ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS CARGOS

La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. La descripción de
cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos
empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo
hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de
los deberes y responsabilidades intrínsecas.

Análisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas
informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el análisis, cada cargo es
dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de
especificaciones.

El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones
que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea
que se vaya a hacer.

Objetivos de análisis y descripción de cargos

 Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la mano de obra, dónde
se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal;
 Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del
Tes., como base para la selección del personal;
 Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el
entrenamiento de personal
 Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción;
 Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos
similares en otros
 Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización
  Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el desempeño de sus
funciones; y
 Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros
comunes a determinados cargos.
 Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la
posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como
base para la administración de salarios

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto
que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

EVALUACIÓN DE CARGOS

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en  conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para
determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo

Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.  Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.  

La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desempeño el individuo en el cargo y de su potencial de

desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de
algún objeto o persona.

La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante
enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones tales como: evaluación de desempeño, evaluación del
mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional.
En resumen la evaluación del desempeño es un concepto dinámico ya que los empleados son siempre evaluados, bien
sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluación de desempeño puede tener los siguientes usos administrativos

 La vinculación del individuo al cargo

 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo salarial por el buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los subordinados
 Auto-perfeccionamiento del empleado
 Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estímulo a la mayor productividad
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa
 Feedback de información al propio individuo evaluado
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

PROCESO DE EVALUACIÓN
DEFINICIÓN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES

Un perfil ocupacional, es una descripción de las habilidades que un profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.
Otra breve definición es: "La descripción de las ocupaciones existentes en el sector empleador y que están siendo o se espera sean desempeñado por el
egresado de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relación cargo-función-responsabilidad como también los componentes, actitudinales,
habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de dicho cargo. Un perfil ocupacional, también es una descripción muy usada en las Instituciones
Educativas , en donde se describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo académico. La creación de un perfil ocupacional se
puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un
elemento en la selección y análisis de personal

Tipos de perfiles:

Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrán ejercer determinadas funciones:
Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en Administración de empresas con
especialización en ventas... .

Perfil ocupacional:  El profesional deberá estar capacitado en... y podrá

Por ejemplo:El trabajador deberá estar en capacidad de

 Diseñar, desarrollar e implementar procesos de Automatización en Industrias...

 Analizar, adaptar y crear tecnología en el campo de la Automatización Industrial...
 Prestar asesoría a la Industria.
 Prestar asesoría al Estado en la definición de los planes de fomento y modernización...

Podrá...

 Tener independencia para realizar dichas funciones.

 Movilizarse libremente.
 Utilizar recursos x de la compañía

Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades éticas, creativas y emocionales de la persona. (Valoración ética alta, capacidad de liderazgo, inteligencia
emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder desempeñarse con maestría en su trabajo el profesional

 Deberá tener una ética intachable y respetar los valores de la empresa.

 Responder por sus acciones o actitudes.
 Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).

Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades se destacan diversas cualidades en las diferentes esferas
del conocimiento

Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El egresado estará capacitado para que haciendo uso de
su formación profesional sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la convivencia armónica con la naturaleza para
una mejor calidad de vida
  Humanos: ética y visión de futuro, que intervenga en la puesta en funcionamiento de planes y programas, orientados a la
búsqueda de un desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles.
 Administrativos: con capacidad de gestión y ejecución ambiental ante los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e
Internacionales, en los términos ambientales exigidos y planteados por la ley.
 Técnicos: participar en definición de alternativas viables en los diferentes procesos de desarrollo.
 Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes actores; especialmente los comunitarios

Perfil Ocupacional

Profesional capacitado para desempeñarse en la promoción y desarrollo de programas de gestión de los recursos
naturales, control, defensa y preservación del medio ambiente

 Apoyar la gestión de gerencia y participar en implementación de planes, programas, proyectos y políticas de

desarrollo ambiental, del orden municipal, regional y nacional.
 Cargos en la administración técnica de empresas con una nueva proyección de dinámica ambiental; públicas y
privadas, de los diferentes sectores de la producción; acueducto, alcantarillado, energía, desarrollo vial,
urbanísticos, turismo, entre otros.
 Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales, destinados a la recuperación y
conservación de los recursos naturales.
 Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la búsqueda del desarrollo sostenible.
 Apoyar y facilitar la educación y capacitación de los educadores en la dinámica ambiental

ESCALAS SALARIALES

En principio la escala de salarios es el arreglo sistemático y progresivo de los valores que

corresponden a las diferentes asignaciones básicas mensuales expresadas en grados salariales,
conforme a la complejidad que implica el  ejercicio de las funciones de cada cargo.

El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con intervalo salarial por nivel
ocupacional, definidos previamente en un sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos, en
siete (7) clases: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo y Operativo
 ADMINISTRACION DE LAS POLITICAS DE PERSONAL

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.
Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los
objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas

a) Políticas generales de empresa : son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las
demás políticas.

b) Políticas administrativas : establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa

c)  Políticas Operacionales : establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que
desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

d) Políticas funcionales o de asesoría : gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como
contabilidad, ingeniería, etc

2. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de
salarios, de beneficios, etc

Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en
función de los siguientes factores

1. Antecedentes históricos de la organización

2. Actitudes de alta dirección
3. Tamaño de la organización
4. Localización geográfica de la empresa
5. Relaciones con los sindicatos
6. Políticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias

 Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

 Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo
que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
 Adecuación de salarios y de beneficios
 Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización
 Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la
organización.
 Obtención de una efectiva participación de los empleados

Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características

 Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes

 Consistencia: Congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas
 Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios
 Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización
 Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento

ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN

Tomando en consideración la importancia que reviste el tener un conocimiento preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno Colombiano al
momento administrar personal, se ha estimado oportuno dar a conocer las políticas que regulan este tema en particular y a las cuales se les debe dar un
estricto cumplimiento

 Ley de contratación
 Ley de seguridad social
 Regimen Prestacional
  Reglamento interno de trabajo
 Reglamento de higiene y seguridad social

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Requisitos Intelectuales: Si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría

por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus
conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo,
no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus
aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.
Requisitos Físicos: Si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca
pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y además es
ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para
determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo
físico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar
cualquier labor y una complexión física acorde con la tarea a realizar.
Responsabilidades Implícitas: Jamás dejarías que el ladrón más grande
de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es
de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte
de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el
equipo con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o
documentos propiedad de la empresa o no transmitir información
confidencial de la misma.
Condiciones de Trabajo: Es muy importante trabajar en un ambiente
sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al
máximo en su trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio
o con la gente más malhumorada que pueda existir.

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Observación Directa: Siempre es necesario observar si alguien está

realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, así como
recolectar la información obtenida para analizar si es conveniente
alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con
la persona que está trabajando, puede hacer que los datos no sean tan
verídicos como se puede suponer.

Método de Cuestionario: Aquí es muy importante pedirle al encargado

de realizar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique
todas las características de su cargo, de manera que se consiga
información útil para el análisis del mismo.

Método de Entrevista: Es en este punto donde conversan frente a frente

el analista de un cargo y un empleado y se obtiene información veraz
por medio de un diálogo y acercamiento directos. Es importante que la
comunicación sea clara y bien dirigida.
 PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

 En este proceso se han identificado los pasos siguientes

 Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos: el análisis de cargos tiene diferentes finalidades
por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el mismo para definir los métodos,
técnicas e instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos
en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de
selección.
 Elaboración del modelo teórico del análisis: un paso metodológico vital en el desarrollo de una investigación
es la modelación del objeto, pues la misma refleja las concepciones teóricas sobre las que se basa el
investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos,
aspectos, factores o dimensiones que se valorarán en el desarrollo del análisis del cargo, lo que determinará
de forma directa la confección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.
 Preparación del personal que efectuará el análisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista
metodológico, es la preparación del personal que realizará el estudio, de ello depende en gran medida la
calidad del trabajo.
 Definir los cargos que serán objeto de análisis: es necesario, en función de la planificación y organización del
análisis de cargos, definir aquellos que serán objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los
mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta información condiciona los métodos, técnicas e
instrumentos a emplear.
 Definir las fuentes de información a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los métodos,
técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información, son las fuentes que brindarán esta.
Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los
ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la
documentación existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de
funciones, calificadores.
 Involucrar a los participantes: el análisis de cargos es un proceso donde la información se obtiene por
personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto desempeñan un papel central los
 ejecutores directos de la actividad, ya que son portadores de un gran cúmulo de experiencias e información.
De ahí la necesidad de lograr su participación directa en la construcción del conocimiento sobre los cargos.
 Reunir la información existente sobre los cargos: es difícil que surja un cargo que no tenga un antecedente
en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar
las experiencias y la información existente sobre los mismos, ubicándolo en la estructura de la organización
dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.
 Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información: el valor del
proceso de análisis, descripción, especificación y elaboración de los perfiles de competencias de los cargos
depende del grado de adecuación en el empleo de los diferentes métodos, técnicas e instrumentos. Entre los
principales métodos y técnicas empleados se encuentran: método de observación directa, mediante una serie
de técnicas e instrumentos como son las fotografías del día, guías de observación y listas de comprobación;
la auto-observación a través de los denominados diarios de trabajo; análisis de documentos tales como
manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios: entrevistas; técnica de los incidentes críticos y
métodos de expertos entre los que se pueden mencionar el método Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En
los procesos de selección efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una guía de
observación, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los
ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la actividad .
 Recogida de la información: en este aspecto es importante el rigor, la ética y la seriedad en la aplicación y en
el registro sistemático de la información, empleando la concepción multimétodo de recoger la información
por diferentes vías, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulación. Es necesario
prever las salidas de la información, con vistas a su ordenamiento consecuente en función del procesamiento
y análisis.
 Organización y procesamiento de la información: una vez aplicados los instrumentos y recogida la
información, se procede a organizar la información obtenida y se computa la misma en una tabla de
frecuencias
 Búsqueda de consenso sobre las descripciones: El análisis de cargos debe dejar definido qué aspectos
quedarán reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en
la información obtenida. En la misma pueden emplearse técnicas participativas de búsqueda de consenso
tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones
 de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer
el proceso y lograr consenso.
 Confección de la descripción del cargo: luego de haber concordancia sobre los principales objetivos,
funciones, características del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos
estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripción del mismo. Existen diferentes
modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en función del procedimiento propuesto se elaboró un
modelo de descripción de cargos

Aspectos a reflejar

 Nombre del cargo u ocupación.

 Objetivos.
 Principales funciones y tareas a desempeñar.
 Principales acciones y operaciones a desarrollar.
 Condiciones de trabajo.
 Principales riesgos.
 Responsabilidades.
 Valores organizacionales
 Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una
política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos
principales:

1. Política de provisión de Recursos Humanos

  Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización
 Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes
físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro
de la organización
 Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad

2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos

 Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del
universo de cargos de la organización.
 Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición
inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la
organización.
 Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del
desempeño

3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos

 Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los
salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables
 Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios
sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización
frente a las prácticas del mercado de trabajo.
 Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la
organización.
 Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de
las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización

4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

  Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el
desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización
 Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del
potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales,
mediante el cambio de comportamiento de los participantes

5. Políticas de control de los Recursos Humanos

 Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis
cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización.
 Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos
relacionados con los recursos humanos de la organización