UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA ELÉCTRICA

LICENCIATURA EN INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GLOSARIO DE RRHH

ESTUDIANTES.

LINDA CASTILLO (20-14-4552)

28 DE SEPTIEMBRE DE 2020

PANAMÁ
CIUDAD DE PANAMÁ
1. Contratación a distancia: Se trata de contratos suscritos sin la presencia física
simultánea del empresario y del consumidor. Se emplean exclusivamente técnicas
de comunicación a distancia –correo postal, Internet, teléfono, fax, etc. - hasta en la
propia celebración del contrato.

2. Outplacement: colocar fuera” y su servicio consiste en el proceso de recolocación o

reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de
acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.

3. es simplemente repensar la forma en que manejamos todos los tipos de recursos

humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual,
el conocimiento y la motivación son factores fundamentales en las empresas
actuales.

4. Outsourcing: Este es el proceso mediante el cual una compañía y/o organización

identifica un proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y
derivar en optimización, involucrando a terceros que son subcontratados para
ejecutar esa tarea o actividad.

5. Mentoring: apoyar y retar a los directivos para que gestionen su propio aprendizaje
con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus competencias, mejorar su
rendimiento y progresar en su carrera profesional, motivándoles y potenciándoles
para que identifiquen sus objetivos, y ayudándoles en encontrar los caminos para
conseguirlos.

6. Coaching: es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y aprendizaje,

que se sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa en la relación
profesional continuada con el coach, que te ayudará a que obtengas resultados en tu
vida, profesión, empresa o negocio.

7. Benchmarking: Es un proceso sistemático y continuo, no puntual, para evaluar

nuestra propia eficiencia en comparación con aquellas compañías y organizaciones
que representan la excelencia en políticas, estrategias, gestión o procesos de
Recursos Humanos.

8. Empowerment: es una filosofía que consiste en delegar poder y responsabilidades a

los empleados con el objetivo de que éstos se sientan más motivados y
comprometidos.

9. Estandarización: es el proceso de ajustar o adaptar características en un producto,

servicio o procedimiento; con el objetivo de que éstos se asemejen a un tipo, modelo
o norma en común.
10. Headhunting: es un método de selección de personal en el que el “head-hunter” o
“cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el
candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste
previamente.
11. plan de carrera: es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus
fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de
la organización.

12. Social recruitment: es reclutar candidatos mediante el uso de plataformas sociales

como bases de datos de talentos o para publicidad.

13. Team Boulding: es un término colectivo para definir un conjunto de actividades que
busca formar equipos de alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales
dentro de un grupo.

14. Enriquecimiento del trabajo: es un sistema que persigue rediseñar los puestos de
trabajo, incrementando la motivación y la satisfacción laboral entre los trabajadores.
Por tanto, los objetivos principales del enriquecimiento de las tareas son: Elevar la
eficacia de la organización del trabajo.

15. Just in time: El método justo a tiempo, «JIT», es un sistema de organización de la

producción para las fábricas, de origen japonés. También conocido como método
Toyota, permite reducir costos, especialmente de inventario de materia prima, partes
para el ensamblaje, y de los productos finales.

16. Works life balance: La conciliación de la vida laboral y familiar es un concepto que
hace referencia, por un lado, a la articulación en el desarrollo de ambas tareas y, por
otro, a cómo se lleva a cabo utilizando diferentes y variadas estrategias.

17. Assessment center: El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional,

es un proceso que en la actualidad se implementa para la selección de personal en
diferentes empresas.

18. Análisis funcional del puesto: es un método que puede aplicarse al análisis de un
proceso de trabajo o al de un rol laboral. Identifica, en primer lugar, los objetivos a
ser alcanzados o los resultados que se esperan lograr de un sistema de puestos de
trabajo o del ejercicio de un rol laboral determinado.

19. Balance scored: es una metodología de gestión estratégica utilizada para definir y
hacer seguimiento a la estrategia de una organización.

20. Blended learning: El aprendizaje semipresencial se refiere a la combinación del

trabajo presencial, y del trabajo en línea, en donde el alumno puede controlar
algunos factores como el lugar, momento y espacio de trabajo.
21. Competencia técnica: hace referencia a las competencias asociadas al uso de
herramientas y técnicas que el asalariado domina y que son necesarias para ejercer
su trabajo.

22. Development center: es una técnica de identificación y desarrollo de alto potencial

basada en la simulación de las tareas claves en la definición de un puesto de trabajo
que está por encima de las competencias actuales de los y las participantes.
 23. Employer branding: Marca Empleadora es un término que se usa comúnmente para
describir la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de
valor hacia los empleados. Se contrapone con el concepto general de marca de
consumo.

24. Feedback: La realimentación es un mecanismo por el cual una cierta proporción de

la salida de un sistema se redirige a la entrada, con señales de controlar su
comportamiento.

25. Gestión estratégica: Se puede definir como la unión de los recursos humanos con
los objetivos y metas para mejorar el desempeño estratégico de la empresa y el
desarrollo de la cultura organizacional para fomentar la innovación, la flexibilidad y
la ventaja competitiva.

26. Job matching: se trata de identificar empleos de referencia de encuestas salariales

para evaluar el valor del mercado de un puesto.

27. Mentoring: es una relación de desarrollo personal en la cual una persona más
experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con
menor conocimiento.

28. Profilling: La elaboración de perfiles, tal como se define en el RGPD, es un

tratamiento automatizado de datos personales que consiste en utilizar estos datos
personales para evaluar ciertos aspectos de la persona (interesado) en cuestión, y
analizar o predecir sus intereses, comportamiento y otros atributos.

29. Works sample: El muestreo de trabajo es la técnica estadística utilizada para

determinar la proporción de tiempo empleado por los trabajadores en diversas
categorías de actividad definidas.

30. Análisis funcional del puesto de trabajo: es un método que puede aplicarse al
análisis de un proceso de trabajo o al de un rol laboral. Identifica, en primer lugar,
los objetivos a ser alcanzados o los resultados que se esperan lograr de un sistema
de puestos de trabajo o del ejercicio de un rol laboral determinado.
31. Competencia genérica y personal: son aquellas que hacen referencia, por una parte,
a los recursos personales tales como las habilidades, los conocimientos, las actitudes
y las aptitudes y, por la otra, a los recursos del ambiente.

32. Proceso de análisis de puesto: es definido como el procedimiento mediante el cual

se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas.

II PARTE.
1era pagina:
Definicion de Reingenieria de RRHH:
Estamos entrando en el nuevo siglo, con compañías que funcionaron en el XX con  diseños
administrativos del siglo XIX. Necesitamos algo enteramente distinto.
Ante un nuevo contexto, surgen nuevas modalidades de administración, entre  ellas está la
reingeniería, fundamentada en la premisa de que no son los productos, sino los procesos
que los crean los que llevan a las empresas al éxito a  la larga. Los buenos productos no
hacen ganadores; los ganadores hacen buenos productos. Lo que tienen que hacer las
compañías es organizarse en torno al  proceso.
Las operaciones fragmentadas situadas en departamentos especializados, hacen  que nadie
esté en situación de darse cuenta de un cambio significativo, o si se da  cuenta, no puede
hacer nada al respecto, por que sale de su radio de acción, de  su jurisdicción o de su
responsabilidad. Esto es consecuencia de un concepto  equivocado de administración
organizacional.
Un proceso de negocios es un conjunto de actividades que reciben uno o más insumos para
crear un producto de valor para el cliente. Reingeniería significa volver a empezar
arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con menos dar más al
cliente. El objetivo es hacer lo  que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más
inteligentemente.
Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados. Entonces la
compañía se las podrá arreglar sin burocracias e ineficiencias.
Propiamente hablando: “reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño  radical de
procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de
rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez”.
Objetivos:
Recordemos que son los procesos y no las organizaciones los sujetos a  reingeniería.
Es una parte difícil dado que normalmente podemos identificar todos los  elementos dentro
de una organización pero no así los procesos, podemos hablar  del departamento de
compras y sus procedimientos, pero pocas veces hablamos de un proceso de compras que
involucra a varios departamentos y que por definición debería tener un solo encargado.
Para identificar y entender mejor los procesos, se les pueden poner nombres que  indiquen
su estado inicial y final: 
Manufactura: proceso de aprovisionamiento a despacho.
Desarrollo de producto: de concepto a prototipo.
Ventas: de comprador potencial a pedido.
Despacho de pedidos: de pedido a pago.
Servicio: de indagación a resolución.

Ejemplo:

Beneficios:
Los principales beneficios, que aporta la Reingeniería de Procesos a una organización son
elaumento de la productividad, el incremento de la satisfacción del cliente,
la racionalización del gasto y la adaptación de sus procesos productivos a los nuevos
retos de negocio y competitividad que impone hoy el mercado.

Su proceso:

Los Proyectos de Reingeniería de Procesos, constan de 5 fases diferenciadas que permitirán

desde detectar los procesos que deberán ser mejorados, hasta la puesta en marcha del nuevo
proceso en producción y posterior seguimiento de su efectividad.

1. ASSESSMENT: Los procesos susceptibles de ser mejorados serán evaluados,

desarrollándose a continuación un "Scope & Health Map", que es un inventario de los
procesos existentes. Se trata de un documento que incluye su descripción y las
implicaciones con otros procesos , otros proyectos, áreas de negocio... entre otros.

2. ANALYSIS: La documentación de los procesos seleccionados será revisada y se realiza

un análisis de su rendimiento y posibles áreas de mejora.

3. REDESIGN: En base a los resultados del análisis y las posibles áreas de mejora, se
procederá al rediseño de los procesos a través de un "Plan de Mejora de Procesos", si no
se modifica la estructura de los procesos pero estos se ejecutan individualmente con un
nivel de eficiencia y/o efectividad más alto, o de un "Plan de Innovación de Procesos", si
se revisan, cuestionan y cambian radicalmente los procesos ya existentes, para lograr un
nivel de eficiencia y/o efectividad global más alto. Se recomienda documentar los procesos
siguiendo los estándares ISO.

4. VALIDATION: Los nuevos procesos serán revisados y aprobados, ejecutando un Plan

de Pruebas que permita identificar posibles ajustes. Se revisará la documentación de los
procesos, incluyendo los cambios correspondientes.

5. INTRODUCTION: La puesta en marcha de los nuevos procesos es precedido de un

"control de cambio", para asegurar el éxito de la implantación. Una vez los nuevos procesos
entran en producción, se realizará un seguimiento de los indicadores principales para
asegurar que se obtienen los resultados esperados.

Proceso de mejora continua

Tan importante es adaptar los procesos a las actuales necesidades productivas de la
organización, como que estos sigan actualizados en el tiempo. Por tanto, una vez finalizado
un Proyecto de Reingeniería de Procesos, los procesos deben quedar sujetos a una revisión
anual, Ciclo de Mejora Continua o PDCA, estrategia de mejora acorde con la filosofía
propuesta por la normativa ISO, y que garantizará que los procesos no vuelvan a quedar
desactualizados ni dejen de ser productivos en el tiempo. Este proceso anual de revisión y
Mejora Continua deberá ser planificado, sistemático y organizado, persiguiendo alcanzar
sucesivas mejoras incrementales como resultado.
Las fases a desarrollar ya en el Proceso de Mejora Continua o PDCA de los procesos son:
 1. PLAN: Donde se establece un enfoque de la mejora que se desea implementar,
coherente con los resultados que se desean obtener.
2. DO: El objetivo de esta fase es analizar todas las opciones posibles de solución,
comparar su viabilidad y elegir la mejor opción para implementar la mejora
maximizando los resultados deseados.
3. CHECK: Donde se realiza el seguimiento y control necesario para garantizar la
coherencia entre el enfoque inicial de la mejora a obtener, el proceso implementado
y los resultados obtenidos en un entorno controlado de prueba.
4. ACT: El último paso es implantar la solución en el entorno de producción, una vez
se ha demostrado que el proceso es operativo y produce los resultados esperados,
mejorando el rendimiento y la productividad.

Principios de la reingeniería de RRHH:

Es importante destacar un factor esencial para alcanzar la mejora e innovación en los

procesos, y es una buena Gestión del Cambio.

En general, los proyectos de Reingeniería deberán contar con los siguientes roles:
• Líder: Que autoriza y motiva el cambio.
• Propietario del proceso: Que conoce todos los detalles y es responsable de estos.
• Equipo de reingeniería: Responsable de diagnosticar, rediseñar e implementar el nuevo
proceso
• Comité de Dirección: Formado por la Dirección, y encargado de desarrollar las
estrategias para la reingeniería
Desventajas de la reingeniería RRHH:

 Resistencia al cambio.
 Implica un alto riesgo ya que los cambios son radicales.
 En un principio el enfoque solo tomaba en cuenta la parte operativa y descuidaba el
rediseño de la gerencia.
 La reingeniería ha servido como excusa gerencial para despedir personal.

Páginas:
https://www.losrecursoshumanos.com/la-reingenieria-2/
https://www.transformapartnering.com/reingenieria-procesos/
https://sauli54.wordpress.com/2014/05/05/ventajas-y-desventajas/