Gestión Por Competencias

Gestión por competencias
La gestión por competencias se entiende como la búsqueda de relación entre los empleos y las personas,
haciendo énfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las
competencias individuales y colectivas, considerando el aprovechamiento óptimo que puede hacerse
incluso mediante modificaciones en la organización y sus productos/servicios (adaptado de UNE
66173:2003 IN).
¿Para qué... ?
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización
No obstante, la gestión por competencias conlleva un enfoque muy individualizado en el tratamiento de
cada trabajador de la organización por lo que su uso únicamente da frutos en organizaciones
DEFINICIÓN DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

La Gestión por Competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración
del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer (Cruz, Rojas, Vega &
Villegas, 2008). La gestión por competencias busca a partir de la definición de un perfil de
competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una
empresa y sus empleados sean conscientes y apunten en definitiva, a aumentar la contribución
de cada empleado a la generación de valor de la empresa. La gestión es efectuar acciones
para el logro de objetivos. La competencia es aptitud; cualidad que hace que la persona sea
apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil
o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño. Gestión por
competencias es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos
que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de
acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de
las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer (Santos, 2008).
Partiendo de la base de que la gestión del desarrollo en una organización debe direccionarse
para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para
producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos básicos para la implementación del
modelo de Gestión por Competencias: 1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos
estratégicos del negocio. 2. Definir las “conductas de éxito” que se requieren para cada
posición.3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las
definiciones estratégicas de la empresa (Management & Medios, 2008).
1.- Qu� es la gesti�n por competencias ?

 Mejorar el rendimiento, el desempe�o y la productividad de
la Organizaci�n.
 Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes
del equipo de trabajo.
 Mejorar la capacidad de gesti�n y soluci�n de problemas.
 Definir los cargos exitosos y las rutas profesionales.
 Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de
desarrollo individual.
 Ampliar el alcance a la selecci�n, la compensaci�n, la
promoci�n y la formaci�n
2.- Qu� entendemos por competencias ?
 Es la integraci�n de conocimientos, habilidades, actitudes,

compromisos e inclinaciones que tienen las personas
sobresalientes que se destacan por sus excelentes resultados
profesionales y personales.
 Son las caracter�sticas que marcan las diferencias asociadas
al �xito.
 Son comportamientos observables asociados a niveles de
desempe�o sobresaliente y que pueden ser transmitidos y
afianzados por otras personas.
3.- Por qu� ayudan a mejorar la estrategia del Negocio ?
 Porque maximizan el rendimiento gerencial. Se define y

desarrolla las competencias necesarias para alcanzar los
desaf�os del negocio.
 Porque identifican el nivel de fortalezas requeridas y
determinan los objetivos de superaci�n individual
determinando los planes de acci�n a seguir.
 Porque aumentan la capacidad de la Organizaci�n al replicar
las habilidades y caracter�sticas de las personas m�s
exitosas de la Organizaci�n.
 Porque permite conocer las capacidades actuales y futuras de
las personas.
 Porque integra la misi�n y objetivos de la Organizaci�n con
el desarrollo del recurso humano.
 Porque mejora el nivel de competencia empresarial. "El
conocimiento est� en las personas" y es un activo compartido
por toda la Organizaci�n.
 Porque mejora la necesidad de crear valores en la
Organizaci�n.
4.- Qu� aporta el modelo a lo que ya tiene la Organizaci�n ?

 Integra la formaci�n y desarrollo personal con las estrategias
del negocio.
 Mejora la evaluaci�n del desempe�o.
 Crea y define planes de mejora individuales.
 Controla la evoluci�n de los niveles de compensaci�n y
retribuci�n, al integrarlos con el desarrollo de las
competencias.
5.- Qu� tipos de competencias existen ?
 Competencias T�cnicas: Disciplinas, conocimientos y

habilidades relacionadas con las �reas de negocio y
funcionales. Son de car�cter estrat�gico para cada empresa.
 Competencias Personales: Cualidades, actitudes, conductas,
principios, estilos de gesti�n y de liderazgo relacionados con
desempe�os superiores deseados (gesti�n de equipos,
visi�n de mercado, iniciativa, liderazgo, innovaci�n)
6.- C�mo identificar las competencias en su Organizaci�n ?
 Conjuntamente con el Equipo de Direcci�n se definen las

necesidades actuales y futuras de la Organizaci�n.
 Se determinan los factores �nicos y exclusivos que
mantienen las ventajas competitivas de la Organizaci�n.
 Se identifican las Competencias Personales y T�cnicas con el
apoyo de los Gerentes y colaboradores m�s exitosos de la
empresa.
 Definici�n del mapa de competencias.
 Definici�n de "Puesto t�pico de �xito" y Rutas
Profesionales.
 Evaluaci�n de Competencias y establecimiento de planes de
mejora.
 Integraci�n del Modelo de Competencias en las dem�s
pr�cticas de RRHH.
7.- Pr�cticas de recursos humanos basadas en gesti�n por

competencias
 PERSONA: Valoraci�n de potencial, Selecci�n,

Formaci�n, Desarrollo, Retenci�n.
 ESTRUCTURA: Perfiles de cargos, puestos tipo, rutas
profesionales.
 COMPENSACION: Motivaci�n, incentivos,
reconocimientos.
 GESTION DE RESULTADOS: Alineamiento de estrategias,
fijaci�n de metas, an�lisis de resultados.

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La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

 Mejora el clima laboral

DEFINICIÓN DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

1.- Qu� es la gesti�n por competencias ?

2.- Qu� entendemos por competencias ?

 Es la integraci�n de conocimientos, habilidades, actitudes,

3.- Por qu� ayudan a mejorar la estrategia del Negocio ?

 Porque maximizan el rendimiento gerencial. Se define y

4.- Qu� aporta el modelo a lo que ya tiene la Organizaci�n ?

5.- Qu� tipos de competencias existen ?

 Competencias T�cnicas: Disciplinas, conocimientos y

6.- C�mo identificar las competencias en su Organizaci�n ?

 Conjuntamente con el Equipo de Direcci�n se definen las

7.- Pr�cticas de recursos humanos basadas en gesti�n por

 PERSONA: Valoraci�n de potencial, Selecci�n,

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