Ensayo Unidad Vii

República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación
Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”
Santa Ana De Coro – Estado Falcón
Profesor: Alumno:
Lcda. Liris Martines Adelis Ruiz
C.I 29.513.568
Sección 331531
Marzo, 2020
ENSAYO
SUB-PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS
Un Sistema de Desarrollo de Personal permite estudiar la administración

de personal desde un análisis de la interdependencia entre aspectos de la
administración de personal y su entorno. Este sistema está relacionado con la
educación de y la orientación hacia futuro, centrado en el crecimiento personal
del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. En la actualidad las
organizaciones exigen nuevas habilidades, conocimientos y capacidades de
todas las personas, el desarrollo paso a involucrar a los empleados.
Está compuesto por una seria de subprocesos orientados a incrementar

la capacidad del personal con el fin de lograr los objetivos organizacionales. Es
así que se consideran las necesidades de capacitación, adiestramiento de
habilidades, y el desarrollo profesional para coadyuvar al constante crecimiento
de la organización. Esto permite que la organización elimine o impida
deficiencias en el desempeño, hace que los empleados sean más flexibles y
adaptables, y aumenta el compromiso del personal con la organización. Es
importante recalcar la importancia de desarrollar una comunicación clara y
fluida entre los departamentos, así mismo la evaluación continúa. El proceso de
desarrollo y capacitación está altamente ligado al proceso de desarrollo
organizaciones, el cual está ligado a la dirección y desarrollo del personal
mismo, haciendo énfasis en los conocimientos, comportamiento emocional e
intelectual, entonces debe englobar todas las áreas de trabajo; operaciones,
negociaciones, aspectos financieros, administrativos. Dentro del sistema de
desarrollo de personal, existen técnicas aplicables para el desarrollo de las
habilidades en el cargo que cumple cada trabajador. La rotación de cargos es
método que consta del desplazamiento de las personas en varias posiciones
de la organización para ampliar sus habilidades, es excelente para ampliar la
exposición de la persona a las operaciones de la organización y transformar
especialistas en generalistas.
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan

nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en
lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen. Uno de os
primeros pasos que se deben aplicar dentro de este sistema es LA
CAPACITACION, lo primero que debe hacerse es diagnosticar las necesidades
actuales y futuras de la empresa, junto con los objetivos que pretenden
lograrse y una descripción de los posibles programas en lo que se refiere a su
contenido: si es para enseñar habilidades, para suministrar conocimientos o
para cambiar actitudes. El objetivo es proporcionar conocimientos y habilidades
básicas de las tareas que se deben realizar para cumplir los estándares
deseados además de lograr las metas del puesto en sí. Los programas de
aprendizaje son los principales medios de capacitación, donde el aprendiz
adquiere conocimientos teóricos como también prácticos bajo la tutoría de
trabajadores ya experimentados. E segundo paso viene determinado por la
NECESIDAD DE LA CAPACITACION, en las que se puede emplear las
escalas de puestos, donde se define los requisitos mínimos que necesita en
puesto, por tanto, el perfil de una persona puede ser analizado según la escala
en la que esté categorizada, esa información será la que determinará en qué
áreas necesita la capacitación y en qué aspectos específico. Por otra parte,
está la evaluación de desempeño antes de la capacitación y después de la
capacitación, para determinar en qué medida ha sido beneficiosa para la
persona y para la organización en relación a la administración de sus recursos
y logro de objetivo. Posterior a estos pasos, se deben poner en orden el
DISEÑO DE PUESTOS ORGANIZACIONALES, en esta etapa se busca
diseñar una estructura que permita de forma equitativa distribuir los procesos a
desempeñarse en las distintas unidades especializadas, buscará también la
integración de estas unidades. Creando así, una estructura, horizontal y
también vertical, las cuales están interrelacionadas orientadas a alcanzar un
objetivo. Y por último el PROPOSITO DE UN PUESTO, es el resumen de las
tareas básicas que se deben desempeñar, y las expectativas que se tiene del
mismo (las expectativas son las actitudes que tiene la persona aspirante al
puesto) El perfil del puesto, nace de un análisis previo, tomando en cuenta las
actividades que deben desempeñarse, cómo, cuándo, por qué, qué recursos se
van a necesitar, grado de peligro o exposición a componentes dañinos, qué
herramientas utilizará, con qué personas se interrelacionará, cuál es el objetivo
principal del puesto para el apoyo o logro de los objetivos organizacionales,
además de las condiciones, físicas, sociales, habilidades y destrezas,
conocimiento mínimo que se debe tener. La determinación de los puestos
permiten crear un perfil que englobe los requisitos mínimos necesarios que
ayudan al sistema de reclutamiento, como también al sistema de valuación
para el pago de salarios y rotación de puesto, ya sea para ascensos u otras
movilidades por obsolescencia, evitando se creen puestos duplicados o no
necesarios.

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