REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARIA BARALT”

SAN FRANCISCO, ESTADO – ZULIA

ASIGNATURA: GESTIÓN DEL PERSONAL

UNIDAD I y II

Realizado por:

Temilo Ortiz C.I: 27.997.407

Teléfono: 0412 – 0759508

Correo: Temilo.Ortiz2001@gmail.com

Profesor: Alexy Fuenmayor

JUNIO DE 2021
 INDICE

Unidad I: “Funciones del departamento de recursos humanos”

1. Definición de recurso humano

2. Definición de gerencia de recursos humanos
3. Competencias del gerente de recursos humanos
4. Funciones del departamento de gerencia de recursos humanos
5. Tendencias y retos de la gerencia de recursos humanos
6. Proceso de supervisión como herramienta estratégica para la gestión de
la gerencia de recursos humanos
7. Importancia de la gerencia de recursos humanos

Unidad II: “Proceso de admisión de personal”

1. Definición de admisión de personal

2. Captación y atracción del talento humano
3. Proceso de reclutamiento de personal
4. Pasos previos al proceso de reclutamiento de personal
5. Tipos de reclutamiento de personal
6. Objetivos del proceso de reclutamiento de personal
7. Definición de selección de personal
8. Pruebas de selección
9. Socialización o inducción de personal
 DESARROLLO

Unidad I: “Funciones del departamento de recursos humanos”

1. Definición de recurso humanos

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización cuenta
para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y
tareas que deben realizarse.

Los recursos humanos (RRHH) son el conjunto de trabajadores, así como cualquier
persona física que se encuentran dentro (o vinculado directamente) de una
organización, sector o economía. También, en la administración de empresas, hace
referencia a la gestión que se hace de los trabajadores dentro de una organización
determinada.

2. Gerencia de recursos humanos

Son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo

relacionado con las personas que trabajan en ella.

Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite
crecer y contratar a los mejores trabajadores. Ya sea para cada puesto o ayudar a las
personas que se desarrollan en la empresa para seguir formándose y creciendo.

3. Competencias del gerente de recursos humanos

Entre las competencias a destacar para el cargo de gerente de Recursos Humanos se

encuentran:

 Habilidad de Comunicación: Una adecuada comunicación es algo fundamental

en las relaciones internas de la organización: fomenta el intercambio de
información, el conocimiento mutuo, genera sensación de bienestar y moviliza el
trabajo hacia un mismo fin.
Para ello el Gerente de RRHH deberá expresarse de forma clara y precisa:
potenciando la interrelación, mostrando coherencia entre la información verbal y
 la no verbal, desarrollando en sí mismo la capacidad de escucha, de situarse en
el lugar del otro, pero sobre todo deberá dar voz a los miembros de la
organización y hacerles participar.

 Resolución de conflictos: El entorno social y económico caracterizado por la

globalización, la competitividad y los cambios tecnológicos propios del siglo XXI
fomenta que las organizaciones y sus miembros deban estar preparados para
adaptarse con éxito a los cambios gestionando los conflictos que surjan. Así
pues, la habilidad para prever el cambio, el conflicto y poseer las herramientas
para la resolución más satisfactoria de los mismos, es una competencia que
puede llevar a mejoras individuales y/o empresariales.

 Gestión del Talento: Identificar, reconocer, potenciar, gestionar y desarrollar el

talento beneficia a todo el colectivo de la compañía. Para ello el Gerente de
RRHH deberá ofrecer una retroalimentación a todo el equipo para dar a conocer
lo que se espera de ellos y lo que ellos esperan de la organización.

 Trabajo en equipo: Una de las tareas que realiza la dirección de RRHH es

promover un entorno favorable para generar trabajo en equipo, ya que por un
lado crea un ambiente de cooperación entre los miembros de la organización y
por otro genera una mayor implicación personal en la visión de los objetivos de
la empresa lo que se convierte en una mejora en el clima laboral y en la
productividad.

 Liderazgo: El gerente de RRHH debe ser un modelo a seguir, integro en sus

acciones, generador de credibilidad y confianza, tanto en su gestión como con
los objetivos establecidos por la organización. Con ello, se involucra a todos y a
cada uno de los miembros de la organización, potenciando lo mejor de cada
individuo.
 4. Responsabilidades y funciones del departamento de recursos humanos

Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos

engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo, gestionar a
empleados y tramitar despidos o bajas en el equipo. Además de esto, también se
encarga de:

 Redactar la oferta de empleo

 Búsqueda de candidatos
 Moderación de candidatos
 Reclutamiento y selección de personal
 Onboarding de nuevos trabajadores
 Gestión de fichaje y control horario
 Gestión de vacaciones y ausencias
 Desarrollo profesional
 Desarrollo del plan de compensación
 Plan de asistencia al empleado
 Recolocación
 Gestión de las nóminas (e incidencias)
 Administración de la retribución flexible
 Gestión de los variables
 Creación de informes
 Gestión documental
 Recopilación de datos de los empleados
 Aspectos legales
 Mediación entre empleados
 Despidos y bajas
 Etc.
 5. Tendencia y retos de la gerencia de recursos humanos

En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las

áreas de Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización,
contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del
siglo XXI.

Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como la “Cuarta Revolución
Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada vez más
digital, diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo
tiempo, las necesidades y expectativas de las empresas también están evolucionando
más rápido que nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de
negocio.

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las

nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el
ecosistema empresarial actual.

A. Hacia la organización del futuro: La forma en que las organizaciones operan en

la actualidad es radicalmente distinta a como lo hacían hace diez años. Debido
a las exigencias del cambio organizacional, es importante la construcción del
modelo organizacional del futuro.
La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las
estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre
equipos, cada uno de ellos con recursos y capacidades para tomar decisiones,
es necesario para poder competir y ganar en el actual entorno empresarial.
Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que
cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento
sistemático. Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo
con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan
definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los equipos. Existen
técnicas como la ONA, también conocido como organizational network
 analysis, que ayudan a las empresas a conocer e identificar a los expertos y las
conexiones existentes entre los distintos equipos.

B. Carreras profesionales y formación: Las herramientas de aprendizaje están

cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo
complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías
como Youtube, edXm, Udacity... Esta nueva realidad está forzando a las
compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de
aprendizaje y desarrollo continuo. El 83% de los líderes encuestados afirman
que sus organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan con modelos
de desarrollo profesional dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura
corporativa.

C. Adquisición del talento: En la actual era digital, la imagen de marca que

proyecte una empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor
talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más esfuerzos en la
gestión del employment branding, que consiste en reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial
sus potenciales candidatos.
Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran
las experiencias que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de
desarrollo profesional. De hecho, es tan necesario llevar a cabo campañas de
difusión que atraigan nuevos candidatos como la realización de campañas de
marketing para promocionar un producto o servicio. Esto puede hacerse a
través de herramientas cognitivas, y otras soluciones de vídeo y ramificación.

D. La experiencia del empleado-. Los departamentos de RRHH están utilizando

nuevos enfoques como el design thinking y el employee journey maps. Se
están centrando en comprender y mejorar la experiencia del empleado, no
debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en
una buena experiencia para los clientes.
 Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la experiencia
que el empleado cuenta al mundo puede convertirse en una ventaja
competitiva. No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar la satisfacción de
los distintos tipos de trabajadores como los freelance, empleados a tiempo
parcial.

E. Hacia un nuevo modelo de gestión: En los últimos años las organizaciones han
cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y para ello
se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de
seguimiento del trabajo.
Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo
en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran
en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.
Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende
la empresa. La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a
identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y
otras recompensas con ellos.

F. Cambios en el modelo de liderazgo: Los nuevos líderes necesitan tener

habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, pero la mayoría de las
empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para desarrollar
líderes digitales.
El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la
gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje
y mejora continua.
Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las
compañías aspiran a diferentes metas como la innovación.
G. La digitalización del departamento de Recursos Humanos: Los departamentos
de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de
una empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar las
actividades del propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza
laboral.
Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de
trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto
en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados.

H. Analista web: La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil

profesional, el analista web. Las organizaciones estás rediseñando sus equipos
analíticos para desarrollar soluciones digitales que permitan medir, analizar y
utilizar la información, y así comprender en profundidad cada parte de los
procesos de operaciones.
La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos
empresariales, siendo los de contratación los que más requieren de esta
medición, seguido de la gestión del rendimiento. Las nuevas herramientas de
análisis permiten a los ejecutivos disponer de una gran combinación de
métricas para ayudarles a comprender qué estrategias son las que realmente
están generando resultados.

I. Estrategias de diversidad e inclusión: La diversidad e inclusión impactan

directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos,
convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de
talento y la construcción de la ya mencionada employment brand. La adecuada
implementación de estas estrategias, suponen una ventaja competitiva para la
empresa.
Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas
basadas en la transparencia y que influyen cambios en los procesos y
herramientas de medición para identificar posibles problemas de desigualdad
de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas.
 J. La transformación de los puestos de trabajo: La naturaleza de los trabajos está
cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías
cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica y
los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su
vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar
ventaja de la implementación de estas tecnologías.
Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás
tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización estas herramientas no
solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que
además incrementará la productividad. Se debe pensar en los trabajos como
un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a
concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia
del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

6. Proceso de supervisión como método estratégico en la gerencia de

recursos humanos

La supervisión es la observación regular y el registro de las actividades que se llevan

a cabo en un proyecto o programa. Es un proceso de recogida rutinaria de información
sobre todos los aspectos del proyecto. Supervisar es controlar qué tal progresan las
actividades del proyecto.

La supervisión debe realizarse en forma ordenada, de tal manera que rinda los frutos
esperados. Para ello es necesario cumplir las cuatro etapas siguientes:

 Planeación de la supervisión.
 Ejecución de la supervisión.
 Evaluación de lo supervisado.
 Resolución final.
 Técnicas de Supervisión

 Estar bien enterado de las personas y su trabajo.

 Tener confianza en sí mismo.
 Hacer hincapié en la actividad esforzada y constante.
 Tener actitudes objetivas.
 Ser sencillo.
 Ser capaz y tomar decisiones acertadas.
 Estar dispuesto a emprender una acción contraria cuando sea necesario.
 Ser capaz de resistir presiones.

7. Importancia de la gerencia de recursos humanos

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la

empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general
y del mundo laboral en particular entre los que destacan:

 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad.
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década.
 REFERENCIAS

 Francisco Coll Morales

https://economipedia.com

 Francisco Trujillo Pons

https://blogs.imf-formacion.com

 Definición MX - 02/09/2013

https://definicion.mx/recursos-humanos/.

 https://definicion.mx/recursos-humanos/
 https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/
 http://cec.vcn.bc.ca/mpfc/modules/mon-whts.htm
 DESARROLLO

Unidad II: “Proceso de admisión de personal”

1. Admisión de personal

Es un proceso por medio del cual las empresa se encargan de buscar perfiles de
personas que encajen con las características predominante de la organización, siendo
este el primero en una serie de procesos de la moderna gestión del talento humano.

2. Captación y atracción del talento humano

La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y

procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos
potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y dinero), de tal
manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir
sus necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del trabajador, "se
pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar es
lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento indicado.

3. Proceso de reclutamiento del personal

Los colaboradores habilidosos, leales y competentes ayudan a las empresas a

funcionar correctamente. Una mala selección de personal puede generar una serie de
problemas que afectarían el desarrollo y estabilidad de la compañía.

El proceso de reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y

atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Este es esencial para que las organizaciones avancen constantemente hacia la

consecución de sus objetivos. Contratar a los trabajadores adecuados no solo permitirá
que exista un ambiente cordial en cada departamento de la empresa. También ayudará
a mejorar la productividad, factor importante para alcanzar la competitividad.
Por esta razón, es importante saber cómo realizar un proceso de selección efectivo.

4. Pasos previos al proceso de reclutamiento de personal

 Análisis de necesidades/Selección de personal: Lo primero que se tiene que

realizar antes de comenzar durante el proceso de reclutamiento personal es
analizar las necesidades de la empresa. De esta forma se tiene claro cuál es el
perfil de la vacante que se está buscando y las actividades a realizar.

 Publicación de la vacante: El primer paso que se debe realizar para comenzar

con el reclutamiento de personal es anunciar la oferta de empleo. Esto se
realiza por medio de anuncios en plataformas de empleo, redes sociales, bases
de datos o recomendaciones.

 Selección de CV: Con el propósito de elegir a los candidatos que más se

adecuen al puesto se realiza una preselección. Por medio de filtros y
lineamientos se descarten a los que no cuenten con los requisitos necesarios.
Posteriormente, al tener los perfiles idóneos se comienza con la etapa de
pruebas.

 Pruebas: Mediante una serie de pruebas de conocimientos y psicológicas, el

candidato puede mostrar sus capacidades. De esta forma, podrás medir su
eficiencia, productividad y en ese momento saber si el candidato es
competente.

 Entrevistas en la agencia de reclutamiento de personal: Durante el

reclutamiento de personal se tienen que llevar a cabo entrevistas en persona o
por medio de video llamada. Este paso es de los más importantes ya que
podrás conocer a los candidatos por medio de su lenguaje corporal, así como
sus habilidades, cualidades, motivaciones y experiencia en el campo laboral.
  Toma de decisiones: Después de haber realizado pruebas y entrevistas se
deben tomar decisiones concisas para seleccionar al candidato más adecuado
para la vacante.  Posteriormente, se le debe informar que ha sido elegido para
formar parte de la empresa. Si el prospecto decide continuar y aceptar el
puesto se tiene que concretar una cita para la firma de contrato y la
presentación con su equipo de trabajo.

 Contratación e Incorporación al puesto: Después de la firma de contrato, se

debe de presentar con su equipo de trabajo y con su jefe directo para delegar
las funciones de su nuevo puesto. Además, se tienen que mencionar las reglas
y lineamientos que se tienen que seguir en la empresa.

 Seguimiento: Cuando el candidato es seleccionado se le debe dar un

seguimiento para estar al pendiente de su conducta, la forma de su trabajo y
para lo que se le pueda ofrecer.

5. Tipos de reclutamiento

Podemos distinguir entre diferentes tipos de reclutamiento en función de dónde se

acuda a buscar a los candidatos: fuera o dentro de la empresa.

A. Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a

personas que no tienen relación directa con la organización. Esta búsqueda de
personal se desarrolla a través de distintas estrategias.

B. Reclutamiento interno: Se enfoca en cubrir la vacante laboral con un empleado

que ya forme parte de la organización o que haya estado vinculado a ella, sin
que esto implique una búsqueda fuera de la organización o relacionada con
personas ajenas a la empresa. Incluye diversos métodos de aplicación.
 C. Reclutamiento mixto: Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina
métodos del interno y el externo para dar con el candidato adecuado. La
empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro así como
también habilita la recepción de currículos de empleados sin ningún vínculo
con la organización.

D. Reclutamiento social: Este tipo de reclutamiento también es conocido como

reclutamiento 2.0. Se apoya en las redes sociales y el avance tecnológico para
dar con candidatos específicos. Estas plataformas permiten tener una muestra
directa de las capacidades y el talento de la persona, así como conocer redes
de negocios, experiencias y motivaciones profesionales.

6. Objetivos del proceso de reclutamiento de personal

El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas

disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
Institución.

7. Selección de personal

Es un proceso de identificación y contratación de los solicitantes para cubrir las

vacantes en una organización.

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un

puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de
entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades. De
esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.

8. Pruebas de selección

Las pruebas de selección tienen como objetivo lograr información complementaria a la

entrevista de trabajo, evalúan capacidades, actitudes y aptitudes de las candidaturas
en relación con el puesto de trabajo vacante y la política y filosofía de la empresa.
 Las pruebas y test de selección pueden ser múltiples, pero una de las pruebas más
conocida es el test psicotécnico.

9. Socialización o inducción de personal

La inducción, también conocida como orientación o integración, es en realidad un

componente de la socialización del nuevo empleado en la empresa, y ésta busca la
adaptación y la ambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar; por lo tanto la inducción contribuye a que
los empleados alcancen un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades y las de la empresa.
 REFERENCIAS

 Martínez Yulymar – Piña Ramses – Ramírez Aliribeth – Rodríguez Mileidy –

Villalta Luisana - 1 marzo 2009

https://google-over--blog-es.cdn.ampproject.org/v/google.over-blog.es/amp/article

 Esteff Rivera
https://capitalh.com.mx/articulos/2020/AutorRiveira

 Castillo P, Dorisbeth M.- Mayo del 2013

http://mriuc.bc.uc.edu.ve

 https://www.bizneo.com/blog