Tarea de La Segunda Semana

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ENFOQUES DE GESTIIÓN DE TALENTO HUMANO. GESTIIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS Y PARA QUÉ SIRVE
La gestión de talento humano es un aspecto clave en las organizaciones modernas, ya

que se centra en maximizar el potencial y el desempeño de los empleados. Aquí tienes
varios enfoques sobre este tema:
Enfoque Estratégico
 Alineación de la gestión del talento con la estrategia organizacional.

 Desarrollo de planes de sucesión y gestión de carreras.
Enfoque por Competencias
 Identificación y desarrollo de competencias clave necesarias para el éxito

organizacional.
 Evaluación de empleados en base a competencias específicas.
Enfoque de Desarrollo y Capacitación
 Implementación de programas de formación continua.

 Fomento del aprendizaje y desarrollo profesional.
Enfoque de Diversidad e Inclusión
 Promoción de un ambiente laboral inclusivo que valore la diversidad.

 Estrategias para atraer y retener talento diverso.
Enfoque de Experiencia del Empleado
 Creación de un entorno laboral positivo que fomente la satisfacción y el

compromiso.
 Evaluación de la experiencia del empleado a través de encuestas y feedback.
Enfoque de Retención de Talento
 Estrategias para identificar y retener a los empleados clave.

 Programas de beneficios y recompensas atractivos.
Enfoque de Evaluación del Desempeño
 Implementación de sistemas de evaluación de desempeño claros y justos.

 Feedback continuo y desarrollo de planes de mejora.
Enfoque Tecnológico
 Uso de herramientas tecnológicas y plataformas digitales para gestionar talento.

 Análisis de datos para tomar decisiones informadas sobre recursos humanos.
Enfoque de Bienestar Integral
 Promoción de la salud física, mental y emocional de los empleados.

 Programas de bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal.
Enfoque de Cultura Organizacional
 Fomento de una cultura organizacional que apoye el desarrollo del talento.

 Integración de los valores organizacionales en la gestión del talento.
Enfoque de Liderazgo
 Desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles.

 Programas de mentoring y coaching para líderes emergentes.
Enfoque de Innovación y Creatividad
 Fomento de un ambiente que estimule la innovación y la creatividad.

 Proyectos que involucren a los empleados en la generación de ideas.
Enfoque Global
 Gestión del talento en un contexto global, considerando las diferencias
culturales.
 Estrategias de expatriación y gestión de talento internacional.
Enfoque de Comunicación Interna
 Mejora de la comunicación interna para fomentar la transparencia y el

compromiso.
 Canales de comunicación efectivos para recibir y dar feedback.
La gestión del talento humano por competencias es un enfoque que se centra en

identificar, desarrollar y evaluar las competencias necesarias para el desempeño efectivo
de los empleados en una organización. Aquí te detallo los aspectos clave de este
enfoque:
. Definición de Competencias
 Competencias: Son conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y

comportamientos que un empleado necesita para realizar tareas específicas y
alcanzar objetivos.
 Clasificación: Pueden dividirse en competencias técnicas (relacionadas con
tareas específicas) y competencias blandas (habilidades interpersonales y de
gestión).
Identificación de Competencias
 Análisis de Puestos: Se realiza un estudio detallado de los roles dentro de la

organización para determinar las competencias requeridas.
 Métodos de Identificación: Entrevistas, encuestas, grupos focales y revisión de
descripciones de puestos.
Desarrollo de Competencias
 Programas de Capacitación: Diseño de programas de formación específicos

para desarrollar competencias identificadas.
 Mentoría y Coaching: Implementación de programas de mentoría donde
empleados más experimentados guían a los menos experimentados.
 Aprendizaje Experiencial: Oportunidades para aplicar habilidades en proyectos
reales o simulaciones.
Evaluación de Competencias
 Evaluación del Desempeño: Incorporación de competencias en los sistemas de

evaluación del desempeño, utilizando métodos como evaluaciones 360 grados.
 Autoevaluaciones: Fomentar que los empleados evalúen sus propias
competencias y establezcan planes de desarrollo.
Tipos de Competencias
 Competencias Técnicas: Relacionadas con conocimientos específicos y

habilidades técnicas necesarias para realizar tareas concretas. Ejemplo: manejo
de software específico.
 Competencias Blandas: Habilidades interpersonales y de comunicación que
facilitan la interacción con otros. Ejemplo: trabajo en equipo, liderazgo, empatía.
 Competencias Organizacionales: Conocimientos y habilidades que son
fundamentales para el funcionamiento eficaz de la organización en su conjunto.
Ejemplo: gestión del cambio, pensamiento estratégico.
Importancia de las Competencias
 Mejora del Desempeño: Las competencias permiten a los empleados realizar

sus tareas con mayor eficacia, contribuyendo al logro de los objetivos
organizacionales.
 Desarrollo Profesional: Facilitan la identificación de áreas de mejora y la
planificación de desarrollo profesional individual.
 Alineación Estratégica: Ayudan a asegurar que los empleados posean las
habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con la estrategia de la
organización.
Desarrollo de Competencias
 Programas de Capacitación: Ofrecer formación específica que permita a los
empleados adquirir o mejorar sus competencias.
Retos en la Definición de Competencias
 Ambigüedad: A veces, las competencias pueden estar mal definidas o ser

interpretadas de diferentes maneras, lo que puede generar confusión.
 Adaptabilidad: Las competencias deben ser revisadas y adaptadas regularmente
para reflejar cambios en el entorno laboral y en la estrategia organizacional.
 Mentoría y Coaching: Implementar sistemas donde empleados más

experimentados guíen a los menos experimentados, facilitando el aprendizaje y
desarrollo de competencias.
Ejemplos de Competencias
 Comunicación Efectiva: Capacidad para transmitir información de manera

clara y persuasiva.
 Resolución de Problemas: Habilidad para identificar problemas y encontrar
soluciones efectivas.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para colaborar con otros para alcanzar objetivos
comunes.
 Adaptabilidad: Habilidad para ajustarse a nuevas condiciones y cambios en el
entorno.
La definición de competencias es fundamental en la gestión del talento humano, ya que

permite establecer las expectativas y requisitos necesarios para el desempeño efectivo
en un puesto. A continuación, te presento un análisis completo sobre el concepto de
competencias:
Componentes de las Competencias
Las competencias se dividen comúnmente en tres componentes clave:

 Conocimientos: Información teórica y práctica que una persona posee sobre un
tema específico.
 Habilidades: Capacidades prácticas que permiten a un individuo aplicar sus
conocimientos en situaciones concretas.
 Actitudes: Disposiciones o maneras de actuar que influyen en cómo un
individuo se comporta en el trabajo y en su interacción con otros.
Clasificación de Competencias
Las competencias se pueden clasificar en diferentes categorías:
 Competencias Técnicas: Relacionadas con habilidades específicas para realizar

tareas concretas (ejemplo: programación, contabilidad).
 Competencias Blandas: Habilidades interpersonales y de gestión, como la
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos.
 Competencias Organizacionales: Atributos que contribuyen al funcionamiento
eficaz de la organización en su conjunto, como la innovación y la adaptabilidad.
Competencias Esenciales y Específicas
 Competencias Esenciales: Son fundamentales para cualquier puesto y

organización, como la ética laboral y la capacidad de aprender.
 Competencias Específicas: Son requeridas para roles particulares dentro de la
organización, como el conocimiento de una herramienta o software específico.
Definición de Competencias Clave
Las competencias clave son aquellas habilidades y comportamientos específicos que son
críticos para el éxito de un puesto o de la organización en su conjunto. Estas
competencias ayudan a diferenciar el desempeño sobresaliente del promedio y son
esenciales para lograr resultados específicos.
Importancia de Identificar Competencias Clave

 Alineación Estratégica: Asegura que los empleados tengan las
habilidades necesarias para contribuir a los objetivos y estrategias de
la organización.
 Mejora del Desempeño: Facilita la evaluación del desempeño y la
identificación de áreas de mejora.
 Selección y Desarrollo de Talento: Ayuda en la contratación,
formación y promoción de empleados basados en sus competencias.
Métodos para Identificar Competencias Clave
Existen varios enfoques y técnicas que pueden utilizarse para identificar las
competencias clave:
a. Análisis de Puestos
 Descripción de Puestos: Revisar y actualizar las descripciones de

puestos para incluir las competencias necesarias.
 Entrevistas y Cuestionarios: Recoger información de empleados
actuales y supervisores sobre las habilidades necesarias para cada
rol.
b. Revisión de Mejores Prácticas
 Benchmarking: Comparar las competencias clave de la organización

con las de otras empresas en la misma industria.
 Investigación de Mercado: Estudiar las tendencias del sector para
identificar competencias emergentes que puedan ser relevantes.
c. Evaluaciones y Pruebas
 Evaluaciones de Desempeño: Utilizar datos de evaluaciones

pasadas para identificar competencias que contribuyen al éxito.
 Pruebas Psicométricas: Implementar herramientas que evalúen las
habilidades y competencias de los candidatos.
d. Focus Groups
 Discusión en Grupo: Organizar sesiones con empleados y líderes

para identificar competencias relevantes a través de la colaboración y
el consenso.
Clasificación de Competencias Clave
Las competencias clave se pueden clasificar en varias categorías:
 Competencias Técnicas: Habilidades específicas relacionadas con tareas, como

el manejo de software o el conocimiento de normativas.
 Competencias Blandas: Habilidades interpersonales, como la comunicación,
trabajo en equipo, liderazgo y gestión del tiempo.
 Competencias Organizacionales: Atributos que afectan la cultura y el
funcionamiento de la organización, como la innovación, adaptabilidad y
orientación al cliente.
Ejemplos de Competencias Clave
 Para Roles Técnicos:

o Programación en lenguajes específicos
o Análisis de datos
o Conocimiento de normativas legales
 Para Roles de Liderazgo:

o Visión estratégica
o Habilidades de coaching y mentoring
o Toma de decisiones y resolución de conflictos
 Para Roles de Atención al Cliente:

o Comunicación efectiva
o Empatía
o Resolución de problemas
Integración de Competencias Clave en la Organización

Una vez identificadas, es crucial integrar las competencias clave en diversos procesos
organizacionales:
 Selección y Reclutamiento: Incorporar competencias en las descripciones de

puestos y entrevistas de selección.
 Capacitación y Desarrollo: Diseñar programas de formación que aborden
específicamente las competencias clave identificadas.
 Evaluación del Desempeño: Utilizar las competencias como base para las
evaluaciones de desempeño y el feedback.
Desafíos en la Identificación de Competencias Clave
 Resistencia al Cambio: Algunos empleados pueden resistirse a la

implementación de un nuevo enfoque basado en competencias.
 Ambigüedad: Si las competencias no están claramente definidas, pueden dar
lugar a confusiones y malentendidos.
 Dinámica del Mercado: Las competencias pueden cambiar rápidamente debido
a las tendencias del mercado, lo que requiere una revisión continua.

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La gestión de talento humano es un aspecto clave en las organizaciones modernas, ya

 Alineación de la gestión del talento con la estrategia organizacional.

Enfoque por Competencias

 Identificación y desarrollo de competencias clave necesarias para el éxito

Enfoque de Desarrollo y Capacitación

 Implementación de programas de formación continua.

Enfoque de Diversidad e Inclusión

 Promoción de un ambiente laboral inclusivo que valore la diversidad.

Enfoque de Experiencia del Empleado

 Creación de un entorno laboral positivo que fomente la satisfacción y el

 Estrategias para identificar y retener a los empleados clave.

Enfoque de Evaluación del Desempeño

 Implementación de sistemas de evaluación de desempeño claros y justos.

 Uso de herramientas tecnológicas y plataformas digitales para gestionar talento.

Enfoque de Bienestar Integral

 Promoción de la salud física, mental y emocional de los empleados.

Enfoque de Cultura Organizacional

 Fomento de una cultura organizacional que apoye el desarrollo del talento.

 Desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles.

Enfoque de Innovación y Creatividad

 Fomento de un ambiente que estimule la innovación y la creatividad.

Enfoque de Comunicación Interna

 Mejora de la comunicación interna para fomentar la transparencia y el

La gestión del talento humano por competencias es un enfoque que se centra en

 Competencias: Son conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y

 Análisis de Puestos: Se realiza un estudio detallado de los roles dentro de la

 Programas de Capacitación: Diseño de programas de formación específicos

 Evaluación del Desempeño: Incorporación de competencias en los sistemas de

 Competencias Técnicas: Relacionadas con conocimientos específicos y

Importancia de las Competencias

 Mejora del Desempeño: Las competencias permiten a los empleados realizar

Retos en la Definición de Competencias

 Ambigüedad: A veces, las competencias pueden estar mal definidas o ser

 Mentoría y Coaching: Implementar sistemas donde empleados más

 Comunicación Efectiva: Capacidad para transmitir información de manera

La definición de competencias es fundamental en la gestión del talento humano, ya que

Componentes de las Competencias

Las competencias se dividen comúnmente en tres componentes clave:

Las competencias se pueden clasificar en diferentes categorías:

 Competencias Técnicas: Relacionadas con habilidades específicas para realizar

Competencias Esenciales y Específicas

 Competencias Esenciales: Son fundamentales para cualquier puesto y

Definición de Competencias Clave

Importancia de Identificar Competencias Clave

Métodos para Identificar Competencias Clave

 Descripción de Puestos: Revisar y actualizar las descripciones de

b. Revisión de Mejores Prácticas

 Benchmarking: Comparar las competencias clave de la organización

 Evaluaciones de Desempeño: Utilizar datos de evaluaciones

 Discusión en Grupo: Organizar sesiones con empleados y líderes

Clasificación de Competencias Clave

Las competencias clave se pueden clasificar en varias categorías:

 Competencias Técnicas: Habilidades específicas relacionadas con tareas, como

Ejemplos de Competencias Clave

 Para Roles Técnicos:

 Para Roles de Liderazgo: