M A N UA L D E I N C LU S I Ó N

L A B O R A L D E P E R SO N A S
CO N D I SCA PAC I DA D

Material actualizado en Noviembre de 2022

 I N DI CE

5 Introducción
7 &DStWXOR,'H²QLFLRQHV\FRQFHSWRVJHQHUDOHVVREUHGLVFDSDFLGDG
8 ¿De qué hablamos cuando hablamos de personas con discapacidad?
11 Entonces, ¿qué entendemos por discapacidad?
14 ¿Qué es la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPCD) y cuáles son los
principios fundamentales?
15 ¿Podemos hablar de tipos de discapacidad?
17 &DStWXOR,,7UDEDMR\GLVFDSDFLGDG
18 Trabajo y discapacidad
20 ¿Qué es el Empleo con Apoyo?
22 ¿Cuáles son los resultados que se obtienen del Empleo con Apoyo?
23 ¿Qué son los apoyos o ajustes razonables?
25 Beneficios de proveer ajustes razonables.
27 Accesibilidad y ajustes razonables no son lo mismo.
29 &DStWXOR,,,+HUUDPLHQWDVSDUDODLQFOXVLyQGHSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDG
30 Herramientas para la inclusión de personas con discapacidad.
30 1. Aproximación a la temática.
30 2. Relevamiento inicial y capacitación.
31 3. Definición del perfil a seleccionar y análisis de puesto.
32 4. Reclutamiento: recepción de cv y entrevistas .
36 5. Contratación.
37 6. Seguimiento laboral.
41 Anexo I: COPIDIS
47 $QH[R,,1RUPDWLYDJHQHUDO
 I NTRO D U CCIÓ N

Las estadísticas actuales de la Ciudad de Buenos Aires arrojan Sin embargo, lejos de desalentarnos, estamos convencidos y
cifras desalentadoras en relación a la situación ocupacional de convencidas de que las estadísticas sirven para conocer el pa-
las personas con discapacidad. Aproximadamente el 70% de norama de la situación actual real en relación a este tema y
las personas que dijeron tener algún tipo de discapacidad se entender la importancia de seguir desarrollando políticas pú-
encuentran desocupadas. blicas y trabajando para llevar a cabo acciones concretas que
favorezcan una mayor participación de las personas con disca-
Esto no tiene que ver solamente con cuestiones relacionadas pacidad en el mercado laboral competitivo.
a las posibilidades de acceder o mantener una formación aca-
démica o laboral ya que si bien falta mucho por recorrer, cada Con este Manual nos proponemos acercarles a los organismos
vez más personas se incluyen en el ámbito educativo; sino que públicos y privados que tengan el deseo de empezar a transitar
en mayor o menor medida se vinculan con prejuicios y pre- el camino de acoger la diversidad en sus equipos de trabajo,
conceptos establecidos en la comunidad que imponen barre- las concepciones y herramientas más adecuadas para llevar a
ras a las personas con discapacidad en lo que hace a su parti- cabo esta tarea.
cipación plena y efectiva en la sociedad. Sabemos que muchas
veces estas barreras son el producto de un desconocimiento La experiencia nos demuestra que la diversidad enriquece los
generalizado de la discapacidad tal y como la vemos hoy día espacios y ese es el mensaje que queremos transmitir para ha-
desde la perspectiva de Derechos Humanos. cer de esta sociedad un lugar para todos y todas.

INTRODUCCIÓN |5
 CAPÍTU LO I

DEFINICIONES Y CONCEPTOS
GENERALES SOBRE DISCAPACIDAD

¿De qué hablamos cuando hablamos de personas con discapacidad?

¿Qué entendemos por “discapacidad”?
¿Qué es la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPCD) y cuáles
son los principios fundamentales?
¿Podemos hablar de tipos de discapacidad?
¿De qué hablamos cuándo hablamos de personas con discapacidad?

Antes que nada, es importante aclarar que el concepto de dis- De este modo, es lógico y esperable que desde diferentes ám-
capacidad no es un concepto estático ni permanente. Lo que bitos profesionales se acuñaran una serie de términos para re-
actualmente entendemos por discapacidad o por persona con ferirse a las personas con discapacidad que en algunos casos
discapacidad no siempre fue entendido de la misma manera. continúan utilizándose, a pesar de representar concepciones
A lo largo de la historia las concepciones y criterios para pen- que quedaron obsoletas o resultan inadecuadas a la luz de la
sar y definir qué es una persona con discapacidad fueron cam- perspectiva actual.
biando de acuerdo a la situación política, económica y social
que fue atravesando cada cultura. Sin embargo, esta situación no es responsabilidad de quienes
utilizan estos términos, sino que en tanto sujetos sociales, ten-
Frente a la complejidad que implica esta clase de conceptualiza- demos a reproducir sistemáticamente modelos y concepciones
ción y su consecuente impacto en la vida cotidiana de las per- que provienen de las formaciones académicas e imaginarios
sonas, el concepto de discapacidad se presenta en la actualidad sociales instituidos.
como un constructo social. Entenderlo de esta manera significa
ubicar como eje de la problemática a las actitudes ya instaladas Desde la perspectiva de la convención de los derechos de las
hacia las personas con discapacidad, aceptadas y replicadas sis- personas con discapacidad en la que nos paramos hoy, el foco
temáticamente a lo largo del tiempo dentro de una comunidad está siempre puesto en la PERSONA, no en su déficit, no en el
determinada. A su vez, nos permite indefectiblemente reflexio- diagnóstico médico. La discapacidad no es algo que define al
nar y cuestionarnos acerca de nuestras prácticas cotidianas en sujeto, sino que surge de la interacción con el entorno social.
torno a la exclusión/inclusión social de este colectivo. De esta manera, el término adecuado resulta persona con
discapacidad.

8| MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

 NO

Eufemismos 'H²QLFLRQHVQHJDWLYDV No decimos...

Persona con necesidades especiales Tullidos/tudillas Un/una no vidente

Persona con capacidades diferentes Mutilados/mutiladas Un/una sordomudo/sordomuda
Minusválidos/minusválidas Un/una Down
Deficientes Un/una paralítico/paralítica
Discapacitados/discapacitadas
Débiles mentales
Subnormales

SÍ

Persona con Si decimos...

discapacidad
Persona ciega
Persona sorda o hipoacúsica
Persona con Síndrome de Down
Usuario de silla de ruedas

CAPÍTU LO I : DEFINICIONES Y CONCEP TOS G ENER ALES SOB RE DISCAPACIDAD |9

 La discapacidad no
es un problema ni una
enfermedad. Las personas
no padecen, ni sufren, ni son
víctimas de un diagnóstico.
1RVRQGLVFDSDFLWDGRV
GLVFDSDFLWDGDVWLHQHQXQD
discapacidad.
(QWRQFHV™TXpHQWHQGHPRVSRUdiscapacidad?

Como mencionamos antes, lo que hoy entendemos por disca- papel de marginación orgánico-funcional y social a las per-
pacidad no fue siempre del mismo modo. En este apartado nos sonas con discapacidad, ubicándolas en un lugar permanente
proponemos hacer un breve recorrido histórico por las diferen- de dependencia y sometimiento (Puig de la Bellacasa, 1990).
tes concepciones sobre la discapacidad y sus implicancias socia-
les, para entender cuál ha sido el camino recorrido y por qué nos En la Antigüedad las personas con algún tipo de déficit se
encontramos hoy acá. Es importante tener en cuenta que si bien consideraban innecesarias por no cumplir con el criterio de
estas diferentes formas de pensar la discapacidad fueron sucesi- normalidad de la época, estrechamente relacionado con la
vas en el tiempo, todavía conviven y coexisten entre sí. posibilidad de contribuir en las guerras. Por otro lado, solían
atribuírseles mensajes diabólicos o incluso se pensaba que ha-
Tomaremos tres paradigmas para representar diferentes pers- bían sido producto del enojo de los dioses (Palacios y Roma-
pectivas sobre la discapacidad. Cada una de ellas es hija de su ñach, 2008). Prácticas como la eugenesia, la eutanasia, aborto y
tiempo y del momento social que tuvo que atravesar, y es por genocidio eran comunes en condición de pobreza o con disca-
este motivo que los nombres que reciben estos modelos con- pacidad, que eran consideradas como un error de la naturaleza
ceptuales tendrán estrecha relación con el momento histórico. (Sosa, 2009). En la Edad Media, muchos de ellos/ellas eran es-
condidos/escondidas, exhibidos/exhibidas en zoológicos y es-
3DUDGLJPD7UDGLFLRQDO pectáculos circenses, dejándolos/dejándolas fuera de cualquier
tipo de participación ciudadana.
Este modelo representa el conjunto de actitudes mantenidas
tradicionalmente por la sociedad antigua, que le asignó un

C APÍTU LO I : DEFINICION ES Y CONCEPTOS GEN ER ALES SOB RE DISC APACIDAD | 11

 Este paradigma es el que subyace en lo que denominamos
Modelo Médico de la Discapacidad, que considera la discapaci-
dad como equivalente al déficit de la persona. Es la persona quien
debe adaptarse al entorno para formar parte de la sociedad.
Concepto de Segregación.

3DUDGLJPDGH5HKDELOLWDFLyQ

El contexto de posguerra de la Primera Guerra Mundial (1914- Concepto de Integración.

1918) propició el surgimiento del paradigma de rehabilitación,
identificado por centrar el origen de la discapacidad en el déficit
o el diagnóstico médico. Desde esta perspectiva, se buscaba nor-
malizar el déficit con la intervención técnica de un equipo dedi- Discapacidad = Déficit
cado a la rehabilitación bajo el lema todos/todas tienen derecho
a corregir su estado (Sosa, 2009). En este paradigma prevaleció
la intervención profesional por sobre la voz de la persona, quien 3DUDGLJPDGH$XWRQRPtD3HUVRQDO
pasó a tener un rol de paciente a los ojos de los profesionales y a
ser un sujeto de asistencia técnica a la luz de la sociedad. El paradigma de rehabilitación fue cuestionado por un grupo de
personas con discapacidad denominado Movimiento de Vida
La rehabilitación implicó superar lo propuesto por el modelo Independiente que en Inglaterra y Estados Unidos, en los años
tradicional basado en las actitudes de sobreprotección y/o ‘70, se vieron impulsados/impulsadas por las reivindicaciones
rechazo, pero dejando a la persona con discapacidad supeditada de los derechos civiles de las mujeres, de los afrodescendientes
a un rol de paciente o cliente/clienta respecto al/a la profesional y del colectivo LGBT. Desde una perspectiva de Derechos Hu-
que lleva adelante la rehabilitación. Este es el modelo que más manos propusieron una nueva forma de pensar la discapacidad,
prevalece en la sociedad actual, en las conductas y actitudes bajo el lema Nada de nosotros/nosotras sin nosotros/nosotras.
cotidianas de la mayoría, que explica y justifica la exclusión
de las personas con discapacidad, haciendo foco en lo que
las personas no pueden hacer en relación a una supuesta
normalidad.

Concepto de Inclusión.

12 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

Uno de los pilares de este movimiento consiste en respetar la Esta nueva forma de pensar la discapacidad se enmarca en lo
autonomía de las personas para decidir sobre sus propias vi- que llamamos Modelo Social, que en contraposición con el
das, y persigue como horizonte suprimir las barreras físicas, modelo anterior, propone que la discapacidad es el producto del
comunicacionales y actitudinales derivadas de los prejuicios déficit de la persona (físico, sensorial, intelectual, psicosocial)
y preconceptos. Desde esta perspectiva el problema de la ex- por las barreras del entorno. La inclusión será, por lo tanto, el
clusión/inclusión ya no recae en el déficit del individuo, sino resultado de un conjunto de acciones que toda la sociedad debe-
en la inaccesibilidad del entorno y en la provisión de los apo- rá llevar a cabo para reducir o suprimir estas barreras.
yos necesarios en la comunidad. Plantea que las personas con
discapacidad tienen derechos y obligaciones en igualdad de
condiciones que los demás, debiendo tener un rol protagónico Discapacidad = déficit x barreras del entorno
sobre sus propias vidas y un papel fundamental en la planifi-
cación y desarrollo de una sociedad inclusiva.
Como se puede observar a continuación, cada uno de estos
paradigmas visibiliza a las personas con discapacidad de di-
Barreras ferente manera:

3DUDGLJPD 3DUDGLJPDGH 3DUDGLJPDGH

Tradicional 5HKDELOLWDFLyQ $XWRQRPtD
Personal
7RGDVDTXHOODVDFFLRQHVRSURGXFWRVTXHOLPLWDQR
LPSRVLELOLWDQODSDUWLFLSDFLyQGHWRGDVODVSHUVRQDV
HQLJXDOGDGGHFRQGLFLRQHVFRQODVGHPiV

6XMHWRGH 6XMHWRGH 6XMHWRGH

%HQH²FLHQFLD $VLVWHQFLD Derecho

Físicas Comunicacionales $FWLWXGLQDOHV

C APÍTU LO I : DEFINICION ES Y CONCEPTOS GEN ER ALES SOB RE DISC APACIDAD | 13

™4XpHVOD&RQYHQFLyQVREUHORV'HUHFKRVGHODV3HUVRQDVFRQ'LVFDSDFLGDG
&'3&' \FXiOHVVRQORVSULQFLSLRVIXQGDPHQWDOHV"

La Convención Internacional sobre los Derechos de las Perso-

nas con Discapacidad es una herramienta normativa interna- “
cional, realizada por la Organización de las Naciones Unidas $UWtFXOR3ULQFLSLRV*HQHUDOHV
(ONU) a través de la cual se promueven y protegen los dere-
chos y la dignidad de las personas con discapacidad desde el ‡5HVSHWRDODGLJQLGDGLQKHUHQWH$XWRQRPtD
punto de vista de los derechos humanos, del desarrollo social y ,QGLYLGXDO
de los principios de no discriminación. La República Argenti- ‡1RGLVFULPLQDFLyQ
na adhiere a esta Convención a través de la Ley Nº 26.378. En el ‡3DUWLFLSDFLyQH,QFOXVLyQ3OHQD
año 2014 tomó jerarquía constitucional bajo la Ley Nº 27.044. ‡5HVSHWRDOD'LIHUHQFLD\DOD$FHSWDFLyQGH
De esta manera, nuestro país aceptó las obligaciones jurídicas ODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGFRPRSDUWHGHOD
que le corresponden en virtud del tratado y deberá adoptar las GLYHUVLGDGKXPDQD
medidas pertinentes para hacerlas cumplir. ‡,JXDOGDGGHRSRUWXQLGDGHV
‡$FFHVLELOLGDG
‡,JXDOGDGHQWUHKRPEUH\PXMHU
‡5HVSHWRDODHYROXFLyQGHODVIDFXOWDGHVGH
QLxRV\QLxDVFRQGLVFDSDFLGDG\GHVXGHUHFKRD
SUHVHUYDUVXLGHQWLGDG

”
14 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD
 $FFHVRDODLQIRUPDFLyQ Toma de conciencia
$UWtFXOR $UWtFXOR

9LGDLQGHSHQGLHQWH Accesibilidad
$UWtFXOR ,QFOXVLyQODERUDO $UWtFXOR
$UWtFXOR

$UWLFXODFLyQFRQODV26&V (GXFDFLyQLQFOXVLYD
$UWtFXOR

™3RGHPRVKDEODUGHWLSRVGHGLVFDSDFLGDG"

El colectivo de personas con discapacidad es un grupo en sí el entorno, una posible clasificación de la discapacidad estará
mismo diverso y heterogéneo. Considerando que desde el Mo- basada en el tipo de barreras que se asocian a un determinado
delo Social de la Discapacidad pensamos que la discapacidad déficit y un conjunto de apoyos posibles para suprimirlas.
es el resultado de la interacción entre el déficit de la persona y

Tipos de discapacidad

0RWRUD Visceral Sensorial ,QWHOHFWXDO Psicosocial

Visual
Auditiva

C APÍTU LO I : DEFINICION ES Y CONCEPTOS GEN ER ALES SOB RE DISC APACIDAD | 15

 CAPÍTU LO I I

TRABAJO Y DISCAPACIDAD

¿Qué es el Empleo con Apoyo?

¿Cuáles son los resultados que se obtienen del Empleo con Apoyo?
¿Qué son los apoyos o ajustes razonables?
Beneficios de proveer ajustes razonables.
Accesibilidad y ajustes razonables no son lo mismo.
Trabajo y Discapacidad

En 2011 la Encuesta Anual de Hogares de la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires incorporó un módulo de discapacidad que en
materia de trabajo y empleo arrojó que el 10% de los vecinos y
vecinas de la Ciudad tienen una limitación permanente a largo “
a plazo (discapacidad), que representarían unas 300.000 per- /RV(VWDGRV3DUWHVUHFRQRFHQ
sonas. De este grupo, sólo el 30% de las personas que dijeron el derecho de las personas con
tener algún tipo de discapacidad se encuentran desarrollando GLVFDSDFLGDGDWUDEDMDUHQLJXDOGDG
alguna actividad laboral, lo que deja como resultado un 70% de condiciones con las demás;
de desocupación. Por otro lado, es importante aclarar que esta HOORLQFOX\HHOGHUHFKRDWHQHUOD
estadística se replica a nivel nacional y mundial. RSRUWXQLGDGGHJDQDUVHODYLGD
PHGLDQWHXQWUDEDMROLEUHPHQWH
Estas cifran son alarmantes pero sirven para dar un panorama HOHJLGRRDFHSWDGRHQXQPHUFDGR
de la situación actual en relación a este tema y entender la impor- \XQHQWRUQRODERUDOHVTXHVHDQ
tancia de seguir desarrollando políticas públicas y diseñando ac- DELHUWRVLQFOXVLYRV\DFFHVLEOHVDODV
ciones concretas que favorezcan una mayor participación de las personas con discapacidad.
personas con discapacidad en el mercado laboral competitivo.
”
El artículo 27° de la CDPCD, “Trabajo y Empleo” establece
principalmente que:

18 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

Resulta fundamental entender que cuando hablamos de in- sión laboral de personas con discapacidad es la Modalidad de
clusión laboral de personas con discapacidad, enmarcados Empleo con Apoyo (ECA), avalada por la CDPCD.
ideológicamente en las concepciones que desarrollamos en el
capítulo anterior, nos referimos a la posibilidad de que todas
las personas puedan participar de las búsquedas de personal
activas en el mercado, siendo evaluadas por sus conocimien-
tos, sus habilidades y sus capacidades para desarrollar las
tareas asociadas a un puesto determinado. La equidad plan-
teada debe garantizarse en materia de acceso y condiciones
de selección, modo de contratación, continuidad, promoción
profesional y desarrollo individual, gozando de los mismos
derechos y ejerciendo las mismas obligaciones que cualquier
otro trabajador/trabajadora sin discapacidad.

Se trata de reducir o suprimir las barreras del entorno con la

provisión de los apoyos necesarios para garantizar la igual-
dad de oportunidades. En este sentido, sostenemos y promo-
vemos que la metodología más adecuada en materia de inclu-

C APÍTU LO II : TR ABA JO Y DISC APACIDAD | 19

Empleo con Apoyo

™4XpHVHO(PSOHRFRQ$SR\R" SI NO
Esta metodología, pensada y diseñada desde la perspectiva del
Trabajo competitivo No se refiere a talleres
Paradigma de Autonomía Personal, se refiere a un empleo in- protegidos
tegrado en la comunidad para personas con discapacidad o en
riesgo de exclusión social, mediante la provisión de los apoyos Formación y aprendizaje de No supone un acompañamiento
tareas in situ eterno del trabajador/
necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su
trabajadora por parte del
vida laboral, que le permiten a la persona estar en igualdad de preparador/preparadora laboral
condiciones que el resto de los trabajadores/trabajadoras sin
discapacidad. Oportunidad de trabajo No se refiere a la formación
para todas las personas con pre-profesional
discapacidad sin distinción
Objetivo
Apoyos naturales: No es una modalidad de cursos
incorporación progresiva de de formación o de prácticas
los apoyos del contexto laborales no remuneradas

*DUDQWL]DUTXHHOHPSOHRVHDMXVWHDODVQHFHVLGDGHV Adaptación de los puestos de No supone necesariamente

DSWLWXGHV\FDSDFLGDGHVGHODSHUVRQDHQ trabajo un gasto económico en la
provisión de apoyos
FRQGLFLRQHVODERUDOHVLJXDOLWDULDV\VHJXUDV

20 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

Además de favorecer la plena participación de las personas en la experiencias reales que dan lugar a asumir la diversidad como
sociedad, este tipo de prácticas impacta positivamente en el en- riqueza humana.
torno laboral y en la comunidad en general, en tanto que habilita

*UXSRGHWUDEDMR Persona con Discapacidad Sociedad

Valor social Desarrollo personal Diversidad

Responsabilidad social Calidad de vida %HQH²FLRHFRQyPLFR

Compromiso Derechos Justicia social

6LQJXODULGDG cada persona es única, con intereses, preferen- Emponderamiento: el empleo con apoyo habilita a las perso-
cias, condiciones e historia que les son propias. nas a tomar decisiones sobre su modo de vida y participación
en la sociedad.
5HVSHWR las tareas realizadas son siempre adecuadas para la
edad de la persona y sus habilidades. $FFHVLELOLGDG el empleo con apoyo promueve que la infor-
mación e instalaciones, sean completamente accesibles a todas
Autonomía: el empleo con apoyo ayuda a definir sus intereses las personas con discapacidad.
y prioridades, a expresar sus preferencias, y a trazar un plan
personal de vida.

C APÍTU LO II : TR ABA JO Y DISC APACIDAD | 21

™&XiOHVVRQORVUHVXOWDGRVTXHVHREWLHQHQGHO(PSOHR
con Apoyo?

1) Se garantiza un empleo remunerado:

• En el mercado de trabajo real y competitivo.
• Con un contrato de trabajo adecuado y acordado entre el individuo y la empresa.
• Con un salario idéntico al recibido por otras personas que realizan el mismo trabajo.
• Con una seguridad en el empleo idéntica a la de otros/as trabajadores/as.

 6HJDUDQWL]DXQDEXHQDRSFLyQGHHPSOHR
• El individuo tiene un trabajo que se adecua a sus aspiraciones y capacidades.
• El puesto de trabajo es genuino, con tareas que están claramente definidas y donde el
rendimiento está sujeto a las mismas revisiones y evaluaciones que las realizadas a otros/
as trabajadores/as.
• El medio laboral se adecua a las necesidades del individuo para obtener una satisfacción,
un desarrollo personal y social y una seguridad en el trabajo.
• El trabajo proporciona oportunidades de ascenso en la carrera profesional.

3) La persona es considerada un/a valioso/a compañero/a de equipo:

• Tanto el resto de los/las trabajadores/as como sus empleadores/as consideran a la perso-
na con discapacidad un/a valioso/a compañero/a de equipo y el individuo es involucrado
en todas las actividades sociales.
• La persona experimenta y construye relaciones positivas con sus compañeros/as de tra-
bajo.
• Se desarrollan apoyos naturales dentro del lugar de trabajo, involucrando a todo el
equipo.
™4XpVRQORVapoyos o ajustes razonables" En cuanto a su inclusión en el ámbito laboral, las personas con
discapacidad suelen enfrentarse a una serie de obstáculos que
Si entendemos la discapacidad como el resultado de la interac- los/las ubican en desventaja en relación al resto de los/las tra-
ción entre el déficit particular de una persona –físico, sensorial, bajadores/as, tanto para acceder a un empleo, como para des-
intelectual o psicosocial- y las barreras del entorno, entonces el envolverse naturalmente en él y ascender en su carrera.
trabajo a desarrollar en pos de la inclusión de las personas con
discapacidad estará focalizado en disminuir dichas barreras y
promover la equiparación de oportunidades.

%DUUHUDVHQHOHQWRUQR
laboral

Físicas $FWLWXGLQDOHV 3ROtWLFDVLQVWLWXFLRQDOHVHVWULFWDV

Puestos de trabajo inadecuados, Falta de confianza, prejuicios Horario, rotación de personal,

inaccesibilidad de los espacios, falta asociados al déficit, discriminación, recursos, etc.
de sanitario accesible. sobreprotección.

C APÍTU LO II : TR ABA JO Y DISC APACIDAD | 23

'HDFXHUGRDOD&'3'ORVDMXVWHV
razonables o apoyos son

“
ODVPRGL²FDFLRQHV\DGDSWDFLRQHV
necesarias y adecuadas que no
LPSRQJDQXQDFDUJDGHVSURSRUFLRQDGD
o indebida, cuando se requieran en un
FDVRSDUWLFXODUSDUDJDUDQWL]DUDODV
SHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGHOJRFHR
HMHUFLFLRHQLJXDOGDGGHFRQGLFLRQHV
FRQODVGHPiVGHWRGRVORVGHUHFKRV
KXPDQRV\OLEHUWDGHVIXQGDPHQWDOHV

”
 SÍ NO
)DYRUHFHQHOGHVDUUROORGHO 1RLPSRQHQXQDFDUJD
SRWHQFLDOSURIHVLRQDOGHORV H[FHVLYDDOHPSOHDGRU
ODVWUDEDMDGRUHVWUDEDMDGRUDV empleadora.

&RQWULEX\HQDOp[LWRGHOD 1RGDQYHQWDMDDXQ
empresa. WUDEDMDGRUWUDEDMDGRUDSRU
VREUHRWURRWUD

ADAPTACIÓN DE AJUSTES DE HORARIO.

MATERIALES DE
TRABAJO.

REDUCCIÓN DE LA
ADAPTACIÓN DE TAREAS JORNADA LABORAL.
O REDISTRIBUCIÓN DE
EJEMPLOS DE AJUSTES
LAS MISMAS. RAZONABLES

ADQUISICIÓN DE
PROVISIÓN DE MOBILIARIO ADAPTADO
SOFTWARES O NUEVA DISTRIBUCIÓN
ESPECIALIZADOS. DEL EXISTENTE.

CAPÍTU LO II : TR ABA JO Y DISCAPACIDAD | 25

%HQH²FLRVGHSURYHHUDMXVWHVUD]RQDEOHV

• Ofrecer un entorno inclusivo fomenta el respeto por la diferencia, reduce la

discriminación y, por lo tanto, favorece el compromiso del trabajador/
trabajadora con su tarea y su sentido de pertenencia. Esto definitivamente
mejora el rendimiento y la competitividad en general.
• Los ajustes solicitados por una persona con discapacidad pueden beneficiar
a otros/otras empleados/empleadas e incluso a los clientes/clientas de una
empresa. Por ejemplo, en una tienda de ropa todas las personas con movilidad
reducida que asistan a comprar pueden beneficiarse de las modificaciones en el
entorno físico solicitadas por un empleado/empleada con discapacidad.
• Tener una buena reputación en materia de inclusión abre mercados y favorece
los vínculos con otros organismos o empresas que desean trabajar en conjunto.

UN EQUIPO DE TRABAJO QUE INCORPORA LA DIVERSIDAD

EJERCITA SU CAPACIDAD INNOVADORA, SE ENCUENTRA
ABIERTA AL CAMBIO Y LO PREPARA PARA RESOLVER
MEJOR Y MÁS RÁPIDO LOS CONFLICTOS.
$FFHVLELOLGDG\DMXVWHVUD]RQDEOHVQRVRQORPLVPR

Accesibilidad $MXVWHVUD]RQDEOHV

Diseño universal: el objetivo es que No implican necesariamente diseño

todos los entornos, los productos, o planificación.
los programas y servicios puedan ser Adopción de medidas particulares.
utilizados por todas las personas.
Planificación por anticipado.
Adopción de medidas generales.

CUÁNTO MÁS ACCESIBLE SEA UN ENTORNO LABORAL,

MENOR LA NECESIDAD DE DISEÑAR APOYOS INDIVIDUALES.

C APÍTU LO II : TR ABA JO Y DISC APACIDAD | 27

 CAPÍTU LO I I I

HERRAMIENTAS PARA LA INCLUSIÓN DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Fases del empleo con apoyo:

1. Aproximación a la temática.
2. Relevamiento inicial y capacitación.
3. Definición del perfil a seleccionar y análisis de puesto.
4. Reclutamiento: recepción de CV y entrevistas .
5. Contratación.
6. Seguimiento laboral.
+HUUDPLHQWDVSDUDODLQFOXVLyQGHSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDG

Cuando hablamos de Empleo con Apoyo y de igualdad de Este es el momento en el que se empieza a trabajar la temática
oportunidades no nos referimos a hacer caridad con un sec- de inclusión, se evalúa la incorporación de personas con dis-
tor vulnerado de la sociedad creando un puesto de trabajo capacidad, y/o el desarrollo de una posible área de diversidad
hasta el momento inexistente, sino de ofrecer la posibilidad en el organismo/empresa. Es un proceso de investigación,
de que todos/as los candidatos/candidatas idóneos/as para evaluación, reflexión y sensibilización.
un puesto determinado puedan participar en igualdad de
condiciones y, una vez contratados/as, desenvolverse con los Es importante que las áreas más influyentes y los directivos/as
mismos derechos y obligaciones que cualquier otro miembro estén al tanto y entusiasmados con la idea, cuya realización no
del equipo. necesariamente tiene que ser llevada a cabo por miembros del
equipo interno únicamente, sino que se puede acudir a actores
Pero, ¿cuál es el camino que debe recorrer un organismo o externos especializados/actrices externas especializadas en
una empresa para ser inclusiva? la temática que acompañarán todo el proceso y guiarán a los
referentes. Estos actores/actrices pueden pertenecer a organis-
A continuación les presentamos las etapas que implica el proce- mos públicos, privados o del tercer sector, con la experiencia
so de inclusión y les ofrecemos herramientas concretas a tener y la empatía suficientes para comprender las necesidades del
en cuenta a la hora de iniciar y trabajar una búsqueda laboral. organismo y la habilidad para guiarlos en el proceso.

$SUR[LPDFLyQDODWHPiWLFD 5HOHYDPLHQWRLQLFLDO\FDSDFLWDFLyQ

30 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

El organismo experto en Empleo con Apoyo se entrevista con
las áreas de Recursos humanos y/o directivos que estén a cargo
de este proceso para indagar acerca del organismo/empresa, sus
actividades, su organización interna, las áreas que la compo-
nen, las herramientas y los recursos que se utilizan, los espacios
físicos, etc. Estas entrevistas servirán para que ambas partes se
conozcan y decidan cómo desarrollar el trabajo en conjunto.

Es fundamental que los equipos de trabajo internalicen la de-

cisión de incluir personas con discapacidad, que se informen 7LSVLQFOXVLYRV
y entiendan la importancia que implica ofrecer un entorno la-
boral inclusivo. Para eso, se diseñan capacitaciones y charlas
de sensibilización dictadas por profesionales idóneos/idoneas, ‡(VLPSRUWDQWHTXHWRGRHOSURFHVRGH
que permitirán evacuar todas las dudas del personal que pu- VHOHFFLyQGHSHUVRQDOVHDORPiVLQFOXVLYR
dieran surgir antes y durante el proceso. SRVLEOH\QRRIUH]FDEDUUHUDVDTXLHQHV
GHVHHQSRVWXODUVH
'H²QLFLyQGHOSHU²ODVHOHFFLRQDU\DQiOLVLVGHSXHVWR
‡$QWHVGHODQ]DUXQDE~VTXHGD
Es importante aclarar que no vamos a crear un puesto para UHFRPHQGDPRVIRFDOL]DUHQORVUHVXOWDGRV
una persona con discapacidad, sino que se va a seleccionar a TXHVHGHVHDQREWHQHU\QRWDQWRHQHO
una persona con los conocimientos y habilidades para cubrir PRGRHQHOTXHGHEHQVHUUHDOL]DGRV
una vacante real de un puesto existente. 1RWRGDVODVSHUVRQDVREWLHQHQORV
• Los requisitos del perfil deberán estar detallados: educación for- PLVPRVUHVXOWDGRVVLJXLHQGRORVPLVPRV
mal, conocimientos informáticos, idiomas, rangos de edad pre- SURFHGLPLHQWRV
feribles, experiencia laboral, habilidades socio-emocionales, etc.
• La descripción del puesto tiene que ser lo más detallada posi-
ble: especificar los objetivos, las tareas esenciales y secundarias
que implica, elementos y recursos que se van a utilizar, maqui-
narias, sistemas, herramientas, etc.
Esto permitirá definir más adelante cuáles son las que
podrían adaptarse o redistribuirse en caso de ser necesario
el diseño de un apoyo.

C APÍTU LO III : H ERR AMIENTAS PAR A L A INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISC APACIDAD | 31
 $QiOLVLVGHSXHVWR es un procedimiento contemplado en la
modalidad de Empleo con Apoyo que consiste en un releva-
miento más profundo del puesto: las tareas, el entorno físico 7LSVLQFOXVLYRV
(accesibilidad) y social en el que se va a desempeñar el nuevo/a
trabajador/a. Es llevado a cabo por un/a profesional del orga- ‡/DFRQYRFDWRULDDODHQWUHYLVWDQRSXHGH
nismo que acompaña el proceso en conjunto con el/la referente KDFHUVHSRUXQVyORPHGLRGHFRPXQLFDFLyQ
más directo/a del puesto. En este encuentro se piensan posibles +D\TXHWHQHUHQFXHQWDSRUHMHPSORTXH
apoyos que podrán requerir los/las postulantes. ORVSRVWXODQWHVKLSRDF~VLFRVKLSRDF~VLFDVR
VRUGRVVRUGDVJHQHUDOPHQWHXWLOL]DQPHGLRV
5HFOXWDPLHQWRUHFHSFLyQGH&9\HQWUHYLVWDV YLVXDOHVGHFRPXQLFDFLyQ\TXHODVSHUVRQDV
FLHJDVUHTXLHUHQTXHODLQIRUPDFLyQHVWp
En esta etapa se reciben los CV y se evalúan los candidatos y DGDSWDGDDOVRIWZDUHGHOHFWRUGHSDQWDOOD
las candidatas. Generalmente, el organismo externo que acom- 12,0»*(1(6 
paña el proceso realiza entrevistas previas con los candidatos y
las candidatas para optimizar el proceso de selección, conside- ‡7RGRVORVFDQGLGDWRVFDQGLGDWDVGHEHQ
rando los resultados del análisis de puesto. EULQGDUVXVSURSLRVGDWRVSHUVRQDOHVQR
ORVGHXQIDPLOLDURORVGHVXDFRPSDxDQWH
(QWUHYLVWD el momento de la entrevista es esencial para co- 6LODSHUVRQDDVLVWHDODHQWUHYLVWDFRQ
nocer en profundidad a los postulantes y las postulantes y es XQDFRPSDxDQWHHVLPSRUWDQWHTXHOH
fundamental que todos/todas tengan las mismas posibilidades H[SOLTXHPRVODLPSRUWDQFLDGHTXHLQJUHVH
a la hora de mostrar lo que pueden y saben hacer, y de expresar VROR
las razones por las que creen que son las personas indicadas
para cubrir el puesto. ‡7RGRVORVFDQGLGDWRVFDQGLGDWDVGHEHUtDQVHU
FRQVXOWDGRVVREUHVXQHFHVLGDGGHDOJ~QDSR\R
SDUDODHQWUHYLVWD

‡/DHQWUHYLVWDGHEHUtDKDFHUVHHQXQOXJDU
DFFHVLEOHSDUDJDUDQWL]DUTXHWRGRVWRGDVORV
FDQGLGDWRVFDQGLGDWDVSXHGDQDFFHGHUDHOOD

32 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

'XUDQWHODHQWUHYLVWDHVLPSRUWDQWH

• Focalizar en la persona, no en su diagnóstico. No asumir ni presuponer lo

que la persona no va a poder hacer o entender, sino concentrarse en comunicar
las características del puesto e indagar acerca de sus habilidades, conocimien-
tos y capacidades para llevar a cabo las tareas.

• La entrevista no debería ser diferente a la de una persona sin discapacidad,

con la salvedad de que deben garantizarse la provisión de los apoyos necesa-
rios, por ejemplo:

▶ Si la persona tiene discapacidad auditiva, no debemos gritarle, sino

mirarla de frente para favorecer la lectura labial, hablar claro, con buena
dicción, ni demasiado rápido, ni demasiado lento.

▶ Si la persona tiene una discapacidad visual vamos a preguntarle si quiere

ser ayudada y cómo. Al entrar a un espacio, podemos describirle los elemen-
tos que se encuentren más próximos para evitar algún tipo de accidente en
el recorrido.

▶ Si la persona es usuario/usuaria de silla de ruedas, vamos a garantizar-

nos de que pueda trasladarse y movilizarse cómodamente en el lugar de la
entrevista.

▶ Las personas con discapacidad intelectual o psicosocial pueden requerir

que su interlocutor/a le brinde herramientas de anticipación visual o refor-
mular el discurso en un formato más sencillo, es decir, diciendo lo mismo,
con distintas palabras. Tener coherencia entre lo que se dice y cómo se lo
dice. Evitar el doble sentido y las metáforas.
$ODKRUDGHHYDOXDUDORVODVFDQGLGDWRVDVFRQ
GLVFDSDFLGDGHVLPSRUWDQWHWHQHUHQFXHQWDTXH

• La falta de experiencia laboral o los intervalos prolongados de tiempo entre

trabajos pueden estar relacionados con las barreras de acceso que impone el
mercado laboral actual a las personas con discapacidad.

• Las personas pueden aportar conocimientos de otro tipo de experiencias que

pudieron haber tenido por fuera del mercado, ya sea ampliando su formación
educativa, desarrollando emprendimientos particulares o trabajando volunta-
riamente.
$ERUGDMHGHODGLVFDSDFLGDGHQODHQWUHYLVWD

No está prohibido ni es obligatorio hablar de la discapacidad en la entrevista la-

boral, pero es esencial tener en cuenta que es un derecho de la persona no revelar
si tiene o no discapacidad, ni responder preguntas de índole personal.

ES IMPORTANTE QUE LAS PREGUNTAS QUE SE REALICEN

EN EL ÁMBITO DE UNA ENTREVISTA LABORAL ESTÉN
DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON EL PUESTO A CUBRIR
Y/O CON LOS APOYOS QUE PUDIERA REQUERIR.
 &RQWUDWDFLyQ

• Se celebrará un contrato de iguales características a las de cual-

quier otro miembro del equipo que cumpla la misma función.

MISMOS DERECHOS, 7LSVSDUDTXHHOHQWRUQR

0,60$62%/,*$&,21(6 ODERUDOVHDPiVLQFOXVLYR
MISMO SALARIO.

• Tener en cuenta los apoyos para todas las actividades en las ‡$GRSWDUHOGLVHxRXQLYHUVDOFRPRHVWUDWHJLD
que participe el/la nuevo/nueva miembro del equipo: reuniones, :HEVLWHV³\HUVSLH]DVGHFRPXQLFDFLyQ\
conferencias, capacitaciones, momentos de ocio, etc. Por ejem- GLIXVLyQHWF
plo, una persona sorda que no necesita intérprete para desarro-
llar sus tareas cotidianas, puede quizás requerirlo/requerirla ‡$JUHJDUVXEWtWXORV\UHFXDGURFRQ
para una reunión en la que participe más de un/una interlocu- ,QWpUSUHWHGH/HQJXDGH6HxDVHQORVYLGHRV
tor/interlocutora al mismo tiempo. LQVWLWXFLRQDOHV
• Al momento del examen preocupacional, es fundamental que
los/las postulantes presenten su certificado de discapacidad para ‡$VHJXUDUVHGHOHHUHQYR]DOWDHOFRQWHQLGR
que el organismo encargado de realizar los estudios lo contemple. GHODVSUHVHQWDFLRQHVHQUHXQLRQHV\
• Para conocer los beneficios fiscales al contratar una persona con GHVFULSFLyQGHODVLPiJHQHVGHODSDQWDOOD
discapacidad, ver Anexo 2.
‡0DQWHQHUDFWXDOL]DGDODVHxDOpWLFD

‡'HMDUORVSDVLOORV\OXJDUHVFRPXQHVOLEUHVGH
“ REVWiFXORVSDUDIDYRUHFHUODOLEUHFLUFXODFLyQ
&XDOTXLHUUHVWULFFLyQSRUPRWLYRGH
GLVFDSDFLGDGTXHWHQJDHOSURSyVLWR
GHGHMDUVLQHIHFWRHOUHFRQRFLPLHQWR
o ejercicio de un derecho.

”
36 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD
6HJXLPLHQWRODERUDO 5HFDSLWXODQGRODVHWDSDVGHOHPSOHRFRQDSR\RVRQ

El organismo experto en ECA realiza un seguimiento laboral

del nuevo/a trabajador/a que consiste en una visita al lugar de $SUR[LPDFLyQDODWHPiWLFD
trabajo durante la jornada laboral, en la que se evalúa si la per-
sona cuenta con todos los apoyos necesarios para realizar las
tareas de manera eficiente. En caso de que haya que realizar
algún ajuste, se trabajará con los/las referentes del puesto para
llevarlos a cabo. Además, se trabajan cuestiones relacionadas a 5HOHYDPLHQWRLQLFLDO\FDSDFLWDFLyQ
su inclusión en el ámbito social (con sus compañeros/compa-
ñeras, jefes/jefas, etc.)

La evaluación de desempeño laboral queda a cargo del organis-

'H²QLFLyQGHOSHU²ODVHOHFFLRQDU\
mo/empresa, en igualdad de condiciones que el resto del equipo. DQiOLVLVGHSXHVWR

5HFOXWDPLHQWRUHFHSFLyQGH&9\
HQWUHYLVWDV

&RQWUDWDFLyQ

6HJXLPLHQWRODERUDO

C APÍTU LO III : H ERR AMIENTAS PAR A L A INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISC APACIDAD | 37
 &RQVHMRVSDUDODLQFOXVLyQ

3DUDWHQHUHQFXHQWD

• Ofrecer ayuda preguntando siempre a la persona, si • No dejar puertas o ventanas entreabiertas. Repre-
quiere o la necesita y de qué modo podemos hacerlo. sentan un obstáculo peligroso para las personas con
No insistir ni ofendernos si no acepta nuestra ayuda. discapacidad visual.

• Respetar las necesidades individuales. • Liberar los espacios de elementos innecesarios,

como cables de computadoras, tachos de basura y
• Ser flexible a modificar nuestras propuestas en cajas. Con pequeños cambios, se pueden eliminar
función de alojar a la diversidad. grandes barreras.

• Al guiar a una persona con discapacidad visual, no • Distribuir los escritorios de modo tal que se pueda
tomarla del brazo sin preguntar. establecer contacto visual entre los/las integrantes
de un equipo de trabajo.
• Hablar de frente y pausado con una persona con
discapacidad auditiva, modular sin exagerar. No • Identificar todos los desniveles existentes: puerta
gritar. El contacto visual es imprescindible. de entrada, ingreso al ascensor, oficinas, salas de
reuniones, baños; así como baños adaptados para
• Al hablar con una persona usuaria de silla de rue- personas con discapacidad.
das es importante ubicarnos a nivel.
• Al entregar información impresa, se puede contar
• Si la persona deja su ayuda o apoyo (muleta, bas- con diferentes formatos de la misma: en formato
tón, etc.) en un lugar que incomoda, nunca hay que digitalizado, en letra grande, disponible para enviar
correrla, hay que dar aviso ya que es su herramienta por correo o grabarla en un pendrive, entre otros.
de autonomía.

38 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

&RQVHMRVSDUDODLQFOXVLyQ &RQVHMRVSDUDODLQFOXVLyQ

'HFiORJRSDUDXQDEXHQD 3DXWDVSDUDVDEHUVLXQ
FRPXQLFDFLyQ HQWRUQRHVDFFHVLEOH

1. Hablar de frente. • ¿Existe algún medio de transporte accesible

2. Modular, sin exagerar. para llegar al lugar? Si lo hay ¿Se informa
3. No gritar. cuáles son?
4. Armar frases cortas. • ¿El edificio se encuentra libre de desniveles?
5. Apoyarse en la escritura. • ¿Las puertas son lo suficientemente anchas
6. Apoyarse en elementos concretos, objetos. como para permitir la entrada a una persona
7. Hacer preguntas que requieran un sí o un en silla de ruedas?
no como respuesta. • ¿Las oficinas se encuentran libres de mo-
8. Decir lo mismo con diferentes palabras. biliario que pueda representar un obstáculo
9. Respetar los turnos conversacionales. (macetas, dispenser de agua, ventanas en-
10. Tener coherencia entre lo que se dice y tre-abiertas, otros)?
cómo se dice. • ¿Hay baños adaptados para personas con
discapacidad?

C APÍTU LO III : H ERR AMIENTAS PAR A L A INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISC APACIDAD | 39
 &RQVHMRVSDUDODLQFOXVLyQ &RQVHMRVSDUDODLQFOXVLyQ

3DXWDVSDUDVDEHUVLOD 3DXWDVSDUDVDEHUVLVH
LQIRUPDFLyQHVDFFHVLEOH DGDSWDDWRGDVODVSHUVRQDV

• ¿Dispone de material en formato digital? • ¿Sus actividades están abiertas a todas las
• ¿Dispone de material impreso en braille y personas?
tipografías de gran tamaño? • ¿Saben adaptar los entornos para asegurar la
• ¿Cuenta con Intérprete de Lengua de Señas inclusión de las personas con discapacidad?
Argentina? • ¿Se promueve la inclusión?
• ¿El lenguaje empleado se adapta a las distin- • ¿Invitaron a diferentes grupos de personas
tas características de los/las participantes? con discapacidad a participar en la redacción
• ¿Los videos tienen subtítulos? y creación de alguna normativa, política o
• Las presentaciones tipo PPT, ¿se leen en voz programa?
alta o se narran los videos e imágenes? • Se brinda atención prioritaria a las personas
con discapacidad en las áreas de atención al
ciudadano?

40 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

 AN E XO I

COPIDIS

¿Qué es COPIDIS?
Gerencia de Promoción de Empleo para Personas con Discapacidad.
Programa de Becas de Capacitación Laboral para Personas con Discapacidad.
¿Qué es COPIDIS?

COPIDIS es la Comisión para la Plena Participación e Inclu- La Comisión está compuesta por áreas que fueron creadas en
sión de las Personas con Discapacidad del Gobierno de la Ciu- base a los artículos de la CDPCD en pos de trabajar sobre la in-
dad de Buenos Aires. Fue creada por la Ley Nº 447 del Gobier- clusión educativa, laboral, la vida independiente, accesibilidad
no de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en el año 2000. y el acceso a la información de las personas con discapacidad.
Su principal objetivo es promover la inclusión de personas con
discapacidad, en línea con lo que propone la Convención Inter-
nacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(Ley 26.378).

Asimismo, son objetivos de esta Comisión promover políticas

de acción que impulsen la participación de las personas con
discapacidad, proponer iniciativas legislativas que apunten a
la equiparación de oportunidades de las personas con disca-
pacidad; articular con los poderes ejecutivo, legislativo y judi-
cial de la Ciudad, responsables de ejecutar políticas, planes y
programas para asegurar que las políticas públicas incluyan y
consideren la temática de la discapacidad de manera transver-
sal en todos los ámbitos del Gobierno de la Ciudad; entre otros.

42 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

*HUHQFLDGH3URPRFLyQGH(PSOHRSDUD3HUVRQDVFRQ'LVFDSDFLGDG

Esta Gerencia fue creada en el año 2012 mediante el Decreto su experiencia laboral, y la clase de búsquedas laborales en
Nº 236 y tiene como propósito promover la inclusión laboral de las que le gustaría participar. Además, deberán adjuntar la
las personas con discapacidad en los sectores público y privado siguiente documentación: DNI, Certificado de Discapacidad
a través del Registro Único Laboral de Aspirantes con Disca- vigente, estudios alcanzados, Currículum Vitae, último
pacidad a Empleo Público, fomentar el acceso a la educación título de estudios obtenido, y también puede presentar de
terciaria, universitaria y a la formación profesional mediante manera opcional certificaciones adicionales de su formación
el Programa de Becas de Capacitación Laboral para Personas académica.
con Discapacidad, apoyar y estimular a personas con perfil
emprendedor que quieran desarrollar y fortalecer su propio 5HTXLVLWRV
proyecto comercial.
• Ser mayor de 18 años.
5HJLVWURÆQLFR/DERUDOGH$VSLUDQWHVFRQ'LVFDSDFLGDG • Vivir en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
D(PSOHR3~EOLFR • Tener Certificado de Discapacidad vigente.
• Tener CV actualizado.
Los/las aspirantes deben ingresar a http://rulpost.buenosaires. • Último título de estudios obtenido.
gob.ar/ y generar un usuario y una contraseña. Una vez
registrados/as, tendrán que completar el formulario con
sus datos personales, su formación académica, nivel de
conocimiento de idiomas y herramientas informáticas,

AN E XO I | 43
™&yPRIXQFLRQDHO5HJLVWURÆQLFR/DERUDO 58/ "

Personas con Discapacidad %~VTXHGDVODERUDOHVGHO*RELHUQRGHOD

&LXGDG\GH(PSUHVDV3ULYDGDV

5HJLVWURÆQLFR/DERUDO 58/

$QiOLVLVGHSXHVWR

,GHQWL²FDFLyQGHDSR\RV

,QFOXVLyQODERUDO

6HQVLELOL]DFLyQGHOHQWRUQR + 6HJXLPLHQWRODERUDO

44 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 (OVLVWHPDSHUPLWHUHDOL]DU²OWURVGHE~VTXHGDGHDFXHUGR
DODLQIRUPDFLyQLQJUHVDGDSRUORVODVDVSLUDQWHVTXHVHUiQ
UHDOL]DGRVFDGDYH]TXHDOJXQDUHSDUWLFLyQGHO*&%$RGHODV
GLIHUHQWHVHPSUHVDVSULYDGDVTXHWUDEDMDQHQFRQMXQWRFRQ
&23,',6VROLFLWHQSRVWXODQWHVSDUDFXEULUXQDYDFDQWH(OHTXLSR
SURIHVLRQDOGHOD*HUHQFLDWUDEDMDFRQOD0RGDOLGDGGH(PSOHR
FRQ$SR\RGHVDUUROODGDHQHVH0DQXDOUHDOL]DQGRHQWUHYLVWDV
IXQFLRQDOHVDQiOLVLVGHSXHVWR\VHJXLPLHQWRVODERUDOHV
 Cantidad de Empadronados: 4.153

Género: Edad: Nivel educativo:

27%
0DVFXOLQR §DxRV 25% 6HFXQGDULRWHUFLDULRFRPSOHWR
45% 55% 52% 65%
Femenino §DxRV (VWXGLRVVXSHULRUHVHQFXUVR
10%
2WURV 21% DxRV 3ULPDULRRVHFXQGDULRLQFRPSOHWRV
8QLYHUVLWDULRFRPSOHWR

Top 10 de carreras:

#1 Abogadas/os #6 Lic. en Recursos Humanos

#2 Arquitectas/os #7 Ingeniería
#3 Lic. en Adm. de Empresas #8 Trabajadoras/es Sociales
#4 Contadoras/es #9 Economía
#5 Psicólogas/os #10 Comunicación Social

+DVWDHOPRPHQWRFDVLSHUVRQDVFRQ
GLVFDSDFLGDGLQJUHVDURQDWUDEDMDUHQHO*RELHUQR
GHOD&LXGDGHQORVSRGHUHVHMHFXWLYROHJLVODWLYR\
MXGLFLDO\HQHPSUHVDVSULYDGDV

46 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

 AN E XO I I

1250$7,9$*(1(5$/

Certificado de Discapacidad.
Incentivos fiscales para
empleadores/empleadoras.

AN E XO I | 47
&HUWL²FDGRGH'LVFDSDFLGDG

&HUWL²FDGRGH'LVFDSDFLGDG ‡7UDQVSRUWH
▶ Pase Libre en transporte público (colectivo de corta, media
El Certificado Único de Discapacidad (CUD) es un documen- y larga distancia, tren y subte) de pasajeros/as.
to público otorgado a todas las personas que lo soliciten, que ▶ Perro guía o de asistencia.
tengan una deficiencia física, intelectual, psicosocial, visceral ▶ Derecho al acceso, deambulación y permanencia en lugares
o sensorial a largo plazo que, al interactuar con diversas ba- públicos y privados.
rreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la ▶ Solicitar el Símbolo Internacional de Acceso para el Auto-
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. móvil (logo) que permite el libre tránsito y estacionamiento.
▶ Obtener una Reserva de Estacionamiento cercano al do-
En la Ciudad, el organismo que lo entrega es el Centro Integral micilio.
de Evaluación y Orientación de la Discapacidad del Ministerio ▶ Franquicias para la compra de automotores.
de Salud del GCBA. Para Provincia de Buenos Aires o el resto del
país se deberá recurrir al Servicio Nacional de Rehabilitación. ‡%HQH²FLRV²VFDOHV
▶ Solicitar la exención de Impuestos de ABL y patente de un
El CUD permite el acceso a los siguientes derechos: vehículo.
▶ Tramitar la tarifa social de luz y gas.
• Salud:
Cobertura del 100% en las prestaciones básicas de habilitación
y rehabilitación para personas con discapacidad.

48 | MAN UAL DE INCLUSIÓN L ABOR AL DE PERSONAS CON DISC APACIDAD

,QFHQWLYRV)LVFDOHVSDUDHPSOHDGRUHV\HPSOHDGRUDV

/H\PRGL²FDGDSRUOD/H\1ƒDUW /H\GH(PSOHR1ƒDUW

“ “
$UWtFXOR/RVHPSOHDGRUHVODVHPSOHDGRUDV /RVHPSOHDGRUHVODVHPSOHDGRUDVTXHFRQWUDWHQ
TXHFRQFHGDQHPSOHRDSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDG WUDEDMDGRUHVWUDEDMDGRUDVFRQGLVFDSDFLGDGSRU
WHQGUiQGHUHFKRDOFyPSXWRDRSFLyQGHO WLHPSRLQGHWHUPLQDGRJR]DUiQGHODH[HQFLyQGHOSDJR
FRQWULEX\HQWHGHXQDGHGXFFLyQHVSHFLDOHQOD GHOGHODVFRQWULEXFLRQHVSDWURQDOHV\ODVFDMDV
GHWHUPLQDFLyQGHOLPSXHVWRDODVJDQDQFLDVRVREUH GHMXELODFLRQHVFRUUHVSRQGLHQWHVDO,1663\-DODV
ORVFDSLWDOHVHTXLYDOHQWHDOVHWHQWDSRUFLHQWR  FDMDVGHDVLJQDFLRQHV\VXEVLGLRVIDPLOLDUHV\DO)RQGR
 GHODVUHWULEXFLRQHVTXHDERQHQDODVSHUVRQDV 1DFLRQDOGH(PSOHRSRUHOSHUtRGRGHXQ  DxR
FRQGLVFDSDFLGDGHQFDGDSHUtRGR²VFDO
$ORVHIHFWRVGHODGHGXFFLyQDTXHVHUH²HUH ”
HOSiUUDIRDQWHULRUWDPELpQVHFRQVLGHUDUiQODV
SHUVRQDVTXHUHDOLFHQWUDEDMRVDGRPLFLOLR
/DRSFLyQDTXHVHUH²HUHHOSUHVHQWHDUWtFXORVH
HMHUFHUiSRUFDGDHMHUFLFLR²VFDO

”
AN E XO II | 49
 (O&HUWL²FDGRGH'LVFDSDFLGDGOH
SHUPLWHDODVHPSUHVDVDFFHGHUD
ORVEHQH²FLRVLPSRVLWLYRV\DORV
SURJUDPDVGHO0LQLVWHULRGH7UDEDMR
(PSOHR\6HJXULGDG6RFLDOGHO
*RELHUQR1DFLRQDO6LQHPEDUJR
HVLPSRUWDQWHUHFRUGDUTXHHO&8'
HVXQGHUHFKR\QRXQDREOLJDFLyQ
GHOWUDEDMDGRUWUDEDMDGRUDFRQ
discapacidad.