UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA –USAC-

CENTRO UNIVERSITARIO DE NOR OCCIDENTE –CUNOROC-

Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales Abogacía y Notariado
Derecho Laboral II Cód. 229
Lic. Silverio Ranferi Palacios Montufar

“COMITÉ AD HOC O COALICION DE TRABAJADORES”

Grupo #1

Nombres:
Darvyn Emanuel Ríos Gómez 201746026
Grecia Swetlanea Reina Santos 201840934
Francisco Gerardo Franco Ramos 201641209
Andersson Calin Villatoro Recinos 201746248
Stephanie Alejandrina Botón Morales 201643458
María Gabriela Adaly Vásquez López 201840927
Wesley Kathelyn Jeannette Hernández Agustín 201840015

Huehuetenango 22 septiembre del 2,020

 INDICE

Introducción..........................................................................................................................3

1. EL COMITÉ AD HOC O COALICIÓN DE TRABAJADORES.............................4

2. Conflictos colectivos.......................................................................................................4

2.1. Naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo..............................................4

3. Clases de conflictos colectivos.......................................................................................5

3.1. Conflictos Obrero Patronales................................................................................5

3.2. Conflictos Interpatronales.....................................................................................5

3.3. Conflictos Intersindicales o Intergremiales.........................................................5

4. Definición de Comité Ad-Hoc o Coalición De Trabajadores.................................5

4.1. Otra definición que podemos acompañar es la siguiente:..................................7

5. Puntos a tener en cuenta al establecer un Comité Temporal....................................8

6. Elementos......................................................................................................................10

4. Características:............................................................................................................11

5. Limitaciones.................................................................................................................12

6. Conformación de los comités ad hoc..........................................................................13

7. Objeto de la Creación de Comités Ad Hoc................................................................13

8. Constancia del arreglo nacido entre patrono y trabajador.....................................13

9. Procedimiento del arreglo directo..............................................................................13

Bibliografía..........................................................................................................................18
 Introducción
El presente trabajo de investigación abarca el tema de estudio referente al COMITÉ
AD HOC, sabiendo que es objeto y parte del contenido de estudio del curso de Derecho
Laboral II, es de suma importancia comprender cada aspecto que conforma este tema desde
la firme idea que es un Derecho que ha venido evolucionando al pasar de los años y
regulado expresamente por nuestra Constitución Política De La Republica De Guatemala
en el Artículo número 34, regula el derecho de asociación, el cual literalmente establece:
“Derecho de asociación. Se reconoce el derecho de libre asociación… ” Como también en
el Artículo 376 del Código de Trabajo.

Conforme iremos abarcando el tema también podremos ir identificando y

comprendiendo que es un Derecho con el cual cuenta la parte desfavorecida en la relación
laboral. Siendo estos los trabajadores quienes pueden ejercer este Derecho libremente para
poder actuar frente al patrono, por medio de un pliego de peticiones que serán negociadas
ante la autoridad competente. Tomando en cuenta los trabajadores las medidas de
seguridad para protegerse en contra de las posibles arbitrariedades o represalias del patrono.

Utilizando el factor discrecional como estrategia para protección mientras se les otorga las
medidas de protección dadas por la ley, todo esto para poder alcanzar mejores condiciones
dentro de su ámbito laboral y por ende mejorar otros aspectos de su vida a favor del bien
común de la familia y la sociedad en general, haciendo valer el derecho ya regulado y a su
vez en busca de mejoras dentro de su ámbito laboral.

De la misma manera iremos puntualizando aspectos importantes dentro del presente

tema de investigación, aspecto tales como lo referente a su respectiva definición, la
normativa dentro de nuestra legislación en relación al Comité Ad Hoc, sus elementos, los
problemas que se pueden ir suscitando dentro de la elaboración del Comité Ad Hoc,
aspectos internos, características, limitaciones, su respectiva conformación, su finalidad,
algunos ejemplos para mayor comprensión entre otros puntos importantes. Teniendo como
claro objetivo disipar todas las dudas e inquietudes que se puedan hacer presentes en el
transcurso del trabajo de investigación como de aprendizaje, teniendo muy en cuenta que
teóricamente se estipulan algunas cosas, pero en la práctica no suceden tal cual, como las
estrategias que se pueden ir utilizando.
 1. EL COMITÉ AD HOC O COALICIÓN DE TRABAJADORES

2. Conflictos colectivos
Previo a desarrollar el tema de las formas de solución de los conflictos colectivos
hablaremos de los conflictos colectivos en sí. La palabra conflicto denota antagonismo,
lucha, divergencia “conflicto que proviene de la voz conflictos, que tiene su origen de la
palabra confligere, que implica combatir, luchar, pelear.”

De la Cueva define conflicto colectivo de la forma siguiente: “son las diferencias que
se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o solamente entre estos,
en ocasión o con motivo de la formación modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo” Krotoschin8 al expresarse sobre conflictos colectivos
dice: “por conflicto colectivo de trabajo en sentido amplio se entiende las diferencias de
cualquier clase que nacen de una relación de derecho laboral…”

2.1. Naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo

En cuanto a la naturaleza jurídica del conflicto colectivo, Chicas, establece: “la
sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de trabajo,
pero además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por si mismas
contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales”.

Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el derecho de trabajo, se manifiestan
en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de naturaleza extrínseca.

2.1.1. Caracteres de naturaleza intrínseca

Se presupone una relación de propiedad, de cosas, de bienes; en el derecho de trabajo
se establece lo relativo al hombre, la relación de hombres, y que por lo tanto, la
intervención y surgimiento así como el fortalecimiento de las asociaciones o de las
agrupaciones se justifica ampliamente en una contienda, porque no es lo mismo que se
discutan derechos individuales, ya que en una colectividad adquieren mayor fuerza y
atención de interés laborales grupales, que lleva intrínsecamente los beneficios que pudiera
obtener de manera individual los trabajadores.
 2.1.2. Caracteres de naturaleza extrínseca
Las repercusiones que tiene el conflicto colectivo hacia la demás colectividad, o hacia
la sociedad son también de interés personal, y en la actuación que surja de ese conflicto por
parte de terceras personas, como puede suceder en el caso de la intervención de un órgano
jurisdiccional.

3. Clases de conflictos colectivos

La clasificación de los conflictos colectivos para la mayoría de autores es la siguiente:

a) Conflictos obrero patronales;

b) Conflictos interpatronales; y
c) Conflictos intersindicales o intergremiales.

3.1. Conflictos Obrero Patronales

Se desarrollan entre trabajadores y patronos, se pueden subdividir atendiendo a la
naturaleza de los conflictos en conflictos colectivos o individuales, según el interés
colectivo o individual que esté en juicio y conflictos colectivos y jurídicos, siendo
aquellos los que tienden a la modificación del estatuto jurídico de una empresa y los
segundos los que se refieren a la interpretación y aplicación del derecho vigente.

3.2. Conflictos Interpatronales

Se dan cuando por ocasión de los contratos colectivos de trabajo celebrados
conjuntamente por varios patronos, sus intereses llegan a estar en contraposición.

3.3. Conflictos Intersindicales o Intergremiales

Son los conflictos que tienen como actores a varias asociaciones profesionales y se
ejemplifica mejor cuando conocen la titularidad de un contrato colectivo.

4. Definición de Comité Ad-Hoc o Coalición De Trabajadores

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo número 34,
regula el derecho de asociación, el cual literalmente establece: “Derecho de asociación. Se
reconoce el derecho de libre asociación. Nadie está obligado a asociarse ni a formar parte
de grupos o asociaciones de autodefensa o similares. Se exceptúa el caso de la colegiación
profesional”. Cabe resaltar que en la gaceta de la Corte Suprema de Justicia número
cuarenta y seis (46), se estableció lo siguiente: “si bien la colegiación obligatoria implica
una excepción a la libertad de asociación que reconoce el Artículo 34 de la Constitución
Política de la República de Guatemala, tiene su contrapartida en que se establece a nivel
constitucional para la superación moral, científica técnica y material de las profesiones
universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda en beneficio directo de los
colegiados...”
Corte Suprema de Justicia. Gaceta No. 46. Expediente 1434-96. Pág. 34 12 De lo
anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociación, según lo establecido en
nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, y que el Estado tiene la
obligación de reconocerlos jurídicamente.
En virtud de que el derecho de asociación, está regulado en la ley, podrán los
trabajadores no sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar una asamblea
general, llamada “de hecho”, en que acordarán la conformación de consejos o comités ad
hoc o permanentes, con el objeto de representar a todos los trabajadores del centro de
trabajo, quienes acudirán a plantear en forma verbal o por escrito, a su respectivo patrono o
representante del mismo, sus quejas o solicitudes, las que pueden tener una sencilla
solución sin que por ello intervenga en la misma un órgano jurisdiccional, pero si lo creen
conveniente podrán acordar la actuación de un amigable componedor. Como obligación
posterior a la conformación de los concejos o comités ad hoc o permanentes, informarán a
la Inspección General de Trabajo, dentro de los 5 días a su nombramiento, según lo
establecido en el Artículo 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala.

La legislación guatemalteca, ha obviado el término de coalición de trabajadores

utilizando en su lugar la expresión Comité Ad-hoc para referirse al mismo concepto, a
manera de acercamiento, hemos de establecer que el mismo puede constituirse por
trabajadores o patronos más no por ambos en una misma coalición, nuestro Código de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República, no ofrece una definición al respecto,
ni regula los requisitos ni la organización del mismo, limitándose a preceptuar que pueden
ser o no permanentes y no sobrepasar el límite de tres miembros que se encargarán de
plantear a los patronos o trabajadores, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes; el
Artículo 374 del cuerpo Legal en cuestión al hablar de “Consejos o Comités Ad-Hoc o
Permanentes” hace una distinción que podría interpretarse asumiendo que se empleará la
locución “Comité Ad-Hoc” para referirse a aquella Coalición formada para fines
temporales, sin embargo, nuestra opinión es que el concepto Coalición de Trabajadores
debe incluir tanto aquellas de carácter temporal como permanentes por lo cual adoptaremos
las definiciones que lo visualizan en su sentido genérico.

Néstor de Buen L. Afirma que “La Coalición es el acuerdo de un grupo de

trabajadores o de patronos para la defensa de sus intereses comunes” 5 mientras que Luis
Alcalá Zamora y Guillermo Cabanellas la ilustran como “La acción concertada entre
patronos y obreros, para la defensa de sus respectivos derechos e intereses” 6 Julio César
Chacón Linares expone la siguiente definición doctrinal: “Es la organización transitoria que
pactan o acuerdan los trabajadores o patronos, para la defensa actual de los derechos e
intereses comunes, extinguiéndose al resolver el conflicto, o por el contrario, se admite que
es inaccesible, o bien al desembocar en una Asociación Profesional” 7 En lo particular,
criticamos la definición anterior puesto que excluye la posibilidad legal de crearse con
finalidades permanentes sin que ello necesariamente implique la Asociación Profesional
mediante un Sindicato, aunque también es probable que sea un paso previo para ésta en
algunos casos concretos.

En atención a lo preceptuado por nuestro ordenamiento jurídico, concluiremos

definiendo la coalición o comité ad-hoc como “Aquella institución del Derecho Colectivo
de Trabajo, ya sea de trabajadores o de patronos, compuesta por no más de tres miembros
que temporal o permanentemente se asocian para defender sus derechos, realizar sus fines
comunes o bien ejercer la representación del grupo a que pertenecen durante el arreglo
directo o la substanciación del conflicto colectivo de trabajo”.

4.1. Otra definición que podemos acompañar es la siguiente:

Los comités temporales o grupos "ad hoc" son los grupos que no forman parte de la
estructura organizacional, con una vida limitada y que implican una segunda tarea para sus
miembros que se superpone a sus obligaciones habituales dentro de la organización. Grupos
que suelen establecerse cuando la dirección se enfrenta ante problemas nuevos que no
pueden ser abordados ni resueltos por los departamentos existentes ni por los comités ya
creados.

 Problemas que pueden ser:

o Cambios bruscos del entorno innovaciones tecnológicas,
o Innovaciones de productos por los competidores,
o Cambios en las condiciones de los mercados,
o Aparición de nuevas leyes gubernamentales,
o Alteraciones fuertes en el contexto económico.

 También pueden incluirse aspectos internos de la organización:

o Renovación de los sistemas de compensación,
o Reestructuración de la propia organización para alcanzar un funcionamiento más
descentralizado.

Pueden utilizarse para proporcionar una integración horizontal dentro de una

organización estructurada fundamentalmente de manera vertical. Galbraith (1973) señala
que es necesario incrementar en muchas ocasiones las relaciones y la coordinación
horizontal entre departamentos para dominar la gran cantidad de información que se genera
en la organización; para ello, un medio eficaz puede ser la constitución de comités
temporales. Sin embargo, estos grupos son una "desviación" de la estructura formal de la
organización y pueden crear problemas. Hay, pues, que valorar los costos y los beneficios
que producirá cada uno de estos grupos antes de proceder a su creación.

5. Puntos a tener en cuenta al establecer un Comité Temporal.

5.1. Establecer y delimitar claramente los objetivos que habrá de cumplir el
grupo o el comité temporal y las directrices de los procedimientos que deberá
utilizar para la consecución de esos objetivos. Todo deberá formularse en términos
perfectamente comprensibles para el propio comité.
 5.2. Seleccionar a los miembros del comité y designar a su presidente. Selección
en la que pueden intervenir múltiples factores. Un criterio importante debe ser la
competencia de las personas respecto con los objetivos a conseguir y su experiencia
de trabajo en este tipo de grupos. En la designación del presidente hay que tener en
cuenta su competencia técnica sobre el problema, su competencia en los procesos de
grupo y su facilidad de contacto con el iniciador del comité.
5.3. Determinar las relaciones entre el comité y la persona o grupo que lo inicia.
Aunque en ocasiones se establece una independencia entre ambos, lo más habitual
es que el grupo o la persona que crea el comité proporcionen apoyo y respaldo a sus
actuaciones al tiempo que desempeña un control y una supervisión sobre él.
5.4. Una vez creado, procurar que se establezca un nivel adecuado de cohesión y
una importante implicación de sus miembros en la realización de la tarea y la
consecución de los objetivos. El presidente debe procurar establecer este clima
desde las primeras reuniones.
5.5. El comité debe procurar la clarificación de sus relaciones con otros grupos
de la organización. En la medida en que el problema afecte a otros grupos puede
experimentar presiones de éstos y las soluciones pasan por ciertas negociaciones
con esos grupos. Las relaciones a establecer en cada caso están en función de la
consecución de los objetivos del grupo.
5.6. Determinar el modo en el que el comité presentará los resultados a sus
iniciadores y a otros grupos interesados y el plazo para su presentación. El grupo
tendrá que considerar la forma más adecuada para su presentación. Esos resultados
son por lo general, producto de amplias deliberaciones, discusiones y conflictos, el
comité los va asumiendo poco a poco. Al presentarlos a otra persona, quizá sea
conveniente acompañarlos con una exposición genética del proceso seguido para
facilitar la aceptación por parte de esos grupos.

Los comités temporales pueden ser un instrumento importante para el funcionamiento

de la organización. Su carácter temporal ofrece ventajas aunque puede presentar también
ciertas dificultades dentro de la organización. Su creación requiere un estudio de costes y
beneficios y ha de tener en cuenta unos aspectos mínimos para que su funcionamiento sea
eficaz.

6. Elementos
Según las concepciones doctrinarias generales, en la coalición concurren los siguientes
elementos:

6.1. Personal: Se encuentra configurado por los trabajadores o patronos

organizados para la defensa de sus derechos, la realización de sus fines comunes o
la representación de su grupo para la conquista de mayores garantías laborales a
través del arreglo directo o el conflicto colectivo de trabajo; los requisitos que deben
satisfacer las personas que integran una coalición así como los impedimentos, son
los mismos que los requeridos y fijados para quienes formen parte de un sindicato.

6.2. Teleológico: Este elemento hace referencia al objeto y finalidad del grupo
coaligado, es decir la defensa de sus derechos e intereses y la solución de
controversias surgidas entre los trabajadores que aglutina y patronos individuales o
coaligados siguiendo la vía legal predeterminada por la legislación a la que se
encuentren sujetos; eventualmente puede considerársele como el paso previo a la
sindicación. Haciendo acopio de lo expuesto podemos afirmar que la finalidad de la
coalición es la persecución de fines inmediatos, aunque ello no prejuzgue sobre su
temporalidad que puede ser permanente, luchando por la superación del mínimum
de garantías reconocidas por el Derecho Laboral vigente o bien porque estas cobren
positividad.

6.3. Temporal: Pese a que muchos autores se inclinan por favorecer la idea de
que la coalición se crea únicamente para fines temporales, limitando su duración a
la consecución de los mismos o al reconocimiento de la imposibilidad de
alcanzarlos, es un hecho que nuestro Código de Trabajo en su Artículo 374 esboza
la posibilidad de que la coalición exista permanentemente; al respecto,
 consideramos sumamente acertada la disposición del legislador puesto que con eso
la ley permite que la institución pueda supervisar el efectivo cumplimiento de los
acuerdos llegados con la contraparte y, aunque no cuenta con la misma fuerza de un
Sindicato, permanece como célula latente del mismo que, eventualmente, podría
conformarse ante necesidades o conflictos de mayor envergadura; o bien, ante
dichas necesidades o circunstancias que les obliguen o les permitan el desarrollo
ideológico y organizativo necesario para la instauración permanente de una
instancia colectiva de lucha como lo es el Sindicato.

6.4. Formal: Para la constitución del grupo coaligado la legislación vigente no

exige de requisitos especiales que deban ser satisfechos por quienes pretendan
constituirla, es mediante el simple acuerdo o pacto que se concierta su formación
para la resolución de un conflicto determinado. De las instituciones del Derecho
Colectivo del Trabajo, es probablemente la que mas puramente permita la
asociación pues no exige de la concurrencia de formalidades previas a la
manifestación de la acción concertada del grupo coaligado aunque sí, cuando resulte
necesario, acreditarse representación como tal para lo que se utilizan fórmulas que
varían entre actas, mandatos o cualquier otra prescripción del derecho común del
país de que se trate. La acreditación de la representación se hace imprescindible
cuando los coaligados pretendan tener la calidad de trabajadores puesto que, de no
ser así, la representación de los mismos, al no recaer en las personas indicadas,
podría redundar en su perjuicio.

4. Características:
Según el ordenamiento jus laboral guatemalteco son las siguientes:

4.1. Está constituida por un máximo y un mínimo de tres integrantes.

4.2. Debe estar integrada o sólo por trabajadores o sólo por patronos.
4.3. Su duración puede ser temporal o permanente.
4.4. La acción concertada del grupo coaligado no está sujeta a formalidades previas,
excepto cuando resulte necesaria la acreditación de la personería con que actúa.
4.5. No cuenta con personalidad jurídica como el Sindicato.
 4.6. Sus fines son los de ejercer la defensa de sus intereses comunes y la superación
del mínimum de garantías laborales mediante la negociación colectiva.
4.7. La coalición de trabajadores suscribe con el patrono convenios colectivos de
trabajo.
4.8. Es susceptible de transformarse en sindicato.

5. Limitaciones
Aunque es una institución del Derecho Colectivo de Trabajo que se beneficia de un casi
total antiformalismo, la Coalición, al menos la de trabajadores, adolece de las siguientes
limitaciones:

5.1. En el arreglo directo deja a sus integrantes y a quienes apoyen el movimiento

en absoluta desprotección jurídica ante posibles represalias patronales puesto
que, al no plantearse el conflicto ante el Órgano Jurisdiccional, no se otorga la
protección que regula el Código de Trabajo en su Artículo 379, además, a los
representantes de los trabajadores no les asiste el Fuero Sindical que garantiza,
entre otras cosas la estabilidad laboral de sus directivos. Por otra parte, al no
contar con el nivel organizativo del sindicato, ve limitada su capacidad de
movilización y defensa ante alguna represalia patronal.
5.2. No puede negociar contratos colectivos de trabajo.
5.3. Recibe el apoyo más no la afiliación de los trabajadores.
5.4. No está legitimado para el cobro de cuotas a quienes le prestan su apoyo.
5.5. Al no contar con personalidad jurídica, por el hecho de no ser una persona
jurídica distinta a sus miembros individualmente considerados, tampoco puede
adquirir bienes pues no tiene la capacidad para ejercer la titularidad de los
derechos sobre los mismos.
5.6. La representación que ejerce de los trabajadores se limita al interior del centro
de producción determinado o de la empresa (si esta cuenta solamente con un
centro de producción) o para el asunto que motivó la coalición; es decir, su
representatividad carece de las posibilidades de proyección que se pueden
alcanzar mediante el sindicato.
 5.7. No puede formar parte de alguna federación, sin embargo, en la práctica,
frecuentemente se encuentran federaciones sindicales brindándoles asesoría
jurídica durante la sustanciación de los conflictos colectivos en que se hallen
involucrados.

6. Conformación de los comités ad hoc

Dentro de la asamblea general, se acordará según lo establecido en la ley, la creación
de concejos o comités ad hoc o permanentes, los cuales deben estar formados por no más
de tres miembros (trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrán las facultades
suficientes para llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad
referéndum, es decir cualquier decisión deben consultarla con la asamblea general, basado
en el Artículo 374 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala. 13

7. Objeto de la Creación de Comités Ad Hoc.

La creación de los concejos o comités ad hoc o permanentes tiene por objeto
plantear al patrono las quejas y solicitudes, en base a diferencias que no sean
susceptibles de llegar a un movimiento de huelga o de paro en su caso; y las partes tienen
la facultad de acordar los mecanismos que estimen idóneos para proceder

8. Constancia del arreglo nacido entre patrono y trabajador.

El patrono no puede negarse a recibir al concejo o comité ad hoc o permanente,
representantes de los trabajadores, lo que debe realizarse lo antes posible. Las quejas y
solicitudes planteadas por los trabajadores deben realizarse de manera atenta. Las pláticas
que se realicen entre el patrono o representante del patrono y grupo coaligado de
trabajadores, se deben hacer constar en acta. Dentro de la misma acreditaran la calidad
con la que actúan patronos y trabajadores, haciendo constar así mismo las controversias y
los puntos en los que han llegado a ponerse de acuerdo.
 9. Procedimiento del arreglo directo
El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de diferencias
entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de trabajo o contrato de
trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual es un procedimiento
extrajudicial.

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo directo, el
cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo entre
patrono y trabajador.
Por medio de la cual se negocian directamente los mismos conflictos y se busca
solucionarlos sin la intervención de juez competente, concluyendo con lo que establece
Chicas que “es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las
diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que
no ameritan la intervención de un órgano jurisdiccional”.
Es importante mencionar que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y
que sean susceptibles de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para
llegar a un movimiento de huelga o paro en su caso. Por lo tanto el arreglo directo tiene
como finalidad el evitar el prolongamiento de los problemas, lo cual depende de la
disposición que tengan las partes para negociarlas.

La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio adecuado de

solución, en virtud de que son las propias partes en controversia las que en la mejor
forma se encuentran impuestas de los conflictos imperantes en un centro de trabajo
determinado, y es por ello que pueden contribuir en la aportación de soluciones para la
terminación de dicho conflicto.

El procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito

indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un
convenio de condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a
continuación:

9.1. Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o

representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar
representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el
objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o
solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento con el que
acreditan su personería;

9.2. Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección

General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de
la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración, y
los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

9.3. Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada

“de hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente o
por escrito, en forma atenta. El patrono debe recibir a los representantes de los
trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por agotada
la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social
ante un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el
procedimiento de la conciliación;

9.4. Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de

éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier
tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección
General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la
remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;
 9.5. La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo
celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o
contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo
debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la
convención colectiva;

9.6. En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono,
los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social
solicitando la ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se
hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida
entre Q 100.00 y Q 200.00;

9.7. En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de

trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y
perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

 A continuación incluyo un proyecto de acta conteniendo un arreglo directo:

“En la ciudad de Guatemala, siendo las doce horas del día uno de octubre del año
dos mil cuatro, en la oficina que ocupa la gerencia de la empresa individual
denominada Vidrios del Sur, situada en la treinta calle dos guion doce de la zona
doce de esta ciudad capital, constituidos el señor Byron René Figueroa Farfán,
propietario de la empresa individual denominada Vidrios del Sur, y los señores
Víctor Hugo Hurtarte, Saúl Dieguez Molina, y Julio Fernando Caal Jiménez,
miembros del Comité Ad Hoc, y representantes de los trabajadores de la indicada
empresa individual, con el objeto de Negociar las solicitudes siguientes:
PRIMERO: Manifiestan los miembros del comité ad hoc que sus compañeros de
trabajo le solicitan al propietario de la empresa Vidrios del Sur, señor Byron René
Figueroa Farfán, que atendiendo que en el centro de trabajo sólo existe un servicio
sanitario y una ducha, es necesario que se instale otro servicio sanitario y otra ducha
para uso de los trabajadores, solicitud a la que el señor Byron René Figueroa
Farfán, responde que está consciente de la necesidad de instalar los servicios
solicitados y que a más tardar en ocho días ya estarán debidamente instalados
dichos servicios.
SEGUNDO: Los integrantes del comité ad hoc exponen al señor Byron René
Figueroa Farfán, que los trabajadores del centro de trabajo solicitan que el cuarto
que sirve de bodega para los deshechos de los vidrios, se acondicione
adecuadamente para poder utilizarlo como comedor para ellos, en virtud que en la
actualidad sus alimentos los ingieren sentados en la banqueta del frente del edificio
de la empresa, y es muy molesto que las personas que pasan observen las
condiciones lamentables en que ingieren sus alimentos los trabajadores. El señor
Byron René Figueroa Farfán, responde que está de acuerdo con lo solicitado, y
además ordenará que se instalen en dicho comedor dos mesas tres docenas de sillas,
cuatro microondas y dos estufas eléctricas, para que puedan calentar sus alimentos.
No habiendo más que hacer contar se da por terminada la presente acta, en el mismo
lugar y fecha indicados al inicio de la misma cuando son las quince horas, la que se
firma en su original y dos copias, con el objeto de que quede original en poder de
los miembros del Comité Ad Hoc, una copia en poder del señor Byron René
Figueroa Farfán, y una segunda copia que deberá enviarse a la Inspección General
de Trabajo.
f. f.
f. f
Conclusiones
Recomendaciones
 Bibliografía

1. DE BUEN L, Néstor. Derecho del Trabajo. T.II. Pág. .451.

2. ALCALÁ ZAMORA, LUIS y CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Política
Laboral Social. T. II. Pág. 140.
3. CHACÓN LINARES, Julio César. La Coalición y el Sindicato de Trabajadores en
el Derecho Laboral Guatemalteco. Págs. 21 y 22.
 E grafía
1. https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_5945.pdf&ved=2a
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