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    Forosem02gestiondetalento 1

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    Kenny Junior Mercedes Rojas
    Las 6 etapas de la gestión de recursos humanos descritas en la figura 1 - planeación, definición de roles y responsabilidades, adquisición, selección, administración de compensación y capacitación/desarrollo - son aplicables a cualquier sector formalizado en cierta medida. Cada etapa describe procesos y consideraciones importantes para la administración efectiva de personal en cualquier organización, aunque el grado de formalidad puede variar dependiendo del tamaño y complejidad del sector.

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    Las 6 etapas de la gestión de recursos humanos descritas en la figura 1 - planeación, definición de roles y responsabilidades, adquisición, selección, administración de compensación y capacitación/desarrollo - son aplicables a cualquier sector formalizado en cierta medida. Cada etapa describe procesos y consideraciones importantes para la administración efectiva de personal en cualquier organización, aunque el grado de formalidad puede variar dependiendo del tamaño y complejidad del sector.

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    Las 6 etapas de la gestión de recursos humanos descritas en la figura 1 - planeación, definición de roles y responsabilidades, adquisición, selección, administración de compensación y capacitación/desarrollo - son aplicables a cualquier sector formalizado en cierta medida. Cada etapa describe procesos y consideraciones importantes para la administración efectiva de personal en cualquier organización, aunque el grado de formalidad puede variar dependiendo del tamaño y complejidad del sector.

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    Las 6 etapas de la gestión de recursos humanos descritas en la figura 1 - planeación, definición de roles y responsabilidades, adquisición, selección, administración de compensación y capacitación/desarrollo - son aplicables a cualquier sector formalizado en cierta medida. Cada etapa describe procesos y consideraciones importantes para la administración efectiva de personal en cualquier organización, aunque el grado de formalidad puede variar dependiendo del tamaño y complejidad del sector.

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    ¿Es posible aplicar en cualquier sector lo señalado en las lecturas “c” a “g”

    (Anexos del 03 al 08)?


    las lecturas tratan de la gestión de recursos humanos la cual hice representación en la
    figura (1) , donde claramente son aplicables en su medida a cualquier sector que este
    formalizado o en vías de formalizar , se muestra que la estrategia cuenta con 6 etapas :

    PLANEACION DE
    DEFINIR ROLES Y ADQUISICION DE SELECCION DE ADMINISTRAR SU CAPACITARLO Y
    RECURSOS
    RESPOSABILIDADES PERSONAL PERSONAL COMPESACION DESARROLLARLO
    HUMANOS

    Figura (1)
    1 planeación de recursos.
    En este ítem se analiza las demanda y oferta a futuro de los recursos humanos, en
    cualquier sector se analiza demanda y oferta a futuro para poner un plan de recursos
    humanos en práctica.
    2.definir roles y responsabilidades.
    En este ítem se asigna roles y responsabilidades a cada recurso humano de la empresa,
    lo cual en cualquier sector es primordial para mantener un trabajo organizativo y nadie
    asuma funciones y responsabilidades que no se les asignaron.
    3. adquisición de personal.
    En este ítem se establece un proceso de adquisición de personal, su entorno, límites y
    desafíos, canales de adquisición de personal para terminar en una forma de solicitud de
    empleo, algunas son mas formales otras con solo un aviso pero cumplen con lo descrito
    en el proceso de adquisición de personal cualquier empresa del sector.
    4.seleccion de personal.
    En este ítem se precisa objetivos y desafíos de la selección de personal, cuyo proceso es
    selección, razón de la selección . aspecto ético y desafíos de la organización.
    Un ítem que se aplica en cualquier empresa del sector, se selecciona a un personal por
    una razón viendo su aspecto ético y desafíos en competencias que beneficien a la
    organización.
    5.administrar su compensación.
    En este ítem se trata de la compensación de sueldos, salarios, prestaciones, debe haber
    un objetivo de la administración de las compensaciones porque ellas crean conflictos por
    eso se promueve criterios de igualdad de personal, luego se analiza y evalúa los puestos,
    para hacer una estudio comparativos de sueldos y salarios, luego se determina el nivel de
    compensación para afrontar los desafíos de cada área .
    Luego están los incentivos y participación en las utilidades que se miden por el
    desempeño impulsados por logros específicos de la organización.
    Para finalizar las prestaciones y servicios al personal, que consiste en los seguros, pólizas
    o cualquier otro servicio social que se presta al recurso humano.
    En este ítem no todas se aplican en su medida sueldos y prestaciones, pero empresas
    con mas alto nivel si aplican las tres porque son consientes del valor del recurso humano.
    6. capacitación y desarrollo.

    En este ítem se trata de la capacitación en todos sus niveles para generar una “explosión
    de conocimiento” para el bienestar personal de los recursos humanos.
    Pasos que se siguen son:
    1.identificacion de tareas.
    2.encuentras entre candidatos a la capacitación.
    3.tecnica de participación total del capacitador y capacitado.
    Luego hay que desarrollar los recursos humanos, dándoles un enfoque de capacitación y
    desarrollo para finalizar con una evaluación de la capacitación y desarrollo.
    No toda empresa capacita a todo su personal, suele capacitar al personal más técnico
    mediante selección formal como se establece en este ítem o a observación que sería algo
    más empírico, pero en su medida es indispensable dar capacitación y desarrollar las
    habilidades del recurso humano para el beneficio de la organización.

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