UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
COORDINACION DE POSGRADO EN EDUCACIÓN
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA

PLAN DE FORMACIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTION

ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
EVALUACIÓN

Trabajo especial de grado como requisito parcial para optar al título de

Magister Scientiarum en Gerencia educativa

Autora: Lcda. Mercedes Márquez

Tutora: Dra. Judith Pineda

Barcelona, Enero 2017

 APROBACIÓN DEL TUTOR

Por medio de la presente hago constar que ha sido presentado el trabajo

de grado por la ciudadana Mercedes Márquez, portadora de la cédula de
identidad V- 10.440.667, para optar al grado de MAGISTER SCIENTIARUM
EN GERENCIA EDUCATIVA, cuyo título es, Plan de formación para el
fortalecimiento de la gestión administrativa del personal del departamento de
evaluación.

Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes

para ser sometidos a la presentación pública y evaluación ante el jurado
examinador que se designe.

En la Ciudad de Barcelona, a los 17 días del mes de enero de 2017.

____________________________
Lcda. Judith Pineda. Dra.
C.I.: 17.333.571.

II
 Dedicatoria

A Dios, por haberme otorgado la fuerza, voluntad y luz necesaria para

emprender y culminar mis estudios con éxito.
A Dios le doy gracias, por haber puesto en mi vida una persona tan
especial y paciente, el cual me ha brindado todo su amor incondicional en mi
trabajo y mis estudios, a mi esposo José Luis. Te amo.
A mis hijas Josmery, Joissy, Joslineth y Ángela Elena, por ser lo más
importante y especial en mi vida, inspiración a ser ejemplo para ustedes y mi
nieto Cristofer José quien forma parte de esta familia como un angelito..
A mi suegra Ana Acurero, por estar presente en todos mis
acontecimientos, como una madre. Gracias por el apoyo que siempre me ha
brindado.
A mis compañeras de estudio: Dalixa, Mileyda y Ana Colmenares quienes
comenzamos juntas y culminamos juntas dándonos apoyo y confianza,
compartiendo aprendizajes y momentos divertidos.
A todos aquellos que saben de mi cariño y afecto. Gracias

Mercedes Márquez

III
 Agradecimiento

La realización de este trabajo fue posible debido a la contribución de

muchas personas, quienes con sus valiosos aportes, sugerencias, estímulos y
disposiciones lograron que el mismo llegara a un feliz término.
En primer lugar a mi tutora Judith Pineda, que con su paciencia,
dedicación, conocimiento y apoyo, guió en todo momento el desarrollo de este
trabajo de investigación
A la U.E.N. Domitila Flores, por permitirme haber realizado este trabajo de
investigación, especialmente a la directora Lcda. María Guerra, por su apoyo
y colaboración que me brindo durante el progreso de la misma.
A la Lcda. Yirbeth Rodríguez, por haber compartido conmigo la elaboración
de este trabajo de investigación, brindándome su apoyo y constancia en todo
momento, y por haberme enseñado que “Todo es fe”.

Infinitas Gracias a todos

Mercedes Márquez

IV
 ÍNDICE GENERAL

p.p
DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO IV
INIDICA GENERAL VI
LISTA DE CUADROS VII
LISTA DE GRAFICOS VIII
RESUMEN IX
INTRODUCCIÓN 1

FASE

I. CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN

Planteamiento del problema 6

Objetivos de la investigación 13
Objetivo general 13
Objetivo especifico 13
Justificación de la investigación 14
Escenario de la investigación 16

II. FUNDAMENTOS CONCEPTUAL TEÓRICO

Antecedentes de la investigación 23
Bases teóricas 29
Bases legales 55

III. SOPORTE METODOLÓGICO

Tipo de investigación 68
Informantes claves 60
Técnicas e instrumentos de la investigación 60
Instrumentos de recolección de datos 61
Validez y fiabilidad 62
Procedimiento de la investigación 65
Diagnóstico de la investigación 65
Planificación de la investigación 65
Ejecución de la investigación 66
Evaluación de la investigación 66
Sistematización de la investigación 67

V
IV. ANALISIS DEL DIAGNOSTICO
Análisis de los resultados 68
Proceso del diagnostico 79
Técnica del diagnostico 80
Plan operativo 82
Plan de sensibilización 82
Conclusiones del diagnóstico 84

V. PLANIFICACIÓN

Justificación 90
Propósitos de la propuesta 91
Objetivos de la propuesta 92
Objetivo general 92
Objetivos específicos 92

VI. EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN 100

VII. EVALUACIÓN 102

VIII. SISTEMATIZACIÓN 107

Recomendaciones 109

REFERENCIAS 112

ANEXOS 116

VI
 LISTA DE CUADROS
CUADRO p.p
1 Plan operativo 57
2 Ponderación de las opciones de respuesta 62
3 Escala de interpretación de resultados 64
4 El coordinador de evaluación, elabora el plan de lapso ajustado a los 68
lineamientos de Ministerio del Poder Popular para la Educación
5 El coordinador de evaluación determina las necesidades del personal 69
docente para planificar y organizar las actividades
6 Las actividades que se planifican en el departamento de evaluación, 70
se hacen de acuerdo a los recursos que posee el mismo
7 El coordinador de evaluación selecciona las alternativas más 70
adecuadas para cada necesidad del departamento
8 El coordinador de evaluación controla y evalúa las actividades 71
realizadas
9 El coordinador de evaluación organiza y planifica talleres de 72
capacitación al personal docente de la institución
10 El coordinador hace uso de la planificación en el departamento 73
11 Determina el coordinador los objetivos a lograr en un periodo 73
establecido
12 Selecciona las tareas y recursos requeridos para el logro de cada uno 74
de los objetivos
13 Delega funciones en su ausencia a algún personal para que el trabajo 74
no se detenga, y se logren los objetivos
14 Comunica y explica al personal los objetivos y metas a lograr 75
15 El proceso de comunicación se lleva eficientemente entre el 76
departamento de evaluación y el personal docente
16 En cuanto a los cambios educativos propicia actividades para que el 76
personal docente se actualice
17 La ejecución de las actividades son supervisadas en cada momento, 77
para observar su desarrollo
18 El coordinador evalúa los resultados de sus actividades, según lo 77
planificado
19 El coordinador toma las decisiones más adecuadas en el momento 78
requerido
20 Jerarquización de la problemática 88
21 Roles de los directivos, coordinadores y personal de la institución 93
22 Funciones del departamento de evaluación 95
23 Reunión de coordinadores y directivos 97
24 Uso de la planificación y nuevas estrategias 98
25 Comunicación efectiva y afectiva 100
26 Plan General de la Evaluación 103
27 Plan de Evaluación 103
28 Relación entre lo Planificado y lo Ejecutado 104
29 Dictámenes de los Docentes 105
30 Cuadro Comparativo 105

VII
 LISTA DE GRÁFICOS

GRAFICO p.p
1 Estructura Organizativa de la U.E.N. “Domitila Flores” 22
2 Evaluación de los Talleres por Puntaje. 89
3 Evaluación de los Talleres por Porcentaje 89

VIII
 UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
DECANATO DE POSTGRADO
COORDINACION DE POSGRADO EN EDUCACIÓN
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA

PLAN DE FORMACIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTION

ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
EVALUACIÓN

Autora: Lcda. Mercedes Márquez

Tutora: Dra. Judith Pineda

RESUMEN

El objetivo principal del Trabajo, fue aplicar un Plan de Formación para el

Fortalecimiento de la gestión Administrativa del Personal del Departamento de
Evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores” del municipio Lagunillas, estado
Zulia. La investigación se enmarcó dentro de la metodología de proyecto de
aplicación. Para el diagnóstico se utilizó la entrevista no estructurada, lluvia de
ideas y jerarquización de problema, como técnicas para implementar el
estudio, que permitirá detectar necesidades formativas en los coordinadores
departamento de evaluación, resultando la más relevante la falta de las
funciones Administrativas por parte del departamento de evaluación hacia los
docentes. Posteriormente fueron diseñadas las acciones, implementando
talleres y mesas de trabajo. En la fase de evaluación se llevó a cabo la
comparación entre lo planificado y lo ejecutado. La población a fortalecer
estuvo conformada por el personal del departamento de evaluación.
Obteniéndose que el personal presenta debilidades en la ejecución de
funciones administrativas hacia los docentes. Resultando en el interés y
participación del personal del departamento de evaluación a implantar
acciones que permitan el desarrollo de las funciones administrativas, y la
calidad del docente en la práctica pedagógica.

Palabras claves: Evaluación, Formación, Departamento, Organización,

Procesos Administrativos, Plan de Formación.

IX
 INTRODUCCIÓN

La construcción de una sociedad más integrada, democrática,

participativa, donde prevalezca la justicia social, implica para Venezuela el
fortalecimiento de valores éticos, morales que amplíen la convivencia así como
la búsqueda del bien común; así como una visión holística potenciadora de las
capacidades individuales, sociales de cohesión interna de adaptación a un
modelo interrelacionado. Esta exigencia hace de la educación el recurso más
importante, el eje fundamental para la transformación, construcción de un país,
por cuanto está contemplado formar el recurso humano en cantidad y calidad,
desarrollando el potencial creativo de cada ser humano, así como su
personalidad en una sociedad.
Por consiguiente, las actuales dinámicas económicas y políticas que
rigen a nivel mundial conllevan a una serie de transformaciones que permean
diferentes esferas de la sociedad, siendo el sector educativo uno de los más
afectados por las diferentes reformas que se han implementado en los últimos
años, a raíz de esto los centros educativos han tenido que implementar
reestructuraciones a nivel organizativos y pedagógicos.
La escuela debe atender demandas de diversas índoles generadas por
factores económicos, culturales, políticos u organizacionales que afectan las
dinámicas internas en el ámbito pedagógico y social, para dar respuesta a
estos retos, de esta manera poder ofrecer una educación de calidad, las
instituciones educativas deben asumir nuevas formas de organización así
como direccionamiento, a través de una gestión que oriente, integre y
fortalezca cada uno de los procesos de la vida escolar.
Asimismo, para poder cumplir con la misión establecida por la educación
en el docente, se hace necesario la participación, corresponsabilidad de todos
los actores involucrados en la práctica educativa y administrativa de la
institución. Por consiguiente, el departamento de evaluación es una

X1
organización de asesoría para el docente, motivo que obliga asumir las
funciones, tareas, responsabilidades, contraídas desde su posición dentro de
la estructura organizativa, debiendo transmitir la visión de integralidad,
complementariedad de los elementos humanos y materiales que lo
constituyen, donde la interacción de cada uno afecta ineludiblemente el
funcionamiento de los otros.
La gestión administrativa de las instituciones educativas es en la actualidad
uno de los temas que despierta mayor interés por lo cual es sometido a un
intenso debate a escala internacional, esta va adquiriendo hoy día una
importancia insólita a las serias implicaciones que la misma desea proyectar
sobre los profesionales, estudiantes, padres, representantes, sociedades y en
general sobre el conjunto de partes involucrados en las relaciones que
entablan las empresas al desarrollar determinada actividad o servicio.
De igual forma se considera que cada día son mayores las presiones para
que las organizaciones educativas mejoren el desempeño social; esto va
desde el compromiso de las organizaciones, beneficios para la sociedad, la
conducta ética, la adaptabilidad hacia el contexto y las realidades de las
sociedades en las cuales se labora, por tanto las personas se ven expuestas
a una serie de exigencias que ocasionan gran estrés laboral, que según como
sean vividos, resueltos o afrontados determinarán la respuesta a dichas
demandas o exigencias.
En éste sentido, le corresponde al personal adscrito al departamento de
evaluación, asumir un modelo gerencial que logre hacer del departamento un
espacio donde el trabajo en equipo, la participación, la planeación y evaluación
sean prácticas cotidianas que contribuyan al logro de la misión, visión, filosofía
así como las metas institucionales, ya que es una realidad que la institución
necesita reorientar sus prácticas pedagógicas u organizativas, para mejorar la
calidad educativa trazado por el estado venezolano a través del Ministerio del
Poder Popular para la Educación en materia de evaluación, la mejora

XI
2
profesional de los docentes, por tanto, requiere de cierto fortalecimiento en las
funciones pedagógicas, así como la disposición de las herramientas como
planes de mejora, programación operativa anual y de lapso, necesarias para
lograr la eficiencia departamental.
Aunado a esto, necesita de una evaluación como toma de decisiones de
índole pedagógica, para monitorear todo lo concerniente a evaluación, dentro
de un departamento, entendido como un sistema abierto interactuando en un
entorno. Esto implica la búsqueda de alternativas para la gestión del personal
de evaluación a nivel organizacional tomando en cuenta la gestión
administrativos a cumplir, como son: planeación, organización, dirección,
control, supervisión y evaluación; esta última, merece atención ya que no solo
se debe evaluar al estudiante en el proceso enseñanza aprendizaje, sino
además, los recursos materiales, planes, programas, personal docente.
A través de un proceso de evaluación, se identifican aciertos,
deficiencias, se diagnostican los problemas, se recomiendan las acciones para
el mejoramiento del departamento de evaluación, con ello la gestión del
coordinador junto al personal adscrito que labora bajo su mando. En función
de la importancia presentada que implica la aplicación, ejecución de la gestión
administrativa del departamento de evaluación, como búsqueda permanente
del mejoramiento profesional de los docentes, brindándoles asesoría u
orientación en cuanto a procedimientos y estrategias de aprendizaje.
Con base a lo planteado, la metodología de proyecto de factible aplicado,
es una herramienta pertinente para fortalecer esas gestión administrativas
inmersas en el departamento de evaluación, puesto que a través de él se
puede controlar, supervisar, investigar y asesorar toda actividad pertinente a
dicho proceso en función de lograr que se perfeccione, se haga de acuerdo a
los lineamientos legales establecido, se renueve a través de alternativas de
gestión, tanto conceptual como operativamente. Es por lo que la investigación
realizada tuvo como finalidad aplicar un plan de formación para el

XII
3
fortalecimiento del personal en gestión administrativa dentro del departamento
de evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores” del municipio Lagunillas, mediante
la ejecución de talleres, mesa de trabajos y reuniones.
Indudablemente abordar un proyecto de aplicación requiere de ciertas
estrategias dirigidas a las personas involucradas en los talleres, resistentes a
la asimilación de nuevos conceptos diferentes a la evaluación tradicional, sin
embargo, la perseverancia hace que las actividades se lleven a cabo. Solo
trabajando en equipo se podrán detectar las debilidades y fortalezas en los
distintos procesos administrativos de los departamentos de una institución
educativa, por lo que la valoración constante del comportamiento de las
funciones que integran el departamento de evaluación, es de suma
importancia para alcanzar el éxito.
Para lograr tal propósito, se estructuró la investigación bajo la
metodología de Álvarez (2008), el cual consta de una fase de planificación,
que se inicia de la siguiente forma:
En el capítulo I, concibe la justificación del problema, los objetivos, la
metodología y el cronograma de actividades.
El capítulo II, desarrolla la fase de ejecución, allí se desarrolla el marco
referencial con sus antecedentes y bases teóricas
El capítulo III hace referencia al marco organizacional de la institución.
El capítulo IV, se refiere al diagnóstico, planificación, proceso y los
resultados del mismo.
El capítulo V, diseña la propuesta, se plasma la justificación, propósito,
criterios, entre otros.
El capítulo VI, que es la implantación de la propuesta, el proceso y
resultados.
La fase de evaluación con el capítulo VII, donde se encuentra el plan
general de la evaluación del proceso, la relación entre lo planificado y lo

XIII
4
evaluado, los dictámenes de los docentes para producir la información de
carácter retroalimentada que permita el logro de los objetivos.
Finalizando con el capítulo VIII, de las conclusiones y recomendaciones,
que surgen debido a la detección de necesidades con las consiguientes
sugerencias para superar las debilidades encontradas.

XIV
5
 FASE I

CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN

Descripción de la situación problemática

En un ambiente cambiante a nivel mundial, las organizaciones necesitan

que desde la dirección surja una gestión administrativa vanguardista que sea
capaz de implementar estrategias efectivas que permitan aprovechar los
recursos disponibles de manera eficaz. Los gerentes que nos entienda la
importancia que tiene la evaluación institucional dentro del proceso
administrativo tendrá mayor dificultad para adaptarse al cambio, y por ende se
les hará más complejo ejecutar sus acciones en concordancia con las pautas
preestablecidas. Igualmente, los directivos que no comprendan que los
beneficios de la gestión administrativa para llevar a cabo los nuevos proyectos
y programas de evaluación institucional dependen de que el planeamiento
vaya unido con una estrategia de formación del personal, pueden estar
comprometiendo el éxito y la productividad organizacional.
En este sentido, una buena o mala gestión administrativa es unos de los
factores que inciden en la calidad educativa, sobre todo si se refiere a la
inherente al departamento de evaluación. Es por ello; que todas las
instituciones, especialmente las educativas deben adecuar su gestión
administrativa a las demandas internas y externas que procuran solventar las
necesidades del actual proceso educativo que se encuentra en continua
revisión y restructuración, porque se ha venido sustituyendo el paradigma de
evaluación cuantitativo por un enfoque cuali cuantitativo que requiere de una

6
XV
visión humanista de la educación para mejorar la enseñanza de manera
integral y holística.
A nivel internacional, los entes gubernamentales de muchos países y en
particular las instituciones educativas exitosas han reconocido que la fase de
evaluación no intenta controlar, si los objetivos planeados se logran o no, sino
procura valorar los distintos indicadores que convergen en la organización
para tomar las decisiones asertivas para lograr mejorar las acciones en el
futuro; por lo cual han experimentado un alto grado de excelencia en el gestión
administrativa y pedagógica. La estrategia de acción que han adoptado para
lograr una educación de mayor calidad consiste en establecer un
departamento de evaluación que tenga la función de diagnosticar, evaluar, y
tomar decisiones de mejoramiento continuo de sus problemas, deviaciones,
fallas e ineficiencia.
Sin embargo, aún hay muchas instituciones educativas de América
Latina, donde se implementa una gestión administrativa deficiente que dedica
muy poco tiempo a la evaluación como aspecto crucial para la transformación
y mejoramiento de los diferentes factores que participan en los procesos de
trabajo, por los que tienen dificultad para ejecutar planes de acción y
estrategias de cambios con gran éxito.
Esto evidencia, que en el campo de la educación se hace necesaria una
gestión administrativa del departamento de evaluación que cumpla
eficientemente con sus funciones, donde los actores educativos además de
cumplir la normativa, sean capaces de revisar constantemente lo que ellos
desearían hacer (organización del trabajo, distribución de la carga laboral,
disciplina, manejo de materiales, sistemas de información, ambiente físico
laboral, actitud hacia el trabajo, controles, comunicación, coordinación, leyes,
asesorías, entre otros) y responder de manera eficiente a las necesidades
concretas que entre ellos se plantean de forma planificada, no por costumbre
o por intereses particulares del director o docente.

XVI
7
 La gestión educativa según Cara y Frigerio (2009) es un proceso
orientado al fortalecimiento de los proyectos educativos de las instituciones,
que ayuda a mantener la autonomía institucional, en el marco de las políticas
públicas, y que enriquece los procesos pedagógicos con el fin de responder a
las necesidades de la educación. Desde lo pedagógico, promueve el
aprendizaje de los estudiantes, los docentes y la comunidad educativa en su
conjunto, por medio de la creación de una comunidad de aprendizaje donde
se reconozca los establecimientos educativos como un conjunto de personas
en interacción continua que tienen la responsabilidad del mejoramiento
permanente de los aprendizajes de los estudiantes, con el fin de formarlos
integralmente para ser miembros de una sociedad.
El desarrollo del proceso es de gestión educativa de manera eficiente es
responsabilidad no solo del director de la institución sino también de las
coordinaciones y/o departamentos adscritos a este, por tanto en toda
organización bien sea nacional o privada se debe: Planificar, Controlar, Definir
de objetivos, tomar decisiones para solucionar problemas, comunicación
eficaz y Capacitar al personal.
En el contexto educativo venezolano, corresponde al personal del
departamento de evaluación, a través de un plan de formación en estrategias,
asumir un modelo gerencial que responda a la solución de problemas y a las
necesidades de desarrollo que el sistema educativo exige. Por este motivo, se
debe hacer de la gestión administrativa del departamento de evaluación un
espacio donde el trabajo, la participación, la planificación, organización,
dirección, control, supervisión y valoración sean prácticas cotidianas que
contribuyan al logro de metas departamentales e institucionales.
En realidad, la gestión administrativa del departamento de evaluación
necesita reorientarse y fortalecerse en función de mejorar la calidad
educacional y la implementación de nuevos proyectos y programas trazados
por el Ministerio del Poder Popular para la Educación en materia de

8
XVII
evaluación. Sin embargo, en muchas instituciones educativas en este país se
puede observar la inconsistencia entre la práctica gerencial o administrativa y
la formación de los recursos humanos que la llevan a cabo; esto es posible
apreciarlo gracias a los informes presentados de desempeño y
acompañamientos realizados por los entes encargados del proceso
supervisorio, puesto que se visualiza una escasa o nula formación de los
profesionales de la educación en el ámbito de la gestión administrativa del
departamento de evaluación; situación que se convierte en unos de los
factores que puede estar acarreando hechos adversos que arremeten contra
la buena praxis educativa.
En Venezuela, es notorio que se está viviendo, en los actuales
momentos, no solo una profunda crisis económica y social, sino también
institucional y académica, en donde la calidad de la educación ha disminuido
evidentemente en los diferentes elementos que lo conforman, arrojando como
resultado un deterioro asociado a diversos factores, entre los cuales se
destacan la deficiencia y fallas en el manejo de estrategias para el
cumplimiento de la función gerencial por parte de los coordinadores de
departamentos de evaluación.
Hay que señalar que el manejo de estrategias en la gestión del
coordinador de evaluación debe, por un lado, facilitar al docente las
herramientas para desarrollar eficazmente su labor docente dentro del aula,
fomentando de esta manera su papel de líder dentro del contexto en el cual se
desenvuelve; y por otro lado, debe promover la reflexión sobre la práctica
pedagógica, procurando que el personal tengan una apreciación y
conocimiento de la misión, visión, política, filosofía, objetivos y metas de la
educación y sobre todo de la gestión administrativa del departamento de
evaluación.

No basta contar con buenos programas, excelentes profesores,

magníficas instalaciones, sino se aplica a los docentes una elevada formación
XVIII
9
en estrategias que pueda fortalecer la gestión administrativa del departamento
de evaluación. La presencia de ciertas dificultades del sistema educativo
tiende a estar en concordancia con la ausencia del cumplimiento de una
gestión administrativa eficiente, por parte de los coordinadores. En tal sentido,
se presume que no existe una orientación para el diagnóstico y la planificación;
se percibe debilidad en la organización en las tareas, deficiencia en la
ejecución del trabajo, falta de control, escasa supervisión y una inadecuada
evaluación y asesoramiento.
En lo que respecta a la Unidad Educativa Nacional. “Domitila Flores” en
el municipio Lagunillas, estado Zulia, se puede aludir que la gestión
administrativa del departamento de evaluación se ha calificado de ineficaz; ya
que por un lado, los directivos o coordinadores responsables de la conducción
muestran poca preparados para ejercer cargo administrativos, por lo que
generalmente realizan su gestión de manera empírica; por el otro lado, el
personal del departamento de evaluación, los docentes y el resto de los
trabajadores no están involucrado con la visión, misión y muchos menos con
el logro de sus objetivos y programas de evaluación de la dependencia
mencionado; quizás por la falta de preparación, actualización y conocimiento
del personal que labora en esta dependencia.
Lo antes mencionado, conlleva a la necesidad de fortalecer la gestión
administrativa del departamento de evaluación de este centro educativo a
través de una formación en estrategias del personal. Pues la formación debe
constituir parte de la estrategia de toda institución a nivel administrativo;
sustentando el comportamiento del personal docente que labora en cargos
departamentales, proporcionando resolución a los problemas funcionales en
el cumplimiento de las tareas asignadas y la conducción de grupos; todo esto,
con la finalidad de lograr el fortalecimiento efectivo de su desempeño para
enfrentar el reto por la calidad de la institución educativa,

10
XIX
 Por tales razones, es indispensable investigar con el fin de buscar
alternativas de mejoramiento de la gestión del departamento de evaluación de
la Unidad Educativa Nacional. “Domitila Flores”. Es Importante contribuir con
el diagnóstico, planificación, ejecución, evaluación y sistematización de un
plan de formación en estrategias para fortalecer la gestión administrativa del
departamento de evaluación de esta institución, por medio de la formación,
sensibilización y sinergia que debe poseer su personal. Es preciso asumir las
nuevas demandas de un plan de formación en estrategias, aprendizaje y
sociabilización del recurso humano (docentes) del centro educativo antes
indicado para que este centro educativo alcance un progreso constante con
una orientación hacia la mejora de la praxis educativa. Según Ordoñez (1999),
expresa lo siguiente:

El departamento de evaluación debe velar por el desarrollo de los

planes y programas de estudio y su correcta aplicación, asistiendo
a las docentes en el mejoramiento de los métodos, técnicas y
procedimientos de enseñanza. Y uso de materiales didácticos y
mejoramiento profesional. (p.235).

Por ende, el personal del departamento de evaluación debe trabajar en

función del cumplimiento, desarrollo y seguimiento de los planes, programas,
estrategias de formación, entre otros, concernientes a la evaluación, por ser
ellos un ente asesor que proporciona al docente los recursos imprescindibles
para mejorar la práctica pedagógica. La ejecución de la función de
asesoramiento se considera un trabajo de colaboración entre todos los
docentes, ya que el personal de evaluación debe velar por que estas
instrucciones se cumplan y los docentes llevan a cabo lo planificado con
respecto al área evaluativa.
Asimismo, en la Ley Orgánica de Educación (2009), en su capítulo IV,
artículo 38, se enuncia lo siguiente:

11
XX
 La formación permanente es un proceso integral continuo que
mediante políticas, planes, programas y proyectos, actualiza y
mejora el nivel de conocimientos y desempeño de los y las
responsables y los y las corresponsables en la formación de
ciudadanos y ciudadanas. La formación permanente deberá
garantizar el fortalecimiento de una sociedad crítica, reflexiva y
participativa en el desarrollo y transformación social que exige el
país. (p.936).

En virtud de la problemática planteada; de la naturaleza del servicio que

esta Unidad Educativa proporciona en particular y por la necesidad de buscar
soluciones a los problemas que experimentan, ha surgido la inquietud del
investigador por dar respuestas a las siguientes interrogantes:
¿Qué estrategias de formación permite el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la Unidad
Educativa Nacional “Domitila Flores” del municipio Lagunillas?
¿Cuáles son las estrategias que desarrolla la institución ante el
fortalecimiento de la gestión administrativa del personal del departamento de
evaluación de la Unidad Educativa Nacional “Domitila Flores” del municipio
Lagunillas?
¿Cómo es el plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la Unidad
Educativa Nacional “Domitila Flores” del municipio Lagunillas?
¿Qué elementos se deben considerar para ejecutar un plan de formación
para el fortalecimiento de la gestión administrativa del personal del
departamento de evaluación de la Unidad Educativa Nacional “Domitila Flores”
del municipio Lagunillas?
¿Cómo evaluar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa para los coordinadores del departamento de evaluación de la
Unidad Educativa Nacional “Domitila Flores” del municipio Lagunillas?

12
XXI
 ¿Cómo sistematizar un plan de formación para el fortalecimiento de la
gestión administrativa del personal del departamento de evaluación de la
Unidad Educativa Nacional “Domitila Flores” del municipio Lagunillas?
Sobre la base de lo anteriormente expuesto y considerando los aspectos
problemáticos antes planteados, se puede expresar que las interrogantes
antes mencionadas permitirán esclarecer cada una de las dudas que surjan
durante la investigación y de esta manera alcanzar los objetivos de la misma.

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Aplicar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión

administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar las funciones administrativas establecidas por el

departamento de evaluación, en la U.E.N. “Domitila Flores”.
2. Planificar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”.
3. Ejecutar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”.
4. Evaluar el plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”.

13
XXII
 5. Sistematizar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”

Justificación de la investigación

Por décadas hablar de formación, necesariamente se ha referido, a un

aprendizaje sobre el saber hacer, una adquisición de técnicas, de juicios y de
marcos de pensamiento, que atañe a la persona en su totalidad. Lo anterior
muestra, que de la intervención formativa se espera un cambio actitudinal, al
poner a disposición de quien se forma, un bagaje de conocimientos que le
permitirán replantearse su lugar, situación y circunstancia dentro del entorno
escolar, con el propósito de adecuarse a las nuevas realidades deseadas
dentro del sistema educativo.
Esta investigación se considera de relevancia porque responde a la
necesidad de buscar soluciones a través del fortalecimiento de estrategias a
los problemas de eficiencia en la gestión administrativa de la figura del
personal del departamento de evaluación en el centro educativo de media
general U.E.N “Domitila Flores”, a través de los fundamentos teóricos que
establecen el enfoque de autores reconocidos en el área de la gerencia
educativa, subrayando la importancia de abordar el campo educativo con un
criterio gerencial, tal que permita a la institución desarrollarse y convertirse en
un centro óptimo para la adquisición de conocimientos que demanda la
globalización actual.
En forma general, esta investigación ofrece el conocimiento de
competencias, las funciones administrativas, el perfil del personal coordinador
mediante el establecimiento de lineamientos teóricos para la optimización a
través de las estrategias adecuadas de la gestión administrativa.

14
XXIII
 El aporte del presente estudio, desde el punto de vista teórico, es mejorar
mediante un plan de formación en estrategias para el fortalecimiento de la
gestión administrativa del personal del departamento de evaluación, donde el
personal de coordinación evaluativa y los docentes, a través de los diferentes
aportes de referencia bibliográfica sobre la evaluación como procedimiento,
desde el punto de vista de la planificación, organización, dirección, control,
supervisión, entre otros, que pudieran adquirir durante la aplicación del plan
de formación, permitan mejorar sus habilidades organizacionales, así como la
comunicación, la visión compartida, que va a permitir al centro educativo
fortalecer las funciones que ejecutan a nivel de estudiantes, personal docente
e institucional, por la necesidad de adoptar una metodología de acuerdo con
las exigencias de la situación y realidad del organismo.

Al mismo tiempo, desde el punto de vista práctico, obedece a la

insuficiencia de estrategias para mejorar la calidad de los departamentos de
evaluación, en los diferentes institutos educativos, las mismas están
asumiendo características multidimensionales, el consenso acerca de la
necesidad de enfrentar este desafío desde la perspectiva curricular,
institucional, administrativa y didáctica, con talleres, acciones, foros, cursos,
mesas de trabajo, entre otros, tiende a dispersarse en todos los ámbitos de la
vida educativa, hasta generar un impacto de hecho, sobre los encargados de
la toma de decisiones y profesores, cuyo punto de partida es la realidad
contextualizada de la institución y sus problemas que contribuyan al logro de
la eficiencia y efectividad organizacional.

Este análisis, le permitirá al departamento de evaluación, desde el punto

de vista social, concientizar cuales son los factores determinantes de su
organización, permitiéndole estar más apto para mejorar sus funciones
administrativas a través de las adquisición y manejo de estrategias dentro de
la institución educativa que, de ser inadecuadas pueden crear conflictos en el
ámbito pedagógico, funcional del centro educativo, además que afronta el reto
XXIV
15
de conseguir que el departamento sea un espacio de encuentro,
reconocimiento, valoración, pertenencia, fuerza capaz de romper las
diferencias y desigualdades de todos los actores, capaz de impulsar la
cooperación entre los docentes, al facilitar mecanismos para un mejor
conocimiento de la riqueza humana propia con que cuentan las instituciones,
creando condiciones para una mejor vinculación entre la institución, los entes
departamentales, el personal docente, alumnado y comunidad.

Alcances de la investigación

El alcance del estudio según Hernández, Fernández y Baptista (2010)

indica el resultado que se obtendrá a partir del desarrollo de la misma, así lo
plantean los autores arriban mencionados, por tanto la presente investigación
se considera de tipo descriptivo puesto que se relatará de forma detallada las
situaciones que se presentan a lo largo del estudio y de esta manera saber en
detalle las opiniones directamente de los sujetos investigados, en este caso
directamente de os docentes y coordinadores del departamento de evaluación
así como directivos de la U.E.N. “Domitila Flores

Delimitación de la investigación

El estudio estará enmarcado en la temática Gerencia Educativa línea de

investigación innovación educativa fundamentada en la variable plan de
formación para el fortalecimiento de la gestión administrativa. Asimismo la
investigación se llevó a cabo con los gerentes de la U.E.N. “Domitila Flores”
adscrita a la Jefatura Escolar Ciudad Ojeda del Municipio Lagunillas, por su
parte la investigación se desarrolló en un lapso comprendido entre marzo y
octubre de 2016

16
XXV
 Escenario de la investigación

Entorno Comunitario de la U.E.N. “Domitila Flores”

La U.E.N. “Domitila Flores“, se encuentra ubicada en el municipio

Lagunillas, frente a la carretera Nacional de la Urb. Campo Zulima, (ver anexo
A-1). Su entorno comunitario está constituido por el norte: urbanización Zulima
B, sur: oficina de PDVSA, muelle norte, al oeste: carretera nacional, frente a la
estación de servicio PDV27 y oeste: Urb. Zulima A, con muro de contención,
como puntos de referencia, se encuentra un patio de tanques para
almacenamiento de crudo, el campo residencial Ayacucho, el instituto para
niños especiales Jesús Enrique Lossada y la iglesia católica Santa Rosa de
Lima. (Ver anexo A-2)

Génesis de la U.E.N. “Domitila Flores“.

En el año de 1972, se funda en la población del Municipio Lagunillas una

institución con el nombre de Escuela Básica Nacional “Domitila Flores”, en
honor a la heroína Altagraciana que luchó a favor de la independencia, es
decir, estaba en contra de los colonizadores, por lo cual fue encarcelada y
asesinada.
De datos tomados de la entrevista realizada a la ciudadana, Maritza
Sánchez, profesora de la localidad, se pudo conocer que tanto ella, como otro
grupo de personalidades de la comunidad Campo Ayacucho, municipio
Lagunillas, liderizados por los profesores Cesar Martínez, Rodrigo Bravo,
Claudio Reyes, Eloina Hernández y de parte de la comunidad Cirilo Malaver,
Segundo Riera, entre otros, decidieron tomar acciones para obtener una nueva
sede educativa, incentivados por la carencia de instituciones educativas
públicas, que albergaran a los jóvenes de las adyacencias, luego que

17
XXVI
culminaran sus estudios de primaria. De esta manera, luego de reuniones que
se realizaron en el Club Campo Rojo, lucharon y discutieron con ahínco para
lograr la donación del local, para ese entonces abandonado; en el cual
funcionaba una escuela primaria para los hijos de los extranjeros.
En este mismo orden de ideas, el profesor Jesús Álvarez, docente
fundador de la institución aportó la siguiente información: “Se inició donde
actualmente se encuentra Cauchos Mene“. Así mismo el Profesor Dinis Vitoria
comentó que anteriormente se llamaba “Creación Lagunillas”, el cual quedaba
antes del Caño la O, en un depósito. Posteriormente, cuando estos personajes
se trasladan a la ciudad de Caracas, a un congreso de trabajadores petroleros,
se entrevistaron con el Ministro del Trabajo y Minas del Gobierno del
Presidente Rafael Caldera, con la finalidad de hacer la petición a la Empresa
Creole, para que ésta les cediera el local, ubicado en Campo Zulima.
En este sentido, para el 20 de diciembre de 1972, el Ciclo Básico Común
“Domitila Flores”, obtiene su ubicación y proyección, para seguir formando
hombres y mujeres del futuro. Ese mismo día se le dotó de pupitres y
materiales. Iniciándose con siete (7) secciones, un (1) director y treinta y tres
(33) docentes.

Génesis de la Heroína “Domitila Flores“

Nació en la Villa de Altagracia en el siglo XVIII, hoy municipio Miranda

del estado Zulia. Según cuenta Pedro Luís Padrón, cronista de la Ciudad, que
Domitila Flores, vivió toda su vida en un hogar humilde pero insigne de esa
localidad, en la que se le brindó el amor y el cariño necesarios para
desarrollarse felizmente.
Al crecer se convirtió en una joven bordadora, cuyos atributos físicos
naturales le hacían ser codiciada, cortejada y apetecida por los varones de los
más altos estratos sociales del Villorio. En igual forma, por descender de una

XXVII
18
familia ilustre, y cuya estirpe llenaba de orgullo al pueblo que la vió nacer, hace
amistad con Ana María Campos, quien es la persona que la involucra en el
movimiento independentista. De esta manera se movía con sigilo e inteligencia
entre los españoles, con el fin de recoger información que transmitía
fidedignamente a los patriotas de Maracaibo.
A su vez se le vió integrada a una flota, junto a un grupo de hijos de
Altagracia, en el gran combate del lago entre republicanos y patriotas. Por otro
lado, la llegada del Brigadier Francisco Tomas Morales, último gobernador
realista de Venezuela, a los Puertos de Altagracia en 1821, deja una estela de
crueldad a su paso. Pero, uno de sus oficiales se enamora de Domitila Flores
y la empieza a cortejar con intenciones de desposarse con ella, pero fue
repudiado por la hermosa joven y quedando en la memoria sus célebres
palabras “Prefiero tomarme un veneno antes que aceptar a un enemigo de mi
patria “. Este desprecio fue lo que le costó la vida, pues según Christian
Oldenburg, el militar deseoso de venganza informó a su jefe que Domitila
Flores, gritaba por las calles de la aldea consignas en contra de su persona y
la monarquía. Además cantaba coplas en contra del Rey.
Esto enardeció al tirano Morales, quien pidió que la trajeran ante su
presencia, a lo cual, ella no aceptó y disgustado la envió buscar a la fuerza,
amarrando las manos con unas cadenas y vejándola delante de la caballería
que presenciaba este acto bochornoso. Posteriormente, ordenó que la
azotaran en la plaza principal y fusilaran atada a un árbol, con los ojos
vendados en la esquina suroeste de la Plaza Mayor, hoy Miranda y allí quedó
muerta en su martirio, víctima de su fervor patriótico, heroico y pudoroso en el
año 1823, según expresa el ilustre zuliano Juan Besson.
Udón Pérez, poeta zuliano lo expresa de la siguiente forma: “la vara del
verdugo abrió cincuenta rosas de sangre y de dolor “. El poeta Jesús Francisco
Ferrer se expresa de ella de la siguiente manera: “Domitila Flores fue aquella
blanca epopeya, que por desoir los requiebros insinuantes de un realista

XXVIII
19
insolente, alcanzó el sublime título de mártir de la libertad”. Ella es la reliquia
sagrada de la Villa de Altagracia, su nombre como los de otros tantos héroes
enaltecen el gentilicio del municipio Miranda.
Una plaza en su pueblo natal lleva su denominación así como también
una Unidad Educativa Nacional en Lagunillas y en el municipio San Francisco
existe una parroquia con su nombre. “Para ella rosas, muchas rosas, rojas
rosas fragantes, llenas de amor y de amistad por haber sido una venezolana
que luchó por la independencia de nuestro país”, estudiando el pasado
comprenderemos el presente y así no cometeremos los mismos errores en el
futuro, haremos de Venezuela, una patria grande rumbo a la excelencia y la
calidad total.

Objetivos Institucionales

La Unidad Educativa Nacional “Domitila Flores“, cumpliendo con lo

establecido en su reglamento interno y guiada por su vocación de servicio,
tiene los siguientes objetivos institucionales:
1. Satisfacer a cabalidad las necesidades de enseñanza de la región,
atendiendo a niños y adolescentes de la tercera etapa de educación básica,
media y diversificada.
2. Dirigir el proceso académico hacia el desarrollo socio cultural de los
jóvenes portando además, herramientas para su formación integral.
3. Basada no solo en conocimientos sino en valores, impulsando con ello
la revolución social que el venezolano requiere.
4. Apoyar y seguir los lineamientos emanados por el Ministerio del Poder
Popular para la Educación, en función de criterios socio políticos que
persiguen la consecución de una sociedad organizada en pro de su desarrollo,
proponiendo una visión humanista y participando en actividades propias y
comunales.

20
XXIX
 5. Ofrecer una educación de avanzada, contando con profesionales
destacados en conocimientos científicos y humanistas, en constante
actualización y perfeccionamiento para garantizar así la proyección exitosa de
nuestros jóvenes hacia una sociedad más humanista, y trabajadora por el país.
6. Proyectar a nuestra institución como una entidad completa, contando con
una estructura acorde a las necesidades cambiantes de nuestro sistema
educativo para crear un hombre venezolano, con valores, principios y
conocimientos que promuevan y aseguren la formación de hombres y mujeres
con sentido crítico y en valores enmarcados en la concreción de una vida futura
exitosa, prospera y llena de conocimientos, con principios sociales que le
permitan participar en las necesidades de su comunidad y ser activos en el
desarrollo del mismo aunado a esto a una consecución de una sociedad justa
y desarrollada que admita la implantación de valores en cada uno de los
jóvenes que por ella transitan. Sembrando en ellos el afecto y amor a la
institución por la cual han transitado

Misión

Propiciar la formación integral del individuo, para promover la integración

a la dinámica de la sociedad y así; contribuir con la construcción de su destino,
responsabilidad con la familia, la nación, exaltando los valores en la
convivencia.

Visión

Lograr el desarrollo Bio-Psico-Social del ser humano que hace vida

dentro de la institución, buscando la excelencia del proceso educativo de
manera integral; para alcanzar así la inclusión de todos como familia, región y
país.

21
XXX
Estructura Organizativa de la Institución

La institución se organiza de la siguiente manera: una (01) directora, dos

(02) subdirectores con nivel académico magíster, ocho (08) secretarias, cinco
(05) coordinadores de seccionales todos licenciados, dos (02) coordinadores
del departamento de evaluación, ambos licenciados, una (01) orientadora,
sesenta (65) en personal docente entre licenciados y magíster, además de
quince (15) en personal obrero. La estructura organizativa de la institución es
funcional, ya que tenemos un director que lideriza, pero a su vez delega
autoridad y responsabilidades a los subdirectores.

Gráfico 1. Estructura Organizativa de la U.E.N. “Domitila Flores”

DIRECCION

SUBDIRECCION CONSEJO Consejo educativos

DIRECTIVO

SUBDIRECCION SUBDIRECCION VOCEROS

ADMINISTRATIVA ACADEMICA
CONSEJO TECNICO
DOCENTE

ALUMNOS PROFESORES
SECCIONALES
DEPARTAMEN SERVICIO DE DEPARTAMENT
TO DE ORIENTACIO O DOCENTE CONSEJO
EVALUACION N DE
Y CONTROL SECCION REPRESENTAN
TES

PERSONAL SERVICIO DE
ADMINISTRATI CAFETIN DIRECCION CONSEJO
VO Y OBRERO ESCOLAR DE DE
RECURSOS PROFESOR
DE ES
APRENDIZAJ
ES

Fuente: U.E.N. “Domitila Flores” (2016)

XXXI
22
 FASE II

FUNDAMENTOS CONCEPTUAL TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

La revisión de los trabajos previos, que han servido de referencia para

sustentar la investigación en los aspectos teóricos y metodológicos de un plan
de formación pedagógico para el fortalecimiento del personal adscrito al
departamento de evaluación, son los siguientes:
Polanco, K. (2014), desarrolló un estudio titulado “Sistema automatizado
de gestión administrativa para instituciones de educación primaria”, El objeto
de esta investigación consistió en analizar un Sistema Automatizado de
Gestión Administrativa en Instituciones de Educación Primaria del Municipio
Rosario de Perijá del Estado Zulia, bajo los postulados teóricos de Codina
(2007), Chiavenato (2009), Burh (2007), Kendall (2006), Ramos (2006), López
(2007), Zambrana (2007) y Schein (2007). La investigación es de tipo
descriptiva, con diseño no experimental, transeccional y de campo. La
población estuvo constituida por 32 docentes y 4 directivos a los cuales se les
aplicó el censo poblacional.
Se diseñó un instrumento estructurado en veintitrés (23) ítems para
detectar la necesidad de preguntas dicotómicas; y otro con treinta (30) items
con cuatro alternativas de respuestas, fue validado por cinco (5) expertos y la
confiabilidad con el programa Excel arrojo un índice de 0.93 y 0.94
respectivamente. El análisis se realizó a través de la estadística descriptiva
frecuencias absolutas y relativas.

23
XXXII
 Se concluyó que existe la necesidad de un sistema automatizado de
gestión administrativa. Se determinó que al cambiar el sistema actual por un
sistema automatizado, con herramientas de hardware y software que puede
ser utilizada para la elaboración, almacenamiento y difusión de información,
además de servir de apoyo para todos los procesos en las instituciones. Se
evidenció que la gestión administrativa es eficiente, por lo que se puede decir,
que los directores y docentes de las instituciones educativas estudiadas
coinciden en confirmar que la planificación, organización, control y evaluación
se lleva a cabo acorde a las políticas educativas.
En cuanto a las fases se determinó la necesidad de su implementación
tomando en cuenta el inicio, elaboración, construcción y transmisión. Por
último se formularon lineamientos teóricos para el desarrollo de un Sistema
Automatizado de Gestión Administrativa en Instituciones de Educación
Primaria del Municipio Rosario de Perijá del Estado Zulia
Esta investigación, sirve de aporte al desarrollo del presente estudio por
cuento brinda valiosa información acerca de la variable gestión administrativa
de las instituciones educativas, así como también permitió el desarrollo de los
indicadores necesarios para la construcción de un instrumento de recolección
de información
Salcedo (2011), desarrollo un investigación titulada “Formación docente
para el diseño de objetos virtuales de aprendizaje”, El presente estudio, tiene
como objetivo proponer un plan de formación para el diseño de Objetos
Virtuales de Aprendizaje a los docentes de la UNAD sede Riohacha en el
departamento de La Guajira, surge de la necesidad de garantizar la
elaboración de material instruccional que permita facilitar el aprendizaje y que
responda a las exigencias de la educación actual. Metodológicamente, la
investigación es de tipo proyecto factible, descriptiva, de campo, con respecto
al diseño es el no experimental de tipo transaccional descriptivo.

24
XXXIII
 La población de estudio, para los fines de la presente investigación,
conformada por el cuerpo académico de la Universidad Nacional Abierta y a
Distancia - UNAD, con sede en la ciudad de Riohacha, constituida por
coordinadores, consejeros y tutores relacionados en constancia emitida por la
secretaría general de dicha sede. Para la muestra se aplicó una prueba piloto
a 7 docentes del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, sujetos diferentes
pero con características similares a la población en estudio Como técnica de
recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta con 4 alternativas de
respuesta tipo Likert, sobre la base de una escala de 1 a 4, de modo que
permita cumplir con el objetivo de recoger, procesar y analizar la información,
el instrumento fue validado por 6 expertos. La confiabilidad del cuestionario se
calculó por coeficiente de Alfa Cronbach dando como resultado 0,84 lo que
significa que el instrumento es altamente confiable.
Los resultados arrojados de los instrumentos detectan con respecto a
Elementos estructurales para el diseño de los OVA que no se siguen unos
pasos específicos para elaborarlos, ni se tiene en cuenta que cumplan con la
estandarización, de granularidad e interoperatividad. Concluyendo que se
deben unificar los criterios de diseño inmersos en la elaboración de OVA a
través de unos lineamientos metodológicos que garanticen la accesibilidad,
granulidad y reutilización de los OVA que se construyan y así satisfacer la
demanda educativa actual.
El estudio realizado posee relación con la presente investigación, porque
se exponen algunos de los aportes teóricos como evaluación, procedimientos
aprendizaje y actualización del personal docente a través de diversas
estrategias y actividades que permitan el compromiso por parte de los mismos
en el quehacer educativo. De igual forma sustenta la necesidad de utilización
de estrategias para optimizar las funciones del personal adscrito al
departamento de evaluación

25
XXXIV
 Aro (2010), realizo un estudio titulado “Plan de formación para la
persuasión de los docentes en la utilización de las TIC”, tiene como objetivo
proponer un Plan de Formación para la Persuasión de los docentes en la
Utilización de las TIC del Colegio Puchi Fonseca y Escuela Técnica Hermano
Ildefonso Gutiérrez, a raíz de la problemática planteada por las actitudes
positivas, indiferentes y negativas frente a las TIC, en base a esto surge la
necesidad de garantizar metodologías para la elaboración de contenidos
educativos y digitalizados que faciliten el aprendizaje de los docentes en la
utilización y aplicación de la misma basándose en el método persuasivo
conductual que involucre a los docentes participantes a aprender a aprender
y a ser capaces de crear sus propias presentaciones para las emisiones
informativas de sus cátedras específicas. Este tipo de proyecto investigativo
es factible, descriptiva, evaluativa, de campo con un diseño no experimental
de tipo transaccional descriptivo.
La población objeto de estudio estuvo conformada por noventa y nueve
docentes, de los cuales cincuenta pertenecen al Colegio Puchi Fonseca y
cuarenta y nueve a la Escuela Técnica Hermano Ildefonso Gutiérrez. El
instrumento diseñado para este estudio fue una encuesta de preguntas de tipo
escala Likert que se aplicó a los docentes como diagnóstico de pre-prueba y
un cuestionario de nivel de uso con la cual se mide en nivel de frecuencia y
competencia de cada docente, el instrumento fue validado por cinco expertos.
La confiabilidad del instrumento se calculó por la fórmula del coeficiente de
Alfa de Cronbach dando como resultados 0.93 para el diagnóstico actitudinal
y 0,91 para el diagnóstico de uso y competencia lo que significa que el
instrumento es confiable.
Los resultados arrojados del instrumento detectan que no se sigue una
metodología específica para elaborar contenidos, ni se diseñan contenidos
que cumplan con los criterios para su elaboración. Concluyendo que se deben
unificar los criterios de diseño intrínsecos en la elaboración de contenidos a

XXXV
26
través de metodologías que garanticen la calidad en sus modelos y así
satisfacer la demanda educativa actual. Como recomendación los planes de
formación antes de su elaboración se establezcan en función de las
verdaderas necesidades de los docentes y sus intereses personales y
profesionales, esto a su vez, permitirá una mayor fluidez y eficiencia del
proyecto formativo.
Finalmente, se recomienda que en todo proceso educativo y formativo,
el docente guía no se establezca como el principal medio de los saberes, por
el contrario todos deben ser parte del mismo modelo de aprendizaje y por ende
todos los participantes de este plan conforman la estructura de los saberes.
La investigación mencionada constituye un aporte fundamental en el
desarrollo de este estudio por cuanto brinda herramientas para la construcción
de estrategias y actividades en la formación y actualización docente,
permitiendo desarrollar los planes de acción necesarios para lograr una
transformación del acto educativo en la institución objeto de estudio.
Carrillo (2010), desarrollo un “Plan de capacitación para los docentes de
educación básica de la parroquia Dr. Manuel Guanipa Matos del Municipio
Baralt- estado Zulia - Venezuela.”, El objetivo general de esta investigación fue
proponer un Plan de Capacitación dirigido a los Docentes de Educación Básica
de la Parroquia Dr. Manuel Guanipa Matos del Municipio Baralt, estado Zulia.
El estudio estuvo enmarcado en la modalidad de Proyectos Factibles y se
clasificó como investigación descriptiva. El diseño fue no experimental y la
misma se desarrolló en una fase de campo.
Para alcanzar el objetivo propuesto se seleccionó una muestra de 59
docentes de aula y 08 directivos de las Escuelas Básicas seleccionadas,
utilizando la técnica de encuesta en su modalidad de cuestionario, los cuales
fueron revisados por 10 expertos para la validez del contenido; la confiabilidad
de los instrumentos se determinó a través del cálculo del coeficiente Alfa de
Crombach, el valor determinó que el instrumento aplicado a los directivos tuvo

27
XXXVI
un 0.88 de confiabilidad y 0.84 para los docentes. El análisis estadístico se
realizó con la distribución de frecuencias y análisis descriptivo de la variable.
Los resultados obtenidos dejaron al descubierto que en las instituciones
objeto de estudio no existen programas formación y actividades de
entrenamiento dirigidas a desarrollar las competencias asociadas a la
capacitación de los docentes de Educación Básica (1ra, 2da y 3ra etapa). Los
sujetos que conformaron la muestra expresaron la escasa participación en
actividades de capacitación y actualización para un mejor desempeño de sus
funciones. Sobre la base de estas conclusiones se hicieron las
recomendaciones entre las cuales se propuso el Plan de Capacitación
Docente que consiste en brindar al educador la posibilidad de ejercer
plenamente su rol profesional.
Esta investigación, aporta a la presente investigación, la necesidad de
toda persona que dirija un departamento u institución tiene la función y
responsabilidad de crear un ambiente óptimo de trabajo, en donde dirija,
planifique, evalúe las actividades del personal a su cargo, para lograr una
eficiencia en sus funciones, sobre todo en cuanto a la necesidad formativa y
el trabajo a desempeñar por todo coordinador de un departamento de
evaluación con las metas, los objetivos o las personas involucradas en el
proceso educativo. Además, lograr un mayor nivel de compromiso de cada
docente con la organización y marcha del departamento de evaluación.
Los antecedentes antes mencionados, permiten inferir que el problema
planteado en esta investigación tiene relación, ya que se trata de la labor
ejecutada por todos aquellas personas que realizan la ardua tarea de
establecer acciones de formación para mejora de los procesos internos de la
organización e inherentes a la resolución de problemas funcionales en el
cumplimiento de las tareas asignadas, y que juegan un papel primordial en los
procesos administrativos de organización, planificación, control, dirección,

28
XXXVII
supervisión y evaluación de todas las actividades educativas dentro de cada
una de las instituciones al momento de gerenciar.

Bases Teóricas

Para sustentar el plan de formación para el fortalecimiento del personal

adscrito al departamento de evaluación, se ha tratado de lograr un orden lógico
al recopilar los conceptos teóricos que servirán de base a ésta investigación
para la futura interpretación de los datos obtenidos. Entre los conceptos
relacionados entre sí y que se necesitan para llevar a cabo el proceso, se
encuentran la evaluación, formación, departamentos, planificación,
organización, control, supervisión, entre otros. En tal sentido en este capítulo
se despliegan los elementos teóricos inherentes al estudio, con el fin de
sustentar bajo autores, el contenido de la investigación.

Gestión administrativa

La gestión se conceptualiza según Stoner, Freeman y Gilbert (2008), en

“Acciones tendientes a lograr metas establecidas con recursos humanos,
financieros y tecnológicos por parte de los encargados”. (p.45). Al respecto, el
hombre a lo largo de su evolución ha buscado el perfeccionamiento de sus
proyectos, ideas y teorías, esto ha logrado que permanentemente se
establezcan nuevos modelos y se hayan gestionado cambios que lo lleven a
la consecución de la perfección en lo que él se ha trazado.
Por lo tanto, la gestión es tanto un arte como una ciencia. Es un arte en
cuanto que muchas de las habilidades que se necesitan sólo pueden
conseguirse con la práctica. Las habilidades conceptuales y humanas sólo
pueden lograrse con la experiencia, aunque el estudio de las diversas teorías
ayuda al enriquecimiento de los modelos mentales y a una mejora de dichas

XXXVIII
29
habilidades por parte de los directivos. También es una ciencia, el conjunto de
conocimientos sobre cómo realizar las distintas funciones y alcanzar mejores
rendimientos.
Respecto a la gestión administrativa Chiavenato (2009), plantea que, las
investigaciones que se vienen realizando, comunicadas mediante
publicaciones o a través del profesorado, llegan a los mandos actuales o
futuros, que tendrán ocasión de comprobar la bondad o inutilidad de los
conocimientos transmitidos.
Al tomar en cuenta lo antes señalado, gestionar consiste según la
investigadora en conseguir metas, que son objetivos cuantificados, fechados
y nombrar al responsable de conseguirlas. Generalmente se consiguen a
través de otros y, en consecuencia, hay que responsabilizarse de lo que otros
han realizado durante la ejecución de los mismos. Según Schein (2007):

Es necesario decidir y, por tanto, arriesgar. Para lograr una

adecuada gestión son necesarias seis disciplinas: (a) Conocimiento
de los hechos, (b) Determinación de los objetivos. (c) Dotación de
medios. (d) establecimiento de la estructura funcional. (e) Selección
y motivación del personal y (f) Evaluación. (p.92).

En referencia a lo antes planteado, en el ámbito educativo este nuevo

enfoque se basa en ver a la institución como un sistema total y la ubicación de
la gestión en dicho sistema, por lo cual, el sistema de gestión, como enfoque
en el mundo de la dirección empresarial implica varios conceptos en uno solo.
Para esclarecer esta posición señala Blanco (2006), “Un sistema se define
como una forma repetitiva de llevar a cabo una actividad o conjunto de ellas”
(p.37). A partir de esta definición se presenta un dilema conceptual y es que si
los sistemas aseguraran la acción correcta para cada situación no serían
necesarias personas para dirigir. Y si no son necesarias las personas para
dirigir, entonces cómo se gestiona la conducción de una organización.

30
XXXIX
Evaluación

La historia de la evaluación, se asocia al conocimiento científico y a la

actual necesidad de evaluar todo, como única alternativa de optimizar los
recursos, lograr calidad y eficiencia. El campo educativo evalúa además del
aprendizaje, los componentes del sistema e institución en su conjunto. La
evaluación, como proceso sistemático basado en métodos y técnicas de
investigación social, desarrollo conceptual y metodológico, se puede observar
desde dos ángulos, según lo señala Alves y Acevedo (1999:16): vertical
(porque cada concepción se ha desarrollado en su interior, derivando nuevas
dimensiones para comprender la realidad evaluada, al tratar de establecer
mayor amplitud y correspondencia con los criterios para valorarla), horizontal
(por la aparición de diferentes enfoques que van desde los más tecnicista a
los más humanista, desde los más parciales a los más globales y vinculados
a los paradigmas en las ciencias sociales).
La evaluación, es un campo en pleno desarrollo que obliga al evaluador
a asumir una posición clara y coherente con los métodos y técnicas a emplear,
para aproximarse a la naturaleza del objeto a evaluar y al propósito de la
misma. Existe una gran diversidad de agrupaciones de los modelos, enfoques
y concepciones de la evaluación, con el propósito de caracterizar los
elementos comunes, tantos teóricos como metodológicos, se debe regir por lo
que señala (Ibid.p.17), con respecto a: La primera generación medicional,
toma la evaluación como sinónimo de medición. Prevalecía la creencia que en
la escuela se enseñaba la verdad y los contenidos se podrían evaluar de
memoria. La segunda generación, de descripción, se caracteriza por la
descripción de criterios de fuerza y debilidad con respecto al verdadero estado
de los objetivos.
Por otro lado, la tercera generación de juicios, surge porque los objetivos
del enfoque descriptivo, caracterizado por el esfuerzo para realizar juicios y en
XL
31
la que el evaluador asume el papel de juez, figura externa, para no influir
subjetivamente en el proceso. Dentro de esta generación se destaca la
concepción de la evaluación por toma de decisiones. La cuarta generación de
evaluación, la constructivista respondiente, surge como un enfoque alternativo
antes las críticas y limitaciones de las generaciones anteriores, en esta
generación se revaloran los papeles del evaluador y el evaluado, al punto de
que se les concede una participación en donde ambos aprenden y toman
decisiones.
Al mismo tiempo, el proceso educativo se enmarca dentro de un sistema
complejo en donde aparecen distintos subsistemas, componentes, etapas,
niveles, propósitos y en general un conjunto de criterios y situaciones que
permiten evaluar de manera parcial o global, de allí surgen muchas
clasificaciones entre éstas encontramos la siguiente forma de clasificación de
evaluación, según (Ob.cit.p.23) señala: (a) por la función: Diagnóstica, se
caracteriza por comprobar hasta qué punto se han conseguido los objetivos
propuestos; Orientadora, se caracteriza por redefinir su estructura y
funcionamiento, y en la de todos sus componentes (planificación, tecnología,
recursos didácticos entre otros); Predictiva o de Control y Seguimiento del
Rendimiento, se caracteriza por garantizar la máxima calidad del proceso y la
satisfacción de los involucrados.
En el mismo orden de ideas, (b) por su finalidad: Formativa, es ayudar al
desarrollo de un programa/sujeto; Sumativa, en ésta se pretende valorar un
programa/sujeto con la intención de valorar su logro/méritos, (c) por la
ubicación de los agentes de evaluación: Externa, si el evaluador es externo al
programa; Interna, si el evaluador está dentro del programa, (d) por la
participación de los agentes de evaluación: Autoevaluación, la evaluación la
hacen los mismos implicados; Heteroevaluación, si se hacen múltiples
evaluaciones y luego se complementan; Coevaluación, si la evaluación
sintetiza o reúne todas las realizadas por cada grupo o sujeto acerca de los

32
XLI
demás, (e) por el momento: Inicial, cuando se hace antes de iniciar la
ejecución, para evaluar las condiciones de entrada; Procesual, se hace
durante la ejecución del programa/sujeto; Final, se hace después de obtenidos
productos parciales o finales.
Por último, (f) los enfoques metodológicos: Cuantitativa, procedimientos
que requieren medir, cuantificar los fenómenos educativos para describir
causas y efecto, explicar relaciones entre variables independientes;
Cualitativa, cada fenómeno es considerado como algo único que debe ser
analizado en su ambiente natural, con la utilización de instrumentos que
puedan captarlos en su integridad. Al mismo tiempo, otra forma de clasificar la
evaluación educativa es a partir del ámbito de acción, dentro de una
concepción sistémica, se puede evaluar todo sistema, un subsistema o solo
alguno de sus componentes, se pueden encontrar la evaluación institucional,
curricular, de programas, del ambiente físico de la enseñanza y el aprendizaje,
éste tipo de evaluación involucra los distintos componentes del proceso
pedagógico, aquí están incluidos la evaluación del aprendizaje, la evaluación
del desempeño docente y del programa pedagógico.
A menudo en los contextos educativos, se habla que las actividades del
departamento de evaluación, se centran de forma exclusiva, en los trámites
administrativos, llenado de estadísticas, entre otros. Se sabe que, el hecho de
realizar las funciones propias del departamento, no impide un proceso
formativo del personal adscrito, es más lo supone lo necesita, y aunque se
entienda que el departamento es un ente calificador, en el fondo expresa
también la necesidad de no solo medir, sino de mostrar que tan cerca está el
personal adscrito a un departamento de evaluación de los fines y metas
propuestas y deben saber que la evaluación como proceso, es un instrumento
orientador para lograrlo.
Existen varios autores que definen la evaluación entre los cuales se
encuentra Bloom (1973), (citado por Santos G. 2006), quien la señala como

33
XLII
“la formación de juicios sobre el valor de ideas, obras, soluciones, métodos,
materiales entre otros. Los juicios pueden ser cualitativos o cuantitativos, y los
criterios a juzgar los determinará el estudiante por sí mismo”, se puede inferir,
que la evaluación es un proceso subjetivo, que tiene que ver con criterio de
carácter individual que tenga la persona, sus conocimientos, en que basa tal
decisión. Asimismo Lafourcade, P. (1977). Citado por Hernández y Edwards
(2004) define la evaluación como:

La etapa del proceso educativo que tiene como finalidad,

comprobar de manera sistemática en qué medida se ha logrado los
objetivos propuestos con antelación. Entendiendo a la educación
como un proceso sistemático destinado a lograr cambios duraderos
y positivos en la conducta de los sujetos integrados a los mismos,
en base a objetivos definidos en forma concreta, precisa, social e
individualmente aceptables (p.16).
La educación en el estudiante se evalúa a medida que transciende en el
proceso educativo, por tal motivo es un proceso continuo, sistemático de sus
actividades causando transformación en conocimientos y conductas de
manera positivas para el estudiante, esto es corroborado en el logro de los
objetivos claros definidos propuestos de manera anticipada desarrollados en
el proceso educativo aportando información sobre su actuación en todos los
aspectos de su personalidad a nivel individual, social logrando un sujeto
integral en sus competencias. En correspondencia, la evaluación según
Teleña, A. (2001) (citado por Molnar, G. 2006), expresa:

Es una operación sistemática, integrada en la actividad

educativa, con el objetivo de conseguir su mejoramiento continuo,
mediante el conocimiento lo más exacto posible del alumno en
todos los aspectos de su personalidad, aportando una información
ajustada sobre el proceso mismo y sobre todos los factores
personales y ambientales que en esta inciden. (p.3).

Considerando lo expresado por los autores, la evaluación debe abarcar

todos los ámbitos del quehacer educativo, desde el nivel directivo,
XLIII
34
administrativo, docente y alumnos, es decir, cada uno de los componentes que
integran la estructura organizacional de una institución educativa, no obstante
se debe determinar preferiblemente mediante un diagnóstico, si la forma en la
que se encuentran organizados los miembros de esa institución, ayuda a
cumplir con los objetivos de la misma, para ello se deben evaluar aspectos
como: organigrama estructural, niveles jerárquicos, tipo y líneas de autoridad,
recursos existentes, departamentos y relación con otras áreas.

Evaluación como Toma de Decisiones

Tomar decisiones para mejorar las actividades de los docentes y los

estudiantes en su proceso de enseñanza-aprendizaje, es el desafío en una
verdadera evaluación, la toma de decisiones es fruto del acto evaluador, cuya
evaluación en su sentido amplio y formativo, debe llevar a la toma de
decisiones, específicamente a aquello que debe manifestarse en el proceso
de enseñanza-aprendizaje reorientándose, si fuera necesario, a los fines
educativos contemplados desde el inicio de la acción educativa. La evaluación
es como una reflexión, un control de calidad sobre lo que se hace, un análisis
y luego una toma de decisión.
La evaluación, aparece como un proceso por medio del cual, el personal
de evaluación busca y usan información procedente de diversas fuentes, para
llegar a un juicio de valor sobre el trabajo del docente, de los estudiantes e
incluso sobre el mismo sistema educativo, de tal manera que se dé la
necesidad de retroalimentar los procesos de enseñanza con la toma de
decisiones. Los procesos de evaluación tiene por objeto tanto el aprendizaje
de los estudiantes como los procesos mismos de la enseñanza. Es por ello,
que la información que proporciona la evaluación sirve para que los docentes
dispongan de información relevante con el fin de analizar críticamente su
intervención educativa y tomar decisiones al respecto.

35
XLIV
 Al mismo tiempo, se evalúa la programación del proceso de enseñanza
y la intervención del docente como animador de este proceso, los recursos
utilizados, los espacios, los tiempos previstos, la distribución de alumnos, los
criterios e instrumentos de evaluación, es decir, se evalúa todo aquello que se
circunscribe al ámbito del proceso de enseñanza-aprendizaje. La evaluación
del proceso permite también detectar necesidades de recursos humanos,
materiales, de formación, infraestructura entre otros, para racionalizar su uso
y hasta reportar en beneficio de la comunidad escolar. Es por lo que la
evaluación de la propia práctica docente, bien sea individual o de un equipo
de docentes, es también una estrategia de formación para mejorar la calidad
del proceso enseñanza-aprendizaje, permitiendo detectar problemas o
aciertos en las relaciones humanas y el clima o ambiente de trabajo, que son
elementos significativos en una institución educativa.
La toma de decisiones, responsabilidad que cae en manos de personas
como directores, coordinadores, docentes, entre otros, es importante para que
exista una sintonía o comprensión total sobre las decisiones en si, las razones
que las motivan y sobre todo, debe existir el compromiso de su
implementación, desear que las personas que tienen en sus manos esa
actividad, estén involucradas desde el principio en el proceso evaluador y no
solo sea una labor de uno o algunos docentes, el compromiso con la
evaluación y su puesta en práctica debe manifestarse claramente. En tal
sentido, no se trata de desvirtuarla a una forma gerencial de los centros
educativos, pero sin estas condiciones la evaluación como proceso, será solo
una intención, que no puede servir a otro tipo de intereses, y que según,
Guerra, S. (1996) (citado por Anglas, M. 2007), la evaluación “supone un
diálogo abierto porque busca comprender el programa y mejorar la calidad del
mismo”. (p. 35)
Evaluar las decisiones tomadas, es como la etapa final del proceso, es
decir, es un proceso de retroalimentación que podría ser positivo o negativo.

36
XLV
Si la retroalimentación es positiva, nos indica que se está en el camino correcto
para decisiones futuras. Por el contrario, si la retroalimentación es negativa
podría ser que la implementación requiera de más atención, tiempo, recursos,
esfuerzos o más reflexión. También puede significar, que la decisión tomada
fue equivocada. Aun así, la evaluación serviría igualmente para evitar los
errores cometidos en el camino y mejorar la situación actual.

Formación

La formación, debe ser un elemento esencial en la actividad de las

organizaciones y ello con independencia de la orientación que quiera o pueda
darse a esa formación. Según Goldstein (1995), citado por González y
Jiménez (2004), esas orientaciones traslucen en dos ideas a destacar, una es
que la formación se centra en el individuo, la otra es que la formación tiene
como función la mejora de procesos internos de la organización, se amplía a
aspectos como resolución de problemas funcionales en el proceso de
cumplimiento de las tareas asignadas, conocimiento del funcionamiento y la
conducción de grupos. Por éste motivo la formación según Goldstein (1995)
citado por González y Jiménez (2004), es un requisito para alcanzar las
misiones asumidas por la organización y ha de tender a desarrollar los
siguientes ámbitos:
1. Mejoramiento profesional: la formación ha de ser una herramienta de
puesta al día permanente de las personas.
2. Estratégico: la formación ha de devenir un elemento estratégico para
situar a la organización en posiciones de ventaja para afrontar los nuevos
cambios y retos.
3. Organización de Aprendizaje: la formación ha de convertir en un
instrumento idóneo para desarrollar en cada organización su propia capacidad
de aprendizaje.
XLVI
37
 En la posición de la investigadora la formación desde el punto de vista
gerencial se encuentra relacionado con las competencias que debe poseer el
personal adscrito a un departamento dentro de una organización y de cómo
esta buscara las estrategias necesarias para que el individuo, en este caso el
docente o coordinador se compenetre con al papel que va a desempeñar ya
que se busca el mejoramiento profesional dentro de una institución educativa.

Planes de Formación

Parece claro que, la formación hay que analizarla desde la misión de la

organización, pero también hay que admitir que tiene una perspectiva y una
función propiamente técnica porque, en el marco de condiciones definido, la
formación no puede realizarse arbitrariamente. Cualquier iniciativa de
formación que quiera dar respuesta a las necesidades del desarrollo de la
organización, ha de estar articulada en el entorno de una propuesta que las
englobe, se habla de la existencia de un plan de formación pedagógico para
el fortalecimiento del personal adscrito al departamento de evaluación.
Ese diseño de formación puede ser entendido, como enuncia Pont
(1997), (citado por González y Jiménez 2004), como proyección o esbozo de
un intento encaminado a conseguir las finalidades previstas y que implica
necesariamente una coordinación de elementos en pos de un fin y que, para
ello, debe caracterizarse por su: (a) Integralidad: hace referencia a la inclusión
de todos los elementos que en coordinación han de alcanzar los logros del
plan en relación a las finalidades. (b) Oportunidad: significa la imbricación del
diseño con el contexto, circunstancia y medios de la organización. (c)
Economía: es la aplicación de los esfuerzos necesarios en la dirección
oportuna.
El diseño de un plan de formación, se crea en base a un proceso que se
debe articular dentro de la lógica que, según Bucley y Caple (1991), (citado

38
XLVII
por González y Jiménez 2004), han denominado, “planteamiento sistémico de
la formación”, y que se puede concretar a partir del desarrollo de diferentes
fases, que son: detección de necesidades, planificación, desarrollo evaluación
e innovación. Debe seguir una secuencia conceptual más específica, porque
toda formación que tenga pretensiones de éxito ha de ser diseñada,
especificando aquello que se quiere conseguir, atendiendo a todos los
elementos y bases de realización y detectando los resultados finales,
confrontándolos con las pretensiones iníciales.
El plan de formación se implementa como un método que permite la
incorporación de teorías o practicas al personal que labora en cualquier
organización, para mejorar o reforzar acciones que se ejecuten, por tal motivo
un plan debe planificarse para seguir una secuencias más específicas de las
actividades a ejecutar, así mismo el personal que labora en el departamento
de evaluación debe planificar antes de implementar cualquier acción
pedagógica, anticipado a un diagnostico que permitirá detectar alguna
necesidad, para luego diseñar acciones formativas en el área evaluativa.

Formación Pedagógica

Los avances de la ciencia y la tecnología conllevan a los docentes a una

formación para afrontar la búsqueda de soluciones a varios retos educativos.
Dado el papel central de los docentes en la preparación de los estudiantes, se
considera indispensable la actualización de la organización y ejecución de las
funciones de un departamento de evaluación encargado de la preparación e
innovación de este personal, Según el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (2000) en su artículo 8, en donde los profesionales de la
docencia se les garantiza el derecho a: “Participar activamente en actividades
de investigación en el campo pedagógico, cultural, científico y otros
relacionado con su profesión ”

XLVIII
39
 De acuerdo con esto todo docente tiene derecho a la innovación en los
procesos de enseñanza-aprendizaje, por tal motivo el personal adscrito al
departamento de evaluación dentro de sus procesos administrativos ejecuta la
función de asistir a los docentes en el mejoramiento de técnicas, métodos y
procedimientos en su práctica pedagógica. De ahí surgiría un docente
innovador, que mediante el uso y aplicación de las herramientas suministradas
será capaz de asegurar la transmisión de saberes a los estudiantes en su
proceso de enseñanza.
Ahora bien Barqui (1999) (citado por Cáceres 2005), afirma que es
“necesaria la implementación de la innovación en el ámbito pedagógico, cubrir
dimensiones internas y externas que posibiliten la innovación como el proceso
enseñanza, contenidos, metodologías y evaluación del proceso enseñanza -
aprendizaje” En consecuencia es necesaria la aplicación y ejecución de todas
las funciones inherente al departamento de evaluación y el personal adscrito
al departamento tiene la responsabilidad de innovar cada una de ellas a
medida que el proceso educativo avanza
Asimismo, en el proceso de formación pedagógica se detalla el
adiestramiento docente, el cual se realiza a través del trabajo metodológico en
los diferentes niveles organizativos en que está implicado el docente en donde
participa en forma activa en las diferentes actividades metodológicas
concebidas por el departamento de evaluación, con el propósito de mejorar la
calidad de la praxis educativa. La formación pedagógica Según Cáceres, M.
(2005), expresa:

Es un proceso continuo que atendiendo a las diferentes etapas

organizativas en su práctica docente facilitan iniciar, adiestrar,
formar y perfeccionar, en el dominio de los contenidos de la
didáctica de la educación , con el propósito de incidir en la calidad
de la formación de los estudiantes lo que influye en la calidad de la
educación (pag.8)

XLIX
40
 Es decir, la formación pedagógica, es continua se lleva a cabo a lo largo
de toda la práctica docente, tomándose dicha práctica como eje formativo
estructurante, el cual al departamento de evaluación de toda institución
educativa le compete llevar a cabo la innovación constante de todo el personal
docente y seguido de un continuo control y evaluación del mismo. Mediante
esto en el docente la formación pedagógica exige, una verdadera y cabal
renovación, que reflexione sobre su propia práctica y tenga la capacidad de
redefinirla; de un orientador y dinamizador, que oriente al estudiante en el
proceso de construcción del conocimiento y de formación para la toma de
decisiones.

Departamentos de Evaluación

Las organizaciones educativas están compuestas por varios

departamentos que constituyen una o varias divisiones de la organización, el
departamento es un área bien determinado, una división o sucursal de una
organización sobre la cual un gerente tiene autoridad para desempeño de
actividades específicas. Según Chiavenato, A. (2009:160) “las organizaciones
son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características,
estructuras y objetivos son diferentes”. Es por eso que al personal de
evaluación, como garante de la gestión departamental y su efectividad en las
funciones de planificación, organización, dirección, control, supervisión y
evaluación de los procesos que se suceden en su entorno, un papel relevante
como conductores de la organización, responsable ante el personal docente,
directivos y comunidad del logro de los objetivos propuestos.
Sin embargo, aun cuando las funciones del personal del departamento
de evaluación, se encuentran definidas en el nuevo Manual del Supervisor,
Director y Docente por Ordoñez (1999), evidencia un declive hacia la gestión
administrativa que prevalece de lo urgente sobre lo importante. Aunado a esta

41
L
situación, se suma la escasa conducción del proceso pedagógico por parte del
personal adscrito al departamento de evaluación , quienes están saturados de
papeles administrativos y carentes en algunos casos de las funciones
pedagógicas requeridas en el proceso departamental, siguiendo las etapas o
fases de manera errónea.
Al mismo tiempo, es prioritario considerar la evaluación de las funciones
de un departamento de evaluación, desarrolladas por el personal adscrito al
mismo, a fin de determinar fallas, aciertos en los procesos administrativos y
pedagógicos, permitiéndole racionalizar la toma de decisiones, orientar
acciones en la organización departamental, proporcionarles la información
requerida para determinar eficiencia, efectividad del departamento, como un
sistema abierto constantemente con el resto de las secciones departamentales
de la institución educativa.
Dentro de esta perspectiva, le corresponde al personal de evaluación,
implementar diversas estrategias para ejercer como administradores y
responsables de la conducción de un departamento, una gestión de calidad y
orientar la didáctica de manera confiable. En tal sentido, una de las estrategias
a considerar es evaluar las funciones desarrolladas por el personal, dentro de
la organización.
Por su parte, la evaluación, es un proceso necesario en las acciones de
una institución educativa. En un departamento de evaluación, deben haber
varios criterios, uno de ellos el de pertenencia, que expresa el grado de
correspondencia que existe entre los fines perseguidos por el departamento y
los requeridos por la institución, la pertenencia se observa en el medio externo
e interno de la misma.
Sigue el criterio de adecuación, se refiere a la capacidad de respuesta
del departamento frente a situaciones emergentes o coyunturales no
planificadas, el criterio de oportunidad, que viene dado por la capacidad para
responder ante cualquier necesidad. La efectividad que sería la congruencia

LI
42
que existe entre lo planificado y los logros obtenidos, y por último el criterio de
interacción de factores que intervienen en la marcha y desarrollo de un
departamento, entre ellos el clima organizacional o elementos que lo
conforman como normas o procedimientos.
Con referencia a los fundamentos teóricos del departamento de
evaluación para el Ministerio de Educación, se basan en la evaluación
educacional, que es un proceso inherente al proceso general de la educación.
Ella consiste en emitir juicios de valor sobre el elemento estudiado: sea éste
el alumno, un compuesto educativo o de la organización. Las diferentes
definiciones sobre evaluación responden al enfoque o concepción evaluativo
que se adopte. Según Ordoñez (1999), son ellas:
1. Evaluación como sinónimo de medición: la información se obtiene sólo
con base a instrumentos de medición, reduciendo la acción evaluativa a un
proceso cualitativo.
2. Evaluación como comprobación de la congruencia entre objetivos y los
resultados: la evaluación debe determinar si los objetivos propuestos fueron
logrados.
3. Evaluación como juicio experto: es el criterio del evaluador o del
experto quien otorga la consistencia al juicio evaluativo.
4. Evaluación como toma de decisiones: el propósito esencial no es sólo
el juicio, sino lo que se puede hacer después de emitido el mismo: la toma de
decisiones. Dichas decisiones pueden referirse a la determinación de
necesidades de cambio, si sus resultados coinciden o no con lo planificado, o
si es necesaria la retroalimentación. Siendo ésta la más importante para la
investigación.
En este enfoque, el suministro de información sirve para reducir la
incertidumbre de la toma de decisiones. En definitiva, la toma de decisiones
debe responder a la experiencia y a las necesidades institucionales. De una
concepción como sinónimo de medición a la evaluación como toma de

43
LII
decisiones. En este sentido, la principal responsabilidad del personal del
departamento de evaluación es detectar y comunicar claramente las
necesidades y los problemas de manera que los responsables de tomar las
decisiones (dirección, coordinación, docentes, padres y alumnos), lo hagan en
función de evidencias concretas y en forma conjunta en la mayoría de los
casos.
En definitiva, el funcionamiento del departamento de evaluación se
centra: (a) Brindar los insumos para la toma de decisiones. (b) Involucrar las
instancias particulares a través de la participación activa. (c) Analizar no sólo
los problemas referidos al rendimiento sino a todos aquellos susceptibles de
mejoramiento. En éste sentido se comprende que, la toma de decisiones es
fruto del acto evaluador, en un sentido amplio y formativo, debe llevar a la toma
de decisiones, específicamente a aquello que debe modificarse en el proceso
de enseñanza-aprendizaje, reorientándose, a los fines educativos,
contemplados desde el inicio de la acción educativa, debido a que los procesos
de evaluación tienen por objeto los aprendizajes de los alumnos, los procesos
mismos de la enseñanza, sirve para que los docentes dispongan de
información relevante con el fin de analizar críticamente su propia intervención
educativa y tomar decisiones al respecto.

Objetivos del Departamento de Evaluación

Según Ordoñez (1999), el departamento de evaluación es un servicio de

carácter técnico-docente, correspondiente al segundo nivel jerárquico dentro
de la estructura organizativa del plantel, ubicado como unidades especiales,
bajo las líneas de mando de la subdirección docente o apoyo del director en
los planteles de educación media diversificada y de la subdirección técnica en
las escuelas técnicas. Esta dependencia mantendrá una interrelación
horizontal permanente con las unidades de control de estudio y comunicación
LIII
44
vertical con los departamentos docentes y bienestar estudiantil, a fin de
desarrollar acciones dirigidas al reforzamiento del aprendizaje cuando se
detecte que éste es inconsistente o deficitario.
Su propósito central consiste en cumplir y hacer cumplir las normas
legales vigentes establecidas en la Ley Orgánica de Educación (2009), sus
reglamentos, decretos, resoluciones y circulares referidos a evaluación del
rendimiento estudiantil. Asimismo, velar por el desarrollo de los planes y
programas de estudio y su correcta aplicación, asistiendo a los docentes en el
mejoramiento de métodos, técnicas y procedimientos de enseñanza, orientar
a los docentes en el uso de materiales didácticos y estimularlos en el
mejoramiento profesional.

Características del Jefe de Evaluación

Según Ordoñez (1999), el cargo de jefe de evaluación, se otorgará en

función de la preparación, capacidad y eficacia, la cual debe estar íntimamente
relacionada con su experiencia docente. En el mismo orden de ideas, Fermín
(1980) (citado Solís, A.2006) afirma que, un supervisor docente debe “asistir a
los docentes para ayudarlos a mejorar el proceso enseñanza-aprendizaje ,
mediante la aplicación de técnicas y procedimientos, los cuales provienen de
un proceso de planificación”, debe poseer características profesionales como
formación docente en educación superior, con mención en la especialidad de
evaluación, postgrado en evaluación o cursos de mejoramiento en el área.
Por otro lado, las características ocupacionales que debe poseer son:
experiencia docente mínima de cuatro (04) años, ejercer cargo de tiempo
completo, haber ejercido la jefatura de un departamento docente y/o
administrativo, por último debe tener experiencia en investigaciones docentes.
Además, debe poseer ciertas características personales como: capacidad de
liderazgo para estimular e incentivar el cambio de actitud en el personal

LIV
45
docente del plantel, espíritu de equidad, maduración y templanza, probidad y
rectitud de conducta, entre otras.

Procesos Administrativos del Departamento de Evaluación

Los procesos administrativos en un departamento de evaluación deben

asumir las disposiciones correctas desde el punto de vista estructural,
funcional, para que la institución no sea condicionada por factores externos
e internos, que impliquen un debilitamiento e improductividad por parte de los
responsables de realizar las actividades dentro de la unidad educativa. Uno
de los responsables es el personal de evaluación, quien juega un papel
relevante dentro del departamento, por cuanto asume un rol que requiere
actitudes, conocimientos e indudablemente definen la gestión en términos de
eficiencia, efectividad, en la medida en que se logre alcanzar los objetivos
previsto enmarcados dentro de los recursos dados. A ellos, les corresponde
la ejecución de planificar, organizar, dirigir, controlar, administrar, supervisar
y evaluar.
En otro orden de ideas, los procesos administrativos del departamento
de evaluación favorecen el dinamismo y la eficiencia de la institución
educativa, debido a que procuran utilizar al máximo los recursos con los que
cuenta, además se encarga de coordinar a quienes en ellas se encuentran,
todo esto dirigido a la búsqueda de un objetivo en común. Dentro del proceso
administrativo encontramos ciertos actores como son el administrador
(directores, supervisores, funcionarios) docentes, personal interdisciplinarios,
alumnos, comunidad, entre otros. En este mismo orden de ideas, Stoner,
Freeman y Gilbert (1996) (citado por Finol, Pelekais, Govea y Vallejo 2002),
plantean que la administración es un:

Proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes,

sean cuales fueren sus aptitudes o habilidades personales,
LV
46
 desempeñan ciertas actividades dentro de las funciones de
planificación, organización, dirección, control y supervisión de
manera interrelacionada, con el propósito de alcanzar los objetivos
y metas organizacionales. (p.65)

Las funciones que se ejecutan en el proceso administrativo, en la gestión

de un departamento de evaluación, de toda institución educativa, son las
mismas que en toda organización, encontramos la acción de planificar,
organizar, administrar, dirigir, controlar y evaluar. Cada una de éstas acciones
afecta a las otras y están entrelazadas entre sí.

Planificación

La planificación es una de las principales funciones de las

organizaciones, supone la proyección de metas, basadas en métodos
apropiados que alejan el concepto de la actuación intuitiva o experimental,
planificar ayuda a tomar decisiones, en toda organización se toman decisiones
por acción u omisión, y las mismas pueden ser planificadas o no, es
permanente, debiendo estar en constante dialogo con la realidad. Con relación
a esta función existen diferentes puntos de vista, según Arenas, (1986) (citado
por Finol, Pelekais, Govea y Vallejos 2002), afirma que “es la herramienta de
la administración que permite determinar el curso concreto de acción a seguir,
para lograr los objetivos propuestos”.
Por su parte, Gutiérrez (1980) (citado por Finol, Pelekais, Govea y
Vallejos 2002), expresa que “ningún gerente puede organizar, dirigir, controlar
con éxito una organización a menos que haya planeado con anterioridad las
diversas acciones a seguir”. De allí que la planificación cumple dos propósitos
principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito
protector consiste en minimizar el riesgo, reduciendo la incertidumbre que
rodea al mundo de los departamentos educativos y definiendo las
consecuencias de una acción administrativa determinada. El propósito
LVI
47
afirmativo de la planificación, consiste en elevar el nivel de éxito de la
organización, un propósito adicional de la planificación, es coordinar los
esfuerzos y los recursos dentro de las organizaciones, es un proceso continuo
que refleja los cambios del ambiente en torno a cada organización y busca
adaptarse a ellos.
La planificación ayuda a fijar prioridades, permite concentrarse en las
fortalezas de la organización, ayuda a tratar los problemas de cambios en el
entorno externo. Por otro lado existen varias fuerzas que puedan afectar a la
planificación que son los eventos inesperados, la resistencia, psicológicos, al
cambio, la existencia de insuficiente información, la falta de habilidad en la
utilización de los métodos de planificación entre otros.
La función del departamento de evaluación con respecto a la
planificación según Ordoñez (1999) son: (a) Planificar actividades y
procedimientos de evaluación en atención a la normativa legal y vigente. (b)
Planificar proyectos de recuperación y reforzamiento del aprendizaje. (c)
Planificar actividades de investigación en atención a las áreas del
conocimiento. (d) Planificar actividades de mejoramiento profesional para
docentes.
La función de planificación, ayuda a fijar en evaluación actividades y
procedimientos, que trabajando, bajo la línea legal vigente de evaluación, se
logran desarrollar proyectos de investigación y reforzamiento de aprendizajes,
mejorar las actividades del docente, optimizando las relaciones entre los
medios y objetivos para la toma de decisiones coherentes, que conlleva a una
acción sistemática, organizada y ejecutada. Para esto, se requiere de un
diagnóstico real, que sirva de base a la formulación de estrategias coherentes,
de acuerdo a materia evaluativa.

48
LVII
Organización

Son actividades destinadas a lograr la mejor funcionabilidad del

departamento. Al respecto, Arenas (1986) (citado por Finol, Pelekais, Govea y
Vallejos 2002), considera que la organización como función del gerente
consiste en “determinar y establecer la estructura, y los procedimientos
adecuados para realizar las acciones”. Una buena organización, es la que
provee todo lo necesario para lograr los objetivos establecidos. La
organización no puede verse como estructuras aisladas, sino como procesos
integrantes de un todo, en tal sentido, podemos decir que en un departamento,
se da con las relaciones entre individuos que persiguen metas comunes, cuyos
objetivos son creados tomando la capacidad que tiene el personal docente y
cobrará relevancia al aprovechar su entusiasmo y capacidad de aprendizaje.
En ese sentido, de acuerdo con González (1992) (citado por Finol,
Pelekais, Govea y Vallejos 2002), es indispensable y necesaria en cualquier
nivel administrativo:

Por cuanto permite lograr los objetivos prefijados con menos

esfuerzos y gastos, ahorra energía; y reduce la función y los
contratiempos entre los miembros del personal. Por otra parte,
permite que, cada miembro del departamento conozca con
precisión las actividades a desarrollar. Es conveniente indicar que
el trabajo en un departamento, consiste en varias tareas que
pueden ser individuales, colectivas o en equipo, es conveniente que
esas relaciones se reflejen, para facilitar la comunicación. (p.71).

La función del departamento de evaluación con respecto a la

organización, según lo establecido por Ordoñez (1999) son:
1. Organizar conjuntamente con las unidades competentes.
2. Organizar las actividades de evaluación.
3. Organizar el establecimiento de criterios e instrumentos de evaluación
ajustados a las características de los planes de estudio.
LVIII
49
 4. Organizar el calendario de reuniones del consejo de evaluación.
5. Organizar la realización de talleres de actualización de docentes en
materia de evaluación.
6. Establecer los cronogramas de reuniones, supervisiones con el fin de
impartir instrucciones sobre el proceso.
El personal adscrito al departamento de evaluación, en su condición de
administrador, debe asignar a cada una de las partes la función que le
corresponde, organizando actividades correlacionadas con evaluación
conjuntamente con la dirección, tomando en cuenta los planes de estudio de
cada área para establecer instrumentos que permitan al docente implementar
para la mejora del rendimiento académico, es conveniente anotar, que el
trabajo del personal que labora en el departamento de evaluación consiste en
tareas individuales o en equipo, es necesario la comunicación entre todos, de
esta manera la organización será más efectiva.

Dirección

La dirección, es la función que a su vez, sintetiza las otras funciones del

proceso administrativo; es decir, después de planificar y organizar el trabajo,
la tarea siguiente es hacer que lo planificado, programado, organizado, se
ponga en marcha; esto es, el eje central de la función de dirección, la cual se
operativiza a través de la ejecución y coordinación. En consecuencia, se
requiere de ciertas competencias interactivas, profesionales, académicas y
disposición de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia
institucional, tomando decisiones de índole administrativa, presupuestaria,
pedagógicas entre otras y trabajando con indicadores claves de eficacia y
efectividad para monitorear la institución educativa entendida como un sistema
abierto interactuante en un entorno.

50
LIX
 Sobre esta función, Zuniga, M. (1989) (citado por Finol, Pelekais, Govea
y Vallejo 2002), plantea que la dirección es “originada por la necesidad del
trabajo común y en grupo, determinadas acciones y funciones derivadas, como
son tomar decisiones, orientar, motivar, coordinar, comunicar, participar, entre
otras”. Por lo tanto, el personal adscrito al departamento de evaluación, como
conductores de las funciones de dirección, debe poner en práctica un conjunto
de acciones concretas y las medidas previstas en la planificación, combinando
los recursos programados y organizados. Al mismo tiempo se requiere que
esté ganado a orientar, relacionar y motivar a las personas, a fin de lograr una
identificación de este con las tareas a realizar. Además de la ejecución, es
importante la coordinación y seguimiento de las actividades, debido a que
provee los distintos procedimientos de conducción para poner en práctica las
acciones planificadas.
Al respecto, refiere Melinkoff (1990) (citado por Finol, Pelekais, Govea y
Vallejo 2002), que la coordinación “es un proceso integrador y armonizador,
que se ocupa de la sincronización de las labores, con atributos de tiempo y
dirección”. De hecho se puede afirmar que una deficiente conducción de la
ejecución y la coordinación pueden hacer fracasar una buena planificación y
organización. La finalidad de la acción de una dirección, es lograr que, todos
los participantes en el proceso, integren armónicamente sus esfuerzos en la
elección y conducción de los objetivos. La función del departamento de
evaluación con respecto a dirigir según Ordoñez (1999) son:
1. Informar a los docentes sobre las actividades y procedimientos de
evaluación.
2. Orientar a los coordinadores y docentes sobre la aplicación de métodos,
técnicas y procedimientos de evaluación.
3. Informar y orientar al personal docente, estudiantil y representantes
sobre el aprendizaje escolar.

51
LX
 4. Coordinar el proceso de aplicación de pruebas de ubicación, de lapso,
extraordinarias y de revisión.
5. Dirigir investigaciones docentes sobre evaluación y rendimiento escolar.
6. Dirigir reuniones relativas al área.
7. Publicar en cartelera, información sobre los deberes y derechos de los
alumnos, tipos de pruebas, lapso de evaluación, resultados académicos de
cada lapso entre otros.
8. Asesorar al personal docente cuyas asignaturas tengan índices
aplazados.
9. Dirigir, coordinar a los docentes en el proceso de elaboración de
formatos de evaluación del desempeño docente.
El personal adscrito al departamento, provee los distintos procedimientos
de conducción para poner en práctica las acciones planificadas, igualmente
para dirigir se requiere de conocimientos de manejo de personal de recursos
humanos, materiales y técnicas, ganado a orientar, relacionar a las personas
integrantes del equipo, a fin de lograr una identificación con las tareas a
realizar, el personal adscrito al departamento de evaluación debe dirigir
acciones complementarias a desarrollar las competencias fundamentales de
los docentes en aplicación de proyectos de investigación evaluativa,
notificando bajo el medio escrito sobre los resultados obtenidos de las
acciones ejecutadas.

Control

Es la comprobación, inspección, intervención, dirección, mando,

regulación de una actividad específica o de las normas que han de regular.
Esta función administrativa según Jiménez (1989) (citado por Finol, Pelekais,
Govea y Vallejo 2002) constituye una:

52
LXI
 Actividad continua y presente en todas las otras funciones
administrativas, consiste en los diferentes medios que permiten
comparar los resultados reales con los resultados estimados, a fin
de conseguir las desviaciones o vencer los obstáculos presentados
en la realización de los programas. (p.170).

Por otra parte, Reyes Ponce (1989) (citado por Finol, Pelekais, Govea y
Vallejo 2002), afirma que el control “es la etapa de verificación de los
resultados actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea total o
parcial, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes”. Este proceso
tiene mucho que ver con la vigilancia, supervisión y cumplimiento de los
procedimientos de evaluación, ya que mediante los resultados obtenidos de
una serie de actividades de control se puede planificar e intervenir en las
funciones o actividades que se han de controlar, para su mejor desempeño,
para ello es necesario que el control se realice en forma continua.

Proceso de Control

En el proceso de control Arenas (1986) (citado por Finol, Pelekais, Govea

y Vallejo 2002), señala que existen tres aspectos básicos para realizar
cualquier tipo de control administrativo independientemente de la actividad a
desarrollar:
1. Medición del desempeño (conocer lo que se está haciendo).
2. La comparación del desempeño con el estándar y conocer la diferencia
si la hay (comparar los resultados en lo que se esperaba).
3. Las correcciones de desviaciones (aprobar o desaprobar los resultados,
aplicando las medidas correctivas necesarias).
La función de control del departamento de evaluación según Ordoñez
(1999) corresponde a:
1. Vigilar la aplicación y cumplimiento de los procedimientos de evaluación.

LXII
53
 2. Controlar la elaboración y entrega de los respectivos planes de
evaluación.
3. Supervisar el proceso de evaluación diagnostica, formativa, sumativa
entre otras.
4. Procesa los resultados del rendimiento escolar.
El personal adscrito al departamento de evaluación en su proceso de
control, inician con una planificación, organización, y dirección, para luego
controlar las acciones ejecutadas, realizando una retroalimentación de todas
las funciones, para posteriormente comparar los resultados esperados, de allí
controlar los planes, los programas, las evaluaciones desempeñadas por el
personal docente, a manera de observación , todo ésto reflejado mediante el
control escrito, que se debe llevar en todo departamento, plasmando todas las
observaciones realizadas por el personal de evaluación para un mejor
funcionamiento, estas deben ser revisadas por los directivos con el propósito
de un adecuado manejo de información.

Supervisión

La supervisión, es una función de la administración, vinculada a las

demás funciones del proceso administrativo, para garantizar el desarrollo del
proceso en las mejores condiciones. Se considera que, la supervisión
efectivamente requiere a su vez de actividades como planificar, organizar,
dirigir, coordinar, ejecutar y supervisión constante, exige constancia,
dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características
individuales en la persona que cumple ésta misión, es una actividad técnica y
especializada cuyo fin fundamental, es utilizar racionalmente los factores que
hacen posible la realización de los procesos de trabajo, se traduce en acciones
destinadas a guiar, enseñar u orientar a personas para hacer posible el logro
de determinados objetivos.

54
LXIII
 Dentro de éste marco, el éxito del supervisor en el desempeño de sus
deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del
departamento, el individuo sólo puede llegar a ser un buen supervisor a través
de una gran dedicación a tan difícil trabajo, de una experiencia ilustrativa y
satisfactoria adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y
de la práctica informal del trabajo, del papel del supervisor depende la calidad
del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por
parte de los docentes. Según Lemus, L. (citado por Solís, A.2006):
La supervisión quiere decir coordinar, estimular y dirigir el
desenvolvimiento de los docentes, para que por medio de ellos, se
estimule a cada individuo a través del ejercicio de su talento hacia
la más completa y más inteligente participación en la sociedad a la
cual pertenece. (p.12).

La supervisión se caracteriza entre otros aspectos por: propiciar

asistencia sistemática al docente, para que su actuación se corresponda
con los objetivos propuestos. Mejorar las condiciones técnicas, físicas y
humanas en las cuales se realiza el trabajo, con el fin de lograr los objetivos
con eficiencia y efectividad. Promover y realizar acciones tendientes a cubrir
las necesidades de mejoramiento profesional, a objeto que su rendimiento
sea el requerido por la institución educativa. Con la supervisión se logra el
cambio progresivo, planificado y evaluado, el trabajo en equipo, un sistema
de comunicación eficiente, la consideración de liderazgo, la existencia de
buenas relaciones humanas entre los participantes, para el logro de las
metas y objetivos de la institución.
Además, la supervisión debe atender a los fines de la educación, es
flexible, debe estar abierta a los cambios a fin de adaptarse a las necesidades
de los alumnos, docentes, a su vez orientar el aprendizaje y el
perfeccionamiento del mismo, el objetivo principal de la supervisión es el
aprendizaje y todas las personas que laboran en el mismo, y por último debe
ser constante para mejores resultados, lo que implica a su vez, actividades de
LXIV
55
planificación, organización, dirección, coordinación, supervisión propiamente
dicha y acciones destinadas a guiar, enseñar u orientar a personas o grupos
de personas para hacer posible el logro de determinados objetivos. La
supervisión está ligada a actividades formativas en las que se encuentra dos
componentes la reflexión y la discusión, considerando a la primera como
docentes reflexivos y en la segunda como indagación de información mediante
el dialogo con respecto a conocimientos
El personal que labora en un departamento de evaluación, deben tener
como finalidad que la supervisión, no es una actividad de inspección y marco
de autoridad sobre el personal supervisado, no es fiscalizadora, ni autócrata ,
es más bien, una actividad constructiva y creadora, y debe ser ejecutada con
conocimiento, habilidades y capacidades, la supervisión a su vez implica
actividades de control, pero bajo un proceso de asesoramiento, de ayuda y
orientación al docente como medio para elevar la calidad de la educación,
tomando como principio en la supervisión ser cooperativos, prácticos,
científicos, en donde deben aplicar técnicas para supervisar como talleres,
reuniones, seminarios, cursos entre otros. En correspondencia con lo
expresado, se desprende que el personal adscrito al departamento de
evaluación, debe recibir los requerimientos necesarios y adecuados en esa
materia por parte de la institución.

Bases Legales

Las instituciones educativas pertenecientes al Ministerio del Poder

Popular para la Educación están conformadas por departamentos, entre ellos
se considera al departamento de evaluación, cuyas funciones y objetivos se
basan dentro de un marco legal, el cual está constituido por reglamentos,
decretos, resoluciones y circulares referidos a la evaluación a nivel de
rendimiento escolar y desempeño docente.

LXV
56
 Para la realización de este proyecto de aplicación, referente a un plan de
formación pedagógico para el fortalecimiento del personal adscrito al
departamento de evaluación y que abarca las funciones administrativas y
pedagógicas, se necesitó el estudio y revisión de la parte legal que sustenta
ésta investigación para su respectivo estudio y consideración. Para tal efecto
de evaluación, encontramos los siguientes artículos legales.

Ley Orgánica de Educación 2009, en su capítulo IV.

Artículo. 38. La formación permanente es un proceso integral continuo

que mediante políticas, planes, programas y proyectos, actualiza y mejora el
nivel de conocimientos y desempeño de los y las responsables y los y las
corresponsables en la formación de ciudadanos y ciudadanas. La formación
permanente deberá garantizar el fortalecimiento de una sociedad crítica,
reflexiva participativa en el desarrollo y transformación social que exige el país.

Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. Capítulo V, del

Perfeccionamiento de los Profesionales de la Docencia.

Articulo. 139. La actualización de conocimientos, la especialización de

las funciones, el mejoramiento profesional y el perfeccionamiento, tienen
carácter obligatorio y al mismo tiempo constituyen un derecho para todo el
personal docente en servicio.
Las autoridades educativas, en atención a las necesidades y prioridades
del sistema educativo fijarán políticas, establecerán programas permanentes
de actualización, de conocimientos, perfeccionamiento y especialización de
los profesionales de la docencia con el fin de prepararlos suficientemente, en
función del mejoramiento cualitativo de la educación. Así mismo organizara
estudios, para el mejoramiento profesional.

57
LXVI
Cuadro 1. Unidad de análisis

Objetivo general: Aplicar un plan de formación para el fortalecimiento de la

gestión administrativa del personal del departamento de evaluación de la
U.E.N. “Domitila Flores”.
Objetivos Unidad temática Categorías Subcategorías Instrumento
Específicos
Diagnosticar las Formación Entrevista no
funciones Procesos estructurada
administrativas Administración Encuesta
establecidas por Gestión Evaluación Lluvia de ideas
Acciones Plan de
el departamento administrativa Notas de
formación
de evaluación, Departamento campo
en la U.E.N.
“Domitila Flores”
Planificar un plan de formación
para el fortalecimiento de la
gestión administrativa del Se logró mediante la aplicación de
personal del departamento de actividades de sensibilización
evaluación de la U.E.N. “Domitila
Flores”
Ejecutar un plan de formación
para el fortalecimiento de la
Se logró mediante aplicación de talleres,
gestión administrativa del
mesas de trabajo, reuniones y explicación
personal del departamento de
de contenidos
evaluación de la U.E.N. “Domitila
Flores”
Evaluar el plan de formación
para el fortalecimiento de la
gestión administrativa del Se logró mediante la aplicación de un plan
personal del departamento de general de evaluación
evaluación de la U.E.N. “Domitila
Flores”.
Sistematizar un plan de
formación para el fortalecimiento
Se logró por medio de un conjunto de
de la gestión administrativa del
reflexiones acerca de las acciones
personal del departamento de
aplicadas
evaluación de la U.E.N. “Domitila
Flores”
Fuente: Márquez (2016)

57
LXVII
 FASE III

SOPORTE METODOLÓGICO

Para lograr los objetivos presentados en este estudio se agrupan

características que permiten desarrollar el presente Trabajo Especial de
Grado, bajo los lineamientos del Convenio de la Universidad Valle del Momboy
con la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho. El marco metodológico permite
las vías a seguir desde que se inicia la investigación hasta la finalización del
mismo.
Según Claret V. (2012), define el marco metodológico, como la instancia
referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con
los cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real.
(Pag.77),por otro lado Arias (2012) afirma que “ la metodología del proyecto
incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los instrumentos que
serán utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el “Como” se realizara el
estudio para responder al problema planteado” (pag.110). En él se explica las
pautas necesarias para proporcionar la información sobre el trabajo.

Tipo de investigación

El trabajo se ubica bajo el tipo de investigación cualitativa, donde se

estudia la calidad de las actividades, relaciones, asuntos, medios, materiales
o instrumentos en una determinada situación o problema. La misma procura
por lograr una descripción holística, esto es que, intenta analizar un asunto o
actividad en particular. Según Caicedo y Mardones (2006), la investigación
cualitativa es aquella que persigue describir sucesos complejos en su medio

LXVIII
58
natural, con información preferentemente cualitativa. La investigación
cualitativa busca comprender la perspectiva de los participantes, individuos o
grupos, acerca de los fenómenos que los rodean.
De igual manera Martínez M. (2006), la metodología cualitativa, no se
trata por consiguiente, del estado de cualidades separadas o separables, se
trata del estudio de un todo integrado que forma o constituye una unidad de
análisis y que haces que algo sea lo que es, una persona, una entidad étnica
social, empresaria, un producto determinado entre otros. De esta manera la
investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza de las realidades, su
sistema de relaciones, su estructura dinámica, es aquella que da razón plena
de su comportamiento y manifestaciones.
En tal sentido, para lograr los objetivos de la investigación se trabajó bajo
el paradigma cualitativo que según Hernández, R Fernández, C y Baptista P.
(2010) “Utiliza la recolección de datos sin medición numérica para describir o
afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación” (Pag.7), es
por ello que esta investigación indaga, determina, describe, identifica y analiza
a través de palabras y no de números. En este orden de ideas, los autores
mencionados, consideran que “la historia de vida es una forma de recolectar
datos que es muy utilizada en la investigación cualitativa” (Pág. 436).
De este modo el proyecto se trabajó bajo el método de investigación
acción participativa este paradigma cualitativo posee un fundamento
decididamente humanista para entender la realidad social de la posición
idealista que resalta una concepción evolutiva y negociada del orden social. El
paradigma cualitativo percibe la vida social como la creatividad compartida de
los individuos, según Fals Borda (1992) citado por Hurtado (2010) define la
"investigación acción participativa", como “una propuesta de acción colectiva,
para promover acciones sociales, en las cuales se parte de la comprensión de
los miembros del grupo como "sujetos" de conocimiento y no como objetos, y
en segundo lugar se busca la transformación social” (Pag.88), es decir el

59
LXIX
investigador no solo quiere conocer una determinada realidad o un problema
específico y su solución teórica, sino que desea también resolverlo en la
práctica, en la vida real.
De esta manera este trabajo de investigación plan de formación en
estrategias, para el fortalecimiento del personal en gestión administrativa
dentro del departamento de evaluación se trabaja en dicha investigación
cualitativa, ya que surge a partir de un problema que se origina en un
departamento específico de la institución, con el objeto de la búsqueda de una
solución y así mejorar el nivel gerencial de las personas involucradas

Informantes clave

Los informantes clave en esta investigación, está conformada por el

sujeto de estudio, teniendo como referentes a dos (2) informantes, de igual
forma fueron consideradas las opiniones de los docentes de la institución
objeto de estudio que corresponde a un total de 65 docentes entre los turnos
matutino y vespertino. Al respecto Arias, F (2012), afirma que “si la población,
por el número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad,
no será necesario extraer una muestra”. (Pag.83). por lo expuesto, se tomaron
los docentes que cumplen funciones de control y evaluación, coordinadora
pedagógica y los docentes del mismo.

Técnicas e instrumentos de la investigación

Según Rodríguez (2010), las técnicas son los medios empleados para
recolectar información. (Pág.51). Entre las técnicas más utilizadas para esta
investigación cualitativa, se tiene las señaladas por Arias F. (2012)”se puede
nombrar; la encuesta, entrevistas, observación, análisis de contenido y análisis
de documento” (Pág. 68). Por estas razones, la técnica a empleada fue la

60
LXX
entrevista que según Arias F.(2012), “Es una técnica basado en un dialogo o
conversación “cara a cara”, entre el entrevistador y el entrevistado acerca de
un tema previamente determinado, de tal manera que el entrevistador pueda
obtener la información requerida ” (Pag.73), el investigador selecciono la
entrevista no estructurada o informal , que siguiendo al autor anteriormente
citado se trata de que el entrevistador no dispone de una guía de preguntas
elaboradas previamente, sin embargo, se orienta por unos objetivos
preestablecidos que permiten definir el tema de la entrevista.
Otra técnica a utilizada fue la observación, en tal sentido, Hernández, R.
Fernández, C. Baptista, P (2010), afirman la observación no es mera
contemplación (sentarse a ver el mundo y tomar nota), implica adentrarnos en
profundidad a situaciones sociales y mantener un papel activo, así como una
reflexión permanente, estar atentos a lo detalles (Pag.411).
Por otra parte la investigadora empleo la lluvia de ideas, según Mora M.
(2003),”es una técnica grupal donde los participantes aportan ideas libre y
espontánea sobre un tema o un problema determinado”, (Pág. 180), así lograr
la interacción entre los grupos, indagar la problemática existente, para
posteriormente de acuerdo a los resultados se procedió a ejecutar acciones
que permitan dar solución a las debilidades planteadas por el personal docente
de la institución.

Instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos de recolección según Aria F, (2012), es” cualquier

recurso, dispositivo o formato (en papel y digital), que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar información” (Pág. 68), el instrumento seleccionado es
la anotación o notas de campo, que según el autor mencionado, es un
instrumento de la observación libre o no estructurada (Pág. 70), se efectuó la
jerarquización de problemas en donde se refleja la situación problema más

61
LXXI
relevante. Se empleó registro de notas en donde se plasman las inquietudes
realizadas por los docentes durante las entrevistas no estructuradas, para
reforzar la parte gerencial del personal del departamento de evaluación de la
institución.
De igual forma se diseñó un instrumento tipo cuestionario, que consta de
16 ítems, estructurados en una escala de respuesta múltiple, que presenta las
siguientes alternativas de respuesta o criterios de medición: S= Siempre/ CS=
Casi Siempre/ CN= Casi Nunca/ N= Nunca. (Ver anexo E)

Cuadro N° 2. Ponderación de las opciones de respuesta

ESCALA OPCIONES DE RESPUESTA

4 Siempre
3 Casi siempre
2 Casi nunca
1 Nunca
Fuente: Márquez (2017)
Los recursos empleados en la investigación fueron materiales, tales
como, equipo de computación, material impreso, cámara fotográfica.

Validez y fiabilidad

La validez es considerada por los investigadores como un requisito

indispensable para todo instrumento de recolección de información dirigido a
medir un nuevo evento, hecho o situación en estudio. Finol y Pelekais (2002,
p.73) refieren la validez como requisito que brinda la rigurosidad científica a
cualquier estudio, es un proceso mediante el cual se estima la medida en que
las conclusiones representan la realidad empírica y si los constructos
elaborados por los investigadores representan las categorías reales de la
experiencia humana.
62
LXXII
 Para la realización de este estudio se utilizó la validez del instrumento
con respecto al contenido, es decir validez de contenido, basado en el juicio
independiente de seis (6) expertos, en el área de Gerencia Educativa, quienes
evaluaron la correspondencia y redacción de las preguntas con el contexto
teórico. (Ver anexo F).
Adicionalmente se realizó una validez de tipo interno por el investigador,
se analizaron los resultados de la entrevista dada por cada docente
entrevistado de ambos turnos de la institución, y observar si existe una relación
entre las sugerencias y conclusiones y esto a su vez elevo el nivel de
credibilidad de la investigación, mediante la comprobación de los resultados
con diferentes fuentes de recolección de datos, es decir la observación, lluvias
de ideas con su jerarquización; se utilizó además la triangulación que según
Claret. V. (2012), como el “procedimiento imprescindible, cuyo uso requiere
habilidad por parte del investigador para garantizar que el contraste de los
diferentes percepciones conduzcan a interpretaciones consistentes y válidas”
(Pág. 198).
Para este presente estudio, se tomó la triangulación metodológica,
puesto que se utilizaron diversas técnicas e instrumentos para estudiar el
problema presente en un departamento de la institución, de esta forma se
puede realizar comparaciones de información de resultados entre las diversas
técnicas aplicadas.
El estudio de fiabilidad del instrumento es un proceso donde se dan
cuentas de la capacidad del instrumento de registrar los mismos resultados en
distintas ocasiones, bajo las mismas condiciones y sobre la misma selección
muestral. Existen diversos procedimientos, métodos, técnicas, fórmulas para
calcular la confiabilidad de los instrumentos como la prueba test-retest.
Por otra parte, se utilizan otros procedimientos para el cálculo de la
confiabilidad: caso Kuder Richardson y Alfa de Cronbach, el primero de los
nombrados se aplica para respuestas dicotómicas y la segunda para

63
LXXIII
instrumentos de varias alternativas de respuesta. La confiabilidad de un
instrumento se expresa mediante un coeficiente de correlación: rtt que significa
correlación del test consigo mismo, genera un valor que oscila entre cero (0) y
uno (1). Ruiz Bolívar Citado por Finol y Pelekais (2002. P 75), presenta una
escala para la interpretación de los resultados generados por el coeficiente de
confiabilidad.

Cuadro 3. Escala de interpretación de resultados

Rango Magnitud
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy baja
Fuente: Ruiz Bolívar (Citado por Pelekais 2002.)

La confiabilidad según Chávez (2001, p.173), plantea la tendencia en

que se pueden obtener resultados iguales de manera repetitiva, cuando se
aplica un instrumento a individuos distintos que comparten unas mismas
características. En este particular, se aplicó una prueba piloto a un total de 30
docentes y 2 coordinadores del departamento de control de estudios y
evaluación, este es un grupo ajeno a la población en estudio pero con
características similares.
La aplicación de la prueba piloto se realizó con los gerentes y docentes
de la E.B.N. Gral. Isaías Medina Angarita, esto permitió determinar el cálculo
del coeficiente de Alfa de Cronbach a través de un paquete estadístico. Los
resultados obtenidos a través del análisis del paquete estadístico arrojaron
como resultado una confiabilidad de 0,88 considerado por Ruiz Bolívar en la
obra de Pelekais como un instrumento de confiabilidad muy alta. (Ver anexo
G).
LXXIV
64
 Procedimiento de la investigación

Diagnóstico

Seguidamente, se utilizó el diagnóstico, como método que va a permitir

estudiar, medir, determinar y caracterizar, según Álvarez Rojo (2010); es
una forma de organización de recoger información sobre un hecho educativo
relativo a un sujeto o un conjunto de sujetos con la intención de utilizarlo hacia
la mejora de los pasos siguientes de un proceso educativo. El diagnóstico es
una investigación, pues intenta ser científico pero en la práctica no lo es porque
el epicentro es el sujeto individual. Haciendo uso de una técnica de recolección
de datos, utilizando la entrevista no estructurada como inicio en la búsqueda a
la problemática existente, luego se aplicó la técnica lluvia de ideas, que
mediante la participación espontánea del personal de evaluación y
coordinadores de apoyo pedagógicos, permite detectar las necesidades más
importantes a nivel gerencial del personal adscrito al departamento de
evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores

Planificación

La planificación es un plan de acciones que debe hacer el individuo para

la toma de decisiones, y así lograr un cambio de opiniones y capacidades,
teniendo en cuenta los objetivos que se desean alcanzar, la planificación
puede ser flexible y presentar cambios en el transcurso de la investigación. Es
esencial considerar el concepto de planificación de Stoner, Freeman y Gilbert
(2008) citado por Silva, R. (2009) indica que la planificación implica un proceso
de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas. A raíz de las
debilidades presentadas en el diagnostico se inicia la planificación en donde
se definirán los objetivos y determinar los medios para alcanzarlos. Donde es

65
LXXV
fundamental analizar por anticipado los problemas para planear las posibles
soluciones e indicar los pasos necesarios para llegar a los objetivos
propuestos

Ejecución

Es la puesta en marcha de la planificación es la ejecución de una

secuencia de actividades debidamente ordenadas cuyo objetivo es llevar a
cabo una determinada labor, dentro de la investigación dicha ejecuciones
planificadas serán llevadas a cabo por la investigadora. Según”. Ander-Egg,
(2003) “Proceso en el cual se ejecuta lo establecido en la planificación
partiendo de los resultados obtenidos en la investigación, se pretende alcanzar
los objetivos propuestos”. (Pag.147). en esta fase es el proceso dinámico de
convertir en realidad la acción que ha sido planeada, preparada y organizada

Evaluación

La evaluación es un punto clave en el desarrollo de proyecto, y tiene

repercusión directa en el trabajo. A su vez, es el punto de partida para la
siguiente planificación. Hay dos razones fundamentales por las que es
necesario evaluar: hacer un análisis de la intervención y, por lo tanto, es un
momento de reflexión que culmina el proceso, que es el desarrollo de nuestra
actividad: evaluar nos lleva, en consecuencia, a mejorar y a progresar; y
además, es un ejercicio de responsabilidad. Según Urbina (2013) indica “La
evaluación es la parte fundamental de un proyecto, busca decidir el impacto
efectivo, depende de gran medida del criterio adoptado de acuerdo con el
objetivo general” (pag.3).

66
LXXVI
Sistematización

La sistematización es un proceso continuo de reflexión participativa,

efectuado por los participantes de un proyecto, sobre los diferentes aspectos,
incluyendo los procesos y resultados, es por eso que Berdegue (2000), citado
por Acosta (2005), expresa “la sistematización es aquella interpretación critica
de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y
reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido, los factores
que han intervenido en dicho proceso” (Pag.1). La sistematización se
entenderá en esta investigación como la organización y ordenamiento de la
información existente, con el objetivo de explicar los cambios positivos o
negativos, sucedidos durante la investigación, los factores que intervinieron,
los resultados y las lecciones aprendidas que dejó el proceso. Básicamente,
apunta a describir y a entender qué sucedió durante una experiencia de
desarrollo y por qué pasó lo que pasó.

Técnicas de análisis de datos

Refiere Chávez (2001, p.210), para la tabulación de los resultados se

hace necesaria la aplicación de una tratamiento estadístico cuando las
investigaciones son de naturaleza cuantitativa, es información es numérica y
resulta del cálculo de varios estadísticos a partir de los datos originales
agrupándolo de dos formas, ya sea descriptivamente tomando solo una visión
global de todo el conjunto de datos o de forma inferencial para explorar las
hipótesis en estudio.
Para efectos de la presente investigación, una vez aplicado el
instrumento se codificó la información obtenida y se reflejó en tablas en las
que se especificaron las alternativas de respuestas consideradas con sus
frecuencias y porcentajes (Estadística Descriptiva).

LXXVII
67
 FASE IV

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Toda investigación debe presentar los descubrimientos del estudio para

el análisis, comprobación o confrontación de las distintas teorías que permitan
determinar la veracidad o no de las hipótesis planteadas por el investigador;
todo ello se realiza después de la aplicación de los instrumentos elaborados a
la población seleccionada. Para efectos del presente estudio se utilizó un
cuestionario para los docentes y coordinadores adscritos al departamento de
evaluación de la U. E N. Domitila Flores con la finalidad de obtener información
que permita esclarecer la situación problemática estudiada. La información
obtenida se presenta en forma organizada y sistematizada de acuerdo a las
respuestas ofrecidas por los sujetos; los resultados se presentan tabulados por
ítem, donde se muestran las frecuencias relativas y absolutas de cada uno.

Cuadro 4. El coordinador de evaluación, elabora el plan de lapso ajustado a

los lineamientos de Ministerio del Poder Popular para la Educación
Individuos Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Docentes 65 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Se inicia la discusión de los resultados, con el ítem 1, donde se establece

en según los docentes y coordinadores del departamento de evaluación de la
institución objeto de estudio que estos siempre han elaborado los planes de
lapso ajustados a los lineamientos de Ministerio del Poder Popular para la

LXXVIII
68
Educación, representados por el 100% para ambos sujetos encuestados, esto
quiere decir que el departamento que lleva el control de las actividades
académicas de la institución ejecuta su planificación de acuerdo a lo
establecido por los entes educativos superiores.
Se podría inferir que la institución se mantiene actualizada en cuanto al
diseño de la planificación siguiendo los parámetros establecidos por Ministerio
del Poder Popular para la Educación por cuanto su personal docente debería
ser capacitado antes de ejecutar los planes desarrollados.

Cuadro 5. El coordinador de evaluación determina las necesidades del

personal docente para planificar y organizar las actividades
Individuos Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Docentes 48 74% 17 26% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Con respecto al ítem 2, referido a si el coordinador de evaluación

determina las necesidades del personal docente para planificar y organizar las
actividades, los coordinadores adscritos al departamento de evaluación
manifiestan en su totalidad, es decir 100%, siempre aprecia las necesidades
de los docentes para desarrollar una planificación mientras que en opinión de
os docentes, el 74% de estos indica que las coordinadoras siempre toman en
consideración las necesidades de estos, mientras que un 17% manifiesta que
esto solo es apreciado casi siempre.
Cabe destacar la posición de la investigadora en cuanto a determinar las
necesidades del personal para realizar las planificaciones respectivas, ya que
los gerentes superiores de la institución objeto de estudio acata las órdenes
del supervisor de circuito y estas pasan la información a las coordinadoras
respetivas, puesto que como se pudo apreciar los coordinadores de evaluación

LXXIX
69
de la institución manifiestan que deben tomar en cuenta las opiniones del
docente, sin embargo deben considerar también las directrices emanadas por
los entes superiores respectivos, por tanto deben realizar talleres de
actualización docente en cuento a los nuevos lineamientos de planificación y
evaluación.
Cuadro 6. Las actividades que se planifican en el departamento de evaluación,
se hacen de acuerdo a los recursos que posee el mismo
Individuos Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 12 18% 53 82% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Seguidamente se pueden apreciar los resultados del ítem 3, donde la

mayoría de los docentes representados por el 53% afirman que casi siempre
se consideran los recursos que posee la institución para realizar la
planificación de las actividades en cada disciplina, coincidiendo con la opinión
de las coordinadoras del departamento, por lo cual la investigadora infiere que
por ser una institución de la nación tiene muchas deficiencias en cuanto a
recursos didácticos se refiere, ya que no cuenta con los materiales necesarios
ni con el financiamiento del estado para dotar tanto aulas como laboratorios,
así como también las deficiencias que se presentan con los recursos donados
ya que por ser una zona de subsidencia y de alta peligrosidad han sufrido
varios robos en las instalaciones.

Cuadro 7. El coordinador de evaluación selecciona las alternativas más

adecuadas para cada necesidad del departamento.
Individuos Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Docentes 48 74% 17 26% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas
70
LXXX
 Siguiendo la discusión de resultados, para el ítem 4 los coordinadores de
evaluación en su totalidad al momento de realizar alguna actividad dentro o
fuera del departamento consideran todas las alternativas para llevar a cabo un
trabajo por tanto seleccionan la más adecuada y la que pudiese resolver las
situación que se presenten, las coordinadoras manifiestan que deben realizar
el trabajo de acuerdo con lo que cuentan y en algunas ocasiones se ven en la
necesidad de llevar a cabo el trabajo fuera de las instalaciones para poder
cumplir los cronogramas establecidos
Adicionalmente los docentes en un 74% están conscientes de que las
coordinadoras debe trabajar en función de lo que tienen a la mano y de cómo
es el proceso dentro del departamento por lo cual deben prestar también la
colaboración cuando estas así lo requieren para agilizar los trabajos.

Cuadro 8. El coordinador de evaluación controla y evalúa las actividades

realizadas
Individuos Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 11 17% 16 25% 58 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Con respecto al ítem 6, las coordinadoras de evaluación representadas

por el 100% manifiestan que casi siempre evalúan y controlan las actividades
realizadas, mientras que los docentes tienen opiniones distintas para esta
interrogante, manifestando en un 58% que casi nunca lo realizan, un 25% de
los docentes coincide en que casi siempre le hacen y una minoría de estos
que son 17% afirman que siempre.
Al escuchar la opinión de los docentes es notorio que existen opiniones
distintas dentro de la institución, algunos docentes afirman que las

71
LXXXI
coordinadoras abarcan muchas funciones dentro de la institución por lo que
no realizan la supervisión respectiva de algunas actividades.
La investigadora infiere que el departamento de evaluación es la columna
vertebral de toda institución y que tiene en si muchas actividades que cumplir
tanto académicas como administrativas por lo cual el trabajo al ser complejo
abarca la mayor parte del tiempo de esta dentro de la oficinas, sin embargo
dentro de un plan de trabajo debe reflejarse el proceso de control y evaluación
no solo de los resultados finales por lapso sin también la supervisión de los
docentes en sus respetivas aulas y el seguimiento al trabajo administrativo que
estos deben desarrollar.

Cuadro 9. El coordinador de evaluación organiza y planifica talleres de

capacitación al personal docente de la institución
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 0 0% 2 100% 0 0%
Docentes 0 0% 0 0% 59 91% 6 9%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Para el ítem 6, se puede apreciar que tanto docentes como

coordinadoras manifiestan que casi nunca se organizan talleres de
capacitación representados en esta categoría por el 100% y 91%
respectivamente, esto podría deberse al factor tiempo ya que se debe trabajar
en función de un cronograma por lapso y dentro de este deben cumplirse una
serie de actividades que tanto el directivo como el personal docente deben
desarrollar, de igual forma los docentes son convocados a los talleres de
formación emanados por el ente superior bien sea Ministerio del Poder popular
para la Educación o la jefatura escolar del Municipio Lagunillas.
Sin embargo la opinión de las coordinadoras con respeto a la
planificación de talleres de capacitación es que los docentes en su mayoría no

72
LXXXII
asisten cuando estos son convocados por lo que organizan solo un día de
jornada de planificación por lapso y de esta manera dar a conocer las
directrices con las que se van a trabajar.

Cuadro 10. El coordinador hace uso de la planificación dentro del

departamento.
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 100% 0 0%
Docentes 65 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Con respeto al ítem 7, se consideran favorables las respuestas de todos

los encuestados ya que tanto docentes como coordinadores en un 100%
afirman que en el departamento de evaluación siempre se ha realizad una
planificación de las actividades para todo un año escolar dividiéndolo por
lapso, asimismo esta planificación es controlada por la dirección del plantel, la
opinión de las coordinadoras es que esta planificación está sujeta a
modificaciones ya que durante el año escolar se presentan una serie de
situaciones que impiden el normal desarrollo de la misma por lo cual es flexible
dentro del departamento.

Cuadro 11. Determina el coordinador los objetivos a lograr en un periodo

establecido
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 100% 0 0%
Docentes 65 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

De igual forma en el ítem 8 se aprecia la misma opinión por parte de los

docentes y las coordinadoras la indicar que estas dentro de su planificación
LXXXIII
73
establecen los objetivos que se van a cumplir para un periodo académico y
que de igual forma los objetivos no cumplidos se llevan a cabo más adelante.
La investigadora opina el departamento lleva a cabo un trabajo arduo por parte
de las coordinadoras y que estas deben presentar a la dirección del plantel las
actividades realizadas según la planificación desarrollada.

Cuadro 12. Selecciona las tareas y recursos requeridos para el logro de cada
uno de los objetivos.
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 100% 0 0%
Docentes 38 58% 27 42% 0 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

De acuerdo a los valores obtenidos para el ítem 9, las coordinadoras e

un 100% coinciden en que siempre seleccionan las tareas y recursos para el
logro de cada uno de los objetivos que se plantean en la planificación,
encontrando además que el 58% de los docentes también aprecia esto por
parte de las coordinadoras, sin embargo un 42% de los docentes manifiestan
que esto sucede casi siempre, las coordinadoras indicaron que por los general
los docentes no se encuentran inmersos en lo que el departamento realiza por
lo que es complicado para ellos saber a ciencia cierta cómo trabajan en dicha
oficina.

Cuadro 13. Delega funciones en su ausencia a algún personal para que el

trabajo no se detenga, y se logren los objetivos
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 0 0% 2 100% 0 0%
Docentes 0 0% 0 % 65 0% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

LXXXIV
74
 En referencia a los resultados obtenidos para el ítem 10, ambas partes
de la institución indican que casi nunca se delegan funciones del departamento
cuando una o ambas coordinadoras está ausente, sin embargo las
coordinadoras indican que el trabajo del departamento no puede ser manejado
por cualquier docente, esto debido al poco conocimiento que pudiesen tener
estos sobre lo que se realiza, adicionalmente confirman que por ser una
coordinadora en al turno matutino y otra en el vespertino si delegan funciones
una con la otra para que el trabajo sea desarrollado, haciendo también
referencia a que los docentes pueden llevar a cabo trabajo administrativo
cuando se trata de control de calificaciones más no de evaluaciones de
personal o matriculación de los estudiantes en el sistema de gestión escolar.

Cuadro 14. Comunica y explica al personal los objetivos y metas a lograr

Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 0 0% 51 78% 14 22% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

En lo que concierne al ítem 11, las coordinadoras indican en un 100%

que casi siempre dan a conocer a los docentes los objetivos que se proponen
por lapso y esto por medio de los cronogramas que son entregados, sin
embargo estos cronogramas solo contienen la información que al docente le
concierne, se considera la opinión de los docentes al manifestar en un 51%
que las coordinadoras igualmente casi siempre lo hacen. La investigadora
infiere que las coordinadoras siguen una planificación y que esta es conocida
por el directivo, sin embargo el docente solo está al tanto del proceso
académico que se desarrollará en el lapso con los estudiantes y no del trabajo
administrativo que la coordinadoras deben entregar.

75
LXXXV
Cuadro 15. El proceso de comunicación se lleva eficientemente entre el
departamento de evaluación y el personal docente.
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 0 0% 49 75% 16 25% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Con respecto al ítem 12, las opiniones tienen mayor tendencia en las
opciones casi siempre por la mayoría de los docentes en un 75% y en las
coordinadoras en un 100% y casi nunca con un total de 25%, esto debido a
las distorsiones de información que en algunas ocasiones ocurre entre los
mismos docentes, es importante destacar que las coordinadoras manifiestan
que al dar una directriz u orden a un docente este en algunas ocasiones
divulga a otros la información creándose informaciones distintas y a veces
erradas de lo que se quiso decir por lo cual en reuniones o consejos de
docentes deben aclararse y que no se sigan creando mal entendidos.
Cuadro 16. En cuanto a los cambios educativos propicia actividades para que
el personal docente se actualice
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 0 0% 52 80% 13 20% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

En referencia al ítem 13, las coordinadoras en un 100% busca la manera

de actualizar al docente y que este rompa paradigmas, igualmente un 52% de
los docentes indican que las coordinadoras tienen la iniciativa de actualizar al
docente con respecto a los procesos de transformación curricular o, nuevas
metodologías de planificación y evaluación, así como también en el uso de las
tecnologías y otros recursos para impartir clases.

76
LXXXVI
Cuadro 17. La ejecución de las actividades es supervisada en cada momento
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 9 14% 14 21% 42 65% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Siguiendo con el análisis de los resultados, se puede apreciar para el

ítem 14 que las coordinadoras casi siempre supervisan las actividades que son
desarrolladas en la institución por parte del docente, mientras que en opinión
de los docentes un 14% coincide en que siempre son supervisados, un 21%
siente que casi siempre mientras que la mayoría representada por un 65%
coincide en que casi nunca son supervisados.
En opinión de los docentes, estos manifiestan que el proceso de
supervisión se lleva a cabo más que todo por parte de las coordinadoras de
apoyo docente, y las coordinadoras de evaluación realizan una jornada de
acompañamiento docente donde visualizan la actuación de este frente a los
estudiantes y de esta manera realizarles una evaluación de su desempeño.
Las coordinadoras por su parte, manifiestan que estas a lo largo del año
escolar realizan un acompañamiento a los docentes en una clase y en esta
solicitan todos los requisitos que un docente debe tener a la mano como lo es
el caso de los registros de asistencia, planillas de evaluación, instrumentos de
evaluación, planificación, entre otros.

Cuadro 18 El coordinador evalúa los resultados de sus actividades según lo

planificado
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 2 100% 0 0% 0 0% 0 0%
Docentes 59 91% 6 9% 42 65% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas
LXXXVII
77
 En relación al ítem 15, referido a si el coordinador evalúa los resultados
de sus actividades según lo planificado, estas en un 100% coinciden en que
siempre se evalúan tanto ellas como por parte del directivo para determinar si
el trabajo que se debe realizar dentro del departamento es llevado a cabo o
no. Adicionalmente la opinión de los docentes en un 91% coincide en la misma
opción de respuesta, es decir, los docentes ven como el coordinador realiza
una evaluación de su trabajo a lo largo de la jornada o al final de la misma.

Cuadro 19. El coordinador toma las decisiones más adecuadas en el momento

requerido
Individuos Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre
FA FR FA FR FA FR FA FR
Coordinadores 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%
Docentes 4 6% 61 94% 42 65% 0 0%
Fuente: Cuadro elaborado con datos tomados del cuestionario aplicado por
Márquez (2017). U. E N. Domitila Flores. Lagunillas

Finalmente para el último ítem del cuestionario aplicado tanto a los

docentes como las coordinadoras del departamento de evaluación, estas en
un 100% afirman que casi siempre toman las decisiones correctas, habiendo
también la misma opinión por parte de los docentes, al referir en un 94% que
estas casi siempre lo hacen, lo cual indica que tanto las coordinadoras como
los docentes están conscientes que durante una determinada situación
pudieses no ser acertadas con respecto a las decisiones que se deban tomar.
En opinión de la investigadora, el departamento de evaluación debe
regirse por las directrices d la dirección del plantel por lo cual deben considerar
no solo la opinión del directivo sino también la orden que se le está dando y
desde este tomar la decisión respectiva.

LXXXVIII
78
 DIAGNÓSTICO

La evaluación, es una actividad implícita y obvia en la labor del docente,

el personal del departamento de evaluación tiene la función de planificar,
organizar, dirigir y controlar. De manera, que sea la actividad cotidiana en la
práctica pedagógica, en virtud de lo cual el departamento de evaluación debe
estar en todo momento al pendiente de la praxis pedagógica y administrativa
del personal docente. Es por ello que, ésta investigación parte de una
planificación, paso fundamental en todas las acciones docentes, pues es
necesario tener a la vista los objetivos concretos hacia los cuales deben
conducirse los esfuerzos, la cual establece un plan para organizar una
actividad.
Para tal fin, la planificación se inicia con un diagnóstico, que según Pérez
(2000), “es un conjunto de procedimientos: entrevistas, visitas, diálogos,
aplicación de instrumentos, interacción social, charlas, que permiten al
investigador recopilar y obtener conocimientos e información sobre la
necesidad a ser atendida con el fin de producir una solución”. Es por ello que
después de proponer una investigación, se ha de aplicar, para permitir indagar
y corroborar la detección de necesidades, para luego llevar a cabo una
planificación de las acciones y dar una solución.

Propósito del Diagnóstico

El propósito del diagnóstico, es ubicar los principales problemas,

indagar las causas, necesidades del personal del departamento de
evaluación, involucrando a sus miembros, quienes para lograr el propósito,
requieren de una planificación de acciones que contribuya a resolver la
problemática existente, con la finalidad de detectar las causas, efectos, de
los inconvenientes del departamento, analizando y proponiendo alternativas

LXXXIX
79
viables de solución que ayuden a la erradicación de los mismos. Surge como
una necesidad, para detectar los problemas que ocasionan crisis dentro del
personal del departamento de evaluación, así como las necesidades de
adaptación del presente al futuro.

Técnica del Diagnóstico

Para lograr la obtención de resultados de la problemática existente en el

personal del departamento de evaluación, el diagnóstico mereció el uso de
técnica, que según Arias, (2012:67), es “el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información”, de acuerdo con lo expuesto se puede decir que
es todo método que permite la recolección de información, basados en
diferentes instrumentos, en donde se plasma la información obtenida, que
deberá ser procesada y analizada con mucho cuidado, pues de ella
dependerán las posibles soluciones a los problemas detectados, es necesario
indicar que cada una de ellas agrega valor al analizarla y contribuye a la
solución final.
Por otra parte, (ob.cit:69), un instrumento de recolección de datos es,
“cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar información”, en todo proceso de recolección
de datos existe la información a substituir, si se tiene a mano se procesa y
analiza en forma inmediata, si no se cuenta con ella se crea, luego se ampara
con fuentes legales y otros documentos del área afectada, para realizar el
análisis de lo recolectado, que facilite la finalización del diagnóstico en el
menor tiempo posible.
Del mismo modo, para esta investigación se empleó la entrevista no
estructurada, la cual desde el punto de vista de la metodología, según Sabino
(2007:42), “es aquella en que existe un margen más o menos grande de

XC
80
libertad para formular las preguntas y las respuestas”, es una técnica
específica de interacción social.
En esta ocasión, se formulan preguntas a las personas del departamento
de evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores”. Por otro lado, para procurar la
participación espontánea del personal docente se implementó, la técnica
lluvias de ideas, en donde los participantes expresan sus ideas, inquietudes
sobre la problemática que consideren, existe en el departamento de
evaluación, éstas ideas pueden ser expresadas verbalmente o por escrito,
dentro de un clima agradable.
De igual forma se diseñó un instrumento tipo cuestionario, que consta de
16 ítems, estructurados en una escala de respuesta múltiple para ser
contestado por el personal docente y las coordinadoras del departamento de
evaluación de la institución.
Asimismo, para Rojas, R. (1995). La jerarquización de problemas es un
análisis que permitirá reconocer plenamente una serie de problemas que se
supone se conocen en forma parcial o impresa. En esta fase es necesario
identificar las conexiones que existen entre los distintos problemas detectados,
debido a que algunos pueden ser consecuencia de otros.
Posteriormente, fue necesario la sincronización de las acciones a tomar,
para ello se sostuvo encuentros entre el personal docente y directivo del
plantel, donde se esbozan situaciones internas existentes sobre el área
evaluativa, actividades, relaciones, crecimiento, etapa en que se encuentra,
entre otros, concernientes al bienestar de la institución, en éste caso, los
miembros del personal docente mostraron interés al plantear alternativas de
solución para beneficiar, al departamento de evaluación dentro de sus
funciones administrativas y de organización.
En ese orden de ideas, lo anterior sugiere a la institución que la utilización
de técnicas de diagnóstico como función permanente, para que se adecúe a
lo que el medio ambiente requiere, es vital poder tener a disposición una lista

XCI
81
de posibles funciones a examinar, un listado de problemas para iniciar un auto
diagnóstico preliminar y de esta forma determinar el análisis de la información
y sus posibles conclusiones.

Plan Operativo

El plan operativo, constituye un documento o una herramienta, esencial

precedida por una planificación en el que la persona responsable de su
aplicación, enumera los objetivos, las acciones, recursos, el tiempo de
ejecución y directrices a realizar en el corto plazo, permite mediante la
observación, realizar un seguimiento de todas las actividades que se
planificaran del mismo, con el fin de evitar cualquiera desviación que se
lograse presentar durante la ejecución de los objetivos propuestos.

Plan de Sensibilización

En esta parte, se tiene como idea principal, incentivar al personal

directivo y a los coordinadores del departamento de evaluación, a trabajar en
equipo, informar a su vez sobre el contenido y la finalidad del proyecto, para
que estén dispuestos a participar espontáneamente y activamente en el
desarrollo del mismo.
Por tal motivo se planificaron actividades con la intención de convocar y
unir a las personas, para que manifiesten sus opiniones e inquietudes
concernientes a las funciones del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores” y que salgan a relucir las áreas o aspectos con debilidades.
Cuando se realizó el taller de trabajo en equipo, fue con la finalidad de dar el
primer paso para fomentar entre los docentes un ambiente de armonía que
resulte beneficioso para la institución.

82
XCII
 Otro aspecto que se ventiló, es la buena comunicación interpersonal, vital
para el desarrollo de cualquier tipo de tareas, se habló de la formación de
equipos y la necesidad de promover canales de comunicación tanto formales
como informales que ayuden a eliminar las barreras comunicacionales y
fomenten además una adecuada comunicación interdepartamental para así
lograr una retroalimentación entre el personal a todo nivel o entre las diferentes
áreas o departamentos que integran la institución.

Proceso del Plan de Sensibilización

Después de una reunión con la directora de la U.E.N. “Domitila Flores”,

requiriendo apoyo para el proyecto, se cumple el requisito de entrega de la
carta de solicitud de permiso y aceptación del proyecto de tesis en la institución
(ver anexo B-1), el día 04 de Mayo de 2016. Dos (2) días después de cumplir
tal requerimiento, previa notificación de aceptación, se le hace entrega a cada
docente del departamento de evaluación y tren directivo la carta para su
participación en el desarrollo del proyecto (ver anexo C-1), exhortándolos a
que asistan, dada la importancia del tema para los intereses del departamento
de evaluación directamente.
Posteriormente, llega el día de la realización del taller de sensibilización
(ver anexo C-2), escogiendo como tema del mismo “trabajo en equipo”, eso
ocurre el 11 de Mayo de 2016, el mismo se inicia con palabras de bienvenida
al personal docente. Luego se realiza una lectura reflexiva “el tiempo” con la
participación de la Lcda. Ana García (ver anexo C-3); los asistentes se vieron
motivados con la lectura, culminada la misma cada uno de los presentes dieron
breve opinión al respecto, se pasó la lista y cada participante firmó la asistencia
(ver anexo C-4).
Se da comienzo al desarrollo del taller, entregando a cada asistente el
material de apoyo (ver anexo C-5), entre los puntos que aborda se encuentra,”
XCIII
83
la importancia de trabajar en equipo” (ver anexo C-6), se observa la inquietud
de los participantes, en donde cada uno de ellos expone sus opiniones y sus
experiencias. Pasado el mismo, la investigadora se dirige a los asistentes para
realizar el cierre (ver anexo C-8), presentando todo lo concerniente al proyecto
de investigación y la importancia para la institución.
Con la finalidad mantener motivados a los participantes, se realiza la
lectura reflexiva “ser como gansos” (ver anexo C-9), por parte de la Lcda. Ana
Colmenares. Seguidamente se da inicio a una rueda de preguntas sobre el
contenido del taller, inquietudes que despertó y las impresiones dejadas en los
asistentes, se obtuvo una idea del interés por lograr un clima socio afectivo
positivo en el personal del departamento De evaluación. Por último, se notifica
que la actividad ha culminado y despidiendo con una invitación a los docentes
a unos próximos talleres.

Resultado del Plan de Sensibilización

Con el plan de sensibilización, (trabajo en equipo), no solo se logró la

participación espontánea y activa de todos los asistentes, sino la receptividad
del personal docente directivo y sobre todo de los coordinadores del
departamento de evaluación, quienes se ofrecieron para el desarrollo del
proyecto de investigación, acatando los compromisos y acuerdos que la
investigadora propuso. Esto se verá reflejado, en la obtención de los
resultados durante el desarrollo del proyecto y los posibles escenarios de
solución para solventar la problemática detectada.

Conclusiones del Diagnóstico

Para llevar a cabo el diagnóstico, se realizaron acciones anteriores al

proceso de aplicación del mismo, entre ellas podemos mencionar, la reunión

84
XCIV
que se efectuó el día 19 de Mayo de 2016, con la directora de la institución,
Lcda. María Guerra, para solicitar la autorización de la ejecución del
diagnóstico (ver anexo B-2), luego se les participó de la reunión para el
diagnóstico a los docentes que se encontraban en la institución y se aplicó un
cuestionario tanto a las coordinadoras de evaluación como a los docentes para
efectuar una triangulación y posterior análisis de las respuestas dadas por los
mismo desde enfoques distintos.
Posteriormente se organizó el aula donde se llevaría a cabo la actividad,
además de los recursos materiales a utilizar (papel bond, marcadores, lápices,
fichas, cámara). La asistencia a ésta actividad fue de veinte (20) personas
entre docentes (17), directores (2) y coordinadores de evaluación (2).
Siguiendo con el cronograma, el día 24 de mayo 2016, a las 3:20 p.m.,
se iniciaron las acciones del diagnóstico, para ello la investigadora ubicó en la
pizarra una lámina de papel bond, en donde se colocarían las necesidades
que salieran a relucir en el diagnóstico.
En ese orden de ideas se comenzó dando la bienvenida al personal
asistente, seguidamente la investigadora se dirige al personal docente para
darle una breve explicación sobre la técnica a utilizar “lluvias de ideas”, luego
realizar la jerarquización de los problemas y necesidades, se continuó
leyéndose del Manual del Supervisor, Director y Docente (1999), las funciones
de los departamentos de evaluación, posteriormente se les entregó el material
para comenzar con el diagnóstico, dándose un lapso de tiempo de 20 minutos
(ver anexo B-3).
Posteriormente, la Lcda. Miriam Rojas comenzó a leer cada una de las
sugerencias realizadas por los docentes, y la Lcda. Ana García procedió a
plasmar cada una de ellas en la lámina de papel bond (ver anexo B-4), se
fueron descartando aquellas que se repetían, los problemas citados fueron los
siguientes:
1. El departamento requiere mejor organización.

XCV
85
 2. Falta de comunicación entre el departamento de evaluación y los
docentes de la institución.
3. Deficiencia de las funciones administrativas del departamento.
4. Se resalta la necesidad de talleres de capacitación docente.
5. Falta de seguimiento al cumplimiento de los planes de clases.
6. Falta de orientaciones con respecto a las estrategias a implementar los
docentes en la enseñanza-aprendizaje.
7. Falta de reuniones entre el departamento de evaluación y las
coordinaciones de seccional.
8. Falta de una supervisión del desempeño docente.
9. Falta de una estructura física (oficina más amplia).
10. Se menciona la necesidad de actualizar los formatos de planes de
lapso.
11. Se carece de tecnología dentro del departamento de evaluación.
12. Falta de un clima favorable para el trabajo.
13. Falta de información sobre el llenado de planillas de evaluación.
14. La necesidad de un asistente al departamento de evaluación.
Es necesario estacar los resultados obtenidos del cuestionario aplicado
donde en su mayoría, tanto docentes como coordinadoras coincidían en
muchas de las interrogantes, tal es el caso de que las funciones del
departamento de evaluación son muchas y no hay el tiempo necesario para
efectuar un proceso de supervisión continuo.
Con respecto a la planificación de talleres de capacitación los docentes
en su mayoría no asisten cuando estos son convocados por lo que organizan
solo un día de jornada de planificación por lapso y de esta manera dar a
conocer las directrices con las que se van a trabajar
Adicionalmente se puede concluir que ambas partes de la institución
indican que casi nunca se delegan funciones del departamento cuando una o
ambas coordinadoras está ausente ya que el trabajo del departamento de

XCVI
86
evaluación no puede ser manejado por cualquier persona además de no contar
con una asistente que organice el trabajo y se encargue de algunas
actividades mientras que las coordinadoras no se encuentran.
Haciendo énfasis en el proceso de comunicación con docentes y
directivos se aprecia una distorsión de información que en algunas ocasiones
ocurre entre los mismos docentes, es importante destacar que las
coordinadoras manifiestan que al dar una directriz u orden a un docente este
en algunas ocasiones divulga a otros la información creándose informaciones
distintas y a veces erradas de lo que se quiso decir por lo cual en reuniones o
consejos de docentes deben aclararse y que no se sigan creando mal
entendidos
En opinión de los docentes, estos manifiestan que el proceso de
supervisión se lleva a cabo más que todo por parte de las coordinadoras de
apoyo docente, y las coordinadoras de evaluación realizan una jornada de
acompañamiento docente donde visualizan la actuación de este frente a los
estudiantes y de esta manera realizarles una evaluación de su desempeño.
Las coordinadoras por su parte, manifiestan que estas a lo largo del año
escolar realizan un acompañamiento a los docentes en una clase y en esta
solicitan todos los requisitos que un docente debe tener a la mano como lo es
el caso de los registros de asistencia, planillas de evaluación, instrumentos de
evaluación, planificación, entre otros.
Finalmente durante la reunión con los docentes y personal directivo se
enumeraron las problemáticas de la institución en función del departamento
de evaluación por lo que una vez obtenida la lista de problemas se procedió a
tomar cinco (5) necesidades importantes y relevantes por parte de los
docentes dentro de las funciones del departamento de evaluación, para la
jerarquización. Posteriormente organizarlos según la votación de los mismos
participantes. Los resultados obtenidos en el diagnóstico, se señalan en el
siguiente cuadro:

XCVII
87
 Cuadro 20. Jerarquización de la Problemática.
Lista de Problemas No. Votos %

1. Organización del departamento 20 13%

2. Poca comunicación interdepartamental y personal 20 13%

docente
25 16%
3. Falta de supervisión del desempeño docente
40 26%
4. Falta de funciones administrativas por parte del
departamento de evaluación.
15 10%
5. Falta de tecnología
25 16%
6. Falta de un asistente
10 6%
7. Falta de una estructura física

Total 150 100%

Fuente: Inédito Márquez, (2016)
Como se puede observar se detalla cada uno de los problemas, siendo
la 4, la más relevante en su frecuencia y porcentaje. En lo relacionado a la
presente problemática a trabajar es la falta de implementación de las funciones
administrativas del departamento de evaluación por parte de los
coordinadores, presentando como consecuencia un trabajo empírico, y
almacenado trabajo hacia los docentes, dentro del cual se diseñaran acciones
a implantar al personal docente del departamento de evaluación para su
mejoramiento profesional. La investigadora conjuntamente con la coordinación
propiciará actividades que conduzcan a una solución de la problemática. Todo
esto producto de los resultados del diagnóstico realizado en la institución.
En este mismo orden de idea, le siguen en la jerarquización, los
problemas de falta de supervisión del desempeño docente y de un asistente lo
que sugiere vigilar el comportamiento de los docentes en el aula. En cuanto a
la falta de un asistente, sobresale el hecho de que sobre una sola persona
XCVIII
88
recae una serie de actividades que genera la necesidad de un asistente para
dar fluidez a las actividades.
Otros aspectos, a los que hay que prestarle interés, es a la organización
del departamento y a la poca comunicación de éste con los docentes, en este
sentido el coordinador como, responsable directo debe poseer ciertas
competencias personales y profesionales que le permitan conducir, gestionar
la organización del departamento y el personal adscrito, para propiciar un
espacio de aprendizaje basado en la participación del equipo de trabajo bajo
su dirección, que permita responder a los nuevos enfoques de conducción,
demostrando dominio de las competencias básicas y específicas para el
desempeño como coordinador en un departamento de evaluación, que hagan
que la demás problemática existente, como falta de tecnología y estructura
física sea irrelevante.

XCIX
89
 FASE V

PLANIFICACIÓN DE LAS ACCIONES

En este capítulo se hace referencia a las acciones diseñadas para

fortalecer las funciones administrativas del departamento de evaluación de la
U.E.N. “Domitila Flores”, atendiendo a los resultados obtenidos dentro del
diagnóstico aplicado al personal docente de la institución, se detectaron las
necesidades y se seleccionó la prioridad. Posteriormente se toman las
acciones a poner en marcha en el diseño, para transformar aquellas
necesidades en acciones formativas que consiste en un taller y mesas de
trabajo con el personal adscrito al departamento de evaluación, así como con
algunos docentes de la institución, para que conozcan las funciones que el
departamento de evaluación puede ejecutar.

Justificación

La base de un proyecto de aplicación, es buscar la solución a una

problemática determinada dentro de un grupo social o individual, mediante
éste, se busca incentivar al personal que labora en el departamento de
evaluación, que contribuya a mejorar sus funciones administrativas, para
bienestar de la práctica pedagógica de los docentes es primordial que las
acciones diseñadas sean pertinentes y acertados, para lograr este objetivo,
así los resultados se verán reflejados en el desempeño eficiente del personal
adscrito al departamento de evaluación y sobre el personal docente de la
institución. quienes al final serán los favorecidos por los logros alcanzados, si
bien es cierto que, el departamento de evaluación, corresponde al segundo
C
90
nivel jerárquico, dentro de una estructura organizativa, el cual presenta
funciones bien establecidas para su ejecute, un plan de formación en
estrategias para fortalecimiento del personal adscrito al departamento de
evaluación, resulta necesario y requerido
La sociedad, exige al docente una variedad y cada vez más complejas
demandas, lo que exige que cada día estén más preparados para asumir el
reto educativo, es por ello que el departamento de evaluación de una
institución, deben velar por el mejoramiento profesional, asistiendo a los
docentes en los métodos, técnicas y procedimientos de enseñanza, como un
centro de asesoría técnica-docente, para así entrar en los cambios que se
vienen presentando en el sistema educativo. Aunado a esto una comunicación
interdepartamental efectiva y un clima favorable de trabajo. La implicación de
las personas que trabajan en un departamento, se potencia y aflora en la
institución, cuando se comparten valores de confianza, respeto, solidaridad
para realizar una toma de decisiones compartidas lo cual anima a la
involucración de todos hacia el logro de los objetivos departamentales e
institucionales a servicio de una sociedad en la cual se está involucrado.

Propósito del plan de formación

Para diseñar el plan de formación, se inició con una revisión documental

acerca de los fundamentos teóricos, objetivos y funciones del departamento
de evaluación, bajo el Manual del Supervisor, Director, Docente del Ministerio
del Poder Popular para la Educación, la documentación de organización
departamental, bajo la revisión de algunos aportes de autores concernientes
al tema a tratar cuyos planteamientos se ajustaron a los resultados arrojados
por el diagnóstico realizado en la U.E.N.”Domitila Flores”, mediante la
aplicación de la técnica diagnóstica como la lluvias de ideas y la entrevista no
estructurada y que posteriormente se refleja en la jerarquización de problemas,

91
CI
siendo el más relevante la falta de cumplimiento en las funciones
administrativas por parte del departamento de evaluación hacia los docentes,
por lo cual se desarrollarán acciones como talleres y mesas de trabajo que
incentiven a la búsqueda de solución del problema; el plan estará a cargo de
la investigadora.

Objetivos de las acciones

Objetivo general

Implementar un plan de formación para el fortalecimiento de la gestión

administrativa del personal del departamento de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores” del municipio Lagunillas. Estado Zulia.

Objetivos Específicos

 Enunciar los roles de los directivos, coordinadores de apoyo docente,

orientadoras, docentes y personal del departamento de evaluación de
acuerdo al Manual del Supervisor.
 Unificar criterios y esfuerzos en el desarrollo de las funciones del
departamento de evaluación a favor de la institución educativa.
 Proponer acciones que conlleven a la actualización del personal
docente.
 Sensibilizar al docente sobre el uso de la planificación y nuevas
estrategias de enseñanza aprendizaje.
 Unificar criterios en cuanto a los procesos de comunicación efectiva y
afectiva entre los coordinadores de evaluación y el personal docente.

Para el buen desarrollo de las acciones y para dar solución a una

problemática, sobre la falta de las funciones administrativas del departamento

CII
92
de evaluación, se realizarán una serie de actividades las cuales permitirán
transformar esas necesidades en soluciones, en donde se concentran
contenidos referentes a organización, funciones, tomando en cuenta las bases
legales por la cual se rigen los departamentos institucionales, problemática, en
la cual se ejecutaran actividades, como talleres y mesas de trabajos con una
duración de cinco horas cada uno, por lo cual se requiere dar a conocer a los
docentes lo concerniente a los funciones administrativas y organizativas del
departamento de evaluación.
La dirección del plan de formación en estrategias estará a cargo de la
investigadora, quien llevará a ejecútese lo planificado de las actividades de
formación, además de contar con la colaboración del personal docente y
directivo de la institución educativa U.E.N. “Domitila Flores”, ubicada en el
municipio Lagunillas, estado Zulia.
Estructura de los planes de acción
Cuadro 21. Roles de los directivos, coordinadores de apoyo docente,
orientadores, docentes y personal del departamento de evaluación.
Objetivo Enunciar los roles de los directivos, coordinadores de apoyo docente,
orientadoras, docentes y personal del departamento de evaluación de
acuerdo al Manual del Supervisor
Actividad Taller funciones del personal docente según manual del supervisor
Finalidad Estrategia Técnica Recurso Responsable
Dar a conocer Diferenciar los roles Círculos de Materiales Lcda. Mercedes
los que deben cumplir actualización Manual del Márquez
cada uno de los docente supervisor
fundamentos
miembros de la Aula
teóricos
comunidad educativa Carpetas
acerca de los Crear un manual de Humano
roles del funciones interno de Personal
personal de los roles Mesas de docente
una institución desempeñados por: trabajo Investigadora
educativa Director
Subdirector
Coordinador de apoyo
docente
Coordinador de
evaluación
Orientador
Docente
Docente guía
Personal obrero
Fecha 31 de Mayo de 2016
Fuente: Inédito. Márquez, (2016)
93
CIII
Evaluación

Los resultados de las mesas de trabajo, fue compleja ya que se inició

con la importancia del rol del director dentro de la institución, siendo este
ejemplo a seguir en cuanto a liderazgo y gestión administrativa, para el resto
del personal que labora. . Este componente constituye la plataforma sobre la
cual interactúan los demás puestos que brindan insumos para la puesta en
práctica de todos los conocimientos dados por el director, así como para la
implementación de acciones positivas que permitan el desarrollo de las
actividades fijadas por el personal.
Para dar seguimiento y control a las acciones de cada miembro directivo
del plantel, se da inicio a la elaboración de un manual de funciones
administrativa la cual fue aceptada y trabajada, tomando en cuenta las
funciones establecidas por el Manual del supervisor como material de apoyo,
se pudo observar como el trabajo o las actividades pautadas fueron plasmada
de manera clara y organizada por cada uno del personal docente que realiza
funciones de coordinador en los diferentes departamento y a su vez la
articulación e integración de algunas actividades con cada departamento de
la institución y los comités que los conforman.
Así mismo se fueron actualizando en materia de circulares a los docentes
que se mantenían de una u otra manera sin información por falta de interés,
se refleja la participación y el entusiasmo de trabajo de cada uno de ellos. Con
todo este compromiso se obtuvo, que es esencial que las responsabilidades
de cada uno estén bien definidas y las expectativas se enuncien con claridad,
y que todo quede plasmado en planes de acciones bien organizadas y
planificadas con sus tareas definidas, para darle un seguimiento y control y así
lograr la efectividad en cada departamento institucional.

94
CIV
Cuadro 22. Funciones del departamento de evaluación
Objetivo Unificar criterios y esfuerzos en el desarrollo de las funciones del
departamento de evaluación a favor de la institución educativa
Actividad Elaboración de planes de actividades en el departamento de evaluación
Finalidad Estrategia Técnica Recurso Responsable
Formar Conformación de los Mesas de Materiales Lcda. Mercedes
equipos de equipos trabajo Carpetas Márquez
trabajo entre Material de
el tren Establecer las referencia
directivo y actividades Hojas blancas
coordinadores administrativas y Lápices
de evaluación académicas a Humano
para elaborar desarrollar durant e Personal
planes de los lapsos directivo y
actividades coordinadores
del Elaborar de evaluación
departamento cronograma de Investigadora
de evaluación acompañamientos
pedagógicos por
parte del tren
directivo hacia los
docentes

Crear una cartelera

informativa para los
docentes sobre las
actividades del
departamento de
evaluación
Fecha 09 de Junio de 2016
Fuente: Inédito. Márquez, (2016)

Evaluación

Se inicia la conformación de los equipos de trabajo integrando a los

coordinadores de evaluación con el resto del personal directivo, como es la
directora, subdirectora académica y administrativa, orientadora, coordinadores
de apoyo pedagógico, coordinadora pedagógica, coordinadores de CRA y
cultura, quienes están inmersos en las diferentes actividades que deben
realizar los estudiantes.
El departamento de evaluación además de actividades administrativas
también presenta acciones pedagógicas las cuales deben orientar a cada uno

CV
95
de los docentes que hacen vida en la institución. Y que cada acción
pedagógica debe estar bien planificada y organizada para posteriormente
darle el seguimiento, control y evaluación de las mismas; por tal motivo se
logró de manera satisfactoria seleccionar esas actividades pedagógicas que
se llevarían a cabo durante el año escolar, asignándolas por lapso, dándole
más importancia al seguimiento y supervisión de las planificaciones de clases
de cada docente, así como los cierres de proyectos de aprendizajes y las
diversas actividades culturales y deportivas de los estudiantes. Tomando en
cuenta la participación de cada uno que conformaron los equipos, la
comunicación se llevó de manera efectiva.
Posteriormente se elabora un cronograma de atención a los docentes
dentro del aula, es allí donde podrán constatar la participación del docente, y
a la vez mediante la observación determinar esas debilidades que se puedan
presentar para empezar a corregir mediante estrategias que el departamento
de evaluación planifique a bienestar del mismo. Entre todos los participantes
se revisó la carga horaria y los horarios de sección para distribuir el
cronograma de acompañamiento de manera satisfactoria y así poder cubrir los
turnos correspondientes del plantel.
Es importante resaltar que todo el personal debe estar informado de todo
lo que acontece en la institución por tal motivo los coordinadores estuvieron
de acuerdo en crear una cartelera informativa en donde se visualice de manera
clara y precisa las acciones a ejecutar por el departamento y dar a conocer en
las mismas la participación de los diferentes comités que conforman la
institución, para beneficio también de todo el estudiantado. El trabajo realizado
por el personal fue de manera satisfactoria y la integración de los mismos con
sus diferentes funciones y responsabilidades fue óptima.

96
CVI
Cuadro 23. Reunión con los Coordinadores y Directores
Objetivo Proponer acciones que conlleven a la actualización del personal docente
Actividad Consejo técnico directivo
Finalidad Estrategia Técnica Recurso Responsable
Propiciar Proponer talleres Actualización Materiales Lcda. Mercedes
acciones a de actualización docente Manual del Márquez
desarrollar en docente en cuanto supervisor
los docentes a al uso de nuevas
Capacitación y Aula
futuro para su tecnologías
formación Carpetas
mejoramiento Humano
Integrar a los
profesional Congresos Personal
docentes de
ambos turnos a pedagógico directivo
realizar internos Coordinadoras
disertaciones del
sobre temas departamento
actuales y de de evaluación
interés general
Investigadora
Fecha 20 de Junio de 2016
Fuente: Inédito. Márquez (2016)

Evaluación

El propósito de los acompañamientos pedagógicos organizados y

planificados por el departamento de evaluación, no fue el de un mero control
de actividades fue sobre todo, poder identificar logros y desvíos, tan frecuentes
por los docentes y con esto se buscó proporcionar información útil y confiable
para el departamento, para luego proponer acciones que lleven afianzar las
debilidades presentadas por los mismos.
En la disertación que se mantuvo con la participación del personal de
ambos turnos se logró concretar acciones pedagógicas para nutrir de
conocimientos y algunas otras estrategias innovadoras como el uso de las tic´s
dentro del aula, mente factos, juegos lúdicos entre otros, a todo el personal
docente. También mantienen el trabajar con metodologías de investigación
acción, en donde tanto el docente como el estudiante se vuelven
investigadores dentro de su aprendizaje.
Se propone realizar reuniones más seguidas (una vez al mes), para
socializar las experiencias de cada docente, y compartir información que cada
CVII
97
uno pueda aportar. Para lograr un trabajo efectivo los coordinadores de
evaluación proponen realizar talleres por áreas de aprendizaje o por cátedras
y así lograr una comunicación efectiva con cada uno de ellos, ya que las
estrategias a veces difieren según las cátedras impartidas. Se pudieron lograr
algunos talleres para los docentes, lo plasmaron en un plan de acción. Es
notable la participación espontanea, compartida y sobre todo la comunicación
del personal de ambos turnos.

Cuadro 24. Uso de la planificación y nuevas estrategias de enseñanza

aprendizaje
Objetivo Sensibilizar al docente sobre el uso de la planific ación y nuevas
estrategias de enseñanza aprendizaje
Actividad Taller planificación y evaluación
Finalidad Estrategia Técnica Recurso Responsable
Brindar Emplear Actualización Materiales Lcda. Mercedes
herramientas sistemas de docente Manual del Márquez
metodológicas retroalimentación supervisor
que permitan el efectiva entre el Capacitación y Aula Lcda. Dalixa
mejoramiento docente y el formación Carpetas Mota
de la coordinador Humano (Invitada)
enseñanza Personal
docente Esp. Yohanny
Transformación
Investigadora Delgado
de las prácticas
(Invitada)
para proveer
apoyo a los Supervisora del
docentes circuito

Promover el uso
de estrategias
de enseñanza
actualizadas
acordes a las
necesidades de
los estudiantes

Fomentar la
actualización de
las estrategias
de enseñanza
aprendizaje y
evaluación
Fecha 20 de Enero de 2017
Fuente: Inédito. Márquez, (2017)

CVIII
98
Evaluación

Luego de planificar y organizar las diversas actividades tanto

administrativas como pedagógicas del departamento de evaluación
conjuntamente con los diversos comités que conforman en la institución, se
organiza una actividad de sensibilización para todo el personal docente, para
resaltar la importancia de las planificaciones y las diversas estrategias a
implementar en el aula tanto para el docente como para el estudiante. Es
indispensable mantener una retroalimentación entre el docente y los
coordinadores en cuanto a los elementos indispensable al momento de
planificar. En el desarrollo de la sensibilización cada docente participaba e
indicaba sus inquietudes como sus trabajos significativos con los estudiantes.
Y compartían aquellas estrategias de enseñanza que les permitió
mantener y desarrollar esas habilidades cognitivas de los jóvenes, a su vez los
coordinadores de evaluación hacía énfasis en la importancia de la planificación
como instrumento para la toma de decisiones y no permitir una improvisación
al momento de desarrollar las clases, toda planificación se hace en equipo en
donde se integran directivos docentes alumnos y representantes.
Mediante la intervención de los docentes todos aportando de manera
espontánea y motivada las diferentes maneras de dirigir la planificación unos
más innovadores que otros pero todos con el mismo entusiasmo de
involucrarse en el trabajo. Es notable la participación de las invitadas en la
jornada de sensibilización aportando sus conocimientos, experiencias y sobre
todo en la aplicación y ejecución de diversas estrategias didácticas, de
evaluación para el docente. En este sentido el personal docente de la
institución manifiestan a dirección el realizar jornadas de actualización y
capacitación de manera más continuas para seguir afianzando aquellas
debilidades que se presenten y en vista de los constantes cambios surgidos a
nivel de educación en cuanto a planificación y evaluación.

99
CIX
Cuadro 25. Comunicación efectiva y afectiva entre los coordinadores de
evaluación y el personal docente
Objetivo Unificar criterios en cuanto a los procesos de comunicación efectiva y
afectiva entre los coordinadores de evaluación y el personal docente
Actividad Taller de relaciones humanas
Finalidad Estrategia Técnica Recurso Responsable
Establecer Recalcar el Participación Materiales Lcda. Mercedes
normas de proceso de colectiva Manual del Márquez
desempeño comunicación supervisor
fomentando la que debe Dinámicas de Aula P. Javier Bolívar
participación seguirse dentro socialización Carpetas (Invitado)
espontanea de la institución Humano
siguiendo los Círculos Personal
canales interactivos docente
regulares Investigadora

Crear
mecanismos de
convivencia
entre el docente
y el coordinador

Adquirir
habilidades en
el manejo de
las relaciones
interpersonales
positivas

Promover la
participación
espontanea a
través del
diálogo pacífic o
y efectivo
Fecha 12 de Enero de 2017
Fuente: Inédito. Márquez, (2017)

Evaluación

Se da el inicio a la actividad bajo la participación del invitado el Prof.

Javier Bolívar, quien resalta la importancia de la palabra participación como el
derecho a la colaboración activa de todo el personal involucrado partiendo de
la responsabilidad de cada uno de ellos. Indicando el impacto que tiene la
comunicación y el lenguaje en las organizaciones, logrando que la misma esté
CX
100
al servicio del logro de los objetivos de la institución, se manejó el aprender e
incorporar competencias y habilidades comunicacionales para el trabajo
laboral. Los docentes resaltaron el hecho de respetar y seguir los canales
regulares de la comunicación dentro del grupo, y así lograr un trabajo efectivo
y un trato armonioso con todos.
La directora de la institución plantea la necesidad de la revisión del
manual de convivencia interno, y así actualizar aquellas normas que allí se
encuentra de manera de mantener una comunicación asertiva con todos.
Todos deben conocer las normas planteadas en dicho documento. Ya que allí
se establecen las normas de convivencia del departamento de evaluación. Al
culminar la actividad se observó entre el grupo de docentes y coordinadores
un ambiente más agradable, se comunican de manera tal que la información
fluye sin ningún obstáculo.

101
CXI
 FASE VII

EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES

Uno de los ámbitos, dentro de la enseñanza, que ha sido objeto de

atención es la evaluación, considerando como punto central la evaluación de
los aprendizajes en los estudiantes, sin embargo se han ido introduciendo
otros componentes tales como: docentes, recursos, metodologías y la propia
institución educativa, observándose que en cada uno de los componentes
antes mencionados, se produce un enriquecimiento teórico y operativo. Dentro
de este marco, cabe destacar la importancia de la evaluación como toma de
decisiones, donde se combina el aprendizaje con el logro de los objetivos, en
éste caso del departamento de evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores”.
Además, según Kemmis (1986), (citado por Rosales 1990), la evaluación
“se proyecta en sentido amplio sobre todo los componentes de la educación:
profesores, curriculum, administradores, programas, entre otros. Constituye un
elemento interactivo con la enseñanza, sirviendo sus resultados para orientar
el desarrollo de la misma”. Así, el objeto de la evaluación no es evitar un
conflicto, sino proporcionar la información necesaria para que los implicados
en el proceso educativo puedan resolverlo, formulando los juicios
correspondientes.
Asimismo, para Román (2000), la evaluación “es el juicio emitido, de
acuerdo a ciertos criterios preestablecidos, por una persona o un equipo sobre
las actividades y resultados de un proyecto”. En este caso la evaluación es la
etapa final en el proyecto de investigación, con el objeto de ir comparando lo
planificado con lo ejecutado.

CXII
102
Objetivo General

Evaluar los resultados del proyecto de aplicación ejecutado, para fortalecer las
funciones administrativas del personal del departamento de evaluación.

Cuadro 26. Plan General de la Evaluación

Objetivos Actividades Tiempo Responsable
específicos
Evaluar las etapas Diagnostico Del 04 de Mayo Lcda. Mercedes
del proceso para dar Planificación hasta el 20 de Junio Márquez
seguimiento y Ejecución de 2016
cumplimiento de las Evaluación
mismas
Fuente: Inédito Márquez, (2016)

Cuadro 27. Plan de Evaluación

Objetivos Actividades a Recursos Participantes Resultados
Fases Específicos Evaluar
Diagnosticar las Desarrollo del Pizarrón Investigadora Se detectaron las
funciones diagnóstico Hojas Docentes necesidades y se
administrativas Papel bon seleccionó la
del departamento lápices
Coordinadora prioridad
Diagnóstico de evaluación de s
la U.E.N. Domitila Directores
Flores
Planificar un plan Elaborar el Libros Investigadora El diseño del plan
de formación para contenido a internet Tutora de formación
el personal del desarrollar
departamento de
Planificar evaluación Elaborar el plan de
formación
Ejecución Ejecutar el plan de Desarrollo de las Material Investigadora Se ejecutaron las
formación para el acciones de apoyo acciones
fortalecimiento del planificadas videobean
Directores
personal refrigerio Coordinador
departamento de as
evaluación Docentes
Evaluación Evaluar el plan de Plan de formación Papel Investigadora La evaluación
formación para el Lápices Reveló el logro de
Coordinador
fortalecimiento del los objetivos
personal del es planificados.
departamento de Directores
evaluación Docentes
Sistematiza Sistematizar el Investigadora La sistematización
ción plan de formación reveló el logro de
para el los objetivos
fortalecimiento del planificados.
personal del
departamento
De evaluación
Fuente: Inédito Márquez, (2016)

103
 Cuadro 28. Relación entre lo Planificado y lo Ejecutado
Objetivos Actividades Técnicas Responsable
Diagnosticar las funciones Desarrollo del Entrevista Lcda.
administrativas del diagnóstico Lluvias de Mercedes
departamento de ideas Márquez
evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores” del
Municipio Lagunillas

Planificar un plan de Elaborar el contenido a Investigación Lcda.

formación para fortalecer desplegar. bibliográfica Mercedes
las funciones Márquez
administrativas del Elaborar el plan de
personal del departamento formación
de evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores “

Ejecutar el plan de Desarrollar las acciones Talleres Lcda.

formación para fortalecer planificadas Mesas de Mercedes
las funciones trabajo Márquez
administrativa del personal Reuniones
del departamento de Cuestionario
evaluación de la U.E.N.
“Domitila Flores”

Evaluar el plan de Solicitar a los docentes Lluvias de Lcda.

formación para fortalecer su opinión en cuanto al ideas Mercedes
las funciones logro de las actividades Entrevista. Márquez
administrativas del efectuadas.
personal del departamento
de evaluación de la U.E.N. Resumir en una tabla las
“Domitila Flores” del dictámenes realizadas
Municipio Lagunillas por los docentes

Sistematizar el plan de Ordenar las acciones Lcda.

formación para el ejecutadas Mercedes
fortalecimiento del Márquez
personal del departamento
De evaluación

Fuente: Inédito Márquez, (2016)

104
II
 Cuadro 29. Dictámenes de los Docentes.
Dictámenes Puntos %
-La información del taller, sirvió para motivar
a los docentes a trabajar para fortalecer las 20 22%
funciones del Departamento de Evaluación

-El taller de sensibilización fomentó el 17 19%

trabajo en equipo

-Con la información de organización, se 13 14%

conoció más acerca de la realidad del
departamento de evaluación

-Con el taller se pudo fortalecer los procesos

administrativos del departamento de evaluación 25 28%
en cuanto a planificar, dirigir, controlar, evaluar

-El intercambio de ideas con los coordinadores de

evaluación y docentes, fue muy positiva para planificar 15 17%
Actividades a futuro.

Fuente: Inédito Márquez, (2016)

Cuadro 30. Cuadro Comparativo.

Actividades Actividades Cumplidas Logros

Planificadas

Plan de Sensibilización -Taller de trabajo en equipo, se Cumplido

logró la motivación del personal 100%
docente
Plan operativo -Elaboración del plan operativo, Cumplido
con las acciones e ejecutar 100%
Diagnóstico -Se detectaron las necesidades y Cumplido
se seleccionó la prioridad 100%
Planificación de la -Planificar el plan de formación en Cumplido
Propuesta función del diagnóstico realizado 100%
Implantación de la -Se ejecutaron los talleres Cumplido
Propuesta planificados 100%
-Se realizó reunión con los
directivos
Relacionar lo -Se realizó el cuadro comparativo. Cumplido
planificado con lo 100%
ejecutado
Fuente: Inédito Márquez, (2016)

105
III
Proceso de Evaluación

Toda evaluación es un proceso que produce información de carácter

retroalimentador, que genera conocimientos sobre el objeto evaluado, que
permite la toma de decisiones fundamentada para lograr la mejora de la
situación planteada. La evaluación global del proyecto de aplicación, realizada
en la U.E.N. Domitila Flores, se mantuvo bajo registros y medición de las
actividades planificadas, para posteriormente comparar los resultados. En este
proyecto se evaluó la fase de diagnóstico, diseño de la propuesta, implantación
de la propuesta y por último la evaluación de la propuesta, para luego emitir
juicios que a su vez se utilizaran para un mejoramiento.
Se manejaron criterios de evaluación, para la recolección de información
como entrevistas no estructuradas realizadas a los docentes, culminados los
talleres, cuestionarios aplicados en un taller para comprobar el logro del
objetivo y la técnicas de lluvias de ideas se aplicó finalizadas, todas las
actividades planificadas para fortalecer las funciones pedagógicas del
departamento de evaluación, los participantes manifestaron su opinión con
respecto al proyecto de aplicación implantado en la institución, seguidamente
estas información fue organizada en un cuadro con sus respectivos puntos y
porcentajes obtenidos, este proyecto tuvo gran satisfacción para la
investigadora y para los docentes que participaron en él, logrando una
integración completa.

106
IV
 FASE VIII

SISTEMATIZACIÓN

Los procesos administrativos están descritos con la función de

planificación, organización, dirección y control, con los cuales se logran llevar
a cabo las metas establecidas. Pero para que esto se cumpla se debe de tener
conocimiento en aspectos de importante valor en el proceso educativo, puesto
que todo docente que cumpla funciones de coordinador debe ser capaz de
gerenciar y administrar bienes que le son atribuidos.
Es por esto que se debe de hondar en: la planificación educativa, la
organización educativa, la dirección, el control y la evaluación que son
procesos medulares para cumplir los objetivos de toda institución educativa.
Una vez obtenidos los resultados de la investigación, se procede a indicar las
reflexiones, dirigidas a buscar las estrategias para fortalecer la gestión
administrativa del personal del departamento de evaluación de la Unidad
Educativa Nacional “Domitila Flores”, del Municipio Lagunillas del estado Zulia
, con el propósito de aplicar acciones dirigidas ·a mejorar la practica
administrativa, que generen en la institución aspectos positivas, que sirvan de
ejemplo a otros departamentos que conformen el plantel.
En relación a la aplicación del diagnóstico para ubicar las funciones
administrativas que cumplen los coordinadores docente, aplicando algunas
técnicas de recolección de información, la lluvia de ideas y la jerarquización
permitieron obtener las debilidades presentadas, observando que no se
aplican los procesos administrativos como el planificar, organizar, dirección,
control y evaluación, arrojando como resultado una cantidad de trabajo
almacenado, en donde interfiere con el desarrollo satisfactorio de la institución.

107 V
 Por lo que es necesario planificar un plan de formación en estrategias
para fortalecer la gestión administrativa del departamento de evaluación, estas
actividades permitirán afianzar las debilidades arrojadas en el diagnóstico,
siendo el aspecto positivo la colaboración de los coordinadores, el taller de
sensibilización permitió mostrar al personal lo importante que es trabajar en
equipo, apoyarse unos con otro para sacar adelante el trabajo del
departamento, y a la vez ser apoyo a los otros departamentos de la institución.
La ejecución de las mesa de trabajo permite mostrar que el planificar el
trabajo, cada acción, cada tarea permite llevar una organización, dirección y
control de cada función del departamento y permite a su vez realizar una
evaluación de los mismo para finalmente realizar una retroalimentación. Un
aspecto negativo en esta actividad, se presenta cuando no todo el personal
considera necesario realizar dichas actividades, ya que es trabajar el doble al
elaborar tantos planes de acción, consideran trabajar día a día.
Al mismo tiempo se llevó a cabo una reunión con la dirección del plantel
para indicar cuáles fueron los resultados arrojados, y lo importante de
mantener un seguimiento y control del trabajo ejecutado por el departamento,
para lograr mantener una asesoría y capacitación al personal para mantener
una gestión administrativa óptima.
Al evaluar el plan de formación en estrategias para el fortalecimiento de
la gestión administrativa del departamento de evaluación de la Unidad
Educativa Nacional “Domitila Flores”, considera que la dirección del plantel,
debe incorporar estrategia, compartir experiencias, talleres de capacitación,
actualización al personal, referidas a los procesos administrativos, a su vez
una mejora en las practicas pedagógicas que permitan una eficiente relación
entre el personal, así como es necesario establecer normas y políticas
orientadas a instaurar una cultura administrativa.
Por lo tanto El departamento de evaluación debe estar a la vanguardia
en todo lo que referido a los cambios y tendencias en el proceso evaluativo y
hacer la transferencia respectiva, revistiendo esta actividad con carácter de

108
VI
obligatoriedad a todo el personal docente. Debe estar abierto al cumplimiento
de funciones administrativas para asumir con conciencia la función
pedagógica. La implementación de nuevos cambios requiere de la apertura al
conocimiento ya que en el ámbito académico son evidentes las debilidades y
amenazas que se observan en la calidad del proceso de enseñanza
aprendizaje, se requiere de la autorreflexión colectiva, de estrategias para
llegar al consenso, de asumir una cultura participativa para promover los
cambios en materia evaluativa. Se deben establecer redes de información
interinstitucional donde se comparta el quehacer de cada institución y tomar lo
bueno y de provecho de cada una para su aplicación respectiva.

RECOMENDACIONES

El departamento de evaluación, es una división bien determinada de una

institución educativa, el cual debe posee un coordinador y un personal adscrito
con la autoridad suficiente para el desempeño de actividades específicas que
se encuentran definidas en el Manual del Supervisor, Director y Docente del
Ministerio del Poder Popular para la Educación, en las cuales se destacan
dentro de sus funciones la planificación, organización, dirección, control,
supervisión y evaluación, las cuales se desarrollan en todo el proceso
educativo.
En toda institución educativa, se requiere que estas funciones sean
establecidas y puesta en marcha por el personal adscrito al departamento de
evaluación, por tal motivo se amerita certificar que éstas se estén
implementado Por consiguiente la necesidad de aplicar técnicas que faciliten
la búsqueda de algunas debilidades que se presenten en el desarrollo de las
funciones departamentales, para posteriormente valerse de una evaluación
como toma de decisiones, permite solucionar las necesidades existentes
dentro del departamento de evaluación.

109
VII
 El personal del departamento de evaluación debe asumir las
disposiciones correctas desde el punto de vista organizacional y funcional, el
coordinador, debe asumir la ejecución de éstas funciones, planificadas con
anterioridad, conjuntamente con la dirección del plantel. Por tal motivo, el
adiestramiento del personal, es esencial para el departamento, por las
ventajas formativas al individuo, como los procesos, con el objetivo de
implementar acciones que accedan al fortalecimiento del personal que labora,
estimulando así su trabajo en pro de los objetivos fijados que están
relacionados con el bienestar funcional del departamento de evaluación
propósito de esta investigación en estudio.
En consecuencia, un plan de formación, se toma como un proyecto de
intento a conseguir las finalidades previstas y que implica una coordinación de
acciones que va a permitir al personal del departamento de evaluación
familiarizarse con el manejo de sus funciones y organización. De tal manera,
la práctica del personal debe estar dirigida a la búsqueda de acciones que
insten a integrar a todo el personal docente de la institución, a ser partícipe de
las funciones, a través de sus experiencias, dado que de la acción mostrada
se evidenciará el éxito del departamento de evaluación.
A tal efecto, el desarrollo de un plan de formación, dispensa el trabajo
para el personal del departamento de evaluación, donde se convierte en una
herramienta que permite reflexionar y profundizar sobre la importancia para
fortalecer las funciones administrativa del personal del departamento de
evaluación de la U.E.N. “Domitila Flores” del municipio Lagunillas. Se propuso
como objetivo realizar acciones para propiciar el fortalecimiento de las
funciones administrativa departamental
Dicho plan de formación debe estar estructurado de manera que e inicie
con la aplicación del diagnóstico, empleando técnicas entre las que se pueden
mencionar, la entrevista no estructurada, seguida de la lluvia de idea y luego
la jerarquización de problemas entre otras. Posteriormente, la implementación
de talleres, como en este caso se aplicó el de sensibilización al personal

VIII
110
directivo, coordinadores y docentes, para lograr la colaboración y participación.
De igual manera la implementación de las acciones seleccionadas como
talleres relacionadas a las funciones, organización del departamento de
evaluación,
Otras herramientas a utilizar pueden ser la conformación de mesas de
trabajo, para la elaboración planes de actividades concernientes al
departamento, estas acciones se implementan para que reflexionen sobre la
importancia del departamento de evaluación en la institución educativa, como
asesor de los docentes en la praxis pedagógica.
Igualmente debe existir la información y preparación respectiva al
personal del departamento de evaluación en cuanto a la reforma evaluativa.
Proponer encuentros de compartir para socializar con todos los
docentes adscritos al plantel con la finalidad de mejorar y/o afianzar
las buenas relaciones sociales. Establecer las reuniones departamentales
obligatorias, semanales o quincenales en el horario del docente con la finalidad
de conversar, revisar o discutir sobre aspectos pedagógicos que se propongan
para mejorar la practica evaluativa.

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