TEMA 1. DEFINICIÓN Y OBJETO DEL DERECHO LABORAL.

Definición.

En su sentido estricto, es aquel que gobierna las relaciones derivadas de la prestación de un servicio
personal por cuenta de otro, esto es, al trabajo humano subordinado, y, consecuentemente las relaciones
derivadas o conexas, o nacidas en ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo aquellos que se
forman entre los empleadores, trabajadores y el Estado.

El Dr. Rafael Alburquerque, en su obra DERECHO DEL TRABAJO define a este como “el conjunto de
normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador privado
y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primero” (citando a
JEAN RIVERO y JEAN SAVATIER en su obra Droit du Travail).

Objeto.

Su objeto es proteger al hombre trabajador, al trabajador humano, siempre que no sea una actividad libre
y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e hijos en
asuntos del hogar, o el trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones autónomas que no tiene
carácter comercial ni industrial y a los municipios. El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia
social.

El derecho de trabajo, también denominado derecho social es una nueva rama de las ciencias jurídicas,
que tiene por misión el estudio de los problemas legales que hacen relación con la actividad laboral.

Sistema de Fuentes.

El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de donde provienen las reglas
aplicables a las relaciones de trabajo. El derecho de trabajo como disciplina jurídica autónoma, tiene
fuentes propias, como son entre otras, el Pacto Colectivo de Trabajo, el Laudo o Sentencia Arbitral.

En el derecho del trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de vista:

Fuentes Estatales;

Latu Sensu: la Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento, y las resoluciones de la
Secretaría de Estado de Trabajo;

Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias dictadas en los tribunales laborales.

Fuentes Profesionales;

Reglas Bilaterales y Tripartitas: Los Convenios colectivos de trabajos y la Concertación Social;

Fuentes Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre.

Fuentes Internacionales;

Las normas de la OIT: Convenios y recomendaciones,

Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.

La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tiene interés para los fines de aplicación de la norma
jurídica. En este orden de ideas, la constitución y las leyes ocupan el primer lugar, seguida por el Pacto
Colectivo, el Contrato Individual, los principios esenciales que forman la legislación de trabajo, el
derecho común, las decisiones de los Tribunales, el uso y la costumbre, la equidad, la doctrina y
declaraciones o recomendaciones de carácter nacional o internacional.

Los Principios Fundamentales del Derecho Laboral.

Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son aquellos preceptos jurídicos normativos que
constituyen el fundamento de estas disciplinas jurídica, e informan e inspiran algunas de sus normas,
orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente. De este
concepto se desprenden los siguientes elementos:

Son preceptos jurídicos porque su aplicación corresponde a los jueces y demás autoridades
encargadas de la aplicación de la ley del trabajo.

Tiene asimismo, carácter normativo porque no son casuísticos ni descriptivos, sino que contiene una
serie de situaciones de hecho y de derecho, aplicables dentro del campo de su finalidad, el
bienestar humano y la justicia social. Esto es, que son fuentes supletorias frente a los vacíos o
lagunas de la ley.

Son los preceptos que sustentan y tipifican este derecho. Se trata de los principios generales comunes
a toda la disciplina jurídica, las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídico-
laboral.

Inspiran la formación de algunas normas, orientando la interpretación de la ley y sirven para

solucionar los casos no previstos expresamente.

Son principios que no solo informan esta disciplina y orientan su aplicación, sino que le dan también
unidad y coherencia.

Los principales principios del derecho del trabajo, según la doctrina y la legislación:

Principio de Protección: Es también llamado principio de protección tutelar, principio protectorio,

principio pro-operario, o de aplicación de la norma más favorable al trabajador. Este responde al
objetivo de establecer una protección al trabajador frente al empleador, para compensar su
desigualdad económica, su debilidad frente al empleador. La norma de trabajo quebranta el
 tradicional principio de la igualdad jurídica de las partes creando una desigualdad protectora del
trabajo humano y de la persona del trabajador. Este principio trae tres reglas básicas: 1) la regla in
dubio pro-operario; 2) la regla de la norma más favorable al trabajador; y 3) la regla de la condición
más beneficiosa para el trabajador.

Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos: Se manifiesta el carácter de orden público y

rigurosamente imperativo de las normas de trabajo, en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho
necesario, en las normas que entrañan una limitación legal al principio tradicional de la autonomía de
la voluntad contractual. El Código de Trabajo lo consagra en su principio V estableciendo “Los
derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional. Es nulo todo pacto en contrario.”

Principio de Continuidad: Garantiza la estabilidad en el empleo que implica de por sí una seguridad
económica del trabajador y también afianza su incorporación a la empresa. Los alcances de este
principio se resumen: 1) Preferencia sobre el contrato de duración indefinida; 2) amplitud en la
admisión de la transformación del contrato; 3) facilidades para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades; 4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por parte del
empleador; 5) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones; 6)
prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.

Principio de la Primacía de los Hechos: Otorga importancia al hecho de la prestación del servicio
personal, que es el elemento esencial del contrato de trabajo, confiere más jerarquía que al simple
acuerdo de voluntades; da primacía a los hechos sobre lo pactado.

Principio del Valor Humano: Explica la tendencia a la humanización de trabajo y además, hace posible
y necesario soluciones justas, conforme a la razón y a la equidad; soluciones prácticas para la
protección del hombre de trabajo y al trabajo humano en particular, en situaciones confusas. De las
aplicaciones prácticas de este principio están: 1) la protección salarial; 2) la libertad sindical; 3) la que
obliga al empleador a dar ocupación al trabajador durante la jornada; 4) los descansos obligatorios, la
jornada de trabajo, horario flexible; y 5) el Jus variandi.

Principio de Colaboración: Se basa en que siendo el trabajo humano el fundamento de la vida social, el
trabajador y el empleador, aunque con intereses y derechos opuestos en la relación de trabajo,
concurren en la unidad de la producción que es la empresa, debiéndose consideraciones y asistencia
reciprocas a nivel de dirección, prevención y solución de conflictos y prestaciones de servicios.

Principio de Buena Fe: El Código de Trabajo consagra este principio, cuando establece que “el contrato
de trabajo obliga a lo expresamente pactado, y a todas las consecuencias que sean conforme con la
buena fe, la equidad, el uso o la ley”.

Principios Sustantivos y Procesales.

Principios Sustantivos: Principio de Protección a la maternidad; No discriminación; Indubio Pro-

Operario; Libertad Sindical; Irrenunciabilidad de los derechos; Principio de Buena Fe

Principios Procesales: Principio de Gratuidad; Principio de Oralidad; Principio de Inmediación; Principio

de Publicidad; Principio de Preclusión; Principio de Ética Profesional; Principio de la Conciliación;
Principio de la Libertad de Pruebas; Principio Tutelar; Principio de accesibilidad; Principio de evitación
de litigio; Principio de la agilidad del proceso; Principio de la especialización de la prueba.

Principios Constitucionales.

Los principios constitucionales son: Libertad de empresa; Derecho al Trabajo; Derecho Sindical;
Principio de Igualdad; Debido Proceso de Ley; Protección a la maternidad; Protección a los menores de
edad.

TEMA 2. EL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto y Elementos.

El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero como una convención por
la cual “una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un servicio personal a otra, bajo la
dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta. De acuerdo con las disposiciones
contenidas en el artículo 1 del Código de Trabajo, los elementos constitutivos del contrato de Trabajó
son: La prestación de un servicio, la subordinación jurídica, y la remuneración.

Diferentes Tipos y Modalidades de Contrato de Trabajo.

El artículo 25 del Código de Trabajo, clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por
tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados); por la forma (verbal o
escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). También se refiere a contratos
estaciónales o de temporada (artículo 29 del Código de Trabajo), y los trabajos ocasionales (artículo 32
del Código de Trabajo).

Contrato por Tiempo Indefinido: (Art.28 C.T.) Este es el contrato por excelencia. Es aquel que es
ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras
suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los convenidos entre las partes y que la
continuidad se entienda indefinidamente

Contrato por Cierto Tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción. Los casos en que puede
celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por cierto
tiempo fuera de estos casos, se consideran hechos por tiempo indefinido. Los contratos por cierto
tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del plazo convenido. Este término
no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el
nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al empleador
“por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación
de trabajo.

Contrato para Obra o Servicio Determinados: deben redactarse por escrito (Art. 34 CT). Solo pueden
 celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art. 31 CT). Terminan sin responsabilidad para
las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. Sin embargo, se reputan por
tiempo indefinido cuando el trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una
obra determinada, entendiéndose por labor sucesiva cuando el trabajador empieza a laborar en otra
obra del mismo empleador iniciada en un período no mayor de dos meses, después de concluida la
primera.

Contrato de Trabajo por Temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del
año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la
temporada. Sin embargo, cuando el trabajo se extienda por encima de los cuatro meses, el trabajador
tendrá derecho a la asistencia económica, establecida en el Art.82.

Trabajadores Estaciónales de la Industria Azucarera: Se consideran trabajadores por tiempo

indefinido sujetos a las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, salvo disposición
contraria de la ley o del convenio colectivo. Los períodos de prestación del servicio, correspondientes
a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de los derechos del
trabajador.

Trabajadores Eventuales, Móviles u Ocasionales: Estos contratos tienen lugar en ocasión de los
trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin
responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio “si ocurre antes de los tres meses
contados desde el inicio del contrato”.

Contrato de Trabajo por Equipo: La contratación se realiza en este caso, entre el empleador y un grupo
de trabajadores, representados por un director o jefe de equipo. En este tipo de contrato, cada
integrante del equipo está ligado por contrato individual de trabajo con el empleador que utiliza el
grupo o equipo.

Contrato de Trabajo Verbal: Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido no figura, esto es, las
condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes.

Contrato de Trabajo por Escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para
obra o servicio determinado, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley.
Este debe hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos para ser remitidos
por el patrono al Ministerio de Trabajo. Debe contener: 1- Nombre y apellido, nacionalidad, sexo,
estado civil, domicilio y residencia; 2- El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el
lugar de hacerlo; 3- la retribución que habrá de percibir; 4- La duración del contrato de trabajo.

El Trabajo de los Menores.

En principio, los menores de edad, mayores de 14 años disfrutan de los mismos derechos y poseen los
mismos deberes que los mayores de edad, en cuanto a las leyes de trabajo. La prohibición de que los
menores de 14 años no pueden trabajar, no puede ser levantada por la voluntad de los padres, sin
embargo, como toda regla existen dos excepciones: 1) Casos en que sea en beneficio del arte, la ciencia o
la enseñanza, el Ministro de Trabajo, puede autorizarlos, previa solicitud de la parte interesada (padres).
2) Para ser utilizados en los campos en trabajos ligeros de recolección, siempre que sean autorizados por
los padres y con la obtención de un certificado médico que le acredite que son aptos para realizar ese
trabajo.

El menor no emancipado que ha cumplido los 14 años y no alcanza los 16 años, puede celebrar un
contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres, que le da capacidad de ejercicio de todos los
derechos y acciones que se derivan del contrato de trabajo.

En principio, el menor mayor de 16 años, es titular de los derechos de goce y ejercicio en cuanto al
derecho laboral. Pero en ningún caso, el trabajo de un menor puede impedir su instrucción escolar
obligatoria, la que estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la vigilancia de las autoridades.

En conclusión, el Código de Trabajo Dominicano, establece que el menor de edad, tiene los mismos
derechos y deberes, pero con un cuidado especial por su minoridad, en el que se establece expresamente
entre los que tenemos: que éste no puede trabajar de noche y más de 6 horas diarias, en negocios
ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en lugares donde se detalle
bebidas embriagantes.

De la Protección a la Maternidad.

El Código de Trabajo protege la maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la crianza de los niños,

garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano. Esto se encuentra consagrado en el Capítulo I y II
del Libro IV. Establece: el descanso pre y post natal, el derecho a licencia cuando como consecuencia del
embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo; derecho a amamantar el niño en
determinados periodos en horas de trabajo; el cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso
perjudique a la trabajadora madre. Lo más importante es la protección contra el despido durante el
embarazo y los seis meses que siguen a la fecha del parto, las vacaciones de maternidad.

Los Trabajadores Domésticos.

Los trabajadores domésticos son definidos como los que se dedican: exclusiva, continua y habitualmente
a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o residencia particular, que
no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes.

El salario de los empleados domésticos comprende además de los pagos de dineros, alojamiento y
alimentos de calidad corriente. El trabajador doméstico disfrutará de vacaciones remuneradas cuando
cumpla el año, así como de su sueldo navideño. Posee derecho a permisos con la finalidad de asistir a la
escuela, al médico o a un centro de salud.

Pero este trabajador no fue amparado en la ley en cuanto a las medidas de seguridad social y protección
sobre los accidentes de trabajo. Solamente se refiere a cuando adquiere una enfermedad contagiosa en el
ejercicio de su labor.

Los Trabajadores del Mar (Contrato de Enrolamiento).

En el Código de Trabajo este trabajador goza de los mismos derechos y deberes, con la excepción de las
relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos. Además, establece disposiciones especiales
en torno a las personas que laboran en el mar y a los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones de
travesía o de cabotaje y en especial sobre el contrato de enrolamiento.

Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro de la embarcación, por la persona de la dotación. Y

embarcación es toda nave que se dedique al tráfico marítimo. También son llamados tripulantes toda
persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el
capitán que se considera como el representante del empleador en la embarcación, pero con respecto del
propietario del bien es un empleado.

El Contrato de Enrolamiento: Este regula las relaciones a bordo entre los empleadores y la dotación de
las embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.

En cuanto a la restitución con respeto a estos contratos cuando sea por tiempo determinado o indefinido,
la ley exige que las partes fijen el lugar donde será realizada y en su defecto donde se desembarque. En
los casos de que sea por viaje, al término del embarque y concluida la descarga. Y si no se realiza de la
forma señalada, en el lugar del empleador.

Establece que este contrato, no puede terminarse, aun con justa causa, por voluntad unilateral cuando la
embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de pleno derecho la recepción de su restitución. Excepto en
los casos de que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe de cesantía de dos
meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que desea abandonar la embarcación; y el
empleador está obligado a entregar la restitución.

En los casos que se haya contratado para un viaje y este haya aumentado, su trayecto el trabajador tiene
derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo, si disminuye el trayecto no puede disminuirse su
salario.

Si el trabajador muere en defensa de la nave o fuere apresado por el mismo motivo, se considerará
presente hasta que concluya la travesía. En caso de muerte, la viuda además recibirá a título de
indemnización dos meses de salarios, siempre que el caso de la muerte no sea accidente de trabajo.

Los Trabajadores por Comisión.

El Código de Trabajo establece en su artículo 5 que los comisionistas están fuera del amparo de esta ley.
Sin embargo, es aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que laboren de
manera permanente en subordinación a un empleador, sin importar de cómo se realice la forma de pago;
porque lo esencial es que exista subordinación y el carácter permanente de la relación, y que su salario
mensual nunca sea inferior al salario mínimo legalmente establecido. El salario ordinario del vendedor a
comisión comprende la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.

El derecho a percibir la comisión nace en el momento que se cobra la operación, no cuando se presta el
servicio, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos. La ley deja a la libertad de las partes
establecer los tipos de comisiones.

Cuando la retribución es mixta, es parte del salario ordinario, computable para la determinación del
monto de los derechos y prestaciones del trabajador, integrado de salario fijo y comisiones pagadas
regularmente, esto es, en períodos no mayores de un mes.

TEMA 3. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En el caso individual de trabajo intervienen: el empleador y el trabajador. Es preciso distinguir los sujetos
del contrato de trabajo de los sujetos del derecho del trabajo, ya que son aquellos a quienes se les aplica
esta disciplina jurídica; a los que tiene la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus
beneficios u obligaciones.

Los sujetos del derecho del trabajo, por tanto, pueden ser individuales o colectivos (una asociación
profesional, un sindicato, una coalición), el trabajador, el empleador. En cuanto que todos son los sujetos
del contrato de trabajo son también del derecho del trabajo, pero no ocurre con los últimos.

Concepto de Empresa y de Empleador: Deberes y Derechos.

La Empresa conforme el Código de Trabajo se entiende por “la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios”. La empresa laboral es definida como “la unidad organizativa dentro
de la cual un empresario, solo o en comunidad con sus colaboradores, persigue continuamente un
determinado fin técnico laboral, con ayuda de medios materiales e inmateriales”.

El Empleador: Conforme a nuestro Código de Trabajo “es toda persona física o moral a quien es
prestado un servicio”. El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica, su calidad se
determina por la existencia de un contrato de trabajo.

Deberes del Empleador: El Código de Trabajo en su artículo 46 impone obligaciones al empleador, es

decir, lo que debe hacer, no hacer o dar. Enunciaremos las siguientes:

Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben realizarse los trabajos en las
condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias.

Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las
autoridades sanitarias, en virtud de la ley, en caso de enfermedades epidérmicas.

Observar las medidas adecuadas y las que exijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de
maquinarias, instrumentos y materiales de trabajo.

Instalar para el servicio de los trabajadores un botiquín de primeros auxilios.

 Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que haya que usar y cuando no se hayan
comprometido a trabajar con herramientas propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la
ejecución del trabajo cuando esté utilice instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo
convenido, sin poder exigirles alquiler por este concepto.

Mantener el local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando este
utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar donde se presten los servicios.

Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea imposibilitado
de trabajar por culpa del empleador.

Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores.

Cumplir las demás obligaciones que le impone el Código de Trabajo y las que se deriven de las leyes,
de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos interiores.

Derechos del Empleador: son los deberes u obligaciones del trabajador por la naturaleza contractual de
esta relación.

El Poder de Dirección.

Es el conjunto de facultades que tiene el empleador de organizar económica y técnicamente a las

empresas, con carácter funcional, atendiendo a sus fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce
personalmente o por medio de representantes; consiste en la facultad del empleador de dar órdenes sobre
el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, la facultad de especificar los puestos y atribuciones de
estos, de ordenar la empresa conforme a sus necesidades específicas de orden técnico, funcional,
económico y conforme a los requerimientos de la producción.

En sentido estricto, el poder de dirección del empleador comprende la totalidad de las facultades o
poderes jerárquicos. Esto tiene sus límites. Están generalmente preestablecidos en la Ley, Convenio
Colectivo o la Jurisprudencia. Sus órdenes no deben ser lesivas de derecho del trabajo, ni injustas, ni
arbitrarias, sino provistas de legitimidad.

El Jus Variandi.

Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar la prestación de servicios
del trabajador, sin afectarla. Este posee las siguientes características: es una potestad exclusiva del
empleador, se deriva de la facultad de dirección, la ley generalmente regula y delimita su ejercicio, no es
arbitrario o absoluto y es de la esencia de las relaciones de trabajo.

De esto de infiere que es un acto jurídico unilateral cuyo ejercicio pude hacerse sin el consentimiento de
la otra parte. Excluyendo de esta figura jurídica: a) Las modificaciones de contrato por que una ley entra
en vigencia o por un convenio colectivo; b) Los cambios que se pactaron por las partes al momento de
efectuar el contrato; c) Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón de uso o la costumbre de
una empresa; c) cambios que resulten de la naturaleza del trabajo y de las condiciones en que se
desarrollan.

Para que se ejecute el jus variandi deben concurrir tres condiciones: La razonabilidad, pues debe
responder a verdaderas necesidades de la empresa; Inalterabilidad de las modalidades esenciales del
contrato de trabajo; e Intangibilidad de los intereses del trabajador.

Este puede ser de excepción, siempre que la empresa se vea en estado de emergencia, se le otorga al
empleador un poder más amplio.

Límites al Jus Variandi.

El empleador debe hacer de éste un uso funcional, no arbitrario ni abusivo, debe justificar sus
necesidades, en las exigencias de producción, en motivos razonables, lógicos y atendibles.

Modificaciones del Contrato de Trabajo.

Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato individual,
la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato.

Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo se reputan incluidas en todos los
contratos individuales de la empresa (anterior y posterior a la firma), aunque se refieran a trabajadores
que no sean miembros del sindicato que lo haya pactado; modificándolos de pleno derecho, siempre que
favorezcan al trabajador.

El acuerdo de voluntad generadora del contrato individual puede igualmente modificarlo, siempre que no
limite u ordene la renuncia de los derechos del trabajador.

Concepto de Trabajador: Deberes y Derechos.

Es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.
Para determinar la calidad de trabajador sólo debe verificarse que exista una subordinación jurídica y que
exista un contrato de trabajo.

Deberes de los trabajadores: el artículo 44 enumera:

Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no padece ninguna
incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen
estará a cargo del empleador;

Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en
la forma convenida;

Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las
 autoridades competentes y las que indique el empleador, para seguridad y protección personal de
ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;

Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier
daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;

Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes
del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello tengan derecho a
remuneración adicional;

Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;

Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón
del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación
pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de
su terminación;

Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean
responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala
calidad o defectuosa construcción;

Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver al empleador los que
no hayan usado;

Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en que terminen los efectos del
contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado los empleadores.

Prestaciones del Trabajador.

La participación obrera en los beneficios de la empresa;

La propina no está incluida en el contenido del salario;

Las asignaciones familiares son subsidios que se pagan a los trabajadores por el hecho del nacimiento
de sus hijos y que perduran hasta que éstos alcanzan una edad determinada o terminan el periodo
de enseñanza;

Las primas o salarios de estímulos si caen dentro del contentivo del salario;

Ventajas económicas otorgadas por el conocimiento técnico, experiencia o capacidad del trabajador;

Gratificaciones;

Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio.

Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo, se consideran un salario
 diferido;

El preaviso y el auxilio de cesantía no integran el salario del trabajador, pero son prestaciones que
provienen de la finalidad del contrato;

Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio no entran dentro del salario sino más bien
son indemnizaciones;

Los gastos de representación;

Los viáticos, si se recibe de manera habitual entra dentro del salario;

Gastos de transporte, no forman parte del salario;

La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario;

Clasificación Profesional.

Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida del
status socio profesional; y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas
básicas para el trabajador.

Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de cada ocupación en
función de diferentes criterios: El nivel de cualificación del trabajador (categoría); El grado de
responsabilidad o complejidad de las tareas a desempeñar (puesto de trabajo); El grado de influencia
sobre los resultados del proceso productivo (competencia).

El principal determinante de las Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de cualificación; al

constituir ésta un factor intrínseco al trabajador; mientras que la responsabilidad y la influencia sobre los
resultados son factores extrínsecos.

Vacaciones, Descanso y Permisos.

Vacaciones:

Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del trabajador.

Para adquirir este derecho es indispensable prestar servicios en una misma empresa durante un tiempo
mínimo establecido en la ley. Deben precisarse: a) El tiempo mínimo requerido (un año art. 178 C.T.); 2)
El servicio debe haber sido prestado de manera ininterrumpida; 3) A un mismo empleador.

Tienen este derecho todos los trabajadores, obreros o empleados de las empresas industriales, comerciales
y de servicio. Las vacaciones no pueden en ningún momento ser objeto de compensación ni sustitución
alguna.

En el derecho dominicano, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período
de vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario conforme la escala siguiente: 1) Después de un
trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario; 2) Después de
un trabajo continuo mayor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.

Descansos:

En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un periodo de descanso de

una hora como mínimo. El Código de Trabajo establece “debe ser interrumpida por un período intermedio
de descanso, el cual no puede ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y
de hora y media después de cinco”. La duración del descanso se fija por las partes y no es aplicable a las
empresas de funcionamiento continuo.

Descanso Semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis
horas. Este descanso será el convenido entre las partes y puede iniciarse cualquier día de la semana. A
falta de convención expresa, se inicia a partir del sábado a mediodía.

Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal, puede optar entre recibir su salario
ordinario aumentado o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de
su descanso.

Se caracteriza por ser: semanal, no dominical; en principio es obligatorio, pero el trabajador puede
prestar servicio si lo desea; una necesidad del ser humano; se aplica a todas las actividades ocupacionales
o de trabajo; irrenunciable; su duración es de 36 horas.

Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el
trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal.

Descansos de Maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso

remunerado en las semanas que preceden y siguen al parto. La única excepción es el personal del servicio
doméstico (Art. 259 CT).

Permisos:

Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos,
traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y
personal (como por ejemplo de derecho de voto), o por la realización de funciones sindicales. Estos
motivos vienen específicamente impuestos por la ley determinando asimismo el número de días de
permiso para cada motivo, pero no obstante, los convenios colectivos suelen ampliarlos.

Prestación del Servicio, Jornada y Horario.

La prestación del servicio es la principal obligación del trabajador frente al empleador. La cual debe ser
con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del
empleador o su representante. Además, debe ser diligente en esta gestión, así como obediente. Y lo
primordial es que debe existir fidelidad. Debe ser personal, ya que el contrato de trabajo es intuito
personae.

Jornada: El artículo 146 del Código de Trabajo, define la jornada de trabajo como: “todo el tiempo que el
trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador".

La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato de trabajo. No podrá exceder

de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12 horas meridiano
del día sábado.

Existen diferentes tipos de jornada: Diurna: es la comprendida entre las 7 AM y las 9 PM; Nocturna: es
la comprendida entre las 9 PM y la 7 AM; y Mixta: es la que comprende periodos de la jornada Diurna y
Nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de 3 horas. En caso contrario es jornada nocturna.
El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato de trabajo.

En el Código de Trabajo se establece que la jornada de trabajo puede ser aumentada en los casos
siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las
maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c) trabajos cuya
interrupción pueda alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor.

Salarios y Garantías Salariales.

Según el Código de Trabajo, en su art. 192, el salario: “Es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo realizado”. El monto del salario es el que haya sido
convenido en el contrato de trabajo, no puede en ningún caso ser menor al salario mínimo establecido.
Puede pagarse por unidad de tiempo, unidad de obra, por comisión, ajuste o precio alzado o combinando
algunos de estas modalidades. Se caracteriza por ser: Un ingreso proveniente del trabajo; Sirve para el
sustento del trabajador y la familia; Es una retribución concreta, fija o variable.

Garantías Salariales:

El salario es la principal obligación esencial del empleador. Su monto mínimo, forma y tiempo y lugar de
pago están regulados y protegido por la Ley. El legislador establece disposiciones protectoras del salario,
que la doctrina clasifica en: a) Medidas protectoras contra los abusos del empleador; b) Medidas
protectoras contra los acreedores del trabajador; c) Medidas protectoras contra los acreedores del
empleador; d) Medidas protectoras de la familia del trabajador.

El salario debe ser convenido y pagado personalmente, en efectivo, en día laborables, en el lugar donde
presta servicio el trabajador. El salario es inembargable, salvo la tercera parte por pensiones alimenticias.
Otra manera importante de proteger el salario del trabajador consiste en la fijación del menor salario
(salario mínimo), que se establece mediante resolución o tarifas del Comité Nacional del Salario.

El pago puede ser objeto de los siguientes descuentos: Los autorizados por la Ley; Cuotas Sindicales,
previa autorización escrita al trabajador; Anticipos de salario; Relativos a créditos otorgados por
instituciones bancarias con recomendación y garantía del empleador; Los relativos a planes de pensi
 TEMA 4. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Causas.

Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas ajenas a
la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación del contrato individual
de trabajo del acuerdo con la responsabilidad que ellas producen.

Diversos Tipos de Terminación.

Terminación sin responsabilidad: a) El mutuo consentimiento; b) La ejecución del contrato (Prestación

del servicio o ejecución de la obra); c) La llegada del término convenido; d) La participación en una
huelga ilegal; y f) El caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 68).

Terminación con responsabilidad: a) El Desahucio; b) El Despido; c) La Dimisión.

El Despido.

Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador debido a faltas grandes e
inexcusables imputables al trabajador.

El derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del despido caduca en
principio a los 15 días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del trabajador. Cuando el
empleador ejerce el derecho al despido, debe participarlo al trabajador y a las autoridades del trabajo, con
indicación de su causa dentro de las 48 horas subsiguiente.

El Desahucio.

Es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato de trabajo
por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna. Se caracteriza porque: a) Termina el contrato; b) Es
exclusivo del contrato por tiempo indefinido; c) Es una forma de terminación con responsabilidad; d) Es
un derecho tanto del empleador como del trabajador; e) No es un derecho encausado; f) No puede
ejercerse contra un trabajador en estado de gestación hasta después de 3er mes de parto; en el descanso
pre y post natal durante vacaciones o el que esté protegido por el fuero sindical; g) Tiene carácter
individual; h) Puede ser ejercido durante la suspensión del contrato; i) La ley lo sujeta a formalidad. Se
comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se participa al Departamento de Trabajo o
autoridad local, mediante el depósito de una carta

La Dimisión.

Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. Este derecho caduca a los
quince días. Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el Código.
Debe ser notificado en un plazo de 48 horas a la Ministerio de Trabajo y al empleador.

Causas del Despido y de la Dimisión.

Despido (Art. 88):

El Código de Trabajo establece que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad
se comprueba luego;

Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener
efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos
de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su
dependencia;

Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en
el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o
contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente
artículo;

Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las

labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención,
pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio;

Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;

 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa;

Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo
mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo
para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;

Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena
o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la
empresa;

Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente
y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa
justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado;

Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o.
del artículo 45;

Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del
artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones
lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;

Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave
a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Dimisión: Están contenidas en el Art. 97 de nuestro Código de Trabajo,

Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de este;

Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados
por la ley;

Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los
efectos del contrato;

Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o
 tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia,
injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si
son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por
el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia
con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;

Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a
cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la
naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;

Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores,

atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el
trabajador dimisionario;

Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen;

Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;

Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Responsabilidad a Cargo de la Parte Derivada de la Resolución del Contrato de Trabajo.

Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un
mínimo de siete días de anticipación; b) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no
sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; c) Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación. Esto en el caso de que quien ejerza el desahucio sea
el trabajador.

En caso de que sea el empleador, deberá pagar además el auxilio de cesantía correspondiente al
trabajador. El auxilio de cesantía se calcula como sigue: Por un trabajo de 3 a 6 meses= 6 días de salario
mínimo; 6 meses a un año= 13 días de salario mínimo; 1 a 5 años= 21 días de salario mínimo; Más de 5
años= 23 días de salario mínimo.

Por Despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa, el contrato termina sin
responsabilidad para éste y solo deberá pagar al trabajador los derechos adquiridos, los cuales le
corresponden siempre sin importar la modalidad de terminación del contrato de trabajo. Si es injustificado
deberá pagar al trabajador además de los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y
las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que consisten en una suma igual a los
salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis
meses. Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el Art. 86 CT. Las disposiciones de este inciso
no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por despido. Si el contrato es por cierto tiempo o
para una obra o servicio determinado, la mayor suma entre los salarios que faltaren y lo que hubiera
recibido por desahucio.

Por Dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador el
preaviso omitido y el auxilio de cesantía y la indemnización del Art. 95. 3. Si es injustificada termina el
contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a
los días de preaviso del Art. 76, debiendo el empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.

Otras Causales que no Comprometen la Responsabilidad Laboral de las Partes.

El Mutuo Consentimiento: Si el contrato se inicia por acuerdo de las partes, el Mutuo Consentimiento que
le da origen puede también terminarlo, esto cumpliendo con las formalidades contenidas en el Artículo 71
del CT: “Debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que juzga sus funciones o
ante un notario”.

La Ejecución del Contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado es una causa
legal de terminación del Contrato de Trabajo para una obra o servicio determinado.

Reducción de Personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad,

justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el personal se deben de seguir las reglas establecidas en
el Art. 141 del C.T. que dispone lo siguiente: “Se seguirá el orden siguiente: Trabajadores extranjeros
solteros; Trabajadores extranjeros casados; Trabajadores extranjeros casados con dominicanas;
Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos; Trabajadores dominicanos solteros;
Trabajadores dominicanos casados”. Asimismo, las personas que hayan trabajado menor tiempo y si
tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tiene la facultad de elegir.

La Llegada del Termino Convenido: Los contratos de trabajo por cierto tiempo terminan sin
responsabilidad a la llegada del término por el cual fue hecho.

La Improbabilidad de Ejecución: El CT establece el caso fortuito o defensa mayor. Debe tratarse de un

aspecto que escape a las partes en el contrato de trabajo.

Las Causas Contractuales: Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin
responsabilidad para ellos. Siempre cubriendo el principio de no renunciar de derechos del trabajador.
La Huelga Ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador los contratos
culminados con los trabajadores que han participado en ella.

Compensación Económica. (Art. 82 del CT).

El Código de Trabajo incorpora el pago de una asistencia económica en situaciones prevista en el Art. 82,
se trata de casos que Código de Trabajo de 1951 establecía como formas legales de terminación de los
contratos sin responsabilidad.

Esta asistencia económica no es auxilio de cesantía, aunque su monto es igual al auxilio de cesantía
previsto en el antiguo Código. Pero tampoco es una indemnización legal, sino de una ayuda económica,
de carácter social, en beneficio del trabajador cuyo contrato termina sin culpa de este o de su empleador,
por muerte del empleador o su incapacidad física o mental, sin que esto conduzca a la terminación del
negocio, por la muerte del trabajador, por la enfermedad, o su ausencia cumpliendo las obligaciones
legales a las que se infiere en el Art. 51 del CT.

TEMA 5. EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

Es la norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y

empleadores, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.

Los actores en las relaciones colectivas de trabajo son los Sindicatos de Trabajadores, los empleadores o
las asociaciones de empleadores y las autoridades administrativas o judiciales de trabajo, el Ministerio de
Trabajo, las juntas o Tribunales de conciliación y arbitraje y los Tribunales de Trabajo.

Convenios Colectivos.

Es definido en el CT como el acuerdo que, con la intervención de los organismos más representativos,
tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores
o de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de
trabajo de una empresa/s. Es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o varias empresas.

Se caracteriza porque: a) es un contrato propio del derecho del trabajo; b) debe redactarse por escrito y
dársele determinada publicidad: c) Es un contrato de derecho colectivo de trabajo porque los contratantes
son sujetos de Derecho Colectivo de Trabajo; d) Tiene primacía sobre los contratos individuales de
trabajo; e) Su objeto es regular las condiciones de trabajo en una o varias empresas; f) Tiene una duración
limitada; g) Establece otras disposiciones que interesan al trabajo humano y a las partes.

La negociación del convenio es obligatoria para los empleadores, se efectuará entre los representantes
legítimos de las partes y puede abarcar una o más empresas o establecimiento por rama de actividad o
ámbito territorial, interprofesional, internacional o multinacional.

La fase inicial de las negociaciones consiste en el trato directo. Los representantes de las partes se reúnen
para negociar y para discutir el pliego de condiciones o proyecto de convenio sometido previamente por
la parte más diligente al trato directo sigue la mediación administrativa, la que tiene lugar si ha habido
avenimiento directo entre las partes. Si fracasa la mediación, las partes pueden recurrir al arbitraje o a la
huelga.

El convenio colectivo protege a los miembros del Sindicato signatario a los trabajadores de la empresa,
aunque no pertenezcan al sindicato y a los trabajadores que ingresen a la empresa con posterioridad al
convenio.

El contenido del convenio es variable, contiene generalmente un preámbulo o declaración de principios, e

incluye desde las cláusulas sindicales hasta las sociales y de tipo general o carácter transitorio, incluyendo
las que se refieren a las condiciones de trabajo y las que establecen medidas para la preservación del
empleo.

La Fuerza Vinculante de los Convenios.

Cuando se firma el convenio colectivo se convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante beneficia
a todos los trabajadores de la empresa no obstante no sean miembros del sindicato.

Acuerdos de Empresa.

Acuerdo de empresa, estatuye una regulación totalizadora de las condiciones de trabajo y empleo. Este
tipo convencional coexiste en la actualidad con un conjunto muy diverso de acuerdos y pactos colectivos
cuya regulación se constriñe al tratamiento de materias puntuales y concretas.

Los acuerdos de empresa constituyen una manifestación del derecho a la negociación colectiva en la
empresa. Son acuerdos colectivos, aplicados en el ámbito empresarial, y pactados entre el empresario y
los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, están situados en un nivel inferior
al del convenio colectivo y son casi siempre de aplicación subsidiaria, cuando no exista una negociación
colectiva propiamente dicha.

Vigencia Temporal.

Aunque el convenio colectivo puede no indicar su término, la ley le fija un tiempo mínimo de duración
(un año) y un período máximo de vigencia (3 años), permitiendo la revisión del mismo en el curso de su
vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos
cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión, de haberlos previsto, se hubiera
obligado en condiciones distintas o no hubiera contratado.

Denuncia.

Según el Art. 115 del CT, el convenio colectivo se prorrogará automáticamente por un período igual al
estipulado en el contrato o al establecido por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de
anticipación a su fecha de vencimiento. Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio deberá
depositarse copia de dicha denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos
acostumbran a dirigirla tanto al empleador como al Ministerio de Trabajo.

La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada del término
estipulado. La sola terminación del convenio no modifica las condiciones de los contratos de trabajo. Las
partes pueden modificar esas condiciones conforme las disposiciones del CT. En caso de denuncia, las
obligaciones entre los contratantes se mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un
período de 6 meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de la negociación de un nuevo
convenio.

Efectos de los Convenios o Pactos Colectivos en los Contratos Individuales de Trabajo.

Los efectos del convenio colectivo se producen sobre los contratos individuales que caen dentro del área
del convenio, los modifica de pleno derecho, sin formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.
El convenio se extiende a todos los trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al sindicato que lo haya
suscrito, así como a los trabajadores que la integren con posterioridad.

TEMA 6. CONFLICTOS DE TRABAJO.

Los conflictos de trabajo son las diferencias de derecho o de intereses que en ocasión del hecho social
del trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.

Diversas Clases de Conflictos: Individuales y Colectivos.

Se clasifican en: Por los sujetos que intervienen en ellos; Por la naturaleza del interés en juego; Por el
objeto del conflicto; y Mixto;

Por los sujetos que intervienen en ellos se subdividen en: Obrero-patronales; Entre trabajadores o Inter
obreros; Entre empleadores o Inter empleadores; Entre sindicatos o intersindicales; Entre una asociación
profesional y terceros trabajadores; Entre un instituto de seguridad social y sus afiliados asegurados o
beneficiarios; y Entre empleadores, sindicatos y el Estado, o autoridades administrativas o judiciales
encargados de la aplicación de la ley de trabajo.

Por la naturaleza del interés en juego y por el objeto del conflicto, se subdividen en: Individuales; y
Colectivos;

Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos:

Los conflictos individuales envuelven intereses concretos y particulares de los litigantes. Los conflictos
colectivos se forman en torno a intereses generales y abstractos. Los conflictos individuales generalmente
son conflictos de naturaleza jurídica. Y los colectivos pueden ser, indistintamente, conflictos jurídicos o
de naturaleza económica.
Los colectivos se diferencian de los individuales, ya sea por el objeto como por los medios de aplicación.
Además, es importante distinguirlos porque el carácter individual o colectivo de conflicto determina la
competencia del tribunal y el procedimiento a seguir para la solución. Los colectivos se caracterizan por
la participación activa o pasiva de un grupo obrero, organizado o no en forma permanente y el hecho de
que afecte un interés común del grupo como colectividad. Un conflicto de trabajo no es colectivo por el
número de trabajadores que participen, sino por la naturaleza envuelta en el conflicto.

Conflictos Jurídicos y Económicos.

Es jurídico o de derecho, cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u
obligación contractual, independientemente que sea una acción individual de un trabajador, o la demanda
de un grupo de trabajadores, o la acción de un sindicato de trabajadores.

El conflicto económico o de interés, tiene por objeto la creación de nuevas condiciones de trabajo, o la
modificación de las existentes. En el transcurso de una disputa económica pueden suscitarse controversias
jurídicas, que pueden determinar la ilegalidad de la huelga o del paro.

Medios de Solución de los Conflictos.

La solución de los conflictos depende de la naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho.
Los económicos, la ley establece al mismo tiempo los procedimientos de conciliación y de arbitraje. Son
laudos obligatorios y tiene carácter de pacto colectivo.

La solución de los conflictos jurídicos individuales o colectivos está preferentemente a cargo de los
Tribunales, conforme a un proceso, precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el
apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que normalmente lo concluye.

Los medios de solución se clasifican en: 1) Solución directa de las partes: Pago; Transacción;
Convención. 2) Solución con intervención de Terceros: Conciliación; Mediación; Arbitraje; Voluntario;
Forzoso. 3) Soluciones mediante juicio: Ante jueces ordinarios; Ante jueces especiales; Ante juntas de
conciliación y arbitraje

Para la solución de los conflictos colectivos de intereses, se establece un procedimiento que se realiza
dentro del ámbito administrativo en la Ministerio de Trabajo y que se inicia con el trato directo que
consiste en la discusión del pliego de condiciones presentado por el Sindicato de Trabajador y la reunión
de las partes, no hay normas aplicables para esta etapa.

En caso de transacción, esta conlleva renuncia y desistimiento de pretensiones o derecho de ambas partes.
No siendo válida la renuncia del trabajador a derechos establecidos a su favor por la ley.

Si no hay avenimiento entre las partes, el paso a seguir es la mediación administrativa, la parte más
diligente solicita la mediación del Ministerio de Trabajo, mediante escrito firmado y fechado, en las 48
horas de su depósito al Ministerio de Trabajo, designará como mediador a uno de los funcionarios o
empleados de su dependencia. Este mediador citará a las partes vía telegráfica para que estén presentes en
la reunión en la cual tratarán de conciliar, indicándoles posibles soluciones y tratando de persuadirlas. En
caso de acuerdo se redactará acta que exprese lo convenido, en caso contrario se hace constar en acta las
diferencias y puntos de vistas encontrados. La no comparecencia de una de las partes sin causa justificada
constituye una infracción.

El arbitraje voluntario se aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger libremente a los
árbitros y deciden el conflicto conforme a un procedimiento que depende de la prudencia, diligencia,
creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El laudo que dicten estos árbitros no surte efectos
jurídicos válidos, si desconocen disposiciones de la ley cuyo carácter es de orden público. Es obligatorio
cuando tiene lugar en los casos de conflictos que afecten servicios esenciales, se trata del arbitraje por
delegación presumida, dispuesto por el presidente de la Corte de Trabajo. También es de carácter
obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de la calificación de las huelgas y paros.

El Ministerio de Trabajo, tiene competencia para conocer de las recusaciones de los árbitros en los casos
de conflictos económicos, la sustitución de los árbitros recusados se hará conforme a lo dispuesto para su
designación a contar desde la notificación de la sentencia que admita la recusación.

La Huelga.

La huelga consiste en la suspensión colectiva y concertada del trabajo, de parte de los trabajadores, previa
observancia de la ley. La huelga en la legislación dominicana está prevista y reglamentada en la
Constitución y en los artículos 401 y siguientes del Código de Trabajo.

Los elementos que caracterizan la huelga son el convenio de voluntades de los trabajadores, el hecho de
la suspensión colectiva y la finalidad que corresponde a un fin exclusivamente profesional, limitado a la
solución de un conflicto económico y a la protección del interés colectivo, pero siempre un fin lícito, de
auto defensa, de interés profesional. Además, debe ser pacífico y limitado a la simple abstención del
trabajo, la ocupación de fábrica es ilícita, así como el secuestro de empresas y dirigentes empresariales.

La constitución prohíbe toda interrupción o entorpecimiento de actividades en las empresas privadas y del
Estado, siendo ilícita toda huelga, paro, entorpecimiento o reducción intencional de labores en la
administración pública, en los servicios públicos y en los servicios esenciales. La huelga exterioriza un
conflicto no resuelto por las vías legales y procedimientos amigables. Es un hecho colectivo reglamentado
por la ley.

Cuando los trabajadores suspenden las labores en las empresas, previo el cumplimiento de la ley, gozan
del amparo de ésta, lo que no ocurre en caso contrario, exponiéndose a las sanciones consecuentes de la
falta de cumplimiento de la ley o de sus obligaciones contractuales.

La observancia de la ley conduce a una suspensión legal de los contratos individuales de los trabajadores
que participan en la huelga. En estos casos, se prevé el derecho del empleador de solicitar mientas dure la
huelga que los trabajadores que sean necesarios ejerzan sus funciones o practiquen las labores de
seguridad y mantenimiento indispensables.

La huelga después de su calificación por el Tribunal competente conduce a un arbitraje obligatorio a

cargo de los árbitros designados por el presidente de la Corte, cuando la huelga es acompañada de actos
de coacción o violencia física o moral sobre las personas o cosas o de cualquier acto que tenga por objeto
promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico, se puede gestionar o poner en movimiento
la acción pública contra las personas responsables.

El Paro Empresarial.

El Lock out o paro empresarial o patronal, es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más
empleadores, en defensa de sus intereses.

Se caracteriza por: Es un derecho reconocido y amparo por la ley; Es temporal y voluntario; Es una
reacción del empleador frente a una amenaza de huelga; Es un medio de presión empresarial; Es de
carácter pacífico limitado al cierre de la empresa;

Para ejercer este derecho el empleador debe justificar al Departamento de Trabajo: Que el paro tiene el
objeto de solucionar un conflicto; Que la solución del conflicto ha sido sometida a medios alternativos de
conflictos; Que los servicios que el paro va a suspender no son esenciales;

Aspecto de Legalidad.

La huelga es la suspensión del trabajo es un mecanismo previsto en la ley que apoya a la clase trabajadora
a reclamar de forma pacífica. Deben estar expuestos sus objetivos esenciales, su causa impulsiva y
determinante. Es la defensa de sus intereses comunes de los trabajadores.

Para la legalidad de la huelga debe haber acuerdo entre los trabajadores por lo menos el cincuenta por
ciento (50 %) debe estar de acuerdo. Con esto se persigue un objetivo específico, el objetivo del acuerdo
entre empleador y empleado.

TEMA 7. EL PROCESO LABORAL.

El derecho procesal del trabajo consiste en la rama del derecho que estudia las instituciones procesales y
el conjunto de normas relativas al proceso en materia de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al
conflicto de trabajo. Es el conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional de los conflictos del
trabajo. Posee dos características una adjetiva y la otra imperativa, ya que el juez toma un papel activo y
diligente mientras que sus leyes son fuertes.

Principios y Especialidades.

Existen varios principios rectores del proceso en materia de del trabajo, de los que tenemos: Principio de
Gratuidad; Principio de Oralidad; Principio de Inmediación; Principio de Publicidad; Principio de
impulso procesal de Oficio o Inquisitivo de Diligencia; Principio de Preclusión; Principio de Ética
Profesional; Principio de la Conciliación; Principio de la Libertad de Pruebas; Principio Tutelar.
En nuestro derecho se consagran los siguientes principios: Principio de accesibilidad; Principio de
evitación de litigio; Principio de la agilidad del proceso; Principio de la especialización de la prueba.

Peculiaridades: Simplicidad; Celeridad; Oralidad, sistema mixto; Gratuidad; Impulso procesal de oficio;
Sociabilidad; No se requiere el ministerio de abogado.

La Conciliación.

La Ley 637 del 1994, detalla un sistema caracterizado por la insistencia de la conciliación, que es
obligatoria, tanto en un tribunal de primer grado como en apelación, en los procedimientos ordinarios
como sumarios y puede ser promovida por los jueces en cualquier etapa del proceso.

Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la ley prevé, puede ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de conciliación.

La conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, y se conoce en una audiencia previa al
conocimiento y discusión de las pruebas, aunque se reitera en el inicio del procedimiento del juicio.
Luego de leídos los escritos de las partes, el juez precisa los puntos de controversia y da la palabra a los
vocales para que inicien la conciliación siempre que lo hagan dentro de la prudencia, el buen juicio y la
equidad. Mientras los vocales están en su actuación de conciliación el juez solo puede intervenir para
mantener el orden de la audiencia.

La Prueba en el Proceso Laboral.

La prueba consiste en la demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de las partes en una
instancia que es negada por la otra, cada uno de los litigantes debe suministrar la prueba de los hechos y
los actos en que apoyan su pretensión.

Los medios de prueba en el proceso laboral son los modos de la prueba del derecho común: la prueba
escrita, la testimonial, las presunciones del hombre, la prueba directa o comprobación material de hechos,
de lugares o cosas, los informes periciales, la confesión y el juramento.

Se caracteriza por poseer: Libertad de Medios; Ausencia de jerarquía; Apreciación soberana de la prueba
en el procedimiento de trabajo.

La Carga de la Prueba: En el terreno procesal corresponde a cada litigante probar los hechos que afirma
y establecer el fundamento de sus pretensiones. Actori incumbit probatio.

La regla que domina el fardo de la prueba deja de aplicarse en determinados casos: a) Cuando la ley
establece una presunción que dispensa de toda prueba a aquel en cuyo provecho se ha establecido, como
en materia laboral el trabajador es casi siempre el demandante, el legislador tiende a liberarlo de la carga
de la prueba mediante la consagración de un conjunto de presunciones. Por ejemplo, artículo 15 del CT;
b) Conforme la jurisprudencia, el demandante también es liberado del fardo de la prueba de todos
aquellos hechos que no son necesarios presumir que acepto implícitamente la existencia de los mismos; c)
Conforme el artículo 16 del CT, se exime al trabajador de la carga de la prueba de aquellos hechos que el
empleador está obligado a documentar, asimismo el demandante laboral queda liberado de la prueba del
perjuicio (artículo 712 del CT).

a) La Prueba Escrita: En el proceso laboral la producción y comunicación de documentos deben hacerse

antes del inicio del proceso, sin embargo, en casos excepcionales se admite que la misma se realice en el
curso del proceso.

a.1) La Producción de Piezas: El demandante con su escrito inicial de demanda y el demandado con su
escrito de defensa deben depositar los documentos que le sirvan de base a sus alegatos. En caso contrario
el Juez debe declarar inadmisible, por lo tanto, rechazar y descartar del debate, los documentos que hayan
sido depositados en violación a estos preceptos. Esta regla de producción no se aplica en materia sumaria,
la cual debe cumplirse en la propia audiencia de conciliación y juicio.

a.2) La Comunicación de Piezas: Conjuntamente con la notificación de su escrito de demanda, el

demandante debe comunicar a la parte adversa, los documentos que ha depositado en la secretaria del
Tribunal. Si no se comunican los documentos en el plazo de ley, el Juez debe descartarlos del debate, pues
de no hacerlo violenta el derecho de defensa.

Impugnación de las Piezas: Los documentos pueden ser controvertidos en su validez por el adversario
por la verificación de escrituras y la inscripción en falsedad incidental.

b) La Prueba Testimonial: En el proceso laboral, el uso del informativo está subordinado al

cumplimiento de una formalidad previa, el depósito en la secretaría del Tribunal de una lista con los
nombres de los testigos que se harán oír en la audiencia de producción y discusión de pruebas. La lista
debe depositarse por los menos dos días antes de la fecha de la audiencia de producción de pruebas, el
plazo es franco, según la Corte de Casación el depósito puede hacerse dos días antes de la audiencia en
que depondrán los testigos.

La parte no están obligadas a notificar la lista de testigo a su adversario, pero la parte interesada puede
hacerlo evitando una eventual posposición de la audiencia. La lista debe enunciar nombre, profesión,
domicilio del testigo y del empleador a que preste los servicios, si es trabajador el testigo, si es empleador
la clase de negocio a la que se dedique, la declaración de que el testigo no es trabajador, ni empleador, los
hechos sobre los cuales puede declarar el testigo. El Juez puede ordenar de oficio la audición de testigo, si
lo considera útil.

En principio, cualquier persona puede ser testigo, la única condición exigida es haber cumplido 15 años,
salvo que se trate de un trabajador, pero en caso de insuficiencia de otro elemento de prueba. El Juez
puede disponer que se oiga como simple informante, lo que sea del conocimiento de una persona de
menos de quince años que no sea trabajador cuyo discernimiento se presumible. La tacha no puede ser
ordena de oficio, la misma debe ser solicitada por una de las partes antes de que el testigo preste
juramento.

c) La Inspección de Lugares y de Cosas: Si el Juez estima útil para la mejor substanciación de la causa
la inspección directa de alguna fábrica, taller o cualquier lugar de trabajo, podrá ordenar el traslado del
Tribunal al lugar del cual se trate o el desplazamiento de las cosas al Tribunal. Esta medida puede ser
ordenada de oficio a solicitud de partes en cualquier momento de la causa hasta en la audiencia de
conciliación, en el transcurso de la audiencia o fuera de esta. Esta medida debe ejecutarse en presencia de
las partes, pero si una no comparece a pesar de haber sido citada, el Tribunal no está obligado a posponer
la inspección.

d) El Peritaje: Consiste en encargar a una persona competente de las comprobaciones que requieren
conocimientos especiales para que en base al resultado de su examen el Tribunal pueda dar solución a la
litis. El peritaje puede ser ordenado de oficio a solicitud de partes. Puede ser ordenado en el curso de una
audiencia o en el gabinete del Juez. Si es ordenado en audiencia, en el término de 24 horas el secretario
deberá notificar al o los peritos copia del acta. Si es fuera de audiencia debe notificarse a las partes en el
mismo plazo.

Cualquier persona puede ser designada como perito, incluso si su profesión es ajena al hecho del litigio,
siempre que se estime que tiene una competencia especial sobre la materia, debe tener 18 años, salvo si es
trabajador que adquiere su mayoría a partir de los 16 años.

Los peritos designados por el Juez pueden ser recusados por cualquiera de las partes antes de la fecha
fijada para el juramento, si son escogidos por las partes, la recusación solo procede a la causa de la misma
o el conocimiento de su existencia es posterior a su elección.

Las funciones del perito son dos: a) deben realizar las operaciones y verificaciones para lograr el objetivo
de su misión; y b) redactar un informe.

E) La Confesión. La Comparecencia Personal: La confesión consiste en el reconocimiento de la

exactitud de un hecho por parte de aquel contra quien se alega. Se administra en justicia mediante la
comparecencia personal de las partes. Es ordenada de oficio o a solicitud de las partes, en cualquier
estado de causa. La parte debe solicitarla por conclusiones formales en la audiencia de producción y
discusión de pruebas. La decisión del Juez tiene carácter preparatorio, pero excepcionalmente podrá tener
carácter interlocutoría. El Juez goza de un poder soberano para ordenarla o rechazarla, una vez ordenada
no puede ser eludida sin causa que lo justifique.

F) El Juramento: Consiste en la afirmación de un hecho que le es favorable a quien lo hace. En materia

laboral se aceptan dos tipos de juramento. El decisorio y el supletorio. Es decisorio cuando es diferido
por una parte a otra en cuyo caso se impone al Juez, resuelve el asunto por sí solo; el supletorio es
diferido de oficio por el juez a cualquiera de las partes, no decide la litis pero contribuye a su
esclarecimiento.

El juramento debe ser deferido en el curso de la audiencia de producción y discusión de pruebas. Si el

adversario se niega a prestarlo sin causa justificada, se tendrá como probado el hecho sobre el cual se
defiera el juramento.

Régimen de Recursos.

Su fundamento es la falibilidad inevitable del juez y la insatisfacción natural de la parte vencida. Las vías
de recursos son pues los medios con los cuales las partes de un proceso atacan una decisión que le
perjudica o con la cual están inconformes.

Peculiaridades del Código de Trabajo: En materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que
diferencian los recursos del derecho civil:

El sistema de recurso está enmarcado en un ámbito de brevedad de plazos que aseguran una rápida
solución del diferendo, la brevedad de los plazos, unida a la simplicidad, despoja a este de
solemnidad alguna, bastando la voluntad manifiesta de recurrir, manifestada en el plazo legal.

Las restricciones o limitaciones a la facultad de recurrir debido a: a) La cuantía de la controversia; b)

Prohibición de recursos dilatorios; c) El carácter ejecutorio de las decisiones, salvo el depósito de
una fianza, una garantía personal o el duplo de las condenaciones.

Los recursos en esta materia deben ser y son limitados, simples y de escasa duración.

Clases. Límites de los Recursos. Tomando en Cuenta el Monto de la Demanda, si es de Primer

Grado y el Monto de la Condena de la Sentencia Dictada en Segundo Grado.

A) Ordinarios:

Recurso de Apelación: Son recurribles en apelación todas las sentencias dictadas por un Juzgado de
Trabajo en materia de conflictos jurídicos, con excepción; a) Las relativas a demandas cuya cuantía sea
inferior a Diez salarios mínimos; b) Las sentencias que este Código declara no susceptibles de recuso.

Las sentencias que deciden sobre la competencia son apelables en todos los casos. Los que nos da a
entender que le contredit no es aplicable en materia de trabajo.

Interposición del recurso: La apelación debe ser interpuesta mediante escrito depositado en la Secretaría
de la Corte de Trabajo. O por declaración de la parte o su mandatario en la Secretaría.

Plazo: en el término de un mes a contar de la notificación de la sentencia impugnada.

Quien puede apelar: sólo quien ha figurado en la sentencia impugnada como parte.

Contenido del escrito de Apelación: Nombre, profesión y domicilio (generales) del apelante; Fecha de la
sentencia contra la cual se apela y nombre y generales de las partes que hayan figurado en ella; El objeto
de la Apelación y una exposición sumaria de los medios de hecho y de derecho en las cuales se funde; La
fecha del escrito y la firma del apelante o la de su mandatario.

En los primeros Cinco (5) días que sigan al depósito del escrito, el secretario (o el recurrente) enviará
copia a la parte adversa.

En los Diez (10) días que sigan a la notificación la parte intimada debe depositar su escrito de defensa, el
cual expresará: Generales de la parte; Fecha notificación del Escrito de Apelación; Medio de hecho y
derecho que la intimada oponga a las de la apelante; Fecha del escrito y firma de la intimada.

El escrito de defensa debe notificarse al recurrente en las 48 horas del depósito.

El Juez dictará auto fijando audiencia, transcurrido el tiempo suficiente sin que se haya logrado
conciliación de las partes, el Juez Presidente dará por terminada la tentativa final de conciliación y
ofrecerá la palabra a las partes para la discusión del recurso.

A) Extraordinarias:

Recurso de Casación: Conforme al artículo 482 del CT compete a la SCJ del conocimiento de los
recursos de casación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo. Modificando
así la Ley de Procedimiento de Casación, que permiten dicho recurso contra las sentencias dicta en última
y única instancia. Por demás, que el artículo 639 el CT da un carácter de noma supletoria a la Ley de
Procedimiento de Casación, pues dispone que, salvo lo establecido de otro modo, en este capítulo (de la
casación) son aplicables en la presente materia las disposiciones de la Ley de Procedimiento de Casación.

Se interpone mediante un escrito dirigido a la SCJ y depositado en la secretaría del tribunal que ha
dictado la sentencia acompañado de los documentos si los hubiere.

Plazo: Un mes a contar de la notificación de la sentencia.

El escrito enunciará: Generales recurrente, designación del abogado, elección domicilio en la capital;
Designación del Tribunal que hay pronunciado la sentencia recurrida; Generales partes que hayan
figurado en la sentencia impugnada; Medios en los cuales se funde el recurso y las conclusiones; Fecha
del escrito y firma del abogado.

En los cinco días que sigan al depósito del escrito, el recurrente debe notificar a la parte contraria. El
secretario remitirá el expediente al Secretaria de la Suprema Corte de Justicia.

En los quince días la parte intimada debe depositar escrito de defensa y notificar a la recurrente.

El Juez Presidente de la Suprema Corte de Justicia, fijará audiencia mediante auto sin previo dictamen del
Procurador General de la República.

Recurso de Tercería: Este recurso no tiene efecto suspensivo. Y consiste en el recurso abierto que tiene
los terceros, que, sin ser partes del proceso, resultan lesionados o están amenazados de sufrir un perjuicio
como consecuencia de una sentencia dictada en ocasión de un proceso.

Plazo: Para interponer es el de derecho común, Veinte (20) años.

La Tercería principal debe ser intentada ante el Tribunal que hay pronunciado la sentencia. Lo incidental
se promoverá ante el Tribunal que conozca de lo principal, si este de grado igual o superior al que
pronunció la sentencia. Se intentará y substanciará como cualquier acción principal relativa a conflictos
jurídicos. En los casos de Tercería principal el Tribunal puede suspender la ejecución de la sentencia. El
Tribunal que admita la Tercería retractará o reformará la sentencia en todo cuanto perjudique los derechos
del tercero.

Se admiten en todo caso y contra todo tipo de decisiones, incluso contra las decisiones del juez de los
referimientos. Pero no se admite contra las sentencias de la Corte de Casación. La tercería no se admite en
los casos de que la acción esté reservada a una persona determina, como ocurre, por ejemplo, en caso de
desistimiento. Tampoco en caso de inhabilitación para el ejercicio de la patria potestad, rendida la
inhabilitación por medio de sentencia.
En caso de inadmisión puede por la misma sentencia condenar al tercero al pago de daños y perjuicios a
favor de la parte que resulte perjudicada, si se establece que aquel intentó el recurso de mala fe o como
consecuencia de un error grosero.

Revisión Civil: La finalidad de este recurso es que el caso vuelva a ser examinado por el mismo Tribunal
que dictó el fallo viciado por un error inconsciente del Juez sobre los documentos declarados o
reconocidos falsos u otros motivos señalados en la Ley. Cómo el Código de Trabajo no establece nada al
respecto rige el derecho común.

La Ejecución de Sentencia Laboral. Ejecución Definitiva y Provisional.

Los nuevos Tribunales de trabajo tienen competencia para prescribir medidas conservatorias y dirimir las
contestaciones que surjan a causa de las ejecuciones provisionales y los litigios derivados de las mismas y
para dirimir las contestaciones en materia propiamente ejecutoria. Esa competencia está repartida entre el
Juzgado de Trabajo y el presidente de éste último como Juez único de los referimientos, y comprende
tanto las medidas conservatorias, como las propiamente ejecutorias.

En materia de trabajo, el sujeto activo o pasivo, puede serlo indistintamente el empleador o el trabajador,
razón por la cual, en los procedimientos ejecutorios en materia de trabajo, el sujeto activo es el trabajador.

El CT dispone la ejecución provisional de las sentencias de los tribunales de trabajo, en casos de

urgencias o de peligro en la demora. El juez puede en la misma sentencia ordenar su ejecución luego de
ser notificada.

Para proceder a las vías de ejecución es necesario estar provisto de un título ejecutorio. En materia de
trabajo tienen el carácter de título ejecutorio: 1-) las actas de conciliación; 2-) Las ordenanzas del
Presidente de la Corte de Trabajo, ordenando medidas conservatorias; 3-) Las sentencias condenatorias al
pago de derechos y prestaciones laborales o indemnización de daños y perjuicios; 4-) Las sentencias
provistas de ejecución provisional; 5-) El acto notarial en el cual el empleador o trabajador se haya
comprometido a pagar determinadas sumas en determinada fecha o período de tiempo; y 6-) El
reconocimiento por escrito de crédito del empleador o del trabajador.

Además de un crédito se requiere un título ejecutorio para poder practicar una vía de ejecución.

Particularidades de la Ejecución Forzosa vía los Embargos en Materia Laboral.

A la ejecución por vía de embargo de las sentencias de los Tribunales de Trabajo, compete al Tribunal que
dictó la sentencia, el procedimiento aplicable es el sumario, exento de conciliación, el derecho común es
supletorio.

En materia de Trabajo, se pueden ordenar medidas conservatorias, antes, durante y después del proceso en
casos de urgencia, cuando el crédito está en peligro y existan evidencias serias de tal situación, mediante
un auto ejecutorio provisionalmente. Basta con obtener una autorización del Juez Presidente del Juzgado
(o sala) o del presidente de la Corte de Trabajo, competente o estar previsto de un título ejecutorio.

La parte afectada con la ordenanza puede dirigirse al presidente de la Coarte de Trabajo, como Juez de los
referimientos para que revoque la ordenanza del presidente del Tribunal de Trabajo. El auto del Juez
Presidente de la Corte de Trabajo será ejecutorio provisionalmente.

Embargo Retentivo: Todo empleador o trabajador provisto de un título ejecutorio, de una sentencia aún
apelada, o de un reconocimiento de deuda con autorización de Tribunal, puede trabar embargo retentivo
en perjuicio del deudor

El procedimiento aplicable es el sumario del Código de Trabajo, si el persiguiente no tiene un título

ejecutorio debe obtener la autorización, cuando se tiene una sentencia irrevocable y se ha practicado
previamente el embargo el persiguiente sólo tiene que presentar la sentencia con la autoridad de la cosa
juzgada al tercero.

El embargo retentivo está sometido al doble grado de jurisdicción y al recurso de casación, si se trata de la
ejecución de la sentencia, está exento de la conciliación. No hay nulidades de procedimiento.

Proceso de Autorización: Se envía un escrito al tribunal solicitando autorización para trabar embargo
retentivo, e juez dictará la autorización y fijara la fecha para la validación.

Transcurrido un mes sin que el ejecutante haya intimado la continuación del procedimiento, el tribunal
requerirá a este que manifieste en cinco días si la ejecución ha de seguir adelante y solicite lo que a su
derecho convenga, con la salvedad de que pasado el plazo se archivara definitivamente.

En la práctica, el persiguiente provisto de una sentencia, embarga retentivamente en manos del tercero y
luego denuncia el embargo a la contraparte y apodera al Tribunal de Trabajo para su validación. Las
dificultades de la ejecución de dicha sentencia pueden plantearse ante el Juez Presidente de la Corte de
Trabajo como Juez de los referimientos.

Embargo Ejecutivo: El artículo 663 del Código de Trabajo da competencia al Tribunal de Trabajo que
dictó la sentencia para conocer de su ejecución por vía de embargo, sujeto al procedimiento sumario y al
mismo tiempo prevé que el derecho común se aplica supletoriamente en la medida que no sea
incompatible con las normas y principios que rigen el proceso en materia laboral.

El presidente de la Corte de Trabajo Juez de los referimientos está facultado para dictar las medidas
conservatorias siempre que se imponga para evitar un daño inminente o para hacer cesar una perturbación
manifiestamente injusta o ilícita. Pero el conocimiento del fondo corresponde al tribunal que dictó la
sentencia, sujeto del doble grado de jurisdicción.

El Embargo Inmobiliario: El embargo inmobiliario fundado en una sentencia de un Tribunal de Trabajo

se rige por las disposiciones de la Ley de Fomento Agrícola No. 6887 del 1966, y los artículos 149 a 166
del Código de Trabajo. El procedimiento es como sigue:

El acreedor notifica mandamiento de pago, encabezado por una copia de la sentencia.

El alguacil debe poseer poder escrito (556 CT)

A los 20 días del mandamiento de pago, se transcribirá en la conservaduría de hipotecas o registro de

títulos.
 A los veinte días del mandamiento de pago el persiguiente deposita el pliego de condiciones en el
tribunal que vaya a conocer la venta

Si a los 15 días del mandamiento de pago no se ha realizado el pago, 30 días después de la

transcripción de mismo, se publicará un anuncio en el periódico separado por 10 días cada uno.

Todos los anuncios se publicarán en el mismo periódico y el persiguiente se hará expedir copia
certificada de la publicación, que la justifique.

Un extracto igual al publicado se coloca en la puerta del tribunal que conocerá la subasta.

El primer aviso será denunciado en la octava al deudor y a los acreedores inscritos, intimándolos a
tomar conocimiento del pliego de condiciones.

15 días después de esto, cuando lo determine el persiguiente se procede a la venta en presencia del
deudor, o si no, debidamente citado.

El mandamiento de pago, el periódico, el proceso verbal de fijación de edictos, la intimación de tomar

conocimiento del pliego y asistir a la venta, se anexan al proceso verbal de adjudicación.

Los reparos y observaciones se consignan en el pliego 8 días antes de la venta, contendrán elección de
domicilio y constitución de abogado.

Si al transcribir el mandamiento de pago, existe otro embargo, el persiguiente, hasta el depósito del
pliego de condiciones, y después por un simple acto notificado a abogado del persiguiente,
procede a la venta según el modo indicado anteriormente.

Si el persiguiente se opone, el tribunal de trabajo no ordenara, ningún reenvió, pero podrá aplazar la
adjudicación por 15 días, una sola vez, por causa grave.

En caso de negligencia del persiguiente, el acreedor embargante puede continuar.

En la octava de la venta, el adquiriente paga al persiguiente capital e intereses

La puja se efectuará de conformidad con lo previsto en el artículo 705 del Código de Procedimiento
Civil.

Si hay falsa subasta, se procederá de acuerdo al artículo 149 de la ley de Fomento Agrícola

Si los inmuebles están arrendados o alquilados, el persiguiente solicitara la designación de un

secuestrario judicial.

El Juez de Referimientos: El Juez Presidente de la Corte de Trabajo, en funciones del Juez de los
Referimientos. Está facultado: a) Para disponer todas las medidas que no colindan con el fondo, con otra
contestación o que se justifiquen por la existencia de un diferendo; b) Puede siempre prescribir medidas
conservatorias para prevenir un daño inminente o hacer cesar una perturbación ilícita; c) Acordar una
garantía al acreedor; d) puede establecer fianzas, astreintes, fijar indemnización; e) Reconoce las
facultades, reconocidas por la Ley 834 de 1978 al Juez de los Referimientos.

No es necesaria la existencia de un recurso de apelación para demandar en referimiento, la parte

interesada debe llevar un escrito acompañado de los documentos que justifiquen su pretensión al
presidente de la Corte, como Juez de los referimientos, quien dictará el auto fijando fecha para la
audiencia y autorizando a emplazar a la contraparte. El plazo de la comparecencia es de un día franco.
Para algunos autores la decisión del Juez de los Referimientos es atacable mediante el recurso de
casación, sin embargo, la Ley no otorga esa competencia, no obstante, el artículo 95 del Reglamento 258-
93, lo establece.

La Ejecución Provisional: El Código de Trabajo dispone la ejecución provisional de las sentencias de los
Tribunales de Trabajo, en casos de urgencia o peligro en la demora. En estos casos, el Juez Presidente
puede ordenar en la misma sentencia la ejecución inmediatamente después de la notificación. Los
artículos 666 y 667 de dicho Código, otorgan facultades especiales al presidente de la Corte de Trabajo y
conforme al artículo 668, las disposiciones de la Ley 834 del 1978, sobre la ejecución provisional,
incluyendo los poderes reconocidos al Presidente de la Corte de Apelación, como Juez de los
referimientos, son aplicables supletoriamente en materia de trabajo.

La Corte de Casación ha juzgado que “el presidente de la Corte de Apelación, está facultado para
suspender la ejecución de pleno derecho de una sentencia en el ejercicio de los poderes que le confieren
los artículos 140 y 141 de la Ley 834. Esta decisión protege a la parte perdidosa del abuso de la ejecución
provisional de la sentencia, constituyendo una forma de control saludable y legítimo sobre la sentencia
que ordena la ejecución provisional, pues dicha ejecución prematura puede entrañar consecuencias
irreparables en perjuicio de la condenada.

TEMA 8. DERECHO PENAL LABORAL.

El derecho penal laboral es la rama del derecho del trabajo encargada de conocer de las violaciones a la
reglamentación laboral que por vía de excepción están castigadas con sanciones represivas. El
ordenamiento Jurídico Penal Laboral gira alrededor de los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los
cuales establecen los delitos laborales y las sanciones aplicables. El artículo 714 del Código de Trabajo,
dispone que las sanciones por violación de las disposiciones del Código pueden ser penales o
disciplinarias.

La Responsabilidad Civil Laboral.

Conforme a los principios tradiciones, compromete su responsabilidad civil toda persona que incumpla
una obligación legal, contractual, cuasicontractual, delictual y cuasidelictual.

Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los
Tribunales de Trabajo, son responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las
disposiciones del Código de Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean
aplicables.

La responsabilidad civil está regida por el derecho común. Salvo disposición contraria del Código de
Trabajo. Compete a los Tribunales de Trabajo conocer de las acciones de esta especie cuando sean
promovidas contra empleadores, trabajadores o empleados de dichos Tribunales. Compete el
conocimiento de ellas a los Tribunales ordinarios cuando sean promovidas contra funcionarios y
empleados del Ministerio de Trabajo.

Deben concurrir en el demandado los elementos esenciales de la responsabilidad: El perjuicio; La falta; y

La relación de causalidad.

Artículo 712 del Código de Trabajo.

Art. 712. Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de
Trabajo y de los tribunales de trabajo, son responsables civilmente de los actos que realicen en violación
de las disposiciones de ese Código, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean
aplicables.

El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio.

La Seguridad Social.

Es la protección brindada al trabajador por accidente de trabajo o enfermedades. Los trabajadores deberán
recibir: Asistencia médica, subsidio por enfermedad, subsidio por maternidad, seguro d invalidez, seguro
de muerte, entre otras protecciones que le brinda la seguridad social al trabajador.

Incumplimiento a la Normativa Sobre Seguridad Social.

El empleador que no cumpla con la seguridad social deberá cargar con los gastos médicos y las
indemnizaciones correspondientes.

Accidente de Trabajo es toda lesión corporal, permanente o transitoria, que sufra el trabajador en ocasión
de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta.

El empleador es responsable civilmente de los daños sufridos por el trabajador como consecuencia de un
accidente de trabajo. Para que exista la responsabilidad por causa de accidente de trabajo, no es necesario
que sea imputable al empleador culpa, negligencia o imprudencia, esto en aplicación de la teoría de
riesgo.

El Instituto Dominicano de Seguros Sociales y la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial del
Ministerio de Trabajo, deben informar al Departamento de Trabajo de los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de su conocimiento

El acta de infracción levantada por un Inspector de Seguros Sociales, en cuanto a los hechos relatados en
ellas hace fe hasta inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a la vez por los testigos y por el
infractor sin protesta ni reserva.
La responsabilidad por accidentes de trabajo es excluyente de la responsabilidad que consagra el artículo
1382 del Código Civil. No permite a la víctima del accidente de trabajo o a su causahabiente, recurrir a la
responsabilidad que consagra el artículo 1382 del Código Civil, ni a eludir las reglas especiales de
competencia.

El Empleador no tiene que hacer otros pagos cuando el trabajador está inscrito en el Instituto Dominicano
de Seguros Sociales, y este cumple con la ley.

El hecho de que el trabajador este asegurado, lo que determina es la obligación para el patrono de asumir
el pago de las indemnizaciones, ya que el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, no puede ser
accionado a esos fines por falta de seguro.

En caso de falta de inscripción del trabajador en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales o falta de
pago de las cotizaciones del Seguro Social, una vez inscrito el trabajador, el empleador está obligado: A
pagar el salario completo del tiempo de incapacidad; y A reembolsar al trabajador los gastos en que ha
incurrido por culpa del empleador, tanto en caso de enfermedad como en accidente de trabajo o a cubrir la
pensión no recibida, si esta fuere pertinente.

Los patronos que no se inscriban o que no inscriban a sus empleados fijos y móviles en el Seguro Social,
serán castigados con multa de 10 a 100 pesos oro o prisión correccional de diez días a tres meses.

Los patronos que habiendo descontado de los salarios de los trabajadores, las cotizaciones y que no hayan
pagado al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, las prestaciones que le correspondan tanto a ellos como
a los trabajadores, serán condenados a multa de 100 a 1,000.00 pesos oro o prisión de tres meses a dos años,
según la gravedad de la infracción y al pago de las cotizaciones adeudadas al Instituto Dominicano de
Seguros Sociales, con el interés de 1% mensual, igual sanción se aplicará a los patronos que resultaren
autores o cómplices de inscripciones o declaraciones falsas.

El asegurado culpable de fraude para obtener prestaciones de modo que fueren impuestas a los infractores
de la ley de Seguros Sociales, serian pagadas con dinero o compensaciones con prisión en caso de
insolvencia a razón de un día por cada peso oro, sin que en ningún caso la prisión compensatoria pueda
exceder de Dos (2) años.

Los sometimientos serán hechos por el Director General del Instituto Dominicano de Seguros Sociales, al
fiscalizador del Juzgado de Paz donde tenga su domicilio.