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    Integración Como Función Administrativa

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    Este documento discute el concepto e importancia de la integración como función administrativa. La integración implica reunir los recursos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos de una organización. Incluye principios como asignar a las personas adecuadas a los puestos adecuados y proveer los elementos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones de manera eficiente. También describe técnicas de integración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, contratación, inducción

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    Este documento discute el concepto e importancia de la integración como función administrativa. La integración implica reunir los recursos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos de una organización. Incluye principios como asignar a las personas adecuadas a los puestos adecuados y proveer los elementos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones de manera eficiente. También describe técnicas de integración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, contratación, inducción

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    INTEGRACIN COMO FUNCIN ADMINISTRATIVA

    CONCEPTO E IMPORTANCIA
    Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la
    organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado
    funcionamiento de una organizacin social.
    Agustn Reyes Ponce.
    Funcin a travs de la cual el administrador elige y se allega de los recursos
    necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para
    ejecutar los planes, comprende los recursos materiales y humanos.
    Munch Galindo.
    Entendemos por integracin, el seleccionar al personal competente para los
    puestos de la organizacin; es reunir todos los elementos materiales, econmicos,
    tcnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y como de stos
    cuatro elementos el ms variable, cambiante y difcil de controlar es el ser
    humano; es importante hacer hincapi en; la seleccin del personal,
    adiestramiento y desarrollo del personal, as como la auto motivacin para el logro
    de metas cada vez ms altas.
    Fernndez Arenas A.
    Se define como la tarea de cubrir los puestos de una estructura organizacional por
    medio de la identificacin de los requerimientos de la fuerza de trabajo, el
    inventario del personal disponible, el reclutamiento, seleccin, colocacin,
    evaluacin, remuneracin y capacitacin del personal necesario.
    Koontz Harol
    La buena integracin de esos recursos necesarios para la organizacin;
    materiales, humanos, tecnolgicos y financieros llevaran por buen camino a la
    entidad, logrando una mayor productividad optimizando esos recursos al por
    mayor.
    As mismo la integracin nos servir para cumplir nuestros planes u objetivos y
    ayudara a la buena toma de decisiones a nivel directiva.
    INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS:
    Principios
    1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las
    caractersticas que la empresa establezca para desempear un puesto. Los
    recursos humanos deben adaptarse a las caractersticas de la organizacin y no

    sta a los recursos humanos. Puede ocurrir que en los altos niveles
    administrativos y directivos si exista cierta adaptacin de la funcin al hombre,
    pero en trminos generales tratndose de los niveles medios e inferiores, es lgico
    que el hombre se adapte a la funcin.
    2. Provisin de elementos necesarios. La direccin debe estar consciente de los
    elementos que los puestos requieren para la eficiente realizacin de su trabajo,
    debe dotarse a cada miembro de la organizacin, de los elementos administrativos
    necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.
    3. La importancia de la introduccin adecuada. El momento en que el elemento
    humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de l dependern su
    adaptacin al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su
    eficiencia dentro de la misma.
    Tcnicas de Integracin de Recursos Humanos
    La integracin hace de personas externas a la empresa, miembros debidamente
    articulados en su jerarqua, para ello se requieren de cinco pasos, que son:
    Reclutamiento: Es el proceso que busca la dotacin del recurso humano que la
    empresa necesita.
    Es una de las actividades ms importantes de las organizaciones que se define
    como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un
    nmero suficiente de personas calificadas, de forma que la organizacin pueda
    seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.
    Seleccin: Escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para
    ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
    eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar solucionar dos problemas:

    adecuacin del hombre al cargo


    eficiencia del hombre en el cargo

    El criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacin que se posean


    respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico
    sino tambin un pronstico de la capacidad de las personas para aprender a
    realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
    La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y
    decisin, puesto que, de un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo,
    y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s.
    Tcnicas de seleccin

    Entrevista de seleccin
    Pruebas de conocimiento y habilidades

    Pruebas psicomtricas.
    Examen mdico

    Contratacin: Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para


    garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
    Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
    La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin
    del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
    Induccin: La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin
    bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para
    realizar sus actividades de manera satisfactoria. Esta informacin incluye
    cuestiones como la nmina de pago, la obtencin de credenciales de
    identificacin, cules son los horarios de trabajo y con quin trabajar el nuevo
    empleado.
    La induccin es en realidad un componente del proceso de socializacin del nuevo
    empleado con la empresa. La socializacin es el proceso por el que un empleado
    empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las
    normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la
    organizacin y sus departamentos.
    Entrenamiento y Desarrollo: Es el proceso educativo aplicado de manera
    sistemtica y organizada a travs del cual las personas aprenden conocimientos,
    actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.

    ROTACIN DE PERSONAL
    Se refiere al nmero de trabajadores que ingresan y salen de una institucin; se
    expresa en ndices mensuales o anuales
    La rotacin de personal puede ser real o potencial, la primera es la salida
    consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida, pues el trabajador ya
    se ha marchado y el segundo tipo de salida est relacionado con el deseo latente
    del trabajador de marcharse, el cual no se ha hecho efectivo por no haber
    encontrado aqul empleo que rena los requisitos que est buscando y que se
    corresponda con las expectativas que esa persona tiene sobre ste. La fluctuacin
    real puede tomar para su medicin los registros de personal que existen en la
    organizacin, mientras que la potencial presupone la utilizacin de encuestas o
    entrevistas, para ser detectada.
    Clasificacin
    Hay dos tipos de rotacin, la externa y la interna

    La rotacin de personal externa (cuando el personal sale de la empresa) puede


    ser en dos formas: forzosa o voluntaria. La primera puede darse por despido, ya
    que puede ser por: exceso de personal o liquidacin; tambin puede surgir por:
    jubilacin, incapacidad permanente, muerte o enfermedad. La segunda puede
    darse por caractersticas personales del empleado que se pueden conocer
    mediante una entrevista de salida.
    Rotacin interna es aquella en la que los empleados no dejan la empresa sino que
    cambian de puesto pero dentro de la misma. Hay varios tipos.

    Transferencia: es un cambio estable a otro puesto, pero sin mayor sueldo ni


    mayor jerarqua.
    Ascensos: sera el cambio de puesto de un trabajador. Esto supone un
    puesto y un salario de mayor importancia.
    Promociones: se entiende por un incremento de categora, es decir, un
    incremento del sueldo pero sin cambiar de puesto.
    Descensos: cuando se pasa de un puesto de mayor importancia y salario a
    otro que supone caractersticas inferiores.

    Causas
    Existen algunos aspectos que se atribuyen a las causas de la rotacin de personal
    (Flores, Abrau & Badii, 2008), los cuales son:

    Las de carcter general, que son independientes de la empresa y del personal;


    como lo es el aumento del pasaje del transporte pblico.
    Las de carcter empresarial que estn ligadas a la implantacin de la poltica del
    personal; se pueden ver reflejados cuando las personas se les hacen un cambio
    en el reglamento y las personas no lo aceptan.
    Las de carcter personal son estrechamente relacionadas al sujeto, a sus
    condiciones individuales y familiares generalmente extra empresariales un ejemplo
    es el cambio de domicilio.
    Es comn, debido a la economa que prevalece actualmente, que en algunas
    organizaciones surja la inestabilidad laboral, provocndoles consecuencias
    negativas que se complican an ms, cuando no se puede cubrir a corto tiempo la
    vacante; esto suele suceder en puestos poco atractivos y con remuneracin baja.
    Cuando surgen esta clase de problemas es comn que se contrate personal que
    no cubra el perfil de dicho puesto debido a que no existen opciones, provocando
    con el tiempo que la persona abandone la organizacin ya sea por decisin del
    colaborador o de la empresa.
    La satisfaccin percibida por la persona que labora es otra de las posibles causas
    de la rotacin, ya que representa la diferencia entre la cantidad de recompensas
    que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan deban recibir, es ms una
    actitud que un comportamiento. Entre los factores ms importantes que hacen que
    un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; los trabajos interesantes, las
    recompensas justas y equitativas, las condiciones laborales adecuadas y los
    buenos compaeros de trabajo.
    Otra causa que puede generar la fluctuacin de personal es la insatisfaccin
    laboral en el personal de alto nivel jerrquico o con conocimientos especializados
    pocos comunes. En dicho caso, la satisfaccin es importante, ya que por lo
    general el colaborador es quien toma la decisin final.
    Ventajas

    Cada Personal que labora en la empresa, descubre su potencial,


    habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta entonces.
    Cada equipo de trabajo puede interactuar con nuevos miembros
    peridicamente, cada persona nueva aporta novedades al grupo a travs
    de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
    Permite que los antiguos miembros de trabajo puedan desarrollar sus
    conocimientos, adems aprendern a transmitirlo tanto terica como en lo
    prctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
    Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando
    irnicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas"

    Los miembros de cada equipo tendrn igualdad de oportunidades para


    poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas habilidades, y adquirir
    nuevos conocimientos.
    La empresa cuenta con personal ms joven.
    El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga
    ms antigedad.
    El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
    Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeo
    Desventajas De La Rotacin De Personal

    El alto costo que representa.


    Se incurre en costos de desvinculacin, tiempos perdidos en produccin,
    costos del Proceso de Seleccin, Contratacin, Capacitacin y costo de
    aprendizaje del nuevo elemento. Falta de integracin y coordinacin del
    grupo de trabajo, o del rea en la que se produce la vacante.
    La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto ndice de
    Rotacin.
    Posibilidad de divulgacin de sistemas, frmulas.
    Mayor costo en reclutamiento y seleccin de recursos humanos.
    Inestabilidad en la cultura organizacional.
    Clculo para el ndice de la rotacin de personal

    La relacin porcentual entre el volumen de las entradas y salidas, y los recursos


    humanos disponibles para la organizacin durante cierto periodo, es la base para
    calcular el ndice de rotacin de personal.
    Los datos calculados para la rotacin de personal, son utilizados para la
    proyeccin de demanda en la fuerza laboral dentro de una empresa: tambin es
    informacin que juega un papel importante en la gestin de personal, para
    controlar los ndices de rotacin de personal, segn sean las necesidades de la
    empresa.
    El ndice de rotacin de personal, expresa un valor porcentual de empleados que
    circulan en la organizacin con, relacin al promedio de empleados.
    Por ejemplo: si el ndice de rotacin de personal es 3%, esto significa que la
    organizacin puede contar con slo 97% de su fuerza laboral en ese periodo. Para
    poder contar con el 100%, la organizacin necesitara planear un excedente de
    3% de personal para compensar el flujo de recursos humanos (Chiavenato, 2000,
    p. 191).
    En el clculo del ndice de rotacin de personal para efectos de la planeacin de
    RRHH se aplica la siguiente frmula:

    ndice de rotacin de personal=

    *100 ) /PE
    ( (A+D)
    2

    Donde:
    A= admoniciones de personal durante el periodo considerado (entradas)
    D= desvinculacin de persona (por iniciativa de la empresa o por decisin de los
    empleados) durante el periodo considerado (salidas).
    PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido al sumar los
    empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
    Para analizar prdidas de personal y sus causas, en el clculo del ndice de
    rotacin de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino las
    desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institucin o por parte de los
    empleados:
    ndice de rotacin de personal=

    ( D+100 )
    PE

    Para analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a las personas a
    desvincularse de la organizacin, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa
    de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la organizacin.
    ndice de rotacin =

    D*100
    N1+N2+N3N
    2

    Donde:
    D = desvinculaciones espontneas que deben sustituirse;
    N1 + N2 +.N n = sumatoria de los nmeros de empleados, al comienzo de cada
    mes
    A = nmero de meses del periodo.

    RECURSOS HUMANOS
    Hay dos subdepartamentos claramente diferenciados dentro de los recursos
    humanos: la parte del departamento que se ocupa de las cuestiones
    administrativas y legales de todo lo referente al personal y la parte dedicada a la
    seleccin, desarrollo y formacin de los recursos humanos.
    Aunque ambas se ocupen del personal lo hacen desde pticas tan distintas que es
    difcil pensar en un mismo responsable para ambas reas. Mientras que el perfil

    ideal para el responsable de la primera es una persona con formacin econmica


    y legal, el segundo entra claramente en el mbito de la psicologia y sociologia.
    Organigrama de la empresa

    Hay dos tipos de empresa de mantenimiento: las que consideran al personal como
    un elemento valioso, como un tesoro que hay que cuidar y mimar, y las que
    consideran al personal como un mal necesario, incmodo y peligroso.
    Evidentemente las primeras darn prioridad al departamento de desarrollo de las
    personas en la empresa, mientras que el segundo dar prioridad a los aspectos
    legales y administrativos.
    Administracin de personal, seleccin y formacin
    Administracin de personal:
    Las responsabilidades de esta seccin son en general las siguientes:

    Preparacin de nominas
    Computo de periodos vacacionales, periodos laborales
    Concesin de permisos retribuidos, no retribuidos y excedencias
    Preparacin de calendarios laborales
    Negociacin de convenios colectivos
    Ejecucin de despidos, sanciones y otras medidas disciplinarias
    Representante de la empresa en juicios promovidos por la empresa contra
    trabajadores o viceversa

    Seleccin y formacin:
    Entre sus responsabilidades estn las siguientes:

    Reclutamiento de personal

    Seleccin de personal
    Ayuda en la integracin del nuevo personal
    Centralizacin de quejas, peticiones y sugerencias del personal
    Realizacin de entrevistas de salida
    Anlisis de clima laboral
    Organizacin de la formacin: identificacin de necesidades, preparacin y
    organizacin de acciones formativas y su seguimiento.

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