Integración laboral

de personas con discapacidad

Guía Práctica para Empresas

Guía Práctica para la elaboración de un
programa de integracion laboral de
personas con discapacidad.

Esta es una publicación de Acción RSE

Consultora: Verónica Millas, Psicóloga, Universidad Gabriela Mistral

Dirección Técnica: Beatriz Calderón – Directora Gestión del Conocimiento, Acción RSE

Colaboraciones: ACHS - FONADIS - OIT - HTS

Todos los Derechos Reservados

Su reproducción es permitida con autorización previa de Acción

RSE Con el patrocinio de:

Con el auspicio de:

SEPTIEMBRE 2005

Accion RSE
Av. Vitacura 2808, oficina 901, Las Condes
Santiago- Chile
Teléfono: 562-4350135
Fax: 562-4350052
E-mail: info@accionrse.cl
Indice de contenidos
PRESENTACIÓN

I. Introducción

II. Realidad en nuestro país

III. Obstáculos que impiden la integración laboral

IV. Persona con discapacidad = Persona con necesidades

diferentes V. Ventajas de la integración laboral de personas con

discapacidad VI. Modelo de integración laboral de personas

con discapacidad VII. Reflexión final

VIII. Algunas experiencias exitosas

IX. Recursos disponibles

Indice de Conten
 Presentación
El factor humano en las empresas se ha convertido en un capital vital para el éxito de los negocios. En la
actualidad, una compañía es sostenible y perdurable en el tiempo, solo en la medida que se
comprometa con su capital humano y genere vías de acceso que favorezcan la diversidad laboral.

Parte esencial de ello, es la integración de personas con discapacidad en el trabajo. Un tema en el cual
Chile aún se encuentra distante, si se compara con países desarrollados en los que existe una integración
social y laboral plena.

Las empresas que han asumido un compromiso institucional en nuestro país, y que han abierto sus puer-
tas y modificado sus espacios para la integración de personas con discapacidad, han comprendido que su
equipo humano se revitaliza y aumentan sus índices de productividad y ventaja competitiva. Asimismo,
logran transmitir -al resto del equipo humano- los factores de responsabilidad, puntualidad y mayor calidad
de desempeño laboral que caracteriza a los profesionales con algún tipo de discapacidad.

Ahora bien, debemos ser enfáticos y reiterativos en señalar que es importante asumir que la integración de
las personas con discapacidad al mundo laboral, no solo responde a una necesidad y un derecho individual,
sino que además FORTALECE el cuerpo social en su conjunto. Es un proceso en el que intervenimos todos,
y que parte de la base del respeto por el otro.

Solo como antecedente, menciono algunas cifras mundiales que revelan que un 10% de la población la
componen personas con discapacidad, de los cuales un 80% pertenece a países sub desarrollados. Los estu-
dios muestran además que existe un círculo vicioso entre discapacidad y pobreza que no deja de preocupar,
y es que la pobreza, aumenta las probabilidades de discapacidad en las personas, y –a su vez- las personas
con discapacidad y sus familias están más expuestos a la pobreza.

Por tanto, nos parece elemental que como fundación promotora de la responsabilidad social de las empre-
sas en Chile, profundicemos en los aspectos de integración de personas con discapacidad al mundo laboral,
puesto que constituye –a nuestro juicio- un principio de diversidad y desarrollo país, fundamental para
nuestro sector empresarial.

La presente Guía es una apuesta de Acción RSE por mostrar metodologías de fácil aplicación, que permitirán
hacer de esta práctica, una acción cotidiana con grandes beneficios para las empresas y sus trabajadores.

Esperamos de esta manera, contribuir a generar una economía más competitiva, dinámica y sustentable en
nuestra región.

Javier Irarrázaval
Presidente
Acción RSE

Presentación
 I.INTRODUCCIÓN
El paradigma de negocio de “Responsabilidad Social Empre-
sarial” implica una visión de negocios que integra en forma
armónica en la gestión de empresa, el respeto por los valores
éticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente.
Dentro de estas áreas, encontramos la diversidad como parte
de una estrategia en la toma de decisiones y objetivos,
sustentada en el modelo de negocio y reflejada en sus
valores. Si bien la diversidad y no discriminación son temas que
implican conceptos morales y éticos, porque tienen relación
con la valo- ración que se tiene del ser humano, las empresas
y entidades gubernamentales han comenzado a asociarlos a
productividad y ganancias, asumiendo políticas y
estrategias para generar instancias de igualdad de
oportunidad y equidad, para las personas que han sido
objeto de discriminación.
Por otra parte, el incremento de la competencia a nivel global
y el acceso a las nuevas tecnologías, son factores que han
con- tribuido a crear estas instancias, porque han permitido
que los trabajos sean más sencillos y que la salud y fuerza
física no sea un factor que determine si una persona puede o
no pertenecer a la fuerza laboral. La habilidad de la empresa
para valorar y celebrar las diferencias individuales les permite
tener una ventaja competitiva frente al mercado y, en
definitiva, mejorar la calidad de sus empleados y acercarse en
forma más efectiva a estos potenciales miembros de su
organización.
Dentro de los grupos que representan un potencial valor agre-
gado para las organizaciones y, que han sido constantemente
discriminados, se encuentran las personas con discapacidad.
El ser vistos como posibles candidatos a ocupar puestos de
trabajo, permite a las empresas contar con una mejor base de
empleados, ya que la selección dependerá exclusivamente de
las habilidades que influyen en el ejercicio directo de un
trabajo y no en condiciones diferentes a ello. La realidad de
nuestro país nos demuestra que las personas que presentan
alguna discapacidad, deben enfrentar una serie de obstáculos
para encontrar un espacio en la sociedad.
Esta Guía tiene como objetivo entregar un modelo que facilite
y oriente a las empresas a integrar a estas personas. A través
de la sensibilización, capacitación, adaptación y seguimiento
se busca disminuir al máximo los obstáculos, de manera que
la sociedad tenga la posibilidad de contar con una masa
laboral más competente, diversa y representativa.

Integración Laboral 7
 II. REALIDAD EN NUESTRO PAÍS

PREVALENCIA NACIONAL DE LA DISCAPACIDAD

12,9% El 12,9% de la población, correspondiente a
2.068.072 personas, declaran alguna discapacidad,
según el Estu- dio Nacional de Discapacidad de 2005.
Actualmente, existe un aumento de personas con
con discapacidad discapacidad, que gracias a los avances médicos
han aumentado sus expectativas de vida. Por la
sin discapacidad
misma razón, es necesario reconocer a la
87,1% diversidad como una característica constitutiva
de nuestra sociedad.

7 Prevalencia según grados

GRADOS DE DISCAPACIDAD 5

4
Del total de personas con discapacidad, un 7,2%
presenta un grado leve de discapacidad, un 3,2% 3

moderado y un 2,5% severo.

2
En tanto, 1.150.133 personas presentan alguna
dificul-
1
tad para llevar a cabo actividades de la vida diaria, sin Leve Moderada Severa
embargo la persona es independiente y puede superar
0 obstáculos del entorno (discapacidad leve).

DISCAPACIDAD POR RANGOS ETÁREOS

El gráfico de distribución por grupos etáreos

permite apreciar que el 51% de las personas con
discapacidad se encuentran en edad adulta (entre
30 y 64 años) y que el 86,1% de la población con
discapacidad en Chile tiene más de 29 años.

Integración
10 Laboral
Integración Laboral 9
 TIPOS DE DISCAPACIDAD

TIPO DE DEFICIENCIAS EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD

N° Deficiencias % Deficiencias

Física 1.048.347 31,2

Intelectual 301.591 9

Visual 634.906 18,9

Auditiva 292.720 8,7

Psiquiátrica 262.151 7,8

Viscerales 466.584 13,9

Multidéficit 343.797 10,2

TOTAL DEFICIENCIAS 3.350.096 100%

DISCAPACIDAD Y TRABAJO

ENDISC Chile 2004

En Chile, el 29,2% de las personas con

discapacidad, mayores de 15 años, realizan trabajo
remunerado.

Mientras el porcentaje de la población total que

realiza trabajo remunerado llega al 48,1%, el por-
centaje de personas con discapacidad que realizan
esta actividad es el 29,2% (569.745 personas). Por
tanto, existe un mayor porcentaje de personas
con discapacidad que no realizan un trabajo
remunerado, lo que demuestra que hay una clara
preferencia por aquellas que carecen de algún tipo
de deficiencia.
 DISTRIBUCIÓN POR GRADOS

El porcentaje de inserción labo-

ral es cada vez menor a medida
que el grado de discapacidad es
mayor. Según cifras, 1 de cada 3
personas con discapacidad leve
realiza un trabajo remunerado, 1
de cada 4 personas con discapa-
cidad moderada lo hace y en el
caso de la discapacidad severa,
sólo 1 de cada 8 personas trabaja
remuneradamente.

TASA DE TRABAJO EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD ENTRE 15 Y 64 AÑOS

PcD Tasa x 100 (PcD) Población Total
No Trabaja 724.814 14,4% 5.007.908
Trabaja 500.494 8,8% 5.414.737

El 14,4% de las personas que no trabajan en Chile, Por cada 2 personas sin discapacidad que trabajan
entre 15 y 64 años, corresponden a personas con remuneradamente, 3 personas con discapacidad no
discapacidad. En cambio de las personas que reali- lo hacen.
zan trabajo remunerado en el país, sólo el 8,8% son De cada 3 personas de la población general que no
personas con discapacidad. Esto representa una trabajan hay 4 personas con discapacidad que no
diferencia de prevalencia de 5 puntos porcentuales trabajan.
entre las personas con discapacidad que no trabajan Mejorando las oportunidades de empleo para
y las que sí lo hacen. Por cada 4 personas con disca- las personas con discapacidad que no trabajan,
pacidad que trabajan remuneradamente, 7 personas se reduciría el impacto de la discapacidad en un
con discapacidad no lo hacen. 39%.

Integración Labora
 Integración Laboral
12
 III. OBSTÁCULOS QUE IMPIDEN LA
INTEGRACIÓN LABORAL

La integración de personas con discapacidad a las empresas

se ve obstaculizada por barreras de diversa índole, principal-
mente culturales.

OBSTÁCULOS ACTITUDINALES

Son barreras históricas de actitud, que han provocado des-

igualdad de condiciones frente a situaciones sociales, como
son el trabajo y la educación. Existen diversos mitos en el
ámbito empresarial con respecto a la contratación de estas
personas. Algunos ejemplos:

“No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maqui-

naria normales, por lo que necesito invertir en dispositivos
especiales que son muy caros”.

“El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peli-

groso, lo que puede agravar la condición de la persona”.

“Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfer-

medad”.

“Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas per-

sonas”.

“Mis trabajadores pueden tener problemas de

comunicación con ellos”.
Todos estos conceptos, están asociados a su condición DISCRIMINACIÓN: LA BARRERA DE MAYOR
físi , t l s s ri l s s si ili sr l s PESO
ca men a o en o a y, no r a u po b dade ea e
de ejercer alguna actividad eforzando así una cultura de La discriminación se funda en prejuicios que se han
discriminación. heredado a lo largo de la historia, sobre las capacidades
y conductas que supuestamente tienen las personas con
discapacidad. Estos prejuicios finalmente determinan las
expectativas que se generan sobre ellas.
A continuación presentamos los tres tipos de discrimina-
ción -hacia estas personas- que se presentan con mayor
frecuencia en nuestra sociedad:

• Discriminación positiva: acciones de sobreprotección/

paternalismo que finalmente deriva en una discrimi-
nación inconsciente. Una familia que tiene un hijo
discapacitado, y no lo deja salir a jugar con los vecinos
a la calle por temor a que le pase algo, es una familia
que estimula la dependencia de su hijo,
perjudicándolo en su integración social.

Integración Labora
 • Discriminación nociva: es de carácter intencional, e Con respecto a la discriminación sistemática, lo que se
implica tratarlas en forma diferente, deliberadamente. espera de las empresas es que traten a las personas con
discapacidad equitativamente -no igualitariamente- para
• Discriminación sistemática: también llamada de que a nadie le sea negada la oportunidad de trabajar en
impacto adverso o indirecto. Es la más compleja de relación a su habilidad.
todas y con- siste en calificarlas como a cualquier otra
persona. Un ejemplo de ello es tener una política No discriminar significa aceptar las diferencias e integrar-
empresarial que exige que todos los candidatos a un las a la sociedad desarrollando condiciones que permitan
puesto determinado, deben pasar un examen oral, lo participar en igualdad de condiciones.
cual perjudica a aquellos que tienen una profunda
sordera. También existen barreras arquitectónicas (infraestructura
adecuada), educacionales (falta de enseñanza media y/o
técnica o universitaria) y legales (vacíos en la ley), que se
deben enfrentar en un acción conjunta entre las diferentes
instancias pública y privada del país en un mediano a largo
plazo. Especialmente la accesibilidad a la educación
afecta el nivel de empleabilidad de las personas con
discapacidad. La prevalencia de discapacidad entre las
personas que no estudian es de 16,3% mientras que es de
un 3,9% entre las que estudian (Primer Estudio de la
Discapacidad en Chile
2004). Esta realidad, claramente afecta en la posibilidad
que tiene un discapacitado de optar por un trabajo que
requiere de cierta especialización.

Integración Laboral
14
 IV. PERSONA CON DISCAPACIDAD =
PERSONA CON NECESIDADES
DIFERENTES
Para percibir cómo son realmente las personas con disca-
pacidad, es necesario redefinir conceptos que por años
han estado asociados a su condición.

El término discapacidad ha adoptado diferentes significa-

dos a lo largo de la historia, que han tenido consecuencias
en los derechos y obligaciones que estas personas han
debido adoptar ante la sociedad. De ser personas
estigmatizadas, objeto de vergüenza, sin derechos ni
obligaciones, pasaron a ser objeto de lástima, con derechos
pero sin obligaciones.

Las personas con discapacidad han sido evaluadas de

acuerdo a su capacidad para ejecutar determinadas tareas,
sin considerar las posibilidades de adaptación al medio
social o las nuevas tecnologías. Por lo tanto, su
productividad se encuentra asociada a percepciones sobre
sus habilidades y no a sus verdaderas capacidades para
realizar determina- dos trabajos.

Estas capacidades no están reducidas, sino que son dife-

rentes y, por lo tanto, implican necesidades diferentes.
Por eso, al definir la discapacidad, se debe apuntar a las
barreras y desventajas que una persona con discapacidad
debe enfrentar en el ejercicio de las tareas de su trabajo o
la vida diaria.

Podemos dar distintas definiciones sobre qué es la disca-

pacidad o cómo es la persona con discapacidad o disca-
pacitada.

Discapacidad, cuyo prefijo es DIS, nos advierte que la per-

sona no es un ser inferior ni superior; simplemente,
debido a infinitas causas, posee una capacidad distinta o
diferente a lo que comúnmente conocemos.
De alguna manera, todos somos y/o seremos en forma
transitoria o permanente, personas con discapacidad en el discapacidad temporal. Se han utilizado muchos términos
transcurso de nuestra vida ya sea por factores del entorno para definir a aquel grupo de personas que por distintos
o de la salud. Un ejemplo claro de factores del entorno es factores, ya sean genéticos o adquiridos, poseen una
que un niño de 7 años, frente a un teléfono público está capacidad distinta, tales como minusválidos -que suena
“discapacitado” para utilizarlo, ya que no alcanza a discar bastante peyorativo, ya que denota que la persona es un
los números. Un ejemplo de factores de la salud sería una ser inferior o menos valioso- Handicap, Disability,
persona con una pierna fracturada la cual adquiere una Incapacidad o Invalidez.
Integración Labora
 La Discapacidad es cualquier restricción o ausencia, debido a de oportunidades para formar parte de la comunidad a un
la deficiencia de una función o estructura física o anatómica, nivel igualitario está más en las barreras externas que en las
que impide llevar a cabo una actividad, dentro del margen carencias del individuo.
que se considera normal para un ser humano.
Su capacidad de trabajo podrá estar reducida, pero eso no
Una persona con discapacidad para el repertorio de la implica que estas personas sean consideradas como menos
OIT productivas.
2001 es aquella cuyas posibilidades de obtener reintegrarse
y conservar un empleo adecuado, así como el progresar en Por lo tanto, hoy en día contamos con una nueva
el mismo, resulten considerablemente reducidas como con- conceptua- lización de la discapacidad. Con la Clasificación
secuencia de una disminución física, sensorial, intelectual o Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de
mental debidamente reconocida. la Salud, (CIF), la discapacidad se traslada desde un ámbito
esencialmente médico hacia la esfera social, hacia las
Se pasó por un concepto centrado en la desventaja que distintas relaciones que el individuo tiene con su entorno. El
posee un determinado individuo, resultado de un impedi- aislamiento y la exclusión de las personas con discapacidad
mento, que lo limita o no le permite realizar un determinado en la sociedad ya no son asociados a una deficiencia, sino
rol al concepto de que lo importante es la persona con sus que son parte constitutiva de la discapacidad como tal.
destrezas y habilidades, por lo tanto la pérdida o limitación

Integración
16 Laboral
 V. VENTAJAS DE LA INTEGRACIÓN
LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
La integración no sólo trae beneficios para ellas, sino que
provoca beneficios sociales de gran trascendencia.

BENEFICIOS PERSONALES Y FAMILIARES

• Comienzan a tener la convicción de que su vida tiene sentido y sienten la necesidad de proponerse metas
personales y sociales. Esto los motiva a caminar, aprender a movilizarse solos y mejorar su forma de
comuni- cación.
• El trabajo le da sentido a sus vidas, y se sienten contribuyendo a la sociedad, versus el estigma tradicional
de que son una carga para sus familias y el Estado.
• Realizar una actividad remunerada en un ambiente de equidad con personas normales y de diferente edad,
les permite autoafirmarse y trascender de sí mismos. Además de mejorar en forma constante su relación con
los demás, comienzan a asimilar y ejecutar códigos sociales que guían la convivencia humana.
• Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar su calidad de vida.
Integración Labor
 BENEFICIOS ORGANIZACIONALES

Integrar a personas con discapacidad trae beneficios concr etos

para las empresas.

• Les permite desarrollar un valor competitivo frente a sus cliente

s y la sociedad, en cuanto se acercan más y de mejor manera las a
necesidades reales de los distintos grupos de la población.

• Les permite contar con personas que son constantes en s u

trabajo, presentan menos solicitudes de licencias, suelen s er
puntuales y más productivos que los demás, a diferencia de la
creencia popular que plantea que son personas poco producti vas
y enfermizas.

• De acuerdo a un estudio realizado por la Sociedad de Fomen t o

Fabril (SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integr
ado
a estas personas consideran que son un 87% más responsable que
las demás, presentan un 74% menos de ausentismo laboral, son
un 72% más puntual y su calidad de trabajo es un 63% mejor
.
po
• Según la encuesta realizada durante el año 2004 a un gru de
de empresarios que ha integrado personas con algún tipo do
discapacidad a través del programa de colocación del Fon ados
Nacional de Discapacidad, el 68% de los empleados contratupo
tienen un buen o muy buen desempeño. Incluso hay un gr encia
importante de ellas (37,9%) que debido a la buena experi on
que esto ha significado, han vuelto a contratar más personas
c esta condición.
BENEFICIOS SOCIALES

E cont ata a pe ona con d capac dad aumenta a ma a

• productiva
l r rdel país
rs al sdisminuir
is o er i adicar la dependencia
l s
orzada que provoca, la discriminaciónr y bar eras de diversa
fíndole r
.

• El Gobierno puede reasignar, a áreas que lo requieran, los

recursos que gasta en pensiones de invalidez y canastas fami-
liares, entre otros, ya que estas personas dejan de generar
sólo gastos.

• Se puede dar cumplimiento al principio de normalización, es

decir, al derecho de las personas con discapacidad a
participar de todos los ámbitos de la sociedad, recibiendo el
apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes
en educa- ción, salud, empleo, ocio y cultura y servicios
sociales, recono- ciéndoles los mismos derechos que el resto
de la población (GLARP-IIPD).

Integración
18 Laboral
 VI. MODELO DE INTEGRACIÓN LABORAL DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Integrar a estas personas requiere de una planificación
estratégica, para poder hacer de esta práctica una
realidad que produzca beneficios para la sociedad, y no
sea conce- bida sólo como un acto de beneficencia que
lleve al fracaso o produzca deserción. Se busca lograr
una integración socio laboral que permita a las personas
con discapacidad participar en la vida corriente de la
comunidad, a través de actividades productivas,
teniendo la capacidad, el deseo y la oportunidad

El Modelo aborda fundamentalmente los procesos de

reclutamiento, selección, capacitación y seguimiento
posterior.

Elementos diferenciadores, con respecto a modelos

habi- tuales de integración laboral:

- Perfiles de responsabilidad flexibles, que incluyen la

equidad y no la igualdad de condiciones.
- Trabajo constante y directo con fundaciones e institu-
ciones de salud, que permiten reclutar personas con
cierta capacitación.
- Necesidad de un informe específico de las habilidades
y potencialidad de los futuros empleados.
- Inclusión de la familia para asegurar el éxito del pro-
grama.
- Seguimiento continuo, realizado por personas
expertas tanto a nivel laboral como familiar.

PASO 1:

INCLUIR LA INTEGRACIÓN EN LOS VALORES Y CULTURA DE LA EMPRESA

Valores que las organizaciones debieran incluir en su filosofía y cultura corporativa, si van a integrar a personas con
discapa- cidad:
• Actuar constantemente en pro de la no-discriminación por razones externas a las competencias requeridas para un
cargo.
• Reconocer y valorar la importancia de las diferencias y el debate para crear nuevas
soluciones.
• Creer en la equidad e igualdad de oportunidades al reclutar y promocionar a los empleados.
• Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos.
• Estimular el trabajo en equipo.
• Buscar constantemente el talento y las competencias en las personas.
• Respetar y valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la organización.
• Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los
objetivos.
• Tener una responsabilidad social hacia la comunidad en que se inserta.

Integración Labora
 PASO 2:

GENERAR PERFILES DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO.

La organización debe generar perfiles de responsabilidad y análisis de cargo flexibles, que incluyan la equidad y no la
igual- dad de condiciones. Es decir, considerar las competencias reales que requiere un determinado cargo, y no factores
que no tengan directa relación con el adecuado desempeño de una función.
Así, las exigencias estarán basadas en los requisitos del puesto de trabajo y en las habilidades de la persona, lo que
asegura una alineación a las estrategias organizacionales y un desempeño efectivo del empleado, respectivamente. A
continuación se expondrán cuatro perfiles de cargo, ya que consideramos importante poseer una descripción de las tareas
y requerimientos de estos puestos, al momento de querer integrar a las empresas, a personas con discapacidad.

Puesto de Personas que lo Descripción Exigencias físicas E n t r e n a m i e n Requerimientos

trabajo pueden ejecutar del trabajo /psíquicas t o requerido iniciales

Auxiliar Discapacidad física Trabajo calificado Sentado, movilidad de extremi- Entrenamient Sus tareas requieren
Contable leve y moderada; que consiste e dades superiores,visión próxima, oi n f o r m a l , e n e de un conocimiento
discapacidad psí- n
obtener, copiar y atención, memoria de detalles l
mismo puesto de medio, responsabili-
quica moderada. computarizar datos concretos, destreza de dedos, trabajo, realizando dad media, experien-
contables, estadísti- estimación de cantidades,pulcri- tareas orientadas cia laboral baja y des-
cos y numéricos. tud de trabajo,cálculo aritmético, por la supervisora. treza media, además
iniciativa, concentración. de calificación de
segundo grado.
Empleado Discapacidad sen- Trabajo calificado Sentado, movilidad de las extre- Entrenamient Se requiere alta res-
de Servicio e sorial, disminución q u e c o n s i s t e e midades superiores, precisión ion f o r m a l , e n e ponsabilidad, altos
Información de la visión, disca- n
registrar reclamos o visión próxima, capacidad audi- l
mismo puesto de conocimientos del
al cliente pacidades físicas pedidos. tiva, atención, capacidad de trabajo, realizando puesto de trabajo
leves. hablar, memoria de detalles tareas orientadas y del trato con el
concretos,iniciativa,ritmo rápido, por la supervisora. p ú b l i co, e l e va d
facultad de adaptación, com- Entrenamient experiencia laboral
prensión de problemas mecá- formal de aprendi- y elevada destreza,
nicos, facilidad de expresión zaje del manejo de además de compe-
oral, contacto con el público equipo y sistema de tencia de segundo
y capacidad de solución de servicio. grado.
conflictos.
Ayudante de Discapacidad física, Trabajo no calificado, De pie, caminar, agacharse, E n t r e n a m i e n t Sus tareas requieren
Bodega a m p u t a c i ó n d que consiste en la levantarse y transportar. Subir o
formal, inicial de de los conocimientos
un
e brazo, retardo realización de tareas escaleras, movilidad y fuerza menos de tres meses, y experiencia necesa-
mental leve, otras sencillas de clasifica- en extremidades superiores, en el mismo puesto ria para realizar tareas
d i s c a p a c i d a ción de productos, movilidad de extremidades de sencillas y rutinarias,
des carga y descarga. inferiores, visión próxima, trabajo.
mentales responsabili
aten- ción distribuida,
. d a d media y
concentración, memoria de
destreza media.
detalles concretos, ritmo
rápido y capacidad de
adaptación.
Trabajo no califi Se requiere respon-
- cado, que De pie, caminar, subir E n t r e n a m i e sabilidad media,
Mozo de Discapacidad sen- consiste en limpiar escaleras, movilidad de n t o formal, de
limpieza bajo conocimiento
sorial, pérdida de baños, oficinas o extremidades superiores e menos de un
del puesto de
la capacidad maquina- ria en inferiores, visión próxima, mes, en el mismo
trabajo, baja
auditiva, retardo específico. atención, pulcritud de trabajo. puesto de trabajo. experiencia labo- ral,
mental leve,
discapacidades destreza normal.
psí- quicas leves.

Integración
20 Laboral
 La oficina de intermediación laboral del Fondo Nacional
de la Discapacidad, FONADIS como parte del p roce so
de colocación de personas con discapacidad,apoya a
las empresas en la definición de los perfiles y estudia los
lugares físicos para determinar qué tipos de discapaci
- dades serían las más adecuadas para ocupar lospuestos
de trabajo vacantes.

PASO 3:

RECLUTAR Y SELECCIONAR SEGÚN LA CAPACIDAD DEL POSTULANTE.

Es necesario crear un proceso de reclutamiento y selección que no excluya a personas diferentes, por razones ajenas a su
capacidad para realizar una función laboral.
Factores a tomar en cuenta:
a) Canales de Reclutamiento
- Elegir líderes qué estén a cargo del proceso, cuya función debe ser atraer y mantener a las personas por sus habilidades.
- Determinar el tipo y cantidad de puestos que serán asignados a personas con discapacidad. Se recomienda que la
cantidad de puestos asignados refleje el porcentaje real de la población del grupo que van a integrar.
- Recurrir a fundaciones e instituciones que agrupan a estas personas y que tienen como objetivo insertarlas en un lugar de
trabajo. Para ello, los capacitan en puestos básicos y/o conductas laborales. Si bien deberá haber una inversión de
tiempo al contactarse con ellas, este costo constituirá, eventualmente, un ahorro, ya que estas organizaciones podrán
funcionar como bolsas de trabajo. Además de que muchas de ellas realizan las primeras etapas del proceso de
selección, es decir, la entrevista individual e informe de definición de habilidades. Algunos lugares que ofrecen este
servicio son FONADIS a través de su oficina de colocación, www.mercadis.cl, la Fundación TACAL, y el banco de empleos
de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) ubicado en www.hts.cl, entre otros.
b) Entrevista individual
- Entrevista de selección, en la cual se evaluarán las características personales y laborales de la persona, con el fin de
asegurar que sea idónea para el cargo.
- La entrevista debe ser realizada, por un profesional psiquiatra o psicólogo, que posea las competencias y habilidades
nece- sarias para estimar la potencialidad de la persona.
- La entrevista evaluará lo siguiente:
• Recepción de instrucciones básicas
• Capacidad de realizar una tarea por períodos determinados de tiempo
• Tipo y calidad de las relaciones humanas
• Lenguaje
• Nivel de comprensión verbal
• Motricidad gruesa
• Motivación por el cargo
• Compromiso e identificación con la organización
• Nivel de energía
• Capacidad de desplazamiento en forma independiente y distancia entre su hogar y el trabajo
(recomendable)
• Habilidades cognitivas y psicomotoras de los potenciales trabajadores para poder planificar la capacitación,
horas de trabajo, tareas y seguimiento que recibirán, para que ejerzan adecuadamente sus funciones. Este
tipo de informe puede generarlo el COMPIN (Comisión Médica Preventiva e Invalidez) o los mismos
profesionales especializados de las fundaciones e instituciones de las cuales provienen estas personas.

Integración Labor
 c) Entrevista familiar
- Entrevista con los familiares directos de los candidatos (padres,
hermanos y/o hijos), con el objetivo de comprometer a la familia para
funcionar como facilitadora del proceso.
- Factores que se deben evaluar en la entrevista con la
familia:
• Disposición a otorgar autonomía al candidato;
• Concepto y actitud que posee la familia sobre el trabajo;
• Capacidades y limitantes que consideran posee el candidato;
• Compromiso e identificación con la marca; y
• Motivación para participar del proyecto de integración.
- Es importante aclarar a la familia, en el caso de quedar seleccionado el
postulante, las condiciones y modalidad de trabajo, remuneración,
beneficios y condiciones del programa. Algunas veces la integración de
personas con discapacidad fracasa, por medidas proteccionistas de su
familia y porque los nuevos trabajadores comienzan a ser más
independientes y esto incomoda a sus familiares, quienes se resisten al
cambio en los roles comúnmente asignados a sus miembros.

PASO 4:
INCLUIR LA INTEGRACIÓN EN LAS ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
- Las empresas deben efectuar un proceso de comunicación interna (hacia sus empleados) y externa (hacia la
comunidad), para dar a conocer la visión, valores y procedimientos sobre la implementación del programa de
integración.
- Por qué comunicar:
• A la comunidad: porque existen múltiples concepciones y prejuicios sobre el derecho a trabajar y el desempeño
que tienen en sus puestos de trabajo, las personas con discapacidad.
• A los empleados: porque es necesario involucrarlos con la visión y valores que justifican y crean las bases
para implementar el programa de integración.

PASO 5:
CAPACITACIÓN INTERNA
- Es necesario preparar a los empleados para que sean gestores de un ambiente propicio, que facilite la integración de
personas con discapacidad, y se motiven a participar del proceso y a comprometerse con sus resultados.
- El objetivo de la capacitación es orientar, informar y motivar a los empleados, hacia el objetivo de incorporar a estas
personas a ciertos puestos de trabajo.
- Si no se realiza una capacitación sobre el tema, los nuevos trabajadores pueden sufrir graves consecuencias en su
autoes- tima si, eventualmente, sus compañeros de trabajo los rechazan. A su vez, esto puede provocar un clima poco
grato en el trabajo, y en consecuencia, una baja en la productividad.
- Requisitos para una capacitación efectiva:
• Realizar la capacitación una semana antes de integrar a personas con discapacidad.
• Tendrá una duración de hasta 4 horas y los grupos serán de hasta 20 personas.
• Es importante que al menos el 80% de los empleados participe.
• El contenido de la capacitación debe tener en cuenta los aspectos valóricos y prácticos del programa:
dar a conocer los valores y políticas que la organización posee para integrar a personas con discapacidad;
demostrar la necesidad de que todos los empleados se sientan agentes activos del programa de integración;
y explicar que la iniciativa no es una práctica de beneficencia, sino de asegurar condiciones para que se
genere más productividad, debido a la presencia de diversidad.

Integración
22 Laboral
 • Definir a las personas que se integrarán a trabajar, repasando los porcentajes que representan en la
población y las concepciones asociadas a su condición, desde un punto de vista histórico, hasta la actualidad.
• Informar sobre las capacidades y limitaciones individuales de las personas que se incorporarán al grupo,
así como el puesto de trabajo que ocuparán, el horario y quién será designado para su entrenamiento ‘
y seguimiento.
• Explicar las condiciones de contrato de los nuevos trabajadores, el sistema de salario y beneficios, para
que conozcan las condiciones de trabajo que tendrán sus nuevos compañeros.
• Para que el programa de integración tenga éxito, se recomienda volver a realizar la capacitación después
de un tiempo (seis a ocho meses).
• Es necesario que la capacitación comience con un ejercicio vivencial que provoque disonancia afectiva,
para que los empleados experimenten por un momento las consecuencias de las prácticas discriminatorias
y queden dispuestos a abrirse al tema.

No hay que olvidar que la estigmatización que sufren las personas con discapacidad, es producto de actitudes asociadas a
prejuicios, arraigados en creencias de fuerte convicción. Por esta razón, valorar y celebrar la diversidad, requiere más
tiempo que una capacitación, por lo que, finalmente, serán las experiencias las que demuestren que integrar a estas
personas es una práctica positiva, tanto para la empresa, como para los trabajadores que forman parte de ésta.

PASO 6:
ENTRENAMIENTO PARA EL NUEVO EMPLEADO
- El objetivo del entrenamiento es orientar y preparar al nuevo empleado en las funciones básicas que deberá
desempeñar en el puesto de trabajo para el cual fue seleccionado.
- La programación y planificación de las actividades del entrenamiento debe ser creada, en forma conjunta, por la
persona de la empresa que esté a cargo de la integración y por el entrenador que capacitará al nuevo empleado.
- El entrenamiento debe desarrollarse en función del informe que contiene las habilidades cognitivas y psicomotrices,
por lo tanto los contenidos, herramientas educativas y tiempo designado para llevar a cabo esta actividad son relativos
a cada persona que ingresa al programa. Según la capacidad de aprendizaje de la persona, se debe planificar la cantidad
de horas asignadas para este período.
- Se recomienda que se le asigne un entrenador permanente hasta que se sienta cómodo con las actividades que realiza
y con los compañeros de trabajo.

PASO 7:
SEGUIMIENTO COMBINADO
- Las empresas interesadas en implementar estos programas, deben asignar a un empleado mediador para acompañar
a esta(s) persona(s) durante sus primeros meses y que vaya evaluando el trabajo realizado, al igual que la percepción
de los empleados y clientes, y que la asignación de horas y días de trabajo vaya progresando, en función de los
avances presentados por estas personas y el ambiente que se ha generado. Esta medida permitirá que el proceso de
integración sea menos traumático, tanto para el o los nuevos empleados, como para los antiguos.
- Para asegurar la retención de estas personas, es necesario que un profesional externo a la empresa, evalúe
semanalmente durante el primer mes de entrenamiento, y quincenalmente durante los siguientes dos meses, la
situación laboral que está viviendo la persona que ha sido recientemente integrada, y que a su vez apoye a la familia en
el manejo de los cambios que repercutirán en estas personas.

Dentro de los aspectos laborales que se deben evaluar están:

• Ambiente de trabajo y relación que se ha establecido con los compañeros y superiores.
• Conducta laboral: puntualidad, ausentismo, cumplimiento de tareas, accidentabilidad, ritmo de
trabajo, calidad del trabajo.
• Necesidades de acondicionamiento del espacio físico, accesibilidad al puesto, entrenamiento adicional.
• Apoyo y percepción familiar.

Integración Labora
 PASO 8:
CONTRATACIÓN
Existen dos métodos:
1. Contratar a la fundación o institución que recluta a personas con discapacidad, como servicio de terceros y que sean
ellos los que paguen sus sueldos. De este modo se elimina la posibilidad de dejar a los nuevos empleados sin pensión
de invalidez y no se les obliga a cotizar un sistema de salud en forma independiente.
2. Contratar a plazo indefinido a personas que no reciban una pensión asistencial y les sea más conveniente cotizar el
sistema de salud en forma individual.

PASO 9:
PLAN DE CARRERA
Es importante considerar que después de un tiempo de estar trabajando, las personas tienden a proyectarse en el tiempo
desarrollando una carrera en la empresa. Para esto se recomienda atender los desplazamientos verticales y horizontales.
Los desarrollos verticales, son las promociones tradicionales en las que a las personas se les asciende a un puesto de mayor
nivel y responsabilidad. Sin embargo, muchas veces no es posible ofrecer este tipo de oportunidad a los empleados, para
ello se plantea la siguiente alternativa, que consiste en el desarrollo horizontal, con el que se busca mejorar la condición
laboral, reconociendo al empleado a través de la especialización. Con ello se logra motivar y generar una expectativa
diferente al trabajador.

DIAGRAMA DE FLUJO DEL MODELO DE INTEGRACIÓN: VISIÓN GENERAL DE LAS ETAPAS Y CONDICIONES NECESARIAS QUE
REQUIERE UNA ORGANIZACIÓN, PARA PODER INTEGRAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

Eva l u a r co n s i s te n Generar perfiles de responsa-

c i a entre los valores bilidad que incluyan la equi-
de la organización y la dad de condiciones
inicia- tiva de integrar necesarias para ejecutar
personas con adecuadamente el puesto de
discapacidad. trabajo.

Entrevista Individual Entrevista Individual Reclutamiento

Comunicación Capacitación a Entrenamiento para el

externa e interna empleados sobre el nuevo empleado
programa

Seguimiento
combinado

Integración
24 Laboral
 VII. REFLEXIÓN FINAL

El trabajo es un derecho de las personas, no sólo El hecho de que las personas por tener algún
porque a través de él obtienen lo necesario para tipo de discapacidad no sean contratadas y por
vivir, sino porque les ayuda a su autorrealiza- ende no sean productivas no sólo perjudica su
ción, desarrollo individual y trascendencia en el condición humana, sino que además, entorpece
mundo. el desarrollo productivo de la sociedad de la cual
forman parte.
El trabajo dignifica la condición de seres humanos;
proporcionándoles un sentido de identidad y les En conclusión, integrar a personas que tienen dis-
demuestra que son seres valiosos y que tienen capacidad se sustenta en un marco ético y
algo que aportar a la sociedad. humano que considera que los hombres, por
esencia, tienen derecho a desempeñar un rol
Por otra parte, el ser humano pasa gran parte de activo en la socie- dad, bajo condiciones de
su tiempo dedicado al trabajo, es por eso que equidad e igualdad de oportunidades.
éste, juega un papel muy importante en su
integración social y relación con los demás.

Integración Laboral
26
 Integración Laboral

26
 VIII. EXPERIENCIAS EXITOSAS

SICC LIMITADA
Por iniciativa propia esta empresa decidió integrar mayor inversión en adaptaciones físicas del entorno
personas con discapacidad a su fuerza laboral. laboral. Las adaptaciones requeridas han sido tener
Hicieron algunos intentos preliminares con la sillas más cómodas para aquellas personas que cuen-
Teletón y otras instituciones, pero fue con la Oficina tan con prótesis.
de Intermedia- ción Laboral de FONADIS que
lograron concretar el proyecto. Los valores de Una vez seleccionado y contratado el candidato, se
igualdad de oportunidad, diversidad y le somete a un proceso de inducción que dura una
responsabilidad social son aquellos que respaldaron semana. Este proceso es teórico y práctico, pues
esta iniciativa. debe aprender sobre el marco legal asociado a la
cobranza y las herramientas de computación que le
Sienten que la gran barrera que debieron sortear, fue permitirán hacer bien su trabajo. Luego es
atreverse al cambio, pues inicialmente desconocían capacitado en las habilidades requeridas para hacer
cuáles serían los resultados que obtendrían con una bien su trabajo. En cuanto a la necesidad de
iniciativa como ésta. Los resultados han sido positi- seguimiento, en el caso de SICC no se ha requerido
vos, han conseguido impactar positivamente en el una supervisión diferente a la que reciben los
ambiente laboral, consiguiendo que las personas demás empleados, existe un supervisor cada 10
perciban y valoren la compañía a la que pertenecen, personas y él es quien vela por el desempeño de
lo cual genera mejores profesionales y por ende todo su equipo. Hace seguimientos mensuales de
mayor productividad. Con los clientes -el integrar metas, cantidad y calidad del trabajo realizado.
personas con discapacidad- ha sido un plus, pues
habla de la calidad de personas que hay detrás del
negocio, y que se suma a la entrega de confianza e
integridad que marca la diferencia en un rubro como
el de la cobranza. Por otra parte, las personas
contratadas han resultado ser leales,
comprometidas, responsables y estables.

La Oficina de Intermediación Laboral los visitó para

determinar los cargos vacantes, características del
lugar de trabajo, accesos e instalaciones, y luego les
hizo una preselección y envió una nómina de candi-
datos. Por su parte SICC elabora el perfil del cargo en
función de las habilidades requeridas para la posición
y realiza las entrevistas. El proceso de selección
incluye entrevistas, las cuales son hechas por el
gerente gene- ral y gerente desarrollo.

Hoy cuentan con 10 personas discapacitadas a lo

largo del país. La mayoría ocupa el cargo de
ejecutivo de cobranza, puesto para el cual no se ha
requerido

Voluntariado Corporativo
27
 CLÍNICA LOS COIHUES
Debido a su especialidad de rehabilitar a personas discapa- Para poder iniciar este proyecto, desarrollaron perfiles
citadas, es que la Clínica Los Coihues considera especiales que fueron entregados a la Oficina de Inter-
consistente de su parte incorporar a estas personas, mediación Laboral de FONADIS, Fondo Nacional de la
puesto que así pueden demostrar que la reinserción Discapacidad, quienes en forma inmediata y profesional
laboral es posible. Hoy cuentan con dos personas con les proveyeron postulantes para las funciones
discapacidad auditiva, que ejercen como digitadoras, y requeridas.
un discapacitado visual que ejerce como telefonista en la
central telefónica de la empresa. Esto corresponde al 3% El proceso de selección consiste en identificar a las per-
de la empresa. sonas con las habilidades y requerimientos apropiados a
través de un período de marcha blanca, que permite
La creencia de que todas las personas pueden y deben probar a los postulantes en sus habilidades y adaptación.
contribuir en la sociedad, en la medida de sus
posibilidades, es el valor que respalda esta iniciativa de Una vez seleccionadas y probadas las personas, pasan
integración. por un proceso de inducción al puesto de trabajo y luego,
si es necesario, las capacitan en sus funciones. Son las
En el caso de Clínica Los Coihues, no tuvieron que jefaturas directas las que ejercen la función de
enfrentar barreras actitudinales, pues debido a la supervisión.
especialidad de la misma, el personal es particularmente
Experiencias exitosas

sensible al tema de la discapacidad. El único cuidado que

han debido tener es que debido a que las personas
contratadas tienen discapacidad visual y/o auditiva, los
empelados deben tener especial cui- dado en hablar de
frente y lento para que puedan leer los labios, y
acompañar al no vidente en la hora de almuerzo, pues
necesita ayuda y orientación con ciertas comidas.

Respecto de los beneficios, ellos consideran que integrar

personas discapacitadas hace que el resto del personal
se vuelva más sensible frente al tema de la diversidad y el
respeto por las diferencias.

Casos
28
 FINNING S.A.
Finning considera que es primordial e indispensable para el Al comienzo la incorporación provocó cierta incomodidad
éxito y crecimiento de la compañía vincularse responsable que con el tiempo fue desapareciendo e incluso se
y participativamente con aquellas comunidades en las que transformó en un elemento positivo, es decir, contribuyó
desarrolla sus negocios. Esto implica el compromiso de la positivamente al clima laboral. El trabajar con personas con
empresa por incorporar, desarrollar y mantener personas discapacidad cambia el prisma con que las personas viven el
íntegras en la empresa, para lo cual promueve la diversidad trabajo diario, los problemas comienzan a tener un peso
trabajando por identificar y eliminar todo tipo de discrimi- relativo, se reducen y viven de manera positiva.
nación.
En el caso de la persona que se integró a través de
Así nace la iniciativa de incorporar a personas con discapaci- FONADIS, el proceso contempló la visita de un especialista
dad, y para ello Finning cuenta con instalaciones adaptadas de la Oficina de Intermediación Laboral, quien analizó la
para que cualquier persona pueda acceder a ellas (es decir, infraestructura y el puesto de trabajo para determinar
contempla rampas, baños especiales, etc.). quienes serían los potenciales candidatos en función de
los diferentes tipos de discapacidad.
Hasta la fecha esta iniciativa cuenta con dos personas con
discapacidad trabajando en Chile, una de ellas adquirió Una vez determinados los postulantes, estos fueron
esta condición a raíz de un accidente laboral y la otra fue entrevis- tados por el jefe directo del cargo y el
contratada a través de la Oficina de Intermediación Laboral responsable del área de reclutamiento y selección. Al ser
de FONADIS. contratada la candidata, ésta participó de un proceso de
inducción y de traspaso del puesto de trabajo, ya que
La barrera que debieron sortear, fue la de abandonar el antes de su incorporación, la función la realizaba otra
prejuicio respecto de que una persona con discapacidad persona que asumió nuevas res- ponsabilidades en la
no puede desempeñarse en igualdad de condiciones en compañía. En este caso, no se requirió adaptar la
un trabajo, siendo igual de productiva que cualquier otro infraestructura física.
trabajador. Esto significa considerar como candidatos para
cualquier vacante a todo tipo de personas, independiente
de su condición física, mental y/o sensorial.

Voluntariado Corporativo
29
 MCDONALD’S CHILE LIMITADA
La iniciativa de integrar personas con discapacidad a su Hoy cuentan con 49 personas discapacitadas a lo
fuerza laboral nace de los valores que promueven; la diver- largo del país, mayoritariamente distribuidos en la
sidad, la valoración de las diferencias, su aporte en el Región Metropolitana y la participación de ciudades
trabajo en equipo y la igualdad de oportunidad. como Antofagasta, La Serena, Concepción y Punta
Arenas, entre otras y proyectándose un aumento del
Cuentan con Coanil, colegio Paul Harris, Teletón, colegio 20% en lo que resta del año. La mayoría ocupan
Quillayes y Fonadis como fuentes de reclutamiento, cargos en el área de limpieza de comedores y cocina
además de una gran cantidad de currículos que llegan fría. En general no se ha requerido mayor inversión
en forma espontánea. Cuando los candidatos se en adaptaciones físicas del entorno laboral. Las
presentan les piden un informe psicodiagnóstico adaptaciones requeri- das han sido mínimas, y hacen
orientado a identificar las habilidades socio-laborales del referencia a mejorar la accesibilidad y el espacio de un
candidato, el cual se com- plementa con una evaluación baño, y la instalación de un sistema de luces para que
laboral, que realiza Fonadis, para determinar sus personas con Hipoacusia se den cuenta cuando se
habilidades en el trabajo. Con esta información cada requiere su atención.
candidato es entrevistado por un Consul- tor de Recursos
Humanos, junto con su tutor o apoderado para detectar En resumen, la integración de personas con distintas
y/o contrastar las habilidades descritas en los informes, necesidades, ha sido una experiencia maravillosa
describir en qué consiste el trabajo, cuáles son los para la compañía y todos sus empleados, pues ha
beneficios y obligaciones y resolver dudas. Una vez aportado inspiración, motivación, aprender sobre el
seleccio- nado y contratado el candidato, se le somete a espíritu de superación que ellos tienen y alegría a
Experiencias exitosas

un proceso de inducción cuya duración depende de las an es asírestau-

nuestros como excelen
r t es , trabajadores sumamen et
habilidades y capacidad de aprendizaje de cada persona, al ,comp omet do y ded cado a a a ea que e e
pero en gener son jornadas de 16 a 20 horas semanales.ta asignan.
r ti s i s l st r s s l s
Se implemen una evaluación y seguimiento mensual a se
través del cual evalúan las habilidades laborales y sociales
os
de los nuev trabajadores, información que utilizan para
aumentar las jornadas laborales o rotarlos de función.

Antes de iniciar la jornada laboral los empleados son pr e-

sentados a los gerentes de restaurantes y al entrenador ue
q
tendrá a su cargo la capacitación y seguimiento inicial del
trabajador. Cada vez que se realiza una integración nueva,
esta es comunicada a sus nuevos compañeros de trab ajo
para explicar claramente, de qué se trata el programa de
integración. El objetivo de esta comunicación es orientar al
equipo del restaurante de cómo ayudar a la integración de
su nuevo compañero a las tareas que le han sido das
asigna y resolver dudas que pueden surgir.

La gran barrera que han debido sortear, han sido los

prejuicios de los mismos empleados, quienes tienden a
sobreproteger y no dar un trato de equidad a las personas
discapacitadas. Los resultados han sido positivos, pues han
conseguido impactar positivamente el ambiente laboral y
por consiguiente el compromiso, consiguiendo que todas
las personas perciban y valoren los puestos de trabajo yla
compañía a la que pertenecen.
 ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD (ACHS)

La Asociación Chilena de Seguridad, ACHS, como competencias. “Asegurar la confianza en la capacidad

empresa socialmente responsable, va más allá de lo productiva del trabajador rehabilitado es nuestro desafío
que la ley le exige, desarrollando en forma y para ello el programa de rehabilitación integral y la
complementaria a su tarea principal, iniciativas y intervención en los diversos contextos en que participa
programas dirigidos a mejorar la calidad de vida de las el accidentado, son nuestro modo práctico y
personas y de los tra- bajadores chilenos. tradicional de operar en el HTS de la ACHS” señala
Soledad Fernán- dez, Jefa de la sección Terapia
En este marco, en 2003 adhirió a la iniciativa del Ocupacional del Hospital de Trabajador.
Global Compact de las Naciones Unidas
comprometiéndose así a la búsqueda constante de No obstante lo anterior, existe un porcentaje de
una mejor calidad de vida de las personas, de los acciden- tados que no logran reintegrarse a la misma
países y del mundo, mediante el compromiso ético de empresa, debido a la severidad de sus lesiones, a la
las empresas. pérdida radical de funciones inherentes a su
ocupación o a la falta de alternativas que ésta tiene.
La misión de ACHS es promover trabajos sanos y En estos casos, la ACHS desarrolla programas
seguros, para lo cual previene la ocurrencia de innovadores de integración social y laboral, cuyo
accidentes del tra- bajo y enfermedades profesionales. objetivo es asegurar al trabajador con discapacidad su
Cuando no es posible evitar el accidente o enfermedad plena participación a nivel social, familiar y productiva
profesional, la ACHS otorga la mejor atención médica, en diversas modalidades. Así, se abordan estrategias
de rehabilitación inte- gral y equiparación de de ubicación en talleres productivos bajo condiciones
oportunidades a sus usuarios. especiales existentes en la comunidad, teletrabajo,
trabajo independiente o por cuenta propia y
En este contexto, el Programa de Reincoporación recalificación de la mano de obra, entre otras.
Laboral de Trabajadores Rehabilitados se enmarca en
los prin- cipios del Global Compact. La Asociación Por otra parte, el Hospital de Trabajador de Santiago,
anualmente recibe cerca de seis mil trabajadores en ha creado un banco de empleo y servicio de
los programas de rehabilitación profesional y como intermedia- ción laboral para trabajadores con
parte fundamental de su misión es reintegrarlos a una discapacidad que se encuentran inactivos
actividad productiva en situación lo más similar a la laboralmente, el cual es manejado por la Sección de
que tenía antes del acci- dente, en el menor tiempo Terapia Ocupacional del Servicio de Rehabilitación.
posible, asegurando nivel y calidad de vida. Aquí intervienen Terapeutas Ocupaciona- les, expertos
en evaluación laboral quienes determinan el perfil de
Lo anterior incluye un exhaustivo programa de rehabi- los trabajadores con discapacidad, hacen el análisis
litación profesional, que, entre otros aspectos, de los puestos de trabajo y las adecuaciones
considera una relación muy directa con el necesarias. Realizada la ubicación laboral, se efectúa
empleador a objeto de evaluar en terreno el puesto un acompañamiento por tiempo limitado, para la
de trabajo y sugerir los ajustes organizacionales y reevalua- ción y seguimiento que asegure la
ergonómicos que permitan el reintegro y la estabilidad integración exitosa.
laboral del trabajador. Es así como más del 80% de
quienes han sufrido un accidente laboral se La totalidad de estas herramientas contribuyen a
reincorporan al trabajo, con una permanencia de cerca garan- tizar la participación productiva del
del 65% al cabo de dos años. accidentado con discapacidad, compartiendo
experiencias, apoyando y desarrollando investigación
El programa se preocupa de que el trabajador logre a nivel nacional e interna- cional, de forma de
una ubicación productiva exitosa, acorde a sus nuevas favorecer la aceptación e inclusión de la diversidad.

Voluntariado Corporativo
31
 Integración Laboral
32
 IX. SITIOS DE INTERÉS

www.fonadis.cl Página del Fondo Nacional de la Discapacidad.

www.fundaciontacal.cl Página de la Fundación y Taller protegido
de personas con discapacidad física, mental y psíquica.
www.mercadis.cl Bolsa de trabajo para personas con discapacidad.
www.armamater.cl Organización sin fines de lucro, cuya principal actividad
está dirigida a la formación de personas con discapacidad
para que puedan desarrollar actividades laborales.
www.programachile.cl Página web del Programa Regional de Inserción Laboral
de la población Ciega.
www.complementa.cl Página de la Fundación Complementa. Se puede
encontrar una completa información del Síndrome de
Down.
www.frentealadiscapacidad.cl Esta página web contiene información relacionada
con la discapacidad física.
www.ciudadaccesible.cl Página de la Corporación Ciudad Accesible, cuyo
objetivo es la eliminación de barreras arquitectónicas.
www.libreacceso.org Página cuyo tema principal es la eliminación
de barreras arquitectónicas.
www.duplexchile.cl Sitio web de la empresa Duplex S.A, empresa chilena dedicada
al desarrollo e implementación de soluciones integrales.
Realizan sistemas de accesibilidad para personas con movilidad
reducida.
www.imagina.org/enlaces/link_dis.htm Página con enlaces a temas de discapacidad.
www.dpi.org Página web de la Organización Mundial de Personas
con Discapacidad.
www.bcn.cl Página web de la Biblioteca del Congreso Nacional
donde se encuentra la Ley 19.284 de Integración Social
de Personas con Discapacidad
www.dt.gob.cl Página web de la Dirección del Trabajo.
www.oit.org Página web de la Organización Internacional del Trabajo.
www.sofofa.cl Página web de la Sociedad de Fomento Fabril.
www.hts.cl Página Web del Hospital del trabajador de Santiago.
Se ofrece un banco de empleo y servicios de intermediación
laboral gratuito a las empresas, que ofrecen puestos de
trabajo para accidentados del trabajo que presentan algún tipo
de discapacidad.

Integración Laboral
 Integración Laboral
34
 Calidad de Vida en
la Empresa

Medio

Misión,
Nuestra misión: Visión Compromiso
con la
y Ética
Comunidad
Contribuir a la construcción de una sociedad más
próspera y sustentable, a través de la promoción en
las empresas y las personas, de prácticas Comercialización
socialmente responsables y nuevas formas de y Marketing
Responsable
colaboración.

Acción RSE es una organización sin fines de lucro for- Su objetivo es promover y difundir la RSE en el ámbito
Herramientas disponibles

mada por empresas líderes de diversos sectores produc- empresarial, y generar nuevas redes locales e interna-
tivos, que se han comprometido a incorporar la respon- cionales para un fructífero intercambio de experiencia
sabilidad social (RSE) a la gestión de sus negocios. entre las empresas. Para ello, desarrolla diferentes pro-
ductos y servicios que apoyan y fortalecen una gestión
socialmente responsable.

El ABC de la Manual de Indicadores de Guía Acercando Guía Reporte Social Casos

Responsabilidad Primeros Pasos Responsabilidad la Empresa a la Empresarial Académicos
Social en Chile y el Social Corporativa Comunidad
Mundo

Guía Marketing Guía Guía Cómo Guía Voluntariado Guía Vida Sana en Guía Empresas por
Responsable: Responsabilidad Conciliar la Vida Corporativo la Empresa la inclusión digital:
Marcas con Sentido Ambiental de un Laboral y la Vida Acortemos la
Social Buen Ciudadano Familiar Brecha
Corporativo

Empresas socias:
AES-GENER • ANGLOAMERICAN CHILE • ACHS • ANTOFAGASTA MINERALS • BANK BOSTON • BANCO ESTADO • BANCO SANTANDER
SAN- TIAGO • BCI • CAJA DE COMPENSACION DE LOS ANDES • CERRO COLORADO • CCU • CHILETABACOS • CODELCO • COLBÚN •
CÓRPORA TRESMONTES • EMPRESAS INTERAMERICANA • EMPRESAS LIPIGAS • ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA PUC •
ENERSIS • ENTEL • ESSO CHILE • FERRADA NEHME ABOGADOS • FINNING • GRUPO POLPAICO • GERDAU AZA • INMOBILIARIA COSTA
LYON • ING CHILE • JHG • KPMG • KALEIDA DIGITAL • LABORATORIOS ANDRÓMACO • MALL PLAZA VESPUCIO • MASISA • MCCANN
ERICKSON • MCDONALD’S
• MERCK SHARP & DOHME • METROGAS • MINERA ESCONDIDA • MINERA LOS PELAMBRES • NATURA COSMÉTICOS • NESTLÉ • PEOPLE
& PARTNERS • PUERTO SAN ANTONIO • PHILIPS CHILENA • PMC MKT. & COMUNICACIONES • PRICEWATERHOUSECOOPERS • PIMASA•
PRINCIPAL VIDA CHILE • PROCTER & GAMBLE • SODEXHO • TUXPAN • URQUIDI Y RIESCO ABOGADOS • UNILEVER CHILE • WALT DISNEY
CHILE S.A.

Integración Labor
 Diseño
OXIGENO

Impresión
OGRAMA