AA4 (1) Administracion de Personal

1AA4 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
Yessica Paola Argumedo Fernandez, Ivonne Yarledy Buitrago rojas & Ivan
Andres Giraldo mazo
Octubre de 2020.
Unipanamericana Fundación Universitaria.
Bogotá D.C.
Administración de Personal
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Contenido
1. Elabore un cuadro comparativo sobre las fuentes de reclutamiento, señalando ventajas y

características de cada una...............................................................................................................3
2. Proponga un método de evaluación de desempeño de personal que deba implementar la
empresa y que mejor se adecue a cada una de las categorías de cargos presenta.......................3
4. Roles..........................................................................................................................................6
Referencias........................................................................................................................................7
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1. Elabore un cuadro comparativo sobre las fuentes de reclutamiento,
señalando ventajas y características de cada una
NOMBRE DEL METODO VENTAJAS DESVENTAJAS

Para los evaluadores es fácil de No es muy flexible ya que se
ESCALA GRAFICA comprender y aplicar ajusta al instrumento
Es subjetiva ya que puede en
Se realiza una descripción más precisa las percepciones del evaluador
de los instrumentos por características generalizando el
de desempeño importantes comportamiento de los
evaluados
Facilita el trabajo del evaluador en el
proceso Garantiza los resultados
Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos
Al aplicarlo es simple y no Se vuelvo un poco compleja su
ELECCIÒN FORZADA requiere de mucha preparación elaboración
Sus resultados son más confiables y Es comparativo y
exento de susceptibilidades discriminativo
El evaluador no tiene noción
de los resultados de la
evaluación
Obtiene información acertada, que Eleva los costos ya que se
INVESTIGACION DE permite al supervisor reconocer las invierte en un profesional
CAMPO habilidades solicitadas
Permite una relación provechosa y así
mismo un tipo de enseñanza que el Se planifica el tiempo
especialista le presta al jefe
La evaluación se vuelve
objetiva, imparcial,
profunda que permite
localizar las características de los
trabajadores y les da
a ellos la oportunidad de darse a
conocer cómo son
2. Proponga un método de evaluación de desempeño de personal que deba

implementar la empresa y que mejor se adecue a cada una de las categorías de
cargos presenta
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el método de evaluación de desempeño de personal a implementar es Método de las escalas
Graficas. Se tomó la decisión de escoger este ya que es el más usado para las evaluaciones
de desempeño de personal, mediante unos parámetros de factores de evaluación específicos
con definiciones concretas y previamente graduadas.
Para ser más específicos este método utiliza cuestionarios de doble entrada los cuales
representan factores de evaluación de desempeño y los grados de variación de estos
factores. Estos factores se definen mediante la suma total, directa y con objetivos marcados.
Para implementar este método en la empresa pasitos debemos tener en cuenta que hay tres
clases de escalas graficas:
Continuas: solo se definen dos puntos externos, y su evaluación se puede

ubicar en cualquiera de la línea que los une.
Semicontinuas: estas solo incluyen puntos intermedios para facilitar la
evaluación
Discontinuas: estas tienen establecidos la posición de sus marcas, y en esta
ocasión el evaluador es el encargado de asignar el desempeño.
Teniendo en cuenta la implementación de este método cabe resaltar que se analiza de forma
concreta el desempeño de las funciones y las características individuales del colaborador
Evaluación de Desempeño.
Temas: cantidades producidas, calidad, conocimiento y trabajo en equipo.
Nombre del trabajador: Fecha:
Departamento: Puesto:
Desempeño de la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador

en su función
Optimo Bueno Regular Tolerable Malo
Producto Supera las Cumple con Cumple con lo Varia en Por debajo de
expectativas lo exigido y exigido ocasiones con lo exigido
Cantidad y se esmera un lo exigido
volúmenes de poco mas
trabajo
ejecutado
Calidad Supera las A veces Trabajo Satisfactorio Siempre
expectativas superior y satisfactorio pero con presenta
Exactitud en muy superior exacto con lo con errores errores
la correcta elaborado irregularidade constantes
elaboración s de exactitud
del producto
terminado
Conocimient Amplio Sabe lo Sabe lo Sabe poco del No sabe nada
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o de los conocimiento estipulado suficiente pero trabajo y o muy poco
procesos para y gran no va más necesita ser del trabajo
la ejecución capacidad de haya nuevamente
de los trabajos nuevos capacitado
encomendado aprendizajes
s
Trabajo en Excelente Trabaja en Trabaja en No está No colabora y

equipo tanto compañerismo, equipo, y esta equipo pero dispuesto a es
con sus buen trato y presto a muy pocas trabajar en problemático
colegas, jefes manejo en colaborar veces colabora equipo y solo
y empresa en equipo colabora
general cuando se le
exige
Características individuales: comportamiento dentro y fuera de su función.
Creatividad en el Optima Buena Satisfactoria Poca Ninguna

trabajo opinar capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
ideas nuevas e aportar y aportar y aportar y aporta y crear aportar y
innovar crear ideas crear ideas crear ideas ideas nuevas crear ideas
nuevas nuevas nuevas nuevas
Capacidad de Optima Buenas Satisfactoria Poca Ninguna

liderar y poner en capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
practica liderar y liderar y liderar y liderar y liderar y
conocimientos poner en poner en poner en poner en poner en
práctica su práctica su práctica su práctica su práctica su
conocimiento conocimiento conocimiento conocimiento conocimiento
Comportamient Gran Buena Satisfactoria Poca Ninguna

o en situaciones intuición y intuición y intuición y intuición y intuición y
donde se manejo de manejo de manejo de manejo de manejo de
presenten problemas problemas problemas problemas problemas
problemas o
tareas inesperadas
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3. 10 medidas o recomendaciones para garantizar el máximo de objetividad en la
implementación de este programa de evaluación
Para poder realizar la implementación de un plan de evaluación de desempeño se deben

tener en cuenta los primeros aspectos fundamentales:
 Ayudan a mejorar la productividad al ver los errores que se cometen o simplemente

a optimizar la función que realiza cada colaborador de manera individual y en
equipo.
 Aumentan el nivel de comunicación tanto de un rango a otro, como entre
colaboradores del mismo rango.
 Contribuyen al desarrollo profesional del colaborador, al darle herramientas para
mejorar su desempeño.
 Permiten localizar a los colaboradores más fieles y talentosos.
 Promueve el trabajo en equipo y la responsabilidad conjunta entre colaboradores y
empresa.
Determinar cargos y funciones
Sin importar si es el inicio concreto de la empresa o es una compañía con años en la

industria que está contratando personal nuevo, se debe tener por escrito, de manera clara y
concisa la jerarquía, cargos y funciones a cumplir por cargo.
Esto no solo delimitará el trabajo, sino que permitirá tanto al colaborador, como a la
empresa saber el mínimo que se debe hacer y el cual servirá como punto de partida para la
evaluación. Muchas empresas fallan en entregar una hoja con las funciones y terminan por
delegar, con el tiempo, trabajo de más a sus colaboradores causando descontento y un
ambiente laboral pesado.
Definir los indicadores a evaluar
Se deben tener previamente establecidos la evaluación de personal integral, algunos de

ellos los deberás definir a medida que necesites saber información específica. Una vez
sepas cuáles indicadores se evaluarán, debes ordenarlos por orden de importancia, así, a la
hora de ver los resultados, se empezará por estos
Metodología a utilizar
Debes pensar cómo se hará la evaluación: ¿será solamente de supervisor a colaborador o se

incluirá una evaluación por parte de sus colegas? ¿Será un tipo de evaluación en la que
incluso los proveedores y clientes externos proporcionarán información?
Aunque incluir una evaluación así de completa puede parecer complicado, da una
perspectiva más clara de lo que sucede con un colaborador en específico. Lo importante es
que definas qué quieres saber, porqué es importante que lo sepas y cómo eso afectará tanto
a la empresa como al colaborador.
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Define el medio de la evaluación
Además de saber quién evaluará a quién y porqué, debes saber cómo se hará la evaluación.
Si bien es bueno que se monitoree de manera personal el modo de operar de los
colaboradores, automatizar el proceso agilizará la obtención de datos, dejando que los
resultados sean al tiempo.
El automatizar el proceso permite que el análisis de la información recopilada sea más

rápido y por ende, la toma de decisión también.
Análisis de resultados
Una vez se tienen los resultados estos deben ser analizados por importancia. Es necesario
ver de una forma integral no solo la eficacia y eficiencia, sino cómo el empleado logra los
objetivos de su cargo, su satisfacción y cómo estos aspectos mejoran o no en un rango de
tiempo, ya que se tengan estos resultados, es necesario crear un programa de
retroalimentación, donde el colaborador sepa qué tiene que mejorar y porqué, además de
indicarle la mejor manera de llegar a mejorar. También felicitarle por lo que ha hecho
correctamente e incentivarle a seguir así.
Control de costos
Controlar los costos y cumplir los objetivos presupuestarios y beneficios, supresión de

operaciones innecesarias una buena utilización de los costos.
Relaciones con el público
Establece y mantiene una buena relación con el personal externo de la compañía como lo
son clientes y proveedores para así llevar de manera ética el objetivo de la empresa
Dirección y desarrollo a los empleados
Dirigir a los empleados hacia el desarrollo objetivo de las actividades asignadas y de esta
manera realizar un seguimiento para obtener los resultados esperados.
Planificación
Programa los plazos para cumplir los objetivos del trabajo y uso de los subordinados y los
recursos de eficiencia.
Iniciativa
Actúa sin la necesidad de indicarle, es eficaz para la compañía y desarrollar los problemas
establecidos por la compañía con ello aporte nuevas ideas.
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4. Roles
 Rol de orientador: El rol de orientador debe cumplirse todo el tiempo, lo que

implica que debe ser el guía y la fuente de información principal de los
empleados. Estos últimos deben tener muy claro los objetivos de la evaluación de
desempeño, los pasos a seguir, los beneficios que le traerá y todo aquello que de una
u otra manera los haga sentir parte del proceso.
 Rol de capacitador: Uno de los principales objetivos de las evaluaciones de

desempeño es capacitar y entrenar a los colaboradores, de lo contrario pierde un
poco el sentido de la misma Por ello, el rol de capacitador es muy importante en el
proceso de evaluación de desempeño.
 Rol de comunicación: El rol de comunicador tiene como función servir de apoyo

continuo y asesorar sobre problemas de rendimiento, planes de carrera, medidas
disciplinarias y planes correctivos. Cuando un colaborador muestra un mal
desempeño, el departamento de recursos humanos o encargado de la gestión de
talento debe detectarlo y encontrar en conjunto con el empleado diversas formas en
las que pueda mejora.
 Rol del evaluador: el principal objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir

el rendimiento de los colaboradores con respecto a determinadas metas que se les
han planteado. Por ello, es importante que el gerente de recursos humanos desarrolle
un plan de evaluación óptimo, en el que la organización, proceso, seguimiento y
continuidad esté garantizado, y en el cual, desde el inicio los evaluados tengan
claridad sobre los objetivos que deben alcanzar. Además, debe hacerse ver a los
colaboradores que las evaluaciones no solo son realizadas en pro del crecimiento y
rendimiento de la empresa, sino también para mejorar y optimizar su rendimiento
y desarrollo como profesionales.
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Referencias
bycapital humano2017. (25 de Abril de 2017). METODOS DE ESCALAS GRAFICAS . Obtenido de

CAPITAL HUMANO: https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/04/25/metodo-de-
escalas-graficas/#:~:text=El%20m%C3%A9todo%20de%20escalas%20gr%C3%A1ficas,de
%20variaci%C3%B3n%20de%20esos%20factores.

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Unipanamericana Fundación Universitaria.

1. Elabore un cuadro comparativo sobre las fuentes de reclutamiento, señalando ventajas y

NOMBRE DEL METODO VENTAJAS DESVENTAJAS

2. Proponga un método de evaluación de desempeño de personal que deba

Continuas: solo se definen dos puntos externos, y su evaluación se puede

Temas: cantidades producidas, calidad, conocimiento y trabajo en equipo.

Nombre del trabajador: Fecha:

Desempeño de la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador

Trabajo en Excelente Trabaja en Trabaja en No está No colabora y

Características individuales: comportamiento dentro y fuera de su función.

Creatividad en el Optima Buena Satisfactoria Poca Ninguna

Capacidad de Optima Buenas Satisfactoria Poca Ninguna

Comportamient Gran Buena Satisfactoria Poca Ninguna

Para poder realizar la implementación de un plan de evaluación de desempeño se deben

 Ayudan a mejorar la productividad al ver los errores que se cometen o simplemente

Determinar cargos y funciones

Sin importar si es el inicio concreto de la empresa o es una compañía con años en la

Definir los indicadores a evaluar

Se deben tener previamente establecidos la evaluación de personal integral, algunos de

Debes pensar cómo se hará la evaluación: ¿será solamente de supervisor a colaborador o se

El automatizar el proceso permite que el análisis de la información recopilada sea más

Controlar los costos y cumplir los objetivos presupuestarios y beneficios, supresión de

Relaciones con el público

Dirección y desarrollo a los empleados

 Rol de orientador: El rol de orientador debe cumplirse todo el tiempo, lo que

 Rol de capacitador: Uno de los principales objetivos de las evaluaciones de

 Rol de comunicación: El rol de comunicador tiene como función servir de apoyo

 Rol del evaluador: el principal objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir

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