TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

ACABAR DE COMPLETAR
El Tribunal Supremo no dicta la norma, pero indica como debe interpretarse la norma y refleja la
actuación. La jurisprudencia del TS la compone las sentencias aprobadas en pleno (el total de
los/as magistrados/as).
¿Todas las sentencias del TS son jurisprudencia? No todas por lo anterior.
Interés casacional: algo sobre lo que el TC no se ha pronunciado, o habiéndose pronunciado,
quiere matizar o cambiar su jurisprudencia.
El TJUE solo puede dictar sentencia en ámbitos de su competencia: derecho de la UE. Sus
resoluciones vinculan a todos, especialmente al TS. Porque a veces entra en conflicto en la
interpretación de las normas con el TJUE. El TJUE suele ser más progresista y suele corregir la
interpretación que hace el TS en bastantes asuntos.
Se puede elevar una cuestión prejudicial al TJUE para que el TS sepa si está aplicando
correctamente la norma europea, pero no se puede llevar al TJUE a través de personas normales.
Estatuto de los Trabajadores. Fuentes de las RRLL
Art. 3: está mal. No está bien porque es incompleto e incorrecto. Falta:
- Normas supranacionales, internacionales, CE. Las jerárquicamente superiores no
aparecen y la relación laboral sí se regula por estas fuentes.
Está mal porque:
- Voluntad de las partes manifestada en el contrato. El contrato es un contrato, no una
norma o fuente de derecho: de ahí no surgen deberes, sino obligaciones.
Integración de las normas internacionales: art. 95 y 96 CE. Se firma el tratado internacional, se
debe ratificar a través de mayoría absoluta en el Congreso, y proceder a la publicación en el BOE
(el TC no tiene por qué intervenir, solo si hay dudas de contradicción entre el tratado y la propia
CE). La firma del Tratado no vincula a ese país.
Respecto a los supranacionales: si la incorporación a la organización te exige que se ratifique
internamente, se realiza (OIT), o directamente formar parte de esta puede hacer que directamente
lo firmado se incorpore al OJ del Estado (UE).
CE:
¿Qué hace que un derecho sea fundamental? ¿su ubicación o la naturaleza intrínseca de ese
derecho? Algunos derechos no fundamentales en España sí lo son en otros textos internacionales.
El TC mantiene en algunas sentencias aquellos derechos que la propia CE declara como
fundamentales, mientras que señala más actualmente que son aquellos necesarios para la
protección de la dignidad de la persona, añadiendo un matiz: con independencia de lo que es
fundamental o no, la protección que la CE brinda a los diferentes derechos es la que es, esto no
se puede cambiar. Esto es, la CE protege mucho aquello que se encuentra en la sección primera,
pero el artículo 53 CE es fundamental y cabe resaltar que el propio TC ha reconocido el derecho
al trabajo como uno fundamental, así como otros textos lo han reconocido del derecho a la
negociación colectiva, por ejemplo.
Contenido del artículo 53 + lo que aparece en el 81.
- Su tutela debe ser sumario preferente
- La legislación debe hacerse sobre ley orgánica
- Todos los derechos y deberes deben orientar la actuación de los poderes públicos:
también del ejecutivo y del poder judicial, además del legislador
Art. 28
- La ley excluye a las fuerzas armadas y a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar.
- Derecho a fundar los propios sindicatos y también se señala que no existe obligación de
afiliación sindical
- Derecho a que entre los sindicatos se organicen agrupándose para tener más fuerza y
representatividad a la hora de firmar convenios colectivos
- Derecho a huelga, que forma parte de aquellos derechos fundamentales colectivos:
sindicarse, huelga, conflicto colectivo y negociación colectiva.
- La regulación de la huelga proviene de antes del régimen democrático, pero el TC afirma
que, tras una depuración realizada por el mismo TC, la normativa existente es la aplicable
- Solo una autoridad gubernativa es competente para calificar la esencialidad de un servicio
en caso de huelga
Art. 35:
- Todos los españoles tienen el deber y el derecho de trabajar. ¿la CE se repite cuando en
el art. 25.2 indica que las personas en la cárcel también tienen derecho a trabar? En el
caso de los presos se trata de facilitar a las personas privadas de su libertad la defensa
de este derecho, situándolo en la sección primera, ya que el 35 no se encuentra en esta,
sino en la segunda.
- Obligación del art. 35 a trabajar: la estructura de nuestro Estado del Bienestar se basa en
el trabajo. Se trata de un deber genérico, un mandato moral u orientación de la
estructuración de nuestro sistema.
- Se remite la regulación de las condiciones laborales a una ley. Una ley regulará el Estatuto
de los Trabajadores.
Art. 37: negociación colectiva
- Manda al legislador a garantizar un derecho supuestamente existente: negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios.
o No habla de sindicatos. Representante unitario legal suele coincidir con el jefe
sindical
o El PSOE suele dar prioridad a las organizaciones sindicales, mientras que el PP
introdujo una nueva representación ad hoc o específica planteada para aquellas
empresas sin representación propia por sus dimensiones (mínimo de 6
trabajadores). La izquierda quiere acabar con los pseudorepresentantes de los
trabajadores, que no tienen todos los derechos de los representantes. Por
ejemplo: pueden dejar de aplicar un convenio colectivo, pero no negociar uno
nuevo
- La voluntariedad es cuestionable en nuestro sistema.
- Fuera vinculante de los convenios colectivos: el legislador debe proteger el cumplimiento
de las normas que se pacten entre representantes de trabajadores y empresarios, de
 forma que estos resulten vinculantes para las partes llamadas a aplicar. El legislador lo
garantiza (explicación de los convenios).
Libertad de empresa: …
Sobre la OIT: https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/The-ILO/Laying-the-
Foundations-of-Social-Justice#footer
Estructura:
- Tripartita: formada por empresarios, trabajadores y EEMM.
- El órgano más importante es la Conferencia Internacional de la OIT
Fuentes del derecho de la OIT:
- Convenios internacionales: pueden no ser de obligado cumplimiento (los EEMM deben
ratificar el convenio en un plazo de 1 año). Si 1 estado ratifica el convenio, pero lo
incumple, no hay un sistema de protección individual, pero los representantes de los
trabajadores presentes pueden denunciar la situación, por lo que la OIT exigiría
explicaciones y podría aprobar una recomendación para ese Estado, orientándolo a
aplicar correctamente el convenio.
- Recomendaciones
o Aprobada en caso de incumplimiento para instar al estado incumplidor
o La conferencia aprueba junto con el convenio, recomendaciones: para garantizar
que ese convenio obtiene un grado de cumplimiento mayor
PRÁCTICA
- Buscar 3 convenios de la OIT (que por el nombre parezcan interesantes)
- Buscar 3 recomendaciones que acompañen a estos convenios (a veces juntas o
separadas)
o Resumen del convenio (las obligaciones que incorpora) y recomendación
(incorpora x matices). Si se puede, criticar, + añadir quienes lo han ratificado
- Subiremos un doc., al AV con los resúmenes.
- Si España ha ratificado el convenio y cuantos países lo están aplicando
El presente Convenio sobre igualdad de remuneración (1951, núm. 100) recoge enunciados
relativos a la igual remuneración de hombres y mujeres en aquellos trabajos “de igual valor”. En
este sentido, y entendiendo “remuneración” como el salario mínimo y todo aquel pago en dinero o
especie a la mano de obra, se busca acabar con la discriminación por sexo. Las obligaciones que
se incorporan ponen el foco en promover y garantizar el principio que se predica a través de medios
como la legislación nacional, sistemas para la fijación de la remuneración recogidos por la misma,
contratos colectivos o la acción conjunta de todos estos. De igual forma, insta a los Estados a
facilitar la aplicación del convenio mediante la evaluación del empleo, así como de los trabajos que
este incluya, y la colaboración con organizaciones de empleadores y trabajadores.
Además, los Estados deberán comunicar la ratificación del convenio al Director General de la
Oficina Internacional del Trabajo, así como incluir en sus declaraciones comunicadas los territorios
en los que se aplicará el mismo, junto con las posibles modificaciones que contempla el artículo 7,
especificando “en qué consisten dichas modificaciones” (art. 8). El artículo 9 ofrece la posibilidad
de denunciar el convenio tras la expiración de diez años a partir de su entrada en vigor, mientras
que obliga a todo Estado que no haya hecho uso de su derecho a denuncia en el plazo de un año
tras los diez primeros. Seguidamente, cabe destacar la comunicación, por parte del Director
General al Secretario General de Naciones Unidas, de todas aquellas ratificaciones, declaraciones
y actas de denuncia; igualmente destacable encontramos la presentación a la Conferencia de una
memoria sobre la aplicación del convenio. Finalmente, el artículo 13 enuncia que un nuevo
convenio que implique la revisión del primero, si es ratificado por un Estado, implicaría la denuncia
inmediata del presente por parte de dicho Estado; el Convenio seguirá en vigor para todos aquellos
Estados que lo hayan ratificado y no hayan ratificado el nuevo convenio.
En este caso, el Convenio ha sido ratificado por 173 países, entre los cuales se encuentra España,
y no ratificado por 14 países. No obstante, pese a que este Convenio trata de asentar un elemento
esencial para garantizar la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres, puede que sus
preceptos pequen de ser demasiado abstractos. A continuación, comentaremos brevemente las
recomendaciones que este contiene.
La Conferencia, por su parte, realiza una serie de recomendaciones por las que se incorporan los
siguientes matices: consultar previamente con los representantes de los trabajadores las medidas
que se pretendan adoptar (en caso de tratarse de empleo público), así como con las
“organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores” (si las tasas de remuneración
están sujetas a control público); asimismo, establecer disposiciones legislativas para fijar las tasas
de remuneración e informar a las partes interesadas a fin de que estas puedan ser asesoradas
respecto a su aplicación.
Se contempla la aplicación progresiva del principio para aquellos casos en que no pueda aplicarse
inmediatamente, con medidas como la reducción de las diferencias entre la remuneración para la
mano de obra masculina y la femenina, o bien la concesión de iguales aumentos, y se incide en la
evaluación objetiva de los diferentes trabajos que se desempeñen en los empleos. Cabe destacar,
además, una serie de concreciones como la garantía de iguales o equivalentes facilidades en el
acceso al empleo, el establecimiento de medidas de estimulación para el acceso al empleo de las
mujeres, de servicios sociales que faciliten su integración en el mercado laboral, y la promoción
de la igualdad en el acceso a las diversas profesiones y funciones.
Finalmente, se hace alusión a la importancia de la concienciación y sensibilización de la opinión
pública sobre la igualdad de remuneración, así como a la del emprendimiento de estudios e
investigaciones que favorezcan la aplicación del citado principio.
Podemos concluir que las recomendaciones nos permiten aproximarnos algo más a este principio.
No obstante, observamos que sería positivo que estas descendieran en mayor medida a lo
concreto, debería ser prioritario establecer asistencia a los Estados en el desarrollo de las mismas,
o bien que estas descendieran más a lo concreto, ya que todavía hoy podemos hablar de
desigualdad entre hombres y mujeres al referirnos a cuestiones como la remuneración o el acceso
al empleo.

UNIÓN EUROPEA
¿Quién propone a la presidenta? Parlamento Europeo y Consejo.
Los Convenios son normas internacionales con un contenido muy básico, poco normativos.
CONVENIOS COLECTIVOS
Actualidad: Registro sobre los salarios agrupados por sexos (empresas). Justificar diferencias
notables. Como no se está cumpliendo, el gobierno quiere aprobar 2 normas para mejorar la del
año pasado. Recoge la idea de que las mujeres puedan presentar indicios y que, si el empresario/a
no puede acreditar que no es así, considere que existe discriminación salarial. Además, se
mejorarán los registros documentales de los salarios.
Fuente principal de las RRLL, porque el sistema se construye sobre democracias
neocorporativistas: el poder legislativo no reside únicamente en los legisladores, sino que se prevé
que los propios legislados se regulen mediante normas. El máximo exponente de esa democracia
es el convenio colectivo, que se identificaría como la norma que materializa esa función legislativa
en manos de los propios interesados (principalmente sindicatos y representantes de los
empresarios).
La delegación no es plena: el estado se reserva un papel importante, de modo que cuanto más
regule, menor será el margen que tengan los interesados para autorregularse. Esa interacción
entre ambos poderes será el que estudiemos a continuación.
Art. 82.1 y 82.2: definición de convenio colectivo en el Estatuto de los Trabajadores. Se trataría
de un acuerdo entre empresarios y representantes de los trabajadores cuya finalidad es regular
las condiciones laborales de un sector o de una empresa. La diferencia es la extensión o el ámbito
material que regula:
El convenio colectivo tiene que tratar obligatoriamente un contenido mínimo: el conjunto de las
condiciones laborales ordinarias. Así, trata de fijar las condiciones laborales de forma integra o
global, mientras que el acuerdo no regula todas las condiciones laborales, sino que se limita a una
materia o materias concretas.
La confianza desde el Estado hacia este espacio de autorregulación parte del principio de primacía
del Estado, que siempre tendrá el poder de delegar y revertir dicha delegación, ya que siempre
está por encima de lo que pacten los sindicatos y empresarios. La ley que se aprueba en el
Parlamento siempre tendrá una posición jerárquica superior al convenio colectivo.
El TC siempre, sin excepción, ha considerado que es constitucional que el legislador tenga libertad
para configurar este tipo de legislación, aunque contraríe lo que aparece en los convenios
colectivos.
En el Estatuto encontramos 4 tipos de relaciones entre ambos poderes:
- Complementariedad: sobre una misma materia, regula de forma pacífica, complementaria,
el Estado y los agentes sociales o actores implicados. El Estado establece una previsión
mínima, y a partir de ahí los negociadores la complementan o desarrollan.
- Subsidiariedad: el Estado establece como debe respetarse una condición laboral y cuál
es, pero normalmente lo hace con carácter subsidiario. Solo se aplicará si los agentes
sociales no lo han pactado previamente en el convenio colectivo. Esto es, las partes lo
negocian y, si no es así, el Estado interviene. Podría decirse que esta es la relación más
común en las relaciones laborales españolas.
- Remisión: el legislador se abstiene de legislar sobre un asunto. Únicamente lo menciona
en la norma, pero deja la regulación a los agentes sociales. Los convenios colectivos
incluyen la clasificación profesional, esto es, las tareas que existen en el sector económico
 que regula el convenio colectivo. La utilidad práctica de esto es, no solo conocer las tareas,
sino conocer el salario correspondiente a cada una de esas profesiones.
- Exclusión o de orden público: el legislador excluye el papel de la negociación colectiva,
por lo que los agentes sociales no pueden regular nada. Por ejemplo, no pueden regular
la edad mínima para trabajar.
Lo mismo de antes, pero con terminología más técnica:
- Normas de derecho absoluto: aquellas que se deben respetar siempre, por parte de los
negociadores.
- Normas de derecho dispositivo: los negociadores pueden cambiar esa norma a mejor o a
peor, como el periodo de prueba.
- Normas de derecho necesario relativo mínimo: el legislador establece el mínimo que se
ha de respetar, y a partir de ahí los negociadores solo pueden mejorar esa previsión del
estado.
- Normas de derecho necesario relativo máximo: en contraste con lo anterior, los
negociadores solo pueden empeorar la normativa de los legisladores. El único caso es el
personal laboral de las AAPP: las retribuciones no se pueden pactar de la misma forma
que en el ámbito privado, ya que se rigen por la autorización de Hacienda, que controla el
gasto público. Si Hacienda fija el tope máximo de gasto, los negociadores no podrán
mejorarlo, sino empeorar el gasto máximo autorizado por Hacienda.
Existen dos tipos de convenios colectivos:
- Estatutarios: los que se negocian siguiendo las normas o el procedimiento fijado en el
Estatuto. Cuando ese poder de autoorganizarse se hace dentro de los cauces que el
Estado fija en el Estatuto, el resultado es un convenio colectivo estatutario.
- Extraestatutario: este se realiza fuera del Estatuto, y no tendrá las ventajas que el
legislador asocia a los negociados dentro de los marcos legales.
VENTAJAS asociadas a los convenios colectivos estatutarios
- Eficacia jurídica normativa: La delegación del poder de dictar leyes se realiza de forma
plena, de tal modo que el resultado de la negociación tendría la misma naturaleza que una
norma aprobada en el Parlamento. El procedimiento reglado marca unos requisitos, pero
el punto clave es la mayoría de quien negocia: si representa o no a la mayoría de los
trabajadores y empresarios; para ello, se establecen unos umbrales. Esas mayorías son
cuestionables desde el punto de vista democrático, porque están diseñadas para
beneficiar a ciertas estructuras del poder sindical y empresarial: solo unos pocos pueden
acceder a esta negociación colectiva estatutaria. En principio, se basan en 3 requisitos
diferentes entre sindicatos y empresarios:

o Representatividad inicial: aquel que exige que se cuente con un numero de

empresas o trabajadores mínimo
o Representatividad plena: tanto trabajadores como empresarios, por su cuenta,
representan a la mayoría de los trabajadores. Esto es, que la suma de los sujetos
que cuentan con legitimación inicial alcance a la mayoría de los trabajadores.
o Representatividad decisoria: en el momento de votar la propuesta de convenio,
se cuente con la mayoría de los trabajadores que representan las partes.

A estas reglas, se le suman dos elementos igual de importantes establecidos por el TS:
dos presunciones de representatividad. En la práctica es muy difícil demostrar la
representatividad que la ley exige, por tanto, el TS establece lo siguiente:
o Si las partes han negociado y se han reconocido, presumimos que cuentan con
la representatividad requerida.
o Si la autoridad laboral no pone pegas, se presume que es representativo.
Al tratarse de presunciones, se puede presuponer que son cuestionables. No obstante, ni
los trabajadores y empresarios pueden impugnar el convenio colectivo. La interpretación
del TC es que existe riesgo de afectar a la paz de las RRLL en España.

Finalmente, la norma se aplicará de forma automática e imperativa, esto es, no cabe

pactar su “no aplicación”. Además, este tipo de normas se tienen que publicar. La
inspección de trabajo también supervisará los convenios colectivos estatutarios, de forma
que no podrá supervisar ni sancionar el incumplimiento de los contratos, es decir,
convenios colectivos extraestatutarios.

- Eficacia personal general: de alcanzarse las mayorías exigidas en el Estatuto de los

Trabajadores, esa norma no solo será aplicable a quienes han negociado el acuerdo, sino
a todos los sujetos afectados por dicho convenio. Ejemplo: a un trabajador se le aplica la
norma, aunque no esté afiliado a un sindicato.

Resulta indiferente el sindicato o la afiliación patronal. Esto solo se da en las RRLL en

España, cosa que no ocurre en ningún otro país del mundo, y menos de Europa. En el
caso de países como Alemania o Portugal, se aplica a quienes lo han negociado, pero se
abren vías para extender el convenio.
 - Eficacia jurídica contractual: no tendrán naturaleza de norma, sino que será
considerados contratos.

- Eficacia personal limitada: Además, solamente se aplicarán, como los contratos, a las
partes que lo han negociado y firmado. En la práctica se aplican a todos los trabajadores:
esto es por: 1) la dificultad de aplicar unos convenios a unos y otros a otros, 2) por una
intención de desincentivar la afiliación.

Esta disfuncionalidad en España implica que tenemos muchos convenios colectivos derivados de
la dificultad de alcanzar convenios colectivos estatutarios. Estos convenios no se publican, quedan
dentro de la esfera de la empresa, y normalmente suelen ser de carácter empresarial. En la medida
en que no son normas, la inspección de trabajo no las puede comprobar.

ACUERDOS
En el ET encontramos diferentes acuerdos: sustitutivos, de gestión o de modificación:
De gestión: despido colectivo. Cuando el empresario pretende llevar a cabo una medida que le
permita, a costa de la calidad o estabilidad en el empleo, mejorar su productividad y garantizar la
viabilidad empresarial, se le impone la obligación de abrir un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores. Implica sentarse a hablar de buena fe, compartiendo
información sobre la situación de la empresa, estando dispuesto a cambiar su planteamiento
inicial. Si acaba en acuerdo, estaremos ante un acuerdo de gestión, y tendrá la consideración de
norma. Si no hay acuerdo, salvo en casos excepcionales de suspensión de contratos por fuerza
mayor, es suficiente con la decisión del empresario, que se impondría. Este tipo de acuerdos se
referirá a las condiciones de trabajo fijadas en el contrato.

De modificación: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si el empresario

desea cambiar las condiciones del convenio colectivo, puede negociar uno o inaplicar el convenio
colectivo. En estos casos, el empresario tiene que abrir un periodo de consultas para poder
determinar la inaplicación y sustitución por una nueva norma acordada. En caso de que no se
alcance un acuerdo, no cabe decisión unilateral, pero existe alternativa:

- Recurrir a los procedimientos establecidos por los acuerdos interprofesionales estatales o

autonómicos
- Dirigirse a los negociadores del convenio colectivo
- Que un órgano dependiente del Ministerio de Trabajo resuelva: Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, que a partir de 2012 asume esta tarea.
Las decisiones de estos tendrán la eficacia de los acuerdos alcanzados durante el periodo de
consultas, que constituiría un acuerdo de modificación. Si resulta la inaplicación de las condiciones
de trabajo, se deberá comunicar a la autoridad laboral.
https://www.iberley.es/temas/procedimiento-inaplicacion-convenios-colectivos-13171
En el caso de los sustitutivos, si se quiere cambiar una parte del convenio colectivo, se cambia
solo la parte que se quiera, sustituyéndola por la que preveía el convenio. Ello en virtud de
negociación colectiva o, en el caso de los acuerdos, un acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores en este sentido.
Acuerdos plurales o en masa: aquellos acuerdos que el empresario alcanza no con los
representantes de los trabajadores, sino con un conjunto significativo de los trabajadores de forma
individual, con el mismo contenido. El TC ha prohibido este tipo de acuerdos: no es posible
negociar esos acuerdos, aunque mejore las condiciones de los trabajadores, ni tampoco sobre
aquellas cosas que no recoge el convenio colectivo. Esto es porque, según el TC, el papel de los
representantes de los trabajadores se vería mermado.
Un problema derivado de que existan tantos convenios colectivos es que se desconoce qué
convenios se aplican. En el artículo 84 se dice, con carácter dispositivo, por la que son susceptibles
acuerdos estatales de marco general. Según el 83.2, es posible que estos acuerdos
interprofesionales sean autonómicos, recogiendo normas distintas a las de los acuerdos estatales.
El TS, de momento, dice que las reglas para resolver serán las estatales.
Volviendo al artículo 84, este establece que se aplique el primero de todos en el tiempo: ver cuál
fue el primero de los convenios que se aprobó.
Excepción al artículo 84 (Mariano Rajoy): se aplica el convenio de empresa si lo hay. El 84.2
dice que no el convenio de empresa no tiene preferencia aplicativa en determinadas cuestiones,
por lo que se aplicaría el convenio estatal, o el más antiguo, que suele ser el mismo. Esto implica
una dificultad para los empresarios.
Rajoy intentó descentralizar la negociación de los convenios en la empresa y centralizar los
convenios en el ámbito estatal (“los convenios interprofesionales estatales pueden cambiar lo
siguiente: las CCAA podrán negociar acuerdos que afectan a lo dispuesto en el ámbito estatal”,
recogido en el artículo 84.3). El artículo 84.4 lo prevé, afirmando que no se podrán negociar en el
ámbito de la CCAA, determinadas materias que se indican.

CONTRATO DE TRABAJO
Ya hemos visto que no es una fuente del derecho o norma, sino un acuerdo entre partes. El margen
que queda expuesto de lo anterior, es mejorar las condiciones establecidas en la norma y en el
convenio colectivo.
Los convenios colectivos seguían vigentes tras los 4 o 5 años si no se alcanzaba acuerdo pasado
este tiempo, generalmente porque el empresario quería empeorar las condiciones, y los sindicatos
no querían firmar sabiendo que se mantenía el convenio colectivo anterior. Con Rajoy, se
establece 1 año para que las partes negocien, sin decir qué sucede tras este periodo. Esta tarea
le llegó al TS, que afirma que, si no hay convenio, se aplica el contrato, y si no, se aplicará la
regulación mínima legal. Los miembros del TS se dividieron en 2:
El sistema no está preparado para esto. Se interpreta que los trabajadores que cobraban más por
el convenio, cuando este desaparece y vence el año de “ultraactividad”, esa condición laboral se
contractualiza, es decir, pasa a estar en el contrato, y por tanto se aplica el salario mayor. De esta
forma, la reforma de Rajoy quedaba sin efecto. El resto de magistrados no estaba de acuerdo.
¿Se pueden regular condiciones de trabajo entre trabajador y empresario a título individual? No,
porque según el TC, el trabajador no puede disponer de sus derechos.
¿Qué es una condición más beneficiosa? Si el contrato solo puede mejorar, ¿Qué pasa si se
mejora? El empresario no puede cambiar ese contrato de forma unilateral a no ser que siga el
procedimiento legal previsto. Si está en la relación contractual, como en el caso de la cesta de
navidad, tampoco se puede cambiar de forma unilateral. La frontera entre concesiones
espontáneas y reiteradas dependerá de su extensión en el tiempo y otras cuestiones.