Cultura y Clima Organizacional Grupo 5 AVANCE PARCIAL 3.0

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ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES
ALARCÓN VARGAS, RAY.
BARBOZA RONDOY, PAUL.
BERROCAL BAZÁN, SOLANCH.
CASTRO GAVIDIA, JUVITSA.
ESPINOZA CASTAÑEDA, VALENTINA.
MENDOZA VENTURA, JOSÉ.
PARRA PÉREZ, JEAM PIERRE.
PÉREZ LEÓN, FABRIZIO.
REYES DÍAZ, JOE.
SÁNCHEZ ROSILLO, AARON.
GRUPO: 05
DOCENTE: Mg. Chávez Rodríguez, Michael

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2020 - II
Tabla de Contenido
RESUMEN.....................................................................................................................iv
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................v
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO...........................................................................1
1.1. Cultura Organizacional.....................................................................................1
1.1.1. Características 1
1.1.2. Elementos 1
1.1.3. Tipos de Cultura Organizacional 2
1.1.4. Importancia 4
1.2. Clima Organizacional.......................................................................................5
1.2.1. Elementos 7
1.2.2. Tipos de Clima Organizacional 10
1.2.3. Teorías del Clima Organizacional 13
1.2.4. Ventajas de un buen clima organizacional 13
1.2.5. Importancia 13
1.3. Satisfacción Laboral........................................................................................16
1.3.1. Teorías de la satisfacción laboral 16
1.3.2. Motivación laboral 18
CAPÍTULO II. MÉTODO EXPERIMENTAL.........................................................19

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2.1 Empresa industrial: Fábrica de fideos.............................................................19
2.1.1 Datos de entrevistados 19
2.1.2 Entrevistas 20
2.2 Empresa industrial: Molino............................................................................20
2.3 Empresa de servicios: AIESEC Chiclayo.......................................................22
CAPÍTULO III. DISCUSION....................................................................................24
CONCLUSIONES.........................................................................................................24
PARTICIPACIÓN DE LOS INTEGRANTES.............................................................24
REFERENCIAS............................................................................................................26
iv
RESUMEN
Es importante que una empresa maneje estos factores, porqué diversos estudios han
demostrado la influencia de estos en el desarrollo de una organización, proporcionan el valor
agregado que puede ofrecer una empresa en el mercado. La cultura tiene que ver con el
proceso de socialización que se da dentro de una empresa. Las manifestaciones culturales son
a su vez categorías de análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico
cultural en una empresa. Un concepto que se encuentra condicionado por factores propios de
la percepción y características de los empleados y acciones de la empresa.

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INTRODUCCIÓN
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha dejado de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento relevante dentro del
desarrollo estratégico.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los
miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a
que la cultura laboral se lo permite, Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a
las características y calidad de la cultura organizacional.
En el siguiente trabajo se desarrollará lo más claro posible estos conceptos definidos y sus
aplicaciones dentro de las empresas determinadas.

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CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Cultura Organizacional
La cultura organizacional es un conjunto de tradiciones, valores, y normas con las que
se relacionan los miembros de una organización. Muchos autores concuerdan con esta
definición, según Chiavenato (2006) es un “sistema de creencias y valores compartidos que
se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la
conducta de sus miembros” (pág. 492). Con esto quiere decir que la cultura organizacional
está conformada por las culturas individuales de sus miembros que se mezclan constituyendo
una cultura única que guía el comportamiento de sus miembros y su forma de relacionarse.
Asi mismo Robbins & Judge (2009) compartieron la definición al referirse a la cultura
organizacional como un “sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás.” (pág. 585) Entonces se determina que cultura
organizacional desde este punto de vista es un grupo de características específicas que
definen a una organización al componerse como un sistema diferente.
Por otro lado, Schein (1988, como se citó en Pedraza-Álvarez, Obispo-Salazar,
Vásquez-González, & Gómez-Gómez, 2015) determinó que son “ las respuestas que ha
aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus
problemas de integración interna.” (pág. 18) Es decir, la cultura organizacional es el conjunto
de soluciones a problemas tanto dentro como fuera de la organización, las cuales han sido
evaluadas previamente por el equipo y sirven como enseñanza para los colaboradores nuevos
al mostrarles la manera correcta de percibir y pensar los problemas.
1.1.1. Características
1
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Se identificaron siete características las cuales fortalecen la competitividad
empresarial, según Cabrera & Bonache (1999, como se citó en Gómez & Prowesk, 2011,
s.p):
1) Promoción del aprendizaje y desarrollo humano. 2) Distribuciones de los talentos y
los recursos entre las unidades organizacionales. 3) Innovación. 4) Visión de largo
plazo. 5) Calidad de los productos y servicios. 6) Cooperación y equipos de trabajos,
7) Valores éticos. Pruebas empíricas demuestran que ciertos atributos culturales
pueden considerarse activos en un determinado entorno competitivo y cargas en otro
diferente.
Además, Anzola (2002, como se citó en Gómez & Prowesk, 2011, s.p) mencionó:
Para realizar una caracterización de la comunicación interna atribuida a la cultura
organizacional, se parte del diagnóstico de la cultura organizacional, es decir, de las
características de la comunicación interna de la empresa, dado que la cultura tiene un
componente cognitivo que se da mediante un proceso de socialización.
Concretamente, se parte del supuesto de que la cultura organizacional se comunica y
expresa, generando una estrecha relación entre la cultura organizacional y la
comunicación interna.
La comunicación interna de la empresa es bidireccional y por tanto democrática y
plural, permite lanzar un mensaje unificado sobre la esencia de la compañía, permite
compartir logros al hacer partícipes del buen funcionamiento de la empresa a los empleados.
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1.1.2. Elementos
Se pueden encontrar elementos marcados de la cultura organizacional según algunos
autores, los cuales son:
a. Valores: “Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado
final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a
otro modo contrario o estado de existencia”. [CITATION Riv06 \p 12 \l 10250 ]
b. Costumbres: “Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o
un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás”. [CITATION Riv06 \p
12 \l 10250 ]
c. Ritos: “Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización, las metas más relevantes y que indican
quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles.” [CITATION
Riv06 \p 12 \l 10250 ]
d. Héroes: “Son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen
que perdure una cultura.” [CITATION Riv06 \p 12 \l 10250 ]
e. Historias: Son “cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría de las
empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones
fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta
gerencia.“ Robbins (1996 como se citó en Vásquez & Alvarado, 2016, pág. 6)
Estos elementos constituyen los pilares de la cultura organizacional, ya que juntos
conceptualizan el significado de la disciplina. Como se sabe, la cultura organizacional es el
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conjunto de valores, costumbres, tradiciones e incluso anécdotas de todos los miembros de
una organización alineados con los objetivos de la misma y guiados a su vez por héroes que
logran que este conjunto de pilares se mantenga firme en toda la jerarquía organizacional.
Como un aporte, Schein (2004, pág. 31) determinó existen 3 capas, entre las cuales
encontramos:
La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no
interpretables. En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las
personas. En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la
gente.
Con esto el autor define ciertos niveles o capas de la cultura organizacional que son
importantes ya que diferencian los enfoques y elementos de la disciplina, recalcando que en
la primera capa se encuentran los elementos visibles pero con una complicada interpretación,
en la segunda capa los elementos de valor para el individuo y en la tercera todos los que
orientan el comportamiento humano.
1.1.3. Tipos de Cultura Organizacional
Según Víctor Raúl y Alfredo Pezo existen 4 tipos de cultura organizacional. Pezo (2005):
 Cultura rutinaria: Empresas que toman decisiones a nivel de directivos sobrecargados,
sin objetivos claros y con operaciones de rutina obviando el contexto y la creatividad.
 Cultura burocrática: Empresas con crecimiento desmedido y a consecuencia con
políticas altas de control incrementando normas, procedimientos, es decir, obstáculos
para la creatividad.
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 Cultura soñadora: Empresa que tratan de romper con lo rutinario a través de mejoras
constantes, pero sin modificar estructuras internas. Confunden creatividad con ilusión
sin adoptar medidas organizacionales.
 Cultura innovadora: Empresas donde sus integrantes se sienten parte de un equipo con
una visión y compromiso. Los directivos buscan crear un clima de confianza y
tolerancia al error. (pág. 56,57)
La diferenciación que estos autores plasman en la división de Cultura Organizacional
es bastante diferente con respecto a cuestiones claras como direccionamiento de directiva,
manejo de rutina e innovación y finalmente percepción de los colaboradores.
Otra perspectiva de clasificación de cultura organizacional es la de J. Villanueva
(2014) quien la segmentó de la siguiente manera:
 Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los
valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las
posiciones de poder en su seno.
 Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad.
Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden
estricto en los procedimientos.
 Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y
optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades
se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.
 Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción
de sus miembros. Se asociará, por lo tanto, con valores relativos a la realización
personal. (pág. 238)
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Dándonos cuenta que según este autor existe 4 principios fundamentales para la
Cultura organizacional, los cuales según cada tipo se logran desarrollar con mayor intensidad,
siendo: poder, normalización, resultados y personas.
A diferencia del autor José Miguel quien determinó una posición más clara sobre esta
clasificación que viene a relación de los números de directivos de la organización, Omaña
(2000) indicó lo siguiente:
 Organización realista: Empresa alineada a acciones burocráticas que rigen los
aspectos técnicos en el trabajo de las organizaciones.
 Organización cerebral: Empresas alineadas a la innovación, centrada en las
preocupaciones diarias.
 Organización intuitiva: Empresas con alto nivel de adaptabilidad, con alta dirección
operativa frente a la dirección estratégica.
 Organización emotiva: Empresas con nivel informal más alto que las demás con
orientación hacia las tareas frente a dirección de personas. (pág.35)
1.1.4. Importancia
Al hablar de importancia de la cultura organizacional muchos autores coinciden en
que es vital adoptarla y trabajarla de manera continua en las organizaciones implicando a
todos los miembros. Según Añez (2006):
Por definición la cultura es elusiva, intangible, implícita y se da por sentado su
existencia. La gerencia debe estar consciente de la importancia de este proceso, y de
cuál es su importancia ante ese panorama, donde la comunicación de la cultura juega
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un papel elemental en la socialización desarrollada dentro de las instituciones. (págs.
113-114)
La comunicación de la cultura toma como un factor importante a la socialización, la
cual “es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos
fundamentales de la cultura de una organización.” [CITATION Esp15 \p s.p \l 10250 ]
Con esto, los autores quieren decir que incluso los cargos directivos deben tener
participación activa en la cultura organizacional, fomentando la socialización como
herramienta comunicativa, ya que de esa manera se puede lograr una mejor comunicación y
alcance de los fundamentos de la cultura en la empresa en la que laboren.
Además según Domínguez, Rodríguez, & Navarro (2009, s.p) definieron “la Cultura
Organizacional y sus valores desempeñan un papel incuestionable en las organizaciones ante
los fenómenos de supervivencia, adaptación, transformación y crecimiento, pues facilita la
toma de decisiones, la motivación, cooperación y el compromiso.”
Egan (1996 como se citó en Coaquira, 2016, pág. 25) “Muchas veces es de vital
importancia un cambio de cultura lo cual puede ser la diferencia entre sobrevivir o
desaparecer del mundo organizacional”.
Estos últimos autores concluyen que la cultura organizacional juega un rol
fundamental en las empresas ya que si se encuentra bien planteada y fomentada puede darle
frente a diversas situaciones que se puedan presentar tales como la transformación o incluso
un crecimiento, resaltando también que la cultura de toda empresa debe mantenerse en
constante cambio para lograr la supervivencia de la organización.
1.2. Clima Organizacional
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Según Gonçalves (2011) el clima organizacional está estrechamente ligado con el
grado de motivación de sus participantes.
Cuando los miembros tienen un grado considerable de motivación, el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones de satisfacción, animo, intereses,
colaboración irrestricta, no obstante, cuando los miembros sienten en casa
motivación, sea por frustración o por imposición de barreras que impiden satisfacer
las necesidades, el clima organizacional tiende a empeorar y se caracteriza por estados
de depresión, desintereses, apatía, insatisfacción.
El autor nos da entender es una mezcla de integrantes motivados en una
organización, de tal manera que cada participante conduce a su propia motivación reflejando
felicidad, una relación de agrado, beneficios de acometividad; en tanto, también puede surgir
fracasos debidos a problemas que no puedan ser reparados y decaigan en una frustración,
descontentos y decepcionados de sí mismo.
Sandoval (2004) indicó que el aspecto psicológico del clima laboral refleja cómo es
que se encuentra funcionando la organización lo que trae como consecuencia que el ambiente
sea de confianza o temor e inseguridad. Por esta razón, “la forma en que un individuo se
comporte en su lugar de trabajo no depende nada más de su personalidad sino también de
cómo percibe su clima de trabajo y los elementos que componen a la organización”. Como lo
dicho anteriormente el autor nos explica que cada organización que uno trata de integrarse
siempre va a ver una familiaridad de ánimo, compañerismo y aceptación; y la vez también
surge un riesgo de aparezcan compañeros que les hagan la vida imposible en el centro laboral
o por ser nuevo en la organización.
Además, Brunet (1997) mencionó que Likert mide la percepción del clima laboral en
función de ocho características:
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1. Los métodos de mando al ser la forma en la cual el liderazgo es utilizado para
influir en los trabajadores.
2. Las fuerzas motivacionales, donde se entiende que son los procedimientos que se
crean para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Los procesos de comunicación al abarcar desde su naturaleza hasta el modo en el
que son ejercidos.
4. Los procesos de influencia al resumirse en la importancia de la interacción
superiores y subordinados para el establecimiento de los objetivos de la organización.
5. Los procesos de toma de decisiones.
6. Los procesos de planificación al ser la forma en la que se establece el sistema de
fijación de objetivos.
7. Las características de los procesos de control.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
Estas características mencionadas nos explican que estas aparecen cuando surgen
capacitaciones laborales en una organización, mediante un líder experimentando que habla
puntos claves y motivadores para los trabajadores, para luego que cada uno de ellos evalúen y
se comuniquen entre compañeros situaciones de altos o bajos rendimientos que puedan surgir
ejerciendo su labor, para luego efectuar objetivos claros y un adecuado toma decisiones.
El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI 2009). Se refiere que, en casi
todos los países del mundo, más del 90% de las empresas son MIPyMES las cuales generan
más de la mitad del empleo y una pequeña fracción del Producto Interno Bruto (PIB). En el
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caso de algunos países, las MIPyMES representan el sector más dinámico de la economía.
También menciona que el sector más importante de las MIPYMES es el de la microempresa,
representando entre 60% y 90% de todas las empresas.[CITATION Gal \l 10250 ] Mediante
la información brindada por la INEGI, nos manifiesta en el 2009 y actualmente, a nivel
mundial el PBI va en aumento en cada país obtenido mediante medianas y pequeñas
empresas, con el fin de generar más trabajo a desempleados.
Por otro lado, en otros países a las PYMES se les puede llamar como el
emprendimiento de la estabilidad laboral del futuro.
1.2.1. Elementos
1.2.1.1. Sentido de pertenencia:
Como apunta (González) 2003 el sentido de pertenencia es “lo que usted y los demás
hacen, el motor que lo impulsa a hacer algo, aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometerse
poco a poco y superarse. El compromiso es confianza en sí mismo, con los demás y con la
organización”. Es por ello, que el sentido de pertenencia es la satisfacción personal de cada
individuo en la organización, el respeto por su dignidad, su reconocimiento como ser
humano, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la
evaluación justa, todos estos son componentes no solo del clima organizacional sino que
representan elementos permanentes de la cultura organizacional.[ CITATION Aid08 \l 10250
1.2.1.2. Liderazgo:
Según (Cardona) 2002, el neologismo derivado de liderazgo se define como el
proceso que, orientado por medio del proceso de comunicación, permite a los grupos definir
los límites dentro de los cuales sus miembros tienen la capacidad de controlar situaciones
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reales o potenciales, tomar decisiones, asumir responsabilidades o asegurar la participación
de todos. Esto significa que es un proceso mediante el cual un individuo ejerce más influencia
que otros en el desarrollo de las funciones grupales.[ CITATION Aid08 \l 10250 ]
1.2.1.3. Comunicación:
De acuerdo a Pizzolante (1999) plantea que: “Comunicación es construir el futuro
mediante estrategias y acciones que potencian el presente y mantienen vivas a las personas en
la mente de sus públicos”. Por tanto, la comunicación organizacional no son solo los
intercambios de mensajes, sino la totalidad de las significaciones denotadas y connotadas,
verbales o no verbales, que remiten a la identidad de la empresa u organización.[ CITATION
Aid08 \l 10250 ].
1.2.1.4. Participación:
Este concepto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de
metas y la generación de nuevas ideas.
1.2.1.5. Toma de decisiones:
Es un modelo para buscar salidas a situaciones que se presentan como problemáticas
o bien como recurso para realizar y ejecutar acuerdos colectivos; por tanto, va unido
estrechamente a la resolución de problemas.
1.2.1.6. Motivación:
Se puede definir como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos para la
consecución de los objetivos propuestos por la organización, condicionada por la habilidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal.
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1.2.1.7. Recompensa:
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo hace énfasis
en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas
de paga y promoción.
1.2.1.8. Satisfacción:
El personal necesita estar satisfecho con su labor, para lograrlo se deben atender sus
necesidades físicas y emocionales. La satisfacción de estas ayuda a: proporcionar la
motivación necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor,
aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo.
1.2.1.9. Capacitación y Desarrollo del personal:
Es el desarrollo de las competencias tanto laborales como personales de los sujetos
para que se desempeñen mejor en su tarea. Se capacita para mejorar o perfeccionar sus
aptitudes y así evitar problemas a corto, mediano o largo plazo.
1.2.1.10. Estrés y conflictos
Según (Amador y Morales) 2003, estrés es: “el estado manifiesto de cambios que se
dan en un sistema cualquiera, una respuesta adaptativa mediada por las características
individuales y los procesos psicológicos, la que es a la vez consecuencia de alguna acción o
situación”. Es por ello que se debe reducir este indicador para que los colaboradores rindan
mejor en sus labores y puedan brindar un mejor clima laboral para sus compañeros.
1.2.2. Tipos de Clima Organizacional
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“Los diferentes tipos de clima surgen de la interacción de las variables causales,
intermediarias y finales”[CITATION Ren65 \l 10250 ] estas variables las vemos reflejadas en
las múltiples organizaciones las cuales buscan generar utilidad ya sea a corto, mediano o
largo plazo en algunas instancias pensando siempre el subordinado y otras en la jerarquía
neta.
1. Sistema Autoritarismo Explotador
Este tipo de clima desarrolla la falta de confianza que una empresa puede tener en sus
trabajadores, en este ambiente las decisiones a largo y corto plazo o los objetivos que se
hayan trazado durante un lapso de tiempo ya sea para la elaboración de algún producto o
servicio por lo general son tomadas por los altos mando o ejecutivos ,haciendo de la
participación directa con los trabajadores casi nula, frente a esto se desarrolla una
organización informal y los subordinados son los que tienen que lidiar con esto a diario ,no
existe participación alguna para la toma de decisiones por parte de los empleados al contrario
son exigidos a generar productividad laborando horas extras haciendo frente a la necesidad
que pasan. (Rensis, 1965)
2. Sistema Autoritarismo paternalista
El presente clima laboral la mayoría de decisiones son tomadas por la gerencia, o
ejecutivos de alto cargo, en algunas situaciones las decisiones son desarrolladas por
empleados de menor rango , la confianza entre las autoridades principales y los empleados es
dúctil , aquí se realizan castigos para el buen desempeño de los trabajadores al igual que las
recompensas las cuales sirven de motivación para alcanzar las metas requeridas por el jefe de
área , la relación en la toma decisiones no suele ser muy aprobada por los empleados de
menor rango. En este entorno la dirección juega mucho con las necesidades de los empleados
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sin embargo da la impresión de un ambiente confortable del cuál no puede generar
preocupaciones al laborar. (Rensis, 1965)
3. Sistema consultivo
A comparación de los sistemas mencionados anteriormente el nivel de confianza que
se da entre el alto mando o ejecutivo y subordinado es mucho mayor, estableciendo de esta
manera un clima más cooperativo .Dentro de este tipo de clima las decisiones son tomadas
mayormente por los altos mandos ,no obstante se recurre a que las decisiones más específicas
las tomen empleados de menor rango , se presente una comunicación descendente ,los
castigos y las recompensas son parte de los objetivos que se trazan por parte de la empresa
desarrollando un clima dinámico .[CITATION Ren65 \l 10250 ]
4. Sistema Participación.
Es el sistema ideal en el cuál la toma de decisiones se encuentran dispersas por toda la
organización , el nivel de confianza otorgado por parte de los altos mandos hacia los
subordinados es bastante satisfactorio , los métodos establecidos para la relación coordinada
y mutua es bastante eficiente ya que permite un trabajo en equipo logrando así resultados
muy buenos frente a los objetivos trazados .La base de este este clima laboral es la
confianza ,el respeto y la responsabilidad de todos los empleados. (Edel Navarro & García
Santillán, 2007)
Según Rousseau (1988) explica 4 tipos de clima aplicables a las organizaciones.
Clima Psicológico: Se enfoca en la percepción individual de las personas con el
ambiente que los rodea, cada uno tiene su propio enfoque y no necesitan coincidir con las de
otras personas en el mismo ambiente para que estas resalten, aquí resaltan la personalidad, la
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cultura, la interacción que tiene cada individuo dentro de la organización todo esto con el fin
de entablar un ambiente laboral estable.
Clima Agregado: Un clima agregado es un fenómeno de nivel unitario real los
individuos deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros
miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores
comparables con una interpretación social de la realidad. Pero como la interacción de los
miembros de una unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir una
dinámica social o grupal subyacente a ese consenso.
Clima Colectivos: Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones
individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen, resultados
del clima.
Clima Laboral: Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos
organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias individuales con
la organización está distribución. (García Herrera, 2011)
1.2.3. Teorías del Clima Organizacional
1.2.3.1. G Teoría X y teoría Y de McGregor
En la teoría X suponen que las necesidades de escala inferior toman a los individuos.
En la teoría Y rigen las necesidades de escala superior. McGregor sostenía la verdad de que
las premisas de la teoría Y son más veraces que la teoría X. Por ende, planteaba ideas como la
toma participativa de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, así
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como buenas relaciones en los grupos, como medios para llevar al máximo la motivación
laboral de los colaboradores. Los supuestos de una y otra teoría serán las apropiadas
analizando la situación, creyendo que la base de toda motivación consiste en hacer el trabajo
fascinante y lleno de satisfacciones para quien lo ejecuta, se considera relevante que el
trabajo se debe hacer fácil y agradable. [ CITATION Ram12 \l 10250 ]
“Después de observar la manera en que los gerentes tratan con sus empleados,
McGregor concluyó que la opinión de aquellos sobre la naturaleza humana se basa en un
conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacia sus subordinados.”
Robbins &Stephen (1999, como se citó en Ramos, 2012, pág. 35)
McGregor realiza una comparación entre dos estilos totalmente opuestos de
administrar, entre esos tenemos al estilo basado en la teoria tradicional, estatica, negativa que
es conocida como “La Teoria X”, y por otro lado tenemos al estilo basado en conceptos más
modernos respecto al comportamiento humano que retrata al hombre como una criatura
potencial, ambiciosa, responsable, y estos estilos son conocidos como “La Teoria Y”.
Chiavenato (2003, como se citó en Santos & De-Oliveira, 2010, pág.28)
1.2.3.2. Tería de Rensis Likert
Lograr altos niveles de efectividad en una organización es uno de los puntos más
importantes que las empresas pretenden resolver.
Según Berndsen & Lima (1974, s.p) Likert en el desarrollo de sus estudios obtuvo
como objetivo:
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“Likert desarrolló estudios con el objetivo de determinar situaciones que favorezcan
una acción de los recursos humanos que resulte en incrementos positivos en el desempeño de
la organización. En principio, comparando las actitudes de supervisores y gerentes, señaló
que quienes obtuvieron altos niveles de desempeño de los subordinados no utilizaron las
prácticas tradicionales de gestión, es decir, que las prácticas tradicionales ya no eran las que
podían resultar en un alto desempeño de los subordinados.”
El pensamiento de Likert no solo está rodeado al ámbito administrativo ya que sus
ideas van más para la parte de una persona autor realizada y que trabaje en un entorno
participativo, otro de los pensamientos de Likert es que el comportamiento rígido es el más
importante ya que para él depende como una persona realiza su actividad. [ CITATION
San77 \l 10250 ]
1.2.4. Ventajas de un buen clima organizacional
[ CITATION Aci \l 10250 ] Los beneficios de tener un buen clima laboral son
abundantes, entre los cuales destacan por su mayor influencia en el personal, son:
 Disminución de estrés laboral.
 Puntualidad.
 Ideas constructivas y una productividad más alta.
 Actitud positiva en el trabajo.
 Alta satisfacción personal y profesional.
 Facilitar la adaptación de las personas a sus puestos de trabajo.
 Potencia la innovación.
 Aumenta la unidad y la confianza.
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 Propicia el diálogo y facilita la comunicación.
1.2.5. Importancia
Sam (2018) comentó que:
Pasar ocho horas (o más) en un mismo espacio puede llegar a ser tedioso, si, además,
durante todo ese tiempo se está inmerso en un ambiente de hostilidad, gritos, fallas en
la comunicación, estrés y poca tolerancia, simplemente se vuelve horrible sobrellevar
el día a día. Es así como los colaboradores y supervisores se llenan de frustración,
rabia e insatisfacción. En algunos casos, el personal abandona su puesto, dando paso a
una rotación elevada, sin embargo, en otras ocasiones, los colaboradores; ya sea por
motivos económicos o personales; permanecen en la empresa. Las malas relaciones
entre el personal suelen traer consigo problemas en la operación de la misma, fallas en
la comunicación que desencadenan en el inadecuado seguimiento de procesos,
generando una cadena de errores en la producción, logística e incluso, en el trato al
cliente.
Se concluye, que en cada ámbito laboral que nos presentemos, siempre se nos
presentará frustración, desanimo o estrés laborar diariamente, hasta que uno se canse de su
trabajo y pida su renuncia, Por otro lado, existe personas que cumplen su labor así tengan
dificultades laborales, ya que ellos necesitan ese trabajo para el sustento económico de su
hogar y entre otras cosas.
Otra autores como García Govea, Escalante Domínguez, & Quiroga San Agustín (s.f)
señalaron otra relación con la importancia de clima organizacional, , comentando lo
siguiente:
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Es indispensable diagnosticar y monitorear el clima laboral en todos sus aspectos y
con todos y cada uno de sus integrantes sin omitir ninguno de los niveles jerárquicos
de la empresa, esto con el fin de que el líder o director general pueda evaluar e
intervenir los aspectos que se encuentren fallando, así mismo pueda emprender
políticas de desarrollo de la cultura del respeto y el buen trato por parte de los
directivos y supervisores y aplicar herramientas de control de todo los factores que
intervienen en el ambiente laboral. (pág. 32)
Los autores manifestaron que cada trabajador es importante en una organización
dirigido por un líder proactivo que identifique, analice y evalué incertidumbres que surja
dentro de la empresa, para luego tome medidas adecuadas y sensatas para una buena toma
decisiones que beneficie al trabajador y a la organización.
Actualmente se ha demostrado que el clima organizacional es muy importante en las
empresas porque es un factor que sabe mejorar la efectividad, rendimiento y productividad
del capital humano de la empresa. Además:
El clima laboral incide en los comportamientos de las personas y por ello las empresas
se preocupan por medirlo y conocerlo. En Hipnos Y Hermes contamos con
metodologías que permiten medirlo e identificar áreas de mejora, atendiéndolas
mediante el diseño de una estrategia a la medida. [CITATION Hip15 \l 10250 ].
La empresa Hipnos y Hermes nos define que tan importante es proporcionar un buen
clima laboral a sus trabajadores, demostrando su metodología en base a estrategias diseñadas
en liderazgo, resistencia al cambio y motivación que ejerce la empresa. Por ende, la empresa
mencionada evalúa las conductas de sus trabajadores en base a su rendimiento laboral y la
toma de decisiones de cada empleado en la organización
19
20
La importancia que se debe dar a un clima organizacional es vital ya que aquí se va a
mostrar las variables explicativas y predictivas en los distintos procesos que se presentan en
una organización como la alta productividad, que es generada por el interés y animación de
los empleados, también podemos ver reflejado a la satisfacción que es generada por una
felicitación a la buena proactividad de parte de los trabajadores, la calidad de vida laboral,
absentismo, rotación, conflictividad entre otras variables que nos permiten establecer un buen
clima organizacional teniendo siempre como fin común el trabajo en equipo.[ CITATION
Bla03 \l 10250 ]
Desde la perspectiva del investigador, la importancia del clima en relación a ciertos
propósitos coincide con la variable efecto escogida. Si se escoge el número de accidentes
laborales como variable dependiente y el objetivo es analizar el clima que aparentemente
reduce la frecuencia de accidentes, entonces su estudio se orienta hacia el clima de
seguridad ,todo va a depender que variable es la que uno quiere analizar para verificar el
clima existente en un ambiente laboral.[CITATION Chi10 \p 194 \l 10250 ]
1.3. Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es la actitud que tiene el mismo trabajador hacia su trabajo,
además de los aspectos vinculados “como el desarrollo personal, beneficios laborales,
remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con los miembros de la
organización, entre otros.” (Juárez, 2012, pág. 308). Esto nos da a entender que, para tener
una adecuada satisfacción laboral el trabajador debe ser reconocido cuando realice buenas
acciones, ya que de esa manera se sentirá conforme con lo realizado y tendrá mucha más
motivación para aportar al grupo de trabajo donde colabora.
Según Hannoun (2011) el desempeño de las personas en el trabajo es mucho más que
las actividades realizadas, ya que además de cumplir con los gerentes y la interacción con los
20
21
demás trabajadores, se deben cumplir “con los reglamentos organizacionales así como con
sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de
trabajo, entre muchas otras cosas.” (pág. 15). En esta cita, el autor nos quiere dar a entender
que la satisfacción laboral no solo es por el trabajo que realizan los operarios, sino que es
cumplir y tener buena relación con los demás trabajadores de la empresa y líderes; respetando
y cumpliendo con los deberes encargados.
Se define a la satisfacción laboral como un estado positivo y placentero con base a la
subjetividad de las experiencias ganadas en anteriores trabajos laborales de acuerdo con la
actitud puesta en dicho trabajo, “está basada en creencias y valores que él mismo desarrolla
de su propio trabajo; por lo que, se reconoce como un elemento imprescindible del proceso
asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios prestados.” (Pérez, 2013,
pág. 17). Peréz expresa que tener satisfacción laboral en un trabajo, depende mucho de las
experiencias que has tenido en anteriores trabajos, ya que si no tuviste una adecuada
satisfacción, puede que sigas teniendo la misma idea en un nuevo trabajo, y no expresarte ni
tener una buena relación con tu equipo laboral.
1.3.1. Teorías de la satisfacción laboral
1.3.1.1. Teorías de contenido:
Para Colvin & Rutland (2008, como se citó en Quintero, 2010, s.p):
La Teoría de la Motivación Humana, propone una jerarquía de necesidades y factores
que motivan a las personas; esta jerarquía se modela identificando cinco categorías de
necesidades y se construye considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a
su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a este
modelo, a media que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o
21
22
modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una
necesidad está razonablemente satisfecha, se disparará una nueva necesidad.
Colvin y Rutland nos tratan de explicar que una persona siempre tendrá necesidades,
y ellos lo atribuyen a un orden jerárquico, si una necesidad es cumplida, habrá una nueva
necesidad en camino y asi será siempre que una persona satisface su necesidad.
En la “Teoría de las necesidades” las razones que mueven en la forma de actuar de las
personas dentro de una organización según la investigación de Gutierrez (2019), quién logro
determinar estos factores que influyen en la motivación del trabajador en dos grupos
diferentes – “intrínsecos (autonomía, realización/logro, crecimiento y desarrollo personal,
avance en la carrera, responsabilidad, etc.) y extrínsecos (gestión de la organización, calidad
de la supervisión, relaciones interpersonales, remuneraciones, condiciones físicas del trabajo,
etc.)” (pág. 23). Los cuales según el autor, los factores intrínsecos son los verdaderos
motivadores. Se entiende que las necesidad promueven la forma de actuar de las personas , ya
que estos influyen mucho del animo que este pueda representar en el trabajo, si este operario
logra cumplir con sus necesidades, este estará de un buen humor y tendrá un trato más
amigable con sus compañeros, además Gutierrez separa estos factores en dos grupos:
intrínsecos y extrínsecos; los cuales resalta que los intrínsecos son los verdaderos
motivadores; ya que en ese punto se resalta mucho el crecimiento y desarrollo personal.
1.3.1.2. Teorías de procesos:
La “Teoría de la Equidad Adams” La teoría de la Equidad Adams relaciona los
sentimientos de injusticia con la desmotivación e insatisfacción, de manera que explica que
las personas hacen un proceso cognitivo de comparar el esfuerzo y entradas que les implica
su trabajo con los resultados y recompensas que reciben. Hellreigel & Slocum, (2009, como
se citó en Espinosa, Garzón, Ostos, & Casanova, 2017, pág. 7). Cuando una persona realiza
22
23
una buena acción, sea laboral o personal, le gusta que sea reconocido, que valoren el esfuerzo
realizado para el hecho de esa buena acción, pero cuando sucede alguna injusticia, este hecho
hace que el trabajador se desmotive y tenga insatisfacción para realizar otros trabajos. Es por
eso que el operario hace comparaciones de lo realizado con las recompensas o
reconocimientos otrorgados.
La teoría de las expectativas reconoce que no existe un principio universal para
explicar lo que motiva a los individuos con las cosa que valoran como positivas.
Además, la teoría de las expectativas destacan los comportamientos esperados, ¿saben
los empleados lo que se espera de ellos y como serán evaluados? Por último, la teoría
tiene que ver con las percepciones. La realidad es irrelevante. Las propias
percepciones de los individuos sobre el desempeño, las recompensas y los resultados
de los objetivos, no los resultados mismos, determinarán su motivación (nivel de
esfuerzos). Robbins & Coulter (2005, como se cito en Marrugo & Perez,2012, pág.
26)
Según los autores quieren darnos a entender que todo es una expectativa, cada persona
ve diferente lo que quiere y lo que recibe, por ejemplo; si un trabajor realiza correctamente un
trabajo, y solo le dan felicitaciones, este trabajador puede sertirse plenamente satisfecho; pero
para otro trabajor esto no es suficiente; le gustaria recibir algun incentivo economico, entre
otras cosas; asi que la realidad es irrelevante, y según la expectativa de cada persona,
deterinará su motivación.
1.3.2. Motivación laboral
“La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado
de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y
23
24
mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados”.
[CITATION Rou00 \p 5 \l 10250 ]
Así mismo [CITATION MarcadorDePosición1 \l 10250 ] indicaron que es importante
el lograr objetivos en el corto plazo y esto se da desde los empleados al brindar “motivación
de la fuerza laboral para que sigan participando en el proceso de cambio, garantizando que
tienen metas por lograr a corto plazo, por lo cual recibirán retroalimentación positiva.”
(pág.209)
Además según [CITATION Hez00 \l 10250 ] “es importante que la gerencia estimule
la evaluación de ambos aspectos (internos y externos), estableciendo como mecanismo de
control una retroalimentación constante. “ (pág. 521)
Finalmente Robbins (1999 como se citó en Padilla, 2012 ) indicó que “motivar y
recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y a la vez más
desafiantes llevadas a cabo por la administración de las instituciones.”(pág. 72)
Los autores tratan de decir que la motivación es la fuerza que impulsa a los miembros
de un equipo de trabajo en la tarea de alcanzar los objetivos de la organización y que se debe
potenciar logrando el cumplimiento de objetivos primero en el corto plazo, con los cuales
recibirán incentivos y autosatisfacción si se tienen resultados positivos. Como un punto
importante también se resalta una vez más la participación del equipo directivo, quienes
deben evaluar, retroalimentar y recompensar.
24
25
CAPÍTULO II. MÉTODO EXPERIMENTAL
II.1 Empresa industrial: Fábrica de fideos
Fábrica de fideos: Agroindustrias & Comercio S.A
Agroindustrias & Comercio S.A. ubicada en KM 6,5 prolongación Av. Grau dentro del
distrito de Monsefú, cuya razón social es 20487800831. Es una empresa líder en la
región del departamento Lambayeque en producción de fideos en sus distintas
variedades de la marca NAPOLI, fundada en el 2011. Logrando el mayor alcance de
sus productos en los siguientes departamentos: Lima, Lambayeque y La Libertad.
II.1.1 Datos de entrevistados
Mauricio Barón -Jefe de Operaciones – 964174294 - mauricio94ab@gmail.com
Jonathan -Operario de Coser -952288901
II.1.2 Entrevistas
1. ¿Qué entiende por cultura organizacional?
2. ¿Cómo definiría la cultura organizacional en la empresa u organización donde
labora?
3. ¿Considera que se le brinda la suficiente importancia a la cultura organizacional de la
empresa u organización donde labora?
4. ¿El personal a su cargo tiene conocimiento de la cultura organizacional que se
imparte en la empresa u organización? / ¿Su jefe directo le brinda el conocimiento de la
cultura organizacional que se imparte en la empresa u organización?
25
26
5. ¿Considera que la forma de comunicación con sus colaboradores es la
adecuada?/¿Considera que la forma de comunicación generada por su jefe directo hacia
el equipo de trabajo es la adecuada?
6. ¿Considera que promueve la interacción entre sus colaboradores? / ¿Considera que su
jefe directo promueve la interacción entre el equipo de trabajo?
7. ¿Imparte espacios donde motive a sus colaboradores al cumplimiento de sus metas? /
¿Considera que su jefe directo genera espacios para motivar al equipo de trabajo para el
cumplimiento de las metas?
8. ¿Considera que su trabajo contribuye a los objetivos de la organización?
9. ¿Considera que la organización celebra los logros y aprendizajes?
10. ¿Siente que la organización alienta para opinar y aportar ideas?
II.2 Empresa industrial: Molino
Molino: Chequen S.R.L
Molino Chequen S.R.L. ubicada en KM 3 Upis Cesar Vallejos dentro del distrito José
Leonardo Ortiz, cuya razón social es 20270910590 . Es una empresa dedicada al
apilamiento de arroz, cuenta con más de 20 años en el sector de producción.
Allice Pamela Bazan Hernández - Gerente General - 975 477 521 -
pamebh812@hotmail.com
Wiliam Saucedo Moreto - Operario
II.2.2 Entrevistas
26
27
labora?
II.3 Empresa de servicios: AIESEC Chiclayo
AIESEC es una organización global, sin fines de lucro, formada por jóvenes de entre
18 y 30 años de todo el mundo. Sus miembros están principalmente interesados en
temas globales, interculturalidad, liderazgo y emprendimiento.
27
28
Actualmente la red internacional de AIESEC incluye más de 150.000 miembros en 128
países y territorios. Es la organización internacional de jóvenes más grande del mundo,
reconocida por la ONU.
AIESEC PERU con R.U.C. 20543380319 y presente en más de 12 ciudades del Perú
en las 3 regiones.
Claudia Malca Noriega -Vice-Presidente de Finanzas y Legalidad de Chiclayo-
961390198-claudia.malca@aiesec.net
Milagros Rojas - Representante de Finanzas y Legalidad de Chiclayo-934540885-
milagros.rojas@aiesec.net
II.3.2 Entrevistas
labora?
28
29
29
30
CAPÍTULO III. DISCUSION
CONCLUSIONES
PARTICIPACIÓN DE LOS INTEGRANTES
PARTICIPACIÓN
N.º APELLIDOS NOMBRES FIRMA
EN EL TRABAJO
ALARCÓN ( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%

1
( ) 60% ( x ) 80% ( ) 100%
VARGAS,
RAY.
( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%
2 BARBOZA
( ) 60% ( ) 80% ( x ) 100%
RONDOY, PAUL
BERROCAL ( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%

3
BAZÁN, ( ) 60% ( ) 80% ( x ) 100%
SOLANCH.
CASTRO
( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%
4 GAVIDIA,
( ) 60% ( ) 80% ( x ) 100%
JUVITSA.
ESPINOZA ( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%

5
CASTAÑEDA, ( ) 60% ( ) 80% ( x ) 100%
VALENTINA.
30
31
( ) 0% ( ) 20% ( x ) 40%
6 MENDOZA
( ) 60% ( ) 80% ( ) 100%
VENTURA, JOSÉ.
( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%
7 PARRA PÉREZ,
( ) 60% ( ) 80% ( x ) 100%
JEAM PIERRE
PÉREZ LEÓN, ( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%

8
FABRIZIO. ( ) 60% ( ) 80% ( X ) 100%
( ) 0% ( ) 20% ( X ) 40%
9 REYES DÍAZ, JOE.
( ) 60% ( ) 80% ( ) 100%
SÁNCHEZ
( ) 0% ( ) 20% ( ) 40%
10 ROSILLO,
( ) 60% ( ) 80% ( X ) 100%
AARON.
31
32
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Cultura y Clima Organizacional Grupo 5 AVANCE PARCIAL 3.0

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i

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

ALARCÓN VARGAS, RAY.

BARBOZA RONDOY, PAUL.

BERROCAL BAZÁN, SOLANCH.

CASTRO GAVIDIA, JUVITSA.

ESPINOZA CASTAÑEDA, VALENTINA.

MENDOZA VENTURA, JOSÉ.

PARRA PÉREZ, JEAM PIERRE.

PÉREZ LEÓN, FABRIZIO.

REYES DÍAZ, JOE.

SÁNCHEZ ROSILLO, AARON.

DOCENTE: Mg. Chávez Rodríguez, Michael

CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO...........................................................................1

1.1. Cultura Organizacional.....................................................................................1

1.1.3. Tipos de Cultura Organizacional 2

1.2. Clima Organizacional.......................................................................................5

1.2.2. Tipos de Clima Organizacional 10

1.2.3. Teorías del Clima Organizacional 13

1.2.4. Ventajas de un buen clima organizacional 13

1.3. Satisfacción Laboral........................................................................................16

1.3.1. Teorías de la satisfacción laboral 16

1.3.2. Motivación laboral 18

CAPÍTULO II. MÉTODO EXPERIMENTAL.........................................................19

2.1 Empresa industrial: Fábrica de fideos.............................................................19

2.1.1 Datos de entrevistados 19

2.2 Empresa industrial: Molino............................................................................20

2.2.1 Datos de entrevistados 21

2.3 Empresa de servicios: AIESEC Chiclayo.......................................................22

2.3.1 Datos de entrevistados 22

CAPÍTULO III. DISCUSION....................................................................................24

PARTICIPACIÓN DE LOS INTEGRANTES.............................................................24

demostrado la influencia de estos en el desarrollo de una organización, proporcionan el valor

proceso de socialización que se da dentro de una empresa. Las manifestaciones culturales son

la percepción y características de los empleados y acciones de la empresa.

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha dejado de ser un elemento

periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento relevante dentro del

miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a

la excelencia, hacia el éxito.

las características y calidad de la cultura organizacional.

aplicaciones dentro de las empresas determinadas.

CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO

1.1. Cultura Organizacional

La cultura organizacional es un conjunto de tradiciones, valores, y normas con las que

definición, según Chiavenato (2006) es un “sistema de creencias y valores compartidos que

organizacional como un “sistema de significado compartido por los miembros, el cual

organizacional desde este punto de vista es un grupo de características específicas que

definen a una organización al componerse como un sistema diferente.

Por otro lado, Schein (1988, como se citó en Pedraza-Álvarez, Obispo-Salazar,

problemas de integración interna.” (pág. 18) Es decir, la cultura organizacional es el conjunto

al mostrarles la manera correcta de percibir y pensar los problemas.

Se identificaron siete características las cuales fortalecen la competitividad

1) Promoción del aprendizaje y desarrollo humano. 2) Distribuciones de los talentos y

los recursos entre las unidades organizacionales. 3) Innovación. 4) Visión de largo

plazo. 5) Calidad de los productos y servicios. 6) Cooperación y equipos de trabajos,

7) Valores éticos. Pruebas empíricas demuestran que ciertos atributos culturales

pueden considerarse activos en un determinado entorno competitivo y cargas en otro

Para realizar una caracterización de la comunicación interna atribuida a la cultura

organizacional, se parte del diagnóstico de la cultura organizacional, es decir, de las