Bocanegra M S02-T2

TAREA 2
NOMBRE
MILAGROS LILIBETH BOCANEGRA
BACA
Tema: Relaciones Laborales en la Construcción
Definir estrategias de negociación para reanudar la ejecución de la obra cuando los

representantes de los trabajadores paran por incumplimientos u otras pretensiones.
Se tomará en cuenta la instalación del comité de obra, la forma de mantenerlo vigente

durante todo el proyecto, y qué hacemos ante términos de partidas que los
representantes ante el comité deben liquidar.
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN PARA REANUDAR LA EJECUCIÓN DE LA OBRA
Negociación Directa
Es el medio de solución de conflictos auto compositivo por excelencia, al ser las

mismas partes las que cierran el conflicto, dado que llegan por sí mismas a un acuerdo.
Un ejemplo de éste es el procedimiento de negociación colectiva cuando éste se da
mediante el trato directo, en el que las partes llegan a celebrar un convenio colectivo
sin intervención de un tercero.
La Conciliación
“La conciliación es un medio auto compositivo de solución de conflictos donde

las partes logran una solución consensuada contando con la participación de un
tercero (un juez, funcionario o particular debidamente autorizado) que la impulsa,
llegando a un acuerdo de sus intereses en conflicto, el cual tendrá el carácter de cosa
juzgada siempre que no contravenga la ley y reúna los requisitos que ésta exige”
Según nuestro ordenamiento, la función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo

técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas
privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas
que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el
conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las
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partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo
efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más
propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Asimismo, nuestra
norma señala que se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.
La Mediación
Este medio de solución consiste en la intervención de un tercero, conocido como

mediador, que ayuda a las partes a que por sí mismas lleguen a una solución,
facilitando las vías de comunicación y proponiendo soluciones específicas a las
mismas. En dicha definición es donde recae su mayor diferencia con la conciliación,
tanto el mediador deberá ofrecer diferentes salidas al conflicto.
La conciliación y la mediación son mecanismos de autocomposición del conflicto en la

medida que la decisión final acerca de cualquier fórmula de solución corresponde a las
partes, aunque, a diferencia de la negociación directa, ambos procedimientos se
caracterizan por la intervención de un tercero cuya presencia tiene por objeto ayudar a
las partes a encontrar el acuerdo que no han podido lograr por sí solas, teniendo dicho
tercero un mayor grado de intervención y protagonismo en la mediación que en la
conciliación, pues en aquella puede llegar, incluso a elaborar y someter a
consideración de las partes fórmulas de solución.
Las Reuniones Extra Proceso
Es el mecanismo de solución de controversias que integra elementos de la conciliación

y de la mediación, y cuya finalidad consiste en incentivar el diálogo entre los
representantes de trabajadores y del empleador o empleadores, para propiciar el
acercamiento de sus posiciones en función a intereses comunes que trasciendan
al conflicto.
La regulación de esta figura se encuentra en la Directiva General “Lineamientos para la

intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados
“extraproceso”, la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria
como facultad excepcional”, aprobada mediante Resolución Ministerial Nº 076-
2012-TR.
Cabe indicar, que es una figura no es materia de estudio en este trabajo, al igual que la
conciliación y la mediación, pero conforme a los anuarios estadísticos presentados por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA), se considera dentro de
esta parte general dado que está inmersa dentro de los objetivos del MINTRA de
promover mecanismos compositivos en los conflictos colectivos por parte de la
Autoridad Administrativa del Trabajo y está dentro de sus anuarios estadísticos.
2
El Arbitraje
Esta vía es aquella modalidad de resolución de los conflictos laborales por medio
de la cual un tercero imparcial privado resuelve la discrepancia existente entre las
partes en conflicto, imponiendo la solución que estima pertinente. Los elementos clave
del concepto se podrían individualizar del siguiente modo: (i) actuación de un árbitro,
como sujeto privado imparcial, (ii) capacidad de imposición jurídica a las partes de la
solución decidida por el árbitro. El arbitraje, es lisa y llanamente, la solución por un
tercero; la resolución por vía impositiva, imperativa. Esta decisión adquiere la
denominación de laudo arbitral.
El arbitraje según Diez-Picaso, es “aquella institución consistente en que dos o más

personas pacten entre sí que un tercero resuelva un litigio surgido o que pueda surgir
entre ellas, excluyendo que los tribunales conozcan del mismo”.
INSTALACIÓN DEL COMITÉ DE OBRA
Dentro de las varias acepciones de la palabra "negociar", la Real Academia de la

Lengua Española la define como tratar asuntos públicos o privados
procurando su mejor logro. Queda claro que la negociación es entendida entonces
como una interacción entre partes, un encuentro de posiciones por el cual se busca
arribar a un resultado que, en teoría, resulte beneficioso para quienes participan de
este acto. Esto último puede ser entendido como el escenario "ideal", ya que es
conocido que no en todos los casos existe una igualdad de intereses, encaminados
todos ellos a lograr un estado de bienestar para los participantes de la negociación.
Así, las intenciones y objetivos buscados al negociar pueden ser de lo más diversos,
pasando -claramente- por situaciones de intereses egoístas y que buscan la
predominancia del mejor resultado para cada participante, aún si dicho resultado
redunda en un perjuicio para el resto de los negociadores.
Los enfoques estratégicos para la negociación se originan en las matemáticas, la

teoría de la decisión y la teoría de la elección racional y también se benefician con
los aportes principales de la economía, la biología y el análisis de conflictos. Mientras
que el enfoque estructural se concentra en la función de los medios (como el poder)
en las negociaciones, el énfasis en los modelos estratégicos de negociación se
encuentra en la función de los fines (metas) para determinar los resultados.
La negociación colectiva es un mecanismo alternativo, a través del cual los

representantes de los trabajadores y los empleadores debaten requerimientos de
índole laboral, vale decir, mejoras en las condiciones de trabajo e incremento salarial,
presentadas por el sindicato en un pliego de reclamos. En caso de arribarse a algún
acuerdo, se suscribe un convenio colectivo, cuyo contenido tiene fuerza vinculante
para las partes.
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El artículo 28° de la Constitución Política del Perú prescribe que el Estado reconoce,
entre otros, el derecho de negociación colectiva, cautela su ejercicio democrático, a
través del fomento de esta figura jurídica y promueve otras formas de solución
pacífica de los conflictos laborales.
Existen cuatro materias que se desprenden del artículo constitucional: el fomento del
derecho de negociación colectiva por el Estado, la promoción estatal de formas de
solución pacífica de los conflictos laborales, la cautela por el ejercicio democrático del
derecho y la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado en los convenios
colectivos.
Del mismo modo, los convenios internacionales de trabajo elaborados por la

Organización Internacional de Trabajo – OIT ratificados por el Perú, consagran la
negociación colectiva como derecho fundamental.
En efecto, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución regula que: “Las

normas relativas a los derechos y las libertades que la Constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por
el Perú”.
Posteriormente, se analizará el valor de los pronunciamientos de los órganos de

control de la OIT.
Características:
a) Carácter colectivo: Las partes negociadoras poseen representación colectiva.

Los sindicatos representan a los trabajadores y la comisión empresarial, al empleador.
b) Carácter laboral: Este derecho se desenvuelve en el plano laboral, toda vez que
son los representantes de los trabajadores como los de la empresa los que cuentan
con legitimación para ejercerlo.
c) Carácter de proceso negocial: Esta característica implica que el resultado de

este proceso es el convenio colectivo y su aplicación se realiza a través de técnicas
negociadoras y no por medios heterónomos de solución de controversias donde la
decisión es impuesta por un tercero.
d) Carácter dinámico: El objeto de la negociación colectiva consiste en elaborar y

adoptar convenios colectivos y administrarlos.
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Principios:
a) Negociación libre y voluntaria: El TC establece que mediante el ejercicio del derecho

de negociación colectiva se busca cumplir la finalidad de lograr el bienestar y la justicia
social en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Por dicha razón, resulta válido
afirmar que la negociación colectiva constituye el medio primordial de acción de la
organización sindical para la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que les son propios.
b) Libertad para decidir el nivel de la negociación: Este principio surge con el objeto
de que el nivel de negociación (establecimiento, empresa, rama de actividad,
industria y regional o nacional) sea determinado por la voluntad de las partes y no por
la legislación.
c) Buena fe: Ambas partes deben actuar de buena fe para el mantenimiento

y desarrollo adecuado y eficaz de la negociación colectiva. Es decir, los representantes
de los trabajadores como los empleadores deben dar claras muestras de esfuerzos
recíprocos y serios para arribar a un convenio colectivo. Por lo expuesto, el convenio
colectivo tiene fuerza de ley para las partes y no puede ser modificado ni alterado
unilateralmente por el empleador.
COMITÉ DE OBRAS –INSTALACIÓN Y VIGENCIA
Las organizaciones sindicales al cumplir un rol imprescindible en todo Estado

Constitucional de Derecho, son la expresión del ejercicio de un principio y derecho
fundamental como la libertad sindical; a través del cual se fortalece el sistema
democrático, se consolida el desarrollo económico, y se procura la paz social por
medio de la obtención del trabajo decente. Así, unas organizaciones sindicales fuertes
y consolidadas contribuyen a reducir las desigualdades y la exclusión social.
El derecho a la libertad sindical, se encuentra compuesto por tres elementos que

lo dotan de contenido esencial, siendo estos la sindicación, negociación colectiva y
huelga; debiendo resaltar que la presente tesis ha centrado su desarrollo en el derecho
de negociación colectiva de los trabajadores como titulares del mismo. Igualmente, se
centró el desarrollo en su aplicación en el sector privado, debido a que los
trabajadores amparados bajo el sector público se rigen por normativa especial.
La Constitución en su artículo 28 y diversos Convenios de la OIT consagran al

derecho de negociación colectiva y otorgan al Estado la responsabilidad de
reconocerlo y fomentarlo. En atención a lo expuesto, tanto la Ley General de la
Inspección del Trabajo y su reglamento, como los Pronunciamientos de la Autoridad
Administrativa de Trabajo y Judicial protegen al derecho en cuestión, atribuyendo las
medidas correctivas del caso.
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No obstante, el reconocimiento, protección normativa y obligación de fomento a nivel
nacional e internacional del derecho fundamental de negociación colectiva, no es
respetado plenamente en nuestro país. Así, el TUO de la LRCT y su Reglamento, al ser
de corte restrictivo, limitan su ejercicio.
Una negociación colectiva caracterizada en los últimos 30 años por una amplia brecha
entre los pliegos de reclamos presentados y convenios registrados y la debilidad de
los sindicatos para la declaración de una huelga efectiva o la realización de un
arbitraje con el empleador, se debe entre otros factores al contexto adverso en el que
se desarrolla dicho derecho, refiriéndonos para ello tanto al contexto económico social
como al legal, presentando finalmente estadística que demuestra la débil eficacia que
aqueja al derecho en cuestión. Centrándonos en el derecho de negociación
colectiva – materia principal de la presente tesis- se identifica que a partir del año
2011 la brecha referida en el párrafo anterior se agravó, hecho que evidencia que a
pesar del ingreso del arbitraje potestativo causal en setiembre de dicho año y del
incausado a partir de febrero de 2014, la situación de los conflictos abiertos se ha
agudizado, generando consecuentemente ruido adicional en el sistema de relaciones
laborales. Y es que la promulgación de la LRCT en los 90 promovió la negociación
colectiva a nivel de empresa, buscando acabar con la negociación colectiva de rama
de actividad; situación que conllevó a que – previa recuperación de la democracia e
intervención del Tribunal Constitucional- solo construcción civil y los estibadores
portuarios pudieran mantener hasta la fecha la negociación por rama de actividad. No
obstante, la estructura económica que caracteriza a nuestro país conllevó a que el
nivel de negociación preponderante sea incluso infra empresarial, motivo por el cual el
81.5% de convenios celebrados en el año 2015, correspondieron a dicho nivel. Pero
inclusive, en aquellos casos en que la negociación arriba a sus fines, es decir, culmina
en la convención colectiva, esta es víctima de incumplimientos y se impide alcanzar
la paz social; del mismo modo ocurre cuando se arriba a un laudo arbitral, el que ha
merecido su impugnación judicial, lo que una vez más imposibilita el real alcance de la
paz social.
TERMINOS DE PARTIDAS
El hecho de la culminación de partidas en un suceso inevitable por lo que esta

consideración deberá tenerse en cuenta para la elección del comité de obra. De por si
deberá tener en cuenta para ser miembros a aquel personal que ejerza continuidad
hasta partidas de cierre de proyecto. Ahora con respecto a los términos de partidas,
estos deberán ser conocidos y presentar el cronograma de programación actualizado
al comité para que sean intermediario de comunicación a la masa trabajadora,
previendo el término de partidas y estos puedan proyectarse a su liquidación.

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Definir estrategias de negociación para reanudar la ejecución de la obra cuando los

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ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN PARA REANUDAR LA EJECUCIÓN DE LA OBRA

Es el medio de solución de conflictos auto compositivo por excelencia, al ser las

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