FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

Escuela Profesional de Psicología

INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

“Diagnóstico Organizacional de la Universidad César Vallejo

en tiempos de COVID-19”

EXPERIENCIA CURRICULAR

Desarrollo Organizacional

AUTORES:

Causillas Acevedo, Gricelda

Esteban Sánchez, Jane
Huapaya Espinoza, Carlos Junior
Huaranga Salazar, Vanessa
Zarate Saldarriaga, Jhon Andersson

ASESOR(A):

Elvis Andy Pinedo Yzaguirre

Lima – Perú
2020
 INTRODUCCIÓN

Durante años hemos visto como el mundo laboral ha originado en las personas que se
manifiesten síntomas negativos en sus centros de trabajo, ya sea por conflictos personales, un
declive en la cultura organizacional, o una mala gestión de calidad de la misma empresa, etc.,
y dentro de ellas encontramos el estrés laboral, que es uno de los problema que la ocasionan;
lo cual va acompañado con otros factores que afectan física, psicológicamente y
conductualmente perjudicando el rendimiento laboral.

Asimismo; vemos que los cambios abruptos originan un gran impacto en las empresas
para llegar a un óptimo rendimiento y desempeño en todo el sistema organizacional que poseen,
incrementando así la preocupación por encontrar nuevas soluciones en mejorar y adaptarse por
el bien de la empresa y los empleados. Tal es el caso en estos últimos meses de la Universidad
César Vallejo, donde se ha visto afectado por la pandemia del COVID-19 al incorporar en
sistema de la modalidad de trabajo virtual, lo cual incluye un nuevo proceso de adaptación y
una serie de requerimientos que se debe cumplir para lograr un buen servicio a los clientes.

Dado que, el Estado de emergencia fue decretado el 15 de marzo del 2020 por el Gobierno
del Perú y a partir de la fecha en conjunto con el Ministerio de Educación se tomaron medidas
de prevención y se decidió que las clases se realicen de manera virtual para todas las
instituciones (públicas o privadas), originando así que todas ellas tomen medidas dentro de sus
recursos y opten por esta nueva modalidad, para ello la Universidad César Vallejo inició el
cambio realizando un convenio con una plataforma virtual especializada en este campo;
además de llevar a cabo las capacitaciones aceleradas de tiempo real con sus trabajadores para
que obtengan conocimientos en esta nueva modalidad.

Sin embargo; a pesar de tomar estas medidas drásticas por tiempo y eficiencia en sus
servicios a los clientes; se está evidenciado un malestar en el personal dando como resultado
más inquietudes o dificultades, lo cual se ha evidenciado al momento de tratar de manera
personalizada a los estudiantes, a causa de ello, muchos no han podido contactarse o informarse
de la manera adecuada sobre cómo se llevaría a cabo dicha modalidad y cómo repercutiría para
sus estudios, por otra parte, un buen número de la población ha podido adaptarse a las
herramientas digitales, llevando así, a que la empresa siga adelante con el objetivo propuesto.
 Como sabemos el estrés laboral se ha tornado en una respuesta común que logra sentir
un individuo hacia factores o estímulos externos que uno considere amenazador, por ende, se
modifica todo el orden o estado emocional, provocando por lo general una reacción perjudicial
no solo a nivel orgánico, sino también psicológico (Otero, 2015). En este caso, la presión que
hay en los profesores y personal administrativo de la universidad, han originado un mayor
estrés, debido a que ahora las metas y objetivos a cumplir son distintas, además de otros factores
externos que se han visto relacionados por el motivo de la pandemia como, por ejemplo; el
ámbito familiar y cómo sustentarse económicamente. Es así que la universidad ha tenido que
también pensar en sus colaboradores para no afectar y sobrecargar aún más la parte emocional.

Por estas razones es que se hemos decidido realizar el presente plan de intervención en
la Universidad Cesar Vallejo, con la finalidad de proponer un plan de mejoramiento y
estrategias que ayuden a solucionar la problemática que se está suscitando. Para ello se ha
procedido a realizar un Diagnóstico Situacional mediante la técnica del FODA, análisis de
cambio de Lewin, Modelo de Farria Mello que nos ayudará analizar y proponer técnicas para
mejorar la calidad de atención al cliente y las necesidades del personal reflejando de esta forma
la buena imagen de la institución.
 Índice

Introducción…………………………………………………………………………. 2

CAPÍTULO I: Identidad Institucional

1. Datos Generales………………………………………………………………… 5
1.1 Razón social……………………………………………………………… 5
1.2 Rubro……………………………………………………………………... 5
1.3 Dirección…………………………………………………………………. 5
1.4 Número de trabajadores…………………………………………….…….. 5
1.5 Historia de la Empresa………………………………………….………… 5

CAPÍTULO 2: Diagnóstico Organizacional

1. Propósitos de la organización…………………………………………….…….. 6
1.1 Misión……………………………………………………………….….… 7
1.2 Visión……………………………………………………………….……. 7
1.3 Objetivos estratégicos……………………………………………….…… 7
2. Estructura…………………………………………………………….…………. 7
2.1 Tipo de estructura……………………………………………….………... 7
2.2 Organigrama……………………………………………………………… 8
3. Estructura……………………………………………………………………….. 9
4. Propósito……………………………………………………………………….. 12
5. Recompensas…………………………………………………………………… 15
6. Mecanismos útiles……………………………………………………………… 18
7. Relaciones laborales…………………………………………………….……… 21
7.1 Clima laboral…………………………………………………….………. 21
8. Liderazgo……………………………………………………………….……… 30
9. Análisis FODA………………………………………………………………… 33

CAPÍTULO 3: Conclusiones……………………………………………………… 36
CAPÍTULO 4: Recomendaciones………………………………………………… 38
CAPÍTULO 5: Referencias bibliográficas……………………………………….. 39
CAPÍTULO 6: Anexos……………………………………………………………. 40
 CAPÍTULO I

Identidad Institucional

1. Datos Generales

1.1 Razón social: Universidad Cesar Vallejo S.A.C.

1.2 Rubro: Educación

1.3 Dirección: Av. Del Parque N° 640 - San Juan de Lurigancho – Lima – Perú

1.4 Número de trabajadores: 30

1.5 Historia de la Empresa

En 1991, el Ingeniero César Acuña Peralta tuvo la vocación y la visión de mejorar

la educación que hasta ese momento se ofrecía en todo el Perú. Fue así que, en noviembre
de ese año, decidió fundar la Universidad César Vallejo en la ciudad de Trujillo. Apenas
contaba con 58 alumnos, pero sus ganas de salir adelante nos impulsaron a seguir con este
sueño y hacer que valga la pena.

Han pasado 18 años desde aquel día y, aunque ahora contamos con 7 sedes
distribuidas en Lima, Trujillo, Tarapoto, Chiclayo, Piura y Chimbote, y más de cien mil
estudiantes a nivel nacional, hemos mantenido el mismo espíritu emprendedor que nos
hizo enfrentar los problemas del pasado y superarlos con éxito.

Gracias al esfuerzo de cada uno de nuestros trabajadores y a los jóvenes talentosos

que confiaron en nosotros, nos hemos consolidado hoy como una de las mejores
universidades a nivel nacional, ya que, además de nuestras metodologías innovadoras y la
calidad de nuestros egresados, formamos parte del Consorcio Universitario más grande del
Perú, junto con las universidades Señor de Sipan y Autónoma del Perú, importante
respaldo que nos diferencia del resto de instituciones de educación superior.
 CAPÍTULO 2

Diagnóstico Organizacional

1. Propósitos de la organización

La prestigiosa Universidad César Vallejo es una de las universidades mejor posicionada

en el país puesto que brinda un gran servicio de educación superior cumpliendo con todas las
solicitudes y demandas impuestas por la Superintendencia Nacional de Educación
Universitaria (SUNEDU), al transcurrir del tiempo pasó por un proceso de reestructuración a
fin de cumplir con los estándares de calidad indispensables logrando el licenciamiento
institucional que le permite seguir brindando la educación superior universitaria a los jóvenes
del país. Sin embargo, debido a la pandemia mundial COVID-19, en el país se ha dispuesto la
cancelación de toda actividad que evidencie aglomeraciones o concurrencia masiva de
personas, esto con la finalidad de evitar el contagio, es por eso que la universidad, así como
muchas otras se han visto en la necesidad de adaptar nuevas formas de prestar los servicios
educativos, para que las clases sean impartidas a los alumnos y estos no se vean afectados;
buscando la forma de poder implementar la educación a través de plataformas virtuales,
cuidando por supuesto la calidad de las mismas, adquiriendo nuevas herramientas digitales
como Zoom y Blackboard.

También; se ha mejorado la plataforma Trilce, lo cual está capacitando a docentes y demás

personal que labora en la institución con la finalidad de poder otorgar a los estudiantes las
herramientas para que su educación no se vea perjudicada y siga siendo de calidad, como
sabemos que es una nueva modalidad virtual de aprendizaje se utiliza por primera vez,
obteniendo algunos contratiempos que no le permiten adecuarse oportunamente al cambio, no
obstante, estos contratiempos van a servir como experiencia para mejorar en las áreas que lo
requiera y así seguir brindando la enseñanza de calidad que exigen las autoridades y que su
alumnado merece.
 1.1 Misión

La UCV será reconocida como una de las mejores universidades a nivel nacional
debido a la calidad de sus graduados, su producción académica y su contribución al
desarrollo de la sociedad.

1.2 Visión

Tiene como visión formar profesionales idóneos con sentido humanista y científico,
productivos, competitivos, creativos y comprometidos con el desarrollo socioeconómico
del país, constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.

1.3 Objetivos estratégicos

Enseñanza-Aprendizaje: Mejorar el proceso de formación profesional, articulado

con las prioridades de desarrollo nacional, formando un ciudadano creativo,
innovador, con principios éticos que investiga, trabaja en equipo, se comunica
eficazmente y lidera emprendimientos que aportan a su desarrollo y al de la sociedad.

Personal Docente: Asegurar que el personal docente cumpla con las competencias
necesarias para su óptimo desempeño.

2. Estructura

2.1 Tipo de estructura

Mediante la siguiente investigación se puede indicar que la estructura que maneja la

Universidad Cesar Vallejo como organización es funcional, ya que la división del trabajo
es agrupada por las principales actividades o funciones a realizarse y con ello se realiza
una ardua selección en los cargos de sus colaboradores de acuerdo a las habilidades de
cada uno estos. Además, es aquella en la que cada empleado tiene un superior y los equipos
son agrupados por especialidades. Logrando que la organización pueda tener una mayor
eficiencia en sus trabajadores y con ello alcanzar las metas y los objetivos propuestos.
 Junta General de Accionistas
2.2 Organigrama

Directorio Auditoría interna

Gerencia general Dirección de planificación

Instituto nacional para la Asesoría jurídica UCV virtual

concertación
Vicerrectorado de calidad
Dirección de imagen institucional

Acreditación y certificación
Dirección general Oficina de grados y títulos Rectorado

Vicerrectorado administrativo Archivo central Instituto para calidad

Secretaria Consejo universitario
Dirección contabilidad Dirección reconocimiento
Oficina observatorio

Dirección finanzas de alumno Asuntos estudiantiles

Sistemas de gestión
Dirección de logística Fondo editorial
Consejos estudiantiles
Vicerrectorado académico
Recursos Humanos Asuntos de filial Admisión Oficina auditoria
Consejo académico
Marketing y promoción registros
Dirección de bienestar
Académico filial
Información
Oficina de seguridad y Orientación vocacional
transporte
Desarrollo académico
Graduados bolsa
trabajo
3. Estructura

Cuestionario de Diagnostico Organizacional (CDO) - Weisbord

Interpretación: el 50% de colaboradores consideran que la división del trabajo es flexible,

mientras que el 15% de colaboradores consideran neutral a la división flexible del trabajo;
y el 35% de colaboradores consideran que la división del trabajo no es flexible.

Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que la división del trabajo es propicia

al alcance de sus metas, mientras que el 10% de colaboradores lo consideran neutral a la
división del trabajo; y el 25% de colaboradores consideran que la división del trabajo no
es propicia al alcance de sus metas.
Interpretación: el 50% de colaboradores consideran que la división de tareas es lógica,
mientras que el 25% de colaboradores lo consideran neutral; y el 25% de colaboradores
consideran que no es lógica la división de tareas.

Interpretación: el 50% de colaboradores consideran que la estructura de su unidad de

trabajo está bien diseñada, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y
el 45% de colaboradores consideran que la estructura de su unidad de trabajo no está bien
diseñada.
Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que la división de trabajo ayuda al
alcance de sus metas, mientras que el 10% de colaboradores lo consideran neutral; y el
30% de colaboradores consideran que la división de trabajo no ayuda al alcance de sus
metas.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo a
la estructura de la empresa.

Descripción: 20 colaboradores observan que la estructura de la organización va acorde

con sus expectativas.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que la división de trabajo es flexible,

el 65% que es propicia, el 50% que es lógica, el 50%, que la estructura de su unidad está
bien diseñada y; el 60% que la división de trabajo ayuda al logro de sus metas.
4. Propósito

Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que las metas están claras, mientras
que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 20% de colaboradores consideran
que no están claras las metas en la organización.

Interpretación: el 55% de colaboradores consideran estar de acuerdo con las metas

expresadas de su unidad de trabajo, mientras que el 25% de colaboradores lo consideran
neutral; y el 20% de colaboradores consideran que no están de acuerdo con las metas
expresadas de su unidad de trabajo.
Interpretación: el 60% de colaboradores comprenden el propósito de su organización,
mientras que el 5% de colaboradores lo consideran neutral; y el 35% de colaboradores no
comprenden el propósito de su organización.

Interpretación: el 50% de colaboradores comprenden las prioridades de su organización,

mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 35% de colaboradores no
comprenden las prioridades de su organización.
Interpretación: el 40% de colaboradores consideran que desean menos aportes para
decidir sus metas, mientras que el 20% de colaboradores lo consideran neutral; y el 40%
de colaboradores consideran que está bien los aportes para la decisión de sus metas.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo al
propósito que tiene la empresa.

Descripción: 20 colaboradores determinar que el propósito de la organización está claro

en cuanto a metas, pero presenta cierta incertidumbre en cuánto a la comprensión de
prioridades que determinan y los aportes que se dan para las metas de su área.

Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que las metas enunciadas están

claras, el 55% están de acuerdo, el 60% comprenden el propósito, el 50% comprenden las
prioridades y; el 40% desean menos aportes para la decisión de sus metas.
5. Recompensas

Interpretación: el 70% de colaboradores consideran que su puesto de trabajo les ofrece

crecer como persona, mientras que el 5% de colaboradores lo consideran neutral; y el 25%
de colaboradores consideran que su puesto de trabajo no les ofrece crecer como persona.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que su escala salarial es equitativa

en todos los empleados, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el
25% de colaboradores consideran que su escala salarial no es equitativa en todos los
empleados.
Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que existe oportunidad de ascender,
mientras que el 40% de colaboradores consideran que no existe oportunidad de ascender
en su organización.

Interpretación: el 50% de colaboradores consideran que sus honorarios se ajustan a su

labor, mientras que el 10% de colaboradores lo consideran neutral; y el 40% de
colaboradores consideran que sus honorarios no se ajustan a su labor.
Interpretación: el 45% de colaboradores consideran que todas las tareas se asocian con
incentivos, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 40% de
colaboradores consideran que todas las tareas no se asocian con incentivos.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo a
las recompensas que efectúa la empresa.

Descripción: 20 colaboradores afirman que las recompensas de la organización se da

acorde a las oportunidades, escala y ascenso, pero presenta cierta disconformidad en
cuanto al sueldo, así como también en cuanto a los incentivos que se emplea en el personal.

Interpretación: el 70% de colaboradores consideran que existe oportunidad de crecer, el

60% que la escala salarial es equitativa, el 60% que existe oportunidad de ascender, el 50%
que el sueldo está acorde a mi desempeño y; el 45% que no todas las tareas se asociados a
incentivos al personal.
6. Mecanismos útiles

Interpretación: el 40% de colaboradores consideran que las ideas de su supervisor

inmediato no son útiles, mientras que el 20% de colaboradores lo consideran neutral; y el
40% de colaboradores consideran que las ideas de su supervisor inmediato si son útiles.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que tienen la información necesaria

para realizar un buen trabajo, mientras que el 10% de colaboradores lo consideran neutral;
y el 30% de colaboradores consideran que no tienen la información necesaria para realizar
un buen trabajo.
Interpretación: el 40% de colaboradores consideran que la organización tiene
mecanismos adecuados que ayudan aglutinarse, mientras que el 30% de colaboradores lo
consideran neutral; y el 30% de colaboradores consideran que la organización no tiene
mecanismos adecuados que ayudan aglutinarse.

Interpretación: el 55% de colaboradores consideran que otras unidades son útiles para su
unidad de trabajo, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 30%
de colaboradores consideran que otras unidades no son útiles para su unidad de trabajo.
Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que la planificación y control de la
organización sirven para su crecimiento y desarrollo, mientras que el 10% de
colaboradores lo consideran neutral; y el 25% de colaboradores consideran que la
planificación y control de la organización no sirven para su crecimiento y desarrollo.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo a
los mecanismos útiles que emplea la empresa.

Descripción: 20 colaboradores afirman que los mecanismos útiles que utiliza la empresa
están conformes en cuanto a la información propia y entre unidades, así como la
planificación y control para el crecimiento y desarrollo, pero presenta cierta en
disconformidad en cuanto a las ideas del supervisor inmediato, así como también el manejo
del mecanismo adecuado.

Interpretación: el 40% de colaboradores consideran que las ideas del supervisor no son
muy útiles ya que un 20% responden de forma neutral, el 60% que poseen la información
necesaria, el 40% que no hay un mecanismo adecuado ya que un 30% responden de forma
neutral, el 55% otras áreas son útiles y; el 65% que la planificación y el control son útiles
para su crecimiento y desarrollo.
7. Relaciones laborales

7.1 Clima laboral

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que la relación con su supervisor es

armoniosa, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 25% de
colaboradores consideran que la relación con su supervisor no es armoniosa.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que pueden hablar con algún

personal de la organización sobre problemas del mismo trabajo, mientras que el 10% de
colaboradores lo consideran neutral; y el 30% de colaboradores consideran que no pueden
hablar con algún personal de la organización sobre problemas del mismo trabajo.
Interpretación: el 45% de colaboradores consideran que las relaciones son su grupo de
trabajo son amistosas como profesional, mientras que el 20% de colaboradores lo
consideran neutral; y el 35% de colaboradores consideran que las relaciones son su grupo
de trabajo no son amistosas ni como profesional.

Interpretación: el 55% de colaboradores consideran que han establecido relaciones

idóneas para realizar un buen trabajo, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran
neutral; y el 30% de colaboradores consideran que no han establecido relaciones idóneas
para realizar un buen trabajo.
Interpretación: el 50% de colaboradores consideran que no hay evidencia de conflicto no
resuelto en la organización, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral;
y el 35% de colaboradores consideran que sí hay evidencia de conflicto no resuelto en la
organización.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo a
las relaciones laborales que se manifiesta en la empresa.

Descripción: 20 colaboradores afirman que las relaciones laborales se dan de manera

armoniosa, con quien se pueden comunicar y han establecido buenas relaciones laborales,
pero presenta ciertas dificultades en cuanto a las relaciones amistosa-profesional, así como
también la correcta resolución de conflictos.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que las relaciones con su supervisor

son armoniosas, el 60% que pueden comunicarse ante cualquier dificultad, el 45% que no
existe una relación amistosa tanto como profesional ya que un 20% responden de forma
neutral, el 55% que ha establecido buenas relaciones laborales y; el 50% que no existe
conflicto no resuelto, teniendo en cuenta que un 15% responden de forma neutral.
Escala de Estrés percibido relacionado con la Pandemia de COVID-19

Descripción: 20 colaboradores perciben una dimensión de estrés laboral relacionado con

la pandemia del COVID-19, de acuerdo a las 10 preguntas proporcionadas.

1. Me he sentido afectado como si algo grave fuera a ocurrir inesperadamente con

la epidemia.

Interpretación: 2 colaboradores no se sienten afectados, 7 colaboradores casi nunca

se sienten afectados, 7 colaboradores se sienten de vez en cuando afectados, 3
colaboradores a menudo se sienten afectados y 1 colaborador se sienten afectado;
conllevando esto a no favorecer al desarrollo personal y profesional, dando esto como
resultado el estrés laboral.

2. Me he sentido que soy incapaz de controlar las cosas importantes de mi vida

por la epidemia.

Interpretación: 4 colaboradores se sienten capaces, 8 colaboradores se sienten a

menudo capaces, 6 colaboradores se sienten de vez en cuando capaces, 2
colaboradores se sienten a menudo incapaces y 0 colaboradores se sienten totalmente
incapaces de controlar las cosas importantes de sus vidas.
3. Me he sentido nervioso o estresado por la epidemia.

Interpretación: 2 colaboradores no han sentido dicha sintomatología, 5

colaboradores casi nunca han sentido dicha sintomatología, 6 colaboradores de vez en
cuando han sentido dicha sintomatología, 7 colaboradores a menudo han sentido dicha
sintomatología y 0 colaboradores han sentido totalmente dicha sintomatología;
conllevando esto a no favorecer al desarrollo personal y profesional, dando esto como
resultado el estrés laboral.

4. He estado seguro sobre mi capacidad para manejar mis problemas personales

relacionados con la epidemia.

Interpretación: 1 colaborador no se siente seguro sobre su capacidad, 1 colaborador

casi nunca se siente seguro de su capacidad, 6 colaboradores de vez en cuando se
sienten seguros de su capacidad, 9 colaboradores casi siempre se sienten seguros de
su capacidad y 3 colaborador siempre se sienten seguros de su capacidad; conllevando
esto a no favorecer al desarrollo personal y profesional, dando esto como resultado el
estrés laboral
5. He sentido que las cosas van bien (optimista) con la epidemia.

Interpretación: 0 colaboradores sienten que no van bien las cosas, 3 colaboradores

casi nunca sienten que van bien las cosas, 7 colaboradores de vez en cuando sienten
que van bien las cosas, 7 colaboradores casi siempre sienten que van bien las cosas y
3 colaboradores siempre sienten que van bien las cosas.

6. Me he sentido incapaz de afrontar las cosas que tengo que hacer para el control
de la posible infección.

Interpretación: 2 colaboradores nunca se han sentido incapaces, 8 colaboradores casi

nunca se han sentido incapaces, 7 colaboradores de vez en cuando se han sentido
incapaces, 2 colaboradores casi siempre se han sentido incapaces y 1 colaborador
siempre se ha sentido incapaz; conllevando esto a no favorecer al desarrollo personal
y profesional, dando esto como resultado el estrés laboral.
7. He sentido que puedo controlar las dificultades que podrían aparecer en mi
vida por la infección.

Interpretación: 0 colaboradores sienten que no podrían controlar, 2 colaborador casi

nunca sienten que no podrían controlar, 10 colaboradores de vez en cuando sienten
que podrían controlar, 5 colaboradores casi siempre sienten que podrían controlar y 3
colaboradores siempre sienten que podrían controlar las dificultades de acuerdo a la
pandemia.

8. He sentido que tengo todo controlado en relación con la epidemia.

Interpretación: 1 colaborador nunca ha sentido que todo lo tiene controlado, 4

colaboradores casi nunca han sentido que todo lo tienen controlado, 7 colaboradores
de vez en cuando han sentido que todo lo tienen controlado, 6 colaboradores casi
siempre han sentido que todo lo tienen controlado y 2 colaboradores siempre han
sentido que todo lo tienen controlado.
9. He estado molesto porque las cosas relacionadas con la epidemia están fuera de
mi control.

Interpretación: 2 colaboradores nunca han estado molestos por la pandemia, 4

colaboradores casi nunca han estado molestos por la pandemia, 9 colaboradores de
vez en cuando han estado molestos por la pandemia, 4 colaboradores casi siempre han
estado molestos por la pandemia y 1 colaborador siempre ha estado molesto por la
pandemia; conllevando esto a no favorecer al desarrollo personal y profesional, dando
esto como resultado el estrés laboral.

10. He sentido que las dificultades se acumulan en estos días de la epidemia y me

siento incapaz superarlas.

Interpretación: 5 colaboradores nunca se han sentido incapaces, 6 colaboradores casi

nunca se han sentido incapaces, 4 colaboradores de vez en cuando se han sentido
incapaces, 5 colaboradores casi siempre se han sentido incapaces y 0 colaboradores
siempre se han sentido incapaces de superar las dificultades; conllevando esto a no
favorecer al desarrollo personal y profesional, dando esto como resultado el estrés
laboral.
 Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo al
clima laboral que se relaciona con el estrés percibido por la pandemia, lo cual ha
reflejado notoriamente en todas las organizaciones, a su vez en el desenvolvimiento de
las diferentes funciones que cada trabajador desempeña.

Estrés percibido por la Pandemia

100%
90% 90%
90% 85%

80% 75%

70% 65% 65%

60% 55%

50% 45%
40%
40%

30%

20% 15%

10%

0%
Me he Incapacidad Me sentido Manejo de Soy Incapacidad Controlo Tengo todo Molesto Incapaz de
sentido de controlar nervioso o problemas optimista de afrontar las controlado por la superar
afectado estresado dificultades pandemia dificultades
por el virus

Descripción: 20 colaboradores manifiestan que en cuanto a la pandemia que estamos

pasando en la actualidad, el clima laboral se ha visto reflejado debido a las diferentes
percepciones que ha sentido cada colaborador, de acuerdo a las preguntas planteadas.

Interpretación: el 55% de colaboradores se han sentido afectados de alguna manera por

el COVID-19, el 40% ha sentido la incapacidad de poder controlar asuntos personales, el
65% ha sentido nervioso o estresado por la pandemia, el 90% ha estado seguro de la
capacidad de manejar los problemas, el 85% ha observado que todo está mejorando por
ello mantiene el optimismo, el 15% se ha sentido incapaz de afrontar para evitar el virus,
el 90% siente que puede controlar las dificultades con relación al virus, el 75% siente que
tiene todo controlado en relación a la pandemia, el 65% ha estado molesto por la venida
de la pandemia porque escapan de su control y; el 45% se sienten incapaces de superar las
dificultades que se han venido acumulando en estos días.
8. Liderazgo

Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que su supervisor inmediato los

apoya, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 20% de
colaboradores consideran que su supervisor inmediato no apoya sus esfuerzos.

Interpretación: el 55% de colaboradores consideran que las normas de liderazgo le

ayudan a su progreso, mientras que el 20% de colaboradores lo consideran neutral; y el
25% de colaboradores consideran que las normas de liderazgo de su organización no le
ayudan a su progreso.
Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que los esfuerzos de liderazgo de la
organización influyen en el cumplimiento de los propósitos del mismo, mientras que el
15% de colaboradores lo consideran neutral; y el 25% de colaboradores consideran que
los esfuerzos de liderazgo de la organización no influyen en el cumplimiento de los
propósitos del mismo.

Interpretación: el 60% de colaboradores consideran que sus jefes tratan de guiar sus
esfuerzos en su labor, mientras que el 15% de colaboradores lo consideran neutral; y el
25% de colaboradores consideran que sus jefes no tratan de guiar sus esfuerzos en su labor.
Interpretación: el 50% de colaboradores comprenden que los esfuerzos de sus jefes
influyen en ellos y en los demás miembros de su unidad, mientras que el 25% de
colaboradores lo consideran neutral; y el 25% de colaboradores no comprenden que los
esfuerzos de sus jefes puedan influir en ellos ni en los demás miembros de su unidad.

Resultado General

Según los cuadros ya plasmados, podemos realizar un resultado general en cuanto a la

percepción del personal de la organización “Universidad César Vallejo”, de acuerdo al
liderazgo que posee la empresa.

Descripción: 20 colaboradores interpretan el liderazgo cuando el supervisor apoya el

esfuerzo del empleador, cuando la empresa se esfuerza para el logro de un propósito,
cuando el jefe guía los esfuerzos del trabajador, pero presenta una leve dificultad en cuanto
a las normas de liderazgo que no ayudan a su progreso, así como también la influencia que
tiene el jefe en el trabajador.

Interpretación: el 65% de colaboradores consideran que el supervisor apoya sus

esfuerzos, el 55% que las normas de liderazgo no ayudan en el progreso ya que un 20%
responden de forma neutral, el 60% cuando existe un esfuerzo de la empresa por lograr un
propósito, el 60% cuando el jefe guía los esfuerzos del trabajador y; el 50% cuando existe
esfuerzo del jefe por influir en el trabajador y en toda el área, a su vez; debemos tener en
cuenta que un 25% responden de forma neutral.
9. Análisis FODA

A través del análisis FODA, la Universidad César Vallejo posee fortalezas las cuales son
las siguientes: cuenta con 29 años en el Perú y se mantiene sólida y moderna, ya que se
encuentra posicionada en el mercado educativo con 20 sedes en distintas regiones del Perú,
contando con personal de docentes universitarios proactivos, orientados a la investigación e
innovación, así mismo cuenta con una base de clientes (estudiantes) y es la primera IES en el
Perú en firmar convenio con la campaña tecnológica y digital Blackboard, además cuenta con
licenciamiento otorgado por SUNEDU así como la acreditación en las distintas carreras
profesionales, también cuenta con una sala de cómputo con libre acceso a internet y se tiene
una capacidad para adaptarse oportunamente a los cambios.

Así mismo, cuenta con oportunidades de empleo que brinda convenios para las prácticas
profesionales de los egresados de la universidad y la tasa de profesionales que demanden
estudios de postgrado, dado que continuar especializarse, aumentar su nivel de empleabilidad
y obtener un mejor sueldo. Asimismo, organizar y fortalecer equipos de trabajo para
sistematizar diversificación curricular realizada por los docentes, generando constante
capacitación a la plana docencia, acerca de la nueva versión de plataformas digitales.
Finalmente organizar talleres de implementación en base a los planes y programas de estudio
y análisis de la realidad del educando.

Sin embargo, existen debilidades, entre ellas se evidencia una falta de comunicación entre
el personal docente y personal administrativo, que es posible su existencia por el poco
conocimiento por parte del personal en el uso de las herramientas virtuales, pese a capacidad
instalada, implementación y equipamiento (laboratorios y equipos tecnológicos), la flexibilidad
en los cursos y la mejor publicidad también la favorecen, sin embargo, la asociación es débil
principalmente con la tecnología y la modificación de los presupuestos ya asignados en planes
aprobados, los presupuestos aprobados a veces son ajustados de acuerdo a la situación
económico. Luego la imagen distorsionada no coherente con la realidad, mal concepto de la
población hacia la universidad. Finalmente, insuficiencia de planes formales de formación e
incentivación hacia los estudiantes.
 No obstante, nos encontramos con amenazas, el desempleo generalizado en el país debido
a la pandemia y la sensibilidad de la demanda del servicio que brinda la universidad ante las
variaciones de precio, esto significa que el aumento de precio de la tasa de crecimiento de los
alumnos ingresantes, e incluso los estilos de vida asociado a imagen de la UCV, se ubica en un
nivel intermedio de prestigio entre las de mayor renombre y las de muy deficiente reputación,
asimismo la infraestructura, según los estudios realizados por IPSOS, en la mayoría de las
sedes, los entrevistados indican que la infraestructura de las universidades de competencia es
mejor que el de la UCV. También la falta de diseño estratégico de la política educativa en
nuestro país.
 ANALISIS
FODA
Interno Externo
Fortalezas: Oportunidades:
 Universidad con 29 años en el Perú, es sólida y moderna, dado la  Oportunidad de empleos (convenios, recepción de
evolución del mercado laboral y de las tecnologías que ofrecen un egresados de la universidad).
panorama cambiante sobre las necesidades a futuro.  Tasa de profesionales que demanden estudios de
 Está bien posesionada en el mercado educativo con sedes en 20 en postgrado, dado que continuar especializarse, aumentar
Positiva

regiones del Perú. su nivel de empleabilidad y obtener un mejor sueldo.

 Personal docentes universitarios proactivos, orientados a la  Organizar y fortalecer equipos de trabajo para
investigación e innovación. sistematizar diversificación curricular realizada por los
 Es la 1ra universidad en el Perú en firmar convenio con la compañía de docentes.
tecnología y de servicios educativos Blackboard.  Constante capacitación a la plana docencia, acerca de la
 Cuenta con licenciamiento otorgado por SUNEDU, así como la nueva versión de plataformas digitales.
acreditación en las carreras profesionales.  Organizar talleres de implementación en base a los
 Capacidad para adaptarse oportunamente a los cambios. planes y programas de estudio y análisis de la realidad
Influencia

del educando.
Debilidades: Amenazas:
 Falta de comunicación entre el personal docente y personal  Desempleo generalizado en el país debido a la pandemia
administrativo.  Sensibilidad de la demanda del servicio de la universidad
 Personal docente con poco conocimiento en el uso de herramientas ante las variaciones de precio, esto significa que el
virtuales. aumento de precio de la tasa de crecimiento de los
 Capacidad instalada, implementación y equipamiento (laboratorios y alumnos ingresantes.
equipos tecnológicos), la flexibilidad en los cursos y la mejor publicidad  Estilos de vida asociado a imagen de la UCV, se ubica en
Negativa

también la favorecen, sin embargo, la asociación es débil principalmente un nivel intermedio de prestigio entre las de mayor
con la tecnología. renombre y las de muy deficiente reputación
 Modificación de los presupuestos ya asignados en planes aprobados, los  Infraestructura, según los estudios realizados por IPSOS,
presupuestos aprobados a veces son ajustados de acuerdo a la situación en la mayoría de las sedes, los entrevistados indican que
económica. la infraestructura de las universidades de competencia es
 Imagen distorsionada no coherente con la realidad, mal concepto de la mejor que el de la UCV.
población hacia la universidad.  Falta de diseño estratégico de la política educativa en
 Insuficiencia de planes formales de formación e incentivación hacia los nuestro país.
estudiantes.
 CAPÍTULO 3

Conclusiones

Las organizaciones deben tener claros las metas, para que de esta forma estimule el
interés a los empleados hacia el éxito organizacional; siendo su principal fortaleza el buen
funcionamiento del recurso humano. De acuerdo a los resultados obtenidos de la organización
en estudio se recopiló la información a través del cuestionario de Weisbord y un cuestionario
relacionado con la pandemia con una exploración de desempeño psicométrica en línea en línea,
quien mediante sus variables se concluye lo siguiente:

 En cuanto a la estructura de la empresa a través de las divisiones de trabajo los resultados

que más destacaron fue la flexibilidad, a su vez consideran que esto ayuda al logro de sus
metas.

 En relación al propósito, las metas están claras y bien planteadas por la organización
siendo esta información comprendido por los trabajadores, a su vez existe el deseo del
empleador que haya menos aportes para la decisión de las metas.

 Mediante resultados en la variable de recompensas, podemos decir que los trabajadores

reconocen la oportunidad de crecimiento en su organización, así como los ascensos y el
sueldo equitativo que mantiene la empresa, pero que no todas las labores realizadas en
cumplimiento de sus metas son reconocidas con incentivos al personal.

 Los mecanismos útiles que emplea la organización obtiene buenos resultados en cuanto
a la información que se brinda, incluso entre áreas; así como la planificación y control
para el crecimiento y desarrollo, pero presenta dificultades al momento de generar ideas
de sus jefes directos considerando ello un débil manejo del mecanismo adecuado.

 En relación al clima laboral que se vive actualmente podemos afirmar que se dan de
forma armoniosa, presentándose cierta dificultad en relación al ámbito amistoso-
profesional, como también una mínima falencia en la resolución de conflictos. A su vez;
existe un porcentaje divido en relación a la afectación por la pandemia, es decir; que en
los primeros meses de cuarentena no se mantuvo un buen clima laboral, ya que las
diferentes percepciones que ha sentido cada colaborado repercutió ello en sus áreas
 laborales generando cierto estrés laboral, dando como posibilidad que en su momento
existe un buen número de trabajadores que se encuentran establecidos y positivos a
superar las dificultades en cuánto a esta variable.

 Finalizamos esta conclusión mencionado que según la variable de liderazgo se apoya el

esfuerzo del empleador mediante un esfuerzo en común, dirigido a un logro de un
propósito, a su vez presenta cierta dificultad en como el trabajador mira las normas de
liderazgo que plantea la organización, considerando en desventaja para un progreso.
 CAPÍTULO 4

Recomendaciones

 Teniendo en cuanta las fortalezas que presenta la organización, sugerimos que se

continúe con la misma línea, debido a los resultados obtenidos para que no sólo crezca
la empresa como tal, sino que el éxito sea mancomunado, con el fin de generar buenos
estudiantes en cuanto a la calidad educativa en que gira está organización.

 Las debilidades, como toda empresa poseen, debe ser una mira al constante trabajo que
debe realizar esta organización para la superación de las mismas y así los trabajadores
puedan alcanzar un alto nivel de satisfacción, que sería reflejado en la identificación, la
lealtad y el compromiso con la empresa, el deseo de mantenerse dentro de ella y el gusto
por el trabajo que realizan.

 Recomendamos plantear estrategias para mejorar la variable de recompensas que se

emplea con los trabajadores, la comunicación mediante ideas de parte de los jefes directos
y el correcto manejo que los mecanismos a utilizar para un mejor desempeño.
 CAPÍTULO 5

Referencias bibliográficas

Campo, A; Pedrozo, M. y; Pedrozo, J. (2020). Escala de estrés percibido relacionado con la

pandemia de COVID-19: una exploración del desempeño psicométrico en línea.
Revista Psiquiátrica de Colombia;
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7366950/

Cristale, M. (01 de abril del 2015), La capacitación de la sensibilidad. Recuperado de:

https://regional.horecaynegocios.com/la-capacitacion-la-sensibilidad-n7857

Herring, S. (2009). Técnicas de generación de ideas entre profesionales creativos. Conferencia

Internacional sobre ciencias de sistemas. Hawái; Recuperado de:
https://orchid.cs.illinois.edu/publications/HICSS-idea-generation-2009.pdf

Otero, J. (2015). Estrés laboral y Burnout en profesores de enseñanza secundaria. España:

Editorial Díaz de Santos. Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?id=999vCQAAQBAJ&printsec=frontcover&dq
=estres+laboral&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwid0-6-
m7jZAhXP21MKHUUfB2AQ6AEIPDAE#v=onepage&q&f=false
 CAPÍTULO 6

Anexos

Link de la Escala de Estrés percibido, relacionado con la pandemia de COVID-19

https://docs.google.com/forms/d/1ELcxxJZeknf9FDO--SLgAnrlr1h8s7ZV5_GzB3k-
LgI/edit?ts=5f8107be&gxids=7628#responses
Link del Cuestionario de Diagnostico Organizacional (CDO):

https://docs.google.com/forms/d/10E7ASkLnYBGGitUig89On5yKagiiX72CxN5WmQS6Xx
Q/edit?ts=5f871b5d&gxids=7628
http://linoit.com/users/elvisandy/canvases/Desing%20thinking