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Memorias CIMTED

2
VI Congreso Internacional de
Formación y Gestión del Talento
Humano.
“Enfoques y Modelos para la
Formación, la Innovación y la
Empleabilidad”.
Cancún. 26, 27 y 28 de Octubre de
2016.
México
Organizado por:
 Editorial

3
Corporación Centro Internacional de Marketing Territorial para la
Educación y el Desarrollo.

Roger Loaiza Álvarez

Director Ejecutivo
Daniel Loaiza Correa
Director Administrativo
Juliana Escobar Gómez
Directora de Comunicaciones

Primera Edición: Medellín. Colombia, Octubre de 2016.

Serie: “Memorias CIMTED”. Publicación Trimestral
D.R ©CIMTED
D.R © 2016
Editor: Juliana Escobar Gómez RUT: 1128406717- 1
E-mail: juliesgo23@hotmail.com
Editorial: Corporación Centro Internacional de Marketing Territorial para la Educación y el
Desarrollo CIMTED. NIT: 811.043.395 - 0 E-mail: cimted@gmail.com
Dirección: Calle 41 No. 80 B – 120 Apto. 301. Medellín, Antioquia. Colombia. S.A.
Teléfonos Fijos: (574) 842-3725 Teléfonos Móviles: • (57) 301 577 9077 • (57) 314 694 70 56.
Portada: Juliana Escobar Gómez
Formación y cuidado de la edición: Natalia Loaiza Correa y Juliana Escobar Gómez

Todo el contenido de estas memorias está protegido por la ley según los derechos
Materiales e intelectuales del editor (corporación CIMTED) y de los ponentes (autores), que
participaron en el CIEB2015 respectivamente. Por tanto, no está permitido copiar o fragmentar
con propósitos comerciales todo su contenido sin la respectiva autorización de los anteriores.
Si se hace como un servicio académico o investigativo debe contar igualmente con
permiso escrito de sus autores y citar las respectivas fuentes.
Más informes cimted@gmail.com, y con los respectivos autores, cuyas direcciones
aparecen al inicio de cada capítulo

Publicación electrónica editada en Colombia. Edited in Colombia.

 Contenido

4
Presentación ................................................................................................................................... 8
Agradecimiento… ............................................................................................................................ 9
Objetivos del Congreso................................................................................................................. 10
Foro 1: Nuevos Escenarios en la Formación del Talento Humano. ...................................... 11
El talento humano en el comportamiento organizacional. ......................................................... 12
La importancia de la cultura en seguridad informática como experiencia innovadora en
entidades de formación por competencias. SENA”. .................................................................... 23
Modelo de formación del talento humano por medio de las tecnologías de información, para
mejorar las competencias de los docentes de la escuela de Administración (EDA) Universidad
Nacional. Costa Rica. ................................................................................................................... 35
El alumno no nace, se hace. ......................................................................................................... 53
Aportes al rediseño del concepto de talento desde la experiencia piloto del talento pedagógico.
....................................................................................................................................................... 64
El comportamiento Organizacional hacia nuevos horizontes. .................................................... 73
Aburrirse y desconectarse para aprender a pensar..................................................................... 89
Foro 2: Gestión, Innovación y Ser. ................................................................................... 101
Gestión de la innovación en la Formación Profesional Integral: Aportes del programa
TecnoParque SENA..................................................................................................................... 102
Innovación tecnológica mediante TRIZ y el Aprovechamiento óptimo del recurso humano. .. 115
Articulación del conocimiento por medio de competencias conceptuales, procedimentales,
investigativas y humanísticas. ................................................................................................... 126
Desempeño gerencial, competencia básica para detonar la competitividad turística y
obtención de distintivos de calidad en las empresas de un pueblo mágico. ........................... 138
Innovación curricular de la carrera Ingeniería Civil Mecánica Universidad Austral de Chile. . 154
Las emociones positivas: Optimismo y felicidad y su relación con el bienestar subjetivo,
presente en un grupo de colaboradores del sector educativo de la ciudad de Palmira, Valle del
Cauca – Colombia. ..................................................................................................................... 168
Influencia del exceso de confianza en la toma de decisiones de inversión: Una prueba piloto.
..................................................................................................................................................... 186
Foro 3: Gestión de la Calidad y Desarrollo de Competencias. ........................................... 201
El enfoque humanista en el desarrollo de competencias laborales en la atención a usuarios en
la solicitud de servicios en entidades administradoras de agua. ............................................. 202
Desarrollo del pensamiento hipotético mediante el método científico en el rendimiento de la
química. ...................................................................................................................................... 216
Diseño de un sistema de evaluación del desempeño por competencias para colaboradores

5
administrativos de universidades. ............................................................................................. 232
Sistema para el desarrollo de capacidades del personal en una empresa de servicios de agua
potable y saneamiento. .............................................................................................................. 243
Propuesta de un instrumento de valoración para la contratación de personal académico de la
Universidad Veracruzana, México. ............................................................................................. 253
Creación de ambientes de aprendizaje que promuevan interacciones alineadas al logro de
competencias genéricas. ........................................................................................................... 266
La certificación de competencias en la UAGRO (2009-2016). .................................................. 282
Foro 4: Experiencias Innovadoras en la Educación y en la Empresa. ................................. 294
Uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) en las empresas de
Neiva. .......................................................................................................................................... 295
Incremento en el rendimiento académico y desarrollo de competencias, a partir de la
transversalización de contenidos, de la asignatura de Cálculo Diferencial, en el Bachillerato
Técnico No. 2 de la Universidad de Colima. .............................................................................. 305
Uso del software libre limesurvey como apoyo en la implementación del proceso de gestión del
desempeño en la Universidad Estatal a Distancia de Costa Rica: Análisis de la experiencia.. 317
Retrospectiva de las unidades de economía popular de Bogotá. ........................................... 334
La tarea integradora y la socioformación. ................................................................................. 349
Algoritmo en el robot NAO para la enseñanza de las matemáticas en la Tecnoacademia de
Neiva. .......................................................................................................................................... 364
Educación media dentro del marco universitario estatal; como herramienta orientada a la
formación de un perfil de competencias que permita la incorporación y desarrollo laboral y
académico: Caso colegio nacional de educación a distancia – CONED. ................................. 375
Gestión de conocimiento soportado en TIC para entidades educativas de formación por
competencias SENA – CEET. ..................................................................................................... 392
Foro 5: Hacia la Articulación Educación - Trabajo y Experiencias Innovadoras. ................ 403
De la enseñanza creativa a la vida laboral: Una mirada diferente. .......................................... 404
Identificación y diseño del perfil de competencias laborales de la gerencia de logística. Un
instrumento de diagnóstico y desarrollo profesional. ............................................................... 416
De la perfección teórica a la realidad de los distintos contextos. ............................................ 434
Competencias laborales de los trabajadores sociales en el área de la seguridad y salud en el
trabajo, visto desde los empleadores. ....................................................................................... 446
Pacto motor oportunidades de educación y empleo formal para jóvenes en alto riesgo de
vulnerabilidad en la cadena automotriz e industrial.................................................................. 461
Competencias lectora y de pensamiento reflexivo en estudiantes de agronomía. .................. 474
Práctica profesional v/s perfil de egreso en kinesiología. Un estudio sobre su pertinencia y
propuestas para la innovación curricular. ................................................................................. 483
 Foro 6: Experiencias Innovadoras en la Educación y en la Empresa. ................................. 497

6
Construcción de un modelo o sistema de gestión humana como soporte de la competitividad
de la empresa Manufacturas DAC S.A.S. ................................................................................... 498
Implementación de la actividad curricular “Inserción Laboral Efectiva”, una necesidad actual
para futuros egresados de Ingeniería Forestal” ........................................................................ 515
Red empresarial como estrategia asociativa para el fortalecimiento competitivo de
cultivadores de trucha en Cumbal y Potosí en el Departamento de Nariño – Colombia. ........ 530
Conocimiento y aprendizaje: Análisis de la experiencia de gestión de calidad educativa para el
desarrollo de una comunidad de práctica. ................................................................................ 545
Identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos en la salud y
el desempeño laboral en la institución Universitaria Politécnico Grancolombiano de Bogotá,
Colombia. .................................................................................................................................... 560
Experiencia innovadora para la competitividad de las pymes industriales de la ciudad de
Montería – Colombia. ................................................................................................................. 576
Plan de formación en competencias: Mi acción favorece el bienestar de todos. .................... 591
Foro 7: Gestión del Conocimiento y el “Ser Competente. ................................................. 601
Paradojas sobre paradigmas sobre discapacidad .................................................................... 602
Plan estratégico de formación en competencias digitales para el adulto mayor adscrito a la
biblioteca Banco de la Republica en la ciudad de Neiva. .......................................................... 611
Formación de capital humano en el sistema logístico de transporte terrestre de mercancías
peligrosas en la ciudad de Cartagena de Indias, Colombia. ...................................................... 628
Incidencia de las creencias y conductas irracionales en la confianza interpersonal de los
trabajadores de una empresa de servicios de la ciudad de Palmira (Valle del Cauca-Colombia).
..................................................................................................................................................... 641
Generación de ventajas competitivas sostenibles en la gestión del conocimiento fuera del aula
a partir de las pedagogías urbana y ambiental. ........................................................................ 657
Desarrollo de competencias comunicativas para la paz en el marco de la educación artística y
el diálogo intercultural. ............................................................................................................... 670
Foro 8: "Experiencias Innovadoras"................................................................................. 679
Universidad - Empresa - Estado: Sinergias y dinámicas innovadoras que potencializan la
gestión del conocimiento y los procesos de aprendizaje significativo. Experiencia formativa
grupo de investigación SIMPRO................................................................................................. 680
Estrategias lúdico pedagógicas para incidir significativamente en factores de predisposición
hacia la asociatividad de pequeños piscicultores en el departamento de Nariño - Colombia. 691
Modelo de cooperación por medio de la asociación “APROLECHO” para favorecer los
conocimientos sobre buenas prácticas ganaderas y calidad de vida en la comunidad de
pequeños productores del municipio de Chocontá Cundinamarca- Colombia........................ 708
Análisis comparativo de las metodologías ágiles en el desarrollo de software aplicadas en

7
Colombia. .................................................................................................................................... 717
Publicaciones de trabajos aceptados por el comité académico del CIFCOM2016. ............ 732
“Formación: Visión tradicional y visión por competencias del talento humano en
Latinoamérica”............................................................................................................................ 733
Diseño de gestión académica y del talento humano basado en Cloud Computing para el
sistema universitario Ecuatoriano”. ........................................................................................... 746
“Proyecto integrador de saberes (PIS) para el desarrollo de competencias de emprendimiento”.
..................................................................................................................................................... 759
Formación del talento humano: Una mirada hacia la investigación aplicada y su articulación
con los contenidos académicos. ............................................................................................... 776
Capacitación en tecnologías de información para la gestión del recurso hídrico.................... 792
 8
Presentación

La implementación de la gestión del talento humano en los diferentes espacios de una

organización, debe contribuir a elevar la competitividad organizacional y en general coadyuvar a
la solución de las necesidades del sector empleador, en tal forma que estas necesidades sean
coherentes con las metas del sector formativo que forman a su futuro talento humano. Esto es
viable si existe pertinencia y pertenencia de los currículos, con una mayor sistematicidad en los
procesos de gestión del talento humano en las empresas. Nuestra premisa es que la gestión del
talento humano es “hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de pro-
acción” (L.M. Rueda UNAD 2010 Bogotá).

Es muy particular el desarrollo de las competencias en el campo tecnológico y en el sector

productivo, en general, a partir de la innovación abierta de la sociedad de la información o de
tercera ola, donde la innovación se hace obvia por el avance acelerado del conocimiento; es el
contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias
definiciones, entre las que sobresale la que las describe como la “capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”.

Por lo anterior uno de los desafíos competitivos que enfrenta América latina es plantear nuevas
estrategias didácticas y de evaluación más ajustadas a los procesos de aprendizaje significativo,
así como el reconocimiento de los aprendizajes previos de desempeño y una mayor integración
entre teoría y práctica, para mejorar la calidad de su potencial humano y asegurar que los
trabajadores puedan actualizar y certificar sus competencias laborales a lo largo de la vida,
mejorando su aporte a las empresas y a su propia empleabilidad. Es necesario que el trabajador
pueda mostrarle al empleador actual o potencial cuáles son las destrezas y conocimientos que
efectivamente posee, hecho especialmente clave en el caso de trabajadores sin reconocimientos
formales de su calificación.

Para finalizar el propósito del CIFCOM2016 en su sexta versión, fue identificar enfoques y
metodologías para el establecimiento de criterios para la formación, la innovación y la
empleabilidad, mediante la articulación educación-trabajo para armonizar las escalas de valoración
de las competencias dentro de un contexto de movilidad y trabajo globalizado.

Magister Roger Loaiza Álvarez

Director general
 Agradecimiento…

9
Todas las instituciones que apoyaron
la participación a sus académicos
e investigadores con sus
experiencias significativas.
 Objetivos del Congreso

10
Objetivo General:

Conocer los diferentes enfoques y modelos para la formación, la innovación y la

empleabilidad del talento humano, mediante la articulación educación-trabajo, para
armonizar las escalas de valoración de las competencias, dentro de un contexto de
movilidad y trabajo globalizado.

Objetivos específicos:

1. Recopilar experiencias y buenas prácticas, así como conceptos y herramientas que

le permita a los asistentes mejorar los procesos claves en la gestión del talento humano.
2. Presentar estrategias de gestión del talento humano por competencias en las
organizaciones empresariales y educativas.
3. Conocer diferentes enfoques de gestión del talento humano, así como la pedagogía
del trabajo desde una perspectiva humana y sociocultural.
4. Divulgar resultados de investigación en el desarrollo de instrumentos y
procedimientos de valoración y certificación del potencial del talento humano.
 Foro 1: Nuevos Escenarios en la Formación del Talento Humano.

11
Patricia Delgadillo Gómez
Leisdy Del Carmen Gutiérrez Olmos
Esperanza Cotera Regalado
Adriana Mercedes Ruiz Reynoso
Matilde Gómez Méndez
El talento humano en el comportamiento Organizacional
Universidad Autónoma Del Estado De México
Estado De México, México
Sonia Cárdenas Urrea
William Navarro Núñez
Raúl Bareño Gutiérrez
La importancia de la cultura en seguridad informática como experiencia
innovadora en entidades de formación por competencias. SENA”
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Bogotá Colombia
Juan Carlos Rojas Vargas
José Manuel Quirós Bolaños
Floribeth Solís Fernández
Kattia Lizzett Vasconcelos Vásquez
Modelo de formación del talento humano por medio de las tecnologías de
información, para mejorar las competencias de los docentes de la escuela
de Administración (EDA) Universidad Nacional. Costa Rica
Universidad Nacional
Heredia, Costa Rica
Esperanza García Flores
Adine Luisa Manríquez Huerta
Elsa María Vázquez García
El alumno no nace, se hace
Universidad De Guanajuato
San Luis De La Paz, Guanajuato, México
Elizabeth Paola Barraza Herrera
Cristian Andrés Tejeda Gómez
Aportes al rediseño del concepto de talento desde la experiencia piloto del
talento pedagógico
Universidad de los Lagos
Puerto Montt, Chile
Leisdy Del Carmen Gutiérrez Olmos
Patricia Delgadillo Gómez
Edim Martínez Rodríguez
Matilde Gómez Méndez
Blanca Gabriela Cuevas González
El comportamiento Organizacional hacia nuevos horizontes
Universidad Autónoma Del Estado De México
Estado De México, México
Amalia Quevedo
Aburrirse y desconectarse para aprender a pensar
Universidad De La Sabana
Bogotá, Colombia
 El talento humano en el comportamiento organizacional.

12
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Patricia Delgadillo Gómez, Autor 2: Esperanza Cotera Regalado, Autor 3:

Adriana Mercedes Ruiz Reynoso, Autor 4: Leisdy del Carmen Gutiérrez Olmos, Autor 5:
Matilde Gómez Méndez

Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM)

Estado de México, México

Sobre los autores:

Patricia Delgadillo Gómez:

Licenciada en Informática Administrativa, Maestría en Ciencias de la Educación, Doctorado

en Tecnología e Innovación en la Educación, laborando en el Centro Universitario UAEM
Ecatepec como profesora de tiempo completo desempeñando las siguientes funciones:
participación como presidenta de academia de las licenciaturas de informática administrativa e
ingeniería en computación, responsable de movilidad nacional, docente frente a grupos de la
licenciaturas en Informática Administrativa y la maestría en Administración, asesora de trabajos
de titulación.
Correspondencia: pdelgadillog@uaemex.mx

Esperanza Pera Cotera:

Licenciada en Contaduría Pública, Escuela Bancaria y Comercial, Maestría en Administración,
estudios terminados del doctorado en Ciencias de la Educación y Doctorado en Administración,
laborando en el Centro Universitario UAEM Valle de Chalco como profesora de tiempo completo
desempeñando las siguientes funciones: docente frente a grupos de la licenciaturas en contaduría
y la maestría en Administración de Negocios, asesora de trabajos de titulación y coordinadora de
la licenciatura en Contaduría.
Correspondencia: peracotera@hotmail.com

Adriana Mercedes Ruiz Reynoso

Licenciada en Informática Administrativa egresada de la Universidad Emilio Cárdenas,

Maestría en Ingeniería en Sistemas egresada de la universidad de Valle de México, Doctora en
Alta Dirección, actualmente profesora de tiempo completo del Centro Universitario UAEM Valle
de México docente frente a grupo de la licenciatura en informática administrativa, asesora de
trabajos de titulación y coordinadora de la licenciatura en Informática Administrativa y a
Distancia.
Correspondencia: rruizam@prodigy.net.mx
 13
Leisdy del Carmen Gutiérrez Olmos
Licenciada en contaduría por CU UAEM Ecatepec de la Universidad Autónoma del Estado de
México, primera graduada de la Maestría en Administración (Gestión Organizacional) generación
(2011-2013) del Centro Universitario UAEM Ecatepec, Diplomado en Formación de Formadores
en Responsabilidad Social Empresarial (Programa Iberoamericano de Formación de Formadores
en RSE de la Red Iberoamericana de Universidades por la RSE (REDUNIRSE), y taller virtual
“enfoque y herramientas de Formación en Responsabilidad Social Empresarial”. Jefa del
departamento de becas, Coordinadora de Biblioteca y Fomento a la lectura del Centro
Universitario UAEM Ecatepec 2011-2016, dos años de experiencia como Coordinadora de
protección civil y seguridad social del CU UAEM Ecatepec (2012-2014) y cinco años con
experiencia docente a nivel licenciatura del mismo centro universitario.
Correspondencia: leisdy_olmos@yahoo.com.mx
Matilde Gómez Méndez

Licenciada en Derecho egresada del Centro Universitario Hispanoamericano, titulada de la

Maestría en Administración del Centro Universitario UAEM Ecatepec, Diplomada en Docencia
Universitaria y en El Rol de Asesor y del Tutor en Escenarios Virtuales, últimos cursos de
actualización Taller de soluciones a casos prácticos en material oral, Derecho de Amparo y
Dirección Administrativa, Profesora de asignatura y coordinadora de la licenciatura en Derecho.

Correspondencia: mgomezm@uaemex.mx
 El talento humano en el comportamiento Organizacional

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Resumen
Es de suma importancia que las organizaciones de hoy en día cuenten con equipos de
empowerment ya que les ayudan tener una visión más amplia del trabajo y la toma de decisiones
involucrando a todas las personas que laboran en las organizaciones, para que exista mayor
compromiso como una red trabajando en conjunto hacia un mismo objetivo. Existiendo siempre y
cuando así lo quieran todos los involucrados. Dentro de las organizaciones se encuentran equipos
de empowerment que trabajan de manera conjunta y son responsables de un proyecto o servicio
designados compartiendo el liderazgo para mejorar el proceso de trabajo, planeando y tomando
decisiones relacionadas con el trabajo. Estos grupos tienen características particulares: comparten
el liderazgo y las tareas, se tiene el criterio para evaluar y mejorar los procesos, se crean estrategias
para el negocio, son flexibles y creativos, actitud positiva y pueden tomar decisiones.

Palabras clave: Comportamiento, empowerment, humano, organizacional y talento

Abstract:
It is critical that organizations today have teams of empowerment as they help them to have a
broader view of work and decision-making involving all people working in organizations, so that
there is greater commitment as a network working together towards a common goal. exist as long
as so wish everyone involved.

Within organizations are team’s empowerment that work together and are responsible for
a project or designated service by sharing the leadership to improve the work process, planning
and making decisions related to work. These groups have particular characteristics: they share
the leadership and tasks, have the discretion to evaluate and improve processes, business
strategies are created, they are flexible and creative, positive attitude and can make decisions.

Keywords: behavior, empowerment, human, organizational and talent

Introducción
Existen muchos retos en este mundo globalizado, donde el comportamiento y talento humano,
es un factor principal, donde esta nueva internacionalización obliga a las empresas y su factor
humano a buscar nuevas estrategias corporativas.
Se necesita encontrar una nueva cultura, procesos, estructuras y un talento humano con visión
global, con procesos administrativos y culturales, para hacer frente a los retos de las nuevas
sociedades, para generar tomas de decisiones acordes en la integración de capacidades estratégicas
globales.
 La administración estratégica difiere de la visión tradicional, en la que no se fragmentan las

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responsabilidades, debe haber una total coordinación entre las áreas funcionales, involucrando
la toma de decisiones estratégicas conjuntas, demandando una perspectiva de un equilibrio,
implicando un nuevo enfoque de los sistemas diseñados desde la gerencia de la empresa en
donde lo importante sea la integración, no la interrelación.

Los recursos humanos son componente fundamental para implementar una estrategia de
globalización, siendo paulatinamente reconocida como el mayor determinante del éxito o
fracaso de los negocios. Las empresas en ambientes globales han puesto mucho énfasis en el
talento humano, como factor clave del éxito de su internacionalización.

Comportamiento humano
El comportamiento organizacional representa el lado humano de la administración, no la
totalidad de esta. Entre otros modelos reconocidos de la administración están los procesos,
cuantitativos de sistemas, de conocimiento y de contingencia. En otras palabras, el
comportamiento organizacional no intenta representar la totalidad de la administración. Aunque
es verdaderamente cierto que todas las ciencias del comportamiento (antropología, sociología y en
especial la psicología) contribuyen en forma significativa a los fundamentos tanto teóricos como
la investigación del comportamiento organizacional.
Existiendo diferentes teorías que ayudan a la comprensión del comportamiento organizacional
en su funcionamiento: los marcos teóricos cognitivo, conductista y cognitivo social se usan para
desarrollar un modelo general. Aunque el comportamiento organizacional es extremadamente
complejo e incluye muchos datos y dimensiones.
La cognición, se refiere al hecho de conocer un elemento de información. Las cogniciones
preceden al comportamiento y constituyen los datos que se integran al pensamiento, la percepción,
la solución de problemas y el procesamiento de la información. Edward Tolman creía que el
comportamiento era la unidad adecuada de análisis, considerada que el comportamiento es
intencional y se dirige hacia una meta.
En sus experimentos de laboratorio, los animales aprendían a comportarse como si esperaran
alimento cuando aparecía una señal. Creía que el aprendizaje consiste en la expectativa de que un
acontecimiento particular conducirá a una consecuencia particular.
Las teorías cognitivas y conductistas no son tan opuestas como parecen en la superficie y en
ocasiones se piensa que lo son. El comportamiento organizacional, un modelo cognitivo ha
denominado de manera tradicional las unidades de análisis como la personalidad y las actitudes,
la motivación y el establecimiento de metas.
El modelo cognitivo ha sido acusado de ser mentalista y el modelo conductista de ser
determinista. Los teóricos cognitivos argumentan que el modelo E-R, y en menor grado el modelo
R-E es una explicación demasiado mecanicismo del comportamiento humano. El modelo
cognitivo social trata de integrar las contribuciones de ambos modelos.
La teoría cognitiva social (TCS) más integral, es el fundamento teórico del comportamiento
organizacional. Las partes sociales reconoce los orígenes sociales de gran parte del pensamiento y
la acción humana (lo que los individuos aprenden por formar parte de una sociedad), la parte

16
cognitiva reconoce la contribución importante de los procesos del pensamiento a la motivación,
las actitudes y la acción humana.

Esquema 1. Comportamiento organizacional

Participantes
organizacionales

Las representaciones Los participantes controlan su

cognitivas de la realidad propio comportamiento al
ayudan a guiar el grado de confiar en apoyos
comportamiento cognitivos y manejar señales
organizacional y consecuencia ambientales
relevantes

Gran parte del comportamiento

Comportamiento complejo se adquiere por medio de Ambiente
la observación directa y la imitación
Organizacional Organizacional
de otros que están presentes en el
ambiente circundante

En el esquema se explica el comportamiento organizacional en cuanto a la casualidad recíproca

y bidireccional entre los participantes organizacionales.
 Esquema 2. Comportamiento organizacional

17
Representacion Prevision Observacion Autorregulacion
Los empleados Los empleados Los empleados los empleados
Autorrefleccion
procesan planean sus aprenden al Los empleados
experiencias acciones (que observar el auto controlan las
acciones al reflexionan sobre
visuales (cliente hare), anticipan desempeño de sus sus acciones
llamado a las semejantes establecer normas
internas (nivel de (como lo hice) y
pplegate) en consecuencias (compañeros o determinan de
modelos (que obtendre a supervisores) y de desempeño al que
otras personas aspiran) y a manera
cognitivos (apple, cambio de esto) perspectiva que
dignas de credito evaluar la
manzana) que y determinan el tanto creen poder
(trabajadores con discrepancia entre
despues sirven nivel de la norma y el realizar la tarea
como guias para desempeño alto desempeño)
asi como de las desempeño en el futuro dado
acciones futuras deseado (cual es (donde me el contexto (de
(recordar su mi meta de consecuencias
que reciben por encuentro) para cero a cien
nombre desempeño) mejorarlo porciento de
facilmente) sus acciones(lo
que obtiene por certidumbre)
ellas)

Las capacidades básicas humanas de acuerdo en la teoría cognitiva social TCS de Bandura,
como se muestran en el esquema 2.
Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real.
Se propone tres planos de análisis en el CO y que, conforme pasamos del plano de los
individuos al sistema de las organizaciones, agregamos sistemáticamente conocimientos de la
conducta organizacional. Los tres planos básicos son como ladrillos: cada uno de ellos se levanta
sobre el anterior.
Esquema 3. Planos de análisis

Plano del sistema de la

organización

Plano del grupo

Plano del individuo

La productividad es la medida del desempeño que abarca eficacia y eficiencia, Las

organizaciones exitosas necesitan empleados que tengan un desempeño que supere lo que espera,
Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.

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Además, trastorna la marcha eficaz de la organización si se van empleados preparados y
experimentados. Cuando la rotación es excesiva o cuando atañe a empleados valiosos, es un factor
de trastorno que obstaculiza la eficacia de la organización.
La satisfacción laboral se define simplemente como la actitud general del individuo hacia su
puesto, la satisfacción laboral es una actitud no una conducta. Entonces, ¿Por qué se ha convertido
en una variable dependiente importante? Por dos razones: su demostrada relación con los factores
del desempeño y las preferencias del valor de muchos investigadores del CO.
La ética es el estudio de los problemas y decisiones morales. Trata sobre la diferencia del bien
y el mal, además de los muchos tonos de gris en lo que supuestamente son problemas en blanco y
negro. Casi todas las decisiones tienen consecuencias morales, tanto dentro como fuera del trabajo.
Los administradores enfrentan el desafío de mostrar más imaginación y valentía para hacer lo
correcto. Está claro que toda discusión ética implica la consideración de los motivos y objetivos
correspondientes. Con el fin de mejorar la comprensión de la causa dl comportamiento ético y
poco ético, se presenta un marco conceptual para la toma de decisiones éticas.
El comportamiento ético y poco ético resulta de una combinación compleja de factores de
influencia (fig. 1) el tomador de decisiones está en el centro del modelo. Posee una combinación
singular de características de personalidad valores y principios morales, que se inclinan hacia el
comportamiento ético o lo aleja de él. Las experiencias personales de recompensa o refuerzo de
ciertos comportamientos y castigos por otros también conforman la tendencia individual hacia la
conducta ética o la inmoral.
Fig.1 El comportamiento ético

Influencias culturales
• Familia
• Estudios
• Religión
Individuo
• Medio de comunicación-entretenimiento • Personalidad
Organizacional • Valores
• Principios morales
• Código de ética
• Historia de refuerzos
• Cultura organizacional • Genero
• Modelos de papeles
• Precisión para obtener resultados
• Sistema de retribución-castigo
Influencias
Políticas
Legales
Económicas Comportamiento ético
 El administrador actual debe generar un ambiente ético sano para sus empleados donde trabajen

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productivamente y enfrente las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen las
conductas buenas y malas. Los valores individuales los podemos clasificar de la siguiente forma
en la fig. 2.
Fig.2 El comportamiento ético

éticos

estéticos materiales

espirituales

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso
de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos (I. Chiavenato).
Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares en la práctica en las empresas.
1. Liderazgo autocrático: es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes
tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos.
2. Liderazgo burocrático: hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso.
3. Liderazgo carismático: es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes
inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás.
4. Liderazgo participativo o democrático: es el líder democrático el que toma la última
decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones.
5. Liderazgo Laissez-faire: esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para
describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si
los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente.
6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones: es el opuesto
al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están
completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo
participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica
la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a

20
las personas.

7. Liderazgo natural: describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades
de un equipo, se describe como líder natural.
8. Liderazgo orientado a la tarea: se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y
pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles
necesario, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar.
9. Liderazgo transaccional: nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
8. Liderazgo transaccional: nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.

Se puede analizar el conflicto mediante la técnica de las tres “p”:

1. Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan,
cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las
necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.
2. El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan
resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a
recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros
para producir el posible cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que
no desafíe a las partes.
3. El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre
conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

Fig.3 El comportamiento ético

Extraído de: http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/el-conflicto-y-sus-elementos

Dentro de las organizaciones una situación en la que un individuo ejerce una violencia
psicológica extrema, recurrente y durante mucho tiempo sobre una persona o un grupo de personas,
dentro de la organización para eliminar las redes de comunicación, destruyendo la reputación
teniendo como objetivo principal que las personas afectadas abandonen su trabajo por falta de
seguridad emocional o laboral, a esta situación se le denomina mobbing.
 Conclusión

21
Se puede definir que los diferentes tipos de liderazgos pueden existir y funcionar de acuerdo al
tipo de organización, así como de su estructura jerárquica y la formación de equipos y grupos de
trabajo, es importante identificarlos y poder trabajar con ellos para el logro de las metas planteadas
a nivel individual y organizacional.

Existiendo diferentes características para visualizar el mobbing dentro de las organizaciones

como son: quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, retener
información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral,
difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos
que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad, ignorar los éxitos profesionales o
atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, ridiculizar su trabajo, sus
ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo,
invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos,
armarios, cajones, robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

Referencias:

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México, 1994.
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22
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[17] Soto, Eduardo. Comportamiento Organizacional. Impacto de las emociones. Thomson
Learning. México, 2001.
 La importancia de la cultura en seguridad informática como experiencia

23
innovadora en entidades de formación por competencias. SENA”.
______________________________________________________________________________

Autor 1: William Navarro Núñez, Autor 2: Sonia Elizabeth Cárdenas Urrea, Autor 3: Raúl
Bareño Gutiérrez.
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
Colombia

Sobre los autores:

William Navarro Núñez:
Ingeniero en Redes de Computadores, Tecnólogo en Sistematización de Datos, Especialista en
Seguridad de Redes de Computadores, Especialista en Gerencia de Proyectos de Ingeniería de
Telecomunicaciones, Magister en Dirección de Proyectos, Universidad Viña del Mar Chile.
Docente investigador del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Docente Universidad Distrital.
Correspondencia: williamnm2@misena.edu.co

Sonia Elizabeth Cárdenas Urrea:

Ingeniera en Redes de Computadores, Especialista en Seguridad de Redes de Datos,
Especialista en Gerencia de Proyectos Informáticos, Especialista en Gestión de Proyectos de
Ingeniería, Magister en Dirección de Proyectos. Docente del Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA, Instructora del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en el área de Teleinformática,
Experta Nacional en la habilidad 39 de World Skills Colombia e Investigadora en las áreas de TI
del Grupo de Investigación del CEET SENA - GICS.
Correspondencia: secardenas9@misena.edu.co

Raúl Bareño Gutiérrez:

Ingeniero de sistemas, Magister en telecomunicaciones, Dr. (c) en ciencias computacionales
enfocado a la educación con TIC, UNINI México. Docente investigador en UMB, UNIMINUTO
y SENA.
Correspondencia: raulbare@misena.edu.co
La importancia de la cultura en seguridad informática como experiencia innovadora

24
en entidades de formación por competencias SENA

Resumen:

Las tecnologías de la información y comunicación (TIC) han creado un nuevo mundo de

posibilidades a los usuarios de tecnología logrando su masificación; lo que ha permitido el acceso
a información confiable y no confiable a través de la red, trayendo nuevos riesgos al talento
humano en general que involucran tanto su seguridad personal como la de su núcleo familiar. La
alta tasa de vulnerabilidades presentadas cuando interactúan y comparten información en la red
son la base de esta investigación sobre la importancia de la Seguridad Informática como
experiencia innovadora en las entidades de formación por competencias, su uso y cultura adecuada
a la terminología y su utilización cuando se accede a internet y en las redes sociales como
herramientas que brindan apoyo a su formación tanto personal como académica, relacionarse con
otras personas.
Por esto se pretende concientizar al talento humano sobre la importancia de la seguridad
informática su uso y masificación en diferentes contextos o entornos públicos o privados; que sin
los debidos controles de seguridad en el acceso e interactividad entre pares mediante diferentes
plataformas los hacen vulnerables desde el mismo momento de la creación de cuentas o perfiles
que mitiguen posibles ataques de ingeniería social, sexting, ciberbulling entre otros, además de
saber cómo actuar ante este tipo de eventualidades tomando los correctivos apropiados a través de
políticas de seguridad mínimas y adecuadamente establecidas en todo lo que concierne al manejo
de información de datos, hacia la cultura de la seguridad informática como política natural cuando
se interactúe entre pares de manera controlada y responsable, por ello la importancia de su
masificación integral.

Palabras Claves: Talento Humano, tecnología, seguridad informática, innovación, buenas

prácticas.

Abstract:
The technologies of information and communication technologies (ICTs) have created a new
world of possibilities for technology users making aggregation; allowing access to reliable and
unreliable information through the network, bringing new risks to human talent in general
involving both personal safety and that of your family. The high rate of vulnerabilities presented
when they interact and share information on the network are the basis of this research on the
importance of Information Security as an innovative experience in institutions competency-based
training, use and appropriate terminology culture and use when accessed Internet and social
networks as tools that support their personal and academic training, interact with others. For this
is to sensitize the human talent on the importance of computer security use and overcrowding in
different contexts or public or private environments, that without proper security controls on access
and interactivity peer through different platforms make them vulnerable, same time creating
accounts or profiles to mitigate possible social engineering attacks, sexting, cyberbullying among

25
others, and know how to respond to such eventualities taking appropriate through policies
minimum security corrective and properly established all concerning the information management
data to the culture of security as a natural policy of all when it interacts peer controlled and
responsible manner, hence the importance of its mass to be integral.

Keywords: Talent , technology, security , innovation, good practice.

Introducción:

Las tecnologías son parte fundamental de la vida cotidiana, cuentan con un desarrollo
convergente sin precedentes y son fuente de grandes beneficios sociales y personales para el acceso
a la información, mejoran la comunicación, el intercambio de conocimientos y facilitan las
relaciones, entre otros, plantean soluciones Y también traen inmersos problemas que impactan de
forma significativa a sectores sin ningún tipo de cultura digital y de conocimientos en seguridad
informática.
Siendo las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC, en adelante) “herramientas
y dispositivos que permiten acceder a la información en línea y comunicarnos entre personas”
(Sallán, Vicario, Gómez, Juncosa, 2014).
Las TIC son “una amplia y variada gama de aparatos, instrumentos, herramientas, canales y
soportes dedicados al uso, manejo, presentación, comunicación, almacenamiento y recuperación
de la información, tanto analógica como digital”. (Villadangos & Labrador, 2009 p.75) y
finalmente se denomina como “nativos digitales a los niños y jóvenes nacidos y desarrollados con
estas tecnologías, que las emplean con una naturalidad diferente al resto de generaciones”
(Prensky, 2001).
El uso desmesurado que hacen los talentos humanos jóvenes de estas herramientas sin conocer
los numerosos riesgos a los que se exponen, dentro o fuera de los entornos educativos o en el
desarrollo de actividades en las cuales se requiere el acceso responsable de la tecnología (L Guan
& Subrahmanyam, 2009), permite identificar una necesidad de aplicar una estrategia en el campo
asociado a la cultura en seguridad informática como experiencia innovadora en entidades de
formación por competencias SENA.
A través del uso permanente de Internet, la alta divulgación de los ámbitos privados y
personales en diferentes tipos de redes públicas o privadas, sin ningún tipo de limitación y mínimos
niveles de acceso y de libre contenido a través de dispositivos como computadores, móviles,
tabletas entre otros, han generado inquietud en padres, docentes, psicólogos, y la comunidad en
general incluyendo el estado (L Guan & Subrahmanyam, 2009). El uso de las redes de información
y comunicación por parte de todo tipo de personas; sin ninguna exclusión en jóvenes es un derecho
útil y gratificante para ellos, pero no está exento de situaciones conflictivas, como la recepción de
correos no solicitados con un contenido desagradable, el intercambio de insultos entre las partes
o, incluso, la posibilidad de sufrir algún ataque informático, amenaza o vulnerabilidad como
“ciberbulling” (Abufhele & Arab, 2008), “grooming” (Kloess, Beec & Harkins, 2014), “sexting”
(Council on Communications & Media, 2010), “malware, phishing, suplantación de identidad,
correos no deseados, entre otros, por parte de personas conocidas (generalmente otros jóvenes) o
desconocidas” (Israelashvili, Kim, & Bukobza, 2012).
 La gran cantidad de recursos y servicios que usan día a día los jóvenes mediante la tecnología,

26
son las comunidades virtuales (redes sociales, foros, blogs, etc.), los servicios Peer To Peer (P2P)
para compartir contenidos y la navegación por Internet el ámbito socio-relacional (Figura 1) es el
más susceptible al abuso y/o mal uso de las TIC, dada la habitual ausencia de intervención de un
adulto. (Sallán, et al, 2014).
La mayor parte de los jóvenes que utilizan Internet lo concibe como una herramienta de ocio
(para chatear, para jugar, para buscar música), pero se observan diferencias significativas
atendiendo a los distintos niveles escolares sin ningún tipo de validación a nivel de seguridad
informática (Avogadro, 2012). Por ello la presente investigación muestra la importancia de
conocer y masificar la cultura de la seguridad informática y promover el uso adecuado y
responsable al momento de utilizar diversas herramientas tecnológicas y el acceso a redes sociales
de manera segura y con conocimiento de los tipos de riesgos con los que se pueden encontrar.

Figura 1. Mapa conceptual de las diferentes herramientas TIC que utilizan los adolescentes en el ámbito socio-
relacional. (Sallán, et al, 2014).

La principal fuente de información de los jóvenes de hoy es mediante su vinculación a redes

sociales y diversas comunidades esto lo hacen desde sus hogares, en computadores que no
disponen de sistemas de filtrado, utilizan variadas herramientas para enviar y recibir correos
electrónicos, descargar archivos compartir fotos, videos y para buscar información, así como el
uso del chat también presentan altas tasas de utilización; además de su acceso con regularidad a la
red para jugar. Pero detrás de estos usos, según estudios de la comunidad europea la mitad de los
menores no ha recibido información alguna sobre las normas básicas de seguridad a la hora de
utilizar Internet (Müller, Janikian, Dreier, Wölfling, Beutel ME, Tzavara, et al, 2014). “Muchos
entran a páginas pornográficas, de violencia, o páginas de contenido racista, xenofóbico y de
movimiento que vulneran la salud física y psicológica de quienes los consultan son los resultados
más significativos de recientes estudios para Colombia” (U. sabana, 2014).
De manera generalizada se debe resaltar la cultura de la seguridad informática desde edades
muy tempranas, las normas de relación y sus responsabilidades como nativos digitales de
herramientas que les son atractivas, especialmente en la adolescencia, por su: intercomunicación,
su socialización, y de espacios de intimidad y privacidad, y de fácil acceso a información variada
y sin límites para satisfacer su curiosidad, sus dudas y problemas (García Martín, I. 2013).
Conviene, pues, incentivar al talento humano que se forma en el Sena en el uso de herramientas
para su autoprotección y autorregulación para evitar unas vulnerabilidades en la red que puedan

27
atentar contra su integridad personal. En ocasiones entregan o facilitan hasta la dirección de su
casa y hasta han concertado una cita con un desconocido a través de Internet. Su corta edad los
hace vulnerables desde edades tempranas principalmente los 11 años y durante la mayor parte de
su tiempo libre, interactúan con tecnología de forma insegura, ¿por ello el presente artículo se
plantea y la siguiente pregunta si la masificación y cultura de la seguridad informática impactara
en la población adolescente hacia la mitigación de diferentes vulnerabilidades? Este artículo
comprende los siguientes capítulos, materiales y metodología, otro de discusión, otro de resultados
y finalmente las conclusiones hacia la búsqueda de generar políticas, y buenas prácticas de
seguridad informática en la población adolescente del país.
Metodología

El objetivo principal de la investigación fue medir a los jóvenes talentos humanos formado en
el Sena como entidad de formación por competencias, el nivel de conocimiento en seguridad
informática y de terminología en cuanto a conocimiento de algunas vulnerabilidades y amenazas
susceptibles como el “ciberbulling” (Abufhele & Arab, 2008), “grooming” (Kloess, Beec &
Harkins, 2014), “sexting” (Council on Communications & Media, 2010), malware, phishing,
suplantación de identidad, correos no deseados entre otros; cuando se usa tecnología por el talento
humano formado en el SENA en los diferentes escenarios sociales. Usando una metodología
integral es decir combinando datos cuantitativos y cualitativos, con un enfoque comprensivo-
descriptivo-interpretativo, buscando identificar su realidad; y se revisan los lineamientos ideales
que deben conocer los jóvenes acerca del tema y discusión en el buen uso de las TIC, en diferentes
entornos de interconectividad y redes en los que se enmarcan los Jóvenes de hoy cuando usan
herramientas tecnológicas dentro o fuera de sus entornos públicos o privados, además de medir
sus conocimientos en terminología informática durante el primer semestre de 2016 con algunos
colegios articulados a la educación con la media del Servicio Nacional de Aprendizaje Sena
CEET, con una muestra significativa de 2500 jóvenes entre los 11 y los 20 años seleccionados al
azar como proyecto piloto bajo un diseño experimental de campo y transaccional.
La importancia de utilizar diferentes instrumentos para la recolección de información
(cuestionario, entrevistas), y la diversidad de aportantes (adolescentes, profesores, orientadores,
padres y madres, y expertos) junto a la consideración de variados escenarios entre colegios
públicos y privados de Bogotá distrito capital, así como estudiantes del SENA permiten resaltar la
exhaustividad del estudio y el contraste de los datos.
El cuestionario usado para el diagnóstico en el conocimiento en terminología en seguridad
informática y en uso controlado o no del acceso a redes sociales, sus hábitos de uso en los
adolescentes encuestados permiten conocer el grado de conocimiento en temas informáticos de
uso seguro, o no, de tecnología; la utilización que se hace de este recurso y el grado de
conocimiento de algunos riesgos al interactuar e interrelacionarse entre sí (Sithira, & Nguwi,
2014). Las entrevistas a rectores, orientadores, docentes e instructores y adolescentes profundizan
en el sentido y significado de los resultados, además de opiniones divergentes de los diferentes
encuestados.
La confidencialidad de la información y su tratamiento enfatiza los aspectos comunes y
transversales compartidos con los informantes de la muestra referenciada. Se debe resaltar que la
utilización de los distintos referentes muéstrales en algunos casos no representan a toda una
población, esto limita e impide su generalización que está condicionado por la tipología de los
encuestados, en cuanto a colegios o institutos a los que asisten y otros factores contextuales. Por

28
ello los resultados deben considerarse como perfiles y tendencias que han de contrastarse con
nuevos estudios. La composición de la muestra de informantes por colegio, queda recopilada en la
Tabla 1.
Tabla 1.Composicion de la muestra.

Método de Población Colegio Colegio Gimnasio Colegio SENA Centro de

recolección Objetivo. Orestes Alfonso Sabio Cooperativo Electricidad,
la muestra. Sindici López Caldas Monseñor Electrónica y
Pumarejo. Ismael Telecomunicaciones.
Perdomo
Encuesta Adolecentes 143 130 212 310 30
Virtual entre 12 y
17 años.
Encuesta Adolecentes 0 0 0 0 1473
Virtual entre 18 y
21 años.

En general los diferentes encuestados, han permitido: Dar a conocer los resultados obtenidos
previamente con las entrevistas y cuestionarios; y avanzar en la delimitación de estrategias,
acciones y orientaciones susceptibles de configurar una guía; o un OVA para el buen uso y
masificación de la cultura de la seguridad informática en adolescentes. Y revisar procesos de
innovación educativa relacionados en el diseño de recursos didácticos para la enseñanza y
fortalecimiento de la seguridad informática cuando se hace uso de las TIC como recurso
pedagógico que pueda ser aplicado bajo modelos E-learning, B-learning, y otros recursos
multimedia acordes a la temática revisando el método, enfoque, técnica ideal para este tipo de
población y se pueda replicar en otros sectores de la comunidad y específicamente el talento
humano que es formado por competencias en el Sena.
Discusión y análisis
Son muchos los estudios que se han hecho referentes a las TIC en la población adolescente sus
beneficios y contradicciones, que en muchos casos traduce en ciber delincuencia en ataques a la
integridad, calumnias e injurias, amenazas, entre otros, donde se exploran los impacto socio-
psicológico que tiene su uso en la seguridad de estos usuarios. (Roxana, 2013).
En Colombia “desde el año 2013 según la viceministra de comunicaciones María Carolina
Hoyos, es uno de los países donde la industria de pornografía infantil tiene un amplio mercado de
oferta y demanda. “Colombia es el mayor consumidor y productor de América Latina de
pornografía infantil” (Rodríguez, 2014). Gracias al acceso no seguro a la red” Hecho que hace la
internet el sitio preferido por los ciber delincuentes para almacenar, transmitir, reproducir, vender
y compartir, pornografía infantil, A pesar de existir políticas a través del Min tic programa como
“Te protejo”, “En Tic Confió” entre otros con resultados positivos para su mitigación, pero no hay
políticas claras en una cultura y buenas prácticas en seguridad informática 16 A- (Cano & López,
2016). (Almansa, Fonseca & Castillo, 2013).
En Europa sobre todo en España también se analizan estos aspectos desde perspectivas del uso
adecuado o no adecuado de las TIC, dentro o fuera de las aulas de clase referentes específicamente
a aspectos del ciberbulling (Lozano, 2015).
 Otro estudio efectuado en México acerca de educación, adolescencia y tecnología de panorama

29
diverso considera como las herramientas en la red forman en educación media y básica y resalta
su uso responsable planteando opiniones y controles dentro o fuera de los entornos de la clase.
(Vuanello, 2015). (García, 2008).
Finalmente, el estudio más referente es la manera detallada como los adolescentes entregan
información confidencial sin conocer los riesgos a los que se exponen resaltándose el uso
indiscriminado de tecnología sin control. (García, López, & García, 2014). Entre otros estudios
que son base de políticas internacionales en el marco de políticas públicas en regulación de la
tecnología. (Vanderhoven, schellen, & valcke, 2014).

Resultados
A continuación, se resaltan los resultados más importantes, considerando el instrumento
utilizado y, por lo tanto, su enfoque e importancia se resalta en la diversidad de las fuentes de
información vinculadas al mismo.
Se efectuaron un total de 2.298 encuestas con 30 preguntas a igual número de encuestados de
los cuales el 25% por ciento pertenecen a adolescentes menores de 17 años. Los jóvenes
participantes pertenecen a 4 instituciones educativas diferentes distribuidas en los estratos 1 al 4
de diferentes localidades de Bogotá en las que se ha realizado el estudio, además participo el
servicio nacional de aprendizaje SENA de la regional Distrito Capital con algunos de los
programas de formación como se evidencia en la Figura 2.

Figura 2. Entidades Participantes en la encuesta.

El 94% por ciento de los encuestados son de instituciones educativas con algún grado de
articulación con el SENA en lo técnico y tecnológico de formación general. En cuanto a la
distribución hay un alto margen respecto a la variable género (69 % de hombres vs 31 % por ciento
de mujeres) y en cuanto a instituciones públicas y privados (80% por ciento públicos vs 20%
privados.
En cuanto al uso de las TIC La Figura 3 presenta la frecuencia de uso que hacen los adolescentes
de los distintos dispositivos tecnológicos dentro o fuera de los ambientes de formación.
Otro aspecto y no menos importante a nivel personal, los adolescentes utilizan más las
tecnologías y el acceso a las redes sociales para compartir fotos, videos, y chats ver la Figura 4
 30
Figura 3. Horas de navegación de los encuestados.

Figura 4. Material compartido en la red.

as opiniones anteriores de los encuestados se han relacionado con el conocimiento de la

terminología en seguridad informática y ataques en el uso de tecnología vulnerabilidad como
ciberbulling, grooming, sexting, malware, phishing, suplantación de identidad, correos no
deseados, entre otros algunos datos interesantes son: los menores de 18 años desconocen los
riesgos del uso no seguro en la red y su poca responsabilidad; mientras que los que tienen más
edad, esto debe ser debido a que la mayor parte de los encuestados de la muestra son del área de
teleinformática en el programa de gestión de redes de datos luego tienen ya un conocimiento
mínimo en seguridad informática y de su uso responsable; los adolescentes del SENA CEET son
más conocedores de la terminología y vulnerabilidades cuando de usar tecnología se trata; en
general, los adolescentes desconocen de seguridad informática y por lo tanto no hacen uso
responsable de las TIC.
El principal termino que los jóvenes desconocen es el termino grooming, seguido de sexting, y
de la suplantación de identidad o los falsos perfiles, temor claro y evidente si consideramos que
uno de los principales usos que señalan es la comunicación e el intercambio chats, fotografías o
videos. También se identifica el riesgo, el robo o el mal uso de las fotografías, videos y contenidos
confidenciales compartidos.
 Es sorprendente el alto grado de desconocimiento que tienen de las diferentes vulnerabilidades

31
y los riesgos que presentan las TIC, especialmente cuando de seguridad informática se trata
relativo a Internet. La mayoría no identifica acciones como evitar: entrar en determinadas páginas
web y facilitar datos personales o intercambiar contenidos de naturaleza personal. Muchos de los
jóvenes entrevistados repiten las advertencias que hacen fundamentalmente sus familiares y
profesores. Pero no son conscientes de que el peligro en la Red es real, aunque muchos creen que
a ellos no les pasa nada, pero no toman precauciones. Muchos desconocen lo que es una buena de
una mala práctica en el uso de las TIC depende de la edad considerada.
Los más jóvenes (11 años) creen y desconocen un uso inadecuado o riesgo y comenten errores
como: no informar a adultos o familiares situaciones confusas o anómalas; entran en sitios web no
autorizados o prohibidos; se dejan engañar fácilmente con la edad; descargan archivos sin saber
su contenido real; envían fotos comprometedoras; se contactan permanentemente con
desconocidos; y terminan facilitando sus datos personales y de sus familiares vivienda, datos
económicos, entre otros.
Para el rango de edad entre (16 y 17 años) las medidas de autoprotección que los jóvenes
entrevistados afirman utilizar son realmente escasas. La mayoría ha manifestado que no utiliza
ninguna medida de protección ante posibles abusos externos. Los mayores de 18 años que conocen
en parte de seguridad informática instalan algún antivirus; protegen y desactivan la cámara de los
portátiles y otros periféricos; y el uso de contraseñas con periodicidad no tan alta para acceder a
programas o dispositivos como se puede observar en la Figura 5.

Figura 5. Tiempo de Cambio de Contraseñas.

Los encuestados de la muestra manifiestan haber presentado algún tipo de problema serio o
malas experiencias en el uso de las TIC, en cuanto a riesgos y vulnerabilidades. Muchos de ellos
explican claramente casos y situaciones de otras personas, conocidas suyas o aparecidas en los
medios, pero no las asumen como propias por temor.
Es importante señalar que los adolescentes asumen que entre más contactos acepten mayor
grado de popularidad presentan pero que en su mayoría no los conocen personalmente, solo lo
hacen mediante las redes sociales, como demuestra el comportamiento de la encuesta ver Figura
6.
En raras ocasiones, los jóvenes dicen tener en casa filtros que impidan acceder a determinados
sitios web. Otra cosa distinta es el cumplimiento que hacen de las normas familiares y las
consecuencias que se puedan derivar de su incumplimiento. Muchos jóvenes dicen saltarse las

32
normas, ya que sus padres y madres solo les imponen un castigo si obtienen malas calificaciones
escolares.

Figura 6. Cantidad de contactos en redes sociales.

Conclusiones
De manera general hoy en día, las TIC son unas herramientas positivas, por el amplio abanico
de posibilidades que ofrecen en todos los niveles de la sociedad como académicos, económicos,
profesionales o de ocio entre otros, sin límite de edad, por ello los adolescentes las integran de
manera natural. Los amplios usos de la tecnología se concretan en su aprendizaje y en la
comunicación e interacción con otras personas, el entretenimiento, la curiosidad, desconociendo
criterios básicos de una cultura y buenas prácticas en seguridad informática que deben estar
inmersas cuando de usar tecnología se trata.
El articulo evidencia cuestiones concretas, en cuanto al uso de las TIC en talento humano
adolescente, y sus riesgos. El uso de las TIC se multiplica por la facilidad de conexión hacia
Internet desde entornos académicos o en casa, o desde el móvil. Los adolescentes acceden desde
muy temprana edad, por ser nativos digitales, en muchas ocasiones nadie los guía y enseña en el
proceso de una cultura o buenas prácticas en seguridad informática. Esto, los hace vulnerables
frente a los riesgos de un uso inapropiado de diversas herramientas que ni adultos padres, madres,
o instructores. Tienen experiencia en esta área específica. Los adolescentes sin ningún tipo de
asesoría profesional se adaptan en el uso de tecnología de manera irresponsable quizás asumen
saberlo todo desconociendo los riesgos que implica el intercambio de información confidencial
mediante la red. Estos hechos no minimizan la necesidad y conveniencia del acompañamiento por
un adulto que los guíe y los proteja de los posibles riesgos.
Estos riesgos o peligros que se presentan en la actualidad son básicamente por el uso excesivo
de las redes sociales las cuales permiten recibir e intercambian información o aceptar perfiles de
dudosa reputación e incluso invitaciones no confiables y hasta amenazas hacia el adolescente.
Resaltando que existen nuevos escenarios donde se evidencia los constantes cambios,
interacciones entre la sociedad actual.
La importancia que tienen estas experiencias innovadoras en el análisis de temáticas es
fundamental para los jóvenes que se forman en entidades de formación por competencias como el
Sena y en los jóvenes que son el talento humano que acogen las empresas y la masificación en
ellos de la cultura de la seguridad informática, como experiencia y que conozcan los riesgos y
vulnerabilidades cuanto interactúan con tecnología y usan sus redes sociales, por ello, toma sentido
la necesidad de implementar experiencias innovadoras para promoverla usando herramientas como

33
manuales objetos virtuales de aprendizaje (OVA) que difundan y permitan conocer más de
aspectos mínimos requeridos al momento de intercambiar información, se debe formar y entrenar
en autorregulación de los más jóvenes, para que adquieran referentes que les permitan situar un
buen uso y utilidad en cultura de la seguridad informática de manera natural, es preocupante como
existen muchos estudios en este campo pero pocos recomiendan la masificación de una cultura y
acceso seguro a la tecnologia.se recomienda hacer más estudios en diferentes estratos para revisar
el comportamiento ante los riesgos inminentes que se encuentran hoy en día los jóvenes.

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 Modelo de formación del talento humano por medio de las tecnologías de

35
información, para mejorar las competencias de los docentes de la escuela de
Administración (EDA) Universidad Nacional. Costa Rica.
______________________________________________________________________________

Autor 1: Juan Carlos Rojas Vargas, Autor 2: Floribeth Solís Fernández, Autor 3: Kattia
Lizzett Vasconcelos Vásquez, Autor 4: Jose Manuel Quirós Bolaños
Universidad Nacional
Costa Rica

Sobre los autores:

Juan Carlos Rojas Vargas:
Máster en Talento Humano. Docente y Subdirector de la Escuela de Administración, con más de
20 años de experiencia como Académico en la Universidad de Costa Rica y Universidad Nacional.
Correo electrónico: juancarlosrojasv@gmail.com

Floribeth Solís Fernández:

Máster en Talento Humano. Docente y Directora de la Escuela de Administración, con más de 20
años de experiencia como académica, en Universidades privadas y públicas en Costa Rica. Fue
directora del Departamento de Talento Humano de la Universidad Nacional de Costa Rica.
Correo electrónico: Floribeth.solis.fernandez@una.cr

Kattia Lizzett Vasconcelos Vásquez:

Catedrática de la Universidad Nacional. Académica de la Escuela de Administración. Trabaja y
dirige proyectos en ámbitos Marketing, Recursos Humanos, Finanzas y Turismo. Ha escrito libros
sobre temas de Investigación en los ámbitos de: Administración, Sostenibilidad Turística e
Innovación. Ha publicado varios artículos científicos en Calidad Ambiental, Responsabilidad
Social Ambiental Empresarial. Conferencista y Ponente internacional. a nivel nacional e
internacional. Organiza eventos de Responsabilidad Social Empresarial en varios temas Tiene un
proyecto de voluntariado en educación empresarial (Trabajo Comunal Organizacional).
Correo electrónico: kvascon@una.cr
José Manuel Quirós Bolaños

36
Máster en Talento Humano. Académico con más de 10 años de experiencia. Trabajo en la empresa
privada en las áreas de Finanzas, mercadeo y ventas por 30 años. Además, es miembro activo del
Consejo Académico de la Universidad Nacional de Costa Rica. Trabajo comunal.
Correo electrónico: jose.quiros.bolanos@una.cr
Modelo de Formación del Talento Humano por medio de las Tecnologías de la

37
Información, para mejorar las Competencias de los Docentes de la Escuela de
Administración (EDA), Universidad Nacional, Costa Rica
Resumen.
Debido a que el aprendizaje es perpetuo y que las técnicas y el conocimiento está
cambiando, los docentes y colaboradores deben estar dispuestos a capacitarse en las
tecnologías de la información, con la finalidad de tener las competencias necesarias y
suficientes, para participar en un mercado laboral altamente competitivo, de esta manera
generar sinergias positivas en el proceso de enseñanza- aprendizaje.
Es por ello se debe marcar la pauta de la creatividad e innovación, buscar
incesantemente el talento humano que diferencie a la organización de otras en el mercado.
Esto es las universidades, empresas y organizaciones exitosas administran con las
personas, las dotan de conocimiento y de acción para lograr innovación, descubrimiento de
nuevos productos y servicios, y el ajuste rápido ante los cambios del entorno y la competencia.
En nuestra ponencia se trabajará cuatro tipos de competencias: Profesional,
Metódica, Social y Personal. Nuestro punto de vista, es que la utilización de las competencias
en el desarrollo del proceso enseñanza- aprendizaje por intermedio de la tecnología de la
información, permitirá y facilitará a los docentes de la escuela de administración compartir con
mayor facilidad el conocimiento a los estudiantes de la disciplina del talento humano sin
despender de las aulas presenciales. Un nuevo paradigma de la educación con el uso de las Tic.
Palabras Clave: Actitud, competencias, dedicación, disponibilidad, interés,
motivación, pasión, tecnologías.

Abstract.
Because learning is perpetual and that the techniques and knowledge is changing,
teachers and partners must be willing to train in the information technologies, in order to have
the necessary skills and sufficient, to participate in a highly competitive lab our market, thus
generate positive synergies in the teaching-learning process.
This is why should mark the pattern of creativity and innovation, incessantly seek
human talent that differentiates the organization from others in you marked. This is the
universities, companies and organizations successful administered with them people, the do
tan of knowledge and of action to achieve innovation, discovery of new products and services,
and the adjustment fast before them changes of the environment and the competition.
In our presentation we will work four types of competences: Professional,
methodical, Social and Personal. Our point of view, is that the use of competencies in the
process teaching - learning through information technology, will allow and facilitate the
teachers of the school of administration easier sharing of knowledge to students in the
discipline of human talent without cast face-to-face classrooms. A new paradigm of education
with the use of ICTs.
 Keywords: Attitude, competence, dedication, availability, interest, motivation,

38
passion, technology.

Introducción:

Dígamelo y me lo olvidare,
enséñamelo y me acordare,
hágame participar y lo entenderé.
(Laotse, filósofo chino)

Con alguna regularidad comentamos de las expectativas de las competencias que deben
tener los egresados universitarios, en especial cuando hablamos de su perfil de salida, con
algunas diferencias decimos que entre otros aspectos deben poseer: conocimientos específicos
de su profesión, conocimientos interdisciplinarios, conocimientos de las tecnologías de la
información, espíritu emprendedor, capacidad de dirección y liderazgo, creatividad, elocuencia
y capacidad de comunicación, así como la habilidad para resolver conflictos.
Ahora bien, es cierto que todas estas competencias son necesarias en el diario vivir y
en el desarrollo en las empresas, es un hecho que el conocimiento profesional cambia a pasos
agigantados en la actualidad, los conocimientos enseñados y adquiridos pueden pasar de moda
al cabo de pocos años.
Esta es una de las razones para darle importancia a la habilidad que tengan las personas
para apropiarse del conocimiento por sí mismos, la habilidad innata para resolver problemas.
Esto es lo que algunos autores (Dolan, 2013) (Chiavenatto, 2014) sintetizan como la capacidad
de gestión y de resolución ante las demandas en un mundo cada vez más cambiante y lleno de
tecnologías de la información.
A su vez, podemos ver que las organizaciones modernas cuentan con jerarquías más
planas, con equipos multidisciplinarios necesarios para enfrentar con éxito las distintas
demandas, de proveedores, clientes y la necesidad de capacitación constante. Esa colaboración
interdisciplinaria es cada día más exigida por las empresas y requiere que las personas dotadas
de talento tengan también competencias sociales.
También la dinámica constante de los mercados y los cambios en el entorno de las
sociedades en general y de las empresas en particular, con los procesos de globalización
implican aspectos de internacionalización, la creciente importancia de las competencias
interculturales y los conocimientos de varios idiomas.
En el libro The Workforce 2020 publicado por el Hudson Institute se hace hincapié en
que las sociedades deben apuntar por desarrollar los talentos de las personas, tanto hombres
como mujeres y no apostar tanto por la extracción de materias primas. Los países que le den
importancia y además inviertan en educación, tendrán mayores posibilidades de desarrollarse
y lograr mejoras en la calidad de vida de la población. Es por estas razones, que las personas
con niveles altos de educación, con conocimientos de las tecnologías de la información (C.
Laudon, 2012), con el dominio de diversos idiomas y el no estar tan apegados a las culturas

39
locales, tendrán mayores posibilidades de encontrar buenos empleos y por lógica mejor
pagados. Todo lo contrario, con las personas que no adquieran cierto nivel educativo, estén
más apegados a las culturas locales, y no tengan suficientes conocimientos de las tecnologías
de la información, les costara encontrar puestos de trabajo mejor pagados y estarán inmersos
en los problemas del desempleo y de la migración constante a fin de conseguir nuevas
oportunidades, realidad que leemos en los periódicos y vemos en los canales de noticias. Por
eso la importancia de ese acompañamiento sobre las tecnologías de información a los
profesores de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional.
Los resultados que se han tenido en este acompañamiento con los profesores ha sido
muy bien visto y aprovechado por algunos de los profesores de la Escuela de Administración,
han eliminados ese medio a lo desconocido, la resistencia al cambio ha sido muy abierta por
parte de los profesores en ese aprendizaje de acompañamiento constante de parte de la Escuela.
Han planificado bien el tiempo para dedicarlo a las tecnologías virtuales que se utilizan en la
Escuela de Administración, gracias al intereses y la motivación de ellos mismos en aprender.
Han sabido la responsabilidad que esto conlleva, el sacrificio que hacen para reaprender
esos nuevos saberes de la tecnología, consiguiendo tiempo para conocer esas metodologías de
estudiar y leer documentos de términos informáticos, tener esa pasión y disponibilidad para
mejorar esas competencias, han conocido como entrar a las aulas virtuales, han mostrado
interés para entrar en ese mundo virtual, como subir los documentos importantes para que los
estudiantes también se intereses y conozcan nuevos e importantes técnicas de aprender a través
de las tecnologías de la información.
Las conclusiones de este modelo es reconocer que existen nuevas formar de aprender,
gracias al acompañamiento algunos de los profesores que tienen la voluntad y sacan de su
tiempo el espacio para dicho proceso, generando apertura al cambio de ese nuevo paradigma,
modificando las conductas de los profesores, transformando en las clases el nuevo
conocimiento de saberes, mejorando esas competencias en las tecnologías de la información,
tanto para los estudiantes como para los profesores. Con esto se muestra la importancia que
tienen, del tiempo, la dedicación, el interés, la motivación, la actitud, el sacrificio, la
responsabilidad, estudiar, la pasión, las competencias, y la disponibilidad para la educación
superior y otros, el papel que juega ese acompañamiento en estas nuevas tecnologías de la
información del saber, el día a día, aprendiendo que el séquito es trascendental para mejorar
esas competencias, que no hay límites, ni edad para reaprender y modificar esas competencias
en los profesores, construyendo en las aulas nuevos saberes, sino modificar esos paradigmas
viejos de las distintas disciplinas, aprovechando el tiempo para aprender, trayendo a las aulas
el interés de los estudiantes para conocer esas nuevas de las tecnologías de la información, que
no solo el Facebook y el WhatsApp es para aprender de las empresas, sino que debemos
conocer y reaprender nuevas herramientas tecnológicas en el ámbito laboral.
 Desarrollo de competencias

40
En la introducción expusimos como el conocimiento que vamos adquiriendo pierde
vigencia, debido al avance en todas las disciplinas del saber humano, además las tecnologías
de la información han generado cambios profundos en nuestra forma de pensar y de ver el
mundo, especialmente para las personas de más edad, es decir, muchos de los nacidos después
de la finalización de la segunda guerra mundial, llamados baby boomers, que les ha tocado
enfrentar los cambios en la tecnología, por ejemplo la irrupción de la microcomputadora y los
sistemas desarrollados por Microsoft, así como el desarrollo acelerado de las comunicaciones
por intermedio de los teléfonos celulares, no en vano (Omahe, 2003) sostiene que la historia se
divide antes de Gates y después de Gates. Estamos claros que los libros de historia dividen la
historia en antes de Cristo y después de Cristo, pero no deja de tener razón Keniche Omahe
porque a partir de 1985 el mundo cambió.
Muchas de las personas de mayor edad, la cual ocupa puestos de docentes en los
diferentes centros educativos, sean estos de primaria, secundaria, o universitaria han tenido que
hacer un esfuerzo por adecuarse a las nuevas tecnologías, se les llama migrantes tecnológicos,
en contraposición a los más jóvenes, x,y,z y millenians los cuales son catalogados como nativos
tecnológicos. Es en esta lógica, que el aprendizaje debe ser perpetuo, es decir debemos estar
capacitándonos constantemente y en el área tecnológica, como por ejemplo el uso del mundo
virtual, lo cual brinda una ayuda en el proceso de enseñanza-aprendizaje porque los jóvenes
logran empatarse a las clases y a adquirir nuevos conocimientos por intermedio de los videos,
de los foros, videoconferencias, los links y las lecturas que uno sube a estos espacios.
Este es, por lo tanto, uno de los objetivos de esta ponencia, tiene que ver con la forma
de trasmitir conocimientos a nuestros profesores en la Escuela de Administración de la
Universidad Nacional con la finalidad de que puedan utilizar todas las herramientas que nos
brinda la tecnología de la información y comunicación, para así poder generar mayor y mejores
niveles de transmisión del conocimiento. Según (kowalczik y Ottich 1995) nuestra memoria
trabaja sin avisarnos, la persona memoriza, de lo que lee 10%, de lo que escucha 20%, de lo
que ve 30%, de lo que ve y escucha 50%, sobre lo que habla 70% y lo que el mismo hace 90%.
Acá es donde está el dilema, debemos concentrarnos en una educación en donde los
estudiantes tengan la posibilidad de hacer, de confrontar los temas teóricos con los temas de la
práctica cotidiana, de esta manera el aprendizaje es más efectivo, ya que el mismo es auto
dirigido, se trabaja en la orientación de la acción y la solución de problemas, cuando el
contenido del aprendizaje puede ser visto en su aplicación lógica y general.
Es importante que el entorno del aprendizaje tenga características motivadoras,
desafiantes y de apoyo continuo, así como aprender de las situaciones cotidianas y sociales. En
este sentido acá en la Universidad existe un departamento que tiene que ver con las aulas
virtuales, pero uno de los problemas tiene que ver con el acompañamiento, es decir a nuestro
juicio a los profesores se les debe dar sesiones de inducción y un acompañamiento constante
cuando surgen dudas para que este académico este siempre empoderado con los distintos
cambios que el entorno tecnológico le está presentando, darle capacitación constante y de
primer nivel es sumamente importante para lograr sinergias y empatías con los estudiantes,
muchos de los cuales están diríamos a años luz de nosotros en lo referente al uso de la
tecnología.
 (Oscheswski 2000) sostiene que debe existir un cambio de paradigma en los procesos

41
de ver el aprendizaje, debe pasar de una dinámica en donde el docente supuestamente lo sabe
todo y llega a pontificar a las aulas, lo que algunos llaman impartir conocimiento, los
estudiantes por lo tanto en este modelo son sujetos pasivos del proceso enseñanza- aprendizaje,
aceptan sin ambages y sin cuestionamientos ni crítica lo que el académico dice. Esta forma
lejos de crear en los estudiantes, creatividad, criticidad, los amilana, los cosifica, los hacer ser
sujetos pasivos y no activos en el proceso. De ahí, que nosotros reconocemos que el paradigma
debe cambiar, en donde el proceso de la adquisición de los conocimientos sea activo y que la
participación de los estudiantes sea más proclive a la construcción del mismo entre todos y
todas.
En este sentido, reconocemos que el académico debe ser un coach del aprendizaje, en
donde el aprendizaje debe ser el punto focal de la clase, utilizando diversa herramienta y
métodos que logren impactar y motivar a los estudiantes. También el académico debe planear
el curso basándose en los resultados del aprendizaje que deben lograr los estudiantes, debe por
lo tanto generar cambios y ajustes en el proceso, no esperar al final del curso. Esta situación es
lo que pretendemos con esta ponencia en relación al Modelo de formación del Talento Humano
por medio de las tecnologías de la información para mejorar las competencias de los docentes
de la Escuela de Administración (EDA) en la Universidad Nacional en Costa Rica.
Para lograr nuestra propuesta en relación a la capacitación de la virtualidad a los
docentes partimos del modelo estructural de competencias de (Orth 1999) el cual nos remite
en el centro a la competencia en acción, seguidas por la competencia profesional, la
competencia metódica, la competencia social y la competencia personal, todas en el orden de
las manecillas del reloj.
Dicha competencia en acción está precedida por las cuatro competencias, todas apuntan
hacia ella, pasamos a explicar brevemente cada una de ellas: Competencia profesional: Es el
contenido profesional adquirido por las personas, con ese conocimiento se pueden solucionar
problemas con el uso de las herramientas adquiridas, por ejemplo, contabilidad, mercadeo,
informática, administración, finanzas, matemática, estadística, derecho, ciencias sociales entre
otras.
Competencia metódica: Esta competencia tiene que ver con la elaboración sistémica y
holística, es decir cómo y de qué manera resolvemos problemas al trabajar, como ejemplos
podemos anotar, habilidad de resolver problemas, capacidad de trabajar científicamente y
presentar resultados en cuanto al desarrollo de proyectos.
Competencia social: Sumamente importante, nada hacemos teniendo muchos
conocimientos si no los llevamos bien con los demás colaboradores, si nos comportamos sin
principios y valores, si no aprendemos formas de cooperación y de trabajo en equipo, como
ejemplo podemos citar las habilidades de comunicación oral y escrita, la propensión para
trabajar en equipo y una orientación bien marcada de atención a los clientes, sean estos internos
o externos.
Competencia personal: Es la gestión que hacemos de nosotros mismos, tiene que ver
con la autoconfianza, comportamientos responsables y disciplinados en lo que decimos y
hacemos, como ejemplo está el estructurar y planear el propio trabajo, acciones que tomemos

42
orientadas al objetivo y el logro, la disponibilidad para compartir, la empatía y la creatividad.
Basados en esas competencias del modelo de Orth la enseñanza de la virtualidad debe
ir unida al acompañamiento y orientado a la práctica, con un aprendizaje específico para
alcanzar los objetivos del desarrollo de competencias para entender los sistemas y las
herramientas utilizadas en el aula virtual, entendiendo lo que esperan los estudiantes de esta
dinámica y en especial que espera la industria de los egresados de nuestra Universidad.
En el caso de las competencias profesionales y metódicas, las empresas esperan entre
otras cosas: capacidad de análisis y toma de decisiones, amplio conocimiento de la disciplina,
competencias de aprendizaje, experiencia práctica en el campo de acción, y un conocimiento
interdisciplinario.
En cuanto a las competencias sociales las empresas esperan de los egresados y de los
docentes de alguna manera: disposición a esforzarse, responsabilidad y disciplina, habilidad
para comunicarse, habilidad de trabajo en equipo, habilidad critica, resolución de conflictos,
competencia para dirigir y de alguna manera gestionar que es una de las puntas de lanza de la
disciplina de la Administración.
La competencia profesional tiene también importancia en relación al trabajo
independiente y la autogestión, la orientación al éxito y la disposición para atender problemas,
el manejo del estrés y la inteligencia emocional, así como el espíritu emprendedor, la iniciativa,
la creatividad, la flexibilidad y la posibilidad de movilización, también la capacidad de
decisión.
En otras competencias podemos encontrar el interés por tener habilidades en
computación, la elocuencia, las habilidades de presentación de ideas, sin dejar de lado la
importancia de comunicarnos en diversos idiomas.

Tiempo para el aprendizaje sobre las Tic

La administración del tiempo y el aprendizaje son recursos más apreciados. Sin
embargo, poco sabemos del tamaño de la brecha entre ambos. La escuela de administración
trabaja en esos cambios modernos del tiempo y los aprendizajes, trabajando con los docentes
en la problemática de las tecnologías de información, ocupando el tiempo necesario para los
docentes, pensando en un nuevo paradigma en las Tic, ha sido un tema poco abordada desde
la misma la universidad en su acompañamiento de las mismas.
Sin embargo, se trata de un tiempo que debemos aprovechar, no retrocede y es
imposible de recuperar. Si se malgasta, se derrocha algo muy valioso. Para aprender debemos
valorar el tiempo, planificar en el estudio y el trabajo, tanto a corto como a medio y largo plazo
y tener un acompañamiento para el aprendizaje. “…sobre el tiempo se debe ser más conscientes
de su importancia y la necesidad que tenemos como personas de no desperdiciarlo
alegremente.” (Iglesias, 2015, p123-151).
Sin lugar a duda el tiempo puede ser tu peor enemigo o tu mejor aliado. Por ello, es
muy importante centrarse en las tareas más importantes, siempre que te enfocas en las cosas
importantes, tanto a nivel personal como profesional. Concuerdo que el tiempo de su
importancia, no solo es un tema para los administradores sino para todas las personas,

43
especialmente para todos aquellos que están en situación laboral y la falta del tiempo para
aprender.
Se debe empezar por reconocer que se está haciendo mal a nivel personal, y valorar el
tiempo perdido, es decir, porque se demora en realizar ciertas tareas, las cuales requieren un
mínimo de tiempo y no lo aprovechamos, reconocer cuáles son sus principales distractores y
empezar a eliminar los que realmente no sirven.
La inadecuada gestión del tiempo, además de tener consecuencias negativas en el
ámbito profesional, tiene repercusiones en la vida personal. Efectivamente el cambio de hábitos
es algo que debe darse para que la persona pueda romper paradigmas o barreras de lo rutinario
y que le quita tiempo para varias actividades del aprendizaje de las tecnologías.
El tiempo debe distribuirse en uno mismo, en la familia, en lo laboral y diversas
necesidades como son lo social, espiritual, emocional y físico. Dentro de los beneficios de la
gestión del tiempo, uno de los más importantes es el no excluir a la Familia de la agenda, esto
se debe a lo siguiente: ...Porque tu familia te lo agradecería, no solo es pensar en el trabajo u
ocuparse de uno mismo, el tiempo también es para dedicarlo con las personas que estimas y te
estiman. Piensa en ellos, siempre al organizar tu programa y crear tu agenda de actividades, ya
que son parte indispensable de tu vida.
Es verdad si todas las personas administrásemos bien el tiempo haciendo bien las cosas
planificando, programando y produciendo, todo sería excelente. Pero como seres humanos
tenemos errores y hay que tratar de solucionarlos tomando decisiones inmediatas y acertadas
que nos llevan a la realización de los objetivos aprovechando mejor el tiempo.
Hemos hablado muchas veces sobre que la esencia de la productividad personal es
aprender a emplear correctamente nuestro tiempo para la consecución de objetivos relevantes
y su aprendizaje. Esto nos lleva a reflexionar sobre el tiempo como recurso. Algunos expertos
tienden a despreciar el término gestión del tiempo, porque realmente no se puede gestionar,
está ahí y no podemos hacer nada con él, más que consumirlo. Pero sí que podemos tratarlo
como un recurso a la hora de hacer cálculos de productividad personal.
Podríamos definir el tiempo como recurso de la siguiente manera: el tiempo es el más
importante recurso finito, no almacenable, perecedero e inexorable del que disponemos los
individuos para la consecución de nuestras metas. Es un recurso porque podemos emplearlo en
la consecución de objetivos, es un recurso finito porque se acaba. Sólo tenemos 24 horas al día
y cuando las consumimos no hay más tiempo que utilizar. Es un recurso no almacenable porque
no se puede guardar para más tarde. El tiempo es transitorio y debe ser consumido al instante.
Es un recurso perecedero porque se echa a perder, se puede traducir en unidades de tiempo,
por supuesto también el dinero.
 Dedicación para crear incidencias en las Tic

44
Todo ser humano puede aspirar a ser lo que desee, pero para lograrlo tiene que contar
con la dedicación y el esfuerzo para crear los episodios de su interés. Si pones en práctica
alguno de estos valores aumentarás las posibilidades de terminar con éxito.
Como lo apunta en el (Anuario de Psicología, vol. 42, nº 2, 2012) favoreciendo la
gestión de las evidencias de aprendizaje por parte de los estudiantes y la proporción de ayudas
pedagógicas del profesorado, en ese artículo se describe el modelo de innovación docente de
Diseños Experimentales y Aplicados. El éxito, es dependiente del esfuerzo, venciendo la
timidez, debes ser constante, debes dar lo mejor de sí y que mejor para ello que unir todas tus
fuerzas y aportar dedicación en el intento.
Aunque no sea un camino fácil, el de aprender algo nuevo de las tecnologías y cómo
vencer la timidez, no te sientas nunca derrotado. Mientras que te sigan quedando fuerzas, tú
debes seguir intentándolo, de este modo podrás salir del paradigma del miedo.
El esfuerzo, tal y cómo yo lo entiendo, es la capacidad que uno tiene para obligarse a
hacer algo que le apetece. La dedicación, en cambio, es la capacidad que tenemos para poner
todas nuestras energías en algo que nos apasiona.
Para el tímido, la dedicación y el esfuerzo deberían convertirse en sus dos palabras
claves. La falta de esfuerzo y de dedicación para aprender a cómo vencer la timidez, resta
puntos, para poder desechar esa timidez que tantos quebraderos de cabeza ocasiona y que
impide realizar cuantas cosas nos encantaría hacer y principalmente en las tecnologías.
La dedicación y el esfuerzo, para aprender a cómo vencer la timidez, son cómo un
músculo, cuanta más práctica y ejercicio continuado, más se fortalece, esto hablando de los
tics.
Desarrollar una gran cantidad de esfuerzo es lo que te permite continuar a pleno
rendimiento del aprendizaje, mientras que otros tiran la toalla por la falta de la dedicación a las
cosas con ese amor de lucha, rompiendo paradigmas. Podrás plantearte metas y retos que otros
solo se permitirán soñar, renunciando a aspirar por considerarlos inaccesibles.
Por ello, es muy importante que tengas conocimiento de cómo vencer los miedos a las
tecnologías, dejando de aprender para reaprender.
Debes plantearte un plan de acción, cada nuevo día, con cada nueva situación debes de
practicar las nuevas tecnologías. Debes de asimilar que es lo que quieres conseguir, que
resultados y esforzarte por ellos. Ten en cuenta que cuanto mayor sea el esfuerzo y la
dedicación, mayores serán los resultados. Esto provocará en ti una gran felicidad y al mismo
tiempo te ofrecerá el objetivo deseado de aprender a cómo vencer ese medio a lo desconocido
en las tecnologías.
Con esfuerzo y dedicación, todo es posible. Por ello, hoy en este artículo no quiero
ofrecerte una lista de consejos a llevar a cabo, ya que creo que el objetivo que quieres conseguir
está claro: Vencer el miedo a las tecnologías. Lo único que puedo recomendar, es que te grabes
a ímpetu estos dos valores, el esfuerzo y la dedicación y que insistas en ellos. Utilizarlos para
todo en tu día a día, pero no te olvides de una cosa, que son indispensables para aprender a

45
cómo vencer el miedo a lo desconocido en las tecnologías, rompiendo paradigmas y mejorando
tus competencias.

Interés para aprender de las Tic

Hoy en día uno de los problemas más graves en el sistema educativo no solo de nuestro
país sino en muchas partes del mundo que enfrentan a diario la mayoría de los profesores dentro
de las aulas de clase es, la falta de interés y de tiempo que muestran algunos profesores y
también algunos estudiantes para aprender o por conocer sobre diversos temas que se trabajan
en todas las instituciones sobre las tecnologías de la información, se puede decir que en nuestra
universidad, es la falta de tiempo por múltiples labores diarias que tenemos los profesores
impide dicha labor en los aprendizajes de las tecnologías.
Martínez Martín y Viader Junyent (2008) señalan que no solo es necesario tratar de dar
respuestas a las exigencias normativas del cambio de los nuevos paradigmas, sino que las
actuaciones deben afectar a los procesos de docencia y aprendizaje para su mejora continua,
así mejorando las competencias de los docentes en las tecnologías de la información. Esta es
considerada como una de las dificultades más complejas que tienen los docentes, y que a su
vez genera otros problemas relacionados con otros como problemas de conducta, retrasos en
el aprendizaje en las tecnologías. Las personas aprendemos habilidades de desempeño
mejorando nuestras competencias, motivados por nuestros intereses personales que por
nuestras necesidades profesionales.
Un ejemplo de ello sucede con las conductas con mi sobrina de dos años, conoce
algunas de las funciones del iPhone las aprendido solo con la videocámara, grabadora de
sonido, realizando llamadas, y naturalmente la utilización de los juegos que ella misma
selecciona y carga utilizando el Apps de YouTube. A mí me cuesta creerlo, pero es una
realidad, las personas aprenden viendo y siendo acompañadas de otros, como decimos en la
Administración…, coaching, anglicismo que procede del verbo inglés to coach, (entrenar) es
un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas,
con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.
La conducta de nuestros pequeños Millennials o también llamados generación “Y” es
la generación más joven, conformada por personas nacidas a partir de 1984, así que al día de
hoy tienen menos de 30 años de edad. A nivel pedagógico, esta generación prefiere aprender
de manera autodidacta, de ahí que los tutoriales en internet sean su primordial fuente de
conocimiento.
Esta generación nació con Internet, por lo cual es su principal herramienta para distintos
ámbitos de su vida, desde la comunicación por medio de redes sociales, la educación por medio
de podcast y video blogs, hasta la capacitación por medio de videos y canales de video en línea.
Si bien las computadoras son la herramienta favorita de la Generación X, para los Millennials
son los Smartphone y tabletas, y pasan gran parte de su tiempo utilizando estos dispositivos
durante el día. Son grandes consumidores de video en Internet, ya que les permite consumir el
contenido cuando lo desean, situación que los ha alejado de la TV y el radio.
 Esta generación prefiere trabajar desde casa, no se siente cómoda con los horarios de

46
oficina, por eso busca opciones de Home Office o en su caso son emprendedores que buscan
abrir sus propias empresas. Por lo general duran poco tiempo en un empleo gracias a las grandes
expectativas que generan hacía el trabajo.
Este grupo es el más complicado de describir en general, ya que considera a niños,
adolescentes y adultos de menos de treinta años, aunque sorprendentemente existen varias
similitudes, que vienen a demostrar una lección de nuevos paradigmas de las tecnologías para
los educadores y los estudiantes y los colaboradores de las empresas, en especial para quienes
diseñan los contenidos y materiales didácticos y las metodologías pedagógicas.
La desmotivación o el interés se podría definir como un rasgo propio de cada persona,
que se mantiene relativamente constante a lo largo del tiempo y que en muchas ocasiones es
muy difícil de modificar, ya que en muchas de las ocasiones se coloca al profesor como el
único responsable de su escaso interés de aprendizaje sobre las tecnologías de información.
La metodología didáctica y las nuevas tecnologías son suficientemente ricas en
posibilidades como para que el profesor ponga en funcionamiento sus mecanismos de
creatividad y pueda variar los estímulos, las actividades y los aprendizajes de los nuevos del
saber con la frecuencia que cada profesor o grupo necesite. Cambiar de actividad, hacer
participar, preguntar, hacer prácticas o ejercicios, cambiar de grupo o lugar, etc., ayudan a
captar el interés o mejorar la atención.

Motivación para aprender sobre las Tic

Las personas se diferencian no solo por su habilidad de hacer sino también por su deseo
de motivación. Es importante decir que la presencia del saber es el motor de la motivación,
hacer no implica que el sujeto se sienta motivado con ello. La motivación es el motor, el empuje
que nos mueve a alcanzar metas, sobre todo en las tecnologías.
(Gómez, 2013) La motivación no es constante. La motivación no es estable, sino que
cambia de forma dinámica a lo largo del tiempo. Por lo tanto, la fiabilidad de un simple examen
en un punto en el tiempo y cómo los resultados pueden representar las bases de una secuencia
prologada de comportamiento como la que se produce en el aprendizaje.
Si decidimos el aspecto de la motivación sobre el que nos queremos centrar y sobre los
métodos a usar para recoger y analizar los datos, la motivación puede producir resultados
válidos y con fundamento.
La motivación requiere de altas responsabilidades y competencias para alcanzar
exitosamente los objetivos. No solo de los rasgos individuales sino de la interrelación de la
personalidad con los factores situacionales de carácter social entre los compañeros de trabajo
o de estudio.
Esta capacitación en motivación está dirigida para todos los niveles que buscan ampliar
sus conocimientos e incrementar sus habilidades de competencias y desarrollando del capital
humano, y promoviendo un sentido de excelencia en todos los aspectos de sus vidas.
 Cuando se realicen nuevos procesos en donde implique cambios en la empresa es ideal

47
implementar conferencias y seminarios de motivación para el personal, ya que es una
herramienta de apoyo para la transición en la que atravesará la organización, usando para ello
las tecnologías de información.

Actitud para conocer de las Tic

Como lo dice (Vargas, 2011) la tecnología tiene una incidencia en la motivación, por
ende, mejora la actitud de maestros y tutores, asistir a la institución o como qué programas
educativos se fundamentan en el uso de las TIC, ya que tiene un impacto con visión a futuro.
La metodológica permite evaluar el impacto social de proyectos educativos fundamentados en
la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Las actitudes
atraviesan la actividad humana y tienden a orientar los procesos perceptuales, cognitivos y
emotivos implicados en el aprendizaje y el conocimiento nuevo de las tecnologías.
La actitud es el estado mental que tenemos cuando nos enfrentamos o acercamos a una
persona o situación. Puede ser de dos tipos positiva o negativa. Una actitud positiva puede
hacer la gran diferencia para que sea un trabajador exitoso. Si bien es natural tomar decisiones
actuando en base a los resultados que te gustaría conseguir, no debes sentirte inmediatamente
decepcionado si no los logras al primer intento.
Utiliza los infortunios para mejorar nuestras habilidades. En lugar de sentirte mal cada
vez que cometes un traspié o eres rechazado, piensa en lo que te enseñó la adversidad y
aprovéchalo para mejorar tus habilidades en un futuro. Cada día que pasa las personas vemos
la importancia de mejorar nuestra actitud con el fin de ser mejores, reaprendiendo con los
compañeros del trabajo, mejorar las competencias.
Los constantes cambios y evolución de la sociedad respecto al uso de las tecnologías
en general, y en el ámbito educativo en particular, están potenciando el hecho innegable de que
es importante un uso de las TIC en la escuela, con coherencia y bien enfocado hacia una
práctica efectiva con el acompañamiento efectivo de los profesores.

Sacrificio para aprender sobre las Tic

Siempre es importante mantenerse actualizado, ampliar los conocimientos
correspondientes a las diferentes áreas y departamentos de tu organización y las tendencias del
mercado, se debe tener en cuenta los conocimientos que se necesitan para realizar el trabajo
diario en las clases. Es por ello que nunca está de más seguir aprendiendo sobre programas,
tendencias, cambios de la industria, las normas y los nuevos sistemas de información
mejorando sus competencias.
 Si nos fijamos en los principales líderes políticos y de negocios, la mayoría son mayores

48
de 45 años. El sacrificio que deben hacer los mayores de 45 años ya que están menos
preparados que los jóvenes, están menos familiarizado con las nuevas tecnologías y le costará
mucho más interiorizar la dinámica de las tecnologías en las aulas, ya que algunos de los
profesores buscan como mejorar las competencias y estar el día con las tecnologías de
información.

Como hace referencia (Muñoz, 2015), la formación es muy importante para el ser
humano para enfrentar las demandas de la sociedad, principalmente en las aulas de la
Universidad Nacional Costa Rica, basada en el conocimiento, intervienen ciertos factores como
son los siguientes: docentes que forjan al ser humano, desarrollo de las competencias integrales
por parte de las competencias, el uso y dominio de las tecnologías de información y de la
comunicación dentro de las aulas académicas de nuestros saberes. Siempre es posible hacer un
esfuerzo extra para alcanzar una meta, por qué no hacerlo para servir mejor a los demás, dando
el acompañamiento en las tecnologías de la información para mejor las competencias. El valor
del sacrificio es aquel esfuerzo extraordinario para alcanzar un beneficio mayor, venciendo los
propios gustos, intereses y comodidad.

Debemos tener en mente que el sacrificio, aunque suene drástico el término, es un valor
muy importante para superarnos en nuestra vida por la fuerza que imprime en nuestro carácter.
Compromiso, perseverancia, optimismo, superación y servicio, son algunos de los valores que
se perfeccionan a un mismo tiempo, por eso, el sacrificio no es un valor que sugiere sufrimiento
y castigo, sino una fuente de crecimiento personal para mejor sus competencias en las
tecnologías de la información.

En este sentido, consideramos que las Tic pueden aportar flexibilidad a los procesos de
enseñanza y aprendizaje y contribuir a la construcción de la nueva Universidad en una sociedad
del conocimiento y el aprendizaje. Somos conscientes de que insertar las Tic en un contexto
educativo no es garante de mejora de la calidad de la educación, pero, aunque no sean el único
camino hacia los cambios buscados, supone un recurso válido, el tiempo que es un pilar básico
de la sociedad del conocimiento. Por este motivo, sus posibilidades y ventajas para el contexto
educativo universitario se multiplican exponencialmente, no por ser idóneas, sino porque están
prácticamente al alcance de todos los docentes y estudiantes.

Pasión por aprender sobre las Tic.

La pasión es el combustible que te permite alcanzar un objetivo difícil. Aunque ese fin
parezca imposible, vale la pena el esfuerzo. Sin pasión, hasta los planes mejor detallados se
marchitan y mueren. Vivir con pasión es lo que hace la diferencia entre ver la vida pasar y ser
parte de ella. Es una herramienta para cambiar el curso de los acontecimientos, disfrutar cada
instante y ser el protagonista de nuestra propia película. Por como dicen los autores, la
comprensión del sentido que le otorga a la pasión de aprender (2015, La pasión por aprender a
aprender), (Urbina, 2013), dice que la pasión por completar el conocimiento y alcanza a

49
visualizar los significados que los jóvenes apasionados por el saber le dan al acto de aprender,
por esta razón los profesores de la Escuela de Administración, ven la necesidad de tener esa
pasión de mejorar las competencias en las tecnologías de la información, aprovechando la
pasión de algunos por reaprender esos saberes nuevos para mejorar sus disciplinas en la que
trabajan, mejorando en las aulas los conocimientos nuevos de los estudiantes.

Para mantener la Pasión se necesita de un compromiso. Es cuando nos comprometemos

y disponemos de todos nuestros recursos para sentir el amor suficiente por lo que hacemos y
eso sedujera la pasión por el nuevo conocimiento. Cuando logramos vivir con pasión, se crea
alrededor nuestro, un campo magnético que atrae a todos hacia nosotros. Es por ello que nos
identificamos tanto con algún Artista, un club de futbol, un Líder Comunitario, un deportista.
Más que por lo que hacen ellos, es por la pasión con que lo hacen. Todos queremos estar cerca
de ellos para que nos comparta ese conocimiento nuevo de saberes de nuestros profesores.

Disponibilidad para aprender de las Tic

Se denomina disponibilidad a la posibilidad de una cosa o persona de estar presente

cuando se la necesita. La disponibilidad remite a esta presencia funcional que hace posible dar
respuestas, resolver problemas, o meramente proporcionar una ayuda limitada. Así, puede
decirse que un determinado producto se encuentra disponible para su venta, que un asesor se
encuentra disponible para atender dudas, que una herramienta se encuentra disponible para ser
usada, en este caso las tecnologías de la información para los profesores dela escuela de
administración.

La gestión del conocimiento y la importancia del su acompañamiento es una nueva

disciplina que facilita la creación (Liberona, 2013), el almacenamiento, la transferencia y la
aplicación de conocimientos en las organizaciones y debe estar disponible cuando se necesite
para reaprender esos saberes en las tecnologías de la información, la disponibilidad de
respuestas y atención al usuario, en este caso el profesorado, por ejemplo, es una circunstancia
mediante la cual se está presente cuando se necesita la presencia de personal capacitado. Estas
ejemplificaciones dan cuenta de la posibilidad de contar con algo o con alguien para la
resolución de una cuestión, para la obtención de un beneficio, para el apoyo a nivel operativo,
y sobre todo en las tecnologías de la información. La disponibilidad solo puede garantizarse
cuando se tiene una presencia física a nivel funcional, una posibilidad de servirse de aquello
para lo que esa persona o cosa suele servir o generar valor a su disciplina como innovador del
conocimiento nuevo en las Tic.
 Figura:

50
Figura 1. Modelo aprendizaje de las Tic

Conclusiones

Los resultados que se han obtenido en este acompañamiento con los profesores ha sido
muy bien visto y aprovechado por algunos de los profesores de la Escuela de Administración,
han perdido el miedo a lo desconocido, la resistencia al cambio ha sido muy abierta por parte
de los profesores en ese aprendizaje de acompañamiento constante. Se ha logrado planificar
bien el tiempo para dedicarlo a las tecnologías virtuales que se utilizan gracias a los intereses
y la motivación de los profesores en aprender.
Han sabido la responsabilidad que esto conlleva, el sacrificio que hacen para reaprender
esos nuevos saberes de la tecnología, consiguiendo tiempo para conocer esas metodologías de
estudiar y leer documentos de términos informáticos, tener esa pasión y disponibilidad para
mejorar esas competencias, han conocido como entrar a las aulas virtuales, han mostrado
interés para entrar en ese mundo virtual, como subir los documentos importantes para que los
estudiantes también se intereses y conozcan nuevos e importantes técnicas de aprender a través
de las tecnologías de la información.
Las conclusiones de este modelo es reconocer que existen nuevas formar de aprender,
gracias al acompañamiento algunos de los profesores que tienen la voluntad y sacan de su
tiempo el espacio para el acompañamiento, generando apertura al cambio de ese nuevo
paradigma, modificando las conductas, transformando en las clases el nuevo conocimiento de
saberes, mejorando esas competencias en las tecnologías de la información, tanto para los
estudiantes como para los profesores. Con esto se demuestra la importancia que tienen, del
tiempo, la dedicación, el interés, la motivación, la actitud, el sacrificio, la responsabilidad, el
estudio, la pasión, las competencias, y la disponibilidad para la educación superior y otros. El
papel trascendental que juega ese acompañamiento en estas nuevas tecnologías de la
información del saber, el día a día, aprendiendo que el séquito es significativo para mejorar

51
esas competencias, que no hay límites, ni edad para reaprender y modificar esas competencias
en los profesores, construyendo en las aulas nuevos saberes, sino modificar esos paradigmas
viejos de las distintas disciplinas, aprovechando el tiempo para aprender, trayendo a las aulas
el interés de los estudiantes para conocer esas nuevas tecnologías de la información, que no
solo el Facebook y el WhatsApp es para aprender de las empresas, sino que debemos conocer
y reaprender nuevas herramientas tecnológicas en el ámbito laboral.

Referencias:

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Metodológica”. Dirección de Docencia Universidad Nacional, Costa Rica.
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(23) <http://www.revistas.una.ac.cr/index.php/EDUCARE/article/view/1048>.
Date accessed: 23 sep. 2016.
(24) (2015). La pasión por aprender a aprender. Desarrollo de la competencia
estratégica: Guía didáctica para la universidad y la empresa. Formación
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50062015000300001
 El alumno no nace, se hace.

53
______________________________________________________________________________

Autor 1: Mtra. Esperanza García Flores, Autor 2: Mtra. Adine Luisa Manríquez Huerta,
Autor 3: Lic. Elsa María Vázquez García.

Universidad de Guanajuato

México

Sobre los autores:

Mtra. Esperanza García Flores:

Lic. En Primaria, Lic. En Historia, Maestría en Pedagogía, Diplomado en Formación

Docente, Diplomado en Tutoría, Diplomado en Ambientes Virtuales, actualmente participante
en Rediseño Curricular en la Universidad de Guanajuato. Facilitador del Módulo III del
Diplomado en Competencias Docentes para el Nivel Medio, actualmente Evaluador del
CERTIDEMS, ANUIES.
Profesora en la ENMS. En San Luis de la Paz, Gto. Desde 1982, profesora en la
Universidad Continente Americano de 1993 a 2008. Profesora En el Colegio Miguel Hidalgo
Nivel Preparatoria, Participante en Cuerpos Colegiados en la Universidad de Guanajuato.

Correspondencia: egthebox@hotmail.com

Adine Luisa Manríquez Huerta:

Licenciatura En Derecho en 1992-1997, con especialidad en derecho notarial (2001) y

Maestría En Derecho (2003).
Se ha laborado en beneficio de las clases marginadas, impulsando programas
gubernamentales en el estado de Guanajuato, arrancó en esta entidad el programa de progresa
(programa para la educación, salud y alimentación), con el cargo de representante de dicho
programa. (1997-1998) Posteriormente trabajo en el instituto nacional indigenista en el estado
de Guanajuato, siendo encargada del Área de Jurídica de la Subdelegación Regional de
Guanajuato, sede San Luis de la Paz. (1998-2000). Desempeño el cargo de regidora municipal
en San Luis de la Paz, en el periodo 2001-2003.
Ejerció la abogacía y la representación legal de la Sociedad Agrícola La Purísima Del
Monte SPR de RL de cv (2004 a la fecha)
Actualmente participa en la docencia en el Nivel Medio Superior de San Luis de la Paz,
desde 2014.

Correspondencia: adinemanriquez@hotmail.com
Elsa María Vázquez García:

54
Lic. en Relaciones Industriales, Titulación de Maestría en Desarrollo Docente en
proceso.
Diplomado en Tutoría, Diplomado en Innovación del aprendizaje, Diplomado en
Ambientes Virtuales del Aprendizaje, Diplomado en Competencias Docentes de Nivel Medio
Superior (PROFORDEMS).
Coordinadora del Área de materias formativas, Coordinadora de Servicio Social
Universitario, Docente tanto en ENMS de San Luis de la Paz como en Maestría en Desarrollo
Docente de la Universidad de Guanajuato. Secretaria Académica y Docente en Preparatoria del
Colegio Miguel Hidalgo incorporado a la Universidad de Guanajuato.
Participante en cuerpos Colegiados de la ENMS de San Luis de la Paz.
Participante en la elaboración de guías didácticas de la materia de Servicio Social e
Identidad Universitaria.
Participante en la elaboración de reactivos de exámenes institucionales y como
valuadora de los mismos.

Correspondencia: evaga23@hotmail.com
 El Alumno no nace, se hace

55
Resumen:

Objetivo General.- Que la Tutoría sea una Estrategia del profesor, para la Calidad
Educativa.

Objetivo Específico.- Educación Integral por Competencias, en el Nivel Medio

Superior mediante la Tutoría.

Justificación.- El nuevo paradigma por competencias, implica estrategias didácticas

en las Instituciones, teniendo en cuenta criterios de desempeño, saberes esenciales, evidencias
requeridas y rango de aplicación.

Se estructura en 2 ejes académicos: Modelo Educativo Y Educación Integral.

El perfil de alumno de nuevo ingreso de la Universidad de Guanajuato, se formuló con

base en los planes y programas de nivel básico, deberá conocer de español, matemáticas,
ciencias naturales, ciencias sociales, habilidades verbales y cuantitativas.

El perfil del egresado implica el dominio de conocimientos, habilidades, actitudes y

práctica de valores mediante el desarrollo de Competencias: Genéricas, Disciplinares,
Docentes y Extendidas “La Educación Integral” comprende: Motivación y Hábitos de estudio
un buen Profesor, “debe ser: Aceptado, Auto reflexivo, Consciente, Creativo, Facilitador,
Interesado en los fenómenos grupales, Observador, Participante y Orientador”, debe aplicar la
Tutoría como estrategia a la Calidad Educativa, aun sin tener un Tutor Asignado.

Permite que el alumno comprenda, analice, reflexione, critique, compare, valore y

aplique, su aprendizaje a los acontecimientos de la vida, en su familia y en su entorno.

Palabras Claves: Tutoría, Competencias, Formación integral.

Abstract:

Objective General-that mentoring is a strategy of the teacher, for the quality of

education.

Target specific.-comprehensive education competency, in the upper middle level

through mentoring.

Justification-the new paradigm competency, involves teaching strategies in institutions,

taking into account criteria of performance, essential knowledge, required evidence and
application range.

It is structured in 2 academic axes: educational model and comprehensive education.

 The profile of students of new income from the University of Guanajuato was

56
formulated based on the plans and programmers of basic level must learn spanish, mathematics,
natural sciences, social sciences, verbal and quantitative skills.

Profile of the graduate implies mastery of knowledge, skills, attitudes and values
through the development of skills practice: generic, discipline, teachers and extended.

"Integral education" includes: motivation and study habits a good teacher, "must be:
accepted, car reflective, conscious, creative, facilitator, interested in group phenomena,
observer, participant and counsellor", should apply the tutoring as a strategy to educational
quality, even without having an assigned Tutor. It allows that students understand, analyze,
reflect critique, compare, assess and apply their learning to life events, your family and your
environment.

Key words: Mentoring, competences, integral formation.

Introducción:

Objetivo General.- Que la Tutoría sea una Estrategia de vinculación ente los niveles
medio y superior.

Objetivo Específico.- Educación Integral por Competencias, para propiciar el pase de

Nivel Medio al Superior de la UG, manteniendo la permanencia.

Justificación.- La adopción de un nuevo paradigma de una formación basada en

competencias, implicaría el diseño de implementación de estrategias didácticas en las
Instituciones, teniendo en cuenta los criterios de desempeño, los saberes esenciales, las
evidencias requeridas y el rango de aplicación. Tal como lo indican Tovar-Gálvez y Cárdenas
(2012).

El concepto competencia tiene sus primeras referencias en la Lingüística Generativa de

Chomsky, desde donde se comprende la competencia como la posibilidad de comunicación
que está implícita en los esquemas mentales y fisiológicos internos del sujeto, la que tiene una
manifestación externa o desempeño.

Desde el enfoque socio formativo de Tobón en el 2009, las competencias son

actuaciones integrales para identificar, analizar y resolver problemas del contexto, integrando
para ello los cuatro pilares: el saber ser, el saber conocer, el saber hacer y el saber convivir.

Desde esta postura el profesor debe orientar la Calidad Educativa mediante la Tutoría
como Estrategia, para lograr el verdadero aprendizaje que propicie el pase regulado al nivel
superior y propiciar fortalezas para mantener hábitos de estudio que mantengan al estudiante
de manera pertinente en sus programas, logrando la eficiencia terminal hasta la Educación
superior.
Desarrollo

57
Se estructura en 2 Ejes Académicos:

Modelo educativo

• Ingreso

• Egreso

Educación integral

• Tutoría

• Hábitos de estudio

• Motivación

• Estrategia de tutoría para la vinculación de los niveles Medio y superior.

Modelo educativo.

Perfil del alumno de Nuevo Ingreso al Nivel Medio Superior

El perfil de alumno de nuevo ingreso de la Universidad de Guanajuato, se formuló con

base en los planes y programas de nivel básico y deberá tener conocimientos de español,
matemáticas, ciencias naturales, ciencias sociales, Habilidades verbales y cuantitativas para
consultar bibliografías, elaborar resúmenes, para trabajar en equipo. Actitudes de respeto por
sí mismo y por los demás, disciplina y responsabilidad, honestidad, constancia y espíritu cívico
y nacionalista. (Manual del Estudiante de la UG. Pág,7)

Perfil de Egreso del alumno de Nivel Medio Superior.

El Modelo Educativo de la UG, establece que la educación se desarrolle apegada a la

filosofía, misión, visión y a la RIEMS (Reforma integral de la educación media superior). El
perfil del egresado se refiere a la especificación de dominio de conocimientos, habilidades,
actitudes y la práctica de valores mediante el desarrollo de Competencias: Genéricas,
Disciplinares, Docentes y Extendidas para lograr el objetivo.

Educación integral

Tutoría

• Cómo acompañamiento

• Cómo materia curricular

 • Cómo estrategia para la vinculación de los niveles medio y superior.

58
Motivación

Hábitos de estudio

• La tutoría es un proceso dinámico de acompañamiento en la formación del

estudiante, se lleva a cabo de manera periódica y sistemática.

• La tutoría, entendida como elemento individualizador a la vez que integrador de la

educación, es un componente esencial de la función docente.

La formación de los estudiantes para trascenderlos en alumnos, debe tener un carácter

integral a partir de una visión humanista y responsable frente a las necesidades y oportunidades
del desarrollo del modelo educativo. Las IES están llamadas a formar científicos, técnicos y
profesionales altamente calificados para dar respuesta a desafíos particulares de la sociedad,
pero principalmente deben formar ciudadanos críticos y comprometidos con sus entornos y
conscientes de las oportunidades que se presentan para construir un país que brinde mayores
oportunidades que se presentan para construir un país que brinde mayores congruencias de
bienestar a toda sociedad.

Así la tutoría como acompañamiento apoya al alumno en los siguientes beneficios

dentro del proceso educativo a:

• Incrementar su rendimiento académico.

• Desarrollar hábitos, habilidades y adquiere valores.

• Contribuir en la solución de problemas escolares y administrativos.

• Reducir la posibilidad de deserción.

• Evitar la deserción escolar.

En este sentido el profesor tutor debe apoyar al estudiante en la conformación de su

perfil de egreso o profesional y orientarlo en las necesidades académicas que presente durante
su trayectoria.

• Identificar los factores personales que ponen en riesgo su rendimiento y canalizarlo

a las instancias competentes.

• Desarrollar la capacidad del estudiante para que asuma su responsabilidad en su

formación profesional.

• Coadyuvar a incrementar los índices de retención. (El Sistema Tutorial de la

Universidad de Guanajuato. Pag.2)
 Curricularmente, la tutoría se establece en 6 cursos sistematizados, con temáticas

59
tendientes al conocimiento de la misma en la conciencia de que los viejos modelos llegaron a
sus límites, la manera de pensar, las costumbres, las actitudes ya no funcionan. Por tal motivo
se hace indispensable buscar nuevos esquemas de pensamiento, para generar un nuevo orden
en los estudiantes de preparatoria, con un enfoque más allá de su propia educación centrada no
solo en el conocimiento de valores sino aterrizados en su práctica de la vida diaria.

La Tutoría como estrategia a la calidad educativa.

Todos los Profesores debemos ser Tutores.

La labor del profesorado no se centra solo en transmitir conocimientos, sino también en

trabajar valores y actitudes, por lo que se apuesta por un modelo implícito de profesor-
educador. “Todo profesor debe realizar tareas que van más allá de la impartición de
conocimientos”.

El tutor es una figura sin la cual no se concebiría la organización del centro educativo.
Los alumnos necesitan un referente, alguien a quien poder acudir y en quien puedan confiar
para realizar consultas o explicar los problemas educativos que tengan. Todo esto tiene como
objetivo la consecución de una educación integral que se adapte a las necesidades de cada
alumno.

Por tanto, un buen Profesor, sin ser tutor de acompañamiento o de asignatura “debe ser
un persona: Aceptada, Auto reflexiva, Consciente, Creativa, Facilitadora, Interesada por los
fenómenos grupales, Observadora participante y Orientadora”, por tanto debe aplicar la Tutoría
como estrategia a la Calidad Educativa.

En este sentido toma como base alguna de las competencias les:

• Se conoce y valora a sí mismo, aborda problemas y retos teniendo en cuenta los

objetivos que persigue.

• Identifica el conocimiento social y humanista como una construcción en constante

transformación y lo utiliza para reconocer sus actitudes frente a la escuela y a la figura del
maestro.

Ellas permiten la viabilidad entre conocimiento y su interpretación frente a su deber

Ser.

Saber Conocer.

• El alumno comprende la estructura de su mapa curricular.

• Conoce el status de su historia académico.

 • Identifica su trayectoria escolar.

60
Saber hacer:

• Interpreta el estatus de su avance académico.

• Determina su carga crediticia.

• Toma decisiones a partir de un análisis preciso de su avance académico.

Saber Ser:

• Asume una actitud crítica y reflexiva, sobre su plan de estudios.

• Asume una actitud asertiva.

• Colabora con responsabilidad en la distribución de su carga académica

En “Aprendizaje y Evaluación” dice: Sergio Tobón, Julio H. Pimienta P., Juan Antonio
García Fraile: Que la escuela tiene que centrarse en desarrollar en el alumno la capacidad de
inteligencia crítica, de evaluación, de análisis, de búsqueda de información. Llamándole
Actuaciones Integrales. (Sergio Tobón, Julio H. Pimienta P. Juan Antonio García Fraile.
Aprendizaje y Evaluación. Pearson, Pág.12)

Otro proceso muy importante que va implícito es la Motivación. Que la defino como el
interés que tiene el alumno por su propio aprendizaje o por las actividades que le conducen a
él. El interés se puede adquirir, mantener o aumentar en función de elementos intrínsecos y
extrínsecos.

Desde este punto de vista, el profesor debe plantearse un triple objetivo en su acción
motivadora:

• Suscitar el interés.

• Dirigir y mantener el esfuerzo.

• Lograr el objetivo de aprendizaje prefijado

Además recordemos que está compuesta de: necesidades, deseos, tensiones,

incomodidades y expectativas. Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del
mismo. La ausencia de motivación hace complicada la tarea del profesor. También decir que
la falta de motivación por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del profesor.

La intensidad de la motivación para el estudio es fluctuante: generalmente se eleva con

la proximidad de los exámenes y disminuye en los periodos intermedios.
 La persona que busca educación no se plantea este dilema, ni tampoco lo hace el que

61
no aspira, francamente más que a pasar el rato. Pero aquel que no está seguro del propósito de
su vida escolar, se hallará en este conflicto.

En cuanto a los hábitos de estudio se puede decir que son aquellas conductas que los
estudiantes practican regularmente, para incorporar saberes a su estructura cognitiva. Pueden
ser buenos o malos, con consecuencias positivas o negativas, respectivamente, en sus
resultados. Por lo que deben ser orientados por el profesor simplemente y llanamente, que es
al que se hace referencia en toda la intención del trabajo que expuesto, por lo se hace énfasis
que no necesariamente debe ser tutor de acompañamiento o curricular. En este momento se
anclan los hábitos de estudio al modelo educativo, sin ellos no se estaría formando alumnos,
cabe recordar que estos no nacen, se hacen. ¿Qué es? Y qué pretende. Es un estilo educativo
que pretende no sólo instruir a los estudiantes con los saberes específicos de las ciencias sino,
también, ofrecerles los elementos necesarios para que crezcan como personas buscando
desarrollar todas sus características, condiciones y potencialidades. ¿Para qué sirve? Sirve,
entonces, para orientar procesos que busquen lograr, fundamentalmente, la realización plena
del hombre y de la mujer, desde lo que a cada uno de ellos les corresponde y es propio de su
vocación personal.

¿Cómo se lleva a la práctica? Se hace realidad en la práctica cotidiana de una institución

educativa cuando ella permea e inspira los criterios y principios con los cuales se planean y
programan todas las acciones educativas, así como en «la puesta en obra» o ejecución de cada
una de ellas.

El hábito de estudio en sentido riguroso es el automatismo que lleva a realizar, sin

intervención de la voluntad y de la conciencia, diversidad de actos, mismos que se integran al
patrón de conducta característico del alumno.

Los hábitos de estudio son los métodos y estrategias que acostumbra a usar el estudiante
para asimilar unidades de aprendizaje, su aptitud para evitar distracciones, su atención al
material específico y los esfuerzos que realiza a lo largo de todo el proceso.

El trabajo escolar se traduce:

• En leer, subrayando las ideas más significativas,

• En preguntar al profesor las dudas,

• En hacer tarea diariamente,

• En planear actividades en búsqueda de información, investigación, visita a la

biblioteca, realización de trabajos individuales y en equipo,

• En ejercitar la memoria comprensiva,

• En hojear y ojear el libro, no hacer varias cosas a la vez,

62
• Ser constantes en sus clases y llegar a tiempo a ellas.

Cuestionario que propicia obtención de hábitos de estudio.

1. ¿Qué materias se te dificultan?

2. ¿Qué materias se te facilitan?

3. ¿Qué materias te gustan?

4. ¿Te cuesta trabajo poner atención?

5. ¿Te resulta difícil concentrarte?

6. ¿Qué materias se te dificultan?

7. ¿En qué horario prefieres estudiar?

8. ¿Te gusta estudiar sólo o en grupo?

9. ¿Dosificas tu estudio día a día?

10.¿Prefieres estudiar un día antes de examen?

 Conclusiones:

63
“El buen alumno no nace, se hace”

El objetivo se cumple.

• Permite que el alumno comprenda, analice, reflexione, critique, compare, valore

y aplique, su aprendizaje de la Historia a los acontecimientos de la vida diaria,
en su familia y en su entorno.
•
• En este sentido todo profesor debe hacer valer en el aula todas las estrategias de
enseñanza y aprendizaje para elevar la calidad educativa, sin tener un título de
tutor asignado.

Referencias:

Manuales

[1] Universidad de Guanajuato, Manual del Estudiante. Pág. 7

[2] Sistema Tutoría de la Universidad de Guanajuato. Pág. 2

Libros

[3] Sergio Tobón, Julio H. Pimienta P.Juan Antonio García Fraile. Aprendizaje y
Evaluación. Pearson, Pág.12

[4] Sergio Tobón y otros 2010.Aprendizajes y Evaluación de Competencias.

[5] Ascencio C.E. y otros, 2007La tutoría, un camino para apoyar el éxito del estudiante.

[6] Alva I.E. y otros, 2006. Propuesta de Tutoría Grupal. Diplomado de Tutorías.
Universidad de Guadalajara. CUSur.

Ponencia

[7] ANUIES (2008). Programa regional de tutoría académica. Universidad de Colima.

 Aportes al rediseño del concepto de talento desde la experiencia piloto del

64
talento pedagógico.
_________________________________________________________________________________
Autor 1: Elizabeth Paola Barraza Herrera, Autor 2: Cristian Andrés Tejeda Gómez

Universidad de Los Lagos

Chile
Sobre los autores:

Elizabeth Paola Barraza Herrera:

Educadora Diferencial, Psicóloga, Candidata a Magíster en Ciencias Humanas,

Coordinadora del Programa de Talento pedagógico de la Escuela de Pedagogía, Puerto Montt,
Chile. Encargada de Programa de Talento Pedagógico y del Programa de Formación Inicial de
Profesores Universidad de los Lagos, 2016-18.

Correspondencia: elizabeth.barraza@ulagos.cl

Cristian Andrés Tejeda Gómez:

Licenciado en Filosofía, Periodista, Postítulo en Filosofía y Educación, master en

Ciudadanía y Derechos Humanos, Doctorado en Derechos Humanos. Sus principales líneas de
investigación son filosofía política, educación y ciudanía. Académico del Departamento de
Educación de la Universidad de los Lagos. Colabora en el Proyecto de Mejoramiento
Institucional de la Universidad que incorpora el proyecto de “Talento Pedagógico”

Correspondencia: cristian.tejeda@ulagos.cl
 Aportes al rediseño del concepto de talento desde la experiencia piloto del

65
talento pedagógico
Resumen

El programa “Talento Pedagógico” es una experiencia piloto realizada en el año 2015 por la
Universidad de Los Lagos con estudiantes de liceos de Puerto Montt (comuna de la Región de Los
Lagos). El concepto de talento teóricamente no tiene un desarrollo acabado, pero tenemos autores
que nos permiten acuñar un concepto de talento, lo que nos ha permitido conformar la idea de
talento pedagógico. Sin embargo, los resultados de la experiencia de “Talento Pedagógico”, basado
en este marco teórico, nos han permitido, a la vez, constatar que la idea de talento y, por añadidura,
de talento pedagógico, merece ser ampliada bajo otros prismas teóricos. Esta ampliación se
considera para enfrentar la nueva experiencia de “Talento Pedagógico” en ejecución e instaurada
en la Universidad de Los Lagos en el marco del Programa de Mejoramiento Institucional (PMI).

Palabras clave: Afectos, Competencias, Pedagogía, Talento, Cuerpo.

Abstract

The Program “Talento Pedagogico” (Pedagogical Talent ) is a pilot experience made in the year
2015 by Los Lagos University with secondary school students from Puerto Montt (Los Lagos
Region). Theoretically, the concept of talent has not a finished development but we have authors
that enable to develop premisses to consider what it is stablish as talent, it had enabled to insert
the idea of “Talento Pedagógico” (Pedagogical Talent). Nevertheless, the experience results of
“Talento Pedagógico” (Pedagogical Talent) based in this theoretical mark had permitted to verify
the idea of talent and in addition to, the deservedness of being extended to other theory prisms.
his extension will permit to confront another perspective to a new experience of “Talento
Pedagógico “(Pedagogical Talent) in execution and installation in an institutional form in the Los
Lagos University starting from the Programa de Mejoramiento Institucional (PMI).

Key words: Affects, Competences, Pedagogy, Talent, Body.

1. Introducción

El proyecto piloto “Talento Pedagógico” fue una propuesta educativa que tuvo por objeto
realizar una alianza entre el Liceo y la Universidad de Los Lagos (Chile, X región) en la cual la
última seleccionó 16 estudiantes con talento pedagógico y buen rendimiento en contexto, para
posteriormente desarrollar competencias y experiencias enriquecedoras de aprendizaje que le
permitan ingresar a las carreras de Pedagogía que imparte la Universidad.
Para llevarlo a cabo se determinaron tres etapas principales: 1) la familiarización del proyecto
por parte de los agentes educadores; 2) talleres en la universidad y 3) asesoramiento vocacional a
los estudiantes y sus padres y/o apoderados. La ejecución de este proyecto se desarrolló durante
todo el año 2015. En este tiempo se fue evaluando el proyecto por los actores involucrados para
su mejoramiento y posterior implementación.
El proyecto se llevó a cabo en las dependencias de la universidad y estuvo destinado a
estudiantes de 4° medio de dos liceos de la comuna de Puerto Montt (Chile), los cuales tienen
como característica una alta vulnerabilidad, condición que intenta palear el plan de calidad de la

66
Escuela de pedagogía de la Universidad, además de cumplir con la responsabilidad social en su
condición de institución pública y estatal. En el mismo espíritu, se debe señalar que la Universidad
de Los Lagos es una institución que alberga a los quintiles más pobres de la región sur austral y,
por ende, se transforma en una instancia real de movilidad social para aquellos que presentan las
competencias académicas para hacerlo. Es por esto que “Talento Pedagógico” tuvo como objetivo
principal el realizar un trabajo sistemático, organizado, que permita el ingreso de los estudiantes
vulnerables.
Si la Universidad de Los Lagos es entendida como una entidad académica de educación
superior, con carácter estatal y regional, con sentido democrático y humanista (ULA, 2012), tiene
mucha pertinencia la ejecución de este proyecto. Este principio que emana del Modelo Educativo
Institucional debe materializarse en políticas universitarias que vinculen de forma efectiva la
universidad con la región sur austral. “Talento Pedagógico” pretendió generar instancias de
acompañamiento y mejoramiento de los aprendizajes de los estudiantes que presenten talentos
académicos y pedagógicos, que le permitan a mediano plazo postular en igualdad de condiciones
al sistema de educación superior y de esta manera lograr la movilidad social, mejorar la formación
docente inicial y la calidad de la enseñanza en Chile.
Los resultados de “Talento Pedagógico”, sin embargo, nos permitieron reconsiderar el
concepto de talento, lo que es un resultado teórico de importancia y no solo para la idea de “talento
pedagógico”, sino para el “talento” en general. Además, esos resultados y desarrollos teóricos son
de vital importancia para la implementación y aplicación que se lleva a cabo de la experiencia de
“Talento Pedagógico” en el marco del Programa de Mejoramiento Institucional (PMI) de la
Universidad de Los Lagos.

2. Antecedentes teóricos del concepto de talento

Durante los cinco últimos gobiernos de Chile se manifiesta una preocupación por que los
estudiantes talentosos, independientemente de su condición económica, puedan acceder a la
educación terciaria. Sin embargo, a pesar de las políticas que han incrementado el aporte del Estado
en la educación superior, existe segregación y discriminación hacia los estudiantes vulnerados. Las
investigaciones dan cuenta que de un 100% de ingresos de estudiantes a la educación superior sólo
14,7% pertenece a los sectores más pobres de Chile (Espinoza, González y Latorre, 2009).
Entenderemos la vulnerabilidad educativa como “el conjunto de condiciones (materiales y
simbólicas, de orden objetivo y sujetivo) que debilitan el vínculo de escolarización de un alumno”
(Dirección Provincial de Planeamiento, 2010). En este sentido, cabe mencionar que la
vulnerabilidad educativa no tiene un origen monocausal y no debe ser concebida como el producto
de una secuencia lineal de acontecimientos. Un informe de la OCDE de 1995 señala siete factores
que permiten predecir el bajo nivel escolar en relación con la desventaja social: pobreza,
pertenencia a una minoría étnica, familias inmigrantes o sin vivienda adecuada, desconocimiento
del lenguaje mayoritario, tipo de escuela, lugar geográfico en que viven y falta de apoyo social
(Dirección Provincial de planeamiento, 2010). Al respecto, podemos decir que los estudiantes de
la comuna de Puerto Montt cumplen con ciertos factores anteriormente señalados, ya que
provienen de sectores rurales, tienen ascendencia Mapuche Huilliche, viven en condiciones de
pobreza. Lo anterior puede interpretarse como condiciones socio culturales que limitan el
desarrollo del capital cultural de los estudiantes, sumado a un sentimiento de falta de apoyo de las
redes sociales que se han construido en estos años. Las investigaciones dan cuenta que los
adolescentes, en situaciones de riesgo, perciben menos apoyo de su red (Bravo y Fernández, 2003).

67
Al respecto, es urgente cambiar las relaciones que establece la familia de procedencia de los
jóvenes con las instituciones escolares, ya que de esta manera será posible establecer una
correspondencia en los modos de transmisión del capital cultural.
Esta noción de vulnerabilidad y relación familia escuela, permite que las instituciones
educativas construyan dispositivos que amplíen las experiencias de aprendizaje significativo de
los estudiantes vulnerables. Es por esto que una alianza liceo-universidad, en la cual se dispongan
no sólo de la infraestructura universitaria, sino que también de experiencias de aprendizaje
enriquecidas, posibilitaría en los estudiantes cambiar la percepción de falta de apoyo de las redes
sociales, incrementaría sus relaciones con otros y, enriquecería sus aprendizajes.
Es preciso definir para este trabajo qué se va a entender como estudiante talentoso. Primero es
relevante mencionar que el talento no será visto sólo desde una esfera intelectual y academicista,
sino que desde una perspectiva sistémica, en la cual convergen lo intelectual, las habilidades
sociales, la creatividad y la motivación. El concepto de capacidad o talento excepcional comprende
el planteamiento de inteligencias múltiples desarrollado por Gadner y Col, superando una
concepción globalizante y academicista. Winner (Mineducación, 2006), afirma que no existe un
solo tipo de capacidad o talento excepcional, sino múltiples. Por otra parte Stemberg
(Mineducación, 2006) propone un modelo triárquico en donde explica los procesos intelectuales
en tres dimensiones. La inteligencia contextual, la inteligencia componencial y la inteligencia
experiencial. La inteligencia contextual se refiere a las capacidades para resolver problemas de la
vida cotidiana y las respuestas que son aprendidas en un contexto determinado. La inteligencia
componencial debe entenderse como los mecanismos y los componentes internos que son
utilizados para actuar de manera inteligente y finalmente, la inteligencia experiencial comprende
los mecanismos de automatización de la información y la capacidad de responder a situaciones
nuevas. En resumen, podemos decir que la primera inteligencia tiene que ver con las habilidades
sociales aprendidas, la segunda con la meta cognición y la tercera con la creatividad. Lo anterior
se relaciona estrechamente con la propuesta de (Mineducación, 2006), el cual “propone la teoría
de los tres anillos como la forma de explicar los procesos involucrados en el desarrollo de las
capacidades o talentos excepcionales, que son: capacidad intelectual superior a la media,
creatividad y compromiso con la tarea”. Es decir, motivación intrínseca.
Las definiciones anteriores con respecto al talento se relacionan con nuestro sujeto intervenido,
ya que lo que se pretendió potenciar en este proyecto es el talento pedagógico. Si bien, no existen
investigaciones exhaustivas y determinantes al respecto, podemos decir que el talento pedagógico
presenta características que “son de orden intelectual (cognitivas), asociadas a la adquisición de
los conocimientos pedagógicos y disciplinares propios de su especialidad; son de orden afectivas,
asociadas a la naturaleza social de la actividad; son volitivas, asociadas a la motivación por enseñar
y compartir saberes con otros, unido a altas expectativas de los resultados de sus acciones y a la
estabilidad de sus relaciones con los demás y; son de orden sociales, asociadas a la naturaleza
social del acto educativo y por las cuales la necesidad de comunicación, vinculación, colaboración
y responsabilidad de su quehacer se muestran con mucha fuerza” (Fuentes, Araneda y Berdugo.
2013). Este concepto permite la construcción de un perfil de estudiante de pedagogía que
contempla no sólo la dimensión cognitiva o intelectual, sino que un estudiante con capacidades
sociales, afectivas y motivacionales. Estas dimensiones son relevantes al momento de la práctica
docente, ya que el futuro profesor debe ser capaz de trabajar en distintos contextos culturales y
escolares, lo que significa el despliegue no sólo de su saber académico, sino que también de
desplegar una serie de dispositivos didácticos que contemplen la diversidad y permitan la
inclusión, en contextos democráticos y potenciado vínculos afectivos positivos. Si fuera posible

68
aventurarse a un concepto de talento pedagógico el texto “Aproximaciones a un concepto de
talento pedagógico” (Fuentes et al., 2013) nos proporciona las siguientes indicaciones:

Profesional de la educación, que por la naturaleza del acto educativo, en cuanto acto
eminentemente humano, presenta rasgos como:
a. Necesidad de comunicar, de intercambiar información con estudiantes y colegas,
especialmente con los padres, directivos o docentes que colaboran en su tarea educativa y que
requieren de su concurso para tomar decisiones que afectan la vida de sus estudiantes.
b. En cuanto ha elegido la profesión docente, es una persona que tiene gusto por divulgar de
forma didáctica sus saberes, unido a un pensamiento reflexivo y organizado de su propia
praxis y la de sus estudiantes.
c. Poseer una capacidad de contacto con otras personas muy desarrollada y que le permita
vincularse positivamente con sus estudiantes, los padres de ellos, sus colegas y compañeros
de trabajo y con toda persona que pueda influir directa y positivamente sobre los aprendizajes
de sus estudiantes.
d. Tener una evidente capacidad para percibir y expresar afectos debido a la sensibilidad
interiorizada como generosidad propia de su profesión, acompañada de una sensibilidad
imaginativa y receptiva para darse cuenta de los procesos afectivos de sus estudiantes
asociados a los procesos de aprendizajes y desarrollo.
e. En su desempeño profesional es un sujeto muy observador y realista. Con predominio
cognitivo pero de sentir afectivo intenso, y que igualmente valora mucho lo social implícito
en los procesos de aprendizajes.
f. Poseer gran vitalidad, energía y el dominio de sí en su desempeño docente, tanto como una
enorme capacidad de introspección y de reflexión de su trabajo que, con buenas dotes de
observación, permiten sopesar pros y contras, no dar pasos en falso, ni menos aún afectar a
sus alumnos, sus familias y la institución en donde trabaja.
g. Finalmente, poseer un idealismo canalizado hacia fines concretos que facilitan la puesta en
marcha de los proyectos de mejoramiento educativo traducido en liderazgo pedagógico, para
su concreción y finalización oportuna.

Todos estos elementos, de alguna u otra forma, fueron considerados para constituir la idea de
talento pedagógico desde la perspectiva del proyecto “Talento Pedagógico” realizado en el 2015.

3. Descripción de la experiencia y sus resultados

Durante el primer semestre del 2015 se seleccionaron 16 estudiantes que evidenciaban deseos
y talento para ser futuros profesores. La selección tuvo dos momentos: primero los profesores jefes
de los 4° medios pre- seleccionaban por medio de una pauta en la que se evaluaba Talento
Académico, Talento Pedagógico y Creatividad. Además los estudiantes debían tener un
rendimiento igual o superior a su cohorte. Estos criterios de preselección se construyeron en base
a los antecedentes teóricos disponibles y, la experiencia propedéutica de la Cátedra UNESCO que
lleva siete años de aplicación en algunas Universidades chilenas. La pauta tenía asignado puntaje
ponderado, ya que se estimaba más importante el criterio de Talento Pedagógico, puesto que
partimos de la hipótesis de que aquellos estudiantes que estaban orientados a la tarea tendrían una
mejor participación en el Programa. Por lo tanto, de los 24 estudiantes preseleccionados en total,
sólo 16 pasaron a entrevista con la psicóloga del Programa. La entrevista volvía a tratar los criterios

69
anteriormente mencionados, pero esta vez, el objetivo era profundizar en las percepciones de los
estudiantes, en sus experiencias y proyecciones.
En estas entrevistas tres fenómenos se dieron con mayor relevancia; la mayoría de los
estudiantes habían tenido experiencia de enseñar ya sea en sus Establecimientos Educacionales o
bien, como monitores en centros comunitarios. La mayoría manifestaba el gusto por la enseñanza
derivado de un modelo de profesor que habían tenido dentro de su experiencia educativa o,
manifestaban satisfacción en el acto de enseñar. El gusto por enseñar, la satisfacción de ver que el
“otro” aprende; el deseo de compartir saberes y contribuir, fueron las expresiones que
manifestaban los estudiantes como motivos para comenzar el oficio de profesor. Este hecho no es
menos importante, ya que las expresiones daban cuenta de lo que daba la fuerza para realizar esta
tarea y, todas ellas tienen una relación directa con la dimensión de las emociones y los afectos,
cuestión que se profundizará más en la discusión de la experiencia.
Una vez hecha la selección definitiva, durante el mes de septiembre comenzó a ejecutarse el
programa con tres talleres: Taller de lenguaje, Taller de matemáticas y Taller de Talento
Pedagógico. Los dos primeros tenían el objeto de desarrollar habilidades para la vida universitaria,
tales como: resolución de problemas y expresión oral y escrita. El Taller de Talento Pedagógico
desarrolló habilidades sociales, cognitivas y corporales necesaria para ser un futuro profesor. En
las sesiones los estudiantes compartieron experiencias de los establecimientos educacionales
actuales, analizaron experiencias didácticas, tuvieron contacto con profesores del sistema,
construyeron experiencias educativas donde simulaban clases, etc. Y en cada sesión se hacían
ejercicios que buscaban la toma de conciencia del cuerpo y de la voz como dos recursos didácticos
indispensables al momento de enseñar.
Es importante mencionar que de los 16 estudiantes seleccionados, 11 llegaron a las primeras
sesiones del Programa y, 7 quedaron hasta el final. Sin embargo, sólo 5 pudieron acceder a estudiar
pedagogía, ya que dos estudiantes no cumplieron con el requisito de tener un promedio igual o
superior a su cohorte. De los cinco estudiantes, uno eligió estudiar Educación Física, dos
Pedagogía en Inglés y, dos Pedagogía en Artes.

4. Discusión teórica: el problema de los afectos y el cuerpo

Podría pensarse que los resultados alcanzados son negativos, si solo consideramos la lógica
cuantitativa. Pero esta experiencia ha permitido rescatar aspectos teóricos no visualizados
alrededor de la idea de talento. Si bien, en consonancia con el enfoque de competencias educativas
se entiende que para medir el talento debe valorarse dimensiones de orden intelectual, afectivo y
volitivo, siempre el énfasis está puesto en la búsqueda de resultados cognitivos. Lo expresa muy
bien una de las características del talento propuesto en el libro “Aproximaciones al concepto de
talento pedagógico”: el “predomino cognitivo” (punto e.). Se piensa que el adoctrinamiento
comienza con un entendimiento de los conceptos y solo comprendiendo aquello nuestras
relaciones afectivas y nuestra volición tendrán un correcto despliegue. Gran parte de la literatura
pedagógica no ha visualizado el problema del cuerpo como un agente activo de conocimiento.
Si volvemos sobre los elementos que establecen una aproximación de al concepto de talento,
casi todos ellos revelan la necesidad de desarrollar una práctica que se alinea con una lógica de
afectividad y del cuerpo: la necesidad de comunicar, de intercambiar información, el gusto por
divulgar, la capacidad de contacto con otras personas, la percepción y expresión de afectos,
vitalidad, energía y el idealismo canalizado hacia fines concretos. Todas ellas son precisamente
acciones que se motivan cuando el encuentro con otros nos permite comunicar mediante de la

70
corporalidad. En el supuesto de que no domináramos las definiciones de comunicación,
intercambio o vitalidad, su práctica podría ser igual de efectiva si las relaciones entre los cuerpos
tendieran hacia aquello. Uds. quizá dirán que esto no tiene sustento, pero para visualizarlo hay que
comprender la lógica y el circuito por el cual la idea de cuerpo aparece en el registro del
conocimiento.

Cuerpo, afectos y talentos.

Nosotros creemos que uno de los aportes más interesantes para repensar el concepto de talento,
y consecuentemente, de “talento pedagógico” es visualizar el problema del cuerpo como agente
de conocimiento. Hablamos de visualizar, precisamente, porque no se trata de invertir el problema
y darle primacía al cuerpo sobre lo cognitivo. Más bien se trata que el cuerpo y los afectos
aparezcan nombrados en la teoría pedagógica de acuerdo al rango que poseen. Nosotros
entendemos que el conocimiento, tal como lo dijo el filósofo Friedrich Nietzsche, es el más fuerte
de los afectos (Nietzsche, 2010). Entendamos ahora el sentido del cuerpo y los afectos.
En la Ética, libro del filósofo Baruj Spinoza aparece: “Por afectos entiendo las afecciones del
cuerpo, por las cuales aumenta o disminuye, es favorecida o perjudicada, la potencia de obrar de
ese mismo cuerpo, y entiendo, al mismo tiempo, las ideas de esas afecciones” (Spinoza, 2011).
Esta acotada cita encierra gran parte del contenido con el cual intentamos reformular el problema
del talento por intermedio del cuerpo. Sus consecuencias:
1) La inversión del psicologismo. Hay un producto psicológico en nuestra conciencia que es
un determinado emoción ante un hecho. Pero él no puede explicarse mediante la misma emoción.
Lo que explica la emoción es el encuentro con otro cuerpo que nos conmueve en nuestra pasividad
y, por lo mismo, todo afecto solo puede ser explicado por su carácter relacional o social (al menos
dos).
2) “Las afecciones del cuerpo”: en primera instancia toda afección es del cuerpo y de ella se
deriva una idea. Por lo mismo, no puede haber disociación efectiva entre afección y conocimiento,
ya que todo lo que conocemos pasa primeramente por nuestro cuerpo y los sentidos. Si el
conocimiento es el afecto más potente es porque involucra un acto de interés por entender aquello
que nos ha afectado. Otra cosa muy distinta es que la forma de presentar ese conocimiento carezca
de interés para quien conoce in situ.
3) “Por afectos entiendo las afecciones”. Hay una diferencia entre afectos o afecciones, pues
la teoría de los afectos spinozista es una genética de cómo se genera en nosotros una afección. El
afecto aparece como un tránsito a una menor o a mayor perfección, es decir, cuando adquirimos
un conocimiento por medio de un afecto estamos mejor preparados para enfrentar nuestro medio
(obrar y reflexionar); en caso contrario, no sabemos qué hacer. Ese tránsito lo llamará
respectivamente Spinoza alegría y tristeza. La afección no es un tránsito, sino la posesión de un
estado.
Spinoza nos sugiere que podemos intencionar un determinado conocimiento a partir de un
determinado encuentro y generar un correspondiente afecto; del afecto nace una valoración. La
labor del profesor, en este sentido, es clave y su pregunta principal debiera ser cuál es el mejor
diseño para generar un encuentro con el estudiante mediante el cual se constituya un encuentro
alegre o, en otros términos, cómo hacer que él entienda lo que se le enseña. El rol de cuerpo y del
medio como afectos son problemas insoslayables de la investigación.
 Todo lo que sucede en la conciencia, el cerebro, la razón, ha pasado antes por el cuerpo a través

71
de un encuentro, generando un afecto y formando una valoración; de ahí que considerar al
conocimiento como un compartimiento desligado de los afectos es un error. Siempre conocemos
por la vía de los afectos, siendo el conocimiento el afecto más potente. En ese sentido, la primera
tarea del profesor es proyectar qué tipo de afecto espero generar en el otro, luego diseñar el método
que promueva el mayor interés por conocer en el estudiante y finalmente medir y desarrollar las
competencias adecuadas a su nivel de desarrollo.
Al visualizar el problema del cuerpo entendemos que tal como en el enfoque de competencias,
el concepto de talento adolece de una compresión del rol específico que cumple el cuerpo. A pesar
de que el programa piloto “Talento Pedagógico” no tuvo un gran éxito desde el punto de vista
cuantitativo, el poner en práctica el diseño de modalidades de trabajo que se alejan de las prácticas
habituales del aula dio réditos desde el punto de vista cualitativo. Todas estas prácticas pueden ser
consideradas encuentros que generaron afectos y valoraciones positivas. Por ejemplo, el analizar
experiencias didácticas a la par con el estudiante y brindar la posibilidad de un acompañamiento
efectivo, género en el estudiante una cercanía afectiva y compromiso más estrecho e independiente
del resultado cognitivo, fue la práctica mancomunada la que logró un buen desempeño del
estudiante.
Por otro lado, también independientemente de la comprensión significativa de los temas, el
hecho de sentir un encuentro distinto de los profesores y sintiéndose acogidos en su condición de
vulnerabilidad, los estudiantes estuvieron mucho más predispuestos a la comprensión de los
contenidos educativos, lo que nos sugiere que la disposición corporal mediante afectos positivos,
hace más profundo el ejercicio educativo. Esto quiere decir que el dominio cognitivo, afectivo y
volitivo, más que ser compartimentos separados que deben tender a un objetivo que se resuelve en
el ámbito intelectual, tiene una naturaleza continua, y que el conocimiento, tal como lo dijera
Nietzsche, es el más fuerte de los afectos.
En ese sentido, el concepto de talento, talento pedagógico y el de competencias, requieren una
reconceptualización en que intervenga con mayor potencia cual es el rol que juega el cuerpo como
dominio primero en donde se afincan las valoraciones y gustos. Los afectos son primariamente el
resultado de un encuentro con un cuerpo exterior. Al asumir esta postura sabemos que estudiar los
afectos no consiste solo en examinar la conciencia del estudiante, sino en escudriñar que es aquello
que puede afectarlo de manera directa, por ejemplo, tal metodología de aprendizaje. Pero también
de manera indirecta, por ejemplo, descubrir cuáles son las variables externas (familia, amigos,
contexto social) que pueden afectar al propio proceso de aprendizaje.
Esto nos permite una mirada más integral de lo que se entiende por talento, talento pedagógico
y competencias y no solamente una declaración que anuncie la integralidad de un enfoque, sin
poner en práctica todas las consecuencias que pueden desprenderse de tal perspectiva. Más sentido
cobra esto cuando hemos afirmado que los estudiantes a los cuales se atiende perciben falta de
apoyo de las redes sociales. Tender lazos instaura lazos que son indispensables para e inherentes
para una comprensión significativa de aquello que se desea conocer.

5. Conclusiones

Sabemos que por el espacio, tal vez los elementos que entregamos son exiguos, sin embargo,
entendemos que el concepto de talento al visualizar el problema del cuerpo como agente de
conocimiento, nos pone en una perspectiva teórica y práctica que amplía su sentido. El concepto
de talento, como el de talento pedagógico y el enfoque por competencias en educación no solo
debe quedarse en el discurso acerca de la integralidad de las dimensiones cognitiva, afectiva y

72
volitiva, sino que debe transitar hacia una efectividad de sus propuestas. Una de las posibles causas
de aquello es que no se ha visibilizado el problema del cuerpo y su relación intrínseca con los
afectos, los valores y la práctica. En ese sentido, el programa piloto de “Talento Pedagógico” ha
marcado una ruta fructífera para entender que el concepto de talento necesita de más elementos
para ser explicado.
Uno de los problemas que tiene nuestra propuesta es que por ser “Talento Pedagógico” un
programa piloto, no hubo una investigación formal sobre el tema. Sin embargo, reunidos los
antecedentes que hemos recabado por medio de la experiencia, hemos trazado una ruta distinta
para la investigación del significado de concepto de “talento”. Ahora que un nuevo proyecto de
“Talento Pedagógico” se ha instaurado en el marco del Proyecto PMI, todas estas intuiciones
teóricas desarrolladas, tendrán su eficaz contraparte en la investigación propuesta para medir
resultados.

Referencias

(1) Cabezas V., Claro F. (2011). Valoración social del profesor en Chile: ¿cómo
atraer alumnos talentosos a estudiar pedagogía? Centro de Políticas Públicas
UC. Año 6, N° 42, 1-16.
(2) Dirección Provincial de planeamiento (2010). Definiciones de vulnerabilidad
educativa, Argentina, Dirección General de Cultura y Educación.
(3) Espinoza, Oscar, González, Luis Eduardo, & Latorre, Carmen Luz. (2009). Un
modelo de equidad para la educación superior: Análisis de su aplicación al caso
chileno. Revista de la educación superior, 38(150), 97-111. Recuperado en 02
de septiembre de 2016.
(4) Fuentes R., Araneda A., Verdugo C (2013). Aproximación al concepto de
talento pedagógico: un paso en la selección de personas con potencial docente
para la FIP en Chile. REXE. Vol. 12, N° 23.
(5) Mineducación (2006). Orientaciones para la atención educativa a estudiantes
con capacidades o talentos excepcionales. Ministerio de Educación Nacional
Colombia, Bogotá.
(6) Nietzsche, Friedrich (2010). Correspondencia v. IV, enero de 1880-diciembre
de 1884, Madrid Editorial Trotta.
(7) Pérez M., Diaz A., Vinet E (2005). Características psicológicas de adolescentes
pertenecientes a comunidades educativas vulnerables. Revista Psicotherma.
Vol. 17 (1), 37-42.
(8) Spinoza (2011). Ética. Madrid, Alianza Editorial.
(9) ULA. Plan de desarrollo Estratégico 2013-2018. Universidad de Los Lagos.
 El comportamiento Organizacional hacia nuevos horizontes.

73
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Leisdy del Carmen Gutiérrez Olmos, Autor 2: Edim Martínez Rodríguez, Autor
3: Patricia Delgadillo Gómez, Autor 4: Matilde Gómez Méndez, Autor 5: Blanca Gabriela
Cuevas González

Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM)

Estado de México, México

Sobre los autores:

Leisdy del Carmen Gutiérrez Olmos:

Licenciada en contaduría por CU UAEM Ecatepec de la Universidad Autónoma del Estado de

México, primera graduada de la Maestría en Administración (Gestión Organizacional) generación
(2011-2013) del Centro Universitario UAEM Ecatepec, Diplomado en Formación de Formadores
en Responsabilidad Social Empresarial (Programa Iberoamericano de Formación de Formadores
en RSE de la Red Iberoamericana de Universidades por la RSE (REDUNIRSE), y taller virtual
“enfoque y herramientas de Formación en Responsabilidad Social Empresarial”. Jefa del
departamento de becas, Coordinadora de Biblioteca y Fomento a la lectura del Centro
Universitario UAEM Ecatepec 2011-2016, dos años de experiencia como Coordinadora de
protección civil y seguridad social del CU UAEM Ecatepec (2012-2014) y cinco años con
experiencia docente a nivel licenciatura del mismo centro universitario.

Correspondencia: leisdy_olmos@yahoo.com.mx

Edim Martínez Rodríguez:

Licenciada en administración industrial por UPIICSA del Instituto Politécnico Nacional,

primera graduada de la maestría en administración, del Centro Universitario UAEM Ecatepec,
Doctorado en Administración Pública por el Instituto de Estudios Superiores en Administración
Pública, Jefa de planeación del Centro Universitario UAEM Ecatepec 2004-2008, seis años de
experiencia como Coordinadora de la Incubadora de empresas UAEMéx Ecatepec (2008- 2014)
y trece años con experiencia docente a nivel licenciatura y posgrado del mismo centro
universitario, Profesor de Tiempo completo en el área de Administración.

Correspondencia: edim_martinez_rodriguez@hotmail.com

Patricia Delgadillo Gómez:

Licenciada en Informática Administrativa, Maestría en Ciencias de la Educación, Doctorado

en Tecnología e Innovación en la Educación, laborando en el Centro Universitario UAEM
Ecatepec como profesora de tiempo completo desempeñando las siguientes funciones:
participación como presidenta de academia de las licenciaturas de informática administrativa e

74
ingeniería en computación, responsable de movilidad nacional, docente frente a grupos de la
licenciaturas en Informática Administrativa y la maestría en Administración, asesora de trabajos
de titulación.

Correspondencia: pdelgadillog@uaemex.mx

Matilde Gómez Méndez:

Licenciada en Derecho egresada del Centro Universitario Hispanoamericano, titulada de la

Maestría en Administración del Centro Universitario UAEM Ecatepec, Diplomada en Docencia
Universitaria y en El Rol de Asesor y del Tutor en Escenarios Virtuales, últimos cursos de
actualización Taller de soluciones a casos prácticos en material oral, Derecho de Amparo y
Dirección Administrativa, Profesora de asignatura y coordinadora de la licenciatura en Derecho.

Correspondencia: mgomezm@uaemex.mx

Blanca Gabriela Cuevas González:

Licenciatura en química en Facultad de Química “UNAM”, Maestría en ingeniería ambiental

en Instituto Politécnico Nacional en la Escuela superior de ingeniería y arquitectura y Doctorado
en Tecnología Avanzada en Instituto politécnico Nacional en el centro de investigación e
innovación Tecnológica, actualmente laborando en la Unidad Académica profesional Acolman
como Profesor investigador como docente, tutoría académica, investigación y gestión,
certificaciones, constancia de programa de licenciatura acreditada por el consejo de acreditación
de la enseñanza en ingeniería (casei), certificación meg (modelo de equidad de género) por el
instituto nacional de las mujeres certificación de sistemas de gestión para la calidad certificado iso
9001-2008.

Correspondencia: bcuevas_2973@yahoo.com.mx
 El comportamiento Organizacional hacia nuevos horizontes

75
Resumen

El cambio nos ha transportado a una nueva era en la historia: la era de la información, de la

tecnología y del conocimiento. Esta gran transformación cambia muchos de los patrones de
referencia, de las costumbres y los hábitos, de las creencias y presupuestos en la vida familiar, en
las instituciones y en las empresas. Nuestra capacidad de supervivencia y adaptación nos obliga a
renovar paradigmas para explicar el mundo, el trabajo, la convivencia social y el destino humano.

En este marco de referencia los líderes de las empresas y de las instituciones requieren entender
las tendencias hacia donde se dirigen las energías del cambio si es que pretender mantener el rumbo
de sus organizaciones hacia los resultados esperado y hacia el crecimiento.

Principalmente necesitan entender las variables esenciales de la cultura organizacional y de la

constitución de los grupos humanos que dirigen. El cambio lo harán las personas en su
organización o lo sufrirán si es que no fueron capaces de adaptarse.

Palabras clave: cambio, comportamiento organizacional, cultura organizacional, grupos

humanos y variables.

Abstract:

The change has transported us into a new era in history: the era of information, technology and
knowledge. This great transformation changes many of the benchmarks, customs and habits,
beliefs and budgets in family life, institutions and companies. Our ability to survive and adapt
requires us to renew paradigms to explain the world, work, social life and human destiny.

In this framework the leaders of enterprises and institutions need to understand the trends
towards change where the energies are directed if they pretend to maintain the course of their
organizations towards the expected results and towards growth.

Mainly they need to understand the essential variables of organizational culture and the
constitution of the human groups they lead. The change will make the people in your organization
or you will suffer if they were not able to adapt.

Keywords: change, organizational behavior, organizational culture, human groups and

variables.

Introducción

La mañana llega cada vez con más premura, el cambio es más acelerado, profundo y
generalizado en todos los campos del quehacer humano, estamos viviendo la mayor
transformación del mundo en la historia, todos los sistemas políticos, religiosos, el familiar,
educativo y el organizacional está en permanente permutación.
 76
El cambio nos ha transportado a una nueva era en la historia: la era de la información, de la
tecnología y del conocimiento. Esta gran transformación cambia muchos de los patrones de
referencia, de las costumbres y los hábitos, de las creencias y presupuestos en la vida familiar, en
las instituciones y en las empresas. Nuestra capacidad de supervivencia y adaptación nos obliga a
renovar paradigmas para explicar el mundo, el trabajo, la convivencia social y el destino humano.

En este marco de referencia los líderes de las empresas y de las instituciones requieren entender
las tendencias hacia donde se dirigen las energías del cambio si es que pretender mantener el rumbo
de sus organizaciones hacia los resultados esperado y el crecimiento.

Principalmente necesitan entender las variables esenciales de la cultura organizacional y de la

constitución de los grupos humanos que dirigen. El cambio lo harán las personas en su
organización o lo sufrirán si no fueron capaces de adaptarse. Cada vez más vivimos un mundo
organizado en grupos de todo tipo, los dirigentes requieren entender y afrontar los cambios para
llevar a sus colaboradores a un buen destino.

El nuevo entorno globalizado y competitivo obliga a enfrentarlo con una dosis de creatividad
e innovación con la capacidad de adaptación y defensa de la propia identidad, así como la
utilización de la capacidad de pensar, discernir y colaborar con posturas heterogéneas ajenas a la
propia cultura. Las organizaciones de hoy crean ambientes globalizados con criterios y normas
que puedan funcionar en cualquier país del mundo, las nuevas organizaciones forman ejecutivos
y trabajadores que puedan ejercitar sus conocimientos y manejar su vida en cualquier comunidad
de negocios en el planeta.

Navegando hacia nuevos horizontes

Actualmente en los ámbitos políticos, religiosos, familiares, educativos y organizacionales se
llevan a cabo cambios de forma acelerada, profundos y generalizados. Lo que lleva a vivir en la
era de la información y la tecnología, cambiando modelos de referencia, costumbres, hábitos,
creencias, formas de vivir en familia, en las organizaciones y las empresas. Lo anterior exige
adaptarse para renovar los paradigmas para explicar el mundo, el trabajo, la convivencia social y
el destino humano.

Por lo anterior los líderes de las empresas y de las instituciones requieren conocer hacia dónde
dirigir el cambio si pretenden que sus organizaciones lleguen a los resultados esperados y al
crecimiento.

Es importante que entiendan las variables esenciales de la cultura organizacional y de la

constitución de los grupos humanos que dirigen. El cambio deberá hacerse desde las personas en
su organización, debiendo ser capaces de adaptarse. Es importante que se viva cada día más en un
mundo organizado en grupos de todo tipo; los dirigentes requieren entender y enfrentar los
cambios para llevar a sus colaboradores a un buen destino.

Este mundo globalizado y competitivo exige mayor creatividad e innovación, capacidad de

adaptación y defensa de la propia identidad, de pensar, discernir y colaborar con posturas
heterogéneas y ajenas a la propia cultura. Hoy en día se requiere que las organizaciones creen

77
ambientes globalizados con criterios y normas que puedan funcionar en cualquier país, asimismo
ejecutivos y trabajadores que ejerciten sus conocimientos y manejen su vida en cualquier
comunidad de negocios del planeta.

La organización del trabajo durante la Era Industrial, se enfocó en las líneas de producción en
serie, cada trabajador tenía actividades específicas, era responsable de los resultados obtenidos,
además debía ser obediente, y no requería de mayor capacitación. Hoy se exige mayor
coordinación e integración entre los trabajadores, así como de los diferentes departamentos o
puestos, se les solicita que trabajen en equipo con las consecuentes capacidades de comunicación,
negociación, manejo de juntas, análisis de problemas en grupo. Se requiere mayor interacción con
otras áreas y funciones de la organización, incrementar la calidad de forma permanente con base
en las exigencias del mercado y de los clientes, se exige mejorar la calidad humana, la educación
y la calidad de vida de las personas que hacen los productos y servicios.

La ciencia y la tecnología avanzan a pasos agigantados y el conocimiento rápidamente se

vuelve obsoleto, para las empresas uno de los valores principales es el conocimiento y la
información. Las nuevas instituciones deben ser grupos humanos que generen y transmitan
información y nuevos conocimientos de manera permanente (Senge, 2006), la organización que
aprende pasa a ser una forma de enfrentar el cambio de manera continua y preparada para los
embates del mercado.

Las empresas productivas, en continuo aprendizaje, estimulan el desarrollo de las facultades

intelectuales y las multihabilidades como requisitos de sus trabajadores que controlan la
producción a través del conocimiento, de la tecnología, del control estadístico y de la revaloración
de su aportación a través de ideas y soluciones centradas en las bases de la organización.

La organización inteligente, cuyo capital más importante es la capacidad de generar

conocimiento y tecnología, de inventar o aprender, de crear nuevas firmas y sistemas para competir
en un mundo de progreso continuo, será generadora y corresponsable del desarrollo personal de
sus miembros, al fomentar y orientar el talento, la creatividad y la corresponsabilidad como
requisito de las organizaciones en continuo aprendizaje, así los hombres y las mujeres de las
organizaciones estarán comprometidos con el trabajo en equipo y con personas en busca de una
mayor calidad de vida y contribuirá con los esfuerzos de su desarrollo económico y social de la
comunidad donde opera.

México se ha caracterizado en los últimos años como uno de los países con mayor crecimiento
en la actividad exportadora, lo que indica que la calidad que poseen los bienes o servicios de las
empresas mexicanas están a la altura de las mejores del mundo (De La Mora, 2016). Sin embargo,
no se han integrado proveedores nacionales en las cadenas productivas, por lo que se considera
que los administradores deben adaptarse a las condiciones específicas de la compañía en la cual
presta sus servicios, trabajar en condiciones avanzadas.

En el país aún existen administradores que llevan a cabo su labor al estilo de principios de
siglo. Para comprender las características de las empresas en México, éstas se clasifican en tres
grupos y con ello determinan el desempeño que se refleja en cada una de ellas y que se traduce en

78
los diversos ámbitos de la misma:

Aquellas que destacan, cuyo desempeño es sobresaliente y constituyen un ejemplo para el resto
de los sectores, han recibido reconocimientos por la excelencia de los productos o servicios que
ofrecen, se han colocado en posiciones privilegiadas a nivel mundial por hallarse inmersas en
cambios organizacionales como los programas de calidad total, la reingeniería, desarrollan
proyectos orientados a promover la participación en la identificación de áreas de oportunidad, así
como para la toma de decisiones, han implantado equipos de alto rendimiento, inversión en capital
humano, aplanamiento de estructuras, desarrollo del personal, multihabilidades, grupos
autodirigidos, justo a tiempo, inventarios cero, creación de una organización de aprendizaje, entre
otros. Los directivos han hecho pública la filosofía (valores, creencias, estilos, misión, visión,
objetivos) que consideran deseable para ser adoptada por todo el personal que colabora en la
organización. Procuran mantener comunicación permanente en todos los niveles, además de que
invierten para modernizar los equipos de sus empresas, apoyan los estudios de otras compañías,
capacitan a quienes trabajan con ellos, investigan los requerimientos y expectativas de los clientes.

1) En estas empresas esporádicamente se escuchan propuestas y proyectos orientados a

impulsar cambios que mejoren las condiciones de los trabajadores, a hacer más rentables sus
empresas y generen mejores productos y servicios, se llega a hablar de calidad total y de
reingeniería aunque deja en manos de quienes están menos preparados la responsabilidad de los
cambios, los ejecutivos parecen ajenos a dichas modificaciones, rara vez se cuestiona el estilo de
liderazgo, se requiere que quienes trabajan participen y se comprometan en la obtención de los
resultados, pero se les niega cualquier injerencia en la identificación de áreas de oportunidad y
toma de decisiones. En las empresas predomina que los directivos son los que piensan y los obreros
están para hacer y hacerlo bien, en ocasiones se llega a invertir en la capacitación de las personas,
sin que existan planes articulados, congruentes y que respondan a las necesidades detectadas,
además se espera que con la simple participación de las personas en dichos cursos se generen
cambios considerables en su desempeño, salvo contadas excepciones se hace explícita la filosofía
organizacional, la búsqueda de utilidades es en sí misma el único objetivo por lograr.

2) El tercer tipo de empresa se encuentra en la tarea de subsistir, para lo cual bajan los pagos
y salarios, escatiman prestaciones, practican un liderazgo inconsistente, tratan de suplir la
tecnología con el ingenio y se esfuerzan por apoderarse de pequeños nichos de mercado en los
sectores de la sociedad mexicana, generalmente en estas empresas la administración se desarrolla
de manera parecida a la de una familia, con todo lo que ello implica.

La toma individual de decisiones

El comportamiento de las personas dentro de las organizaciones está basado en la percepción

de lo que es la realidad, ésta se define como “un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente” (Robbins,
1990).

Varios son los factores que operan para dar forma a la percepción como las características
personales del receptor, del objetivo, los movimientos, sonidos, el tamaño y otros atributos
moldean la forma en que percibimos los elementos alrededor del ambiente, como el contexto social

79
y del trabajo son importantes para determinar por qué las personas se comportan de determinada
manera, el resultado de las observaciones trata de explicar el comportamiento, asimismo la
percepción y juicio de las acciones de la gente están significativamente influenciadas por las
suposiciones que se hacen.

Para interpretar lo que hacen los otros, se desarrollan algunas técnicas que permiten hacer
percepciones precisas y proporcionan información válida: en la percepción selectiva, la gente
interpreta lo que ve con base en sus intereses, historia, experiencia y actitudes, pero cuando se
infiere o se realiza una impresión general acerca de un individuo con base en una característica
única, se opera un efecto de halo, en el cual el receptor está juzgando con una característica en la
cual puede o no tener experiencia.

Cuando se juzga a otras personas y se asume que son similares a nosotros se llama proyección,
lo que podría distorsionar las percepciones que se hacen de los demás. De forma similar cuando
se juzga a las personas por su comportamiento con base en la percepción personal de un grupo al
cual pertenece lo definimos como estereotipo, es decir se generaliza y esa percepción puede estar
o no equivocada con base en una premisa falsa acerca del grupo.

Factores que influyen en la percepción

Factores en el preceptor

 Actitudes
 Motivaciones
 Intereses
 Experiencia

Factores situacionales
Percepción
 Tiempo
 Contexto del trabajo

Factores en el objetivo

 Novedad
 Movimiento
 Sonidos
 Tamaño
 Antecedentes
 Proximidad

Fuente: La unión entre la percepción y la toma individual de decisiones.

 En las organizaciones las personas siempre están juzgándose unas a otras, los gerentes valoran

80
el rendimiento de los subordinados, se evalúa el comportamiento de los compañeros, así mismo
cuando una nueva persona se une al equipo de trabajo inmediatamente es valorada, en algunos
casos, estos juicios o percepciones tienen consecuencias para la organización, como en la toma de
decisiones, la cual se define como “las opciones tomadas entre dos o más alternativas” (Robbins,
Comportamiento Organizacional, 1999).

La toma de decisiones forma parte del comportamiento organizacional, la calidad de sus

elecciones finales se ven influenciadas, en gran medida, por sus percepciones, también es una
reacción ante un problema, es una discrepancia entre lo real y lo planeado, lo cual permitirá cursos
alternos de acción, además de que cada decisión requiere la interpretación y evaluación de la
información que típicamente se recibe de diversas fuentes que necesitan ser filtradas, procesadas
e interpretadas y es en ese punto donde la percepción de quien toma las decisiones responderá a la
solución de los problemas que se presentan en las organizaciones.

El ausentismo, la rotación y la satisfacción en el trabajo son también reacciones a la percepción

del individuo. La insatisfacción en las condiciones de trabajo o la creencia de que no existen
oportunidades de ascenso dentro de la organización están basados en juicios de valor para dar
sentido al trabajo, la conclusión de que un trabajador o las condiciones de trabajo son buenas o
malas son simplemente una interpretación.

Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional ya que
constituyen la base para las actitudes y motivaciones porque influyen en las percepciones. Cuando
los individuos ingresan a una organización tienen nociones preconcebidas de lo que puede o no
hacerse, una porción significativa de los valores está dada genéticamente y el resto es atribuible a
la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares del
ambiente.

(Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999) menciona que los valores son definidos
como: “un modo específico de conducta o estado final de existencia personal o socialmente
preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto”

La serie de valores que se adquieren se clasifican en dos:

1) valores terminales, que son expresados como finalidades deseables de existencia, las
metas que una persona le gustaría lograr durante su vida;
2) valores instrumentales, que son modos preferentes de comportamiento o medios de
lograr los valores terminales.

Entender los valores de cada individuo difiere, pero tienden a reflejar los valores de la sociedad
puede ser una ayuda valiosa para determinar y conocer el comportamiento organizacional.

Asimismo es necesario que los gerentes y las personas que laboran en las organizaciones tengan
la capacidad de trabajar con personas de distintas culturas, ya que los valores difieren de una
cultura a otra, entender esas diferencias ayudaría a explicar y predecir el comportamiento de los
empleados de diferentes países, esto no significa que todas las teorías y los conceptos del

81
comportamiento organizacional son universalmente aplicables para dirigir a la gente,
especialmente en países en donde los valores laborales son considerados diferentes.
Los valores no son lo mismo que las actitudes, estas últimas son definidas como “enunciados
o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos”, pero ambos están
relacionados, al identificar los tres componentes de una actitud:

1) El componente cognoscitivo, que es un segmento de opinión o de creencia que tiene una

actitud.
2) Componente afectivo, que es un segmento emocional o sentimental de una actitud
3) Componente del comportamiento referido a la intención de tolerar el actuar de cierta
manera hacia algo o hacia alguien,

Las actitudes son una conjunción de sus componentes que ayudan a entender la complejidad y
la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. Las actitudes como los valores se
adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros, nacemos con ciertas predisposiciones
genéticas, pero después de nuestros primeros años empezamos a moldear nuestras actitudes de
acuerdo con aquellos que admiramos o respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la forma
en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamientos
para alinearlos con ellos, en contraste con los valores las actitudes son menos estables.

Una persona puede tener miles de actitudes, pero el comportamiento organizacional se ha

interesado en tres actitudes:

1) La satisfacción en el trabajo, se refiere a una actitud general del individuo hacia su

actividad, el cual puede medirse mediante factores como el reto del trabajo, los premios
equiparables, las condiciones de trabajo y el apoyo de los colegas
2) Compromiso con el trabajo, mide el grado en el cual una persona se identifica
psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es
importante para valorarse a sí mismo,
3) Compromiso organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado
se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.

El comportamiento organizacional de un individuo puede pronosticarse conociendo su actitud

sobre el trabajo. (Festinger, 1950) propuso la teoría de la disonancia cognoscitiva, con ella buscó
explicar la unión entre las actitudes y el comportamiento, la disonancia significa una inconsistencia
que un individuo pudiera tener entre dos o más de sus actitudes o entre su comportamiento y sus
actitudes, propone que el deseo de reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de
los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los
elementos y las premisas que podrían implicarse en la disonancia, sin embargo, a finales de la
década de los sesenta, esta supuesta relación entre las actitudes y el comportamiento fue puesta en
tela de juicio por la revisión de una investigación, el revisor concluyó que las actitudes no estaban
relacionadas con el comportamiento o estaban ligeramente relacionadas; un estudio reciente ha
demostrado que la relación entre las actitudes y el comportamiento puede mejorarse tomando en
cuenta las variables modeladoras de contingencia; lo que mejora las posibilidades de encontrar
relaciones significativas entre las actitudes y el comportamiento es el uso de actitudes y

82
comportamientos específicos; otro moderador son las restricciones sociales en el proceder, las
discrepancias entre las actitudes y el comportamiento podrían ocurrir porque las presiones sociales
sobre los individuos para que se comporten de cierta manera podrían tener un poder excepcional,
otra variable de moderación es la experiencia ya que la relación entre actitud-comportamiento
organizacional es más fuerte si la actitud a ser evaluada se refiere a algo con lo cual el individuo
ya tiene experiencia.
La insatisfacción en el empleado se expresa de distintas formas: quejas, insubordinación, robos
y aminorar responsabilidades de trabajo, por lo que es importante que los gerentes conozcan los
valores y las actitudes de los individuos ya que tienen un impacto importante sobre problemas
potenciales e influyen en el comportamiento de los empleados dentro de las organizaciones.

Los gerentes dentro de las organizaciones pueden incrementar la satisfacción en el trabajo, a

través de influir en los valores que son definidos como: “un modo específico de conducta o estado
final de existencia personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de
existencia opuesto” (Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999), contiene un elemento de
juicio en el que se trasmiten las ideas de un individuo como lo que es correcto, bueno o deseable.

Factores que impactan en la productividad de las organizaciones

Las variables que tienen impacto en la productividad de las organizaciones son el ausentismo,
la rotación de personal y la satisfacción en el trabajo; el nivel de motivación, las relaciones de
poder, o la cultura organizacional son difíciles de evaluar, por lo tanto los factores que son
fácilmente definibles y que permiten identificar lo anterior son la edad del empleado, el género, el
estado civil y el tiempo de servicio en la organización, sin embargo, también es importante
identificar las habilidades que posee un individuo tanto intelectuales como físicas que permitan
incrementar la probabilidad de que se desempeñe bien en su trabajo y que influyen directamente
en el nivel de rendimiento y satisfacción a través de la habilidad de adaptarse a un trabajo.

En este sentido es necesario estudiar y predecir el comportamiento del empleado a través de su

personalidad individual en la cual se describe la timidez, la agresividad, la sumisión, la pereza, la
ambición, la lealtad y la falta de confianza son reflejadas en el desarrollo de sus actividades en las
organizaciones y de igual forma pronosticar el comportamiento del individuo en las organizaciones
a través del locus de control ó lugar de control, el maquiavelismo y el autoestima, está directamente
relacionada con las expectativas de éxito en el trabajo, casi todos los comportamientos son
aprendidos por lo tanto si necesitamos explicar y pronosticar el comportamiento es necesario
entender como aprende la gente, una definición aceptada del aprendizaje es “cualquier cambio
relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia”
(Robbins,1999), se han formulado a través del tiempo tres teorías para explicar el proceso por el
cual se adquieren los patrones de comportamiento:

1) El condicionamiento clásico, desarrollado por Pavlov, en el cual explica que un individuo

responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producirían ninguna respuesta.
2) El condicionamiento operante, desarrollado por Skinner, en el cual un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo
 3) El aprendizaje social describe que la gente aprende a través de la observación y de la

83
experiencia directa.
Por lo tanto, el papel de los gerentes es identificar todos aquellos factores que influyen en el
comportamiento de los individuos que conforman la organización ya que de ellos depende
directamente la satisfacción laboral y con ello el éxito de la organización.

Percepción y toma individual de decisiones

La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca de las formas
en las cuales juzgamos de manera diferente a la gente, dependiendo del significado que se atribuya
a un comportamiento dado, esta teoría sugiere que cuando se observa el comportamiento de un
individuo se trata de determinar si fue causado interna o externamente, lo cual se debe a tres
factores principales:

1) Distinción que se refiere a si un individuo muestra diferentes comportamientos en

distintas situaciones.
2) Consenso, si todo mundo se enfrenta con una situación similar responde de la misma
forma.
3) Consistencia, el observador busca si la persona responde de la misma manera en el
tiempo.

La optimización de quien toma las decisiones debe ser racional con base en seis pasos:

1) definir el problema
2) identificar los criterios de decisión,
3) distribuir ponderaciones a los criterios
4) desarrollar las alternativas
5) evaluar las alternativas
6) seleccionar la mejor alternativa,

Sin embargo, en el mundo de las organizaciones no siempre los tomadores de decisiones lo

hacen con base en los seis pasos, sino la mayoría de las disposiciones significativas para las
organizaciones se realizan fundándose en el juicio o percepción personal, y hacen uso de limitada
creatividad y capacidad del procesamiento de información tomando decisiones apoyadas en la
intuición, el cual es un “proceso inconsciente creado de su experiencia” los estudios realizados
muestran que existen cuatro estilos de liderazgo para la toma de decisiones:

1) Directivo, la gente que utiliza este tipo de liderazgo tiene poca tolerancia a la ambigüedad
y busca la racionalidad, es eficiente y lógica, pero su eficiencia da como resultado una toma de
decisiones con información mínima y pocas alternativas, toman decisiones rápidamente y se
enfocan a corto plazo.
2) Analítico, tiene mayor tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige con más
información y considera otras alternativas.
3) Los individuos con estilo conceptual tienden a ser más amplios en su búsqueda y
consideran más alternativas, su enfoque es a largo plazo y son muy buenos para encontrar
soluciones creativas a los problemas.
 4) Estilo conductual, caracteriza a los tomadores de decisiones que trabajan bien con otros,

84
están interesados en el logro de los compañeros y subordinados, son receptivos a sugerencias
de otros, se apoyan en gran medida en reuniones para comunicarse, este tipo de gerente busca
evitar el conflicto y busca la aceptación.

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones.

Las teorías de motivación no tienen sentido si no se aplican al ambiente de las organizaciones,

el gerente debe aplicarlas dependiendo de las características de cada organización, del ambiente y
el comportamiento que se genera en cada una de ellas, la administración por objetivos (APO),
enfatiza las metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa,
como una forma de motivar a la gente en lugar de controlarla (Drucker, 1973)

La administración por objetivos proporciona los específicos sobre el desempeño personal, el

éxito de su implantación en las organizaciones depende de factores tales como las expectativas
irreales de los resultados, la falta de compromiso de la gerencia y la poca o falta de habilidad de la
gerencia para distribuir las recompensas con base en el logro de la meta.

Como parte de la motivación de los empleados dentro de las organizaciones existen los
programas de reconocimiento, los cuales reconocen los logros tanto de los individuos como los
del grupo, en concordancia con la teoría del reforzamiento recompensar el comportamiento
inmediatamente probablemente se provoque que éste se repita, es decir inducir al involucramiento
del empleado, en un proceso participativo diseñado para alentar que el compromiso sea cada vez
mayor para el éxito de la organización; involucrando a los empleados en aquellas decisiones que
afectan e incrementando su autonomía y control sobre su vida laboral, los empleados se sentirán
más motivados y comprometidos con la organización, serán más productivos y estarán satisfechos
con sus trabajos.

La forma en que puede involucrarse a los empleados con las organizaciones es a través de
programas como:

1) Gerencia participativa. Es un proceso donde los subordinados comparten con su superior

inmediato un grado significativo de poder en la toma de decisiones
2) Participación representativa. Los trabajadores participan en la toma organizacional de
decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos.
3) Círculos de calidad. Formado por empleados que se reúnen regularmente para analizar
los problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y llevar a cabo acciones
correctivas.
4) Plan de propiedad de acciones. Estructurado por la empresa en donde los empleados
adquieren acciones de la compañía.

Estos programas se han estructurado con base en las teorías de motivación y en donde la
gerencia es participativa, mientras que la teoría x, se alinea con el estilo autocrático más tradicional
de administrar a la gente, en términos de la teoría de motivación-higiene, los programas de
involucramiento de la gente podrían proporcionar a los empleados una motivación intrínseca al
incrementar oportunidades de crecimiento, la responsabilidad y el involucramiento del trabajo

85
mismo.
De igual manera la oportunidad de tomar y poner en practica decisiones y luego verlas
funcionar, puede ayudar a satisfacer las necesidades de responsabilidad, de logros,
reconocimientos e incrementar la autoestima del empleado.

Así que la participación del empleado es compatible con la teoría ERG y los esfuerzos por
estimular la necesidad de realización personal. En este sentido también las organizaciones
recompensan a sus empleados por las habilidades o llamado también por competencias, en el cual
se establecen salarios con base a la cantidad de habilidades que tengan los empleados o el numero
de tareas que puedan hacer, los planes basados en las habilidades no se dirigen a nivel de
desempeño , tratan solamente con las habilidades que puedan o no realizar las personas y esto
alienta a los empleados a aprender, expandir sus habilidades, crecer, ser generalistas más que
especialistas y trabajar en cooperación con otros en la organización, que son compatibles con la
teoría ERG, entre los empleados cuyas necesidades de orden más bajo son sustancialmente
satisfechas, la oportunidad de experimentar el crecimiento puede ser una motivación.

Sin embargo el papel de los gerentes debe de ir más allá de establecer un sistema de
recompensas, de reconocer las diferencias individuales que existen entre los empleados de la
compañía, utilizar las metas generales y con ello establecer metas personales en los distintos
niveles ajunto a ello la retroalimentación de las metas alcanzadas, y permitir que en las metas no
alcanzadas o parcialmente no alcanzadas los empleados participen en las decisiones que afectan a
la organización y a sus intereses personales, relacionar las recompensas con el desempeño
individual y de grupo así como verificar la equidad entre el desempeño obtenido y el sistema de
recompensas otorgado a los empleados de la organización

Formación de Equipos de Trabajo

En la mente de los empresarios mexicanos no se encuentra definida la necesidad de trabajar

como verdaderos equipos, en el interior de las organizaciones el trabajo se realiza en forma
individual y para la mayor parte de las personas que forman parte de la misma, el trabajar en equipo
solo es cuestión de quererlo hacer y una dosis de buena voluntad, no siempre es suficiente, para
muchos de los empresarios el trabajar en equipo significa realizar convivencias entre las personas
y fomentar el conocerse entre si se contribuye a lograr un mejor ambiente de trabajo y lograr la tan
anhelada cohesión de grupo, sin embargo en otro tipo de organizaciones no es así, en las empresas
de vanguardia se habla de grupos autoadministrados, autodirigidos, automotivados o que
reconocen el trabajo del grupo por encima del individual, el resto de las empresas se compite por
el individualismo, para llegar a ser el líder de la organización y las quienes se rebelan por no tener
el papel de seguidores.

La creación de grupos de trabajo se logra cuando cada uno de los integrantes del grupo toma
la decisión de aportar lo mejor de su persona y de sus conocimientos y habilidades para trabajar
óptimamente con sus compañeros y más aún importante lo hace convencido que es lo mejor para
él. Trabajar en equipo entonces lleva consigo la decisión personal de cada miembro, basado en su
deseo de incorporarse al equipo, de apropiarse de las normas que lo regulan y encarar con total
apertura de los problemas y dificultades, técnicos, administrativos y humanos que enfrenta la

86
organización a la cual pertenecen.

En las organizaciones se suele hablar de:

1) los equipos naturales de trabajo, los cuales están definidos por la estructura
organizacional, tal como un departamento, una gerencia
2) los equipos integrados, conformado por aquellas personas que interactúan entre sí para
la realización de un proceso especifico, en el que pueden intervenir personas de distintos
departamentos o que realizan funciones distintas dentro de la organización,
3) los equipos de planeación o solución de problemas, a veces llamados equipos de acción
correctiva, que se conforman para dar atención a una situación en particular dentro de la
organización. (Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999)

En este contexto es necesario precisar el proceso bajo el cual se desarrolla un equipo de trabajo,
el cual pasa por tres etapas importantes:

1) la inclusión, considerada el primer paso para determinar cuáles son las personas que
integran el grupo, es decir estar afiliado y ser reconocido como parte del grupo
2) definición de reglas, responsabilidades, jerarquías, procesos, procedimientos y grados de
dependencia de los grupos, el cual tiene que ver con el control que se ejerce dentro del grupo
es decir con la autoridad, el poder y la influencia para poder dirigir una persona al equipo de
trabajo el cual debe ser reconocido por los miembros del grupo como el líder, el jefe o el asesor
3) la apertura, en los equipos se manifiesta como la posibilidad de intimar entre los
miembros del equipo y tener la confianza mutua. (Shultz, September 1975) Los enfoques
actuales de la calidad total aplicado en las organizaciones enfatizan la importancia de los
integrantes de la misma, los cuales pueden identificar los problemas y las diferencias que
enfrentan en sus áreas o procesos. (Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999)

Sin esta posibilidad se cancelan las opciones de mejoramiento de la empresa, la apertura de los
equipos de trabajo es la clave de identificación de las situaciones que requieren ser mejoradas y es
la única posibilidad de que el equipo de trabajo alcance niveles de excelencia, la cual únicamente
se logra cuando los miembros del equipo mantienen alta su autoestima en el ambiente de trabajo
al cual se integran.

Liderazgo

El liderazgo que se ejerce dentro de las organizaciones involucra un proceso de influencia, en

el cual se describen diferencias que tienden a centrarse alrededor de si el liderazgo debe o no ser
coercitivo (en oposición a la autoridad, las recompensas y los castigos son utilizados para ejercer
influencia sobre los seguidores) y es distintivo de la gerencia.

Existe una creencia de (Zalenik, 1991), en la que sostiene que los líderes y los gerentes son
dos tipos muy diferentes de personas, difieren en la motivación, en su historia personal, y el modo
en que piensan y actúan, se dice que los gerentes tienden a adoptar una actitud impersonal, si no
es que es pasiva, hacia las metas, mientras que los lideres asumen actitud personal y activa. Los
gerentes tienden a ver el trabajo como un proceso capacitarte que involucra alguna combinación

87
de gente e ideas que interactúan para establecer estrategias y toma de decisiones, las teorías del
liderazgo se representan en el siguiente cuadro.

Con lo anterior se puede concluir que el papel que desempeña un líder es la capacidad para
analizar formas para mejorar el desempeño y las capacidades de un empleado, crear un clima
de apoyo, así como la capacidad de influir para cambiar el comportamiento de los empleados
que integran la organización.

Conclusión

Los líderes trabajan desde posiciones de alto riesgo y de peligro, especialmente cuando la
oportunidad y la recompensa parecen altas. Los gerentes prefieren trabajar con gente, evitan la
actividad solitaria, se relacionan con gente de acuerdo al papel que juegan en una secuencia de
eventos o un proceso en la toma de decisiones. (Kotter, 2000), sostiene que la gerencia tiene
que ver con el orden y la consistencia al determinar planes formales, diseñar estructuras
organizacionales y monitorear los resultados contra los planes.

El liderazgo en cambio, tienen que ver con el cambio los líderes establecen la dirección a
desarrollar una visión de futuro, luego alinean a la gente a comunicar ésta visión y la inspiran
a superar los obstáculos, (Kotter, 2000), sostiene que tanto la gerencia como el liderazgo son
necesarios para una eficacia organizacional. En este sentido se han desarrollado diversas tareas
del liderazgo las cuales presentan características muy similares entre sí.
Referencias:

88
1) Blake, R. R. ((1964)). The managerial grid. Houston: Gulf.
2) De La Mora, L. (2016). El comercio exterior como palanca del creimiento
economico y desarrollo de México. . Obtenido de Comercio exterior Bancomext:
http://revistacomercioexterior.com/articulo.php?id=81&t=el-comercio-exterior-nbspcomo-
palanca-del-
3) Drucker, P. (1973). La Gerencia. Tareas, responsabilidades y práctica. Buenos
Aires: Ed. El Ateneo.
4) Festinger, L. (1950). Informal social communication. Psychol. Rev., 57,271-282.
5) Fiedler, F. (1967). A theory of leadership effectiveness. NY: McGraw-Hill.
6) Kotter, J. P. (2000). ¿Qué hacen los líderes? Barcelona: Ediciones Gestión 2000.
7) Robbins, S. P. (1994). Administración. Teoría y Práctica. México: Prentice Hall
Hispanoamericana, S.A.
8) Robbins, S. P. (1999). Comportamiento Organizacional. México, D.F.: Prentice
Hall.
9) Senge, P. C. (2006). La quinta disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas
para construir la organización abierta al aprendizaje. México: 2ª edición. Granica.
10) Shultz, T. W. (September 1975). “The value of the ability to deal vith disequlibria”,
Journal of Economic Literature, Vol XIII. USA: N 3.
11) Zalenik, A. (1991). “La mística del management” . Barcelona: Grijalbo.
 Aburrirse y desconectarse para aprender a pensar.

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_____________________________________________________________________________________

Autor: Amalia Quevedo

Universidad de La Sabana

Colombia

Sobre el autor:

Amalia Quevedo:

Doctora en Filosofía y Letras por la Universidad de Navarra, España. Autora de los siguientes
libros: “Ens per accidens”. Contingencia y determinación en Aristóteles; La privación según
Aristóteles; De Foucault a Derrida; En el último instante. La lectura contemporánea del sacrificio
de Abraham; Mendigos ayer y hoy; Melancolía y tedio y, Fantasmas. De Plinio el joven a Derrida.

Correspondencia: amaliaqj@unisabana.edu.co
 Aburrirse para aprender a pensar

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Resumen:

Pensar es una actividad de rendimiento total. Para pensar hay que aburrirse y desconectarse.
La soledad y el aburrimiento están en el origen de las ciencias y las artes.

Palabras clave: Aburrimiento, desconexión, pensar, soledad.

Abstract:

Thinking is a win-win activity, conditioned by boredom and disconnection. Solitude and

boredom are at the very roots of science and arts.

Key words: Boredom, disconnection, thinking, solitude.

Introducción

El tema del tedio, del aburrimiento es sin lugar a dudas interesante, fascinante incluso; es más
serio y profundo de lo que a primera vista parece, y tiene también más colorido.
Hay experiencias de alta densidad humana e innegable rendimiento cognoscitivo, que la vida
reserva sólo a algunos. Y así, los que no hemos disfrutado del acceso a esas experiencias nos
quedamos a oscuras en relación con lo que ellas descubren e iluminan; nuestra visión de la vida y
nuestro conocimiento del hombre se ven entonces empobrecidos por esas tinieblas. No es éste el
caso del aburrimiento; todos, en un momento u otro de nuestra vida, nos hemos aburrido. Todos
sabemos, por experiencia, lo que es aburrirse. El arco del tedio se extiende además a lo largo de
toda la existencia consciente: nos aburrimos, y no poco, cuando somos niños; nos aburrimos más
o menos en la juventud y la edad adulta; y volvemos a aburrirnos, “como ostras”, cuando somos
viejos.
Psicólogos, educadores, médicos, artistas de todo género, periodistas, publicistas, ingenieros
de sistemas, animadores y un ejército creciente de profesionales, se esfuerzan por desterrar de la
vida de los hombres ese compañero indeseado y aparentemente estéril que es el aburrimiento.
Todos ellos se empeñan en mantener al ser humano en movimiento y librarlo de la temible parálisis
del tedio. Desde todos los ángulos se orquesta una inmensa vorágine destinada a salvar al hombre
individual y a la sociedad entera de la plaga del tedio. Impera una consiga muda pero implacable
que pretende enterrar el aburrimiento como cosa del pasado, y que bien podría formularse así:
prohibido aburrirse.
Pero el aburrimiento, lo sabemos bien, es tanto de ayer como de hoy, y no se deja enterrar.
Paradójicamente, las tácticas y estrategias destinadas a darle muerte lo regeneran. El aburrimiento
no se deja ni enterrar ni desterrar, porque nunca muere y nunca se va del todo: anida en el interior
de las ocupaciones y entretenimientos que pretenden eliminarlo, está siempre al acecho, y brota
cuando menos se espera. ¿Acaso es esta ciega y obstinada persistencia la de la mala hierba que,
según el dicho, nunca muere? La derrota del tedio, siempre provisional, ¿no pone más bien de

91
manifiesto algo acerca del hombre? ¿No saca a la luz una de esas verdades esquivas que se
agazapan en las tinieblas y rehúyen la mirada directa de la inteligencia?

Actividades de alto rendimiento

En los meses pasados, todos hemos presenciado, en mayor o menor medida, importantes
eventos deportivos: los juegos olímpicos, las competencias de fútbol, tenis y golf, por citar solo
algunas, las vueltas ciclísticas. Actividades de alto rendimiento. Entre las acepciones del vocablo
“rendimiento” que recoge el Diccionario de la Real Academia Española, quisiera destacar las
siguientes: Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo. Proporción entre el producto o el
resultado obtenido y los medios empleados. Cansancio, falta de fuerzas. No es por esto último,
porque los deportistas terminen agotados, por lo que las actividades que ellos practican se
denominan de alto rendimiento. Tampoco es por que generen ganancias astronómicas, nunca
antes vistas. (El sueldo de Ronaldo es 166 veces el de Laurie Cunningham, estrella del Real
Madrid a comienzos de los 80).
Desechemos, del vocablo rendimiento, las acepciones de producto, utilidad y cansancio,
que son estrechas y limitadas, y quedémonos sólo con una: resultado. En su Metafísica,
Aristóteles distingue dos tipos de acciones humanas: las que tienen el resultado fuera de sí
mismas, y que llamaré actividades, y las que tienen el resultado en sí mismas, y que llamaré
acciones. Las actividades son, según Aristóteles, movimientos, y son imperfectas, pues toman
tiempo para realizarse, tienen su fin fuera de ellas mismas, y este fin o resultado es al mismo
tiempo un límite que corta la actividad. Un ejemplo: construir una casa. La finalidad de la
actividad de construir es la casa. Y la casa a su vez es el límite del construir, pues cuando se
tiene la casa, ya no se construye más. La acción perfecta, en cambio, –cito a Aristóteles– “es
aquella en la que se da el fin. Por ejemplo, uno ve y al mismo tiempo ha visto, piensa y ha
pensado, entiende y ha entendido”. Ver, pensar, entender, son acciones perfectas, operaciones
que tienen su fin en sí mismas. No son movimientos, no son procesos, no obtienen su resultado
al cabo del tiempo y cesan cuando lo han obtenido. Poseen el resultado en sí mismas, no
necesitan perseguirlo ni invierten tiempo para lograrlo, pues, en palabras del Estagirita, “haber
visto y ver al mismo tiempo es lo mismo, y pensar y haber pensado” (Aristóteles, 1994, 1048b
18-36.)
Lo que quiero proponer es que éstas son las verdaderas acciones de alto rendimiento.
“Producen” algo que nadie nos puede arrebatar y que es inmediato. La casa en cambio tarda
días y días en ser construida, y en cualquier momento puede ser destruida por un terremoto,
por una bomba, o demolida. No así nuestros pensamientos. ¿Quién puede enajenarnos de ellos?
La sabiduría popular sabe bien que pensar es libre. Y gratuito.

La ardua tarea de pensar

¿Pero es verdad que pensar no cuesta nada? Por el contrario, pensar es difícil... y es escaso.
¡Cuántas veces nos quejamos de que alguien no piensa, o algo no está bien pensado! Dejemos
para otra ocasión el difícil tema del amor. Aparte de él, el pensar nos diferencia de otros seres,
naturales o artificiales. Es lo nuestro, y sin embargo, es arduo.
 Aunque seguramente algunos la conocerán, no me resisto a evocar la historia de aquel

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estudiante que en un examen de física debía demostrar cómo es posible determinar la altura de
un edificio con la ayuda de un barómetro. El estudiante, que conocía la forma convencional de
resolver el problema, no conforme con responder lo que ya era sabido, ingenió otras siete maneras
de determinar la altura del edificio. Siete respuestas diferentes, alternativas, originales, que iban
desde lo que parecía una perogrullada y una broma, hasta soluciones perspicaces y sofisticadas.
Este universitario al que le aburrían las respuestas convencionales y las soluciones trilladas,
obtendría años más tarde el premio Nóbel. Era danés y se llamaba Niels Bohr.
Unos años antes, otro genio danés había escrito un opúsculo titulado La rotación de los
cultivos. Y para que nadie se llamara a engaño, tomándolo por un tratado de agronomía, el autor,
Søren Kierkegaard, lo había adornado con un subtítulo: Ensayo para una doctrina de prudencia
social.
Pero podríamos preguntarnos: ¿en qué consiste una tal prudencia social? Esta prudencia social
tiene, por lo pronto, un punto de partida no muy prudente: un axioma, que reza así: todos los
hombres son aburridos. El problema del tedio tiene que ver con la necesidad de cambiar para
mantener interesante y despierta la propia vida; de ahí la metáfora agraria, pues el cultivo rotatorio
conserva la tierra nutrida y fértil.
Jalona todas las páginas de O lo uno o lo otro, la obra capital de Kierkegaard, un temor no
disimulado al tedio, al aburrimiento, que Kierkegaard considera “raíz de todos los males”
(Kierkegaard, 2006,298). El filósofo danés estigmatiza el tedio como un mal, y defiende el ocio
como un bien (Kierkegaard, 2006).

Aburrimiento y melancolía
Este es buen momento para volver los ojos hacia esos insoslayables compañeros de camino: la
melancolía y el tedio, que amenazan con ensombrecer nuestros días, y sin embargo tienen tanto
que decirnos acerca de nosotros mismos.
El tratamiento de la melancolía, la acedia y el tedio ha de ser necesariamente interdisciplinar.
En especial la melancolía es un tema de encrucijada en el que todas las perspectivas confluyen y
se mezclan: la moral, la médica, la filosófica. Abordan estos grandes temas la filosofía, la literatura,
la teología, la psicología, la medicina, el arte, la sociología. Y pese a más de veinticinco siglos de
estudio y reflexión, la melancolía sigue siendo inasible. Su farmacopea, rica y variada, aunque
quizás no reconozca ya los remedios contenidos en los herbarios y lapidarios del medioevo y el
Renacimiento, continúa sin embargo haciendo uso de estimulantes naturales como el café y, más
recientemente, el chocolate.
Algunos piensan que el aburrimiento es un producto de la modernidad, fruto de la civilización
cosmopolita. A esta visión responde la idea común que se tiene de él, y que no agota todo lo que
el concepto encierra. Este aburrimiento, moderno y urbano, a primera vista no parece tener mucho
que ver con otro fenómeno que en nuestros días ha cobrado un cierto carácter epidémico: la
depresión. Si remontamos la historia del tedio y de la depresión, y nos ceñimos no tanto a los
términos que en cada época los han designado, cuanto al contenido de sus conceptos,

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encontraremos que la melancolía –predecesora de la depresión– está estrechamente vinculada con
el tedio a través de un concepto en el que una y otro parecen fundirse y confundirse: el de acedia.
Melancolía y acedia perviven hoy como tales, aunque despojadas de su vasto alcance y restringidas
a ámbitos muy particulares.
Ahora bien, no se puede entender el aburrimiento moderno si no se concede atención a ese
precedente suyo que es la acedia cristiana; y a su vez el nacimiento y el desarrollo de la acedia está
imbricado con el de otro concepto antiguo de origen griego: el de melancolía. Pese a los numerosos
intentos por deslindar los conceptos de melancolía, acedia y aburrimiento o tedio, éstos vuelven a
mezclarse y confundirse una y otra vez, o cuando menos a solaparse en muchos aspectos. Se intenta
situarlos en planos diversos, haciendo de la melancolía una enfermedad del cuerpo, de la acedia y
el tedio, enfermedades del alma; pero bien pronto las fronteras entre ellos se tornan borrosas, y la
melancolía –siempre enigmática y nunca enteramente esclarecida– reivindica su índole espiritual,
no del todo corporal o física. Pese a los avances de la medicina en general y de la psiquiatría en
particular, y a que la noción de melancolía ha sido relegada en favor del concepto de depresión, la
melancolía permanece. La melancolía fue primero; y no se nos oculta que hay en ella algo de
inexplicable.
Lo que dije anteriormente sobre la universalidad de la experiencia del tedio vale también para
la melancolía. No todos hemos sufrido depresiones diagnosticadas y sin embargo todos hemos
experimentado la melancolía. Quizás hemos devaneado incluso con ella: ¿quién no ha alimentado,
en algún momento, su propia melancolía? ¿Quién no ha libado del contacto con ella esa dulzura
amarga y no obstante deleitable?
A diferencia del tedio, que no parece en modo alguno emparentado con la belleza, la melancolía
lo está de un modo innegable. Y hasta tal punto, que podemos plantearnos cuál sería la suerte del
arte si se desarraigara de la experiencia humana la melancolía. Y cuál sería incluso la suerte del
hombre mismo: ¿seríamos igualmente humanos si fuéramos impermeables a la melancolía?
Se vislumbra ya que la consideración de la melancolía y del tedio encierra promesas a las que
no podemos ser indiferentes. De la mano de estos conceptos podemos adentrarnos en las
profundidades del ser humano, y hacerlo además con la seguridad de que en este viaje no nos
faltarán el socorro y la compañía que proporciona la belleza.
No podemos sustraernos –somos hombres– a la experiencia de la melancolía y el tedio.
Conocemos el desinterés, la atonía, la sensación de vacío, la lasitud, la desgana, la languidez, la
apatía, el malestar, el disgusto de todo sin justificación y sin causa, el fastidio, el asco. Tampoco
nos son desconocidas la rutina, la repetición, la monotonía, la grisalla de lo cotidiano. Percibimos
como opuestos a ellos la alegría, la diversión, el entretenimiento, la novedad, la variación.
Advertimos asimismo que tras el tedio se agazapan la angustia, la desesperación, y la perspectiva
siempre inquietante del suicidio. Conocemos la sensación incómoda del tiempo que parece no
pasar, y somos conscientes de la ambigüedad de nuestros deseos, en cuyo cumplimiento acecha la
trampa inevitable del hastío.
 Han pasado muchos siglos desde que Occidente tematizó la melancolía y describió sus

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síntomas, desde que la moral cristiana estigmatizó la acedia, desde que ésta se secularizó y ganó
el mundo laico. Y sin embargo, los problemas que ellas plantean siguen siendo de una candente
actualidad. Liberadas del estigma de la enfermedad y de la marca infame del pecado, melancolía
y acedia pueden ser confesadas abiertamente y llegar al punto de rodearse de prestigio y convertirse
en moda.
Algunos sociólogos consideran que el tedio se está extendiendo en las sociedades occidentales,
con la complicidad de la proliferación de bienes de consumo, tanto materiales como psíquicos. El
exceso de diversión y sus formas cada vez más extremas desembocan en el materialismo hedonista
y el aburrimiento. Se recurre a vías de escape, tanto viejas como nuevas: las drogas, el alcohol, el
juego, el sexo, la violencia, el ciberespacio y sus miles de alternativas virtuales, la pornografía, el
terrorismo.
El tedio es una de las peores plagas de nuestro tiempo y su alcance es ahora universal; ya no
se restringe a un grupo determinado: los anacoretas y los monjes, la nobleza y el clero, las mujeres
y los ricos.
Desde Petrarca, casi todos los autores escriben para disipar la melancolía o el tedio que los
consume. Más adelante surge en muchos de ellos la preocupación por no aburrir al lector.

Educar para la soledad

En nuestras instituciones educativas reina la preocupación por que los chicos no estén solos:
no está bien visto el alumno que pasa los recreos sin compañía, su soledad genera inquietud. Sin
embargo, no hay que perder de vista que educar a un hombre es enseñarle a estar solo:
verdaderamente educados son los que saben comportarse en la soledad y sacar partido del
aislamiento. El ejemplo de grandes hombres, como Mandela y Solzhenitzyn lo pone de manifiesto.
Educar es también preparar para la vejez, y la vejez, todos lo sabemos, es aliada de la soledad.
Preciso es tener en cuenta que el hombre muere y sueña en soledad. Artistas y pensadores de
todos los tiempos han encomiado a esta vieja e insobornable aliada, tan amable cuando se la busca
y desea, tan repelente cuando no se quiere estar con ella: la soledad.
A lo largo de la vida inventamos numerosos recursos para burlar la soledad; pero la muerte
llega sin falta, y con ella la experiencia de una soledad insoslayable.
La soledad interesa al pensador, al escritor o al artista en general, mas no por sí misma. La
soledad es tan sólo el clima en el que pueden germinar la inspiración, la reflexión y el auténtico
diálogo. Nietzsche insiste en que interlocutor no puede haber más de uno a la vez. Para el filósofo
alemán no hay verdadera conversación entre tres o más personas; la tercera anula el diálogo y lo
convierte en parloteo banal. Hablar, dialogar de verdad sólo es posible entre dos.
También el místico ama la soledad, que percibe como condición del encuentro íntimo con Dios.
La soledad que facilita el diálogo, la auténtica conversación, es la soledad selectiva que prescinde
de todo lo demás para quedarse cara a cara con un solo interlocutor privilegiado. Esta soledad
selectiva va desde la soledad silenciosa en la que el hombre se sume en sus propios pensamientos
y reflexiones, sin otro interlocutor que él mismo en su soliloquio callado, hasta las conversaciones

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sin fronteras que sostenemos con aquellos que ya no viven. Esta última soledad, no menos
silenciosa que aquélla, suele estar mediada por una especie de testigo singular: el libro.
Tener un libro entre las manos es mucho más que tener un libro entre las manos. La lectura no
sólo amplía nuestra experiencia, no sólo nos hace vivir otras vidas, otras suertes, otros lugares y
otras épocas. La lectura nos proporciona, sin limitación de espacio y de tiempo, nuevos e
insospechados interlocutores.
Pero hay aún más: a través de la lectura no sólo hago mías experiencias y vivencias ajenas. A
través de la lectura salgo además de mí mismo y me convierto en cierta forma en el otro que desde
su escrito me interpela.
La soledad tiene, en la vida del filósofo y del artista, una clara función propedéutica. La soledad
filtra, protege y anida la frágil idea naciente. Es ante todo de lo inmediato y contemporáneo de lo
que la soledad defiende al hombre: de los demás hombres, los sucesos, las ideas y las palabras de
su tiempo, ávidos de devorar o ahogar los de otros momentos. Esto explica el desprecio que estos
amantes de la soledad, desde Nietzsche hasta Borges, pasando por Rilke, sienten por los
periódicos.
Con todo, no hay que dejar de reconocer que hay algo terrible en la soledad. No sólo en la
soledad indeseada, sino también en esta otra, libremente querida por los que la tienen en mucho e
incluso la cultivan. Lo terrible que la soledad alberga en su interior es esa fuerza y ese sentido de
misión que lleva aparejados. La soledad aparece entonces como una suerte de ineludible vocación.

Importancia y fecundidad de la soledad

La soledad reviste una gran importancia para el escritor en particular y para el artista en general.
Esta, lejos de ser un estado pasivo, un mal tolerado o en el mejor de los casos buscado, llega a ser
verdadero “trabajo, rango y oficio”. La soledad nos sustrae de los afanes de nuestro tiempo, pero
no para convertirnos en seres aislados y extraños, sino para hacernos capaces de escuchar el callado
rumor de las cosas venideras. Sólo el solitario percibe el pulso profundo de las cosas, ese latir
íntimo que el fragor del presente ahoga con su denodado estruendo.
Todos estamos abocados a la soledad y en cierta forma nos hallamos anclados en ella. Pero
sólo quienes asumen consciente y libremente este destino y saben encontrarse a sí mismos dentro
de su soledad, son capaces de transformar su infertilidad aparente en el humus fecundo donde nace
y madura la obra del pensamiento o del arte.
La soledad es mucho más que un simple estado exterior; ella tiene una ardua tarea que cumplir
respecto al yo. Sin riqueza interior no es posible amar la soledad. Ahora bien, tan nocivo es no
querer recibir nada de la soledad y huir de ella, como aferrarla en un intento crispado por
arrebatarle sus dones.
El escritor austriaco Thomas Bernhard ha estigmatizado con ironía y acierto la actitud del
hombre de ciencia, de arte o de letras, que se aísla creando en torno a sí una soledad artificial que
supuestamente le permita concebir la idea que ha de otorgarle un lugar en los anales de la historia.
La estrategia es siempre fructífera; pero su fruto equívoco suele ser el tedio: el vacío, el

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aburrimiento, la apatía, la esterilidad más completa.
La soledad es un bien frágil. No sólo porque se encuentra permanentemente amenazada, sino
porque se adultera con facilidad. Tanto el que huye atemorizado de ella para sumergirse en el
fragor del mundo, como el que la absolutiza al buscarla en forma artificiosa, desembocan en el
mismo estéril lodazal. La auténtica soledad, la soledad fecunda no tiene nada que ver con la
pasividad ni el aburrimiento. Por debajo del aparente silencio que cobija a esta soledad, bajo su
innegable apariencia de calma, resuena y tiembla el fragor de la batalla. La soledad fecunda se
enraíza en la lucha y la confrontación. La soledad auténtica, tan alejada del tedio y de la calma
chicha, es un continuo bullir interior. Plagiando a Kierkegaard, quien a su vez copia a Saulo de
Tarso, podemos decir que las entrañas de esta soledad verdadera están hechas de “temor y
temblor”. Ésta es la razón por la cual la soledad auténtica tiene tanta fuerza y exige a su vez tanta
fortaleza de parte del que secretamente pacta con ella.

Nietzsche y su elogio del aburrimiento

Nietzsche es un entusiasta defensor del tedio. Según él, “sólo los animales más finos y activos
son susceptibles de aburrimiento” (Nietzsche, 1989, n. 56). La necesidad –señala Nietzsche– nos
obliga al trabajo, con cuyo producto la necesidad se aplaca. El reiterado despertar de las
necesidades nos acostumbra al trabajo. Pero en las pausas, en las que las necesidades están
aplacadas y por así decirlo duermen, nos sobreviene el aburrimiento. El aburrimiento es el
acostumbramiento al trabajo, que se presenta ahora como una nueva necesidad sobreañadida. Esta
necesidad es tanto más fuerte cuanto más acostumbrado al trabajo está alguien. Para escapar al
aburrimiento, el hombre, o trabaja por encima de lo que requieren sus otras necesidades, o inventa
el juego, esto es, el tipo de trabajo destinado a aplacar una sola necesidad: la del trabajo mismo
(Nietzsche, 2002, n. 42).
En el tedio, el ser humano toca fondo y, aparte de descubrir en su propio ser y en cuanto lo
rodea nuevas profundidades, este tocar fondo le sirve muchas veces para cobrar nuevos impulsos.
A aquel que clama por la llegada del momento en que a uno lo envuelva la nube dorada de la
ausencia de dolor, en un estado de calma y reposo, Nietzsche le objeta: Tal es la percepción y el
discurso de todos los enfermos. Pero si llegan a ese momento, tras un breve disfrute viene el
aburrimiento. Éste es como el viento de deshielo para la voluntad congelada, que entonces
despierta, se mueve y engendra de nuevo deseo tras deseo. Desear es signo de curación y mejoría
(Nietzsche, 1994, n.349).
El aburrimiento, que según la bella metáfora nietzscheana es como el viento de deshielo para
la voluntad congelada, se halla ni más ni menos que en el origen del arte: La huida del aburrimiento
es –en palabras de Nietzsche– la madre de todas las artes. El hombre, como el animal, busca el
placer. Todo lo que excita el ánimo es agradable; incluso el displacer: la tensión, el miedo, el llanto,
puede ser percibido como placer, como ocurre por ejemplo con las historias de terror. No así el
aburrimiento. Nietzsche (2008) nos hace ver que hay en el aburrimiento algo irreductible: a
diferencia del dolor, del que es posible extraer su opuesto –el placer–, del aburrimiento no brota

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ningún agrado. Ya Leopardi (1991) lo tildaba de estéril; y sin embargo es madre de todas las artes,
no él directamente, sino su huida, su repulsa.
Aunque enemigo del tedio, Kierkegaard no dejaba de reconocerle esta prerrogativa: “Es
bastante curioso –había escrito– que el tedio, tratándose de un ser tan sosegado y plácido, disponga
de una fuerza como ésta para imponer movimiento. El efecto ejercido por el tedio es
completamente mágico, sólo que este efecto no es atractivo sino repulsivo” (Kierkegaard, 2006)
Cuando Nietzsche afirma que la huida del aburrimiento es madre de las artes, por un lado está
haciendo eco de un tópico del siglo anterior, y por otro está rebasando la visión ilustrada que
encomia el trabajo y fustiga el tedio. Procurarse un trabajo por mor de la paga: en esto –observa
Nietzsche–, casi todos los hombres de los países civilizados son ahora iguales: para todos ellos el
trabajo es un medio, él mismo no es el fin. Por esta razón son poco finos en la elección del trabajo,
con tal de que dé buenas ganancias. Ahora bien, hay unos pocos hombres que antes prefieren irse
a pique que trabajar sin gusto. Estos selectivos, difíciles de contentar, éstos no se satisfacen con
una ganancia abundante si el trabajo mismo no es la ganancia de todas las ganancias. A este raro
género pertenecen los artistas y los contemplativos de toda clase. Ellos no temen tanto al
aburrimiento como al trabajo sin gusto; más bien necesitan mucho aburrimiento para que su trabajo
les salga bien. Para el pensador y para todos los espíritus inventivos, el aburrimiento es aquella
desagradable “calma chicha” del alma, que precede a la travesía feliz y a los vientos propicios. Él
tiene que soportarla, tiene que esperar a que surta su efecto. Ahuyentar de uno mismo y de
cualquier manera el aburrimiento, es malo; como también es malo trabajar sin gusto (Nietzsche,
2002, n. 42).
Artistas y pensadores –ha dicho Nietzsche con expresión genial– necesitan mucho
aburrimiento para que su trabajo les salga bien. De ahí que ahuyentar el aburrimiento sea malo.
Como los grandes pensadores franceses, Nietzsche es consciente del insustituible papel –no sólo
indirecto, por medio de escapar de él– que el aburrimiento juega en la vida intelectual y artística;
el tedio arrastra al hombre hacia su más íntima y recóndita profundidad. En sus propias palabras,
“quien se atrinchera por completo frente al tedio, se atrinchera frente a sí mismo: jamás beberá el
elíxir vigorosísimo del propio pozo interior” (Nietzsche, 1994, n. 200).

El aburrimiento en perspectiva
Tengo que reconocer que mis estudios sobre el tedio rara vez me lo hicieron gustar; no creo
haber bostezado ni una sola vez mientras leía, reflexionaba o escribía acerca del aburrimiento. Y
tampoco me instiló melancolía la atención dedicada a ella. Por el contrario, un gozo cierto
acompaña al estudio del tedio y la melancolía: el gozo concomitante al descubrimiento de los
destellos luminosos que se ocultan tras las sombras en apariencia más espesas.
De la mano del tedio y la melancolía accedemos a grandes temas humanos como si los
abordáramos desde su trasfondo oscuro y secreto. Pero si hemos descendido a esta penumbra, a
los sótanos del hombre y de la realidad, lo hemos hecho aguzando la vista para percibir las migajas
de luz que se filtran a través de las tinieblas de la finitud. La melancolía y el tedio, desde su

98
luminosa oscuridad, tienen mucho que decirnos acerca del hombre, su relación con la naturaleza,
su dimensión social, su vertiente artística, su impulso de transformar en cultura cuanto toca.
En los cimientos sombríos y silenciosos del brillante edificio cultural se agazapan la melancolía
y el tedio, que al exhalar su aliento oscuro nos recuerdan que toda construcción humana es caduca
y frágil. Si la experiencia del tedio nos desvela una dimensión metafísica, y en ocasiones llega
hasta convertirse en experiencia religiosa, la vivencia de la melancolía posee un indudable y
poderoso sesgo estético.
La melancolía es la nueva musa negra cuya inspiración e influjo no conoce fronteras: todas las
artes, las del intelecto así como las de los sentidos, tienen su origen en ella. No sólo hunden sus
raíces en la melancolía, la tragedia y las baladas que mueven a lágrimas; también la comedia está
enraizada en la melancolía, y el humor, y la parodia, y la lírica, y la música de todos los géneros,
y no solamente los aires melancólicos. ¿Acaso sería posible el arte en un mundo sin melancolía?
¿Qué quedaría de las obras de arte que iluminan y hacen amable nuestro entorno, si sustrajéramos
de ellas toda huella de melancolía?
Sabemos ya que el asunto del tedio tiene que ver con el tiempo, y por lo tanto con el hombre y
la finitud. En el tedio, el tiempo humano es como si se estirara y volviera borroso, sin contornos
nítidos, baboso, indiferenciado: no se deja ni dominar ni sacudir. Si fumar ayuda a paliar el tedio,
es porque en cierto modo domestica el tiempo, imprimiéndole una forma, unos contornos: “El
hombre mide el vago tiempo con el cigarro”, asegura Borges.
Desde los esfuerzos de San Agustín por esclarecer la índole del tiempo, sabemos que el tema
es particularmente escurridizo; el tiempo se nos escapa de las manos… y también su concepto es
resbaladizo y esquivo. Octavio Paz sostiene que en el éxtasis –amoroso o estético–, sin dejar de
fluir, el tiempo colmado se detiene en un instante pleno que contiene todos los instantes. Yo querría
añadir que el tiempo entonces no se siente: el hombre extasiado está fuera de sí, fuera del tiempo,
cuyo paso implacable no percibe. En la experiencia del éxtasis el tiempo no tiene cabida: se hace
tan sutil que desaparece de la consciencia y de los sentidos, rebosantes de la plenitud de aquello
que los arrebata, ajenos al transcurrir de las horas. En el aburrimiento en cambio el tiempo pesado
y lerdo lo llena todo: inunda la consciencia y los sentidos, estragándolos con su oquedad. En la
vivencia del tedio el tiempo vacío implosiona sobre sí mismo y se adueña de la consciencia: el
tiempo pasa y duele, y ese arduo pasaje es percibido como una detención suya, como un plomizo
y lacerante no pasar: los instantes vacíos y por lo tanto indiscernibles se estiran en la consciencia
como una eternidad. Desprovisto de contenidos, privado de todo color, el tiempo desnudo del tedio
abre una brecha a través de la cual podemos asomarnos a la nada que alberga en su seno lo finito.
Nos encontramos ante un vacío doloroso que interpela.
No habrá pasado inadvertido al lector atento que, en lo concerniente al tedio, la literatura le ha
tomado la delantera a la filosofía: las intuiciones de escritores y poetas han precedido los análisis
y exposiciones de los filósofos. La literatura se adelanta: es ella la primera en formular que el
aburrimiento se enraíza en la esencia humana y en su estructura temporal; la primera en anotar que
del tedio profundo brota un conocimiento más hondo del ser humano, la primera en advertir que

99
en este estado el hombre toca la nada y se ve confrontado con su irremediable finitud.
Si el tedio, como ha propugnado la modernidad, está en el origen tanto de la filosofía como del
concierto social, merece ser escuchado; ayer como hoy, él tiene algo que decirnos acerca del
hombre, del tiempo, de la nada. El tedio es incómodo, desagradable, y puede llegar incluso a ser
doloroso, pero no es superficial ni frívolo. No es un mero accidente indeseable y prescindible, pues
hay en él algo que arraiga en el meollo de nuestro ser.
El aburrimiento profundo nos saca de la alienación que habitualmente nos domina, para
devolvernos a nosotros mismos. Hay que perder el miedo a apagar todos esos adminículos que hoy
nos permiten estar conectados y comunicados; seguramente nos aburriremos. Pero ese
aburrimiento marcará el comienzo del camino de regreso a casa, el inicio del retorno hacia uno
mismo. Sin pasar por ese despojo que entraña el tedio, por esa pobreza insípida y oscura, no se
puede acceder al fondo auténtico del yo desnudo y solo.
En consonancia con esto, un pensador cristiano como Guardini reivindica en parte la vieja
acedia, que, a diferencia de los otros pecados capitales, conduce a una crisis en la que el hombre
toma consciencia de su situación; una crisis cuyos resultados pueden ser positivos. Algo valioso y
elevado surge, según Guardini, de esta miseria.
La entera cultura puede ser entendida como una respuesta al tedio, y no sólo los pasatiempos
o las diversiones. El aburrimiento es la raíz sombría que está en la base de las instituciones, de la
cultura, del arte, del juego, y también del vicio, la tortura y el crimen. El hombre es capaz, por
escapar de él, de realizar las más grandes y gloriosas obras, así como de cometer las peores bajezas.
Expulsarlo de este mundo y de nuestras vidas sería tan imposible como indeseable.

Conclusión
El tedio, según observa Kierkegaard (2006) es en parte una genialidad espontánea y en parte
una espontaneidad adquirida. (...) El ojo con el que se ve la realidad debe modificarse sin cesar. A
lo que yo añadiría: a este ojo hay que arrancarlo de la pantalla a la que con tanta frecuencia está
imantado. Hay que correr el riesgo de aburrirse y desconectarse, a fin de aprender a pensar. Es
preciso romper las cadenas que nos atan a nuestros cencerros tecnológicos, manejar con libertad y
señorío las redes sociales; en una palabra, aburrirse y gustar la soledad.
Hoy, más que nunca, deberíamos prestar oído a la invitación del poeta ruso Joseph Brodski,
que nos exhorta:
Cuando os golpee el aburrimiento, id por él. Dejad que os inunde; sumergíos, tocad fondo. La
razón de que el aburrimiento merezca tal escrutinio es que representa al tiempo en toda su pureza,
en todo su repetitivo, superfluo y monótono esplendor. Por decirlo así, el aburrimiento es vuestra
ventana al tiempo. Se trata, en definitiva, de una ventana a la infinitud del tiempo, o, lo que es lo
mismo, a nuestra propia insignificancia en él. El aburrimiento sitúa la vida en su justa perspectiva,
lo cual da como resultado la precisión y la humildad. Arrojad vuestra alma a la creciente negrura.
Tended los brazos al aburrimiento. Este espantoso abrazo no es un error. Pero tened siempre
presente que en este mundo no hay abrazo que no acabe por romperse. (Brodsky, 2015, 91-98)
 100
Referencias

[1]. Aristóteles. (1994). Metafísica. (T. C. Martínez, Trad.) Madrid: Gredos.

[2]. Brodsky, J. (2015). Elogio del aburrimiento. En J. Brodsky, Del dolor y la razón (págs. 91-
98). Madrid: Siruela.
[3]. Kierkegaard, S. (2006). La rotación de los cultivos. En S. Kierkegaard, O lo uno o lo otro:
un fragmento de vida I. Madrid: Trotta.
[4]. Leopardi, G. (1991). Zibaldone di pensieri (Vol. I). (G. Pacella, Ed.) Milán: Garzanit.
[5]. Nietzsche, F. (1989). Humano demasiado humano. Medellín: Editorial Bedout.
[6]. Nietzsche, F. (1994). El caminante y su sombra. Madrid: M.E. Editores.
[7]. Nietzsche, F. (2002). La gaya ciencia. Madrid: EDAF.
[8]. Nietzsche, F. (2008). Fragmentos póstumos IV (1885-1889). Madrid: Tecnos.
[9]. Quevedo, A. (2011). Melancolía y tedio. Pamplona: Eunsa.
[10]. Quevedo, A. El peso de la palabra (2007). Medellín: Universidad Pontificia
Bolivariana.
 Foro 2: Gestión, Innovación y Ser.

101
Dora Ruby Martínez Aristizábal
Juan José Muñoz Franco
Catherine Gómez López
Gestión de la innovación en la Formación Profesional
Integral: Aportes del programa TecnoParque SENA
SENA – Regional Tecno Parque Manizales
Manizales – Colombia
David Alonso Hernández López
Innovación tecnológica mediante TRIZ y el Aprovechamiento
óptimo del recurso humano
Corporación Universitaria Remington
Medellín - Colombia
Paola Andrea Lindo Lozano
Articulación del conocimiento por medio de competencias
conceptuales, procedimentales, investigativas y
humanísticas
Corporación Universitaria Del Meta
Villavicencio-Meta-Colombia
Francisco Javier Maldonado Virgen
Desempeño gerencial, competencia básica para detonar la
competitividad turística y obtención de distintivos de calidad
en las empresas de un pueblo mágico.
Universidad De Guadalajara
Ameca, Jalisco, México
Luis Ricardo Cárdenas Gómez
Innovación curricular de la carrera Ingeniería Civil Mecánica
Universidad Austral de Chile
Universidad Austral De Chile
Valdivia-Chile
Tatiana Ramírez Valderrama
Liz Swandy Rodríguez Campo
Las emociones positivas: Optimismo y felicidad y su relación
con el bienestar subjetivo, presente en un grupo de
colaboradores del sector educativo de la ciudad de Palmira,
Valle del Cauca-Colombia
Universidad Pontificia Bolivariana
Palmira, Colombia
William Stive Fajardo Moreno
Influencia del exceso de confianza en la toma de decisiones
de inversión: Una prueba piloto
Fundación Universitaria De Ciencias De La Salud – FUCS
Bogotá, Colombia
 Gestión de la innovación en la Formación Profesional Integral: Aportes del

102
programa TecnoParque SENA.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Dora Ruby Martínez Aristizábal, Autor 2: Juan José Muñoz Franco,
Autor 3: Catherine Gómez López

TecnoParque Nodo Manizales, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Manizales - Colombia.

Sobre los autores:

Dora Ruby Martínez Aristizábal:

Ingeniera de Sistemas, Especialista en Gestión de Proyectos, Coaching Personal y Coaching

Ejecutivo. Con una trayectoria de más de 30 años en el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
en diferentes cargos administrativos. En la actualidad se desempeña como Dinamizadora de
TecnoParque Nodo Manizales del SENA Regional Caldas, donde realiza actividades orientadas a
la planeación, gestión, servicio al cliente, comunicaciones y alto relacionamiento con aprendices,
empresarios y funcionarios.

Correspondencia: drmartinez@sena.edu.co

Juan José Muñoz Franco:

Ingeniero Electrónico, aspirante a Magister en Gestión y Desarrollo de Proyectos de Software,

con más de 7 años de experiencia en el campo del desarrollo de software y metodologías agiles
como SCRUM y Kanban. Actualmente se desempeña como Gestor de TecnoParque Nodo
Manizales del SENA Regional Caldas, liderando proyectos en aplicaciones móviles, videojuegos
y aplicaciones Web.

Correspondencia: jjmunozfranco@gmail.com

Catherine Gómez López:

Ingeniera Química. Especialista en Gestión Ambiental y Magíster en Medio Ambiente y

Desarrollo. Con experiencia docente e investigativa en Instituciones de Educación Superior. Ha
laborado en los últimos años en el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA como instructora y
asesora en la Dirección General. Actualmente se desempeña como Gestora de TecnoParque Nodo
Manizales del SENA Regional Caldas en el área de Biotecnología.

Correspondencia: katherinegom@misena.edu.co
Gestión de la innovación en la Formación Profesional Integral: Aportes del programa

103
TecnoParque SENA

Resumen:
Colombia ha expresado en su política pública, el deseo de convertirse en la tercera economía
más innovadora de América, para lograrlo, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, la
institución de formación para el trabajo y el desarrollo humano más importante del país, ocupa un
espacio estratégico, correspondiéndole apoyar, a través de TecnoParque, el fomento a la
investigación aplicada, el desarrollo tecnológico y la innovación. Con el objetivo de orientar los
proyectos formativos, hacia proyectos de base tecnológica con potencial para convertirse en
negocios de impacto regional, se realizaron talleres con instructores de las diferentes
especialidades para analizar la situación actual y definir el alcance y las estrategias para fortalecer
el proceso de planeación y ejecución de la formación. Como resultado, se detecta la necesidad de
una articulación temprana entre TecnoParque y los Centros de Formación para identificar y generar
soluciones a necesidades de la región y problemas sociales con potencial de convertirse en
proyectos formativos, y para integrar en su desarrollo los principios de la metodología Design
Thinking necesarios para fortalecer esas ideas y materializarlas en prototipos funcionales que
cumplan con los requerimientos para lograr un gran impacto en el mercado y el sector productivo.
Palabras Clave: Aprendizaje por Proyectos, Design Thinking, Formación Profesional Integral,
Gestión de la innovación.
Abstract:
Colombia’s desire in regards to its public policy is to become the third most innovative
economic country in the Americas. The National Learning Service Center SENA, is an important
institute for training students in different types of work place careers. TecnoParque is a program
within this institution which helps promote applied research in technology, design, and
engineering. SENA has a strategic position to help support and connect TecnoParque. SENA
promotes applied research and technological development as well as innovation through
TecnoParque and its programs. Students learn through project based learning and complete
training projects to understand and apply major concepts. In order to guide SENA’s student
training projects to have the potential to become a technology based business in the future,
multidisciplinary workshops are used to analyze the progress of the projects to check if something
different can be done such as the scope and sequence of a project or the use of TechnoParque. As
the result of these workshops it was found that SENA instructors need to work earlier on in the
process with TecnoParque to identify and generate solutions for these project that address regional
needs. It was also seen that the principals of the methodology of design thinking need to be
integrated into the projects, in order to materialize the ideas into a functional prototype to achieve
a great impact on the market and productive sector.
Keywords: Design Thinking, Innovation Management, Integral professional training, Project
Based Learning,
Introducción:

104
Los países que más invierten en ciencia, tecnología e innovación, tienen mayor desarrollo
tecnológico y una producción más avanzada, de acuerdo con las mediciones internacionales son
más innovadores y tienen un PIB per cápita más elevado (Gaviria, 2016), en resumen, la
innovación es un componente fundamental en el crecimiento económico de las naciones y, por
tanto, en el bienestar de su población. Comprendiendo la importancia de este tema, el gobierno de
Colombia ha planteado que en 2025 el país será uno de los tres países más innovadores de América
Latina, para lo cual deberá focalizar la formación de talento humano, infraestructura, financiación
y cultura y velar por que el desarrollo tecnológico responda a las necesidades actuales y futuras de
su aparato productivo, sus problemáticas sociales y retos ambientales. Esos propósitos quedaron
consagrados en el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 “Todos por un nuevo país”.
Otorgándole a la Ciencia, Tecnología e Innovación el rol que le corresponde como motor de
desarrollo y priorizándola en la planeación y soluciones que se propongan, se podrá mejorar la
salud de los colombianos, contar con modelos de negocios incluyentes y sostenibles, tecnificar el
agro para hacer la tierra más productiva, obtener productos con mayor valor agregado y generar
empleo. Para conseguirlo, cobra total relevancia la formación de profesionales, tecnólogos y
técnicos más innovadores, autónomos, dinámicos, creativos, con actitud abierta al cambio, al
descubrimiento, capaces de generar soluciones y respuestas frente a un mundo cada vez más
complejo. Ken Robinson (2006), señala que la creatividad es tan importante en la educación como
la alfabetización, por lo que de acuerdo con este autor deben tratarse con la misma importancia,
ésta es una de las habilidades que debe estar presente en la vida profesional, para llegar a
conclusiones nuevas y resolver problemas de manera útil y original (Citado en Contreras y
Broitman, 2013).
La formación en estas competencias es un desafío impuesto por el mundo actual para todas las
profesiones, en consecuencia, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, un establecimiento
público del orden nacional que ofrece formación gratuita en programas técnicos, tecnológicos y
complementarios a millones de colombianos, está llamado a complementar las competencias que
requieren los egresados de los próximos años no sólo con su quehacer disciplinar, sino con
competencias en pensamiento crítico y resolución de problemas; curiosidad, imaginación y
creatividad; agilidad y adaptabilidad; iniciativa y espíritu emprendedor; colaboración en red. Es
decir, una combinación de actitudes, conocimientos y capacidades que lo preparen para enfrentar
las problemáticas actuales y las que aún no existen, para operar y satisfacer sus necesidades, y
desarrollarse de la manera más completa en un mundo globalizado, competitivo y multicultural.
El programa TecnoParque SENA actúa como un acelerador de proyectos de base tecnológica
que permite el fortalecimiento de las competencias asociadas al perfil ocupacional de los
aprendices en el marco de su proceso formativo. A través de los nodos, los aprendices reciben
servicios complementarios a la formación orientados a fortalecer la generación de una cultura de
innovación, desarrollo tecnológico y emprendimiento. Con el objetivo de orientar los proyectos
formativos, estrategia pedagógica adoptada institucionalmente para la ejecución de la formación,
hacia proyectos de base tecnológica con potencial para convertirse en negocios de impacto
regional, se realizaron talleres con instructores de las diferentes especialidades de varios centros
de formación del SENA Regional Caldas, para analizar, a través de preguntas orientadoras, la
situación actual y definir el alcance y las estrategias para fortalecer el proceso de planeación y
ejecución de la formación. Como resultado, se detecta la importancia de identificar necesidades,
problemas y oportunidades reales con el apoyo de agremiaciones, asociaciones, clústeres,
universidades y entidades del gobierno departamental, para ofrecer a los equipos ejecutores de los

105
Centros de Formación un banco de ideas con potencial de convertirse en proyectos formativos, así
como de acompañarlos en el proceso de formulación y planeación pedagógica, con el propósito de
integrar en el desarrollo de las actividades de aprendizaje los principios de la metodología Design
Thinking necesarios para fortalecer esas ideas y materializarlas en prototipos funcionales que
cumplan con los requisitos para lograr un gran impacto en el mercado y el sector productivo.

Gestión de la innovación en el SENA

El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Colombia, “está encargado de cumplir la función
que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores
colombianos; ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral, para la incorporación y
el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social,
económico y tecnológico del país” (Ley 119, 1994). Hoy, el SENA tiene otra misión tan importante
como la Formación Profesional Integral de los colombianos: desarrollar ciencia, tecnología e
innovación para contribuir a la productividad y competitividad del país.
Mediante el Acuerdo 016 de 2012 del Consejo Directivo Nacional del SENA, se creó el
Programa de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación con el propósito de ejecutar
acciones para el fortalecimiento de estos procesos en el sector productivo Colombiano. A través
de su Sistema de investigación, desarrollo tecnológico e innovación SENNOVA, la Institución
articula sus diferentes líneas, programas y proyectos de cultura e innovación: Tecnoacademia,
TecnoParque, investigación aplicada, investigación en formación profesional, programas de
fomento a la innovación empresarial y extensionismo tecnológico, para el desarrollo de
capacidades para la formulación y ejecución de proyectos de innovación y desarrollo tecnológico,
el apoyo a iniciativas, la transferencia de conocimientos y tecnología para la mejora de la
productividad de las empresas, la creación de nuevos productos, servicios o la generación de
nuevos procesos, entre otras.
La Red TecnoParque, es un programa para el desarrollo integral del talento humano, que con
ambientes de aprendizaje especializados para la apropiación de innovación y tecnología,
complementa la formación ofrecida por el SENA e integra actores adicionales de los sectores
público, privado y educativo, cuyo objeto principal es apoyar el desarrollo de proyectos
innovadores de base tecnológica susceptibles de ser materializados en prototipos funcionales y con
potencial para convertirse en empresas de impacto tecnológico, oportunidades destacadas de
vinculación laboral o venta de productos o servicios. La Red actúa como un acelerador de
proyectos de I+D+i en cuatro líneas de desarrollo tecnológico: Tecnologías Virtuales, Electrónica
y Telecomunicaciones, Ingeniería y Diseño y Biotecnología y nanotecnología. Cada una de estas
líneas cuenta con infraestructura que soporta el desarrollo de proyectos de base tecnológica para
los talentos de la Red.
En cuanto a Tecnoacademia, surge como un programa especial de SENNOVA, definido como
un centro de enriquecimiento científico para los estudiantes de los grados 8 y 9 de las instituciones
educativas del país y los aprendices del SENA involucrados en los semilleros y grupos de
investigación, cuyo objetivo es el fortalecimiento de competencias básicas orientadas a la
exploración, fundamentación y desarrollo de la investigación a temprana edad, permitiendo
mejorar la proyección vocacional y la identificación y comprensión de los problemas del entorno,
mediante la formación por proyectos y la investigación aplicada.
Contribuyendo al diseño y ejecución de política pública y en cumplimiento de su misión, el
SENA viene consolidando la investigación aplicada a través de la creación de grupos de
Investigación, avalados institucionalmente y muchos de ellos categorizados por COLCIENCIAS,

106
semilleros de investigación, formulación y ejecución de proyectos, participación en eventos de
divulgación tecnológica y publicación de artículos científicos en revistas nacionales e
internacionales, y ejecutando proyectos que buscan impactar sobre la innovación, desarrollo
tecnológico y competitividad del sector productivo del país; priorizando sus acciones en áreas
estratégicas que incentiven la demanda.
En los últimos cuatro años el SENA ha realizado procesos de convocatoria pública nacional
para cofinanciar proyectos en el marco de la Línea de Fomento de la Innovación y el Desarrollo
Tecnológico en las Empresas. A través de la implementación de esta estrategia no solo busca la
cofinanciación, sino también fomentar la generación y/o fortalecimiento de capacidades de
innovación y desarrollo tecnológico en el sector productivo con criterios de inclusión en niveles
regional, sectorial o de desarrollo empresarial; adicionalmente se pretende articular las diferentes
acciones con las instancias institucionales que hacen parte de la estrategia de investigación,
desarrollo tecnológico e innovación.
Como se ha dicho, las instituciones de Formación Profesional tienen un papel decisivo en los
sistemas de innovación de sus países y por ende en su desarrollo económico y productividad. En
este sentido, resulta significativo el esfuerzo que está realizando el SENA buscando ser mediadora
entre los generadores de nuevo conocimiento (investigadores y sus instituciones) y los usuarios de
este conocimiento; aumentando la generación de investigación aplicada y desarrollo tecnológico
pertinente para la solución de problemas sociales fundamentales, empleo, seguridad, pobreza y
salud y estimulando emprendimientos productivos basados en la innovación que aumenten los
beneficios sociales. Si bien el SENA ha logrado avances significativos en los últimos años, tiene
grandes retos para el futuro si busca contribuir a la productividad y competitividad del país.

Papel de TecnoParque en la Formación Profesional Integral

De acuerdo al Modelo Pedagógico, el quehacer pedagógico en el SENA responde a la

naturaleza y el análisis de cuatro ejes fundamentales: Los referentes teórico-conceptuales de los
componentes antropológicos, axiológicos, epistemológicos y de desarrollo tecnológicos para la
formación integral del aprendiz desde un enfoque por competencias, adoptándose tres tipos: 1. Las
específicas que se identifican en las normas de competencia laboral, 2. Las básicas que hacen parte
del desempeño en el mundo de la vida y se refieren a la capacidad para comprender, argumentar y
resolver problemas tecnológicos y sociales y, 3. Las transversales que atraviesan las ocupaciones
establecidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones y por lo tanto, la estructura de los
programas de formación. La estrategia pedagógica, centrada en la formación por proyectos en cuya
base subyace la formulación y resolución de problemas, fomenta en el aprendiz la autonomía, la
responsabilidad y el trabajo colaborativo, a partir de acciones concretas que favorecen el
aprendizaje significativo y el alcance de los resultados de aprendizaje propuestos en cada una de
las competencias del programa de formación. Los métodos o técnicas utilizadas durante el proceso
de enseñanza-aprendizaje, son mediatizadas por didácticas activas para estimular en el aprendiz la
movilización del conocimiento de una forma dinámica; fortaleciendo las habilidades del
pensamiento y la evaluación de los resultados de aprendizaje, la cual es permanente, integral,
contextual y participativa; involucra técnicas de observación del desempeño y valoración cognitiva
a partir de instrumentos de autoevaluación, co-evaluación y hetero-evaluación.
La enseñanza basada en proyectos (PBL) (Karlin y Viani, 2001) es una estrategia holística en
vez de ser un complemento, en donde los aprendices planean, implementan y evalúan proyectos
que tienen aplicación en el mundo real más allá de los ambientes de formación. Por ello, se vuelven

107
imprescindibles tanto las competencias específicas como las transversales (Sicilia, 2009). Por otra
parte, los aprendices aprenden construyendo nuevas ideas o conceptos, basándose en sus
conocimientos actuales y previos y se sienten más motivados al tener un papel activo en la
planificación de su propio aprendizaje.
En resumen, el eje orientador para el desarrollo de las competencias de los aprendices,
definidas en el programa de formación y orientadas a su desempeño en los contextos productivos
y sociales de acuerdo con los lineamientos institucionales, es el proyecto formativo, el cual se
organiza a partir de actividades que deben ejecutarse durante el proceso de formación, mediante
el uso de técnicas didácticas activas que estimulan el pensamiento para la resolución de problemas
simulados y reales; soportadas en la permanente utilización de las tecnologías de la información y
la comunicación, integradas en ambientes abiertos y pluritecnológicos, que recrean el contexto
productivo y vinculan al aprendiz con la realidad cotidiana y el desarrollo de las competencias.
Sus principales características son similitud con situaciones reales; las tareas y problemas
planteados tienen una relación directa con las situaciones reales del mundo laboral y son relevantes
para el ejercicio teórico y práctico de la inserción profesional y el desarrollo social personal;
relevancia práctica; realización colectiva y carácter interdisciplinario.
De acuerdo con lo establecido en el Acuerdo 007 de 2010, los proyectos formativos deben
fortalecerse con componentes de investigación aplicada, desarrollo tecnológico e innovación, para
lo cual, en el Modelo Pedagógico del SENA, se plantea que su planeación y desarrollo se realice
en función de investigación aplicada, a partir de la formulación de un problema y el reto de
encontrar alternativas de solución viables que impliquen el mejoramiento y/o la transformación de
una realidad. La investigación aplicada se realiza con el fin de obtener resultados concretos
susceptibles de evidenciarse a través de innovaciones específicas de aplicación inmediata, tales
como productos, servicios y/o procesos determinados; donde la innovación está estrechamente
relacionada, puesto que a través del proceso de formación se transforma en conocimiento práctico
con aplicaciones de carácter tecnológico; es decir, la innovación en el SENA, es el resultado
natural de la investigación aplicada como recurso de enseñanza – aprendizaje –evaluación.
El fortalecimiento de los procesos de investigación aplicada e innovación al interior de las
acciones de formación implica mayor acercamiento al sector productivo del país con el fin de
articular coherentemente esfuerzos en función, por un lado, de incrementar de manera sostenible
la competitividad de este sector y por otro, generar las condiciones de mayor favorabilidad para el
desarrollo del proyecto de vida personal y laboral de cada uno de los Aprendices, dentro de una
concepción de Gestión Tecnológica y de Innovación integrada, dinámica y sistémica. En este
sentido se requiere desarrollar procesos de Vigilancia tecnológica permanente con el fin de
identificar desarrollos, tendencias, aplicación, transferencia de tecnología, los cuales se vinculan
con los Proyectos formativos.
Conforme a esto, TecnoParque juega un papel indispensable y preponderante que lo obliga a
tener una articulación constante con los centros de formación. En él, los aprendices encontrarán
asesoría técnica especializada y acompañamiento para el desarrollo de proyectos, afianzando y
aplicando las competencias y los conocimientos adquiridos en sus procesos de formación y
propiciando a través de los mismos:

1. La gestión de actividades de aprendizaje complementarias que permitan el desarrollo

de competencias a partir de la apropiación de nuevas tecnologías y conocimientos.
 2. La realización de actividades de investigación y desarrollo que les permitan aumentar

108
sus competencias y habilidades para diferenciarse en el sector productivo.
3. La interacción con una comunidad de conocimiento conformada por grupos y
semilleros de investigación, estudiantes universitarios, instructores, gestores
profesionales y emprendedores, entre otros.
4. La participación en actividades de divulgación y transferencia de conocimiento.
5. El desarrollo de procesos de transferencia de conocimiento a través de la producción
de videotutoriales de técnicas, lecciones aprendidas, fichas de caracterización de
productos y servicios.
6. La identificación y generación de nuevas propuestas y proyectos para el desarrollo de
prototipos que promuevan el emprendimiento de base tecnológica.
7. El desarrollo de ideas de negocios que puedan atraer clientes o inversionistas.
De manera que, con los Centros de Formación, deberá existir una articulación directa a través
de estrategias conjuntas para la transferencia de conocimiento y de tecnología y el desarrollo de
proyectos, aprovechando, complementando y fortaleciendo las capacidades de cada uno y su
relación con el programa TecnoParque. Los nodos se constituyen en el espacio de innovación
tecnológica del SENA donde aprendices, instructores y demás interesados actualizan sus
conocimientos y complementan su Formación Profesional Integral con acciones de investigación
aplicada, generando resultados en sus entornos próximos y en los sectores de desarrollo definidos
para cada una de las regiones en las que se encuentran.
Para articular los servicios de la red con los Centros de Formación, dentro de las pautas de
planeación operativa de la Red se han establecido algunas acciones puntuales:

▪ Transferencia nacional de conocimientos de la Metodología para el acompañamiento a

proyectos de base tecnológica basados en Design Thinking.
▪ Eventos de Divulgación Tecnológica para la comunidad SENA.
▪ Divulgación, comunicación y transferencia entre la Comunidad SENA de los resultados
de la ejecución de proyectos de desarrollo tecnológico y emprendimientos de base
tecnológica.
▪ Asesoría para el desarrollo de proyectos de la comunidad SENA.
▪ Articulación temprana con Proyectos de Formación.
▪ Apoyo en la actualización de programas y proyectos de formación y nuevas tendencias
tecnológicas a través de la realización de ejercicios de vigilancia estratégica teniendo
como base las tecnologías medulares de los centros de formación y las líneas de
desarrollo de la Red TecnoParque.
▪ Participación de los miembros de los equipos de la Red TecnoParque en los comités
técnicos de los centros de formación.

Ideas para una formación con pertinencia

El espíritu general que anima la concepción del Modelo Pedagógico del SENA es el de
responder desde una perspectiva humanística con pertinencia y calidad a los retos que plantea un
mundo caracterizado por la globalización, el avance tecnológico, la sociedad del conocimiento, la
complejidad y el cambio acelerado y permanente para la Formación Profesional Integral. Según

109
Cinterfor (2006), existen dos dimensiones igualmente relevantes en materia de pertinencia:
Una de ellas hace referencia al entorno productivo, tecnológico, laboral y
sociocultural de la formación profesional, y en cómo la formación responde de
manera eficaz, eficiente y oportuna a los problemas, demandas y necesidades de
dicho entorno, favoreciendo además la vinculación de sus sujetos de atención con
él. Al mismo tiempo, la formación simultáneamente tiene que ser pertinente con
relación a las características, condicionamientos, necesidades y expectativas de sus
sujetos de atención, y en cómo se toman en cuenta al momento de realizar diseños
curriculares, elaborar materiales didácticos, adaptar los enfoques pedagógicos y
adecuar el propio funcionamiento y formas de gestión de las instituciones. Por tanto,
la formación tiene que ser doblemente pertinente: con el entorno y con su población
destinataria.
Como se ha enfatizado hasta ahora, en el siglo XXI la ciencia y la tecnología se han convertido
en las áreas fundamentales que deben ser ampliamente consideradas en el desarrollo socio-
económico de las naciones y donde las instituciones de formación deben ser líderes de su
productividad, por cuanto es a ellas a quienes corresponde liderar los ajustes, reformas y
transformaciones en su estructura, para hacer de la investigación y la innovación, la plataforma
para generar el conocimiento. En este sentido, se propone desde TecnoParque desarrollar con
fuerza la temática de la innovación a través de los proyectos formativos y la inclusión de los
principios de la metodología Design Thinking en su formulación, planeación y ejecución,
buscando fortalecer el espíritu y capacidad de emprendimiento de los egresados del SENA con
herramientas y métodos para la creación de valor agregado en las diversas áreas de su quehacer.
Antes de examinar los resultados obtenidos de las jornadas con los instructores, conviene
definir el término innovación en el sentido en que se utiliza en este trabajo. Si bien hay autores que
cuando se habla de innovación hacen referencia a la introducción de algo nuevo que produce
mejora, estrictamente en términos de avances en aspectos sustanciales del objeto de innovación y
no de modificaciones superficiales o de simple adopción de “novedades”, lo que implica que no
cualquier cambio constituye una innovación (Moreno, 2000), para el propósito que se persigue en
cuanto a proyectos formativos innovadores se adopta una definición más flexible, en donde el
sentido de “lo nuevo” no sólo se refiere a algo que es generado, instituido o presentado por primera
vez, incluye también maneras nuevas de hacer algo que ya ha sido conocido o utilizado en otros
tiempos o situaciones, pero que ahora se usa en nuevas circunstancias, en diversas combinaciones,
incorporando nuevos elementos, etcétera (Moreno, 2000).

Experiencia

Con el propósito de conocer si los proyectos formativos desarrollados dentro de los actuales
programas de formación, cumplen con lo dispuesto en el Modelo Pedagógico en cuanto a dar
respuesta a necesidades, problemas y oportunidades del mundo real y laboral e incorporar en su
formulación y planeación componentes de investigación aplicada e innovación reales, así como de
contrastar la aplicación de las diferentes acciones propuestas dentro de las pautas de planeación
operativa de la Red TecnoParque, se realizaron una serie de talleres con instructores de los Centros
de Formación de diferentes especialidades de la Regional Caldas.
Bajo el título “Ideas para una formación con pertinencia” se diseñó un taller con preguntas
orientadoras encaminadas principalmente a conocer cómo lograr que los proyectos formativos sean
innovadores y promuevan el desarrollo del talento humano en mercados no convencionales y el

110
emprendimiento de base tecnológica y cómo alcanzarlo trabajando en equipo con TecnoParque.
Las respuestas fueron procesadas identificando patrones generales y categorizadas. Como
resultados, además de identificarse las brechas existentes, entre lo propuesto en los lineamientos y
lo implementado en la ejecución, se definió el alcance y las estrategias para fortalecer el proceso
de planeación y ejecución de la formación.

50%
40%
30%
20%
10%
0%
a b c d e

Figura 1. Categorías de respuesta

Se definieron 5 categorías que representan los aspectos con mayor potencial de lograr un
impacto en los proyectos formativos: a) Identificar necesidades reales de la región para ser
resueltas mediante proyectos formativos; b) Fomentar entre los aprendices la innovación como
parte de su desarrollo formativo; c) Incluir dentro de la formación la consulta de casos de éxito
nacionales e internacionales; d) Acompañamiento en los proyectos formativos por parte de
expertos en innovación conocedores del mercado regional y nacional y e) Otros. Como se muestra
en la Figura 1, el 43% de los instructores participantes coinciden en que es importante identificar
necesidades y problemas reales de la región como insumo para la formulación de los proyectos
formativos, lo que da a entender que no todos los proyectos actualmente en desarrollo responden
a ello a pesar de estar establecido en los lineamientos institucionales.
Por otro lado, fomentar la innovación entre los aprendices como parte de su desarrollo
formativo sólo es significativo para el 16% de los instructores, lo que evidencia que aún no se
reconoce la formación en innovación como complemento esencial al desarrollo de las
competencias específicas y transversales en los programas de formación. Así mismo, un bajo
porcentaje de instructores (11% y 7% respectivamente) manifiesta que incluir dentro de la
formación la consulta de casos de éxito nacionales e internacionales y el acompañamiento de los
proyectos formativos por parte de expertos en innovación conocedores del mercado regional y
nacional puede contribuir a lograr que los proyectos formativos sean innovadores. Las respuestas
que no pudieron ser categorizadas por la poca afinidad entre ellas, se agruparon en la categoría
“Otros”, representando el 23% de los datos.
Como resultado adicional, producto del trabajo entre los instructores participantes, se obtuvo
un esquema (Figura 2) en el cual se identifica dentro del proceso de ejecución de la formación el
rol de TecnoParque en la formulación y planeación del proyecto formativo, ratificando la
importancia de una articulación temprana entre TecnoParque y los Centros de Formación.
 111
Figura 2. Rol de TecnoParque dentro del proceso de ejecución de la formación.

Analizando el rol que desempeña TecnoParque en el proceso de ejecución de la formación se

identifican tres momentos en los que se debe garantizar su intervención, esto, siempre y cuando
como insumo se cuente con el banco de proyectos, propuesta que se abordará más adelante.
En un procedimiento simplificado del proceso de ejecución de la formación, éste da inicio con la
formulación del proyecto formativo por parte del equipo ejecutor y líder del programa de
formación, primer momento que apoyará un grupo de gestores de TecnoParque según el tema del
proyecto a desarrollar. El proyecto se plantea a partir de una necesidad, problema u oportunidad
seleccionada del banco de proyectos y sigue la metodología desarrollando cada una de las fases
propuestas por Edward Deming (Ciclo PHVA): Planear, Hacer, Verificar y Actuar. Este primer
acompañamiento garantizará que en la verificación de la viabilidad del proyecto formativo, éste
cumpla por lo menos con dos criterios: responde a una necesidad u oportunidad del entorno y se
evidencie aspectos de innovación o gestión tecnológica en su formulación. Una vez revisado y
aprobado el proyecto por parte del equipo pedagógico del centro, se realiza la planeación
pedagógica del proyecto entre el equipo ejecutor y el grupo de gestores de TecnoParque asignado
(segundo momento), lo cual implica establecer qué debe hacerse durante el proceso de enseñanza
aprendizaje, cómo debe éste desarrollarse, mediante qué acciones concretas y sus responsables, en
qué tiempo y lugar, atendiendo a las metas (resultados de aprendizaje y productos esperados del
proyecto formativo) y a la misión de la institución.
El SENA ha establecido para la elaboración de las planeaciones pedagógicas las variables:
resultados de aprendizaje, actividades de aprendizaje, duración, estrategias didácticas, ambientes
de aprendizaje (incluidos los escenarios, materiales e instructores responsables), los criterios de
evaluación y las evidencias de aprendizaje (de conocimiento, desempeño y producto).
 Ya en el desarrollo de las actividades de aprendizaje, tercer y último momento en el que juega

112
un papel determinante TecnoParque al acompañar al instructor y aprendiz por lo menos los 6
últimos meses de la etapa lectiva en la fase final de desarrollo del proyecto formativo, en la que se
espera terminar con un producto final (prototipo).

Propuesta desde TecnoParque

La articulación con el sector productivo y académico, a través del relacionamiento con

agremiaciones, asociaciones, clústeres, universidades y entidades del gobierno departamental,
permitirá ofrecer a los equipos ejecutores de los Centros de Formación un banco de ideas que
responden a necesidades, problemas y oportunidades reales de la región con potencial de
convertirse en proyectos formativos.
El Banco de Proyectos, como se ha denominado, es un sistema de información compuesto de
4 módulos diseñados para abarcar todo el ciclo de vida de un proyecto. El módulo “Necesidades”
es usado para recolectar las necesidades de empresas y comunidad de la región. Dichas necesidades
deben cumplir ciertos aspectos que serán evaluados por los gestores de TecnoParque: es concreto,
identificable y medible; no se confunde con la solución (para evitar sesgos en la selección de la
alternativa; está debidamente referenciado geográficamente y describe antecedentes asociados al
problema y la posible evolución del mismo.
En el módulo “Categorización y Priorización” las necesidades son categorizadas y priorizadas
con el fin de conocer tendencias e identificar posibles proyectos que puedan ser gestados desde
Tecnoparque. Los resultados de este módulo son los que se socializan con el Equipo Ejecutor para
iniciar un análisis de alternativas de solución, las cuales se convertirán finalmente en los proyectos
formativos a desarrollar por los aprendices.
El módulo “Reclutamiento” se convierte en un paso opcional para los proyectos. Gracias a este
módulo, los proyectos tendrán un espacio de visualización en el cual se invita a estudiantes,
profesionales o empresas a vincularse a un proyecto en particular. La vinculación dependerá de la
naturaleza del proyecto con roles definidos como patrocinador, mentor o desarrollador.
Finalmente, el módulo de “Seguimiento” es un espacio en donde se publicarán novedades y
avances del proyecto con el fin de darle visibilidad durante su ejecución y su posterior puesta en
producción. Se busca que con este módulo más personas identifiquen los entregables del proyecto
como una solución a sus necesidades.
¿Qué necesidad resuelve? La Red Tecnoparque siempre está en la búsqueda de proponer
proyectos de base tecnológica que tengan un alto nivel de innovación y alto impacto en la región.
Por lo anterior, es necesario que los gestores conozcan de primera mano las necesidades que
aquejan a la región con el fin de proponer proyectos que mejoren los procesos productivos, el
bienestar de los ciudadanos o incrementen el emprendimiento de base tecnológica. Esta
información se convierte en insumo para trabajar con instructores en la propuesta de proyectos
formativos innovadores que respondan a necesidades reales de la región.
¿Qué beneficios representa? Además de disponerse de un sistema de información que
propiciará el almacenamiento, análisis y clasificación de información para la propuesta y
desarrollo de proyectos apoyados por TecnoParque, los proyectos formativos estarán enfocados a
la solución de una necesidad real de la región validada, haciéndolos más pertinentes y
garantizándose el cumplimiento a los lineamientos institucionales y la demanda del sector
productivo y la región en materia de investigación, desarrollo tecnológico e innovación. Éstos
trascenderán el ejercicio académico dando paso a la generación de unidades productivas y

113
proyectos de emprendimiento.
De igual manera, las empresas darán solución a sus necesidades, generándose un mayor
acercamiento y sinergia entre la institución y el sector productivo, lo que brindará mejores
oportunidades a los aprendices.
Como propuesta adicional para un desarrollo próximo y superado el primer obstáculo con el
Banco de Proyectos, se busca ir más allá de la simple transferencia de conocimientos de la
metodología para el acompañamiento a proyectos de base tecnológica basados en Design Thinking,
a la integración de sus principios, en lo posible, no sólo en la formulación y planeación del proyecto
formativo, sino en el diseño mismo de los programas formativos, puesto que al igual que el
aprendizaje basado en proyectos, el Design Thinking es una aproximación metodológica a la
resolución de retos y problemas de forma creativa. A través de él se pueden investigar problemas
que no están claramente definidos, obteniendo información, analizando contenido y proponiendo
soluciones en los campos del diseño y la planificación. Es una forma de pensar que combina el
conocimiento y compresión del contexto en el que surgen los problemas, la creatividad para
presentar propuestas novedosas de solución y la racionalidad para confrontar dichas soluciones
creativas con los límites que la realidad impone (González, 2015).
A través de la incorporación de esta metodología en la Formación Profesional Integral
TecnoParque busca que los aprendices desarrollen la creatividad para generar ideas originales,
desarrollar nuevas aproximaciones a problemas, tomar riesgos y realizar contribuciones únicas.
Finalmente lo anterior no será posible, sino se forman también a los instructores para que sean
capaces de orientar a sus aprendices.

Conclusiones
Para lograr que Colombia sea uno de los tres países más innovadores de América Latina en
2025, es indispensable la formación de profesionales, tecnólogos y técnicos más innovadores,
autónomos, dinámicos, creativos, con actitud abierta al cambio y en ello juega un papel
preponderante el SENA, como una de las instituciones públicas más grandes del país, la cual está
llamada a trabajar con fuerza la formación en innovación como complemento a las competencias
disciplinares que requieren los egresados de los próximos años. Para conseguirlo, el programa
TecnoParque tiene un papel decisivo en la nueva orientación que requiere la Formación
Profesional Integral en el SENA, por un lado fortaleciendo su articulación temprana con los centros
de formación y articulación en los procesos de ejecución de la formación, y por otro, poniendo
particular empeño en posibilitar en el mediano plazo la integración de los principios de la
metodología Design Thinking en la formulación y planeación de los proyectos formativos, con lo
que se busca además de orientarlos a proyectos de base tecnológica con el potencial de convertirse
en negocios de impacto regional, generar la posibilidad real de aplicar herramientas que
fortalezcan y faciliten el desarrollo de competencias y habilidades de innovación y
emprendimiento en los aprendices que se preparan para el mundo laboral. Formando en ellos la
capacidad de generar impacto en la industria, el sector público y en todas aquellas instancias que
requieran de una mirada distinta en pos del crecimiento, el desarrollo y el beneficio de las personas
y el país. De manera tal que sea un aporte significativo en su proceso de integración al entorno
laboral, generando valor y capital social preferiblemente como emprendedores.
El banco de necesidades representa una oportunidad tanto para los centros de formación como
para Tecnoparque y las empresas; en tanto que posibilita un mayor acercamiento al sector
productivo de la región, permitiendo por una parte, articular coherentemente los esfuerzos para
incrementar de manera sostenible la competitividad del sector y de otra, abriendo la posibilidad a

114
que los aprendices desarrollen proyectos de innovación con organizaciones externas a la
institución, pudiendo de esta manera obtener resultados implementados y generando valor real y
demostrable al final de su etapa de formación.

Referencias:
[1]. Congreso de Colombia. Ley 119. Por la cual se reestructura el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, se deroga el decreto 2149 de 1992 y se dictan otras disposiciones. Diario
Oficial 41216 de febrero 9 de 1994.
[2]. Contreras P. D., P. R. Broitman, “Desafíos Interdisciplinarios en la Formación Universitaria:
una Contribución desde la Facultad de Diseño de la Universidad del Desarrollo” Journal of
technology management & innovation, vol. 8(1), pp.90-96, 2013.
[3]. Gaviria M. S., “Una apuesta en la que todos ganan” en Revista Semana. Especial
COLCIENCIAS, 2016.
[4]. González, C. S. G., “Estrategias para trabajar la creatividad en la Educación Superior:
pensamiento de diseño, aprendizaje basado en juegos y en proyectos” Revista de Educación a
Distancia, vol. 40, 2015.
[5]. Karlin, M., Viani, N., Project-based learning. Medford, OR: Jackson Education Service
District, 2001.
[6]. Moreno, M. G., “Formación de docentes para la innovación educative” Revista Electrónica
Sinéctica, vol. 17, pp. 24-32, 2000.
[7]. OIT/Cinterfor, Calidad, pertinencia y equidad. Un enfoque integrado de la formación
profesional. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2006. 95 p. Disponible en:
http://www.oitcinterfor.org/publicaci%C3%B3n/calidad-pertinencia-y-equidad-enfoque-
integrado-la-formaci%C3%B3n-profesional
[8]. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Acuerdo 007. Por el cual se establece el programa
de Innovación de la Formación Profesional Integral y se deroga el Acuerdo 22 de 2005. Julio
29 de 2010.
[9]. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Acuerdo 016. Por el cual se regula el programa de
Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación y se subrogan los Acuerdos 007 de 2006
y 004 de 2008. Noviembre 27 de 2012.
[10]. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Modelo Pedagógico de la Formación Profesional
Integral del SENA, 2012.
[11]. Sicilia, M., “How should transversal competence be introduced in computing education?”
SIGCSE Bulletin archive, vol. 41 (4), pp. 95-98, 2009.
 Innovación tecnológica mediante TRIZ y el Aprovechamiento óptimo del

115
recurso humano.
_____________________________________________________________________________

Autor: David Alonso Hernández López

Corporación Universitaria Remington

Colombia

Sobre el autor:

David Alonso Hernández López:

Ingeniero de Producción, Especialista en Ingeniería de Software, Estudiante de Maestría en

Gestión de la Innovación Tecnológica, Cooperación y Desarrollo Regional. Docente Corporación
Universitaria Remington.

Correspondencia: david.hernandez@uniremington.edu.co
 Innovación tecnológica mediante TRIZ y el Aprovechamiento óptimo del

116
recurso humano.
Resumen:
Los cambios en el mercado global y una creciente presión por parte de los competidores son
algunos de los factores que han que llevado a las organizaciones de Colombia, a optar por
implementar en sus procesos productivos herramientas de mejoramiento continuo. Entre algunas
de las herramientas más frecuentemente utilizadas se encuentra el Análisis Causa Raíz (ACR), los
eventos Kaizen, las metodologías del sistema LEAN, etc. A pesar de los beneficios derivados de
la implementación de estos enfoques, las empresas hacen frente a una carencia cuando identifican
un problema inventivo, el cual se define como una situación en la cual dos requerimientos deben
colaborar para lograr un resultado. Más simple aun, son problemas en los cuales el conocimiento
disponible no consigue generar una solución efectiva o conduce a una solución de compromiso.
No es de extrañar que las soluciones generadas resulten parciales y aisladas.
Ante esta situación, existe una necesidad latente en Colombia de implementar metodologías
que permitan acelerar las generaciones de innovaciones tecnológicas. Paralelamente, estas
metodologías deben reconocer e impulsar el potencial humano. La metodología TRIZ - Tieoriya
Riesheniya Izobrietatielskij Zadach, teoría de resolución de problemas, se muestra como la
metodología idónea para potencializar la creatividad y la innovación tecnológica en las diferentes
organizaciones.

Palabras Claves: Competencia, Creatividad, Innovación, Mercado, Organización, Recursos,

TRIZ.
Abstract:
The changes in the global market and the existence of competition, are some of the factors that
have led organizations of Colombia, precisely in Medellin, to choose to implement in their
production processes reengineering tools and continuous improvement, such as: (RCA) root cause
analysis, Kaizen events, LEAN methodologies system; tools shown as prevailing solution to the
difficulties that companies affront, however, the question is Do you have a suitable algorithm to
solve the problems of inventiveness or technological innovation that arise in organizations?, It is
not surprising that solutions are isolated or partial results; in other words, not always projection or
significant impacts are evidenced on particular business objectives.
In this situation it is clear that there is a underlying need in Colombia to implement
methodologies to accelerate the generation of technological innovations, where human potential is
recognized, to educate from the being, knowledge and doing, and develop creative methods of
inventiveness and problem resolution. The TRIZ methodology - Tieoriya Riesheniya
Izobrietatielskij Zadach, theory of inventive problem-solving is shown as the ideal methodology
to potentiate creativity and technological innovation in different organizations.
Keywords. Competence, Creativity, Innovation, Market, Organization, Resources, TRIZ.
 Introducción:

117
Oropeza (2009) describe “Existe en Latinoamérica un vacío, en relación a sistemas
metodológicos estructurados para la Innovación Tecnológica constante y acelerada. Si bien es
cierto que actualmente se cuenta con algunas herramientas para lograr tal fin, muchas de estas son
impredecibles para la generación de soluciones de problemas complejos de innovación
tecnológica, dado que, no integran un algoritmo estructurado definido para aportar soluciones” (p,
6).
La industria en Colombia, particularmente en Medellín, atraviesa por diversos cambios,
proyectados a partir de las diferentes aperturas económicas que la obligan a ser competente en este
variable mercado. “No son los grandes los que se comen a los pequeños, son los veloces los que
se comen a los lentos” (Jennings, 2001). Postulado que refleja la realidad de las organizaciones
colombianas.
En el estudio realizado por Sifuentes, Soracco (2006) se describe como el reto es superar la
desigualdad que se generado en la sociedad del conocimiento. La globalización económica y la
revolución tecnológica mundial caracterizan a nuestra época y definirán en el mediano plazo el
contexto en el que habrán de desempeñarse las empresas.
La encuesta de opinión conjunta realizada anualmente por la ANDI (Asociación Nacional de
Industriales de Colombia) en el 2015, muestra los datos relevantes en esta dirección. En la
descripción realizada a los empresarios sobre las actividades que están realizando en investigación,
desarrollo o innovación. El 38% de las empresas encuestadas están enfocadas en el desarrollo de
nuevos productos, en tanto que el 17.5% están concentradas en la investigación y/o
implementación de nuevas materias primas y materiales. Otras actividades mencionadas son la
automatización y mejora en los procesos de producción (14.5%), la modernización tecnológica
(12%), la mejora en productos existentes, por ejemplo en el empaque o el diseño del mismo (9.6%)
(ANDI, 2015).
 118
Actividades en investigación,
desarrollo e innovación

Materias Primas y materiales

Modernización tecnológica/maquinaria
Productos naturales y sostenibles con el…
Capacitación e incentivos al interior de a…
Convenio con universidades
Asistencia a ferias especializadas y misiones…
Optimización energía. gas y agua
Otros
0 5 10 15 20 25 30 35 40

Figura 1. Actividades en investigación, desarrollo e innovación, ANDI, EOIC 2015.

Para hacer frente a los indicadores relevantes derivados de la encuesta realizada por la ANDI,
se es necesario contar con métodos que integren el despliegue de diagnósticos y que generen y
fomenten dentro de las diferentes organizaciones una cultura de investigación, e innovación
tecnológica. Ante esto, la primera pregunta que surge es ¿Existen métodos que permitan promover
ésta cultura y que impacte directamente el desarrollo de nuevos productos en las organizaciones?
Goodman, Pavón (1981) expresa que “La Innovación es el conjunto de actividades, inscritas
en un determinado período de tiempo y lugar, que conducen a la introducción con éxito en el
mercado, por primera vez, de una idea en forma de nuevos o mejores productos, servicios o
técnicas de gestión y organización”, así si una organización no es innovadora está destinada al
fracaso.
“La meta de la innovación es crear valor en los negocios, con productos únicos e innovadores,
que saltan de la mente humana al mercado” (Córdova, 2008, p 38-46). De aquí la importancia del
aprovechamiento del principal recurso con el que cuentan todas las organizaciones y que en gran
medida es poco utilizable, las personas, su potencial, y su creatividad.
La teoría de resolución de problemas mediante la inventiva (TRIZ), se proyecta como una
metodología poderosa en cuanto al aprovechamiento del pensamiento sistémico, que permite la
cooperación entre el desarrollo de la innovación tecnológica y la solución de problemas en la
organización. La metodología TRIZ se presenta como una alternativa ante esta necesidad
empresarial, dado que “Hoy en día en las organizaciones, se requiere contar con las herramientas
y conocimientos suficientes para enfrentar las cambiantes necesidades del mercado”. (Flores,
Garnica, Arisbé, 2014, p 1-15).
 Metodología

119
Definición
Gibson, D. Kasravi, K. (2012) hace alusión a cómo las organizaciones prósperas tienen una
creciente demanda de innovación más rápida y más predecible, mediante modelos de innovación
estructurada. Uno de estos modelos de innovación es la teoría de resolución de problemas de
inventiva (TRIZ).
La teoría de la solución de problemas de inventiva (TRIZ, por sus siglas en ruso) fue
desarrollada por Genrich Altshuller y sus colegas en la ex URSS a comienzos de 1946, y
actualmente se desarrolla y practica en todo el mundo. (Córdova, 2008, p 39).
“TRIZ surge, por primera vez, gracias a la visión de un desconocido ingeniero mecánico
soviético, Genrich Saulovich Altshuller (1926-1998), quién laborando como analista en la oficina
de registro de derechos de autor, de la marina soviética, equivalente a la oficina de patentes en
otros países, analiza cientos de reportes técnicos contenidos en las solicitudes de los registros”.
(Oropeza, 2007, p 9).
Derivado del análisis realizado por Altshuller y sus colegas, se reveló que el conocimiento
puede ser transferido entre diferentes disciplinas técnicas. Altshuller propuso una manera de
organizar ese conocimiento: Diseñó un arreglo matricial en el que se relaciona un conflicto con las
estrategias más utilizadas para resolverlo. A esta herramienta se le llamó Matriz de
Contradicciones Técnicas. Esta herramienta es útil para resolver problemas en los que un intento
por mejorar un parámetro útil o un componente de un sistema, genera la degradación inaceptable
de otro parámetro, también útil.
Al respecto, Chala (2012) describe en su tesis doctoral cómo la matriz de contradicciones,
orienta sobre las acciones a realizar para la resolución de conflictos entre parámetros técnicos que
se quieran mejorar. Esta matriz está compuesta por 39 parámetros de ingeniería y los 40 principios
de inventiva. Los parámetros de ingeniería son características del producto que aparecen tanto en
las columnas como en las filas de la matriz, representando el parámetro que se quiere mejorar y
los 40 principios son estrategias que propone TRIZ para eliminar las contradicciones.
“La metodología de TRIZ muestra 39 parámetros. Cada uno de ellos es genérico e involucra
cualquier particularidad de cualquier sistema. Estos 39 parámetros podrían ser entendidos como
una característica del sistema que sufre un perjuicio o mejora, el cual definirá la contradicción
técnica. TRIZ usó los 39 parámetros para definir cualquier sistema». (Córdova, 2008).
 120
Figura 2. Flujo de proceso, Implementación de la teoría inventiva TRIZ (Córdova 2008).

Metodología de aplicación de la matriz

A continuación Se describe los 5 pasos principales para la utilización de la matriz de

contradicciones.

1. Traducir el enunciado del problema. Con el fin de formular el problema como una
contradicción, se debe analizar el sistema técnico, determinado las características del sistema
(parámetros) Esta primera etapa cuenta con 3 sub-etapas que son las siguientes:
1.1 Determinar cada uno de los elementos que componen el sistema técnico.
2.1 Determinar el origen del problema.
3.1 Identificar el parámetro que debe mejorarse.
2. Identificar estos dos parámetros entre la lista de los 39 parámetros genéricos. Es
necesario interpretar los parámetros genéricos para relacionarlos con las características del
problema que se desea resolver y asi formular la contradicción.
3. Utilización de la Matriz la matriz de contradicciones. Identificar el parámetro que se
desea mejorar sobre la fila y sobre las columnas, el parámetro que se degrada debido a esta mejora.
La intersección entre la fila y la columna, muestra un conjunto de principios que han sido
utilizados eficazmente en diversos problemas, para eliminar la contradicción presente.
4. Analizar los principios sugeridos. Los números que resultan de la intersección entre la fila
y la columna son llamados principios de inventiva y son resultado de un análisis de frecuencia
detectada mediante el análisis de miles patentes realizado por Altshuller.
5. Llevar estos principios generales, a soluciones operacionales aplicables para cada caso
en particular.
 Aplicación mediante el uso de las herramientas de TRIZ.

121
Las extensiones eléctricas son cables comúnmente utilizados en nuestro medio, esto debido a
que en ocasiones las tomas corrientes se encuentran a distancias considerables de donde se desea
conectar algún equipo que requiere de una fuente eléctrica, este cable permite proveer energía de
manera temporal en lugares alejados del tomacorriente.

Figura 3. Extensión Eléctrica. Fuente: http://www.cocodrilosa.com/productos/extension-

electrica-de-3-6-y-10-mts-349.php
Dependiendo de la ubicación de la toma corriente, las extensiones eléctricas en ocasiones
estorban el paso provocando riesgo de accidente al momento de hacer contacto con esta.

Figura 3. Riesgo de caída en la ubicación de la extensión eléctrica.

Es importante, definir bien el problema. En este caso la extensión eléctrica debe de adaptarse
según el espacio y la ubicación de la toma corriente se requiere mejorar la adaptabilidad o
flexibilidad, verificando en la matriz de contradicciones seria el parámetro número 32
Adaptabilidad, de allí uno de los parámetros que se nos empeora o nos impide hacer la extensión
flexible seria su peso parámetro número 2.
 122
Figura 4. Matriz de contradicciones, Caso extensión Eléctrica

35. Transformación de los estados físicos y químicos de un objeto

a. Cambiar un estado de agregación de un objeto, concentración de densidad, grado de
flexibilidad, temperatura
Ejemplo:
1. En un sistema para transportar materiales frágiles y desmenuzables, la superficie del tornillo
espiral de alimentación está hecho de un material elástico con dos resortes espirales. Para controlar
el proceso la inclinación del tornillo puede ser cambiada desde lejos.
17. Moviéndose a una nueva dimensión
a. Remueva los problemas de mover un objeto sobre una línea son movimientos en dos
dimensiones (a lo largo de un plano).
Similarmente, los problemas de mover un objeto en un plano desaparecen si el objeto puede
ser cambiado para permitir espacio tridimensional.
b. Use un ensamble de objetos en multicapa en lugar de una simple capa
c. Incline el objeto o voltéelo como debe estar
d. Proyecte imágenes en áreas cercanas o en el anverso del objeto
Ejemplo:
1. Un invernadero que tiene un reflector cóncavo en la parte del norte de la casa para mejorar
la iluminación de esa parte de la casa reflejando la luz del día.
 12. Equipotencialidad

123
a. Cambiar las condiciones de trabajo para que un objeto no necesite ser levantado o bajado
Ejemplo:
1. El aceite de un motor de automóvil es cambiado por los trabajadores desde un pozo
(así que no se necesita equipo costoso para levantar el auto)
1. Segmentación
a. Divida un objeto en partes independientes
b. Cree un objeto seccionado
c. Incremente un grado la segmentación de un objeto
Ejemplo:
1. Muebles seccionados, componentes de computadoras modulares, regla de madera plegadiza.
2. Mangueras de jardín que se unen para dar cualquier largo deseado.
Ejemplo:
1. Para evitar bombeo de refrigerante a una máquina, algunas de las partes de la máquina se
llenan con material poroso (acero en polvo poroso) empapado en líquido refrigerante el cual se
evapora mientras la máquina está trabajando, proveyendo así enfriamiento uniforme.
Solución
Al interpretar la solución propuesta del principio número 35, se realiza un nuevo diseño y
desarrollo conceptual que cumpla con las especificaciones anteriormente mencionadas. Un nueva
extensión eléctrica plana y adhesiva sea al piso o pared y que permite la flexibilidad de ubicación
sin importar en qué lugar este ubicado la toma corriente.

Figura 5. Propuesta de solución, nuevo toma corriente plano.

 124
Figura 6. Toma corriente plano. Fuente: http://listas.20minutos.es/lista/inventos-ingeniosos-
novedosos-y-algunos-bastante-estupidos-397078/
Resultados
Metodológicamente la aplicación de TRIZ genera las pautas de la solución exhaustiva y
comprensiva, conectándose sobre la base del estudio de las patentes existentes en el mundo, se
generan patrones que rompen con la inercia psicológica y el paradigma que limita nuestro
conocimiento, es el momento de que nuestra industria crezca en la línea hacia la generación de
conocimiento de una manera acelerada y constante a través de TRIZ, metodología aplicable
a cualquier proceso, potencializando a las personas en sus habilidades para solucionar de
problemas tecnológicos, incluso en áreas que les exigirían años de estudio.
Conclusión
En las organizaciones, la implementación de una metodología de trabajo que genere un valor
agregado representativo, es vital para su desarrollo.
TRIZ se presenta como una metodología que permite resolver problemas de inventiva y
desarrollar métodos que permiten el avance industrial en nuestra sociedad. Ésta metodología
sistemática pone en práctica la inventiva del ser humano y permite el crecimiento a partir de la
creatividad, la cual, complementada con otras metodologías como el six sigma, el diseño de
experimentos, método taguchi, entre otros, serán de gran ayuda en la gestión del mejoramiento de
una organización.
Desventajas
1 Hay parámetros deseas que no se encontraran en la Matriz de contradicciones.
2 Razonar con abstracciones puede ser difícil.
 Referencias

125
Oropeza, R. (2007). Triz, la metodología más avanzada para acelerar la innovación
tecnológica sistemática. (1ª ed). México.
Jennings, J. (2001). No son los grandes los que se comen a los pequeños... son los veloces los
que se comen a los lentos. (1ª ed). México: Norma.
Andi (2015). Encuesta de opinión industrial conjunta. Recuperado de
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Pavon, J., Goodman, Richard. (1981). Proyecto MODELTEC. La planificación del
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Iberoamericano de Innovación Tecnológica. México. 1-15.
 Articulación del conocimiento por medio de competencias conceptuales,

126
procedimentales, investigativas y humanísticas.
_____________________________________________________________________________________

Autor: Paola Andrea Lindo Lozano

Corporación Universitaria del Meta

Colombia

Sobre el autor:

Paola Andrea Lindo Lozano:

Licenciada en Química. Universidad Pedagógica Nacional. Magíster en educación Corporación

Universitaria Minuto de Dios. Profesora Investigadora de la Corporación Universitaria del Meta.
Experiencia en educación media y superior de 8 años.

Correspondencia: paola.lindo@unimeta.edu.co
 Articulación del conocimiento por medio de competencias conceptuales,

127
procedimentales, investigativas y humanísticas en ingeniería.
Resumen:
La sociedad actual demanda profesionales ingenieros íntegros y altamente
competitivos, que apliquen y articulen los saberes aprendidos en un contexto particular en
donde es necesario optimizar recursos y medios para la obtención de productos o procesos de
mitigación social y ambiental de calidad.

Para esto la academia específicamente articula diferentes competencias por área de

formación de los ingenieros, específicamente para el caso de Colombia; estas competencias se
fundamentan específicamente en cuatro, lo cognitivo (saber) lo procedimental (saber hacer) lo
investigativo y lo humanístico (complementario).

Sin embargo, a pesar de que se le entrega un importante fundamento a las primeras

competencias, estas no bastan para la articulación del profesional ingeniero en la sociedad;
siendo necesario que los ingenieros en formación permee la academia como en la sociedad,
pues un profesional que no interactúe con su entorno próximo no podrá aplicar los
conocimientos desarrollados en la formación disciplinar en la sociedad.

Palabras Claves: Articulación, Área, Competencias, Contexto, Formación, Ingeniería.

Abstract:
Today's society demands complete and highly competitive professional engineers who
apply and articulate the knowledge learned in a particular context where it is necessary to
optimize resources and means for obtaining products or processes of social and environmental
mitigation quality.

For this academy specifically it articulates different competencies by area of training of

engineers, specifically for the case of Colombia; these powers are specifically based on four
cognitive (knowing) what procedural (know how) the research and humanistic
(complementary).

However, although it is given an important basis for the first competitions, these are not
sufficient to joint professional engineer in society; being necessary training engineers in
academia and permeating society, as a professional who does not interact with their immediate
environment can not apply the knowledge developed in the training discipline in society.

Keywords: Articulation, Area, Competencies, Context, Training, Engineering.

Introducción:
La formación integral de los ingenieros y la capacidad de los mismos en aplicar el
conocimiento propio de la ingeniería a un contexto social definido, es una de las necesidades
evidentes al momento de articular curricularmente las cuatro áreas de formación. Estas mismas
permiten comprender el desarrollo de competencias no solo cognitivas sino procedimentales,
investigativas y humanísticas que le permitan al ingeniero responder no solo a las necesidades

128
disciplinares sino humanísticas y aplicadas del ejercicio y desarrollo como ingeniero.
De esta manera la educación de los ingenieros constituye una práctica social compleja
que cumple con diferentes funciones como el promover el desarrollo personal y facilitar el
acceso al conocimiento a través de la aplicación a la vida real y cotidiana las habilidades y
destrezas desarrolladas por medio del proceso de enseñanza-aprendizaje (Ovaya, A 2000).
Teniendo en cuenta esto, el ingeniero se considera un profesional el cual busca soluciones
validas a problemas complejos observados comúnmente, para esto utiliza las ciencias, las
matemáticas y los procesos de investigación no solo para identificar causas y consecuencias de
los mismos sino los posibles propósitos y medios de solución.
Por esta razón desde el Ministerio de educación Nacional Colombiano mediante la
resolución 2773 de 2003 define las características específicas de calidad para los programas de
formación profesional de pregrado en Ingeniería y además identifica dentro de los aspectos
curriculares cuatro áreas de formación del ingeniero, distribuidos de la siguiente manera:
*Área de las Ciencias Básicas: está integrado por cursos de ciencias naturales y
matemáticas. En esta área se radica la formación básica científica del Ingeniero. Estas ciencias
suministran las herramientas conceptuales que explican los fenómenos físicos que rodean el
entorno. Este campo es fundamental para interpretar el mundo y la naturaleza, facilitar la
realización de modelos abstractos teóricos que le permitan la utilización de estos fenómenos
en la tecnología puesta al servicio de la humanidad.
*Área de Ciencias Básicas de Ingeniería: Tiene su raíz en la Matemática y en las
Ciencias Naturales lo cual conlleva un conocimiento específico para la aplicación creativa en
Ingeniería. El estudio de las Ciencias Básicas de Ingeniería provee la conexión entre las
Ciencias Naturales y la matemática con la aplicación y la práctica de la Ingeniería.
*Área de ingeniería Aplicada: Esta área específica de cada denominación suministra
las herramientas de aplicación profesional del Ingeniero.
*Área de Formación Complementaria: comprende los componentes en Economía,
Administración, Ciencias Sociales y Humanidades.
Según lo anteriormente descrito, el presente documento evidencia como la Corporación
Universitaria del Meta a través de la articulación de las áreas de formación de los ingenieros
en formación permite el desarrollo de competencias cognitivas, procedimentales, humanísticas
e investigativas y esto permite la formación integral del profesional, el pensamiento sistémico,
crítico e investigativo que le permite al ingeniero colocar al servicio de la comunidad todos los
conocimientos adquiridos a través del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Formación en ingeniería
La ingeniería es el proceso mediante el cual se aplica de manera práctica la ciencias en
general y las matemáticas para la búsqueda y ejecución de la resolución de problemas en un
contexto determinado y por ende tiene una estrecha relación con las diferentes actividades que
ejecuta el ser humano; De esta manera uno de los mayores retos del ingeniero es el crear

129
ambientes en donde el desarrollo intelectual sea importante en los individuos.
Esto lleva a que las universidades en general sobre todo el Colombia, inicien procesos
en donde se articulen de manera no arbitraria las diferentes áreas de formación de la ingeniería
que le permitan desarrollar las competencias necesarias en su formación.
Teniendo en cuenta esto, ha surgido la importancia de integrar las cuatro áreas de
formación del ingeniero como lo indica la resolución 2773 de 2003 en cuanto al saber
(conocimiento) saber hacer (aplicación) saber ser (persona) y saber investigar; por lo que se
evidencia la relación del contexto con los saberes necesarios del ingeniero.
Debido a esto se evidencia que el conocimiento es un proceso derivado de la interacción
del individuo con su realidad próxima, lo que lleva a identificar al aprendizaje como una
construcción social; en donde los individuos construyen y reconstruyen estructuras mentales
de acuerdo no solo a sus interacciones sociales sino lingüísticas, como lo enuncia (Piaget 1979
citado por Gallego, Gallego y Pérez 2004). Asumiendo asimismo, la importancia de
potencializar el proceso, la construcción dialógica y critica del conocimiento y así facilitar la
articulación de la teoría y la práctica por medio de las estrategias al aprendizaje autónomo.
Para que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea significativo, se estructuran
diferentes estrategias; consideradas estas como el diseño de un proceso regulado que
involucran procedimientos en función de los objetivos planteados en el proceso de formación
(Villa y Poblete 2007), por medio de la aplicación e incorporación de métodos y técnicas
específicas para el medio; como lo indica (Díaz 1995) cuando expone que las estrategias de
enseñanza-aprendizaje-evaluación que se articulan con las prácticas pedagogicas y didácticas
destacan procesos como la comunicación, el acceso a la información, el desarrollo del
conocimiento y por ende con el desarrollo social de individuo.
De esta manera la formación de los ingenieros y el desarrollo de las competencias por
área de formación se definen a continuación.
Área de ciencias básicas.
Uno de los mayores aportes del enfoque constructivista a la enseñanza de las ciencias
experimentales es la necesidad de identificar el saber previo con los que llega el alumno a un
ciclo de formación determinado (Gallego 2004), el cual puede y debe ser articulado con los
nuevos conceptos, teorías y conocimientos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Este proceso específico en la formación en el área de conocimiento correspondiente a
las ciencias básicas, define que los conocimientos de dicha área consolidan disciplinas
teóricamente fundamentadas, no algorítmicas y ampliamente metodológicas (Gil y Colab
1999), por lo que la enseñanza de las mismas es metodológica y creativa, basada en la
trasformación didáctica, no lineal, apoyada en la interacción y el acompañamiento del profesor
y en la articulación del mismo con los estudiantes y los conocimientos específicos, centrada
en la organización y el alumno, dejando a un lado la mecanización y repetición de contenidos
(Gallego 2004).
 De esta manera, en el campo de las ciencias básicas se hace necesario el desarrollo de

130
competencias como: el pensamiento crítico, la relación de conceptos, habilidades de
pensamiento, análisis, pensamiento reflexivo y práctico, la identificación, la indagación y la
explicación de fenómenos, como se explica en la tabla 1.
Tabla 1 Competencias y procesos del área de ciencias básicas.

Competencias
Considerado como la articulación del pensamiento reflexivo, pensamiento
lógico y pensamiento analítico. Reconocimiento de las condiciones que hacen
posible que un determinado conjunto de ideas se transformen en conocimiento,
Toma de decisiones e Innovación.

Lo que le permite al individuo:

Pensamiento critico
Hacerse preguntas sobre la realidad que le rodea a uno y participar activamente
en los debates en torno a la misma, analizando los juicios que se formulan y
reflexionando sobre las consecuencias de las decisiones propias y ajenas.
Analizar la coherencia de los juicios propios y ajenos, y valorar las
Implicaciones personales y sociales de los mismos.
Considerado como el desarrollo de la Reflexión, Lógica, Capacidad de
observación, Visión de conjunto, Capacidad de conceptualización,
Planificación, Resolución de problemas, Comunicación oral y escrita.

Lo que le permite al individuo:

Pensamiento analítico
Describir, relacionar e interpretar situaciones y planteamientos determinados.
Seleccionar los elementos significativos y su relación en situaciones
estructuradas.
Establecer relaciones con elementos externos a la situación planteada.
Definido como la capacidad de incorporar conocimientos específicos a diversas
situaciones. Permite transversal izar los objetivos propios y cooperar con otros
para conseguir objetivos más comunes. Propende por la comprensión del
alcance de determinados problemas o conflictos, la toma decisiones, el espíritu
emprendedor y el Liderazgo.
Pensamiento Sistémico
Lo que le permite al individuo:

Organizar e integrar mentalmente diversos componentes de la realidad y

explicarla a través de modelos holísticos.
Afrontar la realidad utilizando el conocimiento de carácter globalizador.
Definido como la identificación y el reconocimiento de los conocimientos
previos, la Capacidad de conceptualizar, la Resolución de problemas, la
Representación de ideas y esquemas de pensamiento, los Cambios de
mentalidad y el Reconocimiento de otros modos de pensar.

Pensamiento reflexivo Lo que le permite al individuo

Identificar y comprender el modo de pensar que una persona utiliza ante una
situación determinada.
Identificar y desarrollar el propio modo de pensar y razonar en las situaciones
y tareas académicas habituales y adoptar estrategias para Mejorarlo.
Definido como la articulación del Pensamiento deliberativo, Pensamiento
Pensamiento Práctico
creativo, Pensamiento reflexivo y Pensamiento analítico, Planificación, Gestión
 por objetivos, Adaptación al entorno, Automotivación, Espíritu emprendedor,

131
Resolución de problemas y Toma de decisiones.

Lo que le permite al individuo:

Utilizar sus capacidades y los recursos de que dispone para alcanzar los
objetivos en situaciones habituales y siguiendo instalaciones.
Abordar situaciones nuevas o complejas con un enfoque propio que le
conduce a diseñar y desarrollar un plan con acciones concretas para resolverlas.
Desarrollo de Procesos
Se considera como la relación de la comprensión de conceptos y teorías y su
Identificación articulación. Comprende la relación entre las asignaturas de química, física, la
biología, entre otros para la resolucion de problemas.
Definida como la acción planeada y orientada a la búsqueda de información que
le permita al individuo valorar y argumentar una inferencia o respuesta
determinada.
Indagación
Para lograr su desarrollo, se aplican herramientas como la experimentación, el
control de variables, los resultados y sus registros, la interpretación de
fenómenos entre otros.
Permite articular, construir y comprender argumentos para los procesos de
Explicación construcción individual y colectiva que le permite debatir, controlar e
interpretar. Lo que deriva al desarrollo del conocimiento guiado y significativo.

Área de ciencias básicas de la ingeniería y aplicada de la ingeniería.

Esta área de formación de desarrollar a partir de la implementación y desarrollo de las
estrategias pedagogicas que potencializan la reflexión, búsqueda e investigación para alcanzar
el objetivo de resolver situaciones específicas con variables diferentes llamada resolucion de
problemas como lo indica (Gaulin 2001 citado por Coronel y Curotto 2008). Esta estrategia
didáctica se concibe como un proceso de articulación que permite el constante crecimiento de
la motivación del estudiante ya que permite que por medio de la guía del profesor busque
conocimientos y argumentos que le permitan alcanzar la finalización de un proceso dado; lo
que lleva a fortalecer el acompañamiento del profesor debido a que el estudiante es el centro
del aprendizaje y el profesor se coloca estratégicamente en la periferia desde donde orienta el
proceso.
Este proceso además, permite la articulación de los conocimientos previos de los
estudiantes con lo que necesitan desarrollar, lo que lleva detectar las necesidades no solo de
aprendizaje sino de profundización y permite integrar conocimientos y aprendizajes de
diferentes asignaturas y áreas de formación facilitando la comprensión y análisis de la
información disponible.
De esta manera las estrategias de mayor influencia en el desarrollo de competencias son
la resolución de problemas y los estudios de caso; en donde los ingenieros en formación aplican
los conocimientos adquiridos y desarrollados en el área de ciencias básicas.
Estas áreas de formación permiten al ingeniero desarrollar competencias específicas del
proceso de enseñanza-aprendizaje, para esto utiliza las competencias del área de las ciencias
básicas, sus conceptos, sus procedimientos, explicaciones y revisiones del entorno y la realidad
misma; aplica los conocimiento propios de la ingeniería para la resolución de problemas y la
investigación en el área de formación, teniendo en cuenta el contexto y la comunidad a la cual

132
quieren llegar a impactar con los resultados de la misma.

Área de formación complementaria.

El Proyecto Educativo Institucional (P.E.I.) contempla el Método Educativo de la
Universitaria del Meta (M.E.U.M.) el cual establece unas estrategias de enseñanza -
aprendizaje o elementos de aplicación transversal.
El método se fundamenta, en la formación cognitiva y social como profesional en el
programa elegido. Los elementos del MEUM tienen como centro el estudiante, quien con sus
experiencias y conocimientos previos y orientado por el profesor en los diferentes elementos
que componen el MEUM, es capaz de realizar nuevas construcciones mentales. De esta manera
hay elementos del método que favorecen que el estudiante interactúe con el objeto de
conocimiento permitiéndole conocerlo, analizarlo, discernirlo, sintetizarlo y construir su
realidad; de igual manera hay elementos que le permiten al estudiante interactuar con otros
educandos, haciendo que su conocimiento y posibilidad de construcción sean mucho más
amplios y enriquecedores.
Desde este punto de vista, el principal elemento del Método y que contribuye a que el
estudiante interactúe con el objeto de conocimiento son la Clase y el Coloquio, aunque hay
otras estrategias de enseñanza – aprendizaje que también lo permiten como son los Talleres,
las Visitas y las Practicas, que no están dentro de los elementos del método pero que son
utilizados por los profesores a lo largo del desarrollo propio del currículo; lo que desde la teoría
de Vygotsky, le permiten al estudiante interactuar con otras personas, lo cual enriquece la
construcción de la realidad de su conocimiento.
El sentido que tiene el Método Educativo del Meta (MEUM), hacia la formación del
profesional, desde su componente humanístico desarrolla las competencias ciudadanas como
básicas y profesionales que apuntan a un desempeño profesional ético y responsable. También
porque a través del MEUM, se contribuye en la formación de profesionales competentes para
atender a las problemáticas derivadas de modelos de desarrollo económico y cultural actuales
como: de deterioro ambiental a nivel local, nacional e internacional, desarrollo no sustentable,
la violencia, los derechos humanos, la multiculturalidad, los avances tecnológicos entre otros
que hacen parte y son ejes centrales de cada una de las cátedras.

Lo anterior conlleva a concretizarlos en las siguientes competencias trasversales que

son entendidas desde la cátedra MEUM y demás del área de formación complementaria, en
donde a partir de la mirada del Ministerio de Educación Nacional, son entendidas como
aquellas competencias comunes a la mayoría de profesiones que responden a las necesidades
de la sociedad actual y constituye el horizonte de acciones de formación deseables en educación
superior y a la vez son un referente de gran importancia para poder monitorear la calidad de la
formación en todos los programas académicos de pregrado y postgrado (MEN, sf. P. 1).

De esta manera el Ingeniero de la Corporación Universitaria del Meta, desarrolla las

siguientes competencias en el área complementaria.
 133
• Generar estrategias novedosas y originales desde su programa, para resolver
problemas de la realidad social en función de la transformación y mejora de su entorno
institucional, departamental, nacional e internacional a partir del aporte que hace cada una de
las cátedras que conforman el MEUM.
• Proponer alternativas de solución a través de estudios e investigaciones desde las
escuelas o programa inscripto, donde promueva condiciones de vida favorables a los sectores
más desfavorecidos en su departamento o municipio a partir de experiencias reflexionadas en
cada una de las cátedras del MEUM
• Formular propuestas a través del saber profesional que va adquiriendo en el
transcurso de su programa o escuela, mediante juicios fundados, evidencias de la realidad
comprendida, en el desarrollo de cada una de las cátedras, con el fin de dar solución a diferentes
situaciones que se le presentan.
• Expresar críticamente ideas, conocimientos, sentimientos de forma oral y escrita
mediante la utilización de los componentes del MEUM en sus programas o escuelas, los cuales
les permiten interactuar de manera clara y veraz en cada una de las acciones que se desarrolla.
• Tomar postura e interpreta críticamente las situaciones planteadas en cada una de
las cátedras del MEUM que contribuyen con la formación humanística de cada programa o
escuela, con el fin de evidenciar el desarrollo de un pensamiento crítico
• Formular preguntas y cuestiona la realidad social de cada contexto, a partir del
estudio que hace desde las cátedras del MEUM y los aportes de ellas a la formación profesional
del programa o escuela a la cual hace parte.
• Cuestionar constantemente los procesos que desarrolla en cada una de las cátedras
y componentes del MEUM, con el fin de reconocer que los juicios planteados en su reflexión
requieren de más fundamentación teórica y valorativa
• Desarrollar de modo sistemático y creativo concepto, teorías, enfoques, entre otros,
en la realización de actividades, proyectos académicos de cada una de las cátedras con el fin
de llegar a la compresión de sus contenidos y al aporte de una formación humanística.
• Reconocer dilemas y situaciones asociadas a problemas contemporáneos
(ambientales, sociales, culturales, económicos) y propone una perspectiva de análisis frente a
éstos, a partir de la profundización que hace desde cada cátedra del MEUM con respecto a su
programa.

Una clara definición de lo que es este método y cuáles son sus finalidades es la expuesta
por la misma Corporación Universitaria del Meta cuando define al MEUM como “Una
propuesta inteligente para el desarrollo y construcción de un profesional que conozca la
historia y la geografía, consciente de la realidad social y económica de su comunidad próxima
y remota, con una ética y comportamiento impregnados de una visión humanística,
una inteligencia creativa y un espíritu de investigación que dignifican al hombre en el
cosmos”.

Método educativo de la Corporación Universitaria del Meta – MEUM

La Corporación Universitaria del Meta en su deseo de desarrollar nuevos métodos de

enseñanza que lleven a la formación de profesionales de un alto nivel académico y humanístico,
contributivos al desarrollo económico y social del Departamento del Meta y del país, introduce

134
una nueva metodología educativa que tiene como objetivos:

• El aprendizaje y manejo de ciertas áreas del conocimiento

• Estudio y dominio de los principales temas de actualidad socioeconómica a nivel
regional, nacional y mundial.
• Adquisición de destrezas en la enseñanza y relación de intercambio e integración
entre los estudiantes.
• Motivar y fomentar entre los estudiantes el espíritu investigativo que los lleva a la
búsqueda de nuevos conocimientos.
• El dominio y manejo de exposiciones ante auditorios le ayudará a la adquisición de
destrezasy dominio sobre sí mismo.
• Desarrollar hábitos de lectura e interpretación y análisis de tesis y teorías que
enriquezcan su conocimiento

Para lograr estos objetivos trazados, el MEUM (Método Educativo de la Universidad

del Meta), las asignaturas MEUM tienen una estructura de evaluación y desarrollo diferente a
todas las demás materias que componen el plan de estudios del programa, lo que hace que la
didáctica para estas materias sea un tanto especial. En ella se contempla el manejo de los
elementos del MEUM (Clase, Coloquio, Seminario, Exposición, Círculo de Trabajo y la
Monitoria).

Cada asignatura de esta área (MEUM), al igual que las otras áreas, deben trabajar los
elementos que constituyen el M.E.U.M. que se definen a continuación:

Para lograr estos objetivos trazados, el MEUM (Método Educativo de la Universidad

del Meta), las asignaturas MEUM tienen una estructura de evaluación y desarrollo diferente a
todas las demás materias que componen el plan de estudios del programa, lo que hace que la
didáctica para estas materias sea un tanto especial. En ella se contempla el manejo de los
elementos del MEUM (Clase, Coloquio, Seminario, Exposición, Círculo de Trabajo y la
Monitoria).

Cada asignatura de esta área (MEUM), al igual que las otras áreas, deben trabajar los
elementos que constituyen el M.E.U.M. que se definen a continuación:

Clase: Es la exposición que sobre un determinado tema hace el catedrático, con el fin
de guiar al estudiante en el aprendizaje y manejo de una determinada área del conocimiento.
Durante la clase el profesor explicará intercambiará ideas, y despejara dudas para una mayor
comprensión y dominio del tema.

En la clase el profesor hace explicito el tema intercambiando ideas con los estudiantes
y despeja las dudas fomentando la comprensión y aprobación del tema.

Es a partir de este elemento que el profesor se apoya en la guía de cátedra para

desarrollar la temática propia de la asignatura que le ha correspondido según el área M.E.U.M
y mediante la exposición que él hace de los temas, la recomendación de lecturas
complementarias, el desarrollo de talleres, y otras actividades, se logra que el alumno adquiera

135
el conocimiento que se pretende según la guía.

Coloquio. Es importante para los futuros profesionales el estar actualizados y dominar

los temas de interés económico y social a nivel regional, nacional o mundial. Se da cuando el
catedrático, durante un determinado tiempo de la clase, abre un debate con los estudiantes sobre
un tema de actualidad y relacionado con lo dictado para hacer más dinámica la teoría.

De esta manera el coloquio es una discusión que el profesor propone a los estudiantes
acerca de temas actuales y de interés regional, nacional e internacional, que deben estar
integrados coherentemente a los contenidos teóricos o prácticos de la asignatura para que
dinamicen y enriquezcan la cátedra impartida. El principal objetivo de este elemento del
M.E.U.M es fomentar el interés del estudiante por mantenerse informado en los aspectos más
relevantes del acontecer científico, económico, financiero, cultural, político y social, entre
otros. Una estrategia para llevar a cabo el coloquio es implementar foros ágiles y dinámicos
que además permitan al estudiante reforzar las habilidades verbales, de comunicación, de
ordenamiento y expresión de ideas y de interacción con el grupo.

Círculo de Trabajo. Es un método que permite la investigación grupal, sobre temas

propuestos y designados por el profesor, buscando lineamientos acordes con los respectivos
Programas Académicos y una continuidad de un desarrollo diacrónico de los temas a lo largo
del Plan de estudios de profesión. En esta práctica los estudiantes reciben asesoría del profesor
y de las personas que la Institución designe para dirigir la investigación institucional, el
M.E.U.M o para desarrollar monitorias. Se espera del círculo de trabajo un producto final de
buen nivel académico.

Desde el círculo de trabajo se tiene como propósito central “despertar y fomentar el

espíritu investigativo que lleve al estudiante a adquirir nuevos conocimientos para poner en
práctica en el desarrollo de sus estudios y en el ejercicio de su profesión”, a su vez busca
desarrollar el trabajo en equipo y fomentar la interdisciplinariedad por cuanto los alumnos de
distintas facultades pueden interactuar a través de este elemento.

Exposición. Mediante el ejercicio reiterativo de esta modalidad el estudiante creará

destrezas y habilidades para el manejo apropiado de un tema ante un auditorio. La exposición
se realizará en el salón de clases, en un ambiente de respeto y camaradería, propendiendo por
la crítica constructiva ante las eventuales dificultades del estudiante para exponer un tema ante
el público. Mediante las orientaciones del profesor y del grupo de estudiantes, el expositor
logrará vencer el temor natural a expresarse ante un auditorio, adquiriendo destrezas para
presentarse ante el público con solvencia y seguridad, aspectos que enriquecerán su formación
personal y profesional.

Esta es una estrategia en la que la Universidad aplica y con la que se busca que el
estudiante a través de la carrera venza el temor a expresarse en público y adquirir destreza y
dominio sobre sí mismo, de esta manera el Dr. Rafael Mojica García lo presentó como “una
modalidad en la que la Universidad busca que el estudiante, aprenda a dominar y manejar un
tema ante un auditorio que le podrá cuestionar e interrogar. Esta debe ser abierta al diálogo y a

136
la discusión en un ambiente de respeto y camaradería”.

Seminario: Está orientado hacia el establecimiento y mejoramiento de hábitos y

técnicas de lectura, así como a estimular la capacidad de investigación del estudiante. El
seminario se ha concebido para la lectura de un texto específico (al menos uno por cada
semestre o período académico). Su objetivo es lograr el conocimiento y dominio de las diversas
teorías y escuelas que contribuyeron al surgimiento de las diferentes disciplinas.

La elección del texto estará determinada por la trascendencia de la obra dentro del
campo específico del conocimiento que se requiera abordar según la temática de la asignatura.
Se debe realizar un estudio exhaustivo del contenido temático de la obra leída, desde el punto
de vista de la exégesis. El objetivo fundamental es facilitar al estudiante el estudio y
comprensión de las diversas teorías y escuelas que han contribuido a la formación de las
diferentes disciplinas del conocimiento. El seminario será orientado por el profesor de la
asignatura o por el director del M.E.U.M.

Monitoria: Consiste en una asesoría impartida por estudiantes de un semestre o período

académico superior a uno o más estudiantes de un semestre inferior. Se fundamenta en la
solidaridad académica que busca orientar y apoyar el trabajo académico mediante la
explicación que el monitor hace al monitoreado sobre temas que este último no ha logrado
entender y en los cuales encuentra dificultades.

La monitoria es desarrollada por el estudiante dándole explicaciones sobre el tema,

ejercitando al monitoreado, sugiriendo la lectura de textos, suministrando bibliografía y
asesorando e informando en trabajos de investigación, entre otras estrategias. El objetivo que
se busca es de beneficio mutuo entre monitor y monitoreado, puesto que el primero refuerza
los conocimientos adquiridos y desarrolla destrezas en el terreno pedagógico, mientras que el
segundo encuentra una vía de solución ante eventuales dificultades académicas. Además, esta
relación promueve la camaradería, los nexos de amistad que contribuyen a la integración de
los estudiantes y fomenta el espíritu de cooperación.

Conclusiones
La ingeniería como carrera profesional sin importar su disciplina particular, constituye
una de las profesiones de mayor impacto en nuestro país; pues como disciplina permite la
aplicación de diferentes ciencias y disciplinas que articuladas permiten la valoración y
búsqueda de la optimización de los recursos para el mejoramiento de la sociedad.

Sin embargo, esta importancia hace que el proceso de formación de los ingenieros
requiera de un proceso de enseñanza-aprendizaje articulado con su realidad y que le permita
investigar y aplicar las competencias desarrolladas a través de su formación no solo cognitiva
y procedimental sino humanística e investigativa.

En este caso específico, la Corporación Universitaria del Meta a través de la articulación

de las cuatro áreas de formación del ingeniero y la transversalización del Método educativo de
la Universidad del Meta y la aplicación de los diferentes elementos, permite que los ingenieros

137
crezcan en los niveles de la competencia y los niveles de cada área de formación.

Esto hace que el proceso formativo inicie desde la interacción que tiene el sujeto con
su contexto real y cotidiano, lo cual le permite analizar, comprender, interpretar y transformar
los fenómenos o problemáticas reales que generan un impacto en dicho concepto. Lo que lleva
a concebir la educación como la posibilidad para la búsqueda de alternativas de solución desde
el contexto (Ramírez, R. 2008), lo que lleva adoptar diferentes supuestos frente al desarrollo
de competencias que le permitan al individuo interpretar procesos de reflexión y análisis no
solo de su realidad sino la comparación con otras.

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2010. P. 21-23
Villa y Poblete. “Aprendizaje basado en competencias. Una propuesta para la
evaluación de las competencias genéricas” Universidad de Deusto. 2007
Díaz. “Aproximaciones al campo intelectual de la educación” Madrid, La piqueta.
1995. pp 353

Estándares:

MEN. Resolucion 2773 de 2003, Por la cual se definen las características específicas de
Calidad para los programas de Formación profesional de pregrado en Ingenieria.
 Desempeño gerencial, competencia básica para detonar la competitividad

138
turística y obtención de distintivos de calidad en las empresas de un pueblo
mágico.
______________________________________________________________________________

Francisco Javier Maldonado Virgen.

Universidad de Guadalajara.

México

Sobre los autores:

Francisco Javier Maldonado Virgen:

Profesor titular A de tiempo completo, adscrito al departamento de ciencias económicas y

administrativas del Centro Universitario de los Valles, de la Universidad de Guadalajara. Doctor
en Dirección de Organizaciones por la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla;
Maestro en Educación con énfasis en asesoría empresarial por el Instituto Tecnológico y de
Estudios Superiores de Monterrey.
Consultor empresarial del programa Consultorías Universitarias y Secretario de la División de
Estudios Económicos y Sociales.

Correspondencia: fcomv@valles.udg.mx
 Desempeño gerencial, competencia básica para detonar la competitividad

139
turística y obtención de distintivos de calidad en las empresas.

Resumen:
Se realizó un diagnostico aplicando la metodología desarrollada por la Secretaria de Turismo
para medir y obtener el distintivo Moderniza a prestadores de servicios turísticos en Talpa de
Allende Jalisco; con relación a la variables humanizar el trabajo, satisfacción del cliente,
gerenciamiento de rutina y mejora se encontró que el nivel de desempeño se posicionó en el rango
intercuartil de 0 a 2.75 que los categoriza como no competentes.
El no poseer una competencia básica o intermedia los limitó a la obtención del distintivo, lo
que significa desventajas contra los establecimientos que cumplen los criterios de desempeño
específicos, -rango intercuartil superior a 2.76-, excluyéndolos entre otros al acceso a créditos,
apoyo para la difusión de sus productos o servicios al turista.
Se trabajó con empresarios interesados en mejorar su desempeño gerencial implementando un
trayecto formativo integrando el enfoque de la socioformación.
El resultado ha sido positivo, los empresarios se encuentran en la fase de implementación y
seguimiento, reuniendo evidencias para demostrar el desempeño ante el comité evaluador. La
auditoría interna indica que se encuentran en un desempeño intermedio.

Palabras Claves: Competencias, Desempeño, Gestión, Medición, Socioformación.

Abstrac:
It has been made a diagnosis applying the methodology developed by the Secretary of Tourism
from México to measure and to obtain the Modernize distinctive some business of tourism in
Talpa De Allende Jalisco in México; with relationship variables of humanizing the work, customer
satisfaction, routine management
And continuous improvement it was found the performance level It was positioned in the
interquartile range from 0 to 2.75 that categorizes as not competent.
If the entrepreneur doesn't have a level of competence essential or intermedia the situation is
limited to obtain a Modernized distinctive, that meaning some disadvantage against others
establishments that meet the performance specific, -range interquartile 2.76- than excluding them
including access to credit, support for the dissemination of their products or services to tourists.
We worked with entrepreneurs interested in improving their managerial performance by
implementing a training course approach to integrating socioformacion.
The result has been positive, entrepreneurs are in the phase of implementation and monitoring,
gathering evidence to demonstrate performance to the evaluation committee. The internal audit
indicates that at an average performance.
 Introducción:

140
El turismo es una de las actividades generadoras de divisas de nuestro país que más auge han
tenido a lo largo de los últimos años.
La Secretaria de Turismo (SECTUR) ha impulsado diversos programas que incluyen la
revisión del inventario turístico nacional para detectar poblaciones que se caractericen por contar
con infraestructura y atractivos diferenciadores que los impulsan a formar parte del listado de
pueblos mágicos.
Una vez que estos sitios en su mayoría rurales obtienen el distintivo, los empresarios locales
se enfrentan a la problemática de ofrecer servicios turísticos con estándares mínimos de calidad
para acceder a apoyos para la mejora en gestión e infraestructura de sus empresas turísticas.
Se presenta el caso de Talpa de Allende Jalisco, donde un grupo de empresarios demandan
obtener el distintivo Moderniza de la SECTUR.
Se realizó el diagnostico en dos vertientes, primero identificando el nivel de desempeño en
competencias de gestión y después en las posibilidades de cubrir los requisitos mínimos en puntaje
para la obtención del reconocimiento.
El diagnóstico inicial evidenció un bajo desempeño en competencias de gestión; además de
contar con los procesos mínimos y su documentación para participar de la convocatoria.
Se intervino desarrollando y aplicando un trayecto formativo con el propósito de mejorar el
desempeño en competencias de gestión y elaboración de procesos para implementar en las
unidades económicas.
Los resultados parciales son favorables para la mejora en las competencias de gestión; con
relación a los procesos, implementación y seguimiento para la obtención de la certificación
requiere seguimiento por parte del empresario y consultor para alcanzar el mínimo indispensable.

Contexto
La Organización Mundial del Turismo (OMT) en el año 2015, refiere que la actividad turística
representa el 10% del Producto Interno Bruto Mundial y contribuye con 1 de cada 11 de los
empleos en el mundo.
México en lo que va del año 2016 ocupa el lugar número 10 del listado que da a conocer la
Organización Mundial de Turismo (OMT), por lo que para las instituciones educativas es una
variable de estudio e intervención para estar al tanto de los progresos de esta industria, de los
beneficios y especialmente los retos que enfrenta para mantenerse y posicionarse entre las
preferencias de los turistas a nivel mundial.
El turismo se ha consolidado como uno de los sectores del desarrollo de nuestro país; por ello
en el Programa Sectorial de Turismo 2013 – 2018 se alinea con el Plan Nacional de Desarrollo
para atender entre otras líneas estratégicas impulsar la innovación, la competitividad, fomento a
la inversión y promoción para respaldar iniciativas y proyectos de los emprendedores a fin de
fortalecer la vocación turística, sustentabilidad y beneficio social.
El Estado de Jalisco, como en todos los rincones de México goza de una situación privilegiada
por los recursos naturales, arqueológicos, arquitectónicos, culturales, religiosos, además del gran
bagaje de íconos tradicionales culturales (el tequila, el mariachi y la charrería).
Actualmente el sector aporta el 8.6% del PIB estatal, generando más de 265 mil empleos
directos y atienen una demanda de visitantes de 23.2 millones de visitantes.
 Con relación al número de visitantes Guadalajara y Puerto Vallarte ocupan el mayor porcentaje

141
de visitantes, existe la posibilidad de potenciar un santuario religioso que cuenta con gran afluencia
y recién nombrado Pueblo Mágico. Talpa de Allende, sobre la ruta que conecta ambas ciudades.
Dentro de los objetivos del Plan Estatal de Desarrollo, se incluye el desarrollar modelos que
incrementen la capacidad de las empresas del sector, uno de estos es favorecer la integración
productiva de las personas, propiciando condiciones necesarias para crear trabajo que represente
oportunidades de desarrollar calificaciones y puestos de trabajo bien remunerados.

Situación del Turismo en Talpa de Allende Jalisco, Pueblo Mágico,

Cómo principal atractivo del destino Turístico Talpa de Allende se asienta la Basílica de
Nuestra Señora del Rosario de Talpa, uno de los 3 destinos religiosos más relevantes del país;
además de una serie de sitios en el que tienen cabida actividades ecoturísticas: montañismo,
senderismo, escalada.
También es famoso por la fabricación de alimentos artesanales como rollo de guayaba, arrayan,
mango y duraznos en conserva, rompopes, y chiltle cuyos procesos se siguen manteniendo caseros
y transmitiéndose de generación en generación, actualmente operan 40 microempresas que
realizan esta actividad.
En referencia a infraestructura turística cuenta con 37 establecimientos para brindar servicios
de hospedaje 23 sin categoría, 10 de 2 estrellas, 3 de tres estrellas y sólo 1 categoría 4 estrellas; 3
balnearios.
El determinante sociológico del visitante nacional y extranjero es la religión, con relación al
extracto social el 90% corresponde a la clase media y baja; la permanencia dentro del municipio
es de menos de 1 día, debido a que los costos de alimentación son altos y no existe difusión de los
atractivos y zonas para realizar otras actividades que no sea la visita al santuario y al mercado
El sector enfrenta una serie de problemáticas en las que se destaca: falta de infraestructura
necesaria para atender grandes concentraciones, la atención a los turistas es insuficiente debido a
los bajos niveles de cultura y educación.
Además el turista percibe poca calidad de servicio en hoteles, restaurantes, transportes,
servicios sanitarios y servicios públicos.
Como respuesta a algunas de las problemáticas el ayuntamiento y el sector comercio y turístico
del municipio aspiran a una mejora en la actividad turística a través del acercamiento con
empresarios y prestadores de servicios con una estrategia de capacitación que les permita la
obtención de créditos y acceso a la distinción turística que garantiza la operación de la actividad
con estándares mínimos de calidad. Centros, V. De. (2009). Municipal, P., & Sustentable, D. R.
(2015.).

Marco Teórico
Turismo:
La Organización Mundial del Turismo (2016) lo define como un fenómeno social, cultural y
económico relativo a la movilidad de las personas a lugares fuera de su residencia habitual por
motivos diversos que van desde visitas a familiares, conocer algún atractivo, realizar alguna
actividad recreativa, cultural o de negocios y que a quien lo realiza una vez que se encuentra
fuera de su lugar de origen se denominan visitantes, turistas o excursionistas; existen tres formas
fundamentales de turismo: interno, receptor y emisor.
La industria turística

142
Está integrada por aquellas empresas que generan productos característicos del turismo
incluyendo a aquellas que brindan servicios de: alojamiento, provisión de alimentos y bebidas,
transporte aéreo, marítimo, terrestre, ferrocarril, alquiler, agencias de viaje, culturales, deportivos,
recreativos, explotando así los bienes y servicios característicos de cada país. Sectur, &
Universidad Anáhuac del Sur A. C. (2014)

Producto Turístico

Una persona que valora su calidad de vida, busca una opción de recreación que va de un pueblo
pequeño, tranquilo, con naturaleza viva y cultura local atrayente a un destino de playa, sitio
arqueológico, ciudades coloniales, o grandes urbes. En cualquier caso requiere de servicios cuyo
personal requiere determinado nivel de profesionalización para satisfacer la exigencia de calidad
de los clientes, que sirva para comercializar los productos y atender los servicios que los visitantes
demandan.
El turismo en los espacios rurales y religiosos ha de reunir al menos tres condiciones: a)
poner en el mercado productos y servicios de calidad y b) una comercialización correcta (Altés,
1995) c) asegurarse que los atractivos reúnan condiciones de conservación y limpieza.
La oferta turística rural ha de adaptarse a las exigencias de esta demanda, pero se ha de tener
en cuenta que la oferta turística no sólo está compuesta por recursos naturales sino que es un
conjunto de alojamientos, instalaciones, estructuras de ocio, así como recursos naturales y
arquitectónicos existentes en zonas de economía predominantemente agrícola, situación por la cual
se debe estimular la creación de empresas que contribuyan a completar y se integran a los atractivos
locales.
Los productos turísticos son intangibles, por ello, es fundamental diseñar el contenido
informativo para conseguir su tangibilidad (Bigné, 2000), capacitar a los prestadores de servicios
turísticos para que impulsen mejoras en sus empresas, y las transmitan a sus colaboradores.
La calidad involucra a todo el negocio y su relación e interdependencia con su entorno. Por
ejemplo, un simple saludo a los turistas, cuando empieza la mañana, hace que ellos tengan una
imagen diferente (positiva) de los propietarios o trabajadores.
Las características más importantes y valoradas de la calidad en turismo rural están orientadas
a atributos de la prestación del servicio y de la actitud de los propietarios, si no se posee una cultura
empresarial, por más atractivo que sea el entorno, se desvaloriza el sitio provocando la baja en la
permanencia del mismo, el público busca otras opciones para su esparcimiento. Henche, G., &
Henche, B. G. (2005).

Prestador de servicios turísticos

La industria turística, busca que el personal que labora para ellos, cuente con la capacidad
intelectual, administrativa y operativa que les permita ofrecer a los clientes el mejor servicio; con
esto, será más fácil lograr uno de los grandes objetivos: preferencia del visitante, satisfacción y
recomendación de servicios que hoy en día no es sólo de boca en boca, sino que a través de redes
sociales y blogs, los usuarios recomiendan positiva o negativa el sitio o los establecimientos, lo
anterior traerá como consecuencia una mejora o caída en los beneficios económicos y sociales de
las empresas.
En el documento De, G., & Del, O. (2014). “Agendas de Competitividad de Destinos Turísticos

143
del estado de Jalisco” se establecen las competencias, actitudes, valores y habilidades que más
demanda el mercado, con las que el profesional en turismo debe contar para acceder a mejores
puestos de trabajo.

Tabla 1 Competencias, actitudes, valores y habilidades de los prestadores de servicios turísticos.

Competencias para puestos

Habilidades Actitudes y valores
operativos
Conciencia ambientalista Orientación al cliente Comunicación oral y escrita
Tecnologías de la
Compromiso ético Comunicación en lengua extranjera
información
Otros idiomas Actitud proactiva Capacidad de resolver problemas
Valores culturales Iniciativa Adaptarse a nuevos ambientes
Compromiso social Motivación por la calidad Escuchar
Pulcritud en la apariencia Trabajo bajo presión
Disponibilidad de horarios Relacionarse con otras personas
Seguridad en la
comunicación

Elaboración propia a partir de “Agenda de competividad de Destinos Turísticos Estado de Jalisco”

Con relación al empresario propietario existe una relación de las competencias específicas para
la persona que las administra se incluyen dentro de los resultados del proyecto Tunning para
Latinoamérica, a continuación se relacionan: (Universidad de Deusto, 2007).

Tabla 2 Competencias, actitudes, valores y habilidades de los empresarios de servicios turísticos.

Categoría Competencias de Gestión

Desarrollo personal y
organizacional. Compromiso ético y responsabilidad social.
Ejercer el liderazgo para el logro de los objetivos de la
organización.
Capacidad de aprender a aprender.
Capacidad de comunicación y trabajo en equipo.
Detectar oportunidades para emprender negocios innovadores
Innovación y emprendimiento. /Capacidad de emprendimiento e innovación.
Formular, evaluar y administrar proyectos empresariales en
diferentes tipos de organizaciones
 Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo, en

144
Gestión estratégica distintos escenarios.
Mejorar e innovar el proceso administrativo y de negocios.
Identificar y administrar los riesgos de negocios de las
organizaciones.
Formular y utilizar sistemas de información para la gestión.
Interpretar la información contable y financiera para la toma de
Análisis del negocio. decisiones.
Administrar los recursos humanos físicos, financieros y otros de
la organización.
Evaluar el impacto del marco jurídico en la gestión de las
organizaciones.

Elaboración propia a partir de “Proyecto Tunning Latinoamérica”

Socioformación

Tobón, González , Nambo (2015) describen que es un enfoque que enfatiza el desarrollo de las
personas que un contexto social, no propiamente el aula, es en su entorno real, la sociedad, sus
problemas, busca que los actores desarrollen sus talentos en áreas concretas de actuación; se
orienta a la formación integral de los ciudadanos en un marco de trabajo colaborativo, integrando
el proyecto ético de vida de cada uno de los interesados, estimula el emprendimiento mediante
proyectos transversales, articula la gestión y co-creación de saberes y la metacognición
integrando las tecnologías de la información y actividades formativas en secuencias didácticas,
integradas en un trayecto formativo.
Además aborda la mejora en el desempeño de competencias articulando el saber ser, saber
hacer, saber conocer, saber convivir.
Se han identificado tres tipos de socioformación: educativa, organizacional y comunitaria; para los
propósitos de la presente se utilizará el énfasis de la socioformacion organizacional, que tiene lugar
en organizaciones formales para asegurar que todos los integrantes se realicen y sean competentes
para cumplir con metas establecidas y su finalidad es la formación integral de competencias para
actuar en la organización y contribuir al logro de la visión de la empresa.

El eje metodológico de este enfoque deberá cubrir con los aspectos siguientes:

- Identificación del problema a resolver y productos a lograr

- Determinar y articular los saberes previos.
- Inclusión del Trabajo colaborativo
- Gestión y co-creación del conocimiento
- Contextualización y diagnostico
- Aplicación y contribuciones para resolver problemas
Distintivo M (Moderniza)

145
El Gobierno Federal, a través de la Secretaria de Turismo creó un programa de Calidad
denominado Moderniza, un sistema para el mejoramiento de la calidad a través del cual las
empresas turísticas podrán motivar que los empresarios las administren de una forma moderna,
adoptando mejores prácticas, estimulando el liderazgo lo que permitirá incrementar sus índices de
rentabilidad y competitividad lo que permitirá satisfacer las expectativas de los clientes.
El programa está dirigido a micro y pequeñas empresas del sector turístico.

Para la obtención del distintivo M, el empresario deberá demostrar un nivel de desempeño en

tres áreas: calidad humana, satisfacción del cliente, gerenciamiento de rutina. Empresario, G. D.
E. L. (2015). Guía del empresario.

Planteamiento del Problema

El municipio de Talpa de Allende Jalisco, recibió la categoría de pueblo mágico, distinción

otorgada por la Secretaria de Turismo, está distinción obliga a que los prestadores de servicio
realicen su actividad atendiendo criterios de calidad que demandan los visitantes, esta situación en
los restaurantes, hoteles y atractivos turísticos no se logra, lo que ha imposibilitado a algunos
establecimientos el acceso a programas de capacitación y crédito para impulsar mejoras en la
gestión de los establecimientos ya que entre los criterios esta la capacitación para la obtención del
distintivo moderniza, no todos han accedido a este programa, provocando rezago en la
competitividad empresarial y preferencia del turista.

Método:

El alcance de la presente investigación es correlacional, el propósito es evaluar el nivel de

impacto en el desempeño en competencias de gestión previo y después de una intervención en un
trayecto formativo, y a partir de los productos desarrollados durante el proceso medir su aplicación
para valorar su reúnen los criterios contenidos en la guía para la obtención del distintivo moderniza.
La investigación realizada es de tipo cuantitativo, el diseño es no experimental de tipo
longitudinal panel, donde la variable independiente es el proceso de intervención con la aplicación
 del trayecto formativo y las variables dependientes son las competencias de gestión y los

146
productos integradores.
Se realizó un pre experimento con pre prueba y pos prueba con un solo grupo. Hernández
Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2010).

El contexto de la experimentación es en campo, en este caso las empresas.

Muestra:

La muestra empleada es del tipo no probabilística o dirigida, los criterios de inclusión fueron:
empresarios de micro y pequeñas empresas, que cuenten con una empresa que brinde servicios
turísticos, disposición a participar en el trayecto formativo y mejorar el desempeño en sus
competencias de gestión, se convocó por medio de invitación directa, se realizó una reunión
informativa a la que asistieron 20 interesados, finalmente se contó con la participación de 8
empresarios.

Materiales:

Para la medición del desempeño en competencias de gestión se utilizó el Inventario de Gestión

de Alto Rendimiento.
La propuesta de trayecto formativo se elaboró tomado en cuenta el Manual para el empresario
para la obtención del distintivo moderniza emitido por la Secretaria de Turismo.

Hipótesis:

El éxito de una empresa turística, cuyo producto reúne criterios específicos como la no
tangibilidad, la satisfacción del cliente al momento a partir de una buena atención, hospitalidad,
limpieza recreación e intangibles que cada cliente valora depende en gran medida de las
competencias que el prestador de servicios turísticos posea, y ponga a disposición para una correcta
operación de la empresa, lo que resultará en la posibilidad de ser acreditado por especialistas del
sector y obtener un distintivo cuyos beneficios serán el acceso a créditos, difusión del producto, y
obtención de las preferencias del cliente ha llevado al investigador a formular las siguiente
hipótesis:

Hi: La participación en un trayecto formativo mejorará el desempeño en competencias de gestión

de no competencia a competencia básica (q= 2.76) o intermedias (q= 5.39) a prestadores de
servicios turísticos.

Hii: A mayor involucramiento en el trayecto formativo y en la elaboración de productos se generan

procesos de trabajo eficaces, medibles que resultan en una gestión adecuada de la empresa de
servicios turísticos, lo que posibilitará la obtención de 80 puntos necesarios para la obtención del
distintivo Moderniza.
Variables:

147
En la siguiente tabla se relacionan y describen las variables que intervendrán en el análisis de la
situación.

Tabla 3 Definición de variables de investigación.

Variable Definición Conceptual Definición Operacional

Trayecto formativo Diseñado bajo el enfoque de la socioformación, El participante deberá realizar las
incluyendo secuencias didácticas que integran el actividades que se evaluaran y se
saber conocer, saber hacer, saber ser; diseñado a pondrán en práctica en donde se
partir del manual para la obtención del Distintivo valorará el desempeño en la mejora
Moderniza, publicado por la Secretaria de Turismo; de competencias de gestión para
se incluyen los tópicos formativos: calidad humana, alcanzar el puntaje mínimo para
satisfacción del cliente, gerenciamiento de rutinas, obtener el distintivo moderniza de
80 puntos
Competencias de Para la medición del desempeño de la competencia Para la evaluación cada una de las
Gestión inicial y final se aplicara el inventario de gestión de evaluaciones evidencia el nivel de
alto rendimiento (IGAR). Las áreas a evaluar y que desempeño del empresario
se adecuan al trayecto formativo para su medición ubicándolo en alguno de los
son: cultura empresarial, saber comunicar, saber siguientes cuartiles:
planear, saber coordinar, saber implementar, saber Q1 = 0 – 2.75 = No competente.
gestionar recursos materiales, saber gestionar Q2 = 2.76 – 5.37 = Competencia
recursos financieros Básica
Q3 = 5.39 - 8.24 = Competencia
Intermedia.
Q4 = 8.25 – 9
Competencia Avanzada

Productos Durante el trayecto formativo el empresario El participante deberá realizar las

Integradores y elaborará los siguientes documentos de trabajo y actividades que se evaluaran y se
Procesos de trabajo los implementará al interior de su empresa: pondrán en práctica en donde se
(Sistema Gestión de la calidad aplicando las 5 “s”. valorará el desempeño en la mejora
Moderniza) Investigación de mercado. de competencias de gestión para
Plan de marketing. alcanzar el puntaje mínimo para
Estandarización de procesos. obtener el distintivo moderniza de
Sistema de información para realizar análisis 80 puntos
financieros.
Manual de políticas y lineamientos para la empresa.

Elaboración propia.

Resultados:

La recolección de datos se realizó en varios momentos, se trabajó primeramente con la

aplicación del inventario de gestión de alto rendimiento utilizando la entrevista directa y
observación in-situ; la información obtenida se capturo en el software SPSS para la obtención de
la medición inicial.
Durante el desarrollo del trayecto formativo se evaluó el desempeño con la utilización de
rubricas a los productos realizados y la observación del desempeño en diversas visitas,
entrevistando a colaboradores, y clientes de los establecimientos para validar el cambio logrado y
asignar calificación atendiendo algunos de los criterios de evaluación de la metodología

148
moderniza.
Para dar continuidad se aplicó nuevamente el inventario de gestión de alto rendimiento con la
finalidad de valorar si existió o no un cambio en el nivel de desempeño para las competencias de
gestión.
Una vez desarrollado el proceso de intervención a las ocho empresas, se procedió al análisis de
datos utilizando como herramientas la estadística descriptiva y para la prueba de hipótesis la prueba
t para dos muestras emparejadas. Lind, D. (2012).

El cuadro y la gráfica siguiente muestran los resultados agrupados de los participantes:

Grafico 1 Resultados obtenidos por empresario: Medición de desempeño competencias de gestión.

Medición del Desempeño empresarios participantes.

Media antes Media después

Conciencia empresarial
Saber gestionar recursos… Saber comunicar
Saber elaborar e… Saber planear

Saber gestionar recursos… Saber coordinar

Saber gestionar recursos… Saber implementar

Tabla 4 Estadísticos descriptivos y prueba de hipótesis por competencia de gestión. Resumen global de
participantes.

Media Media Varianza Varianza P(T<=t) dos

Variable antes después antes después colas

Conciencia empresarial 2.1145 6.5087 0.06792 0.17493 0.0000077

Saber comunicar 2.1250 6.1306 0.05729 0.51691 0.0164591

Saber planear 2.1250 6.3119 0.05729 0.41998 0.0000065

Saber coordinar 2.1250 6.3129 0.05729 0.42051 0.0000065

Saber implementar 2.1249 6.3119 0.05728 0.42006 0.0000032

Saber gestionar recursos humano 2.1250 6.3130 0.05729 0.41977 0.0000064

Saber gestionar recursos materiales 2.1250 6.3110 0.05729 0.41928 0.0000065

Saber elaborar e implementar planes de

marketing 2.1250 6.3111 0.05729 0.41811 0.0000064

Saber gestionar recursos financieros 1.87500 5.8000 0.05692 0.39100 0.0000007

Elaboración propia.
 La mejora de la competencia 8 casos es en promedio de 6.25. La categoría que más se repite

149
fue de 6 (favorable). 50% de los empresarios participantes está por encima del valor de 6
(mediana). Así mismo, se desvían de 6.25 en promedio, 0.4006 unidades de la escala. Las
puntuaciones tienden a ubicarse en valores medios elevados lo que significa, que los empresarios
demostraron un desempeño favorable en esta competencia de gestión evaluándola en el nivel
intermedio.
Para la prueba de hipótesis se realizó el análisis paramétrico utilizando la prueba t para medias
de dos muestras emparejadas, para el caso de la variable mejora en el desempeño en las
competencias de gestión, se acepta la hipótesis de investigación con un valor de significancia de
0.001837.
Relacionado al proceso de seguimiento para la obtención del distintivo Moderniza, los
productos elaborados por los empresarios y que están en fase de implementación, en la primera
evaluación se consideraron las variables con los promedios siguientes:

Tabla 5 Estadísticos descriptivos por caso. Resumen global de participantes de las revisiones para la
obtención del distintivo moderniza.

caso 1 caso 2 caso 3 caso 4

Media 51.67 Media 53.33 Media 63.33 Media 53.33
Error típico 3.07 Error típico 3.33 Error típico 5.58 Error típico 4.94
Mediana 50.00 Mediana 55.00 Mediana 65.00 Mediana 55.00
Moda 50.00 Moda 60.00 Moda 70.00 Moda 60.00
Desviación Desviación
Desviación estándar 7.53 estándar 8.16 estándar 13.66 Desviación estándar 12.11
Varianza de la Varianza de la Varianza de la 186.6 Varianza de la 146.6
muestra 56.67 muestra 66.67 muestra 7 muestra 7
Mínimo 40.00 Mínimo 40.00 Mínimo 40.00 Mínimo 40.00
Máximo 60.00 Máximo 60.00 Máximo 80.00 Máximo 70.00

caso 5 caso 6 caso 7 caso 8

60.0
Media 63.33 Media 0 Media 75.00 Media 70
Error típico 6.15 Error típico 2.58 Error típico 5.00 Error típico 7.30
60.0
Mediana 60.00 Mediana 0 Mediana 70.00 Mediana 75
60.0
Moda 50.00 Moda 0 Moda 70.00 Moda 80
17.8
Desviación estándar 15.06 Desviación estándar 6.32 Desviación estándar 12.25 Desviación estándar 9
Varianza de la 226.6 Varianza de la 40.0 Varianza de la 150.0 Varianza de la
muestra 7 muestra 0 muestra 0 muestra 320
50.0
Mínimo 50.00 Mínimo 0 Mínimo 60.00 Mínimo 40
70.0
Máximo 90.00 Máximo 0 Máximo 90.00 Máximo 90
Se puede observar que de aplicarse la evaluación, todavía no alcanzan el promedio mínimo de 80

150
para la obtención del distintivo M moderniza.

Discusión

De acuerdo a los hallazgos reportados en este trabajo, se probó la efectividad de un programa de

intervención educativa a partir de la propuesta de la socioformación en una consultoría
empresarial se trabajó con ocho micro empresarios del sector comercio y servicios de la industria
turística. (Instituto Nacional de Estadística y Geografía., 2009)
Se descubrió que asumen su responsabilidad haciendo frente a sus limitaciones y problemáticas
con características similares (Wuarke, 2009) a los empresarios de otro sector afrontando problemas
ocasionados por tener acceso restringido a fuentes de financiamiento, bajos niveles de capacitación
de recursos humanos , limitado nivel de innovación y desarrollo tecnológico (Millan,2012) los que
se presentan por una mala gestión y desconocimiento de herramientas empresariales, aunado a la
exigencia de una demanda de satisfacción de los visitantes por un lado y por otro la oportunidad
de certificarse para la obtención de un distintivo que valore la calidad de los mismos.
Se realizó medición del nivel de desempeño en las competencias de gestión para los prestadores
de servicios turísticos y de gestión propuestas por el proyecto Tunning Latinoamérica, (2007),
para los propósitos de la investigación, en la que se obtuvo un promedio de 2.09 en el nivel de
desempeño inicial por lo que se deduce que la intervención con el trayecto formativo planteado es
necesario.
Se constató que la transformación del conocimiento es un proceso que conlleva tiempo para
observar y analizar el resultado será necesario comparar el estado del conocimiento, en cada visita
se revisó y validó el seguimiento al trabajo realizado, al momento aún no se satisfacen los
requerimientos de competitividad para la obtención del distintivo moderniza.
Con relación a los resultados obtenidos se revisó el estudio realizado por (Palmero - Piña,
Padrón - Díaz, Rizo - Hernández, & Tejo - Rodriguez, 2012) en el que evaluaron el nivel de mejora
en el desempeño a dueños de empresas después de recibir capacitación en temas de gestión los
participantes obtuvieron un rango de calificaciones dentro de 3 y 6 puntos, considerado como
brecha moderada y brecha considerable; las competencias evaluadas en una brecha considerable
en dicho estudio fueron la de planificación, comunicación efectiva y toma de decisiones.
Con lo anterior y los resultados obtenidos al final con un promedio de 6.13 en el nivel de
desempeño que los ubica en un nivel de competencia intermedia
Se constató que un empresario para encaminar su empresa hacia la obtención del éxito requiere
desarrollar las competencias siguientes, y que fueron identificadas en el proyecto Tunning para
Latinoamérica y que deberán ser abordadas de forma transversal (Tobón Tobón, Pimienta Prieto,
& García Fraile. 2010) por considerarse elementales para el buen funcionamiento de la empresa:
Desarrollo personal y organizacional. Para el abordaje de esta competencia dentro de las
secuencias didácticas se incluyó dentro del Saber Ser impulsar entre los empresarios el
compromiso ético y su responsabilidad social; la promoción del liderazgo participativo, la
motivación al aprendizaje permanente y la comunicación eficaz. (Gallart M. A., 2004) -
Gestión Estratégica: esta competencia se abordó desde la cultura empresarial, se invitó a los
empresarios a reflexionar en su rol, la importancia de cada una de las organizaciones deberán
contar con un plan estratégico, puesta en marcha de tácticas y operar para el logro de una visión.
(Kurb, 2006)
 Una vez identificadas las competencias que requirieron intervención se diseñó el trayecto

151
formativo (Tobón Tobón, Pimienta Prieto, & García Fraile, Secuencias Didácticas: Aprendizaje y
Evaluación de Competencias., 2010) denominado “Competencias de Gestión para
Microempresarios” en el cual se manifestó que las competencias para demostrarse se deben
ejecutar, Se estimuló que los empresarios demostraran la ejecución y dominio de sus competencias
en la realización y puesta en marcha de tareas específicas y cuyo resultado sean productos
valorados por los empleados y clientes (Salazar Botello & Chiang Vega, (2007)
Con referencia a las evaluaciones parciales para la obtención del distintivo moderniza, los
empresarios requieren continuar con la implementación de los productos logrados durante el
proceso formativo, evidenciar el desempeño de la competencia es una parte importante, pero lo es
también dar seguimiento a los procesos diseñados durante el proceso formativo para que escalen
a la obtención de la calificación que les exige la Secretaria de Turismo en la metodología planteada.

Conclusiones

El propósito principal de este estudio, fue diseñar y aplicar un trayecto formativo para capacitar
a empresarios que les apoye a mejorar sus competencias de gestión integrando el enfoque
educativo de la socioformación.
Se logró evaluar el nivel de desempeño en las competencias de gestión a los empresarios
participantes que reunieran las características de inclusión del estudio, evidenciando el nivel de
competencia básica en las variables evaluadas: conciencia cultural, comunicación, relaciones
públicas, coordinación, planeación, implementación, gestión financiera, gestión de recursos
materiales y humanos, supervisión y seguimiento y análisis.
A partir de los resultados obtenidos en el pre test, se detectó la oportunidad de diseñar un
trayecto formativo basado en el enfoque de la socioformación por competencias con el objetivo de
mejorar los niveles de desempeño en las variables evaluadas.
Lográndose el diseño, la aplicación y evaluación del trayecto formativo con secuencias
didácticas en las que se integraron los tres elementos descritos en la propuesta educativa saber
conocer, incluyendo conceptos básicos de las problemáticas encontradas al interior de la empresa,
saber hacer, redactar diseñar y operar herramientas para apoyar la gestión eficaz de las unidades
de negocio participantes y saber ser, partiendo de los principios éticos de la persona, la integridad
moral, el acompañamiento, integración de equipos, el reconocimiento, el cuidado del medio
ambiente ecológico y social.
Por otra parte los empresarios concretaron herramientas de apoyo para gestionar
adecuadamente sus negocios, en las que se pueden identificar planes de negocio, mecanismos de
seguimiento y control para los recursos humanos, financieros y materiales.
Se evidenció que el enfoque del socio formación es eficaz para resolver problemas que se
puedan abordar a partir de una propuesta formativa.
Se comprobó la hipótesis de trabajo al afirmar que, aplicar el trayecto formativo dentro del
programa de consultorías universitarias mejora estadísticamente con resultados significativo los
niveles de desempeño en las competencias de gestión aplicándolo a empresarios no profesionistas.
Por lo expresado en el párrafo que antecede se rechaza la hipótesis nula, en virtud de haber
obtenido mejora estadísticamente significativa en las variables medidas en el grupo experimental
de ahí que esta mejora es atribuible a la intervención a través del trayecto formativo de la socio
educación; toda vez que en el grupo experimental no hubo la misma modificación de competencias
 ni la concreción de herramientas de apoyo para gestionar adecuadamente sus negocios, por lo que

152
se concluye que ésta mejora no es producto del azar.
En los resultados que se presentan se obtuvo que aun los empresarios no desarrollan su
potencial para aplicar herramientas de gestión que sus empresas requieren para obtener un mínimo
de 80 puntos para la obtención del distintivo moderniza y acceder a opciones de financiamiento y
promoción que el pertenecer a este selecto grupos de empresa se obtiene.
Se considera necesario continuar con acompañamiento.

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 Innovación curricular de la carrera Ingeniería Civil Mecánica Universidad

154
Austral de Chile.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Alejandro García Mora, Autor 2: Mónica Osorio Vargas, Autor 3: Eliana Muñoz
Martínez, Autor 4: Carlos Caamaño Silva, Autor 5: Natalia Álvarez Lobos

Universidad de Chile

Chile

Sobre los autores:

Alejandro Eduardo García Mora:

Ingeniero Agrónomo, Doctor en Ciencias Agrarias, con perfeccionamientos en centros

de excelencia en Canadá, España y Finlandia en temas relacionados con energías renovables.
Autor de capítulos de libros y artículos ISI sobre biocombustibles y eficiencia energética y
diversas presentaciones en Congresos Internacionales. Ha sido responsable de proyectos de
investigación financiados por distintas fuentes nacionales e internacionales. Es miembro
fundador del Comité por la Sustentabilidad de la Universidad de Chile (UCH) y se desempeña
como académico de la Facultad de Ciencias Forestales y de Conservación de la Naturaleza
(FCFCN) de la UCH desde 2011, en donde ha sido Director de Extensión, Director de Asuntos
Estudiantiles, Sub-Director de Escuela de Pregrado y Sub-Director del Departamento de
Ingeniería en Maderas y sus Biomateriales.

Correspondencia: agarcia@uchile.cl

Mónica Alejandra Osorio Vargas:

Magíster en Psicología de la Adolescencia y Magíster en Psicopedagogía, con

formación de postítulo en el ámbito educacional, bienestar y salud mental, y con amplia
experiencia en orientación de adolescentes y jóvenes para el desarrollo y gestión personal. Ha
sido docente en diversas Instituciones de Educación Superior (IES), principalmente en
titulaciones vinculadas a la educación y ciencias sociales. Ha sido integrante de diversos
equipos especializados en orientación y coaching educativo tanto en organismos públicos
como privados. Actualmente se desempeña como encargada del área de Competencias
Genéricas del Centro de Aprendizaje Campus Sur (CeACS) de la UCH, centro dedicado a
potenciar al talento de los estudiantes con miras al éxito académico y profesional.

Correspondencia: monicaosorio@u.uchile.cl
Eliana Olga de las Mercedes Muñoz Martínez:

155
Profesora de Enseñanza Básica, Orientadora, Magíster en Educación mención
Orientación Educacional y Consejería Vocacional, con dilatada experiencia académica desde
1993 en diversas facultades de la UCH, dictando cursos sobre desarrollo personal y hábitos de
estudio. Ha realizado investigación en base a evaluaciones formativas, autoevaluaciones,
ensayos y encuestas de los alumnos de pregrado, centrándose en las carencias que presentan,
enfatizando el desarrollo cognitivo y las evaluaciones estandarizadas del Sistema de Medición
de Calidad de la Educación Superior (SIMCE), Notas de Enseñanza Media (NEM) y Prueba
de Selección Universitaria (PSU). Su interés también abarca los desafíos, las dificultades y los
conflictos de la vida cotidiana de los estudiantes ya sean cognitivos, afectivos, valóricos o
sociales, y su efecto en la resolución de conflictos académicos, de relaciones interpersonales,
trabajo grupal, familiar y a futuro en la vida laboral.

Correspondencia: emunoz@uchile.cl

Carlos Alberto Caamaño Silva:

Psicopedagogo, Magíster en Psicopedagogía (c), con variada experiencia en el trabajo

con estudiantes universitarios, diseñando y aplicando programas de orientación para el
desarrollo de habilidades metacognitivas, de autorregulación académica y procesamiento de la
información. Ha sido docente en varias IES en las áreas de educación y ciencias sociales.
Actualmente se desempeña como Coordinador (s) y Encargado del área de Orientación
Psicopedagógica Individualizada del CeACS de la UCH.

Correspondencia: caamanosilva@u.uchile.cl

Natalia Katerin Álvarez Lobos:

Psicopedagoga, con experiencia en proyectos de alfabetización de adultos y preparación

de adolescentes para la vida universitaria. Ha participado como docente en Cursos de
Formación General (CFG) y asignaturas electivas en la UCH. Además de su labor como
Psicopedagoga, realizando orientación individual, en esta misma casa de estudios. Actualmente
se desempeña como encargada del área de Orientación Disciplinar del CeACS de la UCH.

Correspondencia: nataliaalvarez@u.uchile.cl
 Implementación de la actividad curricular “Inserción laboral efectiva”, una

156
necesidad actual para futuros egresados de Ingeniería Forestal.

Resumen:
En diversas unidades académicas de la UCH existe una reciente preocupación por
propiciar la vinculación entre la formación universitaria, clásicamente academicista, con un
mercado laboral complejo, dinámico y desafiante para los egresados. En particular, en la
carrera de Ingeniería Forestal, se trabaja a partir del nuevo plan de formación que busca
desarrollar tanto las competencias específicas como genéricas, en el contexto del Programa
Tuning América Latina. A pesar de esto, los estudiantes culminan el ciclo formativo
presentando dificultades importantes para enfrentarse a un primer proceso de postulación e
inserción laboral. Para hacerse cargo de esta dificultad, se diseña, a modo de piloto, para el año
2016, el curso “Inserción laboral efectiva”, que busca preparar a los futuros egresados para
enfrentar dicho proceso. Esta asignatura se plantea como un espacio para gestionar el talento
humano, desarrollando temas relacionados con la empleabilidad de la profesión y los procesos
de postulación, tales como: elaboración de curricula vitae, gestión de plataformas laborales,
coaching para entrevistas y evaluación psicológica, entre otros elementos claves que aportan a
su propia empleabilidad, potenciando las habilidades individuales de los futuros profesionales.
Palabras Claves: Coaching laboral, competencias genéricas, empleabilidad, inserción
laboral, talento humano.
Abstract:
In several faculties of the University of Chile there is a recent concern about the promotion of
the linkage between universitary formation, traditionally based on academic skills, and the current
labor market which is complex, dynamic and challenging for new graduates. In particular, in the
School of Forestry, the new curriculum is based on the development of generic and specific
competences under the context of the Tuning Latin American Program. However, our students
finish their undergraduate studies exhibiting important difficulties to face a first application and
further job placement processes. The design and implementation of “Efective job placement” was
carried out this year for the first time in order to overcome these difficulties and to prepare future
graduates for job searching. This new course has considered: the management of human talent, the
discussion of issues related to the employability of the profession and application processes, such
as the preparation of curricula vitae, management of platform jobs, coaching for interviews and
psychological evaluations, among others key elements that contribute to strengthen their own
profiles, enhancing the individual skills of future professionals.

Keywords: Employability, generic competences, human talent, job placement, labor

coaching.
Introducción:

157
Las dinámicas del actual mercado laboral, insertas en un mundo globalizado e informatizado,
son altamente complejas e impredecibles, suponiendo nuevos retos y desafíos para los nuevos
egresados de la educación superior, quienes además de poseer los conocimientos y las
competencias propias de su área de formación, deben desplegar una serie de competencias
genéricas cuyo desarrollo no había sido atendido de manera suficiente en la formación tradicional
universitaria, marcada por el academicismo, logro de objetivos y asimilación de conocimientos en
un enfoque de enseñanza vertical (Caballero et al., 2014).
En el caso de los Ingenieros Forestales, el nicho de trabajo estaba bastante bien definido hasta
hace unos 20 años, cuando el boom de las plantaciones exóticas, las exportaciones forestales y su
industria asociada absorbía una gran parte de la oferta profesional proveniente en forma exclusiva
de las casas de estudios tradicionales en la disciplina. Esta situación ha cambiado ante el
surgimiento de carreras afines o con campos ocupacionales comunes y el surgimiento de nuevas
demandas para la profesión (Julio, 2002). Simultáneamente, el Ingeniero Forestal es percibido por
el segmento empleador, como un profesional de “nicho”, lo cual ha limitado su expansión laboral
a otras áreas de la economía, como el sector ambiental u otros sectores más alejados por formación,
pero en los que se puede desempeñar satisfactoriamente (CIFAG, 2010a).
En la década de los años 80, a partir de la liberalización de la oferta educacional se observó el
surgimiento de numerosas universidades privadas y la consecuente creación de nuevas Escuelas
de Ciencias Forestales, ampliándose ostensiblemente la oferta profesional, llegando a totalizar 16
escuelas que impartían la carrera a lo largo del país hacia el año 2000 (CIFAG, 2016), (ver Tab1a
1 y Figura 1). Por ello, en los últimos años, la sobreoferta de Ingenieros Forestales ha afectado
negativamente su propia empleabilidad y las expectativas de remuneración salarial. Sin embargo,
el sector relacionado con la formación (universidades) y aquel relacionado con los empleadores
(sector público y privado) se muestra indiferente ante el tema, frente a lo cual tampoco las
organizaciones estudiantiles pertinentes manifiestan mayor preocupación, cual pareciera no
responder a sus expectativas (CIFAG, 2010b).
Por su parte y en respuesta a la incorporación del Programa Tuning, la Escuela de Pregrado de
la actual FCFCN de la UCH, la más antigua del país, implementó a partir del año 2012 un nuevo
plan de formación basado en competencias que incluyó un nuevo perfil de egreso, el cual difiere
de forma significativa con la versión anterior, dando mayor énfasis a la empleabilidad de los
estudiantes.
En este contexto, la nueva asignatura “Inserción laboral efectiva” busca preparar a los futuros
profesionales para enfrentar la búsqueda de trabajo y la conexión al mundo laboral, potenciando
el talento humano y las características individuales de cada egresado.
El presente artículo considera en su desarrollo una revisión de los siguientes aspectos: a)
Evolución del perfil de egreso de Ingeniería Forestal; b) Caracterización de los estudiantes; c)
Caracterización de la asignatura; d) Evaluación de la experiencia piloto.
Tabla 1 Registro de universidades chilenas que han impartido la carrera de Ingeniería Forestal

158
Universidad Ingreso

Universidad de Chile Vigente, vía PSU 2016

Universidad de Concepción Vigente, vía PSU 2016

Universidad Mayor Vigente, vía PSU 2016

Universidad Austral de Chile Vigente, Plan común con Ingeniería en

Conservación de Recursos Naturales

Pontificia Universidad Católica de Chile Plan común con Agronomía

Universidad Arturo Prat Programa especial para técnicos forestales, sin

PSU

Universidad de Talca Matrícula suspendida en 2016

Universidad Católica de Temuco Programa especial sin PSU

Universidad Católica del Maule Sin admisión, se suspendió el ingreso

Universidad de la Frontera Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Iberoamericana Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Mayor (sede Temuco) Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Santo Tomás Sin admisión, cierre de carrera

Universidad de Temuco Sin admisión, cierre de carrera

 159
Figura 2. Evolución del número de matriculados en el período 2003 - 2016 (Fuente: CIFAG, 2016).

Evolución del perfil de egreso de los estudiantes de Ingeniería Forestal en la FCFCN

El perfil de egreso vigente hasta el año 2011 definía al egresado como “un profesional de sólida
formación científica y tecnológica, capacitado para evaluar, modelar, planificar y gestionar
procesos y procedimientos relativos a recursos forestales y ambientales relacionados, con los
atributos necesarios para contribuir al progreso y bienestar de la sociedad, en un marco de
desarrollo sustentable” (Facultad de Ciencias Forestales, 2005).
En dicho perfil, las entonces denominadas habilidades blandas como el trabajo multi e
interdisciplinario y la capacidad de adaptarse a nuevas demandas del mercado laboral requerían
ser potenciadas, especialmente en un escenario dinámico marcado por los desafíos del cambio
climático en los diversos ecosistemas, la globalización y el surgimiento de nuevos nichos laborales
en áreas emergentes como la evaluación de impactos ambientales, la biotecnología, tecnologías de
la información, el ecoturismo, el paisajismo, la captura de carbono, la generación de productos
forestales no tradicionales, el análisis de sistemas, la planificación estratégica, la bioenergía, la
gestión empresarial o la silvicultura urbana (Julio, 2002). Y es así como la transición hacia el
mercado laboral y la preparación individual para enfrentarlo era autodidacta y la efectiva inserción
laboral parecía depender en gran medida del prestigio de la institución de estudios superiores en
la cual se había formado profesionalmente el candidato más que en la expresión de sus cualidades
personales.
En el año 2004 la FCFCN inicia las gestiones para el diseño de un nuevo plan de formación
para los futuros Ingenieros Forestales. Este nuevo curriculum comienza finalmente su
implementación a partir del año 2012 y se basa en la formación de competencias, en conformidad
al despliegue del Programa Tuning América Latina.
Desde entonces el propósito formativo de la carrera se focaliza en el desarrollo de aprendizajes
significativos y actualizados que sean capaces de dar respuestas a las diversas demandas del
entorno, orientándose a titular profesionales generalistas, con visión amplia, integral,

160
interdisciplinaria y compleja para resolver problemas atingentes a la gestión eficiente, eficaz e
innovadora de los ecosistemas forestales y ambientes relacionados, tanto en organismos privados
como públicos, poniendo especial énfasis en el desarrollo nacional sustentable, respetando
creencias, costumbres y tradiciones de la sociedad, y actuando con responsabilidad social y
ambiental.
En consecuencia, surge un nuevo perfil de egreso, basado en competencias, que pone especial
énfasis en muchos aspectos que no consideraba su versión previa. Según esta nueva declaración
“El Ingeniero Forestal egresado de la UCH es un profesional capaz de formular, evaluar y
gestionar planes, programas y proyectos, a la vez de identificar, modelar y gestionar procesos y
procedimientos relativos a componentes presentes en los diversos ecosistemas forestales y
ambientes relacionados, para la obtención de bienes y servicios con criterios de sustentabilidad,
en los ámbitos de la producción, conservación, protección e industria forestal. Su ejercicio
profesional se orientará preferentemente al desarrollo nacional, tomando decisiones dentro de
marcos éticos y disposiciones regulatorias vigentes, respetando creencias, costumbres y
tradiciones de personas y comunidades, así como las restricciones que impone la naturaleza”
(UCH, 2012).
Las perspectivas profesionales de los egresados que cursan el nuevo currículum consideran que
la formación basada en competencias les permite desempeñarse con sólidas bases científicas-
tecnológicas y con fuerte compromiso en la sustentabilidad de los recursos naturales, en los
ámbitos públicos y privados relacionados con: producción de bienes y servicios, conservación y
protección de bosques y recursos naturales e industrias forestales, junto con el desarrollo y
perfeccionamiento profesional y académico en líneas afines complementarias mediante
investigación y programas de postítulo y postgrado.
Este nuevo currículum se organiza en torno a tres dominios específicos y dos dominios
transversales. Como dominios específicos se encuentran: a) Producción de bienes y servicios en
ecosistemas forestales y ambientes relacionados; b) Conservación y protección en ecosistemas
forestales y ambientes relacionados; y c) Industrias forestales. Por su parte los dominios
transversales son: a) Gestión de ecosistemas forestales y ambientes relacionados; e b)
Investigación para la innovación.
Cada uno de estos dominios tiene asociada una serie de competencias y subcompetencias
específicas y buscan, en su conjunto, desarrollar las siguientes competencias genéricas:
1. Emitir juicios y tomar decisiones fundamentadas en conocimientos teóricos y
experiencia adquirida.
2. Respetar y valorar diversidad de costumbres, etnias, creencias e ideas.
3. Comunicarse de manera efectiva a través del lenguaje oral y escrito.
4. Formular, evaluar y gestionar proyectos.
5. Actuar con responsabilidad social y compromiso con la preservación del medio
ambiente.
6. Aplicar razonamiento crítico para interpretar distintas fuentes de información.
 7. Usar inglés nivel B1+.

161
8. Integrar proactivamente equipos de trabajo.
9. Aplica los principios básicos de gestión de calidad y seguridad en el desempeño laboral.

Todo lo anterior representa un avance significativo respecto del perfil de egreso previo, al
proponer respuestas concretas frente a las demandas actuales del mundo profesional y del mercado
laboral, estimulando el desarrollo del talento humano en un mundo globalizado y dinámico.
Caracterización de los estudiantes que ingresan a la FCFCN
Actualmente, en la FCFCN, el 82% de los estudiantes de Ingeniería Forestal provienen de
establecimientos municipales o particulares subvencionados, cifra que se encuentra por sobre el
porcentaje general de la UCH, siendo la carrera con menor proporción de estudiantes de
establecimientos particulares pagados (UCH, 2016). Lo anterior es relevante dada la existencia de
numerosos estudios en Chile que demuestran las severas diferencias de calidad de la educación y
preparación de los estudiantes entre los distintos tipos de establecimientos (Redondo, 2005; Bellei,
2007; Redondo, 2009; Bassi y Urzúa, 2010). Sumado a esto, el 78% de los estudiantes provienen
de establecimientos considerados con alto Índice de Vulnerabilidad Escolar (IVE), a diferencia del
61% del resto de la Universidad. IVE es una medida utilizada por la Junta Nacional de Auxilio
Escolar y Becas para categorizar a los establecimientos de acuerdo a diversos criterios
socioeconómicos (Cornejo et al., 2005).
Por otro lado, en la PSU que rinden todos los estudiantes para ingresar a la Educación Superior
en Chile, el puntaje obtenido por los matriculados en Ingeniería Forestal es bastante inferior al
puntaje promedio del resto de los estudiantes de la UCH (625 puntos v/s 665 puntos, en una escala
que va entre 350 y 850 puntos). Sin embargo, en comparación con las otras casas de estudio que
imparten la carrera, la UCH recibe a los estudiantes de mayor puntaje, como se muestra en la Tabla
2.
Tabla 2 Puntajes de ingreso vía PSU y número de matriculados en Ingeniería Forestal en el año 2016

Universidad Matrículas Puntaje Puntaje Puntaje

máximo mínimo promedio

Universidad de Chile 83 774,5 602,1 632,9

Universidad de Concepción 35 708,5 514,2 554,5

Universidad Mayor 25 644,0 425,0 535,0

Total matrículas 2016 143

 Por último, es relevante destacar que el 50,6% de los estudiantes de esta carrera corresponde a

162
la primera generación en asistir a la Universidad en sus respectivas familias.
Todos los antecedentes previos se vuelven significativos a la luz del trabajo en la formación
por competencias para asegurar la equidad ante la compleja desigualdad que enfrentan los
egresados en el mercado laboral al momento de buscar empleo (Núñez, 2004).
Caracterización de “Inserción laboral efectiva”
Esta nueva asignatura surge a partir de una demanda canalizada por quien fuese Presidenta del
Centro de Estudiantes de Ingeniería Forestal, al comprobar las evidentes falencias en los
antecedentes y modo de presentación de diversos curricula vitae, con lo cual parecían escasas las
posibilidades de atraer potenciales empleadores. De este modo, se concluyó que el proceso de
inserción laboral había quedado más bien exento de atención por parte de la malla curricular
vigente o el cuerpo académico de FCFCN.
Como respuesta, el equipo de autores de la ponencia, se planteó el desarrollo de una versión
piloto para el año académico 2016, disponible para estudiantes de noveno semestre del actual
currículum, el cual considera una duración de los estudios de 10 semestres. La ejecución del
itinerario de la asignatura considera 54 horas totales, distribuidas en 18 horas teóricas, 18 de
actividades prácticas y 18 de trabajo autónomo.
La actividad curricular, de carácter electivo, comprende el análisis de la empleabilidad actual
de la carrera, el mercado laboral y el perfeccionamiento de competencias genéricas para participar
exitosamente de los procesos de reclutamiento y selección de personal, tales como la búsqueda de
fuentes laborales usando TICs, el manejo de plataformas laborales virtuales, elaboración de
curriculum vitae, presentación de antecedentes personales, propuestas de trabajo en equipo, entre
otras. Para ello, la asignatura desarrolla los siguientes contenidos: a) caracterización del mercado
laboral forestal en Chile; b) autoconocimiento y preparación para el mercado laboral; c) procesos
de postulación y selección laboral; y d) gestión profesional
Se declara como propósito formativo que los estudiantes aprendan a potenciar los
conocimientos, competencias y el propio perfil profesional para hacerlos más atractivos ante el
mercado laboral. Esto se consigue a través de la entrega de herramientas que permiten potenciar
aquellos elementos útiles y necesarios a demostrar, tanto en un proceso de selección de personal,
como en la realización de propuestas colectivas en escenarios freelance, tales como licitaciones o
concursos públicos, realzando los atributos personales de cada postulante.
La aprobación de esta actividad curricular permite a los estudiantes, entre otros:
• Desarrollar las competencias requeridas para una entrevista laboral exitosa.
• Diseñar y redactar curriculum vitae y cartas de presentación en función del contexto
laboral al cual postula.
• Ajustar su presentación personal al contexto laboral.
• Conocer buscadores de ofertas laborales.
• Conocer las habilidades personales y el contexto que será más adecuado para el
desarrollo profesional futuro.
 • Conocer los dispositivos que forman parte del proceso de evaluación psicológica y

163
cognitiva en la selección laboral.
• Valorar presupuestariamente su ejercicio profesional.

Evaluación de la experiencia piloto

En esta primera versión de la asignatura participaron 11 estudiantes. Las principales estrategias
formativas y de evaluación, con que se trabajó fueron las siguientes:
1) Curriculum vitae: correcta ortografía, adecuada estructura, redacción y organización de la
información, corrigiendo principalmente la presencia de información reiterativa, uso de jerga
interna, ausencia de actividades relevantes en su formación y excesivos datos no atingentes.
2) Proceso de postulación y selección: para ello, se diseñó una actividad que contempló 5
sesiones de la asignatura y consistió en la emulación y seguimiento de una postulación y selección
para dos puestos de trabajo, publicados y descritos detalladamente por el equipo docente. El
desempeño de dichos puestos estaba relacionado con: Puesto A) profesional de Recursos
Naturales, Residuos y Evaluación de Riesgos; y Puesto B) profesional encargado de Unidad de
Gestión Ambiental y Territorial. Ambas ofertas laborales consideraban un desempeño profesional
suscrito a un ministerio público en localidades distantes geográficamente y con particulares
contingencias desafiantes para el potencial desempeño profesional.
Este proceso consideró el envío de un curriculum vitae por cada estudiante, la presentación a
entrevista grupal e individual, junto con una evaluación psicológica a través de un inventario de
personalidad. De esta experiencia se puede destacar la evaluación realizada a los estudiantes en la
entrevista personal, en la cual se evaluaron: a) aspectos formales, tales como presentación
personal, puntualidad, entre otros; b) aspectos de contenido, los cuales abordaron las siguientes
preguntas y/o temáticas:
1. Dispone de dos minutos para contarnos quién es usted y por qué está acá.
2. ¿Qué elementos de su formación son los más atingentes para el desempeño en este cargo?
3. Conocimiento del sistema de salario público, organizado en una escala estandarizada, y
conformidad con el monto correspondiente.
4. Usted sabe quién es el actual Ministro de la cartera y su representante en la región en donde
se desempeñará profesionalmente.
5. ¿Qué es el Sistema de Evaluación de Impacto Ambiental (SEIA) y qué experiencias ha
tenido usted al respecto?
6. Puesto A: ¿Sabe qué parques nacionales existen en la región y qué relevancia tienen?
Puesto B: ¿Qué sabe del conflicto por el agua entre las empresas mineras y la ciudadanía
en la zona?
7. Puesto A: ¿Sabe usted qué es un acuerdo de producción limpia y qué competencias tiene
usted al respecto?
Puesto B: ¿Qué impacto podría tener en la gestión territorial la contingencia actual de la
cultura Chinchorro?
8. ¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a los otros candidatos?
 En cuanto a los aspectos formales de la entrevista, los estudiantes lograron un adecuado

164
desarrollo de las diferentes áreas evaluadas, destacando aquellas relativas a la presentación
personal y puntualidad. Por su parte, en lo referente a los aspectos de contenido, los desempeños
de los estudiantes, expresados como promedios, son variados, evidenciándose las mayores
dificultades en las temáticas relativas al sistema de remuneración y escala de sueldos en el sistema
público; conocimiento de las autoridades máximas relacionadas al puesto de trabajo; y
conocimiento de la contingencia y actualidad regional esencial para un Ingeniero Forestal que
quiera insertarse en los puestos presentados. Un resumen del desempeño en la entrevista personal,
se describe en la Tabla 3.
Tabla 3 Desempeño en la entrevista personal para el piloto de la asignatura

a) Aspectos formales Promedios del curso

a.1
A. Presentación personal (vestimenta acorde, pulcritud, 6,11
imagen personal).

a.2
B. Puntualidad. 6,4

a.3
C. Presentación: clara, acotada, seguridad. 5,9

a.4
D. Lenguaje corporal, postura, contacto visual. 5,8

a.5
E. Dicción, pronunciación, voz audible, 5,9
lenguaje formal.

a.6
F. Habilidades sociales: asertividad y empatía. 5,6

b) Aspectos de Contenido Promedios del curso

b.1
A. Desarrollo de imagen de sí mismo, ajustada en el 5,8
tiempo

b.2
B. Destaca fortalezas en su formación para el cargo 5,9

b.3
C. Familiaridad con el sistema de salario público y sus 3,2
montos asignables a cada caso.
 b.4
D. Conocimiento de la autoridades de la cuales 2,7

165
depende el cargo ofrecido

b.5
E. Conocimiento del SEIA 5,5

b.6
F. Conocimiento de la actualidad regional 3,9

b.7
G. Manejo técnico ante la contingencia regional 4,3

b.8
H. Diferenciación a partir de fortalezas personales 5,3

1/ Calificaciones expresadas en la escala 1,0 a 7,0, donde 4,0 es la calificación mínima de aprobación.

Al finalizar la asignatura se aplicó una encuesta de satisfacción, de la cual se pueden destacar

las siguientes opiniones de los estudiantes:
Cumplimiento de los propósitos de la asignatura
La asignatura permite identificar, conocer y comprender las herramientas conceptuales y
metodológicas propias para enfrentar un proceso de selección laboral, diseñando un curriculum
vitae y cartas de presentación en función del contexto. Además permite conocer los dispositivos
que forman parte del proceso de evaluación psicológica y cognitiva en la selección laboral y
conocer presupuestariamente su ejercicio profesional, como aspectos generales sobre gestión
profesional, honorarios, contratos, etc.os subtítulos se escribirán con letra cursive y estarán
alineados a la izquierda.

Metodología de trabajo
Facilita la comprensión de objetivos y contenidos planteados en la clase mediante actividades
de enseñanza, aprendizaje y evaluación coherentes con la temática de la asignatura.

Contenidos
Fueron pertinentes y adecuados a las temáticas más relevantes asociadas a la inserción laboral
futura, siendo transferibles y aplicables a cualquier situación de la vida real.

Ambiente de trabajo
El lugar en que se desarrollaron las clases fue el adecuado, sin embargo, la opinión se divide
al consultar por el horario, indicando que este no fue el más apropiado, al considerar que se realizó
en el primer bloque de la jornada.

Equipo docente
En cuanto a la relación profesor-estudiante, no hubo consenso, existiendo un grupo que
percibió esta relación de forma cercana, mientras que el otro evaluó al equipo docente como
distante, sin embargo, la mayoría coincide en que todos los miembros del equipo dominan los

166
contenidos desarrollados en la clase.

Satisfacción general
Más del 80 % de los asistentes se muestra satisfecho de haber cursado la asignatura y la
recomendaría a otros estudiantes.

Percepción general
Se destaca la realización de ejercicios prácticos tales como entrevistas laborales y diseño de
curriculum vitae, además de conocer etapas, vías y aspectos relevantes de una postulación. Las
impresiones negativas resultaron más bien escasas. Los estudiantes sugieren que la asignatura sea
incorporada entre las actividades curriculares obligatorias de la carrera.

Comentarios y sugerencias
Los estudiantes manifestaron sus felicitaciones al equipo docente por proponer instancias de
desarrollo como futuros profesionales, no obstante, sugirieron realizar más labores prácticas, como
ejercicios de casos hipotéticos de conflictos en un ambiente laboral y maneras de resolverlos.

Conclusiones
Históricamente la inserción laboral dependía del prestigio y la experiencia de la universidad en
donde se formaban los candidatos a Ingenieros Forestales, más que en sus propias competencias y
conocimientos específicos de la disciplina.
El mercado laboral actual del Ingeniero Forestal es dinámico y sujeto a fluctuaciones marcadas
por nuevos desafíos profesionales y la existencia de candidatos pertenecientes a carreras con
campos laborales comunes, lo cual contrasta con la situación general del pasado cuando el nicho
laboral estaba muy definido y acotado.
Actualmente los espacios laborales demandan profesionales competentes capaces de responder
a diversos desafíos como aquellos derivados de: cambio climático en los diversos ecosistemas, la
globalización y el surgimiento de nuevos nichos laborales en áreas emergentes como la evaluación
de impactos ambientales, la biotecnología, tecnologías de la información, el ecoturismo, el
paisajismo, la captura de carbono, la generación de productos forestales no tradicionales, el análisis
de sistemas, la planificación estratégica, la bioenergía, la gestión empresarial o la silvicultura
urbana. Frente a ello ha existido una evolución positiva del perfil de egreso del Ingeniero Forestal
de la UCH, conforme a estas nuevas demandas.
Inserción Laboral Efectiva, constituye una respuesta a elementos propios de un proceso de
selección laboral en un contexto actual, que no han sido desarrollados durante el proceso de
formación previo a la inscripción de la asignatura, aportando elementos útiles al momento de
postular e insertarse laboralmente en el mundo profesional, potenciando el talento humano de los
candidatos.
La percepción general de los estudiantes en su primera versión es positiva, motivando al equipo
a perfeccionar y continuar esta experiencia, ampliándola a todos los estudiantes de la carrera y
eventualmente a otras carreras.
Referencias:

167
Artículos de revistas:
Bellei, C. 2007. Expansión de la educación privada y mejoramiento de la educación en Chile.
Evaluación a partir de la evidencia. Pensamiento Educativo 40(1): 285-311.
Caballero, G., López-Miguens, M., Lampón, J. 2014. La universidad y su implicación con la
empleabilidad de sus graduados. Revista Española de Investigaciones Sociológicas 146: 23-
46.
CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2010a. La crisis forestal en Chile.
Revista Mundo Forestal Año 6 nov/dic 2010: 24-26. Disponible en: http://cifag.cl/wp-
content/uploads/2014/09/18.pdf
CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2010b. Las causas de la crisis de
la educación forestal, aportes para su análisis. Revista Mundo Forestal Año 6 nov/dic 2010:
20-24. Disponible en: http://cifag.cl/wp-content/uploads/2014/09/18.pdf
Redondo, J. 2005. El experimento chileno en educación: ¿conduce a mayor equidad y calidad en
la educación? Última Década 22: 95-110.
Redondo, J. 2009. La educación chilena en una encrucijada histórica. Diversia. Educación y
Sociedad, 13-40.
Núñez, J. 2004. Discriminación y meritocracia en el mercado laboral en Chile. Economía &
Administración, 147, Santiago.

Libros:
Bassi, M., Urzúa, S.2010. Educación en Chile: el desafío está en la calidad. Banco Interamericano
de Desarrollo.
Cornejo, A., Céspedes, P., Escobar, D., Núñez, R., Reyes, G., Rojas, K. 2005. Sistema nacional de
asignación con equidad para becas JUNAEB. Una nueva visión en la construcción de igualdad
de oportunidades en la infancia. Santiago JUNAEB.
Universidad de Chile. 2016. Informe de admisión y caracterización de estudiantes nuevos 2016.
Facultad de Ciencias Forestales y de la Conservación de la Naturaleza. Santiago: Departamento
de Pregrado, Vicerrectoría de Asuntos Académicos.
Facultad de Ciencias Forestales. 2005. Informe de autoevaluación de la Carrera de Ingeniería
Forestal de la Universidad de Chile. Guía de formularios para la acreditación de la carrera.
Universidad de Chile.

Artículos presentados en conferencias (No publicados):

Julio, G. 2002. El desarrollo de la educación forestal como respuesta a las inquietudes del medio
nacional e internacional. I Congreso de Ciencias Forestales, Santiago de Chile. Universidad de
Chile, Facultad de Ciencias Forestales. 6 p.

Recursos de Internet:
CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2016b.. Matrículas primer año
Ingeniería Forestal 2016. Disponible en: http://cifag.cl/matriculas-primer-ano-ingenieria-
forestal-2016
Las emociones positivas: Optimismo y felicidad y su relación con el bienestar

168
subjetivo, presente en un grupo de colaboradores del sector educativo de la
ciudad de Palmira, Valle del Cauca – Colombia.
___________________________________________________________________________________

Autor 1: Tatiana Ramírez Valderrama, Autor 2: Liz Swandy Rodríguez Campo

Universidad Pontificia Bolivariana seccional Palmira

Colombia

Sobre los autores:

Tatiana Ramírez Valderrama:

Psicóloga, especialista en Gerencia del Talento Humano, estudiante de Maestría en Gerencia

del Talento Humano. Docente del programa de Psicología y Directora del Instituto Familia y Vida
de la Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Palmira Valle (Colombia). Coordinadora del
grupo de estudio “Organizaciones Saludables” desde el año 2014 donde se han venido trabajando
diversas temáticas de la psicología organizacional como el Mobbing, salud mental laboral,
psicología del consumidor, organizaciones inteligentes, riesgos psicosociales, aprendizaje
organizacional, entre otros. Participación como ponente en el III Congreso Internacional de
Psicología y Educación en Cuidad de Panamá. Consultora en Desarrollo Organizacional en
diferentes empresas de la ciudad de Palmira.
Correspondencia: tatiana.ramirez@upb.edu.co

Liz Swandy Rodriguez Campo:

Psicóloga egresada de la Universidad Pontificia Bolivariana seccional Palmira; hago parte del
grupo de estudio de organizaciones saludables, a la vez que tengo conocimiento en coaching
organizacional y pruebas psicológicas.
Correspondencia: liz.rodriguez@upb.edu.co
 Las emociones positivas: optimismo y felicidad y su relación con el bienestar

169
subjetivo, presente en un grupo de colaboradores del sector educativo de la
ciudad de Palmira (Valle del Cauca-Colombia)
Resumen:
Las emociones positivas específicamente el optimismo y la felicidad posee diversos efectos
beneficiosos como la flexibilidad cognitiva, adaptabilidad al medio, resolución de problemas, por
ende un sin número de estudios demuestran que los individuos con mejor bienestar, altos niveles
de felicidad y emociones positivas muestran mejores indicadores en la salud, aprendizaje,
emprendimiento y productividad. La presente investigación toma como variables de estudio la
felicidad, el optimismo y el bienestar subjetivo, tomando como población los colaboradores de una
Institución Educativa Privada la ciudad de Palmira durante el periodo lectivo 2015, además fue
elegida dicha institución ya que presenta una orientación psicopedagógica y en su misión es velar
por un servicio de alta calidad.
En principio se hace la identificación del grado de felicidad y optimismo presentado por los
colaboradores, después se midió el bienestar subjetivo a los participantes y finalmente se describió
la relación entre las variables (felicidad, optimismo y el bienestar subjetivo), considerando teorías
de psicología organizacional, psicología positiva, emociones positivas y valoración cognitiva
Para finalizar, se encontró que los participantes no presentan pesimismo, son optimistas y sus
calificaciones más altas pertenecen al bienestar subjetivo y material, primando este último, las
puntuaciones demuestran que la población tiene una felicidad alta.
Palabras Claves: bienestar subjetivo, emociones positivas, felicidad, optimismo, piscología
positiva

Abstract:
Positive emotions, specifically the optimism and happiness, have several beneficial effects for
humans. There are many studies that show how individuals with better welfare, high levels of
happiness and positive emotions have better health indicators, learning, entrepreneurship and
productivity; therefore, this research takes as study variables happiness, optimism and subjective
well-being, on the population Educational Institution city of Palmyra during the period from 2015.
It was taken as a measurement parameter employees of General and Educational Services,
equivalent to 18 individuals; the purpose of the study was to conduct the analysis with respect to
the relationship of positive emotions: optimism and happiness with subjective well-being in this
group.
In principle, the identification of the degree of happiness and optimism submitted by
employees was necessary after SWB was measured participants and finally the relationship
between the variables (happiness, optimism and subjective well-being) are described, considering
theories of organizational psychology Positive psychology, positive emotions and cognitive
assessment
Finally, it was found that the participants have no pessimism, for that reason they are optimistic

170
and the highest scores belong to the subjective and material welfare, prioritizing the latter scores
also show that the population has an average happiness.

Keywords: happiness, optimism, positive emotions, positive psychology, subjective well-being,

Introducción:
Los seres humanos, en el transcurso de la vida, asumen responsabilidades que necesitan llevar
a cabo con éxito, siendo necesario para ello el desarrollo de habilidades y fortalezas, con el fin de
alcanzar un óptimo funcionamiento, no obstante, es conveniente comprender los procesos y
herramientas adecuadas que permitan determinar una vida óptima y saludable.
En consecuencia, las emociones positivas posibilitan la salud psicosocial, intelectual y/ o física,
del individuo con efectos tales como: flexibilidad cognitiva, mejoramiento del rendimiento,
resolución de problemas, toma de decisiones eficientes, al enfatizarse en un contexto determinado
como el de una organización, la cual se caracteriza por ser un lugar que permite el desarrollo y
expresión de capacidades y fortalezas para lograr un bienestar.
Las emociones positivas para Fredrickson (2001) son: alegría, orgullo, satisfacción, esperanza,
fluidez, elevación, humor, felicidad, sin embargo el optimismo y la felicidad se han destacado por
las ventajas generadas en la vida humana, en consecuencia han surgido crecientes investigaciones
concediendo importancia el talento humano, siendo así fundamentales para la construcción del
bienestar y una mejor capacidad cognitiva en el individuo, lo que conlleva a construir recursos
personales y psicológicos, de esta manera como efecto se produce un espiral de bienestar.
Partiendo de lo anterior, en este estudio se consideran las variables: emociones positivas
(optimismo, felicidad) y el bienestar subjetivo, reconociendo la felicidad como la vocación
universal del ser humano, un único fin o deseo profundo que arrastra y empuja en esa dirección,
pero es ante todo un estado de ánimo, una perspectiva interna que da cuenta de un estado de alegría
y paz interior, igualmente el optimismo es entendido como una emoción positiva, sin embargo los
individuos con esta emoción presentan una expectativa favorable frente a algún acontecimiento en
la vida diaria aportando mejor calidad de vida y éxito.
El Bienestar Subjetivo es considerado por Díaz 2001 como la valoración sobre los distintos
ámbitos de la vida en un individuo, incluyendo 2 dimensiones llamadas: cognitiva, tomando como
referencia la satisfacción con la vida en su totalidad o por áreas específicas como la matrimonial,
laboral y la dimensión afectiva, perteneciente a la valencia de emociones positivas y negativas,
además el conjunto de estos componentes proporcionan sensaciones y/o percepciones
experienciales que discurren entre agonía y éxtasis
La investigación de esta problemática se inició debido a los beneficios o efectos generados
por cada una de sus variables, así mismo la relación entre ellas en el campo organizacional, en
consecuencia, se plantea como objetivo general determinar la relación entre las emociones
positivas: optimismo y felicidad con el bienestar subjetivo presente en grupo de colaboradores en
la Institución Educativa Liceo Psicopedagógico Superior Campestre.
 La metodología utilizada para el cumplimiento de objetivos es de diseño cuantitativo, no

171
experimental, ya que no hay control directo de variables, además es de tipo correlacional, al
analizar la relación entre las variables antes mencionadas por medio de un análisis descriptivo.
Para finalizar los instrumentos propuestos en la presente investigación son: el Test de
optimismo (LOT-R) adaptado al castellano mediante el modelo multidimensional de respuesta
graduada (MMRG), EBP adapta al español (Sánchez Cánovas, 1998) y la Escala de Felicidad de
Lima (EFL), después de la aplicación, se encontró que los participantes no presentan pesimismo,
por tal motivo son Optimistas y las calificaciones más altas pertenecen al bienestar subjetivo y
material primando este último, igualmente las puntuaciones demuestran que la población tiene una
Felicidad alta y muy alta.
Referentes Teóricos
Psicología Organizacional Positiva
La Psicología Organizacional Positiva (POP), tiene su origen en las investigaciones de los
psicólogos Seligman y Csikszentmihalyi, quienes en forma independiente orientaron sus estudios
a la aplicación del método científico para conocer qué se necesita y cómo se logra el óptimo
desarrollo humano. Forbes (2013); dichas investigaciones dieron paso a lo que se denomina hoy
por hoy: Psicología Positiva.
Siguiendo esta línea de ideas, Seligman y Csikszentmihalyi promovieron el enfoque de la
psicología positiva, definida por Salanova y Vanegas (2013) como: “el estudio científico del
funcionamiento psíquico óptimo, comprendiendo los procesos y herramientas que por medio de
estados determinan una vida adecuada.” (p.39)
En este sentido, la psicología positiva no pretende reemplazar la psicología como hasta hoy se
conoce, sino completar el modelo tradicional, haciendo un énfasis en el fortalecimiento de
cualidades positivas o del desarrollo de las potencialidades humanas, (Salanova y Vanegas, 2013).
En consecuencia Mariñelarena y Gancedo afirman que el objetivo general de la Psicología Positiva
está relacionado con el estudio del bienestar psíquico o felicidad, atendiendo a tres objetivos
específicos:
1. Estudio de emociones positivas
2. Estudio de los rasgos positivos del psiquismo
3. Las instituciones que generan a y b
Igualmente Seligman y Csikszentnihalyi (citado por Salanova y Schaufeli, 2004), plantearon
un nuevo objetivo: catalizar un cambio de enfoque de la psicología desde la preocupación no solo
en solucionar las cosas que van mal en la vida, sino a construir cualidades positivas en los
individuos.
Para construir las cualidades positivas, es necesario realizar una clasificación de las fortalezas
y virtudes cívicas de las personas, los beneficios que tienen desde la comprensión de las fortalezas
y la potencializacion de estas.
 Sobre la base de las ideas expuestas, Seligman (citado por Salanova y Vanegas 2013), afirma

172
que es importante desarrollar las fortalezas y virtudes para poseer una vida positiva cuyas
características son: amor e intimidad, autorregulación de la conducta, ayuda a otros, bienestar
subjetivo, conocimiento y comprensión de áreas de la vida, liderazgo y trabajo satisfactorio.
En este sentido, Lutans y Youssef (citado por Salanova y Vanegas, 2013), hacen hincapié en
la necesidad de la construcción de una teoría más centrada en la investigación y la aplicación
efectiva de los rasgos positivos en un contexto determinado, tomando como ejemplo el trabajo.
El objetivo de la POP es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos
contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova y
Schaufeli, 2004), para el logro de este objetivo es importante evaluar los niveles individual, grupal,
organizacional, social y la importancia que juegan las creencias positivas de los colaboradores en
dichos niveles obteniendo un beneficio en el lugar de trabajo.
Teniendo en cuenta el concepto anterior, se tiene como propósito centrar los diversos niveles
del funcionamiento óptimo y la vida organizacional positiva, además esclarecer las características
de la buena vida organizacional, a nivel individual, interindividual, grupal, organizacional y
social. Salanova, Martínez, Llorens, (2008).
Bienestar
El bienestar es identificado como una serie de “necesidades” objetivas, como salud,
educación, ingresos, libertad política, etc. Asume que las personas que logran satisfacer estas
necesidades experimentarán bienestar. Sempere (2010). El bienestar es dividido por dos tipos:
subjetivo (hedonista) y el psicológico.
El Bienestar Subjetivo se refiere al balance global que las personas hacen de sus
oportunidades vitales -recursos sociales y personales, aptitudes individuales-, del curso de los
acontecimientos a los que se enfrentan –privación u opulencia, soledad o compañía y de la
experiencia emocional derivada de ello. (Veenhoven, citado por Zubieta, Muratori, Fernández,
2011), este tipo de bienestar es considerado como la valoración del acontecimiento, las vivencias
positivas en experiencias de vida, satisfaciendo las necesidades.
Ahora bien, el bienestar subjetivo tiene bases mucho más emocionales, y se lo ha evaluado a
través de indicadores como la felicidad, la afectividad positiva y negativa o la satisfacción vital
(Blanco y Díaz, citado por Zubieta, et al., 2011), por ende, surge como elemento importante lo
afectivo, es decir, sujetado al agrado vivenciado por los individuos junto con sus sentimientos,
emociones y estados de ánimo.
Estos componentes están relacionados, ya que aquella persona que tenga experiencias
emocionales placenteras es más probable que perciba su vida como deseable y positiva. Zubieta,
et al. (2011); las personas con valencia positiva generan mayor bienestar subjetivo, por otro lado,
al percibir los acontecimientos como dañinos o perjudiciales las personas tienden a ser infelices.
En cambio, los estudios sobre el bienestar psicológico enfatizan la consecución de aquellos
valores que hacen a las personas sentirse vivas y auténticas, que las hace crecer como individuos
y no tanto a las actividades que les dan placer o las alejan del dolor, (Meléndez Moral & Pardo,

173
2008 citado por Zubieta, et al., 2011)
Bilbao, (citado por Zubieta, et al., 2011), indica que la perspectiva subjetiva y psicológica
del bienestar estudian el mismo proceso psicológico, aunque se sirven de indicadores diferentes
para evaluarlo.
El Bienestar Subjetivo (BS), se refiere a lo que las personas piensan y sienten acerca de sus
vidas y a las conclusiones cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su
existencia. Cuadra y Florenzano (2003). Generalmente se relaciona con la felicidad o emociones
agradables generando satisfacción, por ende el bienestar subjetivo según Vanegas (2013) hace
referencia a la preponderancia de emociones positivas como alegría, satisfacción, entusiasmo e
interés ante otras emociones.
En este sentido, el bienestar subjetivo puede definirse, como la evaluación que las personas
hacen de sus vidas, e incluye una dimensión cognitiva (que se refiere a la satisfacción con la vida
en su totalidad o por áreas específicas como la matrimonial, laboral, etc.), y otra afectiva
(relacionada con la frecuencia e intensidad de emociones positivas y negativas). Zubieta, et al.
(2011).
Según Vanegas (2013) para que el bienestar sea considerado como subjetivo se debe tener en
cuento lo siguiente:
1. El bienestar posee una función básica y general siendo esta la subjetiva.
2. El bienestar es estimado por la faceta afectivo – emocional y los aspectos cognitivos
valorativos (p.20)
Debido a lo anterior, la parte central es la propia evaluación que la persona hace de su vida
Diener, (citado por Cuadra y Florenzano, 2003). Es decir, la subjetividad toma un papel crucial en
la valoración personal, tomando consigo factores psicológicos y ambientales incidiendo
directamente en el bienestar.
En síntesis, el bienestar subjetivo se valora por medio de las experiencias, consideradas de
cada individuo como “estar bien” en todos los aspectos de la vida, del mismo modo es aplicado en
el trabajo, agrupados por factores situacionales y personales, generando así una visión del bienestar
como un factor ocasional de consecuencias personales u organizacionales.
Por otro lado de las variables con las que se ha relacionado el bienestar subjetivo es el bienestar
económico, por esto:
Paul Dolan y otros investigadores identificó cinco interpretaciones de bienestar en la
literatura académica.23 24 Una de ellas está estrechamente asociada a los ingresos: un mayor
ingreso proporciona al individuo más recursos para consumir y, asumiendo que las personas
consumen cosas que aumentan su felicidad, más dinero significa más felicidad. (Abdallah,
2010, p.12)
 Ahora bien, el bienestar económico es tomado como la percepción que presenta el individuo

174
frente a los económico y/o tangible, es deciruna herramienta o medio que las personas usan para
transformar los recursos naturales en un bienestar en general, ya que las retribuciones monetarias
facilitan la consecución de servicios esenciales para alcanzar una vida satisfactoria.
Emociones
El estudio de las emociones es un tema estudiado hace mucho tiempo, sus orígenes se
remontan a la filosofía, sin embargo, disciplinas como la sociología, psicología, antropología,
reconocen el valor que estas poseen, en consecuencia las concepciones de diversos filósofos
contribuyeron para el desarrollo de las teorías especialmente en la psicología, por tanto en primera
instancia se evidenciarán algunos conceptos de las emociones desde sus principios hasta la
concepción cognitiva, en segunda instancia se especifica y conceptualiza la distinción de emoción
positiva y negativa y para finalizar se concreta la explicación de estas desde el componente
cognitivo experiencial tomando como eje central la valoración cognitiva.
Concepto de emoción
La emoción es una experiencia multidimensional con al menos tres sistemas de respuesta:
cognitivo/subjetivo; conductual/expresivo y fisiológico/adaptativo, Chóliz (2005), por ende se
toma las emociones como un sistema organizado complejo, constituido de pensamientos,
creencias, motivos, significados, experiencias orgánicas subjetivas y estados fisiológicos, todos
los cuales surgen de nuestras luchas por la supervivencia y florecen en los esfuerzos por entender
el mundo en el que vivimos, (Lazarus, 1991 citado por Greco, Morelato, y Ison (2006).
La emoción es definida como el resultado de un proceso de evaluación cognitiva sobre el
contexto, sobre los recursos de afrontamiento y sobre los posibles resultados de dichos procesos.
Son reacciones ante el estado de nuestros objetivos adaptativos cotidianos y requieren la valoración
de lo que está pasando en cada momento (Lazarus, 1991 citado por Greco et al., 2006).
Por otro lado, la naturaleza de la emoción puede ser confusa y cambiante, la primera hace
referencia a la interrelación de emociones negativas y positivas, en otras palabras, es el conjunto
de dos emociones en una misma situación generando una ambivalencia emocional, para
ejemplificar, una persona puede sentir amor y odio simultáneamente por una otra en una situación
determinada, por ende no solo las emociones están mezcladas entre sí, también se encuentran
vinculadas con los motivos (Buchler e Izard, y Tomkins, citado por Davidoff ,1989).
La segunda, es conceptualizada como las emociones humanas cambian de manera continua.
Parecen predominar afectos moderados y estados de ánimo. (Izard y Malatesta, citado por
Davidoff, 1989).
Emociones positivas
Los psicólogos han efectuado sus investigaciones en las emociones que amenazan la seguridad
y salud de los individuos teniendo una mirada en lo negativo, por ende lo positivo ha quedado en
un segundo plano, sin embargo, en los últimos años esta tendencia está cambiando y numerosos
psicólogos han comenzado a investigar la función adaptativa de las emociones positivas dentro del

175
marco aportado por la psicología positiva de Seligman. (Citado por Jiménez, 2006).
Siguiendo el pensamiento de Fredrickson, la emoción para ser reconocida como positiva el
sentimiento que genera es percibida como grato, agradable, es decir, la conducta que se realiza
mientras se experimenta esa emoción se evalúa de forma favorable y las consecuencias de la
emoción son beneficiosas. (Morelato e Ison, 2006).
Fredrickson identificó diversas emociones positivas tales como: fluidez, elevación,
optimismo, las cuales son definidas como:
• Fluidez: Se produce cuando las habilidades de la persona están en equilibrio con los retos
y desafíos que la actividad le plantea. En estas circunstancias, la atención se concentra en
la consecución de una meta realista, la retroalimentación que se obtiene sobre el nivel de
ejecución es inmediata y uno llega a olvidarlo de sí mismo. (Vecina, 2006; citado por
Salanova y Vanegas, (2013).
• Dicha emoción se experimenta en momentos donde las personas están totalmente
implicadas en la actividad que están realizando, hasta un punto en el que nada más parece
importarles, Salanova y Vanegas, (2013). Esta actividad es considerada como una
experiencia completamente placentera perdiendo la noción del tiempo, produciendo la
prolongación de la actividad así se presenten obstáculos o problemas para culminarlos.
• Por otro lado, es posible experimentar fluidez realizando actividades que no han sido
libremente elegidas o que son reforzadas extrínsecamente, por ejemplo con un salario, y en
las que a simple vista parecería que no es el gusto por hacerlas lo que las motiva
principalmente. (Csikszentmihalyi, 1990; citado por Jiménez, 2006). Por tales motivos
algunos individuos poseen la facilidad de transformar la rutina en el trabajo, condiciones
hostiles que pueden ser controladas en situaciones satisfactorias.
• Elevación: Surge cuando somos testigos de actos que reflejan lo mejor del ser humano y
provoca un deseo de ser mejores personas; un ejemplo de ello, es la celebración del día
contra minas antipersonas en Colombia, cuya fecha fue decretada el día cuatro (4) de Abril,
con el fin de sensibilizar y conmemorar a las personas afectadas por dichos artefactos,
donde se busca que los ciudadanos salgan a las calles con carteles apoyando dicha causa.
• Siguiendo esta línea de ideas, la experiencia de esta emoción hace más probable que
queramos estar, cooperar y ayudar a otras personas (Isen, 1987; Isen y Levin, 1972; Oatley
y Jenkins, 1996; Seligman, 2002; citado por Jiménez , 2006), otorgando beneficios
psicológicos y sociales, ya que los individuos que sienten esta emoción pasan al acto,
posibilitando el surgimiento de la satisfacción por lo realizado, del mismo modo las
personas ayudadas tienden a demostrar emoción como la gratitud, por ende, esta espiral
positiva tiene efectos sociales beneficiosos en términos de solidaridad, altruismo,
cooperación, etc. Además contribuye efectivamente a crear redes sociales de apoyo y a
cohesionar el tejido social. En definitiva, permite mejorar la calidad de vida dentro de las
comunidades, los grupos y las organizaciones (Fredrickson, 2001, citado por Jiménez,
2006).
• Felicidad: Seligman en el 2002 afirma que, independientemente de los genes y la suerte

176
puede mantenerse identificando y utilizando fortalezas y rasgos positivos que cada persona
posee, la felicidad ha sido estudiada desde los griegos y filósofos llegando a las siguientes
conclusiones:
• Búsqueda de la felicidad es un derecho legítimo, es el fin supremo y único fin humano
• “buenas condiciones de vida” (felicidad como buena sociedad) y en la filosofía moral el
significado de “buena acción” (felicidad como virtud) Ovalle, O., & Martínez, J. (2006)
• En las ciencias sociales la “felicidad” se usa frecuentemente para indicar el disfrute
subjetivo de la vida. Ovalle, O., & Martínez, J. (2006)
• Siguiendo a Heylighen citado por Ovalle, O., & Martínez, J. (2006) se diferencia la
felicidad en felicidad pasajera y duradera, la primera hace referencia a un sentimiento
agradable o experiencia subjetiva de bienestar, en cambio la segunda es más profunda,
siendo el predominio de sentimientos agradables en un periodo de tiempo prolongado y en
este último tipo es que Seligman apunta su teoría al aseverar que la felicidad puede ser
permanente y puede incrementarse.

• Optimismo: En el año 1979, el optimismo fue definido como un estado de ánimo positivo
y como la disposición general de esperar del entorno físico y social algo agradable que sea
motivo de placer y fuente de beneficio para uno mismo. (Tiger, 1979, citado por Anolli,
2007); de acuerdo a esta definición, se evidencia la existencia de varios tipos de optimismo
ya que no es una realidad objetiva y universal para todas las personas, otorgando así valor
en lo que el individuo considera deseable y agradable para sí mismo.
• De acuerdo al anterior planteamiento, se enfatiza sobre la existencia de los tipos de
optimismo, siendo estos realista y no realista, por lo tanto este estudio centra la mirada en
el concepto del optimismo realista, el cual hace referencia a una disposición global y
relativamente estable de una persona a explicar los acontecimientos negativos como algo
ocasional y a esperar resultados positivos para la vida. (Anolli, 2007). Por tales razones se
focaliza en las condiciones favorables de la experiencia humano obteniendo como
resultado la obtención de la esperanza, esfuerzo, con el fin de cumplir las metas propuestas.
Por otra parte, la psicología científica identifica el optimismo como disposicional y/o
situacional. El primero menciona Anolli (2007):
• Es un rasgo relativamente estable de la personalidad de un individuo y que se refiere a
convicción general según la cual en el futuro se tendrá más experiencias positivas que
negativas, por ejemplo “Tendré éxito en todo lo que me proponga” “Triunfaré en todos los
aspectos de mi vida”. Mientras que el segundo hace referencia a las expectativas de un
resultado positivo respecto a una situación específica, como caso típico se refiere “hoy
ganaré el parcial” “esta noche lograre cenar mi comida favorita”.

Estos tipos de optimismo son susceptibles a la variable del tiempo es decir: pasado,
presente y futuro, ya que se caracteriza por establecer relaciones a partir de la experiencia y
acontecimientos que se proporcionan a lo largo del tiempo, adoptando diferentes posturas las
cuales son:
 • Las personas que valoran los acontecimientos del pasado, por lo general tienen en

177
cuenta los aspectos positivos de los sucesos ocurridos, es decir enfatiza los elementos
favorables para contrarrestar los negativos.
• En el presente el optimismo es considerado como la potenciación de la valoración
consciente ya que facilita la identificación de los elementos positivos del
acontecimiento.
• En el futuro los comportamientos de las personas con optimismos se encaminan hacia
la toma de elecciones y /o decisiones.

Resultados y Análisis
En la investigación se aplicaron 3 escalas las cuales son EBP, Escala de felicidad de Lima y
LOR-T, con el fin de conocer el nivel de felicidad, optimismo y bienestar subjetivo de los
colaboradores en el Instituto Psicopedagógico Superior Campestre por medio de un análisis
descriptivo y así dar respuesta a los objetivos específicos.
Analizando e interpretando los datos se puede decir que los colaboradores se sienten felices,
optimistas presentando un alto nivel de bienestar tanto subjetivo como material, generando
satisfacción, presencia de afectos positivos y ausencia de pesimismo
Bajo la misma línea de ideas, al discernir los resultados anteriores e identificar los niveles de
cada instrumento, el próximo paso que pretendió dar la investigación fue evidenciar la relación
entre las emociones positivas como felicidad y optimismo con el bienestar subjetivo, al ser este el
eje central del estudio, seguidamente de la valoración en cada sujeto con sus concernientes aportes,
además se realizó la evaluación y calificación de los resultados con respecto a las hipótesis
planteadas, por estas razones es pertinente desarrollar las particularidades evidenciadas en los
resultados sujetas con sustentos teóricos
Por otro lado, la contribución real del estudio fue afianzar el constructo de las emociones
positivas frente al bienestar con respecto a una muestra en donde proliferan emociones negativas,
además de exaltar la importancia de estas temáticas, al no ser consideradas tradicionales, pero de
grandes implicaciones para la comprensión en la complexidad del ser humano como ser social,
bajo estos parámetros, la investigación se enriquece al comprender e identificar la manera en como
las emociones influencian en la valoración que los colaboradores presentan frente a sucesos en su
vida empresarial y personal ya que los individuos son modelados por las emociones, como
consecuencia se establece un vínculo con la estructura cognitiva y social, condicionando a su vez
las relaciones interpersonales.
Para dar inicio, es importante evaluar el nivel obtenido por los participantes en cada
instrumento, siendo los siguientes:
Tabla 1. Puntuaciones de los instrumentos por Sujetos.

178
Sujeto Optimismo Felicidad Bienestar Bienestar
Subjetivo Material
1 Muy Optimista Muy Alto Alta Alta
2 Muy Optimista Alta Alta Alta
3 Optimista Alta Media Alta
4 Optimismo Medio Alta Alta Alta
5 Optimista Muy Alta Alta Alta
6 Optimista Muy Alta Alta Alta
7 Optimismo Medio Alta Media Alta
8 Optimista Alta Alta Alta
9 Optimista Muy Alta Alta Alta
10 Optimismo Medio Muy Alta Alta Alta
11 Optimista Alta Media Alta
12 Optimista Muy Alta Alta Alta
13 Muy Optimista Muy Alta Alta Alta
14 Optimista Muy Alta Alta Alta
15 Optimista Alta Alta Alta
16 Muy Optimista Mediana Media Alta
17 Optimismo Medio Muy Alta Alta Alta
18 Optimista Alta Alta Alta

Nota: Elaboración Propia.

En la tabla anterior se evidenció que los sujetos de investigación presentan una valoración
positiva ante los acontecimientos estableciendo perspectivas optimistas frente al futuro, generando
felicidad, por tal motivo, no presentan pesimismo, y las calificaciones más altas pertenecen al
bienestar subjetivo y material, primando este último; igualmente las puntuaciones demuestran que
la población tiene una Felicidad media.
Centrando la atención en cada sujeto se puede demostrar que los candidatos:
7,17,15,11,7,2,3,11,8,6 aunque presentan puntuaciones altas, tienen baremos de (algo en
desacuerdo, muy en desacuerdo, algo de acuerdo, muy de acuerdo) en preguntas existenciales
como:
 179
Tabla 2. Puntuaciones relevantes en los ítems por Sujetos.

Ítem Calificación No de Candidatos

1. Si algo malo me tiene que pasar, estoy Algo de acuerdo 1 de servicios generales y 4
seguro de que me pasará docentes
2. Casi nunca cuento con que me Algo de acuerdo 2 de servicios generales y 2
sucedan cosas buenas docentes
3. Siento que mi vida está vacía Muy de acuerdo 1 docente
4. Estoy satisfecho con mi vida Muy en desacuerdo 1 docente
5. me siento satisfecho con lo que soyMuy en desacuerdo 2 docentes
6. Pienso que nunca seré feliz Muy de acuerdo y algo de Muy de acuerdo= 2 docentes
acuerdo algo de acuerdo= 4 docentes
7. Tengo problemas tan hondos que me Muy de acuerdo y algo de Muy de acuerdo= 1 de
quitan la tranquilidad acuerdo Servicios Generales
algo de acuerdo= 1 docente
8. Me considero una persona realizada Algo en desacuerdo 1 docente
9. Todavía no he encontrado sentido a Algo de acuerdo 1 docente y 1 servicios
mi existencia generales
10. Creo que no me falta nada Algo en desacuerdo 3 docentes

Nota: Elaboración propia.

Sin embargo los sujetos más relevantes al presentar mayor cantidad de ítems calificados son:
4, 15, 18, por lo cual, es pertinente tener en cuenta para futuras intervenciones e investigaciones
Sobre la base de las consideraciones anteriores, cabe resaltar que Seligman (2002) afirma el
bienestar como un tema de estudio de la psicología positiva, además hace la analogía de este
concepto con el tiempo, debido a su estructura, ya que ninguna medida lo define profundamente
pero diversos elementos intervienen en él, estos elementos son: Emoción Positiva, Compromiso,
Relaciones Positivas, Sentido o Significado y los logros. Por otro lado, en esta investigación se
ahondó en este estudio de las emociones positivas, específicamente optimismo y felicidad, la
primera hace referencia a “estado de ánimo positivo y como la disposición general de esperar del
entorno físico y social algo agradable que sea motivo de placer y fuente de beneficio para uno
mismo”. (Tiger, 1979; citado por Anolli, 2007.), el segundo es “el grado en el que una persona
evalúa positivamente la calidad de su vida actual en su conjunto”. (Ovalle, O., & Martínez, J.
2006).
Ahora bien teniendo en cuenta la teoría, es relevante contrastarla con los resultados obtenidos
en cada instrumento especificado en la tabla 6: Puntuaciones de los instrumentos por Sujetos, en
donde se retomará el Optimismo, Pesimismo, Felicidad, Bienestar Subjetivo y Bienestar Material.
Optimismo
Según el test LORT aplicado para conocer el nivel de optimismo en la población, tuvo en
cuenta esta dimensión como las expectativas generales favorables acerca de las cosas que le
suceden a las personas en el trascurso de la vida, siendo constante a través del tiempo, además el
optimismo evaluado es el disposicional, Anolli (2007) lo conceptualiza como “un rasgo

180
relativamente estable de la personalidad de un individuo y que se refiere a convicción general
según la cual en el futuro se tendrá más experiencias positivas que negativas”, estas características
se pueden evidenciar en las gráficas 1, 4 y 10 representado por las preguntas: en tiempos difíciles,
suelo esperar lo mejor, Siempre soy optimista en cuanto al futuro y espero que me ocurran más
cosas buenas que malas, debido a esto los sujetos 1, 2 , 4 , 13, 16 en los resultados indicaron un
nivel alto en optimismo con puntuaciones fluctuantes entre 21-24 , señalando que están muy de
acuerdo con las preguntas mencionadas con anterioridad, para la cual se entiende las afirmaciones
positivas y el nivel proporcionado como un rasgo distintivo que presenta el sujeto permitiéndole
afrontar adaptativamente las situaciones conflictivas.
Pesimismo
El test LORT conceptualiza esta dimensión como las expectativas generales desfavorables
acerca de las cosas que les suceden a las personas en el trascurso de la vida, siendo constante a
través del tiempo, es decir, es una apreciación negativa del individuo hacia una situación,
limitándolo a la acción, es por esto que Aguilar ( 2007) lo define como:
Una interpretación de la experiencia que falsea la realidad y genera en nosotros diferentes
versiones de miseria emocional: ansiedad, frustración, desánimo, desamparo, apatía,
desaliento, inseguridad, depresión y diferentes manifestaciones del comportamiento: el
abandono de tareas y metas, la inactividad, la inercia, la parálisis, el titubeo, la indecisión, la
limitación de nuestra gama de conductas.
Frente a lo dicho, en los resultados encontrados se evidencia que los 18 sujetos son optimistas,
indicando directamente la inexistencia del pesimismo en la población con puntuaciones desde
nueve (9) hasta veinticuatro (24), sin embargo los sujetos 3 y 15 presentan tendencias hacia el
pesimismo al pensar que les sucederá cosas malas, no contando con que les sucedan cosas buenas,
además los resultados de esta subcategoría demuestran una inconsistencia, ya que según los
antecedentes, el factor de las emociones positivas no es común en la población docente .
Felicidad
El instrumento Felicidad de Lima es fundado por Alarcón (2006), presenta su modelo teórico
a partir de Argyle, el cual identifica el bienestar subjetivo como felicidad, sin embargo se contrasta
esta información con la teoría del investigador central para este estudio, siendo este Seligman en
el 2005, quien plantea la relación pero no la igualdad de los conceptos, al afirmar que el bienestar
produce felicidad y la felicidad genera bienestar.
Ahora bien, teniendo en cuenta Alarcón (2006) quien conceptualiza felicidad como “un
sentimiento de satisfacción que vivencia una persona y solo ella en su vida interior; puede ser
duradera, pero a la vez predecible”, es decir, se considera un estado afectivo de satisfacción plena,
experimentada por un individuo de forma subjetiva, esto se puede evidenciar en la gráfica 131 en
donde el 100% de los colaboradores de servicios generales siendo 3 personas y 11 docentes
evidenciaron estar satisfechos con su vida, además los sujetos con mayor puntuación en esta
premisa son:1,2,3,5,6,7,8,9,10,13,14,15,16,17,18 , partiendo de lo anterior también se les
cuestionó a los participantes si se sienten felices y satisfechos con lo que son, para lo cual los
sujetos que obtuvieron un puntaje de 5 equivalentes a estar muy de acuerdo en ambas afirmaciones
son: 1,3,5,6,8, 9,10,12,14,18.
 Para finalizar, se tiene en cuenta que la felicidad presenta sus orígenes en la filosofía, para lo

181
cual el pensamiento de Sócrates, Aristóteles y Platón toman valor al afirmar que es el único fin y
el bien supremo además los individuos al presentar esta emoción utilizan óptimamente sus
capacidades y son más cercanas alcanzar el éxito, sobre lo anterior en la gráfica 119 es evidente
que los sujetos 1, 3, 5, 6,8, 9, 10, 12, 14,18 no presentan valoraciones de fracaso en su vida, también
estos últimos individuos son los más relevantes para esta dimensión al presentar un estado de
felicidad alto
Bienestar Subjetivo
El instrumento aplicado es el EBP, Cánovas pretende medir en esta dimensión la afectividad
positiva es “un rasgo que permanece bastante invariable a lo largo de la vida. Las personas con
una dosis elevada de afectividad positiva se sienten de maravilla la mayor parte del tiempo; las
cosas buenas le proporcionan placer y alegría en abundancia” (Seligman, 2005) lo anterior se
puede ver en el gráficos 19,39 y 40 describiendo las puntuaciones de las preguntas: Me siento bien
conmigo mismo, Me enfrento a mi trabajo y a mis tareas con buen ánimo, Me gusta lo que hago,
los sujetos con mayor puntuación son 6 ,12, 17,de igual manera diversos investigadores han tratado
de definir este concepto, tomando como premisa básica y general la valoración subjetiva que
presenta el individuo de su propia vida positivamente, dichas percepciones se evidencia en la
premisa Se me han abierto muchas puertas en mi vida, por esto los sujetos 1,3,5,6,7,10,11 son los
más relevantes al tener puntuaciones de 109 hasta 140.
Bienestar Material
Es una sub categoría fundamental en el Bienestar subjetivo, así lo afirmó el autor del
instrumento EBP, además Cánovas “se basa en la medición de la percepción de los ingresos
económicos, posesiones materiales y cuantificables”, la percepción en general para los 18
participantes fue con puntuaciones altas con baremos de 150-125.
Posteriormente, para el análisis de las categorías preestablecidas se develó la relación de ellas,
arrojando hallazgos interesantes durante el proceso, aportando información relevante al desarrollo
del objetivo general del presente estudio y corroborando las hipótesis planteadas.
La primera hace referencia a la relación de la Felicidad con Bienestar Material y Bienestar
Subjetivo, encontrándose lo siguiente: Algunos autores interpretan el Bienestar Subjetivo como
felicidad juntando estos conceptos al ser ambas valoraciones positivas realizadas por el sujeto, sin
embargo estas definiciones presentan diferencias significativas al depender uno del otro, es decir,
el bienestar en general evalúa afectos positivos y la felicidad satisfacción con la vida.
Siguiendo la misma línea de ideas “la profesión docente y sanitaria son consideradas de mayor
riesgo, por causa del estrés”, Zjilstra (Citado por Martínez García 2012), sin embrago, este estudio
difiere de la anterior definición al presentar altos resultados en los 3 instrumentos aplicados, por
ende, los participantes son felices con bienestar tanto subjetivo como material, además se
encontraron en las valoraciones de los colaboradores la buena salud, el dormir bien y de manera
tranquila, se sienten en forma, enfrentan su trabajo y tareas con buen ánimo, se consideran personas
realizadas con satisfacción de lo que son y han alcanzado y le encontraron sentido a su vida.
Por otro lado con respecto al nivel de Bienestar material es entendido como los ingresos o
bienes tangibles facilitan la consecución de servicios generando una vida placentera, ahora bien
esta dimensión es presentada por los colaboradores en alto con una felicidad media, además
siguiendo el pensamiento economista del S. XI, el cual afirma que el dinero es una variable

182
importante que otorga felicidad, dicho de otra manera: “La economía asume que el bienestar
material es una condición previa de bienestar (well-being) y felicidad y que los cambios de ésta
están estrecha y directamente relacionados con los cambios en el poder adquisitivo” ( Ansa, 2008),
supone hace la analogía de la felicidad como un bien que se puede obtener por medio de recursos
tangibles, es decir a medida que crece el nivel de renta se intensifica el sentimiento de placer, por
esto se encontró entonces en la gráfica 89 se encontró que tanto Docentes como el personal de
Servicios Generales viven en desahogo y bienestar.
Como segunda instancia se evidencia la relación entre el Optimismo, Bienestar Material y
Subjetivo prevaleciendo lo siguiente: la variable de optimismo disposicional se reconoce como la
tendencia general de esperar consecuencias o situaciones positivas, este concepto se evidencia en
la pregunta 10 del test LORT, en consecuencia el 89% de la población afirma vivenciar esta
definición, presentando beneficios como: ser más indulgentes con nuestro pasado, apreciar mejor
al presente y buscar oportunidades en el futuro (Schneider 2001, citado por Hernández y Baptista
2010 ), lo primordial en este tipo de optimismo son las expectativas que los participantes presentan
ante el futuro, proporcionando el éxito.
Por otro lado el análisis indica que las personas caracterizadas por puntuar alto en optimismo,
presentaron las mismas puntuaciones en bienestar subjetivo y material, corroborando la afirmación
del bienestar subjetivo al “estar determinado, entre otros factores por el optimismo al ser esta
ultima una emoción positiva” (Quevedo y Abella, 2010), además, una serie de autores identificaron
esta relación como:
• “El optimismo es una de las fortalezas que proporciona mayor bienestar” (Seligman
2005), es decir para comprender sobre bienestar es indispensable conocer las fortalezas y
virtudes de los seres humanos, una de ellas es el optimismo, proporcionando a los individuos
una mejor interpretación sobre los problemas en una situación, esta premisa se refleja en la
pregunta 1 y 2 del test LORT, a partir de ellas se identificó que un 77% de la población en
tiempo difíciles suelen esperar lo mejor y el 78% no sienten que si vida este vacía
• “El optimismo como variable puede predecir los niveles de bienestar” (Augusto-Landa,
Pulido-Martos & López-Zafra, 2011, citado por Vera y Pavés 2012), esta afirmación
presenta como base la teoría de la autorregulación ya que los individuos se esfuerzan para
conseguir sus metas cuando las perciben alcanzables, en consecuencia experimentan
resultados positivos
• “El optimismo, como una condición aprendida, sería capaz de determinar o predisponer
un alto o bajo nivel de bienestar futuro” (Augusto-Landa et al., 2011; Avey et al., 2010;
Carver et al., 2010; Ho et al., 2010; Marrero & Carballeira, 2010; Martínez, 2006, citado por
Vera y Pavés 2012), esta afirmación es evidenciada por las teorías planteadas con
anterioridad, es decir esta emoción es una fortaleza que presenta el individuo permitiéndole
alcanzar las metas, proporcionando así estados positivos.

Sumando a lo anterior, se evidencia claramente que el optimismo está estrechamente relacionado

con el Bienestar Subjetivo y el Bienestar Material.
Teniendo en cuenta las relaciones entre variables se concluye para la presente investigación
la comprobación de las siguientes hipótesis:
 El optimismo y la felicidad están relacionados con el bienestar subjetivo: se toma como punto

183
de referencia el elemento afectivo o la emoción que al constituirse en el plano hedónico,
proporciona una vivencia de agrado en el individuo, es decir, el bienestar subjetivo depende de la
emoción para generar una percepción, por otro lado ambas variables dependen de la valoración
cognitiva que los sujetos realicen de un acontecimiento, ahora bien de acuerdo a lo anterior García
Martin en el 2002 afirma lo siguiente :
Una persona que tenga experiencias emocionales placenteras es más probable que perciba su
vida como deseable y positiva. Así mismo, los sujetos que tienen un mayor bienestar subjetivo son
aquellos en los que predominan esta valoración positiva de sus circunstancias y eventos vitales

Conclusiones

Para concluir, Generalmente se puede decir que la felicidad y el bienestar son un binomio
inseparable (Según Seligman 2005), presentando como consecuencia beneficios en el desarrollo
personal y laboral
A mayor optimismo y felicidad, mayor manifestación de Bienestar: esta hipótesis es
confirmada con las puntuaciones obtenidas en los participantes al presentar calificaciones altas en
los ítems, además, especificando en las categorías, el optimismo no es más que una de las dos
docenas de fortalezas que proporcionan un mayor bienestar (Seligman, 2005). Ahora bien, con
respecto a la felicidad Seligman en el 2005 afirma que cuanto mayor es la felicidad, se registra
mayor productividad y mejores ingresos.
A mayor Felicidad mayor Bienestar Material: Siguiendo a Seligman en su libro la auténtica
felicidad plantea que las personas más felices presentan salarios más elevados proporcionándoles
un elevado Bienestar material, sin embargo (Dolan citado por Abdallah, 2010) afirma que un
mayor ingreso proporciona al individuo más recursos para consumir, más dinero significa más
felicidad.
Por otro lado se debe tener en cuenta que la investigación presenta un enfoque organizacional,
resaltando la Psicología Organizacional Positiva al “potenciar ambientes en general equilibrados
a fin de conseguir el máximo desarrollo de las virtudes personales y por ende apoyar el éxito
empresarial” (Forbes 2013) como se evidencia en la teoría este equilibrio se consigue por medio
de las fortalezas y virtudes, dos de ellas son el optimismo, la felicidad y cuando se alcanza dicho
equilibrio los individuos presentan un estado de bienestar aportando beneficios tanto laborales
como personales, ahora bien, el optimismo realista se destaca en este campo ya que lleva a las”
personas a demostrar mayor confianza y persistencia ante situaciones de reto y a adaptarse más
fácilmente a los cambios”. (Forbes 2013).
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184
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Influencia del exceso de confianza en la toma de decisiones de inversión: Una

186
prueba piloto.
_____________________________________________________________________________________

Autor: William Stive Fajardo Moreno

Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud – FUCS

Colombia

Sobre el autor:

William Stive Fajardo Moreno:

Ingeniero de producción, especialista en control interno y magíster en gestión de las

organizaciones, experiencia como docente en las cátedras de modelos gerenciales, gestión de
proyectos, excel financiero y gerencia de proyectos, investigador perteneciente al grupo de
investigación GIPSAD de la Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud. En el ámbito
organizacional se desempeña como auditor de control interno y calidad.

Correspondencia: wsfajardo@fucsalud.edu.co , wsfajardom@gmail.com

 Influencia del exceso de confianza en la toma de decisiones de inversión:

187
una prueba piloto
Resumen:

Este trabajo presenta una prueba piloto de la aplicación de un instrumento que pretende
capturar la influencia del sesgo de toma de decisiones en directivos; la metodología está dividida
en dos partes, la primera consiste en una serie de preguntas relacionadas con la gestión de
organizaciones. La segunda presenta al participante tres alternativas de selección, de acuerdo con
la selección que realice, se clasifica en los sesgos de exceso de confianza, subconfianza, o si se
encuentra correctamente calibrado.

La aplicación de la prueba permite analizar las relaciones entre el tipo de sesgo que exhibe el
participante y los resultados de las recompensas obtenidas por los mismos. La prueba piloto
permitió determinar la pertinencia de la prueba para la aplicación según los parámetros propuestos,
además de mostrar una aproximación a los resultados que pueden ser obtenidos.

Palabras Claves: Exceso de confianza, inversión, toma de decisiones.

Abstract:

This paper presents a pilot implementation of an instrument that aims to capture the influence
of bias in management decision making; the methodology is divided into two parts, the first is a
number of questions related to the management of organizations. The second presents to the
participants three alternative options, according to the selection of this, the bias is classified as bias
overconfidence, bias of underconfidence, or if it was properly calibrated.

The application of the test permit analyze the relationship between the type of bias that the
participant have given and the results of the rewards earned by them. The pilot test determined the
relevance of applying this tools according to the proposed parameters, also it and shows an
approximation to the results that might be obtained of the evidence for the application.

Keywords: overconfidence, investment, making decision

Introducción:

Las profundas crisis políticas, económicas y sociales que han tenido lugar en el último siglo,
sumadas a la violación sistemática de los paradigmas clásicos de las finanzas y la economía hacen
necesario repensar toda la teoría al respecto y reflexionar sobre la estructura de los supuestos que
fundamentan los conceptos empleados como referencia. Por esta razón, en años recientes la
economía del comportamiento y las finanzas conductuales replantean el concepto tradicional del
homo economicus, hacia una dimensión más amplia, que incluye aspectos psicológicos y
sociológicos que pueden influir en su comportamiento dentro de los procesos económicos y
financieros. En esta perspectiva, la presente investigación explora aspectos relacionados con la
economía del comportamiento y finanzas conductuales, en el ámbito de la gestión de
organizaciones.
 188
Un individuo exhibe exceso de confianza si sobrevalora sus conocimientos o habilidades y, a
su vez, menosprecia los riesgos que se asocian a una determinada situación (Alonso & González,
2007); de igual forma Shiller (1999) encuentra que los inversionistas sobreconfiados se endeudan
para invertir cada vez más, esto comulga con las conclusiones de trabajos como el de Odean (2000)
en el que identifica un aumento en el volumen de negociación de activos de inversionistas
sobreconfiandos no justificado por consideraciones racionales.

El presente trabajo toma como base la prueba empleada por Blavatskyy (2008) para la medición
de exceso de confianza, la cual se divide en dos partes, en la primera se le aplica un cuestionario
al participante, en la segunda parte se le ofrecen tres alternativas para que elija la que le parezca
más conveniente, como veremos, el instrumento diseñado capturará el sesgo de confianza
dependiendo de la alternativa elegida por cada participante. La prueba original de Blavatskyy
(2008) ofrece la incorporación dos aspectos importantes en tema de toma de decisiones de
inversión, el primero es la aversión al riesgo, cuando el participante se enfrenta a las tres
alternativas que determinarán la recompensa que reciba; el segundo es la compatibilidad de
incentivos, que consiste en la condiciones de la prueba que debe alcanzar para que sea
recompensado. De esta forma se tiene un panorama más aproximado a la realidad de lo que sería
una toma de decisiones de inversión por parte de un directivo. La diferencia fundamental con la
prueba de Blavatskyy (2008) es el enfoque de las preguntas hacia la gestión de organizaciones,
debido a que se pretende ubicar al participante en una situación en la que debe tomar decisiones
de inversión, con tiempo e información limitada y buscando la mejor recompensa posible, de esta
forma se busca simular de cierta forma la realidad de los directivos en su rol de inversionistas.

Con el presente trabajo se busca aportar a la discusión que se tiene en torno a la validez de las
finanzas conductuales en los procesos de gestión y de operación de procesos administrativos y
financieros que ocurren al interior de las organizaciones, desde una perspectiva más amplia, que
incluye al individuo en una dimensión más integral, afectado por aspectos psicológicos y
sociológicos que influyen en su comportamiento.

Referentes teóricos
Un rasgo que sin duda distingue al individuo como decisor dentro de la teoría económica
neoclásica y por supuesto en la toma de decisiones bajo incertidumbre es el concepto del Homo
economicus (Mullainathan y Thaler, 2000), el cual en resumen es distinguido por sus principios
racionales y utilitarios (Maletta 2010), es decir, la búsqueda de la máxima utilidad en cada
situación y la evaluación de los costos y beneficios en cada alternativa, siempre que se enfrenta a
la toma de una decisión. Esta concepción es revaluada por la propuesta de Herbert Simon (1989),
en la cual expone que la adquisición y procesamiento de información por parte de los individuos
es limitada, por lo que propone que se contemplen las variantes que pueden resultar del proceso
para generar la representación subjetiva del problema por parte del decisor.
Esta noción de racionalidad limitada ofrece un marco para contextualizar las relaciones de la
teoría económica neoclásica y el sesgo de exceso de confianza. Por ejemplo, Gervais & Odean
(2001) encuentran que el exceso de confianza del inversionista va aumentando desde los primeros
periodos de actividad, siempre que obtenga ciertos aciertos en sus inversiones, en este trabajo, los
autores afirman que al principio los inversionistas desconocen su propia capacidad para invertir, a
medida que toman experiencia en sus inversiones, se incrementa el crédito que otorga a sus éxitos

189
como consecuencia de sus habilidades, convirtiéndolos en objeto del sesgo de exceso de confianza.
De igual forma se tienen casos como el expuesto por Griffin & Tversky (1992), quienes concluyen
que el exceso de confianza aumenta a medida que la complejidad de la tarea a emprender es mayor;
a partir de la idea que la confianza de las personas se determina por el equilibrio de los argumentos
que favorecen y perjudican los escenarios en comparación, teniendo en cuenta la credibilidad que
se le otorgue a las evidencias.

En este sentido, es importante tratar el concepto de racionalidad, empleado para referirse

tradicionalmente a la parte de la conducta que permite que un individuo realice sus elecciones
buscando el logro de sus deseos, a partir de su capacidad para maximizar su utilidad; este concepto
da origen a la teoría de la utilidad esperada a partir de los axiomas que la sustentan, la cual puede
sintetizarse en el modelo estándar de toma de decisiones presentado por Congdon, Kling, y
Mullainathan (2011):

Sea

𝑥 = 𝑢𝑛𝑎 𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑐𝑢𝑎𝑙 𝑙𝑜𝑠 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑜𝑠 𝑑𝑒𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛 𝑠𝑖 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛 𝑜 𝑛𝑜

𝑏 = 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑠𝑢𝑏𝑗𝑒𝑡𝑖𝑣𝑎 𝑑𝑒 𝑥, 𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑐𝑖𝑟 𝑏 = 𝑢(𝑥)
𝑐 = 𝑙𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑎𝑠𝑜𝑐𝑖𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛 𝑥, 𝑑𝑒𝑛𝑜𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑒𝑛 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑖𝑠𝑚𝑎𝑠 𝑢𝑛𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑏

En el modelo estándar los individuos eligen x cuando los beneficios son mayores que los
costos: 𝑏 > c.

Es decir, necesariamente se revela la preferencia: 𝑥 ↔ b > c

Los seres humanos poseen voluntad y están diseñados para aprender en base a los errores y no
son resultado de la interacción determinística de fenómenos puntuales (Simon, 1979), son seres
vivos que enfrentan una multiplicidad de variables y que se conducen influenciados por otra
multiplicidad de variables, justamente por el hecho de ser seres vivos (Archiles, 2008). Con base
en este tipo de consideraciones, Congdon, Kling, y Mullainathan (2011) proponen una variante
comportamental, la cual difiere del modelo estándar porque asume que los individuos son
optimizadores imperfectos, con un autocontrol limitado y unas preferencias no estándar:

Sea

𝑔(. ) = 𝑇𝑟𝑎𝑛𝑠𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜𝑠

En el contexto del exceso de confianza, esta transformación es un fenómeno individual y

consiste en que cada agente puede tener una percepción distinta de la magnitud de los beneficios
que ofrece una alternativa en particular:
𝑔(𝑏) > c
De donde

𝑔(𝑏) > 𝑏; 𝑐𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑒𝑥𝑐𝑒𝑠𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑢𝑐𝑒 𝑎𝑙 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑜 𝑎 𝑠𝑜𝑏𝑟𝑒𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑟 𝑥

𝑔(𝑏) < 𝑏; 𝑐𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑒𝑥𝑐𝑒𝑠𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑢𝑐𝑒 𝑎𝑙 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑜 𝑎 𝑠𝑢𝑏𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑟 𝑥
 190
Numerosos trabajos aportan evidencia que sustenta las anomalías en la racionalidad de los
inversionistas, por ejemplo, Shiller (1999) encuentra que los inversionistas sobreconfiados se
endeudan para invertir cada vez más, esto comulga con las conclusiones de trabajos como el de
Odean (2000) en el que identifica un aumento en el volumen de negociación de activos, no
justificado por consideraciones racionales. Otra manifestación de la sobreconfianza íntimamente
relacionada con la racionalidad de los inversionistas, se observa en el hecho que el exceso de
confianza afecta la formación de los precios de las inversiones, cuando el inversionista sobrevalora
la información privada y descarta otros parámetros de comparación, reacciona de forma exagerada
ante la información privada y no reacciona ante la información pública (Daniel & Titman, 2000).
La existencia de estas “anomalías” concuerda con los aportes del modelo conductual y contraviene
el modelo estándar; lo anterior influye en la gestión de organizaciones, porque surgen nuevas
variables a considerar al momento de elegir al responsable de administrar el riesgo implícito en el
portafolio de inversiones de la organización.

El presente trabajo se refiere a situaciones riesgosas y específicamente, a la lectura que los

inversionistas hacen de los riesgos asociados a las inversiones, un ejemplo de este fenómeno se
desarrolla en DeBondt & Thaler (1994), quienes determinan cómo los inversionistas
sobreconfiados, además de sobrevalorar el valor esperado de sus estrategias, subestiman los
riesgos asociados a la situación (Azofra, Fernandez & Vallelado, 2006).

Como señala Kahneman (2003), la toma de decisiones desde un punto de vista neoclásico se
basa en un supuesto particularmente irrealista del modelo del agente racional, el cual consiste en
que el ser humano efectúa sus decisiones en un contexto en el cual incorpora todos los detalles del
presente, así como las expectativas sobre todas las oportunidades y riesgos futuros. Por el
contrario, sus experimentos muestran que los seres humanos adoptan decisiones con base en
expresiones racionales de otro orden. Así, los inversores parecen analizar inversiones específicas
de manera aislada, sin tener en cuenta el resto del portafolio y el horizonte temporal parece ser
irrazonablemente corto. En este sentido, una lectura errónea de los riesgos asociados a un evento
determinado puede influir de forma determinante en el resultado del criterio de decisión y en la
elección del individuo.

Metodología
La metodología propuesta consiste en realizar una prueba piloto con un instrumento que
permita capturar la influencia del sesgo de toma de decisiones en directivos a través de la
aplicación de una prueba, para este fin, se toma como base la prueba empleada por Blavatskyy
(2008). Así, el presente trabajo se propone desarrollar un diseño de tipo preexperimental, debido
a que no se manipulan variables y los participantes en la investigación no son asignados
aleatoriamente, de igual forma no se cuenta con un grupo de control. Por tanto, el diseño se
realizará con un solo grupo, teniendo en cuenta el siguiente esquema:
 𝐺 𝑋 𝑂1

191
Donde
𝐺 = grupo objeto de estudio – Directivos
𝑋 = variable independiente – Exceso de confianza
𝑂1 = medición de la variable dependiente – Rendimientos por inversiones
Un aspecto importante que hace parte fundamental de las metodologías preexperimentales es
la compatibilidad de incentivos, este término se emplea para referirse a la condición en la cual el
participante de una prueba es recompensado por lograr alcanzar un nivel determinado de esfuerzo,
en este caso, quien aplica la prueba debe pagar al participante considerando que los resultados
obtenidos corresponden al nivel deseado dentro de la prueba.
La base de la prueba es el instrumento, el cual es planteado para la captura de la influencia del
sesgo de exceso de confianza en la toma de decisiones de inversión en directivos, por lo que se
enmarca en una investigación de tipo correlacional, debido a que busca mostrar la correspondencia
entre el exceso de confianza y la toma de decisiones de inversión en directivos, examinando las
relaciones existentes a través del instrumento, de acuerdo con el autor, la metodología presenta la
ventaja que emplea la elicitación para efectuar la identificación del exceso de confianza, por ende
los participantes de la prueba son completamente conscientes de la forma y el momento en la que
se efectúa la medición del sesgo en el trascurso de la prueba, esto permite que se evite una
evaluación de la confianza equivocada de forma intencional. El instrumento involucra dos aspectos
importantes en el tema de toma de decisiones de inversión, el primero es la aversión al riesgo,
cuando el participante se enfrenta a las tres alternativas que determinarán la recompensa que
reciba; el segundo es la compatibilidad de incentivos, que consiste en la condiciones de la prueba
que debe alcanzar para que sea recompensado. De esta forma se tiene un panorama más
aproximado a la realidad de lo que sería una toma de decisiones de inversión por parte de un
directivo.
La aplicación de la prueba se divide en dos partes, en la primera, el coordinador de la prueba
entrega de forma individual a los participantes una batería de cinco preguntas, las preguntas están
relacionadas con el campo de la gestión de organizaciones, en particular tratan temáticas tales
como gestión de proyectos, gestión financiera y análisis económico, debido a que están
relacionados íntimamente con temas de inversión y pueden constituirse en herramientas valiosas
a la hora de tomar decisiones para los directivos; las preguntas son de tipo selección múltiple con
única respuesta, así que los participantes cuentan con cuatro opciones de respuesta para seleccionar
la alternativa correcta. En esta parte de la prueba el coordinador de la prueba les informa que
mientras más preguntas contesten de forma correcta, mayor será la recompensa que pueden recibir
e informa que disponen de 10 minutos para que contesten el instrumento, al finalizar el tiempo
asignado, el coordinador de la prueba reúne los instrumentos, en este momento, finaliza la primera
parte de la prueba.
 La segunda parte de la prueba inicia cuando el coordinador de la prueba determina a solas las

192
preguntas que fueron contestadas correctamente, luego de esto, se reúne en privado con cada uno
de los individuos que participaron en la primera parte de la prueba y teniendo en cuenta que los
participantes no tengan contacto entre sí en ningún momento, para evitar que la prueba se vea
afectada por el sesgo de anclaje, bajo el cual los inversionistas pueden supeditar sus decisiones a
información obtenida por medio de otros participantes en la prueba. Cuando el participante se
encuentre frente a frente con el coordinador, este le ofrece tres alternativas así:
Alternativa 1: El participante selecciona una de las 5 preguntas y el sujeto recibe 1.000 COP si
la pregunta fue contestada correctamente y 100 COP de lo contrario.
Alternativa 2: El participante debe extraer una tarjeta de una caja con 5 tarjetas numeradas de
1 a 5, el participante recibe 1.000 COP cuando el número de la tarjeta es menor a un valor n que
es informado por el coordinador de la prueba, o 100 COP si el número en la tarjeta es mayor que
n (n es el número de preguntas contestadas correctamente en la primera sección del instrumento,
aunque se informa a los participantes el valor de n, no se informa explícitamente que corresponde
al número de preguntas contestadas correctamente en la primera sección).
Alternativa 3: En la tercera alternativa el participante acepta que se seleccione una de las dos
alternativas presentadas anteriormente al azar.
En esta prueba las tres alternativas ofrecen distribuciones de resultados monetarios iguales, sin
embargo, de acuerdo con lo observado por Blavatskyy (2008), un individuo sobreconfiado sobre
su conocimiento o su habilidad prefiere la alternativa 1, considerando que dicha alternativa
representa una ventaja para obtener el mejor resultado posible, en este caso asume que su habilidad
y conocimientos lo pueden conducir a obtener una mejor recompensa. Si el individuo es
subconfiado opta por la alternativa 2 asumiendo que no está seguro de sus resultados en la prueba
y prefiere dejar al azar la obtención de la recompensa, finalmente si un individuo se encuentra
correctamente calibrado elegirá la alternativa 3, debido a que entenderá que todas las alternativas
tienen la misma distribución monetaria de resultados, por lo anterior considera indiferente la
elección entre las tres alternativas.
Derivado de lo anterior, y de acuerdo con la estructura de Congdon, Kling, y Mullainathan
(2011), el modelo de comportamiento influido por el exceso de confianza puede operar de la
siguiente forma:
Sea
𝑥 = 𝐿𝑎 𝑎𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑝𝑟𝑢𝑒𝑏𝑎
𝑏 = 𝐿𝑎 𝑟𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎 𝑜𝑓𝑟𝑒𝑐𝑖𝑑𝑎 𝑎𝑙 𝑎𝑐𝑒𝑟𝑡𝑎𝑟 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑝𝑟𝑢𝑒𝑏𝑎
𝑐 = 𝐿𝑎 𝑟𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎 𝑞𝑢𝑒 𝑛𝑜 𝑠𝑒 𝑜𝑏𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒 𝑎𝑙 𝑓𝑎𝑙𝑙𝑎𝑟 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑝𝑟𝑢𝑒𝑏𝑎
 La transformación que se tiene de los beneficios

193
𝑔(. ) = 𝑀𝑒𝑗𝑜𝑟 𝑟𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎 𝑎 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑟 𝑑𝑒 𝑠𝑢 ℎ𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑦 𝑐𝑜𝑛𝑜𝑐𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜𝑠
Donde
𝑔(𝑏) > c
En la cual se tiene
𝑔(𝑏) > 𝑏; 𝑐𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑒𝑥𝑐𝑒𝑠𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑢𝑐𝑒 𝑎𝑙 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑜 𝑎 𝑠𝑜𝑏𝑟𝑒𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑟 𝑥
𝑔(𝑏) < 𝑏; 𝑐𝑢𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑒𝑥𝑐𝑒𝑠𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑢𝑐𝑒 𝑎𝑙 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑜 𝑎 𝑠𝑢𝑏𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟𝑎𝑟 𝑥

Teniendo en cuenta lo anterior se establecen los siguientes posibles escenarios.

Tabla 1 Escenarios posibles de la investigación

Sesgo Rendimientos de las inversiones

Sobreconfiado
Buenos rendimientos de Malos rendimientos de
Subconfiado
sus inversiones sus inversiones
Bien calibrado

Para determinar el universo y el tamaño de la muestra se parte de la premisa que en el ámbito

de las inversiones los directivos pueden tomar dos tipos de papel, en el primer rol, son los
inversionistas, que son aquellos individuos u organizaciones que poseen excedentes de capital y
buscan aumentar los rendimientos que reciben por su capital; en el otro rol que pueden adoptar los
directivos si no disponen de los recursos suficientes para adelantar sus planes de inversión y
requieren de financiación; para los objetivos establecidos en el presente trabajo, se enfoca la
aplicación del instrumento en el primer grupo, los inversionistas, debido a que son ellos quienes
influyen de forma directa en la estructura de sus preferencias a partir de la toma de decisiones de
inversión. Los directivos se clasificaron de acuerdo a su tipo, de la siguiente manera:
Tipo 1: en esta categoría se encuentran los individuos que tienen inversiones propias y toman
sus decisiones de inversión.
Tipo 2: los individuos de esta categoría han tenido experiencia laboral relacionada con la toma
de decisiones de inversión, este grupo puede tener o no sus propias inversiones.
Tipo 3: para pertenecer a esta categoría no es necesario que los individuos hayan tenido relación
con la toma de decisiones de inversión, basta con que cuenten con excedentes de capital o
conocimientos teóricos que en algún momento los puedan convertir en inversionistas del tipo 1 o

194
2.
Por lo anterior, el universo comprende los tres tipos de inversionistas, sin embargo a pesar que
el presente estudio categorizó los tipos de directivos y se limitó a la ciudad de Bogotá, el universo
es imposible de determinar, esto permite que se emplee para la selección de la muestra un tipo de
muestreo llamado por cuotas; este tipo de muestreo es no probabilístico, se asume que los
individuos contenidos en las cuotas son representativos, al no existir un tamaño óptimo de la
muestra, esta queda a criterio de quien elabora el estudio. Teniendo como base el universo y la
toma de la muestra anteriormente descritos, los grupos de la muestra se definieron de la siguiente
forma:
Tipo 1: Individuos que toman decisiones de inversión sobre sus propias inversiones.
Tipo 2: Individuos que tienen funciones en su trabajo relacionadas con la toma de decisiones
de inversión.
Tipo 3: Estudiantes de últimos semestres de administración.
Por lo anterior se propone que para el estudio se tome un grupo de cada tipo de inversionista
de 5 participantes.
Otro aspecto importante dentro de la metodología es la identificación de las variables, la cual
se realiza a partir de las siguientes hipótesis:
Hipótesis de trabajo - HA: El exceso de confianza en los inversionistas afecta la toma de
decisiones de inversión haciendo que tengan menores rendimientos.
La hipótesis de trabajo está orientada a capturar la influencia del sesgo de exceso de confianza,
en este sentido, se toma parte del referente teórico de carácter conductual presentado en la primera
parte, y se enfoca hacia la afectación negativa del exceso de confianza sobre los rendimientos de
las inversiones.
De acuerdo con lo anterior, como el instrumento permite que se capture el exceso de confianza
por medio de la elección de la primera alternativa de la segunda parte, se busca establecer si existe
correlación entre los bajos rendimientos del inversionista y la preferencia por dicha alternativa.
Hipótesis nula - H0: El exceso de confianza en los inversionistas no afecta la toma de
decisiones de inversión.
La hipótesis nula refuta lo propuesto en la hipótesis de trabajo, es decir, que se afirma a partir
de resultados estadísticos derivados de la prueba que no hay argumentos suficientes para establecer
la correlación entre las variables de exceso de confianza y rendimientos de las inversiones, la
hipótesis nula se propone a partir del hecho que no se afectarán los rendimientos de inversión,
indistintamente de la alternativa que los participantes de este estudio tomen en la segunda parte de
la prueba.
Por lo anterior las variables identificadas para el estudio se presentan a continuación:
 195
Independiente: Exceso de confianza
Dependiente: Rendimientos de las inversiones
Interviniente: Experiencia del inversionista
Una vez definidos los aspectos anteriormente mencionados se procede a describir el
instrumento, para el cual, las preguntas de la prueba fueron seleccionadas de las cartillas de estudio
para la preparación del examen de calidad de la educación secundaria – Saber 11, la intensión de
la prueba es determinar si existen sesgos de comportamiento en los participantes, para ello y dadas
las características del perfil de la población y la muestra se seleccionaron preguntas relacionadas
con temas financieros principalmente, a partir de ellas, el participante de la prueba debe poner en
práctica sus conocimientos y habilidades en temas relacionados con la toma de decisiones de
inversión para la solución del cuestionario, esto permitirá que el participante se vea envuelto en
una situación como las que deben enfrentar los directivos a diario, la toma de decisiones de
inversión, con información limitada y buscando la mayor recompensa posible.
Resultados
Los resultados obtenidos hacen referencia a la aplicación de la prueba piloto, la cual consistió
en aplicar el cuestionario de la prueba a cinco representantes de cada uno de los grupos
identificados previamente así:
Tipo 1: Individuos que toman decisiones de inversión sobre sus propias inversiones.
Tipo 2: Individuos que tienen funciones en su trabajo relacionadas con la toma de decisiones
de inversión.
Tipo 3: Estudiantes de últimos semestres de administración.
Para el reclutamiento se realizó una convocatoria a las personas que voluntariamente quisieran
participar en la prueba, la convocatoria se realizó un grupo a la vez hasta completar el total de los
participantes.
Una vez definido lo anterior, es importante recalcar que la intensión de la prueba piloto
consistió en evaluar aspectos relacionados con el entendimiento del instrumento por parte de los
participantes en un contexto similar al ideal para la aplicación de la prueba, descrito en la fase
anterior. La evaluación del instrumento en la prueba piloto se realizó con los aspectos propuestos
por Iraossi (2006) para dicho fin, los cuales se presentan a continuación:
1. El entendimiento por parte del participante del objetivo de la prueba
2. La comodidad del participante al responder la prueba
3. La claridad con que está redactada la prueba
4. La extensión de tiempo asignado para la solución de la prueba
5. La extensión de la prueba
6. Necesidad de uso de calculadora para el desarrollo de la prueba
7. Existencia de preguntas demasiado difíciles
 8. Existencia de preguntas que causen enojo, molestia o confusión

196
9. Existencia de preguntas que tuvieran influencia sobre las respuestas
10.
En lo relacionado con la evaluación de los aspectos de la prueba piloto se cuestionó a los
participantes luego de la aplicación del instrumento, derivado de esto, se presentan los siguientes
resultados:
Figura 3. Evaluación aspectos prueba piloto

En términos generales los participantes evaluaron la prueba favorablemente en los criterios

establecidos, sin embargo, en la pregunta sobre la necesidad del uso de calculadora para el
desarrollo de la prueba los resultados a favor y en contra estuvieron muy similares, aventajando
por muy poco el no uso de la calculadora.
Una vez evaluados los aspectos relacionados con la estructura general de la prueba, se presenta
un resumen de los resultados obtenidos en el instrumento, en lo relacionado con los datos de los
participantes de la prueba, en cuanto a género y máximo nivel de formación se tiene:
Tabla 2 Participantes en la prueba piloto por género y nivel de formación

Nivel máximo de formación Femenino Masculino Total

Especialista 31% 76% 46%
Estudiante 49% 0% 33%
Magíster 9% 24% 13%
Profesional 11% 0% 8%

Tabla 3 Participantes en la prueba piloto por área del conocimiento y edad promedio
 Porcentaje de

197
Área del conocimiento Edad promedio
participación
Ciencias de la educación 24,0 7%
Ciencias de la salud 32,7 20%
Economía, administración, contaduría y afines 28,5 67%
Ingeniería, arquitectura, urbanismo y afines 36,0 7%
Promedio general 29,5 100%

Se observó la participación de distintos niveles de formación, siendo los especialistas los de

mayor presencia con un 46% del total de los participantes, de otra parte, en cuanto a la distribución
por género, las mujeres tiene representación en todos los niveles de formación, mientras que los
hombres solo en los magíster y especialistas; como se muestra en la Tabla 2. En lo que respecta al
área del conocimiento, se observa que el mayor porcentaje de participantes de la prueba tiene
formación en Economía, administración, contaduría y afines, con un 67%, seguido de Ciencias de
la salud con un 20%; en relación con la edad de los participantes, se tiene un promedio general de
29.5 años, siendo los participantes del área de conocimiento Ingeniería, arquitectura, urbanismo y
afines quienes tienen un promedio de edad superior a los demás, con un 36.0 como se presenta en
la Tabla 3.
Con relación a los resultados relacionados con la hipótesis de trabajo se presentan los siguientes
resultados:
Tabla 4 Distribución del comportamiento en la prueba piloto versus porcentaje de participantes

que obtuvieron la máxima recompensa

Distribución Porcentaje de participantes

Comportamiento por tipo que obtuvieron la máxima
comportamiento recompensa
Sobreconfiado 60% 67%
Subconfiado 13% 100%
Bien calibrado 27% 75%

Como se presenta en la Tabla 4, se observó la confirmación de la hipótesis de trabajo, la cual

planteaba que el exceso de confianza en los inversionistas afecta la toma de decisiones de inversión
haciendo que tengan menores rendimientos, lo anterior si se tiene en cuenta que el porcentaje de
participantes que obtuvieron la máxima recompensa fue del 67%, que es el porcentaje más bajo
entre los comportamientos estudiados, si se tiene en cuenta que los participantes catalogados como
subconfiados lograron un 100% y los participantes bien calibrados alcanzaron el 75%.
Otro aspecto que reveló la prueba piloto fue que los participantes que exhibieron
sobreconfianza tuvieron una eficacia promedio en la prueba mayor que los demás participantes,
con un 73%, sin embargo este fenómeno no influyó en que los participantes obtuvieran en mayor
porcentaje la máxima recompensa entre los demás participantes, como se muestra en la Tabla 5.
 198
Tabla 5 Comparativo entre porcentaje de participantes que obtuvieron la máxima recompensa y

porcentaje de eficacia promedio en la prueba

Porcentaje de participantes
Porcentaje de eficacia
Comportamiento que obtuvieron la máxima
promedio en la prueba
recompensa

Sobreconfiado 67% 73%

Subconfiado 100% 60%
Bien calibrado 75% 65%

A pesar que se presentan los resultados de las respuestas obtenidas en la prueba piloto en las
preguntas del instrumento, estos tan solo se toman como información relacionada con la prueba,
no constituyen resultados concluyentes de la investigación propuesta, por carecer de una mayor
cantidad de participantes, lo anterior concuerda con el alcance del presente trabajo, el cual busca
hacer una primera aproximación de la aplicación del instrumento a través de una prueba piloto.

Conclusiones
El objetivo de este trabajo es proponer un instrumento para la determinación de la influencia
del sesgo de exceso de confianza en las decisiones de inversión en directivos, para esto se empleó
una prueba que permitiera, en primera instancia capturar el sesgo de exceso de confianza y en
segundo lugar evaluar cuál era la influencia en la toma de decisiones a la luz de los beneficios
monetarios obtenidos en una situación que se asemeja a un escenario real de inversión, lo anterior
con un componente importante en la prueba, como es la elicitación.
En lo que concierne con la intensión misma de la prueba, la medición del exceso de confianza
y su influencia en la toma de decisiones en directivos, se lograron algunas aproximaciones a lo que
pueden ser futuras conclusiones, lo anterior debido a que al tratarse de una prueba piloto no se
puede suponer que sus resultados son definitivos. Una vez aclarado este importante punto, se
considerarán los resultados a la luz de los criterios de Blavatskyy (2008), en primer lugar se logró
establecer que el 27% de los participantes en la prueba demostraron estar correctamente calibrado
para tomar decisiones, es decir, sin sesgos, lo que confirma parcialmente la base de la teoría
económica neoclásica presentada en el primer aparte de este trabajo, sin embargo el 73% de los
participantes revelaron algún tipo de sesgo, esto permite dar mayor relevancia a la aproximaciones
de la economía del comportamiento y las finanzas conductuales en lo relacionado con la toma de
decisiones y la estructuración de las preferencias de los individuos.
Los participantes de la prueba exhibieron tanto subconfianza como sobreconfianza, en el
primer caso a partir de la situación que se presentó, en la que el participante subconfiado logró
obtener la mayor ganancia posible, al enfrentar a la naturaleza y salir vencedor, se puede considerar

199
un influencia del sesgo de subconfianza a favor para el participante, en este caso la naturaleza lo
favoreció y le permitió lograr su objetivo; este hallazgo permite que se piense que en ciertas
situaciones en las que el individuo es subconfiando puede esta posición llevarlo a lograr los
resultados esperados, esto claro será sujeto de confirmación en la aplicación posterior del
instrumento.
En el caso de los participantes que exhibieron el sesgo de exceso de confianza, se presentó una
porción del 67% que obtuvo la máxima recompensa, mientras que en el sesgo de subconfianza el
100% de los participantes logró la máxima recompensa, derivado de esto, se puede concluir que
el sesgo de exceso de confianza permite que sean posibles escenarios que comulgan con la
hipótesis de trabajo de este estudio pero también que se pueden presentar algunas variantes en los
resultados y las recompensas de los participantes. Otro aspecto revelado en la prueba piloto que
vale la pena mencionar, es que a pesar de que los participantes que exhibieron exceso de confianza
tuvieron un promedio mayor de preguntas contestadas correctamente que los participantes con de
los demás comportamientos, esto no influyó en que obtuvieran un porcentaje mayor de
participantes que lograron una mayor recompensa, en este sentido, el que el desempeño en la
prueba en términos de resultados fuera mejor no condujo a los sobreconfiados a las mejores
recompensas que sus competidores.
Finalmente se puede ver de forma tenue, que tanto el sesgo de exceso de confianza como el de
subconfianza influyen en la toma de decisiones inversión de los directivos, por lo anterior, es
importante que se consideren estas influencias como elementos determinantes a la hora de
comprender los procesos que llevan a un individuo a establecer sus preferencias.
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Antonio Romero Castro
Armando Mendiola Mora
Mayra Pérez De La Cruz
El enfoque humanista en el desarrollo de competencias laborales en la
atención a usuarios en la solicitud de servicios en entidades
administradoras de agua
Instituto Mexicano de Tecnología del Agua
Jiutepec, Morelos, México
Mónica Alcaraz Munguía
Zenorina Aguilar Carrasco
Sergio Alberto Torres Alcaraz
Desarrollo del pensamiento hipotético mediante el método científico en el
rendimiento de la química
Universidad De Colima
Colima, México
Oscar Iván Gutiérrez Carvajal
Danilo Zambrano Ricaurte
Sandra Milena Mosquera
Alba Ruth Vargas Montealegre
Diseño de un sistema de evaluación del desempeño por competencias
para colaboradores administrativos de universidades
Universidad de Ibagué
Ibagué – Colombia
Jenny Román Brito
Armando Mendiola Mora
Cecilia García Ramírez
Sistema para el desarrollo de capacidades del personal en una empresa de
servicios de agua potable y saneamiento
Instituto Mexicano de Tecnología del Agua
Jiutepec, Morelos, México.
Martha Lilia León Noris
Javier López González
Ma Del Refugio Salas Ortega
Aurora Díaz Vega
Propuesta de un instrumento de valoración para la contratación de
personal académico de la Universidad Veracruzana, México
Universidad Veracruzana
Veracruz, México
Paola Karina Pérez
Doris Elizabeth Becerra Polío
Alicia Hermosillo Villa
Creación de ambientes de aprendizaje que promuevan interacciones
alineadas al logro de competencias genéricas
Centro de Enseñanza Técnica y Superior Preparatoria
Campus Mexicali
Mexicali, México
Javier Saldaña Almazán
Naú Silverio Niño Gutiérrez
José Antonio Segrelles Serrano
La certificación de competencias en la UAGRO (2009-2016)
Universidad Autónoma de Guerrero
Acapulco, México
 202
El enfoque humanista en el desarrollo de competencias laborales en la atención a usuarios
en la solicitud de servicios en entidades administradoras de agua.
____________________________________________________________________________________

Antonio Romero Castro, Mayra Pérez de la Cruz, Armando Mendiola Mora.

Instituto Mexicano de Tecnología del Agua

México

Sobre los autores:

Antonio Romero Castro:
Maestría en Tecnología Educativa, Jefe de proyecto de servicios menores de la
Subcoordinación de Certificación de Personal del IMTA 2016, Capacitador y Evaluador de
competencias laborales en los Estándares EC0076, EC0153, EC0180, EC0145, Profesor de la
Facultad de ingeniería de la Universidad Nacional Autónoma de México 2010, Jefe de proyecto
de capacitación en la modalidad presencial y a distancia1986-2004, Subcoordinador de Tecnología
Educativa 2004 a 2006, Subcoordinador de Capacitación Externa y Posgrado 2006-2008.
Correspondencia: aromero@tlaloc.imta.mx
Mayra Pérez de la Cruz:
Pasante de la Maestría en Gestión integrada del agua por la Universidad Nacional Autónoma
de México, Encargada del área de evaluación de la Subcoordinación de Certificación de Personal,
Evaluador de competencias laborales en los Estándares EC0076, EC0153, EC0180, participación
en el proyecto de diagnóstico y análisis de las NOM requeridas por la Ley de Aguas Nacionales.
Correspondencia: mayra_perez@tlaloc.imta.mx
Armando Mendiola Mora:
Maestro en Administración de Empresas por la Universidad Autónoma de Morelos 2002,
Subcoordinador de Certificación de Personal del IMTA, Evaluador de competencias laborales
EC0076, EC0145, EC0153, EC0215, coordinador de eventos de capacitación, Asesor del director
general del IMTA.
Correspondencia: amendiol@tlaloc.imta.mx
El enfoque humanista en el desarrollo de competencias laborales en la atención a usuarios

203
en la solicitud de servicios en entidades administradoras de agua
Resumen
La gestión por competencias está relacionada con las capacidades que una persona muestra,
cuando lleva a la práctica sus conocimientos, aptitudes y aspectos de su personalidad. Este enfoque
permite flexibilizar a la institución, cuando logra concebir a las competencias laborales de las
personas, como una herramienta que ayudará a la administración del trabajo, con relación a la
función sustantiva que realizan, como eje en los procesos de cambio. En una institución, considerar
estos procesos humanistas deberían ser claves, por estar relacionados con la labor que desarrollan
los empleados, lo que dirigiría a la institución y sus empleados a un mismo objetivo, para contar
con personal motivado, competente y fundamentado en principios y valores, enmarcados en las
mejores prácticas para realizar cierta función laboral.
Una función importante en una institución es la atención al cliente, la evaluación de esta
competencia laboral en el personal de una institución, califica aspectos del conocimiento y
habilidades en relaciones humanas, comunicación, lenguaje, comportamiento humano,
acercamiento al cliente, conocimiento de los procesos de la institución, filosofía del servicio y
limpieza en el trabajo.
Estos aspectos, se pudieron vivir a través de un programa que ofertó el Instituto Mexicano de
Tecnología del Agua (IMTA), para capacitar, evaluar y certificar a 100 servidores públicos
dedicados a la asistencia al contribuyente, a nivel central, regional y estatal, pertenecientes a la
Coordinación de Recaudación y Fiscalización de la CONAGUA. El objetivo del programa fue el
desarrollar o reforzar las habilidades de comunicación y actitud de servicio de los servidores
públicos, mediante la reflexión de sus propias aptitudes y actitudes y, el aprendizaje de las
funciones elementales, que faciliten la mejora en la atención de los contribuyentes de la
CONAGUA.
Los resultados del programa, permitieron generar un valor agregado a los funcionarios en el
desarrollo de sus funciones, al mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes que el puesto
requiere. Este enfoque humanista de competencias laborales, permite a los servidores públicos
contribuir al logro de los objetivos institucionales, al considerar adicionalmente, el código de
conducta del servidor público, los lineamientos institucionales y los métodos para la solución a
conflictos de interés público.
Abstract
Competency management is related to the capabilities that a person shows when put into
practice their knowledge, skills and aspects of his personality. This flexible approach allows the
institution, when it manages to conceive labor skills of people, as a tool to help work
Administration in relation to the substantive function they perform, as an axis in the processes of
change. In an institution, consider these humanists processes should be key, as being related to the
work being done by employees, which would lead to the institution and its employees to the same
goal, to have motivated, competent and based on principles and values framed on best practices to
perform a certain job.
 204
An important role in an institution is the customer, the evaluation of this labor competition in
the staff of an institution qualifies aspects of knowledge and skills in human relations,
communication, language, human behavior, customer approach, process knowledge of the
institution, philosophy of service and cleanliness.

These aspects, they could live through a program which offered the Mexican Institute of Water
Technology (IMTA), to train, evaluate and certify 100 public servants dedicated to taxpayer
assistance at central, regional and state level, pertaining Raising the Coordination and Control
CONAGUA. The program's objective was to develop or strengthen communication skills and
service attitude of public servants, through reflection of their own skills and attitudes and learning
the basic functions that facilitate improvement in the care of taxpayers of CONAGUA.

The results of the program, allowed generate added value to officials in the performance of
their functions, to improve their knowledge, skills and attitudes that the position requires. This
humanistic approach to labor skills, allows public servants contribute to the achievement of
corporate goals, to further consider the code of conduct of public servants, institutional guidelines
and methods for the solution to conflicts in the public

Introducción
Para que se pueda ofrecer un servicio público de calidad se requiere contar con
una infraestructura, un equipo adecuado y un personal calificado y certificado. Para lograr esto, es
necesario fortalecer las capacidades de cada uno de las personas a través de la capacitación
continua, además de poder certificar todas y cada una de sus competencias.
La certificación de competencia laboral avala los conocimientos, habilidades y destrezas de
las personas, aún cuando no tengan una formación profesional y facilita demostrar que su trabajo
lo realizan con la calidad requerida y necesaria.
Con el objeto de seguir mejorando las funciones sustantivas tanto del personal del IMTA, del
sector hídrico y de las instituciones públicas y privadas de otros sectores, la Subcoordinación de
Certificación de Personal lleva a cabo cursos de reforzamiento o de alineación a los estándares de
competencia y procesos de evaluación y certificación de competencia laboral, con base en los
estándares de competencia registrados ante el Consejo Nacional de Normalización y Certificación
de Competencias Laborales (CONOCER).
Por otra parte, en términos de lo que establece el artículo 60 fracciones 1 y XVI, del
Reglamento Interior de la Comisión Nacional del Agua vigente, dentro de las atribuciones de la
Coordinación General de Recaudación y Fiscalización, se encuentran las relativas a ejercer
facultades de administración, determinación, liquidación, recaudación y fiscalización,
tratándose de contribuciones sobre aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes, así como
de aprovechamientos, de conformidad con lo dispuesto en este artículo, en la Ley Federal de
Derechos, el Código Fiscal de la Federación y demás ordenamientos y disposiciones jurídicas
aplicables, así como de orientar a los contribuyentes en el cumplimiento de sus obligaciones
fiscales.
 Así, la Comisión Nacional del Agua, en aras de ofrecer un mejor servicio a los contribuyentes

205
que cumpla con la mayor excelencia y calidad e incrementar el conocimiento técnico que hace
referencia al “saber”, “saber-hacer" y “ser”, enmarcados en las funciones que desarrollan en la
atención al contribuyente consideró capacitar y certificar en la competencia laboral denominada
"Atención a usuarios en la solicitud de servicios entidades administradoras de agua", para el
personal que brinda a nivel central e hidrológico-administrativo asistencia y orientación al
contribuyente en materia de aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes, toda vez que al
capacitar y certificar la competencia laboral del servidor público, además de promover su
desarrollo profesional, motivación y adhesión hacia el Servicio, se avala que los conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos, los realizara con un alto nivel de desempeño.
Metodología
Con el fin de cumplir con el objetivo de capacitar, evaluar y certificar al personal de la
Conagua, se implementaron las siguientes acciones:
• Revisión y análisis de bibliografía para la integración de Versión del Curso” Atención a
Usuarios"
• Preparación de 5 cursos de capacitación con base en el EC0153, que incluyó la elaboración
de manuales del participante y presentaciones para la impartición de cursos.
• Coordinación de 5 cursos de capacitación impartidos por instructores del IMTA, para 100
participantes
• Evaluación de 100 candidatos a certificarse en el EC0153, de los cuales 97 resultaron
Competentes y 3 Todavía No Competentes.
• Tramite de 97 certificados de la competencia de los servidores públicos dictaminados como
Competentes.
• Diseño de indicadores de medición de satisfacción.
Se realizaron reuniones de trabajo con personal del área de la Subgerencia de Operación
Recaudatoria, en las cuales se realizó el análisis y adecuación del material didáctico
correspondiente al Estándar ECO153 y a las acciones técnico-operativas realizadas en las áreas de
recaudación y fiscalización de la de Comisión Nacional del Agua, con respecto a la orientación y
asistencia al contribuyente en materia de aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes.
En estas reuniones, se consideró que, uno de los conceptos significativos de la cultura
institucional es la forma como se determinan los elementos requeridos para atender las necesidades
de los usuarios o contribuyentes por los servidores públicos de la coordinación de recaudación y
fiscalización. El desarrollo humano integral es una condición indispensable en la motivación, la
cual depende de la satisfacción que se describe en varios aspectos como el valor, principios,
naturaleza, función y cultura del servicio público enmarcados en las dimensiones: física, ética,
deontológica y valores, socioafectiva, intelectual y laboral, a través de los diferentes mecanismos
que en la atención al contribuyente se debe propiciar.
 La gestión por competencias para el personal del sector hídrico, está relacionada con los

206
comportamientos que se ejecutan cuando una persona desarrolla en la práctica los conocimientos,
aptitudes y aspectos de su personalidad, este enfoque permite flexibilizar la Institución, en cuanto
logra concebir la administración de las personas como el eje en los procesos de cambio.
Estos procesos desarrollados en el curso y evaluación de la competencia laboral del estándar
EC0153, son considerados clave por estar directamente relacionados con el ser humano, requieren
un enfoque que los articule hacia una misma dirección, de manera que permita generar las
condiciones para contar con personal motivado, competente y fundamentado en principios y
valores. El enfoque por competencias agrega valor a los procesos de la administración de personal,
permitiendo de esta manera a las direcciones involucradas, contribuir efectivamente al logro de los
propósitos institucionales.
Son una herramienta gerencial para el servidor público, las cuales se constituyen en el eje
articulador de los diferentes procesos y procedimientos que implican y dan sentido a la gestión del
talento humano a través de sus componentes de planeación, gestión y desarrollo en el saber, saber
hacer y ser; orientados al mejoramiento de la calidad de vida y la efectividad del servidor público
de la Conagua.
La metodología empleada para el desarrollo de la capacitación y la certificación con base en
el EC0153, fue la siguiente:
Considerar que el enfoque Humanista a Fundamentado en las competencias laborales, tiene
como objetivos:
• Articular los procesos y procedimientos de gestión humana con un enfoque holístico.
• Propiciar el mejoramiento de la calidad de vida del servidor público en la relación que tiene con
el usuario o contribuyente.
• Incrementar la efectividad y los niveles de competencia en sus funciones.
• Promover la efectividad en el servicio.
• Fortalecer la potenciación de las capacidades del personal.
• Obtener desempeños exitosos.
• Promover la efectividad en el servicio.
• Facilitar el mejoramiento del clima institucional.
• Promover la satisfacción y motivación personal y laboral.
La capacitación y evaluación de sus competencias permiten observar la capacidad del servidor
público para poner en juego su saber adquirido en la experiencia. De esta forma, se entiende como
una interacción dinámica entre distintos conocimientos, habilidades, valores, rasgos de
personalidad, motivaciones y actitudes, movilizados según las características del contexto y
desempeño en que se encuentre el uniformado.
 Los conocimientos se combinan con las habilidades y con la percepción ética de los resultados

207
del trabajo en el contexto, con la capacidad de comunicarse y entender los puntos de vista de sus
colegas y comunidad, y la habilidad para negociar e intercambiar información.
En el enfoque por competencias, además de lo anterior, se debe tener presente que una
competencia es un comportamiento observable, a través de unos elementos básicos como son: el
saber, saber hacer y el ser, por lo que la Coordinación de Recaudación y Fiscalización y el IMTA
definieron dentro de las competencias del estándar EC0153 los siguientes elementos:
Las competencias del saber, se definen como los conocimientos específicos requeridos para
el desempeño de cada cargo en particular y de las características de la Institución en general; este
saber está demostrado en los procesos, funciones, tareas y datos que utiliza el servidor público en
el desempeño de su labor. Es decir, son un conjunto de nociones que permiten a las personas
realizar los comportamientos incluidos en la competencia, por ejemplo, para trabajar en selección
se necesita tener los conocimientos de cómo hacer una entrevista.
Las competencias del saber-hacer se refieren a las habilidades necesarias para la ejecución de
las funciones y se vislumbran en la aptitud demostrada en la aplicación de la experiencia, es ser
capaz de aplicar los conocimientos que se poseen a la solución de problemas que plantea el trabajo,
por ejemplo, no es suficiente saber de entrevistas, es preciso que sepa aplicarla en cada situación
particular.
Las correspondientes al ser, se relacionan con los valores y rasgos de personalidad que el
integrante de la Institución debe poseer desde una perspectiva ética en su rol de servidor público,
no basta con hacer eficiente las tareas incluidas en el puesto de trabajo, es preciso también
comportarse de la forma adecuada, en función de las normas, reglas y cultura institucional.

SABER PROCESOS,
TAREAS,
CONOCIMIENTOS FUNCIONES, DATOS
ESPECIFICOS QUE SE USAN

SABER
HACER APLICACIÓN DE LA
EXPERIENCIA
HABILIDADES APTITUDES

SER
VALORES,
CARACTERÍSTICAS DE MOTIVACIONES
PERSONALIDAD

Las competencias tienen un enfoque holístico e integrador, desarrolladas en las tres

dimensiones, las cuales se evidencian de manera articulada en el desempeño, es allí donde radica
el éxito de su concepción integral. Estos saberes corresponden a una cualidad diferenciadora de
las personas exitosas, que se enmarca en el querer hacer. Así el enfoque de competencias se puede
considerar como la respuesta a la exigencia de la competitividad, a facilitar la orientación de las

208
conductas y comportamientos tanto a la efectividad como a la eficiencia y eficacia.
Según el pedagogo alemán Bunk, 1999, el concepto de competencia procede del campo de la
organización y se refiere tanto a la regulación de las atribuciones en el seno de la organización,
como a la facultad de toma de decisiones que tienen los diferentes titulares de los órganos de las
empresas públicas o privadas. Entiende, en esa dirección, que el enfoque orientado a la
competencia es un “cambio paradigmático”, un “paso cualitativo” que supera, en los objetivos de
la formación profesional, al concepto de cualificación; vigente desde la aparición, a principios de
siglo, de los oficios industriales. Establece así la evolución de tales objetivos por décadas
temporales, de forma que ve el concepto de “capacidades profesionales” situado con anterioridad
a la década de los sesenta; el de “cualificaciones profesionales”, en la década de los sesenta y
setenta; y el de la “competencia profesional”, a la que considera “como objetivo global del proceso
de aprendizaje”, a partir de la década de los ochenta.

Otro autor, Guerrón Serón 1999, define la competencia profesional o laboral como la
capacidad de aplicar, en condiciones operativas y conforme al nivel requerido, las destrezas,
conocimientos y actitudes adquiridas por la formación y la experiencia profesional, al realizar las
actividades de una ocupación, incluidas las posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el
área profesional y ocupaciones afines misma que puede ser aplicada para el personal del sector
hídrico.

Por otra parte, también se consideró en el desarrollo, ejecución y evaluación las competencias
profesionales en relación al perfil educativo del personal de la Conagua presentes en la atención
al usuario las siguientes:

Básicas

Aquellas competencias comunes a todas las ocupaciones y que resultan imprescindibles para
incorporarse al mercado de trabajo. Estas competencias son facilitadas por el sistema educativo en
su formación básica, e incluyen, agrupadas por áreas, las siguientes:

Lenguaje y comunicación: hablar, leer, escribir, escuchar, acceder a y usar la información

Matemáticas: Calcular, medir, comprender los símbolos matemáticos.
Ciencia y tecnología: Comprender los conceptos científicos y tecnológicos, su impacto y sus
destrezas.
Cultura y sociedad: comprender los contextos nacionales desde una perspectiva intercultural
Subjetivas: analizar críticamente, tener creatividad, tomar decisiones, saber transferir las
habilidades a nuevos contextos.

Técnico-profesionales

Son aquellas competencias específicas de una profesión, que vienen facilitadas por la
formación profesional del nivel correspondiente. Se dividen, a su vez, en:

Técnicas: expresan la capacidad o dominio experto (conocimientos, destrezas y aptitudes), según

el nivel, del desempeño profesional.
Metodológicas o competencias procedimentales, que incluyen las capacidades de:

209
• Reaccionar ante las dificultades
• Hallar soluciones
• Aplicar procedimientos
• Resolver problemas
• Transferir experiencias
• Adquirir destrezas y conocimientos, y
• adaptarse a la situación

Sociales, que son aquellas competencias que se ponen en práctica en las relaciones con el entorno
humano del centro de trabajo o actividad ocupacional. Incluyen las siguientes capacidades de o
para:

• Colaborar con otros

• Comunicar con otros
• Mostrar comportamiento dirigido al grupo
• Relacionarse con otros
• Trabajar en equipo

Participativas u organizacionales que son las competencias relativas a la organización del

trabajo en la empresa, incluyendo capacidades tales como las de:

• Organizar
• Decidir
• Integrar
• Innovar
• Iniciar y
• Participar

Como producto, se generó un manual del participante, mismo que fue entregado a cada uno
de los participantes de cada una de las sedes planteadas cuyos contenidos se enriquecieron con en
el desarrollo del enfoque Humanista retomado del artículo de la Asociación de Gestión Humana
ACRIP, Revista Gestión del Talento Humano, Bolívar, de 2009, que hace énfasis en el trabajó de
integración en lo laboral, lo personal y lo pedagógico, en donde la formación y el desarrollo de la
Gestión del Talento Humano fundamentado en competencias, fortalece a los miembros de la
Coordinación de Recaudación y Fiscalización y su capacidad laboral en línea con su proyecto de
vida personal, con el propósito de dinamizar a los hombres y mujeres que integran la Institución
tanto a nivel central en un “Call Center” como regional y estatal, convirtiendo sus debilidades en
fortalezas e identificando cuáles de las competencias y comportamientos ameritan mayor nivel de
desarrollo con aspectos de:

• Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar colectivamente para el logro de resultados de

manera afectiva.
• Orientación de servicio a la calidad: Demuestra disposición y compromiso permanente
para atender de forma efectiva las necesidades y requerimientos de la comunidad.
 • Efectividad en el servicio: Capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor.

210
• Resolución de conflictos: Capacidad para prevenir e intervenir en situaciones que
involucran posiciones e intereses diferentes, planteando alternativas de solución.
• Adaptabilidad: Capacidad para asimilar y responder adecuadamente a situaciones de
cambio.
• Aprendizaje continuo: Capacidad para adquirir y asimilar constantemente
conocimientos y habilidades que optimizan el desempeño laboral.
• Relaciones interpersonales: Capacidad de establecer fácilmente interacciones con
diferentes personas o grupos en situaciones disímiles.
• Liderazgo: Capacidad de orientar y dirigir adecuadamente equipos de trabajo para
lograr objetivos comunes.

Estas competencias son producto del análisis de la visión, misión, valores institucionales,
políticas institucionales, que podrán asegurar la efectividad en el servicio al contribuyente o
usuario, a través de comportamientos observables y medibles. Así mismo, se tiene en cuenta el
contexto en el que se ejecuta el trabajo, actividades y tareas, lo que hace posible visualizar la
relación entre los comportamientos éticos y el desempeño laboral.

En este sentido, la competencia laboral del personal de la coordinación de recaudación y

fiscalización de la Conagua, implica la capacidad de aplicar una serie de habilidades para trabajar
exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones.

Con base en el planteamiento expuesto anteriormente, Se realizaron los cinco procesos de

capacitación y evaluación con base al Estándar de Competencia EC0153 "Atención a usuarios en
la solicitud de servicios en entidades administradoras de agua", el cual conto con el desarrollo de
conceptos directos, prácticos y actividades dinámicas individuales y grupales de reflexión
constante y orientadas a las tareas de los servidores públicos y considerando situaciones
específicas de la vida cotidiana.

Foto 1 Ejercicio práctico Foto 2 Preparación para evaluación Foto 3 Evaluación del EC0153

El curso de capacitación presentó una duración de 24 horas y fue impartido por instructores
del IMTA certificados en dicho estándar de competencia.
Como parte del proceso de capacitación se realizó la entrega de: material de apoyo impreso y
constancia de participación para cada participante.
Dentro de los contenidos temáticos se consideraron temas como:
a. La importancia de la calidad en el servicio a los contribuyentes y/o usuarios.
 b. Orientación y servicio de calidad.

211
c. Rasgos y Características para una Comunicación Efectiva
• La expresividad en el rostro
• La voz y el lenguaje
• Postura
•
d. Aplicar las técnicas telefónicas que propician un servicio de excelencia.
e. La comunicación efectiva como una herramienta del servicio.
f. Satisfacción y tranquilidad de los usuarios.
g. La calidad como un valor del servidor público.
h. Un trato amable a los contribuyentes y/o usuarios.
i. La comunicación clara y comprensible con los contribuyentes y/o usuarios.
j. Aprender a escuchar
k. Manejar e intentar solucionar los problemas de los contribuyentes y/o usuarios vía telefónica.
l. Planes de mejora personales
m. Transmitir una imagen positiva vía telefónica y presencial.

La capacitación se llevó a cabo con la implementación de ejercicios teóricos-prácticos

enfocados a la atención al contribuyente y las funciones sustantivas que realizan como servidores
públicos, lo que permitió la integración e interacción instructor-participante y participante-
participante.

Para lograr los resultados que permitieran un aprendizaje significativo en cada uno de los
participantes y los prepararan para una evaluación de la competencia laboral, se realizaron
prácticas considerando las especificaciones y criterios que marca el EC0153 con el fin de observar
los desempeños y habilidades de algunos de los asistentes.
El enfoque humanista utilizado en esta capacitación, evaluación y certificación está
fundamentado en las competencias como una herramienta de apoyo para la política nacional de las
funciones que desarrolla el personal de la Coordinación de Recaudación y Fiscalización de la
Conagua, la cual constituye el eje articulador de los diferentes procesos y procedimientos que
implican y dan sentido a la gestión del talento humano a través de sus componentes de planeación,
gestión y desarrollo; orientados al mejoramiento de la calidad de vida y la efectividad del servicio
al contribuyente. Todos los procesos y procedimientos de las funciones determinadas al personal
para la atención al contribuyente, son articulados por las competencias laborales vistas y
practicadas en desarrollo del curso y evaluadas en la competencia laboral.
Desarrollar este objetivo, que descansa en su administración, requiere la adopción de medidas
de carácter organizacional que fomenten la cultura institucional y que resulten verdaderamente
efectivas para el mejoramiento del quehacer público. Como el modelo se soporta en las
competencias, estas se definen para la Conagua como el “Conjunto de conocimientos técnicos,
habilidades, motivaciones (intereses), valores y rasgos de personalidad, que le permiten al
integrante de la Institución, ejecutar de manera exitosa.
 Con este ejercicio se intentó articular los procesos y procedimientos de gestión humana con

212
un enfoque holístico, el mejoramiento del trabajo del servidor público, incrementar la efectividad
y los niveles de competencia del servicio. Así, implementar este estándar promueve la efectividad
en la atención al usuario, permite unificar y articular las políticas y lineamientos para el personal
de la Conagua, fortalecer sus capacidades, obtener desempeños exitosos y el mejoramiento del
clima institucional dirigido a la solución de la problemática en atención a los contribuyentes como
usuarios finales.
El enfoque humanista, además de lo anterior, toma en cuenta que una competencia es un
comportamiento observable, a través de unos elementos básicos como son: el saber, saber hacer y
el ser, con los siguientes elementos:
Las competencias laborales del saber, se definen como los conocimientos específicos
requeridos para el desempeño de cada cargo en particular y de las características de la Institución
en general; este saber está demostrado en los procesos, funciones, tareas y datos que utiliza el
servidor público en el desempeño de su labor, necesita tener los conocimientos de cómo hacer una
entrevista, la solución de un problema, la empatía con el usuario todo en un proceso de atención y
un convencimiento del contribuyente que en el estándar EC0153 se desarrolló y evaluó con el
conocimiento de los servicios que se ofrecen en una entidad administradora de agua, principios de
atención al usuario y la comunicación verbal y no verbal. Así mismo con indicadores del
conocimiento de los valores del servidor público, principios de los servidores públicos, la Ley de
responsabilidades administrativa del servidor público, código de conducta, cultura en el servicio
público y la calidad en el servicio público.
Las competencias laborales del saber hacer se refieren a las habilidades necesarias para la
ejecución su labor, se vislumbran en la aptitud demostrada en la aplicación de la experiencia, es
ser capaz de aplicar los conocimientos que se poseen a la solución de problemas que plantea el
trabajo, por ejemplo, no es suficiente saber de entrevistas de un “call center” o atender de forma
presencial o a distancia (“email”) al contribuyente o usuario, es preciso que sepa aplicar lo
aprendido en cada situación particular, lo que originó que en el curso se llevaran a cabo ejercicios
prácticos de la experiencia entre el servidor público y los distintos usuarios que se presentan y que
el estándar de competencia evalúa con el desempeño en un protocolo de entrada, la selección de
los documentos conforme lo establecen los lineamientos de la institución, la selección de la
información, la comunicación, captura de la información y la medición del servicio a través de
indicadores de eficiencia, efectividad, eficacia, productividad y calidad en el servicio.
Las correspondientes al ser, que relacionan los valores y rasgos de personalidad que el
integrante de la Institución debe poseer desde una perspectiva ética en su rol de servidor público,
no basta con hacer eficiente las tareas incluidas en el puesto de trabajo, es preciso también
comportarse de la forma adecuada, en función de las normas, reglas y cultura institucional que en
el estándar de competencia se menciona tales como las actitudes, hábitos y valores mostrados en
la limpieza, tolerancia, orden e iniciativa que se incluye un plan personal de mejora como parte de
las acciones en la calidad del servicio.
 Resaltar que el desarrollo del proceso de capacitación y evaluación, el hacer, saber hacer y ser

213
se consideraron como un enfoque holístico e integrador que incluye el enfoque humanista,
involucradas las tres dimensiones, las cuales se evidencian de manera articulada en el desempeño.
Es allí donde radica el éxito de su concepción integral. Estos saberes corresponden a una cualidad
diferenciadora de las personas exitosas, que se enmarca en el querer hacer.
Conclusiones
La evaluación final permite conocer el grado de aprovechamiento obtenido durante el
desarrollo del evento, con los mismos contenidos de la evaluación inicial
El curso mostró la participación activa de los servidores públicos con sus experiencias en la
atención al contribuyente de manera presencial, a distancia y vía telefónica, lo que obtuvo como
resultado un aprendizaje significativo y el reforzamiento de criterios importantes para el proceso
de evaluación de su competencia laboral en el EC0153 “Atención a usuarios en la solicitud de
servicios en entidades administradoras de agua”.
Por otra parte, con la aplicación del Modelo de Gestión Humana fundamentado en
competencias, se podría decir que se alcanzaron los siguientes objetivos:

• Articular los procesos y procedimientos de gestión humana con un enfoque holístico.

• Propender por el mejoramiento de la calidad de vida del servidor público de la Coordinación de
Recaudación y Fiscalización de la Conagua y de su familia.
• Incremento en la efectividad y los niveles de competencia del servicio profesional en la atención
al contribuyente.
• Mayor efectividad en el servicio a usuarios conforme el Estándar de competencia.
• Permitir unificar y articular las políticas de gestión humana y de calidad de vida para el personal.
• Fortalecer la potenciación de las capacidades del personal.
• Un mejoramiento del clima institucional, y
• La satisfacción y motivación personal y laboral.
Con base en lo anterior se puede concluir que la experiencia del curso y evaluación de la
competencia laboral cubrió el objetivo planteado por la Coordinación de Recaudación y
Fiscalización de capacitar a su personal en las funciones sustantivas que desarrolla en atención al
contribuyente, toda vez que la asistencia constituye el medio de contacto directo entre la institución
y el contribuyente, cuyas funciones resultan necesarias para atender los principios de atención
oportuna, respuesta efectiva, trato equitativo, respeto, amabilidad y veracidad.

Aunado a lo anterior, impulsar en la creación de canales de comunicación más efectivos y

claros con los ciudadanos, indispensables para ofrecer un servicio que cumpla con la mayor
excelencia y calidad.
Ahora bien, toda vez que, para ofrecer un servicio público de calidad, se requiere de personal
calificado. Se considera necesario que los funcionarios públicos de las áreas de recaudación y
fiscalización que actualmente brindan asistencia y orientación en el ámbito fiscal a los
contribuyentes en materia de aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes cuenten con la
capacitación y certificación de la competencia laboral denominada "Atención a usuarios en la

214
solicitud de servicios en entidades administradoras de agua” del Consejo Nacional de
Normalización y Certificación de Competencias CONOCER con la finalidad de fortalecer las
capacidades de cada una de las personas que redunden en una operación adecuada de la institución.
En esa tesitura, se ha visualizado que el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación. respecto a los niveles requeridos en las funciones, "Es algo más
que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer", motivo por el cual, la
coordinación general ha considerado continuar con capacitar y certificar en la competencia laboral
denominada "Atención a usuarios en la solicitud de servicios en entidades administradoras de
agua", al resto del personal que brinda a nivel central e hidrológico-administrativo asistencia y
orientación al contribuyente en materia de aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes con
un alto nivel de desempeño.
Referencias:

215
Artículos de revistas
[1] Asociación de Gestión Humana ACRIP, Revista Gestión del Talento Humano, Bolívar, 2009.
[2] Seminario Internacional sobre Formación Basada en Competencia Laboral: Situación Actual y
Perspectivas, 1, Guanajuato, México, 1996.

[3] Guerrero, Antonio. El enfoque de las competencias profesionales: Una solución conflictiva a
la relación entre formación y empleo, Facultad de Educación, Universidad Complutense Madrid,
España, 1999

[4] Francisca Gómez, Planeación didáctica con enfoque de competencias, Centro de

Perfeccionamiento, Experimentación e Investigación Pedagógicas, Chile, 2012
Libros
[5] Claudia Bautista, Guía para el diseño de un curso taller basado en un estándar de competencia,
Conocer, México, 2016
[6] Daniel Goleman, La inteligencia emocional, Ed. Kairós, México, 2009
Estándares
[7] Estándar de Competencia EC0153 "Atención a usuarios en la solicitud de servicios en entidades
administradoras de agua". Conocer, Comité de Competencias del Sector Hídrico, IMTA, México,
2011.
Manuales

[8] Mendiola, Armando et al; Curso y certificación de la competencia laboral denominada

Atención a usuarios en la solicitud de servicios en entidades administradoras de agua, IMTA,
México, 2015.

Reglamento
[9] Reglamento de la Ley de Aguas Nacionales, Atribuciones de la Coordinación General de
Revisión y Liquidación Fiscal, Conagua, México, 2014.
Desarrollo del pensamiento hipotético mediante el método científico en el rendimiento de la

216
química.
____________________________________________________________________________________

Autor 1: Dra. Mónica Alcaraz Munguía, Autor 2: Dra. Rubí Osegueda Rodríguez, Autor 3:
Mtra. Zenorina Aguilar Carrasco, Autor 4: Mtro. Sergio Alberto Torres Alcaraz.

Universidad de Colima

México

Sobre los autores:

Mónica Alcaraz Munguía:

Doctora en Gerencia y Política Educativa, Maestra en educación y Maestra en educación con

especialidad en Ciencias Naturales; Química farmacéutica Bióloga. Diplomados en área educativa,
certificada en competencias docentes (PROFORDEMS), Docente del nivel medio superior en la
Universidad de Colima; y en Instituto Superior de Educación Normal del Estado de Colima. He
diseñado guías de trabajo para asignaturas de química I y II, y Geografía; para prácticas de
laboratorio en asignaturas de Química II, Biología II, Microbiología; participación como ponente
en temas de la nueva reforma educativa en el enfoque por competencias en coloquios y congresos
nacionales e internacionales; publicación de aporte académico “Trabajo constructivista bajo el
método científico en el rendimiento académico de la asignatura de Química” en capítulo del libro
de Investigación: “El Enfoque Basado en Competencias, Gestión, Innovación y Prospectiva”
ISBN: 978-958-59518-1-5.

Correspondencia: monica_am38@hotmail.com

Rubí Osegueda Rodríguez:

Doctora en Gerencia Pública y Política Social. Maestría en Finanzas. Certificado en Teaching

Knowledge Test (TKT) por CENEVAL Cambridge. Docente en la Universidad de Colima en
Facultad de Contabilidad y Administración Colima. Curso de Competencias Disciplinares.
Concursante en Encuentro Nacional de Investigación del ISSSTE en temática Administración y
Tecnologías, participación como ponente en temas de la nueva reforma educativa en el enfoque
por competencias en congresos internacionales; publicación de aporte académico “Trabajo
constructivista bajo el método científico en el rendimiento académico de la asignatura de Química”
en capítulo del libro de Investigación: “El Enfoque Basado en Competencias, Gestión, Innovación
y Prospectiva” ISBN: 978-958-59518-1-5.

Correspondencia: ror2001@gmail.com
Zenorina Aguilar Carrasco:

217
Maestra en Educación de la Universidad Autónoma de Guadalajara; Ingeniera Química en
Alimentos por la Universidad de Colima; Diplomados en Docencia Universitaria, en competencias
docentes y en innovación educativa. Profesor de tiempo completo (PTC) del nivel medio superior
en la Universidad de Colima; participación en eventos académicos como tallerista y ponente en
temas de la nueva reforma educativa en el enfoque por competencias en: coloquios de formación
docente a nivel nacional, en congresos internacionales y en la misma Universidad de Colima.
Dentro de las actividades desempeñadas en el trabajo profesional como presidenta de la academia
de química se mencionan: diseño y reestructuración de programas, secuencias didácticas,
cuadernos de laboratorio y guía de aprendizaje en el enfoque por competencias.

Correspondencia: zenorina_aguilar@ucol.mx

Sergio Alberto Torres Alcaraz:

Licenciado en nutrición y licenciado en gastronomía, Maestro en educación en el área de
educación física, diplomados en formación docente en educación media superior (DIFORDEMS)
y en acondicionamiento físico nivel 1, en ambos certificado. Actualmente laborando como
profesor por horas de la asignatura de química II en la Universidad de Colima con participación
profesional en el seguimiento de proyectos transversales.

Correspondencia: sergio_91ta@hotmail.com
Desarrollo del pensamiento hipotético mediante el método científico en el rendimiento de la

218
química

Resumen:
Estudio descriptivo cuasi-experimental, muestra resultados en metodología investigación-
acción, en desarrollo del pensamiento hipotético al trabajar la experimentación con método
científico, permitiendo movilizar competencias y mejorar rendimiento académico de la asignatura
de química. Se aplicó a un grupo muestral por conveniencia de 37 estudiantes entre 15 y 16 años,
pertenecientes a una institución de nivel medio superior de la Universidad de Colima (Bachillerato
2), quienes recibieron clases presenciales de Química planeadas constructiva y socio-
formativamente durante ciclo escolar 2015- 2016.

La técnica cuantitativa para análisis de información es estadística descriptiva con programa

SPSS (15.0); el Pre-test mostró mayor deficiencia en la categoría, proceso cognitivo científico,
frente al conceptual y contextual, el promedio de la media fue 0.1486; el Post- test, reveló
promedio de media 0.8775, con mejora en desempeño significativo; se mantuvo uniformidad de
varianza en aciertos y un valor de asimetría negativo, la mayor parte de la población se encuentra
distribuida en valor positivo de aciertos en los 4 reactivos que la simbolizan. Resultados
cualitativos demuestran la competencia científica principalmente en nivel básico y autónomo en
las categorías: a) constructivismo en promoción de competencias y b) método científico que
moviliza pensamiento hipotético, finalmente la validez integró cinco instrumentos de evaluación.

Palabras Claves
Método científico, competencias, constructivismo, experimentación, investigación- acción.

Abstract:
Descriptive cuasi- experimental study shows the results about investigation- action
methodology, in the development of hypothetical thinking doing experimentation work with the
scientific method allowing mobilize skills and get better de academic performance in chemistry
course. It was applied in a sample group of convenience to 37 students between 15 and 16 years
old, whom belong in College level institution, Universidad de Colima, who's got presencial clases
for chemical, planed constructive and social- formatively during period 2015- 2016.

The quantitative technique for analysis of statistics information is descriptive with SPSS
program (15.0); pre- test shows higher deficiency in the category, cognitive scientist process, front
to conceptual and contextual whose mean half was 0.1486; the post- test to the same category
showed a mean half of 0.8775, with enhanced of significative performance; it was uniformity
remained at variance in the successes and a negative asymmetry value, it represents that most of
the population is distributed in the positive value of successes in the 4 reactives that symbolized
it. Qualitative results show the scientific competence in basic level and autonomous in the
categories: a) constructivism in the promotion of competences and b) the scientific method that
movilices the hypothetical thinking, finally the validity integrated five evaluation instruments.

Keywords:
Scientific method, competences, constructionism, experimentation, action research
Introducción:

219
La Reforma Integral de Educación Media Superior (RIEMS) en México, tiene el compromiso
de formar estudiantes en el desarrollo pleno de su vida en sociedad, por lo que centra su interés en
una educación integral que les permita desenvolverse satisfactoriamente en la sociedad, de esta
manera, se genera un marco común por competencias en el currículum, en el propósito de
movilizar “saberes” en los estudiantes; siendo la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) quien valora la movilización de competencias en diversas asignaturas
mediante el Programa “Evaluación Internacional de Estudiantes (PISA)”, un ejemplo de ello, es la
química como ciencia. De esta manera, Flores y Díaz (2012), reconocen del Instituto Nacional
para la Evaluación Educativa (INEE) resultados desalentadores en la evaluación 2012 para
ciencias al expresar “los estudiantes mexicanos obtuvieron una media de 415 puntos comparados
con Shanghái-China (580), Hong Kong-China (555), y Singapur (551)” (p. 50); que demuestran
nivel 2 de competencias básicas de las 6 existentes, correspondiéndose a explicar conocimientos
científicos, fenómenos y usar evidencia científica de tipo literal, así mismo, un estudio de PISA
2012 reconoce que en el estado de Colima, el 47% delos estudiantes tienen competencias básicas
en ciencias, lo cual representa el mínimo necesario para que continúe con sus estudios en niveles
superiores o participe de manera incluyente en la sociedad globalizada.

Estos juicios de valor, así como los comentarios informales sobre la poca movilización de
“saberes” y el bajo rendimiento académico en la asignatura de química, dieron pauta en conocer
las competencias con que cuentan 37 estudiantes, pertenecientes a un grupo de una institución de
nivel medio superior de la Universidad de Colima (Bachillerato 2), a través de una evaluación
diagnóstica (pre- test), la prueba se integró en 10 reactivos con tres categorías de análisis, que de
acuerdo a Aguilar y Cepeda (2005); la primera consistió en 3 reactivos pertenecientes al proceso
contextual, con temas de interés y necesarios para comprender su posterior aplicación; la segunda
categoría con 3 preguntas sobre el proceso conceptual, con preguntas de memoria que ayudan a
los alumnos a centrarse en los conocimientos elementales; finalmente la última categoría 4
reactivos sobre el proceso cognitivo científico para demostrar la justificación de una respuesta
mediante el método científico.

Resultados de evaluar el pre- test, se reconoce un promedio de 0.3678 en el grupo de estudiantes;

la categoría proceso conceptual obtuvo media de 0.3694, la categoría proceso contextual fue 0.5855
y 0.1486 correspondió al proceso cognitivo científico; por lo que se infiere un nivel inicial-receptivo
en competencias; que para Tobón (2009a, 2010; como se cita en Tobón, Pimienta & García, 2010),
este tipo de estudiantes “Tiene nociones sobre el tema y algunos acercamientos al criterio
considerado, requiere apoyo continuo” (p. 80); frente a los resultados, se hace hincapié que los
estudiantes presentan mayor dificultad para responder a preguntas de carácter científico donde
requieren del razonamiento hipotético deductivo e inductivo para aplicar el método científico.

Comprender los resultados del pre- test, fue llevar a cabo de Ponce (2007), un análisis de
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) en el grupo de estudiantes,
reconociéndose como principal causa de reprobación, el desinterés por aprender la asignatura al
sentir falta de conexión teórica con la experimental debido a suspensiones de labores por diversas
causas escolares, cuya consecuencia refleja una limitación del método científico al no comprobar
sus hipótesis, lo que impacta en un bajo rendimiento académico en la asignatura; por lo que en la
búsqueda de minimizar el problema, se decide trabajar la experimentación con el método
científico, en el objetivo de desarrollar el pensamiento hipotético en los estudiantes de primer

220
semestre de un bachillerato técnico de la Universidad de Colima (Nº 2), que les permita movilizar
la competencia científica (acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008); “Obtiene,
registra y sistematiza la información para responder a preguntas de carácter científico, consultando
fuentes relevantes y realizando experimentos pertinentes; determinando si existe diferencia en
cuanto al rendimiento académico en la asignatura de química en el ciclo escolar 2015-2016..

Al margen de lo expuesto, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

(OCDE, 2010, como se cita en Martínez, 2012) reconoce la importancia del docente en la
movilización del pensamiento abstracto del alumno a través de la gestión de un trabajo
constructivista, por lo tanto, es factible la propuesta de intervención áulica en el ciclo escolar 2015-
2016 con 12 sesiones intencionadas; que responden a las siguientes preguntas guía: ¿Cómo
desarrollan el pensamiento hipotético los estudiantes de primer semestre de bachillerato al trabajar
la experimentación con el método científico en el logro de la competencia científica y mejorar el
rendimiento académico en la asignatura de química durante el ciclo escolar 2015-2016?, ¿Cuáles
conocimientos, habilidades y actitudes moviliza el alumno en la competencia científica al trabajar
de manera hipotética la experimentación con el método científico?, ¿Qué diferencia existe en
cuanto al rendimiento académico de la asignatura de química como resultado de la evaluación
socioformativa en los estudiantes al trabajar la experimentación con el método científico?

En relación a la investigación, se trabajó un estudio descriptivo cuasi experimental, con

sustento teórico constructivista de Vigotsky, inmerso en la metodología investigación- acción que
determinó logros cualitativos en la competencia científica (acuerdo 444, RIEMS como se cita en
SEP-SEMS, 2008), principalmente en nivel básico y autónomo al reconocer el problema
contextual, trabajar la investigación bibliográfica, formular preguntas, elaborar hipótesis,
experimentar, realizar la observación, comprobación, elaborar inferencias, deducciones,
predicciones y conclusiones referentes al tema, “formación de óxidos ácidos y óxidos básicos”,
sus causas, consecuencias y prevención; la validez se confirmó al utilizar cinco instrumentos de
evaluación; aún se encuentran pocos alumnos en niveles inicial-receptivo, en quienes se debe
poner atención e incorporar nuevas estrategias metodológicas que promuevan el desarrollo
científico, a través de proyectos, estudios de caso o aprendizajes basado en problemas (ABP); el
logro cuantitativo mostró la categoría del método científico para el examen diagnóstico un
promedio de la media 0.1486 y posterior a la implementación fue 0.8775 lo que implica una mejora
en el desempeño significativo, por lo que se concluye que la estrategia didáctica de la
experimentación mediante el método científico es capaz de movilizar el pensamiento hipotético
en los estudiantes.

Texto Principal:
Se presenta la investigación- acción, de corte constructivista en un estudio descriptivo cuasi
experimental, que conlleva a determinar logros en la competencia científica (acuerdo 444, RIEMS
como se cita en SEP-SEMS, 2008); “Obtiene, registra y sistematiza la información para responder
a preguntas de carácter científico, consultando fuentes relevantes y realizando experimentos
pertinentes”; así como determinar la diferencia significativa en el rendimiento académico de la
asignatura de química en primer semestre de un bachillerato técnico de la Universidad de Colima
(Nº 2), al desarrollar el pensamiento hipotético deductivo e inductivo con la experimentación bajo
el método científico; en lo que se refiere a la muestra, fue por conveniencia de acuerdo a
Hernández, Fernández y Baptista (2010), conformándose 37 estudiantes, hombres y mujeres entre

221
15 y 16 años quienes recibieron clases presenciales por la investigadora.

El estudio tiene sustento teórico en el constructivismo sociocultural de Vigotsky (citado en

Cano, 2007), quien reconoce la transferencia de conocimientos a través de una interacción social,
reflexiva y situada, donde los más expertos enseñan a sus compañeros a fin de alcanzar la zona de
desarrollo próximo (ZDP); así mismo, se reconoce a Dewey al permitirles a los estudiantes
desarrollar un aprendizaje democrático, un aprendizaje científico, experimental, participativo y
activo, en un cambio de actitud que los lleva a desarrollar el pensamiento epistemológico en espiral
(pensamiento-acción-reflexión) al trabajar el método científico; es entonces que toma sentido la
ciencia de manera sistemática, siendo Bunge (1983, como se cita en Méndez, 2000) quien sostiene
que “debe aplicarse una sistematización racional, verificable y falible para alcanzar un objetivo”
(p. 22); por lo tanto, trabajar el método científico de manera constructivista y sistemática, le
permitirá al alumno identificar el problema, movilizar sus hipótesis, elaborar inferencias,
deducciones, predicciones y conclusiones.

Al margen de lo expuesto, incorporar la teoría constructivista sociocultural de Vigotsky (citado

en Cano, 2007), es adecuar sus tres fases a la investigación en lo siguiente: fase 1) Reclutamiento
en selección y organización de actividades a partir de la realidad contextual; por lo que se integró
información de fuentes confiables a partir del diagnóstico (pre- test), formas de aprender de los
alumnos, características de la RIEMS, estrategia didáctica a implementar en el logro del
pensamiento hipotético e instrumentos de evaluación. El resultado del pre-test mostró rendimiento
académico reprobatorio en la asignatura de química; la categoría de análisis; “proceso cognitivo
científico”, reconoció como área de oportunidad en el alumno la justificación de respuesta al
valorar la aplicación del método científico, por lo que se propuso desarrollar la estrategia didáctica
de experimentación de (Rodríguez, 2011; y Carmona, 2010) con el método científico a fin de lograr
un pensamiento hipotético en el propósito de movilizar la competencia científica (acuerdo 444,
RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008); las planeaciones se diseñaron constructivistas y
socioformativas en el pensamiento de (Tobón et al. 2010), incluyeron instrumentos de evaluación
socioformativa como: rúbricas, examen, encuestas de opinión, guía de observación y supervisión
docente que permitieron la triangulación y validación de los resultados; finalmente se diseñaron
dos categorías de análisis para presentar y discutir los resultados cualitativos de la investigación:
a) constructivismo en promoción de competencias y b) método científico que moviliza
pensamiento hipotético.

Fase 2. Demostración de soluciones durante las sesiones de aprendizaje, en actividades

individuales y/o en equipo con sus estudiantes; en la investigación se valoró la pertinencia y
relevancia de la intervención de la práctica planeada socioformativamente en el logro de la
competencia científica (acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008) en los
estudiantes, así como el desarrollo del pensamiento hipotético deductivo e inductivo al llevar a
cabo la experimentación haciendo uso del método científico, a través de aplicar los cinco
instrumentos de evaluación que llevó a identificar logros y áreas de oportunidad en las sesiones de
aprendizaje, en el propósito de reorientar el proceso según la metodología investigación- acción,
bajo un bucle recursivo hermenéutico que permitió movilizar “saberes” y cumplir con el objetivo
de la investigación.
 Fase 3. Mantenimiento de la participación; en esta fase, el docente reorienta áreas de

222
oportunidad permitiéndole controlar su frustración; por lo que en la investigación, se llevó a cabo
la socialización de resultados, se establecieron preguntas analíticas donde los alumnos aplicaron
los conocimientos adquiridos en otras situaciones contextuales a la prevista, entregaron evidencias
que verificaron el logro de la competencia científica (acuerdo 444 de la RIEMS) y cumplimiento
del objetivo de la investigación.

El estudio tiene fundamento metodológico en la investigación-acción, donde McKernan,

(1999, como se cita en Muñoz, Quintero, & Munévar, 2002) la sustenta como un “proceso
sistemático con pensamiento auto reflexivo que define el problema, lleva a cabo un plan de acción,
su evaluación, comprobación y establecimiento de la efectividad de la acción tomada para mejorar
la práctica docente” (p.69), frente a lo dicho, el docente desarrolla un bucle recursivo hermenéutico
y complejo durante el diseño de su planeación didáctica, al considerar en el contexto: el pre- test,
la forma de aprender de los estudiantes principalmente kinestésica, donde (Aragón & Jiménez,
2009) encontraron que el “sistema kinestésico es utilizado cuando se recuerda información
interactuando o manipulándola” (pág. 7); su nivel socioeconómico es “C” según (Asociación
Mexicana de Inteligencia de Mercado y Opinión [AMAI], 2016) al integrar 140 puntos,
caracterizado por tener una adecuada calidad de vida, sin lujos, ni excedentes en entretenimiento
ni tecnología, la escolaridad del jefe de familia es por lo regular preparatoria y su primera fuente
de ingresos es el trabajo asalariado, finalmente la evaluación de cada sesión de aprendizaje que lo
llevó a reorientar el proceso de aprender en los estudiantes en el logro del pensamiento hipotético
que le permita movilizar la competencia científica (acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-
SEMS, 2008).

En este sentido y frente a lo expuesto, se presenta el diseño de una planeación didáctica-

socioformativa en la propuesta de Tobón et al. (2010), adecuándola a la práctica de
experimentación constructiva de Rodríguez (2011) y Carmona (2010) en el propósito de que los
estudiantes movilicen el pensamiento hipotético al trabajar el método científico. Por lo que
respecta a la experimentación, Carmona (2010) expresa que es un método de investigación
científica, que incluye la observación, un pensamiento intuitivo sobre lo que se espera que ocurra
del fenómeno, el análisis de información, descripción, comparación, análisis de resultados y
conclusión, permitiéndole al alumno desarrollar un pensamiento científico, crítico y reflexivo; así
mismo, el autor reconoce que permite determinar la relación entre variables independientes y
dependientes al comprobar la hipótesis; se favorece el trabajo grupal y colaborativo así como el
desarrollo de destrezas y movilización de competencias.

Química 1.
Unidad de aprendizaje II1. Enlace Químico y Nomenclatura de Compuestos Inorgánicos.
Práctica experimental: Obtención de óxidos básicos (metálicos) y óxidos ácidos (no
metálicos).
Tema: Formación y nomenclatura de óxidos básicos (metálicos) y óxidos ácidos (no
metálicos).
Temporización: Secuencia 100 minutos de trabajo experimental en laboratorio, en 12 sesiones
intencionadas.
 Competencia disciplinar (científica): “Obtiene, registra y sistematiza la información para

223
responder a preguntas de carácter científico, consultando fuentes relevantes y realizando
experimentos pertinentes” (Acuerdo 444 de la RIEMS).
Propósito: Comprueba hipótesis en la formación de óxidos básicos y óxidos ácidos a partir
del pensamiento intuitivo que el alumno formula sobre lo que espera que ocurra del fenómeno en
un contexto real.
Problema significativo del contexto: en el jardín “la concordia” los hermanos Iván y Daniel,
no lograron divertirse en los juegos, debido a que los columpios y resbaladillas sufren el deterioro
del metal por falta de pintura que los protege del contacto con el aire y la humedad del ambiente,
otro fenómeno indignante que percibieron camino a su casa, fue observar diversos cohetes ya
utilizados y arrojados al río como desecho, acto que no dieron importancia en ese momento, sin
embargo rio abajo encontraron cierta cantidad de peces muertos ¿A qué se deben estos fenómenos
ocurridos?
A partir del problema y de los fenómenos analizados, redacta hipótesis y diseña experimentos
a fin de deducir la formación de compuestos químicos “óxidos básicos y óxidos ácidos”, emite
propuesta de intervención para solucionar o minimizar el problema.

Indicadores de desempeño de la competencia:

Conocimientos:
1. Formación y nomenclatura de óxidos básicos y de óxidos ácidos.
2. Importancia de los óxidos básicos y óxidos ácidos en la vida cotidiana.
Habilidades:
1. Reconoce del problema contextual, la formación de óxidos básicos y óxidos ácidos.
2. Identifica causas y consecuencias en la formación de óxidos básicos y óxidos ácidos,
propone propuestas de solución o formas de minimizar el problema.
3. Formula preguntas y elabora hipótesis que le ayuden a deducir la formación de los óxidos
ácidos y óxidos básicos.
4. Experimenta con materiales y reactivos que propone y utiliza del contexto a fin de
comprobar las hipótesis establecidas.
5. Observa, mide y registra los fenómenos observados durante la experimentación en la
formación de los óxidos básicos y óxidos ácidos.
6. Elabora inferencias, deducciones, predicciones y conclusiones sobre el proceso de
oxidación de los metales y no metales, reconoce la importancia de estos en el contexto
sociocultural.
Actitudes:
1. Muestra interés y actitud positiva para desarrollar la experimentación.
2. Presenta disposición al trabajo colaborativo en laboratorio para llevar la experimentación
en la formación de óxidos ácidos y óxidos básicos.

Evaluación socioformativa:
Se divide en tres momentos: 1) Diagnóstica: se identifican conocimientos previos a partir de
las respuestas que se emiten del problema contextual, reconociéndose la formación de óxidos
básicos, responsables de la corrosión de los metales y la formación de óxidos ácidos precursores
de la lluvia ácida. 2) Procedimental: se trabaja la autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación de acuerdo a lo siguiente. Autoevaluación: los alumnos evalúan sus propios
logros en conocimientos, habilidades y actitudes en la competencia científica (Acuerdo 444,
RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008), a través de una rúbrica socioformativa, Coevaluación:

224
Se trabaja en un proceso guiado docente- alumno mediante el trabajo colaborativo con su equipo,
valoran la movilización de sus competencias entre sus pares en actividades de socialización,
análisis de resultados y conclusiones de actividades en la misma temática, lo evalúan mediante
uso de rúbrica, proporcionan crítica constructiva a sus pares en áreas de oportunidad, establecen
compromisos a cumplir en el propósito de superar debilidades. Heteroevaluación el docente es el
responsable del proceso, cualifica los conocimientos, habilidades y actitudes que los alumnos
adquieren durante del proceso de autoevaluación y coevaluación, asimismo, cuantifica los
resultados obtenidos permitiéndole establecer un juicio de valor sobre la movilización de la
competencia científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008). 3) Sumativa:
el docente registra los resultados cuantitativos en la lista de control por sesión de aprendizaje y al
final de cada una de las evaluaciones parciales de estudio, permitiéndole medir el rendimiento
académico.

Cabe mencionar que la rúbrica diseñada de acuerdo a Tobón et al. (2009ª, 2010), cumple con
cuatro “Niveles de logro de desempeño” que puede alcanzar el estudiante y que se caracterizan
por ser:

Inicial-receptivo cuando tiene nociones sobre el tema y algunos acercamientos al criterio

considerado, requiere apoyo continuo; nivel básico tiene algunos conceptos esenciales de la
competencia y puede resolver problemas sencillos; nivel autónomo se personaliza de su
proceso formativo, tiene criterio y argumenta los procesos y el nivel estratégico se
personaliza de su proceso formativo, tiene criterio y argumenta los procesos. (p. 80)

Evidencia de aprendizaje:
Reporte de práctica experimental que muestra: redacción de hipótesis, diseño de la
experimentación a realizar en la comprobación de hipótesis, registro de observaciones,
mediciones, inferencias, deducciones, predicciones y conclusiones sobre el proceso de formación
de óxidos básicos (metálicos) y óxidos ácidos (no metálicos), causas, consecuencias y posibles
soluciones.

Secuencia didáctica en el logro de la competencia científica.

INICIO: a) IDENTIFICA EL PROBLEMA MEDIANTE OBSERVACIÓN.

1. A partir de la imagen que se desprende del problema significativo del contexto y de un video
educativo que tiene relevancia con el proceso de formación de óxidos ácidos y óxidos
básicos, en equipo colaborativo aplican la observación, identifican y redactan el problema.
b) FORMULA HIPÓTESIS.
2. Formulan preguntas y en un pensamiento intuitivo, elaboran las hipótesis sobre lo que se
espera que ocurra del fenómeno en la formación de los óxidos ácidos y óxidos básicos.

DESARROLLO: EXPERIMENTA Y RECOLECTA DATOS.

1. Llevan a cabo la experimentación que diseñaron con materiales y reactivos propios del
contexto en el propósito de formar los óxidos básicos y óxidos ácidos.
2. Experimentan formas de proceder para dar solución o minimizar el problema en la
corrosión de metales y formación de lluvia ácida en el río.
 3. Registran las observaciones que se desprenden durante la experimentación al formar los

225
óxidos básicos y óxidos ácidos.

CIERRE: CONCLUYE RESULTADOS.

1. Elabora inferencias, deducciones, predicciones y conclusiones sobre el proceso de
oxidación de los metales y muerte de peces por la acidez del agua del rio, reconoce la
importancia de estos en el contexto sociocultural
2. Socializan aprendizajes en el logro de la competencia científica.
3. Proponen un plan de acción para solucionar o minimizar el problema en el deterioro del
metal y muerte de peces.

Para complementar el proceso de análisis de la estrategia didáctica, se incluyó la estadística

descriptiva con medidas de tendencia central y de dispersión de datos en programa SPSS (15.0),
como variable de medición se valoró el pre- test y pos- test en tres categorías de análisis a) proceso
conceptual, b) proceso contextual, c) proceso cognitivo científico (Aguilar & Cepeda, 2005), lo que
permitió reconocer las competencias logradas de manera significativa en cada categoría.

Resultados:
Se presentan resultados cuantitativos como primera prueba de análisis en pre- test, la tabla
1. Plasma los resultados en tres categorías: cognitiva, contextual y referente a la aplicación del
Método Científico para la asignatura de química en los 37 estudiantes en la escuela.

Tabla 1. Análisis Descriptivo con medidas de tendencia central y de dispersión para tres categorías en Pre- test.
Estadísticos

Método Método Método Método

Conceptual1 Conceptual2 Conceptual3 Contextual1 Contextual2 Contextual3 Científico Científico2 Científico3 Científico4
N Válidos 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Media .0270 .7297 .3514 .0000 .9189 .8378 .0270 .1351 .2973 .1351
Mediana .0000 1.0000 .0000 .0000 1.0000 1.0000 .0000 .0000 .0000 .0000
Moda .00 1.00 .00 .00 1.00 1.00 .00 .00 .00 .00
Desv. típ. .16440 .45023 .48398 .00000 .27672 .37368 .16440 .34658 1.02374 .34658
Varianza .027 .203 .234 .000 .077 .140 .027 .120 1.048 .120
Asimetría 6.083 -1.079 .649 -3.201 -1.911 6.083 2.226 5.101 2.226
Error típ. de asimetría .388 .388 .388 .388 .388 .388 .388 .388 .388 .388

Fuente: Elaboración propia con base de resultados de test. Software SPSS 15.0

En dichos resultados se muestra una clara deficiencia del razonamiento en la tercera categoría,
el valor de la media más alta es de 0.2973, mientras que las conceptuales y contextuales aunque
manifiestan deficiencia, es más notoria la falta de empleabilidad del método científico en el
quehacer educativo de las ciencias exactas. Por tanto, se declaró la aplicabilidad de la estrategia
didáctica del Modelo científico con experimentación en el logro del pensamiento hipotético para
implementarse en el semestre.
 Posterior a la aplicación del tratamiento de 12 sesiones intencionadas, se realizó un examen

226
pos- test para evaluar los resultados; la Tabla 2, muestra las mismas tres categorías de análisis para
la asignatura de química en los 37 estudiantes.

Tabla 2. Análisis Descriptivo con medidas de tendencia

Estadísticoscentral y de dispersión para tres categorías en Post- test.

Método Método Método Método

Conceptual1 Conceptual2 Conceptual3 Contextual1 Contextual2 Contextual3 Científico Científico2 Científico3 Científico4
N Válid os 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Media .7143 .9184 .9592 .9592 1.0000 .9796 .9184 .8163 .8163 .9592
Mediana 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000 1.0000
Moda 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Desv. típ. .45644 .27664 .19991 .19991 .00000 .14286 .27664 .39123 .39123 .19991
Varianza .208 .077 .040 .040 .000 .020 .077 .153 .153 .040
Asimetría -.979 -3.153 -4.789 -4.789 -7.000 -3.153 -1.686 -1.686 -4.789
Error típ. de asimetría .340 .340 .340 .340 .340 .340 .340 .340 .340 .340

Fuente: Elaboración propia con base de resultados de test. Software SPSS 15.0

Después de implementar la estrategia, es evidente la mejora en rendimiento por parte de los

alumnos en las tres categorías. En primera instancia, el valor más bajo de la Media para la categoría
conceptual en el examen diagnóstico fue de 0.0270 con una desviación de .45644, lo cual enmarca
que la población obtuvo un alto nivel en error, en contraste con el examen que fue aplicado a la
metodología donde el valor de la Media más bajo fue de 0.7143 lo cual demuestra un alto nivel de
aciertos puesto que los valores oscilan entre 0 que representan error y valor 1 que representa el
acierto. Cabe resaltar que la moda dentro de los 10 reactivos en el examen diagnostico plasma un
70% en margen de error, en contraste con el examen que la moda fue el valor 1 de aciertos en toda
la cobertura de reactivos.

Aunado a lo anterior, la categoría de utilización del método científico en el examen

diagnóstico, al calcular el promedio de la Media se obtuvo un valor de 0.1486 y posterior a la
implementación el promedio de la media fue de 0.8775 lo que implica una mejora en el desempeño
significativa. Al mismo tiempo, se mantuvo una uniformidad en la varianza en el valor de aciertos
y un valor de asimetría negativo que representa que la mayor parte de la población se encuentra
distribuida en el valor positivo de aciertos en los 4 reactivos que la simbolizan. En conclusión, la
inclusión de técnicas y estrategias pedagógicas innovadoras que guardan la esencia del método
científico obtendrá resultados positivos en el rendimiento y conocimiento a largo plazo derivado
del proceso de experimentación, favoreciendo el desarrollo del pensamiento hipotético en los
estudiantes.

Los resultados cualitativos muestran en dos categorías de análisis, el logro en la competencia

científica “Obtiene, registra y sistematiza la información para responder a preguntas de carácter
científico, consultando fuentes relevantes y realizando experimentos pertinentes” (Acuerdo 444,
RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008), principalmente en nivel básico y autónomo para
conocimientos, habilidades y actitudes; la validez y confiabilidad dependió de la triangulación con
cinco instrumentos de evaluación que son: encuesta de opinión, rubrica, examen, diario
pedagógico y supervisión docente.
 Categoría de análisis a): constructivismo en promoción de competencias. A través del

227
proceso de evaluación formativa se llevó a cabo la autoevaluación con rubrica donde el 85% de
los alumnos mostraron tener nivel autónomo al ser capaces de identificar el problema contextual,
elaborar preguntas y primeras hipótesis, que fueron investigadas en distintas fuentes bibliográficas,
permitiéndoles comprender la temática en la formación y nomenclatura de óxidos básicos y óxidos
ácidos, por lo que movilizaron conocimientos al identificar que el oxígeno reacciona con
elementos metálicos y no metálicos para formar los óxidos básicos y óxidos ácidos. El 15% de los
alumnos se autoevaluó en nivel básico al referir la necesidad de apoyo del docente y de sus pares
para poder comprender la reacción del oxígeno con los elementos metálicos y no metálicos en la
formación de compuestos químicos, de esta manera, se infiere dificultad en los alumnos de poder
deducir la formación y nomenclatura de óxidos para diferentes elementos con distintas valencias.

Por lo que respecta al logro de competencias en habilidades, el 79% se autoevaluó en nivel

autónomo al desarrollar el pensamiento hipotético deductivo e inductivo, demostrándolo durante
la formulación de preguntas críticas como resultado de identificar el problema contextual,
redactaron hipótesis sobre lo que creyeron que debería pasar para formarse óxidos ácidos y óxidos
básicos en el contexto, llevaron a cabo la experimentación con materiales y reactivos de casa,
guiándose mediante la aplicación del método científico, finalmente los llevó a comprobar sus
hipótesis, a registrar sus observaciones, redactar inferencias, deducciones, predicciones sobre la
responsabilidad que tiene el oxígeno y la humedad para causar la corrosión en los metales, y en
los no metales la acidez que daña a ecosistemas matando plantas, animales y dañando la salud del
hombre; resultado de ello, les permitió establece propuestas para solucionar o minimizar dicho
daño.

El 19% de los estudiantes, autoevaluaron sus habilidades logradas en nivel básico cuando
reconocieron la necesidad de ayuda del profesor para poder redactar las hipótesis, así como una
explicación previa conductual de cómo proceder a experimentar con los reactivos y materiales que
llevaron, en el propósito de formar óxidos básicos y ácidos, los estudiantes esperaron y observaron
a que el profesor realizara el experimento y posteriormente lo ejecutaron mecánicamente; su
limitado desempeño les impidió argumentar que la muerte de los peces fue causa de la acidez
formada en el agua del río, resultado de reaccionar un óxido ácido con el agua; por lo que se
infiere en los estudiantes poco dominio del tema en la formación los óxidos básicos y óxidos
ácidos.

Aún se encuentra pocos alumnos en competencias con nivel inicial-receptivo al

autoevaluarse en un 2%, quienes expresaron hacer tarea, comprender lo que leen, sin embargo no
logran desarrollar el pensamiento hipotético a pesar de la explicación que realizó la docente de
forma conductual y mecánica del procedimiento experimental en la formación de óxidos;
mostraron confusión posterior a la explicación para formar óxidos con diferentes elementos
metálicos y no metálicos, manifestando ser más difícil para su solución; reconociéndose entonces
en estos alumnos, un aprendizaje muy elemental en la formación de dichos compuestos así como
debilidad para identificar riesgos de salud en el ser vivo al no tener un sustento teórico que los
fortalece.

Por otro lado, los estudiantes se autoevaluaron en un 80% en nivel autónomo al movilizar
actitudes de manera colaborativa la mayoría de los integrantes del equipo, emitieron respuestas a
la actividad experimental de manera argumentativa crítica y razonada, presentaron curiosidad,

228
interés y disposición por conocer las causas que originan la formación de óxidos y la forma de
cómo solucionar o minimizar el daño que causa al planeta y al hombre; aportaron ideas, emitieron
juicios de valor de manera respetuosa, respetaron las funciones que desempeñó el líder del equipo,
el secretario y el observador para terminar la actividad en tiempo y forma. El 20 % de los
estudiantes se autoevaluó en nivel de desarrollo básico en las actitudes mostradas, reconocieron
que tuvieron que auxiliarse de sus compañeros para trabajar, pues se distraían en cosas irrelevantes
que impidió terminar completamente las actividades de desarrollo solicitadas

La evaluación formativa que representó la coevaluación, fue guiada por la docente mediante
la socialización que realizaron entre los equipos y en el grupo, se coevaluaron con rúbrica
indicadores de desempeño como: la emisión de juicios de valor de las preguntas que generaron, la
experimentación, la comprobación de sus hipótesis, la discusión de resultados durante la práctica
experimental, las causas que originaron la formación de óxidos básicos y óxidos ácidos, sus
consecuencias y propuesta para solucionar o minimizar el problema en el contexto y en el ser vivo,
finalmente proporcionaron crítica constructiva a sus pares en áreas de oportunidad a fin de mejorar
sus aprendizajes. El proceso de heteroevaluación estuvo a cargo de la docente al integrar lo
cualitativo y cuantitativo de la autoevaluación y coevaluación, en el logro de la competencia
científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008) que representó conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos.

Categoría de análisis b): método científico que moviliza pensamiento hipotético. Por lo
que respecta a la movilización del pensamiento hipotético al aplicar la experimentación de manera
científica, el 70% de los estudiantes opinaron que la observación analítica resultado de las
imágenes y del video educativo al inicio de la sesión, les ayudó a identificar el problema de la
corrosión del metal y de la muerte de los peces en el río; así como la redacción de las primeras
hipótesis, de tal manera que trabajar en la investigación bibliográfica con el apoyo guiado de la
docente, les permitió salir de lo subjetivo y establecer procedimiento experimental para comprobar
dichas hipótesis; experimentar la formación de los óxidos y la manera de cómo prevenirla, los
llevó a un proceso científico de análisis, reflexión e interpretación para resolver el problema de
manera crítica; frente a esto, el 16 % de los alumnos respondió que trabajar la experimentación
con el método científico casi siempre les permitió lograr el objetivo establecido en la actividad;
sin embargo, aún se encuentra el 14% de los estudiantes con debilidad en el desempeño científico
para la resolución de problemas contextuales.

Por lo que respecta a validar la información en las dos categorías de análisis, además de las
rúbricas y exámenes aplicados (pre- test y post- test) se trabajó con encuestas de opinión, guía de
observación y supervisión docente, del cual se encontró lo siguiente: el 78% de los estudiantes
opinó que trabajar la experimentación con el método científico, les ayudó a tener una actitud
positiva en el trabajo de equipo, respetaron las opiniones de sus compañeros lo cual les permitió
establecer preguntas críticas, redactar hipótesis como supuestos de lo que pensaron y creyeron en
la formación de óxidos básicos y óxidos ácidos, de las posibles consecuencias en el contexto y en
los seres vivos, y propuestas de posibles soluciones, lo cual los llevó a experimentar la verificación
de sus hipótesis, emitir conclusiones con argumentos y juicios de valor, de esta manera
concluyeron haber adquirido una nueva forma de aprender de manera científica, el 17% reconoció
casi siempre y el 5% respondió a veces esta forma de trabajo les permitió desarrollar el

229
pensamiento hipotético principalmente deductivo, el inductivo aún se les dificulta.

Por otra parte, la guía de observación permitió recuperar la movilización de la competencia

científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008), en conocimiento al reconocer
el tema de óxidos básicos y óxidos ácidos mediante la identificación del problema en el contexto
real y la revisión de literatura; el desarrollo de habilidades al poner en marcha el pensamiento
científico en la actividad experimental que los condujo a la toma de decisiones críticas para
proponer y experimentar hipótesis; finalmente las actitudes como acto volitivo para la realizar la
sesión de aprendizaje en el logro del pensamiento científico y crítico. Finalmente con la evaluación
para la docente en nivel autónomo durante la supervisión, demuestra la capacidad de guiar al
estudiante de manera eficiente al tener el dominio del tema, trabajar el problema del contexto
mediante conocimientos previos, utilizar de manera adecuada el laboratorio escolar, los apoyos
didácticos, la tecnología, permitiéndole relacionar los contenidos abordados con el contexto real
al desarrollar la experimentación con el método científico en el logro del pensamiento hipotético
en los alumnos. Para los alumnos que aún se encuentran con nivel inicial-receptivo y que exponen
que esta nueva forma de trabajo, a veces les permite desarrollar principalmente el pensamiento
hipotético deductivo, es pensar en incorporar en la planeación didáctica, estrategias que
promuevan el pensamiento científico y crítico a fin de lograr desarrollar la parte inductiva del
pensamiento hipotético.

En lo que atañe a discutir los resultados encontrados, es reconocer la construcción del

conocimiento de tipo recursivo al aplicar el método científico en la experimentación que los lleva
a movilizar la competencia científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008),
frente a este hallazgo, Perrenoud (2004) sostiene que una estrategia basada en el método científico
permite en el alumno, la construcción mental al organizar, ejecutar y evaluar la actividad a
desarrollar, permitiéndole el desarrollo de las competencias genéricas y disciplinares. Por otro
lado, el hallazgo en el desarrollo de hipótesis principalmente de tipo deductiva que inductiva, les
permite a los alumnos desarrollar un sentido crítico y objetivo frente a situaciones problemáticas
contextuales que debe evaluarlas y buscar la forma de solucionarlas; de esta manera, Cano (2007)
argumenta que el sujeto en esta etapa tiene la capacidad de probar simultanea o sucesivamente
varias de las hipótesis planteadas, aplicando para ello un razonamiento deductivo que le llevará a
experimentar y a dilucidar las verdaderas consecuencias de las acciones que ha efectuado sobre la
realidad.

Otra relevancia que toma la investigación es la interacción social que lograron los estudiantes,
al trabajar colaborativamente la experimentación llevándolos a emitir juicios de valor
argumentados, de esta manera, se valora a los estudiantes más expertos en conocimiento como
guías en el aprendizaje de los compañeros con mayor área de oportunidad; frente a ello, Vygotsky
(como se cita en Díaz Barriga & Hernández, 2010) define al aprendizaje como un proceso social
y cultural en donde los estudiantes intercambian ideas, opiniones, discusiones críticas y toman
acuerdos para resolver problemas contextuales, permitiéndoles alcanzar la (ZDP). En lo que se
refiere a la evaluación formativa, los estudiantes fueron jueces de su propio aprendizaje al aplicar
la autoevaluación y coevaluación mediante la observación y con rúbricas, por lo que fueron
autocríticos al mostrar respeto y honestidad para valorar sus acciones en el logro de la competencia
científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-SEMS, 2008), completándose el proceso de
su evaluación con la heteroevaluación a cago de la docente al integrar la parte cualitativa y

230
cuantitativa, este hallazgo guarda relación con Tobón et al. (2010) al establecer que el proceso de
evaluación formativa integra autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación que deberán
evaluarse con instrumentos de evaluación como las rúbricas donde se describe los niveles de
desempeño de la competencia alcanzada en el alumno.

Conclusiones:

Reflexionando la investigación, se valora el desarrollo del pensamiento hipotético al trabajar la

investigación acción en un ciclo recursivo pienso- actúo- evalúo, posterior al análisis FODA y pre-
test, donde el rendimiento de la asignatura de química se correspondió a un promedio de 0.3678,
con debilidad principal del proceso cognitivo científico que emplea el alumno para emitir juicios
de valor al aplicar el método científico en problemas contextuales, cuyo promedio de la media en
pre- test fue 0.1486; por lo que, aplicar la estrategia metodológica constructivista llevó a los
estudiantes a movilizar la competencia científica (Acuerdo 444, RIEMS como se cita en SEP-
SEMS, 2008), en conocimientos, habilidades y actitudes en niveles de logro principalmente
autónomo y básico al trabajar la experimentación con el método científico, revelando el post- test
promedio de 0.9040 y una media de 0.8775 para el proceso cognitivo científico, ubicándose la
mayor parte de la población en valor positivo de aciertos en los 4 reactivos que lo simbolizan,
interpretándose logros en la movilización de sus “saberes”. La función docente como guía
mediacional permitió el andamiaje constructivo en los estudiantes al resolver problemas
contextuales donde toma importancia el desarrollo del pensamiento hipotético deductivo e
inductivo. Por lo que se considera importante tomar a bien incluir en la RIEMS estrategias
científicas que promuevan el pensamiento hipotético en los estudiantes.

Referencias:

Artículos de revistas:
[1] Aragón, M. & Jiménez, Y. I. (2009). “Diagnóstico de los estilos de aprendizaje en los
estudiantes: estrategia docente para elevar la calidad educativa, CPU-e, Revista de
Investigación Educativa vol. 9, pp. 1-21.
[2] Cano, A. (2007). “Cognición en el adolescente según Piaget y Vygotski. ¿Dos caras de la
misma moneda?” Boletim Academia Paulista de Psicología, vol. 27 (2), pp.148-166.
[3] Martinez, F. (2012). “La evaluación formativa del aprendizaje en el aula en la bibliografía en
inglés y francés”. Revisión de literatura. Revista Mexicana de Investigación Educativa, vol.
17 (54), pp. 849-875.
[4] Méndez, E. (2000). “El desarrollo de la ciencia: un enfoque epistemológico”. Espacio abierto,
vol. 9 (4), pp. 505-534.
[5] Muñoz, J. F., Quintero, J. & Munévar, R. A. (2002). “Experiencias en investigación-acción
con educadores en proceso de formación en Colombia”. REDIE, Revista Electrónica de
Investigación Educativa, vol. 4(1), pp. 65-80.
[6] Ponce, H. (2007). “La matriz FODA; alternativa de diagnóstico y determinación de estrategias
de intervención en diversas organizaciones”. Enseñanza e Investigación en Pedagogía, vol.
12 (1), pp. 113-130.
[7] Rodríguez, N. (2011). “Diseños experimentales en educación”. Revista de Pedagogía, vol.
32(91), pp. 147-158.
 231
Libros:
[8] Díaz Barriga, A. F. & Hernández, R. G. (2010). “Estrategias docentes para un aprendizaje
significativo”. México: McGraw-Hill.
[9] Hernández, S. R., Fernández, C. C. & Baptista, L. M. (2010). “Metodología de la
investigación”. Quinta edición. México: McGraw-Hill.
[10] Perrenoud, P. (2004). “Diez nuevas competencias para enseñar; invitación al viaje”.
Barcelona: Graó, Biblioteca de Aula.
[11] Tobón, S. Pimienta, J. & García, J. (2010). “Secuencias didácticas: aprendizaje y evaluación
de competencias” (1ra ed.). México: Pearson educación.

Recursos de internet:
[12] Aguilar, M. & Cepeda, B. “PISA para docentes: La evaluación como oportunidad de
aprendizaje” [online]. México: Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación, 2005.
Disponible en:
http://www.educacionbc.edu.mx/departamentos/evaluacion/descargas/Archivos/PISA_docen
tes.pdf
[13] Asociación Mexicana de Inteligencia de Mercado y Opinión [AMAI]. “Niveles
socioeconómicos” [online]. México: AMAI 2016. Disponible en:
http://nse.amai.org/nseamai2/
[14] Carmona, E. C. “La importancia de la experimentación en química” [online]. Academia de
Ciencias exactas física y naturales, vol. 104 (1), pp. 189- 202, 2010. Disponible en:
http://www.rac.es/ficheros/doc/00903.pdf
[15] Flores, G. & Díaz, M. A. “México en Pisa 2012” [online]. México: INEE 2012. Disponible
en:
http://www.sems.gob.mx/work/models/sems/Resource/11149/1/images/Mexico_PISA_2012
_Informe.pdf
[16] SEP-SEMS. (2008). Acuerdo secretarial 444: Reforma Integral Media Superior (RIEMS)
[online]. México: Diario Oficial de la Federación. Disponible en:
http://www.sems.gob.mx/en_mx/sems/acuerdo_secretarial.
 Diseño de un sistema de evaluación del desempeño por competencias para colaboradores

232
administrativos de universidades.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Oscar Iván Gutiérrez Carvajal, Autor 2: Danilo Zambrano Ricaurte, Autor 3:
Sandra Milena Mosquera, Autor 4: Alba Ruth Vargas Montealegre.

Universidad de Ibagué

Colombia

Sobre los autores:

Oscar Iván Gutiérrez Carvajal:

Psicólogo, con maestría en Administración de Instituciones Educativas con acentuación en

Educación Superior, ha sido docente en psicología organizacional, psicometría, metodología de la
investigación y estadística; así como profesor de cursos para profesionales en gestión humana por
competencias. Se ha desempeñado también como asesor en psicología del trabajo y de las
organizaciones en empresas y como asesor metodológico de proyectos de desarrollo y de
investigación. Actualmente profesor de tiempo completo de la Universidad de Ibagué y tutor del
semillero de psicología del trabajo y de las organizaciones PSICORG y director de trabajos de
investigación de pregrado en psicología.

Correspondencia: oscar.gutierrez@unibague.edu.co

Danilo Zambrano Ricaurte:

Psicólogo, con maestría en psicología de la Universidad de los Andes, en curso. Experiencia

como docente de cátedra de la Universidad de Ibagué y como psicólogo asistente de gestión
humana de la misma universidad.

Correspondencia: danilozambrano@psicologos.com

Sandra Milena Mosquera:

Psicóloga, con especialización en Salud y seguridad en el trabajo, en curso. Experiencia como

psicóloga organizacional, actual psicóloga de gestión humana de la Universidad de Ibagué.

Correspondencia: sandra.mosquera@unibague.edu.co

Alba Ruth Vargas Montealegre:

Mg Gerencia del Talento Humano de la Universidad de Manizales, Especialista en Gerencia

del Talento Humano y Desarrollo Organizacional y Administradora de Empresas de la Universidad
del Tolima, Experta en Asistencia a la Gestión Empresarial, Administración de la Información y
la documentación, Tecnologías de la Información y la Comunicación y en Formación Pedagógica.

233
Actualmente Maestrante en Educación y Docente Tiempo Completo de la Universidad de Ibagué
en asignaturas relacionados con la Dirección de las organizaciones y la gestión humana. Tutora
del Semillero de Investigación INFIN , en el cual desarrolla Las actividades de Investigación
relacionadas con la gestión y la estrategia y los temas de Gestión Humana y con la Formación
Universitaria.

Correspondencia: alba.vargas@unibague.edu.co
 234
Diseño de un sistema de evaluación del desempeño por competencias para colaboradores
administrativos de universidades.
Resumen:
La evaluación de desempeño es una de las actividades claves de la gestión, debido a que a
través de ella se logra obtener información para la toma de decisiones sobre el trabajo, la
productividad, la calidad, entre otros aspectos útiles para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Por otra parte según Boyatzis (1982), la competencia es una característica
subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con un desempeño excelente en un
puesto de trabajo concreto. En este sentido surge la necesidad de estudiar en una institución
universitaria la evaluación por competencias, utilizando metodológicamente varias fases como el
diseño, la aplicación y la medición de la efectividad del sistema de evaluación para dar como
resultado la propuesta de un sistema de evaluación de desempeño por competencias para los
colaboradores administrativos para instituciones universitarias, cumpliendo con dos aspectos
fundamentales: lograr retroalimentar las fortalezas y redireccionar mejoras en las competencias
del personal e intervenir en la cultura ajustándose a las expectativas de los colaboradores para su
apropiación, evitando los sesgos típicos a los que se enfrentan quienes ejecutan las ED en las
organizaciones.

Palabras Clave: Evaluación de desempeño, Competencias, Retroalimentación, Productividad

Abstract

The performance evaluation is a key management activities, because through it is possible to

obtain information to make decisions to improve work as a contribution to achieve greater
productivity and compliance with organizational objectives. Moreover according to Boyatzis
(1982), the competition is an underlying characteristic of a person, which is causally related to an
excellent performance in a specific job. In this sense the need to study in a university assessment
competency, methodologically using various phases consisting of the design, implementation and
measurement of the effectiveness of the evaluation system appears to result in the proposed
performance evaluation by skills for administrative staff to universities, meeting two key aspects:
getting feedback on the strengths and redirect improvements in staff skills and participate in culture
in line with the expectations of employees to influence their actions, avoiding the typical biases
those facing those implementing the ED in organizations.

Keywords: Performance Evaluation, Skills, Feedback, Productivity

 Introducción

235
La evaluación de desempeño se ha estudiado con el fin de que a partir de sus resultados se
puedan tomar decisiones para alcanzar un mayor rendimiento en las organizaciones, es así como
diversos autores ((Prieto, 2014; Horsten, Beltrán, y Moreno, 2013; Sánchez y Calderón, 2012;
Abad, 2012; Chiavenato, 2010; Yamakawa y Ostos, 2011; Capuano, 2004) consideran relevante
relacionar la Evaluación de desempeño con otras variables, que apoyan el rendimiento y alcance
de objetivos.

En Colombia la gestión del talento humano por competencias es una corriente fuertemente
implementada desde hace varios años en las organizaciones del País. Este tipo de gestión facilita
la integración de los diferentes procesos de gestión humana con una misma base: las competencias.
La ED por competencias cada vez es más aplicada en las organizaciones colombianas y se orienta
a evaluar las habilidades, conocimientos y actitudes del personal así como los resultados obtenidos
por ellos, con el fin de identificar sus fortalezas y debilidades y determinar ciclos de capacitación
que permitan el fortalecimiento de las competencias y del personal en general.
La Evaluación de desempeño se ha ido afianzando en organizaciones industriales
relacionándolo con la productividad, la calidad y el rendimiento, en términos en su mayoría
mecanicista, pero que los psicólogos organizacionales han podido demostrar otras variables que
influyen en la motivación y como desde ésta se pueden generar un mayor desempeño.
Con base en lo anterior surge este estudio en el que a partir de la revisión teórica se diseña un
sistema de ED por competencias aplicado en una institución educativa a personal administrativo,
y que cumple con aspectos de medición interesantes que puede aportar no solo al direccionamiento
estratégico del factor humano sino que toma en cuenta la percepción de los colaboradores para
propender la apropiación de acciones alineadas con los objetivos organizacionales, influyendo en
la cultura de la entidad.
Para que este sistema de evaluación de desempeño propuesto tenga más efectividad es
importante una mayor participación de los jefes y el apoyo de herramientas tecnológicas, sin que
se pierda el sentido de la evaluación de desempeño que corresponde a aportar a las competencias
de los colaboradores y a su mejoramiento continuo. Así mismo se plantean la continuidad del
estudio para precisar el impacto que este sistema puede tener en las organizaciones y en las
personas.

1. Marco Referencial

1.1 La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño (ED) es un proceso implementado por organizaciones que

permite valorar la actuación de los colaboradores y ayuda a tomar decisiones sobre cómo mejorar
el trabajo, los procesos y los servicios; aportando de esta manera a la calidad y la productividad
(Chivenato, 2010), en otras palabras, en la medida que el desempeño es mejorado, los resultados
de la labor de cada quien suman al éxito de la organización (Prieto, 2014; Horsten, Beltrán, y
Moreno, 2013; Sánchez y Calderón, 2012; Abad, 2012; Chiavenato, 2010; Yamakawa y Ostos,
2011; Capuano, 2004). Hay que mencionar, además, que se ha relacionado la ED con variables

236
como la motivación y con procesos como, selección de personal, ruta de carrera, capacitación,
entre otros; lo que demuestra que contar con un buen proceso de ED es importante para la
organización (Robbins y Judge, 2009; Chiavenato, 2010).

Se ha encontrado que los tipos más comunes de ED son las puntuaciones de escala gráfica y la
gestión por objetivos, con una retroalimentación anual a cargo de los jefes directos. No obstante,
también se ha identificado que los colaboradores perciben la ED como un sistema injusto, con
criterios incoherentes, evaluadores poco calificados que carecen de habilidades de comunicación
y retroalimentación, y la falta de apoyo de la dirección (Saleh, 2008). En consecuencia, otras
propuestas de ED incluyen aspectos más cualitativos, participativos y centrados en la
retroalimentación que buscan aportar a la solución de errores encontrados a la ED tradicional; p.e:
ineficacia en la retroalimentación, orientación cuantitativa, centralidad en la medición y no en la
mejora del desempeño, y buscar cumplir con aplicar la ED perdiendo el norte de ayudar a los
colaboradores y la organización (Coens y Jenkins, 2001).

Históricamente los procesos de evaluación del desempeño (ED) se han implementado en las
organizaciones de tipo empresarial y productivo con el fin de alcanzar la mayor productividad de
los trabajadores en tiempos reducidos (Abad, 2012; Capuano, 2004); sin embargo, la literatura
muestra que en las instituciones educativas (IEs) la situación no es igual, considerando que la
mayor parte cuentan con mecanismos de ED para docentes, pero poco en personal administrativo,
directivo y operativo. La labor del personal de apoyo o staff en las IEs en imprescindible pues sus
competencias permiten dar soporte a la labor docente, investigativa y de extensión. En 2015
Gutiérrez, Mosquera, Zambrano y Villa, identificaron que en una muestra de universidades el tipo
de ED más frecuente en universidades colombianas se realiza bajo el enfoque de competencias y
objetivos para colaboradores de nivel directivo.

1.2 La gestión por competencias

Desde que en 1973 David McClelland aportó conocimientos sobre las competencias para hacer
más efectiva la selección de personal (Gallego, 2000), diferentes autores como Pereda y Berrocal
(2001), Fernández (2008), Alles (2007), y Ortíz, Rendón & Atehortúa, (2012), entre otros, han
realizado avances en la articulación de diferentes procesos de gestión humana con base en
competencias. La gestión por competencias se constituyó entonces como una metodología para
alinear los procesos de gestión humana con la estrategia organizacional (Gallego, 2000). Dentro
de esta metodología, se encuentra el proceso de evaluación del desempeño o gestión del
desempeño, donde se evalúa el estado de las competencias del personal y se identifican a partir de
estas, las necesidades de capacitación también, basadas en competencias.

La definición de competencias ha tenido históricamente diferentes concepciones que pueden

resultar contradictorias, no obstante una definición ampliamente usada por las empresas es la
planteada por Boyatzis en 1982 que define la competencia como “una característica subyacente de
una persona, que está causalmente relacionada con un desempeño excelente en un puesto de trabajo
concreto” y se reconoce que las competencias tienen al menos cuatro componentes personales
(saber, saber hacer, saber estar, querer hacer) y uno organizacional (poder hacer) (Pereda y
Berrocal, 2001).
 237
La gestión por competencias se ha implementado en diferentes organizaciones alrededor del
mundo, pero se necesita más evidencia de su efectividad. García-Saíz (2011) indica que hay
quienes ponen en duda su apoyo empírico, sus resultados positivos, sus ventajas e incluso, sus
bases conceptuales y que de hecho, un análisis detallado de la gestión por competencias muestra
un panorama algo caótico y, en ocasiones, descorazonador: confusión conceptual, indefinición
teórica o incoherencia teórico-práctica, dificultades situacionales y contextuales para su adecuada
aplicación.

Gutiérrez, et al (2015) desarrollaron un estudio en el que se identificaron los propósitos que

debía cumplir una ED para colaboradores administrativos del sector universitario y propusieron
que debe hacer énfasis en la evaluación del jefe y en la autoevaluación de manera que pueda ofrecer
insumos para el plan de capacitación anual, facilitar la comunicación jefe – colaborador, un mejor
clima laboral, realimentar a las personas sobre su gestión para mejorar, acordar y planear las
labores, conocer el potencial de las personas, y permitir el crecimiento personal y el aprendizaje
organizacional.

En este orden de ideas, en este estudio se propuso la necesidad de crear un sistema de

evaluación del desempeño basado en competencias para los colaboradores administrativos para
instituciones universitarias, que facilitara realimentar a las personas sobre sus fortalezas e
identificar mejoras para hacer más competente al personal; así mismo, el sistema debía estar
ajustado a su cultura y para ello, en su proceso de diseño debía ajustarse a las expectativas de los
colaboradores para facilitar la adherencia al proceso de evaluación y evitar los sesgos típicos a los
que se enfrentan quienes ejecutan las ED en las organizaciones.

2. Metodología

Fase 1: Diseño y aplicación de la primera versión del sistema evaluación del desempeño
Se diseñaron formularios electrónicos para evaluar el desempeño en siete competencias
organizacionales a 380 funcionarios, que fueron aplicados a 1341 colaboradores de la Universidad
de Ibagué: jefes (380), compañeros (581) y a ellos mismos (380). Se identificaron las ventajas y
desventajas del sistema con estas características. Previa aplicación virtual de los formularios se
envió un vídeo de sensibilización del proceso.

Fase 2: Ajuste, diseño y aplicación del sistema evaluación del desempeño

Se diseñó un sistema que supliera las necesidades encontradas en el primero, se aplicó por
equipos de colaboradores y se ajustó paulatinamente con la experiencia. En total participaron 240
entrevistados para evaluar a 94 colaboradores en esta fase.

Fase 3: Exploración de resultados de efectividad del sistema de evaluación

Se analizaron los comentarios de los participantes sobre el sistema, se verificó la coherencia
entre el desempeño observado en los colaboradores y el valor arrojado por el sistema, y se observó
que cumpliera el propósito de identificar mejoras para el desempeño.
 3. Resultados

238
4.1 Diseño y aplicación de la primera versión del sistema evaluación del desempeño

Se elaboraron dos baremos para identificar el nivel de presencia de una competencia en cada
persona con respecto a los demás funcionarios de la Universidad, uno para operativos y otro para
los demás cargos. A través de los percentiles 25 y 75 se lograron establecer los niveles de
competencias en tres niveles: bajo, medio y alto. Los resultados, mostraron que los funcionarios
de la Universidad de Ibagué tienen un nivel de competencias medio-alto; con promedios superiores
a 50 que es el punto medio percentil, y con la mayoría de las personas agrupadas en los niveles
altos y medios. Pese a que ninguna competencia se encontró en nivel bajo, la competencia de
menor puntuación, es comunicación empática.

4.2 Porcentaje de personas en cada nivel de competencia.

Tra Orientac Aplicación

Orientac Actitud Comunicac Actitud
Nivel bajo ión del
ión al logro responsable ión empática participativa
equipo aprendizaje conocimiento
13
Bajo 13% 7% 13% 17% % 17% 7%
41
Medio 38% 44% 51% 48% % 50% 42%
46
Alto 49% 49% 37% 35% % 33% 51%
Pc. Medio. 61 75 58 62 64 62 76

El formulario de autoevaluación (N = 380) se utilizó como fuente para conocer la opinión del
evaluado con respecto al proceso de evaluación, así mismo, en la entrega de los informes a los
jefes de las áreas, se preguntó por su percepción acerca del proceso de evaluación del desempeño.
Los resultados se sintetizaron en dos dimensiones: fortalezas del proceso y recomendaciones para
mejorar.

De 380 formularios solo 56 realizaron valoraciones sobre las fortalezas del sistema y 36 de
ellos, indicaron que las mayores fortalezas de la metodología aplicada están relacionadas con lo
oportuna que es para el mejoramiento de la Universidad y a 13 les pareció bien estructurada y de
fácil manejo. Dentro de las afirmaciones para mejorar el sistema se refirieron a la importancia de
la realimentación de resultados y la necesidad de evaluar directamente las funciones o
competencias del cargo.
 239
Fortaleza f %
Buen proceso, oportuno y adecuado para el mejoramiento de la Universidad. 36 64%
Técnicamente eficiente y bien estructurado y desarrollado. Los formularios de fácil manejo
Útil, para saber las percepciones que se tiene del funcionario por todos los evaluadores. 7 13%
Informe de área entendible y adecuado, permite visualizar aspectos que no se habían 5 9%
demostrado en las personas.
Flexible. Amigable 4 7%
La retroalimentación permite integrar al equipo de trabajo. 1 2%
Entrega oportuna de los resultados. 1 2%
El tiempo de aplicación de la evaluación fue el adecuado porque no hay tanta afluencia 1 2%
del personal
El video que se envió, fue bueno e informativo. 1 2%
Total 56 100%

Por otro lado, la experiencia del equipo encargado de aplicar la primera versión de la ED fue
positiva en términos de la agilidad de aplicación del sistema y de obtener un reporte global del
desempeño del personal; sin embargo, no hubo satisfacción en cuanto a poder realimentar los
resultados a las personas y encontrar estrategias para mejorar el desempeño. Adicionalmente,
varias personas expresaron molestia y desacuerdo con sus puntajes y el equipo encargado de
administrar la evaluación, no se sentía conforme con dar explicaciones al respecto por lo
impersonal de la aplicación.

Ajuste, diseño y aplicación del sistema evaluación del desempeño

La experiencia con la primera versión del sistema de ED, y la exploración adicional de

literatura permitió proponer una segunda versión, que se fue aplicando y refinando un equipo a la
vez.

En el proceso participaron 240 personas que fueron entrevistados para evaluar a 94

colaboradores, se diseñaron 167 competencias con un promedio de 13 competencias por cada
cargo en 20 dependencias evaluadas. Se encontró que en promedio estos evaluados deben mejorar
en dos (2) competencias, con un desempeño promedio del 85% que ubica a la gran mayoría en un
desempeño alto. La mayoría de los colaboradores (89%) tuvieron desempeños por encima del 70%
como se puede evidenciar en la siguiente tabla:

Nivel de
desempeño F %
50 60 3 3%
61 70 7 7%
71 80 23 24%
81 90 30 32%
91 100 31 33%
94 100%
 Se identificó que para que los desempeños de los participantes del estudio pueda mejorar, se

240
debe trabajar en: Re-inducción y capacitación, realimentación constante del desempeño,
implementación de software, cambio o adquisición de computadores, ajuste o diseño procesos y
procedimientos, adecuaciones físicas, y revisión de cargas o contratación de personal; entre otras.
Adicionalmente, en las conversaciones con los participantes y las observaciones de los
miembros del equipo que administró el proceso se resumieron los siguientes aspecto: El sistema
que permitió identificar las causas de los problemas relacionados con las competencias,
posibilidades para mejorar el desempeño, observar mayor participación y satisfacción en los
colaboradores durante el proceso, facilitar la comunicación entre los diferentes miembros del
equipo y con el jefe.

Se logró también encontrar mayor coherencia entre el desempeño percibido por los
colaboradores y los resultados encontrados con el sistema, es decir que cuando se consideraba que
alguien tenía un desempeño bajo, contaba con mayor cantidad de competencias para mejorar que
quien tenía un desempeño elevado; igualmente se identificó que los cargos con mayor nivel de
responsabilidad tenían mayor cantidad de competencias por mejorar, dado que tenían más
actividades por hacer. El proceso es flexible y permite volver a fases anteriores si se requiere,
permite la autonomía del colaborador y la confianza en este.

Esta versión se describe en la siguiente tabla:

Etapa Descripción
Diseño de competencias Identificar las competencias del cargo con los colaboradores que serán
evaluados, ajustar la redacción según la configuración gramatical de
competencias y validarlas con los jefes.
Taller de capacitación e Reunir al equipo que será evaluado, explicarles el sistema y diferenciarlo
identificación de evaluadores del tradicional, y diseñar con ellos, el árbol de evaluadores.
Indagación Entrevistar o aplicar formularios a los evaluadores seleccionados para
cada colaborador, buscando las fortalezas y las competencias que requieren
mejorar y las causas de los problemas.
Análisis de información Organizar la información recolectada por cada colaborador, según las
competencias que resulten fortaleza o debilidad, las causas personales u
organizacionales que puedan ser mejoradas para facilitar un mejor desempeño
y las acciones propuestas para lograrlo, y cuantificar las competencias por
mejorar. Este informe será presentado al jefe para ajustarlo nuevamente.
Realimentación y Reunir al equipo, presentar el informe por parte del equipo encargado de
compromisos administrar el sistema o por parte del jefe, según se considere, y encontrar
estrategias adicionales para mejorar el desempeño. Firmar compromisos para
mejorar las competencias, con el jefe sobre las acciones que deban ser gestión
de la organización (poder hacer), y con el colaborador sobre las personales
(saber, saber hacer, querer hacer, saber estar).
Seguimiento Acompañar a los colaboradores en la ejecución de las actividades de
mejora.
Conclusiones

241
La evaluación del desempeño (ED) busca supervisar y realimentar la actuación de los
colaboradores con el fin de mejorar su desempeño. Existen diferentes técnicas de ED que pueden
ser implementadas según las características de la organización y del cargo a evaluar; sin embargo,
la ED se ha implementado con mayor frecuencia en organizaciones de tipo productivo, mientras
que en las organizaciones como las universidades es poco frecuente encontrar EDs salvo, para los
docentes. El propósito de este estudio fue desarrollar un sistema de ED para colaboradores
administrativos de universidades con base en competencias.

La primera fase del estudio, demostró que la evaluación por formularios con escalas de
calificación es una forma ágil y eficiente de evaluación (Chiavenato, 2010) y se logró establecer
un estándar del desempeño de los colaboradores, y definir niveles altos y bajos. Sin embargo, con
este sistema no fue posible identificar a profundidad cómo es el desempeño y cuáles son las
estrategias más adecuadas para mejorarlo y la cantidad de datos recolectados no facilita la
realimentación de los mismos a las personas (Coens y Jenkins, 2001).

La segunda fase, se orientó en la construcción de un sistema enfocado a identificar las causas

de los desempeños y las acciones precisas para mejorarlos, que permitiese la realimentación
amable y cuidadosa de los mismos y que fuese más más flexible y participativo. El proceso permite
identificar mejoras en las dos dimensiones que componen las competencias, lo personal (saber,
saber hacer, saber ser, saber estar) y lo ambiental (poder hacer) (Pereda y Berrocal, 2001).

Se determinó que siguiendo un proceso por equipos donde todos hagan parte del proceso se
logra mayor adherencia de los colaboradores al proceso y menor ansiedad que pueda ser causada
por la situación de evaluación (Coens y Jenkins, 2001). El proceso lleva las etapas de diseño de
competencias, capacitación e identificación de evaluadores, indagación, análisis de información,
realimentación y establecimiento de compromisos, y seguimiento.

El proceso tiene como dificultad que dado la profundidad y nivel de análisis lleva más tiempo
que un proceso tradicional de ED sistematizado y genérico, como el de la primera fase. Por tanto,
es importante pasar a revisar cada parte del sistema para identificar cómo hacerlo más rápido, por
ejemplo con el uso de tecnología y mayor participación por parte del jefe de la dependencia; pero,
sin perder la profundidad que es la que mantiene que el proceso logre aportar a la mejora de los
colaboradores. En la misma línea, es imperante investigar cómo esta propuesta de ED impacta en
las actitudes de los colaboradores frente a la ED y en la percepción de justicia que se tiene frente
a la misma; ya que se debe asegurar que estos proceso protejan el bienestar y satisfacción de los
colaboradores, en el que perciban criterios coherentes, evaluadores calificados y apoyo de la
dirección (Saleh, 2008).

Referencias

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desempeño. Profesionales formando profesionales. Universidad Nacional Federico
Villarreal. Lima, Perú.
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242
Aires, Argentina.
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Chiavenato, I. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Mc GrawHill
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oens, T. y Jenkins, M. (2001). ¿Evaluaciones del desempeño? Por qué no funcionan y
cómo reemplazarlas. Editorial Norma.
Gallego, M. (2000). Gestión humana basada en competencias, contribución efectiva
al logro de los objetivos organizacionales. Revista Universidad EAFIT, julio, agosto,
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Gutiérrez, O., Mosquera, S., Zambrano, D., Villa, A. (2015). La evaluación de
desempeño en la Universidad de Ibagué. Revista de Avances en Investigación No. 2 año
2015. Pgs 60-63. https://issuu.com/dir_investigaciones_unibague/docs/rai-2015.
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Horsten, L. R., Beltrán, C. A., & Moreno, M. P. (2013). Validación de un instrumento
de evaluación del desempeño en el trabajo. Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia
y Tecnología, 6(1), Prieto., L. A. (2014) La importancia de la evaluación del desempeño,
como proceso sistemático generador de cambios y herramienta de gestión gerencial.
Universidad Militar Nueva Granada. Whashington, Dc.
Saleh, N. Effective management of the performance appraisal process in lebanon: an
exploratory study. Maître de Conférences à la FGM.
Ortíz, J. E., Rendón, M. C. &Atehortúa, J. H. (2012). SCORE de competencias: Cómo
transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de "Scores" asociado
a los procesos clave de su negocio. Bloomington: Palibro.
Pereda, Berrocal, A. (2011). Técnicas de gestión de recursos humanos por
competencias. Editorial Universitaria Ramon Areces.
Robbins, S. y Judge, T. (2009) COmportamientoorganizacional.Decimotercera
edición. Pearson Educación. México.
Sánchez H., J. y Calderón, C., V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del
desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría.
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Yamakawa, P; Ostos, J; (2011). Relación entre innovación organizacional y
desempeño organizacional. Universidad & Empresa, 93-115. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=187222420005.
Sistema para el desarrollo de capacidades del personal en una empresa de servicios de agua

243
potable y saneamiento.
____________________________________________________________________________________

Jenny Román Brito, Armando Mendiola Mora, Cecilia García Ramírez

Instituto Mexicano de Tecnología del Agua

México
Sobre los autores:

Jenny Román Brito:

Maestra en Ingeniería, campo específico Gestión Integral del Agua. Tecnóloga del Agua en el
Instituto Mexicano de Tecnología del Agua. 15 años de experiencia en el sector hídrico.
Principales líneas de investigación: gestión integral del agua, desarrollo de competencias,
evaluación de la competencia de candidatos con base en estándares de competencia y cultura del
agua. Ha impartido diversos cursos de capacitación relacionados con el sector hídrico. Evaluadora
de competencias laborales con base en estándares de competencia del año 2011 a la fecha.

Correspondencia: jenny_roman@tlaloc.imta.mx

Armando Mendiola Mora:

Ingeniero Eléctrico y Maestro en Administración de Empresas por la Universidad Autónoma

de Morelos. Subcoordinador de Certificación de Personal del IMTA, Evaluador de competencias
laborales EC0076, EC0145, EC0153, EC0215, coordinador de eventos de capacitación, Asesor del
director general del IMTA. Instructor de cursos en temas de Atención a clientes y estándares de
competencia laboral.

Correspondencia: amendiol@tlaloc.imta.mx

Cecilia García Ramírez:

Licenciada en Pedagogía y Maestra en Administración de Recursos Humanos. Principales

líneas de investigación: formación del capital humano, normatividad de las competencias
laborales, diseño de cursos y sus materiales de evaluación, impartición de cursos de formación del
capital humano de manera presencial grupal, certificación de las competencias laborales. Otras
actividades profesionales: evaluadora de competencias laborales, coordinadora de eventos de
capacitación, asistencia pedagógica en instituciones educativas de nivel básico, instructor
comunitario en educación primaria y secundaria, apoyo pedagógico en el diseño de trípticos y
carteles para difusión de eventos de educación ambiental y apoyo técnico en los grupos de expertos
en la elaboración de Estándares de Competencia del sector hídrico.

Correspondencia: certificacion@tlaloc.imta.mx
Sistema para el desarrollo de capacidades del personal en una empresa de servicios de agua potable y

244
saneamiento.

Resumen:
El desarrollo de las instituciones va de la mano con el desarrollo de las personas que forman
parte de la misma. Por lo anterior, es importante que las instituciones cuenten con buenos
programas de capacitación y desarrollo de su personal, que les permita estar a la vanguardia y
fortalecer las capacidades de cada una de las personas, que redunden en una operación adecuada
de la institución, independientemente de que no exista competencia en la prestación de su servicio.
En México conforme a su Constitución Política, los servicios de agua potable y
saneamiento son responsabilidad de los gobiernos municipales. En ese sentido, los servicios se
convierten en monopolios de dichos gobiernos, y en muchas ocasiones no se brinda a los usuarios
el servicio con la calidad debida, ya que no se impulsa la capacitación y certificación del personal.
El presente trabajo contiene una propuesta para generar un sistema de desarrollo de
capacidades del personal de las empresas de agua potable, que reconozca las capacidades de su
personal y que a su vez impulse la productividad en la prestación de sus servicios. El mismo
considera la instalación por ley, de un sistema de desarrollo y reconocimiento de capacidades
único, a nivel nacional, que forme parte de los servicios civiles de carrera de cada estado.
Palabras Claves: Desarrollo de competencias, Servicio civil de carrera, Servicios de agua potable,
Capacitación, Certificación.
Abstract:
The development of the institutions goes of the hand with the development of the persons
who form a part of the same one. By the above, it is important that the institutions rely on good
programs of training and development for his personnel, allowing them to be to the forefront and
to strengthen the capacities of each person, who reach to a suitable operation of the institution,
independently of that competition does not exist in the presentation of his service.

In conformity with the Political Constitution of Mexico, the services of drinkable water and
sanitation are a responsibility of the municipal governments. In this sense, the services turn into
monopolies of the above mentioned governments, and in many occasions the service is not offered
to the users by the due quality, since there is not stimulated the training and certification of the
personnel.

The present work contains an offer to create a system of development of capacities of the personnel
of the companies of drinkable water, which recognizes the capacities of his personnel and which
in turn stimulates the productivity in the presentation of his services. The same one considers the
installation by law, of a national only system of development and recognition of capacities, which
should form a part of the civil services of career of every Mexican state.
Keywords: Development of competitions, Civil service of career, Services of drinkable water,

245
Training, Certification.

Introducción:

En México, es indispensable desarrollar un sistema adecuado para certificar las competencias

del personal que colabora en las empresas de agua potable y saneamiento. Este sistema debe
contribuir a elevar el nivel de productividad y competitividad de las instituciones, a través del
desarrollo y reforzamiento de competencias del personal y de la mejora de la infraestructura.

El Instituto Mexicano de Tecnología del Agua, ha participado en la implementación del

Sistema Nacional de Competencias para el sector hídrico en México, sin embargo, se han
identificado problemas en la operación del sistema dada la naturaleza del sector y el alto nivel de
especialización de la mayoría de las funciones que realizan los trabajadores. Además de la
disparidad existente entre las instituciones en las diferentes zonas de país.

Se deben tomar las mejores prácticas de las instituciones que realizan con mayor calidad y
eficacia la prestación de servicios, o incluso tomar experiencias de otros países o internacionales,
que vuelvan a todas las instituciones del sector más productivas. Uno de los factores a tomar en
cuenta, es el contar con personal con las competencias suficientes para desarrollar las funciones
productivas de las instituciones del sector hídrico, sobre todo aquellas que van enfocadas a la
prestación de servicios a la sociedad.

Un análisis de la problemática anterior, ha permitido generar una propuesta de un sistema de

desarrollo de capacidades del personal de las empresas de agua potable, que reconozca las
capacidades de su personal y que a su vez impulse la productividad en la prestación de sus
servicios. El mismo considera la instalación por ley, de un sistema de desarrollo y reconocimiento
de capacidades único, a nivel nacional, que forme parte de los servicios civiles de carrera de cada
estado.

Situación actual
La certificación de competencias laborales en México, es una de las funciones de la Secretaría
de Educación Pública, que realiza a través del Consejo Nacional de Normalización y Certificación
(CONOCER). Dicha institución ha implementado el Sistema Nacional de Competencias (SNC),
en el cual participan diversas instituciones tanto públicas como privadas, para certificar la
competencia de las personas.
En el sector hídrico, el Instituto Mexicano de Tecnología del Agua juega un papel importante
dentro del Sistema Nacional de Competencias, lo que ha permitido certificar a más de 3 mil
trabajadores del sector en los últimos cinco años.
A pesar de los esfuerzos por implementar y mantener en operación el SNC en el sector hídrico,
se ha identificado una serie de problemas originados por las características específicas de las
empresas de agua potable y saneamiento, ya que prácticamente la totalidad de estas empresas están
relacionadas, o dependen, de los gobiernos estatales o municipales, lo que dificulta la toma de
decisiones con una visión de largo plazo, y en consecuencia, la inversión en la capacitación y

246
certificación del capital humano del subsector.
Esta situación implica que existan escasos mecanismos de consecuencia adecuados para que
el personal certificado cuente con beneficios por sumarse al SNC, e incluso cuando el personal
cuenta con la certificación y las competencias para realizar de forma más productiva una función
conforme a un Estándar de Competencia (EC), es recurrente que las instituciones no cuenten con
la infraestructura, materiales y equipo, para realizar la función en sus centros de trabajo de la forma
como lo indica el correspondiente EC, lo que demerita lo aprendido o la capacidad del personal de
la empresa o institución en la que labora la persona certificada.
Por otra parte, la escasa inversión que realizan las empresas de servicios de agua potable y
saneamiento para la capacitación y certificación, ha resultado insuficiente para impulsar un sistema
de profesionalización del personal.
Tomando en cuenta la situación antes descrita, se planteó una propuesta de un sistema para el
desarrollo de capacidades de las empresas prestadoras de los servicios de agua potable y
saneamiento que busca una mejora sustantiva de los procesos, capacidades, normatividad y
legislación. La calidad de los servicios que ofertan las empresas del sector no es equiparable en las
diversas regiones del país e incluso en ocasiones, en un mismo estado, debido a diferentes factores
de tipo económicos, políticos, sociales, ambientales, técnicos, entre otros.
Algunas empresas han sido pioneras para mejorar la productividad de las instituciones, pero se
debe tomar en cuenta que para mejorar la prestación de los servicios el sistema debería incluir
instalaciones adecuadas que considere infraestructura, materiales y equipo suficiente y de calidad;
normatividad suficiente y actualizada, que permita poner las responsabilidades y alcances de cada
una de las instituciones en la prestación de los servicios y, personal certificado, que pueda estar
constantemente actualizado para la mejora de los procesos de la institución. Respecto a las
competencias laborales se debe tomar en cuenta la necesidad de un sistema que impulse la
productividad y el hacer bajo las mejores prácticas las funciones sustantivas de las instituciones.
Descripción de la estructura
Para estar en posibilidad de operar un sistema eficiente, se requiere la participación de distintos
actores a través de mecanismos adecuados, entre los que destacan los siguientes.
Una institución reguladora a nivel nacional: Como instancia administradora el IMTA
desarrollará las reglas generales y los criterios para la integración y operación de políticas para la
operación del sistema, así como vigilar su cumplimiento. Como parte de los instrumentos a
implementar para la operación del Sistema, se realizará el diseño y estructuración de los perfiles
de competencias de los puestos considerados a certificar, así como las herramientas de evaluación
y certificación para cada competencia de los candidatos (ver ejemplo en tabla 1). El IMTA
implementará un sistema de información que permita tener un control efectivo de las actividades
de capacitación, evaluación y certificación de capacidades de cada una de las personas que
ingresen a los servicios mencionados del sector hídrico. Como parte de la trasparencia en los
procesos y acciones, la entidad administradora proveerá información sobre la evolución de la
demanda, la oferta de las profesiones, ocupaciones y perfiles en el mercado de trabajo del sector
hídrico. Esto mediante informes administrativos anuales, en los cuales se especificaran
puntualmente y gráficamente cada uno de los criterios mencionados.
 Estados y municipios administrando, controlando la prestación de los servicios: Personal

247
representante del estado y municipio, serán responsables de incluir en su gasto la implementación
de programas de capacitación, evaluación y certificación para la mejora del desempeño del sector
productivo. Estos contarán con instituciones avaladas y reconocidas por el IMTA, las cuales serán
las responsables de realizar el seguimiento y evaluación de cada cualificación y de su formación
asociada.
Prestación de servicios con calidad: Para alcanzar un nivel de excelencia en el servicio significa
lograr que los usuarios tengan una percepción superior a sus expectativas previas. Para ello el
Sistema de Desarrollo de Capacidades en el Sector Hídrico se regirá por un conjunto de
instrumentos regulatorios tale como: políticas de operación, procedimientos para la acreditación
de soluciones de evaluación capacitación y certificación; procedimientos para ejecución de
procesos de capacitación, evaluación y solicitud de certificados; con esto y un seguimiento
oportuno permitirán mantener un alto grado la excelencia en los servicios y procesos que se
realicen.
Instalaciones adecuadas: Una oferta de servicios requiere de infraestructura de calidad y
suficiente para lograr un mejor desarrollo en la transición de conocimientos y la ejecución de
prácticas que conlleven a fortalecer las habilidades y destrezas que se expresan en las normas de
competencia por lo que es necesario que todas las instituciones acreditadas para efectuar procesos
de capacitación y evaluación, cuenten con los espacios específicos para que los usuarios del
sistema puedan realizar prácticas de campo en las cuales apliquen los conocimientos adquiridos
durante los procesos de alineación o bien que al realizar sus procesos de evaluación cuenten con
la servicios básicos suficientes y pertinentes para mostrar sus competencias.
Personal formado: El personal que realice actividades, tanto técnicas como administrativas
dentro del Sistema de Desarrollo de Capacitación del Sector, estará obligado a mantenerse en
constate retroalimentación de las funciones en las que se encuentra certificado, en los
procedimientos técnicos y administrativos dispuestos por la entidad administradora.
Personal certificado: El mejoramiento de las competencias laborales de las personas, se
encuentra directamente relacionado con el nivel de productividad que una organización puede
alcanzar, ya que a medida que el capital humano se va desarrollando, la organización obtendrá
mejores resultados, lo que permite sumar a los servicios ofertados un valor agregado a sus procesos
de operación. Por ello el IMTA, implementará periódicamente procesos de certificación para el
personal encargado de difundir y operar en el sistema.
Material y equipo de calidad: Tanto el IMTA como las soluciones de evaluación contarán con
equipo y material especializado y adecuado a las normas en los cuales se encuentran acreditados,
permitiendo con ello fortalecer las capacidades de cada una de las personas, que redunden en una
operación adecuada de la institución y de aquellas que hacen uso del servicio con el fin de avalar
sus competencias.
Operación del Sistema
La estructura básica operativa del Sistema considera tres niveles: el administrativo, quién
se encargaría de coordinar e impulsar el Sistema (se propone que sea el IMTA); el regulador, que
se conformaría a través de un consejo regulador denominado Consejo de Profesionalización,
Formación y Certificación, integrado por directivos de instituciones y asociaciones del sector
hídrico y de algunas instituciones educativas y, el operativo, donde se ubicarían las soluciones de

248
capacitación, evaluación y certificación de competencias y en su caso de evaluación de la
conformidad
El Consejo de Profesionalización, Formación y Certificación: El Consejo de
Profesionalización, Formación y Certificación se sugiere que estuviese conformado por directivos
de las principales instituciones del sector hídrico, entre sus principales funciones se encargaría de
dictar las reglas de operación del sistema, promover la implementación de un servicio civil de
carrera, desarrollar programas de certificación, desarrollar normas de competencia.
El IMTA como entidad administradora y coordinadora del Sistema: El IMTA fungiría como
instancia administradora del sistema, dada la naturaleza del instituto fundamentada en su decreto
de creación. Entre sus principales funciones destacan la publicación y actualización de las reglas
de operación del Sistema, administrar los perfiles de competencias por cada uno de los puestos
considerados a certificar, emitir certificados del personal, emitir certificados de cumplimiento de
instalaciones operativas en el sector
Las soluciones de capacitación podrán ser personas morales, organizaciones o instituciones
públicas o privadas, una unidad administrativa de alguna Dependencia, Entidad o su similar en los
niveles de gobierno Federal, Estatal o Municipal, o personas físicas que realizan acciones de
capacitación con base en perfiles y normas de competencia, inscritos en el Registro de Perfiles y
Normas de Competencia, a fin de habilitar a las personas para participar en procesos de evaluación
con fines de certificación.
En lo que se refiere a las soluciones de certificación, se sugiere utilizar el esquema del
CONOCER considerando dos actores en específico: Las entidades de certificación y evaluación
de competencias (ECE) y los organismos de certificación, conforme a las reglas de operación
vigentes en el Sistema Nacional de Competencias.
Las soluciones de evaluación de la conformidad: La certificación o evaluación de la
conformidad, es la actividad que respalda que una organización, producto, proceso o servicio
cumple con los requisitos definidos en normas o especificaciones técnicas. Las soluciones de
evaluación de la conformidad podrán ser personas morales, organizaciones o instituciones públicas
o privadas, una unidad administrativa de alguna Dependencia, Entidad o su similar en los niveles
de gobierno Federal, Estatal o Municipal, o personas físicas que realizarán acciones de certificar
las instalaciones, equipos y materiales con base a guías técnicas.
Certificación
Certificación por perfil de competencia
La certificación por perfil de competencia considera distintos niveles de especialización
(dependiendo el perfil podrán tener hasta cuatro niveles) y considera cuatro módulos de requisitos:
- Módulo de requisitos iniciales, que tiene que ver con la experiencia y escolaridad
mínima requerida para el perfil y nivel
- Módulo general, que considera las capacidades cognitivas requeridas para
desempeñar el puesto u ocupación
- Módulo de procesos, que integra las competencias requeridas para desarrollar el
perfil de competencia, de acuerdo al nivel de especialización deseado
 - Módulo de administración, que incluye las capacidades administrativas requeridas

249
para el desarrollo del perfil y su nivel de especialización.
La certificación por perfil de competencia, está relacionada con niveles de especialización en
determinados puestos de trabajo, los candidatos deben demostrar poseer conocimientos y
habilidades sobre temas específicos relacionados con el quehacer de dicho puesto. Este tipo de
certificación considera niveles ascendentes (del I al IV o en su caso los necesarios), donde el nivel
más bajo requiere menos especialización que el último nivel.

Figura 1: Niveles de especialización

Cada perfil de competencia se dividirá en cuatro módulos; módulo de requisitos iniciales,

módulo general, módulo de procesos y módulo de administración. Cada Módulo de cada perfil de
competencia tendrá un porcentaje de calificación, cuyo 100% permitirá al candidato a certificarse
en el correspondiente nivel de especialización.
El tiempo para alcanzar un nivel por primera vez para un empleado, dependerá de su habilidad
y dedicación para alcanzar la puntuación que lo acredite y certifique en el correspondiente nivel.
Módulo de requisitos iniciales: Describe el nivel académico y el tiempo de experiencia que
debe comprobar el candidato para acceder a la certificación en cada nivel de especialización. El
candidato deberá acreditar su nivel académico a través de los documentos emitidos por cualquier
institución académica con registro oficial (certificados, cédulas o títulos). Para acreditar la
experiencia, el candidato deberá presentar cualquier documento emitido por la institución en la
que laboró, donde se indique el tiempo y las funciones realizadas.
Módulo general: Describe los conocimientos teóricos que debe poseer el candidato para
acceder a la certificación en cada nivel de especialización. Se debe conformar una batería de
exámenes para que los candidatos acrediten sus conocimientos en cada perfil de competencia y
cada nivel de especialización.
 Módulo de procesos: En este se determinan las destrezas y habilidades que debe tener una

250
persona para desarrollar las funciones productivas propias del perfil de puesto seleccionado.
Incluye habilidades y destrezas relacionadas con las principales funciones que se requieren en un
determinado puesto de trabajo. Las habilidades y destrezas, generalmente de desempeños, están
consideradas en normas de competencia, por lo que el candidato se deberá someter a procesos de
evaluación por cada norma que considere el perfil de competencia elegido, que acreditarán sus
habilidades y actitudes.
Módulo de administración: Se refiere a aquellas aptitudes o actividades auxiliares al perfil,
mismas que debe poseer el candidato para la correcta ejecución de su función principal. Este
módulo considera competencias transversales en diversos puestos u oficios, que en su caso,
facilitarán la movilidad del personal que requiera realizar funciones distintas a la actual,
concentrándose en cumplir los requisitos del módulo de procesos.

Tabla 1: Ejemplo de perfil de competencia

Competencias Niveles de especialización

/ Tópicos Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV
Módulo de requisitos iniciales (5 puntos)
Nivel
académico Secundaria Secundaria Preparatoria
(mínimo) No aplica
Experiencia en para este
las funciones / perfil
6 meses Un año Dos años
puesto
(mínimo)
Módulo General (15 puntos)
Básicas Intermedias Intermedias
(Aplica). (aplica). (aplica).
Matemáticas
Examen de Examen de Examen de
conocimientos conocimientos conocimientos
Conoce. Comprende. Comprende.
Conceptos de
Examen de Examen de Examen de
hidráulica
conocimientos conocimientos conocimientos
Comprende. Aplica. Aplica.
Unidades de No aplica
Examen de Examen de Examen de
medida para este
conocimientos conocimientos conocimientos
perfil
Aplica. Aplica.
Aplica.
Examen de Examen de
Conversión de Examen de
conocimientos. conocimientos
unidades conocimientos
(Nivel (Nivel
(nivel básico)
intermedio) intermedio)
Tecnologías de Conoce. Comprende. Aplica.
medidores de Examen de Examen de Examen de
agua conocimientos conocimientos conocimientos
Competencias Niveles de especialización

251
/ Tópicos Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV
Conoce. Comprende. Aplica.
Tuberías Examen de Examen de Examen de
conocimientos conocimientos conocimientos
Módulo de procesos (60 puntos)
Medidores
analógicos y Medidores Medidores de
Toma de digitales. digitales. lectura remota.
lecturas Certificación Certificación de Certificación de
de competencia competencia
competencia
Electromecánicos
Mecánicos.
Electromecánicos. de lectura
Instalación de Certificación
Certificación de remota. No aplica
medidores de
competencias Certificación de para este
competencias
competencias perfil
Procedimientos Certificación de Certificación de Certificación de
de seguridad competencias competencias competencias
Lectura e
interpretación Certificación de Certificación de Certificación de
de planos y competencias competencias competencias
mapas
Reparación de Certificación de
- -
medidores competencias
Instalación de Comprende.
Certificación de Certificación de
toma Examen de
competencias competencias
domiciliaria conocimientos
Módulo de administración (20 puntos)
Certificación de Certificación de Certificación de
Planeación
competencias competencias competencias
Manejo de
Certificación de Certificación de
recursos -
competencias competencias
humanos
Manejo de Examen de Examen de Examen de
recursos conocimientos conocimientos conocimientos
No aplica
financieros Conoce Comprende Aplica
para este
Administración Examen de Examen de Examen de
perfil
de la conocimientos conocimientos conocimientos
información Conoce Comprende Aplica
Relaciones Certificación de Certificación de Certificación de
públicas competencias competencias competencias
Examen de Examen de Examen de
Seguridad e
conocimientos. conocimientos. conocimientos.
higiene
Conoce Comprende Aplica
Conclusiones

252
El modelo presentado es una propuesta flexible de fácil accesibilidad para cualquier persona
que se interese en certificar sus competencias, este modelo busca tener una participación tripartita,
en la cual el gobierno, el empleador y empleado participen y obtengan beneficios del proceso: el
empleado al obtener un documento que ampare sus habilidades, el empleador al obtener un mayor
rendimiento y desempeño de sus trabajadores y el gobierno al contar con instituciones con recursos
humanos calificados y que contribuyen de forma activa a la economía en donde se desarrollan.
Referencias
Junta Nacional de Normas de Competencia. consultado en julio de 2015 en:
https://books.google.com.mx/books?id=OOBCBgAAQBAJ&pg=PA70&lpg=PA70&dq=Junta+
Nacional+de+Normas+de+Competencia&source.
Competencias, fases y aplicación. Consultado en agosto 2015 en:
http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_2.pdf
¿Qué es el CONOCER, PRESENTACIÓN?.
http://www.cursosinea.conevyt.org.mx/recursos/conocer/seccion_1/003_presentacion_conocer.p
df
Consejo Nacional de Normalización y Certificación. México http://www.conocer.gob.mx/
Programa nacional de carrera magisterial, México. http://www.sep.gob.mx/es/sep1/cncm_pncm
Lineamientos generales de carrera magisterial, México.
https://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/2241/1/images/LINEAMIENTOS_GENE
RALES_2011.pdf
 Propuesta de un instrumento de valoración para la contratación de personal académico de

253
la Universidad Veracruzana, México.
______________________________________________________________________________
Autor 1: Martha Lilia León Noris, Autor 2: Javier López González, Autor 3: María del
Refugio Salas, Autor 4: Ortega Aurora Díaz Vega

Universidad Veracruzana

México

Sobre los autores:

Martha Lilia León Noris:

Tiene 27 años de vida académica con formación en las áreas de Química y Administración,
impartiendo a nivel Licenciatura y posgrado. Ha participado como Coordinadora en el Diseño
Curricular institucional bajo el enfoque de competencias, y es certificadora de formación por
competencias en el nivel medio superior. En Congresos nacionales e internacionales, así
publicaciones como memorias, artículos y capitulo de libro relacionados con ambas disciplinas.
Realiza actividades de tutorías y Gestión, además de pertenecer al núcleo del Cuerpo Académico
“Salud Pública y Administración en Salud” mismo que se encuentra en consolidación. Cuenta con
el perfil del programa nacional para el desarrollo profesional docente (PRODEP).

Correspondencia: mleon@uv.mx

Javier López González:

Cuenta con 14 años de servicio Universitario, con perfil de licenciado en Psicología, maestría
en educación y doctorado en Administración Pública, actualmente certificado por el CONOCER
norma ECO217 y la STPS del Edo. De Veracruz. Con experiencia docente en licenciatura y
posgrado, así como también en los programas de PROFORDEMS. Actualmente participa en el
rediseño curricular de la facultad de Psicología de la UV Veracruz con el enfoque de competencias.
Es colaborador del cuerpo académico Investigación e intervención en Psicología UV-CA-285,
participando en publicación de memorias, artículos y capítulo de libro. Realiza actividades de
tutorías y gestión universitarias en el PROFOCIE y en el sorteo UV.

Correspondencia: jalopez@uv.mx

María del Refugio Salas Ortega:

Cuenta 21 años de experiencia docente y 28 de ejercicio profesional. Formación en el área

Química Clínica y administración, impartiendo a nivel licenciatura y posgrado. Certificada en el
campo profesional, ha participado como coordinadora en el diseño curricular institucional, así
como en la elaboración de reactivos para la certificación profesional, certificadora de formación
por competencias en el nivel medio superior, Ponente, organizadora y evaluadora en Congresos
nacionales e internacionales en ambas disciplinas, publicaciones como memorias artículos. Realiza
actividades de tutoría y gestión, pertenece al Cuerpo Académico “Salud Pública y Administración

254
en Salud” mismo que se encuentra en consolidación.

Correspondencia: resalas@uv.mx

Aurora Díaz Vega:

Con 34 años de vida académica su formación básica es Médico Cirujano con posgrado en Salud
Pública, Maestría en Administración, Candidato a Dr. En Salud Mental Comunitaria, y Doctor en
Gobierno y Administración Pública. La maestra, imparte clases en licenciatura y Posgrado en este
último Coordina la Maestría en Administración en Sistemas de Salud y de Salud Pública, líder del
CA “Salud Pública y Administración en Salud” que se encuentra en consolidación y Coordinadora
del Cte. de Investigación de la Facultad de Medicina región Veracruz. Ha participado en
Congresos Nacionales e internacionales, cuenta con publicaciones de investigaciones y memorias
en revistas con ISSN. Realiza actividades de tutorías y Gestión para la acreditación de la Facultad
de Medicina y forma parte del Rediseño Curricular de la carrera de Médico Cirujano. Cuenta con
el perfil del programa nacional para el desarrollo profesional docente (PRODEP).

Correspondencia: aurdiaz@uv.mx
Resumen

255
La gestión es una de las competencias básicas que deben tener los responsables de llevar a
cabo el plan de trabajo de una institución educativa. Actualmente, la Universidad Veracruzana
como institución pública de nivel superior, se encuentra en un proceso de cambio generacional de
su plantilla académica, lo que ha llevado a la contratación de académicos en apego a los
lineamientos establecidos en la Legislación Universitaria.

En ellas, se establece como forma de evaluación los exámenes de oposición, que incluye una
fase documental y una fase oral por parte del solicitante, sin embargo, dichos instrumentos se
perfilan en una evaluación cuantitativa, debiendo evaluarse por niveles de competencia. Es
importante mencionar que si al alumno se le realizan procesos de autoevaluación y coevaluación,
esto también debiera aplicar para el docente.

En ese sentido, el presente trabajo hace una propuesta de instrumento de evaluación cualitativo,
por niveles de competencia para la contratación de personal académico en la Universidad
Veracruzana.

Palabras clave: Evaluación, instrumentos, niveles competencia

Abstract

Management is one of the basic competencies that should have the people responsible of
handling the work plan of an educative institution. Even today, The Universidad Veracruzana as a
college institution, is in the process of a generation change in its academic concerns, which has
brought the recruitment of the teaching staff who will follow, the guidelines established in the
college legislation. In this guidelines, it is established as a form of evaluation, opposition exams,
which include a documental phase and an oral phase for the solicitant, however, said instruments
are profiled in a quantitative evaluation, and must be evaluated by competency levels. Its important
to mention that if the process of evaluation and co-evaluation is applied to the student, it must also
be applied to the teaching staff. In that sense, the present essay makes the proposal of an instrument
of quantitative evaluation by competency levels for the recruitment of the teaching staff in the
university.

Keywords: Competency levels, Evaluation, Instruments.

Introducción

Sin duda, los contextos en que un académico realiza el quehacer docente son diferentes, desde
las características de su grupo hasta las políticas educativas y todo lo que conlleva un mercado
dinámico y globalizado que cada día exige mejores resultados desde cualquier ámbito.

Actualmente es de gran interés observar que las políticas educativas buscan hoy en día calidad,
pero uno de los puntos primordiales en donde hay que reflexionar es en la evaluación que se hace
al profesionista que quiere ingresar a una institución educativa.
 El ámbito laboral requiere hoy en día de profesionistas competentes, por lo que la evaluación

256
por competencias sigue siendo un punto neural en el proceso de contratación de un profesional.

Para un docente, por ejemplo, su actuación en el salón de clases sigue siendo en su mayoría
expositivo manteniendo a los alumnos en un estado pasivo, sin toma de decisiones y con una
perspectiva de compromiso baja, además de ello, la evaluación que se realiza en una contratación
de personal académico en su mayoría es subjetiva por lo que no es determinante para saber si el
personal que se contrata realmente es lo que se espera para la disciplina en la que quiere
incursionar.

En paralelo, los mecanismos de evaluación que se utilizan en la mayoría de las instituciones

de educación superior en la formación de sus estudiantes sigue manteniendo el enfoque tradicional
en donde se asigna un valor numérico, que supone, determina el aprendizaje de un estudiante. Esto
presume que si se busca evaluar competencias en un alumno, un profesionista que se interese en
la docencia debe también ser evaluado en las competencias requeridas para el perfil del puesto a
ocupar.

Es de gran interés observar que las políticas educativas buscan hoy en día calidad, pero uno de
los puntos primordiales en donde hay que reflexionar es en la evaluación que se hace al
profesionista que quiere ingresar a una institución educativa.

Si bien la Universidad Veracruzana es una institución pública de educación superior distribuida

a lo largo del estado de Veracruz y cuenta con instrumentos para contratar a su personal académico,
se considera pertinente incorporar otros aspectos esenciales en la evaluación. Por lo anterior, el
objetivo de este artículo es presentar una propuesta de un instrumento de valoración para
profesionistas que desean incorporarse a la labor docente en la Universidad Veracruzana,
considerando para ello un examen cuya aplicación se sustenta en un proceso basado en 4 etapas,
en donde se evalúan los niveles de competencia a partir de las capacidades que tenga el interesado

Gestión de competencias

En un contexto laboral se buscan profesionistas con talento por lo que muchas organizaciones
apuntan a una gestión por competencias. Esto es, los responsables del departamento de recursos
humanos de dicha organización deben detectar las competencias que requiere un perfil de puesto
de trabajo para el cual se va a contratar a una persona, además de favorecer un cambio en la
organización a partir de introducir a las personas como los actores principales de ella.

Todos estos elementos mencionados llevan a reflexionar en la gestión que realizan los
responsables de una institución educativa en torno a la contratación para incursionar en la
docencia.

Siendo entonces las instituciones educativas una organización, la contratación de un docente

debe efectuarse considerando los aspectos mencionados.

Pero, ¿qué queremos evaluar? ¿Un proceso? ¿Un producto? ¿Cuándo evaluar por proceso o
¿Cuándo por producto? ¿Qué evaluar, capacidades o competencias? Estas y otras preguntas habría
que analizar cuando se contrata a un profesionista para ser docente y a partir de ahí, habría que

257
definir lo que es una capacidad y una competencia laboral.

Ante todo, cabe aclarar que la evaluación se concibe de acuerdo con García Ramos (2005)
como un proceso que se da de forma sistemática y que inicia con la recogida de datos y/o
información para su posterior valoración que lleve a emitir un juicio.

La capacidad también es un aspecto que varios autores la trasladan desde diversas vertientes,
así por ejemplo , en 2012 , Nussbaum, considera el enfoque del desarrollo humano en donde se ve
reflejado que las políticas son fundamentales para lograr mejorar la calidad de vida, pero además
, reconociendo que el ser humano cuenta con diversas capacidades.

Escrich (2013) hace un análisis de diversos trabajos relacionados con capacidades y

competencias, señala que en la educación superior, las capacidades son habilidades y
oportunidades que pueden promoverse en el alumno y que sus aprendizajes prácticos al egresar
propiciaran cambios en la sociedad; en el caso de las competencias, reconoce que son habilidades
mas complejas en donde se manejan aspectos multiculturales y de innovación.

Entendido entonces que las capacidades son atributos que le permitirán a un individuo
desarrollar una competencia, por tanto, el docente como todo ser humano posee capacidades que
traslada en su contexto de vida.

Gonczi (1996) refiere que la competencia laboral representan atributos necesarios para una
situación específica, tomando en cuenta contexto y cultura del trabajo

Por otro lado en 2004 Ludeña Aida considera que la competencia laboral es el desempeño de
un individuo que se da ante una situación dada haciéndolo de forma autónoma.

La competencia es la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño

de la ocupación de que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas, a la autonomía
con la colaboración con la organización del trabajo.

En México, el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de competencia laboral

(2016) integra estándares para evaluar conocimientos, habilidades ,destrezas y actitudes en un
individuo desarrollando así capacidades para una actividad productiva o social para desempeñarse
en un determinado contexto de trabajo..

En el 2014 el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo en Perú señala que la evaluación
de competencias laborales busca establecer un diagnóstico sobre las competencias que tiene una
persona para un desempeño laboral, y esto se manifiesta mediante evidencias.

Sin embargo, existe una condición fundamental y determinante en el logro de los objetivos de
cualquier organización y es el compromiso y la intención .Así, un profesionista puede conocer
muy bien sobre un tema, pero si no hay buenas intenciones y compromiso, los resultados no serán
los esperados, situación que aplica también en la educación.
 La competencia como tal debe inferirse con base en el desempeño de un individuo, por lo que

258
las acciones representan el hacer y saber hacer.

Lo anterior lleva a considerar que las instituciones educativas son también organizaciones cuyo
producto es el capital humano que forma a lo largo de un programa educativo, es decir los alumnos,
pero también, forma a sus docentes mediante cursos de actualización que buscan trabajar en el
fortalecimiento de competencias necesarias para un mejor desempeño laboral. Sin embargo vale
la pena señalar que el llevar un curso no significa haber logrado los objetivos esperados.

En el caso de los alumnos, en el 2008, Ruiz M. refiere que para evaluar sus competencias es
necesario establecer estrategias e instrumentos así como las evidencias a evaluar, lo que determina
las fortalezas y áreas de oportunidad que mejoren su formación.

Estos elementos, deben también aplicarse a toda persona que requiera ser contratada en un
puesto dentro de una organización, es decir, debe presentar evidencias para ser competente en la
función laboral a desempeñar. Estos juicios que se emiten por parte de los que evalúan deben estar
referenciados en criterios establecidos en un instrumento de evaluación.(Ruiz, 2007)

Por tanto, el profesionista que quiera incursionar en la docencia debe ser evaluado presentando
evidencias que determinen sus capacidades y competencias que posee.

No se trata entonces de dar una clase, ser docente es una profesión, en donde deben evaluarse
aquellas competencias que debe tener el participante de acuerdo al puesto laboral haciendo énfasis
en que el producto que forme (alumnos) serán el futuro del país, por lo tanto, la labor docente
representa una tarea de compromiso y responsabilidad que debe dar los resultados esperados por
la sociedad.

Para lograr lo antes expuesto, debe partirse de los responsables de la institución educativa, los
cuales deben utilizar a la gestión por competencias como una herramienta esencial en la dirección
de sus recursos humanos en donde se incluyen los docentes.

Cualquier organización incluyendo la educativa debe tener claro una gestión eficaz de recursos
y capacidades incluyendo el capital intelectual y el conocimiento. Cualquier organización debe
tener claro que todo ser humano posee talento el cual debe ser aprovechado al máximo. (Moreno
Domínguez, Pelayo Díaz & Vargas Sánchez, 2004).

Cada individuo gestiona expectativas y las organizaciones deben adaptarse a los cambios del
contexto de ahí que la gestión es dinámica lo que implica que las competencias también se
modifican.

La gestión por competencias representa una herramienta esencial en las organizaciones para
estudiar el comportamiento de los individuos en el ámbito de la Psicología. (Guerrero Avalos,
Valverde Aparicio  Gorjup, 2011).

En 2007, Alles refiere que hay tres etapas para aplicar una gestión por competencias, siendo la
primera la selección de personal que cumpla con las competencias deseadas, la evaluación que
determina el grado de competencia y finalmente el desarrollo. Para alcanzar lo anterior

259
necesariamente debe contarse con las competencias requeridas de acuerdo al puesto a desempeñar.

Mucho del éxito de una empresa depende de la calidad y disposición de su recurso humano, el
cual no debe trabajar de forma aislada, por el contrario, la integración de equipos y el
aprovechamiento de sus cualidades hará más fuerte a la organización. ErnstYoung (2016)
consideran que la gestión por competencias implica una correcta integración del personal humano
en la organización.

Muchos son los autores, pero de alguna forma, sin duda, la gestión por competencia es clave
para las diversas organizaciones entre las que están las instituciones educativas.

Desarrollo

La Universidad Veracruzana es una institución Pública siendo actualmente la más importante

del Estado de Veracruz. Lo que surgió como un pequeño conjunto de escuelas y facultades,
actualmente es una institución con presencia en cinco regiones universitarias y en 28 municipios
a lo largo del territorio veracruzano.

Registros de la institución educativa identifican una matrícula de 62,770 estudiantes en 314

programas educativos de los cuales 174 son de licenciatura, 132 de posgrado, 8 de TSU, asi como
también 15,871 alumnos son atendidos en programas de educación no formal, a través de los
Talleres Libres de Arte, Centros de Idiomas y Centros de Autoacceso, de Iniciación Musical
Infantil, Departamento de Lenguas Extranjeras, Escuela para Estudiantes Extranjeros y, Educación
Continua, por lo que la matrícula total atendida es de 78,641 estudiantes. Para cubrir la demanda
de los servicios educativos a nivel superior, se cuenta con una base de personal académico de
6,025 de los cuales 2585 son mujeres y 3440 son hombres.(UVnúmeros,2016)

El Estatuto de Personal Académico (2016),en sus artículos 50 al 52 Cap. I, de la Universidad

Veracruzana, señala que los académicos que quieran ocupar una plaza vacante o de nueva creación
deben de presentar un examen de oposición el cual representa un procedimiento que evalúa la
capacidad y las evidencias que determinan los antecedentes profesionales y académicos del
participante.

Asimismo, la Universidad Veracruzana cuenta con una guía (2016) para el instrumento de
examen de oposición que aplica a la contratación de un profesionista para ocupar plazas de
académicos y/o investigadores Dicha guía sirve de apoyo al jurado asignado por los integrantes
del consejo técnico de cada entidad académico, siendo estos el director , secretario de facultad, el
maestro consejero, el alumno consejero y dos catedráticos de la institución.

A través de una convocatoria que es publicada en el portal universitario, considerando los

artículos 307 y 336 del Estatuto General de la Universidad Veracruzana (2016),cualquier
profesionista interesado puede participar presentando el examen antes mencionado, el cual se
conforma de 3 parámetros: capacidad, antecedentes académicos y antecedentes profesionales.
 Lo anterior quiere decir que un profesionista que participa en dicho examen, obtiene, por un

260
lado, una evaluación cuantitativa en la revisión documental que valida su formación profesional
y académica, y por otra parte, realiza una presentación de un tema asignado por el cuerpo colegiado
(H. Consejo Técnico) cuyo contenido forma parte de la Experiencia educativa (materia) a
participar.

La primera parte implica los méritos académicos que se refiere a una evaluación cuantitativa
en la revisión documental con nueve indicadores que validan grado de estudio y actualización
profesional, si cuenta con certificación vigente en el dominio del Inglés, su experiencia docente,
la producción derivada de investigación o creación artística, su experiencia como asesor de tesis,
de gestión académica y de tutorías, Dichos indicadores se les otorga un puntaje para su posterior
ponderación.

La segunda fase es la demostrativa, en donde el participante presenta el tema, para ello también
se cuenta con un instrumento que evalúa el dominio del contenido así como estrategias en el
manejo de tecnologías otorgándole también un puntaje, que sumados a los obtenidos en la primera
fase, dan un puntaje total.

La fase final es la asignación de la experiencia educativa (materia) por el jurado establecido a

aquel catedrático que obtenga el mayor puntaje obtenido, cabe hacer mención que existe un
mínimo necesario de puntaje para ser concedida la E.E, en caso de que ningún participarte obtenga
el mínimo necesario, la E.E se declara desierta y posteriormente se asigna a través del consejo
técnico aplicándole el artículo 70 del Estatuto de Personal Académico.

Por tal razón, siendo los docentes los responsables de la formación de los alumnos, es inminente
que si se busca fortalecer competencias en ellos, se deba iniciar por el propio profesor en el
desarrollo de aquellas competencias indispensables para su labor.

La evaluación por lo tanto no debe basarse solamente en exámenes, si se habla de

competencias, esto representa todo un proceso cuyas evidencias deben darse desde el desempeño
hasta el conocimiento del profesionista en relación a las competencias laborales que se esperan
para el puesto a desempeñar, que en este caso representa la contratación de un docente en una
disciplina dada.

Así, las competencias que deben considerarse son:

Competencia de planeación.- Indispensable es que cualquier docente realice la planeación de

sus actividades académicas sea docencia, tutoría, y todas aquellas que deba desarrollar a lo largo
de su ámbito laboral en la institución educativa. Y está se debe de reflejar a través de su
programación académica que debe entregar a la academia correspondiente.

Competencia de Gestión.- Un docente debe ser capaz de gestionar su conocimiento y el del

alumno, identificándolo como eje central en el abordaje de las actividades de enseñanza-
aprendizaje. Asimismo, debe ser capaz de gestionar el trabajo conjunto con sus pares y directivos.
 Competencia de investigación.- Es importante que el académico tenga la habilidad para

261
articular las actividades de los alumnos con problemas reales de su contexto y de esta forma
alcanzar aprendizajes efectivos en ellos. Es decir articular sus actividades con proyectos a partir
de su planeación didáctica.

Competencia para el trabajo colaborativo.- Cualquier individuo debe ser capaz de trabajar de
forma colaborativa y los docentes no son la excepción. Las situaciones o problemas se resuelven
de forma satisfactoria cuando se hacen de forma colaborativa, integrada por un bien común. A
través de las academias los maestros deben de transversalizar las diversas E.E (materias)
proyectadas en cada semestre, para así poder integrar un trabajo, un proyecto, y por ende se
optimizan los recursos financieros, físicos y los tiempos universitarios.

Competencia social.- Implica los diversos comportamientos que observa el individuo en una
situación presentada, esto es, observar conductas que lleven a solucionar problemas, el
compromiso, respeto, identidad y aquellos valores que le permitan elevarse como ser humano y
en el ámbito profesional.

Liderazgo.- Un académico debe ser líder, capaz de llevar a sus alumnos a objetivos comunes,
lograr que sean activos y no pasivos, que no se informen sino se formen en su disciplina.

¿Cómo valorar estas competencias en un profesional a ser contratado?, esto sin duda representa
un diagnóstico del participante que le servirá no solo a él sino también a la propia organización
educativa. Estos son los instrumentos de evaluación y para ello se presenta la propuesta del proceso
el cual se integra de cuatro etapas:

En una primera etapa se considera la entrevista, en donde la observación al participante permite

detectar las actitudes y aptitudes ante una pregunta dada.

Ofrece la oportunidad de interactuar con él, de observar, valorar, comprobar y cruzar la

información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos importantes para él y apreciar
los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.

Es decir esta entrevista tiene que integrar aspectos sobre la historia de vida del candidato, con
énfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales
necesidades, motivaciones y aspiraciones (¿Por qué desea ser docente universitario?, ¿Quién en su
vida lo inspiro a serlo?). Esta valoración integral del aspirante debe de efectuarse a través del
estudio del comportamiento, de los primeros indicadores funcionales de su personalidad y de las
competencias determinadas en función del éxito en el desempeño de la actividad. Por tal razón son
fundamentales las habilidades y el perfil profesional de quien realiza la entrevista para que pueda
percibir e interpretar cada uno de estos puntos, e integrarlos a las otras fases del proceso de
selección del docente universitario.

Los principales aspectos por tanto que debe cubrir la entrevista son:

1. Datos generales y biográficos

2. Datos de identidad y ubicación.
 3. Grado escolar y actualización docente

262
4. Trayectoria laboral: Empleo anterior, funciones o actividades que desempeñaba, cargos o
puesto, causas de la baja, carta de recomendaciones laborales.
5. Área cognitiva: Desempeño escolar desde el bachillerato, universidad y postgrado,
fortalezas y debilidades académicas, formación y experiencia laboral, certificaciones
profesionales.
6. Área física: Constancia del estado de salud, condiciones físicas, habilidades, limitaciones.
7. Área emocional: Motivación para ser docente (convicción, trayectoria familiar, necesidad,
o invitación), conflictos, características personales, valores y cultura.
8. Área social: Pertenece algún club social, agrupación deportiva, política, espiritual,
asociación civil, (para el análisis de su conducta social, imagen, prestigio, situación
familiar) y antecedentes penales.
9. Elementos fundamentales del catedrático universitario: Este punto el participarte debe de
describir el dominio o características imprescindibles en función de los escenarios
dificultosos usuales que debe afrontar el docente universitario en el aula, en el laboratorio,
en el campo y en la investigación.

Hoy en día grandes corporativos o empresas consideran la salud del aspirante como uno de los
puntos fundamentales para ser contratado, es decir no sólo evalúan al candidato los aspectos
cognitivos y afectivos, sino también los aspectos físicos y el estado de salud en general, como
elementos que se interrelacionan en el desempeño y funcionalidad del trabajador.

La segunda fase por tanto integra como parte del procedimiento de selección de personal la
aplicación de un examen médico, de laboratorio, oftalmológico, entre otros ya que permite
determinar el nivel de competitividad del aspirante para el ejercicio docente, en cuanto al estado
de salud y condiciones físicas exigidas.

Una tercera etapa debe ser la entrega de un portafolio de evidencias que demuestre el
desempeño académico que ha tenido, sus logros (reconocimientos, certificaciones, así como
productos realizados que son publicaciones, materiales didácticos, videos, libros y todo lo que
demuestre la actuación del docente relacionado con el puesto laboral.

Para la evaluación se puede aplicar un instrumento identificando los indicadores y el nivel de

capacidades adquiridas. Ver tabla 1

Nivel 1.- Capacidad básica en estudios realizados (licenciatura)

Al menos 1 curso o ninguno
No cuenta con ninguna certificación.
Nivel 2.- Capacidad intermedia en estudios realizados (especialidad)
Al menos 3 cursos o 1 diplomado.
Presenta algún material didáctico
Nivel 3.- Capacidad alta en estudios realizados (maestría)
Cuenta con certificaciones de su disciplina o de aquellas relacionadas con el perfil
y/o certificación de inglés
Al menos 3cursos o 1 diplomado,
Nivel 4.- Capacidad muy alta.- Grado máximo (doctorado).
 Cuenta con certificaciones de disciplina y otra en relación al perfil laboral y de inglés.

263
Al menos 3 cursos o 1 diplomado.

Tabla 1.- Instrumento para evaluar portafolio de evidencias

Desempeño académico Logros Productos

Libros,
Cursos y/o
Elaboración artículos,
Nivel de Grado de diplomado Certifi- Reconoci-
Tutorías Video de materiales etc.
capacidades estudios (3 últimos caciones mientos
didácticos
años)
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4

La cuarta y última etapa es la demostrativa, aquí la evaluación ya es de las competencias dado

que el participante las va a ejecutar en un contexto dado. Tabla 2

En este apartado se le pide la identificación de un problema relacionado con la disciplina y

desarrollar una planeación de una sesión señalando los contenidos que debe incorporar así como
los aspectos didácticos .Dicha planeación la entrega por escrito para su posterior ejecución.

Nivel 1.- Competencia que lleva a cabo de forma esencial, no se observa con claridad en la
demostración.

Nivel 2.- Competencia que lleva a cabo durante el proceso con cierto grado de incoherencia e
incongruencia con el contenido, las técnicas y estrategias a manejar.

Nivel 3.- Competencia que lleva a cabo el logro del aprendizaje siendo congruente y coherente.

Nivel 4.- Competencia que lleva a cabo durante el desarrollo de su demostración, aplicando
técnicas, estrategias y todas aquellas actividades que permitan el trabajo colegiado siendo
coherente y congruente en su organización.
 Tabla 2.- Instrumento para evaluar etapa demostrativa

264
Niveles La planeación Organiza y Investiga en Realiza una En su Gestiona el
didáctica que valida los relación a los actividad presentación conocimiento
presenta insumos a contenidos planteada de se observa utilizando las
incorpora el requerir para demostrándolo forma su liderazgo tecnologías
problema, su presentación en su ejecución colaborativa convirtiendo
competencias a el
fortalecer en el aprendizaje
alumno, en el eje
estrategias de central del
aprendizaje, proceso E_A
mecanismos de
evaluación
1
2
3
4

Conclusiones

Sin duda, el tema de gestión de competencias ha tomado mucho eco a nivel internacional en
el entendido que los recursos humanos representan la esencia de toda organización, en donde las
instituciones educativas no se excluyen.
Todo individuo posee capacidades pero pocos lo llevamos a problemas o situaciones reales.
De tal manera que en una Universidad el trabajo del docente debe ir enfocado a contextos reales y
más aún, las formas en que se evalúa al alumno y como la organización evalúa a un profesionista
para ser contratado en la organización, hace llevar una reflexión en torno a los esquemas que en
muchas instituciones se siguen manejando.
Existen muchos cambios en las políticas educativas en México, pero algo es muy cierto, el
mayor valor de un país es la educación.
Desde cualquier mirada, se debe hacer un análisis de esas capacidades y competencias que
debe tener el futuro docente, el responsable de formar un capital humano con las características
que demanda la sociedad, pero para ello se debe partir de los responsables de estas organizaciones
quienes deben ser capaces de hacer una gestión por competencias
La propuesta planteada retoma aspectos no solo documentales, sino también de ejecución,
dando un valor cualitativo dado que las capacidades y competencias no representan un valor
numérico, sino estas se van habilitando cada día con el hacer y saber hacer.
El alcance de la evaluación debe reflejarse en aquellas necesidades y requisitos que debe tener
un profesionista para incursionar en la docencia; no basta el grado, los productos que posea, lo
importante es la actitud y el compromiso que posea, dicho de otra manera el deseo de hacer es lo
que marca la diferencia.
Referencias

265
Alles, M. A. (2007). Desarrollo del talento humano: basado en competencias.-3ª edición
ediciones Granica S.A. Buenos Aires. Recuperado de
http://saludpublica.bvsp.org.bo/textocompleto/bvsp/boxp68/talento-humano_a.pdf
Consejo Nacional de Normalización y Certificación de competencia laboral. (2009).
Recuperado de http://www.conocer.gob.mx/index.php/ losestandaresdecompetancia.html
Escrich T.,Lozano J., García A.- “Competencias Vs. Capacidades: ¿Enfoques complementarios
o excluyentes?”. 2013, pp.11
Estatuto de personal académico(2016,19 de agosto).-Legislación Universitaria.-Recuperado de
http://www.uv.mx/legislacion/files/2016/05/
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Creación de ambientes de aprendizaje que promuevan interacciones alineadas al logro de

266
competencias genéricas.
____________________________________________________________________________________
Autor 1: Doris Elizabeth Becerra Polío, Autor 2: Alicia Hermosillo Villa,
Autor 3: Paola Karina Pérez

Centro de Enseñanza Técnica y Superior, campus Mexicali

México
Sobre los autores:

Doris Elizabeth Becerra Polío:

Licenciada en Ciencias de la Educación por la Universidad Autónoma de Baja

California (UABC) con Maestría en Educación, opción en Desarrollo Organizacional en Cetys
Universidad. Diplomada en Competencias Docentes por la Escuela Normal Superior y
Diplomado en Competencias Docentes en la Educación Media Superior acreditado por
Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES).
Certificada en Competencias Docentes en Educación Media Superior (CERTIDEMS), también
acreditada por ANUIES. Diplomada en Administración de Proyectos. Maestra de planta en
Cetys Universidad Preparatoria, campus Mexicali de Bachillerato General y Bachillerato
Internacional (BI), actualmente, Coordinadora Académica de Preparatoria y Coordinadora de
Monografía en Bachillerato Internacional.

Correspondencia: doris.becerra@cetys.mx

Alicia Hermosillo Villa:

Coordinador de Bachillerato Internacional, maestra de planta en Centro de Enseñanza

Técnica y Superior. Licenciada en Administración Pública y Ciencias Políticas, con una
Maestría en Administración de la mercadotecnia. Certificada en competencias docentes de
nivel medio superior CERTIDEMS. Diplomado en competencias docentes de nivel medio
superior por ANUIES. Cuenta con 3 Diplomados en docencia. Funge como evaluador en el
proceso de certificación en competencias docentes a nivel nacional CERTIDEMS. Instructora
del programa de formación de Educación Media Superior PROFORDEMS. Dedicada a la
docencia por más de 23 años, impartiendo las asignaturas de Historia, Geografía, Estructura
Socioeconómica de México y en Bachillerato Internacional, Teoría del conocimiento. Dominio
del idioma inglés.

Correspondencia: alicia.hermosillo@cetys.mx
 Paola Karina Pérez:

267
Lic. en Ciencias de la Educación, Maestra en Administración Educativa y Docencia,
ambos estudios de la Universidad Autónoma de Baja California. Diplomada en Docencia y
Competencias Docentes por la Escuela Normal Superior. Actualmente, trabaja como docente
de Planta en el Bachillerato General (BG) y Bachillerato Internacional (BI) programas que se
ofrecen en Cetys Universidad Campus Mexicali, además funge como Coordinadora del área
de Humanidades del BG y Supervisora de Monografía de BI; Instructora del Programa de
Formación de Educación Media Superior (PROFORDEMS) y Evaluadora del proceso de
Certificación de Educación Media Superior (CERTIDEMS). Certificada en Competencias
Docentes por el Centro Nacional de Evaluación (ECODEMS GLOBAL-CENEVAL).
Correspondencia: paola.perez@cetys.mx
 268
Creación de ambientes de aprendizaje que promuevan interacciones alineadas al
logro de competencias genéricas

Resumen:
La educación basada en competencias encierra factores que determinan el desarrollo integral,
de quien va a desenvolverse en una sociedad autónoma y competitiva; la Escuela Preparatoria de
Cetys, campus Mexicali, comprometida en la formación holística del estudiante, ha orientado esta
investigación en proponer cómo crear ambientes de aprendizaje promotores del logro de las
competencias genéricas; propuestas en el modelo educativo actual de la Secretaría de Educación
Pública, traducido en la Reforma Integral de Educación Media Superior. La metodología consistió
en la aplicación de un cuestionario a 223 estudiantes de primer semestre de preparatoria; así como
el análisis teórico, para vincular teoría-práctica. Los resultados que arrojó el estudio es el avance
de la creatividad en las actividades de aprendizaje propuestas por el docente; sin embargo es
imperiosa la necesidad de articular la teoría con la práctica; contextualizar los aprendizajes en el
saber y así contribuir al impulso del raciocinio e introspección basada en las competencias; el
alumno será capaz de reflexionar sobre su realidad y dar respuestas a problemas de la vida
cotidiana. Sin duda una vez desarrolladas dichas habilidades se puede estar en la posibilidad de un
sistema equivalente.

Palabras claves: actividades, aprendizaje, educación, enseñanza, competencias.

Abstract:

The competency-based education contains factors that determine the integral development,
who will thrive in an autonomous and competitive society; Cetys High School, campus Mexicali,
committed to the holistic education of the student, this research has focused on proposing how to
create learning environments promoters achievement of generic skills; proposals in the current
educational model of the Ministry of Education, translated in the Media Reform of Higher
Education. The methodology consisted of a questionnaire to 223 freshmen in high school; and
theoretical analysis, to link theory and practice. The results showed the study is the advancement
of creativity in the learning activities proposed by the teacher; however it is imperative to link
theory with practice; contextualize learning in knowledge and contribute to the momentum of
reasoning and competency-based introspection; students will be able to reflect on their reality and
give answers to problems of everyday life. Certainly once they developed these skills may be the
possibility of an equivalent system.

Keywords: activities, competences, education, learning, teaching.

Introducción:
La presente investigación aborda la importancia de crear desde el espacio áulico ambientes de
aprendizajes que propicien procesos efectivos encaminados al logro de las competencias genéricas;
se plantea un objetivo general, que consiste en identificar y analizar qué actividades promueven
el logro de competencias genéricas en los estudiantes de la escuela preparatoria del Centro de
Enseñanza Técnica y Superior, campus Mexicali; se incluyen objetivos específicos que fungen
como líneas de acción para la metodología del proceso investigativo, misma que consiste en la
investigación-acción en donde se analizan y establecen comparaciones en los resultados a través

269
del enfoque Cualitativo. Los resultados obtenidos se dan por medio de un cuestionario aplicado a
alumnos de primer semestre, el muestreo se focaliza en áreas del conocimiento de las
Humanidades y las Ciencias, finalmente se concluye que los docentes propician ambientes de
aprendizaje que sí están dirigidos bajo el enfoque por competencias, sin embargo, faltan estrategias
para concienciar al alumno sobre esta metodología que le permite un perfil de egreso orientado al
logro de competencias genéricas, para ello se requiere que el profesor reflexione, día a día, sobre
lo que implica dentro del aula el trabajo en equipo, desde la perspectiva y necesidades de los
alumnos, así como orientarlos a un cuestionamiento de autorreflexión que los oriente cómo
resolver problemas.

Fundamentación
Antecedentes
El promover actividades de aprendizaje que propicien ambientes adecuados para el impulso de
competencias, le permite al estudiante, desenvolverse activamente y al docente, dejar de lado la
educación tradicional.
En la actualidad la Reforma Integral de la Educación Media Superior (RIEMS) como reforma
educativa en México busca que los adolescentes sean participativos en el proceso con el fin de
lograr aprendizajes significativos y una formación integral, lo que constituye el perfil de egreso,
conformado por las competencias genéricas.
El perfil de egreso del Sistema Nacional de Bachillerato (SNB), según la Secretaría de Educación
Pública, SEP (2008), emitido en el acuerdo 444, está formado por once competencias genéricas,
sin embargo se ha seleccionado (ver tabla 1). 6 competencias las cuales hemos analizado a lo largo
de la investigación.
Tabla1. Competencias Genéricas. Acuerdo 444. Secretaría de Educación Pública

1. Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y retos teniendo en cuenta los objetivos que persigue.
4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de
medios, códigos y herramientas apropiados.
5. Desarrolla innovaciones y propone soluciones a problemas a partir de métodos establecidos.
6. Sustenta una postura personal sobre temas de interés y relevancia general, considerando otros puntos de
vista de manera crítica y reflexiva.
7. Aprende por iniciativa e interés propio a lo largo de la vida.
8. Participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos.

La RIEMS plantea un cambio radical en el quehacer educativo en el que logre articular los
conocimientos desde el preescolar hasta la universidad, y propiciar la continuidad dentro del
Sistema Educativo Mexicano. El fundamento de esta reforma lo establece la Subsecretaría de
Educación Media Superior (SEMS, 2008), como “una visión constructivista, que reconoce al
aprendizaje como un proceso que se construye en forma individual, en donde los nuevos
conocimientos toman sentido estructurándose con los previos y en su interacción social” (p.8).
El Marco Curricular Común surge de la necesidad de crear una vía en la cual el estudiante de
Educación Media Superior (EMS), pueda tener una mayor flexibilidad tanto en un sistema como
entre subsistemas, lo cual a su vez no le perjudique en su vida académica, a razón de la diversidad
de perfiles de egreso entre los mismos. De ahí la indispensable necesidad de la “definición de un

270
perfil compartido que reseña los rasgos fundamentales que el egresado debe poseer y que podrá
ser enriquecido en cada institución de acuerdo a su modelo educativo” (SEMS, 2008, p.5).
Sin lugar a dudas lo antes expuesto es esencial para que la Preparatoria de CETYS Universidad,
campus Mexicali, responda a la RIEMS a través del análisis, específicamente en la práctica
docente.
Planteamiento del Problema
Los constructos los hemos determinado de acuerdo al impacto directo que se tiene en el proceso
de aprendizaje, de tal forma que se obtenga un resultado más útil para reconstruir la práctica. Las
variables a analizar fueron: actividades de enseñanza vinculadas a los ambientes de aprendizaje;
las interacciones entre los actores (maestro-alumno, alumno-alumno) y el logro de las
competencias genéricas.

Los participantes en esta investigación fueron alumnos de primer semestre de Preparatoria

CETYS. El instrumento para la recolección de datos fue un cuestionario que se orientó en la
práctica pedagógica de las asignaturas de Ciencias Sociales, Taller de Lectura y Redacción I,
ubicadas como parte del área de las Humanidades; las Matemáticas I y Química I, en las Ciencias.
Actualmente el maestro de preparatoria se enfrenta no solo al reto de elaborar actividades de
enseñanza-aprendizaje acordes al modelo por competencias, sino a tratar de cambiar aquellos
paradigmas de aprendizaje con los que llegan los adolescentes. Según Barrantes (2002):
Lo importante es que los alumnos estudien a fondo temas sustanciales de cada rama disciplinaria
explorando exhaustivamente un número razonable de ejemplos para apreciar cómo piensa o actúa
un científico, un artista o un historiador; esto puede lograrse aunque los estudiantes investiguen un
arte, una ciencia o un periodo histórico, pero si por el contrario se quiere abarcar todo o mucho de
la cultura general esto puede parecer mucho más atrayente, pero sin la formación de un
pensamiento disciplinario se carecería de base epistemológica, convirtiéndose esta formación en
un barullo de datos y conceptos (p.144)

En el marco del enfoque por competencias las actividades de aprendizaje ocupan un lugar muy
relevante, con ellas el docente busca no solo mejorar la calidad de la enseñanza, sino que se
encamina a despertar en los estudiantes una serie de actitudes frente al aprendizaje. Diseñar una
actividad es una tarea que requiere de conocimientos, habilidades, actitudes y normas para llevarla
a cabo, pero es sobre todo el cómo se han de alinear estos elementos lo que ocupa la relevancia de
este estudio. Dentro de su plan de clase el maestro diseña nuevas y mejores actividades de
aprendizaje, pero en la práctica se suscitan variables imprevistas, que ocasionan un cambio en las
interacciones maestro-alumno, lo cual afecta irremediablemente el adecuado ambiente de
aprendizaje, en donde se busca interesar y motivar a los estudiantes en su propia formación, con
una actitud de compromiso frente a las actividades que se van a realizar; no obstante la experiencia
como docentes demuestra, jóvenes poco interesados, desmotivados, poco participativos y en
algunos casos sin intención para que sus resultados sean positivos. El docente por su parte se siente
frustrado, empieza a desmotivarse y perder poco a poco el interés por motivar a sus estudiantes
ante tales conductas.
Como resultado del análisis anterior. La pregunta de investigación es: ¿Cómo crear ambientes de
aprendizaje que propicien y promuevan interacciones alineadas al logro de competencias genéricas
en la preparatoria de CETYS Universidad, campus Mexicali?
 271
Objetivo

Identificar y analizar qué actividades de aprendizaje propician ambientes que promuevan el logro
de competencias genéricas en los estudiantes de la escuela preparatoria del Centro de Enseñanza
Técnica y Superior, campus Mexicali.

Objetivos específicos

a) Analizar los resultados del cuestionario aplicado a los estudiantes de primer semestre, con
la finalidad de conocer cómo se desarrollan las actividades de aprendizaje para el logro de
competencias genéricas.
b) Interpretar los resultados del cuestionario aplicado a estudiantes con la finalidad de conocer
cómo se crean las actividades de aprendizaje que a su vez propician ambientes para el logro de
competencias genéricas en el estudiante.
c) Reflexionar cómo las actividades de aprendizaje crean los ambientes y promueven
interacciones alineadas al logro de competencias genéricas en los estudiantes.
Marco teórico

Teorías

El enfoque por competencias focaliza su atención en la docencia, el aprendizaje y la evaluación,

ya que permiten “la integración de los conocimientos, los procesos cognoscitivos, las destrezas,
las habilidades, los valores y las actitudes en el desempeño ante las actividades y problemas”
(Tobón, 2005, p.1).
En este sentido se puede notar cómo los indicadores mencionados se aplican en la práctica
educativa, ya que se planean estrategias didácticas en las que se desarrolla el aprendizaje para
impulsar las capacidades necesarias en el alumno. Según Castro (2011):

A mediados de los ochenta, las prácticas de evaluación han ido cambiando gradualmente, desde el
uso exclusivo de pruebas de opción múltiple al empleo de formatos mixtos de cuestiones y
reactivos que pueden incluir portafolios, tareas de desempeño, redacción de ensayos, cartas,
respuestas cortas, resolución secuencial de problemas, elaboración de proyectos, presentaciones
orales y otras muchas aproximaciones. La estrategia de medida pasa de la selección de una
respuesta correcta a la construcción de una respuesta para un amplio conjunto de problemas o
situaciones. Se demanda que el examinado produzca algo en un periodo de tiempo y se evalúan
los procesos o los productos con relación a unos criterios de rendimiento establecidos (p. 112).

Según Perrenoud (2000) “La moda actual por las competencias se ancla en dos constataciones: La
transferencia y la movilización de las capacidades y conocimientos no son dadas "en la marcha",
es necesario trabajarlos, involucrarlos. Eso exige tiempo, gestiones didácticas y situaciones
apropiadas” (p. 2).
Otro autor reconocido como uno de los pioneros en el campo de las competencias es Vigostky
(1999), quien demuestra cómo a través del andamiaje se articulan los saberes, al estar en contacto
con el otro y compartir formas de ser y de proceder se dispone al alumno a un proceso de
enseñanza-aprendizaje modelado por las experiencias del otro y como la experiencia guía, lo que
no se le ocurre a uno, se le ocurre al otro. Es ahí donde se enriquece el proceso y se permite la

272
transferencia de los conocimientos a situaciones reales.
Estas buscan siempre la mejor actuación en la vida cotidiana del alumno, a través de la realización
de actividades que articulen tres aprendizajes, según Estévez (2002); declarativo, procedimental y
actitudinal.

La ubicación de las competencias en el contexto del currículum (marco macro) y su impacto en la

planeación de la docencia (marco micro) se da a través de la estructuración de los programas de
formación, de acuerdo a Tobón (2005) es necesario estar en sincronía con el estudio sistemático
de los requerimientos del contexto. Lo cual se apega a lo que plantea el MCC, sólo así se podrán
reestructurar y modificar los planes de estudios, sin dejar a un lado los niveles de concreción, de
tal manera que la currícula exprese las necesidades, el contexto específico y real de la institución
y población estudiantil a la que se atiende.

Competencias

El énfasis de las competencias en el ámbito de la educación, surge de la necesidad de suscitar

cambios pertinentes y necesarios dentro de las aulas educativas, de la conciencia misma del
educador al innovar la praxis y motivar al estudiante en la construcción de su propio perfil de
egreso.

El trabajar bajo el esquema de competencias no se refiere a un simple cambio, o como algunos

creen, hacer lo mismo bajo otro nombre, no es un tema que recién se acaba de descubrir o
implementar, ya en la década del 60 se había empleado el término y en el 90 en países de Europa,
como España, Italia, Checoslovaquia, entre otros. Se habían iniciado los cambios en su práctica
educativa, en vías de mejorar la calidad de la educación (Comisión Europea, 2004).
No hay un concepto único de competencias. Tobón (2005) por su parte las define como “procesos
complejos de desempeño con idoneidad en un determinado contexto, con responsabilidad”(p.5),
señala también que en la actualidad las competencias tienen una mayor relevancia debido a que la
educación va encaminada a una cultura de calidad, resultado de procesos globalizados y de la
competitividad empresarial.

El pensador francés Perrenoud, (2000) define a las competencias como el “conjunto de recursos
cognoscitivos para enfrentar con pertinencia y eficacia a una familia de situaciones”(p.1). Señala
que no todas las competencias se desarrollan en el ámbito escolar, algunas de ellas se adquieren
en diferentes etapas de nuestra vida y muchas otras deben ser adquiridas a partir del desarrollo de
habilidades cognitivas y prácticas, dentro de las instituciones educativas; pero el enfocarse
únicamente al desarrollo de habilidades cognitivas, no quiere decir que se llegue a ser más
competentes. Con la trasferencia de conocimientos se debe llevar a cabo la movilización de saberes
que permitan enfrentar situaciones complejas y con esto lograr niveles de competencia.
Las competencias son las herramientas fundamentales del currículum, de la práctica docente y del
proceso de aprendizaje – enseñanza. Son ellas las que nos proporcionan los elementos necesarios
para la educación de calidad. Así mismo nos brindan la oportunidad de enlazar lo educativo con
lo social y lo económico.
Tanto Tobón (2005), como Perrenoud (2008) consideran a las competencias como un conjunto de

273
capacidades, que si bien algunas las vamos desarrollando a lo largo de nuestras vidas, otras
requieren de pasar por un proceso de adquisición y modelaje de las mismas dentro de la escuela.
El compromiso del docente y la responsabilidad del estudiante se encaminan al logro de esos
niveles de competencia y a los planteles académicos la reestructuración de los programas, planes
de estudio, y exigir a los docentes un cambio en su práctica. Es decir, trabajar por problemas y
por proyectos, promover tareas complejas, metas que permitan al estudiante movilizar sus
conocimientos y con ello desarrollar competencias.

Por lo tanto hay que pensar como una institución completa en donde los docentes son promotores
de competencias, que permiten a los estudiantes enfrentarse con situaciones complejas que
impulsen el desarrollo de esas capacidades, no solo proporcionarle la parte teórica, sino la práctica.

Alineamiento Constructivo

Acorde a la propuesta de Biggs (2005), un alineamiento constructivo debe permitir obtener los
resultados de aprendizaje deseados, a través de actividades adecuadas, planeadas en términos de
alcanzar niveles de desempeño apropiados; relacionar primero los conocimientos previos
relevantes para captar la atención del alumno, asegurando que se sienta motivado por aprender,
este conjunto, permite crear mejores ambientes de aprendizaje.

Evaluación de competencias en los estudiantes

Como docentes se debe de considerar que la evaluación por competencias en los estudiantes es un
proceso que no está enfocado únicamente al producto que se desea obtener, sino a cada uno de los
que se estén elaborando para lograr la competencia propuesta, todo esto en miras de su formación
integral. Tener presente, además, que este proceso implica la adquisición de habilidades, actitudes
y valores en los estudiantes. Por lo anterior, es importante entender que la evaluación en cada fase
del proceso está enfocada a obtener subproductos, mismos que se consideran en el estudiante como
parte de su transitar en el camino para el cumplimiento y logro, basado principalmente en las
competencias genéricas.

Al evaluar, primero, se parte de la adquisición de información como antecedente, a través de

diferentes fuentes e incluso mediante el uso de la tecnología. Posteriormente el proceso de análisis
de información en donde los estudiantes deben tener un punto de partida para realizarlo, estos
pueden ser preguntas guía, objetivos o tareas específicas; las actividades de aprendizaje de esta
índole van propiciando un mejor ambiente, puesto que los alumnos se adentran poco a poco y
forman parte de un proceso activo dentro y fuera del aula.

No hay que olvidar que, como docentes la evaluación es un proceso complejo, no consiste
simplemente en asignar un valor que represente un grado de aprendizaje. Se evalúa para analizar,
reflexionar, juzgar, diagnosticar. Es un proceso en donde consideramos la calidad de nuestros
instrumentos, además de que nos permite tomar decisiones para mejorar nuestros temas de
evaluación, así como los medios o actividades utilizados para lograrlos.
Cabe señalar que la evaluación es una forma de conocer la realidad y de proponer cambios a favor
de la misma. Si queremos brindar a la comunidad jóvenes conscientes de su realidad social y
comprometidos en la búsqueda de mejoras, debemos estar dispuestos a dar lo mejor de nosotros

274
mismos para lograrlo, sin olvidar que en este proceso intervienen alumnos, maestros y los
programas como elementos primordiales, dentro del marco normativo de la institución.

Ambientes de aprendizaje

El ambiente de aprendizaje está ubicado, principalmente en un contexto educativo en donde se

desarrollan actividades que propician interacciones efectivas para cumplir con objetivos
propuestos alineados a un perfil deseado basado en el logro de las competencias genéricas.
Según Marzano y Pickering (2005), quien propone las cinco dimensiones del aprendizaje explica
cómo estas se deben considerar para la planeación de ambientes de aprendizaje. Es pertinente
retomar que a medida que se usan las estrategias, deben seleccionarse de acuerdo al nivel de
impacto que se quiere tener en el aprendizaje. Por otro lado se retoma textual la explicación puntual
que realiza Marzano de las 5 dimensiones que establece:

Cuando las actitudes y las percepciones positivas están en su sitio y se usan hábitos mentales
productivos, los aprendedores pueden llevar a cabo de manera más efectiva el pensamiento que se
requiere en las otras tres dimensiones; adquirir e integrar el conocimiento; extender y refinar el
conocimiento y dar un uso significativo al conocimiento (Marzano y Pickering, 2005, p.7).

Metodología

Diseño de la investigación

La presente investigación está situada como una investigación-acción participativa, porque se

centra en la reflexión de la práctica docente. La cual se obtuvo de la aplicación de un cuestionario
a estudiantes de la preparatoria de CETYS campus Mexicali.
El compromiso de esta metodología consistió en analizar y establecer comparaciones de los
resultados de los instrumentos de recolección de datos a través del enfoque cualitativo.
Cualitativo, porque a partir de los resultados del cuestionario a los alumnos y la relación causa y
efecto, se buscó especificar cuáles son los ambientes de aprendizaje que promueven interacciones
alineadas para el logro de competencias genéricas, cuyas características son las más apropiadas
para facilitarlo; asimismo se orientó el trabajo en la descripción, análisis e interpretación de los
hallazgos.
Este tipo de estudio investigación-acción participativa está ligado a un compromiso colectivo en
donde el proceso de descripción o análisis de la problemática conlleve a la reflexión para que a su
vez se planifique e implementen ambientes de aprendizaje al logro de las competencias genéricas.
De los objetivos del trabajo, se establecieron análisis de la relación de variables, como son los
ambientes de aprendizaje y las interacciones alineadas, entre docente-alumno.

Descripción de los participantes

Se seleccionó a ocho de los 14 grupos de primer semestre de la preparatoria CETYS campus

Mexicali, la edad de los alumnos osciló entre los 15-16 años. De una población de 405, la muestra
se constituyó de 223 estudiantes.
La información del cuestionario se basó en dos áreas del conocimiento, como lo son: las Ciencias

275
Sociales, Taller de Lectura y Redacción I, ubicadas como parte del área de las Humanidades; las
Matemáticas I y Química I, en las Ciencias, durante el ciclo 2014-. 02. Es importante mencionar
que los docentes quienes imparten estas clases tienen una permanencia de entre 4 y más de 10
años en el campo de la docencia y en la Preparatoria del CETYS; además han cursado el
Diplomado en Competencias Docentes y/o están certificados por Competencias en Educación
Media Superior.
El seleccionar a esta muestra de estudiantes se debió a que apenas han experimentado un proceso
de adaptación a la Preparatoria de CETYS, además por ser el grupo de alumnos que puede dar un
panorama más específico de cómo se han generado las actividades de aprendizaje y ambientes en
el primer año escolar en la EMS, para que de esta forma se conozca cómo impacta la creación de
actividades que impulsan los ambientes de aprendizaje enfocados al logro de competencias
genéricas.

Instrumento de recolección de datos

Los recursos materiales que se consideraron para la recolección de datos fue un cuestionario a
alumnos.
El cuestionario se basó en el conocimiento teórico-práctico y la cuestión afectiva de un modelo
basado en competencias, el cual se dividió en 10 preguntas y tres apartados con escalas de
opciones. Este instrumento se aplicó a ocho grupos de estudiantes que cursaban el primer semestre,
con el apoyo de la aplicación Survey Monkey® insertada en la plataforma de Blackbaord®.

Análisis de resultados

En este apartado se dan a conocer los resultados obtenidos (preguntas más sobresalientes), de la
aplicación del cuestionario a los estudiantes cuyas edades oscilaron entre los 14 a los 16 años, el
46.09% fue del género femenino y el 42.16 del masculino. A partir de la Tabla 2 se presentan los
resultados sobre los ambientes de aprendizaje durante la estancia de los alumnos en la preparatoria
y cómo se impulsan las competencias 1, 7 y 8 (véase Tabla 1); en la Tabla 3, se presenta la
frecuencia en la que se realizan actividades aprendizaje; en la Tabla 4, la frecuencia y forma en la
que se llevan a cabo las exposiciones; en la Tabla 5, representa cómo el profesor promueve las
competencias 4 y 6 (véase Tabla 1). La Tabla 6, indica cómo se impulsa el trabajo en equipo, que
es la competencia genérica 8. La Tabla 7, se enfoca en los resultados particulares a la competencia
1 (véase Tabla 1). La Tabla 8, es en general el resultado de cómo se impulsan las 6 competencias
seleccionadas para esta investigación.

Cuestionario aplicado a los estudiantes de primer semestre

 276
Tabla 2 Estancia en preparatoria

3. Durante tu estancia en la Preparatoria el maestro ha promovido:

Algunas
Opción Nunca veces Frecuentemente Siempre
La relación entre compañeros 10.1 21.81 36.94 31.10
Un ambiente de confianza entre compañeros 7.2 21.95 34.46 36.38
Una relación de confianza entre maestro-
alumno 6.69 25.65 33.93 31.10
El trabajo con los compañeros 3.98 16.46 47.21 32.33
El objetivo de cada del trabajo en equipo 3.91 21.07 32.40 42.6

De acuerdo a los resultados en la Tabla 2 obtenidos en la encuesta, los estudiantes contestaron

que el maestro ha promovido la relación entre los compañeros y maestro-alumno; esto en un
ambiente de confianza; es importante mencionar que los alumnos han percibido que sí se desarrolla
el trabajo con los compañeros y sobre todo que se comunica el objetivo de los trabajos, lo cual le
da dirección a los alumnos y les disminuye el nivel de ansiedad.

Tabla 3 Frecuencia actividades de aprendizaje

4. ¿Con qué frecuencia se han realizado las siguientes actividades en tu salón de clases?
Algunas
Opción Nunca veces Frecuentemente Siempre
Examen 0.46 17.95 36.52 51.42
Trabajo en clase 0 7.98 28.86 63.15
Investigaciones 2.11 29.16 45.88 55.27
Tareas 0.88 15.60 42.22 41.29
Exposiciones 2.13 43.6 38.44 15.83

Tabla 4 Frecuencia exposiciones

5. ¿Con qué frecuencia se han realizado cada una de las siguientes exposiciones?
Algunas
Opción Nunca veces Frecuentemente Siempre
De manera grupal 12.29 34.75 37.01 15.94
De manera individual 35.74 30.63 25.41 8.21
De 2 a 3 miembros 6.16 34.24 40.98 18.61

La Tabla 3 mostró la necesidad de buscar un equilibrio entre las actividades de aprendizaje

propuestas, para que el alumno impulse todas sus habilidades a lo largo del curso. Este sería un
aspecto en el que se debe poner atención, además se consolida con los resultados de la Tabla 4 en
donde se indica el número de integrantes asignados por equipo. Los jóvenes afirman que
frecuentemente es grupal o de 2 a 3 miembros; en este caso también llama la atención que las
presentaciones individuales no se promuevan, ya que es una de las formas en las que de manera
personal se pueden identificar las áreas de oportunidad y fortalezas de cada estudiante.
 Tabla 5 Aspectos promovidos por el maestro

277
6. ¿De qué manera el maestro, ha promovido cada uno de los siguientes aspectos?
Opción Insatisfactoriamente Satisfactoriamente Regular Excelente
Las habilidades de redacción 7.94 24.77 38.21 29.07
La búsqueda de fuentes
confiables de información 5.98 19.66 25.92 48.43
Cumplir con mis objetivos
académicos 5.97 17.11 24.09 52.81
Cumplir con mis objetivos
personales 12.24 21.16 30.13 36.45
Fundamentar mi punto de vista 6.65 22.1 29.73 41.51

En cuanto al desarrollo de habilidades, se obtuvieron resultados muy interesantes; se puede

apreciar en la tabla 5 las habilidades de los productos de aprendizaje que se solicitan, al obtener
un alto porcentaje en la habilidad para la búsqueda de información de fuentes confiables lo cual le
permite fundamentar su punto de vista con argumentos sólidos; el cumplir con sus objetivos
académicos y personales a través de estas evidencias resultó favorable; sin embargo la habilidad
de redacción es la que obtuvo menor porcentaje de respuestas en excelente (29%), lo cual nos
indica la necesidad de atenderlo.
Tabla 6 Trabajo en equipo

7. El trabajo en equipo te ha ayudado a:

Opción Insatisfactoriamente Satisfactoriamente Regular Excelente
Comunicar ideas a tus
compañeros 8.08 20.70 31.17 40.03
Apoyarte, en compañeros, para la
asignación de tareas 8.13 21.35 28.87 41.64
Generar confianza en ti mismo 9.67 19.12 31.00 40.18
Tener confianza en los
compañeros 10.90 19.95 33.33 35.80
Mantener una actitud abierta ante
las opiniones y sugerencias de
los compañeros 4.90 16.63 29.36 49.09

La competencia participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos, se vio

favorablemente evaluada, lo cual refleja la Tabla 6 al afirmar los estudiantes que a través del
trabajo en equipo han logrado comunicar sus ideas a los compañeros, apoyarse en ellos para lograr
el objetivo, desarrollaron confianza en sí mismos y mantuvieron una actitud abierta hacia los
comentarios de los compañeros; por otro lado con el menor porcentaje aunque no tan alejado de
los demás, quedó la capacidad de confiar en los compañeros. Sin duda es una de las habilidades
más complicadas de desarrollar en los trabajos colaborativos, porque entran en juego muchos
factores ajenos al mismo.
 Tabla 7 Cierre de periodo de evaluación

278
8. Al cierre de cada periodo de evaluación, se dio un espacio para:
Algunas
Opción Nunca veces Frecuentemente Siempre
Autorreflexión de actitudes 17.85 23.29 37.04 21.81
Cuestionarme sobre mi estilo de vida 28.67 27.06 27.78 16.47
Buscar soluciones a los problemas 12.78 27.11 34.58 25.52
Motivarme a aprender por iniciativa
propia 11.73 18.78 37.21 32.27
Establecer metas 11.65 17.48 33.56 37.30
Asumir una actitud positiva ante los retos 12.36 12.69 35.25 39.83

La reflexión y autoevaluación del proceso al término de cada periodo es uno de los aspectos
que no se pueden dejar pasar, ya que sin esta etapa del proceso, los estudiantes mermarían su
progreso. Lo anterior indica la necesidad de mejorar las estrategias para que los alumnos asuman
actitudes orientadas al aprendizaje, porque al no tener actitudes positivas lo propuesto en el aula
no producirá el impacto deseado. Los resultados vislumbran un asunto no nuevo, pero sí
importante de considerar, pues una vez más nos damos cuenta que son los factores intrínsecos los
que se deben impactar; urge realizar cambios de conducta que permeen en un resultado externo.

Tabla 8 Contribución de las actividades de aprendizaje

10. Las actividades de aprendizaje de la preparatoria me han ayudado a

mejorar:
Opción Respuesta
Comunicación escrita 65.90
Comunicación oral 64.72
Solución de problemas 54.90
Hábitos de estudios 57.31
Organización del tiempo 62.01
Trabajo en equipo 60.12
Socialización en el aula 45.17
Habilidad para investigar 64.73
Conocimientos 69.77
Confianza 48.53
Respeto 54.61
Disciplina 61.85
Razonamiento 57.46
Reflexión 64.07
Nada, me siento igual 6.26

Finalmente, en la Tabla 8, se evidencian las respuestas acerca de las actividades de aprendizaje

que les habían ayudado a mejorar durante su primer semestre de Preparatoria, la mayoría contestó
que en conocimientos y comunicación escrita a diferencia de la respuesta a la pregunta 6 donde
mencionaron en un menor porcentaje haber desarrollado la habilidad de redacción. Sin embargo

279
coincide con los porcentajes altos de la habilidad para investigar y la comunicación oral. Por otro
lado la capacidad de reflexión obtuvo un alto porcentaje en la pregunta 10 (véase Tabla 8) y en la
7 (véase Tabla 6), el resultado fue menor. Con los resultados anteriores se puede decir que las
actividades de aprendizaje de la Preparatoria, han ayudado al alumno a desarrollar la competencia
genérica 1. (Véase Tabla 1)
La organización del tiempo, disciplina y trabajo en equipo fue altamente evaluado, al coincidir
con el resultado del trabajo en equipo que se menciona en las preguntas 4 y 7 (véase Tabla 3 y 6).
En este sentido se puede decir que se desarrollaron las competencias 1 y 5 (véase Tabla 1),
mencionadas en esta investigación.
Aunque los hábitos de estudio, el razonamiento y solución de problemas tuvieron porcentajes
entre los 50 puntos, por lo que en general la media de los estudiantes consideró haber mejorado,
lo cual refleja el avance en las competencias genéricas 5, 6 y 7 (véase Tabla 1).
Los aspectos actitudinales como el respeto, la confianza y socialización en el aula, obtuvieron
puntajes entre los 54% y 45%, lo que evidencia que las actividades de aprendizaje casi siempre
están orientadas al logro de competencias más procedimentales o declarativas, pero las actitudes
no se están atendiendo de igual manera al percibirlo así los estudiantes; sin embargo se asume que
de manera implícita se deben encauzar, por lo que es importante conocer las opiniones de los
estudiantes con relación a este punto.
Respuestas como: “Nada me siento igual”, fue una de las afirmaciones que los estudiantes
tenían como una opción de respuesta, ante lo cual solo se obtuvo un 6.26%, situación favorable
para efectos de esta investigación, ya que se pretende coadyuvar de manera positiva en el desarrollo
de competencias de los estudiantes de primer semestre de preparatoria.

Conclusiones
El aprendizaje basado en un enfoque por competencias, tiene su base teórica en una
visión constructivista, por medio de la cual se “reconoce al aprendizaje como un proceso que
se construye en forma individual, en donde los nuevos conocimientos toman sentido
estructurándose con los previos y en su interacción social” (SEMS, 2008, p.8). Al tomar
como fundamento el sentido de la educación por competencias y la importancia de generar
ambientes de aprendizaje alineados se convergen las conclusiones obtenidas a partir de los
resultados de la encuesta a estudiantes, con la intención de indicar la situación actual de las
actividades de aprendizaje y su impacto en los ambientes para así determinar el desarrollo de
las competencias genéricas del estudiante de Preparatoria, en este caso el CETYS, campus
Mexicali. Con relación a las estrategias, y a la necesidad de seleccionarlas de acuerdo al nivel
de impacto que se desea lograr en el estudiante; se despliega lo siguiente:
Los estudiantes indicaron que a través de las actividades de aprendizaje se han podido
desenvolver en un ambiente de confianza, depende mucho del nivel de confianza en el que se
desarrolle la sesión para que el estudiante se sienta libre de equivocarse y aprender del error;
esto va directamente relacionado con la creación de ambientes de aprendizaje seguros.
Con la mejor intención de que el alumno sea más consciente de su propio aprendizaje,
se recomienda a los profesores que dentro de su práctica, indiquen la competencia a impulsar
durante la sesión, y permitir al estudiante ser un sujeto activo en el proceso, es decir que invite
a solucionar, responder, escribir, formular los planteamientos que se desplieguen de la sesión.
Por lo tanto esta situación conlleva a que el docente sea partícipe una vez más de crear las
actividades de enseñanza que propicien la intervención activa del estudiante, que a su vez
permitirá fomentar los ambientes de aprendizaje para el logro de las competencias genéricas,

280
particularmente aquellas alineadas a la número 1, 5 y 6 (véase Tabla 1), de tal manera impulsar
una de las habilidades requeridas tanto en el ámbito de las Humanidades como en las Ciencias.
Los alumnos están conscientes de su responsabilidad en la búsqueda de información en
fuentes confiables; sin embargo demuestran falta de habilidad para la redacción, por lo tanto
se hace evidente la creación de estrategias alineadas a la competencia número 4 (véase Tabla
1)
Tal como lo demuestra el teórico Vigostky (1999), quien afirma cómo a través del
andamiaje se obtienen resultados sorprendentes en el impulso de las competencias; al estar en
contacto con el otro y compartir formas de ser, el alumno se dispone a un proceso de
aprendizaje modelado con la experiencia de los otros. Dicho lo anterior se constató, a lo largo
de la investigación, la marcada fortaleza que ha generado en los pupilos el trabajo en equipo,
al mencionar que se sienten más seguros en la comunicación de ideas; el que puedan apoyarse
en otros compañeros, la confianza en sí mismos y una actitud abierta ante las opiniones; sin
embargo, afirman que a pesar de saber que pueden apoyarse en otro compañero, se han dado
cuenta que no es del todo fácil confiar en los demás, por lo que aconsejamos a los docentes que
es conveniente analizar la implementación del trabajo en equipo y subsanar lo relacionado en
la confianza; es decir cómo, reflexionar en su propia praxis para crear ambientes de aprendizaje
colaborativos eficaces. En cuanto a la evaluación se puede observar que los comentarios se
orientan hacia la existencia de la retroalimentación por parte de los profesores, lo cual les ha
ayudado a establecer metas, asumir actitudes positivas ante los retos y motivación por aprender;
pero que no han percibido el impulso hacia el cuestionamiento ante su estilo de vida y tampoco,
a la autorreflexión de actitudes y cómo resuelven los problemas. Por lo tanto las competencias
1 y 5 (véase Tabla 1) deben trabajarse con más énfasis en la planeación de ambientes de
aprendizaje alineados al logro de personas integrales.
A partir de lo expuesto, se evidencia la imperiosa necesidad de articular la teoría con
la práctica, siendo esta última el propósito final del aprendizaje, contextualizar; llevar al
alumno al raciocinio e introspección de lo que se está adquiriendo para buscar su aplicabilidad
en el entorno y transferirlo ya sea en respuestas a problemas reales, métodos de análisis,
innovaciones, creaciones, en fin una serie de evidencias fehacientes de haberse apropiado del
saber, actitudes positivas y la sana convivencia; lo necesario para vivir y distinguirse en una
sociedad cada vez más demandante.
Una vez desarrolladas las habilidades estaremos listos para un sistema equivalente en
el que sólo nos diferencie un nombre, instalaciones y recursos; pero al final del día se tenga
igual posibilidad de acceder a la misma educación dentro de un Marco Curricular Común.
Referencias

281
[1] Barrantes, M. (2002). Recuerdos, expectativas y concepciones de los Estudiantes para Maestro
sobre la Geometría escolar y su enseñanza/aprendizaje. Editado en CD. Servicio de
Publicaciones. Universidad de Extremadura. Cáceres.
[2] Biggs, J. (2005) Calidad del aprendizaje universitario. España. Narcea Ediciones. Cáp. 2
[3] Castro, M. (2011). ¿Qué sabemos de la medida de las competencias? Características y
problemas psicométricos en la evaluación de competencias. Recuperado de
http://recyt.fecyt.es/index.php/BORDON/article/viewFile/28908/15413
[4] Comisión Europea (2004). Puesta en Práctica del programa de trabajo. Educación y formación
2010. Grupo de trabajo B “Competencias Clave. Competencias clave para un aprendizaje
a lo largo de la vida. Un marco de referencia europeo. o en archivo.
[5] Estévez, H.E. (2002). Enseñar a aprender. Estratégias cognitivas. México. Paidós editores.
[6] Marzano, R. y Pickering, D. (2005). Dimensiones del aprendizaje, manual para el maestro.
México: Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente.
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de Ginebra. Observaciones recogidas por Paola Gentile y Roberta Bencini. Texto original
de una entrevista "El Arte de Construir Competencias " original en portugués en Nova
Escola (Brasil), Septiembre 2000, pp.19-31. Traducción: Luis González Martínez
[8] Perrenoud, P. (Junio de 2008). Construir las competencias, ¿es darle la espalda a los saberes?
Red U. revista de Docencia Universitaria, número monográfico II “Formación centrada en
competencias (II) 2. Recuperado de http://www.redu.m.es/Red_U/m2
[9] Secretaría de Educación Media Superior. (2008). Sistema Nacional de Bachilleratos y Marco
Curricular Común. Recuperado de http://www.reforma-
iems.sems.gob.mx/wb/riems/para_qu_se_hace_la_reforma
[10] Secretaría de Educación Media Superior. (2008). Competencias disciplinares. Recuperado de
http://www.reforma-iems.sems.gob.mx/wb/riems/competencias_disciplinarias
[11] Secretaría de Educación Pública. (2008). Acuerdo 444. Recuperado de
http://www.ofmx.com.mx/documentos/pdf/Acuerdo444.pdf
[12] Tobón, S. (2005). Aspectos Básicos de la Formación Basada en Competencias. Talca:
Proyecto Mesesup.
[13] Vigotsky, L. (1999). Constructivismo social en comparación con la teoría de Jean Piaget.
Recuperado de:
http://www.proglocode.unam.mx/system/files/TEORIA%20DEL%20CONSTRUCTIVIS
MO%20SOCIAL%20DE%20LEV%20VYGOTSKY%20EN%20COMPARACI%C3%9
3N%20CON%20LA%20TEORIA%20JEAN%20PIAGET.pdf
 La certificación de competencias en la UAGRO (2009-2016).

282
_____________________________________________________________________________________
Autor 1: Naú Silverio Niño Gutiérrez, Autor 2: Javier Saldaña Almazán,
Autor 3: José Antonio Segrelles Serrano

Universidad Autónoma de Guerrero

México

Universidad de Alicante
España

Sobre los autores:

Naú Silverio Niño Gutiérrez:

Doctor en Geografía por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Doctor en

Ciencias Ambientales por la Universidad Autónoma de Guerrero (UAGro), Posdoctorado por la
Universidad de Alicante, España. Profesor-Investigador Titular, Coordinador General del Centro
de Investigación y Posgrado en Estudios Socioterritoriales (CIPES), Coordinador Académico de
la Maestría en Estudios Socioterritoriales de la UAGro. Investigador Nacional Nivel I del Sistema
Nacional de Investigadores (SIN) del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt),
México. Autor y/o coordinador de catorce libros que versan sobre sustentabilidad, comunicación
social del desarrollo, enfoque socioformativo, educación de calidad y autor o coautor de 190
capítulos de libros y 25 artículos en revistas indexadas nacionales e internacionales. Conferencista
magistral y organizador de eventos científicos en México, España y Brasil.

Correspondencia: nausilverio@yahoo.com.mx

Javier Saldaña Almazán:

Doctor en Comunicación Social por parte de la Universidad de la Habana, Cuba. Es Doctor

“Honoris Causa” por el Instituto Angloamericano de México. Actual Rector de la Universidad
Autónoma de Guerrero (UAGro). Rector del Consorcio de Universidades Mexicanas (CUMex),
Profesor-investigador Titular “C” de Tiempo Completo de la Universidad Autónoma de Guerrero
(UAGro). Autor y coordinador de siete libros, 15 capítulos de libros, ocho artículos en revistas
nacionales y diversos artículos publicados en periódicos de circulación estatal que versan sobre:
Inclusión, comunicación social y educación con calidad además de conferencista.

Correspondencia: zurit76@hotmail.com
José Antonio Segrelles Serrano:

283
Doctor en Geografía por la Universidad de Alicante, España. Catedrático de Universidad a
Tiempo Completo en dicha universidad. Autor o coautor de 23 libros publicados en editoriales de
reconocido prestigio internacional, 26 capítulos de libros, 90 artículos en revistas internacionales
indexadas, conferencista internacional en 27 países que comprenden los continentes Europeo y
Americano. Así como 73 proyectos financiados de Investigación y Desarrollo (i+D) y realización
de estancias de investigación en dichos continentes. Director General de la Revista Geographos
con sede en Alicante, España. Las temáticas de investigación son: educación crítica, formación de
recursos humanos crítico-propositivos y desarrollo con inclusión social.

Correspondencia: aneicasni4@gmail.com
 La Certificación de Competencias en la UAGro (2009-2016)

284
Resumen
Las universidades públicas de México ostentan el reto de ser competitivas y un ejemplo claro
es la Universidad Autónoma de Guerrero (UAGro) que entre 2009 y 2016 ha certificado diversos
procesos bajo la Norma ISO 9001:2008 según el Sistema de Gestión de Calidad de la American
Trust Register S.C. Por lo que, el objetivo es sintetizar la certificación de competencias en la
UAGro. El trabajo se sustentó en el enfoque socioformativo estructurado en la línea de desarrollo
del currículo sociocognitivo complejo. La metodología empleada fue la revisión de materiales
impresos y digitales de tópicos como el enfoque socioformativo, educación de calidad y
certificación de procesos. Los resultados son: a) siete direcciones certificadas, b) 38 áreas, c) dos
coordinaciones, d) interrelación de la Misión-Visión y la Política de Calidad y e) Universidad de
calidad con inclusión social. Conclusión: es la Institución de Educación Superior (IES) en México
ubicada en el número 22 de las mejores del país de un total de 4,898.
Palabras Clave: Certificación de procesos, educación de calidad, inclusión social, Institución de
Educación Superior, socioformación, Universidad Autónoma de Guerrero
Abstract
The public universities of Mexico have the challenge of being competitive and the Autonomous
University of Guerrero (UAGro) is a clear example of this. Between 2009 and 2016, it has been
certified by various processes under the norm ISO 9001:2008 according to the system of quality’s
management of the American Trust Register S.C. By that, the target is synthesize the certification
of skills at UAGro. The work is sustained in the socio-formative approach structured in the line of
development of the complex socio-cognitive curriculum. The methodology used was the review
of printed and digital materials of topics such as the socio-formative approach, education of quality
and certification of processes. The results are: a) seven certified addresses, b) 38 areas, c) two
coordinating areas, d) interrelationship of the mission and the policy of quality and e) university
of quality with social inclusion. Conclusion: The Institution of Higher Education in Mexico is
positioned in the 22nd place of the best universities out of 4,898.
Key Words: Certification of processes, quality education, social inclusion, Institutions of Higher
Education, socio-formation, Autonomous University of Guerrero.
Introducción
Las exigencias del nuevo mercado laboral global hacen que estén de moda en todos los niveles
educativos la calidad, la evaluación, la acreditación y la certificación conceptos fundamentales en
el quehacer de organismos internacionales como La Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencias y la cultura (UNESCO); la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL); la Organización de estados Americanos (OEA); la Organización de los Estados
Iberoamericanos (OEI) además de organismos que financian la adquisición de saberes entre ellas,
la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE); el Fondo Monetario
Internacional (FMI), el Banco Mundial (BM) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

En este trabajo se argumentará que dentro del ámbito académico nacional, actualmente es
importante la certificación de las competencias que una Institución de Educación Superior (IES)
debe alcanzar a fin de proporcionar servicios de calidad en cada uno de los niveles educativos que
oferta y que sean lo suficientemente evidenciables para los integrantes de su comunidad a saber:

285
personal administrativo, docente, investigación, personal de confianza, intendencia y vigilancia
amén de su personal directivo.

En este sentido, el ensayo se comprometerá en el debate de la certificación de las competencias

exclusivamente de acuerdo al proceso experiencial de la Universidad Autónoma de Guerrero
(UAGro) en el período comprende los dos últimos periodo de rectorado, el primero de ellos abarcó
de 2009 a 2013 en la que estuvieron al frente el Dr. Ascencio Villegas Arrizón y concluido por el
Dr. Alberto Salgado y el periodo del rectorado actual (2013-2017) a cargo del Dr. Javier Saldaña
Almazán.

La importancia es manifiesta en tanto que, es un estudio pionero por lo tanto original cuyo plus
es el enfoque socioformativo, perspectiva novedosa que actualmente se desarrolla en América
Latina para entender y comprender las características propias en que se desenvuelven las IES, la
sociedad y los gobiernos nacionales y regionales. En el caso de la UAGro, se sistematizan los
hechos, estrategias y acciones emprendidas para consolidarse como una IES consolidada,
certificada y con educación de calidad en el sur de México.

Las certificaciones, desde la socioformación son dinámicas y abiertas porque continuamente

evolucionan los procesos administrativos a certificar. En este caso la certificación de procesos
resultará importante para los gestores, académicos(as), investigadores (as), administrativos,
intendencia y personal de confianza quienes con su quehacer diario colaboran en la consolidación
e incluso permanencia de los procesos certificados como ha queda evidenciado en la UAGro en
un caso particular como es el Reconocimiento a la Calidad Académica otorgado por la Secretaría
de Educación Pública (SEP) durante 2009-2012 de manera consecutiva, por consolidarse como
una institución ejemplar en los esfuerzos de evaluación externa y acreditación que han permitido
lograr que el 93% de su matrícula escolarizada a nivel Licenciatura curse programas de buena
calidad.

La pregunta de investigación comprendió ¿cuáles son los procesos administrativos certificados

en la UAGro 2009-2016?

La hipótesis, fue que si han resultado positivas las estrategias y acciones fomentadas en la
certificación de los procesos de la UAGro entonces pueden ser retomadas por otras IES para
ascender a la educación de calidad en la sociedad del conocimiento.

Las secciones que integran al artículo son: introducción, objetivo, metodología, resultados,
conclusiones y referencias.

El objetivo fue sintetizar las características de los resultados de los procesos certificados. La
metodología comprendió la revisión de materiales impresos y digitales como el desarrollo de
portafolios; enfoque socioformativo, certificación y competencias; Enfoque Basado en
Competencias (EBC); evaluación educativa; estrategias de enseñanza para el desarrollo de
competencias; didáctica para la formación integral en la sociedad del conocimiento; el saber hacer
en la profesión docente y formación profesional. Dicho trabajo, fue enriquecido con fotografías y
observación participante.
 286
Desde 2009 a 2016, se han logrado resultados positivos como los siguientes: i) la certificación
de los procesos administrativos-institucionales de calidad; ii) desarrollo del modelo educativo por
competencias implementado desde 2010; iii) vinculación estrecha con la sociedad guerrerense, iv)
investigación básica y aplicada de mayor calidad y v) mayor cobertura de la oferta educativa en
los niveles Medio Superior, Superior y Posgrado. Por lo que, una de las conclusiones relevantes
es que la certificación de los procesos administrativos-institucionales contribuye al fortalecimiento
de la UAGro como una IES que oferta educación de calidad con inclusión social.

Marcos: conceptual y teórico

La calidad educativa según la UNESCO (2006), debe ser equitativa, relevante, pertinente,
eficaz y eficiente; en este caso de las IES apoya la implementación de capacidades nacionales,
regionales y locales. A fin de mejorar los elementos multifactoriales que garantizan la calidad y
mecanismos de acreditación (UNESCO, 2008: 4).

La calidad educativa es la instrucción académica superior impartida en su conjunto teórico-

práctico, que permite a los graduados responder a las exigencias de su profesión y, a la vez,
incorporarse al mercado laboral o continuar sus estudios de especialidad o posgrado, cuando los
programas cursados con anterioridad en la IES de procedencia son reconocidos y validados (Favela
y García; 2006: 67).

Sobre la gestión de la calidad educativa existen cinco elementos básicos a saber: I) orientación
al cliente; II) involucramiento total de toda la institución; III) establecimiento de medidas de
desempeño; IV) compromiso de la administración y V) implementación del programa de mejora
continua en todos los indicadores señalados como prioritarios. Los factores del éxito de la
educación de calidad son: a) liderazgo de la administración; b) diseño de las instalaciones; c)
diseño curricular; d) implementación de sistemas de evaluación del desempeño; e) gestión escolar;
f) alumnos; g) calidad de maestros y h) regreso al paso a para la mejora continua (Arcaro, 1995:
43-45).

En la educación de calidad es importante evaluar para educar y calificar para certificar a los
seres humanos y tiene como finalidad hacerlos mejores en el entendido de que “ser mejores” “es
ser más dueños de la propia actividad consciente, más dueños, cada quien, de sí mismos y más
dueños del propio proceso de búsqueda y autoformación en la gran búsqueda y en la
autoconstrucción histórico-social de la humanidad” (López, 2005: 136).

La certificación consiste en “la acreditación que se otorga a las instituciones autónomas y sus
programas que hayan logrado estándares satisfactorios en el proceso de evaluación de la calidad.
Así entendida, la acreditación es la culminación de todo proceso evaluativo. La acreditación puede
ser otorgada a nivel institucional y/o programas académicos. Su otorgamiento supone que las
instituciones y programas acreditados son más confiables” (Hernández, 2006: 53).

Para el caso de México, los organismos acreditadores de la educación superior se tienen a la

Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), “que
tiene entre sus funciones la acreditación de instituciones públicas y, más recientemente, de
particulares” (Op. Cit., 2006: 53). El Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) y los
Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES) que acreditan

287
a programas de Licenciatura y Posgrado, en diversos campos del conocimiento. El Centro Nacional
de Evaluación para la Educación Superior (CENEVAL), es quien se encarga de aplicar la
evaluación de estudiantes tanto de ingreso como para el egreso, entre otros.

Un concepto clave relacionado con la acreditación es la certificación y en este caso se hará

referencia en particular a la ISO 9001:2008 dado que es la que actualmente tiene vigencia en la
UAGro; dicha certificación i) aclara y da mayor relevancia a la necesidad de controlar los procesos
relacionados con la habilitación y capacitación del estudiantado y/o con la prestación del servicio
educativo; ii) solicita y audita el cumplimiento de los requisitos legales de los conocimientos
adquiridos y competencias aprehendidas por parte de los egresados cuyas evidencias son:
eficiencia terminal, certificados, títulos, grados, etc.; iii) el sistema informático de la UAGro a
saber SIIAUAGro, SICI, AUGroMóvil, etcétera. Abarca incluso a la infraestructura y
equipamiento a fin de cumplir con sus rutinas de mantenimiento y verificación y iv) contempla los
datos personales de los universitarios por lo que, contribuye a proteger la confidencialidad de la
información.

La certificación con ISO 9001:2008, es una herramienta para llegar a las Fundaciones y
organismos de Cooperación para competir por recursos económicos para financiar los estudios del
estudiantado de Licenciatura, Maestría y Doctorado, pero también para movilidad de profesores
nacionales que van a otros países y de otros países hacia México, proyectos de investigación en
ciencia básica y aplicada, para instrumentar laboratorios de investigación o construcción de
infraestructura y equipamiento como por ejemplo, las bolsas económicas a que se puede concursar
ante la SEP, CONACYT, Fondos Mixtos, Fondos Sectoriales, entre otros.

Para la UAGro es importante la Certificación con ISO 9001:2008 porque, es una herramienta
de marketing con el fin de diferenciarse de la competencia entre universidades pública e incluso
de las privas y de esa manera ofrecer confianza y credibilidad hacia el interior de la propia
comunidad universitaria y al exterior con los usuarios, quienes conocen de los objetivos logrados
así como otras IES regionales pueden seguir la ruta trazada por los líderes.

La implantación de este sistema de gestión de la calidad implica la revisión y mejora de los

procesos de trabajo. La revisión ofrece la ventaja de que las actividades educativas y de
investigación por ejemplo se enfoque hacia la satisfacción de los usuarios de la educación y
conseguir con ello mayor número de clientes pero también mayor influencia espacial de la UAGro
en Guerrero, prestigio nacional y reconocimiento internacional.

La certificación de los procesos administrativos implica a la planeación estratégica (López,

2005 y Ruíz, 2005), que pretende dar respuesta a las necesidades, carencias y aspiraciones en los
ámbitos empresariales y educativos e incluso humanas en general a fin de arribar a las soluciones
que contribuyan a solucionar necesidades. Así, el inventario de las necesidades debe ser el punto
de partida de cualquier proceso de planeación (Sposito, 2005: 45). Ello, desde el punto de vista de
las necesidades existenciales del tener y el hacer en función de los pilares de la educación actual:
ser, saber, hacer y convivir con los demás.
 Toda IES pública como la UAGro, tiene vocación de permanencia desde 1960 y busca

288
consolidarse indefinidamente en la entidad como la máxima casa de estudios, para lo cual fortalece
sus debilidades por lo que, la visión al 2030 es la obtención de un conjunto de resultados positivos
en diferentes rubros como enfoque al cliente que desean estudios presenciales, semipresenciales y
a distancia “o sea, conectado a millones de recursos, que aprovechamos para construir significados
de manera diferente y más sofisticada” (Cassany, 2012: 50).

En 2013 a la fecha, la educación de calidad con inclusión social es un factor de competitividad.

Tanto la calidad como la inclusión social potencian la mayor eficiencia del proceso educativo, al
ofertarse a bajo costo, menor riesgo, así como la posibilidad de espacialmente ostentar mayor
cobertura donde toda persona tenga la oportunidad de educarse sin distinción de raza, credo o sexo.
Por tanto, para la valoración de las competencias laborales en la UAGro es fundamental incluir la
consideración de la certificación en cada actividad que integra al sistema educativo universitario
en estudio. Además, la importancia y cuidado con que se desarrollan las labores investigativas,
educativas, de difusión, extensión y administrativas posibilitan poderosamente su competitividad.

La calidad según Oakland y Porter (2009), tiene que ver con los requisitos del cliente
(estudiantado), y es utilizado como significado de excelencia hacia un producto o servicio en este
caso educativo. La calidad, es útil para la administración, en este caso de la UAGro, donde la
evaluación de la calidad de los servicios educativos e investigación científica.

Política de certificación de competencias

La gestión de la calidad es clave para mejorar los resultados en la IES y/o empresas y una forma
de implementar dicha gestión es a través de la Norma ISO 9001 entre otros referentes del proceso
de implantación, certificación y beneficios se tienen a (Wu y Chen, 2011: 851 y Boiral, 2011: 199).
Entre 2009 y 2016, se implementa la calidad en la UAGro, desde las siguientes acciones: 1) se
realizan cursos de formación sobre EBC para todos los docentes e investigadores, bandos medios,
directivos así como a responsables de área; 2) se colabora con los proveedores para mejorar la
distribución de los insumos a los universitarios; 3) la información y datos de calidad de publican
de manera impresa y digital para que la conozcan todos los universitarios y universitarias; 4)Se
comunican de manera pública los objetivos de calidad educativa e inclusión social; 5) se
proporcionan los recursos necesarios para llevar a cabo la mejora de la calidad educativa y
certificación; 6) las necesidades de las y los estudiantes de todos los niveles se utilizan para mejorar
la calidad; 7) se realizan auditorías internas y externas para corroborar el manejo de los recursos
financieros; 8) se realizan encuestas de satisfacción de egresados y 9) se establecieron indicadores
de calidad para impulsar el plan de mejora continua, entre otras.
A fin de comprender el derrotero trazado se hace alusión a la medición, la cual resulta siempre
de la adecuada comparación entre un patrón y lo que se ha de medir. Todas las mediciones están
sujetas a un margen de error, ya que el diseño de instrumentos de medición no puede ser perfecto;
además, la medición se efectúa por circunstancias que son muy difíciles de controlar. “De la
comparación entre patrones y lo que se desea medir debe obtenerse un resultado que sea factible
de ser representado mediante cifras” (López, 2013: 16).
La política de certificación de competencias en la UAGro implica proporcionar los mayores
estándares de eficiencia en el desarrollo de las actividades cotidianas de toda la familia
universitaria que a la fecha suma más de 84 integrantes por lo que, es fundamental relacionarse

289
cada vez con mayor fortaleza al entorno socioeconómico, territorial e institucional de ahí que el
papel del proceso de certificación es un tema recurrente desde el 2009 a la primera mitad del 2016
por lo cual, es un referente a nivel nacional ya que por primera ocasión se celebró La LIX Sesión
Ordinaria de la Asamblea General de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de
Educación Superior (ANUIES) el día 24 de junio de 2016 en la ciudad y puerto de Acapulco,
Guerrero, México (Figura 1).
Para toda institución educativa que desee ostentar el estatus de calidad debe considerar los
indicadores que midan el resultado de sus esfuerzos en cuanto a la planeación aplicada en el
contexto institucional, entre los cuales se encuentran los indicadores académicos: porcentaje de
eficiencia terminal, número total de alumnos admitidos por ciclo escolar, promedio de
calificaciones por grupo y deserción; indicadores administrativos: instalaciones (m2,/alumno,
opinión de los alumnos respecto a las instalaciones, etc.), biblioteca (número de libros para estudio
por alumno, libros básicos por materia, etc.); indicadores de calidad: opinión de los padres de
familia acerca del servicio educativo, de los maestros, del director, etc., opinión de los profesores
respecto a la institución, al director, etcétera; Indicadores financieros: donativos, salud financiera,
ingresos, gastos, etcétera (Ruíz, 2005: 75).

Figura 1. Situación geográfica de México.

Fuente: Niño, 2014:72.
En la UAGro tomó fuerza el sistema de acreditación desde 2009 como fuerza impulsora para
estimular la mejora de la calidad educativa aplicada a instituciones y programas educativos. “La
acreditación consiste en la producción y difusión de información garantizada acerca de la calidad
de los servicios educativos; el organismo que acredita es el garante de la precisión y confiabilidad
de dicha información.
 El uso del recurso de la certificación es valioso cuando se vincula al proceso de planeación de

290
la institución acreditada, “para generar proyectos que repercutan en la mejora continua del servicio
educativo, que finalmente es el interés de los organismos acreditadores” (Ruíz, 2005: 80).
La certificación de los procesos localmente permite: a) formar profesionales con elevado
compromiso social; b) transmisión y aplicación de conocimientos de frontera; c) mayor número
de Posgrados reconocidos en el Padrón Nacional de Posgrados de Calidad (PNPC) del Consejo
Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt), México; d) promueve con otros actores sociales
procesos de desarrollo integral y sustentable en la entidad; e) ejerce su compromiso de solidaridad
con la sociedad guerrerense en particular con los sectores de pobreza extrema y con los pueblos
originarios.
Procesos certificados
Los procesos certificados en la UAGro se sustentan en la Norma ISO 9001:2008 que indica
“UAGro, Sistema de Gestión de Calidad certificado por American Trust Register, S. C.” cuyo
alcance de certificación comprende los servicios académicos y administrativos de apoyo,
realización y soporte de las Unidades Académicas con Número de Certificado ATR0625 en base
a la Norma de Referencia ISO 9001:2088 (NMX-CC-9001-INMC-2008).
Entre los procesos de competencias certificados se encuentran: 1) los Servicios de Estudiantes;
2) Desarrollo y evaluación de competencias; 3) Seguimiento, Evaluación y Mejora Institucional;
4) Planeación y Programación Institucional; 5) Desarrollo Organizacional; 6) Eventos
Académicos; 7) Certificación de Estudios; 8) Mejora de Planes de Estudios; 9) Planeación de
Infraestructura Física; 10) Control Patrimonial y 11) Revisión por la Dirección de Gestión de la
Calidad.
Todo lo anterior, comprende siete Direcciones, 38 Áreas , La Contraloría General, Unidad de
Transparencia y Acceso a la Información, Alta Dirección del Sistema de Gestión de Calidad,
Auditoría Interna, Programa de Estímulo al Desempeño Docente, Comisión Mixta, Coordinación
de Protección Civil y Coordinación General de Infraestructura.
Misión, Visión y Política de Calidad
Acorde con la Legislación Universitaria, el Estatuto de la Universidad Autónoma de Guerrero,
Título Primero, Capítulo I De la Naturaleza y Personalidad de la UAGro, en su Artículo 3 expresa:
La UAGro, además de lo previsto por el Artículo 3 de la Ley de la propia Universidad y en pleno
ejercicio de su de su autonomía, entendida esta como socialmente responsable, ejerce la libertad
para organizarse y desarrollar las funciones académicas con responsabilidad social; tiene las
facultades de analizar, discutir, conocer, recuperar, preservar y difundir las diversas corrientes del
pensamiento y expresiones culturales y científico-técnicas de la humanidad, así como en el uso
pleno de la libertad de cátedra, investigación, y extensión y vinculación, coadyuva a las
necesidades de desarrollo del Estado de Guerrero y de la Nación (UAGro, 2012: 37).
La Institución analizada ostenta por Misión: Formar y actualizar recursos humanos de manera
integral, con capacidad de enseñar, generar y aplicar conocimientos en sus diferentes modalidades
educativas a nivel Bachillerato, Técnico Superior Universitario, Licenciatura, Especialidad,
Maestría y Doctorado, en las diversas disciplinas del saber que con elevado compromiso social
responda a las necesidades del estado de Guerrero y del País (Figura 2).
 291
Figura 2. Cobertura espacial en el Nivel Medio Superior, UAGro.
Fuente: UAGro, 2016: 50.

El Artículo 4, expone que la visión de la UAGro es innovadora, pluralista, autónoma, moderna,

democrática, crítica, autocrítica, propositiva, pertinente, humanista y socialmente comprometida,
debe ser integradora del mundo, de la vida y del horizonte a donde quiere avanzar con una
proyección local, regional, nacional e internacional, en permanente vinculación con su entorno. Es
una visión de formación integral de los seres humanos como personas dignas de ser felices en lo
personal, ciudadanos conscientes comprometidos con su comunidad y su país; profesionistas
competentes y responsables que den un significado ético y trascendental a sus vidas (Op. Cit.,
2012: 38).
En particular, la Visión 2017: Establece que la UAGro es líder en el Estado de Guerrero, con
un prestigio reconocido en las Regiones Centro-Sur y Sur-Sureste del país. En tanto que, la calidad
es un principio que inspira el que hacer de la comunidad universitaria y se expresa en altos
estándares de desempeño institucional, la calidad de sus programas educativos y en la formación
integral del estudiante, donde la gestión está al servicio del desarrollo del Modelo Educativo y
Académico, para asegurar el cumplimiento de las metas y compromisos institucionales.
La certificación de las competencias vinculado a las actividades cotidianas de las universitarias
y universitarios entre 2013 a 2016 han permitido lograr: i) 13% de matrícula destinada a
estudiantes en vulnerabilidad social, ii) 64 alumnos becados para realizar estudios y movilidad, iii)
es la universidad número 20 por su calidad en México, iv) internacionalización de la UAGro, v)
50 edificios han sido construidos o remodelados entre 2013 y 2015, vi) Primera Casa del
Universitario Indígena, vii) 500 atletas de alto rendimiento y viii) Primera Compañía Teatral
Universitaria.
Algunos de los resultados de la política de calidad incluyen: a) reducción de quejas por parte del

292
estudiantado; b) aumento en la satisfacción de los egresados, c) mayor vinculación entre los
universitarios la empresa y el Estado; c) reducción de errores en el servicio; d) reducción del costo
de la calidad; e) reducción del abstencionismo de parte de los profesores-investigadores; f)
aumento en la satisfacción de los empleados; g) aumento en la calidad del servicio educativo; h)
aumento en la productividad extensionista, docente e investigativa, entre otras.
Por lo anterior, la UAGro desde 2013 cuenta con una imagen de marca que identifica a la IES,
otras de las ventajas competitivas son: 1) se ofrece un servicio de mayor calidad que otras IES
públicas y privadas; 2) se oferta mayor número de servicios a la sociedad guerrerense; 3) Se
realizan importantes innovaciones en la universidad virtual, 4) se mejora la productividad de los
profesores-investigadores de Tiempo Completo que pertenecen al Sistema Nacional de
Investigadores (SIN-Conacyt) y Perfil Prodep-SEP, 5) los precios de los servicios educativos son
accesibles para la mayoría de las personas que desean progresar a través de la educación con
inclusión social y 6) los costos por alumno de la UAGro es el más bajo de todas las IES de México
(Pertusa, Tari, Pereira, Molina y López, 2013: 201).
Algunos de los retos para las 681 IES públicas y 971 IES privadas que en conjunto suman 1
652 que integran a 4 898 universidades públicas y privadas para el 2018 se vislumbra: a) presentar
la oferta educativa que aglutine a las personas en vulnerabilidad social; b) impulsar la calidad de
las universidades para mejorar la enseñanza en el nivel superior y posgrado para que los egresados
ostenten las herramientas y conocimientos que se requieren en el mercado laboral, c) mayor
inversión económica en los rubros de investigación, ciencia y desarrollo del conocimiento y d)
planear de manera sustentable la financiación de la educación superior a mediano y largo plazo.
Con ello, la UAGro cumple con los guerrerenses y mexicanos e incluso con la Legislación de
la Educación Superior en México ya que se propone al 2018 tener una cobertura con equidad de
la educación superior del 50%, a fin de alcanzar el promedio de las naciones miembros de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Conclusiones
De acuerdo al objetivo planteado y los resultados positivos obtenidos en la certificación de
competencias en la UAGro se concluye que: 1) a las instituciones educativas les corresponde el
papel rector de la educación de las nuevas generaciones y las IES como la UAGro son las que
forman egresados con las competencias necesarias para elaborar propuestas innovadoras a
situaciones reales y concretas que la sociedad guerrerense demanda; 2) La certificación de las
competencias en la UAGro es un proceso de gestión de la calidad donde intervienen
facilitadores(as), estudiantado, información, personal variado que se integra por base y contrato;
administrativo y de intendencia, de confianza y directivo, que de manera constante labora para
ofrecer lo óptimo de su actuación y contribuir al reconocimiento de la IES en las regiones Centro-
Sur y Sur-Sureste de México y 3) se ha demostrado que aunado a la certificación de competencias,
la educación de calidad con inclusión social que oferta la UAGro abarca incluso excelentes
instalaciones, infraestructura moderna y equipamiento de alta tecnología para hacer frente a las
diversas problemáticas que presenta la ciudadanía guerrerense, mexicana y del orbe.
Referencias

293
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Management and Business Excellence, vol. 1, núm. 22, pp. 840-853. 2011.
 Foro 4: Experiencias Innovadoras en la Educación y en la Empresa.

294
Iván Alarcón Ávila
Daniela Atahualpa Campos
Julio Cesar Conde Córdoba
Uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
(NTIC) en las empresas de Neiva
Corporación Universitaria Del Huila - CORHUILA
Neiva - Colombia
Emma Luz Velasco Zamora
Incremento en el rendimiento académico y desarrollo de competencias, a
partir de la transversalización de contenidos, de la asignatura de Cálculo
Diferencial, en el Bachillerato Técnico No. 2 de la Universidad de Colima
Universidad de Colima
Colima, México
Fanny Puentes Buitrago
Retrospectiva de las unidades de economía popular de Bogotá
Fundación Universitaria Los Libertadores
Bogotá, Colombia
Sócrates Salas Sánchez
Uso del software libre limesurvey como apoyo en la implementación del
proceso de gestión del desempeño en la Universidad Estatal a Distancia
de Costa Rica: Análisis de la experiencia
Universidad Estatal A Distancia
San José, Costa Rica
Ricardo David Jiménez Pavón
Carmen Téllez González
Raquel Ramírez Amador
La tarea integradora y la socioformación
Universidad Tecnológica De Huejotzingo
Huejotzingo - Puebla - México
Karol Johana Zambrano Cruz
Diego Camilo Celada Lozada
Juan Gabriel Jiménez
Algoritmo en el robot NAO para la enseñanza de las matemáticas en la
Tecnoacademia de Neiva
Tecnoacademia – SENNOVA
Centro De la Industria, La Empresa y los Servicios
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA Regional Huila, Neiva,
Colombia.
Marta Gloria Medina Castrillón
Educación media dentro del marco universitario estatal; como
herramienta orientada a la formación de un perfil de competencias que
permita la incorporación y desarrollo laboral y académico: Caso colegio
nacional de educación a distancia - CONED
Universidad Estatal A Distancia
San José, Costa Rica
Sonia Cárdenas Urrea
William Navarro Núñez
Raúl Bareño Gutiérrez
Hugo Sarmiento Osorio
Gestión de conocimiento soportado en TIC para entidades educativas de
formación por competencias SENA – CEET
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Bogotá - Colombia
Uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) en

295
las empresas de Neiva.
____________________________________________________________________________________

Iván Alarcón Avila, Daniela Atahualpa Campos, Julio Cesar Conde Córdoba

Corporación Universitaria del Huila – CORHUILA

Colombia

Sobre los Autores:

Iván Alarcón Avila:

Ingeniero de Sistemas especialista en Gerencia Social, Administración de Empresas,

Administración de la Informática Educativa, Maestrante en Gestión de la tecnología Educativa.
Con amplia trayectoria laboral general y específica, de enfoque administrativo laboral y
sinérgico. Convencido del Recurso Humano, el cual debe ser dirigido valorado y controlado,
mediante el establecimiento de parámetros claros sobre definición de cargos, selección de
personal, inducción, capacitación, motivación e implementación de procedimientos y manual
de funciones. Con experiencia en implantación de sistemas de información y experiencia
acreditada en consultoría e interventora a contratos con empresas privadas y Estatales. Más de
veinte años (20) de experiencia en docencia universitaria.

Correspondencia: ivan.alarcon@corhuila.edu.co

Daniela Atahualpa Campos:

Ingeniera de Sistemas egresada de la Corporación Universitaria del Huila –

CORHUILA

Correspondencia: dadatahualpa@gmail.com
Julio Cesar Conde Córdoba:

Ingeniero de Sistemas egresado de la Corporación Universitaria del Huila –

CORHUILA

Correspondencia: juliocesarconde87@hotmail.com
 Uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación

296
(NTIC) en las empresas de Neiva.
Resumen:
El valor agregado de las NTIC a las actividades operacionales y de gestión empresarial,
en general, permite a las empresas obtener ventajas competitivas, permanecer en el mercado y
centrarse en su negocio. El uso de ellas hace referencia a la utilización de medios informáticos
para almacenar, procesar y difundir todo tipo de información en las distintas unidades o
departamentos de cualquier organización. Las empresas de Neiva no pueden ser ajenas a estas
tecnologías emergentes, es por ello que se hace necesario plantearse el siguiente problema de
investigación “Qué tipo de nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC)
usan las empresas de Neiva para apoyar su actividad comercial y ser competentes y
competitivos en el mundo globalizado de hoy”.

Palabras Claves: Comunicación, Globalizado, Informáticos, Medios, NTIC.

Abstract:
The added value of NTIC operational activities and business management generally
allows companies to gain competitive advantages, stay in the market and focus on your
business. Wearing them refers to the use of computerized systems to store, process and
disseminate all kinds of information in different units or departments of any organization.
Companies Neiva may not be immune to these emerging technologies that is why it is necessary
to consider the following research question "What kind of new information technologies and
communication (NTIC) used by firms Neiva to support their activity business and be competent
and competitive in the globalized world of today."

Keywords: Communication, Globalized, Computing, Means, NTIC.

Introducción:
La presente investigación se refiere al uso de las Nuevas Tecnologías de La
información y comunicación (NTIC) en las empresas de Neiva, se realizó mediante el análisis
tecnológico teniendo en cuenta el tamaño de la empresa ya sean (pequeñas, medianas y/o
grandes).
El objetivo principal de esta investigación es identificar el tipo de tecnología que están
implementando las empresas de Neiva, para cada uno de los procesos administrativos,
organizacionales y de producción con el fin de apoyar su actividad comercial y ser competentes
y competitivos en el mundo globalizado de hoy, también determinar si el recurso humano de
que disponen está capacitado en el manejo de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación.
Con esta investigación se pretende dar a conocer si los empresarios de Neiva están
implementando y aprovechando las diversas tecnologías que ofrece la nueva economía global,
esto puede otorgarle grandes beneficios a las organizaciones además de que las pone en
competencia directa en el mercado ya que la mayoría de las medianas y grandes empresas que
están teniendo éxito es debido al uso adecuado y actualización constante de la tecnología.
“Cambia la economía mundial pero también cambian las economías nacionales”. Se habla
entonces de una "nueva economía". Pero la percepción de lo que significa la nueva economía

297
no es igual en países industrializados y en países pobres. En los EE.UU., por ejemplo, la nueva
economía se asocia al desarrollo de las tecnologías de punta y los valores de las empresas que
trabajan en éstos rubros se registran en un índice especial denominado NASDAQ; en Europa
la "nueva economía" parece relacionarse también al desarrollo de nuevas tecnologías pero se
incluyen asimismo debates sobre cómo mantener el estado de bienestar generado (sobre la base
de planteamientos como los incluidos en "La Tercera Vía" de Tony Blair, el "Nuevo Centro"
de Gerard Schroeder, o "La Utopía Concreta" de Lionel Jospin). Así las cosas, la "nueva
economía" en Europa parece caminar sobre este nuevo "centro" en lo que respecta a las ideas
políticas.” (Ramírez 2014).
La investigación se realiza para contribuir al crecimiento económico y tecnológico
organizacional de las empresas de Neiva, ya que en muchas ocasiones se puede apreciar que
algunos negocios aun no entienden lo importante que es el uso de las tecnologías, lo que no les
permite crecer como empresa y poder desarrollarse de una manera más eficiente en el mercado,
con lo que están perdiendo la oportunidad de obtener mayores ganancias y obtener más
clientes.

1. Metodología

1.1 Tipo de investigación

Para el desarrollo de la investigación sobre el uso de las NTIC en las empresas de Neiva,
se tuvo en cuenta la investigación descriptiva también llamadas investigaciones diagnósticas.
“El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción
e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no
son meros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o teoría,
exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los
resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.”
(Morales 2013)
Etapas
Para llevar a cabo la investigación descriptiva se necesita de 9 pasos esenciales:
1) Examinar características del problema escogido.
2) Se define y se formula la hipótesis.
3) Se enuncia los supuestos en que se basan las hipótesis y procesos
4) Se eligen los temas y fuentes apropiados.
5) Se selecciona y elaboran las técnicas para recolección de datos.
6) Clasificar datos, categorías precisas, donde se adapten al estudio y permitan poner
manifestó las semejanzas, diferencias y relaciones significativas.
7) Verificar validez de las técnicas empleadas para recolectar los datos.
8) Realizar observaciones objetivas y exactas.
9) Describir, analizar e interpretar los datos obtenidos.
Dentro de los tipos de investigación descriptiva las que sobresalen son las de estudio
tipo encuesta, estudios de interrelaciones, estudios de desarrollo.
 Tipo de Estudio: se realizará un estudio descriptivo donde se determina por naturaleza

298
del objeto de estudio de la investigación donde se inscribe en el paradigma cualitativo “se
utiliza esencialmente técnicas basadas en el análisis del lenguaje, como pueden ser la
entrevista, el grupo de discusión, la historia de vida, y las técnicas de creatividad social.” y
cuantitativo “se apoya en las técnicas estadísticas, sobre todo la encuesta y el análisis
estadístico de datos secundarios” (Departamento de Sociología II. Universidad de Alicante,
2014).
Diseño de la investigación: Por medio de la elaboración de un cuestionario dado, el
objeto de estudio estará soportado por una encuesta donde se hará previa cita para realizar las
visitas a las empresas de Neiva que estén dentro de la muestra y su respectiva tabulación,
con enfoque cualitativo y cuantitativo.
Con el fin de clasificar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
(NTIC) de mayor uso en las empresas de Neiva, se elaboró el instrumento (encuesta) diferentes
preguntas de acuerdo a la siguiente clasificación:
a) Uso de ordenadores y redes telemáticas.
b) Acceso y uso de internet.
c) Uso de internet para interactuar con la administración pública.
d) Medios sociales.
e) Servicios en la nube.
f) Factura electrónica.
g) Interacción de la información dentro de la empresa.
h) Comercio electrónico (compra y venta).
i) Inversión en NTIC.
Este instrumento fue aplicado al total de las empresas según registro de cámara de
comercio a las empresas que renovaron su registro mercantil al año 2013.
Población: Empresas de Neiva por tamaño (Pequeñas “11-50 trabajadores”, Medianas
“51 y 200 trabajadores” y Grandes “Mas de 200 trabajadores”) Con registro mercantil renovado
a 2013. “La Matrícula o registro Mercantil es un medio de identificación del comerciante y de
su establecimiento de comercio, así como medio de prueba de existencia de uno y de otro. Por
disposición legal, los comerciantes, sean personas naturales o jurídicas, están obligadas a
matricularse en el Registro Mercantil que lleva la Cámara de Comercio y matricular allí mismo
su empresa o negocio. La matrícula se debe renovar anualmente, dentro de los tres primeros
meses del año. En caso de no ejercer actividad comercial alguna, debe cancelar su Matrícula
Mercantil.” (Gerencia 2014).

Resultados

Según la muestra obtenida en el trabajo de campo se tiene un total de 96 empresas

encuestas lo que representa el 100%, dando 51% para pequeñas empresas con un total de 49
encuestadas, 30,2% empresas medianas con un total de 29 empresas y 18,8% empresas
grandes con un total de 18.

Empresas que realizan actividades formativas para el desarrollar los

conocimientos de las NTIC.
 Las empresas que proporcionan actividades formativas para desarrollar o mejorar los

299
conocimientos sobre las NTIC de su personal están las grandes con 10 empresas que
corresponden al 55,6%,contratando para la capacitación de su personal el 0% de especialistas
en NTIC, 10% Técnicos, 0% Tecnólogos, 90% Ingenieros y 0% Usuarios Expertos. Y el
porcentaje de empleados entre especialistas o usuarios que recibieron la formación de NTIC
son el 52%.
En las empresas medianas corresponden al 69,71%, y que contratan para la capacitación
de su personal el 5,88% son especialistas en NTIC, 17,64% Técnicos, 0% Tecnólogos, 52,94%
Ingenieros y 23,52% Usuarios Expertos. Con un porcentaje del 69,7% entre empleados,
especialistas o usuarios que recibieron la formación de NTIC.
En cuanto a las empresas pequeñas que proporcionaron actividades formativas para
desarrollar o mejorar los conocimientos sobre las NTIC de su personal, se encuentra que 20
empresas correspondientes al 41% lo hacen; contratando para la capacitación de su personal,
el 10% especialistas en NTIC, 35% Técnicos, 10% Tecnólogos, 40% Ingenieros y 5%
Usuarios Expertos. Con un porcentaje del 67,5% los empleados, especialistas o usuarios que
recibieron la formación de NTIC.
Podemos concluir que las empresas que más proporcionar actividades formativas para
desarrollar o mejorar los conocimientos de las NTIC a sus empleados están las medianas
empresas, seguidas de las grandes y por último las pequeñas; contratando principalmente a
Ingenieros para formación de su personal, donde más del 50% de sus empleados entre
especialistas y usuarios recibieron la capacitación.
Finalidad que se utiliza el internet en las empresas.
Según la muestra el total de las 18 empresas grandes encuestadas, 16 de ellas
correspondiente al 88,9% accede a internet para buscar información, 9 con el 50% accede a
internet para obtener servicios bancarios y financieros, 9 representan el 50% acceden para
formación y aprendizaje, 2 con el 11,1% acceden apara observar el comportamiento del
mercado, 6 con el 33.3% acceden para obtener servicios postventa/preventa (atención al
cliente) y 18 con el 100% acceden como plataforma de comunicación (e-mail).
El total de las 29 empresas Medianas encuestadas, 26 de ellas correspondiente al 89,7%
accede a internet para buscar información, 16 con el 55,2% accede a internet para obtener
servicios bancarios y financieros, 17 representan el 58,6% acceden para formación y
aprendizaje, 6 con el 20,7% acceden apara observar el comportamiento del mercado, 7 con el
24,1% acceden para obtener servicios postventa/preventa (atención al cliente) y 29 con el 100%
acceden como plataforma de comunicación (e-mail).
El total de las 49 empresas Pequeñas encuestadas, 45 de ellas correspondiente al 93,7%
accede a internet para buscar información, 24 con el 50 % accede a internet para obtener
servicios bancarios y financieros, 30 representan el 62,5% acceden para formación y
aprendizaje, 10 con el 20,8% acceden apara observar el comportamiento del mercado, 8 con el
16,6% acceden para obtener servicios postventa/preventa (atención al cliente) y 48 con el
100% acceden Como plataforma de comunicación (e-mail).
Empresas que disponen de sitio o página web, y los servicios que prestan.
 Las empresas pequeñas que dispone de sitio o página web equivale 32,65%

300
correspondientes a 16 empresas, donde los servicios más representativos son presentación de
la empresa con 33% equivalente a 16 empresas y 14 empresas tienen disponible acceso a
catálogos de productos o a listas de precios con un 29%.
Las empresas Medianas que dispone de sitio o página web equivale 62,1%
correspondientes a 18 empresas, donde los servicios más representativos son presentación de
la empresa con 62,1% equivalente a 18 empresas y 14 empresas tienen disponible acceso a
catálogos de productos o a listas de precios con un 48,3%.
Las empresas Grandes que dispone de sitio o página web equivale 88,9%
correspondientes a 16 empresas, donde los servicios más representativos son presentación de
la empresa con 88,9% equivalente a 16 empresas y 14 empresas tienen disponible acceso a
catálogos de productos o a listas de precios con un 77,8%.
Empresas que utilizan medios sociales
Las empresas Pequeñas que utilizan Redes sociales (Facebook) para apoyar sus fines
comerciales representan el 44,9% correspondiente a 22 empresas, mientras el 22,4%
corresponde a 11 usan Blogs o micro blogs (Twitter).
Las empresas Medianas que utilizan Redes sociales (Facebook,) para apoyar sus fines
comerciales representan el 51,7% correspondiente a 15 empresas, mientras el 31% corresponde
a 9 usan Blogs de empresas o micro blogs (Twitter).
Las empresas Grandes que utilizan Redes sociales (Facebook) para apoyar sus fines
comerciales representan el 72,2% correspondiente a 13 empresas, mientras el 61,1%
corresponde a 11 usan Blogs de empresas o micro blogs (Twitter).
Empresas que utilizan servicios de cloud computing (servicio en la nube).
Las empresas pequeñas que usa soluciones de cloud computing (Servicio en la nube)
representan el 12,2% correspondientes a 6 empresas, mientras que las empresas medianas
corresponde al 31 % con 9 empresas y las grandes con 6 empresas representan el 33,3%. Donde
las soluciones más usadas superando el 50 % son para almacenamiento y Backups.
Empresas que realizan pedido de bienes o servicios a través comercio electrónico.
Las empresas pequeñas que realizan pedidos o compras de bienes y servicios a través
del comercio electrónico representan el 30.6% correspondientes a 15 empresas, las empresas
medianas que realizan pedidos o compras de bienes y servicios a través del comercio
electrónico representan el 34.5% correspondientes a 10 empresas, las empresas grandes que
realizan pedidos o compras de bienes y servicios a través del comercio electrónico representan
el 33.3% correspondientes a 6.
Empresas que realizan ventas de bienes o servicio a través de comercio electrónico.
Las empresas pequeñas que realizan ventas de bienes y servicios a través del comercio
electrónico representan el 4.1% correspondientes a 2 empresas, las empresas medianas que
realizan de ventas bienes y servicios a través del comercio electrónico representan el 13.8%
correspondientes a 4 empresas, las empresas grandes que realizan ventas de bienes y servicios
a través del comercio electrónico representan el 16.7% correspondientes a 3 empresas.
 Empresas que realizaron inversión en bienes de tecnología de la información y

301
comunicación (ordenadores y equipos.) en el último año
Las empresas pequeñas que en el último año han realizado inversión de bienes de
tecnología de la información y comunicación representan el 59.2% correspondientes a 29
empresas, mientras que las empresas medianas corresponde al 75.9% con 22 empresas y las
grandes con 16 empresas representan el 88,9 %.
Empresas que realizaron inversión en software en el último año
Las empresas pequeñas que en el último año han realizado inversión de software
representan el 44.9% correspondientes a 22 empresas, mientras que las empresas medianas
corresponde al 58.6% con 17 empresas y las grandes con 7 empresas representan el 38.9%.
Empresas que contrataron organizaciones dedicadas al desarrollo de las nuevas
tecnologías.
Las empresas pequeñas que en el último año contratado los servicios de empresas
dedicadas al desarrollo de tecnologías de la información y la comunicación representan el
32.6% correspondientes a 16 empresas, mientras que las empresas medianas corresponde al
37.9% con 11 empresas y las grandes con 8 empresas representan el 44.4%.
DISCUSIÓN
Dentro los aspectos más relevantes de la investigación encontramos que de acuerdo a
los resultados arrojados concluye que los empresarios de empresas medianas son las que más
invierte en mejorar los conocimientos de las NTIC de sus empleados con el fin de mejorar su
actividad comercial.
Las empresas de Neiva solo utilizan tipologías de código abierto (solo navegadores),
otras soluciones de código abierto no son usadas por las empresas por desconocimiento y
falta de referencia sobre producto de software libre.
Las mayoría de las empresas Pequeñas, Medianas y Grandes contratan principalmente
Ingenieros para capacitar al personal sobre las NTIC, notándose un caso especial en las
empresas pequeñas, donde el porcentaje de técnicos que contrata la empresas se acerca mucho
al porcentaje de Ingenieros contratados.
Actualmente en las empresas de Neiva más de la mitad del personal han recibido
formación en NTIC.
Las empresas medianas son las que poseen mayor personal capacitados en el uso de las
NTIC, las empresas Grandes hacen un uso más intensivo en las redes sociales siendo
(Facebook. LinkedIn, Twitter, Google+, entre otras), usándolas para desarrollar su imagen y
para realizar publicidad o lanzamientos de sus nuevos productos.
En una muy alta proporción las empresas Grandes, Medianas y Pequeñas proporcionan
a sus empleados el acceso remoto al correo electrónico a documentos o aplicaciones de las
empresas mediantes conexiones a internet fija, inalámbrica o móvil
Actualmente todas las empresas Pequeñas, Medianas y Grandes usan banda ancha para
acceder a internet.
 Entre más grande sea la empresa dispone de e-mail corporativo para sus empleados.

302
Más de las mitad de las empresas Pequeñas no cuentan con sitio o página web.
En su totalidad las empresas Pequeñas, Medianas o Grandes usan los servicios de su
página web para presentación de la empresa y para el acceso de catálogos de productos y lista
de precios.
La mayor interacción que hacen las empresas con la administración pública es para
obtener información de sus páginas web y para acceder a documentación de licitaciones y
especificaciones de contrataciones electrónicas.
De las empresas que utilizan medios sociales en su mayoría consideran que son muy
útiles para la generación o desarrollo de su negocio.
Pese que en la actualidad se está imponiendo los servicios de cloud computing (servicio
en la nube) la mayoría de las empresas de Neiva no están usando este servicio, y de las pocas
empresas que las están utilizando este servicio lo hacen para el almacenamiento y Backups de
la Información.
Las empresas que realizan mayores pagos en línea son las Medianas.
El 82,5% de empresas de Neiva no disponen de herramientas informáticas ERP para
compartir la información sobre compra y ventas, y el 92% de las empresas en promedio no
usan aplicaciones informáticas CRM que permiten capturar, almacenar y compartir
información con áreas funcionales de la empresa además de analizar la información de clientes
con fines comerciales y de marketing.
La mayoría de las empresas no realizan pedidos/ reservas de bienes o servicios a través
de comercio electrónico mediante página web por seguridad y desconfianza, ni tampoco
realizan ventas de bienes o servicios a través de comercio electrónico mediante página web.
Se concluye que las empresas Grandes son las que realizan mayor inversion en Nuevas
Tecnologías de la Información y Comunicación en compra de equipos y en contratar servicios
de empresas especializadas dedicadas al desarrollo de las NTIC. Las empresas Medianas
realizan su mayor inversion en compra de software e invierten en servicios y consultas de
Tecnologías de la Información.
Las empresas Grandes dentro de sus políticas empresariales en los referentes a
tecnologías tienen la de renovación de sus equipos informáticos y en software cada 3 años.
Conclusiones
Realizada la investigación sobre el uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y
Comunicación en las empresas de Neiva, se pudo observar que:
-Del total de las empresas que se investigaron el 18,8% pertenecen a empresas Grandes,
el 30,2% a las medianas y con el 51% están las empresas pequeñas.
-De acuerdo con la investigación, los resultados obtenidos sobre las empresas
encuestadas es de: Pequeñas 41%, Medianas 59% y Grandes 56% que realizan actividades
formativas para mejorar los conocimientos en las NTIC para sus empleados.
 -El 47,9% de las empresas están utilizando el internet para acceder a los servicios de

303
la administración pública con el fin de obtener alguna información necesaria y el 36.45% del
total de las empresas acceden para documentación de licitaciones.
-El 52,1% de las empresas está utilizando los medios sociales para el apoyo de sus
actividades comerciales; el 48,9% lo utilizan para imagen de la empresa y 42,7% para
lanzamiento de productos.
-En promedio el 59,4% de las empresas de Neiva reciben facturas electrónicas y el
58,3% realizan pagos en Línea.
-El 40% de las empresas Pequeñas de Neiva están contratando a Ingenieros de Sistemas
para desarr
ollar las capacitaciones a sus empleados, seguidos de las Empresas Medianas con
52,94% y de las Empresas Grandes con un 90%
-El 32,65% de las empresas pequeñas cuentan con sito o página web, el 62,1 % las
medianas y el 88,9% las grandes, donde el 100% de estas empresas la utilizan para presentación
de ellas.
-El 71.8% de las empresas no utilizan servicios de cloud computing con relación a las
que estas implementando estos servicios, el 28.2% de las empresas que utilizaron servicios de
cloud computing lo hicieron para almacenamiento de datos y realizar Backups de la
información
-El 69,8% de las empresas realizan inversión de bienes de servicios tecnológicos
anualmente y el 39,5% lo hacen en software.
Recomendaciones
Una vez finalizada la investigación sobre el uso de las Nuevas Tecnologías de la
Información y Comunicación en las empresas de Neiva, se pueden realizar las siguientes
recomendaciones:
-Se recomienda que las empresas de Neiva utilicen más la página web como estrategia
para apoyar su actividad comercial, ya que el 47,9% de ellas no la están utilizando. A través
del sitio web las empresas podrán llegar a clientes potenciales en el mundo entero. Las
limitaciones geográficas ya no existen, un sitio web es como una oficina de ventas en cada
lugar del planeta.
-La computación en la nube es sin duda una nueva tendencia en las empresas la cual
crece cada vez más con nuevas alternativas y soluciones; por lo cual se recomienda invertir
más en estos servicios ya que el 71,8% no lo están utilizando.
-Las redes sociales se han transformado en una herramienta de comunicación
indispensable para toda empresa y estar presente en ellas implica grandes ventajas y beneficios;
actualmente el 47,9% de las empresas de Neiva no están utilizando estos servicios, por lo tanto
se recomienda usar estas herramientas como un buen plan de marketing digital que le pueden
significar traer nuevos clientes y una mayor cantidad de ventas.
 -Las NTIC son esenciales para mejorar la productividad de las empresas, la calidad, el

304
control y facilitar la comunicación entre otros beneficios; por lo que se recomienda que las
empresas de Neiva tomen la iniciativa en invertir para formar a su personal sobre
conocimientos de las NTIC, ya que tan solo el 48,9% de las empresas están haciendo.
Referencias Bibliográficas

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4. Gerencie. (19 de Julio de 2014). Gerencie. Obtenido de
http://www.gerencie.com/registro-mercantil.html
 Incremento en el rendimiento académico y desarrollo de competencias,

305
a partir de la transversalización de contenidos, de la asignatura de Cálculo
Diferencial, en el Bachillerato Técnico No. 2 de la Universidad de Colima.
_____________________________________________________________________________________

Autor: Emma Luz Velasco Zamora

Universidad de Colima

México

Sobre la autora:

Emma Luz Velasco Zamora:

Docente con 16 años de experiencia frente a grupo, en el nivel medio superior, superior y posgrado.
Ha impartido materias relacionadas con las matemáticas y la computación. Postulante al grado de
Doctora en Educación por la Universidad Autónoma de Guadalajara. Maestra en Educación por la
Universidad Autónoma de Guadalajara. Maestra en Ciencias Área Telemática por la Universidad
de Colima.Lic. En Educación Media Especializada en Matemáticas por la Universidad de Colima.
Ingeniera en Sistemas Computacionales por la Universidad de Colima. Certificaciones obtenidas:
Estándar ECO 0011: Elaboración de documentos mediante un procesador de textos. CONOCER.
Competencias Docentes en el Nivel Medio Superior. ANUIES. Estándar ECO217: Impartición de
cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal. CONOCER. Evaluadora de
Desempeño Docente en Educación Básica y Media Superior. INEE. Nivel 4 de 4 en Competencia
Digital para la Educación y el Trabajo. Ha impartido cursos relacionados con la didáctica, los
recursos educativos abiertos, uso de plataformas educativas, etc.

Correspondencia: elvelasco@ucol.mx
 Incremento en el rendimiento académico y desarrollo de competencias, a

306
partir de la transversalización de contenidos, de la asignatura de Cálculo
Diferencial, en el Bachillerato Técnico No. 2 de la Universidad de Colima
Resumen
El trabajo que se presenta, da cuenta de los resultados de una investigación, cuyo propósito fue
determinar si la transversalización de contenidos, como estrategia didáctica, aumenta el
rendimiento académico, así como el desarrollo de competencias, en la materia de Cálculo
Diferencial, en el Bachillerato Técnico No. 2 de la Universidad de Colima. Dicha investigación se
basó en el enfoque cuantitativo con un diseño de tipo cuasi-experimental. La población estuvo
conformada por jóvenes que tenían edades entre 17 y 19 años. Para la sistematización de la
información, se utilizó el software estadístico Stat Graphics versión Centurión, con prueba
Kruskal-Wallis para el análisis del rendimiento académico, teniéndose resultados favorables para
la transversalización de contenidos.
Palabras Clave: Rendimiento académico, desarrollo de competencias, enseñanza de las
matemáticas, experiencia de aprendizaje.

Abstract
This work provides the results of an investigation whose intention was to determine if the
transversality of contents used as a didactic strategy, increases the academic achievement as well
as the development of competencies for the school subject Differential Calculus taught in
Bachillerato Técnico 2 at the Universidad de Colima.
This investigation was based on the quantitative approach with a design of the quasi-
experimental type. The population sample consisted of young people whose age is between 17 and
19 years old. The software Static Graph Centurion version was used for the systematization of the
information. Kruskal-Wallis tests was used for the analysis of academic achievement. The results
were positive and favorable for the transversality of contents.
Keywords: Academic achievement, competencies development, Mathematics teaching ,
learning experience.

Introducción
Una de las preocupaciones añejas, por parte de los docentes, al igual que de las autoridades
educativas, es el alto índice de reprobación en la asignatura de matemáticas, lo cual, conlleva a
hacer replanteamientos sobre las estrategias a utilizar por parte del profesor, para que el estudiante
tenga un aprendizaje significativo. Al respecto el Instituto Nacional de Evaluación para la
Educación, en el 2014 hace énfasis en que la reprobación se debe a la falta de significatividad,
pertinencia y relevancia de los contenidos (INEE, 2014).
Y esto se ve reflejado en los resultados del examen PLANEA, en donde a nivel medio superior
en México, más del 80% del alumnado, se encuentra en niveles bajos, en lo que se refiere a
matemáticas (PLANEA, 2015). Así también, a nivel estatal, los resultados no difieren mucho de
los anteriores, pues el 74% de los estudiantes están en niveles bajo e insuficiente, y en lo que se
refiere a la institución, poco más del 78% de los alumnos, no alcanzó un nivel óptimo, dentro del
cual, algunos de los indicadores implican la capacidad por parte del alumno para evaluar el entorno

307
e integrar los datos obtenidos mediante diferentes procedimientos matemáticos, para contrastarlos
con modelos establecidos o situaciones reales; así como la lectura e interpretación de tablas,
gráficas e información textual cuando resuelven problemas contextualizados que requieren de
estimaciones, conversiones, análisis de información gráfica o sucesiones.
Los resultados mostrados con antelación, denotan que los alumnos no se están desarrollando
las competencias, donde Sergio Tobón las define como la aplicación de los conocimientos
adquiridos, considerando el contexto, con el objetivo de dar significado y sentido al aprendizaje,
dejando de lado, la memorización de conceptos y priorizando la comprensión, transferencia y
aplicación de los conocimientos adquiridos (Tobón, Pimienta, & García, 2010). Al respecto, el
acuerdo 444, define a las competencias matemáticas como el desarrollo de la creatividad y el
pensamiento lógico-matemático, a fin de que el estudiante estructure y argumente sus
razonamientos (SEP, 2008), evitando la resolución de problemas a través de la repetición de
procedimientos, logrando que se puedan hacer aplicaciones más allá del aula.
Es conveniente mencionar que en lo que se refiere al Nivel Medio Superior, los aprendizajes
en matemáticas, son más abstractos de acuerdo los estadíos de desarrollo cognitivo, que se manejan
en la teoría de Piaget, pero que son la base para fundamentar el conocimiento profundo del nivel
superior. Y en lo que se refiere a las competencias a desarrollar, de acurdo al programa de
Matemáticas V (Que se refiere el cálculo diferencial), diseñado por la Universidad de Colima,
implica el uso de estrategias en donde el alumno “Construye problemas de optimización y
argumenta su solución, en situaciones reales o hipotéticas, mediante métodos gráficos y analíticos
con los principios teóricos del cálculo diferencial, haciendo uso de las tecnologías de la
información” (Universidad de Colima, 2014).

Una manera de dar respuesta a los planteamientos anteriores, es a través de la transversalización

de contenidos en la asignatura de matemáticas. En cuanto a la transversalización, consiste en
entender al mundo y las relaciones sociales en un contexto específico, a partir de una visión global
del conocimiento, de forma interrelacionada, evitando la fragmentación de las disciplinas
(COBAEM, 2012), logrando con ello la articulación de competencias en una situación didáctica
(Frade, 2009).

Respecto a la forma en cómo se pueden articular las competencias o los conocimientos, en una
situación didáctica, se destaca la interdisciplinariedad, debido a que se pretende involucrar otras
competencias y otras áreas del conocimiento (Frade, 2009). Por lo que este trabajo, se centra en
determinar si existe diferencia significativa a favor de la transversalización de contenidos, en
cuanto al rendimiento académico de la asignatura de Matemáticas V, que corresponde a cálculo
diferencial, en alumnos de quinto semestre, del Bachillerato Técnico No. 2, en la Universidad de
Colima, al compararlos con resultados de años anteriores, desprendiéndose las preguntas de
investigación:
¿La transversalización de contenidos, en la asignatura de cálculo diferencial, incrementa el
rendimiento académico?
¿En qué proporción se desarrollan las competencias marcadas por la Reforma Integral dela
Educación Media Superior?
 De los cuestionamientos anteriores, se plantea la hipótesis de investigación que indica que al

308
contrastar el rendimiento académico, con los resultados de años anteriores, existe diferencia
significativa a favor de la transversalización de contenidos, en la asignatura de Cálculo Diferencial.
En ese sentido, es importante destacar que en años anteriores, la estrategia trabajada en clase,
implicaba una clase magistral por parte del profesor, y resolución de ejercicios por parte de los
alumnos; así también, la forma de evaluación no se enfocaba en el desarrollo de competencias,
sino en el aprendizaje de contenidos.

Metodología
Estudio cuasi-experimental, aplicado a hombres y mujeres de 17 y 19 años de edad, estudiantes
del quinto semestre de nivel medio superior, específicamente del Bachillerato Técnico No. 2
perteneciente a la Universidad de Colima durante el semestre agosto 2015- enero 2016, los cuales
recibieron clases presenciales de Matemáticas V (Cálculo Diferencial) por parte de la
investigadora. La población correspondió a 154 estudiantes la cual fue dirigida y por
conveniencia.

Procedimiento

Uno de los conceptos fundamentales en el Cálculo Diferencial, es la derivada, la cual implca

al concepto de razón de cambio, y la forma de abordarlo consistió en el planteamiento de una
situación problemática contextualizada, donde el análisis y solución de situaciones, constituyeron
el enfoque medular de la experiencia y donde la enseñanza se centró en promover deliberadamente
el desarrollo del proceso de búsqueda de información y resolución del problema en cuestión (Díaz
Barriga, 2006), cabe señalar, que la transversalización de contenidos, integró: reflexión,
investigación en fuentes confiables, indagación a través de entrevistas, análisis de videos, manejo
y uso de la información, uso de las TIC’s, procesos de abstracción, construcción de modelos
matemáticos, así como optimización de recursos a partir de la derivada.
Para el semestre, se contemplaron dos momentos importantes, en los cuales se
transversalizaron los contenidos de Cálculo Diferencial, el primer momento consistió en la
construcción de la derivada, a partir de la razón de cambio, y el segundo momento estuvo enfocado
a la optimización de recursos a patir de los conceptos de máximos y mínimos de una función. Para
ello se consideraron un total de 200 minutos de trabajo en el aula y 200 minutos de trabajo
independiente, a la semana, favoreciendo con ello, la evaluación formativa, la cual, permite al
docente “seguir el ritmo de aprendizaje del alumnado a fin de poder proporcionarle, si es necesario,
la asistencia pedagógica precisa” (Bordas, 2005), y que “consiste en evaluar el progreso y los
conocimientos del alumno de forma frecuente e interactiva” (OCDE, 2004).

Las actividades llevadas a cabo, para deducir la razón de cambio, fueron agrupadas en tres
fases: exploratoria, investigación guiada y de síntesis (Rendón, 2009). En la tabla 1, se denotan las
actividades realizadas por el alumno y las competencias genéricas o disciplinares desarrolladas.
 Tabla 1. Competencias y productos desarrollados, a partir las actividades propuestas

309
Razón de cambio
Actividad Competencia Atributo Producto
1. Actividad exploratoria: a manera de reflexión, Escucha, interpreta y Expresa ideas y Reflexión por
los alumnos, de manera individual, elaboran un emite mensajes conceptos mediante escrito
escrito respondiendo a las preguntas: En la vida pertinentes en distintos representaciones
cotidiana ¿Cómo me doy cuenta de que ha contextos mediante la lingüísticas,
ocurrido un cambio? ¿Cómo se puede medir un utilización de medios, matemáticas o
cambio? ¿Cuál es la importancia de medir un códigos y herramientas gráficas.
cambio? apropiados.

2. Actividad exploratoria: Los alumnos Escucha, interpreta y Maneja las Mapa mental
investigaron en fuentes de información emite mensajes tecnologías de la
confiables, los conceptos de cambio y variación. pertinentes en distintos información y la
contextos mediante la comunicación para
utilización de medios, obtener
códigos y herramientas información y
apropiados. expresar ideas.
3. Actividad exploratoria: Los alumnos, en Participa y colabora de Propone maneras de Videos de las
equipo de trabajo colaborativo, preguntan a manera efectiva en solucionar un entrevistas,
diversas personas sobre cómo se observan los equipos diversos. problema o montadas en
cambios o variaciones. desarrollar un un sitio Web
proyecto en equipo,
definiendo un curso
de acción con pasos
específicos.
4. Actividad de desarrollo: De forma Escucha, interpreta y Maneja las Infografía
colaborativa, el alumnado, investiga, en fuentes emite mensajes tecnologías de la
confiables, sobre el tipo de hortaliza a sembrar, y pertinentes en distintos información y la
sus respectivos cuidados. contextos mediante la comunicación para
utilización de medios, obtener
códigos y herramientas información y
apropiados. expresar ideas.
Participa y colabora de Propone maneras de
manera efectiva en solucionar un
equipos diversos. problema o
desarrollar un
proyecto en equipo,
definiendo un curso
de acción con pasos
específicos.
5. Actividad de desarrollo: En equipo de trabajo Participa y colabora de Aporta puntos de Superficie
colaborativo, delimitaron el terrero, de forma manera efectiva en vista con apertura y delimitada,
rectangular utilizando 8 metros de hilo y equipos diversos. considera los de con las
prepararon la tierra, en la que posteriormente otras personas de respectivas
sembraron hortalizas y les dieron cuidado. manera reflexiva. hortalizas
Contribuye al desarrollo Reconoce y
sustentable de manera comprende las
crítica, con acciones implicaciones
responsables. biológicas,
económicas,
políticas y sociales
del daño ambiental
 en un contexto

310
global
interdependiente.
6. Actividad de desarrollo: Los estudiantes, de Cuantifica, representa y Bitácora con
forma colaborativa, llevaron en la bitácora, el contrasta experimental o las respectivas
registro del crecimiento de las hortalizas. matemáticamente las observaciones
magnitudes del espacio y
las propiedades físicas de
los objetos que lo rodean.
7. Actividad de síntesis: A partir de los registros Interpreta tablas, Gráfico en
plasmados en la bitácora, el alumno, elabora una gráficas, mapas, Excel con su
gráfica en Excel, y a continuación realiza un diagramas y textos con respectivo
análisis de dicha gráfica. símbolos matemáticos y análisis
científicos.
8. Actividad de síntesis: El estudiante deduce el Analiza las relaciones Problemario
concepto de razón de cambio, a partir de las entre dos o más variables
variaciones en el crecimiento de la hortaliza. de un proceso social o
natural para determinar o
estimar su
comportamiento.

El segundo momento, en el que se transversalizaron los contenidos, fue para el tema de

máximos y mínimos, el cual se abordó, a través de un conflicto cognitivo, con la finalidad de que
“el estudiante se enfrente con distintas soluciones de un mismo problema y empiece a
cuestionarlas” (Aguilar & Oktaç, 2004). En la tabla 2, se presentan las actividades realizadas por
los alumnos y las respectivas competencias desarrolladas.

Tabla 2. Competencias y productos desarrollados, a partir las actividades propuestas

Máximos y mínimos
Actividad Competencia Atributo Producto
1. Actividad exploratoria: De Escucha, interpreta y emite Expresa ideas y conceptos Exposición
manera grupal, los alumnos mensajes pertinentes en distintos mediante representaciones
exponen ante sus compañeros contextos mediante la utilización lingüísticas, matemáticas
las dimensiones del terreno y de medios, códigos y o gráficas.
su respectiva área, con la herramientas apropiados.
finalidad de comparar los
resultados.
2. Actividad exploratoria: En Sustenta una postura personal Estructura ideas y Argumentación en
equipos de trabajo sobre temas de interés y argumentos de manera forma verbal
colaborativo, definen cuáles relevancia general, considerando clara, coherente y
serían las dimensiones del otros puntos de vista de manera sintética.
rectángulo con mayor crítica y reflexiva.
superficie. Participa y colabora de manera Aporta puntos de vista con
efectiva en equipos diversos. apertura y considera los de
otras personas de manera
reflexiva.
Cuantifica, representa y contrasta
experimental o matemáticamente
las magnitudes del espacio y las
propiedades físicas de los objetos
que lo rodean.
 3. Actividad de desarrollo: A Escucha, interpreta y emite Identifica las ideas clave Glosario

311
partir de un video, los alumnos mensajes pertinentes en distintos en un texto o discurso oral
elaboran un glosario contextos mediante la utilización e infiere conclusiones a
relacionado acerca los puntos de medios, códigos y partir de ellas.
críticos de una función. herramientas apropiados
4. Actividad de desarrollo: El Interpreta tablas, gráficas, mapas, Análisis de
alumno utiliza graficadores diagramas y textos con símbolos gráficas
interactivos para hacer análisis matemáticos y científicos.
de funciones
5. Actividad de desarrollo: Explica e interpreta los Problemario
Con apoyo de la profesora, los resultados obtenidos mediante
alumnos resuelven problemas procedimientos matemáticos y
sobre máximos y mínimos los contrasta con modelos
establecidos o situaciones reales.
6. Actividad de síntesis: A Construye e interpreta modelos Portafolios de
partir del problema generado matemáticos mediante la evidencias
en el conflicto cognitivo, los aplicación de procedimientos
alumnos construyen el modelo aritméticos, algebraicos,
matemático, para definir las geométricos y variacionales, para
dimensiones del terreno con la comprensión y análisis de
mayor superficie, que se puede situaciones reales, hipotéticas o
delimitar con un hilo de 8 formales.
metros. Argumenta la solución obtenida
de un problema, con métodos
numéricos, gráficos, analíticos o
variacionales, mediante el
lenguaje verbal, matemático y el
uso de las tecnologías de la
información y la comunicación.

Las tablas mostradas con anterioridad, dan cuenta de que la transversalización de contenidos
es un proceso multidimensional, tal como lo afirma Gómez “ya que se trata de una experiencia
que involucra el pensamiento, la efectividad y la acción en el estudiante, es parte y producto
de la actividad, el contexto y la cultura de quien lo desarrolla y aplica” (Gómez, 2014).

La finalidad de las actividades exploratorias es contextualizar el proceso de enseñanza -

aprendizaje al relacionar el entorno sociocultural del estudiante con los contenidos de la
materia. También se pretende que los alumnos utilicen criterios más estrictos, al momento de
buscar y seleccionar la información, ya que lo que se intenta, es llevar a los estudiantes, no
tanto a la sociedad de la información, sino a la sociedad del conocimiento, que de acuerdo con
la Comisión Económica Para América Latina y el Caribe (CEPAL), la sociedad de la
información, es un tipo de sociedad, en el que la captación, almacenamiento, transmisión y
computación de la información, son las acciones socioeconómicas más importantes; y la
sociedad del conocimiento, se refiere a la apropiación crítica y selectiva de la información
protagonizada por ciudadanos que saben qué quieren y como aprovechar la información
(Bencomo, 2012).

Las actividades de desarrollo, van enfocadas al logro de un aprendizaje significativo, que

de acuerdo con Ausubel, citado por (Peley, Morillo, & Castro, 2007), es la incorporación de
nuevos conocimientos, en la estructura cognitiva del alumno, de forma sustantiva; al relacionar
los nuevos conocimientos, con sus conocimientos previos. En cuanto a las actividades de
síntesis, “permiten determinar el nivel de comprensión que los estudiantes alcanzaron durante

312
el proceso de aprendizaje” (Rendón, 2009).

Evaluación de la estrategia

Para la evaluación de la estrategia, se consideraron las dimensiones de las competencias

señaladas por Tobón, citado por (Castellanos, Morga, & Castellanos, 2012): la dimensión
cognitiva, la dimensión afectivo-emocional, y la dimensión de habilidades procedimentales y
técnicas. En la tabla 3, se muestran los indicadores contemplados para cada una de las dimensiones
mencionadas con antelación:

Tabla 3. Indicadores clasificados de acuerdo a las dimensiones de la competencia.

Dimensión Indicadores
Cognitiva La terminología y notación correctas fueron siempre utilizadas haciendo sencillo de
comprender lo que fue realizado.
Utiliza razonamiento matemático complejo y refinado.
90-100% de los pasos y soluciones no tienen errores matemáticos.
Utiliza una estrategia eficiente y efectiva para resolver problemas.
Evidencia completo entendimiento, al explicar el concepto matemático usado para
resolver los problemas.
Afectivo-emocional Espera su turno al participar en clase
Escucha y respeta las opiniones de sus compañeros
Muestra disposición para trabajar en equipo
Participa activamente en la elaboración de actividades
Asume una actitud positiva hacia el cuidado del medio ambiente
Habilidades Trabajo presentado de una manera ordenada, clara y organizada que es fácil de leer.
procedimentales y Los diagramas y/o esquemas son claros y ayudan al entendimiento de los
técnicas. procedimientos.
El estudiante usó los graficadores interactivos según se indicó.
Todos los problemas fueron resueltos.
La explicación es detallada y clara.

Técnicas e instrumentos de recolección de la información

Es imperioso mencionar que las técnicas e instrumentos, empleados para la recolección de los
datos, obtenidos por los indicadores, fueron agrupados en tres grupos (Castellanos, Morga, &
Castellanos, 2012):

Tabla 4. Clasificación de las técnicas e instrumentos.

Técnica Instrumento Tipo

Lista de verificación
Observación Acumulativo
Escala estimativa
Prueba de desempeño Oral
Comprobación
Rúbricas De actuación
Autoinformes Cuestionarios
 Los instrumentos mencionados en la tabla 4, fueron empleados para evidenciar el desarrollo de

313
la competencia en el estudiante, considerando la dimensión cognitiva, afectivo emocional y
habilidades procedimentales y técnicas.

Análisis y discusión de los resultados

Posterior a la recolección de la información, los datos fueron sistematizados en el software

estadístico StatGraphics Centurion, obteniéndose los resultados que se describen a continuación.

La tabla 5, denota las medidas descriptivas acerca del rendimiento académico, en los últimos
4 años.

Tabla 5. Resumen Estadístico

Estandarizado

Estandarizada
Coeficiente de
Desviación

Variación
Promedio
Recuento

Estándar

Curtosis
Máximo
Mínimo

Rango

Sesgo
Año

2012 190 6.80053 2.14578 31.5532% 0 10.0 10.0 -4.72665 1.06468

2013 183 7.32514 1.43696 19.6169% 1.0 10.0 9.0 -7.74151 117316
2014 169 7.30769 1.56452 21.4093% 1.5 10.0 8.5 -3.39718 2.36121
2015 154 7.98506 1.19102 14.9156% 4.6 10.0 5.4 -2.28978 -0.236951
Total 696 7.32371 1.6937 23.1263% 0 10.0 10.0 -12.024 10.8402

Dado que sesgo estandarizado y la curtosis estandarizada se encuentran fuera del rango de -2
a +2, en los cuatro años que se consideraron, se optó por utilizar la prueba de Kruskal-Wallis, la
cual evalúa la hipótesis nula de que las medianas en el rendimiento académico, dentro de cada una
de los cuatro años considerados, es la misma; obteniendo un Valor-P de 3.35617E-7. Puesto que
el valor-P es menor que 0.05, existe una diferencia estadísticamente significativa entre las
medianas con un nivel del 95.0% de confianza (ver figura 1).

Gráfico Caja y Bigotes

2012

2013

2014

2015

0 2 4 6 8 10
respuesta

Figura 1. Gráfico de caja y bigotes, para el rendimiento académico.

 314
La tabla 6, muestra comparaciones por pares entre los rangos promedio de los 4 grupos.
Usando el procedimiento de Bonferroni, 3 de las comparaciones son estadísticamente significantes
al nivel de confianza 95%.

Tabla 6. Comparaciones entre años

Contraste entre Sig. Diferencia +/- Límites

años
2012 - 2013 -33.3412 54.9415
2012 - 2014 -31.0346 56.0887
2012 - 2015 * -121.017 57.5162
2013 - 2014 2.30667 56.5914
2013 - 2015 * -87.676 58.0066
2014 - 2015 * -89.9827 59.0943
indica una diferencia significativa.

Analizando la tabla 6, se observa que al contrastar los años, en los que no se aplicó las
estrategia, no existe diferencia significativa, en cambio al comparar los datos obtenidos en el 2015
(año en que desarrolló la estrategia) con la información de años anteriores, existe diferencia
significativa, a favor de la transversalización de contenidos para la asignatura de cálculo
diferencial.

En lo que se refiere al desarrollo de competencias, se trabajó con competencias diversas,

considerando las tres dimensiones expresadas por Tobón; también es importante denotar que las
competencias que son índole disciplinar, de acuerdo a la figura 2, son las que en menor porcentaje
desempeñaron los alumnos.

Figura 2. Competencias que se desarrollaron en el estudiante.

Conclusiones:

315
De todo lo anterior, concluye que la transversalización de contenidos, en cualquier área del
conocimiento, puede detonar en el estudiante, otro tipo de saberes, además de los disciplinares. El
hecho de sembrar hortalizas, generó curiosidad en el alumnado, sobre cómo se iba a relacionar con
la asignatura; también, la situación de delimitar el terreno, de manera optimizada, generó un
cambio actitudinal hacia la asignatura, y como consecuencia, mejorar el rendimiento académico.

Ante esto, es necesario que el docente posea competencias polivalentes, que le permitan de
forma creativa, desarrollar aprendizajes en los alumnos, que vayan más allá del entorno áulico;
elaborar estrategias centradas en el aprendizaje y fortalecer la evaluación formativa.

Referencias:
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excelencia en la formación superior. Estado de México, México: Tercer Milenio.
[2.] COBAEM. (2012). Colegio de Bachilleres del Estado de México. Recuperado el 20 de enero
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http://cobaem.edomex.gob.mx/sites/cobaem.edomex.gob.mx/files/files/COBAEM/cobaem_
pdf_transversalidad2.pdf
[3.] Aguilar, P., & Oktaç, A. (2004). Generación del conflicto cognitivo a través de una actividad
de criptografiá que involucra operaciones binarias. Revista Latinoamericana de Investigación
en Matemática Educativa, 7 (2), 117-144.
[4.] Bencomo, F. (2012). Sociedad de la información, sociedad del conocimiento como atractores
en la organización desde una visión compleja. Observatorio de la Economía Latinoamericana
(162), 1696-8352.
[5.] Bordas, I. (2005). La evaluación educativa. Madrid, España: UNED.
[6.] Díaz Barriga, F. (2006). Enseñanza situada: Vínculo entre la escuela y la vida. Distrito
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bachillerato. (I. Educativa, Ed.) México.
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el 08 de septiembre de 2015, de Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo:
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Evaluación de la Ecuación.
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[11.] PLANEA. (2015). Plan Nacional para la Evaluación de los Aprendizajes. Secretaría de
Educación Pública.
[12.] Peley, R., Morillo, R., & Castro, E. (2007). Las estrategias instruccionales y el logro de
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[13.] Rendón, P. (2009). Conceptualización de la razón de cambio en el marco de la enseñnza
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Bachillerato. Recuperado el 24 de mayo de 2015, de Subsecretaría de Educación Media
Superior:
 http://www.sems.gob.mx/work/models/sems/Resource/11435/1/images/5_2_acuerdo_444_c

316
ompetencias_mcc_snb.pdf
[15.] Tobón, S., Pimienta, J., & García, J. (2010). Secuencias didácticas: Aprendizaje y
evaluación de competencias. México: Pearson.
[16.] Universidad de Colima. (2014). Programa de Estudios, Matemáticas V. Colima, Colima,
México.
 Uso del software libre limesurvey como apoyo en la implementación del

317
proceso de gestión del desempeño en la Universidad Estatal a Distancia de
Costa Rica: Análisis de la experiencia.
______________________________________________________________________________

Sócrates Salas Sánchez

Universidad Estatal a Distancia
Costa Rica
Sobre los Autores:

Sócrates Salas Sánchez:

Máster en Administración de Negocios con énfasis en Gerencia Estratégica de la Universidad

Estatal a Distancia con un Bachillerato en Psicología de la Universidad de Costa Rica, donde
egresó la Licenciatura Psicología. Cuenta con formación técnica en el Modelo de Gestión por
Competencias de la Universidad de Costa Rica y realizó una pasantía en el tema en tres
Universidades de España; a saber: la Universidad de Almería, la Universidad de Cádiz y la
Universidad Politécnica de Catalunya en Barcelona. Posee diez años de experiencia en la gestión
del talento humano y en el diseño e implementación del sistema de gestión del desempeño de la
Universidad Estatal a Distancia, donde coordina la Unidad de Evaluación del Desempeño de la
Oficina de Recursos Humanos. Ha participado con ponencias en congresos nacionales e
internacionales.

Correspondencia: ssalas@uned.ac.cr
Uso del software libre Limesurvey como apoyo en la implementación del proceso de

318
Gestión del Desempeño en la Universidad Estatal a Distancia de Costa Rica: Análisis
de la experiencia.

Resumen:

La ponencia fue desarrollada en la Universidad Estatal a Distancia, Institución pública pionera

de la educación superior en la modalidad a distancia, en Costa Rica. El estudio representa un
importante aporte académico, derivado del análisis de la experiencia generada en la institución con
el uso del software libre Limesurvey como apoyo a la optimización del proceso de gestión del
desempeño por competencias.
El trabajo incluye una breve contextualización institucional, seguida de un abordaje descriptivo
conceptual y metodológico sobre cómo ha sido concebido e implementado el proceso de gestión
del desempeño en la institución; el cual se apoya en la herramienta de software libre para la gestión
de la aplicación de formularios en línea; herramienta informática sobre la cual se realiza una
descripción de las características que ofrece.
A partir del análisis de las diferentes experiencias de aplicación efectuadas, se identificó
algunos aspectos favorables y desfavorables que contribuyen a dimensionar el aporte que el uso
de la herramienta representa para la Unidad de Evaluación del Desempeño, responsable de
implementar la evaluación del personal. A la vez, que potencia la búsqueda de otras herramientas
de software libre para la automatización de los procesos sustantivos en la gestión del talento
humano, como línea de investigación.
Palabras Claves: Gestión del Desempeño, Competencias, Software Libre, Limesurvey.
Abstract:

This paper was development in Universidad Estatal a Distancia; wich is a pionner public
institution in higher distance learning education. The study represents an important academic
contribution, derived from the analysis of the experience generated in the institution with the use
of free software Limesurvey as support for the process optimization of performance management
by competences.
This paper includes a brief description of the institutional context, followed by a conceptual
and methodological descriptive approach about how it has been conceived and implemented the
performance management process in the institution; which is support on free software tool for
managing application forms online; software tool on which a description of the features offered is
performed.
From the analysis of the different experiences of application executed, was identified some
favorable and unfavorable aspects that contributing to sizing the contribution that the use of the
tool represents for Performance Evaluation Unit, responsible for implementing the performance
evaluation of employees. At the same time, which enhances the search for other free software tools
to automate essential processes in the management of human talent, as a research line.
Keywords: Performance management, Competences, Free software, Limesurvey.
Introducción:

319
La inquietud que da origen al trabajo surge a partir del interés del investigador por sistematizar
y analizar la experiencia que hemos generado en la Universidad Estatal a Distancia a través del
uso del software libre para la gestión de encuestas en línea Limesurvey como recurso de apoyo
para el proceso de implementación de la gestión del desempeño por competencias. La herramienta
ha contribuido con la automatización eficiente del proceso de aplicación de la evaluación del
desempeño permitiendo una reducción significativa en el consumo de papel y los costos asociados
en relación con la prueba piloto aplicada; así como en el tiempo y costos asociados con la
digitalización de la información recopilada con los formularios de evaluación del desempeño.
A partir de la contextualización institucional, de la descripción de cómo hemos
conceptualizado el proceso de gestión del desempeño y de la descripción de las principales
características que brinda la herramienta Limesurvey; se procede a identificar, desde nuestra
experiencia los aspectos favorables y desfavorables que representa su utilización. Del análisis se
desprende la enorme contribución que esta herramienta ha ofrecido a la automatización del proceso
de gestión del desempeño en la institución y se identifica como una línea de investigación la
posibilidad de indagar y evaluar otras alternativas de software libre que permitan automatizar los
procesos sustantivos en la gestión del talento humano.

Contextualización institucional

La Universidad Estatal a Distancia (UNED), en su sitio web plantea que es una institución
pionera de la educación superior en una modalidad a distancia en Costa Rica que ofrece formación
a distancia en diferentes niveles: técnico, pre-grado, grado y posgrado (maestrías y doctorados).
Estudiar a distancia significa que el estudiante organiza su tiempo de manera que, sin tener que
desatender sustantivamente otras responsabilidades como la familia, el trabajo, o verse obligado a
realizar largos y costosos desplazamientos, pueda cumplir con el estudio al desarrollar las unidades
académicas que le propone cada curso o asignatura. Lo anterior, le permite no solo fortalecer sus
conocimientos y competencias profesionales por medio de los cursos libres y carreras
universitarias que ofrece, sino que al mismo tiempo podrá obtener un título que certifica y garantiza
el reconocimiento tanto en el mercado laboral como en el ámbito académico y social.
La principal ventaja que ofrece la UNED, es que reduce significativamente la necesidad de
asistir de manera obligatoria a clases presenciales, salvo en aquellos casos en los cuales, por las
características de los cursos o asignaturas, es necesaria la presencia del estudiante; por ejemplo:
laboratorios, talleres, giras y pruebas escritas. Siendo su propósito primordial ofrecerle al
estudiantado opciones de estudio de un alto nivel académico y gran reconocimiento social, donde
el éxito lo asegura la claridad con que el estudiante haya definido sus metas, el compromiso con
que asuma el proceso de aprendizaje, y su determinación para avanzar hasta concluir sus estudios,
manteniendo siempre la idea de ser en todo momento el protagonista de su propio aprendizaje.
Tal como lo ilustra la Figura 1, existen algunas cifras relevantes relacionadas con la oferta
académica y el rendimiento académico durante el 2015 que permiten dimensionar el aporte que la
UNED realiza a la sociedad costarricense. Al respecto sobresale que la Universidad cuenta con
una amplia oferta académica caracterizada por 86 programas de diplomado, pregrado y grado
distribuidos en cuatro Escuelas y a través del Sistema de Estudios de Postgrado ofrece 24
programas de maestría y 4 doctorados. Resalta además, que el año anterior el porcentaje de
 aprobación de los cursos que osciló entre 59.7% y el 63.0%, con un porcentaje de reprobación

320
inferior al 28% y un porcentaje de abandono o retiro por debajo del 11.9%.

Fuente: Centro de Investigación y Evaluación e Institucional, UNED.

Figura 4. Cifras relevantes relacionadas con la oferta académica y el rendimiento académico,

2015.

Gestión del desempeño en la UNED

La Gestión del Desempeño en la UNED se realiza desde un modelo de gestión por

Competencias; se conceptualiza como un proceso sistemático y objetivo, orientado al mejoramiento
continuo en la labor del personal en función de los objetivos y metas definidos, así como del perfil
de competencias que los puestos de la institución requiere para garantizar su logro con calidad.
Tiene propósito fundamental el desarrollo de las capacidades del talento humano en una
medición de la incorporación paulatina de los conocimientos, habilidades y comportamientos
requeridos en el perfil del puesto, articulados con los compromisos estratégicos (objetivos y metas
definidos), en un ciclo permanente de mejoramiento continuo personal e institucional.
Según el perfil conceptual que regula la implementación del proceso en la institución, el modelo
de gestión del desempeño por competencias, comprende al ser humano en una visión integral que
involucra:
• El saber: todos los conocimientos teóricos o prácticos requeridos para realizar un
trabajo.
• El saber hacer: la capacidad para aplicar en el trabajo los conocimientos de forma
práctica; no es más que la experticia que se tiene para desarrollar algo.
• El ser: Posicionamiento de la persona en relación con su función, la organización, el
mundo de valores que rigen su desempeño. Incluye sus actitudes, motivaciones y todo
lo relacionado con la esfera afectiva.
Este proceso trasciende la simple evaluación; pues involucra todas las decisiones y acciones
tendientes a planificar, organizar, dirigir y evaluar la dinámica de trabajo del personal con el fin de
corregir, mantener o mejorar prácticas que favorezcan una gestión universitaria eficiente para el

321
logro de los objetivos, metas y acciones estratégicas definidas institucionalmente. Desde esta
perspectiva, un modelo de gestión del desempeño resulta ser integral en la medida que abarca una
serie de elementos que permiten estimar el aporte de cada funcionario y verificar su impacto en los
resultados esperados por la institución.
Congruente con los planteamientos de diversos teóricos, la gestión del desempeño tiene una
vinculación directa con los procesos sustantivos del talento humano relacionados el diseño de
perfiles de los cargos, el proceso de reclutamiento y selección del personal, capacitación, formación
y desarrollo (Alles, 2007; Tejada y Navio, (s/f)), e incluso con los elementos propios de la cultura
organizacional que conllevan al compromiso y motivación de su personal.
Una gestión del desempeño por competencias propicia la medición sobre criterios objetivos a
partir de comportamientos asociados con un desempeño exitoso; optimiza los resultados y favorece
la satisfacción del colaborador (a) y orienta la capacitación requerida en función del puesto, al
tiempo que promueve el desarrollo integral del personal de la Universidad. Para tal fin, se procedió
con la operacionalización de las competencias establecidas en los perfiles de puestos detallando una
definición conceptual, una definición operacional (mediante los criterios de desempeño o
comportamientos asociados especificados en el perfil) y los ítems con los cuales serán evaluados
esos criterios de desempeño. Con el fin de ilustrar esta operacionalización de cada competencia, se
detalla en la Tabla 1, la competencia de Orientación a Resultados en el perfil de puestos técnicos.
Es precisamente a través de la evaluación, que se compara el desempeño de cada colaborador(a)
con el perfil del puesto, a fin de evaluar las competencias definidas para el puesto y el logro de
metas propuestas; generando insumos a los otros procesos de gestión del talento humano. Además
implica un esfuerzo constante de jefaturas y colaboradores por realimentar el desempeño y el perfil
de competencias requerido, potenciando: un mejoramiento continuo, el cambio de cultura
organizacional, el mejoramiento del clima laboral, la calidad de vida del personal y el logro de la
estrategia institucional.
 322
Tabla 1 Ejemplo de la operacionaliación de una Competencia: Orientación a resultados.

COMPETENCIA Orientación a Resultados.

DEFINICIÓN Es la capacidad para definir y concretar los objetivos y metas establecidas
CONCEPTUAL con los más altos estándares de la institución.
Cumple con las metas y objetivos que se programan como resultados del
DEFINICIÓN
puesto.
OPERACIONAL
(Criterios de Informa con antelación sobre las situaciones que pueden generar demoras.
Desempeño-
Coordina de manera óptima con las áreas o personas vinculadas a su
Comportamientos)
quehacer.
Concluye a tiempo con las actividades asignadas.
Cumple con los objetivos y metas definidos para la unidad o
dependencia.
Atiende a la mayor brevedad los imprevistos que se presentan en el
cumplimiento de sus funciones.
ÍTEMS DEL Alerta ante su superior inmediato, cualquier irregularidad que se presente,
FORMULARIO que pueda afectar los resultados de su trabajo (problemas con insumos,
equipos, herramientas, materiales, entre otros)
Sus trabajos evidencian la aplicación de técnicas, métodos y
procedimientos pertinentes en el área de su competencia.
Realiza una adecuada coordinación con áreas o personas requeridas para
el adecuado cumplimiento de los objetivos del puesto.

Propósito del Modelo

El Modelo de Gestión del Desempeño, según se establece en el perfil conceptual de la

institución, tiene como propósito el desarrollo del talento humano en términos de capacidades,
habilidades y conocimientos necesarios para optimizarlo y potenciar con ello la mejora continua en
la gestión universitaria; a partir de una herramienta: integral, estratégica, objetiva y confiable que
oriente y alinee la gestión institucional del talento humano en sus diferentes áreas de trabajo,
captando información y propiciando insumos efectivos que conlleven a favorecer una mejor práctica
universitaria y toma de decisiones en las instancias decisorias, correctivas y formativas de la
Institución.

Componentes del Modelo

Congruente con los lineamientos establecidos en el perfil conceptual del proceso de Gestión del
Desempeño en las Instituciones de Educación Superior Universitaria Estatal (IESUE) elaborado por
Mendez, O.; Salas, S.; Solis, K.; Blanco, H.; Aguilar, A. (2014), coordinadores del proceso en cada
institución de educación superior estatal adscritos al Consejo Nacional de Rectores, se establece que
la valoración se enfoca en comprender el proceso de Gestión del Desempeño desde los dos
componentes que permiten una valoración integral al desempeño del persona y que han establecidos
en este documento; a saber:
 a. La medición de las competencias –comportamientos, conocimientos, habilidades y

323
destrezas- del funcionario según son especificadas en los perfiles de los cargos.
b. La medición en el cumplimiento metas y objetivos vinculados a los perfiles de cargo, en
apoyo a los Planes Estratégicos Institucionales, para fortalecerlos y que se constituyan
en verdaderos instrumentos de gestión para la toma de decisiones. (.
La medición sobre ambos componentes, permite ofrecer un planteamiento más integral y
objetivo, con el fin de reducir la subjetividad del proceso, así como obtener una realimentación
abierta y propositiva sobre el desempeño de cada funcionario.

Alcance

El alcance del proceso de Gestión del Desempeño por Competencias en la institución involucra
a todo el personal administrativo y docente nombrado a plazo fijo o propiedad; según lo establece
el Capitulo X del Estatuto del Personal de la Universidad.

Metodología de aplicación

En la metodología de aplicación del Modelo de Gestión del Desempeño por Competencias, se

definió los mecanismos de atención para cada uno de sus componentes: “competencias y objetivos
y metas”, los cuales en la aplicación requieren ser ajustados atendiendo las particularidades de cada
una de las Universidades, en función de su realidad institucional.
Es así como, en el componente de “Objetivos y Metas”, se concibe la evaluación como un
proceso que integra en diferentes fases las acciones tendientes a: planificar, organizar, dirigir y
evaluar el aporte de cada funcionario, en el marco estratégico definido en la institución, según se
detalla:

Fase 1. Planificación del Desempeño.

• Su propósito consiste en determinar y establecer la contribución y los resultados

esperados del desempeño individual, para operativizarlos en elementos concretos y
medibles vinculados con la estrategia institucional (objetivos y metas) y de los cuales
se especifican los perfiles de competencias requeridos en cada puesto de la estructura
ocupacional.
• Requiere de una revisión y negociación conjunta entre jefatura y colaboradores en
cuanto a objetivos, metas o resultados esperados y plazos requeridos así como del perfil
de competencias que la institución requiere para el desempeño idóneo del puesto.
• Finaliza con el acuerdo de expectativas del desempeño documentado en un plan de
trabajo (Fijación de objetivos y definición del perfil de competencias).

Fase 2. Apoyo y Seguimiento del Desempeño Individual y Grupal.

• Su propósito consiste en que el jefe ofrezca un acompañamiento en la consecución de los

objetivos y metas definidos para el puesto, al tiempo que realiza un seguimiento del
desempeño del colaborador, manteniendo reuniones con el fin de ajustar entre ambos,
posibles modificaciones a los objetivos inicialmente acordados y realimentar
periódicamente el desempeño, con el fin de plantear acciones de mejora.
 Fase 3. Valoración del Desempeño.

324
• Tiene como propósito realizar la evaluación del desempeño tanto individual como grupal
sobre el grado de cumplimiento de las metas definidas al inicio del proceso, para
realimentar el desempeño; ello permite identificar las brechas existentes entre el
desempeño deseado (resultados esperados) y el desempeño logrado (resultados
alcanzados).
• Identifica medidas que puedan ayudar a mejorar y optimizar el desempeño, facilita la
detección de las necesidades de capacitación y desarrollo.
• Se lleva a cabo una vez que se cumpla con el periodo para el cual fueron definidos las
metas conjuntamente entre el jefe y el colaborador. Finaliza cuando se complete el Informe
de Gestión y se hayan definido las nuevas metas requeridas para su consecución.

Fase 4. Definición de Planes de Mejora y Desarrollo del Talento Humano.

• Esta fase tiene como propósito que jefatura y colaborador definan de manera conjunta un
plan de mejora, identifiquen requerimientos de capacitación y plasmen las acciones
concretas en términos de: capacidades, habilidades y conocimientos requeridos para el
logro de los objetivos propuestos, optimización del desempeño individual, de la
dependencia y en la gestión universitaria.
• Se establecen las mejoras requeridas para optimizar la gestión de los diferentes procesos,
procedimientos, equidad en las cargas de trabajo y de distribución de recursos: materiales,
tecnológicos, económicos, de infraestructura, así como de coordinaciones estratégicas inter
e intradepartamentales.

Por su parte en el componente de “Competencias”, la evaluación se orienta a definir el grado en

el que el colaborador presenta en su desempeño cotidiano lo descrito en los ítems que se definieron
para medir su desempeño.

Estrategia de implementación del proceso en la institución

La Gestión del Desempeño por Competencias se implementó en etapas, según se especifica:

Primer Etapa: Diseño e Instrumentalización del Proceso. En esta etapa se realizó la
construcción conceptual y operativa del proceso de Gestión del Desempeño por Competencias,
así como la elaboración de los instrumentos utilizados para su ejecución. Posteriormente, se
evaluaron diferentes herramientas informáticas que permitieran la aplicación digital de los
diferentes formularios, análisis de los formularios, devolución de los resultados y el
establecimiento de planes de mejora con su respectivo seguimiento. Incluso se valoró el diseño de
una aplicación en la institución, lo cual por asuntos presupuestarios fue descartado. Finalmente, se
acordó trabajar con el software libre para la gestión de encuestas Limesurvey.

Segunda Etapa: Sensibilización y Capacitación. Tuvo por objetivo informar y concientizar de

manera constante a los actores involucrados, tanto del proceso como de los instrumentos utilizados
en la Gestión del Desempeño por Competencias y la aplicación informática, a través del uso de
diversas técnicas.
 Tercer Etapa: Validación de los Instrumentos y del Proceso. En esta etapa se realizó la

325
validación y revisión de los instrumentos construidos en función de la población objeto de estudio,
con el fin de establecer mejoras en el diseño e instrumentalización del proceso.

Cuarta Etapa: Aplicación del Proceso. Esta etapa permitió implementar en la Universidad el
proceso de evaluación del desempeño por competencias, ajustado a los lineamientos estratégicos
establecidos.

Quinta Etapa: Procesamiento, Análisis, Interpretación de la Información y

realimentación. A partir de la información obtenida se genera el procesamiento, análisis e
interpretación de los resultados. Esto permite generar los informes para alimentar la mejora
continua de los procesos, particularmente realimentar el proceso de desarrollo del talento humano
con insumos específicos por funcionario para la definición de los planes de capacitación. Así
como, lo informes de realimentación al funcionario que ha sido evaluado.

Sexta Etapa: Identificación de Mejoras sobre el Proceso y sus Instrumentos. Con cada
periodo de aplicación se realizan revisiones y ajustes tanto el proceso de gestión como en los
instrumentos utilizados para valorar el desempeño del personal. Al respecto, se han introducido
mejoras en el Manual de Gestión del Desempeño, en la administración del proceso, en la estructura
e ítems de los formularios.

Limesurvey

En el Manual de Limesurvey se establece que es una plataforma de software libre que permite a
los usuarios crear y administrar rápidamente encuestas online intuitivas y potentes que pueden
funcionar desde decenas hasta miles de participantes sin mucho esfuerzo. Una plataforma de
servicios en línea es una página web que permite el acceso diferenciado de los/as usuarios/as según
su nivel de responsabilidad para la realización de una tarea compartida: los/as usuarios/as con
privilegios de administración tendrán acceso a las diferentes opciones de gestión de la herramienta
(según los permisos que se les haya conferido); sin embargo, la mayoría de las personas que
accederán a la página web únicamente podrán utilizar la herramienta (en este caso, completar una
encuesta), pero sin posibilidad de alterar aspecto alguno de la misma.
Para distinguir entre los diferentes roles se realiza una autentificación por medio de un nombre
y una contraseña, del mismo modo que cualquier otro servicio de internet, siendo responsabilidad
de la administración técnica de la plataforma el delegar los diferentes privilegios a los usuarios que
sean creados.

Características del Limesurvey

Mendoza (2010) destaca las siguientes características de la herramienta:

- Permite el diseño y administración de encuestas y formularios en línea, siendo posible
realizar un número ilimitado de encuestas simultáneas.
- Ha sido desarrollado en más de 60 idiomas distintos.
- Permite diseñar un número ilimitado de preguntas en una encuesta, ofreciendo gran
variedad de tipos de preguntas (29 diferentes tipos de preguntas).
 - Permite fijar condiciones para las preguntas dependiendo de respuestas anteriores

326
(Incluyendo el despliegue de preguntas “Si contesta A en la pregunta “X”, complete la
pregunta “Y”).
- Permite la administración eficiente de un número ilimitado de participantes en una
encuesta.
- Permite la gestión de usuarios distintos y de cuotas.
- Permite la integración de imágenes y vídeos en una encuesta.
- Permite la creación de versión imprimible de la encuesta.
- Ofrece preguntas importables prefabricadas.
- Permite generar un número de ficha por cada participante (código de invitación).
- Permite encuestas anónimas y no anónimas con grupos abiertos y cerrados de participantes
en encuestas.
- Permite envío de invitaciones y recordatorios por email, los cuales pueden ser
personalizados.
- Brinda la posibilidad de que los participantes guarden respuestas parciales para continuar
con la encuesta más adelante.
- Permite rastrear quien de la lista de encuestados ha respondido.
- Permite restringir el acceso a la gente que no tiene una ficha y a gente con ficha que ya ha
respondido.
- Ofrece un editor de plantillas para crear su propio diseño de página.
- Ofrece una interfaz de administración amplia y amigable.
- Fechas límite de encuestas para automatización.
- Funciones mejoradas de importación y exportación a texto, CSV, PDF, SPSS, queXML y
formato MS Excel.
- Análisis básico estadístico y gráfico con función de exportación a distintos tipos de archivo.

Análisis del uso del Limesurvey como apoyo a la gestión del desempeño en la UNED.

Ante la necesidad de implementar de manera sistemática el proceso de gestión del desempeño

en la UNED como parte de los compromisos de mejora institucional asumidos con el Sistema
Nacional de Educación Superior tras los procesos de acreditación y ante la ausencia de un sistema
de información que administre de manera eficiente el proceso de evaluación del desempeño, se
procedió a incorporar la herramienta del Limesurvey al proceso, dado que estaba institucionalmente
aprobada y considerando que representa una herramienta que permite el diseño de formularios los
cuales pueden ser aplicados en línea generando una tabulación básica que muestra los resultados
mediante la distribución Frecuencial pregunta por pregunta; siendo posible exportar a un archivo
SPSS la base de datos, lo cual robustece las posibilidades de procesamiento de los datos . En este
escenario, se adoptó la herramienta para facilitar la aplicación en línea del proceso de gestión del
desempeño y la optimización en el análisis de la información generada en cada aplicación.

La experiencia del uso de la herramienta en la UNED:

La herramienta Limesurvey, apoya el proceso de gestión del desempeño en el componente de

competencias. Al respecto, a partir de la estructura ocupacional, se realiza una agrupación de los
puestos según estratos y grupos ocupacionales. En función de cada grupo ocupacional se diseña un
formulario en línea, integrado por los distintos roles (puestos) que componen el grupo; con este
formulario se organiza y ejecuta el proceso de evaluación del desempeño del personal.
 En la figura a los que corresponde derivada de la estructura ocupacional actual de la institución;

327
a saber:
Tabla 2 Agrupación de puestos según estrato y grupo ocupacional

Estrato Grupo ocupacional Puestos

o Trabajador Misceláneo
No Profesional de
Puestos Operativos o Oficial de Seguridad
Apoyo Operativo
o Operadores de Servicios de Apoyo
o Auxiliares Administrativos
No Profesional de Puestos Auxiliares y
o Asistentes de Servicios
Apoyo Administrativo Asistenciales
Universitarios
o Técnicos A, B y C
No Profesional de o Técnico Especializado
Puestos Técnicos
Apoyo Técnico o Técnico en Artes Gráficas
o Operario de Litografía
o Profesional Administrativo
Profesionales Universitario
Administrativos o Coordinador Administrativo
Universitario
o Facilitador Académico
(Extensionista)
o Profesional Académico
Profesionales
- Productor Académico
Académicos
- Asesor Académico
- Investigador
Profesional - Coordinador Académico
Profesor Universitario
o Rol Gestión del Programa
designado como
o Rol Investigador
Encargado de
o Rol Extensionista
Programa
Profesor Universitario o Rol Gestión de la Cátedra
designado como o Rol Investigador
Encargado de Cátedra o Rol Extensionista
Profesor Universitario
o Rol General.
designado como
oR
Tutor
Jefaturas y o Jefe de Centro o Sede Académica
Direcciones o Jefe de Oficina Área Académica
Académicas o Director Área Académica
Jefaturas y
Direcciones Jefaturas y
o Jefe de Oficina Área Administrativa
Direcciones
o Director Área Administrativa
Administrativas
o Inspector de auditoría.
Fiscalización
o Inspector de auditoría en
Universitaria
Tecnologías de información.
 Estrato Grupo ocupacional Puestos

328
Fiscalización o Supervisor de auditoría.
Universitaria o Supervisor de auditoría en
Tecnologías de información.
o Auditor Interno
FUENTE: Unidad de Evaluación del Desempeño, UNED.

De esta manera, cada grupo ocupacional representa un formulario de evaluación del desempeño,
integrado por tantos roles como puestos integren dicho grupo ocupacional. La experiencia con la
herramienta Limesurvey inició desde el 2011 y tras cada año se ha ido mejorando los formularios
de evaluación del desempeño, tanto en la herramienta como en su contenido.
Desde el 2011, se inició con la experiencia de aplicar la evaluación del desempeño apoyado con
el Limesurvey. Tal como lo ilustra la Tabla 3, la herramienta ha contribuido con el proceso de
gestión del desempeño, permitiendo el diseño paulatino del 100% de los formularios de evaluación,
permitiendo alcanza una cobertura paulatina y de conformidad con las prioridades establecidas hasta
alcanzar el 100% del personal de la institución.

Tabla 3 Número de formularios de gestión del desempeño diseñados en Limesurvey y su

relación con la cantidad de funcionarios con el desempeño evaluado

# de formularios
Periodo
diseñados en Cantidad de funcionarios evaluados
evaluado
Limesurvey

674 Funcionarios docentes designados como Tutor

(100% de las cátedras evaluadas).
2011* 1
Desglose:
386 Evaluados en el primer cuatrimestre (Mayo)
288 Evaluados en el segundo cuatrimestre (Agosto)

1963 Total de funcionarios evaluados

Desglose:
40 Personal docente designado como Encargado de
Programa
2012** 7 96 Personal docente designado como Encargado de
Cátedra
686 Personal docente designado como Tutor
107 Puestos Operativos
525 Puestos Auxiliares, Asistenciales y Técnicos
483 Puestos Profesionales
26 Puestos de Jefaturas y Direcciones

2013*** 12 2357 Total de funcionarios evaluados

 # de formularios

329
Periodo
diseñados en Cantidad de funcionarios evaluados
evaluado
Limesurvey
Desglose:
34Personal docente designado como Encargado de
Programa
89 Personal docente designado como Encargado de
Cátedra
878 Personal docente designado como Tutor
207 Puestos Operativos
258 Puestos Auxiliares y Asistenciales
189 Puestos Técnicos
531 Puestos Profesionales
61 Puestos de Jefaturas y Direcciones
10 Puestos de Fiscalización Universitaria

2352 Total de funcionarios evaluados

Desglose
217 evaluaciones realizadas en Puestos Operativos.
372 evaluaciones realizadas en Puestos Auxiliares y
Asistenciales.
205 evaluaciones realizadas en Puestos Técnicos.
34 evaluaciones realizadas en Encargados de
2014*** 12 Programa.
112 evaluaciones realizadas en Encargados de
Cátedra.
961 evaluaciones realizadas en Tutores.
418 evaluaciones realizadas en Puestos Profesionales.
25 evaluaciones realizadas en Puestos de Jefaturas y
Direcciones.
8 evaluaciones realizadas en Puestos Fiscalización
Universitaria.

Actualmente está en evaluación.

Se ha aplicado un total de 825 evaluaciones, el 100%

del personal en puestos no profesionales.
2015*** 12
Se trabaja en la preparación del proceso de evaluación
en puestos profesionales, de jefaturas y direcciones y
de fiscalización universitaria; así como el personal
docente.

FUENTE: Unidad de Evaluación del Desempeño, Universidad Estatal a Distancia.

 * Únicamente se evalúo el desempeñó del Personal docente designado como tutor, en

330
función de la carga académica que se le asignó en el periodo en evaluación)
** Se evalúo el desempeño del personal en los siguientes puestos Operativos, Auxiliares,
Asistenciales y Técnicos, Profesionales, Jefaturas y Direcciones y de Personal docente
designado como Encargado de Programa, Encargado de Cátedra y Tutor.
*** Se evalúo el desempeño del personal en los siguientes puestos Operativos, Auxiliares,
Asistenciales, Técnicos, Profesionales, Jefaturas y Direcciones, de Fiscalización
Universitaria y de Personal docente designado como Encargado de Programa, Encargado
de Cátedra y Tutor.

El cuadro anterior evidencia como el proceso de evaluación del desempeño en la UNED cuenta
con todos los formularios para medir el desempeño de su personal, diseñados en la herramienta de
software libre Limesurvey. Gracias a esta herramienta la aplicación inicio desde el 2011 evaluando
a un total de 674 en esa ocasión, logrando ya para el 2015 evaluar un total 2352 funcionarios en los
distintos puestos de la estructura ocupacional, haciendo uso de 12 formularios diseñados para tal fin
en la herramienta.
Con el fin de facilitar el análisis de la herramienta como apoyo al proceso de gestión del
desempeño se identifican los aspectos favorables y los aspectos desfavorables de su utilización,
sobresaliendo los aspectos positivos sobre los negativos.

Aspectos Favorables:

La herramienta contribuyó con el proceso de gestión del desempeño permitiendo:

• Diseñar de formularios de evaluación del desempeño, ofreciendo gran variedad de

preguntas (Matrices, Respuesta de Opción Múltiple y de Respuesta Única, Preguntas de
entrada numéricas, Preguntas que requieren la digitación de Texto independientemente de
una cantidad de caracteres); lo cual enriquece los formularios al ofrecer variedad de
recursos en su diseño, generando formularios amigables para el evaluador.
• Un diseño de formulario que resulta muy fácil, dado que la herramienta permite la opción
de cortar y pegar texto en el caso de las preguntas y de predefinir las opciones de respuestas
en función de cada pregunta, lo cual reduce el tiempo de construcción del formulario en
línea.
• La creación de distintas secciones dentro del formulario; en nuestro caso presentación del
formulario, datos de identificación, agrupación de ítems según el criterio por evaluar, la
sección de aspectos por mejorar; entre otros; con la posibilidad de exportar e importar
secciones de preguntas o bien preguntas individuales con lo que se facilita el diseño del
formulario.
• Hacer la aplicación en línea de los formularios de evaluación del desempeño, permitiendo
una aplicación masiva personalizada con cada evaluador al asignarle una clave a cada
funcionario que debe ser evaluado y habilitando el ingreso al formulario por el tiempo que
se determine para la aplicación. Con ello ha sido posible la cobertura total del proceso de
evaluación del desempeño en los funcionarios de la institución.
• Monitorear durante aplicación el nivel de avance en el proceso de completado de los
formularios y enviar recordatorios a aquellos evaluadores que tienen pendiente realizar la
evaluación.
 • La captura digital de las respuestas del evaluador sobre cada uno de los elementos del

331
desempeño que son evaluados a través del formulario, con ello se superó el tiempo que
tomaba la digitación de toda la información recopilada con los formularios de evaluación
del desempeño; lo cual en las aplicaciones piloto de validación de los formularios tomaba
un tiempo considerable.
• Exportar la base de datos en un formato de SPSS, paquete estadístico en el cual se realiza
todo el procesamiento de los datos.
• Permite el ajuste y mejoramiento de los formularios, bien sea eliminando o agregando
secciones o peguntas o mejorando su redacción.
• Finalmente, el uso de la herramienta ha permitido evaluar al 100% del personal nombrado
a plazo fijo y en propiedad, de conformidad con lo establecido en la normativa
institucional.
• Reducción en los gastos de papelería e impresión y digitación de los formularios en caso
de que los mismos sean aplicados en papel; teniendo un impacto muy beneficioso en la
conservación del medio ambiente.

Aspectos Desfavorables:

A pesar de todas las bondades de la herramienta, Limesurvey tiene elementos que limitan su
potencial en el caso de la evaluación del desempeño y que son considerados desfavorables para la
herramienta; no obstante, han sido superados con otros recursos, sopesando su fortaleza en la
aplicación en línea. Dichos elementos son:

• Únicamente permite captura de datos. Lo anterior limita la posibilidad de que al digitar

por ejemplo un número de cédula automáticamente se carguen los datos personales del
funcionario asociado con ese número de cedula.
• Procesamiento reducido de los datos. Si bien es cierto la herramienta permite hacer un
procesamiento básico de los datos; el mismo se limita a presentar análisis de frecuencias
para todas las preguntas; no obstante, por la naturaleza de los formularios, se requiere un
procesamiento más avanzado el cual vincula distintos criterios para los cuales se debe
calcular una calificación tanto por criterio como general; siendo estás calculadas por
individuo y no para todos los evaluados.
• No resuelve el problema de la generación del reporte de resultados. A pesar de los
beneficios de la herramienta en cuanto a aplicación del formulario en línea; se tiene la
limitante que no es posible hacer un reporte de resultados para cada funcionario evaluado.
Dicho reporte se construye mediante Word y a través de Excel se combina
correspondencia para completar la información asociada con cada funcionario evaluado
A la luz del análisis anterior, es evidente que a pesar de los aspectos desfavorables anteriormente
citados, es sobresaliente el apoyo que la herramienta del Limesurvey brinda para facilitar la
automatización del proceso de gestión del desempeño en el componente de competencias, en
especial en lo relacionado con el diseño de formularios, la aplicación del proceso para la captura de
las evaluaciones por parte del superior inmediato, la gestión de recordatorios y el monitoreo del
proceso y el procesamiento de los datos al permitir emigrar la base de datos a un formato SPSS.
 Conclusiones

332
El desarrollo de la ponencia permitió contextualizar algunas características relevantes de la
UNED que permiten dimensionar la importante labor que desarrolla como institución de educación
superior en la modalidad a Distancia. Permitió además describir los principios sustanciales que
fundamentan el modelo de gestión del desempeño que ha desarrollado la institución; al tiempo se
hizo una descripción del proceso que se ha llevado a cabo para su implementación como una practica
permanente de mejora continua y de rendición de cuentas.
Por otra parte, la experiencia adquirida por la UNED al utilizar el Limesurvey como herramienta
de apoyo en el proceso de gestión del desempeño por competencias ha resultado muy satisfactoria,
permitiendo el diseño amigable y ágil de formularios de evaluación con un amplia gama de tipos de
preguntas que se pueden formular; dichos formularios, son aplicados en línea eliminando con ello
el tiempo de digitación.
Las bondades que ofrece la herramienta para el seguimiento del proceso de aplicación,
contribuyen de manera eficiente con la automatización de la aplicación de las evaluaciones del
desempeño en la UNED, permitiendo administrar una aplicación que evalúo el desempeño de 2537
funcionarios que laboraron para la institución entre enero y diciembre del 2013.
Al permitir exportar los datos de la aplicación al formato que utiliza el SPSS hace más fácil el
procesamiento de la información, ampliando las posibilidades de análisis y técnicas estadísticas que
se pueden utilizar en el procesamiento de los datos, contribuyendo con la generación del reporte
individual de resultados y con la revisión y mejoramiento de los formularios de evaluación mediante
análisis de confiabilidad de las escalas, análisis factorial confirmatorio para validar la agrupación
de ítems según los criterios de evaluación utilizados, entre otros.
Con base en esta experiencia, se vislumbra como una oportunidad de investigación, impulsar el
desarrollo de diferentes líneas de evaluación tendientes a identificar dentro de la amplia gama de
herramientas de software libre existente aquellas que contribuyan con la automatización de los
procesos sustantivos en la gestión del talento humano; al tiempo que permita realizar evaluaciones
sobre las potencialidades que dichas herramientas puedan representar con miras a sistematizar.
Referencias

333
Alles, M. (2007) Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias. 2da ed
1ª reimp. Buenos Aires: Gránica.

Alles, M. (2007) Desempeño por competencias: Evaluación 360°. 1a ed 4ta reimp. Buenos Aires:
Gránica.

Manual de Limesurvey. Recuperado el 10 de Agosto del 2016 de

http://manual.limesurvey.org/LimeSurvey_Manual/es

Mendez, O.; Salas, S.; Solis, K.; Blanco, H.; Aguilar, A. (2014). La Gestión del Desempeño en las
Instituciones de Educación Superior Universitaria Estatal (IESUE). Ponencia
presentada en el I Congreso de Recursos Humanos de Consejo Nacional de Rectores
(CONARE). San José, Costa Rica.

Mendoza, I. (2010). Ventajas de Limesurvey como herramienta open source para realización de
encuestas online. Recuperado el 10 de Agosto del 2016 de
http://prezi.com/2qi4fsyvqcxr/ventajas-de-limesurvey-como-herramienta-open-
source-para-rea/

Universidad Estatal a Distancia (2014). UNED Perfil conceptual del proceso de Gestión del
Desempeño en la UNED. Documento sin publicar.

Universidad Estatal a Distancia (2016). UNED, institución pionera de la educación a distancia en

Costa Rica. Recuperado el 10 de Agosto del 2016 de
http://www.uned.ac.cr/conociendo-la-uned/historia-y-propuesta

Tejada y Navio, (s/f). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde
la formación. Revista Iberoamericana de Educación. Recuperado el 10 de Agosto del
2016 de http://rieoei.org/1089.htm
 Retrospectiva de las unidades de economía popular de Bogotá.

334
_____________________________________________________________________________

Fanny Puentes Buitrago, Henry Cañón Salazar.

Fundación Universitaria Los Libertadores

Bogotá, Colombia

Fanny Puentes Buitrago:

Administradora de Empresas, Especialista en Formulación y Evaluación de Proyectos,
candidata a Magister en Administración de las Organizaciones, docente de tiempo completo del
Departamento de Emprendimiento y Empresarismo, Fundación Universitaria Los Libertadores,
investigadora, columnista de las revistas mundo económico de la universidad del Tolima y
Mprende.

Correo: fpuentesb@libertadores.edu.co

Henry Cañón Salazar:

Administrador de Empresas, Especialista en Gerencia de Proyectos, Magister en
Administración de Organizaciones y Magister en Direccionamiento Estratégico, Docente
Fundación Universitaria Los Libertadores.

Correo: hcanons@libertadores.edu.co
 Retrospectiva del impacto, crecimiento y maduración, generado en las

335
unidades de economía popular en la ciudad de Bogotá

Resumen
El presente artículo de revisión bibliográfica, descriptiva, realizado con el fin de inspeccionar
de manera retrospectiva, critica y proyectiva el impacto generado en empresas o unidades
emprendedoras que han iniciado un proceso de crecimiento y maduración, el cual desde la óptica
del grupo investigador, requieren de un apoyo adicional para su desarrollo, en aras de mejorar
sus indicadores de gestión, a través de un modelo de fortalecimiento técnico y científicamente
preparado, aplicable, ágil, y operable, en diversas unidades productivas que lo requieran.
Por lo anterior, se tomó como referente el análisis del impacto que ha tenido el proceso
emprendedor en las unidades productivas de economía popular, atendidas en el proyecto de
desarrollo de generación de ideas de negocios y fortalecimiento de empresas adelantado por la
Secretaria de Desarrollo Económico de Bogotá y operado mediante el CONVENIO 573, por el
Departamento de Emprendimiento y Empresario de la Fundación Universitaria Los Libertadores,
para establecer desde allí la propuesta de un “ MODELO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL
FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL”, que valide la acción previa adelantada y prospecte el
sostenimiento y estabilización de las unidades productivas atendidas, a través de una revisión de
modelos nacionales e internacionales para generar nuevos modelos de emprendimiento.
Palabras Clave: Crecimiento, dinámico, fortalecimiento, impacto, maduración, retrospectiva.

Abstract
This descriptive literature review aims to go over the impact in enterprises or entrepreneurial
units which have started a growth and maturity process, in a retrospective, critical and projective
fashion;. From the research group’s standpoint, these companies entail further support in their
development, in order to improve their management indicators by means of a technically and
scientifically concocted, applicable, agile and feasible reinforcement pattern in those productive
units requiring it.

Therefore, this revision regards the analysis of the impact that the entrepreneurial process has had
in the informal economy productive units which were assisted in the Business Ideas Generation
Development and Entrepreneurial Strengthening Project carried out by the Secretary of Economic
Development in Bogotá. This was also carried out by means of the Agreement 573, with the
Entrepreneurship Department at Los Libertadores University Foundation, so as to establish from
this starting point an “Entrepreneurship Model for Business Enhancement”, which both validates
the advance previously achieved as well as projects the sustainability and stabilization of those
units supported, by means of a revision of both national and international models which allow the
generation of new entrepreneurship patterns.
Key words: retrospective, impact, maturity, growth, reinforcement, dynamic.
 Introducción

336
Se realiza un artículo de revisión bibliográfica, con el fin de realizar una retrospectiva del
impacto de crecimiento y maduración generado en las unidades de economía popular en la
ciudad de Bogotá, para contar con los insumos suficientes para el desarrollo de un modelo de
fortalecimiento empresarial aplicable a emprendimientos de economía popular, dinámicos y de
alto impacto, después de revisar el potencial de programas y modelos de emprendimiento, tanto
nacionales como internacionales, para identificar mejores prácticas y rediseñar un modelo
orientado a apoyar no solo la creación de una nueva empresa, sino su sostenibilidad en el mercado,
al alto índice de mortalidad de la Mí pymes en Colombia. Los estudios muestran que al menos
nueve de cada diez empresas alrededor del mundo son Mipymes, más de la mitad de las
iniciativas micro empresariales, fracasan en el mundo durante los primeros cinco años, por
presiones competitivas que se acentúan con la globalización, (FEDESARROLLO, 2013) de los
temas que nos invita a descubrir cuáles han sido las causas de este fenómeno y qué acciones se
consideran pertinentes para mitigar este impacto, que les impide a las Mí pymes llegar al grado
de madurez organizacional, que les garantice la sostenibilidad en un mercado en permanente
cambio, partiendo de la experiencia vivida en el proceso creado y aplicado por el Departamento
de Emprendimiento y Empresarismo, bajo el marco del convenio de asociación N°. 573 de 2013
suscrito entre la Fundación Universitaria los Libertadores y la Secretara Distrital de Desarrollo
Económico, con el objeto de desarrollar acciones encaminadas a la estructuración, consolidación
y acompañamiento, beneficiando a (1.000) mil unidades productivas, en las veinte localidades
del Distrito Capital.
Este primer artículo sirve como referente para la elaboración de un segundo artículo que
contendrá los resultados de la medición y así poder construir el modelo; de tal manera que es
necesario aplicar instrumentos a una muestra poblacional de 349 iniciativas empresariales
previamente intervenidas, en la Fase III de acompañamiento en la puesta en marcha y desarrollo
de negocios para establecer el grado real de creación de empresas en las iniciativas empresariales,
en la fase de ideación según ISO/IEC 15504-7 2008 y el cumplimiento de los indicadores de los
emprendedores proyectados en el tiempo.
Al finalizar la investigación, se debe ajustar e implementar el nuevo modelo, no solo para
emprendimientos de tipo “economía popular” sino para emprendimientos por oportunidad,
emprendimientos dinámicos, y emprendimientos de alto impacto. (VERA, 2009)

Método
El presente artículo de revisión bibliográfica, hace parte del primer entregable del desarrollo
de un Modelo de Fortalecimiento Empresarial, aplicable a emprendimientos de economía popular,
dinámicos y de alto impacto, como una labor investigativa que viene adelantando el Departamento
de Emprendimiento y Empresarismo en la línea de investigación institucional denominada
Innovación y Emprendimiento, con la intención de construir un modelo de fortalecimiento
empresarial aplicable a unidades de economía popular partiendo del modelo diseñado
previamente, bajo el marco del convenio de asociación 573 firmado por la Fundación
Universitaria Los Libertadores y la Secretaría de Desarrollo Económico de Bogotá.
Por lo tanto, la recolección, valoración, adaptación y mejoramiento de la información
generada en la experiencia enunciada que se desarrolló, permitirá validar los ecosistemas de
emprendimiento, en los ámbitos de los modelos de emprendimiento nacionales e internacionales,

337
para definir los lineamientos prácticos, actualizados y aplicables como un referente para crear
nuevos modelos en Bogotá y poderlos replicar a nivel país, partiendo de una revisión del estado
del arte en el entorno de la evolución de los emprendimientos mencionados, para llegar a
enmarcarlos dentro de los dinámicos de alto impacto, otorgando así valor, a la tarea iniciada y
desarrollada durante el periodo comprendido entre los años 2013-2014, haciendo cierto el
propósito que tiene éste proceso investigativo de presentar una versión “MODELO DE
EMPRENDIMIENTO PARA EL FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL”, que se concentre en
el perfeccionamiento de los componentes ya instrumentalizados en la pasada experiencia, con la
definición de estrategias y tecnologías que les permita crecer y sostenerse en mercados altamente
competitivos.
El objetivo final es incrementar los emprendimientos populares dinámicos o
de alto impacto, transformando los emprendimientos por necesidad en empresas
de mayor crecimiento al lograr adecuados niveles de diferenciación y organización, ya
sea atrayendo emprendedores con mayor potencial para iniciar negocios de mayor valor. En
ambos casos, un nuevo modelo de evaluación e implementación deberá estar enfocado en el
desarrollo del emprendedor–empresario para que este pueda jugar un papel clave en el desarrollo
de su idea de negocio contando con un instrumento que detecte, evalúe y oriente de forma correcta
el quehacer de la empresa o la proyectiva de la misma. A continuación se procede a conceptualizar
los emprendimientos:
Emprendimiento Popular: los emprendimientos populares se enmarcan dentro de las apuestas
tradicionales en donde los emprendedores ingresan al mercado de producción y comercialización
de bienes y servicios existentes y su éxito se logra a través de las características propias que le
permitirán superar a sus competidores, por haber agregado algunas mejoras a su producto y/o
servicio, o por ciertas características propias de su tipo de empresa; su acierto estará en realizar
una mejor distribución o atención a sus potenciales clientes que en diversas ocasiones sus
competidores ya lo han hecho o detectado. Este tipo de emprendedor no requiere un musculo
financiero fuerte para dar inicio a su negocio.
“La economía popular es el conjunto de actividades económicas y prácticas sociales
desarrolladas por los sectores populares con miras a garantizar, a través de la utilización de su
propia fuerza de trabajo y de los recursos disponibles, la satisfacción de las necesidades básicas,
tanto materiales como inmateriales” (ICAZA, 2014)”
Una de las carencias de los emprendedores se relaciona con el recurso financiero, por lo tanto,
existen algunos fondos concursables a los que pueden acceder los emprendedores para conseguir
recursos que les permitan inyectarle capital a sus emprendimientos.
Innpulsa: se enmarca en el desarrollo del Emprendimiento Dinámico (EDI), fomentando la
innovación y el emprendimiento de alto impacto, desde donde institucionalmente se apalanca el
crecimiento de este modelo de emprendimiento.
Innpulsa Colombia cumple con tres tareas mediante las cuales pretende contribuir al
crecimiento empresarial extraordinario, estas se pueden observar así:
 Promueve el cambio de mentalidad en los emprendedores buscando superar las barreras que

338
genera la forma de pensar de los empresarios emprendedores lo cual impide que se generen un
mayor número de casos de crecimiento empresarial extraordinario, acción que con el modelo
objeto de este proyecto se pretende dimensionar para que esta barrera se erradique.
Se busca corregir errores que se generan en el estudio y análisis del mercado, examinando de
forma detenida los errores, generando estrategias para detectar las falencias a tiempo y desde
allí activar la oferta y demanda de bienes y servicios que los emprendedores deben desarrollar.
Se desea fortalecer a los actores del mercado (oferentes y demandantes) en las diferentes
regiones del país para que promuevan el crecimiento extraordinario de las empresas en sus propias
zonas de acción y en otras a las que sea conveniente llegar. (Innpulsa Colombia, 2015).
Emprendimiento de alto impacto, hace referencia básicamente a que los emprendedores ya no
solo buscan obtener una rentabilidad económica, sino que usan sus iniciativas empresariales para
generar un impacto social y para contribuir positivamente con el medio ambiente” (DIAZ, 2014).
De acuerdo con el informe (UNIANDES y CCB, 2012), una sociedad emprendedora es
aquella que está dispuesta a arriesgarse, apostar por el cambio e intervenir en la maquinaria
productiva del país. En la figura 2 se puede apreciar esta concepción.

INNOVAR INDIVIDUAL
ARRIESGARSE CAMINO HACIA EL ÉXITO SOCIAL
SOCIEDAD
FRACASAR ECONÓMICO
EMPRENDEDORA

Figura 2 Sociedad emprendedora

Fuente: Adaptado de La voz de los emprendedores – Innpulsa Colombia
Fundación Bavaria: nace como una iniciativa de esta empresa con el fin de desarrollar
programas de inversión social que contribuyan a la generación de empleo, la disminución de la
pobreza y el mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades y la cadena de valor de Bavaria
S.A. para el progreso y desarrollo sostenible de Colombia (Red de emprendedores Bavaria, 2015).
En este sentido existe una articulación que trabaja en torno al mejoramiento de la cadena
productiva de esta empresa, actuando en armonía con el desarrollo del entorno donde se
desenvuelve.
La integración horizontal sobre la que actúa la red de emprendedores Bavaria busca el actuar
de diferentes sectores enfocados a la solución de problemas (intersectorial). La red de
emprendedores Bavaria a través de Destapa futuro concierta espacios donde los emprendedores
buscan soluciones a problemáticas que tengan alto impacto en la sociedad a través de iniciativas
que generen empleo y crezcan rápidamente en el mercado.
 El programa Ventures trabaja en pro del emprendimiento en Colombia acogiendo los tres tipos

339
anteriores de emprendimiento, de acuerdo con una estructura que se ha diseñado al interior de la
organización, así:
Ventures concurso: nació en el año 2000 con el propósito de captar, canalizar, estructurar y
desarrollar proyectos empresariales con propuestas innovadoras y sostenibles para transformarlas
en proyectos exitosos, mediante acompañamiento y entrenamiento a sus gestores.

Fondo Emprender
Objetivo: el Fondo Emprender es un fondo de capital semilla creado por el Gobierno Nacional
en el artículo 40 de la Ley 789 del 27 de Diciembre de 2002: por la cual se dictan normas para
apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo.
Es así como el Fondo Emprender se constituyó como una cuenta independiente y especial
adscrita al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual será administrado por esta entidad y
cuyo objeto exclusivo será financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas
por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales que su
formación se esté desarrollando o se hayan desarrollado en instituciones que para los efectos
legales, sean reconocidas por el Estado de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994
y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.

Impactos
Impacto Económico: ventas nacionales y exportaciones, cobertura de población objetivo,
clientes, consumidores, y proveedores de materias primas e insumos, maquinaria, mobiliario,
generación de ingresos, política de formalización empresarial y cuantificar su costo de
implementación y mantenimiento
Impacto Regional: tecnologías de la información y las comunicaciones, pecuario, agrícola,
servicios varios, industria, comercio formal, tomando como referente los sectores estratégicos
establecidos por el gobierno distrital, en las diferentes fases del proyecto, cuantificar su costo de
implementación y mantenimiento
Impacto Social: cuantificar los resultados del impacto por ejemplo en generación de empleo
directo e indirecto en las diferentes fases del proyecto, a qué tipo de población beneficiara,
(vulnerabilidad), política de generación de empleo, cuantificar su costo de implementación.
Impacto Ambiental: según el criterio del emprendedor generarían impacto ambiental,
cuantificando los resultados del impacto por ejemplo afluentes, ruido, ahorro papel, protección
fauna y flora, empresas amigables con el medio ambiente, técnicas de vertimientos de desechos
orgánicos e inorgánicos, etc. En las diferentes fases del proyecto. Finalmente se elabora la matriz
de impactos y se cuantifica su costo de implementación y mantenimiento desarrollo. (Emprender,
2014).
 Incubadoras Internacionales

340
Algunos Referentes internacionales de Fortalecimiento Empresarial se relacionan a
continuación:

Modelos:
Small Business Development Center SBDC (EE.UU)
Objetivo: vincular a las pequeñas empresas de Estados Unidos, con las de Colombia, con el
fin de ampliar las relaciones comerciales y aprovechar los beneficios del Tratado de Libre
comercio entre ambos países. Su misión es promover el crecimiento, la innovación, la
productividad y las ganancias del sector Mipymes a través de mejoras en la administración
empresarial.

Beneficiarios
Mi pymes de todos los sectores productivos

Impactos
Generar nuevas empresas y empleo; Incrementar la formalización y participación tributaria;
Incrementar la recaudación de impuestos; Fortalecer y diversificar la economía más innovadora y
competitiva; Promover la estabilidad y el crecimiento de las economías locales y regionales
(MCKenly, 2013)

RED – MER Países Latinoamericanos

Objetivo: Articular redes empresariales, en los países latinoamericanos como una alternativa
para aumentar la productividad y la competitividad, fundamentalmente en los países europeos
especialmente en los asiáticos, adaptando algunos pasos de modelos previstos para la creación de
empresas independientes o aisladas de las redes empresariales, quienes a través el modelo MER,
logran contar con una guía. El modelo surge de un estudio de prospectiva, tecnológica e
industrial realizado por el Opticor, en los sectores del Cuero Calzado, Confecciones y
Metalmecánico en la ciudad de Cali.
Beneficiarios: MYPIMES
Impactos: Establecer relaciones de colaboración y confianza con otras empresas; construir una
amplia visión estratégica y de largo plazo, pasar de la cultura productivista a la cultura empresarial
de mejoramiento continuo; tener voluntad de cambio y aprendizaje y, maximizar la inversión de
tiempo y recursos

Endeabor (EE.UU)
Objetivo: Impulsar a emprendedores con proyectos de alto impacto de todas las industrias en
regiones emergentes como Latinoamérica, África y Medio Oriente. Mediante servicios de asesoría
estratégica y conexiones, le apunta a que sus emprendedores se conviertan en agentes
multiplicadores.
 Beneficiarios: Industrias de países emergentes

341
Impactos: Fortalecer las industrias en las regiones emergentes del mundo

Founder Institute (EE.UU.)

Objetivo: Globalizar el modelo de Silicon Valley
Beneficiarios: PYMES a nivel mundial
Impactos: Incuban 1.000 compañías por año en 75 ciudades del mundo.
Incubauc (CHILE)
Objetivo: Apoyar proyectos de I+D y acompaña el desarrollo de negocios de manera local y
global, mediante, entre otras cosas, el acceso a redes de contacto, subsidios públicos e
inversionistas privados.
Beneficiarios: Graduados de Universidades Chilenas que presenten Proyectos de I+D
Impactos: Desde 2002 invierte US$ 3 millones anuales. Financiando en promedio 100
proyectos anuales.

Ingenio (URUGUAY)
Objetivo: Apoya empresas con proyectos innovadores en las áreas de videojuegos, diseño,
industrias creativas, tecnología, turismo y energías alternativas
Beneficiarios: PYMES con proyectos de innovación.

Kauffman Foundation (EE.UU.)

Objetivo: Guiar a los emprendimientos hacia una visión efectiva en materia laboral,
innovación y expansión económica
Beneficiarios: Emprendedores con apuestas innovadoras en los diferentes renglones de la
economía
Impactos: Ha invertido más de US$ 2.000 millones desde 1992 e impactado a más de 10000
unidades económicas.

New Ventures (EE.UU)

Objetivo: Impulsa proyectos sustentables de emprendedores de todo el mundo.
Beneficiarios: Emprendedores con proyectos de sustentabilidad
Impactos: Han desarrollado 1.300 empresas sustentables desde 1999.

Incutemi e Incutel, del Parque Tecnológico Misiones (Argentina)

Objetivo: Promueve la creación de emprendimientos dedicados a la innovación tecnológica y
la responsabilidad social.
 Beneficiarios: Emprendedores de Latinoamérica

342
Impactos: Hay 15 emprendimientos en incubación, 30 en período de pre incubación y 10
funcionando.

Sebrae (BRASIL)
Objetivo: Apoya a micro y pequeñas empresas
Beneficiarios: Apoya a micro y pequeñas empresas
Impactos: Concursos anuales con apoyo a 20 unidades de empresa en el mundo

Wayra (Latinoamerica y Europa)

Objetivo: Acelerar ideas o proyectos innovadores en tecnología del Grupo Telefónica,
desarrolla start-ups en España y Latinoamérica.
Beneficiarios: Emprendedores de países Latinoamericanos y europeos
Impactos: Tiene 11 academias o centros funcionando y se apoyaron más de 140 nuevas
empresas, cuyos productos fueron usados por 300 millones de clientes de Telefónica. Con un
capital disponible de más de US$ 393 millones, cada start-up puede recibir entre US$ 30.000 y
US$ 70.000 de manera inicial, con opción a nuevas inyecciones de capital.

William James Foundation (EE.UU.)

Objetivo: Impulsar a emprendedores sociales de todo el mundo orientados a fomentar una
economía responsable y brindar financiamiento y una red de mentores.
Beneficiarios: Emprendedores sociales en el mundo
Impactos: En 10 años ha trabajado con más de 10.000 emprendedores.

Women’s Venture Fund (EE.UU.)

Objetivo: Sacar a las mujeres de su situación de pobreza.
Trabajar para elevar su autoestima y promover el éxito empresarial, por sí mismas; ofrecer
educación, talleres, mentoring y, financiamiento.
Beneficiarios: Mujeres en situación de pobreza en el mundo.
Impactos: Desde su fundación ha ayudado a consolidar más de 14.000 empresas. Otorga entre
US$ 10.000 y US$ 25.000 por emprendimiento. Al presente ha entregado más de US$ 2 millones.

Youth Business International (REINO UNIDO)

Objetivo: Brindar capital, entrenamiento, mentoring y acceso a asociaciones comerciales para
desarrollo y expansión.
Beneficiarios: apoya a emprendedores de entre 18 y 35 años en UK
 Impactos: Apoyó a más de 100.000 jóvenes desde su creación. El 70 por ciento de estos

343
negocios siguen operando con éxito. Invierte US$ 162 millones anuales. Fuente: (Technology.,
2007)
Redes y Asociaciones

Red de incubadoras del Cono Sur (RPABI)

Integrada por incubadoras de Brasil, Paraguay, Uruguay y Argentina. Articula actividades entre
aceleradoras de los países miembros para, por un lado, potenciar las posibilidades de transferencia
de tecnología, innovación y capacitación de las aceleradoras de modo de crear un ecosistema de
innovación sustentable, y, por el otro, para abrir nuevas posibilidades de negocios entre las más de
150 empresas que forman parte de la red. También integra actividades con otras redes
internacionales, centros de apoyo a emprendedores y parques tecnológicos.

Red Regional de Incubadoras de Latinoamérica y el Caribe (RedLAC)

Patrocinada por el programa InfoDev del Banco Mundial, trabaja por la creación de
oportunidades para el crecimiento inclusivo, la creación de puestos de trabajo y la reducción de la
pobreza. Apunta a mejorar el intercambio de conocimiento entre los profesionales del desarrollo y
las organizaciones que promueven a los emprendedores en América latina y el Caribe.

ANPROTEC (Brasil)
Asociación de incubadoras, parques tecnológicos y emprendimientos innovadores de Brasil.
Promueve actividades de capacitación, articula políticas públicas y capacitación. Tiene 261
entidades asociadas que representan cerca de 400 incubadoras de empresas, y ha incubado 6.300
emprendimientos innovadores que juntos generaron 33.000 puestos de trabajo en todo el país.

The Hub (Reino Unido)

Red de aceleradoras con filiales en 25 países de cinco continentes. Fomenta un espacio de
colaboración creativa para los emprendedores miembro, a quienes brinda servicios de oficina,
asesoría, financiamiento en cualquier lugar del mundo. Hay 25 HUBS en funcionamiento, más de
50 en formación, y 400 miembros.
Emprendimientos graduados:
• I AM (Estados Unidos), empresa social que diseña e implementa modelos de negocios de alto
impacto que buscan resolver problemas sociales.
• Carbono Zero (Brasil), dedicada a reducir y compensar las emisiones de carbono a través de
la generación de bonos.
Asociación de Incubadoras de Empresas, Parques y Polos Tecnológicos de
Argentina (AIPyPT)
Cuenta con 55 incubadoras, de las cuales el 61 por ciento se dedica a dar asistencia a empresas
de servicios.
 Sistema Nacional de Incubación de Empresas México Emprende

344
Dentro del marco del programa nacional México Emprende, la red se compone de 500
incubadoras con presencia en 190 ciudades de ese país. Las aceleradoras brindan financiamiento,
consultoría, asesoría y asistencia integral a emprendedores de todas las industrias, desde el
desarrollo del proyecto a su implementación y operación.

Metodología
La presente propuesta está enmarcada en la línea de investigación institucional denominada
“Innovación y Emprendimiento”. La Fundación Universitaria Los Libertadores considera que la
innovación es un factor clave para el desarrollo de una nación y por lo tanto, se debe apuntar a
realizar investigaciones que permitan la elaboración de productos y servicios innovadores que
apunten a solucionar problemas económicos sociales de las organizaciones (Fundación
Universitaria Los Libertadores, 2015).
Teniendo en cuenta los temas articuladores de esta línea institucional de investigación, a los
que respalda la presente propuesta son: innovación y desarrollo tecnológico, modernización
empresarial y fortalecimiento de la capacidad tecnológica; proyectos de desarrollo de productos,
procesos y servicios basados en tecnologías de la información y comunicación.

Emprendimiento Empresarial.
Paradigma investigativo
Esta propuesta de investigación acogerá el paradigma holístico descrito por Capra, Weil, Bohn,
Wilber y Pribam) y el paradigma totalizante (Cook y Reichardt) entendido como un proceso en el
que se ampara la posición de que hay múltiples maneras de “percibir” (holismo) un fenómeno; y
que hay diferentes herramientas (cualitativas y cuantitativas) para comprenderlo y modificarlo
(Hurtado, 2000)

Discusión
De acuerdo con los resultados del artículo, surgen algunas reflexiones sobre cómo ayudar al
emprendedor, a enfrentar los retos y necesidades en su diario vivir, y una vez superadas estas
brechas, promover y fomentar su desarrollo, aprovechando el ecosistema emprendedor, quien
les da diversas alternativas en cuanto a consecución de recursos económicos, técnicos y
tecnológicos, con capital relacional multidisciplinar para atender sus requerimientos en los temas
pertinentes, de acuerdo con lo que aqueja a cada emprendimiento.
Por lo anterior y tomando como referente el modelo de fortalecimiento empresarial aplicado
por el Departamento de Emprendimiento y Empresarismo, de la Fundación Universitaria Los
Libertadores, los emprendedores identifican y sortean diferentes desafíos, algunos son más
exitosos que otros, porque buscan la colaboración público privada, con una visión de futuro
sostenible y en permanente cambio, donde se den espacios de discusión y participación tanto de
los emprendedores como de las entidades encargadas de generar acciones que les permitan
conocer estas políticas de apoyo al emprendimiento, a las cuales el GEM califica entre 2,8 y 3.1
respectivamente, además el World Economic Fórum , Chile, en el ranking de competitividad dice
que cae al puesto 28 en eficiencia del gobierno y otros relativos a procesos regulatorios para
estos emprendimientos, es decir que no se están cumpliendo los planes y programas que se han

345
planteado para ese fin.
Por lo anterior, se concluye que todas las actividades de emprendimiento parten con una
dotación insuficiente de recursos: humanos, conocimiento, capital, y obviamente muy poca o
ninguna tecnología, como consecuencia de lo anterior, surge un interrogante: ¿Cómo logran
sobrevivir estos emprendimientos con estas limitantes?, pues los emprendedores generalmente
no saben si necesitan un equipo de trabajo y, que especialidad debe tener el profesional que
requieren, porque consideran que cualquier profesional sin importar el área de desempeño, está
en capacidad de manejar herramientas relacionadas con el manejo de una empresa, como circo
pobre “donde todos hacen de todo”.
Por lo anterior, se evidencia que el modelo educativo de emprendimiento en Colombia es
deficiente, y se debe prestar mayor atención en la capacitación, especialmente a emprendedores
informales, para quienes la unidad productiva es una opción de vida que les permita sobrevivir
con sus familias, porque no cuentan con el nivel académico que les permita ubicarse en un trabajo
formal. Sin embargo, es sorprendente ver que los emprendedores, aprenden a emprender en la
práctica, se va aprendiendo sobre la marcha, muchas veces ante la necesidad de ser capaces de
generar sus propios ingresos en muy pocos casos, siguen la tradición de su familia, así que ya
cuentan con experiencia y conocimientos previos que les dan ventajas frente a quienes no han
vivido la experiencia.
El emprendedor debe saber que cuenta con una red de aliados, porque solo no es posible
lograr establecer negociaciones, testear ideas, crear clúster y unirse a las cadenas productivas para
fortalecerse, darle visibilidad, crecimiento y sostenibilidad a las organizaciones, generando valor
en sus procesos y productos, con sólo dedicar tiempo esfuerzo personal en la construcción de
las redes de apoyo, porque desconoce las ventajas competitivas que obtienen quienes
participan.

Conclusiones
Observando los modelos de emprendimiento nacionales e internacionales se concluye que su
objetivo está enfocado a Impulsar, acompañar y promover el emprendimiento, para generar
desarrollo económico a nivel local, regional y global, con recursos de capital semilla o
financiación con tasas muy bajas, avalados por entidades como el Fondo Nacional de Garantías,
promoviendo el crecimiento y la innovación a través de mejores prácticas empresariales que les
garantice el ingreso de sus productos a mercados de economía emergentes aprovechando los
Tratados de Libre comercio. (Empresarismo, 2013).
Para ver el nivel de aceptación que tienen los temas a nivel de diferentes países, google nos
presenta el siguiente reporte: Los temas como “business model generation”, es el tema objeto
del estudio, es una tendencia a nivel mundial, especialmente en países bajos, Brasil, Canadá,
Alemania, Estados Unidos e India. Dentro de estos modelos se encuentran: Business Model;
Canvas model; Business Model Canvas, Alexander Osterwalder; y Amazon Business Model,
con un interés altísimo por éste en el año el año 2013, estudio realizado del 2005 hasta el 2015.
(Explorar Temas, s.f.)
 De acuerdo con el modelo implementado por el Departamento de Emprendimiento y

346
Empresarismo, de los 1.000 proyectos viabilizados por la Secretaria Distrital de Desarrollo
Económico, se toman 349 beneficiarios en la Fase III de acompañamiento para definir la
muestra tomando en cuenta: asistencia a los talleres, creación de página web y compromiso en las
actividades programadas, por lo tanto, la muestra seleccionada es de 63 unidades productivas a
quienes en el segundo artículo de investigación, se les aplicará e instrumento de evaluación
(encuesta), para evidenciar el grado de madurez organizacional de los negocios y / o empresas
ya creadas, por lo tanto la hipótesis que se quiere comprobar es ”Si el modelo actual genera
madurez organizacional en las iniciativas empresariales intervenidas”, para plantear el Desarrollo
de un Modelo de Fortalecimiento Empresarial, aplicable a emprendimientos de economía popular,
dinámicos y de alto impacto, el cual surge de los dos artículos: uno de revisión bibliográfica el
cual sirve de insumo para el segundo artículo de investigación.

Referencias
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347
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348
(s.f.). Obtenido de
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https://www.google.com/trends/explore#q=%22business+model+generation%22
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http://web.tau.org.ar/upload/89f0c2b656ca02ff45ef61a4f2e5bf24/economia_popular.
 La tarea integradora y la socioformación.

349
___________________________________________________________________________________

Ricardo David Jiménez Pavón, Carmen Téllez González, Raquel Ramírez Amador

Universidad Tecnológica de Huejotzingo

México

Sobre los Autores:

Ricardo David Jiménez Pavón:

Trabajo actual en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo como profesor de tiempo

completo en la carrera de Mecatrónica con diversas actividades como: tutor académico, clases
frente a grupo, preparación de material didáctico, funciones administrativas, desarrollo y dirección
de proyectos de investigación, asistencia y presentación de trabajos en congresos nacionales e
internacionales del área científica-tecnológica. Profesor de Matemáticas de nivel básico en
secundarias generales. Ingeniero Industrial Eléctrico por parte del Instituto Tecnológico de Puebla,
Maestro en Pedagogía por parte de la Universidad Popular Autónoma de Puebla (UPAEP).
Realización de diplomados y cursos sobre competencias llevados en la Universidad Tecnológica
de Huejotzingo (UTH). Los intereses de investigación radican en el desarrollo de dispositivos
domóticos e inmóticos con aplicación residencial e industrial, así como en la investigación en
docencia y competencias para la mejora de los procesos educativos en educación superior y
educación básica. La meta trazada es incursionar en el proceso de la educación básica para la
mejora de los procesos educativos.

Correspondencia: masterdj2010@gmail.com

Carmen Téllez González:

Trabajo actual en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo como profesor de tiempo

completo en la carrera de Mecatrónica con diversas actividades como: tutor académico, clases
frente a grupo, preparación de material didáctico, funciones administrativas. Licenciada en Lengua
y literaturas Hispánicas por parte de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM),
Maestra en Pedagogía por parte de la Universidad Popular Autónoma de Puebla (UPAEP).
Realización de diplomados y cursos sobre competencias llevados en la Universidad Tecnológica
de Huejotzingo (UTH). Los intereses de investigación radican en el uso del lenguaje, la gramática
y el comportamiento social y profesional del alumno, así como en la investigación en docencia y
competencias para la mejora de los procesos educativos en educación superior. La meta es
proponer estrategias para la integración social del alumno a la vida personal y profesional.

Correspondencia: carmen7_16@yahoo.com.mx
Raquel Ramírez Amador:

350
Trabajo actual en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo como profesor de tiempo
completo en la carrera de Mecatrónica con diversas actividades como: tutor académico, clases
frente a grupo, preparación de material didáctico, funciones administrativas, desarrollo y dirección
de proyectos de investigación, asistencia y presentación de trabajos en congresos nacionales e
internacionales del área científica-tecnológica. Licenciada en Electrónica por la Facultad de
Ciencias Físico Matemáticas de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP),
Maestra en Ciencias de la Electrónica, con especialidad en microelectrónica por el Instituto
Nacional de Astrofísica Óptica y Electrónica (INAOE), realización de diplomados y cursos sobre
competencias llevados en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo (UTH). Los intereses en la
investigación radican en la síntesis y aplicación de los óxidos conductores transparentes, en
especial para la fabricación de dispositivos optoelectrónicos, por la técnica de rocío pirolítico
ultrasónico, además de incursionar en el campo de la nanociencia y nanotecnología con este tipo
de materiales. Incursión en el área pedagógica para poder trasmitir a los a los alumnos los
conocimientos de una manera integral.

Correspondencia: newraq77@hotmail.com
 La tarea integradora y la socioformación

351
Resumen

En la Universidad Tecnológica de Huejotzingo, la tarea integradora es planteada en un inicio

como una estrategia didáctica fuera de la estructura curricular formal, diseñada para evaluar las
competencias adquiridas por los alumnos de nivel Técnico Superior Universitario e Ingeniería,
vinculando los contenidos formales del plan de estudio. Conforme se implementan mejoras en la
estrategia se fortalece con cada fase, siguiendo lineamientos y principios pedagógicos y de
investigación educativa. La tarea integradora se encuentra alineada a la socioformación ya que
permite formar para la sociedad del conocimiento por su enfoque basado en proyectos de desarrollo
colaborativo en áreas tecnológicas que demandan el uso de nuevas tecnologías. Como es aplicada
en las carreras que el estudiante escoge como parte de su proyecto de vida se diseña para resolver
problemas de su entorno, aplicando el área tecnológica de estudio, la colaboración, la gestión y
diseño de proyectos, la protección del ambiente. Siendo la meta de la institución desarrollar
competencias profesionales en los alumnos para el desempeño exitoso en el ámbito productivo, la
tarea integradora favorece el emprendimiento, la innovación y el liderazgo al presentar una
estructura flexible para las propuestas que los estudiantes desarrollen.

Palabras Claves: Competencias, Socioformación, Tarea Integradora, UT Huejotzingo

Abstract:

In the Technological University of Huejotzingo, integrating task is raised initially as a teaching

strategy outside the formal curricular structure, designed to assess the skills acquired by the
students of Top Technical University level and Engineering, linking formal contents of the plan
study. As improvements are implemented in the strategy it is strengthened with each phase,
following guidelines and pedagogical principles and educational research. The integrating task is
aligned to form socioformation as it allows for the knowledge society for its project-based
collaborative development in technology areas that demand the use of new technologies approach.
As it applied in career that the student chooses as part of their life project is designed to solve
problems of their environment, applying the technological area of study, collaboration,
management and project design, environmental protection. Since the goal of the institution to
develop professional skills in students for successful performance in the productive sector,
integrating task promotes entrepreneurship, innovation and leadership in presenting a flexible
structure for students to develop proposals.

Key words: Competencies, Integrating task, socioformation, UT Huejotzingo.

Introducción

Durante los últimos 10 años el modelo educativo se ha transformado de un enfoque tradicional

basado en la teoría filosófica del positivismo hacía un modelo de competencias con diferentes
enfoques. Basados en los modelos tradicionales, la sociedad industrial influye en el modelo
educativo por competencias formando un proceso mecánico, donde los requisitos y estándares son
las bases para la promoción y el progreso de las personas.
 Enfoques como la sociedad del conocimiento (Krüger, 2006) y la socioformación (Instituto

352
CIFE, 2013) han transformado el enfoque tradicionalista de la sociedad industrial, hacia una
educación que fortalezca y favorezca los proyectos de vida de las personas. Actualmente
“encasillar” a un individuo para que “de por vida” se dedique a una sola profesión es una forma
no adecuada de ver la vida, de la misma manera aislar los procesos educativos y al estudiante del
progreso social implica conocimientos aislados que no responden a las demandas sociales actuales.
El reto actual de las universidades es fomentar los proyectos de vida de los alumnos que
depositan su futuro en sus ofertas educativas, desarrollándoles competencias profesionales
mediante modelos educativos adecuados y adaptados a la región de influencia, que no sean regidos
por estandarizaciones que solo arriesgan la autoestima del estudiante al enfrentarlo con modelos
educativos de la sociedad industrial, donde lo importante es obtener un número o un nivel, sin ser
evaluados en otros aspectos de las competencias profesionales.
En la Universidad Tecnológica de Huejotzingo (UTH), a partir del 2009 se implementa un plan
de estudios basado en competencias profesionales donde son referidas, en las hojas de asignatura,
los conocimientos, habilidades y actitudes que debe mostrar el estudiante así como capacidades y
criterios de desempeño que deben considerarse para una evaluación por competencias.
En los planes y programas de estudio se incluye en tercero, quinto y décimo cuatrimestre, una
asignatura llamada integradora. Su plan de estudios incluye su carácter totalmente práctico,
empleando los conocimientos adquiridos en el desarrollo de un proyecto; sin embargo con 2 horas
a la semana representa solo el 5.4% (2 de 37 horas-semana) del tiempo que el alumno dedica para
consolidar sus aprendizajes y demostrar los niveles de competencia desarrollados.
Para complementar el proceso, a nivel institucional y por academias, se desarrolla la tarea
integradora como una estrategia didáctica – pedagógica donde los participantes pueden mostrar
esos conocimientos, habilidades y actitudes permitiéndose la evaluación por competencias más
allá del alcance de una evaluación sumativa o de promoción.
En el proceso de mejora de esta estrategia, nuevos enfoques de la educación por competencias
son consultados llegando a un análisis profundo sobre el propósito de haberla implementado y la
notoria alineación que presenta con el enfoque socioformativo (enfoque sistémico-complejo de las
competencias).
La tarea integradora implementada en la UTH no corresponde a un plan de estudios o currículo
formal, tampoco es un trabajo final para acreditar asignaturas o periodos de estudio, es una
actividad desarrollada en academia que persigue una formación integral del alumno, desde los
aspectos personales como la profesionalización, la realización de objetivos de vida, el
fortalecimiento del perfil ético, hasta los aspectos sociales y económicos como el trabajo
colaborativo y cooperativo, la comercialización de las ideas y el emprendimiento.

Los inicios de la Tarea Integradora

En la UTH a partir del año 2009 el plan de estudios de la carrera de Electricidad y Electrónica
Industrial cambia su nombre a Mecatrónica basado en competencias, acorde al Plan Nacional de
Desarrollo 2007 – 2012. El cambio en el plan de estudios demanda una forma integral del proceso
enseñanza – aprendizaje – evaluación, transformar el enfoque educativo tradicional basado en
principios del positivismo (Pla i Molins, 1997) fundamentado en lo empírico y en las
observaciones cuantificables, midiendo solo las capacidades del alumno para contestar exámenes
de conocimiento para acreditar asignaturas y lograr la promoción, hacia un modelo donde deben
tomarse en cuenta la información cualitativa, aproximaciones interpretativas y la holística.
 Las acciones dedicadas a esta transformación incluyen un nuevo diseño en las hojas de

353
asignatura donde, aparte de los temas, se incluyen datos como los conocimientos, habilidades y
actitudes que debe mostrar el alumno así como los posibles resultados de aprendizaje, la secuencia
de aprendizaje y los instrumentos y tipos de reactivos que pueden emplearse en el proceso de
evaluación (figura 1 y figura 2). Se fortalecen con las capacidades y criterios de desempeño
permitiendo ser una guía para los docentes en la educación basada en competencias (figura 3).
El nuevo diseño y contenido resulta limitado cuando se quieren evaluar las competencias que
el alumno ha adquirido durante un proceso, ya que se sigue observando una separación entre
asignaturas tal y como se presentaba en el modelo de plan de estudios anterior.
El alumno difícilmente puede integrar su aprendizaje para la solución de problemas reales en
el campo laboral, ya que no se ofrecen los recursos para acercarlo hacia los problemas reales de la
sociedad dentro del campo educativo. Para enfrentar este reto los docentes, directivos y
administrativos son capacitados en educación por competencias. Derivado de estos cursos se
obtiene una estrategia didáctica – pedagógica llamada tarea integradora.
La metodología empleada en el diseño de la tarea integradora está basada en la escuadra
invertida de la figura 4 (Ruiz Iglesias, 2010) y sus componentes didácticos mostrados en la figura
5 (Jiménez González & Robles Zepeda, 2013).

Figura 5: Hoja de asignatura 1

 354
Figura 6: Hoja de asignatura 2

Figura 7: Capacidades y criterios de desempeño de la asignatura

 355
Figura 8: Diagrama de la escuadra invertida

Figura 9: Componentes didácticos de la escuadra invertida

Los problemas iniciales

Uno de los principales problemas al diseñar la tarea integradora e implementarla fue la

integración de asignaturas para formar un producto que pudiera servir para la evaluación por
competencias. Las asignaturas de áreas transversales como expresión oral, formación
sociocultural, inglés, fueron integradas de forma básica siendo las del área tecnológica las que

356
dictaron el rumbo.
La adecuación del plan de estudios no fue incluida en el análisis, se observaron y documentaron
las tareas integradoras para los niveles de Técnico Superior Universitario (TSU) e Ingeniería (Ing)
notándose una similitud en los requisitos y aspectos evaluativos, siendo que los niveles son
totalmente distintos en cuestión de formación y contenidos.
La primera tarea integradora fue descontextualizada del plan de estudios ya que solicitaba
generar un prototipo tecnológico con características fuera de los estudios del periodo, generando
conflictos a los alumnos de primeros cuatrimestres cuyos estudios previos los realizaron en
preparatorias y colegios de bachilleres, donde no habían presentado proyectos de ese tipo. Solo
aquellos alumnos con una formación media superior realizada en instituciones como CONALEP,
CBTIS, pudieron realizar su trabajo pero con serias deficiencias.
Otro problema detectado fue la evaluación que los docentes realizaban, se observaban
evaluaciones de métodos tradicionales donde predominaban las listas de cotejo con criterios que
solo contenían dos valores: Si-No, Cumple-No Cumple. Los docentes pretendían incrustar
conocimientos específicos de sus asignaturas sin tomar en cuenta los contextos donde se proponía
aplicar la propuesta, modificando los contenidos de la tarea integradora a discreción.

El diseño de la tarea integradora

Mediante revisiones académicas y aplicando principios pedagógicos y didácticos se

reestructura la tarea integradora (Jiménez Pavón, Téllez González, & Ramírez Amador, 2014)
analizando los aspectos a evaluar, generando una “Guía de la Tarea Integradora” que es publicada
para todos los alumnos de nivel TSU, diseñando las fases para cada periodo cuatrimestral, tomando
en cuenta los aspectos de evaluación de acuerdo al perfil de egreso y a la demanda social (figura
6 y 7).

Figura 10: Aspectos de evaluación para la Tarea Integradora de TSU

 357
Figura 11: Aspectos de evaluación para la Tarea Integradora de Ingeniería
Con esta estrategia didáctica se visualiza un enfoque integral en la evaluación por
competencias. El enfoque por competencias deberá integrar el saber, hacer y ser en el desempeño
profesional acorde con los requerimientos del contexto, modificando los procesos educativos con
un propósito siendo la tarea integradora una modificación al proceso educativo con un propósito
(Tobón S. , Aspectos básicos de la formación basada en competencias, 2006).
La adecuación de los proyectos a los niveles de terminación del plan de estudios permitió
diseñar las fases de la tarea integradora con un propósito específico. Para TSU la tarea integradora
va enfocada a desarrollar una propuesta de intervención tecnológica para resolver un problema en
la región, para ingeniería el administrar las propuestas, planificar y diseñar proyectos formales de
investigación tecnológica con una visión empresarial.

La tarea integradora y la socioformación

La comparación que se hace entre los principios de la socioformación y la tarea integradora

nos muestra la alineación que existe de cara a los nuevos enfoques de formación del ciudadano.
Utilizando como base la Guía de la Tarea Integradora publicada en la carrera de Mecatrónica,
estableceremos su alineación con la socioformación y los enfoques en el área tecnológica de
Mecatrónica.

¿Qué es la Tarea Integradora?

“La socioformación es un enfoque que busca que los estudiantes desarrollen

su talento y se realicen plenamente resolviendo problemas de la sociedad real,
con base en sus propias vivencias, seleccionando áreas concretas de
actuación” (Tobón, 2015).
Nos referimos a una tarea integradora cuando se desarrolla una propuesta tecnológica del área
Mecatrónica que pueda ser aplicada en el entorno social de un grupo de alumnos que conforman
el equipo de trabajo, para resolver un problema específico, utilizando los conocimientos que han
adquirido en todo el periodo escolar incluyendo los niveles previos (medio superior, secundaria,
primaria etc.).
 Esta tarea integradora debe tener estrecha relación con el área de estudio (Mecatrónica) y no

358
pretender incluir otras disciplinas, excepto cuando algún integrante del equipo domine dichas
disciplinas.

¿Qué tipo de problema revolverá la Tarea Integradora?

La socioformación establece el trabajo sobre un problema del contexto, asumiéndolo como

propio, el problema puede ser propuesto por el docente o el alumno. (Tobón, 2015).
La tarea integradora debe centrarse en un problema donde la tecnología en la rama Mecatrónica
pueda propiciar una solución integral, es decir, el problema debe ser una situación real que pueda
solucionarse con un dispositivo mecatrónico. El problema a resolver debe guardar estrecha
relación con la carrera de Mecatrónica. Es difícil desarrollar una propuesta en un área diferente de
estudio, a menos que pueda integrarse y justificarse como complemento.
El área de Mecatrónica en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo abarca las
especialidades de Instalaciones Eléctricas Eficientes, Automatización y Robótica. La propuesta
debe considerarlas como principales ejes de desarrollo, sin embargo también puede considerarse
el Ahorro de Energía, las Fuentes Alternativas de Energía, Edificios Inteligentes, Prótesis
automatizadas, Ingeniería aplicada, educativa y recreativa, en acercamiento con los cuerpos
académicos existentes y sus líneas de investigación.
La propuesta, al considerar estos ejes, podrá formar bases sólidas para la justificación, la
importancia de resolver el problema y sobre todo la orientación hacia el área de estudio.

¿Con quién desarrollar la tarea integradora?

El equipo de trabajo se constituirá de alumnos inscritos y activos en la carrera de Mecatrónica.

Los equipos de trabajo serán constituidos por 5 integrantes de un mismo grupo o 6 si son de grupos
diferentes en caso de ser modalidad de investigación y desarrollo entre TSU e ingeniería, o bien
en caso de que el número de alumnos de un grupo no sea múltiplo de 5.
En caso de elegir como tarea integradora la modalidad de participación colaborativa en
proyectos en el nivel de ingeniería, el equipo principal lo formarán alumnos del nivel ingeniería –
a partir de 7º cuatrimestre – y los equipos de trabajo que gestionarán serán máximo 3 de TSU, cada
uno con 5 integrantes.
Una tercera opción es formar un equipo de trabajo multidisciplinar, el cual tenga integrantes
de dos o más carreras de la universidad. Cada uno podrá atender los requisitos que les solicita su
especialidad correspondiente, pero todos contribuyen al desarrollo de un solo proyecto. Para esto
deberán notificarse a los tutores involucrados de las diferentes carreras. El registro quedará a cargo
de los tutores de grupo y la gestión total del proyecto será responsabilidad de los alumnos que
conformen el equipo de trabajo.
La socioformación establece el trabajo colaborativo con una meta común, haciendo uso
efectivo de la comunicación y las relaciones interpersonales entre los individuos involucrados en
el proyecto.
¿Es la Tarea Integradora un proyecto final de cada asignatura?

359
La Tarea Integradora es un proyecto diseñado para que el alumno pueda integrar todos los
conocimientos adquiridos, proponer alternativas de solución tecnológica a problemas presentes en
su entorno, desarrollar la propuesta y definir el rumbo a seguir con su equipo de trabajo.
Los docentes deben evaluar la Tarea Integradora desde el punto de vista de su asignatura, que
es muy diferente a evaluar desde el contenido de la asignatura; razón por la cual no es válido
evaluar la tarea integradora y con ella la asignatura, ya que son dos aspectos diferentes en el sentido
de evaluación.
Los docentes evaluarán la tarea integradora tomando como base los aspectos a observar y
evaluar en base a las competencias del plan de estudios y al periodo en curso. Debe evitarse el
evaluar la tarea integradora con base a lo que se emplea o deje de emplearse de los contenidos de
una asignatura, es recomendable evaluar cómo se movilizan los conocimientos adquiridos y como
el alumno se desempeña en la actividad de defender y sustentar su propuesta.
Como alumnos deben proponer proyectos de mejora o participar en proyectos de mejora de
acuerdo al nivel de estudios, siendo su principal competencia el integrar, depurar y emplear los
conocimientos adquiridos para llevar a cabo su proyecto de tarea integradora, o colaborando en el
desarrollo de otros proyectos de grados superiores. Esto implica emplear los conocimientos
adquiridos en los grados anteriores de estudio: preparatoria – bachiller, secundaria, primaria.
La gestión y co-creación del conocimiento es una característica de la socioformación, el
proceso es compartido integrando las múltiples visiones, argumentando las soluciones propuestas
con una visión de emprendimiento. Debe reflejarse la formación integral de los ciudadanos, así
como el fortalecimiento de la autoestima y la metacognición (Tobón, 2015).

¿Que considerar como tarea integradora?

La socioformación plantea la contribución de mejora a la comunidad tomando en cuenta el

ambiente y la sustentabilidad, estableciendo un compromiso con la sociedad.
La tarea integradora puede ser un proyecto que se desarrolle a lo largo de un nivel de estudios
(TSU o Ingeniería), cuya aplicación sea en el entorno donde se desenvuelve el equipo de trabajo,
en los niveles de propuesta o proyecto ejecutivo para TSU y de investigación formal para
Ingeniería.
Puede llevarse a ejecución cualquier idea con la directriz de ser del área de Mecatrónica, por
ejemplo si se quiere diseñar un filtro limpiador de aguas residuales la parte del proceso de filtrado
del agua es de dominio de química y materiales, mientras que el diseño del aparato capaz de llevar
a cabo el proceso ya diseñado corresponde a Mecatrónica. La química es complemento en el
proyecto mecatrónico ya que proporciona el proceso por el cual va a pasar el agua para limpieza.
Otro ejemplo es una deshidratadora de frutas, el tiempo necesario y el nivel de calor para que
la fruta se seque lo determina el área de procesos alimentarios, y la máquina capaz de producir el
calor necesario, graduarlo y permitir la entrada – salida de la fruta es del área Mecatrónica.

¿Cómo se desarrollará la Tarea Integradora?

Durante los cinco cuatrimestres de TSU y los cuatro cuatrimestres de Ingeniería se publicarán
las metas que deben alcanzar en su proyecto, de manera gradual cada cuatrimestre cubrirá
requisitos que permitirán culminar con un proyecto en función, a nivel TSU como una propuesta
ejecutiva o de intervención tecnológica y a nivel Ingeniería como una apertura hacia un proyecto

360
de investigación formal.
En caso de participar en proyectos de grados superiores las metas incluirán el tipo y nivel de
organización, la forma de trabajo, la planeación de actividades para cada integrante, es decir como
realiza una propuesta y cómo se organiza el equipo de trabajo para realizarla.
El análisis previo de saberes formará las bases de la percepción del problema que los
estudiantes poseen, para hacer los ajustes necesarios en el proceso de formación de manera gradual
y no solo al inicio y fin identificando los avances y fortaleciendo su autoestima (Tobón, 2015).

¿Quién asesorará durante el desarrollo del proyecto?

La socioformación toma en cuenta el papel de los docentes como guía en el proceso de

formación, articulando los conocimientos que se pretenden emplear en el desarrollo de propuestas
de mejora colectiva (Tobón, 2015).
El equipo de trabajo podrá tener el número de asesores que se requiera, podrán ser asesores los
tutores del grupo, profesores de tiempo completo y profesores de asignatura. Se recomienda elegir
asesores de acuerdo al perfil profesional que requieran ciertas fases del proyecto.
Un asesor tendrá como fin orientar al equipo en el desarrollo del proyecto, los problemas
técnicos registrados en el prototipo que no pudieran resolverse por falta de conocimientos deberán
ser consultados con los docentes especialistas en el área, siendo responsabilidad del equipo de
trabajo externar la consulta y buscar la asesoría especializada.
La gestión de los proyectos para exposición, programación y calendarización estará a cargo del
tutor de grupo donde está el equipo principal de trabajo. Cuando este último sea integrado por
alumnos de distintos cuatrimestres y grados la gestión estará a cargo de todos los tutores
involucrados.
Existirá un grupo de profesores de tiempo completo encargado de programar fechas de
presentación de tareas integradoras, así como de la logística del evento.

¿Quiénes evaluarán la tarea integradora?

Se integrarán grupos de evaluación con empresarios, autoridades de la institución y profesores

de tiempo completo que evaluarán las tareas integradoras concluidas en cada grado de estudios
(quinto cuatrimestre TSU, décimo cuatrimestre ingeniería). En quinto cuatrimestre y décimo
cuatrimestre las evaluaciones emitidas por el grupo evaluador serán determinantes en la evaluación
final del cuatrimestre, pudiendo incluso emitir evaluaciones reprobatorias al proyecto.
Estas últimas evaluaciones deberán realizarse usando rúbricas para la evaluación del proyecto
final, diseñadas entre tutores de grado y representantes de los evaluadores.
Durante los cuatrimestres previos la evaluación estará a cargo de los docentes de asignatura y
profesores de tiempo completo, apegándose a los criterios de observación emitiendo críticas
constructivas, sugerencias de mejora y en caso de detectar avances nulos o negligencia del equipo
de trabajo podrán emitir evaluaciones no acreditadoras.
La inclusión social establecida en la socioformación incluye a todos los actores involucrados
en el proceso y en la sociedad. Se demanda un compromiso hacia la sociedad por parte de los
estudiantes pero la sociedad completa también tiene que participar e involucrarse en los procesos
educativos, para la mejora.
Los productos de la Tarea Integradora

361
Para el nivel de Técnico Superior Universitario los trabajos finales que deben desarrollar los
alumnos son los siguientes:
Una propuesta ejecutiva o un anteproyecto que sustente la propuesta y el prototipo realizado,
junto con una exposición de 15 minutos acerca de la idea del proyecto.
Un prototipo a escala o a tamaño real cuyo funcionamiento resuelva el problema del entorno,
construido con tecnología moderna y teniendo una funcionalidad del 100% libre de problemas
técnicos.
Una bitácora de seguimiento del proyecto, donde se describan los acuerdos tomados en las
reuniones del equipo de trabajo y se incluyan evidencias con fotografías y/o videos.
Un reporte de actividades donde se especifique el trabajo realizado en el proyecto, la
explicación de cómo fue realizado y los resultados alcanzados.
Un conjunto de actas de acuerdos donde se refleje la actividad o actividades que deben
realizarse y la finalidad de cada una de ellas.
Participación en la exposición de tareas integradoras con el prototipo donde se explique cuál
fue la intervención realizada, su finalidad y la demostración del logro de los resultados.
Estos trabajos finales serán desarrollados gradualmente durante los cinco cuatrimestres para
que, junto con su reporte de estadía pueda acreditarse el sexto cuatrimestre y por consiguiente el
nivel de Técnico Superior Universitario.
Para el nivel de Ingeniería los trabajos finales son:
Una propuesta ejecutiva que describa el impacto del proyecto en el entorno donde se va a
aplicar.
Un protocolo de investigación formal que refleje la metodología de investigación empleada
que sustenta teórica y metodológicamente al proyecto, los resultados obtenidos y un análisis de
ellos para realizar conclusiones acerca de cómo el proyecto ha resuelto o no la necesidad del
entorno.
Un prototipo a escala o a tamaño real cuyo funcionamiento resuelva el problema del entorno,
construido con tecnología moderna y teniendo una funcionalidad del 100% libre de problemas
técnicos.
Una bitácora de registro de actividades que proporcione evidencias del desarrollo del proyecto,
paso a paso con fotos, actas de acuerdos y análisis de logros.
Un concentrado de los perfiles de cada integrante del equipo de trabajo, incluye una
justificación del motivo por el cual se le invitó a formar parte del proyecto, las actividades que se
le han encomendado a lo largo del desarrollo del proyecto, una calendarización de las mismas,
incluyendo una serie de supervisiones evidenciando el cumplimiento de objetivos y metas de
trabajo.
Un artículo de redacción científica, derivado de las experiencias y aportes de la implementación
del proyecto, sus pruebas y su impacto en el contexto.
Cada uno de estos trabajos tendrá requisitos de contenido, estructura y de presentación, acorde
con el periodo que se esté cursando, publicados en los documentos de cada fase de desarrollo,
aportando los criterios que se podrán emplear en la evaluación.
La socioformación busca que los ciudadanos aprendan a buscar, procesar, comprender,
organizar, crear y aplicar el conocimiento usando las fuentes de información disponibles y
aplicando los nuevos aprendizajes con pertinencia en la solución de problemas (Tobón, 2015).
Conclusiones

362
La socioformación como un enfoque para afrontar los retos de la sociedad actual, influye en la
educación durante el diseño y la ejecución de procesos de enseñanza – aprendizaje – evaluación,
mejorando principalmente los cambios en la formación de sus estudiantes, tomando en cuenta tanto
los aspectos empíricos y cuantificables tan arraigados en los procesos de promoción, como
holísticos y cualificables de suma importancia para el desarrollo personal y profesional.
El diseño y la implementación de la Tarea Integradora como una estrategia didáctica –
pedagógica ha fortalecido los planes y programas de estudio en la UTH, pasando de una educación
tradicional hacia una educación basada en competencias profesionales. Este hecho demanda de la
institución la apertura a la modificación de planes y programas de estudio acorde a los cambios
sociales y el apoyo a las nuevas ideas generadas por sus estudiantes para llevar a niveles de
productividad los proyectos que se generen en sus respectivas especialidades; de los docentes y
directivos la transformación de sus paradigmas educativos heredados de modelos pasados
validando hechos más allá de la simple demostración cuantificable de conocimientos, demostrando
la integralidad de las asignaturas enfocadas hacia un trabajo colaborativo en común, orientando y
fortaleciendo la formación profesional y para la vida de todos los involucrados; de los alumnos la
transformación de sus estrategias de aprendizaje ya que les demanda un compromiso con la
sociedad y el medio ambiente donde el papel más importante es la transformación de su entorno
para la mejora de su calidad de vida y el logro de su proyecto ético de vida.
La tarea integradora como propuesta enfocada a la profesionalización de los estudiantes no
debe ser aplicada solo en la educación superior, la adaptabilidad hacia el nivel básico y medio
superior es posible con un estudio pedagógico a profundidad, dejando a un lado las prioridades de
indicadores de desempeño que se basan en resultados cuantificables.
En México, en base a múltiples experiencias laborales en instituciones de diferentes niveles,
las políticas educativas aplicadas son basadas en pruebas cuantificables dejando a un lado la
formación integral y el fortalecimiento de competencias que permitan el logro de proyectos de
vida de los estudiantes. Con esto son calificadas las instituciones determinando sus niveles de
desempeño y fortaleciendo a aquellas que presentan niveles bajos, sin embargo el enfoque
socioformativo establece el desarrollo de la sociedad en áreas concretas de actuación a través del
desempeño de sus ciudadanos, por tanto es una propuesta de transformación el cualificar a las
instituciones por medio del impacto socioecónomico que genera en las regiones de influencia.
Kinder, primaria, secundaria, media superior y superior deberán aportar hacia la sociedad donde
están inmersas, fomentando su desarrollo a través de la formación de ciudadanos comprometidos.
La modificación de sus planes de estudio con un enfoque socioformativo es el primer paso para
lograrlo.

Referencias

[1] Instituto CIFE. (13 de enero de 2013). Inicio de la socioformación. Obtenido de CIFE:
https://cife1.wordpress.com/
[2] Jiménez González, A., & Robles Zepeda, F. (2013). Una propuesta de planeación didáctica
para la unidad de aprendizaje de sociedad e indentidad universitaria. Revista Fuente nueva época,
68.
[3] Jiménez Pavón, R. D., Téllez González, C., & Ramírez Amador, R. (17 de octubre de
2014). Propósito de implementar la Tarea Integradora en el programa de estudios de la carrera de
Mecatrónicas en la Universidad Tecnológica de Huejotzingo. Memorias del congreso CIFCOM

363
2014. Cancún, Quintana Roo, México.
[4] Krüger, K. (25 de Octubre de 2006). El concepto de Sociedad del Conocimiento. Obtenido
de Revista Bibliográfica de Geografía y Ciencias Sociales: http://www.ub.edu/geocrit/b3w-
683.htm#1
[5] Pla i Molins, M. (1997). Currículum y educación, campo semántico en la didáctica.
Barcelona: Edicions Universitat de Barcelona.
[6] Ruiz Iglesias, M. (2010). Enseñar en términos de competencias. México: Trillas.
[7] Tobón, S. (2006). Aspectos básicos de la formación basada en competencias. Obtenido de
Universidad del Rosario:
http://www.urosario.edu.co/CGTIC/Documentos/aspectos_basicos_formacion_basada_competen
cias.pdf
[8] Tobón, S. (11 de mayo de 2015). La Socioformación: Un estudio conceptual. Obtenido de
SciELO: http://www.scielo.org.ve/pdf/pdg/v36n1/art02.pdf
 Algoritmo en el robot NAO para la enseñanza de las matemáticas en la

364
Tecnoacademia de Neiva.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Karol Johana Zambrano Cruz, Autor 2: Diego Camilo Celada Lozada,
Autor 3: Juan Gabriel Jiménez

Tecnoacademia Neiva - Centro de la Industria, La Empresa y los Servicios

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA Regional Huila

Neiva, Huila, Colombia.

Sobre los autores:

Karol Johana Zambrano Cruz:

Matemático, candidata a Magister en Educación con énfasis en Docencia e Investigación

Universitaria, de la Universidad Surcolombiana, identificada con cedula de ciudadanía número
1.075.252.747 de Neiva- Huila (Colombia), Facilitadora de Matemática Aplicada de la línea
Ciencias Básicas de la Tecnoacademia de Neiva, adscrita al centro de la Industria, la empresa y
los Servicios, SENA Regional Huila.

Correspondencia: kzambrano@sena.edu.co; kjzambrano@misena.edu.co

Diego Camilo Celada Lozada:

Ingeniero Electrónico de la Universidad Antonio Nariño, candidato a Magister en Ingeniería

de Control Industrial, identificado con la cedula de ciudadanía número 1.075.255.734 de Neiva-
Huila (Colombia), Facilitador de Robótica de la línea de ingeniería y diseño de la Tecnoacademia
de Neiva adscrita al centro de la Industria, la empresa y los Servicios, SENA Regional Huila.

Correspondencia: dcelada@sena.edu.co; dccelada4@misena.edu.co

Juan Gabriel Jiménez Perdomo:

Economista, Licenciado en Matemáticas y Física, candidato a Magister en Educación con

énfasis en Docencia e Investigación Universitaria de la Universidad Surcolombiana, identificado
con la cedula de ciudadanía número 7.710.833 de Neiva- Huila (Colombia), Facilitador de Física
de la línea de Ciencias Básicas de la Tecnoacademia de Neiva, adscrita al centro de la Industria,
la empresa y los Servicios, SENA Regional Huila.

Correspondencia: jgjimenez@sena.edu.co
Algoritmo en el robot nao para la enseñanza de las matemáticas en la tecnoacademia

365
de Neiva.
Resumen:
Las matemáticas desempeñan un papel significativo en la vida cotidiana, permite a los seres
humanos orientarse, realizar apreciaciones sobre formas y distancias, o calcular la distribución de
objetos que se encuentran en el espacio. Esto hace necesario iniciar una propuesta pedagógica que
permita implementar el aprendizaje de la matemática aplicada y promover que conceptos como el
Sistema Métrico Decimal que pase de ser una temática más a cautivar al aprendiz en la
comprensión de las representaciones que ofrece la naturaleza. En el aprendizaje de conversión de
unidades de longitud, utilizar recursos tecnológicos y material concreto, favorece la interacción de
los conocimientos con la estructura cognitiva de cada uno de los aprendices, por consiguiente se
fortalecerá el aprendizaje significativo, al tiempo que se logra la motivación en el área, modificar
su comportamiento y dar sentido al nuevo conocimiento. Se desarrolló en el robot NAO, un
algoritmo para incentivar el aprendizaje del Sistema Métrico Decimal, mediante la comprensión
de fórmulas de conversión de unidades realizado por los estudiantes de grado octavo de la
Institución Educativa Normal Superior aprendices de Tecnoacademia Neiva, implementando así
las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y las Matemáticas) integradas en la producción de
proyectos de investigación aplicada.
Palabras Claves: Didáctica, Matemáticas, Pedagogía, Robótica, STEM.
Abstract:
Mathematics play a significant role in everyday life, it allows human beings to orientate, make
judgments about shapes and distances, or calculate the distribution of objects in space. This is
necessary to initiate a pedagogical proposal that allows implement the learning of applied
mathematics and promote concepts such as the metric system to move from being a topic more to
engage the learner in understanding the representations that nature offers. In the learning of
conversion of units of length, using technological resources and concrete material, it promotes the
interaction of knowledge with the cognitive structure of each of the trainees, therefore meaningful
learning will be strengthened, while it achieves motivation in the area, modify their behavior and
give meaning to new knowledge. It was developed in the NAO robot, an algorithm to encourage
learning Metric System, by understanding formulas unit conversion performed by eighth graders
of School Normal Superior learners Tecnoacademia Neiva, thus implementing the STEM
(Science, Technology, Engineering and Mathematics) integrated in the production of applied
research projects.
Keywords: Teaching, Mathematics, Education, Robotics, STEM
Introducción:
En Colombia se hace evidente la necesidad de aplicar diferentes métodos que permitan brindar
fundamentos en las matemáticas cuando se encuentran deficiencias constantes, como lo muestran
diferentes investigaciones a nivel nacional e internacional, como lo son el Informe “PISA”
Programa Internacional para la evaluación de Estudiantes, con el fin de proponer un nuevo aporte
que ofrezca herramientas al mejoramiento de la asimilación de los conceptos; donde surge la
necesidad de implementar estrategias para el fortalecimiento del aprendizaje de áreas importantes

366
como las ciencias en particular las matemáticas.
La Tecnoacademia es un escenario de aprendizaje que desarrolla competencias orientadas a la
innovación, de proyectos de formación y/o investigación aplicada, para optimizar el
conocimiento útil que habilite en el aprendiz su capacidad para el mundo del trabajo con
soluciones para las empresas y sectores productivos (SENA, 2010). Se realiza una propuesta
pedagógica de implementar temáticas del sistema métrico decimal para promover que conceptos
básicos de las ciencias exactas pasen de ser una temática más, a cautivar al aprendiz en la
comprensión de las unidades de conversión de longitud que se relacionan con la cotidianidad en
el mundo que los rodea.
En la enseñanza de las matemáticas utilizar herramientas TIC y material concreto en los
procesos, favorece la interacción de los conocimientos con la estructura cognitiva de cada uno de
los aprendices, análogamente cabe preguntarse si el conflicto que se crea entre educandos,
instructores, metodologías y separación de la comprensión en las temáticas hace necesario generar
oportunidades en la cuales los paradigmas tradicionales de un ambiente de formación rompan
barreras y ocasionen un cambio conceptual en cada uno de los actores de dicho escenario de
aprendizaje, que permitan en él nuevas formas de trabajo, alejándose del formato tradicional e
integrando diversas áreas del saber que normalmente son alejadas por el currículo. La robótica es
una rama que se puede integrar en la enseñanza de las matemáticas a los aprendices de temprana
edad, con el paso del tiempo se ha convertido en una de las herramientas empleadas en países
primermundistas, frente a esto se encuentra la robótica en el ambiente de formación como una
oportunidad de generar por medio de la construcción la posibilidad de integrar diversas disciplinas
del saber, formando así saberes interdisciplinarios.
Por estas razones se propone la aplicación de una estrategia didáctica implementando
herramientas robóticas que permita mejorar el aprendizaje en el área de matemáticas, con
participación activa en la construcción de conceptos, a través de actividades pensadas,
secuenciales, para el desarrollo de habilidades, la formulación y resolución de problemas que nos
conduzca a resolver la siguiente pregunta ¿La aplicación de un algoritmo en el robot NAO como
herramienta pedagógica en la enseñanza de las matemáticas en aprendices de la Tecnoacademia
de Neiva, contribuye al mejoramiento del aprendizaje?
El presente proyecto pretende generar un algoritmo en el robot NAO que fortalezcan el proceso
de enseñanza-aprendizaje en matemáticas en los estudiantes de grado octavo de la Tecnoacademia
SENA en Neiva.
Estado del arte
Desde las primeras civilizaciones, el uso de las matemáticas ha estado presente en la generación
de conocimiento científico, avances tecnológicos y progreso en general, como un pre-requisito
necesario para acceder a mayores niveles de calidad de vida. En todas las actividades cotidianas
de la gran mayoría de personas en el mundo entero, las matemáticas tienen un protagonismo
excepcional, desde una simple cuenta o suma para comprar alimentos, hasta la solución de
complejas ecuaciones para determinar condiciones ambientales en planetas distantes, entre otras
(Viloria & Godoy, 2010).
No es secreto que el estudio de las matemáticas requiere de concentración y dedicación, no
obstante, se ha creado un prejuicio que las define como una materia complicada y difícil que los
únicos que sobresalen en su entendimiento deben considerarse como nerds o superdotados
(Ausubel, 1998).
 De manera permanente se vienen realizando investigaciones con el fin de proponer un nuevo

367
aporte que sirva como herramienta en el mejoramiento de la asimilación de los conceptos
matemáticos, no obstante, se seguirán presentando resultados en pruebas como lo es el Informe
del Programa Internacional para la Evaluación de Estudiantes PISA donde su objetivo es el análisis
del rendimiento de estudiantes a través de la formulación de exámenes que se realizan cada tres
años en diferentes países para determinar la valoración internacional académica de los estudiantes,
en las cuales en nuestra nación se evidencia resultados bajos con respecto a otros países aunque en
los últimos años se mostró una leve mejoría con respecto a las pruebas pasadas, no obstante, el
promedio nacional para Colombia (376) está por debajo de países como Argentina (388), Brasil
(391), Costa Rica (407), Uruguay (409), México (413) y Chile (423), (Ministerio de Educación
Nacional, 2016); países con los que se comparte similitud en rasgos culturales, los niveles de
conocimiento en el área de matemáticas no evidencian resultados significativos cuando se evalúa
a los escolares en temas del área. Lo que evidencia la necesidad de implementar estrategias para
mejorar el rendimiento académico en el área de matemáticas (Hernández, Fernández, & Baptista,
2007)
Herramientas robóticas diseñadas para la enseñanza de las matemáticas son muy pocas las que
se conocen aplicaciones. La plataforma LEGO, (LEGO, 1932) ha diseñado robots seguidores de
línea los cuales calculan distancias, resuelven Sudokus o el cubo Rubick, plataforma en la que se
pueden apoyar los docentes para hacer una clase de lógica matemática; además diferentes
lenguajes de programación han diseñado software que resuelven ecuaciones pero no han dado
apariencia diferente a calculadoras o programas instalados en computadores donde generan
cualquier tipo de ecuación como por ejemplo lo son Derive, Matlab, entre otros, diferentes son
los lenguajes de programación en los que se han creado códigos para el cálculo como por ejemplo
PHP el cual es un lenguaje de programación de aplicación gratuita 'PhotoMath' de los
'Smartphones' que logra encontrar solución de fracciones, raíces cuadradas y ecuaciones lineales
simples con solo situar la cámara de un dispositivo frente al problema en el manual, según informa
la revista Forbes.
Marco Teórico y Conceptual
La matemática aplicada es particularmente el uso específico de herramientas matemáticas
adaptadas a procesos y actividades de diferentes ciencias, acuñándoles nombres y definiciones
técnicas que hacen parte del uso del lenguaje científico que se desarrolla en las diferentes
profesiones y áreas del conocimiento, como por ejemplo, Biomatemáticas, Economía Matemática,
Matemática Financiera o Matemáticas para ingenieros, entre otras.
La importancia de las matemáticas en el desarrollo académico de los escolares y previendo,
que en el proceso de aprendizaje de ellas se necesita una acumulación de conocimientos básicos
que poco a poco se han transformado en procesos más elaborados, pero siempre teniendo en
cuenta, las instrucciones previas que son prerrequisito para avanzar a niveles superiores de
complejidad, se hace necesario que las bases teóricas y prácticas sean asimiladas de la mejor
manera por los escolares desde el inicio de su educación y en cada uno de los diferentes grados de
formación académica en primaria y secundaria. Los niveles generales de desempeño en el área de
matemáticas en Colombia dan evidencia de grandes variaciones, falta de constancia, evolución
progresiva y creciente, volatilidad en los desempeños.
La implementación de robótica en los ambientes de formación no pretende formar a los
estudiantes en la disciplina de la robótica propiamente, sino beneficiar la herramienta
multidisciplinar para generar ambientes de aprendizaje donde el educando pueda apreciar las
dificultades del mundo real, imaginar y formular posibles soluciones de problemas derivados de
distintas áreas del conocimiento como las matemáticas, las ciencias naturales y experimentales, la

368
tecnología, las ciencias de la información y la comunicación, entre otras.
NAO es un robot Humanoide utilizado en el mundo entero para fines académicos, a su vez es
interactivo, divertido y está en constante evolución, características que lo convierten en una
plataforma de confianza para la enseñar a los estudiantes de diferentes niveles (Hoyos-Gutiérrez,
Peña Solórzano, Garzón Castro, Prieto Ortiz, & Ayala Garzón, 2014). Los robots permiten a los
estudiantes conectar las concepciones teóricas con la práctica e integrar conocimientos de campos
relacionados con las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), donde se aplican los
conocimientos generados a través de la ciencia y las matemáticas en generan proyectos
fundamentados en la tecnología e ingeniería. Los educandos adquieren gran experiencia en la
utilización de NAO lo que les permite descubrir temas interesantes como locomoción, control,
localización, navegación, procesamiento de señales, entre otros. Permite a los instructores
complementar el trabajo en equipo, la gestión de proyectos, la resolución de problemas y las
habilidades de comunicación en un entorno estimulante. Además, NAO ofrece la flexibilidad para
el desarrollo de proyectos interdisciplinarios.
Un algoritmo es una secuencia de instrucciones que permite realizar un cálculo y encontrar la
solución de un problema, Choregraphe es un software desarrollado por la empresa Aldebaran
Robotics para el control del robot NAO, este programa contiene un numero definido de bloques,
para la manipulación de las diversas actividades que puede realizar el robot como: movimientos,
reconocimiento de imágenes y voz, cada bloque requiere un número limitado de instrucciones
dependiendo de lo que se requiera diseñar y al unir estos en una secuencia se puede diseñar un
algoritmo que se puede ejecutar en el robot.
Impartir formación a través de un algoritmo en el robot NAO incentiva en el aprendiz su
aprendizaje significativo, ya que le permite relacionar los conceptos de conversiones con las
percepciones nuevas que genera la programación del algoritmo, con la que ya adquirido en
temáticas del sistema métrico decimal. El sistema métrico decimal surge a través de la necesidad
que encontró el hombre de medir o pesar; fue establecido como sistema universal por el Tratado
del Metro (París, 1875), pretendía buscar un sistema de unidades único para todo el mundo, pues
en cada país existía su propio sistema de unidades, una misma denominación representaba un valor
diferentes en cada época o lugar establecido. En la antigüedad como medida de longitud utilizaban
las extremidades del cuerpo, el sistema métrico decimal estableció el metro como patrón de
medida, la conversión de unidades de longitud permite establecer medidas según las necesidades
requeridas: ubicarse en el espacio, distancias, alturas, entre otros.
Dicha propuesta se fundamentó a partir de la teoría que indica que el aprendiz debe obtener y
permitir un aprendizaje significativo según la estructura cognitiva existente en cada uno de ellos
(Vygotski, 1935/1984); desde la cual se motiva para iniciar los procesos que se desarrollan con la
construcción de robots o proyectos de investigación aplicada.
Metodología
La metodología diseñada para realizar la investigación tuvo en cuenta el enfoque cuantitativo
descriptivo experimental longitudinal. Donde su principal objetivo está dirigido en analizar y
evaluar dichas estrategias pedagógicas para la enseñanza-aprendizaje de las matemáticas en los
estudiantes de la Tecnoacademia de Neiva.
Es cuantitativo porque está asociado a la medición de variables apoyados en procesos de las
ciencias exactas, descriptivo al identificar el nivel de conocimiento de los estudiantes, y
longitudinal cuyo inicio es anterior a los hechos estudiados y los datos se recogen a medida que se
diseña el algoritmo en el robot Nao para la enseñanza-aprendizaje de conversión de unidades de

369
longitud.
La población con la cual se implementó el algoritmo para la enseñanza de las matemáticas
fueron los estudiantes de la línea Ciencias Básicas específicamente del área de Matemática
aplicada de la Tecnoacademia de Neiva. Se seleccionaron 16 aprendices del curso complementario
de matemáticas en dos momentos a los cuales se les aplico un pre-test y un pos-test para inferir los
datos de efectividad del algoritmo realizado en robot NAO. Por tratarse de una muestra pequeña
se aplicó un test de tipo no-paramétrico para su análisis, en este caso por ser muestras relacionadas
se realiza el test de los rangos con signo de Wilcoxon en el cual se analizan las medianas según la
población teniendo en cuenta “la magnitud del cambio”, donde se considera como Hipótesis Nula
(Ho) la igualdad entre las medianas de la calificación obtenida y la Hipótesis Alterna (H1)
contempla la no igualdad, es decir, supone que son diferentes las medianas de las calificaciones
(Nota1 y Nota2) obtenidas de los temas de matemáticas desarrollados en el curso.
Resultados
En el procesamiento de la información de las variables Nota 1 y Nota 2, se analizaron los datos
implementando el software estadístico SPSS, donde se encontró lo siguiente:

Tabla 1. Mediana de las calificaciones obtenidas

Estadísticos Nota1 Nota2

N Válidos 16 16

Perdidos 0 0

Mediana 1,150 4,100

La tabla 1 muestra las medianas entre la calificación del examen inicial (Nota1) antes de
implementar la estrategia y la calificación del examen final (Nota2) después de aplicar la
estrategia. Se evidencia la marcada diferencia entre las dos medianas: la mediana 1,15 de la Nota1,
calificación obtenida en el primer momento y 4,1 mediana Nota2, calificación obtenida por los
aprendices evaluados después de aplicar la estrategia pedagógica implementando robótica.
 Tabla 2. Prueba de los rangos con signo de Wilcoxon

370
Rango
Rangos
N promedio Suma de rangos

Nota2 - Rangos negativos 0a ,00 ,00

Nota1
Rangos positivos 16b 8,50 136,00

Empates 0c

Total 16

a. Nota2 < Nota1

b. Nota2 > Nota1

c. Nota2 = Nota1

La tabla 2 ilustra la prueba estadística realizada de los rangos con signo de Wilcoxon, expone
la suma de rangos positivos y la suma de rangos negativos que muestran una diferencia
significativa enorme, lo que nos indica que la diferencia es significativa entre las dos calificaciones
(Nota 1 y Nota2). Para estar seguros de esto, la tabla 3 con su nivel sig. nos afirma lo encontrado:

Tabla 3. Nivel de significancia

Nota2 - Nota1

Z -3,517a

Sig. asintót. (bilateral) ,000

La tabla 3 muestra que el p-valúe utilizado fue 0.0004 siendo menor que 0.05, lo que indica
que se debe rechazar la Ho implicando aceptar la H1 que nos demuestra que si se encuentran
diferencias significativas entre las dos variables: Nota 1 del primer momento y Nota2 del segundo
momento, después de implementar el algoritmo en el robot Nao para la enseñanza de las
matemáticas.

Como resultados se encontró mejoramiento significativo en el grupo experimental e inferir que

la planificación de estrategias pedagógicas implementando un algoritmo en el robot NAO para la
enseñanza en temáticas de conversión de unidades de longitud del sistema métrico decimal, son
determinantes en el desarrollo cognitivo de los estudiantes. Además se logró diseñar el siguiente

371
algoritmo:

Figura 1. Algoritmo “Interacción de Clase I”.

La figura 1 muestran el algoritmo representado en una secuencia de bloques para la interaccion
del robot en una clase de matematicas; el robot plantea unos conceptos basicos de conversion de
unidades mediante un metodo didactico de relacion entre el aprendiz y el robot, manipulando los
sensores y actuadores disponibles.
 372
Figura 2. Algoritmo “ Interaccion de Imágenes ”
La secuencia mostrada es un algoritmo basado en el módulo de reconocimiento de imágenes
del robot, se ingresan en la memoria del sistema las fichas con las conversiones que se desean
realizar, luego se creó un bloque “Switch Case” en el cual el robot compara la imagen que el
aprendiz quiere convertir con su base de datos y mediante un comando de voz genera el resultado
de la conversión.

Figura 3. Algoritmo “Interacción de Voz”

 Mediante el módulo de reconocimiento de voz “Speech Recognize” se implementó un

373
algoritmo de conversión de unidades, en el cual el aprendiz nombra una serie de valores para
realizar conversiones preestablecidas, el robot interpreta y compara el comando de voz para
generar el resultado. Es de recalcar que el algoritmo posee algunas limitaciones, si el robot se
encuentra en un ambienté ruidoso el robot tardara o le será imposible reconocer el número que
desea convertir el aprendiz.

Conclusiones

Después de analizar la información obtenida a través del análisis de las variables de

calificaciones en un primer momento cuando los aprendices inician formación en Tecnoacademia
y un segundo momento después de impartir formación aplicando los talleres de conversión de
unidades de longitud con la herramienta robótica NAO, se concluye que la desarrollar formación
por competencias en temas empleando tecnologías computacionales como la robótica y la
animación, proporciona una ventana abierta a la nueva era de la enseñanza aplicando la
metodología de las STEM.

Figura 2. Aprendices en formación

La implementación de algoritmos en el robot Nao como estrategia del aprendizaje de las
matemáticas en la Tecnoacademia, es una herramienta lúdica efectiva, que crea en los aprendices
interés motivacional por dichos temas. La estrategia desarrollada en el proceso realizado de
enseñanza-aprendizaje en temáticas de conversión de unidades, puede ser implementada en otros
conceptos de la misma u otra área con aplicaciones en problemáticas de la cotidianidad que
permitan buscar soluciones pertinentes para la región.

El diseño de una secuencia de programación, logra que los estudiantes adquieran un nivel de
entendimiento de la cinemática y características del robot, lo cual genera un aprendizaje de áreas
interdisciplinares en la educación de los estudiantes permitiéndoles relacionar la ciencia e
ingeniería a la solución de proyectos de investigación aplicada.
 La enseñanza permite el desarrollo de las habilidades de pensamiento, análisis comunicación,

374
la visualización y lectura del mundo, además se encuentra necesario modificar los métodos de
enseñanza tradicional y abstracta, a unos métodos activos, que motiven el aprendizaje e interés por
las matemáticas, que permita con ello la resolución de problemas en matemáticas aplicados al
mundo real desde las concepciones adquiridas en un ambiente de formación.

Referencias

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[2] Hernández, R., Fernández, R., & Baptista, P. (2007). Metodología de la investigación.
México: McGraw-Hill.

[3] Hoyos-Gutiérrez, J. G., Peña Solórzano, C., Garzón Castro, C., Prieto Ortiz, F., & Ayala
Garzón, J. (2014). Hacia el manejo de una herramienta por un robot NAO usando programación
por demostración. Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal,
13.

[4] LEGO. (1932). LEGO MINDSTORMS EV3. Obtenido de LEGO MINDSTORMS EV3:
http://www.lego.com/es-ar/mindstorms/build-a-robot

[5] Ministerio de Educación Nacional. (28 de Julio de 2016). Colombia: qué y cómo mejorar a
partir de la prueba PISA. Obtenido de Colombia: qué y cómo mejorar a partir de la prueba PISA:
http://www.mineducacion.gov.co/1621/article-162392.html

[6] SENA, C. D. (2010). Acuerdo 9 del 2010. Por el cual se establecen políticas para el programa
de Tecnoacademias y Tecnoparques, 5. Bogotá, Colombia.

[7] Viloria, N., & Godoy, G. (2010). Scielo.org. Recuperado el 25 de Febrero de 2016, de
http://www.scielo.org: http://www.scielo.org

[8] Vygotski. (1935/1984). Aprendizaje y desarrollo intelectual en la edad preescolar. Infancia y

aprendizaje. 116.
 Educación media dentro del marco universitario estatal; como herramienta

375
orientada a la formación de un perfil de competencias que permita la
incorporación y desarrollo laboral y académico: Caso colegio nacional de
educación a distancia – CONED.
___________________________________________________________________________

Marta Gloria Medina Castrillón

Universidad Estatal a Distancia

Costa Rica

Sobre el autor:

Marta Gloria Medina Castrillón:

Egresada de Maestría en Administración Educativa, Licenciada en Educación General Básica,

Licenciada en Educación Preescolar, Bachiller en Educación Preescolar. Desde el año 1989 se ha
desempeñado como docente en diferentes instituciones estatales de Educación Primaria y Ed.
Preescolar, Docente universitaria en instituciones públicas y privadas, Coordinadora Zonal y de
Sede de proyectos de Educación para Adultos en el Ministerio de Educación Pública de CR y
Universidad Estatal a Distancia – UNED, actualmente destacada en la Unidad de Capacitación y
Becas de la UNED.
 Educación media dentro del marco universitario estatal; como herramienta

376
orientada a la formación de un perfil de competencias que permita la
incorporación y desarrollo laboral y académico: Caso colegio nacional de
educación a distancia – CONED.
Resumen:

La Universidad Estatal a Distancia mediante el convenio ratificado en el año2016 con el Ministerio

de Educación Pública, se crea el Colegio Nacional de Educación Pública CONED desde el año
2005, dirigido a personas mayores de 18 años, líder en la región en educación secundaria a
distancia; que mediante el uso de tecnologías de información y comunicación mediados
pedagógicamente, ha brindado al estudiante una formación integral, que le permite obtener
competencias laborales e inserción en este mercado y asumir un papel dinámico en el desarrollo
socioeconómico del país.

Introducción

En su condición de líder en la educación a distancia en Costa Rica, la UNED con la

mediación del CONED busca suplir la necesidad en la población que desertó del Tercer Ciclo de
la Educación Media y de la Educación Diversificada con la implementación de mecanismos
novedosos y adecuados y nuevas estrategias educativas para que esta población pueda concluir
sus estudios y obtengan su título de Bachillerato en Educación Media.
En el siguiente trabajo se comparte la experiencia educativa del CONED, y parte del aporte
que éste brinda a la sociedad costarricense.
Se desarrollará la mixtura de conceptos que conforman el modelo educativo y pedagógico
del CONED, los principios del modelo andragógico, se abarcará además el aprendizaje por
desarrollo de competencias dentro del marco de la educación formal, la educación a distancia y la
educación para adultos mediados pedagógicamente con el uso de tecnologías y otros medios de
comunicación social y se expondrán algunas experiencias, que le han permitido a los estudiantes
del CONED incorporarse exitosamente en entornos laborales y académicos que impactan
directamente sus familias y la sociedad costarricense.

Antecedentes

Para responder a las necesidades del entorno cada vez más exigente y cambiante, las
instituciones educativas necesitan conocerse a sí mismas, conocer el entorno y definir estrategias
para explotar y crear oportunidades nuevas y diferentes para el futuro. De esta manera, fortalecen
su estructura y se preparan para cumplir sus objetivos y su misión social, en forma oportuna y
eficiente.
Bajo esta premisa la Universidad Estatal a Distancia evidencia la necesidad de contar en el
país con un Sistema Nacional de Educación a Distancia, cuya rectoría debería ser ejercida por la
UNED, por su experiencia y desarrollo en este campo; al considerar que en Costa Rica existía un
alto porcentaje de la población mayor de edad que no ha logrado concluir el Tercer Ciclo de la
Educación General Básica y la Educación Diversificada (sesión 1607 del Consejo Universitario
de la UNED, del 3 de marzo del 2002).
 Como respuesta a las necesidades detectadas, nace en al año 2002, en la persona del Sr.

377
Rodrigo Arias Camacho, Rector de la UNED, el interés por abrigar a esta población con los
servicios educativos de la universidad y su amplia experiencia en educación a distancia. A partir
de ese acuerdo, se impulsa la necesidad de buscar el establecimiento de un fondo especial que
apoye el desarrollo de la educación a distancia en el país, tomando como referencia el Octavo
Informe sobre el Estado de La Nación en desarrollo humano sostenible. En este queda claramente
establecido, que la respuesta más importante para combatir la pobreza y las graves desigualdades
sociales, debe ser por medio de la educación. La UNED asumió un compromiso social, de
conformidad con sus principios fundamentales que motivaron su creación y que se recoge en su
misión y visión.

La creación del CONED fue solicitada por el señor Rodrigo Arias Camacho, rector de la UNED y
aprobada por acuerdo del Consejo Superior de Educación en la Sesión N° 27-04. el 13 de junio
del 2005, este Consejo aprueba los aspectos que regularán la oferta educativa del CONED.

El documento de aprobación contiene en síntesis lo siguiente:

• El Proyecto Colegio Nacional de Educación a Distancia va a estar sustentado en los

Programas de Estudios Oficiales de la Educación General Básica y Educación
Diversificada.
• Queda facultada la UNED para extender la certificación de la nota de presentación del 40%
para efectos de cálculo del porcentaje de presentación en las pruebas nacionales.
• La edad establecida para el ingreso de estudiantes de dicho proyecto es de 18 años o más
cumplidos al día de la matrícula.
• El 28 de julio del 2005 la UNED y el MEP, firman el Convenio de Cooperación
Interinstitucional, para la apertura y funcionamiento del primer Colegio Nacional de
Educación a Distancia de Costa Rica.
• El CONED abre sus puertas como institución educativa a distancia el 1º de setiembre del
2005, fecha en que los estudiantes matriculados reciben las primeras tutorías de Técnicas
de Estudio a Distancia en ocho sedes del país.

En diciembre del 2005, la Contraloría General de la República otorgó el visto bueno al Convenio,
y en enero del 2006 inició el curso lectivo en ocho sedes del país: San José, Turrialba, Palmares,
Limón, Liberia, Nicoya, Heredia y Ciudad Neilly, con profesores pagados por el MEP. La UNED
se ocupó de pagar el salario a los demás funcionarios y suministrar apoyos en infraestructura,
materiales, muebles y materiales didácticos.

Durante este tiempo se llegaron a abrir doce sedes del CONED con la siguiente secuencia:

• Agosto 2005: San José, Heredia, Turrialba, Palmares, Limón, Liberia, Nicoya, Ciudad
Neilly.
• Julio 2006: CONED desarrolla su modalidad en ALUNASA en Juanilama, Esparza
• Enero 2008: Cartago,
• Enero 2009: Puntarenas
• Enero 2010: Acosta
 Entre todas las sedes se abarcó una población estudiantil con un promedio anual de cinco mil

378
estudiantes en todo el país hasta el año 2012.

A finales del año 2011, el Consejo Superior de Educación en el acuerdo 07-42, de forma
unilateral establece el cierre técnico del CONED. Situación que generó múltiples dificultades
administrativas y técnicas a la comunidad universitaria. Durante este tiempo se suspendió la
posibilidad de matricular estudiantes de nuevo ingreso y como consecuencia, el número de
estudiantes se vio mermado significativamente y algunas de las sedes se cerraron, muchos de los
docentes quedaron sin lecciones, por lo tanto se vieron afectados laboralmente.

Pasados cuatro años de un proceso de reflexión e intercambio entre la UNED y autoridades

educativas de dicho Consejo, se establece la importancia de una reapertura del CONED, mediante
el acuerdo 03-15-2015:

Con el interés de dar respuesta a la necesidad de ampliar la cobertura de la

Educación de Adultos y dar oportunidad de acceso a una población que, según los
datos estadísticos, tiene limitantes para su acceso a las modalidades existentes, se
autoriza la creación de un convenio MEP-UNED para el funcionamiento del
Colegio Nacional de Educación a Distancia, CONED (CONESUP 03-15- 2015).

A partir de la firma del nuevo convenio y con la posibilidad de matricular estudiantes de nuevo
ingreso, las sedes se vieron fortalecidas, sin embargo, no se logró dar abasto a la demanda por
parte de la población. Se detalla la matricula actual del CONED

Tabla1 Matricula por sede segundo semestre 2016 CONED

Matricula por sede II-2016

Sede CONED Matrícula

San José 453

Heredia 369

Palmares 209

Cartago 141

Esparza 79

Turrialba 78

Liberia 71

Ciudad Neilly 62

Limón 55
 Nicoya 43

379
Acosta 17

Total 1577

Fuente: CONED

Modelo educativo de la UNED – CONED

La UNED, como institución de educación superior dentro de un modelo de educación a

distancia, fomenta una nueva clase de estudiante, preocupado más por su proceso de aprendizaje,
preparado para la toma de decisiones y elección de su ruta de aprendizaje, en otras palabras,
asumiendo un papel activo en su proceso de aprendizaje. Además, debe comprender que el
profesor es un "facilitador" del proceso de aprendizaje, quien debe organizar las experiencias de
aprendizaje en las que se desarrolle la interacción, pero ya no es el principal transmisor de la
información. (PEM –UNED 2016)
El Programa CONED adopta el modelo pedagógico de la Educación a Distancia de la
UNED. En este sentido propone una oferta educativa pertinente con las características de las
personas jóvenes y adultos, que toma en cuenta sus necesidades, intereses, problemas,
aspiraciones; su autonomía, su capacidad de tomar decisiones sobre su propia
formación; su dependencia de un tiempo y un espacio y su capacidad de autoaprendizaje,
utilizando un modelo organizativo integral e integrado que permita abarcar todos los campos de la
formación y el desarrollo (social, económico, personal, cultural, educativo y otros) y una pluralidad
de actuaciones en la política de formación, de manera que se haga posible la adaptación de los
procesos de aprendizaje a las condiciones reales de las personas y grupos interesados.

Misión y Visión del CONED

Misión
Ofrecer educación a todos los sectores de la población, especialmente a aquellos que por
razones económicas, sociales, geográficas, culturales, etarias, de discapacidad o de género,
requieren oportunidades para una inserción real y equitativa en la sociedad.
Para ello hace uso de los diversos medios tecnológicos que permiten la interactividad, el
aprendizaje independiente y una formación humanista, crítica, creativa y de compromiso con la
sociedad y el medio ambiente.
El CONED se compromete con la excelencia académica, el desarrollo de la cultura, la
ciencia, el arte y los derechos humanos para la construcción de una ciudadanía justa y una cultura
de paz.

Visión
El CONED será líder en los procesos de enseñanza y aprendizaje a distancia que emplean
de manera apropiada y mediados andragógicamente, tecnologías y otros medios de comunicación
social.
Formará personas para pensar y actuar de manera crítica, creativa y autónomamente, y, así
desempeñarse con éxito en el contexto auto instruccional.
 Promoverá para ello, la búsqueda continua de la excelencia y la exigencia académica en

380
sus quehaceres fundamentales; docencia, investigación, extensión y producción de materiales
didácticos, para alcanzar los niveles educativos deseados en condiciones de calidad, pertinencia y
equidad, acordes con las demandas de los diversos grupos de la sociedad costarricense.
Su función académica será conceptuada, esencialmente, como una función de creación,
reacción, transmisión y democratización del conocimiento.
Participará de manera protagónica en el desarrollo del país teniendo como meta insertar al
graduado en su medio social para que busque formas de convivencia solidarias y tolerantes, para
el fortalecimiento y ampliación de la democracia y el respeto al medio ambiente.

Objetivos de aprendizaje

El CONED se traza objetivos en coincidencia con el enfoque de la Pedagogía Crítica (Paulo

Freire) desde la perspectiva de incorporar una práctica que enfatiza las necesidades de los adultos
y favorecer el rompimiento de problemáticas que impiden el pleno desarrollo de las personas. De
esta manera la modalidad de educación a distancia para secundaria pretende impulsar los siguientes
objetivos:

a) Atender a la población joven y adulta trabajadora y ubicada en diversos espacios

geográficos.
b) Ofrecer una oportunidad de culminar los estudios de secundaria a través de una opción
flexible a todas las personas cuya realidad social les impidió concluir su formación básica.
c) Facilitar el estudio a las personas jóvenes y adultas sin los requisitos de espacio, asistencia
y tiempo, característicos de la formación presencial.
d) Desarrollar la incorporación y permanencia de las personas jóvenes y adultas a un sistema
de estudio en su marco sociocultural y dando respuesta a su realidad cotidiana.
e) Fomentar el desarrollo de un estudiante independiente, capaz de resolver desafíos y decidir
a partir de su esfuerzo personal.
f) Utilizar las nuevas tecnologías como herramientas en el modelo transformador de la
Educación a Distancia.
g) Diversificar los procesos educativos, mediante el uso de medios de comunicación
audiovisual e informáticos enmarcados dentro de la acción multimedia.
h) Estimular un aprendizaje dinámico e innovador mediado por el sistema multimedia,
aprovechando la distancia como aspecto relevante en el desarrollo de la autonomía en el
aprendizaje.

Relación del plan de estudio con la misión y la visión

El plan de estudios del CONED tiene una relación clara con el marco ideológico trazado
porque:
a) Considera al estudiante como eje del proceso educativo.
b) Desarrolla alternativas socioeducativas para dar satisfacción a las necesidades de la
población joven y adulta.
c) Posibilita un aprendizaje ligado fundamentalmente con la realidad material y social de la
población joven y adulta.
d) Desarrolla diversos recursos y medios para democratizar el acceso al conocimiento.
 e) Genera bajo la estructura de la educación a distancia una planificación adecuada y

381
organizada de los procesos de atención y seguimiento, cumpliendo con los objetivos y
contenidos establecidos en los diversos programas de estudios.
f) Estimula un proceso educativo que genera un aprendizaje independiente y dinámico,
otorgando sentido y practicidad al conocimiento esbozado en las diversas asignaturas
académicas.

Recurso Humano

El CONED cuenta con un equipo profesional tanto académico como administrativo

plenamente integrado. En primer instancia un grupo de coordinación general representado por la
dirección, la coordinación administrativa y académica. Esta última agrupa a los especialistas de
las materias básicas, encargados del proceso de planificación, seguimiento y evaluación del
desempeño docente. Asimismo el área académica es la responsable de la gestión de los espacios
tecnológicos.
El Departamento de Educación de Jóvenes y Adultos es el ente rector en esta materia,
desempeña funciones de asesoría, supervisión, seguimiento, evaluación e investigación en cada
una de las modalidades de educación de Jóvenes y adultos, podrá realizar evaluaciones periódicas
para determinar la funcionalidad de la modalidad del CONED. Además puede establecer
directrices y lineamientos para el desarrollo de las ofertas y modalidades.

Figura 1. Organigrama del CONED

Fundamentos legales
El artículo 83º de la Constitución Política establece que: "El Estado patrocinará y organizará la
educación de adultos, destinada a combatir el analfabetismo y proporcionará oportunidad cultural
a aquellos que deseen mejorar su condición intelectual, social y económica".
Es competencia del MEP ejecutar los planes, programas y demás determinaciones que
emanan del Consejo Superior de Educación, ente encargado de la dirección general de la enseñanza
oficial (Artículos 81° de la Constitución Política de Costa Rica y 2° de la Ley Orgánica del
Ministerio de Educación Pública). El MEP, con fundamento en los acuerdos que adopte el Consejo
Superior de Educación, debe coordinar con otros agentes educativos para que la educación
formal escolarizada, educación no formal, la educación informal y abierta, constituyan un
proceso integral, permanente y estrechamente correlacionado, centrado en el estudiante como
principal gestor del aprendizaje y dirigido a la realización plena de sus potencialidades y

382
aptitudes.
La Ley de creación de la Universidad Estatal a Distancia (UNED) No. 6044, publicada en
“La Gaceta” No.50 de 12 de marzo de 1977, en su artículo segundo, inciso h, expresa textualmente
que la UNED deberá: “Contribuir a la educación no universitaria de adultos, estableciendo
sistemas de cooperación y coordinación con instituciones especializadas, estatales o
internacionales que hayan celebrado convenios con el Estado costarricense”.
En este documento queda claro que desde sus inicios la UNED mostró su preocupación por
aquellas personas que no habían terminado la educación media, y que, a través del tiempo, se
fueron sentando las bases para la fundación de lo que hoy es el Colegio Nacional de Educación a
Distancia.
Teniendo en cuenta el interés de la Universidad Estatal a Distancia, el Consejo Superior de
Educación acuerda en firme y por unanimidad lo siguiente:
Con el interés de dar respuesta a la necesidad de ampliar la cobertura de la Educación de
Adultos y dar oportunidad de acceso a una población que, según los datos estadísticos, tiene
limitantes para su acceso a las modalidades existentes, se autoriza la creación de un convenio
MEP-UNED para el funcionamiento del Colegio Nacional de Educación a Distancia, CONED.
Solicitar a la Administración, tomar en cuenta las recomendaciones de la Comisión de Leyes y
Reglamentos planeadas en el considerando N° 12, las cuales están orientadas a la formulación de
un Convenio que se ajuste a las expectativas del MEP y de la población meta: Dejar sin efecto los
acuerdos 07-42-2011 y 08-01-2012 y supeditar el funcionamiento del CONED a un nuevo
convenio y a la aprobación por parte del Consejo Superior de Educación del Plan de Estudios, su
evaluación de los aprendizajes, y todo lo que sea de su competencia (Acta ordinaria No.15-2015,
2015).

Enfoque curricular

Conceptualización

La educación a distancia (ED) para secundaria, constituye una modalidad de formación de

las personas jóvenes y adultas, que se orienta a un acceso al conocimiento a través de diversos
medios y recursos. Tiene como eje responder a las necesidades y particularidades sociales-
culturales de las personas.
La educación a distancia se entiende como aquella que “se centra en ampliar el acceso a la
educación, liberando a los estudiantes de las limitaciones de tiempo y espacio, y ofrece
oportunidades flexibles de aprendizaje y formación”(PACE, 2010, p.2).
Asimismo, se puede conceptualizar de acuerdo con Padula como una metodología
educativa no presencial, sustentada en la comunicación pluridireccional mediatizada (que implica
distintas opciones de participación de los estudiantes dispersos, con un alto grado de autonomía de
tiempo, espacio y compromiso).

En general la educación a distancia para secundaria se entiende como:

1. Un sistema de comunicación bidireccional.

2. Modelo basado en un aprendizaje sistematizado en diversos recursos didácticos.
3. Un sistema de estudio cuya organización y aprendizaje es flexible.
 4. Se comprende como el proceso de estudio centrado en la autonomía del estudiante.

383
5. Una modalidad de formación sin limitaciones espacio-temporales.
6. El modelo cuyo flujo de comunicación y diálogo cuenta con diversos medios.

Así, la educación a distancia se constituye en una forma de aprendizaje dotada de flexibilidad

como factor esencial; “(…) que la haga más accesible a los estudiantes que los cursos facilitados
tradicionalmente en los centros de educación y formación. Esta flexibilidad puede resultar del
contenido del curso y de la forma en que está estructurado, del lugar, modo y tiempo en que se
realiza, del medio utilizado, del ritmo que sigue el estudiante, de las formas de apoyo especial
disponibles y de los tipos de evaluación ofrecidos” ( García, 2002, p. 9).

Dimensión filosófica

La modalidad educativa CONED, como todas las instituciones de educación en Costa Rica,
basa su dimensión filosófica de acuerdo a la norma establecida: Política Educativa Hacia el Siglo
XXI (Educación, 1994). Desde esta se detalla la importancia de rescatar una visión del ser humano
integral, completo, vinculado a su espacio y tiempo, cultura, identidad y cotidianidad.
Señala el documento que debe existir una relación coherente entre la teoría y la práctica,
de manera que a través de esta última, se estimule la creatividad y curiosidad propia del proceso
educativo.
Por ello, se establecen tres visiones filosóficas sobre las que descansa el quehacer educativo
(Educación, 1994):
Humanista: como la base para la búsqueda de la plena realización del ser humano, de la persona
dotada de dignidad y valor, capaz de procurar su perfección mediante la realización de los valores
estipulados en la legislación educativa, tanto los de orden individual como los de carácter social;
Racionalismo: como el reconocimiento de que el ser humano está dotado de una capacidad
racional que puede captar objetivamente la realidad en todas sus formas, construir y perfeccionar
de continuo los saberes y hacer posible el progreso humano el entendimiento entre las personas.
Constructivista: como el esfuerzo en el actuar considerando que la educación debe partir desde la
situación cognoscitiva del alumno, de su individualidad, de sus intereses e idiosincrasia, por lo que
debe reconocer la cultura específica del alumno con sus respectivas estructuras de conocimiento
ya formadas y emprender una acción formativa del alumno y del conocimiento que los transforme
mutuamente.
En relación al constructivismo se parte de la concepción de promover procesos de
aprendizaje contextualizados para el desarrollo de la persona. Desde el enfoque constructivista y
enmarcado en la educación para adultos lo central es propiciar un aprendizaje significativo, una
recuperación integral de los conocimientos y contenidos previos, además de dotar de funcionalidad
a lo que se aprende.

Compromiso social

El Colegio Nacional de Educación a Distancia fue creado para la atención de personas

mayores de 18 años, que por diversas razones desertaron del Tercer Ciclo de la Educación General
Básica y de la Educación Diversificada, o que nunca ingresaron.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos en la última Encuesta de Hogares,
realizada en el año 2015, se identificó sectores de la población que requieren completar la
educación media, a saber, a nivel urbano 631.944 personas tienen la secundaria incompleta y más

384
de 200 mil a nivel rural. Esto implica la existencia de una problemática nacional en materia de
atención educativa.
Sin embargo, la acción social que transmite no se limita en absoluto a este grupo social.
Según afirma el último informe del Estado de la Educación:
“En Costa Rica la pobreza tiende a disminuir más rápidamente que en el resto de la región por
cada año adicional de escolaridad, y la incidencia se reduce a menos del 5% para los hogares que
cuentan en promedio con doce años de educación, mientras que en los demás países ello sucede
cuando el nivel educativo promedio del hogar supera el rango de diecisiete a veintiún años”
(Estado de la Educación, 2015, p. 83)
Desde el CONED se comprende con claridad que su función social trasciende a la simple
transmisión de conocimientos, y está relacionada directamente con el mejoramiento de la calidad
de vida de sus estudiantes y sus familias, de su situación económica, social e incluso política. De
esta misma forma se es consciente que juega un papel fundamental en la búsqueda de la equidad
de género, cuando la mayoría de quienes asisten al CONED son estudiantes mujeres.
El compromiso social del CONED se fundamenta en la necesidad de dotar de
oportunidades de estudio a personas que por diversas situaciones, fueron excluidos del sistema
tradicional de educación secundaria. Ello, aunado a una metodología a distancia que facilita la
inclusión de grupos que por diversas razones no pueden asistir a clases regularmente, amas de
casa, obreros, deportistas, adultos mayores, trabajadores y trabajadoras del campo, entre muchos
otros.
Tabla 2 Graduados de Tercer Ciclo de Educación General Básica

Cantidad Graduados III ciclo 2008-2015

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Total

195 604 557 412 501 669 357 142 3437

Fuente: CONED

Tabla 3 Graduados Ciclo Diversificado

Cantidad Graduados III ciclo 2008-2015

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Total

45 156 289 230 203 251 151 225 1550

Fuente: CONED

Experiencias de empleabilidad

El CONED como parte de su compromiso social, de conformidad con sus principios

fundamentales, considera las necesidades de los estudiantes, sus intereses, aspiraciones y
capacidad de autoaprendizaje, autorregulación y autonomía. Proyecta estudiantes que alcancen sus
metas académicas y desarrollen sus capacidades laborales de tal forma que se incorporen

385
exitosamente al mercado productivo.
En el mundo actual la educación y la formación son los pilares de la empleabilidad de un
individuo. Y se hace sumamente necesaria la presencia de contenidos nuevos y, sobre todo, de
metodologías de aprendizaje y enseñanzas nuevas, pero la clave más importante está en la
predisposición personal de elaborar un proceso de formación
La vinculación de los conceptos de empleabilidad, educación y desarrollo de competencias
se encuentran plasmados en el quehacer diario del CONED; a lo largo de los años se han registrado
numerosas experiencias de los estudiantes que han mejorado su calidad de vida y las de sus
familias, además se ha implementado el programa CONED en diferentes instituciones públicas y
empresas privadas con excelentes resultados.
En julio del 2OO6, se firmó el primer convenio que insertaba el programa CONED en una
empresa y así se firmó entre la UNED y la empresa CVG Alunasa, donde se adaptaron los horarios
a las necesidades de los trabajadores y la empresa cubrió el costo de los estudios, además financió
el pago del coordinador regional y ofreció a la comunidad la posibilidad de incorporarse al
proyecto, se inició una matrícula de 200 estudiantes.
En agosto del 2008, se firmó otro convenio con el Grupo Nación y así, contribuir a que los
trabajadores de esta empresa privada, pudieran obtener su bachillerato en Educación Media. Otras
empresas como Purdy Motor y Deportivo “Ricardo Saprissa” abrieron sus puertas al CONED en
el 2011, se registran también experiencias con la Compañía Nacional de Fuerza y Luz en el 2012.
A través de la sede de Limón se ha abierto un espacio para los pobladores de Talamanca, e
igualmente, mediante la sede de Nicoya, la oferta se extiende a la en isla Venado; cuyos pobladores
han visto en el CONED una posibilidad de alcanzar nuevas metas en el ámbito educativo.

Dimensión andragógica

La andragogía se percibe como “el arte y ciencia de ayudar a los adultos a aprender”
(Lifshitz,2004). Para el CONED los fundamentos trascienden hacia el aprendizaje autónomo,
autorregulado y autodirigido, lo anterior enmarcado desde la educación permanente.
Se entenderá como educación de adultos no solo la prolongación o sustitución de los
estudios de la escuela o universidad, sino una actividad emprendida deliberadamente por un adulto
a lo largo de su vida (mayor de 18 años), por lo que se toma en consideración las necesidades de
esta población. Desde el modelo andragógico se enfatiza en la flexibilidad, horizontalidad
permanente, autocritica y participación activa, tratando que lo anterior responda a las necesidades
de cada ser humano y de su ámbito social.

Características del adulto CONED

• Agente principal de su propio cambio.

• Posee, en sí mismo, los recursos esenciales para su crecimiento, desarrollo, orientación y
elección.
• Tiene iniciativa, autonomía, decisión personal, dedicación activa en el proceso de su
desarrollo personal y profesional.
• Percibe como un gran reto la nueva actividad educativa.
• Dispone casi siempre de poco tiempo para continuar una actividad educativa.
 El CONED toma como punto de partida los principios básicos de la educación de adultos, entre

386
ellos los principios filosóficos, psicológicos, sociológicos, ético – moral y andragógico,
persiguiendo los siguientes objetivos:
a) Atender las necesidades educativas de los estudiantes priorizando en los grupos menos
favorecidos
b) Estimular las competencias y habilidades de cada persona adulta hasta lograr un desarrollo
social integral
La dimensión andragógica permite ubicar la acción educativa en un proceso de relación
dialogal. Para el CONED la relación Tutor – estudiante es la que proporciona las fuentes de
información y experiencia, y permite que cada estudiante elabore o estructure su comportamiento
independiente y así alcance los objetivos en las áreas de aprendizaje, como lo menciona Vásquez
E (2005) “(…) por eso, en una pedagogía moderna, se dice que la relación educador – educando,
es una relación dialogal en la confluencia de principios, fines y objetivos.” (p. 79).
En general, desde la perspectiva andragógica el proceso educativo en el CONED, coloca como
eje a la persona adulta, considera su contexto sociocultural y busca estimular una socialización
pertinente para su desarrollo social.

El docente

La función del docente en el CONED es protagónica, en el marco del desenlace del proceso
educativo de cada persona adulta. Partiendo de la visión de Vygotsky “La posibilidad o potencial
que los individuos tienen para ir desarrollando las habilidades psicológicas en un primer momento
dependen de los demás” Vigotky,1933) Así, el docente genera un aprendizaje colaborativo, se
estimula a la persona adulta desde la interacción social.

Papel del mediador en el proceso de aprendizaje:

• Debe regirse por el principio de la horizontalidad.

• Es una relación entre adultos, ambos con experiencia.
• El acto andragógico está centrado en el educando o participante en cualquier nivel del
sistema educativo

Se entiende la cultura como el factor determinante primario del desarrollo individual. Los
seres humanos somos los únicos que creamos cultura y es en ella donde nos desarrollamos, y a
través de esta, los individuos adquieren el contenido de su pensamiento, el conocimiento; más aún,
la cultura es la que nos proporciona los medios para adquirir el conocimiento; nos dice qué pensar
y cómo pensar; nos da el conocimiento y la forma de construirlo, por esta razón, el autor sostiene
que el aprendizaje es mediado.

Estructura de las asignaturas

De acuerdo con la asignación de recursos presupuestarios (número de lecciones que

otorgue el Ministerio de Educación Pública), el siguiente cuadro representa la estructura de
asignaturas por nivel correspondiente al Tercer ciclo de la Educación General Básica y Educación
Diversificada del CONED
 387
Tabla 4 Plan de estudio del CONED

Sétimo Octavo Noveno Décimo Undécimo

Español Español Español Español Español
Estudios Estudios Estudios Estudios Estudios
Sociales Sociales Sociales Sociales Sociales
Ciencias Ciencias Ciencias Biología Biología
Educación Educación Educación Educación Educación
Cívica Cívica Cívica Cívica Cívica
Matemáticas Matemáticas Matemáticas Matemáticas Matemáticas
Inglés Inglés Inglés Inglés Inglés
Curso Técnico Básico Curso Técnico Básico
Fuente: CONED

La malla curricular para el Tercer Ciclo (sétimo, octavo y noveno año) corresponde a tres
lecciones semanales de 35 minutos por asignatura, dos lecciones de Educación Cívica y tres
lecciones en el curso Técnico Básico La malla curricular para educación diversificada. Con un
total de 20 lecciones semanales
La malla curricular de la Educación Diversificada (Décimo y undécimo año) del plan de
estudio del CONED. Corresponde a cuatro lecciones en las asignaturas de Español, Matemáticas,
biología, Estudios Sociales e Inglés, dos lecciones de Educación Cívica y tres lecciones del curso
Técnico Básico.
La población del CONED tiene acceso de forma simultánea al ámbito virtual.
El curso Técnico Básico es de carácter obligatorio, se oferta con los recursos que el
CONED disponga en infraestructura y equipo.

Curso técnico básico

Estos cursos corresponden al área tecnológica y se desarrollan según el equipo disponible
que posee el CONED por ser un área en constante cambio es necesario su actualización al menos
cada dos años de los cursos correspondientes a esta área.

Tabla 5 Malla curricular curso Técnico Básico

Curso técnico básico - Área de tecnología No. De

lecciones
Mantenimiento preventivo de computadoras 3
Diseño de página WEBB 3
Digitación computacional 3
Software de aplicación 3
Base de datos en Access 3
Fuente: CONED

Es requisito que los estudiantes lleven al menos un curso en el Tercer Ciclo de la

Educación General Básica y otro en la Educación Diversificada. Los estudiantes seleccionan el
curso que desean llevar.
Evaluación curricular

388
La evaluación de los aprendizajes del CONED se rige bajo la normativa vigente del
Reglamento de Evaluación de los Aprendizajes (REA) del Ministerio de Educación Pública y a la
operacionalización de los artículos del REA, vinculados con la oferta de Educación de personas
Jóvenes y Adultas(decreto ejecutivo N°35355-MEP y N°35480-MEP).
La elaboración y aplicación de las pruebas ordinarias y de ampliación son responsabilidad
de cada docente, mientras que las pruebas de suficiencia serán colegiadas y estandarizadas,
elaboradas por el personal académico del CONED.
La distribución porcentual de las asignaturas, se establece por medio de los siguientes
componentes:

Tabla 6 Distribución porcentual de las asignaturas – Tercer Ciclo de la Educación General

Básica

Componentes de la Valores porcentuales Asignaturas

calificación
Pruebas (tres) 60% Matemática, Inglés,
Extraclases (tres) 40% Español Estudio
Sociales, Ciencias

Componentes de la Valores porcentuales Asignatura

calificación
Pruebas (dos) 65% Educación Cívica
Extraclases (dos) 35%

Componentes de la Valores porcentuales Asignatura

calificación
Pruebas (dos ) 60% Técnico Básico
Extraclases (dos ) 40%
Fuente: CONED

Tabla 7 Distribución porcentual de las asignaturas – Educación Diversificada

Componentes de la Valores porcentuales Asignatura

calificación
Pruebas (tres) 70% Matemática, inglés,
Extraclases (tres) 30% Español, Estudios
Sociales, Biología.
Componentes de la Valores porcentuales Asignatura
calificación
Pruebas (dos) 70% Educación Cívica
Extraclases (tres) 30%
Fuente: CONED
 Componentes de la Valores porcentuales Asignatura

389
calificación
Pruebas (dos ) 70% Técnico Básico
Extraclases (dos ) 30%

Asignatura híbrida
La evaluación para las asignaturas híbridas en las diversas asignaturas va corresponder a
los porcentajes establecidos para Tercer Ciclo de la Educación General Básica y Educación
Diversificada, indicados en la actual estructura de evaluación.

Certificación y Acreditación
El estudiante del CONED para obtener el título de Bachiller en Educación Media, debe
aprobar las seis Pruebas Nacionales de Bachillerato aplicadas por el Ministerio de Educación
Pública en la modalidad de académica nocturna, en las siguientes materias:

• Español y Redacción y Ortografía.

• Inglés.
• Biología.
• Estudios Sociales.
• Educación Cívica.
• Matemáticas.

El CONED tramitará la firma de los títulos de Tercer Ciclo de Educación General Básica
por medio del supervisor de centros educativos del circuito correspondiente del MEP; los títulos
de conclusión de Educación Diversificada así como las actas ambulatorias serán tramitados por
medio del director regional de educación correspondiente del ministerio de Educación Pública.
Asimismo, los certificados del curso Técnico Básico serán firmados y sellados en forma
mancomunada, por el Supervisor de Centros Educativos según corresponda y la Dirección del
CONED.

Adecuación curricular
El CONED deberá aplicar las adecuaciones curriculares a los estudiantes que así lo
requieran según lo amerite cada caso concreto, de acuerdo con el marco normativo del MEP.

Competencias

Competencias Educativas

• Las competencias en el terreno educativo tienen diversas acepciones y lecturas. No existe

una definición única y consensuada respecto de este concepto, pues hay quien le atribuye
más peso a conocimientos, o habilidades y destrezas, o a las actitudes y valores. Sin
embargo, hay ciertos rasgos que son comunes en todas las definiciones que se dan
al interior de este enfoque:
• La competencia hace referencia a la capacidad o conjunto de capacidades que se
consiguen por la movilización combinada e interrelacionada de conocimientos,
 habilidades, actitudes, valores, motivaciones y destrezas, además de ciertas

390
disposiciones para aprender y saber.
• Alguien se considera competente debido a que al resolver un problema o una cuestión,
moviliza esa serie combinada de factores en un contexto o situación concreta.
• El enfoque por competencias tiene que ver con el desarrollo y educación para la vida
personal; así como la autorrealización de los niños, jóvenes y adultos.
• El enfoque por competencias no tiene que ver con ser competitivo, sino con la
capacidad para recuperar los conocimientos y experiencias, aprender en equipo,
logrando una adecuada y enriquecedora interacción con los otros, con el contexto social
y ecológico

Conclusiones

La condición social, económica y educativa de la sociedad costarricense hace que las

universidades deban replantear su papel e impactar mostrándose como líderes ante la problemática
educativa, proponer acciones y extender su ámbito ; la Universidad Estatal a Distancia como líder
en educación a distancia, detectó la necesidad nacional de atender a la población mayor de 18
años, que por diversas razones no han completado el Tercer Ciclo de la Educación General Básica
y la Educación Diversificada y es así como surge el Colegio Nacional de Educación a Distancia.
Costa Rica es un país con una población aproximada a los cinco millones de habitantes,
constitucionalmente cada uno de los ciclos y modalidades educativos están cubiertos, sin embargo
las dificultades sociales, económicas y familiares han provocado que cerca de un millón de
personas mayores de 18 no hayan concluido la educación media y por consecuencia esta población
es la que posee menos oportunidades laborales, cuya tasa de desempleo se mantiene en un 9.6% al
cierre del año 2015.
El CONED surge como un centro educativo público de educación formal con las ventajas
de la educación a distancia y el con el uso de nuevas tecnologías de información y comunicación,
de esta forma brinda la oportunidad de mejorar la calidad de vida de los costarricenses y la de
sus familias.
El CONED se ha posicionado en la mejor opción educativa a nivel nacional para la
atención de jóvenes y adultos, que en su mayoría arrastran historias de repitencias, abandono
escolar, deserción, intolerancia la fracaso, dificultades de aprendizaje no atendidas oportunamente,
pero en el CONED han encontrado una institución pensada para ellos con infraestructura,
programas y metodologías adaptadas para adultos.
El CONED es el único colegio para adultos, de educación formal y a distancia a nivel
nacional con el respaldo de una universidad estatal.
La UNED a través de la creación del CONED contribuye a la reactivación económica,
social, moral y educativa del país.
 391
Referencias Bibliográficas

Acta ordinaria Consejo Superior de Educación No.15-2015. (2015) Recuperado de http://cse.go.cr/

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Estado de la Nación.

García, L (2002). La educación a Distancia. Barcelona: Ariel.

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Plan de estudios tercer ciclo y educación diversificada CONED (2016). Colegio Nacional de
Educación a Distancia .CONED – UNED

Lifshitz, A. (2004). Andragogía y aprendizaje del adulto. Medicina Interna de México. 20 (3) pp.
153-156.

Vásquez, E. (2012). Principios y técnicas de educación de adultos. San José, Costa Rica. EUNED.
 392
Gestión de conocimiento soportado en TIC para entidades educativas de
formación por competencias SENA – CEET.
______________________________________________________________________________

Autor 1: Sonia Elizabeth Cárdenas Urrea, Autor 2: William Navarro Núñez, Autor 3: Raúl
Bareño Gutiérrez, Autor 4: Hugo Enrique Sarmiento Osorio.

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Colombia

Sobre los autores:

Sonia Elizabeth Cárdenas Urrea:

Ingeniera en Redes de Computadores, Especialista en Seguridad de Redes de Datos,

Especialista en Gerencia de Proyectos Informáticos, Especialista en Gestión de Proyectos de
Ingeniería, Magister en Dirección de Proyectos. Docente del Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA, Instructora del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en el área de Teleinformática,
Experta Nacional en la habilidad 39 de World Skills Colombia e Investigadora en las áreas de TI
del Grupo de Investigación del CEET SENA - GICS.

Correspondencia: secardenas9@misena.edu.co

William Navarro Núñez:

Ingeniero en Redes de Computadores, Tecnólogo en Sistematización de Datos, Especialista en

Seguridad de Redes de Computadores, Especialista en Gerencia de Proyectos de Ingeniería de
Telecomunicaciones, Magister en Dirección de Proyectos, Universidad Viña del Mar Chile.
Docente investigador del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Docente Universidad Distrital.

Correspondencia: williamnm2@misena.edu.co

Raúl Bareño Gutiérrez:

Ingeniero de sistemas, Magister en telecomunicaciones, Dr. (c) en ciencias computacionales

enfocado a la educación con TIC, UNINI México. Docente investigador en UIS, UTS, docente en
instituciones SENA, Universidad minuto de Dios, (Uniminuto), universidad militar (UMNG).

Correspondencia: raulbarer@misena.edu.co
Hugo Enrique Sarmiento Osorio:

393
Ingeniero Electrónico, MSc en educación, con experiencia en diseño, implementación, y
gerencia de proyectos de telecomunicaciones. Experto Américas en Cableado Estructurado en
World Skills Internacional, Certificación CISCO en CCNA routing and switching 4.0. ITIL
fundamental versión 3. PMI, Máster en Educación por la Universidad de Gran España.

Correspondencia: hsarmientoo@misena.edu.co
 Gestión de conocimiento soportado en TIC para entidades educativas de formación

394
por competencias SENA – CEET

Resumen:

A partir del surgimiento de la sociedad del conocimiento y el acelerado crecimiento del

volumen de información generada de los procesos industriales, educativos y tecnológicos así como
“del resultado de invenciones como Internet y el surgimiento de tendencias como Big Data, la
información y el conocimiento es cada vez más una fuente de poder en la cual habrá más datos
que nunca” (Oppenheimer, 2014), el aumento de estos y su procesamiento no es ajeno a las
entidades educativas, donde se produce amplio conocimiento a partir de los procesos formativos,
siendo la academia un elemento fundamental dentro del sistema de innovación y desarrollo
mundial, se enmarca en nuestra era la gestión del conocimiento como un reto para las empresas y
las organizaciones educativas que son los ejes principales y motores del sistema de desarrollo de
los países, entre ellas el Servicio Nacional de Aprendizaje en adelante SENA como una entidad de
educación por competencias que contribuye al desarrollo y la competitividad de Colombia, a través
la formación profesional integral de la sociedad del país. A partir de la presente investigación se
describen las consideraciones para el diseño de un Sistema de Gestión de conocimiento soportado
en TIC que permita la administración, actualización y generación de nuevo conocimiento como
fuente de ventaja competitiva del Centro de Electricidad, Electrónica y Telecomunicaciones del
SENA.

Palabras Claves: Formación por competencias, Gestión de Conocimiento, TICs, SENA,

Seguridad Informática.

Abstract:

From the emergence of the knowledge society and the rapid growth in the volume of
information generated from industrial, educational and technological as well as "the result of
inventions such as the Internet and the emergence of trends such as Big Data processes,
information and knowledge will be increasingly a source of power in which there will be more
data than ever "(Oppenheimer, 2014), the increase in these and processing is no stranger to
educational institutions, where extensive knowledge occurs from training processes being the
academy a key element in the innovation system and global development, knowledge management
as a challenge for companies and educational organizations are the cornerstones and motor
development system of the countries it is part of our era, including the National Learning Service
SENA forward as an entity of competence education that contributes to the development and
competitiveness of Colombia, through comprehensive training of the country's society. From this
research considerations for designing a management system supported ICT knowledge which
enables the administration, updating and generation of new knowledge as a source of competitive
advantage Center Electricity, Electronics and Telecommunications SENA described.

Keywords: Skills training, Knowledge Management, TIC, SENA, Security.

 395
Introducción:

Actualmente “la gestión del conocimiento se establece como un amplio desafío para las
instituciones y organizaciones en los diferentes sectores productivos” (Cuesta, 2013) y
especialmente en los sectores educativos, como soporte principal del desarrollo integral del talento
humano a nivel mundial, entre ellas se encuentra enmarcado el SENA como una “entidad de
educación que contribuye al desarrollo y la competitividad a través de la formación profesional
integral por competencias” (Parody G, 2013), se evidencia que con el exponencial incremento de
la información producida por la entidad se aumenta la necesidad de contar con herramientas
tecnológicas acordes que permitan la gestión, administración, almacenamiento y retención del
conocimiento producido, así como se presentan algunas limitantes en los actuales mecanismos de
gestión de información en diferentes escenarios, uno de estos el que se enfoca en la creación de
nuevo conocimiento a partir del desarrollo curricular que se desprende de las acciones educativas,
el cual es generado por los equipos pedagógicos, instructores y áreas misionales que apoyan el
proceso educativo, técnico y transversal de áreas de formación que brinda el SENA en Colombia.

La gestión del conocimiento consiste en optimizar la utilización de este recurso mediante la

creación de las condiciones necesarias para que los flujos de conocimiento circulen mejor en una
organización, aparte de las personas y de los objetos que utilizan las personas, también existen
otras cosas que contienen conocimiento, como por ejemplo los procesos. Un proceso es lo que
permite tener establecidas ciertas maneras de hacer las cosas, maneras que a lo largo del tiempo se
ha comprobado que funcionan y que ahorran el trabajo de tener que repensar cada vez que se hace
lo mismo. (Canals 2003).

El Sena cuenta con procesos y sistemas de información que son implementados en diferentes
ámbitos como la gestión de inscripciones, la evaluación de competencias adquiridas por lo
educandos, así como la administración de roles de usuarios, aprendices, instructores, equipos de
diseño y desarrollo curricular y “busca en su enfoque estratégico organizacional a nivel de gestión
de conocimiento producido en la entidad visibilizarlo y realizar la transferencia del mismo”
(Bernal C, 2011).

Así mismo el centro de formación objeto de la presente investigación y seguramente en muchos

de los 117 a nivel nacional generan de forma permanente conocimiento a partir de diferentes
acciones de educación técnica y tecnológica, presencial y virtual, como “desarrollos curriculares,
guías de aprendizaje, listas de verificación, documentos de evaluación, objetos virtuales de
aprendizaje, manuales y otros que soportan la educación brindada por el SENA”. (Modelo de
Mejora Continua SENA, 2010). Aunque esta información que es transformada en conocimiento a
partir de la experiencia de los instructores a nivel técnico, tecnológico y pedagógico actualmente
no es totalmente articulada, centralizada y gestionada con el fin de evitar la fuga de un activo tan
importante para la entidad como es el conocimiento producido a partir de su función principal que
es la educación. “La información a la que están expuestos los individuos, puede considerarse como
conocimiento potencial, este conocimiento potencial se transforma en conocimiento tácito cuando
se combina la información dentro del contexto y experiencia de los humanos” (Nonaka, 1991).
Evidenciando que el producto de las actividades e insumos de diseño curricular desarrollado
por docentes y equipos misionales, es una de las áreas que genera un gran conocimiento por parte
del numeroso talento humano en la entidad y de su interacción y experiencia con los numerosos
aprendices, procesos, procedimientos y actividades educacionales que genera permanentemente

396
nuevo conocimiento.

La propuesta de gestión de conocimiento basada en TIC para entidades de formación por

competencias como el Sena se basa en la construcción de un sistema de gestión que permita,
administrar, actualizar, y mantener la memoria institucional de conocimiento, inicialmente
orientada a los productos desarrollados por los docentes SENA a partir de su activa función de
intercambio y transmisión de conocimiento, talento humano formado en la institución en el cual
se cuentan miles cada año, al ser la entidad educativa más grande de Colombia y que finalmente
este aprendizaje se traslada a las empresas para el desarrollo de sus funciones productivas en las
diferentes cadenas de producción y servicios con las que cuenta el país.

El presente artículo pretende brindar un bosquejo de la estrategia implementada para la

realización de un Sistema de Gestión de Conocimiento basado en TIC, el cual sea aplicable
inicialmente como prototipo para el Centro de Electricidad, Electrónica y Telecomunicaciones del
SENA y que permite aumentar de forma efectiva la administración del conocimiento y la
información que este soporta en las áreas de Teleinformática del CEET soportado en las
Tecnologías de la Información TIC dando respuesta a las necesidad es de recopilación,
actualización, retención de conocimiento y al cambio y desarrollo tecnológico que exige el entorno
actual.

Contenido

Las Tecnologías de Información y comunicaciones TIC, se definen como uno de los pilares
para la gestión de la amplia producción de conocimiento en la actual era de la información,
forjándose como un soporte para el crecimiento tecnológico y económico de los países. Así mismo
la difusión de las TIC y de las redes informáticas ha puesto en marcha un proceso de conectividad
sin precedentes en la historia humana, el cual ha permitido multiplicar la las posibilidades de
generar y socializar información y conocimiento eliminando progresivamente las barreras espacio
– temporales (Boisier, 2001). “Las TIC consolidan el conocimiento como nuevo factor de
producción, puesto que la acumulación de conocimiento determina la capacidad para innovar en
un entorno de facilidades crecientes de acceso a la información” (Gómez, 2006).

El actual entorno competitivo de los sectores productivos proporciona un ambiente en el cual

se interrelacionan las TIC que genera un valor agregado a las organizaciones para tecnificar,
acelerar y soportar transversalmente sus procesos y el conocimiento como el principal activo de
las empresas para la ejecución de sus funciones. Como resultado tanto las TIC como la gestión del
conocimiento en las industrias son elementos que vienen siendo documentados y explorados en
conjunto por la potencialidad que proporcionan para el cumplimiento de los objetivos de las
organizaciones.

Se presenta en el entorno educativo nacional, regional o internacional modelos aplicados a

partir de la implementación de sistemas de gestión de conocimiento como es el caso de Ministerio
de Educación, Cultura y Deporte de España, de un sistema de gestión de conocimiento para
facilitar la aplicación de buenas prácticas de innovación docente (Fidalgo, Sein-Echaluce, Lerís,
& García 2013), también la Universidad de Antioquia a través del proyecto de “Gestión del
conocimiento en los grupos de investigación de excelencia en la entidad”. (Gaviria, Mejía &

397
Henao, 2007).

El Sena produce insumos de desarrollo curricular que se procesan y soportan un gran volumen
de conocimiento que apoya la formación de la gran cantidad de aprendices que a partir de su paso
por la institución se transforman en el talento humano que labora y genera la producción
tecnología, industrial y de servicios en el territorio nacional colombiano, dichos productos
normalmente son centralizados en cada centro y teniendo en cuenta que se cuenta con los mismo
programas de formación, distribuidos en todos los centros de formación del país, es muy segura la
duplicación, de información, la descentralización de experiencia, la pérdida de conocimiento al
momento del cambio o retiro del talento de la entidad, así como los reprocesos que se derivan de
la generación desarticulada de este conocimiento.

La gestión del conocimiento sistematizada consiste en un conjunto de procesos (identificación

y captación del capital intelectual; tratamiento, desarrollo y compartimiento del conocimiento; y
su utilización) orientados al desarrollo organizacional y/o personal y, consecuentemente, a la
generación de una ventaja competitiva para la organización y/o el individuo.

Un Sistema de gestión es una solución que a través de una herramienta de software permitirá
la gestión del conocimiento y ayudara a la entidad en la resolución de problemas y facilidad de
toma de decisiones (Schreiber, Akkermans, Anjewierden, Hoog, Shadbolt, de Velde, & Wielinga,
1999) (Alavi & Leidner, 2001), “soportado en tecnologías de la información para apoyar y mejorar
los procesos organizativos de almacenamiento, recuperación, transferencia y aplicación”
(Holsapple & Joshi, 1999) de la producción generada a partir del desarrollo curricular.

El sistema de gestión de conocimiento se desarrolla enfocado en del elementos, el primero

enfocado al diseño del sistema a partir de creación de un modelo base de gestión de conocimiento
o un framework (Marin, & Zarate, 2008) ya existente para aprovechar el nivel de madurez de un
marco ya validado en entidades similares a partir del cual se aplique y definan los diferentes
requisitos del sistema. Como segundo componente se enfoca al desarrollo del sistema a partir de
programar los diferentes módulos de software, aplicando una metodología de desarrollo
tradicional.

La Definición del sistema e implementación de sistema de Gestión de conocimiento pretende

facilitar la sistematización del conocimiento entre las entradas y las salidas brindando la
posibilidad de compartir el conocimiento entre los diferentes actores y sus roles en la comunidad
educativa proporcionando un escenario para identificar, transmitir, incorporar y actualizar el
conocimiento generado a partir del desarrollo curricular que inicialmente será probado en el
prototipo.

Como base para el desarrollo del sistema se definen los recursos dentro de los cuales se
encuentran los tangibles que hayan sido mencionados y los intangibles que se desarrollan a partir
de la experiencia del conocimiento de los procesos formativos, ingresan al sistema estos recursos
a para ser convertidos en los procesos de desarrollo curricular y a partir de allí salen los diferentes
productos de forma organizada y centralizada para ser sistematizados.
 El sistema permitirá identificar el conocimiento existente, generar nuevo conocimiento partir

398
del actual o sin ninguna base, transmitir el conocimiento entre actores, compartirlo entre grupos y
redes, validar si este conocimiento esta actualizado o requiere ser archivado, incorporar nuevos
elementos al sistema, reutilizar elementos ya existentes y también evaluar los mismos.
Ver figura 1.

Figura 1. Procedimiento de desarrollo curricular Sena

Fuente Elaboración Propia.

Metodología de Investigación

Para la investigación se hace uso de la técnica de encuestas estableciendo como instrumentos

las entrevistas semiestructuradas y cuestionarios que permiten la identificación del diferentes
aspectos del estado de la gestión del conocimiento de desarrollo curricular de la muestra objetivo
que corresponde a un área del Centro del Electricidad Electrónica y Telecomunicaciones,
específicamente el área de Teleinformática con un aproximado de 50 instructores y 65 grupos de
formación titulada. Las definiciones de variables se clasifican de acuerdo a las 4 dimensiones
definidas en los procesos de conocimiento y corresponden a identificarlo, transmitirlo,
incorporarlo y actualizarlo.

Metodología de Desarrollo del software de Gestión de conocimiento

Se estableció una metodología tradicional Desarrollo de software basada en el análisis y diseño

de sistemas (Senn, 1996) en la cual se involucran “las fases de análisis, diseño, codificación,
implementación y pruebas a partir de la cual se establece como lenguaje de desarrollo PHP”
(Welling, & Thomson, 2005), para lo cual se realiza el correspondiente levantamiento de
información, análisis de requerimientos del cliente, diagramación, definición de módulos y

399
proceso de desarrollo.

El sistema es generado como prototipo y una vez realizadas las correspondientes pruebas, se
procede a la fase de validación con respecto a las especificaciones definidas inicialmente, teniendo
en cuenta que la gestión del conocimiento es multifacética e incorpora diferentes procesos
relacionados entre sí (Egbu, Botterill, & Bates, 2001), este debe ser a futuro objeto de actualización
permanente. El sistema cuenta con diversas interfaces entre las cuales se encuentra la de acceso,
que incorpora proceso de seguridad y acceso de los usuarios a sus respectivos roles. Ver figura 2.

Figura 2. Ingresos Sistema de Gestión de Conocimiento Sena

Fuente Sistema de Gestión de Conocimiento SENA CEET.
Se presenta también la interfaz del rol instructor en la cual se describen algunos campos
asociadas a los procesos de búsqueda de conocimiento en la cual se puede identificar de forma
fácil el conjunto de elementos de gestión de conocimiento albergados en el sistema, el proceso de
demanda de conocimiento en el cual se integra el registro de los tipos de productos y elementos de
conocimiento que son ingresados al sistema su clasificación si es un documento, una experiencia
el estado de gestión de dicho conocimiento, así como temas o nombre similares que faciliten su
ubicación y el repositorio documental asociado.
 Ver Figura 3.

400
Figura 3. Modulo Instructor Sistema de Gestión de Conocimiento SENA
Fuente Sistema de Gestión de Conocimiento SENA CEET
Se cuenta con un sistema de búsqueda ampliado que involucra la identificación de elementos
por nombre, tema o una búsqueda ampliada general, permite filtrar por las diferentes áreas de
formación que tienen el CEET del SENA como son las áreas de Teleinformática,
Telecomunicaciones, Electricidad y Electrónica. Ver figura 4.

Figura 4. Módulo de búsqueda Sistema de Gestión de Conocimiento Sena

 Fuente Sistema de Gestión de Conocimiento SENA CEET

401
El sistema pretende tener como resultado el impacto de la formación profesional integral en el
Centro de Electricidad Electrónica y Telecomunicaciones, a través de la implementación del
sistema de gestión de conocimiento que beneficie a la población estudiantil, administrativa y
educativa.

Conclusiones
A partir del análisis de necesidades de gestión del conocimiento en el CEET de la identificación
de un conjunto de conocimiento que esta parcializado y a partir del cual hay reproceso en su
construcción y actualización de diferentes actores que trabajan las mismas temáticas, se procedió
a identificar los diferentes escenarios de solución a partir de la validación de diferentes modeles
de gestión de conocimiento incorporados en la entidad o la aplicación de los frameworks maduros
existentes en el mercado.

Se realizar una definición de los sistemas de información identificando estos como un

componente potencial para el soporte de la información que permita dar respuesta a las necesidades
inicialmente a pequeña escala que permitirá la gestión del conocimiento a mayor escala.

Este desarrollo aunado al modelo permitirá a la entidad SENA CEET recolectar, transformar,
actualizar y gestionar su conocimiento a partir de forma oportuna, así como garantizar la retención
del conocimiento, articulándose a otras herramientas que como otros sistemas de información ya
han sido implementados en la entidad. A partir de este proceso inicial se puede involucra una fase
posterior que se orienta al desarrollo de complementos de seguridad y presentación del prototipo
para implementación con carácter de mayor alcance a nivel regional o nacional.
Referencias

402
[25] 1 A. Oppenheimer, Crear o Morir 1ª ed. Bogotá: Penguin Random House Grupo Editorial.
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 Foro 5: Hacia la Articulación Educación - Trabajo y Experiencias

403
Innovadoras.

Adris Díaz Fernández

De la enseñanza creativa a la vida laboral: Una mirada diferente
Universidad De Monterrey UDEM
Monterrey, México
Andrés Velásquez Contreras
Jaime Ferro Vásquez
Identificación y diseño del perfil de competencias laborales de la
gerencia de logística. Un instrumento de diagnóstico y desarrollo
profesional
Universidad Católica de Colombia
Bogotá, Colombia
Marianella Zeledón Lépiz
De la perfección teórica a la realidad de los distintos contextos
Universidad Nacional
Heredia, Costa Rica
Martha Isabel Naranjo Barrera
Competencias laborales de los trabajadores sociales en el área
de la seguridad y salud en el trabajo, visto desde los empleadores
Fundación Universitaria UNIMONSERRATE
Bogotá, Colombia
Rosalba Díaz Guevara
Héctor Eugenio Franco Espinel
Pacto motor oportunidades de educación y empleo formal para
jóvenes en alto riesgo de vulnerabilidad en la cadena automotriz
e industrial
Sociedad Salesiana Centro Juan Bosco Obrero
Bogotá – Colombia
Rosa María Rodríguez Cortes
Competencias lectora y de pensamiento reflexivo en estudiantes
de agronomía
Universidad Autónoma Chapingo
Chapingo, México
Matías Alberto Barrios Vergara
Fernando Antonio Esteban Jara
Myrna Landerer Camus
Gabriela Freixas Soto
Práctica profesional v/s perfil de egreso en kinesiología. Un
estudio sobre su pertinencia y propuestas para la innovación
curricular
Universidad Bernardo O`Higgins (UBO)
Santiago de Chile, Chile
 De la enseñanza creativa a la vida laboral: Una mirada diferente.

404
_____________________________________________________________________________________

Autor: Adris Díaz Fernández

Universidad de Monterrey

Nuevo León, México

Sobre el autor:

Adris Díaz Fernández:

Licenciada en Historia del Arte en la Universidad de Oriente, Santiago de Cuba, Cuba, Máster
en Gestión Cultural y Doctora en Arte y Humanidades en Monterrey, México, consultora de la
Red de Promotores Culturales de Nuevo León NODO52 y maestra del programa académico
Universidad de Barrios e Investigadora agregada por la Academia de Ciencia de Cuba. Por más de
15 años jefa del departamento de Programas e Investigación de la Dirección Provincial de Cultura
de la Provincia Santiago de Cuba y asesora de los programas turísticos y comunitarios de la
provincia y el país, profesora auxiliar de la Universidad de Oriente. Desde enero de 2009, maestra
del Departamento de Humanidades de la Universidad de Monterrey institución donde ha recibido
más de ocho premios por excelencia, investigación e innovación académica, así como el premio
mayor que otorga la Universidad el Premio “Pro Magistro Roberto Garza Sada” 2011.
Colaboradora en la Dirección de Patrimonio y Cultura Populares de CONARTE. Ha participado
como ponente y jurado en diversas conferencias, congresos, simposios y otras reuniones científicas
de carácter regional, nacional e internacional. Posee diversas publicaciones en el orden cultural,
turístico, patrimonial y académico, ha obtenido diferentes premios de investigación, docentes y
comunitarios.

Correspondencia: adrisdiaz04@gmail.com
 405
De la enseñanza creativa a la vida laboral: una mirada diferente

Resumen:
El estudio mide el nivel de creatividad del estudiante universitario a partir del empleó
de la encuesta diseñada por Franc Ponti y Xavier Ferrás, la cual aparece en su libro Pasión por
innovar. Un modelo novedoso que incentiva la creatividad empresarial. El cuestionario se
realizó sobre una población de 294 estudiantes Se basa en una autoevaluación de sus
competencias y habilidades creativas. Los resultados de la encuesta fueron entrecruzados con
los requerimientos solicitados por los empleadores específicamente en la atención a la
innovación/creatividad, la solución de los problemas, la iniciativa, la consecución de los
objetivos y el trabajo en equipo. Los hallazgos que se tienen hasta el momento dan cuenta de
las fortalezas y debilidades de los alumnos universitarios y el nivel medio alto de creatividad
que poseen. Resumiendo que el proceso de enseñanza – aprendizaje debe estar en
correspondencia con las nuevas exigencias laborales, debe asegurar la presencia de estudiantes
desarrollados, competentes y armónicos con el entorno. La creatividad no debe entenderse
como la periferia de la labor educativa, sino en su vía principal.

Palabras clave: Creatividad, competencia/habilidades, enseñanza- aprendizaje,

empleabilidad.

Abstract:

The study measures the level of creativity of university student from employment survey
designed by Franc Ponti and Xavier Ferras, which appears in his book Passion for innovation.
A new business model that encourages creativity. The questionnaire was conducted on a
population of 294 students is based on a self-assessment of their skills and creative abilities.
The results of the survey were crisscrossed with the requirements specifically requested by
employers in the care innovation / creativity, problem solving, initiative, achievement of the
objectives and teamwork. The findings that have so far realize the strengths and weaknesses of
university students and the high average level of creativity they have. Summarizing the
teaching - learning should be in line with the new labor requirements, should ensure the
presence of developed, students competent and harmonious with the environment. Creativity
should not be understood as the periphery of the educational work, but its main thoroughfare.

Keywords: Creativity, competence / skills, teaching and learning, employability.

Introducción:

406
Una atmósfera creativa es decisiva para el desarrollo evolutivo, intelectual y sensitivo del
estudiante, es un medio para comunicarse y expresarse en pensamientos y emociones. Un
individuo rico en ideas, emociones y sentimientos aborda necesariamente de manera creadora
cualquier cometido, consagrándole todas sus energías, conocimientos y habilidades. (Dolgov,
1980, p. 6). El hacer gala de la creatividad incide de manera directa en la personalidad del
estudiante, proporcionándole las vías para proponer soluciones creativas en su vida diaria y en las
problemáticas a enfrentar; desarrollar prácticas, experiencias y modelos creativos que luego puede
generalizar a otras situaciones y escenarios, por lo tanto establece las bases para la maduración,
adaptación e integración al tejido social. La creatividad es un proceso práctico, es la representación
de tener ideas originales que muestren valor, sentimientos, no es la copia fiel de un objeto; ayuda
al ser humano a descubrir una orientación útil, humanista, que halla sabiduría en la existencia de
los diferentes fenómenos de la vida.

Cuando los alumnos intervienen con creatividad desarrollan su capacidad de potencial su

aspecto creativo, expresivo e imaginativo, el no contar con profesores motivados y creativos se
corre el riesgo de que ese alumno pierda su capacidad y no se encuentre abierto a pensar por sí
solo, de una manera abierta y progresiva, con aliento crítico y con una amplia capacidad de romper
cánones, de dar soluciones y acabar con la quietud y pasividad que caracteriza a la educación
tradicional. Es preciso que los alumnos intercedan con un abanico de posibilidades con
características divergentes y complejas ante las perspectivas vivenciales de su medio social,
educativo y cultural en un mundo cada vez más globalizado. Como diría Martínez (1995) lo cierto
es que un maestro que no es creador no puede enseñar a sus alumnos a ser creadores. (p.6). Aún
no se aborda la creatividad como ciencia y arte, como un arte sui generis de hacer ciencia y activar
el intelecto.

La vida de los estudiantes está condenada a ser una sucesión infinita de ensayos y errores, la
cual se traduce en una trayectoria de experimentación continua, y en este incesante proceso
influyen muchas variables, que han sido reconocidas y explicadas por investigadores y teóricos
con la finalidad de mitigar por un lado y fortalecer por otro su impacto; la percepción y las
experiencias didácticas señalan el papel crucial que desempeña la educación. Las evidencias de
los estudios realizados hasta el momento son una prueba irrebatible de la necesidad que tienen el
estudiante y el docente de estar a la altura de su tiempo y en este panorama es la educación superior
un eslabón importante por varios motivos: en primer lugar porque podría atenuar las carencias
existentes y persistentes en los primeros años de estudios con respecto a la creatividad e
innovación, y en segundo lugar, por ser la antesala al mundo laboral. De la educación superior
dependen en gran medida las capacidades, aptitudes y competencia con las que el estudiante se
enfrente a las actuales exigencias en todos los ámbitos, tales como el cultural, político, social y
económico.

En fin, es proponer, como expresó de la Torre (1991), una educación creativa dirigida a
conformar personas dotadas de iniciativas, plenas de recursos y confianza, listas para afrontar
problemas personales, interpersonales o de cualquier índole. Educar creativamente es educar para
el cambio, capacitar para la innovación. Por lo tanto, los centros de educación deben conceder un
papel dominante a la formación y orientación creativa e innovadora de nuestros estudiantes, donde

407
el docente en su lucha perpetua debe estimularlos, prepararlos y orientarlos a un pensamiento
creativo, reflexivo y crítico. (p.108)

Y ante este llamado y desafío, el proporcionar un pensamiento divergente y complejo ofrece

un equilibrio que incita a la solución innovadora y original de problemas desde una mirada
creativa, y en este diálogo le corresponde un importante y significativo papel al maestro,
obligándole de cierta forma asumir una actitud creativa en su labor. Ferreiro (2008) nos explica
que la educación creativa de los niños y jóvenes es una necesidad, pero ante todo un derecho de
las nuevas generaciones. Lo ha sido siempre y más aún hoy en la situación social de vida y
educación de la actual generación net tan influenciada por la tecnología de la información y las
comunicaciones, comúnmente conocida por sus siglas TIC; refiere además que el desarrollo de la
creatividad es una condición necesaria para la plena inserción en la sociedad contemporánea, no
para uno sino para todos y cada uno de los integrantes de la misma. Es el derecho innegable que
tenemos al despliegue de las potencialidades, y por tanto, de realizarse y trascender como
profesionista, técnico, obrero y sobre todo como persona. (p.109). Debemos de partir del hecho de
que la escuela como nos plantea Ferreiro (2008) es la pieza clave del rompecabeza del desarrollo
humano y como parte esencial de éste, la creatividad. (p.109)

Romo (2008) nos esboza que:

Los grandes ámbitos de la creatividad aplicada: educación, artes, ciencia y tecnología, empresa,
comunicación y vida cotidiana deben responder de manera operativa y contextuada a este desafío,
si queremos que esta forma de pensar, exclusiva de la criatura humana siga siendo el motor del
progreso. Pero de todos estos ámbitos, el educativo es el primordial, vertebrador de los demás y
no daremos cumplidas respuestas a los desafíos de la sociedad global mientras no seamos
conscientes de que debemos formar mentes flexibles y críticas a la vez, abiertas a lo nuevo y
capaces de considerar opciones diferentes y no un pensamiento único ante cualquier reto. En una
palabra, mentes creativas. (p.52)

El estudio es pertinente dentro del contexto de las acuciantes problemáticas existentes en el

actual mundo globalizado, donde el trabajo colaborativo y el estudio de contingencias creativas
desde el campo del pensamiento divergente y complejo pueden ayudar a conformar lazos de
colaboración interdisciplinaria. El conocimiento que tenga el estudiante de sus habilidades o su
“elemento”, como dijera Ken Robinson, les ayudaría a trazar otras representaciones, quizás ni
imaginadas, que los impulse a tener una mente más abierta, involucrarse con proyectos e iniciativas
de carácter interdisciplinario que logren convertirlas en alternativas creativas, en busca de
solucionar la diversidad de dificultades existentes en el marco de la complejidad del mundo en que
habitamos.

Metodología:

Nuestra preocupación en este sentido, gira en torno a las siguientes interrogantes: ¿Son nuestros
estudiantes creativos?, ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los estudiantes universitarios en
cuanto a su nivel de creatividad?, ¿La creatividad es en los momentos actuales una necesidad de
trascendental importancia para enfrentar los desafíos cada vez más complejos y los cambios

408
inmediatos producidos por la urgencia de los tiempos.

Objetivo General:
1. Comprobar las fortalezas y debilidades de los estudiantes universitarios con relación a su
nivel de creatividad, desde la autoevaluación.
2. Establecer contacto con empleadores y gestores en otros ámbitos de actuación como el
empresarial, para reflexionar en torno a la creatividad y propiciar el análisis desde diferentes
miradas.

Tipo de estudio.
Es un estudio mixto con un enfoque complejo: Hermenéutico, en la medida que la investigación
analiza textos para su interpretación y comprensión, en función del objeto investigado, y teórico-
explicativo: la información se recolectó de fuente primaria, directamente de los estudiantes,
docentes, exalumnos y empleadores mediante la aplicación de encuestas y entrevistas.

Descripción de la muestra

Nuestra unidad de análisis fue intencional, de conveniencia y no aleatoria, fue escogida de

manera arbitraria, no se pretende generalizar conclusiones. La muestra del estudio estuvo
conformada por 294 alumnos de diferentes carreras y semestres, los cuales se encuestaron para
comprobar los niveles de creatividad a partir de detectar sus fortalezas y debilidades, y con 107
 empleadores. Además contamos para la entrevista en profundidad con cincos docentes y artistas /

409
gestores ajenos a la universidad y a la enseñanza superior.
Contexto /actores/ escenarios y objeto de estudio de la investigación
El contexto de la investigación está enfocado principalmente en torno al ámbito de la educación
superior, pero se extendió al ámbito empresarial. Los actores del estudio son los estudiantes de la
universidad; se incluyó además a docentes, artistas, y/o gestores y empresarios con la finalidad de
lograr un enfoque más diverso de análisis. Los escenarios han sido múltiples, pero principalmente
el salón de clases. El objeto de estudio de este proyecto de investigación es el nivel de creatividad
en los estudiantes universitarios.

Análisis estadístico / Ficha técnica

Figura 12. Nombre de la Figura. [2]

El objetivo del cuestionario realizado consiste en acopiar una serie de indicadores

cuantificables que permita medir el nivel de creatividad del estudiante universitario, para ello nos
apoyamos en la encuesta diseñada por Franc Ponti y Xavier Ferrás, la cual aparece en su libro
Pasión por innovar. Un modelo novedoso que incentiva la creatividad empresarial, según Ponti
(2008) el cuestionario que nos proporciona no tiene como finalidad medir sino orientar, aproximar.
(...) explica además que no existe una barrera que marque de forma contundente la diferencia entre
unas competencias y las demás, y que esta clasificación obedece simplemente a un deseo de
ordenar un poco los quinces ítems descritos en su encuesta, las cuales constituye un cierto perfil
de la persona creativa y para ello formó tres grandes grupos: Competencia psicológica: hace
referencias a aspectos cognitivos o emocionales poco observables directamente pero que
constituyen la base psicológica que permitirá generar conductas de índole creativa. Competencias
comportamentales: se refiere a aspectos directamente observable, es decir, a la conducta
característica de las personas creativas a desarrollarse a través del aprendizaje, normalmente tiene
su origen en la educación y el entorno individuales y las Competencias técnicas: se trata de
aprendizajes, muy difíciles de obtener sin una influencia externa que los haga posible, que permitan
obtener el máximo provecho de las competencias psicológicas y comportamentales. (p. 24 y 25)
Encuesta tomada de http://www.francponti.com/wp-content/uploads/2013/10/cuestionario-
CIC7-ok.pdf
Valoración de los contenidos de la encuesta
Se dividió en cuatro momentos, teniendo en cuenta la variable dependiente “creatividad”, el
bloque II y III fueron tomados de la encuesta de Ponti & Ferrás (2008), quedando su análisis de la
siguiente forma.
• Bloque I: Estimación de los gustos y criterios personales en relación con la vida personal
y estudiantil.
• Bloque II. Un diálogo y pesquisaje al interior. Identificación de las
competencias/habilidades inherentes a la creatividad.
• Bloque III. Determinación de los niveles de creatividad.
• Bloque IV. Estimación de la influencia maestros/padres.
 En el análisis realizado para identificar las fortalezas y debilidades de los alumnos en

410
relación con su creatividad se excluyeron las variables edad y semestres porque quedó demostrado
en el estudio que su incidencia no era tan relevante, no obstante se correlacionó cada uno de los
ítems con el sexo, la carrera y la licenciatura, en el caso de este última se conservó como una manera
más explícita de conocer a qué licenciatura en específico correspondía cada resultado. De igual
modo, la percepción de los niveles de creatividad es uno de los motivos significativos de la encuesta
y a partir de los resultados de las 35 preguntas se pretende conocer el nivel de creatividad de los
estudiantes, quedando la escala de la siguiente manera:
• Puntuación de 45 a 90: nivel muy bajo de desarrollo de la creatividad personal.
• Puntuación de 90 a 135: nivel bajo-medio de desarrollo de la creatividad personal.
• Puntuación de 135: nivel medio de desarrollo de la creatividad personal.
• Puntuación de 135 a 180: nivel medio-alto de desarrollo de la creatividad personal.
• Puntuación de 180 a 225: nivel alto de desarrollo de la creatividad personal.(Ponti& Ferrás
2008)

Gráfico 1: Porcentaje de respuesta del nivel de creatividad.

El 2% de los encuestados están clasificados en el nivel bajo con una puntuación de 45 a 90, al
3.9 % le corresponde el nivel bajo –medio de desarrollo de la creatividad personal, el 3% recae en
el nivel medio con una puntuación de 135 puntos; el 61.7% pertenece al nivel medio –alto con una
puntuación de 135 a 180 y por último el 32.0% es para el nivel alto de desarrollo con una
puntuación de 180 a 225. El gráfico revela que el puntaje más alto se concentra en el nivel medio-
alto y alto siendo el 93.7% de la muestra, lo que denota que nuestros estudiantes poseen niveles de
creación satisfactorios.
 No obstante, al examinar con más detalle los indicadores del bloque III, los resultados nos

411
puntualizan otras deducciones. Para el análisis se tomó en cuenta la suma de las puntuaciones de
las 35 preguntas con referencia a los quince ítems mencionados en el cuestionario de Ponti &
Ferrás (2008), tales como nivel de conciencia creativo, autoconocimiento, introspección y mundo
interior, automotivación, curiosidad mental, pensamiento lógico + pensamiento lateral, intuición
+ razón, facilidad para la formulación de problemas y concreción de focos creativos, búsqueda
constante de ideas, actitud transgresora y aventurera, liderazgo creativo, pensamiento ingenio,
conocimiento de métodos creativos y de procesos de innovación. El descubrimiento de las
fortalezas y debilidades concentradas en este bloque se descifró de la siguiente manera: cualquier
resultado en cada competencia y/o habilidad si se acerca a tres el nivel es muy bajo y si es inferior
a nueve significa un nivel bajo e implica que es una debilidad, si por el contrario, se acerca a quince
se trata de una fortaleza. Los resultados en relación a este análisis parten de los criterios personales
de los estudiantes, se basa en una autoevaluación de sus competencias y habilidades. El estudio
reveló que los quince ítems antes mencionados se exponían como una debilidad.
A manera de resumen podemos concluir que, los estudiantes manifiestan qué conocen qué les
gusta hacer o no, en cambio no pueden identificar sus fortalezas y debilidades, que los niveles de
creatividad van disminuyendo en la medida que van avanzado los semestres; que no son tan
creativos según sus propios criterios y los de alguien más. Los estudiantes creativos tienen relación
directa con las carreras que incitan a la creatividad e innovación como lo es la carrera de Arte,
Arquitectura y Diseño, mostrando los niveles de autoconocimiento más alto, por lo que se reitera
que los estudiantes de mayor nivel de creatividad son aquellos que la cursan, no obstante, es
importante destacar que carreras vinculadas con la creatividad e innovación como son las de diseño
en sentido general no lograron los niveles más altos, en definitiva, los estudiantes se conocen muy
poco y no se consideran capaces de alcanzar los objetivos propuestos.
Los estudiantes están más abiertos a explicar lo visible, lógico y no así su mundo interior,
cuando es el mundo interior quien proporciona el pensamiento, dirige las acciones y las relaciones.
Solo el 31.7% de los estudiantes tienen la automotivación como una fortaleza, resultado que se
torna muy preocupante porque la automotivación es lo que nos impulsa y estimula en la vida a
realizar todo lo que hacemos. El 34.4% de los encuestados (identificados) y el 20,7% (al máximo),
son capaces de recuperarse rápidamente cuando algo no sale como se lo propusieron, lo que se
concluye que los estudiantes no están abiertos al fracaso y al error que toda innovación y/o creación
trae aparejada, en donde los intentos fallidos son aprendizaje que puede de una u otra forma
atesorar el futuro.
Solo el 28.9% de los estudiantes ostentan la habilidad de conjugar el pensamiento lógico con
el lateral, el sexo masculino es el que se destaca, las carreras donde el empleo del razonamiento
lógico forma parte del desarrollo de su disciplina se mantuvieron en el 0%. Los estudiantes no
acuden con frecuencia al empleo de la intuición -56,4% en el nivel medio bajo es la cifra que
resalta-, las mujeres tienden a ser mucho más intuitivas. Sólo el 33.7% de los estudiantes exhibe
como fortaleza la búsqueda constante de ideas. El 72.1% se concentra en el nivel bajo-medio en
cambio el 40.1% se revela como fortaleza con relación a la actitud transgresora. Los hombres son
los que más gustan romper las normas e ir más allá de lo establecido. Sólo el 34.7% de la muestra
gusta el experimentar al máximo.
Los estudiantes carecen en cierta medida de un pensamiento ingenio, el 82.6% se encuentra en
el nivel bajo-medio y el 35.3% en fortaleza, el sexo femenino se distingue al igual que las
licenciaturas de Psicopedagogía y la Ciencia de la Educación. El 87.2% de la muestra poseen muy

412
poco conocimiento acerca de los métodos creativos; tienen idea de cómo trabajar y generar ideas
en equipo pero es insuficiente, de la muestra sobresalen las mujeres y las carreras de Arte,
Arquitectura, Diseño, Derecho y Ciencias Sociales e Ingeniería y Tecnología. El 70.9% de la
muestra no poseen suficientes conocimientos y/o herramientas para producir una innovación, los
estudiantes sí buscan de alguna forma hacer realidad sus ideas pero no es considerado una
prioridad. Las mujeres se destacan con respecto a los hombres. Los estudiantes no se consideran a
sí mismos personas prácticas, en ninguno de los casos se alcanzó el 50%.
En el bloque III, el 71.1% de los estudiantes manifestaron el haber recibido influencia de sus
maestros para bien y el 73.8% de sus padres. Por lo que el ambiente educativo, el empeño del
maestro y la insistencia de los padres con relación a la creatividad sí tienen un peso importante en
la manera de pensar, actuar, crear e innovar del estudiante y ante estos resultado nos surge la
interrogante ¿Estamos haciendo lo suficiente y/o correcto?. Se debe pensar que es lo que realmente
está pasando, sino hacemos caso a la situación las consecuencias será aún más estresante para los
futuros profesionales, lo que sí es una realidad es que el mundo exterior cambia constantemente, a
una velocidad vertiginosa, y la educación avanza a pasos lento.
De la acción educativa a la vida laboral: una mirada diferente
En la pesquisa con los empleadores sobre los ex alumnos en el semestre Otoño 15, en referencia
a las habilidades que posee el egresado según el grado de importancia para su empresa, fueron
reconocidas y concretadas por orden de importancia 10 habilidades y/o competencias, los
resultados son como sigue: Innovación y creatividad con el 50 %, solución de problemas con el
53%, flexibilidad y adaptabilidad a los cambios con el 89%, perseverancia en las consecuencias
con 36%, iniciativa con el 49%, integridad con el 45%, ética y sencillez el 50%, responsabilidad
Social el 18% y el compromiso con el 95%, siendo esta última la cifra más alta. Como podemos
observar es una necesidad para los empleadores lo que para nosotros debe ser una gran
preocupación. Entre las prioridades para las empresas se encuentra el compromiso, la flexibilidad
y adaptabilidad a los cambios, la innovación/ creatividad así como la ética y la sencillez.
El egresado según lo referido por los empleadores se destaca por las siguientes habilidades
tales como: la comunicación oral y escrita con el 64% y el trabajo en equipo con el 50%, sin
embargo el dirigir personas y equipos tan solo obtuvo el 14% en la escala de Muy dominado y en
la escala Dominado obtuvo el más elevado con el 71%, las tomas de decisiones el 15%, la
administración del cambio e innovación el 29% de igual forma su máxima puntuación incurrió en
la escala Dominado con el 57%. Las principales habilidades que tienen importancia para las
empresas son: el trabajo en equipo con el 93%, la administración del cambio e innovación con el
86%, la toma de decisiones y la comunicación oral y escrita con el 71% respectivamente. Otro
resultado interesante es que para las empresas son más importantes las habilidades con el 100%,
los valores con el 77% y tan solo el conocimiento con el 62%.
En definitiva, lo que las empresas nos reclaman es lo que en parte les hace falta a los alumnos,
pues como quedó demostrado es evidente que los estudiantes universitarios poseen falta de
liderazgo, en este caso nos referimos al llamado liderazgo creativo que las empresas requieren,
pues son aquellas personas que aportan más a las empresas, que son capaces de buscar soluciones
atrevidas y emergentes, que disfrutan lo que hacen y tienen la capacidad de aprender de los demás,
para ello precisan: identificar el problema, buscar soluciones oportunas y rápidas, buena ejecución
o dirección de los cambios. Para la exploración de nuevas invenciones precisan desarrollar la
 intuición y esta era una de las debilidades visibles en los alumnos, además del poseer flexibilidad

413
y originalidad para observar y resolver los problemas que se presenten, aspecto este que era una
dificultad como quedó también demostrado en el estudio “El poder del pensamiento divergente en
la educación superior: creatividad y A.B.P. (aprendizaje basado en proyectos) transdisciplinario”
(Díaz, 2015). Se revelo además el bajo nivel en la resolución de problemas y en la definición de
objetivos; en el indicador del trabajo en equipo se mostró una inclinación por la responsabilidad
individual.
También se apuntaló y confirmó todo los resultados antes expuestos con las entrevistas en
profundidad a empresarios, artistas y maestros de la universidad, quienes en su conjunto
aseguraron el reconocer los bajos niveles de creatividad e innovación de los estudiantes.
La autoevaluación de las competencias y/o habilidades de creatividad por parte de los
estudiantes, además de motivarlos y cuestionarlos se convirtió en un estímulo para continuar
trabajando en potenciar sus debilidades de manera personal. La encuesta y sus resultados
terminaron siendo un detonador de preocupación, de alarma, de descubrimiento y en un ir a
conocer e indagar sobre temas relacionados con la creatividad. Es importante que el alumno
aprenda a conocerse a sí mismo porque esto le permite conocer sus habilidades, sus puntos fuertes
y débiles; elementos importantes para desarrollarse en su vocación, logrando que ésta sea mucho
más satisfactoria y entretenida.
Ken Robinson (2012) nos explica que la educación, la empresa y la cultura tienen ante sí
muchos retos en común (…) Los problemas a que se enfrentan las organizaciones empresariales
son inmediatos. Hay cosas que ya pueden hacer para abordarlos (…) Pero para dar con la solución
a largo plazo hay que remontarse hasta el sistema educativo. (p.37). Esquivias (citado por De la
Torre, 2009), menciona simultáneamente que los escenarios educativos, reclaman una enseñanza
renovada con tinturas de creatividad y con matices transdisciplinares (…) las instituciones de
educación superior requieren apremiantemente de la renovación con un sentido acorde al entorno
en el que vivimos. Torrance (citado en Novaes,1973) señala que la creatividad es un proceso que
vuelve a alguien sensible a los problemas, deficiencias, grietas o lagunas en los conocimientos y
lo lleva a identificar dificultades, buscar soluciones, hacer especulaciones o formular hipótesis,
aprobar y comprobar esas hipótesis, a modificarlas si es necesario, además de comunicar los
resultados. (p.12)
Conclusiones
El dotar a los estudiantes de las herramientas, traducidas en competencias y/o habilidades
creativas, necesarias para enfrentarse a las nuevas exigencias que les repara el mundo laboral, es
una NECESIDAD. Este enfoque acorde con el contexto no puede asumirse en forma de
disgregación, el proceso de enseñanza – aprendizaje debe estar en correspondencia con él, la
formación debe asegurar la existencia de competencias y/o habilidades importantes para la
formación de los estudiantes universitarios. Pensar en la creatividad desde la formación nos prepara
para la vida.
La triangulación de la información reveló que los estudiantes poseen: bajos niveles de
creatividad, falta de liderazgo, bajo nivel en la resolución de problemas y en la definición de
objetivos, poco interés por trabajar en equipo, poco conocimiento de sus habilidades y/o
competencias, no conocen sus fortalezas y sobre todo sus debilidades ni la manera para potenciarlas.
El trabajar e incentivar la creatividad en los estudiantes universitarios debe considerarse una línea
importante y emergente del accionar académico, pues favorece que los estudiantes se posesionen de

414
las herramientas que les ayuden a vivir y convivir de una manera segura en las empresas, es decir
en el mundo laboral que se les avecina.
Otro aspecto a considerar es que las estrategias y técnicas didácticas disponibles en el
Aprendizaje Activo por sí solas no contribuyen a enmendar estas faltas, porque en teoría éstas
asumen el incentivar la creatividad como el Aprendizaje basado por proyecto, por problema, el
estudio de caso, entre otros, pero si el maestro no posee un espíritu creativo e innovador
posiblemente no ayudará a los alumnos a serlo, se precisa además de la combinación aceptada de
varias estrategias que estén en dependencia de los objetivos y propósitos del curso, el contacto con
la realidad, con la práctica, con la experiencia pues hace más rica la práctica formativa. En definitiva
es enseñar también a “aprender a equivocarse”, es “aprender a conocerse” es “aprender a pensar y
actuar diferente”.
El bajo nivel de creatividad en los estudiantes universitarios no es propio solo de una
universidad, realmente es una inquietud y preocupación que se ha venido analizando por otros
investigadores, en distintos contextos y regiones geográficas, por lo tanto, la importancia que tiene
la creatividad, en tanto necesidad en los momentos actuales, y su papel ante los demandantes y
apresurados cambios científicos-técnicos demanda una presencia crucial, un proceso de
autoaprendizaje que implica un compromiso activo tanto para el docente como para los alumnos.
La creatividad debiera ser un indicador importante a tenerse en cuenta, no como obligación, sino
como un recurso a identificar, difundir y comunicar educativamente.
Se debe aspirar a una educación nueva, proyectada ante los grandes y complejos desafíos, ante
la pantalla grande de un “nuevo renacer”, una educación hecha a la medida de su tiempo; es un
intento sostenido de re-gularizar y rediseñar la educación, ya que la misma no está acorde con las
exigencias del mundo actual. “No es que todos los hombres deban ser labradores, ganaderos o
mineros; pero a todos se les debe poner en capacidad de crear, y en el conocimiento de los hechos
y facultades que estimulan la creación” (Martí, 1985, p. 17 y 18).

La sociedad actual tiene como rasgo esencial que la distingue de otras épocas, su rapidez al
cambio, cada vez son más complicados los problemas a los que nos enfrentamos; estamos ante un
“hombre” que actúa, piensa y consume muy diferente a tiempos pasados. Un “hombre” que su vida
gira en torno a un “nuevo mañana”, un mundo completamente competitivo y consumista, se mueve
en un escenario diferente; sus preocupaciones, su manera de observar, abordar y analizar el mundo
que le rodea es diferente; la manera de recepción del conocimiento también ha cambiado. Una
sociedad que anula de alguna manera toda iniciativa cultural perentoria; donde acondicionarse y
ceñirse rigurosamente a las herramientas de aprendizaje desde una visión creativa, a todos los
efectos prácticos, es la única elección acordemente aprobada y muy a tono con su tiempo. Por lo
tanto es una iniciativa factible, viable y por lo tanto plausible.
 Referencias

415
Cros, S., Forasté, A. & Masgrau, M. (2015).”Creatividad. La empresa de tu vida”. Barcelona:
Plataforma Editorial.
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Portafolio Consultores E.A.T. CIMTED.
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cultural de la humanidad. (p.37 - 53). México: Trillas.
Sistema de Seguimiento y Evaluación del Desarrollo del Exalumno Empleadores (2015).
(Documento impreso).
 416
Identificación y diseño del perfil de competencias laborales de la gerencia de
logística. Un instrumento de diagnóstico y desarrollo profesional.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Andrés Velásquez Contreras, Autor 2: Jaime Ferro Vásquez

Universidad Católica de Colombia
Colombia

Sobre los autores:

Andrés Velásquez Contreras:

Industrial, Especialista en Logística de Producción y Distribución, Maestría en Ingeniería

Industrial. Estudiante de doctorado en Logística y Dirección de la Cadena de Suministro,
Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, UPAEP. Sistemas de Almacenamiento,
Universidad Javeriana. MRP-II, Top Management. Técnicas Modernas de Manejo de Inventarios,
Universidad de los Andes. Gestión Integrada de Manufactura, INCOLDA-CESA. Profesor
investigador en logística, producción y gestión, en diferentes universidades colombianas. Ha sido
Jefe de Gestión Industrial, Director de logística e inventarios, Jefe Administración Ventas, Jefe
Disposición, Jefe Administrativo, Gerente de logística e varias empresas colombianas. Ha
publicado más de 20 artículos sobre logística y administración de la cadena de abastecimiento.
Consultor en logística estrategia y gestión empresarial.

Correspondencia: atvelasquez@ucatolica.edu.co

Jaime Ferro Vásquez:

Magíster en Psicología. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Psicólogo. Experiencia

como director del área de Gestión del Talento Humano por más de 18 años. Profesor Universitario
en pre y posgrado en diferentes universidades colombianas. Formador y conferencista asociado
en diferentes empresas y organizaciones colombianas y ecuatorianas. Algunos temas que maneja
en capacitación: Las competencias laborales, el manejo de la comunicación y formas para enfrentar
conflictos, la empleabilidad y la ubicación laboral, servicio al cliente, trabajo en equipo, liderazgo,
gestión del desempeño, evaluación del impacto en capacitación, formación de formadores,
Comités de convivencia y acoso laboral, contrato psicológico, y temas de comportamiento
organizacional como Clima y Cultura Organizacional.

Correspondencia: jferro@ucatolica.edu.co
Identificación y diseño del perfil de competencias laborales de la gerencia de logística.

417
Un instrumento de diagnóstico y desarrollo profesional

Resumen:

Uno de los aspectos que se relacionan con la alineación de las personas para el cumplimiento
de la misión de la empresa, es la identificación de las competencias laborales, aspecto que tiene
impacto en los planes de evaluación y desarrollo humano y organizacional. Así el objetivo de esta
investigación es identificar y diseñar el perfil de competencias laborales de la gerencia de logística,
con el fin de aportar elementos en el proceso de selección y desarrollo del talento humano que
ocupe cargos de gerencia de esta área. La investigación sigue el siguiente procedimiento: primero
se identifican las competencias laborales que se han especificado por diferentes agremiaciones del
sector de logística, con esta información se realiza un primer tamizaje utilizando la técnica Delphi
dirigida a un grupo de gerentes de logística y gerentes de recursos humanos de empresas del sector
logístico. Posteriormente se diseña y aplica una prueba situacional a una muestra de gerentes de
logística identificados con alto desempeño, con el fin de identificar el grado de existencia de las
competencias a través de pruebas específicas. El resultado final es el diseño el perfil ocupacional
por competencias laborales del gerente de logística.

Palabras Claves: Competencias laborales, Gerente de logística, Técnica Delphi, Prueba

situacional, Perfil ocupacional.

Abstract:

One of the aspects that relate to the alignment of people to fulfill the mission of the company
is the identification of labor competences, something that has an impact on evaluation plans and
human and organizational development. Thus the objective of this research is to identify and
design the profile of job competences of logistics management in order to provide elements in the
selection and development of human talent occupying management positions in this area. The
research carried out by the following procedure: first labor competences that are specified by
different guilds of the logistics sector, with this information a first screening is performed using
the Delphi technique aimed at a group of logistics managers and human resource managers are
identified of companies in the logistics sector. Later he designed and implemented a situational
test a sample of logistics managers identified with high performance in order to identify the degree
of existence of competences through specific tests. The end result is the occupational profile design
for job competences logistics manager.

Keywords: Job competences, Logistics Manager, Technical Delphi , situational test , occupational
Profile.
Introducción

418
Según el Observatorio de las Ocupaciones de España (Servicio Público de Empleo Estatal
[SEPE], 2014) “la logística es una actividad transversal que trata de gestionar con eficiencia la
cadena de suministro. Afecta a todas las actividades productivas y a algunas de los servicios,
generando demanda de perfiles logísticos, cuya tendencia es la especialización” (p. 47). En ese
sentido, para construir un perfil, se acude a las competencias laborales, es decir, la capacidad de
actuar en contexto, con pertinencia en un campo del trabajo, complementado con un conjunto de
atributos de una persona que la habilitan para tener un desempeño sobresaliente en relación con
una actividad. Así el objetivo de esta investigación busca responder a la pregunta ¿Cuál es el perfil
ocupacional basado en competencias que responde a los requerimientos del cargo gerente de
logística en la empresa Colombiana?
La logística es una de las áreas que en tiempos recientes se ha creado en las empresas del
mundo, ésta apoya la toma de decisiones dirigidas hacia la satisfacción del cliente, reduce los
costos en los productos finales y permite establecer de manera acertada la coordinación entre la
empresa y el cliente en términos de la promesa del lugar, precio y momento para la entrega del
producto; sin embargo en nuestro medio, el estudio más reciente en Colombia sobre logística;
caracterización del sector de la logística en Colombia (SENA, 2014), concluye que el sector de la
Logística en Colombia tiene un altísimo potencial de mejoramiento, especialmente en los tres
aspectos que se relacionan a continuación, en su orden de importancia: a) Talento Humano, b)
Organización y medio ambiente y c) Macro tendencias globales. Pero sin embargo “Muy pocos
gerentes de Logística diferencian entre Supply Chains Management y Logística, y para muchos de
ellos, cadenas de abastecimiento es lo mismo que logística (Sena, 2014; p. 393).

La Logística y la Administración de la Cadena de Suministro

Las empresas han desarrollado la logística desde hace muchos años, pero la novedad de su
integración a la gerencia de las empresas se encuentra en la dirección coordinada de las actividades
de movimiento y almacenamiento de los productos (Ballou, 2004). En el año 1991 el Council of
Logistics Management (CLM) la definió como “el proceso de planear, implementar y controlar la
eficiencia, el flujo de efectivo, los servicios y la información relacionada desde el punto de origen
al punto de consumo, con el fin de ajustarse a los requerimientos de los clientes”, posteriormente
el CLM se convierte en el Council of Supply Chain Management Professionals (CSCMP), efectivo
desde el 1 de enero del 2005. Otro concepto que ha surgido es el de administración de la cadena
de abastecimiento, traducción de Supply Chain Management [SCM], que enfatiza en las
interacciones que la logística tiene con el marketing y la producción en una empresa (Ballou,
2004).
La logística y la cadena de abastecimiento son conceptos relacionados pero independientes
semánticamente, veamos: La logística estudia y su objeto es el apoyo racional y económico a todos
los subsistemas de una organización en los procesos de abastecimiento de los elementos que ellos
demandan, procesan y posteriormente ofrecen o entregan a sus clientes, lo anterior implica una
serie de actividades igualmente necesarias de planeación, dirección, coordinación y control, que
garanticen la efectividad de la empresa. En tanto que: La cadena de abastecimiento, es la red y

419
estructura, física y virtual, en la que se desarrollan todas las prácticas comerciales, entre
proveedores, productores, distribuidores y consumidores, con el objetivo de generar valor en cada
transacción e integrar a los actores (Velásquez, Mendoza, Rodríguez, & Ocampo, 2008).

La gerencia de logística

El ámbito de la gerencia logística corresponde al diseño y gestión de los sistemas de logística,

la cual es jerarquizada en sus niveles estratégico, táctico y operativo. Además, incluye las
funciones administrativas de dirección, planeación, organización, coordinación y control,
soportadas en un sistema de información robusto y preferiblemente con tecnologías para la
comunicación y la automatización. Para Ballou (2004) asignar a las personas que gestionan la
logística en una empresa, de manera que realicen una adecuada coordinación entre ellas, es el
problema de mayor importancia en la logística y SCM; buscando la eficiencia en el suministro, la
distrubución de bienes y servicios, estiulando la compensación de costos entre la planeación y la
operación de la logística.
La logística es el paso final de las estrategias de la empresa en la gesión del servicio y retención
de los clientes. Es muy importante que la logística forme parte integral de la visión corporativa,
así como de sus estrategias y tácticas. Alguno de los aspectos críticos que debe tener en cuenta
como parte de la visión, son que la logística tenga en cuenta a la competencia, la facilidad para
negociar con la empresa, el e-comerce, la perspectiva regional y global y las alianzas, entre algunos
aspectos (Darrer, 2007).
Para Ballou (2004) la estrategia de la logística implica una estructura organizacional que
implica tres opciones diferentes y complementarias: la organización de tipo informal, semiformal
y formal. La organización informal implica el clima de apoyo de las actividades de planeación y
control de la logística; este tipo de coordinación es particularmente válido cuando la estructura
organizacional de la empresa tiene un diseño separado de las áreas core como son transporte,
control de inventarios y procesamiento de pedidos.
La organización semiformal tiene su reflejo en una estructura de tipo matricial (figura 1), en
la cual existe un cargo de responsabilidad logística o coordinador de cadena de suministros, quien
coordina las diferentes áreas funcionales que incluyen la cadena de suministros. Estas personas
tienen toda la responsabilidad del sistema logístico, pero no tienen autoridad directa sobre las
actividades que las componen (Ballou, 2004).
En la organización formal las líneas de mando, autoridad y responsabilidad están claramente
definidas e implica una gerencia superior con responsabilidades relacionadas con las actividades
de logística y cadena de suministro y un nivel en la estructura de la organización, que le permita
un compromiso efectivo con las otras áreas estratégicas de la empresa, como finanzas, operaciones
o marketing (Figura 1) (Ballou, 2004)
 420
Presidente

Autoridad funcional
Marketing Finanzas Producción

Tráfico y Manejo de Programación de

almacenamiento inventarios producción

Contabilidad y Control de
Servicio al cliente procesamiento calidad
de información

Compras y
Proyección de actividades del
ventas proyecto

Coordinador de la logística y la cadena de suministros

Autoridad del proyecto

Figura 1. Organización matricial de la logística y la cadeba de suministros (Ballou, 2004; p. 700)

.
Presidente
ejecutivo

Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente

de Finanzas de operaciones de logística de marketing

Gerente de
Gerente de almacenamiento y
procuración manejo de
materiales

Gerente de
Gerente de transporte y
procesamiento de empaque
pedidos y servicio
al cliente

Gerente de
inventarios y
programación de
producción

Figura 2. Estructura organizacional formalizada y centralizada (Ballou, 2004; p. 702).

 En el estudio de caracterización del sector logístico del Sena (2014) en el que incluyeron para

421
el análisis 105 empresas colombianas, con una representación del 38% de empresas ubicadas en
Bogotá, el 18% en Medellín, el 14 % en Cali y el restante 30% en las ciudades de Bucaramanga,
Cartagena, Barranquilla, Cúcuta, Armenia, Ipiales y Buenaventura, encontraron que en las
organizaciones objeto del estudio predomina una estructura organizacional como la que se
especifica en la figura 2, en la que las actividades logísticas de servicio al cliente, transportes y
almacenamiento dependen de una gerencia de logística o de operaciones. Además el estudio
especifica que entre las denominaciones que se encuentran para la gerencia de logística está:
Director o Gerente de Operaciones, Gerente de Operaciones y Logística y Subgenrete de
Logística.

Las competencias laborales

Para Boyatzis (2007) las competencias se definen como una habilidad o una capacidad; sin
embargo para McClelland y Spencer las competencias se entienden como “un conjunto de atributos
y condiciones de una persona que lo habilitan para tener un desempeño sobresaliente en relación
con una actividad, una tarea o un cargo” (McClelland, Koester & Weinberger, 1990; Spencer &
Spencer, 1993; como se citó en Toro, 2010; p. 66). En la actualidad se entiende que las
competencias se trata de “saberes particulares, habilidades relevantes para la actividad en cuestión
y motivadores (internos y externos) capaces de promover la acción” (Toro, 2010, p. 66). Lo
anterior teniendo en cuenta el estilo personal de cada individuo y el contexto en el que se realizará
la acción.
Las competencias pueden ser evaluadas con muestras de desempeño comparando una persona
sobresaliente con otra de desempeño promedio y utilizando la entrevista por competencias (Alles,
2004; Hay Group, 2003). Se pueden encontrar las competencias ‘diferenciadoras’ que permiten
distinguir un empleado sobresaliente de otro promedio, quien tendrá unas competencias ‘umbral’,
que se caracterizan porque el trabajador las utilizará para una actuación media ( (Hooghiemstra,
2004). Las competencias básicas describen comportamientos elementales y que están relacionados
con la formación básica. Dentro de estas competencias se pueden identificar la lectura y redacción,
la aritmética y matemáticas y la comunicación oral (Resnik, 1997).
En el proyecto de investigación de la organización Apics, realizado en el año 2009 denominado
“el Modelo de Competencias del Administrador de Cadena de Suministro de APICS” asume como
definición de competencias la establecida en Clearinghouse, entendida como “la capacidad de
aplicar o usar un conjunto de conocimientos relacionados, destrezas y habilidades requeridas para
desempeñar exitosamente ‘funciones críticas laborales’ o tareas en un ambiente definido de
trabajo” (Apics, 2009; p. 1).
De acuerdo con Boyatzis (2007) para evaluar las competencias se requieren tanto la actuación
de las personas, por ejemplo observando un grupo de conductas que se muestren en la acción,
como diversos métodos de medición, que permita la evaluación tanto de la presencia del
comportamiento, como la inferencia de su intención. Las pruebas situacionales generalmente se
hacen en grupo y parten de evaluar la capacidad de un individuo de desenvolverse en una situación
de interacción con otras personas; en algunas ocasiones se combinan con la aplicación de los test
clásicos (Levy-Leboyer, 2003).
 Competencias de la gerencia de logística

422
Para Sauter (2007) en cada empresa el factor humano juega un papel decisivo, tanto en el aporte
individual como en la relación entre personas, en las diferentes posiciones ocupacionales que
ocupan en el área de logística, entre las cuales se pueden establecer: el gerente del proyecto y los
superiores inmediatos del equipo, quienes juegan un rol de jefes de línea, los miembros del equipo,
otros colegas de la empresa quienes son los clientes internos y los stakeholders entre los que se
distinguen, los clientes externos a la empresa y los proveedores y subcontratistas.
En el caso colombiano, el Sena (2014) encontró que aunque más del 70% de las empresas en
nuestro medio, no se rigen por los sistemas de Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON) ni
la Clasificación Internacional Industrial (CIIU), muestran un interés en ubicar las ocupaciones de
logística en los niveles estratégicos, táctico y operacional. Además en el estudio se identificó que
“del total de las personas (6.036) vinculadas a las actividades logísticas, el 1,5% está asignado a
ocupaciones en el nivel estratégico, el 5,7% en el nivel táctico y el 92,9% en el nivel operacional”
(p. 9).
En el estudio de Apics (2009) se proponen para el gerente de Cadena de Suministros dos niveles
de competencias (Figura 3): a) las competencias fundamentales y b) las competencias relacionadas
con la profesión.
Las competencias fundamentales están formadas por: 1) competencias de efectividad personal,
aplicables a cualquier clase de industria y que representan los motivos personales y los estilos
personales de la propia gestión; 2) competencias académicas que son aprendidas en el entorno
académico; y 3) competencias laborales y de liderazgo que permiten que las personas se
desempeñen en el entorno laboral (Apics, 2009).
Las competencias académicas están constituidas por: 1) competencias técnicas de
administración/ gestión de operaciones y representan las habilidades, conocimientos y capacidades
para laborar como en los diferentes niveles ocupacionales de la cadena de suministro; 2) áreas de
conocimiento del gerente de cadena de suministros, en las cuales se incluyen específicamente a
los conocimientos que require la gerencia para desempeñarse; competencias técnicas del gerente
de cadena de suministro, las cuales son específicas para este cargo. Además el modelo propuesto
por Apics (2009) incluye los requerimientos específicospara el gerente de cadena de suministros,
donde se incluyen los estudios universitarios y la educación o entrenamientos especilizados
necesarios para su desempeño.
En el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal [SEPE] (2014)
se proponen las siguientes competencias para las ocupaciones de cargos directivos del sector
logístico: a) competencias aptitudinales: idiomas, manejo de las TIC, Lean management,
sostenibilidad y compromiso medioambiental, conocimiento y cuidado de las mercancías,
responsabilidad Social Corporativa y b) competencias actitudinales: capacidad de trabajo en
equipo, liderazgo, gestión de conflictos, inteligencia emocional, control del estrés, adaptabilidad y
polivalencia, ser responsable, capacidad de gestión y de organización, orientación a resultados y
al cliente, compromiso con la empresa, iniciativa, dinamismo y proactividad, capacidad de
aprendizaje y orientación a la mejora continua, creatividad, capacidad de toma rápida de
decisiones, capacidad de análisis y síntesis.
 423
Competencias relacionadas con la ocupación
Nivel 7. Requerimientos específicos del Gerente de la cadena de suministros: Estudios universitarios
o superiores, pertenencia a asociaciones profesionales y empresariales, certificaciones en
conocimientos específicos en cadena de suministros.

Competencias relacionadas con la profesión.

Nivel 6. Competencias técnicas del Gerente de la cadena de suministros: localización de instalaciones, distribución,
almacenamiento, logística, regulaciones internacionales, estrategia de abastecimiento/ administración/gestión de
las relaciones con los proveedores, administración/gestión de las relaciones con el cliente, aplicando las
herramientas lean/ six sigma.
Nivel 5. Áreas de conocimiento del gerente de la cadena de suministros: intercambios en el desempeño,
administración/gestión de almacenes, administración / gestión del transporte, sincronización de la cadena de
suministro, administración / gestión de riesgos.
Nivel 4. Competencias técnicas de administración / gestión de operaciones: desarrollo y aplicación de estrategias,
administración / gestión de la cadena de suministros, mejora de procesos / six sigma, planeación/ planificación de
ejecución, programación y control, administración / gestión de proyectos, ‘administración lean’, permitir la
aplicación de la tecnología.

Competencias fundamentales
Nivel 3. Competencias laborales y de liderazgo: resolución de problemas y toma de decisiones, trabajo
en equipo, obligaciones y responsabilidades, enfoque al cliente (interno y externo), administración/
gestión de conflictos, tecnología aplicada.
Nivel 2. Competencias académicas: matemáticas, estadística y pensamiento analítico, lectura y escritura
comprensiva, ciencias aplicadas y tecnología, fundamentos de la cadena de suministro, fundamento de
administración/ gestión de empresa, economía operacional y empresarial.
Nivel 1. Competencias de efectividad personal: conocimiento de las necesidades de otros, integridad,
aprendizaje continuo, comunicación efectiva, habilidades interpersonales, creatividad.

Figura 3. Niveles de competencias propuestos por Apics (2009).

OBJETIVOS Y METODOLOGÍA

Esta investigación en curso hasta el momento ha planteado un objetivo guía con su respectiva
metodología, a saber.

Objetivo general
Identificar y diseñar el perfil de competencias laborales de la gerencia de logística, con el fin
de proponer aspectos a evaluar que contribuyan en el proceso de selección y al desarrollo de esta
ocupación gerencial.

Metodología
La metodología de esta investigación es exploratoria y descriptiva. Es exploratoria porque el
tema de las competencias laborales para los gerentes de logística, han sido poco estudiadas en
nuestro medio, así de acuerdo con Dankhe (1986; como se citó en Hernández, Fernández, &
Baptista, 1991; Hernández, Fernandez, & Baptista, 2010).

Procedimiento

El procedimiento de la investigación para identificar las competencias laborales del gerente de

logística, sigue las siguientes fases:
Fase 1: Diseño y aplicación de un instrumento cualitativo y cuantitativo utilizando como método

424
exploratorio Delphi para su aplicación (Okoli & Pawlowski, 2004; Yañez & Cuadra, 2008), a partir
de las siguientes instrucciones:

a) Para cada competencia definida, seleccione cuales debe presentar el Gerente de Logística
para ejercer de manera sobresaliente las funciones propias del cargo, en el nivel estratégico,
táctico y operativo.

b) Una vez seleccionada, especifique el nivel que debe presentar así: A, alto, es decir siempre
debe presentar la competencia; B, medio alto, es decir la mayoría de las veces debe
presentar la competencia; C, medio bajo, es decir algunas veces debe presentar la
competencia; D, bajo, es decir en muy pocas ocasiones debe presentar la competencia.

Fase 2. Una vez identificados y valoradas las competencias, se sigue la recomendación de Toro
(2010) de observar de manera sistemática a gerentes de logística en términos del grado de
existencia de los comportamientos, para que los resultados sean analizados por medio de Análisis
Factorial. Para tal fin se diseña y aplica una prueba situacional a un grupo de gerentes de logística.

Fase 3: Diseño y aplicación de una prueba objetiva con base en los comportamientos identificados,
a una muestra representativa de gerentes de logística de selección de empresas que tienen el área
de logística.

Fase 4: Análisis de la información, con el propósito de identificar las competencias del gerente de
logística y construir el perfil ocupacional y después proponer un esquema para la evaluación y
desarrollo de las competencias del gerente de logística.

Instrumentos

Se utilizarán los siguientes instrumentos: (a) Identificación de competencias por medio de la

técnica Delphi, (b) prueba situacional para la valoración de las competencias, y (c) test objetivo
para la identificación y valoración de competencias.

Variables

Las variables se agrupan en: Competencias de la ocupación con 15 descriptores, Competencias

técnicas, con 11 y Competencias transversales con 11, para un total de 37 variables propuestas.
Hacia una estructura de las competencias para un gerente de logística.

Competencias laborales

Se definen como “un conjunto de atributos y condiciones de una persona que la habilitan para
tener un desempeño sobresaliente en relación con una actividad, una tarea o un cargo” (Toro, 2010;
p. 66) que integra sino la unión integrada y armónica de los conocimientos (el saber), las

425
habilidades (el saber hacer) y las actitudes (el saber ser y estar) (Moreno, Pelayo, & Vargas, 2004).
Los conocimientos serán convertidos en destrezas para la acción, pasando del aprendizaje
conceptual al aprendizaje operativo, se trata de una dualidad cíclica de retroalimentación
permanente que incrementa el desempeño, figura 4.
Conocimiento
-
+
Desempeño
+
+
Acción

Figura 4. Estructura de una competencia

Clasificación de las competencias

Las competencias laborales es posible agruparlas en tres tipos, las imprescindibles y requeridas
para la ocupación, las técnicas; destrezas basadas en conocimientos propios de la disciplina
aplicados en el campo de acción asignado, las competencias transversales o genéricas que debe
poseer un profesional.

• Competencias de la ocupación: Se refieren a las capacidades específicas o atributos que

potencian al Gerente de la Logística, sea experiencia en un sector productivo, en cadenas
de abastecimiento extendidas o restringidas, por ejemplos transporte aéreo, logística militar
o grandes superficies. En este sentido es posible requerirse competencias certificadas como
en la ISO, BASC o PMP (Apéndice 1).

• Competencias técnicas: Las condiciones que dan soporte a estas competencias son
herramientas, procedimientos, esquemas o instrumentos, que se aplican a los proceso
logísticos, la gestión y en general a l administración. Algunos ejemplos son los métodos de
pronóstico, los modelos de inventario, los métodos de simulación y optimización
(Apéndice 2).

• Competencias transversales: Estas competencias son capacidades compartidas

socialmente, en especial por profesionales y gente de negocios. Se identifican en sus
actitudes, aptitudes, en el discurso conceptual y propiamente en su desempeño o capacidad
para alcanzar objetivos. Se incluyen en este grupo las competencias de gestión y liderazgo,
de efectividad personal y de manejo de conocimientos básicos para el desempeño de
gerencial (Apéndice 3).

Bajo esta clasificación de las competencias, se especificaron cuales contribuyen directamente con
aspectos estratégicos, cuales con aspectos tácticos y cuales operativas, actividades realizadas por
los Gerentes de Logística.
Conclusiones

426
Comprender las competencias en la práctica es un reto, en el caso de la gerencia de logística
son de gran variedad, nivel y clase, identificar y seleccionar las competencias pertinentes requieres
de una investigación, con una metodología propia y validación.
Esta investigación en ciernes exhibe la complejidad de un cargo, en este caso gerente de
logística, el cual debe integrar la cadena de abastecimiento, los proveedores, la empresa y sus
clientes, salvando todas las contingencias en su gestión.
Las competencias serán distintas en cada sector productivo; industrial, comercial o servicios,
sin embargo es posible, establecer un perfil de competencias lo sufrientemente general para un
gerente de logística pero también que indague e identifique las competencias técnicas requeridas
según cada caso.

Apéndices

Identificación de competencias del gerente de logística (apéndices 1, 2, y 3)

El objetivo de esta encuesta, es identificar las competencias laborales que una persona que
ocupe el cargo de Gerente de Logística DEBE demostrar en su desempeño diario, para garantizar
el logro de los objetivos en su labor. Primero encontrará una pregunta con el nombre y definición
de la competencia, en la que usted debe responder SI o NO de acuerdo a si usted considera que la
competencia es necesaria para el desempeño exitoso del Gerente. Si la respuesta es NO, pase a la
siguiente pregunta. Solo si usted responde SI, conteste la alternativa que identifica el grado de
demostración de la competencia, de acuerdo con la siguiente escala:

A: Alto: debe ser una competencia de presentación habitual (más del 75% de las ocasiones).
B: Medio Alto: debe ser una competencia de presentación alta pero no habitual (entre el 50 y el
74% de las ocasiones).
C: Medio Bajo: debe ser una competencia de presentación eventual (entre el 25 y el 49% de las
ocasiones).
D: Bajo: debe ser una competencia de presentación muy pocas veces (menos del 25% de las
ocasiones).

Apendice1. Competencias de la ocupación

Debe A. B. C. D.
demostrarla
Competencia Definición Si No
Estrategia tecnológica Capacidad para diferenciar,
y sistemas de adquirir y aplicar tecnologías
información de la información y
comunicación.
Gerencia del sistema Capacidad para liderar procesos
de logística de cambio en las áreas
logísticas, orientar e integrar al
personal a su cargo.
Sistemas de gestión de Capacidad para integrar las

427
la calidad y normas estrategias de la CA, con las
normas ISO, BASC y otras,
mediante técnicas de mejora de
procesos y control.
Estrategias de la Capacidad para formular
cadena de la estrategias de servicio al
abastecimiento cliente, operaciones y
generación de valor en toda la
CA.
Administración / Tener destreza en planeación,
gestión logística programación, formulación de
objetivos y control de la cadena
de valor. Diseño y seguimiento
de indicadores de gestión.
Administración / Capacidad para proponer,
gestión de proyectos negociar y desarrollar
proyectos de impacto en la CA.
Preferiblemente tipo PMP.
Administración/gestión Habilidad para Administrar y
de distribución gestionar relaciones con el
cliente (CRM), aplicando las
herramientas lean/ six sigma,
gestión de transportes (DRP),
ruteo de vehículos y gerencia.
Administración / Dominio, ejecución y
gestión de seguimiento de estrategia de
aprovisionamiento abastecimiento, compras y
administración y gestión de las
relaciones con los proveedores.
Administración / Competente en planificación y
gestión de la coordinación delas actividades
producción. productivas en conformidad a
los requerimientos de la CA,
incluyendo el mantenimiento y
la seguridad industrial.
Administración / Prevención, mitigación y
gestión de riesgos eliminación de interrupciones o
afecten el flujo de producto o el
desarrollo de las actividades
dentro de la CA, incluyendo los
diferentes riesgos.
Distribución física Capacidad para distinguir y
internacional aplicar regulaciones
internacionales de comercio,
códigos aduaneros,
 ICOTERMS, procesos de

428
importación o exportación, y
liquidación de costos.

Apéndice 2. Competencias técnicas

Debe A. B. C. D.
demostrarla
Competencia Definición Si No
Habilidad de estructurar, valorar y
Estandarización de documentar actividades
procesos secuenciales. Establecer un método
aceptado y normalizado.
Capacidad de valorizar las distintas
actividades de un proceso o los
Costeo
elementos de un producto o
servicio.
Capacidad para identificar
Mejoramiento
sistemáticamente oportunidades de
continuo
cambio y aplicar el ciclo PHVA.
Aptitud para proponer y aplicar
modelos matemáticos de
Optimización
optimización, estadísticos o de
simulación.
Comprender, aplicar e integrar la
Gestión de planeación y el control de
producción producción a la logística de la
empresa.
Habilidad para hacer seguimiento y
Gestión de
control de los CEDIs, de los
distribución
transportes y sus indicadores.
Habilidad para hacer seguimiento y
control de los procesos de los
Gestión de
desperdicios, residuos, reciclaje,
logística inversa
devoluciones y de los empaques o
embalajes.
Diseño y análisis Es la destreza de diseñar y analizar
de indicadores indicadores de desempeño y
logísticos resultado.
Tener destreza en planeación,
Administración de programación, formulación de
procesos objetivos y control de procesos de
la cadena de valor.
Utilizar y aprovechar el sistema de
Gestión del
información, las bases de datos y
Sistemas de
las tecnologías para integrar el
información
personal a su cargo , hacer
 seguimiento de procesos e integrar

429
las operaciones..
Habilidad para medir el desempeño
Supervisión de
individual, de procesos o áreas, de
desempeño y
acuerdo a las metas y proponer
resultado
acciones correctivas.

Apéndice 3. Competencias transversales

Debe A. B. C. D.
demostrarla
Competencia Definición Si No
Comunicación Capacidad para expresar y escuchar
efectiva la información con atención,
interactuando de manera asertiva,
clara y directa, utilizando un
lenguaje conocido, con un tono y
una comunicación no verbal acorde
a la expresión verbal.
Habilidades Capacidad para interactuar de
interpersonales manera asertiva con las diferentes
personas, independientemente del
nivel ocupacional, social o
académico.
Conocimiento de Capacidad para entender las
las necesidades de necesidades y objetivos de negocio
otros de otras personas y de establecer
relaciones y generar credibilidad
con colegas y personas relacionadas
con el negocio.
Resolución de Capacidad para enfrentar de manera
problemas eficiente, eficaz y oportuna las
diferentes situaciones que se
presentan de manera cotidiana o
fortuita, emprendiendo acciones
que aporten a la solución del
problema.
Toma de Capacidad para elegir dentro de un
decisiones grupo de alternativas, aquellas que
aportan a la solución de las
diferentes situaciones cotidianas o
fortuitas.
Liderazgo Capacidad para influir en el grupo
de trabajo generando admiración,
respeto y confianza, motivando e
inspirando a su grupo de trabajo y
 colegas, mostrando una visión de

430
futuro posible.
Trabajo en equipo Capacidad para interactuar de
acuerdo al rol asignado como
miembro del grupo de trabajo tanto
del área como de otras áreas de la
empresa, aportando de manera
activa y asertiva al propósito
común.
Enfoque al cliente Capacidad para asumir una actitud
(interno y externo) y un comportamiento de servicio y
ayuda tanto a los clientes internos,
como externos, buscando satisfacer
y anticiparse a las necesidades y
requerimientos de los mismos.
Administración/ Capacidad para enfrentar con
gestión de propuestas de solución, de manera
conflictos asertiva y proactiva, las diferentes
situaciones de relaciones o de
gestión, que se presentan o puedan
presentar.
Integridad Capacidad de mostrar confiabilidad
y profesionalismo al tratar con
clientes, compañeros y miembros
del equipo, responder de manera
coherente a situaciones que
requieren honestidad y franqueza y
evitar conflictos entre el trabajo y
los intereses personales.
Aprendizaje Capacidad para aprender y
continuo desarrollarse, buscando múltiples y
diferentes fuentes de información,
de tal forma que modifique sus
comportamientos basándose en la
reflexión y análisis del pasado.
Creatividad y Capacidad para enfrentar de una
recursividad manera novedosa y diferente a lo
generalmente aceptado, los
problemas o diferentes situaciones.
Capacidad de empeño para ejecutar
Orientación a
todo lo planeado enfocado en
resultados
alcázar los objetivos
Capacidad para trabajar bajo
Control del estrés
presión.
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431
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 De la perfección teórica a la realidad de los distintos contextos.

434
_____________________________________________________________________________________

Autora: Marianella Zeledón Lépiz

Universidad Nacional

Costa Rica

Sobre la Autora:

Marianella Zeledón Lépiz:

Bailarina, maestra y coreógrafa. Graduada con honores del Bachillerato en Danza de la

Universidad Nacional, realiza estudios de posgrado con beca en el Departamento de Ballet Clásico
de la Universidad de Utah en el 2006. Durante ese tiempo se desempeña como profesora de técnica
de ballet clásico en el Departamento de Danza Moderna y en el Departamento de Ballet Clásico
de esta institución. Actualmente es profesora de técnica de ballet clásico para los niveles técnicos
del bachillerato, maestría y compañía profesional en la Escuela de Danza de la Universidad
Nacional, ininterrumpidamente desde el año 2009. Además, coordina el proyecto de investigación
“Técnica de ballet clásico enfocada al desarrollo del bailarín contemporáneo, aproximación
biomecánica y kinesiológica”, durante el período 2011-2014. Es bailarina profesional y
actualmente forma parte de la compañía independiente Danza Abend, fundada por la maestra
Cristian Gigirey, desempeñándose como solista. Ha trabajado con coreógrafos costarricenses muy
importantes como Elsa Flores, Elena Gutiérrez, Nandayure Harley, Rolando Brenes e Ileana
Álvarez, así como con coreógrafos extranjeros, Justine Sheedy, Andrew Iotcovichi, Britanny Ann
Gadbury, Corinne Capelletti entre otros. Como coreógrafa ha realizado montajes con la agrupación
UNA Danza Joven y Ballet Ensemble de la Universidad de Utah.

Correspondencia: marianella.zeledon.lepiz@una,cr
 De la perfección teórica a la realidad de los distintos contextos

435
Resumen:

La complejidad, como estrategia metodológica en el curso Metodología del Ballet Clásico, a través de la
mediación, permite al estudiante conocer los fundamentos teóricos para la enseñanza de la técnica, desarrollar
prácticas para la aplicación de la teoría, analizar distintos puntos de vista y construir conocimiento específico
de engramas de movimiento, de acuerdo a las características particulares de los seres humanos y a sus etapas
de desarrollo. Así mismo, abre espacio para observar el error como una oportunidad para construir soluciones
y crear adaptaciones técnicas, que faciliten el enfrentamiento con la realidad del mercado actual para la
enseñanza del ballet clásico como disciplina recreativa. Los estudiantes identifican las diferentes
características corporales de las poblaciones que asisten a lecciones recreativas, para analizar las diferencias
entre la perfección existente en los bailarines profesionales, con cuerpos dotados físicamente para la belleza
técnica, en oposición a las personas amateur con pocas condiciones físicas para el desarrollo técnico, pero con
sed de expresión artística. Así, el énfasis del curso está en la adquisición de herramientas para el tratamiento
correcto de la enseñanza de la técnica, enfocado al desarrollo de sensaciones de movimiento correctas y al
disfrute de los beneficios de la disciplina.

Palabras Claves: Ballet, Metodología.

Abstract:

Complexity, as a methodological strategy for the Ballet Teaching Essentials course, thorough mediation,
allows the student to learn about theoretical fundaments for ballet training, to develop theoretical practices, to
analyze different points of view and to build specific movement knowledge, according to the particular
characteristics of human beings and their specific development stages. Also, it opens space to observe any
mistake as an opportunity to build solutions and to create technical adaptations, that will ease the
confrontations with the reality of ballet training as a recreative discipline. The students identify the different
body characteristics of the people who attend recreative lessons, to analyze the differences between the
perfection of professional dancer, whose body is talented for technical beauty, in contrast with the amateur
dancers, with very few body conditions for dance, but eager for artistry. This way, the emphasis of the course
is based on the acquirement of tools to teach ballet technique correctly, focused on the development of correct
movement sensations and the enjoyable body-mind benefits of the discipline.

Key Words: Ballet, methodology

Introducción:
Los estudiantes graduados en danza, así como muchos otros profesionales recién titulados en
distintas carreras, enfrentan un período de incertidumbre mientras hallan el modo de insertarse al
mercado laboral. En el caso de los bailarines es complejo en tanto no hayan acumulado experiencia
laboral en otras áreas de la disciplina, más allá de la práctica escénica. Estos jóvenes profesionales
invierten 4 años de su vida entrenando el cuerpo y la mente para la danza, con la rigurosidad
académica que exige un plan de estudios a nivel universitario. Sin embargo, para emplearse como
bailarines intérpretes en el país, solamente existen 3 compañías de danza estatales (agrupaciones
artísticas profesionales que se especializan en la práctica escénica danzada): Compañía Nacional

436
de Danza, Compañía de Cámara Danza UNA y Danza Universitaria de la UCR, las cuales
actualmente se encuentran saturadas y cuentan con un presupuesto muy limitado como para
absorber nuevos integrantes cada año. Por tanto, la posibilidad de que todos los nuevos
profesionales de la danza pasen a formar parte del elenco de alguna de estas compañías es ilusoria.

Así, los estudiantes graduados conforman agrupaciones independientes, en las cuales pueden
poner en práctica sus habilidades interpretativas escénicas. Sin embargo, los ingresos que producen
las actividades de estas agrupaciones alcanzan para cubrir los gastos de la producción de
espectáculos solamente y no representan un ingreso fijo. Ante esta la situación, de forma paralela
a las actividades propias de la autogestión de espectáculos escénicos, los estudiantes graduados
comienzan a impartir lecciones recreativas en las distintas academias de danza, municipalidades y
programas culturales regionales que existen en el país, con el fin de generar ingresos para hacerle
frente a los costos de la vida. Estos nuevos profesionales se desempeñan como instructores, con
conocimiento de los conceptos teóricos y prácticos propios de la disciplina, pero con poca
experiencia en la aplicación de estrategias metodológicas para el abordaje de los distintos
escenarios que se presentan en el mercado creciente de las lecciones recreativas.

Para visualizar un ejemplo, la demanda de mercado es amplia en el nicho de las lecciones de

movimiento creativo, pre-ballet y técnica de ballet clásico. Los estudiantes graduados que deciden
probar suerte dando lecciones en esta técnica para niños y niñas, se encuentran de pronto con un
vacío en su formación. El nivel de desempeño de los niños y las niñas en el escenario evidencia
una carencia en el proceso de formación del instructor, respecto a las herramientas de conocimiento
que se requieren en la identificación de estrategias de enseñanza para realizar procesos técnicos y
recreativos, con poblaciones que presentan características corporales y habilidades cognitivas
diversas, de acuerdo a las etapas del desarrollo humano: Infancia, Niñez, Adolescencia, Adultez y
Ancianidad.

Durante el proceso de formación universitaria, el estudiante está expuesto a un único curso de

Metodología del Ballet Clásico que aborda la prelación de pasos técnicos o encadenamiento de
pasos técnicos, solamente para primer nivel técnico de acuerdo al método Vaganova. Un detalle
importante de señalar es que, al momento de matricular el curso, los aprendientes únicamente han
aprobado un año de técnica de ballet clásico. Por ende, el conocimiento técnico que poseen para
realizar análisis estratégico metodológico es muy básico, sabiendo de antemano que en un año no
se logra la asimilación técnica que se requiere para abordar los contenidos de un curso de
metodología de enseñanza. La realidad es que el momento en que el estudiante se enfrenta al
análisis metodológico aún no posee dominio técnico global como para profundizar en aspectos
referentes a la prelación de pasos técnicos de acuerdo a las etapas del desarrollo humano, puesto
que el estudiante aún se encuentra en la etapa de autoconocimiento y, por tanto, su atención está
enfocada en la resolución de la técnica en su cuerpo. Así el estudiante aborda el curso de
Metodología del Ballet Clásico con la necesidad primordial de comprender aspectos de
coordinación, ritmo y colocación correcta de las partes del cuerpo de forma personal, limitando el
tiempo y el espacio del curso para abordar temas fundamentales como la prelación de pasos
técnicos, la importancia de la construcción de sensaciones de movimiento, su relación con las

437
etapas de desarrollo humano y las distintas estrategias de implementación técnica que podrían
existir de acuerdo a cada escenario. De esta forma, un único curso de Metodología del Ballet
Clásico en la formación profesional es, desde mi punto de vista, un espacio que podría convertirse
en una extensión del curso de Técnica de Ballet Clásico, a través del cual se acumula información
complementaria de manera sistémica, si solamente impacta al estudiante en la comprensión de los
conceptos técnicos de la disciplina y en la profundización de la ejecución de los movimientos de
forma personal.

En referencia a las clases de técnica, de acuerdo con el concepto tradicional del aprendizaje de la
danza, podría considerarse como el espacio indicado para formarse también como instructor. Sin
embargo, el conocimiento que se genera en el salón de clase, a partir de la construcción de
sensaciones de movimiento, los encadenamientos de los pasos técnicos y la corrección de patrones
de movimiento, está planteado desde un enfoque de adquisición de competencias para resolver
situaciones de movimiento en el desempeño técnico personal. Por tanto, la clase de técnica es el
espacio de análisis conveniente para la construcción de conocimiento en el abordaje de los
procesos técnicos desde el estudiante y para el estudiante, dejando por fuera el análisis
metodológico de la prelación de pasos técnicos como enfoque central de la clase. Se enseña a hacer
en las clases de técnica y se enseña a enseñar en el curso de metodología. Cada enfoque requiere
de un espacio diferenciado en el que se pueda profundizar, para luego integrar ambos enfoques en
el momento en que el estudiante esté preparado para asimilar la información y pueda aprovecharla
adecuadamente.

Por otra parte, hay que tomar en cuenta las situaciones de índole pedagógica que provocan
confusiones y mal interpretaciones de la información si no se posee la pericia y el conocimiento
de causa necesario, para aplicar correctamente conceptos, prelación técnica y sus posibles
variantes. Un instructor debe darse a la tarea de comprender a su población meta en aspectos como
la corporalidad, los conocimientos previos y las intenciones con las que las personas se acercan a
las academias para tomar lecciones recreativas, especialmente en ballet clásico. La realidad es que
los consumidores de estos servicios no necesariamente poseen condiciones corporales favorables
para el desarrollo técnico como las que exponen los libros de técnica de ballet clásico. Las
condiciones físicas idealizadas del bailarín estereotipo de las fotografías ilustrativas de los libros
de metodología del ballet clásico se utilizan como base para conceptualizar y aprender la prelación
de los pasos técnicos. Sin embargo, hay que comprender que los bailarines que aparecen en las
fotografías son modelos y que han sido elegidos bajo criterios de selección específicos como un
determinado fenotipo y características articulares especiales que facilitan el desarrollo de la belleza
de las formas técnicas, tales como un amplio rango de movimiento de caderas, espalda flexible y
pies con empeines prominentes. Si el instructor no conoce las razones articulares por las cuales un
posicionamiento se observa de determinada forma en una fotografía podría causar lesiones
importantes en la población que pretender educar de forma técnica. Si el instructor no se instruye
en el conocimiento necesario para identificar las diferencias entre una colocación bien lograda
dentro de los rangos de movimientos posibles para las personas, según sus características físicas,
podría causar a largo plazo alteraciones articulares y frustraciones serias en las personas que
reciben la clase, al ser exigidos a alcanzar posicionamientos a los que sus cuerpos no pueden o no

438
deben llegar.

Además, hay que tomar en cuenta que, los libros que existen como material de apoyo provienen
de países con tradición en ballet clásico, donde las escuelas clásicas eligen a sus estudiantes, bajo
procesos y criterios de selección muy estrictos, entre miles de niños y niñas, para hallar a seres
humanos, perfectamente aptos para el desarrollo técnico, como Svetlana Zaharova, bailarina rusa,
admirada por su excelencia técnica, sus magníficos pies, su extrema flexibilidad y su musicalidad.
Para estos cuerpos, con alineaciones óseas muy específicas, están desarrollados los métodos de
enseñanza de encadenamiento técnico que se encuentran en los libros recomendados como
bibliografía para cualquier curso de enseñanza de la técnica de ballet clásico, con el agravante
evidente de que ningún libro muestra o explica qué hacer en caso de que las estructuras óseas sean
poco favorables para la rotación externa de caderas, tengan poca elasticidad en los ligamentos o se
presente poca fuerza muscular. Los modelos de las fotografías de los libros ejemplifican formas
técnicas en su estadio técnico final de nivel avanzado. Sin las explicaciones y los análisis
necesarios, las fotografías pueden crear confusión a la hora de dirigir el proceso técnico de las
personas con fenotipos distintos, como es el caso de la mayoría de las poblaciones que reciben
cursos de técnica de ballet clásico se Costa Rica, donde la variedad de estructuras físicas a las que
debe atender un instructor cuando va a impartir una clase puede ser abrumadora.

El contexto expuesto en este documento demuestra claramente la necesidad de hacer mayores

esfuerzos para la creación de espacios que permitan profundizar en el conocimiento del cuerpo, en
las etapas de desarrollo humano y de prelación o encadenamiento de pasos técnicos, con el objetivo
de brindar mejores herramientas de trabajo a los estudiantes graduados. Así mismo es
indispensable desarrollar estrategias metodológicas en el curso Metodología del Ballet Clásico a
través de las cuales el aprendiente se vea en la necesidad de investigar acerca de las características
y necesidades de las diferentes poblaciones metas y así mismo auto gestionar espacios para la
práctica profesional, a través de las cuales explore diferentes escenarios y acumule experiencias
de campo, que contribuyan con su futura inserción al mercado laboral, más allá de las prácticas
escénicas. En este curso es indispensable idear otros procesos de enseñanza a través de los cuales
se pueda guiar al estudiante a superar la etapa introductoria del conocimiento técnico y asistirle en
la comprensión de la teoría adaptada a los diferentes contextos, maximizando las posibilidades de
generar aprendizajes significativos, a través de la formulación de proyectos conducentes a la
práctica con poblaciones reales.

Curso de Metodología del Ballet Clásico

Esta asignatura aborda los contenidos planteados del programa de curso desde los principios
del humanismo, hacia la construcción de conocimiento reflexivo elaborado con rigor. Estos
principios filosóficos motivan a los estudiantes a investigar y a experimentar constantemente, así
como les capacita para aprender de los errores, a consultar fuentes de información veraces, a
reflexionar y a ser autocríticos. El curso pretende sembrar la semilla de la curiosidad y de la
responsabilidad ética propias de un instructor de danza.
 Como investigadores del movimiento, los estudiantes del curso necesitan desarrollar técnicas

439
y herramientas que les faciliten los procesos requeridos para el análisis de la población que
atienden en sus clases de técnica, de forma que estén preparados para valorar las características
individuales y tratarlas correctamente. Ante la diversidad genética que presenta la población
costarricense es absurdo masificar los procesos de educación técnica. Partiendo de que cada
persona posee un cuerpo diferente y una historia de vida que le acompaña a todas partes, es iluso
pretender que todas las personas en el salón de clase se muevan igual o que exista homogeneidad
absoluta en la generación de los posicionamientos técnicos. Bajo esta premisa un instructor es
responsable de la seriedad con la que aplica los procesos de desarrollo corporal de una disciplina,
en este caso los procesos de la técnica de ballet clásico. Su ética profesional debe de recordarle
que es imprescindible respetar el cuerpo y que debe de aprender técnicas para reconocer las
posibilidades articulares de cada persona, en su salón de clase.

Para que el proceso de construcción de conocimiento sea exitoso es fundamental que el estudiante
del curso de metodología reconozca que, para cumplir con su responsabilidad como futuro
instructor, debe ser capaz de resolver la técnica en su cuerpo primero antes de construir
conocimiento técnico con otras personas. Es equivocado pensar que a partir de la información
teórica y visual que se obtiene en los libros de metodología del ballet clásico y en materiales
audiovisuales, se pueda recrear las sensaciones de movimiento correctas. Es difícil construir
correctamente las habilidades técnicas que propone la prelación de pasos de la técnica del ballet
clásico sin comprender la resolución de posiciones y transiciones en el cuerpo propio primero,
tanto de la sensación como de la forma. Así, el curso también hace hincapié en que el estudiante
entienda que debe de esforzarse mucho más en solucionar y depurar la técnica en su cuerpo si
pretende a futuro desempeñarse como instructor de técnica de ballet clásico, en un mercado
creciente.

En este curso se procura que el estudiante apele al bienestar de la población que atiende muy por
encima de los intereses propios. Es fundamental aclararle al estudiante que la mayoría de las
personas que acuden a lecciones recreativas son aficionadas al ballet clásico, lo que implica que
sus cuerpos no necesariamente están preparados o entrenados para sobrellevar las exigencias
técnicas y que no pretenden ser bailarines profesionales de ballet clásico. Su mayor aspiración es
la recreación, seguida de los beneficios de la disciplina y el disfrute. Tanto llevar a estas personas
a posicionamientos extremos como mal formar la visión que puedan construir de la técnica es
innecesario y cruel. Es más importante guiar a la población para que desarrollen al máximo sus
posibilidades expresivas, que obligarlos a ejecutar formas como las que se aprecian en las
fotografías de los bailarines, modelos de libro. El futuro instructor debe de comprender que en el
salón de clase de técnica se puede encontrar una variedad amplia de estructuras físicas, una mezcla
de características corporales y de intenciones, las cuales son aspectos particulares, importantes y
constantes en las poblaciones que se acercan a tomar lecciones recreativas de técnica de ballet
clásico, motivación principal para que el estudiante del curso de metodología desarrolle el hábito
de la investigación para abordar el conocimiento desde ángulos múltiples.
 Conociendo el contexto y las dificultades que son parte del mismo, queda claro que un solo curso

440
anual de Metodología de Ballet Clásico no es suficiente para cubrir todas las necesidades de
conocimiento de los futuros instructores. Sin embargo, con esfuerzo e innovación durante las horas
presenciales y motivando al estudiante para que se comprometa al máximo en el uso de las horas
de estudio independiente, se pueden abarcar distintas estrategias y temas de corte pedagógico que
le permitan al estudiante tomar mejores decisiones en el planteamiento de clases de técnica de
ballet clásico para las poblaciones que asisten a lecciones recreativas.
Construcción del conocimiento. I etapa: Clases Diagnósticas
Tomando como base el análisis previo de las dificultades técnicas, presentes en la ejecución
de los posicionamientos y las transiciones básicas de la prelación de los pasos sugeridos en el
Método Vaganova, para el I primer nivel de técnica de ballet clásico, el curso se concentra en el
desarrollo de instrumentos diagnósticos que colaboran con la toma de decisiones para la
estructuración de objetivos micros y macros de una clase de técnica de ballet clásico. Valga la
aclaración, para comprender que los objetivos micros le dan a cada ejercicio en la clase un
significado y una relación directa con la construcción de habilidades básicas en el desarrollo de la
técnica, como rotación externa de caderas, fortaleza muscular o movilidad articular. El objetivo
macro de la clase engloba conceptos para construir conocimiento técnico y sensación de
movimiento, tales como el control muscular para desarrollo de giros.

Las clases diagnósticas procuran develar información pertinente para crear una conjugación
equilibrada entre nivel de dificultad en la ejecución y valoración corporal, de acuerdo a la etapa
del desarrollo humano a la que pertenece una población meta. Estos instrumentos de valoración se
diseñan de forma que cada componente permita al instructor observar con detenimiento a la
población, a través de ejercicios que revelen aspectos importantes en temas de postura, alineación
articular, disposición articular para el movimiento, coordinación y ritmo. A través del diseño de
los componentes de la clase diagnóstica se puede identificar las características grupales e
individuales que van a determinar en gran medida la asimilación del material y el desarrollo de
habilidades corporales inherentes a la técnica. Así mismo la información que se obtiene a través
de esta herramienta contribuye a establecer un punto de partida para el abordaje del proceso técnico
en cuanto a la estructuración de los ejercicios, los objetivos técnicos por alcanzar y el nivel de
complejidad en la ejecución que se propondrá a la población meta.

El instrumento de clase diagnóstica contiene diversos componentes diseñados para realizar una
valoración corporal, de acuerdo a las posibilidades corporales y cognitivas según el análisis previo
de las características generales que se desprenden de las etapas del desarrollo humano. El primer
componente es una sección diseñada para observar la postura del cuerpo, la cual es fundamental
para iniciar cualquier proceso de desarrollo técnico. La observación del cuerpo se realiza de abajo
hacia arriba empezando por la base de sustentación, los pies. En esta estructura del cuerpo se
observan las características que tienen relación directa con la alineación de las articulaciones de
los miembros inferiores como el pie plano, el pie cavo, desviaciones de los pies hacia derecha o
izquierda (uno o los dos) y tendones de Aquiles en “C”. Se continúa el análisis con la observación
de las tibias y la musculatura de las pantorrillas, las cuales conducen al estudio detenido de la
alineación de las rodillas. Estas pueden presentarse normales, en genurecurvatum, en genuvalgo,

441
en genuvaro y las combinaciones posibles entre ellas. Seguidamente se observa el desarrollo
muscular de los muslos, para determinar si hay debilidad en algún grupo muscular (usualmente los
isquitibiales) hasta centrar la atención en la cintura pélvica, donde el hueso de la pelvis puede
encontrarse en retroversión, anteversión o en rotación hacia la derecha o la izquierda, y combinadas
entre sí. A continuación, se observa el tórax, especialmente la columna vertebral en la que puede
encontrarse alguna alteración de las curvas naturales de esta estructura ósea como la hiper cifosis,
la hiper lordosis o la escoliosis, sin olvidar los ángulos de Thales que brindan información acerca
de los vicios posturales de las personas a nivel torácico. En la parte superior del cuerpo se observa
la cintura escapular que suele estar desalineada o sobre activada muscularmente cuando hay
debilidad abdominal, ocasionando que incluso para mantener el equilibrio en el traslado de peso
de un soporte a otro en la marcha, los primeros músculos que se reclutan sean los músculos de la
cintura escapular. Finalmente se observa el posicionamiento de la cabeza que podría estar normal,
lateralizada, inclinada, y como producto de una alteración de la cifosis natural de la columna
cervical, la cabeza podría estar en retracción hacia atrás o en desplazamiento hacia adelante.

Una vez que se completa la sección postural, se continúa con el segundo componente, dirigido a
la observación de la movilidad y los rangos de movimiento de las articulaciones mayores. Para
esto se lleva al cuerpo a diferentes posiciones que contribuyan con la movilidad articular y
proporcionen información clara acerca de las posibilidades de movimiento de la población que se
va a atender. Anterior a la definición de las posturas, se realiza un análisis de la movilidad general
de las articulaciones, a modo teórico, para no perder de vista las características relacionadas a las
etapas del desarrollo humano en relación a los estilos de vida actuales. Por ejemplo, no es lo mismo
observar la movilidad, la coordinación y la fuerza de un adolecente hoy en el 2106, con la
participación de los dispositivos móviles y las computadoras en sus vidas, que hace 30 años cuando
todavía había actividad física en el tiempo de ocio. Muscularmente hay debilidad en ciertos grupos
como pueden ser los músculos isquiotibiales, que suelen estar acortados y disminuida su capacidad
de contracción debido a la cantidad de horas que pasan los adolescentes sentados. Volviendo al
componente de movilidad y rangos de movimiento articular, las posturas que se seleccionan para
esta sección están acompañadas de transiciones danzadas, las cuales involucran coordinación de
las partes del cuerpo y ritmo. De esta forma, se puede observar la coordinación, como un factor
que determina la facilidad o la dificultad que pueda tener una persona para moverse y por ende
para ejecutar la técnica. Los ejercicios básicos que se diseñan con ese fin incluyen motora gruesa,
motora fina y aspectos musicales.

Durante las sesiones presenciales del curso en esta etapa, los estudiantes experimentan y
profundizan en la aplicación de los conceptos y se dan a la tarea de diseñar ejercicios básicos con
poblaciones ficticias, divididas en casos, que sirven como guías de trabajo para luego desarrollar
las propuestas de clase diagnóstica. Cada ejercicio se examina en clase, se analiza su utilidad y su
congruencia de acuerdo a las etapas del desarrollo humano. En este proceso se hace alusión
constante a los requerimientos de los pasos sugeridos en el Método Vaganova para primer nivel,
los cuales incluyen todos los movimientos básicos sobre los que se construye la complejidad
técnica, con el propósito de que el estudiante no pierda de vista el enfoque metodológico que le
compete al curso de Metodología del Ballet Clásico. Paralelamente a la elaboración de ejercicios

442
y análisis de los mismos, se construye conocimiento concerniente al acompañamiento musical. El
diseño de los ejercicios incluye experimentación a nivel elemental con ritmos musicales básicos
(que se utilizan en el estudio de la técnica del ballet clásico), fraseo musical, verbalización
dinámica de las acciones que componen los movimientos y uso de cuentas. Los estudiantes del
curso durante este proceso vivencian aspectos primordiales del acompañamiento musical y
reflexionan acerca del modo en el que se utiliza la música, como motivación primera para mover
el cuerpo y la emoción de las personas. Los futuros instructores comprenden, a través de la
experimentación, que para el principiante la música sirve como guía y para el profesional como
inspiración. Así mismo los estudiantes del curso deben de investigar y profundizar en conceptos
esenciales como dinámica de movimiento en relación a la dinámica de la música, el fraseo, la
armonía, el ritmo, la melodía, el tempo, la métrica y los matices como elementos fundamentales
en cada ejercicio para desarrollar organicidad, sensación de movimiento correcta, memoria
muscular y sentido de la danza.
Construcción del conocimiento. II etapa: Planeamiento de clases de técnica de ballet clásico
Seguidamente el curso se enfoca en la construcción de los planteamientos metodológicos para
abordar las necesidades observadas en las clases diagnósticas y la sistematización de los procesos
de diseño y aplicación de clases. Para poder llevar a la práctica los conocimientos adquiridos en la
I etapa del curso, los estudiantes de la asignatura Metodología del Ballet Clásico, realizan una
investigación paralela de acuerdo a sus intereses como instructores. Esta investigación consta de
un trabajo de campo en el cual los estudiantes analizan diferentes poblaciones con las cuales poner
en práctica sus conocimientos. Los estudiantes gestionan espacios existentes o totalmente nuevos,
para desempeñarse como instructores. El proceso incluye contactar a diferentes actores del
mercado, con o sin necesidad de instrucción en la disciplina del ballet clásico y concertar citas para
ofertar sus servicios, socializando al mismo tiempo sus propuestas metodológicas, todo con el
objetivo de crear en la población meta curiosidad e interés por los beneficios de la actividad física,
la recreación y la expresión artística. Una vez que se concretan las responsabilidades entre ambas
partes, los estudiantes formalizan la relación con la población meta para poner en práctica la clase
diagnóstica, específicamente diseñada para abordar a una población en particular, de acuerdo a los
conceptos analizados anteriormente.

Luego de interpretar los resultados de la clase diagnóstica, los estudiantes el curso proceden a
planear las clases de técnica de ballet clásico en función de los hallazgos obtenidos, referentes a
las necesidades cognitivas y las características corporales presentes en la población meta. En este
punto la totalidad de los estudiantes matriculados en el curso de Metodología del Ballet Clásico,
han sido divididos en equipos de trabajo, conformados por ellos mismos de acuerdo a afinidad e
intereses compartidos. De esta forma los contenidos teóricos del curso que fundamentan el trabajo
con poblaciones de acuerdo a las etapas del desarrollo humano, también se dividen por equipos,
para facilitar la investigación de los temas referentes a las necesidades cognitivas y las
características corporales particulares de la etapa del desarrollo humano a la que pertenece la
población seleccionada. Las investigaciones que se llevan a cabo son socializadas en clase para
conocimiento y reflexión de todos los compañeros del curso.
 443
De la misma forma en que se procedió anteriormente a analizar los ejercicios propuestos en las
estructuras de las clases diagnósticas, se descomponen, detallan y reelaboran los ejercicios
propuestos en los planeamientos de clases de técnica de ballet clásico, presentados por cada equipo
de trabajo. En esta etapa, que suele ser muy minuciosa y hasta lenta, se estudia el objetivo macro
de la clase y, a la luz del mismo, se hace referencia a los objetivos micros de cada ejercicio de
acuerdo a la estructura propuesta, los hallazgos de la clase diagnóstica, las características de las
etapas del desarrollo humano, la prelación de pasos de la técnica del ballet clásico y el
acompañamiento musical adecuado. Así el curso promueve en el estudiante la creatividad, el
hábito de la investigación para la resolución de conflictos, aplicación los conocimientos teóricos-
prácticos y el impulso natural que brinda la resolución del movimiento en el cuerpo propio. Las
situaciones adversas y conflictivas que se presentan durante cada etapa del curso, permiten al
estudiante crear soluciones y desarrollar confianza en sí mismo para atenderlas, sabiendo de
antemano que se encuentra en un proceso de construcción de conocimiento, en el cual el error es
una oportunidad para aprender y elaborar nuevos conocimientos. En este punto del curso se
estimula al estudiante a ser autocrítico con su trabajo de modo que pueda ampliar su capacidad
para observar el detalle, corregir y mejorar sus habilidades para crear material de aplicación técnica
adecuado a la situación, la población y el contexto.

Una vez que las propuestas de las clases diagnósticas, las investigaciones acerca de las
poblaciones meta y los planteamientos de clases de técnica de ballet clásico, están revisadas y
corregidas, se suben a una nube como parte del proceso de construcción de conocimiento, donde
cada equipo de trabajo tiene una carpeta en la que lleva la sistematización de su proceso. Cada
trabajo de investigación incluye un formato con justificación de acuerdo a los conocimientos
generales de la población en relación a la técnica del ballet clásico, descripción de la población
seleccionada en cuanto a su estado corporal y cognitivo, propuesta de clase diagnóstica, análisis
de los resultados, planteamientos de clases para dar seguimiento a la atención de necesidades
corporales, cognitivas y técnicas de la población seleccionada con la que se lleva el proceso,
bitácoras, conclusiones y recomendaciones. Toda la información que se acumula durante el curso
de Metodología del Ballet Clásico se entrega al grupo de forma digital a través de la carpeta del
curso compartida en la nube, a la que todos, estudiantes y profesor del curso, tienen acceso. Así la
información y el conocimiento que se construye entre todos queda al alcance, por temas
específicos, en una biblioteca de archivos en línea. Vale decir que cada año que se imparte el curso,
esa carpeta en línea es diferente y responde a los intereses de cada población que se matricula, por
tanto, se convierte en una fuente de conocimiento casi inagotable.

Construcción del conocimiento. III etapa: Experiencia laboral

Los equipos de trabajo se organizan para realizar una primera visita a la población meta, con
el propósito de hacer la conexión con el lugar y acercarse a las personas, conversar con ellas y
conocer sus aspiraciones y razones para recibir lecciones recreativas de técnica del ballet clásico.
Con la información que se obtiene en esta primera visita, se analizan las necesidades tanto
corporales y emocionales de la población como de las necesidades de equipamiento para poder

444
impartir de forma adecuada la clase diagnóstica y las posteriores clases de técnica de ballet clásico.

Las vistas se programan en el segundo ciclo del curso de forma semanal durante 3 meses. Durante
este tiempo el estudiante aprende que debe ser flexible en todo momento y que es necesario
desarrollar la capacidad para la adaptación. Las personas no son máquinas, por ende, un instructor
siempre debe estar preparado y consciente de la responsabilidad que adquiere cuando de educación
se trata. Cada clase que se plantea con la población meta tiene retos y por tanto el futuro instructor
debe estar capacitado para desempeñarse lo mejor posible ante las diferentes situaciones que se
presentan. La experiencia con la población meta de forma real es muy enriquecedora, porque
permite al estudiante poner en práctica sus conocimientos, descubrir su vocación docente y su ética
de trabajo personal. Durante esta etapa los estudiantes también rinden cuentas de su trabajo con
las personas que les contrataron a través de informes mensuales o trimestrales.

La aplicación de la estrategia metodológica que desarrolla cada equipo de trabajo se convierte en

un posible proyecto laboral en el futuro. Los estudiantes no solo desarrollan herramientas para
abordar procesos de enseñanza con poblaciones distintas, sino que también adquieren experiencia
en la autogestión de un empleo como instructor. Hay que recordar que cada grupo escoge qué tipo
de propuesta quiere hacer y adónde ponerla en práctica. Así, la metodología del curso brinda el
espacio para aplicar el conocimiento adquirido con poblaciones reales y desarrollar nuevos
aprendizajes a través de la práctica guiada. El curso se transforma en una herramienta para que el
estudiante se proyecte como profesional a futuro, creando una necesidad nueva en los espacios
laborales que ellos mismos construyen como posibles fuentes de empleo. De esta forma, el trabajo
de investigación que completan los estudiantes al final del curso queda como un instrumento
original que se puede adaptar a nuevas propuestas para diferentes contextos laborales.

Conclusiones
El curso de Metodología el Ballet Clásico coloca al estudiante en una posición en la que puede
ver más allá de lo conocido y se le motiva a perder el miedo a lo desconocido, con el objetivo de
estimular una actitud emprendedora y así contemplar nuevas oportunidades profesionales. Sin
embargo, depende del estudiante hasta dónde está dispuesto a aventurarse durante el proceso.
Mantener una actitud positiva ante las dificultades que se presentan en el proceso requiere de
madurez, manejo de la frustración y compromiso. Así el planteamiento de cada sesión del curso
de Metodología del Ballet Clásico debe ser abordada desde la complejidad. Para esto se requiere
de una mayor apertura durante los procesos de identificación de problemas y solución de los
mismos, mayor participación por parte de los estudiantes como los protagonistas principales del
curso y una mejor mediación de parte del profesor, el cual tiene la gran responsabilidad de guiar a
los estudiantes en la evolución de la construcción del conocimiento, a partir de las experiencias,
donde el error no se percibe como algo negativo. Por el contrario, el error es la oportunidad perfecta
para analizar todos los conceptos, entrar en el detalle, auto revisarse, ver más allá de lo obvio,
identificar la falla, corregirla y aprender de ella. De esta forma se estimula la actitud reflexiva
como un hábito fundamental para un investigador, conocido como instructor, en el ámbito de las

445
lecciones recreativas.

Conforme avanza el curso de Metodología del Ballet Clásico, se puede observar las
transformaciones en las personas y el interés por aprender. Esto es resultado de la postura
individual de los estudiantes ante los retos, la cual crece y se afianza por medio de la metodología
utilizada para abordar cada sesión y el curso en general. Hay que reconocer que aquellos que
transforman verdaderamente su manera de ver los procesos de enseñanza-aprendizaje es porque
tienen una clara vocación docente, donde el primer compromiso es consigo mismo en su proceso
de formación profesional, por ende, ningún esfuerzo es en vano y lo saben. Los cambios
actitudinales se observan en la comprensión de los conceptos técnicos a través del cuerpo, esto se
traduce en duplicar esfuerzos individuales durante las sesiones de práctica técnica. Cuando el
estudiante descubre que permitiéndose a sí mismo salir de la zona de confort puede enfrentar la
realidad del trabajo corporal, entonces reeduca su mente y su musculatura, así como puede cambiar
un engrama de movimiento viejo, crear una sensación de movimiento nueva y mantenerla. Con un
pequeño cambio se hacen grandes revoluciones. De esta forma se obtiene mayor solvencia en el
movimiento y a cambio del esfuerzo, un mejor dominio de la técnica y del cuerpo, ambos, aspectos
fundamentales para desempeñarse como instructor de técnica de ballet clásico.

Referencias:
M. Zeledón, L. Cerna. “Metodología de seguimiento individual para cada estudiante de acuerdo a
sus habilidades y fortalezas en el proceso formativo artístico y técnico,” CIEBC 2016,
Colombia 2016.
Competencias laborales de los trabajadores sociales en el área de la seguridad

446
y salud en el trabajo, visto desde los empleadores.
____________________________________________________________________________________

Martha Isabel Naranjo Barrera

Fundación Universitaria Monserrate - UNIMONSERRATE

Bogotá, Colombia

Sobre el autor:

Martha Isabel Naranjo Barrera:

Trabajadora Social, egresada de la Fund. Universitaria Monserrate, Especialista en Gerencia

de Recursos Humanos de la Escuela de Administración de Negocios EAN, con estudios en
Seguridad y Salud en el Trabajo de la Universidad Javeriana de Colombia, estudios en pedagogía
y alta gerencia.
Autora del artículo publicado en la revista hojas y hablas “Competencias laborales de los
trabajadores sociales en el área de la seguridad y salud en el trabajo”, publicado en 2014. Artículo
de las Tic´s: Un espacio de acercamiento desde el Trabajo Social. Ponente en el XI Congreso
Latinoamericano De Humanidades, Interculturalidad E Inclusión En La Época De La
Globalización.
Experiencia laboral como Jefe de Recursos Humanos y Directora de Bienestar Laboral en
empresas de servicios públicos y del sector privado. Actualmente Docente Universitaria e
investigadora de la Universidad Monserrate y Trabajadora social de la Secretaria de Educación del
Distrito.

Correspondencia: mnaranjo@unimonserrate.edu.co
 447
Competencias laborales de los trabajadores sociales en el área de la seguridad y salud
en el trabajo, visto desde los empleadores

Resumen:
Las competencias laborales de los trabajadores sociales en el área de la seguridad y salud en el
trabajo, vistas desde los empleadores, responde a las competencias que genera la universidad y las
que está pidiendo el mercado laboral. Esta ponencia se da en resultado a 2 investigaciones ya
terminadas; la investigación “Las competencias laborales del Trabajador Social en el área de salud
ocupacional” de Junio de 2013. La investigación “Competencias laborales del Trabajador Social
en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde los empleadores” de Junio de 2014.
Todas ellas logradas a través de la técnica de entrevista a empleadores de Trabajadores Sociales y
a estos mismos profesionales que laboran en el área de Seguridad y Salud en el trabajo y de las
reflexiones de los grupos de investigadores pertenecientes al Semillero de Investigación en Trabajo
Social Laboral, de la Universidad Monserrate.
Esta ponencia aborda las competencias que requiere el Trabajador Social para ejercer en el área
de la seguridad y salud en el trabajo y lo que los empleadores exigen a los profesionales al
momento de vincularlos en esta área.

Palabras Claves: Trabajo Social, competencias laborales, seguridad y salud en el trabajo,

mercado laboral.
Abstract:
The labor competitions of The Social Worker´s in the area of the safety and health in the work,
seen from the employers, it answers to the competitions that the university generates and which
are for those that the labor market is asking. This presentation is given in result to 3 already finished
investigations; the investigation " The labor competitions of The Social Worker´s in the area of
occupational health " in June, 2013. The investigation " labor Competitions of The Social Worker
in the area of Security and Health in the Work, conference from the employers " in June, 2014. all
they achieved through the technique of interviewing employers of social workers and to the same
professionals who work in the area of Security and Health in the work and of the reflections of the
groups of investigators belonging to the Seedbed of Investigation in Social Labor Work, of the
University Monserrate. This presentation approaches the competitions that The Social Worker
needs to practise in the area of the safety and health in the work and that the employers demand
from the professionals to the moment to link them in this area.

Key Words: Social work, Competencias Occupational , Safety and Health at Work , labor
market.

1. Introducción

El ambiente laboral es importante para proteger física y psicológicamente al empleado y para

desarrollar equipos de trabajo efectivos en la consecución de objetivos de la empresa. Para ello es
fundamental contar con un líder que maneje de manera adecuada el conocimiento técnico para la
protección de la salud, el manejo de las relaciones humanas y las habilidades para comprender al

448
otro como engranaje importante de la organización.
De acuerdo con la normatividad colombiana; el decreto 1072 de 2015 en su titulo 4, que
anuncia algunas disposiciones generales en lo que concierne a Riesgos Laborales. Particularmente
en el capítulo 6 hace referencia a la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo, el cual debe ser aplicado en todas las empresas públicas y privadas. Con el
fin de implementar un desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua
y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria
y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos
que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
La norma indica que el SGSST debe ser liderado por el empleador o contratante con la
participación de los trabajadores o contratistas garantizando a través de este sistema la seguridad
y salud en el trabajo, para el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores y su medio
ambiente.
Es así como el empleador debe tener personal idóneo para abordar la prevención, promoción,
atención y mantenimiento de sistemas de mejora continua y la salud de los empleados.
En el titulo 9 del mismo decreto nos habla del ejercicio de la profesión de Trabajo Social
(apoyada de la ley53 de 1977) y las actividades relacionadas con el desarrollo social
correspondientes a participar en el tratamiento de los problemas relacionados con el individuo,
grupo o comunidades. Las normas facultan a los profesionales de Trabajo Social, no solo para la
gestión de actividades, sino también para el diseño de políticas y planes de desarrollo empresarial,
de forma tal que se conviertan en agentes transformadores de la realidad de las personas en su
entorno laboral.
De acuerdo con Rojas (2013), la participación del trabajador social en el mejoramiento de la
calidad de vida del empleado se halla enmarcada en el área de Bienestar, incluida dentro del área
de Talento Humano. Es así como el profesional en trabajo social interviene a favor de los
colaboradores, apoyándolos en la prevención de enfermedades, en los accidentes y en situaciones
de pensión por muerte o invalidez. Salta a la vista la importancia de emplear profesionales de
Trabajo Social que se dediquen a desarrollar actividades tendientes al mejoramiento de la salud de
los empleados.
Por lo anterior, la investigación denominada “Competencias laborales del Trabajador Social en
el área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde el empleador” responde a la necesidad
del programa y de sus estudiantes por identificar las competencias que está requiriendo el mundo
laboral en este aspecto y de esta manera desarrollar programas de Salud Ocupacional que orienten
la necesidad del estudiante y le permita participar del mundo laboral de manera más competente
frente a otras profesiones.

La docencia en la Institución se asume y desarrolla pedagógicamente como un proceso

complejo, multidireccional, a través del cual se hace un intercambio de conocimientos, de
cosmovisiones, en un ambiente de respeto por la diferencia y rigurosidad en los argumentos;
un proceso en el cual los sujetos se forman de manera interactiva y por tanto, desarrollan una
comunicación explícita, dialógica y crítica.
Asumir la educación como desarrollo integral y como proceso relacional involucra la
emoción y la razón, por lo tanto significa no sólo la adquisición de conocimientos útiles para
el desarrollo profesional, sino que es ante todo un proceso dinámico de encuentro que implica
movimiento y conlleva los principios de autonomía, libertad y crecimiento progresivo, gracias
 a los cuales cada persona va logrando niveles de autonomía día a día y en consecuencia, se

449
hace cargo de sí misma.(Fundación Universitaria Monserrate, Proyecto Educativo
Institucional, 2003: 42)

Bajo esta perspectiva para la formación de los profesionales, se considera primordial, que los
estudiantes tengan una visión más profunda acerca de los diferentes enfoques del tema de
Seguridad y Salud en el Trabajo y un acercamiento a esta disciplina con el fin de que puedan ser
agentes solucionadores de situaciones que ponen en riesgo el bienestar, la salud y la vida de los
colaboradores de las empresas, para que puedan desarrollar programas con la calidad de vida
laboral y mejoramiento en ambientes de trabajo sanos y seguros.
En esta ponencia se Describirán las competencias laborales (Competencias básicas, genéricas
y específicas) que consideran los trabajadores sociales importantes para desempeñarse dentro del
área de la seguridad y salud en el trabajo (como resultado de la primera investigación) y las
competencias que requiere el empleador para contratar profesionales que se desempeñen en esta
área (como resultado de la segunda investigación).
Como resultado de la segunda investigación se identifica que El Trabajo Social es una de las
profesiones escogidas por gerentes y directivos de empresas, ya que aporta al conocimiento técnico
y a la competencia, al ver el negocio en su globalidad sin deshumanizar las organizaciones para
obtener resultados.
Las investigaciones se realizaron con un tipo de investigación descriptiva; de acuerdo a lo
anterior, el autor Sampieri (1991), proporciona una definición acerca de este tipo de investigación;
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que
se somete a un análisis. Es decir, miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos
(variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. En un estudio
descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta información sobre cada
una de ellas, para así (valga la redundancia) describir lo que se investiga.(pág. 142).
Como estrategia metodológica se utiliza el enfoque mixto, dado que la investigación se basa
en datos cualitativos y cuantitativos, de manera conjunta, observando las experiencias de los
profesionales y analizando sus competencias en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

.
2. Referentes Teóricos
2.1. Competencias Básicas

Rodríguez (citado por Naranjo, 2014) define las competencias básicas como un sistema de
acción complejo “que engloba las habilidades intelectuales, las actitudes y otros elementos no
cognitivos que son adquiridos y desarrollados por sujetos a lo largo de su vida y son necesarias
para participar con eficacia en los diferentes contextos sociales” (P.141-142).
Para Naranjo (2014) Se asocian a conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la
educación, facilitando la inserción al campo laboral. Entre ellas, la comunicación en la lengua
materna, la comunicación en lenguas extranjeras, la competencia matemática, la competencia en
ciencia y tecnología, las competencias interculturales sociales y la expresión cultural.
Este tipo de competencias constituyen para el trabajador social escenarios emergentes de
intervención, teniendo en cuenta la integralidad con la que trabaja el profesional dimensionando a
la persona, el ambiente y la comunidad. (p. 163)
 450
2.2. Competencias Genéricas

Naranjo (2014) indica que los comportamientos y las actitudes laborales son propios de
diferentes ámbitos laborales, su importancia radica en responder a las demandas del contexto y de
la organización en estado de cambio. (p.163)
Rodríguez (2007) las define: “Las competencias genéricas identifican los elementos
compartidos que pueden ser comunes a cualquier titulación (capacidad de aprender, diseñar
proyectos, destrezas administrativas)” (pp. 141-142).

2.3. Competencias Específicas

Como afirma Naranjo y Pachón (2013), en el artículo Competencias Laborales del Trabajador
Social en el Área de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en la revista Hojas y Hablas No. 11, las
competencias específicas son elementos esenciales para el desempeño profesional, aspectos
técnicos directamente articulados con una ocupación como consecuencia de los conocimientos y
las habilidades adquiridas a través de un programa de capacitación o formación. Se relacionan con
el conocimiento específico de un campo de estudio, incorporando conocimientos convergentes con
diferentes disciplinas. Rodríguez (2007) afirma que “deben estar relacionadas con cada área
temática, con la especificidad propia de un campo de estudio” (p. 146).

2.4. Competencias Que Exigen Las Empresas

La Organización internacional del Trabajo en la serie Micro y Pequeñas Empresas afirma que
“La organización empresarial definió la necesidad de levantar un perfil y establecer un
estándar mínimo de competencias que debiera alcanzar un micro o pequeño empresario para
gestionar con éxito su negocio. Lo anterior es porque todos los diagnósticos confirman la
convicción de la organización gremial que parte importante de la sostenibilidad del
emprendimiento está directamente vinculada con los conocimientos, habilidades y destrezas
de quien la gestiona.” (Organización internacional del Trabajo, serie micro y pequeñas
empresas. Chile, 2011, p.4)
Por lo anterior se evidencia la importancia de que los empresarios diseñen perfiles y
competencias en su organización, para darle un parámetro y un direccionamiento al personal que
debe ingresar en sus empresas, de tal forma que eligiendo al talento humano con más
conocimientos y habilidades para su organización, esta pueda ser competitiva y sostenible en el
mercado.
En el estudio que se realizó sobre la distribución geográfica de la oferta y la demanda, actual y
futura del talento en el mundo. En 2012 por la empresa consultora Oxford Economics. Indica que
“Los empleadores están demandando nuevas habilidades de sus empleados, sin embargo,
a menudo descubren que son difíciles de obtener. La paradoja es profunda: Por un lado, 40
millones de trabajadores en el mundo industrializado son desempleados, según estimaciones
recientes de la Organización Internacional del Trabajo. Sin embargo, los ejecutivos y gerentes
encargados de la contratación de nuevos trabajadores a menudo dicen que son incapaces de
 encontrar personas adecuadas con las habilidades adecuadas para llenar sus vacantes”.

451
(OXFORD ECONOMICS; 2012)
Lo anterior indica que se hace cada vez más importante la aplicación de competencias laborales
en las organizaciones, de tal forma que los encargados de buscar talento tengan un referente para
seleccionar al mejor candidato para el cargo que lo requieren.
El estudio de Oxford Economics arrojo que las habilidades que tendrán mayor demanda para
contratar personal son:
Habilidades Digitales: Debido a la trasformación tecnológica y a las comunicaciones cada vez
más rápidas y efectivas en la economía mundial y al efecto que surte en las organizaciones, ésta
habilidad se hace fundamental para desarrollar trabajos cualificados; el manejo de internet, de
presentaciones, de bases de datos y de nuevas expresiones digitales son un factor importante para
desempeñarse en una organización.
Pensamiento Ágil: El pensamiento innovador, rápido y preciso es una de las habilidades más
importante para enfrentar el mercado cambiante y repentino, ya que le permite actuar de manera
efectiva en diferentes escenarios y dar respuesta eficiente a situaciones improvistas.
Habilidades Interpersonales y de Comunicación: La creatividad, la habilidad para construir
relaciones, el sonreir, el buen servicio al cliente, el adecuado trabajo en equipo genera un cambio
continuo de las organizaciones rígidas a organizaciones más fluidas.

3. Resultados
3.1. Respuesta de Empleadores y Trabajadores Sociales sobre Competencias
A continuación se analizan las respuestas que brindaron 10 empleadores y 20 profesionales en
Trabajo Social que se desempeñan en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuanto a la
importancia de las competencias básicas, competencias específicas y competencias genéricas que
requieren dichos profesionales para laborar en esta área.
Sobre las competencias laborales del trabajador social versus las competencias que requieren
los empleadores del profesional para desempeñarse en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo,
las respuestas fueron:
El trabajador social desarrolla unas actividades propias del cargo de seguridad y salud en el
trabajo y requiere unas competencias que le permitan desempeñarse dentro de esta área de manera
eficaz, pero los empleadores requieren en el profesional el desarrollo de estas competencias,
aspectos más globales de corte gerencial y estratégico.
Los datos que arroja la investigación realizada en junio de 2013 y titulada “Competencias
laborales del trabajador social en el área de salud ocupacional” se articulan con los que arroja la
investigación adelantada en junio de 2014, “Competencias laborales del trabajador social en el
Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde el empleador”, y se presentan a continuación.
Para ejercer en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, tanto el profesional como el
empleador consideran que hay una serie de competencias que le permiten al colaborador
desempeñarse en esta área.

3.2. Competencias Básicas (con relación a las habilidades)

 Tabla 1.

452
Porcentaje por competencias

Porcentaje de Porcentaje de
Competencias
respuesta de respuesta de
básicas
trabajadores sociales empleadores
Comunicación oral 4,90% 4.90%
Escritura 4,80% 4.80%
Lectura 4,70% 4.90%
Competencia
culturales e 4,60% 4.90%
interculturales
Competencia
4,40% 4.70%
matemática

Fuente: Investigación II-2013 “Competencias laborales del trabajador social en el área

de salud ocupacional”, e Investigación I-2014, “Competencias laborales del trabajador
social en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde el empleador”.

Teniendo en cuenta lo anterior, tanto el profesional en trabajo social como el empleador

consideran que la comunicación oral es indispensable para manifestar los intereses, necesidades y
conocimientos del profesional en la organización. En palabras de Müller (1999), la comunicación
oral hace más fácil para el emisor “expresar y comunicar sus emociones, sentimientos y deseos,
así como manifestar sus opiniones, transmitir sus conocimientos, y convencer o persuadir a sus
interlocutores, donde depende en gran medida del conocimiento que tenga acerca del tema del que
está hablando” (p. 20).

La comunicación escrita de forma clara y eficaz es relevante para los dos objetos de
investigación porque contribuye a optimizar la toma de decisiones, el trabajo en equipo, el clima
laboral y el estado que guardan ciertos documentos y asuntos, además de la imagen tanto dentro
como fuera de la organización. Por lo anterior, el trabajador social debe ser efectivo en el envío de
comunicaciones vía web, el diligenciamiento de formatos, sean impresos o en pantalla, el
levantamiento en actas de reuniones y la redacción de proyectos y propuestas para la solución de
los problemas, y emplear un vocabulario acorde con el contexto y los destinatarios, usar
adecuadamente las normas ortográficas y dar cuenta de la labor realizada por el profesional en las
gestiones en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que el seguimiento minucioso de los
diferentes incidentes en la empresa deja un soporte claro sobre la ejecución de las actividades.

Los profesionales consideran importante la lectura, porque aporta a la transformación del

pensamiento, a la comunicación y a la construcción de ideas para el contexto laboral. Es por ello
que el profesional debe comprender a fondo el material corporativo y en especial las circulares,
los boletines y todo aquello que sea necesario para la realización de tareas, así como el
conocimiento e interpretación de diagramas de flujo e informes gráficos, a fin de tener la
información más clara y precisa y poder trasmitirla de manera eficaz al personal de la organización.
 Los empleadores consideran que la redacción de proyectos, informes gerenciales o propuestas

453
son importantes, porque el profesional debe aprender a leer derechos de petición y a comunicarse
adecuadamente con las ARL, las EPS y los Fondos de Pensión para adelantar procesos de
enfermedades laborales, accidentes de trabajo y pensiones.
La competencia cultural le permite al profesional adaptarse al cambio y a las diferentes culturas
de la organización. Según Martha Alles (2009), “Se define como la capacidad para reconocer los
elementos constitutivos de la propia organización así como sus cambios, y comprender e
interpretar las relaciones de poder dentro de ella, al igual que en las otras organizaciones” (p. 133).

En el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, esta competencia se encuentra inmersa en la

gestión del proceso de calidad, porque interpreta las relaciones entre empleado y empleador
identificando adecuadamente las necesidades planteadas por cada persona y apoyando su
transformación dentro de la institución. Para el empleador, esta competencia es más relevante,
porque ve al trabajador social como transformador de la realidad de las personas y de su
organización.

La competencia matemática es un aspecto que provoca aversión en muchos profesionales en

formación. Pero cuando ellos egresan de sus instituciones educativas y se ven enfrentados a las
exigencias del mundo laboral, advierten la importancia de concentrarse un poco más en este
aspecto al momento de elaborar gráficos, hacer análisis de información cuantitativa y comprender
algunos procedimientos enfocados en cálculos básicos, que les permiten dar cuenta de la labor
diaria, como también realizar los reportes de accidentalidad, ausentismos, indicadores de gestión,
reportes de incapacidades, proyecciones, entre otros. De allí parte la aplicación y compresión de
los datos estadísticos en cada uno de los proyectos que lidera, porque es una forma de ser evaluado
y de mostrar los resultados de las labores puestas a su cargo.

En el estudio, el dominio de una segunda lengua parece no ser tan necesario, por el contexto
en el que se desenvuelve el profesional y porque dentro de sus funciones no se ve la necesidad de
utilizar un idioma diferente al innato. Pero dada la globalización las empresas cada día requieren
de profesionales competentes en otro idioma, documentos importantes en esta área están escritos
en Ingles, se hace necesario que el trabajador social se capacite en este aspecto para el mercado
laboral.

Para el empleador es de especial importancia que el trabajador social sea más competente en
el manejo de nuevas tecnologías y habilidades digitales. El desarrollo cada vez más acelerado de
las redes sociales y las nuevas formas de expresión digital articuladas con la manera de llegar a los
empleados, realizar reportes en línea y obtener ágilmente información y documentos, le permiten
al profesional lograr sus objetivos de manera más rápida y concreta.
El trabajador social que se desempeña en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo requiere
ejercitar las siguientes habilidades, de mayor a menor, las cuales convergen con las del empleador,
aunque él vea desde otra óptica lo que requiere del profesional.
 454
3.2. Competencias Genéricas (con relación a los conocimientos)

Tabla 2.
Porcentaje de habilidades genéricas
Porcentaje de
Porcentaje de
respuesta de
Competencias genéricas repuestas de
trabajadores
empleadores
sociales
Responsabilidad y
50% 50%
compromiso
Integridad 4,90% 4,80%
Resolución de problemas 4,90% 4,90%
Autoconfianza 4,90% ----
Actitud de servicios 4,90% ----
Conocimiento de
4,80% 4,70%
informática
Toma de decisiones 4,80% 4,60%
Gestión de la información 4,80% 4,20%
Gestión de recursos 4,80% 4,20%
Trabajo en equipo 4,80% 4,90%
Creatividad 4,80% 4,40%
Organización del trabajo 4,80% ----
Impacto e influencia 4,70% ----
Liderazgo 4,70% 4,80%
Elaboración de
4,60% ----
presupuestos
Gestión de proyectos 4,50% 4,20%
Buen humor 4,50% -----
Visión estratégica 4,50% -----

Fuente: Investigación II-2013, “Competencias laborales del trabajador social en el área

de salud ocupacional” e Investigación I-2014, “Competencias laborales del trabajador
social en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde el empleador”.

Como se puede observar en la Tabla 2, la responsabilidad y compromiso es una de las

competencias más importantes tanto para profesionales como para empresarios en el Área de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Responsabilidad, según Martínez (2005), “Significa responder a
los llamados de los valores que piden ser realizados. Valores y responsabilidades muestran el
carácter relacional y dialógico de la ética” (p. 14). Pues si cada persona es consciente de la
importancia del impacto que pueden generar sus actos, sabe que debe asumir las consecuencias.
Este solo hecho le permite medir de manera razonable la responsabilidad de sus acciones frente a
su equipo de trabajo.
 La anterior competencia se articula con la integridad, tal como es llamada por los profesionales,

455
o la ética, según es llamada por los empresarios, la cual, como lo anota Martínez (2005), “Es un
saber normativo que busca orientar de forma directa las acciones de los seres humanos. La ética
debe guiar el desarrollo de las personas y del colectivo social” (P. 14). Ambas competencias tienen
adhesión firme a los principios y valores, lo que les permite llevar un ambiente laboral adecuado
dentro de los límites de cada uno de los compañeros de trabajo.

La responsabilidad y la ética son las competencias fundamentales que debe tener el trabajador
social y todo profesional frente a sus compromisos y a las personas con las que laboralmente tiene
contacto en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo. Son básicas frente a la vida, la calidad
humana y el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral del empleado, de tal forma que su
paso por la organización sea de construcción para él y de tranquilidad para su familia.

La resolución de problemas es fundamental tanto para profesionales como para empleadores.

Los primeros, porque a través de la experiencia han identificado que sus jefes esperan alternativas
de solución a los conflictos o situaciones que se presentan día a día. Y los últimos, porque esperan
de los profesionales que ejercen en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo un enfoque basado
en la lógica, en el pensamiento ágil y en el diseño de estrategias que aporten a la solución rápida
de emergencias, accidentes de trabajo, derechos de petición o demandas laborales. Para cumplir
con esta competencia, el profesional debe tener claro el conocimiento en la materia.

Por último, hay competencias que para los empleadores no son importantes y no las tuvieron
en cuenta, pero para los trabajadores sociales son relevantes:

La autoconfianza, La organización en el trabajo, El impacto y la influencia, La elaboración de

presupuestos, El buen humor, La visión estratégica.

Aunque en la Tabla 2 no se reflejan estas competencias, los empleadores adicionaron que

consideran importante y que contrataría de inmediato a un profesional en esta área si cumple con:

El aprendizaje continuo, Experticia profesional, Emprendimiento, Dirección y desarrollo de

personal, Planeación, Adaptación al cambio.

Los profesionales que trabajen estas competencias podrán adaptarse a los nuevos modelos de
negocio y generar transformación significativa en las organizaciones.

3.3. Competencias Específicas (con relación a las actitudes)

Actitudes tales como el buen servicio, la creatividad y la integridad son importantes para que
el trabajador social realice un buen trabajo en equipo, lo que implica resolver todos y cada uno de
los procesos requeridos en pro de entablar buenas relaciones personales e interpersonales y
propiciar un buen clima organizacional. Los profesionales entrevistados le confirieron mucha
importancia a que el trabajador social le aporte al grupo de trabajo su conocimiento profesional,
lo que le permite posicionarse como una persona que conoce los temas fundamentales de la
organización, como profesional que contribuye al desarrollo de estrategias y al cumplimiento de
los procedimientos de las demás áreas, con habilidad para articular, proponer y desarrollar análisis

456
de forma integral.

En este documento se enuncian algunas habilidades y conocimientos destacados, comunes

entre lo investigado a los profesionales y a los empleadores, con los cuales el profesional en trabajo
social debe cumplir para desempeñarse de manera óptima en el Área de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

Habilidades Conocimientos
•Dialógo •Normas: Ley 100, Decreto 1072 de 2015,
•Autocuidado Iso 9001, Iso 14001, Iso 18001 y 18002,
•Autoconcepto normas básicas de seguridad y salud en el
trabajo (NTC 3701, NTC 41145, ntc 4115,
•Autoestima
NTC 4116)
•Disciplina
•Políticas de la organización
•Seguridad
•Manejo de procesos
•Asesorar
•sistemas de gestión y control:
•Sensibilidad SG-SST, calidad y medio ambiente. Sistema
•Compromiso HSEQ (Iso 9001,14001,18001), sistema de
•capacidad de trabajo con otras disciplinas control (PHVA)
•Experticia profesional •Planeación
•Capacidad analítica •Participación activa en comites y proyectos
•Creatividad •Certificaciones en el área de Seguridad
•Asertividad •Manejo de conceptos ambientales
•capacidad de Gerenciar y administrar •En el desarrollo de planes de inducción y
•Manejo de la informática capacitaciones.
•Indicadores de gestión
•Análisis de indicadores de gestión
•Diseño, implementación y evaluación de
sistemas de vigilancia epidemilógica.

Figura 1 Competencias Específicas del Trabajador Social en el Área de la Seguridad y Salud

en el Trabajo. Investigación I-2014, “Competencias laborales del trabajador social en el Área de
Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde el empleador”.

El trabajador social debe participar en el diseño de la política de Seguridad y Salud en el

Trabajo, porque permite gestionar cambios desde una perspectiva más humana, teniendo en cuenta
que en la actualidad el profesional ha venido enfocándose en el mejoramiento de la salud y
bienestar del trabajador. Es así como en su actividad laboral, el 50% de los profesionales logró

457
participar de tan importante labor.

Desde el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, el trabajador social pueda llegar a articular
sus conocimientos y perspectiva social con la realidad que maneja el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST, cuya principal finalidad es desarrollar los procesos de
la organización basados en la mejora continua y el control de los riesgos que afecten la salud física
y psicológica y el entorno social del empleado.

El profesional de trabajo social busca generar estrategias de trabajo que permitan, desde una
perspectiva más humana, sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de llevar hábitos de
vida saludable, para ser más competitivos en el ámbito laboral, aumentar la producción y disminuir
el nivel de riesgo.

Tener competencias para ingresar a este espacio laboral es fundamental, pero saber qué hacer
y prepararse académicamente para ello es fundamental para sostenerse en el tiempo dentro de una
organización, es por ello que en el siguiente tema se esbozan las funciones del trabajador social en
el área de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

El profesional en trabajo social debe ser un asesor, planeador y ejecutor de planes y proyectos,
sin dejar de lado su rol como movilizador y educador dentro de las organizaciones en que se
desempeña, ya que su acción va encaminada a evaluar y reajustar los proyectos para la protección
de los colaboradores en las diferentes áreas.

El trabajador social cumple acciones propias en las que busca la promoción y la prevención de
aquellas enfermedades y accidentes laborales ligados a la normatividad específica del área,
garantizando así el bienestar de los trabajadores dentro de las organizaciones y de sus familias.

Conclusiones
Partiendo del enfoque de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo aspecto básico no se enfoca
únicamente en el criterio compensatorio que implica la enfermedad laboral o el accidente de
trabajo, sino lo imprescindible de la presencia de las ciencias sociales en el contexto laboral de tal
manera que repercuta en el entorno familiar y social del trabajador.

A partir de la premisa de que el trabajador es un sujeto protagonista de su propia salud, y en

consecuencia busca el fomento de la misma, la Seguridad y Salud en el Trabajo debe constituirse
en un proceso de capacitación tendiente a que las personas controlen y mejoren sus condiciones
de salud, creando cultura del autocuidado y un conocimiento profundo sobre los riesgos de
seguridad a los que se exponen en su actividad laboral.

Desde el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo existe un contacto directo con el individuo.
Por esta razón es de gran importancia que el profesional de trabajo social desarrolle sus
competencias desde su ejercicio profesional sin olvidar que su accionar está directamente
relacionado con una visión social y humana en busca de prevenir y proteger la condición de vida
de los empleados, la tranquilidad de la familia y la integralidad de la organización.
 Las funciones que les demandan las empresas a los trabajadores sociales que se desempeñan

458
en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo están relacionadas directamente con el conocimiento
de la normatividad, los procesos, los sistemas de gestión, los indicadores y el desarrollo de
informes.

El trabajador debe verse como un ser humano integral (Naranjo, 2024) y la Seguridad y Salud
en el Trabajo exclusivamente no va dirigida a la prevención de la salud del colaborador, sino a
preservarla por medio de estrategias como el trabajo con la familia, el cuidado recíproco entre
compañeros de trabajo, la sensibilización por el amor a la vida y otras que lo ayuden a comprender
que el primer responsable en cuidar su salud es él mismo.

El accionar del profesional está enfocado a generar estrategias de impacto desarrollando

relaciones de respeto, compromiso y responsabilidad. Son de mucha importancia algunas
características como manejar el buen humor, la actitud de servicio, la autoconfianza, el liderazgo,
el trabajo en equipo, la resolución de problemas, la delegación y la integridad, entre otras, que
logren articular las funciones y la finalidad del Área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La distribución global del talento humano, la tecnología rápidamente cambiante, las

innovaciones por el afán de las inversiones y la transformación de los negocios, están llevando a
los empleados a presentar a menudo serias complicaciones de salud y es ahí en donde el trabajador
social, con su disciplina integral, entra a abordar al trabajador, a la familia y a la comunidad
organizacional para alinear las estrategias que minimicen el riesgo, mejoren la participación en el
cuidado de su salud y aseguren una política que fomente el bienestar y la calidad de vida del
trabajador dentro y fuera de la organización.

Como conclusión, dentro de la entrevista de la segunda investigación “Competencias

laborales del Trabajador Social en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo, vistas desde los
empleadores” los empleadores afirman que la diferencia entre tener un trabajador social en el Área
de Seguridad y Salud en el Trabajo y tener profesionales de otras disciplinas es:

a) El trabajador social hace llegar el mensaje a la gente y sabe cómo mover sus fibras.
b) El trabajador social trabaja las dimensiones del ser humano, teniendo en cuenta las cifras,
tiempos y movimientos.
c) El trabajador social impacta en las personas, es hábil con el manejo del personal e influye
en ellos.
d) El trabajador social interactúa con el ser humano.
e) El trabajador social dimensiona al ser humano y lo enmarca dentro de la política de
bienestar orientada a la gestión del trabajo.
f) El trabajador social tiene una mirada más amplia de los factores de riesgo y no solo piensa
en los trabajadores, sino también en la familia y en el trabajo interdisciplinario que impulsa
toda la labor de los colaboradores.
Las investigaciones aclaran el panorama del quehacer profesional del trabajador social
frente al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST, e identifican los
lineamientos legales por los cuales se rige su disciplina. Buscan velar además por el bienestar
físico, mental y social de la persona en su ámbito laboral, en la Responsabilidad Social
Empresarial y en el manejo del medio ambiente, logrando entornos saludables de trabajo.
 459
Referencias

Libros

[1] Alles, M. A. (2006). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos
Aires: Editorial Granica.
[2] Alles, Martha. (2009). Nuevo enfoque. Diccionario de competencias. La Trilogía. Las
60 Competencias más utilizadas. Buenos Aires: Editorial Granica.
[3] MÜller, Martha Virginia. (1999). Técnicas de comunicación oral. Tema II. La
comunicación oral. Importancia de aprender a comunicarse oralmente. 2ª. ed. San José, Costa
Rica: Editorial Universidad de Costa Rica.
[4] Martínez, Horacio. (2005). El marco ético de la responsabilidad social empresarial.
Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana.
[5] Hernández Sampieri, Roberto; Fernández-Collado, Carlos; Baptista Lucio, Pilar.
Metodología de la Investigación. México, Méx. Editorial McGraw-Hill. 1991

Artículos de Revistas

[6]Maldonado, E. L. (2006). Competencias laborales del trabajador social vistas desde el

mercado laboral. Tabula Rasa, p. 276.
[7]Naranjo, Martha Isabel. (2014). Competencias laborales del trabajador social en el área
de Seguridad y Salud en el Trabajo. “Revista Hojas y Hablas”. Bogotá-Col.
Artículos presentados en Ponencias
[8]Naranjo, Martha Isabel. (2014). Ponencia al XI Congreso Latinoamericano de
Humanidades Interculturalidad e Inclusión en la Época de la Globalización. Trabajo social en
el ejercicio de la seguridad y salud en el contexto laboral. Bogotá.

Trabajos de Grado

[9]Naranjo, Martha Isabel. Peña, Leonardo. León, Cristina. Pachón, Sandra y Márquez,
Elisa. (2013) Las competencias laborales del Trabajador Social en el área de salud
ocupacional. Investigación culminada en Junio de 2013. Bogotá-Col.
[10]Naranjo, Martha Isabel. Flórez, Shirley. Moreno, Jenny (2014). Competencias
laborales en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, visto desde los empleadores.
Investigación culminada en Junio de 2014.Bogotá-Col.

Recursos de Internet

[11]Organización Internacional del Trabajo. (2001). Directrices relativas a los sistemas de

gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. Ginebra, Suiza: ILO-OSH.
[12]Oxford Economics. (2012). Talento global 2021. Reporte Universidad de California.
Rojas, G. (2013). Trabajo social, seguridad laboral. Recuperado de
http://trabajsocsegsalud.blogspot.com
 [13]Rodríguez, A. (2007). Las competencias en el espacio europeo de educación superior.

460
Humanismo y trabajo social. Redalyc (Red de Revistas Científicas de América Latina y del
Caribe, España y Portugal). Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/678/67800606.pdf
[14]Rojas, G. (2013). Trabajo social, seguridad laboral. Recuperado de
http://trabajsocsegsalud.blogspot.com

Normas sobre el Marco legal

[15] Decreto 1072 (16 de Mayo de 2015). “Por el cual se expide el decreto único
reglamentario del sector trabajo”. Bogotá. Congreso de Colombia.
[15]Ley 9 (24 de enero de 1979). "Por la cual se dictan Medidas Sanitarias". Título III.
Salud Ocupacional. Bogotá: Editorial Congreso de Colombia.
[17]Ley 1562 (11 de julio de 2012). “Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”. Articulo I.
Definiciones. Bogotá: Editorial Congreso de Colombia.
[18]Resolución 1016 (31 de marzo de 1989). “Por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los
patronos o empleadores en el país.”. Bogotá: Editorial Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y de Salud.
[20]Ley 53 (23 diciembre). “Por la cual se establecen las leyes, que rigen a la profesión de
Trabajo Social, en Colombia”.
[21]Norma OSHAS 18000. Estándares a nivel internacional relacionados con la gestión de
seguridad y salud en el trabajo.
[22]Norma ISO 14000. Estándares para el desarrollo y creación de un sistema de gestión
que compromete y asegure la responsabilidad ambiental de las empresas.
[23]Norma ISO 9000. Estándares para el aseguramiento y establecimiento de normas de
calidad.
Pacto motor oportunidades de educación y empleo formal para jóvenes en alto

461
riesgo de vulnerabilidad en la cadena automotriz e industrial.
____________________________________________________________________________________

Autor 1: Rosalba Díaz Guevara, Autor 2: Héctor Eugenio Franco Espinel

Sociedad Salesiana Centro Juan Bosco Obrero

Colombia.

Sobre los Autores:

Rosalba Díaz Guevara:

Administradora de Empresas con experiencia en Formulación, Coordinación y ejecución de

proyectos de Asociación Público .- Privados, Administradora General Centro Juan Bosco Obrero,
Coordinadora General Convenio SENA – Sociedad Salesiana, Coordinadora de la Oficina de
Inserción Laboral de Sociedad Salesiana Inspectoría Bogotá Centro Juan Bosco Obrero desde
noviembre de 2007. Consultora Fundación Don Bosco Lima Perú (20015) .Consultora de la
Oficina de Proyectos OILs de la Sociedad Salesiana de ese país. Consultora de la Oficina de
Proyectos para Bolivia ( OFOPROBOL) de la Sociedad Salesiana en éste país. Coordinadora de
las Ferias de Intermediación laboral Distrital Bogotá Trabaja para los jóvenes, Bogotá Trabaja para
mi primer empleo, Bogotá Trabaja para valorar mi experiencia, Bogotá Trabaja para la población
en condición de discapacidad y Bogotá Trabaja para las mujeres del Distrito Capital de la Alcaldía
Mayor de Bogotá

Correspondencia: empleabilidad2008@gmail.com / empleabilidadjbo@sdbcob.org

Hector Eugenio Franco Espinel, SDB:

Sacerdote salesiano católico y desde hace 30 años educador y formador de jóvenes, , en las
obras salesianas: Casa Pinardi, Centro Don Bosco y Parroquia Niño Jesús en Bogotá, Valsálice en
Fusagasugá, Mosquera en Cundinamarca, Contratación en Santander y Cúcuta Norte de Santander,
Director y Rector de diferentes colegios, Director de la oficina de proyectos a nivel provincial en
la Comunidad Salesiana con sede en Bogotá, Delegado de pastoral juvenil a nivel local y
provincial, Coordinador General de la Pastoral de la Obra Salesiana en Cúcuta, Rector del Instituto
San Juan Bosco y encargado de la pastoral de la Obra salesiana en la ciudad de Cúcuta y director
de la obra Salesiana Centro juan Bosco Obrero en la ciudad de Bogotá.

Correspondencia: hfranco@sdbcob.org
Pacto motor oportunidades de educación y empleo formal para jóvenes en alto

462
riesgo de vulnerabilidad en la cadena automotriz e industrial

Resumen

Pacto Motor es una alianza público-privada, liderada por la Sociedad Salesiana – Centro Juan
Bosco Obrero y la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico de la Alcaldía Mayor de Bogotá,
en la que participan 28 empresas privadas del sector industrial, automotor y de transporte. Tiene
como objetivo mejorar las condiciones de empleabilidad de jóvenes vulnerables a través de
formación técnica pertinente y de calidad y procesos de intermediación laboral, con la activa
participación de empresas del sector automotor, de transporte e industrial del Distrito Capital.

El desarrollo de la fase piloto – que inició en diciembre de 2011 y finalizó en diciembre de

2015 – tuvo como objetivo medir la efectividad del proyecto, así como documentar sus diferentes
componentes y lecciones aprendidas, con miras a replicar el modelo en el marco de los “Pactos
por el trabajo decente” que impulsa la ciudad de Bogotá, D.C. . El presente documento hace parte
de esta documentación y busca servir de herramienta para otros sectores empresariales y gremios
en la articulación de alianzas a favor de la inclusión laboral de poblaciones que históricamente no
han tenido acceso ni a educación ni al mercado de trabajo formal.

Palabras Claves: Competitividad, Conflicto Armado, Educación, Empleo, Jóvenes, Vulnerables,

Víctimas.

Abstract

Pacto Motor is a public- private partnership led by the Salesian Society - Juan Bosco Obrero
Center and the District Department of Economic Development of the Mayor of Bogotá, which
involved 28 private companies in the industrial , automotive and transport sector . It aims to
improve the employability of vulnerable youth through relevant technical training and quality and
labor intermediation processes with the active participation of companies in the automotive,
transportation and industrial Capital District.

The development of the pilot phase - which began in December 2011 and ended in December
2015 - aimed to measure the effectiveness of the project and document their different components
and lessons learned in order to replicate the model in the framework of the “Pacts for decent work
“that drives the city of Bogotá , DC . This document is part of this documentation and seeks to
serve as a tool for other business sectors and associations in the articulation of alliances for labor
inclusion of populations that have historically not had access to either education or formal labor
market.

Keywords: Competitiveness, Armed Conflict, Education, Employment, Youth, Vulnerable

Victims.
 463
Pacto Motor Oportunidades de Educación y Empleo Formal para Jóvenes en Alto Riesgo
de Vulnerabilidad.

Introducción:

Pacto Motor está diseñado bajo un modelo cíclico que parte de la identificación de la
demanda por parte de las empresas del sector, ajuste de los programas de formación del Centro
de Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano Juan Bosco Obrero, para lograr la
pertinencia requerida y acompañamiento a los jóvenes tanto en el proceso de orientación, como
en el desarrollo de los programas de formación y su posterior vinculación al mundo laboral.

El modelo Pacto Motor se basa en tres estrategias fundamentales:

• Identificar una proyección de demanda de personal calificado en un sector

específico, detallando perfiles de competencias técnicas y humanas para cargos
homologables entre las empresas participantes.
• Crear mecanismos de intercambio de información y monitoreo que involucren a las
empresas en el diseño de los programas de formación y en los esquemas de prácticas
laborales y que permitan identificar permanentemente los cambios en la demanda
de personal calificado en términos de vacantes o perfiles ocupacionales.
• Fortalecer los componentes de orientación vocacional y proyecto de vida y de
formación en competencias humano-ciudadanas, como aspectos decisivos tanto
para los beneficiarios como para las empresas en los procesos de inserción laboral.

Así, el modelo busca “construir puentes” entre una población como los jóvenes – con altos
índices de desempleo, informalidad e inactividad – y el sector productivo, a través de procesos de
orientación, formación, acompañamiento e intermediación que apunten a una inserción laboral
efectiva. Para eso, Pacto Motor incluye componentes que se retroalimentan y que involucran paso
a paso tanto a las empresas como a la población beneficiaria.
 1. Vinculación

464
de socios
6. Inserción laboral
públicos y
privados

5. Ejecución de los 2. Análisis de la demanda

laboral: Diagnóstico, monitoreo
programas de formación
e intercambio de información

4. Convocatoria y 3. Diseño/ajuste de
Selección : Orientación programas de formación
Vocacional y construcción y definición de ambientes
de Proyecto de Vida de aprendizaje

ILUSTRACION 1: Modelo Pacto Motor

Componente de Convocatoria y Selección de Jóvenes Participante

Descripción del Componente.

En la etapa de diseño del proyecto – y atendiendo buenas prácticas en otros proyectos

empleabilidad juvenil, en particular, Entra21 – se identificó la necesidad de implementar un
esquema de convocatoria y selección de participantes que no sólo contemplara la evaluación de
requisitos de entrada – edad, escolaridad, nivel socioeconómico – sino también los intereses
vocacionales de los jóvenes o, en otras palabras, cómo las oportunidades abiertas con Pacto Motor
se alineaban con el proyecto de vida de cada uno de los candidatos a entrar al componente de
formación técnica.

Objetivos del Componente:

• Mitigar el riesgo de deserción durante la etapa de formación brindando, de entrada,

información y orientación adecuadas y suficientes a los jóvenes postulantes acerca
del sector, los programas de formación y la práctica real de las especialidades
técnicas a las que estaban siendo invitados a participar.
• Hacer una evaluación del perfil de cada candidato que incluyera, además de la
validación del cumplimiento de requisitos de entrada, una valoración de las
actitudes, valores y competencias humanas de los candidatos, así como de su
entorno familiar.
• Determinar el nivel de competencias técnicas y los conocimientos básicos de
entrada de los jóvenes postulantes, según la especialidad de formación elegida.
 465
Pacto Motor apunta a la inclusión laboral de jóvenes vulnerables. Busca derribar los obstáculos
para que un joven inactivo, desempleado o con un trabajo de mala calidad pueda acceder a un
empleo formal en el sector de reparación y mantenimiento de vehículos. Por otra parte, busca ser
una fuente de candidatos técnicos, para los cargos de entrada dentro de las áreas de mantenimiento
y talleres de empresas como concesionarios de vehículos, fabricantes de carrocerías u operadores
del Sistema Integrado de Transporte Público. La definición de los criterios mínimos de entrada
consideró ambos objetivos: inclusión laboral de una población vulnerable y satisfacción de una
demanda laboral claramente identificada.

En relación con éste último objetivo, el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo
elaboró para el proyecto, el estudio “Sector automotor: Oportunidades de inclusión productiva
para poblaciones en pobreza y vulnerabilidad en Bogotá” a través de la aplicación de una encuesta
9 empresas – que permitió establecer las prácticas y necesidades de contratación y formación de
personal en el corto plazo – y una entrevista semiestructurada a 6 empresas. Resultado de este
estudio, el proyecto se enfocó en la satisfacción de la demanda de aquellos perfiles ocupacionales
de mantenimiento y reparación de vehículos automotores más demandados que – por sus requisitos
de experiencia previa o cualificación – permitieran el enganche laboral de los jóvenes participantes
al finalizar sus procesos de formación.

Perfiles identificados El sector automotor oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en

pobreza y vulnerabilidad en Bogotá. PNUD 2011.

Así, se determinó una demanda de 265 vacantes de planta y 77 vacantes temporales con requisitos
educativos mínimos de entre 5 y 15 años de escolaridad y que no exigieran experiencia laboral
previa.

Una vez identificados los perfiles, se realizaron dos talleres de validación de las
competencias técnicas y transversales necesarias, según las empresas participantes, para cada
perfil.
 En total, 363 jóvenes se inscribieron para iniciar lo que se denominó “curso – concurso” en

466
orientación vocacional, componente que tuvo un doble objetivo: orientar a los jóvenes en su
decisión de iniciar un proceso de formación técnica y seleccionar aquellos que, a través de talleres,
entrevistas y visitas domiciliarias, se ajustaran al mejor al perfil de entrada al programa, apuntando
siempre a disminuir el riesgo de deserción y el potencial de empleabilidad.

Como objetivo principal los espacios dedicados a orientación vocacional buscaron sensibilizar
a los participantes sobre la importancia de una adecuada decisión a la hora de elegir la profesión o
área laboral, teniendo en cuenta como elemento fundamental el conocimiento personal y el
reconocimiento de la diferencia entre interés, oportunidad y necesidad. Se realizaron con los
asistentes ejercicios de autoconocimiento, donde cada joven reconocía sus virtudes y defectos, las
áreas donde se sentía más fuerte y las que deberían fortalecerse con el proceso educativo y de
acompañamiento. El objetivo, en últimas, fue iniciar un proceso de orientación – a continuar
durante el proceso de formación técnica – del crecimiento personal de los jóvenes por medio de la
identificación de las metas que desean lograr y las fortalezas que poseen, evitando la dispersión y
el desperdicio del tiempo y de sus propias capacidades.

Se buscó que plasmaran los planes que deseaban cumplir, teniendo en cuenta los diferentes
ámbitos de su vida, a través de actos de toma de conciencia, entrega y toma de decisiones, de tal
manera que puedan clarificar que quieren hacer y cómo lo van a lograr, y si en esa ruta para cumplir
sus sueños se encuentra como camino la formación de los programas, procesos y servicios que
ofrece Pacto Motor.

Una vez terminadas las actividades de orientación, se aplicaron pruebas psicotécnicas,

herramienta para establecer patrones de conducta y competencias desarrolladas y por desarrollar.
Estas pruebas permiten medir la actitud del candidato frente a posibles situaciones que deberá
afrontar en su recorrido laboral, el cumplimiento de actividades, acatamiento de normas y
reacciones ante situaciones estresantes.

Continuando con el proceso, se desarrolló con cada participante una entrevista personal
individual con el fin de establecer un diagnóstico sobre el grado de orientación vocacional del
joven y el nivel de compromiso personal ante la elección de formarse en uno de los programas
ofertados por el proyecto.

Como cuarto paso, están los assesment center. Con este método de evaluación, se tenían dos
objetivos. En primer lugar, reconocer habilidades como la solución de problemas, la comunicación
y la orientación a resultados por parte de los candidatos. Básicamente los jóvenes debían enfrentar
situaciones difíciles que pueden presentarse en su ambiente laboral junto con un grupo de
“compañeros de trabajo”, donde se evalúa el comportamiento del participante en una situación con
alto nivel de estrés, así como la interacción entre quienes hacen parte del ejercicio.

Como último paso del proceso, los candidatos pasaron a una etapa relacionada con la
identificación de la familia y su condición domiciliaria. Este componente buscaba, en primer lugar,
determinar cómo está conformado el entorno familiar del participante y el nivel de apoyo de la
familia a la decisión del joven de iniciar el proyecto Pacto Motor. En segundo lugar, corroborar lo
manifestado por el joven en el formulario de inscripción.
 Finalizados los pasos que conformaron la etapa de “curso-concurso” en orientación

467
vocacional, de los 363 jóvenes que se inscribieron en la convocatoria abierta de Pacto Motor, 290
jóvenes entraron a hacer parte del proyecto.

Componente Formación Técnica: Etapas formación lectiva y práctica

Descripción del Componente:

Construir puentes entre oportunidades laborales formales y jóvenes vulnerables, con el

objetivo de reducir la inactividad e informalidad juveniles, requiere, sobre todo, de procesos de
formación pertinentes y un acompañamiento sistemático de los participantes. Sobre esa base se
diseñaron las estructuras curriculares desarrolladas en el Pacto Motor, cuya ejecución en fase
piloto de describe y analiza en el presente documento.

El componente de formación técnica de Pacto Motor se estructuró a partir de las siguientes

premisas:

• Énfasis en la selección de los beneficiarios. Pacto Motor incorporó todo un componente de

orientación, dedicado a dar herramientas a los potenciales participantes para elegir
acertadamente su vinculación al proyecto, a través de actividades de autoconocimiento y
evaluación.

• Pertinencia. Los programas de formación se evaluaron periódicamente por los comités

técnicos y operativos del proyecto, con miras a incorporar necesidades emergentes, así como
innovaciones tecnológicas prioritarias para las empresas y pertinentes para los beneficiarios.

• Énfasis en competencias humano-ciudadanas. Una de las principales debilidades que

identificaron las empresas en el análisis de la demanda laboral fue la falta de una adecuada
formación en competencias básicas y competencias laborales generales. Los programas del
Pacto Motor hicieron un énfasis especial en este tipo de competencias, a través del modelo
pedagógico salesiano del Centro Juan Bosco Obrero.

• Inmersión en la práctica. Los programas de formación incorporaron salidas pedagógicas y

sesiones de aprendizaje en ambientes reales, al interior de las empresas vinculadas. Así mismo,
se dio especial importancia al acompañamiento de los beneficiarios durante su etapa práctica,
por parte tanto del equipo del proyecto Pacto Motor como de los jefes inmediatos de los
aprendices, a quienes se impartió un breve curso acerca de cómo orientar adecuadamente dicha
etapa práctica.

Objetivos del Componente:

• Diseñar o ajustar estructuras curriculares a las necesidades de las empresas vinculadas

a Pacto Motor, haciendo énfasis en el fortalecimiento de competencias humano-
 ciudadanas y apuntando siempre a mejorar el perfil de empleabilidad de los jóvenes

468
participantes.

• Desarrollar programas de formación de calidad, ajustados a perfiles específicamente

demandados por las empresas Pacto Motor, haciendo énfasis en competencias humano-
ciudadanas, acompañamiento sicosocial e inmersión en la práctica.

Actividades proceso de formación.

Diseño/ajuste - validación de los programas de formación

A partir de un análisis de la demanda laboral realizado por PNUD para 11 empresas con
operaciones de reparación y mantenimiento de automotores, se determinaron los perfiles técnicos
que, en un periodo de 12 meses, iban a requerir dichas empresas.

Perfiles Ocupacionales identificados por estudio PNUD

Con este insumo, la coordinación de formación del proyecto realizó dos talleres de
construcción de perfiles de cargos, con miras a identificar las funciones específicas,
conocimientos, habilidades, experiencia previa y nivel educativo de cada cargo y, a partir de ahí,
determinar las Normas de Competencia Laboral aplicables como insumo fundamental para el
diseño o ajuste de los programas de formación.

Cargo Empresas demandantes Programa de Formación

Mecánico de vehículos Operadores |SITP Técnico laboral en
pesados electromecánica automotriz
Pintor automotriz Concesionarios de vehículos, Técnico laboral en pintura
operadores del SITP y automotriz
fabricantes de carrocerías.
Carrocero / latonero Concesionarios de vehículos, Técnico laboral en carrocería
operadores del SITP y automotriz
fabricantes de carrocerías.
Mecánico tipo C Concesionarios de vehículos, Técnico laboral en
operadores del SITP y electromecánica automotriz
fabricantes de carrocerías.
 Montallantero / lubricador / Operadores del SITP Curso de corta duración

469
Islero Auxiliar de mantenimiento de
vehículos pesados
Alistador / probador / asesor de Concesionarios de vehículos Curso de corta duración
servicio Auxiliar en mantenimiento de
vehículos livianos / Técnico en
electromecánica automotriz

Perfiles definidos a partir del estudio PNUD.

Así, se definieron inicialmente 6 programas de formación, con la siguiente duración e

intensidad horaria:

Durante el desarrollo de la etapa práctica se realizaron visitas de seguimiento a los jóvenes en

formación, en las cuales de manera conjunta (profesional seguimiento de Centro Juan Bosco
Obrero y el supervisor y/o jefe inmediato del joven) se evalúa el desempeño del pasante a nivel
de competencias técnicas y habilidades sociales y humano ciudadanas. Se obtuvo como resultado
general un 90% de satisfacción en el desempeño de los aprendices a nivel de puntualidad,
cumplimiento e iniciativa, situación que evidencia la importancia de los programas de formación
humano – ciudadana como herramientas fundamentales para manejar la baja resiliencia
(capacidad de los individuos para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas
característica de los jóvenes en condición de vulnerabilidad).
 470
Acompañamiento sicosocial

El alto índice de consumo de sustancias psicoactivas obligaron a contratar los servicios de

profesionales de psiquiatría expertos en manejo de adicciones. Se realizaron 138 intervenciones
individuales de acompañamiento psiquiátrico y sicosocial específico, además de los procesos de
seguimiento a todos los participantes. 21% de estas intervenciones estuvieron relacionadas con
incumplimientos de los compromisos de comportamiento y disciplina que hicieron los
participantes con el centro de formación. Otro tanto, con dificultades en el entorno familiar o en la
relación de pareja de los participantes.

Componente de Inserción Laboral

Descripción del Componente:

El Decreto 3115 de 1997 define la intermediación laboral como

“…la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de mano
de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades,
entendiéndose como oferentes de mano de obra, las personas naturales que están en disposición de
ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de mano de obra, el
requerimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacantes sean ocupadas por
personas calificadas para el desempeño de las mismas, enfrentando así los problemas friccionales
y estructurales de empleo.

La intermediación laboral y unida a ésta, la formación para el trabajo, son

los componentes más valorados en el modelo pacto motor, tanto por los jóvenes beneficiarios,
sus familias, empresarios, entidades contratantes, organizaciones internacionales y miembros en
general del proyecto, en virtud que el trabajo es el que permitirá dar realidad al proyecto de vida
de cada joven formado y también, da respuesta a la demanda de personal técnico calificado de las
empresas vinculadas al pacto.

La Oficina de Inserción Laboral del proyecto Pacto Motor en cabeza de

Sociedad Salesiana Inspectoría Bogotá se constituye en un puente entre el mundo de la
capacitación y el mundo empresarial, pues desde allí se busca el contacto con los empresarios, se
le consigue al joven donde realizar sus prácticas y/o pasantías laborales, así mismo, se brinda
acompañamiento y seguimiento tanto al joven como al empresario y se atienden las dificultades
que se presenten en este proceso. Adicionalmente, se convierte en un “banco de empleo” donde se
asesora al joven en la elaboración de su hoja de vida, presentación de pruebas psicométricas,
entrevista laboral y fundamentos sobre contrato laboral según el Código Sustantivo del Trabajo de
Colombia, con el fin de minimizar los riesgos de engaño por desconocimiento de normas
laborales. Igualmente se brinda información a los empresarios y beneficiarios sobre ofertas y
demandas de empleo, se realiza seguimiento a los egresados vinculados, acercando la oferta y la
demanda, disminuyendo así los factores de desempleo friccional.

El componente de inserción laboral de Pacto Motor se estructuró a partir de

 las siguientes premisas:

471
• Identificación y seguimiento a las necesidades de contratación. El proyecto tuvo cuenta
los perfiles, cronogramas de contratación, proyecciones, etc de las empresas socias del Pacto
Motor,
• Acompañamiento y orientación en la búsqueda de empleo de los beneficiarios. Pacto
Motor incorporó todo un componente de acompañamiento y orientación, dedicado a dar
herramientas para una inserción laboral efectiva a los participantes a nivel de talleres de
elaboración de hoja de vida efectiva, pruebas psicométricas (360° Gestión por competencias, 16
PF, Wartegg 8 campos), preparación para la entrevista laboral, y nociones fundamentales de
normas legales del contrato laboral como instrumento para conocer los deberes y derechos del
trabajador colombiano.

Objetivos del Componente:

• Realizar la intermediación laboral para los beneficiarios del proyecto capacitados y en

proceso de formación, disminuyendo las causales de desempleo friccional y estructural
de los beneficiarios del proyecto.

• Actualizar y poner a disposición de las empresas miembros del pacto, banco de datos
de candidatos idóneos para cubrir las necesidades de personal técnico, disminuyendo
los costos en los procesos de selección y reclutamiento de personal.

• Asesorar a las empresas con relación a la normativa que regula el aprovechamiento de

la Ley de Primer Empleo, cumplimiento cuota SENA, contratos de pasantía etc.

• Implementación de un sistema virtual de intermediación laboral exclusivo para las

empresas miembros el pacto

Indicadores Inserción Laboral Fase Piloto

• 60% de los jóvenes que finalizan el proyecto se vinculan laboralmente durante los seis
meses posteriores a la terminación del programa de formación.

• Mínimo 12 visitas por empresa durante la duración del proyecto.

• 70% de nivel de satisfacción de las empresas vinculadas con el servicio de

intermediación laboral del pacto.

Actividades componente Intermediación Laboral:

 Seguimiento a los procesos de selección. Es una de las actividades que demanda más atención

472
y tiempo, puesto que requiere estar permanentemente en comunicación telefónica, vía mail y en la
empresa indagando sobre el resultado del proceso, para conocer las razones por las cuales los
jóvenes no logran ser contratados. Entre los mayores factores se encuentran:

CAUSALES DE NO CONTRATACION A
NIVEL DE PRACTICAS Y/ O INSERCION PORCENTAJE
LABORAL
Falta de libreta militar 14%
No cumple con el perfil 22%
No aprueban entrevista laboral 20%
no aprueban prueba de polígrafo 30%
Falta de interés en el cargo por la
7%
remuneración
continuaron cadena de formacion 7%

Seguimiento a la contratación. El objetivo fundamental de esta actividad es monitorear el

desempeño de los beneficiarios formados en el marco del proyecto pacto motor una vez han sido
vinculados laboralmente, para identificar la asertividad de la formación técnica, el mejoramiento
en la calidad de vida del joven beneficiario, la satisfacción de las empresas a nivel del desempeño
de los jóvenes, la disminución de la curva de entrenamiento del personal contratado y las acciones
de mejora que se deben implementar para una fase posterior del proyecto. Para tal fin, a partir de
agosto de 2013 cuando los primeros vinculados completaron seis meses de contratación, se
implementó un instrumento de evaluación cuyos resultados fueron
Lecciones aprendidas:

473
• La caracterización de la demanda para un grupo de empresas en una cadena
productiva específica permite identificar los perfiles ocupacionales más demandados que es
posible satisfacer – a partir de procesos de formación pertinentes – con participantes de la
población vulnerable objetivo.
• La sola identificación de la demanda no es suficiente para echar a andar el modelo.
Es preciso hacer un ejercicio sistemático de diseño y validación de los perfiles de entrada y de
salida de los participantes, con la participación activa de las empresas vinculadas. Las
estructuras curriculares suelen ser detalladas frente a los perfiles de salida, pero los de entrada
– y es éste uno de los aspectos a mejorar en fases futuras del proyecto – deben diseñarse de
manera igualmente detallada, pensando en la futura empleabilidad del joven.
• Si bien es uno de los componentes que más esfuerzo y recursos exigió, las visitas
domiciliarias y entrevistas con las familias de los participantes resultaron clave para obtener
indicios acerca de los factores que posteriormente pueden llevar al joven a desertar o a no
querer vincularse laboralmente.
• El diseño/ajuste de las estructuras curriculares es un proceso continuo, que abarca
desde la identificación inicial de perfiles y competencias hasta la evaluación final del
desempeño de los jóvenes participantes. Manteniendo la base de competencias laborales sobre
las cuales se diseñan las estructuras, es posible – y necesario según la retroalimentación
constante de las empresas – asegurar que los resultados de aprendizaje permitan a los
beneficiarios realizar de manera óptima las cubran tareas o funciones específicas que refuercen
la empleabilidad de los jóvenes participantes.
• Las visitas a las empresas son el mejor vehículo de comunicación con las empresas
porque permite no solo obtener la información actual de vacantes a nivel de prácticas, pasantías
y contratación laboral, sino que es la mejor forma de conocer los resultados de los procesos de
selección.
• No son recomendables etapas prácticas inferiores a seis meses, pues no sólo no
alcanzan a lograr los objetivos de formación planteados, sino que reducen significativamente
las posibilidades de enganche laboral.
• En el caso de jóvenes vulnerables, la concientización y el desarrollo de
determinadas actitudes y comportamientos resultan un factor determinante para su ingreso al
mundo laboral. Temas relacionados con la valoración del trabajo – y particularmente del
empleo formal - como un medio de desarrollo personal y progreso económico, la educación
sexual y reproductiva o la resolución de conflictos deben estar presentes en los programas de
formación.
• El acompañamiento durante la inserción laboral es un factor de éxito o de fracaso.
No solo a nivel del beneficiario sino de la empresa, porque permite generar lazos de confianza
y de trabajo en equipo que permiten fortalecer el modelo, conocimiento permanente de la
demanda laboral y requerimiento de personal técnico, respuesta efectiva y a tiempo por parte
del proyecto y despierta un mayor compromiso con los jóvenes a nivel del sentido de
pertenencia y responsabilidad con la compañía.
 Competencias lectora y de pensamiento reflexivo en estudiantes de

474
agronomía.
______________________________________________________________________________

Autor 1: Rodríguez Cortés, Autor 2: Rosa María

Universidad Autónoma Chapingo

México.

Rosa María Rodríguez Cortés:

Socióloga por la Universidad Autónoma de México (UNAM) y Maestra en Ciencias en

Sociología Rural por la Universidad Autónoma Chapingo (UACh) Profesora investigadora de
tiempo completo en el Departamento de Fitotecnia de la UACh, responsable en diversos estudios
educativos, actualmente tiene a su cargo investigaciones sobre competencias lectora, de escritura
y reflexiva en estudiantes universitarios. Ha expuesto sus trabajos en diversos congresos llevados
a cabo en Cuba, Colombia, Venezuela, Argentina, Brasil, Bolivia y Puerto Rico.

Correspondencia: adiv77@hotmail.com
 Competencias lectora y de pensamiento reflexivo en estudiantes de

475
agronomía.
Resumen:
Se trata de un proyecto de continuación, el cual iniciamos en el año 2013 y que ha
contado con diferentes enfoques que lo han llevado a multiplicarse. En un inicio el proyecto
tenía como objetivo central evaluar la competencia lectora en estudiantes de agronomía a fin
de detectar cual era la relación entre el desarrollo de esta cualidad y la obtención de buenas
calificaciones. Nuestro estudio fue pionero en ese ámbito puesto que la evaluación de la
competencia lectora se ha practicado, sobre todo, en el ámbito de la enseñanza básica y media,
pero no a nivel de la educación superior. Nos enfrentamos al reto de intentar parámetros de
evaluación creados específicamente para este nivel de enseñanza. En ese sentido, decidimos
experimentar con la Escala elaborada por Benjamín Bloom y usarla para medir los niveles de
comprensión de lectura. A lo largo de estos periodos de investigación hemos incluído también
como necesaria la evaluación de la competencia reflexiva, pues los datos obtenidos han
mostrado que los estudiantes que presentan mayor nivel de competencia lectora, también
tienden a reflexionar mejor las lecturas y en general a tener una visión crítica de su entorno
Palabras Claves: Competencia, Educación, Estudiantes, Leer, Reflexión.
Abstract
It is a continuation project, which started in 2013 and has had different approaches that
have led to multiply. Initially the project had as main objective to assess reading skills in
agronomy students to detect what was the relationship between the development of this quality
and getting good grades. Our study was a pioneer in this field since the assessment of reading
literacy has been practiced, especially in the field of primary and secondary education, but not
at the level of higher education. We face the challenge of trying benchmarks created
specifically for this level of education. In that sense, we decided to experiment with the Scale
developed by Benjamin Bloom to measure levels of reading comprehension. During these
periods of research we have also included as necessary assessment of reflective competition
since the data obtained have shown that students who have a higher level of reading literacy
also tend to better reflect the readings and generally have a critical view of their surroundings.
Key Words: Skills, Education, Students, Read, Reflection.
Introducción:

El enfoque o teoría desde el cual parte esta investigación arranca en lo fundamental de

los conceptos vertidos por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) en la cual la competencia lectora es definida como la capacidad individual para
comprender, utilizar y analizar textos escritos con el fin de lograr objetivos personales,
desarrollar conocimientos y posibilidades y participar plenamente en la sociedad. También
reforzamos esta idea con los principios de la Pedagogía Conceptual la cual plantea que la
apropiación de conocimientos en los procesos educativos debe asignar una interpretación de la
realidad acorde con el momento histórico, de tal manera que el producto de esa interpretación

476
sea el conocimiento de la propia cultura. Asimismo partimos del Modelo Pedagógico
Conceptual que plantea que la reflexión en el ser humano es una disposición natural y
espontánea, y que el desarrollo de la Competencia Reflexiva es una actividad aprendida que
requiere de un análisis metódico, instrumentado y sereno. La Competencia Reflexiva se
adquiere con un entrenamiento voluntario e intensivo, que requiere de una actitud
metodológica y una intencionalidad por parte de quien la ejercita. Cuando pretendemos
identificar estas competencias –lectora y reflexiva- en estudiantes universitarios, nos
enfrentamos al reto de intentar parámetros de evaluación creados específicamente para este
nivel de enseñanza. En ese sentido durante la presente investigación, decidimos experimentar
con la Escala elaborada por Benjamín Bloom. A lo largo de estos periodos de investigación,
los cuales se orientaron en un primer momento a la evaluación de la competencia lectora,
hemos podido constatar que los estudiantes que presentan mayores niveles lectura, ostentan
mejores rangos de crítica a los esquemas de tecnología y del entorno social. Es decir, que los
estudiantes que leen bien y mucho, son personas que cuestionan lo que leen y en general la
información que reciben. En ese sentido, nos adentramos a investigar si existía una
competencia en específico que trabajara los niveles de comprensión del entorno y de la vida en
general y fue así como nos encontramos con la denominada “competencia del pensamiento
reflexivo”, propia de los niveles universitarios y la cual postula que cuando se promueve el
pensamiento reflexivo en los estudiantes:

a) Desarrollan la capacidad para identificar y superar concepciones previas

b) Identifican elementos clave de la situación o problema

c) Formulan preguntas adecuadas que enmarcan el problema

d) Desarrollan la capacidad para representar formas de pensamiento

e) Tienden a superar las situaciones de bloqueo mental

f) Pueden reconstruir y verbalizar un pensamiento elaborado

g) Desarrollan conciencia sobre la importancia del contexto y las implicaciones

morales.

En ese sentido, esta investigación dio seguimiento a las evaluaciones de competencia

lectora desarrollada en cuatro años y en el último y más reciente agregando un enfoque en la
competencia de pensamiento reflexivo. La lectura es importante como herramienta para el
trabajo intelectual, motiva el bagaje cultural, proporciona información y conocimientos, amplia
el contexto de los individuos al tener contacto con otros lugares, gente y costumbres, exige
colaboración participación y actitud dinámica respecto a lo que se lee, mejora la capacidad de
reflexionar, estimula y satisface la curiosidad y desarrolla el análisis y el espíritu crítico de las
personas. Para evaluar la competencia lectora, se toman en cuenta tres aspectos: Velocidad,
Fluidez y Comprensión de la lectura. La comprensión lectora es la habilidad del alumno para
entender el lenguaje escrito, implica obtener la esencia del contenido, relacionando e
integrando la información leída en un conjunto menor de ideas más abstractas, pero más

477
abarcadoras, para lo cual los lectores derivan inferencias, hacen comparaciones, se apoyan en
la organización del texto. En ese sentido, entendemos que la competencia lectora es la
capacidad que posee el estudiante para reflexionar, a través de la lectura, sobre sus
conocimientos y experiencias y si puede llegar a poner en juego lo aprendido en el ámbito
escolar para resolver situaciones nuevas en la vida personal. La Competencia en Lectura se
define como la comprensión, utilización y reflexión sobre textos escritos para alcanzar metas
personales, desarrollar el conocimiento propio y potencial y participar en la sociedad (OECD-
PISA, 2006). La competencia en Lectura involucra las habilidades y estrategias que los
individuos construyen en la interacción de la vida social. La lectura es un proceso de
construcción de significados, se construye el sentido de lo que se lee a través de distintas
interacciones con el texto, durante este proceso los esquemas de conocimiento también sufren
modificaciones. La lectura es una habilidad compleja que abarca el conocimiento de los
significados del lenguaje, el progreso de la información y el significado del tema además de
las situaciones de lectura, estructura de los textos y procesos cognitivos que los estudiantes
ponen en marcha. Las lecturas son clasificadas de la siguiente manera:

Lecturas en el contexto educativo, es decir, qué materiales se han dado a leer en el

transcurso de la escuela; Lectura ocupacional, es decir, qué textos han buscado para encontrar
información sobre problemas de la carrera; Lectura personal o privada, aquella que los
estudiantes buscan para satisfacer una preferencia o necesidad particular; Lectura en el ámbito
público, es requerida para participar en actividades sociales, como documentos oficiales.

La lectura es una actividad intelectual compleja, que implica formulación de hipótesis

acerca del mensaje del texto, el foco de la lectura está en el significado. El lector eficiente
desarrolla estrategias de predicción y de corrección para procesar claves en gráficos, sintácticas
y semánticas. Goodman. (1982)

Por otra parte, la comprensión no consiste simplemente en un problema de significado

de palabras, sino que implica algo más amplio y es que el lector aporte la suficiente experiencia
y el bagaje conceptual indispensable para poder entender cabalmente lo que está leyendo.

Dominios de la competencia para la lectura:

a) Dominio lingüístico referido al conocimiento de la estructura y funcionamiento de la

lengua respectiva

b) Dominio referencial, relativo al conocimiento del tema o tópico al que el texto se

refiere, cuanto mayor es el caudal de experiencia o conocimiento del lector sobre el tema de un
texto escrito, mayor será su competencia textual o de lectura.

c) El dominio pragmático relacionado con el conocimiento de los usos estrategias y

normas vigentes en las relaciones entre los interlocutores, así como el conocimiento de los
factores que influyen en la selección de los recursos lingüísticos y por ende la correcta
interpretación de estos recursos.
 d) El dominio textual que se refiere a la habilidad de recepción de textos como mensajes

478
organizados.

La competencia para la lectura supone conocimiento y experiencia en el uso del sistema

lingüístico. En sentido estricto la competencia de lectura implica ser capaz de: captar
prontamente y sin vacilación el tema o los temas de un texto de la interpretación de las señales
textuales y extra-textuales, aprender. Respecto a la evaluación de competencias podemos decir
que esta facilita la observación del alumnado en las áreas de currículo, los estándares de
aprendizaje evaluable y establecen una gradación en los niveles de desempeño. Facilita y guía
un proceso de aprendizaje centrado en el desarrollo integral del alumno. En esta evaluación la
competencia en Lectura no se considera como una habilidad que se adquiere solamente en los
primeros años de escolarización sino que se constituye como un conjunto de conocimientos,
habilidades y estrategias que se expanden y que se construyen a lo largo de la vida.

Por su parte, la comprensión significativa constituye un proceso cognitivo, socio-

afectivo y operativo en virtud del cual un sujeto cognoscente hace uso de un conocimiento en
el seno de su experiencia de vida personal y social, y a partir de ahí, gana certeza y utilidad.
(Arboleda) Exige pasar del plano de la información a la esfera del conocimiento, y de este al
uso del mismo, es decir, pasar a la organización de la información y usar el conocimiento,
aplicarlo, generarlo o complejizarlo. Un asunto es aprenderse de memoria la definición de
“planta” y otro examinar el enunciado, descomponiéndolo en cuestiones importantes,
preguntándose el porqué de las mismas (ibidem). La lectura comprensiva requiere poner en
juego todos los procesos constructivos y el lector intenta dotarlos de una interpretación
significativa. Lo que leemos nos transforma, nos hace vivir una catarsis liberadora en virtud
de la cual ya no somos los mismos, nos da la certeza del objeto de conocimiento.

Objetivos.

- Detectar y Evaluar los niveles de competencias lectora y pensamiento reflexivo en

estudiantes de agronomía de la especialidad de Fitotecnia.

- Probar y desarrollar metodologías que nos lleven a evaluar asertivamente las

capacidades de lectura y reflexión.

- Caracterizar las cualidades de aprendizaje que han desarrollado los estudiantes con
grados altos de competencias lectora y de reflexión.

- Indagar sobre los factores que favorecen el desarrollo de las competencias lectora y
de pensamiento reflexivo, a fin de hacerlas accesibles a todo el estudiantado.

- Conocer las postulaciones críticas que poseen los estudiantes con pensamiento
reflexivo, sobre el entorno, la educación y el país.
 Metodología

479
1. Se ha seleccionado un grupo de estudiantes del departamento de Fitotecnia, de la
Universidad Autónoma Chapingo, que presentan diversidad en su lugar de origen, edad y
género.

2. Se les proporcionó el material de lectura: “Si yo volviera a ser extensionista” de Polan

Lacki, funcionario de la ONU.

3. Se evaluaron las competencias lectora y reflexiva de acuerdo a la Escala de Bloom y

a la elaboración de una Rúbrica que contenía los puntos fundamentales.

4. Se realizó una valoración cualitativa del ejercicio.

Para poder calificar los niveles de competencia lectora y reflexiva hemos utilizado
desde el año 2014 la Escala de Benjamín Bloom. Durante el año 2016 también incluimos una
Rúbrica. Se entiende por este elemento un instrumento de evaluación en el cual se establecen
criterios y estándares por niveles que permiten determinar la calidad de la ejecución de los
estudiantes en unas tareas específicas. (Amezcua:2015).

Resultados

RÚBRICA.

NULO BAJO REGULAR BUENO

1.Advierte el 4 10
nuevo
paradigma que
propone el autor
2.Opina sobre 2 12
el concepto
“culpa” que
expone el autor.
3.Ubica el 2
lenguaje
neoliberal
4.Ubica el 8 24
término
“paternalista”
5.Ubica cuáles
son los recursos
que ya posee el
campesino
6.Cita y 4 20
comenta la
frase: “En el
mundo moderno

480
el éxito
económico
depende más de
los
conocimientos
adecuados que
de los recursos
abundantes”
7.Entiende el 2 8
por qué es
importante
organizarse
8.Entiende las 2
bondades de
realizar un
diagnóstico
9.Entiende por 2 4
qué es más
importante una
vaca que
muchas vacas
10.Entiende por 2 2
qué hace falta
aplicar
conocimientos
elementales
11.Entiende qué 2 6
es exógeno y
qué es endógeno
12.Entiende qué 8
es la
gradualidad y la
diversificación.
13.Entiende por 2
qué es necesario
cambiar a valor
agregado.
14.Asume una 12
posición
personal

Gráfica No. 1 Frecuencias de aprovechamiento lector y reflexivo en la Rúbrica utilizada para el ejercicio.
 481
Interpretación de datos:

- De los textos revisados, eliminamos aquellos que sólo ennumeraban los factores, en
vista de que estos habían sido transcritos y carecían de interpretación. También fueron
eliminados aquellos textos que se copiaron entre los mismos alumnos.
- Ningún texto fue considerado nulo en estas competencias, pues todos poseían
aunque sea un grado bajo de interpretación. (Nos auxiliamos de la Escala de Bloom citada para
evaluar los niveles).
- Los textos tuvieron que estar narrados en tercera persona (“El autor dice…”, “Polan
Lacki opina…” etc.) pues de esta manera se crea una distancia entre el alumno y el autor que
le permite una visión más crítica.
- Existen trabajos que sólo se quedaron el nivel uno de la Escala de Bloom, es decir,
escrito textual, repetitivo, pero al final pusieron una conclusión, lo que los llevó a colocarse
como “buenos” en la rúbrica.
- En la rúbrica registraron mayor incidencias, el punto 4 y el punto 6. El primero se
refiere al “paternalismo” y el segundo al de otrorgarle mayor importancia a los conocimientos
que a los recursos. Sobre todo en el primer punto podemos hablar de que el término les suena
“familiar” a los alumnos, por eso lo ubican rápidamente. Recordemos que la referencia no es
necesariamente por haberlo leído, el “paternalismo” es un término de uso común, muy usado
en el discurso político.
- Es notorio también que 12 alumnos, de los 50, al final dieron una conclusión
personal, aún cuando no fue solicitada. Esto puede implicar que los jóvenes están
acostumbrados a ese estilo de trabajo, de reproducir acríticamente todo el texto y al final “dar
su opinión personal”, estilo que es muy propio de los niveles de enseñanza básica y media.
- De los puntos con menos incidencias, se registra el11 que se refiere al factor
endógeno y exógeno, conceptos que no son muy frecuentemente usados, es decir que no
cuentan con un marco referencial para el alumno.
 Conclusiones.

482
La competencia lectora es una cualidad que poseen los alumnos de este nivel
universitario, aún en grados bajos. Leen y logran por lo menos reproducir coherentemente el
texto. Y no sólo eso, también pueden alcanzar buenos niveles de interpretación, si bien esto no
atañe a la mayoría. Encontramos también la presencia de la competencia reflexiva en alumnos
que a) Marcaron su distancia respecto a los planteamientos del autor b) Llegaron a puntos
nodales c) Ofrecieron una conclusión final. Un factor que ayuda al surgimiento de la
competencia reflexiva, es que el alumno esté familiarizado con términos en voga (en este caso
el disparador fue “paternalismo”), lo que le permitió explayarse y opinar con mayor
fundamento. Los docentes estamos obligados a realizar o asomarnos a este tipo de
investigaciones sobre los factores que favorecen el desarrollo de las competencias, a fin de
mejorar los procesos de un aprendizaje genuino, signitificativo, útil y duradero.

Referencias.

Amezcua, Karen F. 2015, Evaluación del aprendizaje, México, ANUIES.

Arboleda, Julio César, 2005 Estrategias para la comprensión significativa. Didácticas

congnoscitivas y socioafectivas. Colombia, Didácticas Magisterio.

Argudin, Yolanda. 2005 Educación basada en competencias, México, Ed Trillas.

Bloom, Benjamín. 2005, Taxonomia de los objetivos de la educación. México, El

Ateneo.

Cázares Leslie. 2008, Estrategias educativas para fomentar las competencias. México,
Ed. Trillas.

Goodman, K. 1994, El proceso de lectura: consideraciones a través de lenguas y

desarrollo. En Ferreiro y Gómez Palacio (comps) Nuevas perspectivas sobre el proceso de
lectura y escritura, México, Siglo XXI editores.

Hymes, D. 1971, Competence and performance in linguistic theory. Nueva York, USA,
Ed. Huxley.

Neis, Ignacio Antonio, 2001, Por una Gramática textual, Brasil, Pontificia Universidad
Católica de Río Grande.
 Práctica profesional v/s perfil de egreso en kinesiología. Un estudio sobre su

483
pertinencia y propuestas para la innovación curricular.
___________________________________________________________________________________

Autor 1: Matías Alberto Barrios Vergara, Autor 2: Fernando Esteban Antonio Jara Mena,
Autor 3: Gabriela Freixas Soto

Universidad Bernardo O`Higgins le

Autor 4: Myrna Maritza Landerer Camus

Universidad Católica Silva Henríquez

Chile

Sobre los autores:

Matías Alberto Barrios Vergara:

Kinesiólogo y Licenciado en Kinesiología de la Universidad Iberoamericana de

Ciencias y Tecnología. Magister en Educación con Mención en Gestión en Educación Superior
(Universidad Bernardo O´Higgins). Con 3 años de experiencia como Docente en Anatomía
Humana de la Universidad Bernardo O´Higgins, para las carreras de salud: Kinesiología,
Fonoaudiología, Tecnología Médica, Pedagogía en Educación Física, Terapia Ocupacional,
Psicología, Nutrición y Enfermería. 2 años coordinador de Prácticas Clínicas de la Escuela de
Kinesiología. Actualmente forma parte del staff de académicos de las Escuela de Kinesiología
y del Equipo de Anatomía Humana del Departamento de Ciencias Químico Biológicas de la
facultad de Salud, de la misma institución.

Correspondencia: mkine.barrios@gmail.com - matiasbarrios@docente.ubo.cl

Fernando Esteban Antonio Jara Mena:

Kinesiólogo y Licenciado en Kinesiología de la Universidad Iberoamericana de

Ciencias y Tecnología. Magister en Educación con Mención en Gestión en Educación Superior
(Universidad Bernardo O´Higgins). Con 3 años de experiencia en docencia en Imagenología,
Kinesiología Deportiva y Traumatología (Universidad Bernardo O´Higgins). Actualmente se
desempeña como Coordinador de Prácticas Profesionales y Académico de la Escuela de
Kinesiología. 5 años como Kinesiólogo del Primer Equipo Femenino Colo - Colo Futbol Joven
Chile.

Correspondencia: jfernando@docente.ubo.cl - fernadojara@gmail.com

Myrna Maritza Landerer Camus:

484
Enfermera y Licenciada en Enfermería de la Universidad CHILE. Magister en
Educación con Mención en Gestión en Educación Superior de la Universidad Bernardo
O´Higgins. Con más 5 años de experiencia en docencia en educación superior: Universidad del
Mar, Universidad Bernardo O´Higgins y Universidad Católica Silvia Henríquez. Además de
una vasta trayectoria laboral como Enfermera en la Clínica Bellolio de Chile. Actualmente se
desempeña como Enfermera y Académica Universidad Católica Silvia Henríquez.

Correspondencia: mlanderec@ucsh.cl

Gabriela Freixas Soto:

Profesora de Educación Media en Ciencias Naturales y Biología, Licenciada en

Ciencias Biológicas y Educación. Doctora en Ciencias de la Educación (Pontificia Universidad
Católica de Chile). Magister en Educación basada en competencias (Universidad de Talca) con
más de 17 años de experiencia en docencia e investigaciones para importantes universidades
nacionales a lo largo del país en las áreas de curriculum y metodología de la investigación en
pre y postgrado. Entre los cargos más importantes se encuentra como asesora curricular del
Ejército de Chile en la implementación del diseño curricular por competencias por nueve años.
Actualmente, se desempeña como Directora de Postgrados en la Universidad Bernardo
O´Higgins.

Correspondencia: gabriela.freixas@ubo.cl
Práctica profesional v/s perfil de egreso en kinesiología. Un estudio sobre su

485
pertinencia y propuestas para la innovación curricular.
Resumen:

Este trabajo surge a partir de una tesis de magíster y del cruce de los informes recibidos
por la agencia de acreditación “ADC”, luego de la evaluación de la carrera de Kinesiología.
Esta carrera, cuenta con un ranking de jerarquización de práctica profesional (RJPP), que tiene
como objetivo distribuir a los alumnos en diversos centros de práctica, acorde a un puntaje
obtenido.
La idea principal fue establecer si el ranking evaluaba consistentemente el perfil de
egreso de la carrera, es decir, si evaluaba sus competencias profesionales y luego contrastar la
opinión de los expertos en el proceso de acreditación de la carrera. Para esto se utilizaron
matrices de tributación como técnicas de recolección de datos, para relacionar: asignaturas-
competencias y asignaturas-contenidos más la opinión de 37 académicos y los resultados de
informes de acreditación de la carrera.
A partir de los resultados del informe de acreditación 2016 y el ranking se concluyó
que solo mide competencias relacionadas con la investigación dejando en desmedro las
competencias relacionadas con la clínica, lo que implica que el perfil de egreso no se está
evaluando en su totalidad. Esto nos hace proponer un nuevo instrumento para certificar el
cumplimiento del perfil.

Palabras Claves: Competencias Profesionales, Informe de Acreditación. Kinesiología,

Malla Curricular, Peril de Egreso.

Abstract:

This work arises from a master's thesis and the crossing of the reports received by the
accrediting agency “ADC”, after assessing the career of Physiotherapist. This race has a
hierarchical ranking of professional practice, which aims to distribute to students in various
practice centers, according to the scores obtained.
The main idea was to establish whether the ranking consistently evaluating the graduate
profile of the race, that is, if assessed their professional skills and then test the opinion of
experts in the accreditation process of the race. For this tax matrices were used as data
collection techniques to relate: subjects-subjects-content skills and more the opinion of 37
academics and reports the results of accreditation of the race.
From the results of the 2016 accreditation report and the ranking it was concluded that
only measures skills related to research detriment leaving competencies related to clinical,
implying that the graduate profile is not being assessed as a whole. This leads us to propose a
new instrument to certify compliance profile.

Keywords: Professional Skills, Accreditation Report, Physiotherapist, Educational

Curriculum, Graduate Profile.
 486
Introducción.

Al momento de elegir una carrera profesional. Es importante saber cuál es su

perfil de egreso y su quehacer profesional dentro del diario vivir. Ya que con esto se
establece un primer vínculo directo con la vocación de las personas.

Es por esto que el perfil de egreso debe ser pertinente tanto a la malla curricular,
prácticas profesionales como a las necesidades del país. Dentro de este contexto existen
una ardua oferta de formación de pregrado en la kinesiología, que incide en una mayor
competencia entre las distintas instituciones por captar una mayor cantidad matrículas
y asimismo entregar en su proceso formativo una identidad que marque la diferencia
del resto de la escuelas existentes, al momento de egresar. Algunas interrogantes que
atiendan esta situación: Qué hacemos como escuela para generar un marco
diferenciador?, ¿Cuál es el valor agregado que destinamos en la formación a nuestros
estudiantes?, ¿Nuestra oferta curricular responde a las necesidades profesionales que
nuestro país requiere hoy de los kinesiólogos? (Corvalan, 2006)

De acuerdo a lo anterior, la escuela de kinesiología de la Universidad Bernardo

O´Higgins. tiene su propia visión y determina un perfil de egreso del estudiante “ El
kinesiólogo de la institución de educación superior, es un profesional capaz de
identificar, analizar, integrar y generar un diagnóstico Kinésico funcional, junto con la
elaboración de planes de tratamiento a través de ejercicios progresivos y dosificados al
movimiento humano; así mismo podrá elaborar, promover y gestionar programas de
prevención, desde el nivel primario, secundario y de rehabilitación, vinculados a un
estilo de vida saludable, en base al conocimiento y procedimientos de las distintas
disciplinas de la profesión (UBO, 2010).

Este profesional, participa y desarrolla una actitud de aprendizaje continuo,

basado en la indagación científica con sentido ético, respetando los derechos del
paciente. Utiliza adecuadamente las herramientas, tecnológicas, sociales,
comunicacionales y propias de la disciplina disponibles en las distintas áreas de su
quehacer profesional en pro del conocimiento científico, trabajo colaborativo y el
ejercicio libre de la profesión.” (UBO, 2010).

Se espera que el kinesiólogo de esta institución - en virtud del modelo formativo

y de los principios y valores de la institución evidencie en su quehacer profesional una
mirada de apertura, compromiso, superación personal, capacidad de búsqueda de
conocimiento y saberes que le estimulen hacia la exploración de soluciones para las
necesidades del país respecto a su rol profesional (UBO, 2010).

En base al perfil de egreso, la carrera de kinesiología, crea a fines del 2011 el

proyecto e-Meik (Modelo de Evaluación Interactiva en Kinesiología). Este proyecto
tiene su génesis como apoyo en la formación curricular integral de los estudiantes, del
cual se requiere: integrar y nivelar aspectos en el conocimiento para mejorar
capacidades y talentos que permitan un desarrollo y desempeño competente en la
carrera de kinesiología relacionadas con sus diversas áreas de investigación científica. (UBO,

487
2010).

Tanto para la universidad como la carrera de Kinesiología, este proyecto le dará un

valor agregado al egresado, ya lograran obtener competencias tanto en el ámbito investigativo
como clínico y tendrá herramientas para ejercer su profesión, como también elementos básicos
para el inicio alguna línea de investigación y en el desarrollo de sus propios proyectos de
emprendimiento e innovación (Ocaranza, 2010).

En base al contexto y presentado se hace indispensable evaluar las competencias

profesionales a cada uno de los estudiantes, para ver si cumplen con el perfil de egreso
estipulado por la carrera de kinesiología. Con el fin de establecer se existe un sello propio y
distintivo, que permita destacar dentro de las demás institución que imparte esta misma carrera
(Tardif, 2003).

Por lo tanto la escuela de kinesiología, cuenta con un sistema de evaluación llamado

"ranking de jerarquización de práctica profesional (RJPP)", que tiene como objetivo distribuir
a los estudiantes en diversos centros de práctica, acorde a un puntaje final obtenido. Y ver si
su formación curricular es pertinente a las competencias profesionales mencionadas en el perfil
de egreso, las cuales son: Generar diagnóstico kinésico funcional, Elaborar planes de
tratamiento a través de ejercicios progresivos y dosificados al movimiento humano,
Elaboración de programas de prevención vinculados a un estilo de vida saludable, Indagación
científica con sentido ético (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015).

Luego de los resultados de la tesis de magister, se estableció que el RJJP no era

pertinente al perfil de egreso de la carrera de kinesiología, y no se evaluaba en su totalidad.
Primero las competencia relacionadas con la área indagación científica con sentido ético
ponderaban un 56.04%, generar diagnóstico kinésico funcional un 54.31%, elaborar planes de
tratamiento a través de ejercicios progresivos y dosificados al movimiento humano 53.67% y
finalmente la elaboración de programas de prevención vinculados a un estilo de vida saludable
52.29% (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015).

Esto indica que los estudiantes de la carrera de kinesiología resaltaban más por sus
competencias en el área investigativa, que las competencias clínicas del quehacer profesional.
Todo esto tiene dos grandes respuestas. Primero: de los diez criterios que se evalúan el RJPP
6 se relacionan directamente con las competencias investigativas, segundo: el proyecto e-Meik
se presentaba desde el segundo semestre del primer año, hasta el decimo semestre del quinto
año de formación curricular. Para terminar con la entrega final de tesis de pregrado de los
estudiantes. Cabe destacar que son 5 años promedio forjando las competencias investigativas
por medio del proyecto e-Meik (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015).
 488
Objetivos.

General:

Evaluar la respuesta del informe de la agencia acreditadora, se ajusta a los

resultados de la tesis de magister sobre la pertinencia del ranking de jerarquización
con las prácticas profesionales.

Específicos:

1. Contrastar la respuesta de informe de la agencia acreditadora con los

resultados de la tesis de magister.

2. Proponer soluciones para la escuela de kinesiología a partir del: ranking

de jerarquización para las competencias profesionales (RJPP), del perfil de egreso y del
informe de acreditación.

Materiales y Métodos.

Tipo de investigación.

• Transversal: Ya que la toma de datos se registra en solo un punto determinado

de tiempo (Sampieri, 2014).

• Descriptivo: Busca conocer ciertas características o cualidades en un momento

dado, y estudia este estudio en su condición natural y no en una situación
experimental (Sampieri, 2014).

• Comparativo: Permite comparar si los objetivos de los programas de las

asignaturas se alinean a las competencias identificadas en el perfil de egreso
(Sampieri, 2014).

• Instrumentos a utilizar.

• Competencias identificadas en perfil de egreso, las cuales son:

• Generar diagnóstico kinésico funcional.

1. Elaborar planes de tratamiento a través de ejercicios progresivos y

dosificados al movimiento humano.

2. Elaboración de programas de prevención vinculados a un estilo de vida

saludable.
 489
3. Indagación científica con sentido ético.

• Malla curricular 2012 de la carrera de kinesiología.

• Ranking de jerarquización de prácticas profesionales (RJPP).

• Informe de agencia de acreditación 2016.

Técnicas de recolección de datos.

• Matrices de tributación, para las siguientes relaciones:

1. Asignaturas – competencias / Asignaturas - contenidos.

• Tabla de doble entrada para analizar:

1. El cumplimiento de los objetivos, a través de los programas.

2. El cumplimiento de las competencias declaradas en el perfil de egreso a través de

los programas.

3. Cumplimiento de lo declarado en el informe de acreditación 2016.

Ambas tablas serán evaluadas por los académicos participantes, en consejo de escuela,
considerando la experiencia y trayectoria obtenida con la generación de estudiantes del año
2010. Se consideran a estos estudiantes, porque son la primera generación de alumnos
egresados de la carrera de kinesiología de la institución. A su vez esto permite realizar mejoras
para las futuras generaciones a fin de mejorar la calidad de profesionales que necesita el país.

Estrategias de análisis de la información.

Descriptivo el cual permite caracterizar los instrumentos respecto a los porcentajes que
representan a cada área del ranking de jerarquización de prácticas profesionales y los
cumplimientos que estos representan en cada área del ranking. A su vez permite identificar las
diversas cualidades escritas en el perfil de egreso que los estudiantes, que deben representar
como un sello original de esta escuela de kinesiología.

Comparar si es pertinente está valoración a través de los objetivos o cambiarlas a

competencias, por medio del informe de acreditación divulgado en la escuela de kinesiología
de la universidad.
 490
Muestra y criterios de selección.

Muestra:

Es intencionada, ya que solo se considera los 37 académicos que realizan clases

en la escuela de kinesiología; Con el fin de ver la contribución que tienen las
competencias identificadas en el perfil de egreso con las distintas asignaturas de la
malla curricular. Todo esto por a través percepción tienen el equipo de profesores de la
escuela de kinesiología y la directora de postgrado de la Universidad Bernardo
O´Higgins.

Criterios de selección:

No existen criterios de selección ya que el estudio busca validar por medio de

los resultados de informe de acreditación de la carrera de kinesiología con los resultados
de la tesis de magister el del ranking de jerarquización de prácticas profesionales con
el perfil de egreso.

Validación de los instrumentos:

La validación de los instrumentos utilizados en este estudio, se realizo por medio

de la percepción de los académicos, esto incluye: doctores, magister y licenciados,
como también la aprobación del propio director de escuela. Para el análisis de la malla
curricular, perfil de egreso, programas de las asignaturas, ranking de jerarquización de
prácticas profesionales y matrices tributación. Quedando escrito en el acta de escuela
de la carrera de kinesiología; En los consejos de escuela entre marzo del 2010 y marzo
del 2015. Además de la acreditación de la carrera de kinesiología por 4 años, a través
de expertos de la agencia acreditadora.

Resultados.

Tabla I. Competencia 1: Generar diagnóstico kinésico funcional. Análisis por año, de un total
61 asignaturas de la malla curricular de la escuela de kinesiología (Valdivia, 2012).

Competencia 1: Generar diagnóstico kinésico funcional.

Porcentaje (%) 15 15 15 16
Total ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS
PRIMER AÑO SEGUNDO TERCER AÑO CUARTO AÑO
AÑO
% 13,15 28,22 45.,0 54,31
Nota: % total = asignación porcentual de cada una de las asignaturas al perfil de egreso por año.

491
Realizada por académicos de la escuela de kinesiología.
Tabla II. Competencia 2: Elaborar planes de tratamiento a través de ejercicios progresivos y
dosificados al movimiento humano. Análisis por año, de un total 61 asignaturas de la malla
curricular de la escuela de kinesiología (Valdivia, 2012).

Competencia 2: Elaborar planes de tratamiento a través de ejercicios progresivos y dosificados

al movimiento humano.

Porcentaje (%) 15 15 15 16
Total ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS
PRIMER AÑO SEGUNDO TERCER AÑO CUARTO AÑO
AÑO
% 13,39 26,52 34,00 53,67
Nota: % total = asignación porcentual de cada una de las asignaturas al perfil de egreso por año.
Realizada por académicos de la escuela de kinesiología.

Tabla III. Competencia 3: Elaboración de programas de prevención vinculados a un estilo de

vida saludable. Análisis por año, de un total 61 asignaturas de la malla curricular de la escuela
de kinesiología (Valdivia, 2012).

Competencia 3: Elaboración de programas de prevención vinculados a un estilo de vida

saludable.

Porcentaje (%) 15 15 15 16
Total ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS
PRIMER AÑO SEGUNDO TERCER AÑO CUARTO AÑO
AÑO
% 10,91 25,55 33,66 52,29
Nota: % total = asignación porcentual de cada una de las asignaturas al perfil de egreso por año.
Realizada por académicos de la escuela de kinesiología.

Tabla IV. Competencia 4: Indagación científica con sentido ético. Análisis por año, de un total
61 asignaturas de la malla curricular de la escuela de kinesiología (Valdivia, 2012).

Competencia 4: Indagación científica con sentido ético.

Porcentaje (%) 15 15 15 16
Total ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS ASIGNATURAS
PRIMER AÑO SEGUNDO TERCER AÑO CUARTO AÑO
AÑO
% 18,04 30,66 56,33 56,04

Nota: % total = asignación porcentual de cada una de las asignaturas al perfil de egreso por año.
Realizada por académicos de la escuela de kinesiología.
 492
Tabla V. Análisis. Competencia 4 v/s criterios del de ranking jerarquización prácticas
profesionales.

Criterios de ranking.
Participación en seminarios, congresos o
cursos como expositor (tema libre o
panelista).
Promedio notas de carrera.
Indagación científica con sentido ético. Publicaciones revistas en salud.
Participa como expositor de poster en
congresos del área.
Participa en congresos, seminarios o cursos
de especialidad como asistente.
Participación en investigación de escuela o
facultad.

La tabla V, muestra un análisis de la cuarta competencia “Indagación científica con sentido ético.”
Que se relaciona con seis de los diez criterios evaluados en el ranking. Este conjunto de criterios
se relacionan directamente con el área de investigación científica. Que se ve reflejada en el perfil
de egreso de los estudiantes, como también en el proceso formativo de los estudiantes con la
metodología de investigación e-Meik las cual se aplica en los semestres: segundo, cuarto, quinto
y séptimo semestre, concluyendo con las asignaturas metodología de investigación y modelo e-
Meik final (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015).

Tabla VI. Competencias evidenciadas en la malla curricular. (Barrios, Jara, Landerer, &
Freixas, 2015)

Competencias Semestres
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Generar diagnóstico kinésico funcional.

2. Elaborar planes de tratamiento a través de ejercicios

progresivos y dosificados al movimiento humano.
3. Elaboración de programas de prevención vinculados a un
estilo de vida saludable.
4. Indagación científica con sentido ético. **

Nota: Las "flechas con puntos horizontales" indican donde se inician las cuatro competencias
profesionales. "Flecha de color rojo vertical" indica primer punto de encuentro de las cuatro
competencias. El signo “**” da a conocer el inicio del proyecto e-Meik.
Como se puede observar, a partir del quinto semestre se genera el primer punto de encuentro entre

493
las cuatro competencias identificadas en el perfil del egreso. Este punto de encuentro se mantiene
hasta el octavo semestre de formación curricular de los estudiantes
Tabla VII. Resultados informe de agencia de acreditación ADC Vs Competencias profesionales
del Perfil de Egreso (Acreditación, 2016).

Competencias Profesionales del Perfil de Resultados Informe de Acreditación 2016

Egreso. Con el Perfil de Egreso.

+ En el proceso de formación del estudiante,

1. Generar diagnóstico kinésico funcional. se evidencia un bajo grado de desarrollo de
la investigación aplicada.

+ Se asume en gran medida aspectos de la

misión y visión de la Facultad, sigue
constituido como una declaración con una
2. Elaborar planes de tratamiento a través de
extensa lista de compromisos formativos
ejercicios progresivos y dosificados al
movimiento humano. que se contraen y que buscan un carácter de
identidad de la carrera en el marco de la
Universidad, al poseer estas características,
sigue siendo difícil demostrar su
cumplimiento cabal.

+ El perfil de egreso de la Carrera se declara

3. Elaboración de programas de prevención por competencia y sus programas de
vinculados a un estilo de vida saludable. asignatura se encuentran estructurados por
objetivos.

* Durante el proceso de formación se

aplican diferentes estrategias y métodos
4. Indagación científica con sentido ético. para garantizar el aprendizaje de los
estudiantes. Dentro de las estrategias se
encuentran: Aprendizaje Basado en
Problemas (ABP) por medio de Prácticas
clínicas.

Nota: El signo “+” indica debilidades y el signo “*” fortalezas dentro de los resultados de
informe de la agencia acreditadora.
Conclusiones.

494
Al evaluar las respuestas por parte del informa de acreditación y los resultados de la
tesis de magister se concluye que:
Claramente la primera tabla I, presenta las competencias relacionadas con el área de
investigación que destaca con un 56,04%, en el desarrollo curricular formativo de los
estudiantes. A su vez la tabla V muestra que seis de los diez criterios del RJPP evalúan
competencias relacionadas con la investigación. Posteriormente la tabla VI, demuestra las
primeras herramientas entregadas dentro del segundo semestre del primer año son por medio
del proyecto e-Meik, del cual permite seguir el desarrollo de diversas líneas de investigación
relacionadas con la carrera de kinesiología. (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015)
Este punto relacionado con la investigación es una debilidad dentro del resultado del
informe de acreditación de la escuela de kinesiología. Haciendo referencia a una “bajo grado
de desarrollo de investigación aplicada”. Si bien según los resultados presentados indican que
los estudiantes poseen un mayor porcentaje en competencias investigativas. La gran mayoría
no logra publicar en revista de gran impacto internacional como son: las de tipo ISI o Cochrane.
Es por esto que la agencia indica un bajo grado desarrollo en investigación, ya que no se
concretan publicaciones de tipo ISI o Cochrane (Acreditación, 2016).
Un punto de encuentro entre el informe de acreditación y los resultados de la tesis de
magister, son los quehaceres declarado dentro de la misión y visión de la facultad de salud de
la institución. Los cual es muy extensa su lista de compromisos cumplir por parte de los
estudiantes, esto se suma el cumplimiento del perfil de egreso. Lo cual este último no logra ser
evaluado a cabalidad por medio del RJPP (Acreditación, 2016).
Por otro lado, dentro del informe de acreditación es que el perfil de egreso de la carrea
de kinesiología se declara por competencias. Pero los programas de las diversas asignaturas de
la malla curricular de kinesiología se encuentran estructuradas por objetivos lo cual se
manifiesta como una debilidad, Bueno en este punto cabe destacar que los objetivos solo son
un paso para la formación de una gran competencia profesional. Esta última en el ámbito
académico se debe formas por medio de un conjunto de asignaturas. Con el fin de formar
profesionales del área de la salud más integrales. Que logren no solo aprender
momentáneamente algún objetivo enseñado, si no que logre integrar el conocimiento, como
por ejemplo: por medio del Aprendizaje Basado en Problemas (ABP). A través de las prácticas
clínicas como profesionales (Acreditación, 2016) (Barrios, Jara, Landerer, & Freixas, 2015).
Un punto de encuentro positivo presentado como fortaleza dentro del informe es que
los estudiantes para su proceso formativo, la escuela aplica diversas estrategias de aprendizaje,
una de estas es Aprendizaje Basado en Problemas (ABP). Lo que se demuestra con la asistencia
permanente de los estudiantes a los diversos centros de prácticas desde el primer año de
formación hasta su quinto año con la práctica profesional. Dato no menor que demuestra por
parte de la escuela de kinesiología gran interés, la integración de los conocimientos entregados
en las aulas de clases por medio de las prácticas clínicas y profesionales. Lo que potencia la
formación de pregrado de futuros profesionales integrales y con diversas competencias tanto
clínicas como investigativas por medio del proyecto e-Meik. (Barrios, Jara, Landerer, &

495
Freixas, 2015)
Propuesta de mejoras:
Con el ranking de jerarquización de prácticas profesionales.
Se propone gestionar un nuevo modelo de evaluación “nuevo ranking de jerarquización
de prácticas profesionales”, para su aplicación dentro de la escuela de kinesiología. Lo que se
ajusta a los tres pilares básicos de la gestión educativas: proponer un nuevo sistema de
evaluación, luego aplicarlo a las nuevas generaciones, evaluar de los estudiantes y finalmente
ver si se deben realizar mejoras o no, para potencias las capacidades cognitivas de los
estudiante y generar profesional más completos frente a diversas situaciones a las que se
enfrente en el quehacer cotidiano.
Por lo cual se estima modificar el antiguo ranking de jerarquización de prácticas
profesionales. Que contenga evaluaciones de competencia profesionales relacionadas con el
ámbito del quehacer profesional. Este punto es importante, ya que los estudiantes una vez fuera
de la institución tendrán que ejercer dentro de las áreas de la kinesiología clínica como tal.
Desigualdad en el porcentaje % de evaluación entre competencia en el área de
investigación Vs las competencia el área clínica de los futuros kinesiólogos.
Debido a que los estudiantes destacan con un 56,04% en las competencias relacionadas
con la aérea de investigación. Se propone aumentar las horas de prácticas clínicas, de primer a
cuarto año de formación. Con el fin de igualar este porcentaje y lograr un mayor anclaje de los
conocimientos aprendidos para integrarlo como competencias profesionales.
Bajo grado desarrollo en investigación Aplicada.
Llevar a cabo un mínimo de publicaciones anuales dentro de tipo ISI o Cochrane. Por
medio de trabajos sistemáticos dentro de la metodología e-Meik, dentro de los cuatro primeros
años de formación curricular de los estudiantes. Con el fin evidenciar y suplir esta necesidad
indicada por la agencia acreditadora.
Revisar y replantear los programas de las asignaturas por competencias y nos por
objetivos:
Es importante revisar y replantear los programas de las asignaturas de la carrera de
kinesiología. Para ello es necesario alinear correctamente la misión y visión con el perfil de
egreso, con el objetivo de generar programas de asignaturas que formen una amplia gama de
competencias profesionales como generales en los estudiantes. Y con este formar personas
integrales para las diversas necesidades del país.
Referencias:

496
Artículos de revistas:

[1]. Valdivia, J. D. (2012). Análisis de pertinencia entre el perfil de egreso y los componentes de
la estructura curricular que regulan la actual formación inicial de la carrera de Licenciatura en
Educación y Pedagogía en Educación Física de la Universidad de Atacama. efdeportes , 1-10.

Libros:

[2]. Tardif. (2003). DESARROLLO DE UN PROGRAMA POR COMPETENCIAS : De la

intención a la puesta en marcha. Pedagogie collégiale, 62-74.

[3]. Sampieri, R. H. (2014). Metodología de la Investigación. Mexico: Mc Graw Hill.

Tesis:

[4]. Barrios, V. M., Jara, M. F., Landerer, C. M., & Freixas, S. G. (Viernes de Noviembre de 2015).
Determinar si el Perfil de Egreso de la Carrera de Kinesiología de la Universidad Bernardo
O'Higgins, se mide correctamente con el Ranking de Jerarquización de Práctica Profesional de la
misma escuela. Determinar si el Perfil de Egreso de la Carrera de Kinesiología de la Universidad
Bernardo O'Higgins, se mide correctamente con el Ranking de Jerarquización de Práctica
Profesional de la misma escuela. Santiago, Region Metropolitana, Chile: Universidad Bernardo
O´Higgins.

Manuales:

[5]. Acreditación, A. A. (2016). Acuerdo de Acreditación N 86. Santiago de Chile: ADC.

Recursos de Internet:

[6]. UBO. (1 de Marzo de 1990). UBO. Obtenido de UNIVERSIDAD BERNARDO O`HIGGINS:

http://www.UBO.cl/mision/ UBO, U. (10 de Marzo de 2010). www.ubo.cl. Obtenido de
www.ubo.cl: http://www.ubo.cl/facultad-detalle/5/32/kinesiologa/

[7]. Ocaranza. (17 de Marzo de 2010). www.ubo.cl. Obtenido de www.ubo.cl:

http://www.ubo.cl/facultad-detalle/5/32/kinesiologa/
 Foro 6: Experiencias Innovadoras en la Educación y en la Empresa.

497
Deyra Liliana Basante Bastidas
Claudia Milena Álvarez Giraldo
Construcción de un modelo o sistema de gestión humana como
soporte de la competitividad de la empresa Manufacturas DAC S.A.S.
Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales
Universidad Católica de Manizales
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competitivo de cultivadores de trucha en Cumbal y Potosí en el
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Javier Leonardo Zúñiga Martin
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sus efectos en la salud y el desempeño laboral en la institución
Universitaria Politécnico Grancolombiano de Bogotá, Colombia
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Bogotá D.C., Colombia
Javier Darío Canabal Guzmán
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Universidad Del Sinú
Montería - Colombia
Julieth Sofía Delgado Cuero
Tatiana Ramírez Valderrama
Plan de formación en competencias: Mi acción favorece el bienestar
de todos
Universidad Pontificia Bolivariana
Palmira, Colombia
 Construcción de un modelo o sistema de gestión humana como soporte de la

498
competitividad de la empresa Manufacturas DAC S.A.S.
_____________________________________________________________________________________________
Deyra Liliana Basante Bastidas, Claudia Milena Álvarez Giraldo
Universidad Nacional de Colombia

Universidad Católica de Manizales

Colombia

Sobre los Autores:

Deyra Liliana Basante Bastidas:

Ingeniera Industrial, Universidad Nacional de Colombia, Especialista tecnológica en Control

de calidad; Sena, Especialista tecnológica en seguridad industrial, Sena; Candidata a magíster en
Administración, Universidad Nacional de Colombia.
Profesora del programa de ingeniería Industrial de la Universidad Católica de Manizales.

Correspondencia: dlbasanteb@unal.edu.co; dbasante@ucm.edu.co

Claudia Milena Álvarez Giraldo:

Administradora de Empresas, Universidad Nacional; Magister en Gerencia de Talento

Humano, Universidad de Manizales; Candidata a doctora en Administración y Dirección de
Empresas, Universidad Pablo de Olavide Sevila, España.
Profesora Asociada Universidad Nacional de Colombia, investigadora Grupo de Investigación
en Cultura Organizacional y Gestión Humana (Categoría A1 Colciencias). Profesora Asociada
Universidad de Manizales, Directora de Investigaciones Facultad de Ciencias Contables,
Económicas y Administrativas, Directora Grupo de Investigación en Administración y Gerencia
del Talento Humano (Categoría A1 Colciencias) Universidad de Manizales. Investigadora Senior
Colciencias.

Correspondencia: calvarez@umanizales.edu.co; cmalvarezg@unal.edu.co

 Construcción de un modelo o sistema de gestión humana como soporte de la

499
competitividad de la empresa Manufacturas DAC S.AS.

Resumen:
A partir de la identificación de diferentes modelos de gestión humana planteados por la
literatura y su contraste en una organización colombiana, la presente ponencia intenta dilucidar un
modelo de gestión humana ajustado al desarrollo que permita a las organizaciones gestionar su
talento humano para la consecución de sus objetivos a la vez que contribuye al desarrollo humano.
Tradicionalmente los directivos han concebido a las prácticas de gestión humana como una serie
de actividades operativas a cumplir pero no las han visualizado desde una perspectiva estratégica
de tal modo que contribuya a su competitividad. Desde un enfoque de análisis de caso, se realiza
un análisis de las prácticas de gestión humana de una empresa colombiana y se elabora una
propuesta de un modelo o sistema de gestión humana como soporte de su competitividad.

Palabras Claves: Aprovisionamiento de personal, competencias, competitividad, desarrollo del

personal, gestión del desempeño, modelo de gestión humana, prácticas de gestión humana,
recursos humanos.

Abstract:

Based on the identification of different models of human management presented in the

academic literature, and from the contrast between the models and the reality in a Colombian
enterprise, this paper tries to explain a human management model adjusted to the development that
allows the organizations to manage their human talent to achieve their goals, while it contributes
to human development. Along history, the managers have conceived the human management
practice as a series of operative activities to accomplish, but they haven’t seen it from a strategic
point of view so that it contributes to their competitiveness. From a case study approach, a human
management practices analysis is made on a Colombian company, and then a proposal of a model
or system of human management is made as a support of their competitiveness.

Keywords: Staff supply, skills, competitiveness, staff development, performance management,

human management model, human management practices, human resources.

Introducción:
La gestión humana en las pymes, por lo general es considerada como una serie de actividades
operativas para el aprovisionamiento de personal, cuya finalidad es garantizar que los
colaboradores realicen sus funciones para el cumplimiento de los pedidos de los clientes y
funcionamiento normal de la organización.
Es mínima la consciencia por parte de los directivos acerca de que el personal puede brindar
aportes, muy poco se considera que ellos son quienes conocen a profundidad el desarrollo de las
operaciones y tienen la capacidad de generar propuestas de mejora desde sus puestos de trabajo,
que contribuyan al mejoramiento de la productividad de la empresa y por ende a la estrategia
organizacional, son ellos quienes al conocer los objetivos organizacionales pueden facilitar y

500
dinamizar la estrategia de la organización
De allí que se hace necesario aprovechar ese conocimiento y habilidades que posee el personal
para desarrollarlo y potencializarlo aún más, con el fin de generar propuestas de mejora al interior
de la misma, que se logra no precisamente por la presión que puedan ejercer los jefes sino a través
de otros mecanismos que favorezcan un bienestar laboral para el mejoramiento de su creatividad,
compromiso y sentido de pertenencia con la organización, en pro de la competitividad de la misma.
En vista de ello, a partir de la revisión de literatura, en la presente ponencia se propone un
modelo teórico de gestión humana que servirá de base para el análisis de las prácticas desarrolladas
por una empresa manufacturera colombiana como caso de estudio, en la cual se identifican sus
prácticas actuales, categorizadas en mecanismos de aprovisionamiento, desarrollo, gestión del
desempeño y retención y otras de apoyo, y posteriormente se genera una propuesta de modelo de
gestión humana como soporte a su competitividad.
Para el estudio en la empresa, se diseñó un cuestionario, el cual fue aplicado al 95% de los
colaboradores, y se realizó un cuestionario y entrevista al gerente de planta quien asume también
las funciones de Jefe de gestión humana.
El sustento teórico está basado en la teoría de recursos y capacidades que se enfoca en la
caracterización de dichos recursos y capacidades que posee la empresa para ser competitivos en el
mercado (Valle, 2004).

1. Marco Teórico

• Gestión Humana
A lo largo de la historia, el hombre ha buscado sobrevivir en el medio a través de diferentes
estrategias para satisfacer sus necesidades (Abraham Maslow citado por Cagliani, 2015), tras los
diferentes medios de producción, se diseñaron mecanismos que les permita ser mejores en el
mercado, ser superiores a la competencia.
El ser competitivos, implicó no solo ofertar nuevos productos o servicios o realizar mejoras
en los mismos, sino también promover cambios al interior de la organización que involucran al
capital humano como actor que facilita o retrasa el cumplimiento de los objetivos trazados por la
dirección de la organización.
La riqueza de las sociedades se fundamenta en la gestión del capital humano que busca su
desarrollo en la organización, desde este enfoque lo plantea el Premio Nobel y economista de la
Universidad de Chicago Gary S. Becker al expresar que: “Las mejores empresas serán las que
gestionan el capital humano de la manera más eficaz y eficiente” (Chinn, 2014), por lo cual la
organización debe determinar las prácticas de gestión humana y las competencias de su personal
de manera que estén alineadas a los objetivos y estrategias planteadas.
Es así como el capital humano hoy en día ha cobrado gran relevancia porque finalmente es
él quien promueve el cambio, quien planifica las diferentes actividades, las ejecuta, les hace
seguimiento y plantea nuevas alternativas que contribuyen a la mejora; razones por las cuales las
organizaciones se han preocupado cada vez más por contar con el talento humano apropiado en
cada cargo, que cuente con las competencias para el trabajo y adaptación a la cultura
organizacional de la empresa.
En los inicios del desarrollo industrial, las actividades de talento humano estaban asociadas
a actividades que no aportan valor a la organización sino que simplemente son de estricto
cumplimiento, alejándola de los niveles estratégicos de la empresa. En este sentido, para la
dirección de la organización, lo que implica el suministro de recursos al área de gestión humana

501
no se veía como una inversión sino como un gasto, lo cual conlleva a una mirada reduccionista y
a una tendencia de reducir los gastos asociados a dicha labor, razón por la que las empresas se han
tardado en tomar decisiones de inversión en el capital humano (Calderón Hernández, Gregorio;
Naranjo Valencia, Julia Clemencia; Álvarez Giraldo, Claudia Milena, 2007).
Actualmente, cuando se habla de gestión del talento humano, el concepto varía si este es
analizado por las mipymes o por las grandes empresas (Calderón Hernández, Naranjo Valencia, &
Álvarez Giraldo, 2010); las primeras por lo general la consideran como una oficina de trámites
administrativos que permiten cumplir con lo reglamentario y legal. Para las grandes empresas, la
gestión humana va más allá de una simple tramitología, ésta contribuye al desarrollo del capital
humano para mejorar internamente y propiciar espacios de generación de ideas que promueven la
innovación.
Estas razones evidencian la necesidad de promover prácticas de gestión humana que
permitan: vincular personal con capacidades, aptitudes y actitudes coherentes a la cultura
organizacional, desarrollarlo internamente para potenciar su talento y aprovecharlo al interior de
la empresa en sus diferentes proyectos e igualmente generar mecanismos de retención de personal
que contribuya a que permanezca en la organización aportando a la mejora continua.
En este sentido, las organizaciones verán a la gestión del talento humano como una inversión,
ya que se verá reflejada en los aportes que realice el personal en cuanto a mejora de procesos, de
productos, de maquinaria y de otros aspectos. Es por eso que las empresas exitosas, como lo
menciona Pfeffer (1995) citado por Marler ( 2012), realizan prácticas de gestión humana que
incluyen seguridad del empleo, adecuados procesos de selección, salarios apropiados y pago de
incentivos, intercambio de información, participación de los empleados y empoderamiento,
equipos autogestionados, capacitación y desarrollo de habilidades y promoción o plan de carrera,
entre otros.
Cuando hay claridad del objetivo al cual apunta la labor de cada colaborador y más aún
cuando se lo hace partícipe del análisis de los problemas y generación de ideas para encontrar las
alternativas de solución, y estas son escuchadas, se promueve no solo la participación del personal
al disminuir las distancias jerárquicas por las políticas laborales (Calderón Hernández, Gregorio;
Naranjo Valencia, Julia Clemencia; Álvarez Giraldo, Claudia Milena, 2007), sino también la
generación de un gran sentido de pertenencia con la organización, debido a que sus labores no las
realizan como autómatas que producen o siguen órdenes sin sentido, sino como personas
conscientes de que su trabajo afecta directamente al proceso del que hace parte e indirectamente
al desempeño general de la organización.
Todo lo anterior permite visualizar la importancia de la gestión de talento humano para
desarrollar el capital humano de la empresa, donde la dirección de la organización necesita generar
un modelo o un sistema que le permita asegurar que sus prácticas de gestión estén alineadas a las
directrices organizacionales contribuyendo a su competitividad.

• Prácticas de Gestión Humana

De acuerdo con la revisión bibliográfica, se encontraron diferentes modelos o prácticas de
gestión humana que se describen en la Tabla 1.
 Tabla 1 Descripción general de los modelos de gestión humana

502
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA QUE
AUTOR(ES) PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA
INVOLUCRA A LA GESTIÓN HUMANA
Modelo de Beer Análisis del entorno.
(2001), citado Identificación de las necesidades las partes
por Medina interesadas.
Arquitectura de la organización:
Lorza, Delgado Definición de las capacidades y habilidades que
Estructura organizacional, sistemas de
Ortega & requiere la organización para desarrollar su
información, asignación de los cargos.
Lavado estrategia: competencia del personal, coordinación,
Alvarado, compromiso, comunicación, creatividad, gestión de
2012) la capacidad.
Modelo de gestión por competencias:
Instrucción: inducción, entrenamiento,
-Perspectiva normativa: identificación de
capacitación y formación.
Tejada Zabaleta competencias según la generalidad.
Acompañamiento y redireccionamiento:
(2003) -Perspectiva constructivista: construir las
fortalecimiento en la cotidianidad del
competencias organizacionales, profesionales,
colaborador.
específicas, etc.
Selección según competencias,
contratación, inducción, capacitación y
Pérez Uribe Estructura, despliegue y seguimiento del
entrenamiento, promoción, compensación y
(2003) direccionamiento estratégico
beneficios, bienestar social, salud
ocupacional
Selección, contratación, inducción y
entrenamiento, formación, capacitación,
reentrenamiento, enriquecimiento del perfil
Bermúdez Diseño de las competencias según la estrategia
(gestión del conocimiento), compensación
Restrepo (2010) organizacional
(racional y emocional), bienestar laboral,
evaluación del desempeño con base en la
estrategia organizacional, salud ocupacional.
Identificación de la plataforma estratégica. Selección de personal.
Ávila Bedoya Identificación de las competencias requeridas en el Evaluación de desempeño.
(2012) personal, tanto las organizacionales como las Diseño de procesos: identificación de
específicas para cada cargo. brechas para el diseño de procesos.
En vista de la deficiente planeación estratégica, se
Reclutamiento, selección, formación, plan
Rodríguez plantean las prácticas de gestión humana.
de carrera, compensación y evaluación de
Moreno (2012) En la planificación se realiza la descripción de los
desempeño y retroalimentación al personal.
cargos según competencias.
Serna Gómez,
Álvarez
Aprovisionamiento, capacitación, promoción
Giraldo, &
Diseño del trabajo u oportunidades de carrera, valoración de
Calderón
personal y sistema de compensaciones.
Hernández
2012)
Flujo de recursos humanos: selección,
evaluación, promoción, democión,
recolocación.
Diagnóstico, proyección y control de la gestión.
Educación y desarrollo: Formación continua
Cuesta Santos Identificación de las necesidades de los grupos de
para mejoramiento de competencias.
(2012) interés.
Sistema de trabajo: condiciones de trabajo,
Caracterización del personal.
seguridad y salud ocupacional, perfiles de
los cargos.
Compensación: medios de motivación.
 En la mayoría de los modelos, se encontraron en común las competencias del personal y

503
algunas prácticas, que deben estar alineadas a la estrategia de la organización, por lo que se generó
un modelo teórico que muestra dos categorías: planeación estratégica y prácticas de gestión
humana que involucran a las competencias. Esto se muestra en la figura 1.

PLANEACIÓN PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA

ESTRATÉGICA

1. APROVISIONAMIENTO:
Identificación de
- Reclutamiento
Estructuración del competencias y
- Selección
direccionamiento grado de desarrollo
- Inducción
estratégico.
2. DESARROLLO
- Formación
Despliegue del - Promoción o plan de carrera.
Direccionamiento - Democión y Remoción u outplacement.
Estratégico.
3. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y RETENCIÓN
- Evaluación de desempeño Identificación del uso
y plan de mejora de las competencias
Diseño de los cargos:
- Compensación
- Determinación de las en contexto
competencias 4. OTRAS DE APOYO
- Diseño de los perfiles - Seguridad en el empleo
- Infraestructura

Figura 13. Modelo teórico de Gestión Humana por competencias

Fuente: Elaboración propia con base en los soportes teóricos

Este estudio no aborda la planeación estratégica, se parte de la ya existente, y la identificación

de competencias se realiza de acuerdo con los niveles de los cargos: estratégico, funcional,
operativo y jóvenes profesionales.
Las competencias son las “características y las capacidades personales necesarias para
enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante” (Alles M. , 2002),
o también se pueden definir como un “saber hacer en contexto” (Tejada Zabaleta, 2003, pág. 119).
Las competencias pueden ser: cardinales o de valores que deben poseer todos los integrantes de la
organización, y las competencias específicas (Alles M. , 2008) que tienen que ver con los
requerimientos propios del cargo o sección de trabajo.
Las competencias, de acuerdo con Alles (2002), se pueden valorar de forma cualitativa en
grados según los siguientes criterios:
A: Alto o desempeño superior. B: Bueno, por sobre el estándar. C: Mínimo necesario para
el puesto pero dentro del perfil requerido. D: Insatisfactorio. (p.75-76).
Las prácticas de gestión humana se describen en la tabla 2.
 504
Tabla 2 Descripción de las prácticas del modelo teórico de gestión humana
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN
1. Aprovisionamiento
Mecanismos que utiliza la empresa para atraer personal a la organización, incluye el
Reclutamiento
procedimiento y las fuentes que permitan suplir los cargos (Pérez Uribe, 2003).
Es importante contemplar si el personal requerido se puede suplir con el personal
interno, ya sea porque los jefes inmediatos los identificaron o por autopostulación.
Se requiere realizar pruebas para identificar si la persona preseleccionada cumple
con los requisitos definidos en el perfil del cargo, si cuenta con las competencias y
valores que la organización necesita (Pérez Uribe, 2003). Se identifica el grado en el
Selección
que posee las competencias, para generar un plan de formación que le permita
alcanzar el grado requerido, o por el contrario, definir que no cuenta con las
competencias suficientes para asumir el cargo en la organización.
Etapa de acercamiento de la persona vinculada a la organización, se acude a brindarle
información sobre las generalidades de la organización, normas, funciones del cargo,
Inducción entre otros. Para ello se brindan las instrucciones y acompañamiento que le permita
adquirir las habilidades requeridas en el puesto de trabajo para el que fue contratado
(Pérez Uribe, 2003).
2. Desarrollo
Medio por el que el personal desarrolla y potencializa sus competencias para que
sean más productivas, innovadoras y generen mayor valor agregado a la empresa
(Rodríguez Moreno, 2012). Según Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, Naranjo
Valencia, López Espitia, & Serna López (2014), la formación del personal está
compuesta por: el entrenamiento, la capacitación y la formación y desarrollo.
El entrenamiento busca el desarrollo de habilidades y destrezas completas, algunos
lo denominan formación sobre las labores diarias para asumir el cargo, (Pérez Uribe,
2003).
Formación La capacitación, prepara al personal no solo en elementos técnicos o tecnológicos
sino también en competencias sociales, trabajo en equipo, actitud positiva frente al
trabajo, comprensión de relaciones con el entorno, planeación y organización del
trabajo (Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, Naranjo Valencia, López Espitia, &
Serna López, 2014).
La formación y desarrollo, prepara al personal para lograr su proyecto de vida y
para al desarrollo organizacional, capaz de comprender no solo el cómo sino el por
qué de las actividades, con manejo de situaciones con sentido ético y disposición al
cambio (Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, Naranjo Valencia, López Espitia, &
Serna López, 2014).
Se utiliza principalmente cuando la organización tiene una estructura organizacional
Promoción
vertical amplia, donde el personal tiene la posibilidad de ascender a un nivel superior
o Plan de
carrera: de acuerdo con los criterios de ascenso que puede incluir también, la antigüedad en el
cargo o en la organización (Pérez Uribe, 2003).
 Corresponde a las actividades desarrolladas cuando el personal se desvincula de la

505
Democión y organización por diversas circunstancias como jubilación, pensión por accidente
Recolocación
u
laboral o enfermedad profesional, sanciones graves, renuncia, situaciones críticas
outplacement económicas de la empresa, entre otras, que ameritan que el personal deba
desempeñares en cargos de menor responsabilidad.
3. Gestión del Desempeño y Retención
Para la evaluación, se comparan los resultados obtenidos por el personal con los
resultados esperados (Pérez Uribe, 2003), se busca asegurar que se hayan utilizado
las competencias en las funciones encomendadas (Bermúdez Restrepo, 2010).
Con esta medición, se identifican los aspectos por mejorar que ameritan una nueva
formación o reentrenamiento en el cargo, si es reiterativo el resultado se procede a
su reubicación en otro puesto de trabajo, a brindar más entrenamiento o incluso a la
Evaluación desvinculación laboral (Alles M. A., 2004), o cuando los resultados son positivos se
del
Desempeño recurre a la promoción del personal o a algún mecanismo de compensación
(Rodríguez Moreno, 2012), también se puede identificar que el personal evaluado
puede ubicarse en otro puesto de trabajo que la organización estaba buscando (Alles
M. A., 2004).Los resultados de la evaluación también ofrecen información para
determinar si se han realizado buenos procesos de aprovisionamiento y desarrollo
del personal, de lo contrario se deben rediseñar los perfiles y las prácticas
asociadas. (Pérez Uribe, 2003).
Esta práctica contribuye a la motivación del trabajador para quedarse en la
organización, para potencializar o mantener su nivel de competencia (Bermúdez
Restrepo, 2010), para incentivar su participación activa en la solución de problemas
y en la generación de propuestas de mejora.
Compensación La compensación puede ser racional o emocional, la primera implica una
retribución monetaria, la segunda, contribuye con el bienestar laboral y
reconocimiento, esta última genera un sentido de gratitud y sentido de pertenencia
con la organización (Bermúdez Restrepo, 2010), también se incluyen premios
menciones de honor, celebraciones, paseos, entre otros (Rodríguez Moreno, 2012).
4. Otras de Apoyo
Esta se relaciona con dos aspectos de seguridad: física y emocional. La primera
está asociada con las actividades de seguridad industrial y salud ocupacional
(Bermúdez Restrepo, 2010) y se propicia un buen ambiente laboral para el
bienestar de los colaboradores.
Seguridad en el
empleo
La seguridad emocional, busca que el personal esté tranquilo y seguro de laborar
en la organización, está asociado también con la cultura organizacional que busca
un ambiente de participación, colaboración, trabajo en equipo y respeto por los
demás (Pérez Uribe, 2003) y se definan los métodos para tratar los asuntos que
generan angustia o estrés.
 Son los medios de soporte de la gestión, entre ellos se encuentran los recursos

506
humanos, estructura organizacional, los recursos tecnológicos y financieros.
Con los primeros se asegura contar con la cantidad de personal suficiente para la
gestión, con la estructura organizacional se identifican las responsabilidades, la
autoridad y relaciones entre los cargos (Medina Lorza, Delgado Ortega, & Lavado
Infraestructura
Alvarado, 2012) y definir los métodos de comunicación; con los recursos
tecnológicos, se aprovisiona de los equipos de cómputo, software y otras
herramientas (Medina Lorza, Delgado Ortega, & Lavado Alvarado, 2012) para
desarrollar las prácticas de forma ágil y oportuna, y los financieros, movilizan los
otros recursos para hacer efectiva la gestión.

2. Metodología

El estudio es de tipo cualitativo, descriptivo y propositivo, mediante el cual se diseñaron los

instrumentos de recolección de información para identificar las prácticas de gestión humana que
emplea la empresa Manufacturas DAC S.A.S y las competencias requeridas en el personal.
Se diseñó un cuestionario para los trabajadores de la empresa con el fin indagar acerca de
cómo perciben el desarrollo de las prácticas en función de su mejoramiento, y otra similar para el
Gerente de Planta quien también se desempeña como Jefe del proceso de Gestión del Talento
Humano, en este sentido, la encuesta se diseñó para identificar las prácticas desde la planeación y
ejecución.
Otro instrumento utilizado fue la estructuración de una guía de entrevista, la cual fue aplicada
al Gerente de planta, con el fin de identificar las competencias requeridas en el personal para
afrontar las diversas situaciones de la empresa.

• Fases de la investigación
La investigación se basó en 5 fases: la primera consistió en una revisión bibliográfica para el
diseño teórico del modelo, la segunda, en el diseño de las encuestas y guía de entrevista para
identificar las prácticas de gestión humana y competencias del personal, la tercera, en el trabajo de
campo que se desarrolló en las instalaciones de la empresa en agosto del 2016, se aplicó la encuesta
al 95% del personal operativo, mandos medios y jóvenes profesionales (1 secretaria, la
coordinadora de seguridad y salud en el trabajo, la auxiliar de producción, un practicante Sena y
15 operarios de la planta de producción, lo cual equivale al 95% de los trabajadores sin contar los
dos directivos) a través de una herramienta web; el Gerente de planta también diligenció la
encuesta por este medio, adicionalmente se le realizó una entrevista que duró aproximadamente
una hora.
La cuarta fase consistió en el procesamiento de los datos mediante la descripción de los
resultados de las encuestas realizadas al personal, y de la encuesta y entrevista aplicadas al gerente
de planta, con el fin de detectar la correspondencia entre las prácticas de gestión humana
planificadas y ejecutadas, como también, las competencias requeridas en el personal.
 La quinta fase corresponde al análisis e interpretación de los datos desde una posición

507
descriptiva propositiva, donde se plantea el modelo de gestión humana para la empresa objeto de
estudio y se realizan las propuestas de mejora.

• Instrumentos
Se utilizaron dos tipos de instrumentos: una encuesta para todo el personal y otra encuesta y
entrevista para el gerente de planta.
Las encuestas se diseñaron teniendo en cuenta cada una de las prácticas propuestas en el
modelo teórico de la figura 1, para cada práctica se definieron preguntas de diferente tipo: selección
múltiple y única respuesta en las que podían seleccionar directamente la respuesta o darle una
valoración de 1 a 5, y preguntas abiertas.
La guía de entrevista se diseñó con la finalidad de identificar las competencias requeridas en
el personal, para ello se acudió al listado de competencias organizacionales, las del nivel directivo,
mandos medios, personal operativo y jóvenes profesionales, las cuales sería valoradas por el
gerente de planta según las categorías A, B, C y D, definidas por Alles M. A., (2004).

3. Hallazgos

A continuación se presentan los resultados obtenidos tanto en la percepción de los empleados

como de los directivos, aunque existe una percepción homogénea de ambas partes, se hallan unos
aspectos en los que difieren, esto permite que los directivos tomen en cuenta estas percepciones
para mejorar sus procesos decisionales con respecto a la gestión de lo humano en la organización.
A continuación se presentan los resultados que dan pie a la formulación del modelo de gestión
humana para la empresa Manufacturas DAC S.A.S.

• Aprovisionamiento
La organización utiliza las tres prácticas de aprovisionamiento: reclutamiento, selección e
inducción. Para el reclutamiento se utilizan los siguientes mecanismos: base de datos de la
empresa, recomendaciones o referidos por el mismo personal de la organización, reingreso de
personal o entidades de formación técnica o tecnológica.
La información que se da a conocer a los candidatos son: el nombre del cargo y las funciones.
De acuerdo con las competencias de Alles M. A. (2004), el directivo identificó que el personal
de la organización debe poseer en alto grado, según el nivel del cargo, las siguientes:
- Personal directivo: Liderazgo, pensamiento estratégico, dinamismo, orientación a los
resultados, iniciativa, competencia del náufrago.
- Mandos medios: colaboración, liderazgo, orientación al cliente, aprendizaje continuo,
resolución de problemas comerciales, competencia del náufrago.
- Personal operativo: las competencias no se requieren en alto grado sino en buen nivel: Alta
adaptabilidad – flexibilidad, capacidad para aprender, iniciativa – autonomía, orientación
al cliente interno y externo, productividad, tolerancia a la presión, trabajo en equipo,
autocontrol, desarrollo de relaciones.
- Jóvenes profesionales: Capacidad para aprender.
 - Todo el personal (competencias organizacionales): Compromiso, Adaptabilidad al cambio,

508
Temple.
Se observa que en la mayoría de los niveles de la organización está como común denominador
la competencia del náufrago, la tolerancia a la presión, la flexibilidad o la adaptabilidad al cambio.
En cuanto a los procesos de selección, se utiliza la entrevista que es realizada por el gerente de
planta, y solo en algunos casos interviene el gerente general, en ella se determina si el candidato
cumple con el perfil del cargo asociado a la educación, formación y experiencia, también se detecta
por intuición si el candidato cuenta con las habilidades y características para adaptarse a la cultura
organizacional de la compañía, su objetivo es contratar “personas” con conocimientos básicos en
el área de interés, porque los demás conocimientos los brindará la empresa mediante formación
interna.
La inducción, se orienta desde dos perspectivas: cuando ingresa personal nuevo y cuando se
realiza reingreso, en la primera se suministra información de la empresa, normas, políticas, etc, y
las funciones del cargo, incluye recorrido por las instalaciones, en la segunda, se enfatiza en los
nuevos proyectos de la empresa y en los cambios que han surgido.

• Desarrollo
Esta etapa la conforman la formación, promoción o plan de carrera, y democión. En la
formación, la organización planifica anualmente las temáticas ya sea de forma grupal o individual,
con personal interno o externo según el caso, y se brindan formaciones adicionales según los
requerimientos.
Aunque la planeación se realiza pensando en la formación de todo personal, algunos
trabajadores manifestaron que no todos la reciben.
La orientación de las capacitaciones, se da principalmente hacia la generación del sentido
ético y disposición al cambio, en un menor nivel está lo relacionado con la formación en otros
puestos de trabajo. Por el contrario, el personal visualiza que el mayor enfoque es sobre los
sistemas de gestión y el menor, es sobre trabajo en equipo, actitud positiva, planeación y
organización del trabajo.
El impacto de la formación se ha visto reflejado en alto nivel en la estrategia de la
organización y en menor nivel en el mejoramiento del desempeño del personal, percepción opuesta
de los trabajadores.
La preservación del conocimiento se realiza de manera verbal entre compañeros de trabajo,
a veces se documenta de forma escrita o con carteleras, rara vez se documenta con video. Algunos
trabajadores manifiestan recibir reentrenamiento.
No se visualiza un plan de carrera en la organización, esto se debe principalmente al tipo
de estructura orgánica de la empresa, lo que existe es una rotación de puestos de trabajo para la
polivalencia del personal, aunque hay requisitos para la movilización del puesto de trabajo, estos
no son conocidos por los colaboradores.
En la democión del personal, cuando se presentan despidos masivos se acude a diferentes
tácticas para minimizar el impacto, por ejemplo conversaciones con el personal, charlas con
psicólogos y cuando es viable, se acuden a empresas del sector para la reubicación de los
trabajadores. En caso de pérdida de habilidades para laborar, la empresa lo reubica en otro cargo.
Si se trata de renuncia, se entrevista al implicado para conocer las causas con el fin de evitar que

509
más trabajadores se vayan de la organización.

• Gestión del Desempeño

Según lo planteado en el modelo teórico, la gestión del desempeño está conformada por la
evaluación de desempeño y compensación.
En la evaluación del desempeño, el directivo expresa que el jefe inmediato evalúa al
personal a su cargo con base en las funciones; los resultados se retroalimentan al trabajador para
su mejoramiento, para promoverlo de cargo, reubicarlo o incluirlo en un plan de reentrenamiento.
Los trabajadores por su parte, reconocen que son evaluados, pero por lo general no tienen
conocimiento de la existencia de un mecanismo formal de evaluación.
Con relación a la compensación, la empresa se esfuerza por acudir a la compensación
económica y emocional, en la primera tiene establecidos los criterios para acceder a ella y en la
segunda, reporta brindar diferentes beneficios como premios, menciones de honor y
reconocimientos públicos, en menor nivel se utiliza el reconocimiento individual no público. Sin
embargo, el personal solo identifica la compensación económica en algunos cargos y en la
compensación emocional determina que se recurre al reconocimiento individual no público.
En esta práctica, algunas personas ven la compensación económica como un mecanismo no
motivante porque ellos buscan un buen desempeño haya o no haya este recurso, por el contrario,
otros colaboradores manifestaron que estos medios lo motivan a seguir trabajando con sentido de
pertenencia hacia la organización.

• Otras de apoyo
En este ítem se encuentran la seguridad en el empleo y otras prácticas de apoyo.
En la seguridad en el empleo, se identifican la seguridad física y emocional, en la primera,
tanto el directivo como el personal de la empresa coinciden en que se han hecho muchas
actividades cruciales asociadas con la seguridad industrial y ergonomía.
A nivel emocional, el directivo y trabajadores coinciden que hay preocupación general por la
inestabilidad laboral. Las acciones que se llevan a cabo por parte de la organización son: generar
la confianza en los trabajadores, demostrar con hechos la realización de actividades en pro del
mejoramiento, y asegurar los recursos necesarios pese a las condiciones críticas que deba afrontar
la organización.
Con relación a las prácticas de apoyo, la empresa cuenta con algunos recursos financieros,
tecnológicos y humanos, para la gestión humana, sin embargo considera que son insuficientes los
tecnológicos para su gestión. Utilizan como medio de comunicación la forma verbal en primera
instancia y en segundo lugar están las cartas o memorandos, la cartelera y en algunos casos el
correo electrónico.

4. Discusión

En las pyme por lo general se utilizan prácticas de gestión humana por intuición, buscando
acciones rápidas y eficaces para el logro de los objetivos.
 En la empresa objeto de estudio, aunque tienen objetivos claros acerca de que el personal debe

510
contar con las competencias para asumir los cargos y acoplarse a la organización, se deben hacer
otros esfuerzos para hacerles seguimiento y mejoramiento.
Con base en los resultados, el modelo teórico de gestión humana propuesto al inicio del
presente documento se ajusta al que se muestra en la Figura 2, donde se suprime la promoción o
plan de carrera y se simplifica el método de evaluación de desempeño.

PLANEACIÓN PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA

ESTRATÉGICA

1. APROVISIONAMIENTO: Identificación de
- Reclutamiento competencias y
Estructuración del
- Selección: Entrevista y prueba
direccionamiento grado de
psicotécnica en algunos casos
estratégico. desarrollo.
- Inducción

2. DESARROLLO
Despliegue del - Formación
Direccionamiento - Democión y Remoción u outplacement.
Estratégico.
3. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y RETENCIÓN
- Evaluación de desempeño y
Identificación del
plan de mejora
Diseño de los cargos: uso de las
- Compensación
- Determinación de las competencias en
competencias 4. OTRAS DE APOYO contexto
- Diseño de los perfiles - Seguridad en el empleo
- Infraestructura

Figura 2. Propuesta de Modelo de Gestión Humana para la empresa Manufacturas DAC SAS
Fuente: Elaboración propia adaptada del modelo teórico planteado al principio

En cuanto a las prácticas de gestión humana, particularmente se determinan las siguientes

propuestas de mejora por cada grupo:
• Aprovisionamiento: Es necesario fortalecer el mecanismo de difusión de competencias
para que estas se tengan en cuenta desde un principio por parte de los trabajadores.

• Desarrollo: Se necesita revisar si en el plan de formación está incluido todo el personal,

tanto administrativo como operativo, porque hay discrepancias entre lo establecido por la
dirección de la organización y lo percibido por el personal.
- Tener en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño para la elaboración del plan
de capacitación.
 - Revisar el enfoque de la formación, es contradictorio entre el personal y los directivos, para

511
unos la mayor relevancia es hacia la generación del sentido ético y disposición al cambio, y para
los otros es sobre los sistemas de gestión.
- Se requiere que la organización evidencie a través de indicadores, las mejoras que los
empleados han obtenido en su trabajo a partir de la formación recibida para evitar confusiones.
- La forma de preservación del conocimiento, primordialmente de manera verbal entre
compañeros de trabajo, puede ser un riesgo para la organización porque en la transmisión del
conocimiento se puede omitir información de suma importancia. Se deben buscar mecanismos
adicionales para conservar el conocimiento en la organización.
- Se recomienda tener en cuenta la motivación del personal para aprender sobre otros puestos
de trabajo con el fin de incluirlo en el plan de formación de su interés.

• Gestión del Desempeño Aunque existen mecanismos de evaluación de desempeño y la

organización los tiene formalizados, la mayoría de los trabajadores no reconoce este mecanismo,
sabe o se imagina que es evaluado únicamente por nivel de productividad. En este sentido, es
necesario mejorar la forma de realizar la evaluación para que el trabajador conozca la formalidad
de la práctica y tenga en cuenta los diferentes componente s que están relacionados no solo con
productividad sino con otros aspectos, esto permitirá un mejoramiento integral de los trabajadores.
- Incluir en la evaluación de desempeño el seguimiento a las competencias definidas para el
personal según el nivel del cargo.
- Hacer seguimiento a los compromisos en la siguiente evaluación de desempeño para
conocer el nivel de mejoramiento.
- Con relación a la compensación, en la parte económica falta difusión de los criterios para
acceder a la compensación económica, y en el aspecto emocional, debe mejorar los esfuerzos
porque los que realiza actualmente no son reconocidos por la mayor parte del personal, únicamente
se identifica el reconocimiento individual no público.

• Otras de apoyo: Se deben encontrar mecanismos que permitan minimizar el estrés laboral que
se genera en algunos trabajadores, que se debe principalmente no a situaciones de prácticas de
gestión humana sino a otras de la organización.

5. Conclusiones
Las prácticas de gestión humana pueden estar visualizadas con un objetivo claro, pero cuando
se ejecutan pueden no generar el impacto esperado en los colaboradores, en este sentido, amerita
realizarles seguimiento y elaborar planes de acción eficaces en la consecución de los objetivos.
Dados los limitados recursos económicos con los que cuentan las pymes, las prácticas de
gestión humana son llevadas a cabo por personal que no es experta el área, en este caso particular,
el gerente de la planta es el encargado del talento humano, lo cual ha sido estratégico porque
favorece la gestión, como responsable de la producción de la planta conoce muy de cerca al
personal en diferentes aspectos laborales y comportamentales, lo cual facilita la toma de decisiones
respecto a que puede identificar cómo estas pueden influir en el ambiente laboral de la
organización y en su productividad.
 En los procesos de selección, para este caso, se considera que la intuición ha sido acertada, su

512
objetivo es vincular “personas” antes que “expertos sin valores”, esto se ratifica por los
trabajadores quienes reconocen que sus fortalezas se deben a que en la empresa sobresalen el
respeto, el trabajo en equipo y la colaboración.
Es fundamental incluir en el plan de formación las temáticas obtenidas de los resultados de
evaluación de desempeño, con el fin de promover el mejoramiento continuo y el fortalecimiento
de las competencias del personal.
Con relación a la motivación de los trabajadores, se observa que aunque la mayoría no
identifica claramente mecanismos de compensación económica y emocional, trabajan con calidad
por convicción propia, que puede deberse a su formación personal o a que se sienten a gusto en la
organización por el ambiente laboral y la confianza que se genera en ellos.
La formación del personal y el ambiente laboral influyen en su motivación para continuar en
la organización, por tal motivo, la empresa debe asegurar los recursos necesarios en estas prácticas
para evitar que el personal formado y experto en las operaciones críticas de la producción
primordialmente, emigre hacia la otra empresa de la región que es competencia directa de la
empresa objeto de estudio.
Las empresas invierten muchos recursos en la formación de su personal, y más cuando no
existen en el mercado personas formadas en el área dada la especialidad de las operaciones, por
tal motivo, es indispensable que la empresa busque medios de preservación y difusión del
conocimiento para evitar la pérdida del mismo, esto amerita la realización de una gestión del
conocimiento.
Es trascendental conocer la percepción del personal en cuanto a su interés de aprender sobre
otros puestos de trabajo, ya que esto facilita los procesos de aprendizaje porque existe una
motivación innata antes que una imposición de la organización que lo obligue a recibir la
formación sobre un puesto de trabajo que no le interesa.
Aunque la organización tiene establecidos los mecanismos de evaluación de desempeño, no
son reconocidos por todo el personal, la mayor parte considera que es evaluado con relación a su
productividad. En este sentido, es conveniente difundir la herramienta de evaluación y hacer
partícipe al trabajador para analizar conjuntamente los resultados y generar compromisos de
mejora.
Es necesario resaltar que la visión clara del gerente de planta para afrontar las situaciones y la
comunicación verbal y permanente que hay entre él y los trabajadores, favorece la consecución de
las metas establecidas, esto genera lazos de confianza y espacios de participación que promueven
las propuestas de mejora y la aplicación de las estrategias establecidas.
Ya que la organización reconoce la importancia de desarrollar las competencias del personal,
la evaluación del desempeño también puede contribuir a socializarlas y hacer que todos sean
conscientes de ellas, así se puede incrementar aún más su compromiso y sentido de pertenencia
con la organización realizando aportes que favorezcan su competitividad.
Aunque no exista un modelo de gestión humana formalmente establecido por la empresa,
existen lineamientos generales de las prácticas dadas por el sistema de gestión de calidad de la
empresa, que deben ser ajustadas para lograr las estrategias organizacionales que aporten a su
competitividad.
 A nivel de resultados específicos, este estudio no se puede generalizar a todas las pymes, se

513
trata de un caso en particular que favorece directamente a dicha organización al formalizar un
modelo de gestión humana que aporte al mejoramiento de su gestión de personal.
Como aporte académico, contribuye a las investigaciones sobre gestión humana desde la
perspectiva de las prácticas que contribuyen a la competitividad de las organizaciones y las
competencias organizacionales y específicas requeridas en el personal para las pymes.
Para futuras investigaciones, se sugiere también hacer comparativos de las prácticas de gestión
humana entre sectores y/o entre regiones para determinar las variaciones que pueden existir por
especialización de operaciones o por las culturas de las diferentes regiones del país.

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Implementación de la actividad curricular “Inserción Laboral Efectiva”, una

515
necesidad actual para futuros egresados de Ingeniería Forestal”
___________________________________________________________________________________

Autor 1: Alejandro García Mora, Autor 2: Carlos Caamaño Silva, Autor 3: Mónica Osorio
Vargas, Autor 4: Natalia Álvarez

Universidad de Chile

Chile

Sobre los autores:

Alejandro Eduardo García Mora:

Ingeniero Agrónomo, Doctor en Ciencias Agrarias, con perfeccionamientos en centros

de excelencia en Canadá, España y Finlandia en temas relacionados con energías renovables.
Autor de capítulos de libros y artículos ISI sobre biocombustibles y eficiencia energética (EE)
y diversas presentaciones en Congresos Internacionales. Ha sido responsable de proyectos de
investigación financiados por distintas fuentes nacionales e internacionales. Es miembro
fundador del Comité por la Sustentabilidad de la Universidad de Chile (UCH) y se desempeña
como académico de la Facultad de Ciencias Forestales y de Conservación de la Naturaleza
(FCFCN) de la UCH desde 2011, en donde ha sido Director de Extensión, Director de Asuntos
Estudiantiles, Sub-Director de Escuela de Pregrado y Sub-Director del Departamento de
Ingeniería en Maderas y sus Biomateriales.

Correspondencia: agarcia@uchile.cl

Carlos Alberto Caamaño Silva:

Psicopedagogo, Magíster en Psicopedagogía (c), con variada experiencia en el trabajo

con estudiantes universitarios, diseñando y aplicando programas de orientación para el
desarrollo de habilidades metacognitivas, de autorregulación académica y procesamiento de la
información. Ha sido docente en Instituciones de Educación Superior (IES) en las áreas de
educación y ciencias sociales. Actualmente se desempeña como Coordinador (s) y Encargado
del área de Orientación Psicopedagógica Individualizada del Centro de Aprendizaje de Campus
Sur (CeACS) de la UCH, centro dedicado a potenciar al talento de los estudiantes con miras al
éxito académico y profesional.

Correspondencia: c.caamanosilva@u.uchile.cl

Mónica Alejandra Osorio Vargas:

Magíster en Psicología de la Adolescencia y Magíster en Psicopedagogía, con

formación de postítulo en el ámbito educacional, bienestar y salud mental, y con amplia
 experiencia en orientación de adolescentes y adultos jóvenes para el desarrollo y gestión

516
personal. Ha sido docente en diversas IES, principalmente en titulaciones vinculadas a la
educación y ciencias sociales. Ha sido integrante de diversos equipos especializados en
orientación y coaching educativo tanto en organismos públicos como privados. Actualmente
se desempeña como encargada del área de Competencias Genéricas del CeACS de la UCH.

Correspondencia: monicaosorio@u.uchile.cl

Natalia Katerin Álvarez Lobos:

Psicopedagoga, con experiencia en proyectos de alfabetización de adultos y preparación

de adolescentes para la vida universitaria. Ha participado como docente en Cursos de
Formación General (CFG) y asignaturas electivas en la UCH. Además de su labor como
Psicopedagoga, realizando orientación individual, en esta misma casa de estudios. Actualmente
se desempeña como encargada del área de Orientación Disciplinar del CeACS de la UCH.

Correspondencia: nataliaalvarez@u.uchile.cl
 Implementación de la actividad curricular “Inserción laboral efectiva”, una

517
necesidad actual para futuros egresados de Ingeniería Forestal
Resumen:

En diversas unidades académicas de la UCH existe una reciente preocupación por

propiciar la vinculación entre la formación universitaria, clásicamente academicista, con un
mercado laboral complejo, dinámico y desafiante para los egresados. En particular, en la
carrera de Ingeniería Forestal, se trabaja a partir del nuevo plan de formación que busca
desarrollar tanto las competencias específicas como genéricas, en el contexto del Programa
Tuning América Latina. A pesar de esto, los estudiantes culminan el ciclo formativo
presentando dificultades importantes para enfrentarse a un primer proceso de postulación e
inserción laboral. Para hacerse cargo de esta dificultad, se diseña, a modo de piloto, para el año
2016, el curso “Inserción laboral efectiva”, que busca preparar a los futuros egresados para
enfrentar dicho proceso. Esta asignatura se plantea como un espacio para gestionar el talento
humano, desarrollando temas relacionados con la empleabilidad de la profesión y los procesos
de postulación, tales como: elaboración de curricula vitae, gestión de plataformas laborales,
coaching para entrevistas y evaluación psicológica, entre otros elementos claves que aportan a
su propia empleabilidad, potenciando las habilidades individuales de los futuros profesionales.

Palabras Claves: Coaching laboral, competencias genéricas, empleabilidad,

inserción laboral, talento humano. Abstract: Implementation of the undergraduate course
“Efective job placement” a current demand for future graduates of forestry.

Abstrac:

In several faculties of the University of Chile there is a recent concern about the promotion of
the linkage between universitary formation, traditionally based on academic skills, and the current
labor market which is complex, dynamic and challenging for new graduates. In particular, in the
School of Forestry, the new curriculum is based on the development of generic and specific
competences under the context of the Tuning Latin American Program. However, our students
finish their undergraduate studies exhibiting important difficulties to face a first application and
further job placement processes. The design and implementation of “Efective job placement” was
carried out this year for the first time in order to overcome these difficulties and to prepare future
graduates for job searching. This new course has considered: the management of human talent, the
discussion of issues related to the employability of the profession and application processes, such
as the preparation of curricula vitae, management of platform jobs, coaching for interviews and
psychological evaluations, among others key elements that contribute to strengthen their own
profiles, enhancing the individual skills of future professionals.

Keywords: Employability, generic competences, human talent, job placement, labor coaching.
Introducción:

518
Las dinámicas del actual mercado laboral, insertas en un mundo globalizado e informatizado,
son altamente complejas e impredecibles, suponiendo nuevos retos y desafíos para los nuevos
egresados de la educación superior, quienes además de poseer los conocimientos y las
competencias propias de su área de formación, deben desplegar una serie de competencias
genéricas cuyo desarrollo no había sido atendido de manera suficiente en la formación tradicional
universitaria, marcada por el academicismo, logro de objetivos y asimilación de conocimientos en
un enfoque de enseñanza vertical (Caballero et al., 2014).
En el caso de los Ingenieros Forestales, el nicho de trabajo estaba bastante bien definido hasta
hace unos 20 años, cuando el boom de las plantaciones exóticas, las exportaciones forestales y su
industria asociada absorbía una gran parte de la oferta profesional proveniente en forma exclusiva
de las casas de estudios tradicionales en la disciplina. Esta situación ha cambiado ante el
surgimiento de carreras afines o con campos ocupacionales comunes y el surgimiento de nuevas
demandas para la profesión (Julio, 2002). Simultáneamente, el Ingeniero Forestal es percibido por
el segmento empleador, como un profesional de “nicho”, lo cual ha limitado su expansión laboral
a otras áreas de la economía, como el sector ambiental u otros sectores más alejados por formación,
pero en los que se puede desempeñar satisfactoriamente (CIFAG, 2010a).
En la década de los años 80, a partir de la liberalización de la oferta educacional se observó el
surgimiento de numerosas universidades privadas y la consecuente creación de nuevas Escuelas
de Ciencias Forestales, ampliándose ostensiblemente la oferta profesional, llegando a totalizar 16
escuelas que impartían la carrera a lo largo del país hacia el año 2000 (CIFAG, 2016), (ver Tab1a
1 y Figura 1). Por ello, en los últimos años, la sobreoferta de Ingenieros Forestales ha afectado
negativamente su propia empleabilidad y las expectativas de remuneración salarial. Sin embargo,
el sector relacionado con la formación (universidades) y aquel relacionado con los empleadores
(sector público y privado) se muestra indiferente ante el tema, frente a lo cual tampoco las
organizaciones estudiantiles pertinentes manifiestan mayor preocupación, cual pareciera no
responder a sus expectativas (CIFAG, 2010b).
Por su parte y en respuesta a la incorporación del Programa Tuning, la Escuela de Pregrado de
la actual FCFCN de la UCH, la más antigua del país, implementó a partir del año 2012 un nuevo
plan de formación basado en competencias que incluyó un nuevo perfil de egreso, el cual difiere
de forma significativa con la versión anterior, dando mayor énfasis a la empleabilidad de los
estudiantes.
En este contexto, la nueva asignatura “Inserción laboral efectiva” busca preparar a los futuros
profesionales para enfrentar la búsqueda de trabajo y la conexión al mundo laboral, potenciando
el talento humano y las características individuales de cada egresado.
El presente artículo considera en su desarrollo una revisión de los siguientes aspectos: a)
Evolución del perfil de egreso de Ingeniería Forestal; b) Caracterización de los estudiantes; c)
Caracterización de la asignatura; d) Evaluación de la experiencia piloto.
 519
Tabla 1 Registro de universidades chilenas que han impartido la carrera de Ingeniería Forestal

Universidad Ingreso

Universidad de Chile Vigente, vía PSU 2016

Universidad de Concepción Vigente, vía PSU 2016

Universidad Mayor Vigente, vía PSU 2016

Universidad Austral de Chile Vigente, Plan común con Ingeniería en

Conservación de Recursos Naturales

Pontificia Universidad Católica de Chile Plan común con Agronomía

Universidad Arturo Prat Programa especial para técnicos forestales, sin

PSU

Universidad de Talca Matrícula suspendida en 2016

Universidad Católica de Temuco Programa especial sin PSU

Universidad Católica del Maule Sin admisión, se suspendió el ingreso

Universidad de la Frontera Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Iberoamericana Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Mayor (sede Temuco) Sin admisión, cierre de carrera

Universidad Santo Tomás Sin admisión, cierre de carrera

Universidad de Temuco Sin admisión, cierre de carrera

 520
Figura 14. Evolución del número de matriculados en el período 2003 – 2016
(Fuente: CIFAG, 2016).

Evolución del perfil de egreso de los estudiantes de Ingeniería Forestal en la FCFCN

El perfil de egreso vigente hasta el año 2011 definía al egresado como “un profesional de sólida
formación científica y tecnológica, capacitado para evaluar, modelar, planificar y gestionar
procesos y procedimientos relativos a recursos forestales y ambientales relacionados, con los
atributos necesarios para contribuir al progreso y bienestar de la sociedad, en un marco de
desarrollo sustentable” (Facultad de Ciencias Forestales, 2005).

En dicho perfil, las entonces denominadas habilidades blandas como el trabajo multi e
interdisciplinario y la capacidad de adaptarse a nuevas demandas del mercado laboral requerían
ser potenciadas, especialmente en un escenario dinámico marcado por los desafíos del cambio
climático en los diversos ecosistemas, la globalización y el surgimiento de nuevos nichos laborales
en áreas emergentes como la evaluación de impactos ambientales, la biotecnología, tecnologías de
la información, el ecoturismo, el paisajismo, la captura de carbono, la generación de productos
forestales no tradicionales, el análisis de sistemas, la planificación estratégica, la bioenergía, la
gestión empresarial o la silvicultura urbana (Julio, 2002). Y es así como la transición hacia el
mercado laboral y la preparación individual para enfrentarlo era autodidacta y la efectiva inserción
laboral parecía depender en gran medida del prestigio de la institución de estudios superiores en
la cual se había formado profesionalmente el candidato más que en la expresión de sus cualidades
personales.

En el año 2004 la FCFCN inicia las gestiones para el diseño de un nuevo plan de formación
para los futuros Ingenieros Forestales. Este nuevo curriculum comienza finalmente su
implementación a partir del año 2012 y se basa en la formación de competencias, en conformidad

521
al despliegue del Programa Tuning América Latina.

Desde entonces el propósito formativo de la carrera se focaliza en el desarrollo de aprendizajes

significativos y actualizados que sean capaces de dar respuestas a las diversas demandas del
entorno, orientándose a titular profesionales generalistas, con visión amplia, integral,
interdisciplinaria y compleja para resolver problemas atingentes a la gestión eficiente, eficaz e
innovadora de los ecosistemas forestales y ambientes relacionados, tanto en organismos privados
como públicos, poniendo especial énfasis en el desarrollo nacional sustentable, respetando
creencias, costumbres y tradiciones de la sociedad, y actuando con responsabilidad social y
ambiental.

En consecuencia, surge un nuevo perfil de egreso, basado en competencias, que pone especial
énfasis en muchos aspectos que no consideraba su versión previa. Según esta nueva declaración
“El Ingeniero Forestal egresado de la UCH es un profesional capaz de formular, evaluar y
gestionar planes, programas y proyectos, a la vez de identificar, modelar y gestionar procesos y
procedimientos relativos a componentes presentes en los diversos ecosistemas forestales y
ambientes relacionados, para la obtención de bienes y servicios con criterios de sustentabilidad,
en los ámbitos de la producción, conservación, protección e industria forestal. Su ejercicio
profesional se orientará preferentemente al desarrollo nacional, tomando decisiones dentro de
marcos éticos y disposiciones regulatorias vigentes, respetando creencias, costumbres y
tradiciones de personas y comunidades, así como las restricciones que impone la naturaleza”
(UCH, 2012).

Las perspectivas profesionales de los egresados que cursan el nuevo currículum consideran que
la formación basada en competencias les permite desempeñarse con sólidas bases científicas-
tecnológicas y con fuerte compromiso en la sustentabilidad de los recursos naturales, en los
ámbitos públicos y privados relacionados con: producción de bienes y servicios, conservación y
protección de bosques y recursos naturales e industrias forestales, junto con el desarrollo y
perfeccionamiento profesional y académico en líneas afines complementarias mediante
investigación y programas de postítulo y postgrado.

Este nuevo currículum se organiza en torno a tres dominios específicos y dos dominios
transversales. Como dominios específicos se encuentran: a) Producción de bienes y servicios en
ecosistemas forestales y ambientes relacionados; b) Conservación y protección en ecosistemas
forestales y ambientes relacionados; y c) Industrias forestales. Por su parte los dominios
transversales son: a) Gestión de ecosistemas forestales y ambientes relacionados; e b)
Investigación para la innovación.

Cada uno de estos dominios tiene asociada una serie de competencias y subcompetencias
específicas y buscan, en su conjunto, desarrollar las siguientes competencias genéricas:
 10. Emitir juicios y tomar decisiones fundamentadas en conocimientos teóricos y

522
experiencia adquirida.
11. Respetar y valorar diversidad de costumbres, etnias, creencias e ideas.
12. Comunicarse de manera efectiva a través del lenguaje oral y escrito.
13. Formular, evaluar y gestionar proyectos.
14. Actuar con responsabilidad social y compromiso con la preservación del medio
ambiente.
15. Aplicar razonamiento crítico para interpretar distintas fuentes de información.
16. Usar inglés nivel B1+.
17. Integrar proactivamente equipos de trabajo.
18. Aplica los principios básicos de gestión de calidad y seguridad en el desempeño laboral.
Todo lo anterior representa un avance significativo respecto del perfil de egreso previo, al
proponer respuestas concretas frente a las demandas actuales del mundo profesional y del mercado
laboral, estimulando el desarrollo del talento humano en un mundo globalizado y dinámico.

Caracterización de los estudiantes que ingresan a la FCFCN

Actualmente, en la FCFCN, el 82% de los estudiantes de Ingeniería Forestal provienen de

establecimientos municipales o particulares subvencionados, cifra que se encuentra por sobre el
porcentaje general de la UCH, siendo la carrera con menor proporción de estudiantes de
establecimientos particulares pagados (UCH, 2016). Lo anterior es relevante dada la existencia de
numerosos estudios en Chile que demuestran las severas diferencias de calidad de la educación y
preparación de los estudiantes entre los distintos tipos de establecimientos (Redondo, 2005; Bellei,
2007; Redondo, 2009; Bassi y Urzúa, 2010). Sumado a esto, el 78% de los estudiantes provienen
de establecimientos considerados con alto Índice de Vulnerabilidad Escolar (IVE), a diferencia del
61% del resto de la Universidad. IVE es una medida utilizada por la Junta Nacional de Auxilio
Escolar y Becas para categorizar a los establecimientos de acuerdo a diversos criterios
socioeconómicos (Cornejo et al., 2005).

Por otro lado, en la PSU que rinden todos los estudiantes para ingresar a la Educación Superior
en Chile, el puntaje obtenido por los matriculados en Ingeniería Forestal es bastante inferior al
puntaje promedio del resto de los estudiantes de la UCH (625 puntos v/s 665 puntos, en una escala
que va entre 350 y 850 puntos). Sin embargo, en comparación con las otras casas de estudio que
imparten la carrera, la UCH recibe a los estudiantes de mayor puntaje, como se muestra en la Tabla
2.
 Tabla 2. Puntajes de ingreso vía PSU y número de matriculados en Ingeniería Forestal en el

523
año 2016

Universidad Matrículas Puntaje Puntaje Puntaje

máximo mínimo promedio

Universidad de Chile 83 774,5 602,1 632,9

Universidad de Concepción 35 708,5 514,2 554,5

Universidad Mayor 25 644,0 425,0 535,0

Total matrículas 2016 143

Por último, es relevante destacar que el 50,6% de los estudiantes de esta carrera corresponde a
la primera generación en asistir a la Universidad en sus respectivas familias.

Todos los antecedentes previos se vuelven significativos a la luz del trabajo en la formación
por competencias para asegurar la equidad ante la compleja desigualdad que enfrentan los
egresados en el mercado laboral al momento de buscar empleo (Núñez, 2004).

Caracterización de “Inserción laboral efectiva”

Esta nueva asignatura surge a partir de una demanda canalizada por quien fuese Presidenta del
Centro de Estudiantes de Ingeniería Forestal, al comprobar las evidentes falencias en los
antecedentes y modo de presentación de diversos curricula vitae, con lo cual parecían escasas las
posibilidades de atraer potenciales empleadores. De este modo, se concluyó que el proceso de
inserción laboral había quedado más bien exento de atención por parte de la malla curricular
vigente o el cuerpo académico de FCFCN.

Como respuesta, el equipo de autores de la ponencia, se planteó el desarrollo de una versión

piloto para el año académico 2016, disponible para estudiantes de noveno semestre del actual
currículum, el cual considera una duración de los estudios de 10 semestres. La ejecución del
itinerario de la asignatura considera 54 horas totales, distribuidas en 18 horas teóricas, 18 de
actividades prácticas y 18 de trabajo autónomo.

La actividad curricular, de carácter electivo, comprende el análisis de la empleabilidad actual

de la carrera, el mercado laboral y el perfeccionamiento de competencias genéricas para participar
exitosamente de los procesos de reclutamiento y selección de personal, tales como la búsqueda de
fuentes laborales usando TICs, el manejo de plataformas laborales virtuales, elaboración de

524
curriculum vitae, presentación de antecedentes personales, propuestas de trabajo en equipo, entre
otras. Para ello, la asignatura desarrolla los siguientes contenidos: a) caracterización del mercado
laboral forestal en Chile; b) autoconocimiento y preparación para el mercado laboral; c) procesos
de postulación y selección laboral; y d) gestión profesional

Se declara como propósito formativo que los estudiantes aprendan a potenciar los
conocimientos, competencias y el propio perfil profesional para hacerlos más atractivos ante el
mercado laboral. Esto se consigue a través de la entrega de herramientas que permiten potenciar
aquellos elementos útiles y necesarios a demostrar, tanto en un proceso de selección de personal,
como en la realización de propuestas colectivas en escenarios freelance, tales como licitaciones o
concursos públicos, realzando los atributos personales de cada postulante.

La aprobación de esta actividad curricular permite a los estudiantes, entre otros:

• Desarrollar las competencias requeridas para una entrevista laboral exitosa.

• Diseñar y redactar curriculum vitae y cartas de presentación en función del contexto
laboral al cual postula.
• Ajustar su presentación personal al contexto laboral.
• Conocer buscadores de ofertas laborales.
• Conocer las habilidades personales y el contexto que será más adecuado para el
desarrollo profesional futuro.
• Conocer los dispositivos que forman parte del proceso de evaluación psicológica y
cognitiva en la selección laboral.
• Valorar presupuestariamente su ejercicio profesional.
Evaluación de la experiencia piloto

En esta primera versión de la asignatura participaron 11 estudiantes. Las principales estrategias

formativas y de evaluación, con que se trabajó fueron las siguientes:

1) Curriculum vitae: correcta ortografía, adecuada estructura, redacción y organización de la

información, corrigiendo principalmente la presencia de información reiterativa, uso de jerga
interna, ausencia de actividades relevantes en su formación y excesivos datos no atingentes.

2) Proceso de postulación y selección: para ello, se diseñó una actividad que contempló 5
sesiones de la asignatura y consistió en la emulación y seguimiento de una postulación y selección
para dos puestos de trabajo, publicados y descritos detalladamente por el equipo docente. El
desempeño de dichos puestos estaba relacionado con: Puesto A) profesional de Recursos
Naturales, Residuos y Evaluación de Riesgos; y Puesto B) profesional encargado de Unidad de
Gestión Ambiental y Territorial. Ambas ofertas laborales consideraban un desempeño profesional
suscrito a un ministerio público en localidades distantes geográficamente y con particulares
contingencias desafiantes para el potencial desempeño profesional.
 Este proceso consideró el envío de un curriculum vitae por cada estudiante, la presentación a

525
entrevista grupal e individual, junto con una evaluación psicológica a través de un inventario de
personalidad. De esta experiencia se puede destacar la evaluación realizada a los estudiantes en la
entrevista personal, en la cual se evaluaron: a) aspectos formales, tales como presentación
personal, puntualidad, entre otros; b) aspectos de contenido, los cuales abordaron las siguientes
preguntas y/o temáticas:

9. Dispone de dos minutos para contarnos quién es usted y por qué está acá.
10. ¿Qué elementos de su formación son los más atingentes para el desempeño en este cargo?
11. Conocimiento del sistema de salario público, organizado en una escala estandarizada, y
conformidad con el monto correspondiente.
12. Usted sabe quién es el actual Ministro de la cartera y su representante en la región en donde
se desempeñará profesionalmente.
13. ¿Qué es el Sistema de Evaluación de Impacto Ambiental (SEIA) y qué experiencias ha
tenido usted al respecto?
14. Puesto A: ¿Sabe qué parques nacionales existen en la región y qué relevancia tienen?
Puesto B: ¿Qué sabe del conflicto por el agua entre las empresas mineras y la ciudadanía
en la zona?
15. Puesto A: ¿Sabe usted qué es un acuerdo de producción limpia y qué competencias tiene
usted al respecto?
Puesto B: ¿Qué impacto podría tener en la gestión territorial la contingencia actual de la
cultura Chinchorro?
16. ¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a los otros candidatos?
En cuanto a los aspectos formales de la entrevista, los estudiantes lograron un adecuado
desarrollo de las diferentes áreas evaluadas, destacando aquellas relativas a la presentación
personal y puntualidad. Por su parte, en lo referente a los aspectos de contenido, los desempeños
de los estudiantes, expresados como promedios, son variados, evidenciándose las mayores
dificultades en las temáticas relativas al sistema de remuneración y escala de sueldos en el sistema
público; conocimiento de las autoridades máximas relacionadas al puesto de trabajo; y
conocimiento de la contingencia y actualidad regional esencial para un Ingeniero Forestal que
quiera insertarse en los puestos presentados. Un resumen del desempeño en la entrevista personal,
se describe en la Tabla 3.

Tabla 3 Desempeño en la entrevista personal para el piloto de la asignatura

c) Aspectos formales Promedios del curso

a.1
A. Presentación personal (vestimenta acorde, pulcritud, 6,11
imagen personal).
 a.2
B. Puntualidad. 6,4

526
a.3
C. Presentación: clara, acotada, seguridad. 5,9

a.4
D. Lenguaje corporal, postura, contacto visual. 5,8

a.5
E. Dicción, pronunciación, voz audible, 5,9
lenguaje formal.

a.6
F. Habilidades sociales: asertividad y empatía. 5,6

d) Aspectos de Contenido Promedios del curso

b.1
A. Desarrollo de imagen de sí mismo, ajustada en el 5,8
tiempo

b.2
B. Destaca fortalezas en su formación para el cargo 5,9

b.3
C. Familiaridad con el sistema de salario público y sus 3,2
montos asignables a cada caso.

b.4
D. Conocimiento de la autoridades de la cuales 2,7
depende el cargo ofrecido

b.5
E. Conocimiento del SEIA 5,5

b.6
F. Conocimiento de la actualidad regional 3,9

b.7
G. Manejo técnico ante la contingencia regional 4,3

b.8
H. Diferenciación a partir de fortalezas personales 5,3

1/ Calificaciones expresadas en la escala 1,0 a 7,0, donde 4,0 es la calificación mínima de

aprobación.
 Al finalizar la asignatura se aplicó una encuesta de satisfacción, de la cual se pueden destacar

527
las siguientes opiniones de los estudiantes:

Cumplimiento de los propósitos de la asignatura

La asignatura permite identificar, conocer y comprender las herramientas conceptuales y

metodológicas propias para enfrentar un proceso de selección laboral, diseñando un curriculum
vitae y cartas de presentación en función del contexto. Además permite conocer los dispositivos
que forman parte del proceso de evaluación psicológica y cognitiva en la selección laboral y
conocer presupuestariamente su ejercicio profesional, como aspectos generales sobre gestión
profesional, honorarios, contratos, etc.os subtítulos se escribirán con letra cursive y estarán
alineados a la izquierda.

Metodología de trabajo

Facilita la comprensión de objetivos y contenidos planteados en la clase mediante actividades

de enseñanza, aprendizaje y evaluación coherentes con la temática de la asignatura.

Contenidos

Fueron pertinentes y adecuados a las temáticas más relevantes asociadas a la inserción laboral
futura, siendo transferibles y aplicables a cualquier situación de la vida real.

Ambiente de trabajo

El lugar en que se desarrollaron las clases fue el adecuado, sin embargo, la opinión se divide
al consultar por el horario, indicando que este no fue el más apropiado, al considerar que se realizó
en el primer bloque de la jornada.

Equipo docente

En cuanto a la relación profesor-estudiante, no hubo consenso, existiendo un grupo que

percibió esta relación de forma cercana, mientras que el otro evaluó al equipo docente como
distante, sin embargo, la mayoría coincide en que todos los miembros del equipo dominan los
contenidos desarrollados en la clase.

Satisfacción general

Más del 80 % de los asistentes se muestra satisfecho de haber cursado la asignatura y la

recomendaría a otros estudiantes.
Percepción general

528
Se destaca la realización de ejercicios prácticos tales como entrevistas laborales y diseño de
curriculum vitae, además de conocer etapas, vías y aspectos relevantes de una postulación. Las
impresiones negativas resultaron más bien escasas. Los estudiantes sugieren que la asignatura sea
incorporada entre las actividades curriculares obligatorias de la carrera.

Comentarios y sugerencias

Los estudiantes manifestaron sus felicitaciones al equipo docente por proponer instancias de
desarrollo como futuros profesionales, no obstante, sugirieron realizar más labores prácticas, como
ejercicios de casos hipotéticos de conflictos en un ambiente laboral y maneras de resolverlos.

Conclusiones

Históricamente la inserción laboral dependía del prestigio y la experiencia de la universidad en

donde se formaban los candidatos a Ingenieros Forestales, más que en sus propias competencias y
conocimientos específicos de la disciplina.
El mercado laboral actual del Ingeniero Forestal es dinámico y sujeto a fluctuaciones marcadas
por nuevos desafíos profesionales y la existencia de candidatos pertenecientes a carreras con
campos laborales comunes, lo cual contrasta con la situación general del pasado cuando el nicho
laboral estaba muy definido y acotado.
Actualmente los espacios laborales demandan profesionales competentes capaces de responder
a diversos desafíos como aquellos derivados de: cambio climático en los diversos ecosistemas, la
globalización y el surgimiento de nuevos nichos laborales en áreas emergentes como la evaluación
de impactos ambientales, la biotecnología, tecnologías de la información, el ecoturismo, el
paisajismo, la captura de carbono, la generación de productos forestales no tradicionales, el análisis
de sistemas, la planificación estratégica, la bioenergía, la gestión empresarial o la silvicultura
urbana. Frente a ello ha existido una evolución positiva del perfil de egreso del Ingeniero Forestal
de la UCH, conforme a estas nuevas demandas.
Inserción Laboral Efectiva, constituye una respuesta a elementos propios de un proceso de
selección laboral en un contexto actual, que no han sido desarrollados durante el proceso de
formación previo a la inscripción de la asignatura, aportando elementos útiles al momento de
postular e insertarse laboralmente en el mundo profesional, potenciando el talento humano de los
candidatos.
La percepción general de los estudiantes en su primera versión es positiva, motivando al equipo
a perfeccionar y continuar esta experiencia, ampliándola a todos los estudiantes de la carrera y
eventualmente a otras carreras.
 529
Referencias:

Artículos de revistas:
(1) Bellei, C. 2007. Expansión de la educación privada y mejoramiento de la educación en
Chile. Evaluación a partir de la evidencia. Pensamiento Educativo 40(1): 285-311.
(2) Caballero, G., López-Miguens, M., Lampón, J. 2014. La universidad y su implicación con
la empleabilidad de sus graduados. Revista Española de Investigaciones Sociológicas 146:
23-46.
(3) CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2010a. La crisis forestal
en Chile. Revista Mundo Forestal Año 6 nov/dic 2010: 24-26. Disponible en:
http://cifag.cl/wp-content/uploads/2014/09/18.pdf
(4) CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2010b. Las causas de la
crisis de la educación forestal, aportes para su análisis. Revista Mundo Forestal Año 6
nov/dic 2010: 20-24. Disponible en: http://cifag.cl/wp-content/uploads/2014/09/18.pdf
(5) Redondo, J. 2005. El experimento chileno en educación: ¿conduce a mayor equidad y
calidad en la educación? Última Década 22: 95-110.
(6) Redondo, J. 2009. La educación chilena en una encrucijada histórica. Diversia. Educación
y Sociedad, 13-40.
(7) Núñez, J. 2004. Discriminación y meritocracia en el mercado laboral en Chile. Economía
& Administración, 147, Santiago.

Libros:
(8) Bassi, M., Urzúa, S.2010. Educación en Chile: el desafío está en la calidad. Banco
Interamericano de Desarrollo.
(9) Cornejo, A., Céspedes, P., Escobar, D., Núñez, R., Reyes, G., Rojas, K. 2005. Sistema
nacional de asignación con equidad para becas JUNAEB. Una nueva visión en la
construcción de igualdad de oportunidades en la infancia. Santiago JUNAEB.
(10) Universidad de Chile. 2016. Informe de admisión y caracterización de estudiantes
nuevos 2016. Facultad de Ciencias Forestales y de la Conservación de la Naturaleza.
Santiago: Departamento de Pregrado, Vicerrectoría de Asuntos Académicos.
(11) Facultad de Ciencias Forestales. 2005. Informe de autoevaluación de la Carrera de
Ingeniería Forestal de la Universidad de Chile. Guía de formularios para la acreditación de
la carrera. Universidad de Chile.

Artículos presentados en conferencias (No publicados):

(12) Julio, G. 2002. El desarrollo de la educación forestal como respuesta a las
inquietudes del medio nacional e internacional. I Congreso de Ciencias Forestales,
Santiago de Chile. Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Forestales. 6 p.

(13) Recursos de Internet:

(14) CIFAG (Colegio de Ingenieros Forestales Asociación Gremial). 2016b.. Matrículas
primer año Ingeniería Forestal 2016. Disponible en: http://cifag.cl/matriculas-primer-ano-
ingenieria-forestal-2016
 Red empresarial como estrategia asociativa para el fortalecimiento

530
competitivo de cultivadores de trucha en Cumbal y Potosí en el Departamento
de Nariño – Colombia.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Alba Lucy Ortega Salas, Autor 2: Álvaro Jesús Belalcázar Belalcázar

Especialización en Gerencia de Proyectos, Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa de Ingeniería en Producción Acuícola, Universidad de Nariño

Departamento de Ciencias Humanas y Espiritualidad, Institución Universitaria Cesmag.

Colombia

Sobre los autores:

1. Alba Lucy Ortega Salas:

Magister en Administración y Competitividad, Ingeniera en Producción Acuícola, acredita 9 años
de experiencia como docente Universitaria en pregrado adscrita a la Universidad de Nariño, un
año como docente investigadora de especialización en Gerencia de Proyectos de la Corporación
Universitaria Minuto de Dios, Formuladora y ejecutora de Proyectos productivos y de
investigación ganados en convocatoria Nacional y Regional, Consultora de proyectos productivos
públicos y privados del sector agropecuario.

Correspondencia: aortegasala@uniminuto.edu.co

2. Álvaro Jesús Belalcazar Belalcazar:

Licenciado en Lenguas Modernas, Tecnólogo en Gestión Comercial y de Negocios, Especialista
en Pedagogía, Magister en Educación, Magister en Administración y Competitividad, acredita 18
años de experiencia como docente Investigador Universitario en pregrado y posgrado en diferentes
Universidades como Universidad Mariana, Universidad de Nariño; Universidad San Martin,
Autónoma de Nariño, actualmente se desempeña como docente investigador en el Departamento
de Ciencias Humanas y espiritualidad de la Institución universitaria CESMAG, Asesor, jurado de
investigación en trabajos de pregrado y posgrado, Asesor y consultor empresarial y de instituciones
educativas.

Correspondencia: ajbelalcazar@iucesmag.edu.co
Red empresarial como estrategia asociativa para el fortalecimiento competitivo de

531
cultivadores de trucha en Cumbal y Potosí en el Departamento de Nariño –
Colombia
Resumen:

La piscicultura constituye un sector con altas posibilidades de desarrollo, por la calidad

del producto y el potencial que tiene para asegurar mercados más competitivos, sin embargo,
los piscicultores, adolecen de las competencias necesarias para aprovechar las oportunidades y
evitar las amenazas del contexto externo e incursionar en nuevos mercados, así, las pequeñas
y medianas empresas trabajan de manera independiente y desarticulada, con un alto grado de
competencia, ello, aunado a la escasa inversión en tecnología y desarrollo de procesos. Acorde
a lo anterior, resulta necesario impulsar la formación de redes empresariales, considerándose
como la mejor alternativa de desarrollo para que las medianas y pequeñas empresas para
conseguir beneficios que no lograrían estando aisladas y desarticuladas. La estructura
organizacional de redes empresariales congregará a empresas con similares características,
apoyados de agentes que aportarán las herramientas necesarias y las capacidades de gestión,
además actuará como núcleo del sistema y en la cual participarán los proveedores de materia
prima, tecnología y servicios, las instituciones de apoyo públicas y privadas que tienen en su
objeto social el fortalecimiento del sector agropecuario, las Universidades en sus procesos de
docencia, investigación y proyección social, las entidades financieras, comercializadoras y el
cliente.

Palabras Claves: Asociatividad, Competitividad, Docencia, Educación,

Investigación, Piscicultura, Proyección Social, Red empresarial

Abstract:

Fish farming is a sector with high potential of development, product quality and the
potential to ensure more competitive markets, however, farmers suffer from the necessary
competencies to seize opportunities and avoid threats in the external environment and enter
new markets as well, small and medium enterprises work independently and disjointed manner
with a high degree of competition, this, coupled with low investment in technology and process
development. According to the above, it is necessary to promote the formation of business
networks, considered as the best alternative development for small and medium businesses to
achieve benefits not achieve being isolated and disjointed. The organizational structure of
enterprise networks bring together companies with similar characteristics, supported by agents
that provide the necessary tools and management capabilities also act as the core of the system
and which involve the suppliers of raw materials, technology and services, institutions public
and private support they have in their corporate purpose to strengthen the agricultural sector,
the universities in their processes of teaching, research and outreach, financial institutions,
marketing and client
.
Keywords: Associativity, Competitiveness, Teaching, Education, Research, Catching
fish, Social, Business Network.
 532
Introducción:
La Producción piscícola se considera como una actividad con un futuro prometedor para la
región, dadas las condiciones climáticas y diversidad de recursos naturales propios para su
desarrollo, lo que la convierte en una actividad económica importante por la generación de
empleos, alimentos y divisas; sin embargo es necesario, como todas las actividades agropecuarias,
diseñar estrategias que permitan que estas actividades sean económicamente rentables, sostenibles
ambientalmente y que presenten una proyección nacional e internacional de impacto,
disminuyendo o eliminando las limitaciones que presentan los sectores agropecuarios y que tienen
en prioridad en los planes de desarrollo. (DNP, 2007)
Una de las alternativas que permite contribuir con desarrollo de la actividad en el sector
agropecuario; es el fortalecimiento de la competitividad, considerada como una estrategia que
permite potencializar las ventajas competitivas, para hacer frente a los cambios ocasionados por la
apertura comercial, los ajustes estructurales, la reconversión productiva, entre otros; para llegar a
ello, una de las estrategias es fomentar la asociatividad, que es utilizada los sectores productivos
pequeños y medianos, en los países de menores ingresos o desarrollo relativo y que permite lograr
la sobrevivencia en mercados; cada vez más regionales y abiertos a la competencia de las empresas
del mundo y rescatar formas alternativas de generación de riqueza y equidad en los países; que
conduzcan a una mayor presencia de la empresa piscícola en uno o más mercados (Campo, 2005).
Preocupados por el fortalecimiento del sector piscícola, la Corporación Universitaria Minuto
de Dios, en alianza con la Institución Universitaria CESMAG y la Universidad de Nariño y
haciendo uso de sus funciones sustantivas de docencia, investigación y proyección social, propone
la adopción de la estrategia asociativa que permita elevar la capacidad de las empresas, para
permanecer, competir y mantenerse en el actual entorno competitivo, y que es considerada como
una oportunidad de incrementar la capacidad financiera de las microempresas, adoptando nuevas
formas de organización y gestión, mediante la conformación de una red empresarial con miras a
mejorar su competitividad.
Acorde a lo anterior, la presente investigación permitirá atender la necesidad que tienen las
empresas del sector piscícola del corregimiento de Cumbal y Potosí, para conocer y aplicar
herramientas asociativas; como pilares fundamentales para garantizar su permanencia y
crecimiento en el mercado; desarrollándose como una red que asocia a personas y sus micro y
medianas empresas, como una alternativa de cooperación, para facilitarles el acceso a servicios
comunes; así como a la generación de economías de escala con las actividades conjuntas, para
comprar, producir y vender; incrementando la competitividad del sector en la economía regional,
cada vez más exigente y con evolución constante.
La propuesta de asociatividad, incrementará la competitividad de los productores del Cumbal
y Potosí, no solo su capacidad productiva con bienes y servicios comunes de importancia
económica, social, cultural y política; sino su capacidad para generar seguridad alimentaria y el
mejoramiento integral de sus condiciones de vida; además, con la comercialización en diferentes
mercados, se permitirá estimular e impulsar la acuicultura; apoyando a la pequeña y mediana
empresa con estrategias de asociatividad.
Para cumplir con lo anterior, se trazó como objetivo general estructurar una Red empresarial
como estrategia asociativa para el fortalecimiento competitivo del sector piscícola, y como
objetivos específicos diagnosticar interna y externamente el sector piscícola y los cultivadores de
trucha para establecer alternativas de mejoramiento y solución a problemáticas desde la red
empresarial, posteriormente se caracterizará a los piscicultores al igual que las instituciones de

533
apoyo, para identificar los actores involucrados, sus potencialidades y como se van a integrar a la
red bajo qué acciones y expectativas, diseñar estrategias de tipo lingüístico y pedagógico para
intervenir sobre los factores que inciden en la predisposición a la asociatividad entre los
cultivadores de trucha y los stakeholders. Diseñar la ruta de la estrategia asociativa, para orientar
los procesos requeridos en el establecimiento de la red empresarial y de esta manera identificar los
pasos a seguir en cada fase de desarrollo, y desarrollar acciones de ajuste de la Red Empresarial
proponiendo un sistema de gestión, para optimizar los procesos y resultados del desarrollo de la
red.

Metodología:
La investigación tuvo en cuenta el paradigma cuantitativo, el cual según (Galeano, 2004), se
caracteriza por la objetividad del investigador frente al hecho que investiga. Así la investigación
parte de la situación actual de los Piscicultores; a partir de la cual se identificó la red empresarial
como estrategia de asociatividad. Se utilizó el Enfoque empírico analítico que según (Hurtado &
Toro, 2010) asume que la realidad es tangible y es única, busca generalizar y utilizar la estadística
para el análisis de la información. La investigación tiene un diseño de tipo no experimental
(Hernández & Fernández, 2003), debido a que no se realizó una manipulación deliberada de las
variables, es decir, se analizaron los fenómenos tal y como se presentaron en su contexto natural.
Dentro de los tipos de diseños no experimentales la investigación realizada fue transaccional, ya
que se recolectaron datos en un momento determinado. El tipo de investigación es descriptiva,
puesto que según (Hernández & Collado, 2004), busca las propiedades importantes de las
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Se utilizó
el método inductivo deductivo; método de inferencia basado en la lógica y relacionado con el
estudio de hechos particulares; trabaja sobre realidades y su característica fundamental; es la de
presentar una interpretación, una imagen o fiel representación (descripción) del fenómeno
estudiado a partir de sus características. El estudio tiene un alcance descriptivo muestra las
características del sector Piscícola y de sus piscicultores, en el contexto Externo: Político y
Gubernamental, Económico, Social y Cultural, Análisis Tecnológico, Análisis Ecológico, Análisis
de Mercadotecnia, Análisis Financiero, en el contexto interno se analizó las micro empresas
piscícolas, recolectando Información Socioeconómica del Propietario, Empresarial, Parámetros
Productivos, Información Ambiental, Información Comercial.
Marco Referencial
Antecedentes
En el orden mundial
Desde finales del siglo XX e inicios del siglo XXI, la experiencia asociativa a nivel de las
pequeñas y medianas empresas, se ha convertido a nivel mundial en el rasgo distintivo de
sobrevivencia y crecimiento exitoso de este tipo de organizaciones. Al respecto, una serie de
figuras novedosas, tales como las redes empresariales, clúster, distritos industriales, sistemas
productivos locales, cadenas y mini cadenas productivas; han surgido progresivamente; como
evidencia de que la actividad empresarial se realiza hoy día, en el marco de la activación de redes
formales e informales, que incorporan lo sectorial y lo local, como aspectos básicos para hacer
frente a la competencia de manera unificada. (Cámara de Comercio De Bogotá, 2005)
Es importante destacar que el modelo asociativo se ha venido desarrollando desde hace ya algunos

534
años en diferentes países, dirigido especialmente a las pequeñas y medianas empresas. Con estas
uniones se intenta alcanzar diversos objetivos que van desde incursionar en nuevos mercados,
proporcionar transferencia de tecnología, lograr infraestructura de servicios industriales, entro
otros.
Según Liendo & Martínez, (2001), las experiencias extranjeras se evidencian en países
relacionados a continuación:
En el noroeste de Italia se reporta desde la década de los sesenta, uno de los principales
antecedentes de la asociatividad, con experiencias exitosas en materia de cooperación empresarial.
Entre ellas se destaca los consorcios de exportación, que surgen como consecuencia de la
necesidad de las pequeñas y medianas empresas de colocar sus productos en mercados alternativos.
Si bien esta expansión nace a partir de la conformación y auge de redes de Pymes, es necesario
reportar la importante participación del estado, quien brinda su apoyo a través de beneficios
económicos y financieros. En la actualidad existen cerca de 300 Consorcios para la Exportación
que nuclean aproximadamente 5000 empresas. Gran parte de estos consorcios se encuentran
agrupados en una Federación denominada Federexport cuya sede se encuentra radicada en Roma.
En Alemania, al igual que en Italia, las empresas se asocian para el comercio, especializándose
preferentemente en nichos de mercado donde su producto presenta ventajas comparativas. El
objetivo perseguido con este tipo de asociaciones, es el de incrementar su participación y control
en determinados mercados internacionales.
En España interactúan grupos de Pymes orientados al comercio exterior, que trabajan con una
estructura común para la exportación. La misma atiende las particularidades de este comercio en
cada una de las empresas a través de la figura de un gerente. Se detecta aquí también la
participación estatal, dado que el mismo subsidia por un tiempo parte de las organizaciones.
En cuanto a América Latina, en Chile al igual que en España, existe la figura de un gerente
contratado para cubrir el asesoramiento y gestión en el área de comercio exterior de las
asociaciones, sus honorarios son abonados en una primera etapa por el estado y el grupo
empresarial en partes iguales, hasta que son cubiertos en su totalidad por las empresas
participantes. Otra experiencia asociativa de este país, es la conformada desde hace más de 15 años
por los Grupos de Transferencia Tecnológica, GTT, basados en la experiencia argentina de los
Grupos Crea, con una importante participación del estado. Por otra parte, la Dirección de Comercio
Exterior de Uruguay y la Comunidad Económica Europea, han desarrollado programas sectoriales
y han conformado acciones bilaterales con países como Alemania, Suecia, Italia, entre otros, con
experiencias similares al caso de Chile, destacándose en Uruguay los Grupos Crea argentinos y la
Federación Uruguaya de Grupos Crea. En Perú PROMPYME, lidera procesos de articulación de
pequeñas y medianas empresas favoreciendo la asociatividad y competitividad de las mismas, con
apoyos interinstitucionales.
Lo anterior demuestra la importancia de la asociatividad a nivel mundial, en el fortalecimiento de
las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, permitiendo la apertura de los mercados
internacionales y haciendo frente al proceso de la globalización económica; fomentando la
competitividad que es considerada como elemento de vital importancia para la supervivencia de
las empresas.
En el orden Nacional

535
Según el Ministerio de Comercio Industria y Turismo (MCIT, 2008), Colombia no ha sido
ajena a este proceso de asociatividad, desde 1996 viene trabajando la modalidad de asociatividad
empresarial, bajo el concepto de cadenas productivas de bienes y servicios. Para impulsar este tipo
de esquemas de trabajo conjunto con el sector público y privado, en el año 1999, el gobierno
colombiano planteó dos grandes estrategias sectoriales complementarias, ambas relacionadas con
la asociatividad y como ejes de la política para la productividad y la competitividad:
1. Creación de convenios de competitividad exportadora para cadenas productivas.
2. Fomento de clústers o cadenas regionales.
Desde el año 1996 la Asociación Colombiana de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa
ACOPI, ha venido implementando el Programa de Desarrollo Empresarial Sectorial PRODES.
Este programa se plantea como una herramienta integral, asociativa y estratégica que se orienta a
solucionar en el corto y mediano plazo los principales problemas que enfrenta la pequeña y
mediana industria colombiana.
Actualmente, y desde 2005 se ha creado el programa de asociatividad empresarial; con el
objetivo de fortalecer las cadenas productivas regionales a través de asesoría, acompañamiento,
consolidación de proyectos asociativos, articulación público privada y academia con formación de
gestores y articuladores, uno de sus componentes fundamentales es la formación de articuladores
en asociatividad empresarial.
Entre los principales logros que han tenido las empresas que han participado en alguna
estrategia de asociatividad se destaca; mejoras en los procesos productivos, el lanzamiento de
nuevos productos al mercado, la utilización de nuevas materias primas, la apertura de nuevos
mercados, la aplicación de nuevas formas de administración; tales como el trabajo en equipo, la
planeación estratégica, el mejoramiento de los controles administrativos, el control de tiempos, la
reorganización de la planta, y el intercambio de información; en distintos ámbitos como el
comercial, tecnológico, gerencial y financiero.
Las ventajas de la asociatividad son evidentes; cuando se aplican las economías de escala; sin
embargo, el paso más difícil y decisivo en la construcción de asociatividad, se presenta cuando las
empresas no solamente comparten los costos, sino también la información y el conocimiento;
donde la confianza es la condición indispensable para que las empresas compartan sus acciones.
La puesta en práctica de la cadena, es más compleja que enumerar sus beneficios y no existen
recetas en materia de asociatividad. (Lozano F; 2010)
En el sector agropecuario, por ejemplo; se han hecho grandes esfuerzos por estimular la
asociatividad; como un instrumento crucial en la consolidación de las comunidades rurales y, a
través de ello, lograr el desarrollo de la actividad productiva, mejorar la eficiencia, reducir los
costos de transacción propios de la actividad y generar un mayor bienestar social.
En el orden Departamental
Según el Ministerio de Comercio Industria y Turismo (MICT, 2008), en los convenios de
competitividad, los empresarios de Nariño participan en eventos de carácter nacional de las
cadenas de Piscicultura; con el objetivo de definir la oferta exportable departamental, detectar los
obstáculos a la mayor internacionalización; mejorar la tecnología de las empresas (Fomipyme),
mejorar la competitividad de las mini cadenas productivas y la ampliación del mercado de las

536
pyme; mediante la subcontratación por parte de empresas grandes, (plan padrinos); observando
que las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) juegan un papel importante para el
desarrollo económico y social. Sin embargo, se presentan serios problemas por la inestabilidad de
su permanencia en el mercado; ante ello, se considera que la asociatividad empresarial, es una
estrategia eficaz para enfrentar la competencia, ya que existe plena evidencia de que las micro,
pequeñas y medianas empresas, cuando están asociadas y trabajan de manera conjunta, son capaces
de vencer los obstáculos y limitaciones. (Gómez, 2004)
Para mejorar la competitividad en el Departamento de Nariño, se requiere adelantar y
consolidar procesos de asociatividad en los municipios y el fortalecimiento de la capacidad de
organización y gestión de las distintas subregiones que lo integran; para lo cual se debe realizar
procesos formativos donde las Universidades juegan un papel muy importante en la transferencia
de la ciencia, la tecnología e innovación, promoviendo la asociatividad, generando procesos de
emprendimiento que permita la consolidación de la capacidad e intercambio institucional público
y privado para la gestión regional en pro del fortalecimiento competitivo de los sectores más
representativos y que son prioridad en los planes de desarrollo.
En el orden Municipal
En el plan de Desarrollo “PASTO EDUCADO CONSTRUCTOR DE PAZ” 2016 – 2019 se
pretende crear al Programa fortalecimiento empresarial, empleo decente, emprendimiento y
generación de ingresos con enfoque de género, generacional y diferencial, desde una perspectiva
de gestión por resultados, se impulsa la articulación entre academia – Estado – empresa –
comunidad, fortaleciendo las entidades relacionadas con el sector económico. La coordinación de
esfuerzos se hará manifiesta, en la formulación de una política pública, para el fortalecimiento
empresarial, el emprendimiento y el empleo; aprovechando la normatividad vigente, como un
estímulo para generar nuevas empresas de carácter asociativo y promover la vinculación laboral
decente, con énfasis en mujeres y jóvenes; priorizando sectores informales que están en las mesas
de concertación para lo cual, el municipio ejecutara entre otros los siguientes subprogramas o
proyectos: empoderamiento económico de las mujeres, fortalecimiento empresarial, empleo
decente, emprendimiento y generación de ingresos, diversidad natural y cultura de la región
promotora del desarrollo endógeno del territorio y banco de la esperanza. Además se propone la
formación de capacidades para un empleo digno, el primer empleo, el desarrollo empresarial, las
oportunidades de negocio, el fortalecimiento institucional y organizacional; la articulación entre
la academia – Estado – empresa – comunidad y el financiamiento solidario y comunitario, la puesta
en marcha de la Ley 1429 de 2010, el CONPES Agropecuario y el CONPES de innovación, serán
insumos, que permitirán alcanzar las metas, para aprovechar las potencialidades y avanzar hacia
un desarrollo sostenible. Por su parte, el programa “Por una ruralidad sostenible, agroecológica y
equitativa”, potencia la vida rural como escenario privilegiado, para adelantar acciones prioritarias,
orientadas a lograr la soberanía, autonomía y seguridad alimentaria; formulando proyectos tales
como: implementación de huertas caseras para familias rurales, chagras, pachawasi; generación de
iniciativas empresariales rurales juveniles, mejoramiento de la productividad agropecuaria,
asistencia técnica en contexto y transferencia de tecnología, recuperación de semillas ancestrales,
formalización de la propiedad rural e implementación de riego en las parcelas. Propiciando y
fortaleciendo redes y eventos de comercialización como el carnaval del cuy, festival de la trucha
y ferias agropecuarias. Todo lo anterior encaminado a cerrar las brechas entre lo urbano y lo rural.
(Obando, 2016).
 537
En el sector Piscícola
La competitividad en la acuicultura incluye una serie de condiciones y actividades a cumplir
por la empresa, que no están definidas ni estudiadas con profundidad, por ello, se ha considerado
necesario que las instituciones gubernamentales pertinentes, con apoyo de las asociaciones de
productores Piscícolas, realicen estudios detallados sobre las condiciones a cumplir y las
actividades a realizar, para lograr la competitividad en la acuicultura. (Minagricultura, 2011)
El mismo autor sostiene que la informalidad en el sector Piscícola de menor escala y de
subsistencia, es un factor que dificulta la asociatividad de los acuicultores, así como el apoyo a los
pequeños productores; en lo que se refiere a capacitación, asistencia técnica y financiación para la
producción. Con respecto a lo anterior, se ha hecho notar la importancia de que los pequeños
productores puedan comercializar la producción y adquirir insumos y servicios en condiciones
ventajosas para ellos, si están asociados, lo cual a menudo resulta difícil, debido a la informalidad
del Sector.
Un ejemplo claro de asociatividad en el Sector Piscícola en Colombia es APROPESCA
asociación de productores piscícolas ubicados en el municipio de Silvia- Cauca, que inició
actividades productivas desde 1980, legalizado en 1990 y conformado por trescientas cincuenta
(350) familias de indígenas –guambianos / paeces y campesinos, que se agrupan en 36 estaciones
piscícolas dispersas por todo el municipio, estos productores dedican sus esfuerzos hacia la
consolidación de la truchicultura, como una oportunidad para mejorar sus condiciones de vida;
para lo cual, se han desarrollado acciones concernientes al fortalecimiento socio-empresarial de
esta asociación, entre ellas la implementación de una estrategia de comunicación; con el fin de
facilitar el diálogo y el relacionamiento por parte de los productores; integrando y fortaleciendo la
asociatividad entre los miembros (Quiñonez, 2010).
Redes para el fortalecimiento empresarial
La integración a los mercados mundiales ofrece la posibilidad de acelerar el crecimiento
económico, crear empleos mejor remunerados y reducir la pobreza. La apertura de los mercados,
por sí sola, no asegura el logro de esas metas, pero en las últimas décadas, el éxito en materia de
desarrollo se asocia, a un enfoque orientado al exterior (FMI, 2013) (FMI, 2002); por esto, las
empresas más emprendedoras, cooperadoras, capaces de formar alianzas entre ellas como
instrumento de apalancamiento de capacidades fundamentales, creadoras de valor para los clientes,
con horizontes amplios, que cumplan así con los estándares globales pertenecientes a redes
mundiales, son en definitiva, las empresas de mayor éxito en el medio en que se desempeñan.
(Moss, 2004)
La competitividad se basa no solo en los costos sino en el diseño, la velocidad de entrega, la
disponibilidad de infraestructura para el servicio, el control y el riesgo (Gereffi, 1995). Ser
competitivo significa la capacidad de una empresa para configurar una oferta de productos que
resulte atractiva para una cuota significativa del mercado y le permita, en rivalidad con otras
empresas, desarrollar una ventaja competitiva que sea sostenible en el tiempo y le haga capaz de
alcanzar una posición competitiva favorable, al tiempo que logra resultados financieros superiores
y un crecimiento satisfactorio de las rentas generadas (López V. , 2005). La competitividad es
considera por (Azua, 2000), como el resultado final de hacer mejor las cosas que los demás de una

538
forma permanente, se plantea como un nuevo paradigma competitivo basado en la alianza
coopetitiva (cooperación y competencia), que para (Baena, 1998), se explica en función de nuevas
redes y/o alianzas coopetitivas a través de complejas interacciones entre empresas, gobiernos,
industrias y nuevos espacios llamados regiones innovadoras. Para (Ruiz, 1996), las estrategias
competitivas son las ventajas que tienen las empresas u organizaciones para obtener beneficios de
un modo sostenido; éstas tienen algo que sus competidores no pueden igualar, aunque en muchos
casos sean imitadas, no es solo el hecho de adquirirla, sino que ésta se haga sostenible a mediano
y largo plazo. La diferencia entre ventaja y estrategia está en que la estrategia no se construye de
manera aislada en cada empresa, es el resultado de decisiones entre empresas y grupos de cadena
productiva y de la cadena de valor, ya que esta puede empezar en cualquier parte del mundo y
trasmitirse vía subcontratación a los más recónditos espacios del planeta.
Resultados
Para analizar el diagnostico interno de las empresas pertenecientes al sector piscícola del
municipio de potosí y Cumbal, fue necesario realizar una encuesta que analice la información
socioeconómica, empresarial, productiva, ambiental y comercial.
En cuanto a la información socioeconómica, la población objeto de estudio corresponden a
40 productores de trucha 27 Cumbal y 13 de potosí, de los cuales el 66,7% son indígenas, 33,3%
son campesinos, en cuanto al nivel de escolaridad, el 61.1% realizaron primaria, el 27,8%
secundaria, el 8.3% son técnicos, el 2.8% realizaron algún tipo de pregrado; al analizar la tenencia
de la tierra el 75.7% de los productores tienen título de propiedad, el 10,8% sin título, el 2.7% en
calidad de préstamo, el restante no reporta información. Las familias tienen en promedio 2 hijos,
en total se reportan 66 hijos de los piscicultores, 18 conyugues, 28 padres, 6 nietos y 24 hermanos,
en total se reportan 150 familiares de los piscicultores que dependen de la actividad piscícola y
demás actividades agropecuarias
En cuanto a la información empresarial, el 83.78% de los piscicultores no posee permiso de
cultivo y comercialización, el 51.35% no ha aumentado el área de cultivo en 5 años, el 32,43% si
lo ha hecho, el 6.12% no reporta esta información. A la pregunta ¿le gustaría disponer de crédito?
El 81.08% si le gustaría, al 13.51% no; En cuanto a la competencia el 56,7% no conoce a sus
competidores, el 32.43% si los conoce. Para la información contable y financiera, el 78,3% no
cuenta con estados financieros, el 16,21% si los contempla; el 45,9% no realiza registros contables,
el 37,8% si los realiza.
Para el análisis de la información productiva, los piscicultores se dedican en un 100% a las
actividades de levante y engorde utilizando para ello 828 lps en promedio cada piscicultor utiliza
34.5 lps +/- 1.56; registrándose un espejo de agua para todos los piscicultores de 391,12 has, en
promedio cada piscicultor reporta 13.97 has +/- 1.05; de las cuales 13.55 has., están destinadas
actualmente a la piscicultura, a cada piscicultor en promedio le corresponde a 564 m2 +/- 2.67 de
área dedicada a la piscicultura, se reporta además 205 unidades de producción, en promedio 7 +/-
1.18 unidades productivas por cada piscicultor, entre ellas estanques, canaletas y jaulas flotantes,
el volumen de agua cultivada corresponde a 1080m3 a cada piscicultor en promedio se registra
27.7 +/-1.8m3; se registran además 68.500 kilos de trucha al año, en promedio 2978.2 +/- 1.74
kilos por piscicultor al año, la duración del ciclo productivo se registra en 6.7 +/- 0.09 meses, el
peso inicial de siembra se reporta en 4.6 +/-0.17gr, y el peso final en 275,2 +/- 0.079, el consumo
de concentrado anual es de 2226.25 bultos de concentrado, cada piscicultor en promedio gasta 61
+/- 3.49 bultos anuales, en el momento del diagnóstico, se reportan 228318 animales entre

539
alevinos, juveniles y adultos, cada piscicultor en promedio tiene 3308 +/- 0.9 animales, con un
porcentaje de sobrevivencia de 83,6% y una conversión alimenticia de 1.30 +/- 0.2, el volumen de
agua reportado. Mediante análisis de Correlación de Pearson se identifica una asociación lineal
Positiva, significativa estadísticamente entre conversión alimenticia de alevinos y la conversión
alimenticia de juveniles (R2=0,98); cantidad de alimento en alevinos y cantidad de alimento
suministrado a Juveniles (R2=0,85); conversión alimenticia en juveniles y cantidad de alimento de
los mismos (R2=0,92). Las demás variables entre porcentaje de sobrevivencia, conversión
alimenticia y cantidad de alimento, se comportan de forma particular entre alevinos, juveniles y
en engorde en los municipios de estudio. Mediante análisis de Correlación de Pearson se identifica
una asociación lineal positiva significativa estadísticamente entre volumen de agua (Lps) para las
fases de desarrollo y el volumen de agua (Lps) (R2=1.0). Las demás variables entre cantidad de
alevinos y volumen de agua (Lps), se comportan de forma particular entre alevinos, juveniles y en
engorde en los cuatro municipios de estudio; finalmente, Existe una relación de dependencia
significativa (Test exacto de Fisher: P = 0,001) entre las fases de producción y los municipios de
la Red.
En la información ambiental, el 47.05% de los piscicultores utiliza las vísceras para comida
para animales y el 8.82% entierra las vísceras; en cuanto al tratamiento de basuras el 17.64% las
utiliza como abono, el 8.82% utiliza la fosa; el 44.11% quema las basuras, el 2, 94% realiza el
reciclaje, y el 11.74% emplea el relleno sanitario, el 5,88% no reportan ningún tratamiento. En
cuanto al tratamiento de aguas residuales el 64,7% no realiza ningún tratamiento, el 2.94% utiliza
el filtro, el 29.41% utiliza el pozo séptico, y solo el 2.94% utiliza la trampa de grasas, el 87,8% no
utiliza la fosa del compost, el 4% si lo utiliza, el resto no reporta información
En cuanto a información comercial el 75% vende trucha viva, el 25% eviscerado, en la
utilización de sistemas de conservación el 93.75% no utiliza la cadena de frío en el transporte,
debido a que lo vende directamente en el sitio de cosecha, el 6.25% utiliza la refrigeración. En
cuanto al manejo en los procesos de cosecha y postcosecha, el 88,23% no posee sala de eviscerado
el 11.76% si la posee. En cuanto al precio de venta, el 46.87% de los piscicultores vende sus
productos entre $10.000 – $10.500, el 31.25% entre $11000 – $11500, el 15.62% entre $12000 y
$15000, el 6.25% en $11000. Al indagar sobre el costo de producción, el 65.62% no lo reporta
por desconocimiento, para el 21.87% el costo de producción está entre $6000 y $7000, y para el
3.12% está entre $5000 - $6000, en el mismo porcentaje se registra un costo de producción entre
$8200 y $7600. El destino de la producción es en un 56.25% veredal, 18,75% local, el 21.87% es
municipal, el 3.12% es departamental. En cuanto a empaques el 93.75% utiliza el polietileno como
empaque y el 6.25% utiliza bandeja.
Para el análisis de la predisposición a la asociatividad, el 61,5% de los piscicultores está
totalmente de acuerdo en que los piscicultores se asocien para lograr entrar a otros mercados, el
38,4% está de acuerdo. El 58,9% están totalmente de acuerdo en que asociándose podrían obtener
más ventajas que si estuvieran solos, el restante está de acuerdo. El 48,7% está totalmente de
acuerdo en que es necesario que los productores busquen lograr objetivos en común, el 43,5% está
de acuerdo, el 5,12% está ni en acuerdo ni en desacuerdo, el 2,56% no responde. El 64,1% de los
piscicultores cree que debería ampliar sus conocimientos y capacitación para competir en otros
mercados, el 33,3% está de acuerdo, el 2,56 no responde. El 61,5% cree que al asociarse se
permitiría el acceso a mayor conocimiento y tecnología, el 38,4% está de acuerdo. Así mismo el
66,6% considera que es necesario obtener financiamiento para hacer crecer su negocio, el 30,7%
está de acuerdo y el 2,56% está en desacuerdo. El 69,2% cree que trabajando en sociedad se

540
podrían obtener mayores beneficios económicos, el 28,2% está de acuerdo y el 2,56 en desacuerdo;
por su parte, el 53,8% está totalmente de acuerdo en que al participar en una asociación, podría
acceder a nuevas y/o mejores fuentes de mercado, el 46,15 está de acuerdo. El 48,7% está de
acuerdo en que existe una oportunidad de crecimiento de su negocio al asociarse, 46,15% está
totalmente de acuerdo, el 5,12% está ni en acuerdo ni en desacuerdo. El 41,02% está totalmente
de acuerdo en que asociándose existe menos riesgo al fracaso que si estuvieran solos en el negocio,
el 43,5% está de acuerdo, el 12,8% está ni en acuerdo ni en desacuerdo, en 2,56% en desacuerdo.
El 61,5% está totalmente de acuerdo en que asociándose puede disminuir gastos, costos e
inversión; el 28,2% está de acuerdo, el 7,69% está ni en acuerdo ni en desacuerdo, el 2,56% está
en desacuerdo. El 56,4% está de acuerdo en que las empresas que se asocian podrían compartir en
forma confiable información y conocimientos, el 28,2% está totalmente de acuerdo, el 10,2% ni
de acuerdo ni en desacuerdo, el 5,12% está en desacuerdo. Al indagar que las empresas al asociarse
podrían lograr el crecimiento conjunto del negocio, el 53,58% está de acuerdo con el postulado,
el 43,5% está de acuerdo, el 2,5% está ni de acuerdo ni en des acuerdo. El 46,15% está de acuerdo
en que las personas al asociarse cumplen con los acuerdos y compromisos que exige cualquier
asociación, el 25, 6% está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 15,3% está totalmente de acuerdo, el
12,82% no responde. El 69,2% considera que los miembros de una asociación cumplirían con los
estándares de calidad y diseño que le pide la asociación, el 17,9% está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, El 56,4% de los encuestados está totalmente de acuerdo, el 41,02% está de acuerdo y
el 2,56% está ni de acuerdo ni en desacuerdo en que la asociatividad es un factor importante para
ser más competitivos y productivos. El 51,2% está totalmente de acuerdo con que la asociatividad
es un factor importante para ser más productivos y competitivos, el 43,5% está de acuerdo y el
5,12% ni de acuerdo ni en desacuerdo, por su parte el 53,8% está de acuerdo con que le gustaría
asociarse con otros piscicultores de su localidad, el 41,02% está totalmente de acuerdo y el 5,12%
está ni de acuerdo ni en desacuerdo en cuanto a si le gustaría asociarse con otros piscicultores.
Posterior a la recolección de la información a través de las encuestas se procedió a analizar las
fortalezas y debilidades de los piscicultores los cuales se reportaron en la matriz Matriz Perfil de
Categorización Interna MPCI , la cual permite clasificarlas en alto, medio y alto impacto; los
insumos de esta matriz, generaron las variables que se ponderaron en la matriz de Evaluación de
los Factores Internos MEFI, la cual permite determinar el grado de posicionamiento interno de las
empresas del sector piscícola. De acuerdo a lo anterior, la suma total de la matriz anterior registró
un 2.42, por debajo del promedio (2.5) mostrando una débil posición estratégica interna, sin
embargo se debe destacar que las fuerzas internas (Fortalezas) son favorables al sector piscícola,
con un peso ponderado total de 1,40; contra un 1,02 de las debilidades. Según lo anterior, la mayor
parte de las empresas que se dedican a la producción piscícola en el sector objeto de estudio, son
empresas pequeñas o medianas y en su mayoría familiares, con poco acceso a tecnología y
financiamiento. Una de las características principales de los productores, es que desarrollan su
actividad con poca industrialización, estas pequeñas y medianas empresas carecen muchas veces
de los recursos y las herramientas necesarias para su crecimiento, a pesar del apoyo que han venido
mostrando algunas entidades gubernamentales y privadas al desarrollo, no se ha efectuado un
trabajo específico en este sector que implique, realmente, un cambio en las condiciones actuales
de producción.
Conforme a ello, el producto obtenido por estas microempresas en realidad corresponde
a una baja innovación que resulta poco atractivo en el mercado y que en muchos casos termina
comercializándose prácticamente por peso, a pesar de tener en la mano de obra, la posibilidad

541
de brindar un valor agregado especial al producto, y permitir así su mejor cotización en el
mercado, además con las condiciones del entorno del sector, no han hecho factible su desarrollo
por actuar de manera desarticulada, individualmente y sin alternativas de innovación.
De acuerdo a lo anterior, se propone realizar acciones que incrementen la
competitividad, abriéndose la posibilidad de generar divisas, mejorar la capacidad para
competir con las principales empresas del mundo en precio, calidad y servicio; producir y
vender los productos con las características y condiciones más demandadas (preferencias del
consumidor), generando mayor calidad y precios suficientemente aceptables respecto a la
competencia, asimismo, fortalecer la imagen y la calidad del producto, lo cual pueden generar
alto valor agregado que no sólo sean apreciadas en el mercado interno, sino también en el
mercado internacional. El conocimiento de ventajas competitivas, están determinadas por el
grado de integración o colaboración entre los individuos que las integran; así como de los
mismos en relación con otras empresas similares. (Azua, 2000)
La presente investigación plantea la posibilidad de formar una red empresarial que
permita una acción coordinada entre los agentes que la conforman, principalmente las
medianas y pequeñas empresas del sector, a fin de mejorar las condiciones en que vienen
trabajando. Esto permitirá la obtención de un producto que no sólo sea altamente valorado en
el mercado local, sino que constituya una verdadera oferta exportable que pueda cotizarse en
el mercado internacional, permitiendo a las mipymes mejorar las condiciones de vida de las
familias que trabajan en la piscicultura, lo que les permitirá acceder a las herramientas
necesarias para su desarrollo y llegar a la exportación de sus productos de manera directa, con
la participación justa en los ingresos y beneficios que ello implique, mejorando sustancialmente
la sostenibilidad económica y ambiental del sector piscícola en los municipios objeto de
estudio.
A continuación se describen los principales objetivos de “Red Empresarial de
piscicultores obtenidos de la consolidación de estrategias (obtenidas del análisis externo e
interno del sector piscícola y consignadas en la Matriz Analítica de Formación de estrategias
MAFE); y que se convierten en objetivos de la red empresarial, que a deberán ser monitoreadas
por cada organismo ejecutor responsable, a fin de determinar si efectivamente están
cumpliendo con los objetivos planteados y deberán ser analizadas y socializadas, para evaluar
si deben ser modificados y adaptarse a las nuevas condiciones del entorno. A continuación se
describen los principales objetivos de la red con un ejemplo para su monitoreo de acuerdo a
sus áreas clave y medidas de desempeño de la “Red Empresarial de piscicultores El Encano”
• Fomentar la producción piscícola entre los productores rurales y en condiciones de
vulnerabilidad con sistemas integrados de los componentes administrativos, productivos,
financieros y ambientales; manteniendo la asistencia técnica en procesos requeridos de manera
eficiente, eficaz y realizando investigaciones pertinentes que mejore la sostenibilidad
económica y financiera de la actividad piscícola, mejorando las variables productivas,
económicas y financieras la cual puede ser permanente si las piscifactorías se encuentran
asociadas y con un objetivo en común.
• Realizar convenios con entidades financieras para facilitar el crédito a los pequeños
y medianos productores y orientarlos a financiar la calidad del producto para abrir nuevos
mercados.
 • Realizar campañas publicitarias para fomentar el consumo de este producto con el

542
registro de marcas propias que incremente el consumo per cápita y se generen más ingresos a
los pequeños y medianos productores de trucha, además incentivar a que los productores
participen en la distribución y promoción de producto en los mercados destino. Se propone
crear concurso de productores que implique el reconocimiento de innovación y la tecnología
utilizada y promocionar los resultados.
• Realizar alianzas estratégicas entre el sector piscícola y entidades educativas de
educación básica, media, técnica y universitaria para capacitar a los pequeños y medianos
productores. Además realizar talleres, conferencias, seminarios con entidades reconocidas a
nivel nacional e internacional especialmente productoras de salmónidos para la transferencia
de tecnología de punta en cultivos súperintensivos.
• Realizar un estudio de mercado a nivel regional, municipal, departamental, nacional
e internacional, para determinar la capacidad que el sector piscícola del Encano está en
capacidad de producir y de esta manera determinar si se puede cumplir con las necesidades de
los consumidores, además se debe crear los centros de diagnóstico para mantener actualizada
la base de datos de los productores piscícolas, mejorando el acceso de los empresarios a la
información acerca de tecnología aplicada a la piscicultura.
• Realizar Reuniones estratégicas con los productores implicados en la cadena
productiva, proveedores, entidades públicas y privadas, nacionales y extranjeras, etc., con el
fin de establecer los lineamientos para el fortalecimiento del sector y su contribución a la
competitividad y a su vez coordinar con el Congreso de la República la creación del proyecto
de ley de exportación de piscícolas para propiciar un marco tributario que atraiga a la inversión
en el sector para lograr incentivos para las empresas, fortaleciendo de esta manera las relaciones
entre el sector piscícola y el Estado. Además se debe, promover la inversión privada por medio
del incentivo a las exportaciones, que impulse el contacto con potenciales clientes extranjeros
que demanden productos con altos estándares de calidad y que estén dispuestos a pagar por
ello.
• Realizar un centro de acopio de toda la producción piscícola que se encargue de
almacenar, transformar y distribuir los productos obtenidos y genere ingresos a los productores,
Desarrollando la capacidad innovadora de transformación en función a la demanda
internacional, mediante capacitaciones, becas y visitas al extranjero.
• Desarrollar una cultura emprendedora y empresarial entre los miembros de la “Red
Empresarial de piscicultores”, creando un programa especial de emprendedores en donde se
incentive las ideas innovadoras y competitivas y sobretodo estableciendo normas y certificados
de calidad que permitan posicionar a la trucha como un producto de alta calidad.
• Promover que la “Red Empresarial de piscicultores” desarrolle la capacidad de
innovación, diseño y nuevas técnicas de producción súperintensiva de pescado que consideren
las tendencias del mercado
• Mejorar el poder de negociación de los productores de trucha comprando insumos
al por mayor al menor costo, disminuyendo los valores de la producción y mejorando la
rentabilidad del negocio.
 Conclusiones

543
La mejor alternativa de desarrollo de las medianas y pequeñas empresas de este sector
es a través de la asociatividad, en la que grupos de empresas conformen redes empresariales
mediante las cuales puedan conseguir beneficios que no lograrían estando aisladas y
desarticuladas. Entre las principales ventajas podrían considerarse el obtener la materia prima
más fácilmente, aumentar el poder de negociación con sus proveedores, incrementar su
productividad y, sobre todo, lograr un producto de alto valor agregado.
La planeación, organización, dirección y control de los factores de éxito en las redes
empresariales, podrían conllevar a la implementación y puesta en marcha de la red; entre los
que destaca el importante flujo de información y conocimientos entre las empresas, las
relaciones de cooperación, los vínculos de confianza, la participación, el trabajo en equipo, y
la eficiencia colectiva en el objetivo de lograr metas comunes de las empresas participantes.
Agradecimientos
Los autores expresan sus más sinceros agradecimientos a las directivas de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios y al programa de Especialización en Gerencia de
Proyectos; a las directivas de la Institución Universitaria CESMAG y al departamento de
Ciencias Humanas y Espiritualidad, especialmente a la docente investigadora Alba Yamile
Timaná de la Cruz, a las directivas de la Universidad de Nariño y al Programa de Ingeniería en
Producción Acuícola con los docentes investigadores Julbrinner Salas Benavidez, Vilma
Yolanda Gómez Nieves y Jorge Nelson López Macías; que se articulan mediante convenio
interinstitucional en este proceso investigativo, y sobre todo a los piscicultores por suministrar
la información.
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 545
Conocimiento y aprendizaje: Análisis de la experiencia de gestión de calidad
educativa para el desarrollo de una comunidad de práctica.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Gisette Katherine Velandia Vargas, Autor 2: Javier Leonardo Zuñiga

Martin, Autor 3: Jaime Alberto Castro Martínez

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Bogotá, Colombia

Sobre los autores:

Gisette katherine Velandia Vargas:

Psicóloga Especialista en Gerencia del Recurso Humano, Master en Sistemas Integrados de
Gestión, con conocimiento en la coordinación de procesos propios del desarrollo del capital
intelectual en la organización, a través de la gestión y potencialización del talento humano como
selección de personal, inducción, capacitación, entrenamiento. Diseño e implementación del
modelo de gestión por competencias, experiencia en implementación de Sistemas de gestión con
énfasis en SG- de la Seguridad y Salud Laboral. Consultora especialista en la implementación del
sistema Oracle People Sof, para la administración del talento humano. Docente Universitaria en
las modalidades virtual con manejo de LMS y presencial. Actual Coordinadora del Programa
Profesional de Seguridad y Salud Laboral y Docente del Programa de Psicología del Politécnico
Grancolombiano en Bogotá (Colombia).
Correspondencia: gkvelandia@poligran.edu.co

Leonardo Zuñiga Martin:

Psicólogo especializado en Gerencia de Recursos Humanos, Magister (E) en Dirección
Estratégica de RH y Gestión del Conocimiento. Experiencia en el área organizacional, en aspectos
relacionados con el liderazgo y desarrollo del departamento de Gestión Humana, sector
retail; Planeación y ejecución del modelo de gestión por competencias, indicadores de gestión,
aspectos disciplinarios, HSE, SST, capacitación y desarrollo, planes de carrera y formación en
CRM, ERP, evaluaciones de desempeño, bienestar laboral, resolución de conflictos, elaboración y
aplicación de descripción y perfiles de cargos, estructuras salariales y de compensación, manejo
de legislación laboral. Docente universitario, Conferencista enfocado a procesos en talento
humano, liderazgo, pensamiento estratégico, Modelo de gestión por competencias, marketing
personal, derecho laboral. Tutor Master de plataformas virtuales. Actual Coordinador de Prácticas
Profesionales del Programa de Psicología del Politécnico Grancolombiano en Bogotá (Colombia).
Correspondencia: jlzuniga@poligran.edu.co
 546
Identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus
efectos en la salud y el desempeño laboral en la institución Universitaria
Politécnico Grancolombiano de Bogotá Colombia
Resumen:
El proyecto de investigación busca la creación de una herramienta que permita la identificación
y evaluación de los factores de riesgos psicosocial para los trabajadores de la Institución
Universitaria Politécnico Grancolombiano y a partir de su resultado gestar un programa de
prevención y promoción que promueva la mitigación y control de enfermedades generadas por los
riesgos psicosociales, entendiendo que recocer la percepción de los colaboradores ante dichos
factores son determinantes para optimización de la productividad de la organización.
Si bien las empresas deben cumplir objetivos claros en relación a su crecimiento sostenido,
supervivencia, calidad, productividad, competitividad, participación en el mercado, etc, es
claro que el individuo busca más beneficios, mejor salario, estabilidad, consideración, respeto,
libertad y autonomía, satisfacción, y seguridad en su trabajo. La gestión moderna en las
organizaciones debe, por lo tanto, potencializar su recurso más valioso, motivarlo, desarrollarlo
y protegerlo. La salud y seguridad para las personas en el trabajo se convierte, por lo tanto en
un factor fundamental que la empresa debe mantener y desarrollar. La experiencia busca
Promover dentro de la Institución la cultura de la promoción para la mitigación y prevención
de factores de riesgo psicosocial, que promueva el bienestar para toda la comunidad.
Palabras claves: Enfermedad Laboral, Factores Psicosociales, Productividad, Riesgo laboral,
Salud y Seguridad.
Abstract:
Identification and evaluation of psychosocial risks factors and Universidad Politécnico
Grancolombiano, This research project aims to create a tool that allows identification and
evaluation of psychosocial risks for workers at the University Politécnico Grancolombiano, and
create a prevention and promotion program that promotes control and mitigation of diseases
generated due to psychosocial risk, considering that recognizing the perception of the contributors
to these risk factors is crucial to optimize productivity in the university. Although companies
should meet clear objectives related to their sustained growth, survival, quality, productivity,
competitiveness, market participation, etc., it is clear that workers look more benefits such as:
better salary, stability, consideration, respect, freedom, autonomy, satisfaction and safety in their
jobs. Modern management in companies must maximize their most valuable resource, motivate it
and protect it. Health and integrity for workers in their jobs becomes a fundamental factor that the
company should keep and develop. This experience aims to promote in the University the culture
of mitigation and control of psychosocial risk factors that promote the wellness for the community.
Keywords: Health and Safety, Labor Risk, Occupational Disease, Productivity,
Psychosocial Factors.
Introducción:

547
Las dinámicas en las organizaciones implican contextos y situaciones cambiantes que se
relacionan con todas las dimensiones de los individuos que conforman dichas comunidades o
grupos sociales. De esta manera, en medios empresariales, no se puede desligar o descontextualizar
a las personas de su dimensión productiva, motivacional, laboral, personal, familiar, de salud o
Bienestar.

Este aspecto se ha abordado desde diferentes posturas teóricas, que han evolucionado a partir
de paradigmas históricos; de esta manera, desde la visión de la Gestión del talento Humano, se ha
transformado la perspectiva del individuo, desde teorías administrativas, como la expuesta por
Adam Smith y su Especialización del Trabajo (1860 – 1914), o los eventos que suscitaron la
Revolución Industrial, cuyo objetivo se dio en la búsqueda de la satisfacción a los consumidores
(Siglo XIX); luego surgió la concepción formulada en la Administración Científica y la eficiencia
en la relación hombre y trabajo expuestos por Taylor (1895 – 1945). Es en este momento histórico
que se presentan postulados de relevante importancia para el objeto de la presente investigación,
en lo referente al estudio de tiempos, movimientos y Seguridad en el Trabajo, abordados por los
esposos Gilbreth hacia 1910; tras este hecho, se presentan posturas teóricas como la administración
burocrática de las estructuras organizacionales relatada por Weber (1864 – 1920), Teorías de las
Relaciones Humanas , y teorías neoclásicas que se dan después de la segunda mitad del siglo XX,
que buscan dar explicación a la intrincada relación hombre – organización.
Estas aproximaciones (algunas de ellas de notable importancia histórica no solo en su impacto
social, político y económico de su época, sino también en nuestros días) se concibieron para
solucionar problemas actualmente lejanos o para incidir solo parcialmente en lo que parece
preocupar a las sociedades modernas y democráticas de finales del siglo XX, caracterizadas por
sistemas altamente sofisticados de información, consumo, opulencia y una cierta alineación o al
menos desorientación social. (Quintanilla, 1992).
Como se mencionaba, un aspecto de importancia relevante es el que se refiere a la Salud y
Seguridad en el trabajo, pues las condiciones ambientales, los niveles de riesgo, el contexto mismo
del lugar de trabajo, la calidad de las relaciones con las personas que se involucran en ambientes
laborales, la distancia del lugar, entre otros, son condiciones que determinan esquemas de
Bienestar en el individuo. En ese contexto, Artazcoz (2002) señala que aunque en los diversos
contextos de trabajo aún se mantienen los riesgos laborales típicos, cada vez toman mayor
protagonismo los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral, como consecuencia de las
nuevas formas de organización en el trabajo. Anota que las dos modificaciones más relevantes
tienen que ver con la flexibilización del empleo y la intensificación de las labores (ampliación de
horarios, aumento de horarios, entre otros aspectos).
Por otra parte, Parra (2003) acota la imperante necesidad de precisar desde aspectos
investigativos los mecanismos causa - efecto e implicaciones de la interrelación trabajo y salud a
nivel físico y psicosocial. Para el mencionado autor, la salud laboral es, prioritariamente una
preocupación y responsabilidad de los individuos inmersos en el trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras, empleados y profesionales –“no es ético que las personas malogren su salud y su
vida, intentando ganarse la vida” –. Adicionalmente señala que el nivel de salud laboral al que se
llega dependerá sobre todo de situaciones como el desempleo, las condiciones de vivienda,
aspectos adecuados de transporte, el acceso a la educación y la salud, niveles de jerarquía en la

548
organización y su estructura, entre otros aspectos.
Las variables que se han mencionado en relación a contextos que pretenden mejorar las
condiciones de trabajo, se relacionan directamente con temas de cumplimiento de objetivos
organizacionales, es decir con la productividad.
En ese sentido, las ventajas de la promoción de la salud en el trabajo se relacionan con el
incremento en la productividad, la disminución del ausentismo, el aumento de la moral de los
empleados –evidenciado en la lealtad hacia la empresa, la productividad, los niveles de rotación
de personal reducidos–, el incremento de la habilidad para ejecutar y desarrollar tareas de alta
calidad, la reducción de costos, el aumento de la satisfacción laboral, y una mejor imagen
corporativa (Conrad, 1987).

En Colombia, el marco legal que estructura y regula este aspecto es la Resolución decreto 2646
de 2008 del Ministerio de la Protección Social “por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”1

Objetivo General

Generar una herramienta que permita la identificación y evaluación de los factores de riesgo
psicosocial para los trabajadores de la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano y a
partir de su resultado gestar un programa de prevención y promoción que promueva la mitigación
y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales.

Objetivos específicos
a) Establecer factores psicosociales intralaborales, extra laborales e individuales que
determinen criterios de medición de fácil identificación para los empleados que diligencien el
instrumento.
b) Crear y validar un instrumento para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,
dirigido a los trabajadores de la Fundación Universitaria Politécnico Gran Colombiano.
c) Identificar, diagnosticar y evaluar los factores de riesgo psicosocial prevalecientes
y relevantes que puedan generar enfermedades por dichos riesgos.
d) Priorizar el proceso de intervención de acuerdo al diagnóstico arrojado.
e) Aplicar el método de valoración, análisis e intervención en riesgos psicosociales a
partir de la aplicación de las seis fases a través de la implementación de métodos cuantitativos
y cualitativos, trabajado en el aula de especialidad de ergonomía y psicosociología.
Método

549
El estudio tiene como marco metodológico las investigaciones psicométricas con juicio de
expertos y análisis de datos descriptivos, con el objeto de reconocer la percepción de los individuos
frente a las condiciones o variables a medir, siendo propicia para identificar, en este caso, la
apreciación de los riesgos psicosociales por parte de los colaboradores del Politécnico
Grancolombiano.
Resultados
La presente Investigación se encuentra en Fase de Validación de expertos, se espera determinar
aspectos clave que permitan desglosar aquellos factores propios que implican riesgo psicosocial,
que visualicen de manera contundente sus causas, con el fin de prevenirlos, y minimizar de esta
forma su impacto en la organización.
Por qué medir los riesgos psicosociales
Para Colombia, la seguridad y salud de los trabajadores en un tema principal en la agenda del
Gobierno Nacional, dentro de sus ministerios cuenta con el denominado Ministerio del Trabajo,
quien a su vez posee un departamento específico para la Dirección de Riesgos Laborales, quien ha
logrado llevar la cultura de prevención a las empresas, bajo la premisa de cero tolerancia a la
mortalidad laboral, partiendo por la disminución de la accidentalidad y la enfermedad laboral, tal
como lo indicaba la saliente Directora Andrea Torres quien resaltó que “la tasa de accidentalidad
se disminuyó en 2014 del 7,7 al 7,4 en 2015, y la mortalidad bajó de 6,3 al 5,8 (es decir, 540
trabajadores fallecieron con ocasión al trabajo)” (Mintrabajo, 2016).
Esta estructura publica y normativa ha sido un creciente desarrollo acorde a la evolución de
las condiciones de trabajo, que a partir de sus cambiante desarrollo en cuanto a su forma de
producir, ha exigido que también las organizaciones sean conscientes de cuanto capital representa
el ser humano dentro de su organización, Según experto de la ARL Sura (Piedrahita, H. s.f.),
“Todos estos cambios deben conducirnos a reflexionar sobre cómo debe ser nuestra forma de
gerenciar los programas de salud y seguridad y de manera prioritaria, cómo integrar esta gestión a
otros procesos corporativos de gestión administrativa (gestión de la calidad, gestión ambiental,
mantenimiento productivo total, entre otros), de tal forma que puedan ser potencializados.”
Ante esta creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores, es importante tener en
cuenta que el proteger al empleador también significa una directa relación con la productividad de
la empresa, ya que se estima que, en el planeta la accidentalidad mundial puede ser evaluada con
indicadores de ocurrencia versus costos e impacto, como por ejemplo “cada año ocurren en el
mundo 120 millones de accidentes de trabajo y 200.000 muertes. Los costos médicos y sociales y
las pérdidas en productividad de estas lesiones se estiman en más de 500.000 millones de dólares
cada año”. (Piedrahita, H. S.F.), retomando a (OMS 1995) y otro ejemplo en Colombia, indica que
la suma de accidentalidad en Docentes para el 2015, según fuentes del Ministerio del Trabajo 2016,
equivalen a 219 años de trabajo. (Mintrabajo, 2016). Cifras como estas hacen volcar las miradas
a esta problemática y por ende profundizar en cada uno de los riesgos, siendo uno de ellos el riesgo
psicosocial.
 550
Normatividad en Colombia
En Colombia la seguridad y salud laboral se encuentra en el marco de la Ley 100 de 1993
denominada la ley de seguridad social, estructura en la gráfica No1. Específicamente, para riesgos
laborales, en 2012 la ley 1562 reglamento sistema general de Riesgos Laborales, el cual se
encuentra recopilado en el Capítulo 6 Titulo 4 del Decreto 1072 de 2015.

Figura 1: Sistema de seguridad social

Autor: Fondo de riesgos laborales (Mintrabajo 2016)

En materia de la normatividad existente en riesgo psicosocial se encuentra la resolución 2646

de 2008, por la cual “se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional”. Bajo este marco normativo se propone la ejecución del
presente proyecto.

Definición de Riesgo Psicosocial

El rol del individuo en la organización es preponderante, y su percepción ha cambiado con la
evolución de posturas teóricas que le dan relevancia e importancia desde un sentido más humano;
de esta forma, su bienestar es motivo de análisis para la Empresa, y de interés para el empleador.
Así, los factores psicosociales pueden definirse como aquellas condiciones presentes en el trabajo
relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden afectar el

551
bienestar del trabajador, y su productividad empresarial (García, 2010).
La naturaleza de los riesgos físicos en las organizaciones podría evidenciarse de manera clara
y tangente, a diferencia de los riesgos que pueden darse desde el punto de vista del factor
psicosocial, dada la complejidad en sí mismo del concepto y su medición; los factores de este tipo,
pueden además generar la aparición de estrés laboral que afecta la salud de los trabajadores,
situación que aumenta su prevalencia en la población colombiana (Escobar, 2011).
Por otra parte, (Cladellas 2000), postula que el riesgo psicosocial es la condición de trabajo
bajo la cual aumenta la probabilidad de contraer una enfermedad o trastorno nocivo para la salud.
El riesgo que se origina desde condiciones laborales inadecuadas genera entonces aumento en las
tasas de ausentismo de las organizaciones, y se convierte en un factor aparentemente intangible
que puede afectar aspectos productivos en las empresas, pues es el individuo quien genera valor y
competitividad a las mismas.
En el complejo estudio que implica el análisis de factores que se consideren riesgosos en
ambientes de trabajo, es importante tener en cuenta que las diferencias individuales cobran
relevancia, pues no todos los individuos reaccionan igual a diferentes estímulos; sin embargo, sí
existen factores que pueden llegar a ser generadores de estrés derivados de factores psicosociales,
pues como lo acotan (Schaufeli y Salanova 2002), “El estímulo potencialmente estresante puede
conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos, dependiendo de su
valoración cognitiva de la situación y de sus recursos”.
Aquello que genera valor en el individuo no puede simplemente reducirse a aspectos materiales
o de remuneración, pues el ser humano es más complejo, y como ente sistémico el beneficio que
obtiene de diversas relaciones sociales está determinado por la demanda de su entorno, entre estos,
claramente, el laboral. En ese aspecto, tal como lo describe (Calderón, Serna y Zuluaga, 2013) el
enfoque psicosocial es un generador de sentido de vida en el que se conjugan aspectos cognitivos,
emocionales y comportamentales de los individuos, que ha permitido la humanización del ser
humano.

Efectos en el trabajo a causa del riesgo psicosocial

Uno de los conceptos que dieron base a la medición del riesgo psicosocial, está orientado a la
carga mental, la cual está determinada por “la cantidad y el tipo de información que debe manejar
una persona en un puesto de trabajo” (Aguirre, R. 2010) por lo que si esta carga excede su
capacidad puede generar diversas reacciones que se verán reflejadas en la conducta y la salud física
del empleado. A continuación se describe en la Grafica No 2 las características del trabajo mental.
 552
Figura2, Trabajo Mental, Oliver M, (2014)

Los efectos en la salud y en la conducta del individuo a causa de los factores de riesgo
psicosociales, afectan cuando la percepción del empleado de las condiciones de su carga mental
no es positiva, y adicional la carga es alta y excede sus capacidades, por lo que se puede pasar de
una fatiga normal a causa del trabajo a una fatiga crónica y esta generar los siguientes efectos:

Figura 3, Fatiga normal, fatiga crónica. Oliver M, (2014)

Otros efectos asociados a los riesgos psicosociales son el estrés y el síndrome de burnout, donde
el primero según (Cox, T, Griffiths, A, & Stavroula, L. 2004) definen que el estrés, es entendido
como una respuesta del ser humano ante los estímulos que cambian su estado de normalidad, le
genera mayor tendencia a enfermarse, a desmotivarse y a ser menos seguro. En el caso del Burnout
se entiende como “una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico”, cuyos efectos son el
“agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño personal.”
(Morales, S. Lachiner, & Hidalgo, L. 2015) y teniendo en cuenta estos sus efectos, en cualquiera

553
de los dos, se puede concluir que el colaborador es menos productivo y por ende la empresa
empieza ser menos competitiva.

Método
Diseño
El presente estudio se enmarca en las investigaciones psicométricas con juicio de expertos,
técnica descrita por Escobar & Cuervo 2008, retomados por (Robles, P. & Rojas, M. 2015) como
“una opinión informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros
como expertos cualificados en éste, y que pueden dar información, evidencia, juicios y
valoraciones” y análisis de datos descriptivos, siendo su objetivo el de “describir en unas pocas
medidas resumen las principales características de un amplio conjunto de datos, de forma que estas
medidas reflejen lo más fielmente las principales peculiaridades de dicho conjunto” (Rojo, J. 2006)
Pag, 2. Este tipo de estudios se caracteriza por permitir reconocer la percepción de los individuos
frente a las condiciones o variables a medir, siendo propicia para identificar, en este caso, la
apreciación de los riesgos psicosociales por parte de los colaboradores del Politécnico
Grancolombiano.
Construcción de los reactivos
Para la construcción de los reactivos se consultó la literatura referida al tema de riesgo
psicosocial y se revisaron 4 pruebas existentes en el mundo que permitían la medición de los
mismos (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial Autor
Institucional: Ministerio de la Protección Social, Colombia, Método Lest. Desarrollado por el
Laboratorio de Economía y Sociología en el Trabajo (Lest) de Francia, Método Anact (de la
Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de trabajo, Método de evaluación del Insht
de factores psicosociales). Otro referente importante para la escogencia de los reactivos, se basó
en la exigencia normativa de Colombia frente a la intervención de dicho riesgo, la cual
explícitamente indica los componentes a medir (resolución 2646 de 2008), para su posterior
intervención.

A partir de esta revisión se identificaron 3 variables que aparecían consistentemente como

indicadoras de riesgo laboral nombradas a continuación:
 554
La identificación tanto de los factores
de riesgo como de los factores
protectores, con el fin de establecer
Factores psicosociales intralaborales
acciones de promoción de la salud y
prevención de la enfermedad en la
población trabajadora.

Utilización del tiempo libre, Tiempo de

desplazamiento y medio de transporte
utilizado para ir de la casa al trabajo y
Factores de riesgos psicosocial Factores psicosociales extralaborales
viceversa, Pertenencia a redes de
apoyo social, Características de la
vivienda, Acceso a servicios de salud.

Con base en la información de que

trata el presente artículo, se debe
realizar un análisis epidemiológico que
Factores psicosociales individuales
permita determinar los perfiles de
riesgo-protección por área de la
empresa.

Figura 4 Factores de riesgos psicosociales: Autor: Velandia, K. (2015)

Dentro de esta investigación y para la creación de la batería de medición, de utilizo en la

creación de los reactivos la escala tipo Likert, el cual según (Sampieri R, Collado C, & Baptista
M., 2010), se basa en “un conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones para medir
la reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías” y se indica las siguientes directrices:

1. Se presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de
los cinco puntos o categorías de la escala.
2. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el participante obtiene una puntuación
respecto de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones obtenidas en
relación con todas las afirmaciones.
3. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo
Retomado Tesis de maestría Unir, retomado

Validación por jueces,

El instrumento fue enviado a 3 personas (Expertos en gestión del talento humano y con
experiencia del majeo de programas en seguridad y salud en el trabajo, con más de 10 años de
experiencia en el desarrollo de su labor), quienes actuaron como jueces para validar la adecuación
del contenido de los reactivos. Recibieron un formulario con la siguiente descripción,
 Tabla 1: Factores de riesgo, reactivos.

555
A continuación encontrará una serie de reactivos (afirmaciones),
según escala tipo likert, como par Experto solicitamos que:

1, Identifique el factor y el componente al que corresponde el reactivo.

2, Identifique según su experticia si el reactivo es pertinente (Mide lo que
Indicaciones
tiene que medir, su redacción es acorde, no es sugestiva). Si es pertinente
por favor marque una X en SI, de lo contrario si cree que no es pertinente
marque X en NO. en observaciones indique las necesarias.
3, Si considera prudente agregar alguna otra afirmación por favor
agregarla frente a cada componente.
Observacion
Reactivos Si No
es

Factores Psicosociales Extralaborales que

deben evaluar los empleadores.
La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación
tanto de los factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer
acciones de promoción de la salud y prevención de la enfermedad en la población
trabajadora.

Factor Componente Reactivo

Tabla 2 Los factores evaluados fueron

Número de Reactivos
Factor Componentes
propuestos
Factor intralaboral a) Gestión organizacional 169
b) Características de la
organización del trabajo
c) Características del grupo social
de trabajo
d) Condiciones de la tarea.
e) Carga física
f) Condiciones del medioambiente
de trabajo
g) Interfase persona–tarea
h) Jornada de trabajo
i) Número de trabajadores por
tipo de contrato.
 j) Tipo de beneficios recibidos a

556
través de los programas de
bienestar de la empresa
k) Programas de capacitación y
formación permanente de los
trabajadores.
Factores Extra a) Utilización del tiempo 39
laborales libre
b) Tiempo de
desplazamiento y medio de
transporte utilizado para ir de
la casa al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de
apoyo social: familia, grupos
sociales, comunitarios o de
salud.
d) Características de la
vivienda: estrato, propia o
alquilada, acceso a vías y
servicios públicos.
e) Acceso a servicios de
salud.
Factores psicosociales a) Información 174
individuales sociodemográfica
b) Características de
personalidad y estilos de
afrontamiento mediante
instrumentos psicométricos y
clínicos aplicados por
expertos.

Para cada reactivo se calculó el coeficiente de acuerdo interjuez, a partir coeficiente de

correlación intraclase (ICC), siendo el puntaje mínimo de este valor de 0,5. De este proceso se
eliminaron 138 reactivos y se modificaron 136.
Prueba piloto
Actualmente la prueba piloto se encuentra en fase de implementación, la cual se aplicará
utilizando la creación de un software que impartirá por intranet la encuesta con los reactivos
validados por jueces, los reactivos serán medidos estadísticamente mediante el análisis de
Cronbach.
 Aplicación de la encuesta

557
Una vez la prueba se valide estadísticamente, se aplicará al 100% de la población de
colaboradores del Iupg, que posean contrato directo con la empresa.
Conclusiones
La evolución de la percepción conceptual del individuo en las organizaciones se ha modificado
con el paso del tiempo, lo que ha permitido su humanización, y por ende se resaltan esquemas de
beneficios empresariales que permiten a los colaboradores de las organizaciones aumentar
aspectos de satisfacción laboral, sentido de pertenencia y reducción de las tasas de ausentismo; en
este contexto, los factores de riesgo son de análisis obligatorio para las empresas, pues generan
posibilidades reales de intervención.
El estrés provocado por factores de orden psicosocial genera consecuencias que deben
estudiarse y analizarse a partir de diferencias individuales, pues las variables relacionadas con
factores intralaborales y extralaborales pueden ser correlacionales a aspectos de origen
sociodemográfico, como tipo de cargo, edad, sexo, características de la labor, formación,
antigüedad, experiencia o incluso tipos de vinculación laboral que determinan niveles diversos de
exposición al riesgo.
Los efectos que causa la exposición riesgos psicosociales, generan efectos no solo en la salud
física del colaborador, sino también en su salud mental, por lo que su productividad se verá
seriamente afecta y por ende la empresa será menos competitiva, siendo esta una razón para
intervenir constantemente desde la mitigación, y estrategias de prevención y promoción.
Las baterías de medición de los factores de riesgo en las empresas a partir de la percepción de
los colaboradores, se convierte en una herramienta fundamental para la descripción del estado de
los mismos y el punto de partida para implementar estrategias de promuevan la prevención,
mitiguen sus efectos y gesten en los empleados conciencia de autocuidado.
La evolución del concepto de gestión del talento humano, la preocupación de las empresas por
ser cada vez más competitivas y sumado a esto la basta normativa den Colombia frente a los riesgos
laborales, especialmente en riesgos psicosociales, permiten que los efectos en la salud del
empleado sean intervenidos para su beneficio fomentándose o retribuyéndose a la sociedad
personas felices y altamente productivas.
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psicosociales en el trabajo. Prevención, trabajo y Salud, 20, 4-9.Recuperado de:
http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2002/20/se
ccionTecTextCompl1.pdf
[20] Piedrahita, H. (S.F.) El fenómeno de la productividad visto desde la óptica de salud
y seguridad, ARL Sura, Colombia recuperado de:
https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=316:-sp-32232
[21] Velandia, K, “Programa de intervención del Riesgo Psicosocial, a partir de la
creación de un instrumento de Medición de los FR en la IUPG” Máster Universitario Universidad
Internacional de la Rioja, 2015.
Identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos

560
en la salud y el desempeño laboral en la institución Universitaria Politécnico
Grancolombiano de Bogotá, Colombia.
____________________________________________________________________________

Autor 1: Gisette Katherine Velandia Vargas, Autor 2: Javier Leonardo Zuñiga

Martin, Autor 3: Jaime Alberto Castro Martínez

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Bogotá, Colombia

Sobre los autores:

Gisette katherine Velandia Vargas: Psicóloga Especialista en Gerencia del Recurso

Humano, Master en Sistemas Integrados de Gestión, con conocimiento en la coordinación de
procesos propios del desarrollo del capital intelectual en la organización, a través de la gestión y
potencialización del talento humano como selección de personal, inducción, capacitación,
entrenamiento. Diseño e implementación del modelo de gestión por competencias, experiencia en
implementación de Sistemas de gestión con énfasis en SG- de la Seguridad y Salud Laboral.
Consultora especialista en la implementación del sistema Oracle People Sof, para la administración
del talento humano. Docente Universitaria en las modalidades virtual con manejo de LMS y
presencial. Actual Coordinadora del Programa Profesional de Seguridad y Salud Laboral y
Docente del Programa de Psicología del Politécnico Grancolombiano en Bogotá (Colombia).
Correspondencia: gkvelandia@poligran.edu.co

Leonardo Zuñiga Martin: Psicólogo especializado en Gerencia de Recursos Humanos,

Magister (E) en Dirección Estratégica de RH y Gestión del Conocimiento. Experiencia en el área
organizacional, en aspectos relacionados con el liderazgo y desarrollo del departamento de Gestión
Humana, sector retail; Planeación y ejecución del modelo de gestión por competencias,
indicadores de gestión, aspectos disciplinarios, HSE, SST, capacitación y desarrollo, planes de
carrera y formación en CRM, ERP, evaluaciones de desempeño, bienestar laboral, resolución de
conflictos, elaboración y aplicación de descripción y perfiles de cargos, estructuras salariales y de
compensación, manejo de legislación laboral. Docente universitario, Conferencista enfocado a
procesos en talento humano, liderazgo, pensamiento estratégico, Modelo de gestión por
competencias, marketing personal, derecho laboral. Tutor Master de plataformas virtuales. Actual
Coordinador de Prácticas Profesionales del Programa de Psicología del Politécnico
Grancolombiano en Bogotá (Colombia).
Correspondencia: jlzuniga@poligran.edu.co
 Identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus

561
efectos en la salud y el desempeño laboral en la institución Universitaria
Politécnico Grancolombiano de Bogotá, Colombia.
Resumen:
El proyecto de investigación busca la creación de una herramienta que permita la identificación
y evaluación de los factores de riesgos psicosocial para los trabajadores de la Institución
Universitaria Politécnico Grancolombiano y a partir de su resultado gestar un programa de
prevención y promoción que promueva la mitigación y control de enfermedades generadas por los
riesgos psicosociales, entendiendo que recocer la percepción de los colaboradores ante dichos
factores son determinantes para optimización de la productividad de la organización.
Si bien las empresas deben cumplir objetivos claros en relación a su crecimiento sostenido,
supervivencia, calidad, productividad, competitividad, participación en el mercado, etc, es claro
que el individuo busca más beneficios, mejor salario, estabilidad, consideración, respeto, libertad
y autonomía, satisfacción, y seguridad en su trabajo. La gestión moderna en las organizaciones
debe, por lo tanto, potencializar su recurso más valioso, motivarlo, desarrollarlo y protegerlo. La
salud y seguridad para las personas en el trabajo se convierte, por lo tanto en un factor fundamental
que la empresa debe mantener y desarrollar. La experiencia busca Promover dentro de la
Institución la cultura de la promoción para la mitigación y prevención de factores de riesgo
psicosocial, que promueva el bienestar para toda la comunidad.
Palabras claves: Enfermedad Laboral, Factores Psicosociales, Productividad, Riesgo laboral,
Salud y Seguridad.

Abstract:
Identification and evaluation of psychosocial risks factors and Universidad Politécnico
Grancolombiano, This research project aims to create a tool that allows identification and
evaluation of psychosocial risks for workers at the University Politécnico Grancolombiano, and
create a prevention and promotion program that promotes control and mitigation of diseases
generated due to psychosocial risk, considering that recognizing the perception of the contributors
to these risk factors is crucial to optimize productivity in the university. Although companies
should meet clear objectives related to their sustained growth, survival, quality, productivity,
competitiveness, market participation, etc., it is clear that workers look more benefits such as:
better salary, stability, consideration, respect, freedom, autonomy, satisfaction and safety in their
jobs. Modern management in companies must maximize their most valuable resource, motivate it
and protect it. Health and integrity for workers in their jobs becomes a fundamental factor that the
company should keep and develop. This experience aims to promote in the University the culture
of mitigation and control of psychosocial risk factors that promote the wellness for the community.
Key Words: Health and Safety, Labor Risk, Occupational Disease, Productivity, Psychosocial
Factors.
 Introducción:

562
Las dinámicas en las organizaciones implican contextos y situaciones cambiantes que se
relacionan con todas las dimensiones de los individuos que conforman dichas comunidades o
grupos sociales. De esta manera, en medios empresariales, no se puede desligar o descontextualizar
a las personas de su dimensión productiva, motivacional, laboral, personal, familiar, de salud o
Bienestar.
Este aspecto se ha abordado desde diferentes posturas teóricas, que han evolucionado a partir
de paradigmas históricos; de esta manera, desde la visión de la Gestión del talento Humano, se ha
transformado la perspectiva del individuo, desde teorías administrativas, como la expuesta por
Adam Smith y su Especialización del Trabajo (1860 – 1914), o los eventos que suscitaron la
Revolución Industrial, cuyo objetivo se dio en la búsqueda de la satisfacción a los consumidores
(Siglo XIX); luego surgió la concepción formulada en la Administración Científica y la eficiencia
en la relación hombre y trabajo expuestos por Taylor (1895 – 1945). Es en este momento histórico
que se presentan postulados de relevante importancia para el objeto de la presente investigación,
en lo referente al estudio de tiempos, movimientos y Seguridad en el Trabajo, abordados por los
esposos Gilbreth hacia 1910; tras este hecho, se presentan posturas teóricas como la administración
burocrática de las estructuras organizacionales relatada por Weber (1864 – 1920), Teorías de las
Relaciones Humanas , y teorías neoclásicas que se dan después de la segunda mitad del siglo XX,
que buscan dar explicación a la intrincada relación hombre – organización.
Estas aproximaciones (algunas de ellas de notable importancia histórica no solo en su impacto
social, político y económico de su época, sino también en nuestros días) se concibieron para
solucionar problemas actualmente lejanos o para incidir solo parcialmente en lo que parece
preocupar a las sociedades modernas y democráticas de finales del siglo XX, caracterizadas por
sistemas altamente sofisticados de información, consumo, opulencia y una cierta alineación o al
menos desorientación social. (Quintanilla, 1992).
Como se mencionaba, un aspecto de importancia relevante es el que se refiere a la Salud y
Seguridad en el trabajo, pues las condiciones ambientales, los niveles de riesgo, el contexto mismo
del lugar de trabajo, la calidad de las relaciones con las personas que se involucran en ambientes
laborales, la distancia del lugar, entre otros, son condiciones que determinan esquemas de
Bienestar en el individuo. En ese contexto, Artazcoz (2002) señala que aunque en los diversos
contextos de trabajo aún se mantienen los riesgos laborales típicos, cada vez toman mayor
protagonismo los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral, como consecuencia de las
nuevas formas de organización en el trabajo. Anota que las dos modificaciones más relevantes
tienen que ver con la flexibilización del empleo y la intensificación de las labores (ampliación de
horarios, aumento de horarios, entre otros aspectos).
Por otra parte, Parra (2003) acota la imperante necesidad de precisar desde aspectos
investigativos los mecanismos causa - efecto e implicaciones de la interrelación trabajo y salud a
nivel físico y psicosocial. Para el mencionado autor, la salud laboral es, prioritariamente una
preocupación y responsabilidad de los individuos inmersos en el trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras, empleados y profesionales –“no es ético que las personas malogren su salud y su
vida, intentando ganarse la vida” –. Adicionalmente señala que el nivel de salud laboral al que se
llega dependerá sobre todo de situaciones como el desempleo, las condiciones de vivienda,
aspectos adecuados de transporte, el acceso a la educación y la salud, niveles de jerarquía en la

563
organización y su estructura, entre otros aspectos.
Las variables que se han mencionado en relación a contextos que pretenden mejorar las
condiciones de trabajo, se relacionan directamente con temas de cumplimiento de objetivos
organizacionales, es decir con la productividad.
En ese sentido, las ventajas de la promoción de la salud en el trabajo se relacionan con el
incremento en la productividad, la disminución del ausentismo, el aumento de la moral de los
empleados –evidenciado en la lealtad hacia la empresa, la productividad, los niveles de rotación
de personal reducidos–, el incremento de la habilidad para ejecutar y desarrollar tareas de alta
calidad, la reducción de costos, el aumento de la satisfacción laboral, y una mejor imagen
corporativa (Conrad, 1987).

En Colombia, el marco legal que estructura y regula este aspecto es la Resolución decreto 2646
de 2008 del Ministerio de la Protección Social “por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”1

Objetivo General

Generar una herramienta que permita la identificación y evaluación de los factores de riesgo
psicosocial para los trabajadores de la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano y a
partir de su resultado gestar un programa de prevención y promoción que promueva la mitigación
y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales.

Objetivos específicos
f) Establecer factores psicosociales intralaborales, extra laborales e individuales que
determinen criterios de medición de fácil identificación para los empleados que diligencien el
instrumento.
g) Crear y validar un instrumento para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,
dirigido a los trabajadores de la Fundación Universitaria Politécnico Gran Colombiano.
h) Identificar, diagnosticar y evaluar los factores de riesgo psicosocial prevalecientes
y relevantes que puedan generar enfermedades por dichos riesgos.
i) Priorizar el proceso de intervención de acuerdo al diagnóstico arrojado.
j) Aplicar el método de valoración, análisis e intervención en riesgos psicosociales a
partir de la aplicación de las seis fases a través de la implementación de métodos cuantitativos
y cualitativos, trabajado en el aula de especialidad de ergonomía y psicosociología.
 Método

564
El estudio tiene como marco metodológico las investigaciones psicométricas con juicio de
expertos y análisis de datos descriptivos, con el objeto de reconocer la percepción de los individuos
frente a las condiciones o variables a medir, siendo propicia para identificar, en este caso, la
apreciación de los riesgos psicosociales por parte de los colaboradores del Politecnico
Grancolombiano.

Resultados
La presente Investigación se encuentra en Fase de Validación de expertos, se espera determinar
aspectos clave que permitan desglosar aquellos factores propios que implican riesgo psicosocial,
que visualicen de manera contundente sus causas, con el fin de prevenirlos, y minimizar de esta
forma su impacto en la organización.

Por qué medir los riesgos psicosociales

Para Colombia, la seguridad y salud de los trabajadores en un tema principal en la agenda del
Gobierno Nacional, dentro de sus ministerios cuenta con el denominado Ministierio del Trabajo,
quien a su vez posee un departamento específico para la Dirección de Riesgos Laborales, quien ha
logrado llevar la cultura de prevención a las empresas, bajo la premisa de cero tolerancia a la
mortalidad laboral, partiendo por la disminución de la accidentalidad y la enfermedad laboral, tal
como lo indicaba la saliente Directora Andrea Torres quien resaltó que “la tasa de accidentalidad
se disminuyó en 2014 del 7,7 al 7,4 en 2015, y la mortalidad bajó de 6,3 al 5,8 (es decir, 540
trabajadores fallecieron con ocasión al trabajo)” (Mintrabajo, 2016).
Esta estructura publica y normativa ha sido un creciente desarrollo acorde a la evolución de
las condiciones de trabajo, que a partir de sus cambiante desarrollo en cuanto a su forma de
producir, ha exigido que también las organizaciones sean conscientes de cuanto capital representa
el ser humano dentro de su organización, Según experto de la ARL Sura (Piedrahita, H. s.f.),
“Todos estos cambios deben conducirnos a reflexionar sobre cómo debe ser nuestra forma de
gerenciar los programas de salud y seguridad y de manera prioritaria, cómo integrar esta gestión a
otros procesos corporativos de gestión administrativa (gestión de la calidad, gestión ambiental,
mantenimiento productivo total, entre otros), de tal forma que puedan ser potencializados.”
Ante esta creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores, es importante tener en
cuenta que el proteger al empleador también significa una directa relación con la productividad de
la empresa, ya que se estima que, en el planeta la accidentalidad mundial puede ser evaluada con
indicadores de ocurrencia versus costos e impacto, como por ejemplo “cada año ocurren en el
mundo 120 millones de accidentes de trabajo y 200.000 muertes. Los costos médicos y sociales y
las pérdidas en productividad de estas lesiones se estiman en más de 500.000 millones de dólares
cada año”. (Piedrahita, H. S.F.), retomando a (OMS 1995) y otro ejemplo en Colombia, indica que
la suma de accidentalidad en Docentes para el 2015, según fuentes del Ministerio del Trabajo 2016,
equivalen a 219 años de trabajo. (Mintrabajo, 2016). Cifras como estas hacen volcar las miradas
a esta problemática y por ende profundizar en cada uno de los riesgos, siendo uno de ellos el riesgo
psicosocial.
 Normatividad en Colombia

565
En Colombia la seguridad y salud laboral se encuentra en el marco de la Ley 100 de 1993
denominada la ley de seguridad social, estructura en la gráfica No1. Específicamente, para riesgos
laborales, en 2012 la ley 1562 reglamento sistema general de Riesgos Laborales, el cual se
encuentra recopilado en el Capítulo 6 Titulo 4 del Decreto 1072 de 2015.

Figura 1: Sistema de seguridad social

Autor: Fondo de riesgos laborales (Mintrabajo 2016)

En materia de la normatividad existente en riesgo psicosocial se encuentra la resolución 2646

de 2008, por la cual “se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional”. Bajo este marco normativo se propone la ejecución del
presente proyecto.

Definición de Riesgo Psicosocial

El rol del individuo en la organización es preponderante, y su percepción ha cambiado con la
evolución de posturas teóricas que le dan relevancia e importancia desde un sentido más humano;
de esta forma, su bienestar es motivo de análisis para la Empresa, y de interés para el empleador.
Así, los factores psicosociales pueden definirse como aquellas condiciones presentes en el trabajo
relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden afectar el

566
bienestar del trabajador, y su productividad empresarial (García, 2010).
La naturaleza de los riesgos físicos en las organizaciones podría evidenciarse de manera clara
y tangente, a diferencia de los riesgos que pueden darse desde el punto de vista del factor
psicosocial, dada la complejidad en sí mismo del concepto y su medición; los factores de este tipo,
pueden además generar la aparición de estrés laboral que afecta la salud de los trabajadores,
situación que aumenta su prevalencia en la población colombiana (Escobar, 2011).
Por otra parte, (Cladellas 2000), postula que el riesgo psicosocial es la condición de trabajo
bajo la cual aumenta la probabilidad de contraer una enfermedad o trastorno nocivo para la salud.
El riesgo que se origina desde condiciones laborales inadecuadas genera entonces aumento en las
tasas de ausentismo de las organizaciones, y se convierte en un factor aparentemente intangible
que puede afectar aspectos productivos en las empresas, pues es el individuo quien genera valor y
competitividad a las mismas.
En el complejo estudio que implica el análisis de factores que se consideren riesgosos en
ambientes de trabajo, es importante tener en cuenta que las diferencias individuales cobran
relevancia, pues no todos los individuos reaccionan igual a diferentes estímulos; sin embargo, sí
existen factores que pueden llegar a ser generadores de estrés derivados de factores psicosociales,
pues como lo acotan (Schaufeli y Salanova 2002), “El estímulo potencialmente estresante puede
conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos, dependiendo de su
valoración cognitiva de la situación y de sus recursos”.
Aquello que genera valor en el individuo no puede simplemente reducirse a aspectos materiales
o de remuneración, pues el ser humano es más complejo, y como ente sistémico el beneficio que
obtiene de diversas relaciones sociales está determinado por la demanda de su entorno, entre estos,
claramente, el laboral. En ese aspecto, tal como lo describe (Calderón, Serna y Zuluaga, 2013) el
enfoque psicosocial es un generador de sentido de vida en el que se conjugan aspectos cognitivos,
emocionales y comportamentales de los individuos, que ha permitido la humanización del ser
humano.

Efectos en el trabajo a causa del riesgo psicosocial

Uno de los conceptos que dieron base a la medición del riesgo psicosocial, está orientado a la
carga mental, la cual está determinada por “la cantidad y el tipo de información que debe manejar
una persona en un puesto de trabajo” (Aguirre, R. 2010) por lo que si esta carga excede su
capacidad puede generar diversas reacciones que se verán reflejadas en la conducta y la salud física
del empleado. A continuación se describe en la Grafica No 2 las características del trabajo mental.
 567
Figura2, Trabajo Mental, Oliver M, (2014)

Los efectos en la salud y en la conducta del individuo a causa de los factores de riesgo
psicosociales, afectan cuando la percepción del empleado de las condiciones de su carga mental
no es positiva, y adicional la carga es alta y excede sus capacidades, por lo que se puede pasar de
una fatiga normal a causa del trabajo a una fatiga crónica y esta generar los siguientes efectos:

Figura 3, Fatiga normal, fatiga crónica. Oliver M, (2014)

Otros efectos asociados a los riesgos psicosociales son el estrés y el síndrome de burnout, donde
el primero según (Cox, T, Griffiths, A, & Stavroula, L. 2004) definen que el estrés, es entendido
como una respuesta del ser humano ante los estímulos que cambian su estado de normalidad, le
genera mayor tendencia a enfermarse, a desmotivarse y a ser menos seguro. En el caso del Burnout
se entiende como “una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico”, cuyos efectos son el
“agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño personal.”
(Morales, S. Lachiner, & Hidalgo, L. 2015) y teniendo en cuenta estos sus efectos, en cualquiera

568
de los dos, se puede concluir que el colaborador es menos productivo y por ende la empresa
empieza ser menos competitiva.

Método
Diseño
El presente estudio se enmarca en las investigaciones psicométricas con juicio de expertos,
técnica descrita por Escobar & Cuervo 2008, retomados por (Robles, P. & Rojas, M. 2015) como
“una opinión informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros
como expertos cualificados en éste, y que pueden dar información, evidencia, juicios y
valoraciones” y análisis de datos descriptivos, siendo su objetivo el de “describir en unas pocas
medidas resumen las principales características de un amplio conjunto de datos, de forma que estas
medidas reflejen lo más fielmente las principales peculiaridades de dicho conjunto” (Rojo, J. 2006)
Pag, 2. Este tipo de estudios se caracteriza por permitir reconocer la percepción de los individuos
frente a las condiciones o variables a medir, siendo propicia para identificar, en este caso, la
apreciación de los riesgos psicosociales por parte de los colaboradores del Politecnico
Grancolombiano.
Construcción de los reactivos
Para la construcción de los reactivos se consultó la literatura referida al tema de riesgo
psicosocial y se revisaron 4 pruebas existentes en el mundo que permitían la medición de los
mismos (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial Autor
Institucional: Ministerio de la Protección Social, Colombia, Método Lest. Desarrollado por el
Laboratorio de Economía y Sociología en el Trabajo (Lest) de Francia, Método Anact (de la
Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de trabajo, Método de evaluación del Insht
de factores psicosociales). Otro referente importante para la escogencia de los reactivos, se basó
en la exigencia normativa de Colombia frente a la intervención de dicho riesgo, la cual
explícitamente indica los componentes a medir (resolución 2646 de 2008), para su posterior
intervención.

A partir de esta revisión se identificaron 3 variables que aparecían consistentemente como

indicadoras de riesgo laboral nombradas a continuación:
 569
La identificación tanto de los factores
de riesgo como de los factores
protectores, con el fin de establecer
Factores psicosociales intralaborales
acciones de promoción de la salud y
prevención de la enfermedad en la
población trabajadora.

Utilización del tiempo libre, Tiempo de

desplazamiento y medio de transporte
utilizado para ir de la casa al trabajo y
Factores de riesgos psicosocial Factores psicosociales extralaborales
viceversa, Pertenencia a redes de
apoyo social, Características de la
vivienda, Acceso a servicios de salud.

Con base en la información de que

trata el presente artículo, se debe
realizar un análisis epidemiológico que
Factores psicosociales individuales
permita determinar los perfiles de
riesgo-protección por área de la
empresa.

Figura 4 Factores de riesgos psicosociales: Autor: Velandia, K. (2015)

Dentro de esta investigación y para la creación de la batería de medición, de utilizo en la

creación de los reactivos la escala tipo Likert, el cual según (Sampieri R, Collado C, & Baptista
M., 2010), se basa en “un conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones para medir
la reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías” y se indica las siguientes directrices:

1. Se presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción eligiendo

uno de los cinco puntos o categorías de la escala.
2. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el participante obtiene una
puntuación respecto de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones
obtenidas en relación con todas las afirmaciones.
3. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo
Retomado Tesis de maestría Unir, retomado

Validación por jueces,

El instrumento fue enviado a 3 personas (Expertos en gestión del talento humano y con
experiencia del majeo de programas en seguridad y salud en el trabajo, con más de 10 años de
experiencia en el desarrollo de su labor), quienes actuaron como jueces para validar la adecuación
del contenido de los reactivos. Recibieron un formulario con la siguiente descripción,
 Tabla 1: Factores de riesgo, reactivos.

570
A continuación encontrará una serie de reactivos (afirmaciones), según
escala tipo likert, como par Experto solicitamos que:

1, Identifique el factor y el componente al que corresponde el reactivo.

2, Identifique según su experticia si el reactivo es pertinente (Mide lo que
Indicaciones
tiene que medir, su redacción es acorde, no es sugestiva). Si es pertinente
por favor marque una X en SI, de lo contrario si cree que no es pertinente
marque X en NO. en observaciones indique las necesarias.
3, Si considera prudente agregar alguna otra afirmación por favor
agregarla frente a cada componente.

Reactivos Si No Observaciones

Factores Psicosociales Extralaborales que

deben evaluar los empleadores.
La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto
de los factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de
promoción de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.

Factor Componente Reactivo

Tabla 2: Los factores evaluados fueron

Número de Reactivos
Factor Componentes
propuestos
Factor intralaboral a) Gestión organizacional 169
b) Características de la
organización del trabajo
c) Características del grupo social
de trabajo
d) Condiciones de la tarea.
e) Carga física
f) Condiciones del medioambiente
de trabajo
g) Interfase persona–tarea
h) Jornada de trabajo
i) Número de trabajadores por tipo
de contrato.
 j) Tipo de beneficios recibidos a

571
través de los programas de
bienestar de la empresa
k) Programas de capacitación y
formación permanente de los
trabajadores.
Factores Extra a) Utilización del tiempo 39
laborales libre.

b) Tiempo de
desplazamiento y medio de
transporte utilizado para ir de la
casa al trabajo y viceversa.

c) Pertenencia a redes de
apoyo social: familia, grupos
sociales, comunitarios o de
salud.

d) Características de la
vivienda: estrato, propia o
alquilada, acceso a vías y
servicios públicos.

e) Acceso a servicios de
salud.
Factores psicosociales a) Información 174
individuales sociodemográfica

b) Características de
personalidad y estilos de
afrontamiento mediante
instrumentos psicométricos y
clínicos aplicados por expertos.

Para cada reactivo se calculó el coeficiente de acuerdo interjuez, a partir coeficiente de

correlación intraclase (ICC), siendo el puntaje mínimo de este valor de 0,5. De este proceso se
eliminaron 138 reactivos y se modificaron 136.
 Prueba piloto

572
Actualmente la prueba piloto se encuentra en fase de implementación, la cual se aplicará
utilizando la creación de un software que impartirá por intranet la encuesta con los reactivos
validados por jueces, los reactivos serán medidos estadísticamente mediante el análisis de
Cronbach.

Aplicación de la encuesta
Una vez la prueba se valide estadísticamente, se aplicará al 100% de la población de
colaboradores del Iupg, que posean contrato directo con la empresa.

Conclusiones
La evolución de la percepción conceptual del individuo en las organizaciones se ha modificado
con el paso del tiempo, lo que ha permitido su humanización, y por ende se resaltan esquemas de
beneficios empresariales que permiten a los colaboradores de las organizaciones aumentar
aspectos de satisfacción laboral, sentido de pertenencia y reducción de las tasas de ausentismo; en
este contexto, los factores de riesgo son de análisis obligatorio para las empresas, pues generan
posibilidades reales de intervención.
El estrés provocado por factores de orden psicosocial genera consecuencias que deben
estudiarse y analizarse a partir de diferencias individuales, pues las variables relacionadas con
factores intralaborales y extralaborales pueden ser correlacionales a aspectos de origen
sociodemográfico, como tipo de cargo, edad, sexo, características de la labor, formación,
antigüedad, experiencia o incluso tipos de vinculación laboral que determinan niveles diversos de
exposición al riesgo.
Los efectos que causa la exposición riesgos psicosociales, generan efectos no solo en la salud
física del colaborador, sino también en su salud mental, por lo que su productividad se verá
seriamente afecta y por ende la empresa será menos competitiva, siendo esta una razón para
intervenir constantemente desde la mitigación, y estrategias de prevención y promoción.
Las baterías de medición de los factores de riesgo en las empresas a partir de la percepción de
los colaboradores, se convierte en una herramienta fundamental para la descripción del estado de
los mismos y el punto de partida para implementar estrategias de promuevan la prevención,
mitiguen sus efectos y gesten en los empleados conciencia de autocuidado.
La evolución del concepto de gestión del talento humano, la preocupación de las empresas por
ser cada vez más competitivas y sumado a esto la basta normativa den Colombia frente a los riesgos
laborales, especialmente en riesgos psicosociales, permiten que los efectos en la salud del
empleado sean intervenidos para su beneficio fomentándose o retribuyéndose a la sociedad
personas felices y altamente productivas.
 573
Referencias:
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Universidad Internacional de la Rioja, 2015.
Experiencia innovadora para la competitividad de las pymes industriales de la

576
ciudad de Montería – Colombia.
______________________________________________________________________________

Autor: Javier Darío Canabal Guzmán

Universidad del Sinú, Elías Bechara Zainúm

Colombia

Sonre el autor:

Javier Darío Canabal Guzmán:

Egresado de la Universidad de la Costa como Administrador de Empresas y de la Escuela

Superior de Administración Pública –ESAP-, como Administrador Público Territorial, adelanté
estudios de Especialización en finanzas con la Universidad de Cartagena y especialista en
Planeamiento Educativo con la Universidad Católica de Manizales. Soy Magister en Gestión de
Organizaciones de la Universidad EAN de Colombia y Maítre És Sciences (M.Sc.) de la
Université Du Québec Á Chicoutimi de República de Canadá. En 2015 me gradué como Doctor
en Ciencias de la Educación con énfasis en Administración Educativa en la Universidad
Metropolitana de Educación Ciencia y Tecnología – UMECIT – de Ciudad de Panamá.
Actualmente soy docente investigador de la Universidad del Sinú, ubicada en el Municipio de
Montería, Colombia y líder de grupo de investigación CUS categorizado en C y clasificado como
investigador asociado ante Colciencias – Colombia.

Correspondencia: javier.canabal@hotmail.com, javiercanabal@unisinu.edu.co

Experiencia innovadora para la competitividad de las pymes industriales de la

577
ciudad de Montería - Colombia

Resumen

Las pymes en Montería - Colombia han logrado avances importantes haciendo de sus negocios
organizaciones eficientes, pero como se evidenció en la investigación “Análisis estructural a los
modelos de gestión financiera en la pequeña y mediana industria en la ciudad de Montería”, existen
debilidades en la planeación financiera:

• El 45% de los gerentes no tiene formación empresarial.

• El 58,33% no estima capital de trabajo con base en valor mínimo de la cadena de abastecimiento.
• El 50% no diseña presupuesto de producción.
• Es más relevante el concepto de ventas que de rentabilidad.
• La rentabilidad no se estima a futuro.
•
Es así que se planteó como objetivo del proyecto adaptar esta experiencia innovadora externa,
a la formación profesional de los estudiantes de Administración de Empresas de la Universidad
del Sinú; buscando con ello fortalecer sus habilidades gerenciales e incidir importantemente en la
competitividad pymes.

Para ello se diseñó de un modelo dinámico de planeación y gestión financiera para la asignatura
gerencia del recurso financiero II con el fin de entregar al estudiante de administración de empresas
competencias precisas para la competitividad, la toma de decisiones financieras y extender el
conocimiento a las pymes industriales del sector.

Palabras Claves: Pymes industriales, modelo financiero dinámico, pedagogía

Abstract

Pymes in Monteria - Colombia has made significant progress making business efficient
organizations, but as evidenced in research "structural models of financial management in the
small and medium industries in the city of Monteria Analysis", there are weaknesses in the
financial planning:

• 45% of managers have no business training.

• 58.33% does not consider working capital based on minimum value of the supply chain.
• 50% do not design production Budget.
• The concept is more relevant sales profitability.
• Profitability is not estimated future.

Thus arose as a project objective external adapt this innovative experience, vocational training
of students of Business Administration from the University of Sinú; thereby seeking to strengthen
their management skills and influence significantly on competitiveness SMEs.
 For this purpose it was designed for a dynamic model of planning and financial management

578
for the subject management of financial resources II in order to provide the student of business
administration precise skills for competitiveness, financial decision making and extend knowledge
to pymes industrial sector.

Keywords: Industrial pymes, dynamic financial model, pedagogy

Introducción

Los resultados de la Gran Encuesta Pyme realizada por la Asociación Nacional de Instituciones
Financieras – ANIF, Bancóldex, el Banco de la República, y el Banco Interamericano de
Desarrollo – BID con el apoyo de la Secretaría de Estado para Asuntos Económicos de la
Confederación Suiza, correspondientes al primer semestre de 2014 y que se desarrolla
semestralmente con cubrimiento nacional en 18 departamentos y cubre 21 subsectores
económicos con mayor participación de pequeñas y medianas empresas y contiene cuatro módulos
temáticos: Situación actual, Perspectivas, Financiamiento y Acciones de mejoramiento, reflejan
un comportamiento preocupante en la percepción de los empresarios pyme acerca de la evolución
de sus negocios en el segundo semestre de 2014, dado que con la desaceleración redujeron su
optimismo en sus expectativas de corto plazo y aumentaron su incertidumbre.

De hecho, un 23% de los empresarios en el sector industrial, un 20% en comercio y un 15% en

servicios no tenían certeza sobre qué pasaría con su situación económica en el primer semestre de
2015 para los tres macro sectores analizados (Industria, comercio y servicio). Cabe señalar que
estos resultados van en línea con el menor ritmo de crecimiento económico del país, el cual se
ubicó en un 3.9% anual en el segundo semestre de 2014, frente al 6.1% observado en igual período
de 2013.

Es así que la crisis económica ha reducido sus ventas y utilidades, sin contar las dificultades
de acceso al crédito y las altas tasas de interés y garantías, generadas principalmente por la
desconfianza que éstas representan en la información contable. Toda esta situación les merece el
título de organizaciones de alto riesgo y desempeño.

Frente a esta situación las pymes en Montería y Colombia han logrado avances importantes en
temas referentes a cómo hacer de sus negocios estructuras organizacionales ágiles en sus procesos
administrativos, productivos y logísticos; pero, también hay falencias en la inversión tecnológica,
en innovación y en desarrollo de modelos de gestión en el campo financiero que facilite la toma
de decisiones. Cada negocio pyme debe ir acompañado de un plan financiero que permita
cuantificar, proyectar, hacer seguimiento al uso y a las necesidades de los recursos que se requieren
para su puesta en marcha. Ya lo ha mencionado el actual Presidente de la República de Colombia,
señor Juan Manuel Santos, “A aquellas pymes donde se presenten mayores dificultades,
corresponde hacer un mayor acompañamiento”.

En este orden de ideas, la investigación: “Análisis estructural a los modelos de gestión

financiera en la pequeña y mediana industria en la ciudad de Montería” desarrollada por el docente
investigador de la Facultad de ciencias económicas, administrativas y contables de la Universidad
del Sinú, Elías Bechara Zainúm, profesor PhD Javier Darío Canabal Guzmán, permitió identificar
que las pymes industriales no cuentan con una planeación financiera que facilite la toma de

579
decisiones en este campo por lo que su preparación para enfrentar el nuevo entorno empresarial es
deficiente. El instrumento aplicado en la encuesta para hacer el reconocimiento sobre modelos de
gestión financiera y que calificó los diferentes escenarios de la actividad empresarial, tuvo los
siguientes componentes: Formación educativa de gerentes, Caracterización de la empresa, Uso
eficiente del capital de trabajo, Niveles de producción, Instrumentos financieros aplicados,
Análisis de la rentabilidad, Niveles de endeudamiento (financiamiento) y Responsabilidades
empresariales.

Por esta razón, en cumplimiento de la misión y visión Institucional, la Universidad y la Facultad

de ciencias económicas, administrativas y contables a través de su grupo de investigación entró a
trasladar estos resultados al currículo y actualizar de esta manera el modelo pedagógico de la
asignatura gerencia del recurso financiero II del programa administración de empresas para
entregar herramientas seguras y precisas al futuro gerente y facilitar la socialización para la
práctica de la extensión frente al grupo de gerentes pymes de la ciudad, y así extender el
conocimiento a ejecutivos Pymes del sector industrial y a la vez en la práctica se corrigen todas
las falencias que presentan los gerentes de las empresas encuestadas.

Referente a la metodología, se establece un carácter exploratorio para el estudio ya que el

objetivo del mismo es diseñar un modelo financiero dinámico, que permita a los estudiantes de
administración de empresas optimizar las funciones planeación y control de las finanzas en un
medio o una realidad existente identificada en las pymes industriales de la ciudad de Montería. En
este sentido, el tipo de estudio para la presente investigación es de carácter descriptivo aplicativo.
Como resultado y conclusiones se espera:

• Se fortalecerán no solo las pymes industriales de la ciudad de Montería, sino también la micro
empresa ya que el modelo es aplicable a la micro, pequeña y mediana empresa. De esta manera
las micro en su curso hacia pequeñas empresas tendrán seguridad y reducirían el riesgo.
• El presupuesto de ventas además de realizarse se vuelve alcanzable como consecuencia de una
planeación previa.
• El costo variable del producto no superará más al precio, puesto que éste (el precio) será
calculado con base en el costo variable unitario y costo fijo unitario. Esto obedece a que
conociendo previamente el costo de producir una unidad en el que interviene materia prima,
mano de obra y costos indirectos de fabricación como costo variable permitirá junto al costo
fijo unitario establecer una política de precios segura y con márgenes de comercialización para
la empresa.
• Con el uso del modelo, el profesional en administración de empresas estará siempre orientado a
atender situaciones reales del entorno.
• Con el diseño y uso del modelo los estudiantes también adquieren fundamentos pedagógicos al
socializar el conocimiento con los gerentes pymes.

Justificación y antecedentes

La estructura económica de los países, especialmente en América Latina está conformada en

su mayoría por micros, pequeñas y medianas empresas que son el eje esencial de esa actividad;
razón por la cual; los ejecutivos de cada país deben crear alrededor de ellas un entorno empresarial
dinámico, donde las empresas crezcan e innoven y se conviertan en los motores que impulsen la

580
creación de nuevos empleos. El modelo pedagógico dinámico responde a una “tabla dinámica de
datos” tales como hojas de cálculo por ejemplo, en Microsoft Excel y OpenOffice.org.

En Colombia y más específicamente en el Departamento de Córdoba, la mayoría de las

empresas articulan con la categoría Micro, los inversionistas de la región prefieren dedicar su
capital a la explotación bovina y la agricultura y si bien podría ser uno de los Departamentos
pioneros en Colombia en la producción de carne de res, lácteos, y demás productos, no existe una
industria competitiva que se dedique a fomentar este negocio.

En 1952 la ciudad de Montería se convirtió en la capital del Departamento de Córdoba,

territorio ubicado en medio de los fértiles valles del Sinú y el San Jorge, y poseedora de un enorme
potencial agropecuario que posee una muy alta producción de ganados cebados, para
consumo interno y para la exportación. Así mismo, Montería es el centro de una dinámica
actividad agropecuaria, principal motor de su economía. Como en el resto del departamento, los
cultivos de algodón, arroz, maíz y sorgo son los más sobresalientes en gran escala. Fríjol, maíz,
ñame, yuca y plátano gozan de mucha importancia como cultivos de subsistencia.

No obstante, Montería y Córdoba son conocidos principalmente por la calidad de su ganado de

ceba, levantado en las grandes haciendas de sus verdes y fecundas praderas. Las principales razas
que allí se crían son el cebú, pardo suizo, holstein, romosinuano y costeño con cuernos; razas
autóctonas, estas dos últimas. En tiempos recientes se ha desarrollado la cría de un ganado de doble
propósito (carne y leche) a través del manejo genético y el cruce de varias razas. Todo ello es
muestra del alto grado de la tecnología alcanzada y de la seriedad con que las gentes de Córdoba
asumen sus tareas en la producción pecuaria.

Actualmente Montería ha alcanzado un importante grado de desarrollo urbano pero su

desarrollo industrial muestra un estancamiento evidente. La ciudad se convertido en una de las
diez más importantes del país. Su actividad comercial resulta sorprendente, pues además de suplir
la demanda de los propios habitantes, se trata de un punto de confluencia de las zonas rurales
aledañas. Es notable, a la par, el desarrollo de la hotelería, el ecoturismo, el comercio, la educación
universitaria, la industria, la gastronomía, el transporte y los servicios varios. Pero a pesar de esto,
el crecimiento de las pymes industriales es muy lento y poco significativo, con solo 16 empresas
y una participación del 4,6% frente al total de empresas en el Municipio, donde para el comercio
aplica el 88%.

En este orden de ideas, mediante la intervención de las pymes en la ciudad se busca

sostenibilidad, competitividad y perdurabilidad. Los hallazgos de la intervención se aprecian en
las tablas 1 y 2:
 Tabla 1: Factores internos

581
Fortalezas (F) Debilidades (D)
Formación
1) El 91,67% de las empresas conoce los 2) El 41,67% de los gerentes no cuentan con
nuevos estándares internacionales de un plan de adiestramiento
contabilidad e información financiera para 3) El 25% no cuentan con formación
Colombia profesional
Capital de trabajo
4) El 58,33% considera que la inversión
para capital de trabajo no es estimada con base
en el valor mínimo posible en la cadena de
abastecimiento
Producción
5) El 75% afirma que compra la materia
prima fuera de la ciudad
Uso de instrumentos financieros
6) El 83% utiliza un método de valoración 8) El 50% no diseña presupuesto de ventas
de inventarios 9) El 50% no proyecta estados financieros
7) El 67% presupuesta costos indirectos
de fabricación
Rentabilidad
10) El precio del producto se establece a 11) El 70% no analiza sus estados
través del costo financieros
12) El 50% establece objetivos de la
rentabilidad
Endeudamiento
13) Las necesidades de crédito a corto
plazo están planificadas en función del
presupuesto de caja
14) Las relaciones con el sector financiero
son buenas

Fuente: Elaboración del autor con base en la encuesta aplicada

 Tabla 2: Factores Externos

582
Oportunidades (o) Amenazas (a)
Factor político
1) Ley 715 de 2001, “Por la cual se dictan 2) Los altos niveles de corrupción del
normas orgánicas en materia de recursos y sector público.
competencias”
Factor socio – cultural
3) La generación de nuevos empleos. 5) Pobreza y desigualdad social.
4) Apoyo económico a la educación por 6) Falta de una disciplina encaminada al
parte de la Empresa privada y el Gobierno. diseño de proyectos
7) El desplazamiento
8) La inseguridad.
Factor económico
9) La creciente inversión extranjera. 12) La globalización y los tratados de libre
10) Desarrollo empresarial del entorno en comercio.
la última década con proyección internacional. 13) Fragilidad del tejido industrial y
11) La globalización y los tratados de libre estructura del mercado que dificulta la
comercio. inserción laboral
Factor tecnológico
14) Gran oferta tecnológica en la ciudad
Factor educativo
15) La creciente oferta en educación
técnica y tecnológica del SENA

Fuente: Elaboración del autor con base en la encuesta aplicada.

Conforme a las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, se plantean a continuación

en la tabla 3, previo sistema de correlación de variables; las estrategias y los objetivos a alcanzar,
conforme a los hallazgos encontrados.

Tabla 3: Estrategias y objetivos estratégicos

Estrategias FO Objetivo estratégico

o Diseñar un plan de capacitación financiera
dirigido para el sector o Reflejar en todas las divisiones de las
o Practicar la Responsabilidad Social organizaciones pymes valores y objetivos
Empresarial, contando con los programas comunes
de divulgación de logros.
Estrategia FA Objetivo estratégico
o Con apoyo de Universidades, el gobierno o Facilitar el desempeño empresarial pyme a
Municipal y el sector empresarial pymes, nivel de exportaciones e importaciones,
replantear las políticas públicas en materia así como el posicionamiento de nuevas
de emprendimiento y desarrollo empresas para incrementar la generación
empresarial. de empleos directos e indirectos.
Estrategia DA Objetivo estratégico
 o Diseñar para la Universidad del Sinú un
o Formar mediante esta estrategia

583
modelo financiero dinámico para el
Administradores de empresa capacitados
proceso enseñanza aprendizaje de la
en la planeación y gestión financiera y que
asignatura gerencia del recurso financiero
entren a formar parte del equipo
II, que aliste a los alumnos del programa
capacitador de los ejecutivos pymes de la
Administración de empresas en el campo
ciudad de Montería.
de la planeación y la gestión financiera.

Fuente: Elaboración del autor con base en la encuesta aplicada

En este orden de ideas, la aplicación de la estrategia DA (Debilidades y Amenazas) facilita el

logro del objetivo estratégico correlativo, es decir, el diseño de un modelo financiero dinámico
guía para la competitividad de las pymes industriales de la ciudad de Montería – Colombia que
permita al gerente, (hoy estudiante de administración de empresas) optimizar su desempeño en
esta área y de esta manera capacitarlo para entrar a socializar con los ejecutivos pymes su
aplicación mediante el desarrollo de un efectivo programa de extensión.

Objetivos

Objetivo general

Diseñar un modelo dinámico de planeación y gestión financiera para la asignatura gerencia del
recurso financiero II del programa de Administración de Empresas de la Universidad del Sinú, a
partir del análisis estructural a los modelos de gestión financiera en las pymes industriales de la
ciudad de Montería, con el fin de entregar al estudiante de administración de empresas las
habilidades precisas para la toma de decisiones financieras y extender el conocimiento a ejecutivos
Pymes del sector industrial.

Objetivos específicos

• Diseñar en software como una hoja de cálculo el plan maestro de presupuesto, incluyendo el
punto de equilibrio por cada producto fabricado, así como el grado de apalancamiento
operativo y financiero que facilite la toma de decisiones en materia financiera.
• Capacitar y entregar las herramientas financieras y tecnológicas requeridas para que los alumnos
de la asignatura gerencia del recurso financiero II puedan diseñar su propio software financiero
y potencializar la habilidad para la toma de decisiones y minimizar el riesgo de quiebra.

• Cualificar al futuro administrador de empresas en el diseño y aplicación del software financiero,

con el fin de poder aplicar y capacitar al gerente pyme en un programa de extensión de la
Facultad de ciencias económicas, administrativas y contables y más puntualmente del grupo
interdisciplinario de investigación CUS.
 Marco conceptual y legal

584
La gestión financiera o gestión de recursos consiste en mantener y utilizar dinero de manera
eficiente y efectiva de tal manera que se puedan cubrir oportunamente todas las operaciones
organizacionales planificadas.
Ninguna empresa, realmente, podría sobrevivir si no adhiere en su quehacer, por lo menos los
principios básicos de la Administración Financiera, entre los cuales se pueden mencionar:

• El valor del dinero en el tiempo

• Eficiencia, lucro y productividad
• Liquidez, rentabilidad y riesgo
•
Consecuentemente, todas las decisiones que se toman en una organización tienen implícito un
contexto financiero. “Las operaciones matemáticas complejas siempre tienen una interpretación
asociada a conceptos matemáticos específicos previos, que con reflexión y entendimiento (sentido
común), deducen hasta alcanzar resultados lógicos y confiables” (Canabal, 2013; 17).

El flujo de fondos circulante debe ser debidamente coordinado. Los beneficios que se acumulan
para las fuentes de financiamiento adquieren la forma de rendimientos, productos y servicios y a
su vez los capitales invertidos en ellas tienen unos rangos según la Ley 590 de 10 de Junio 2000
la cual trata sobre el fomento de la micro, pequeña y mediana empresa” y se hace una clasificación
por valor de sus activos y el número de trabajadores.

Es así que estas habilidades forman al nuevo administrador de empresas para que se apropie
autónomamente de los conocimientos y competencias que la sociedad y la industria moderna
requieren de ellos; ayudándoles a autoevaluar y seleccionar rápidamente la información que les
sea más útil para una adecuada toma de decisiones y autorregular sus procesos de formación para
que se mantengan actualizados profesionalmente y a la vanguardia de los cambios suscitados por
la ciencia y la tecnología.

La planeación proporciona la base para una acción efectiva que resulta de la habilidad de la
administración para anticiparse y prepararse para los cambios que podrían afectar los objetivos
organizacionales, es la base para integrar las funciones administrativas y es necesaria para
controlar las operaciones de la organización.

Es así que toda estrategia financiera debe tener un plan financiero que las organizaciones deben
implementar para el desarrollo del negocio estableciendo metas proyectando en términos
monetarios el resultado futuro que se desea alcanzar identificando los recursos necesarios que se
requieren para lograrlo, la globalización, los cambios en el mercado, la entrada de nuevos
competidores, las perspectivas económicas, las ventajas y desventajas competitivas entre otros
factores son escenarios para elaborar una buena planeación financiera.

Dada la pertinencia normativa que ejerce el Estado sobre el sector empresarial, las normas
dictadas en Colombia para promoción y seguimiento de las mipymes, se encuentran en las
siguientes referencias:
• Ley 590 de junio 10 de 2000, “Por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo

585
de las micro, pequeñas y medianas empresas”, cuyo objeto es facilitar el desarrollo integral de
las micro, pequeñas y medianas empresas.
• Ley 1314 de Julio 13 de 2009, “Por la cual se regulan los principios y normas de contabilidad e
información financiera y de aseguramiento de información aceptadas en Colombia, se señalan
las autoridades competentes, el procedimiento para su expedición y se determinan las entidades
responsables de vigilar su cumplimiento”. Esta ley tiene como objetivo reglamentar la
convergencia de nuestras normas contables con las internacionales.
• Acuerdo 019 de mayo 16 de 2013, “Por medio del cual se adopta la política pública municipal
de emprendimiento, se establecen estímulos para el fomento de una cultura de emprendimiento
en el municipio de montería y se dictan otras disposiciones”.

Metodología

Tipo de estudio
Se establece un carácter exploratorio para el estudio ya que el objetivo del mismo es diseñar
un modelo financiero dinámico, que permita a los estudiantes de administración de empresas
optimizar las funciones planeación y control de las finanzas en un medio o una realidad existente
identificada en las pymes industriales de la ciudad de Montería. En este sentido, el tipo de estudio
para la presente investigación es de carácter descriptivo aplicativo y consta de tres fases, que están
descritas en la siguiente gráfica.

Fase / Tiempo Semanas

Fase /
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Fase 1. Inicio
Actividad:
Diagnóstico previo
Fase 2. Diseño y
capacitación
Actividad:
Diseño de hojas de
cálculo y
capacitación para la
socialización
Fase 3.
Extensión
Actividad:
Aplicación del
modelo por
estudiantes frente a
gerentes pymes
Informe final
 Resultados esperados

586
Mediante la aplicación del programa de capacitación y extensión dirigido al curso de gerencia
del recurso financiero II, los alumnos del programa de administración de empresas de la
universidad del Sinú, podrán:

• Diseñar e interpretar una hoja de cálculo con el plan maestro del presupuesto buscando
canalizar cada ingreso, costo y gasto de las operaciones de tal manera que se vean
conjugados en el estado de resultados proyectado y que facilite la toma de decisiones en
materia de utilidad y rentabilidad.
• Diseñar e interpretar en la hoja de cálculo los procedimientos necesarios para alcanzar el
punto de equilibrio por cada producto fabricado, de tal manera que se facilite la toma de
decisiones en materia de ingreso, costo y gasto.
• Diseñar e interpretar en la hoja de cálculo los procedimientos necesarios para calcular el
grado de apalancamiento operativo, financiero y total por cada producto fabricado, de tal
manera que facilite la toma de decisiones en materia de costos fijos, operacionales y
financieros.
• Poseer los conocimientos requeridos para la pedagogía y puesta en marcha del programa
de extensión.

Propuesta – modelo financiero dinámico

El desarrollo de un modelo financiero dinámico, permite desarrollar habilidades gerenciales en

el campo de las finanzas y las tecnologías en los alumnos de la asignatura gerencia del recurso
financiero II en la universidad del Sinú, de tal manera que cada alumno diseña su propio simulador
y planifica los diferentes escenarios ya sea: Incrementando las ventas, minimizando costos,
reduciendo gastos, etc., logrando así prepararse para una tarea real de múltiples contingencias y
flexibilidades ya que este aspecto fue identificado como falencia en la actual gerencia pymes.

Figura 1: Estudiantes en clase de gerencia del recurso financiero II, trabajando antes de la
propuesta
 587
Figura 2: Estudiantes de gerencia del recurso financiero II, diseñando el modelo financiero

Contenido del modelo financiero

ANALISIS
APALANCA DE PRESUPU
MIENTO TENDENCI ESTO DE
OPERATIV AS VENTAS
OY EN
FINANCIER UNIDADE
O S
PRESUPUE
STO DE
PUNTO DE PRODUCCI
EQUILIBRI ÓN
O

CONTENI PRESUPU
ESTO DE
DO DEL NECESIDA
ESTADO DE DES Y
RESULTAD PLAN COMPRA
OS DE
PROYECTA FINANCIE MATERIA
DO
RO PRIMA
PRESUPU
ESTO DE
MANO DE
FINANCIAMI OBRA
ENTO DIRECTA
COSTO Y CIF
PRECIO Y
PRESUPUE VARIBLE
STO DE Y FIJO
VENTAS UNITARIO
EN PESOS

Figura 3: Elementos del modelo financiero.

Fuente: Elaboración propia
 Análisis de tendencias: Contempla el estudio de datos históricos a nivel de unidades producidas

588
y vendidas con el fin de estimar cifras del futuro (unidades que se deben vender a futuro). De esta
manera queda establecido el presupuesto de ventas en unidades.

Presupuesto de producción: El presupuesto de producción involucra los inventarios de

productos terminados ejecutados y estimados de tal manera que se espera una variación entre lo
que se debe vender y producir.

Presupuesto de necesidades de materia prima: Este presupuesto permite determinar la cantidad

de materia prima que se debe adquirir a partir del presupuesto de producción, así como también
los inventarios de materia prima estimados para atender las expectativas de la empresa en materia
de producción.

Presupuesto de compras de materia prima: El presupuesto de compras de materia prima

cuantifica el presupuesto de necesidades de materia prima, o sea; valora el presupuesto de
necesidades de materia prima.

Presupuesto de mano de obra directa: Establece las horas hombre que se deben trabajar durante
un periodo de tiempo determinado de tal manera que calculando el monto de una hora a partir de
salarios de mercado, se pueda conocer el monto total por este concepto.

Presupuesto de costos indirectos de fabricación: Corresponde a costos complementarios en la

producción como son los servicios públicos, el arriendo y otros que hacen parte del costo variable
del producto.

Costo variable unitario: El costo variable unitario reúne los costos por concepto de materia
prima para un solo producto, la mano de obra aplicada también para un solo producto y el costo
indirecto de fabricación individual.

Costo fijo unitario: El costo fijo unitario corresponde a los gastos de administración y venta y
los gastos generales de la empresa pero individualizados por producto de tal manera que sumados
al costo variable unitario se tenga como resultado el costo total unitario, que a su vez es la base
para determinar el precio de venta del producto.

Costo total unitario: El costo unitario corresponde a la suma de los costos variables unitario
más los costos fijos unitarios. A partir de allí se establece un margen de comercialización que
finalmente define una política de precios.

Financiamiento: Determina las necesidades de capital que se requieren durante el año y que la
empresa no posee, con el fin de establecer su costo, mediante el uso de las matemáticas financieras.
Las matemáticas financieras son una rama de las matemáticas aplicadas, pero tienen una
peculiaridad: no se basan en la existencia de leyes rígidas y absolutas, como la gran mayoría de
las matemáticas aplicadas, sino que conforman un conjunto de herramientas para analizar
cuantitativamente la viabilidad económica y financiera de las operaciones de inversión para tomar
las mejores decisiones (Villalobos, Fernández y Robles, 2001). Así mismo, (Meza, 2011, p295)
define: El saldo es lo que se debe de una obligación en cualquier momento dentro de su plazo.
Conocer su monto es importante para efectos de control financiero y para realizar el prepago de

589
una deuda.

Estado de resultados: El estado de resultados o estado de costos muestra como a partir del
presupuesto de ventas en pesos y descontados todos los costos aplicados en la empresa durante un
periodo de tiempo determinado, que generalmente es de un año; se obtiene la utilidad del ejercicio,
incluyendo los impuestos que se deben pagar al Estado.

Punto de equilibrio: El punto de equilibrio es una herramienta financiera que permite

determinar el número de unidades que se deben producir y vender de cada producto para no perder
pero tampoco ganar dinero. Conociendo este momento la empresa puede establecerse metas a nivel
de ingreso, costos y gastos (Gitman, 2014).

Apalancamiento: Apalancar es apoyarse en una ventaja competitiva para sacar provecho de la

producción, venta y utilidades. Esta herramienta permite incrementar la producción haciendo uso
de los costos fijos de la empresa, que como su nombre lo indica tienden a ser constantes.

Aporte al conocimiento teórico y práctico

Mediante el desarrollo del presente proyecto:

• Se fortalecerán no solo las pymes industriales de la ciudad de Montería, sino también la

micro empresa ya que el modelo es aplicable a la micro, pequeña y mediana empresa. De
esta manera las micro en su curso hacia pequeñas empresas tendrán seguridad y reducirían
el riesgo.
• El presupuesto de ventas además de realizarse se vuelve alcanzable como consecuencia de
una planeación previa.
• El presupuesto de producción no se vería afectado por variables externas si durante el
proceso se anticipa su presencia
• Los inventarios difícilmente superarán los gastos presupuestados para ello, gracias al
proceso de planeación financiera.
• La mano de obra respondería eficientemente a las exigencias de las nuevas necesidades de
la organización. Esto obedece a que conociendo previamente el número de horas hombre
que se deben trabajar durante el año y el número de unidades a producir, se puede planificar
el número de trabajadores y sus tiempos de dedicación a la producción.
• El costo variable del producto no superará más al precio, puesto que éste (el precio) será
calculado con base en el costo variable unitario y costo fijo unitario. Esto obedece a que
conociendo previamente el costo de producir una unidad en el que interviene materia
prima, mano de obra y costos indirectos de fabricación como costo variable permitirá junto
al costo fijo unitario establecer una política de precios segura y con márgenes de
comercialización para la empresa.
• Con el uso del modelo, el profesional en administración de empresas estará siempre
orientado a atender situaciones reales del entorno.
• Con el diseño y uso del modelo los estudiantes también adquieren fundamentos
pedagógicos al socializar el conocimiento con los gerentes pymes.
 • Con el uso del modelo, los alumnos fortalecen sus conocimientos tecnológicos de tal

590
manera que su práctica empresarial y de emprendimiento toman mucha credibilidad e
importancia.

Referencias

CANABAL GUZMÁN, Javier Darío. Curso de matemáticas financieras, procedimientos y

toma de decisiones. Editorial Universidad de Sinú. Montería – Colombia, 2013

CANABAL GUZMÁN, Javier Darío. Análisis estructural a los modelos de gestión financiera
en las pymes industriales de la ciudad de Montería, 2014. Editorial Universidad de Sinú. Montería
– Colombia, 2014.

GITMAN, Laurence y ZUTTER, Chad. Principios de administración financiera.

Decimosegunda edición. Editorial Pearson. 2014

MEZA OROZCO, Jhonny. Matemáticas financieras aplicadas. Tercera edición. Ecoe

ediciones. 2008.

VILLALOBOS, José; LEUCONA, Patricia; FERNÁNDEZ, Alberto y ROBLES, Ricardo.

Matemáticas financieras. Segunda edición. Pearson educación, 2001.
Plan de formación en competencias: Mi acción favorece el bienestar de todos.

591
____________________________________________________________________________________

Autor 1: Julieth Sofía Delgado Cuero, Autor 2: Tatiana Ramírez Valderrama.

Universidad Pontificia Bolivariana

Colombia

Sobre los Autores:

Julieth Sofía Delgado Cuero:

Estudiante de decimo semestre de psicología en la Universidad Pontificia Bolivariana

seccional Palmira, practicante en el campo organizacional, integrante del grupo estudio
“cognición y emoción”. Ponente investigadora en el III congreso internacional de psicología y
educación (Panamá, 2014) ganadora de reconocimiento praxis de comunidades universitarias
en materia de investigación con la publicación académica: “alimentación y vinculo: un acto
social”; Ponente investigadora en el IV congreso internacional de psicología y educación
(Colombia, 2015) con la investigación: “Relación existente entre conducta prosocial y teoría
de la mente”.

Correspondencia: juliethsofia.delgado@upb.edu.co

Tatiana Ramírez Valderrama:

Psicóloga, especialista en Gerencia del Talento Humano, estudiante de Maestría en

Gerencia del Talento Humano. Docente del programa de Psicología y Directora del Instituto
Familia y Vida de la Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Palmira Valle (Colombia).
Coordinadora del grupo de estudio “Organizaciones Saludables” desde el año 2014 donde se
han venido trabajando diversas temáticas de la psicología organizacional como el Mobbing,
salud mental laboral, psicología del consumidor, organizaciones inteligentes, riesgos
psicosociales, aprendizaje organizacional, entre otros. Participación como ponente en el III
Congreso Internacional de Psicología y Educación en Cuidad de Panamá. Consultora en
Desarrollo Organizacional en diferentes empresas de la ciudad de Palmira.

Correspondencia: tatiana.ramirez@upb.edu.co
 Plan de formación en competencias: Mi acción favorece el bienestar de todos.

592
Resumen:
La modalidad para realizar este trabajo es de forma experiencial, donde se ha recopilado
información de una intervención organizacional con la cual se reforzaron las competencias
laborales de trabajo en equipo, liderazgo, autonomía, comunicación asertiva, confianza en sí
mismo y resolución de problemas; cuyos promedios puntuaban más bajos en la evaluación de
desempeño de los colaboradores de una empresa del sector manufacturero.
La intervención se realizó a través de un plan de formación basado en la psicología cognitiva,
específicamente con la técnica Terapia Racional Emotivo Conductual (TREC), lo cual permitió
debatir ideas irracionales y conducir a una demanda más realista y flexible, formando al
colaborador en herramientas psicológicas que pueden ayudar o prevenir y resolver futuras
situaciones, lo que conlleva finalmente una máxima eficacia laboral.

Palabras Claves: Psicología cognitiva, formación de competencias, competencias laborales,

TREC.
Abstract:

The method to do this work is experientially , which has collected information from an
organizational intervention which labor skills of teamwork, leadership , autonomy, assertive
communication , self-confidence and problem solving strengthened ; whose average they scored
lower on the performance evaluation of employees of a company in the manufacturing sector.
The operation was performed through a training program based on cognitive psychology,
specifically with technical Rational Therapy Emotive Behavior ( REBT ) , which allowed debate
irrational ideas and lead to a more realistic and flexible demand , forming the collaborative tools
or psychological that can help prevent and resolve future situations , which ultimately carries a
maximum work efficiency.

Key Words: cognitive psychology, skills training, job skills, TREC.

Introducción:
El abordaje de la organización y del ser humano ha evolucionado a lo largo de la historia, en
la actualidad se considera al colaborador como un socio estratégico de la organización, su potencial
es valioso y es justamente en eso donde trabaja el área de recursos humanos. Para llevar a cabo el
desarrollo organizacional, se tiene en cuenta la importancia de los procesos que se realizan, el rol
que cumple cada operario y la planeación estratégica. Todo esto, es un reto que va en vía de
propender por el bienestar, salud y calidad de vida laboral de los colaboradores.
Por lo tanto, el aporte psicológico en la organización, se centra en el acompañamiento a los
procesos de salud en el trabajo desde las acciones de promoción y prevención articuladas a la
normativa colombiana, la psicología de la salud ocupacional y la participación en la evaluación de
los riesgos psicosociales. Para ello, se tiene en cuenta que el principal recurso que tiene la empresa
en la actualidad es el recurso humano, el cual es el medio de actualización y de la exploración de
nuevos horizontes, lo que conlleva a brindarle importancia a la formación y capacitación de cada
una de las personas que conforman la organización, puesto que son quienes mueven las industrias,

593
son el motor y de ahí que se le de relevancia a contar con colaboradores competentes, que estén
comprometidos consigo mismo y con la labor y el desarrollo que representa para la organización.
Es por ello, que se evidenciará la experiencia de la intervención organizacional que tuvo como
objetivo reforzar las competencias laborales de colaboradores de una organización manufacturera
de la ciudad de Palmira, Colombia, donde se trabajó tomando como base la teoría de la psicología
cognitiva y la formación y desarrollo de competencias. Realizando la intervención a 102
trabajadores por medio de tres talleres, utilizando la técnica cognitiva de la Terapia Racional
Emotivo Conductual (TREC), que permite finalmente emplear herramientas a los colaboradores
para que puedan enfrentar diferentes situaciones de la vida, teniendo en cuenta en las acciones, sus
emociones y pensamientos.
Objetivos

Objetivo general:
Reforzar las competencias laborales de los colaboradores de una empresa del sector
manufacturero en la ciudad de Palmira - Colombia a través de un plan de formación.

Objetivo especifico
Fortalecer el trabajo en equipo, liderazgo, autonomía, confianza en sí mismo, comunicación
y solución de problemas en los colaboradores de planta.

Marco teórico

Psicología cognitiva en las organizaciones

La psicología cognitiva aparece por el interés en los procesos internos del ser humano,
definiendo así la cognición como la disciplina que estudia el conocimiento y la manera en cómo
la persona adquiere la información, su práctica está dirigida al movimiento por una mente sana,
donde un pensamiento positivo determina un buen comportamiento; también, la idea irracional y
la vuelve lógica, lo cual cura las emociones y la conducta a través de la terapia racional, emotivo
conductual y sustituye los patrones irracionales por los racionales, determinando qué emoción
influye en la razón.

La terapia cognitivo-conductual tiene una amplia aceptación como fundamentación de

intervenciones organizacionales, debido a que tiene una duración breve y es flexible para adaptarse
a diversas perspectivas. En el campo organizacional, la duración responde a las características de
procesos empresariales, en los cuales los tiempos son reducidos, económicos y el beneficio va
dirigido a los colaboradores y la empresa.
Otra ventaja de una intervención psicológica cognitiva en la organización, es que cuenta con
una facilidad teórica que puede ser involucrada en los procesos organizacionales y es adaptable a
los esquemas pedagógicos cortos dentro de las empresas destinados a lograr que apliquen bases
cognitivos conductuales los trabajadores dentro de su labor empresarial y vida personal.

En una intervención organizacional, técnicas como la Terapia Racional Emotivo Conductual

(TREC), donde se tiene la perspectiva de ser humano como un ente científico capaz de utilizar la
lógica y las pruebas empíricas y formular una filosofía básica propia, se busca flexibilidad para

594
evitar la perturbación emocional del individuo, por esta razón acepta la importancia de las
emociones y de las conductas, haciendo un énfasis especial en el papel de las cogniciones, es decir,
de las creencias, pensamientos e imágenes mentales.

Es así, como aparece el modelo terapéutico ABC, el cual tiene como eje principal la forma de
pensar del individuo, la manera cómo el paciente interpreta su ambiente y sus circunstancias, y las
creencias que ha desarrollado sobre sí mismo, sobre otras personas y sobre el mundo en general.
Ellis, 1975 (citado por Leonor, et al, 1992).

Este modelo, identifica el acontecimiento (A) activador y se destaca por ser el hecho que
ocurre, el que propicia el ser humano, es algo que puede provenir del interior o del exterior, se
destacan por estar los hechos como tal. (Pensamiento, imagen, fantasía, conducta, sensación,
emoción, etc.). Las creencias y pensamientos (B), es decir, las interpretaciones de las situaciones,
representa en principio el sistema de creencias, pero puede considerarse que incluye todo el
contenido del sistema cognitivo: pensamiento, recuerdos, actitudes, atribuciones, normas, valores,
esquemas, etc. Y las consecuencias emocionales (C), se caracteriza por ser la reacción ante A,
pueden ser de tipo emotivo, cognitivo o conductual. Principalmente las emociones negativas de
tristeza, enojo, ansiedad, que surgen, es el problema que le sucedió y que del pasado la persona lo
trae al presente, narrándolo como primer acontecimiento.

Esta técnica comprende básicamente, que la emoción y la razón intervienen en la conducta y

es fundamental la manera en cómo la persona piensa y sus raíces del pasado, se logra llevar a cabo
cuando se cumple con el objetivo de debatir las ideas irracionales y conducirlas a una demanda
más realista y flexible. En el ámbito organizacional, su enfoque directo y pragmático mejora el
funcionamiento humano, que hace eficaz su adaptación al ámbito de la consultoría de la empresa.
Por lo tanto, desde este campo, se busca resolver los bloqueos que interfieren en la resolución de
conflictos, tanto en una situación de tratamiento uno a uno, grupo o equipo, primando el
funcionamiento en el trabajo y en última instancia alcanzar el crecimiento y beneficio para la
organización.

En la actualidad, autores como Ellis, Dimattia, y Ljzarman, tienen una propuesta la cual centra
su intervención en varios campos de acción como la gestión humana, la motivación, la
coordinación, la resolución de conflictos y la negociación, los cuales están dirigidos a alcanzar el
nivel de máxima eficacia, resolviendo así limites emocionales y conductuales que interfieren en la
comunicación efectiva, generan interacciones conflictiva o se relacionan con limitación de la
cooperación por motivos extra-organizacionales.

En consecuencia, Dimattia (2011) manifiesta que el modelo de la TREC tiene aspectos

específicos que permiten la adaptación óptima en las aplicaciones organizacionales, entre las que
se encuentra:

1. Se centra en el aquí y el ahora, evitando ocupar tiempo y dinero buscando el pasado o los
orígenes de las cuestiones de la actualidad.
2. Es lógico, centrado, sencillo.
 3. Enseña herramientas psicológicas que pueden ayudar a prevenir y resolver futuras

595
situaciones.
4. Las tareas de acción, se orientan a generar crecimiento en el aprendizaje.
5. Se centra en el pensamiento y la acción y desde ahí trabaja las emociones.
6. Orienta a las personas acerca de lo que deben cambiar

Formación y desarrollo de competencias

Aprender competencias laborales, implica entonces realizar reestructuración cognitiva de las

creencias, actitudes, motivaciones que orienten a las personas a los objetivos comunes de la
organización y así generar un mayor impacto en las demandas del contexto. Es por ello, que se
requiere generar estrategias de aprendizaje, que permitan alcanzar diferentes dimensiones.

Entre los aspectos más relevantes de la formación basada en competencias, como menciona
Osorio (2015) se encuentran, apoyar la identificación de competencias y criterios de evaluación
de la organización, considerar el ritmo de aprendizaje que tienen las personas a partir de la
evaluación y autoevaluación, promover el reconocimiento social de las competencias logradas y
promover la actividad reflexiva, la cooperación, la búsqueda de estrategias de afrontamiento
propias para lograr el desarrollo de la organización.

Es por ello, que la formación y el desarrollo se refiere a las políticas y acciones destinada a
garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades de
la organización, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su desarrollo
profesional en el marco de las políticas de promoción y de carrera dentro de la organización
(Gonzales, C, 2007).

Para formar y desarrollar competencias organizacionales, es necesario cambiar y transformar

los recursos internos de las personas, las actitudes, saberes, habilidades, interés y motivación, los
cuales orientan hacia los objetivos comunes de la organización y permiten lograr con éxito lo
propuesto.

En este punto, para su óptimo desarrollo, el trabajador puede administrar su propio proceso
de aprendizaje. En donde según el aprendizaje organizacional se puede dividir en tres categorías,
la primera es según quien sea el objeto del aprendizaje, la segunda es la forma en que se diseminan
los conocimientos y la tercera según el componente cognitivo.

Competencias laborales:
Para la realización de un plan de formación, es necesario tener claridad sobre las competencias
laborales que se pretenden desarrollar, es así como la organización internacional del trabajo, aporta
la definición sobre las competencias laborales destacándolas como “la construcción social de
aprendizaje significativo y útil para el desempeño constructivo en una situación real de trabajo que
se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también por experiencias situacionales concretas
de trabajo” (Lago, G. Y Nadruz, 2012.

Para el desarrollo de las competencias, se debe tener claro que son las características
fundamentales del hombre y que indican las formas de comportamiento o de pensar, que
generalizan posteriormente diferentes situación y duran por un largo periodo de tiempo (Alles, M.

596
2005).

Además, Lago y Nadruz (2013) manifiestan que se destaca por ser una parte profunda de la
personalidad que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafíos laborales, relacionándolo también con dimensiones como el saber conocer, el saber actuar,
el saber ser, querer hacer y poder hacer.

De acuerdo con Cárdenas, 2009 (citado por León, 2014) las competencias laborales se
caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a un sector económico o cargo,
por lo que pueden catalogarse en competencias básicas, relacionadas con los comportamientos
elementales que deberán tener los colaboradores, y que están asociados a conocimientos de índole
formativo tales como la lectura, matemática, etc.

En referencia a la definición, Alles, M (2005) en su diccionario define los comportamientos:

Autonomía
Rápida ejecutividad ante las dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad.
Supone responder de manera proactiva a las dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas
en línea jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas. Responder con rapidez asegurando
una efectiva instrumentación, de forma clara y simple. Demostrar un comportamiento
decididamente orientado a la asunción de riesgos, estar orientado a la acción y utilizar la iniciativa
y rapidez como ventaja competitiva.

Confianza en sí mismo:
Es el convencimiento de que no es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque
adecuado para resolver un problema. Esto influye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud
de confianza en las propias posibilidades, decisión o puntos de vista, dentro de su área de
incumbencia.

Solución de problemas:
Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando
sus implicaciones paso a paso. Incluye la capacidad de organizar sistemáticamente las partes de
un problema o situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos a estableces
prioridades racionales. También, incluye el entendimiento de secuencias temporales y las
relaciones causa-efecto.

Comunicación:
Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar una
comunicación clara. Alienta a otros a compartir información dentro de un clima cordialidad y
respeto. Habla por todo y valora las contribuciones de los demás, en un concepto más amplio,
comunicarse implica saber escuchar y hacer posible que los demás acedan fácilmente a la
información que posea.
 Liderazgo

597
Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos,
creando un clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la empresa, tanto desde una
posición formal como desde informal de autoridad.

Trabajo en equipo
Implica la intención de colaboración y cooperación con terceros, formar parte de un grupo.
Trabajar con los demás, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Es conveniente que el
ocupante del puesto sea miembro de un grupo que función en equipo. Equipo, en su definición
más amplia, es un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.
Metodología
Población
La organización está conformada por 110 colaboradores, distribuidos entre el presidente, 14
administrativos, 96 del área de producción. El procedimiento se llevó a cabo solo con el personal
de producción.
Procedimiento
Para la realización del proyecto, se inició con un diagnóstico de necesidades el cual tardó un
mes, donde se realizó una revisión documental de los archivos de la organización, una observación
participante a cada una de las áreas y una entrevista semiestructurada a la jefe de Recursos
Humanos, lo cual permitió identificar los factores que se debían priorizar en la intervención de la
práctica, teniendo en cuenta algunos aspectos y evaluaciones de prácticas pasadas.
Todo lo anterior se organizó en un árbol de problemas, lo que permitió trazarse unos objetivos
para realizarlos en el año 2016, haciendo énfasis en el desarrollo de competencias laborales.
Con el fin de manejar las temáticas con una mirada diferente y dinámica, se decidió que todo
el ejercicio se hiciera en base a la temática del “mapa del tesoro” donde cada uno de los talleres es
una estación de una isla del tesoro y las cuales se deben ir superando mes a mes, para finalmente
alcanzar el objetivo del “tesoro” con el cierre de las capacitaciones. Por lo tanto, se llevó a cabo la
realización de la campaña de expectativa, diseñando una tarjeta de invitación alusiva a la temática,
la cual fue entregada a cada uno de los colaboradores y se publicó un afiche de invitación en la
cartelera de salud psicológica, motivándolos a participar de las capacitaciones. La intervención se
realizó con la metodología de taller, dividiendo el total de capacitadores de la organización en 4
grupos de igual cantidad y replicando el taller en cada uno de ellos.
Seguidamente, se realizó la intervención temática de las competencias “trabajo en equipo y
liderazgo” con un taller reflexivo, en el cual tenía como objetivo fortalecer estas habilidades en el
personal de planta, promoviendo y estimulando el cambio actitudinal personal y de equipo para el
logro de objetivos en común. Se llevaron a cabo actividades dinámicas como: “el barco”, “el rompe
cabezas” “la alfombra mágica” “maquinas humanas” y “alineación de niveles”, los cuales en cada
actividad requerían de una labor en equipo y del control emocional. La intervención teórica se
fundamentó en explicar a los colaboradores cómo se conformaban las estructuras cognitivas en su
mayoría, manifestándoles que habían diferentes pensamientos (absolutistas, abstracción selectiva,
maximización, personalización, pensamiento absolutista e inferencia arbitraria) los cuales según
el manejo que se les dé causan una emoción que puede generar malestar (tristeza, miedo, rabia) y
que es lo que hace al ser humano realizar diferentes conductas, que por lo general están dentro de

598
las categorías de comodidad, necesidad de aprobación y justicia. Esto se logró interiorizar a través
de las diferentes dinámicas que le permiten al colaborador hacer conexión con su historia de vida,
aprendiendo a través del juego y entendiendo la importancia de reconocer en qué estructura se
fundamenta cada uno y cómo manejarla, para así comprender que todos piensan y actúan de una
manera diferente y que dependiendo del control que cada persona le dé a sus pensamientos y
acciones, contribuirá de forma positiva o negativa en el bienestar laboral.
Posteriormente, se ejecutó el taller correspondiente a “autonomía y confianza en sí mismo” el
cual pretendía autoreforzar estas habilidades, para la toma de decisiones y resolución de conflictos,
donde se llevaron a cabo actividades como “el periódico” “el tren” y los “acrósticos” donde a
través de pruebas vivenciales, se llevó al colaborador a que experimentara las emociones y los
pensamientos que le impedían en algunos momentos tomar decisiones y dejar el miedo,
explicándole de esta manera los pensamientos irracionales de Albert Ellis, (radical extremo, muy
generalizado, catastrófico, muy negativo, muy distorsionado, poco científico, extremadamente
idealizado, extremadamente exigente y obsesivo. Donde la idea era que cada uno lograra
identificar las creencias irracionales que tenía al momento de experimentar una situación que le
exigiera tomar una decisión y por fluctuar en esos pensamientos absolutistas no se logra el alcance
positivo de los mismos.
Finalmente, se hizo el taller de comunicación y resolución de conflictos, donde se planeó
fortalecer estas habilidades aprendiendo competencias comunicativas y manejo de las emociones.
Dentro de esta intervención se realizaron dinámicas como “estrellándonos” donde a través de una
situación particular, el colaborador lograba vivenciar o evocar pensamientos y emociones que esta
le traía y manifestar a los demás la manera en que lo abordaría, explicando de esta manera la
importancia de identificar las emociones, de hacer respetar los derechos propios y de los demás.
También, se realizó la actividad “yo siento” donde se le invita al colaborador a que recuerde una
situación que le haya generado malestar en la última semana y después de que narre la forma en
que la solucionó, se le explica la forma de transmitir un mensaje con comunicación asertiva
(identificando la emoción, referir el comportamiento y hacer una sugerencia) y algunos puntos
para resolver problemas, donde se debe hacer unos acuerdos y valorar las consecuencias de ellos.
Con los colaboradores que tenían situaciones particulares sin resolver y fueron manifestadas
durante el taller, se les invitó a realizar un autoregistro, donde se tiene en cuenta la situación, la
emoción y la conducta y después de un acompañamiento psicológico se logran identificar los
pensamientos repetitivos que han impedido solucionar algunas situaciones y por lo tanto están
perjudicando que se tenga un ambiente laboral saludable.
Transversal a todo, se realizó un acompañamiento psicosocial a través de diálogos con los
colaboradores que voluntariamente se acercaron a solicitarlo, donde se propiciaron asesoramientos
en su proceso de crecimiento personal aplicando la técnica cognitiva de la TREC, en la cual la
mayoría de los colaboradores que recibieron el acompañamiento, lograron identificar los
pensamientos que les causaba malestar y aprendieron a trabajarlos, promoviendo de esta manera
una salud psicológica en la organización. .
Resultados
En el primer taller, al intervenir en el trabajo en equipo y autonomía, cada una de las dinámicas
realizadas, permitieron que los colaboradores lo conectaran con situaciones particulares de su vida,
lo que hizo que algunos participantes se cuestionaran en la manera en que debían mejorar en
diferentes aspectos y cómo sus pensamientos y emociones influían en sus quehaceres,

599
responsabilizándose de sus actos y reflexionando que las demás personas no son quiénes se tienen
que culpar. Además, comprendieron que cada colaborador si decide cambiar o mejorar, lo debe
hace de forma voluntaria, viviendo el aquí y el ahora, comprendiendo que las emociones, las
conductas y los pensamientos se conectan y que el manejo individual de cada uno de estos aspectos
aporta a diario al bienestar de todos en la organización.
Por otro lado, en el segundo taller se logró que las personas a través de la dinámica vivenciaran
situaciones donde se debe tomar decisiones y los pensamientos que ahí podían emerger,
comprendiendo que tener un pensamiento menos absolutista y más flexible permite que las
situaciones que se viven a diario no generen algún malestar o se puedan controlar y llevar a cabo
de una manera más armoniosa, lo que permitió que cada colaborador al momento de tomar
decisiones o tener autonomía sobre diferentes acciones, enfrentara los miedos y manejara los
pensamientos y emociones, arriesgándose a llegar más lejos.
También, en el tercer taller los colaboradores hicieron consiente que en las situaciones que les
generaba malestar, es bueno identificar la emoción, los pensamientos y las consecuencias que estos
le estaban trayendo al momento de solucionar alguna problemática. Donde cada uno tomó
herramientas para transmitir a los demás cuando una situación les incomodaba, reconociendo sus
derechos y el del otros, los pensamientos diferentes y siendo más flexible.
Todo ello, contribuyó de forma positiva en la organización, donde además de evidenciarse el
desarrollo de las competencias laborales, se evidenció el control emocional y de los pensamientos
en cada una de las acciones que emprenden, manifestando los colaboradores que mejoró la
convivencia laboral y que todo esto lo han logrado a través del cambio que cada uno decidió tener.
Comprendiendo, que la emoción y la razón intervienen en la conducta y es fundamental la manera
en cómo la persona piensa y sus raíces del pasado.
Conclusión.
La intervención psicológica en la organización a través de las técnicas de la psicología
organizacional, permitieron manejar algunas problemáticas de forma rápida y efectiva, además de
reforzar las competencias laborales que se tenían en un promedio bajo en las evaluaciones de
desempeño.
La psicología cognitiva en las organizaciones enseña herramientas que pueden ayudar a
prevenir y resolver futuras situaciones, responsabilizando a cada colaborador de solucionar sus
problemas personales antes de juzgar al otro, llevándolo de esta manera a centrarse en el
pensamiento y la acción y desde ahí trabajar sus emociones.
Por lo tanto, desde el rol del psicólogo en la organización al velar por el bienestar del capital
humano, esta herramienta empleada es de gran ayuda, puesto que al emplear cada colaborador una
acción positiva, contribuye en el bienestar propio y en el de los demás, creando de esta manera
ambientes saludables que permiten obtener un mejor rendimiento en las organizaciones.
Los colaboradores de una organización comúnmente están exigiendo y culpando a las
directivas de lo que sucede en ella ya sea de forma positiva o negativa, pero pocas veces se percatan
de lo que cada uno está realizando y aportando desde su ser humano para la organización, realizar
este tipo de intervenciones permite realizar un trabajo en conjunto, donde se está fortaleciendo
competencias en el colaboradores y además se está generando un cambio personal y
comportamental que conlleva a que el trabajo sea bidireccional, por ende que los resultados del

600
trabajo en equipo sea evidenciado en los rendimientos productivos y crecimiento de la
organización.
Referencias.
(1) Alles, M (2005). Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias: cómo
descubrir las competencias a través de los comportamientos. 1ª ed. Buenos Aires: Granica.
(2) Camacho, J (2003). El ABC de la terapia cognitiva. Pp 4-8. Recuperado de
http://www.fundacionforo.com/pdfs/archivo23.pdf
(3) Cárdenas, F (2013). El rol del psicólogo organizacional en un mercado globalizado.
Proyecto de grado. Universidad ICESI. Facultad de derecho y ciencias sociales. Programa
de psicología. Cali, Colombia
(4) Dimattia, 2011. Rational effectiveness training approach to organizational development.
Universidad del Rosario, Alianza Trec. Instituto Alber Ellis.
(5) Iglesias, L. (2006). La ciencia cognitiva, introducción y claves para sus debates filosóficos.
Universidad de Navarra. Pp 15- 25. Recuperado de
http://www.unav.es/gep/TesisDoctorales/TrabajoInvestigacionIglesias.pdf
(6) Lago, G. Nadruz,P (2012) Gestión por competencias: integración entre la evaluación del
desempeño y la formación y el desarrollo. Unidad Académica: Administración, Facultad
de ciencias económicas. UDELAR
(7) Leonor, Caballo y Ellis, 1992. La terapia cognitivo-conductual y la TREC. Pp. 1-97
(8) Osorio, 2015. Plan de formación en competencias de gestión. Universidad Pontificia
Bolivariana. Palmira
(9) Ramírez (S.F) Introducción a la psicología, la psicología como ciencia. Recuperado de:
http://www4.ujaen.es/~eramirez/Descargas/tema2
(10) Universidad Pontificia Bolivariana. (S.F). Enfoque cognitivo-conductual.
Recuperado de: http://www.upbbga.edu.co/filesupb/ENFOQUE_COGNITIVO.pdf
(11)Varcarcel, R. 2014. Aplicaciones organizacionales de la terapia racional emotiva
conductual en el modelo de entrenamiento de efectividad racional. Pp 12-18
 Foro 7: Gestión del Conocimiento y el “Ser Competente.

601
Adelina Emilia Ester Ale
Paradojas sobre paradigmas sobre discapacidad
Universidad Autónoma de Entre Ríos
Paraná Entre Ríos. Argentina
Edisney García Perdomo
Iván Alarcón Ávila
Plan estratégico de formación en competencias digitales
para el adulto mayor adscrito a la biblioteca Banco de la
Republica en la ciudad de Neiva
Corporación Universitaria Del Huila –CORHUILA
Neiva Colombia
Isabel Cristina Pérez Benítez
Nazly Pérez Benítez
Formación de capital humano en el sistema logístico de
transporte terrestre de mercancías peligrosas en la
ciudad de Cartagena de Indias, Colombia
Fundación Tecnológica Antonio De Arévalo “TECNAR”
Cartagena-Colombia
Karoll Córdoba Salamanca
Tatiana Ramírez Valderrama
Incidencia de las creencias y conductas irracionales en
la confianza interpersonal de los trabajadores de una
empresa de servicios de la ciudad de Palmira (Valle del
Cauca-Colombia)
Universidad Pontificia Bolivariana
Palmira, Colombia
Olgalicia Palmett Plata
Sindy Yamile Sánchez García
Daniela Ramírez Zapata
Andrés Mauricio Ramírez Tamayo
Juan Camilo Ferreira López
Generación de ventajas competitivas sostenibles en la
gestión del conocimiento fuera del aula a partir de las
pedagogías urbana y ambiental
Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia
Medellín – Colombia
Diana Paola Muñoz Martínez
Fabio Nebardo Gembuel Tunubalá
Desarrollo de competencias comunicativas para la paz
en el marco de la educación artística y el diálogo
intercultural
Fundación Universitaria de Popayán
Popayán, Cauca Colombia
 Paradojas sobre paradigmas sobre discapacidad

602
_____________________________________________________________________________________

Autor: Adelina Emilia Ester Ale

Facultad de Ciencia y Tecnología.

Universidad Autónoma de Entre Ríos.

Argentina.

Sobre el autor:

Adelina Emilia Ester Ale:

Docente universitaria, investigadora, Secretaria de Extensión Facultad de Ciencia y

Tecnología UADER. Coordinadora de la Comisión de Discapacidad y Accesibilidad de
UADER. Representante de la UADER en la Comisión de Discapacidad y Derechos Humanos
del Consejo interuniversitario Nacional (CID.CIN). Consejera Social de la Universidad.
Coordinadora del proyecto Educación Universitaria en Contextos de encierro.
Publicaciones relacionadas a Derechos Humanos y accesibilidad. Libro “Experiencias
educativas de jóvenes en conflicto con la ley. En un barrio de la ciudad de Paraná. Argentina”.
Docente ordinaria de la cátedra pedagogía.

Correspondencia: adelinaemilaale@gamil.com
 Paradojas sobre paradigmas sobre discapacidad

603
Resumen

El presente artículo se propone abordar los paradigmas y modelos sobre discapacidad

que se evidencian en discursos, contextos y tensiones, desde una perspectiva dialógica, fundada
en polifonías y múltiples miradas. Ejercitaremos “la pedagogía de la pregunta”, tal como lo
plantea Bonder (2012), para analizar a la discapacidad como objeto de estudio.
Partimos de la premisa de que el colectivo de los discapacitados no es homogéneo ni
definible en categorías y variables de análisis exclusivamente teóricos. La discapacidad se
corporiza en sujetos de “carne y hueso”, son personas con derechos, con historia, situados en
un lugar y cultura particulares.
En este sentido, la discapacidad será abordada como un objeto multivarial y no como
un “tipo ideal” construido por la medicina, la sociología y la antropología.

Palabras Claves: Accesibilidad, Discapacidad, Inclusión.

Abstract

This article aims to address disability paradigms and models that are evident in
speeches, contexts and tensions, from a dialogic perspective, founded in polyphony and
multiple looks. We will exercise "the pedagogy of the question", as stated by Bonder (2012) to
analyze disability as an object of study. We start from the premise that the group of disabled is
not homogeneous or definable categories and variables in purely theoretical analysis. Disability
is embodied in subjects of "flesh" are people with rights, with history, located in a particular
place and culture.
In this sense, disability will be addressed as a multivarial and not object as an "ideal
type" built by medicine, sociology and anthropology.

Keywords: Accessibility, Disability, Inclusion.

Introducción

1. Parámetros para definir y clasificar la discapacidad Actualmente se reconoce que la

discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas
con el entorno. La plasticidad del concepto discapacidad nos permite reconsiderarlo a través
de la historia. Su significado ha estado condicionado por el tiempo, el espacio y la ideología
que lo determina en su cobertura designativa, pudiendo quebrarse su significación, ante nuevos
paradigmas.
 Los debates teóricos en el campo de la discapacidad circulan entre el modelo médico y

604
el modelo social, este último identifica la discapacidad como el producto de la interacción entre
la persona y la sociedad. El proceso de “etiquetaje” de los sujetos con discapacidad se ha ido
construyendo en base a los criterios médico psicológicos y de observación y detección de
habilidades y competencias para el aprendizaje (Gómez, 2007). Las designaciones
terminológicas más utilizadas para identificar a estos sujetos han sido: idiota, anormal,
defectuoso, minusválido, inadaptado, sujeto diferente, capacidades diferentes, persona
especial, sujeto excepcional, funcionalmente diverso, discapacitado, entre muchos otros, según
el modelo que lo sustente.

El concepto de normalidad fue creado en Europa y América en los siglos XIX y XX

con el positivismo lógico como paradigma dominante en la ciencia. En el último cuarto del
siglo XX la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha diseñado e implantado diferentes
declaraciones en las que trata de definir la discapacidad, los factores y las causas. En 1980 la
OMS delimitó el significado y tipos de deficiencia, discapacidad y minusvalía, a partir de la
necesidad de considerar no sólo la enfermedad sino las consecuencias de ésta en todos los
aspectos de la vida de la persona.

• Deficiencia: pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,

fisiológica o anatómica.
• Discapacidad: restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de
realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal paraun ser
humano.
• Minusvalía: situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia
de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es
normal en su caso, en función de su edad, sexo, factores sociales y culturales.

Estas definiciones han sido ampliamente utilizadas durante años y continúan vigentes.
Hoy proponemos revisar estos conceptos, bajo la lupa de teorías emancipadora cuyo
pensamiento está unido a visualizar los derechos humanos de todas las personas.

2. Modelos en el tiempo:

A través del tiempo se pueden identificar modelos explicativos sobre la discapacidad

que aún hoy conviven y que se pueden sintetizar de la siguiente manera:

• Modelo de prescindencia: la causa de la discapacidad es de origen religioso, es un

castigo de los dioses o una consecuencia del pecado. El sujeto es inútil, inservible, una carga
para la sociedad, por lo que se lo encerraba, marginaba o mataba. Se asociaba la discapacidad
a la desgracia y la infortuna. El exterminio, ocultamiento, caridad y mendicidad eran (son) los

605
modos que la sociedad utilizó (utiliza) para las personas con discapacidad.
• Modelo médico rehabilitador: las causas que originan la discapacidad son
científicas, derivadas de patologías. Se entiende a la discapacidad como enfermedad que debe
ser tratada médicamente para normalizarla. La rehabilitación y la intervención de especialistas
tratan de ocultar o hacer desaparecer la “diferencia” sensorial, motriz, cognitiva, mental. La
clasificación de la discapacidad está basada en la percepción médica.
• Modelo social: las causas que originan la discapacidad no son ni religiosas ni
científicas sino que son en gran medida sociales. Este modelo se encuentra íntimamente
relacionado con los derechos humanos, y aspira a potenciar el respeto por la dignidad humana,
la igualdad y la libertad propiciando la accesibilidad universal.

3. ¿Qué significa la discapacidad hoy?

Cambios conceptuales Frente a la concepción médica rehabilitadora de la discapacidad

que se centra en el individuo para mejorar sus deficiencias, el modelo social argumenta sus
posiciones desde perspectivas sociológicas que proponen pensar “desde adentro” a la
discapacidad y construir una teoría social de la misma.

• El modelo social define a la discapacidad como una “construcción social” impuesta,

plantea una visión de la discapacidad como clase “oprimida”, −con una severa crítica al rol
desempeñado por los profesionales− y propone una alternativa de carácter más político que
científico. Esta posición tiene difusión en algunos medios académicos con relación al mundo
de la sordera y de la discapacidad física, mientras que en las discapacidades del desarrollo y
retraso mental o la discapacidad visual apenas se hacen presentes.
• El modelo constructivista es diferente al modelo social: define el significado y las
consecuencias de la discapacidad de acuerdo con las actitudes, prácticas y estructuras
institucionales más que por las deficiencias en sí (Schalock, 1997). Plantea romper con la
separación entre política y ciencia, generando investigaciones participativas y con un fin
emancipador en donde intervienen activamente las personas con discapacidad en dichas
investigaciones. Sus defensores abogan que sólo las personas con discapacidad son quienes
están capacitados para hablar e investigar el problema. Esta perspectiva ha dado lugar a los
llamados estudios sobre discapacidad, con interesantes propuestas para el currículo académico
de formación en las universidades.
Quienes trabajan con este modelo pretenden romper las barreras físicas, sociales y
actitudinales. Rechazan la investigación objetiva y hablan de investigación emancipadora
(Smith, 1999), dirigida a desarrollar un compromiso de relaciones sociales de producción de
investigación. En definitiva, se plantean romper con lo que consideran una falsa separación
entre política y ciencia. La participación activa de las personas con discapacidad se considera
esencial para introducir las variables ambientales, actitudinales y sociales necesarias para el

606
análisis (Bellini y Rumrill, 1999).
• El modelo sociopolítico: Oliver (1990) plantea que el significado de discapacidad,
más que comprendido, está distorsionado por las definiciones oficiales derivadas del paradigma
de la rehabilitación como son las utilizadas por la OMS. Este modelo considera a las personas
con discapacidad como objetos pasivos de intervención, tratamiento y rehabilitación,
generando consecuencias opresivas para las personas al reducirlas a un estado estático y violar
sus componentes experienciales y situacionales. Oliver plantea como alternativa centrarse en
las causas y dimensiones sociales de la discapacidad, "una teoría social de la discapacidad (...)
debe estar localizada dentro de la experiencia de las propias personas con discapacidad y sus
intentos, no solo para redefinir la discapacidad sino también para construir un movimiento
político entre ellos mismos y desarrollar servicios proporcionados con sus propias necesidades
autodefinidas" (Oliver, 1990:11).

Esta teoría social de la discapacidad critica a los modelos psicológicos y médicos.

El modelo social es una elaboración teórica que surgió como consecuencia de las luchas
por la vida independiente, la ciudadanía y los derechos civiles para las personas con
discapacidad (Verdugo, 1995).
Desde hace años, personas dedicadas a la docencia universitaria y a la defensa del
colectivo con discapacidad vienen argumentando que las restricciones impuestas a las personas
con discapacidad no son una consecuencia directa de su deficiencia sino producto del ambiente
social que no los tiene en cuenta (Finkelstein, 1980; Hunt, 1966; Oliver, 1990; Longmore,
1987; Zola, 1985). Para el análisis hay que tener en cuenta la jerarquía social impuesta (Oliver,
1990), el uso de las tecnologías (Finkelstein, 1980), la naturaleza del ambiente construido
(arquitectura), la legislación, las actitudes, las imágenes, el lenguaje y la cultura sobre la
discapacidad (Marks, 1997). Este modelo social habla de la “comunidad de discapacitados”, y
da gran importancia a su identificación con la discapacidad y su colectivo (Linton, 1998). La
dependencia no emerge de la incapacidad intrínseca sino del modo y las perspectivas que las
necesidades de las personas con discapacidad son satisfechas. Los modelos derivados de ese
tipo de estudios son los que pretenden servir para comprender la discapacidad en la relación
entre el cuerpo y el poder.

• El modelo social de grupo minoritario: sostiene que la discriminación institucional

y el prejuicio se empeñan en moldear la experiencia de la persona con discapacidad. Estas
personas, para los seguidores de este modelo, son miembros de un grupo minoritario –como
los negros y otras minorías étnicas, los pobres o los ancianos− que es discriminado en sus
derechos (Barnes, Mercer y Shakespeare, 1997), y que puede superar las barreras que afronta
por medio de una acción colectiva.
 En los últimos años, en el ámbito de la deficiencia auditiva (Verdugo, 1999), distintos

607
grupos de investigadores han planteado que la sordera y sus consecuencias dan como resultado
características diferentes del sordo frente al oyente que le hacen formar parte de una cultura
diferente con su propio lenguaje de signos y su propia experiencia visual (Valmaseda, 1995).
Estos planteos se hacen desde posiciones antropológicas y sociolingüísticas que analizan el
colectivo de personas sordas en sus aspectos organizativos, actitudinales, de valores y de
estructuras sociales. Los seguidores del modelo piensan que la discapacidad es una
construcción social. Olkin (1999) en su libro sobre “Lo que los psicoterapeutas deben saber
sobre la discapacidad”, habla de los prejuicios y el estigma y hace recomendaciones generales
respecto a utilizar modelos positivos de tratamiento, capacitar a los individuos con
discapacidad, desarrollar una red de apoyo y acentuar los valores de la persona. Sin embargo,
no plantea nada novedoso, porque mezcla elementos de la teoría de sistemas junto a otras ideas
psicoterapéuticas procedentes de modelos clínicos.
Lo único diferente que dice es que se debe hacer un análisis de los modelos de
discapacidad que tiene la persona y su familia.

• La teoría social de discapacidad que afecta a la educación especial es planteada a

partir de un reconocido grupo de investigadores estadounidenses que ha formado parte de un
Comité Asesor para hacer un análisis autocrítico de los problemas de la reforma de la educación
especial en EEUU. Ellos plantean que existen dos tipos de conceptualizaciones sobre la
discapacidad. Por un lado, está la concepción que plantea la reforma de la educación especial
basada en las mejoras del sistema que está básicamente firme, comprendiendo la discapacidad
como un fenómeno intraindividual, al igual que el modelo médico.
Y por otro lado, los autores hablan de otra perspectiva que trata de la
reconceptualización sustancial de un sistema fundamentalmente cerrado, donde la
discapacidad se ve como una construcción social basada en supuestos desfasados sobre la
diferencia. El principal punto de cambio es reconstruir el concepto de discapacidad que domina
el pensamiento, la acción en la enseñanza pública y los profesionales de la educación.
Linton (1998) en su libro “Afirmando la discapacidad. Conocimiento e identidad”
propone un análisis de la discapacidad desde la docencia universitaria de la disciplina. Su
posición es una mezcla del modelo social junto a un planteo interdisciplinar con la pretensión
de impulsar un currículo apropiado universitario de estudios sobre discapacidad.
Para Linton (1998) la discapacidad es un campo interdisciplinar basado en un análisis
sociopolítico que utiliza el conocimiento y metodologías de las humanidades y las
conceptualizaciones y enfoques desarrollados en áreas científicas nuevas.

• El modelo biopsicosocial: presenta algunos planteos como los que aluden a una
cultura grupal de la discapacidad como un gueto. Esto tiene puede tener peligros similares a
los que presentan algunos planteos radicales de defensa de la nacionalidad, raza, o género. Lo
que no quiere decir que no exista una necesidad clara de abordar el debate sobre la cultura y la
 discapacidad, la identidad de las personas, la creatividad y desarrollos artísticos desde la

608
discapacidad.

Con el modelo social “radical”, las posibilidades de evaluación, de intervención y de

apoyo para las personas con discapacidad, apenas existen.
La mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad es un asunto de todos
que se enmarca en la defensa de los derechos de las personas mediante el desarrollo de una
sociedad inclusiva que aprecia y reconoce los aportes de todos los individuos.
La perspectiva biopsicosocial, que es asumida mayoritariamente por la psicología
clínica, favorece los planteos integradores de distintas áreas de la psicología y de otras
disciplinas.

4. Aportes del modelo social de la discapacidad.

Si se compara el modelo social con otros modelos tradicionales, en su perspectiva más rígida,
éste aumenta su valor y encuentra su sentido. Sus mayores aportes están en la crítica de la
perspectiva exclusivista biomédica, psicopatológica, psiquiátrica y sociológica tradicional.
Redefine la discapacidad en términos de ambiente discapacitador y sitúa a las personas con
discapacidad como ciudadanos con derecho.

El desarrollo de la propuesta de un modelo social para la discapacidad ha servido para:

• Fomentar el debate y análisis en disciplinas como la sociología que se mantenía

• alejada del campo de la discapacidad.
• Estimular la participación activa en la vida académica de muchas personas con
Discapacidad.
• Reflexionar sobre la “utilidad” de los currículos de formación de distintos
profesionales vinculados a la discapacidad.
• Cambiar sustancialmente la propuesta clasificatoria de la discapacidad que hizo la
OMS e incluir de manera más certera y operativa los aspectos del funcionamiento personal y
social de los individuos en la sociedad.

5. Críticas al modelo social de la discapacidad.

Entre las principales críticas se encuentran:
• Marks (1997) reconoce que pueden estar proponiendo la otra cara de la moneda del
modelo médico, generando un reduccionismo social que perjudicaría a muchas personas con
discapacidad que no se adaptan a sus planteos.
• Los planteamientos sociopolíticos que desde la sociología Barton (1998), Abberley
(1998), Oliver (1998), Barnes (1998), y Barnes, Mercer y Shakespeare (1999) plantearon la
discapacidad desde perspectivas sociopolíticas de la discapacidad acercándose al terreno del
“solipsismo” científico,
 • Este modelo no aporta sugerencias para trabajar con niños y adultos mayores

609
discapacitados (Gregory, 1997; Munn, 1997; Tennant, 1997; Wyller, 1997) Antinomia entre
personas “discapacitadas” y “no discapacitadas”. Eso lleva a un separatismo que cierra puertas
de mediación y transformación.

6. Conclusiones.
Como dice Gregory (1997) no es adecuado utilizar un modelo para atacar a otros, más
bien hay que buscar la integración de modelos (Munn, 1997).
A la Universidad le corresponde desarrollar y fomentar la investigación rigurosa, el
debate crítico, en estrecha colaboración con organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales dedicadas a apoyar a las personas con discapacidad. Esta es, justamente, la
principal tarea para lograr la interdisciplinariedad. Debemos avanzar en la investigación sobre
la discapacidad, siguiendo líneas interdisciplinares que aborden el objeto de estudio desde un
lugar multivarial ejerciendo la pedagogía de la pregunta en búsqueda de respuestas múltiples.
Para situar a la discapacidad en la agenda de las políticas públicas.

7. Referencias.

Andrews, J.E., y otros. (2001). “Salvant les diferències al voltant de l’Educació

Especial”. EN Suports revista catalana d'educació especial i atenció a la diversitat, 5(1), 68-
72. [Art. original en Remedial and Special Education, 2000, 21(5), 258-260,267.
Adirón, F. (2005). ¿Qué es la inclusión?: La diversidad como valor. Moderador del
grupo de discusión electrónica sobre síndrome de Down. Brasil.
Arizábal, M. (1995). Estudios sobre derechos fundamentales. Madrid, España: Siglo
XXI.
Bonder, G. (2012). Género y sociedad. Buenos Aires, Argentina: Flacso.
Booth, T. & Ainscow, M. (2002). Guía para la evaluación y mejora de la educación
inclusiva. Index for inclusion. Madrid: Consorcio Universitario para la Educación Inclusiva.
Cáceres, C. (2005). Sobre el concepto de discapacidad. Una revisión de las propuestas
de laOMS. Auditio: Revista electrónica de audiología, vol. 2(3), pp. 74-77. Tomado de:
http://www.auditio.com/revista/pdf/vol2/3/020304.pdf
Gómez, (2007). “Problemas de aprendizaje”. Recuperado en
http://blogdeyunue23.blogspot.com.ar/2010/07/problemas-de-aprendizaje.html
Finkelstein, V. (Ed.) (1980). Attitudes and disabled people. NewYork: World
Rehabilitation Fund.
Linton, S. (1998). Claiming disability. Knowledge and identity. New York University
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Smith, P. (1999). Ideology, politics and science in understanding developmental
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 Verdugo, M.A. (1993). Integración comunitaria y formación de los profesionales. En:

610
La integración social de los minusválidos (pp.62-73). Madrid: Escuela Libre Editorial,
Fundación ONCE.
Verdugo, M.A. (1995). Personas con deficiencias, discapacidades y minusvalías. En
M. A. Verdugo (Comp.). Personas con discapacidad. Perspectivas psicopedagógicas y
rehabilitadoras (pp. 1-35). Madrid: Siglo Veintiuno.
Verdugo Alonso, M. Ángel. (2008). La concepción de discapacidad en los modelos
sociales, en web http://campus.usal.es/~inico/publicaciones/Verdugo-ModelosSoc.pdf
http://www5.uva.es/agora/revista/9/agora9_mercedessosa_5.pdf
 611
Plan estratégico de formación en competencias digitales para el adulto mayor
adscrito a la biblioteca Banco de la Republica en la ciudad de Neiva.
_____________________________________________________________________________________

Autor: Edisney García Perdomo

Corporación Universitaria del Huila – CORHUILA

Colombia

Sobre los Autores:

Edisney García Perdomo:

Soy Ingeniera de Sistemas especialista en Alta Gerencia de la Universidad Sur

colombiana, Especialista en Administración de la Informática Educativa y Maestrante en
Gestión de la tecnología Educativa de la Universidad Santander, Especialista Formador(a)
Pedagógico(a) Especializada en FP con base en competencias Laborales del Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA, con experiencia en la coordinación y administración de Tecno parqué
Neiva, manejo de ambientes virtuales, e instructora SENA por más de 14 de años en áreas
relacionadas con mi profesión, promoviendo y desarrollando proyectos de integración y
promoción social basados en la educación, con población vulnerable a nivel regional y nacional
con instituciones como Agencia Cultural del Banco de la Republica, Cruz Roja Colombiana
(Programa Pilositos) e Instituto Penitenciario y Carcelario INPEC.

Correspondencia: edisney.garcia@corghuila.edu.co
 612
Plan estratégico de formación en competencias digitales para el adulto mayor
adscrito a la biblioteca Banco de la Republica en la ciudad de Neiva.
Resumen:

En la Agencia Cultural Biblioteca Banco de la Republica con sede en la ciudad de Neiva

departamento del Huila suroccidente del país, existen programas de carácter andragógico y lúdico,
dirigidos estos, a varios tipos de población flotante de nuestra ciudad, una de estas es la de los
adultos mayores la cual, desde su inauguración fue una de las más comprometidas en visitas y
participación, pero en el año (2015) ha sufrido una disminución considerable de asistencia así
como en la continuidad para la finalización de programas propuestos que tienen que utilizar
herramientas digitales para su participación y desarrollo a través de actividades y trabajos en los
que reconocer y aplicar los procesadores de texto es fundamental.

En una de las visitas realizadas por el Programa de Ingeniería de Sistemas de la Corporación

Universitaria del Huila CORHUILA, se tomó la iniciativa de estudiar las falencias y fortalezas del
grupo de adultos mayores asistentes, con el propósito de implementar una estrategia que permita
fortalecer sus competencias en el saber y saber hacer utilizando las herramientas digitales,
motivando su participación basados en el uso de las herramientas ofimáticas e informáticas como
integración social digital con sus familiares, vecinos, amigos y compañeros de estudio.

Palabras Claves: Andragogía, Adulto Mayor, Competencias, Digitales, Implementar,

Integración, Ofimáticas.

Abstract:

In the Library Cultural Agency Republic Bank a based in the city of Neiva Huila southwest of
the country, there are programs Andragogic and playfulness, directed these, several types of
floating population in our city, one of these is to older adults which, since its inauguration was one
of the most committed visits and participation, but in the year (2015) has suffered a significant
decline in attendance as well as continuity for completion of proposed programs that have to use
tools digital for participation and development through activities and jobs that recognize and apply
word processors is essential.

In one of the visits made by the Program Systems Engineering of the University Corporation
of Huila Corhuila, the initiative to study the weaknesses and strengths of the group of elderly
participants, in order to implement a strategy to strengthen its powers it took in knowledge and
know-how using digital tools, encouraging their participation based on the use of office automation
tools such as digital and social integration with relatives, neighbors, friends and classmates.

Key Words: Andragogy, Elderly, Skills, Digital, Implementation, Integration, office automation
Introducción:

613
A través del siguiente proyecto se busca generar desde nuestro entorno cotidiano como actores
del proceso de educación en nuestra sociedad, espacios que articulen las herramientas técnicas
disponibles (Aula y equipos de cómputo Agencia Cultural Biblioteca Banco de la Republica), la
experiencia pedagógica y andragógica (Alumnos y docentes Programa Ingeniería de Sistemas
CORHUILA) así como las herramientas digitales, con el propósito de fortalecer las competencias
del saber y saber hacer de los adultos mayores que asisten a los programas de capacitación,
integración social, recreación, estudio y repaso de la Agencia Cultural Banco de la Republica en
la ciudad de Neiva, Huila.

Es una obligación pensar que esta población es y será parte activa en el desarrollo de la
sociedad, cambiando así el paradigma del adulto mayor como población rezagada, entendiendo
que esta investigación no tiene como intención principal resaltar esta afirmación, si no generar una
propuesta real que integre de manera coherente los diferentes actores identificados y propuestos
durante el desarrollo del proyecto. En la búsqueda y recolección de información se plantea una
mirada a esta situación que nos indica como a través de la acumulación de falencias aumenta la
carencia del conocimiento básico para llevar a cabo actividades inherentes a los programas
dirigidos para esta población.

Es interés del investigador poder obtener la información necesaria que conduzca a la creación
de una propuesta pedagógica que impacte de manera efectiva la problemática identificada
generando una reflexión respecto a ella. Este proyecto no pretende más, que los adultos mayores
logren a través de sus competencias digitales, realizar una participación activa dentro de los
programas disponibles para ellos y así lograr su integración. Con esta propuesta se desea que sigan
abiertas las posibilidades hacia nuevos estudios en el tema de la inclusión social de nuestros adultos
mayores, quienes cada día están más presentes en nuestra sociedad, partiendo de estos contenidos
planteamos como los siguientes objetivos:

Objetivo General

Diseñar e implementar un plan estratégico de formación con el fin de que los adultos mayores
fortalezcan sus competencias digitales con el uso adecuado de las herramientas ofimáticas e
informáticas básicas, con el propósito de impactar favorablemente su participación en los
programas que ofrece la Biblioteca Banco de la República en la ciudad de Neiva.

Objetivos Específicos

Como primer objetivo específico se determinaran las principales falencias y necesidades

informáticas en los adultos mayores asistentes a la biblioteca del Banco de la República en la
ciudad de Neiva, como segundo objetivo específico se diseñara a través de contenidos digitales
basados en Microsoft Office, herramientas web y redes sociales, estrategias andragógicas de
apropiación de las TIC y por último se implantara la propuesta de andragogía aprobada para que
pueda ser utilizada, realizando la respectiva capacitación digital de los usuarios finales.
Metodología

614
Se optó por una investigación de tipo mixta y participativa, toda vez que lo que interesa es
plantear diferentes opciones de diseño curricular para la implantación dentro de los programas
establecidos en el convenio interinstitucional. Los instrumentos para la recolección de datos que
se utilizaran preferiblemente serán la observación directa por parte de los investigadores, las
entrevistas a los coordinadores y responsables de la ejecución del proyecto y cuestionarios a
quienes lideran los programas y los usuarios adultos mayores.

Estas conclusiones cualitativas se encuentran fundamentalmente en investigaciones relacionada

con las ciencias sociales que se basa en cortes metodológicos basados en principios teóricos tales
como la fenomenología, la hermenéutica, la interacción social, investiga el por qué y el cómo se
tomó una decisión. La investigación mixta se basa en la toma de muestras pequeñas. Participativa;
Se trata de una actividad que combina la forma de interrelacionar la investigación y las acciones
en un determinado campo seleccionado por el investigador, con la participación de los sujetos
investigados. El fin último de este tipo de investigación es la búsqueda de cambios en la comunidad
o población para mejorar sus condiciones de vida. (Universidad interamericana de puerto rico,
2008)

El proyecto se basará en la observación y la experimentación con las personas adultos mayores

que permitirán llegar a una conclusión, tal conclusión corroborará o negará la hipótesis propuesta,
por lo tanto se podrá ascender de lo particular a lo general. Se expondrán algunos comportamientos
o conductas de los adultos mayores en el proceso de aprendizaje. Buscando saber cómo los sujetos
en una investigación piensan y que significado poseen sus perspectivas en el asunto que se
investiga.

Hipótesis

Como hipótesis se trabajara la relación hipotética positiva, que corresponde a que si se aprueba
Ho también se aprueba H1
Ho=H1
Ho: Si la líder del proyecto dirigido a los adultos mayores asistentes a la Biblioteca Banco de
la Republica utilizan herramientas tecnológicas en el proceso de enseñanza y uso adecuado de los
procesadores de texto más comunes y herramientas web, el desarrollo de las competencias del
saber y saber hacer de esta población será más efectivo.

H1: El conocer y reconocer herramientas digitales como apoyo en el aprendizaje ayudaran a

fortalecer las competencias tecnológicas en los adultos mayores que asisten a la Biblioteca del
Banco de la Republica.

Variables

Variable dependiente: Trata de aquella característica, propiedad o cualidad de una realidad o

situación que estamos investigando. Es el objeto de estudio, sobre la cual se centra la investigación
en general: Competencias ofimáticas e Informáticas.
 Variable Independiente: Trata de aquella que logra influir o impactar otras variables. Se

615
denomina independiente porque esta variable no depende de otros factores para estar presente en
esa realidad de estudio: Herramientas ofimáticas e informáticas.
Variable Interviniente: Trata de aquella que apoya las demás variables con el propósito de
profundizarlas: Capacitación.

Resultados

La propuesta andragógica presentada promovió de una u otra manera un verdadero impacto en

los diferentes entes que conforman la comunidad administrativa de la agencia cultural biblioteca
del banco de la republica así como de la comunidad educativa de la corporación universitaria del
huila corhuila ambas de la ciudad de neiva, entre otros:

Adultos Mayores

Mejoro su sentir con relación al reconocimiento y uso adecuado de las herramientas

digitales toda vez que se observó como un instrumento sencillo de uso práctico para catapultar
sus actividades académicas, laborales y sociales como se pudo registrar en el test post para los
adultos mayores y en el registro realizado a través del instrumento de recolección de
información observación directa.

Directivos
Este grupo observo en la propuesta mucha seriedad, viabilidad y compromiso, motivo
por el cual facilitaron a los investigadores los espacios y los recursos institucionales necesarios
para su inicio y desarrollo. Los avances observados, condujeron a las directivas a replantear
los proyectos de impacto social existentes generando cambios como:

Familiares

Ellos más que nadie reconocieron la importancia de trabajar con mayor profundidad la
herramienta planteada y otras mediante las cuales sus familiares adultos mayores pueden ser parte
del mundo globalizado en el que vivimos actualmente, generando conciencia en la participación
continua y no de momentos que inclusive pueden llegar a afectar las condiciones de salud de los
asistentes.

Descripción del Problema

La agencia cultural biblioteca banco de la república, se ha convertido en un centro activo, donde

se dictan programas dirigidos a adultos mayores desde el 2013, siendo esta una población cercana
a los 250 visitantes por año, los cuales no tienen posibilidades de acceder a la informática desde
sus espacios sociales y familiares de convivencia. Estos adultos mayores, en su mayoría, presentan
la problemática de no conocer el manejo y la aplicación de las herramientas ofimáticas para el
correcto uso de las herramientas técnicas y físicas disponibles en las instalaciones de la Biblioteca.
Formulación del problema

616
El desconocimiento y el uso inadecuado de la herramientas tecnológicas disponibles por parte
de los adultos mayores asistentes a la Biblioteca del Banco de Republica, resulta siendo el
agravante más claro, por cuanto las actividades vinculadas con esta esfera se abordan de forma
dispersa y atomizada, sin lograrse su adecuada implementación dentro del desarrollo de los
diferentes programas enfocados hacia esta población.

Pregunta problema

¿Cómo lograr fortalecer las competencias ofimáticas e informáticas básicas en los adultos
mayores asistentes a la Agencia Cultural Biblioteca Banco de la República, a través del uso
adecuado de las herramientas Tecnológicas Informáticas y de la Comunicación disponibles con un
plan estratégico de formación que resulte eficaz en los diferentes programas creados para esta
población?

Justificación

Los cambios generados y propuestos a través de los tiempos en la sociedad actual y durante las
últimas décadas son evidentes y de una velocidad vertiginosa. Todos buscamos explicaciones para
entender acerca de la clara transformación en todos los frentes que hoy por hoy abordan el inicio
y el desarrollo de la informática en la sociedad. La conclusión más simple y quizá más práctica es
comprender que es necesario reconocer e identificar nuestras capacidades intelectuales así como
los recursos tecnológicos básicos para reconocer la información disponible que integra nuestra
sociedad actual. Con esto se resume que los individuos que no tengan la posibilidad de acceder a
las herramientas digitales presentes en el desarrollo de su entorno social un aumento de
desigualdades así como una evidente disminución de calidad de vida social y cultural,
evidenciando así lo que se ha llamado un desplazamiento digital. Aportando a esta discusión la
aparición de unas fuentes de desigualdad social con una estratificación social en tres sectores:

Personas que están incluidas en la sociedad, con un trabajo estable y una educación que les permite
acceder a la información y procesarla.
Personas con una baja calificación y ocupaciones precarias.
Personas excluidas de la sociedad, con un bajo nivel de estudios y en situación de paro o en
prácticas de economía delictiva dicho por (Castell, 2013) .

Los Centros de Formación de Personas Adultas, como instituciones públicas que son, tienen la
obligación de ofrecer a las personas una formación integral con especial dedicación a combatir las
desigualdades sociales que acechan a muchas de ellas. La enseñanza de las herramientas
tecnológicas para las personas adultas debe tener en cuenta las características del aprendizaje
adulto. (Defensor del pueblo andaluz, 2011- noviembre)

En general en la actualidad existente en los Centros de Formación de personas adultas en cuanto

a formación en Tecnologías de la Información y la Comunicación consiste mayoritariamente en la
oferta de una serie de cursos monográficos donde se ofrece formación variada que va desde la
iniciación a la informática, pasando por las distintas aplicaciones ofimáticas, hasta el conocimiento

617
de las diferentes posibilidades que posee internet. Sin duda existen otras actuaciones más
específicas e incluso globalizadoras como ciertos talleres ocupacionales, pero son minoritarias. Es
éste un planteamiento válido de acercamiento a las TIC que debe estar presente en los centros y
que debe ser accesible a todo tipo de personas adultas, debe ser publicitado de la forma más
efectiva y ejecutado con las mayores garantías de eficiencia. (Revista iberoamericana de tecnología
en educación y educación en tecnología, 2012)

Juan Carlos Garcés, gerente general de Intel Colombia afirma, “Sabemos que el 52% de los
adultos mayores entre 55 y 74 años aún utilizan su computador y lo consideran una herramienta
necesaria en su día a día. Envejecer es el camino natural de la vida, pero hacerse viejo y sentirse
relegado es opcional. La tecnología permite a los adultos mayores encontrar espacios ideales para
satisfacer sus necesidades, como mantenerse en contacto con amigos y familia, al igual que
monitorear su salud y finanzas.” (Coorporación colombia digital, 2015).

Ahora bien, de acuerdo a la Ley 30 de 1992. Ley de Educación Superior, en lo referente a

proyección social en el artículo 6. Define los objetivos de la Educación Superior, que están conexos
con la función de la Proyección Social que deben desempeñar las instituciones de Educación
Superior y, el Artículo 120. Reza: “La extensión comprende los programas de educación
permanente, cursos, seminarios y demás programas destinados a la difusión de los conocimientos,
al intercambio de experiencias, así como las actividades de servicio tendientes a procurar el
bienestar general de la comunidad y la satisfacción de las necesidades de la sociedad”. (Senado de
la republica de colombia, 1992)

Alcance

Es así como la corporación universitaria del huila corhuila, ubicada en la ciudad de Neiva, es
una institución universitaria fundada para contribuir al desarrollo del departamento y del país,
mediante el cumplimiento de las funciones de docencia, investigación y proyección social
extensión, con criterios de excelencia, integralidad, ética y responsabilidad social. Dentro del
desarrollo de su misión y objetivos estratégicos la facultad de ingenierías en especial la de sistemas
es uno de los programas académicos que busca la creación, estudio, desarrollo y enseñanza de las
disciplinas científicas y tecnológicas de la ingeniería. Como desarrollo y aplicación de su misión
la Facultad se encargará de formar y perfeccionar ingenieros en diversas disciplinas, y contribuir
al desarrollo científico y tecnológico de la región y del país, en el cumplimiento de sus objetivos
esta desarrollará proyectos, de investigación y extensión social a través de las relaciones
interinstitucionales con las empresas públicas y privadas de la región que desarrollen cualquier
actividad económica.

El crecimiento así como la integración de la población estudiantil en los diferentes escenarios

permitirán que el alumno aplique, amplié y genere soluciones viables dentro su entorno académico,
familiar, social y cultural como parte del fortalecimiento del ser humano que enfrentara retos al
término de su pregrado. Este tipo de proyectos de investigación y promoción de actividades de
inclusión social nos han permitido vincular grupos sociales y sectores académicos distantes entre
sí, que a través de este tipo de escenarios fortalecerán la cultura digital de nuestros adultos mayores.
(http://www.corhuila.edu.co/, 2015)
 618
Bases teóricas marco teórico

Antecedentes históricos

Estudios y experiencias realizados en Madrid sobre la formación de nuevas tecnologías en el

ámbito de la educación no formal entiende que la motivación de un adulto para formarse responde
a muchas necesidades de las personas: de conocimientos, de orientación y adecuación a los
cambios sociales, de autoestima, de aprendizaje de habilidades específicas... Puede compensar un
proceso formativo interrumpido pero también sirve de estímulo para estar con otras personas y
utilizar productivamente el tiempo libre. Muchos padres buscan estar preparados para ayudar a sus
hijos en sus estudios, otros que esto les permitirá conseguir un nuevo empleo o mantenerse en el
actual. Lo cierto es que en su estudio detectó cómo los adultos se aproximan a la alfabetización
informática con dudas sobre sus posibilidades de lograrlo. (Paredes, 2013)

Con el propósito de caracterizar estos entornos de aprendizaje, se logra analizar dos

modalidades de aprendizaje de adultos que se sirven de ordenadores, que utilizan multimedia e
Internet: el de una lengua extranjera (como el inglés) y el de personas adultas que necesitan
comunicarse e informarse mejor. Con respecto a la primera de las modalidades, que queda cruzada
con el uso de ordenadores bien en centros privados, bien en casa, identifica como seña la
“motivación integradora” del adulto en el plano personal ritmo personal y flexible,
experimentación sin presión externa, posibilidades de investigación sobre intereses muy definidos,
en un contexto donde aprender supone una inversión de tiempo y dinero. En su trabajo planea que
hay un mercado potencial ya objeto de propuestas comerciales. De la segunda modalidad, una vez
identificado al menos un 25% de la población jubilada como activos socialmente (voluntariado,
viajes, participación social y política), propone como finalidad del trabajo con nuevas tecnologías
la integración social, la interacción con iguales, las relaciones intergeneracionales, la participación
y la necesidad y derecho a seguir aprendiendo, formándose, expresándose y siendo creativos.
(Rabasco, 2002)

En México, estudios realizados por rebeca arenas “alfabetización tecnológica y digital de

adultos mayores ¿problema cultural o generacional?”, muestra como la población mexicana está
iniciando un proceso de envejecimiento poblacional, es decir, su población está envejeciendo a
medida que aumenta la proporción de adultos mayores de 60 años y más. En el año 2000 los adultos
mayores alcanzaron el 7.3% de la población total; en ese mismo año en la capital del país, una de
cada diez mujeres era adulta mayor. En contraparte esto no ha significado una atención especial a
este grupo de población al que se ha marginado socialmente al soslayarse su derecho a participar
en la vida económica, social, cultural y política del país.

En su estudio concluye que si bien los mayores, tienen el tiempo para experimentar crisis y
depresiones por motivos de salud, económicos o de familia, al no tener ya la responsabilidad del
cuidado de hijos o padres y obligaciones laborales, pueden maximizar su condición mental
manteniéndose intelectualmente activos, es decir, ser adultos a través de la Internet. (Arenas, 2000)

Paz Saavedra expone en su informe: Alfabetización digital en el adulto maduro, “La diferencia
generacional existente en el campo del uso de la tecnología en general y en este caso respecto al
uso de herramientas informáticas, se constituye en un motivo adicional al, ya de por sí, normal

619
distanciamiento entre dichas generaciones”. (Paz saavedra, 2014)

Legales

El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones coordinará la articulación

del Plan de TIC, con el Ministerio de Educación y los demás planes sectoriales para facilitar la
concatenación de las acciones, eficiencia en la utilización de los recursos y avanzar hacia los
mismos objetivos. Apoyará al Ministerio de Educación Nacional para: Fomentar el
emprendimiento en Tecnologías de la información y de las Comunicaciones, desde los
establecimientos educativos, con alto contenido en innovación, poner en marcha un Sistema
Nacional de alfabetización digital. Capacitar en TIC a docentes de todos los niveles, Incluir la
cátedra de TIC en todo el sistema educativo, desde la infancia y al final ejercer mayor control en
los cafés Internet para seguridad de los niños. (Mintic, 2009)

Teniendo en cuenta la ley del adulto mayor sabemos que proporciona beneficios significativos.
Desde su perspectiva social, económica, turística. En Colombia hay amparos para los ancianos y
pocos los conocen. Por ejemplo el transporte público tiene tarifa preferencial para el adulto; sin
embargo los vehículos tipo bus o buseta no tiene ninguna predilección aparte de sillas específicas
para ancianos y discapacitados. Lo interesante es que ellos se pueden acercar a las ventanillas de
los bancos cualquier día del mes, para reclamar su mesada lo cual si es aplicado como estrategia
de seguridad preventiva disminuiría los atracos. Cabe resaltar que a partir de la ley 1171 de 2007
son incluidos y pensados como sujetos activos, y máxime es importante la divulgación al colectivo
de la necesidad de su esparcimiento, los espectáculos tiene descuentos y sitios de recreo siempre
y cuando sean propiedad del estado, las oportunidades están latentes es responsabilidad de las
familias y los amigos que los hagan participes de los beneficios. (Senado de la republica de
colombia, 2007)

Ahora bien una de las prioridades integrales del plan de desarrollo planteado para el año 2012
y 2015 en la alcaldía de Neiva, será la capacitación y formación cultural, digital y social de nuestros
adultos mayores, por tal motivo allí se expone que se requerirá del apoyo de las instituciones
privadas y públicas de la ciudad, quienes de manera activa promoverán la integración de este grupo
social a la sociedad moderna que evoluciona y promueve de manera ágil y atenta el acceso no solo
a las redes sociales, que es el auge equivocado de la tecnología actual, sino el de lograr que de
manera sencilla y lógica estas personas logren participar en actividades propias de su generación
y que promuevan otras en las cuales un ciudadano valore la percepción de capacitación con la que
puede contar un adulto mayor. (Alcaldia de neiva, 2012)

Investigativos

Hoy en día hablar de sociedad de la información es algo del común, pero cuánto realmente
sabemos sobre el significado de este concepto tan utilizado en varios ámbitos, ya sean políticos,
académicos, periodísticos, etcétera. Es muy probable que la sociedad perciba este término asociado
fuertemente con el concepto de información y de las nuevas tecnologías, el papel que desempeña
de forma creciente en todas las actividades de un país Internet, el desarrollo de la telefonía celular
y a la posibilidad de estudiar sin la presencia directa de un docente. Cuando renace el término de
la Sociedad de la Información se debe al hecho de poder transformar la información digital en

620
valor económico y social, en conocimiento útil, creando nuevas industrias, nuevos y mejores
puestos de trabajo y mejorando la forma de vida de la sociedad en su conjunto a través de un
desarrollo basado en el uso del conocimiento, apostando a convertir el conocimiento en Producto
Bruto Interno. Siempre la información produce conocimiento. En primer lugar el conocimiento se
tiene que transformar en el centro de una estrategia de desarrollo: la generación de conocimiento
en la sociedad, la difusión de ese conocimiento y por último la utilización de ese conocimiento por
parte de los agentes económicos y sociales. (Lopez, 2002)

Otro concepto de vital importancia para la presente investigación es el relacionado con la

educación en las personas mayores llamado Andragogía, con las definiciones de reconocidos
autores, se puede interpretar la andragogía como la disciplina y la práctica educativa que se ejerce
al educar personas adultas. Sin embargo se toma el concepto de adulto como un individuo con
madurez biológica, psicológica, sociológica, emocional y educativa, que ha terminado su etapa de
adolescencia, se considera más responsable, asume sus derechos y deberes de ciudadano capaz de
actuar con autonomía, su capacidad creativa está más desarrollada, es más selectivo y organizado,
más exigente en materia de comprensión y con mayor apertura a cualquier posibilidad de cambio.
(García vásquez, 2013)

Marco conceptual

En la actualidad, los seres humanos son cada vez más conscientes de la necesidad que tienen
de adaptarse a las nuevas herramientas y adelantos tecnológicos para el tratamiento de la
información cuyo objetivo es facilitar la actividad laboral y productiva de las personas. Entre ellas
el internet y la televisión satelital, dos ejemplos concretos de estas nuevas tecnologías que
representan un cambio fundamental en los estilos de vida de aquellas personas que convertidas en
usuarios, exploran una infinidad de posibilidades a nivel personal, laboral y social. Es el caso de
los niños y en especial de los adultos mayores, quienes son excluidos de la mayor parte de actividad
social por no representar productividad en la mayoría de los casos. En el presente proyecto se
abordará particularmente la relación que existe entre los adultos mayores y la formación en
competencias digitales, teniendo presente la información precisa y actualizada sobre las mismas.
A continuación se presentan algunos conceptos significativos para el desarrollo de la propuesta de
trabajo.

Las tecnologías de la información y la comunicación

En este sentido, plantea la cuestión de si son las nuevas tecnologías de información y

comunicación nuevas formas de hacer lo mismo, o son en realidad un cambio cualitativo en los
procesos de comunicación. (Alexey semenov, 2005). No olvidemos si bien el adulto mayor tiene
ciertas dificultades con el tema del aprendizaje en comparación con un joven que aprende más
rápido, su capacidad de aprendizaje es igual a la del joven, incluso llega a ser mayor cuando el
nivel de motivación supera todos los obstáculos que el envejecimiento genera, hablan más
despacio, se cansan más rápido pero de ningún modo se ve menoscabada la capacidad de aprender.
Andragogía

621
¿Qué es la andragogía?, La Andragogía es el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a
educar personas adultas, en contraposición de la pedagogía, que es la enseñanza orientada a los
niños. Actualmente se considera que la educación no es solo cuestión de niños y adolescentes que
son también parte de educación permanente. El hecho educativo es un proceso que actúa sobre el
humano a lo largo de toda su vida, porque su naturaleza permite que pueda continuar aprendiendo
durante toda su vida sin importar su edad cronológica. (Bone, hoewe, & zeldes, 2012).

Ernesto Yturralde expresa: “Andragogía es al adulto, como Pedagogía al niño. Los procesos de
aprendizaje varían de acuerdo a las edades. En edades tempranas los niños se someten al sistema
educativo, mientras que los adultos, con mayor o menor intensidad, buscan el conocimiento para
su inmediata aplicación práctica que les permita generar cambios o mejoras entre otras cosas en
sus actividades, tareas, oficios o profesiones.” (Yturralde, 2013).

Ofimática

Se refiere al conjunto de técnicas, aplicaciones y herramientas informáticas que se utilizan en

funciones de oficina para automatizar, optimizar, y mejorar tareas. Las herramientas ofimáticas
permiten idear, crear, manipular, transmitir o almacenar la información propia de una oficina.
Muchas actividades que se realizan manualmente en una oficina pueden ser automatizadas:
dictado, mecanografía, archivado, fax, microfilmado, gestión de archivos y documentos, etc. La
ofimática comienza a desarrollarse en la década del 70, con la masificación de los equipos de
oficina que comienzan a incluir microprocesadores, dejándose de usar métodos y herramientas por
otras más modernas. Por ejemplo, se deja la máquina de escribir y se reemplaza por computadoras
y sus procesadores de texto e incluso el dictado por voz automatizado. (Scibilia, 2015).

Informática

La Informática es la rama de la Ingeniería que se ocupa del hardware, las redes de datos y el
software necesarios para tratar información de forma automática. La informática reúne a muchas
de las técnicas que el hombre ha desarrollado con el objetivo de potenciar sus capacidades de
pensamiento, memoria y comunicación. Su área de aplicación no tiene límites: la informática se
utiliza en la gestión de negocios, en el almacenamiento de información, en el control de procesos,
en las comunicaciones, en los transportes, en la medicina y en muchos otros sectores. (Pérez porto,
2008).

El campo de la informática, ciencia que surgió luego de la Segunda Guerra Mundial, con un
ámbito aplicado a lo militar y científico exclusivamente, se extiende actualmente a todos los
ámbitos de la vida. Comenzó con una función de procesador de textos, mucho más lento que los
que existen en la actualidad. Hoy es un instrumento eficaz del mundo globalizado.
(Deconceptos.com, 2009).
Marco tecnológico

622
Entendiendo la capacidad y la posibilidad de acceder a las herramientas básicas se propone
plantear conocimiento y afianzamiento delas siguientes temáticas para dinamizar estas
herramientas. El sistema operativo: microsoft windows; Este es el sistema operativo instalado en
el 90% de computadores personales de escritorio o portátiles con acceso a internet en el mundo
(Global stats, 2014).

Entre sus principales aplicaciones que pueden ser desinstaladas por los usuarios o reemplazadas
por otras similares sin que el sistema operativo deje de funcionar, se encuentran el navegador
internet explorer, el reproductor multimedia windows media, el editor de imágenes paint y el
procesador de texto word pad. procesador de texto: microsoft word; Se optó por este procesador
de texto debido a que es el más utilizado o estandarizado en nuestro medio. Este programa permite
crear documentos como cartas, memorandos, tesis, ensayos etc., en un equipo (Mansfield, 2008).
Puede enriquecer sus textos mediante la inserción de fotografías o ilustraciones multicolores como
imágenes o como fondo, y agregar figuras como mapas y tablas. Algunas de las opciones que
permite es cambiar los márgenes de una página, el formato de la fuente (el tamaño, el tipo y el
color, por ejemplo), corregir errores ortográficos, sugerir sinónimos e insertar encabezados y pies
de página, que mejoraran la apariencia del documento. microsoft word forma parte del paquete
microsoft office, que influye varios productos como power point o excel y access. (Microsoft
office, 2013)

Descripción población a estudiar

La población de estudio la conforman 250 asistentes adultos mayores (registro ingreso ultimo
año 2015). Además hacen parte de la población de estudio las personas que los acompañan durante
las actividades dentro de la biblioteca como en su casa familiar o amigo cercano, a quienes se les
aplicara una sola encuesta por ser un grupo reducido de dos (02) personas a cargo y un promedio
de cinco (05) familiares o amigos que acompañan a los adultos mayores al ingreso, la mayoría se
acerca de manera individual a la biblioteca. A los dos (02) docentes de tiempo completo que lideran
el proyecto así como a los estudiantes del 8 y 9 semestre de ingeniería de sistemas corhuila (04)
en total, midiendo su intención y expectativa frente al desarrollo del proceso y la temática se les
aplicara la técnica de entrevista a través de un cuestionario. Gerente de la biblioteca y coordinadora
dos (02) personas encargadas de liderar los programas dirigidos a población adulto mayor se
aplicara encuesta con la finalidad de determinar el impacto de la alfabetización de los asistentes
adultos mayores.

Muestra y selección muestral

Para la aplicación de los instrumentos de investigación a la población objeto a investigar se

realizara a través de una intensidad de muestra a una población finita de las personas identificadas
como candidatos para los grupos o institución e igualmente los docentes y alumnos asignados para
los grupos de adultos mayores antes referenciados. Información a Obtener; Dentro de la
investigación se requiere la información acerca de la formación académica y tiempo disponible de
los adultos mayores que participan en los programas de la Biblioteca Banco de la Republica.
Población Objetivo; Adultos mayores entre los 55 y 85 años de edad, mayoritariamente tomando
como base los 250 visitantes al año, hablaríamos de un 65% de mujeres y un 35% de hombres.

623
(Criterio de la investigadora).

Elemento muestral; Monitor del programa

Unidad muestral; El programa
Alcance; Biblioteca banco de la república, neiva, huila
Tiempo: 2016
Marco muestral; cronograma de programas (adultos mayores) biblioteca banco de la república para
el año 2016. Técnica a utilizar probabilístico; muestreo simple aleatorio; de las 20 personas que
intervienen en el desarrollo y ejecución de los programas de la biblioteca banco de la republica 10
son adultos mayores, 02 son coordinadores, 04 alumnos 8 y 9 semestre corhuila, 02 directivos
biblioteca y 02 directivos corhuila.

Para definir el tamaño de la muestra, se realizó un análisis probabilístico para estimación de

medias, con la siguiente ecuación:
N Z 2 σ2
n=
(N − 1)e2 + Z 2 σ2
Dónde:
N = Población = 270
Z = Constante de confianza = 1.96
σ = desviación estándar de la población = 0.5

De donde la muestra queda conformada por 15 adultos mayores, 02 coordinadores, 03 alumnos

corhuila. Y se utilizaría el azar para escoger a los elementos de la muestra. (Biblioteca banco de
la republica, 2013)

Aplicación de instrumentos y recolección de datos

Identificada la naturaleza de la investigación, se pudo plantear y trabajar con una propuesta no

experimental, descriptiva correlacional. Allí se utilizó este tipo de propuesta toda vez que el estudio
se aplicó a personas adultos mayores que participaron en actividades y programas de integración
de competencias tecnológicas básicas. Es así como los investigadores no tuvieron el control de
esta variable independiente, motivo por el cual se observaron y analizaron las situaciones en
contexto natural.

Análisis de datos recolectados

Ahora bien como se pudo describir a través de los párrafos anteriores, la muestra seleccionada
de este estudio estuvo conformada por adultos mayores de los barrios céntricos y algunos alejados
de la ciudad de Neiva predominando siempre en su mayoría la presencia de mujeres en los
programas dirigidos para ellos a través de la Biblioteca del Banco de la Republica. Siendo ésta de
un 73%. Para el momento del estudio, un poco más de la mitad de los participantes (58%)
registraba con una edad entre los 54 y 65 años, en tanto que el (21%) presentaba edades entre los
66 a 70 años, siendo baja la participación de asistentes entre 70 y 75 años (16%) y de manera
considerable una cifra para aquellos sobre los 76 años (5%), presentando de manera una conclusión
clara que a medida que se avanza en edad la participación en este tipo de actividades se dificulta
más, previstas las condiciones de envejecimiento y de deterioro físico asociadas con la edad. Es

624
así como las expectativas que pueda presentarse para cada uno serán cambiantes de acuerdo a su
rango de edad con relación a estas actividades y su nivel de participación.

Propuesta andragógica

En este apartado se describirán las fases y cada una de las actividades que posibilitan la
creación, implementación y medición de la propuesta andragógica planteada a partir de la
identificación de una problemática de aislamiento en el contexto de los programas promovidos por
la Agencia Cultural Biblioteca Banco de la Banco de la Republica dirigidos a personas que
conforman la población adulto mayor de la ciudad de Neiva, el cual refiere el bajo nivel en
competencias digitales, reflejando así el uso inadecuado de los equipos disponibles, la disminución
considerable en el ingreso de participantes, evidenciando la necesidad de vincular experiencia
pedagógica y conocimiento acerca de las herramientas digitales ofimáticas e informáticas,
buscando con ello integrar las herramientas técnicas y físicas disponibles (computadoras, redes y
auditorio) directamente con sus beneficiarios la población adulto mayor asistente.

La propuesta tiene como fin fortalecer las competencias tecnológicas del saber y saber hacer a
través de la creación de talleres teórico - prácticos que permitan retomar y afianzar los
conocimientos de una manera muy sencilla para personas adultos mayores que de manera
voluntaria y/o a través de otras instituciones se vinculan a la Biblioteca. Este proyecto será
liderado directamente por docentes y apoyado por alumnos de VIII y IX semestre del programa de
ingeniería de sistemas de la corporación universitaria del huila corhuila,

A continuación se resumen las fases y actividades planteadas, las cuales se irán explicitando
una a una.

Tabla 1. Fases y actividades de la propuesta andragógica

Fases y actividades de la propuesta andragógica

Fase 1. diseño Fase 2. desarrollo construyendo y Fase 3. validación
identificando la situación buscando el aprendizaje evaluación de los
actual resultados
Actividades Actividades Actividades
1. Presentación de la 1. Socialización contenidos Post-test: validando las
propuesta a los alumnos temáticos del taller con alumnos de herramientas con los
CORHUILA y grupo de VIII y IX semestre de CORHUILA, adultos mayores
personas adultos quienes apoyaran el desarrollo de los
mayores. talleres dirigidos a adultos mayores.
2. Cuestionario para 2. Plan General Taller para adultos Implementación prueba
alumnos de VIII y IX mayores, Talleres AA1 – AA2 – AA3 de cierre a personas
semestre de CORHUILA y AA4. adultos mayores
que apoyaran la asistentes a la Biblioteca
aplicación de los talleres.
 3. Aplicación prueba 3. Observación y registro de las Banco de la Republica de

625
diagnóstica a personas actividades desarrolladas durante las la ciudad de Neiva.
adultos mayores Fase
participantes.

Fuente: Edisney García proceso propuesta andragógica

Conclusiones

Desarrollar e iniciar la investigación tuvo como punto de partida la situación problema

identificada con la falta de impacto y uso adecuado de las herramientas TIC disponibles durante
el desarrollo de los programas que promueve la Biblioteca del Banco de la Republica en la ciudad
de Neiva la población adulto mayor, lo que compromete significativamente los objetivos trazados
por esta institución pública frente a las necesidades de inclusión social que reporta la
administración y que como respuesta y apoyo brinda la Corporación Universitaria del Huila
corhuila.

Se logró recopilar información respecto al nivel académico concerniente al manejo de

herramientas digitales de las personas mayores pertenecientes a la tercera edad lo cual justifica
este trabajo y además sienta un referente acerca de las dificultades que actualmente presentas las
personas pertenecientes a este grupo en lo que a manejo de herramientas tecnológicas informáticas
de la comunicación se refiere, la ejecución de la propuesta de investigación logro alcanzar el
objetivo planteado de establecer con claridad un nivel de competencias digitales básicas en un
término medio-alto de los adultos mayores asistentes a los diferentes programas promovidos por
la Biblioteca Banco de la Republica en la ciudad de Neiva, tanto en su inicio como al final del
mismo, permitiendo con ello demostrar la efectividad del proyecto.

El fortalecimiento de dichas competencias en los adultos mayores permitió evidenciar a través

de los resultados arrojados en la prueba de salida que el 80% de los participantes al final de la serie
de talleres desarrollados en el marco de este trabajo de investigación, pueden dominar las
herramientas disponibles y aplicarlas durante el desarrollo de las actividades y ejercicios exigidos
en el proceso de aprendizaje, formación, integración y socialización que promueve la Biblioteca
para ellos, esto último permitió la retomar la participación de adultos mayores que habían
desertado de la biblioteca y quienes tenían un gran interés por regresar y volver a ser parte de los
diferentes programas que los vinculaban en procesos de formación y aprendizaje. De igual manera
se observó cómo se dinamizo el trabajo colaborativo, pues al presentarse como gancho de interés
la temática correo electrónico y redes sociales estas terminaron por promover el ingreso de más
participantes de los que proyectamos que nos podían aportar desde un inicio.
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626
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_____________________________________________________________________________

Autor 1: Isabel Cristina Pérez Benítez, Autor 2: Nazly del Carmen Pérez Benítez.

Fundación Tecnológica Antonio De Arévalo

Colombia.

Sobre los autores:

Isabel Cristina Pérez Benítez:

Administradora de Comercio Exterior de la Universidad Jorge Tadeo Lozano, especialista en

Planeación y Administración de Transporte Multimodal de la Escuela Naval Almirante Padilla,
Maestría en Dirección de Empresas del Instituto Europeo de Posgrado y la Universidad San Pablo
de España, docente universitaria de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo, en la ciudad
de Cartagena de Indias, Colombia.

Correspondencia: isabel.perez@tecnar.edu.co

Nazly del Carmen Pérez Benítez:

Economista de la Universidad de Cartagena, Contadora de la Corporación Rafael Núñez,

especialista en Gerencia Financiera de la Universidad Jorge Tadeo Lozano, Maestría en Dirección
de Empresas del Instituto Europeo de Posgrado y la Universidad San Pablo de España, docente
universitaria de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo, ubicada en la ciudad de Cartagena
de Indias, Colombia.

Correspondencia: nazly.perez@tecnar.edu.co
 629
Formación de capital humano para el sistema logístico de transporte terrestre de
mercancías peligrosas en la ciudad de Cartagena de indias, Colombia.

Resumen:

En el presente trabajo se muestran los resultados de las encuestas aplicadas a las Medianas y
pequeñas empresas de transporte terrestre de mercancías peligrosas en la ciudad de Cartagena, con
el objetivo de identificar las necesidades de formación del capital humano en la cadena logística
del transporte terrestre de mercancías peligrosas de acuerdo a lo estipulado en el decreto 1609 de
2002 ((Julio 31, "Por el cual se reglamenta el manejo y transporte terrestre automotor de
mercancías peligrosas por carretera") Los hallazgos encontrados en las 20 empresas encuestadas
muestran que en general hay un desconocimiento del tipo de bien transportado no existe en esas
PYMES un sistema de gestión de calidad que le permitan establecer la trazabilidad de las
mercancías que usualmente están transportando, las competencias del talento humano en el
conocimiento de las normas que debe cumplir.

Palabras Claves: Competitividad., Infraestructura, Mercancías peligrosas, Plataformas

logísticas, Procesos y procedimientos, Transporte de Carga

Abstract:

In this paper the results of surveys of small and medium enterprises inland transport of
dangerous goods in the city of Cartagena, with the aim of identifying the training needs of human
capital in the logistics chain of land transport is dangerous goods as stipulated in decree 1609 of
2002 ((July 31, "Whereby handling and automotive inland transport of dangerous goods by road
is regulated") the findings in the 20 companies surveyed show that in general there a lack of the
type of goods transported does not exist in those SMEs with a quality management system to
enable it to establish traceability of goods that are usually transported, the skills of human resources
in the knowledge of the rules you must follow.

Key Words: Competitiveness, Infrastructure, Dangerous goods, logistics platforms, processes

and procedures, Freight.

Introducción.

En los últimos años, en Colombia se han generado para el desarrollo de nuestra economía
nuevas oportunidades de penetración en otros mercados internacionales, lo cual ha detectado la
necesidad de ser cada día más competitivos y estar preparados para participar eficientemente en
este contexto globalizado. Para enfrentar esta globalización se han desarrollado nuevas técnicas y
apropiación de nuevos conocimientos que permitan mejorar y gestionar los sistemas organizativos
de las PYMEs desde una perspectiva globalizada diferente a la tradicional.
 En el caso de Colombia, la movilización de los productos de importación o exportación de una

630
región a otra se realizan por el modo de transporte terrestre por carretera, ya que solo el carbón es
transportado por vía férrea, lo que hace que nuestra economía dependa del conocimiento e
información que posea el capital humano de cada una de las actividades de la cadena de suministro.

El objetivo principal de esta investigación es determinar las necesidades de formación del

capital humano en el sistema logístico de las empresas de transporte terrestre de mercancías
peligrosas en la ciudad de Cartagena, con el fin de detectar oportunidades de asesorías, consultoría
y asistencia técnica para el consultorio empresarial y contable de la Fundación Tecnológica
Antonio de Arévalo.

La investigación realizada fue de tipo mixto, para la cual se aplicó una guía de entrevistas y
encuestas a las empresas pertenecientes al sector de transporte terrestre de mercancías peligrosas
ubicadas en la ciudad de Cartagena de Indias. Las cuales arrojaron la necesidad de capacitación
del capital humano en el conocimiento de las actividades de la logística del transporte terrestre de
mercancías peligrosas.

Generalidades de la Situación Problémica.

El desarrollo de la Economía en la sociedad moderna se caracteriza por la utilización de las

mercancías peligrosas las cuales son utilizadas como fuente de energía y materia prima en los
procesos industriales y el transporte.
La movilización de estas mercancías se realiza por los diferentes modos de transporte ya sea
tierra mar o aire y su distribución física internacional posee una reglamentación especifica debido
a los riesgos implícitos en la manipulación, cargue, descargue, transporte, embalaje,
almacenamiento, movilización, descontaminación, disposición de residuos y limpieza; y al
incremento del comercio mundial de este tipo de sustancias y mercancías.
El modo de transporte por carretera es el más utilizado para transportar estos productos desde
los lugares de producción a los de consumo. En el desplazamiento de los vehículos por las vías se
pueden presentar riesgos potenciales que pueden causar lesiones o la muerte a los que realizan la
operación del transporte, a la población y daños al medio ambiente.
En la cadena de la logística el transporte de las mercancías es uno de los eslabones que juegan
un papel importante en la consolidación de los procesos de globalización y la accesibilidad y
disponibilidad de los bienes es una condición necesaria para lograr la competitividad en un
contexto internacional. Según un estudio realizado por Carlos Mario Rodríguez Rosas, para optar
el título de Administrador de Negocios Internacionales en la Universidad del Rosario, el rezago
logístico del país es muy alto el transporte de carga en el territorio nacional supera el promedio de
los países de Latinoamérica. “Nuestras empresas desgastan su inversión en operaciones logísticas
cada vez más onerosas”, dijo: El costo logístico, afirmó, se incrementa de acuerdo con variables
como la estructura del negocio, los canales, el sistema, las políticas de distribución y el acceso a
las principales ciudades de comercialización. (Carlos Mario Rodríguez Rosas: 2013)

El Estudio Económico enunciado (Rodríguez: 2013) subraya que frente al nuevo escenario las
políticas macroeconómicas para el manejo del ciclo económico y aquellas orientadas a impulsar
el crecimiento de más largo plazo deben estar estrechamente vinculadas. "La política

631
macroeconómica debe reorientarse, buscando crear las condiciones para el crecimiento sostenido
y aumentos de la productividad. Para ello es necesario propiciar un aumento de la inversión
(pública y privada) en infraestructura e innovación y fomentar la diversificación productiva".

En la Agenda de Competitividad del Departamento de Bolívar a 2032, se plantea que Cartagena

de Indias será el principal centro logístico de Colombia. Por ende, el Clúster de Logística va a ser
una estrategia para mejorar la competitividad, de todos aquellos actores que de una u otra forma
están incidiendo en el jalonamiento de Cartagena hacia el logro de esos niveles de competitividad.
El Consejo Privado de Competitividad en el informe 2012- 2013, presenta una serie de debilidades
para el Departamento de Bolívar y que están directa o indirectamente relacionados con la
competitividad de un Clúster Logístico. Entre ellas se encuentran:

• Inexistencia de materia prima local para la integración de clúster petroquímico – plástico.

• Ausencia de centros de integración logística multimodal.
• Baja disponibilidad de recurso humano calificado, especializado y bilingüe
• Centros de investigación que no generan grandes impacto en el Departamento
• Escasos sectores afines y de apoyo hacia actividades enmarcadas dentro de algunos
sectores
• Deficiente infraestructura en servicios públicos y poca interconectividad vial
Departamental.
• Ausencias de empresas consultoras en temas logísticos.

Gráfica 1. Colombia-Índice Desempeño Logístico 2014-2016

Colombia Indice Desempeño Logistico 2014-2016

129

111 108
103
96 95 98 95
91
81 79
74

Puntualidad Rastreo y Calidad y Envíios Infraestructura Aduana

Seguimiento Competencia en Internacionales
Logistica

2014 2016

Fuente: ANALDEX. Datos LPI Connecting to Compete 2014, 2016 – Banco Mundial.
 632
Gráfica 2. Colombia-Posición Índice Desempeño Logístico (Entre 160 países) 2014-2016

Colombia Indice Desempeño Logistico 2014-2016(entre 160paises)

129
111 108 103 98
96 91 95 95
81 79
74

Puntualidad Rastreo y Calidad y Envíios Infraestructura Aduana

Seguimiento Competencia en Internacionales
Logistica

2014 2016

Fuente: ANALDEX. Datos LPI Connecting to Compete 2014, 2016 – Banco Mundial

Joaquín Viloria de la Hoz, en su publicación Ciudades Portuarias del Caribe Colombiano:

propuestas para competir en una economía globalizada, (2009) realiza unos apuntes que aportan a
la descripción del problema en la presente investigación como son los siguientes: En la zona
portuaria de Cartagena se concentran cerca de 150 empresas, en la que sobresalen las industrias
manufactureras y las sociedades portuarias. Allí se ubican 54 muelles (incluidos los astilleros), de
los cuales cerca de 20 adelantan actividades de comercio internacional. Los terminales ubicados
en Cartagena tienen comunicación con el resto del país por dos sistemas modales principales: el
carretero (carreteras troncal de Occidente Cartagena-Medellín, y transversal del Caribe Cartagena-
Barranquilla-Santa Marta-Maicao-Maracaibo) y el fluvial, que comunica a la bahía de Cartagena
con el río Magdalena, a través del Canal del Dique.

Por otro lado, la masificación del uso de estándares de identificación en la región ha permitido
implementar tecnologías que antes sólo se veían en el primer mundo. Estándares como el código
de barras o ahora la tecnología RFID (Identificación por Radiofrecuencia) han permitido que la
captura de información en todos los eslabones de la cadena sea más sencilla y que la conexión
entre ellos sea muy eficiente pues al tener todos la misma información, el flujo de comunicación
corre sin frenos. “A pesar del crecimiento de las organizaciones, los gobiernos deben acomodar
también las posibilidades de los países a la logística que se requiere para los planes económicos
que se vienen ejecutando. Los problemas siguen siendo los mismos: inversión en malla vial, en
plataformas, recursos tecnológicos, educación logística, entre muchos otros”, expresa Federico
Ramírez. (http://revistaialimentos.com/ediciones/ediciones-2013/edicion-33/gestion-
3/latinoamerica-y-las-tendencias-en-logistica.htm)
 Otro aporte significativo para contextualizar esta investigación se encuentra en el plan de

633
Competitividad Cartagena – Bolívar, 2008 – 2032 y allí encontramos: Bolívar es la séptima
economía del país, y la segunda en la región Caribe colombiana, aportando el 3,52% a la
producción nacional, donde comercio y servicios es el sector que más contribuye al PIB con un
porcentaje de 47,8%; seguido del sector industrial con un aporte de 9,2%, y otros sectores como
agricultura, silvicultura y pesca; construcción; suministro de construcción; suministro de
electricidad, gas y agua.

En la publicación del Diagnóstico y diseño de estrategias para el incremento de la

competitividad del departamento de Bolívar, Comisión Regional Competitividad de Cartagena y
Bolívar (2007) Mencionan que Cartagena es considerada como la ciudad por donde se moviliza el
mayor valor del comercio exterior del país; así mismo su principal puerto de uso público ha sido
reconocido por la Caribbean Shipping Association por tres años consecutivos como el primer
puerto del Caribe y ha sido certificado como totalmente seguro para los contenedores que salen
con destino a Estados Unidos, convirtiéndose así en el sexto puerto latinoamericano que obtiene
esa certificación después de Santos, Brasil; Buenos Aires, Argentina; Puerto Cortés, Honduras;
Caucedo, República Dominicana; Balboa y Panamá en Panamá.

A partir del transporte marítimo, fluvial, terrestre y aéreo en Cartagena y Bolívar se desarrollará
el principal distrito logístico de Colombia y uno de los mejores del Caribe. Su principal
diferenciador será la integración y calidad de los servicios logísticos, la constante innovación en
los procesos y generación de valor agregado que genere mayores niveles de competitividad en las
empresas que hacen parte de la actividad de comercio internacional. La búsqueda de este factor
diferenciador conlleva a la formación de Capital intelectual el cual está constituido por patentes,
derechos de autor, marcas, equipo de investigadores , capacitaciones, experiencias del personal la
suma de conocimiento que posee todo el personal que labora una empresa, el diseño del servicio a
la medida del cliente, la cultura corporativa y el equipo directivo.

Siendo el capital intelectual el recurso más importante en el siglo XXI. Según la Teoría de los
Recursos y Capacidades, también denominada enfoque basado en los recursos, considera a la
empresa como un cúmulo de recursos que se caracterizan por ser heterogéneos. En palabras de
Wernerfelt (1984) “la eficiencia adquirida por la empresa es función de los recursos y capacidades
distintivas que la misma controla, y éstos son fuente de sinergia y de ventajas competitivas...”
citado por Cobos Arteaga F en el libro La Perspectiva tecnológica de Castilla La Mancha:
Antecedentes y Desarrollo. (García, 2006).

Dentro del capital intelectual se encuentra inmerso el capital humano el cual según Becker
(2002) se entiende como la inversión en conocimiento, formación e información lo que permite un
mayor rendimiento y productividad en las organizaciones citado por Madrigal, Berta, (2009). De
allí que la competitividad de una Empresa está dada por la estructura organizacional, ya que
dependiendo del diseño se establecen los indicadores de gestión que permiten ejecutar la estrategia
formulada para sostener en el tiempo la ventaja competitiva, la cual va depender del conocimiento
acumulado y de la administración de la información que va a permitir conseguir la diferenciación
frente a sus competidores y coadyuva a la organización adaptarse al entorno cambiante.
 De allí que la competitividad de una Empresa está dada por la estructura organizacional, ya

634
que dependiendo del diseño se establecen los indicadores de gestión que permiten ejecutar la
estrategia formulada para sostener en el tiempo la ventaja competitiva, la cual va depender del
conocimiento acumulado y de la administración de la información que va a permitir conseguir la
diferenciación frente a sus competidores y coadyuva a la organización adaptarse al entorno
cambiante.

Esto ha hecho que las empresas en América Latina transformen su visión con respecto a los
procesos logísticos y a la cadena de abastecimiento. “Hoy realmente la competencia es entre las
cadenas de valor ya que de la velocidad, recursos, calidad y visibilidad de sus procesos depende
la verdadera satisfacción al cliente”, expresa Federico Ramírez, Consultor Advanced Latam de
LOGYCA.

En consecuencia de este desarrollo inter-empresarial y la competencia por tener mejores

procesos, se vienen generando tendencias nuevas en la región. De las más importantes, es el origen
de las cadenas de valor personalizadas. No hay una única manera de gestionar los procesos
logísticos, es necesario que las compañías desarrollen estrategias y planes que le apunten a su
objetivo organizacional; por ello nos preguntamos: ¿Cómo formar capital humano para el sistema
logístico de transporte terrestre de mercancías peligrosas en la ciudad de Cartagena de Indias,
Colombia?

Diagnóstico de las necesidades de formación del capital humano en el sistema logístico de

transporte terrestre de mercancías peligrosas en la ciudad de Cartagena de Indias, Colombia

“Vivimos en un mundo que se ha vuelto digital”. Nicholas Negroponte.

El conocimiento es el principal bien intangible que posibilita la innovación (Sánchez et al,

1999) y ésta se convierte en una prioridad social y empresarial para afrontar los nuevos retos
emergentes para las empresas. Como lo afirma el World Development Report 1999 “Para los
países en la vanguardia de la economía mundial, el equilibrio entre conocimiento y recursos ha
cambiado hasta tal punto que el conocimiento se ha transformado en el factor determinante de los
niveles de vida -más que la tierra, las máquinas o el trabajo-. Las actuales economías
desarrolladas, muy avanzadas tecnológicamente, están realmente basadas en el conocimiento.”
 635
La gestión medioambiental se convierte dentro de la cadena logística como un elemento
diferenciador que se refleja como una ventaja competitiva que le permite a la empresa mejorar su
imagen corporativa y esto conlleva a un ahorro en sus costos al no tener que enfrentar problemas
legales por no cumplir con las normas establecidas en el transporte de sustancias químicas
peligrosas.

Según el estudio de Rodríguez (2013) el 86% de las empresas carece de una política ambiental
documentada lo cual conlleva a que el 50% de las mismas desconozca la normatividad que regula
los aspectos ambientales y sanitarios del transporte de mercancías peligrosas. Este
desconocimiento de la normatividad se ve reflejada en la posición en el estudio que realizo el foro
económico mundial en el 2014, donde Colombia ocupo el puesto 66 dentro de 142 países donde
la calidad de las instituciones está muy atrasada a pesar de tener un buen desarrollo
macroeconómico y financiero. Dentro de la calidad de las instituciones esta la responsabilidad con
el medio ambiente y para poder controlar este impacto las empresas deben establecer unos procesos
y procedimientos que le permitan la trazabilidad de cada una de las actividades. Y para lograr
hacer cumplir estos procesos y procedimientos se debe capacitar al personal en el desarrollo de
cada una de las tareas asignadas. De allí la importancia de la capacitación del personal que labora
en las empresas de transporte de terrestre de mercancías peligrosa en el manipulación de este tipo
de carga como son el cargue descargue, fichas técnicas, segregación de mercancías, transbordo de
la carga, tratamientos de residuos, incidentes, accidentes y mucho más en nuestro país pues el
petróleo y sus derivados son el comoditie de exportación más importantes de nuestra economía.

Al no contar con una política ambiental y por ende no tener conciencia sobre la importancia
de la misma, no hay un plan de capacitación a los empleados es así como el 78% desconoce la
obligatoriedad de la misma, las implicaciones y riesgos del transporte de mercancías peligrosas así
como su impacto en el medio ambiente; el 65% de las empresas no han realizado una valuación y
evaluación del impacto que están causando. Tampoco se tiene establecido cuales son los requisitos
legales, ambientales y sanitarios que deben cumplir las empresas de transporte de mercancías

636
peligrosas es así como el 50% de ellas desconoce los mismos.

Hoy en día con la multiplicidad de funciones de los directivos de una compañía en el sector
de las medianas y pequeñas empresas, para ellos es complejo apoyar y controlar las diferentes
tareas de los subalternos lo que conlleva a confiar en el criterio de estos últimos en el desempeño
de sus funciones y el cumplimiento de estas tareas va a depender del estado anímico, sentido de
pertenencia hacia la empresa, motivación salarial, temas personales por lo que se hace necesario e
indispensable que la empresa documente sus procesos y procedimientos para garantizar el
cumplimiento de las actividades acorde a la estandarización establecida para cada una de las tareas
y decisiones a tomar y ayuda al mejoramiento continuo ya que se pueden detectar los puntos
críticos y permite a la empresa llevar el control de las actividades y responsabilidades de todos los
funcionarios.

El 43% de las empresas medianas y pequeñas de transporte terrestre de mercancías peligrosas,

no poseen documentados sus procesos y procedimientos razón por la cual, los conductores no son
conscientes de la importancia del porte de las tarjetas de emergencia y las hojas de seguridad así
mismo del rotulado y etiquetado del vehículo como de la carga. Es así como el 30% de los dueños
de la mercancía no provee estas en el idioma español. En caso de un incidente o accidente se puede
perder tiempo en la atención de la emergencia. De igual forma el 30% de las Empresas no verifican
si la carga está debidamente rotulada o etiquetada. (Pérez Benítez: 2015)

La empresa de transporte al momento de recibir la mercancía asume la responsabilidad de la

misma por lo que al momento de un siniestro debe reponer al asegurado los daños causados, por
tanto la capacitación continua en el manejo y buenas prácticas de las sustancias peligrosas y
procedimientos de emergencia se hace imperativa sin embargo el 73% de las empresas no cuentan
con un plan de capacitación continuo que permita disminuir los riesgos así como el uso de los
equipos de emergencias si estas se llegasen a presentar.

Las responsabilidades de la carga a transportar son delegadas del productor o comercializados

a las empresas de transporte por lo que todo lo que suceda a la carga en el recorrido va a tener un
impacto de la imagen de la compañía dueña del producto frente a su cliente final quien desea que
su producto llegue en las condiciones requeridas por el en el lugar exigido en el momento que lo
necesita al menor costo y en óptimas condiciones. Para poder contrarrestar los costos por riesgos
las medianas y pequeñas empresas dedicadas al transporte terrestre de mercancías peligrosas deben
formar, informar y capacitar a su personal en la recolección de derrames solo el 1% capacita
mediante simulacros a su personal en el manejo de estos.

En Colombia, las principales terminales están ubicadas dentro de las ciudades y toda la carga
que ingresa o sale de ellos es transportado por vía terrestre lo que hace que la población este
expuesta al riesgo de cualquier incidente o accidente de este tipo de mercancías por lo que las
autoridades públicas realizan simulacros que van a permitir que el personal involucrado en manejo
de cargue descargue, almacenamiento, transporte puedan capacitarse para actuar en caso de una
emergencia presentada no solo dentro del área metropolitana sino en todo el recorrido que deba
realizar el vehículo. Sin embargo solo el 1% posee un plan de emergencia y contingencia elaborado
acorde con los lineamientos del plan nacional de contingencias.
 637
El manejo adecuado de los trámites y la documentación es uno de los elementos fundamentales
en el buen desarrollo de un proceso logístico, y su descuido una de las causas más comunes de
pérdida de tiempo y dinero que se transfiere al costo final del productos., los errores más
frecuentes. El 65% de las empresas no capacita a los conductores sobre el uso y manejo de las
tarjetas de seguridad, hojas de emergencia como tampoco sobre el uso de la información de las
etiquetas. Este 30% se caracteriza por no llevar un control estadístico del registro de la cantidad
y clase de sustancias químicas transportadas, incumpliendo con la normatividad estipulada en el
decreto 1609 del 2002 estas estadísticas le sirven al ministerio de transporte para ejercer el control
sobre las mercancías transportadas por el territorio colombiano y poder planear las mejoras en la
infraestructura vial con el fin de mejorar los costos de transporte por este medio que en el 2014
contribuyo al PIB nacional con un 14,7%. Además lo que no se mide no se puede controlar por lo
que al carecer de estas estadísticas de tipos de cargas, tonelajes movilizados por clientes,
desempeño de conductores de acuerdo tipo de carga, incidentes presentados por conductor, clientes
que no entregan las fichas técnicas entre otras resta competitividad al sector y por ende los costos
no mejoran ya que no se pueden verificar todos los datos para establecer un plan de mejoramiento.

La falta de una infraestructura administrativa y logística no permite que se realice una selección
de personal con las competencias idóneas para el desarrollo de sus funciones exigidas no solo por
la normatividad nacional e internacional para realizar el transporte de mercancías o sustancias
peligrosas la mercancía control sobre las competencias del personal que se vincula a la compañía.
Como resultado el 56% de las Empresas no identifica a la unidad de transporte de acuerdo al
decreto 1609 del 2002; el 65% de las empresas no suministra los elementos de protección
individual a los conductores y el 86% no cuanto con los equipos necesarios para la atención de
derrames.

En un entorno globalizado cada uno de los eslabones de la distribución física internacional

juega un papel importante en el aspecto económico de las empresas ya que un manejo no adecuado
se convierte en un gasto para la misma, por lo que las compañías deben documentar sus procesos
y procedimientos para que los funcionarios al momento de ejecutar sus funciones estén acorde a
la normatividad legal y las decisiones tomadas en la ejecución de los procesos y procedimientos.

Los resultados de la encuesta nacional de logística del 2015 titulada “Colombia es Logística”,
aplicada por el Departamento Nacional de Planeación (DNP), que por primera vez incluye en la
población encuestad empresas pequeña arrojo dentro de las principales barreras que impactan la
logística en están: el transporte de la mercancías constituye un 32.3%, 19,7 falta de sistemas de
información y 16.9 % la falta de talento humano capacitado en logística lo cual se ve reflejada
en pérdidas de oportunidades económicas, incremento en la productividad, en el comercio local e
internacional. Los costos logísticos son muy altos en nuestro país y a esto se suma que las grandes
empresas del país se encuentran ubicadas en el interior del país pero los principales puertos están
en la costa. Para el Banco mundial en América Latina el transporte de carga afecta el 32% del
valor de los productos en comparación con otros con otros países de la Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).
 Conclusiones.

638
Las empresas se constituyen la columna vertebral de la competitividad y desarrollo de un país,
son los generadores de riqueza, para el caso de Colombia su tejido empresarial está constituido por
pequeñas y medianas empresas quienes generan el mayor número de empleo del país. La mayoría
de las PYME en Colombia están dedicadas al sector servicio. Sin embargo para su supervivencia
en un mercado globalizado es necesario tomar los medios y herramientas necesarias para
enfrentarse a los continuos y crecientes cambios de los mercados y de los avances tecnológicos
que se van dando día a día.

Las pequeñas y medianas empresas deben comenzar por renovar la mentalidad empresarial de
su equipo de trabajo. Adaptarse a los cambios que el entorno socioeconómico ofrece, disponer de
las herramientas necesarias para enfrentar esos factores que afectan el tejido empresarial. Los
clientes hoy en día son más exigentes y segmentados desean productos diferenciados.

La logística hoy en día es un factor determinante es una herramienta competitiva que acerca a
la empresa con su cliente, es un factor que marca la diferencia en el entorno. Las empresas hoy en
día deben encaminarse en una mejora continua de sus procesos y procedimientos para poder ser
competitiva en su entorno y poder acercarse más a sus clientes. Para los clientes hoy no basta con
tener el producto en lugar solicitado en la fecha indicada a un costo determinado, el factor
determinante de la competitividad es la coordinación del flujo del producto desde su inicio hasta
la llegada al consumidor final incluido el reciclaje.

En las pequeñas y medianas empresas dedicadas al transporte terrestre de mercancías

peligrosas se presenta una brecha entre lo que necesitan ellas para lograr la competitividad y lo
que la academia ofrece para diferenciarse de la competencia. Muchas de estas pequeñas y medianas
empresas dedicadas al transporte de mercancías peligrosas no tienen una planificación de los
procesos y procedimientos organizados. La calidad de un producto o servicio depende de la
trazabilidad de sus procesos y procedimientos.

La resistencia al cambio influye en el éxito fracaso de las compañías de allí la importancia del
mejoramiento continuo en cada uno de los procesos y procedimientos y para lograr esta calidad
hay que capacitar a todo el personal para que se involucren en forma activa en la organización lo
que conllevara a una reducción de los tiempos de entrega costos, satisfacción del cliente, mayor
participación en el mercado.

El transporte de mercancías dentro de la cadena de distribución presenta una gestión ineficiente

y poca efectiva ya que las empresas dedicadas a este sector no consideran a la logística como una
variable critica. De las empresas entrevistadas despachan las mercancías sin la documentación
legal exigida para el cumplimiento de las formalidades ante la policía, aduana, sanidad. Para el
contrato de transporte no se establecen por escrito las condiciones y responsabilidades de cada una
de las partes ya que se realiza una negociación en forma verbal.

Debido a la informalidad del sector existen empresas que no tienen establecido una
infraestructura logística y administrativa por lo que no cumplen con las condiciones de equipo,
tiempo, características y disponibilidad del equipos necesario para la logística del transporte de
mercancías peligrosas, el personal no está capacitado para una eventualidad en el recorrido, no

639
identifican y conocen el tipo de producto que transportan. Algunas de las empresas al momento de
recibir la mercancía no verifican el estado envasado, embalaje, etiquetado del producto y mucho
menos conocen y ejercen el control sobre la segregación de las mercancías acorde a la
normatividad estipulado por la organización de las naciones unidas (ONU).

Recomendaciones.

Las empresas dedicadas al sector transporte de carga peligrosa deben motivar a todos los
funcionarios de la organización a participar activamente en el mejoramiento continuo de la
empresa y esto se logra a través de procesos de capacitación. Por ello el Programa de Gestión
Naviera y Portuaria, de la Fundación tecnológica Antonio de Arévalo, Tecnar en Cartagena de
Indias, Colombia considera importante establecer una estructura organizada de los procesos y
procedimientos de transporte mercancías peligrosas, formalizar las tareas y actividades que se
requieren ensañar y aprender y ejercer el control sobre el cumplimiento de los mismos, para ofertar
esta capacitación a las empresas dedicadas al transporte de mercancías peligrosas, que deben
establecer un programa de gestión de rutas a través de GPS lo que les va a permitir una mejor
eficiencia de sus procesos y procedimientos, ya que pueden planificar las rutas logrando una
reducción de costos y mejorar el servicio para el cliente ofreciendo la trazabilidad del envío y que
el cliente pueda conocer la trayectoria del recorrido de su producto.

Establecer un programa de gestión de calidad para que se desarrolle una filosofía de mejora
continua, en todos los funcionarios de las empresas que transportan mercancías peligrosas, lo que
va impactar en un mejor servicio al cliente, una reducción de costos, unas mejores tarifas, menores
tiempos de entregas, mayor participación en el mercado y trazabilidad de los procesos.

Las pequeña y medianas empresas dedicadas al transporte de mercancías peligrosas deben

apropiarse de una infraestructura adecuada con una efectiva trazabilidad de los procesos y unos
altos niveles de conexión en el comercio, por ello consideramos de suma importancia capacitar al
personal en la logística en el transporte de mercancías, ya que este eslabón de la cadena tiene la
responsabilidad de conservar la calidad del producto en todo el recorrido, hasta llegar al
consumidor que es el cliente final, midiendo la diferencia entre las cadenas de producción por la
rapidez de la entrega y la conservación del producto.
Referencias

640
1. Becker (2002) citado por Madrigal Bertha Capital humano e intelectual y su
evaluación. No 3- Vol. 2, pp 65-81 Enero- Junio 2009 - ISSN 1856- 9099. Pág. 71.
2. Decreto 1609 de 2002.

3. DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACIÓN. Encuesta Nacional de

Logística. 2015. “Colombia es Logística”. Bogotá.

4. García, M, Et. Al. (2006). La Evolución del capital intelectual y las nuevas
corrientes. Intangible Capital - Nº 13 - Vol. 2, pp. 277-307, Julio-Sep. de 2006 - ISSN: 1697-
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5. Plan regional de Competitividad Cartagena y Bolívar. 2008-2030. Recuperado de:

www.bolivar.gov.co/index.../333-desarrollo-economico?...7-plan-de-competitividad.

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Recuperado de http://revistaialimentos.com/ediciones/ediciones-2013/edicion-33/gestion-
3/latinoamerica-y-las-tendencias-en-logistica.htm. Consultado: 09/08/2015.

7. Rodríguez Rosas Carlos Mario. Análisis del transporte de carga en Colombia,

para crear estrategias que permitan alcanzar estándares de competitividad e infraestructura
internacional. Tesis de Grado. Administración de Negocios internacionales. Colegio Mayor de
Nuestra Señora del Rosario. Facultad de Administración. Bogotá D.C. Julio de 2013.

8. Sánchez Díaz M. Breve inventario de los modelos para la gestión del conocimiento
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9. Viloria de la Hoz Joaquín. Ciudades portuarias del Caribe colombiano: propuesta

para competir en una economía globalizada. Editorial Banco de la República. Cartagena. 2006.

10. Wernerfelt (1984) citado por Cobos Arteaga F en el libro La Perspectiva

tecnológica de Castilla La Mancha: Antecedentes y Desarrollo. Praxis Sociológica 7. Facultad
de Ciencias Jurídicas Sociales. Universidad de Castilla La Mancha. Editorial Azacanes. 2003.
 Incidencia de las creencias y conductas irracionales en la confianza

641
interpersonal de los trabajadores de una empresa de servicios de la ciudad de
Palmira (Valle del Cauca-Colombia).

Autor 1: Karoll Cordoba Salamanca, Coautor 2: Tatiana Ramírez Valderrama

Universidad Pontificia Bolivariana - Seccional Palmira

Colombia

Sobre los Autores:

Karoll Cordoba Salamanca:

Estudiante de pregrado de psicología. Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Palmira

Valle (Colombia). Estudiante de decimo semestre en la Universidad Pontificia Bolivariana
Seccional Palmira Valle, perteneciente a los grupo de estudio de investigación llamados Cognición
y Emoción y Organizaciones Saludables, desde el año 2013 en el segundo semestre donde se han
venido trabajando diversas temáticas de la psicología como el Bullying, apego, teoría de la mente,
selección de pajera, etc., participo en el III Congreso Internacional de Psicología y Educación en
Cuidad de Panamá, participo al seminario: "Las Creencias Mueven al Mundo. Temática:
Aprendizaje de la Terapia Racional Emotivo-Conductual" en la cuidad de Palmira Valle
(Colombia), acompañamiento en actividades de tipo institucional como apoyo en brigadas de salud
del municipio de Palmira y asistencia a talleres en el Instituto Albert Ellis en la ciudad de Cali
(Colombia), participación del IV Congreso Internacional de Psicología y Educación en la ciudad
de Ibagué – Colombia.

Correspondencia: karoll.cordoba@upb.edu.co

Tatiana Ramírez Valderrama:

Psicóloga, especialista en Gerencia del Talento Humano, estudiante de Maestría en Gerencia
del Talento Humano. Docente del programa de Psicología y Directora del Instituto Familia y Vida
de la Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Palmira Valle (Colombia). Coordinadora del
grupo de estudio “Organizaciones Saludables” desde el año 2014 donde se han venido trabajando
diversas temáticas de la psicología organizacional como el Mobbing, salud mental laboral,
psicología del consumidor, organizaciones inteligentes, riesgos psicosociales, aprendizaje
organizacional, entre otros. Participación como ponente en el III Congreso Internacional de
Psicología y Educación en Cuidad de Panamá. Consultora en Desarrollo Organizacional en
diferentes empresas de la ciudad de Palmira.

Correspondencia: tatiana.ramirez@upb.edu.co
 642
Incidencia de las creencias y conductas irracionales en la confianza interpersonal de
los trabajadores de una empresa de servicios de la ciudad de Palmira
Resumen:
Hoy en día en las organizaciones se está dando mucho interés a la satisfacción laboral del
empleado y a las relaciones interpersonales que este tiene con los compañeros de trabajo; cabe
resaltar que las relaciones interpersonales según el trabajo de Certo (como se citó en Altamirano,
2006) plantea que las relaciones interpersonales se generan a través de un grupo de personas las
cuales interactúan entre sí, en donde se identifican socialmente y se siente miembros del mismo,
además de tener un objetivo en común, en donde podrían alcanzar logros en la producción dentro
de la organización. En este proceso investigativo se propone abordar una temática que se considera
pertinente al contexto organizacional, prestándole importancia al bienestar del empleado dentro de
la organización y de igual forma a la organización, generando mayor productividad y buenas
relaciones interpersonales a nivel de confianza, entendiendo que la confianza es un factor clave y
relevante ya que según Yañez es un componente fundamental que se convierte en un facilitador de
las relaciones interpersonales y las actitudes efectivas.
Palabras claves: clima organizacional, confianza interpersonal, creencias irracionales, cultura
organizacional, sujeto cognitivo.
Abstract:
Today, organizations are giving it much interest to employee job satisfaction and interpersonal
relationships between workers; it is worth say, that interpersonal relationships according to the
investigation of Certo (as cited in Altamirano, 2006) suggests that interpersonal relationships are
generated through a group of people which interact each other, where, they identify socially and
feel members of the group, besides having a common goal, where they could achieve goals in the
production within the organization. This research process is intended to approach a topic that is
considered relevant to the organizational context, taking account the wellness of the employee
within the organization and to the organization, generating a higher productivity and good
interpersonal level of trust relationships, understanding that trust is a key and important factor.
According to Yañez is a fundamental component that becomes a facilitator of interpersonal
relationships and actual attitudes.
Keywords: cognitive subject, interpersonal trust, irrational beliefs, organizational climate,
organizational culture.
Introducción:
En este proceso investigativo se propone abordar una temática que se considera pertinente al
contexto organizacional, prestándole importancia al bienestar del empleado dentro de la
organización y de igual forma a la organización, generando mayor productividad y buenas
relaciones interpersonales a nivel de confianza .
 Con esta investigación se pretende dar cumplimiento a los objetivos específicos; se hace una

643
conceptualización de las variables desde los distintos autores que referencian las categorías de
análisis.
La metodología de la investigación será de corte cualitativo con una profundidad de estudio
descriptivo, entendido como investigación descriptiva "estudios son observacionales, en los cuales
no se interviene o manipula el objeto de estudio, es decir, se observa lo que ocurre con el fenómeno
en estudio en condiciones naturales, en la realidad." (García, 2004).
Es un estudio inductivo, con una profundidad de tipo descriptiva en el cual se trabajó la
modalidad de análisis del discurso, entendido como: “como un método (Phillips y Jørgensen,
Jäger), como una metodología (Powers, Goom) y como una técnica de análisis (Sayago, Santander
Molina). Si bien es posible que estas diferencias se deban en parte a cuestiones terminológicas que
pueden ser consideradas menores, también hay en juego presupuestos epistemológicos”. (Sayago,
2014, p. 1).

En la investigación la recolección de datos fue por medio de una escala definida por Behar
(2008, p.27) como un “continuo de valores ordenados correlativamente que admite un punto inicial
y otro final”. Se entiende entonces por escala “serie de ítems o frases que han sido cuidadosamente
seleccionados, de forma que constituyan un criterio valido, fiable y preciso para medir de alguna
forma los fenómenos sociales” (Behar, 2008, p.75), para esta investigación se utilizó la escala de
creencias y actitudes adaptado de Burgess 1990, permite calcular siete niveles (exigencia,
tremendismo, baja tolerancia a la frustración, condenación, aprobación, éxito y comodidad) con
respuestas tipo Likert.

Según Martínez (2006) quien afirma que “la entrevista semiestructurada adopta la forma de un
dialogo coloquial, complementada, posiblemente, con algunas otras técnicas específicas y peculiar
de la investigación”, se realizó una entrevista semiestructura de acuerdo a las categorías propuestas
dentro de la investigación.

La unidad de análisis refiere al estudio de un todo integrado que forma o constituye una unidad
de análisis y que hace que algo sea lo que es: una persona, una entidad étnica, empresarial, un
producto determinado, entre otros. En la investigación cualitativa la unidad de análisis cobra una
importancia ya que trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, teniendo en cuenta
su estructura dinámica, aquella que da respuesta o significado de su comportamiento y
manifestaciones.
Para la investigación se plantea como objetivo general, analizar la incidencia de las creencias
y conductas irracionales en la confianza interpersonal en una empresa de servicios del municipio
de Palmira. Dentro de los objetivos específicos se plantean tres:
1. Describir las conductas generadas por las creencias irracionales en los trabajadores de una
empresa de servicios de la ciudad de Palmira.
2. Identificar como establecen los trabajadores de la organización la confianza interpersonal en su
lugar de trabajo.
3. Establecer la incidencia de las creencias irracionales frente a la confianza interpersonal.
 Se concluye entonces que de acuerdo los resultados la forma en como los trabajadores

644
establecen la confianza interpersonal en su lugar de trabajo esta permeada por aquellas creencias
que durante su historia de vida ha venido siendo reforzada en los diferentes escenarios, se hace
palpable el hecho de que las categorías incluidas en esta investigación muestren esa relacion tan
evidente, lo que indica que una categoría si incide sobre la otra. Un aspecto que se considera
importante y cabe resaltar en la investigación es que en los sujetos que puntuaron alto en baja
tolerancia a la frustración y la subcategoría de competencia se relacionaba con esta, implica una
tendencia de que al participante se le pueda llegar a dificultar en mayor medida confiar en las
capacidades de otro y llegar a ser celoso con el trabajo que realice en la organización.
Creencias Irracionales
Para esta categoría de estudio se encontraron algunos antecedentes como el estudio de
creencias irracionales en profesores y su relacion con el malestar docente realizado por Bermejo y
Prieto (2005), tienen como objetivo estudiar la relación entre la presencia de creencias irracionales
en profesores y las puntuaciones distintas medidas de malestar docente, en esta investigación la
muestra de investigación estuvo compuesta por 71 profesores de educación secundaria de Madrid,
un instituto público y dos privados. Los resultados muestran un elevado nivel de desgaste
profesional y una correlación positiva significativa de las creencias irracionales del profesor con
todas las variables del malestar docente consideradas en el estudio; las actitudes de baja tolerancia
a la frustración juegan un papel fundamental en los niveles de estrés, depresión y sintomatología
física.
Aquí cabe resaltar que según los resultados de esta investigación, se podría llegar a establecer
alguna incidencia de las categorías de estudio que se proponen para esta investigación, ya que se
evidencia el papel de la baja tolerancia a la frustración relacionada con los altos niveles de estrés,
depresión y sintomatología física.
Por otra parte Álvarez en 2011 realiza una investigación sobre los conceptos irracionales
prototípicos de la depresión, un estudio de caso y control; esta tiene por objetivo establecer la
existencia de un set de conceptos irracionales prototípicos de la depresión en un grupo de 34
participantes adultos masculinos diagnosticados con depresión comparado con un grupo
homologo, sin el trastorno. Se desarrolló una investigación no experimental con un diseño ex post
facto de casos y controles con el propósito d establecer si existen conceptos irracionales. Se
concluye que parece existir un conjunto de conceptos característicos idiosincrásicos de la
depresión, que se articulan al proceso inferencial de las creencias irracionales depresivas.
Para la categoría de creencias irracionales no se encontró una investigación que relacionara las
dos categorías por lo cual los antecedentes de esta investigación se realizaron de forma individual.
Continuando con las creencias irracionales, se propone que las creencias son comprendidas como
sentir que algo de lo cual se está hablando o afirmando es cierto Zor (2012), en muchas ocasiones
las personas piensan que sus creencias son un dogma que acogen a todos los demás, en donde no
se tiene en cuenta que las creencias son personales y en muchos casos diferentes de los otros.
Adentrándose en el tema de las creencias racionales Velásquez (2002), considera las creencias
racionales como aquellas cogniciones evaluativas propias de cada persona, las cuales se
caracterizan por ser de tipo preferencial, es decir, estas creencias no son inflexibles o absolutistas
son racionales por aspectos muy específicos, entre ellos, que son relativos, y que no impiden el
logro de objetivos, metas y propósitos básicos de cada persona, no obstante, cuando se da la

645
interacción entre los sentimientos apropiados y conductas funcionales adecuadas tienden a
posibilitar la satisfacción de una meta determinada; pues bien, estas creencias racionales permiten
las evaluaciones objetivas sobre las situaciones y los sentimientos que se experimentan.
Por otro lado, se encuentran las creencias irracionales definidas por Velásquez (2002) como
aquellas que dificultan o no permiten al sujeto realizar un análisis objetivo, llegando a generarle
consecuencias conductuales y emocionales entendidos como contraproducentes y
autodestructivos.
Antes de que las creencias irracionales se agrupan en tres creencias, estaban las once creencias
que Albert Ellis había propuesto aproximadamente en el año 1977 (como se citó en Roca, s.f), las
creencias propuestas en un principio fueron:
• Es una necesidad extrema, para el ser humano adulto, ser amado y aprobado por aquellas
personas significativas en su entorno.
• Para considerarme a mí mismo como una persona adecuada, debo ser muy competente,
suficiente y capaz de lograr cualquier cosa que me proponga.
• Las personas que no actúan como "deberían " son viles, malvados e infames y deberían ser
castigados por su maldad.
• Es terrible y catastrófico que las cosas no función como a uno le gustaría.
• La desgracia y el malestar humano están provocados por las circunstancias externas, y la
gente no tiene la capacidad para controlar sus emociones.
• Si algo es o puede ser peligroso, debo sentirme terrible e inquieto por ello y debo pensar
constantemente en la posibilidad de que ocurra.
• Es fácil evitar las responsabilidades y dificultades de la vida que hacerles frente.
• Debo depender de los demás y necesito a alguien más fuerte en quien confiar.
• Lo que me ocurrió en el pasado, seguirá afectándome siempre.
• Debemos sentirnos muy preocupados por los problemas y perturbaciones de los demás.
• Existe una solución perfecta para cada problema y si no la hallamos sería catastrófico.
Lega, Caballo y Ellis (2008). Dentro de las creencias irracionales gran parte de las personas
tienden a tener pensamientos absolutistas y rígidos como ''debo'' y ''tengo'' de los cuales se derivan
cuatro niveles de proceso y tres niveles de contenido que es:
Niveles de proceso
Exigencia: es la tendencia de algunas personas las cuales esperan que los demás hagan lo que
''deben'' o ''tienen'' que hacer.
Tremendismo: Son personas que normalmente tienden a exagerar las cosas de forma negativa,
cuando en realidad no es necesario hacer tal exageración.
 Baja tolerancia a la frustración: Son ese tipo de personas que tienden a manifestar su

646
inconformismo o el hecho de no aceptar sentirse de tal forma por una situación que pueda ser
perturbadora.
Condenación: es la tendencia de algunas personas a evaluar como mala la esencia del ser
humano, tanto de los otros como de uno mismo, haciendo una evaluación del sujeto como tal más
no del comportamiento.
Niveles de contenido
Aprobación: la tendencia que tienen algunas personas en querer ser aceptados, en cualquier
parte o que ''deben'' caerles bien a todo el mundo.
Éxito: aquellas personas que buscan siempre tener éxito en todo lo que hagan, por lo cual no
van a aceptar con facilidad el fracaso, ya que todo ''debe'' salir como ellos quieren.
Comodidad: las personas tienden a esperar a que los demás cumplan con las cosas que ''deben''
y ''tienen'' que hacer para sentir bienestar y comodidad.
Terapia racional emotivo conductual (TREC)
La terapia racional emotivo conductual (TREC), fue propuesta por Albert Ellis en el año 1956,
en Chicago, durante un congreso de la American Psychological Association (APA), posterior a
esto durante la década de los sesenta se formula el modelo ABC, en la década de los setenta se
postula la rigidez como característica del pensamiento irracional "debo" y se formula inicialmente
las once creencias o pensamientos irracionales, en la década de los ochenta las once creencias
irracionales se agrupan en tres: tremendismo, baja tolerancia a la frustración y condenación. Lega,
et al. (2008).
Por esto el objetivo principal de la TREC es poder enseñarle al sujeto a identificar las creencias
irracionales, las cuales en alguna medida son las que generan un sentimiento frente a una situación
ya que es la evaluación y es aquello lo que nos lleva a tener en algunas ocasiones emociones
perturbadoras, en relación con lo que la TREC propone se busca que el individuo llegue a su
objetivo principal sin darle mucha importancia a situaciones que no lo merecen y así poder cumplir
con lo que se quiere ser o hacer. Lega, et al. (2008).
Para abordar la segunda categoría es pertinente hacer un recorrido breve por algunos términos
que terminan siendo importantes dentro de la investigación.
Clima organizacional
“El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido
por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. El clima
organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto
que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese ambiente”. (García, 2009, p.45).
El clima laboral consiste en un conjunto de características que rodea a los empleados en el
medio ambiente organizacional, marcando así una diferencia significativa con otras empresas, está
directamente relacionado con la motivación en el trabajo debido a que afecta la satisfacción de los
empleados, teniendo en cuenta que si el clima laboral es agradable estos responderán de mejor
forma a los estímulos, colaborando de manera más activa para lograr los objetivos de la

647
organización esto es propuesto por García y Escalante (s.f).
Méndez, 2006 (como se citó en García 2009), afirma que el origen del clima organizacional
radica en la sociología dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatizando así la importancia
del hombre en su función del trabajo y la participación en un sistema social; entonces define el
clima organizacional como el resultado de la forma en que las personas establecen procesos de
interacción social están mediados e influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias.
Cultura organizacional
Según la antropología cognitiva, la cultura es un sistema de cogniciones, conocimientos y
creencias compartidos, considerando de esta forma que la cultura es una estructura de
conocimiento para saber y actuar. Las organizaciones son sistemas de creencias o marcos de
referencias que los miembros de la organización comparten en varios grados. (Smircich, 1983,
como se citó en García, 2005).
La cultura organizacional es la medula de la organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros, a tal efecto Monsalve (1989, como se citó
en Altamirano, 2006), considera que la cultura nace en la sociedad se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el
desenvolvimiento de esa sociedad.
Pfister (2009) (como se citó en Oliviares, 2013), afirma que la cultura organizacional es un
patrón de supuestos básicos que un grupo ha inventado o desarrollado para aprender a hacer frente
a sus dificultades de adaptación interna y externa, representado en un sistema de valores que
compartes y definen las normas, comportamientos y actitudes que guían a los empleados de una
organización.
Confianza interpersonal
Confianza nos habla de un elemento pasivo, en el cual creemos que algo es cierto y esperanza
es el elemento activo en donde esperamos que se produzcan las consecuencias que se prometen.
La fe, tanto como la confianza y la esperanza, miran hacia un futuro, pero tienen raíces en un
pasado ya que se basan en la experiencia, en la prueba de fuego que supone que quien pretende
tener derecho a ellas, se halla hecho acreedor a nuestra confianza, luego a nuestra fe y por último
a nuestra esperanza. (Salinas, 2012, p.15)
Con esta breve definición de lo que implica la confianza, se puede empezar a hablar sobre la
confianza en las organizaciones, para ello (Yañez, et al.2010) cita varios autores que sustentan el
termino de confianza en las empresas.
La confianza es un facilitador de la relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo (Ferres,
Connell & Travaglione, 2004). Basados en el modelo integrativo de la confianza (Colquitt, Scott
& LePine, 2007), la confianza es, en gran medida, determinada por la confiabilidad y
correspondería a la evaluación de los atributos personales en quien se va a confiar. Múltiples
antecedentes pueden favorecer la percepción de confiabilidad, sin embargo, estudios recientes
reconocen la existencia de tres amplios antecedentes de la confiabilidad: la competencia,

648
benevolencia e integridad (Tam & Lim, 2009). (Yáñez, et al. 2010, pág. 194)
Evidentemente estas definiciones de confianza son bien distintas, pero hacen mucha referencia
acerca del término entendiéndose como un factor clave dentro de las organizaciones, fomentando
la cooperación entre iguales y evocando un estado de satisfacción. (Salinas, 2012)
Meyer (2003) como se citó en Yáñez (2006) ''sin confianza la comunicación organizacional se
reduce y se inhibe el trabajo en equipo de los profesores''. Esto es en gran parte evidencia de las
dificultades que se pueden generar por la mala confianza interpersonal en el lugar de trabajo.
A continuación se hará la descripción de las dimensiones que se propone el autor Yáñez, las
cuales son necesarias para poder tener una confianza interpersonal adecuada en el lugar de trabajo:
''Competencia, esta se refiere a un grupo de cualidades tales como influencia, habilidad,
expertez y conocimientos que se necesita para realizar actividades apropiadamente en algunos
dominios específicos (Albrecht 2002). Según Hoy y Tarter (2004) es un componente crítico de la
confiabilidad''. (Yáñez, 2006, pág. 80).
Integridad, implica percibir al otro como adhiriendo a un conjunto de principios morales que
el confiador considera aceptables (Mayer et al. 1995; Albrecht 2002). Esta dimensión combina
mostrar una conducta consistente entre sus palabras y sus acciones (cumplir las promesas) o
consistencia con la conducta pasada (Mayer et al. 1995; Albrecht, 2002; Bews & Rossouw 2002).
Además, esta dimensión tiene dos componentes más: decir la verdad, asumiendo la
responsabilidad de un error y no distorsionar los hechos y ser justo, es decir, igualdad al considerar
los intereses de otros. (Yáñez, 2006, pág. 80).
Benevolencia, según Hoy y Tarter (2004) es la dimensión generalmente más reconocidamente
vinculada a la confiabilidad. Tiene dos niveles, uno pasivo que es no perjudicar o no tomar ventaja
de la vulnerabilidad del otro, y otro activo, más profundo, que se refiere al hacer un bien al que
confía y que es capaz de postergar los motivos de beneficio personales (Mayer et al. 1995; Bews
& Rossouw 2002). Aspectos relacionados serían altruismo, bondad y lealtad. (Yáñez, 2006, p. 80).
Sujeto cognitivo:
La visión de sujeto será desde el enfoque cognitivo, esto propone Otero (1999, p.94):
El sujeto quien elabora las representaciones y las entidades mentales y son estas
representaciones las que determinan las formas de actividad subjetiva, es decir que la conducta
está regulada y regida por ellas y no por el ambiente externo. En general, se admite que todo el
paradigma cognitivo se caracteriza por otorgar cierta preponderancia al sujeto en el acto del
conocimiento y se inserta en la tradición racionalista. Lo que varía considerablemente, desde las
posiciones más cercanas al procesamiento de la información de base asociacionista, hasta
posiciones más constructivistas es el concepto de actividad.
Desde Albert Ellis (como se citó en Roca, s.f), se pretende que el sujeto pueda vivir el mayor
tiempo posible, disminuyendo aquellos problemas o situaciones adversas generadas en su contexto
tanto de corte emocional como conductual logrando así que viva más feliz y con un bienestar
 mayor. Según Sen, 2000 (como se citó en Marín y Fernández, 2014) desde la psicología

649
organizacional se reconoce el aprendizaje como el proceso de mirar al sujeto que labora como un
agente, lo cual refiere a que el colaborar puede potencializar sus capacidades en beneficio de la
organización, pero esto no implica que se perciba al sujeto que labora como un ente pasivo que
recibe ayuda, sino como un motor de generación de cambio y desarrollo en la empresa.
Metodología:

Es un estudio inductivo, con una profundidad de tipo descriptiva en el cual se trabajó la

modalidad de análisis del discurso, entendido como: “como un método (Phillips y Jørgensen,
Jäger), como una metodología (Powers, Goom) y como una técnica de análisis (Sayago, Santander
Molina). Si bien es posible que estas diferencias se deban en parte a cuestiones terminológicas que
pueden ser consideradas menores, también hay en juego presupuestos epistemológicos”. (Sayago,
2014, p. 1). En la investigación la recolección de datos fue por medio de la escala de creencias y
actitudes adaptado de Burgess 1990, permite calcular siete niveles (exigencia, tremendismo, baja
tolerancia a la frustración, condenación, aprobación, éxito y comodidad) con respuestas tipo
Likert; se realizó una entrevista semiestructura de acuerdo a las categorías propuestas dentro de la
investigación.

La unidad de análisis refiere al estudio de un todo integrado que forma o constituye una unidad
de análisis y que hace que algo sea lo que es: una persona, una entidad étnica, empresarial, un
producto determinado, entre otros. En la investigación cualitativa la unidad de análisis cobra una
importancia ya que trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, teniendo en cuenta
su estructura dinámica, aquella que da respuesta o significado de su comportamiento y
manifestaciones.

Resultados y análisis del discurso

En el presente estudio se utilizó la Escala de actitudes y creencias (Adaptado de Burgess, 1900,
como se citó en Lega, et al. 2008), como filtro cualitativo para facilitar la recolección de datos y
profundizar en aquellas creencias que predominan en los sujetos para así dar respuesta al objetivo
N° 2, aportando el desarrollo del análisis general de los resultados arrojados durante la
investigación.
Para iniciar con el aparatado de los resultados, es importante mencionar que se realizara el
análisis de las gráficas junto con las respuestas otorgadas por los participantes durante la entrevista,
esto con la intención de conocer mejor la incidencia de la categoría de creencias irracionales y la
confianza interpersonal.
Escala de actitudes y creencias (Adaptado de Burgess, 1990)

Con esta escala surge la necesidad de medir independientemente dos dimensiones: 1) las
características del pensamiento, denominadas “proceso” que incluyen exigencia y sus subderivados:
tremendismo, baja tolerancia a la frustración y condenación o evaluación global, y 2) los temas
generales o subobjetivos, denominados “contenido”, donde puedan diferenciarse la ansiedad del ego
de la ansiedad situacional, que incluyen aprobación, éxito y comodidad. (Lega, et al. 2008, p. 43).
 650
Figura 1. Resultados escala de actitudes y creencias

En las creencias de proceso aquellas que predominan en el participante 1 son tremendismo y

baja tolerancia a la frustración; el tremendismo indica una tendencia a resaltar en exceso lo de un
acontecimiento o percibirlo como más de un 100% malo, es una conclusión exagerada y mágica que
proviene de la creencia “esto no debería ser tan malo como es”. Y está también la baja tolerancia a
la frustración, indicando una tendencia a manifestar su inconformismo o el hecho de no aceptar
sentirse de tal forma por una situación que pueda ser perturbadora.

En las creencias de contenido predomina aprobación la cual muestra una tendencia en querer ser
aceptado, en cualquier parte o que “debe” caerle bien a todo el mundo. También puntúa alto en éxito
haciendo énfasis en que hay una inclinación a tener éxito en todo lo que haga, por lo cual no va a
aceptar con facilidad el fracaso, ya que todo “debe” salir como él quiera.

De acuerdo a la entrevista realizada al participante 1, se trabajaron las dos categorías donde se

corroboran los resultados obtenidos en la escala con referencia al Tremendismo, en esta subcategoría
el participante afirma: “entonces me genero una molestia porque era… es algo que me interesa y en
ultimas va a hacer que mi hoja de vida coja grosor y pues que no salga eso me genera cierta
incomodidad y cierto estrés porque si quiero hacerlo” según la teoría descrita anteriormente,
también se relaciona con la subcategoría de baja tolerancia a la frustración.

Entonces se relaciona la subcategoría de competencia, en donde el participante dice:

“Básicamente las personas que están digamos a mi cargo, yo trato como de infundirle eso de hacer
las cosas bien, del bien hacer, entonces en ese orden de ideas yo siempre trato de que las cosas
salgan de la mejor manera”, aquí se demuestra entonces un vínculo entre las creencias irracionales
en la subcategoría de tremendismo que según Lega, et al. (2008), es la tendencia de algunas personas
a evaluar una situación como algo demasiado malo y por otra parte en la categoría de confianza
interpersonal en la subcategoría de competencia en donde según Yañez es (2006, p. 80)
“Competencia, esta se refiere a un grupo de cualidades tales como influencia, habilidad, expertez y
conocimientos que se necesita para realizar actividades apropiadamente en algunos dominios

651
específicos”.

De acuerdo a las respuestas del participante se hace una comparación y se puede decir que existe
una incidencia en el alto nivel de la creencia que refiere tremendismo con la competencia, ya que
en la primera respuesta busca un buen currículo por lo cual propende que las cosas le salgan bien,
en donde si no le salen bien puede máximar la situación llegando a sentirse frustrado, esta se
relaciona con competencia evidenciado con la respuesta en la cual expresa que le infunde a los
demás que hagan bien las cosas, tratando que todo le salga de la mejor forma y se puede relacionar
con el contenido que se propone para competencia.

Figura 2. Resultados escala de actitudes y creencias

Las creencias de proceso que predominan en el participante 2 son: exigencia, tendencia a que
los demás hagan lo que “deben” y “tienen” que hacer, además esperar esto del mundo también lo
esperan de ellos mismos; por otra parte está la baja tolerancia a la frustración, que indica una
tendencia a la manifestación de su inconformismo o el hecho de no aceptar sentirse de tal forma por
una situación que pueda ser perturbadora.

Dentro de las creencias de contenido las que más sobresalen son: aprobación y es la inclinación
a querer ser aceptado en cualquier parte, o que “debe” caerle bien a todo el mundo; la comodidad
refiere a que espera a que los demás cumplas con las cosas “deben” y “tienen” que hacer para sentir
bienestar y comodidad.
A su vez se realizó la entrevista donde el participante 2 confirmo con su discurso los resultados
de la escala, en la entrevista donde se profundizo sobre la subcategoría de exigencia, aquí
manifiesta: “¿En mi diario vivir es importante que?” Hacer bien algunas cosas “Ehh, yo
considero que todo se debe hacer bien, es importante para la satisfacción personal y económica,
haciendo uno cosas bien, todo sale bien”, esto se relaciona con lo que se propone anteriormente
desde la teoría.
 Por otra parte en la creencia que mayor puntuación obtuvo fue baja tolerancia a la frustración,

652
el participante afirma lo siguiente: “Mmm, como se lo réferi anteriormente, de los errores se
aprende y que me incomode eso y que me va a estresar rotundamente, no, ehh hay que rectificar
las cosas, hay que reordenarlas y volverlas a realizar, y de esos errores que hubo pues
definitivamente uno los capitaliza para mejorarlos hacia el futuro, eso sería lo ideal; ehh que uno
se preocupe, si, se preocupa, pero le reitero, no es definitivo como para desestabilizarlo a uno, ni
en lo personal, ni en lo laboral, ni en lo familiar. “Aquí surge algo interesante y es que con el
discurso del participante y la puntuación que obtuvo en la escala, no logran asemejarse los
resultados, pero de acuerdo al análisis del discurso se logra evidenciar que existe un trasfondo que
implícitamente está relacionado con la dificultad de la poca tolerancia a la frustración.

En la categoría de confianza interpersonal, en la subcategoría de competencia manifiesta lo

siguiente: “bueno, desde el punto de vista general sí, sí, es que si usted se vuelve esquina todo
perro lo mea, ese es un refrán popular muy bien y es verdad, hoy en día si usted muestra flaquezas
en cualquier lado, la gente lo capitaliza y por ahí se le entra y por ahí se le va, lo dijo Hobbes: el
hombre es un lobo para el hombre, y eso lo hemos aplicado toda la vida y nuestra cultura
colombiana sí que es bien complicada.” “Si… en pregunta anterior le manifesté yo a usted que yo
era exigente con esos esquemas, entonces cuando uno exige definitivamente está redundando en
calidad", desde lo teórico se propone que la competencia refiere a un grupo de habilidades,
competencias, expertez y conocimientos que se necesitan para realizar actividades en dominios
propios (Yañez, 2006).

Se retoman entonces los resultados que se obtuvieron en la escala donde las creencias
irracionales con mayor puntuación fueron: exigencia y baja tolerancia a la frustración, se constata
que estas dos creencias tienen gran influencia en cuanto a la subcategoría de competencia que se
propone para la confianza interpersonal, ya que según el análisis el participante dice que: considera
que se deben hacer bien todas las cosas, esto se relaciona con las respuestas que dio en la
subcategoría de competencia donde afirma que: si usted muestra sus flaquezas en cualquier lado
la gente lo capitaliza; se puede observar que en las dos categorías de investigación se encuentran
relacionadas y una influye en la otra de acuerdo al discurso que el participante está haciendo.

Figura 3. Resultados escala de actitudes y creencias

 653
Las creencias de proceso que predominan en el participante 3 son: exigencia, tendencia a que
los demás hagan lo que “deben” y “tienen” que hacer, además esperar esto del mundo también lo
esperan de ellos mismos; el tremendismo puntúa alto indicando una tendencia a resaltar en exceso
lo de un acontecimiento, a percibirlo como más de un 100% malo una conclusión exagerada y
mágica que proviene de la creencia “esto no debería ser tan malo como es”; por otra parte está la
baja tolerancia a la frustración, que indica una tendencia a la manifestación de su inconformismo o
el hecho de no aceptar sentirse de tal forma por una situación que pueda ser perturbadora.

Dentro de las creencias de contenido las que más sobresalen son: aprobación y es la inclinación
a querer ser aceptado en cualquier parte, o que “debe” caerle bien a todo el mundo; y esta la creencia
de éxito haciendo énfasis en que hay una inclinación a tener éxito en todo lo que haga, por lo cual
no va a aceptar con facilidad el fracaso, ya que todo “debe” salir como ella quiera.

Con base en las creencias anteriormente descritas se realizó la entrevista en la cual se incluye
también la categoría de confianza interpersonal; durante la entrevista que se le hizo al participante
3 sobre la creencia de baja tolerancia a la frustración refiere que: “ehh, pues procuro no
desquitarme con nadie, sin embargo se me nota, es decir, yo soy una persona que, que
corporalmente cambio, entonces de pronto si, a veces los muchachos me dicen profe hoy
amaneciste estresada, o hoy estas de mal genio y de pronto eso hasta hace que me (chasqueo de
dedos) desconecte pero, pero, pero si a veces se me nota”. Aunque en su respuesta la información
que da acerca de la categoría en la que mayor puntuación obtuvo es muy poca, en el análisis del
discurso se interpreta la dificultad que puede llegar a tener el participante en cuanto a los posibles
fracasos, ya sean a nivel personal o profesional.

Se halla un punto de relación en la subcategoría de benevolencia cuando el participante dice:

"O sea ni siento que tengan, quieran pues demasiado interés como en saber que me pasa, pero,
pero si tampoco puedo decir que le es indiferente, lo normal, lo normal de uno interactuar con las
mismas personas pues casi que a diario”. La cual es descrita desde la teoría como: es la dimensión
generalmente más reconocida vinculada a la confiabilidad. Tiene dos niveles, uno pasivo que es
no perjudicar o no tomar ventaja de la vulnerabilidad del otro, y otro activo, más profundo, que se
refiere al hacer un bien al que confía y que es capaz de postergar los motivos de beneficio
personales.

La relación que las dos subcategorías tienen es que, en un apartado el participante manifiesta
que en algunos momentos trata de no desquitarse con las demás personas y que aun así se le nota
en su corporalidad, esto se relaciona directamente con el aspecto de benevolencia donde la
respuesta refiere a que no cree, ni siente que las personas muestren un interés por saber lo que le
pueda pasar, que más bien se mantiene una relación normal con lo que uno interactúa a diario.

Abreviaturas:
Una abreviatura que se considera importante y que es mencionada en el texto principal es la
TREC, estas siglas indican la Terapia Racional Emotivo Conductual refiriendo así las bases
epistemológicas de la investigación.
Conclusiones

654
Se concluye entonces que de acuerdo los resultados la forma en como los trabajadores
establecen la confianza interpersonal en su lugar de trabajo esta permeada por aquellas creencias
que durante su historia de vida ha venido siendo reforzada en los diferentes escenarios, se hace
palpable el hecho de que las categorías incluidas en esta investigación muestren esa relacion tan
evidente, lo que indica que una categoría si incide sobre la otra.
Si bien, de acuerdo a la escala de creencias y actitudes que se administró a los participantes, se
logró evidenciar que los tres puntuaron alto en la subcategoría de baja tolerancia a la frustración,
al igual que esta información se corrobora con el discurso que se obtuvo de las entrevistas
realizadas, además de esto se puede afirmar que la baja tolerancia a la frustración lleva a que los
empleados de la organización tengan un alto nivel de competitividad, además de rivalidad para
lograr los objetivos, generando un ambiente de trabajo hostil o difícil de llevar teniendo en cuenta
la dinámica y la creencia que se conoció según los resultados en la recolección de datos.
Entonces se considera un aspecto importante y que cabe resaltar en la investigación, es que
aquellos sujetos que puntuaron alto en baja tolerancia a la frustración y la subcategoría de
competencia se halló relacion entre las dos, implicando una tendencia a que al participante se le
pueda llegar a dificultar en mayor medida confiar en las capacidades de otro y llegar a ser celoso
con el trabajo que realice en la organización.
Se considera para la organización tener estos aspectos en cuenta al momento de la selección de
una persona, con actividades seguramente mucho más situacionales para poner al sujeto en
realidades que lo ubiquen en contexto y que además le sea útil cuando este ejecutando la tarea
como empleado; además tener en cuenta que tipo de relaciones interpersonales puede tener la
persona, esto sin dejar de lado que es importante tener en claro el perfil que la organización tenga
para el cargo relacionado también con el perfil profesional.
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Generación de ventajas competitivas sostenibles en la gestión del conocimiento

657
fuera del aula a partir de las pedagogías urbana y ambiental.

_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Olgalicia Palmett Plata, Autor 2: Sindy Yamile Sánchez García, Autor 3: Daniela
Ramírez Zapata, Autor 4: Andrés Mauricio Ramírez Tamayo,
Autor 5: Juan Camilo Ferreira López

Grupo de Investigación Ambiente, Hábitat y Sostenibilidad. Facultad de Arquitectura e

Ingeniería. Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia

Medellín - Colombia

Sobre los Autores:

Olgalicia Palmett Plata:

Tecnóloga Delineante de Arquitectura e Ingeniería, Licenciada en Educación, Especialista en

Docencia Investigativa Universitaria, Magister en Diseño del Paisaje. Docente Tiempo Completo
en la Facultad de Arquitectura e Ingeniería de la Institución Universitaria Colegio Mayor de
Antioquia. Integrante del Grupo de Investigación Ambiente, Hábitat y Sostenibilidad.
Coordinadora del Semillero de Investigación de Tecnología en Delineante de Arquitectura e
Ingeniería SIARI. Organizadora del evento y compiladora de memorias de la semana de la
Facultad de Arquitectura e Ingeniería realizado cada semestre.

Correspondencia: olgalicia.palmett@colmayor.edu.co

Sindy Yamile Sánchez García:

Estudiante de Ingeniería Ambiental. Auxiliar de Investigación. Facultad de Arquitectura e

Ingeniería de la Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia. Integrante del Semillero de
Investigación de Ciencias Ambientales SICA.

Correspondencia: sindyyasa@hotmail.com

Daniela Ramírez Zapata:

Estudiante de Arquitectura. Auxiliar de Investigación. Facultad de Arquitectura e Ingeniería

de la Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia. Integrante del Semillero de
Investigación de Arquitectura más diseño A+D.

Correspondencia: danielar01@hotmail.com
Andrés Mauricio Ramírez Tamayo:

658
Estudiante de la Tecnología en Delineante de Arquitectura e Ingeniería. Auxiliar de
Investigación. Facultad de Arquitectura e Ingeniería de la Institución Universitaria Colegio Mayor
de Antioquia. Integrante del Semillero de Delineantes de Arquitectura e Ingeniería SIARI.

Correspondencia: andresrt2015@gmail.com

Juan Camilo Ferreira López:

Egresado de la Tecnología en Delineante de Arquitectura e Ingeniería. Participó como

estudiante auxiliar de Investigación, llevando a cabo Práctica Investigativa. Facultad de
Arquitectura e Ingeniería de la Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia. Integrante
del Semillero de Delineantes de Arquitectura e Ingeniería SIARI.

Correspondencia: kamilofer28@hotmail.com
Generación de ventajas competitivas sostenibles en la gestión del conocimiento

659
fuera del aula a partir de las pedagogías urbana y ambiental.

Resumen:
Llevar a cabo esta investigación implicó reconocer una relación estrecha entre lo urbano y lo
ambiental a tal punto que puede considerarse esta combinación, un resultado de las interacciones
modernas del hombre y su entorno. Por tal motivo, se encuentra en la cotidianidad de la vida de
los hombres.
Es en esa cotidianidad en donde se ha indagado, y se ha reconocido la forma cómo afronta la
universidad la pedagogización de tan intrincada relación que repercute en la consolidación de la
cultura y en la aplicación de estrategias metodológicas para la enseñanza y el aprendizaje de la
ciudad de hoy.
Abordar el proceso educativo de la ciudad en la ciudad, como el espacio para gestionar el
conocimiento y su enseñanza-aprendizaje, implica describir y analizar las dimensiones simbólicas
del espacio urbano y sus implicaciones metodológicas y pedagógicas. En este sentido, Medellín se
convirtió para esta investigación, en un texto, en el cual se leyeron itinerarios, acontecimientos,
saberes, memorias, testimonios, costumbres, recuerdos, sonidos, colores, contrastes, cambios,
persistencias, texturas, secretos, realidades, recorridos, avatares y utopías entre otros temas,
presentes en lo urbano y lo ambiental para el desarrollo de ventajas competitivas en el profesional.

Palabras Clave: Gestión del conocimiento, Pedagogía Ambiental, Pedagogía Urbana,

Pedagogización, Ventaja competitiva sostenible

Generating sustainable competitive advantages in the management of knowledge outside

the classroom from urban and environmental pedagogies.
Abstract:
Performing this research implied the recognition of the close relationship between the urban
and the environment, to the extent that this combination can be considered an outcome of the
modern interactions between the man and his environment. Therefore, it makes part of the
everyday life of men.
It is, in that everydayness, where it has been investigated and it has been recognized how the
university faces the pedagogization of this intricate relationship that affects the consolidation of
the culture and the implementation of methodological strategies for teaching and learning of the
city nowadays.
Addressing the educational process of the city in the city, like the space for managing
knowledge and its teaching-learning, involves describing and analyzing the symbolic dimensions
of the urban space and its methodological and pedagogical implications. In this sense, Medellin
became for this research, in a text in which were read itineraries, events, knowledge, memories,
testimonies, customs, memories, sounds, colors, contrasts, changes, persistence, textures, secrets,
realities, tours, avatars and utopias among other things, present in the urban and the environmental
for the development of competitive advantages in the professional.
 Keywords: Knowledge management, competitive Environmental Pedagogy, Urban Pedagogy,

660
Pedagogization, Sustainable advantage

Introducción
"El paisaje universitario, cada día más complejo y diverso, se tiñe con los colores de la demanda
social hacia el conocimiento". (Carrizo, 2009).
Este artículo es el resultado de un trabajo de investigación que aborda un primer acercamiento
a la gestión del conocimiento en la Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia, entidad
que lo ha financiado en su totalidad. Se plantea inicialmente, la situación problemática que da
origen a la investigación "Diagnóstico y planificación de experiencias académico-investigativas
en el aula a partir de las pedagogías urbana y ambiental", en donde se examinan las características
del conocimiento y se analizan las distintas vías posibles para su gestión. Luego se presentan los
objetivos que marcan el desarrollo y las metas del ejercicio investigativo. Más adelante se expone
el marco conceptual que soportan teóricamente las respuestas a las inquietudes y que marcan el
camino hacia nuevas visiones y propuestas en la gestión del conocimiento. Para finalizar se hace
énfasis en el diseño metodológico llevado a cabo y se remarcan las conclusiones que dan lugar a
reflexiones y discusiones de tipo académico, social y empresarial.
La Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia, cuenta en la Facultad de Arquitectura
e Ingeniería con programas que abordan "la ciudad" como tema base en el currículo, como son los
programas de Arquitectura, Ingeniería Ambiental y la Tecnología en Delineantes de Arquitectura
e Ingeniería. Pero reconociendo que "la ciudad" está en constante cambio, que es un ente vivo y
dinámico, es preciso entender que no se puede abordar su enseñanza-aprendizaje de manera rígida.
Son las dinámicas de su cambio constante, lo que interfiere en su identificación, reconocimiento y
aprendizaje de manera precisa, si no se tienen en cuenta.
Los programas de la facultad pueden mantener por mucho tiempo el tema base de "la ciudad"
en su currículo, ella se constituye en un insumo valioso y necesario para abordar otros contenidos,
pero su pedagogización debe ir acoplándose a las necesidades educativas del estudiante, el futuro
profesional y del medio laboral. Por tanto, es necesario revisar que la pedagogía utilizada para
abordar "la ciudad" en sus distintos aspectos, esté acorde a las necesidades educativas de los
programas, la cultura y el contexto. Para ello se reconocen, a partir de innovaciones educativas,
las pedagogías urbana y ambiental, que permiten contemplar de manera diferenciada los elementos
relacionados (lo urbano y lo ambiental), pero que al mismo tiempo estrechan el vínculo urbano
ambiental, al potenciar y caracterizar sus fortalezas y necesidades conjuntas.
La pregunta que marca la pauta en la investigación es: ¿Cómo se evidencia la aplicación de
las pedagogías urbana y ambiental en los programas de Ingeniería Ambiental, Arquitectura y la
Tecnología en Delineante de Arquitectura e Ingeniería, en la consecución de experiencias
académico -investigativas en el aula?
Para dar respuesta a esta pregunta de investigación se formula el objetivo general, que busca
diagnosticar la aplicación de las pedagogías urbana y ambiental en los programas de la facultad
de Arquitectura e Ingeniería en el logro de experiencias académico-investigativas en el aula.

Marco Conceptual

“La reflexión pedagógica es el medio a través del cual se pueden revalorar las relaciones entre
la educación y la ciudad, desde una lectura abierta a las demandas de la democratización y
participación desde la sociedad civil y a las transformaciones que afectan a la vida cotidiana.”

661
(Nájera.2008, p.82).
Como punto de partida es necesario decir que la pedagogía tiene múltiples definiciones, por
tanto, inspirados en la definición que hace la Real Academia Española de la Lengua sobre
pedagogía, y guiados por la experiencia docente por más de 15 años, se puede asegurar que la
pedagogía es la ciencia que direcciona la práctica educativa en la cual no es suficiente el saber
específico de la materia, sino que es de elevada importancia el que-hacer fundante, la técnica
pedagógica que permita no solo la transmisión de información sino la aplicación de estrategias
para abordar, conseguir y manejar la información, en la construcción y utilización del
conocimiento.
Ante todo, es preciso abordar la pedagogía no desde una concepción tradicional, sino más
contemporánea, una pedagogía que se centre en las necesidades desde los ámbitos disciplinares
hasta llegar a abordar ámbitos multidisciplinar, pero que su acción se pueda ejecutar en términos
de transversalidad. Es esta la perspectiva de donde se retoman las pedagogías urbana y ambiental
para esta investigación.

La pedagogía ambiental

La pedagogía ambiental está en la base de una nueva concepción de relaciones de hombre-

medio dentro del marco educativo. Ya no se trata simplemente de educar en el medio, o de educar
sobre la naturaleza. La pedagogía ambiental se abre a la necesidad de educar para el medio, (en
espera de la conducta correcta del estudiante respecto a los recursos del planeta). Es considerada
una disciplina, ya que tiene un carácter normativo y práctico, y se constituye en un instrumento
básico para propiciar y fortalecer la conducta humana basada en la simbiosis, interacción y la
utilización racional de los recursos del medio ambiente y por tanto del conocimiento que se tenga
de ellos.
Desde la mirada de la pedagogía ambiental, el medio ambiente es un conjunto interrelacionado
en el que confluyen elementos físicos y socio-culturales. Esto quiere decir, que no solo aborda el
medio natural, sino también las realidades modificadas y creadas por el hombre (medio rural y
urbano), y al conjunto de interacciones de tipo socio-cultural que en su espacio se desarrollan.
Lo ciudad como contexto educativo y objeto de estudio puede ser estudiada desde un punto de
vista teórico que puede ser llamado Sistema Entorno el cual necesita del medio ambiente para
mantenerse y en donde se produce la cultura urbana, las relaciones sociales y las experiencias
individuales y colectivas. Cuando la ciudad deja de ser contemplada solo como contenido teórico
y pasa a ser también considerada como contenido práctico, su estudio se debe realizar en la
práctica, es decir, viviéndola, experimentándola y leyendo en y de ella la información que llevará
al estudiante a construir, transferir y transformar su conocimiento. (Ver Figura #1)

El programa de Ingeniería Ambiental adscrito a la Facultad de Arquitectura e Ingeniería tiene

como objetivo general formar Ingenieros Ambientales que se desempeñen con éxito en diferentes
sectores de la producción y los servicios, capacitados para la interacción, proposición y
entendimiento con los profesionales de las demás ramas del conocimiento involucradas en los
procesos, para el logro del éxito técnico, social, tecnológico, científico y cultural que exija la
misión encomendada, propendiendo siempre por el logro de una función gerencial de su carrera.
Bajo este panorama se inserta el estudio de la pedagogía ambiental en el logro del perfil
profesional del Ingeniero ambiental.
 662
La pedagogía urbana

"La educación, la pedagogía y la ciudad, son los ejes conceptuales en los que se soporta
la pedagogía urbana; es en el entramado de estos tres elementos en donde se crea su campo
conceptual". (Páramo, 2009, p.16)
La pedagogía urbana será entendida como aquella que concibe la ciudad como objeto
de saber, como objeto de estudio en donde a partir de enfoques teóricos y metodológicos,
aborda el conocimiento y enseñanza de la ciudad, para tener una aproximación a su existencia
como construcción social. Lo citado por Nájera de acuerdo a la declaración de Colom, es que
"su génesis se encuentra en las relaciones que puedan darse entre ciudad y educación, o
planteando la cuestión a nivel teórico entre lo urbano y lo pedagógico" (Colom. 1996: 39).
Nájera expone que para Colom,
La pedagogía urbana representa un variado aporte al pensamiento pedagógico,
destacando, una ampliación del campo de acción de la pedagogía, un aporte didáctico, una
antropología de las formas de vida urbanas, aportaciones a la gestión local y a los servicios
educativos y culturales diversos. Todas estas aportaciones inciden en la praxis educativa
posibilitando nuevos campos profesionales y espacios de acción educativa. (Nájera.2008,
p.79).
En consonancia con lo anterior y de acuerdo a lo planteado por Sassen es evidente, que
las dinámicas de ciudad están muy marcadas por los sistemas económicos y la forma como
algunas ciudades se constituyen como escenarios para el desarrollo tecnológico, económico y
financiero, sin embargo no todas las ciudades alcanzan ese desarrollo, esto marca en gran
medida la forma como se accede a la educación, las posibilidades que se generan de acuerdo
al entorno donde se nace, se crece y se desarrolla el hombre, siendo evidente la diferencias
sociales, lo cual tiene incidencia en el acceso a la formación, generándose un círculo de
exclusión, y así mismo repercutirá en la forma como se interactúa con el medio ambiente, el
nacer en la zona rural y urbana, también marca una gran diferencia en el desarrollo de la
formación. (Sassen. 1998)
A partir de la pedagogía urbana se reelaboran nuevas concepciones de ciudad y se
estudian y sistematizan las interpretaciones de su concepción y sus relaciones, permitiendo el
entendimiento de la dialéctica urbana, su identidad simbólica y cómo posibilita y aporta a la
construcción de identidad cultural de sus habitantes. (Ver Figura #1)
El profesional egresado del programa de Arquitectura de la Institución Universitaria
Colegio Mayor de Antioquia, se podrá desempeñar profesionalmente desarrollando soluciones
como: Participación directa en todas las actividades que conllevan a realizar o concretar
soluciones espaciales en un contexto determinado, desde ser gestor o participante activo hasta
la definición del mismo. El programa de Delineantes de Arquitectura e Ingeniería, forma
tecnólogos capacitados en el campo del dibujo técnico para apoyar, en el trabajo de la
arquitectura, la ingeniería y la construcción.
En este caso y bajo este otro panorama se inserta el estudio de la pedagogía urbana en
el logro del perfil profesional del Arquitecto y del Tecnólogo Delineante de Arquitectura e
Ingeniería.
 663
Figura #1. La ciudad como medio ambiente
Fuente equipo de trabajo

El papel de la pedagogización

"Pedagogizar implica dar forma a las acciones, a las situaciones, teniendo como referencia
los modelos, los patrones convencionales, aceptados socialmente como normales. (López y Da
Hora Bessa. 2010, p.1) En Foro de discusión de la Universidad Pedagógica Nacional.
Pedagogizar es el proceso de llevar el saber a un nivel en donde pueda ser enseñable a los
demás. Por tanto, uno de los tantos cambios que involucra este proceso, es en la concepción
que se tiene de aula, como claustro, recinto o salón. El aula debe dejar de ser limitada, debe
convertirse en un espacio sin límites, en donde no se acomoden las actividades bajo premisas
de planeación previa, en donde el control cómodo del docente para manejar el saber no tenga
sentido ni sea necesario, porque la espontaneidad del saber hará su presencia en la naturalidad
del entorno. "El aula ha de convertirse en un espacio de experiencias democráticas, donde el
análisis y la reflexión dé lugar a una modificación de las enseñanzas meramente reproductivas,
a fin de que los propios estudiantes elaboren el saber de forma autogestionaria, aumentando de
este modo las demandas específicas de aprendizaje". (Limón, 1998, p.243)
El tema de la pedagogía urbana y ambiental, se enmarca desde la necesidad que tiene el
estudiante de generar experiencias y construir el aprendizaje a través de las relaciones que se
establecen en el entorno y con el entorno y la interacción que el estudiante se permita hacer
con éste, para ello se hace necesario que la universidad utilice el entorno (entiéndase entorno
como medio ambiente, espacio, ciudad o lugar diferente al aula de clase tradicional) como
recurso y elemento estructurante del quehacer educativo.
El reto de incluir en los programas universitarios la aplicación de las pedagogías urbana y
ambiental, constituye un desafío que implica realizar un proceso de investigación en el cual se
tenga en cuenta la íntima relación que existe entre lo urbano y lo ambiental, la interacción del
hombre y el entorno que lo rodea, el objetivo sin duda de incluir estas pedagogías es que se
permita llegar a la planificación y aplicación de experiencias académico investigativas en el
aula, significativas para la formación profesional y humana de todo estudiante universitario.
La pedagogía urbano-ambiental aborda entonces el proceso de formación educativa desde
y en la ciudad como nueva aula, lo cual implica inspeccionar la vida desde la cotidianidad,
analizar las dimensiones simbólicas que ofrece el espacio urbano, sus acontecimientos, las
costumbre, los sonidos, los saberes, los cambios que se van dando, se trata también de
determinar si la estrecha relación entre el hombre y el entorno incide en la consolidación de la
 cultura y a partir de allí generar estrategias metodológicas para la enseñanza y el aprendizaje

664
de la ciudad. (Ver Figura #2)

Figura #2. Ejes conceptuales de la pedagogía urbano-ambiental

Fuente Equipo de Trabajo
Dice García Canclini (1999) en los diálogos con Alicia Lindón, las ciudades no sólo pertenecen
al mundo de las formas arquitectónicas fijadas en la anterioridad a las propias subjetivaciones sino
fundamentalmente a los imaginarios producidos en las comunicaciones cotidianas. La acción
comunicativa es entonces una especie de cultura urbana que permite la socialización y la
sociabilidad; condicionando a configurar espacios urbanos, donde el hombre se mueve y convive
en torno a lugares comunes, por tanto, se comienzan a emerger experiencias, prácticas y proyectos
diversos que atienden a realidades más diversas, distintas aunque fragmentadas, novedosas pero
complejas, y así es cuando en esa dinámica se encuentran huellas y pistas para volver a transitar
en las calles donde se hace ciudad. (Lindón. 2007)
Pedagogizar es hacer posible que ese saber implícito en la ciudad sea transferido a los
estudiantes, por medio de una gestión adecuada del conocimiento pedagógico del docente. El
docente debe planear de forma didáctica las actividades, en donde el principal objetivo esté en
enfrentar al estudiante con la ciudad en la ciudad como aula, y no en el aula tradicional y limitada.

La Universidad y la Gestión del conocimiento

"Se entiende la gestión del conocimiento, como el factor que permite la ruptura de esquemas
dentro de la educación tradicional, principalmente la universitaria en el ámbito de la generación
de nuevos conocimientos y habilidades" (Larrea, p.21)
Es así como el aprendizaje hace su incursión entre la universidad y la gestión del conocimiento,
ya que a partir de él se realiza el proceso de transformación y de incorporación del conocimiento
tanto a nivel personal, como grupal o de organización en su conjunto. Para ello es preciso que el
docente genere y aplique estrategias educativas, en donde el aprendizaje del estudiante no solo se
realice de forma individual, sino en equipo, y en donde el proceso de observación interpersonal y
de socialización de conocimientos individuales sea indispensable en esta nueva construcción del
aprendizaje.
Es importante que las estrategias a desarrollar permitan que el estudiante explicite sus
conocimientos, que sean estos convertidos en información y por último que se registre y/o
sistematicen en documentos, para que su almacenamiento y posterior divulgación contribuya a la
generación de nuevos conocimientos en otros. Este proceso cíclico que amerita de docentes

665
cualificados, innovadores y apasionados por el conocimiento, es la gestión del conocimiento que
la universidad debe promover constantemente.
En palabras de Bellinza "gestionar el conocimiento significa gestionar los procesos de creación,
desarrollo, difusión y explotación del conocimiento para ganar capacidad competitiva" (Bellinza,
2011, p.257)

El conocimiento como ventaja competitiva sostenible

Investigadores académicos y consultores empresariales concuerdan en considerar que el

conocimiento es, probablemente, la principal fuente de ventaja competitiva en la nueva economía
organizacional. Esta es la razón por la cual cada vez más empresas invierten recursos en la gestión
del conocimiento de sus empleados. Éste es un cambio que se ha dado con verdadero furor en el
siglo XXI, ya que parece haber traído consigo algunos cambios fundamentales en la manera en la
que las empresas compiten, sobreviven y crecen. Las otrora grandes empresas del siglo XX
basaban sus estrategias competitivas fundamentalmente en recursos de propiedad, el éxito
empresarial en el siglo XXI parece estar más relacionado con el talento humano y el conocimiento.
Este es el panorama que deben prospectar los futuros profesionales para el cual deben prepararse,
y en el que la universidad tiene un gran compromiso.
Según la teoría de recursos y capacidades de (Navas y Guerras, 2002) referenciado en (Huertas
et al, 2004), las empresas buscan fuentes de ventaja competitiva sostenible a partir de
combinaciones específicas de recursos de naturaleza diversa (humanos, tecnológicos, físicos,
marca, etcétera). Sin embargo, de todos los recursos de los que dispone una empresa, sólo unos
pocos proporcionan realmente una ventaja diferencial. La mayoría de los expertos en estrategia
admiten que el conocimiento es, en la mayoría de los casos, uno de los recursos más estratégicos
para una empresa. Es decir, el conocimiento de una empresa en todas sus variedades constituye,
una de las principales fuentes de ventaja competitiva.
La teoría de recursos y capacidades se constituye en una herramienta fiable que permite
descubrir y determinar las fortalezas y las debilidades al interior de una empresa u organización, a
su vez, esto permite que sea más fácil y diligente el desarrollo de capacidades distintivas en la
misma, como única manera de conseguir que dichas ventajas competitivas sean sostenibles.
Al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así las fortalezas relativas
frente a los competidores, la empresa puede ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas
sean plenamente utilizadas y sus debilidades estén protegidas. Es preciso recordar que los recursos
intangibles y las capacidades suelen estar basados en la información y el conocimiento, por lo que
no tienen límites definidos en su capacidad de utilización (Navas y Guerras, 2002) en (Huertas et
al, 2004). Por ello, la Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales
cuestiones del management actual.

Metodología

Se llevó a cabo una investigación social de paradigma cualitativo y estudio fenomenológico.

El estudio abordado en esta ocasión, se ubica en el contexto de la realidad educativa, por lo tanto
la metodología de investigación aplicada a este estudio, es el de Investigación–Acción–
Participación de enfoque socio-crítico. Esta metodología combina dos procesos, el de conocer y
el de actuar, implicando en ambos a la población académica cuya realidad se aborda.
 La población ha sido la comunidad académica de la Facultad de Arquitectura e Ingeniería de

666
la Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia.
La Muestra la constituyeron los estudiantes de 3 cursos escogidos de los 3 primeros niveles de
los programas de Ingeniería Ambiental, Arquitectura y Tecnología en Delineantes de Arquitectura
e Ingeniería, para un total de 3 programas, 22 cursos, 17 docentes y 380 estudiantes
aproximadamente.
Las técnicas de recolección de información utilizadas fueron el análisis de documentos, la
observación participante y la encuesta. Para cada técnica se ha utilizado un instrumento
representativo que cumple las funciones de sistematización de la información como lo son: para
el análisis de los documentos se ha diseñado un instrumentos que permite consignar las ideas más
relevantes de cada documento leído, él es la ficha sinóptica; para la observación participante el
instrumentos utilizado es el diario de campo y/o las bitácoras dialógicas; para las encuestas a
docentes y estudiantes, el instrumento es el correspondiente cuestionario de preguntas. Para los
docentes se ha estructurado un cuestionario de preguntas abiertas y para los estudiantes se ha
estructurado un cuestionario con preguntas cerradas de selección múltiple.
La investigación tendrá una duración total de 15 meses, en los cuales se llevaron a cabo 3
momentos. Fecha de iniciación 20 Agosto de 2015 y finalización 20 de Noviembre de 2016.

Conclusiones

El diagnóstico de experiencias académico-investigativas en el aula a partir de las pedagogías

urbana y ambiental, en los programas de Ingeniería ambiental, Arquitectura y la Tecnología en
Delineantes de Arquitectura e Ingeniería de la Institución Universitaria Colegio Mayor de
Antioquia, reporta un “estado” y una “variante” significativa que hace necesaria una
profundización temática, en cuanto a la variabilidad del enfoque tradicional y desarrollo de
contenidos y actividades a ejecutar dentro y fuera del aula.
El diagnóstico a partir del “estado”, pone de manifiesto dos aspectos: primero, la
inconformidad de un grupo reducido de estudiantes de la muestra con respecto a la utilización de
clases magistrales centradas en la teoría, en cursos, materias o asignaturas que requieren más
práctica de la contemplada realmente, o por lo menos, cursos en los cuales se debe presentar de
forma equilibrada de teoría-práctica; segundo, la disparidad de enfoques en el desempeño docente
para abordar la teoría y la práctica. Como por ejemplo, docentes que sirviendo cursos teóricos,
abordan la práctica como aporte a sumar en la metodología para el desarrollo del curso; a diferencia
de docentes que teniendo a su cargo cursos teórico-prácticos, se empeñen en desarrollar solo la
teoría, desconociendo su componente práctico.
Por otro lado, en la investigación se tuvieron en cuenta los cursos considerados teóricos y los
teórico-prácticos como lo estipula el pensum, para confrontarlos con la metodología con que
estaban siendo asumidos y/o desarrollados por el docente, destacándose aquellos cursos teóricos
cuyo tratamiento metodológico incluía la práctica y la vivencia in-situ de situaciones especiales
(Visitas guiadas) ya que aunque no estuviera estipulado de obligatorio tratamiento al ser teórico,
su adición presenta una mayor satisfacción en los estudiantes y en sus aprendizajes.
El Diagnóstico a partir de la “variante”, muestra que docentes diferentes que sirven un mismo
curso y que en su metodología y estrategias presentan el “estado” expuesto anteriormente, en
donde se encuentran estudiantes confrontados con las experiencias y conocimientos alcanzados,
viéndose unos en ventaja y otros en desventaja o rezagados. Aquellos estudiantes que presentan
ventajas son los que han estado expuestos a una metodología y estrategias variadas en el abordaje
de la teoría y la práctica, y sobre todo el uso de escenarios diferentes al aula de clase para ejecutar

667
las prácticas. Laboratorios, talleres, rondas citadinas, observaciones urbanas y/o del entorno,
análisis de sensaciones, registro de percepciones propias y ajenas, postulación de propuestas de
mejoramiento a situaciones problemáticas, elaboración de recorridos, construcción de bitácoras y
portafolios, y muchas más estrategias que promueven en el estudiante una forma diferente de
aprender y crear conocimientos.
Estudiantes con ventajas porque, ellos aprenden a ver el mundo de diferente manera, captan e
identifican en él las necesidades y situaciones problemáticas, se enfrentan a estas problemáticas y
relaciones sociales con mayor diligencia, propiedad y acierto, no le temen a los conflictos porque
han podido desarrollar habilidades para su tratamiento y control tanto personal como interpersonal
y organizacional.
Estas ventajas tienen la capacidad de traducirse para hacer un profesional mejor preparado, con
un fuerte carácter y poder de decisión, que hacen de su conocimiento su mayor potencial y valor
estratégico, por tanto una ventaja competitiva. Se convierte entonces esta ventaja en una ventaja
competitiva cuando responde a la pregunta ¿Qué se hace mejor? que no es lo mismo estar entre
los mejores, sino ser mejor que el otro en una característica que hace sobresalir al estudiante. Las
habilidades, conocimientos y experiencias acumuladas por el estudiante, así como los
conocimientos involucrados en los sistemas técnicos, incluidos el software, las redes de bases de
datos y los procedimientos formales, los valores y las normas que establecen qué información debe
obtenerse, qué tipo de información es la más importante y cómo debe usarla, se constituyen en
capacidades distintivas que ha ido acumulando a lo largo de su vida.
Las ventajas competitivas serán sostenibles cuando el estudiante reconozca sus capacidades
distintivas y las someta a un proceso continuo de aprendizaje y mejoramiento. Desde esta
concepción las ventajas competitivas sostenibles son intangibles y no podrán mantenerse
indefinidamente si no son tratadas como capacidades diferenciadoras y flexibles. Esto requiere un
proceso de gestión estratégica parte de la universidad y por consiguiente del docente quien es el
que finalmente aplica la enseñanza estratégica de llevar al estudiante a conocer y desarrollar sus
competencias básicas.

Discusión

La búsqueda de experiencias académico-investigativas en el aula a partir de las pedagogías

urbana y ambiental lleva en primera instancia, a la necesidad de analizar en profundidad el punto
de confluencia que es la ciudad y su pedagogización. Este punto de intersección crea una nueva
pedagogía en su ejercicio ya no disciplinar sino transdisciplinar como lo es la Pedagogía urbano-
ambiental.
Al llevar a cabo la educación con aplicaciones de la pedagogía urbano-ambiental se descubren
acciones tanto del docente como de los estudiantes que imponen una nueva concepción de espacio
de aprendizaje, los contenidos conceptuales y las actividades para desarrollar experiencias.
El aprendizaje que tiene como consecución, transferencia y transformación de la información
en la construcción de nuevo conocimiento bajo la pedagogía urbano-ambiental, es un aprendizaje
que potencia el desarrollo autónomo del estudiante bajo la discrecionalidad del docente en una
universidad que contempla el aula como el espacio abierto contenedor de saberes que el mismo
estudiante debe develar, de acuerdo a sus conocimientos previos, necesidad e intención.
La ciudad como tema base y entorno de aprendizaje requiere estrategias de enseñanza-
aprendizaje flexibles, intencionados y contextualizados, dirigidos ya no de manera precisa por un
micro currículo rígido y preestablecido, sino que trae la posibilidad y necesidad de involucrar la

668
perspectiva y expectativas del estudiante relacionadas con su preparación profesional.
Involucrar al estudiante en la ciudad como contenedora de contenidos y experiencias, para los
programas de Ingeniería ambiental, Arquitectura y la Tecnología en Delineantes de Arquitectura
e Ingeniería, no solo enfrenta al estudiante a aprender de una forma diferente, menos tradicional,
más novedosa, en un entorno enriquecido para el aprendizaje, en donde su lugar en el mundo
cuenta, no solo como estudiante, sino como ciudadano e integrante fundamental de un sistema que
lo hace partícipe.
Los estudiantes que se han beneficiado de este proceso novedoso de aprendizaje logran vivir
experiencias mucho más significativas que aquellas vividas en el aula tradicional, y que se
constituyen en experiencias y conocimientos útiles en el momento de ubicarse en el entorno laboral
y en la capacidad de solucionar problemas propios de su profesión, como lo muestran evidencias
del trabajo investigativo.
Estas experiencias y conocimientos útiles en el nuevo profesional, son lo que las empresas
están esperando encontrar con mayor propiedad y en mayor cantidad, para ser vinculados a las
empresas, para invitarlos a ser parte de una organización que destaca el conocimiento como su
capital más competitivo y en donde cada integrante es particularmente valioso. Esto se vio
reflejado en la ubicación laboral que los estudiantes de los programas de Ingeniería ambiental,
Arquitectura y la Tecnología en Delineantes de Arquitectura e Ingeniería han logrado tener en las
empresas de la ciudad, y si a esto se le suma la evaluación positiva de desempeño profesional y la
receptividad con la que son esperados los egresados de estos programas, por contar algunos
beneficios.
Por tanto y para terminar, la planeación de experiencias académico-investigativas en y fuera
del aula (la ciudad), a partir de la pedagogía urbano-ambiental, se constituye en una forma de
gestionar el conocimiento en la universidad, para lograr la generación de ventajas competitivas
sostenibles, en los profesionales que necesita la empresa de hoy y del mañana.

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idadponencia.pdf
 Desarrollo de competencias comunicativas para la paz en el marco de la

670
educación artística y el diálogo intercultural.
_____________________________________________________________________________________

Diana Paola Muñoz Martínez, Fabio Gembuel Tunubalá

Fundación Universitaria de Popayán

Colombia

Sobre los Autores:

Diana Paola Muñoz Martínez:

Filósofa, Especialista en Pedagogía de la lectura y la escritura, Magister en Educación de la

Universidad del Cauca. Candidata a Doctora en Educación de la Universidad del Valle. Docente
investigadora del programa de la Licenciatura en Educación Básica con Énfasis en Educación
Artística de la Fundación Universitaria de Popayán. Directora del Grupo de Investigación
InvestigArte LEBEA, bajo las líneas de investigación: Educación Arte y Cultura.

Correspondencia: diana.martinez@fup.edu.co

Fabio Gembuel Tunubalá:

Licenciado en Artes Visuales de la Universidad del Valle, Magister en Comunicación con

Especialidad en Audiovisual y Multimedia de la Universidad Europea del Atlántico. Docente
investigador del programa de la Licenciatura de la Fundación Universitaria de Popayán. Integrante
del Grupo de Investigación InvestigArte LEBEA, bajo las líneas de investigación Educación Arte
y Cultura.

Correspondencia: fabio.gembuel@fup.edu.co
 Desarrollo de Competencias Comunicativas para la Paz en el Marco de la

671
Educación Artística y el Diálogo Intercultural
Resumen:

El presente estudio tiene como propósito fundamental el “Desarrollo de Competencias

Comunicativas para la Paz en el marco de la Educación Artística y el Diálogo Intercultural”. Por
tanto, asume a la práctica artística como campo propicio para establecer relaciones dialógicas que
contribuyan a la generación de espacios de encuentro armonioso para la Paz en el marco del
postconflicto. Se viene desarrollando con los maestros en formación del programa de Licenciatura,
pertenecientes a los Semilleros de Investigación adscritos al Grupo de Investigación InvestigArte
LEBEA. Todo ello a favor de la creación de escenarios de Reconciliación y Convivencia.

Palabras Claves: Competencias Comunicativas, Educación para la Paz, Prácticas Artístico

Pedagógicas, Diálogo Intercultural.

Abstract:
The main objective of this study lies in developing Communication Skills in the pursuit of
Peace within the framework of both Arts education and Intercultural dialogue. As such, it makes
use of artistic practice as a suitable field in which to establish dialogic relationships that contribute
to generating harmonious meeting spaces for encouraging Peace in a post-conflict context. The
work is being undertaken with future teachers from the Licenciatura program, belonging to the
Semilleros de Investigación (Seedbed of Research) attached to the LEBEA InvestigArte Research
Group. As a whole, the study constitutes another push toward creating scenarios of Reconciliation
and Coexistence.

Key words: communicative skills, education for peace, artistic pedagogical practice,
intercultural dialogue.

Introducción:

En primera instancia, acudimos a un momento oportuno para indagar la naturaleza negociada

y transaccional de toda comunicación, tomando la creación de prácticas artísticas pedagógicas
contextuales como elementos de expresión y comunicación que propicien el desarrollo de
competencias comunicativas para la Paz, tanto en los maestros en formación como los niños y
niñas Misak de la Institución Técnica Tranal sede San Antonio. Todo ello a favor, de la
construcción de escenarios de diálogo concertado; en donde la voz del otro, se asuma como valiosa
en la búsqueda y construcción de prácticas pedagógicas más efectivas, acordes a las necesidades
del contexto educativo particular. En otras palabras, se asume la Educación Artística como proceso
reflexivo, sistemático, innovador y crítico; como herramienta teórica y metodológica que pone en
marcha proyectos artísticos y pedagógicos, de impacto cultural en la comunidad (LEAC,2015).

Por tanto, surge la necesidad de propiciar el desarrollo de competencias comunicativas para la

Paz a partir de la creación de prácticas artístico- pedagógicas contextuales que respondan a las
demandas de interlocución pacífica y el restablecimiento de los valores humanos de la comunidad
educativa Misak. Por ello las instituciones educativas son directamente responsables en dar
respuestas coherentes y oportunas a la comunidad que la conforma. Este propósito involucra a

672
diferentes actores, a saber; Institución, docentes, estudiantes y comunidad. Es por ello que se
pretende liderar un proceso investigativo que apunta hacia el fortalecimiento del sistema educativo
a través de propuestas artístico-pedagógicas para la Paz en el marco del posconflicto, tomando
como base los siguientes cuestionamientos:

¿Cómo propiciar el desarrollo de Competencias Comunicativas para la Paz entre los partícipes
de la comunidad Misak (Maestros en formación, niños y niñas Misak de grado tercero y cuarto,
sede San Antonio) a través de prácticas artístico-pedagógicas contextuales en el marco de la
Educación Artística y el Diálogo Intercultural?

¿Qué estrategias artístico-pedagógicas se pueden implementar para el fortalecimiento de la

identidad Misak con los niños y niñas de grado tercero y un equipo de docentes de la Institución
Técnica Tranal, sede San Antonio del Resguardo de Guambia?

¿Qué componente tecnológico puede articularse a la generación de prácticas artístico-

pedagógicas a favor del desarrollo de Competencias Comunicativas para la Paz y el fortalecimiento
de la identidad cultural Misak?

Sobre la Importancia de la Educación Para La Paz y Diálogo Intercultural

Se asume en primer lugar, como válida la reflexión sobre la enseñanza de arte en la escuela,
sobre sus contenidos y aspectos metodológicos en este contexto cargado de significancia y
condiciones particulares. Ya la comunidad indígena Misak, (Comunidad Indígena altamente
representativa del territorio Caucano-Colombiano) había llegado a un punto concertado sobre la
necesidad de articular aspectos externos que pudiesen servir como punto de partida para mejorar
los procesos internos, esta especie de apertura, se pretende aprovechar desde lo artístico en aras de
favorecer estéticas propias que den paso al cultivo de las sensibilidades desde una perspectiva
ética; en relación a la idea misma de la responsabilidad con el otro. Todo ello a favor de la
construcción de sentido desde una perspectiva integral que parte del reconocimiento del contexto
cultural y artístico propio en correspondencia con el necesario aporte de un marco de referencia
conceptual y estético más amplio.

El reconocimiento del otro, es punto de partida para el reconocimiento propio. Es así como el
desarrollo de competencias comunicativas para la Paz que deviene en diálogo concertado pone en
discusión las formas de pensar y actuar no desde la censura o la imposición sino desde la
interlocución fructífera de las subjetividades e intersubjetividades y de cómo los distintos puntos
de vista permiten construir una realidad más completa “un todo” con sentido. En palabras de
Barbero comunicar es hacer posible que unos hombres reconozcan a otros hombres, y ello en doble
sentido: les reconozcan el derecho a vivir y pensar diferente y se reconozcan como hombres en esa
diferencia. Eso es lo que significa y lo que implica pensar la comunicación desde la cultura.
(Guerra, 2010, pág.26).

Se considera pertinente esta propuesta ya que desde el contexto educativo se pretende una
mejora en las prácticas pedagógicas en el marco del posconflicto y el fortalecimiento de la
identidad que finalmente trasciende el sentido de las preguntas: ¿quién soy? , ¿Cómo me
presento? y ¿cómo interactúo desde un contexto globalizado? Desde un enfoque de la teoría de la
comunicación, la propuesta se encuentra enraizada en el paradigma cultural y pretende, desde una

673
intervención práctica, la reflexión teórica sobre la naturaleza negociada y transaccional de toda
comunicación, en donde la comunicación es concebida como apropiación, experimentación,
activación de la competencia cultural de la gente, socialización de la experiencia creativa,
reconocimiento de las diferencias, encuentro-conflicto con el/lo otro. (Guerra, 2010, pág.131)

En ese sentido, el diálogo como mecanismo de reconocimiento del mundo y el otro es un

elemento dentro de la comunicación que merece una revisión actualizada, desde el contexto
latinoamericano en perspectiva de Freire el diálogo permite la liberación de los oprimidos, sin
embargo desde la perspectiva de Gramsci y Barbero tal relación entre opresores y oprimidos
(cultura hegemónica) pasa por una especie de complicidad y seducción. Ahora bien, el caso de
estudio propuesto como investigación puede develar las actuales relaciones dialógicas que
pudiesen asumirse dentro del proceso de la globalización. De la comunidad Misak, a su vez,
emergen cuestionamientos: ¿Cómo fortalecer la identidad Misak desde una perspectiva ética
global? ¿Se debe retornar al pasado o a la construcción de una nueva identidad? Las respuestas a
estas preguntas convergen en los temas de cultura-comunicación y educación para la Paz.

En suma, cabe resaltar que la presente propuesta investigativa posee alta pertinencia e
importancia, en tanto se proyecta en su despliegue al abordaje de tres fundamentales desafíos del
sistema educativo actual, a saber: el primero alude al cumplimiento de la función social como uno
de los componentes sustantivos de la educación superior, en cuanto a la proyección social desde
la práctica pedagógica contextual responsable. El segundo, hace referencia a las demandas de
integración intercultural en los distintos espacios de formación, principalmente en la escuela. El
tercero por su parte, señala la incorporación de tecnologías al interior de los procesos educativos.
Todo ello a favor de la transformación fructífera de las prácticas pedagógicas escolares en el marco
de la creación de escenarios para la Paz.

Propuestas Didáctico Pedagógicas para el Desarrollo de Competencias Comunicativas

para la Paz en Escenarios Interculturales

La presente propuesta involucra en su extensión, el desarrollo mismo de las competencias

comunicativas, asumidas como “el conjunto de conocimientos y habilidades que utiliza el niño
para construir significados y atribuir sentido a su experiencia, los que pueden ser expresados de
manera oral o escrita”. Estos significados y sentidos les permiten a los niños llegar a comprender
el mundo y a sí mismos, entender sus sentimientos, deseos, pensamientos e intenciones y los de
aquellos con quienes interactúan (MEN, 2008)

Es de anotar que la competencia mencionada incluye los funcionamientos mentales de

anticipación, inferencia, elaboración del discurso y finalmente textualización, que serán abordadas
de manera específica en el desarrollo de las actividades propuestas en el marco de la Educación
para la Paz.

Parafraseando los aportes del Ministerio de Educación Nacional, expresados en el documento

# 13, Instrumento diagnóstico de competencias en la primera infancia:

En cuanto a la anticipación como funcionamiento cognitivo, que expresa la manera como el

niño asimila de forma previa la información, a partir de una serie de pistas o indicios
proporcionados por el docente; se afirma que dicho funcionamiento le permite al niño

674
representarse en diferentes tipos de situaciones o eventos futuros, los estados mentales, morales y
las posibles acciones de los actores.

La elaboración del discurso, por su parte da cuenta de la forma cómo el niño explicita sus
pensamientos, creencias o gustos sobre un tema de discusión en una conversación con los padres
y con el maestro. De allí que se posibilite la producción de enunciados encaminados hacia
propósitos específicos como informar, explicar y argumentar.

Finalmente, la textualización les permite a los niños reconocer los signos como expresiones de
significados y sentidos, que pueden ser leídos y escritos. La experiencia constante de los niños con
textos de calidad literaria, obtenida por distintos tipos de lectura realizada por maestros, padres,
hermanos, los lleva a constituir las reglas que rigen los textos, y los modos de escribir aún antes
de ingresar a la escuela.

De allí que para favorecer la Investigación desde el programa de Licenciatura en Educación

Básica con énfasis en Educación Artística, se conforman los Semilleros de Investigación como
componente dinamizador de los procesos de Formación en y para la Investigación. Entiéndanse
estos como “comunidades de aprendizaje que bajo la orientación de un tutor Investigador,
adelantan procesos de investigación Educativa y pedagógica”. Todo ello en procura de la
generación de prácticas pedagógicas alternativas más efectivas; que respondan a las necesidades
de formación de los contextos educativos interculturales en los cuales los estudiantes-maestros de
la Licenciatura participan”. Es así como en el marco del proyecto “Desarrollo de competencias
comunicativas para la Paz…” se inscriben desde la sublínea Educación, Arte y Convivencia, las
siguientes propuestas lideradas por el equipo Semillas de Paz, a saber:

La propuesta “VOCES Y SEMILLAS PARA LA PAZ” a cargo de al semillero de

investigación “Semillas de Paz” adscrito al grupo de investigación InvestigArte LEBEA de la
Fundación Universitaria de Popayán; se desarrolla con los habitantes de la comunidad Vereda
la Estela del municipio de Totoró Cauca- Colombia. Su propósito fundamental es: Propiciar
espacios de reflexión y entendimiento del proceso de Paz que se lleva a cabo en la Habana Cuba
entre el Gobierno Colombiano y las FARC, a través de Talleres Musicales, como una estrategia
de divulgación y sensibilización, sobre dichos acuerdos, desde la música tradicional Caucana.
Dentro del marco de referencia adoptado se encuentra los aportes de Gardner (1994), con Las
Inteligencias Múltiples entre otros. En el marco de la Investigación Acción se desarrollarán los
talleres artístico-pedagógicos en tres etapas, a saber: estimulación musical, sensibilización musical
y ensamble vocal e instrumental; encaminadas a la construcción de la convivencia social, y el
desarrollo de competencias comunicativas para la Paz en el marco del posconflicto.

En esa línea se encuentra la propuesta: “ARTE, MOVIMIENTO Y CONVIVENCIA” La

técnica de animación: Stopmotion, como estrategia didáctico- pedagógica para fortalecer la
voluntad de Paz y Convivencia en los estudiantes del grado 4° de la Institución Educativa Técnica
El Tranal, sede San Antonio del Resguardo de Guambia, durante el segundo semestre del año
2016. El ejercicio investigativo se enmarca en el tipo de Investigación Acción Pedagógica en
procura de la transformación de los escenarios escolares en espacios de Reconciliación y
Convivencia de la mano con la el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en
la Educación Artística y visual (Saura, 2015).
 Finalmente, el proyecto titulado “Desarrollo de Competencias Comunicativas para la Paz, en

675
el marco de la Educación Artística y el Diálogo Intercultural”. El cuento como estrategia lúdico
pedagógica para desarrollar las competencias comunicativas con los niños Misak del grado tercero
de la institución Educativa Técnica El Tranal , sede San Antonio del municipio de Silvia - Cauca
en el segundo semestre del año 2016; es una propuesta que está enfocada en mejorar los procesos
comunicativos existentes en un contexto escolar con miras a la promoción, aprendizaje y practica
de elementos que facilitan la sana convivencia y el accionar en valores para una actitud pacífica y
de acuerdo en el diario vivir de los niños y niñas Misak del grado tercero.

Esta experiencia pedagógica está ligada al rescate y fortalecimiento de valores culturales de la

comunidad Misak, especialmente con la implementación de estrategias artísticas pedagógicas que
incentiven a la constante reflexión, escucha y percepción de un medio que requiere ser estudiado
en su complejidad y significancia, en la relación fructífera de los niños y niñas indígenas con su
entorno.

En esa misma línea, Herbert Read afirma que la Educación Artística es un método educativo
de validez absolutamente universal, de allí que «La gracia que podemos inculcar mediante la
música, la poesía y las artes plásticas no es una conquista superficial sino la clave de todo
conocimiento y de toda conducta noble.»(Read, 1966: 29), es decir, la constante práctica artística
en tanto expresiva y comunicativa establece una relación estrecha con el entorno, con el otro y
consigo mismo, posibilitando la acción y la reflexión más allá de la palabra, hablamos entonces de
la experiencia estética pues, a juicio de Read, “en la creación de cosas bellas, nuestros sentimientos
se cristalizaran en pautas que constituyen los moldes de la virtud.”(Read, 1966 p.107)

En ese orden de ideas, cabe resaltar que la UNESCO como organización mundial altamente
representativa e influyente, nació como consecuencia inmediata de la guerra y sus estatutos
muestran que su principal tarea es la de prevenir futuros conflictos bélicos […] en nombre de sus
pueblos declaran: puesto que las guerras comienzan en la mente de los hombres es allí donde han
de constituirse las defensas de la paz (Read, 1996 p.153). De donde se infiere que el arte permite
canalizar todo tipo de sentimientos humanos, generando rupturas y una suerte de catarsis que
deviene en equilibrio emocional.

De acuerdo con Marín (2011) desde hace algunas décadas la Educación Artística se configura
como un territorio de investigación con su propia identidad distintiva, situado justo en la
intersección entre los problemas de las artes visuales y los problemas educativos. Durante las
décadas centrales del siglo XX, la mayoría de los principales proyectos de investigación en este
campo estuvieron dirigidos al desarrollo de modelos curriculares innovadores, que abordan de una
manera sistemática la amplitud y complejidad del aprendizaje artístico en los sucesivos cursos del
sistema escolar, especialmente durante los años de escolaridad obligatoria. La innovación y el
desarrollo curricular continúan siendo en la actualidad uno de los principales temas de
investigación en Educación Artística. Al fin y al cabo se trata de uno de los problemas que tanto
intelectualmente, como por su gran interés educativo y su amplia repercusión social, son más
distintivos de los intereses investigacionales de las didácticas del currículum escolar (Marín, 2011:
272-273).

El consenso de los organismos y asociaciones internacionales es el de reforzar las identidades,

los valores personales y sociales y la diversidad cultural a través de la educación artística. Por
tanto, es importante todo aporte a la reflexión teórica sobre estos aspectos; ya que desde la

676
condición misma de la comunidad Misak como conjunto distintivo por su cultura, forma de pensar
y actuar, impregna de nuevos sentidos el campo educativo y permite preguntar sobre aquellos
enfoques multiculturales de la enseñanza artística y sobre el papel de los docentes en esta intención.

De otro modo, la reflexión teórica circunda entre el concepto de identidad y cultura desde las
dinámicas de la comunidad siendo así posible un accionar coherente desde todos sus participantes
(docentes, estudiantes, niños y niñas, mayores y taitas), aludiendo de este modo a nuevas
posibilidades de relación intercultural y sobre todo una trasformación donde todos son
protagonistas en la construcción de espacios de convivencia y diálogo.

Por tanto, es imperioso que la comunidad, la educación y los docentes brinden a los educandos
las posibilidades de desarrollar sus capacidades al máximo, poner a su alcance las herramientas
para entender el mundo e intentar cambiarlo (Bronfenbrenner, 1993: 15). Además, plantear una
revisión metodológica desde el diálogo concertado para la articulación entre arte, cultura,
identidad y educación para la Paz.

De otra parte, al hablar de identidad cultural, comúnmente se levantan barreras divisorias entre
los unos y los otros y también el afán de establecer tajantes diferencias y distancias frente al otro.
Al respecto de la condición de los grupos étnicos, Kravzov menciona:

“…conocemos su grandeza por los vestigios arquitectónicos, más a sus descendientes

les negamos el reconocimiento de ser los herederos de esas mismas culturas de las que tan
orgullosos nos sentimos. Mientras tanto, observamos a distancia la lucha que emprenden por
defender sus identidades, pensando quizá de manera ilusoria que sus identidades tienen muy
poco que ver con las nuestras.” (Kravzov, 2003: 238-239).

En este sentido, aquella distancia es el principio de una mirada que cosifica al otro, una mirada
que excluye e impide un encuentro más próximo. Angarita (2016) señala que esta tendencia a la
cosificación tiene sus orígenes en el programa newtoniano y el dualismo Cartesiano (res cogitans
- res extensa) por el cual se acentuó en la modernidad la conducta de separar lo observado y su
observador. Algo que llevó al hombre centroeuropeo “a considerar su identidad con su mente y
no con la totalidad de todo su organismo” (Angarita, 2016: 75). Mirar el mundo a través del
paradigma científico clásico hizo mella en la forma de conocer el mundo desde el siglo XVII, que
al llevarlo al campo de las ciencias sociales y humanas, al estudio de las dinámicas de las
sociedades humanas, al estudio de la vida misma, acarreó una mirada autómata, frívola e inerte
del mundo. (Angarita, 2016 citando a Fernadez-Radaña, 1995) de tal manera que la epistemología
newtoniana- cartesiana resultó insuficiente para entender y afrontar los problemas de convivencia,
de respeto y de la Paz del ser humano hoy en día. Angarita afirma que:

“Esta forma de entender el mundo, excluyente, controladora, manipuladora, utilitarista

y que divide el yo, resultó ser fuente de cosificación de las personas y de la naturaleza, con sus
consiguientes humillaciones, violencias, sufrimientos, depredaciones y daños de largo y corto
aliento.” (Angarita, 2016: 76).
 En el afán de buscar salida al problema que significa cambiar de marco orientador, sobre el

677
asunto de la paz y la convivencia en la sociedad actual, muchos autores actualmente intentan hacer
un cambio epistemológico que posibilite la revisión de estas problemáticas desde otros paradigmas
epistémicos. Tal es el caso del paradigma de la Complejidad que, según Redorta (2004), “permite
hacer un ejercicio mental que pasa de lo excluyente a lo incluyente… y debería ser capaz de dar
mejor cuenta de la realidad” (Angarita, 2016 citando a Redorta, 2004:77). Así mismo posibilita
una visión unitaria del ser humano (Muñoz F., 2001: 10).

El panorama contemporáneo está marcado por líneas interesantes de trabajo sobre el tema de
la Paz, es de especial interés para este estudio el trazado por F. Muñoz, quien encuentra un punto
intermedio entre la Paz negativa y la Paz positiva, la primera, es entendida como la ausencia de
violencia, de confrontación o combate. La segunda, es “entendida como la posibilidad consiente
de acopiar toda una serie de opciones y posibilidades, tanto materiales como espirituales, que, al
disfrutarlas por una sociedad, discurriría con facilidad” (Angarita, 2016:192). F. Muñoz, concluye
que ambos conceptos decaen en ser un factor inmolizador, en tanto son inalcanzables o casi
imposibles de lograr. De allí que el planteamiento de F. Muñoz, la Paz imperfecta, “buscaría
recoger y reconocer todo tipo de prácticas pacíficas, pequeñas y grandes, que contribuyan a
construir una paz mayor, sólida y duradera”. Esta resultaría ser, a nuestra manera de ver, una
postura más sincera y consiente de nuestras limitaciones humanas, sin despojarnos de la
posibilidad de mantener la esperanza, y el interés suficiente para desarrollar nuestra labor
pedagógica en un continuo de mejora y búsqueda del bienestar para nosotros mismos y los otros.

Conclusiones

Finalmente, vale la pena preguntarnos, acerca de los estigmas insertos por el constante contacto
con guerra, sobre aquella paranoia frente al otro; acaso ¿Puede la experiencia sensible hacer algo
por el equilibrio psíquico del hombre?, ¿Es posible desarrollar competencias comunicativas para
la Paz con grupos étnicos minoritarios marcados por la violencia y discriminación? ¿Puede el arte
hacer que el hombre encuentre o construya la paz?

La Paz ha de ser entendida no sólo como un derecho que debiese ser restituido, sino también
como un deber ciudadano. En donde todos somos responsables en la construcción de la misma,
desde una perspectiva ética global. Dicha tarea nos compete aún con mayor compromiso, a los
maestros quienes tenemos a cargo la formación integral de las nuevas generaciones en escenarios
tan diversos y complejos como lo es nuestro territorio Caucano.

Referencias

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Editora. pp 18-25
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[21] WALSH, Catherine, 2005. “La interculturalidad en la educación”.
UNICEF/Ministerio de Educación: Perú.
 Foro 8: "Experiencias Innovadoras".

679
Ana Carolina Ortega Tapia
Ángela María Montoya Hernández
Universidad - Empresa - Estado: Sinergias y
dinámicas innovadoras que potencializan la
gestión del conocimiento y los procesos de
aprendizaje significativo. Experiencia formativa
grupo de investigación SIMPRO
Universidad EAFIT
Medellín, Colombia
Álvaro Jesús Belalcazar Belalcazar
Alba Lucy Ortega Salas
Estrategias lúdico pedagógicas para incidir
significativamente en factores de predisposición
hacia la asociatividad de pequeños piscicultores
en el departamento de Nariño- Colombia
Corporación Universitaria Minuto De Dios
Institución Universitaria CESMAG
Pasto – Colombia
Edison Manuel Farfán Farfán
Modelo de cooperación por medio de la asociación
“APROLECHO” para favorecer los conocimientos
sobre buenas prácticas ganaderas y calidad de
vida en la comunidad de pequeños productores del
municipio de Chocontá Cundinamarca- Colombia
Universidad Santo Tomás
Vicerrectoría Universidad Abierta y a distancia
(VUAD)
Bogotá-Colombia
Lina María Montoya Suarez
Jorge Mauricio Sepúlveda Castaño
Luisa María Jiménez Ramos
Análisis comparativo de las metodologías ágiles
en el desarrollo de software aplicadas en Colombia
Corporación Universitaria Remington
Medellín, Colombia
 Universidad - Empresa - Estado: Sinergias y dinámicas innovadoras que

680
potencializan la gestión del conocimiento y los procesos de aprendizaje
significativo. Experiencia formativa grupo de investigación SIMPRO.
_____________________________________________________________________________________

Autor: Ana Carolina Ortega Tapia, Autor 2: Ángela María Montoya Hernández

Universidad EAFIT

Colombia

Sobre los Autores:

Ana Carolina Ortega Tapia:

Estudiante de Ingeniería de Procesos de la Universidad EAFIT, sede Medellín, estudiante

coordinadora del Semillero de Investigación en Mejoramiento de Procesos-SIMPRO, de la misma
institución.

Correspondencia: aortega4@eafit.edu.co

Ángela María Montoya Hernández:

Ingeniera de sistemas y magister en administración de La Universidad EAFIT, sede Medellín,

coordinadora del área académica de procesos y del semillero de Investigación en Mejoramiento de
Procesos-SIMPRO de la misma institución.

Correspondencia: amontoya@eafit.edu.co
 Universidad-Empresa-Estado: Sinergias y dinámicas innovadoras que potencian la

681
gestión del conocimiento y los procesos de aprendizaje significativo. Experiencia
formativa grupo de investigación SIMPRO

Resumen:
El desarrollo de competencias y habilidades como recursos claves para el crecimiento
económico y progreso social de los países, se ve potencializado por la interacción activa y
transversal entre tres actores claves del sector real: Universidad – Empresa – Estado. Teniendo en
cuenta esta dinámica, se resalta la importancia de diseñar y promover un sistema alternativo de
formación sustentado en una metodología de trabajo de liderazgo compartido, de procesos
cooperativos y participación sinérgica, que contribuya a la evolución sostenible y sustentable de
nuestras naciones. De esta manera, se presentan los hallazgos obtenidos a través de un arduo
proceso de 11 años, liderado por la Universidad EAFIT, un equipo multidisciplinario de
estudiantes e investigadores (SIMPRO), y diversas mipymes de la ciudad de Medellín, quienes,
basados en la alternativa “aprender-haciendo”, plantean estrategias innovadoras y efectivas para
la ejecución de proyectos de orden empresarial. Dichas estrategias se definen a partir de tres (3)
ejes principales: Investigación, Desarrollo Social y Formación; todas ellas enfocadas a beneficiar
la gestión del conocimiento y la generación de nuevos espacios de aprendizaje significativo para
todos sus involucrados, en donde el título profesional no es un criterio de valoración para sus
aportes, talentos, aptitudes y experiencias.
Palabras Claves: aprendizaje, conocimiento, desarrollo, formación, investigación.
Abstract:
The development of competences and abilities as key inputs for economic growth and social
development of countries is strengthened by the active and transversal interaction among the three
key actors in the real economy: University – Enterprise – State. By keeping this dynamic in mind,
the importance of designing and promoting an alternative system of formation which is supported
in a model of shared leadership, cooperative processes and synergic participation, is foregrounded
and intended to contribute to the sustainable evolution of our nations. Thus, the findings of an
eleven-years-long work are presented. Such work was headed by the EAFIT University, a
multidisciplinary team of students and researchers (SIMPRO), and several SMEs from Medellin
city; who based on the “learning by doing” approach to lay the groundwork for innovative and
effective strategies for the execution of business-pertaining projects. Such strategies are defined
by three main elements: research, social development, and formation; all of which are aimed to
benefit knowledge management and the creation of new learning spaces that are meaningful to all
of the involved actors, and where an academic degree is not a criteria for valuing contributions,
talents, aptitudes, and experience.
Keywords: Development, formation, knowledge, learning, research.
Introducción:
La dinámica de la universidad moderna demuestra que el proceso del conocimiento va más allá
de una estrecha relación entre el tiempo y el saber e involucra tanto, la formación personal del que
desea saber, como su relación con el entorno, resaltando en cada uno, un cambio frecuente en sus
dinámicas, lo cual reta a la generación de aprendizaje significativo a una constante interacción,

682
entre la teoría y la realidad dejando atrás convicciones e ir adquiriendo la capacidad de reconstruir
conocimientos en conjunto, para potencializar el desarrollo económico del país.
Es así que el objetivo de este artículo es presentar el grupo de investigación SIMPRO como
experiencia de formación alterna, sustentada en una metodología de trabajo de liderazgo
compartido, procesos cooperativos y participación sinérgica, que permite plantear estrategias
innovadoras y efectivas para la ejecución de proyectos de orden empresarial y social, en pro del
modelo de integración Universidad-Empresa-Estado.
Esta presentación se desarrolla bajo tres etapas, la primera está enfocada en dar un contexto
bajo la relación de la Tripe Hélice y el desarrollo de competencias, para posteriormente plantear
la necesidad de la innovación en la gestión del conocimiento, y finalmente exponer la estrategia
de formación del grupo de investigación SIMPRO basada en su experiencia, como respuesta a la
cambiante dinámica de la universidad y su entorno.
Universidad-Empresa-Estado y el desarrollo de competencias
Universidad-Empresa-Estado
Con el fin de integrar ciencia, tecnología y desenvolvimiento económico, Etzkowitz y
Leydesdorff (Etzkowitz & Leydesdorff, The Triple Helix University Industry Goberment
Relations: A laboratory for Knowledge based Economic Development, 1995) proponen un modelo
de vinculación llamado la triple hélice, cuyo fin es maximizar la capitalización del conocimiento
mediante la integración estrecha de la academia con las firmas industriales. Esta interacción ubica
a la Universidad como agente activador de innovación en la generación de productos esperados
para mejorar la calidad de vida de una región.
El modelo de vinculación, fue mejorado con la tercera versión de la triple hélice, la cual enfoca
la dinámica de la triada en relaciones que se intersectan unas con otras y de las cuales nacen las
empresas hibridas. Ver figura 1
Una organización hibrida es la suma entre la misión social, la puesta en práctica de estrategias
de mercado, la búsqueda de innovación y el uso de posibilidades de colaboración de igual a igual.

Figura 1. Modelo de la Triple Hélice III entre Universidad, Empresa y Gobierno

(Etzkowitz & Leydesforff, 2000).
 En Colombia a partir del 2007 el Ministerio de Educación Nacional y Colciencias ha venido

683
generando una estrategia para apoyar a la triple hélice, por medio de la gestación de ocho Comités
Universidad-Empresa-Estado, conformados por Bogotá-Región, Antioquia, Valle del Cauca,
Santanderes, Eje Cafetero, Costa Caribe, Tolima-Huila y Nariño-Cauca (Ramirez Salazar &
Garcia Valderrama, 2010). Tal hecho evidencia una preocupación y un avance representativo por
parte del estado en consolidar relaciones interinstitucionales que apalancan el desarrollo
económico del país.
Desarrollo de competencias
El aprendizaje por medio de competencias es uno de los principales objetivos del sistema
educativo actual en el país, dado que está orientado al desarrollo de las habilidades y destrezas
necesarias en la formación del futuro profesional para un adecuado desenvolvimiento de este en la
sociedad.
Se adopta la definición de competencia propuesto por DeSeCo (OECD, 2016)como “La
Capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada.
Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos,
actitudes, emociones y otros componentes sociales y de comportamientos que se movilizan
conjuntamente para lograr una acción eficaz” (Perez Gomez, 2007), este enfoque contempla la
rigurosidad de la estructura interna del concepto de competencia, a lo que hace referencia a
atributos mentales que sustentan la capacidad y la voluntad de acción de las personas en las
diferentes situaciones y realidades de las vida (Perez Gomez, 2007) Por ende se propicia que para
aumentar la competitividad en el desempeño del profesional, estas se deben abarcar en tres
espacios: el saber (conocimientos), ser (actitudes) y el saber hacer (procedimientos), respondiendo
así a la formación integral del estudiante; el desarrollo de competencias enfocada al ser, se pueden
trabajar de manera transversal, y simultaneo al saber y el saber hacer.
Para que el desempeño sea adecuado, se requiere el desarrollo de diversas habilidades y
destrezas, especificas ya sean cognitivas, motoras, sociales o actitudes, etc. que tengan
dependencia directa con el tipo de competencia que sea desea desarrollar. Monereo (Monereo,
2007) considera que ser competente no es sólo ser hábil en la ejecución de tareas y actividades
concretas, escolares o no, tal como han sido enseñadas, sino más allá de ello, es ser capaz de
afrontar, a partir de esas habilidades especificas alcanzadas, nuevas tareas o retos que promuevan
a ir más allá de lo aprendido, Monrereo también señala que demostrar competencia en algún ámbito
de la vida conlleva a resolver problemas con cierta complejidad, enlazando una serie de estrategias
de manera sistematizada.
En relación, y retomando la intensión del modelo de vinculación de la triple hélice en
maximizar la capitalización del conocimiento y el objetivo del sistema educativo actual del país
orientado al desarrollo de habilidades y destrezas en la formación de futuros profesionales, se
evidencia una afinidad entre ambos, en torno a la gestión del conocimiento como prioridad para el
desarrollo económico de la región, que parte desde el individuo como aprendiz hasta el mismo
como articulador y gestor de emprendimiento.
Agregando así la importancia en dar impulso a la relación y la cooperación de las empresas
con las universidades, promoviendo una mayor aproximación entre estas, para el desarrollo de
aspectos como la investigación básica y aplicada orientada a la solución de problemas en
consecuencia de la generación de conocimiento, el progreso social de la región, la adecuación de

684
programas de formación en coherencia con el entorno y el incentivo a la investigación académica.
La gestión del conocimiento en la innovación
La economía colombiana está migrando hacia un nuevo terreno de juego en el que afrontará
diversos desafíos pero también oportunidades, pasa de competir por bienes y servicios de menor
valor agregado, con países de bajos ingresos, a ser un país moderno, con mercados abiertos y
competidores más sofisticados (Gomez & Mitchell, 2014). En este nuevo escenario las empresas
pierden su capacidad de competir, es por esto que a través de la tecnología, la innovación y la
generación de emprendimientos dinámicos (CT&IE) el país se prepara para transitar con éxito
hacia una economía más diversificada y competitiva, donde uno de los pilares de las CT&IE
además de la articulación de los actores del modelo de vinculación de la triple hélice anteriormente
expuesto, es el talento humano incluido el gerencial, crítico para liderar los proyectos de
emprendimiento dinámico, innovación y los procesos de generación de conocimiento (Gomez &
Mitchell, 2014).
Tal panorama induce a traer a alusión y en acuerdo con Villaveces (2006), las primeras
vinculaciones entre la academia y el entorno, las cuales nacen del esquema de oferta-demanda en
el llamado modo lineal 1, donde la transferencia de conocimiento, responde a la satisfacción de
intereses académicos y disciplinarios, consecutivamente, surge el modo 2 que se identifica por
presentar una transferencia de conocimiento más interdisciplinaria, heterogénea y heterárquica,
donde prima la aplicabilidad y la utilidad social de la investigación, realizada alrededor de un
problema (Villaveces, 2006). Este último planteamiento da lugar a modelos más concretos de
relación entre Universidad-Empresa-Estado, entre ellos el modelo de los sistemas de innovación.
Modelos de innovación
El modelos de los sistemas de innovación (Freeman, 1987; Lundvall, 1985 citados en
(Lundvall, 1997)), esbozan la integración de diferentes agentes de la innovación, en estructuras
transdisciplinarias e interactivas complejas, donde los agentes se comunican, cooperan y
establecen relaciones de largo plazo con condiciones jurídicas, económicas y tecnológicas para
fortalecer la innovación y la productividad de una región. Estos sistemas resaltan el carácter
evolutivo y dinámico de la innovación, por ende conciben las innovaciones como procesos
acumulativos, interactivos y sociales, eventuales e institucionalizados (Lundvall, 1997), los
sistemas de innovación se han planteado a escala nacional, regional, sectorial, los más comunes
son los sistemas de innovación nacionales y regionales, nos centraremos en los sistemas regionales
de innovación, cuyo concepto se le atribuye a Cooke (1998), cuando comenzó a investigar la
innovación como un fenómeno regional o sistémico, y su visión se torna a que la innovación puede
darse desde el entorno hacia las empresas o desde la estructura interna de la empresa hacia el
entorno, este tipo de sistemas hacen énfasis en la producción colaboradora y en las relaciones a
mediano y corto plazo (Cooke, 1998).
La innovación es la puerta de entrada del conocimiento que surge de la academia al campo
empresarial y a su vez la vinculación con el Estado, es por esto que la gestión del conocimiento
pasa a ocupar un rol transcendental en el desarrollo económico del país y en la articulación de la
Universidad-Empresa-Estado como agentes de cambio.
 Gestión del conocimiento

685
Para entrar en materia y hacer una explicación general a lo que se le llama gestión del
conocimiento, es imprescindible comenzar por aclarar el concepto de conocimiento, existen
diversas perspectivas en cuanto a este concepto, sin embargo para este artículo se toma la siguiente
relación del libro Los modernos alquimistas de Iban Darío Parra Mesa (2004): El conocimiento
está relacionado con patrones o modelos de comportamiento, nos posibilita por tanto comportarnos
efectivamente en un medio incierto y altamente cambiante, en este sentido se dice que genera valor
para la supervivencia y crecimiento de las personas.
Dirigiendo este aporte al sistema, se dice que, una organización inicia su interacción con el
entorno a través de un proceso de “percepción” por medio del cual busca adquirir una información
sobre dicho entorno, esta se traduce a una asimilación de “hechos” o “datos” y los estructura de
una manera útil, es decir, los convierte en “información”, una vez adquirida esta información, la
organización debe “contextualizarla”, es decir convertirla en conocimiento útil que posibilite el
cambio de la misma organización (su autotransformación), en consonancia con el cambio del
medio. El proceso por el cual la organización empresarial adquiere la información y la
contextualiza, transformándola en conocimiento se potencia por medio de sistemas de gestión de
conocimiento. Llegando así, a la definición de la gestión del conocimiento como el conocimiento
del conocimiento, es decir, es una actividad que cultiva toda organización inteligente, hacer esto
con frecuencia es lo que se puede llamar la realización de gestión del conocimiento (Parra Mesa,
2004).
Es así como el gestionar conocimiento hace alusión al proceso mediante el que la organización
construye nuevo conocimiento, y estructura y adapta el que ya posee con la intensión de que tal
conocimiento genere mayor valor posible para ella y sus implicados.
Partiendo de que en la gestión del conocimiento se involucran varios ámbitos que componen
una organización, es pertinente traer a alusión la formación de capital humano en las empresas de
Colombia, resaltando temas puntuales como: capacitación del personal, medios y dificultades para
la búsqueda de personal y la tecnología e innovación de la empresa.
Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) en el boletín de prensa
de la encuesta de Formación de Capital Humano aplicada en el año 2012, para este año el 54,5%
de las empresas de comercio y el 53,5% de las empresas industriales indicaron que no capacitó
personal, mientras que el 73,5% de las empresas del sector servicio si llevaron a cabo
capacitaciones durante este periodo, la razón que más prevalece para no capacitar el personal es el
alto costo de esta, siguiendo con la no necesidad de capacitar el personal y en tercer lugar es la no
percepción de beneficio de la capacitación, sin embargo para aquellas que capacitaron su personal
evidenciaron mejoras, la mayoría de las empresas de los sectores de industria (68,8%), comercio
(56,4%) y servicios (65,4%) optimizaron los procesos de producción o prestación de servicios y
mejoraron la calidad del producto o servicio después de la capacitación. En el año 2012 el 86,5%
de las empresas de comercio y el 78,9% de industria refirieron no tener un esquema de gestión de
talento humano por competencias, en contraste, el 43,6% de las empresas de servicios indicó que
si contaba con el mismo. Por otra parte el 19,6% de las empresas de comercio, el 12,4% de las que
pertenecen a la industria y el 5,6% de las de servicios indicaron que no buscaron personal durante
el año 2012. Para las empresas que si buscaron, los principales medios para la búsqueda de personal
fueron: redes informales (21,6% en comercio, 20,9% en industria y 17,1% en servicios); bases de
datos y registros propios (17,6% en servicios, 15,2% en industria y 14,6% en comercio); y sitios
web laborales (19,1% en servicios, 14,6% en industria y 11,0% en comercio). En último lugar se

686
ubican el contacto con otras instituciones educativas y las ferias de empleo, en cuanto a los criterios
de búsqueda de personal el 17,5% de las empresas de comercio, el 10,9% de las de industrias y el
5,3% de las de servicios no seleccionaron personal durante el año 2012. Las empresas restantes
identificaron como los criterios más importantes para la búsqueda de personal: conocimientos y
habilidades específicas respecto de la ocupación a desempeñar (36,8% en servicios, 34,6% en
industria y 29,6% en comercio) (DANE, 2014)
En lo que concierna a las tecnologías de la información, la mayoría de las empresas de la
industria y los servicios indicaron que durante el año 2012 contaron con una página web propia,
registrando participaciones del 56,3%, y el 70,6% respectivamente. Por otra parte en el sector
comercio, el 63,9% de las empresas no tuvo su propia página web. Con relación al componente de
innovaciones, el 97,4% de las empresas de comercio; el 88,3% de las empresas de servicios y el
86,2% de las de industria afirmaron que en el año 2012 no contaban con un departamento de
investigación y desarrollo; durante el periodo de análisis la mayoría de las empresas de los tres
sectores refieren que no presentaron innovaciones, sin embargo en las empresas que si presentaron
innovaciones, establecieron como las dos principales fuentes de financiamiento utilizadas para el
desarrollo de las mismas: los recursos propios y los recursos de la banca privada, mientras que en
una menor proporción se registró el uso de recursos públicos y de recursos de cooperación o
donaciones (DANE, 2014).
Según las estadísticas presentadas es notoria la necesidad de fortalecer el vínculo entre las
universidades, las empresas y el Estado, para dar pie a innovaciones, teniendo en cuenta que estas
son consecuencia de una buena gestión de conocimiento. Además es una obligación incluir a la
academia como agente solucionador de las falencias que presenta el sector empresarial, en lo que
respecta a los departamentos de recursos humanos y departamentos de investigación y desarrollo.
Experiencia de formación, grupo de investigación SIMPRO
Universidad EAFIT tiene como misión el progreso social, económico, científico y cultural del
país, mediante el desarrollo de programas en un ambiente de pluralismo ideológico y de excelencia
académica, para la formación de personas competentes internacionalmente; y con la realización de
procesos de investigación científica y aplicada, en interacción permanente con los sectores
empresarial, gubernamental y académico (Universidad EAFIT, 2015).en pro a esta misión, la
Universidad, ha implementado y optimizado diversas áreas del saber, entre ellas la investigación
como transformador, generando y transmitiendo conocimientos para resolver problemáticas que
trascienden el ámbito nacional, esto a través de un riguroso sistema de producción científica
compuesto por grupos de investigación y semilleros.
Se reconoce como grupo de investigación al conjunto de profesionales en diferentes áreas los
cuales abordan problemáticas que inciden en temas particulares, bajo la formulación y desarrollo
de proyectos de investigación, estos grupos están conformados por semilleros de investigación, los
cuales se definen como el conjunto de estudiantes que buscan investigar y desarrollar habilidades
y aptitudes, por medio de formulación y ejecución de proyectos de investigación, en temas
específicos que estén relacionados con el área del grupo de investigación al que pertenece, estos
proyectos se llevan a cabo bajo la supervisión de un profesional perteneciente al grupo de
investigación del área y/o escuela.
 El Semillero de Investigación en Mejoramiento de Procesos-SIMPRO, pertenece al grupo de

687
investigación Administración y Organizaciones, de la Escuela de Administración de la
Universidad EAFIT, es un grupo con una trayectoria de once (11) años, conformado por
estudiantes y egresados de diferentes programas de la universidad, cuyo objetivo es fortalecer el
talento humano e intelectual de sus miembros, por medio de prácticas fundamentadas en el
desarrollo de competencias en torno al ser, el saber y saber-hacer, en beneficio de pequeñas
empresas de la ciudad de Medellín y el departamento de Antioquia, presentando así una alternativa
para promover la generación de soluciones en pro de la consolidación Universidad-Empresa-
Estado.
SIMPRO está conformado por cincuenta y dos estudiantes de doce programas de pregrado
diferentes y uno de maestría, el 65% de estos estudiantes pertenecen a la escuela de administración,
el 25% a la escuela de ingeniería, el 4% a la escuela de psicología, así mismo la escuela de
economía y finanzas, representando el 2% a la escuela de derecho. Por otra parte los programas
con mayor representación son el de Administración de negocios 42%, el 19% pertenece a Negocios
internacionales, el 7% a Ingeniería de procesos, el 6% a Ingeniería de diseño de producto al igual
que Ingeniería mecánica. Cabe resaltar que estos estudiantes son de diferentes niveles (semestres),
hay desde primer semestre, hasta último semestre.
SIMPRO está organizado por cinco proyectos base, para los cuales existe una figura de líder y
co-lider, que son los encargados del desarrollo del proyecto y el cumplimiento de objetivos de cada
uno, además hay dos figuras que dirigen todos los proyectos, la de profesor coordinador y
estudiante coordinador, cuya función es garantizar la puesta en marcha de todos los proyectos y el
cumplimiento del objetivo del semillero, crecimiento y fortalecimiento del mismo, esta
conformación de líderes, co-líderes y coordinadores, se le ha otorgado el nombre de “Mesa de
líderes”, siendo esta la máxima posición en el organigrama de SIMPRO, en esta particular
organización se emplea una organización jerárquica horizontal. Ver figura 2

Líder y Co-Líder Integrantes

proyecto 1 proyecto 1
Líder y Co-Líder Integrantes
Estudiante Gestion proyecto 2 proyecto 2
Coordinador simproniana Líder y Co-Líder Integrantes
Mesa de Líderes
Profesor Gestion proyecto 3 proyecto 3
Coordinador Financiera Líder y Co-Líder Integrantes
proyecto 4 proyecto 4
Líder y Co-Líder Integrantes
proyecto 5 proyecto 5

Figura 2. Organigrama SIMPRO (Creación propia)

 El mecanismo de ejecución del semillero está dado por procesos, estratégicos, misionales y de

688
apoyo, en donde los procesos estratégicos se encargan de la planeación, proyección y evolución
del grupo, los misionales representan el enfoque del grupo, dado en tres enfoques: investigación,
desarrollo social y formación y los de apoyo soportan a los proyectos misionales para garantizar
el buen desarrollo de los mismos. Los cinco proyectos están inmersos en la gestión por procesos
de SIMPRO. Ver figura 3

Figura 3. Gestión por procesos SIMPRO (Creación propia)

En cuanto a los procesos misionales, se hace referencia a investigaciones de tipo aplicada,
participativa y teórica, siendo este el eje que soporta la razón de ser del semillero. Por otra parte
se encuentra el eje de Desarrollo social, el cual está enfocado en promover la interacción y el
impacto positivo hacia la comunidad de zonas vulnerables, específicamente Mypimes de la ciudad
de Medellín. Así mismo está el eje de Formación, el cual involucra tanto el desarrollo de
competencias de los miembros en el ser, el saber y el saber-hacer, como la formación hacia y con
la comunidad, por medio de capacitaciones y asesorías brindadas de forma gratuita, a las unidades
de negocio que por limitación de recursos económicos no pueden acceder a una, dando a entender
que el título profesional no es un criterio de valoración para brindar aportes en pro de la sociedad.
Cabe aclarar que los cinco proyectos están inmersos en los procesos misionales del semillero.
Los procesos de apoyo, surgen para apalancar y soportar la misión del semillero, uno de ellos
es la proyección, el cual tiene como objetivo dar a conocer SIMPRO dentro y fuera de la
Universidad, por medio de la búsqueda de oportunidades tanto a nivel nacional como internacional.
A su vez esta comunicación que se encarga de la publicidad e imagen del semillero en redes
sociales y eventos, bien sea del grupo como organizador o como participante. Como toda
organización se debe tener un departamento de gestión y consecución de recursos para poder
trabajar, SIMPRO la ha denominado gestión financiera. En el semillero se reconoce que el talento
humano es el motor que mueve el grupo, por lo tanto se ha creado un departamento de gestión
simproniana, cuya labor es el acompañamiento general e individual de los miembros del semillero
con el fin de velar por su bienestar.
 SIMPRO adopta la alternativa de formación “aprende-haciendo” en todas sus actividades, dado

689
que resalta la importancia de la experiencia para lograr un aprendizaje significativo en cada uno
de sus miembros. Así mismo en su estrategia de trabajo enlaza sistemáticamente la vinculación de
la academia con su entorno, creando alianzas con entidades como la Alcaldía de Medellín,
Departamento de la Prosperidad Social (DPS) de la presidencia de Colombia y EAFIT-Social.
SIMPRO también está conformado por egresados de la Universidad EAFIT, que en su tiempo
como estudiantes de pregrado, eligieron el semillero como un espacio para complementar su
formación como profesionales, son cerca de veinte egresados de diferentes carreras, donde el 78%
se encuentran en vinculados en empresas de prestigio nacional y el 22% están vinculados en
proyectos de investigación institucional. Demostrando así un valor agregado al momento de salir
al mercado laboral.
Es así como SIMPRO rescata en su hacer la importancia de un trabajo colectivo, enmarcado
en procesos de cooperación con el entorno, y la participación sinérgica como garantía de
sostenibilidad en el ámbito social, donde interactúa la teoría con la práctica para brindar
experiencias de formación valiosas en los estudiantes, acorde a la misión de la Universidad EAFIT.

Conclusiones
En el panorama en torno a la vinculación Universidad-Empresa-Estado para el desarrollo de
competencias es pertinente optar por la implementación de un trabajo colaborativo, donde la
academia es ente articulador de estos tres actores, dado que la cooperación alimenta el desarrollo
económico del país.
Es necesario tomar a la academia como alternativa de solución a los problemas que enfrenta el
sector empresarial en cuanto a la gestión de recursos humanos y el desarrollo e investigación, para
responder con éxito a la transición económica por la cual está pasando el país.
Las estrategias de formación a partir de la interacción de la teoría con la práctica generan
resultados diferenciadores en el mercado laboral, además otorga al aprendiz una experiencia con
el entorno y una sensibilidad por la situación de algunas comunidades.

Referencias
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disponible en: http://ssrn.com/abstract=1497770
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690
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 Estrategias lúdico pedagógicas para incidir significativamente en factores de

691
predisposición hacia la asociatividad de pequeños piscicultores en el
departamento de Nariño - Colombia.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: Álvaro Jesús Belalcázar Belalcázar, Autor 2: Alba Lucy Ortega Salas,

Departamento de Ciencias Humanas y Espiritualidad

Institución Universitaria Cesmag

Especialización en Gerencia de Proyectos,

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa de Ingeniería en Producción Acuícola

Universidad de Nariño

Colombia

Sobre los autores:

Alvaro Jesús Belalcazar Belalcazar:

Licenciado en Lenguas Modernas, Tecnólogo en Gestión Comercial y de Negocios,

Especialista en Pedagogía, Magister en Educación, Magister en Administración y Competitividad,
acredita 18 años de experiencia como docente Investigador Universitario en pregrado y posgrado
en diferentes Universidades como Universidad Mariana, Universidad de Nariño; Universidad San
Martin, Autónoma de Nariño, actualmente se desempeña como docente investigador en el
Departamento de Ciencias Humanas y espiritualidad de la Institución universitaria CESMAG,
Asesor, jurado de investigación en trabajos de pregrado y posgrado, Asesor y consultor empresarial
y de instituciones educativas.

Correspondencia: ajbelalcazar@iucesmag.edu.co

Alba Lucy Ortega Salas:

Magister en Administración y Competitividad, Ingeniera en producción acuícola, acredita
nueve años de experiencia como docente Universitaria en pregrado adscrita a la Universidad de
Nariño, un año como docente investigadora de especialización en Gerencia de Proyectos de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Formuladora y ejecutora de Proyectos productivos y
de investigación ganados en convocatoria Nacional y Regional, Consultora de proyectos
productivos públicos y privados del sector agropecuario.
Correspondencia: aortegasala@uniminuto.edu.co
 692
Estrategias lúdicas pedagógicas para incidir significativamente en factores de
predisposición hacia la asociatividad de pequeños piscicultores en el departamento de
Nariño- Colombia.
Resumen:
Este artículo muestra el proceso de intervención sobre los factores de predisposición hacia la
asociatividad a través de estrategias lúdicas –pedagógicas a los pequeños productores de trucha
Arco Iris de los municipios de Cumbal y Potosí del Departamento de Nariño-Colombia. Las
barreras ideológicas, costumbres, bajo nivel académico, escaso conocimiento de procesos
organizacionales, técnicos, tecnológicos, contables, de mercadeo y las malas experiencias hacia la
asociatividad habían generado en ellos desconfianza, desinterés, mínimo liderazgo, nulo trabajo
en equipo, escasa comprensión, cooperación y respeto generando nula competitividad de sus
negocios. Las estrategias lúdicas permitieron incorporarlos en procesos de asociatividad a través
de red empresarial para ser más productivos y competitivos, poco a poco fueron adquiriendo
confianza, dialogo, cooperación, interés, solidaridad, respeto, liderazgo, creatividad. El
conocimiento y uso de tecnología fueron factores también abordados, hoy los piscicultores
conocen de manera técnica los procesos de siembra, tratamiento, cosecha, generando mayor
calidad en el producto, de igual forma entienden algunos procesos de empresa y mercado y se están
actualizando en tics. En conclusión se puede decir que las estrategias lúdicas pedagógicas usadas
incidieron positivamente en los factores de predisposición hacia la asociatividad y además se
generó capital social para promover el desarrollo sostenible de la región.
Palabras Claves: Asociatividad, piscicultores, Liderazgo, competitividad, Red empresarial,
lúdica.
Abstract:
This article shows the process of intervention on predisposing factors to the association through
playful strategies - pedagógicas small producers Rainbow trout municipalities Cumbal and Potosi
Department of Nariño-Colombia. Ideological barriers, customs, low education, poor knowledge of
organizational processes, technical, technological, accounting, marketing and bad experiences to
the associativity had generated in them distrust, disinterest, minimal leadership, no teamwork, poor
understanding, cooperation and respect generating zero competitiveness of their businesses.
Recreational incorporate strategies allowed associativity processes through enterprise network to
be more productive and competitive, they were gradually gaining confidence, dialogue,
cooperation, interest, solidarity, respect, leadership, creativity. Knowledge and use of technology
were also addressed factors today fish farmers know so technical processes of planting, processing,
harvesting, generating higher quality product, just as some understand business processes and
market and are being updated on tics . In conclusion we can say that the teaching strategies used
recreational positively influenced factors predisposing to associativity and also generated capital
to promote sustainable development in the region.

Keywords: Associativity, fish farmers, Leadership, competitiveness, business network, playful.

 693
Introducción:
Este artículo es derivado de un proceso investigativo interinstitucional entre tres universidades
del departamento de Nariño en Colombia, estas son: Institución Universitaria CESMAG ,
Universidad de Nariño, y la Corporación Universitaria Minuto de Dios - Uniminuto, estas
instituciones juntaron sus capacidades disciplinares, pedagógicas, de proyección social e
investigativas, para generar un macro proyecto de investigación titulado “Red empresarial como
estrategia asociativa para el fortalecimiento competitivo de cultivadores de trucha en Cumbal y
Potosí en el Departamento de Nariño – Colombia” que tiene como propósito fundamental el
fortalecimiento de la cadena piscícola del cultivo de trucha, en el departamento de Nariño,
proponiendo una estrategia asociativa novedosa y práctica, rompiendo las formas tradicionales
de competir en el mercado, fortaleciendo la competitividad del sector a través de una Red
empresarial. Esta red tiene dos componentes: horizontal y vertical; la red horizontal involucra a
los pequeños productores de trucha; la red vertical a los stakeholders como actores
gubernamentales (alcaldías, cabildos, cámara de comercio, autoridad de pesca y acuicultura,
Umata, Corpoica, Corponariño, entre otros...) otros aliados estratégicos en producción y
comercialización de trucha y sustancialmente a la academia (universidades). Esta interacción
busca en este contexto un más y mejor desarrollo sostenible (impactos sociales, económicos y
ambientales) para el sector piscícola del sur del Departamento de Nariño.
En este contexto la asociatividad es el factor fundamental, no obstante pese a ser lo más
fundamental del estudio, este era el factor de mayor problemática pues los piscicultores tenían
muchos factores de predisposición negativos frente al asociarse para conseguir mejores resultados
en producción y competitividad. La apatía, el desinterés por propósitos comunes, mínimo
compromiso, desconocimiento de procesos organizaciones, técnicos y tecnológicos, bajo nivel
académico, sistema de creencias basado en el conformismo y desconfianza, experiencias negativas
anteriores frente a procesos asociativos, además del manoseo político impedían que la
asociatividad se lograse con buenos resultados.
Desde esta panorámica surge la necesidad de intervenir sobre el sistema de relaciones de los
piscicultores a través de estrategias lúdicas pedagógicas que permitiesen romper el hielo y que de
una manera más atractiva, diferenciada, participativa y activa cambiara los factores de
predisposición desde una perspectiva negativa hacia una positiva y conseguir en los productores
actitudes y saberes positivos frente al proceso asociativo a través de red empresarial. Este proceso
derivó en un estudio de investigación acción aplicado a 40 pequeños piscicultores de Trucha de
Cumbal y Potosi con quienes se intervino en sus factores de predisposición tales como:
comunicación, cooperación, trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, confianza,
conocimiento, tecnología y beneficio económico. El propósito fundamental del estudio es
intervenir sobre factores de predisposición hacia la asociatividad a través de estrategias lúdicas
para generar actitudes y conocimientos positivos frente a la asociatividad en red empresarial.
Como resultados finales se obtuvieron diagnósticos de unidades productivas con organizadores
gráficos, se generaron actitudes positivas frente a la asociatividad en red empresarial, se fortaleció
su saber técnico en la producción y comercialización del producto y se hicieron gestiones para
vincular a stakeholders y gobierno para fortalecer la capacidad productiva y competitiva de los

694
pequeños productores de trucha.
Método
La investigación tuvo en cuenta el paradigma cualitativo abordo la intervención sobre los
factores de predisposición hacia la asociatividad los pequeños productores de trucha de Cumbal y
Potosí por medio de estrategias lúdicas pedagógicas.
Tipo de estudio
El estudio se desarrolló bajo la metodología de sistematización de la experiencia.
La metodología de sistematizar experiencias está basada en el trabajo de quienes desde hace
tiempo han escrito o han estado involucrados en procesos de sistematización de iniciativas de
desarrollo, como Daniel Selener y el equipo del Instituto Internacional de Reconstrucción Rural
(iirr) en Quito, Ecuador; Óscar Jara y el Centro de Estudios y Publicaciones Alforja en San José
de Costa Rica; María de la Luz Morgan y Marfil Francke y la Escuela para el Desarrollo en Lima,
Perú, y Mario Ardón y el equipo de Programa para la Agricultura Sostenible en Laderas de
América Central (pasolac) en San Salvador.
Para Morgan y Francke (1998) «la sistematización de experiencias de promoción es un proceso
de reconstrucción y reflexión analítica sobre una experiencia de promoción vivida personalmente
(o sobre determinados aspectos de ésta), mediante el cual interpretamos lo sucedido para
comprenderlo». Su importancia está en generar conocimiento para mejorar con él la propia
práctica. Citando a Óscar Jara (1994), sistematizar experiencias equivale a «entender el sentido y
la lógica del proceso complejo que significa una experiencia, para extraer aprendizajes. Busca
comprender por qué ese proceso se está desarrollando o se ha desarrollado de determinada manera,
interpretando críticamente lo hecho y lo logrado».
Una metodología «que facilita la descripción, la reflexión, el análisis y la documentación, de
manera continua y participativa, de procesos y resultados de un proyecto de desarrollo» será de
gran ayuda en la sistematización de información de campo. Nos permitirá observar en detalle lo
que estamos haciendo y reflexionar críticamente sobre lo que estamos logrando. Ayudará a quienes
participan en la experiencia a verla desde otra perspectiva. Así, la metodología nos permitirá
subrayar los aspectos positivos de la experiencia, así como poner atención en aquellos que pueden
ser mejorados (Selener et al., 1996)
Se procuró la descripción, análisis y sistematización de la experiencia interventiva en campo
con pequeños productores de trucha arco Iris de Cumbal y potosí del departamento de Nariño-
Colombia, con el propósito de afectar positivamente sus factores de predisposición hacia la
asociatividad (comunicación, conocimiento, confianza, compromiso, beneficio económico,
Liderazgo, trabajo en equipo, tecnología, intereses comunes).
Diseño metodológico
Como hemos señalado, la metodología que aquí presentamos se basa en el trabajo de varios
autores y se ha aplicado en muchos procesos de sistematización, contribuyendo así a su desarrollo.
Para el desarrollo del proceso se abordó sustancialmente los planteamientos de Jorge Chavez Tafur
en su texto: Aprender de la experiencia, una metodología para la sistematización, en donde plantea

695
las siguientes fases
1. Definición del punto de partida
2. Delimitación
3. Contextualización
4. Descripción de la experiencia
5 Análisis
5. Redacción del documento

Técnicas e instrumentos de recolección de la información

Diario de campo, grupo focal, taller.
Población y muestra
(Balestrini, 1998), expone “una población o universo puede estar referido a cualquier conjunto
de elementos, de los cuales se pretende indagar y conocer sus características o una de ellas y para
el cual serán validadas las conclusiones obtenidas en la investigación”. En este estudio, la
poblacion fue de tipo censal, está conformada por los cuarenta (40) piscicultores del Sector
Piscícola de Cumbal y Potosí, que poseen sus cultivos en estanques en tierra, jaulas flotantes y
estanques en cemento.
La sistematización de esta experiencia de intervención educativa permitió la confrontación de
las voluntades y las capacidades de los pequeños productores de trucha arco iris de Cumbal y
Potosí con su principal problemática en torno a la asociatividad. La investigación permitió ir
generando un bagaje de conocimientos prácticos basados en el conjunto de experiencias del
proceso de intervención sobre los factores de predisposición hacia la asocitividad. Es decir, toda
experiencia puede dar lugar a un aprendizaje si se procesa debidamente por sus ejecutores.
Resultados
Los resultados se indican en el paso a paso del cumplimiento de las fases del proceso
metodológico aplicado
1. Definición del punto de partida:

¿Quien participará del proceso?

Se identificaron los actores sustanciales que harían parte del proceso de intervención, para ello
se acudió al Sena para tener contacto con los piscicultores de Cumbal y Potosí, pues se estaba
iniciando un proceso de formación en producción de trucha. En total se abordaron 27 productores
de trucha de Cumbal y 13 de Potosí
¿Quién coordinará el proceso?
Como coordinador del proceso estábamos los docentes investigadores del Departamento de:
Ciencias Humanas y Espiritualidad de la Institución Universitaria CESMAG Alvaro Jesús
Belalcazar y Alba Yamile Timana y de la Corporación Universitaria Minuto de Dios, de la
Especialización en Gerencia de proyectos la docente investigadora Alba Lucy Ortega Salas, se
trazó un plan de trabajo de 6 meses cada 8 días los días sábados en horarios de 9 a.m. a 12 y de 2

696
a 5 p.m. las reuniones se realizaron en los puntos vive digital de Potosí y Cumbal.
El propósito fundamental de esta intervención fue el afectar positivamente los factores de
predisposición de los pequeños productores de trucha de Cumbal y potosí para generar saberes y
actitudes favorables en pro de la asociatividad bajo el modelo de red empresarial. Para ello se
acudió a estrategias pedagógicas lúdicas cuyos resultados se expresaron en organizadores gráficos
(mapa mental, mapa parlante, Árbol de representación y explicación, matriz Dofa) texto escrito y
narrativas orales (grupo focal y entrevista individual).
¿De qué recursos disponemos?
La investigación recibió un aporte financiero de las Universidades participantes del `proceso
investigativo; además facilito los espacios físicos de las instituciones y su talento humano con
horas de asignación a este proceso de investigación - acción. Como materiales se utilizaron
carteleras, marcadores, agendas, resmas de papel, aros plásticos, pelotas de icopor, bombas,
lápices, lapiceros, lana, piola, computadores portátiles, cámara fotográfica, video cámara, video
vean, entre otros recursos destinados a los talleres lúdicos.
Los plazos
El proceso de intervención como se mencionó hace parte de un macro proyecto de
investigación indicado en la introducción de este artículo, para esta fase de intervención se dedicó
un tiempo de 6 meses haciendo trabajo de campo todos los sábados y sistematizando la
información de lunes a viernes.
¿Con qué información contamos de antemano?
Se tenía un marco teórico que mostraba antecedentes de experiencias asociativas en Perú, chile
sobre red empresarial, de igual forma documentos de ciencia y tecnología, agenda de
competitividad del Departamento de Nariño, Estudio de investigación de Maestría en
Administración y Competitividad de la Docente Alba Lucy Ortega salas sobre propuesta asociativa
de red empresarial para piscicultores del Encano finalizada en el año 2014,Caracterizacion
sociodemográfica y diagnostico productivo y de factores de asociatividad a través de encuesta que
fue aplicada a estos 40 piscicultores en la fase uno del macro proyecto de investigación ya
mencionado. Además se contaba con fundamentación teórico conceptual sobre asociatividad, red
empresarial, factores de predisposición hacia la asociatividad, estrategias lúdicas, organizadores
gráficos, metodología por sistematización de experiencias.
¿Qué información debemos buscar?
Los investigadores buscamos y diseñamos talleres lúdicos y creativos para intervenir los
siguientes factores de predisposición: comunicación, cooperación, trabajo en equipo, liderazgo,
toma de decisiones, confianza, conocimiento, tecnología y beneficio económico.
Las relaciones con otros actores
El proyecto implica abordar la asociatividad con enfoque de red empresarial, por ello fue
necesario vincular actores al proceso como alcaldías, cámaras de comercio, líderes de cabildos,
bibliotecaria, director de punto vive digital, productores d alevinos, comercializadores de
concentrado y drogáis y elementos para cultivo y comercialización de trucha, autoridad de pesca,

697
Corponariño entre otros actores o stakeholders .
2. Delimitación.

Este subproceso lo explicitamos en la siguiente tabla:

Tabla 1. Delimitación del proceso de intervención sobre factores de predisposición haca la
asociatividad de pequeños productores de trucha de Cumbal y Potosí.
Titulo Ámbito de Grupo Fecha Objetivo general Estrategi Component
intervenci meta de a- es
ón inicio y enfoque
duració
n
Estrategias Municipio 40 Abril afectar Estrategi factores de
lúdicas s de pequeños hasta positivamente los a: predisposici
pedagógic Cumbal y productore septiem factores de Talleres ón:
as para Potosí del s de trucha bre predisposición de -lúdicos comunicaci
incidir Departame Arco Iris los pequeños Enfoque: ón,
significati nto de Duració productores de Asociati cooperación
vamente Nariño- Stakehold n 6 trucha de Cumbal vidad a , trabajo en
en factores Colombia ers ( meses y potosí para través de equipo,
de gobierno, generar saberes y red liderazgo,
predisposi entidades actitudes empresar toma de
ción hacia de favorables en pro ial decisiones,
la comercio, de la asociatividad confianza,
asociativid universida bajo el modelo de conocimient
ad de d) red empresarial o,
pequeños tecnología y
piscicultor beneficio
es en el económico
departame
nto de
Nariño-
Colombia
Fuente. Esta investigación.
3. Contexto

En esta fase se desarrollaron tres componentes a saber: Contexo, problemática y antecedentes,

a continuacion los tratamos específicamente.
En el proceso de intervención fue muy importante identificar los principales aspectos que
influenciaron el desarrollo de esta experiencia, entre estos tenemos.
 698
Importancia de la acuicultura en el desarrollo económico de algunos países.
Los últimos estudios de la FAO sobre la futura demanda y el abastecimiento de pescado y
productos pesqueros, muestran un considerable incremento de la demanda, debido en gran parte a
un previsible desarrollo económico, al aumento de la población y a los cambios de las costumbres
alimentarias.
Se prevé que en la mayor parte de los países, las existencias de pescado procedentes de la pesca
marina, permanecerán constantes o incluso disminuirán, ya que las capturas han alcanzado o están
por hacerlo del tope del rendimiento sostenible. Por lo tanto, la acuicultura y la pesca en aguas
continentales, jugarán un papel central en el abastecimiento futuro tanto de productos de origen
hidrobiológico como de productos pesqueros.
Las prácticas de acuicultura industrial y comercial, orientada a la exportación, aportan ingresos,
empleo y divisas extranjeras a los países productores. Además, las formas más extensivas y
diversificadas de acuicultura no sólo mejoran significativamente los medios de subsistencia de los
Sectores más pobres de la sociedad, sino que también fomentan el uso eficaz de los recursos y la
conservación del ambiente. De esta manera, La acuicultura representa casi un tercio de la
producción pesquera mundial
Según las previsiones anteriormente descritas, la acuicultura seguirá aumentando en todo el
mundo, constituyéndose como una actividad que permite generar un impacto considerable, que
puede dar una aportación de primer orden a la mitigación de la pobreza, a la seguridad alimentaria
y al bienestar social, como de hecho sucede ya en muchos países en donde la acuicultura ha
aportado al crecimiento económico de algunas naciones. (Massieu, 2005).
Cadena de valor e importancia social de la piscicultura en Colombia
La piscicultura en Colombia reúne a múltiples agentes económicos partícipes en las diferentes
actividades de la producción y comercialización de los bienes finales e intermedios de la cadena,
a las cuales corresponden:
- La producción de alevinos
- Las actividades de levante y engorde
- El procesamiento o transformación de los peces
- Los canales de comercialización (ver Figura 1).
 699
Figura 15. Estructura de la cadena de Piscicultura (Minagricultura & INCODER, 2011)

Otras actividades como la elaboración de alimento balanceado para peces, la prestación de

servicios financieros y de transporte, se vinculan paralelamente a la dinámica de la cadena. Así
mismo, la participación de instituciones públicas como son los Ministerios de Agricultura, de
Ambiente, de Hacienda y de Comercio Exterior, el SENA, INCODER, AUNAP, Universidades,
entre otros, brindan apoyo para su desarrollo competitivo.
Para el año 2020; la piscicultura colombiana se consolidará como una actividad económica de
diversos tamaños de producción, principalmente en grandes y medianas explotaciones, tanto en
sistemas de estanques y de jaulas, permitiendo alcanzar economías de escalas. Los integrantes de
la cadena, estarán más asociados e integrados. Es así, como los eslabones de la producción de
alevinos, de engorde, procesamiento y comercialización; interactuarán entre sí y con entidades
dedicadas a la investigación y desarrollo tecnológico, logrando avanzar en materia de indicadores
de productividad. (Minagricultura, 2011).
El eslabón de la cadena, establecerá una estrecha relación con el eslabón industrial; con el
propósito de darle un mayor valor agregado al producto, permitiendo que los piscicultores
establecerán convenios y contratos con establecimientos especializados. Así mismo, efectuarán
integraciones con la industria de alimentos balanceados, para reducir costos operacionales de
producción, como también las realizarán con prestadores de servicios de transporte refrigerado,
garantizando al consumidor un producto de buena calidad, generándose una serie de interacciones
tanto de manera vertical como horizontal dentro de la cadena, junto con actividades paralelas
vinculadas a ésta.
Los diferentes productos y subproductos de la piscicultura cumplirán con las preferencias de
los consumidores, garantizándose la sanidad e inocuidad exigidas para su comercialización; lo cual
será un incentivo para ingresar y ganar mayor participación en el consumo doméstico y el aumento
en las importaciones de los mercados extranjeros. De hecho, se espera que para el año 2020 la
piscicultura Colombiana en su conjunto, sea una cadena con alto perfil exportador, generadora de
divisas, fuente alternativa de generación de empleo, y se espera que para finales de la segunda

700
década, se consolide en núcleo permanente de desarrollo económico, social y de sostenibilidad
ambiental.
La cadena Piscícola en el Departamento de Nariño, y otras regiones colombianas, debe
prepararse para competir y adaptarse a los nuevos esquemas de apertura, integración y normas
internacionales de comercio e intercambio, tanto en los mercados internacionales como en los
domésticos, haciendo frente a la gran cantidad de actores que compiten por mantener y mejorar su
posición en el mercado.
Es así como la asociatividad, se perfila como una de las principales reglas del juego; a la que
deben amoldarse los principales Sectores agroalimentarios y más aún cuando en la actualidad, se
torna cada vez más difícil para las Pymes su actuación de manera individual, dado su insuficiente
tamaño y sus dificultades operativas para poder alcanzar resultados exitosos. En este contexto, el
término asociación, surge como uno de los mecanismos de cooperación mediante el cual, las
pequeñas y medianas empresas, unen sus esfuerzos para enfrentar las dificultades derivadas del
proceso de globalización.
Bajo esta perspectiva, las Pymes del Sector Piscícola, deben adecuarse a la realidad imperante,
siendo obligadas en muchos casos, no sólo a encarar un proceso de introspección, sino además a
interactuar con el medio, a través de la conformación de redes o asociaciones que los ubique en
posiciones más sólidas; para afrontar las amenazas y aprovechar las oportunidades.
Problemática

Las debilidades del Sector Agropecuario y específicamente del sector Acuícola surgen, tanto
por la falta de cultura de cooperación por parte de las pequeñas y medianas empresas, como por la
ineficiencia del apoyo institucional por parte de organismos públicos o privados; (algunas
iniciativas rurales fracasan, otras se estancan y en otros casos, se desaprovechan por caer en las
manos del control burocrático y/o administrativo). Según Senseber y Pyke citado por Helmsing,
(1999), el problema principal de las pequeñas empresas, no es que sean pequeñas sino que están
aisladas, actuando individualmente y ubicándose en una posición débil para competir; situación
que diezma su capacidad de acceso a recursos, alcance e impacto; además de la falta de apoyo
político, necesario para influir sobre su propio entorno económico y social.
Por otro lado, algunas empresas de tipo acuícola no cuentan con asistencia técnica, lo cual
genera inconvenientes que impiden promover e impulsar la ciencia, la tecnología e innovación,
sumado a esto que en ocasiones la asistencia técnica no está en la capacidad de diagnosticar los
requerimientos específicos, para conseguir acuerdos cooperativos exitosos. (Alonso, 2000).
La informalidad de los piscicultores, sobretodo en productores de menor escala y de
subsistencia hace que no consideren diversas limitaciones, principalmente de índole económico,
como costos de producción, elaboración, empaque y acondicionamiento de los productos;
transporte, con sus consecuentes problemas de infraestructura vial y de comunicaciones;
financiamiento para actividades productivas y factores externos a la actividad acuícola., lo que
genera poca competitividad del sector (Minagricultura, 2011).
Aunado a lo anterior esta la poca cultura frente a procesos de asociatividad derivados de
factores de predispocicion como son desconfianza, poca etica y compromiso, minima cooperacion,
pesima comunicacion, uso del lenguaje agresivo y poco asertivo, actitudes egoistas, escaso
liderazgo, desconocimienmto de elementos de tipo tecnologico y desacuerdos en el beneficio

701
económico. Los obstáculos descritos anteriormente, se ven reflejados específicamente en el sector
piscícola del departamento de Nariño con sus principales cultivadores de trucha en los sectores de
Cumbal, Guachucal y Potosí. Estos obstáculos de seguir perpetuándose, podrían poner en riesgo
el desarrollo competitivo de este sector

Antecedentes
En el orden mundial Desde finales del siglo XX e inicios del siglo XXI, la experiencia
asociativa a nivel de las pequeñas y medianas empresas, se ha convertido en el rasgo distintivo de
sobrevivencia y crecimiento exitoso de este tipo de organizaciones de variada naturaleza,
transformando a muchos países en grandes economías de negocios; que promueven el
conocimiento local, la vinculación entre el sistema productivo y el sistema tecno-científico, la
participación e interrelación entre actores empresariales y la ampliación de capacidades locales.
Al respecto, una serie de figuras novedosas, tales como las redes empresariales, clúster, distritos
industriales, sistemas productivos locales, cadenas y minicadenas productivas; han surgido
progresivamente; como evidencia de que la actividad empresarial se realiza hoy día, en el marco
de la activación de redes formales e informales, que incorporan lo sectorial y lo local, como
aspectos básicos para hacer frente a la competencia de manera unificada.
En el orden Nacional Según el Ministerio de Comercio Industria y Turismo Fuente especificada
no válida., Colombia no ha sido ajena a este proceso de asociatividad, desde 1996 viene trabajando
la modalidad de asociatividad empresarial, bajo el concepto de cadenas productivas de bienes y
servicios. En 1996, se concretan los Acuerdos Sectoriales de Competitividad, ASC, de las cadenas:
textiles, confecciones, siderúrgica, metalmecánica, bienes de capital, pulpa, papel e industria
gráfica.
Desde el año 1996 la Asociación Colombiana de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa
ACOPI, ha venido implementando el Programa de Desarrollo Empresarial Sectorial PRODES, con
el objetivo de integrar las pequeñas y medianas empresas por Sectores y regiones; para mitigar los
efectos producidos por los cambios del ciclo económico. La implementación del Programa de
Desarrollo Empresarial Sectorial (PRODES) como una estrategia de desarrollo para las Pymes
colombianas que representan alrededor del 90% de los establecimientos ocupando cerca del 70%
de la mano de obra. Este programa se plantea como una herramienta integral, asociativa y
estratégica que se orienta a solucionar en el corto y mediano plazo los principales problemas que
enfrenta la pequeña y mediana industria colombiana.
En el orden Departamental Según el Ministerio de Comercio Industria y TurismoFuente
especificada no válida., en los convenios de competitividad, los empresarios de Nariño participan
en eventos de carácter nacional de las cadenas de Piscicultura; con el objetivo de definir la oferta
exportable departamental, detectar los obstáculos a la mayor internacionalización; mejorar la
tecnología de las empresas (Fomipyme), mejorar la competitividad de las minicadenas productivas
y la ampliación del mercado de las pyme; mediante la subcontratación por parte de empresas
grandes, (plan padrinos); observando que las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes)
juegan un papel importante para el desarrollo económico y social. Sin embargo, se presentan serios
problemas por la inestabilidad de su permanencia en el mercado; ante ello, se considera que la
asociatividad empresarial, es una estrategia eficaz para enfrentar la competencia, ya que existe
plena evidencia de que las micro, pequeñas y medianas empresas, cuando están asociadas y
trabajan de manera conjunta, son capaces de vencer los obstáculos y limitaciones.Fuente

702
especificada no válida..
4. Descripción de la experiencia
Los resultados se muestran en la siguiente tabla:
Tabla No. 2 Descripción de experiencia con talleres lúdico-pedagógicos.
Componentes Actividades Principales logros Dificultades Resultados no
enfrentadas esperados
Comunicación Talleres: Mejor uso de Una persona Se rompió el trabajo
Teléfono roto lenguaje analfabeta por genero
Arma la figura Mayor interacción Exagerada Uso de celulares
Quien va al grupal-perdida de timidez para mensajes
paseo temor Poco
vocabulario
Cooperación Talleres: Se plantearon los Actividades de Se vinculó al
La telaraña Valores del mercado-Paro proceso miembros
Armando mi equipo-ayuda agrario familiares
empresa entre todos
Trabajo en Talleres: Se repartieron Paro agrario- Mujeres asumen
equipo Paso la bomba funciones-delegan Fiestas de los liderazgo-
Quien circula responsabilidades- municipios-
más rápido la acatan normas participantes
pelotica llegan tarde
Liderazgo Video: El circo Se identificaron El egoísmo y Los jóvenes son
de las capacidades para apatía en muy creativos y
mariposas delegar.dirijir algunos asumen batuta del
Video: Una grupo miembros, grupo.
vida sin límites Paro agrario,
Nick Vujicic Transporte
difícil
Toma de La danza del Se toman Celebración de Algunos miembros
decisiones globo decisiones fiestas usan muy bien el
Juego de roles basados en religiosas internet.
información
Confianza Andando a Los miembros Reunión de solicitan taller
ciegas confían en sus cabildo y expresión oral-
Dramatizado: líderes y en las alcaldía escrita, internet
quien se llevó tareas de los otros
mi queso
Conocimiento Taller: El Diagnóstico de Desconocen Algunos son buenos
principito unidades proceso epositores.creativos,
Matriz dofa- productivas y técnicos en el
Árbol de administración manejo de
representación trucha
 Tecnología Capacitación Usan mejor el Pocos equipos, Hay que capacitar

703
redvolucion_ computador e es necesito en ofimática
MIN TIC internet biblioteca
Beneficio Mapa parlante ( Mucho interés por Recursos Están dispuestos a
económico pasado- asociarse en red económicos- generar proyectos
presente- empresarial genrar manejo empresariales-.
futuro) alianzas con contable y
Video: estado y entidades mercadeo
Paradigmas privadas

5. Análisis de la experiencia
Los resultados se muestran en la siguiente tabla:
Tabla No. 3 Análisis de la experiencia interventiva con talleres lúdico-pedagógicos.
Componentes Indicadores Aspectos positivos Aspectos negativos
Comunicación Conocimiento de Conocimiento de timidez
tipos de lenguaje tipos de lenguaje Poco vocabulario
Ampliación de Mejor uso de Vergüenza de hablar
Vocabulario lenguaje en publico
Mayor interacción Mayor interacción
grupal grupal-perdida de
Comunicación con el temor
cliente
Cooperación Apoyo al otro Propusieron valores Hay desconfianza.
Respeto por el otro al interior del Incredulidad y
Interés por los otros equipo egoísmo de algunos
Normas de miembros
asistencia
.comunicación y
trabajo
Trabajo en equipo Delegación de roles y Se repartieron Algunos miembros
responsabilidades funciones-delegan confundieron sus
Cumplimiento de responsabilidades- roles. Otros no acatan
funciones y normas acatan normas normas.
Colaboración grupal
Liderazgo Gestión del grupo y Se identificaron El egoísmo y apatía
de actividades capacidades para en algunos
Delegación de delegar.dirijir miembros, Algunos
funciones grupo no quieren asumir
Toma de decisiones tareas.
Toma de Adquisición de Se toman Falta conseguir
decisiones información decisiones basados información y
Análisis de en información analizarla por parte
información de algunos
Decisión conjunta miembros. Son muy
 Fijación de Hay capacidad de repetitivos, no

704
posiciones análisis de algunos críticos.
miembros

Confianza Credibilidad Los miembros Todavía hay un poco

Apoyo confían en sus de temor en
Hablar con la verdad líderes y en las compartir
tareas de los otros información por
parte de algunos
miembros
Conocimiento Diagnóstico de Conocimiento de Desconocen proceso
unidades productivas matriz dofa y técnicos en el manejo
en la voz de sus Organizador de trucha
autores grafico
Autorreflexión
sobre el estado de
su unidad
productiva
Tecnología Uso de tic Usan mejor el Muy pocos Temen el
computador e manejo de
internet computador
Beneficio Conocimiento e Mucho interés por Recursos
económico interés de los asociarse en red económicos-
beneficios al empresarial generar desconocimiento de
asociarse en red alianzas con estado procesos
empresarial y entidades administrativos,
privadas contables y de
mercadeo
Fuente. Esta investigación
Conclusiones
Sistematizamos la intervención sobre los factores de predisponían hacia la asociatividad de los
pequeños productores de trucha de Cumbal y Potosí del Departamento de Nariño-Colombia para
reflexionar sobre nuestro trabajo, para entender mejor lo que estamos haciendo y para darlo a
conocer. Sistematizamos para difundir una experiencia pero también para documentarla y evitar
que «se pierda» cuando el proyecto termine y quienes estaban a cargo pasen a dedicarse a otra cosa
(o se vayan a trabajar a otra institución o emigren a otra región).
Los pequeños productores de Trucha Arco Iris de los municipios de Cumbal y Potosi,tenian
muchos factores de predisposición haca la asociatividad negativos, su sistema cultural, sus
ideologías y experiencias negativas asociadas a su bajo nivel académico y manejo artesanal de su
negocio impedían una asociatividad con excelencia que les genere productividad, mercadeo y por
ende competitividad.
La asociatividad con enfoque de red empresarial facilita vincular actores y alianzas estratégicas
que fortalezcan a los pequeños productores en sus proceso de formación, capacitación, recursos
técnicos y financieros, aprobaciones legales, disminución de costos en la cadena de producción y
mercado, por ende esta investigación procuro vincular a la academia, el gobierno y a la comunidad
en dialogo y acción constructiva en pro de fortalecer el sector piscícola y el capital social para

705
apoyar el desarrollo sostenible de la región.
Se fortalecieron positivamente los factores de predisposición: Comunicación, Cooperación,
Trabajo en equipo, Liderazgo, Toma de decisiones, Confianza, Conocimiento, Tecnología y
Beneficio económico, hoy en día los pequeños productores son un equipo compacto, están
generando una unidad articuladora que les permita mayor productividad y mercadeo.
La lúdica a través de talleres es una estrategia muy pertinente y significativa, que favorece la
generación de espacios agradables de formación y cohesión, saco a flote las ideas y actitudes del
grupo intervenido, hoy la asociación a través de red empresarial de los pequeños productores de
trucha de Cumbal y Potosí está cada vez más cercana y más real.
Agradecimientos
Los autores expresan sus más sinceros agradecimientos a las directivas de la Institución
Universitaria CESMAG y al Departamento de Ciencias Humanas y Espiritualidad con su
investigadora Alba Yamile Timana, a las directivas de la Corporación Universitaria Minuto de
Dios, al programa de Especialización en Gerencia de Proyectos , a las directivas de la Universidad
de Nariño y al Programa de Ingeniería en Producción Acuícola con los docentes investigadores:
Julbrinner Salas Benavides, Vilma Yolanda Gómez Nieves y Jorge Nelson López Macías; que se
articulan mediante convenio interinstitucional en este proceso investigativo, a Redvolucion con el
Ingeniero Andrés Meneses por la formación en tic y sobre todo a los piscicultores de Cumbal y
Potosí por suministrar información y participar activamente del proceso.
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de la Asociatividad agropecuaria en Colombia. Bogotá: Revista Nacional de Agricultura
 Modelo de cooperación por medio de la asociación “APROLECHO” para

708
favorecer los conocimientos sobre buenas prácticas ganaderas y calidad de
vida en la comunidad de pequeños productores del municipio de Chocontá
Cundinamarca- Colombia.
_____________________________________________________________________________________

Autor: Edison Manuel Farfán Farfán

Universidad Santo Tomás

Colombia

Sobre el autor:

Edison Manuel Farfán Farfán

Estudiante de zootecnia de la Universidad Santo Tomás Vicerrectoría Universidad Abierta y a

distancia VUAD- Bogotá Colombia, Desarrollador de proyectos de carácter social en comunidades
rurales del Municipio de Chocontá-Cundinamarca.

Correspondencia: edisonfarfar@ustadistancia.edu.co
 709
Modelo de cooperación por medio de la asociación “Aprolecho” para
favorecer los conocimientos sobre buenas prácticas ganaderas y calidad de
vida en la comunidad de pequeños productores del municipio de Chocontá
Cundinamarca-Colombia
Resumen:
Como un enfoque modelo para la formación e innovación empresarial, se logró conocer por
medio de la práctica y al trabajo con la comunidad perteneciente a la asociación de pequeños
productores de leche “Aprolecho” del municipio de Chocontá Cundinamarca, el trabajo
cooperativo para el perfeccionamiento de las prácticas ganaderas por medio del mejoramiento de
la calidad de vida de esta sociedad sin ánimo de lucro.
En calidad de practicante y agregado a la comunidad, se observó como una experiencia
significativa, la adecuada reinversión de ganancias empleadas para el beneficio de la propia
comunidad, como la compra de alimento concentrado en cantidad, disminuyendo así, los costos
de los mismos, la contratación de asistencia técnica y veterinaria para el préstamo del servicio en
la producción de cada uno de los asociados, la integración de los participantes y de sus familias en
eventos lúdicos y formativos , la capacitación para la adopción de buenas prácticas ganaderas,
prácticas empresariales y reeducación de la familia y el ser humano con un enfoque de unidad y
emprendimiento.
Lo anterior permite concluir que este modelo de integración tanto empresarial como humanista,
permite incorporar modelos de mejoramiento y producción de pequeños ganaderos, enfocados al
desarrollo empresarial y personal dentro de una comunidad.

Palabras claves: Comunidad, educación, emprendimiento, innovación, talento humano

Abstract:
(Model of cooperation through the "Aprolecho" association to promote knowledge on good
farming practices and quality of life in the community of small farmers in the municipality of
Chocontá-Cundinamarca Colombia)
As a model approach to training and business innovation, we managed to learn through practice
and work with the community belongs to the association of small milk producers "Aprolecho" in
the municipality of Chocontá Cundinamarca, cooperative work for the improvement of farming
practices by improving the quality of life of this non-profit society. As a practitioner and added to
the community, was seen as a significant experience, adequate reinvestment of profits used for the
benefit of the community, such as buying concentrated in quantity food, thus reducing the costs
thereof, the hiring of technical and veterinary assistance loan service in the production of each of
the partners, the integration of the participants and their families in recreational and educational
events, training for the adoption of good farming practices, business practices and reeducation
family and human beings with a focus on unity and entrepreneurship.
This allows us to conclude that this model of both business integration as a humanist, enables
models incorporate breeding and production of small farmers, focused on business and personal
development within a community.
 Key words: Community, Education, Entrepreneurship, Human talent, Innovation.

710
Introducción:

El municipio de Chocontá es un municipio ubicado a 2689 msnm, dentro del contexto nacional
se encuentra localizado en el Departamento de Cundinamarca, centro geográfico del país. Posee
una ubicación privilegiada dada su cercanía con la capital (75 Km de distancia), además de estar
muy cercano al Departamento de Boyacá, lo cual le da la posibilidad de extender su economía
agrícola, hacia muchas partes del país, incluso, traspasar las barreras nacionales (Estupiñan.,
2012).
El municipio de Chocontá es un municipio ubicado a 2689 msnm, dentro del contexto nacional
se encuentra localizado en el Departamento de Cundinamarca, centro geográfico del país. Posee
una ubicación privilegiada dada su cercanía con la capital (75 Km de distancia), además de estar
muy cercano al Departamento de Boyacá, lo cual le da la posibilidad de extender su economía
agrícola, hacia muchas partes del país, incluso, traspasar las barreras nacionales (Umata., 2016).
El 70 % de la población de Chocontá se dedica a las actividades agropecuarias, ocupando así
el primer lugar de la economía del municipio. Uno de los principales cultivos de importancia
económica en el municipio, son los cultivos de papa, seguido por los de haba, maíz, arveja y
hortalizas como lechuga, zanahoria, espinaca, repollo, además de la fresa que actualmente ha
cobrado gran relevancia (Estupiñan., 2012).

La Asociación y sus objetivos

La Asociación de pequeños productores de leche de Chocontá “Aprolecho” es una cooperativa

líder del sector agroindustrial que posibilita el desarrollo y bienestar de los asociados productores
y trabajadores del municipio de Chocontá, a través de una oferta integral y oportuna de servicios,
como la mejor opción en la relación calidad-precio, para satisfacer las necesidades de los clientes
en el contexto nacional, con proyección internacional. Para ello se cuenta con la tecnología
apropiada y un talento humano visionario, comprometido con los valores corporativos, la
preservación del medio ambiente y la construcción de un mejor país.

Los siguientes son los valores de la asociación, basados en la importancia de la formación o

capacitación de personal que radica en su objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de
quienes integran una empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos,
de sus capacidades y de su trabajo, es como se desarrollan las organizaciones; solidaridad,
participación, equidad, honestidad, lealtad, responsabilidad, respeto, mística, confianza, trabajo en
equipo. La formación de los recursos humanos consiste en la inversión empresarial destinada a
reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño del personal y los objetivos propuestos.

La Asociación Aprolecho busca el acercamiento entre las personas de la comunidad

fortaleciendo los valores sociales, fomentando el crecimiento a través de espacios para la
participación y la discusión, debate entre la integración y la formación y el afianzamiento de
iniciativas comunitarias, buscando de esta manera estrechar la unión con el pueblo chocontano. Lo
anterior permite asegurar que la creatividad y el entendimiento son las actitudes que promueven el
crecimiento socioeconómico y por eso es de vital importancia promover la conformación de
procesos asociativos por medio de iniciativas propias, beneficios productivos, permitiendo la
generación de empleo, basadas en buenas prácticas empresariales, donde premien los valores de

711
la Asociación. Dentro de los objetivos de la Asociación, es importante resaltar el compromiso
presente para el futuro de la internacionalización de la producción del sector agroindustrial y de
las actividades complementarias para el desarrollo social y económico de los asociados y las
regiones donde se realizan gestiones con procesos innovadores, cumpliendo los más estrictos
estándares de calidad, productividad y competitividad para satisfacer las necesidades de los
clientes en los mercados nacionales e internacionales (Sabat.,2010).

Apolecho, está constituida por un Gerente y representante legal, Presidente y Vicepresidente,

además de asociados beneficiarios, que son pequeños productores de leche del municipio,
caracterizados por ser personas de escasos recursos en algunas ocasiones, con pequeñas
extensiones de tierra y reducido número de animales, con poca presencia de tecnología en sus
producciones, las cuales sustentan su seguridad alimentaria, igualmente desde el punto de vista
social pertenecen a estructuras familiares numerosas, con limitado acceso a la educación y
capacitación, lo cual genera debilitamiento social, familiar y económico.

Lo anterior explica la necesidad de la presencia y labor que hace Aprolecho con la comunidad
del Municipio de Chocontá, la cual radica en el préstamo y asesoría técnica y empresarial de los
pequeños productores, haciendo una adecuada reinversión de las ganancias empleadas en la
compra de alimento concentrado para animales, logrando la disminución de costos y por ende
permitiendo la capacidad de ser adquiridos con mayor facilidad por los beneficiarios. La asistencia
técnica veterinaria está programada para visitar periódicamente a las producciones y a dar
prioridad a los casos de urgencia, además se prestan capacitaciones donde se imparte conocimiento
acerca de buenas prácticas ganaderas, manejo de enfermedades productivas, implementación de
equipos y maquinaria para el ordeño, adicionalmente la asociación se cuenta con el servicio de
préstamo de maquinaria agrícola para el tratamiento de praderas, disponibilidad de técnicos en
ornamentación para instalación de sistemas de riego y cercado eléctrico.
Desde el punto de vista social Aprolecho brinda capacitaciones de tipo empresarial y
emprendimiento además de la reeducación familiar y del ser humano donde se logra integrar las
familias de los asociados.

Servicio al asociado.

- Garantía en la compra de producción de leche del asociado.

- Brindar bonificaciones especiales por la calidad de la leche.
- Prestar los análisis de calidad higienica, composicional y sanitaria de la leche cruda.
- Dar información personalizada a los asociados sobre la calidad de su leche.
- Visitar las fincas que han presentado malos manejos de prácticas agropecuarias,
evidenciadas en la mala calidad de la leche.
- Prestar el acompañamiento en fincas para el análisis de rutinas de ordeño y tanques de
enfriamiento y equipos de ordeño.
- Brindar el servicio de asistencia técnica con el acompañamiento de médicos veterinarios
zootecnistas.

Actualmente se intenta implementar el prestamos de asesorías en programas de nutrición

animal, porcicultura, fertilización de pastos y suelos, mejoramiento genético, administración y
monitoreo de hatos, administración agropecuaria, sanidad animal, medición de potreros,

712
transferencia de embriones y suministro de nitrógeno en fincas entre otros.

Objetivos

- Describir el modelo de cooperación de la Asociación Aprolecho

- Dar a conocer los procesos sobre buenas prácticas ganaderas que se orientan en la
comunidad beneficiaria de la Asociación
- Socializar sobre el mejoramiento de la calidad de vida de los asociados de Aprolecho
debido a la implementación de nuevo conocimiento técnico, productivo y empresarial

Metodología

Potencial Productivo.

Este un sistema que empieza desde la producción local hasta el consumo, y está integrado por
actores cada uno de los miembros de la asociación con características diferentes y con roles
específicos, que desarrollan actividades interrelacionadas e interdependientes alrededor de la
evolución y desempeño para un mejor producto, que busca ser competitivo para el desarrollo local
o regional. El desarrollo regional de las zonas productoras de leche ha generado empleo y
oportunidades de progreso e ingresos para pequeños, medianos y grandes productores, con la
intención de preparar al sector para enfrentar y aprovechar las oportunidades que ofrecen mercados
más abiertos y competidos.

Préstamo y asesoría técnica y empresarial.

La capacitación empresarial que se le brinda a los asociados se hace por medio de los mismos
proveedores de los insumos agropecuarios que la asociación compra para el consumo de sus
integrantes ya sea empresas de alimento concentrado, medicina veterinaria, e insumos de higiene
y desinfección de equipos e instalaciones; la modalidad que se maneja con estas empresas es que
cada dos o tres meses se realice un encuentro con los asociados e integrantes de la asociación la
empresa o laboratorio que brinda capacitación sobre el manejo de productos y actualización a las
personas sobre las diferentes alternativas de manejo y mejoramiento de sus grandes y pequeñas
explotaciones ganaderas enfocando al productor en mejorar técnicamente y de esta manera obtener
mejor calidad de su leche y tener mejor rentabilidad para beneficios del productor y de núcleo
familiar.

Reinversión de las ganancias.

Esta asociación por ser sin ánimo de lucro, direcciona las ganancias que ésta deja, en compras
de maquinarias agrícolas como tractores, máquinas de fumigación, tanques de enfriamiento, carros
recolectores de leche y en cubrir con los gastos de salarios del personal que en esta asociación
trabaja para brindar un mejor servicio a los asociados de Aprolecho.
La asistencia técnica veterinaria.
 Aprolecho cuenta con un Médico Veterinario Zootecnista el cual se encuentra disponible para

713
hacer visitas periódicamente en cada una de las explotaciones lecheras y además brinda sus
servicios en la atención y manejo de diferentes emergencias veterinarias.

Capacitaciones.

Las capacitaciones de mejoramiento de vida y emprendimiento se logran por medio de las

entidades públicas con las que la Alcaldía del municipio de Chocontá cuenta, como las secretarias
de desarrollo rural, brindando actividades lúdicas para los diferentes sectores poblacionales como
mujeres, niños y de tercera edad; esto con el fin de orientar a las personas y darles a conocer los
diferentes oportunidades que se obtienen en la vida, según el esfurzo de superación trabajo
realizado.

Buenas prácticas ganaderas.

Las buenas prácticas ganaderas de los asociados han cambiado gracias a las capacitaciones y
el apoyo de los técnicos con los que Aprolecho cuenta, de importancia en la producción primaria
y transporte de productos alimenticios provenientes de las ganaderías bovinas, orientadas a
asegurar su calidad y de esta manera poder lograr obtener mejores resultados en la calidad de la
leche.

Implementación de equipos y maquinaria para el ordeño.

La asociación está apoyando a los productores que ya cuentan con más de cinco vacas en
producción, por medio de la compra e implementación de equipos de ordeño, esto para mejorar las
buenas practicas ganaderas y tecnificar al productor, garantizando altos niveles de productividad,
eficiencia e higiene para el proceso, lo que representa un incremento en los ingresos del productor
por la leche de calidad que obtiene.

Manejo de enfermedades.

Aprolecho cuenta con datos que ejemplifican las pérdidas económicas que pude generar la
mastitis: Hay diferentes grados de mastitis subclínica y dependiendo de la clasificación se pueden
estimar las pérdidas del pezón afectado. Por ejemplo, una mastitis que el asesor la dictamine como
grado II, significa que el pezón afectado está dejando de producir un 25% de leche. Si se tienen 10
vacas, se obtienen 100 litros diarios y en el chequeo aparecen 20 pezones afectados de mastitis
grado II, quiere decir que esos pezones están dejando de producir unos 0.8 litros día por pezón; si
se multiplica 0.8 litros por 20 pezones es igual a 16 litros no producidos día en una finca que a
razón de $680 pesos litro serían $10.880 pesos diarios y en la quincena unos 163.000 pesos, por
ende al mes unos 326.400 pesos. Por ello la gran importancia de diagnosticar este problema
(Sabat.,2010).
 714
Servicio de préstamo de maquinaria agrícola para el tratamiento de praderas.

Actualmente la asociación adquirió un tractor con diferentes tipos de arados para prestar el
servicio a los asociados, el productor solo otorga una pequeña cuota de manejo y gastos de
combustible, los ingresos de los pequeños productores provienen de las actividades agropecuarias,
principalmente la actividad productiva de la leche. Lastimosamente el manejo de la explotación
lechera tiene un nivel de tecnificación muy bajo, lo cual hace que la competitividad de estos
productores sea muy reducida, por estas razón la asociación tomo la decisión hacer la compra de
esta maquinaria para brindar un mejor servicio y así mejorar los niveles de calidad de praderas y
beneficiar al productor.

Disponibilidad de técnicos en ornamentación para instalación de sistemas de riego y cercado

eléctrico.

Dentro de la asociación hay personas que tienen experiencia en cuanto al manejo de

instalaciones de sistemas de riego y cercado eléctrico, esto es un trabajo en equipo ya que cuando
hay hacer algún tipo de instalación las personas se reúnen y con la ayuda de estas personas se
hacen las instalaciones de etas equipos sin generar muchos gastos y con este trabajo en equipo
reducir gastos y fomentar la participación y colaboración de los mismos asociados.

Resultados

Los resultados que se han obtenido han sido muy notables, ya que desde el momento en que se
iniciaron las labores de la asociación, han cambiado muchos aspectos en el obrar de los asociados,
lo anterior gracias al apoyo y a las capacitaciones recibidas por parte de los proveedores de insumos
y de las entidades públicas, de la secretaría de desarrollo rural de la Alcaldía del municipio. Esta
cadena de apoyo recibido ha generado mejoras tanto técnicas como personales, la comunidad que
participa en la asociación, son personas que están cambiando su forma de pensar y de obrar en
beneficio de sí mismos y de sus familias ya que se evidencia en ellos una proyección empresarial
y de proposición de innovación y emprendimiento. Las ventajas que reciben los asociados por
parte de Aprolecho son: La compra permanente de su leche durante todos los periodos del año, el
otorgamiento de suministros de alimentos concentrados, sales y medicina veterinaria, entre otros
a bajos costos, capacitación técnica para mejoras de sus producciones, asistencia técnica para
cualquier tipo de emergencia médica veterinaria.
La Asociación Aprolecho genera 8 empleos directos en transporte y administración, además
de los empleos que origina a los asociados y a sus familias. Se evidenció un aumento en el número
de asociados, de 160 socios en el primer semestre del año en curso se pasó a 219, en la actualidad
se espera más acogida por parte de los demás productores lechos del municipio.

Conclusiones

Es importante destacar la importancia del trabajo comunitario y social que se realiza la

asociación Aprolecho ya que estas labores son capaces de cambiar la forma de vida de algunas
personas gracias al trabajo y formación técnica que se les brinda en los espacios de formación
técnica y personal.
 715
La capacitación del personal asociado para mejorar las condiciones de vida y laborales de los
pequeños productores permiten obtener resultados de desempeño laboral tecnificación en labores
cotidianas de trabajo y formación como personas emprendedoras y a la capacidad de una persona
para hacer un esfuerzo adicional por alcanzar una meta u objetivo en este caso ser mejores micro
empresarios.

El compromiso con los asociados en cuanto al apoyo de préstamo maquinaria y servicio técnico
es de suma importancia para obtener excelentes resultados en cuanto al a calidad de producto final,
estos aspectos están relacionados con el desarrollo humano, económico y la producción limpia,
vinculados a todos los procesos que se llevan dentro de esta asociación

Anexos fotográficos

Figura (1) planta física

Ubicación: las instalaciones de la asociación aprolecho se encuentra ubicada en la carrera 5 N°

13-150 en una esquina de la plaza de mercado del municipio, este espacio fue donado por la
alcaldía municipal para apoyar y fomentar la asociación.

Figura (1) planta física

Figura (2) tanques de refrigeración

Dentro de las instalaciones de la asociación aprolecho encontramos tres tanques de

enfriamiento con capacidad de 37000 litros (lt) cada uno., son tanques que facilitan la refrigeración
rápida de la leche con un bajo consumo de energía y posee una bomba de limpieza con una caja
de cambios ubicada en la parte delantera del tanque refrigerador, estos tanques fueron fabricados

716
con acero inoxidable para facilitar el manejo de higiene y desinfección.

Figura (3) transporte recolector de leche

La asociación aprolecho cuenta actualmente con tres camionetas con capacidad de una tonelada
y media (1t ½) de peso que pueden transportar 1000 litros de leche, y un carro con capacidad de 3
toneladas (3t) para transportar 3500 litros de lecho, estos vehículos de transporte alimenticio
realizan su recorrido a partir de las 4:00 am y finalizan a las 7:30 am para facilitar la entrega de la
leche hasta llegar al consumidor final.

Figura (4) laboratorio lechero

La finalidad de este laboratorio es analizar la leche que se recogen de todas las explotaciones
que participan en la asociación aprolecho para garantizar un control de calidad en aspectos de:
análisis sensorial, prueba de alcohol, determinación de peso específico, densidad (D),
determinación de acidez titulable, contenido de grasa y proteína, estas pruebas se realizan a diario
para garantizar la calidad del producto.

Referencias

• Estupiñan., 2012,chocontacundinamarca.gov.co/informaciongeneral,pag.1
• Umatachoconta, 2016, chocontacundinamarca.gov.co pag.4
• Valencia Maria, 2008 revista el labrador del progreso “en Aprolecho mejoramos los
caminos recorridos” pág.14-15
• Pinzón Jaime, 2012 “por el cual se adopta el plan de desarrollo del municipio de choconta,
departamento de cundinamarca. “choconta productiva, competitiva y sin pobreza” “el cambio es
progreso”pag.48
Sabat torres edgardo., 2010 revista el labrador del progreso aprolecho creciendo unidos pag. 6
 Análisis comparativo de las metodologías ágiles en el desarrollo de software

717
aplicadas en Colombia.

Autor 1: Lina María Montoya Suarez, Autor 2: Jorge Mauricio Sepúlveda Castaño,
Autor 3: Luisa María Jiménez Ramos.
Corporación Universitaria Remington

Colombia

Sobre los autores:

Lina María Montoya Suarez:

Ingeniera de Sistemas, Especialista en Ingeniería de Software, Máster en Ingeniería de

Software. Docente de Corporación Universitaria Remington.

Correspondencia: linam.montoya@uniremington.edu.co.

Jorge Mauricio Sepúlveda Castaño:

Ingeniero de Sistemas, Especialista en en Redes Corporativas e Integración de Tecnologías,

Estudiante de Maestría en en Ingeniería Línea Teleinformática, Decano de Corporación
Universitaria Remington.

Correspondencia: jsepulveda@uniremington.edu.co

Luisa Maria Jiménez Ramos:

Ingeniera Informática, Especialista en Gerencia Informática de la Corporación Universitaria

Remington. Estudiante de Maestría en Administración de Tecnologías de la Información del
Instituto Tecnológico de Monterrey - Tec de Monterrey, Ingeniera Docente de Tiempo completo
de Corporación Universitaria Remington.

Correspondencia: luisa.jimenez@uniremington.edu.co
 Análisis comparativo de las metodologías ágiles en el desarrollo de software

718
aplicadas en Colombia

Resumen:
Este presente artículo es de gran utilidad para el desarrollo del estudio previo porque evidencia
la importancia de tomar las mejores prácticas en cuanto a las metodologías ágiles para facilitar el
proceso en el desarrollo de proyectos, en este caso proyectos de Ingeniería de software. Las
Metodologías de desarrollo ágil permiten mejores resultados, es el trascurso del ciclo de vida para
el mejoramiento continuo en el desarrollo del producto basado en el aprendizaje, innovación y
cambios continuamente con el fin de mejorar la calidad, la fiabilidad, y la seguridad del software.
En este artículo pretende evidenciar un estudio de las metodologías más utilizada en el
desarrollo de software mostrando las características, diferencias y un breve resumen.
Palabras clave: Metodología agiles de desarrollo, Ingeniería de Software, manifiesto ágil de
software, metodología agile en Colombia

Abstract:
This present article is useful for the development of the previous study because it demonstrates
the importance of taking the best practices in agile methodologies to facilitate the process in project
development, in this case software engineering projects. The agile development methodologies
allow better results, it is the course of the life cycle for continuous improvement in product
development based on learning, innovation and continuous changes in order to improve the quality,
reliability, and security software.
This article aims to show a survey of the most widely used software development showing the
characteristics, differences and some brief summary methodologies.
Keywords: agile development methodology, software engineering, software Agile Manifesto,
agile methodology in Colombia

Introducción:
El desarrollo de software es un proceso riesgoso y difícil de controlar, y más si no se lleva una
metodología para esta actividad, el resultado que se va a obtener son clientes insatisfechos, mala
calidad del producto, exceso de tiempo y mal uso del presupuesto. Las metodologías de desarrollo
ágil evolucionaron a partir de los modelos tradicionales del ciclo de vida secuencial, conocido
normalmente como “modelo en cascada”. La finalidad de este tipo de metodologías es dar mejores
resultados en los productos de desarrollo. Estas metodologías se enfocan en construir software que
se pueda usar rápidamente, en lugar de pasarse mucho tiempo al principio escribiendo todo tipo
de especificaciones. El desarrollo ágil se centra en equipos multifuncionales con capacidad para
decidir por ellos mismos, en vez de grandes jerarquías y divisiones por funcionalidad, y se
caracteriza por iteraciones rápidas, gran comunicación con el cliente dando su opinión
continuamente.
 Los primeros desarrollos de software se hicieron de manera artesanal. Con la llegada y el

719
conocimiento de tecnología, nuevos modelos, métodos, metodologías, herramientas, etc. (Fowler
& Highsmith, 2001), se inició un proceso de mejoramiento en la planeación y seguimiento a los
procesos de desarrollo de software. Hoy día toma especial importancia e interés la utilización de
Metodologías ágiles de desarrollo de software, por varias ventajas que presentan en su desarrollo
rápido, logrando la adaptabilidad y flexibilidad en los cambios a los que están expuesto los
proyectos de software actuales.
Las metodologías ágiles constituyen un conjunto de buenas prácticas para el desarrollo de
software, buscando construir soluciones de forma rápida y en el menor tiempo posible. Por lo
general las metodologías ágiles son iterativas e incrementales, son flexibles a los cambios de
último momento, lo cual las hacen adaptativas, presentando alta comunicación entre el cliente y el
desarrollador (Beck, 2000).
El objetivo principal de este trabajo de investigación es realizar un análisis sobre las principales
metodologías ágiles más usadas y conocer cuál o cuáles son los métodos de programación ágil más
destacados en el medio, así mismo la calidad del software resultante, la satisfacción del cliente y
sus puntos débiles.
Este manuscrito de investigación se estructura de la siguiente manera: En el capítulo 2 se
presentan el referente teórico haciendo una revisión exhaustiva de las metodologías agiles en el
desarrollo de Software. En el capítulo 3 análisis de los hallazgos sobre la revisión de la literatura.
Finalmente se presentan las conclusiones relacionadas con el ejercicio de búsqueda realizada.
Referente teórico
Contextualización de modelo ágil de desarrollo software
Hoy por hoy las metodologías ágiles de desarrollo son sin duda uno de los temas de auge en
ingeniería del software que ha generado gran interés y controversia en las industria de software,
en los años 90 comenzó a impregnarse una definición moderna de desarrollo ágil del software
como una reacción contra las metodologías utilizadas hasta el momento, estas metodologías fueron
consideradas excesivamente pesadas, rígidas por su carácter normativo y fuerte dependencia de
planificaciones detalladas previas al desarrollo (Rodriguez Gonzalez, 2008).
En el año 2001 diecisiete miembros y profesionales en el área de Ingenierías, incluyendo
algunos de los creadores o impulsores de las metodologías en software, se reunieron en Utah
(Estados Unidos) y propusieron el nombre de “Metodologías ágiles” para denominar a esta nueva
corriente de desarrollo, tiempo después, algunos de estos miembros formaron la conocida como
“Alianza ágil”(Rodriguez Gonzalez, 2008), una organización sin ánimo de lucro que promueve el
desarrollo de Software ágil donde definieron unos 12 principios En la socialización se afirmó que
en la labor de desarrollar software debía valorarse mediante unos postulados (Gimson Saravia,
2012) :
A los individuos y su interacción, por encima de los procesos y las herramientas.
• El software que funciona, por encima de la documentación exhaustiva.
• La colaboración con el cliente, por encima de la negociación contractual.
• La respuesta al cambio, por encima del seguimiento de un plan.
 Los cuatros postulados mencionados, inspiraron los doce principios del Manifiesto Ágil que

720
son características que diferencian un proceso ágil de uno tradicional que se describen a
continuación (Fowler & Highsmith, 2001, Beck et al., 2001).
1) La prioridad es satisfacer al cliente mediante entregas de software tempranas y continuas;
2) Los cambios en los requerimientos son aceptados;
3) software que funcione se entrega frecuentemente, con el menor intervalo posible entre
entregas;
4) El cliente y los desarrolladores deben trabajar juntos a lo largo del proyecto;
5) El proyecto se construye en base a individuos motivados;
6) El dialogo cara a cara es el método más eficiente y efectivo para comunicar información
dentro del equipo;
7) El software que funcione es la medida principal del progreso;
8) Los procesos ágiles promueven el desarrollo sostenido;
9) La atención continua a la excelencia técnica y al buen diseño mejora la agilidad;
10) La simplicidad es esencial;
11) Las mejores arquitecturas, requerimientos y diseños surgen de equipos autoorganizados, y
12) El equipo reflexiona en cómo ser más efectivos, y ajusta su comportamiento en
consecuencia.

¿Qué es una metodología de desarrollo?

“Una metodología es una colección de procedimientos, técnicas, herramientas y documentos
auxiliares que ayudan a los desarrolladores de software en sus esfuerzos por implementar nuevos
sistemas de información. Una metodología está formada por fases, cada una de las cuales se puede
dividir en sub-fases, que guiarán a los desarrolladores de sistemas a elegir las técnicas más
apropiadas en cada momento del proyecto y también a planificarlo, gestionarlo, controlarlo y
evaluarlo.”(Balaguera, 2015).
Diferencias entre metodologías ágiles y no ágiles
Metodologías Ágiles Metodologías Tradicionales
Basadas en heurísticas provenientes Basadas en normas provenientes de estándares
de prácticas de producción de código seguidos por el entorno de desarrollo
Especialmente preparados para Cierta resistencia a los cambios
cambios durante el proyecto
Impuestas internamente (por el Impuestas externamente
equipo)
Proceso menos controlado, con pocos Proceso mucho más controlado, con
principios numerosas políticas/normas
No existe contrato tradicional o al Existe un contrato prefijado
menos es bastante flexible
El cliente es parte del equipo de El cliente interactúa con el equipo de
desarrollo desarrollo mediante reuniones
Grupos pequeños (<10 integrantes) y Grupos grandes y posiblemente distribuidos
trabajando en el mismo sitio
Pocos artefactos Más artefactos
 Metodologías Ágiles Metodologías Tradicionales

721
Pocos roles Más roles
Menos énfasis en la arquitectura del La arquitectura del software es esencial y se
software expresa mediante modelos

Tabla 1: Diferencias entre metodologías ágiles y no ágiles (Beck et al., 2001)

Proceso de la metodología ágiles y metodología tradicional.

Figura 1. Proceso de la metodología ágiles y metodología tradicional.

Metodologías agiles más usadas
1. Programación extrema (extreme programming, XP)
Es una metodología ágil centrada en potenciar las relaciones interpersonales dentro del equipo
de trabajo, tiene como clave para lograr el éxito, el trabajo en equipo, preocupándose por el
aprendizaje de los desarrolladores, y propiciando un buen clima y se basa en lo siguiente (Beck,
2000, Echeverry Tobón & Delgado Carmona, 2007):
• XP es implementado adecuadamente para proyectos con requisitos imprecisos y
requisitos muy cambiantes, y donde puede existir un alto riesgo en la parte técnica.
• XP tiene como principio la realimentación continua entre el cliente y el equipo de
desarrollo, partiendo de una comunicación fluida entre todos los participantes, manejo de
simplicidad en las soluciones implementadas y coraje para enfrentar los cambios.
• XP trabaja y estructura una serie de valores y principios que deben tenerse en cuenta
y practicarlos durante el tiempo de desarrollo que dure el proyecto.
• XP se considera una disciplina, la cual está sostenida por valores y principios
propios de las metodologías.
Valores
Existen cuatro valores que cumplen su papel como pilares en el desarrollo de software (Beck,
2000, Echeverry Tobón & Delgado Carmona, 2007, Letelier, 2006):
 1. La comunicación. Se fundamenta en un ambiente de colaboración y comunicación

722
al interior del equipo de desarrollo, así como en la interacción de éste con el cliente, la
interacción con el cliente es tan estrecha, que es considerado parte del equipo de desarrollo.
2. La simplicidad. Este valor se aplica en todos los aspectos. Desde diseños muy
sencillos donde lo más relevante es la funcionalidad necesaria que requiere el cliente, hasta la
simplificación del código mediante la refactorización del mismo, en la metodología no utiliza
sus recursos para la realización de actividades complejas, sólo se desarrolla lo que el cliente
demanda, de la forma más sencilla.
3. La retroalimentación. Se presenta desde el comienzo del proyecto, ayuda a
encaminarlo y darle forma. Ésta se presenta en los dos sentidos, por parte del equipo de trabajo
hacia el cliente, con el fin de brindarle información sobre la evolución del sistema, y desde el
cliente hacia el equipo en los aportes a la construcción del proyecto.
4. El coraje. El equipo de desarrollo se debe de preparar para enfrentarse a los
continuos cambios que se presentarán en el transcurso de las actividades plateadas. Cada
integrante debe tener el valor de exponer los problemas o dudas que halle en la realización del
proyecto. Aún con estas variaciones, las jornadas de trabajo deben proporcionar el máximo
rendimiento.

Proceso
XP inicia con una o varias reuniones con el cliente, en las cuales se da claridad a la necesidad
puntual del mismo a través de las historias de usuario, donde se tiene presente (Beck, 2000,
Rodriguez Gonzalez, 2008, Echeverry Tobón & Delgado Carmona, 2007, Letelier, 2006):

• Reuniones continuas y comunicación efectiva.

• Los requisitos pueden (y van a) cambiar.
• Prioridades en los requisitos.
• Grupo pequeño y muy integrado (máximo 12 personas).
• Equipo con formación elevada y capacidad de aprender.
• Metodología basada en prueba y error.
• La fundamentación de los Valores y Prácticas.
• El equipo de trabajo tiene ideas generales de la aplicación a implementar.

Concluida el proceso ó etapa, se debe acordar un plan de entregas con el cliente del cual surge
el número inicial de iteraciones y duración de las mismas en la que se da claridad las tareas a
desarrollar, basándose en el plan de entregas.

2. Crystal Methodologies

La metodología consiste en un conjunto de estrategias para el desarrollo donde se caracteriza

por estar centrado en las personas que conforma el equipo de desarrollo y cliente teniendo presente
la disminución al máximo del número de artefactos producidos (Huijbers et al., 2004).
Es considerada un juego cooperativo de invención y comunicación, limitado por los recursos a
utilizar. El equipo de desarrollo es un factor clave, por lo que se deben invertir esfuerzos en mejorar
sus habilidades y destrezas, así como tener políticas de trabajo bien definidos contemplando el
tamaño del equipo, estableciéndose una clasificación por ejemplo Crystal Clear de 3 a 8 miembros

723
y Crystal Orange de 25 a 50 miembros (Canós, Letelier, & Penadés, 2003).
Esta metodología tiene siete proceso y propiedades que se deben establecerse para cada
proyecto, sólo tres son obligatorios; los otros cuatro es mas de prevención y seguridad, Crystal
comparten con la metodología XP en cuanto a la orientación humana, pero esta centralización en
la gente se hace de una manera diferente(Cockburn, Highsmith, Johansen, & Jones, 2001).
Los siete procesos o propiedades son (Huijbers et al., 2004):
1. Entrega frecuente: Se hace prueba del desarrollo que se definieron en las etapas de
entregas, los usuarios serán capaces de ofrecer información sobre los requisitos
implementados, el cliente verá el progreso y los desarrolladores.
2. Mejora continua: dar tiempo para que el equipo plantee dificultades y sobre poner
a los retos trazados para mejorar las cosas que no funcionan.
3. Comunicación: Tener todo el equipo tan juntos (si posible en la mismo puesto) con
el fin de dar respuestas a las inquietudes y dificultades al instante.
4. Seguridad Personal: La personas que conforman el equipo se sienta segura de hablar
sin temor a represalias, que pueden dar críticas constructivas sobre el trabajo de otras personas
y admitir sus propios errores, lo que lleva a la honestidad y en última instancia a la confianza.
5. Enfoque: Si todo el equipo tiene tiempo para centrarse en sus objetivos prioritarios
para dos horas al día, durante dos días consecutivos cada semana, sin ningún tipo de
distracciones sin perder el norte (como reuniones o de otro trabajo), el equipo estará más
enfocado y el trabajo.
6. Fácil acceso a usuarios expertos: Si los usuarios expertos están disponibles para el
equipo, pueden responder preguntas y ofrecer retroalimentación sobre la calidad y el diseño
sobre las decisiones a tomar.
7. Medio Ambiente, técnica de prueba automatizada, gestión e Integración frecuente:
Un entorno técnico adecuado donde las tareas sea controlados por las pruebas y gestión de la
configuración (versión - como hacer copias de seguridad y la fusión de los cambios).

Roles
• Executive Sponsor (Patrocinador Ejecutivo)
• Project Manager (Jefe de Proyecto
• Domain Expert (Experto en el Dominio)
• Usage Expert (Experto de uso)
• Designer-Programmer (Programador Diseñador)
• UI Designer (UI Diseñador)
• Tester (Realizador de Pruebas)
• Technical (Programador Técnico)

Scrum
Esta metodología se estructuro para desarrollar productos en Japón, no se trata de un concepto
nuevo, sino que ya en 1987 Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1986) acuñaron este término,
una estrategia utilizada en rugby en la que todos los integrantes del equipo actúan juntos para
avanzar la pelota y ganar el partido, para denominar un nuevo tipo de proceso de desarrollo de

724
productos.
Escogieron dicho nombre por las similitudes que consideraban que existían entre el juego del
rugby y el tipo de proceso que proponían: adaptable, rápido, auto-organizable y con pocos
descansos (Takeuchi & Nonaka, 1986)
Esta metodología es un proceso para la gestión y control del producto que trata de eliminar la
complejidad en áreas específicas que atribuye a la construcción de software con el fin de satisfacer
las necesidades de las organizaciones.
Uno de sus principios es lograr la simplicidad y escalabilidad, ya que no establece prácticas de
ingeniería del software, sino que se aplica o combina, fácilmente, con otras prácticas ingenieriles,
metodologías de desarrollo o estándares ya existentes en la organización. Se concentra,
principalmente, a nivel de las personas y equipo de desarrollo que construye el producto. Su
objetivo es que los miembros del equipo trabajen juntos y de forma eficiente obteniendo productos
complejos y sofisticados.

Metodología Scrum

Figura 2. Metodología SCRUM.

Fuente. http://www.islavisual.com/articulos/desarrollo_web/diferencias-entre-scrum-y-xp.php

Se puede entender SCRUM como una forma de la ingeniería social que pretende conseguir la
satisfacción de todos los que participan en el desarrollo, fomentando la cooperación a través de la
auto-organización. De esta forma se favorece la franqueza entre el equipo y la visibilidad del
producto. Pretende que no haya problemas ocultos, asuntos u obstáculos que puedan poner en
peligro el proyecto. Los equipos se guían por su conocimiento y experiencia más que por planes
de proyecto formalmente definidos. La planificación detallada se realiza sobre cortos espacios de
tiempo lo que permite una constante retroalimentación que proporciona inspecciones simples y un
ciclo de vida adaptable. Así, el desarrollo de productos se produce de forma incremental y con un

725
control empírico del proceso que permite la mejora continua (Schwaber & Beedle, 2002).

3. Kamban.

Es una técnica creada por Toyota, es una palabra japonesa que hace referencia a “tarjetas
visuales”, y se utilizó para controlar el avance del trabajo, en el contexto de línea de producción.
Se ha convertido en un sinónimo de la aplicación justo a tiempo (JIT), que está diseñada para el
control de inventario y reducir los tiempo (Ordysiński, 2014).
Kanban tiene como objetivo principal gestionar de manera general como se van completando
las actividades. Aunque Kanban no fue creada para la gestión de proyectos de software, en la
actualidad se usa esta metodología dentro de esta área (Anderson, 2010).
Esta metodología de desarrollo recoge la experiencia del Kanban de Toyota y la lleva al mundo
del desarrollo tecnológico siendo su expresión más común un tablero dividido en columnas que
señalan los estados de un flujo de trabajo y tarjetas que van señalizando como fluyen los
requerimientos dentro de un equipo de software.
Se basa en las siguientes propiedades fundamentales (Kniberg, Skarin, de Mary Poppendieck,
& Anderson, 2010):
• Visualizar el flujo de trabajo
• Limitar el trabajo en progreso
• Medir y manejar el flujo de trabajo
• Explicitar las políticas del proceso
• Usar modelos para mejorar oportunidades de mejora

Metodología Kanban

Figura 3. Tablero Kanban

Fuente: http://www.pmoinformatica.com/2014/03/sistema-kanban-desarrollo-de-software.html
 Según Pérez algunas características claves que hacen destacar a Kanban son (Pérez, 2016):

726
• Requiere poco aprendizaje para generar valor: La capacitación de una persona al
uso del Kanban se reduce a enseñarle los códigos propios del equipo. Como en Kanban las
políticas del proceso son explícitas el acceso y la comprensión de éstas se simplifica y
disminuye los tiempos necesarios para que la persona entre en régimen.
• Simple construcción y evolución: Al ser un tablero distribuido por zonas, armar un
Kanban puede tomar menos de cinco minutos en su versión más simple (Kniberg & Skarin,
2010). Cambiar la distribución del tablero es sencillo y permite que ésta evolucione
ajustándose a las necesidades que el equipo desee implementar en su flujo de trabajo. El
tablero Kanban físico posee la flexibilidad necesaria para adaptarse a las necesidades del
equipo que lo utilizará.
• Baja inversión inicial y operacional: Construir un tablero Kanban resulta ser muy
barato porque puede ser construido con materiales que se encuentran en cualquier oficina.
Por ejemplo, una versión sencilla puede construirse sobre una muralla con cinta adhesiva
de color para crear la distribución de zonas. Para operar un Kanban se necesita un lápiz y
papeles de colores (post-it), que son de bajo costo en el mercado
• Orientación a la generación de valor: La filosofía tras el Kanban sostiene que el
flujo de las tareas debe ser en base a “jalarlas” de un estado a otro, concepto que se conoce
como modelo Pull. Este modelo, junto a la priorización de las tareas basado en la cantidad
de valor generado al cliente, garantizan que sólo se construirá lo que se necesite evitando
la acumulación de tareas y el desperdicio de tiempo.

Hallazgos
En la tabla 2 se muestra una síntesis de los estudios presentados hasta el momento y se
evidencia las características de cada metodología ágil.
Síntesis metodologías agiles de desarrollo con sus características
Metodología Características
Programación Metodología basada en prueba y error.
extrema Cliente bien definido.
(extreme Los requisitos pueden y van a cambiar.
programming, Grupo pequeño y muy integrado (máximo 12 personas.
XP) Equipo con formación elevada y capacidad de aprender.
Fundamentada en Valores.
Expresada en 12 Prácticas.
Implementa compatibilidad y usabilidad con otras metodologías.
Está orientada hacia quien produce y uso del software.
Reduce el costo del cambio en todas las etapas del ciclo de vida del sistema.
Combina las que han demostrado ser las mejores prácticas para desarrollar
software y las lleva al extremo.
Programación organizada.
Reduce la taza de errores.
Satisfacción del programador.
Crystal Entregas frecuentes, en base a un ciclo de vida iterativo e incremental.
Methodologies Cuantas más personas estén implicadas, más grande debe ser la metodología.
Metodología Características

727
Entorno técnico con pruebas automatizadas, gestión de la configuración e
integración continua.
Si el proyecto tiene mucha densidad, un error no detectado puede ser crítico.
El aumento de tamaño o densidad añade un coste considerable al proyecto.
La forma más eficaz de comunicación es la interactiva (cara a cara).
Tamaño de un equipo (número de componentes)

Equipo
Clear es para equipos de hasta 8 personas o menos.
Amarillo para equipos entre 10 a 20 personas.
Naranja para equipos entre 20 a 50 persona.
Roja para equipos entre 50 a 100 personas.
Azul para equipos entre 100 a 200 personas.

Comunicación entre los componentes.

Distintas políticas a seguir.
Mejora reflexiva.
Scrum  Permite la gestión de diferentes equipos industriales
 Aplicación de las metodologías ágiles en los procesos de calidad,
entregando resultados óptimos.
 Su adopción en prácticas orientadas a planes como CMMI o PSP/TSP
 La productividad y competitividad de las empresas de software al
implementar este tipo de metodología.
 El aporte a la industria a través de las buenas prácticas.
 El aporte a la gestión de proyectos a través del proceso.
 Aporte efectivo dentro de la gerencia de proyectos de software.
 La competitividad en el desarrollo de productos y proyectos industriales a
través de la implementación de esta metodología ágil.
Kamban  La industria promete un mayor crecimiento y fortalecimiento de sus
procesos.
 Con la fusión entre Kanban y el Just in Time, se evidencia la reducción de
valores stock.
 Nuevas estrategias para optimizar el nivel de utilidad productivo.
 La satisfacción del cliente en cuanto a la ejecución de un servicio más
efectivo. (Mejora, planificación y gestión del inventario de la empresa)
 La puesta en marcha de trabajadores multifuncionales con capacidades de
proponer estrategias que ayuden con el crecimiento empresarial.
 Control de la producción y mejora de los procesos.
 Mejoramiento de la productividad y eficiencia en la producción a través
de la eficacia y eficiencia de la implementación de esta metodología

Tabla 2: Síntesis estudios presentados. [Fuente propia]Por otro lado, se evidenciaron las
siguientes diferencias entre la metodología Scrum y Kamban como se observa en la tabla 3.
 728
Diferencias entre estas metodologías Scrum y Kanban

Scrum Kanban
El tiempo definido para las No se encuentra definido un tiempo fijo para las
iteraciones es fijo. iteraciones. La cadencia puede ser variable frente al
plan del proyecto y la mejora del proceso. Pueden
estar marcadas por la previsión de los eventos en lugar
de tener un tiempo pre-fijado.
En cada sprint el equipo asume un Adquirir compromisos es opcional.
compromiso de trabajo.
La velocidad se toma como factor de Se define el Lead Time que es el tiempo de entrega o
medición para la planificación y la tiempo medio que tarda una petición en salir del ciclo,
mejora del proceso. como factor para medición por defecto de la
planificación y la mejora del proceso.
Se establecen equipos Se establecen equipos multifuncionales o
multifuncionales. especializados.
Las funcionalidades deben dividirse Las divisiones no tienen prescripción para el tamaño
en partes que puedan completarse en de las mismas.
un sprint.
Deben emplearse gráficos No se establecen diagramas de seguimiento.
Burndown.
Se emplea una limitación WIP Se emplea una limitación WIP directa (marcada por el
indirecta (por sprint). estado del trabajo).
Deben realizarse estimaciones. La realización de estimaciones son opcionales.
En medio de una iteración no se Siempre que haya capacidad disponible se pueden
pueden añadir tareas añadir tareas
La pila del sprint pertenece a un Puede compartirse la misma pizarra Kanban para
equipo determinado. varios equipos o personas.
Se esteblecen tres roles No hay roles establecidos.
(PP/SM/Equipo).
En cada sprint se limpia el tablero de El tablero Kanban es persistente.
seguimiento.
La pila del producto debe estar Es opcional la priorización.
priorizada.
Tabla 3. Diferencias entre Scrum y Kanban [Fuente propia]

Kniberg & Skarin definieron las siguientes similitudes entre las metodologías agiles Scrum y
Kanban (Kniberg & Skarin, 2010) :
1. Scrum y Kanban son herramientas de proceso que te ayudan a trabajar más
eficazmente, en cierta medida, diciéndote qué hacer.
2. Ambas metodologías proporcionan restricciones y directrices.
3. Scrum y Kanban son adaptables.
4. Srcrum y Kanban son empíricos en el sentido de que se espera que experimentes
con el proceso y lo adaptes a tu entorno.
 5. Ambos Scrum y Kanban se basan en el desarrollo incremental.

729
6. Las dos metodologías permiten trabajar en múltiples productos simultáneamente.
7. Ambos son Lean y Agiles.
8. Se utiliza la técnica de reuniones para compartir información de lo que ha pasado
en las dos metodologías.
9. Ambos emplean sistemas de planificación "pull".
10. Ambos establecen límites WIP.
11. En ambos la visibilidad del proceso es la base de su mejora.
12. Ambos tienen como objetivo la entrega temprana y frecuente de software.
13. Ambos necesitan la división del trabajo en partes.
14. Ambos revisan y mejoran de forma continua el plan del producto en base a datos
empíricos (velocidad / tiempo de entrega).

Teniendo en cuenta las diferencias y similitudes de estas metodologías se evidencia que

Scrumban toma lo mejor de ellas para funcionar. A continuación se presenta la tabla 4 resumen de
metodologías Scrum y Kanban, tomando como punto de comparación los siguientes ítems (Sáez
Martinez, 2013):
Resumen Kamnan y Scrum
Items KANBAN SCRUM
Tiempo para cada Flujo constante. Se liberan 2 a 4 semanas
iteración entregables con base a eventos
recomendado o necesidades
Tamaño del equipo Sin prescripción Todos los tamaños (Scrum de
Scrums)
Comunicación en el Informal Informal
equipo Cara a cara Reuniones diarias de pie.
A través de tablero Kanban Reuniones de retrospective
Cada equipo define sus
procesos
Tamaño del proyecto Proyecto de corta-media Todo tipo de proyectos
duración
Involucración del Sería conveniente una Cliente fuertemente involucrado a
cliente participación activa del cliente través del rol de ProductOwner
Documentación en el Evita la documentación Solo documentación básica
proyecto Cada equipo define sus
procesos
Habilidades Tablero Kanban Sprint, product y sprint backlog,
especiales scrum board, scrum master, planning
poker
Ventajas  Facilita el que todo el mundo  Equipo autoorganizado
sepa hacer, quien hace qué y  El equipo sabe que tiene que hacer
cómo va el proyecto todo el día
 Limita el número de tareas a  El cliente sabe lo que se le entrega
hacer el mismo tiempo. en cada sprint
Control del flujo de trabajo  Flexible a cambios
 Items KANBAN SCRUM

730
 Fácil de aplicar  Desarrolladores tienen autonomia
 Flexible ante cambios  Minimiza el trabajo de gestión
 Minimiza el syndrome del
estudiante
Desventajas  Se deben definir las fases del  Puede producir stress al sentirse el
ciclo de trabajo equipo en contnuo sprint
 No define rles, ni fases, ni  Requiere un equipo formado,
tampoco profundiza en el motivado y con cierta experiencia
tablero Kanban  Necesidad de involucración del
 Algunos lo ven más como cliente
una técnica que como  Problemas en equipos distribuidos
metodologia geográficamente

Tabla 4. Resumen (Sáez Martinez, 2013) [Fuente propia]

Conclusiones
Recordando el interés puntual de esta investigación consiste en presentar un análisis
comparativo de las metodologías agiles en el desarrollo de software, se parte de los hallazgos para
obtener las siguientes conclusiones:
La Ingeniería de software tiene a su disposición una serie de metodologías agiles para su
desarrollo, en donde cada una presenta unas características determinadas y que a pesar que, en
algunos casos son similares o heredadas por híbridos hechos como lo es el caso de Scrumban estas
tienen claras diferencias teniendo en cuenta sus características y diferentes formas de aplicarse, lo
que permite que a la hora de hacer la selección de una metodología ágil sea la más idónea para el
desarrollo del software.
Al realizar el análisis comparativo es importante destacar que las metodologías agiles
propuestas en esta investigación tiene un común denominador y es el trabajo en equipo en donde
este establece funciones para cada integrante del equipo indistintamente de la forma o fases como
se trabaje. Así mismo, estos resultados permiten contar con un punto de partida para los interesados
en el desarrollo de software con metodologías agiles como un análisis general de las ventajas y
desventajas de las metodologías analizadas en esta investigación.
Finalmente, este tipo de estudios son importantes porque le permite al desarrollador de software
ubicarse en un contexto actual de las metodologías agiles promoviendo con ello el uso de estas y
a su vez motivarlo a una estandarización de meto
drlinaresweilg@yahoo.es

dologías.
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 Publicaciones de trabajos aceptados por el comité académico del

732
CIFCOM2016.

Judith Díaz Nava

Roger Freire
Mitchell Vásquez
Néstor Vera
“Formación: Visión tradicional y visión por competencias del
talento humano en Latinoamérica”.
Universidad Agraria del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Judith Díaz Nava
Mitchell Vásquez
Jorge Hidalgo
Roger Freire
Néstor Vera
María del Pilar Avilés
“Diseño de gestión académica y del talento humano basado en
Cloud Computing para el sistema universitario Ecuatoriano”.
Universidad Agraria del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Jesús Estrada García
Luis Carrillo Cando
“Proyecto integrador de saberes (PIS) para el desarrollo de
competencias de emprendimiento”.
Universidad Nacional de Chimborazo
Ecuador
Ma. Del Refugio Salas Ortega
Aurora Díaz Vega
Martha Lilia León Noris
Guadalupe Aurora Maldonado Berea
Formación del talento humano: Una mirada hacia la
investigación aplicada y su articulación con los contenidos
académicos.
Universidad Veracruzana México
Ben Hur Ruiz Morelos
“Capacitación en tecnologías de información para la gestión del
recurso hídrico”.
Instituto Mexicano de Tecnología del Agua (IMTA)
Jiutepec, Morelos, México
“Formación: Visión tradicional y visión por competencias del talento humano

733
en Latinoamérica”.
_____________________________________________________________________________________

Autor 1: PHD Judith Díaz, Autor 2: MG. Mitchell Vásquez, Autor 3: PHD Roger Freire,
Autor 4: MG. Néstor Vera.

Escuela de Computación
Universidad Agraria del Ecuador

Guayaquil, Ecuador

Sobre los autores:

Dra. Judith Díaz Nava. MSc.:

Doctora en Ciencia Política de la Universidad del Zulia y Magister en Gerencia de Recursos

Humanos de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Licenciada en Educación
Ciencias Pedagógicas Área Orientación de la Universidad del Zulia. Escritora de artículos
científicos, ponente y conferencista internacional en Perú, Colombia, España, Francia, Ecuador,
Venezuela, Argentina, Costa Rica, Guatemala, entre otros; en el área de Recursos Humanos,
Educación, Psicología y Política. Autora de libros como: Desarrollo Humano, Diccionario en
Orientación, Políticas Educativas en Venezuela y España. Profesora titular de la Universidad del
Zulia (Maracaibo-Venezuela).

Correspondencia: judithdiaz972@gmail.com

Ing. Mitchell Vásquez Bermúdez MSc.:

Mitchell Vásquez Bermúdez, es Máster en Teleinformática y Redes de Computadoras de la

Universidad Tecnológica Equinoccial, Máster Maestría en Docencia Superior de la Universidad
de Guayaquil, Ingeniero en Sistemas Computacionales de la Universidad de Guayaquil,
Actualmente se desempeña como profesor de la Facultad de la Escuela de Computación e
Informática de la Universidad Agraria del Ecuador y Universidad de Guayaquil y como
Investigador de sistemas Cloud en el Ecuador.

Correspondencia: mvasquez@uagraria.edu.ec

Dr. Roger Marcelo Freire Avilés MSc.:

Doctor en Ciencias mención Gerencia de la Universidad y Magister en Telemática de la

Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Ingeniero de Sistemas del Instituto
Universitario Politécnico Santiago Mariño (PSM Maracaibo); y, Técnico Superior en Electrónica
mención Mantenimiento del Instituto Universitario Tecnológico Antonio José de Sucre (UTS

734
Maracaibo). Ponente en la I Jornada Binacional de Investigación de la URBE (2014), ponente en
la Segunda Conferencia Nacional de Computación, Informática y Sistemas (CONCISA 2014),
Ponente en VII Jornada Nacional y IV Jornada Internacional de Investigación de la URBE (2013),
ponente en las VI Jornadas Nacionales de Investigación de la URBE. Técnico de Soporte del CNE
para los procesos electorales de Venezuela desde el 2006 hasta el 2015. Docente en Instituciones
Privadas de Educación Superior desde el año 2001 hasta el 2004. Docente de la Universidad
Bolivariana de Venezuela en el Programa de Formación de Grado Informática para la Gestión
Social desde el 2004 hasta el 2015. Docente de la Universidad Agraria del Ecuador en la Facultad
de Ciencias Agrarias, escuela de Ingeniería en Computación e Informática desde el 2015 hasta la
actualidad, con amplia trayectoria académica y de investigación.

Correspondencia: rfreire@uagraria.edu.ec

Ing. Néstor Eduardo Vera Lucio MSc.:

Diplomado en Investigación Educativa obtenido en el 2008 y Magíster en Docencia Superior

obtenido en el 2012 en la Universidad Agraria del Ecuador. Actualmente estudiante Doctorado en
Sistemas de Información en la Universidad San Marcos Lima – Perú. Logró mención de Honor
como Docente y Directivo en Noviembre 2015, por colaborar en el Consejo Editorial “El
Misionero” Periódico Oficial de Universidad Agraria del Ecuador. Desempeña cargo Decano de
la Facultad de Ciencias Agrarias de la Universidad Agraria del Ecuador desde el año 2014.

Correspondencia: nvera@uagraria.edu.ec
 Formación: Visión tradicional y visión por competencias del talento humano

735
en Latinoamérica.

Resumen

El presente artículo está orientado al objetivo hacia un proceso comparativo entre la visión
tradicional de formación y la visión por competencias en el talento humano en las organizaciones
latinoamericanas, que es una tendencia que ha tomado un gran auge en estos últimos años por ser
una visión que permite el desarrollo de la organización a través del manejo adecuado del recurso
humano, buscando identificar y liberar el potencial de las personas. Se inicia con la
conceptualización del término formación para posteriormente presentar la descripción del proceso
de formación del recurso humano desde la perspectiva tradicional y luego la descripción desde la
visión por competencias en Latinoamérica, por último se muestra un cuadro comparativo de ambas
visiones. El planteamiento que se presenta está sustentado en el análisis de contenidos en textos y
documentos que tratan el tema, como Alles, M. (2010), entre otros.

Palabras Claves: Adiestramiento, Capacitación, Competencias, Formación, Formación por

competencias.

Abstract

This article is a comparative process between the traditional view of training and vision-
oriented competency in human talent in Latin American organizations, which is a trend that has
taken a great boom in recent years for being a vision that enables the development of the
Organization through the adequate management of human resources, seeking to identify and
release the potential of the people. Begin with the conceptualization of the term training for
subsequently present it description of the process of training of the resources human from it
perspective traditional and then the description from the vision by competences in Latin America,
finally is shows a table comparative of both visions. The approach presented is supported in the
analysis of contents in texts and documents dealing with the issue, such as Alles, M. (2010), among
others.

Keywords: Training, Formation, Competence, competency-based training.

Introducción

Toda organización en Latinoamérica que tenga como meta estimular el potencial o solventar
las deficiencias en el nivel de desempeño que existe en su personal debe generar su propio proceso
de adiestramiento que le sea pertinente. Esto indiscutiblemente, si se lleva a efecto de manera
sistemática y atendiendo a las necesidades de adiestramiento, se reflejará en la competitividad del
personal, en la calidad de su desempeño.
En las organizaciones actuales se requiere determinar las competencias que poseen las
personas, y de allí, generar una gestión integrada de los recursos humanos. Siendo la formación un
proceso de esta gestión y analizada en el artículo desde la perspectiva del enfoque de

736
competencias.
El contenido de este artículo se centra en tres aspectos fundamentales, siendo éstos, visión
general de la gestión del recurso humano, la conceptualización de competencias y visión general
de la formación por competencias y algunas estrategias para llevar a cabo este proceso.

Desarrollo

Gestión integrada de los Recursos Humanos

La visión de este modelo en la administración de Recursos Humanos reestructura los papeles

y funciones (perfil) de dicho recurso y a su vez repercute en el sistema general de la organización,
permitiendo el desarrollo de la misma a través del manejo adecuado del Recurso Humano,
buscando “identificar y liberar el potencial de las personas combinando rentabilidad, innovación,
eficiencia, productividad y satisfacción personal” (Hay Group, 1996:10), centrándose en las
competencias que son el perfil medular que marcan las características de la persona que realiza el
trabajo y la definición del trabajo en sí.
Se habla de una Gestión Integrada de los Recursos Humanos, ya que se parte de un perfil de
competencias y de allí se genera la planificación del Recurso Humano, así lo refleja la manera en
que Hay Group (1996) lo representa (Figura 1), observándose el modelo de competencias, en el
centro alrededor del cual giran los procesos de la Gestión del Recurso Humano, todos
encontrándose en el mismo nivel, sin establecer un inicio o un fin.
Figura 1. Gestión Integrada del Recurso Humano, en torno a un perfil de competencias Fuente:

737
Hay Group Las Competencias: Clave para una gestión Integrada de los Recursos Humanos,
1996. pp. 36

El enfoque de competencias genera cambios no sólo en la manera de concebir la formación

del recurso humano, sino también en la planificación total del mismo, es decir, desde el
reclutamiento del personal hasta la evaluación del desempeño, a su vez, permite modificar la
concepción sobre la naturaleza del trabajo y sobre las personas que desempeñan dicho trabajo, ya
no solo bastaría con cumplir con una serie de acreditaciones académicas, deberes y
responsabilidades que conlleven a un desempeño adecuado, el enfoque de competencias está
dirigido a un alto desempeño centrándose en las características subyacentes en una persona y que
está relacionada causalmente con la actuación exitosa en un puesto de trabajo.

Competencias

(Levy – Leboyer, 1997) en el prólogo de su libro Gestión de las competencias realiza un

resumen de la evolución del término competencia y sus diversas acepciones, sobre la base de
ello se plantea que competencia puede definirse como autoridad, cualificación, incumbencia,
capacitación, competición y suficiencia. Tales acepciones quedan ejemplificas en el tabla 1.

Tabla 1 Ejemplificación de las acepciones de competencia Fuente: Levy- Leboyer. Gestión

integrada de los Recursos, 1997 pp.9

Acepciones Ejemplos
Autoridad • Estar Bajo la competencia de alguien.
• La competencia del caso entra dentro de mi jurisdicción.
• Estos montes son de la competencia de ambos alcaldes.
• El techo de competencias de esta comunidad.
Capacitación • Su competencia informática son horas ante el PC.
• Es un incompetente porque no está preparado.
• Demostró su competencia lingüística hablando inglés.
• Nos fiamos de su competencia resolviendo estos asuntos.
Competición • Se están poniendo a prueba a través de la competencia.
• Gracias a la competencia disminuyen los precios.
• Hay que ir por delante para ganar a la competencia.
• Es resultado de una dura competencia estratégica.
Cualificación • Le contratamos por competencia profesional.
• Su competencia efectiva prueba su gran calidad.
 • Su competencia le permitirá llegar muy alto.

738
• A competencias iguales retribuciones equivalentes.
Incumbencia • Tales asuntos son de mi propia competencia.
• Estos cometidos son de tu competencia.
• Lo que nos jugamos es una cuestión de competencias.
• Estamos ampliando nuestro ámbito de competencias.
Suficiencia • Han certificado su competencia laboral para este puesto.
• Estas competencias marcan las mínimas en este trabajo.
• Si le quitan estas competencias, el puesto pierde estatus.
• El análisis funcional de las competencias.

Las competencias según (Hay Group, 1996:28) consisten en:

• Motivos: Es aquella energía que impulsa, orienta y selecciona la conducta de una persona.
• Rasgos de carácter: Predisposición general a conducirse o reaccionar de un modo
determinado.
• Concepto de uno mismo: Es la idea que cada individuo se hace de sí mismo, identificando
actitudes y valores, esto se puede realizar a través de test o que la persona exprese lo que
piensa, lo que valora, lo que hace o lo que está interesada en hacer.
• Contenido de conocimientos: Se refiere a la información que se ha adquirido ya sea de
hechos o procedimientos técnicos o interpersonales.
• Capacidades cognoscitivas y de conductas: ya sean ocultas como razonamiento deductivo
o inductivo u observable como capacidad de escucha activa.

En otras palabras se puede decir que las competencias son aquellas características básicas que
el individuo adquiere y desarrolla a lo largo de su vida y que durante la actividad laboral permitirá
un alto desempeño. Así el término se refiere a:

• Características o cualidades personales como son rasgos de carácter, motivación,

valores, actitudes. . . y son conocidas como competencias genéricas. (Levy – Leboyer,
1997) la denomina competencia personal. Son más difíciles de adquirir y de
desarrollar.
• Conocimientos y destrezas que se adquieren mediante el estudio, la experiencia y la
práctica son conocidos como competencias técnicas son de más fácil adquisición y
desarrollo. (Levy – Leboyer, 1997) le llama competencia profesional. Son conductas
y acciones pertinentes en el lugar de trabajo.
• Eficiencia en rendimiento profesional, este tercer componente es propuesto por (Levy
– Leboyer, 1997) destacando los niveles de desempeño adecuado (real) y desempeño
superior (ideal), es decir, hace referencia a la actuación y a los resultados en el puesto
de trabajo.
 Para concluir habría que agregar que las competencias son flexibles, exigen por parte de cada

739
persona, asumir una responsabilidad y comprender lo que se hace; además según (Hay Group,
1996) están vinculadas con el desempeño de las personas en su labor de trabajo pudiendo predecir
dicho desempeño a partir de la predicción de conductas, a nivel general las competencias incluyen
una intención, una acción y un resultado (ver figura 2).

Figura 2. Modelo de flujo causal de competencias Fuente: Hay Group Las Competencias: Clave
para una gestión Integrada de los Recursos Humanos, 1996, pp. 30

Perfil de competencias

Según (Hay Group, 1996) el modelo de competencias plantea la creación de un perfil de

competencias el cual refleja la conducta que se necesita para el éxito de la organización, a través
de un grupo de personas denominado panel de expertos, sin embargo, si no es posible crear este
perfil en la organización el enfoque presenta veinte (20) parámetros que han llamado competencias
genéricas, ya que, aunque no permiten caracterizar un determinado puesto de trabajo, si permiten
un desempeño superior indistintamente del cargo.
Para crear el perfil de competencias adecuado para cada organización (Figura 3) se requiere
de un grupo de personas, especialistas en recursos humanos, empleados de alto nivel y
especialistas de diversos puestos, denominado panel de expertos, cuya labor es realizar un análisis
de los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves del éxito de la
organización, estableciendo la visión de la organización retos estratégicos), sobre la base de esto
se realiza la misión que ha de cumplir cada puesto de trabajo, luego se procede a identificar las

740
competencias y conductas requeridas por las personas a desempeñarse en el área de trabajo.

Figura 3. Proceso de definición de modelos de competencias Fuente: Hay Group Las

Competencias: Clave para una gestión Integrada de los Recursos Humanos,1996, pp. 33

Seguidamente se identifican un número de empleados de la organización que presenten las

competencias y conductas, ya establecidas (muestra representativa) para proceder, de esta manera,
a realizar la Entrevista de Incidentes Críticos. La información recolectada se transcribe y se analiza
a fin de obtener la descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las
aplicaciones de recursos humanos. Esta información se valida mediante una segunda serie de
Entrevistas de Incidentes Críticos con un nuevo grupo de personas. Por último, ya creado el
perfil de competencias, se toma decisión del uso que se le dará a dicho perfil, ya que en torno a el
se puede crear un conjunto de políticas y técnicas de recursos humanos lógicamente
interrelacionados.
El perfil de competencias, en otras palabras, es la descripción que se hace de las características
tanto genéricas como técnicas que requieren las personas para un desempeño superior en una
ocupación. No existe un perfil universal, cada organización, cada puesto posee su propio perfil.
Estas competencias deben ser claramente definidas y guardar relación con la misión y la cultura
de la organización y la ocupación.
 741
Formación por competencias

Existen tres formas de desarrollar las competencias, expuestas por (Levy- Leboyer, 1997):

 Formación antes de ingresar a la actividad laboral.

 Formación a través de cursos durante el desempeño laboral.
 Formación que se adquiere a través del ejercicio profesional.

La formación está dirigida a la generación y desarrollo de competencias en las personas; este

proceso se inicia con el establecimiento del perfil de competencias que se logra a través de la
identificación y evaluación de las competencias de la ocupación, es decir, se establecen las
competencias requeridas. Luego se determinan las competencias reales, es decir, las competencias
con las que cuenta la persona que desempeña el puesto, se realiza la comparación entre ambas
(competencias requeridas y competencias reales) y la discrepancia existente permitirán definir
la dirección que debe seguir el proceso de formación.
Otro aspecto a considerar en este proceso de formación es el potencial del Recurso Humano,
el cual también debe ser considerado en un programa de formación.

Para (Hay Group, 1996:115) la formación tiene dos objetivos:

 Desarrollar las capacidades y conocimientos apropiados para el proceso de gestión del

desempeño.
 Desarrollar un sentimiento de pertenencia y de dedicación del Recurso Humano.

Además considera importante tomar en cuenta el desarrollo personal del Recurso Humano.
En el modelo de competencias es importante resaltar que la formación y desarrollo parte del
propio Recurso Humano quién se encuentra en contacto con el responsable del proceso ante la
organización, así lo afirma (Levy Leboyer, 1996:131) al plantear que:
... el desarrollo de competencias no puede ser objeto de manuales pedagógicos y no es una
actividad de formación colocada bajo la autoridad de un responsable. Es la voluntad de uno mismo
de intentar concretar sus posibilidades de desarrollo y encontrar los medios que favorecerán este
desarrollo...
Además (Levy –Leboyer, 1996) expresa que el desarrollo de competencias y la gestión de las
trayectorias profesionales son una misma actividad ya que parte del principio de que la movilidad
a través de la carrera profesional constituye una manera de aprendizaje.
El enfoque de (Hay Group, 1996:38) presenta un proceso para el desarrollo de las
competencias, con el fin de mejorar las mismas, el cual se puede resumir de la siguiente manera
(Figura 4):
 742
Figura 4. Formación por competencias Fuente: Díaz, J. y Márquez, J. (2004)

Este consta de los siguientes pasos, según Hay Group:

 Reconocimiento de las competencias que permiten un alto desempeño y que necesitan

desarrollar.
 Comprensión de la competencia y su aplicación.
 Evaluación del nivel de competencia que posee la persona comparándola con la del nivel
establecido.
 Practicar las competencias en situaciones simuladas que permitan sus análisis.
 Aplicar las competencias fijando metas concretas en el trabajo.
Para concluir, es pertinente caracterizar el programa de formación por competencias, para ello
se considera el planteamiento realizado por el Ing. Alfredo Pezo Paredes (1999), quien señala
concretamente estas características en su ponencia “¿Qué son competencias y cómo se forman?”:
 Se designa tiempo de enseñanza desiguales para resultados similares.
 El punto de partida son los problemas concretos del trabajo, la producción y la empresa.
 Se requiere el desaprendizaje de hábitos viejos de pensamiento, sentimiento y
de acción.
 Las necesidades de capacitación deben empezar con el señalamiento de la evaluación
basada en las normas.
  La autoevaluación es el eje del proceso de enseñanza – aprendizaje.

743
 Se requiere sistemas de seguimiento en la práctica para desarrollar la retroalimentación.
 Debe realizarse un proceso sostenido de realización de ejercicios prácticos teniendo en
cuenta secuencias en situaciones normales, como secuencias ante problemas.

Estrategias que se utilizan en el proceso de formación

La planificación del proceso de formación incluye el establecimiento de estrategias para llevar

a cabo este proceso. Estas estrategias pueden ser definidas como las herramientas o dispositivos
que permiten operacionalizar el proceso de formación estimulando a los participantes hacia el
logro de un mejor desempeño. Villegas (1998:227) presenta algunos principios que se deben seguir
al poner en práctica las técnicas de adiestramiento:

 No existe una técnica de adiestramiento única que sea la mejor.

 Cualquier programa individual de adiestramiento puede utilizar varias técnicas
simultáneamente.
 La combinación de técnicas contribuye al éxito de cualquier programa de adiestramiento.
 Las técnicas a menudo se superponen en su uso.
 Los diferentes medios y materiales se usan indistintamente con el fin de poner en práctica
la mayoría de las técnicas, lo cual no involucra que los medios y materiales sean
considerados como técnicas de adiestramiento.
 Las combinaciones de técnicas se desarrollan considerando las más adecuadas, tomando
en cuenta las necesidades específicas de las organizaciones.
Los diversos autores para el desarrollo de programas de capacitación de métodos, técnicas,
medios, sistema de aprendizajes describiendo así las estrategias que se pueden utilizar en el
proceso de formación.

(Dolan, Schules y Cabrera, 1999), al igual que (Dessler, 1996) y (Milkovich y Boudreau, 1994)
hacen referencia a la capacitación en el lugar de trabajo que se divide en formación en el puesto
de trabajo y formación fuera del puesto de trabajo.
La formación en el puesto de trabajo comprende la enseñanza directa en el puesto de trabajo,
formación de aprendiz en este la persona se somete a un periodo de formación y aprendizaje que
abarca tanto el aprendizaje formal en el salón de clases como la experiencia práctica en el lugar de
trabajo; contrato en prácticas, este parte del acuerdo entre institutos y universidades con
organizaciones locales; ayudantía, supone empleo a tiempo completo y la exposición del sujeto a
una gran gama de puestos de trabajo, la persona se dedica solamente a ayudar a otros trabajadores;
y rotación en el puesto de trabajo.

Las estrategias relacionadas con la formación fuera del puesto de trabajo se pude clasificar de
acuerdo a la propuesta realizada por Alfonso Siliceo citado por Astudillo, Elena (1999), la cual
será tomada en cuenta para efecto de esta investigación. Partiendo de esta información se hará
referencia a las modalidades de aprendizaje, las cuales son:

1. Labor individual: Esta consiste en el trabajo que puede hacer cada persona con objeto de
autoeducarse.
2. Participación en grupo: Es la formación en la que se desarrollan actividades en grupo.
 Entre las estrategias se pueden mencionar:

744
 Instrucción programada: Es la instrucción en la que cada persona por sí mismo se programa
y se le establece una serie de tareas a realizar. Ésta supone el uso de libros, manuales o
computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas
que exigen respuesta continua por parte del participante.
 Lectura planeada: Consiste en la revisión de material bibliográfico en función de los
objetivos que la misma persona se establezca, pero siempre con relación a los objetivos de
la organización.
 Autocrítica: Consiste en la propia observación y realizar un juicio de valor acerca de su
desempeño partiendo de parámetros establecidos. Consiste en un proceso de
autoevaluación.
 Charlas: Consiste en que un instructor presenta el material a un grupo de personas. Es un
exposición unilateral; se orienta a presentar información en poco tiempo. Esta puede ser
participativa al dejar al grupo que realice preguntas, aclare dudas, y se permita la discusión.
 Foro: Significa un evento abierto al público en el que participan informalmente diferentes
expositores que tratan sobre un mismo tema.
 Simulaciones: Esta técnica intenta copiar las características esenciales de las situaciones
reales para que los aprendices las transfieran a su trabajo. Mucho incluyen en esta estrategia
los Juegos de Roles, la cual trata de la actuación de los participantes en situaciones
específicas de la vida de trabajo o también de situaciones sociales, es decir, que las persona
en formación actúan roles simulados, algunas veces interactuando con otras personas.
 Estudio de caso: Consiste en presentar ante un grupo, un problema o caso, con la finalidad
de analizarlo, discutirlo y aplicar conocimientos por parte del grupo a una situación
específica, tomar decisiones.
 Círculos de estudio: Es una reunión formal en que se efectúa el examen de una materia
importante, es decir, ser analizada, discutida y establecer proposiciones. Pretenden ser un
intercambio mutuo de información.

Consideraciones finales

En esta disertación se han presentado distintos aspectos con relación a la formación por
competencias, sin pretender abarcar todos los aspectos relevantes.
La formación por competencia en el ámbito laboral implica la consideración de conocimientos
y habilidades que estén en relación a las necesidades de la empresa para el logro de un desempeño
superior
Para ello se debe iniciar con un diagnóstico en el cual se determine el perfil de competencias
actualizado requerido por la organización, ya que esto permite establecer la dirección hacia donde
debe estar encaminada la formación.
Es importante que en las organizaciones se creen ambientes que favorezcan y estimulen la
formación del personal.
Para concluir se puede decir que la formación por competencias implica un cambio que
responde a una situación concreta y a personas particulares, necesita de una evaluación del
desempeño, cada persona es responsable de su proceso de formación y debe estar en constante
autoevaluación de sus competencias, se debe considerar la práctica en situaciones de simulación
como una estrategia fundamental para la adquisición, desarrollo y evaluación de las competencias.
 745
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Computing para el sistema universitario Ecuatoriano”.
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Autor 1: PHD Judith Díaz, Autor 2: MG. Mitchell Vásquez, Autor 3: MG. Jorge Hidalgo,
Autor 4: MG. María Avilés, Autor 5: PHD Roger Freire y Auuutor: MG. Néstor Vera.

Escuela de Computación
Universidad Agraria del Ecuador

Guayaquil, Ecuador

Sobre los autores:

Dra. Judith Díaz Nava. MSc.:

Doctora en Ciencia Política de la Universidad del Zulia y Magister en Gerencia de Recursos

Humanos de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Licenciada en Educación
Ciencias Pedagógicas Área Orientación de la Universidad del Zulia. Escritora de artículos
científicos, ponente y conferencista internacional en Perú, Colombia, España, Francia, Ecuador,
Venezuela, Argentina, Costa Rica, Guatemala, entre otros; en el área de Recursos Humanos,
Educación, Psicología y Política. Autora de libros como: Desarrollo Humano, Diccionario en
Orientación, Políticas Educativas en Venezuela y España. Profesora titular de la Universidad del
Zulia (Maracaibo-Venezuela).
Correspondencia: judithdiaz972@gmail.com

Ing. Mitchell Vásquez Bermúdez MSc.:

Mitchell Vásquez Bermúdez, es Máster en Teleinformática y Redes de Computadoras de la

Universidad Tecnológica Equinoccial, Máster Maestría en Docencia Superior de la Universidad
de Guayaquil, Ingeniero en Sistemas Computacionales de la Universidad de Guayaquil,
Actualmente se desempeña como profesor de la Facultad de la Escuela de Computación e
Informática de la Universidad Agraria del Ecuador y Universidad de Guayaquil y como
Investigador de sistemas Cloud en el Ecuador.
Correspondencia: mvasquez@uagraria.edu.ec

Ing. Jorge Washington Hidalgo Larrea MSc.:

Graduado en la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil obteniendo el título de

Ingeniero en Sistemas Computacionales, continuando con los estudios superiores logrando el
título de Máster en Docencia Superior obtenido en la Universidad Agraria del Ecuador
Actualmente desarrollando proyecto de Cloud Computing y ejerciendo cátedra en la Carrera de
Computación e Informática de la Universidad Agraria del Ecuador.
Correspondencia: jhidalgo@uagraria.edu.ec
Ing. María del Pilar Avilés Vera MSc.:

747
Ingeniera Comercial, Magister en Tributación y Técnico Superior en Sistemas, con experiencia
en cargos directivos de gestión administrativa financiera en empresas públicas del Sector Eléctrico
con personal a cargo. Gestión integral con el Talento Humano y manejo de logística en procesos
de adquisiciones, administración y fiscalización de contratos. Manejo de procesos de
Responsabilidad social y medio ambiente. Implementación de Planificación Estratégica y control
de recursos mediante GPR. Diseño de software comercial y levantamiento de necesidades.
Consultorías en temas Administrativos, Financieros – Tributarios y soluciones tecnológicas
empresariales. En el ámbito Docente, cátedra en asignaturas de áreas Administrativas Financieras,
dirección de tesis y proyectos de titulación e implementación de planes de negocios. Organización
y Gestión de Ferias laborales, Parte del Comité Organizador de I y II Congreso Internacional de
Tecnologías E Innovación CITI 2015 y 2016 en Universidad Agraria del Ecuador. Docente
investigador en áreas de desarrollo organizacional y tecnológico.
Correspondencia: maviles@uagraria.edu.ec

Dr. Roger Marcelo Freire Avilés MSc.:

Doctor en Ciencias mención Gerencia de la Universidad y Magister en Telemática de la

Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Ingeniero de Sistemas del Instituto
Universitario Politécnico Santiago Mariño (PSM Maracaibo); y, Técnico Superior en Electrónica
mención Mantenimiento del Instituto Universitario Tecnológico Antonio José de Sucre (UTS
Maracaibo). Ponente en la I Jornada Binacional de Investigación de la URBE (2014), ponente en
la Segunda Conferencia Nacional de Computación, Informática y Sistemas (CONCISA 2014),
Ponente en VII Jornada Nacional y IV Jornada Internacional de Investigación de la URBE (2013),
ponente en las VI Jornadas Nacionales de Investigación de la URBE. Técnico de Soporte del CNE
para los procesos electorales de Venezuela desde el 2006 hasta el 2015. Docente en Instituciones
Privadas de Educación Superior desde el año 2001 hasta el 2004. Docente de la Universidad
Bolivariana de Venezuela en el Programa de Formación de Grado Informática para la Gestión
Social desde el 2004 hasta el 2015. Docente de la Universidad Agraria del Ecuador en la Facultad
de Ciencias Agrarias, escuela de Ingeniería en Computación e Informática desde el 2015 hasta la
actualidad, con amplia trayectoria académica y de investigación.
Correspondencia: rfreire@uagraria.edu.ec

Ing. Néstor Eduardo Vera Lucio MSc.:

Diplomado en Investigación Educativa obtenido en el 2008 y Magíster en Docencia Superior

obtenido en el 2012 en la Universidad Agraria del Ecuador. Actualmente estudiante Doctorado en
Sistemas de Información en la Universidad San Marcos Lima – Perú. Logró mención de Honor
como Docente y Directivo en Noviembre 2015, por colaborar en el Consejo Editorial “El
Misionero” Periódico Oficial de Universidad Agraria del Ecuador. Desempeña cargo Decano de
la Facultad de Ciencias Agrarias de la Universidad Agraria del Ecuador desde el año 2014.
Correspondencia: nvera@uagraria.edu.ec
 Diseño de gestión académica y del talento humano basado en Cloud

748
Computing para el sistema universitario Ecuatoriano
Resumen

El presente artículo tiene como objetivo analizar el modelo de gestión universitaria y las
herramientas utilizadas para los procesos de evaluación de las Instituciones de educación superior
con respecto al talento humano, bajo el esquema actual donde la información es generada en su
mayoría en forma manual para el cumplimiento de los indicadores propuestos por el CEAACES,
frente al desarrollo de un sistema automatizado que incorporando el uso de “Cloud computing”
sirva como herramienta para el almacenamiento de la información académica en el Sistema
Universitario Ecuatoriano y su pertinencia a nivel tecnológico en el área de la educación superior
nacional, que tiene como impacto la evaluación del talento humano. Se describe el sistema
universitario ecuatoriano, además de como manejan la información académica los docentes y
estudiantes de las universidades. Luego, se presentan los resultados como la sistematización de la
información para llegar al cumplimiento de los estándares establecidos por los entes de control,
continuando con un análisis costo-beneficio de un sistema de gestión y control de la información
académica integrado al modelo cloud de una Infraestructura como servicio (IaaS), para finalizar
se describen las conclusiones como las ventajas que este modelo representaría para las
Instituciones de Educación Superior del Ecuador.
Palabras Claves: Almacenamiento, Cloud, IaaS, Sistema Universitario Ecuatoriano, talento
humano.

Abstract

This article has as objective analyze the model of university management and the tools used
for the processes of evaluation of institutions of higher education with regard to human talent,
under the current scheme where the information is generated mostly in the form manual for the
compliance of the indicators proposed by the CEAACES, compared to the development of an
automated system that incorporating the use of "Cloud Computing" serve as a tool for the storage
of the academic information in the University System of Ecuador, and its relevance to
technological level in the area of higher education national, which has as its impact evaluation of
human talent. Describes the university system of Ecuador, as well as handle the information
academic teachers and students of the universities. Then the results are presented as the
systematization of information to achieve compliance with the standards established by the control
agencies, continuing with a cost-benefit analysis of a system of management and control of the
academic information integrated into the cloud model of Infrastructure as a Service (IaaS) to finish
describe the conclusions and the advantages this model would represent for the Institutions of
Higher Education of Ecuador.
Keywords: Storage, Cloud, IaaS, University System Ecuadorian, human talent.
Introducción

749
Las universidades ecuatorianas han mejorado la calidad académica brindando a sus estudiantes
mejores servicios como bibliotecas, canchas deportivas, salones con proyectores, entre otros. Uno
de los factores más importantes y como objetivo principal del estudio es el uso de las herramientas
que nos ofrece las TIC (Tecnología de la información y la comunicación), donde se considera
pertinente el uso de un Cloud Computing como herramienta para el almacenamiento de la
información académica con la finalidad (resultado) del beneficio de toda la comunidad estudiantil
y profesoral, para un eficiente manejo de la información y el respaldo de la misma.
En la actualidad, en la era de la gestión del conocimiento, el principal activo de las
universidades es la información almacenada, es por ello que esta propuesta incluye esencialmente
aspectos relacionados con el almacenamiento y respaldo de la información en el Cloud de la
Universidad, con la finalidad que en caso de algún evento se pueda seguir teniendo la información
disponible y actualizada.
Se propone tener un proveedor de la Infraestructura Cloud, para que se pueda tener el servicio
de almacenamiento de la información y se generen máquinas virtuales y muchos otros servicios
brindados por el Cloud. Se describe con especificidad las ventajas del Cloud en las Instituciones
de Educación Superior.
Como conclusión, a la luz del paradigma Cloud Computing, se hace pertinente en el desarrollo
tecnológico de las universidades específicamente en el sistema ecuatoriano (UAE), la aplicabilidad
de esta herramienta como gestión del conocimiento científico y por ende del desarrollo
organizacional en la filosofía universitaria y en el acceso a internet que aceleran la búsqueda de
información y la excelencia académica en cuestión.

Desarrollo
Sistema Universitario Ecuatoriano
La Educación Superior en el Ecuador, ha presentado algunos cambios significativos
promulgándose la Ley Orgánica de Educación Superior (LOES) donde se exponen articulados que
plantean la orientación para el desarrollo de habilidades y destrezas de los futuros profesionales,
como lo expide el Art. 350 de la Constitución de la República del Ecuador, que señala: “el Sistema
de Educación Superior tiene como finalidad la formación académica y profesional con visión
científica y humanista; la investigación científica y tecnológica; la innovación, promoción,
desarrollo y difusión de los saberes y las culturas; la construcción de soluciones para los problemas
del país, en relación con los objetivos del régimen de desarrollo;”
Por tal motivo, se hace pertinente el procesamiento de la información académica a nivel de los
docentes y estudiantes en respuesta a las necesidades del Sistema Universitario Ecuatoriano, donde
ésta comunidad requiere de los beneficios de los servicios que ofrece la infraestructura del Cloud
con respecto al almacenamiento y respaldo de la información.

Manejo de Información Académica

Las instituciones de educación superior ecuatoriana como toda organización tienen procesos
que recopilar, entre ellos los académicos. Una buena gestión académica recibe las entradas, las
procesa y produce conocimiento que va a estar reflejado en un servicio a toda la comunidad
universitaria en cuanto a la enseñanza, aprendizaje y capacitaciones tecnológicas.
 El auge de la tecnología se ha introducido en algunos casos muy lento dentro de las

750
instituciones de educación superior, impulsados por la corriente globalizadora a nivel mundial
desde el punto de vista económico, tecnológico y social.
Actualmente el disponer de una infraestructura tecnológica y recurso humano capacitado se
convierten en elementos importantes en las instituciones de educación superior ecuatoriana para
generar y procesar información ya que en conjunto con el conocimiento se convierten en una
ventaja competitiva.
Esta competitividad en las Instituciones de Educación Superior se ve reflejada en la calidad
educativa ofertada, asociada a los servicios académicos que presta y la imagen que proyecta
permitiendo cubrir expectativas y brindar satisfacciones a la comunidad universitaria.
La información más importante está relacionada con el portafolio tanto del docente como del
estudiante, y el aporte que este genera para el cumplimiento de las metas planteadas en cada
institución, mismas que están íntimamente ligadas con el Plan de mejoras y Plan de fortalecimiento
institucional, y para el caso de entidades públicas también se considera el cumplimiento del Plan
Operativo Anual –POA y Plan estratégico de desarrollo institucional –PEDI. Todos estos planes
son controlados por el CEAACES con el objetivo de medir y verificar el aseguramiento de la
calidad universitaria.
Debido a la gran cantidad de información generada, en ocasiones el personal tarda mucho
tiempo en la generación de informes y reportes que son necesarios para evidenciar el cumplimiento
de los planes mencionados, ya que en su mayoría se realizan en forma manual y es por ello que el
objetivo del sistema propuesto es automatizar todos estos procesos utilizando servicios IaaS.

Sistematización de la Información
Cuando se maneja demasiada información y su mayor parte se realiza manualmente, se pierde
el control y cualquier usuario podría acceder y manipular a los datos, incluso existiendo los
reglamentos se cometen errores al obviar controles fundamentales, por tal motivo la
sistematización es un aspecto fundamental a la hora de optimizar tiempos, y garantizar la
confidencialidad e integridad de los datos.
Por esta razón las principales partes interesadas en la educación como estudiantes,
profesionales educativos, instituciones educativas, y el personal de TI pueden beneficiarse el uso
de la nube, pero no todos ellos provechosamente por igual de todas sus ventajas. Algunos de estos
se refieren al aprendizaje y proceso de enseñanza, mientras que otros se ocupan de diferentes
aspectos de la educación como la economía de TI o gestión de la tecnología y funcionamiento
(González, Bote, Gómez y Cano, 2015).
La mayoría de universidades a nivel de Europa y Asia han utilizado el Cloud Computing para
fomentar la educación a distancia, (Bouyer & Arasteh, 2014), y fortalecer aspectos educativos, así
como otras lo han adoptado por muchos factores de tipo técnico, organizacional y del entorno,
refiriéndose al área gubernamental (Tashkandi & Al-Jabri, 2015).
Existen diversos tipos de proveedores de Cloud Computing los cuales brindan variedades de
servicios a precios justos y adecuados. En el mundo existen empresas importantes como: Amazon
Web Services, Level 3, Open Stack, Azure, En el Ecuador empresas de telecomunicaciones como
CNT EP, Telconet , Claro y New Acces entre otras, ofrecen hoy esta opción de servicios.
Amazon Web Services proporciona una plataforma de infraestructura escalable de alta
fiabilidad y de bajo coste en la nube que impulsa a cientos de miles de empresas en 190 países de
todo el mundo. Los precios de Amazon, son de coste bajo con infraestructura a escala, los precios

751
varían de acuerdo al uso. Se encarga de carga de trabajo y reducir la capacidad inmediatamente en
función de la demanda (SERVICES, 2015).
Azure es la única plataforma en la nube importante que Gartner ha calificado como líder en el
sector para infraestructura como servicio (IaaS) y plataforma como servicio (PaaS). Se puede
ampliar o reducir rápidamente para adaptarse a cualquier demanda, de modo que solo paga por lo
que usa. La facturación por minuto y el compromiso de igualar los precios de la competencia para
los servicios de infraestructura conocidos, como el proceso, el almacenamiento y el ancho de
banda, implica que siempre obtendrá unos precios inmejorables por el rendimiento (MICROSOFT,
2015).
Sistema operativo nube OpenStack permite a las empresas y proveedores de servicios para
ofrecer recursos de computación bajo demanda, mediante el aprovisionamiento y gestión de
grandes redes de máquinas virtuales. Recursos informáticos son accesibles a través de APIs para
los desarrolladores que crean aplicaciones en la nube ya través de interfaces web para
administradores y usuarios. La arquitectura de computación está diseñado para escalar
horizontalmente en hardware estándar, lo que permite la economía nube empresas han llegado a
esperar.
CNT Cloud, empresa ecuatoriana que brinda servicios de Cloud Computing en el años 2011-
2015 con precios cómodos; brinda varios servicios como: soporte para firewall, balanceadores de
carga, soporte Microsoft, respaldos, recuperación de desastres y monitoreo (CNT, 2015).
Las condiciones económicas actuales a nivel mundial y los recortes de presupuesto han influido
a que la mayoría de las universidades ubiquen sus servicios informáticos y académicos en la nube.
De esta forma es posible, adicionar recursos conforme se van necesitando, adicionalmente
expandir los servicios que ofrecen al personal docente, estudiantes y administrativos.

Plataforma Cloud De Almacenamiento

El modelo IaaS (Infraestructura como servicio) proporciona la infraestructura necesaria para
ejecutar aplicaciones en un entorno virtualizado (Figura 1), a través de una conexión pública, que
suele ser internet. En este modelo se ofrece espacio de almacenamiento o de cómputo,
virtualización, capacidad de proceso, servidores y cualquier otro tipo de hardware, en pago de
alquiler por uso de esta infraestructura de procesamiento a los que el usuario accede a través de la
red. También se puede agregar la entrega de sistemas operativos y tecnología de virtualización
para gestionar los recursos (Interoute Communications Limited, 2016; Management Solutions,
2012; Joyanes, 2011; N. S. S. M. Mohamud Sheikh Ibrahim, 2015; Ghane, Gilaninia &
Homayounfar, 2016; Abdelmaboud, Jawawi, Ghani, Elsafi & Kitchenham, 2015).
 752
Figura 1. Modelo IaaS de la UAE

Para el modelo IaaS de la UAE, se especifica un servicio integrado para el procesamiento y

virtualización de 4 procesadores, 10 K, 16 MB Ram Total global, manteniendo una conexión a
Internet de 5 Mbps, con un Espacio en Disco de 5TB; y de importancia significativa equipos de
respaldo Nas y un Equipo Ctera.
Al usuario se le proporciona la capacidad de almacenamiento, procesamiento de datos, redes,
ancho de banda, direcciones IP y otros recursos informáticos, los cuales proceden de multitud de
servidores y redes, generalmente distribuidos en centros de datos, de los cuales el mantenimiento
se encarga el proveedor del servicio Cloud mientras que el usuario es capaz de desplegar y ejecutar
un software específico que puede incluir sistemas operativos y aplicaciones (Interoute
Communications Limited, 2016; Joyanes, 2011).
El cliente no gestiona ni controla la infraestructura fundamental del Cloud, pero tiene el control
sobre sistemas operativos, almacenamiento y aplicaciones desplegadas en la nube además de tener
la posibilidad de un control limitado de componentes seleccionados de la red y los correos, como
por ejemplo firewalls, hospedajes alojados, entre otros. Es decir, el usuario alquila los recursos
informáticos en su propio centro de datos, en lugar de comprarlo e instalarlos, de esta manera, el
usuario pagará de acuerdo a la cantidad de recurso usado y a su tiempo de uso (Carrasco, 2014;
Joyanes, 2011).

Análisis Costo-Beneficio Del Modelo

Con la finalidad de evaluar la ventaja económica y los beneficios del valor agregado de la
implementación de este modelo, se mostrará el comparativo de costos respecto al promedio de
erogación de recursos que se generan en una institución de educación superior para el proceso de
la información académica en forma casi manual, donde participan recursos de diferentes niveles,
tales como docentes, personal administrativo, técnicos informáticos e incluso directivos de la
institución, para poder obtener información mensual actualizada de todos los procesos académicos
que se llevan a cabo.
Costos procesos manuales

753
Dentro del proceso manual, todo el personal genera y procesa la información de manera manual
tan solo con la ayuda de diversos utilitarios, pero no se incorpora un sistema de procesamiento ni
almacenamiento de esta información, por lo cual a más del recurso humano debe considerarse la
cantidad de impresiones que se realizan para poder mantener en archivos la información generada.
Para el efecto comparativo, se ha considerado el promedio de horas hombre para la generación
de información útil para la institución, misma que establece un alto costo solo por el uso del recurso
humano.

Tabla 1 Determinación de horas hombre mensuales en proceso de información académica

HORAS MES
H/DIA EN LOS HORAS MES (20 PERSONAL MES
RECURSO HUMANO USADAS EN
PROCESOS DIAS LABORABLES) ASIGNADO
PROCESO
DOCENTES 3 60 15 900
ADINISTRATIVOS 4 80 5 400
TECNICOS INFORMATICOS 4 80 3 240
DIRECTIVOS 2 40 2 80
TOTALES 13 260 25 1620

Tabla 2 Determinación de costo mensual en proceso manual de información académica

SUELDOS Y HORAS MES VALOR MENSUAL
VALOR HORA DEL
RECURSO HUMANO SALARIOS USADAS EN POR PROCESO
RECURSO
PROMEDIO MES PROCESO MANUAL
DOCENTES 2.366,26 9,86 900 8.873,48
ADINISTRATIVOS 941,13 3,92 400 1.568,54
TECNICOS INFORMATICOS 873,90 3,64 240 873,90
DIRECTIVOS 3.361,17 14,00 80 1.120,39
TOTALES 7.542,46 31,43 1620 12.436,32

Costos procesos automatizados con uso de Cloud Computing.

Este modelo, permite disminuir considerablemente el uso de recurso humano, ya que propone
que el personal optimice su tiempo y que mediante el acceso a un sistema web (diseñado para este
proceso) tanto el personal docente como administrativo alimenten los datos del sistema y que este
procese y genere reportes en línea al mismo tiempo que almacena todos los soportes necesarios
que evidencien las actividades desarrolladas en cada uno de los periodos. Cabe indicar que el
almacenamiento al ser digital permite recuperar la información desde cualquier lugar, lo cual
permite un trabajo colaborativo integral.
Para la siguiente tabla, se ha considerado el promedio de horas hombre para la alimentación
del sistema que permita procesar y generar información útil para la institución.
 Tabla 3 Determinación de horas hombre mensuales en proceso de información académica –

754
usando un sistema académico web en Cloud.
HORAS MES
H/DIA EN LOS HORAS MES (20 PERSONAL MES
RECURSO HUMANO USADAS EN
PROCESOS DIAS LABORABLES) ASIGNADO
PROCESO
DOCENTES 2 40 15 600
ADINISTRATIVOS 2 40 2 80
TECNICOS INFORMATICOS 1 20 1 20
DIRECTIVOS 1 20 2 40
TOTALES 6 120 20 740

Este modelo también requiere presentar los costos asociados al servicio IaaS, para lo cual se ha
considerado valores referenciales de estos servicios en el Ecuador.

Tabla 4 Determinación de costo mensual por uso de un sistema académico web en Cloud.
COSTO COSTO RENTA
IAAS CARACTERISTICA CANTIDAD
UNITARIO MES
PROCESAMIENTO / DETALLE
1,00 1.437,97 1.437,97
VIRTUALIZACION PROPUESTO
CONEXIÓN INTERNET CONEXIÓN 5MBPS 1,00 150,00 150,00
ALMACENAMIENTO EN GB 5.000,00 0,18 900,00
EQUIPOS DE RESPALDO LOCAL EN NAS + EQUIPO
1,00 156,00 156,00
SITIO CTERA
TOTALES - 2.643,97

Tabla 5 Costo total del proceso automatizado con Cloud de información académica

RECURSO COSTO MES COSTO ANUAL

HUMANO 6.862,38 82.348,58
IASS 2.643,97 31.727,64
TOTALES 9.506,35 114.076,22

Tabla 6 Comparativo proceso manual versus modelo propuesto con uso de Cloud Computing
para el manejo de información académica.

RECURSO MANUAL CLOUD

HUMANO 12.436,32 6.862,38
IASS - 2.643,97
TOTALES 12.436,32 9.506,35

La diferencia en costo mensual es notable, por lo que se determina que el uso del Cloud
Computing genera un beneficio económico a más de los valores agregados y beneficios intangibles
que se pueden presentar por el uso de información en línea que permite crear ambientes
colaborativos entre docentes, administrativos y autoridades de la institución.
Ventajas Del Modelo Cloud Para Las Instituciones De Educación Superior Del Ecuador

755
La aplicación de una sistematización de los procesos académicos que incorpora desde la
gestión del manejo de los portafolios docentes y de alumnos hasta el cumplimiento de los planes
institucionales y su medición bajo parámetros establecidos con indicadores hacen necesario que se
cuente con una infraestructura capaz de almacenar y procesar toda esta información, y al mismo
tiempo que sea accesible desde cualquier ubicación, por lo que aplicar este sistema basado en
Cloud Computing, generaría una gran ventaja para todos los que interaccionan con el mismo,
permitiéndoles obtener información en línea con alto grado de confiabilidad y veracidad,
disminuyendo los tiempos de trabajo manual y los altos costos que generan los recursos humanos
durante su desarrollo.
Es evidente que en este aspecto las TIC juegan un papel importante en la renovación del sistema
educativo superior ecuatoriano. Las posibilidades que ofrecen estos recursos para estudiantes y
profesores, pueden mejorar y dinamizar la enseñanza y los procesos derivados de ello.
La accesibilidad que proporciona el Cloud puede servir para tener al alcance recursos desde
cualquier lugar y en cualquier momento. Los estudiantes podrían tener a su disposición el syllabus,
ejercicios o exámenes desde la comodidad de su hogar o cualquier otro sitio, entrando en el servicio
desde un dispositivo móvil. Por su parte, los docentes tendrían la posibilidad de actualizar los
documentos o subir nueva información cuando la Institución de Educación Superior lo requiera.
Un servicio de Cloud también incentiva la colaboración entre estudiantes y profesores,
colocando las diferentes herramientas para realizar aportaciones conjuntamente. De esta forma, se
fomenta el espíritu de trabajo en equipo.
El Cloud Computing como modelo para habilitar el acceso a un conjunto de servicios
computacionales proporciona un servicio de almacenamiento para el manejo de información
académica en el sistema universitario ecuatoriano juega un papel importante en el futuro de la
educación superior.
Las TIC y el Cloud pueden contribuir a promover la comunicación entre Instituciones de
Educación Superior, esto puede enriquecer los planes de estudio y el intercambio de
conocimientos. A pesar de que se debe generar un costo por alquilar los servicios del Cloud en las
Instituciones de Educación Superior, es una inversión que con el tiempo se podrá recuperar.
Entre las principales ventajas del Cloud Computing se encuentran:
Integración probada de servicios: por su naturaleza, la tecnología Cloud se puede integrar con
mayor facilidad y rapidez con otras aplicaciones desarrolladas por los estudiantes y docentes de la
Institución de Educación Superior (Estigarribia, 2012).
Prestación de servicios a nivel mundial: se puede acceder al servicio desde cualquier lugar,
teniendo una conexión a internet y el protocolo de seguridad del servicio Cloud lo permita
(Management Solutions, 2012). El Cloud proporciona mayor capacidad de adaptación,
recuperación de información y reducción de los tiempos de inactividad debido a la infraestructura
que posee (Estigarribia, 2012).
 Una infraestructura 100% Cloud Computing no necesita instalar ningún tipo de hardware, es

756
por eso, que se la considera una tecnología simple, además requiere mucha menor inversión para
empezar a trabajar (Estigarribia, 2012).
La implementación de una aplicación Cloud es más rápida y con menos riesgos debido a que
se descartan cuestiones como la compra de Hardware, instalación, mecanismos de contingencia,
entre otros. (Estigarribia, 2012) Además el servicio del IaaS es configurado y mantenido por el
proveedor del servicio Cloud (Management Solutions, 2012).
No hay puntos únicos de fallo: si falla un servidor o un conmutador, el servicio global no se
verá afectado, por la cantidad restante de recursos de hardware y configuraciones redundantes.
Hay servicios de infraestructura en los cuales incluso la caída de un centro de datos entero, no
afecta en absoluto al funcionamiento del servicio IaaS (Management Solutions, 2012).
Escalabilidad: los recursos del Cloud se encuentran disponibles en el momento en que la
Institución de Educación Superior los necesita, es decir, desaparecen los tiempos de espera a la
hora de ampliar la capacidad y no se desaprovecha en recursos que no se estén
utilizando(Management Solutions, 2012).
El Cloud contribuye en el uso eficiente de la energía para el funcionamiento de la
infraestructura. Anteriormente, los datacenters tradicionales y los servidores consumen mucha más
energía de la requerida realmente. En cambio, en el Cloud, la energía consumida es sólo la
necesaria, reduciendo notablemente el desperdicio. (Estigarribia, 2012) Es decir, con un Cloud se
tiene un modelo de tarificación similar al de los suministros públicos como la luz o el gas, el
servicio está accesible según la demanda y el cliente sólo paga por lo que utiliza (Management
Solutions, 2012).

Método De Investigación
La presente investigación se desarrolló dentro del paradigma cualitativo. Según Martínez
(2004) en este modelo se responde a las preguntas ¿qué es? y ¿cómo es? correspondiente a la
naturaleza o esencia de un ser, describiendo sus conjunto de cualidades o la calidad del mismo.
Cabe señalar que esta postura no logra construir un paradigma único. Los distintos autores que
la adoptan tienden a pertenecer a distintas corrientes críticas, que de modo muy grueso podrían
identificarse como corrientes interpretativas.
De esta manera, la investigación cualitativa trata de identificar, básicamente, la naturaleza
profunda de las realidades, su estructura dinámica, aquella que da razón plena de su
comportamiento y manifestaciones. De aquí que lo cualitativo (que es el todo integrado) no se
opone de ninguna forma a lo cuantitativo (que es solamente un aspecto), sino que lo implica e
integra, especialmente donde sea importante. Específicamente en cuanto al tema de Sistema
Integral de gestión académica basado en cloud computing para las instituciones que conforman el
sistema universitario ecuatoriano, lo describe en base a sus aristas epistémicas y su influencia en
el desarrollo organizacional y tecnológico en pro del mejoramiento del área de Educación Superior
nacional.
 757
Conclusiones
Entre sus múltiples ventajas, el Cloud aporta a las instituciones de educación superior la
posibilidad de compartir sus aplicaciones además del servicio de almacenamiento para toda la
comunidad universitaria, es decir, estudiantes, docentes y personal administrativo, todo esto sin
repercutir negativamente ni en su eficiencia ni en su seguridad.
En este artículo el servicio de almacenamiento del Cloud es requerido para aportar a las
instituciones de educación superior todas las ventajas del Cloud Computing. Se trata de la
instalación de una red informática que abastece de servicios de almacenamiento utilizados por la
comunidad universitaria. Entre los grandes beneficios del Cloud está la gestión de la información
controlada bajo las directrices de la propia universidad, lo que facilita establecer y respetar las
políticas de confidencialidad propias de cada institución universitaria, debido a que la instalación
y mantenimiento de datos en el Cloud y el establecimiento de prácticas y herramientas de
administración de seguridad son realizadas por la misma universidad.
El Cloud permite el alojamiento de los datos y aplicaciones de las Instituciones de Educación
Superior cuya ubicación está en la misma universidad pero bajo la administración del proveedor
de la Infraestructura del Cloud. Los recursos son más confiables, esta confiabilidad es uno de los
mayores incentivos para que los miembros de la propia institución de educación superior utilicen
sus TI propias. De esta forma se puede establecer un mayor control sobre los datos confidenciales
y se pueden hospedar en el Cloud diversas aplicaciones en las que el rendimiento es crítico para el
uso de la comunidad universitaria.
El Cloud universitario es un servicio de almacenamiento de datos que permite añadir una serie
de herramientas y aplicaciones para una gestión avanzada de los mismos. Se controla directamente
desde la universidad, lo que permite contar con enormes posibilidades de personalización en
aspecto, número y capacidad de las aplicaciones, comportamiento, organización de datos, entre
otros, según las necesidades de los docentes y estudiantes de la universidad.
Para finalizar, se puede concluir en que la infraestructura del Cloud mejora la eficiencia en la
gestión y administración del almacenamiento de las instituciones de educación superior, su
accesibilidad, su escalamiento, su implementación y su seguridad. Además, como la
infraestructura del Cloud se administra como una unidad, las universidades pueden acercarse
mucho más a la optimización de los recursos tecnológicos de almacenamiento obteniendo mayor
capacidad y rendimiento.

Referencias
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y aplicaciones sensibles al contexto”. para obtener el grado de Especialista en Ingeniería de
Software. Facultad de Informática - Universidad Nacional de La Plata. Argentina. Consultado el
15 de junio de 2016 en:
http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/21856/Documento_completo.pdf?sequence=3
[2] Carrasco, José (2014). Adopción del nuevo paradigma tecnológico. “Cloud Computing” y su
impacto en el SRI. Tesis de Maestría en Gestión Informática Empresarial. Universidad Central del
Ecuador. Consultado el 1 de junio de 2016 en

758
http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/2937/1/T-UCE-0011-35.pdf
[3] Interoute Communications Limited, 2013-2016 All rights reserved. Consultado el 1 de junio
de 2016 en http://www.interoute.es/what-iaas
[4] Management Solutions (2012). La nube: oportunidades y retos para los integrantes de la cadena
de valor. Consultado el 30 de mayo de 2016 en
http://www.managementsolutions.com/PDF/ESP/La-nube.pdf
[5] Joyanes, L (2011). GISSIC Colombia. Grupo de Investigación Ingeniería del Software y
Sociedad de la Información y el Conocimiento. La Computación en Nube (Cloud Computing): El
nuevo paradigma tecnológico para empresas y organizaciones en la Sociedad del Conocimiento.
Consultado el 28 de mayo de 2016 en https://gissiccolombia.wordpress.com/2011/07/01/la-
computacion-en-nube-cloud-computing/
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 “Proyecto integrador de saberes (PIS) para el desarrollo de competencias de

759
emprendimiento”.

____________________________________________________________________________________

Autor: Jesús Edelberto Estrada García

Universidad Nacional de Chimborazo

Ecuador

Sobre el autor:

Jesús Estrada García:

Profesor Primario. Licenciado en Ciencias de la Educación. Profesor de Biología y

Química. Doctor en pedagogía y Gerencia Educativa. Diplomado en Pedagogía Superior.
Diplomado en Currículo por Competencias. Máster en Proyectos Sociales y Productivos. Máster
en Educación a Distancia. Ponente: V Congreso Internacional de Gerencia Avanzada, Segovia-
España. Congreso de Educación Superior, Lima- Perú. V Congreso Internacional de Formación y
Gestión del Talento Humano, Cancún-México. VII Congreso Internacional de Líderes de la
Educación, Cusco-Perú. Congreso de Educación y Buen Vivir, Riobamba-Ecuador.

Correspondencia: jestraga2@gmai.com, jestrada@unach.edu.ec

 Proyecto integrador de saberes (PIS) para el desarrollo de competencias

760
de emprendimiento.

Resumen.

La formación para el emprendimiento se fundamenta en la Pedagogía por Proyectos como

una estrategia didáctica, hecho que permitirá dinamizar ambientes para el aprendizaje, la
generación de actitudes emprendedoras, el aprendizaje auténtico, la interdisciplinariedad y el
fortalecimiento del proyecto de vida de los estudiantes, logrando la integración de otros actores
sociales alrededor de los escenarios de formación que propone la universidad. Los PIS cumplen
con éstas características y facilitan el aprendizaje. Son actividades en la resolución de uno a
varios problemas del contexto, incorporando el saber, el saber ser y el saber hacer de forma
integrada. Cumplen con criterios o estándares que se establecen habitualmente en el sistema
educativo ecuatoriano. Abordan los contenidos disciplinarios articulados al desarrollo de
capacidades y destrezas en el ámbito cognitivo, afectivo, social y de resolución de problemas.
La pregunta de investigación es: ¿El proyecto integrador de saberes (PIS) incide en el
desarrollo de competencias de emprendimiento? El objetivo es Desarrollar competencias de
emprendimiento y contribuir, a la integración y conformación de una comunidad empresarial.
La metodología abordará los diseños, cualitativos y cuantitativos, un estudio analítico y
descriptivo. Para el descriptivo se llevará con la descripción de las principales competencias
emprendedoras desde la literatura especializada.

Palabras Claves: Proyecto, proyecto integrador de saberes, competencias,

emprendimiento, trabajo.

Abstract

The training for entrepreneurship is based on the pedagogy by projects as a didactic

strategy, that will energize environments for learning, the generation of entrepreneurial
attitudes, the real learning, the interdisciplinarity, and the strengthening of the project of life of
the students, achieving the integration of other social actors around the training scenarios
proposed by the university.

The Project Integrating Knowledge comply with these characteristics and will facilitate
learning, are activities in the solution of one to several problems of context, incorporating the
knowledge, the know how to be and know how to do in an integrated manner. They comply
with the criteria or standards that are typically set in the Ecuadorian education system. Address
disciplinary content articulated to the development of skills and abilities in the field cognitive,
emotional, social and resolution of problems. The project integrating knowledge (PIS) affects
the development of entrepreneurial skills? The objective is to develop competencies of
entrepreneurship and contribute to the integration and establishment of a business community.
The methodology will address the qualitative and quantitative designs and the analytic and
descriptive studies. For the descriptive will take with the description of the major skills

761
entrepreneurs from the specialized literature.

Keywords: Project, project integrating knowledge, competencies, entrepreneurship, Work.

Introducción

Entre las diversas interpelaciones a los Proyectos Integradores de Saberes, es que están
íntimamente relacionados con los procesos de innovación y transferencia sistémica del
conocimiento. La docencia, la investigación y la extensión convergen hacia una gestión
productiva en la que el estudiante es sujeto y agente de su profesionalización, para servir con
creatividad y realizaciones concretas a la sociedad en la que está inmerso.

El desarrollo de proyectos que integren diferentes áreas del conocimiento como estrategia
formativa, constituyen formas de enseñar y aprender que implica como mínimo un triple
desafío: reconceptualizar y desarrollar una nueva institucionalización de la formación para el
trabajo: se la concibe al mismo tiempo como un hecho educativo, laboral y tecnológico. Se
enfatiza su carácter educativo al aceptar que confluyen interdisciplinariamente otras
modalidades y ramas del conocimiento en el desafío de dar cuenta de la necesidad de los
profesionales de acceder a una educación a lo largo de la vida. Se sustentan en las economías
basadas en el capital intangible (conocimiento), y aproximan la educación para el trabajo.
Apoyan y generan acciones para el desarrollo de emprendimientos como parte de sus objetivos.
Promueve la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la difusión del conocimiento
para la transformación de la matriz productiva del país.

Con este mismo propósito, moviliza los conocimientos que permitan la vinculación de
instituciones educativas y la sociedad en su conjunto, donde los saberes del estudiante
trasciendan el ámbito universitario y familiar. Qué le permita acumular experiencia a través de
la respuesta a prácticas predominantes y emergentes de su contexto, al mismo tiempo que
favorece el desarrollo de la sociedad misma, acorde a la misión y visión de la universidad.

El título es de relevancia para la exploración de la articulación entre la formación de

competencias profesionales integradas que se ofrecen en la formación profesional y las
necesidades de los sectores productivos y sociales. También es útil para ajustar los desempeños
profesionales con las demandas del sector productivo y realizar una evaluación de la
pertinencia y actualidad de los mismos.

El Proyecto Integrador “PI”, está concebido como una estrategia formativa que integran
personas, conocimiento (teoría y práctica), áreas, metodologías activas de aprendizaje e
investigación interdisciplinaria, enmarcado en las líneas de investigación de la facultad de
educación para generar soluciones que contribuyan con el desarrollo social, a través de la
relación universidad empresa.

Partimos de la recuperación de experiencias educativas institucionales derivadas del

proceso de diseño e innovación curricular, hasta concretarse en el presente documento, para el
desarrollo de competencias de emprendimiento como estrategia curricular para responder a las
 demandas sociales. Es importante considerar que esta estrategia, dada su dinámica, se irá

762
enriqueciendo al desarrollar el proyecto en la carrera pedagógica, y con la participación de las
comunidades científicas y tecnológicas del país.
Esta estrategia se ha convertido en una cultura, que genera espacios y oportunidades para que
los estudiantes desarrollen sus iniciativas y las consoliden a lo largo de su proceso formativo,
con el apoyo de docentes, investigadores y cuerpo directivo de la Facultad de Educación.
Actualmente, ha fortalecido e innovado los procesos académicos de los programas y se ha
convertido en una experiencia de éxito y crecimiento profesional y personal.

El cumplimiento de este propósito se inicia como incubadoras de investigación aplicada,

han dado impulso a las clásicas dimensiones universitarias de docencia, investigación y
extensión; en ellos los jóvenes estudiantes investigadores se forman en emprendimientos en
tiempo compartido con la formación profesional. El impulso pionero e innovador de la
academia nos ha permitido caminar hacia una integración de la universidad con la riqueza de
lo local. Potenciado con decisión líneas de acción, su currículo en base de competencias
emprendedoras creativas.

El crecimiento integral de la juventud es, de todas formas, el mejor testimonio de nuestro

sueño universitario, penetrando en ambientes quizá inexplorados por la academia, promesa de
un “Ecuador mejor, y de un mundo mejor”, a través de la ciencia, para que sirvan a la sociedad”
encontrando soluciones a todos nuestros problemas, además de controlar otros aspectos que
nos permitirán no sólo resistir sino afrontar la crisis y vencerla.

Para formar estudiantes emprendedores debe fortalecerse también el desarrollo de los

atributos, manera de pensar y comportarse de los emprendedores. El objetivo planteado para
este trabajo es, Implementar el Proyecto Integrador de Saberes factor clave para el desarrollo
de competencias emprendedoras en estudiantes universitarios. Reflexionar, y desarrollar
experiencias universitarias de enseñanza y aprendizaje a fin de promover la implementación
del proyecto Integrador de Saberes y prácticas innovadoras al mismo tiempo, a la integración
de competencias emprendedoras.

Referentes teóricos

Proyecto integrador de saberes

El Proyecto Integrador de saberes (PIS), está concebido como una estrategia formativa que
vincula a personas, conocimiento (saber hacer), y metodologías integradoras de aprendizaje e
investigación interdisciplinaria, enmarcado en las líneas de investigación de la Facultad de
Educación para generar soluciones que contribuyan con el desarrollo social a través de la
relación universidad empresa, y tiene por objetivos:

 Integrar información pertinente que permitan el desarrollo de PIS que integren asignaturas de
Segundo semestre a través del trabajo docente interdisciplinario.
 Evidenciar los resultados de aprendizaje a través del desarrollo de competencias de
emprendimiento donde el estudiante demuestre habilidades cognoscitivas en las diferentes
asignaturas y espacios académicos del semestre.
 Provocar en los estudiantes a encontrar soluciones de situaciones problémica enmarcadas en

763
un contexto educativo, que permita consolidar esfuerzos para el desarrollo de PIS, durante su
ciclo de formación profesional.

Esta estrategia se ha convertido en una cultura que demanda una mirada colectiva en la que la
academia de las asignaturas básicas y específicas revisan los contenidos: teóricos,
conceptuales, procedimentales, actitudinales y metodológicos, en relación con los temas
específicos abordados. Los docentes de las asignaturas evalúan los contenidos que involucre el
PIS, “independientemente de la especialidad, relacionados con el manejo y búsqueda de
información, su validez y confiabilidad, los impactos éticos que tienen los planteamientos para
las comunidades y el ambiente, así como su componente emprendedor”(Parra, B. et al. 2013).

Los estudiantes se preguntan ¿podré ser un empresario exitoso? Y para poder responderla,
deberá hacer una parada en el camino y realizar una valoración de lo que significa ser
emprendedor y cuál debe ser su actitud personal. Se hace indispensable ofrecer alternativas que
les permitan tomar una mayor responsabilidad en su propio proceso de aprendizaje al participar
en el diseño y operación de proyectos reales y significativos para enfrentar la problemática que
la vida les plantea. Debe, tener ciertas características y principios éticos, los cuales deberá
desarrollar y cultivar a través de un plan de vida que le ayude a moldear su carácter y
comportamiento e identificar, con claridad, cuál es su función en la sociedad y qué objetivos
espera alcanzar con el ejercicio de su actividad empresarial.

El propósito de los proyectos integradores como una estrategia curricular es desarrollar una
educación de calidad superior tecnológica y favorecer una formación profesional integral que
privilegie la percepción analítica y crítica de los fenómenos de la globalización, del cambio de
criterios y estándares en los productos y mercados, para responder a las actuales condiciones,
que generan y determinan nuevos y más estrictos mecanismos de competitividad nacional e
internacional.
A la actividad de emprendimiento debemos verla como una carrera profesional vital para el
desarrollo personal, familiar y del país. Representa una forma de vida comprometida con la
innovación y la aceptación de los desafíos de transformación de la educación ecuatoriana.

El propósito de este trabajo es que usted conozca los aspectos relacionados con el mundo
del emprendimiento, durante los actitud personal componentes de identificación, definición del
problema, contextualización, fundamentación, planeación, ejecución, evaluación, difusión y
gestión del proyecto integrador, con la finalidad de formar y desarrollar las competencias
profesionales en los estudiantes.
 764
Características de los Proyectos integrador de saberes:

 Investigan para la realización de buenas prácticas académicas para gestionar al proyecto

integrador de saberes, que se construyen y validan con el desarrollo de competencias de
emprendimiento.
 Los PIS, se inician con talleres, cursos, seminarios y charlas especializadas de empresarios,
tanto para estudiantes como a docentes.
 Seleccionan contenidos mínimos por asignatura para evidenciar y evaluar los resultados de
aprendizaje.
 La socialización de los proyectos se hace a través de un evento al finalizar el semestre
denominado “Feria de proyectos”.
 Los proyectos son evaluados por invitados del sector productivo y docentes que orientan la
asignatura de emprendimiento.
 Genera cultura de emprendimiento a través del PIS y de las buenas prácticas académicas,
permitiendo a los estudiantes abrir oportunidades de trabajo y un cambio congruente en sí
mismo.

Los PIS se basan en seis principios:

1. la autenticidad, se debe basar en un problema o una pregunta importante para el estudiante

2. rigor académico, aspecto en el que es estudiante debe adquirir, aplicar y utilizar métodos
para la indagación y conocimiento relacionado con una o más asignaturas estimulando.
3. aplicación del aprendizaje, enfocado hacia la solución de un problema, relacionado con la
vida y el trabajo.
4. exploración activa, condición que expone al estudiante y a su equipo frente a una situación
continúa de pregunta, frente a la necesidad de establecer un proceso de trabajo organizado,
la búsqueda constante de medios y una guía que oriente el trabajo.
5. la interacción con los adultos, considerando el adulto como el docente u otro miembro de
la comunidad educativa, quien asume un papel de coequipero, trabajar en este sentido le
permite valorar su experiencia.
6. la evaluación del proceso, se hace necesario esta valoración durante el proceso y al finalizar
el proyecto hasta la obtención de un producto.

El término competencia, nace como respuesta a las limitaciones de la enseñanza tradicional.

El uso del tema ha tenido mayor “auge en los campos educativo y organizacional de la
Psicología a nivel mundial, siendo numerosos los investigadores que se han acercado a su
estudio” (Chomsky,1970; (Mc Clelland, 1973); Boyatzis, 1982; (Woodruffe, 1993); Spencer,
1993; Lévy-Leboyer, 2003) Las competencias, laborales, profesionales, o educativas se han
definido de diversas formas, existiendo tantas definiciones, que evidencian que aún se carece
de una acepción clara y que aún falta mucho por explorar y conocer con mayor profundidad.

Sin embargo, se puede concluir que las competencias son características permanentes de
las personas, se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea, se relacionan con la ejecución
exitosa en una actividad, tienen una relación causal con el rendimiento laboral y se pueden
generalizar a más de una actividad.
¿Por qué tenemos que hablar de competencias? proviene del latín cum y petere, “capacidad

765
para concurrir, coincidir en la dirección”. En sí significa “poder seguir el paso”.

Son, “saber por saber” o “saber para saber hacer”. “Una competencia es la capacidad de
seguir en el área determinada; supone una situación de comparación directa y situada en un
momento determinado” (Rial Sánchez, 2007 ). A partir del siglo XV, competer comienza a
adquirir el significado de pertenecer a, incumbir, corresponder a. De esta manera se constituye
el sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo significado comienza a ser el de apto
o adecuado.

El saber escolar al servicio del saber hacer, se estructura como tal, en la década del setenta
con base en la lingüística de Chomsky y la crisis de los referentes tradicionales de Skinner.
Dan respuesta a las necesidades formativas para dar respuesta a los problemas de la vida. El
enfoque conductual de las competencias se ha desarrollado dentro del contexto de las
organizaciones, en el campo de la gestión del talento humano, con la asunción de que en la
medida que un trabajador posea las competencias claves requeridas por la organización, su rol
y su puesto de trabajo, la organización será competitiva.

Las competencias son la actuación eficiente en un contexto determinado, para dar respuesta
a los problemas a los que se enfrentará a lo largo de su vida. En la década de los noventa la
concepción de competencias conductuales se ha venido implementando en instituciones
educativas de diversos países, con el objetivo de formar personas que posean ciertas
capacidades que les faciliten su inserción en el mundo laboral.

La competencia siempre implica conocimientos interrelacionados con habilidades y

actitudes. Pero, ¿hasta qué punto esta opinión es cierta? En educación, no proviene de un único
paradigma la noción de competencia, sino que se ha ido construyendo con aportes de diferentes
ámbitos teóricos (filosofía, psicología, lingüística, sociología, economía y formación laboral),
lo que ha hecho que este concepto presente tanto debilidades como fortalezas en cuanto a las
posibilidades de aplicación , en la medida en que contiene los referentes teóricos en que han
visto su necesidad y posibilidades de aplicación diferentes ámbitos científicos, pero a la vez le
faltan horizontes precisos de construcción teórica al haberse convertido en un concepto de
préstamo interdisciplinar (Rial Sánchez, 2007 ).

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten
el desempeño de una profesión, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Para esta
investigación, analizamos la propuesta que define como “procesos complejos de desempeño
con idoneidad en un determinado contexto, con responsabilidad” (Tobón, 2007). El enfoque
complejo menciona, tiene en cuenta la persona en su totalidad, el pensamiento complejo, siendo
la meta la formación integral desde la persona.

Desde nuestro particular concepto, la competencia ha de identificar aquello que necesita

una persona para dar respuesta a los problemas a los que se enfrentará a lo largo de su vida.
Por tanto, consisten en la intervención eficaz en los diferentes ámbitos de la vida mediante
acciones en las que se movilizan, al mismo tiempo y de manera interdisciplinaria, con
componentes actitudinales, procedimentales y conceptuales.
Para consolidar esta propuesta se han identificado habilidades que han demostrado los

766
estudiantes de Segundo semestre que se describen a continuación:

Tabla 1. Expectativas de los estudiantes universitarios

Estructurar un proyecto de vida acorde con las necesidades, las

Visión de futuro expectativas
Comportamiento Autonomía, responsabilidad por las acciones y decisiones
autonomía propias.
para Identificar aquellos inconvenientes que pueden afectar el
Capacidad desarrollo de sus actividades, y actuar oportunamente para
asumir riesgos poder controlarlos y reducirlos.
Materialización de Llevar a la realidad nuevas ideas. Comunicarlas y desarrollarlas
ideas en de manera individual o en colectivo.
Proyectos
Crear algo nuevo o dar un uso diferente a algo ya existente y,
Innovación de esa manera, generar un impacto en su propia vida y en la de
su comunidad
Identificación de Reconocer y utilizar estratégicamente los recursos, el manejo
oportunidades y
el de herramientas tecnológicas: uso y manejo responsable de la
recursos en ciencia y tecnología.
entorno
Capacidad de transformar e innovar utilizando los recursos
Creatividad disponibles
Pensamiento flexible Apertura al cambio de manera crítica, razonada y reflexiva.
Fuente: Expectativas de los estudiantes de Segundo Semestre de los PIS.

Tabla 2 Competencias de uso frecuente en literatura especializada

NO COMPETENCIAS FRECUENCIA PORCENTAJE

1 Riesgos calculados 10 8.065

2 Iniciativa/autonomía 10 8.065
3 Innovación/creatividad 6 4.838
4 Orientación a resultados 5 4.034
5 Confianza en él mismo 7 5.645
6 Desarrollo de relaciones 5 4.033
7 Perseverancia 8 6.452
8 Pensamiento estratégico 5 4.032
9 Búsqueda de información 6 4.838
10 Capacidad de planificación 5 4.033
11 Compromiso/productividad 5 4.033
12 Impacto e influencia 4 3.225
13 Responsabilidad 5 4.032
14 Calidad del trabajo 6 4.838
15 Dinamismo/energía 5 4.033
16 Control directivo 7 5.645
17 Liderazgo 7 5.645
18 Control interno 6 4.838
 19 Resolución de problemas 6 4.838

767
20 Integridad 6 4.838
124 100.000
Fuente. Encuesta a los estudiantes de la Carrera de Biología y Química.

Tabla 3 Competencias desarrolladas por los estudiantes.

COMPETENCIAS FRECUENCIA PORCENTAJE

NO
1 Capacidad para trabajar en equipo, 13 10,48
2 Adaptación a los cambios, 11 8,87
3 Encontrar nuevas ideas y soluciones, 13 10,48
4 Usar el tiempo de forma efectiva, 9 7,25
5 Capacidad para trabajar bajo presión, 11 8,87
6 Detectar nuevas oportunidades, 13 10,48
7 Rápida adquisición de conocimientos, 18 14,51
8 Resolución de problemas, 12 9,67
9 Capacidad para comunicarse 14 11,29
10 Uso de herramientas informáticas 12 9,67
124 100.000
Fuente. Encuesta a estudiantes de la Carrera de Biología y Química.

Emprendimiento

En el contexto de las competencias emprendedoras, emprendimiento es “una forma de

pensar, razonar y actuar centrada en las oportunidades, planteada con visión global y llevada a
cabo mediante un liderazgo equilibrado y la gestión de un riesgo calculado, su resultado es la
creación de valor que beneficia a la empresa, la economía y la sociedad”, este es precisamente
uno de los aspectos que se potencian con el proyecto integrador, donde el estudiante actúa
como emprendedor, con capacidad de proponer y desarrollar iniciativas innovadoras, que
propicien la solución a una necesidad de forma “creativa, metódica, ética, responsable y
efectiva” (Ley 1014 de 2006).

Existe un consenso generalizado en que se puede aprender a ser emprendedor, ya que más
de una característica del emprendedor se trata de una conducta que se aprende. “La educación
en emprendimiento demanda de la integración del conocimiento de varias disciplinas y
mayores oportunidades de desarrollar espacios de aprendizaje experiencial, y la necesidad de
desarrollar de manera apropiada comportamientos, actitudes y habilidades emprendedoras”
(Aranzadi, 1992). (Gibb , 2005). “El ejercicio del emprendimiento, requiere competencias
como la resolución de problemas, trabajo en equipo, manejo de la incertidumbre y para
conformar redes sociales” (Sarasvathy, 2011).

“Las competencias que tiene un emprendedor son, entre otras, la competencia para
asumir riesgos, es decir, la capacidad para tolerar la ambigüedad e incertidumbre; el locus de
 control interno alto, que le permita controlar sus propias emociones; creatividad, que le

768
posibilita el pensar de forma no convencional; orientación al logro y a las oportunidades;
autonomía, dado que el emprendedor desea tener el control de las situaciones y competencia
para la negociación” (Bowers & Kirby , 2004). “Las competencias fundamentales para el
emprendimiento, la competencia para comunicarse de manera efectiva; la capacidad para
tolerar y sobrellevar la ambigüedad e incertidumbre y tomar decisiones en estas condiciones”
(Gibb , 2005). En este sentido, “competencias criticas del emprendedor, la construcción de
relaciones cercanas; saber manejar las paradojas y contradicciones, manejo de la ambigüedad;
capacidad para la creación de grupos de trabajo; la perseverancia; y la iniciativa dado su
insatisfacción constante con el statu quo” (Timmons & Spinelli , 2007). “Identifica como
competencias emprendedoras, la conformación de redes; la resolución de problemas; asumir
riesgos; orientación al logro y a las oportunidades; trabajo en equipo; autonomía; creatividad e
iniciativa” (Gomez & Satizabal , 2007).

Este estudio se orienta a identificar y conceptualizar las competencias para el

emprendimiento a desarrollar en los estudiantes de Administración de Empresas de una
universidad pública con el fi n de impulsar nuevos proyectos y la creación de empresas. Un sistema
de educación moderno debiera impulsar estrategias de enseñanza -aprendizaje basadas en entrenar
en los jóvenes su capacidad emprendedora.

Las competencias investigativas en los estudiantes desde los inicios de su formación;

gracias a los aportes de las asignaturas de investigación se incorporan aspectos metodológicos que
formalizan el trabajo realizado y permite que aquellos proyectos destacados e innovadores y sus
autores, lleguen hacer parte de los semilleros o del grupo de investigación de la facultad. Afirman
“no hay investigación perfecta, pues ningún ser humano lo puede ser; de lo que se trata es de hacer
nuestro mejor esfuerzo… debemos arriesgarnos, y PIS es el escenario que favorece el surgimiento
de proyectos innovadores” (Hernández Sampieri, 2010).

Las competencias cognitivas que los empleadores coinciden que los titulados universitarios
deberían poseer un nivel alto para el emprendimiento y desempeño laboral eficaz en la empresa
son: capacidad para trabajar en equipo, adaptación a los cambios, encontrar nuevas ideas y
soluciones, usar el tiempo de forma efectiva, capacidad para trabajar y producir bajo presión,
detectar nuevas oportunidades, rápida adquisición de nuevos conocimientos, resolución de
problemas, capacidad para comunicarse y hacerse entender y uso de herramientas informáticas.
Los PIS para la creación de fuentes de trabajo, dan respuesta a la interrogante ¿Estamos preparados
para la diversidad con la que ya hoy nos enfrentamos en los puestos de trabajo? El talento humano
comprende el amplio abanico de características del perfil requerido por la empresa? Tiene
inteligencia emocional y cultural? Es decir, poseen conocimientos de sus propios supuestos junto
a la capacidad de entender los paradigmas y los presupuestos desde los que gerentes toman
decisiones? Desde la perspectiva del desarrollo de los PIS, ofrece argumentos para fundamentar
una combinación valiosa de las profesiones y las instancias de formación continua y propone
elementos concretos para la empleabilidad de un nuevo entorno empresarial en el país. La
empleabilidad desde un enfoque sistémico intersectorial debe integrar tanto a la política educativa,
la política de fomento del empleo, como a otras políticas sectoriales y de cooperación puestas en
marcha en el país, como es el cambio de la matriz productiva del Ecuador. Esta metodología
propone acciones, sobre todo para el trabajo en áreas rurales y urbano-marginales de la provincia
de Chimborazo, en las que existe mayor incidencia de pobreza y falta de oportunidades para la

769
preparación y la inserción laboral-profesional.

Metodología

3.1 Tipo de investigación, mixto, se integrarán elementos de la investigación modo 1 para

establecer las competencias, su marco de acción y en forma complementaria; y de modo 2 para
garantizar la pertinencia y prioridad de la construcción de las competencias emprendedoras. El
estudio descriptivo incorporará datos secundarios a propósito de la descripción de las principales
competencias.

Nivel de investigación

El análisis cualitativo o de identificación de las competencias, se construye a partir de la

identificación de las que son inherentes al estudio, trabajándose desde el referente teórico del
análisis conductual, que parte de la identificación de atributos personales relacionados con
comportamientos y actitudes, que permiten desempeños superiores

Población, Muestra, Instrumentos

El estudio se inició en septiembre de 2015, coordinado por el Grupo de investigación de

docentes de Segundo Semestre de la Carrera de Biología y Química, se identificaron informadores
claves a partir del listado de 13 profesores e investigadores del área de emprendimiento. La
encuesta inicial se diseñó a partir de las competencias emprendedoras identificadas en la revisión
de la literatura extrayéndose un total de 20 competencias emprendedoras. Los participantes debían
valorar en cada competencia: nivel de conocimiento, orden de importancia, impacto en el
emprendimiento y explicación sobre el impacto. Además, se daba la opción de añadir otras
competencias consideradas relevantes y que no estuvieran recogidas en el cuestionario.

El diagnóstico, a cada uno, de los expertos participantes en el estudio se le explico el

objetivo de la investigación y la metodología a seguir. El número total de encuestas recibidas fue
de 10. La de pos-diagnóstico, los expertos fueron informados de los resultados de la primera
consulta de preguntas y se solicitó solo a aquellos expertos que se hubieran desviado de las
respuestas más consensuadas, dar una nueva respuesta y justificarla. Las fases seguidas para el
método Delphi fueron: Fase I formulación del problema. Fase II elección de expertos (Grupo de
control y Grupo de experimentación) 69 estudiantes de los grupos participantes en la investigación.
Fase III elaboración y lanzamiento de encuestas con cuestionarios de 10 ítems con alternativas,
bajo, medio y alto para identificación de las competencias investigadas. Fase IV construcción del
diccionario de competencias tomando como referencia el diccionario de competencias laborales
de (Alles, 2002).

Estrategias de desarrollo

La adopción de PIS en el semestre se en caminan al empoderamiento de una propuesta de

vida académica de la carrera de Biología y Química. Se concretan en proyectos productivos
agroecológicos. Estrategia que consolida la formación a partir de la dinamización de ambientes
productivos desde el sector agropecuario y que resultan del uso y aprovechamiento de la granja

770
didáctico-productiva, en los que además se refleja el trabajo en equipo, el liderazgo, la innovación
y los procesos investigativos. Se fundamenta en el diálogo de saberes y experiencias para la
construcción de proyectos de vida desde la identificación de casos exitosos y sobre los que se
trazan rutas para explorar para la identificación de oportunidades desde la planeación estratégica
personal.

Resultados

Los principales estadísticos que se emplean en el estudio son. Para medir el consenso de
los expertos y la dispersión de valores de la distribución se usa el porcentaje de calificaciones. Las
competencias emprendedoras a desarrollar en los estudiantes de Biología y Química, ordenando
las competencias emprendedoras en función de los indicadores de dispersión de las respuestas
menor desviación típica.

Ha: El proyecto integrador de saberes (PIS) incide en el desarrollo de competencias de

emprendimiento.

Tabla. 4. Resultados de la encuesta sobre la formación de competencias.

Porcentaje
Grupo Criterio Frecuencia Porcentaje
acumulado
Bajo 11 15,94 15,94
Control Medio 32 46,38 62,32
Alto 26 37,68 100,00
Bajo 0 0,00 0,00
Experimentación Medio 18 26,09 26,09
Alto 51 73,91 100,00

Fuente. Encuesta a estudiantes de la Carrera de Biología y Química.

 Ho: El proyecto integrador de saberes (PIS) no incide en el desarrollo de competencias de

771
emprendimiento. La comprobación se realizó con 69 estudiantes, porque al semestre de
investigación ingresaron 5 estudiantes a cada grupo.

Tabla. 5. Comprobación de la hipótesis Método. U de Mann Whitney

Número de muestras N1 69
Número de muestras N2 69
U1 4738
U2 1078
(N1*N2)/2 2380,5
S 234,836645
Zq -5,5464086

Distribución Normal 1,458E-08

Distribución Normal Abs 0,99999999
1-dist normal 1,458E-08

p(z>Zq)= 1,458E-08
Valor-p conmutado 2,91597E-08
Fuente: Método. U de Mann Whitney

El valor-p computado es menor que el nivel de significación alfa = 0,05, se debe rechazar la
hipótesis nula Ho, y aceptar la hipótesis alternativa Ha. El riesgo de rechazar la hipótesis nula Ho
cuando es inferior al 0,01%. La corrección de continuidad fue aplicada.
Se han detectado empates en los datos y se han aplicado las correcciones apropiadas.

Figura 1. Representación de los valores nominales de la evaluación de la Competencia.

Fuente. Resultados de la evaluación de la competencia

 Los del GEXP, señalan que tienen un conocimiento alto, el 73,91 % un conocimiento medio

772
el 26,09 % un conocimiento bajo, y el 0,0 %. Existe una diferencia positiva entre los resultaos del
GCON, alto 37,68, medio 46,38 y bajo 15,94, entre las categorías alto, medio y bajo.

Figura 2. Representación de los valores porcentuales de la evaluación de la Competencia.

Fuente. Resultados de la evaluación de la competencia.

Figura. Representación de los valores de dispersión.

Fuente: Resultados de aplicación de instrumentos de la evaluación de la Competencia.

 773
Tabla3. Referentes teóricos de la opinión de los estudiantes de la competencia Emprendimiento.

Grupo Control Grupo experimental Grupo experimental. 2016

“Bueno, he escuchado “Bueno, criterios, yo he “Bueno, primero me
pero no se hacer tratado de integrar los remito al contenido de la
emprendimiento yo me contenidos, no solamente carta descriptiva de la
guío por la carta las partes idea del negocio y luego
descriptiva de varios procedimentales, ni a los me ubico en la práctica, de
autores. Los contenidos conceptos sino al qué forma lo vamos a
que están allí son los que producto, ósea a la realizar en la vida real”.
yo intento desarrollar competencia de hacer
durante el periodo de realidad la idea del
aprendizaje”. negocio”.
“En primer lugar va a “Bueno utilice varios
cambiar mi planificación de criterios para encontrar la
vida, ahora soy más idea de mi negocio,
organizado, más claro, más básicamente, basándome en
práctico ¿y diferente? Las primer lugar en las
técnicas porque le da más actividades y ejemplos
libertad de plasmarlo en desarrollado por usted. En
cada unidad temática cuanto a la organización del
entonces uno tiene más contenido de los temas y
claro el objetivo”. después en cuanto a la
elaboración del perfil del
proyecto. Se utilizaron
varios criterios en cuanto a
la parte práctica, a la parte
teórica, a la parte formativa
también, si”.
“Bueno, en principio, yo “Bueno, en primera “Bueno, por un lado la
tengo una, idea muy pobre instancia pues en la, creo cartilla descriptiva es muy
del emprendimiento, estos que al momento uno puede importante (…) Y son una
se van modificando según tener una idea más clara de las cosas que me
los contenidos que yo por la carta descriptiva y ayudaron a resolver el
quiero, a veces creo que si porque el profesor maneja temario. Sin embargo creo
de repente las expectativas de forma interesante lo que en esa parte quiero
de uno como que son los contenidos de seguir trabajando para el
e mpr endedor viene la competencia y como otro periodo, porque creo
siendo un poco altas” emprender para cambiar la que podemos resumir
matriz productiva”. algunos temas o quitar
algunos temas para colocar
otros también de índole de
más ayuda cultural para
quitar ciertos malos que,
hábitos o malos
comportamientos, no malos
 sino que no adecuados,

774
hábitos, hábitos no
adecuados (…) necesita
algunas otras cosas que son
más actitudinales como el
hecho de utilizar mejor el
tiempo. Porque ellos me
decían que les gustaba
mucho cuando hacíamos
ejercicios de rueda de
negocios y cuando
vendíamos nuestros
productos en equipo porque
nos relajaba, y los ayudaba a
ir a otras clases más
tranquilos y con mejor
disposición. Entonces estoy
queriendo experimentar por
ahí entonces”.
“Básicamente lo que haría “Estoy tomando mucho “Bueno, primero se parte de
es trabajar por mi propia más en cuenta la lo que es emprender o
cuenta” (P4) participación en el realizar un plan analítico del
emprendimiento para poder negocio. Entonces en
inculcar en los estudiantes relación al diagnóstico y a lo
en eso que antes no tenía ni que el mismo proyecto
idea” plantea, se reorienta el
proceso considerando las
necesidades del estudiante”

“Bueno siempre me baso “Bueno obviamente los “Bueno, criterios fueron

en una idea de los criterios que hemos varios pero básicamente
familiares, en una idea adquirido son muy buenos, fue enfocarnos en una
propia no. Siempre el según la disciplina, otra idea de negocio
diagnóstico basado en un vez volvemos a las considerando los
diagnóstico inicial en, a actitudes sobre todo riesgos y evaluación que
partir de los contenidos y actitudes y competencias fuese más que todo para la
según lo que vamos que nosotros vamos a vida y de proceso. Lo cual
desarrollando desarrollar para mejorar no fue fácil al inicio pero
temáticamente pues, según nuestras vidas. sí, básicamente en ese
esas experiencias entonces Obviamente basado en una principio eso es lo que
vamos adaptando al estructura, en un nosotros queríamos lograr
tiempo” . instrumento y técnicas de tener nuestro propio
negocios y evaluación de negocio y estudiar”
los riesgos”

Fuente: Criterio de los estudiantes referentes a la competencia emprendimiento.

 Conclusiones

775
Las competencias identificadas por los estudiantes emprendedores han considerado la
importancia de personas que garanticen emprendimientos no solamente empresariales, sino
sociales. Estas corresponden a las necesidades del entorno para el que se plantearon y cuenta
con un enfoque conductual que reúne los atributos y comportamientos necesarios para asumir
el rol de emprendedor. Se partió de la revisión conceptual sobre emprendimiento y
empresarismo, se evidencia que el primero implica no solo la capacidad de generar empresa,
sino además la capacidad para generar nuevas ideas, detectar oportunidades y definir el
contexto más adecuado para desarrollar un proyecto.

Las competencias para el emprendimiento son una construcción colectiva que parte de una
reflexión sobre la realidad en la que se encuentra inmerso el emprendedor. El desarrollo de
competencias para los emprendedores de la Universidad debe ir más allá de la formación en
contenidos orientados hacia lo funcional. Es fundamental considerar acciones de desarrollo
encaminadas al desarrollo de competencias conductuales para que el estudiante emprendedor
tenga éxito.

Referencias

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[2] D,Aranzadi.Formación en emprendimiento en estudiantes de la Carrera de
Administracion de Empresas en la Universidad Publica de Popayán. (págs. 1-12). Bogotá,
Colombia : Rev. esc.adm.neg. 1992.
[3] P, Bowers; & J, Kirby. The Effects of Morphological Instruction on Literacy Skills.
Educational Research, 1-36. 2004
[4] A,Gibb.Creating the Entrepreneurial University Worldwide. ¿Do we need. Busines NT,
1-26. 2005.
[5] M,Gomez & K,Satizabal. Competencias emprendedoras a fortalecer en la Pontificia
Universidad Javeriana. Revista EAN, 1-24.2007.
[6] R,Hernández Sampieri; C, Fernàndez, M del Pilar, Baptista. (2010). Metodología de la
investigación . Guadalajara, México: McGRAW-HILL / Interamericana Editores, S.A. DE
C.V.2010.
[7] D, Mc Clelland.Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia. (págs. 1-14). New
York: McGraw-Hill.1973.
[8] A,Rial Sánchez. Diseño curricular por competencias: el reto de la evaluación. (págs. 1-
17). Girona, España: ECOE.2007.
[9] S,Sarasvathy.Formación en emprendimiento en estudiantes de la carrera de
Administración de Empresas en la Universidad Pública de Popayan. Revista EAN, 1-20.2011
[10] J,Timmons & S,Spinelli. New Venture Creation: Entrepreneurship for the 21st
Century. New York: McGraw-Hill/Irwin. 2007.
[11] S,Tobón, S. El enfoque complejo de las competencias y el diseño curricular por ciclos
propedéuticos. (págs. 1-12). Madrid, España: Grupo CIFE (www.cife.ws).2007
[12] C,Woodruffe. What is meant by a Competency? Leadership and Organization. Busines
Trandi, 29-36.1993.
Formación del talento humano: Una mirada hacia la investigación aplicada y

776
su articulación con los contenidos académicos.
____________________________________________________________________________________

Autor 1: María del Refugio Salas Ortega, Autor 2: Aurora Díaz Vega, Autor 3: Martha
Lilia León Noris, Autor 4: Guadalupe Maldonado Berea.

Universidad Veracruzana

México

Sobre los autores:

Dra. Ma del Refugio Salas Ortega:

21 años de experiencia docente y 28 de ejercicio profesional. Formación en el área Química

Clínica y administración, impartiendo a nivel licenciatura y posgrado. Certificada en el campo
profesional, ha participado como coordinadora en el diseño curricular institucional, así como en la
elaboración de reactivos para la certificación profesional, certificadora de formación por
competencias en el nivel medio superior, Ponente, organizadora y evaluadora en Congresos
nacionales e internacionales en ambas disciplinas, publicaciones como memorias artículos. Realiza
actividades de tutoría y gestión, pertenece al Cuerpo Académico “Salud Pública y Administración
en Salud” mismo que se encuentra en consolidación.

Correspondencia: resalas@uv.mx

Dra. Martha Lilia León Noris:

Con 27 años de vida académica, con formación en las áreas de Química y Administración,
esta última a nivel doctorado y certificada por la ECO217 de CONOCER. Imparte docencia a nivel
Licenciatura y posgrado. Coordinadora en el Diseño Curricular institucional, y certificadora de
formación por competencias en el nivel medio superior. Cuenta con ponencias en Congresos
nacionales e internacionales, publicaciones en memorias, artículos y capitulo de libro relacionados
con ambas disciplinas. Realiza actividades de tutorías y Gestión; pertenece al núcleo del Cuerpo
Académico “Salud Pública y Administración en Salud” en consolidación. Perfil del programa
nacional para el desarrollo profesional docente (PRODEP)

Correspondencia: mleon@uv.mx

Dra. Aurora Díaz Vega:

Cuenta con más de 30 años de experiencia docente, formación Médico Cirujano y doctorado
en Gobierno y Administración Pública, imparte a nivel Licenciatura y posgrado. Coordinadora de
Maestría “Salud Pública y Administración en Salud, siendo líder del Cuerpo Académico “Salud
Pública y Administración en Salud” en consolidación. Perfil del programa nacional para el
desarrollo profesional docente (PRODEP). Certificada por la ECO217 de CONOCER, imparte
docencia a nivel licenciatura y posgrado. Realiza Tutorías y Gestión. Ha realizado publicaciones

777
en memorias, capítulos de libro a nivel nacional e internacional.

Correspondencia: aurdiaz@uv.mx

Dra. Guadalupe Maldonado Berea:

Forma parte del SNI 1 , cuenta con Doctorado en Educación (Plataformas de Teleformación y
su uso educativo) por la Universidad de Córdoba , Premio en Educación Superior a Distancia
(Nacional), categoría: Investigación otorgado por la ANUIES. Cuenta con publicaciones
nacionales e internacionales, memorias, artículos y capitulo de libro, ha sido consultor en
tecnología educativa y desarrollo curricular, docente de grado en EAE Business School en el área
de OBS (Online Business School) en el Programa de Posgrado Community Manager, Barcelona,
España, realiza tutorías y Gestión.Actualmente directora de Innovación Educativa a nivel
institucional, Universidad Veracruzana

Correspondencia: gumaldonado@uv.mx
 778
Formación del talento humano: Una mirada hacia la investigación aplicada y
su articulación con los contenidos académicos
Resumen:

El desafío de un mercado globalizado exige a las instituciones Públicas educativas, replantear

sus diseños curriculares y así dar respuesta a la sociedad, por lo que las estructuras curriculares
deben ubicar a la investigación aplicada como eje de la transformación, aprovechando la
generación del conocimiento como recurso para la formación profesional de excelencia
fortaleciendo además una cultura de vinculación y extensión. Para ello, el trabajo de los Cuerpos
Académicos (docentes-alumnos) debe ir dirigido hacia proyectos trabajados desde la visión de
diversas disciplinas que integren aportes para solucionar los problemas actuales de la sociedad y
desde esa mirada, el alumno sea capaz de trabajar colaborativamente.
Para lograrlo, es necesario capacitar al capital humano (docentes) en competencias de gestión
y planeación estratégica para articular los contenidos académicos con las Líneas de Generación y
Aplicación del conocimiento de los Cuerpos Académicos, propiciar su participación en la gestión
de recursos externos para beneficio de la institución educativa y sobre todo, formar a un talento
humano competente y con una actitud humanística .En ese sentido, la Universidad Veracruzana
debe iniciar con dicho proceso, por lo que el presente aporte académico representa una propuesta
considerando los elementos mencionados y la experiencia de algunos académicos.
Palabras clave: Investigación aplicada, cuerpos académicos, gestión, planeación estratégica.

Abstract:

The challenge of a globalized market demands that the public educational institutions
reconsider their curricular designs and with that atribute a response to the society, which for the
curricular structures must locate the applied research as an axis of transformation, making use of
knowledge generation as a resource for an excelent professional training also strengthening a
culture of bonding and extension. For that the work of the Academic Corps must be aimed at
projects worked from the vision of multiple disciplines which integrate contributions to solve
society everyday problems from that point of view, the student would be able to work in teams. to
achieve this goal, it's crucial to recruit educators for management competencies and strategic
planning to coordinate the academic content with the generation lines and applied knowledge of
the academic corps, to promote the participation of the management of external resources for the
benefit of the educative institution and, above all, educate competent human talent and with an
humanitarian attitude. In that sense The Universidad Veracruzana must start said process, by which
this essay represents a propose taking into consideration the mentioned elements and the
experience of some teachers.

Keywords: Applied research, academic corps, management, strategic planning.

 779
Introducción

La sociedad enfrenta las implicaciones de la globalización, así como el acelerado cambio

tecnológico ante la era del conocimiento y la información que conllevan una mayor
competitividad, nuevas reglas de producción y comercialización. Esta situación exige también
procesos de actualización permanente a las instituciones de educación superior, por lo que la
Universidad Veracruzana desarrolla trabajo académico permanente a través de sus cuerpos
académicos y colegiados.
Su modelo pedagógico actual esta basado en un enfoque por competencias, sin embargo
muchas de las actividades que realizan su comunidad académica no están articuladas con las Lineas
de generación y aplicación del conocimiento.
De la experiencia vivida por algunos académicos en torno a investigaciones aplicadas en donde
la integración de estudiantes ha propiciado mejores aprendizajes , lleva a el objetivo de este trabajo
que es una revisión de esas experiencias para proponer el proceso de articulación entre los
contenidos académicos y los Cuerpos Académicos a través de la planeación didáctica de la plantilla
académica con la intención de fortalecer el talento humano de todos los involucrados dentro de los
cuales son nuestros estudiantes.

Antecedentes

La Universidad Veracruzana como cualquier institución educativa de México, puede participar

en convocatorias externas reglamentadas por la Secretaría de Educación Pública (2016) no solo
para la consecución de recurso, sino fundamentalmente como un medio para mantener sus
programas educativos pertinentes a través del trabajo de investigación a cargo de docentes y
estudiantes ,como parte de la formación de talentos humanos que den respuestas favorables al
mercado empresarial tanto en los sectores públicos como privados.
La competitividad marca el ritmo de los procesos en el mercado, en éste contexto económico
globalizado es por lo que las instituciones deben formar no solo un profesional con saberes teóricos
sino direccionar las estrategias de aprendizaje en dos sentidos como lo señala Orozco Silva (2016)
sino también laformación del carácter y de la personalidad del estudiante y el desarrollo de su
pensamiento crítico. Para fines de este documento nos referimos al concepto de talento humano
manejado en las organizaciones partiendo del establecido en los diccionarios, de la Real Academia
Española (1791) como “talento: inteligencia, capacidad intelectual de un individuo”, aunado a
esto el concepto de competencia propuesto por Tobón (2008) que muestra seis aspectos esenciales
desde el enfoque complejo: procesos, complejidad, desempeño, idoneidad, metacognición y ética
y que la Universidad Veracruzana considera como punto de partida en la elaboración de la
planeación didáctica. Por otro lado Mejía, Jaramillo & Bravo (2006) consideran que los talentos
no solo parte de la actividad humana en sí, sino de otros factores que movilizan al ser humano,
situaciones estudiadas por los teóricos de la administración, talentos como: competencias
(conocimientos teóricos, habilidades y actitudes), experiencias, motivación, interés, vocación,
aptitudes, potencialidades, salud, entre otros.
Alles (2006) señala que no solo se trata del talento sino que debe ser capaz el individuo de
desarrollar el liderazgo en su medio organizacional, considerando que el liderazgo parte desde la
confianza que inspire o provoque con su equipo de colaboradores, además su capacidad de innovar,
aportar, de resolver situaciones complejas sin perder su ética profesional que refleja y que perciben
los demás de él.
 Bajo éste contexto es que las Universidades como Instituciones educativas deben replantear

780
los escenarios formativos que den respuesta a la globalización, la movilidad, la flexibilidad, la
complejidad y el impacto del acelerado avance científico y tecnológico, innovar los modos de
producción del conocimiento y las estrategias de aprendizaje que impacten mas allá ,y es bajo este
esquema que se comparte la experiencia de los autores del presente en un proyecto de investigación
aplicada realizado gracias a un convenio de vinculación con el municipio de Coscomatepec,
documentado por Torres Sánchez (2007), donde participaron profesores, estudiantes de áreas
multidisciplinarias, dándose el intercambio académico tanto en recursos humanos como
infraestructura (equipo, laboratorios e instalaciones) en donde cada integrante del cuerpo
académico atendió su propia tarea integradas en un proyecto, apoyo e intercambio mediante el
otorgamiento de un servicio a comunidades en extrema pobreza, contexto que exigió la movilidad
de saberes teóricos, heurísticos y axiológicos por parte de los estudiantes y se logro más del
objetivo planteado tanto para la comunidad universitaria como para la población atendida. Si bien
no visualizábamos la totalidad del impacto en la formación de los estudiantes, si teníamos claro
que era el ambiente idóneo para la aplicación de conocimientos, habilidades, actitudes, valores y
principios.
Por otro lado el diseño curricular de la Universidad Veracruzana fue estructurado por expertos
diseñadores y académicos, definido con enfoques centrados en el aprendizaje de los estudiantes y
con formación en competencias, pero no se nos explicó el cómo de la operación y por otro lado no
se articularon ante este desconocimiento los procesos académico-administrativos, por lo que la
operación se complicó, sin embargo se fueron solucionando la situaciones que se fueron
presentando para operar armonizando los procesos formativos con cuerpos académicos,
lineamientos, infraestructura, plantilla académica, banco de horas con el proceso de enseñanza-
aprendizaje, y aun más relevante que esto, una comunidad académica comprometida con su
actualización docente, con apertura a la innovación y dispuesto a manejar situaciones en medio de
la complejidad de la generación del conocimiento y consciente de lo que quedaba a su
responsabilidad.
Hoy en día la planeación de actividades docentes requiere de herramientas estratégicas como
señala Mejia, Jaramillo & Bravo (2006) señalando la necesidad de una formación de capital
humano, en tiempos donde el capital y la tecnología ya no son aptos para que una organización se
mantenga competitiva y sobreviva en el entorno globalizado, sino que ahora hay que cultivar en
los estudiantes capacidades de innovación y talento humano mediante estrategias formativas
idóneas.
De igual manera, la política educativa en el tipo superior hasta el 2013 autorizó Presupuesto
de Egresos de la Federación para la habilitación y fortalecimiento de la planta docente de
instituciones públicas de educación superior y a partir del 2014 entra en vigor el Programa que
articula acciones de los tres niveles de educación, así mismo el PRODEP ( Programa para el
Desarrollo Profesional Docente) coadyuva el cumplimiento en el programa sectorial de Educación
2013-2018 siendo uno de sus objetivos que el sistema educativo de todos los niveles debe contar
con la calidad y pertinencia que requiere la sociedad. En este marco el Gobierno de la República
Mexicana (2013) mediante la Secretaria de Educación Pública en su acuerdo No. 24/12/15 emite
las reglas de operación del programa para el desarrollo profesional docente para el ejercicio fiscal
2016 donde su objetivo plantea, entre otros, contribuir a asegurar la calidad de los aprendizajes en
la educación mediante la integración y desarrollo de cuerpos académicos que generen
investigaciones de impacto regional y nacional, de esta forma se busca mayor calidad en el
profesorado para beneficios de los alumnos y la sociedad, también señala cuáles son las funciones
del personal docente, los objetivos, lineamientos y operación de los procesos y ejecución de los

781
recursos destinados a las instituciones de educación superior y que impacte en la sociedad.
En el apartado de lineamientos señala cobertura y población objetivo así como la definición
de las actividades sustantivas a cargo del docente tales como asesorías, tutorías, asesorías
académicas, asesorías técnicas y su relación con los cuerpos académicos donde el grupo de
profesores de tiempo completo comparten una o varias líneas de generación de conocimiento,
investigación aplicada o desarrollo tecnológico e innovación en temas disciplinares y
transdisciplinares y un conjunto de objetivos y metas académicas que tienen como propósito un
impacto en el proceso formativo, esto es, mejorar las prácticas educativas, así como la puesta en
marcha de acciones colectivas orientadas al a resolución de problemas educativos asociados a la
gestión escolar relacionados con los aprendizajes. De igual manera se enfatiza sobre la importancia
de la operación de las redes de colaboración académica diferenciándolas de las redes temáticas de
colaboración de cuerpos académicos.
La experiencia que se describe en este trabajo da respuesta a lo aquí señalado.

Desarrollo

El modelo educativo de la Universidad Veracruzana se enfoca a la formación por

competencias, partiendo de un curriculum semiflexible, donde el proceso formativo es dinámico,
en espacio, tiempo y contenidos, esto es el estudiante elige la carga académica con base a sus
características académicas, así como determina el tiempo en que alcanzará su formación, y los
espacios donde considera promoverá sus competencias profesionales. Beltrán (1998) señala que
el currículum está diseñado y organizado en su retícula curricular a manera de procesos, desde los
saberes más sencillos hasta los más complejos, considera un área básica con dos campos, el general
y el de iniciación a la disciplina, dónde se fortalecen competencias como comunicación,
pensamiento crítico y creativo, auto aprendizaje y la capacidad para resolver problemas; agrupados
en cuatro cursos: Inglés, computación, Habilidades del Pensamiento Crítico y creativo, Lectura y
redacción a través del mundo contemporáneo, mediante el estudios de problemas sociales,
culturales, económicos y políticos abordados en un plano regional, nacional e internacional con
la finalidad de que el alumno se forme verdaderamente como un sujeto integral comprometido con
los problemas de su época y forjador de soluciones responsables. En el área de iniciación a la
disciplina cada cuerpo colegiado definen los contenidos y experiencias que consideren necesarios
para que un estudiante se inicie en el estudio de la disciplina, en el área disciplinar se integran las
experiencias que hacen distintiva cada carrera a partir del perfil de las distintas áreas del
conocimiento en el área terminal se consideran experiencias de carácter disciplinario por las que
el estudiante opta para determinar la orientación de su perfil disciplinar, algunas son optativas,
tales como proyectos de vinculación, proyectos de investigación y que culminan con prácticas
profesionales, experiencia recepcional y servicio social, secuenciados de tal manera que el
estudiante va incorporándose mediante actividades que lo van involucrando a los equipos de
investigación desde los primeros semestres en donde se va monitoreando el actuar del estudiante,
de tal manera que se van identificando las habilidades de cada uno de ellos conforme avanzan en
su trayectoria académica.
Los cuerpos académicos diseñan sus líneas de investigación (LGAC) acorde a los perfiles
especializados de los profesores y/o investigadores y es por medio de ellos que los estudiantes van
teniendo acercamiento a los espacios con base a sus habilidades. Desde las pláticas de inducción
dentro del programa “Conoce tu Universidad” los líderes de cada cuerpo académico presenta los
trabajos que realizan y dejan abierta la opción para cuando ellos se dispongan a participar,

782
normalmente lo van haciendo mediante las invitaciones de los estudiantes de semestres superiores,
se llega a establecer asi un lazo de compañerismo muy importante.
Cabe destacar que dentro de la planeación didáctica se consideran proyectos integradores al
final del semestre, que dan la oportunidad de aplicar los saberes aprendidos a lo largo de cada
periodo y que éstos consideran los procesos aprendidos en cada experiencia educativa asociada al
proyecto, los académicos organizan por academia intervenciones en comunidades cercanas
previamente planeadas, estructuradas y gestionadas de manera multidisplinaria que se ejecutan al
término del semestre y forman parte de la evaluación formativa.Es importante mencionar que no
siempre se realizan ya que esto depende dela disposición de los recursos y apertura de los
integrantes de cuerpos académico, pero que en su defecto cada académico desde su libertad de
cátedra y ajustándose a los recursos disponibles desarrolla dichas actividades un poco limitadas
pero las realiza como parte de su programa.
En la forma como está organizado el curriculum cada experiencia educativa va abonando
elementos que aplicarán en semestres superiores hasta llegar a éstas experiencias optativas que lo
prepararán para su egreso, y cumplimiento en tiempo y forma para su experiencia recepcional, de
tal manera que no solo en un semestre en el que realiza su proyecto integrador, estratégicamente
se consideran procesos que permiten al estudiante bajo tutelaje integrar sus saberes tanto teóricos
como heurísticos y axiológico. Beltran (2005) menciona que el currículum de los PE de la
Universidad Veracruzana se centrado en el aprendizaje de los estudiantes y con un enfoque de
formación en competencias donde el servicio social y experiencia recepcional se incorporan como
parte del curriculum y de igual manera las experiencias de proyectos de vinculación y prácticas
profesionales se convierten experiencias claves para la aplicación y autoevaluación del nivel del
logro de las competencias , pero esto no queda aquí sino que también representan una gran
oportunidad de participación en proyectos de investigación aplicada ya que éstas actividades se
vinculan directamente con el quehacer de los cuerpos académicos de la comunidad universitaria a
su vez vinculados con sector productivo y social.
Para ello es necesario que los estudiantes en formación se incorporen al trabajo colegiado
desde los primero semestres, ubicados con base a sus áreas de interés formativo en los cuerpos
académicos que cultivan las Líneas de generación y aplicación del conocimiento(LGAC) de su
interés, en éstos espacios tienen la oportunidad de interactuar con jóvenes en distintos niveles de
avance formativo, en un inicio se incorporan en procesos sencillos tales como aprendizajes para el
manejo de bases de datos, captura de información, toma de muestras y conforme van avanzando
van involucrándose en procesos más complejos en distintas áreas de formación a cargo de
investigadores y/o docentes con perfiles académicos diferenciados, ya que una característica
establecida de los Cuerpos Académicos es la integración de docentes de distintas disciplinas pero
que cultiven lineas en común, de ahí que se dan interacciones de estudiantes del área de ciencias
de la salud, del área biológica agropecuarias, ingenierías entre otras, lo que favorece el intercambio
de habilidades y conocimientos, interacciones multidisciplinarias e inter disciplinarias.
Partiendo de esta área de oportunidad se fomentan las redes de colaboración entre los cuerpos
académicos que a su vez favorecen la integración de proyectos multidisciplinarios que impactan
en la formación de talentos humanos, sectores empresariales, institucionales municipales,
productividad científica, de tal manera que los estudiantes que participan en estos procesos
complejos enfrentan situaciones en contextos reales, toman decisiones, aplican competencias ya
que enfrentan procesos complejos en estas intervenciones, la articulación y aplicación de
conocimientos previos, saberes y sobre todo la dimensión humana y en algunos casos el
enfrentamiento a la incertidumbre, situaciones que vivimos en varios estudiantes que no mostraban

783
gran interés en su formación y que por medio de estos proyectos lograron mediante procesos
cognitivos reconocer lo que debían saber y lo que realmente habían logrado de saberes teóricos,
axiológicos, habilidades y destrezas hasta ese momento.
Estos desempeños los consideramos como parte de la actuación en la realidad, ya que realizan
actividades que implica aplicación de conocimientos, siempre observando en cada proceso la
calidad de los especímenes y calidad del producto, así como respetando las particularidades de los
contextos como base de sus principios éticos profesionales, cuidando observar los lineamientos
normativos de los quehaceres disciplinares, ecológicos y ambientales, así como las reglas de
seguridad e higiene en el trabajo en cada jornada y contexto del proyecto.
Siendo nuestro primordial objetivo la formación integral del estuidante, que responda ante el
mercado laboral globalizado, que nos demanda un capital intelectual, competitivo, sostenible,
diferente a los otros capitales de las organizaciones y que requiere ser cultivado a lo largo de su
formación y es ahí donde las instituciones formativas deben cambiar sus estrategias de aprendizaje
y de enseñanza, se nos demandan aprendizajes permanentes e innovadores. Los contextos deben
ser identificados con claridad por quien esté a cargo del proceso formativo, no deben improvisarse.
La elección de contextos implica tener claro los propósitos formativos así como los entornos y
ambientes idóneos para la generación de la experiencia de aprendizaje así como el cuidado en la
recreación de los mismos y de ser necesarios en el aula misma, y por supuesto, las competencias
a promover no se deben considerar limitativos, ya que dependiendo de los contextos cognitivos
individuales y aplicados se promueven más de lo esperado, las habilidades personales afloran ante
las situación que se enfrentan. Estas situaciones y contextos como sesñala Tobón (2008) pueden
ser: familiar, escolar, de investigación, laboral, profesional, entre otros donde seguramente darán
pie al aprendizaje y que es conveniente enfatizar que el éxito dependerá entonces de una
planeación adecuada de las actividades.
Esta tarea de planeación Alles (2006) la considera primordial para el proceso formativo, donde
la estrategia didáctica elegida que deberá responder al propósito del proceso formativo.
La gestión del proceso de formación del talento humano implica un ardua tarea organizada en
procesos que van desde la integración de convenios de colaboración hasta convenios de movilidad,
una planeación de compras de recursos consumibles acordes a los procesos a atender, estrategias
de enseñanza-aprendizaje, estudio del contexto donde se va a intervenir ya que se debe resguardar
la integridad del equipo de trabajo, elaboración de metas bien definidas ante el compromiso que
se adquiere con los actores del proyecto. De igual manera se debe identificar los actores en cada
proceso, con quienes el estudiante interactuará, interacciones que serán parte del proceso de
enseñanza y los productos que se identifiquen como evidencia del aprendizaje, se convierten en
fuente de información, en objetos de estudio. En éste proceso de aprendizaje que describiremos
aplicamos el alineamiento constructivo de Biggs (1999) en la elaboración de la planeación
didáctica, alineamos el propósito del proyecto de investigación con las competencias a promover
para elegir las estrategias idóneas para el desarrollo de las actividades que nos permitía identificar
los recursos y materiales necesarios para el desarrollo de las actividades y de este proceso los
productos claves que evidenciarían el logro de las competencias planteadas y en la construcción
de la estrategia de enseñanza-aprendizaje el modelo Dimensiones del aprendizaje de Marzano
(1997) que asume que la instrucción efectiva debe incluir cinco aspectos Se parte de una
problematización como punto de partida, que implicara al estudiante hacer uso de sus habilidades
cognitivas, destrezas y valores, así como en el proceso de apropiación de saberes, procesamiento,
aplicación y hasta llegar a la metacognición. A continuación se muestran dos ejemplos de lo antes

784
mencionado partiendo de la planeación didáctica del docente.
En enero del 2006 la Vicerectoría de la región Veracruz, recibe llamada telefónica del
Presidente Municipal de Coscomatepec, ante la problemática de muertes perinatales de una de sus
comunidades con extrema pobreza, y que a su vez atendía indicación del gobernador del estado,
para buscar apoyo con la Universidad Veracruzana, situación documentada por Torres (2007).
Cabe señalar que el contexto que se vivía en la Facultad de Bioanálisis, transición de un modelo
rígido a uno flexible y que aunque se había elaborado el diseño curricular bajo le enfoque por
competencias con el apoyo de expertos de manera intra e interinstitucional, se carecía de
conocimientos sobre la operación del mismo ante la falta de información puntual sobre la
operación, ya que sólo se describió el qué y de manera parcial lo relacionado a la operación del
modelo, sin embargo la comunidad académica iba aprendiendo sobre la marcha y se iba
solucionando día a día las situaciones que se enfrentaban, tales como la programación académica
y la transición de la plantilla académica de un plan de estudios rígido a uno semiflexible .Ante tal
situación, y el acercamiento de alumnos a la parte terminal del plan, no se tenía claridad como
evaluar el nivel de logro de las competencias de los estudiantes , era un ambiente de incertidumbre
y de desconfianza por parte de la plantilla académica, de tal manera que no se contaba con las
condiciones óptimas para una colaboración abierta y de manera conjunta al problema de las
comunidades en el municipio mencionado.
A pesar de ello, se inició con una planeación para su intervención, participando el 40% de la
comunidad académica asi como un investigador del Centro de estudios y servicios en salud de la
Universidad Veracruzana.
Los funcionarios en turno visualizaron la situación de forma oportuna, ya que se convertiría en
un contexto real para la intervención universitaria y que exigia aplicación de conocimientos,
promoción de valores, ética profesional y sobre todo compromiso e iniciativa de los estudiantes en
participar.
Esta intervención tuvo jornadas que se realizaban los fines de semana, se consideraba los
recursos financieros, materiales y capital humano del sector social, salud y municipal necesarios
para el desarrollo del proyecto, en un inicio se sumaron los esfuerzos de la propia universidad, el
municipio y la comunidad misma, pero rebasaron las necesidades a los recursos disponibles. En
un inicio se integro un equipo de 78 universitarios de la Licenciatura de Química Clínica y se
fueron involucrando docentes y estudiantes de otras facultades a lo largo de las once jornadas.
El éxito del proyecto se le atribuye principalmente a: motivación por parte del equipo
universitarios, así como a la buena disposición y compromiso del alcalde del Municipio, y a la
visión de los integrantes del cuerpo académico. Para el desarrollo de la primera Jornada fue
necesario agendar reuniones para distribución de tareas entre los participantes, primeramente se
dispuso de la organización del material para su lavado y organización de la movilidad y cuidados
del equipo disponible y necesario (microscopios, centrifugas, lap tops, recipientes y material para
la toma de muestra, así como las cajas y conservadores para el traslado de los materiales biológicos
ya que solo los analitos más lábiles se procesarían in situ (glucosa, exámenes de orina, tinción de
hemogramas), así como de los responsables de cada área de tareas a cargo de docentes de la
facultad, a la par los estudiantes realizaron investigación de la comunidad, características de la
población con el propósito de conocer un poco sobre sus necesidades y costumbres, localización,
alimentación, entre otros. Una vez que cada equipo realizaba las tareas nos reuníamos para
presentar la información y avances logrados en las tareas asignadas, así como para informar la
logística, el plan de actividades y distribución de tareas a desarrollar en la comunidad, todo bajo
la supervisión de los académicos participantes, se designaban equipos para la recepción de los

785
pacientes, toma de muestras, recolectores y separación de muestras, la ejecución en situ de algunos
procesos, así como los cuidados a observar en la conservación y traslados de las muestras
biológicas.
Se designaban tareas de captura de datos y recepción de muestras a estudiantes de los primeros
semestres, realizaron bases de datos y posteriormente los estudiantes de semestres superiores les
apoyaron para la elaboración de reportes de resultados. Los responsables de los procesos analíticos
quedaron a cargo de estudiantes de semestres superiores apoyados por los de primeros semestres
y los académicos líderes de cada área.
En estas ejecuciones de procesos se enfrentaban a situaciones y problemáticas reales de
creencias religiosas, intereses políticos, sociales y principalmente culturales. Situaciones difíciles
de imaginar por los jóvenes en formación.
En una de las jornadas que acompañaron las estudiantes de odontología y que se caracterizan
por ser comunidades estudiantiles de un mejor nivel socioeconómico enfrentaron la necesidad de
requerir un sanitario y alla no existía ese espacio en la distribución de una casa habitación, así
como en sus intervenciones les enseñaban a utilizar un cepillo dental y la comunidad les decía que
no lo ocupaban por ser de difícil acceso para ellos, y que suplían la pasta y el cepillo por ceniza,
bicarbonato o el carbón de la tortilla quemada para lavarse los dientes con sus dedos.
Estas situaciones hicieron reflexionar a los académicos responsables que lo que llevaban de
enseñanza no era acorde al contexto y empezaron a trabajar en la elaboración de técnicas con base
a las características de la comunidad. De igual manera es importante señalar que con poco equipo
y material lograron identificar casos de cáncer, casos especiales de patologías bucales importantes
y que gracias a este diagnóstico la secretaria de salud y la clínica del IMSS lograron promover una
unidad móvil de atención permanente para la comunidad.
Por otro lado un proyecto implicaba toma de muestras vaginales y las mujeres dijeron que no
podían hacerse ese estudio, unas se justificaron diciendo que debían estar presentes su esposos y
no estaban porque trabajaban en Estados Unidos y otras porque su religión se los prohibía, solo se
tomaron 22 muestras de éste tipo. De igual manera unas mujeres no participaron debido a que el
partido político que organizaba no era de su preferencia.
Las necesidades identificadas no solo fueron de salud, sino de migración, adicciones a muy
temprana edad, promiscuidad, embarazos desde los 12 años, mujeres abandonadas por sus
emigrantes esposos, niños a cargo de abuelos, contaminación de suelo, de agua, escases de trabajo,
demasiado tiempo de ocio, carencia de agua potable entre muchos otros.
Las costumbres, creencias y hábitos limitaron algunos programas de intervención así como el
difícil acceso a la comunidad que carecía de medios de comunicación permanentes. Esta situación
es la que hacía que el personal medico asignado a la clínica así como en la escuela estuviera
presente solo parcialmente ya que quedaba a cargo de médicos en servicio social o personal
temporal en el programa. Todas estas situaciones se expresaban entre los estudiantes y docentes
en el camino de regreso a la facultad, por ejemplo: los habitantes pedían les dieran árboles de ilite
y todos nos preguntábamos porqué pedían ese árbol, investigaron y encontraron que es un árbol
que se caracteriza por fijar gran cantidad de nitrógeno y ayuda al reciclaje de los nutrientes del
suelo, que era una de las problemáticas que tenían, sus tierras ya no eran productivas, situaciones
de interés para los jóvenes en formación, desde la postura de las jóvenes madres, hasta sus
ideologías, necesidades y situaciones que enfrentaban, algunos eran empáticos con la población y
proponían realizar otro tipo de ayuda en especie. A lo largo de cada Jornada debían cuidarse
normas que rigen el ejercicio profesional.
 Al llegar a la facultad se procesaban las muestras con base a los equipos de trabajo previamente

786
organizados, y cada estudiante sabia sus tareas y las realizaban con mucha responsabilidad e interés
en querer llegar hasta el diagnóstico probable de cada paciente, ya que no solo ejecutaban
metodologías, llegaban hasta la correlación de datos de interés clínico.
La base de datos se convertía en herramienta muy valiosa para el desarrollo de experiencias
educativas tales como: serie roja, serie blanca, bioquímica clínica, patología clínica, inmunología
clínica, microbiología, proyectos de investigación, de vinculación y de experiencia recepcional,
química analítica, química orgánica, ya que los datos se abordaban como caso clínico desde la
disciplina de cada una de ellas.
En éste proyecto de intervención los estudiantes en cada problemática los llevaba a realizar
procesos cognitivos y metacognitivos, y ofrecer apoyo de una u otra forma para apoyar la
necesidad expresada por cada paciente, siempre ofrecían alternativas no dudaban, y situaciones
que cumplían en la siguiente visita. El día de entrega de resultados la brigada médica citaba a la
población en horarios organizados para su seguimiento. La expresión de emociones y sentmientos
afloraron en la últma visita, el recibir el agradecimiento de la comunidad y del municipio impacto
mucho en ellos.
Un hecho importante fue dentro del grupo a egresar ,había estudiantes con bajas habilidades
por lo que pidieron que los académicos estuvieran cerca de ellos para ayudarlos a aclarar sus dudas
ante los hallazgos que realizaban en las muestras que les tocaba analizar, el cambio fue
impresionante, dado que fueron ellos los que terminaron lidereando algunas mesas de trabajo, ante
su necesidad académica estaban más al pendiente de los procesos, hallazgos, verificaciones y
correlaciones de los datos obtenidos. Este cambio fue sorprendente para ellos, mismos que lo
reconocieron en pleno de la sesiones de cierre de la jornada. De igual manera ,expresaron que éste
tipo de trabajos permite al alumno reconocer sus niveles de aprendizaje, el tener que emplear sus
conocimientos previos y generar nuevos conocimientos ante contextos reales fue algo necesario e
importante para su formación, ya que algunos descubrieron sus cualidades para laboratorios de
investigación, otros con el área clínica y otros con química ambiental.
Los estudiantes que fueron integrándose a la brigada lograron realizar proyectos de apoyo al
municipio tales como planos para la red de agua potable, plantearon proyectos de pavimentación,
y plantearon propuestas de proyectos que podría manejar el alcalde para logar la instalación de una
planta tratadora de aguas, éstos trabajos fueron considerados también en sus programas educativos
como parte de su experiencia recepcional.
Con el diagnóstico de salud que se elaboro con las primeras visitas permitió al alcalde conseguir
apoyos federales que permitió sostener las jornadas a lo largo de año y medio. Asi como recursos
para la construcción de una planta tratadora de aguas residuales.
Los resultados obtenidos fueron presentados por gobierno federal en jornadas de trabajo
municipales internacionales donde obtuvo el presidente municipal un premio, se lograron
desarrollar 22 trabajos de investigación que sirvió para la integración de los trabajos recepcionales
de los primeros egresados del MEIF y una publicación por parte del cuerpo académico cómo
producto de la intervención. La Universidad Veracruzana lo presento en eventos de vinculación
como programa exitoso.
Este proyecto responde a las necesidades de salud de la comunidad y fue el medio para que
como institución formado fuera posible realizar la transversalización de actividades sustantivas
tales como docencia, investigación aplicada, distribución social del conocimiento y extensión de
los servicios, por otro lado disminuyo el índice de reprobación, el índice de deserción y aumentó
el índice de titulación de esta generación comparado con el indicador del modelo rígido .y que de
alguna manera esquematizamos el proceso que consideramos hizo exitoso el propósito formativo

787
de la comunidad universitaria en la figura No. 1.
Esto fue lo que en su momento consideramos exitoso pero hoy podemos decir que logramos
más que la formación universitaria por competencias, logramos descubrir los talentos de esos
jóvenes participantes, movidos por la motivación de querer ayudar, de querer aplicar sus
conocimientos en la atención de la problemática que enfrentaba la población. Ademas de ello, se
incorporaron estudiantes de otras disciplinas como enfermería, odontología, de igual manera se
invitaron a jóvenes de la facultad de Veterinaria de ingeniería civil, educación física algunos de
éstos invitados por los mismos estudiantes y que al platicarles las necesidades y área de
oportunidad decidieron incorporarse.

Figura 1. Formación del talento humano en competencias y su relación con los cuerpos
académicos.

Los talentos de cada uno de los participantes afloraron, hoy seguimos de cerca su vida
profesional y todos son exitosos en sus areas laborales, algunos de ellos aun en formación e
estudios de posgrados y no olvidan la experiencia vivida, cuando coincidimos en algún evento
disciplinar siempre mencionan si hay otra actividad como Xocotla, no dejen de invitarnos. Los
valores promovidos en estas jornadas son invaluables así como el nivel de satisfacción para el
personal docente participante, así como el manejo de estrategias innovadoras de enseñanza y de
aprendizaje para la promoción de competencias siguen aplicándose en medida de lo posible, ya
que la situación actual de la Universidad Veracruzana y de los municipios limita el desarrollo de
las actividades.
Este tipo de acciones permitieron hacer exitoso el transitar del programa educativo de un
modelo rígido a un modelo flexible y como programa educativo nos permitió visualizar en lo que
consistía la formación en competencias, su planeación y evaluación de las mismas.
Los Cuerpos Académicos siguen elaborando las actividades de vinculación no al nivel como
se logro en ésta ocasión pero si con comunidades pequeñas y más cercanas al puerto, esto le ha
permitido a algunos de ellos mejorar el nivel de reconocimiento como Cuerpo académico en

788
consolidación. Las actividades por el cuerpo académico en ésta experiencia fue clave, ya que se
encargo de planear, organizar y controlar los procesos académicos formativos realizados, así como
la elaboración en forma conjunta con docentes y alumnos del diagnóstico comunitario, también
fueron conduciendo las actividades de aprendizaje a lo largo del proyecto. Fueron pacientes en la
solución de cada duda que iba surgiendo en ese apoderamiento de información por parte del equipo
de trabajo tanto de docentes como de alumnos.
Otro ejemplo son los elementos a considerar en la planeación didáctica Tabla 1: Se parte de
identificar un problema o situación a resolver por el estudiante:

Tabla 1. Elementos de la planeación didáctica

Ambiente de aprendizaje: Aula y Comunidad

Problema: La diabetes Mellitus es uno de los problemas de salud que se ha venido
incrementando en México, ocupando Veracruz en el 2013 ocupa el 7° lugar a nivel
nacional en pacientes hospitalizados por ésta causa. ¿Cuales son las causas que llevaron
al paciente a hospitalizarse?¿ qué acciones pueden implementarse como seguimiento y
control para ésta problemática? ¿Qué pruebas de laboratorio se están empleando para
evaluar su control?
Título del Proyecto: Diagnóstico de salud en una comunidad para elaborar programa de
intervención universitaria
Disciplinas que se articulan: Enfermería, Medicina, Nutrición, Educación Física, Química
Clínica, Quiropráctica, Psicología.
Experiencias educativas que se incorporan: Computación, estadística, Química Clínica,
Inmunología clínica, acondicionamiento físico, proyectos de vinculación, proyectos de
investigación, experiencia recepcional, metodología de la investigación, Antropometría,
Psicología del paciente diabético, Psicología emocional,
Linea de Generación que articula el proyecto: Salud Publica, Formación de recursos
humanos en salud, entre otros.
Competencias a fortalecer en los estudiantes:
Competencias Genéricas Competencias específicas
9. Capacidad de investigación 1. Capacidad para aplicar conocimiento y
16. Capacidad para tomar decisiones comprensión en química a la solución de
problemas cualitativos y cuantitativos.
2. Capacidad de aplicar los conocimientos 2. Comprender conceptos, principios y
en la práctica teorías fundamentales del área de la
Química.
1. Capacidad de abstracción, análisis y 3. Interpretar y evaluar datos derivados de
síntesis observaciones y mediciones
relacionándolos con la teoría
13. Capacidad para actuar en nuevas 4. Capacidad para reconocer y analizar
situaciones problemas y planificar estrategias para su
15. Capacidad para identificar, plantear y solución.
resolver problemas
3. Capacidad para organizar y planificar el 5. Habilidad para desarrollar, utilizar y
tiempo aplicar técnicas analíticas.
24. Habilidad para trabajar en forma

789
autónoma
17. Capacidad de trabajo en equipo 11. Habilidad para participar en equipos de
19. Capacidad de motivar y conducir hacia trabajo inter y transdisciplinares,
metas comunes relacionados con la Química.
6. Capacidad de comunicación oral y 12. Dominio de la terminología química,
escrita nomenclatura, convenciones y unidades.
26. Compromiso ético. 18. Capacidad de actuar con curiosidad,
27. Compromiso con la calidad iniciativa y emprendimiento.
4. Conocimientos sobre el área de estudio 19. Conocimiento, aplicación y
y la profesión asesoramiento sobre el marco legal en el
ámbito de la Química.
5. Responsabilidad social y compromiso 20. Habilidad para aplicar los
ciudadano. conocimientos de la Química en el
20. Compromiso con la preservación del desarrollo sostenible.
medio ambiente.
Estrategias:
De aprendizaje: De enseñanza:
Consulta de fuentes de información Exposición de temas
Base de datos en español e ingles Discusión y Análisis de información
Búsqueda de fuentes de información Dirección en la realización de prácticas de
de publicaciones indexadas con laboratorio.
herramientas electrónicas Integración de grupos para realizar
Mapas conceptuales prácticas de laboratorio y discusión de
Elaboración y presentación de trabajos resultados.
escritos. Asesoramiento en la realización de
Prácticas de laboratorio resúmenes y mapas conceptuales.
Elaboración de bitácoras de prácticas Revisión de trabajos escritos para aclarar
de laboratorio. dudas, realizar correcciones, hacer
Discusión grupal de los sugerencias
procedimientos en el laboratorio y de Revisión de casos clínicos
los resultados obtenidos en relación a
su aplicación
Práctica.
Elaboración de ensayos
Recursos y materiales: Centrifugas, espectrofotómetros, kits de reactivos, tubos de
ensayo, equipo para toma de muestras, consumibles
1.- Integración de equipos de trabajo
2.- Establecimiento de calendario de actividades y entrega de
Planeación de actividades producto
3.- Toma demuestra
4.- Determinacion del IMC
5.-Procesamiento de muestras
6.- Integración de base de datos
7.- Elaboración de expedientes
 Interacción: Estudiante-estudiante, estudiante-paciente, estudiante-

790
Productos del aprendizaje: docente
Organizadores de información, reportes de estudios
realizados
Evaluación Se aplicarán instrumentos como lista de cotejo , guías de
observación y rubrica para evaluar las capacidades de :
Manejo de información y datos estadisticos.
Trabajo en equipo
Toma de decisión
Respeto.
Manejo de metodologías de procesamiento analítico y para
toma de muestras
Manejo de tecnología,
Evaluación de presentación de casos clínicos
Referencias

Conclusiones

El trabajo colegiado vinculado a los proyectos de investigación de los cuerpos académicos

integrados por los investigadores, personal docente y estudiantes es clave para la formación
integral de los profesionales en la formación en competencias, pero hoy en día esto no está siendo
suficiente para las exigencias del sector productivo, de ahí que las instituciones educativas
debemos innovar los métodos estratégicos de aprendizaje y enseñanza. La culminación de la
formación profesional no tiene valor si no promovemos valores y principios a lo largo de su
trayectoria académica, sumando éstos a la formación en competencias se favorecerá el poner en
descubierto los talentos de los jóvenes profesionales. Serna (2012) señala que el éxito de una
empresa se basa en la cultura organizacional y esa cultura intangible se encuentra en cada uno de
los que la integran, mismos que contribuyen a sostener la credibilidad y confianza que inspira el
equipo gerencial de la empresa. Con base a esto podemos concluir que la planeación de las
estrategias formativas debe considerar éstos elementos en su estructura y ser operadas de manera
articulada con los cuerpos académicos de investigación para la identificación adecuada de
contextos y ambientes formativos para la promoción de competencias y talentos demandados por
un mundo globalizado más competitivo.
Referencias

791
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(2007) Recuperado de https://videoteca.uv.mx/video/play/Intervencion-Universitaria-por-la-
Salud-Xocotla-CoscomatepecVeracruz
 Capacitación en tecnologías de información para la gestión del recurso

792
hídrico.
_____________________________________________________________________________

Autor: Ben-Hur Ruiz Morelos

Instituto Mexicano de Tecnología del Agua (IMTA)

Jiutepec, Morelos
México

Sobre el autores:

Ben-Hur Ruiz Morelos:

Ingeniero Civil, Maestro en Ingeniería Hidráulica. Tecnólogo del Agua en el IMTA con 16
años de experiencia en el sector hídrico desarrollando proyectos técnicos en temas de hidrología,
hidráulica y gestión integrada del agua. Las principales líneas de investigación son: Hidrología de
superficie; hidráulica de canales; procesamiento, validación y manejo digital de información
geográfica; creación de bases de datos para la toma de decisiones en el manejo de recursos
naturales; validación conjunta de Sistemas de Información Geográfica (SIG) y modelos de
simulación dinámica; diseño y desarrollo de aplicaciones SIG y Geoportales para apoyar la Gestión
Integrada del Agua; modelación de cuencas y ríos. Instructor de cursos de capacitación en el
manejo de Sistemas de Información Geográfica y en modelos hidráulicos e hidrológicos.
Evaluador de competencias laborales del sector hídrico en México.

Correspondencia: ben_morelos@tlaloc.imta.mx benhur.morelos@gmail.com

 793
Capacitación en tecnologías de información para la gestión del recurso hídrico.
Resumen:
Las instituciones del sector hídrico en México afrontan un gran reto para la gestión de los
recursos y la toma de decisiones. Los conflictos por el agua pueden llegar a escalas incontrolables,
y una correcta o incorrecta toma de decisiones puede marcar la diferencia, ahí reside la importancia
del talento humano y las nuevas tecnologías de la información.
Existen herramientas que son indispensables para la gestión de los recursos hídricos, como son los
Sistemas de Información Geográfica (SIG), los cuales se utilizan para conocer las características
geomorfológicas de cuencas y acuíferos, que son las unidades de administración del agua
superficial y subterránea, respectivamente.
Actualmente son escasas las instituciones que cuentan con personal capacitado en el uso de SIG,
y peor aún, son menos las que invierten en la adquisición de las tecnologías. En lugar de esto, se
utilizan métodos de trabajo obsoletos que impiden contar con información integrada y confiable.
El presente trabajo muestra un panorama del impacto que se ha generado con la impartición de
diversos cursos de capacitación, dirigidos al personal técnico y administrativo del sector hídrico,
respecto al uso de los SIG y su aplicación en la modelación hidrológica e hidráulica.
Palabras Claves: Capacitación, Sector Hídrico, Tecnologías de la Información.
Abstract:
The water sector institutions in Mexico confront a big challenge for the management of natural
resources and decision-making. Conflicts over water can get out of control, and a right or wrong
decision can make a difference, therein resides the importance of human talent and new
information technologies.

There are tools that are essential for the management of water resources, such as Geographic
Information Systems (GIS), used to estimate the geomorphology of watersheds and aquifers, that
are management units of surface and groundwater, respectively.

Currently there are few institutions that have trained staff in the use of GIS, and worse, they are
less they invest in the acquisition of technologies. Instead, obsolete working methods are used, and
they avoid to have integrated and reliable information.

This paper presents an overview of the impact that has been generated with the impartation of
various training courses, aimed at the technical and administrative staff of the water sector, about
the use of GIS and its application in hydrologic and hydraulic modeling.

Keywords: Training, Water Sector, Information Technology.

Introducción:

794
La Comisión Nacional del Agua (Conagua) es la máxima autoridad del agua en México, creada
en 1989 para lograr una administración integral del recurso y el cuidado de su calidad, además
tiene a su cargo las actividades de planeación, construcción, operación y conservación de las obras
hidráulicas, así como la realización de acciones que se requieran en cada cuenca hidrológica en
México [Conagua, 2016]. De esta manera se convierte en la institución operativa y normativa en
materia hídrica del país.

Sin embargo, a partir de ese momento resultó necesario impulsar la parte tecnológica y
científica por medio de la investigación en materia hídrica, que trabajara junto con la parte
operativa para hacer eficientes los procesos sustantivos de la Conagua. Es así como se crea el
Instituto Mexicano de Tecnología del Agua (IMTA), para ser el brazo tecnológico de la Conagua
y poder enfrentar juntos los retos y problemas en materia de agua.

El IMTA es un organismo público descentralizado que se aboca a enfrentar los retos nacionales
y regionales asociados con el manejo del agua y a perfilar nuevos enfoques en materia de
investigación y desarrollo tecnológicos para proteger el recurso y asignarlo de manera eficiente y
equitativa entre los distintos usuarios. Los objetivos del Instituto son:

• Contribuir a la gestión sustentable del agua a través del conocimiento, la tecnología,

la formación de recursos humanos y la innovación.
• Incorporar al sector hídrico en la sociedad del conocimiento.
• Crear un alto valor agregado para las instituciones del sector hídrico mediante el
conocimiento, la creación y adaptación de tecnologías y el suministro de servicios
tecnológicos altamente especializados.
• Impulsar el desarrollo de la ciencia y la tecnología del agua, en especial mediante la
formación de personal altamente capacitado a nivel especialización y posgrado.

Para dar cumplimiento al último de los objetivos antes mencionados, el IMTA ha impartido
capacitación al personal de la Conagua, a través especialistas del instituto, quienes han
desarrollado programas adecuados a las necesidades del personal, atendiendo distintas áreas del
conocimiento del sector hídrico como lo es Calidad del Agua, Riego y Drenaje, Hidráulica,
Hidrología, Topografía, Certificación de Personal, entre otras. Para esto, el IMTA cuenta con
instalaciones especializadas para llevar a cabo los procesos de capacitación en aulas (figura 1),
laboratorios (figura 2), áreas para prácticas especializadas (figura 3).

Un tema que ha tomado mucha relevancia en años recientes y que actualmente resulta
indispensable para el manejo de los recursos naturales es, sin duda, la aplicación de los Sistemas
de Información Geográfica (SIG). Dentro del sector hídrico se utilizan para la Gestión Integrada
del Agua (GIA), ya que primeramente se requiere organizar la información geográfica disponible,
así como los datos históricos de las variables hidroclimatológicas medidas históricamente. Una
vez organizadas y validadas se pueden emplear en diferentes procesos del ciclo hidrológico y
obtener resultados que ayuden a: la identificación de zonas de vulnerabilidad, proponer acciones
preventivas y elaborar programas para la sustentabilidad del recurso hídrico.
 Es por ello que el IMTA ha impartido este tipo de cursos al personal de la Conagua para mejorar

795
la administración y operación de los recursos hídricos del país.

Figura 1. Centro de capacitación del IMTA, [PAEC, 2016].

Figura 2. Laboratorio Enzo Levi del IMTA.

Figura 3. Planta de Tratamiento de Aguas Residuales del IMTA.

Desarrollo de la capacitación
En este trabajo se analiza la importancia de la capacitación, tanto para las personas como para
las instituciones, sin embargo, desafortunadamente en el sector hídrico se realiza poca inversión
en la materia, lo que dificulta que ésta se lleve a cabo de manera continua, y que contribuya al
desarrollo de los colaboradores tanto en el ámbito personal como profesional. Para esto, las
instituciones deberían estar en una búsqueda continua de distintos mecanismos o sistemas que
ofrezcan a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieran para
lograr un desempeño exitoso. De esta manera el personal podría adquirir nuevos conocimientos
que les permita satisfacer sus propias necesidades y alcanzar las metas u objetivos que se plantea
la institución, esto puede dar como resultado el aumento de la productividad de la institución y en
el sector.
 796
A continuación se describe el proceso de capacitación del personal del sector hídrico que el
IMTA lleva a cabo, así como el impacto que ha tenido la formación de personal en la
profesionalización del sector.

Marco de referencia
Con base en su experiencia, el IMTA ha identificado que para atender las necesidades de
capacitación del sector hídrico, es necesario implementar mecanismos de educación continua,
estos mecanismos organizar y estandarizar la función del instituto respecto a la formación de
recursos humanos en el sector, e implementar programas eficientes de capacitación [PAEC, 2016].

El programa de capacitación en materia hídrica dirigido al personal de la Conagua se elabora

cada año. La cantidad de cursos y temas depende de las necesidades que se tengan en los 13
Organismos de Cuenca y en las 20 Direcciones Locales con que cuenta la Conagua para
administrar el recurso hídrico nacional [Conagua, 2016], por lo que las necesidades varían de
acuerdo con las condiciones presentes en cada unidad administrativa.

Para detectar sus requerimientos de capacitación, al inicio de cada año la Conagua aplica a sus
trabajadores tanto de organismos de cuenca como de direcciones locales en los distintos estados
de la república mexicana, un diagnóstico de necesidades de capacitación, concentrando así las
necesidades a nivel nacional. Básicamente las grandes áreas de Conagua se dividen en
Infraestructura Hidroagrícola, Agua Potable y Saneamiento, Administración del Agua, Planeación
y el Área Técnica, siendo ésta la más representativa ya que se tratan temas de Calidad del Agua,
Geohidrología e Hidrología Superficial, y es aquí donde se determina la disponibilidad del agua
en acuíferos y cuencas del país.

Una vez definidas las necesidades de capacitación del personal, se realiza una depuración para
agruparlas en temas estratégicos derivados de la petición mayoritaria y se determina el nivel de
capacitación, ya sea básico, intermedio o avanzado. Cabe resaltar que se tienen identificadas las
necesidades de cada área, sin embargo, ante el avance científico y desarrollo de nuevas tecnologías,
es necesario actualizar o incluir temas que no se consideraban anteriormente, con el fin de llevar a
cabo una capacitación integral en beneficio de cada área.
 http://www.imta.edu.mx/

797
Figura 4. Red de sitios y portal de Capacitación Continua del IMTA, [IMTA, 2016].
De acuerdo con los temas definidos y con la ubicación física de los solicitantes en los distintos
estados de la república mexicana, el área encargada de capacitación en Oficinas Centrales de la
Conagua establece en conjunto con el IMTA, un catálogo de cursos y las sedes donde se llevarán
a cabo los cursos, talleres y prácticas. Para cada curso a impartir el IMTA desarrolla una ficha
técnica en la que se define el objetivo, temario, requerimientos y alcance del curso, para garantizar
el correcto desarrollo y el aprendizaje de los asistentes.

Para la correcta planeación y desarrollo de los cursos de capacitación, el IMTA cuenta con una
plantilla de 403 empleados: 11 directivos, 40 mandos medios administrativos, 267 especialistas en
varias disciplinas relacionadas con el agua y medio ambiente y 85 de apoyo general. De los 403
empleados, 225 tienen estudios de posgrado, 60 de doctorado y 165 estudios de maestría. Se tienen
registrados a 21 investigadores en el Sistema Nacional de Investigadores del CONACYT. Todos
los trabajadores del IMTA contribuyen manera a la planeación o impartición de los programas de
capacitación.
Dentro de su estructura orgánico-administrativa se encuentran las Coordinaciones: Desarrollo
Profesional e Institucional, Hidráulica, Hidrología, Tratamiento y Calidad del Agua, Riego y
Drenaje y Administración. Áreas que son las encargadas de la impartición de cursos técnicos,
algunos de ellos se listan en la tabla 1.
 Tabla 1 Catálogo de cursos impartidos

798
Curso Curso
Actualización de aforadores (uso de Ley de Aguas Nacionales y su Reglamento
molinetes)
Actualización en hidrometeorología y normas Modelación del escurrimiento en cuencas con
climatológicas HEC-HMS
ArcGIS aplicado al sector hídrico Modelación unidimensional de ríos con HEC-
RAS
Atención a usuarios de servicios en entidades Muestreo de calidad del agua en cuerpos
administradoras de agua receptores y aspectos de control de calidad
AutoCAD aplicado a proyectos hídricos Muestreo de descargas residuales conforme a la
norma NOM 001-SEMARNAT-1996
Captación de agua de lluvia y uso eficiente del Operación de plantas de tratamiento de lodos
agua para la producción agropecuaria activados
Diseño y simulación de alcantarillado Pluvial Operación, conservación y administración de
y Sanitario con el uso del SWMM distritos de riego
Hidráulica de canales Simulación de redes de distribución de agua
potable con EPANET
Hidrometría ultrasónica aforadores Doppler y Tecnologías apropiadas para el manejo integral
tiempo de travesía del agua en el medio rural
Huella hídrica y consumo sostenible Topografía con GPS y estación total

Capacitación en tecnologías de información

Los Sistemas de Información Geográfica (SIG) han ganado mucha importancia recientemente
debido a su empleo para procesar información geoespacial como insumo para modelos de
simulación hidráulica, hidrológica, geohidrológica así como modelos de optimización, de
planeación, de calidad del agua, entre otros.
Las actividades desarrolladas en la Conagua se pueden hacer más eficientes al utilizar alguna
plataforma geográfica para organizar, validar, visualizar, procesar y generar información
geográfica y tabular. En la mayoría del áreas se pueden implementar acciones que mejoren los
procesos actuales de recopilación y organización de los datos, (figura 5). Los trámites que realizan
los usuarios de aguas nacionales pueden ser resueltos de manera más rápida si se apoyan en alguna
plataforma SIG. Es por ello que se ha capacitado a personal de todas las áreas de la Conagua
durante los últimos cinco años, de manera que tengan las bases principales sobre las herramientas
geográficas que brinden apoyo en la realización de sus actividades cotidianas en beneficio del
sector.
Existen diversos perfiles del personal de la Conagua y todos éstos tienen múltiples tareas, por
ello, en el curso sobre Sistemas de Información Geográfica aplicado al Sector Hídrico se utiliza
información que la propia Conagua genera o utiliza en sus diferentes áreas, para tratar de establecer
metodologías o sistematizar procesos que brinden información confiable.
Tipos de cursos

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El curso sobre SIG se ha impartido en nivel básico, intermedio y avanzado. En el curso básico
se explican los conceptos y definiciones fundamentales sobre SIG y cartografía. Se explican los
diferentes formatos de almacenamiento de datos vectoriales y su correcta organización. Se estudian
y exploran las diferentes interfaces del software ArcGIS y se practican los métodos de selección
mediante diferentes criterios. Otro tema es para asignar una simbología temática adecuada así
como etiquetar a los elementos geográficos. Se realizan ejemplos para generar mapas temáticos
completos para fines de impresión. Un tema muy importante es la edición de datos geográficos, ya
que mucha información debe ser actualizada constantemente por la institución. También se
realizan tareas de georreferenciación y proyecciones dado que la información que se tiene se
encuentra en diferentes sistemas de coordenadas a lo largo del tiempo. De igual manera, se
emplean Bases de Datos Geográficas (GDB) y se trabaja con tablas no espaciales con el fin de
incorporar toda la información histórica existente.

Figura 5. Sistemas de Información Geográfica (SIG) para el análisis del recurso hídrico.
En el curso intermedio se hace un repaso de conceptos generales sobre cartografía y SIG, se
optimizan los métodos de consulta, selección, simbología y etiquetado mediante consultas en
lenguaje computacional. Se utilizan herramientas avanzadas de edición y se realizan verificaciones
topológicas de los datos. Se asignan metadatos a las capas generadas y se automatizan procesos
mediante la herramienta Model Builder. Se exploran algunas fuentes de información vectorial y
raster como son archivos Shapefile, Modelos Digitales de Elevación e Imágenes de Satélite. Se
construyen archivos raster para representar variables continuas, se procesan dichos raster mediante
álgebra de mapas, se construyen modelos tridimensionales y se obtienen propiedades geométricas
de los elementos espaciales. El geoprocesamiento espacial caracteriza este nivel de curso ya que
se aprende a discretizar cualquier variable y extensión geográfica. También se emplean
herramientas de topografía como la extensión COGO y se expone la teoría y el procedimiento para
delimitar cuencas hidrológicas y obtener sus características morfológicas principales para

800
posteriormente alimentar modelos de simulación hidráulica e hidrológica.
En el curso avanzado los participantes aprenden a combinar los resultados de la plataforma
SIG con otras plataformas para modelación unidimensional o bidimensional ya sea Hidrológica,
Hidráulica, Geohidrológica, de Calidad del Agua, entre otros. Normalmente para el caso concreto
de la Conagua, se utiliza el ArcGIS para alimentar a los modelos HEC-RAS y HEC-HMS
desarrollados por el Centro de Ingeniería Hidrológica de los Estados Unidos de América, (figura
6). Se utiliza el Modelo de Datos ArcHydro para el análisis de redes geométricas y para
automatizar el proceso de modelado de cuencas y obtención de características morfológicas.
También se realizan actividades básicas de percepción remota para el análisis de coberturas
vegetales y usos de suelo, con la finalidad de obtener el coeficiente de escurrimiento de las cuencas
para realizar balances hidrológicos y determinar la disponibilidad de agua superficial.

Figura 6. Resultados de modelación hidráulica visualizados en un SIG.

Impacto
Dados los avances tecnológicos mundiales y la conformación de la llamada nueva era del
conocimiento, cobra relevancia el desarrollo científico y la innovación tecnológica, lo que obliga
a las instituciones a implementar procesos de formación continua y actualización permanente, para
el fortalecimiento de capacidades institucionales.
El IMTA tiene amplia experiencia en el ámbito de la capacitación, tanto en modalidad
presencial como a distancia. Cuenta con la capacidad para realizar Diagnósticos de Necesidades
de Capacitación (DNC), evaluación del impacto de la capacitación, generar en plazos cortos
manuales de instrucción, libros y programas a distancia que abarquen tópicos de frontera.
Asimismo, se tiene la experiencia para la formación de cuadros de instructores que potencien y
por tanto, distribuyan de una manera eficaz y eficiente los conocimientos de las diversas áreas del
ámbito tecnológico relacionadas con el sector hídrico, [PAEC, 2016]. La propuesta de educación
continua del instituto es un modelo educativo, conformado por aquellos elementos como son:
conocimiento; innovación tecnológica; competencias, vinculación a los problemas reales del
sector, valores institucionales y profesionales.
 Todos los investigadores del IMTA que se encargan de la instrucción, participan en la

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ejecución de proyectos nacionales y cuentan con experiencia en el sector, lo que impacta de manera
positiva en la calidad de los cursos (figura 7). Los programas de capacitación anuales específicos
para la Conagua se muestran a continuación, indicando el número de cursos y la cantidad de
personal:
• Impartición de cursos técnicos hídricos 2015, para la formación de los servidores
públicos de la Comisión Nacional del Agua a nivel nacional y nivel regional
hidrológico administrativo. Se impartieron 18 eventos y se capacitaron 353
participantes.
• Impartición de cursos técnicos hídricos 2014, para la formación de los servidores
públicos de la Comisión Nacional del Agua a nivel nacional y nivel regional
hidrológico administrativo. Se impartieron 12 eventos y se capacitaron 333
participantes.
• Impartición de cursos técnicos hídricos 2013, para la formación de los servidores
públicos de la Comisión Nacional del Agua a nivel nacional y nivel regional
hidrológico administrativo. Se impartieron 10 eventos y se capacitaron 341
participantes.
• Impartición de cursos técnicos hídricos 2012, para la formación de los servidores
públicos de la Comisión Nacional del Agua a nivel nacional y nivel regional
hidrológico administrativo. Se impartieron 23 eventos y se capacitaron 453
participantes.
• Impartición de cursos técnicos hídricos 2011, para la formación de los servidores
públicos de la Comisión Nacional del Agua a nivel nacional y nivel regional
hidrológico administrativo. Se impartieron 9 eventos.

Diversos análisis realizados por el IMTA, han mostrado que actualmente y en gran medida, el
personal de la Conagua que tiene puestos directivos, participó en algún programa de capacitación
ofrecido por el IMTA, o cursaron alguno de los programas de posgrado que también ofrece el
instituto dentro de su oferta educativa. También en importante señalar, que varios de los
instructores de los programas de capacitación del IMTA, han sido integrados al equipo de la
Conagua para ocupar puestos técnicos importantes, lo que significa que se tiene la capacidad de
afrontar los retos que presenta el sector hídrico en México en cuanto a cantidad y calidad.
Lo anterior es un indicador de la importancia que representa la inversión en la capacitación del
personal dentro de las instituciones, afirmando la expresión de que la capacitación es una inversión
para mejorar tanto la productividad del personal como la calidad de su trabajo.
 802
Figura 7. Cursos técnicos impartidos a la Conagua.
Conclusiones
Es necesario profesionalizar a los actores del sector hídrico, considerando las herramientas
adecuadas tanto para directivos y administradores, como para el personal técnico y operativo, que
permitan mejorar la toma de decisiones para la gestión integrada del agua.

Actualmente la ingeniería no se concibe si no se realizan procesos de modelación para

comparar diferentes alternativas bajo distintos escenarios, y las plataformas geográficas proveen
herramientas útiles para procesar la información necesaria para llevar a cabo dichos procesos.

Todo estudio y análisis hidráulico e hidrológico requiere de información espacial y de series

de tiempo confiable y bien organizada. De esta manera se garantiza que los resultados obtenidos
mediante herramientas de modelación brindarán apoyo para la generación de programas contra
eventos hidrometeorológicos extremos así como de planeación y operación de la infraestructura
hidráulica.

En la medida en que los procesos sustanciales del sector hídrico sigan una metodología
probada, con datos confiables y con personal capacitado, permitirán tener una mejor aproximación
de la realidad. Es por esto que cada año se revisa y mejora el programa de capacitación para el
personal encargado de administrar el recurso hídrico nacional.

El IMTA refrenda su compromiso de producir y diseminar el conocimiento tecnológico de

vanguardia en las diferentes disciplinas del saber hídrico y sus áreas relacionadas, a través de la
formación de recursos humanos calificados del sector.
Referencias

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[Conagua, 2016]. Comisión Nacional del Agua. Estructura Orgánica Operativa,
http://www.conagua.gob.mx/directorio/ (acceso el 26 Ago. 2016).
[IMTA, 2016]. Instituto Mexicano de Tecnología del Agua.
http://www.imta.gob.mx/ (acceso el 26 Ago. 2016).
[PAEC, 2016]. Programa Anual de Educación Continua (PAEC). Subcoordinación de
Capacitación Continua. IMTA.
http://www.imta.edu.mx/index.php/edu-continua/561-paec-2016/ (acceso el 26 Ago. 2016).