EJE temático II:

RECLUTAMIENTO, DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO:

 Proceso de reclutamiento y selección.
 Detección de la necesidad de un candidato.
 Descripción de puesto –“Job Description”.
 Diseño y armado del perfil del puesto.
 Ponderación de las tareas.
 Objetivos por puesto.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Supervisión Gerencia General RRHH

Job Description Competencias Estrategia

Perfil del Puesto

Fuentes de Reclutamiento

Análisis Curricular

Entrevista Preliminar

Referencias Laborales

Evaluación Psicotécnica

Base de Datos
Entrevista Central

Entrevista con Supervisor

Revisión Médica

Inducción

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 Ante de comenzar con cada una de las etapas es importante dejar aclarado la
distinción y la relación entre reclutamiento y selección

DEFINICIÓN
“El reclutamiento es el proceso orientado a identificar y atraer a un grupo de candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.
En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
A partir de los requerimiento de necesidades presentes de personal o futuras, basados en
el Planeamiento de RR.HH, que se haya realizado, se deberán realizar una serie de
actividades relacionadas con investigación y definición de las fuentes adecuadas capaces
de proveer a la organización de un número suficiente de personas que necesita para la
consecución de sus objetivos.
El proceso de reclutamiento está integrado por los siguientes escalones o pasos:
 Detección de la necesidad de reclutamiento.
 Emisión de solicitud de personal.
 Descripción de puesto y perfil de la persona.
 Decisión de medios de reclutamiento.
1º) DETECCIÓN DE LA NECESIDADES DE RECLUTAMIENTO
Normalmente la necesidad de la búsqueda de un trabajador nace de la autoridad de línea
del cargo vacante o necesario o de la gerencia. No olvidemos que también puede surgir
del área de RR.HH.
Si esta búsqueda se hace en virtud del Planeamiento efectuado, se debe haber efectuado
un estudio del Mercado de Recursos Humanos.
El comienzo de este proceso de reclutamiento depende de la autoridad de línea. Como
esta actividad es una función de staff de Recursos Humanos, éste se oficializa con la
recepción de una orden de servicio, denominada Solicitud de Empleado o Solicitud de

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Personal, debiendo analizar si ese puesto estuvo contemplado en la planeación de recursos
humanos, es decir en el plan de incorporaciones planeadas para el período, caso contrario
deberá solicitar información adicional que justifique el pedido, como así también a los
efectos de determinar junto con la autoridad de línea (quien solicito al nuevo empleado)
las características de la persona que desempeñará el cargo.
2º) EMISIÓN DE LA SOLICITUD DE PERSONAL
Esta es elaborada por la autoridad de línea o el área que desea iniciar el proceso,
describiendo cual es el cargo a cubrir, cual es el trabajo a realizar, la cantidad de personal
solicitado, tiempo de requerimiento (para establecer el grado de urgencia de la solicitud).
El formato de este documento varía según cada organización.
Recursos Humanos recepciona la misma, y una vez analizada y verificada la verdadera
necesidad, se procede a la 3º) etapa
3º) ANÁLISIS DEL CARGO Y DEL PERFIL DEL PUESTO CUBRIR
Se analizará la razonabilidad del requerimiento conjuntamente con el jefe de línea, es
decir si no existe desfase entre el perfil requerido por la línea y por ejemplo el valor de
ese puesto en el mercado.
Si bien todos los jefes intuitivamente pueden escribir un perfil es importante no olvidar
los temas fundamentales que lo conforman: como son requisitos excluyentes y no
excluyentes.
Hay que recordar que la función de RR.HH. es de asesorar al solicitante del personal, en
el sentido de que se equilibren los requisitos del mismo y las reales posibilidades de
encontrar ese perfil en el mercado, como así también no perder de vista el perfil
organizacional cuando se definen los requisitos de los posibles candidatos.
Para realizar esto debemos partir de la Descripción del puesto existente en la
organización, aquí pueden suceder varias situaciones:
a) que la organización no posea una Descripción del puesto;
b) que la Descripción del puesto esté desactualizada;
c) que se trate de un puesto nuevo en la organización.
4º) DECISIÓN DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El área de Recursos Humanos deberá fijar una política de atracción de los posibles
candidatos, según los niveles de los cargos a cubrir y el grado de dificultad de conseguirlo
en el mercado. Partiendo de este punto la empresa puede tomar tres estrategias de
reclutamiento, el reclutamiento Interno, externo y mixto. Cada uno dispone de sus propios
rasgos, ventajas y desventajas que conviene conocer a la hora de tomar una decisión sobre
cuál de los métodos elegir en el entorno de nuestra empresa.
El reclutamiento interno consiste en la captación de candidaturas de personas que ya
forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna. Es
decir, las empresas buscan candidatos entre los trabajadores de la propia empresa.

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 Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como
en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad de
desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual
repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas
externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará
las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión
realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos
sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo. Así como
cuenta con ventajas también tiene sus desventajas en las que podemos citar algunas como
ser que se pueden generar conflictos entre los trabajadores o llevarlos a un momento de
descompetencia grave.
El reclutamiento externo hace referencia a la captación de candidaturas de personas
ajenas a la empresa. Es decir, la empresa busca posibles trabajadores fuera del entorno de
la propia empresa por lo que deberá definir cuáles serán las fuentes de reclutamiento más
apropiadas en base al perfil requerido.
1. Servicios públicos. El Servicio Público de Empleo Estatal, dependiente del Ministerio
de Empleo.
2. Empresas de trabajo temporal. Son agentes intermediarios que proporcionan personas
de forma temporal a las empresas que lo necesiten.
3. Bolsas de trabajo de entidades educativas. Las más populares son las de las propias
universidades (bastante usadas en las ingenierías y carreras técnicas) y las de los centros
de formación profesional.
4. Base de datos. Aquí se encuentran candidatos que quedaron pre seleccionados en
procesos de selección anterior, o candidatos recomendados que presentan un potencial
para la vacante a cubrir.
5. Técnicas de internet. Nos referimos a una serie de técnicas de reclutamiento
electrónico, entre las que destacan tres:
A. Portales de empleo: son servicios especializados en empleo con registro de ofertas y
demandas de trabajo.
B. Redes sociales profesionales: están orientadas a generar relaciones laborales entre
usuarios profesionales mediante la creación de redes de contacto con cualquier persona
con la que se haya tenido una relación profesional. La red social profesional por
excelencia es LinkedIn, aunque existen otras como Xing, Viadeo o Yammer.
C. Reclutamiento electrónico: el candidato accede a una web donde se encuentra la
descripción del puesto de trabajo y una serie de formularios. El software permite publicar
avisos, administrar CV recibidos, filtrarlos, programar entrevista
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la
empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras
empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del

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proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores
por las razones anteriormente aludidas
El reclutamiento mixto, consiste en reclutar personal tanto internamente como
externamente de la organización. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto
de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el
reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace
reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado.
DISEÑO DE PUESTOS.
Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de organización del
trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.
Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el procedimiento
metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de
trabajo”.
Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.
Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos
es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar
un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la
organización”.
Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como conclusión que, el
Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como
objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización,
atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y
recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un
lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización.
Dado que la función de los departamentos de personal es ayudar a la organización a
obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben
poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos.
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada caso.
La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las
dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se
encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en
su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal,
ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos
conducen al mismo grado de satisfacción personal. Asimismo, no en todos los casos
puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen determinada
función.

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ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad
de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social.
 Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben
balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede
proveer el mercado.
 Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también
influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil
dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.
JOB DESCRIPTION-DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
DEFINICIÓN: Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de
puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la
comparabilidad de los datos.
 NOMBRE DEL PUESTO
 OBJETIVOS
 JERARQUÍA
 CONDICIONES DE TRABAJO
 TAREAS Y RESPONSABILIDADES
 TIEMPO QUE REQUIERE EL PUESTO
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define:
“un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes
que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el
organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o división donde está situado”.
NIVELES DE DESEMPEÑO
El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello
se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y
permitir a los supervisores un instrumento de medición de resultados.
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas,
corrección y retroalimentación.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que
genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman
medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el
gerente. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos
casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma
del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el
personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

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El sistema de información sobre los recursos humanos.
Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la
base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de
decisiones.
Organización de la base de datos:
Disponer la información para su ingreso en archivos magnéticos o en papel requiere en
muchos casos el trabajo coordinado del departamento de personal con el de cómputo. La
base de datos se organiza con el postulado de que los puestos constituyen una unidad
básica. Cada vez más, los puestos se organizan en grupos laborales. Los grupos laborales
son conjuntos de puestos similares, llamados puestos tipo o típico.

PERFIL DEL PUESTO

DEFINICIÓN: “Se puede definir como una lista de funciones y requerimientos, que
corresponden a un cargo especifico y a una empresa y contexto determinados”
En resumen cuanto mejor es el perfil que se haga, mayores son las probabilidades de éxito
en la selección. El tiempo utilizado en la elaboración de la descripción del puesto de
trabajo es una inversión.
Para las tareas detalladas previamente en la descripción del puesto, debemos hacernos las
siguientes preguntas:
 ¿Qué nivel de educación es necesario?
 Que factores personales específicos son necesarios
 ¿Qué tipo de experiencia es realmente necesaria para desempeñar esta función
específica?
 ¿Qué capacidades debe poseer o nivel de inteligencia para desempeñar la tarea?
Un Perfil de puesto incluye información referida a cuatro aspectos fundamentales:
Características específicas: Edad (no superior a, no inferior a) Sexo, lugar de residencia,
permiso de conducir, etc.
Conocimientos: estudios y aprendizajes recibidos experiencia profesional y laboral, nivel
de idiomas, conocimientos de informática. Experiencia laboral

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Aptitudes y Rasgos de Personalidad: Tanto habilidades y capacidades para desarrollar
eficazmente sus tareas y rasgos personales apropiados Ejemplos de los primeros: aptitud
verbal, nivel de inteligencia, aptitud numérica, capacidad de análisis, etc. Y de los
segundos: control emocional, seguridad en sí mismo, creatividad, responsabilidad,
liderazgo, etc.
Motivación: es decir salarios, puesto de trabajo, empresa, oportunidades de promoción,
poder, status, etc.
Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en
los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de
reclutamiento.
Asimismo es importante definir cuáles de los aspectos descriptos en el perfil del puesto
son considerados Requisitos Excluyentes u Obligatorios a cumplir por los candidatos al
puesto y cuáles de ellos serán los No Excluyentes o Deseable. Estos, como se verá en la
siguiente Fase del Proceso de Selección serán el primer filtro para la Selección del
Personal.
Requisitos excluyentes
• Son aquellas condiciones que el candidato debe cumplir obligatoriamente.
Requisitos No excluyentes
• Son aquellas condiciones que el candidato puede o no cumplir.
COMPETENCIAS
El concepto de “Competencia” fue planteado inicialmente por David McClelland en
1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas
para predecir el rendimiento en el trabajo:
“Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que
las notas escolares y las credenciales:
1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida.
2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los
niveles socioeconómicos más bajos” (McClelland, 1973)
Esto lo condujo a buscar otras variables, a las que llamó “Competencias”, que permitiesen
una mejor predicción del rendimiento laboral. Encontró que para predecir con mayor
eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando
las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de
quienes son solamente promedio. Por ello, las Competencias están ligadas a una forma de
evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, y no “a la
evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una
persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el
trabajo” (McClelland, 1993). Posteriormente, según Woodruffe (1993), Boyatzis (1982)
estimuló mucho el uso del término, haciéndolo “obligatorio para cualquier consultor serio
después de los ochenta”.

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Además, el concepto de Competencia y su estrecha relación con el trabajo, responde muy
bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y
cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales; tendencia esta,
que se incrementará a futuro. Y, en el marco específico de la psicología, el concepto
responde a la concepción de la psicología cognoscitiva y del constructivismo, que concibe
una mayor fluidez en la estructura del intelecto, en el procesamiento de la información y
en la adaptabilidad del ser humano, que lo que se concebía en el pasado.
¿Qué son las competencias?
Las definiciones de Competencia constituyen una verdadera legión. A continuación se
citan algunas de ellas:  Spencer y Spencer (1993) consideran que es: “una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”.
 Rodríguez y Feliú (1996) las definen como “Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la
realización exitosa de una actividad”.
 Ansorena Cao (1996) plantea: “Una habilidad o atributo personal de la conducta de
un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la
cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y
fiable”.
 Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como “Características subyacentes de
las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una
situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo”.
 Woodruffe (1993) las plantea como “Una dimensión de conductas abiertas y
manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente”.
 Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: “conjuntos de patrones de
conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus
tareas y funciones”.
“Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una
persona para desempeñarse exitosamente en un puesto especifico, de una empresa
determinada, en un contexto determinado”.
Del análisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias:
1. Son características permanentes de la persona.
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea, actividad o se realiza un trabajo.
3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra
índole.
4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente
asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.

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Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, “competente”
para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la
conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla
alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es
“competente”.
Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La
potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar
a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés.
Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los
conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de
realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa cómo hacerlo, pero esté dispuesto a
aprender y tenga las condiciones de hacerlo.
La misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que
sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y
Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que
incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por
ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales
(skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una
competencia puede ser “una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la
percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el
trabajo”.
Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo
exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe (1993) destaca, que, por
ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en
el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas
Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos, ser abierto en su forma de
razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y obtener resultados, tener
confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma
cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos.

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Es una técnica que los expertos en RR.HH. utilizan para seleccionar personal cuando su
objetivo es encontrar profesionales que además de una formación y experiencia
adecuadas posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que
ofrece el empleo, sin importar su tamaño. La empresa estudia a sus trabajadores de cada
división o departamento, hace un listado de las competencias que poseen y éstas se
convierten en estándar. De este modo, a la hora de seleccionar personal buscan perfiles
similares a los de los profesionales que mejor funcionan en la compañía. Si el puesto es
de nueva creación se toma como referencia el listado base y se añaden las competencias
específicas que se requieran en cada caso. A la hora de llevar a cabo la selección por
competencias, el experto en recursos humanos debe definir qué entiende la organización
por “competencias”, ya que es posible encontrar que se trabaja de manera equivocada con
el tema, quizás como producto de una definición incorrecta del modelo.

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Para poder aplicarlo en el proceso de selección, se debe definir el Perfil por competencias,
el cual parte de la descripción del puesto basado en un sistema por competencias, será
importante determinar cuáles de todas las que integran la descripción del puesto son mas
importante, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar las preguntas en la
entrevista. Por lo tanto se utiliza como principal herramienta la entrevista en profundidad.
Que consiste en hacer preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber
cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. La finalidad de las
preguntas es detectar las competencias que posee el candidato.
“La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está
cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un
personal calificado y competente”.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y TECNICO PROFESIONALES
Cada empresa requiere de sus propias competencias Conductuales y Técnico
Profesionales en función de sus necesidades particulares, y aun cuando se habla de
empresas similares o en el mismo sector. No empresas similares trabajan igual ni tienen
las mismas necesidades.
Hay que tener claro que una persona que trabaja en el campo de los recursos humanos o
de cara a la selección de personal no puede utilizar la misma consideración de unas
empresas para otras, porque simplemente no son las mismas. Y de hecho, antes de la
contratación de nuevo personal y antes de la creación de la oferta de empleo se requiere
saber las competencias que se requieren para el puesto vacante.
Competencias Conductuales: Las denominadas habilidades conductuales o blandas son
aquellos atributos o características de una persona que le permiten interactuar con otras
de manera efectiva, lo que generalmente se enfoca al trabajo, a ciertos aspectos de este, o
incluso a la vida diaria. No son sólo un ingrediente en particular, sino que son el resultado
de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de
acercamiento a los demás y otros factores que hacen a una persona dada a relacionarse y
comunicarse de manera efectiva con otros.

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Las habilidades blandas son habilidades asociadas con la personalidad y naturaleza del
individuo. Algunas de ellas son:
 Capacidad de liderazgo.
 Relaciones interpersonales.
 Actitud positiva.
 Escucha activa.
 Orientación al trabajo en equipo.
 Orientación al cliente.
 Pensamiento sistémico.
Estudios sugieren que cada día, más empleadores están considerando estos factores en su
proceso de selección.
Competencias Técnico Profesionales
Habilidades Técnico Profesionales o duras tienen relación con los requerimientos
formales y técnicos para realizar una determinada actividad. Es decir, se pueden definir
como habilidades relacionadas con los conocimientos de determinados oficios o
profesiones. Algunas de ellas son:
 Destreza para reparación.
 Conocimiento funcional del área.
 Capacidad de planificación.
 Capacidad analítica.
 Conocimientos en Microsoft Excel.

Por ejemplo, si estamos buscando llenar un puesto de asistente contable, el postulante

debe tener por lo menos conocimientos básicos de contabilidad (habilidad dura) — lo
cual se puede verificar según la educación que posee el postulante o certificaciones—
pero además, sería muy útil conocer si el postulante tiene un alto nivel de autocontrol,
aprendizaje continuo y orden (habilidades blandas).

Es importante también no idealizar las diferentes capacidades o habilidades de cada

quien; para algunas labores o funciones las habilidades blandas tienen una gran
importancia (por ejemplo para aquellos trabajos donde hay una relación directa con el
público, o donde se requiere de mucha interacción con otras entidades, departamentos o
personas), mientras que otros trabajos centran sus requerimientos más bien en las
habilidades "duras" del candidato (por ejemplo, un programador de computadoras). Cada
persona, de acuerdo a sus características y preferencias, se verá más a gusto en una
posición acorde a su set de habilidades.

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Cuadro comparativo

REDACCIÓN DEL ANUNCIO

El objetivo del anuncio laboral consiste en una descripción de las responsabilidades
inherentes al puesto y del perfil de la persona buscada, de una forma fiable y lo más
precisamente posible. El anuncio tiene que permitir a un número suficiente de candidatos
identificarse con el mismo.
Una comunicación de este tipo puede ser considerada como una acción marketing de los
RR.HH, la cual contribuye al desarrollo del employer branding (marca corporativa) de la
empresa.
Una vez que el perfil de puesto (guía de redacción) ha sido aprobado por los responsables
en la empresa, hay que preguntarse lo siguiente: "¿Cómo el mercado al que se dirige busca
empleo?”¿En qué periódico (o en que página web) se debe publicar el anuncio? Y
"¿Quién nos puede ayudar?". Se trata de definir por lo tanto 3 puntos:
 El tipo de medio de comunicación elegido (prensa escrita / páginas web).
 Los eventuales intermediarios del reclutamiento (agencias de empleo /
"cazatalentos").
 Las redes relacionales / profesionales que se pueden contactar (personal,
asociaciones profesionales…)
Hay que subrayar que el perfil de puesto permitirá también definir los criterios claves del
puesto. La lista de estos criterios (competencias personales y profesionales, experiencia,
pretensiones salariales, etc.) llevará a la creación de la tabla de evaluación de las
candidaturas, que se podrá utilizar a lo largo del proceso de selección. El contenido del
anuncio debería ser a la vez sencillo y llamativo. En general, no hay que cargar el texto

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con mensajes improductivos, incluso ambiguos. Aquí están algunos de los elementos
necesarios para redactar un anuncio:

 Una breve descripción de la empresa (nombre, sector de actividad, lugar) y su

logotipo.
 Una breve descripción del puesto vacante (título, misión, función, tipo de contrato,
eventualmente la duración,…). El título del anuncio le debe informar a los postulantes
sobre el tipo de trabajo del cual se trata. Debes ser lo más específico posible.
 Las competencias técnicas y comportamentales requeridas (basadas en la descripción
de función). Se debe especificar las calificaciones requeridas para el puesto. Entre
ellas puede incluirse un determinado nivel académico, experiencia de empleo,
licencias o certificaciones, dominio de idiomas extranjeros o capacidad para
permanecer de pie por mucho tiempo o para levantar objetos pesados.
 Si se ofrecen prestaciones como seguro médico, casa, premios, entre otros. Es la
oportunidad para tentar a los posibles candidatos para la postulación.
 Se deben presentar instrucciones claras sobre cómo los candidatos pueden solicitar el
puesto y si hay una fecha límite para ello o si el reclutamiento es continuo. Se puede
pedir a los candidatos que envíen su currículo por correo, que llenen una solicitud de
empleo en línea o que recojan una solicitud y la entreguen. Otra opción es realizar
audiciones y anunciar una fecha, hora y lugar específicos para que los candidatos se
presenten.

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En cambio, hay que evitar los siguientes elementos:
 La pertenencia a una raza o una nación.
 Las opiniones políticas, las actividades sindicales, las convicciones religiosas.
 Estado de salud o discapacidad.
LAS REDES SOCIALES Y LA ATRACCION DE TALENTOS:
Las técnicas de reclutamiento y selección están cambiando, en gran medida, por las
nuevas tecnologías de la información, especialmente, por internet que ha cambiado los
procedimientos de reclutamiento de personal para los procesos de selección. Éste es el
caso de los portales de trabajo en internet o las redes sociales. El reclutamiento 2.0 se
refiere, principalmente, al reclutamiento por medio de las redes sociales. Este
“Reclutamiento 2.0” o “Social Recruiting” es un tipo de reclutamiento, que supone una
evolución del reclutamiento tradicional que permite a los encargados de la selección de
personal atraer tanto candidatos activos, es decir que si estén buscando empleo, como
candidatos pasivos, o dicho de otro modo, todos aquellos que no están buscando empleo,
bien porque ya lo tienen, o bien, porque no lo necesitan en ese momento. Suelen buscar
entre los dos tipos de candidatos porque, al buscar al candidato ideal para uno o varios
puestos vacantes, no siempre le encuentran entre la población de candidatos que están
buscando empleo en ese momento. El concepto de reclutamiento 2.0 engloba, también, el
poder establecer con los candidatos una relación más estrecha a través de las herramientas
que proporciona internet, porque les permite estar en contacto con el candidato de forma
sencilla, rápida y con, prácticamente, ningún coste. El principal objetivo del
reclutamiento 2.0 es el buscar a esas personas con talento que estén dispuestos a
comprometerse con la empresa, así como, dispuestos a relacionarse y colaborar con
aquellos que ya forman parte de la organización.

En particular destacan dos herramientas: los portales de empleo y las redes sociales.
Cierto es que los portales de empleo no son una tendencia tan novedosa de reclutamiento
porque existen desde hace varios años, pero es una opción de búsqueda de empleo distinta
a la tradicional. También, se encuentra en auge el recurrir a las redes sociales para buscar
empleo por parte de los candidatos y para reclutar por parte de las empresas. Por tanto, se
puede decir que, en lo que a selección de personal 2.0 se refiere, hay dos fuentes
importantes que están suponiendo un cambio del modelo tradicional de selección de
personal.

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Portales de empleo en internet para la selección de personal:
Los portales de empleo, acorde con la definición de Porret (2012), son organizaciones
que se dedican al negocio de la selección de personal a través de una web, donde, aquellos
que se encuentren buscando trabajo, pueden exponer su CV para que las empresas puedan
verlo, así como, pueden buscar ofertas de trabajo acordes con sus conocimientos y
habilidades. Hay diversos portales de empleo en función de la cualificación y experiencia
del candidato, aun así, lo más usado para buscar personal directivo son las consultoras o
los “headhunters” antes mencionados. Podemos clasificar los portales de empleo como:
a) Portales generales; b) Portales para candidatos sin experiencia; y c) Portales
especializados por sectores.
Tipos de portales de empleo en Internet:

En cuanto al funcionamiento de estos portales de empleo, todos ellos, tienen un área para
los candidatos y un área para las empresas.
El área de los candidatos está reservado para que todos aquellos que estén en búsqueda
de trabajo, puedan crear un perfil en el portal de empleo donde introducir sus datos
personales y donde, además, pueden subir su CV para que sea más fácil y rápida su
visualización por parte de las empresas que buscan personal en el portal de empleo, o por
aquellas empresas en las que el candidato esté interesado.
En el área de empresas, pueden registrarse aquellas que estén interesadas en que sus
ofertas se publiquen en internet para que los candidatos las puedan ver y su difusión sea
mayor, así como, para poder ver los perfiles y curriculums de los candidatos registrados
en el portal de empleo para ver si alguno de ellos se ajusta a lo que buscan para sus
empresas. Generalmente, las empresas deben pagar a estos portales de empleo para que
muestren sus ofertas.
Los candidatos registrados pueden ver todas las ofertas del portal e, incluso, si es uno de
los portales generales, tienen la opción de cribar las ofertas que quieren ver en función
del sector o sectores donde les interese o quieran trabajar. En todos los portales existe,

Eje 2 Espacio: Reclutamiento y Selección de Personal – Prof. Rodolfo Navas 16

también, la opción de filtrar los resultados por la ubicación en la que se desee trabajar.
Una vez que el candidato ha visto una o varias ofertas, si ha encontrado alguna de su
interés, debe inscribirse en la misma y esperar a que la empresa que publicó la oferta
revise su perfil y su CV y decida si le interesa o no dicho candidato.
Redes Sociales para la selección de personal:
Atendiendo a lo señalado, las redes
sociales son, actualmente, un
elemento en auge para la selección
de personal. En los últimos años,
las redes sociales han visto
incrementado su número de
usuarios en gran medida, puesto
que en este momento, poca gente
hay que no pertenezca a ninguna
red social sea del tipo que sea. Este
incremento de usuarios, ha hecho
que las empresas consideren las
redes sociales como una buena
fuente de reclutamiento, eso sí, no
todas las redes sociales son adecuadas para buscar candidatos para un puesto de trabajo
vacante. Las redes sociales que son más utilizadas por los reclutadores, por considerarse
de calidad son: Facebook, Twitter y LinkedIn.
LinkedIn: Es la red social profesional por excelencia porque se caracteriza por ser
una red social pensada para que, aquellos que pertenecen a la misma, encuentren
oportunidades profesionales, tratos de negocios o nuevas empresas. Es la más
utiliza para buscar candidatos por parte de los reclutadores.
Facebook se puede decir que es una de las redes sociales más extendidas, no tiene
carácter profesional, sino que en ella cada uno crea un espacio personal donde
comunicarse con más personas. Esta red social también permite la interacción
social con empresas e instituciones, lo que hace que sea utilizada para encontrar
candidatos.
Twitter es una red social que permite enviar y publicar mensajes breves para
compartirlos con más personas. En ocasiones, las empresas utilizan Twitter para
lanzar ofertas de empleo por su rápida difusión y permiten que el candidato
contacte a través de ese mensaje, así como cualquier usuario de twitter puede usar
estos mensajes breves para sintetizar sus cualidades y enviárselo a las empresas.

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