6 Suspension y Terminacion Del Contrato de Trabajo

SUSPENSION Y
TERMINACION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
POR: RUTH ADRIANA RUIZ ALARCÓN

SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual
se interrumpe para le trabajador la obligación de prestar
el servicio y para el empleador la de pagar los salarios.
CAUSALES DE SUSPENSION
 Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor,

caso fortuito y cuya duración sea transitoria. El caso de un incendio, un
terremoto.
 Por la muerte o inhabilidad del empleador cuando este sea una persona
natural.
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120
días por razones técnicas y económicas y con la autorización previa del
Ministerio de Protección Social.
 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
 Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. Y se debe
conservar el puesto hasta por 6 meses después de la terminado el
servicio. Si se vence este plazo y no hay presentación, cesa la
obligación de reincorporarlo a sus labores.
 Por detención preventiva 0o arresto correlacionales que no excedan de
8 días cuya causa no justifique la extinción del contrato.
 Por la huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales. (C-993/2000 y C-1369/2000)
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
EFECTOS:
Durante la suspensión corre a cargo del

empleador: las obligaciones surgidas con
anterioridad, le corresponden por
muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos periodos pueden
descontarse por el empleador al liquidar
vacaciones y cesantías.
EFECTOS: Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto
reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del
contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo
correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo
aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.
En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se debe
tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa,
y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se
pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar
aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto
que no habrá base para su calculo y aplicación.
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la

terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las
partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones
de las partes, pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico.
Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son
aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece
una protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
REANUDACION DE LABORES:
desaparecidas las cusas de la suspensión temporal del

trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores.
la fecha de reanudación del trabajo, por notificación
personal o avisas publicados no menos de dos veces en un
periodo de la localidad y debe admitir en sus ocupaciones a
los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días
siguientes al aviso.
Que el articulo 53 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los efectos de la suspensión
del contrato de trabajo, consisten en la interrupción temporal para el trabajador de la obligación
de prestar el servicio prometido y para el empleador de pagar los salarios por este periodo.
Que los trabajadores que por hechos ajenos a su voluntad se ven sometidos en ocasiones de
manera colectiva a una suspensión del contrato de trabajo, dejan de devengar el salario
correspondiente, sufriendo l.ma disminución de sus ingresos económicos, por lo que se
encuentran en la misma condición que los trabajadores cesantes. .
Que la jurisprudencia ha señalado que la suspensión del contrato de trabajo es equiparable a la
terminación del mismo, en cuanto a la imposibilidad de ejecutar la relación de trabajo y a los
efectos que esto conlleva para el trabajador; al respecto, la Corte Suprema de Justicia, en
Sentencia del 26 de junio de 1958, Magistrado Ponente: Dr. Luis Fernando Paredes, estableció
que "las cuestiones relativas a la suspensión del contrato de trabajo, pueden estar emparentadas
con las ideas sobre terminación del mismo, no solo por las causas anotadas antes, (. ..) sino
también, porque en ambas -la suspensión y la terminación -se hace imposible el desarrollo de la
relación de trabajo, pues los hechos que las motivan no pueden superarse, al menos durante
cierto tiempo".·
Que en la Sentencia T-162 de 2004, la Corte Constitucional reiteró la obligación de mantener las
garantías mínimas para el trabajador en los casos de suspensión del contrato de trabajo,
planteando que "al declararse la suspensión de los contratos laborales, el trabajador deja de
prestar los servicios para los que fue contratado y como consecuencia de ello deja de percibir el
salario que le corresponde, razón más que suficiente, para afirmar entonces, que es el patrono
quien tiene la obligación de continuar con la prestación del servicio en salud, ya que a
consecuencia de la suspensión, el trabajador no se puede ver afectado en sus garantías laborales
mínimas que se encuentran reconocidas en las normas laborales vigentes pues este
ordenamiento jurídico busca proteger a la parte débil de la relación laboral que puede verse
afectada en sus derechos e intereses.
Que de igual forma, en la Sentencia C-1369 de 2000, la Corte Constitucional
estableció que "las consecuencias que según el arto 53 del C. S. T. se derivan de
la suspensión de los contratos de trabajo plantea problemas de orden
constitucional, en atención a que como lo asevera el demandante, del ejercicio
legítimo del derecho no se pueden derivar consecuencias negativas para su
titular, como lo son el no pago de .salarios, de ciertos derechos laborales que
sólo se causan por la prestación efectiva del servicio, y la posible afectación de
los derechos derivados de la seguridad social.
Que teniendo en cuenta que durante la suspensión del contrato de trabajo cesa
la obligación del empleador de cancelar los salarios correspondientes, el
trabajador queda cesante y se encuentra en circunstancias temporales similares a
las que se ocasionan con la terminación del contrato de trabajo, debido a la
imposibilidad de contar con los ingresos necesarios para satisfacer sus
necesidades básicas y las, de su familia, por laque en virtud del artículo 13
constitucional y en aras de garantizar el derecho a la igualdad, resulta
indispensable generar los mecanismos que permitan a quienes sufran, una
suspensión involuntaria de su contrato de trabajo, y quedan cesantes de manera
temporal, acceder a los beneficios y‘ garantías del Mecanismo de Protección al
Cesante conforme al DECRETO 1508 DEL 12 DE AGOSTO DE 2014 ART 1:
«Cobertura del Mecanismo. de Protección al Cesante en eventos de suspensión
involuntaria del contrato de trabajo. El, Mecanismo de Protección al Cesante
cobija en los mismos términos previstos por la Ley 1636 de 2013, a los
trabajadores que se encuentren en suspensión temporal involuntaria del
contrato de trabajo, por las causales de fuerza mayor o caso fortuito y por la
suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120
días, previa autorización del Ministerio del Trabajo»
TERMINACION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
El contrato de trabajo termina por:
1. Causas Objetivas de Terminación del Contrato de Trabajo:

 Por muerte del trabajador o incapacidad total.
 Por expiración del plazo fijo pactado.
 Por terminación de la obra o labor contratada.
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento. (permiso del Ministerio de Protección Social) 2
meses.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador por mas
de 120 días. (permiso del Ministerio de Protección Social). 2
meses.
NOTA: En estos dos últimos casos el empleador pagara al trabajador la

indemnización legal como si fuere despedido sin justa causa.
2. Por voluntad del trabajador
 La renuncia (libre y voluntaria)
 El despido indirecto o auto despido
por una justa causa imputable al
empleador. (Por escrito y
debidamente fundamentada).
 Por no regresar el trabajador a su
empleo, al desaparecerse las causas
de la suspensión.
3. Por acuerdo de las pares.
 Mutuo acuerdo.
4. Por decisión unilateral del empleador.
 Despido por justa causa.
 Despido sin justa causa y pago de
indemnización.
5. Intervención administrativa o judicial.
 Orden administrativa.
 Sentencia Judicial.
POR RENUNCIA
Cuando la renuncia es efectuada por un vicio del
consentimiento no es equiparable al despido sin justa
causa, es ineficaz y, por tanto, el contrato de trabajo
debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría
de no haber existido el acto viciado de nulidad.
Emplear el vocablo “reintegro” en los casos de
ineficacia de la renuncia por un vicio del
consentimiento, no incide en la legalidad de la
decisión. (SL3089-2014)
DE TRABAJO
JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL TRABAJADOR
 Haber sufrido engaño por parte del empleador respecto
de las condiciones del trabajo.
 Todo acto de violencia, malos trato o amenazas
inferidas por el empleador contra el trabajador o por
sus representantes o familiares dentro y fuera del
servicio.
 Cualquier acto del empleador o de sus representantes
que induzcan al trabajador a cometer hechos ilícitos o
contrario a sus principio políticos o religiosos.
 No cumplimiento de requerimientos e seguridad a su
vida y salud requeridos por el trabajador.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestación del
servicio.
 El cumplimiento sistemático de las obligaciones
patronales consagradas en la ley o reglamentos.
 La exigencia del patrono de la prestación de un
servicio distinto o en lugares diversos a los
pactados.
 La violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador.
ACOSO LABORAL
LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DE 2006

CONTENIDO
 Objeto y bienes protegidos.
 Definición y modalidades.
 Conductas que constituyen y no constituyen
acoso laboral.
Circunstancias Agravantes
Conductas Atenuantes
Sujetos y Ámbito de
Aplicaciones
Medidas Preventivas y
correctivas.
OBJETO
Definir, Prevenir, Corregir y Sancionar
Diversas formas de Agresión, Maltrato, Vejámenes, Trato

Desconsiderado y Ofensivo y en general todo Ultraje a la Dignidad
Humana
Sobre quienes realizan actividades económicas en el contexto de una

Relación Laboral Privada o Publica.
BIENES PROTEGIDOS
1. El Trabajo en Condiciones Dignas y Justas.
2. La Libertad.
3. La Intimidad.
4. La Honra.
5. La Salud Mental.
6. La Armonía entre quienes comparte un
mismo Ambiente Laboral.
7. El buen Ambiente de la Empresa
DEFINICION
ACOSO LABORAL
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado o trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno”.
Encaminada a infundir miedo, intimidad, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.
MODALIDADES
1.MALTRATO LABORAL. Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertar física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como empleado.
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.
Comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad.
2.PERSECUCION LABORAL. Toda conducta cuyas

características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inducir o con el propósito de inducir a
renuncia.
3. DISCRIMINACION LABORAL. Todo trato
diferenciado por razones de raza, genero, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social
4. ENTORPECIMIENTO LABORAL. Toda acción
tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla mas gravosa o retardarla.
5. INEQUIDAD LABORAL. Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
6. DESPROTECCION LABORAL. Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador.
CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
 Acto de agresión física.
 Expresiones injuriosas o ultrajantes.
 Comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional
 Amenazas injustificadas de despido.
 Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya
temeridad quede demostrada.
 La descalificación humillante de las propuestas de
trabajo.
 Burlas sobre apariencia física o forma de vestir.
 Alusión publica o hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona.
 Imposición de deberes extraño, exigencias
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la
labor, brusco cambio de lugar de trabajo o de labor
contratada sin justificación.
 Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto
a ña jornada laboral contratada.
 Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a
otorgamiento de derechos, prerrogativas
laborales e imposición de deberes.
 Negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensable para cumplir la
labor.
 Negativa injustificada a otorgar permisos,
licencias y vacaciones.
 Envió de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
situaciones de aislamiento social.
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
 Exigencias y ordenes necesarias para mantener la
disciplina.
 Actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde.
 Formulación de exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial.
 Formulación de circunstancias o memorandos de
servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral.
 Solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa.
 Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y
el cuidado señalados en las normas vigentes.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y clausulas de los
contratos de trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones,
deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servicios públicos.
SUJETOS Y ÁMBITO DE
APLICACIÓN
SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL.
 La persona natural que se desempeñe como gerente,

jefe.
 Director, supervisor o cualquier otra posición de
dirección y mando y cuya relación laboral sea regida
por el Código Sustantivo del Trabajo.
 La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico en entidad estatal.
 La persona natural que se desempeñe como
trabajador o empleado.
SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
 Los trabajadores o empleados vinculados a una

relación laboral de trabajo en el sector privado.
 Los servidores públicos, tanto empleados públicos
como trabajadores oficiales y servidores con régimen
especial que se desempeñen en una dependencia
publica.
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos.
SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO
 La persona natural que como empleador

promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral.
 La persona natural que omita cumplir los
requerimiento o amonestaciones que se
profieran por los inspectores de trabajo en los
términos de la Ley.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL (Ley 1010/06)
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos

de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el
lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan,
podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de
trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales
de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que
reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales
de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral
dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades descritas en la ley podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a
fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
El Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente: Los empleadores

deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la
presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación,
y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código
Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para
escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata
este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que
eliminen el poder de subordinación laboral.
TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor

sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras
de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en
el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya
ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y
debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las
demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se

destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la
debida actualización de valor.
Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas

constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando
podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor
público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre
y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de
la posible víctima.
GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS
Con el fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado

peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en
tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución

de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos
en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia
estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del
Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra
el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.
GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones

colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como

testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata
la presente ley.
La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos

autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes,
para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las
Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la
Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso
laboral.
COMPETENCIA PARA CONOCER DEL ACOSO LABORA
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los

hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10
de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o
empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la

competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se

seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio

Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo
haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud
o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las
partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta
actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta
(30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo
se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la

queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales.
CADUCIDAD
Las acciones derivadas del acoso laboral
caducaran 6 meses después de la fecha en que
hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta Ley.
ACCIONES PREVENTIVAS EN LA EMPRES
FREN AL ACOSO LABORAL
Las Áreas de Recursos Humanos son las

responsables de diseñar mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral;
para el diseño de tales mecanismos podrán tener
en cuanta las siguientes recomendaciones:
SISTEMA DE ESTIMULOS
Como parte de los programas que se adelantan a
través del Sistema de Estímulos – Calidad de Vida
Laboral se deberán diseñar acciones tendientes
al mantenimiento de unas relaciones
interpersonales adecuadas; algunas de aquellas
acciones pueden ser desarrolladas por las Cajas
de Compensación entre otras pueden ser:
1. Talleres de Relaciones Humanas o de Integración
Facilitan la integración de los servicios de la entidad y el
mejoramiento y mantenimiento de relaciones
interpersonales adecuadas.
2. Terapias Grupales
Es una modalidad terapéutica en la cual se trabaja bajo
programas establecidos, dirigidos a integrantes de un
grupo que cuentan con una problemática común, logrando
su planeación a futuro, así como el restablecimiento
emocional, buscando su integración en cualquier ámbito.
3. Educación Experiencia
Es una herramienta de aprendizaje que se usa para
generar procesos de autoconocimiento t
crecimiento en el ámbito personal, interpersonal y
grupal. Basa el proceso en la utilización de
actividades retadoras que las personas no realizan
en su vida diaria para resaltar y descubrir
habilidades, actitudes y acciones que les permitirán
reflexionar critica y objetivamente acerca de su
desempeño, tanto en el campo laboral como en el
personal.
JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL
EMPLEADOR
 Haber sufrido engaño por parte del trabajador
con la presentación de certificados falsos.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o
grave indisciplina contra el empleador, su familia,
directivas fuera del servicio o compañeros de
trabajo en servicio e incluso fuera de el.
 Los dalos materiales causados intencionalmente a
los edificios, maquinarias y materias primas y la
grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad a las personas o las cosas.
 El cometer actos inmorales o delictuosos en el
lugar de trabajo o en desempeño de sus labores.
 La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que le corresponden;
o cualquier falta grave calificada en pactos, Convenciones, laudos,
contratos o reglamento.
 El estar detenido previamente por mas de 30 días, a menos que luego sea
absuelto.
 El revelar secretos técnicos o comerciales, dar a conocer asuntos propios
de la empresa de carácter reservados que causen perjuicio a la Empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
 La sistemática inejecución, sin razones validas por cuenta del trabajador, de
las obligaciones convenientes o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o
curativas.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez.
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el
carácter de profesional, así como cualquier lesión que lo incapacite para el
trabajo, por un termino de incapacidad superior a 180 días.
PROCEDIMIENTO PARA EL BAJO
RENDIMIENTO
Se requerirá al trabajador dos Si hechos los anteriores
veces Cuando menos, por Requerimientos el
escrito mediando entre uno y empleador considera que
otro requerimiento un lapso no persiste el deficiente
inferior a 8 días. rendimiento, presentara
al trabajador un cuadro
comparativo de
Si el empleador no quedare
rendimiento promedio en
conforme con las justificaciones
actividades análogas,
del trabajador, así se lo hará
para que éste presente
saber dentro de los 8 días
sus descargos por escrito
siguientes. Queda en libertad de
dentro de los 8 días
tomar la decisión de retiro y
siguientes.
Comunicarla con preaviso de 15
días. Decreto 1373 de 1966.
REGIMEN INDEMNIZATORIO
POR DESPIDO INJUSTO
La indemnización de perjuicios causados con la terminación del contrato que
comprende lucro cesante y daño emergente:
 Lucro Cesante: Ingresos dejados de percibir por la terminación del contrato.
 Daño emergente: Perjuicio ocasionado por la terminación del contrato.
Indemnización por despido sin justa causa por parte del empleador.
Si el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa comprobada
(despido directo) o provoca que con justa causa el trabajador lo termine (despido
indirecto), deberá pagar una indemnización así:
 Contrato a Termino Fijo: Valor de los salarios que falten para cumplir el tiempo
del contrato.
 Contrato de Obra: Valor de los salarios del termino que falte para concluir la
obra o labor contratada, no podrá ser inferior a 15 días.
 Contrato a Termino Indefinido.
TABLA DE INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACIÓN
UNILATERAL
DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
(Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28)
Trabajadores que 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.

devenguen menos de
diez (10) salarios 2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de
mínimos mensuales salario por el primer año y veinte (20) adicionales por
legales vigentes cada a año y proporcionalmente por fracción.
1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario

Trabajadores con diez 2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por
(10) o más smmlv el primer año y quince (15) adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de año.
En los contratos a El valor de los salarios correspondientes al tiempo que
término fijo, faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
En los Contratos por la La indemnización corresponderá al tiempo que falte
duración del término de para la finalización de la obra o labor, sin que en
la labor contratada ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de (10) años de servicio cumplidos antes del 27 de
diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990: cuya tabla
indemnizatoria es la siguiente: a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año; b) Si el trabajador
tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del
literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción; c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de
servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) día adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y d) Si
el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán
cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del
literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción
PARAGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley (1 de enero de 1991) tuvieren diez (10) o más años al
servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o del
artículo 8o. del Decreto-ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su
voluntad de acogerse al nuevo régimen.. La tabla indemnizatoria es la
siguiente: a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere
un tiempo de servicio no mayor de un (1) año; b) Si el trabajador tuviere más de
un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a),
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción; c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más
de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) día
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente
por fracción; y d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio
continuo se le pagarán cuarenta (30) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. Ó tendrá derecho
al reintegro.
INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
Sistema indemnizatorio aplicable a trabajadores que

a la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 tenían
mas de 10 años de servicio en aplicación del
principio de favorabilidad, a quienes prescindan o no
se les conceda el reintegro, tienen derecho a la
indemnización prevista en la citada Ley. Consultar
sobre este tema en a sentencia: (SL 12140-2014)
INDEMNIZACIÓNPOR DESPIDOSIN JUSTA CAUSA
Respecto al artículo 64 del C.S.T. En sentencia 1507 de 2000. M.P. JOSE GREGORIO HERNANDEZ . Se
señaló lo siguiente: «A juicio de la Corte, estos factores de medición y el señalamiento de la reparación del
daño resultan ser razonables, si se los mira dentro del ámbito de libertad de que goza el legislador para
regular esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el primer inciso del artículo 6
demandado, el cual prevé, en forma genérica,la indemnizaciónde perjuicios.
Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone

que con las cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del
despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empleado, a
menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el
legislador, hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que en ese evento el
patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado;
ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución.(resaltadopor mi)
En los términos antes indicados se habrá de entender el alcance de este precepto legal, en aplicación del
principiode favorabilidad en la interpretación y aplicación de las fuentes formales del Derecho (artículo 53 C.P.).
EL RECIBO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, NO LE IMPIDE AL
TRABAJADORSOLICITAR EL REITENGRO: Sentencia T-548/12 M.P NILSON PINILLA:
«En esa medida, se ordenará al Consorcio Confurca – Cosacol por intermedio

de los representantes legales de las empresas Confurca S. A. y Cosacol S. A.,
o quienes hagan sus veces, que si aún no lo ha efectuado, en el término de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente
sentencia, proceda a reintegrar al señor Luis Armando Castellanos Buitrago
en una labor que pueda desempeñar en condiciones de igualdad, teniendo en
cuenta su estado de salud, sin solución de continuidad y en iguales o
superiores condiciones a las existentes al momento de la desvinculación,
pagando los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir.
Del valor de los salarios y prestaciones dejados de percibir por el actor, que
deba ser pagado en acatamiento del presente fallo, se descontará el monto de
la indemnización que recibió como consecuencia del despido sin justa causa.»
INDEMNIZACION POR DESPIDO
INJUSTO
En el supuesto de que el contrato inicio 1 de enero de 2009 y
vencía el 31 de diciembre de 2009, pero la empleada fue
despedida sin justa causa el 31 de octubre que fue el ultimo
día que trabajo, devengando un salario de $1.500.000
 PRIMER CASO: Se trata de un contrato de trabajo a termino

fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios
faltantes para la terminación del contrato.
La indemnización correspondiente: a dos meses de salario

$1.500.000*2=$3.000.000
 SEGUNDO CASO: Se trata de un contrato de trabajo a termino indefinido:
La indemnización en este caso será igual a:
a. Para trabajadores que devenguen un salario inferior de 10 smlmv.
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayo a 1 año.

2. Si el trabajador tuviere mas de 1 año de servicio continuo se le pagaran 20 días adicionales de
salario sobre los 30 básicos del numeral 1°, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
b. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, smlmv.
1.20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayo a 1 año.
2.Si el trabajador tuviere mas de 1 año de servicio continuo, se le pagaran 15 días adicionales de
salario sobre 20 días básicos del numeral 1° anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Para resolver el caso se aplica el literal a por devengar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a.
se le aplica el numeral 1 por llevar menos de un año laborando.
Indemnización 30 días de salario = $1.500.000

DIFERENCIAS
Despido Injusto – Despido Ilegal
DESPIDO INJUSTO DESPIDO ILEGAL
• Es aquel que esta prohibido expresamente por la Ley o el
que se realiza sin el cumplimiento de los requisitos
establecidos por la Ley. Por ejemplo cuando se da por
terminado el contrato de trabajo de una persona a la cual
se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez y
aparece en la nomina de pensionados y no se le dio el
preaviso de los 15 días. El despido es justo pero ilegal y por
tanto deberá pagarse la indemnización equivalente al
preaviso.
• Cuando se ha despedido a una mujer en estado de
embarazo sin autorización del inspector del trabajo no solo
será ineficaz el despido sino que además deberá reconocer
el empleador a la trabajadora el pago de los 60 días a titulo
de indemnización por no tener autorización de la
inspección de trabajo.
• El despido del trabajador con discapacidad sin autorización
de la oficina de trabajo, además de ser el despido ineficaz
deberá pagar el empleador al trabajador una
indemnización de 180 días.
INDEMNIZACION MORATORIA
La indemnización por falta de pago a la terminación
del contrato de trabajo de la totalidad de los salarios
y prestaciones que ese adeuda al trabajador.
Equivale a una suma igual al ultimo salario diario
por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el periodo es menor.
Si transcurridos los 24 meses el trabajador no ha

iniciado la reclamación por la vía ordinaria, el
empleador deberá pagar al trabajador interés
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia a
partir del mes 25 hasta cuando se verifique el pago.
La indemnización moratoria conocida como salarios caídos, no
opera de plano y el juez laboral decide sobre su imposición
analizando las circunstancias que rodearon la demora en el
pago de los salarios y prestaciones al momento del retiro del
empleo así como evaluando la buena o mala fe del empleador.
No opera indemnización moratoria frente al pago de

indemnizaciones, las vacaciones y el auxilio de transporte.
La suma de las prestaciones adeudadas podrán se indexas para

que el trabajador no asuma el deterioro de la perdida de valor
del dinero.
La indemnización moratoria procede aun en los casos en que se discute la
naturaleza del contrato que vincula al empleador con el trabajador, esto es,
cuando se alega la existencia de un contrato de trabajo realidad, caso en el
cual existe un contrato de servicios pero el trabajador alega que la relación en
el fondo era laboral y no civil. En sentencia del 14 de agosto de 2013,
radicación 42767 la corte señaló:
“Ninguno de los argumentos de la demostración del cargo, se ocupan de

refutar las anteriores apreciaciones, por lo que siguen sirviendo de sustento al
fallo acusado, al igual que sucede con el precedente de esta Sala de fecha 10
de marzo de 1954, acogido por el tribunal como criterio auxiliar, sobre que no
siempre que se discuta la naturaleza del contrato de trabajo, debe dejar de
aplicarse la sanción establecida en el artículo 65 del CST, porque si así fuera, se
abriría la puerta para que ese mandato fuera defraudado; y que solo,
excepcionalmente, cuando la postura del empleador tenga un carácter
respetable para discutir la calidad del contrato, no se debía aplicar la sanción
en comento
La indemnización moratoria
Debido a que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia le ha dado una
interpretación en cierta forma flexible al artículo 65 del código sustantivo del
trabajo, ningún empleador paga voluntariamente la sanción allí contenida, y
debido a esa jurisprudencia, es común encontrar que las empresas se demoren
meses en pagar “la liquidación” a los trabajadores que despiden o se retiran, y
casi siempre sin consecuencias, debido a que casi nunca los trabajadores
demanda judicialmente.
Aunque la corte suprema de justicia haya dicho que la indemnización no opera
automáticamente, si se analiza su posición jurisprudencial no es tan flexible
concluyéndose que la exoneración de dicha sanción es muy excepcional.
La interpretación de la sala laboral de corte suprema de justicia en la sentencia
7393 del 18 de septiembre de 1995, reiterada el 24 de enero de 2012 en
sentencia numero 37288, ha sido la siguiente:
«Con arreglo al artículo 65 del C.S.T si a la terminación del contrato de trabajo el
empleador no cancela al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los
casos en que la ley o el convenio lícito de las partes autoricen retención, a éste
corresponde el derecho de percibir un día de salario por cada día de retardo a
título de indemnización.
En caso de que este derecho indemnizatorio sea reclamado por vía judicial, la jurisprudencia ha
precisado que el juzgador no debe proferir condena automática ante el hecho de la falta de pago,
sino que ha de examinar la conducta patronal y si de ésta emerge la buena fe exonerar al patrono.
Dicha buena fe alude a que el empleador que se abstenga de cancelar los derechos laborales a la
finalización del nexo, entienda plausiblemente que no estaba obligado a hacerlo, siempre y cuando
le asistan serias razones objetivas y jurídicas para sostener su postura de abstención, es decir que
sus argumentos para no haber pagado resulten valederos.»
Como ejemplo típico de buena fe puede mencionarse que el patrono haya estado convencido de
que no existió contrato de trabajo, porque la relación laboral ofrecía tales características externas
de independencia que la ubicaban en una zona gris respecto del elemento de subordinación.
También es dable citar la hipótesis en que se haya dejado de cancelar el monto pretendido de un
derecho cuyo valor es discutible, como cuando se debate con razones admisibles si determinado
pago constituye o no salario para efectos de la liquidación prestacional.
Debe distinguirse en todo caso, la buena fe como circunstancia exonerante de los llamados salarios
caídos, de otros factores externos que impiden el cumplimiento de las obligaciones y, en principio,
también liberan al deudor de responsabilidad por incumplimiento como el caso fortuito o fuerza
mayor.
En estos eventos el obligado no desconoce su compromiso, sino que
alega insuperables hechos impeditivos de su cumplimiento. Verbigracia,
si el empresario, a punto de efectuar el pago final de los derechos de
determinados trabajadores, no lo puede hacer porque un incendio
imprevisto, imprevisible e irresistible consume el dinero destinado a la
cancelación, por obvios motivos no debe responder por la demora
razonable en volver a conseguir los respectivos medios de pago.
Desde luego, si se pretende alegar fuerza mayor o caso fortuito en

materia laboral y particularmente como eximentes de la indemnización
moratoria, han de aparecer comprobados los requisitos de la figura, vale
decir que el hecho no sea imputable al deudor, que sea irresistible en el
sentido de que el empleador no haya podido impedirlo y quede en
imposibilidad absoluta de cumplir la obligación a tiempo, y que el hecho
haya sido imprevisible, esto es, que el obligado no haya podido precaver
su ocurrencia, de acuerdo con las circunstancias del caso.»
La corte ha señalado que sólo en forma muy excepcional puede
alegarse la iliquidez como eximente del pago de la indemnización
moratoria consagrada por la normatividad laboral colombiana.
En sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia
(34288 de enero 24 de 2012) se manifiesta lo siguiente:
« Conforme a lo explicado, en sentir de la Sala la iliquidez o crisis
económica de la empresa no excluye en principio la indemnización
moratoria. En efecto no encuadra dentro del concepto esbozado
de la buena fe porque no se trata de que el empleador estime que
no debe los derechos que le son reclamados sino que alega no
poder pagarlos por razones económicas; y es que por supuesto, la
quiebra del empresario en modo alguno afecta la existencia de los
derechos laborales de los trabajadores, pues éstos no asumen los
riesgos o pérdidas del patrono conforme lo declara el artículo 28
del C. S. de T, fuera de que como lo señala el artículo 157 ibidem,
subrogado por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990, los créditos
causados y exigibles de los operarios, por conceptos de salarios,
prestaciones e indemnizaciones, son de primera clase y tienen
privilegio excluyente sobre todos los demás.
De otra parte, si bien no se descarta que la insolvencia en un
momento dado pueda obedecer a caso fortuito o de fuerza
mayor, circunstancia que en cada caso deberá demostrarse
considerando las exigencias propias de la prueba de una
situación excepcional, ella por si misma debe descartarse
como motivo eximente por fuerza mayor o caso fortuito,
pues el fracaso es un riesgo propio y por ende previsible de
la actividad productiva, máxime si se considera que
frecuentemente acontece por comportamientos
inadecuados, imprudentes, negligentes e incluso dolosos de
los propietarios de las unidades de explotación, respecto de
quienes en todo caso debe presumirse que cuentan con los
medios de prevención o de remedio de la crisis. Y no debe
olvidarse que la empresa, como base del desarrollo, tiene
una función social que implica obligaciones, entre las cuales
ocupan lugar primordial las relativas al reconocimiento de
los derechos mínimos a los empleados subordinados que le
proporcionan la fuerza laboral (C.N art 333)”.
INDEMNIZACION MORATORIA E INDEXACIÓN
La indemnización moratoria conocida como salarios caídos, no opera de plano y el juez

laboral decide sobre su imposición analizando las circunstancias que rodearon la
demora en el pago de los salarios y prestaciones al momento del retiro del empleo así
como evaluando la buena o mala fe del empleador.
No opera indemnización moratoria frente al pago de indemnizaciones, las vacaciones

y el auxilio de transporte.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en múltiples sentencias ha establecido

que la indexación laboral o corrección monetaria a los créditos laborales procede sólo si
la ley no ha considerado otro mecanismo de compensación de los perjuicios
ocasionados por la mora en el pago por parte del empleador, como puede ser el caso
de los salarios caídos o sanción moratoria establecida en el artículo 65 del código
sustantivo del trabajo.
INDEMNIZACION MORATORIA E INDEXACIÓN
Vale precisar que hay una diferencia conceptual importante entre la sanción moratoria y la
indexación o corrección monetaria, por cuanto la primera, como su nombre lo indica, es eso, una
sanción, una penalización al empleador que paga oportunamente, en tanto la segunda, es
simplemente una actualización del valor nominal de la deuda, pues esta ha perdido valor por
cuenta del incremento de la inflación.
Para la corte es incompatible la indexación con la sanción moratoria, y como esta última no
siempre es aplicable, sino cuando se comprueba la mala fe del empleador, entonces se podría
aplicar la segunda como medida de compensación por la pérdida que sufre el trabajador como
consecuencia al pago retardado de los dineros a que tiene derecho.
Por ejemplo, en una de las primeras sentencias que fijó esta línea jurisprudencial (4645 del 20 de
mayo de 1992), la sala laboral dijo que “Es oportuno reiterar que cuando no sea pertinente en una
sentencia la condena de indemnización moratoria por el no pago oportuno de prestaciones
sociales, por cuanto no se trata de una indemnización de aplicación automática, es viable aplicar
entonces la indexación o corrección monetaria en relación con aquellas prestaciones que no
tengan otro tipo de compensación de perjuicios por la mora o que no reciban reajuste en relación
con el costo de vida”.
EJEMPLO DE INDEXACIÓN
VR = VH x I.P.C. actual
--------------------
I.P.C. inicial
Se ordena el pago de una indemnización por despido injusto por

valor de $200.000.000 indexados a partir de febrero de 2003 fecha
en la cual se despidió al trabajador sin justa causa hasta la fecha del
pago 3 de junio de 2015
VR= $200.000.000 x 121,951

______________________
73,04
VR= $334.000.000
INDEMNIZACION POR PERJUICIOS MORALES
Aunque el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización
ante la terminación unilateral del contrato sin justa causa, esta solo comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
Sin embargo, cuando el trabajador despedido injustamente considere que se le ha
causado un daño moral, puede buscar su resarcimiento, siempre y cuando
acredite la configuración de una actuación reprochable por parte del empleador.
Para la Sala Laboral, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce
frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe
mirarse para imponer una condena por daño moral, ya que es necesario ponderar
la forma como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la
actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.
Lo anterior está estrechamente ligado con el concepto de actividad, pues el
individuo, en sus espacios laborales, no solo cumple una función determinada por
la que percibe un salario, sino que desarrolla una serie de relaciones sociales de
las cuales deriva una imagen propia, que es la que proyecta tanto a su familia
como a sus amigos.
Además, la actividad productiva remunerada le permite plantearse una vida a
corto, mediano o largo plazo, y eso, sin duda les da a los trabajadores cierta
estabilidad emocional.
La corporación recordó que para obtener el reconocimiento, es válido acudir a
cualquier medio probatorio, comoquiera que la indemnización tarifada solo cubre
el daño patrimonial.
Aunque el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización
ante la terminación unilateral del contrato sin justa causa, esta solo comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
Sin embargo, cuando el trabajador despedido injustamente considere que se le
ha causado un daño moral, puede buscar su resarcimiento, siempre y cuando
acredite la configuración de una actuación reprochable por parte del empleador.
Para la Sala Laboral, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce
frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que
debe mirarse para imponer una condena por daño moral, ya que es necesario
ponderar la forma como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo
la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.
Lo anterior está estrechamente ligado con el concepto de actividad, pues el
individuo, en sus espacios laborales, no solo cumple una función determinada
por la que percibe un salario, sino que desarrolla una serie de relaciones sociales
de las cuales deriva una imagen propia, que es la que proyecta tanto a su familia
como a sus amigos.
Además, la actividad productiva remunerada le permite plantearse una vida a
corto, mediano o largo plazo, y eso, sin duda les da a los trabajadores cierta
estabilidad emocional.
La corporación recordó que para obtener el reconocimiento, es válido acudir a
cualquier medio probatorio, comoquiera que la indemnización tarifada solo cubre
el daño patrimonial
La Sala Laboral, en la Sentencia 35795 del 2013, ya había
señalado que la obligación de indemnizar perjuicios morales en
materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación
del contrato de trabajo, pues, de acuerdo con los principios
generales del derecho, el daño moral siempre debe ser
resarcido, independientemente de su origen.
Aunque, en esa oportunidad, la falta de acreditación por parte
del trabajador impidió el reconocimiento pretendido, la
corporación aclaró que en el CST hay normas de las que se
desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico,
existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral
que debe ser indemnizado.
Es el caso del artículo 216, según el cual, cuando existe culpa
suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del
accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está
obligado a la indemnización total y ordinaria de perjuicios,
concepto amplio en el que se incluye el daño moral.
(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-14618
(39642), oct. 22/14, M. P. Elsy del Pilar Cuello Calderón)
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT. 22/14, M. P. ELSY DEL
PILAR CUELLO CALDERÓN)
ASUNTO:
La controversia se sujeta a determinar si la demandante incurrió en una de las justas causas
para dar por terminado su contrato de trabajo o si, por el contrario, dicha actuación fue
arbitraria y por tanto le generó perjuicios morales y materiales. En concreto, el Banco
reprocha la conducta de la actora por haberse extralimitado de sus funciones al omitir las
condiciones de vinculación, asignación y límite de endeudamiento en las tarjetas de crédito,
pues la solicitó y entregó sin autorización de la Gerencia, con un cupo de $9.000.0000, sin
además incluirla al inventario y sin dar aviso inmediato, a lo que suma el hecho de que la
cliente hubiere usado el sobre cupo.
TEMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS
OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS
Error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa invocada para poner fin a
la relación laboral -extralimitación de funciones al omitir condiciones de vinculación,
asignación y límite de endeudamiento de tarjetas de crédito-
Tesis:
«En verdad, las causas insertas en el Código Sustantivo del Trabajo, artículos 58 #1 y 62 literal
a) numeral 6) se refieren a la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que le incumben al trabajador o consideradas como tal en el reglamento interno de trabajo, y
a la realización personal de la labor en los términos estipulados, solo que las mismas, según lo
ya anotado, no estaban acreditadas en el curso del proceso, máxime cuando siguió las
instrucciones que aquí se allegaron y que provenían de la empresa, lo que demuestra la
comisión de los errores manifiestos de hecho, que conlleva a declarar la prosperidad de la
acusación.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT. 22/14, M. P.
ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
En concreto, el Banco reprocha la conducta de la actora por haberse extralimitado de sus
funciones al omitir las condiciones de vinculación, asignación y límite de endeudamiento en
las tarjetas de crédito, pues la solicitó y entregó sin autorización de la Gerencia, con un cupo
de $9.000.0000, sin además incluirla al inventario y sin dar aviso inmediato, a lo que suma el
hecho de que la cliente hubiere usado el sobre cupo.
Esa probanza es cardinal, pues no podía decirse que la trabajadora extralimitó sus funciones
al omitir la vinculación, asignación y límite de endeudamiento de la empresa, cuando ésta
había validado no solo el riesgo del cliente, sino además le asignaba el valor del cupo que
estaba aprobado, al punto que se le confirmaba, luego de la llamada, que recibiría su tarjeta
de crédito, de donde lo que devenía infundado que fuese el Gerente quien luego de pre
aprobada la tarjeta debía definir hasta qué monto se la entregaba.
No puede pasarse por alto que a la demandante se le reprochó en la carta de

despido que la cliente hubiera utilizado el sobrecupo con el que contaba en la
tarjeta de crédito; tal situación no era del resorte de la trabajadora, y además, no
era a ella a quien le correspondía realizar el estudio de riesgo, ni esa actividad
está fuera de los parámetros comerciales de la actividad bancaria.
Así mismo la ejecución de una política empresarial, que estaba debidamente
regulada, era el punto necesario para dilucidar, y sin duda, de acuerdo con las
probanzas aquí estudiadas, no se advierte que la entonces trabajadora hubiese
cometido un desafuero, menos con la entidad de gravedad que se le atribuyó
para proceder a su despido, aun si se eximiera del hecho de que para el momento
en que inició el trámite de la tarjeta de crédito, la misma se encontraba en
vacaciones y que sus tareas fueron confiadas a otro funcionario.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT.
22/14, M. P. ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
REGIMEN LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES »

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS
MORALES » TASACIÓN - Está sujeto al arbitrio judicial, dado que no
es posible tarifar el dolor, la decepción, la tristeza, la impotencia y
demás componentes propios del fuero interno del individuo
Tesis:
«Como quiera que el daño moral está sujeto al arbitrio judicial, dado
que no es posible tarifar el dolor, la decepción, la tristeza, la
impotencia y demás componentes propios del fuero interno del
individuo, estima esta Sala que ante la prueba inequívoca de la
causación del perjuicio moral, procede su resarcimiento, el cual se
fija en la suma de $10.000.000, oo M/cte».
PROCEDIMIENTO LABORAL PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA
APLICACIÓN: En la terminación del contrato de trabajo por justa
causa corresponde al trabajador demostrar el despido y al
empleador la justa causa invocada para la terminación del contrato
de trabajo.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT. 22/14,
M. P. ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES
» INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - Si no se acredita en debida
forma la convención colectiva, el juez, en virtud de la facultad minus petita,
puede reconocer la indemnización legal.
Tesis:
«Está probado que la trabajadora es beneficiaría de la convención colectiva de
trabajo, pues conforme con la certificación emitida por SINTRABANCOL (folio 63),
estaba adherida, sin embargo en la convención allegada de folios 251 a 280, con
nota de depósito, correspondiente al periodo 2005 a 2008, no aparece cláusula
alguna en la que se haya pactado la indemnización por despido injusto, ni sus
valores, y aun cuando la parte demandante, con la demanda, acompaño a folio
68 una fotocopia informal, en la que consta el artículo 38 de la convención
colectiva 1999 a 2001, lo cierto es que no puede tenerse como válido, pues no
cumple con los requisitos mínimos que se exigen, ni menos puede decirse que
ese aspecto haya estado fuera de debate en la contención.
Pese a lo dicho, y como quiera que lo que se debatió fue la existencia o no de las
justas causas del despido, procede esta Corte, en virtud de la facultad minus
petita, a liquidar el valor de la indemnización legal, en los términos del artículo 6
de la Ley 50 de 1990, en atención a que al momento de la entrada en vigencia de
la Ley 789 de 2002, la trabajadora contaba más de 10 años de trabajo...».
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT. 22/14, M. P. ELSY
DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES »
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA - Es
posible resarcir el daño moral cuando se pruebe que el despido injusto se configuró ante una
actuación del empleador que tenía por objeto lesionar al trabajador, o que le originó un grave
detrimento patrimonial
Tesis:
«Aun cuando el Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización ante la terminación
unilateral del contrato sin justa causa, la misma únicamente comprende, en los términos de su
artículo 64, el lucro cesante y el daño emergente. Esto significa que es posible que se resarza el
daño moral cuando quiera que se pruebe que este se configuró ante una actuación reprochable
del empleador, que tenía por objeto lesionarlo, o que le originó un grave detrimento no
patrimonial.
Ello ha sido aceptado por esta Sala, inclusive en reciente sentencia CSJ SL1715/2014, en la
que se consideró:
"En el plano jurídico, esta Sala es del criterio de que el daño moral siempre debe ser
resarcido; por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 se discurrió:
Pese a que encontró que la jurisprudencia civil ha reconocido la posibilidad de que se
causen perjuicios morales por el incumplimiento de un contrato, seguidamente el Tribunal
aseveró que en materia laboral la única indemnización reconocida es la que surge de la
terminación del contrato de trabajo y que la acción pertinente, en este caso, no pertenecía al
derecho laboral, dado que los perjuicios invocados no provienen directa ni indirectamente de un
contrato de trabajo.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT.
22/14, M. P. ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los
quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es
claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia
laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de
trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la
jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño
moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de
su origen. Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay
normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo
jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral
que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código
Sustantivo del Trabajo".
Es que la indemnización tarifada ante la terminación del contrato,
como se dijo, solo cubre el daño patrimonial y deja por fuera que en
excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido
realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de
aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar
o social ».
ASPECTOS RELEVANTES DE LA SENTENCIA SL-14618 (39642), OCT. 22/14, M. P. ELSY

DEL PILAR CUELLO CALDERÓN)
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA - Se debe ponderar la manera como el
trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente
Tesis:
«Aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos
negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, dado que es
necesario ponderar la manera como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la
empresa lo lesionó injustificadamente.
Lo anterior está estrechamente ligado con el concepto de la actividad como tal, pues el individuo en sus
espacios laborales no solo cumple una función determinada por la que percibe un salario, sino que en ellos
desarrolla toda una serie de relaciones sociales a través de las cuales deriva una imagen propia que es la que
proyecta tanto a su familia como a sus amigos. Además de ello, la actividad productiva remunerada le permite
plantearse una vida a corto, mediano o largo plazo y eso, sin duda le da cierta estabilidad emocional.
La consagración de toda una vida de esfuerzo en una determinada empresa genera a su vez cierta aspiración al
reconocimiento de la labor efectuada, y a la contraprestación moral por la misma, máxime cuando ella va
acompañada de una trayectoria intachable y de una actividad proactiva.
Se señala lo anterior por cuanto en el trámite procesal está demostrado que la actora ingresó a laborar cuando
contaba 22 años de edad, y fue retirada cuando iba a cumplir 44, así mismo la propia empresa da cuenta de que «no
le figuran anotaciones en su hoja de vida por hechos distintos a los que produjeron su despido», y más que probado
está que las razones esgrimidas para su retiro no solo no estaban probadas sino que además fueron
desproporcionadas en atención a su trayectoria y a su labor ejemplar, de allí que se considere que en verdad hubo
una real afectación moral que no solo la trascendió en la intimidad sino que se trasladó a su entorno, dado que sus
hijos y su mamá se vieron directamente afectados en su fuero interno por una actuación injustificada por parte de la
empresa, así mismo a la pérdida de identidad laboral y al evidente desconcierto de encontrarse fuera del entorno en
el que se desempeñó una gran porción de su existencia».
ESTABILIDAD Y PROTECCION
LABORAL
CONCEPTO
Asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en
el sentido de que el vinculo laboral contraído no se
romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que
no este expuesto en forma permanente a perder su
trabajo y con el los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del
patrono.
REGULACION CONSTITUCIONAL
Articulo 53 y 125 de la Constitución Política
ESTABILIDAD Y PROTECCION
LABORAL
ESTABILIDAD REFORZADA
Garantía mediante la cual reconoce al individuo lo siguiente:
1. El derecho a conservar el empleo.

2. A no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad.
3. A permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre
que no se configure una casual objetiva que conlleve la
desvinculación del mismo.
4. A que la autoridad laboral competente autorice el despido,
con la previa verificación de la estructuración de la causal
objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador, que ese aduce para dar por terminado el contrato
laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea
declarado ineficaz.
ESTABILIDAD REFORZADA Y
ACCIONES AFIRMATIVAS
Políticas o medidas orientas a reducir y eliminar las desigualdades de tipo

social, cultural, económico, de personas o grupo de personas que
tradicionalmente han sido marginadas.
Instrumentos diferenciales que otorgan preferencias, diseñados para

satisfacer las necesidades de bienes y servicios escasos en dicha población
o para logar mayor representatividad en el escenario político y social.
Son ejemplo: La pensión especial de vejez, auxilios educativos para

madres cabezas de familia; garantías laborales de estabilidad de personas
con discapacidad; prerrogativas de clasificación en el SISBEN de personas
con discapacidad.
Toda medida de promoción, impulso,
reconocimiento, fomento, compensación y
corrección, que tiene por objeto una prestación a
cargo del Estado, en sentido negativo como omisión
a conductas discriminatorias y en sentido positivo
como gente prestatario de la igualdad material,
mediante la eliminación de las desigualdades de
hecho, la implementación de politicas de gobierno y
el impulso a la iniciativa legislativa en materia de
igualdad promocional .
ACCIONES
AFIRMATIVAS
ACCIONES DE ACCIONES DE
PROMOCIÓN Y DISCRIMINACIÓN
PARTICIPACIÓN POSITIVA
ACCIONES DE PROMOCION O
FACILITACION
Acciones de Concientización: Son aquellas encaminadas a
la formación y orientación en un determinado auditorio,
así como a la sensibilización en torno a un problema.
Campañas publicitarias, de formación y capacitación, son
algunas de estas medidas.
Acciones de Promoción: Dirigidas, como su nombre lo

indica, a impulsar la igualdad a través de incentivos como
becas, exenciones tributarias, estímulos, etc. Que vinculan
no solo al sujeto, sino que generan un expectativa en favor
de quien adelante la acción deseada. La protección a la
maternidad se encuentra en esa categoría.
ACCIONES DE DISCRIMINACION
POSITIVA
Tienen lugar en un contexto de distribución y provisión de bienes públicos escasos, tales
como puestos de trabajo, cargos públicos de alto nivel, cupos educativos o incluso, selección
de contratistas del Estado.
En todos los casos la implementación de una acción afirmativa conlleva costos o cargas, que
deben ser razonables, y que frecuentemente se diseminan y son asumidos por la sociedad
como conjunto. Sin embargo, debe resaltarse que en el caso de las acciones de
discriminación positiva, la carga puede recaer de manera exclusiva sobre personas
determinadas.
Toman en consideración aspectos como el sexo o la raza
La discriminación inversa se produce en una situación de especial escasez de bienes

deseados, como suele ocurrir en puestos de trabajo o cupos universitarios, lo que lleva a
concluir que el beneficio que se concede a ciertas personas, tiene como forzosa
contrapartida un perjuicio para otras.
TERMINACION UNILATERAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Sentencia SU-667/98: EL poder que la ley ha otorgado al patrono para dar por terminada
unilateralmente la relación contractual no puede ser absoluto ni abusivo, menos todavía si se
establece que el ejercicio de la atribución no es otra cosa que un instrumento retaliatorio
respecto de situaciones ajenas al campo estrictamente laboral».
A partir de la constitución de 1991 surgieron tres fenómenos principales que cambiaron el

panorama en materia de fueros:
 Creación de la acción de tutela.

 Conocimiento de la tutela por parte de cualquier juez de la república, con posibilidad de que
la Corte Constitucional conozca de los fallos de instancia.
 Por vía de la revisión.
 Fortalecimiento de una amplia gama de derechos fundamentales como:
 Derecho al trabajo
 Derecho a la igualdad. (no discriminación)
 Derecho a la seguridad social
 Derecho al libre desarrollo a la personalidad
 Libertad de cultos
TERMINACION UNILATERAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO
NORMAS FUENTE:
Artículo 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho aun trabajo en condiciones dignas y justas
Artículo 13: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad
sea real y efectiva y adoptara medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a
aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta
y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Artículo 16: Todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad sin más limitaciones que las que
imponen los derechos de los demás y el orden jurídico.
Artículo 19: Se garantiza la libertad de cultos. Toda persona tiene derecho a profesar libremente su religión y a difundirla en
forma individual o colectiva.
Artículo 48: La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación
y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la
Ley. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
PROTECCION AL ADULTO MAYOR:
Protege a quienes se encuentran dentro del grupo de los adultos mayores según la ley
1276 de 2009. Adulto Mayor. Es aquella persona que cuenta con sesenta (60) años de
edad o más. A criterio de los especialistas de los centros vida, una persona podrá ser
clasificada dentro de este rango, siendo menor de 60 años y mayor de 55, cuando sus
condiciones de desgaste físico, vital y psicológico así lo determinen.
Se entiende que los derechos fundamentales de los adultos mayores prevalecen sobre
los derechos de las demás personas. (Al igual que los derechos de otros grupos
vulnerables como los discapacitados, maternas, entre otros que se entiendan dentro
de la debilidad manifiesta). Al igual que ocurre con las mujeres en estado de embarazo
o de las personas en situación de discapacidad, se presumirá que la terminación del
contrato de trabajo de los adultos mayores es en razón de su condición de vejez, lo
cual atenta contra derechos constitucionales como la igualdad, vida digna y la
seguridad social.
Nace con la sentencia T-067 de 2013. Es una sentencia en la que se protege a un

trabajador del sector público que no tenía más fuentes de subsistencia, situación que
es valorada en el momento del fallo. Se deriva de una situación que puede abrir lugar
a protección de diferentes poblaciones (en esta ocasión quienes están en vejez
desamparada) que son aquellos que según la Corte Constitucional, clasifiquen dentro
del estado de debilidad manifiesta. Pues recordemos que el artículo 13 de la
Constitución Política, señala que e
PROTECCION AL ADULTO MAYOR:
Si bien se trata de un hecho aislado que aún no es jurisprudencia sino un fallo inter-
partes es claro que en virtud del artículo 13 de la Constitución Política y los
fundamentos señalados en dicha sentencia, podrán haber más fallos en este sentido,
en la medida en que:
• Se despida a un trabajador que es de la edad adulta.

• Que en dicho despido no existan motivaciones, lo que permitirá presumir que fue
en razón de su edad.
• Que el adulto mayor no tenga medios de subsistencia.
Conforme a lo anterior, si se trate de una terminación del contrato por cualquier justa
causa comprobada, en especial por reconocimiento de la pensión o; si se logra
establecer que el adulto mayor ya está devengando una pensión o; si en la
terminación del contrato de trabajo es claro que la causa no es la edad, sino cualquier
otro móvil, se podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin riesgos de un
eventual reintegro.
En caso de trabajadores en misión: Si como consecuencia de la solicitud del

contratante se desvincula al trabajador, puede haber reintegro vinculando a la usuaria.
PROTECCION POR CUESTIONES RELIGIOSAS: Surge a partir de la sentencia T-
982 de 2001 del trece (13) de septiembre de 2001. (M.P. Manuel José
Cepeda).
Esta protección no implica que un trabajador que practica cualquier tipo de

religión no pueda ser nunca despedido. Se protege a quien se le imponen
cargas que afectan gravemente su ejercicio a la libertad de cultos y no exista
una justificación válida para hacerlo. Por tanto, para evaluar si existe o no la
posibilidad de exigir el cumplimento de la orden ante una negativa por motivos
religiosos, se recomienda responderse las siguientes preguntas: o ¿La
afectación es desproporcionada? o ¿Existe otro medio que no conlleve
afectación al trabajador? o ¿Existe una afectación seria y grave a la libertad
religiosa o se trate de un pretexto para no cumplir una orden? Junto con las
anteriores, resulta necesario que en el evento de dar por terminado el contrato
de trabajo, pueda sustentarse motivos diferentes al impedimento religioso que
llevaron a la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.
PROTECCION POR CUESTIONES RELIGIOSAS
Se protege a quienes resulten despedidos por no acatar instrucciones, no previstas al inicio de
la relación, que atenten contra el ejercicio de libertad religiosa y de cultos. En la medida en
que haya motivos graves y evidentes que atenten contra la libertad religiosa y no se trate
simplemente de aprovechamiento en una situación coyuntural.
Para la Corte Constitucional, a partir del artículo 19 de la Constitución y el artículo 6º de la ley

113 de 1994, toda persona tendrá el derecho de: “practicar, individual o colectivamente, en
privado o en público, actos de oración y culto; conmemorar sus festividades, y no ser
perturbados en el ejercicio de estos derechos” y, tampoco, podrán ser obligados a actuar
contra su conciencia”.
No, obstante el empleador cuente con las facultades del ius variandi, éstas están restringidas
por derechos superiores, como lo son la libertad religiosa. De tal manera qué, un trabajador
no puede ser despedido por no acatar nuevas órdenes impartidas, en consideración de sus
creencias religiosas, pues se presume que su contrato finaliza en razón de su creencia
religiosa, lo cual atenta contra un derecho fundamental.
En caso de trabajadores en misión: En el marco de la relación comercial, es posible exigir

trabajo en cualquier tiempo y de cualquier naturaleza, en la medida en que no sea inmoral.
Por tanto, consideramos que la beneficiaria no tiene por qué verse vinculada.
PROTECCION MADRES CABEZA DE FAMILIA
Como su nombre lo indica, a las mujeres que sean cabeza de familia, lo cual se puede precisar con el
artículo 2º de la ley 82 de 1993, según la cual, es mujer cabeza de familiar: «quien siendo soltera o
casada, tenga bajo su cargo, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u
otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad
física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de
ayuda de los demás miembros del núcleo familiar.”
El artículo 2º de la ley 82 de 1993 señala en su parágrafo que tal condición deberá estar acreditada
ante notario, no obstante, la Corte Constitucional ha sostenido que la protección no exige el
cumplimiento de dicho trámite (T-1211 de 2008)
Criterios que permiten determinar la condición de madre cabeza de familia: (SU-389 de 2005):
• Que los hijos están bajo su cuidado.
• Que vivan con ella
• Dependan económicamente de ella
• Que efectivamente les brinde apoyo, cuidado y manutención.
• Que sea la única fuente de ingresos de la que una mujer que sea cabeza de familia, que no tenga
más fuentes de ingresos, gozará de especial protección por encontrarse en estado de debilidad
manifiesta, por tanto goza de especial protección por parte del estado.
En ese orden de ideas, el contrato de trabajo podrá ser terminado en la medida en que concurran
razones objetivas y de fondo (por ejemplo, una justa causa comprobada) para dar por terminado el
contrato de trabajo.
PROTECCION MADRES CABEZA DE FAMILIA
Sentencia T-039 de 2010 es un referente
Para que opere la protección, debe haber prueba de que el empleador tuviera
conocimiento de la situación.
Procurar no dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa a la mujer
que conozcan sea cabeza de familia.
La terminación del contrato por justa causa comprobada, no genera riesgos,

pues es una razón objetiva que admite el levantamiento de la protección. Si se
requiere dar por terminado el contrato y no hay justa causa, procurar la
terminación de mutuo acuerdo y sólo hacer uso del despido sin justa causa,
cuando existan motivos que fundamenten claramente la decisión. (En la
sentencia en mención, no valieron los argumentos de que la empresa estaba en
crisis por la reducción de exportaciones a Venezuela, revaluación y que
hubieran sido varias las personas despedidas como consecuencia de ello)
Esta protección puede amparar a trabajadoras en misión: Si como

consecuencia de la solicitud del contratante se desvincula al trabajador, puede
haber reintegro vinculando a la usuaria.
PROTECCION MADRES CABEZA DE FAMILIA:
SENTENCIA T- 345-15: DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA DE MADRES CABEZA DE FAMILIA-Protección
constitucional especial
MUJER CABEZA DE FAMILIA-Concepto y medidas de protección como

sujeto de especial protección constitucional. Las mujeres que tienen
bajo su cargo en forma permanente la responsabilidad de hijos
menores propios o ajenos y de otras personas incapacitadas para
trabajar y, que dependan de ella, tanto afectiva como
económicamente, gozan de especial protección constitucional.
ACCION DE TUTELA DE MADRE CABEZA DE FAMILIA DE MENOR CON

DISCAPACIDAD-Caso en que fue despedida bajo el argumento que se
encontraba en contrato de prestación de servicios pero se constató
que se configuró contrato realidad
ACCION DE TUTELA DE MADRE CABEZA DE FAMILIA DE MENOR CON

DISCAPACIDAD-Procedencia excepcional para proteger derecho a la
estabilidad laboral reforzada
ESTABILIDAD LABORAL
CASOS DE ESTABILIDAD REFORZADA
 Estabilidad de la mujer en estado de embarazo.
 Estabilidad laboral reforzada d las personas en situación de debilidad manifiesta e
indefensión como resultado del deterioro de su estado se salud.
 RETEN SOCIAL: La Ley 790 de 2002 estableció una protección laboral “reforzada”
que se denomino “reten social” dirigida a los empleados del orden nacional que
pudiesen resultar afectados con el Programa de Renovación de a Administración
Publica, entre ellos, las madres cabeza de familia sin alternativa económica, las
personas con limitaciones físicas o mentales, y aquellos servidores que en el
termino de 3 años contados a partir de la promulgación de la ley, cumpliesen la
totalidad de requisitos - edad y tiempo de servicio – para disfrutar de su petición
de jubilación o vejez. Empero, esta protección, se restringe al ámbito especifico de
la Ley 790 de 2003. La estabilidad laboral reforzada para las madres cabeza de
familia y personas con limitaciones físicas o mentales o a punto de pensionarse,
solo se extiende excepcionalmente a los casos de liquidación forzosa
administrativa.
TRABAJADORA EMBARAZADA
CONVENIO 3 DE LA OIT DE JUNIO 13 DE 1921 aprobado por la LEY 129 de 1921.
Relativo al empleo de la mujer antes y después del parto. convenio 003 de 1921. docx
CONVENIO 103 DE 1952

Convenio103 de 1952.docx
CONVENIO 193 DE 2000
No es entonces suficiente que los Estados protejan los ingresos laborales de estas
mujeres sino que es necesario que, además, se les asegure efectivamente la posibilidad
de trabajar. Esto concuerda con la Recomendación No. 95 de la O.I.T de 1952, sobre
protección de la maternidad, la cual si bien no tiene en si misma fuerza normativa, pues
no es un tratado internacional, constituye una pauta hermenéutica para precisar el
alcance constitucional de la protección a la estabilidad de la mujer.
TRABAJADORA EMBARAZADA
Articulo 43 – 53 C.P
Artículos 238 – 239 y 214 del C.S.T Sentencia

Integradora C – 470/97.
Ley 1233/08 Articulo 3 inciso 2: “Las

Cooperativas y Pre-cooperativas de trabajo
Asociado cumplirán las disposiciones legales
y vigentes en lo que tiene que ver con la
protección al adolescente trabajador y la
protección a la maternidad”.
PROTECCION A LA MATERNIDAD
 Protección Prestacional.
 S. I. S. S. Prestaciones asistenciales y económicas
trabajadora aportante.
 Esposa o compañera permanente solo prestaciones
asistenciales, como miembro del grupo familiar del
trabajador aportante.
 S. I. S. S. Prestaciones asistenciales –POS
 Requiere afiliación y pago de aportes durante todo el
periodo de embarazo. (C – 530/07 pago en proporción a las
semanas cotizadas salvo en el caso en que las semanas
dejadas de cotizar correspondan a menos de dos meses
frente al total de tiempo de gestación evento en el cual se
reconoce el 100% de la licencia de maternidad).
 el empleador asume el pago de la licencia de
maternidad cuando no ha afiliado a la trabajadora
al SGSS o estado la trabajadora afiliada, el
empleador a realizado pagos extemporáneos y
han sido rechazados por la EPS.
 La EPS asume el pago cuando el empleador ha
realizado los pagos extemporáneamente y la EPS
los ha aceptado.
 Control Prenatal, atención del parto y afecciones
relacionadas con la lactancia.
 Menor de madre afiliada, afiliación automática y tiene derecho a recibir
todos los beneficios del pos sin perjuicio de la obligación de reportar la
afiliación.
 Ley 1468 de 2011. auxilio económico por maternidad 14 semanas 100%

del IBC del periodo reportado. a cargo de la EPS a la cual se encuentre
afiliada. la paga el empleador y hace el recobro a la EPS.
 Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador

un certificado médico, en el cual debe constar:
a.El estado de embarazo de la trabajadora;
b.La indicación del día probable del parto, y
c.La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
 La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de 7 años o
padre adoptante sin esposa ni compañera permanente. certificado médico .
Sentencia C-543/10. MP Mauricio González Cuervo. Declaro
inexequible expresión “del menor de siete (7) años de edad” contemplada en el
artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo –modificado por la Ley 50 de 1990–
 La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de
madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
 En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad,

el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente
al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto
concedida a la madre.
 Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las
catorce (14) semanas en el postparto inmediato.
 Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.
 Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas

contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto anteriormente.
 El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad

es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar
dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
 LEY MARIA 755 – 02: EL ESPOSO O COMPAÑERO PERMANENTE DE LA MADRE TIENE DERECHO A 8 DIAS DE LICENCIA
DE PATERNIDAD, INDEPENDIENTETEMENTE QUE EL APORTANTE SOLO SEA ELLA Ó ÉL. EN CASO DE APORTACION
CONJUNTA: 8 DIAS HABILES DE LICENCIA REMUNERADA.
 La ley 1468 de 2011 en su artículo 1 consideró que “La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS,
para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.” La ley dice que para que la EPS pague la licencia
maternidad se requerirá que el padre haya cotizado durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia de
paternidad, más no se ocupó de precisar cuantas son esas semanas previas, puesto que podrían ser dos o muchas
semanas, según le convenga a cada quien interpretar. Para tranzar la discusión debemos acudir a la figura
introducida por la Corte Constitucional «pago proporcional al tiempo cotizado cuando las cotizaciones no se han
realizado durante todo el periodo de gestación». C-633 de 2009
 Salario base para liquidar la licencia de paternidad: El salario base de liquidación de la licencia de paternidad, será el
salario base de cotización del último mes del padre, excepto si se trata de un salario variable que no variación del
salario caso en el cual se ha de promediar los ingresos base de cotización durante el último año; si el trabajador lleva
menos de un año, pues el promedio de ese tiempo.
 ESTA LICENCIA ES INCOMPATIBLE CON LA DE CLAMIDAD DOMESTICA.
El Artículo 239 del C.S.T, establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de su
embarazo o lactancia. Esta norma consagra una presunción legal respecto de que cualquier despido en
esta etapa se realiza en razón al estado de embarazo o licencia de maternidad si no media autorización
del Ministerio del Trabajo. La autorización de despido por parte del MT, solamente se otorgará si existe
una justa causa para la terminación del vínculo.
El numeral 3° del artículo 239 del C.S.T., establece que “La trabajadora despedida sin autorización de las
autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60)
días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo (…)”. Sin embargo, no puede entenderse que el pago de esta indemnización torna en eficaz al
despido, sino que la misma tiene un carácter sancionatorio para el empleador, ya que deberá pagarla
sumado al hecho de que el despido es nulo.
El numeral 2° del Artículo 241 del C.S.T, señala que no producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora que se encuentre en licencia de maternidad o descanso
remunerado por lactancia
De estas normas se desprenden dos periodos de
Protección.
SEGUNDO
PERIODO
LICENCIA POR
LACTANCIA
Art. 239 CST. Ineficacia de la terminación del contrato en primer periodo: Si el
empleador pretende dar por terminado el contrato de una trabajadora en estado de
embarazo (Sentencia C-470-97) o durante la licencia de maternidad debe contar con
autorización del Ministerio del Trabajo quien deberá verificar si existe o no justa causa
probada para el despido. La finalidad clara de esta disposición es evitar que se
discrimine a la trabajadora en estas especiales condiciones, y su estabilidad y derecho
al trabajo se vea afectado únicamente por encontrarse en una de estas dos situaciones.
Para la Corte uno de los requisitos para considerar que una mujer tenía derecho a ser
protegida por el fuero de maternidad era que a la fecha del despido el empleador
conociera o debiera conocer la existencia del estado de gravidez. En un primer
momento habló de ser conocido formalmente por el empleador, pero después
evolucionó al criterio del hecho notorio.
T-373 de 1998, T-426 de 1998 , T-1101 de 2001 , T-291 de 2005 , T-228 de 2005 , T-
1210de 2005, T-631 de 2006
Actualmente la Corte considera que cumplir con la notificación del estado de embarazo ya
no es necesario, puesto que esta corporación determinó que resultaba ser una exigencia
probatoria, la cual coloca a las mujeres en una condición de inferioridad frente al empleador,
porque se utiliza el argumento de no saber del embarazo y que el despido obedece a causas
objetivas.
En consecuencia lo importante no es la comunicación al empleador sino la prueba de que el

embarazo tuvo lugar encontrándose el contrato de trabajo vigente. T-095 de 2008, T-120 de
2011, T-082 de 2012.
En sentencia T-990 de 2010 consideró la Corte que la primera persona llamada a proteger los
derechos del niño que está por nacer es la propia progenitora, quien de esta forma no solo
guarda la vida del menor, sino también su bienestar físico y emocional; por tanto, la renuncia
presentada por una mujer en estado de embarazo, salvo el expreso propósito de mejorar las
condiciones laborales en que se encuentre, debe considerarse como vulneratoria de los
derechos superiores del que está por nacer.
Para que proceda la protección a la estabilidad laboral reforzada mediante acción de tutela
uno de los requisitos es que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que
está por nacer. (T-120-2011)
PROTECION A LA MATERNIDAD
Sentencia T - 884 de 2004, ponencia del Magistrado Dr. Alfredo Beltrán Sierra, precisó:
"La Corte no ignora que si bien, en principio, un contrato de prestación de servicios de orden estrictamente civil y de
duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de relación laboral, es claro que en algunas ocasiones este tipo
de contrato, es utilizado por los empleadores públicos y privados para distraer la configuración de una relación laboral y
el pago consecuente de las prestaciones que causa este tipo de relación.
Así, a pesar que por la naturaleza jurídica de este tipo de contratos se prevé una terminación cierta, que normalmente
mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo,
se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado. no basta
para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato. (subrayado fuera de texto)
De ésta manera, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral, la Corte ha dicho que: "siempre que al momento de la expiración del
plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido
efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación "(ver Sentencia T- 040a de 2001. M.P Fabio
Marón Díaz.)
Así las cosas, resulta necesario precisar que la noción de "contrato realidad" parte de la estructuración material de los elementos
fundamentales de un contrato de trabajo, independientemente de la vinculación o denominación que el empleador adopte para el
tipo de contrato que suscriba con el trabajador. Valga recordar que los elementos que configuran la existencia de un contrato de
trabajo, son el salario, la continua subordinación o dependencia y la prestación personal del servicio. Ante la concurrencia de estos
tres elementos, nos encontramos en presencia de un inconfundible contrato de trabajo.
Dentro de este contexto entra la Sala de Revisión al examen del caso concreto, a fin de establecer si la no renovación del contrato
de prestación de servicios, que vinculaba laboralmente a la actora, obedeció a razones objetivas que justifican dicha terminación, o,
si por el contrario, su terminación fue consecuencia directa de su nueva condición de madre. (...)
En efecto, esta Sala no ignora que si bien en principio estamos frente a un contrato de "prestación de servicios", los elementos que
configuraron la relación laboral presumen la existencia de un verdadero contrato de trabajo, controversia que tendrá que ser
debatida ante la jurisdicción ordinaria laboral. No obstante lo anterior, a la actora se le concederá la protección constitucional de los
derechos fundamentales al trabajo y la protección a la mujer en periodo de lactancia, porque para esta Corte es claro, que la no
renovación del contrato de la demandante se debió a su nueva condición de madre, ya que las funciones que la actora
desempeñaba (secretaria, auxiliar de oficina y, archivo) persisten, por lo tanto se le debió garantizar su renovación. Además, puede
considerarse que el mínimo vital de la demandante y el de su hijo recién nacido, se encuentran afectados, por la difícil situación
económica en que ha quedado sumida la actora como producto del despido, de conformidad con las afirmaciones realizadas en la
demanda de tutela».
SENTENCIA T - 687 de 2008
" En conclusión, la Corte ha amparado el derecho a la estabilidad laboral de las trabajadoras embarazadas
con independencia del vínculo laboral o civil bajo el cual están contratadas. En el evento, que la relación
sea de carácter civil corresponde al juez constitucional determinar si la misma se puede asimilar a un
vínculo laboral en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades en las
relaciones de trabajo, verificando el cumplimiento de los siguientes tres requisitos: (i) el trabajador
desempeña una actividad por sí mismo (actividad personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o
dependiente del empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por éste,
relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como retribución del servicio
prestado (Art. 23 del CST)o Finalmente, una vez demostrada la existencia de un vínculo de carácter
laboral, se debe evaluar la procedencia de la protección a la estabilidad laboral reforzada".
En consecuencia, resulta oportuno señalar que la Corte Constitucional reconoce que no siempre el
vencimiento del plazo inicialmente pactado basta para legitimar la decisión de no renovar el contrato y
más aún cuando puede establecerse que a 'pesar de las prórrogas del contrato se decide no renovarlo por
el estado de embarazo o la licencia de maternidad de la contratista, subsistiendo la materia del trabajo y
las causas del mismo.
No obstante, de acuerdo con lo señalado por la Corte, le corresponderá al Juez constitucional determinar
en qué evento procede la aplicación de la estabilidad reforzada a la contratista embarazada, y si la
vinculación de orden civil se puede asimilar a un vínculo laboral en virtud del principio de la primacía de
la realidad sobre las formalidades en las relaciones de trabajo.»
SENTENCIA UNIFICADORA SOBRE PROTECCION A LA MATERNIDAD SU- 070 DE 2013
Con ocasión de la revisión de treinta y tres casos en los que trabajadoras en estado de embarazo fueron desvinculadas de
sus actividades laborales, y teniendo en cuenta que existían posiciones diferentes de la jurisprudencia constitucional
sobre la perspectiva de análisis y el alcance de la protección laboral reforzada que las ampara, la Corte procedió a
establecer criterios unificados que tienen en consideración (i) el conocimiento del embarazo por parte del empleador y (ii)
la modalidad bajo la cual se encontraba trabajando la mujer gestante.
Para la Corte, la protección coherente con el sentido de fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer su “derecho
efectivo a trabajar”, independientemente de la alternativa laboral en que se encuentre. Recalcó que para despedir a una
mujer en esas circunstancias, el empleador debe demostrar que media una justa causa y dada esta, contar con el permiso
de la autoridad administrativa competente.
En cuanto al conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, la Corte señaló que no es requisito
para establecer si hay lugar o no a la protección, sino únicamente para determinar el grado de protección.
Ese conocimiento da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido obedeció al embarazo y
por ende, a un factor de discriminación en razón del sexo.
Por su parte, la falta de conocimiento da lugar a una protección diferente, basada en el principio de solidaridad y en la
garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un
ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido.
La Corte precisó que el conocimiento del empleador del estado de embarazo de la trabajadora no exige mayores
formalidades. Este puede darse por medio de la notificación directa, forma que resulta más fácil de probar, pero también
cuando se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero.
SENTENCIA UNIFICADORA SOBRE PROTECCION A LA MATERNIDAD SU- 070 DE 2013
En relación con el otro factor que define el alcance de la protección reforzada, esto es, la
modalidad de la relación laboral, la Corte reiteró las cargas que de acuerdo con el orden jurídico (legal
y constitucional) están en cabeza del empleador y a favor de la trabajadora, según la categoría de dicha
relación definida por la ley o dada por la existencia de un contrato-realidad, en los términos del artículo
53 de la Constitución.
En este sentido, reafirmó dos premisas que la jurisprudencia ha desarrollado, con el fin de extender la
protección general que la Constitución brinda a las mujeres gestantes en materia laboral a los demás
alternativas de trabajo, al determinar que: (i) las modalidades de contratación mediante empresas de
cooperativas de trabajo asociado o servicios temporales implican, en principio, la existencia de una
relación laboral sin causales específicas de terminación entre la empleada embarazada y estas
empresas; y (ii) cuando en algunos contratos con fecha o condición específica de terminación (v.gr.
contratos a término fijo, de prestación de servicios o de obra), la necesidad del servicio o de la obra
pendiente de realizar o del objeto del contrato desaparece en momentos en que la empleada o
contratista ha quedado en estado de embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del
contrato se dio por causa del embarazo
En suma, para que proceda la protección reforzada derivada de la maternidad, en caso de cesación de
la alternativa laboral, basta demostrar: a) la existencia de una relación laboral y b) que la mujer se
encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha
relación laboral o prestación.
FUERO MATERNO-MODALIDAD DE CONTRATOS
T-120 de 2011: El fuero de maternidad es de naturaleza constitucional, debe garantizarse en

cualquier tipo de relación laboral . “En tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella
sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada,
como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede
quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de
embarazo”.
T-440 de 2008: «La protección de la estabilidad laboral reforzada a favor de las trabajadoras
en estado de gravidez, abarca tanto los contratos a término indefinido, como las vinculaciones
a término fijo o por labor u obra realizada, (…) el solo hecho del vencimiento del plazo
pactado no es motivo suficiente para convalidar la decisión del empleador de no renovar el
contrato”
Sentencia Corte Suprema Sala Laboral de febrero de 2011. Magistrado Ponente Dra. Elsy Del
Pilar Cuello Calderón: “Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de
lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los
empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto
es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término
fijo”
Sentencia T-069 de 2010. “El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe
garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es
un contrato laboral o uno de prestación de servicios, o si el servicio se presta por
intermedio de una cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de
presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el empleador no
desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo de
lactancia”.
Consejo de Estado. Sentencia de 14 de marzo de 2011. Magistrado Ponente Dr.
Mauricio Torres Cuervo. « (…) no es jurídicamente posible igualar los efectos y la
protección que brinda la ley al contrato de trabajo y a la relación legal y reglamentaria
con el contrato de prestación se servicios”. Para el Consejo de Estado sólo habrá lugar a
hacer extensiva la protección del fuero de maternidad en estos casos, cuando el
contrato de prestación de servicios simula la existencia de un contrato laboral».
Sentencia T-174 de 2011. «(…)aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza
de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del
derecho ordinario laboral en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad”.
“(…)a pesar de que el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato
laboral, para aquellos casos en los cuales los sujetos de amparo son la madre gestante
y el niño que está por nacer, por la categoría de especialidad que tiene el contrato de
aprendizaje, algunos de sus elementos son trasladados al ordenamiento laboral
generándose la activación inmediata del fuero por maternidad (…)».
FUERO MATERNO-MODALIDAD DE CONTRATOS:
Las trabajadoras en misión:
Tienen la calidad de trabajadores dependientes tendrán derecho a la
protección derivada del fuero de maternidad, sin embargo esta protección
deberá ser garantizada por su verdadero empleador, es decir, la Empresa de
Servicios Temporales, más no por la empresa beneficiaria.
No obstante lo anterior, en la práctica lo común es que la trabajadora

demande a la EST como su empleadora y vincule al proceso a la empresa
beneficiaria en donde se encontraba asignada al momento de la
terminación del contrato.
En estos casos, existe el riesgo de que el juez de tutela no solamente ordene

el reintegro de la trabajadora (orden que deberá cumplir la EST) sino que
ordena que sea reintegrada al mismo cargo en el que se encontraba en la
empresa beneficiaria.
En ocasiones la Corte Constitucional se ha limitado a condenar a la empresa

de servicios temporales en su calidad de empleadora a cumplir con la
protección del fuero de maternidad debiendo reintegrarla a funciones de
igual o mayor categoría, sin importar la empresa beneficiaria en donde lo
haga.
En otras ocasiones, la Corte Constitucional incluso condena solidariamente

a la reintegro y pago de salarios y prestaciones dejados de percibir por la
trabajadora desde la terminación del contrato de trabajo.
FUERO MATERNO-MODALIDAD DE CONTRATOS:
TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR
FUERO DE MATERNIDAD
• En los contratos a término fijo, cuando sobrevenga la terminación por

vencimiento del plazo fijo pactado, el empleador debe garantizar la
vigencia del contrato mientras la trabajadora está embarazada y por el
término de licencia posparto -modalidad de protección intermedia-
• En los contratos a término fijo, cuando sobrevenga la terminación por
vencimiento del plazo fijo pactado, la protección más adecuada es la que
coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad
• En los contratos a término fijo, si durante el embarazo y por el término de
la licencia, el empleador hace uso del preaviso para la terminación por
vencimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantiene vigente hasta
que culmine la licencia, el cual fenecerá sin formalidades adicionales, una
vez vencido dicho término
• En los contratos a término fijo, si el empleador hace efectiva la
desvinculación por vencimiento del plazo fijo pactado, sin tener en cuenta
el tiempo de protección a la maternidad, procede el pago de los salarios y
demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el embarazo y
por el término de la licencia de maternidad
• La protección a la maternidad es un objetivo de interés superior. Consultar
sobre este tema en la sentencia: (SL3535-2015)
JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL EMPLEADOR
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el
carácter de profesional, así como cualquier lesión que lo incapacite para el
trabajo, por un termino de incapacidad superior a 180 días.»
Esta causal fue declarada exequible mediante sentencia C-079-96 del 29

de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
«pero de otro lado, no encuentra la Corte quebrantamiento del artículo

47 de la Carta, por parte de la norma acusada, ya que esta hace referencia
a una forma de terminación del contrato de trabajo con justa causa entre
un empleador particular con respecto al trabajador colocado en situación
de imposibilidad física de prestar el servicio personal que debe cumplir, a
causa de una enfermedad contagiosa o crónica padecida, la cual no tiene
el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión
que lo haya incapacitado para el trabajo durante más de 180 días y "cuya
curación no haya sido posible" en dicho término. Desde luego que lo
anterior no se opone
a que el Estado esté en la obligación de adelantar políticas de previsión,
rehabilitación e integración social en general, no solamente para los
trabajadores sino también en general para las personas disminuidas
físicas, sensoriales y síquicas de que trata la norma constitucional.
El numeral segundo del artículo 95 de la Carta invocado en la demanda,

hace referencia al deber de la persona y del ciudadano de obrar
conforme al principio de solidaridad social respondiendo con acciones
humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de
las personas.
Con respecto a ello cabe agregar que la norma acusada lejos de

quebrantar el deber en general de las personas y de todo ciudadano de
obrar conforme al principio anunciado, consagra más bien la obligación
del empleador de cumplir con aquellas obligaciones derivadas de la
enfermedad del trabajador, no obstante la terminación del contrato de
trabajo con justa causa, en la forma
señalada, las cuales se refieren al reconocimiento de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales inherentes a dicha situación, razón por la cual no se observa
quebrantamiento de la norma superior.
En cuanto a la atención de la salud y el saneamiento ambiental como servicios públicos a

cargo del Estado, para todas las personas de que trata el artículo 49 de la Carta
Fundamental, no se configura tampoco violación de dicho precepto constitucional, dado
que frente a una justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte
de un empleador particular, a que se refiere la norma acusada, ello no se opone a la
obligación que tiene el Estado con respecto a la atención de la salud como servicio
público a su cargo, para garantizar "a todas las personas el acceso a los servicios de
promoción, protección y recuperación" lo que no se desconoce, a juicio de esta Corte, en
la disposición acusada.
Ahora bien, respecto del artículo 53 de la Constitución, se observa que no existe

desconocimiento del mismo ya que la norma sub examine no afecta los derechos de los
trabajadores colocados en las circunstancias descritas, sino que por el contrario garantiza
la obligación del empleador particular con respecto al reconocimiento de las
"prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta días."
En efecto, ya se expuso cómo nuestro estatuto del trabajo que regula las relaciones
laborales de carácter particular con respecto al empleador, consagra el derecho para
estos servidores consistente en el auxilio monetario a causa de la enfermedad no
profesional hasta por ciento ochenta (180) días, sin perjuicio de la asistencia médica,
farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por seis meses.»
En concordancia: Período de protección laboral. Decreto 806 de 1998 -
Articulo 75: Periodo de protección laboral. Una vez suspendido el pago de la
cotización como consecuencia de la finalización de la relación laboral o de la
pérdida de la capacidad de pago del trabajador independiente, el trabajador
y su núcleo familiar gozarán de los beneficios del plan obligatorio de salud
hasta por treinta (30) días más contados a partir de la fecha de la
desafiliación, siempre y cuando haya estado afiliado al sistema como
mínimo los doce meses anteriores. PARAGRAFO. Cuando el usuario lleve
cinco (5) años o más de afiliación continua a una misma Entidad Promotora
de Salud tendrá derecho a un período de protección laboral de tres (3)
meses, contados a partir de la fecha de su desafiliación.
Articulo 76: Beneficios durante el periodo de protección laboral. Durante el

período de protección laboral, al afiliado y a su familia sólo les serán
atendidas aquellas enfermedades que venían en tratamiento o aquellas
derivadas de una urgencia. En todo caso, la atención sólo se prolongará
hasta la finalización del respectivo período de protección laboral. Las
atenciones adicionales o aquellas que superen el período descrito, correrán
por cuenta del usuario.
LA PROTECCIÓN A LA ESTABILIDAD LABORAL (FUERO DE
SALUD) EN LOS DISTINTOS CONTRATOS.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
La Corte Constitucional en las sentencias T – 906 de 2007,

T – 881 de 2012, mediante las cuales se protegió el
derecho a la estabilidad laboral en desarrollo de un
contrato de aprendizaje, bajo la denominación de “la
estabilidad ocupacional reforzada”.
Sentencia T-198 de 2006. Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo
Monroy Cabra, en ella se expreso: «que las personas que son
despedidas por razón de un deterioro o disminución de su
capacidad laboral o por estar en incapacidad médica pueden
acudir a la vía de la tutela para lograr una estabilidad laboral que
les garantice ingresos económicos y atención médica por vía de
afiliación a la seguridad social. El amparo constitucional de las
personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez
de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y
variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal
circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger
el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando
hubiera sido vulnerado (…)”
Sentencia T-457 de 2010. Magistrado Ponente Dr. Luis Ernesto Vargas
Silva.
“Sin embargo, la Corte también ha establecido que en los casos donde

se pretende el reintegro laboral a través de la acción de tutela, cuando
se alega la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no
vasta con que la persona demuestre encontrarse en situación de
debilidad manifiesta como consecuencia de su estado de salud o de las
limitaciones físicas que padece, sino que también debe comprobar que a
causa de dicho estado se produjo la terminación del contrato de
trabajo.” (una sentencia diferente a las que se habían dado)
Partiendo de la procedibilidad de la acción de tutela en los casos de
fuero de salud y el alcance que la Corte Constitucional ha dado a esta
figura, existe “debilidad manifiesta” en los siguientes casos:
1. Incapacidad temporal – orden de reubicación laboral o

restricciones médicas laborales-
2. Proceso para la calificación de invalidez.
3. Invalidez (incapacidad permanente parcial – calificación pérdida
capacidad laboral inferior al 50%).
4. Enfermedades catastróficas a las que no aplica ninguno de las
anteriores situaciones (VIH, Cáncer).
5. Enfermedad (vulnerabilidad) manifiesta y en tratamientos.
Por tanto procede el reintegro por vía de tutela cuando:
• El peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, o en

estado de debilidad manifiesta;
• El empleador tenga conocimiento de tal situación; y,
• Que se halle probado el nexo causal entre el despido y el estado de
salud del trabajador. (Corte Constitucional, 31 de agosto de 2009,
Radicación T – 603 de 2009. Magistrado Ponente Dr. Gabriel
Eduardo Mendoza Martelo)
La protección a la estabilidad laboral (fuero de salud) en los distintos contratos
Término fijo y duración de la obra o labor
1. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin

autorización del Ministerio del Trabajo.
2. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con justa causa, sin
autorización del Ministerio del trabajo (El Decreto – Ley 0019 de 2012 que
permitía la terminación del contrato con justa causa sin autorización del
Ministerio fue declara inexequible por la Corte Constitucional).
3. Imposibilidad de terminación del contrato por la finalización de la obra o labor o
la expiración del término fijo pactado.
Contrato prestación de servicios

• • Se hace referencia a trabajadores independientes – personas naturales que
prestan servicios a terceros sin que exista una relación de subordinación, es decir,
que el servicio se preste de manera personal, por cuenta y riesgo del trabajador
independiente.
• • El fuero de salud implica una estabilidad laboral reforzada al impedir en
términos de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la terminación
del vínculo laboral.
• • En consecuencia, no es posible predicar la existencia de un fuero de salud, en
aquellas situaciones en las cuales no existe un vinculo laboral.
• • En la medida que vía contrato realidad o presunción del artículo 24 del CST se
declare la existencia de un verdadero contrato de trabajo, se podrán predicar los
efectos del fuero de salud en caso de existir.
La protección a la estabilidad laboral (fuero de salud) en los distintos
contratos
Empresas de Servicios Temporal
• Los trabajadores en misión tienen la connotación de trabajadores y por

consiguiente se encuentran amparados por la estabilidad laboral
reforzada derivada del fuero de salud.
• No obstante, el verdadero empleador es la empresa de servicios
temporales, de tal manera que en estricto sentido esta es la llamada en
su condición de empleador, a garantizar la estabilidad laboral reforzada
de los trabajadores en misión que se encuentran en situación de
“debilidad manifiesta”, asignándolo a otro cliente si es necesario.
• En muchos casos se pacta en los contratos comerciales con las EST. Si
bien el cierto que la necesidad de trabajadores en misión obedece a
requerimientos temporales de una empresa para la prestación de
servicios y que la empresa usuaria no será considerada como
empleador en la medida en que no se supere del año de prestación de
servicios, por vía de tutela se le ha ordenado a empresas usuarias que
mantengan un lugar de trabajo a los trabajadores en misión con fuero
de salud.
La protección a la estabilidad laboral (fuero de salud) en los distintos contratos
Contratistas independientes
La figura del contratista independiente supone que un proceso de la compañía

contratante sea asumido por ese contratista.
• El contratista independiente es un agrupador de personas a quienes contrata para

prestar un servicio a un tercero, quién deberá asumir todos los riesgos, utilizar sus
propios medios y en especial, obrar de manera autónoma.
• Debe tener plena autonomía, sus propias herramientas y asumir sus riesgos.
• En caso de no utilizarse adecuadamente la figura la figura del contratista, se
entenderá que en realidad existe una simple intermediación y en consecuencia
que el verdadero empleador es la empresa contratante. En la medida que realidad
se trate de un contratista independiente, este es el verdadero empleador y por
consiguiente este es quien debe garantizar la estabilidad reforzada de quien se
encuentra en estado de “debilidad manifiesta”.
• Solo en el evento que en realidad se trata de una simple intermediación y no un de
un verdadero contratista independiente, los efectos de no respetarse el fuero de
salud podrán imputarse a la empresa contratante.
• Debe declararse previamente por parte de un juez laboral, que el verdadero
empleador es la empresa contratante
TRABAJADOR DISCAPACITADO:
ARTICULO 13 - 53 - 54 C. P.
CONVENIO 111 Y 159 DE LA OIT .
LEY 361 DE 1997.
LEY 1237 DE 2008 (julio 23): Por medio de la cual se promueven,
fomentan y difunden las habilidades, talentos y las
manifestaciones artísticas y culturales de la población con algún
tipo de Limitación Física, Síquica o Sensorial.
FUERO DE SALUD
MARCO NORMATIVO:
Constitución Política:
 Artículo 13: Igualdad.
 Artículo 47: Integración social a favor de los disminuidos.
 Artículo 53: Estabilidad.
 Artículo 95: Principio de la solidaridad.
Ley 82 de 1988:
Ratifica Convenio 159 de la OIT sobre readaptación profesional y el
empleo en personas inválidas. Decreto 2177 de 1989, que
reglamenta la anterior ley.
Decreto 2361 de 1965:
Artículo 7, literal A, numeral 15.
Artículo 16: Obligación de reinstalar al trabajador recuperado.
Ley 361 de 1997:

• Artículo 1°: “Los principios que inspiran la presente Ley, se fundamentan
en los artículos 13, 47, 54 y 68 que la Constitución Nacional reconocen
en consideración a la dignidad que le es propia a las personas con
limitación en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y
culturales para su completa realización personal y su total integración
social y a las personas con limitaciones severas y profundas, la
asistencia y protección necesarias.”
• Artículo 5: “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas
como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud…
Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado
de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para
identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente
Ley. “
Decreto 2463 de 2001:
Artículo 7:
Distingue las clases de limitaciones, al establecer:
“GRADO DE SEVERIDAD DE LA LIMITACIÓN. En los términos del artículo 5o. de la
Ley 361 de 1997, las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen
subsidiado, deberán clasificar el grado de severidad de la limitación, así: Limitación
moderada, aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de
la capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al
50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de
la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.”
Ley 361 de 1997:

Artículo 26:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” (Negrillas fuera
de texto)
Inciso declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> No obstante, quienes fueren

despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento
del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo
y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Sentencia C-531 de 2000. (Declaró exequible el primer inciso del artículo 26 de la Ley 361 de
1997. Declaró exequible en forma condicionada el segundo inciso del mencionado artículo, en el
entendido de que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que
constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del
respectivo contrato”
Decreto 019 de 2012 Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En

ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del
Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del
Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas
en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el
derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren",
El anterior artículo declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-744
de 2012, por el cargo de exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias.
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral:
 Sentencia del 7 de febrero de 2006. Rad. 25130. M.P. Gustavo Gnecco. Caso contra Coltejer:
 No cualquier limitación o discapacidad es objeto de protección de la ley 361 de 1997
 Ser despedido por 180 días de incapacidad permanente de conformidad con el literal A-15
del artículo 7º del D. 2351 de 1965, no es prueba para determinar que el trabajador se
encontraba discapacitado; y
 El actor debe probar que se encontraba inválido con una prueba científica, dictamen pericial.
(Sentencia de septiembre 19 de 2002. Rad.18660. M.P. José Roberto Herrera, y Sentencia de 9 marzo
de 2010. Rad. 37440. M. P. Luis Javier Osorio)

Sentencia del 15 de julio 2008. Rad. 32532. M.P. Elsy Pilar Cuello. Caso contra Drummond.
 Son sujeto de la estabilidad reforzada quienes padecen limitaciones superiores al 25%

(limitaciones severas y profundas).
 No todo quebranto de salud se encuadra en tales hipótesis. La protección es menor o

inexistente para las personas de menor limitación, al no dificultárseles la inserción laboral.
Sentencia del 25 de marzo de 2009. Rad.35.606. M.P. Isaura Vargas
Díaz. Caso Colegio de la Presentación.
Se reitera la sentencia 32532 de 2008 y agrega que para que proceda
la protección se requiere de:
(i) Que el empleador conozca el estado de salud; y
(ii) Que la causa de terminación sea “por razón de su limitación física” y
sin autorización previa; lo cual implica que no hay protección si el
empleado no ha sido calificado a la fecha del despido, sin perjuicio de
que en calificación ulterior arroje un PCL mayor a 25%.

Sentencia del 27 de enero de 2010. Rad 37514. M.P. Luis Javier
Osorio.
Se aparta expresamente del criterio de la Corte Constitucional que
indica que la protección en comento no exige grado de minusvalía, ni
una calificación previa sino solamente manifiesta debilidad al
momento del despido, al sostener que los únicos sujetos de
protección son las personas calificadas con limitación severa y
profunda, pues así lo contempla el artículo 1º de la L.361, al referirse a
los principios que las inspiran y al señalar sus destinatarios. Por lo
demás, reiteró la sentencia 35606.
FUERO DE SALUD
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral: Sentencia del 16 de marzo
de 2.010. Rad. 36115. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza.
El artículo 26 de la ley 361 de 1997 no establece presunción alguna, contrario a la
posición de la Corte Constitucional, según la cual el despido de una persona en
estado de debilidad manifiesta, se presume que es por razón de ésta.
Se dejó entrever, aunque tímidamente, que el despido objeto de protección es el
que se tiene por causa la discapacidad, es decir, cuando se requiere desvincular al
trabajador por ser “inepto para realizar la labor”, pero no por las otras causales o
justas causas de terminación del contrato. Se reitera la sentencia 35606.
Corte Constitucional: Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025
de 2011:
De ellas podemos señalar:
La estabilidad reforzada no solo se aplica a las personas inválidas, limitadas o
discapacitadas, sino también para: “quienes se encuentren en circunstancias de
debilidad manifiesta o estado de indefensión”, y para quienes tienen “una
incapacidad o una relevante disminución física, síquica o sensorial” .
Es decir: “todos aquellos que: tengan una afectación en su salud y que esa
circunstancias les impidan o dificulten sustancialmente el desempeño de sus
funciones laborales en condiciones regulares y se tema que, en esas condiciones
particulares, pueda ser discriminados por ese solo hecho” .
Sustenta tal criterio en los artículos 13, 47, 53 y 95 de la C.P.
Una persona con 5,35% de PCL es discapacitada y titular de la

estabilidad reforzada, según sentencia T-412 de 2010, que
contradiciendo el reiterado criterio de esta Corte indica que la
presunción de despido en comento solo aplica para las afectaciones
de salud que hayan sido calificadas.
Derecho a la estabilidad reforzada, supone:
 Mantener vigente el contrato de trabajo hasta que se

configure causal objetiva que justifique su terminación,
previa autorización que para el efecto conceda el MPS y
 Ubicarlo en cargos en los que pueda desarrollar labores que

no atenten con su integridad.
Efectos del despido sin autorización del MT:
 Ineficacia del despido

 Reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones sin riesgo de
empeorar su estado de salud
 Recibir capacitación para cumplir con las nuevas asignaciones (T-412-2010)
 Pago de salarios y prestaciones causadas desde el despido y hasta el
reintegro más la indemnización de 180 días de salarios consagrado en el
segundo inciso del artículo 26.
Según Sentencia T-019 de 2011, la Corte solo tiene facultades para el reintegro mas
no para el pago de los salarios y prestaciones. Si el reintegro inmediato no fuere
posible, el empleador deberá pagar los derechos laborales desde el despido y hasta
que este pueda reubicarlo efectivamente como si hubiere estado trabajando.
La autorización se requiere para cualquier clase de terminación del contrato (despido

sin justa, vencimiento del término pactado y culminación de la obra o labor
contratada).
Terminación de contratos a término fijo: El inspector debe verificar que no subsistan las
causas que dieron origen al contrato y si el empleado cumplió con sus obligaciones.
Terminación de contratos por obra o labor contratada: el inspector debe verificar que si
cesaron las razones que originaron la obra o labor y si el trabajador ha cumplido con sus
funciones.
FUERO DE SALUD
 El fuero de salud también se aplica para las EST y las CTA.
 Existe inmediatez en la acción de tutela, cuando la afectación de los derechos
fundamentales persiste por mantenerse el estado de indefensión o debilidad
manifiesta, sin perjuicio de que hayan pasado 9 meses desde la desvinculación
del trabajador.
 El hecho de ocultar la enfermedad en una entrevista de trabajo para acceder al
empleo, no es impedimento para excluir al trabajador de la estabilidad reforzada.
Sentencia T-1219 de 2005.
 En sentencia T-025 de 2011 la Corte Constitucional se pronunció expresamente
en contra de la tesis de la Sala Laboral de la Corte, se apartó de tal interpretación
y señaló que es la encargada de interpretar con autoridad la CP y que sus
precedentes judiciales son vinculantes.
 La Corte acepta que el empleador puede eximirse de la responsabilidad de reubicar si
demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo
exonera cumplirla.
 En el derecho de reubicación se debe tener en cuenta: (i) las funciones del trabajador;
(ii) la naturaleza jurídica del empleador; y (iii) la capacidad del empleador. Si la
reubicación desborda la capacidad del empleador o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad, el derecho a ser reubicado debe ceder
ante el interés legítimo del empleador. (Sentencia T. 1040 de 2001, ratificada en la
T.019 de 2011).
 Otra forma de eximirse de la obligación del reintegro es cuando en la acción de tutela
se acredita que no hay nexo causal entre el despido y estado de debilidad manifiesta
del empleado.
 Posibilidad del empleador de terminar el vínculo si a los tres meses
siguientes de la decisión, pudiera demostrar ante el Juez de Primera
instancia de la acción de tutela, que no existe en la empresa obra o
labor en la que se pueda contratar al accionante, evento en el que se
podría terminar la relación sin requerir permiso del ministerio en
virtud del principio de las cargas soportables. Sentencia T-025 de
2011.
Las Empresas que contratan personas con discapacidad ganan en:
Posicionamiento frente a los diferentes grupos u organizaciones con

los que se relacionan, haciendo visible su Responsabilidad Social
Empresarial.
Ambientes laborales más productivos e inclusivos al ofrecer ejemplos

de vida a los demás trabajadores, que implican el reconocimiento del
otro, respetando así la diferencia y aprendiendo de ella.
Exenciones tributarias y otros incentivos otorgados por la Ley

Colombiana.
Si adelantan sus procesos de inclusión laboral de personas con

discapacidad a través del Programa Pacto de Productividad, recibe
adicionalmente asesoría, acompañamiento y capacitación.
La Ley 361 de 1997 creó mecanismos para integrar a las personas
con alguna limitación, entre ellas una serie de estímulos tributarios y
ventajas competitivas para quien les vincule mediante contrato de
trabajo:
Deducción en la Renta. El empleador que contrate Personal con

Limitación y que esté obligado a presentar de renta y
complementarios, tiene derecho a deducir de la renta el 200% del
valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o
período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta
vinculación laboral subsista;
Menor Cuota de Aprendices. El empleador que esté obligado a

cumplir una Cuota de Aprendices, reducirá en un 50% la cantidad de
aprendices que debe vincular, si los contratados por él son personas
con discapacidad comprobada no inferior al 25%. Por ejemplo, el
empleador que debe vincular 10 aprendices puede contratar sólo 5 y
con eso cumplir la cuota de aprendices.
Ventajas para la empresa en Licitaciones Públicas. La persona o

empresa que contrate personal con limitaciones será preferido en
igualdad de condiciones en procesos de contratación estatal por
licitación pública, si la nómina cuenta con mínimo el 10 % de
empleados con limitación.
Créditos con entidades estatales. Prelación en el otorgamiento de
créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos
se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la
participación activa y permanente de personas con limitación;
Preferencia de sus productos adquiridos por el Estado. Las entidades

estatales de todo orden, preferirán en igualdad de condiciones, los
productos, bienes y servicios que les sean ofrecidos por entidades sin
ánimo de lucro constituidas por las personas con limitación.
No es cualquier limitación por parte del nuevo empleado permite

acceder a estos beneficios. La Ley 361 de 1997 establece que la Persona
con Limitación que se contrata debe tener mínimo una limitación no
inferior al 25%, lo cual lo puede calificar la EPS o la ARS del Sistema de
Seguridad Social en Salud al que se encuentre afiliado la persona que se
contrata.
PROTECCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS PRÓXIMAS A
PENSIONARSE
En materia pensional la Corte ha diferenciado entre derechos

adquiridos, expectativas legítimas y meras expectativas, aduciendo
que las expectativas legítimas suponen una probabilidad cierta de
consolidación futura del correspondiente derecho, si se mantienen
las condiciones establecidas en una ley determinada, por lo que
acogió la regla de que toda modificación en las circunstancias para
obtener un derecho, es de carácter regresivo y debe considerarse
contrario al orden constitucional.
Tiene la condición de pre-pensionado para efectos de la protección

reforzada reconocida por el legislador a sujetos de especial
vulnerabilidad, en el contexto de procesos de renovación de la
administración pública, el servidor público próximo a pensionarse al
cual le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad
y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute
de la pensión de jubilación o vejez.
PENSION ESPECIAL DE LA VEJEZ
La pensión de vejez se adquiere al cumplir una edad y semanas mínimas en el sistema
público y en el privado de pensiones al acumular un capital mínimo.
Excepcionalmente hay unas pensiones de vejez que se conceden sin el cumplimiento de

dichos requisitos pues se da un trato preferencial por disposición de la ley, como es tener
un hijo discapacitado o el cotizante estar discapacitado
La pensión especial para las madres o padres trabajadores que tienen un hijo discapacitado
que depende económicamente de ellos
La pensión se puede conceder a cualquier edad si se ha cotizado al Sistema General de

Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media
para acceder a la pensión de vejez, si el hijo (no importa la edad) inválido física o mental ha
sido calificado como tal, y si depende económicamente de su madre o de su padre. Este
tipo de pensión para el padre, solamente procede en el caso de la ausencia definitiva de la
madre.
La ley 100 de 1993 “Art. 33 Parágrafo 4º inciso 2º. Señala: « La madre
trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez física o
mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este
estado y continúe como dependiente de la madre (*también para el
Padre Cabeza de Familia de hijos discapacitados y que dependan
económicamente de él), tendrá derecho a recibir la pensión especial de
vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de
Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen
de prima media para acceder a la pensión de vejez. Este beneficio se
suspenderá si la trabajadora se reincorpora a la fuerza laboral. Si la
madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor inválido,
podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas
en este artículo.” * Corte Constitucional lo hizo extensivo al padre
mediante la Sentencia C-989 de 2006

6 Suspension y Terminacion Del Contrato de Trabajo

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SUSPENSION Y

POR: RUTH ADRIANA RUIZ ALARCÓN

 Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor,

Durante la suspensión corre a cargo del

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la

desaparecidas las cusas de la suspensión temporal del

1. Causas Objetivas de Terminación del Contrato de Trabajo:

NOTA: En estos dos últimos casos el empleador pagara al trabajador la

LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DE 2006

Definir, Prevenir, Corregir y Sancionar

Diversas formas de Agresión, Maltrato, Vejámenes, Trato

Sobre quienes realizan actividades económicas en el contexto de una

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

2.PERSECUCION LABORAL. Toda conducta cuyas

 La persona natural que se desempeñe como gerente,

 Los trabajadores o empleados vinculados a una

 La persona natural que como empleador

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

El Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente: Los empleadores

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas

Con el fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como

La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la

Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la

Las Áreas de Recursos Humanos son las

Trabajadores que 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.

1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario

Sistema indemnizatorio aplicable a trabajadores que

Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone

«En esa medida, se ordenará al Consorcio Confurca – Cosacol por intermedio

 PRIMER CASO: Se trata de un contrato de trabajo a termino

La indemnización correspondiente: a dos meses de salario

La indemnización en este caso será igual a:

a. Para trabajadores que devenguen un salario inferior de 10 smlmv.

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayo a 1 año.

Indemnización 30 días de salario = $1.500.000

Si transcurridos los 24 meses el trabajador no ha

No opera indemnización moratoria frente al pago de

La suma de las prestaciones adeudadas podrán se indexas para

“Ninguno de los argumentos de la demostración del cargo, se ocupan de

Desde luego, si se pretende alegar fuerza mayor o caso fortuito en

La indemnización moratoria conocida como salarios caídos, no opera de plano y el juez

No opera indemnización moratoria frente al pago de indemnizaciones, las vacaciones

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en múltiples sentencias ha establecido

Se ordena el pago de una indemnización por despido injusto por

VR= $200.000.000 x 121,951

No puede pasarse por alto que a la demandante se le reprochó en la carta de

REGIMEN LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES »