ORIGEN DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Orígenes de la teoría:

La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición

total de conceptos administrativos. En la época del año 50 comenzó a desarrollarse en
Estados Unidos una nueva concepción de la administración, que introdujo nuevos
conceptos, variables y sobre todo una visión de la teoría administrativa basada en el
comportamiento humano en las organizaciones.

Oposición fuerte y definitiva de la teoría del enfoque del comportamiento en contra

de la teoría clásica, la primera hace un énfasis profundo en las relacione humanas, la
segunda profundiza las partes de las actividades y la estructura organizacional, por
esta razón la teoría del comportamiento pasa a una segunda etapa e decir a hacer
una teoría conductista.
La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la
teoría de las relacione humanas.
La teoría del comportamiento critica la teoría clásica en cuanto a los principios
generales de la administración, concepto de las actividades formales, y la posición
rígida y mecánica de la misma.

Teorías que las componen:

Pirámide de las necesidades de Maslow: define dos estilos, Básicas o primarias:

 Fisiológicas: relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la

especie, cuando alguna de estas no se satisface domina la dirección de la conducta,
surgen de la naturaleza física como son: el alimento (hambre-sed), vestir, sueño y
reposo (cansancio), abrigo (frio y calor), deseo sexual (reproducción).
 Seguridad: es la estabilidad, búsqueda de protección contra amenazas o privación y
huida del peligro, si el empleado es dependiente y se presentan arbitrariedades o
decisiones incoherentes, dentro de la organización se presenta incertidumbre en la
permanencia en el empleo.
 Sociales: asociación, participación, aceptación por parte de los compañeros,
intercambio de amistad como afecto, amor, cariño, etc. Si no hay satisfacción de las
 mismas el empleado se convierte en una persona resistente, antagónico y hostil.
Ejemplo cuando se presenta frustración en la parte afectiva como resultado se da un
aislamiento y soledad por parte del mismo.
 Estimación: se ve y se evalúa, involucra la auto aceptación y autoconfianza,
necesidad de sentir respeto, el deseo de fuerzas y logros, reputación,
reconocimiento, puede nacer frustración que lo lleva a producir sentimientos de
inferioridad de debilidad, dependencia y desamparo, convirtiéndolo en una persona
desanimada.

De crecimiento o secundarias:

 Relación personal o autorrealización: realización atraves de la potencialidad y

superación continua, es decir impulso por las cosas.

Teoría de motivación de higiene de Frederick Herzberg: explica la conducta de las

personas en situación del trabajo. Define dos estilos:

 Factores de higiene extrínsecos (insatisfactorios), que rodean al individuo. Se

reflejan en las condiciones físicas y ambientales en el trabajo en cuanto al salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el
clima de las relaciones entre la dirección de los empleados, los reglamentos
internos. Ejemplo: incentivos salariales.
 Factores motivadores intrínsecos (satisfactorios, estos se encuentran bajo el control
del individuo, involucra sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento
profesional y autorrealización.

TEORIA X: Es tradicional y mecanicista, se basa en las convicciones erróneas o

incorrectas entre la conducta humana.

 Las personas son perezosas e indolentes.

 Las personas le rehúyen al trabajo.
 Las personas evaden las responsabilidades.
 Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
 Las personas son ingenuas y no poseen creatividad.
TERIOA Y. se basa en las concepciones modernas, con la relación a la conducta humana,
sugiere que el administrar es el proceso de crear oportunidades y liberar potencialidades,
con miras al autodesarrollo de las personas. Se basa en medidas innovadoras y humanistas,
propone un estilo altamente participativo y democrático.

 Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupados.

 Es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
 Buscan y aceptan actividades y desafíos.
 Pueden automotivarsen y autodirigirsen.
 Son creativas y competentes.

Características:

 Descentralización de las decisiones y delegaciones de las responsabilidades: Grado

de libertad de dirigir sus funciones, asume desafíos.
 Ampliación del cargo para mayor significación del trabajo: Profundizan más acerca
de las funciones de cada quien, de esta manera se autoevalúan generando en ellos un
mayor interés por lo que hacen.
 Participación en las decisiones y administración consultiva: Consiste en la
consecución de oportunidades para que consulten las opiniones y puntos de vistas
de los empleados respecto de las decisiones que se toman a nivel institucional de la
empresa.

TEORIA Z: Surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los

principios, fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas”
y que William Ouchi plasmo en su libro llamado justamente Teoria Z, en él se describen
todos los puntos de análisis que hacen a la empresa japonesa (o empresa Z) superior o
diferente a la empresa del tipo norteamericana (o empresa A).

Para una persona que sigue la carrera de Administración de Empresas, es fundamental

conocer la historia y fundamentación filosófica de la administración.

El administrador debe conocer todas las herramientas posibles para enfrentarse a las
situaciones que le plantee su oficio de la mejor manera, y conocer las teorías y postulados
planteados, permite sin duda usar el pasado como herramienta del futuro.
Este trabajo, no visualiza toda la historia ni teorías de la administración, pero se detiene a
comprender los postulados básicos a niveles administrativos y filosóficos inmersos en la
teoría Z.

https://es.scribd.com/doc/102457565/Teoria-Del-Comportamiento-de-La-Administracion-
o-Teoria-Conductista
 Propuesta sobre la motivación humana

En 1943, Maslow formuló la teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas
y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más
básicas, los individuos van desarrollando necesidades y deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando La pirámide de Maslow de tal

manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren
nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se
colocan en la parte inferior de la pirámide. El movimiento entre las necesidades en la
pirámide de Maslow, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los
movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades
superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y
empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

La teoría de las necesidades de Maslow (la pirámide de Maslow) sobre la motivación

humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado
de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,
pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas de la pirámide de Maslow nacen con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual
o la relación alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas
propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de
autorrealización por ejemplo.

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no
por ello va a carecer de la necesidad de integración en un colectivo, como necesidad situada
en una escala superior.

Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo
más largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal más amplio
que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide de Maslow.

La influencia de la pirámide de Maslow dentro de una empresa

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de Maslow en los

negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones económicas
y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los
recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un
sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores,
estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral más allá de la mera retribución
económica.

En el área del marketing, las técnicas de comunicación persiguen transmitir necesidades no

cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios
publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el
uso de sus prendas deportivas.

A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los países y regiones está orientado a la

cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas
de transporte, el diseño de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la
Administración pone a nuestra disposición para que los individuos puedan ir superando los
propios niveles de la pirámide de Maslow.

Además de estos ejemplos podemos encontrar muchos más dentro del entorno económico y
empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicología de los individuos es la que
los mueve a realizar o no determinadas acciones.

Teorías de la motivación

Jerarquía de las necesidades según Maslow

Esta teoría parte de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio
individuo. Esta es la teoría motivacional mas conocida.
Maslow sostiene que las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide,
dependiendo de su impacto e importancia en el comportamiento humano. En la base de la
pirámide están las necesidades denominadas primarias por ser más elementales y
recurrentes, mientras que en la cima están las necesidades denominadas secundarias siendo
las mas sofisticadas y abstractas.

Necesidades fisiológicas. Son las necesidades relacionadas con la subsistencia,

innatas de los individuos, como la alimentación, sueño y reposo, abrigo, o el deseo
sexual. Varían su grado de satisfacción según individuo y suelen dominar el
comportamiento de la persona cuando alguna de ellas no puede satisfacerse.
Necesidades de seguridad. Llevan a la persona a protegerse de cualquier amenaza
real o imaginaria, física o abstracta. Al igual que las fisiológicas están ligadas a la
supervivencia. Surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas.
Necesidades sociales. Son las necesidades ligadas a la vida en sociedad, junto a
otras personas. Surgen cuando las necesidades elementales se hallan relativamente
satisfechas. Las frustraciones de estas necesidades, por lo general, llevan al
individuo a la desaparición social y a la soledad.
Necesidades de autoestima. Se relacionan con la autoaceptación de la persona, con
la autoevaluación y autoestima. Incluyen la seguridad en si mismo, la confianza en
si mismo, la necesidad de aprobación, etc. La satisfacción de las mismas produce
valor, fuerza, poder, entre otros, mas su frustración podría provocar sentimientos de
inferioridad, debilidad, dependencia, etc.
Necesidades de autorrealización. Estas necesidades llevan a la persona a
desarrollar su potencial y a realizarse. Estas solo pueden satisfacerse mediante
recompensas dadas así mismo y que no observables ni controlables por los demás.
Estas necesidades se vuelven insaciables, puesto que mientras mas recompensas
recibe mas importante se vuelve lo que lo hará desear cada vez mas satisfacerlas.

http://vlpacheco.blogspot.com/2012/09/teoria-sobre-la-motivacion-humana.html

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/03/26/la-motivacion-humana-y-su-incidencia-en-
la-organizacion/
 Jerarquía de las necesidades según maslow

El siglo 20 se ha caracterizado por desarrollar tres olas de pensamiento psicológico sobre la

naturaleza humana: el psicodinámico, el conductual y el humanista/existencial; Abraham
Maslow, se asocia tradicionalmente con la psicología humanista, con un trabajo pionero en
el área de la motivación, la personalidad y el desarrollo humano. En 1943, Maslow propone
su “Teoría de la Motivación Humana” la cual tiene sus raíces en las ciencias sociales y fue
ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a su vez, se ha convertido en
una de las principales teorías en el campo de la motivación, la gestión empresarial y el
desarrollo y comportamiento organizacional (Reid 2008).

La “Teoría de la Motivación Humana”, propone una jerarquía de necesidades y factores

que motivan a las personas; esta jerarquía se modela identificando cinco categorías de
necesidades y se construye considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a este modelo,
a media que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad (Colvin y Rutland 2008).

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia,

de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel.
Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia
distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia,
mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo (Koltko
2006).

Sin ser exhaustivo, la caracterización de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow

es la siguiente (resumido de Simons, Irwin y Drinnien 1987; Boeree 2006; Feist y Feist
2006):

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la

supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas
como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio.
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran
parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas
necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y
recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad
y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de
necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto
grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación.
En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser
humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas
hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el
respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten
seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no
son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular,
Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los
demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y
dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,
independencia y libertad.
Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la
jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona
para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento
del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una
persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar,
y un poeta debe escribir.
Muestra de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslowrepresentadas en forma de una
pirámide:

Aunque el apoyo a la investigación de la teoría de Maslow está aún en desarrollo, los

conceptos formulados por él, han proporcionado un marco para la psicología positiva y se
han utilizado para conceptualizar la política, la práctica y teoría en las ciencias sociales
durante más de 60 años. Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también
identificó otras tres categorías de necesidades: las estéticas, las cognitivas y las de
autotrascendencia (Feist y Feist 2006), lo que dio origen a una rectificación de la jerarquía
de necesidades. La caracterización de estas tres nuevas necesidades es:

Necesidades estéticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de personas

en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza exterior y
de experiencias estéticas gratificantes.
Necesidades cognitivas: están asociadas al deseo de conocer que tiene la gran
mayoría de las personas; cosas como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas por Maslow como necesidades cognitivas,
 destacando que este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco
necesidades antes descritas.
Necesidades de auto-trascendencia: tienen como objetivo promover una causa más
allá de sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo; esto
puede implicar el servicio hacia otras personas o grupos, la devoción a un ideal o a
una causa, la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unión con lo divino.

Según Koltko (2006), la versión rectificada de la jerarquía de necesidades de Maslow tiene

varias implicaciones importantes para la teoría y la investigación en la personalidad y la
psicología social; estas consecuencias incluyen enfoques más amplios para:

Las concepciones personales y culturales de la finalidad de la vida.

Las bases motivacionales de la conducta altruista, el progreso social, y la sabiduría.
El terrorismo suicida y la violencia religiosa.
La integración de la psicología con la religión y la espiritualidad en la personalidad
y la psicología social.

Finalmente, es necesario destacar que la “Teoría de la Motivación Humana”, con su

jerarquía de necesidades y factores motivacionales, así como las siguientes investigaciones
de Maslow en el área de las necesidades humanas, es parte del paradigma educativo
humanista, para el cual el logro máximo de la auto-realización de los estudiantes en todos
los aspectos de la personalidad es parte fundamental, procurando, proporcionar una
educación con formación y crecimiento personal.

file:///C:/Users/DRAGONET%20SERVER/Downloads/Teor%C3%ADa%20de
%20Maslow.pdf
 Teoría de los factores según herzberg

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que
orientan el comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como
desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.

Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o

supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las
personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea, se incentiva a la
persona a cambio de trabajo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.

Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor, pero no

mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de
insatisfacción.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están:

Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.
Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual,
el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su
trabajo.

Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía,
suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado
psicológico del individuo, el desinterés provoca la “desmotivación” ya que la empresa sólo
ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, el factor motivacional sobre el comportamiento de las personas es mucho
más profundo y estable cuando son óptimos.

Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de
satisfacción.

También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas
están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la
satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”

Factores de satisfacción y factores de insatisfacción

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de
satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros
y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de
satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de

tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de
las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan
condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.

Factores motivacionales y factores higiénicos

Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el
aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación
de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, según los críticos,
notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas
enriquecidas; sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo bueno de las
tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dado
a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia al estilo de administración y lo
clasifica como factor higiénico, lo cual también ha sido blanco de severas críticas. Es una
teoría interesante para los casos de reorganización que tengan como objetivo el aumento de
productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situación global.

Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades

fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras que los
factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estima y autorrealización.

Estilos de la administración

La teoría del comportamiento busca demostrar la variedad de estilos de administración que

están a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general
está fuertemente condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de
ellas, el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administración dependen,
sustancialmente, de las convicciones los que administradores tienen con respecto al
comportamiento humano dentro de la organización. Estas convicciones moldean no solo la
manera de conducir las personas, sino la forma como se divide el trabajo y se planean y
organizan las actividades. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo
con ciertas teorías administrativas, fundamentadas, cada una de ellas, en ciertas
convicciones sobre la manera cómo se comportan las personas dentro de las
organizaciones.

Teoría de Herzberg

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:
Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo
que él desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el
crecimiento y desarrollo personal.
Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y están
manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que nunca se
logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.
Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas.
Algunas investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su
validez. La contribución de las teorías puede resumirse en:
Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos
generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidas en una jerarquía que va de
las necesidades fisiológicas y de seguridad a las necesidades de autorrealización;
Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el
comportamiento;
El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo el se
basa;
Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los objetivos de
organizaciones;
Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino
mediante cambios en la estructura organizacional;
La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de
necesidades individuales y organizacionales a través de los siguientes medios:
estímulo, a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara;
estructuras no burocráticas que funcionan mas por la fijación de objetos que a través
de la jerarquía de autoridad.
Sin embargo, algunas críticas a las teorías de la motivación permanecen aun sin
respuesta convincente:
¿Cómo validar la existencia de necesidades humanas? ¿Son “reales” o solo
“construcciones” de los psicólogos? ¿Cómo establecer cuáles son? ¿Son universales
o su expresión es contingente frete a las circunstancias?;
 ¿Hasta qué punto es legítimo usar las necesidades como variable independiente?
¿Explican realmente el comportamiento? ¿Existe una contradicción básica entre
ellas y la perspectiva sociológica?;
Si las necesidades existen, ¿por qué deben ser satisfechas dentro de las
organizaciones industriales? ¿Por qué no pueden ser satisfechas fuera del trabajo?

http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modu
lo3/PAPER-HERZBERG.pdf
 Teoría del equilibrio organizacional

Al estudiar por los motivos por los cuales las personas cooperan, los conductistas visualizan
la organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la
forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos, los conceptos
básicos de esa teoría son los siguientes:

Incentivos o alicientes: Son “pagos” hechos por la organización a sus participantes

(como salarios, beneficios, premios de producción, gratificaciones, elogios,
oportunidades de crecimientos y promoción, reconocimiento, etcétera).
Utilidad de los incentivos: cada incentivo posee un valor de utilidad que varía de un
individuo a individuo; es la función utilidad, subjetiva para cada individuo en
función de sus necesidades personales.
Contribuciones: son los “pagos” que cada participante efectúa a su organización
(como trabajo, dedicación, esfuerzo y desempeño, asiduidad, puntualidad, lealtad,
reconocimiento, etcétera).
Utilidad de las contribuciones: es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene para
la organización, con la finalidad de que este alcance sus objetivos.

Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son:

La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias

personas que son los participantes de la organización.
Cada participante y cada grupo de participantes reciben incentivos (recompensas) a
cambio de los cuales contribuye a la organización.
El participante solamente mantendrá su participación en la organización mientras
los incentivos (recompensas) que se les ofrece sean iguales o mayores (en términos
de los valores que representan para el participante) a las contribuciones que le son
exigidas.
Las contribuciones hechas por los diversos participantes constituyen la fuente con la
cual la organización se alimenta, gracias a los incentivos que ofrece a los
participantes.
 Por tanto, la organización será solvente y continuara su existencia solo mientras las
contribuciones serán suficientes para proporcionar incentivos en cantidad suficiente
para inducir a los participantes a la prestación de contribuciones.

La decisión de participar es esencial en la teoría del equilibrio organizacional, la cual

refleja el éxito de la organización en remunerar a sus participantes (con dinero o
satisfacción no materiales) y motivarlos para que continúen como parte de la organización,
y garantizar así su supervivencia.

Tipos de participantes

La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de la

organización y los factores que afectan sus decisiones en cuanto a la participación. La
organización es un sistema social compuesto de diferentes participantes que actúan por
medio de una diferenciación de tareas provocada por la división del trabajo. Los
conductistas incluyen como participantes de la organización a todos los elementos que de
ella reciben incentivos y que contribuyen a la existencia de la misma.

Existen cuatro clases de participantes: trabajadores, inversionistas, proveedores y clientes.

Algunos de esos participantes pueden asumir un papel dominante en el equilibrio de la
organización en determinadas circunstancias. No todos los participantes están dentro de la
organización, lo importante es que todos ellos mantienen relaciones de reciprocidad con la
organización; proporcionan sus contribuciones a cambio de incentivos útiles, así la
organización les proporciona los incentivos a cambio de sus contribuciones también útiles.

Teoría de la aceptación de autoridad

Algunas veces la autoridad es ineficiente , las ordenes no se cumplen y la desobediencia y

la revelación se revelan por los que detentan la autoridad, se llega a la conclusión de que la
autoridad no descansa en el poder de quien lo posee; ella no fluye de arriba hacia abajo,
según creían los autores clásicos, todo lo contrario, la autoridad descansa en la aceptación o
consentimiento de los subordinados, la persona obedece, no por la legitimación de la
autoridad, si no al decidir entre la alternativa de obedecer o no: si la desobediencia le trae
desventajas que desea evitar.
Dentro de esa visión, la autoridad es un fenómeno psicológico por medio del cual las
personas aceptan las órdenes y decisiones de los superiores bajo ciertas condiciones. La
teoría de la aceptación de la autoridad parte de la presuposición de que un subordinado
puede aceptar y acepta una orden como autoritaria cuando cuatro condiciones ocurren
simultáneamente:

Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden

Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización
Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales
Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla.

La autoridad depende, no del superior, si no de la decisión del subordinado de aceptarla o

no, la decisión sobre la autoridad es de la persona a quien la orden se dirige y no de quien la
emite, es el receptor de la comunicación de la orden quien puede decidir si va a encararla
como una orden o no. La desobediencia a una orden constituye la propia negación de la
autoridad.

Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales.

Uno de los temas preferidos por los conductistas es el conflicto entre los objetivos que las
organizaciones buscan alcanzar y los objetivos que individualmente cada participante
pretende alcanzar.

Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre se llevaron muy

bien, el individuo debe ser eficaz (en la medida en que su trabajo logra alcanzar los
objetivos personales) es ilustrativa. De ahí la dificultad de ser eficaz y eficiente al mismo
tiempo.

Existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la

incompatibilidad entre la realización de ambos. La organización formal hace exigencias a
los individuos que son incongruentes con las necesidades individuales, por eso surgen la
frustración y el conflicto, la empresa típica confina a sus trabajadores a tareas mediocres en
las que existe poca oportunidad para la responsabilidad autoconfianza e independencia,
además la tareas se organizan de tal modo que exigen el mínimo de las capacidades de las
personas, retirar de sus manos la responsabilidad por las decisiones y las centralizan en su
superior.

Con eso, se elimina el sentido social y psicológico de la tarea, lo que hace que el trabajador
considere que el trabajo es poco placentero, por lo cual toma una postura indiferente hacia
la calidad de su trabajo. Detrás de esa apatía e indiferencia, se siente humillado y hostil,
pues si no recibe responsabilidades entonces no ofrece ninguna responsabilidad, si es
tratado como un autómata, se comporta como tal. Y poco a poco se hace pasivamente
hostil, sea por la reducción de la producción o por los errores deliberadamente cometidos.

Empieza a existir un abismo amplio y profundo entre él y aquellos que controlan la

situación, se concluye que:

Es posible la integración de las necesidades individuales de autoexpresión con los

requisitos de producción de una organización.
Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos
individuales y organizacionales son más productivas que las demás.
En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo, las organizaciones
pueden contribuir para su mejoría y aplicación.

Negociación

El administrador trabaja generalmente en situaciones de negociación, la negociación es el

proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencia o
intereses diferentes. La negociación presenta las siguientes características:

Involucra por lo menos dos partes.

Las partes involucradas presentan conflicto de intereses.
Las partes están temporalmente unidas en un tipo de relación voluntaria.
Esa relación está enfocada en la división o intercambio de recursos específicos o
resolución de asuntos entre las partes.
La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas, por una parte,
su evaluación, por la otra, y seguida de las concesiones y las contrapropuestas, la
negociación es un proceso, una actividad secuencial y no simultanea.
La negociación involucra lados opuestos con intereses conflictivos. Son los oponentes,
litigantes, antagonistas, adversarios o contenedores que intentan llegar a una solución
mutuamente aceptable, la negociación es un juego intrincado que involucra tres realidades,
que son: personas, problemas y propuestas. Toda negociación requiere de habilidades de,
valga la redundancia, negociación. Eso significa saber presentar propuestas con claridad y
objetividad, entender lo que la otra parte ofrece, argumentar adecuadamente y saber oír.
Cuanto mejores sean las habilidades del negociador tanto mayores serán sus oportunidades
de éxito en la negociación.

https://es.scribd.com/document/347934761/Teoria-Del-Equilibrio-Organizacional-
Investigacion
 La organización como un sistema social cooperativo

La organización es un sistema social conformada por personas con roles, fines, propósitos y
objetivos identificados y definidos. De acuerdo con Díaz de Quijano (1993), se puede
“Entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo
conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos”.

La vida social es una expresión de la capacidad del hombre para organizarse, así, la familia
es una expresión organizativa que dirigen los cónyuges. Toda relación humana es posible
por la facultad del hombre para socializar y organizarse. Como producto social, la
organización responde a una serie de inquietudes y necesidades en el ámbito social,
político, económico y ambiental. La organización es un sistema vivo porque está formado
por personas. La organización social se identifica por la forma como las personas se unen y
articulan para alcanzar objetivos comunes. Como sistema, la organización nace, crece y
muere cuando pierde valor para la sociedad. En esta se tienen normas, políticas y personas
con la jerarquía adecuada en cuanto a poder y autoridad para dirigir, mandar, negociar y
redefinir procesos.

La organización responde a objetivos e intereses institucionales que satisfagan los de la

sociedad y los de los sujetos que la integran. La misma es cambiante y, para ello, crea
metodologías, políticas y estrategias para administrar el cambio constante. La
globalización, por ejemplo, ha forzado a la empresa pública y privada al cambio constante.
Una condición del cambio de las organizaciones es su integración social, el cual debe darse
con responsabilidad social. En el entorno nacional e internacional donde se desenvuelven
las organizaciones, las garantías sociales son un producto de esta responsabilidad social y,
esta responsabilidad social es fundamental para garantizar y facilitar el accionar de la
organización.

Con la globalización se debilitaron y se transformaron organizaciones públicas sin fines de

lucro, por otras con fines de lucro, generalmente reguladas en pro de alcanzar ganancias
monetarias. Este cambio lesionó oportunidades a una gran mayoría de actores sociales,
físicos y jurídicos, que se tornaban fuertes en un Estado Benefactor. El Estado Benefactor
se debilitó y dejó de consolidar las relaciones sociales que producían riqueza y
empoderamiento a la sociedad. Con el declive del Estado Benefactor se descuidó lo social,
se privatizaron las necesidades sociales, las políticas públicas se tornaron en expresiones de
desigualdad e inequidad social, restringió la libertad política a los ciudadanos y tornó el
poder político casi exclusivo para las personas de alto poder económico.

La organización es un sistema social que hace posible la expresión de libertad de

asociación, así como de su integración y participación. Esa libertad no debe ser violada por
una expresión de un criterio monetarista, sea privado o público. En una organización de
carácter público, el Gobierno no debería ver un fin privado en los bienes y servicios que
brindan a la sociedad, máxime cuando se peca de irrespeto a los derechos humanos como la
libertad de trabajo que limita el desarrollo laboral de las personas. Esta sola lesión social
organizacional limita a los individuos a aspirar a una mejor calidad de vida.

http://www.laprensalibre.cr/Noticias/detalle/1843-la-organizacion-como-sistema-social-----
La organización como un sistema de decisión
 Apreciación critica de la teoría del comportamiento

Una perspectiva crítica del comportamiento considera los siguientes aspectos:

Énfasis en las personas:

A diferencia de las anteriores teorías (La teoría Clásica, la Neoclásica y la Burocrática) las
cuales se centraban en la estructura organizacional, la Teoría del Comportamiento se
enfatizaba en la persona. Para ello se tuvieron que realinear los principios en las teorías
administrativas, adoptando una postura más democrática y humana.

No obstante, algunos autores de la Teoría del Comportamiento al modificar ciertos aspectos

organizacionales se excedieron al “psicologizarlos”, tal es el caso de la Teoría de las
decisiones.

Algo importante en esta teoría es el análisis que se realizó a las organizaciones a través de
conceptos relacionados a la estructura informal, como: conducta, cultura, creencias y
valores, relaciones interpersonales, actitudes, deseos y expectativas individuales y grupales.

El enfoque es más prescriptivo que descriptivo

Primero, esclarezcamos los siguientes conceptos:

Prescripción: indicación de lo que debe hacerse.

Descripción: es la explicación, de forma detallada y ordenada, de cómo son ciertas
personas, lugares, objetos, entre otros.

Mientras que las anteriores teorías ya mencionadas eran prescriptivas, es decir, daban las
pautas que debían seguirse para solucionar problemas que se podrían presentar; la teoría del
Comportamiento es descriptivo, es decir, se preocupa por solamente explicar, sin dictar
principios o nomas de actuación. Los conductistas se preocuparon en más por explicar y
describir las características de la conducta organizacional que por construir principios que
permitan la aplicación práctica. En ello radica la presente crítica, en la dificultad de poner
en práctica esta teoría, debido a la existencia de pautas que guíen como hacerlo.

Profunda reformulación en la filosofía administrativa

Recordemos que anteriormente en las teorías administrativas primaban conceptos como:
autocracia, coercitividad y diferenciación de poder. Todos estos fueron muy criticados por
los conductistas, y los remplazaron por nuevos conceptos más humanos y democráticos
como “colaboración y consenso” y “ecualización de poder”.

Para desarrollar un ambiente adecuado de trabajo es necesario seguir los siguientes medios:

a. Delegación de responsabilidad con el fin de que las personas alcancen sus objetivos.
b. Uso de grupos y equipo de trabajo semiautónomos.
c. Enriquecimiento de cargo.
d. Retroalimentación, elogiando y criticando constructivamente el desempeño de los
colaboradores.
e. Capacitación y desarrollo de las personas.

Dimensiones bipolares de la Teoría del Comportamiento

La bipolaridad es usada por los conductistas para enfocarse en temas principales:

Análisis teórico versus empírico. La teoría (especificación de proposiciones o conceptos

sobre las variables involucradas) detalla que es lo que se quiere que ocurra mientras que los
datos empíricos (investigaciones, experiencias, etc.) muestran el grado en que las
predicciones ocurren en realidad.

https://es.scribd.com/doc/60359394/APRECIACION-CRITICA-DE-LA-TEORIA-DEL-
COMPORTAMIENTO