Liderazgo Ético en la Facultad de Ciencias Contables, Administrativas

y Económicas- Universidad Nacional de Pilar- (FCCAE-UNP )

Autoras:
Dominga Elsa Velázquez1
domingaelsa@gmil.com

Zunilda Ramona Paredes de Ríos2

Zunildap@hotmail.es

Mirtha Ayala3
mirtha.ayala@hotmail.com

Institución
Universidad Nacional de Pilar (UNP).
Docentes
Resumen
1
Docente Investigadora, Facultad de Ciencias Biomédicas e integrante de la Dirección de Calidad y
Acreditación Académica de la Facultad de Ciencias Contables Administrativas y Económicas (FCCAE)
2
Docente evaluadora de la FCCAE
3
Docente de la Facultad de Ciencias Biomédicas

1
El ejercicio del Liderazgo ético constituye un reto, considerando el protagonismo y la
influencia de todos los actores para el buen funcionamiento de los procesos internos de la
Facultad. El propósito de esta investigación es caracterizar el cumplimiento de un Liderazgo
Ético eficaz en la Facultad de Ciencias Contables, Administrativas y Económicas, de la
Universidad Nacional de Pilar (FCCAE-UNP). La metodología implementada en la
investigación fue del tipo descriptivo y cuantitativo, utilizándose una encuesta dirigida a
funcionarios de dicha casa de estudios, desde una doble perspectiva de desempeño; por un
lado, para obtener una autoevaluación con relación al liderazgo ejercido desde su rol; por otro
lado, para obtener información con relación a su rol de subordinado a un jefe. La encuesta ha
sido aplicada vía on-line. Los principales hallazgos fueron: el desarrollo de un Liderazgo
Ético efectivo conforme a las dimensiones investigadas, en las que se ha podido corroborar
que se desarrolla una comunicación eficiente; una formación técnica profesional, formativa y
psicoafectiva, acordes a las necesidades de la Institución; así mismo, se ha podido verificar
que existen algunas debilidades relacionadas con la actuación oportuna en casos de infringir
algunas normativas éticas y morales, como también, en algunos casos, la falta de
consideración de la opinión de todas las personas que conforman la Facultad.

Palabras clave: liderazgo ético, formación técnica, comunicación, normativas éticas,

morales.

Florianópolis, Santa Catarina – Brasil

2019

2
Abstract

The exercise of ethical Leadership is a challenge considering the role and influence of all
actors for the smooth operation of the processes within the Faculty. Therefore, the purpose of
this research is to characterize the fulfillment of an effective Ethical Leadership in the Faculty
of Accounting, Administration and Economics of the National University of Pilar (FCCAE-
UNP). The methodology implemented in the research was of the descriptive and quantitative
type, using a survey directed to officials of said house of studies, from a double perspective
of performance; on the one hand, to obtain a self-evaluation in relation to the leadership
exercised from its role; on the other hand, to obtain information regarding their role as
subordinate to a boss. The survey has been applied via on-line. The main findings of this
research were that an effective Ethical Leadership is developed considering the dimensions
investigated; where it has been possible to corroborate that an efficient communication is
developed, a professional, formative and psycho-affective technical training according to the
needs of the institution; Likewise, it has been possible to verify that there are some
weaknesses related to a timely action in cases of violating some ethical and moral norms, as
well as to take into consideration the opinion of the people that make up the Faculty.

Key words: ethical leadership, technical training, communication, ethical, moral norms.

3
Introducción

En la Universidad Nacional de Pilar (UNP), se desarrolla un liderazgo interesante en

cuanto a la inserción a distintas redes regionales de internacionalización; sin embargo, es

necesario que este liderazgo repercuta en la formación de los docentes y alumnos de esta

Casa de Estudios.

Por su parte, según lo expuesto por Kadi y Acevedo (2014)¸ la sociedad se ha visto

afectada por antivalores que han penetrado en las organizaciones, debido a ciertas conductas

humanas. Por ello, se hace necesario un tipo de liderazgo fundamentado en la ética, de

manera que se favorezca los derechos fundamentales de las personas, entre los que destacan

el respeto a la dignificación del ser humano,[ CITATION Kad14 \l 15370 ]

Estas y otras posturas presentadas por investigadores en el ramo, han permitido crear un

espacio de reflexión y contrastación con relación al tipo de liderazgo ejercido en la Facultad

de Ciencias Contables Administrativas y Económicas de la Universidad Nacional de Pilar

(FCCAyE-UNP). Por ello, con este trabajo, se pretende indagar en qué nivel se halla el

ejercicio del liderazgo ético, en la Facultad de Ciencas Contables Administrativas y

Económicas. Para delimitar mejor las pretensiones de esta investigación, se ha formulado los

siguientes objetivos:

 Describir las características de un liderazgo ético desarrollado en la FCCA y E de la UNP.

 Caracterizar el compromiso y la formación técnica desarrollada en la FCCA y E de la UNP.

 Interpretar los argumentos en los que se basa la comunicación para el ejercicio del liderazgo

ético, en la FCCA y E de la UNP.

El liderazgo es un concepto macro, que involucra procesos actitudinales, profesionales

y personales. Según autores como Nader y Castro (2079) y el diccionario de la Real

Academia Española (RAE), el Liderazgo converge en el siguiente concepto: Liderazgo

4
consiste en el ejercicio de un rol diferenciado que ejerce influencia en las acciones del

grupo, para el logro de un objetivo común, mediante el aprovechamiento al máximo del

potencial humano disponible, a la vez que se halla interrelacionado con el concepto de

liderazgo transformacional, donde éstos provocan cambios en sus seguidores a partir de la

concientización acerca de la importancia y el valor que revisten los resultados obtenidos tras

realizar las tareas asignadas.[CITATION MAR07 \l 15370 ].

Es importante reconocer que el liderazgo conlleva al logro de los objetivos

empresariales y personales, que van de la mano y coadyuvan a la empresa a su crecimiento

interno y externo.

La ética en la empresa se encuentra constituida por las normas y principios éticos que

se usan para atender la serie de problemas morales o éticos dentro del contexto empresarial;

es decir, hablar de ética organizacional es enfatizar el análisis de las actuaciones dentro de la

empresa.

Abarca la serie de procedimientos, normas, códigos de conducta, filosofía

organizacional, gestión de la información, calidad del producto o servicio que se ofrece. Estos

y otros aspectos confieren una importancia significativa al ejercicio del liderazgo ético en las

instituciones de educación superior. Así también, Montiel menciona:

Pero la humanidad como gestor definitivo de toda variante como las políticas de

integración de la diversidad al aparato productivo de las naciones y a las

actividades regulares de la sociedad, se encuentra consciente de que la ética

adosada al liderazgo es totalmente necesaria[ CITATION Oma14 \l 15370 ].

La conducta virtuosa de un líder se ve complementada con una sólida formación, pues

el conocimiento le aporta consistencia y competencia, y hace que no se cuestione su

capacidad para liderar. Lógicamente, el líder ético no puede saberlo todo, por ello se rodea de

5
gente competente que sepa más que él en determinadas áreas, de forma que la organización

crezca intelectualmente y se produzcan sinergias que permitan alcanzar logros mayores.

Además de complementarse formando un equipo preparado, el líder debe estar abierto al

aprendizaje continuo y difundirlo entre sus colaboradores, de manera que todos los miembros

de la organización crezcan como profesionales y como personas.

La dimensión ética, desde esta perspectiva, se convierte en un factor necesario e

importante porque asegura la eficacia del liderazgo y facilita el compromiso de las personas

con los fines y propósitos de la organización.

Los directivos deben ser personas que actúen desde la integridad y con integridad. Si

efectivamente lo son, generarán confianza, lealtad y credibilidad entre los subordinados.

Para dimensionar el liderazgo ético, es menester considerar teóricos que en un diálogo

constructivo han caracterizado estas dimensiones; así, se menciona el trabajo realizado en una

Universidad de España, primeramente para definirlo constructivamente, y luego para

establecer los indicadores que precisan la determinación de un liderazgo ético ejercido por

dicha Institución. Para ello se ha utilizado el Modelo Multidimensional y Concéntrico de

Liderazgo Ético – MOMUCLE.

Según Treviño et. al, 2003; mencionado en Unda, los líderes éticos son buenos

comunicadores, saben escuchar a sus empleados y comparten la información importante de la

organización con transparencia [CITATION Und20 \l 15370 ].

En cuanto a la conceptualización y dimensionamiento del constructo del liderazgo

ético, el modelo de Guillén y González (2000), así como el de Mendoca y Kanungo (1996),

mencionan en Unda, las dimensiones principales del liderazgo ético que son: la técnica,

psico-emotiva y ética. Estas tres dimensiones son concebidas como una unidad, las que harían

posible un liderazgo ético y eficaz dentro de la organización[CITATION Und20 \l 15370 ].

6
Dimensión ética

Esta dimensión constituye el corazón de las dimensiones y del liderazgo ético (Ciulla,

1998), mencionado en Unda. Se explica, principalmente, desde el modelo de Mendoca y

Kanungo (1996) sobre la dimensión ética del liderazgo. Incluye, por lo tanto, el análisis de

los valores y las motivaciones de los líderes, la formación del carácter ético, así como la

calidad ética de los procesos de influencia desarrollados por el líder.

Los valores y principios asociados más frecuentemente al estilo de liderazgo ético

desde la literatura son, en primer lugar, la integridad y honestidad del dirigente o del directivo

(Bennis, 2001; Covey, 1993; Badaracco y Ellsworth, 1989), cit en [CITATION Und20 \p 82 \l

15370 ].

Para Guillén y González existe una dimensión ética fundamental para desarrollar un

liderazgo a medio y largo plazo: “la dimensión ética se convierte entonces en la condición

necesaria para que el liderazgo sea sostenible en el tiempo, para que el resto de sus

dimensiones tengan la posibilidad de generar adhesión” (2000, p. 12), cit en [CITATION

Und20 \l 15370 ].

Dimensión técnica

La Dimensión técnica, relativa a la experiencia y formación previa, al saber hacer y a

las competencias o habilidades técnicas necesarias para poder desempeñar adecuadamente un

determinado trabajo o tarea. Según lo menciona el rector de una universidad estatal:

“Los líderes éticos son personas que son un referente de la organización en ese

ámbito, personas que son muy competentes a nivel profesional, que tienen muy

claro todos los objetivos que tiene la universidad.” (Rector, universidad privada

de ámbito estatal, cit en Unda, s/f).

7
 La dimensión técnica supone la base de cualquier tipo de liderazgo, porque la confianza

de los profesionales se asienta, en primer lugar, en la percepción de la capacidad y solvencia

técnica del líder. Además en esta dimensión, se debe demostrar un conocimiento gerencial

interesante, en ese sentido se asocia al modelo de liderazgo transaccional, y según Treviño, es

una dimensión asociada al líder ético, Treviño et. al., (2005), (cit en Unda, s/f), porque

sienta la bases para una adecuada gestión posterior, ya que clarificar las tareas y establecer

objetivos y recompensas es algo que los subordinados valoran muy positivamente en la

gestión del líder.

Dimensión psico-afectiva o psico-emocional

Esta dimensión manifestada por estos autores hace alusión a la inteligencia emocional

o madurez psicológica que posee un determinado profesional a la hora de afrontar eficaz y

éticamente la relación consigo mismo y con los demás. Según Bass y Avolio; esta dimensión

se complementa con una influencia idealizada, en el sentido que estos líderes son admirados,

respetados y dignos de confianza. En esta dimensión, el lider se caracteriza por priorizar las

necesidades de sus seguidores, en detrimento de sus propias necesidades; también comparten riesgos

con los miembros de su equipo y no se comportan de manera arbitraria, sino que mantienen una

conducta coherente; están empeñados en hacer las cosas correctas, demostrando altos estándares de

conducta ética y moral [CITATION Und20 \l 15370 ]

Incorpora, además un componente denominado inspiración motivadora; lo cual

significa que el líder motiva a las personas para la consecución de la meta; el líder transmite

optimismo, y entusiasmo a los miembros de la organización. El líder contribuye a generar una

visión atractiva del futuro de la organización, y facilita espacios para comunicar sus

expectativas que los seguidores necesitan conocer, demostrando un alto compromiso a las

metas y facilitando una visión compartida.

En esta dimensión se potencia la Estimulación intelectual, lo cual lleva a innovar, crear,

y a construir en base a críticas constructivas para mejorar la organización este tipo de líderes

8
estimulan a sus seguidores para ser innovadores y creativos, facilitan la crítica y un

cuestionamiento constructivo sobre la forma de hacer mejor las cosas.

Por último, en esta dimensión se observa la Consideración individual, los líderes

transformacionales prestan especial atención a las necesidades individuales de desarrollo y

crecimiento. Actúan como un mentor, sacando paulatinamente el mejor potencial de los

seguidores. Para ello, se crean nuevas oportunidades de aprendizaje dentro de un clima de

trabajo adecuado. El líder identifica cuáles son las necesidades y deseos de sus seguidores,

aceptando sus diferencias y escuchandolos.

Dimensión personal - formativa

En este ámbito, según lo caracteriza Bass, cit en Unda, se apela a la responsabilidad de

los líderes en el desarrollo de una formación y reciclaje permanentes a un nivel personal y de

los profesionales que componen las organizacione[CITATION Und20 \l 15370 ]. Este atributo,

confiere seguridad a los acompañantes de equipo, ya que las tomas de decisiones son en su

mayoría acertivas.

Dimensión Comunicativa

La comunicación, según W.G. Scott y T. R. Mitchell, tiene cuatro funciones

principales dentro de un grupo u organización: control, motivación, expresión emocional e

información [CITATION Ste09 \l 15370 ]. Es fundamental reconocer que en toda organización

es necesario escuchar e informar a los miembros de la organización en tiempo y forma. Por

ello Robinson, menciona que la comunicación impulsa a la motivación porque aclara a los

empleados lo que se hace, qué tan bien se hace y lo que puede hacerse para mejorar el

desempeño, si éste fuera insatisfactorio. En cualquier lugar donde uno ejerza un rol se

requiere conocer cuan importante es la actividad que uno está realizando, y esto en manos de

un lider eficiente, lo realiza mediante una comunicación fluida dentro de la organización. Así

mismo, como lo mencionara los autores, La comunicación que tiene lugar dentro del grupo es

9
un mecanismo fundamental por medio del cual los miembros expresan sus frustraciones y

sentimientos de satisfacción. Por tanto, la comunicación brinda un medio para la expresión

emocional de los sentimientos y para satisfacer las necesidades sociales, en ese sentido

constituye un medio de expresión emocional, y por último mediante la comunicación todos

los miembros de la organización se informan acerca de lo que acontece en la misma. De esa

manera, cada miembro se empodera de la misión, la visión, los objetivos que persigue la

empresa, y con un sentido de pertenencia a la misma conduce el carro desde el lugar que se

desempeña con mucha motivación y entrega.

Metodología

El tipo de investigación es el descriptivo, ya que según Hernández (2005), éste

permite especificar el perfil de las personas que ejercen el liderazgo; en este caso se podrá

caracterizar el tipo de liderazgo ejercido en la FCCAy E-UNP.

El enfoque es cuantitativo, pues el mismo permite el tratamiento de los datos

estadísticos mediante la tabulación y graficación para su interpretación posterior en relación a

la teoría. En cuanto al tiempo del estudio de las variables se enmaca dentro del diseño

transversal, porque los datos se adquieren de una sola vez[ CITATION Sup12 \l 15370 ].

Por otro lado, en función a la literatura que sustenta el liderazgo ético y el resultado de

una investigación realizada, se han seleccionado los indicadores que han sido trabajados

desde la Universidad autónoma de Madrid (Unda, s/f), en la Facultad de Formación de

Profesorado y Educación, como determinantes del ejercicio de un liderazgo ético. En base a

ello se ha elaborado el instrumento para la recolección de los datos a través de una encuesta

enviada on-line a los funcionarios.

Se ha realizado, además, una encuesta mediante un cuestionario enviado on- line a la

población afectada, este permitió la recolección sistemática de los datos a un bajo costo y de

manera rápida. El mismo, se aplicó desde dos perpectivas de respuestas: por un lado, para

10
obtener una autoevaluación con relación al liderazgo ejercido desde su rol; por otro lado, para

obtener información con relación a su rol de subordinado a un jefe.

La muestra ha sido constituida por el 100% de los funcionarios y directivos. Se decidió

utilizar una muestra por conveniencia, acotada a la FCCAyE-UNP, por la estructura

organizacional que contempla, la cual es óptima para el tipo de estudio. Se ha tabulado y

procesado los datos mediante la planilla electrónica exel, para su posterior interpretación con

relación a los objetivos y la teoría que la sustentan.

11
Resultados y discusión

A continuación se presenta los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los

funcionarios de la FCCA y E de la UNP. Se presenta cinco aspectos principales que, según el

Modelo de Guillén y González (2000), así como el de Mendoca y Kanungo (1996),

presentados en [CITATION Und20 \l 15370 ], definen al liderazgo ético para las

organizaciones.

Gráfico 1. Ejercicio del liderazgo ético

25% 50% 25% 1. Aplica medidas disciplinarias a los empleados que violan los estándares ét. . 44% 33% 11%
MANIF83%ESTACIONES DEL LI17%DERAZGO
0% 2. Conduce su vida personal de manera é.. AUTOEVALUACIÓN
67% 22%0%
HETEROEVALUACIÓN
88% . 13%0% 3. Tiene en la cabeza las mejores intenciones con relación a sus emple. . 78% 11%
0%
83% 17%0% 4. Siempre hace justicia y toma decisiones equilibr. . 78% 11%
0%
88% 13%0% 5. Tiene confianza en sí mismo y transmite presencia y seg.. 67% 22%0%
25% 63% 13% 6. Discute con los empleados sobre temas éticos o val. . 44% 11% 33%
83% 0%17% 7. Tiene en mente los intereses de los emple. . 78% 11%
0%
75% 25% 0% 8. En el proceso de toma de decisiones siempre pregunta a sus colaboradores sobre la mejor manera de hacer las c.. 78% 11%
0%
88% 13%0% 9. Es sincero, auténtico y expresa adecuadamente sus convic. . 78% 11%
0%
88% 13%0% 10. Es consciente de los valores que orienta y guía su cond.. 78% 11%
0%
88% 13%0% 11. Su jerarquía de valores es eficaz para conseguir sus propósitos vit. . 67% 22%0%
88% 13%0% 12. Es íntegro y transparente en su ges.. 67% 22%0%
63% Sí A veces38% 0%No13. Actúa cuando se han violado estándares éticos y mor. . 56% 33% 0%
0% 20% 40% 60% 80% 100 0% 20% 40% 60% 80% 100
Fuente: Resultado de encuesta on-line aplicado a funcionarios de la FCCAyE.

Según se puede observar en el gráfico 1, los resultados obtenidos con relación a las

manifestaciones del Liderazgo ético, atendiendo el ejercicio de su rol de líder, al mismo

tiempo de la situación de subordinado, puede notarse, que la mayoría de los indicadores son

cumplidos, según los encuestados; sin embargo, algunos de éstos como la aplicación de

medidas disciplinarias ante situaciones que violan estándares éticos y morales, la discusión

12
sobre temas éticos o valores, la consulta a los empleados para la toma de decisiones, la

consideración de los intereses de los empleados, son cumplidos en parte. Esto demuestra que

sería necesario fortalecer ciertos indicadores relacionados al ejercicio del liderazgo ético,

como lo plantean Mendoca y Kanungo, el análisis de los valores y las motivaciones de los

líderes, la formación del carácter ético, así como la calidad ética de los procesos de influencia

desarrollados por el líder, son fundamentales en el desempeño del liderazgo ético. Cabe

resaltar que la aplicación de medidas disciplinarias oportunas, coadyuvarían positivamente en

la eficacia de los procesos que se desarrollan al interior de la Institución.

GRÁFICO 2.Dimensión Técnica-Profesional

Fuente: Resultado de encuesta on-line aplicado a funcionarios de la FCCAyE

Con relación a la dimensión técnica, y los indicadores que se menciona en la literatura

de referencia, puede observarse en el gráfico que la mayoría de los indicadores han sido

cumplidos en un elevado porcentaje. Llama la atención, sin embargo, que algunos

respondieron negativamente a la pregunta de si poseía una formación previa acorde a las

13
responsabilidades del puesto de trabajo a desempeñar. Algunos también expresaron que no

poseen la formación complementaria acorde a las exigencias del momento, tales como

informática, idiomas, entre otros.

Así mismo, algunos respondieron negativamente con relación a la actuación como

promotores de procesos de innovación y mejoras para la institución, la participación en

proyectos sociales para difusión de información de interés técnico, relacionados a su

desempeño, un porcentaje considerable manifestó que tan solo a veces participa.

De hecho que en líneas generales, es preciso fortalecer un poco más estos aspectos

relacionados a la formación técnica profesional para el ejercicio de un liderazgo ético eficaz.

Tal como lo expresa Treviño, se debe demostrar un conocimiento gerencial interesante,

asociado al modelo de liderazgo transaccional, porque éste sienta las bases para una adecuada

gestión posterior; pues, clarificar las tareas y establecer objetivos y recompensas es algo que los

subordinados valoran muy positivamente en la gestión del líder; es una dimensión asociada al líder

ético.

GRÁFICO 3. Dimensión Comunicativa

DI25%MENSI0%Ó1.N Gestiona procesos de comunicación fluidos y eficaces sobre los objetivos organizativos y departame.. Sí A veces No
75% 67% 22%0%
COMUNICATIVA AUTOEVALUACIÓN
HETEROEVALUACIÓN
63% . 38% 0% 2. Es reiterativo en las informaciones y o comunicaciones, se asegura que el mensaje se haya asimilado correct. . 56% 33% 0%

63% 38% 0% 3. Establece una comunicación clara e individualizada de objetivos y sistema de remuneración e ince.. 44% 33% 11%

63% 38% 0% 4. Sabe comunicar una visión atractiva del futuro de la organización y fomenta espacios para la comunicación y desarrol o de una visión compar. . 44% 11% 33%

88% 13%0% 5. Estimula a su equipo en la reflexión individual y grupal, con el fin de solucionar problemas y entender los conflictos y situaciones de múltiples man.. 56% 33% 0%

75% 25% 0% 6. Tiene una visión holística de la organización y detecta las relaciones existentes, comprendiendo sus redes soci. . 67% 11%11%

88%Sí A veces No13%0% 7. Sabe gestionar los conflictos, desde una comprensión de todas las partes implic. . 56% 33% 0%

0% 20% 40% 60% 80% 100 0% 20% 40% 60% 80% 100

14
 Fuente: Resultado de encuesta on-line aplicado a
67% 22% 0% funcionarios de la FCCAyE
AUTOEVALUACIÓN
56% 33% 0%
44% 33% 11%
44% 11% 33%
En esta dimensión también se observa que la
56% 33% 0%
mayoría de los indicadores, según la perspectiva de
67% 11% 11%
56% 33% 0%
los encuestados, han sido logrados; sin embargo no
Sí A veces No

de manera enfática, lo cual permite deducir que la

comunicación de una visión compartida, de sistemas de remuneración e incentivos,

reflexiones individuales y grupales acerca de conflictos que se generan en la empresa, no

siempre son tratados sistemáticamente, en el grupo. W.G. Scott y T. R. Mitchell, en

[ CITATION ROB09 \l 15370 ], consideran que esto es fundamental para mantener motivados a

los miembros de la organización.

GRÁFICO 4. Dimensión Personal-Formativa

Fuente: Resultado de encuesta on-line aplicado a funcionarios de la FCCAyE

Esta dimensión se refiere a la visión de equipo que se tiene en el ejercico del liderazgo,

y en esta encuesta, desde la perspectiva de la autoevaluación, se ha notado que falta ajustar

15
 algunos aspectos relacionados a la supervisión y control eficaz del equipo, al gerenciamiento

para la formación continua del personal en servicio, a la reflexión acerca de su conducta con

el ejercicio del liderazgo desempeñado, y la capacidad de ejercerlo con una actitud de

servicio; no obstante, se destaca que existen importantes logros en cuanto a la evaluación

continua de la organización y departamentos; en el desarrollo de un fuerte espíritu de

equipo, en la supervisión y control al equipo.

GRÁFICO 5. Dimensión Psicoafectiva-Emocional

88% 13%0% 1. DIMUtiENSIlizaÓelN poder y su influencia en los casos en los que sea necesario y nunca por interés pers. . 78% 11%
0%
AUTOEVALUACIÓN
88% PSICOAFECTIVA13%0% 2. Trata a cada miembro de la organización/equipo individualmente, teniendo en cuenta sus necesidades e intereses personales y profesionales, así como sus problemáticas concr. . 44% 44% 0%
HETEROEVALUACIÓN
75% . 25% 0% 3. Delega diversas tareas entre sus seguidores supervisando la calidad de su desarr. . 67% 11%11%
63% 38% 0% 4. Sabe motivar al conjunto de las personas que trabajan . . 56% 33% 0%
100% 0% 5. Demuestra sentido de Pertenencia y arraigo hacia la organi. . 56% 33% 0%
63% 38% 0% 6. Sabe encauzar y gestionar adecuadamente sus emociones e impu.. 89% 0%
88% 13%0% 7. Admite la cr. . 56% 33% 0%
88% 13%0% 8. Tiene sentido del h.. 89% 0%
88% 13%0% 9. Es optimista y ve el lado positivo de los conflictos y problemá.. 78% 11%
0%
50% Sí13% A ve38%ces No10. En ningún caso hace uso de estrategias de influencia basadas en la utilización de la fuerza (coacción, chantaje, e.. 89% 0%

0% Fuente:
20% 40% 60% 80%Resultado
100 de encuesta on-line aplicado a funcionarios de0%
la FCCAyE
20% 40% 60% 80% 100
Los hallazgos fundamentales en esta dimensión pueden verse en el gráfico n° 5 del

anexo 1, que evidencia logros significativos con relación a la utilización del poder y la

influencia adecuadamente, nunca por intereses personales; la motivación oportuna a los

subordinados; demostración de pertenencia hacia la organización; así como en cuanto a la

recepción oportuna de las críticas, manifestaciones del sentido del humor, el optimismo ante

los conflictos y problemas, desde la perspectiva de la autoevaluación, el 100% de los

16
encuestados afirman que gestionan adecuadamente sus emociones e impulsos; en cambio, la

heteroevaluación denota que dicho indicador, en ocasiones, no es encauzado debidamente. Se

observan, además, otros indicadores que evidencian esta situación demandando mejora, tales

como: la delegación de tareas supervisadas por el líder, llama la atención; además que desde

la perspectiva de la evaluación al jefe, hubo un 38% de encuestados que manifestaron que se

utilizan estrategias de coacción, en algunos casos.

Reflexiones finales

El siguiente trabajo de investigación permite resumir aspectos relevantes con relación

al ejercicio de liderazgo ético en la FCCAyE de la UNP.

En función a los objetivos propuestos, se presenta los hallazgos principales, desde dos

perspectivas; una, desde el ejercicio del liderazgo y otra desde su rol de subordinado al jefe,

cuyas percepciones convergen en la mayoría de los indicadores evaluados.

Los logros fundamentales encontrados se relacionan con el ejercicio de un liderazgo

ético eficaz y pertinente, considerando la mayoría de los indicadores referentes a la

comunicación, a la formación técnica profesional, a la dimensión personal- formativa, así

como a la psicoafectiva o psicoemocional; por otro lado, es pertinente fortalecer algunas

debilidades encontradas, tales como la intervención oportuna ante hechos o situaciones que

atentan contra los estándares éticos y morales, la discusión sobre temas éticos o valores, la

consulta a los empleados para la toma de decisiones, la consideración de los intereses de los

empleados; éstas, son algunas cuestiones que deben ser consideradas para optimizar los

procesos que se desarrollan al interior de la organización.

Se reflexiona acerca de la técnica implementada para la recolección de los datos

valorándola en su justa dimensión; pues el equipo considera que los hallazgos, efectivamente,

reflejan las vivencias y cultura de la institución analizada; y el instrumento on-line utilizado

17
es oportuno para este tipo de investigación, considerando que los encuestados respondieron

libre y responsablemente las preguntas formuladas desde ambos roles.

REFERENCIAS

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19