Proyecto Manual Cfe

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas
“Año del Centenario de la Promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”
INSTITUTO TECNOLÓGICO
DE LÁZARO CÁRDENAS
PROYECTO DE RESIDENCIA PROFESIONAL
CREACIÓN DE UN MANUAL DEL PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO EN CFE ZONA DE TRANSMISIÓN LAZARO
CARDENAS SECTOR INFIERNILLO
PRESENTA:
HERNANDEZ GODOY JAIRO
NÚMERO DE CONTROL: 13560552
ASESOR EXTERNO:
ING. OMAR DIONICIO ZAMORA
ASESOR INTERNO:
NORA ELOISA HERRERA HERNANDEZ
Cd. y Puerto de Lázaro Cárdenas, Mich., 22 DE ENERO

2017
Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Teléfono (753) 53 7 19 77, 53 2 10 40, 53 7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
e-mail: direccion@itlac.mx Internet: www.itlac.mx.
CAPITULO I.- PRELIMINARES

AGRADECIMIENTOS
A mi asesor por su apoyo el Ing. Omar Dionicio Zamora, y a mi asesora interna Nora Eloísa Herrera
Hernández, podría hacer una lista interminable mostrando mis agradecimientos a cada una de las
personas que me han brindado su apoyo.
A lo largo de mi vida he pasado por cuantiosas experiencias laborales y personales, y podría decir que
realizar mis prácticas en CFE Transmisión zona Lázaro Cárdenas sector Infiernillo ha sido una de las
mejores, aparte me causa emoción hablar de su gran equipo de trabajo, su unión, y como todo con sus
defectos, pero estos mismo los hace un equipo único en el que el compañerismo es la característica
más peculiar.
Me permito agradecerle a todas y cada una de las personas que me apoyaron en esta labor, por
contribuir con su granito de arena para cumplir con esta misión, me retiro con un sinfín de
experiencias y lecciones aprendidas, me cuesta saber que tengo que despedirme, pero sé que esto
continua y solo fue una etapa que tenía que pasar.
Dicen que Dios te pone en el lugar correcto cada día, y que uno se debe encargar de lo demás.
RESUMEN

Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer cotidiano de
las diferentes áreas de una empresa.

En los manuales de procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones como las
operaciones que deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de la empresa. Además, con
los manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades anteriormente
programadas en orden lógico y en un tiempo definido.

Los procedimientos, en cambio, son una sucesión cronológica y secuencial de un conjunto de labores
concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo dentro de un ámbito predeterminado
de aplicación.

Todo procedimiento implica, además de las actividades y las tareas del personal, la determinación de
los tiempos de realización, el uso de recursos materiales, tecnológicos y financieros, la aplicación de
métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en las diferentes
operaciones de una empresa.
Las ventajas de contar con manuales de procedimientos son:
Auxilian en el adiestramiento y capacitación del personal.

Auxilian en la inducción al puesto.
Describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Facilitan la interacción de las distintas áreas de la empresa.
Indican las interrelaciones con otras áreas de trabajo.
Permiten que el personal operativo conozca los diversos pasos que se siguen para el
desarrollo de las actividades de rutina.
Permiten una adecuada coordinación de actividades a través de un flujo eficiente de la
información.
Proporcionan la descripción de cada una de sus funciones al personal.
Proporcionan una visión integral de la empresa al personal.
Se establecen como referencia documental para precisar las fallas, omisiones y desempeños
de los empleados involucrados en un determinado procedimiento.
Son guías del trabajo a ejecutar.

Un sistema está basado en varios procedimientos interdependientes.

Elaboración

Para elaborar un manual de procedimientos hay que seguir los siguientes pasos:
1. Definir el contenido:
 Introducción. Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas
 Objetivos.
de Áreas
“Año del Centenario de la Promulgación de aplicación.
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”
 Responsables.
 Políticas.
 Descripción de las operaciones.
 Formatos.
 Diagramas de flujo.
 Terminología.
2. Recopilación de información.
 Estudio preliminar de las áreas.
 Elaboración de inventario de procedimientos.
 Integración de la información.
 Análisis de la información.
 Graficar los procedimientos.
 Revisión de objetivos, ámbito de acción, políticas y áreas responsables.
 Implantación y recomendaciones para la simplificación de los procedimientos.
INDICE
CAPITULO 1.- PREELIMINARES
PORTADA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
INDICE Teléfono (753) 53 7 19 77, 53 2 10 40, 53 7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
CAPITULO 2.- GENERALIDADES DEL PROYECTO
INTRODUCCION
DESCRIPCION DE LA EMPRESA
PROBLEMA A RESOLVER
OBJETIVOS
JUSTIFICACION
CAPITULO 3.- MARCO TEORICO

CAPITULO 4.- DESARROLLO
PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL
1.- Movimiento transitorio para personal sindicalizado
2.- Procedimiento de pago de salarios y prestaciones
3.- Procedimiento aguinaldo anual
4.- Procedimiento cálculo del ISR catorcenal
5.- Procedimiento de pensiones alimenticias
PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION
6.- Evaluación del trabajador en el puesto
7.- Expedición de constancias de habilidades laborales (Constancias de aptitud)
CAPITULO 4.- RESULTADOS

CAPITULO 5.- CONCLUSIONES
CAPITULO 6.- COMPETENCIAS DESARROLLADAS
CAPITULO 7.- FUESTES DE INFORMACION
CAPITULO 8.- ANEXOS
CAPITULO II.- GENERALIDADES DEL PROYECTO
Introducción
En un manual se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica referente al

funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita las labores de auditoria, la evaluación y
control interno y su vigilancia, la conciencia en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está
realizando o no adecuadamente.
En CFE Transmisión Zona Lázaro Cárdenas Sector Infiernillo se cuenta con distintos manuales los
cuales describen la mayoría de los procesos que se llevan a cabo entre ellos;
contabilidad, nominas, personal, de comunicación, de control de seguridad etc.
Por consiguiente nos concentraremos en un manual de
procedimientos
“Año del Centenario de la Promulgación loPolítica
de la Constitución cualde incluye la parte
los Estados Unidos administrativa de
Mexicanos”
Personal y Capacitación, en el cual se observaron las faces de cada uno de los procesos a describir,
posterior se describirá cada uno de estos.
Ante el dinámico desarrollo que presenta COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD y

considerando que el capital intelectual es fundamental en el desarrollo de cualquier Institución, surge
la necesidad de homologar y optimizar, en todas las áreas del ámbito nacional, las actividades
inherentes a la gestión sobre la Administración de Recursos Humanos, en apego a los principios
fundamentales de la calidad y en concordancia con la normatividad legal y contractual, los convenios
de productividad vigentes, dando así origen al presente MANUAL INSTITUCIONAL DE
PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL.
El presente manual es el instrumento normativo para la administración de personal en las áreas que
conforman CFE a Nivel Nacional, siendo los responsables de su aplicación los Jefes.
Es responsabilidad de los Jefes de Personal o equivalentes, tener en funcionamiento la última versión

del Módulo de Personal del Sistema Integral de Recursos Humanos difundida por la Unidad de
Administración del SIRH.
Las Áreas que no tengan implementado este Sistema, deben realizar las actividades necesarias, a fin
de que el sistema en uso proporcione los mismos resultados que el SIRH, así como la información
necesaria para el resto de las áreas.
Para la actualización de este Manual, se tiene constituido un Comité que es coordinado por la
Dirección de Administración y la Gerencia de Administración y Servicios, a través de la Subgerencia
de Personal.
Este Comité lo integran representantes de las siguientes áreas:

- Dirección de Administración
- Dirección de Operación
- Dirección de Proyectos de Inversión Financiada
- Subdirección de Distribución
- Subdirección de Generación
- Subdirección de Transmisión
- Subdirección de Centro Nacional de Control de Energía
- Subdirección de Energéticos y Seguridad
- Subdirección Técnica
- Subdirección de Construcción
- Gerencia de Centrales Nucleoeléctricas
- Gerencia de Contabilidad
- Gerencia de Relaciones Laborales
- Gerencia de Administración
Av. Melchor Ocampo #y Servicios
2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
- Subgerencia de Personal
Las Áreas
“Año del Centenario de la Promulgación de Personal
de la Constitución Política de losde lasUnidos
Subdirecciones
serán las
Estados Mexicanos”
encargadas de difundir el Manual en el ámbito de su estructura organizacional, informando a la
Subgerencia de Personal del avance y problemática de aplicación, teniendo ésta, con base en los
programas de Transparencia Institucionales, la facultad de realizar visitas de supervisión, asesoría y
apoyo en caso necesario.
ANTECEDENTES
Lo que actualmente se conoce como Capítulo No. 10 del Manual de Procedimientos Administrativos
en la Comisión Federal de Electricidad (CFE), data de 1968, el cual en sus inicios tenía un enfoque
hacia la Administración General de Materiales y Recursos Financieros. Es en 1977 cuando se
incorpora a este manual la materia relativa al Registro, Control de Personal y Nóminas.
En 1982 se le incorporan los temas sobre Planeación y Administración de los Recursos Humanos, las
revisiones del Contrato Colectivo y sus particularidades, así mismo boletines plazas vacantes para el
personal de confianza y su valuación de méritos.
Es en 1985 cuando se incorpora el tema de la Administración de Personal o de Recursos Humanos de

la cual se consideran las diversas corrientes que sobre el tema existían y que en ese momento eran
aplicables al desarrollo administrativo que imperaba en CFE, además, se buscó que la versión de este
manual sirviera de apoyo en el actuar operativo dentro de la Institución.
Dentro de los programas de modernización del sector público, CFE y el Sindicato Único de
Trabajadores Electricistas de la República Mexicana (SUTERM), en Abril 23 de 1992, formalizaron
el Convenio Nacional de Productividad, que marcó la pauta para la implantación de innovaciones en
las relaciones laborales. El 1º de octubre de 1993 se instituye el Sistema de Remuneraciones e
Incentivos Relacionados a la Productividad, con lo cual se logra la vinculación entre los indicadores y
metas con la productividad de los trabajadores, integrándose al Contrato Colectivo de Trabajo,
logrando importantes beneficios para la Institución y sus trabajadores, así como el fortalecimiento en
las relaciones entre CFE y el
SUTERM.
Ante tal escenario y congruente con esa visión, surge la necesidad de contar con un sistema
normalizado a nivel nacional, para la aplicación adecuada del pacto contractual, convenios y
lineamientos normativos institucionales, por lo que se integró un grupo de especialistas de las
diferentes áreas de la Institución, creándose el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) que
engloba todo el proceso administrativo laboral, siendo la base fundamental el Módulo de Personal con
las funciones de Contratación, Control de Asistencia y Pago de Salarios y Prestaciones, el cual se
implanta a finales de 1995 y de manera progresiva se instala en todo el ámbito de la CFE.
A pesar de contar con el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) como plataforma
informática, las diferentes áreas de Personal de la Comisión Federal de Electricidad, apoyaban su
diario quehacerAv. a través
Melchor de #diversos
Ocampo Manuales
2555, Col. Cuarto Sector, C.P.de Procedimientos,
60950, como el ya
Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
mencionado Capítulo 10, Instituto
o bien,Tecnológico
el propio de de la
Lázaro Cárdenas
Subgerencia de
Personal, así como el Manual de Recursos Humanos Capítulo 7
de la de
“Año del Centenario de la Promulgación entonces Subdirección
la Constitución de Transmisión,
Política de los Estados Transformación y
Unidos Mexicanos”
Control; circunstancia que se caracterizaba por tener procedimientos tan específicos y que no obstante
que cumpliesen sus propósitos, dificultaba tener una visión más clara de Comisión Federal de
Electricidad como Corporativo. Ante la necesidad de establecer un sistema moderno para la
Administración de los Recursos Humanos a nivel nacional, la Institución se propuso la tarea de
desarrollar e implantar un mecanismo y un procedimiento de consolidación de información que fuese
a nivel nacional, tomando como base los datos administrados por el SIRH en los diferentes centros de
trabajo.
Es así, que en el año 2002 se desarrolla y libera el Sistema de Información Estadística de Personal
(SIEP), el cual se constituye como una herramienta orientada a proporcionar información en materia
de Recursos Humanos a nivel nacional, a través de los reportes que se han homologado en Comisión
Federal de Electricidad, por lo que representa una fuente Institucional de consulta de información en
la materia.
Por otro lado, y a efecto de unificar los diversos criterios que existían en la aplicación en materia de
personal y de conformar un solo documento que rigiera la administración de los recursos humanos, se
planteó la conformación del "Manual Institucional de Procedimientos de Personal", que fuera único
en el ámbito Nacional.
En ese sentido, en el año 2002 se integró un Comité para la actualización de manuales de

procedimientos de personal con representatividad nacional, conjugando los conocimientos y la
experiencia de todos aquellos funcionarios con dominio de los temas y especialidades de que se trate.
Derivado de un sinnúmero de reuniones realizadas con las diversas áreas de Personal a nivel nacional,
se consolidó en el año 2003 el "Manual Institucional de Procedimientos de Personal", el cual se
encuentra disponible en la Normateca en línea, permitiendo al usuario identificar y llevar a cabo
puntualmente los procedimientos de trabajo inherentes a la Administración de Recursos Humanos.
Derivado de la dinámica que se experimenta en materia de Recursos Humanos en la Institución, así

como de los cambios tecnológicos que se dan en el entorno globalizado, surge la necesidad de
actualizar el citado Manual de Procedimientos, por lo que durante el año 2006 se convoca a los
principales especialistas en la materia en la Institución, realizando la actualización del mismo.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
DOF 05-II-1917, Última Reforma DOF 14-IX-2006.
LEYES
Ley Reglamentaria del Artículo 5º Constitucional, Relativo al
Ejercicio de las Profesiones en el Distrito Federal
DOF 26-V-1945, Última Reforma DOF 22-XII-1993.
Ley Federal del Trabajo
DOF 01-IV-1970, Última
Av. Melchor Reforma
Ocampo DOF
# 2555, Col. 17-I-2006.
Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Instituto
Ley del Instituto del Fondo Tecnológico
Nacional de ladeVivienda
Lázaro Cárdenas
para los
Trabajadores
DOF 24-IV-1972, Última Reforma DOF 01-VI-2005.

Ley del Servicio Público de Energía Eléctrica
DOF 22-XII-1975, Última Reforma DOF 22-XII-1993.
Ley del Seguro Social
DOF 21-XII-1976, Última Reforma DOF 21-VIII-2006.
Ley Orgánica de la Administración Pública Federal
DOF 29-XII-1976, Última Reforma DOF 02-VI-2006.
Ley del Impuesto al Valor Agregado
DOF 29-XII-1978, Última Reforma DOF 18-VII-2006.
Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos
DOF 31-XII-1982, Última Reforma DOF 13-VI-2003.
Ley Federal de las Entidades Paraestatales
DOF 14-IV-1986, Última Reforma DOF 21-VIII-2006.
Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro
DOF 23-V-1996, Última Reforma DOF 11-I-2005.
Ley de Nacionalidad
DOF 23-I-1998, Última Reforma DOF 12-I-2005.
Ley del Impuesto Sobre la Renta
DOF 01-I-2002, Última Reforma DOF 18-VII-2006.
Página: 9/685
Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores
Públicos
DOF 13-III-2002, Última Reforma DOF 21-VIII-2006.
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Gubernamental
DOF 11-VI-2002, Última Reforma DOF 06-VI-2006.
Presupuesto de Egresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal 2006
DOF 22-XII-2005.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria
DOF 30-III-2006.
CÓDIGOS
Código Civil Federal
DOF 26-V-1928, Última Reforma DOF 31-XII-2004.
Código Penal Federal
DOF 14-VIII-1931, Última Reforma DOF 30-VI-2006.
Código Federal de Procedimientos Penales
DOF 30-VIII-1934, Última Instituto Tecnológico
Reforma de Lázaro Cárdenas
DOF 22-VI-2006.
Código Federal de Procedimientos Civiles
DOF 24-II-1943,
“Año del Centenario de la Promulgación de la ConstituciónÚltima Reforma
Política de los EstadosDOF
Unidos 13-VI-2006.
Mexicanos”
Código Fiscal de la Federación
DOF 31-XII-1981, Última Reforma DOF 18-VII-2006.
Código de Ética de los Servidores Públicos de la Administración Pública Federal
DOF 31-VII-2002.
REGLAMENTOS
Reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la Renta
DOF 29-II-1984, Última Reforma DOF 17-X-2003.
Reglamento de la Ley del Impuesto al Valor Agregado
DOF 29-II-1984, Última Reforma DOF 19-III-1999.
Reglamento del Código Fiscal de la Federación
DOF 29-II-1984, Última Reforma DOF 21-V-2002.
Reglamento de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales
DOF 26-I-1990, Última Reforma DOF 07-IV-1995.
Página: 10/685
Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro
DOF 10-X-1996, Última Reforma DOF 02-V-2005.
Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación,
Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización
DOF 01-XI-2002, Última Reforma DOF 15-VII-2005.
Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad
Hacendaria
DOF 28-VI-2006.
RESOLUCIONES
Resolución Miscelánea Fiscal para 2006
DOF 31-III-06, Última Reforma DOF 28-IV-2006.
ACUERDOS
Acuerdo por el que se determinan los Servidores Públicos, que deberán presentar Declaración de
Situación Patrimonial, en adición a los que se señalan en la Ley de la materia.
DOF 09-IV-1990, Última Reforma DOF 15-VIII-2002.
Acuerdo que establece las normas que determinan como obligatoria la presentación de las
declaraciones de situación patrimonial de los servidores públicos, a través de medios de comunicación
electrónica.
DOF 19-IV-2002.
Acuerdo que establece las disposiciones que deberán observar los Servidores Públicos al separarse de
su empleo, cargo o comisión para realizar la entrega-recepción del Informe de los asuntos a su cargo y
de los recursos que tengan asignados.
DOF 13-X-2005.
Acuerdo por el que se Instituto establecen Tecnológico
las Normas de de
Lázaro Cárdenas
Operación del
Registro de Servidores Públicos Sancionados.
DOF 13-X-2005.
Acuerdo por el que se establecen las Normas Generales de control interno en el ámbito de la
Administración Pública Federal.
DOF 27-IX-2006.
Acuerdo por el que se expide el Manual de Percepciones de los Servidores públicos de las
dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.
DOF 31-V-2006.
NORMAS
Norma para la Contratación de Servicios Profesionales que se cubren con cargo a la partida 1201
"Honorarios y Comisiones" del Capítulo 1000"Servicios Personales" DOF 17-III-1998.
Norma que regula la incorporación de la Clave Única de Registro de Población en las Dependencias y
Entidades de la Administración Pública Federal DOF 31-V-1999.
Norma para la aplicación de estímulos por productividad, eficiencia y calidad en el desempeño a los
Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal DOF 28-
I-2000, Última Reforma DOF 21-II-2001.
MANUALES
Manual de Requerimientos de Información a Dependencias y Entidades de la Administración Pública

Federal y a la Procuraduría General de la República
DOF 30-V-2001, Última Reforma 02-IV-2003.
Manual de Normas Presupuestarias para la Administración Pública Federal

DOF 03-IX-2002, Última Reforma DOF 31-V-2006.
Manual de Percepciones de la Administración Pública Federal

DOF 18-XI-2005.
PROGRAMAS
Plan Nacional de Desarrollo 2001- 2006

DOF 30-V-2001
Programa Nacional de Combate a la Corrupción y Fomento a la

Transparencia y el Desarrollo Administrativo 2001-2006
DOF 22-IV-2002.
OTRAS DISPOSICIONES JURIDICO-ADMINISTRATIVAS

Av. Melchor Ocampo INTERNAS
# 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Contrato Colectivo de Trabajo InstitutoÚnico
Tecnológico
en vigorde Lázaro Cárdenas
Contrato Colectivo de Trabajo para Obra Determinada
Convenios
“Año del Centenario de la Promulgación Adicionales
de la Constitución y Estados
Política de los Complementarios
Unidos Mexicanos” al Contrato
Colectivo de Trabajo
Convenio General de Incorporación al Instituto Mexicano del Seguro Social
CFE - SUTERM - IMSS

28-II-1979.
Convenio de Reembolso de Subsidios CFE - SUTERM - IMSS

28-II-1979.
Convenio de Seguro Facultativo CFE - SUTERM - IMSS

28-II-1979.
Convenio de Productividad CFE - SUTERM

23-IV-1992.
Acuerdo Complementario del Convenio de Productividad

23-IV-1992.
Acuerdo para la aplicación de Incentivos Grupales Relacionados con la Productividad

13-VIII-1993.
Convenio CFE-SUTERM No. 30/93 que establece las bases y criterios para la implantación del
Sistema de Promociones y Ascensos
27-IX-1993.
Convenio CFE-SUTERM No. 32/93, que modifica el Contrato Colectivo de Trabajo, para la
implantación del Sistema de Promociones y Ascensos, basado en el desempeño
01-X-1993.
Convenio CFE – SUTERM No. 11/97, que establece la implantación del Sistema Integral de Recursos
Humanos en el ámbito nacional.
07-II-1997.
Código de Conducta de los Trabajadores de CFE

DOF VIII-2002.
DOCUMENTOS DIVERSOS
Oficios, Circulares y Memorándums relacionados con la Administración de Recursos Humanos,

publicados en la Normateca Institucional.
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
ORGANIZACIÓN Y DEL PUESTO O ÁREA DEL
TRABAJO DEL ESTUDIANTE
La Comisión Federal de Electricidad es una empresa del gobierno mexicano que genera, transmite,
distribuye y comercializa energía eléctrica para más de 35.6 millones de clientes al mes de marzo, lo
que representa a más de 100 millones de habitantes, e incorpora anualmente más de un millón de
clientes nuevos.

La infraestructura para generar la energía eléctrica está compuesta por 211 centrales generadoras, con
una capacidad instalada de 52,862 megawatts (MW), incluyendo productores independientes con 23
centrales (22 ciclo combinado y una eoloeléctrica) y 32 centrales de la extinta Luz y Fuerza.

El 22.72% de la capacidad instalada corresponde a 25 centrales construidas con capital privado por
los Productores Independientes de Energía (PIE).

En la CFE se produce la energía eléctrica utilizando diferentes tecnologías y diferentes fuentes de
energético primario. Tiene centrales termoeléctricas, hidroeléctricas, carboeléctricas,
geotermoeléctricas, eoloeléctricas y una nucleoeléctrica.

Para conducir la electricidad desde las centrales de generación hasta el domicilio de cada uno de sus
clientes, la CFE tiene más de 760 mil kilómetros de líneas de transmisión, y de distribución, sin Zona
Centro (Ex LFC).

Al cierre de 2011, el suministro de energía eléctrica llegó a más de 190 mil localidades (190,655
rurales y 3,744 urbanas) y el 97.61% de la población utiliza la electricidad.

En los últimos diez años se han instalado 42 mil módulos solares en pequeñas comunidades muy
alejadas de los grandes centros de población. Esta será la tecnología de mayor aplicación en el futuro
para aquellas comunidades que aún no cuentan con electricidad.

En cuanto al volumen de ventas totales, 99% lo constituyen las ventas directas al público y el 0.5%
restante se exporta.

Si bien el sector doméstico agrupa 88.40% de los clientes, sus ventas representan 23.08% del total de
ventas al público. Una situación inversa ocurre en el sector industrial, donde menos de 1% de los
clientes representa más de la mitad de las ventas.

La CFE es también la entidad del gobierno federal encargada de la planeación del sistema eléctrico
nacional, la cual es plasmada en el Programa de Obras e Inversiones del Sector Eléctrico (POISE),
que describe la evolución del mercado eléctrico, así como la expansión de la capacidad de generación
y transmisión para satisfacer la demanda en los próximos diez años, y se actualiza anualmente.

El compromiso de la empresa InstitutoesTecnológico de Lázaro
ofrecer servicios Cárdenas
de excelencia,
garantizando altos índices de calidad en todos sus procesos, al
nivel de
“Año del Centenario de la Promulgación de lalas mejoresPolítica
Constitución empresas eléctricas
de los Estados Unidos del mundo.
Mexicanos”

CFE es un organismo público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio.
Departamento de la Administración Transmisión Zona Lázaro Cárdenas Sector Infiernillo
Objetivo:
Establecer las estrategias, los planes y políticas de la Entidad en materia administrativa, de asuntos
jurídicos; dotar de recursos humanos y materiales a las áreas de CFE; aplicar y vigilar el
cumplimiento de las normas legales y contractuales que regulan los aspectos administrativo y
laborales, así como atender reclamos y negociaciones ante la población circunvecina por obras e
instalaciones que desarrolle la propia CFE.
Funciones
 Determinar la supervisión en materia administrativa, de recursos humanos y relaciones

laborales, del sistema de capacitación y evaluación.
 Administrar el Sistema de Incentivos Relacionados con la Productividad.
 Emitir las políticas para el desarrollo y la capacitación del personal de CFE; definir la
normatividad aplicable al Sistema Institucional de Capacitación; así como fortalecer la
seguridad e higiene en el trabajo.
 Participar en la transformación corporativa de la CFE, en el ámbito administrativo

proporcionando el apoyo logístico.
 Promover el estudio y desarrollo organizacional mediante programas de evaluación para

identificar las oportunidades de cambio.
 Supervisar la negociación de la cobertura de seguros.
VISIÓN
CFE TRANSMISIÓN
Desarrollar actividades empresariales, Ser una empresa transportista

económicas,Av. Melchor
industriales
Ocampo # 2555,yCol. Cuarto
comerciales de energía
Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaroeléctrica respetuosa
Cárdenas, Michoacán,
generando del medio Instituto Tecnológico
ambiente de Lázaro
que tiene Cárdenas
un desempeño
valor acorde con lo establecido por el ente regulador,
económico que Política
“Año del Centenario de la Promulgación de la Constitución cuenta con Unidos
de los Estados autonomía
Mexicanos” de gestión y
y rentabilidad para el Estado Mexicano, separación legal del resto de los procesos
procurando el mejoramiento de la sustantivos de la CFE, que cumple con la
productividad con sustentabilidad, en beneficio rentabilidad definida por el Estado y genera
de la población y contribuir con ello al ingresos adicionales prestando servicios que
desarrollo nacional. permiten obtener un máximo beneficio de su
talento e infraestructura física.
MISIÓN
CFE TRANSMISIÓN
Ser una empresa de energía, de las mejores a Contribuir al desarrollo nacional, mediante
nivel mundial, con presencia internacional, la: Operación, Mantenimiento, Expansión y
fortaleza financiera y reconocida por su Modernización de la Red Nacional de
atención al cliente, competitividad, Transmisión de la CFE. Asegurando el acceso a
transparencia, calidad en el servicio, capacidad la misma en condiciones de disponibilidad,
de su personal, vanguardia tecnológica y eficiencia, calidad, confiabilidad y continuidad,
aplicación de criterios de desarrollo así como a través del suministro de otros
sustentable. productos y servicios asociados para crear valor
económico al Estado Mexicano, de manera
sustentable
Organigramas pertenecientes a Transmisión Zona Lázaro Cárdenas (Dirección y

Administración) y Sector infiernillo (Administración)
PROBLEMAS A RESOLVER,
PRIORIZÁNDOLOS
En CFE Zona transmisión Lázaro Cárdenas, Sector Infiernillo no cuenta con un manual de
procedimientos que facilite el aprendizaje al personal, proporcionan la orientación precisa que
requiere la acción humana en las áreas administrativas, en las áreas de Personal y capacitación, pues
son una fuente en las cuales se trata de mejorar y orientar los esfuerzos de un empleado, para lograr la
realización de las tareas que se le han encomendado.
Los manuales son probados en la práctica como puntos de referencia para la instrucción del nuevo
personal, y representan una herramienta indispensable para toda empresa u organización, ya que les
permite cumplir con sus funciones y procesos de una manera clara y sencilla.
El personal que desempeña la función administrativa ha sido reemplazado en varias oportunidades, lo

que ha propiciado que cada quien agregue un estilo diferente al momento de ejecutar sus tareas. La
responsabilidad de capacitar y guiar a este personal se asienta en el antecesor titular del puesto, donde
deben ocuparse de asuntos altamente estratégicos para garantizar la productividad y el rendimiento de
la empresa en tiempo, resultando contraproducente cuando ocurren cambios constante del personal de
administración. Incluso, se observa que la información no está archivada en el mismo orden
específico, al igual que se encuentra información duplicada o redundante.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un manual de procedimientos en CFE la Zona transmisión Lázaro Cárdenas, Sector
Infiernillo para llevar la secuencia lógica de las actividades del procedimiento de capacitación y
personal
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar los procedimientos empleados para la capacitación, contabilidad y personal la

información digitalmente, de esta manera poder proponer los aspectos que puedan
mejorarse en los mismos.
 Ordenar y sistematizar la información de la empresa.
 Cubrir un requisito de certificación ISO.
 Servir como vehículo de información tanto al personal interno como externo de la CFE
 Auxiliar en la inducción y capacitación del personal.

 Diseñar formatos Instituto Tecnológico
y planillas paradelaLázaro
mejoraCárdenas
continua
de los procesos administrativos, los cuales, serán
descritosPolítica
“Año del Centenario de la Promulgación de la Constitución en dicho
de los manual.
Estados Unidos Mexicanos”
 Normalizar cada una de las actividades que forman parte del proceso administrativo para
su posterior regulación y control.
 Estructurar el manual de procedimientos para el manejo de los documentos, formatos y

carpetas pertenecientes al área administrativa de CFE Zona transmisión Lázaro Cárdenas,
Sector Infiernillo
JUSTIFICACION
Contar con un manual de procedimiento administrativo permitirá llevar a la CFE Zona transmisión
Lázaro Cárdenas, Sector Infiernillo desarrollar las funciones del proceso administrativo como planear,
organizar, dirigir y controlar de una manera más eficaz las actividades que se designa a cada uno de
los miembros de la Zona.
Este conjunto de actividades responde a la esencia del procedimiento administrativo, lo que va a

permitir realizar a cabalidad las labores o actividades para estandarizar la operatividad de la misma.
Al mismo tiempo la compenetración y reafirmación de estos procesos, está orientado al autodesarrollo
de las personas, lo cual implica prácticas responsables y autogestionarias por parte de los
involucrados, para lograr transformar las organizaciones, apoyándolas para hacerlas más
participativas, organizadas y estratégicamente mejor estructuradas.
La importancia del manual de procedimientos para los procesos administrativos radica en la

instrucción que el mismo brindará al trabajador, brindando conocimiento exacto de los pasos que
deben seguir para ejecutar de forma adecuada y oportuna las actividades encomendadas, garantizando
mejores inversiones de tiempo tanto para el personal encargado como para la directiva.
Esta investigación también podrá dar lugar al surgimiento y evaluación de otros procedimientos, la
investigación se orienta al desarrollo de un manual de procedimientos para organizar y estandarizar
las acciones llevadas a cabo en el manejo de los documentos y procesos administrativos de la CFE
Zona transmisión Lázaro Cárdenas, Sector Infiernillo, en el área de personal, contabilidad y
capacitación.
CAPITULO III.- MARCO TEORICO
MARCO TEORICO (FUNDAMENTOS TEORICOS)
Los manuales administrativos son registros de información escrita que pueden ser utilizados para
orientar a un empleado, su uso data de la segunda guerra mundial, tienen una amplia variedad
existiendo generales yOcampo
Av. Melchor específicos para
# 2555, Col. Cuartocada
Sector, función o Lázaro
C.P. 60950, Cd. área Cárdenas,
de la empresa,
Michoacán, se
Instituto
elaboran mediante cuatro etapasTecnológico de Lázaro
y proporcionan Cárdenas
ventajas en la
capacitación de personal de nuevo ingreso.
“El uso de los manuales administrativos (basados en los registros antiguos), data de los años de la
segunda guerra mundial, en virtud de que en el frente se contaba con personal no capacitado en
estrategias de guerra y fue mediante éstos que se instruía a los soldados en las actividades que
deberían desarrollar en combate…” (Terry, 1993)
Un manual es un documento que te dice paso a paso cómo realizar una actividad, pero entonces, ¿Qué
es un manual administrativo? Un autor reconocido en la administración señala que “…son registros
escritos de información e instrucciones que conciernen al empleado y pueden ser utilizados para
orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa”. (Terry, 1993). De esta manera reforzando lo
que menciona el autor, son instrumentos que apoyan el funcionamiento de la institución; concentran
información amplia y detallada acerca de las bases jurídicas, atribuciones, estructura orgánica,
objetivos, políticas, grado de autoridad, responsabilidad, funciones y actividades y estos reflejan a la
empresa de manera general.
Los primeros intentos de manuales administrativos fueron en forma de circulares, memorándums,

instrucciones internas, etc., mediante los cuales se establecían las formas de operar de un organismo;
estos intentos carecían de un perfil técnico, no contaban con un formato preestablecido, simplemente,
indicaban las estrategias a realizarse en un combate, pero establecieron la base para los mismos.
Estos primeros modelos que se generaron contenían cantidad de defectos técnicos, pero sin duda
alguna, fueron de gran utilidad para el adiestramiento del personal de nuevo ingreso.
Con el paso de los años, los manuales se adaptaron a las necesidades de cada empresa para ser más
concisos, claros, prácticos y con mejores argumentos que pudieran orientar al nuevo trabajador sin
caer en redundancias e ineficiencias en sus labores.
Clasificación de los manuales administrativos
Existen diversos tipos de manuales, primeramente se encuentran los que están de acorde a su
contenido como los Manuales históricos, Manuales de organización, que se dividen en General y
específico de Organización, también se derivan los Manuales de políticas y Manuales de contenido
múltiple, pero de igual manera existen manuales por su función específica, tal es el caso de los que se
elaboran según las necesidades de cada departamento, como compras, ventas, producción, finanzas,
entre otros, de igual manera se mencionan los Manuales de procedimientos, integrados por Generales
y Específicos, están los Manuales de personal que como los anteriores, también se agrupan en General
de personal y Específico de reclutamiento y por último se encuentran los Manuales específicos de
auditoría interna.
El anterior fue un panorama general acerca de cómo se agrupan los manuales administrativos, y para
eso daremos una breve Ocampo
Av. Melchor referencia
# 2555,de
Col.lo queSector,
Cuarto es cada uno: Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
C.P. 60950,
El Manual de Historia tiene como propósito proporcionar
información
“Año del Centenario de la Promulgación histórica
de la Constitución Política sobre el Unidos
de los Estados organismo:
Mexicanos”sus comienzos,
crecimiento, logros, administración y posición actual.
El Manual de Organización es un documento normativo que permite conocer la estructura orgánica de

la empresa en su conjunto o parte de ella, además define concretamente las funciones de cada una de
las áreas que integran la institución.
Éstos a su vez se desglosan en dos tipos:
El Manual General de Organización (Refleja la estructura orgánica a partir del primer nivel), y El
Manual Específico de la Organización (Comprende las funciones y responsabilidades de un área
específica). Los apartados que debe contener este manual son:
 Portada
 Índice
 Presentación
 Antecedentes
 Marco Jurídico
 Atribuciones
 Estructura Orgánica
 Descripción de Puestos
 Directorio
 Firmas de autorización
El Manual de políticas contiene una descripción detallada de los lineamientos a seguir en la toma de
decisiones para el logro de los objetivos.
Un Manual de procedimientos es el documento administrativo integrado por un conjunto de

procedimientos interrelacionados que pueden corresponder a un área o a la totalidad de una
dependencia. Sirve de guía (de cómo hacer las cosas) de trabajo al personal y es muy valiosa para
orientarlo en caso de que sea de nuevo ingreso. Su implementación aumenta la certeza de que el
personal utiliza los sistemas y procedimientos prescritos al realizar su trabajo.
Los lineamientos que deben contener los manuales de procedimientos son:
 Carátula del manual

 Contenido del manual
 Documentación de aprobación técnica y registro del manual
 Documento de actualización
 Introducción del manual
 Objetivo del manual
 Portada
 ÍndiceAv.del procedimiento
Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
 Objetivo del procedimiento
 Normas de operación
de Descripción
“Año del Centenario de la Promulgación narrativa
la Constitución Política del procedimiento
de los Estados Unidos Mexicanos”
 Diagramas de flujo
 Anexos (Formatos o instructivos de llenado)
 Glosario
 Participantes en la elaboración del manual
 Directorio
Los manuales de procedimientos pueden ser de los siguientes tipos:
Manual general de procedimientos que menciona los procedimientos de todas las unidades orgánicas
que conforman en un organismo social, a fin de generar una línea de acción uniforme. Y el Manual
específico de procedimientos que consiste en elaborar los procedimientos en el orden de importancia
de un área específica, a fin de capitalizar las oportunidades naturales de secuencia de pasos en el
trabajo.
El manual de contenido múltiple consiste en combinar dos o más categorías que se interrelacionan
en la práctica administrativa. En organismos pequeños, un manual de este tipo puede interrelacionar
dichos conceptos, debiéndose separar en secciones.
El Manual de producción abarca la necesidad de interpretar las instrucciones en base a los

problemas cotidianos para lograr su mejor y pronta solución.
El Manual de compras define el alcance de las compras y los métodos a utilizar que afectan sus
actividades.
El Manual de personal abarca el General de Personal que contiene una serie de consideraciones para
ayudar a comunicar las actividades y políticas de la dirección superior en lo que se refiere a
personal, menciona aspectos como el reclutamiento y selección de personal. Y el Manual especifico
de reclutamiento y selección se refiere a una parte de un área específica (el personal) y contiene toda
la información respecto al reclutamiento y selección personal en una organización.
El Manual específico de auditoria interna agrupa los lineamientos, instrucciones de aplicación

específica a determinados tipos de actividad, (auditoria interna en forma particular).
Ventajas de contar con manuales administrativos dentro de una empresa
“Muchos patrones sienten que es importante darle a los empleados información con respecto a la
historia de la compañía comienzos, crecimiento, logros, administración y posición actuales”. (Terry,
1993)
Como analizamos anteriormente, siempre existe un tipo de manual según las necesidades de la
empresa, ya sea de manera general o específico, sin embargo, es muy importante contar con ellos,
porque nos permiten instruir y proporcionar información referente a la organización a nuestros
empleados de nuevo ingreso en la realización de sus actividades, así como el evitar la ineficiencia de
los mismos.
¿Y qué ventajas nos proporciona a nosotros como empresa contar con ellos?
Las mencionaremos a continuación:
 Logran y mantienen un plan de organización.

 Aseguran que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del plan general y de
sus propios papeles en la empresa.
 Facilitan el estudio de los problemas de organización.
 Sistematizan la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones en la
organización.
 Determinan la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de la
organización.
 Evitan conflictos jurisdiccionales y de funciones.
 Ponen en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los diversos niveles.
 La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la evaluación de
puestos y como medio de comprobación del progreso de cada quien.
 Son una fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar.
 Ayudan a hacer efectivo los objetivos, las políticas, los procedimientos, las funciones, las
normas, etc.
 Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través del tiempo.
 Son instrumentos útiles en la capacitación del personal.
 Incrementan la coordinación en la realización del trabajo.
 Posibilitan una delegación efectiva, ya que al existir instrucciones escritas, el seguimiento
del supervisor se puede circunscribir al control por excepción.
 Establecen los lineamientos y mecanismos para la correcta ejecución de un trabajo
determinado.
 Sirven como base para la realización de estudios de métodos y sistemas, con la finalidad de
lograr la agilización, simplificación, automatización o desconcentración de las actividades
que se llevan a cabo en las dependencias.
 Auxilian en las labores de auditoría administrativa.
Instituto
Cómo elaborar un manual Tecnológico de Lázaro Cárdenas
administrativo
Comode mencionamos
“Año del Centenario de la Promulgación anteriormente,
la Constitución Política contar
manuales es
de los Estados Unidos con
Mexicanos”
fundamental, ya que nos sirven de apoyo y brindan soporte a la estructura de la organización.
Pero para elaborarlos es necesario ejecutar ciertas etapas que nos permitirán obtener de manera
óptima un manual administrativo sin importar el que fuere, entre esas etapas están, el estudio
preliminar que es lo primero en realizar, ya que con esto podemos conocer en forma global las
funciones y actividades que se realizan en el área o áreas donde se va a actuar.
Posteriormente se realiza la recopilación de la información, el cual consiste obtener una descripción

lo más detallada y exacta posible de cómo se desarrollan las operaciones que integran el
procedimiento y para recopilar dicha información se hace uso de diversas técnicas, como la
investigación documental que es la revisión de los archivos de la institución, la observación directa
que es ver de manera presencial cómo se ejecutan las actividades en la empresa, la encuesta que es
un cuestionario aplicado a los empleados y por último la entrevista, la cual nos permite interactuar a
través de una serie de preguntas con los altos directivos de la organización.
Una vez concluida esta etapa se procede a registrar la información, en donde registramos los hechos
aplicando un criterio de discriminación.
La integración de la información consiste en el orden y sistematización de los datos a efecto de

poder efectuar su análisis.
Y la última etapa que es propiamente el análisis de la información que es el estudio de cada uno de
los elementos que integramos en la fase anterior, al finalizar esto, obtenemos el diagnóstico que
refleja la realidad de la empresa, procedemos entonces a solicitar la publicación del contenido, para
dar a conocer los objetivos y funciones de manera general de la organización, así como las bondades
que resultan al elaborar manuales administrativos para una empresa.
Como último punto podemos concluir que los manuales administrativos nos proporcionan aspectos
positivos por el hecho de contar con ellos, un gran problema con las pymes actualmente es que no se
enfocan en la creación de los mismos, dejando pasar de esta manera, las muchas ventajas y
beneficios que nos brindan al tenerlos en una organización.
Nos damos cuenta que dichos manuales tienen una gran importancia, porque son instrumentos útiles
en la capacitación del personal, aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a
través del tiempo y por lo tanto, evitan conflictos entre los diversos puestos que existen en la empresa,
ya que todas las responsabilidades y objetivos a seguir se encuentran determinados por escrito,
haciendo más eficiente al personal dentro de la organización.
Antecedentes del manual de personal
Lo que actualmente Instituto se conoce Tecnológico de Lázaro
como Capítulo No.Cárdenas
10 del
Manual de Procedimientos Administrativos en la Comisión
Federal
“Año del Centenario de la Promulgación de lade Electricidad
Constitución Política de(CFE), data
los Estados deMexicanos”
Unidos 1968, el cual en sus
Inicios tenía un enfoque hacia la Administración General de Materiales y Recursos Financieros.
Es en 1977 cuando se incorpora a este manual la materia relativa al Registro, Control de Personal y
Nóminas. En 1982 se le incorporan los temas sobre Planeación y Administración de los Recursos
Humanos, las revisiones del Contrato Colectivo y sus particularidades, así mismo boletinar plazas
vacantes para el personal de confianza y su valuación de méritos.
Es en 1985 cuando se incorpora el tema de la Administración de Personal o de Recursos Humanos de

la cual se consideran las diversas corrientes que sobre el tema existían y que en ese momento eran
aplicables al desarrollo administrativo que imperaba en CFE, además, se buscó que la versión de este
manual sirviera de apoyo en el actuar operativo dentro de la Institución.
Dentro de los programas de modernización del sector público, CFE y el Sindicato Único de
Trabajadores Electricistas de la República Mexicana (SUTERM), en Abril 23 de 1992, formalizaron
el Convenio Nacional de Productividad, que marcó la pauta para la implantación de innovaciones en
las relaciones laborales. El 1º de octubre de 1993 se instituye el Sistema de Remuneraciones e
Incentivos Relacionados a la Productividad, con lo cual se logra la vinculación entre los indicadores y
metas con la productividad de los trabajadores, integrándose al Contrato Colectivo de Trabajo,
logrando importantes beneficios para la Institución y sus trabajadores, así como el fortalecimiento en
las relaciones entre CFE y el SUTERM.
Ante tal escenario y congruente con esa visión, surge la necesidad de contar con un sistema
normalizado a nivel nacional, para la aplicación adecuada del pacto contractual, convenios y
lineamientos normativos institucionales, por lo que se integró un grupo de especialistas de las
diferentes áreas de la Institución, creándose el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) que
engloba todo el proceso administrativo laboral, siendo la base fundamental el Módulo de Personal con
las funciones de Contratación, Control de Asistencia y Pago de Salarios y Prestaciones, el cual se
implanta a finales de 1995 y de manera progresiva se instala en todo el ámbito de la CFE.
A pesar de contar con el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) como plataforma
informática, las diferentes áreas de Personal de la Comisión Federal de Electricidad, apoyaban su
diario quehacer a través de diversos Manuales de Procedimientos, como el ya mencionado Capítulo
10, o bien, el propio de la Subgerencia de Personal, así como el Manual de Recursos Humanos
Capítulo 7 de la entonces Subdirección de Transmisión, Transformación y Control; circunstancia que
se caracterizaba por tener procedimientos tan específicos y que no obstante que cumpliesen sus
propósitos, dificultaba tener una visión más clara de Comisión Federal de Electricidad como
Corporativo. Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Ante la necesidad de establecer un sistema moderno para la
Administración
“Año del Centenario de la Promulgación dePolítica
de la Constitución los Recursos
de los EstadosHumanos a nivel nacional, la
Unidos Mexicanos”
Institución se propuso la tarea de desarrollar e implantar un mecanismo y un procedimiento de
consolidación de información que fuese a nivel nacional, tomando como base los datos administrados
por el SIRH en los diferentes centros de trabajo.
Es así, que en el año 2002 se desarrolla y libera el Sistema de Información Estadística de Personal
(SIEP), el cual se constituye como una herramienta orientada a proporcionar información en materia
de Recursos Humanos a nivel nacional, a través de los reportes que se han homologado en Comisión
Federal de Electricidad, por lo que representa una fuente Institucional de consulta de información en
la materia.
Por otro lado, y a efecto de unificar los diversos criterios que existían en la aplicación en materia de
personal y de conformar un solo documento que rigiera la administración de los recursos humanos, se
planteó la conformación del "Manual Institucional de Procedimientos de Personal", que fuera único
en el ámbito Nacional.
En ese sentido, en el año 2002 se integró un Comité para la actualización de manuales de

procedimientos de personal con representatividad nacional, conjugando los conocimientos y la
experiencia de todos aquellos funcionarios con dominio de los temas y especialidades de que se trate.
Derivado de un sin número de reuniones realizadas con las diversas áreas de Personal a nivel
nacional, se consolidó en el año 2003 el "Manual Institucional de Procedimientos de Personal", el
cual se encuentra disponible en la Normateca en línea, permitiendo al usuario identificar y llevar a
cabo puntualmente los procedimientos de trabajo inherentes a la Administración de Recursos
Humanos.
Derivado de la dinámica que se experimenta en materia de Recursos Humanos en la Institución, así

como de los cambios tecnológicos que se dan en el entorno globalizado, surge la necesidad de
actualizar el citado Manual de Procedimientos, por lo que durante el año 2006 se convoca a los
principales especialistas en la materia en la Institución, realizando la deben aplicar.
CAPITULO III.- DESARROLLO
Para crear un manual de procedimientos antes que nada se debe iniciar conociendo el proceso desde el
inicio hasta el final de sus pasos, aunado a esto la toma del tiempo en la practicar.
Actividad
 Recopilación de información
 Estudio preliminar de las áreas.
 Elaboración de inventario de procedimientos.
 Integración de la información.
 Análisis de la información.
 Graficar los procedimientos
 Revisión de objetivos, ámbito de acción,
políticas y áreas responsables.
 Implantación y recomendaciones para la simplificación de los procedimientos.
Después de todas las actividades anteriores, se crea lo siguiente favoreciendo y optimizando el

tiempo del procedimiento:
 Objetivos
 Alcance
 Políticas
 Normas
 Descripción de actividades
 Diagramas de flujo
 Mecanismos de control
CAPITULO IV.-RESULTADOS
RESULTADOS. PLANOS, GRAFICOS, PROTITIPOS, MANUALES, PROGRAMAS, ANALISIS
ESTADISTICOS, MODELOS MATEMATICOS, SIMULACIONES, NORMATIVAS,
REGULACIONES, Y RESTRICCIONES ENTRE OTROS.
Los procedimientos realizados e implementados fueron los siguientes:
Personal Capacitación
1.- movimiento transitorio para personal 6.- evaluación del trabajador en el puesto
sindicalizado
2.- Procedimiento de pago de salarios y 7.- Expedición de constancias de habilidades
prestaciones laborales (Constancias de aptitud)
3.- Procedimiento aguinaldo anual
4.- Procedimiento cálculo del ISR catorcenal
5.- Procedimiento de pensiones alimenticias
En los cuales se revisó cada uno de los procesos, desde si descripción, el diagrama de flujo así como
sus mecanismos de control, dichos proceso se encontraban ya establecidos y puestos en práctica en
CFE.
Debido a los últimos cambios y reacomodo de la CFE se modificaron y adaptaron a los nuevos
sistemas de control de la administración del sector.
Los resultados fueron los siguientes:
1.- disminución de Tiempo al realizar las tareas cotidianas, el cual beneficio a los trabajadores que
llevan a cabo las actividades encargadas del departamento.
2.- Se reestructuro los Instituto
procesosTecnológico
con el definLázaro Cárdenas
de que queden
asentados en un documento en el cual será de ayuda para
cualquier
“Año del Centenario de la Promulgación trabajadorPolítica
de la Constitución que dedeba cubrirUnidos
los Estados ese Mexicanos”
puesto
3.- Se Hizo más claro y sencillo de comprender el manual de procedimientos
4.- Lograra y mantendrá un sólido plan de organización.
5.- Asegurara que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del plan general y de sus
propios papeles y relaciones pertinentes.
6.- Facilita el estudio de los problemas de la organización.
7.- Sistematiza la iniciación, la aprobación y publicación de las modificaciones necesarias en la

organización.
8.- Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través del tiempo.
Todo esto con la colaboración de las técnicas administrativas que ocupan los puestos, las cuales
comentaron que con la modificación y establecimiento de procesos anteriores, se disminuirá el tiempo
en el que realizan las actividades, también se les hará más fácil capacitar a los distintos trabajadores
temporales que cubren los mismos puestos.
Los resultados obtenidos fueron favorables en su 80%, la única complicación es que se necesita una
ardua labor para elaborar más procesos y/o modificarlos adaptándolos a la realidad en conjunto con
los sistemas que CFE ha implementado los últimos 2 años.
CAPITULO V.- CONCLUSIONES

CONCLUSIONES DEL PROYECTO, RECOMENDACIONES Y EXPERIENCIA PERSONAL
PROFESIONAL ADQUIRIDA
Se puede concluir que los manuales de procedimiento del proceso administrativo en CFE Zona
Transmisión Lázaro Cárdenas Sector Infiernillo son fundamentales para los procesos de una
empresa, ya que sin ellos se pierde tiempo muy valioso, al igual que se desaprovechan muchos
recursos, tanto financieros como humanos.
El dominio de las herramientas de diagnóstico, como son los flujo gramas, es muy importante que lo
tengan claro los auxiliares especializados en el área y los supervisores de la misma, al igual que los
diagramas de procesos.
Esto desarrolla conciencia para la el cuadro directivo, para que implante programas de
entrenamiento en los diferentes departamentos (especialmente en personal) de capacitación en la
elaboración de los manuales de procedimientos, para así poder tener una guía en caso de que falle
algo en el proceso administrativo y productivo, ese es el propósito fundamental de su elaboración o
corrección deAv.los distintos
Melchor Ocampomanuales con los
# 2555, Col. Cuarto que
Sector, C.P.ya se cuenta.
60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
En la experiencia adquirida podría decir que el trabajo en equipo y la comunicación también son
importantes en la organización esto con el fin de recurrir a los demás trabajadores que ya tienen
experiencia en la interpretación de los manuales, que el capital humano debe de transmitir el
conocimiento a los trabajadores temporales con el fin de que esto cubran a la perfección el puesto
cuando este se encuentre ausente ya sea por; vacaciones, permiso, incapacidad etc.
La experiencia más notable fue el trabajo en equipo, a deslindar responsabilidades debido a que en
área y puesto no se cuenta con un administrador, sino el administrador de la zona lleva a cabo la
función el cual me encomendaba tareas en las cuales ponían a prueba mi conocimiento llevándolo al
área practica tales como:
1.- Checar Batería de capacitación y gestionar para que se les capacitara a los trabajadores que les
hacía falta para tener completa su batería y así poder desempeñar el puesto según sea el caso.
2.- Realizar capturas de estadísticos e interpretarlos en materia financiera
3.- Coordinas las actividades con los auxiliares especializados.
4.- Revisión de distintos manuales de procedimientos, así como el seguimiento de diagramas de

flujo a la par con el sistema para comprobar su funcionalidad
5.- Disciplina, puntualidad y compromiso con el puesto, tomándome como un trabajador más y
tratándome como ello.
6.- Por último ser empático, sencillo y claro al realizar las actividades con los trabajadores.
Las recomendaciones que hare son las siguientes:
1.-Seguir con la revisión de los manuales ya establecidos revisándolos a la par con los sistemas.
2.- Corregir o elaborar los procedimientos que por el tiempo ya no se lograron establecer en el área
de seguridad social.
3.- Trabajar con el equipo de trabajo de manera conjunta haciéndoles hincapié en que su labor es
fundamental e importante para que se cumpla con las actividades diarias
4.- Transmitir el conocimiento del puesto.
5.- Hacer una revisión de procedimientos en cada actualización de los distintos sistemas.
En general seguir trabajando como hasta ahora haciendo conciencia que mientras mas en equipo se
trabaje mejor y más rápido se llevaran a cabo los distintos procesos que integran el manual de
procedimientos del proceso administrativos desde el de seguridad social, personal, capacitación y
contabilidad.
CAPITULO VI.- COMPETENCIAS DESARROLLADAS
COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS
Las competencias aplicadas fueron primeramente saber dirigirse a los trabajadores, y cumplir con las
responsabilidades como: llegar puntual, enfocarse al proyecto, elaboración de diagramas de flujo,
manejo de Word y PDF.
Las competencias desarrolladas fueron las siguientes:
 Manejo de programas de informáticos, como MySAP y Lotus

 Análisis de manuales y procesos
 Evaluación de baterías de capacitación
 Trabajo en equipo, compromiso con el mismo, puntualidad y sobre todo responsabilidad.
 Deslindar responsabilidades
 Valorar cada puesto y/o trabajador de la CFE.
 Desarrollo del sentido de pertenencia.
CAPITULO VII.-FUENTES DE INFORMACION
FUENTES DE INFORMACION
http://www.ine.mx/
http://10.24.160.134/ztl/
http://www.cfemex.com/Paginas/Default.aspx
http://www.cfemex.com/
http://normateca.cfemex.com/
Procedimientos de la CFE:
Capacitación
Personal
Seguridad social
Contabilidad
CAPITULO VIII.- ANEXOS

ANEXOS
Teléfono (753) 53 7 19 77, 1 7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
53 2 10 40, 53
Instituto Tecnológico
MOVIMIENTOS TRANSITORIOS PARA de PERSONAL
Lázaro Cárdenas
SINDICALIZADO
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar movimientos transitorios para personal sindicalizado, los
pasos a seguir a efecto de unificar su realización; asimismo, que posibilite cubrir las plazas vacantes
respectivas, motivadas por cualquier tipo de ausentismo del trabajador sindicalizado.
ALCANCE
Aplica cada vez que el área de personal del área de proceso pretenda cubrir una plaza vacante
transitoria sindicalizada, originada por cualquier tipo de ausentismo del trabajador sindicalizado.
POLITICAS
Aplicar el Sistema de Remuneraciones e Incentivos Relacionados con la Productividad en los

movimientos del personal para ocupar plazas vacantes transitorias por cualquier ausencia del titular de
tiempo completo en apego a lo establecido en las Cláusulas 37.- CONTROL DE INGRESO, 38.-
INGRESO DE PERSONAL, 39.- TRABAJADORES DE BASE, 41.- TRABAJADORES
TEMPORALES, 43.- ESCALAFÓN, del CCT Único en vigor.
NORMAS
Cuando se trate de cubrir vacantes transitorias, las partes resolverán si se cubre o no la vacante
relativa. Si se cubre dicha vacante, se promoverá al trabajador del grupo orgánico inmediato inferior,
siempre que cuente con la Constancia de Aptitud o los conocimientos para desempeñar el puesto, y la
vacante que se ocasione por el ascenso escalafonario, se someterá al mismo procedimiento
establecido. En estos casos se otorgará al trabajador promovido durante el tiempo que la cubra el
nivel de remuneración de la vacante más los niveles que por su desempeño haya obtenido de
conformidad con las cláusulas 43.- ESCALAFON y 44.- SISTEMA DE PROMOCIONES del CCT
Único en vigor.
Los trabajadores que sean ascendidos en movimientos transitorios invariablemente deberán

concluirlos, por lo que durante el lapso que comprendan éstos no podrán ser sujetos de otros
movimientos transitorios.
Los movimientos escalafonario que correspondan a los trabajadores sindicalizados para ocupar
vacantes definitivas o puestos de nueva creación y vacantes transitorias, implicarán necesariamente el
cambio físico de los trabajadores al lugar de trabajo en que se produzcan, salvo que renuncien
expresamente a ellos, en cuyo caso quedarán a salvo sus derechos para futuros
movimientos. Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
El sustituto no crea Instituto derechosTecnológico
al puestodeque Lázaro Cárdenas
sustituye. El
SUTERM formulará las propuestas por conducto de su Comité
Ejecutivo
“Año del Centenario de la Promulgación Nacional
de la Constitución o de de
Política los Unidos
los Estados respectivos
Mexicanos” representantes
seccionales.
CFE estudiará las propuestas del SUTERM y, de existir observaciones, las hará del conocimiento del
Sindicato a través de su Comité Ejecutivo Nacional o de los representantes seccionales, en cuyo caso
no se tramitarán y el Sindicato hará los ajustes que procedan a las mismas.
DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

MOVIMIENTOS TRANSITORIOS PARA PERSONAL SINDICALIZADO
No. RESPONSABLE DESCRIPCIÓN
1 Trabajador Incurre en ausentismo por: Permisos sin goce de salario,

Sindicalizado permisos con goce de salario, vacaciones, incapacidades
médicas, sanciones, cursos de capacitación, comisiones o
cualquier otro motivo que ocasione que el trabajador no se
presente a desempeñar sus actividades.
2 Área de Personal del Área de Determinan si es necesario cubrir la vacante transitoria.

Proceso y Representación
Sindical
No es necesario cubrir la vacante

Pasa a fin del procedimiento
Sí es necesario cubrir la vacante
3 Área de Personal del Área de Solicita a la Representación Sindical la sustitución, indicando el
Proceso período a cubrir, así como el motivo que lo genera.
4 Representación Sindical Formula la propuesta de movimiento escalafonario, promoviendo

al personal permanente del grupo orgánico inmediato inferior,
siempre que cuente con la Constancia de Aptitud o los
conocimientos para desempeñar el puesto.
5 Área de Personal del Área de Verifica que el personal propuesto, cuente con la
Proceso Constancia de Aptitud, o en su caso, tenga los
conocimientos para desempeñar las funciones del
Puesto a cubrir.
NO ES APTO
6 Notifica a la Representación Sindical, indicando
Motivos.
Continúa en la Actividad No. 4
SÍ ES APTO
7 Elabora Constancia de Asignación
Temporal de
Puesto por el períodoInstituto acordado, Tecnológico
otorgándoselede Lázaro
a Cárdenas
dicho trabajador el nivel de remuneración de la
plazade (fotografía)
“Año del Centenario de la Promulgación más los
la Constitución Política niveles
de los que por
Estados Unidos su
Mexicanos”
Desempeño haya obtenido.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO
MOVIMIENTOS TRANSITORIOS PARA PERSONAL SINDICALIZADO
MECANISMOS DEInstituto CONTROL Tecnológico de Lázaro Cárdenas
DEL PROCEDIMIENTO
MOVIMIENTOS TRANSITORIOS PARA PERSONAL
SINDICALIZADO
ACTIVIDAD DE CONTROL INSTRUMENTO DE CONTROL
RESPONSABLE DE LA Área de Personal del Área de RESPONSABLE DE LA

ACTIVIDAD Proceso ACTIVIDAD
Validar que exista la plaza Verificar el proceso de RESPONSABLE DE LA

vacante transitoria. contratación. ACTIVIDAD
Incidencias registradas en el Propuesta del SUTERM, Área de Personal del Área de

SIRH. Constancia de Asignación Proceso
Temporal de Puesto para
trabajador Permanente o
Temporal en movimiento
transitorio, según sea el caso.
Anexo 2
Procedimiento Pago de Salarios y
Prestaciones
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar el pago de salarios y prestaciones, los pasos a seguir a
efecto de unificar su realización.
ALCANCE
Aplica cada vez que se corra el proceso para el pago de salarios y prestaciones, integrando conceptos
no contemplados en Contratación y Control de Asistencia.
POLITICAS
Realizar el pago / descuento oportuno de salarios y prestaciones a los trabajadores activos y jubilados
de CFE, con base en el CCT Único en vigor, Sistema de Remuneraciones e Incentivos Relacionados
con la Productividad, Convenios, Acuerdos y demás disposiciones de aplicación general o particular.
NORMAS
El pago de salarios y prestaciones a todo el personal de CFE, deberá cubrirse únicamente, a través del
SIRH.
Los programas que conforman el Módulo de Personal del SIRH, sólo podrán ser modificados y
actualizados por la Unidad de Administración del SIRH, previa autorización del Área normativa que
corresponda, ejemplo Impuestos el área fiscal (Finanzas), etc.
Es responsabilidad del Área de Personal de cada Área de Proceso, mantener permanentemente

actualizadas las bases de datos del Módulo de Personal en el SIRH.
Es responsabilidad de las Áreas de Personal la aplicación oportuna, cuando la Unidad de

Administración del SIRH emita las versiones o suplementos necesarios por cambios en las
disposiciones legales, contractuales y/o fiscales.
Todo pago / descuento de salarios y prestaciones, deberá estar respaldado por un documento que
invariablemente estará autorizado por un funcionario de CFE facultado para tal efecto, de
conformidad al Cuadro Control de Facultades y Responsabilidades de los Servidores Públicos,
aplicable a cada centro de trabajo.
Los incrementos a los salarios y prestaciones, derivados de revisiones contractuales o anuales,

únicamente se aplicarán mediante autorización escrita de la Dirección de Administración.
La emisión de los Tabuladores de Sueldos a Nivel Nacional para personal Sindicalizado y de

Confianza es responsabilidad de la Dirección de Administración.
Es responsabilidad del Área de Personal del Área de Proceso, la salvaguarda de la
documentaciónAv.soporte
Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
de la emisión de la nómina.
El Área de Personal, en coordinación con el Área de
Contabilidad
“Año del Centenario de la Promulgación de cada
de la Constitución Política centro de Unidos
de los Estados trabajo, llevará a cabo la
Mexicanos”
conciliación, análisis y, en su caso, la corrección de los registros y saldos derivados del pago /
descuento de salarios y prestaciones.
El control y pago / descuento de salarios y prestaciones se realizará a través del Submódulo de

Salarios y Prestaciones del Módulo de Personal del SIRH, mismo que es complementario a los
procesos de Contratación y Asistencia. Mensualmente, como parte del mantenimiento de nóminas en
la carga catorcenal, se deben incorporar todas aquellas prestaciones que por su naturaleza no perciban
los trabajadores a través del SIRH, con objeto de actualizar los acumuladores de percepciones, a fin
de determinar y enterar el ISR correspondiente.
Se deben revisar y validar los movimientos derivados de la contratación y asistencia, así como las
afectaciones variables para el proceso de la nómina.
Se debe proporcionar la información de la póliza, reportes y listados de nómina, para los procesos a
cargo a las áreas que lo requieran.
Se podrá cubrir el salario al trabajador, a través de depósitos en cuenta a su nombre, en instituciones

bancarias a solicitud por escrito y con el propósito de brindarles seguridad y comodidad
El Área de Personal del Área de Proceso debe generar y enviar catorcenalmente los archivos de
estadísticas para actualización del SIEP.

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES
No RESPONSABLE DESCRIPCIÓN
1 Área de Personal del Área de Valida el proceso de Contratación y Control de

Proceso Asistencia.
NO ES CORRECTO
2 Realiza las correcciones pertinentes.
Continúa
Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, en Cd.
C.P. 60950, la Lázaro
Actividad No.
Cárdenas, 1
Michoacán,
SÍ ES CORRECTO
3 Genera el respaldo correspondiente.
4 Integra conceptos no contemplados en Contratación y Control de
Asistencia, tales como:
Pagos:
 Incentivos por capacitación a instructores internos
 Incentivo por capacitación a participantes
 Incentivo por desempeño de labores
 Incentivo grupal relacionado con la productividad
 Becas
 Ropa de trabajo
 Afectaciones especiales de cada centro de trabajo
 Gratificaciones, entre otros.
Área de Personal del Área de Descuentos:
Proceso  Préstamo FHSSTE
 Pensiones Alimenticias
 Préstamos Sindicales
 Adeudos
 Cuotas Extraordinarias y otros descuentos
 SUTERM, entre otros.
5 Integra de diversas Áreas la información correspondiente para la

actualización de acumuladores de la nómina, para la determinación
del ISR, por conceptos tales como:
 Viáticos,
 Subsidios IMSS,
 Certificado de Último Pago,
 Gratificaciones Especiales,
 Liquidación y/o Finiquito, entre otros,
 Ayuda para Seminarios de Titulación, entre
 otros.
6 Revisa y valida solicitudes de aclaración, de pago y/o descuento e
información recibidas.
NO ES CORRECTA
7 Devuelve al área correspondiente, indicando los motivos.

SÍ ES CORRECTA
8 Carga en el SIRH, las solicitudes de pago y/o descuento y la
actualización de acumuladores.
9 Ejecuta respaldo del SIRH.
10 Verifica el calendario de proceso de nómina para determinar las
variables que se considerarán con el pago catorcenal:
 Fondo de Ahorro,
 Aguinaldo,
 Fondo de Previsión,
 Incentivo Anual a la Constancia y Puntualidad,
 Nómina especial, etcétera.
11 Genera el proceso de nómina.
12 Instituto con
Valida el resultado Tecnológico
base ende
lasLázaro Cárdenas
cifras de
NO ES CORRECTO
13 Área de Personal del Área de Determina la necesidad de reproceso
Proceso
SÍ ES NECESARIO EL REPROCESO
14 Recupera el respaldo del SIRH
15 Realiza las modificaciones necesarias
NO ES NECESARIO EL REPROCESO
SÍ ES CORRECTO
16 Emite listados y reportes.
17 Genera proceso de la póliza.
18 Valida el resultado con base en las cifras de control.
19 Turna póliza, reportes, listados de nómina y archivos electrónicos a
las áreas de Contabilidad, Tesorería y Seguridad Social del Área de
Proceso.
20 Remite archivos del AME a la Gerencia de Administración y Servicios /
Subgerencia de Personal / Oficina de Apoyo a la Operación.
21 Remite archivos SIEP a la Gerencia de Administración y Servicios /
Unidad de Administración del SIRH.
22 Archiva reportes emitidos en carpetas debidamente identificados con
número de catorcena, mes y año en que se aplican.
23 Archiva documentos soporte.
PAGO DE SALARIOS de Lázaro Cárdenas
Y PRESTACIONES
MECANISMOS DE CONTROL DEL PROCEDIMIENTO
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES
ACTIVIDAD DE CONTROL INSTRUMENTO DE RESPONSABLE DE LA

CONTROL ACTIVIDAD
Validar solicitudes de aclaración, de pago Documentos entregados por Área de Personal del Área de
y/o descuento. las diversas áreas. Proceso
Registros del SIRH.
Validar la carga de acumuladores en el Archivos y/o documentos

SIRH. entregados por las diversas Área de Personal del Área de
áreas, Registros del SIRH. Proceso
Validar los procesos de nómina y póliza. Cifras de Control. Carpeta de Área de Personal del Área de
Nóminas procesadas. Proceso
Verificar la existencia de los respaldos de Dispositivo de almacenamiento Área de Personal del Área de
las bases de datos. electrónico. Proceso
Anexo 3
“Año del Centenario Procedimiento Aguinaldo
de la Promulgación de la Constitución Anual
Política de los Estados Unidos Mexicanos”
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar el pago del aguinaldo anual, los pasos a seguir a Efecto de
unificar su realización; atendiendo a la fracción IV de la Cláusula 31.- TIEMPO Y FORMA DE
PAGO, del CCT Único en vigor.
ALCANCE
Aplica cada vez que se genera el proceso para el pago del aguinaldo para los trabajadores activos,
permanentes y temporales.
POLITICAS
Establecer los mecanismos de control necesarios para cumplir con el pago del Aguinaldo Anual
conforme a lo señalado en las Cláusulas 31 y 69 del CCT Único en vigor.
NORMAS
La Gerencia de Administración y Servicios emitirá las instrucciones correspondientes respecto al
pago de Aguinaldo. CFE cubrirá a los Trabajadores Activos, Permanentes y Temporales, por
concepto de Aguinaldo Anual, cincuenta y cuatro días de Salario Diario Tabulado (Cuarta columna).
El pago del Aguinaldo al Personal Activo, se realizará conforme a los términos siguientes: En el mes
de diciembre, cuarenta días de Salario Diario Tabulado (Cuarta columna), tomando en cuenta el
Salario que corresponda al puesto de que sean titulares en el momento de hacerse el pago. En la
misma forma y términos que ha quedado precisado en el inciso anterior, en la primera catorcena de
enero del año próximo siguiente, se cubrirá al Personal Activo, Permanente y Temporal de Base y de
Confianza, el importe adicional de catorce días de Aguinaldo. Por Salario Diario Tabulado se
entiende el Salario base del puesto, más los Niveles de Desempeño obtenidos por el Trabajador, más
complemento de Tiempo Extraordinario Constante y Compensación por jornada nocturna (Cuarta
columna). Si durante el año desempeñaron diversos puestos con Salario superior, el Aguinaldo se
pagará con el Salario que resulte como promedio o con el que hubieren percibido por seis meses o
más.
La forma de pago a que se refiere el inciso anterior, regirá exclusivamente para los Trabajadores
Permanentes, Sindicalizados y de Confianza, así como para los Temporales sujetos al CCT Único en
vigor. A los Trabajadores Permanentes y Temporales, Sindicalizados y de Confianza, que en el
momento de efectuarse el pago no hayan cumplido el año de servicios, se les pagará en proporción al
tiempo laborado. Para efectos del ISR, se exentarán hasta treinta días de Salario Mínimo general de la
Zona Geográfica del Centro de Trabajo, por el excedente se pagará impuesto, el
cual será cubierto por CFE por cuenta de los Trabajadores.
CFE cubrirá al Personal Jubilado, por concepto de Aguinaldo
“Año del Centenario de la Promulgación decuarenta
Anual, y cuatro
la Constitución días
Política de de pensión.
los Estados El pago del Aguinaldo
Unidos Mexicanos”
al Personal Jubilado, se realizará conforme a los términos siguientes: En el mes de diciembre, se
pagará al Personal Jubilado treinta días de su pensión por concepto de Aguinaldo. Los catorce días
adicionales se cubrirán en la primera catorcena de enero del año próximo siguiente.
Los Jubilados en el curso del año, recibirán la proporción de Aguinaldo que les corresponda por el
tiempo transcurrido desde la fecha en que surtió efectos su Jubilación, en virtud de que previamente
se les liquidó la proporción de Aguinaldo que les correspondió como Trabajadores Activos.
Si la proporción resultante fuera superior a los treinta días de su pensión, el importe de los días que
excedan, se les cubrirá en enero del año próximo siguiente. El pago de Aguinaldo para el Personal
Jubilado, se calculará sobre la base de la pensión que reciban.
Para efectos del ISR, la Pensión Jubilatoria está exenta hasta por el importe de nueve veces el Salario
Mínimo general de la Zona Geográfica del Centro de Trabajo, por el excedente el puesto que resulte
será cubierto por CFE.

AGUINALDO ANUAL
1 Gerente de Administración y Emite la circular normativa para el pago del Aguinaldo Anual.
Servicios
2 Área de Personal del Área de Recibe circular normativa.
Proceso
3 Revisa acumuladores de días pagados para Aguinaldo,
observando los generados por el sistema y aquellos
Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. casos deC.P. trabajadores
Cuarto Sector, permanentes
60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán, y
temporales con baja Instituto o alta por Tecnológico
cambio de deLázaro Cárdenas
adscripción y de
personal jubilado.
4 Genera el reporte de salario / prestaciones, a fin de verificar la
vigencia del puesto titular y de las sustituciones en puestos de
grupos orgánicos superiores, para la determinación del salario
con el que se liquidará el aguinaldo.
5 Aplica forma de pago con base en las instrucciones de la
Gerencia de Administración y Servicios, ya sea en nómina
especial o con la nómina catorcenal respectiva.
6 Genera el proceso de cálculo para el pago del Aguinaldo Anual.
7 FIN DEL PROCEDIMIENTO
AGUINALDO ANUAL de Lázaro Cárdenas
MECANISMOS
Av. Melchor Ocampo #DE CONTROL
2555, DEL
Col. Cuarto Sector, C.P.PROCEDIMIENTO
AGUINALDO
Teléfono (753) 53 7 19 77, 53 2 10 40,ANUAL
53 7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
INSTRUMENTO DE RESPONSABLE DE LA
ACTIVIDAD DE
“Año del Centenario de la Promulgación deCONTROL
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”ACTIVIDAD
CONTROL
Verificar acumuladores Reporte SIRH de acumuladores de nómina. Área de Personal del Área
de días pagados para  Certificados de Último Pago de cambios de de
Aguinaldo. adscripción. Proceso
 Liquidación/Finiquitos
Revisar los salarios Reporte SIRH de Salarios y Prestaciones. Área de Personal del Área
para el pago del de
Aguinaldo. Proceso
Anexo 4
Procedimiento
Av. Melchor Ocampo # 2555,Cálculo delC.P.ISR
Col. Cuarto Sector, 60950,Catorcenal
Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
OBJETIVO
Proporcionar a“Año
losdelresponsables de procesar
Centenario de la Promulgación laConstitución
de la nómina efectuando retenciones
Política de los Estados y enteros mensuales
Unidos Mexicanos”
que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual, los pasos a seguir a efecto
de unificar su realización.
ALCANCE
Aplica cada vez que los trabajadores de base y confianza perciban un sueldo por la prestación de un
servicio durante catorce días.
POLITICAS
Contribuir a dar cumplimiento a las diversas disposiciones fiscales como resultado de pago de salarios
y prestaciones a los trabajadores.
NORMAS
Apegarse a lo estipulado en el Artículo 113 de la LISR, el cual señala que quienes hagan pagos por
concepto de salarios y asimilados está obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que
tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual. La retención se calculará
aplicando a la totalidad de los ingresos gravables obtenidos en un mes de calendario, la tarifa
contenida en dicho artículo.
En el caso del personal que inició labores desde el primer día del año calendario, se adopta el criterio
de calcular la retención del impuesto con una base anual, utilizando la tarifa establecida en el Artículo
113 de la LISR anualizada.
Para el resto del personal se aplica el criterio del cálculo mensual del ISR. Para cumplir con estas
disposiciones fiscales, los entonces Coordinadores de Administración y de Planeación Financiera y
Créditos, suscribieron la Circular No. X2210.-021/97, de fecha 10 de diciembre de 1997, en la que se
dio a conocer el régimen fiscal de los ingresos gravables por salarios, mismo que incluye los
conceptos de gasto de servicios personales, tanto los gravados a cargo de los trabajadores, como los
que el efecto impositivo es a cargo del Organismo por cuenta de ellos. La actualización del régimen
fiscal de salarios y prestaciones se encuentra para su consulta y aplicación en la página de Intranet de
la Dirección de Finanzas / Gerencia de Contabilidad / Asuntos de Interés Normatividad, en el
documento denominado "Manual de Obligaciones Fiscales".

CÁLCULO DEL ISR CATORCENAL

1 Área de Personal del Área de Actualiza las tarifas para el cálculo del
Proceso Impuesto
Sobre la Renta (ISR),
subsidio acreditable y
Instituto
crédito Tecnológico de Lázaro Cárdenas
al salario.
. Actualiza el salario mínimo vigente de
2 acuerdo al área geográfica
que
corresponda al centro de trabajo.
3 Procesa la nómina.
4 Verifica razonabilidad de los importes netos
que se liquiden a los trabajadores para, en
su caso, analizar los de importancia mayor
en la retención del impuesto.
NO SON CORRECTOS LOS CÁLCULOS
5 Realiza modificaciones.
SÍ SON CORRECTOS LOS CÁLCULOS
Instituto
CÁLCULO DEL ISR Tecnológico de Lázaro Cárdenas
CATORCENAL
MECANISMOS
Teléfono (753) DE CONTROL
53 7 19 77, 53 2 10 40, DEL
53 7 53PROCEDIMIENTO
91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
Instituto
CÁLCULO DEL ISR Tecnológico de Lázaro Cárdenas
CATORCENAL
CONTROL ACTIVIDAD
Verificar que las tarifas vigentes de Página Web Dirección de Finanzas y/o Área de Personal del Área
impuestos estén incorporadas en página Web SIRH. de
el SIRH. Proceso
a
Verificar el salario mínimo vigente Diario oficial de la Federación. Área de Personal del Área
en el área geográfica del lugar de de
pago. Proceso
Validar el resultado del cálculo del Listado de nómina, Tarifas del ISR, Área de Personal del Área
impuesto. Memoria de cálculo autorizada. de Proceso
Anexo 5
Procedimiento Pensiones Alimenticias
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar las órdenes judiciales respecto de las pensiones
alimenticias, los pasos a seguir a efecto de unificar su realización.
ALCANCE
Aplica cada vez que se recibe una orden judicial para aplicar, modificar o cancelar el porcentaje de
pensión alimenticia solicitado.
POLITICAS
Realizar y atender oportunamente los requerimientos judiciales emanados por los Tribunales locales o
federales de Justicia para el pago a los acreedores alimentistas conforme a lo establecido en los
oficios de descuento provisional o de sentencias definitivas, e informar oportunamente los salarios
ordinarios y extraordinarios que percibe el trabajador demandado y se ejecute conforme a derecho y
su debida interpretación de los instrumentos jurídicos antes señalados.
NORMAS
Se deberá ejecutar inmediatamente los requerimientos judiciales emanados por la autoridad sobre la
retención y pago de la pensión alimenticia.
En lo que respecta a la información establecida en el ordenamiento se deberá cumplir en los términos

solicitados.
Las Pensiones Alimenticias se establecerán de acuerdo al porcentaje sobre los conceptos o sobre la
cuota fija que establezca la autoridad respectiva.
Asimismo, deberá de verificar si el oficio establece que se tiene que informar al juzgado de origen el
monto total de percepciones ordinarias y extraordinarios que reciba el trabajador, para efectos del
pago de la pensión alimenticia.
Todo oficio emitido por la autoridad judicial competente para el caso de pensiones alimenticias ante
la duda deberá ser notificado de manera inmediata al área jurídica correspondiente a efecto de que sea
ésta la que le dé la interpretación adecuada o en su caso solicite la aclaración correspondiente,
cuidando estrictamente los términos para su cumplimiento.
Invariablemente y bajo ninguna circunstancia la CFE podrá modificar, alterar la información o diferir
los plazos fijados por la Autoridad Judicial, aún a petición del trabajador o de su
acreedor alimentista.Teléfono (753) 53 7 19 77, 53 2 10 40, 53 7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
Se podrán realizar autorizaciones a personas distintas al
acreedor
“Año del Centenario de la Promulgación alimentista
de la Constitución siempre
Política y cuando
de los Estados presente carta poder
Unidos Mexicanos”
simple e identificación del beneficiario y del otorgante, las cartas poder que presenten el acreedor o
acreedoras alimentistas tendrán validez únicamente en los períodos de enero a junio y de julio a
diciembre, las que serán renovadas al término de cada semestre.
Un acreedor o acreedora alimentista de Áreas Foráneas podrá cobrar su pensión en Oficinas

Nacionales, el Área de proceso de la cual se desincorpora deberá notificarlo al Área de Personal de
Oficinas Nacionales para lo cual deberá enviar vía fax o correo electrónico todos los antecedentes
relacionados con esta orden del juez, dando aviso a su(s) acreedor(es) alimentista(s).
Igualmente, podrá realizarse el proceso inverso, esto es, que de Oficinas Nacionales se requiera el
pago en Áreas Foráneas, o bien, entre éstas últimas, para lo cual se podrá utilizar el mismo
mecanismo descrito en el párrafo anterior.
Se solicitará al área contable el alta en el sistema "MySAP" del acreedor alimentista para asignarle un
número de acreedor, el cual deberá indicarse en el Alta de Pensión Alimenticia en el Sistema Integral
de Recursos Humanos (SIRH).

PENSIONES ALIMENTICIAS
No RESPONSABLE DESCRIPCIÓN
1 Área de Personal del Área de Recibe oficio y orden judicial para aplicar, modificar, o cancelar el
Proceso porcentaje de pensión alimenticia solicitado, acusando de recibo y
lo registra como documento recibido.
2 Consulta en el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH) y el
Sistema de Información Estadística de Personal (SIEP) que el
demandado sea trabajador activo o jubilado del Centro de Trabajo.
NO ES DEL CENTRO DE TRABAJO
3 Notifica y turna de manera inmediata al Área donde se encuentra
adscrito
Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. el trabajador
Cuarto Sector, elLázaro
C.P. 60950, Cd. mandato judicial.
Cárdenas, Michoacán,
Instituto
SI ES DEL CENTRO DE Tecnológico de Lázaro Cárdenas
TRABAJO
4 Aplica el mandato judicial a través del SIRH o de forma manual.
5 Elabora y tramita oficio de respuesta a la autoridad judicial
correspondiente, en caso de ser solicitado.
6 Elabora tarjetón de identificación para el acreedor alimentista en
su caso, e integra su expediente.
7 Solicita al Área de Finanzas (Tesorería o Contabilidad) número de
acreedor (a) alimentista, vía correo lotus notes o medio de
comunicación con que se cuente.
8 Filia al acreedor o acreedora alimentista y se le indica como
procederá para el cobro de su pensión, Mencionando lugar, hora y
día, así como que deberá presentar su identificación (credencial
de la acreedora alimentista expedida en su caso por el Área de
Personal del Área de Proceso que genera el pago y carta poder
de no acudir personalmente).
9 Genera Recibos de Pago en el SIRH y turna a la caja para su
pago.
10 FIN DEL PROCEDIMIENTO
InstitutoALIMENTICIAS
PENSIONES Tecnológico de Lázaro Cárdenas
PENSIONES ALIMENTICIAS

CONTROL ACTIVIDAD
Registrar y controlar la recepción Libreta de registro o mecanismo Área de Personal del Área de
del mandato judicial. de control. Proceso.
Verifica si el demandado es SIRH y SIEP Área de Personal del Área de
trabajador o jubilado del Centro de Proceso.
Trabajo.
Verifica la aplicación del mandato Área de Personal del Área de
judicial. SIRH y mandato judicial Proceso
Anexo 6
Evaluación del Trabajador en el Puesto
OBJETIVO
Asegurar la aptitud del trabajador que ha concluido su proceso de capacitación, para ocupar el puesto
al que fue asignado.
ALCANCE
Una vez que el trabajador concluya la acreditación de las Actividades de Capacitación obligatorias de
la Batería de Capacitación del puesto, se verifica mediante un programa de seguimiento que los
conocimientos adquiridos se reflejen en una mejora del desempeño de las actividades que desarrolla
el trabajador en su puesto. Aplica al puesto actual y al inmediato superior.
POLITICAS
Todo trabajador que concluya la acreditación de las Actividades de Capacitación obligatorias de la
Batería de Capacitación del puesto, se evaluará en su ‰rea de Trabajo.
Al concluir la acreditación de Actividades de Capacitación obligatorias de la Batería de Capacitación,
se realiza el programa de seguimiento de Actividades de Capacitación, con objeto observar en el sitio
de trabajo el comportamiento (aptitudes y actitudes) del trabajador y certificar su aptitud o bien,
rechazar al candidato.
NORMAS
El programa de seguimiento para la evaluación del trabajador en el puesto, no deberá exceder, en
ningún caso, de un máximo de 30 días.
La información deberá registrarse y administrarse a través de la herramienta informática del Sistema
Institucional de Capacitación en su versión vigente.
El formato CO-03-02 —Evaluación de aptitudes y actitudes“, deberá servir de apoyo al Sistema de
Evaluación del Desempeño del trabajador, para evaluar éstas características con mayor profundidad.

EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR EN EL PUESTO
DESCRIPCION
N° RESPONSABLE
1 Representante de Coordina, con el Jefe del ‰rea de Trabajo, la elaboración del programa de
Capacitación seguimiento que se aplicará al trabajador que ha finalizado la totalidad de
Actividades de Capacitación obligatorias de su Batería de Capacitación.
2 Jefe del Área de Trabajo Evalúa, apoyándose en el programa de seguimiento, las aptitudes y actitudes
del trabajador en el desempeño de las actividades que se le han
encomendado.
3 Representante de Aplica, al final del programa de seguimiento, encuestas de retroalimentación,
Capacitación tanto al Responsable del Seguimiento del Programa, a través de los formatos
de Evaluación de aptitudes y actitudes CO-03-02, así como al trabajador la
evaluación de efectividad de la capacitación CO-03-03.
4 Jefe del Área de Trabajo Dictamina, al término del período de prueba, si el trabajador está o no apto
para desempeñar adecuadamente las funciones señaladas en el Perfil del
Puesto en el cual fue capacitado, y comunica la resolución al Representante
de Capacitación y al trabajador. Es apto? No: Pasa al punto 5 Si: Pasa al
punto 7
5 Comunica, oficialmente, al trabajador, al Comité Mixto de Productividad
local y al ‰rea de Capacitación, que el trabajador no cuenta con los
elementos para el desempeño del puesto.
6 Representante de Retroalimenta al instructor(es) y al Responsable del Seguimiento de la
Capacitación evaluación del trabajador, los resultados de las encuestas practicadas al
trabajador, así como las causas del rechazo, de manera que le permitan al
instructor, en caso de que proceda, realizar los ajustes necesarios para
posteriores Actividades de Capacitación. Fin del Procedimiento
7 Gestiona la emisión de la Constancias de Habilidades Laborales (Constancias
de Aptitud) respectiva, formato CO-04-01, con el Comité Mixto de
Productividad correspondiente.
8 Integra documentos del proceso de evaluación del trabajador en el puesto, al
expediente individual de capacitación del trabajador.
Instituto
EVALUACIÓN DEL TecnológicoEN
TRABAJADOR de Lázaro Cárdenas
EL PUESTO

EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR EN EL PUESTO
ACTIVIDAD DE CONTROL INSTRUMENTO DE RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

CONTROL
Seguimiento de la capacitación del Formato CO-03-01 del SIC. Representante de Capacitación
trabajador.
Evaluación del trabajador en el Formato CO-03-02, CO-01-03, Representante de
puesto. Av. Melchor Ocampo # 2555,CO-01-04
Col. Cuarto Sector,
del SIC.C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Capacitación
Formato CO-04-01. Instituto Tecnológico
Representante de Lázaro Cárdenas
de Capacitación
Elaboración de Constancia de
Habilidades Laborales (Constancia
de Aptitud).
Anexo 7
Expedición de la Constancia de Habilidades Laborales (Constancia de
Aptitud)
OBJETIVO Av. Melchor Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, C.P. 60950, Cd. Lázaro Cárdenas, Michoacán,
Evidenciar la aptitud del Instituto Tecnológico
trabajador de Lázaro un
para desempeñar Cárdenas
puesto,
como resultado de la acreditación de los conocimientos,
habilidades
“Año del Centenario de la Promulgación y actitudes
de la Constitución definidos
Política enUnidos
de los Estados la Batería de Capacitación.
Mexicanos”
ALCANCE
A partir de la acreditación de las Actividades de Capacitación definidas como obligatorias en la
Batería de Capacitación del puesto, hasta el registro de los trabajadores que cuenten con Constancias
de Habilidades Laborales (Constancias de Aptitud) en el cuadro de titularidades. Aplica para el puesto
actual y el inmediato superior.
POLITICAS
Es responsabilidad del ‰rea de Capacitación vigilar la emisión de Constancias de Acreditación y
Constancias de Habilidades Laborales (Constancia de Aptitud), del control de las mismas, así como el
trámite correspondiente de éstas últimas, ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, conforme a
las disposiciones vigentes.
NORMAS
Los trabajadores que hayan obtenido la calificación aprobatoria, conforme a lo establecido en la
Norma 3 del SIC —Acreditación de Cursos y obtención de Constancias de Aptitud“, deberán recibir
su Constancia de Acreditación correspondiente. Una vez acreditados las Actividades de Capacitación
establecidas en la Batería de Capacitación como mínimos indispensables para el desempeño del
puesto, obtendrá la Constancia de Habilidades Laborales (Constancia de Aptitud). La información
deberá registrarse y administrarse a través de la herramienta informática del Sistema Institucional de
Capacitación en su versión vigente.
La emisión y registro de Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de Aptitud) deberá
apegarse a la normatividad establecida por STyPS.
EXPEDICIÓNInstituto
DE LA Tecnológico de Lázaro Cárdenas
CONSTANCIA DE
HABILIDADES LABORALES (CONSTANCIA
N° RESPONSABLE DESCRIPCIÎN
1 Representante de Elabora la Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de Aptitud), formato
Capacitación CO-04-01 para los trabajadores que hayan acreditado en su totalidad las Actividades
de Capacitación, identificadas como mínimas indispensables para el desempeño de
las funciones del puesto.
2 Integra una copia de la Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de
Aptitud) del trabajador a su expediente de capacitación con los siguientes
documentos:
El Perfil del Puesto. Batería de Capacitación para el puesto.
Perfil de Capacitación del Trabajador. Matriz de conocimientos individual (Cédula
DNC Puesto-Persona). Este expediente de capacitación se envía al Comité Mixto de
Productividad Local.
3 Comité Mixto de Recibe y revisa el expediente del trabajador.
Productividad Local
4 Determina si cumple con los requisitos para el otorgamiento de la Constancia de
Habilidades Laborales (Constancia de Aptitud), con base en la revisión y evaluación
del expediente de capacitación del trabajador.
Es apto para cubrir el puesto?
Si: Pasa al punto 5
No: Pasa al punto 6
5 Firma la Constancias de Habilidades Laborales (Constancia de Aptitud) de los
trabajadores que cumplen con los requisitos.
6 Regresa al Representante de Capacitación los expedientes de los trabajadores,
informándole de los casos aprobados y no aprobados (causas) para su trámite
correspondiente.
7 Representante de Recibe y revisa los expedientes de capacitación.
Capacitación Se otorgó constancia?
Si: Continua.
No: Pasa al punto 9.
DE APTITUD)
Entrega al trabajador la Constancias de Habilidades Laborales
8 (Constancias
“Año del Centenario de la Promulgación de Aptitud),
de la Constitución Políticaaprobada porUnidos
de los Estados el Comité Mixto de
Mexicanos”
Productividad Local, e integra una copia al expediente del trabajador.
9 Informa, los casos de rechazo de Constancias de Habilidades Laborales
(Constancias de Aptitud), en un plazo no mayor de 24 hrs, al Jefe del ‰rea de
Trabajo y al trabajador.
10 Jefe del ‰rea de Revisa las causas del rechazo y en su caso, solicita al Representante de
Trabajo Capacitación conformar el Programa Específico de Capacitación Individual.
11 Representante de Recibe comentarios del Jefe del ‰rea de Trabajo y elabora Programa Específico de
Capacitación Capacitación Individual, en los casos que el Jefe del ‰rea de Trabajo determine
que procede.
12 Elabora la Lista de Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de Aptitud),
autorizadas por el Comité Mixto de Productividad Local, formato CO-04-02.
13 Representante de Envía la Lista de Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de Aptitud) al
Capacitación del ‰rea de Capacitación Regional.
Centro de Trabajo
14 Representante de Envía al Gerente de Capacitación la Lista de Constancias de Habilidades Laborales
Capacitación Regional (Constancias de Aptitud), otorgadas en los Centros de Trabajo del ‰rea Regional, o
bien las registra en la delegación de la STyPS que le corresponda.
15 Gerente de Registra las Listas de Constancias de Habilidades Laborales (Constancias de
Capacitación Aptitud), que envían las ‰reas de Capacitación Regionales, y les envía acuse de
recibo del registro.
16 Representante de Actualiza el cuadro de titularidades formato CO-04-03, y calcula los índices de
Capacitación capacitación en el puesto y el de reemplazo, conforme el Manual de Resultados de
Capacitación, emitidos por la Gerencia de Capacitación.
17 Entrega al trabajador su Constancia de Habilidades Laborales (Constancia de
Aptitud), y conforma el inventario de personal disponible para promociones y
ascensos.
EXPEDICIÓN DE LA CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES
(CONSTANCIA DE APTITUD)

EXPEDICIÓN DE LA CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES
Av. Melchor(CONSTANCIA DE C.P.
Ocampo # 2555, Col. Cuarto Sector, APTITUD)
ACTIVIDAD DE CONTROL
“Año INSTRUMENTO
del Centenario de la Promulgación DEPolítica
de la Constitución CONTROL RESPONSABLE
de los Estados Unidos Mexicanos” DE LA
ACTIVIDAD
Integración del expediente de Formatos PL-01-01, PL-02-01. PL-03- Representante de Capacitación
capacitación del trabajador a la 01 y PL-04-01.
Constancias de Habilidades Laborales.
Recepción y revisión del expediente de Expediente del trabajador. Comité Mixto de Productividad
capacitación. Local.
Evaluación al trabajador. Formato CO-04-01 Comité Mixto de Productividad
Local.
Registro de las Constancias de Formato CO-04-02 Lista de Constancias Gerencia de Capacitación
Habilidades Laborales otorgadas a de Habilidades Laborales. Oficio de
trabajadores, que reportan los centros constancias registradas, emitido por la
de trabajo, conforme a los criterios STy PS.
normativos establecidos
Actualización del cuadro de Formato CO-04-02, Lista de Representante de Capacitación
titularidades del perfil del trabajador, Constancias de Habilidades Laborales.
con base en las listas de Constancias de
Habilidades Laborales (Constancia de
Aptitud)
ANEXO 8
PROCEDIMIENTO ADMITIDO CON RETARDO
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables Instituto Tecnológico de Lázaro
de aplicar Cárdenas
la incidencia
admitido con retardo, los pasos a seguir a efecto de
unificar
“Año del Centenario de la Promulgación de lasu realización;
Constitución Política deasimismo, posibilitar
los Estados Unidos Mexicanos” al trabajador
laborar aunque no haya registrado su asistencia dentro de su jornada de trabajo, pero sí
dentro del margen de tolerancia.
ALCANCE
Aplica cada vez que el trabajador sindicalizado no registra su asistencia dentro de su
horario de trabajo, pero sí dentro de la tolerancia establecida, autorizado por el jefe
inmediato.
POLITICAS
Permitir el acceso a su centro de trabajo a aquel trabajador que se encuentre dentro de la
tolerancia convenida.
NORMAS
En la circular 52-1-17/92 del 18 de mayo de 1992, se estableció la incidencia
administrativa
ADMITIDO CON RETARDO que dentro de cada centro de trabajo será hasta de diez
minutos y no afectará el derecho de los trabajadores a recibir el incentivo de puntualidad y
asistencia, pasada esta tolerancia sólo se le admitirá si existe algún acuerdo CFE-
SUTERM, sin aplicarle el incentivo mencionado.

ADMITIDO CON RETARDO
No. “Año del Centenario de la Promulgación de la DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”
1 Área de Proceso Acepta a los trabajadores dentro de la tolerancia de diez
minutos.
2 Elabora el formato Admitido con Retardo y turna al Área de
Personal del Área de Proceso.
3 Área de Personal del Área de Proceso Recibe y revisa que en el Cuadro Control de Facultades y
Responsabilidades de los Servidores Públicos esté registrada la
firma del solicitante.
NO ESTÁ FACULTADO
4 Devuelve al Área de Proceso.
SÍ ESTÁ FACULTADO
5 Registra la incidencia en el SIRH.
MECANISMOS DE53 CONTROL
Teléfono (753) 7 19 77, 53 2 10 40, 53DEL PROCEDIMIENTO
7 53 91, 53 7 53 92 Dirección Ext. 101
ACTIVIDAD DECentenario de la Promulgación

“Año del INSTRUMENTO DEPolítica de los Estados
de la Constitución RESPONSABLE
Unidos Mexicanos” DE LA
CONTROL CONTROL ACTIVIDAD
Validar el formato Admitido con Formato Admitido con Retardo, Área de Personal del Área
Retardo. Registro de Asistencia. de Proceso
ANEXO 9
PROCEDIMIENTO PERMISO SIN GOCE DE
SALARIO
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar la incidencia permiso sin goce de salario, los pasos a
seguir a efecto de unificar su realización; asimismo, posibilitar a los trabajadores permiso para
ausentarse de sus labores para atender asuntos particulares.
ALCANCE
Aplica cada vez que el trabajador solicita y se le autoriza permiso sin goce de salario para
ausentarse de sus labores para atender asuntos particulares.
POLITICAS
Conceder a los trabajadores permiso para no asistir a sus labores sin goce de salario, cuidando no
lesionar los intereses de CFE.
NORMAS
De acuerdo a la Cláusula 54.- PERMISOS del CCT Único en vigor, el trabajador podrá solicitar
permiso sin goce de salario para ausentarse de sus labores hasta por 190 días naturales en un
año, en uno o varios períodos, para atender asuntos particulares, mediante escrito firmado por el
interesado y avalado por el SUTERM. Dicho lapso podrá ser ampliado a solicitud del
SUTERM, si existe causa razonable para ello.
Los permisos se tramitarán por escrito con anticipación al día en que el trabajador vaya a faltar a
sus labores, debiendo firmar el trabajador, autorizando el Nivel Facultado correspondiente y, en el
caso de personal sindicalizado deberá ser avalado y tramitado por el SUTERM, otorgando su
conformidad el Área de Personal del Área de Proceso, siempre y cuando no perjudique las labores
del centro de trabajo, y sólo por excepción, y en caso de extrema urgencia, podrán autorizarse el
mismo día en que el trabajador falte, a partir de la primera falta si se trata de dos o más días de
ausencia.
Los permisos que excedan los 30 días naturales en un año, no serán computables en la
antigüedad del trabajador, ni tendrán derecho durante este período a las prestaciones que otorga
el CCT Único en vigor.
Cuando se trate de casos de extrema urgencia, se otorgará el permiso y las partes decidirán si
deberán cumplirse los requisitos a que se refieren los párrafos anteriores.
Página: 49/685
Para el control de antigüedades se tomará el año a partir del primero de mayo al treinta de abril del
año siguiente, debiendo notificar por escrito en el mes de mayo a los trabajadores permanentes la
antigüedad de acuerdo al cómputo de los permisos sin goce de salario, señalando en este
documento el número de días que no son computables en la antigüedad y recabando la firma de
conformidad del trabajador y Representación Sindical. (Esta actividad se encuentra descrita en el
Manual de Procedimientos de Relaciones Laborales).
El Área de Personal deberá notificar al Área de Seguridad Social esta incidencia para los efectos
procedentes.
El trabajador que desee Instituto Tecnológico
continuar con eldeseguro
Lázaro obrero,
Cárdenasal
solicitar el permiso, debe ingresar a la caja de CFE, las cuotas
correspondientes al tiempo del permiso.
Las amortizaciones correspondientes a préstamos del FHSSTE, continuarán sin interrupciones,

por lo que se le debe requerir al trabajador su ingreso a la caja de CFE.
Se podrán otorgar permisos sin goce de salario para desempeñar cargos de elección popular
durante el tiempo que dure la comisión y treinta días después de concluida su gestión y para el
desempeño de comisiones sindicales en los casos que no procediera el otorgamiento de permiso
con goce de salario, los cuales no disminuirán la antigüedad de los trabajadores.
En permisos de más de treinta días naturales, es responsabilidad del Área de Personal suspender
las prestaciones contractuales a que tenga derecho. Si originalmente el permiso es superior a los
30 días, se suspenderán las prestaciones desde el primer día.
PERMISO SIN GOCE DE SALARIO

1 Trabajador Sindicalizado Firma solicitud de Permiso sin Goce de Salario y entrega para
su trámite a la Representación
Sindical.
2 Representación Sindical Gestiona el permiso ante las Áreas correspondientes.
3 Área de Personal del Área de Proceso Verifica la procedencia del Permiso sin Goce de Salario.
NO PROCEDE EL PERMISO
4 Notifica por escrito a la Representación Sindical, las causas
del rechazo.
Pasa a FIN DEL PROCEDIMIENTO
SÍ PROCEDE EL PERMISO
5 Autoriza el permiso sin goce de salario.
6 Registra incidencia en SIRH.
7 Notifica al Área de Seguridad Social, a considerarlo en el
pago de cuotas patronales.
fin de obrero
8 Envía la documentación al expediente personal del
trabajador.
MECANISMOS DE CONTROL DEL
PROCEDIMIENTO
ACTIVIDAD DE INSTRUMENTO DE CONTROL RESPONSABLE DE LA

CONTROL ACTIVIDAD
Verificar la solicitud de Solicitud de permiso sin goce de salario, Área de Personal del
permiso sin goce de salario. Cuadro de Facultades y Responsabilidades de Área de Proceso
los Servidores Públicos.
Validar el registro de la Registro de incidencia en SIRH. Área de Personal del Área de

incidencia. Proceso
Verificar que se notifique al Notificación (electrónica o documental) Área de Personal del Área de
Área de Seguridad Social. permiso sin goce de salario. Proceso
Verificar la emisión de las Constancias de antigüedad. Área de Personal del Área de
Constancias de Antigüedad. Proceso
ANEXO 10
PROCEDIMIENTO PERMISO CON GOCE DE SALARIO POR
FALLECIMIENTO DE UN FAMILIAR
OBJETIVO
Proporcionar a los responsables de aplicar la incidencia permiso con goce de salario , los pasos a
seguir a efecto de unificar su realización; asimismo, posibilitar al trabajador permiso con el disfrute
de salario para atender asuntos de índole personal por fallecimiento del cónyuge o de la persona
con que se haga vida conyugal, padres, hijos o hermanos.
ALCANCE
Aplica cada vez que el trabajador solicita y se le autoriza permiso con goce de salario por
fallecimiento de un familiar, atendiendo los supuestos señalados en el CCT Único en vigor.
POLITICAS
Conceder a los trabajadores y representantes sindicales, los permisos con goce de salario
previstos en la Cláusula 54.- PERMISOS del CCT Único en vigor, inciso A.- CON GOCE DE
SALARIO.
NORMAS
Se otorgarán permisos con goce de salario en los siguientes casos:
 Tres días naturales a partir de la fecha del fallecimiento del cónyuge o de la persona con
que se haga vida conyugal, padres, hijos o hermanos, debiendo presentar copia del acta de
defunción o certificado de defunción. Cuando el fallecimiento ocurra en un lugar situado a
más de 200 kilómetros del lugar de residencia del trabajador, el permiso se ampliará a
cinco días naturales.
 Para el caso de que el trabajador se encuentre ausente por vacaciones, incapacidades,
permisos sin goce de salario o suspensiones, no aplicará este permiso. Los días de
permiso que no estén cubiertos por los conceptos mencionados, se otorgarán al trabajador.
PERMISO CON GOCE DE SALARIO POR FALLECIMIENTO DE UN
FAMILIAR

1 Trabajador Firma solicitud de Permiso con goce de salario y entrega, en
su caso, para su trámite a la
Representación Sindical.
2 Representación Sindical Gestiona el permiso ante las Áreas correspondientes.
3 Área de Personal del Área de Proceso Verifica la procedencia del permiso con goce de salario.
NO PROCEDE EL PERMISO
4 Notifica por escrito al trabajador o Representación Sindical,
en su caso, las del rechazo.
a la causas
Pasa a FIN DEL PROCEDIMIENTO
SÍ PROCEDE EL PERMISO
5 Autoriza el permiso con goce de salario.
Registra incidencia en SIRH.
7 Envía la documentación al expediente personal del
trabajador.
PERMISO CON GOCE
“Año del Centenario DE SALARIO
de la Promulgación de la Constitución POR
Política deFALLECIMIENTO
los Estados Unidos Mexicanos” DE UN
FAMILIAR
MECANISMOS DE CONTROL DEL
PROCEDIMIENTO
PERMISO CON GOCE DE SALARIO POR FALLECIMIENTO DE UN

FAMILIAR

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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas

PROYECTO DE RESIDENCIA PROFESIONAL

CREACIÓN DE UN MANUAL DEL PROCEDIMIENTO

Cd. y Puerto de Lázaro Cárdenas, Mich., 22 DE ENERO

CAPITULO I.- PRELIMINARES

Las ventajas de contar con manuales de procedimientos son:

Auxilian en el adiestramiento y capacitación del personal.

CAPITULO 1.- PREELIMINARES

CAPITULO 3.- MARCO TEORICO

CAPITULO 4.- RESULTADOS

CAPITULO II.- GENERALIDADES DEL PROYECTO

En un manual se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica referente al

Ante el dinámico desarrollo que presenta COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD y

Es responsabilidad de los Jefes de Personal o equivalentes, tener en funcionamiento la última versión

Este Comité lo integran representantes de las siguientes áreas:

Es en 1985 cuando se incorpora el tema de la Administración de Personal o de Recursos Humanos de

En ese sentido, en el año 2002 se integró un Comité para la actualización de manuales de

Derivado de la dinámica que se experimenta en materia de Recursos Humanos en la Institución, así

DOF 24-IV-1972, Última Reforma DOF 01-VI-2005.

Manual de Requerimientos de Información a Dependencias y Entidades de la Administración Pública

Manual de Normas Presupuestarias para la Administración Pública Federal

Manual de Percepciones de la Administración Pública Federal

Plan Nacional de Desarrollo 2001- 2006

Programa Nacional de Combate a la Corrupción y Fomento a la

OTRAS DISPOSICIONES JURIDICO-ADMINISTRATIVAS

CFE - SUTERM - IMSS

Convenio de Reembolso de Subsidios CFE - SUTERM - IMSS

Convenio de Seguro Facultativo CFE - SUTERM - IMSS

Convenio de Productividad CFE - SUTERM

Acuerdo Complementario del Convenio de Productividad

Acuerdo para la aplicación de Incentivos Grupales Relacionados con la Productividad

Código de Conducta de los Trabajadores de CFE

Oficios, Circulares y Memorándums relacionados con la Administración de Recursos Humanos,

Departamento de la Administración Transmisión Zona Lázaro Cárdenas Sector Infiernillo

 Determinar la supervisión en materia administrativa, de recursos humanos y relaciones

 Administrar el Sistema de Incentivos Relacionados con la Productividad.

 Participar en la transformación corporativa de la CFE, en el ámbito administrativo

 Promover el estudio y desarrollo organizacional mediante programas de evaluación para

 Supervisar la negociación de la cobertura de seguros.

Desarrollar actividades empresariales, Ser una empresa transportista

Organigramas pertenecientes a Transmisión Zona Lázaro Cárdenas (Dirección y

El personal que desempeña la función administrativa ha sido reemplazado en varias oportunidades, lo

 Determinar los procedimientos empleados para la capacitación, contabilidad y personal la

 Ordenar y sistematizar la información de la empresa.

 Cubrir un requisito de certificación ISO.

 Auxiliar en la inducción y capacitación del personal.

 Estructurar el manual de procedimientos para el manejo de los documentos, formatos y

Este conjunto de actividades responde a la esencia del procedimiento administrativo, lo que va a

La importancia del manual de procedimientos para los procesos administrativos radica en la

CAPITULO III.- MARCO TEORICO

MARCO TEORICO (FUNDAMENTOS TEORICOS)

Los primeros intentos de manuales administrativos fueron en forma de circulares, memorándums,

Clasificación de los manuales administrativos

El Manual de Organización es un documento normativo que permite conocer la estructura orgánica de

Éstos a su vez se desglosan en dos tipos:

Un Manual de procedimientos es el documento administrativo integrado por un conjunto de

Los lineamientos que deben contener los manuales de procedimientos son:

 Carátula del manual