UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

DOSSIER PEDAGÓGICO - Y/O - CUADERNO DE TRABAJO

MATERIA: Liderazgo y Ética Profesional

SEMESTRE: II – 2020 – Séptimo Semestre
PARALELO: P- 7TB
UNIDAD DIDÁCTICA IV: Resolución de conflictos
DOCENTE: Lic. Benigno Flores Canaviri.

“APRENDE A SER BUEN LÍDER”.

GESTIÓN II - 2020
 ÍNDICE

UNIDAD DIDACTICA IV: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

1. Objetivos de la unidad
2. Contenidos de la unidad
3. Actividades de aprendizaje
4. Evaluación de la unidad
5. Bibliografía

1. OBJETIVOS DE LA UNIDAD:

Al finalizar la Unidad de aprendizaje, los (as) estudiantes serán capaces de:

 Caracterizar de manera teórica el significado de gestión de conflictos: Definición de conflicto,

fuentes del conflicto, manejo del conflicto y métodos de resolución de conflictos.
 Explicar el concepto de resolución de conflictos desde los diferentes enfoques.
 Describir las características de: Afrontamiento de conflictos, la negociación y resolución de
conflictos en las instituciones educativas.
 Caracterizar el Currículo de la no violencia, el acoso entre iguales, educar en y para el conflicto en
las instituciones familiares, escuelas e instituciones sociales.

2. CONTENIDOS MÍNIMOS:

UNIDAD IV: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

INTRODUCCIÓN:

 Gestión de conflictos
 Resolución de conflictos
 Métodos y técnicas de resolución de conflictos.
 La Negociación.
 La Mediación.
 Arbitraje. Conciliación.
 Liderazgo y resolución de conflictos en el centro educativo e instituciones sociales.
 DESARROLLO DE LA UNIDAD IV: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
1. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA UNIDAD IV: “RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS”
1.1. Caracterización teórica de gestión de conflictos, y resolución de conflictos
 Gestión de conflictos
 Resolución de conflictos
 Métodos y técnicas de resolución de conflictos.(la Negociación, La Mediación, Conciliación,
Liderazgo y resolución de conflictos en el centro educativo e instituciones sociales, Educar en y para
el conflicto.

1.1.1. INTRODUCCIÓN:

Los conflictos forman parte natural de la vida humana, sea en la familia, instituciones, escuelas, colegios,
universidades y empresas aunque cueste aceptar esta situación como natural o normal. Como seres
humanos somos seres de relaciones en las cuales existen diferencias porque somos personas diferentes que
vivimos en sociedad sobre la base de determinados consensos o acuerdos mínimos.
Los conflictos requieren ser gestionados, o manejados por las personas involucradas en los mismos, porque
al ser elementos naturales se gestan, explotan o surgen y a veces se solucionan o también se transforman
en nuevos conflictos. Pero en todos los casos es necesario manejar los conflictos y que los conflictos no
manejen a las personas. (gestión de conflictos),

1.1.2. CARACTERIZACIÓN TEÓRICA DE GESTIÓN DE CONFLICTOS:

A. EL CONFLICTO: ¿QUÉ ES? ¿DÓNDE ESTÁ?

El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades que se
relacionan entre sí o de manera grupal, tal y como hemos avanzado al inicio de esta introducción, estas
unidades pueden ser personas, grupos, departamentos...etc.

Históricamente el conflicto se constata como algo negativo, como algo que había que desterrar, se asoció al
termino “conflicto” con violencia, destrucción, irracionalidad, pero posteriormente se trató de explicar el
porqué del surgimiento de los conflictos y se buscó la reacción causal entre determinado rasgos individuales
de la personas y los conflictos llegándose a desarrollar diferentes tesis para identificar a personas
conflictivas.
Lo que da lugar a un ideal de a conflictivo, (tratar de evitar el conflicto), sostenido por las principales
instituciones sociales:

 En el hogar, la escuela y la religión. Por tradición casi nunca se fomenta el conflicto.

 En las organizaciones laborales. A los Directivos y mandos en las empresas se les evalúa y
recompensa por la ausencia de conflictos en sus áreas de responsabilidades, se promueven valores
anti conflicto como parte de la cultura de la empresa, la armonía y la satisfacción se valoran
positivamente dentro del ámbito de la empresa. Se evitan los conflictos que alteren la vida diaria de
la organización. Pero actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no tiene por qué ser
negativo, por lo este se desarrollara de manera que se maximicen sus efectos beneficiosos dentro
del ámbito donde surgen.
El conflicto puede seguir pasos destructivos y generar círculos viciosos que perpetúan las relaciones
 antagónicas entre las diferentes unidades, (Grupos, personas, departamentos……), pero también el
conflicto trae aspectos positivos, estimula el interés y la curiosidad del cambio personal, social y
ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales. El conflicto también ayuda a
aprender nuevos modos de responder a los problemas, construye relaciones mejores y duraderas
en definitiva a conocernos a nosotros mismos y a los demás. Por lo que ya si podemos dar algunas
definiciones de conflicto, ya que como todo en la vida y que se procede a su estudio por diferentes
autores, cada uno da un definición diferente según su saber y leal entender:

Así, Suárez Marines, (2016), define al conflicto como: “Una incompatibilidad entre conductas, percepciones,
objetivos, y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles.
Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en
todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan”.

Por otra parte, J.A Walls, Jr., lo define, “El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la
otra se opone o afecta de forma negativa a sus intereses”.

Entonces, “El conflicto es una parte constitutiva e inherente de la naturaleza humana, y tenemos que
convivir él de manera cotidiana nos guste o no”.

Es importante considerar diferencias entre conflicto y problema:

Definido el conflicto, por los autores (sin ser exhaustivo a la hora de dar definiciones) habrá que
diferenciarlo del término Problema:

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el término Problema tiene diferentes
acepciones entre las cuales destacaremos las siguientes:
 1ª.- Cuestión que se trata de aclarar,
 2ª.- Proposición o dificultad de solución dudosa,
 3ª.- Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin,
 4ª.- Disgusto, preocupación.

De estas cuatro acepciones, nos quedaremos con la 3ª.- pues es la que más se adecua a nuestro objetivo,
“Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin”

El conflicto según la R.A.E. (Real academia de la Lengua Española), se puede definir como:

1.- Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo capaces de generar angustia y trastornos,

2.- Relación recíprocamente destructiva entre individuos o grupos a causa de una colisión de intereses o
Valores.

Pero fuera de la RAE, también hay otras definiciones como la que da Edmundo Barón, “Presencia de
antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias
opuestas, que dificultan algún fin”.

Se puede establecer por tanto una diferenciación entre problema y conflicto, si tenemos a la vista las
diferentes significaciones de ambos términos, en el problema es al sujeto de manera individual, no existe
colectividad aunque el mismo problema pueda afectar a más de un individuo cada uno deberá o podrá
resolverlo de manera diferente a otro, y en el conflicto han de ser dos o más sujetos los que se ven
implicados y la solución deberá ser común a todos los implicados.

Entonces, me atrevería de realizar el siguiente paralelismo:

“El problema es al individuo, como el conflicto lo es a varios”.

Retomando nuevamente la definición de conflicto dada por el autor citado anteriormente, ahora
deberemos analizar los componentes de esta definición:

 “Presencia de antagonismo y rivalidad”: Todo conflicto se manifiesta a través de un antagonismo,

posiciones opuestas dilemáticas y rivales.
 “Personas interdependientes”: Si las partes en conflicto pudieran prescindir una de la otra, el
conflicto dejaría de existir. Lo mismo ocurriría si pudieran lograr un 100% de acuerdo y evitar las
disidencias. Precisamente lo incómodo de un conflicto reside en que por un lado las partes se
necesitan, son interdependientes; pero a la vez, están en desacuerdo.
 “Sistema de creencias opuestas”: El antagonismo se origina porque las partes no perciben, no
sienten, no valoran de la misma manera. Lo que para algunos es prioritario, para otros es
postergable o secundario. Lo que para algunos es prescindible, para otros es indispensable. Lo que
para algunos es deseable, para otros es peligroso.
 “Dificultan la consecución de algún fin”: El antagonismo en un conflicto es tal que impide el trabajo
conjunto y/o complementario entre ambas partes para resolver el problema u objetivo que los
convoca.

De manera general y dada la definición del mismo ahora veremos las formas que toma el conflicto que
puede ser positivo o negativo.

POSITIVO:
El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución puede conducir a un
resultado constructivo del problema.
La necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de cambiar cómo hace las cosas.
El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el cambio positivo dentro de la organización.
NEGATIVO:
El conflicto también llega a presentar efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el
logro de las metas y agota los recursos, en particular el tiempo y el dinero. Si son graves las opiniones, ideas
y creencias enfrentadas, afectan también, el bienestar psicológico de las personas ocasionando altos niveles
de resentimiento angustia, tensión y ansiedad y Estrés. Estos sentimientos se derivan de la amenaza que
representa el conflicto para el sistema de creencias personales.

Durante un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el mantenimiento de relaciones de

apoyo y confianza. Muchas veces se visualiza el conflicto negativo como una batalla que se lleva a cabo con
un gran costo personal, produce resultados negativos e incluso llega a ser irremediable. Las palabras
asociadas con esta forma que toma el conflicto son dolor, pérdida, agresión, peligro, etc…. En general, los
conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan resolver, llegan a desatar importantes
grados de agresión entre las personas involucradas.
Determinada la definición de conflicto y de sus componentes ya tenemos la base para poder saber las clases
de conflictos, sus tipos, modelos dados por los diferentes autores, su dinámica, su gestión del mismo y
demás.

B. CLASES O TIPOS DE CONFLICTOS:

La gran diversidad de procesos o situaciones que pueden etiquetarse como conflicto ha provocado no solo
la proliferación de clasificaciones de los mismos sino de los criterios utilizados para realizar las
clasificaciones. Vamos a considerar las fuentes de conflicto, su contenido, naturaleza y nivel en el que se
producen.

B.1. Conflictos según su alcance o sus efectos:

La clasificación de los tipos de conflicto se puede hacer utilizando diversos criterios. Pondy (1967), analizo
siete estudios de conflictos en organizaciones identificó dos grandes tipos de conflicto según el alcance de
los mismos:

 Conflicto de relación. No altera la estructura organizativa, las relaciones de autoridad, distribución

de recursos o de responsabilidades funcionales-. Afecta a la fluidez y eficacia relaciónales.
 Conflicto estratégico. Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar la estructura
organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los recursos o
responsabilidades funcionales.
B.2. Conflictos según su contenido.-

Según, Moore en el 1994 distinguió los conflictos en función de sus fuentes principales:

 Conflictos de relación entre las personas: emociones fuertes, falsas percepciones o estereotipos,
escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan frecuentemente a lo que se
han denominado conflictos irreales, innecesarios o falsos en los que se puede incurrir aun cuando
no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto.
 Conflictos de información: información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista sobre
lo que es importante, interpretación diferente de la información, procedimientos diferentes de
estimación.
 Conflictos de intereses: competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales.
Sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa
debe ser resuelta) o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación,
respeto, etc.). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para la satisfacción completa.
 Conflictos estructurales: causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas
estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.
Definiciones de roles, desigual poder o autoridad, control desigual de recursos, condicionamientos
geográficos (distancia o proximidad), tiempo, estructuras organizativas
 Conflictos de valores: causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas (explican lo que es bueno o malo, verdadero o
falso, justo o injusto). Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las disputas surgen
cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tenga
vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes. Valores cotidianos,
valores últimos, valores de autoestima.

B.3. Conflictos según su naturaleza:

Una de las clasificaciones más conocidas es la realizada por Deutsch diferenciando los conflictos según
su naturaleza:
 Conflicto verídico. Existe objetivamente es percibido con precisión.
 Conflicto contingente. Se basa en una determinada estructuración de los elementos o
circunstancias. La reorganización lo eliminaría pero las partes lo desconocen.
  Conflicto desplazado. El objeto del conflicto sobre el que se discute no es el real.
 Conflicto mal atribuido. Error en la identificación del contendiente, debido normalmente a que
también se yerra en el objeto del conflicto.
 Conflicto latente. No ocurre porque está reprimido, desplazado, mal atribuido o no es percibido.
 Conflicto falso. Sin base objetiva.

A MANERA DE RESUMEN:
Existe donde y cuando sea que haya una incompatibilidad de cogniciones o emociones en los individuos o
entre grupos de individuos.
Surge en las relaciones personales, en las relaciones de negocios y profesionales, en las organizaciones,
entre los grupos y organizaciones y entre las naciones.
Se puede inferir, que la definición implica como necesaria una interdependencia percibida o real. El
conflicto puede ser real o percibido. Ahí es donde el concepto de cognición o conocimiento entra en la
definición.

Los pensamientos o cogniciones incluyen lo que nosotros creemos. Esas creencias son lo que pensamos que
sabemos, basadas o no en la realidad. En la interacción personal, la percepción es más importante que la
realidad. Los pensamientos o percepciones afectan nuestro comportamiento, actitud y comunicación. Más
adelante exploraremos con mayor detalle el fenómeno de percepción y el papel que juega en la
negociación.

Si lo que busca es imposible, entonces se está enfocando en el problema equivocado o elige la solución
equivocada. Las claves para desarrollar sus habilidades negociadoras son subrayar las palabras
interdependencia y percepción. Si no hay interdependencia, poco podrán hacer o querrán hacer una u otra
parte; es otra forma de decir que no todo es negociable. Si la negociación no representa un potencial de
beneficio personal, no debe negociar. En esas circunstancias, una opción no negociada es la mejor
alternativa.

La causa del conflicto es la percepción o creencia de que existen necesidades, deseos, ideas, intereses y
objetivos opuestos. Éste se encuentra en todas partes y es inevitable. Surge a partir de muchas fuentes.
Además de ser el antecedente de la negociación, el conflicto también surge durante la negociación.
El tema del conflicto es extenso y complejo. Un mal diagnóstico o una mala dirección del mismo llevan a
una interacción antagónica, así como a un comportamiento destructivo y dañino. Al respecto sólo se
abordarán las cuestiones más relevantes para el desarrollo de habilidades negociadoras efectivas que
deberán ayudarle en todas sus interacciones.
1.1.3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS, MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. (LA
NEGOCIACIÓN, LA MEDIACIÓN. CONCILIACIÓN.

A. Resolución de conflictos:
Para establecer el tipo de método a utilizar en la resolución de conflictos, se debe tener en cuenta las
causas que lo provocaron: aspectos económicos, modificaciones cualitativas y cuantitativas en el mercado
laboral e innovaciones tecnológicas. Estos factores hacen que la adopción de sistemas tradicionales para
resolución de los conflictos no sea aconsejable, ya que su utilización puede producir una confrontación con
la propia negociación colectiva. (González, M. 2006).
Se puede incluir como métodos de resolución a aquellos organismos que existen para proporcionar
estabilidad en las relaciones laborales que se han visto afectadas por una ituación de conflictos. Existen dos
grupos de métodos: (González, M. 2006).

1.- Aquellos que determinan el fin del conflicto como la mejor resolución. Estos utilizarán para ello sistemas
obligatorios, incluso, la intervención del Estado, aunque con éstos se perderá la posible negociación que
hubiera podido existir entre las partes afectadas. (González, M. 2006).
2.- Aquellos que toman como base el respeto a los derechos colectivos que propugna la Constitución. Por
ello estos métodos poseen dos funciones: (González, M. 2006).

a. Una conciliadora, en la prevalecerá el respeto a los derechos de las partes afectadas. (González, M.
2006).
b. Otra facilitadora de la negociación colectiva entre las partes, usando sistemas tradicionales. (González, M.
2006).

Existe una clara diferencia entre los métodos de resolución de conflictos y las medidas de presión,
consistente en que las medidas se pueden considerar como la manera de forzar a las organizaciones a
adoptar un determinado método de resolución para el conflicto. (González, M. 2006).

Los distintos tipos de métodos de resolución son: (González, M. 2006).

-. La Negociación: proceso que se lleva a cabo entre dos partes o más partes en pos de llegar a un
acuerdo sobre un tema. (Sinibaldi, 2009)

-. La Conciliación: es el trámite mediante el cual dos o más sujetos buscan soluciones lícitas y equitativas
para sus diferencias, con la ayuda de un tercero imparcial que ejerce jurisdicción, llamado conciliador.
(Martinez, 1995)

-. La Mediación: es un sistema voluntario e informal en el que un tercero neutral ayuda a que dos partes
hallen libre y pacíficamente, por sí mismas, la solución a un conflicto. Cuando un acuerdo entre dos partes
es alcanzado con la asistencia de ese tercero neutral, el acuerdo se ha logrado a través de la mediación.
(Jaramillo, 1996)

-. El arbitraje: es un mecanismo que permite resolver conflictos presentes y futuros mediante la voluntad de
acatar la decisión de un tercero, solicitado y consentido por las partes. (Jaramillo, 1996)

-. La Solución Jurisdiccional: es cuando una de las partes requiere la intervención del árbitro, haciendo
que la otra se doblegue a su decisión y al método impuesto. (González, M. 2006).
-. Los Buenos Oficios: es un procedimiento técnico y complejo que excede del puro voluntarismo.
(González, M. 2006)

-. La Decisión Administrativas: es cuando un tercer sujeto es impuesto a ambas partes. (González, M.

2006)
A. 1. Negociación- Definición

Se entiende por negociación al proceso que se lleva a cabo entre dos partes o más partes en pos de llegar a
un acuerdo sobre un tema. Para que exista una negociación, de ambos lados deberán existir intereses
propios pero a fin de poder llegar a un acuerdo en común sobre los mismos y que cada uno salga
beneficiado sin perjudicar a la otra parte se entablará la
negociación. (Sinibaldi, 2009)

Si ambas partes de la negociación no tuviesen diferentes intereses no existiría la negociación. Si ambas

partes tienen diferentes intereses pero una de ellas no quiere negociar entonces no existiría la negociación.
Si no existiese la otra parte, lógicamente, no existiría negociación. (Gilinho, 2009)

Velasco (2002), comenta, no existe una negociación igual a otra y toda negociación es única, en la mayoría
de las negociaciones se dan una serie de subprocesos a lo largo de ella, que los actores deben enfrentar.
Analizando en este contexto, podemos señalar que en una negociación se dan las siguientes etapas o
subprocesos:
Preparación y de la negociación.
Establecimiento de una orientación inicial en la negociación y una relación inicial con el otro negociador.
Proposiciones iniciales.
Intercambio de información.
Acercamiento de las diferencias.
Cierre de la negociación.

B.2. Importancia de la negociación y su papel en la resolución de conflictos

Según Zambrano (2011), la negociación es el proceso de buscar la aceptación de ideas, propósitos o
intereses, buscando el mejor resultado posible, de tal modo que las partes envueltas terminen la negociación
conscientes de que fueran atendidas, de que tuvieron oportunidades de presentar toda su argumentación y
que el producto final sea mayor que la
suma de las contribuciones individuales. Y que cada día lo necesitamos perfeccionar, especialmente cuando
la crisis parece estar siempre presente y cuando se exige al ejecutivo una postura permanente de
negociador. Jaramillo (1996), abarca el tema hablando de la denominada justicia por consenso, y la define
como “aquella capacidad que surge entre
individuos para resolver sus propios conflictos libre y pacíficamente. Ello puede ocurrir con o sin la
intervención de un tercero. Cuando sucede mediante la voluntad de un tercero, solicitado y consentido por
las partes, se está ante el arbitraje. Cuando sucede mediante la simple y llana búsqueda de un compromiso,
a través de alguien que ayude a resolver la disputa, se está ante la mediación. Y la búsqueda de un acuerdo
que sólo involucra a las
partes del conflicto se define como negociación”

Según Valdés (1997), entiende como alternativas para la solución de conflictos “todos aquellos
procedimientos, distintos a los procedimientos propios de la justicia ordinaria, contemplados por la ley para
lograr la solución de conflictos sin participación de los jueces que integran la rama judicial del Poder Público
de un Estado”

Características de la persona negociadora, según Pérez (2007):

Tener gusto por negociar: aceptar el reto de llegar a un acuerdo

Practicar la escucha activa
Ser firme y sólida
Estar segura de sí misma
Ser flexible
Ser meticulosa
Presentar las propuestas con entusiasmo
Ser honesta
Anticiparse a los acontecimientos
Ser buena comunicadora
Ser persuasiva
Ser observadora
No dejar nada a la improvisación
Aceptar el riesgo
Ser paciente
Ser creativa
Ser entusiasta
Ser resolutiva
Ser sociable y respetuosa
B.3. Técnicas de Negociación

Según Carrión (2007), la forma más común de negociar es la que denominaríamos Negociación por
Posiciones. En ella, cada parte toma una posición sobre el tema tratado consistente, por ejemplo, en estimar
un precio para la compraventa de un determinado bien o presentar la solución a un determinado conflicto y
trata de convencer al otro para que acepte su propuesta. Para lograr esta aceptación, los negociadores
argumentarán y discutirán la bondad de cada una de sus soluciones particulares y los inconvenientes de la
propuesta por la parte contraria, haciendo concesiones recíprocas, y tratando con ello de alcanzar un
acuerdo.

B.4. Tipos básicos de negociación

Negociación integrativa
En esta orientación integrativa, los negociadores manifiestan deseos de ganancias mutuas y una alta
cooperación. Está orientada hacia el respeto de las aspiraciones del negociador con el objeto de que la parte
contraria considere el resultado igualmente satisfactorio. Se tiende a dar importancia a la calidad de la
relación entre las partes, incluso puede conducir eventualmente a la modificación de los objetivos
particulares y de las respectivas prioridades, para orientarlos hacia objetivos de interés común.(Velasco,
2002)
La Negociación distributiva
Es aquella en la cual los negociadores demuestran una débil cooperación e incluso, en algunos casos
extremos, ésta no existe. Se da importancia, más bien, a la ganancia personal, incluso en detrimento de los
objetivos contrarios comunes. Es precisamente en este tipo de negociación en que los poderes de que
gozan las partes entran en juego a fin de desempatar la posición de los negociadores. Los juegos "a suma
cero" han sido llamados frecuentemente distributivos, porque la solución consiste en el reparto a suma cero
de recursos puestos en juego.
Es necesario destacar que, sin embargo, la clasificación de negociaciones de orientación integrativa o
distributiva es más bien de carácter pedagógico, ya que en la realidad, la mayoría de las negociaciones son
más bien "mixtas".

Corresponden a una mezcla, por ende, susceptibles de evolucionar entre características integrativas y
distributivas. (Velasco, 2002)

Según Carrión (2007), menciona las características de las negociaciones: Competitivas y Colaborativas:
Negociaciones competitivas
Los participantes son adversarios.
El objetivo es la victoria.
Se desconfía en el otro.
Se insiste en la posición.
Se contrarrestan argumentos.
Se amenaza.
No se muestra el límite inferior.
Se exigen ganancias para llegar al acuerdo.
Se intentan sacar los mayores beneficios.

Negociaciones colaborativas
Los participantes son “amistosos”.
El objetivo es el acuerdo.
Se “confía” en el otro.
Se insiste en el acuerdo.
Se informa.
Se ofrece.
Se muestra el límite inferior.
Se intenta cubrir las necesidades de la otra parte.
Se puede llegar a aceptar pérdidas para llegar al acuerdo.

Según Carrión ( 2007), las dos concepciones de la Negociación son:

Negociaciones competitivas (yo gano/tu pierdes)

Se establecen en términos de confrontación.
No importa lo que siente el otro.
Negociaciones colaborativas (yo gano/tu ganas)
Se establecen en términos de “colaboración”.
La otra parte debe quedar satisfecha con el acuerdo.
2.2. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:
2.2.1. Aula taller virtual con enfoque didáctico del Zoom, google meet y otros, estructurado en
segmentos pedagógicos. Estructura del aula del taller virtual:
 Dinámicas de ambientación: Presentación de un video: Resolución de conflictos en la
familia. Link, httpsyoutu_be/SjUEc6y0kFM
 Procesos de decodificación. mediante tres preguntas: ¿De qué trata?, ¿Existe este
problema en nuestro contexto?, y si existe, ¿Qué podemos hacer? . Surge el problema.
“La práctica de valores”. Utilizar la siguiente matriz:
DECODIFICACIÓN DEL VIDEO- MATRIZ - 1
¿De qué trata?. ¿Existe este problema en nuestro Si existe, ¿Qué podemos
Describir. contexto?: Familiar, en la escuela, hacer? Plantear
colegio, universidad, empresas, en el propuestas..
municipio o en nuestro Estado
Plurinacional de Bolivia? Determinar el
problema.

 Procesos de investigación: Diálogo con la teoría, los autores y actores. Utilizar páginas
web, internet, lectura crítica de libro: Liderazgo y resolución de conflictos. Autor:
Interconsulting Bureau S.L. y Manual de Resolución de conflictos y toma de decisiones.:
Link, 33422-0-2799_ Resoluci_nd..
 Después de realizar la lectura crítica aplicar la técnica de la bibliografía comentada.
(Problema central: Cómo plantear una gestión curricular de aula de manera participativa)
BIBLIOGRAFÍA COMENTADA
 Procesos de socialización. Cada estudiante enviará y socializará con sus compañeros las
actividades realizadas. Luego cada estudiante enviará al docente. Luego se programará la
clase virtual, la reunión donde se socializara las opiniones respecto al tema. Los
estudiantes por grupos presentarán: La actividad de la bibliográfica comentada en torno
a la gestión curricular de aula.
 Sistematización y producción de conocimientos: Informes.
En esta fase, se utilizará Zoom, google meet y otras plataformas por parte del docente,
compartir pantalla, Power point.
En esta fase los estudiantes elaborar resúmenes, síntesis de la temática planteada.
 Evaluación: Mediante procesos de autoevaluación, pruebas escritas y exposiciones
individuales y grupales. Aplicar la clase virtual, las reuniones.
Enviar vía celular WhatsApp, guías de trabajo y cuestionarios.
4. EVALUACIÓN DE LA UNIDAD:
La evaluación será un proceso de carácter integral, holístico y participativo, se evaluará las dimensiones
de los estudiantes: Ser, Saber, Hacer y Decidir. Mediante las siguientes actividades:
 Participación responsable en las clases virtuales. Interés, puntualidad y cumplimiento de las
actividades asignadas.
 Elaboración de la bibliografía comentada.
 Aplicación de pruebas escritas desde el enfoque de texto. El puntaje asignado para la unidad
IV, es de 10 puntos y evaluación teórica 5 puntos, haciendo un total de 15 puntos.