tendencias anuales en

sueldos, beneficios y
lugares de trabajo 2019

randstad chile
content

resumen ejecutivo 3

estrategias de capital humano 4

prácticas de reclutamiento 11

retención de talento 16

sobre la investigación 21

reporte de remuneraciones 24

© Randstad | 2
resumen ejecutivo

• En 2019, la proporción de empresas que anticipa un crecimiento en • En línea con los años anteriores, contar con una sólida oferta de
las ventas disminuyó, pasando de 80% en 2018 a 73%. Sin valor para los empleados es el elemento más importante para lograr
embargo, son más optimistas en el porcentaje de incremento que atraer a los mejores talentos, siendo seleccionada por 69% de los
pronostican, ya que 18% señala que su negocio se expandirá más encuestados.
del 15%, 5 pp más alto que el año pasado.
• Al buscar candidatos, los empleadores consideran esencial la
• Los principales desafíos de RR.HH. en 2019 son retener a los alineación con la cultura y los valores de la compañía, con 6 pp más
mejores empleados (65%), aumentar la productividad y desarrollar que el año pasado; mientras que también incrementó fuertemente
líderes talentosos, mientras el año pasado, crear y mantener un el calce entre el postulante y el equipo de trabajo (+18 pp) y con su
buen clima laboral ocupaba el primer lugar, con 62%. background educacional (+2 pp).
• En cuanto a las mayores barreras que se presentan durante el • La fuente de reclutamiento preferida sigue siendo las referencias
proceso de reclutamiento están: encontrar candidatos con el nivel recibidas de los empleados de la empresa, seleccionada por 83% de
educacional requerido (58%), subiendo 18% en relación al año los encuestados.
anterior; captar postulantes con experiencia en la industria (53%) y
• Aunque más del 80% de los participantes considera que ofrecer
personas con habilidades blandas desarrolladas (44%)*.
oportunidades de desarrollo profesional o un salario competitivo son
• Para abordar la escasez de talento, gran parte de las empresas está factores muy importantes para sus empleados, solo la mitad de
dispuesta a ofrecer educación y programas de capacitación, pero el ofrece estos beneficios (62% y 54% respectivamente).
primer lugar lo ocupa la predisposición a mejorar el salario y el
• En cuanto a las remuneraciones, los salarios más elevados del
paquete de beneficios, con 49%; 2 puntos porcentuales (pp) menos
mercado laboral recaen en las áreas de Finanzas y Ventas y el Top1
que en 2018.
lo ocupa el Director Financiero, considerando el sueldo líquido
• Las intenciones de emplear personal temporal aumentaron mensual máximo y mínimo de un perfil con 8 años de experiencia
significativamente en los últimos 12 meses, llegando a 44% frente a para la Región Metropolitana.
36% en 2018; mientras que 62% de los encuestados planea
contratar trabajadores permanentes, 9 pp menos que el año
pasado. *porcentajes suman más de 100% porque más de una respuesta es posible.

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estrategias de

capital humano
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volumen de ventas esperado en 2019
73% de los encuestados espera que el volumen de ventas de su empresa aumente.

crecimiento de ventas esperado La confianza de los ejecutivos respecto al crecimiento económico que
tendrá su empresa durante el año en curso, da luces de cómo será su
>15% 18% comportamiento en cuanto a estrategias de reclutamiento y prácticas de
recursos humanos.
crecimiento
13% Así, este año, el número de compañías que espera que su volumen de
ventas aumente es 73%, 7 puntos porcentuales (pp) más bajo que el
año anterior.
11-15% 12%
A pesar de esto, 18% de las organizaciones señala que su negocio
crecimiento crecerá más de 15%, 5 pp más alto que en 2018, cuando el mayor
9%
porcentaje de las firmas preveía un incremento de las ventas entre 4 y
6%.
25% El 24% de los encuestados pronostica estabilidad en sus volúmenes de
7-10%
ventas (+6 pp), mientras que el 3% espera una baja.
crecimiento
30%

=
crecimiento

73% 4-6%
30% estabilidad
80% en 2018 crecimiento
38% 24%
18% en 2018 cae

15% 3%
1-3% 2% en 2018
2019
crecimiento
10% 2018

© Randstad | 5
principales desafíos de RR.HH.

principales desafíos de recursos humanos

2018 2019
retener a los mejores talentos 50.7% 65.3%

incrementar el desempeño y la productividad 53.4% 59.2%

desarrollar líderes talentosos 56.6% 52.5%

crear/mantener un buen clima laboral 62.1% 47.2%

atraer talento para la siguiente fase de crecimiento 42.9% 44.5%

evitar que los talentos se vayan a la competencia 31.1% 38.8%

mantener a los empleados bien informados 36.5% 35.0%

manejar las expectativas salariales 27.4% 28.8%

En 2018 crear un buen ambiente de trabajo fue el principal desafío de
RR.HH., mientras que este año pasó al cuarto lugar. Hoy, el reto más generar movilidad interna/externa 24.2% 24.5%
importante es la retención de talento, un factor que también depende de
la satisfacción laboral y de varias otras variables, entre ellas el clima realizar gestión del cambio 27.9% 23.9%
laboral. manejar la escasez de habilidades 16.9% 18.7%
Por otro lado, actualmente se entiende que el incremento de la otros 5.5% 3.4%
productividad, que está en la segunda posición, viene dado por la
implementación un Employee Value Proposition (EVP) atractivo, que ninguno de las anteriores - 0.6%
impacte significativamente en el compromiso y en la motivación de la
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.
gente.

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abordar la escasez de talento
49% está dispuesto a mejorar los salarios para abordar la escasez de profesionales.

principales obstáculos en el proceso de reclutamiento. acciones para abordar la escasez de talento.

2018 2019 2018 2019

nivel educacional requerido 40.2% 58.0% mejorar salario/paquete de beneficios 37.0% 49.4%
experiencia en la industria 61.2% 53.4% educación y programas de capacitación 51.1% 46.3%
habilidades blandas 49.8% 44.2% ofrecer más opciones de trabajo flexible 27.9% 33.7%
idiomas 37.0% 26.7% contratar talento de otros países 38.4% 31.9%
años de experiencia 21.5% 22.7% externalizar algunas funciones 25.1% 19.3%
incrementar el uso de empresas externas de contratación 19.6% 18.7%
asuntos éticos (valores, actitud, cultura) 20.5% 21.8%
contratar más trabajadores part-time 5.5% 8.3%
experiencia en gestión de herramientas específicas 17.8% 19.6%
otros 3.7% 2.8%
trayectoria internacional 5.9% 3.4%
mi organización no tiene problemas de escasez 11.4% 5.5%
otros - 4.3%

el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible. el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.

intenciones de reclutamiento
62% planea contratar personal permanente durante 2019, 9 puntos menos que en 2018.
2018 2019
permanente no; 29% sí; 71% no; 38% sí; 62%

temporal no; 64% sí; 36% no; 56% sí; 44%

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principales razones para reclutar

principales motivos para hacer nuevas contrataciones nuevas contrataciones por departamento.

2018 2019 ventas 48%

54%
expansión nacional/internacional de la compañía 54.7% 51.2%
crecimiento del mercado (economía) 45.3% 42.0% 39%
producción
32%
rotación de personal 36.8% 35.6%
lanzamiento de un nuevo producto/departamento 25.5% 31.7% 35%
ingeniería
28%
diversificación del negocio 31.1% 26.8%
necesidad de contar con habilidades nuevas 38.7% 26.3% 21%
IT/tecnología
27%
planes de inversión 23.6% 23.9%
retiro de empleados 5.7% 6.8% 17%
finanzas/contabilidad
24%
otros 3.8% 2.9%
15%
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible. RR.HH./capacitación/desarrollo
17%
11%
Las tres principales razones por las que se realizarán nuevas marketing/comunicaciones
16%
contrataciones son: proyección de crecimiento nacional o internacional
de la compañía, confianza en la expansión de la economía y enfrentar la 8%
operaciones
rotación de personal.
7%
El aumento en el número de empleados será mayor en los compras
9%
departamentos de ventas, producción e ingeniería. Y es que toda
empresa depende en mayor o menor medida de su área comercial, 4%
legal
debido a que ésta es fundamental para que se concreten las 5%
proyecciones de crecimiento de la compañía, por lo tanto, es necesario 12%
otros
contar con talento calificado, con habilidades blandas desarrolladas y 21%
capacidad de negociación. 2019
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible. 2018

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mejorar los salarios para abordar la escasez
56% aumentaría los sueldos entre un 6 y un 15% para atraer y retener talento.

¿cuánto más estás dispuesto a pagar para retener o departamentos en los que pagarían más para retener
atraer talento? talento
ventas 51%
La mayoría de las empresas está dispuesta a aumentar los salarios entre
6 y 15%, a fin de atraer y retener talento. Esta es una buena noticia producción 32%
considerando que el índice anual de remuneraciones 2018 anotó su peor
desempeño en cinco años, creciendo solo 1,2%; por lo tanto, al cierre ingeniería 31%
de 2019 es previsible un alza en este indicador. IT/tecnología 23%
contabilidad/finanzas 20%
56% marketing/comunicaciones 10%
1% - 5%
otros* 31%
25% 6% - 15%
16% - 25% * otros incluye adquisiciones, recursos humanos/capacitación/desarrollo y legal.
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.
2% > 25%
17%
manejo de idiomas trabajadores extranjeros* personas con discapacidad

68% 19%
Ventas es por lejos el departamento en el que los encuestados están
dispuestos a invertir más para atraer/retener talento. Y es que contar
con profesionales calificados y con habilidades para generar negocios
33%
requiere candidatos con cree que el porcentaje máximo tiene planes activos para
exitosos es un aspecto clave para que una empresa sea rentable y siga manejo de inglés medio o de trabajadores extranjeros retener / atraer a personas en
avanzado para más del 25% establecido por ley debería ser situación de discapacidad.
funcionando.
de sus vacantes. mayor.
En segundo lugar se encuentra producción y luego ingeniería, resultados
que van en línea con los planes de contratación mencionados en la *los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo establecen que el 85%, a lo menos, de los
siguiente página. trabajadores que sirvan a un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena.

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cómo atraer a los mejores talentos
Al igual que el año pasado, tener un Employee Value Proposition (EVP) elementos clave para atraer a los mejores
atractivo es el elemento más importante en la estrategia de las
2018 2019
empresas para captar a los mejores talentos, lo que cobra sentido una propuesta de valor atractiva 73.5% 69.0%
considerando que es el conjunto de beneficios que una empresa ofrece a
un sueldo competitivo 56.2% 58.6%
un empleado.
políticas laborales flexibles/balance vida personal-laboral 68.5% 58.3%
Puede incluir compensación, salario emocional y oportunidades de una fuerte estrategia de employer branding 33.8% 25.5%
crecimiento, así como un buen ambiente laboral y flexibilidad horaria, alta seguridad laboral 20.5% 22.4%
por lo tanto, engloba todas las opciones mencionadas en el primer
buenas oportunidades internacionales 30.6% 20.2%
cuadro de la derecha.
otros 0.9% 1.5%
Sin embargo, no contar con un sueldo ni beneficios competitivos es
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.
considerado el factor más influyente a la hora de explicar por qué las
firmas no logran atraer a los mejores profesionales.

capacidad de las empresas para atraer razones para no atraer el talento adecuado
a los mejores
2018 2019
29% 7 beneficios y/o sueldo no competitivo 41.1% 51.8%
falta de oportunidades internas de hacer carrera 37.0% 34.7%
22% continua escasez de talento 27.4% 26.1%
18% 2018: 7 (27%)
industria poco atractiva 23.3% 25.5%
15%
estrategias de talento poco efectivas 24.7% 23.9%
falta de opciones de trabajo flexible 26.5% 23.6%
6% mala reputación de la organización 12.3% 8.3%
3% 2%
1% 2% 2% falta de responsabilidad social corporativa 8.2% 5.2%
otros 14.2% 6.7%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
en una escala de 1 a 10, donde 1 significa “mala” y 10 “excelente” el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.

© Randstad | 10
prácticas

de reclutamiento.
© Randstad | 11
encontrar candidatos que calcen con...
7% de los participantes no considera importante el match entre candidato y jefatura

La mayoría de los encuestados (65%) considera que la coincidencia

2% 33% 65% 2019 entre el candidato y la cultura de la empresa es esencial, 6 puntos
…equipo
1% 52% 47% 2018 porcentuales más alto que el año pasado.

Por otro lado, 7% de los participantes no cree que el match entre

2% 33% 65% 2019
…compañía candidato y jefatura sea importante, un aspecto que debería ir
(cultura/valores) 1% 40% 59% 2018 cambiando debido a que si un candidato no calza con el estilo de
liderazgo de su manager, difícilmente permanecerá en la compañía,
lo que aumentaría los índices de rotación, tanto voluntaria como
7% 51% 42% 2019 involuntaria.
…gerencia
7% 59% 34% 2018

…trabajo 4% 60% 36% 2019

(experiencia laboral) 1% 62% 37% 2018

…conocimientos 4% 74% 22% 2019

(educación) 1% 79% 20% 2018

no importante importante esencial

nota: debido a un cambio en la metodología, los resultados 2018 se volvieron a

calcular para poder compararse con los de 2019.

© Randstad | 12
competencias más importantes en cargos gerenciales
ser capaz de motivar e inspirar al equipo es la habilidad más deseada.

Este año cobró aún más relevancia la capacidad que deben tener los
capacidad para motivar e 68%
managers para motivar e inspirar a los integrantes de su equipo,
inspirar a otros 64% manteniéndolos comprometidos con el cumplimiento de los objetivos
individuales, del equipo y de la compañía, pero al mismo tiempo satisfechos
capacidad para adaptarse a 67% y entusiasmados con cada uno de los proyectos.
las cambiantes demandas
del negocio 64% Tener habilidades analíticas y capacidad de resolución de problemas es una
competencia de liderazgo que se hoy percibe mucho más importante en
habilidades analíticas y de 61% comparación a 2018.
resolución de problemas 38%

58%
capacidad para construir
relaciones de confianza 49%

57%
visión de futuro
50%

capacidad de innovar e 49%

impulsar la creatividad. 35%

3%
otros*

2019
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.
*otros no se encontraba entre las opciones de la encuesta 2018 2018

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fuentes más efectivas para reclutar
las recomendaciones de los empleados siguen siendo la principal fuente utilizada por las
empresas al momento de la contratación.

otras fuentes

referencias de portales de empresas de redes sociales reclutamiento en página web de ferias de servicios públicos
redes sociales
los empleados trabajo reclutamiento profesionales universidades la compañía empleo de empleo
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.
*otras fuentes incluyen publicidad impresa y escuelas de negocios. 2019
nota: debido a un cambio en la metodología, los resultados 2018 se volvieron a 2018
calcular para poder compararse con los de 2019.

factores que influyen a la hora de decidir si trabajar o no con una compañía de rr.hh.

87%
menciona que es clave
58% 49%
de los encuestados prefiere opta por empresas que
que las empresas de una compañía que se cumplan con los plazos.
rr.hh. envíen candidatos especialice en ciertos
que calcen con el perfil. perfiles e industrias.

© Randstad | 14
prácticas más importantes en la contratación
los encuentros cara a cara con los candidatos sigue siendo el procedimiento más importante
durante el proceso de selección*.

top 1

top 3

entrevista entrevista por tests chequeo de screening verificación de

assessments
personal y CV competencias psicológicos referencias telefóncio títulos y grados

Tener la seguridad de que los candidatos tienen las competencias y Aunque solo 2% de los participantes dijo que verificar las referencias del
habilidades adecuadas para ejercer el cargo es de gran importancia para candidato es lo más importante para ellos, 58% la puso dentro de las 3
los empleadores. actividades fundamentales a realizar al momento de decidir qué
candidato contratar.
Así, las entrevistas basadas en la trayectoria profesional del postulante y
las entrevistas por competencias siguen siendo esenciales para
seleccionar a la persona correcta. De hecho, 90% de los encuestados
elige estas dos opciones entre las tres principales prácticas del proceso
de contratación.

*Pregunta: seleccione las 3 prácticas más importantes durante el proceso de contratación

(1 = más importante - 3 = tercero más importante)

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retención

de talento.
© Randstad | 16
razones por las que los empleados dejan una compañía
recibir una mejor oferta en otro lugar es la razón principal por la cual los trabajadores se van
de una organización.

83%
recibió una mejor oferta en otro lugar
80%

47%
más oportunidades de desarrollo de carrera
53%

16%
demasiada carga de trabajo
20%

13%
tomar un camino diferente en su carrera
18%

11%
reubicación
9%

10%
mala relación con jefatura directa
17%

8%
no se sintió apoyado por la gerencia
9%

6%
otros
8%
2019
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible. 2018

© Randstad | 17
rotación laboral
la mayoría de las empresas se tarda entre uno a tres meses en cubrir un puesto permanente.

2% 12%
baja Alrededor de 50% de los encuestados no espera grandes cambios en
la rotación durante los próximos 12 meses, mientras que
38% igual
rotación estimada (en aproximadamente 40% cree que la tasa de rotación será menor en
comparación con 2018) 55.5% alta comparación con 2018, lo es positivo puesto que una rotación elevada
no siempre es reflejo de una economía sana.
48% no lo sabe
Si se da en periodos cortos de tiempo provoca inestabilidad y hay que
4.8%
tener en cuenta que las desvinculaciones también influyen en este
indicador. El escenario ideal sería mantener un índice sin peaks
5% extremos, simbolizando estabilidad del mercado laboral y que se están
<1 mes abriendo nuevas oportunidades laborales, pero que también hay un
tiempo que tarda en 35%
esfuerzo de las compañías por retener talento y evitar perder
encontrar talento para 1-3 meses
profesionales valiosos para el crecimiento de la organización.
puestos permanentes
>3 meses
(comparado con 2018)
60%

17%
23%
más
58.4
tiempo para cubrir una % igual
posición permanente
menos
60%

© Randstad | 18
diferentes generaciones en el mundo del trabajo
políticas implementadas por las empresas para una dotación multigeneracional.

2018 2019 En relación al año pasado, se observa un cambio notable en

horario flexible 40.2% 37.7% cuanto a la disposición de las empresas a mantener satisfechos
mantener activos a los trabajadores mayores 20.1% 34.0% a sus empleados senior, creciendo 14 pp en comparación a
2018. Esto refleja que las firmas han comprobado el gran
planes de desarrollo de carrera 40.6% 31.6%
aporte que entregan a la organización y el impacto que tienen
promociones horizontales 32.4% 26.7%
al momento de conseguir un equilibrio, considerando la
posibilidad de trabajar desde casa 23.7% 26.1% entrada de los millennials al mercado laboral.
participación en proyectos de investigación y desarrollo 26.5% 21.8%
Ofrecer planes de desarrollo profesional aún se encuentra
trabajo diverso 29.2% 18.4%
entre las tres principales políticas implementadas por las
participación en la estrategia de la compañía 18.3% 18.1% compañías ante una fuerza laboral diversa. Igualmente,
más tiempo libre 16.4% 18.1% durante 2019 las compañías se inclinan por tener un horario
ofrecer diferentes tipos de remuneración y beneficios 21.0% 17.8% flexible para mantener a todas las generaciones satisfechas.
oportunidades de carrera internacional 29.7% 17.5%
programas de mentoring 18.3% 16.9%
reducción de la jornada semanal o adaptación de los turnos 21.9% 16.3%
posibilidad de disfrutar tiempo sabático 13.2% 12.3%
opciones part-time 6.4% 12.0%
otros 16.9% 9.2%

© Randstad | 19
salarios beneficios
beneficios para atraer beneficios ofrecidos por las
3% compañías
3% talentos
aumentó
2019 2018 2018 2019
evaluación de los se mantuvo
45% 82.2% 78.1% desarrollo de carrera 50.7% 61.7%
sueldos el año disminuyó
pasado 49% 70.9% 50.2% capacitación 70.8% 76.4%
no lo sabe 62.9% 75.3% salarios competitivo 58.9% 54.0%
61.0% 63.9% bonos 80.8% 70.2%
58.0% 64.8% opciones de trabajo flexible 35.2% 39.0%
56.7% 51.6% reconocimientos no financieros 52.5% 55.5%
6% 44.2% 46.6% seguro médico/de discapacidad 84.0% 59.5%
24% más alto
37.1% 27.4% seguro de vida 74.9% 51.8%
22%
se mantuvo 37.1% 22.8% subsidio de almuerzo 59.8% 46.9%
salarios
comparados con menor 35.6% 21.5% participación en ganancias 17.8% 23.0%
los competidores 22.1% 7.3% plan de pensiones 3.7% 10.4%
no lo sabe
9.2% 1.4% no responde 0.0% 8.3%
48%
el total es más de 100% porque más de una respuesta es posible.

45% de los encuestados señala que los salarios Asimismo, según la investigación, las tres un plan de carrera se da en 62% de las
aumentaron en su empresa durante el último formas más efectivas de retener talento son: compañías. No obstante, se observa un aumento
año, sin embargo, en 2018 las rentas nominales ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, de 10 puntos porcentuales en comparación con el
y reales tuvieron un estancamiento en Chile, ya capacitación y salario competitivo. El año año pasado. Al mismo tiempo, ofrecer un sueldo
que el índice de remuneraciones anual anotó su pasado, la formación no figuraba entre las competitivo es la acción más utilizada para abordar
peor desempeño en cinco años, creciendo solo alternativas más mencionadas, lo que sitúa los la escasez de talento (pag. 7), pero la efectividad
1,2%. De todas formas, esta cifra bajó 15 planes de entrenamiento en un lugar más percibida en la atracción disminuyó en
puntos respecto a la edición pasada del estudio, relevante. comparación con el año pasado, probablemente
reflejando la desaceleración en este aspecto. A pesar de ser considerado el beneficio más porque actualmente el “salario emocional” es más
importante para la retención de talento, tener valorado.

© Randstad | 20
sobre

la investigación.
© Randstad | 21
perfil de los participantes
resumen. por sector.

El informe de Randstad sobre tendencias anuales en sueldos, 17.5%

14.7%
beneficios y lugares de trabajo 2019 presenta los datos recopilados manufactura ingeniería y
por nuestros consultores en base a más de 700 entrevistas, 9.5%
construcción
realizadas a ejecutivos de alto nivel de compañías de diferentes minería y energía
15.5% in 2018 14.6% in 2018
rubros, con necesidades de selección y retención de perfiles 2.3% in 2018

especializados en finance & administration, sales & marketing, IT,

engineering & supply chain, especialidades en las que Randstad 2018 2019
Chile opera. it/telecomunicaciones 12.3% 8.9%
Los sectores más representados son manufactura, ingeniería & ventas y marketing 0.9% 6.1%
construcción, energía & minería, y tecnología & telecomunicaciones, servicios financieros/banca/seguros 9.1% 5.8%
que en conjunto cubren el 50% de la muestra. transporte y logística 7.8% 5.2%
retail 7.8% 5.2%
Las organizaciones que emplean a más de 500 personas
healthcare/salud 2.3% 4.3%
representan el 35% de la muestra.
consumo masivo 4.6% 4.3%
Uno de cada tres encuestados trabaja en el departamento de farmaceutica/química 5.0% 1.2%
recursos humanos y tiene un papel decisivo o de recomendación en otro 17.8% 17.3%*
el reclutamiento.

*otro incluye administración / recursos humanos

© Randstad | 22
perfil de los participantes
por tamaño de compañía. por posición
departmento
2018 2019
recursos humanos 69% 62%

37% 54% gerencia general

ventas/marketing
7%
2%
12%
9%
9% nacional
internacional finanzas 15% 8%
local ingeniería 0% 2%
it/tecnología 1% 1%
otros 6% 6%
número de empleados rol en el proceso de contratación

20%
>1,000
19% no estoy involucrado en el 5%
14% proceso de reclutamiento 3%
501 – 1,000 14%
13% estoy involucrado en el proceso 15%
251 – 500 16% pero tengo poca influencia 9%
19%
101 – 250 21% 44%
hago recomendaciones
14% 58%
51 – 100 17%
soy el que toma las 36%
20% decisiones
<50 13% 2019 30% 2019
2018 2018

© Randstad | 23
reporte

de remuneraciones.
*información obtenida por medio de entrevistas telefónicas a más de 690 candidatos
de las áreas en las que nos especializamos en base a su salario actual.

© Randstad 24
finanzas & administración

años de experiencia
1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
puesto zona min max min max min max
ZN 2.200.000 3.980.000 3.500.000 4.450.000 3.700.000 6.600.000
gerente de recursos humanos RM 2.000.000 3.500.000 3.500.000 4.300.000 4.100.000 6.490.000
ZS 1.800.000 2.700.000 2.700.000 3.200.000 3.600.000 5.600.000
ZN 1.300.000 1.790.000 1.800.000 2.600.000 2.500.000 3.100.000
hrbp RM 1.300.000 1.800.000 1.800.000 2.100.000 2.100.000 3.200.000
ZS 980.000 1.220.000 1.460.000 1.800.000 2.200.000 2.700.000
ZN 1.280.000 1.650.000 1.560.000 1.900.000 1.750.000 2.800.000
jefe rrhh/jefe DO/jefe remuneraciones RM 1.300.000 1.800.000 1.400.000 2.500.000 1.600.000 2.800.000
ZS 850.000 1.250.000 1.320.000 1.850.000 1.800.000 2.300.000
ZN 4.375.000 6.625.000 6.250.000 9.625.000 7.500.000 12.250.000
director financiero RM 3.500.000 5.300.000 5.000.000 7.700.000 6.000.000 10.500.000
ZS 2.800.000 4.558.000 4.000.000 6.160.000 4.800.000 8.400.000
ZN 2.200.000 3.190.000 2.900.000 4.300.000 4.500.000 7.000.000
gerente de administración y finanzas RM 2.450.000 3.300.000 3.000.000 4.100.000 4.400.000 7.200.000
ZS 1.920.000 2.600.000 2.500.000 3.400.000 3.500.000 5.200.000
ZN 1.300.000 2.100.000 2.200.000 3.000.000 3.000.000 3.800.000
jefe de finanzas RM 1.300.000 2.300.000 2.000.000 3.000.000 2.300.000 3.600.000
ZS 1.000.000 1.450.000 1.440.000 2.300.000 1.700.000 2.750.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

© Randstad | 25
finanzas & administración

años de experiencia
1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
puesto zona min max min max min max
ZN 1.600.000 2.000.000 2.200.000 2.800.000 3.000.000 3.500.000
controller RM 2.200.000 3.300.000 2.500.000 4.000.000 3.100.000 7.000.000
ZS 1.100.000 1.800.000 1.400.000 2.500.000 2.300.000 4.000.000
ZN 1.580.000 2.000.000 1.900.000 2.250.000 2.500.000 3.900.000
jefe de contabilidad RM 1.690.000 2.000.000 1.800.000 2.500.000 3.600.000 4.600.000
ZS 1.100.000 1.750.000 1.590.000 2.200.000 2.400.000 4.200.000
ZN 1.500.000 2.340.000 1.850.000 2.700.000 2.450.000 3.200.000
contador general RM 1.280.000 2.000.000 1.650.000 2.350.000 2.100.000 2.700.000
ZS 1.080.000 1.700.000 1.400.000 1.950.000 1.850.000 2.295.000
ZN 1.650.000 2.830.000 2.000.000 3.300.000 2.480.000 3.540.000
jefe de tesoreria RM 1.400.000 2.400.000 1.700.000 2.800.000 2.100.000 3.000.000
ZS 1.210.000 2.070.000 1.470.000 2.420.000 1.820.000 2.600.000
ZN 2.380.000 3.570.000 3.330.000 4.760.000 4.280.000 5.950.000
subgerente de planificación y control de gestión RM 2.000.000 3.000.000 2.800.000 4.000.000 3.600.000 5.000.000
ZS 1.720.000 2.580.000 2.410.000 3.440.000 3.100.000 4.300.000
ZN 1.750.000 2.800.000 1.980.000 2.920.000 2.570.000 4.200.000
jefe de planificación y control de gestión RM 1.500.000 1.950.000 1.700.000 2.500.000 2.200.000 3.450.000
ZS 1.300.000 2.080.000 1.470.000 2.175.000 1.910.000 3.000.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

© Randstad | 26
ventas & marketing

años de experiencia
1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
puesto zona min max min max min max
ZN 1.100.000 1.620.000 1.960.000 2.168.000 2.500.000 3.200.000
key account manager RM 1.000.000 1.500.000 1.300.000 2.000.000 2.100.000 3.100.000
ZS 975.000 1.325.000 1.350.000 1.982.000 1.870.000 2.660.000
ZN 1.405.000 1.803.000 1.835.000 2.550.000 3.020.000 4.233.000
brand manager RM 1.300.000 1.670.000 1.956.000 2.850.000 2.780.000 3.850.000
ZS 1.235.000 1.586.000 1.763.000 2.375.000 2.641.000 3.724.000
ZN 2.050.000 3.950.000 3.675.000 5.150.000 4.830.000 7.115.000
gerente comercial RM 1.950.000 3.560.000 3.630.000 5.550.000 4.680.000 6.500.000
ZS 2.120.000 2.500.000 2.850.000 3.780.000 4.960.000 5.800.000
ZN 1.522.000 1.950.000 1.620.000 2.430.000 2.200.000 3.500.000
jefe de ventas RM 1.450.000 1.800.000 1.570.000 2.250.000 2.050.000 3.900.000
ZS 1.200.000 1.500.000 1.650.000 2.000.000 2.200.000 3.200.000
ZN 1.300.000 1.650.000 1.620.000 2.550.000 2.250.000 3.700.000
product manager RM 1.200.000 1.900.000 1.500.000 2.400.000 2.100.000 3.500.000
ZS 1.290.000 1.980.000 1.650.000 2.550.000 2.260.000 3.100.000
ZN 2.260.000 3.070.000 2.754.000 4.460.000 4.557.000 6.588.000
gerente de marketing RM 2.100.000 2.850.000 2.500.000 4.130.000 4.220.000 6.100.000
ZS 2.050.000 2.992.000 2.320.000 3.930.000 3.996.000 5.795.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

© Randstad | 27
ventas & marketing

años de experiencia
1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
puesto zona min max min max min max
ZN 1.050.000 1.400.000 1.620.000 1.940.000 1.917.000 2.100.000
analista de marketing RM 970.000 1.300.000 1.560.000 1.800.000 2.100.000 2.600.000
ZS 9.000.000 1.230.000 1.450.000 1.710.000 1.150.000 1.660.000
ZN 1.360.000 2.940.000 1.617.000 3.950.000 3.150.000 5.250.000
business developer manager RM 1.300.000 2.800.000 1.650.000 2.800.000 3.700.000 5.000.000
ZS 1.230.000 2.660.000 1.200.000 3.610.000 2.850.000 4.750.000
ZN 1.000.000 1.360.000 1.570.000 2.650.000 2.205.000 2.850.000
ejecutivo de ventas tangibles RM 950.000 1.300.000 1.500.000 2.500.000 2.100.000 2.700.000
ZS 850.000 1.500.000 1.200.000 2.000.000 1.982.000 2.300.000
ZN 1.026.000 1.296.000 1.620.000 2.268.000 1.944.000 2.500.000
ejecutivo de ventas intangibles RM 985.000 1.200.000 1.540.000 2.100.000 1.820.000 2.300.000
ZS 930.000 1.170.000 1.425.000 1.990.000 1.712.000 2.185.000
ZN 1.100.000 1.870.000 1.850.000 2.500.000 2.750.000 3.830.000
account manager RM 1.000.000 1.670.000 1.700.000 2.650.000 2.100.000 3.650.000
ZS 950.000 1.450.000 1.200.000 1.670.000 1.990.000 3.400.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

© Randstad | 28
tecnología

años de experiencia
1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
puesto zona min max min max min max
ZN 1.785.000 2.360.000 2.000.000 2.850.000 2.250.000 3.460.000
jefe de sistemas RM 1.700.000 2.200.000 1.900.000 2.700.000 2.150.000 3.300.000
ZS 1.500.000 1.930.000 1.750.000 2.430.000 1.970.000 3.000.000
ZN 2.920.000 3.670.000 3.520.000 5.500.000 4.750.000 7.560.000
gerente de TI RM 2.700.000 3.500.000 3.350.000 5.250.000 4.500.000 7.000.000
ZS 2.480.000 3.220.000 3.050.000 4.970.000 4.150.000 6.570.000
ZN 1.050.000 1.510.000 1.570.000 2.250.000 2.100.000 2.850.000
desarrollador RM 965.000 1.350.000 1.400.000 2.100.000 1.700.000 2.500.000
ZS 850.000 1.280.000 1.190.000 1.950.000 1.560.000 2.200.000
ZN 2.050.000 2.650.000 2.420.000 3.750.000 3.560.000 4.220.000
arquitecto RM 1.950.000 2.400.000 2.300.000 3.600.000 3.400.000 4.000.000
ZS 1.790.000 2.250.000 2.110.000 3.350.000 3.120.000 3.860.000
ZN 1.680.000 2.052.000 1.944.000 3.100.000 2.916.000 4.200.000
jefe de proyecto RM 1.600.000 1.900.000 1.800.000 2.800.000 2.700.000 4.000.000
ZS 1.520.000 1.805.000 1.705.000 2.675.000 2.565.000 3.800.000
ZN 1.750.000 2.220.000 2.300.000 3.600.000 N/A N/A
scrum master RM 1.750.000 2.220.000 2.300.000 3.600.000 N/A N/A
ZS 1.750.000 2.220.000 2.300.000 3.600.000 N/A N/A
ZN 1.400.000 2.000.000 1.900.000 3.500.000 N/A N/A
DevOps RM 1.400.000 2.000.000 1.900.000 3.500.000 N/A N/A
ZS 1.400.000 2.000.000 1.900.000 3.500.000 N/A N/A
ZN 2.100.000 2.800.000 2.600.000 3.050.000 N/A N/A
especialista de cyber sequridad RM 2.100.000 2.800.000 2.600.000 3.050.000 N/A N/A
ZN 2.100.000 2.800.000 2.600.000 3.050.000 N/A N/A

ZN: zona norte / RM: región metropolitana / ZS: zona sur

© Randstad | 29
ingeniería & supply chain
energía & mantenimiento.
años de experiencia
puesto zona 1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
energia min max min max min max
ZN 1.250.000 2.500.000 2.000.000 3.500.000 2.500.000 4.500.000
ingeniero de proyectos RM 1.000.000 1.600.000 1.400.000 2.700.000 2.200.000 3.500.000
ZS 900.000 1.500.000 1.500.000 2.600.000 1.800.000 2.800.000
ZN 3.800.000 5.000.000 4.250.000 5.600.000 5.400.000 6.800.000
administrador de contratos RM 3.000.000 3.850.000 4.000.000 4.950.000 4.500.000 5.500.000
ZS 2.900.000 3.600.000 3.600.000 4.500.000 4.300.000 5.300.000

mantenimiento
ZN 2.400.000 2.950.000 2.970.000 4.300.000 3.600.000 5.000.000
jefe de mantenimiento RM 2.200.000 2.750.000 2.700.000 3.500.000 3.000.000 4.500.000
ZS 1.800.000 2.200.000 2.100.000 2.550.000 2.500.000 3.000.000
ZN 1.560.000 2.040.000 2.040.000 2.640.000 2.640.000 4.200.000
superintendente de mantenimiento RM 1.300.000 1.700.000 1.700.000 2.200.000 2.200.000 3.500.000
ZS 1.040.000 1.360.000 1.360.000 1.760.000 1.760.000 2.800.000
ZN 3.000.000 4.800.000 4.500.000 6.500.000 5.800.000 8.500.000
gerente de mantenimiento RM 2.700.000 3.600.000 4.000.000 4.950.000 4.600.000 5.500.000
ZS 2.000.000 2.800.000 2.300.000 2.900.000 2.500.000 3.200.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

© Randstad | 30
ingeniería & supply chain
producción & construcción.
años de experiencia
puesto zona 1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
producción min max min max min max
ZN 1.500.000 2.000.000 2.100.000 2.700.000 2.300.000 3.200.000
jefe de producción RM 1.300.000 1.700.000 1.600.000 2.000.000 2.100.000 2.700.000
ZS 1.100.000 1.450.000 1.300.000 1.700.000 1.650.000 2.300.000
ZN 3.100.000 3.850.000 3.500.000 5.000.000 4.500.000 6.000.000
gerente de producción RM 2.100.000 3.000.000 2.600.000 3.600.000 3.500.000 5.000.000
ZS 1.800.000 2.500.000 2.250.000 2.800.000 2.800.000 3.700.000

construcción
ZN 1.500.000 2.600.000 2.000.000 3.200.000 2.500.000 3.500.000
jefe de terreno RM 1.500.000 2.400.000 2.200.000 2.800.000 2.500.000 3.300.000
ZS 1.000.000 1.700.000 1.800.000 2.400.000 2.250.000 2.750.000
ZN 2.150.000 2.800.000 3.000.000 4.000.000 4.500.000 5.500.000
administrador de obra RM 2.150.000 2.800.000 3.000.000 4.000.000 4.500.000 5.500.000
ZS 2.000.000 2.500.000 2.800.000 3.500.000 3.500.000 4.500.000
ZN 1.800.000 2.300.000 2.550.000 3.100.000 3.000.000 3.850.000
ingeniero de proyectos RM 1.650.000 2.000.000 2.200.000 2.800.000 2.700.000 3.300.000
ZS 1.300.000 1.800.000 1.800.000 2.500.000 2.200.000 2.800.000
ZN 1.000.000 1.300.000 1.300.000 1.750.000 2.500.000 3.800.000
prevencionista de riesgo RM 850.000 1.100.000 1.100.000 1.500.000 2.000.000 2.700.000
ZS 700.000 900.000 900.000 1.500.000 1.600.000 2.600.000

ZN: zona norte / RM: región metropolitana / ZS: zona sur

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ingeniería & supply chain
logística.
años de experiencia
puesto zona 1 a 3 años 4 a 8 años + 8 años
logística min max min max min max
ZN 1.300.000 1.700.000 1.800.000 2.300.000 2.200.000 2.600.000
jefe de operaciones y logistica RM 1.000.000 1.350.000 1.350.000 1.650.000 1.700.000 2.000.000
ZS 900.000 1.200.000 1.200.000 1.550.000 1.600.000 2.000.000
ZN 2.250.000 2.750.000 2.800.000 3.600.000 3.600.000 4.500.000
gerente de logistica RM 2.200.000 2.700.000 2.600.000 3.500.000 3.000.000 4.000.000
ZS 1.800.000 2.500.000 2.500.000 3.200.000 2.800.000 3.650.000
ZN 2.400.000 3.000.000 3.000.000 3.800.000 3.800.000 4.700.000
gerente de supply chain RM 2.400.000 3.000.000 2.800.000 3.600.000 3.400.000 4.500.000
ZS 2.000.000 2.800.000 2.600.000 3.350.000 3.100.000 3.850.000
ZN 1.500.000 2.000.000 2.000.000 2.800.000 2.900.000 3.600.000
jefe de compras RM 1.300.000 1.700.000 1.800.000 2.500.000 2.500.000 3.500.000
ZS 1.050.000 1.300.000 1.500.000 2.300.000 2.300.000 3.000.000
ZN 1.500.000 2.000.000 2.000.000 2.800.000 2.900.000 3.600.000
demand planner RM 1.300.000 1.700.000 1.800.000 2.500.000 2.500.000 3.500.000
ZS 1.050.000 1.300.000 1.500.000 2.300.000 2.300.000 3.000.000

ZN: zona norte

RM: región metropolitana
ZS: zona sur

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