Iniciativa de la aplicación del salario emocional empresa nestle

SALARIO EMOCIONAL

Salario emocional es un tema a la vanguardia, de innovación e investigación en la compañía

Nestlé analizar como la empresa como la motivación hacia los empleados asociados al salario
emocional. Permite contar en las empresas con personal productivo y estable; esto crea la
necesidad corporativa de diseñar e implementar estrategias de mejora mutua hacia la
competitividad del mercado.

En la cual permite establecer una línea base para desarrollar un análisis correlacional que
permite la construcción de modelos empresariales acordes con las necesidades y dinámicas del
mercado, es la línea base en la que la estabilidad laboral esta relacionada con la satisfacción del
empleado en y con el trabajo.

Desde esta perspectiva la empresa busca mejorar su productividad, con la intencionalidad de

constituir acciones para mejorar los beneficios económicos de sus empleados, sin embargo, se
hace indispensable investigarla relación entre uno y otro y el salario emocional lo supera.

Dado que el objetivo central de este trabajo se basa en la relación del salario emocional como
fundamento del mejoramiento de la productividad, es importante mantener la siguiente
premisa : aunque se tenga el mejor producto del mercado ,es necesario contar con las personas
idóneas para hacer de estos productos o servicio los mas apetecidos por los consumidores, por
ello las empresas no solo deben investigar y satisfacer las necesidades de sus clientes externos
sino también las de sus clientes internos.

Nestlé como empresa en los últimos años han implementado actividad orientadas a la
satisfacción del cliente interno, en otras palabras, bienestar para los empleados, entre las cuales
se encuentra diagnósticos técnicos que permiten evidenciar las percepciones y expectativas del
recurso humano.

Sin embargo, los resultados aunque en la mayoría suelen ser aceptables dentro de los
estándares de medición, han revelado necesidades de bienestar y compensación no salarial que
permiten poner en marcha planes y programas de bienestar, motivación, sentido de identidad y
pertenencia, pero al analizarlo frente a la productividad empresarial se convierte en una acción
económica por un servicio prestado, el objetivo es encontrar un punto de equilibrio entre la
compensación no salarial, la compensación económica y la productividad.

Este proceso con la empresa Nestlé se basa en la relación del salario emocional como
fundamento del mejoramiento de la productividad, así como en las teorías organizativas; para
ello es necesario plantear algunos conceptos de interés, en los que el alcance de este análisis se
espera en términos de posicionamiento y diseño de estrategias, dentro del ámbito empresarial
para lograr que el empleado, sea altamente competitivo, el empleado sea feliz donde esta.

Como referentes se tiene en cuenta los conceptos de motivación y personalidad abordados por
Abraham Maslow, el modelo de los factores que afectan la productividad tratados por Cecilia
amador, el salario emocional descrito por miguel ángel Nicolás frente a las retribuciones no
económicas y, los factores que afectan la productividad analizados por la organización
internacional en el año 2012.
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Las fuentes preliminares proponen un tema sujeto a comprobarse; por ejemplo, si los esquemas
imperativos de la realidad económica pueden utilizarse en los estudios de la productividad y que
todo gira alrededor del concepto de mercado.

Para poder ahondar en este tema, es preciso contemplar las definiciones del salario emocional,
así análisis de elementos no económicos, que conlleven a satisfacer las necesidades personales,
familiares y profesionales de los individuos en el ámbito laboral. Mejorando su calidad de vida.

El salario emocional es un factor clave para el empleado ya que juega un papel importante en la
satisfacción d necesidades generando una fidelización a través de las prestaciones emocionales
como formación, reconocimiento, calidad en las relaciones, retos profesionales entre otras; sin
embargo, más allá de una

lista de beneficios es permitente asociar a este tema la pirámide de maslow sobre la jerarquía
de las necesidades.

Finalmente, cabe señalar que para el desarrollo de la empresa Nestlé se contempla y estructura
la noción sobre la motivación humano. Entender porque las necesidades del ser humano se
contemplan como el factor determinante para la productividad y su relación con la búsqueda de
bienestar, proyección autorrealización y calidad; desde esta perspectiva poder crear un modelo
personalizado para conocer mejor al empleado, en cuanto a sus necesidades insatisfechas por
Ender generar una mayor fidelidad hacia la compañía.

ACTORES CORRELACIONADOS PARA EL MEJORAMIENTO DE LA

PRODUCTIVIDAD A TRAVEZ DEL SALARIO EMOCIONAL.
durante el desarrollo económico de un modelo empresarial se avanza hacia el concepto de
cliente interno, en materia en la que los beneficios se consideran como factor clave para la
productividad porque está asociada a la disminución de la desigualdad y la calidad de vida; estas
tendencias permiten visualizar un campo económico para el éxito y la apertura a nuevos
mercados con personal idóneo para ello.

Por consiguiente, es relevante establecer si la implementación o no de un salario emocional es el

determinante para mejorar la productividad, si se entiende como una oportunidad significativa
para crear ambientes atractivos y motivadores con la premisa; empelados satisfechos tienden a
ser más productivo y creativos;

Hacia finales de la anterior década se han realizados intentos por posicionar las necesidades de
los individuos y su fidelización en una compañía o entidad, esta expansión coincide con las
necesidades secundarias propuestas por maslow aunque no es el quien las asocia al mundo
laboral sino DOUGLAS MC GREGOR quien popularizo y mostro como la jerarquía de las
necesidades podían aplicarse a la práctica administrativa.
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De acuerdo con la anterior afirmación, es posible que en el afán de posicionarse económica

mente una empresa en el sector económico y productivo pase por alto estas necesidades
secundarias que darían lugar para el cambio de sentido frente a la fidelización por parte de un
empelado con su compañía y con ello mejorar su productividad.

Todas las acciones y los esfuerzos realizados para la prioridad de la productividad han tenido
efectos redistributivos y positivos de cambio de percepción hacia el empelado, han generado
espacios de reflexión organizacional.

La evolución de la sociedad y sus valores hacen que las empresas busquen que sus empleados
más cualificados permanezcan; razón por la cual la motivación ha sido conceptuada como la
fuerza que energiza, dirige y caliza la conducta humana, la motivación laboral además de inducir
a los empleados a realizar una acción, influye en la forma duración e intensidad de un
comportamiento o conducta. Es importante porque de esta forma se conoce la motivación de un
empelado para alcanzar una meta, como lo intenta como se esfuerza y cuanto persistiría hasta
alcanzar un objetivo.

Si se analiza lo anterior puede considerarse que los mecanismo motivacionales impulsan a la

organización hacia una visión positiva creando en las personas el sentido de crecimiento y
desarrollo; esto coincide con el análisis sobre la retribución emocional que lleva a entender la
teoría de los siete hábitos de la gente altamente afectiva que son; pro actividad fines
establecidos, priorización, ganar-ganar, comprender y ser comprendido.

En este sentido el salario emocional, se constituye en la esfera de lo común donde las

actividades humanas están orientadas a expresar la pluralidad y a desencadenar
trasformaciones, esta mirada se complementa con la definición; toda empresa tiene como
objetivo ser eficaz para ser exitosa y ser competitiva, es por eso que otro fundamento
importante a revisar, para el desarrollo de este proceso es la productividad. La revisión de las
distintas definiciones permite asumir la productividad como la integración de las variables
gente, tecnología y dinero con el fin de generar bienes y servicios, que sean beneficios para
todos los actores involucrados; empresa, trabajadores, clientes y sociedad; resaltando así la
importancia de lo social, para la cual es necesario que las personas tengan conciencia de la
importancia de la productividad para mejorar la calidad.

Dimensionar un concepto de productividad laboral permite avanzar hacia la apropiación de una

definición de goce y disfrute siempre que se persigan intereses comunes; el equilibrio entre una
organización administrativa y la organización humana genera un sistema productivo que avanza
a pasos y fuerzas desmedidas; por ello al diseñar un plan con salario emocional podrá
alternativas de mejoramientos de situaciones reducción de esfuerzos y un ambiente laboral
adecuado.

Es importante entender la organización como sistema social cooperativo de Chester barmard

quien considera la organización como un conjunto de personas que se constituyen y aceptan
participar en ella para aportar su concurso activo involucrándose en sus fines; todo lo que
realizan son actos humanos de interacción entre dos o mas personas en las que se promueven el
deseo y disposición y así alcanzar un objetivo común.
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Podemos analizar que se encuentra 5 factores determinados del salario emocional que
contribuyen a la productividad empresarial, cada uno establece un grado de relación por actos
colectivos basados en la interacción social, para efecto del análisis se entiende que las practicas
laborales claramente regulares por un sentido emocional pueden constituirse en la base para el
mejoramiento de la productividad.

En el primer factor; capacitación; el empleado busca aprender y actualizarse, para ello desea que
su empresa patrocine este proceso tanto a nivel interno como externo que brinde herramientas
de trabajo;

El segundo factor oportunidad de ascenso y promoción para el empleado es importante y muy

necesario poder alcanzar sus metas expectativas dentro de la empresa, saber que existen un
plan de carrera para el crecimiento personal y profesional.

Capacitación

Oportunidades
de ascenso y
promoción

Reconocimien
retos
to de sus
profesionales
logros

Los primeros factores permiten rediseñar procesos para hacer que la gente trabaje de acuerdo y
en la misma dirección por ello es relevante contemplar una tercera variable; retos profesionales;

Que hacen referencia al ambiente laboral en el que se le permita al empleado crecer en su

cargo, que su trabajo sea dinámico para demostrar sus competencias y habilidades, un ambiente
laboral atractivo que permita dinamizar con libertad, con seguridad que sus conocimientos sean
tenidos en cuenta.

En razón de lo anterior debe permitir el posicionamiento de un cuarto indicador como lo es;

reconocimiento a sus logros; en este los empleados buscan que se reconozca, se valoren sus
resultados, sus aportes y se les motive a continuar en esa intencionalidad.
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Al analizar de arriba hacia abajo la estructura propuesta es inevitable dejar de correlacionar un

aspecto imprescindible para el equilibrio del ser humano como lo es la conciliación entre la vida
familiar y laboral; eje de la productividad empresarial que promueve la integración de dos
escenarios, lo que desencadena en el empleado mejoramiento con el ámbito laboral.

Aban a firma que para el empleado ;el sueldo ya no es lo más importante, y lo que se denomina
como salario emocional viene a ser un factor clave de sastifaccion.mientras que un sueldo puede
ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que
consigue que los empleados sean leales; se puede concluir que las influencias que se reciben en
una organización incluye personas y grupos que no pueden distar de procesos de intercambios
que son relevantes para el para el desarrollo emocional y económico.

Para la implementación del salario emocional se deben contemplar líneas de acción, entendidas

Como el conjunto de actividades que faciliten la gestión, es decir definir las metas de manera de
tallada desagregándolas por cada uno de los componentes en un plan de acción anual o
semestral para realizar el monitoreo y control en la que cada empresa deberá determinar
acorde a las necesidades y motivaciones los pilares, o ejes de la estrategia y recursos de la
política de bienestar, es necesario determinar los responsables y actores directos de la
estrategias así como los responsables y actores indirectos, es decir los aliados que tienen como
objetivo la implementación d acciones.

Para asegurar la integridad y coordinación, cada eje, pilar o componente deberá diseñar su
cronograma con el fin de planificar las intervenciones de manera oportuna y evitar con ello
duplicidad o traslape de actividad.

Esto se integra con el estudio de las mejores compañías para el liderazgo en el que se menciona
que aún existe una gran oportunidad para Latinoamérica para alcanzar el equilibrio entre la vida
laboral y la personal aumentado con ello la productividad y posicionamiento empresarial.

La implementación de la estrategia de salario emocional deberá contemplar principios que guíen

su diseño y evaluación como la integridad, la innovación, la participación, el enfoque de género
y la transparencia.

las celebraciones • Flexibilidad de tiempo

especiales son el •Ambientes Adecuados
programa con •Programas de bienestar
mayor (recreación, viajes, para
preponderancia en ellos y sus familias) • Otros
fechas como servicios Mensajería
navidad también Asesoría legal, fiscal y
se celebran otras
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Cambio cultural
organizacional

Salario emocional
Acciones que no requieren
de mucha inversión
Bienestar y producción

Estilos de liderazgo

Necesidad
es y Planeación del salario
expectativ
a emocional

adecuación Reconocimiento competencias

Retro individuales y grupales
alimentaci de procesos
ón

QUE EVIDENCIA SE ENCUENTRA DENTRO DE LA EMPRESA PARA ASEGURAR

SU APLICACIÓN.
Se podría decir que cada una de las aplicaciones de la empresa Nestlé

Utiliza estrategias como servicio de guarderia,refrigerios saludables, semana

de la salud gimnasio dentro de la empresa, horarios flexibles son
determinantes para mejorar la productividad en los casos mencionados si lo
es y lleva a considerar por parte de otros organizaciones laborales la
implementación de este tipo de acciones para disminuir índices de rotación
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de personal, ausentismo laboral, gastos de selección y capacitación, personal

motivo y satisfecho ,que se traduce en términos económicos y productividad.
Podríamos decir que artículo sobre consejos sobre el salario emocional con el
fin de evaluar las grandes empresas desde diversas perspectivas, en las que
sobresalen empresas que cumplen a satisfacción. el concepto de clima
organizacional y mejor estructura entre entidades reconocidas por su
estructura organizacional, la confianza entre los lideres y sus colaboradores,
el compromiso con la gestión de su talento humano y los altos niveles de sus
trabajadores.
Por esos la empresa que aportan al país una cifra significativa y un indicador
importante para el sector productivo-económico haciendo que las empresas
conformen listados de mejores a nivel de América latina.
21 gerencia Otros
departamentos10
30 recursos humanos Sindicato 10
29empleados

Ventas
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Introducción
La empresa que en la cual hicimos relación a su salario emocional
fue Nestlé en la cual esta empresa en los últimos años han
implementado actividades orientadas a la satisfacción del cliente
interno, en otras palabras, bienestar para sus empleados, entre
las cuales se encuentra diagnósticos técnicos que permiten
evidenciar las percepciones y expectativas del recursos humanos.
Sin embargo, los resultados, aunque en la mayoría suelen ser
aceptables dentro de los estándares de medición, han revelado
necesidades de bienestar Y compensación no salarial que
permiten poner en marcha planes y programas de bienestar,
Motivación, sentido de identidad y pertenecía, pero al analizarlo
frente ala productividad empresarial se convierte en una acción
económica por un servicio prestado. En la cual podemos encontrar
un punto de equilibrio dentro lo que es su salario emocional.
33.1. Motivos de aplicación Una característica de la empresa nestle consiste en dar facilidades a
los trabajadores para que consigan equilibrar su vida profesional con la personal y ello puede
conseguirse, como se ha expuesto, con el salario emocional. postulan que la organización tiene la
intención de implantar, con un previo acuerdo entre los trabajadores y los representantes de la
empresa, las medidas necesarias y específicas que demande el trabajador. Estas medidas se
pueden aplicar cuando la empresa humanista se sustenta en dos planos esenciales: considerar el
trabajador como capital humano y como eje principal de la organización. determinan, en su
investigación a organizaciones españolas, que la iniciativa para aplicar el salario emocional surge,
mayoritariamente, del Departamento de Recursos Humanos y de los trabajadores interesados (ver
Figura 1). Otro agente principal es, en tercer lugar, la Dirección General de la empresa. En
contrapartida, los sindicatos obtienen el resultado más bajo si bien, tal y como recuerdan estos
autores, los resultados pueden estar afectados por el volumen de la muestra ya que