Laboral M1 y M2 2021

Regulación del derecho del trabajo
El derecho del trabajo puede conceptualizarse como el conjunto de normas que

regula las relaciones que surgen del contrato individual del trabajo. Estas normas
tienen como fin principal proteger al trabajador defendiendo la continuidad de la
relación laboral y establecer las condiciones mínimas de dicha relación contractual.
Esto procede siempre y cuando el contrato de trabajo se refiera a una actividad lícita
que se desarrolla en el marco de una relación de dependencia que implica
subordinación técnica, económica y jurídica.
Principios del derecho del trabajo
Normas de orden público laboral
Video conceptual
Referencias
LECCIÓN 1 de 5
En un concepto más amplio, el derecho del trabajo también es abarcativo de las normas de derecho
colectivo, derecho de la seguridad social, derecho internacional del trabajo y derecho administrativo y
procesal del trabajo.
 
 

Conjunto de normas que regula las relaciones que se presentan entre trabajador y empleador, en el marco del
contrato individual de trabajo, estableciendo sus condiciones mínimas.

Regula el procedimiento que debe seguirse en la tramitación administrativa o judicial en los conflictos individuales o
colectivos.

Lo conforman los tratados internacionales y, en especial, en nuestro país, los convenios de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo).

Compuesto por las normas que se ocupan de la protección del ser humano y la cobertura de ciertas contingencias.
Abarca también a los trabajadores autónomos y a las personas desempleadas, por lo que en la doctrina se lo
considera muchas veces como una rama independiente del derecho del trabajo.

Es el que regula la relación entre los sindicatos, las empresas (o grupos de empleadores) y el Estado como autoridad
de contralor.
Te invitamos a reconocer las principales fuentes de regulación del derecho del trabajo.
Es la norma suprema por excelencia y
Art. 14 bis de la ocupa la mayor jerarquía en el orden
Constitución de prelación. En sus tres párrafos,
Nacional1 consagra los derechos individuales de
los trabajadores, los derechos
sindicales y los de la seguridad social.

Para su aplicación, es requisito que se
Tratados encuentren firmados por nuestro país
internacionales y aprobados por una ley del Congreso

de la Nación.
Contiene las normas

generales básicas que
Ley de Contrato de regulan el derecho
Trabajo (LCT)2 individual del trabajo y
rigen la materia por sobre
otra norma de carácter
general.
Se trata de acuerdos
celebrados entre una
asociación sindical con
Convenios colectivos personería gremial y una
de trabajo asociación profesional de
empleadores, o una
empresa o grupos de
empresa Son normas
[1] Art. 14 bis, Ley N.° 24430. (1994). Constitución Nacional. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. [1] Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada
por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://cutt.ly/yws3KlR
LECCIÓN 2 de 5
Principios del derecho del trabajo
Los principios del derecho del trabajo son reglas o pautas que tienen como objetivo proteger al trabajador en
función de la desigualdad existente entre este y un empleador o dador de trabajo. Lo que se pretende a
través de estos principios es equilibrar en cierta medida estas desigualdades, acercando a las partes a una
condición más pareja o de mayor igualdad.
Estos principios conforman lo que constituye el orden público laboral, que se caracteriza por lo imperativo de
sus normas para garantizar la protección de una relación que se reconoce como en desequilibrio y que de
esa manera se trata de nivelar y reparar.
A su vez, estos principios deben estar presentes desde el inicio y a lo largo de toda la relación laboral, hasta
que finalice.
Para considerar carente de eficacia jurídica al consentimiento del trabajador prestado

tácita o expresamente en un acuerdo (rebaja de categoría y de salario por la situación
económico financiera de la empresa), no se requiere el Derecho Civil, que regula
relaciones entre iguales. El principio de irrenunciabilidad (artículo 12 LCT) consciente de la
incidencia de la dependencia laboral sobre los trabajadores, priva de efectos a toda
convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a lo
que acuerdan normas imperativas.3
[3] CNAT Sala 06, Bariain, Narciso T. c/Mercedes Benz Argentina S.A. s/Despido, 14/05/1985.

Principio protectorio
–
Es el más importante y se basa en tres reglas:
1. In dubio pro operario: en caso de duda en la interpretación de la ley, el juez debe decidir en el sentido más
favorable al trabajador.
2. La norma más favorable: cuando resultan aplicables más de una norma, el juez debe elegir la que resulte
más favorable al trabajador, independientemente de su jerarquía.
3. La condición más beneficiosa: no se puede modificar una condición si no es para otorgar un beneficio
mayor, en cuyo caso siempre prevalece la condición más beneficiosa, aunque sea anterior.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos

–
Este principio funciona como un límite a la autonomía de la voluntad de las partes, por lo cual carece de
validez la renuncia del trabajador a los derechos establecidos en las leyes laborales. Reconoce como
excepciones la transacción, conciliación, prescripción y caducidad de la acción y del derecho.
Principio de continuidad de la relación laboral

–
En caso de duda con relación a la duración del contrato, se debe resolver privilegiando la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado.
Principio de primacía de la realidad

–
Lo ocurrido en la realidad tiene prioridad sobre las formas exigidas o sobre lo documentado por las partes.
Principio de buena fe
–
Es deber de ambas partes obrar de buena fe durante el transcurso de toda la relación laboral y su extinción
(conducta propia de un buen trabajador y de un buen empleador).
Principio de no discriminación e igualdad de trato

–
Es la obligación del empleador de no discriminar en función de sexo, religión, estado civil, raza, ideas
políticas, razones gremiales, edad, etc.
Debe existir igualdad de trato en situaciones iguales.
Principio de equidad
–
Es lo que permite humanizar la norma para adecuarla al caso concreto. Permite apartarse de la letra
estricta de la ley profundizando en el espíritu de esta para armonizar la norma con el sentido de justicia.
Principio de justicia social

–
Este principio permite cubrir los vacíos legales y también integrar la ley con el concepto de justicia social
en protección del trabajador.
Principio de gratuidad
–
Garantiza al trabajador, como parte más débil, el ejercicio de sus derechos independientemente de su
situación económica. Permite el envío gratuito de telegramas y cartas documento, como también el
acceso a la justicia sin pago de tasas.
Principio de razonabilidad
–
Es un deber de valoración prudente por parte de los jueces, así como un ejercicio razonable de los derechos
por parte de los empleadores.
Principio de progresividad
–
Hace referencia a la ampliación de los derechos de los trabajadores en relación con el cambio normativo,
en contraposición con la aplicación de normas que impliquen una regresión o disminución de esos
derechos.
El in dubio pro operario es una regla del _________ ___________.
Escriba su respuesta aquí
SUBMIT
Te invitamos a conocer más detalles en relación con el fallo “Bariain, Narciso T. c/Mercedes Benz Argentina
S.A. s/Despido”4, citado precedentemente:

[4] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, Bariain, Narciso T. c. Mercedes Benz
Argentina, S. A., 1985. Recuperado de https://bit.ly/2YKx6Kz
El actor, que se desempeña como ingeniero y jefe de departamento para la accionada

alega que en setiembre de 1982 se le informó que, por la situación económico-financiera
por la que atravesaba la empresa, dejaría sus funciones y comenzaría a desempeñarse
como "adscripto" de categoría inferior y que sus ingresos se verían reducidos. Agrega que
fue presionado para aceptar las nuevas condiciones impuestas y que amenazándoselo
con despedirlo se le hizo suscribir en noviembre de 1982 una suerte de acuerdo por el que
aceptaba la modificación del contrato. La demandada, al contestar la acción que el
trabajador iniciara persiguiendo el cobro de las diferencias salariales emergentes de la
rebaja de categoría y de las indemnizaciones por el despido, sustenta su postura en que,
por la crítica situación por la que atravesaba la empresa, se vio en la obligación de
plantearle al demandante la disyuntiva de tener que prescindir de sus servicios u ofrecerle
la posibilidad de ocupar un puesto inferior lo que se concretó luego de repetidas reuniones
y con la plena aceptación del demandante, quien habría cumplido sus nuevas tareas y
cobrado las respectivas remuneraciones, sin reclamo u oposición alguna. El a quo rechazó
la pretensión del actor porque consideró que no se probó coacción alguna y que habían
sido aceptadas las nuevas condiciones ofrecidas por la empleadora. Tal decisión motiva la
queja del vencido. En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que
es esencial en el Derecho del Trabajo y es el de los alcances del poder jurídico de la
voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la
relación de dependencia sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad
de sus derechos. En efecto, nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de
autonomía de la voluntad recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Cód. Civil,
porque comienza a advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma
de la relación de dependencia, en especial en su faceta económica, no puede decirse que
exista "una declaración de voluntad común destinada a reglar los derechos de las partes"…
sino una voluntad con mayor poder de negociación -la del empleador- que se impone a la
del dependiente… Esta situación se agrava en época de desempleo, como ya lo señaló la
O.I.T y lo advierte el simple sentido común. Digo esto porque al analizar cuestiones como
las de autos, debe partirse del principio de que en una relación laboral, una de las partes
está en condiciones de imponer su voluntad a la otra y de que hay que interpretar
restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no ser tal. Lo expresado,
que constituye la esencia de una de las manifestaciones del espíritu protectorio de la
disciplina y que es el principio de irrenunciabilidad, me lleva a concluir que en casos como
el presente, para darle poder jurídico a una manifestación de voluntad tendiente a aceptar
una disminución de categoría importante, con una considerable disminución salarial y un
relevante perjuicio, se debe estar persuadido de que se arribó a ésta con libertad… Ahora
bien, en las actuaciones existen elementos que evidencian que aquí se impuso la voluntad
de la empleadora y prueba de ello es que en el propio responde la accionada admite que le
propuso al trabajador esta disyuntiva: la rebaja de categorías con disminución salarial o el
despido. Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor
del dependiente a verse privado de su sustento por un distracto, en especial en un
mercado de trabajo peculiarmente competitivo… por lo que en realidad la opción conlleva la
aceptación del perjuicio y encubría una renuncia de derechos. La situación socio-real de
desempleo aumenta la hiposuficiencia y es más de las causantes de un estado interno de
temor que dificulta incluso la defensa de los propios intereses y derechos… A esta altura
es necesario señalar que, para considerar carente de eficacia jurídica el consentimiento
del trabajador prestado tácitamente o expresamente en un acuerdo como el de fs. 87, no
se necesita la presencia de los vicios de la voluntad a los que se refiere el Derecho Civil,
disciplina que regula las relaciones entre iguales, porque el principio de irrenunciabilidad
recepcionado en el art. 12 de la LCT (DT, 1976-238) al que ya aludiera, consciente de la
que acuerdan normas imperativas.
LECCIÓN 3 de 5
Normas de orden público laboral
El orden público laboral, al tratar de equilibrar una relación que desde su inicio se considera desigual,
establece a través de sus normas indisponibles un límite al principio de la autonomía de la voluntad, tal
como se plasma en el fallo de análisis:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el
Derecho del Trabajo y es el de los alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador
durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de dependencia
sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En
efecto, nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la
voluntad recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Cód. Civil, porque comienza
a advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación de
dependencia, en especial en su faceta económica, no puede decirse que exista "una
declaración de voluntad común destinada a reglar los derechos de las partes"… sino una
voluntad con mayor poder de negociación -la del empleador- que se impone a la del
dependiente.
Diversas normas de la LCT receptan en su contenido el principio del orden público laboral en sus diversas
expresiones. Si bien todos los principios deben ser respetados, resultan centrales el principio protectorio y el
de irrenunciabilidad de los derechos.
El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad, ya que, como
se indica en el caso Bariain, debe partirse del principio de que, en una relación laboral, una de las partes está
en condiciones de imponer su voluntad a la otra, y de que hay que interpretar restrictivamente los alcances
de un consentimiento que puede no ser tal.
El principio protectorio dijimos que se manifiesta en tres reglas:
in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);
la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);
la condición más beneficiosa (art. 7, LCT).
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la

más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba

en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido
más favorable al trabajador.5
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.6

[5] Art. 9, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR
[6] Art. 7, Ley N.° 20744. (1976). Ley de
Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR
En el fallo de análisis, relacionado con estas normas, podemos rescatar lo indicado. Ahora bien, en las
actuaciones existen elementos que evidencian que aquí se impuso la voluntad de la empleadora, y prueba
de ello es que responde la accionada, que admite que le propuso al trabajador esta disyuntiva: la rebaja de
categorías con disminución salarial o el despido.
Asimismo, recordemos que el orden público laboral funciona como un límite a la autonomía de la voluntad en
protección del trabajador, y así lo entiende el juzgador en este caso:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el
derecho del trabajo y es el de los alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador
durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de dependencia
sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En
efecto, nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la
voluntad.
Por su parte, el artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad, determinando la

nulidad de cualquier acuerdo que suprima los derechos establecidos en las leyes aplicables, como
asimismo en las convenciones colectivas o en los mismos contratos individuales.
Esta protección que prevé la norma se basa en el supuesto que, si el trabajador renuncia a un derecho, lo
hace generalmente forzado por la desigualdad existente entre su posición y la del empleador. Es por eso que
el principio de irrenunciabilidad funciona como un límite a la autonomía de la voluntad y deviene en la nulidad
del acto por el cual se formuló la renuncia de derechos, con el único fin de proteger a la parte más débil de la
relación y en concordancia con el principio protectorio, protegiéndola inclusive de sí misma.
En este sentido, el fallo sigue:
Digo esto porque al analizar cuestiones como las de autos, debe partirse del principio de
que en una relación laboral, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad
a la otra y de que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento
que puede no ser tal. Lo expresado, que constituye la esencia de una de las
manifestaciones del espíritu protectorio de la disciplina y que es el principio de
irrenunciabilidad, me lleva a concluir que en casos como el presente, para darle poder
jurídico a una manifestación de voluntad tendiente a aceptar una disminución de categoría
importante, con una considerable disminución salarial y un relevante perjuicio, se debe
estar persuadido de que se arribó a ésta con libertad.
El______________ de ______________ funciona como un límite a la autonomía de la
voluntad.
SUBMIT
¿Qué sucede, entonces, con las cláusulas pactadas en violación a este principio? ¿Puede subsanarse ese
contrato de trabajo? Efectivamente. Te invitamos a leer el artículo 13 de la LCT que indica de qué manera se
sustituyen las cláusulas nulas.
Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:
1 Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral, lo

cual no hace renunciar a reclamos por obligaciones pendientes de cumplimiento por parte del
empleador, salvo que dichas cuestiones pendientes no puedan hacerse efectivas fuera del
marco de la relación laboral. El requisito para que la renuncia sea válida es que se comunique
mediante telegrama colacionado (ver art. 240, LCT).
2 Conciliación: es la forma más utilizada en derecho laboral para dar por finalizado un proceso
judicial o administrativo. Consiste en un acuerdo que debe ser homologado para que tenga
validez.
3 Prescripción: genera la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el ámbito laboral,
el plazo es de dos años desde que el crédito es exigible, mientras que en los temas de
seguridad social dicho plazo se amplía a diez años, ya que involucran acciones contra el
Estado.
4 Caducidad: es la extinción del derecho por falta de ejercicio de este y debe ser declarada de
oficio por el juez.
5 Desistimiento de la acción y del derecho: cualquiera de las partes puede manifestar ante el
juez su desistimiento, que debe dictar una resolución declarándolo de esa manera. En algunos
casos se solicita la conformidad de la otra parte.
También se ha planteado en la doctrina la discusión sobre la renuncia relativa a derechos o condiciones

obtenidas por el trabajador por encima de los mínimos legales. Una corriente sostenía que, en el caso de
estas condiciones, debe operar de igual manera el derecho protectorio a fin de resguardar al trabajador en
función de la desigualdad entre las partes. Sin embargo, otra corriente (mayoritaria) planteó que las partes
podían modificar las condiciones contractuales aun cuando dicha modificación implicara una renuncia,
siempre que ello no posicionara al trabajador en una condición inferior a los mínimos legales o
constitucionales. Esta última corriente, generalmente, ha fundamentado su postura en la necesidad de un
margen de negociación entre las partes que además permita flexibilizar ciertas condiciones, especialmente
en épocas de crisis, sosteniendo también de esta forma la defensa de la continuidad del contrato de trabajo
ante ciertas circunstancias o realidades especialmente macroeconómicas. Esta misma falta de acuerdo en
la doctrina se ha visto reflejada igualmente en los fallos judiciales.
Cuando hablamos de la subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un tema que se
relaciona en forma más que directa con otro principio de los mencionados anteriormente: el principio de la
continuidad de la relación laboral.
Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
Este principio de continuidad está presente en varias normas y tiene como objetivo la preservación de la
fuente de trabajo. Es un principio que apunta a la indeterminación del plazo y que justifica exigencias tales
como el otorgamiento del preaviso en un contrato de trabajo a plazo fijo –tema que veremos más adelante–,
y que a priori podría parecer innecesario si pensamos en una contratación que inició con una fecha de
finalización. Sin embargo, la ley prioriza a los contratos por tiempo indeterminado, tal como lo expresa de
manera contundente en su artículo 90; el resto de las contrataciones son formas o modalidades de
excepción y con exigencias determinadas para su validez.
Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del

dependiente a verse privado de su sustento por un distracto, en especial en un mercado de
trabajo peculiarmente competitivo… por lo que en realidad la opción conlleva la aceptación
del perjuicio y encubría una renuncia de derechos. La situación socio-real de desempleo
aumenta la hiposuficiencia y es más de las causantes de un estado interno de temor que
dificulta incluso la defensa de los propios intereses y derechos… A esta altura es
necesario señalar, que, para considerar carente de eficacia jurídica el consentimiento del
trabajador prestado tácitamente o expresamente en un acuerdo como el de fs. 87, no se
necesita la presencia de los vicios de la voluntad a los que se refiere el Derecho Civil,
disciplina que regula las relaciones entre iguales, porque el principio de irrenunciabilidad
recepcionado en el art. 12 de la LCT (DT, 1976-238) al que ya aludiera, consciente de la
que acuerdan normas imperativas.
¿Por qué la Ley de Contrato de Trabajo otorga tanta importancia al principio de continuidad? Debemos
recordar que este principio tiene base constitucional en el artículo 14 bis, que protege expresamente al
trabajador contra el despido arbitrario para garantizarle su subsistencia y protegerlo contra el desempleo, y
que incorpora también el concepto de estabilidad para el empleo público.
El espíritu de la ley es darle seguridad al trabajador, tanto desde el punto de vista económico como desde lo
humano. Cuando hablamos del costado humano, nos referimos a la dignificación que implica tener un
trabajo, sentirse útil, desarrollarse profesionalmente y cumplir objetivos.
YOUTUBE
The Future of Work Centenary Initiative
The Future of Work Centenary Initiative

The world of work is undergoing a major process of change. In order to understand and
to respond effectively to these new challenges the International Labour Organization has
launched a "Future of Work initiative" in order to be able to advance its mandate for social
justice.
VER EN YOUTUBE 
Fuente: International Labour Organization. (2016, 12 septiembre). Iniciativa del centenario relativa al futuro del
trabajo. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=JPgNJap20lQ
Tiene que ver también con la protección de la dignidad de la persona, receptado

igualmente en otros principios fundamentales como el de justicia social y el de
no discriminación. Y la dignidad de la persona en el trabajo es un reflejo del
concepto de trabajo decente.
Figura 1: Trabajo decente

Fuente: [Imagen sin título sobre trabajo decente]. (s. f.). Recuperado de https://bit.ly/2YQK6u9
El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral.
Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la
seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos
expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus
vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres. (Organización
Internacional del Trabajo [OIT], s. f., https://bit.ly/2oxtcSr).
¿Cómo se garantiza el trabajo decente? Respetando y haciendo respetar los derechos y obligaciones que
tienen su base en los principios del derecho laboral, a los cuales se debe acompañar con una visión acorde
con la realidad cambiante del mundo del trabajo.
Trabajar para un futuro más prometedor.pdf

66.5 KB
Fuente: Comisión Mundial para el Futuro del Trabajo. (2019). Trabajar para un futuro más prometedor. Recuperado
de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662541.pdf
A los efectos de repasar algunos de los conceptos analizados, te proponemos

hacer una actividad para integrarlos.
Hace referencia al cambio normativo

Principio de progresividad ampliando los derechos de los
trabajadores
Consagra los der. individuales de los

Art. 14 bis de la Constitución
trabajadores, los der. sindicales y los
Nacional
de seguridad
Principio de
Limita la autonomía de la voluntad
irrenunciabilidad
Impone un mínimo de condiciones

Orden público laboral inderogables en protección del
p
trabajador
SUBMIT
LECCIÓN 4 de 5
Video conceptual
Continuando con el recorrido de la lectura, te invito a ver el siguiente video, y profundizar sobre el siguiente
concepto.
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LECCIÓN 5 de 5
Referencias
Buteler Cáceres, J. (2000). Manual de derecho civil. Córdoba, AR: Mediterránea.
Ley N.° 26994. (2014). Código Civil y Comercial de la Nación. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
López de Zavalía, F. J. D. (s/f). Código Civil y Comercial. La regulación de la persona humana. Aspectos
generales. Publicado en Academia Nacional de Derechos y Ciencias Sociales de Córdoba. Recuperado de
https://bit.ly/2pV12UP
Lorenzetti, R. (2014). Código Civil y Comercial de la Nación Comentado [Tomo 1]. Buenos Aires, AR: Rubinzal
Culzoni.
Redacción Comercio y Justicia. (2017, julio 7). Corte de EEUU negó que los chimpancés sean “personas no
humanas”. Diario Comercio y Justicia [Versión digital]. Recuperado de
https://comercioyjusticia.info/blog/justicia/corte-de-eeuu-nego-que-los-chimpances-sean-personas-no-
humanas/
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo de voluntades por el cual

una persona se obliga a realizar un trabajo o prestar un servicio en favor de otra bajo
relación de dependencia a cambio del pago de una remuneración.

Las partes, por lo tanto, son el trabajador y el empleador. El primero debe ser
necesariamente una persona física (y por eso se trata de un servicio personal) que
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, mientras que el empleador
puede tratarse de una persona física o jurídica.
Contrato de trabajo. Características
Simulación y responsabilidad solidaria
Referencias
LECCIÓN 1 de 3
Contrato de trabajo. Características
Es importante distinguir entre contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que el primero puede existir sin
necesidad de que la relación de trabajo se encuentre presente. La relación de trabajo implica la prestación
efectiva del servicio o tarea por parte del trabajador, es decir, la ejecución del contrato, mientras que el
contrato de trabajo puede celebrarse y existir sin que se ejecute por un tiempo por diferentes causas, por
ejemplo, cuando se pospone su inicio o cuando el trabajador se encuentra en período de reserva de puesto.
Hecha esta distinción, debemos tener presentes los caracteres que debe tener un contrato de trabajo, para
lo cual te invitamos a revisar la bibliografía obligatoria (Grisolía, 2019, capítulo “Contrato de Trabajo”).
Con el objetivo de repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una
actividad para integrarlos.
El trabajo no se presume gratuito y

Oneroso debe ser compensado con una
remuneración.
Implica una subordinación técnica,

Carácter dependiente económica y jurídica del trabajador
respecto del emplea
El contrato es de ejecución continua

De tracto sucesivo
De tracto sucesivo
a lo largo del tiempo.
SUBMIT
La dependencia es el elemento principal que diferencia el contrato de trabajo del trabajo autónomo. El
trabajo en relación de dependencia es dirigido, es decir, otorga derecho al empleador a dar instrucciones al
trabajador, relacionadas con el trabajo y la forma de realizarlo. Es indistinto para ello el lugar donde se realiza
la actividad, ya que el empleador puede indicar su ejecución en un lugar diferente al del asiento de su
negocio o empresa, o también el contrato puede estar planteado bajo la modalidad de teletrabajo y ello no
modifica el carácter de dependencia que lo caracteriza.
A su vez, para que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos requisitos.
C ONSE NTIM IE NTO C A PA C I D A D O BJ E T O FO RM A
Hace referencia al acuerdo de voluntades.

Es el acuerdo manifestado entre las partes para celebrar un contrato de trabajo y las condiciones de dicho
contrato dentro de los límites de la ley.
Es la capacidad de derecho.
Tiene que ver con la aptitud de las partes para contraer derechos y obligaciones, la cual se adquiere con la
mayoría de edad o la emancipación (salvo algunas excepciones que veremos más adelante).
Se refiere a la actividad puntual.

Es la tarea que se realizará con motivo del contrato y que no puede ser un acto ilícito o prohibido.
Tiene que ver con las formalidades del contrato en sí.

La Ley de Contrato de Trabajo1 establece la libertad de formas (inclusive verbal) para la celebración. Si bien
existen algunas excepciones, no están referidas al típico contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
[1] Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].
A continuación, presentamos el caso de la empresa Aceros SA, sobre el que seguiremos trabajando los
conceptos del módulo.
La empresa Aceros SA se dedica a la construcción de partes metálicas para
diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y varios años de
antigüedad en el rubro. Algunos de sus clientes son empresas de maquinaria
agrícola, industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otras.
Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros
SA posee una nómina fija de personal de 50 personas, pero suele contratar
más cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con la
necesidad que surge en función de los diferentes pedidos que recibe. Estos
pedidos muchas veces son continuos y se abastecen bajo la modalidad de
producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados
con un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el
cual se provee alguna pieza diseñada especialmente, que luego no se repite en
otros pedidos. Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que
determinan los momentos en que la empresa llega a tener un pico de
producción por encima de su capacidad instalada normal y requiere de
recursos adicionales para hacer frente a esas demandas.
La política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su gerente– de

estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el
respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de
todo su personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según
corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo
extraordinario a medida y con un volumen que generaba un pico de
producción, se decidió contratar personal adicional para ese proyecto e
ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron
contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a
plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración de dicho
proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Los otros
cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el rubro
que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para
las empresas de la actividad, para cubrir un turno completo de 8 horas diarias.
En esta ocasión, el Cr. Patiño, con
mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos

respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, con fecha 1
de marzo, y le informó al gerente que estos serían registrados en AFIP
(Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una vez finalizado
el período de prueba. Por dicho motivo, no era necesario incluir a estos
trabajadores en el libro de sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito
de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se
realizaría una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando
luego del período de prueba y se procediera en dicho caso a registrar los
contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. En ese
momento, también se los incorporaría en la planilla de horarios y descansos.
Por otra parte, el contador sugirió realizar a los seis trabajadores controles
personales de acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, con
el objetivo de conocer si realmente se trataba de personal de confianza. Sin
embargo, el delegado de personal presentó una queja relacionada con los
nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha contratación se
realizó en violación a los derechos de dichos trabajadores, y efectuó una
denuncia ante el Ministerio de Trabajo.
El Cr. Patiño indicó que con motivo de este reclamo lo mejor era suspender la
prestación de tareas por parte de los dos nuevos trabajadores contratados
directamente por la empresa, hasta que se aclarara la situación. Consideró que
los demás podrían seguir trabajando, dado que su relación era eventual a
través del Ing. Dopazo.
La denuncia formulada por el sindicato generó una inspección a la empresa

por parte de la autoridad de contralor, en la cual se le solicitó a Aceros SA la
presentación de la documentación laboral obligatoria de los seis trabajadores
nuevos.
Verificada la documentación, se determinó que existía una situación de

incumplimiento por parte del empleador y se le otorgó un plazo de 48 horas
para que procediera a cumplir con la registración correspondiente y se
rectificaran de acuerdo con la ley los contratos celebrados con los seis
trabajadores incorporados. A su vez, se otorgó un plazo de 10 días para que
cumpliera con las obligaciones correspondientes a la seguridad social.
Registración. Período de prueba

En el caso de análisis, se indica que la política de Aceros SA frente a su personal es de estricto
cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores.
La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según
corresponda.
Si bien una de las principales obligaciones del empleador es el pago del salario en las formas y plazos que
establece la ley, hay otras obligaciones no menos importantes que hacen al cumplimiento de lo estipulado
en las normas y también al respeto de los derechos del trabajador.
Si nos situamos en el momento de incorporación de un trabajador a su empleo, lo primero a lo cual se ve

obligado el empleador es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre las partes, independientemente de
la formalidad con la que se haya llevado a cabo. El registro se formaliza en AFIP a través del sistema de
simplificación registral y la constancia de alta temprana que emite el sistema, que es el documento que
sirve como comprobante de haber realizado la registración correspondiente, del cual debe entregarse una
copia firmada al trabajador.
Figura 1: Trabajo en blanco

Fuente: [Imagen sin título sobre trabajo decente]. (s. f.). Recuperado de
https://www.afip.gob.ar/trabajoEnBlanco/#ver
El no efectuar la registración es un incumplimiento grave por parte del empleador, pero ello no es un
obstáculo para que el contrato se considere vigente y válido. En este sentido, la ley indica que:
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.2

Y seguidamente se establece:
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras
no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio.3
En el caso advertimos que no se cumple con la obligación de registración al

inicio de la relación laboral, toda vez que el Cr. Patiño, con mucho tiempo de
trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos
trabajadores contratados en forma directa con fecha 1 de marzo y le informó al
gerente que estos serían registrados en AFIP el 1 de junio, una vez finalizado el
período de prueba.
La falta de registración, si bien atenta contra el trabajo formal o trabajo en blanco, como comúnmente se
suele denominar, no implica que el contrato de trabajo no sea reconocido si se puede probar la relación de
trabajo. Como se ha visto en la norma citada (art. 23, Ley 20744), el contrato de trabajo se presume desde el
momento en que el trabajador se encuentra prestando servicios.
Con relación a la registración, el Cr. Patiño aconsejó que, por dicho motivo, no era necesario incluir a estos
trabajadores en el libro de sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al
sistema de seguridad social, lo cual se realizaría una vez se definiera si estos empleados continuarían
trabajando luego del período de prueba, y se procedería en dicho caso a registrar los contratos, al igual que
los correspondientes a los aportes al sindicato.
En los principales deberes del empleador mencionados precedentemente (ver acordeón), figura el de cumplir
con las obligaciones ante los organismos sindicales y de seguridad social, de acuerdo con lo estipulado por
el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Hay que destacar que el contrato de trabajo se registra
desde el inicio de la relación laboral y a partir de ese momento en cada liquidación de haberes se calculan
también los aportes y contribuciones para ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de
esta obligación prevé sanciones al empleador, las cuales se encuentran previstas en la Ley 240134.
[4] Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de https://bit.ly/2qgIq1X
La falta de registración puede darse de manera total, cuando el contrato de trabajo no se registral, o también
de manera parcial o defectuosa, que se da cuando los datos principales no son verdaderos. Este último caso
se refiere especialmente a una fecha de ingreso posterior a la real o un salario inferior al que se abona. La
Ley 24013 prevé la intimación al empleador por parte del trabajador durante la vigencia de la relación laboral
para que en el plazo de 30 días regularice la situación. Esta intimación debe realizarse mediante una
notificación fehaciente que indique con precisión en qué consiste la falta de registración.
¿Qué consecuencia tiene la falta de registración del contrato, tal como venimos viendo en el caso de
análisis?
La Ley 24013 sanciona este tipo de situaciones con el pago de una indemnización a favor del trabajador por
considerarla de gravedad:
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976).5
[5] Art. 8, Ley 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
En el caso de que el empleador regularizara un contrato de trabajo no registrado sin mediar intimación por
parte del trabajador, este no podría posteriormente reclamar la indemnización, ya que el sentido de la medida
es el de lograr la regularización. Los artículos siguientes de la ley establecen las sanciones para los casos
de falta de registración parcial o defectuosa.
A su vez, la registración de la que venimos hablando no obsta para la procedencia del período de prueba, que
inicia cuando el contrato se registra bajo esa condición.
El período de prueba se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo:
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

… 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.6
[6] Art. 92 bis, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto
390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR
En el caso de análisis: procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en
forma directa, con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que estos serían registrados en AFIP el 1 de
junio, una vez finalizado el período de prueba. Es evidente el desconocimiento de la legislación vigente, toda
vez que el período de prueba, para funcionar como tal, debe ser registrado específicamente, de acuerdo con
lo indicado en el artículo 92 bis de la LCT.
Trámite de registración del

contrato de trabajo ante
AFIP, independientemente
Alta temprana de la modalidad
contractual. Se efectúa
previamente al inicio de la
relación laboral.
1 of 1
Por otra parte, además de la documentación probatoria de la registración, el empleador debe incluir al
trabajador en el resto de la documentación laboral obligatoria, especialmente el Libro de Sueldos y Jornales.
El artículo 52 de la LCT establece la obligatoriedad de este libro, donde se deben asentar los datos de las
partes, del contrato y de las remuneraciones. El Libro de Sueldos y Jornales debe ser, a su vez, rubricado
ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción correspondiente a la sede de la empresa.
Derechos y obligaciones de las partes
Los derechos y obligaciones de una parte tienen como contrapartida los derechos y obligaciones de la otra.
Por ello, analizaremos los más importantes con relación a una de las partes del contrato de trabajo.
Obligaciones del empleador
Pago de remuneración: Es una obligación del empleador que debe cumplimentarse dentro de
los plazos que establece la ley (en el caso de pago mensual o quincenal, como máximo 4 días
hábiles).
Deber de protección: Corresponde al empleador preservar la vida y bienes del trabajador

mientras se encuentra en el establecimiento.
Deber de ocupación: El empleador debe garantizar el otorgamiento de tareas para las cuales el
trabajador fue contratado.
Deber de seguridad: El empleador debe respetar las normas de higiene y seguridad y tomar las
medidas necesarias para garantizar la seguridad del trabajador.
Deber de observar las obligaciones ante organismos sindicales y de seguridad social: El

empleador tiene la obligación de ingresar los fondos correspondientes a aportes y
contribuciones tanto sindicales como de seguridad social.
Igualdad de trato: El empleador está obligado a no discriminar asegurando el mismo trato a los
trabajadores en igualdad de situaciones.
El deber de ______ implica otorgar al trabajador las tareas para las cuales fue
contratado.
SUBMIT
Podemos verificar con relación al deber de ocupación a cargo del empleador que el Cr. Patiño indicó que, con
motivo de este reclamo, lo mejor era suspender la prestación de tareas por parte de los dos nuevos
trabajadores contratados directamente por la empresa, hasta que se aclarara la situación. Consideró que los
demás podrían seguir trabajando, dado que su relación era a través del Ing. Dopazo. Al respecto, no se
advierte ninguna causa que justifique el no otorgamiento de tareas a estos empleados, ya que la norma
establece como excepción que el incumplimiento se deba a motivos por los cuales el empleador se vea
impedido de hacerlo. Podría ser el caso de situaciones de fuerza mayor que se lo impidieran, como la
destrucción del espacio de trabajo producto de una catástrofe. Dado que la excepción no está basada en
una decisión del empleador, el no cumplir con esta obligación, al decir de Grisolía (2019), constituye una
injuria grave, lo cual podría eventualmente justificar la extinción del vínculo por parte del trabajador fundado
en justa causa.
Derechos del empleador
Facultad de organización
–
Es el derecho a determinar la forma de organizar la producción y los recursos.
Facultad reglamentaria
–
Es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad interna del establecimiento.
Facultad de control
–
Es el derecho de realizar controles de ingreso (para prevenir la introducción de elementos no deseados),
controles de salida (para evitar sustracciones), controles médicos (para verificar casos de enfermedad) y
controles relativos al cumplimiento y la forma de realización de las tareas.
Facultad de dirección
–
Es el derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que deben cumplirse. Esta
facultad se encuentra muy relacionada con la de organización.
Ius variandi
–
Es la facultad del empleador de introducir cambios en la forma de prestación del trabajo siempre que no
alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo.
Todas las facultades mencionadas están relacionadas o se desprenden, en definitiva, del poder de dirección
que posee el empleador. Y la más controvertida es la facultad de ius variandi, ya que su ejercicio
generalmente provoca reclamos en función de una de sus condiciones, que es no alterar las modalidades
esenciales del contrato de trabajo. El problema es acordar en la mayoría de los casos qué se entiende por
modalidades esenciales.
Modificación unilateral de las condiciones de trabajo.pdf

188.7 KB
Fuente: Simondegui M. (2018). Modificación unilateral de las condiciones de trabajo: qué establece el "ius variandi".
IProfesional.com [versión digital] Recuperado de https://www.iprofesional.com/legales/275677-ley-jornada-
contrato-Modificacion-unilateral-de-las-condiciones-de-trabajo-que-establece-el-ius-variandi
Avanzando con el cumplimiento de los deberes del empleador y el respeto de los

derechos de los trabajadores, como sabemos, la LCT otorga al empleador la
facultad de control, y una de las expresiones de esta es la posibilidad de efectuar
los controles personales a los trabajadores como una forma de garantizar el
cuidado del patrimonio de la empresa. Como dijimos, todo derecho de una parte
genera automáticamente una obligación o deber de la otra parte. Por lo tanto,
siendo la posibilidad del control una facultad que la ley otorga al empleador, los
trabajadores deben someterse a dicho control. Sin embargo, la ley, en protección
de los trabajadores, establece ciertos límites a esta facultad del empleador.
Conocidos: implica la obligación del empleador de comunicar a su personal la existencia de

dichos controles.
Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por lo
tanto, realizarse con discreción.
Selección automática: implica que el sistema no debe permitir que los controles sean
direccionados a ciertas y determinadas personas. Deben existir parámetros objetivos que
determinen la realización de los controles.
Para la totalidad del personal: esto está relacionado con la selección automática, y tiene que
ver con el hecho de que todos los trabajadores trabajadores pueden ser objeto de los
controles, en función del sistema de selección automática que se haya definido utilizar.
En el caso de análisis, te invitamos a analizar una de las decisiones tomadas por el Cr. Patiño, cuando, por
otra parte, sugirió realizar a los seis trabajadores controles personales de acuerdo con lo establecido en la
Ley de Contrato de Trabajo, con el objetivo de conocer si realmente se trataba de personal de confianza.
Los controles definidos por el Cr. Patiño no cumplen con los requisitos exigidos
por la ley para este tipo de medidas.
Verdadero, dado que estaban direccionados puntualmente a ciertos trabajadores.
Falso, ya que el empleador, en virtud de la facultad de control, puede definir la manera

de realizarlos.
SUBMIT
Es importante que esta facultad de control, además de realizarse a través de sistemas de selección
automática, respete la dignidad y la intimidad del trabajador, preservándolo de prácticas que pudieran
considerarse abusivas.
Además, estos controles no pueden originarse en actitudes discriminatorias. Es decir que no deben
obedecer a causas que tengan que ver con condiciones específicas de los trabajadores relacionadas con el
sexo, la raza o el aspecto físico, entre otras.
El principio de no discriminación regulado en la Ley de Contrato de Trabajo se ve complementado con

disposiciones y leyes más recientes que tratan la discriminación en general y que resultan aplicables a
todas las relaciones, como la Ley 23592, que en su artículo 1 establece en la primera parte:
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo

menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías
fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar
el daño moral y material ocasionados.7
[7] Art. 1, Ley N.° 23592. (1988). Ejercicio de Derechos y Garantías Constitucionales. Honorable
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/37dqLZQ
Relaciones laborales y derecho del empleo (1).pdf

617.1 KB
Fuente: Grisolia J, Hierrezuelo R. (2013). La discriminación en el derecho del trabajo: el caso argentino. Revista
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Recuperada de
http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/72
Te invitamos a explorar los derechos y obligaciones del trabajador completando

este tema mediante su lectura en la bibliografía obligatoria.
LECCIÓN 2 de 3
Simulación y responsabilidad solidaria
La simulación y el fraude se encuentran específicamente tratados en la LCT como actos que deben ser
sancionados en protección del trabajador. La sanción está determinada en el artículo 14 de la LCT, que
decreta la nulidad de actos simulados o contratos no laborales que se lleven a cabo o se utilicen a fin de
encubrir un verdadero contrato de trabajo, con la finalidad de evadir las obligaciones que le son propias.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas
o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.8
¿Cómo funciona la sanción de nulidad? Las cláusulas nulas se sustituyen por otras válidas y la relación pasa
a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo, manteniéndose las condiciones válidas o que eventualmente
puedan ser más favorables al trabajador.
Ahora bien, debe diferenciarse la interposición de personas para cometer fraude de la intermediación. Esta
última lo que pretende es vincular a dos partes que tendrán sus derechos y obligaciones provenientes de
dicha vinculación, pero en la cual el intermediario no tendrá necesariamente participación.
En el caso de análisis, recordemos que dos empleados fueron contratados en forma directa por la empresa
mediante contratos de trabajo a plazo fijo por un año y medio, con un período de prueba de 3 meses. Los
otros cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el rubro que normalmente
proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las empresas de la actividad. Es decir que en
este caso nos encontramos frente a la situación de trabajadores contratados por un tercero, para que
presten servicio directamente a la empresa Aceros SA.
En relación con la intermediación, la ley establece claramente el principio de solidaridad entre la empresa
que utiliza el servicio de los trabajadores y el tercero o intermediario. Sin embargo, la empresa para la cual
los trabajadores prestan su servicio es, en definitiva, la titular o considerada “empresa principal”, y por lo
tanto, la que debe responder por las obligaciones derivadas de los respectivos contratos de trabajo de los
trabajadores en esas condiciones. De hecho, se considera que esta empresa principal es con quien los
trabajadores han celebrado su contrato. Ahora bien, si en lo formal los trabajadores hubieran firmado un
contrato de trabajo con el intermediario, o este los hubiera dado de alta y registrado a su nombre, entraría a
regir el principio de solidaridad. Por lo tanto, es muy importante diferenciar si la intermediación solamente se
limitó a la realización del contacto entre los trabajadores y la empresa para que esta los incorpore o si el
intermediario también hizo las veces de contratante al estilo de un prestanombre.
Los trabajadores que han

sido contratados por
terceros con vistas a
proporcionarlos a las
Art. 29, LCT, primer párrafo
empresas serán
considerados empleados
directos de quien utilice su
prestación.
1 of 1
Sin embargo, la norma establece una excepción parcial y es la de las empresas de servicios eventuales
habilitadas para desempeñarse como tales. En el caso de trabajadores contratados a través de estas
empresas de servicios eventuales, se considera que la relación de dependencia es con ellas. Pero en este
caso, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 29 bis de la LCT, opera también la solidaridad entre ambas
empresas:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.9
Y luego, en el artículo 30, la LCT avanza regulando la situación en los casos de cesión del establecimiento y
de las subcontrataciones reales –que diferencia de las simulaciones–. Estas contrataciones hacen
referencia a la utilización de terceras empresas que mediante la prestación de sus servicios contribuyen o
complementan la actividad propia y específica de la empresa principal. Muchas veces esta delegación de
actividades se encuentra justificada por la complejidad de la tarea o el volumen de la empresa.
En estos casos de subcontratación, se establece una responsabilidad solidaria del principal con dichas
empresas subcontratistas en la medida que se produzca por su parte el incumplimiento de alguno de los
requisitos o exigencias que determina el propio artículo en su segundo párrafo.
Por último, haciendo mención también a la solidaridad, la LCT avanza con su artículo 31 que indica:

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con
los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.10
En este caso particular, se debe tener en cuenta que debe existir un control de una sociedad sobre otra,
entendiendo como tal, según Grisolía (2019), la “situación en virtud de la cual un sujeto está en condición de
dirigir con su voluntad la actividad económica del otro sujeto” (p. 225), o las empresas deben formar parte de
un grupo económico permanente –es decir, que no se trate de un práctica puntual de colaboración
empresaria–. Además, la solidaridad opera cuando las medidas tomadas lo hayan sido a través de
maniobras fraudulentas (es decir, con la intención de evadir obligaciones) o se pueda probar que existió un
manejo irresponsable a través del cual se le produce un perjuicio al trabajador.
LECCIÓN 3 de 3
Referencias
[Imagen sin título sobre trabajo decente]. (s. f.). Recuperado de https://www.afip.gob.ar/trabajoEnBlanco
Grisolia J, Hierrezuelo R. (2013). La discriminación en el derecho del trabajo: el caso argentino. Revista
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Recuperada de
Grisolía, J. (2019). Manual de derecho laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, AR: Abeledo Perrot.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de
la Nación Argentina.
Ley N.° 23592. (1988). Ejercicio de Derechos y Garantías Constitucionales. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=20465
Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
Simondegui M. (2018). Modificación unilateral de las condiciones de trabajo: qué establece el "ius variandi".
IProfesional.com [versión digital] Recuperado de https://www.iprofesional.com/legales/275677-ley-jornada-
contrato-Modificacion-unilateral-de-las-condiciones-de-trabajo-que-establece-el-ius-variandi
Modalidades de contratación
Como venimos viendo, el contrato de trabajo está regido por el principio de

continuidad y, por lo tanto, la regla es la indeterminación del plazo. El espíritu de la
ley es que el trabajador pueda permanecer en su puesto durante toda su vida laboral
de ser posible. Por lo que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el
contrato típico previsto en el derecho del trabajo, con la particularidad del período de
prueba durante los tres primeros meses, regulado en el artículo 92 bis de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).
Referencias
LECCIÓN 1 de 2
La norma indica que los primeros tres meses del contrato se entiende que son a prueba siempre que así
haya sido registrado; de lo contrario, se presume que el empleador ha renunciado al período de prueba.
A su vez, se establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a regular este
período de tres meses.
Utilización
–
El empleador no puede utilizar con un trabajador más de una vez el período de prueba.
Abuso
–
Se considerará que existe abuso cuando el empleador contrate sucesivamente a varios trabajadores para
un mismo puesto utilizando el período de prueba.
Derechos y obligaciones
–
Se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se indican como
exceptuados.
Indemnización
–
No corresponde ante la rescisión durante este período.
Tiempo de servicio
–
Se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad y las prestaciones correspondientes.
El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son contratos de
excepción que requieren de la existencia de ciertos requisitos que justifiquen su celebración.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.[1]
Vamos a presentar brevemente cada una de las modalidades previstas por la legislación, para luego ir
analizando cada una de ellas en particular.
Contrato a plazo fijo

–
De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.
Contrato eventual
–
De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.
Contrato de temporada
–
Actividades estacionales por ciclos.
Contrato de equipo
–
Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.
Contrato a tiempo parcial

–
Jornada inferior a los dos tercios de la jornada completa.
Contrato de aprendizaje
–
Tiene una finalidad de formación teórico práctica.
Contrato de trabajo a plazo fijo
Este contrato es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para los casos en que por las
características de la actividad esta tiene de antemano un plazo previsto de duración con fecha de inicio y de
finalización. Ahora bien, para que pueda operar esta excepción, se deben dar determinados requisitos, todos
en conjunto:
Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y

debe expresarse en el contrato.
Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio y de finalización, no
pudiendo celebrarse por más de cinco años.
Por escrito: al tratarse de una modalidad de excepción, la forma escrita es imprescindible para
su prueba.
Preaviso: la ley establece la obligación de otorgar el preaviso a los fines de ratificar el

vencimiento.
Te invitamos a visualizar un contrato de trabajo a plazo fijo.
Modelo contrato a plazo fijo.pdf

440.9 KB
Si bien la ley no establece cuáles son los casos en que se considera que la actividad o las tareas justifican
este tipo de contratos, numerosos fallos, como así también la doctrina, son coincidentes en indicar que
dicha contratación se encuentra “justificada únicamente por necesidades imposibles de cubrir con los
procedimientos normales”2. Entre estas situaciones podemos ejemplificar mencionando algunas como el
reemplazo de otro trabajador por un plazo cierto o un proyecto especial de duración determinada que excede
los volúmenes normales que la empresa puede afrontar. Por lo que, en el caso de análisis, podemos concluir
que se encontraría justificada una contratación de este tipo, cada vez que suelen estar relacionados a un
proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada
especialmente que luego no se repite en otros pedidos.
[2] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,
31/03/2014
Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la empresa
llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad instalada normal, requiriendo recursos
adicionales para hacer frente a esas demandas. Es por ello que, en este caso, hace dos meses, al recibir un
trabajo extraordinario por su volumen, decidieron contratar nuevo personal e ingresaron seis empleados
nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos
de trabajo a plazo fijo por un año y medio. Podemos advertir, por lo tanto, que se dan los requisitos
mencionados en cuanto a que existe una causa objetiva de carácter extraordinario “imposible de cumplir con
los procedimientos normales”3, que dicha necesidad extraordinaria tiene un plazo cierto de duración previsto
de antemano (un año y medio), que no excede el plazo máximo de duración permitido para estos casos. Por
otra parte, también se cumple con la forma escrita exigida por la LCT, toda vez que, en esta ocasión, el Cr.
Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos
trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que
estos contratos serían registrados en AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una
vez finalizado el período de prueba.
[3] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,
31/03/2014
En función de lo que venimos viendo y relacionando el caso con las normas que regulan los contratos de
trabajo, te invitamos a responder la siguiente pregunta.
El Cr. Patiño, al celebrar los contratos de trabajo a plazo fijo, lo hizo respetando
todas las características y lo que establece la ley para este tipo de contratos.
Verdadero, porque fueron celebrados por escrito.
Falso, porque no se registraron y se les asignó un período de prueba.
SUBMIT
Por lo tanto, si bien en el caso de análisis se encuentra justificada la celebración de contratos de trabajo a
plazo fijo para cubrir una necesidad extraordinaria, este tipo de contratos no cuenta con período de prueba,
instituto este únicamente reservado para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por otra parte,
como vimos en la Lectura 2, todo contrato debe ser registrado desde su inicio. En el caso de Aceros SA,
nada indica que en el contrato se hubiera redactado una cláusula referida al período de prueba. Solo se
menciona al plantear el momento de su registración, por lo que asumimos que dicha cláusula no existe. Por
tal motivo, habiendo sido los contratos celebrados por escrito, obedeciendo a una causa extraordinaria
justificada por una necesidad que no se puede cubrir con los recursos existentes y que tiene un plazo cierto
de duración de 18 meses, podemos indicar que son válidos de acuerdo con los requisitos exigidos.
¿Qué otro requisito deberá tener en cuenta la empresa con relación a estos contratos? No debemos olvidar
que entre un mes y dos meses antes de su finalización, el empleador debe preavisar al trabajador la
extinción del vínculo en el plazo previsto. Si bien la fecha de finalización se encuentra plasmada en el
contrato, el sentido del preaviso es el de ratificarla, en consonancia con el principio de continuidad que rige
en el derecho laboral, y por el cual el trabajador podría tener expectativas de proseguir en su trabajo. El
preaviso solamente tiene una excepción y es cuando el contrato tiene un plazo máximo de un mes de
duración, en cuyo caso no es exigible esta comunicación. La falta de otorgamiento del preaviso en los
plazos indicados genera como consecuencia la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado,
penalidad esta que ratifica aún más la importancia del principio de continuidad y la regla de la
indeterminación del plazo.
Por otra parte, si seguimos analizando algunas particularidades de este tipo de contratos, teniendo en
cuenta, como indica el caso, que los contratos a plazo fijo se celebraron por un plazo de un año y medio,
debemos conocer qué sucederá cuando estos contratos finalicen habiendo sido otorgado el respectivo
preaviso. La LCT al respecto indica:
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.4
De la lectura del segundo párrafo de la norma advertimos que a su finalización estos contratos serán
acreedores a una indemnización equivalente a la mitad del monto de la indemnización por despido sin justa
causa. Esta indemnización es de tipo compensatoria por los servicios prestados. Pero si estos contratos
hubieran sido celebrados por un lapso inferior a un año, no correspondería indemnización, por disposición
del mismo artículo 250 de la LCT.
Te invitamos a reforzar los conceptos mediante la lectura del siguiente fallo.
Fallo contrato a plazo fijo.pdf

136.1 KB
Fuente: CNAT Sala 1, “BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”, 17/07/2019.
Recuperado de https://n9.cl/xgv2
Contrato de trabajo eventual
Como primer concepto, vimos que el contrato de trabajo eventual obedece también a una causa
extraordinaria, pero sin un plazo cierto de finalización. En el caso de análisis, parte de los nuevos contratos
puede considerarse según los hechos relatados que fueron celebrados bajo esta modalidad. Los otros
cuatro empleados fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el rubro que normalmente
proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las empresas de la actividad. El Cr. Patiño define
la relación con estos trabajadores como eventual, a través del Ing. Dopazo.
En relación con esta modalidad de contratación, puede implementarse de dos maneras: 1) a través de un
contrato de trabajo eventual celebrado directamente entre el trabajador y la empresa, o 2) mediante la
contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este servicio de puesta a disposición de
personal en favor de las empresas usuarias. Es obvio que en este caso si bien la empresa no celebró el
contrato en forma directa con los trabajadores, sino a través de un tercero, no estamos tampoco ante el
supuesto de una empresa de servicios eventuales, ya que estas deben cumplir ciertos requisitos de acuerdo
con un régimen especial contemplado en la Ley 240135.
[5] Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
PE RS O N A FO RM A LI D A D E S O BJ E T O E XC LU S I Ó N D E PLA Z O
Hace referencia a quienes pueden detentar este carácter.

Las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas.
Se refiere a los requisitos que debe cumplir la persona jurídica.

La empresa de servicios eventuales debe estar habilitada ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social e inscripta en un registro a tal fin. Debe consignar en toda su documentación y publicidad la frase
“Empresa de servicios eventuales”.
Tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica.

Su objeto exclusivamente debe ser la puesta a disposición de personal temporal para las empresas
usuarias.
Hace referencia a los servicios prestados.

El servicio que presta el personal provisto por la ESE no debe ser de plazo cierto, ya que en ese caso no
correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.
Recordemos igualmente que, aun procediendo este tipo de contratación, la empresa principal o usuaria no
deslinda por ello ciertas responsabilidades:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.6
Te invitamos a profundizar sobre el régimen de las empresas de servicios eventuales en la bibliografía
obligatoria, y puedes consultar también la Ley 24013 y el Decreto 1694/20067.
[7] Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el
Registro de Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.
En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados directamente entre el empleador y los
trabajadores, los requisitos de procedencia resultan los mismos, en especial la característica de que no
exista un plazo cierto de finalización. Podemos mencionar como ejemplos el cubrir una ausencia por
enfermedad que no sabemos hasta cuándo se extenderá o contratar un servicio determinado, como el
desarrollo de un software, que no podemos establecer cuánto tiempo demandará.
Por lo cual, independientemente de que corresponda o no la contratación de tipo eventual para el caso de
análisis, es importante distinguir que en este caso no se puede hablar de la existencia de contratos
eventuales, ya que no han sido celebrados en forma directa con la empresa, y quien pone a disposición el
servicio de los trabajadores tampoco es una persona jurídica registrada como empresa de servicios
eventuales. Esto nos colocaría en la figura del intermediario y la responsabilidad solidaria entre esta y la
empresa principal, recordando lo que ya vimos con relación a simulación y fraude y la intención de disimular
una realidad para evadir las obligaciones previstas en la norma. Los invitamos a repasar dichos conceptos
mediante la lectura de la bibliografía obligatoria.
Otras modalidades de contratación
Como vimos anteriormente, hay otras modalidades de excepción cuya existencia está prevista en la LCT.
Una de ellas es la modalidad de contrato a tiempo parcial que se encuentra presente en el caso de análisis,
ya que de los empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de
trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración del proyecto extraordinario, y
con una carga horaria de 6 horas diarias. Este tipo de contratación, que está prevista para cubrir jornadas por
debajo de la jornada completa, procede cuando dicha jornada es inferior a las dos terceras partes (2/3) de la
habitual.
Lo que distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos contractuales, tanto a un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado como a un contrato de trabajo a plazo fijo, como en el caso de
análisis. Y debemos diferenciarla de la jornada reducida, que es la determinada por la reglamentación para
ciertas actividades.
Te invitamos a leer el artículo 92 ter de la LCT y compararlo con el artículo 198 de la LCT para verificar las
diferencias.
Inferior a los 2/3 de la jornada
Jornada
completa.
Proporcional a la jornada
realizada. Si eventualmente
se superan los 2/3, debe
Remuneración abonarse la remuneración
correspondiente a la
jornada completa aunque
esta no se cumpla.
Se encuentran prohibidas en
Horas extraordinarias
esta modalidad.
Los convenios colectivos
de trabajo son los que
determinarán el porcentaje
Límites
máximo de trabajadores
que se pueden contratar
con esta modalidad.
Será la que corresponda de

acuerdo con el contrato
celebrado (indeterminado o
determinado) y se tomará
Indemnización
como base la
remuneración
correspondiente a la
cantidad de horas
Con relación a otras modalidades de contratación, deberíamos preguntarnos: ¿qué condiciones deberían
darse en el caso de análisis para que se pudiera celebrar otro tipo de contratos?
Si pensamos en un contrato de trabajo de temporada, en el caso de análisis, la empresa Aceros SA se
dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y
varios años de antigüedad en el rubro y algunos de sus clientes son empresas de maquinaria agrícola,
industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otros. Por las diferentes industrias a las cuales
provee de piezas metálicas, Aceros SA posee una nómina fija de personal de 50 personas, pero suele
contratar más cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge en
función de los diferentes pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen
bajo la modalidad de producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados a un
proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada
especialmente que luego no se repite en otros pedidos, por lo que su actividad es de tipo continua y sus
picos de trabajo no se encuentran determinados por la estacionalidad. Teniendo en cuenta esas
características, el contrato de trabajo de temporada no resulta de aplicación, ya que:
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.8
Esto implica que las tareas se cumplen solamente en determinada época del año, si bien rige en estos
contratos la indeterminación del plazo en función del principio de continuidad. Este principio de continuidad
está dado en los contratos de este tipo por la subsistencia del contrato en las épocas de inactividad, pero
los derechos y obligaciones que derivan de él quedan suspendidos durante dicho receso. Sería un caso
típico de contrato de trabajo sin prestación de tareas mientras dura el período de inactividad.
Debe notificar al trabajador
por lo menos 30 días antes
del comienzo de la
Empleador temporada el inicio del
nuevo ciclo. Si no lo hace,
se considera que rescinde
el contrato.
1 of 2
Debe responder dentro de los

Trabajador 5 días de notificado su
decisión de continuar o no.
2 of 2
Por otra parte, resulta muy importante tener en cuenta que los beneficios por enfermedad inculpable,
embarazo, maternidad, asignaciones familiares, etcétera, son percibidos únicamente durante el período de
actividad.
Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:
Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.
Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la

actividad.
En el primer caso, se cumplen los ciclos propios y característicos de la temporada propiamente dicha, que
inicia en una determinada época del año, en la cual el trabajador es llamado previamente a prestar servicios,
mediante notificación con, por lo menos, 30 días de antelación. Mientras que en el segundo caso la actividad
se realiza de manera permanente sin interrupciones, pero en un momento determinado (que generalmente
coincide con una estación del año) se requiere más cantidad de personal para cubrir el aumento de volumen
de la actividad.
Figura 1: Heladería
Fuente: [Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/2XqcQeo
Figura 1: Heladería. Este tipo de negocios, según el formato adoptado, pueden encuadrar dentro de la
clasificación como contratos de temporada típicos o atípicos. En sus inicios las heladerías funcionaban
únicamente en época estival, generando, por lo tanto, un contrato de temporada típico, mientras que en la
actualidad casi el 100 % de las heladerías mantiene su actividad todo el año, la cual se incrementa en la
época de verano, configurándose contratos de trabajo atípicos con los trabajadores que solamente trabajan
en dicha época.
Siguiendo con las modalidades de contratación, el tipo de actividad de la empresa Aceros SA podría admitir
también –si bien no es tan utilizado como el resto de las modalidades– el contrato de trabajo por equipo,
donde la empresa contrata a un grupo que actúa a través de un representante. La característica de este
contrato es que, si bien las condiciones se pactan con el coordinador del equipo, cada trabajador que
participa del equipo se encuentra en relación de dependencia con el empleador.
En este tipo de contratos la remuneración se puede pactar de manera grupal o individual. En el primero de los
casos, los trabajadores que participan del equipo percibirán la parte que les corresponda proporcionalmente
en función de cómo hayan contribuido al resultado del trabajo encomendado. Independientemente de ello, la
obligación del empleador es con cada uno de los integrantes; por ello, se dice habitualmente que este tipo de
contrato genera una multiplicidad de vínculos.
Por último, podemos mencionar al contrato de aprendizaje regulado por la Ley 250139, y que si bien es un
contrato de carácter laboral, tiene un objetivo de formación. Se encuentra previsto para jóvenes entre los 16
y 28 años de edad y la ley exige ciertos requisitos.
[9] Ley N.° 25013. (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
1 Situación al momento del contrato: los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben
encontrarse sin empleo.
2 Sin empleo previo: además, no deben haber tenido experiencia laboral anterior.
3 Plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.
4 Formalidad: deben celebrarse por escrito.
5 Jornada: se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los

menores, debe respetarse el máximo.
6 Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.
A la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado que
acredite el aprendizaje adquirido.
Estos contratos tienen como particularidad que no pueden exceder el 10 % de la cantidad de trabajadores
contratados por tiempo indeterminado. A su vez, las cooperativas y las empresas de servicios eventuales no
pueden hacer uso de este tipo de contratos.
Para repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una actividad para integrarlos.
Contrato a plazo jo
Indemnización a su
Plazo máximo de 5 años. nalización cuando supera un
año.
Contrato por equipo
Un contrato con múltiples Remuneración según la

vínculos laborales. contribución al resultado.
Contrato eventual
Cubrir ausencia por
Realización de una obra.
enfermedad.
La naturaleza comprometida
es de carácter transitorio.
Contrato de temporada
Permanente de prestación
discontinua.
LECCIÓN 2 de 2
Referencias
Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el Registro de
Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.
[Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://images.app.goo.gl/B1XVKX4K5rBrfCVh9 CNAT Sala 1,
“BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”, 17/07/2019. Recuperado de
https://n9.cl/xgv2
la Nación Argentina.
Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
Ley N.° 25013. (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
Salarios
Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta como

sinónimos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que
recibe el trabajador por su contrato de trabajo.
Salarios
Referencias
Revisión del módulo

LECCIÓN 1 de 3
Salarios
¿De dónde surge el concepto de salario?
Figura 1: Salario
Fuente: [Imagen sin título sobre el término salario]. (s. f.). Recuperada de https://bit.ly/33TeJ5s
Figura 1: Salario. En la antigua Roma, la sal era un producto muy importante y los soldados romanos recibían
parte de su pago en sal. A esta parte le llamaban salarium, de donde proviene la palabra salario.
Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta como sinónimos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que recibe el
trabajador por su contrato de trabajo. Pero la norma avanza un poco más y aclara que la remuneración le
corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo a favor del empleador, aunque
efectivamente no hubiera prestado servicios.
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.1
[1] Art. 103, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto
Si tuviéramos que ejemplificar este concepto de puesta a disposición de la fuerza laboral sin prestación de
servicios, podríamos mencionar el caso de las vacaciones o de una licencia por enfermedad, entre otras
varias situaciones que se dan en el ámbito del trabajo.
Vamos a retomar el caso de ejemplo, al que le hemos incorporado algunos hechos que forman parte de este
y no estaban en el resumen inicial, para seguir con su análisis a la luz de las normas relativas al salario, por
lo que se recomienda leer atentamente.
Tal como venimos viendo, la política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su gerente– de
estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los
trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del mes o de la quincena,
según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida y con un
volumen que generaba un pico de producción, decidieron contratar personal adicional para ese proyecto e
ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la
empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de
duración de dicho proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Estos contratos fueron
celebrados fijando como salario el mínimo de convenio, esto es, el correspondiente a la categoría más baja
del convenio aplicable a la actividad. El convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una
bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. Con relación a los
otros cuatro que fueron contratados por el Ing. Dopazo para cubrir un turno completo de 8 horas diarias, la
empresa desconoce cuál es el salario fijado. Con motivo de la denuncia realizada por el sindicato y la
inspección del ministerio que debe afrontar la empresa, el Cr. Patiño se contactó con el Ing. Dopazo quien le
informa que firmó con dichos trabajadores un contrato de trabajo eventual con una remuneración
equivalente al salario mínimo vital y móvil más un monto adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya
que debían trasladarse varios kilómetros desde su domicilio hasta la empresa. El monto de los viáticos se
calcula en un porcentaje del salario, independientemente del costo que signifique para los trabajadores la
movilidad. Sigue diciendo que, a pesar del pago de viáticos, se ve obligado todos los meses a realizar
adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que considera que Aceros SA debería incrementar lo
que paga en concepto de su servicio para poder realizar en favor de dichos trabajadores un aumento de su
salario. A su vez, le comenta que llegó un oficio de embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le
pide asesoramiento al Cr. Patiño sobre cómo liquidarlo.
Naturaleza. Caracteres
En términos generales, salvo alguna excepción, el salario es de naturaleza oneroso y, por lo tanto, resulta una
ganancia para el trabajador.
Entre los caracteres principales, podemos distinguir:

Equitativo
–
Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración por igual tarea”.
Justa
–
Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.
Dineraria
–
Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.
Intangible
–
No puede ser disminuida por decisión del empleador.
Integra
–
Debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley.
Alimentaria
–
Debe cubrir las necesidades básicas.
Irrenunciable
–
Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Inembargable
–
De acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario.
Si nos detenemos en el carácter equitativo que debe tener el salario, es importante tener en cuenta que
muchas veces es utilizado como herramienta de discriminación. Y esto se plasma en el pago de salarios
inferiores a quienes detentan las características por las cuales se los discrimina.
La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre salario bruto y salario
neto. El primero es el salario total sin deducciones, mientras que el segundo es el monto real que se
deposita luego de efectuadas las retenciones de ley. Estos descuentos o retenciones corresponden a los
aportes jubilatorios, los aportes a la obra social, los descuentos destinados al Instituto Nacional de
Seguridad Social para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y la cuota sindical.
Si bien anticipamos que normalmente se utilizan de manera indistinta los términos salario y remuneración,
es importante distinguirlos a los efectos previsionales, ya que el salario puede incluir rubros remuneratorios
y no remuneratorios. Y de esta diferencia surge la primera clasificación de salario.
Se encuentran sujetos a
aportes y contribuciones.
Se tienen en cuenta para el
Conceptos remuneratorios
pago de vacaciones,
aguinaldo,
indemnizaciones, etcétera.
No están sujetos a aportes

y contribuciones y no se
computan para el cálculo
Conceptos no
de otros ítems. Sería el
remuneratorios
caso, por ejemplo, de los
beneficios sociales o las
indemnizaciones.
No debemos confundir el carácter remuneratorio a los fines de la seguridad social con el concepto de
remuneración, la cual se considera integrada por todos los ingresos que percibe el trabajador como
contraprestación de las tareas llevadas a cabo en favor del empleador.
Si analizamos la naturaleza de los ítems salariales que se abonan a los trabajadores contratados por Aceros
SA, el resumen del caso indica que el convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una
bonificación adicional en concepto de presentismo, de acuerdo también con el convenio. Esto es así porque
los básicos que se establecen en los convenios colectivos son de carácter remunerativo, ya que resultan el
principal componente del salario de los trabajadores, mientras que los adicionales también, en general,
tienen dicha naturaleza, excepto que se hayan pactado específicamente de otra manera y ese acuerdo se
encuentre homologado.
Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción.
Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:
Asignaciones familiares.
Becas.
Indemnizaciones.
Gratificaciones por egresos.
Reintegros por gastos.
Transporte.
Guarderías.
Asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo.
También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el artículo 103 bis de la LCT
establece cuál es el concepto de beneficios sociales:

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa…
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del

trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria

y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala

maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de

capacitación o especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.2

Los beneficios sociales más otorgados a lo largo del tiempo han sido el servicio de comedor de la empresa,
la provisión de ropa de trabajo y los cursos de capacitación.
Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya que tienen como
objetivo mejorar la calidad de vida del trabajador, y por ello, son no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables. Al decir de Grisolía (2019), el fin que se persigue con estos beneficios es que sean gozados
por el trabajador, no que se sustituyan por dinero.
Por otra parte, se establecen también como excepciones las prestaciones complementarias no
remunerativas que están taxativamente enumeradas en el artículo 105 de la LCT, y entre las cuales se
encuentran los reintegros de gastos por uso de automóvil, un beneficio que además se fue extendiendo en
las prácticas empresarias.
Art. 1053. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración

del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta
de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos

del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones
que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o

complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.
También existen prácticas de beneficios que no se encuentran previstas en la legislación y que suelen ser
particulares para el personal que ocupa puestos de jerarquía en las empresas. La mayoría de las veces
estos beneficios tienen como objetivo ofrecer una propuesta atractiva para al postulante y pueden tener
tanto naturaleza indemnizatoria como incorporarse en la habitualidad en el desarrollo de su contrato. Esto es
lo que determinará si integran la remuneración o no a otros efectos.
Ratifican que son remunerativos el vehículo y el celular provistos

por la empleadora si su uso no tiene restricciones.pdf
137.2 KB
Fuente: Comentario de Editorial Erreius sobre el fallo “Gallardo, Gustavo Armando c/ Bureau Veritas Argentina
S.A. s/DESPIDO”. (2018). Recuperado de https://cutt.ly/iwdBz0z

Una situación particular para considerar es la de los viáticos. Cuando el caso menciona que el Ing. Dopazo
abona a sus trabajadores eventuales viáticos por movilidad, indica que el monto de los viáticos se calcula en
un porcentaje del salario, independientemente del costo que signifique para los trabajadores la movilidad. En
este caso es importante destacar que la norma otorga como regla a los viáticos carácter de remuneración,
excepto cuando se trate de viáticos con comprobantes, es decir, “en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes”4.
Por lo tanto, los viáticos abonados por el Ing. Dopazo deben considerarse remuneración a todos los efectos
y estar sujetos al cálculo de aportes y contribuciones toda vez que se abonaban de acuerdo con el cálculo
establecido sin tener en cuenta el costo real que le insumía a los trabajadores la movilidad y sin exigir los
respectivos comprobantes. Distinto hubiera sido si los trabajadores hubieran presentado los comprobantes
del gasto incurrido en su transporte, ya que en ese caso esa parte del viático no se consideraría parte del
salario.
Ahora bien, es importante destacar que las excepciones contempladas de sumas no remunerativas no
deben confundirse con pagos no remunerativos pactados como parte del salario y que fueron una
costumbre durante varios años en nuestro país. Son los conocidos como incrementos de sumas no
remunerativas que se pactaban en el marco de negociaciones paritarias para conseguir aumentar en mayor
medida el sueldo neto de los trabajadores sin que impactara en el costo laboral de los empleadores.
Al haberse generalizado este tipo de acuerdos, el Ministerio de Trabajo, a través del Decreto 633/185,
estableció que no se aprobarían convenios en los que se pactaran conceptos de naturaleza salarial sobre
los que las partes les otorguen carácter no remunerativo.
[5] Decreto 633. (1918). Regímenes diferenciales. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/310000-
314999/312150/norma.htm
Clasificación de las remuneraciones

Luego de la diferenciación entre remunerativo y no remunerativo, el salario o las remuneraciones
básicamente se clasifican en dos grandes grupos: principales y complementarias, las cuales además
contienen subclasificaciones y que podemos visualizar a continuación.
1) Por tiempo (jornal o sueldo).

Remuneraciones principales 2) Por resultado (a destajo,
comisión, primas).
1) SAC.
2) Gratificaciones.
Remuneraciones 3) Participación en las
complementarias ganancias.
4) Viáticos.
5) Propinas.
1) Horas extras.
2) Tareas riesgosas.
Remuneraciones 3) Antigüedad.
complementarias
“adicionales” 4) Premios.
5) Título.
6) Funciones especiales.
Remuneraciones
complementarias “en Vivienda o uso de habitación.
especie”
Así es que, en el caso de análisis, si tenemos en cuenta la clasificación indicada, podemos diferenciar
distintos tipos de remuneraciones, ya que en el caso de los empleados contratados por Aceros SA estos
contratos fueron celebrados fijando como salario el mínimo de convenio, esto es, el correspondiente a la
categoría más baja del convenio aplicable a la actividad. El convenio aplicable prevé un básico para cada
categoría, más una bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio.
Mientras que en los empleados contratados por el Ing. Dopazo, su salario está compuesto por una
remuneración principal (por tiempo), consistente en su jornal equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y
una remuneración complementaria, consistente en la liquidación por viáticos.
Hay que destacar especialmente que ciertas remuneraciones aun siendo accesorias resultan de carácter
obligatorio, como es el caso del sueldo anual complementario, el cual alcanza a todos los trabajadores sin
importar el tipo de contrato que tengan vigente. El SAC consiste en un sueldo adicional en el año que se
abona en dos cuotas, el 30 de junio y el 18 de diciembre, y se calcula sobre la mejor remuneración del
semestre. Este sueldo complementario nunca puede ser inferior a la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en el período.
Igualmente, los adicionales previstos en los convenios colectivos de trabajo resultan una obligación de pago
por parte del empleador para todos los trabajadores alcanzados por el convenio. En Aceros SA vemos que el
convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una bonificación adicional en concepto de
presentismo de acuerdo también con el convenio. El presentismo es un adicional que habitualmente se
implementa como un premio al cual los trabajadores acceden siempre y cuando cumplan con determinadas
condiciones (no tener ausencias o un porcentaje muy bajo predeterminado), lo cual, cuando sucede, hace
que su pago sea obligatorio para el empleador.
De igual manera funcionan el resto de los adicionales de convenio aun cuando no se encuentren previstos
para todos los trabajadores, sino para el grupo que cumple con determinadas condiciones para acceder a
dichos adicionales. Podrían comentarse como ejemplo situaciones tales como el adicional por turno, que
remunera con un excedente a los trabajadores que se desempeñan en determinados turnos de trabajo, o el
adicional por líder, que otorga un plus al trabajador que coordina un grupo de compañeros de trabajo.
Las gratificaciones se tienen en cuenta para calcular vacaciones o sueldo anual
complementario, entre otros ítems.
Verdadero, porque se consideran remuneración.
Falso, porque es un pago extraordinario.

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Te invitamos a profundizar en la bibliografía obligatoria sobre los diferentes tipos de remuneraciones

complementarias y el régimen establecido por la LCT para cada una de ellas.
Protección del salario: salario mínimo, vital y móvil
La protección del salario en Argentina tiene su antecedente en el convenio internacional celebrado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la ciudad de Ginebra en el año 1949 y que define su
aplicabilidad a todas las personas a las que deba pagarse un salario.
El Convenio N.° 95 de la OIT establece las bases de la mayor parte de normas que nuestro país tiene
incorporadas para la protección del salario, por lo cual recomendamos su lectura.
El salario mínimo vital y móvil es determinado en nuestro país por el Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital, que está integrado por representantes de los empleadores, de los
trabajadores y del Estado nacional. Se reúnen una vez al año para determinar el monto del SMVM .
¿Pero qué es en definitiva el salario mínimo, vital y móvil? Se trata, por definición de la misma ley, de la menor
remuneración que puede cobrar un trabajador. Y esta remuneración debe ser suficiente para garantizarle
cubrir necesidades básicas y vivir dignamente. Se encuentran mencionadas en la norma una alimentación
adecuada, educación, vivienda, vestimenta, transporte y vacaciones entre otras.
Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.

SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de
necesidades básicas.
Básico de convenio: el importe mínimo establecido para cada categoría dentro de un convenio
colectivo de trabajo. Es solamente una parte del salario por percibir.
Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de trabajo.
Es importante destacar que los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario mínimo, vital y móvil.
Y tal como vimos cuando analizamos las formas de contratación, a los trabajadores eventuales les
corresponde la aplicación del convenio colectivo de la actividad, por lo que cabría verificar a cuánto asciende
el salario abonado por el Ing. Dopazo a sus trabajadores. El Ing. Dopazo informó que firmó con dichos
trabajadores un contrato de trabajo eventual con una remuneración equivalente al salario mínimo vital y móvil
más un monto adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya que debían trasladarse varios kilómetros
desde su domicilio hasta la empresa. Por lo que si la sumatoria del SMVM más el monto correspondiente a
viáticos fuera inferior a los mínimos de convenio, estos casos se encontrarían en infracción.
Por otra parte, al ser una norma de orden público, el SMVM forma parte de los mínimos indisponibles que
limitan la autonomía de la voluntad de las partes. Y por esa misma razón se encuentra protegido ante
medidas como embargos, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 120 de la LCT. Por otra parte, el
Decreto 484/876 establece que los salarios superiores al SMVM serán embargables sobre el excedente del
mismo: 1) en un diez por ciento (10 %) si no superaran el doble del SMVM, y 2) hasta un veinte por ciento (20
%) si fueran mayores al doble del SMVM.
[6] Decreto 484/87. (1987). Determínanse los importes inembargables de las remuneraciones
de los trabajadores. Poder Ejecutivo de la Nación.
En función de ello, procede ahora analizar de qué manera debe liquidarse el

embargo en el caso de análisis, ya que el Ing. Dopazo, a su vez, comentó que
llegó un oficio de embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le pidió
asesoramiento al Cr. Patiño sobre cómo liquidarlo.
La medida de embargo ordenada sobre el salario de un trabajador del Ing.
Dopazo no puede ser aplicada.
Verdadero, porque la norma indica que el SMVM no es embargable.
Falso, porque el monto que supera el SMVM puede embargarse en las proporciones de
ley.
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Además, el contador, a pesar del pago de viáticos, se vio obligado todos los meses a realizar adelantos de
sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que consideró que Aceros SA debería incrementar lo que paga en
concepto de su servicio para poder realizar en favor de dichos trabajadores un aumento de su salario.
Justamente, otra forma de protección del salario se relaciona con el límite que impone la ley al empleador
para efectuar adelantos. La posibilidad de entregar adelantos salariales no debe tomarse como una práctica
habitual, sino para casos de necesidad. Y la norma, en protección al principio de integralidad del salario,
establece en el artículo 130 un límite para los adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.
La norma mencionada se complementa con la disposición que indica la prohibición de efectuar retenciones
para compensar alguna prestación efectuada en favor del trabajador, como sería, por ejemplo, la entrega de
alimentos u otros productos.
También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario, garantizando de esa
manera el carácter alimentario que la ley le otorga a las remuneraciones. Sabemos que la política de Aceros
SA frente a su personal, es –al decir de su gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que
corresponden y el respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su
personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda. Evidentemente, la política salarial
adoptada en cuanto a los plazos de pago se puede calificar de estricto cumplimiento e inclusive podemos
afirmar que es superadora, ya que el artículo 128 de la LCT dispone: “Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará
una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal”7.
Estos plazos se cuentan a partir del vencimiento de los períodos, es decir, vencido el mes para personal
mensualizado, vencida la semana o quincena para el personal jornalizado y para el personal remunerado por
pieza o medida. Al determinar la ley el pago en días hábiles también cumple con la exigencia establecida en
el artículo 129 de la LCT.
Los medios utilizados para el pago del salario también se consideran una forma de protección de este, si
bien en este punto la ley presenta algunas contradicciones. De hecho, el artículo 124 de la LCT establece 3
formas de pago:
Efectivo: puede ser exigido por el trabajador (siempre respetando lo indicado con relación al
lugar de pago).
Cheque: deben ser cheques emitidos por el empleador, no pudiendo abonar con cheques de
terceros.
Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador sin ningún costo para este y sin límite para
las extracciones.
La contradicción se presenta con la obligatoriedad determinada para los empleadores a partir del año 2001
(y posteriores resoluciones o leyes complementarias del tema) del depósito del salario de sus trabajadores
en las cuentas sueldo, con lo cual las otras formas de pago no serían admitidas, salvo que el trabajador
solicitara o exigiera el pago en efectivo, derecho este que nunca fue modificado en la LCT.
Y también se protege en la quiebra el salario del trabajador otorgándole a éste un privilegio, frente a los
acreedores del empleador.
Con relación al salario, ¿qué otra formalidad exige la ley en protección del trabajador? Para el empleador, es
una obligación la emisión del recibo de haberes, el cual una vez firmado por las partes es un medio de
prueba que permite acreditar el pago del salario. Por ello, debe emitirse en doble ejemplar para que sea
firmado por ambas partes y se deben incluir los datos del empleador y del trabajador, como también su fecha
de emisión.
Asimismo, este documento brinda un detalle de los rubros que integran la liquidación del salario respectivo y
las retenciones practicadas, lo cual permite visualizar el salario bruto inicial y el neto –o comúnmente
llamado de bolsillo– luego de practicadas las correspondientes retenciones. También sirve de constancia de
la fecha de ingreso y la categoría del trabajador.
Sin embargo, más allá de las normas pensadas en protección del salario, la distribución de este es un
problema en el mundo del trabajo a nivel global. Una evaluación de la OIT muestra la desigualdad salarial en
un informe que incluye datos nacionales, regionales y mundiales.
Desigualdad salarial.pdf
299.1 KB
Fuente: OIT. (2019). Desigualdad salarial. Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la remuneración
mundial. Recuperado de https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_712261/lang--
es/index.htm
LECCIÓN 2 de 3
Referencias
Comentario de Editorial Erreius sobre el fallo “Gallardo, Gustavo Armando c/ Bureau Veritas Argentina S.A.
s/DESPIDO”. (2018). Recuperado de https://cutt.ly/iwdBz0z
Decreto 633. (1918). Regímenes diferenciales. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/310000-
314999/312150/norma.htm
[Imagen sin título sobre el término salario]. (s. f.). Recuperada de https://www.google.com/search?
q=origen+del+t%C3%A9rmino+salario&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwix8az1kaTkAhXbHbkG
HUgEAnEQ_AUIESgB&biw=1366&bih=625
la Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
LECCIÓN 3 de 3
Hasta acá aprendimos

–
La CN en su art. 14 bis sienta las bases de la regulación del derecho del trabajo. En sus tres párrafos
consagra los derechos individuales de los trabajadores, los derechos sindicales y los de la seguridad social,
los que luego se plasman en las leyes específicas de la materia.
Contrato de trabajo
–
El contrato de trabajo se encuentra protegido bajo el Orden Público Laboral que se manifiesta básicamente
en 3 principios: in dubio pro operario (párr.2° art. 9 LCT), la norma más favorable (párr. 1° art. 9 LCT) y la
condición más beneficiosa (art. 7 LCT).
–
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la regla, obedeciendo al principio de continuidad. Sin
embargo la LCT admite otros tipos contractuales para situaciones específicas, bajo el cumplimiento de
ciertas condiciones establecidas por la norma.
Salarios
–
El pago de la remuneración es una obligación del empleador que debe cumplirse en los plazos que
establece la ley y respetar ciertas condiciones. El principal medio de prueba del pago de salarios es el
recibo de haberes que el empleador tiene obligación de emitir.
Jornada de trabajo. Trabajo de menores y mujeres
La jornada de trabajo puede definirse de acuerdo con tres criterios diferentes:
Jornada legal: la establecida específicamente por la ley.
Jornada efectiva: es la que se refiere al tiempo real durante el cual el trabajador

estuvo realizando el trabajo.
Jornada nominal: es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del

empleador.
Regulación de la jornada de trabajo
Clasi cación de la jornada. Casos especiales
Referencias
LECCIÓN 1 de 4
En nuestra legislación, la jornada de trabajo se define como el tiempo en el que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, aun cuando durante ese tiempo no se encuentre realizando actividades. El
artículo 197 de la LCT dispone:
Art. 197[1]. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
[1] Art. 197, Ley N.° 20744. (1976). CONTRATOS DE TRABAJO [Modificada por el Decreto N.°
390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
En Argentina, la ley define la jornada de trabajo de acuerdo con el criterio de
jornada _________.
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Iremos avanzando en el estudio de la jornada de trabajo a la luz del caso que venimos trabajando, para lo
cual te invitamos a leer las situaciones planteadas que se relacionan con este tema:
La empresa Aceros Sociedad Anónima (S. A.) se dedica a la construcción de

partes metálicas para diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio
y varios años de antigüedad en el rubro y algunos de sus clientes son
empresas de maquinaria agrícola, industria automotriz, herrajes para grandes
estructuras, entre otros. Por las diferentes industrias a las cuales provee de
piezas metálicas, Aceros S. A. posee una nómina fija de personal de 50
personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas
épocas, de acuerdo con la necesidad que surge en función de los diferentes
pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se
abastecen bajo la modalidad de producción en serie, mientras que, en otros
casos, suelen estar relacionados con un proyecto puntual que tiene un plazo
determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada
especialmente que luego no se repite en otros pedidos. Normalmente, este
tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la
empresa llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad
instalada normal, por lo que requiere recursos adicionales para hacer frente a
esas demandas.
La política de Aceros S. A. frente a su personal es —al decir de su gerente— de

estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el
respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de
todo su personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según
corresponda.

producción, decidieron contratar personal adicional para ese proyecto, por lo
que ingresaron seis empleados nuevos. De estos, dos fueron contratados en
forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por un
año y medio que era la duración de dicho proyecto extraordinario y con una
carga horaria de seis horas diarias. A raíz de esta situación, también fue
necesario solicitar en ciertos momentos a algunos de los trabajadores
permanentes que extendieran su jornada por un par de horas más para poder
cumplir con los plazos de entrega.
El volumen adicional de trabajo que generó este proyecto también impactó en

el sector administrativo, sumado a las inspecciones que se generaron por
parte de la autoridad de contralor a raíz de las denuncias realizadas por el
sindicato. Por lo cual el contador Patiño decidió contratar a un estudiante de
17 años para que colabore en la tarea de reunir y preparar la documentación
solicitada en las inspecciones y también para el armado de los legajos de los
nuevos empleados, con los cuales se había atrasado. Este estudiante,
Federico Sánchez, es contratado para cumplir una jornada de lunes a sábados
de 14 a 20 h. Por otra parte, la mano derecha del Cr. Patiño, una empleada
administrativa con varios años en la empresa (Alicia), comunica su embarazo,
lo cual genera también la necesidad de su reemplazo. Sin embargo, Federico
Sánchez plantea que él puede quedarse dos horas más y asumir una parte de
las tareas de Alicia durante el tiempo de su licencia por maternidad. No
obstante, luego de la finalización de la licencia, Alicia comunica su decisión
de entrar en estado de excedencia. Sin embargo, el Cr. Patiño decide que
Federico Sánchez no absorba las tareas de Alicia y las reparte entre dos
colaboradores que hace tiempo trabajan en la empresa. Estas dos personas no
se encuentran motivadas para quedarse tiempo extra, pero el Cr. Patiño les
recuerda que será solo por un periodo y ello les generará un cobro adicional.
LECCIÓN 2 de 4
Regulación de la jornada de trabajo
La jornada de trabajo, además de lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, se encuentra regulada en
Argentina por la Ley N.° 115442 y por el Decreto Reglamentario N.° 16115/333.
[2] Ley 11.544. (1929). JORNADA DE TRABAJO. Honorable Congreso de la Nación.
[3] Decreto 16115/1933. (1933). JORNADA DE TRABAJO. Poder
Judicial de la Nación.
La Ley N.° 11544 establece una limitación a la duración de la jornada laboral en su artículo 1, que indica:
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos
y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros
de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo
menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo
incorporado por art. 1° del Decreto Ley N° 10.375 B. O. 25/6/1956).4
[4] Art. 1, Ley N.° 11544. (1929). JORNADA DE TRABAJO Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-

La limitación de la jornada que establece esta norma tiene su sustento en la protección de la salud
psicofísica del trabajador y se refiere a un límite máximo, es decir que la jornada de trabajo puede ser inferior
a lo establecido por esta.
Ahora veamos qué sucede cuando se excede este límite que impone la ley.
Estas horas que exceden la jornada normal son lo que se denominan horas extraordinarias y si bien el
trabajador, en principio, no tiene obligación de efectuarlas, es normal que se realicen cuando se necesita
cubrir una demanda mayor de producción o cuando es preciso responder a un requerimiento extraordinario
de un servicio. Sin embargo, la ley indica alguna excepción al carácter voluntario de las horas extraordinarias
en su artículo 203 de la LCT:
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos

de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.5

Las excepciones que prevé la norma tienen que ver con el deber de auxilio por parte del trabajador en
situaciones extremas.
Siguiendo con el análisis, cabe preguntarnos si es correcto, en el caso de Aceros S. A., solicitar la realización
de horas extraordinarias tal como fue planteado.
De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo
a plazo fijo por un año y medio que era la duración de dicho proyecto extraordinario y con una carga horaria
de seis horas diarias. En este sentido, nos encontramos ante una situación especial con relación a los
empleados contratados. El hecho de tener un contrato de trabajo a plazo fijo no es impedimento para la
realización de horas que superen la jornada legal; sin embargo, sí lo es la particularidad que tienen estos
contratos de ser a tiempo parcial. Recordemos que el contrato de trabajo a tiempo parcial se celebra por un
máximo de dos tercios de la jornada habitual y la normativa prohíbe expresamente la realización de horas
extraordinarias en este tipo de contratos.
Otra condición es que entre una jornada y otra se respete el tiempo de descanso de doce horas que
establece en el último párrafo el artículo 197 de la LCT, por lo que también procede un límite diario para la
cantidad de horas extraordinarias permitidas, no pudiendo exceder las 12 horas en total para que pueda
cumplirse el tiempo de descanso entre una jornada y otra que establece la norma citada.
En cuanto a los requisitos formales, el empleador está obligado a llevar lo que se denomina la planilla de
horarios y descansos, la cual deberá obligatoriamente ser confeccionada por Aceros S. A. en función de la
Ley N.° 11544 que establece:
Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento

o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el
trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada
equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley,
y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva
comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;
b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de
trabajo y que no se computan en ella.6
[6] Art. 6, Ley N.° 11544 (1929). JORNADA DE TRABAJO. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
En referencia a los descansos, encontramos distintos tipos que se detallan a continuación:
Es la pausa que se establece

dentro de la jornada de trabajo
Descanso en la jornada
para el almuerzo o el
refrigerio.
Tiene como objetivo que el

trabajador se recupere del
t abajado se ecupe e de
Descanso entre jornadas esfuerzo entre una jornada
y otra. No puede ser
inferior a doce horas.
También persigue el fin de
recuperarse del cansancio
producido en la semana
Descanso semanal
laboral. Desde las 13 h del
sábado hasta las 24 h del
domingo.
Es el que se debe otorgar al

trabajador en caso de
haber trabajado el fin de
Descanso compensatorio
semana durante la semana
inmediata siguiente al fin
de semana trabajado.
Es el descanso anual
obligatorio que tiene por
objeto que el trabajador se
Vacaciones pueda restablecer de una
forma que no logra con los
descansos diarios o
semanales.
Las vacaciones si bien se definen como un descanso anual obligatorio, para su goce deben cumplirse
ciertos requisitos:
Tener una cierta antigüedad en el trabajo: la antigüedad es la que determina la cantidad de

días de vacaciones que puede gozar el trabajador.
Tiempo mínimo trabajado: para poder hacer uso del período vacacional, el trabajador debe
haber trabajado por lo menos la mitad de los días hábiles del año.
Acumulación y fraccionamiento: no está permitido acumular dos períodos o más de

vacaciones ni fraccionarlas. Solamente se puede diferir un tercio de las vacaciones, pero de
común acuerdo entre trabajador y empleador.
Período: la ley establece como período vacacional el comprendido entre el 1 de octubre y el 30

de abril del año siguiente.
Para determinar los días de vacaciones, nos debemos posicionar al 31 de diciembre del año calendario y
tomar la antigüedad a esa fecha. Los días de vacaciones se computan como días corridos y son pagos al
inicio de estas.
ANTIGÜEDAD DÍAS DE VACACIONES
Hasta cinco años 14 días
Desde cinco hasta diez años 21 días
Desde diez hasta 20 años 28 días
Más de 20 años 35 días
En el caso que el trabajador no cumpla con el requisito de tiempo mínimo trabajado en el año calendario, le
corresponderá un día de vacación cada veinte días trabajados.
A su vez, en el caso de los menores de 18 años de edad, la ley establece lo siguiente: “Art. 194. —
Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual,
no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley”7.
En caso de no gozar las vacaciones dentro del período vacacional, estas se pierden, salvo que por acuerdo
de partes se haya establecido una fecha fuera del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Por otra parte, la situación de perder la posibilidad de hacer uso del período vacacional no da derecho a que
estas sean sustituidas por pago alguno.
Además de las pausas establecidas para el descanso, la ley también prevé que no se presten tareas en días
conmemorativos de hechos históricos, religiosos, etcétera. La finalidad es que el trabajador pueda participar
en los eventos conmemorativos de esas festividades. Se distinguen:
Prohibición de trabajar con el

Feriados nacionales cobro del salario normal. Si lo
trabaja, ese día se cobra doble.
El trabajo será optativo para el

Días no laborables empleador, en cualquier caso,
el salario no varía.
LECCIÓN 3 de 4
Clasificación de la jornada. Casos especiales
Por otra parte, la jornada de trabajo se puede clasificar de acuerdo con los diferentes tipos en las siguientes
categorías:
DIURNA
–
Es la comprendida entre las 6 y las 21 h. Esta jornada es la habitual o normal.
NOCTURNA
–
Es la que se desarrolla a partir de las 21 hasta las 6 h del día siguiente. Tiene una extensión máxima de
siete horas.
INSALUBRE
–
La que por sus características implica un peligro potencial para la salud de los trabajadores. Tiene un
máximo de seis horas diarias.
SALUBRE
–
Aquella en la que las tareas que se realizan no significan un peligro para la salud.
A pesar de esta clasificación, hay casos especiales donde existe la prohibición expresa de realizar
determinado tipo de jornada. Uno de estos casos sería el trabajo de menores.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de
tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La
distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de
la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6)
horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas
en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de
prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las
seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis
(16) años.8
A la luz de la norma, nos detenemos en el caso de análisis.
El Cr. Patiño decidió contratar a un estudiante de 17 años para que colabore en

la tarea de reunir y preparar la documentación solicitada en las inspecciones y
también para el armado de los legajos de los nuevos empleados, con los
cuales se había atrasado. Este estudiante, Federico Sánchez, es contratado
para cumplir una jornada de lunes a sábados de 14 a 20 hs.
En función de lo que venimos viendo y relacionando con el caso con lo que establece la normativa citada, te
invitamos a responder la siguiente pregunta.
El contrato de trabajo celebrado con Federico Sánchez no está permitido, ya
que tiene 17 años y es estudiante.
Verdadero, porque al ser menor de edad no puede celebrar un contrato de trabajo.
Falso, porque la ley da la posibilidad de trabajar a los menores desde los 16 y hasta los
18 años bajo ciertas condiciones.
SUBMIT
La LCT regula en su Título VIII la prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente.
Además de la limitación en la extensión de la jornada, las normas establecen que los menores deben contar
con una autorización de sus padres o tutores, o bien deben encontrarse emancipados. Otro requisito es que
el empleador debe exigirles un certificado médico y además realizarle controles periódicos.
Por otra parte, se establece, con relación a los menores de 16 años y más de 14 años, la prohibición de
trabajar, excepto únicamente en empresas que sean de la familia y bajo determinadas condiciones:
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda
acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.9
[9] Art. 189 bis, Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo. [Modificada por el Decreto N.°

Con relación al trabajo infantil, desde la OIT (Organización Internacional del Trabajo) se trabaja fuertemente
para su erradicación, por lo que declararon que el 2021 es el año para la eliminación del trabajo infantil. Para
mayor información, te invitamos a visitar el portal de la OIT Argentina, donde podrás encontrar actividades,
normas y estadísticas relacionadas con este tema:
Figura 1: Trabajo infantil
Fuente: [Imagen Trabajo infantil en Argentina (OIT Argentina). (s.f). Recuperada de

https://bit.ly/2t5Lor3
Ahora veamos la situación de Federico Sánchez según los hechos del caso de estudio.
La mano derecha del Cr. Patiño, una empleada administrativa con varios años
en la empresa (Alicia), comunica su embarazo, lo cual genera también la
necesidad de su reemplazo. Sin embargo, Federico Sánchez plantea que él
puede quedarse dos horas más y asumir una parte de las tareas de Alicia
durante el tiempo de su licencia por maternidad.
Analizando la situación, debemos tener en cuenta que si bien el contrato de trabajo celebrado con este
menor respeta el límite establecido de seis horas diarias en jornada diurna, no es posible que dicha jornada
se extienda y menos aún en un horario que sea posterior a las 20 horas. Recordemos que el tercer párrafo
del artículo 190 citado establece que no se puede ocupar a los menores en trabajos nocturnos, aclarando
que se entiende por tales a los que se desarrollan entre las 20 y las 6 horas del día siguiente.
En función de la prohibición indicada, vemos que se ha tomado una decisión correcta en ese sentido en el
caso de análisis: el Cr. Patiño decide que Federico Sánchez no absorba las tareas de Alicia y las reparte
entre dos colaboradores que hace tiempo trabajan en la empresa. Estas dos personas no se encuentran
motivadas para quedarse tiempo extra, pero el Cr. Patiño les recuerda que será solo por un periodo y ello les
generará un cobro adicional.
Efectivamente, la realización de horas extraordinarias genera el pago de un recargo sobre el valor normal de
la hora. Este recargo es del 50 % sobre el valor de la hora en caso de días hábiles y hasta las 13 h del día
sábado. Mientras que a partir de las 13 h del sábado, los domingos y los feriados, el recargo es del 100 %
sobre el valor de la hora realizada en esas condiciones. Sin embargo, si la jornada habitual de alguno de
estos trabajadores fuera durante el fin de semana, no tendría derecho al pago del suplemento.
En el caso de análisis, además nos encontramos que en Aceros S. A. también fue necesario solicitar en
ciertos momentos a algunos de los trabajadores permanentes que extendieran su jornada por un par de
horas más para poder cumplir con los plazos de entrega.
Es fundamental tener en cuenta que, aunque está permitida la realización de horas extraordinarias, deben
cumplirse ciertas condiciones para que pueda operar esa extensión de la jornada. La primera de ellas, como
dijimos, es que sean realizadas de manera voluntaria; la segunda, que se abonen con el recargo que
establece la ley; por último, que respeten el límite establecido en relación con su cantidad.
El artículo 6 de la Ley N.° 11544, además de las exigencias formales con relación a la jornada, también prevé
otras que tienen que ver con las horas extraordinarias, por lo que Aceros S. A. tendrá la obligación de llevar la
planilla que exige el inciso c del artículo, en la cual deberá registrar las horas extraordinarias realizadas por
su personal. En caso de no cumplimentar esta exigencia, cualquier diferencia entre los dichos del empleador
y el trabajador con relación a las horas realizadas se tendrán en favor de este último.
Con respecto al límite permitido de horas extraordinarias, se encuentra fijado en la cantidad de 30 horas
mensuales y 200 anuales por trabajador, es decir que hasta esa cantidad de horas no resulta necesario que
el empleador solicite autorización previa.
Controlar estos topes resulta sencillo en actividades como la del caso de análisis. Pensemos que en un
trabajo, ya sea productivo o de servicio, pero que se realiza en el ámbito de las instalaciones de la empresa y
con un horario asignado, existen sistemas de marcación para verificar el horario de ingreso y egreso de los
trabajadores. En su caso, siendo un negocio muy pequeño, será un sistema de control manual, pero posible
de verificar.
El problema surge en actividades en que el trabajador debe visitar clientes y movilizarse permanentemente
de un lugar a otro, como por ejemplo, la venta de seguros o lo que hoy es cada vez más común, las
actividades realizadas desde el hogar o desde otro lugar remoto, mediadas por tecnología.
Si bien es posible efectuar ciertos controles, tal como corroborar el tiempo que el trabajador se conecta a su
computadora, tal vez no todas las tareas se realicen a través del uso de un software. Si nos atenemos al
concepto de jornada de trabajo que establece la LCT, es cuando se nos presenta la dificultad. En la mayoría
de las ocasiones en que el empleado trabaja desde su hogar, no tiene separados de manera estricta los
tiempos que dedica al trabajo y a sus actividades personales, por la misma flexibilidad que le da dicha
modalidad.
Por otra parte, esta forma de trabajo no se encuentra específicamente regulada, y lo habitual es que en la
práctica no se prevea la realización de horas extraordinarias, salvo cuando excepcionalmente resulte
necesario para cumplir con un plazo de entrega o realizar un trabajo particular.
Lo cierto que es un tipo de actividad que viene creciendo en el mundo y en nuestro país. Si bien no existe
todavía una normativa que la regule, ya encontramos algunos antecedentes, como el Observatorio de
Teletrabajo, los informes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación y un proyecto de decreto
para impulsar una reglamentación específica.
Retomando las limitaciones de la jornada con relación a los menores, también se encuentra prohibida para
ellos la realización de jornadas insalubres.
Igual prohibición rige para el caso de las mujeres respecto de la realización de las jornadas insalubres y
tareas penosas o riesgosas, que se encuentra establecida en el artículo 176 de la LCT.
Orozco Elizabeth Analía y otros.pdf

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Fuente: CÁMARA DE APELACIONES EN LO CAYT - SALA I SECRETARÍA ÚNICA, “OROZCO Elizabeth Analía y otros
c/GCBA SOBRE AMPARO – OTROS- 08/2019. Recuperado de
https://www.diariojudicial.com/public/documentos/000/085/617/000085617.pdf
Otro punto importante para tener en cuenta es que cuando el trabajador realizó horas extraordinarias en día
de fin de semana, tiene derecho a gozar de un franco compensatorio dentro de los siete días posteriores a la
fecha de fin de semana en que prestó servicios. Esta figura del franco compensatorio tiene su razón de ser
en la necesidad biológica de descansar y reponerse del trabajo realizado en la semana.
¿Qué pasa si el empleador no otorga este descanso? El trabajador tiene derecho a hacer uso de este
mediante la comunicación al empleador con 24 horas de anticipación. Pero es importante destacar que, en
caso en que el trabajador no haga uso de su derecho dentro de los plazos que estipula la ley, se considera
que lo pierde, ya que el objetivo es el descanso dentro de la semana posterior a la fecha trabajada, motivo
por el cual el franco compensatorio no es sustituible en dinero.
De acuerdo con el Decreto N.° 16115/33, los francos compensatorios se regulan de la siguiente manera:
Sábado después de las 13 h

–
Descanso a partir de las 13 h de un día dentro de la semana posterior a dicho sábado.
Domingo
–
Descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana subsiguiente a dicho domingo.
Sábado después de las 13 h y domingo

–
Descanso de 35 horas a partir de las 13 h de un día de la semana subsiguiente a ese fin de semana.
A los efectos de repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una
actividad con el fin de integrar los conocimientos.

Jornada máxima de seis
horas diarias y 36 Jornada de menores
semanales.
Prohibición de realizar
Menores
jornada nocturna.
Es la que se realiza en
condiciones peligrosas o Jornada insalubre
riesgosas para la salud.
Descanso anual obligatorio. Vacaciones
Desde las 13 horas de un día

Franco compensatorio
de la semana subsiguiente.
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LECCIÓN 4 de 4
Referencias
CÁMARA DE APELACIONES EN LO CAYT - SALA I SECRETARÍA ÚNICA, “OROZCO, Elizabeth Analía y otros
c/GCBA SOBRE AMPARO – OTROS-8/2019. Recuperado de
https://www.diariojudicial.com/public/documentos/000/085/617/000085617.pdf
Fernández Madrid, J. (2018). Ley de Contrato de Trabajo comentada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, AR:
Erreius.
Grisolía, J. e Hierrezuelo, R. (2013). La discriminación en el derecho del trabajo: El caso argentino. Revista
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Recuperado de
Ley N.° 11544. (1929). Jornada de trabajo. [Modificada por el Decreto Ley N.° 10375 y la Ley N.° 26597].
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo. [Modificada por el Decreto N.° 390/76]. Honorable Congreso de
la Nación Argentina. Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
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blanco nacional de buenas prácticas en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo conectado. Recuperado de
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Naciones Unidas (ONU). Recuperado de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/--
-ilo-buenos_aires/documents/publication/wcms_592699.pdf
Vázquez Vialard, A. (1999). Derecho del trabajo y la seguridad social. Buenos Aires, AR: Astrea.
Suspensión del contrato de trabajo
Introducción
Causas de suspensión del contrato de trabajo
Referencias
LECCIÓN 1 de 3
Introducción
Cuando en el contrato de trabajo se interrumpen algunas de sus prestaciones por diversas causas, nos
encontramos ante una suspensión del contrato de trabajo.
Se pueden enumerar las características de la suspensión en las siguientes:
Temporales: las suspensiones duran el tiempo que en cada caso establece la ley.
Imprevistas: se dan a raíz de las situaciones que surgen de manera inesperada para alguna de
las partes, ya sea de forma voluntaria o involuntaria.
Subsiste el derecho indemnizatorio: por cuanto el contrato de trabajo sigue vigente.
Luego, de acuerdo con la causa de suspensión, serán diferentes las obligaciones que subsisten durante
esta.
Las causas de suspensión previstas por la LCT son las siguientes:
Accidentes y enfermedades Régimen previsto en el artículo

Accidentes y enfermedades Régimen previsto en el artículo
inculpables 208 y ss. de la LCT.
De acuerdo con lo estipulado

Licencia por maternidad en el artículo 177 y ss. de la
LCT.
Estado de excedencia de la Previsto en el artículo 183 de

mujer la LCT.
Establecidas en el artículo 218
Causas disciplinarias
y ss. de la LCT.
De acuerdo con lo dispuesto

Suspensión preventiva
por el artículo 224 de la LCT.
Previstas en el artículo 218 y

Causas económicas
ss. de la LCT.
Desempeño de cargos Según lo dispuesto por el
electivos artículo 215 y ss. de la LCT.
Servicio militar o Previsto en el artículo 214 de

convocatorias especiales la LCT.
Desempeño de cargos en
Regulado en el artículo 217 de
asociaciones sindicales con
la LCT.
personería gremial
Abordaremos el estudio de la suspensión del contrato de trabajo a la luz del caso que venimos analizando,
para lo cual te invitamos a leer la parte que a continuación se transcribe y donde se plantean las situaciones
que se relacionan con este tema:

esas demandas.

que ingresaron seis empleados nuevos. Sin embargo, el delegado de personal
ha presentado una queja relacionada con los nuevos trabajadores
incorporados, que indica que dicha contratación se ha realizado en violación a
los derechos de dichos trabajadores y ha efectuado una denuncia ante el
Ministerio de Trabajo. El Cr. Patiño señala que, con motivo de este reclamo, lo
mejor es suspender la prestación de las tareas por parte de los dos nuevos
trabajadores contratados directamente por la empresa hasta que se aclare la
situación, sobre todo porque es posible que el delegado que promueve la
denuncia se reincorpore a la empresa luego de su licencia gremial y el Cr.
Patiño cree oportuno que se vaya acomodando a la jerarquía de la compañía.
Igualmente, esta suspensión es cuestionada por el sindicato, ante lo cual la
respuesta de la empresa es que tiene derecho a tomar medidas disciplinarias.
El volumen adicional de trabajo que generó este proyecto también impactó en

el sector administrativo. Por otra parte, la mano derecha del Cr. Patiño, una
empleada administrativa con varios años en la empresa (Alicia), comunica su
embarazo, lo cual genera también la necesidad de su reemplazo. Sin embargo,
Federico Sánchez plantea que él puede quedarse dos horas más y asumir una
parte de las tareas de Alicia durante el tiempo de su licencia por maternidad.
No obstante, luego de la finalización de la licencia, Alicia comunica su
decisión de entrar en estado de excedencia.
Además de esta situación, el Cr. Patiño está preocupado, ya que la empresa

tuvo que realizar algunas inversiones para poder tomar este proyecto especial,
lo que la obligó a endeudarse, pero este no viene rindiendo lo que se esperaba
a raíz de los mayores costos asumidos en su avance. A esto se suma que han
bajado los volúmenes de producción en serie, por lo que el Cr. Patiño plantea
en una reunión a los directores de Aceros S. A., porque si no ingresan pedidos
que garanticen un volumen importante de trabajo, cuando finalice el proyecto
habrá que realizar una reestructuración. Plantea ir analizando la suspensión
de aproximadamente 20 trabajadores del total de 50 de la nómina permanente.
Calcula que si lo hace por un par de meses, podrá bajar costos de forma tal de
equilibrar la empresa hasta que se normalice el volumen de trabajo. Sin
embargo, sabe que no será fácil convencer al Directorio de abonar el 70 % del
salario de dichos trabajadores mientras se encuentren suspendidos, pero sabe
que es lo mínimo que podrá lograr, ya que los acuerdos celebrados en el
último tiempo prevén dicho pago. También resultará complicado convencer al
sindicato de que permita obviar la rotación en las suspensiones, pero hay
personal del cual no se puede prescindir para realizar el trabajo en curso.
LECCIÓN 2 de 3
Causas de suspensión del contrato de trabajo
Trabajo de mujeres
La regulación de la jornada y sus prohibiciones con relación a la mujer no es la única norma especial para el
trabajo de mujeres, que además encuentra protección para los casos de matrimonio y maternidad.
Respecto del matrimonio, si bien no es una causal de suspensión, nos referiremos brevemente diciendo que
la ley establece una presunción en su normativa. Esta presunción consiste en considerar que el despido se
ha efectuado por causa del matrimonio si este se produce durante el lapso comprendido entre tres meses
antes y hasta seis meses después de celebrado el matrimonio. Si eso sucede, la ley determina una
consecuencia económica, que es lo que se da en llamar indemnización agravada, ya que en estos casos a la
indemnización habitual por despido sin justa causa se le adiciona un año de salarios.
Veamos ahora cómo protege la ley a la mujer embarazada, para luego abordar cuáles son las causales de
suspensión del contrato de trabajo relacionadas con la maternidad.
En primer lugar, una vez que la mujer comunica su embarazo, no puede ser despedida, ya que también en
este caso opera la presunción que el despido obedece a esta causa. La protección en esta situación se
extiende durante los siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto.
¿Cómo conoce el empleador la fecha de parto antes que este se produzca? Existe la obligación por parte de
la trabajadora de notificar su embarazo, adjuntando además un certificado médico. Al respecto, se establece
que:

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia

de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.[1]
[1] Art. 177, Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo. [Modificada por el Decreto N.°

Por otra parte, la mano derecha del Cr. Patiño, una empleada administrativa
con varios años en la empresa (Alicia), comunica su embarazo, lo cual genera
también la necesidad de su reemplazo. Sin embargo, Federico Sánchez plantea
que él puede quedarse dos horas más y asumir una parte de las tareas de
Alicia durante el tiempo de su licencia por maternidad.
La licencia por maternidad de Alicia tendrá una duración total de _________.
SUBMIT
No resulta un tema menor que la maternidad es una de las causas de discriminación de las mujeres en el
mercado laboral. Esta situación es un tema de trabajo permanente por parte de la OIT, que entiende que

defender la salud de las mujeres durante el embarazo y la maternidad y protegerlas de la
discriminación laboral es una condición indispensable para alcanzar una verdadera
igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres en el trabajo y permitir a los
trabajadores de formar una familia en condiciones de seguridad. (OIT, 2019
https://bit.ly/2skQjnS).
Te invitamos a ver un video con las recomendaciones de la OIT relativas a la protección de la maternidad.
Protección de la maternidad
YOUTUBE
Maternity protection at work: It matters to everyone
Maternity protection at work: It matters to everyone

Maternity Protection is a fundamental right enshrined in the Universal Declaration of
Human Rights and is defined in international labour standards such as ILO Convention
183 - Maternity Protection Convention, 2000. It guarantees that women's reproductive
role does not compromise their economic and employment security. Listen to why
maternity protection is everyone's business.
VER EN YOUTUBE 
Fuente: International Labour Organization. (2018, 26 mar). Maternity protection at work: It matters to everyone.
Recuperado de https://youtu.be/s4vMAeQWTPo
El video tiene que ver con la protección de la maternidad como un derecho fundamental que redunda en
beneficio de todos y las recomendaciones que realiza la OIT para hacer posible esta protección.
Estado de excedencia
Retomando el caso de estudio, luego de finalizada su licencia por maternidad, Alicia tendrá la posibilidad de
decidir su situación futura de acuerdo con diferentes opciones.
Reintegrarse a su trabajo
–
El día inmediato siguiente al de la finalización de la licencia podrá regresar a su trabajo. Además, gozará de
dos medias horas en la jornada en concepto de lactancia.
Rescindir el contrato de trabajo

–
Percibe una compensación equivalente al 25 % de la indemnización por despido según el artículo 245 de la
LCT.
Quedar en estado de excedencia

–
Licencia especial durante un plazo entre tres y seis meses.
En caso de decidir reintegrarse al trabajo, tendría el derecho de gozar del período de lactancia, que es un
tiempo de la jornada de trabajo que se concede a la madre para amamantar a su bebé. Este beneficio tiene
una duración máxima de un año y tiene como objetivo propiciar el mejor desarrollo del recién nacido.
En cuanto a la rescisión del contrato de trabajo, hay que aclarar que el pago que genera hacer uso de dicha
opción no se trata de una indemnización, sino de una compensación o prestación con la misma finalidad que
las prestaciones de seguridad social, aunque en este caso este beneficio se encuentra a cargo del
empleador.
Por último, con relación al estado de excedencia, el ejercicio de esta opción debe ser realizado dentro de las
48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. Esta elección podría ser ejercida por Alicia
teniendo en cuenta que posee más de un año de antigüedad —requisito exigido por la ley—. Este período es
en definitiva una licencia sin goce de haberes y, por lo tanto, no se considera tiempo de servicio.
En esta situación, es importante tener en cuenta que al finalizar el período de excedencia, si Alicia quisiera
reintegrarse a su trabajo, el empleador podría aceptar su reintegro o no admitirlos, en cuyo caso debería
indemnizarla de la misma forma que por un despido sin causa. Pero si el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla, debería abonar una indemnización equivalente al 25 % de la que propone el
artículo 245 de la LCT.
En cambio, si vencido el período de excedencia, Alicia no quisiera reintegrarse, el empleador no está
obligado a abonarle ninguna indemnización.
¿Qué pasa si la trabajadora fallece durante el período de excedencia? Encontrándose vigente el contrato de
trabajo, el empleador debería abonar la indemnización por fallecimiento determinada en el artículo 248 de la
LCT que prevé un monto equivalente al cincuenta por ciento (50 %) de la indemnización del artículo 245 de la
LCT.
Causas disciplinarias, por quiebra y preventiva
El empleador tiene, dentro de sus facultades, la del poder disciplinario, que es la posibilidad de sancionar a
los trabajadores ante faltas, negligencia e incumplimiento de sus obligaciones. Dentro de las sanciones, se
encuentra la suspensión disciplinaria, consistente en la interrupción de la prestación de servicio por parte
del trabajador, lo cual tiene como consecuencia directa la pérdida por parte de este último de la
remuneración correspondiente al período en el cual se encuentre suspendido.
Si analizamos el caso de estudio en este punto, debemos primero tener claro cuáles son las condiciones en
que procede este tipo de suspensiones. Al respecto, la LCT establece, en su artículo 218, tres condiciones
básicas:
Justa causa: no solamente que exista una causa, sino que esta sea expresada de manera
clara.
Plazo fijo: máximo de 30 días en un año.
Notificación escrita: como una forma cierta de establecer el inicio del cómputo del plazo.
Proporcionalidad: que la sanción guarde relación con la causa en cuanto a su gravedad y

también con los antecedentes del trabajador.
Contemporaneidad: la sanción se debe definir en un lapso de tiempo lógico y prudencial desde
que se conoció la falta cometida.
Sin embargo, el delegado de personal ha presentado una queja relacionada

con los nuevos trabajadores incorporados, que indica que dicha contratación
se ha realizado en violación a los derechos de dichos trabajadores y ha
efectuado una denuncia ante el Ministerio de Trabajo. El Cr. Patiño señala que,
con motivo de este reclamo, lo mejor es suspender la prestación de las tareas
por parte de los dos nuevos trabajadores contratados directamente por la
empresa hasta que se aclare la situación. Igualmente, esta suspensión es
cuestionada por el sindicato, ante lo cual la respuesta de la empresa es que
tiene derecho a tomar medidas disciplinarias.
Es evidente que esta suspensión no cumple con los requisitos legales por varias causas. En primer lugar, no
surge de los hechos que esta haya sido notificada por escrito, lo cual no permite establecer de manera cierta
y acabada el inicio y la finalización del plazo y, por lo tanto, no se puede conocer si el plazo máximo es
respetado. Además, tampoco da lugar a que el trabajador pueda impugnar dicha medida, posibilidad que la
LCT otorga al interesado y que le permite cuestionar la sanción durante un plazo de 30 días corridos a partir
de su notificación.
Hay que tener presente que la impugnación de la sanción disciplinaria por parte del trabajador puede
referirse tanto al plazo de esta como a la causa, lo cual también tendría eventualmente consecuencias con
relación a los salarios caídos.
Independientemente del hecho de la notificación, en el caso tampoco se expresa la duración de la

suspensión, ya que indica: lo mejor es suspender la prestación de las tareas por parte de los dos nuevos
trabajadores contratados directamente por la empresa hasta que se aclare la situación, lo cual es
inadmisible de acuerdo con lo estipulado por la norma, toda vez que no se especifica un plazo y se lo deja
abierto de manera indeterminada.
Por último, cabe analizar si la suspensión del caso obedece a una justa causa. Al respecto, dijimos que la
sanción disciplinaria se impone al trabajador, ya que obedece a un incumplimiento de alguna de sus
obligaciones o a la comisión de una falta grave. Como podemos ver, en el caso en cuestión no se da ninguno
de estos supuestos, pue la suspensión efectivizada surge como consecuencia del reclamo interpuesto por
el sindicato y de ninguna manera por incumplimiento alguno de los trabajadores, por lo cual podemos
concluir que la sanción sería a todas luces ilegal.
En este apartado, hemos mencionado también la suspensión por quiebra, la cual no es una medida
disciplinaria ni decidida por el empleador, sino la consecuencia de una previsión legal, que tiene su razón de
ser en la evaluación de la continuidad o no de la actividad de la empresa a partir de su declaración en
quiebra. Se trata de una situación de excepción.
En cuanto a la suspensión preventiva, es una interrupción que decide el empleador ante la imputación del
trabajador en un proceso penal por la comisión de un delito. En este caso, nos encontramos ante una
facultad del empleador de suspender el contrato hasta que finalice la investigación. En esas situaciones,
también puede dejar de abonar el salario, lo cual se definirá de acuerdo con el resultado del proceso penal.
Al respecto, la LCT establece:
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta

fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.2
[2] Art. 224, Ley N.° 20744. (1976). CONTRATOS DE TRABAJO. [Modificada por el Decreto N.°
A los efectos de verificar algunos conceptos, te invitamos a responder la siguiente pregunta:
En caso de suspensión por denuncia criminal del empleador, el trabajador tiene

la posibilidad de cobrar los salarios al finalizar la causa criminal.
Verdadero, ya que, si es sobreseído, el empleador debe abonar los salarios de ese

período.
Falso, porque si el empleador realizó la denuncia, es porque de alguna manera se vio

injuriado por la actitud del trabajador.
SUBMIT
Desempeño de cargos electivos y gremiales

Dijimos que, dentro de las causales de suspensiones que prevé la ley, se encuentra la que se origina en el
desempeño por parte del trabajador de cargos electivos. Se entiende por tales a los que corresponden a
funciones por desempeñar en el orden nacional, provincial o municipal, de acuerdo con lo contemplado en el
artículo 215 de la LCT:
Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial
o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por
parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo
de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para
determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.3
[3] Art. 215, Ley N.° 20744. (1976). CONTRATOS DE TRABAJO. [Modificada por el Decreto N.°
Otorgar esta reserva de puesto es una obligación por parte del empleador, pero el derecho del trabajo
también contempla el desempeño de cargos gremiales como causal de suspensión del contrato, con
subsistencia del vínculo laboral.
Sobre todo, porque es posible que Ramírez, como funcionario del sindicato
que promueve la denuncia, se reincorpore a la empresa luego de su licencia
gremial y el Cr. Patiño cree oportuno que se vaya acomodando a la jerarquía de
la empresa.
¿Cómo opera la licencia gremial? Una vez que el trabajador ha sido elegido para cumplir funciones de índole
gremial en un cargo dentro de la estructura sindical con dedicación exclusiva, no debe seguir prestando
servicios en la empresa. A su vez, el empleador ya no tiene la obligación de abonar su salario, pero sí de
conservar su puesto durante el período por el cual el trabajador fue elegido para cumplir dicha función. Esta
obligación cesa 30 días después de finalizado el mandato para el cual fue elegido. En todo ese período, el
representante gremial goza de estabilidad.
Ahora bien, si vencidos esos 30 días, el Sr. Ramírez no manifiesta su intención de reincorporarse al trabajo,
desde Aceros S. A. podrían considerar que ha realizado abandono de sus tareas y extinguir el contrato sin
obligación de abonarle indemnización por tal motivo.
Esta situación hace referencia exclusivamente a cargos, como dijimos, dentro de la estructura sindical con
dedicación exclusiva y, por lo tanto, no debe confundirse con quien haya resultado elegido como delegado
gremial, ya que sigue cumpliendo sus funciones en la empresa.
Suspensión por causas económicas, falta o disminución de trabajo.

Procedimiento preventivo de crisis
Siguiendo con el análisis del caso, el Cr. Patiño está preocupado, ya que la empresa tuvo que realizar
algunas inversiones para poder tomar este proyecto especial, lo que la obligó a endeudarse, pero este no
viene rindiendo lo que se esperaba a raíz de los mayores costos asumidos en su avance. A esto se suma
que han bajado los volúmenes de producción en serie, por lo que el Cr. Patiño plantea en una reunión a los
directores de Aceros S. A., porque si no ingresan pedidos que garanticen un volumen importante de trabajo,
cuando finalice el proyecto habrá que realizar una reestructuración. Plantea ir analizando la suspensión de
aproximadamente 20 trabajadores del total de 50 de la nómina permanente. Calcula que si lo hace por un par
de meses, podrá bajar costos de forma tal de equilibrar la empresa hasta que se normalice el volumen de
trabajo.
Lo primero que debemos verificar para establecer si una suspensión por estos motivos es válida es que las
causas se hayan originado en situaciones ajenas a la empresa, es decir, si las causas económicas o la falta
de trabajo has surgido como consecuencia de una mala administración de la empresa o de situaciones que
se podrían haber evitado, la medida seguramente no será convalidada por la autoridad de contralor
pertinente. Esto tiene que ver con el principio que establece que el trabajador debe permanecer ajeno al
riesgo empresario.
En el caso planteado, nos encontramos ante dos situaciones: la primera, el endeudamiento y el haber
asumido mayores costos que podrían ser cuestionados como hechos imputables al empleador; la segunda,
la disminución de trabajo y la falta de confirmación por el momento de nuevos pedidos, que en primera
instancia podrían no ser previsibles por la empresa que no puede manejar las situaciones de mercado.
Ahora bien, Aceros S. A. además debe respetar las condiciones para la suspensión del personal. En este
sentido, tendrá que tener en cuenta:
Demostración de la causal invocada: hecho excepcional ajeno a la empresa y no imputable a

esta.
Plazo determinado: no podrán exceder los 30 días en un año, contados a partir de la primera
suspensión.
Orden establecido: se debe comenzar por el personal menos antiguo y, dentro del mismo
semestre, por el que tenga menos cargas de familia.
Notificación: por escrito, dirigida al trabajador, con expresión de la causal invocada.

Las suspensiones que cumplan con todos los requisitos pueden efectuarse sin pago de remuneración, si
bien en la práctica esto habitualmente no sucede.
Además, en este tipo de suspensiones, se debe considerar el porcentaje de trabajadores que resultarían
afectados por la medida, ya que ello determina la obligatoriedad de un procedimiento especial, denominado
procedimiento preventivo de crisis. Al respecto, la Ley N.° 240134 establece:
[4] Ley N.° 24013. (1991). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://bit.ly/35cT7Sj
ARTÍCULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por

razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15
por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10
por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en
empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo
de crisis previsto en este capítulo.5
[5] Art. 98, Ley N.° 24013. (1991). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
Las partes que intervienen en este procedimiento son el empleador, el sindicato y

el Ministerio de Trabajo, con el objetivo de lograr una solución a la situación de
crisis. Se pretende que a través de esta instancia se llegue a un acuerdo con las
alternativas que dentro de la crisis resulten menos perjudiciales para los
trabajadores.
Las partes que intervienen en este procedimiento son el empleador, el sindicato
y el Ministerio de Trabajo, con el objetivo de lograr una solución a la situación de
crisis. Se pretende que a través de esta instancia se llegue a un acuerdo con las
alternativas que dentro de la crisis resulten menos perjudiciales para los
trabajadores.
Verdadero, ya que además la empresa tiene 50 empleados, con lo cual está muy lejos
de llegar a los 400 que indica la norma.
Falso, porque la ley establece la obligatoriedad si las suspensiones afectan a más del
15 % de los trabajadores con esa cantidad de empleados.
SUBMIT
Quien presenta la solicitud de apertura del procedimiento preventivo de crisis debe acompañar todas las
pruebas que acrediten la situación invocada.
Fundamentación de la
solicitud acompañada de
Inicio del procedimiento
todos los elementos de
prueba-
1 of 4
El ministerio debe citar una

Apertura del procedimiento audiencia dentro de los cinco
días.
2 of 4
Período de negociación Plazo de diez días.

3 of 4
Con homologación del

Finalización acuerdo, rechazo de este o
vencimiento del plazo.
4 of 4
En el caso de análisis, una vez que Aceros S. A. inicie el procedimiento de crisis y hasta su finalización, no
podrá llevar a cabo las medidas pretendidas. Esta obligación también tiene como contrapartida una
obligación similar por parte de los trabajadores, ya que la Ley N.° 24013 indica:
ARTÍCULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de

crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores
afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo
previsto en la ley 14.7866.

[6] Art. 104, Ley N.° 24013. (1991). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
Por otra parte, en ese período de negociación, el Ministerio de Trabajo está facultado para recabar toda la
información ampliatoria o aclaratoria de la situación y para realizar investigaciones, solicitar dictámenes u
ordenar cualquier otra medida que considere necesaria para evaluar la situación de crisis planteada.
¿Qué sucede en el caso de empresas cuyas medidas afecten a un porcentaje menor del indicado en la
norma? Por ejemplo, si en Aceros S. A. hubieran planteado suspensiones de seis trabajadores, estaríamos
hablando del 12 % de la nómina, es decir, no alcanzaría al 15 % exigido para empresas de hasta 400
trabajadores. Por lo tanto, en esa situación, la empresa no tendría obligación de iniciar el procedimiento
preventivo de crisis, pero sí debería notificar al Ministerio de Trabajo de las medidas que pretende tomar, por
lo menos con diez días de anticipación, cursando una copia de dicha notificación al sindicato con ámbito de
actuación. Este procedimiento si bien prevé la posibilidad de fijar audiencias y solicitar información al igual
que en el preventivo de crisis, no establece un plazo que deba cumplirse antes de efectivizar las medidas en
cuestión.
Por último, haremos mención a las consecuencias en los casos de suspensiones que han sido acordadas
entre el empleador y el sindicato, ya sea como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis o de
manera previa y sin necesidad de llegar a este.
Antes de efectivizar suspensiones, la empresa debe _______________ con copia
al sindicato por lo menos con diez días de antelación.
SUBMIT
Para ampliar algunos conceptos relativos al procedimiento preventivo de crisis relacionados con la práctica,
te invitamos a leer el siguiente artículo:
Claves para entender el Procedimiento Preventivo de Crisis y su

impacto en el funcionamiento de la empresa.pdf
209.4 KB
Fuente: Erreius. (2018). Claves para entender el procedimiento preventivo de crisis y su impacto en el
funcionamiento de la empresa. Recuperado de https://bit.ly/35gFUbe

LECCIÓN 3 de 3
Referencias
Decreto N.° 328/88. (1988). Trabajo. Presidencia de la Nación. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/75000-79999/77254/norma.htm
Erreius. (2018). Claves para entender el procedimiento preventivo de crisis y su impacto en el

funcionamiento de la empresa. Recuperado de https://www.erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-
seguridad-social/Nota/59/claves-para-entender-el-procedimiento-preventivo-de-crisis-y-su-impacto-en-el-
funcionamiento-de-la-empresa
Erreius.
Ley N.° 24013. (1991). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de

Enfermedades inculpables
Las enfermedades y los accidentes inculpables también son una causa de

suspensión del contrato de trabajo y se encuentran reguladas en la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT), en el primer capítulo del Título X.
Regulación. Plazos. Derechos y obligaciones de las partes
Salarios de enfermedad
Situaciones al vencimiento de los plazos de la licencia por enfermedad inculpable
Despido del trabajador enfermo
Referencias
LECCIÓN 1 de 6
Lo que caracteriza a estas situaciones de alteración de la salud es que impiden la prestación del servicio por
parte del trabajador, pero por razones que no tienen ninguna relación con el trabajo.
A pesar de que estos eventos no tienen su origen en causas relacionadas con el trabajo, la ley establece la
obligación por parte del empleador de abonar el salario del trabajador bajo ciertas condiciones, a pesar de
que este no haya podido concurrir a sus tareas. La LCT establece un régimen especial para estas
circunstancias, que resulta aplicable siempre que operen dichas condiciones:
Inculpabilidad: el accidente o la enfermedad no debe relacionarse con el trabajo ni tampoco

debe haber sido provocado por el trabajador.
Incapacidad: el accidente o la alteración de la salud debe ser de tal magnitud que el trabajador
tiene que verse imposibilitado de trabajar.
Relación laboral: debe manifestarse en el transcurso del contrato de trabajo encontrándose

este vigente, aunque su causa sea anterior.
A continuación, analizaremos situaciones planteadas en nuestro caso de estudio, que se relacionan con
este tema, para lo cual te invitamos a leer la parte que a continuación se transcribe:
esas demandas.

que ingresaron seis empleados nuevos. Sin embargo, no tenían previsto que
en ese lapso de dos meses sufrirían la pérdida de dos empleados que se
vieron impedidos de trabajar por razones de salud.
De los dos, Mario Delgado es el más nuevo en la empresa, pues ingresó hace
dos años y el Cr. Patiño tiene sus dudas en cuanto al real impedimento para
prestar tareas, ya que Mario en muchas ocasiones no ha justificado luego
algunas faltas. Este empleado no ha demostrado ser muy responsable. Es
soltero, sin hijos y, en otra oportunidad, Patiño escuchó un rumor de que Mario
se había ido de viaje en una oportunidad que dio parte de enfermo por una
semana. Por este motivo, ha decidido por el momento no buscar reemplazo
para ese puesto y seguir de cerca el caso de Mario Delgado para verificar su
situación. Mario le mandó la foto de un certificado médico que indica reposo
por siete días y un nuevo control al vencimiento para determinar su estado de
salud, pero la imagen de la foto no es muy clara y no se visualiza el
diagnóstico, así que si bien Mario avisó que estaba con bronquiolitis, Patiño
tomará sus recaudos para verificarlo. En el fondo, está convencido de que se
trata de una maniobra para evitar una posible suspensión, ya que es el que
tiene menos antigüedad dentro del personal efectivo. Su idea es despedirlo,
pero consultará con el asesor legal de la empresa la mejor estrategia que debe
seguir.
En el otro caso, el Cr. Patiño conoce a Francisco Cuello desde que ingresó a
trabajar hace casi diez años y sabe que es uno de los trabajadores más leales
con los que cuenta la empresa. Está seguro de que su problema es real;
además, cuando él habló a la casa de Francisco para saber cómo seguía, lo
atendió su esposa y la notó bastante preocupada, ya que los médicos no le
dieron buen pronóstico. Es una situación delicada, porque él sabe que
Francisco es el sostén de la familia y tiene tres hijos menores de edad. El Cr.
Patiño también está preocupado, ya que por el accidente que tuvo es probable
que Francisco quede incapacitado y no pueda volver a trabajar. Por el
momento, sabiendo que Francisco tiene un tiempo por delante para
recuperarse, no tendrá otra opción que buscar una persona más (aparte de los
seis que contrataron recientemente) para que lo supla en el manejo de la
máquina de alta velocidad. No es el mejor momento para la compañía por el
conflicto en puerta con el sindicato, la situación financiera de la empresa y las
posibles suspensiones que se avecinan, pero en la empresa no hay otro
empleado capacitado para el manejo de esa máquina y ahora resulta de vital
importancia para el nuevo proyecto.
Se aclara que, en la presente lectura, cuando se menciona la regulación o las condiciones de las licencias
por enfermedades inculpables, se debe entender que se hace referencia también a los accidentes
inculpables, y viceversa.
LECCIÓN 2 de 6
Regulación. Plazos. Derechos y obligaciones de las

partes
¿Cómo regula la LCT la suspensión del contrato por causa de enfermedades o accidente inculpables?
Al respecto, el artículo 208 de la LCT establece:
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses,
si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12)
meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se
manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de
la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie
que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán
valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no

afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.1
[1] Art. 208, Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo [Modificada por el Decreto N.° 390/76].
Es así que, de acuerdo con lo determinado en la norma transcripta, en el caso de Aceros S. A. tenemos dos
situaciones similares, pero que requieren un tratamiento diferente.
Vemos que Mario Delgado es el más nuevo en la empresa, ingresó hace dos años y además es soltero y no
tiene hijos. Por otra parte, Mario le mandó la foto de un certificado médico que indica reposo por siete días y
un nuevo control para determinar su estado de salud. Si tomamos en cuenta la antigüedad de Mario, que es
inferior a cinco años en la empresa y que no tiene cargas de familia, podemos afirmar que tiene derecho a
gozar de una licencia paga por razones de salud durante un período de tres meses. Con lo cual, desde lo
establecido por la norma, los diez días indicados por su médico se encuentran dentro de lo permitido.
Por el contrario, el caso de Francisco Cuello es diferente, ya que ingresó a trabajar hace casi diez años, está
casado, es el sostén de la familia y tiene tres hijos menores de edad. En este caso, entonces, teniendo en
cuenta una antigüedad en el empleo mayor que cinco años, en principio tiene derecho a una licencia paga de
hasta seis meses, pero como además Francisco tiene cargas de familia, ese plazo se extiende a 12 meses.
¿Qué se entiende por cargas de familia?

Grupo familiar primario que
convive con el trabajador
conformado por cónyuge o
conviviente, hijos menores,
Cargas de familia
hijos mayores
incapacitados e hijos
mayores hasta 25 años
que estudian y están a su
1 of 1
Sin embargo, bajo este concepto pueden incluirse otras personas que no sean del grupo familiar primario,
como podrían ser sus padres, los hijos de su cónyuge, aunque no sean sus hijos, u otras personas que
convivan con él y que dependan de él para su subsistencia.
Hay que tener presente que los mencionados son los plazos máximos que la ley otorga para hacer uso de
una licencia con pago de haberes por esta causa. Sin embargo, estos se cuentan por enfermedad, ya que
así lo indica el artículo 208 de la LCT al inicio cuando expresa que “cada accidente o enfermedad
inculpable”, lo cual implica que si un trabajador hubiera agotado el máximo correspondiente por una
enfermedad y luego padeciera otra diferente, volverían a contarse los plazos indicados.
Pero para hacer uso de una licencia por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador debe dar
cumplimiento a una serie de obligaciones.
Dar aviso al empleador

–
En la primera jornada de trabajo en que se viera imposibilitado de prestar tareas.
Someterse a control médico
–
Ante el profesional médico que determine el empleador para realizar el control.
Presentar certificado médico

–
Si bien la ley no establece la obligación de presentarlo cuando da aviso de la ausencia, es lo esperable si la
licencia es prolongada. De lo contrario, puede presentarlo al momento de reintegrarse al trabajo.
En el caso que analizamos, el Cr. Patiño nos dice que Mario le mandó la foto de un certificado médico que
indica reposo por siete días y un nuevo control para determinar su estado de salud, pero la imagen de la foto
no es muy clara y no se visualiza el diagnóstico, así que si bien Mario avisó que estaba con bronquiolitis,
Patiño tomará sus recaudos para verificarlo.
En este sentido, es importante tener en cuenta que el certificado médico que presenta el trabajador debe
cumplir con ciertas formalidades para ser válido.
Fecha y datos completos: debe contar con la fecha de emisión y el nombre completo del
paciente.
Diagnóstico: tiene que estar consignado y ser claro.
Indicaciones: si se requiere realizar un tratamiento, este debe estar consignado, al igual que si
se precisa que el paciente haga reposo.
Lugar: tiene que tener indicado el lugar de atención (nombre del centro médico o el domicilio
del profesional si es un consultorio particular).
Firma: debe tener la firma del médico y su sello aclaratorio con número de matrícula
profesional.
En función de estos requisitos y considerando lo indicado anteriormente con relación al certificado de Mario
Delgado (cuya imagen no es clara para verificar los datos y en el cual no se visualiza diagnóstico), la
empresa puede exigirle la presentación del certificado con las formalidades que corresponden. Si este no
contara con un diagnóstico, puede ser rechazado por el empleador, lo cual implicaría no abonar los días de
ausencia, salvo que el trabajador subsane dicha omisión presentando nuevamente el certificado
confeccionado en la forma correcta.
Por otra parte, el Cr. Patiño en el fondo está convencido de que se trata de una maniobra para evitar una
posible suspensión, ya que es el que tiene menos antigüedad dentro del personal efectivo. En todo caso, el
empleador siempre tiene la posibilidad de ejercer el derecho de control médico designando un profesional de
su confianza o a través del médico de su servicio de higiene y seguridad, si lo tuviera. Al respecto, la LCT
expresa: “Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador”2.
[2] Art. 210, Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo [Modificada por el Decreto N.° 390/76].
En el momento de efectuar dicho control, el facultativo designado por la empresa, además del estado de
salud del trabajador, también puede verificar el certificado emitido por el médico tratante y todos los
antecedentes que tuviera el trabajador con relación a dicha dolencia, como análisis y otros estudios que se
hubieran efectuado. Este control habitualmente se realiza mediante la concurrencia del médico de la
empresa al domicilio del trabajador, pero si la enfermedad fuera ambulatoria, también se lo puede citar para
que concurra al consultorio del facultativo.
¿Qué sucede cuando el médico de control no concuerda con el diagnóstico o el tratamiento indicados por el
médico tratante del trabajador? En estos casos, si bien la ley no lo indica como una obligación, lo esperable
es solicitar una tercera opinión para poder solucionar la discrepancia. En este sentido, resulta aconsejable
hacerlo ante la autoridad de contralor, esto es, el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción correspondiente.
Para un mayor análisis, te invitamos a leer el siguiente fallo:
Lovera Luis Fidel c_ Prosegur Seguridad S.A. s_ despido.pdf

837.2 KB
Fuente: Cámara Nacional de apelaciones del trabajo, Sala I, “Lovera Luis Fidel c/ Prosegur Seguridad S.A. s/
despido” - 07/2019. Recuperado de https://bit.ly/2PaLCWo
También puede suceder que cuando el médico de control concurre al domicilio del trabajador, este no se
encuentre. En ese supuesto, el médico deberá dejar un aviso de visita en el domicilio para que sirva de
constancia y además informar la situación a la empresa. En caso de haber sido atendido por alguna otra
persona en el domicilio, debería indicar su nombre y qué relación tiene con el trabajador, si le facilitan dicha
información. De darse estas circunstancias, si el trabajador tenía indicación de reposo, como en el caso de
Mario Delgado, la empresa tiene la facultad de intimar al trabajador para que de manera inmediata se
presente a un control en la empresa o en el consultorio del médico y justifique la ausencia de su domicilio al
no estar cumpliendo con la indicación de reposo obrante en el certificado médico. Puede suceder que
hubiera concurrido a una nueva consulta médica, en cuyo caso, tendrá que presentar el certificado
correspondiente de la atención recibida en dicha ocasión. Pero si no pudiera justificar el hecho de no estar
cumpliendo el reposo, la empresa no estará obligada a abonar los salarios de enfermedad.
Además, en el caso de análisis, en otra oportunidad, Patiño escuchó un rumor de que Mario se había ido de
viaje en una oportunidad que dio parte de enfermo por una semana. Por ello, en el fondo, está convencido
que se trata de una maniobra por las posibles suspensiones, ya que es el que tiene menos antigüedad
dentro del personal efectivo. En este caso, si se llegara a verificar —encontrándose o no el trabajador en su
domicilio—, que la situación de la enfermedad fue simulada, la empresa puede sancionar al empleado lo por
falta grave. Dicha sanción puede llegar hasta el despido con causa, dependiendo de las circunstancias y en
caso de encontrarse debidamente probado y justificado el hecho.
¿Por qué piensa el Cr. Patiño que es una maniobra por las posibles suspensiones? Sabemos que el orden
para el caso de suspensiones por falta o disminución de trabajo debe iniciar por el personal menos antiguo y
con menos cargas de familia. Por otra parte, la LCT establece que la suspensión por causas económicas o
disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración
por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que
estas circunstancias fuesen sobrevinientes.3
En caso de que a Mario Delgado se le comunicara la suspensión por falta de

trabajo durante los plazos de licencia por enfermedad, este tendría derecho a
_________.
SUBMIT
En definitiva, no podría suspenderse por otras causas al trabajador que se encuentra de licencia por
enfermedad inculpable, excepto que se lo suspendiera como medida disciplinaria exclusivamente originada
en situaciones de irregularidades debidamente comprobadas que se relacionen con dicha licencia. Si la
medida disciplinaria fuera por causas ajenas a esta, debería hacerse efectiva cuando esta termine.
Te invitamos a leer el siguiente fallo que da tratamiento al tema:
Aballay Cristina Edith c_ Mora Miguel Germán s_ suspensiones.pdf

230.3 KB
Fuente: Cámara del trabajo de Mendoza unipersonal, “ABALLAY Cristina Edith c/MORA Miguel Germán
s/suspensiones - 12/2013. Recuperado de https://bit.ly/36r9ECi
Por otra parte, en caso de encontrarse el trabajador suspendido por causas

económicas o por falta o disminución de trabajo, la enfermedad sobreviniente
suspendería la suspensión original y, durante el lapso que dure dicha
enfermedad, tendría derecho al cobro de su salario.
LECCIÓN 3 de 6
Salarios de enfermedad
Es importante destacar que la remuneración que debe percibir el trabajador durante el lapso de su licencia
no puede sufrir ninguna disminución en relación con la que cobraría si se encontrara trabajando.
Recordemos que el artículo 208 de la LCT citado anteriormente dispone que, para realizar la liquidación de
los salarios en el período de enfermedad, se debe considerar lo que el trabajador percibía al momento de
interrumpir sus tareas, a lo cual se le deben agregar los aumentos que se hubieran otorgado estando el
trabajador de licencia.
Teniendo en cuenta que, en los casos de remuneración variable, no es posible conocer qué monto exacto
hubiera percibido el trabajador si hubiera seguido trabajando, la ley también brinda una solución y establece
que debe tomarse el promedio de lo percibido en los últimos seis meses anteriores a la interrupción de la
prestación de servicios. Inclusive determina que se debe tener en cuenta que el trabajador debe seguir
disponiendo de las remuneraciones en especie y, si ello no es posible, las que deje de percibir como
consecuencia de la enfermedad, se deben valorizar económicamente y abonar el monto correspondiente.
En definitiva, lo que se persigue a través de las disposiciones mencionadas es garantizar que no se vea
menoscabado el ingreso del trabajador ante una circunstancia que lo coloca en una situación más
vulnerable.
LECCIÓN 4 de 6
Situaciones al vencimiento de los plazos de la

licencia por enfermedad inculpable
Volviendo al caso de análisis, recordemos que Mario le mandó la foto de un certificado médico que indica
reposo por siete días y un nuevo control al vencimiento para determinar su estado de salud.
Hay que tener presente que en algunos casos en que por el tipo de dolencia el alta médica dependerá de la
evolución del paciente, es muy normal que en el certificado se indique un nuevo día de consulta a los
efectos de que el médico tratante pueda realizar un control del estado de salud de su paciente y de acuerdo
con ello determinar cómo sigue el tratamiento o si el paciente está en condiciones de recibir el alta médica.
Por lo tanto, presumiendo en este caso que el certificado médico fue confeccionado correctamente y que la
patología es real, podría suceder que ante la nueva consulta el facultativo otorgue el alta a Mario Delgado o
extienda su reposo por un tiempo adicional. En este último caso, deberá emitir un nuevo certificado médico
que tendrá que contar con todas las formalidades que ya vimos anteriormente.
Para el caso de Francisco Cuello, recordemos que el Cr. Patiño dijo que está seguro de que su problema es
real; además, cuando él habló a la casa de Francisco para saber cómo seguía, lo atendió su esposa y la notó
bastante preocupada, ya que los médicos no le dieron buen pronóstico. Es una situación delicada, porque él
sabe que Francisco es el sostén de la familia y tiene tres hijos menores de edad. El Cr. Patiño también está
preocupado, ya que por el accidente que tuvo es probable que Francisco quede incapacitado y no pueda
volver a trabajar.
En este caso, pueden darse distintas situaciones según cómo evolucione el estado de salud de Francisco
Cuello, que pueden ser las siguientes:
Alta médica sin incapacidad dentro de los plazos de la licencia

–
Regresa a su puesto sin inconvenientes una vez otorgada el alta.
Alta médica con incapacidad definitiva parcial

–
El empleador le debe otorgar una tarea que pueda realizar acorde a su nueva situación.
Continuar el tratamiento ya vencido el plazo de licencia

–
El empleador tiene la obligación de reservar el puesto por el término de un año.
Incapacidad absoluta
–
El trabajador no puede continuar en ninguna tarea y, por lo tanto, queda rescindido el contrato de trabajo.
La primera alternativa no requiere mayor análisis, ya que el trabajador se reintegra a su puesto.
Veamos entonces la segunda hipótesis de alta médica con incapacidad definitiva parcial. En este caso, la
LCT determina la obligación del empleador de asignarle una tarea que el trabajador esté en condiciones de
realizar acorde a su nueva capacidad. Pero si el empleador no posee tareas adecuadas, o bien contando
con estas, no puede reubicar a otros empleados para que el trabajador incapacitado asuma ese puesto, se
extingue el contrato y el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de la LCT.
Cuando la dolencia reviste cierta gravedad y es de largo tratamiento, podría darse el caso de que la situación
de salud del trabajador no esté determinada de manera definitiva una vez vencidos los plazos de licencia
paga. Siendo así, este tiene derecho a la reserva de su puesto durante el término de un año, pero sin goce de
haberes, según lo establecido por el artículo 211 de la LCT. La norma agrega que una vez vencido el plazo de
un año de reserva de puesto, la relación subsistirá hasta que alguna de las partes decida rescindirla. Esta
rescisión tiene como único requisito la notificación a la otra parte y exime a ambas de cualquier obligación
indemnizatoria.
Por último, la incapacidad absoluta, que es la equivalente a un 66 % o más de incapacidad, no permite que el
trabajador preste ningún tipo de tareas. Ante esta imposibilidad, el contrato de trabajo queda
automáticamente extinguido, lo cual genera al empleador una obligación indemnizatoria en favor del
trabajador, pero en este caso con un monto igual al del despido sin causa.
Estas situaciones se encuentran reguladas en la LCT, que indica:
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud

física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,

el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.4
En caso de que Francisco Cuello requiera más de un año de tratamiento, tiene la

posibilidad de extender la licencia paga por enfermedad.
Verdadero, ya que posee más de cinco años de antigüedad y tiene cargas de familia.
Falso, porque el máximo de licencia paga es de un año, por lo cual tendrá derecho a la
reserva de puesto, pero sin pago.
SUBMIT
LECCIÓN 5 de 6
Despido del trabajador enfermo
Teniendo en cuenta lo que plantea nuestro caso de análisis, trataremos a continuación la situación de
despido del trabajador enfermo.
Recordemos que el Cr. Patiño dijo, con relación a Mario, que en el fondo está convencido de que se trata de
una maniobra para evitar una posible suspensión, ya que es el que tiene menos antigüedad dentro del
personal efectivo. Su idea es despedirlo, pero consultará con el asesor legal de la empresa la mejor
estrategia a seguir.
Como vimos, en caso de irregularidad en la licencia, podría el trabajador ser sancionado hasta con el
despido, dependiendo de la situación. Como nos encontraríamos ante una situación de simulación, en cuyo
caso el trabajador no estaría realmente enfermo, la empresa seguramente se hallaría habilitada a efectuar
un despido con justa causa.
¿Qué sucedería si el Cr. Patiño, sin verificar la situación ni recurrir a su asesor legal, decide sin más despedir
a Mario Delgado? Si bien el empleador no está impedido de prescindir del trabajador, claramente nos
encontraríamos ante un caso de despido arbitrario agravado por la situación de enfermedad del empleado.
Es así que, en este caso, además de la indemnización por despido sin causa justificada, el empleador
deberá abonar al trabajador los salarios que le hubieran correspondido hasta la fecha de alta médica.
En muchos casos, al igual que con Mario Delgado, puede no estar determinada el alta, ya que hay que
esperar la evolución del paciente. En esa situación, se deberán abonar los salarios hasta la fecha de
vencimiento de la licencia legal paga.
Para verificar la comprensión de este tema, te invitamos a realizar la siguiente actividad:

En caso de que a Mario Delgado se lo despidiera, además de la indemnización
correspondiente por despido sin causa, se le deberán abonar los salarios hasta
completar el plazo de _________.
SUBMIT
LECCIÓN 6 de 6
Referencias
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, Sala I, “Lovera Luis Fidel c/ Prosegur Seguridad
S.A. s/ despido” - 07/2019. Recuperado de https://aldiaargentina.microjuris.com/2019/09/27/quien-tiene-la-
razon-ante-la-discrepancia-de-criterios-medicos-entre-los-profesionales-del-subordinado-y-de-la-patronal-
el-empleador-debio-recurrir-a-una-tercera-opinion/
CÁMARA DEL TRABAJO DE MENDOZA UNIPERSONAL, “ABALLAY Cristina Edith c/MORA Miguel Germán
s/suspensiones - 12/2013. Recuperado de https://aldiaargentina.microjuris.com/2014/02/03/procede-la-
suspension-a-trabajadora-que-durante-su-licencia-por-enfermedad-prestaba-servicios-en-otro-empleo-
mjj83625/
Erreius.
Ley N.° 20744. (1976). Contratos de trabajo [Modificada por el Decreto N.° 390/76]. Honorable Congreso de la
Nación Argentina. Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
Ley N.° 23660. (1989). Obras sociales. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de
Extinción del contrato de trabajo
Como sabemos, uno de los principios fundamentales de nuestro derecho del trabajo
es el principio de continuidad, mediante el cual se persigue que el contrato de trabajo
se mantenga a lo largo del tiempo durante la vida laboral del trabajador. Este
principio de continuidad se ve plasmado en la estabilidad impropia que es la que
recepta nuestra legislación. Esta implica que si bien en general no se puede
garantizar la continuidad del vínculo hasta la jubilación del trabajador, sí se lo
compensa en caso de despido por parte del empleador sin una causa que lo
justifique.
Despido
Video conceptual
Referencias

LECCIÓN 1 de 5
La Constitución Nacional establece en el artículo 14 bis la protección contra el despido arbitrario, que la Ley
de Contrato de Trabajo (LCT) recepta en sus normas a través de la obligación del pago de una indemnización
para determinadas situaciones.
Independientemente de estos principios, hay diferentes formas de extinción del contrato de trabajo que se
encuentran previstos en la LCT, a saber:
Justa causa: rescisión del vínculo dispuesta por alguna de las partes ante la injuria de la otra.
Despido sin causa: dispuesto por el empleador sin un motivo que justifique la rescisión
contractual.
Abandono de trabajo: efectivizado por el trabajador sin aviso al empleador.
Fuerza mayor: se consideran situaciones ajenas a la voluntad de las partes y engloba la falta o
la disminución de trabajo.
Quiebra o concurso: del empleador.
Fallecimiento del empleador: en caso de que la continuidad de la empresa dependa

exclusivamente de su persona.
Incapacidad del trabajador: se considera el caso de incapacidad absoluta como una causa de
rescisión y la misma norma se aplica al caso de inhabilitación del trabajador.
Renuncia: por parte del trabajador de manera voluntaria.

Jubilación del trabajador: se considera la jubilación ordinaria por edad.
Fallecimiento del trabajador: obviamente hace imposible la prosecución del vínculo.
Mutuo acuerdo: cuando se efectiviza por voluntad concurrente de las partes.
Veremos en la práctica algunas de las diferentes situaciones en que se materializa la extinción del contrato
de trabajo, para lo cual te invitamos a leer el caso de análisis que a continuación se transcribe. Te
recordamos que el resto de las causales de extinción no analizadas en esta lectura deben ser abordadas a
través del estudio de la bibliografía obligatoria.

pedidos que recibe.

que ingresaron seis empleados nuevos. Sin embargo, no tenían previsto que
en ese lapso de dos meses sufrirían la pérdida de dos empleados que se
vieron impedidos de trabajar por razones de salud.
De los dos, Mario Delgado es el más nuevo en la empresa, pues ingresó hace
dos años y el Cr. Patiño tiene sus dudas en cuanto al real impedimento para
prestar tareas, ya que Mario en muchas ocasiones no ha justificado luego
algunas faltas. Este empleado no ha demostrado ser muy responsable. Es
soltero, sin hijos y, en otra oportunidad, Patiño escuchó un rumor de que Mario
se había ido de viaje en una oportunidad que dio parte de enfermo por una
semana. Por este motivo, ha decidido por el momento no buscar reemplazo
para ese puesto y enviar un control médico que verifique, además, el
certificado enviado del cual tenía dudas. En la última semana estuvo
pensando directamente en desvincular a Mario y luego analizar la forma de
cubrir ese puesto, ya que prefiere evitar los problemas que siempre genera
este empleado. Es así que Patiño le envió a Mario Delgado un telegrama el
20/11/19 con el siguiente texto: “Comunicamos a usted su despido a partir del
día de la fecha con justa causa, por actitudes reiteradas que han provocado
pérdida de confianza”. En definitiva, Mario no cuenta con mucha antigüedad,
ya que ingresó en marzo de 2015 y seguramente se imagina que en cualquier
momento esto puede ocurrir, piensa el Cr. Patiño.
Con relación al otro caso, el Cr. Patiño está consternado, ya que conocía a
Francisco Cuello desde que ingresó a trabajar hace casi 10 años y es uno de
los trabajadores más leales con los que contaba la empresa. Sabía que estaba
muy delicado, pero no esperaba recibir la noticia de su fallecimiento. El
22/11/19, faltando ocho días para cumplir los 10 años en la empresa, se
comunicó con él la mujer de Francisco dando el aviso. Esto afectó a todo el
plantel, ya que Francisco era muy querido en la empresa. El Cr. Patiño tiene
que reunirse con la viuda para explicarle lo que corresponde con motivo del
fallecimiento de su marido. A este contexto, se suma una situación reciente
que es la de Ana Cáceres, del sector de Ventas, que hace dos días que no
concurre a trabajar, no se ha comunicado con la empresa y desde Recursos
Humanos tampoco han podido localizarla telefónicamente. Desde el área de
Administración, nadie tiene mucho trato con Ana, ya que por la función que
cumple, está mucho tiempo fuera de la empresa visitando clientes, pero el jefe
de Ventas siempre dice que es buena empleada y piensa que si no ha
concurrido a trabajar, debe ser por una razón justificada.
LECCIÓN 2 de 5
Despido
Preaviso
Cuando una parte decide unilateralmente rescindir el vínculo contractual, debe comunicarlo a la otra de
manera anticipada en los plazos que establece la ley.
Al respecto, el artículo 231 de la LCT propone:
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.1
El sentido de este aviso previo es evitar que la interrupción sea intempestiva, lo que permite de esa forma a
la otra parte prever la situación futura, ya sea buscando con tiempo un nuevo empleo, en el caso del
trabajador, o pudiendo prever un reemplazo del empleado, en el caso del empleador.
A los efectos de que el trabajador pueda disponer del tiempo necesario para la búsqueda de otro trabajo, la
ley también le otorga la posibilidad de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de trabajo,
pudiendo ingresar dos horas más tarde o retirarse dos horas antes para dichos fines. También podrá
acumular esas horas en una jornada completa o más de una, o bien puede renunciar a dicho beneficio
dejando de prestar sus servicios, en cuyo caso obviamente no tendrá derecho a cobrar el salario de ese
período, conservando los demás derechos que surgen de la rescisión del vínculo según sea el caso.
El preaviso debe realizarse por escrito y, una vez otorgado, el contrato se mantiene con todos sus efectos
hasta que el plazo del preaviso finalice, momento a partir del cual el vínculo queda efectivamente rescindido.
La falta de esta comunicación previa genera la obligación por parte de quien la omite de abonar a la otra
parte una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al tiempo del preaviso. Esto es lo que
se denomina indemnización sustitutiva de preaviso.
 Deberás profundizar este tema mediante la lectura de la bibliografía obligatoria.
Justa causa
Cuando hablamos de justa causa, la ley hace referencia a que una de las partes puede rescindir el contrato
de trabajo en virtud de haber sido injuriada por la otra, de tal manera que no puede proseguir el vínculo entre
ambas. Al respecto, la LCT establece:
Art. 242. —Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.[1]
Si bien la justa causa puede ser invocada por cualquiera de las partes, cuando hablemos de este tipo de
despido, estaremos analizando la justa causa invocada por el empleador y en virtud de la cual este decide
despedir al trabajador.
Debemos destacar que no le basta al empleador invocar un motivo para justificar la rescisión del contrato,
sino que el incumplimiento o la injuria deben resultar de tal gravedad que resulte imposible la continuidad del
vínculo. Es por ello que la ley indica que la causa debe ser valorada prudencialmente. Además, con relación a
esta, se deben cumplir otros requisitos:
Expresada en forma clara
–
Debe detallarse por escrito en la comunicación de despido, indicando claramente el motivo por el cual se
rescinde el vínculo.
Contemporánea
–
Debe existir relación lógica de temporalidad entre el momento en que se produce la causa (o que es
conocida) y el momento en que se comunica el despido.
Proporcional
–
Debe ser acorde a la medida, es decir, lo suficientemente grave para justificar un despido, o bien resultar
una cadena de faltas reiteradas de las cuales el trabajador ya tuvo advertencias por parte del empleador.
En cuanto a las causas que pueden justificar un despido en estas condiciones, pueden ser diversas. Las
más habituales tienen que ver con no seguir las órdenes e instrucciones del empleador, faltar el respeto a
sus superiores, agresiones físicas o verbales a cualquier integrante de la empresa, inasistencias repetidas e
injustificadas, la comisión de un delito o la provocación de un daño por dolo o culpa grave, entre otras.
Analizando el caso de estudio, se mencionaba, en relación con Mario Delgado, que este empleado no ha
demostrado ser muy responsable y en otra oportunidad Patiño escuchó un rumor de que Mario se había ido
de viaje en una oportunidad que dio parte de enfermo por una semana. Por este motivo, si bien había
pensado seguir de cerca el caso y enviar un control médico que verifique, además, el certificado enviado del
cual tenía dudas, en la última semana estuvo pensando directamente desvincular a Mario y luego analizar la
forma de cubrir ese puesto, ya que prefiere evitar los problemas que siempre genera este empleado. Es así
que Patiño le envió a Mario Delgado el 20/11/19 un telegrama con el siguiente texto: “Comunicamos a usted
su despido a partir del día de la fecha con justa causa, por actitudes reiteradas que han provocado pérdida
de confianza”.
En primer lugar, analizaremos la comunicación cursada a Mario Delgado.
Podemos advertir que en esta no se detalla la causa de manera clara y específica, ya que hablar de
actitudes que han provocado la pérdida de confianza es algo demasiado genérico. En este caso, no se
especifica cuáles son las actitudes en concreto ni tampoco en qué consiste esa pérdida de confianza, con
lo cual dicha comunicación no cumple con los requisitos necesarios para sostener un despido con justa
causa al no encontrarse el motivo debidamente expresado. Por lo tanto, aun cuando la causa pudiera existir,
si no se cumple este requisito en la notificación, esta no podrá sostenerse a los efectos de justificar el
despido, ya que además hay que tener en cuenta que, ante una causa judicial que pudiera iniciarse por esta
situación, no podrán ampliarse dichos motivos que fueron deficientemente comunicados ni modificar sus
términos.
Ahora nos focalicemos en la causa en sí misma.
Aparentemente, por el relato del caso, el despido fue decidido en función de que Mario Delgado no era un
empleado responsable y que se tenían dudas sobre su estado de salud, ya que habían corrido rumores de un
viaje en otra oportunidad de licencia por enfermedad.
Con relación a ello, además de cumplir con el requisito de estar correctamente expresada, la causa en sí
misma debe ser concreta y clara, lo cual no sucede en este caso. No se enuncia si Mario Delgado es
despedido por no ser un empleado responsable, por los rumores de su otra licencia o por las dudas
generadas en esta oportunidad. Si bien podemos presuponer que podría ser por todas las situaciones
relatadas, ninguna fue planteada en concreto. En cualquier caso, ninguna de las causas ha sido comprobada
por parte de la empresa, ya que en lo que hace al supuesto viaje, se trata de rumores que no le constan al Cr.
Patiño y en cuanto a la situación de salud actual de Mario Delgado y el certificado médico presentado, nada
fue corroborado por un médico de control que podría haber enviado la empresa haciendo uso de las
facultades que la ley le confiere.
En el caso analizado, el despido que se comunica a Mario Delgado se puede
calificar como _________.
SUBMIT
En el caso de un despido con justa causa debidamente comprobada y correctamente notificada, el

empleador no está obligado a abonar ninguna suma de tipo indemnizatoria, por lo que al empleado le
corresponden únicamente los rubros de liquidación final que son comunes a todo tipo de desvinculación.
Ahora veamos qué sucede cuando es el trabajador el que invoca justa causa, es decir que se siente injuriado
por el empleador. En estos casos, opera lo que se denomina despido indirecto, ya que es el trabajador quien
decide darse por despedido por incumplimientos del empleador, que hacen imposible la prosecución de la
relación laboral.
Algunas de las causas más comunes por las cuales los trabajadores suelen colocarse en esta situación
son, por ejemplo, la falta de pago de haberes, la no registración de la relación laboral, la negativa a otorgar
tareas, las suspensiones que exceden el plazo legal, acoso, discriminación, entre otras.
Cuando el trabajador se coloca en situación de despido por injuria, es quien deberá probar la causa. En caso
de poder demostrar su existencia, será acreedor a una indemnización igual a la de despido sin causa, la
sustitutiva por falta de preaviso y los rubros de liquidación final, incluyendo la integración de mes de despido.
Despido sin invocación de causa

La ley permite al empleador rescindir un contrato de trabajo sin necesidad de tener una causa que lo
justifique, pero en este caso se genera la obligación de su parte de indemnizar al trabajador despedido.
Al respecto, la LCT establece:
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
La norma transcripta se ocupa de determinar la forma en que se debe calcular la indemnización

correspondiente, qué base se toma para el cálculo y qué requisitos debe cumplir dicha indemnización.
En nuestro caso, al no haberse acreditado correctamente la justa causa en el despido de Mario Delgado,
esta desvinculación se considerará como un despido sin justa causa y, por lo tanto, Mario será acreedor de
una indemnización, de acuerdo con lo indicado por el artículo 245 de la LCT.
¿Cómo se calcula? Por cada año de antigüedad que cursa el trabajador, corresponde un mes de sueldo. Si no
completa un año, pero sí un período mayor que tres meses, se toma para el cálculo un sueldo más.
Es importante tener claro qué sueldo es el que debe tomarse para la base de cálculo.
El salario más alto devengado

Mejor remuneración mensual o percibido con frecuencia
mensual.
1 of 4
Deben incluirse los rubros
que normalmente integran
el salario. En caso de
remuneraciones variables,
Normal y habitual
hay que establecer con qué
habitualidad fueron
devengadas en el período
por considerar.
2 of 4
O en el tiempo de
prestación de servicios, si
fuera menor a un año.
Devengada durante el último Igualmente, si en el último
año año no hubiera trabajado,
se considerará el último
año de servicios
efectivamente prestados.
3 of 4
Tres veces el promedio de las

Tres veces el promedio de las
Tope
remuneraciones del convenio.
4 of 4
Es importante entender estos conceptos en su aplicación práctica. En el caso concreto de Mario Delgado, si,
por ejemplo, se tomara un mes en el que se abonaron horas extraordinarias, solo se podría computar dicho
mes como base de cálculo siempre que durante el último año hubiera sido habitual la realización de horas
extras, pero si estas se liquidaron únicamente en ese mes, no correspondería tomarlo por no ser las horas
extraordinarias un ítem de liquidación normal y habitual.
Otro detalle por considerar es que ese mejor salario no puede ser mayor al promedio de las remuneraciones
del convenio multiplicado por tres. Este tope es el que ha sido tan discutido, que ha generado, además,
varios fallos judiciales al respecto. Las discusiones se plantearon porque esta disposición de la norma
perjudicó a empleados que tenían salarios más altos que el tope y que, por aplicación de este, percibían una
indemnización menor a la que hubiera correspondido aplicando la fórmula de un mes de sueldo por año de
servicio. Esta situación de desventaja en la que se veían algunos trabajadores provocó diversas
manifestaciones por parte de la jurisprudencia, siendo de especial importancia el fallo Vizzoti, por cuanto
puso un límite a la aplicación del tope en cuestión. La Corte Suprema de Justicia de la Nación considera que
reducir en más de un 33 % el monto de la indemnización sería confiscatorio, en consonancia con otros fallos
y normas de carácter fiscal.
Para profundizar los argumentos de la Corte Suprema, te invitamos a leer el fallo completo
Vizzoti, Carlos Alberto c_ Amsa S.A..pdf

91.7 KB
Fuente: Corte Suprema de Justicia de la Nación, “Vizzoti, Carlos c/ AMSA S. A. s/Despido” – 09/2004. Recuperado
de https://bit.ly/2PzlcwF
Ahora bien, una vez realizado bajo esas pautas el cálculo indemnizatorio de Mario Delgado, hay que tener en
cuenta que el monto de la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, tomando en cuenta
los mismos parámetros indicadas: la mejor remuneración mensual normal y habitual.
¿Practicamos?
Con motivo del despido sin justa causa, la indemnización de Mario Delgado se
debe calcular tomando un mes de sueldo por _________ años de antigüedad.
SUBMIT
Hasta aquí es lo que corresponde de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, sin embargo el 13/12/2019 entró en
vigencia el DNU N° 34/19 que establece en nuestro país la emergencia pública ocupacional. En virtud de
esta norma se determina que el trabajador despedido sin justa causa, tendrá derecho a percibir el doble de
la indemnización correspondiente.
A su vez, el mismo decreto en su art. 3 establece el alcance de dicha duplicación:

ARTÍCULO 3°.- La duplicación prevista en el artículo precedente comprende todos los
rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción incausada del contrato de
trabajo.3
[3] Art. 3 Decreto 34/19 (DECNU-2019) Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/330000-334999/333435/norma.htm
Es decir que en el caso de análisis todos los rubros que componen la indemnización de Mario Delgado
deberían duplicarse.
La emergencia ocupacional fue declarada por un plazo de vigencia de 180 días desde la publicación del
decreto.
Fallecimiento del trabajador
Con relación al otro caso, el Cr. Patiño está consternado, ya que conocía a
Francisco Cuello desde que ingresó a trabajar hace casi diez años y es uno de
los trabajadores más leales con los que contaba la empresa. Sabía que estaba
muy delicado, pero no esperaba recibir la noticia de su fallecimiento. El
22/11/19, faltando ocho días para cumplir los diez años en la empresa, se
comunicó con él la mujer de Francisco dando el aviso. Esto afectó a todo el
plantel, ya que Francisco era muy querido en la empresa. El Cr. Patiño tiene
que reunirse con la viuda para explicarle lo que corresponde con motivo del
fallecimiento de su marido.
Como mencionamos anteriormente, el fallecimiento del trabajador produce la extinción automática del
contrato de trabajo.
Al respecto, el artículo 248 de la LCT establece que, en caso de fallecimiento, los causahabientes del
trabajador recibirán una indemnización equivalente a la del artículo 247 de la LCT, el cual en su primera parte
expresa:
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de esta ley.4

La indemnización es reducida, ya que su sentido no es el de una reparación, dado que no resulta

responsabilidad del empleador, sino que el objetivo es más bien una compensación a la familia que ha
perdido el sostén económico o parte de este.
En función de ello, el Cr. Patiño calculó la liquidación por motivo del fallecimiento de Francisco Cuello y ha
preparado un detalle de los rubros que corresponden en estos casos para su reunión con la viuda de Cuello.
Indemnización por fallecimiento
–
Equivalente a la mitad de la correspondiente al despido sin causa.
SAC (Sueldo Anual Complementario ) y vacaciones proporcionales

–
Rubros de liquidación final que corresponden en todas las finalizaciones contractuales.
Salario pendiente
–
Se abonan los días del último mes hasta la fecha de fallecimiento.
Seguro de vida obligatorio

–
Según el Decreto N.° 1567/74, se lo abona al beneficiario la compañía de seguros contratada por el
empleador, o a este último, en caso de no haber contratado el seguro. El monto es equivalente a 5,5 salarios
mínimos y, por lo tanto, se actualiza todos los años de acuerdo con el último salario mínimo vital y móvil.
Con relación a los beneficiarios que percibirán esa liquidación, el artículo 248 de la LCT remite al Decreto Ley
N.° 18037. Como dicha norma ha sido derogada por la Ley N.° 24241, existen dos corrientes en relación con
cuál de los dispositivos legales corresponde tener en cuenta. Diremos, por lo pronto, que básicamente se
considera a los viudos o convivientes e hijos menores (salvo en el caso de los hijos incapacitados). Para
profundizar esta discrepancia en la doctrina, te invitamos a leer sobre el tema en la bibliografía obligatoria.
Abandono de trabajo
Ahora analizaremos la última situación planteada en el caso de estudio, respecto de la situación reciente de
que Ana Cáceres, del sector de Ventas, hace dos días que no concurre a trabajar, no se ha comunicado con
la empresa y desde Recursos Humanos tampoco han podido localizarla telefónicamente. Desde el área de
Administración, nadie tiene mucho trato con Ana, ya que por la función que cumple, está mucho tiempo
fuera de la empresa visitando clientes, pero el jefe de Ventas siempre dice que es buena empleada y piensa
que si no ha concurrido a trabajar, debe ser por una razón justificada.
Como ya se adelantó, La LCT le otorga al empleador la posibilidad de declarar la rescisión del vínculo cuando
el trabajador ha realizado abandono de trabajo. Sin embargo, la ley impone ciertas condiciones para que ello
pueda efectivizarse.
Tal como indica la infografía más abajo, en primer lugar, debe existir una conducta por parte del trabajador
que muestre su intencionalidad de abandonar el trabajo. En este sentido, recordemos que, en un caso como
el que analizamos, es responsabilidad del trabajador dar aviso de su ausencia y justificar el motivo de esta
ante el empleador, ya que es parte de sus obligaciones y de la conducta que se espera de un buen
trabajador.
Sin embargo, para poder determinar que esa sea realmente su intención, la ley establece como primera
medida la existencia de una intimación por parte del empleador. Como, en este caso, deben asegurarse de
que realmente Ana tiene intención de dejar el trabajo, ya que el jefe de Ventas siempre dice que es buena
empleada y piensa que si no ha concurrido a trabajar, debe ser por una razón justificada.
Por lo tanto, si bien no se ha comunicado con la empresa y desde Recursos Humanos tampoco han podido
localizarla telefónicamente, desde dicho sector deberán realizar una comunicación por escrito, a través de
un medio fehaciente, en la que se cite a la empleada a reintegrarse a la empresa y a retomar sus tareas. En
esta comunicación, se deberá indicar además cuál es el plazo que se le otorga para ello, haciendo mención
de que si no cumple con la intimación en ese periodo, la empresa considerará que ha realizado abandono de
trabajo. Con relación al plazo, si bien se admite que sea planteado bajo el principio de inmediatez, también la
jurisprudencia se ha expedido en relación con que debe tratarse de un plazo prudente, de tal manera que le
permita al trabajador cumplir con esa intimación o, por lo menos, comunicar a la empresa si se encuentra
con algún inconveniente que le hubiera impedido concurrir al trabajo o tomar contacto antes de ese
momento.
Figura 1: Abandono de trabajo
Fuente: elaboración propia.

Un segundo requisito es la falta de respuesta por parte del trabajador, una vez vencido el plazo de la
intimación.
Por lo tanto, ante la intimación enviada a Ana, un segundo requisito que debería cumplirse es que ella no se
presente a trabajar ni realice ningún tipo de comunicación a la empresa. En ese caso, el empleador podrá
comunicarle a Ana que hace efectivo el apercibimiento de la intimación y que considera que se ha extinguido
la relación laboral por abandono de trabajo.
LECCIÓN 3 de 5
Video conceptual
Continuando con el recorrido de la lectura, te invito a ver el siguiente video, y profundizar sobre el siguiente
concepto.
 Recordar que el 13/12/2019 entró en vigencia el DNU N° 34/19 que establece en nuestro
país la emergencia pública ocupacional. En virtud de esta norma se determina que el
trabajador despedido sin justa causa, tendrá derecho a percibir el doble de la
indemnización correspondiente.
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LECCIÓN 4 de 5
Referencias
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN, “Vizzoti, Carlos c/ AMSA S. A. s/Despido” – 09/2004.

Recuperado de http://sjconsulta.csjn.gov.ar/sjconsulta/documentos/verDocumentoByIdLinksJSP.html?
idDocumento=5665251&cache=1526573492179
Erreius.
LECCIÓN 5 de 5
Hasta acá aprendimos

–
La jornada de trabajo es el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, aun
cuando durante ese tiempo no se encuentre realizando actividades. En el caso de los menores y las
mujeres se establecen ciertas restricciones y particularidades en protección de los mismos.
Suspensión del contrato de trabajo

–
Cuando la prestación del contrato de trabajo se interrumpe por determinadas causas nos encontramos
ante una suspensión del mismo. Las causas más comunes son entre otras: accidentes y enfermedades
inculpables, licencia por maternidad, causas disciplinarias, económicas, desempeño de cargos electivos.
–
Se interrumpe la prestación del servicio por causas de salud que no tienen relación con el trabajo. En estos
casos la LCT prevé la obligación de abonar el salario al trabajador bajo ciertas condiciones.
–
A pesar del principio de continuidad que rige en el derecho individual del trabajo, hay diferentes formas de
extinción del vínculo que se encuentran previstas por la ley. Las mismas están específicamente regladas
en cuanto a formalidades y condiciones.

Laboral M1 y M2 2021

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Regulación del derecho del trabajo

El derecho del trabajo puede conceptualizarse como el conjunto de normas que

Regulación del derecho del trabajo

Principios del derecho del trabajo

Normas de orden público laboral

Regulación del derecho del trabajo

Es la norma suprema por excelencia y

Art. 14 bis de la ocupa la mayor jerarquía en el orden

Constitución de prelación. En sus tres párrafos,

Nacional1 consagra los derechos individuales de

los trabajadores, los derechos

sindicales y los de la seguridad social.

internacionales y aprobados por una ley del Congreso

Contiene las normas

por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

Principios del derecho del trabajo

Para considerar carente de eﬁcacia jurídica al consentimiento del trabajador prestado

que acuerdan normas imperativas.3

Principio de irrenunciabilidad de los derechos

Principio de continuidad de la relación laboral

Principio de primacía de la realidad

Principio de no discriminación e igualdad de trato

Principio de justicia social

El in dubio pro operario es una regla del _________ ___________.

Escriba su respuesta aquí

S.A. s/Despido”4, citado precedentemente:

Argentina, S. A., 1985. Recuperado de https://bit.ly/2YKx6Kz

El actor, que se desempeña como ingeniero y jefe de departamento para la accionada

Normas de orden público laboral

El principio protectorio dijimos que se maniﬁesta en tres reglas:

in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);

la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);

la condición más beneﬁciosa (art. 7, LCT).

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba

más favorable al trabajador.5

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.6

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR

[6] Art. 7, Ley N.° 20744. (1976). Ley de

Contrato de Trabajo [Modiﬁcada por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de la Nación

Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR

Por su parte, el artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad, determinando la

En este sentido, el fallo sigue:

El______________ de ______________ funciona como un límite a la autonomía de la

Escriba su respuesta aquí

Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:

1 Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de ﬁnalización de la relación laboral, lo

También se ha planteado en la doctrina la discusión sobre la renuncia relativa a derechos o condiciones

Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del

The Future of Work Centenary Initiative

The Future of Work Centenary Initiative

trabajo. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=JPgNJap20lQ

Tiene que ver también con la protección de la dignidad de la persona, receptado

Figura 1: Trabajo decente

Trabajar para un futuro más prometedor.pdf

A los efectos de repasar algunos de los conceptos analizados, te proponemos

Hace referencia al cambio normativo

El in dubio pro operario es una regla del _ ___.

El de funciona como un límite a la autonomía de la