INTRODUCCIÓN DEL CURSO

DERECHO DEL TRABAJO: Puede ser Individual o Colectivo

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Individual o Colectivo

¿Qué estudia el Derecho Procesal Individual del Trabajo?

¿Qué estudia el Derecho Procesal Colectivo del Trabajo?

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,

suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los conflictos
jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se

refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan
a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos;
en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

1. Libertad Sindical
2. Organizaciones
3. Negociación Colectiva
4. Instrumentos de Normación Colectiva
5. Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social
6. Procedimientos De Resolución De Conflictos Colectivos De Carácter Económico Social.
7. Mecanismos de Acción Directa o de Auto-tutela

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 Organizaciones
laborales.
Grupos coaligados
Libertad
Sindicatos
Sindical
Federaciones
Derecho de
Confederaciones
Asociación
Asociaciones Solidaristas.
profesional
Cámaras Empresariales

SI FRACASA
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA. SURGEN LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE CARÁCTER
 Vía Directa
ECONÓMICO SOCIAL
 Con la intervención de la
autoridad administrativa
 Con la intervención de
amigables
componedores

PROCEDIMIENTO PARA LA
SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS.
SI TIENE EXITO  Conciliación
 Arbitraje
INSTRUMENTOS DE  Arreglo Directo
NORMACIÓN COLECTIVA. DERECHO PROCESAL
 Pacto Colectivo de COLECTIVO DEL TRABAJO
Condiciones de trabajo.
 Contrato Colectivo de trab.
 Reglamento Interior de trab.
 Convenio Colectivo. SI FRACASA LA
CONCILIACIÓN

MECANISMOS DE
ACCIÓN DIRECTA O
AUTOTUTELA.
 Huelga
 Paro

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

Es una rama del derecho de trabajo a través de la cual se estudian los principios y las normas
jurídicas que regulan el desarrollo de las etapas del proceso que se siguen ante un órgano
jurisdiccional para resolver conflictos que han surgido entre un patrono y un trabajador.

Es una rama del derecho público que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios y
doctrina, que regulan el desarrollo y eficacia del proceso laboral, como un mecanismo para

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resolver los conflictos que surgen entre patrono y trabajadores con ocasión de una relación
laboral.

Qué es Proceso:
Es una serie de etapas que se realizan ante un órgano jurisdiccional y que permiten que dicho
órgano resuelva jurídicamente un conflicto que ha surgido entre patronos y trabajadores.

PRIMERA UNIDAD
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO.
DEFINICIÓN
Es un conjunto de normas jurídicas, principios e instituciones que regulan el conocimiento y
resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social; originado de las
controversias surgidas con ocasión del trabajo, entre las diferentes formas de organización
de trabajadores y patronos.

NATURALEZA JURÍDICA
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de
trabajo ES DE CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL, aunque como ya se apuntó también
puede contener elementos de carácter jurídico.

CARACTERES
a) Una de las características de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos.

b) Crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que
emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un
tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que
intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurídicas que tienen
relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que
aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro.

c) Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia resolverá por
separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las
partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de
Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe
el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del proceso
individual de trabajo).
PRINCIPIOS:
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los principios
procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes:
a) El principio protector o tutelar;
b) el de economía procesal;

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c) de concentración;
d) de impulso procesal de oficio;
e) de publicidad;
f) oralidad;
g) de sencillez;
h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica;
i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
j) de probidad o lealtad.

OBJETO Y FINES:
El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico y social,
estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA PROCESAL

COLETIVA:

Jurisdicción: Potestad de aplicar justicia por los órganos jurisdiccionales competentes (Art.
203 CPRG)

Jurisdicción:

Potestad que le corresponde con exclusividad al Estado, para aplicar justicia, es decir, la
potestad que tienen los órganos jurisdiccionales de juzgar y ejecutar lo juzgado y con ello,
resolver los conflictos que se sometan a su conocimiento mediante la aplicación de la ley. (203
CPRG.

JURISDICCION ORDINARIA: Un juez conoce y resuelve de todas las ramas del derecho
(Jueces Civiles)

JURISDICCIÓN PRIVATIVA: Un juez conoce solo de una rama del derecho. (Art. 283 C. Trab.)
Existen tribunales que conocen exclusivamente de materia laboral, no conocen de otra materia.

EN LABORAL EXISTE UNA JURISDICCIÓN PRIVATIVA:

Significa que para conocer los conflictos que surjan entre los patronos y trabajadores existen
juzgados especialistas en esta materia.

Principios que Comprende la Jurisdicción Privativa: (Art. 283 C. Trab.)

 Art. 283 PRINCIPIO DE EXCLUSIVIDAD: Los conflictos laborales, solo los pueden
conocer los JTyPS, no otro.
 Art. 289 PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD. los jueces deben tener estudios especializados
en materia laboral. (dedicarse a litigar en materia laboral o trabajadores de tribunales)
(Art. 289, 302)

ORGANO JURISDICCIONAL:
Ente ante el cual el estado le ha delegado la potestad de administrar justicia.
Órgano Unipersonal (Un juez) son los Jueces
Órgano Colegiado (Dos o más Jueces) Son las salas (tribunales)

Organización De Los Tribunales De Trabajo: (Art. 284 C. Trab.)

1) Juzgados (unipersonal 292 CT)

2) Tribunal de Conciliación (3 jueces colegiados) Art. 293 C.T.

4
3) Tribunal de Arbitraje (3 jueces colegiados) Art. 293. C.T.

4) Salas (3 jueces colegiados) Art. 300

*** Aparte Jueces de Paz = excepción, no es laboral.

COMPETENCIA: reglas 314.

Es el límite de la jurisdicción, consiste en una serie de criterios que permiten determinar a qué
casos concretos podrá cada órgano jurisdiccional aplicar justicia y a cuáles no.

QUE CONOCE CADA JUZGADO EN MATERIA COLECTIVA LABORAL

1) Juzgados: (Previamente establecidos) Art. 292 CT.

a) En Primera Instancia de TODOS LOS CONFLICTOS: a) Individuales, o b) Colectivos,

que sean JURÍDICOS (entre patrono y trabajador, entre patrono y patrono o entre
trabajador y trabajador)

b) En Primera Instancia la DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS y sus CONFLICTOS.

c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan.

2) Tribunales De Conciliación: (Se debe formar)

 CONFLICTOS COLECTIVOS de carácter ECONOMICO SOCIAL, “VA A CONCILIAR”,

les propone medios de solución a sus conflictos, no impone sino “LAS PARTES SON
LAS QUE DECIDEN”

3) Tribunales De Arbitraje: (Se debe formar)

 CONFLICTOS ECONOMICO SOCIALES una vez constituidos (292.d.) El Tribunal

conoce y SI SE RESUELVE, IMPONE SU RESOLUCIÓN DICTANDO SENTENCIA QUE
OBLIGA A LAS PARTES.

PREGUNTAS:

¿Cómo se integra un tribunal de conciliación y arbitraje?. Art. 293

¿Cuánto duran en sus cargos? Art. 293

¿En dónde funcionan? Art. 294

¿Tienen derecho a Salario? No. sus ingresos es por medio de dietas Art. 294 penúltimo párrafo.

¿Cómo se eligen y quien los nombra como miembros del tribunal? Art. 295

Requisitos. Art. 296

4) Salas (Art. 303 CT)

Integración de la Salas Art. 301

Requisitos Art. 302 CT y 207 y 217 CPRG.

COMPETENCIA DE LAS SALAS

 En SEGUNDA INSTANCIA contra resoluciones de los Jueces y Tribunales de

Conciliación y Arbitraje.

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  CONSULTA Art. 394

 (Art. 6 Ley de Sindicalización de Trabajadores del Estado) en PRIMERA INSTANCIA los

CONFLICTOS COLECTIVOS de carácter ECONÓMICO SOCIAL que surgen entre
Trabajadores del organismo Judicial con el Estado y los del Organismo Legislativo.

Supletoriedad en materia Laboral

 Organizacional: En la organización de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se

deben aplicar las disposiciones de la LOJ. (Art. 287)

 Sustantiva: (Art. 15)

 Adjetiva o Procesal: En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales del C. de

Trab. Se aplica el CPCyM, y la LOJ.

Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia. Art. 309 Segundo Párrafo CT

SEGUNDA UNIDAD.
SUJETOS PROCESALES:

Son todas las personas que intervienen en la solución de un conflicto colectivo de trabajo.

a) POR PARTE DEL TRABAJADOR: Sindicatos (comité ejecutivo) grupos coaligados,

Comité ad hoc.
b) Patrono: de manera personal o a través de sus representantes.
c) Órgano Jurisdiccional: Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social,
Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, Tribunales de
Conciliación y Arbitraje.

CONFLICTOS COLECTIVOS: Competencia art. 294

Conflicto: combate, actitud de lucha. Los conflictos de trabajo se originan generalmente en

una diferencia que se produce entre las partes y en otro a la relación individual o colectiva
de trabajo. En el planteamiento colectivo, al conflicto laboral le precede la petición que
formulan los trabajadores (pretensión) que viene a ser como un ultimátum, una situación de
hecho que por no ser aceptada lleva a que se degenere la controversia en conflicto.

Definición: Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente
entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación,
modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Naturaleza Jurídica de los conflictos de trabajo: Es pública, porque la solución de los

mismos debe ser resuelto con la intervención del estado.

a) Conflictos jurídicos: ya existe el derecho = JOL

b) Económico sociales.

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CLASES DE CONFLICTOS.

A) POR LA NATURALEZA:
-Jurídico
- Económico Social

B) POR EL INTERES EN JUEGO:

-Individual
-Colectivo

C) POR LAS PARTES:

- Patrono vrs trabajador
- Patrono vrs patrono
- trabajador vrs trabajador

CONFLICTOS JURÍDICOS
Son aquellos en los cuales se le solicita al juez la aplicación de una norma jurídica
preexistente. (Contratos, sentencias, pactos y leyes) Juicio Ordinario Laboral.

CONFLICTO ECONÓMICO SOCIAL:

Son aquellos en los cuales se pretende la creación de un derecho que todavía no existe
o se pretende mejorar un derecho que ya existía previamente. Tribunales de Conciliación
y Arbitraje.
CONFLICTOS INDIVIDUALES:
Son aquellos conflictos en los cuales el interés que está en juego es el interés de un
solo trabajador, hay intereses concretos y determinados de los litigantes.

CONFLICTOS COLECTIVOS:
Son aquellos conflictos en los cuales el interés que está en juego es común a un grupo
de trabajadores. Los intereses son mas abstractos o indeterminados, se encaminan a la
obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos ya logrados, en consecuencia,
las controversias son de naturaleza económica y social.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos
colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,

suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los
conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se

refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y
únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

CONFLICTOS JURÍDICOS: Se demanda en JOL Juicio Ordinario Laboral.

CONFLICTO ECONÓMICO SOCIAL: Solo en colectivo. Arreglo Director, Conciliación y

Arbitraje

PATRONO VRS. TRABAJADOR:

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 El patrón despide al trabajador y no quiere pagar prestaciones.
El patrón despide y dice que el despido es justo.

PATRONO VRS, PATRONO:

Sustitución Patronal: Cuando un patrono compra una empresa pero los trabajadores le
reclaman al nuevo patrono a que les pague aguinaldo atrasado.

TRABAJADOR VRS. TRABAJADOR: Un sindicato quiere obligar a un trabajador a

afiliarse al sindicato o lo quiere sacar del sindicato.

VÍA PROCESAL DE TRÁMITE: Algunos autores le llaman “Derecho Procesal Colectivo”, en

virtud de que en este momento si se necesita auxilio y asesoría de un abogado.

 Arreglo Directo. (Acta de Arreglo Directo)

 Conciliación. (Convenio o Convención Colectiva. Acta de Conciliación)

 Arbitraje (Sentencia o Laudo Arbitral)

1. ARREGLO DIRECTO: El conflicto no es susceptible de generar una huelga (grupo

coaligado/sindicato) las mismas partes llegan a una solución.

2. CONCILIACIÓN: El conflicto es susceptible de generar una huelga (grupo

coaligado/sindicato) las partes llegan a una solución con la intervención de un tribunal de
conciliación.

3. ARBITRAJE: Las partes deciden de común acuerdo someter su conflicto a un tribunal de

arbitraje. El conflicto se soluciona con la emisión de una sentencia o laudo arbitral. (tribunal
de arbitraje)

a) EL ARREGLO DIRECTO
b) DEFINICIÓN
c) REGULACIÓN LEGAL

ARREGLO DIRECTO
Definición:
Es un procedimiento para la solución de un conflicto colectivo de carácter económico social, no
muy grave o de poca trascendencia, que no es susceptible de generar una huelga.
Es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido de resolver las diferencias que pueden
surgir en un momento determinado dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la
intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a
un movimiento de huelga. Por ejemplo: Malas condiciones del equipo o maquinaria de trabajo,
servicios sanitarios en malas condiciones o con desperfectos, falta de higiene y seguridad en
las instalaciones de la empresa, falta de equipo y herramientas para el cumplimiento del trabajo,
falta de ventilación o luz en el centro de trabajo, etc.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

• Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la
Solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
• Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

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Efectos del arreglo directo
• En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de
trabajo existentes.
• Pone término a los conflictos laborales. 
• Da fin a las medidas de presión.

1. No hay Tribunal

2. Procedimiento para solucionar conflictos colectivos que son pequeñas diferencias, no

muy graves.

3. Es para GRUPOS COALIDADOS (no sindicalizados) designan Consejos o Comité Ad-

Hoc (grupos hechos a la medida)

Grupo Coaligado: (Art. 374, 376, 377 CT)

Es la agrupación de trabajadores que se unen temporalmente, no adquieren personalidad
jurídica ya que se unen para la protección y defensa y mejoramiento de sus intereses comunes
(para un fin específico)

es una forma de organización colectiva de trabajo, que consiste en la reunión de 2 o mas trabajadores, en forma temporal, con
el objeto de presentar una petición concreta al patrono, y una vez resuelta esta desparecen (asuntos de poca trascendencia).

Características:
 Son temporales

 No tienen personalidad jurídica

 No pueden negociar contratos ni pactos colectivos

 Solo negocia: Arreglos Directos / Conciliaciones / Convenios Colectivos.

Comité Ad-hoc
Son los representantes del grupo coaligado, los cuales son electos para que en representación
de los trabajadores defiendan los intereses de los demás trabajadores, pueden ser hasta 3.

Diferencia Grupo Coaligado / Comité Adoc / Comité Permanente

Grupo Coaligado Comité Adoc Comité Permanente
Se conforma por todos Es la comisión específica Se designa a un grupo,
los trabajadores que los representa (3) que será el que siempre
negocia con el patrono.

Diferencias Entre Grupo Coaligado, Sindicato Y Asociación Solidarista:

GRUPO COALIGADO (374) SINDICATO (206) ASOCIACION
SOLIDARISTA
Conjunto de trabajadores que Conjunto de Estrategia de los Patronos
se unen TEMPORALMENTE trabajadores que se donde estos y los
para hacerle alguna petición unen trabajadores forman parte de
o reclamo al patrono en PERMANENTEMENTE, la dirección, negociar medios
conflictos de poca son personas jurídicas, de solución de conflictos
trascendencia, son los adquieren propios (infiltrados). Agrupación
siguientes.: derechos y PERMANTENTE donde se
*Grupo Delegado o Comité obligaciones. unan patronos y trabajadores
Ad.Hoc (designado para y crean programas de
dialogar). Todos en su mejoramiento del trabajo (dh.
conjunto son GRUPO De asociación 43 CPRG)
COALIGADO, son
*Temporales y *Nunca
adquieren personalidad
jurídica.

REGULACION LEGAL: Artículos 374 al 376 C.T.

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Del análisis e interpretación de los artículos que regulan el Arreglo Directo, se determina

a) que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y
trabajadores.

b) que los denominados Consejos, Comités Ad Hoc o Permanentes, no son mas que los
representantes de los trabajadores,

c) que no pueden ser más de tres. Que el arreglo directo no tiene intervención ninguna
autoridad administrativa ni jurisdiccional.

PASOS PARA EL ARREGLO DIRECTO:

Forman un grupo coaligado (al surgir el conflicto)
1. Conforman un Comité Ad-Hoc o permanente. (no más de 3 miembros) (376)

2. Dar Aviso a la IGT en 5 días, los miembros no gozan de inamovilidad.

3. El comité Ad-hoc plantea sus quejas o solicitudes al patrono.

 Verbal

 Escrito

4. Negociación (375) El patrono debe recibirlos y negociar con ellos.

5. Acta de Arreglo Directo

6. Se envía copia autentica la al IGT en 24 horas

VÍA DIRECTA
DEFINICIÓN
REGULACION LEGAL

VIA DIRECTA:
Definición:
Es una forma de negociación de un pacto colectivo de Condiciones de trabajo o un
procedimiento de autocomposición para la solución de conflictos de trabajo de carácter
económico social, por medio del cual las partes del mismo, sin o con la intervención de terceras
personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben
instrumentos de normación colectiva (pactos) que suscriben en tres ejemplares, bajo pena de
nulidad ipso jure, adreferendum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o
un convenio colectivo.
El Código de Trabajo contempla la negociación en la vía directa, como una fase obligada en la
negociación de pliego de peticiones o pactos colectivos para el sector privado y para la
negociación de pliego de peticiones o pactos colectivos para el sector público.

REGULACION LEGAL. Articulo 51 penúltimo párrafo CT.

DIFERENCIA ENTRE ARREGLO DIRECTO Y VIA DIRECTA

ARREGLO DIRECTO VIA DIRECTA

Procedimiento de solución de conflictos Nombre que se le da a la forma en que
de carácter económico social, solicitud se hace la negociación de un pacto
pacífica, no muy trascendentales colectivo de condiciones de trabajo (51
penultimo párrafo. Es una forma de
negociación colectiva.

Normalmente lo lleva a cabo un grupo Solo la puede realizar un Sindicato

coaligado aunque lo puede hacer un porque solo un sindicato puede suscribir
sindicato. un pacto.
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DOCUMENTO: Acta de Arreglo Directo
DOCUMENTO: Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo.

a) FASE DE CONCILIACION
b) OBJETO
c) PROCEDIMIENTO
d) CARACTERES
e) EL PLIEGO DE RECOMENDACIONES
CONCICILIACIÓN
Es un procedimiento para la solución de un conflicto colectivo de carácter económico social,
susceptible de provocar una huelga, en el cual las partes tratan de llegar a un acuerdo con la
intervención de un tribunal de conciliación.

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN.

Art. 293 y 295. CT.

PARTES.
ACTORA:
TRABAJADORES:
 Grupo coaligado: tres delegados (no sindicalizados) con facultades en definitiva o ad
referéndum
 SINDICATO DE TRABAJADORES: La Asamblea general toma la decisión pero la
representación para negociar le corresponde al Comité Ejecutivo. Art. 377.

DEMANDADA:
El patrono. (El empresario o el Estado a través de un ministerio o una Dirección general si
se trata de un organismo del estado.)

OBJETO:
Es la solución de un conflicto colectivo de carácter económico social, por medio del acuerdo
que lleguen las partes en conflicto y cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria
una intervención judicial o administrativa posterior, eliminando un proceso.

CARACTERES:
a) La conciliación es un sistema de solución de conflictos, en este caso de conflictos de
trabajo. La existencia del conflicto es condición sine qua non (condición necesaria para que
surta efectos) para que la conciliación se dé.

b) La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación, en cuanto que a

ellas les corresponde aceptar o no la solución y, por consiguiente, de manera muy directa,
decidir la cuestión. El órgano conciliador se limita únicamente a aproximar a las partes, a
facilitar el acercamiento entre las mismas para que lleguen a un acuerdo y pongan fin así a
sus diferencias y con ello al conflicto existente entre las mismas. Pero toda su aportación, su
obra puede ser desconocida o rechazada por los sujetos interesados, que no se ponen de
acuerdo y en consecuencia no concilian.

c) Las partes en conflicto en la conciliación, como protagonistas directos del sistema, cuyos
resultados dependen UNICA Y EXCLUSIVAMENTE DE SU VOLUNTAD, operan ante el
tercero conciliador, por tanto, implica un contraste de posiciones propias y recíprocas de las
partes en conflicto.

d) El sentido último de la conciliación es el de llegar a un acuerdo.

11
e) La finalidad esencial es la de evitar un proceso, es decir, la de eliminar, haciéndola
innecesaria, la intervención de los órganos jurisdiccionales, al resolverse la cuestión que
integra el contenido de la pretensión por las mismas partes y poner fin al conflicto, evitando
su continuación y su endurecimiento.

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACION (377 EN AD.)

1. ELABORAR Y SUSCRIBIR UN PLIEGO DE PETICIONES
 Si los trabajadores no están sindicalizados, se elabora y suscribe el pliego de peticiones,
en el mismo se designan 3 delegados (comité Permanente o AD-HOC) dándoles
facultades para hacer la negociación) = en definitiva o Ad referéndum
 Si son sindicalizados, se toma la decisión en la Asamblea General, se elabora y suscribe
el pliego de peticiones, se le da facultades al Comité Ejecutivo en pleno o designando a 3
de ellos, dándoles facultades en definitiva o ad referéndum.
 Requisitos del pliego Art. 381.

2. PRESENTAR UNA SOLICITUD ANTE EL JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (378)

 Planteamiento del conflicto
 Acompañar el pliego (381.2 requisitos)
 Presentación de una demanda colectiva.
 Con auxilio de abogado (409)
 Emplazamiento. Art. 379 y 380
 El planteamiento se hace directamente al juzgado de trabajo competente, quien conoce a
prevención y luego lo remite a Centro de Servicios Auxiliares de Administración de
Justicia Laboral para que se le asigne un tribunal quien resolverá en definitiva.
CALIFICA si no llena los requisitos el mismo juez debe subsanarlos (381.3)
3. RESOLUCION
 Debe resolver en el acto, se tiene por planteado el conflicto. (378)
 Notifique al patrono
 Apercibe de no tomar represalias (379)

 Toda terminación debe ser autorizada por el Juez en INCIDENTE (380 inamovilidad de
los trabajadores)
 notificación el día siguiente (378)
 Emplazando al patrono

4. FORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION (382 – 293, 294)

Plazo: 12 horas siguientes (todos los días y horas son hábiles (324)
INTEGRACIÓN:
a) Juez Presidente
b) Representante de los trabajadores
c) Representante de los patronos o empleadores

5. CONFORMAR UNA DELEGACION ANALOGA 24 horas (382)

 Notifica al patrono emplazado
 Otorga un plazo de 24 horas para nombrar su delegación
 Deben comparecer y señalar lugar para recibir notificaciones

6. LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL LO INTEGRAN Y SE DECLARA COMPETENTE (384) Si no

tienen ningún impedimento o causa para excusarse.

7. CONVOCAN A UNA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN 36 horas siguientes. 384

8. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN (385)

 2 horas de antes de la hora señalada para la comparecencia el tribunal escucha a las
partes por separado.(acta lacónica, concisa breve y clara, no transcribir, sino copiar con
las propias palabras que se discute, su lenguaje)
 Delibera
 Propone soluciones

9. REPETIR EN 48 HORAS LA AUDIENCIA (387)

10. ÉXITO DE LA CONCILIACION (386)

 Se da por terminado el conflicto
 Se debe suscribir el convenio (Vigencia no menor de un año) , si no cumple con suscribir el
convenio = Huelga o Ejecución (*si fracasa la conciliación se solicita al Juez 394 que se
declare HUELGA LEGAL)
 Plazo máximo 15 días desde el momento que el juez de trabajo y prevision social recibió el
pliego de peticiones (393)
12
1. LA HUELGA
1.1. ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA HUELGA:
En castellano la palabra HUELGA, procede de HUELGO, espacio de tiempo en que uno está sin
trabajar. De ahí que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo,
se esté ante una huelga.

1.2. DEFINICIÓN DOCTRINARIA:

El Maestro Mario López Larrave, define dentro del terreno propio del Derecho Laboral la huelga
“Como la suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de trabajadores en
una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo, ejercitadas como medio de presión
contra uno o varios trabajadores, con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de
carácter económico, social y jurídico, planteadas por el grupo.

1.3. DEFIINICIÓN LEGAL: ART. 239. CT.

Suspensión y abandono colectiva de la relación laboral en una empresa, que ha sido acordada,
ejecutada y mantenida por 3 o más trabajadores, pacíficamente, llenando los requisitos
establecidos en la ley.

1.4. ELEMENTOS DE LA HUELGA:

a) Es la suspensión del trabajo
b) La paralización del trabajo debe ser temporal
c) Debe ser acordada por un grupo de trabajadores (grupo coaligado o sindicato.
d) Debe realizarse en forma pacífica. Art. 254
e) La finalidad de la huelga es la defensa de los intereses profesionales o gremiales, o sea la
obtención del mejoramiento de las condiciones de trabajo, el reconocimiento de nuevas
prestaciones, o el cumplimiento de otras exigencias.

1.5. FINALIDADES DE LA HUELGA:

Doctrinariamente existen fines inmediatos y fines mediatos.
a) INMEDIATOS: Reivindicaciones colectivas, mejoras salariales, reducción de la jornada.
b) MEDIATOS: Mantener un justo equilibrio entre el capital y el trabajo, un medio de acceso al
poder por parte de los trabajadores.

LEGALMENTE. Art. 239 CT.

Mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

1.6. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA.

Es un derecho CONSTITUCIONAL, HUMANO Y SOCIAL, ya que se encuentra regulada en el
título II, DERECHOS HUMANOS, capítulo II, DERECHOS SOCIALES, Sección Octava,
TRABAJO, Art. 104 CPRG.

1.7. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA:

a) En razón al cumplimiento de determinados trámites, las huelgas se clasifican en: LEGALES E
ILEGALES.

b) Atendiendo al fondo del Conflicto la huelga se clasifica en: JUSTA E INJUSTA.

CLASIFICACION LEGAL DE HUELGA:

1. Legal. Art. 239. Primer párrafo. CT.
 Justa (242)
 Injusta (no se llenaron los requisitos)

2. Ilegal. Art. 239. Último párrafo.

 De Hecho (antes de la resolución del Juez) Art. 244 Segundo párrafo.
 Ilegítima (244 No se siguió el trámite)

1.8. SUJETOS TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA:

a) Los trabajadores agrupados en sindicatos o en comité ad hoc.
b) Los Patronos.

1.9. EL DERECHO DE HUELGA EN LA LEGISLACION LABORAL GUATEMALTECA.

a) Constitución Política de la República de Guatemala
b) Código de Trabajo
c) Ley de Sindicalización y Regulación de huelga de los trabajadores del Estado (Decreto 35-96
del Congreso de la República)
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1.10. LÍMITE AL DERECHO DE HUELGA:
El derecho de huelga no es absoluto y por eso es necesaria y justificada su regulación, el Código
de Trabajo en el artículo 243 establece quienes no pueden holgar.

2. HUELGA LEGAL:
Fundamento legal Art. 239.
Requisitos Art. 239 y 241.
Efecto de la huelga legal. Art. 240.

3. HUELGA JUSTA. Art. 242. Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono por:
a) Incumplimiento de los contratos individuales de trabajo
b) Incumplimiento de los contratos colectivos de trabajo
c) Incumplimiento del pacto colectivo de condiciones de trabajo
d) Por la negativa injustificada a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo
e) Por la negativa a otorgar mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté
en posibilidades de conceder.

4. HUELGA INJUSTA: Art. 242

5. HUELGA ILEGAL.
Art. 239 último párrafo
Huelga de hecho o Ilegítima art. 244 segundo párrafo.

6. PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR LEGAL LA HUELGA (394)

1. Solicitud = 24 horas
2. Investiga (241) sobre los siguientes aspectos:
 Pacífico
 Agotar Conciliación
 Mitad más uno de los trabajadores estén de acuerdo
3. Auto del Juez = 3 días (325)
4. Se eleva a la Sala en consulta (394) para evitar impugnaciones, es decir Apelación y que se
retrase el trámite.
5. La Sala hará el Pronunciamiento definitivo = 48 horas
6. El secretario de este último tribunal lo Comunicará por la Via Telegráfica (para que estas tomen
las medidas necesarias de establecer el orden)
 Partes
 IGT
 PNC
7. Notificación
8. Los trabajadores tienen un plazo de 20 días para declarar o estallar la huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en que se les notifique la resolución de la sala confirmando el
pronunciamiento del juez. Pasado ese tiempo sin haberla declarado, deben acudir al arbitraje
obligatorio. Art. 395 y 397 numeral 2. Inciso a. CT.

1. PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA.

Los trabajadores tienen un plazo de 20 días para declarar o estallar la huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en que se les notifique la resolución de la sala confirmando el
pronunciamiento del juez. Pasado ese tiempo sin haberla declarado, deben acudir al arbitraje
obligatorio. Art. 395 y 397 numeral 2. Inciso a. CT.

2. HUELGA LEGAL JUSTA: Art. 242. CT.

PROCEDIMIENTO PARA DECLARARLA:

a) De conformidad con el artículo 396, si dentro de los términos mencionados en el

artículo 395 se declarare la huelga, cualquiera de los delegados de las partes puede
pedir al respectivo juez EN CUALQUIER MOMENTO. Que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del movimiento

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 b) El juez podrá pedir a las partes las pruebas que considere necesarias y si lo estima
oportuno recabará dictamen técnico – económico al MTyPS.

c) El MTyPS rendirá el dictamen dentro del término de 10 días de solicitado.

d) Recabadas las pruebas realizadas por el Juez y las presentadas por las partes,
juntamente con el dictamen del MTyPS el juez emitirá la resolución correspondiente
en un plazo de 15 días siguientes a aquel en que se solicitó.

Según el maestro Mario López Larrave, la ley no dice nada sobre la naturaleza de la
resolución que emite el juez declarando la justicia o injusticia del movimiento de huelga, en la
práctica tribunalicia lo califican como “Auto” pero lo cierto es que la resolucion que dicta el juez
es una verdadera sentencia colectiva que resuelve el fondo del conflicto.

El Código de Trabajo no establece expresamente que la resolución de mérito se pueda

impugnar mediante recurso de apelación, pero por analogía con la sentencia arbitral, existe
jurisprudencia que si se puede apelar y que de la misma conoce la Sala de Apelacione de
TyPS.
CONTENIDO DE LA RESOLUCIÓN: Art. 396 CT.

3. CONSECUENCIAS O EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA JUSTA. Art.

242 segundo párrafo.

Además de lo establecido en el artículo 242 del CT.

a) Derecho a disfrutar sus vacaciones: Por el hecho de participar en el movimiento de

huelga, en el momento que esta es declarada justa, el trabajador no pierde su
derecho a disfrutar sus vacaciones completas
b) El patrono no puede descontar los días que estos holgaron, al hacer cálculos de pago
de aguinaldo y bono 14.

EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA

En el artículo 396 del Código de Trabajo, establece el contenido de la resolución que declara la justicia o
injusticia de la huelga.

CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE UNA HUELGA INJUSTA.

Art. 242 CT. Último párrafo.

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario
por el tiempo que dure la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
Se debe cumplir además con lo establecido en el artículo 396 incisos e y d del código de trabajo.

DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE UNA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS.

TRAMÍTE DE DECLARATORIA DE ILEGALIDAD: Art. 394.

Art. 244 –cuando una huelga sea DECLARADA ilegal y los trabajadores la realizaren.
CONSECUENCIAS: 1. El tribunal debe fijar al patrono un término de 20 días durante el cual éste, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que
holgaren. 2. Sanciones penales que en contra de los huelguistas impongan los tribunales comunes. 3.
Los nuevos contratos que celebre el patrono, no pueden contener condiciones inferiores a las que, en
cada caso, rigieron antes de realizarse el movimiento de huelga. (Principio de garantías mínimas)

TRÁMITE DE UNA HUELGA ILEGAL DE HECHO. (Vía incidental) Art. 394 último párrafo.

CONSECUENCIAS DE UNA HUELGA ILEGÍTIMA Y HUELGA DE HECHO. Art. 244

HUELGA ILEGÍTIMA: Se inicia el trámite de conciliación pero los trabajadores la estallan antes de que
el tribunal resuelva.

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HUELGA DE HECHO: Es aquella que se estalla sin haber seguido ningún trámite. Como se declara Art.
394 último párrafo.

LOS RECURSOS CONTRA EL AUTO DICTADO EN PRIMERA INSTANCIA DEL PROCESO

COLECTIVO.

Art. 365. CT. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias y autos que pongan fin al
juicio, los recursos de: ACLARACION Y AMPLIACION.

Se aplica por analogía el articulo 404 CT. Recurso de Apelación.

ARBITRAJE (397):
Procedimiento para la de Resolución de conflictos colectivos de carácter económico social, en el cual las
partes de común acuerdo o por disposición legal, someten la decisión o la solución del conflicto a un
tribunal de Arbitraje.

CLASES DE ARBITRAJE (397):

1. Potestativo: Si las partes lo convienen, antes o después de la conciliación nunca durante el
trámite.

Cuando ya están en huelga los trabajadores

2. Obligatorio: a) una vez calificado como legal la huelga o el paro, no hacen estallar la huelga en
20 días. B) En los casos de Trabajadores de empresas de transporte. C) etc. no se aplican.

NATURALEZA:
Para explicar la naturaleza jurídica del arbitraje existen tres teorías, a saber:

a) El arbitraje como una relación contractual: Teoría que explica que el arbitraje surge de la mera
voluntad de las partes.

b) El arbitraje como una actividad jurisdiccional: Destaca que el arbitraje es un juicio de

conocimiento, un medio para la resolución de un conflicto, el área que nos ocupa, el conflicto es
de carácter económico social y por ende su naturaleza es jurisdiccional.

c) La Doctrina Mixta: Para la cual el arbitraje es una institución jurisdiccional que deriva de una
relación contractual para la resolución de un conflicto de carácter económico social.

CARACTERES:

a) Es un típico proceso de conocimiento.

b) Es informal
c) Deviene de la declaración de la voluntad de las partes.
d) La sentencia puede ser ULTRA PETIT, el tribunal puede conceder cosas distintas de las
solicitadas.
e) La sentencia arbitral es obligatoria para las partes, por el plazo que ella determine.
f) La prueba se valora según su leal saber y entender (LIBRE CONVICCIÓN)

PROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE:
1. Sometimiento Arbitraje (398) (*En el arbitraje: Obligatorio el Juez en ACTA los envía al arbitraje)

 Por escrito

 Ante el Juez de primera instancia de trabajo y previsión social

 Designando 3 delegados

 Señalan lugar para recibir notificaciones

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 2. Integración del Tribunal =24 horas siguientes (399 y 400)

Excusa de los miembros. Art. 400 y 383

3. El Tribunal de arbitraje se declara competente Art. 401

4. Audiencia a las partes dentro de 15 días(402, 410, 412)

5. Sentencia = 15 días (401, 403, 405, 406)

Sentencia colectiva ( laudo arbitral)

Ultra Petit: más allá de lo pedido.

TRIBUNAL (3 MIEMBROS)
a) Juez versado en derecho: Declaración de derechos

b) dos Jueces legos: patrono y trabajador: Declaración de hecho.

VALORACIÓN DE LA PRUEBA:
Libre convicción
Según su leal saber y entender

DIFERENCIA ENTRE LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAJE

CONCILIACIÓN ARBITRAJE.
Órgano Competente Tribunal de conciliación Tribunal de Arbitraje
Quien lo promueve Las partes, normalmente Ambas partes de común
los trabajadores acuerdo.
Por disposición de la ley
Es obligatorio acudir a ellos No es obligatorio plantearla No. excepto en los casos
pero si es obligatorio en que la ley lo ordena
acudirá a la audiencia de
conciliación.
Intervención del tribunal Propone-recomienda Emite una sentencia o
laudo arbitral.

EJECUCIÓN EN MATERIA LABORAL (426 C.T.):

PROCEDENCIA:
 Sentencia

 Prestaciones reconocidas en la secuela del Juicio (dentro del juicio)

 Allanamiento

 Conciliación

 PRESTACIONES DEL 101 (Los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en
dinero a que los trabajadores tengan derecho en concepto de terminación de sus contratos
de trabajo,... una vez que hayan sido reconocidos por los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social)

 ACTOS (ARREGLOS DIRECTOS Y CONCILIATORIOS) DE INSPECTORES DE TRABAJO

O TRABAJADORES SOCIALES, UNA VEZ APROBADOS POR EL INSPECTOR GENERAL
DE TRABAJO (278.2)
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EJECUCIÓN EN MATERIA LABORAL (426 C.T.):

Cuando tenemos un título ejecutivo, en este caso se presenta la demanda para iniciar el
Juicio Ejecutivo.

1. EL JUEZ DE OFICIO PRACTICA LA LIQUIDACION (426) = 3 DÍAS de notificada la

ejecutoria o de aceptada la obligación. (Si no lo hace de oficio, el interesado lo puede
solicitar)

Liquidación: Es una resolución que emite el juez, en la cual realiza el cálculo de las
cantidades exactas que debe pagar el condenado para establecerlo como un cantidad
líquida y exigible.

2. NOTIFICA (6 días) único recurso contra la LIQUIDACION = RECTIFICACION

a) Interponerse recurso de RECTIFICACION (24 horas de notificado)

b) Resuelve en 3 días

*Esta resolución NO admite impugnación alguna

3. EL JUEZ DESPACHA MANDAMIENTO DE EJECUCIÓN

4. REQUERIMIENTO DE PAGO ( si no lo ha pagado en 3 días de notificado)

5. EMBARGO DE BIENES (definitivo)

6. NOMBRAMIENTO DE DEPOSITARIO

7. ORDEN DE REMATE (si no paga dentro de 3 días)

8. REMATE (10 DÍAS) sin necesidad de hacer publicaciones, si el interesado desea realizar
las publicaciones correrán a cuenta de éste)

9. ORDEN DE PAGO (8 DÍAS) = SUPLETORIAMENTE de aquí en adelante CPCYM

10. ORDENA ESCRITURAR AL DEMANDADO (5 DÍAS) (Si no lo realiza, el Juez

ESCRITURA EN SU REBELDIA)

11. ENTREGA DEL BIEN (10 días)

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