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    Modelos Gestión Del Cambio

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    Andres Valenzuela Avalenzp
    El documento describe tres modelos de gestión del cambio: el modelo ADKAR, el modelo de Kotter de 8 pasos, y el modelo de tres niveles de Lewin. El modelo ADKAR se basa en cinco fases clave - Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El modelo de Kotter propone 8 pasos como crear urgencia, formar un equipo, crear una visión, comunicar la visión, empoderar a los empleados, lograr objetivos a corto plazo, persistir y hacer que el cambio sea permanente.

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    El documento describe tres modelos de gestión del cambio: el modelo ADKAR, el modelo de Kotter de 8 pasos, y el modelo de tres niveles de Lewin. El modelo ADKAR se basa en cinco fases clave - Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El modelo de Kotter propone 8 pasos como crear urgencia, formar un equipo, crear una visión, comunicar la visión, empoderar a los empleados, lograr objetivos a corto plazo, persistir y hacer que el cambio sea permanente.

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    Modelos Gestión del Cambio

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    El documento describe tres modelos de gestión del cambio: el modelo ADKAR, el modelo de Kotter de 8 pasos, y el modelo de tres niveles de Lewin. El modelo ADKAR se basa en cinco fases clave - Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El modelo de Kotter propone 8 pasos como crear urgencia, formar un equipo, crear una visión, comunicar la visión, empoderar a los empleados, lograr objetivos a corto plazo, persistir y hacer que el cambio sea permanente.

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    El documento describe tres modelos de gestión del cambio: el modelo ADKAR, el modelo de Kotter de 8 pasos, y el modelo de tres niveles de Lewin. El modelo ADKAR se basa en cinco fases clave - Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El modelo de Kotter propone 8 pasos como crear urgencia, formar un equipo, crear una visión, comunicar la visión, empoderar a los empleados, lograr objetivos a corto plazo, persistir y hacer que el cambio sea permanente.

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    La gestión del cambio es el proceso, planificado y estructurado de intervenciones

    utilizando herramientas de seguimiento y control que movilizan el capital


    humano de la organización desde un estado actual a un objetivo deseado por la
    administración que puede tener características técnicas o adaptativas.

    ADKAR
    Este modelo nació a raíz del trabajo de Jeffrey Hiatt, fundador de Prosci
    (Profesional+Science, una firma que se dedica a asistir a las empresas en cambios
    organizacionales) que fue plasmado en su obra “ADKAR a model for change in
    business, government and our community” (ADKAR un modelo para el
    cambio en los negocios, gobierno y nuestra comunidad).

    “ADKAR”, en realidad, es un acrónimo que se forma con ciertos términos en


    inglés que son justamente los pilares-fases que sustentan el modelo:

     A: Awareness (conciencia) respecto de la necesidad y


    requerimientos para el cambio organizacional.
     D: Desire (deseo) de generar el cambio y ser partícipe de él.
     K: Knowledge (conocimiento) acerca del cómo llevar adelante ese
    cambio.
     A: Ability (habilidad) para poder introducirlo con capacidad y
    habilidad.
     R: Reinforcement (reforzamiento) en el sentido de poder mantener
    el cambio implementado y reforzarlo con el tiempo.

    Modelo de Kotter
    Este modelo ha sido creado por el profesor de la Universidad de Harvard John
    Kotter. Se basa en un convencimiento promovido por los líderes de la
    organización y aceptado por los colaboradores, de que es necesario que un
    cambio urgente ocurra. Este convencimiento es casi más importante que el
    cambio en sí porque si esto no sucede la transformación no tendrá éxito.

    Se trata de un modelo tipo paso a paso, fácil de seguir y de implementar en una


    compañía, pero es clave seguir todos los pasos sin omisiones. Tal vez su mayor
    desventaja tiene que ver con el tiempo que puede llegar a tomar llegar hasta la
    consolidación del cambio.

    Los 8 pasos del modelo:

    1. Incrementar la urgencia de cambio: se trata de crear una


    atmósfera, una sensación de urgencia entre los miembros de la
    empresa para motivarlos de esta forma hacia los objetivos.
    2. Constituir un equipo que esté afectado a gestionar el cambio: este
    paso se refiere a conseguir las personas correctas para guiar la
    transición, aquellas que cuenten con habilidades y conocimientos
    diversos y, fundamentalmente, que estén altamente comprometidos.
    3. Crear la visión para el cambio considerando la estrategia, los
    objetivos a alcanzar, etc.
    4. Comunicar la necesidad de cambio a aquellos que se van a ver
    directamente afectados por éste sobre el cambio en sí y sus
    necesidades para lograr buy-in, aceptación.
    5. Empoderar al staff dándole soporte, para derribar barreras y
    conseguir un feedback constructivo.
    6. Crear objetivos de corto plazo y dividir el último objetivo en
    pequeñas y alcanzables partes para descomprimir la presión.
    7. Ser persistente, no bajar los brazos durante el proceso porque ésta
    es la clave del éxito.
    8. Hacer que el cambio sea permanente: más allá de haber sido
    exitoso el resultado final, es necesario reforzarlo y lograr que se
    incorpore como parte de la cultura organizacional.

    Lewin
    Este modelo sigue estando dentro de los favoritos pese a que lleva tiempo
    implementarlo y a haber sido creado en la década del `50.
    Fue el psicólogo y filósofo Kurt Lewin quien detectó y analizó que la mayoría de
    la gente suele preferir manejarse dentro de “zonas de seguridad”. En este
    escenario, planteó tres niveles de cambio haciendo una analogía con bloques de
    hielo:

     Nivel 1 de descongelamiento. Dado que para Lewin –mayormente-


    los individuos se resisten inicialmente a los cambios, para lograr
    vencer (descongelar) esa resistencia primero hay que preparar el
    terreno. Y esto se logra a través de la motivación y una adecuada
    comunicación de porqué es necesario dejar atrás la forma en que se
    venía trabajando para hacerlo de otra manera y los beneficios de
    ella.
     Nivel 2 de transición. Es la etapa del verdadero cambio que durará
    un cierto tiempo dependiendo del caso. Un buen liderazgo, brindar
    seguridad y calma ante la propia incertidumbre que genera todo
    cambio es clave para que este proceso sea exitoso. La comunicación
    y el manejo de los tiempos es clave en este nivel.
     Nivel 3 de recongelamiento, luego de que el cambio ha sido
    aceptado e implementado con éxito, es decir, cuando todo vuelve a
    la normalidad pero bajo el nuevo marco de trabajo que introdujo el
    cambio en cuestión. En esta etapa la colaboración del personal es
    determinante.

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