Título: Riesgo Psicológico

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Título RIESGO PSICOLOGICO

Nombres y Apellidos Nro de Lista
Canaviri Yavi Javier 10
Cusi Jallurana Rubén 19
Esteves Guaych Boris 21
Huanca Queca Groberth 30
Autor/es Sánchez Medic Mauricio 53
Maldonado Camacho Rodrigo 36
Suyo Jurado Salomón 59
Valero Paola Wendy 62

Fecha 14/10/2020

Carrera Ingeniería Gas y Petróleo

Asignatura Seguridad Industrial
Grupo A
Docente Ing. Medrano Zambrana Erlinda
Periodo
II/2020
Académico
Subsede Cochabamba-Sacaba

Copyright © (2020). Todos los derechos reservados

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Asignatura: Seguridad Industrial
Carrera: Ing. En gas y Petróleo
Título: Riesgo Psicológico

Capítulo I
INTRODUCCION

El trabajo ha sido históricamente un riesgo para la salud. Las condiciones

laborales han supuesto habitualmente una amenaza a la salud que han
ocasionado accidentes y enfermedades relacionadas con la salud de todo tipo.
La imagen popular l asociada al trabajo ha sido claramente negativa. La
preocupación por los riesgos laborales se ha centrado históricamente en los
riesgos físicos y ambientales, pero se ha producido una atención creciente en
los riesgos psicosociales que exigen un mayor esfuerzo de definición en sus
diferentes formas. En los tiempos actuales, debido a la expansión del mercado
de servicios y a la globalización los riesgos psicosociales se han incrementado
e intensificado. Los datos actuales muestran que sus efectos sobre la salud son
amplios e importantes. Por ello, una atención integral a la salud laboral necesita
cuidar de forma especial atención a los factores y riesgos psicosociales.

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Carrera: Ing. En gas y Petróleo
Título: Riesgo Psicológico

Objetivos:

Objetivo general
 Comprender los factores psicológicos a los cuales se
atiende el obrero (riesgos mecánicos entre otros)

Objetivos específicos
 Tratar distintos tipos de riesgos psicológicos
 Percibir y psicoanalizar al obrero
 Reconocer y analizar el entorno de trabajo

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Capitulo II
MARCO TEORICO
RIESGO PSICOLOGICO

Definición

Aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente

relacionada con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la salud del trabajador/a

A través de los riesgos psicológicos podemos identificarlos de tal manera que:

 Características de la tarea
 Estructura de la organización
 Características del empleo
 Características de la empresa
 Organización del tiempo de trabajo

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Carrera: Ing. En gas y Petróleo
Título: Riesgo Psicológico

La clasificación de los factores de riesgos psicosociales puede ser muy diversa

y de hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta una
diferente ya que existen diversos enfoques teóricos al respecto. A modo de
ejemplo representativo exponemos la clasificación realizada por Grupo
Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA).

• Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido,

fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las
que se siente rechazo.
• Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente,
presión de tiempo, plazos estrictos.
• Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a
turnos, trabajo nocturno.
• Participación y control: falta de participación en la toma de
decisiones, falta de control (por ejemplo, sobre el método o el
ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)
• Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo
insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de
definición de objetivos.
• Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes,
malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas.

que es? / como se presenta en el trabajo

mobbing o ataque psicológico

es una forma sofisticada de persecución psicológica que un trabajador/a
sufre en su lugar de trabajo. La sofisticación viene dada por las
siguientes notas:

 Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiesta

 Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico

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 Persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto

de trabajo por parte de la víctima, tras haber sido arrinconada e
inutilizada.

El acoso psicológico se inicia con una serie de conductas que persiguen

calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del
grupo de compañeros/as de trabajo. Con el mantenimiento en el tiempo
de esta situación, se busca desestabilizar y destruir psicológicamente a
la persona y que ésta abandone de forma voluntaria la empresa. Ésta es
su vertiente más dañina.

Como identificar un riesgo psicológico laboral

Quizás sea la reacción más conocida ante una situación psicosocial

inadecuada. Es uno de los motivos que mayor número de bajas
laborales provoca. Después de una enfermedad tan común como la
gripe, el estrés es la principal causa de absentismo y baja laboral;
originando, además, una enorme repercusión tanto en el sistema
productivo como en el económico. Se calcula un coste anual para el
conjunto de la Unión Europea de alrededor de 20.000 millones de euros,
incluyendo tanto las horas de trabajo perdidas como los costes sanitarios
asociados. La Comisión Europea deine el estrés laboral como “un patrón
de reacciones emocionales, cognitivas, isiológicas y de comportamiento
a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo,
organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la
frecuente sensación de no poder afrontarlos

INTERACCIONES ENTRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y OTROS

RIESGOS LABORALES

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La clasificación de los factores de riesgos psicosociales puede ser muy diversa y de

hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta una diferente ya que
existen diversos enfoques teóricos al respecto
• Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de
variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo.
• Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de
tiempo, plazos estrictos.
• Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo
nocturno.
Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control
(por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)
• Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los
problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivo.
• Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones,
conflictos, conductas inadecuadas.
• Rol: ambigüedad de rol, conlicto de rol, responsabilidad sobre personas
• Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo,
falta o exceso de promoción
• Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conlicto de exigencias

PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES

No es sencillo elaborar un listado de riesgos psicosociales; aunque hay un relativo
consenso sobre los más importantes: el estrés, la violencia y el acoso. No lo hay acerca
de si lo son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en su extensión como
en sus consecuencias.
Aún no existe a nivel de la Unión Europea una regulación legal ni convencional unitaria
sobre el tema.
Entre los riesgos psicosociales más reconocidos podemos señalar los siguiente es: estrés

 laboral
 síndrome de burnout o desgaste profesional
 violencia

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 fatiga de los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo,

fundamentalmente trabajos nocturnos y turnicidad

Estrés laboral

Quizás sea la reacción más conocida ante una situación psicosocial inadecuada. Es uno
de los motivos que mayor número de bajas laborales provoca. Después de una
enfermedad tan común como la gripe, el estrés es la principal causa de absentismo y
baja laboral; originando, además, una enorme repercusión tanto en el sistema productivo
como en el económico.
Se calcula un coste anual para el conjunto de la Unión Europea de alrededor de 20.000
millones de euros, incluyendo tanto las horas de trabajo perdidas como los costes
sanitarios asociados.
La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones
emocionales,
Cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un
estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente
sensación de no poder afrontarlos”.
Aparecen problemas de salud cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las
necesidades, expectativas o capacidades del trabajador o cuando éste no recibe una
adecuada compensación.
o Fases del estrés
Fase de alarma: Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente
preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar del
estímulo estresante. Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta
perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.
Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y
continúa reaccionando para hacer frente a la situación. El organismo intenta adaptarse al
estresor. La activación fisiológica disminuye algo, manteniéndose por encima de lo
normal. Mostramos pocos signos externos de estrés. La capacidad para resistir está

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debilitada. El organismo se torna crecientemente vulnerable a problemas de salud

(úlcera, hipertensión, asma, y enfermedades que siguen al daño del sistema inmune).
Fase de agotamiento: Se produce la derrota de todas las estrategias adaptativas y como
la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere bastante intensidad,
superando.

Síndrome de burnout o desgaste profesional

El síndrome de Burnout consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico laboral

y organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga
desmotivaste para las tareas laborales.
Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos sobre el
agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación
laboral.
Este síndrome fue estudiado por Jackson y Maslach, quienes en 1986 lo definieron
como “un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un enriquecimiento
personal reducido, que puede producirse entre individuos que trabajan en contacto
directo con clientes o pacientes”.
Las características que definen, por tanto, el síndrome de burnout y que permiten su
identificación las podemos describir de la siguiente manera:
• Agotamiento emocional: fatiga, pérdida de energía con disminución de los recursos
emocionales.
• Despersonalización: actitudes de insensibilidad y deshumanización, consistentes en
actitudes negativas e incluso, a veces, de cinismo, hacia los receptores del servicio
prestado por el tarbajador.
• Baja realización personal: frustración por la forma de realizar el propio trabajo y los
resultados conseguidos con él, que tienden a evaluarse de manera negativa y como una
insuficiencia profesional propia.
o Fases del proceso de “Burnout”
Se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.
1. Fase inicial, de entusiasmo.

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Ante el nuevo puesto de trabajo se experimenta entusiasmo, gran energía y se dan

expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
2. Fase de estancamiento.
No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las
contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las
demandas y los recursos (estrés), por tanto, definitoria de un problema de estrés
psicosocial.
3. Fase de frustración.
En esta fase, el trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fi
sinológicos y conductuales.
4. Fase de apatía.
En esta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales, como la
tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica
de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un
afrontamiento defensivo- evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos
son mecanismos de defensa de los individuos.
5. Fase de quemado.
Colapso emocional y cognitivo fundamentalmente, con importantes consecuencias para
la salud. Además, puede obligar al trabajador/a
o Medidas de prevención ante el “Burnout”
Las medidas para prevenir el Burnout, se pueden encuadrar, de forma orientativa, en
tres niveles distintos de actuación, no obstante, todas las acciones preventivas deben ser
implementadas desde y por la organización.
a) Nivel Organizativo
 Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modifi cando
aquéllas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del
Burnout.
 Establecer mecanismos de feedback del resultado del trabajo.
 Promover el trabajo en equipo.
 Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.

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 Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma

de decisiones.
 Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando
conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales.
 Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
 Definición de competencias y responsabilidades.
 Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
 Fomentar la colaboración y la no competitividad en la organización.
 Fomentar la flexibilidad horaria.
b) Nivel Interpersonal
 Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el
trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de
colaboración y cooperación grupal.
 Promover y planifi car el apoyo social en el grupo.
 Entrenamiento en habilidades sociales.
 Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
c) Nivel Individual
 Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
 Tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación de las mismas.
 Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
 Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las
situaciones estresantes.
 Formar en la identifi cación, discriminación y resolución de problemas.
 Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de
relación con el usuario.

Violencia

La Organización Mundial de la Salud (OMS) deine la violencia en el trabajo como “el

uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo,
contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de
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causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Por otra parte la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entiende la violencia
como “cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un
daño o
Molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o
testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”.
La violencia en el trabajo recoge, por tanto, todas las conductas de violencia tanto física
como psicológica que se produzcan en el entorno laboral bien entre el personal que
presta sus servicios en el mismo centro o lugar de trabajo (violencia interna) como
aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro
de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo (violencia externa).
Acoso sexual

El acoso sexual se ha defi nido de varias formas.

En la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131 de 27 de Noviembre de
1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo se defi ne como
“Aquella conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de
superiores y compañeros, resultando inaceptable si:
 Dicha conducta es indeseada, no razonable y ofensiva para la persona que es
objeto de la misma.
 La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de
empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza
de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos
sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre
la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al
empleo.
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 Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la

persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en
determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato”.
El perfil l del acosador suele responder al de un mando intermedio, hombre casado o
con pareja estable y con hijos, con carácter infantil y caprichoso, frío, machista y con
escasa empatía.
El problema grave de este tipo de conductas es que se ven atacados derechos
fundamentales de la otra persona, como es el de la intimidad, la dignidad, etc. El acoso
sexual constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los
derechos fundamentales de la persona, estando tipifi cado en la mayoría de los
ordenamientos jurídicos.

Puede establecerse diferentes niveles de conductas de acoso sexual:

1. Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.

2. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos.
3. Acoso medio: llamadas telefónicas, presiones para salir o invitaciones con
intenciones sexuales.
4. Acoso fuerte: manoseos, acorralar.
5. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones físicas y psíquicas para tener contactos
íntimos.

Entre los factores que infl uyen en que se produzcan situaciones de acoso encontramos:

. Diferencias culturales.
. Factores de ambiente de trabajo.
. Tipo de respuesta de la víctima.
. Características de personalidad del acosador.

Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido

amplio, incluyendo:

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 Conductas físicas de naturaleza sexual: incluyendo el contacto físico no

deseado. Este puede ser variado, desde tocamientos innecesarios hasta el intento
de violación.
 Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, fl irteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.

¿Qué consecuencias tiene?

El acoso sexual afecta negativamente, tanto al trabajador/a como al proceso productivo,

ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo, y disminuye el
ritmo de producción debido a la falta de motivación.
Sobre el trabajador/a tiene consecuencias de tipo psicológicas: estrés, ansiedad,
depresión, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperación, de indefensión e
impotencia, y consecuencias físicas: trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas
gastrointestinales, náuseas, hipertensión, etc.
Aunque las conductas de acoso sexual afectan primero y fundamentalmente a la persona
contra la cual se ejerce el acoso, también incide negativamente sobre los trabajadores/as
que pudieran ser testigos o que conozcan el problema.

¿Cómo se puede prevenir?

Elaborando políticas de empresa que, a priori, no permitan que pueda darse este
fenómeno. A este respecto el Código de Prácticas de la
Comisión Europea propone:
 Una declaración de principios por parte de los empresarios
Comprometiéndose en defender la dignidad de todos sus trabajadores/ as, manifestando
de forma explícita que no se permitirán las conductas de acoso.
 Se defi nirá qué se entiende por conducta inapropiada. Directores y superiores
tienen la obligación de poner en práctica la política contra el acoso sexual.
 Se explicitará el protocolo que deben seguir las víctimas, asegurando seriedad y
confi dencialidad, así como protección frente a las posibles represalias. Se
indicará a quién y cómo se ha de presentar la denuncia.
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 Los trabajadores y trabajadoras sabrán que tienen derecho de queja.

 Recomendación a los mandos de que tomen medidas de no acoso.
 Se debe proporcionar formación a mandos y gestores (información legal,
habilidades sociales para manejar conflictos, etc.).
 .Habrá un repertorio de resoluciones informales (confrontación directa entre las
partes con un intermediario) y formales (investigación formal del asunto y la
imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso).
Se recomienda que se asigne a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar
en la resolución de los problemas, tanto en los procedimientos formales como
informales.

Fatiga de los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo,

fundamentalmente trabajos nocturnos y turnicidad

En ocasiones, el cansancio que presenta una persona puede resultar incomprensible ante
Aquéllos que consideran que no tiene motivos para estarlo, ya que su trabajo no
requiere grandes esfuerzos físicos. No obstante, el afectado no habla de una cansancio
estrictamente físico, aunque haya algunos síntomas físicos como dolores musculares o
dolores de estómago, sino más bien de un agotamiento mental, que puede ser debido a
múltiples factores, no solo laborales. En apariencia, hay trabajos que parecen cómodos y
descansados, lo cual contrasta con las molestias y el cansancio que manifiestan quienes
los desempeña.
La fatiga puede describirse como un estado caracterizado por sensación de cansancio
Combinado con una reducción o variación no deseada en el rendimiento de la actividad.
La sensación de fatiga es un mecanismo regulador del organismo, de gran valor
adaptativo en tanto en cuanto es un indicador de la necesidad de descanso del
organismo.
La fatiga del trabajador ligada a la ordenación del tiempo de trabajo puede darse tanto
por exceso de tiempo de trabajo como por la falta de descanso. Suele manifestarse más
comúnmente en las formas de trabajo nocturno o a turnos y en las situaciones de
reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornada.

Efectos/consecuencias de los riesgos psicosociales

El trabajador ante la materialización de los riesgos psicosociales va a padecer una serie

de efectos negativos que afectarán a un gran número de aspectos de su vida cotidiana,
en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también en sus relaciones
sociales y familiares, con el evidente deterioro que
Igualmente se producirá a nivel profesional. La naturaleza y gravedad del daño
dependerá principalmente del tipo de factor de riesgo, de su intensidad, duración,
frecuencia, predictibilidad o controlabilidad así como del significado que tiene para la
persona en cuestión así como de sus recursos para afrontar la situación.

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PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cumplimiento del deber de protección,

establece cómo el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, también los
psicosociales o relativos a la organización del trabajo.
La prevención de los riesgos laborales tiene que tener una visión global que contemple
los factores de riesgos de seguridad, higiénicos, ergonómicos y psicosociales, con un
enfoque integral e integrado, implantado en todos los ámbitos y toma de decisiones de
la empresa. Debe integrarse en la gestión preventiva de la empresa una política de
buenas prácticas, así como las medidas de prevención primaria sobre la organización,
basadas y teniendo como eje principal las Evaluaciones de Riesgos Psicosociales y los
Procedimientos de Prevención y Resolución de Conlictos/Violencia.
Buenas prácticas

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A nivel europeo se marcan unas directrices comunes, que pueden servir como referencia
para diseñar un programa de intervención sobre riesgos psicosociales con la
implementación de buenas prácticas.
Cada riesgo psicosocial, según sus características requerirá de unas medidas u otras para
su prevención, reducción o eliminación.
A modo de ejemplo señalamos una serie de acciones propuestas sobre buenas prácticas
sobre estrés laboral y sobre acoso laboral.

Evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de riesgos psicosociales persigue los mismos objetivos que la evaluación
de riesgos en otros ámbitos de la prevención: identificar factores de riesgo y establecer
medidas de mejora para prevenir daños.
La evaluación de riesgos psicosociales pretende identificar, evaluar y valorar los riesgos
Psicosociales presentes en una situación de trabajo para eliminar o atenuar tales riesgos
y establecer las medias preventivas que resulten oportunas. En definitiva, la ERP tiene
como objetivo mejorar la seguridad y salud de todos los empleados de la empresa.
La evaluación de riesgos psicosociales nos va a permitir conocer posibles fallos de la
organización, susceptibles de producir anomalías y distorsiones en el funcionamiento de

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la organización, y sobre los cuales poder actuar aplicando las medidas correctoras
oportunas.
¿Cuáles son las obligaciones de los empresarios?
• Evaluar los riesgos psicosociales regularmente.
Los riesgos psicosociales deben ser identificados y evaluados, por ejemplo, a través de
conversaciones, entrevistas, observación, listas de verificación y cuestionarios.
• Elabore un plan de acción.
El plan de acción debe contener todas las medidas que se llevarán a cabo para eliminar o
controlar los riesgos. ¿Quién tiene la responsabilidad de llevarlas a cabo? ¿Cuándo se
van a ejecutar?

Procedimiento de prevención y resolución de conflictos/ violencia

Los conflictos en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen uno de los estresores de
Carácter psicosocial más importante para la calidad de la vida laboral y la productividad
organizacional. En el ámbito laboral, las situaciones de conflictos/ violencia, aunque
sean de baja intensidad, acaban generando entornos nocivos y tóxicos; lo cual repercute
sobre los actores directamente implicados y también sobre la empresa en su conjunto.
Los conflictos/violencia son un problema real en las organizaciones, siendo necesaria
unos trabajadores y/o de sus representantes, con el in de erradicar estas prácticas
nocivas, y de esta manera, conseguir un entorno laboral exento de violencia.
Desde el punto de vista de la prevención, contamos con las evaluaciones de riesgos
psicosociales explicadas anteriormente, pero aunque son imprescindibles y útiles, no
están diseñadas para abordar todos los problemas. Es cierto que son la mejor
herramienta para lograr que estos conflictos/violencia tengan menor probabilidad de
ocurrir, pero allí donde aparecen, es necesario utilizar, además, otros instrumentos.

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CONCUCIONES
 La prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, consiste en evitar que se den una
serie de situaciones que pueden ocasionar cualquier problema sobre la salud o el
bienestar del trabajador. Los problemas que afectan a la integridad física y salud mental
del trabajador, suelen estar motivados por motivos técnicos y para evitarlos la empresa
debe vigilar que sus instalaciones, sus máquinas, herramientas, el trato y el uso que los
trabajadores realizan de ellos sea la adecuada y se haga de acuerdo a la legislación
vigente. Los problemas psicosociales son más evidentes, pero cuando se dirige una
empresa no se debe olvidar que los problemas de origen psicosocial, cada vez son más
frecuentes y son más difíciles de detectar.

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REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención
de riesgos Laborales.

39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba

el Reglamento de los Servicios de Prevención.
NTP 443: Factores psicosociales: metodología
de evaluación

NTP 450: Factores psicosociales: fases para su

Evaluación

NTP 476: El hostigamiento psicológico en el

trabajo: mobbing

NTP 489: Violencia en el lugar de tr abajo

NTP 493: Cambios de actitud en la prevención
de riesgos laborales (II): guía de intervención
NTP 581: Gestión del cambio organizativo
NTP 702: El proceso de evaluación de los factores
psicosociales
NTP 780: El programa de ayuda al empleado
(EAP): intervención individual en la prevención
de riesgos psicosociales
NTP 856: Desarrollo de competencias y riesgos
psicosociales (I)
NTP 857 Desarrollo

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