Liderazgo y Cultura Organizacional de los Docentes de la Escuela Profesional de

Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca en el año 2018

María Susy Panta Meza
RESUMEN
En la investigación titulada: Liderazgo y Cultura Organizacional de los Docentes de la
Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de
Barranca en el año 2018; el objetivo general de la investigación fue establecer la
relación entre el liderazgo y cultura organizacional de los docentes de la Escuela
Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca en el
año 2018.Esta investigación es de tipo descriptivo correlacional, de diseño no
experimental, correlacional transversal y de enfoque cuantitativo. La muestra es de tipo
probabilística y está compuesta por 50 docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca en el año 2018. La técnica que
se utilizó fue la encuesta y como instrumento de recolección de datos fue el cuestionario
aplicado a los docentes. Para la validez de los instrumentos se utilizó el juicio de
expertos y para la confiabilidad del instrumento se utilizó el Alfa de Cronbach teniendo
como resultado 0.934, es decir; muy alta confiabilidad para la variable Liderazgo y
0.857 para la variable Cultura Organizacional, también considerada de alta
confiabilidad. Para la prueba de hipótesis se aplicó la prueba no paramétrica de
Spearman.
Palabra clave: Liderazgo, Líder Visionario, Líder Coach, Líder Democrático Cultura
Organizacional, Calidad de Servicio, Relaciones interpersonales, Política.

ABSTRACT
In the research entitled: Leadership and Organizational Culture of Teachers of the
Professional School of Law and Political Science of the National University of Barranca
in 2018; The general objective of the research was to establish the relationship
between the leadership and organizational culture of the teachers of the Professional
School of Law and Political Science of the National University of Barranca in 2018. This
research is descriptive correlational type, non-experimental design, cross-correlation
and quantitative approach. The sample is probabilistic and is composed of 50 teachers
from the Professional School of Law and Political Science of the National University of
Barranca in 2018. The technique used was the survey and as an instrument of data
collection was the questionnaire applied to teachers. For the validity of the instruments
the expert judgment was used and for the reliability of the instrument the Cronbach's
Alpha was used, resulting in 0.934, that is to say; very high reliability for the Leadership
variable and 0.857 for the Organizational Culture variable, also considered highly
reliable. For the hypothesis test, the nonparametric Spearman test was applied.
Keyword: Leadership, Visionary Leader, Coach Leader, Democratic Leader
Organizational Culture, Quality of Service, Interpersonal Relations, Politics.

1
I. INTRODUCCIÓN

En un mundo globalizado y demandante de exigencias, y de sociedades compuestas por

instituciones y organizaciones que están llamadas a desarrollarse en un mundo de
constantes cambios: social, económico, político, educativo y tecnológico, o, quedarse
obsoletas en el marco de sus límites formales. En ambos contextos, esa realidad cultural
reflejará las costumbres, creencias, ideas, valores, sentimientos y voluntades de quienes
las conforman, sin importar el rango que ocupen en la organización; todos son
importantes e influyentes, marcando las pautas de cómo sus integrantes deberán
conducirse para el logro de sus objetivos, no solo porque son generadoras de fuente de
empleo, de bienes y servicios, sino con el propósito de satisfacer las necesidades
demandantes. Si bien es cierto, una organización es un grupo de personas con
responsabilidades específicas, que actúan en conjunto, de la mano con la alta dirección
y que se deberán involucrar en los procesos.
En América Latina, el discurso acerca del ideal de la cultura empresarial japonesa y la
supuesta brecha de nuestra cultura frente a esta, pero eso no es más que una falacia,
porque simplemente porque ambas son totalmente diferentes. Existen características de
la cultura japonesa que el trabajador latinoamericano puede recatar, y otros que no para
este mismo trabajador. Por ejemplo, para quienes forman parte de una organización en
Latinoamérica puede ser admirable y hasta un modelo a seguir la capacidad de trabajo
en equipo de los japoneses, pero también les puede resultar desagradable la sumisión y
el servilismo de los trabajadores japoneses frente a sus superiores.
Los cambios a los que son sometidas hoy en día las organizaciones, sobre todo las
universidades, las obliga a adaptarse a las exigencias competitivas del entorno, ello les
permiten a estas mantener un nivel de exigencia mayor al de su desempeño, por lo que
se hace necesario conocer claramente su cultura y las características de quienes la
conducen; siendo muchas veces la cultura organizacional un fiel reflejo de la forma de
ser, pensar y sentir del líder de la organización. Es por ello que, la investigación sobre
las variables Liderazgo y Cultura Organizacional, constituyen un modo de estimar su
relación ante las posibilidades de éxito en la misma.
El modelo Educativo UNAB, plantea una formación humanística, científica, tecnológica
y profesional de calidad, con valores éticos y cívicos, de acuerdo con las necesidades de
la sociedad del país; comprometiéndose así con el desarrollo humano que demanda la
Ley Universitaria Nº 30220, el Estatuto de la UNAB y otras normas que rige a esta Casa
Superior de Estudios.

2
La Universidad Nacional de Barranca (UNAB), fue creada mediante Ley 29553 y
promulgada el 06 de julio del 2010, iniciando sus actividades académicas el mes de
abril del año 2013. En la actualidad, es la primera universidad en la Región que cuenta
con el Licenciamiento y viene trabajando en aras de obtener la Acreditación de cada una
de las escuelas que la conforman. Actualmente está dirigida por la Comisión
Organizadora, cuenta con siete carreras profesionales: obstetricia, enfermería, derecho y
ciencia política, contabilidad, industrias alimentarias, ingeniería agrónoma e ingeniería
civil, con una plana docente de más de 90 profesionales nombrados y contratados,
además del personal administrativo, de servicios generales y de vigilancia.
El Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad
Educativa – SINEACE es el organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de
Educación, creado en el 2006 a través de la Ley Nº 28740, cuya finalidad es garantizar a
la sociedad que las instituciones educativas públicas y privadas ofrezcan un servicio de
calidad, y que los trabajadores peruanos estén altamente calificados para la labor que
realizaran. Por otro lado, a través de la publicación de la Ley Universitaria, Nº 30220, se
crea de la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria, cuya
constitucionalidad fue ratificada por el Tribunal Constitucional el 26 de enero de 2016
(SUNEDU), que nace para proteger el derecho de los jóvenes a recibir una educación
universitaria de calidad y, de esta manera, mejorar sus competencias profesionales.
Desde el 5 de enero de 2015 SUNEDU– se convirtió en la responsable del
licenciamiento para ofrecer el servicio educativo superior universitario. Siendo un
organismo público técnico especializado, adscrito al Ministerio de Educación, que se
encarga también de verificar el cumplimiento de la Condiciones Básicas de Calidad y
fiscalizar si los recursos públicos y los beneficios otorgados a través del marco legal son
destinados hacia fines educativos y el mejoramiento de la calidad.
El propósito de esta investigación "Liderazgo y Cultura Organizacional de los Docentes
de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de
Barranca en el año 2018.", se analizará la existencia de relación entre Liderazgo y la
Cultura Organizacional, y que ambos podrían constituirse como elementos estratégicos
para lograr un modelo de excelencia institucional basada en ambas variables, denotando
el interés por de contribuir con la realización de investigaciones futuras similares; ya
que, en la medida en que el Líder manifieste una acertada cultura organizacional, esta
será decisiva en el logro de los objetivos, ya que, las organizaciones son la
manifestación de una realidad cultural y social de quienes la conforman. Es ahí en
donde versará el problema.
3
El liderazgo y la cultura organizacional son la médula que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros y piedra angular del cambio y del
mejoramiento continuo de la actividad gerencial que más influyen en las
organizaciones. Son el punto de partida, sobre todo en aquellas organizaciones que
buscan la certificación e instituciones universitarias que buscan el licenciamiento y la
acreditación. La cultura ha resultado un factor clave, no solo para la gestión de recursos
humanos, sino también para la adaptación de los grandes cambios de una sociedad
demandante, lo que le permitirá sobrevivir, crecer, mantenerse y alcanzar la excelencia.

II. MATERIAL Y MÉTODOS

El diseño de la investigación es no experimental, de corte transversal, que nos

permitió determinar las características del problema sin alterarlas o cambiarlas. El
tipo de investigación que se utilizó según la finalidad es de tipo descriptiva, básica,
aplicativa y casuística, debido a que se apoyó primeramente en el contexto teórico
para luego establecerla correlación frente al problema.
I.
Para la medición de las variables se utilizó la técnica de la encuesta, utilizando un
cuestionario dirigido a los docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia
Política de la Universidad Nacional de Barranca en donde se investigó si los
indicadores de la variable dependiente tienen relación con las dimensiones de la
variable independiente.
II.
Para el análisis de datos se ha utilizado el software estadístico SPSS en su versión 22.

POBLACIÓN Y MUESTRA

La población para la presente investigación tiene la característica de ser una población

finita, está compuesto por los docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia
Política de la Universidad Nacional de Barranca; que representan un total de 50
docentes de ambos sexos.

Aplicando la fórmula para el cálculo del tamaño de la muestra conociendo el tamaño de

la población:

N . Z2 . p . p
n= 2
e . ( N −1 ) +Z 2 . p . q

Donde:

4
N = tamaño de la población
Z = nivel de confianza,
p = probabilidad de éxito, o proporción esperada.
q = probabilidad de fracaso.
e = precisión (Error máximo admisible en términos de proporción).

Considerando la población N= 50 docentes, con un nivel de confianza del 99%, con

probabilidad de éxito de 50% y probabilidad de fracaso de 50% y con un error
admisible del 1%.

50 x 2.5752 x 0.5 x 0.5

n=
0.012 . ( 50−1 ) +2.5752 x 0.5 x 0.5
n= 50 docentes.

Tabla 1
Población de estudio
Población Muestra
(Trabajadores) (Trabajadores)

50 50

Fuente: Elaboración propia.

III. RESULTADOS

Posteriormente de la obtención de los datos a partir de los instrumentos descritos,

procedemos al análisis de los mismos, en primera instancia se presentan los resultados
generales en cuanto a los niveles de la variable de estudio de manera descriptiva.
5
 Tabla 2
Resultados de la variable Liderazgo

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho

y Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 1

De la fig. 1, un 56,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel medio en la variable liderazgo, un 36,0% consiguieron un nivel alto y un 8,0%
alcanzaron un nivel bajo.

Tabla 3
Resultado de la dimensión Líder Visionario

6
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 2

De la fig. 2, un 52,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel medio en la dimensión líder visionario, un 36,0% consiguieron un nivel alto y
un 12,0% alcanzaron un nivel bajo.

Tabla 4
Resultado de la dimensión Líder Coach

7
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 3

De la fig. 3, un 42,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel medio en la dimensión líder Coach, un 42,0% consiguieron un nivel alto y un
16,0% alcanzaron un nivel bajo.

Tabla 5
Resultados de la dimensión Líder Democrático

8
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 4

De la fig. 4, un 44,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel medio en la dimensión líder democrático, un 38,0% consiguieron un nivel alto
y un 18,0% alcanzaron un nivel bajo.

Tabla 6
Resultado de la variable Cultura Organizacional

9
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 5

De la fig. 5, un 38,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel alto en la variable cultura organizacional, un 34,0% consiguieron un nivel
medio y un 28,0% alcanzaron un nivel bajo.

Tabla 7
Resultados de la dimensión Calidad de Servicio

10
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 6

De la fig. 6, un 48,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel alto en la dimensión calidad de servicios, un 34,0% consiguieron un nivel bajo
y un 18,0% alcanzaron un nivel medio.

Tabla 8
Resultados de la dimensión Relaciones Interpersonales

11
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 7

De la fig. 7, un 44,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel alto en la dimensión relaciones interpersonales, un 30,0% consiguieron un nivel
bajo y un 26,0% alcanzaron un nivel medio.

Tabla 9
Resultados de la dimensión Políticas

12
 Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de la Escuela Profesional de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca - 2018.

Figura 8

De la fig. 8, un 40,0% de docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia

Política de la Universidad Nacional de Barranca – 2018 sostienen que se alcanzó un
nivel alto en la dimensión políticas, un 34,0% consiguieron un nivel bajo y un 26,0%
alcanzaron un nivel medio.

IV. DISCUSIÓN

13
Según los resultados obtenidos de los objetivos y de las hipótesis planteadas de acuerdo
a la variable de investigación, el Liderazgo y sus dimensiones: Líder Visionario, Líder
Coach y Líder Democrático y de la variable Cultura Organizacional con sus
dimensiones: Calidad de Servicio, Relaciones Interpersonales y Políticas.
En referencia a la relación que existe entre el Liderazgo y la Cultura Organizacional de
los docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad
Nacional de Barranca en el año 2018, se obtuvo un grado de correlación de Spearman
de 0,857 lo que significa que existe una relación positiva muy alta, asimismo se obtuvo
un p valor de 0,00 menor de 0,05; lo que significa que existe una relación positiva y
significativa entre el Liderazgo y la Cultura Organizacional en la Escuela Profesional de
Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de Barranca. Al respecto
encontramos una similitud importante con relación a los hallazgos obtenidos.
Del análisis de correlación de la D1V2 Líder Visionario y de la Cultura Organizacional
el resultado Rho de Spearman, ha sido de 0,670** y un valor Sig o p igual a 0,000 lo
que describe que existe una relación positiva baja y significativa.
Del análisis de correlación de la D2V2 Líder Coach del Liderazgo con la Variable 2
Cultura Organizacional el resultado Rho de Spearman, ha sido de 0,822** y un valor
Sig o p igual a 0,000 lo que describe que existe una relación positiva baja y
significativa.
Del análisis de correlación de la D3V2 Líder Democrático del Liderazgo con la
Variable 2 Cultura Organizacional el resultado Rho de Spearman, ha sido de 0,861** y
un valor Sig o p igual a 0,000 lo que describe que existe una relación positiva alta y
significativa.

V. CONCLUSIONES

Primero: Existe relación entre Liderazgo con la Cultura Organizacional de los

Docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad
Nacional de Barranca en el año 2018., debido a la correlación de Spearman que
devuelve un valor de 0.856 y un p < 0,05; siendo una magnitud muy buena.

Segundo: Existe relación entre el Liderazgo Visionario con la Cultura Organizacional

de los Docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la
Universidad Nacional de Barranca en el año 2018, debido a la correlación de Spearman
que devuelve un valor de 0.670 y un p<0,05; siendo una magnitud buena.

14
Tercero: Existe relación entre el Liderazgo Coach con la Cultura Organizacional de los
Docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la Universidad
Nacional de Barranca en el año 2018., debido a la correlación de Spearman que
devuelve un valor de 0.822 y un p < 0,05; siendo una magnitud muy buena.

Cuarto: Existe relación entre el Liderazgo Democrático con la Cultura Organizacional

de los Docentes de la Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política de la
Universidad Nacional de Barranca en el año 2018., debido a la correlación de Spearman
que devuelve un valor de 0.861 y un p < 0,05; siendo una magnitud muy buena.

VI. BIBLIOGRAFÍA

Fuentes documentales

Sánchez Arango, Liderazgo directivo y cultura organizacional en las instituciones

educativas de la red nº 18 Los Olivo UGEL 2 - 2015, 2015.

Fuentes bibliográficas

P. Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.

Allaire y Firsirotu. (2 de diciembre de 2008). redalyc.org. Obtenido de Red de Revistas
Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal :
http://www.redalyc.org/html/304/30420469007/
Arandia, O., & Portales, L. (2015). Fundamentos de la Gestion Humanista: Una
perspectiva filosófica. Redalyc.org, 123- 147.
Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill -
quinta edición.
Estrada Mejía, S. (2007). Liderazgo a traves de la historia. Colombia: Universidad
Tecnológica de Pereira.
Estrada Mejía, S. (2007). Liderazgo a traves de la historia. Colombia: Scientia Et
Technica, vol. XIII, núm. 34, mayo, 2007, pp. 343-348.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Estados Unidos: Wiley.
Goleman, D. (2011). Liderazgo. El poder de la Inteligencia Emocional. Barcelona:
Ediciones B. s. a. .
Maslow , A. (1991). Motivacion yPersonalidad. Díaz de Santos.

15
Stilman, F. (2001). "Liderazgo y Cultura Organizacional". Buenos Aires.
Taylor, F. (1911). “The Principles of Scientific Management”. Kinde.

Fuentes hemerográficas

Carmona, N. (2016). Estilo de Liderazgo y Clima organizacional en los Docentes de la

Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de
Mendoza de Amazonas. Chachapoyas - Amazonas.

Contreras, D., & Jiménez, L. (2016). Liderazgo y Clima Organizacional en un Colegio

de Cundinamarca Linamientos Básicos para su Intervención. Bogotá.
Figueroa, L. (2015). Relación entre la Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral
de los Colaboradores de una Institución Gubernamental. Guatemala de la
Asunción.

Gonzales, R. (2017). Detección del Liderazgo como Factor Detonante de un buen Clima
Organizacional en Educación Media Superior. Atizapán de Zaragoza - México.
Gonzáles, Y. (2015). Cultura organizacional y satisfacción laboral de docentes en
educación media general. Maracaibo - Venezuela.

Heras, B y Huamán, G (2015). "Liderazgo transformacional del director y clima

organizacional en docentes de la red 13 UGEL Nº 05.
Lázaro, L., Romero, R., & Saavedra, J. (2017). Cultura Organizacional en Tres Bancos
Comerciales del Departamento de Lambayeque. Lambayeque.

Melgar Esquivel, E. (2016). "Liderazgo Gerencial y Cultura Organizacional en el

Personal Administrativo de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima.
Morales, E. (2016). Influencia del Liderazgo Directivo en el Clima Organizacional de
los Centros Educativos Pertenecientes a una Cadena de Jardines Infantiles y Salas
Cunas de la Región Metropolitana. Santiago de Chile.

Nanfuñay Chaflo, C. L. (2017). "Liderazgo Transformacional y Compromiso

Organizacional en Docentes de una Institucion Educativa Emblemática, Puente
Piedra, Lima, 2017". Lima.

16
Polo, G., & Borja, A. (2016). Cultura organizacional en el contexto filosófico de las
empresas del sector de la economía solidaria en Colombia. Colombia.

Rocha, T. (2011). El Liderazgo Transformacional y el Clima Organizacional en la

Facultad de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Nacional de
Educación Enrique Guzmán y Valle La Cantuta Chosica, Lima. Chosica - Lima.
Sánchez Arango, G. (2015). Liderazgo directivo y cultura organizacional en las
instituciones educativas de la red nº 18 Los Olivo UGEL 2 - 2015. Lima.

Fuentes electrónicas

https://www.sineace.gob.pe/
https://www.sunedu.gob.pe/
https://www.unab.edu.pe
http://www.eoi.es/blogs/awildacarolinaberiguete/2012/02/27/el-desarrollo-de-la-cultura-
organizacional/
https://www.gestiopolis.com/teoria-del-trabajo-en-equipo/

17