Caso

Realizado Por: Julisa Garcés
Paola Perlaza
Breyman Estacio
Grupo: 4490C
Tema: Caso de Estudio – Pepita Pérez
Fecha: 27/04/2019
INFORME GERENCIAL
Introducción:
Este estudio de caso analiza un protocolo de factores, que pretenden dar a conocer
cuales son los derechos fundamentales y laborales que acobijan a los trabajadores,
de acuerdo con la Constitución Política y el Código Sustantivo de Trabajo.
Parte importante de este análisis, es determinar cuáles son los derechos laborales de
los trabajadores, basados en las observaciones realizadas en cada uno de los
contratos laborales suscritos.
Por otra parte, este análisis consiste en la percepción individual que se le pretende
dar al estudio mediante recomendaciones que ayuden a los trabajadores, a hacer
valer todos sus derechos mediante las disposiciones legales vigentes.
Resumen ejecutivo:
La señora Pepita Pérez, que actualmente tiene 42 años, es auxiliar de enfermería del
Hospital Matasanos Empresa Social del Estado, la cual fue vinculada desde el año
1999. Su vinculación inicial fue por 3 años durante los cuales tuvo un contrato de
trabajo a término indefinido con la entidad, en la cual devengo un salario promedio
mensual de $2.500.000, el cual incluía recargos, horas extras y dominicales y
festivos.
Por innovaciones administrativas del hospital, el contrato de la señora Pérez, fue

terminado, pero esta continúo vinculada con un contrato de prestación de servicios
devengando honorarios mensuales de $2.800.000, durante 5 años. En el año 2007
surgieron nuevos cambios, y fue vinculada a través de una cooperativa de trabajo
asociado (CTA). Durante 3 años recibía los mismos ingresos, pero esta vez debía
cancelarle a la CTA un valor de $300.000 mensuales, el cual era para el pago de la
seguridad social; posteriormente la CTA asumió el pago de las compensaciones
ordinarias y extraordinarias de la trabajadora por dos (2) años más, cancelándole
mensualmente $1.500.000.
Al cabo de los dos (2) años, la CTA se transformó en una organización sindical, por
lo que cambiaron el convenio asociativo, por un convenio sindical y el ingreso
mensual de la señora Pérez registraba por el SMMLV. El convenio sindical duro 3
años.
Los dos 2 años siguientes, la señora Pérez, ha estado vinculada a través de
diferentes empresas temporales con contratos de obra o labor, los cuales se
liquidaban cada 6 meses, devengando un SMMLV.
En el último año la señora Pérez inicio consultas médicas con su EPS por
diagnóstico de lumbalgia no especificada y túnel carpiano por lo que la temporal
realizo un otro si a su contrato transformándolo a un contrato a término fijo de 3
meses que inicio el 1 de abril de 2017.
Principales hallazgos y violaciones del hombre: (Leyes/ estándares violados)
En Derecho laboral, se identifica que el primer hallazgo y violación a los derechos

que tiene la trabajadora, de acuerdo con la Constitución Política en su Art. 25;53;93
el cual habla sobre la primacía de la realidad (relaciones laborales), fue el repentino
cambio de contrato de termino indefinido a un contrato de prestación de servicio, su
desvinculación con el Hospital Matasanos E.S.E a ser vinculada a una cooperativa
de trabajo asociado, desmejorando sus ingresos, los cuales devengaba por un valor
de 2.800.000 a registrar mensualmente ingresos por el SMMLV. Por ultimo las
diferentes vinculaciones que tuvo a través de empresas temporales, de las cuales
rotaba cada seis meses, devengando ingresos por el SMMLV.
Por último, se evidencia que la señora Pérez en el año 2016 - 2017, inicio consultas
con su EPS por los diagnósticos de lumbalgia no especificada y túnel carpiano, por lo
que la temporal realizo un otro si a su contrato, transformándolo a un contrato a
término fijo de 3 meses. Vulnerado el derecho la estabilidad laboral y al debido
proceso de calificación de origen, de acuerdo con el Decreto 1352 del 2013.
Uno de los principios que la jurisprudencia y la misma ley laboral nos indica sobre la
imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales del trabajador, por tanto,
cualquier cambio que se haga en un contrato de trabajo, debe realizarse bajo la
premisa que no se deben desmejorar las condiciones actuales de que goza el
trabajador, a no ser que medie un expreso acuerdo del trabajador, como suele
suceder en algunas empresas que sufren fuertes crisis económicas, donde los
empleados aceptan cierta disminución de privilegios en aras del bien común, pero
ello es válido sólo en condiciones excepcionales y por supuesto, con la aceptación
del trabajador.
Según el Art 47 del Condigo Sustantivo de Trabajo, el contrato a término indefinido

tendrá una duración indeterminada, el cual puede ser escrito o verbal y no hay
prorrogas por su naturaleza. Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo. Por último, tendrá una mayor estabilidad
laboral y económica para el trabajador.
Violación al mínimo vital, según la Corte Constitucional en su Sentencia T-581A del
25 de julio del 2011, este derecho ha sido desarrollado por la jurisprudencia
constitucional como un aspecto de naturaleza fundamental relacionado con la
dignidad humana. Este concepto de mínimo vital, de acuerdo con la jurisprudencia,
debe ser evaluado desde un punto de vista desde de la satisfacción de las
necesidades mínimas del individuo, por lo cual es necesario realizar una evaluación
de las circunstancias de cada caso concreto, haciendo una valoración que se
encamine más hacia lo cualitativo que a lo cuantitativo.
Conclusiones:
De acuerdo con lo analizado, un contrato a término indefinido es una condición

mucho mejor que un contrato de trabajo a término fijo, obra labor o prestación de
servicios. El cambiar este tipo de contrato implica un cuasi despido, ya que pasa de
tener una estabilidad laboral con innumerables beneficios, se pasa a no tener seguro
un trabajo para el futuro.
En el análisis del caso, se observó que a la señora Pérez, se le vulneraron los

derechos fundamentales y los derechos laborales irrenunciables según la
Constitución Política, en sus Art. 25:53; 93 la cual nos habla sobre la primacía de la
realidad en las relaciones laborales. Por otra parte, también se identifica que la
trabajadora se ve expuesta a diferentes factores y cambios interpuestos por la
organización, donde se ve afectado su derecho al mínimo vital y se ve un gran
desmejoramiento en sus ingresos.
Finalmente, cabe anotar que las organizaciones realizan cambios constantes, donde
el mayor afectado es el trabajador, este a su vez no puede permitir que en dichos
cambios se vean vulnerados sus derechos y debe exigirlos bien sea directamente al
empleador por medio de un derecho de petición o mediante vía judicial.
Soluciones inmediatas requeridas:
La trabajadora, debe interponer un derecho de petición dirigido directamente al

empleador, basándose en lo definido por la Constitución Política, Corte
Constitucional y el Código Sustantivo de Trabajo, donde identifique que se le están
siendo vulnerados sus derechos fundamentales, teniendo en cuenta que no se ha
llevado a cabo el debido proceso y de esta forma poder con la empresa mediante sus
pretensiones, llegar a un acuerdo donde no se vea afectado su derecho al mínimo
vital ni a ninguno de los derechos fundamentales y laborales establecidos por las
entidades mencionadas anteriormente.
Soluciones a largo plazos requeridas:
En caso de no llegar a un acuerdo mediante la vía del derecho de petición, la

trabajadora esta en su derecho de interponer una acción de tutela, que bien podrá
llevar un largo tiempo de resolución, pero anexando las pruebas requeridas y
exponiendo los derechos vulnerados por el empleador, mediante la jurisprudencia
establecida, podrá obtener como resultado una sentencia a su favor, la cual indique
que se le sean reconocidos todos los derechos fundamentales y laborales, que el
empleador pudo o dejo de reconocer.
Por otra parte, puede interponer una queja ante el Ministerio de Trabajo, para que
sea esta entidad quien realice la investigación pertinente y sancione si encuentra
algún tipo de inconsistencia en los procesos que lleva a cabo la organización.
Consecuencias como resultado del incumplimiento:
Como consecuencia, la organización se vera expuesta a ser intervenida por el

Ministerio de Trabajo y mediante una investigación podrá ser sancionada por tener
inconsistencia en sus procesos de contratación o bien por no llevar el debido proceso
requerido, según la Sentencia C-341 del 4 de junio de 2014, la cual nos indica que “la
jurisprudencia constitucional ha definido el derecho al debido proceso como el
conjunto de garantías previstas en el ordenamiento jurídico, a través de las cuales se
busca la protección del individuo incurso en una actuación judicial o administrativa,
para que durante su trámite se respeten sus derechos y se logre la aplicación
correcta de la justicia”.
Así mismo, la organización se verá obligada mediante un fallo de Tutela, a reconocer

todos los derechos fundamentales y laborales a la trabajadora, a reconocer un
proceso de indemnización por violar la primacía de la realidad y a su vez, restablecer
laboralmente a la trabajadora a un cargo mejor o igual al que tenia establecido, con
un salario igual o mayor al que venia devengando antes de que se le vulneraran
todos sus derechos.
Recomendaciones:
Es muy importante que los trabajadores dentro de las organizaciones sepan cuales
son los mecanismos de defensa para hacer valer sus derechos fundamentales y
laborales, en caso de que sientan y vean que están siendo vulnerados. De esta
forma, podemos instruir a las personas a que hagan el uso de los mecanismos que
se han creado para hacer valer todos sus derechos como personas y como
ciudadanos.
De acuerdo con lo anterior, algunos mecanismos que los trabajadores pueden utilizar
como medio de protección en caso de que se vean vulnerados y violados sus
derechos son: Acción de tutela, Derecho de Petición, Acción de Cumplimiento.
Estos mecanismos son utilizados con el fin de solicitar protección judicial inmediata,
cuando un trabajador o ciudadano sienta que sus derechos fundamentales están
siendo vulnerados o amenazados. Todas las personas podemos acudir ante la
autoridad judicial para solicitar que se haga cumplir una ley cuando observamos que
hay inconsistencia en algún proceso.
Por último, informar a los trabajadores sobre el fuero de estabilidad laboral en caso
de sufrir de una enfermedad de origen laboral o común, según la Ley 361 de 1997 en
su Art. 26 (Discapacidad). Instruirlos con el fin de que estos inicien el debido proceso
de calificación de origen en primera oportunidad con la EPS de acuerdo con el Dec.
1352 de 2013.
Referencias:
 Gerencie (2017). Cambiar de contrato indefinido a contrato a término fijo

 Gerencie, Procedimientos tributarios (2019). Conozca las obligaciones tributarias que
debe cumplir.
 Derecho Laboral, (2010). Cambio de fijo a indefinido o viceversa. Es legal, pero puede
ser usado para evadir el pago de altas indemnizaciones
 Corte Constitucional de Colombia. (2016). Sentencia T-632. Magistrado Ponente
Aquiles Arrieta Gómez.
 Corte Constitucional de Colombia. (2016). Sentencia C-667. Magistrado Ponente
Alejandro Linares Cantillo
 ARL Sura. Decreto 4369 de 2006; Por el cual se reglamenta el ejercicio de la actividad
de las Empresas de Servicios Temporales y se dictan otras disposiciones.
 Corte Constitucional de Colombia. (2011). Sentencia T-581A. Magistrado Ponente
Mauricio González Cuervo.
 Corte Constitucional de Colombia. (2014). Sentencia C-341. Magistrado Ponente
Mauricio González Cuervo.

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Por innovaciones administrativas del hospital, el contrato de la señora Pérez, fue

Principales hallazgos y violaciones del hombre: (Leyes/ estándares violados)

En Derecho laboral, se identifica que el primer hallazgo y violación a los derechos

Según el Art 47 del Condigo Sustantivo de Trabajo, el contrato a término indefinido

De acuerdo con lo analizado, un contrato a término indefinido es una condición

En el análisis del caso, se observó que a la señora Pérez, se le vulneraron los

Soluciones inmediatas requeridas:

La trabajadora, debe interponer un derecho de petición dirigido directamente al

Soluciones a largo plazos requeridas:

En caso de no llegar a un acuerdo mediante la vía del derecho de petición, la

Consecuencias como resultado del incumplimiento:

Como consecuencia, la organización se vera expuesta a ser intervenida por el

Así mismo, la organización se verá obligada mediante un fallo de Tutela, a reconocer

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