PREPARATORIO DERECHO LABORAL

Por Angélica Silva Jiménez

I. LABORAL INDIVIDUAL I (Dra. Ana María Rubiano)

Código sustantivo del trabajo

• Qué es, cuál es la relación con otras ramas, y principios del derecho laboral
• Qué es contrato de trabajo, elementos, partes
• Tercerización
• Salario

¿qué regula el derecho laboral?

Relaciones entre empleador y empleado y viceversa.

¿qué es el derecho laboral?

Es la rama del derecho que regula las relaciones entre los empleadores y los trabajadores desde una perspectiva
individual, y las relaciones entre las empresas y las organizaciones sindicales desde una perspectiva colectiva.

No hay que desconocer que la relación del trabajo más allá de una relación individual.
Todo esto tiene una historio para llegar hasta este punto:

CONTEXTO HISTÓRICO
• Inicia con un esquema de esclavitud> una persona le presta servicio a otra, sin reglas y sin reconocimiento
de que el ente merece algo por su prestación. Se tenía el dominio sobre tal persona, que era considerado
una cosa y el patrono tenía el dominio de ella.
• Revolución Francesa> derecho de asociación y de luchar por mis derechos.
o Hay que regular el trabajo: reglas claras atadas a las condiciones del servicio y a que debe existir
una remuneración por tal prestación que no puede pactarse arbitrariamente.
o Se habló del contrato, del horario y horas extras, salario justo y si está por fuera de la legalidad se
puede ir a presentar queja para hacer valer sus derechos fundamentales.
o Se crean organizaciones para hacer valer esos derechos y esto hizo que el derecho laboral se
humanizara y tuviese unas reglas claras.
• Revolución Industrial> reemplazo de las maquinas ante el hombre: materialización de la regulación de
cómo se presta el servicio.
• Creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) creada por la ONU a partir de la 2WW hay
protección internacional del derecho del trabajo.

¿por qué se vuelve reglado? Porque va de la mano con el desarrollo de derechos fundamentales.

COLOMBIA
Constitución del 91: Estado Social de Derecho> ahí se materializa y se toman como derechos fundamentales los
incluidos ahí, así que el derecho laboral tiene que ir de la mano con estos

El derecho laboral viene con esa carga de ‘‘reglar’’ y humanizar. Esto nos lleva a entender que nuestro ordenamiento
en derecho laboral es muy proteccionista (proteger al empleado del empleador), ya que existe una relación de
subordinación y se debe proteger al trabajador ya que el empleador es el que determina los factores.
Esto no es excluyente a que tal vez haya protección para el empleador, pero en principio es proteccionista para con
el trabajador.
Acción de tutela: instancia más rápida para proteger derechos fundamentales, entre ellos está el derecho al trabajo.
El juez ordinario es el competente, pero el carácter fundamental del derecho hace que la tutela se vuelva muy
importante entonces, ese proteccionismo se materializa en la acción de tutela, para equilibrar la relación de
subordinación existente.

Perspectivas del concepto de derecho al trabajo:

• Connotación económica: el derecho al trabajo es la herramienta que tienen las personas en un estado social
de derecho para subsistir en sociedad. Y la materialización del derecho de la empresa (ya que la mano de
obra es esencial, regula cómo la empresa hace uso se esa mano de obra).
• Perspectiva social: el desarrollo de la persona en la sociedad (posibilidad a través de la elección de mi
profesión u oficio, y así subsistir dentro del estado social de derecho.

Esa fundamentalidad deriva en que la jurisdicción laboral se prefiera encima de otras, por ejemplo, cuando haya
conflicto entre una norma laboral y una comercial, se prefiere la laboral porque las normas laborales son de orden
público, y por ende, no admiten prueba en contrario.

Nota: Colombia es mucho más proteccionista que otros países como estados unidos.

Van a existir unos mecanismos de protección tanto para el trabajador como para el empleador, en donde puedo
acudir a tal entidad parar efectos de hacer valer mis derechos porque c creo que han sido vulnerados.

MECANISMOS DE PROTECCIÓN
Es la perspectiva para hacer valer mis derechos laborales. Puede ser:
• Constitucional:
Desde la CN del 91, se ha visto una tendencia de que os derechos laborales se han visto completamente
ligados a los derechos constitucionales, entonces hoy es más fácil acceder por la vía constitucional para
hacer valer los derechos laborales.
Hay muchos derechos que van a tener una conexidad directa con el derecho al trabajo, por ejemplo, el
mínimo vital. Otro es el derecho a la seguridad social.
Dos entes regulatorios:
o Juez de tutela:
¿cómo se materializan esos derechos en el marco de una acción de tutela? La ADT es un mecanismo
para acelerar la protección de derechos fundamentales. Como el juez de tutela puede ser cualquier
juez de la república, las sentencias serán falladas por penalistas, civilistas, etc. Al principio esto no
se vio como un problema práctico, pero la tendencia que se ha visto es proteccionista hacia el
trabajador. El 90% de los fallos han sido a favor del trabajador, aproximadamente.
Ej: caso de obra y contrato con Ecopetrol en Barranca, trabajador con problema en la espalda, juez
proteccionista hacia el trabajador, tutela.
También hay casos en los cuales el empleador interpone tutelas frente al trabajador, esto sucede
por ejemplo, en casos con empresas contra organizaciones sindicales sobre todo con imposibilidad
de trabajo y desarrollo empresarial por órdenes de la organización sindical.
Ej. huelga colectiva> reglas y requisitos que son aprobadas por el derecho laboral.
Problema> vías de hecho: situaciones de obstaculizar los servicios. Esto es ilegal. Debe ser
continuo. En este caso, el empleador monta la tutela incluyendo el derecho al trabajo de sus demás
trabajadores que no hacen parte del sindicato y del mismo desarrollo y producción de su empresa,
con el fin de que se levante la huelga ilegal.
Lo que se busca como juez de tutela es proteger el derecho al trabajo de los demás trabajadores que
a raíz de la huelga ilegal están siendo vulnerados, el desarrollo de la empresa y finalmente el
levantamiento de la huelga.
 o Corte Constitucional:
1. Corte puede seleccionar las tutelas que se profieren en primera y segunda instancia con la
intención de volverlas a revisar.
Criterios:
▪ Relevante para el derecho
▪ Un tema nuevo que no se haya tratado en la Corte en el marco de las sentencias
Ej. Avianca. Sindicatos, violación al derecho de asociación sindical, beneficios para los demás.
Corte selecciona la sentencia y tumba a segunda instancia diciendo que si hay violación
La Corte no es una tercera instancia, es un mecanismo de revisión.
2. Sentencias de constitucionalidad. Si ve que algo en el marco de derecho laboral es contrario,
debe declararlo inconstitucional.
La mayoría de sentencias tienen un esquema transitorio, por ejemplo, si después de los cuatro meses
que se dieron el trabajador considera que persiste la violación, va a demandar vía jurisdicción
ordinaria. Por ello el ideal es que los fallos en tutela sean transitorios. Se han dado casos en los
cuales se haya reintegrado al trabajador en tutela, pero el de jurisdicción ordinaria revoca tal
decisión.1

• Judicial:
Tenemos como mecanismo de protección a los jueces de la república.
En materia laboral, la primera instancia es el Juez de circuito (no hay laboral en la jurisdicción municipal),
entonces la segunda instancia serán los Tribunales. Luego sigue la Corte suprema de Justicia con el recurso
de casación2.
Principio de xx. Importa más lo que pasa día a día en la relación. El DL establece que si se cumplen los tres
requisitos: subordinación, prestación de servicio, remuneración. Se entiende que existe un contrato laboral.
El juez ordinario laboral es el experto que puede declarar la existencia de un contrato de trabajo (ejemplo
de la empleada de servicio).
El único en materia de DL como mecanismo de protección que puede declarar derechos -ordenar a x a pagar
los salarios o lo que sea-, es el juez ordinario laboral, no el de tutela porque este protege los derechos
fundamentales de los trabajadores y empleadores. La máxima autoridad para dirimir controversias en
laboral es el juez ordinario laboral del circuito o tribunal o la CSJ.
Ejemplo de empleador que no le quiere pagar horas extras al trabajador que excede el horario legal de
trabajo, esto lo dirime el juez ordinario laboral.
• Administrativo:
Como mecanismo de protección están el Ministerio del trabajo, como máxima autoridad administrativa en
el marco laboral, y al Consejo de Estado.
o El ministerio del trabajo: actúa como vigilante y controlador de los derechos laborales, lo que
implica que tampoco declara derechos laborales. SI descubre incumplimiento de las normas
laborales tras su vigilancia y control, puede sancionar a la empresa, por ejemplo.
Tercerización: no contratar directamente al trabajador sino contratar a otra empresa para que esta
le suministre los trabajadores.
Otro ejemplo serían los menores de edad trabajando, así tenga todo en regla y se le esté cumpliendo
todo el contrato, pero me falta la autorización del ministro de trabajo, se sanciona. Ej. en tema
minero.
-Inspectores de trabajo: son los funcionarios del ministerio que materializan el trabajo de vigilancia
y control. Se interpone recurso de reposición y en subsidio de apelación perp con un superior
jerarquico. Ej. Si el que expide la multa es el inspector, el que entrará a mirar la segunda instancia
es el coordinador.

1
Esto es porque los jueces en tutela se guían por la línea de la corte constitucional que es muy proteccionista y los ordinarios
van más a que el trabajador este calificado.
2
Para la doctora eso no es una tercera instancia, ya que la casación es un recurso especial.
 El Ministerio es para los privados y el CE para los públicos.
o Consejo de Estado: revisión de los actos administrativos que expide el ministerio de trabajo. En
ultimas, si yo no estoy de acuerdo con la multa que me aplicó el ministerio y ya paso las instancias
y yo quiero pasar a la jurisdicción de lo contencioso digo al CE que el AA tiene un vicio, pero el
CE no revisa la decisión de fondo.
*Además, tiene la capacidad de resolver las demandas de empleados públicos. Cuando el estado es
el empleador, se encuentran dos tipos de formas para vincular por parte del estado, Hay dos tipos
de empleados entonces, un empleado público3 y un trabajador oficial. Este último si va a firmar un
contrato de trabajo con el estado, pero frente a la regulación del día a día, sus normas van a ser una
mezcla de trabajadores públicos y de privados. En derecho individual se rige por decretos
especiales, pero de materia laboral. En materia de derecho colectivo se rige por el código sustantivo
del trabajo.
El CE es que va a dirimir las controversias que existan entre los empleados públicos y el Estado.

Aquí también encontramos dos instancias donde también se sanciona (fiscalizan y vigilan el cumplimiento
de obligaciones laborales)
o UGGP: entidad administrativa que se creó en el 2010, que tiene como función principal revisar el
cumplimiento al sistema (que las empresas paguen) de los aportes parafiscales de manera oportuna
y la salud, pensiones y riesgos laborales. Tampoco puede declarar derechos. -pagos al sistema de
seguridad social-. Ministerio de Hacienda
o SENA/ICBF/Cajas de compensación: Ellos reciben la plata de los artes parafiscales, más las cajas
de compensación. Entonces, si estas entidades se dan cuenta que yo omití mi obligación de pagar
ese 9% como empleador, me puede sancionar. El trabajador no es el que paga los parafiscales, es
el empleador.
• Internacional:
El único mecanismo de protección es la OIT.
OIT: La organización internacional del trabajo. Mecanismo internacional que se encarga de velar por
los derechos laborales. Garantiza que al nivel mundial se cumplan los derechos laborales, pero de manera
muy específica, ya que puede entrar a sancionar a a empresas por el incumplimiento. La OIT no va a
sancionar al Estado ya que el no funge siempre como el empleador, esto solo se daría cuando es un empleado
público. La OIT emite recomendaciones todo el tiempo acerca de temas importantes y específicos como el
trabajo de menores de edad o las organizaciones sindicales y su tratamiento. Y hace investigaciones sobre
incumplimientos laborales.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

Trabajadores privados: Derecho laboral privado (código sustantivo del trabajo)
Servidores públicos: Derecho laboral administrativo (decretos, leyes, etc) tienen una relación con la colectividad,
pues sirven al público. (diferencia con el trabajador privado)
Formas de vinculación:
• Legal y reglamentaria con el Estado: normalmente es un AA.
Requisitos:
o Investidura
o Posesión
Tipos:
o Corporaciones públicas electorales

3
Es quien se nombra por un AA, no tiene un contrato de trabajo. Por la tanto, no va a estar regulado por el código sustantivo
del trabajo, sino por el mismo AA y otras regulaciones. Se llega allí por carrera profesional o por libre nombramiento y
remoción.
 o Carrera administrativa, jurídica diplomática: entran al Estado a través de un concurso, por lo que
su estabilidad es mucho más fuerte.
▪ Las causales de despido solo se basan en el desempeño como faltas disciplinarias
o De libre nombramiento y remoción: por AA, no tienen una vinculación electoral ni de carrera. Es
la más usada en Colombia. Así como lo nombra, puede quitarlo.
▪ Los AA deber se motivados y escritos, tanto el de despido como el de contratación.
• Contractual: cuando el Estado vincula mediante un contrato de trabajo.
o Trabajadores oficiales: ellos tienen una situación contractual y sus reglas desvinculación van a ser
las de derecho privado, frente a ellas el Estado figura como un particular más, tienen un régimen
prestacional y salarial diferente a los trabajadores privados (tienen el mínimo de los públicos, pero
pueden negociar más).

RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO

1) Derecho constitucional: el trabajo en nuestra constitución es, tanto un derecho fundamental como una
obligación social del Estado4.
Hay muchos derechos constitucionales relacionados con el Trabajo como la salud, la libre locomoción, el
desarrollo de la personalidad, etc. (ej. De los adventistas)
2) Derecho tributario: Los empleados tienen obligaciones de carácter tributario, como:
a. el pago de aportes a la seguridad,
b. el pago de aportes parafiscales al SENA, ICBF y cajas de compensación.
c. Agente retenedor: obligación que tiene el empleador de retener un monto del ingreso del trabajador
anticipadamente para pagar el impuesto de renta del trabajador DIAN.
d. Impuesto renta empresa: gastos relacionados se descuentan de la renta.
3) Derecho Penal: Bien jurídico tutelado> delitos contra la libertad de trabajo y asociación.
a. Sabotaje
b. Violación a la libertad de trabajo: obstruir con engaño y violencia el trabajo de otro.
c. Violación al derecho de asociación: persecución sindical.
i. Perturbar reunión o huelga
ii. Tomar represiones contra la reunión y la huelga
iii. Mejores beneficios en un pacto colectivo (acuerdo colectivo con trabajadores colectivos
no sindicalizados) que en una convención colectiva (acuerdo colectivo con trabajadores
sindicalizados).
4) Derecho comercial y Derecho civil: Los Derechos de las empresas y los derechos de los trabajadores van
a estar en colisión todo el tiempo.
Código sustantivo del trabajo> Coordinación económica: El derecho laboral no puede ser lejano a las
actividades económicas del país y debe interpretarse en un marco de coordinación de las empresas con los
trabajadores.
• Representantes legales de las empresas: cámara de comercio.
Representantes del empleador: todos los que tengan capacidad de exigir a otros empleados como
si fueran representantes de la empresa.
• Fusiones y decisiones empresariales: cuando dos empresas se separan o se unen, de diferentes
maneras. Es importante porque hay unos mecanismos de protección que indicarán qué va a pasar
con el personal de las empresas. Migración de personal.
• Sociedad Matriz: Controla la decisión de otra.
Sociedad Subordinada: Sus decisiones son controladas por una sociedad matriz.
Unidad de empresa> mecanismo de protección laboral en el cual la sociedad matriz y subordinada
podrían llegar a terminar siendo una para efectos laborales (mismos salarios, prestaciones, horarios,
etc.). En civil y comercial si seguirán siendo diferentes.

4
Derecho para ejercer en lo que quiera ser como persona natural y con quien esté en el Estado vele por las acciones positivas
y se logre que todos tengan acceso a un empleo.
 • Coexistencia de contratos: cuando un contrato de origen distinto a lo laboral coexiste en la misma
persona con un contrato de trabajo. Yo al mismo tiempo soy trabajador y contratista.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1.- DERECHO AL TRABAJO: Art. 25 CN y 11 CST.

Constitución:
➢ Derecho: de acceder, en igualdad de condiciones, a un empleo, e independientemente del tipo de trabajo,
debe darse en condiciones dignas y justas. Se mirará que es lo justo y digno a partir de unos mínimos, todo
lo que esté por arriba está bien. La procedencia de la tutela no es perse, y no me garantiza un trabajo, lo que
me garantiza es que sea justo y digno, aunque sea un derecho fundamental.
➢ Obligación social: aunque es un derecho fundamental, es un derecho progresivo DESC, es decir, un actuar
positivo del Estado. Tendrá un punto muy fuerte en el tema de inversión, entonces la idea es que el Estado
promueva el empleo.
Código Sustantivo del Trabajo
➢ Libre escogencia de profesión: Poder escoger a qué quiero dedicarme.
➢ Libre acceso al trabajo: Tener posibilidad de acceder al trabajo como tal.

Trabajo: toda actividad intelectual o material que desarrolla una persona, de manera transitorio o permanente, al
servicio o en beneficio de otro.
Lo importante de que esté en la CN, es que se la da prelación o primacía en el orden interno.

2.- LIBERTAD DE TRABAJO: Art. 26 CN y art. 8 CST.

Constitución:
Libre escogencia a la profesión u oficio y la persona es libre de decidir en qué quiere desarrollar su actividad
productiva. Es lo muy similar a lo que dice el CST.

Código Sustantivo del Trabajo:

➢ Perspectiva positiva: que no me discriminen cuando quiero acceder a un empleo:
➢ Perspectiva negativa: No limitación de ese libre acceso al empleo.
Las veces que puedo limitar el derecho al trabajo es cunado los justifique con una finalidad positiva, por ejemplo,
la iniciativa de Crepes para contratar mujeres cabeza de familia.

3.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:

Existen cuatro posibilidades para terminar el contrato de trabajo.
1) Con justa causa por parte del empleador: el trabajador incumple el contrato de trabajo por cualquiera de
las prohibiciones, o en su defecto, falta o deja de hacer alguna de sus obligaciones, y por ende el empleador
tiene una justa causa para despedirlo. EN este caso, no hay cabida a indemnización.
2) Sin justa causa: a mí no me gusto el trabajo peor no tengo una razón objetivo ni una justa causa, entonces
el ordenamiento prevé la necesidad de indemnizar para resarcir el daño causado al empleado.
3) Renuncia: la voluntad del trabajador de terminar el contrato laboral. Debe notificar esa decisión al
empleador. No hay cabida a indemnización.
4) Por mutuo acuerdo: posibilidad que tienen las partes para acordar mutuamente terminar el contrato.
En principio, el empleador puede terminar el trabajo del empleado en cualquier momento, ya sea por una justa causa
o si no prefiere pagar una indemnización. Esto rige en casi todos. Pero existe un límite para esa decisión unilateral
del empleador para terminar ese contrato de trabajo.
¿qué es la estabilidad en el empleo?
Es la estabilidad que le garantía el ordenamiento a un grupo de personas con el objetivo de limitar la posibilidad del
empleador de terminar el contrato unilateralmente.
Este grupo de personas son:
 ✓ Trabajadoras en estado de embarazo y licencia de maternidad (protección a la paternidad):
Una mujer en estado de embarazo o con licencia de maternidad tiene una protección especial en la
terminación de su contrato de trabajo.
Etapas:
o Embarazo (9 meses): l
o Licencia de maternidad (18 semanas): periodo que le da la ley laboral a la trabajadora para que una
vez ella tiene el bebé, tenga una licencia para cuidar a su bebe y en este periodo de tiempo no
labora. Es una licencia paga por el sistema de salud en Colombia, es decir, si bien el empleador le
sigue pagando sueldo, el empleador puede cobrarle al sistema de salud las 18 semanas de salarios,
pues no se está causando el salario.
Cualquier terminación del contrato que yo haga entre el periodo de embarazo y los 18 meses de licencia, se
presume de derecho, que la razón de despido es por su situación, entonces la trabajadora puede interponer
la acción de tutela para su reintegro inmediato.
Estabilidad: imposibilidad para terminar el contrato sin justa causa pagando una indemnización dentro del
marco de embarazo o licencia de maternidad.
El juez adicionalmente al reintegro puede condenar a una indemnización de 60 días de salario. Si el
empleador no conocía la situación de embarazo de la mujer, se ordena el reintegro, pero no la
indemnización.
La CC dijo que no es necesario que el empleador conozca la situación para hacer efectiva la estabilidad en
el empleo. No es necesaria la notificación del embarazo por parte de la trabajadora. Esto se verifica con la
prueba de embarazo para ver si estaba en tal estado al momento del despido.
*Si yo tengo una justa causa, no puedo terminar el contrato de manera regular, lo que debo hacer es pedirle
autorización al ministerio del trabajo. Mostrarle cuál fue el incumplimiento de la trabajadora para que el
ministerio avale ese incumplimiento y me autorice a terminar el contrato con justa causa. Entonces vemos
que acá la estabilidad al empleo para generar un límite, aunque sea despido por justa causa.
o Lactancia (2 meses): La trabajadora ya está reintegrada a la empresa, pero el empleador debe
concederle una hora al día para que vaya a alimentar a su bebé.
Aquí no existe la presunción de derecho frente al despido. Quién va a tener que demostrar que la
razón de despido es la lactancia, es la trabajadora, el juez no puede presumir nada, como en los
otros casos. Entonces el empleador no tiene que ir a ministerio del trabajo para que le autorice
cuando es por justa causa.
Las justas causas están establecidas de manera taxativa en el código. La razón objetiva es una razón
por la cual se quiere terminar el contrato de la trabajadora pero no está taxativa en el código.
✓ Trabajadores discapacitados e incapacitados
✓ Trabajadores con fuero sindical
Esta protección se materializa en lo que se llama Protección laboral reforzada: los contratos de trabajo de este grupo
de personas van a tener una protección especial, que impide el despido unilateral.

C-005/17 se extiende la protección laboral reforzada a los hombres. Antes solo existía la licencia de paternidad
de ocho días. Lo que establece la sentencia es que durante el embarazo y durante la licencia de maternidad para la
trabajadora, van a existir los mismos límites para la terminación del contrato del padre.
Se aplica a padres que:
• Tengan como beneficiaria en el sistema de salud a la madre (esposa, compañera permanente o pareja).
• Que la madre dependa económicamente de él.
En dado caso se le extiende la protección laboral reforzada, se tiene que dar los dos requisitos.

En lactancia como tal no existe la protección laboral reforzada, lo que pasa es que se invierte la carga de la prueba
para demostrar la razón de la terminación del contrato. Cuando es con justa causa no existe esta prerrogativa.
 ✓ Trabajadores con fuero sindical:
Fueros sindicales:
Dentro del marco del ordenamiento colombiano todos tienen el derecho fundamental de afiliarse o crear una
organización sindical.
No todos los afiliados a un fuero sindical tienen esa estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral reforzada por el carácter de fundamentalidad: hay cinco fueros frente a los afiliados de la
organización sindical.
1. Fuero de fundadores: Estabilidad que se le da a los 25 miembros creadores de una organización sindical o
en su defecto al número de fundadores de la misma. El empleador va a tener un límite frente a la terminación
del contrato del trabajo. Ese fuero dura 6 meses a partir de la creación de la organización sindical.
Tres organizaciones sindicales
• De empresa: ej. Coca-cola.
• De industria: los que se pueden afiliar son los trabajadores de una industria. Ej. Todos los
trabajadores de una empresa de alimentos.
• De gremio: los miembros de un gremio. Ej. Pilotos.
2. Fuero de adherentes: son los que se afilian durante los primeros 6 meses de la creación de la organización
sindical. Esta el fuero desde que se afilian hasta que se cumplan los 6 meses de creación de la organización
sindical. El tiempo que le falte para cumplirse los 6 meses es aquel en el que va a tener fuero.
3. Fuero de junta directiva: Compuesta por 5 trabajadores principales y 5 suplentes. Ellos son los que tienen
este fuero durante el tiempo en el cual estén en la junta y una vez se retiren del cargo, durante 6 meses
adicionales.
4. Fuero de comisión de reclamos: Por ley, la comisión de reclamos son 2 trabajadores que hacen parte de
la OS, y son aquellos que negocian con la empresa las prerrogativas del sindicato. Están en el fuero durante
el tiempo que hagan parte de la comisión de reclamos y luego de retirarse del cargo, durante 6 meses más.
Efectos de los fueros:
Aquellos trabajadores que gozan de los anteriores fueros no pueden ser despedidos sin justa causa.
Pueden ser despedidos por una justa causa siempre y cuando hay una autorización de un juez ordinario laboral, que
levantará el fuero sindical para poder terminar el contrato. Es un proceso de segunda instancia, entonces solo se
podrá terminar el contrato laboral hasta tener una sentencia ejecutoriada.
Por mutuo acuerdo y renuncia no hay problema con los fueros.
5. Fuero circunstancial*: ¿qué es una negociación colectiva? Empieza con la presentación del pliego de
peticiones (carta al niño dios) por parte del sindicato y la empresa dice qué puede reconocer de tal listado.
Esto abre la etapa, es decir, una vez presentado la empresa tiene la obligación de sentarse a revisar si puede
dar alguna de las prerrogativas solicitadas. Como empresa tengo 5 días para revisar, 20 días para negociar
con posibilidad de otros 20 días. Entonces se firma una convención colectiva del trabajo si logro llegar a
un acuerdo con la OS. Pero en caso de que no se llegue a un acuerdo, pueden pasar dos cosas, o me voy a
una huelga o escojo un tribunal de arbitramento. El que toma la decisión de cuál opción aplicar, es el
sindicato. Si elijo el tribunal lo que se emitirá es un laudo arbitral y está sujeto a recurso de anulación par
parte de la CSJ. Si me voy a huelga y en 60 días no logro llegar a un acuerdo, el ministerio de trabajo por
medio del tribunal de arbitramento saca un laudo arbitral que también está sujeto a recurso de anulación.
Este es un fuero que cubre a la totalidad de trabajadores afiliados a una organización sindical que se
encuentra en etapa de negociación colectiva. No se pueden terminar los contratos sin justa causa, de ningún
trabajador afiliado, pero sí se puede proceder con la terminación con justa causa sin necesidad de
autorización del juez o ministerio.
El fuero va a hasta que el laudo esté en firme o hasta que la CSJ resuelva el recurso de anulación en caso
de que se interponga.

Carrusel de fueros: cuando ya está creada la OS, está crea otra OS para afiliar a otras personas y ya no presentan
pliego de peticiones, ya que lo que buscan es cubrirse con el fuero de junta directiva, para que no los despidan tan
fácil.
 ✓ Trabajadores discapacitados e incapacitados:
Ley 361 de 1997.
Discapacitados:
Aquellas personas que tengan una limitación de salud, mental o en su defecto física, que les genere limitaciones en
la prestación de sus servicios, están protegidas en cuanto a la terminación de su contrato de trabajo.
Hay un debate entre la CSJ y la CC:
• CSJ> aquellas personas calificadas como aquellas que padecen una limitación. La pérdida de capacidad
laboral es la que califica mediante un %. La EPS o ERL con las que definen la pérdida de capacidad. Se les
da +50% de pensión por invalidez. Se les da la perdida menor que es de >15%, media que es de 15% hasta
50%, y alta que es de <50%. La ley no dijo cuándo se entiende a una persona discapacitada, así que la Corte
dice que una discapacidad se entiende discapacitad desde una pérdida de capacidad laboral media y alta.
• CC: discapacitado es aquella persona con una patología que le genere una afectación en la prestación de los
servicios.
Incapacitados:
La Corte extendió la protección a estas personas que no pueden prestar sus servicios en atención a una orden médica
y un profesional calificado.

Diferencia: discapacitados, aunque tienen patología pueden prestar el servicio, pero con una disminución, en cambio
los incapacitados tienen que estar en casa recuperándose.

Efectos:
• Sin justa causa> en principio no se puede terminar el contrato. Para hacerlo, hay que tener una razón
objetiva, demostrando que la calificación está por debajo del 15% y que la causa es diferente a su estado de
salud. Si es mayor al 15%, el ministerio del trabajo dará un permiso para poder despedirlo, donde diga que
el trabajador no puede, por tener tal calificación, desempeñar ningún cargo en la empresa.
Si no hay justa causa o permiso, habrá un reintegro más 180 días de salario para el trabajador.
• Justa causa> hay que demostrar la justa causa.

ACOSO LABORAL: ley 1010 de 2006 (resolución de 2010 y 2012 también regulan).
Es una forma que se inventó Fernando carillo, y trata de proteger a las personas de:
conductas persistentes y demostrable, cuya finalidad es la desmotivación, infundir terror o angustia, miedo,
intimidación, perjuicio laboral y renuncia.

Excepción al concepto de conducta persistente: cuando un solo acto por su gravedad y por su hostilidad vulnera
derechos fundamentales de la persona, la integridad física, la integridad sexual y la dignidad humana
Ej. Personas que trabajan en los cubículos de Transmilenio y su acceso al baño.

Características del acoso laboral:

• Vertical: entre pares
• Horizontal: entres dispares, diferencias entre superiores jerárquicos
Puede ser de un inferior a un inferior, aunque lo común es lo contrario. Ej. secretaria que no envía el informe y
perjudica a su jefe.

Solo puede haber acoso entre trabajadores, por ende, solo por personas naturales. No es la empresa la que infringe
el acoso y no un grupo de trabajadores los que sufren, sino el trabajador específico. Ej. De nada sirven las PQRs a
cine Colombia por internet.

El sujeto pasivo puede ser un grupo de personas pero tienen que ser identificadas y probado que cada uno sufre de
acoso.
Responsabilidad: por regla general, es personal, en contra de la persona que realizó la conducta. La excepción es
que, si el empleador conoce y tolera la conducta de acoso, puede haber responsabilidad para él también.
Ej. Un grupo de trabajadores de Servientrega, montacarguistas, trabaja en Sopó, se terminó el contrato, tenían que
reubicarlas, como no tenían sitio de trabajo, los mandaron a tal casa y el señor pepino ya no puede desarrollar ahí
su actividad como es, ni usar el uniforme, aunque le paguen, y como la empresa no hizo nada a pesar de que
literalmente no dio la orden, no los reubico como debería y terminaría siendo responsable también.

Modalidades:
1. Desprotección: se genera un riesgo para la persona.
2. Inequidad: las funciones de las personas se menosprecian.
3. Arbitrariedad: arbitrariamente tomo decisiones contra la misma persona.
4. Discriminación laboral: similar a la inequidad, pero va atado a cuando realizo conductas discriminatorias
debido a la religión, sexo, raza, etc. Ej. Adventista que lo ponen a trabajar todos los domingos porque que
no trabaja los sábados.
5. Entorpecimiento laboral: se refiere a obstaculizar las funciones de la persona. Ej. Le esconden los
implementos de trabajo, no le entregan los informes. Es muy difícil de probar.

Atenuantes de la conducta:
➢ Buena conducta
➢ Emoción
➢ Actuar por Temor
➢ Actuar por Ira
➢ Disminución de daño
➢ Provocación

Agravantes de la conducta:
➢ Reiteración
➢ Concurrencia
➢ Recompensa
➢ Motivación
➢ Provecho
➢ Aumento daño
➢ tercero

Conductas que no constituyen acoso laboral:

Ejercicio de la actividad disciplinaria del empleador, establecer reglamentos, indicar instrucciones aun cuando sean
reiteradas pero que estén acordes a las funciones para las que fue contratada la persona.

Medidas preventivas y colectivas que deben tener los empleadores:

Los empleadores deben tener:
➢ Comité de convivencia laboral: debe tener representantes del empleador y de los trabajadores, elegidos
democráticamente, por lo general son dos y dos. Este comité atiende las quejas de acoso laboral que
presentan los trabajadores, realiza capacitaciones, se reúne bimensual mente para ver que mecanismos
mejorar el ambiente laboral, y al final de cualquiera de todas esas actividades, emite recomendaciones según
corresponda al trabajador o la empresa. NO puede determinar si hay o no acoso laboral.
➢ En reglamento interno del trabajo debo generar un ‘‘manual de convivencia’’ para garantizar el buen
funcionamiento y desarrollo de la relación laboral. Que haya una regulación en cuanto al acoso laboral para
garantizar protección.
➢ Ministerio del trabajo: Verificar si en el reglamento hay medidas para protección y existe el comité de
convivencia laboral. No es competente para determinar si existe o no acoso laboral.
¿A QUIÉN PUEDO ACUDIR?
*Cuando soy servidor público: procuraduría.
*Sector privado: ir al juez y se inicia un proceso especial de acosos laboral y se debe realizar al menos en una
audiencia. Es para probar que existió una conducta constitutiva de acosos. El juez laboral es el único que puede
determinar en el sector privado que hubo una conducta constitutiva de acosos.

Sanción: indemnización de perjuicios morales si se comprueban y hasta el 50% de los costos de tratamiento en
salud si esta conducta ocasiono problemas de salud.
¿cómo se califica?
✓ Si el acoso laboral ocasiono una renuncia, tal conducta se tomará como un despido indirecto. Y se debe
indemnizar.
✓ Servidores públicos es falta gravísima: destitución
✓ Multa por acoso
✓ Multa por temeridad: la persona pone muchas quejas de acoso laboral pero nunca lo ha sufrido realmente.

Las quejas se ponen primero ante el comité y luego ante el juez.

Protección de estabilidad: Son 6 meses desde la ocurrencia de la conducta constitutiva de acoso laboral y la
presentación de la queja. Hay una protección especial de 6 meses en los cuales no puede ser terminado mi contrato
de trabajo de forma unilateral, ni sin ni con justa causa, salvo cuando es justa causa derivada de hechos conocidos
y procesos disciplinarios con anterioridad a la queja. La renuncia o el mutuo acuerdo si son viables, también por
expiración el termino fijo o también cuando se acaba la obra para la cual fue contratada la persona. Estas dos ultimas
necesitan una carta del empleador anunciando que ya se va a vencer el término o que se va a cavar la obra. El
problema es que a veces los jueces de tutela interpretan esta carta como un despido.
La protección especial que dicta la norma está supeditada a que realmente exista acoso laboral y el único que dice
eso es el juez.

Protección contra medidas retaleatorias contra los actos de las personas contra las cuales se ponen la queja: por
ejemplo, el acoso de la persona que se la pase poniendo quejas porque sabe que lo van a despedir y no es verdad.

Protección a los pre-pensionados

SECTOR PÚBLICO. Ley 790/03
Reten Social: Protección especial para un determinado o determinados grupos de personas que impedía su
desvinculación de entidades públicas que estuvieran en liquidación.
Grupos que protegía:
➢ Madres y padres cabeza de familia
➢ Personas con discapacidad
➢ Pre-pensionados: todo aquel que le falten menos de tres años para una pensión de vejez.

Esto vía acción de tutela se volvió un desorden. Porque, por ejemplo, si la liquidación se terminaba en un mes y la
persona le falta un año más para pensionarse, la entidad tenía que extender el tiempo de la liquidación un año más.
En gran parte de las entidades públicas, muchas personas se pensionaban por tiempo de servicios, entonces era muy
fácil saber cuánto tiempo le faltaba para la pensión.

SECTOR PRIVADO
Vía tutela> sentencia T 638/16. La CC extendió la protección al sector privado. Allí se deja abierto el tema de retén
social, porque debería garantizar la estabilidad para todos, públicos y privados. Para las personas con discapacidad
ya existe una protección de salud, falta la protección para madres y padres cabeza de familia en el sector privado,
vía acción de tutela.

Corte constitucional: pre-pensionados.

 ➢ RAIS: obtengo una pensión de vejez por una cuenta de ahorro. En cuanto yo ahorre más dinero, más
pensión. No importa la edad, ni el tiempo. Lo que importa es el capital dinero.
➢ Prima media:
o Edad> 57 para mujeres y 62 para hombres.
o Tiempo de cotización> 1300 semanas (aprox. 25 años)

Problema de pre-pensionados en RAIS, como no importa la edad ¿cuándo voy a saber cuánto le falta para
pensionarse?

Vía tutela, los jueces protegen en prima media, cuando le falta menos de tres años para cumplir cada uno de los
requisitos. Va ligado con un derecho de conexidad con el mínimo vital o algún otro derecho fundamental.

Opera la acción de tutela:

✓ Cuando hay despido sin justa causa
✓ Expiración del término en contratos a término fijo
La protección se extiende hasta la pensión.

4. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS

El DL está construido sobre un base y tiene unos fundamentos históricos de una desigualdad entre el empleado y el
empleador. Siempre se va a considerar una inferioridad del empleado frente al empleador. Por esa razón de
desprotección e inferioridad de los trabajadores, parte de una base de que el DL funciona sobre un sistema de
mínimos.

Trabajo digno> mínimo de derechos y garantías de obligatorio cumplimiento. Van a estar en la ley, y van a ser
obligatorias y necesarias perse, por la sola existencia del contrato de trabajo.

Efectos:
1) Indisponibilidad: ninguna de las partes puede disponer del mínimo de derechos y garantías. No puedo
renunciar a ellos, ni puedo acordar que me den menos de lo que está ahí.
2) Limitación de la autonomía de las partes: la autonomía de las partes solo va por encima de los mínimos,
nunca puedo acordar algo que esté por debajo del mínimo de los derechos y garantías.
3) Ineficacia: Es ineficaz todo pacto, acuerdo o renuncia al mínimo de derechos y garantías. Se entiende como
si nunca hubiese extinguido. En derecho privado cuando hay eficacia se retrotraen los efectos a como si el
acto no hubiese existido. En materia laboral, la ineficacia cesa los efectos en el momento en que se constata
la ineficacia y no se va a retrotraer, sino que se tienen como hechos lo que sucedió, sin perjuicio de que se
puedan reclamar lo que era ineficaz y me respondía. Esto para que no solo me reconozcan el salario hacía
adelante, sino que también puedan pagarme la diferencia de lo pagado anteriormente. (si fuera retroactivo,
tendría que devolver lo pagado antes y quedar como si no hubiese existido)

Fuentes:
-Normativas: son las que contienen el mínimo de derechos y garantías.
▪ Constitución política
▪ Ley
▪ Código sustantivo del trabajo
▪ Decretos reglamentarios
▪ Resoluciones

-Acuerdos:
▪ Individuales: contratos
▪ Colectivos
o Convención colectiva de trabajo> sindicalizado
 o Pacto colectivo de trabajo> no sindicalizado

-Mera liberalidad del empleador:

Cuando el empleador por su voluntad (acto unilateral) aumenta o reconoce temas por encima de los mínimos.

5. IRRENUNCIABILIDAD
Irrenunciabilidad al mínimo de derechos y garantías.
Art. 53 CN. Art. 13 y 14 CST.
Que el trabajador no puede renunciar ni disponer del mínimo de derechos y garantías que le otorga la ley.

Efectos:
▪ Indisponibilidad.
▪ Ausencia de libertad de la persona para disponer de sus derechos.
▪ Estos derechos se van a tener como ciertos e indiscutibles (no se puede conciliar ni transigir).
▪ Las normas laborales son de orden público, no admiten pacto en contrario.

Excepción: derecho que van por encima del mínimo de garantías. Estos derechos, por regla general, van a ser
renunciables.
Opera cuando el derecho está causado, y es cierto e indiscutible. Solo opera la renuncia, no puede operar un acuerdo.
La renuncia tiene que ser voluntaria y libre de vicios.

6-. REALIDAD SOBRE LAS FORMAS

Lo que importa en el derecho laboral lo que importa es lo que pasa en realidad más que lo que pactan las partes.
Es el principio en derecho laboral, que consagra que más a allá que de lo que las partes pacten, prima la realidad
del desarrollo de la prestación del servicio.

Prestación, subordinación, remuneración: los tres elementos esenciales del contrato de trabajo. Si estos se
encuentran presentes en la realidad, sin importar lo que pactaron las partes, se entenderá que hay un contrato de
trabajo.

Contrato de realidad: lo pido ante el juez ordinario laboral. Si alguien considera que, a pesar del pacto entre las
partes, se configuran los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, debe ir ante el juez y pedir que se declare
la existencia del contrato de trabajo.

No solamente se materializa el contrato de realidad en el entendido en que hay otro pacto diferente a un contrato de
trabajo. Es decir, si bien se va a encontrar materializado el contrato de realizar, durante la vigencia del contrato de
trabajo, que sí firmaron las partes, también se puede presentar un contrato de realidad.

Fin de este principio: Defender los intereses del trabajador frente a lo que las partes puedan pactar, dada la situación
de subordinación en la que se encuentra. Porque primará la realidad sobre lo que pactaron las partes, en beneficio
del trabajador.
Ej. Tengo un contrato por 5 millones, pero le empiezo pagando 7, pasan dos años, y el empleador no me puede bajar
a 5 de la nada, hay que ir al juez.

7-. FAVORABILIDAD:
Implica la aplicación de la norma más favorable cuando estoy de cara a dos normas diferentes o la aplicación de la
interpretación más favorable, cuando estoy de cara a una sola norma.

Primer escenario: tengo dos normas ¿cuál favorece más al trabajador?

Debo cumplir do requisitos para activar esa favorabilidad:
I. Las dos normas se encuentren vigentes en el ordenamiento laboral colombiano.
 II. Esas dos normas sean aplicables al caso concreto. (que haya aplicación inmediata en el caso concreto)
De manera adicional, este principio va a tener un sub-principio:
INERCINDIBILIDAD> Cuando escojo una de las normas, debe aplicarla en su integridad y olvidar la otra norma.
No se puedo hacer una mezcla de las dos normas.
Ej. Estoy afiliada a dos sindicatos y por tanto puedo afiliarme a dos afiliaciones colectivas, cada una tiene sus
ventajas. No me pueden dar las primas de una y las protecciones de la otra. Se debe escoger la aplicación de una
sola norma en su integridad.

Segundo escenario: solo tengo una norma, pero esta tiene una discusión en cuanto a su interpretación. ¿cuál
interpretación es la que más favorece al trabajador?
El ejercicio se puede materializar desde dos perspectivas:
• Hago la comparación y a simple vista se descubre cuál es la más favorable.
• Cuando es complicado ver cuál es más favorable, debo ir a los criterios de interpretación del código civil y
así, por analogía, ver cuál es la norma que debo aplicar.
Para no entrar en conflictos de interpretación, lo mejor es siempre tener en cuenta cuál es la intención al pactar las
normas. Se favorece la interpretación del empleado, pero no es arbitrario.

Este principio solo aplica para las relaciones sustanciales de trabajo, no las procesales. Porque de lo contrario el
empleador siempre perdería los procesos.

8-. TERRITORIALIDAD
El CST a qué relaciones de trabajo aplica. ¿cuál es la aplicación de la ley laboral en el espacio?
Art. 2> Aplicación para todas aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen y ejecuten en el territorio nacional
colombiano.
Esta norma hay que entenderla de que como territorio se toma la definición del derecho público internacional, es
decir, se incluye el espacio aéreo y marítimo, no solo el espacio terrestre.

¿qué pasa cuando traslado a uno de mis trabajadores un año a USA? ¿aplica la legislación colombiana o la
norteamericana?
El artículo 2 se queda corto para resolver estos conflictos.

La territorialidad se entiende desde dos perspectivas:

• Perspectiva doctrinaria y teórica: la doctrina establece que la territorialidad se entiende desde dos
perspectivas diferentes:
o Absoluta: la norma aplicable es donde se ejecuta o desarrolla el contrato de trabajo.
o Relativa: la norma aplicable es donde se firma o suscribe el contrato de trabajo.
Esa norma absoluta puede modificarse por acuerdo entre las partes cuando, por ejemplo, se está en un país
como Colombia, que prefiere esta perspectiva.
• Perspectiva jurisprudencial de la CSJ: Le añade al artículo 2, dos criterios adicionales.
o Subordinación
o Permanencia en el territorio
Cuando efectivamente se presten funciones fuera del territorio nacional tengo que ver de dónde viene la
subordinación y la permanencia, entonces, si la subordinación sigue estando desde Colombia y adicionalmente no
hay un carácter de permanencia del trabajador en el traslado del trabajador, se sigue aplicando la ley laboral
colombiana, a pesar de que el desarrollo del contrato este fuera del territorio.
Para que se siga extendiendo la ley laboral colombiana tienen que darse los dos criterios.

EXCEPCIÓN: trabajadores de las embajadas, donde ellos mismos prestan una actividad consular. Ellos se
entienden exceptuados del principio de territorialidad, ya que las embajadas tienen una ficción en el territorio. Así
que ellos el cónsul de España no está prestando sus servicios en el territorio colombiano según esta ficción. Cumple
funciones netamente consulares.
Excepción de la excepción: Los Colombianos que están trabajado en embajadas en actividades no netamente
consulares, sino administrativos, no hacen parte de la ficción, entonces se aplica la ley colombiana.

9-. TRANSACCIÓN Y CONCILIACIÓN

Transacción: contrato en virtud del cual, las partes dirimen conflictos actuales o evitan litigios futuros, a través de
una transacción mutua.
Solo participan las partes, y esto hace tránsito a cosa juzgada. Pero como esto es irrenunciable, entonces el derecho
laboral se inventa la figura de conciliación.

Solo frente a derecho inciertos y discutibles. No se puede hacer frente a derecho ciertos (salarios, prestaciones
sociales, aportes a seguridad social> pagos que se generan de manera automática por la existencia del contrato),
porque el trabajador no puede disponer de ellos. Caso diferente son las horas extras o las indemnizaciones.

Conciliación: es la misma transacción, pero con la intervención de una figura laboral, ya sea el juez laboral o el
inspector de trabajo.
Lo que hace ese tercero, es verificar que haya una voluntariedad y que no se estén conciliando o transando derechos
ciertos e irrenunciables.

Tanto la transacción como la conciliación hacen tránsito a cosa juzgada, pero la conciliación es mucho más segura
porque no se pueden alegar vicios en el consentimiento puesto que hay una autoridad de por medio.

En la práctica cuando hay una demanda, se presenta la conciliación como una excepción previa, en cambio, la
transacción se presenta como una prueba a mi favor, ya que puede ser controvertida, por posibles vicios del
consentimiento.

10-. IGUALDAD
Art. 13, Art. 53 CN y art. 143 CST.
Prohibición que existe de generar una diferenciación injustificada entre dos o más personas.
Dos perspectivas:
• Igualdad de oportunidades de los trabajadores o la igualdad en el acceso al empleo: etapa precontractual.
Ha sido desarrollado principalmente vía acción de tutela. Hay una libertad empresarial a exigir los
requisitos/capacidades que consideren pertinentes para un determinado cargo o puesto al interior de las
empresas.
-Hay una prohibición, de origen constitucional, y es que esa libertad no puede implicar una discriminación
injustificada implícita (no me seleccionaron porque yo era negro, homosexual, adventista, etc.) ni explicita
(necesito hombres de tal y tal).
-Hay una discriminación permitida, es aquella que está justificada proporcionalmente a los fines que la
discriminación está haciendo (ver si el fin justifica la discriminación), un ejemplo, es crepes contratando
solo mujeres cabeza de familia.
Las exigencias que se hagan para un determinado cargo deben ser de conocimiento para los aspirantes desde
el principio.
-Aptitudes: si una persona es apta para el cargo, la única razón para no aceptarla es por temas de aptitud.

• A Trabajo igual, salario igual: Hoy es: A trabajo de igual valor, salario de igual valor.
Bajo la perspectiva de dos personas que ejercen las mismas funciones el mismo tiempo, debe existir una
remuneración igual. Aquí ya es un asunto contractual.
Si mi trabajo genera el mismo valor para mi empleador que el de otro trabajador aun cuando no sean las
mismas funciones, debe generar un salario igual.
Imposibilidad de discriminación.
 Cuando se tienen las mismas jornadas y el mismo valor, la lógica es que haya mismo salario, pero había un
choque entre las Cortes para saber quién tenía la carga de la prueba de la discriminación. CSJ: el empleado
y CC: el empleador. HOY> se generó, en la reforma del art. 143, una presunción, entonces, se presume que
toda diferenciación salarial es injustificada. Hay unos criterios para justificar la discriminación salarial:
✓ Antigüedad y experiencia de la persona
✓ Formación profesional y académica de la persona
✓ Naturaleza de las actividades
✓ Eficiencia
Estos criterios deben ser evidentes y claros en la empresa.

11-. LEY LABORAL EN EL TIEMPO

Art. 16 CST.
➢ Irretroactividad: imposibilidad de modificar situaciones consolidadas en el tiempo. Es decir, la ley laboral
no puede tener efectos retroactivos. REGLA GENERAL.
➢ Retrospectividad: la ley laboral modifica de manera automática contratos vigentes y situaciones no
consolidadas en el tiempo. Es decir, si mi contrato está vigente al momento de salir una reforma laboral,
esa nueva norma modifica automáticamente mi contrato, ya sea para mal o para bien.
Excepción:
o Los derechos adquiridos no se modifican porque son situaciones consolidadas
o Las expectativas legítimas> situación de hecho en que la persona está cercana a cumplir los
requisitos de una determinada norma para adquirir un derecho.
Se protege a través de un régimen de transición que es definido por el legislador.
Ej. Pensiones de vejez.
Principio de condición más beneficiosa> Forma proteger las expectativas legitimas cuando resulta
más favorable aplicar la norma anterior que la nueva. (esto realmente es Ultractividad, pero éste se
da por jurisprudencia y no legalmente).
Jurisprudencia: pensión de invalidez> antes era con 600 semanas de servicios y los requisitos, vino
la nueva norma y pedía 50 semanas en los últimos tres años y perdían la pensión. Así que las
personas que cumplían con los requisitos cuando surgió la norma se les protegió su pensión de
invalidez.
Cuando se establece un régimen de transición la norma anterior sigue vigente para unos determinados casos.
➢ Ultractividad: Cuando una norma es derogada y siguen surtiendo efectos después de su derogatoria, porque
ya hay situaciones consolidadas con esa norma. Ej. El viejito que ya se pensionó con bajo el régimen de
pensión en el año de la papa y la norma fue derogada, pero no se le va a quitar.

12-. BUENA FE
Principio constitucional. Se presume. Art. 55 CST y 53 CN.
Las partes del contrato de trabajo no solo se obligan a lo que está en el contrato y a lo que existe en la ley, sino a
todo lo que la naturaleza del contrato de trabajo emana.
Buena fe contractual: Actuación ajustada a la voluntad de las partes, a la equidad y a la ley.
Buena fe> Conciencia de estar actuando conforme a derecho.
De esa BF contractual emana los deberes generales del empleador y el trabajador:
➢ Trabajador: Lealtad y obediencia
➢ Empleador: Protección y seguridad
Se presume, salvo que la normas digan expresamente lo contrario.
Desarrollo de esto es hacía una etapa post-contractual, es un desarrollo jurisprudencial en cuanto a la mora de
pago en los salarios luego de terminado el contrato. (prestaciones sociales y demás)> La Corte dice que la norma sí
dice que hay indemnización moratoria por no pagar de forma oportuna salarios y prestaciones, pero ¿qué es
oportuno? La Corte da dos criterios:
1) Los siguientes 15 días a la terminación.
2) A más tardar el mes siguiente de corte de nómina de la empresa.
Cuando hay mora, hay una presunción legal: el deudor moroso se presume como incumplido, entonces se presume
de mala fe. Así que el empleador debe justificar el retraso del pago.
La indemnización moratoria a la terminación del contrato SOLO se paga si hay mala fe en el retraso en el pago, así
que como hay mora se presume, por tanto, el empleador debe justificar el retraso par ano pagar la indemnización.

13. REMUNERACIÓN MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

Mínimo vital.
La remuneración o retribución del servicio a los trabajadores debe cumplir con tres criterios:
• Mínimo: El estado debe regular que es la remuneración según la OIT. En Colombia esto se refleja en el
salario mínimo (remuneración mínima en temas de dignidad).
o Comisión: anualmente en noviembre hay una comisión de empleadores (ANDI y otras
organizaciones) y trabajadores (confederaciones: CUT, CGT y CCT) que se reúnen para definir el
salario mínimo legal mensual vigente. Nunca ha habido acuerdo.
o Decreto del Gobierno: ya que no hay acuerdo en la comisión, el Gobierno debe fijar y definir el
SMLMV mediante decreto, teniendo en cuenta el IPC, el poder adquisitivo del dinero y el mercado.
• Vital: la remuneración que de defina tiene que garantizar la subsistencia de la persona. Se relaciona con el
mínimo vital, pero no es lo mismo. Es etéreo porque no se sabe con certeza cuales son las condiciones que
protege.
• Móvil: la remuneración no puede ser estática porque el dinero pierde poder adquisitivo.
Dos perspectivas:
o Salarios mínimos:
▪ SMLMV: como se actualiza anualmente, el cambio modifica automáticamente los salarios
mínimos y todos los que sean inferiores al mínimo. En virtud del principio de
retrospectividad, irrenunciabilidad y mínimo de derechos y garantías.
▪ Salario integral: Es un salario que se concibe para compensa de antemano las prestaciones
sociales, recargos y primas. Es de mínimo 13 SMLMV. Van incluidos 10 salarios que son
remuneración y 3 que representan las prestaciones, recargos, etc.
o Salarios superiores al mínimo:
▪ Sector público: es claro porque quedaba a disposición del gobernó y de las entidades
actualizar los salarios. La corte tuvo que decirles que los salarios superiores al mínimo
también están sujetos a movilidad, y que al menos se le debe subir el IPC del año anterior.
▪ Sector Privado: no hay una regla clara, pero se mira el poder adquisitivo del salario y la
forma de mantenerlo teniendo en cuenta el IPC en la misma aplicación del sector público.
¿qué pasa en la práctica? Entre más alto el salario, menos se afecta el poder adquisitivo,
entonces la movilidad va a ser menor.
También se utilizan criterios como la inflación, o la tasa del mercado y demás que puedan
medir el poder adquisitivo del dinero.
NO hay regulación específica, pero si una línea jurisprudencial que indica cómo mantener
esa movilidad.

Remuneración mínima es diferente a mínimo vital.

Mínimo vital: condiciones para garantizar la subsistencia digna de la persona y su familia. Aplica para trabajadores,
pensionados, trabajadores independientes, etc.
Puede ser menor o mayor al salario mínimo, depende del caso concreto. Es un concepto jurisprudencial.
Remuneración mínima: propio del derecho laboral, que solo aplica a los trabajadores.

14. PRINCIPIOS DE DERECHO COLECTIVO

➢ ASOCIACIÓN: disposición expresa en la CN. Se refiere a la posibilidad de las personas de reunirse o
agruparse con ánimo de permanencia y con una determinada finalidad, a fin de promover o defender
intereses comunes. Este es el género, y la especie es la asociación sindical:
 o Asociación sindical: posibilidad que tiene trabajadores y empleadores de asociarse o agruparse
para promover fines comunes.
▪ Visión negativa: derecho a no asociarse o a no sindicalizarse. Acá en Colombia aún se
persigue a los líderes sindicales, por tanto es importante este derecho.
▪ Visión positiva: derecho a asociarse o a sindicalizarse.
Excepción: la fuerza pública no puede asociarse, pare evitar problemas de orden público.

➢ NEGOCIACIÓN: proceso para lograr acuerdos colectivos.

Se define de dos formas:
o Sector privado: pliego de peticiones (la llave del conflicto colectivo) de los empleados al
empleador, dentro de los siguientes 5 días debe sentarse y adelantar la etapa de arreglo directo (20
días prorrogables por otros 20). Etapa de arreglo directo.
Luego sigue la etapa de conclusión del conflicto y solo puede terminar en un laudo arbitral,
convención colectiva de trabajo o pacto colectivo de trabajo.
*la huelga es un mecanismo de presión, no una conclusión porque al final se da es un laudo.
Denuncia: Es el preaviso que avisa que se viene un conflicto colectivo. figura por medio de la cual
el sindicato o la empresa manifiestan que ya no quieren tener en vigencia esa convención o pacto
colectivo o alguna de las partes de estos. Debe ir en tres copias, una al empleador y otra al ministerio
de trabajo.
Si el sindicato denuncia, pero no presenta pliego pues la situación sigue igual.
o Sector público:
▪ Trabajadores oficiales: tienen los mismo que el privado, el pliego, el arreglo, etc.
▪ Vinculación legal o reglamentaria: pueden tener sindicatos o agremiaciones, pero ellos
presentan peticiones respetuosas, pero en realidad no es negociación colectiva, porque
depende del presupuesto de la nación o entidades territoriales según sea el caso.
➢ HUELGA: suspensión colectiva de actividades. Derecho constitucional que solo tiene una limitación, que
son los Servicios públicos esenciales que defina el legislador. Entonces en principio solo el congreso pude
decir qué es esencial y no, entonces también se incluyen los que jurisprudencialmente se tengan como tal.
Requisitos:
o Debe ser votada: si no tengo la mayoría de trabajadores sindicalizada, lo votan la mayoría de
trabajadores, pero si la mayoría son sindicalizados (mayor a un tercio) lo vota el sindicato.
Implicaciones: no hay trabajo, se cierra temporalmente la empresa porque los otros trabajadores que no
están sindicalizados no pueden trabajar y no hay salario porque no hay prestación de servicio.
Excepción: ceses o paros de trabajo. No viene por votación ni por marco de negociación.

CONTRATO DE TRABAJO
¿qué es?
Art. 22 CST> Acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar sus servicios
directamente a favor de una persona natural o una persona jurídica, mediando la subordinación y a cambio de una
remuneración.
El artículo establece que: (muestra los tres elementos esenciales del contrato)
1. Quien presta el servicia: persona natural.
2. A quien se le presta el servicio: persona jurídica o natural.
3. El servicio es directo.
4. Subordinación.
5. Remuneración.

Partes del contrato de trabajo:

-Quien presta el servicio es una persona natural. (trabajador)
La prestación laboral del servicio no puede ser ejecutada por una persona jurídica. Tiene que ser una persona natural,
que preste el servicio de manera exclusiva y directa. Ya que en acuerdos contractuales en los cuales las personas
jurídicas se obligan a prestar un servicio no entra en el régimen de derecho laboral, sino en el comercial o civil.
-A quién se le presta el servicio puede ser una persona natural o jurídica. (empleador)
Ej. Trabajo para la universidad javeriana (p. jurídica) o la empleada de servicio (p. natural).

Características del contrato de trabajo:

• Bilateral: la composición del contrato es por dos partes, una que se denomina el empleador y otra parte que
se denomina el trabajador. El contrato de trabajo al ser un acuerdo de voluntades implica que deben ser las
dos partes las que se obligan. El empleador tiene una obligación de dar, en cuanto al salario, y el empleado
tiene una obligación de hacer, en cuanto a prestar los servicios.
• Oneroso: En la ejecución del contrato se entiende que hay una contraprestación para las partes. La del
empleador es recibir la prestación personal del servicio y la que va a recibir el trabajador va a ser la
remuneración o el salario a cambio de esa prestación personal del servicio. Cuando el servicio es gratuito
no se entiende que se materializa el contrato de trabajo, ya que este es uno de los elementos esenciales y si
no está, pues el contrato no existe.
• Principal: tiene vida jurídica independiente pues no necesita de la existencia de otro contrato para subsistir.
• Consensual: Dentro del marco del acuerdo de voluntades. La existencia del contrato esta simplemente atada
al acuerdo de voluntades. No se requiere ninguna solemnidad para existir, ninguna autorización o registro.
Es decir, existe la posibilidad de que sea verbal y no únicamente por escrito. Pero si habrá algunas figuras
en derecho laboral que si requieren ser escritas. Estas son:
o Contrato de trabajo a término fijo: está atado a la duración de un tiempo que partan las partes, si
este término no está pactado por escrito, el plazo se entenderá indefinido.
o Pacto de periodo de prueba
o Pacto de salarios integral
Si estas tres figuras no se pactan por escrito, se entienden inexistentes.
El contrato verbal siempre va a ser a término indefinido.
• Tracto sucesivo: el contrato de trabajo se va ejecutando con el paso del tiempo. Es decir, las obligaciones
de las partes se van a ejecutar con el paso del tiempo.
• In tuito personae: Como la persona natural es la que presta un servicio directo, esta persona tiene a su cargo
directo la prestación del servicio. Se vincula por las características personales o directas que tiene el
trabajador. A mí me interesa que la persona que me preste siempre el servicio sea con la cual yo contrate.
La prestación es individual y no puede ser cedida a otra persona. Si el trabajador se muere, el contrato de
trabajo se finaliza. En lo que respecta al empleador, si puede ser cedida, en virtud de una figura que se llama
sustitución patronal.

Elementos generales del contrato de trabajo:

1. Objeto: la razón por la cual las partes se obligan dentro del marco de un contrato de trabajo. Entendiendo
la ‘razón’ como la necesidad que se tiene para firmar el contrato de trabajo. Esta materializado en la
obligación de las partes. Por parte del empleador es una obligación de dar (entrega del pago del salario), y
en el marco del trabajador es una obligación de hacer (prestación del servicio).
También existen algunas obligaciones de no hacer.
Dentro del marco del trabajador, este va a tener unos deberes y obligaciones a parte de la prestación del
servicio. Ej. Cuando el empleador llega borracho al trabajo, yo puedo despedir con justa causa, por no
cumplir la obligación de no hacer.
El objeto tiene tres características fundamentales:
• Existir: no puedo contratar a alguien para que me baje la luna.
• Ser legal: no puedo contratar a alguien para que mate a otro.
• Determinado o determinable en el tiempo: que el objeto se pueda determinar al momento del
contrato o más adelante.
 Ej. La organización de un archivo. El empleador no sabe cómo va a ser, hasta que el trabajador lo
determine luego.
2. Causa: motivación que lleva a celebrar el contrato de trabajo. Se puede confundir con el objeto. La causa,
en materia laboral, es la motivación de recibir un salario o una remuneración. Es al contrario de la razón:
La motivación del empleador: que alguien le preste un servicio.
La motivación del trabajador: recibir un dinero.
3. Consentimiento: el contrato se materializa con el acuerdo de las partes, esto implica que las partes tengan
plena voluntad frente a la celebración de este contrato. Por regla general se da por entendido que se necesita
el consentimiento, pero este puede estar viciado:
a. Error: le entiendo al abogado que tiene 10 años de experiencia, no porque él lo dijo, sino porque
entendí eso en el desarrollo de la entrevista. Lo contrato y al otro día él me dice que no sabe litigar,
es mí error por entender mal sus capacidades.
b. Fuerza: o usted firma este contrato de trabajo o yo mato a su mamá.
c. Dolo: yo contrato una persona y le pido que me demuestre que tiene maestría, y resulta que solo
tiene el diploma del colegio.
Si bien es consensual, se debe estar exento de los vicios del consentimiento.
4. Capacidad: En materia de derecho laboral hay dos capacidades:
a. Absoluta: todas aquellas personas mayores de 18 años tienen capacidad absoluta para celebrar un
contrato de trabajo.
b. Relativa: Dos perspectivas
i. Mayores de catorce años (15 a 17 años)> la ley laboral tiene una excepción a la capacidad
absoluta, y se materializa en esta capacidad relativa, la posibilidad existe desde una
perspectiva de una autorización de los padres o representante legal y de una autorización
del Ministerio de Trabajo, este último comprobará en qué condiciones se van a prestar el
servicio, adicionalmente convocará a los padres para que estos comprueben la autorización
y también visitará el lugar en el cual se prestará el servicio para garantizar la dignidad del
menor, y luego sí se da la autorización para que el menor efectivamente preste el servicio.
Si no se tiene la autorización, el empleador es sancionado con una multa de hasta 5000
SMLMV.
La jornada máxima semanal es de 36 horas.
ii. Personas de 14 o menores: en principio no tienen la posibilidad de prestar servicios
laborales. Pero hay una EXCEPCIÓN: cuando el objeto del contrato está orientada a temas
culturales, deportivos o de recreación. Se va a pedir un permiso al Ministerio de trabajo
para que los padres puedan firmar el contrato, en representación del servicio.
Aquí la jornada máximo semanal también es 36 horas.
La incapacidad absoluta será, en materia laboral:
✓ para los menores de catorce o de catorce años, que presten sus servicios para temas diferentes a culturales,
deportivos y recreativos.
✓ Para los disipadores
✓ Para las personas que no puedan dar a entenderse.

Discapacidad cognitiva: síndrome de Down o alguna otra limitación cognitiva.

En este caso existe un vacío legal. Pero la CC, habla de tres niveles claros de incapacidad:
➢ Alto: incapaz absoluta.
➢ Medio: incapaz absoluta.
➢ Bajo: se rige por las reglas generales de incapacidad en materia laboral (si es mayor de 18 pues es capaz
absoluto y así).
Hay que establecer que tipo de incapacidad tiene la persona en cuanto a la prestación del servicio y estará atada al
nivel de discapacidad que se tenga para prestar el servicio.
¿cómo se materializa?
Si yo considero que se está violando alguno de esos elementos, recurro al juez laboral para que se declare la
inexistencia de ese contrato de trabajo. Es decir, todas las actuaciones que se realizaron desde el momento uno, se
tiene que reversar porque el contrato nunca existió.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

1. Prestación personal del servicio
2. Subordinación
3. Remuneración
La materialización se estos elementos están en el art. 24 del CST, el cual establece que efectivamente para que
exista un contrato de trabajo es necesario que estén presentes estos tres elementos.
Siempre que exista un contrato de trabajo es fundamental que estén estos tres elementos esenciales.

En la doctrina siempre ha existido una discusión en cuanto al elemento de la remuneración. En la medida en que
efectivamente exista la prestación personal del servicio y se indique cómo pero que esta sea gratuita.
¿es o no esencial?
La doctora dice que sí, ya que es un contrato oneroso, y en el objeto y la causa hay una obligación de dar por parte
del empleador que llegaría a ser esa remuneración. Si no se perdería en ánimo del trabajador frente a la causa para
realizar el contrato de trabajo: que sería la contraprestación salarial.

1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

Es la obligación principal del trabajador dentro del marco del contrato de trabajo. Se debe materializar.
Dentro del marco del objeto del contrato de trabajo, la prestación de servicios va a materializar la obligación de
hacer de trabajador.
➢ Esta prestación es PERSONAL del servicio, siempre tiene que estar en cabeza de una sola persona.
Esa capacidad frente a la prestación personal del servicio no puede ser cedida. Es una competencia
individual del trabajador vinculado.
Es intuito personae.
➢ Además, es la expectativa o la motivación por la cual el empleador constituye un contrato de trabajo. Lo
que espera es que alguien preste un servicio a su favor.
Va a estar limitada a unos principios fundamentales del derecho laboral: dignidad, igualdad en el trabajo,
la estabilidad, etc.
➢ El hecho de dejar de prestar el servicio genera una consecuencia para el trabajador. Esto desde una
perspectiva en donde no exista una justa causa para cesar la prestación de servicios.
Art. 24: si yo pruebo la prestación personal del servicio, se presume los otros dos elementos, es decir que se
hace de manera subordinada y a cambio de una remuneración. Así que la carga del presunto empleador luego
de probada la prestación personal, es probar que no había ni subordinación ni remuneración.
Consecuencias:
• Posibilidad de que el empleador sancione al trabajador o en su defecto termine su contrato de trabajo en
atención a la no prestación del servicio.
• No pagar la remuneración por parte del empleador. Esto no se entiende como una sanción disciplinaria,
sino que es una posibilidad que se desprende del hecho que la consecuencia de que exista el salario
efectivamente es la prestación personal del servicio, así que si no hay prestación del servicio como tal no
se causa el salario.

2. SUBORDINACIÓN
Capacidad que tiene el empleador de establecer las condiciones de modo, tiempo y lugar de la prestación personal
del servicio.
Aquí materializo la forma en la que quiero que me presten el servicio.
Hay cosas que se pactan por mutuo acuerdo, pero hay otras que el empleador puede decidir unilateralmente.
Para ello el empleador tiene tres poderes:
a. Reglamentario: posibilidad que tiene el empleador de establecer de manera unilateral las normas en virtud
de las cuales se va a regir el contrato de trabajo. Esas normas se van a resumir en:
a. Generales> van a ser aquellas que establece el empleador para la totalidad de trabajadores de una
empresa. Y dentro de ellas, existirán unas normas que son:
i. Legales o normativas:
1. Reglamento interno de trabajo: carga que tienen todos los empleadores que tengan
contratados más de 10 trabajadores en su empresa. Rige como se deben
desempeñar los contratos de trabajo de la empresa. Este reglamento contiene:
Obligaciones de trabajador y empleador, prohibiciones de ambos, el tipo de
sanciones que puede aplicar el empleador a los trabajadores, normas generales de
contratación del trabajador y todas las normas que dan cumplimiento a un contrato
de trabajo. Prácticamente es una norma general que resume el CST. Desde la ley
1429 de 2010 se estableció que el reglamento de trabajo no debe ser revisado por
el ministerio de trabajo, sino que el empleador debe publicarlo durante 15 días para
que el trabajador pueda revisarlo y si encuentra alguna observación, este deberá
ponerla de presente al empleador y tendrá que responder a esta situación. Si se
ponen de acuerdo o no hay observaciones, el reglamento queda en firme luego de
los 15 días, desde la perspectiva de la publicación en cualquier lugar visible de la
compañía. Si no se llega a un acuerdo, el Ministerio del trabajo entra a resolver las
controversias. ¿qué pasa si no tengo reglamento cuando tengo más de 10
trabajadores? El ministerio va a revisar y pues sanciona.
2. Reglamento de Higiene y seguridad del trabajo: es donde se consagran todas las
obligaciones de salud ocupacional del empleador. Todos los cuidados y
protecciones que tiene que seguir el empleador en cuanto al cuidado del trabajador
en la prestación personal del servicio.
ii. Voluntarias o generales: aquellas en las que el empleador por mera liberalidad decide
expedir una norma general que regule ciertos aspectos. EJ. Código de vestir. Todo esto
dentro de los límites constitucionales. Ej. Códigos de ética: cuál es la prestación de servicio
en cuanto al comportamiento con las personas que me rodean en la empresa.
b. Particulares> la norma particular por excelencia es el contrato de trabajo. Donde se establece las
normas particulares en cuanto a la prestación personal del servicio para cada trabajador. Ya que
dirá las funciones específicas para las cuales lo contrate.
b. Disciplinario: Si el trabajador incumple la prestación personal del servicio o la forma en cómo se requiere
está prestación existe la posibilidad por parte del empleador de sancionar al trabajador. Y dentro de este
marco del poder disciplinario, el empleador podrá ‘castigar’ al empleado en virtud de tal incumplimiento.
Esto estará atado al derecho a la defensa y al debido proceso para que el empleado explique el porqué de
su incumplimiento.
Sanciones:
o Multas> sanción que ha entrado en desuso. Es la posibilidad que tiene el empleador de descontarle
hasta la quinta parte del día de salario, cuando el trabajador se presenta tarde a su lugar de trabajo.
Ese dinero descontado debe ser usado para el bienestar y recreación de los trabajadores.
o Llamados de atención> son un memorando. Es decirle a la persona que efectivamente incumplió
sus funcione sy que se le recomienda que en próximas ocasiones tengan más cuidado. Estos
memorandos van con copia a la hoja de vida del trabajador en la empresa.
o Suspensión del contrato> posibilidad que tiene el empleador de remover al trabajador por unos días
del lugar de trabajo, en atención al incumplimiento del trabajador y como consecuencia los días
que se separa del cargo al trabajador, no son remunerados.
La ley laboral establece que la primera vez que el trabajador incumple la prestación se sus servicios,
lo máximo que se puede suspender el contrato es 2 a 8 días. Pero si la persona vuelve a incumplir,
se puede suspender hasta de 8 días a 2 meses.
 Los incumplimientos son acumulables: si primero es el horario y luego en la contabilidad pues ya
se cuentan dos veces.
Se aplican plenamente ara cualquiera que este prestando el servicio, aun cuando exista estabilidad
laboral reforzada.
Requisitos de las sanciones:
-Temporalidad: Para que una sanción sea legal, máximo tuvo que haber pasado dos meses desde el momento
que ocurrió la sanción, o en su defecto, desde el momento en que el empleador se dio cuenta del
incumplimiento.
-Proporcionalidad: la sanción tiene que ser proporcional al hecho incumplido por el trabajador. Es medir el
incumplimiento con respecto a la gestión del trabajador, ver si es un tema recurrente y medir cuál es el
impacto frente a la compañía por el incumplimiento.
-Debido proceso y derecho a la defensa: la forma de materializar este tema de las sanciones se denomina el
proceso disciplinario, en el cual se cita al trabajador para efectos de que explique su incumplimiento y se
defienda frente al no haber incumplido su contrato o demostrar que sí ha cumplido. Esto se llama diligencia
de descargos.

EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Ejecución de buena fe
Obligaciones de las partes en general
• Obligaciones y prohibiciones especiales del empleado
• Obligaciones especiales y prohibiciones del trabajador

La subordinación es un fundamento del proceso disciplinario.

• Poder de dirección: poder direccionar a mi trabajador en el día a día. Ej. Llamo a pedro y le digo que me
llene hoy la contabilidad.
• Poder reglamentario: poner reglamentos internos. Ej. Código de vestimenta de Avianca.
• Potestad disciplinaria: potestad de corregir o disciplinar al trabajador cunado ha incumplido sus
obligaciones laborales. Y generarle un apremio para que cumpla.

PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS
Si no se cumple con el procedimiento es nula la acción disciplinaria.
Art. 115 CST:
• Validación del presunto incumplimiento
• Oportunidad al trabajador de ser oído (en la diligencia de descargos)
• Testigos: para validar el presunto incumplimiento
• Efectos de la sanción disciplinaria

Ahora los procesos disciplinarios no son solo para sanciones sino también para otras actuaciones.
Art. 29 CN. Derecho al debido proceso:
• Aplicación a todas las actuaciones judiciales y administrativas.
• Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes
• Observancia de la plenitud de las formas de cada juicio
• Derecho s la defensa
• Presunción de inocencia.

Sentencia C-593/2014: es una sentencia condicionada en la ratio decidendi. Aunque en el resuelve esta una
exequibilidad simple.
• Fijación de formas y parámetros mínimos que delimiten el uso de la potestad disciplinaria
• Parámetros mínimos: garantía el derecho a la defensa y al debido proceso.
 • Garantías propias de un proceso sancionatorio.

ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

Etapa 1: Validación del incumplimiento.
➢ Identificación
o Norma legal
o Reglamento interno
o Otras políticas
o Directriz particular
➢ Conducta
o Hechos
o Acción
o Omisión
➢ Definición
o Informe
o Elementos probatorio
o Presunto incumplimiento

Etapa 2: Notificación al trabajador – Formulación de cargos

Notificación escrita: -ver foto con el ejemplo-
✓ Identificación clara de los hechos investigados que pueden ser un incumplimiento. La diligencia no puede
versar sobre hechos que no están aquí.
✓ Fecha de los descargos para oír al trabajador
✓ Oportunidades probatorias: para conocer, controvertir y presentar pruebas. Se pueden pasar las pruebas de
una vez con la citación o hasta en la diligencia.
✓ Efectos de la inasistencia
No hay término para citar a la persona, si lo quiero citar el mismo día se puede.
Discusión: cuando no se muestran las pruebas en la citación, y la persona se negó a defenderse o a rendir una
versión, pero se resuelve el caso con esas pruebas ¿se vulnera el debido proceso? Ya que aunque el trabajador no
quiso defenderse tampoco conoció las pruebas. Cosa que no pasaría si las muestra desde la citación.

Etapa 3: Pruebas
✓ Pruebas validas
✓ Traslado de pruebas
✓ Oportunidad de controvertir
Al trabajador investigado deben presentársele todas las pruebas que se tengan en su contra y que fundamentan el
incumplimiento que se le atribuye, al tiempo que debe permitírsele controvertirlas y allegar al proceso las pruebas
con las que cuente para desvirtuar su presunta responsabilidad.

Etapa 4: Diligencia de descargos

Se va a sentar un representante de la empresa y el trabajador en cuestión y van a hacerle un interrogatorio.
Objetivo:
✓ Escuchar al trabajador
✓ Esclarecer los hechos
Manejo de la diligencia:
✓ Acompañantes: alguien del sindicato si es sindicalizado si no pues dos testigos.
✓ Preguntas
✓ Pruebas
Inasistencia:
• Aplazamiento
• Acto de no comparecencia
Etapa 5: Determinación de la falta y consecuencia
➢ Análisis de pruebas y diligencia
➢ Necesidad de ampliación o cierre (de información)
➢ Determinación definitiva

Etapa 6: Decisión
Principios que deben estar en la decisión:
➢ Inmediatez y proporcionalidad.
➢ Pronunciamiento definitivo, motivado por escrito y congruente
➢ Comunicación de la decisión al trabajador.

DECISIÓN EN PROCESO DISCIPLINARIO

La toma la empresa en virtud de su potestad disciplinaria.
1. La terminación del contrato.
NO es una sanción (porque el objeto de una sanción es corregir) y tiene que ser una justa causa de aquellas
que tengan que ver con incumplimiento, como los numerales 1,2,4,6 del artículo 62 CST. Importante ver
las faltas graves en el #6.
2. Sanción disciplinaria
a. Llamados de atención
b. Suspensión al contrato de trabajo: que la persona deje de prestar el servicio y no se le paga.
Es hasta 8 días y si hay reincidencia, se puede hasta dos meses.
c. Multas: de hasta 1/5 del salario de las personas para un fondo común. Prácticamente nadie tiene
fondos comunes así que no hay multas.
3. Ampliación de descargos
4. Cierre de proceso disciplinario

Posibilidad de recurrir la decisión: PRINCIPIO DE DOBLE INSTANCIA.

• Formalidad del recurso
• Efectos del recurso sobre la decisión de primera instancia
• Trámite del recurso

Todo esto tiene implicaciones vía tutela, porque están en juego derechos fundamentales.

c. Ius variandi: Posibilidad de modificar en ejecución del contrato de trabajo, las condiciones de modo, tiempo
y lugar las condiciones en las cuales el trabajador va a desarrollar su contrato de trabajo. Tiene dos
limitaciones:
a. Objetivas: No desmejorar condiciones laborales
b. Subjetivas: Derechos fundamentales del trabajador. Dignidad, honra y honor.
Tipos:
• De modo: la forma en la que se ejecuta el contrato. Se pueden condicionar herramientas,
reglamentos, funciones y en sí misma la forma de ejecutar la practica del contrato.
Limitación> El cargo de la persona y lo que se encuentre en el contrato.
• De tiempo: Horario5 (es distinto de la jornada6).
Limitación: Jornada (no se puede modificar).
• De lugar: cambiar el lugar de prestación del servicio.
o Cambiar de establecimiento: en principio se puede hacer con tranquilidad.

5
Forma de distribuir esa jornada. Ej. De 6 a 8 pm.
6
Tiempo en el cual el trabajador se obliga a estar al servicio del empleador. Ej. 8 horas diarias.
 o Cambiar de ciudad: se deben acordarse previamente con la persona ya que requieren el
consentimiento con el trabajador teniendo en cuenta que el cambio puede afectar su
dignidad, horno y lo puede alejar de la familia.
Es complejo en temas de fuero sindical que limitación también es desmejora o cambio de
establecimiento.
No es necesario acordar cuando los cambios son completamente necesarios.
Ej. Petroleras en Barranca que terminan la operación.

3. REMUNERACIÓN
Ánimo de lucro: posibilidad de recibir una retribución por el servicio.
El elemento de subordinación no implica pago, sino el ánimo de obtenerlo y la conciencia de que se va a obtener.

PARTES DEL CONTRATO

Son dos partes implicadas en el contrato de trabajo:
• Trabajador:
a. Tiene que ser una persona natural.
b. Trabajadores nacionales y extranjeros
i. Los extranjeros necesitan una visa de trabajo, de cónyuge, de MERCOSUR, de residente
o de refugiado.
c. Tiene que ser capaz
i. Mayores de edad
ii. Menores de edad: Ley 1098 de 2006. CIA. Tienen que ser mayores de 15 años, tener
autorización del Ministerio de trabajo y el permiso de los padres.
1. De 15 a 17> Jornada 26 horas. No puede ser en días de descanso ni en horario
nocturno.
2. De 17 a 18> Jornada 40 horas. Tampoco en días de descanso ni horario nocturno.
3. Menores de 15: artes, recreación y cultura. Se requiere autorización del ministerio.
Ej. Neymar.
• Empleador:
a. Persona jurídica:
i. Empresa: unidad de explotación económica.
ii. Empleador parte del contrato de trabajo: asociación, fundación, sociedad, etc.
La diferencia es que todas las empresas pueden ser empleadores, pero lo empleadores no siempre
son empresas.
b. Persona natural

Representantes del empleador:

✓ Representante legal/Certificado de existencia y representación: son los que ejercen la capacidad de actuar
de las sociedades y tienen determinadas funciones para representar legalmente a la sociedad. Desde la
perspectiva civil y comercial, si no se tiene la capacidad, el acto puede ser nulo.
✓ Art. 32 CST:
o Los representantes del empleador son los que por ley se dictan. (representantes legales por
certificado de existencia y representación)
o Directores, administradores, capitanes de barco, etc. Es decir, aquellos que ejerzan representación
frente a los trabajadores puede obligar al empleador. La lista no es taxativa.
o Quien representa con aquiescencia del empleador: a pesar de no ser un representante legal con el
nombre como tal, obliga a la empresa.
o Intermediarios: contratan empleadores con empleados.
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
-POR FORMA:
✓ Verbal: debe existir acuerdo en cuanto a:
o La índole de la labor y el lugar de la prestación del servicio
o Remuneración
o Duración
✓ Escrito: Art. 39> debe existir acuerdo al menos es cuanto a:
o Identidad en las partes
o Domicilio
o La remuneración
o Índole de la labor/cargo y las funciones
o La forma de pago
o El periodo de pago
o La duración del contrato
o Demás acuerdos que puedan tener las partes.

-POR DURACIÓN
Va a variar el periodo de prueba y el cálculo de la indemnización.
➢ A término indefinido: dura lo que duran las causas y el objeto que originaron el contrato. Lo normal es que
haya indemnización, a menos que la empresa deje de existir. Hay mucha jurisprudencia acerca del tema.
NO tiene formalidades, se puede por escrito o verbal. Si no se tiene establecido cuál es el tiempo de contrato
entonces por defecto, es indefinido.
Periodo de prueba: máximo se pueden pactar dos meses y debe constar por escrito. En este tiempo o el
empleador puede revisar si las características del empleado van acorde al empleador y viceversa, en este
periodo se puede terminar unilateralmente el contrato sin que haya lugar a una indemnización.
Indemnización: se calculan con base en la antigüedad de la persona. Por regla general; 30 días de salario
por el primer año, y el resto de 20.

➢ A término fijo: Tiene la formalidad de constar por escrito, si o si, para que exista. Pero la prueba del contrato
de trabajo no necesariamente es el contrato escrito. Al momento de comprobarlo ante el juez.
Término: duración que pacten las partes y es fija en el tiempo.
Formas de celebrar:
-Inferior a un año
-Mayor a un año, pero menos de tres años
Si es por más tiempo, es nula la modalidad.
Este contrato tiene prorrogas automáticas, que se da si no hay preaviso.
-Se termina y se prorroga por el mismo tiempo. Para que no pase, se envía un preaviso al menos 30
días antes de que se termine el contrato.
Solo se puede hacer máximo tres veces y por un tiempo igual o inferior al del contrato inicial.
Si se hace una cuarta prorroga, se entiende que es por un año.
Art. 46 CST.
La diferencia del inferior a un año con el de uno a tres años es que en este ultimo la prorroga es por el
mismo tiempo del contrato, no menos. Y en la cuarta prorroga no cambia a un año, siempre es el mismo
término.
Indemnización: no es por antigüedad, sino que corresponde al tiempo que falte para la expiración del
término.
La expiración de término fijo no genera indemnización.
Periodo de prueba: dos meses como máximo y en todo caso en los contratos inferiores a un año, es una
quinta parte del contrato (desde los 10 meses, si es más, ya son dos meses),
 ➢ Por duración de la obra o labor determinada: tiene de alguna manera esa carga de ser pactado por escrito.
La obra objeto del debe estar pactada en el contrato de trabajo.
Contrato en virtud del cual la existencia de contrato de trabajo va a estar atada a la prestación de una obra
o una labor determinada por las partes.
• Obra clara y expresa en el contrato de trabajo.
Una vez que finalice la obra o labor termina el contrato.
En este contrato no existe algún tipo de preaviso que debe dar el empleador, ya que se entiende que la obra
es tan clara que el trabajador podrá saber cuándo su obra va a finalizar y por tanto su contrato. Así que si se
cumple la obra no habrá lugar a indemnización.
--Periodo de prueba> no hay una nota expresa que determine este lapso. La CSJ dice que se hace una
analogía del contrato a término fijo. Así que será la quinta parte de lo que dure a obra o labor pactada.
El tiempo se puede determinar por el:
• Acuerdo entre las partes
• Un perito determine cuánto hubiese durado esa obra
--Indemnización> art. 64 CST. Regulará dependiendo lo que gana la persona y cuánto lleva prestando el
servicio.
Se sigue la misma fórmula que el contrato a término fijo:
Si el empleador toma la decisión de terminar el contrato con anterioridad a la terminación de la obra, la
indemnización será los meses que faltan para terminar la obra. También se necesitará un perito para que
dicte cuánto duraría la obra y así calcular la indemnización.

Principio de estabilidad laboral reforzada en los tipos de contratos:

✓ A término indefinido: no hay problema
✓ Término fijo: si estoy a un mes de no prorrogarle y la persona entra en algún fuero, me notifica que está
embarazada o tiene una discapacidad.
✓ Por obra: no tendría sentido proteger porque ya se acaba la obra.
La Corte ha OBLIGADO en los contratos de término fijo y por obra a proteger esa estabilidad laboral, así sea
creando una nueva obra o prorrogando en el caso de los de término fijo.

Fueros sindicales con el contrato a término fijo:

La Corte ha dicho que no es una justa causa para terminar el contrato de trabajo, por tanto no hay que ir al juez para
que levante el fuero, porque si el término finaliza el empleador puede terminar el contrato de trabajo aunque el
trabajador tenga un fuero.
Simplemente se le da el preaviso para finalizar y ya.

FIGURAS QUE COMPLEMENTAN LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 CST> el periodo de prueba es el lapso mediante el cual el empleador pone a prueba las aptitudes del
trabajador y su satisfacción con la prestación personal del servicio contratada.
¿consecuencia de la disconformidad del empleador? Podrá despedir al trabajador durante el tiempo de periodo de
prueba sin necesidad de indemnización por despido sin justa causa.
2 meses para calificar las aptitudes del trabajador.

El periodo de prueba debe ser por escrito.

El trabajador tiene derecho a los dos meses de salario y en la proporción que dicta la ley a sus prestaciones legales.
El único efecto económico es no recibir la indemnización.

Es necesario probar objetivamente la razón por la cual estoy inconforme con el trabajador en ese periodo, pero esto
no es justa causa.
El periodo de prueba no se puede acumular en el tiempo.
Ej. Contraté a la persona hoy a término fijo y quiero modificarlo a término indefinido. No podría tener un nuevo
periodo de prueba en el contrato a término indefinido.

La estabilidad reforzada prima sobre el periodo de prueba, es decir, no se puede terminar en periodo de prueba a
una embarazada, un discapacitado o a alguien de un fuero sindical.

2. COEXISTENCIA Y CONCURRENCIA DE CONTRATO

En el CST existe la posibilidad de que un mismo trabajador tenga varios contratos de trabajo o tenga de manera
paralela un contrato de trabajo y un contrato de cualquier otra naturaleza.
Ej. Yo trabajo para una empresa en la mañana y con otra empresa tengo un contrato para trabajar en la tarde. En la
práctica tengo dos contratos laborales.
Ej. Trabajo en una empresa de flores para ser el gerente comercial de la empresa y al igual tengo una maquinaria
para flores, entonces tengo un contrato de comodato para prestar la maquina a la empresa y por otro lado mi contrato
de trabajo como gerente.
✓ Coexistencia: existencia de un contrato de trabajo y un contrato de otra naturaleza.
✓ Concurrencia: existencia de dos contratos de trabajo de manera paralela.

EXEPCIÓN de las dos figuras: exclusividad. Cuando como empleador quiero evitar que la persona tenga más
contratos laborales o de otra naturaleza, puedo pactar en el contrato de trabajo la exclusividad, en virtud de la cual
el trabajador se compromete a prestar sus s servicios de manera exclusiva en el favor del empleador. Si incumple
esta obligación, se puede terminar el contrato sin indemnización porque sería con justa causa.
La cláusula tiene que estar por escrito.

No se le puede exigir a la persona que durante la posterioridad del contrato pueda trabajar para alguien más o que
se dé una permanencia del contrato.
Ej. Trabajaba en Latam, me paso a Avianca, en el contrato de Latam no puede haber una cláusula que diga que no
puedo trabajar con las aerolíneas competencia por 5 años.
Otra cosa es que me lleve el secreto de publicidad de Latam y se lo pase a Avianca, pero en este caso no es un tema
laboral sino de indemnización.
El otro caso serpia que me pagan una maestría en USA, pero me tengo que quedar trabajando 3 años más en la
empresa. Lo que se hace en la práctica es un préstamo condonable, entonces si se queda se lo voy condonando y si
se va se la cobro.

3. SUCESIÓN CONTRACTUAL
Está permitido celebrar diferentes contratos de trabajo siempre y cuando esos contratos, en atención al principio de
la realidad sobre las formas, se pacten con el objetivo de evitar la antigüedad del trabajador.
La idea es que no se vulneren los derechos de antigüedad de la persona
Ej. Contrato tres veces para que sea contadora, al final prestaciones sociales.

Se permite con tal de que no busque con mala fe romper la antigüedad de la persona como en el caso de los tres
contratos como contadora.

¿Cuándo hay interrupción de la continuidad laboral? Demostrando que hubo funciones diferentes, remuneración
diferente, y forma de prestación del servicio diferente y adicionalmente una interrupción en el tiempo de un contrato
a toro, según la Corte de mínimo de un mes.
 MECANISMOS DE PROTECCIÓN
(cambios o situaciones empresariales)

• Sustitución patronal
Art. 67 y ss. CST> Es una figura que opera de pleno de derecho bajo una situación de hecho (si se dan los supuestos
de hecho que la configuran).

-Definición:
✓ El cambio de un empleador por otro,
✓ por cualquier causa,
✓ subsistiendo el giro normal de los negocios y el establecimiento.

Los efectos operan de derecho si convergen las tres situaciones anteriores.

Supuestos de hecho:
-- Los empleadores de la empresa E1 pasan a la empresa E2
-- Estos pasan de una empresa a otra, por una causa, cualquiera que sea.
-- Los empleadores mantienen su servicio en la nueva empresa, o se mantienen los efectos.

-Efectos:
➢ Se mantienen la antigüedad
➢ Se mantienen las condiciones laborales
➢ La solidaridad entre antiguo empleador y nuevo empleador. Del punto de cambio para atrás opera la
solidaridad. Esto es relevante frente a las acreencias. De la línea de la solidaridad hacia atrás responde el
empleador nuevo de forma solidaria, pero si la empresa inicial sigue existiendo, puede repetir contra esta.

Nota: normalmente, el paso de una empresa a otra se da por una escisión (de una empresa a otra) o fusión (dos
forman una).

El antiguo empleador puede acordar la liquidación parcial de cesantías7. La idea es que se liquiden luego de que
termine el contrato, pero la sustitución es la excepción a esto.

Tres formas de pasar personal de una empresa a otra:

-Migración del personal de una empresa a otra
✓ Simple sustitución, paso de una a otra. (es la que da protección al trabajador)
✓ Se termina el contrato con la empresa 1 y luego empieza uno nuevo con la empresa 2.
✓ Que se acuerde la cesión por antigüedad del empleado y él acepta.

¿qué pasa con los sindicatos?

El sindicato como tal no genera una situación laboral. Si el sindicato es de empresa tendrá que modificar su razón
social, si es de industria y las dos empresas pertenecen a esta, pues no hay problema. Pero si se crea la empresa con
el finde eliminar el sindicato ahí si ya hay problemas porque se incurriría en consecuencias penales.

• Unidad de empresa:
-Definición:
Art. 194 y 195 del CST> Unidad o unidades8 de explotación económica que dependen de una sola persona, natural
o jurídica, y que realizan actividades conexas o complementarias.

7
Prestación social destinada a salvaguardar al empleador cuando quede cesante, es decir, desempleado.
8
Una o más empresas.
-Elementos:
✓ Predominio económico: surge de una definición de la Casa Matriz que tiene tres formas de control frente a
otra sociedad las cuales son predominio económico, mayoría en asambleas y controlar los órganos de
dirección.
Debe haber más del 50% del capital de la otra sociedad (matriz es la dueña de más del 50% de la
subsidiaria).
✓ Actividades similares, conexas o complementarias: para que haya unidad de empresa, ambas empresas
deben realizar actividades:
o Similares> actividades iguales
o Conexas> ej. Comcel y Telmex que pertenecen a la misma cadena de suministro de suministro o
se conecten en algún punto de estas.
o Complementarias> sin una la otra no funciona, complementa a la otra en algún momento. Ej. No
puedo tener lista la coca cola sin la botella.

*la unidad de empresa solo aplica para efectos laborales, en materia civil, comercial o administrativa son empresas
diferentes*

-Efectos:
✓ Solidaridad*> de la matriz frente a la subsidiara. Todas las obligaciones laborales insolutas de la subsidiaria
van a ser ejercidos por la matriz. Esa solidaridad es subsidiaria, es decir, primero se va a la entidad que
contrato y luego si a la matriz.
✓ Extensión de beneficios> se extienden todos los beneficios, en principio, de la matriz a la subsidiaria.
✓ Igualdad de condiciones laborales> declarada la unidad de empresa, si la subsidiaria tiene mejores
condiciones, la matriz se debe adoptar a ellas. Esto en el CST dice que es solo de matriz a subsidiaria, pero
en la práctica significa que independientemente de a qué empresa se refiera, se deben equiparar las
condiciones.
✓ Procesos colectivos*> Unificar los procesos de negociación. Ej. Hay dos sindicatos distintitos, se tratan de
unificar los procesos de negociación colectiva para que se den los mismos beneficios debido a la unidad de
empresa.

-Declaratoria:
Hay dos entidades que pueden declarar:
+ Ministerio del trabajo>
la declaratoria es erga omnes (se declara la unidad de empresa para todos los trabajadores de las dos empresas y
con todos los efectos, es más rápido y no se necesita abogado).
+ El juez>
La declaratoria es inter partes (solo se declara la unidad de empresa para el trabajador que la solicita).

• Responsabilidad de los socios:

-Tipos societarios:
✓ Colectivas> es una sociedad que se celebra en virtud de las personas que la conforman, es la clásica sociedad
de familia. Es colectiva porque responden solidariamente por todo y si uno se sale, se acaba la sociedad.
✓ Comandita
o Simple> mezcla de colectiva con Ltda.
o Acciones> mezcla de colectiva con S.A.
✓ Limitada> Se conforma en virtud de las personas que lo conforman, pero los socios que participan de la
sociedad responden únicamente por el límite de su aporte.
✓ S.A> el socio solo responde por el aporte societario y le es indiferente quienes conforman la sociedad. Todo
es por acciones, no hay límites de asociados, etc.
✓ S.A.S> es lo mismo que una S.A con reglas de constitución distintas y con documento privado o público.
El CST solo habla de sociedades de PERSONAS:
+ Colectivas,
+ Comanditas respecto de los socios gestores9,
+ Ltda.> según la CSJ es de personas desde el punto de vista laboral porque si bien se responde por el límite de su
aporte, implica la modificación de los estatutos, hay que ofrecer las acciones a todos los socios antes de venderlas.
+ Comandita simple: gestores y capital/Ltda.

En las sociedades de personas los socios responden solidariamente por las acreencias laborales de la sociedad hasta
el límite del aporte.

CAPITAL
+ S.A
+ S.A.S
+ Socios de capital de las sociedades en comandita por acciones.

Se puede quitar el velo societario cuando está hecha para defraudar personas, como los trabajadores. Se quita para
poder perseguir el patrimonio de los socios, aunque esta es una acción comercial se puede usar en laboral. Pero esta
no es relevante en este tema porque ya no tiene que ver con la solidaridad.

TERCERIZACIÓN

Posibilidad que tiene el empleador de contratar personal a través de otras empresas para evitar entrar en otros
escenarios de contratación.

Dentro del marco laboral colombiano, en principio la forma de contratar a un trabajador es por medio de un contrato
de trabajo. A través de este tipo de contrato se busca una prestación de servicios personal a cambio de una
remuneración.
Lo que se busca es que unos trabajadores presten servicios sin necesidad de que exista un vincula

Posibilidad de la empresa que tiene que suscribir un contrato comercial con otra empresa para efectos de que esa
empresa le suministre personal o en su defecto le preste un servicio.
Ej. Empresas de seguridad, aseo o alimentos.
Coca cola contrata a G4S para que ella le preste seguridad.
Es prestación de servicios indirecta.

Siempre ha existido la discusión acerca de la intermediación laboral, o en su defecto el suministro de personal de

una empresa a otra.
La posibilidad de que una empresa contrate a otra empresa a través de un contrato comercial para que esa otra
empresa le envíe personal de servicio. Esto en principio está prohibido, porque se debe garantizar la estabilidad y
el derecho al trabajo, entonces si A es el que necesita el servicio es el que debería tener el contrato de trabajo. Así
que en principio esta figura está prohibida. Pero hay una figura legal llamada ‘’empresas de servicios temporales’
estas van a ser las únicas personas jurídicas que van a estar autorizadas para efectos de intermediar laboralmente.

Se busca que de alguna manera el empleador cunado cumpla una serie de condiciones pueda tener un impacto en el
gasto laboral muy inferior a que si contratara de forma directa. Es decir, es una forma eficiente de contratar la
prestación de servicios (ya no se paga las prestaciones sociales directamente y así, sino que se delega a alguien
más).

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Son los que se regulan como si fuera una sociedad colectiva.
La tercerización laboral ha sido muy criticada en Colombia, porque se ha llevado a extremo. El problema que se ha
presentado es que las empresas del país han tenido un abuso de esta y muchas de ellas han tratado de delegar en su
totalidad la contratación de su personal a través de estos esquemas de tercerización.

Estos esquemas solo pueden ser utilizados en los escenarios que dicta la ley.

Figuras:
1. Simple intermediario> se usa mucho dentro del marco del derecho laboral y de alguna manera es una figura
que se usa dentro del marco de los procesos de selección de los trabajadores.
Es una persona jurídica o natural que va a poner en contacto al candidato con la empresa para efectos de la
eventual suscripción de un contrato de trabajo.
o Primer escenario: Proceso de selección.
Ej. Head hunters> empresas que se dedican a buscar personal para que otra empresa los contrate
con unos determinados términos. Por ejemplo, la otra empresa le pide que busque asesores
comerciales, ellos los buscan y este personal tiene la relación laboral se ve materializada con A. B
solo los busca y selecciona.
o Segundo escenario: Selección y firma de contrato:
No solo se contrata a la empresa B para seleccionar los candidatos sino para que suscriba un
contrato de trabajo también.
Pero el contrato B lo firma por mandato de A, es decir a nombre de A, así que la relación laboral
sigue siendo entre el personal y A.
Se les debe notificar a los candidatos que B está suscribiendo el contrato en nombre de A. Ellos
deben tener claro que el contrato y la relación laboral es con A. ¿qué pasa si B (simple
intermediario) no notifica a los candidatos que actúa con mandato a nombre de A? Puede llegar a
responder solidariamente por cualquier tipo de reclamación que tengan los trabajadores.
o Tercer escenario: PS + FC + Vigilancia del cumplimiento del perfil:
Además del proceso de selección y la firma del contrato, el intermediario B por un tiempo
establecido por la empresa A, controlará y vigilará el cumplimiento de las expectativas en virtud
de las cuales escogió al candidato. Si no se cumple con ellas, puede hacer uso del periodo de prueba.
Esta vigilancia frente al perfil normalmente coincide con el periodo de prueba para garantizar las
expectativas de A. A cambio de todo esto, la empresa que contrata siempre debe pagar una suma
de dinero.
Esta es una herramienta para que el empleador se ahorre las etapas del proceso de selección, pues
no hay intermediación, pues si bien B pone en contacto a las partes, la relación laboral se materializa
con la suscripción del contrato de trabajo.
Solidaridad> frente a cualquier reclamación que tengan los trabajadores, estos solo pueden ir contra
su verdadero empleador, a menos que no se les haya notificado del mandato.

2. Empresas de servicios temporales> aquellas empresas autorizadas por el ministerio del trabajo para efectos
de suministrar personal.
Se encargan de enviar emisión a unos trabajadores para que presten unos servicios determinados.
o Empresa de servicios temporales EST:
o Empresa usuaria:
o Trabajadores en misión: van de emisión de la EST a la usuaria.
Contrato comercial en virtud del cual la empresa de servicios temporales se obliga a enviar trabajadores,
y la usuaria se obliga a pagar un valor por el suministro de personal. El objeto del contrato comercial
será el suministro personal (atado a los tres escenarios siguientes).
Ley 50 de 1990> generó tres escenarios en los cuales una empresa usuaria puede hacer uso de ese suministro
de personal.
✓ Aquellos casos que requiera reemplazar a un trabajador en vacaciones, licencias e incapacidades.
✓ Alzas en la producción de la empresa.
 ✓ Actividades que no superen los 30 días y que no tengan relación con el objeto social de la empresa.
En los dos primeros casos la ley dice que máximo un trabajador en misión puede estar prestando la actividad
por ser meses prorrogables a otro lapso igual, es decir, máximo un año en la empresa usuaria.
Se debe revisar que se den los escenarios con su respectivo tiempo.
Solidaridad> la única empresa que responde, en principio, por reclamaciones es la empresa de servicios
temporales, porque aquí está claro que los trabajadores en misión tienen un contrato con la empresa de
servicios temporales. Por tanto, las reclamaciones son contra esta. Pero hay un escenario en al cual la
empresa usuaria puede llegar a responder solidariamente y es cuando esta tenga conocimiento de
incumplimientos de la EST y no le informa al Ministerio de trabajo.
La EST tiene dos tipos de trabajadores:
- trabajadores en misión: son los que van a prestar los servicios a las otras empresas. Estos generalmente
son contratados por medio de contratos por obra o a término fijo.
- trabajadores internos: ellos se dedican al desarrollo de la EST. (secretaria, gerente, etc.)
Si un trabajador supera los términos de tiempo, en relación con contrato de realidad, el trabajador en misión
puede alegar que su único y verdadero empleador es la empresa usuaria.

Subordinación delegada> la empresa usuaria de una forma u otra requiere darle ordenes al trabajador, aspo
que el Derecho laboral hace una ficción en virtud de la cual la EST entrega la subordinación a la empresa
usuaria para que esta pueda determinar las condiciones de tiempo, modo y lugar en las que se va a dar la
prestación del servicio.
Lo único que no se delega es el poder sancionatorio y disciplinario.
Ley 50 1990 establece una norma que dice que los trabajadores en misión deben tener un salario igual que
los trabajadores de planta que realizan el mismo trabajo. Ej. Recolector de flores en misión recolector de
flores interno.
Pero esta norma dice que aplica cuando las personas se encuentren en igualdad de condiciones de acuerdo
con principio de igualdad, así que por antigüedad y experiencia se puede dar una desigualdad en el salario,
demostrando esto de manera objetiva.
Estabilidades laborales y fueros: en el caso de una trabajadora embarazada, hay un choque, el terminar el
contrato para que no se pase el término en la empresa usuaria o mantenerlo por la estabilidad laboral
reforzada de la trabajadora.
Lo jueces de tutela establece que es necesario garantizar esta estabilidad sobre la temporalidad de la
prestación del servicio, aunque lo que debería suceder sería que se termine el contrato con la usuaria para
no exceder la temporalidad y se reanuda uno con EST, pero los jueces lo que han hecho es reintegrarla a la
empresa usuaria con un contrato de trabajo que ni siquiera existía, cuando la que debería responder es la
EST.

Los riesgos de esta figura son:

i. Si se está fuera de los escenarios, se pueden incurrir en multa de hasta 5000 SMLMV, tanto para la
EST como para la usuaria.
ii. Superar la temporalidad del año: se tienen dos posibilidades>
o Sanción del ministerio por superar la temporalidad
o Reclamación vía justicia ordinaria de los trabajadores de un contrato realidad
iii. Solidaridad en los casos en que no informen al ministerio del trabajo frente a los incumplimientos
de la EST.

3. Contratista independiente u outsourcing> surge en atención a un contrato comercial entre dos partes.
El objeto del contrato comercial va a ser la prestación de los servicios. Es decir, voy a contratar a la otra
empresa es para que me preste un servicio en específico a cambio de una suma de dinero.
Ej. Contrato a G4S para que se encargue de la seguridad de mi empresa, ya que yo no soy experto en eso.
La diferencia con la anterior figura de servicios temporales es el objeto del contrato, en el anterior es el
suministro de personal, en este es la prestación de servicios. Porque si bien la empresa B enviará
 trabajadores a la empresa A para que preste un servicio, A no va a tener ninguna relación contractual con
los trabajadores como tal, sino con la empresa directamente. Así que todo el tema de remuneración,
subordinación y prestación, es decir los elementos del contrato de trabajo van a estar entre el trabajador y
la empresa B, A no tiene nada que ver, solo el contrato comercial con B.

Características de la prestación del servicio:

- Independiente y autónoma: en temas técnico, administrativos y logísticos.
Es decir, la empresa debe prestar en totalidad el servicio sin un soporte técnico, ni administrativo, ni
logístico de la otra empresa. La otra no se va a entrometer en la prestación del servicio.
- Las herramientas de trabajo deben ser suministradas por el contratista independiente, teniendo en
cuenta que él es el dueño del servicio.
Ej. Un banco contrata a una empresa para que le maneje el sistema de tecnología y le delega todo. El banco
es el que da los computadores y el sistema para que preste el servicio. En materia de contratistas
independientes eso es ilegal, porque si se va a hacer la tercerización se tiene que hacer completa, se tendría
que arrendar las herramientas de trabajo de manera que la custodia de la herramienta la tenga el contratista
independiente.
- No pueden existir trabajadores del contratante realizando las mismas funciones que los trabajadores
del contratista independiente.
Ej. No se podría contratar unos celadores para que revisen la entrada y además contratar a otra empresa
para la vigilancia donde también haya otros celadores. Porque se parte de la base que yo no soy experto en
el servicio entonces no voy a tener alguien contratado directamente por mí realizando el servicio. Para eso
se terceriza10.
- El contratista independiente debe tener autonomía financiera y administrativa.
Ej. Le pagaba a un celador millón de pesos, pero luego creaba una empresa para poder contratar los
vigilantes, de manera diferente y pagarles menos, entonces esta empresa solo funcionaba porque ese
contrato.
No crear una empresa para mejorar los derechos laborales de los trabajadores, esta otra empresa tiene que
ser experta en el servicio que quiero tercerizar y tiene que demostrar que es sostenible financiera y
administrativamente con no uno sino varios contratos. No puede ser una empresa ficción. Esto en virtud del
decreto 583 de 2006.
- La delegación del proceso o el subproceso no puede ser con el objetivo de acabar o disminuir una
organización sindical
Ej. Yo soy un Banco y manejo todo el tema de técnico en mi empresa, estos crearon una organización
sindical de técnicos en materia financiera. Entonces yo tercerizo el tema de técnicos para terminar ese
sindicato. Es ilegal porque yo no puedo violar el derecho de asociación sindical, y este acto serpia
precisamente eso.

La tercerización ha tenido una discusión en los últimos 5 o 7 años, teniendo en cuenta que las empresas
venían haciendo un uso ilegal o un mal uso de la figura, contratando tanto ellos a ciertos trabajadores y
tercerizando otra, o proveyendo las herramientas ellos, etc.
El ministerio de trabajo expide el decreto 583 de 2016, para regular el tema y entonces prohíbe la
tercerización ilegal haciendo dos parámetros claros en el desarrollo del decreto.
Primer parámetro: Entonces estableció que era la tercerización ilegal, diciendo que era que para que versaba
sobre servicios del objeto social o la actividad misional de las empresas y que violaba derechos laborales.
Mientras se pueda delegar una actividad de mi objeto social dentro del marco de las características, tenía
que ser legal, por eso el ministerio habla sobre la violación de derecho laborales.
Ej. Hace 5 meses caracol había tercerizado a los técnicos que repara equipos, se defendió porque, aunque
las herramientas eran de caracol, no se estaba violando ningún derecho laboral porque se les pagaba todo,

10
También se puede tercerizar con dos empresas, en caso de tener mucho volumen.
 pero el ministerio decía que si se violaba el principio de igualdad, porque los trabajadores de la empresa
que prestaba el servicio no recibían lo mismo que los técnicos de caracol.
El consejo de estado dejo suspendida por el momento el concepto de tercerización ilegal porque no era
claro, y finalmente dejó nulo ese artículo, hace como un mes. Entonces ahora viste la duda si en outsourcing
se puede tercerizar actividades misionales a través de contratista independiente, porque no hay ninguna
prohibición.

Segundo parámetro: El decreto también habla de unos agravantes a la tercerización ilegal, estableciendo
unos escenarios en virtud de los cuales se entiende que también hay una tercerización ilegal. Dentro del
marco de estos agravantes se toman las características de la contratación a través del outsourcing y
establecer que dado el caso que se cumpla cualquiera de etas características dentro del marco de la
prestación de servicios, se entiende que también hay una tercerización ilegal.
Si el ministerio ve alguno de los agravantes, entra a sancionar.
+ No puede haber suministro sino prestación de servicios.
+ También se incluye el tema de que no existan trabajadores del contratista independiente que no hayan
trabajado para el contratado. Para el ministerio está mal visto que si yo tercerizo el servicio la empresa que
lo hace contrate los mismos trabajadores que me prestaban antes a mí el servicio.

Los agravantes son muy delicados en la práctica porque cuando el ministerio los encuentra sanciona
inmediatamente tanto a la empresa como al contratista independientes hasta por 5000 SMLMV a cada uno.
Entonces esta figura es recomendable cunado las empresas estén seguras de que pueden manejar las cinco
características que mencionamos antes.

Solidaridad: art. 34 CST. Establece de manera expresa la solidaridad en esta figura, dice que, si las funciones
o el servicio que se delegan en el contratista independiente está atado o tiene relación con el objeto social
del contratante, existe siempre solidaridad.
Ej. PUJ contrata a Juan Pérez para que construya un edificio, el terceriza a una empresa ‘’Amarillo’’ en
cuanto al diseño de este edificio. Uno de los trabajadores de Amarillo sufre un accidente al estar organizando
la fachado y resulta que Amarillo no le dio la seguridad necesaria, así que demanda a esta empresa. En
cuanto al outsourcing se dice que hay solidaridad cuando el objeto social sea el mismo. Entonces en este
caso se podría demandar también a Juan porque tiene el mismo objetivo de la construcción, pero no a la
PUJ porque ella tercerizo pero no tiene nada que ver con la construcción.
Hay solidaridad cuando el servicio contratado tiene relación o se encuentra atado con el servicio social del
contratante.

Riesgo de la figura:
+ Por el mal uso de la figura en el entendido de incumplir las características, llamadas agravantes por el
ministerio del trabajo, las empresas pueden ser sancionadas hasta por 5000 SMLMV por el ministerio.
+ Dado el caso que se presenten los tres elementos del contrato de trabajo en la relación del contratante con
los trabajadores del contratista, estos trabajadores en atención al principio de la realidad sobre las formas
podrían demandar la existencia de un contrato de trabajo con el contratante.
Frente a los trabajadores del contratista no existe un límite de tiempo para prestar el servicio. A diferencia
del límite de un año en la empresa usuaria de la figura anterior, aquí no importa cuánto este mientras que el
contrato comercial siga vigente.

4. Cooperativas de trabajo asociado>

Decreto 4588 de 2006
Decreto 1333 de 1989
Establecieron la posibilidad de vincular o requerir servicio de cooperativa
 Cooperativa de trabajo asociado: la unión de unos asociados que se unen con el objetivo de prestar servicios a
favor de terceros.
Dentro del marco de estas cooperativas, el mínimo de asociados que debe existir son 10 asociados y dentro del
marco de las pre-cooperativas el mínimo debe ser 5.

El control que une al asociado con la cooperativa es un contrato de sociedad en virtud del cual es asociado va a
prestar sus servicios.
¿cómo funciona? La cooperativa en atención a ese contrato de sociedad va a pagar unas utilidades al asociado
y este no va a pagar en dinero si no con su trabajo para hacer parte de esa sociedad.
La relación no es de derecho laboral, es netamente de asociación.

La cooperativa puede ser contratada por un tercero para la prestación de servicios al igual que el contratista
independiente.
Los que prestan el servicio son los asociados de la cooperativa.
La diferencia con el contratista independiente, es que en este las personas que prestan el servicio sí tienen una
relación laboral con el contratista, en las cooperativas solo es una relación de sociedad no hay contrato de
trabajo.

Critica a la figura: al solo ser asociado y no tener contrato de trabajo, pues no tiene derecho a los aportes de
seguridad social en salud, pensiones o riesgos laborales ni tampoco a prestaciones sociales. Solo le pagan unas
utilidades en virtud de la relación de asociación.
Esto se hace porque es la forma más barata de contratar servicios.

Las cooperativas no pueden intermediar laboralmente ni suministrar personal por no ser una temporal.

Ley 1429 de 2010, art. 63: prohibió la contratación de las cooperativas de trabajo asociado para efectos de la
prestación de servicios que tengan que ver con el objeto social o la actividad principal. (actividades misionales)
Decreto 2025 de 2011: reglamento el artículo 63 de la ley 1429. Ratifico la prohibición y de manera adicional
trajo unos requisitos para hacer uso de las cooperativas de trabajo asociado.
I. La cooperativa o pre-cooperativa debe ser propietaria o poseedora de las herramientas para prestar el
servicio.
II. La cooperativa tiene que tener el poder de tomar determinaciones.
III. Los servicios que presta la cooperativa no pueden ser prestados de manera paralela por trabajadores del
contratante.
IV. No puede existir subordinación del contratante con los asociados.
V. La cooperativas de trabajo asociado no pueden realizar intermediación laboral.

El ministerio del trabajo desde 2011 inicio una ‘‘persecución’’ a la cooperativas para ver que se cumplieran los
requisitos Entonces esas figuras casi entraron en desuso en ese momento, por la existencia prohibición de
manera expresa de contratar actividades misionales y no cumplir los requisitos.
¿qué hicieron las cooperativas? Se volvieron S.A.S. o S.A. para prestar el servicios bajo la modalidad de
contratista independiente y autónomo, ya que la tercerización en ese caso si es legal.
Hubo muchas sanciones en virtud del decreto por abusar de la figura de las cooperativas. La más grande fu
contra Avianca al contratar sus pilotos.

La CSJ dice que a los asociados se les exige que hagan a portes a la seguridad social como si fueran
independientes. Entonces como cooperativa debo estar seguro de que el asociado cumple con los pagos al
sistema integral de seguridad social, para así poderle pagarle la utilidad.

Cuadro comparativo entre las figuras:

 SIMPLE EMPRESA CONTRATISTA COOPERATIVA
INTERMEDIARIO SERVICIO INDEPENDIENTE DE TRABAJO
TEMPORALES / OUTSOURCING ASOCIADO /
(EST) PRE-COOP
OBJETO DEL 1. Selección Suministro de Prestación de Prestación de
CONTRATO 2. Firma del contrato personal servicios servicios
3. Vigilancia del
perfil o periodo de
prueba
PARTES DEL 1. Contratante 1. Empresa 1. Contratista 1. Cooperativa
CONTRATO 2. Simple usuaria 2. Contratado 2. Asociado
intermediario (contratante) 3. Contratante
2. EST
(trabajador en
misión)
TEMPORALIDAD Lo que dure el objeto 1. 6 meses No No
del contrato prorrogables por
el mismo lapso
(reemplazo de
incapacidades,
alza de
productividad)
2. 30 días en
actividades
misionales
diferentes al
objeto social
RIESGOS El simple 1. Solidaridad en 1. Contrato realidad 1. Multas hasta de
intermediario puede caso de omitir si se cumplen los 3 5000 SMLMV por
ser condenado a informar elementos del parte del
solidaridad en toda la incumplimientos contrato de trabajo, Ministerio del
existencia del de la EST al demandan y el juez Trabajo
contrato de trabajo, Ministerio de lo declara. 2. Contrato
ante un juez ordinario trabajo 2. Sanción de 5000 realidad cuando
dentro de un proceso 2. Sanciones del SMLMV por mal hay subordinación
judicial ministerio del uso de la figura 3. Solidaridad en
trabajo hasta de 3. Solidaridad el caso de que el
5000 SMLMV expresa del art. 34 contratante tenga
3. Si supera la del CST conocimiento de la
temporalidad de CTA no está
un año se puede cumplimiento y no
declarar un haga nada
contrato realidad Esto en cuanto a
las utilidades
porque no hay
contrato de trabajo
INTERMEDIACIÓN No se puede hacer Sí, es la única. No
LABORAL intermediación.
 SALARIO
(remuneración)

Art. 23 CST: La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo.

Dentro del marco del contrato de trabajo la remuneración se entiende en el salario.

Salario: Obligación que tiene el empleador dentro del marco de la prestación personal del servicio.
El salario como tal es la consecuencia de la prestación personal del servicios, por ende, si no hay prestación personal
pues no se causa el salario.

Cuando no se paga:
✓ Cuando se suspende el contrato de trabajo por incumplimiento
✓ Cuando no hay prestación personal del servicio (ej. El tipo no va a trabajar, entonces yo dejo de pagarle
para hacer constancia del incumplimiento de él al no ir).

Formas de pago
✓ En dinero: formas de pactarlo: entregarle una suma de dinero a cambio de prestar de manera personal el
servicio.
o Fijo: las partes al momento de suscribir el contrato establecen un salario fijo para remunerar la
prestación del servicio (ej. Le voy a pagar 10 millones por sus servicios mensualmente y retribuye
la totalidad de la prestación del servicio en forma de tracto sucesivo). Debe respetar el salario
mínimo en el entendido que nunca podrá ser menor al SMLMV ($737.717).
▪ Excepción: cuando la jornada de trabajo es de medio tiempo, el salario si puede ser menor
al salario mínimo.
o Variable: no solamente va a remunerar la prestación personal del servicio sino que también
remunera el esfuerzo y desempeño del trabajador.
Es pagarle al trabajador en proporción a unas metas cumplidas por el mismo.
Ej. Contrato a un señor para que venda una pólizas de seguro, entonces le pago de acuerdo a las
afiliaciones que el realice. Si afilia 100 le pago tanto y así dependiendo del desempeño.
Cuando se pacta únicamente variable también debe respetar el SMLMV.
Ej. El señor solo vende 50 y con eso no alcanzaría a lo del mínimo, pero igual debo pagarlo.
o Fijo y variable: Por la prestación del servicio se le paga un monto, pero puede recibir una
remuneración adicional por el desempeño.
Ej. Salario fijo de 2 millones, venda o no venda, y este se incrementa 100 mil cada vez que venda
una póliza.
o Salario integral: LO VEMOS AL FINAL.
✓ En especie: hay unos límites para el pago en especie frente al salario en el artículo 129 del CST:
o Si el trabajador devenga 1 SMLMV, máximo en especie le voy a poder pagar el 30% de la totalidad
del salario en especie.
o Si devenga más del SMLMV, máximo le voy a poder pagar el 50% en especie.

¿dónde se paga?
Art. 138. CST: Lugar y tiempo de pago.
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios11 o en lugares de recreo,
en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.

11
Bar, casino, prostíbulo, etc. NO se puede pagar ahí, a menos que la persona trabaje en el lugar.
Hoy está en desuso y se utiliza más la transferencia electrónica. El que escoge la cuenta y el banco es el trabajador.

Prohibición: no se puede pagar el salario en moneda extranjera. Pero es solo frente al pago del salario, es decir, si
se puede pactar el salario en moneda extranjera en el contrato, pero cuando lo pague lo tiene que convertir a la tasa
representativa del mercado del día del pago.

PROHIBICIONES o PROTECCIONES AL SALARIO

i. Salario mínimo: Nadie puede devengar menos del SMLMV porque es un límite para el empleador de
siempre pagar un mínimo dentro del salario del trabajador.
La única excepción es cuando el trabajador trabaja medio tiempo.

ii. Inembargable, salvo excepciones: Art. 149 y ss. CST. El salario y las prestaciones sociales son
inembargables.
La ley laboral establece cuatro excepciones claras, en virtud de las cuales se puede hablar de un embargo
en virtud del salario.
o Cooperativas de trabajo asociado: como entidades financieras del sector solidario tienen las
posibilidad de embargar hasta el 50% del salario porque dentro del marco del CST, la regla de
cooperativas y de alimentos, es la misma. Ej. Que el trabajador tiene una deuda con la cooperativa.
o Alimentos
o Simple ejecutivo
o ICETEX: Puede ordenar el embargo y como no existe un porcentaje máximo pues se debe respetar
el SMLMV.
o Secretaría de movilidad: se le dio la posibilidad de embargar salarios por el incumplimiento de
pagos por todos los temas de movilidad como multas, impuestos, etc. Se debe respetar el SMLMV.

iii. Descuentos (autorización del trabajador): No se puede hacer ningún descuento al salario que no esté
debidamente autorizados por el trabajador (expresamente).
Prelación de los descuentos: primero se hacen los legales, de lo que quede se hacen los judiciales y de lo
que quede de eso, los voluntarios.
Tipos de descuentos:
a. Legales: Están atados a una orden legal. El empleador debe hacer de manera automática y
prioritaria estos descuentos antes de pagar el salario.
i. Aportes al sistema de seguridad social: aquellos descuentos que van atados a cumplir los
aportes a:
1. Pensión (16% - 4% para el trabajador)
2. Salud (8.5% - 4% para el trabajador)
3. Riesgos laborales (Lo asume el empleador)
ii. Retención en la fuente: es un recaudo anticipado del impuesto sobre la renta. El
empleador, dentro del marco de la ley tributaria, va a ser un agente retenedor del impuesto
sobre la renta. Entones, mensualmente dentro de unos mínimos que devengan los
trabajadores le tiene que descontar a estos los impuestos sobre la renta. Art. 383 del C
Tributario.
*cada vez que se incrementa el patrimonio hay que pagar una renta, así que el salario lo
aumenta y entra en esta figura*.
iii. Cuotas sindicales: Art. 400. Todas las organizaciones sindicales tienen derecho a recibir
una cuota sindical establecida por los sindicales en sus estatutos (generalmente es el 1%
del trabajo). Eso que se descuenta se le consigna al sindicato de manera mensual.
Los descuentos legales tienen prioridad frente a cualquier otro en la ley laboral.
b. Judiciales: Están atados a una orden judicial.
Dos escenarios en los cuales se pueden presentar descuentos:
 i. Proceso simple ejecutivo: un juez ordinario civil puede ordenar el descuento de un salario
directo como medida cautelar para proteger a alguien dentro de un proceso. Máximo se
puede descontar hasta lo que supere la quinta parte del SMLMV.
ii. Proceso de alimentos: busca proteger los alimentos que se le deben a un cónyuge, hijo, a
mayor. Se tiene el mecanismo de la demanda de alimentos para la persona que se ve
perjudicada por el no pago de los alimentos. Dentro de este marco, el juez puede ordenar
el descuento de hasta el 50% del valor del salario de un trabajador. La norma no habla nada
del SMLMV, entonces así se le pague el salario mínimo se podrá descontar el 50% ya que
es una norma expresa del ordenamiento y la protección al SMLMV no va por encima del
interés superior del menor y del derecho a alimentos del cónyuge o adulto mayor.
Si hay problema entre los dos procesos, prevalece el de alimentos. Y si es un conflicto de
procesos de la misma naturaleza, pues primero en el tiempo, primero en el derecho.
c. Voluntarios: Son todos aquellos que le solicita el trabajador al empleador sobre su salario.
El empleador solo podrá hacer descuentos sobre el salario cuando así lo requiera el trabajador de
forma escrita y expresa (decir exactamente para qué es el descuento). Ej. El trabajador tiene un
préstamo con el empleador y se lo paga en cuotas. El empleador no podría descontarle eso que le
debe del salario si el trabajador no se lo pide expresamente, porque o si no sería ilegal.
Discusión en la doctrina: ¿los descuentos voluntarios pueden afectar el salario mínimo? Existen
dos posiciones:
▪ No es posible, siempre se debe garantizar el SMLMV. Es decir, que si un trabajador pide
un descuento que implique pagar menos del SMLMV, el empleador debe negarse y decirle
que no es viable porque va en contra de la protección del salario mínimo.
▪ No necesariamente es un descuento, sino una disposición que hace el trabajador con su
dinero. Entonces no hay afectación del SMLMV, solo una destinación a un tercero para
que el empleador haga el pago directamente, de una parte del salario, a un tercero.

SALARIO INTEGRAL
Es una modalidad de salario en la cual las partes tienen como finalidad compensar, mediante un solo pago, tanto la
prestación personal del servicio, los:
• Recargos (trabajo suplementario, nocturno, dominical o festivo).
• Prestaciones sociales
• Beneficios
Menos las vacaciones, indemnización y aportes.

Condiciones:
➢ Debe constar por escrito (porque con esto se prueba la existencia de este)
➢ Solo lo pueden tener trabajadores que devenguen más de 10 SMLMV. Más un factor prestacional, que es
el 30% de eso, que serían 3 SMLMV, es decir, un total de 13 SMLMV. Eso sería lo mínimo que le tendría
que pagar. Es decir, que los 10 es para la elegibilidad y los 13 es para lo mínimo que se le debe pagar.
➢ Factor prestacional: es el que compensa dentro del salario el pago de lo mencionado anteriormente menos
vacaciones, etc. Y es el mínimo el 30%, es decir, puede ser más.
Hay una limitación: el factor prestacional es uno, no por trabajador, sino por empresa.
¿cómo se calcula?
o Se toma el salario ordinario y se le suma el 30%.
o Salario ordinario + 17.5% (cesantías y prima) y 1% (intereses sobre las cesantías).
o Nómina (todos los salarios) + todos los beneficios, todos las prestaciones, todos los recargos. Y se
hace una regla de tres para ver que porcentaje tiene esto último en cuanto al 100% que es la nómina.

Seguridad social: salud, etc. Aportes al sistema.

Prestaciones sociales: extra que me pagan. Como la prima y cesantías.
Aportes a Seguridad Social y Parafiscales
Para calcular los aportes a seguridad social y parafiscales, la norma dice que la base es el 70% del salario total que
devenga la persona.
Diferente a cuando se calculan indemnizaciones por despido sin justa causa o vacaciones que la base es el 100%
del salario.

El salario integral es INESCINDIBLE, es decir, el pago del salario integral es uno solo, siempre le pago el 100%.
NO puedo dividir el factor que recompensa con el que remunera, por eso es integral, le pago todo como salario.
 II. LABORAL INDIVIDUAL II (Dr. Camilo Cuervo Díaz)

INTRODUCCIÓN
Sistema jurídico: la forma en que los Estados administran justicia.
Ej. Common law o Anglasajón y Sistema continental codificado francés.
Se podría decir que hay como 14 pero el Doctor dice que en realidad hay dos con variaciones distintas.

Rev. Francesa: que la ye la creen todos y se nombra los representantes para el congreso, por tanto, si la ley la hace
el pueblo va a ser perfecta porque ellos mismo establecen las reglas. Si las normas están codificadas pues no podría
un monarca pasar por encima de ella.
Francia ayudo en la independencia de Colombia por tanto tenemos ese sistema jurídico continental.
Problemas del sistema: hermenéutica, masificación de la ley (es casi imposible regular todo entonces se dan
fenómenos. Ej. En Colombia hay al menos 19.000 leyes vigentes-quién carajos se aprende eso). Interpretación y
confianza legítima en la ley.

Art. 323 CST> si tiene enfermedades venéreas en estado agudo cuando se trabaja para una empresa de petróleos,
no le pagan por las incapacidades (art. 327). Actualmente está derogada, desde 2005.
Contexto histórico de la norma: 1949. No había penicilina, entonces si contraía una de estas enfermedades pues se
moría o quedaba lisiado de algo.

Sentido común: en la práctica el sentido común es derecho natural, es decir, instinto de conservación.
El derecho de precedentes no formula normas, sino que da respuestas a partir de la misma experiencia humana. Ej.
El homosexualismo era delito en usa, ahora se da garantía.
Problemas del sistema: son seres humanos, la sentencia puede ser muy diferentes dependiendo de quien tome la
decisión.

PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS

Ej. Gallina que ladra y tiene cuatro patas no es gallina.
No importa lo que se pacte, porque si lo que pasa en la realidad es distinta a la forma, siempre va a primar la realidad.
Ej. Si se firma un contrato para trabajar 4 horas, pero en la realidad trabaja 8 horas pues en virtud de este principio
se tienen que pagar las 8 horas y no sólo 4.
Así en el documento se ponga otro nombre al contrato, pero tenga los tres elementos esenciales del contrato de
trabajo, será el contrato de trabajo.

PRINCIPIO DE PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 24 CST.
El Derecho laboral no rige solo en contratos laborales, sino cualquier prestación personal del servicio, se entiende
entonces, se presume, que cualquier prestación de servicio está regida por un contrato laboral. Y ese contrato de
trabajo aplica la realidad sobre las formas. Como es una presunción admite prueba en contrario, lo cual sería
desvirtuar la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo.
Hoy el trabajador solo tiene que probar que prestó un servicio, no si fue subordinado o no.

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN
Ej. David y Goliat.
Los débiles siempre van a necesitar protección. Siempre va a existir la pelea entre el capital y trabajo (Marx). En el
Capital de Marx, el habla de que la piedra vale tanto como usted trabaje en ella, por esto es tan costoso sacar el oro,
por la cantidad de horas hombres que vale sacar ese oro.
Factor H: los seres humanos somos inconformes y ambiciosos.
En esa pelea capital y trabajo, va a pesar más el dinero, así que el Estado tiene que hacerse de lado del trabajador.
Pero el Estado es muy pesado, y vuelve a desequilibrar la balanza pero esta vez a favor del trabajador.
Se protege al trabajador como individuo, pero además protege al trabajo como tal. Ej. Trabajadoras sexuales.
PRINCIPIO DE IGUALDAD (Equilibrio)
Ej. Ciudadano promedio (no normal), y uno más enano para alcanzar el árbol de manzanas, entonces hay que darles
igualdad material, a uno una escalera y a otro una silla para que el alto y el pequeño alcancen el árbol.
Art. 10 CST: habla de trato igual.
Art. 53 CN: habla de igualdad de oportunidades.
La igualdad material en realidad es discriminar al que tenga mejores condiciones, para que al final los dos tengan
las mismas oportunidades. Para finalmente lograr un EQUILIBRIO.
PTE: diferencia entre el concepto de igualdad de la ley y el de la constitución. El de la ley es formal (trato igual) y
el de la CN es material (oportunidades).

Problema: las sociedades tenemos una tendencia a resarcir ética-histórica, es decir, trata de darle una protección al
enano, pensando no en su situación del siglo XXI, sino en el de enano de la revolución francesa. Busca en resarcir
al abuelito que también lo oprimieron y le a un buldócer para ir por el árbol de manzanas y lo que hace es destruir
todo con el aparato, entonces se vuelve el enano malvado.
En Colombia el exceso de protección termina en que haya segregación a los grupos poblacionales, solo es cambiar
al enano por mujeres embarazadas, por sindicalistas, etc. Y finalmente si una mujer embarazada busca trabajo nadie
la va a contratar, o similar.

IRRENUNCIABILIDAD AL MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS

Ej. Estudiante enamorada que no puede renunciar a su salario.
Límite de la subordinación: la dignidad.

CONTRATO DE TRABAJO
Es bilateral porque las dos partes pueden ponerse de acuerdo en el contenido del contrato de trabajo. Eso es una
suposición, porque en realidad no pasa, simplemente el empleador ofrece y el trabajador acepta las condiciones.
Partes:
• Empleador: puede ser una persona natural o una persona jurídica.
• Trabajador: solo puede ser una persona natural.

Elementos esenciales del contrato de trabajo, sin los cuales no puede existir o degenera en uno diferente:
Art. 23 CST.
i. Prestación personal del servicio: es importante que la prestación sea personal. Por tanto, se dice que es un
contrato intuito persona. Solo podrá admitirse que otra persona preste el servicio cuando el empleador así
lo permite, si éste lo permite puede ser que se estén dando dos contratos de trabajo (se le paga al trabajador
contratado inicialmente y éste arregla con el otro), pero es mejor no hacerlo porque si a esa persona le pasa
algo y como no está afiliada al seguro dado que no hay contrato con ella específicamente, pues ser arma la
gorda, entonces o mejor no hacerlo o afiliarla a todos.
ii. Remuneración: que haya un salario12, porque ningún trabajo es gratis, salvo los voluntariados (ej. Defensa
civil). El salario es todo lo que se paga en dinero o en especie como contraprestación del servicio prestado.
Se le puede dar al trabajador remuneraciones que no son salario, como primas, premios, etc.
Hubo un problema porque los aportes que se hacían era solo por el salario como tal y no sobre los aportes
que eran mucho más grandes y al momento de pensionarse la base de esta pensión sería el millón de pesos
y no el de 40. Entonces la Corte dice que tiene que haber un equilibrio. Ley 1343/2010, art. 30 UGPP, ley
1035/2015 (Debe haber una relación 60/40).
La hora de almorzar o está incluida dentro de la jornada laboral.

12
Por ahora para derecho laboral no hay diferencia entre salario y honorarios. Lo único es que las retenciones las hace el
empleador en el contrato de trabajo, pero en la prestación de servicio lo hace la misma persona.
 El trabajador tiene derecho, además de las vacaciones y descansos, a la seguridad social, a la caja de
compensación familiar y pensión. Esto está a cargo del sistema de protección social (SIPS) no del
empleador como tal.
BEPS (Beneficios económicos periódicos: los que no se pensionan entonces es como ahorrar algo mínimo
para que cuando sean viejitos tenga algo).
COLMAYOR: especial protección para los niños, padres adolescentes y adultos mayores.
Auxilio legales: auxilio de transporte que recibe la persona que gana menos de 2 SMLMV.
iii. Subordinación: Obediencia permanente que tiene el trabajador hacia el empleador sobre el qué y el cómo.
En cualquier trabajo en el que vaya inmersa una prestación de servicio siempre le dicen el qué, pero cuando
se habla de contrato de trabajado adicionalmente se les dice el cómo. El que tiene que probar que el servicio
que se prestó no es subordinado es el empleador.

Hay una jornada ordinaria: tiempo en el cual el trabajador está subordinado a prestar un servicio personal. Se
entiende que esté va de lunes a sábado, pero hoy no es tan así en todos lados. De igual forma, el domingo tiene un
tratamiento especial. Hay algunas sentencias que dicen que se incluye el domingo en la jornada ordinaria, y las 48
horas de trabajo se reparten entre esos días, pero además de que la Corte dice que se tiene que incluir al domingo
en la repartición de las 48 horas, dice que las horas dominicales se pagaran como horas extras.
Sentencia 15820 del 16 de agosto de 2001. MP: Francisco Escobar Enriques
Sentencia 23928 de 10 de octubre de 2005. MP: Ricaurte Gómez.

Todo contrato verbal en laboral se presume pactado a término indefinido.

JORNADA DE TRABAJO
Definición
El tiempo que un trabajador se obliga a laborar.

Es una institución básica del derecho laboral, porque es uno de los aspectos más importantes que debe protegérsele
al trabajador.

Tratado de Versalles de 1919: en teoría le dio fin a la 1WW. Los aliados crearon una especie de organizaciones
jurídicas para evitar que el tema Alemania se repitiera, por tanto, crearon la OIT, no específicamente para proteger
trabajadores, sino para frenar a Alemania del rearme. Uno de esos mecanismos fue la jornada laboral de 8 horas
para evitar el rearme de país, además se implanta el salario mínimo, no se permite que las mujeres en estado de
embarazo, etc. Pero a los Alemanes les valió un huevo e igual se rearmaron porque pusieron sus fábricas a producir
armas.

Hoy se habla de los 4/4 y los 3/3. Esto último es que la gente debería trabajar 8 horas, dedicarse a actividades
propias otras 8 horas y dormir los 8 restantes. Esto es en USA.
Europa dice que 6 horas se trabaja y 6 se estudia, 6 horas se duerme y 6 se comparte con la familia. Esta es lo que
se llama 4/4.

Clasificación
✓ Ordinarias: la jornada que normalmente o habitualmente se obliga a trabajar. Es decir, la jornada básica.
o Jornada máxima legal: el tiempo máximo que una persona en el sistema legal Colombiano se puede
obligar a trabajar. Lo que sería 8 horas diarias, para 48 horas semanales.
o Jornada convencional o pactada: la que las partes pacten que sea menos que el límite legal. Algunos
dicen que la jornada especial es esta misma convencional.
Excepción: Jornadas de las domésticas. Porque antes se decía que las domésticas no tenía límite
legal. La Corte condiciona la ley y dice que si son internas trabajan 6 días pero 10 horas diarias,
pero si son externas se tiene que seguir el límite legal. Algunos dicen que esto es jornada ordinaria
convencional, pero el doctor dice que es jornada especial.
 oJornada nocturna: tiene derecho a devengar 35% más sobre el valor de su hora porque tiene sistema
de protección al trabajar en la noche. Tiene un recargo especial pero es su jornada ordinaria porque
se pactó que ella trabajaría en la noche13.
✓ Extraordinarias: todo aquello que exceda de la jornada ordinaria.
o Extras o suplementarias: cuando se trabaja más del tiempo.
Reglas- Máximo dos horas extras diarias, es decir, 12 horas semanales adicionales.
Si la persona se pasa más de ese límite de horas extras, lo mejor es pagarlas, porque la
responsabilidad de pasarse los topes es administrativa, es decir, el Estado tiene el órgano de control
que es el Ministerio de trabajo y éste lo podría multar por hacerle trabajar a la persona más del
límite14. Pero para curarse en salud, es mejor pagarlas.
o Dominicales y festivos: cuando se trabaja en días donde no se aplica la jornada normalmente.
No son obligatorias, salvo que se hayan pactado, sean en caso de emergencia o la labor no sea
susceptible de interrupciones con perjuicio para el empleador.
*SE VERÁ MÁS ADELANTE*
✓ Especiales:
o Turnos: 165 CST. (Banco de Horas, Petrolera, 7x21, 7x14, regluda, veinteochera)
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un
período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho
(48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
-En teoría es que haga lo que quiera hasta que se le acaben las horas que normalmente suma la
jornada. Ej. Si quiere trabajar un día las 24 horas seguidas pero que al final en el promedio de las
horas que trabaje del mes no se pase de las horas que suman 8 diarias y 48 semanales. Normalmente
funciona así con los trabajadores de eventos15 (los que arman la tarima, etc.) o con los turnos de los
médicos. Pero si entre esas horas seguidas hay nocturnos o festivos y dominicales, hay que pagar
el recargo de estos. El promedio que se mira no es de 3 semanas sino del mes como tal, que sería 3
de trabajo y una de descanso. Así que el tope de horas serían como 192 aproximadamente. Si se
vuelan las horas se deben pagar como horas extras.
Si se pueden excluir las horas extras cuando se trabaje de corrido, y se permite extenderse lo que
uno quiera.
o Flexibles: Mínimo 4 horas y máximo 10 horas por turno, no se pueden horarios nocturnos (9:00 pm
a 6:00 am no se puede). La jornada puede tener dominicales, así que si le programan domingos en
está jornada es obligatorio ir, y se le paga el recargo. Art. 161, literal d: El empleador y el trabajador
podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas
diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para
la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.

13
El recargo es de 0.35, entonces si su salario es de 3 millones se multiplica ese valor por 0.35 y eso le da millón quinientos,
que sería el valor de recargo por trabajar de noche.
14
Si algo le pasa a alguien cuando se excede el límite si puede darse responsabilidad civil laboral, es decir que se paga
perjuicios por el daño que se le causó al estar en las horas extras.
15
Trabajan cuatro días de corrido y luego descansan una semana.
 o Sin solución de continuidad (6 x 6): Cuando se habla de sin solución es que es continuo, cunado se
habla de con solución no es continuo. En este caso es sin solución entonces aplica para empresa
que tengan turnos continuos de 24/7. Art. 161, literal c: El empleador y el trabajador pueden acordar
temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a
la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana; En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
Se puede trabajar máximo 6 días a la semana durante 6 horas diarias y no hay ni recargo nocturno,
ni dominicales ni festivos. Pero a cambio de eso, trabajan menos tiempo, solo 36 horas y les pagan
lo mismo que si trabajan las 48 horas normales.
Casi no se usa porque es más complicado en el contexto de nuestro país. Ej. Celadores. Aplica para
los callcenter y los operadores radiales o etc., sí es común está jornada porque por ley y cuestiones
de salud solo pueden trabajar 6 horas diarias máximo.
o Domésticas16: Sentencia C-372/98. Tienen jornada especial por vía jurisprudencial. Al revisar la
constitucionalidad del art. 162, en la sentencia la corte generó una jornada especial para las
domésticas internas, por su especial connotación, si bien no se puede establecer una jornada de 8
horas dada la naturaleza del trabajo, si se le da un máximo de 10 horas diarias, que serían 60
semanales. A las externas como van a su casa, son como un trabajador normal, entonces no tiene
ningún régimen especial.
▪ Internas: trabajan 6 días a la semana pero 10 horas. Es decir, 60 horas a la semana.
▪ Externas: si se ciñen al límite legal.
o Jornada no sábado: A cambio de no trabajar el sábado, se reparten esas 8 horas en los demás días
de la semana. Art. 164 CST: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.
En esta jornada sí se entiende que se labora el sábado, porque se trabaja repartido, aunque no vaya
literalmente ese día al trabajo. El tope de horas aunque se repartan en los demás días es 10 diarias.

EXCEPCIÓN: hay personas que no se le aplica la jornada máxima legal, por tanto, no se le aplican las horas extras.
Se llaman personas exentas de jornada máxima laboral. ¿quiénes son?
→ Trabajadores de manejo, confianza y dirección.
o Manejo: las personas que tiene a su cargo recursos y pueden disponer de ese dinero aunque no
tengan autorización previa.
Ej. La señora que maneja la caja menor que solo entrega cuentas a final de mes. Porque su
autorización es posterior. No es un tema de salario, sino de funciones.
Esa tiene una hora de entrada pero no se sabe a qué horas sale, no tiene un tope, porque su trabajo
no depende de las horas sino de la función que realiza.
o Confianza: Persona que decide y sus decisiones comprometen a la compañía.
Ej. Gerente. El rector de la Universidad puede sacar las sillas a la calle para que se las regalen a la
gente, que al otro día lo despidan es otra cosa.
o Dirección: Una persona que tiene a su cargo otras persona, y les da órdenes y estas tienen que hacer
caso, entonces lo que diga compromete a la sociedad.
Ej. Alguien que dice que se le sube el salario o que ahora va a ocupar un nuevo puesto.
Aunque no esté pactado en el contrato que es de manejo, confianza o dirección pero desarrolla está función,
en virtud del principio de realidad sobre las formas, no le aplican las horas extras. Lo mismo si dicen que

16
Según la Corte es cualquiera que desarrolla trabajo doméstico, como el jardinero, el conductor, etc.
 cumple algunas de estas funciones pero en la realidad no lo hacen, pues si se le tienen que pagar horas
extras.
Ej. Señor que conectaba las redes cuando se iban y a veces le tocaba pasar derecho o no dormía o bla, pero
la mitad del tiempo estaba haciendo otras cosas porque su trabajo era conectar las redes cuando se iban y
ya. Pero realmente no desarrollaba ninguna de las tres actividades y pues tenía derecho a las horas extras.

Generalidades de las jornadas

1. La jornada, salvo imposibilidad, debe estar dividida en dos sesiones para permitir el descanso del trabajador
y la alimentación debida.
2. El tiempo de descanso NO hace parte de la jornada. El doctor cree que hay principio de realidad porque no
está trabajando sino descansando entonces no serían parte de la jornada, aunque otros creen que los
descansos intermedios sí son jornada.
3. Ley 50 de 1990, art. 21: Aquellas empresas que tengan una jornada máxima legal de 48 horas y tengan 50
o más trabajadores, tienen la obligación de destinar 2 de esas horas a actividades lúdico-recreativas17.
4. Ley 1857 de 2017: ‘‘Ley de la familia’’. Antecedente de la ley 1361 de 2009. Instituir el 15 de mayo como
día de la familia, obligar a los operadores celulares a enviar un mensaje para fomentar el desuso del celular.
Se instituye la jornada flexible de la familia, que es la misma que la flexible normal. La novedad: parágrafo
del art. 3: Semestralmente se tiene que organizar un espacio con todas las familias de los trabajadores y
celebrar. Se tiene que gestionar con la caja de compensación familiar. Si no se puede gestionar de esta
manera con la caja o por la empresa mismas, se le tiene que dar esos dos días al trabajador para que pase
con su familia.
5. Los meses en derecho laboral siempre tiene 30 días (no importa febrero o diciembre), entonces en los temas
laborales se manejan 360 días al año (12x30). Esto en virtud de una sentencia del 96 que no tiene
prácticamente sustento legal que dice que en Colombia debería aplicarse este sistema de contabilidad.
6. El sueldo incluye los descansos dominicales. Art. 172-186 CST. LEER.

DOMINICALES Y FESTIVOS

Está ubicado en las jornadas extraordinarias.

DOMINICALES
Norma general: Art. 172 CST. Las personas que habiéndose obligado a laboral toda la semana, cumplieron con
esa obligación, es decir, efectivamente la laboraron.
De una forma u otras es un premio, porque si laboro toda la semana me dan el domingo para descansar y además
me pagan. Por eso en el salario se entiende todos los días del mes porque el domingo también se paga.
Para efectos legales, Art. 174 (literal 2) en todo sueldo se entienden incluidos todos los días del mes.
Pero si un día de la semana no fue sin justa causa, pues no solo se le quita el salario de ese día que no fue sino que
pierde el domingo, es decir, no se le paga (no se descuenta). Pero si tiene una justificación legal, el día que no va
no se le paga, pero el domingo no lo pierde, si se le paga.
Pierde el día en razón de un sexto de cada día, porque la semana laboral tiene 6 días (aproximadamente 18%) que
suman hasta lograr el domingo.

FESTIVOS
De una forma u otra son un regalo que la ley da al trabajador.
Art. 177. Modificado por la ley 51 de 1983 ‘‘La ley Emiliani’’. Crea los puentes festivos.
Todos los trabajadores, tanto los del sector público como el privado, tiene derecho a los descansos remunerados en
los días mencionados en el artículo.

17
Lo que hacen la mayoría para saltarse está norma, se establecen jornadas de 47.5 horas (9.5x5).
Cuando alguno de los 9 días que se mencionan en el numeral 2 del artículo, no coincida con el día lunes, se
trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando alguna de esas festividades coincida con el domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al
lunes.

Para saber quién tiene derecho al descanso son diferentes (los domingos y festivos), pero para saber cómo le pago
sus descansos, son iguales.
PTT: si entro a trabajar el 30 de abril. El 1 de mayo me lo tienen que dar porque es un regalo. Si entro a trabajar un
miércoles, me tienen que pagar el domingo pero proporcional.
En el caso de las empleadas, que ganan por día uno no puede dividir el salario mínimo en 30 días, porque no le
estaría pagando el domingo, entonces se tiene que multiplicar los 26 mil por 16.66% que es el 1/6 que vale el
domingo, lo que daría 30.160 que sería lo que tendría que pagarle diario.

¿cuándo se da el descanso?
• Todo el domingo (tiene que durar mínimo 24 horas continuas)
• Trabajar desde el medio día o la 1:00 p.m. hasta el lunes al medio día o la 1:00 p.m.
• Cuando no es posible dar el descanso el domingo por la naturaleza de la actividad (barcos) se tiene que dar
acumulada dentro de la siguiente semana.
• Se puede cambiar el domingo por el sábado, por razones religiosas o deportivas.

Como se concede el descanso dominical: 24 horas continuas que deben coincidir con el domingo.
El trabajo no es obligatorio, salvo cuando sea trabajo continuo o cuando son trabajos flexibles. Si se compromete a
ir y no va le dan una infracción.
¿se debe extender el contrato al domingo cuando finaliza un Viernes? No hay que extenderlo hasta el domingo, sino
que se pagan, se agregan en la liquidación. Se recomienda no extender el contrato sino pagar el día de descanso en
la liquidación.
Art. 184: por analogía cuando no se puede descansar el domingo la opción es pagarlo. Entonces en este caso no se
descansa porque ya se terminó el contrato y la mejor opción es pagarlo en la liquidación.

TRABAJO HABITUAL EN DOMINGO

Art. 181. Descanso compensatorio.

‘‘El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el
trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo’’.

Es trabajo extraordinario pero NO ES trabajo extra, no hace parte de las 48 y no hace parte de las 12 máximas por
trabajo extra.
Hay una regulación única para el domingo, no hay que mezclarla con la regulación de las horas extras.

→ Ocasional: la persona que trabaje hasta 2 domingos al mes calendario.

→ Habitual: la persona que trabaje 3 o más domingos en un mes calendario.

Habitual: tiene derecho a estas dos opciones juntas. (Y)

✓ Un descanso compensatorio remunerado
✓ Recargo en dinero
Excepcional u ocasional: tiene derecho a una de estas dos opciones. (O)
✓ Descanso compensatorio remunerado
✓ Recargo en dinero
La regulación es igual cuando se trabaja para el domingo y el festivo, pero es diferente la compensación por ello.

Valor del recargo

El recargo es sobre la plata que ya se le pago, es el 75% sobre el salario ordinario. Y según el art. 174 en todo sueldo
se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. Es decir
se incluyen los 30 días con los domingos descansados, pero si resulta que usted va el domingo el cual ya le pagaron
pero para descansar y no trabajar, tienen que pagarle el 75% sobre su salario ordinario, por haber trabajado.

Otra teoría: se determina que hay que pagar el valor del día que se fue a trabajar más el recargo del 75%, porque es
diferente ir a trabajar que descansar. Ese es el famoso triple (2.75). El Doctor dice que ésta teoría esta mal aunque
es la mayoritaria.

VACACIONES
Es un descanso anual remunerado. Tengo derecho a que me dejen descansar y me paguen por eso.
Origen: Tratado de Versalles de 1919. El descanso dignifica.

Por cada año calendario de servicios se tiene derecho a 15 días hábiles18.

Esos 15 días se causan cuando se cumple el tiempo, así que a efectos técnicos el adelantar las vacaciones es ilegal.
De esos 15, el trabajador obligatoriamente debe descansar 6 días hábiles continuos, los otros 9 puede compensarlos
en dinero o acumularlos. Pero no puede compensar todos los 9, porque la ley solo permite compensar la mitad del
periodo (7.5), así que el resto lo debe acumular.

La fecha de vacaciones la determina el empleador y debe avisar al menos con 15 días de antelación de esta fecha.

Si el contrato de trabajo termina y no se hizo uso de las vacaciones sí se da el pago en dinero de todos los 15 días.
Si no toma los 6 días obligatorio de descanso, pues los acumula:
• Trabajadores ordinarios o comunes las puede acumular máximo dos años.
• Directivos o técnicos lo puede cumular máximo hasta 4 años.

Prescripción
En laboral la prescripción es de 3 años. Pero cuentan a partir de que se termina el tiempo de disponibilidad de
disfrute, es decir, si la contratan en 2018 ese es el año de causación, 2019 es la disponibilidad para disfrutarlas y la
prescripción empieza a partir de 2020 hasta 2023 y ahí si ya no puede pedir las vacaciones causadas en 2018. Por
tanto, sí son tres años de prescripción y no 5 como dicen algunos.

Casos especiales:
• Los trabajadores que se dediquen a trabajos de rayos x o algo relacionado con radiación, o que de dediquen
a trabajar en centros que combatan la tuberculosis, tienen vacaciones cada 6 meses no cada años, es decir,
tienen 30 días por año.
• Los profesores de instituciones académicas: a pesar de que no se hayan causado por tiempo, se causan por
el semestre calendario y coinciden con las vacaciones de los estudiantes. Entonces no tienen que esperar al
año para que se las den.

VACACIONES COLECTIVAS
La empresas ordenan a todos sus trabajadores a descansar porque se cierra la empresa, por x razón, como diciembre.
El gran problema con estas vacaciones es don ilegales porque técnicamente no se han causado entonces de aplica

18
Es decir, no se cuentan los días que normalmente se descansas (domingos y festivos). Según la ley es sábado es hábil, pero
pues para estos efectos normalmente se considera hábil porque no se trabaja.
el Art. 140 CST: Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no
haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.
Entonces lo que hacen algunas empresas es hacerle firmar una autorización de descuento, en caso de que llegue a
renunciar luego de llegar de vacaciones renuncie, pues de les descuenta el pago de las vacaciones normales por las
vacaciones que dio la empresa de manera colectiva, esto se hace en el primer año, es decir, antes de su causación.
Pero en realidad debe aplicarse en artículo 40 porque no se han causado.
Pero si el renuncia antes del año, ahí si se causan las vacaciones automáticamente, pero se causan no en disfrute
sino en dinero, porque pues ese fue el periodo que trabajó. Y se paga proporcional por el tiempo que trabajó, es
decir, se hace una regla de tres para ver cuánto se tiene que pagar proporcional al tiempo que se trabajó.

¿cómo se calculan los días en laboral?

Ver ejercicio para calcular la edad. Agregar un día por el valor del 0.

BASES DE PAGO DE VACACIONES Y PRESTACIONES SOCIALES

Empezó a trabajar el 13 de Agosto de 2016, y no había tomado vacaciones, y la despiden hoy. ¿cuánto le deben?
24,08 días.
¿cuánto valen esos días? Depende si son compensadas en dinero o son disfrutadas en tiempo, o también depende si
el salario es fijo a variable.
• Fijo: el último salario devengado19
• Compensadas en dinero: se le suma al último salario del fijo el promedio por recargos de trabajo
extraordinario de los últimos 12 meses o el tiempo inferior en el caso que sea (dominicales, festivos y horas
extras).
• Disfrutadas en tiempo: el último salario del trabajador en el fijo.

Salario Fijo Salario Variable

Compensadas en dinero Último salario del trabajador Promedio de TODO.
+ Promedio de los recargos
(HE, D, F) de los últimos 12
meses.
Disfrutadas en tiempo Último salario Promedio del salario
ordinario20 (todo menos
recargos).

PRESTACIONES SOCIALES
Son garantías a cargo de los empleadores a favor de los trabajadores que tienen uno o los dos fines:
I. Mejorar la calidad de vida del trabajador en sociedad
II. Cubrirle al trabajador un riesgo social21 (que no es de naturaleza laboral)
Se cubre con:
o Sistema mutual: (ej. Del camello que se muere. Si a B se le muere el próximo en morir en B.)
Entonces lo que se tiene que hacer es que el grupo de humanos compra el camello que se muera de
manera que cuando se me muera el mío me lo reemplazan. En Colombia realmente ya no se usa
esa figura.
o Sistema de seguro: Ver cuántos camellos se mueren en el año, si la posibilidad es bajita, se les
vende la suerte, se les pide que se pague una prima y él se compromete a que el siguiente año
contado se le muere pues saca la plata y le compra uno nuevo, entonces el negocio es conseguir el

19
No importa si el día anterior le subieron el sueldo, ese último es el que vale por todos los días.
20
Comisiones, destafos y bonificaciones.
21
Ej. El desempleo.
 número de primas y que no se mueran los camellos y teniendo en cuenta cuántos se mueren de
manera que se pueda cubrir ese gasto y además tener ganancia. Así que el negocio de las
aseguradoras es que la persona no se estrelle, por eso para ciertos grupos poblacionales la prima es
más cara. EJ. Spark del joven y Mercedes del papá.
o Sistema de subsidio: el Estado paga o alguien paga. Entonces el día que s muere el camello alguien
se encarga de darle la plata para comprarle el camello. Y generalmente esa plata se saca de los
impuestos y finalmente entonces usted también pagó el camello, así que al final el doctor dice que
esto también sería mutualismo.
o Sistema de ahorro: sistema tradicional de las abuelitas.

Tipos de prestación social:

1-. CESANTÍA: es una prestación para cubrir el riesgo social del desempleo. Es un sistema de ahorro, entonces la
garantía está a cargo del empleador.
¿en qué consiste la figura?
Por cada año de servicios, el empleador le ahorra un mes de trabajo al trabajador por cada año de servicio, para que
cuando el se vaya por la razón que sea, pueda sostenerse mientras consiga otro trabajo. Entonces es un salario
mensual adicional que se le ahorra por año.
Las cesantías son irrenunciables, así el trabajador haya robado a la empresa se le tiene que dar lo de las cesantías.
Hay dos sistemas:
→ Sistema retroactivo, antiguo o de causación completa: no hace cortes anuales sino simplemente
supongamos que la persona entra a trabajar el primero de enero del 80 y se retira hoy, 3 de abril del 2018.
Trabajó 38 años, entonces se toma ese valor y se multiplica por el salario mensual de hoy. Entonces sería
380 millones de pesos.
Problema: cuando se empieza en la empresa como mensajero y luego termina como gerente ganando 10
millones, pues no tienen en cuenta que el salario al principio era distinto. O si había sacado en esa época,
por ejemplo, 5000 pesos que podría ser los del salario mínimo, hoy en día eso correspondería a 800 mil
pesos más o menos, pero solo le descontaban a los 380 millones 5000 y no a lo que equivale. Se descontaba
era dinero no tiempo.
Se terminó luego de la aparición de la ley 50 de 1990, por la cual se crea el sistema nuevo.
→ Sistema nuevo a analizado: A partir del 1 de enero de 1991 rige éste sistema y si alguien estaba vinculado
antes con el antiguo lo conserva, a menos que renuncie expresamente a éste. La causación en este sistema
no es completa sino anual, es decir, cada año se le paga la cesantía, pero no se la entrega directamente sino
que se le consigna en el fondo de cesantías antes del 15 de febrero, es decir, el 14. También se puede por
tiempos inferiores, en caso de que trabaje en la empresa menos de un año, o porque ese año el contrato
termine antes de cumplirse los doce meses para la causación, en éste caso, se paga de manera proporcional.
Si el contrato termina de la causación, se la paga directamente al trabajador.

Anticipos de Cesantías:
Para educación superior el pago parcial de las cesantías lo pueden autorizar solo los fondos, con la reforma de la
ley 1429 de 2010 para financiación de vivienda puede pagar directamente el empleador si la persona está bajo el
régimen tradicional de cesantías (desuso) y lo tiene que hacer el fondo de prestaciones sociales si está bajo el
‘‘nuevo’’ régimen de la ley 50/90 y 91/89, no directamente el empleador.

El trabajador puede solicitar el anticipo de las cesantías en dos casos:

✓ Financiación de viviendas (adquisición, mejora o liberación) para el uso propio, no las de los papás por
ejemplo, temas patrimoniales, no arriendo.
✓ Educación superior o técnica (no primaria ni bachillerato).

2-. PRIMA DE SERVICIOS: prestación creada en los 60, por un tema histórico, puesto que Colombia era
ampliamente inequitativa (muy ricos y muy pobres). Una comisión indico que se tenía que dar un mecanismo para
repartir utilidades y cada país lo hacía como quisiera, entonces lo que hizo Colombia fue ésta prima. El criterio era
que aquel empleador que tenga carácter empresa (simplemente tener una actividad comercial no tener ánimo de
lucro, tener animo comercial) ellos mantuvieron la obligación de pagar la prima y ya no se pagó utilidades sino un
porcentaje del salario.
Ese vestigio desapareció a raíz de una norma de junio de 2016 (ley 1788), y se estableció una prima de servicio que
tienen a favor todos los trabajadores y tienen la obligación todos los empleadores así no tengan carácter de empresa.
Es una prestación social cuyo fin único es mejorar la vida del trabajador en sociedad.
• La primera prima se paga el primer semestre (1 enero hasta el 30 de junio) y regularmente se le denomina
como la prima de vacaciones por o que se paga en Junio.
• La segunda prima se causa desde el primero de julio hasta el 31 de diciembre, pero se paga a más tardar el
20 de diciembre (ficción legal).
Si el trabajador se va antes, se le pide una autorización para descontarle la prima. Si el trabajador no lo acepta de
manera expresa, suscrita y previa, no se lo pueden descontar.

Base para la liquidación:

• Último salario si es fijo.
• Promedio de todo el semestre si el salario es variable.
Para calcular la prima se mira el salario devengado el 30 de junio o el 31 de diciembre, si hay alguna variación en
todo el semestre se promedia el semestre.
Factor de cálculo: por cada 180 días de trabajo (un semestre) se le paga 15 días de salario.

3-. MATERNIDAD: Esta cargo de sistema de prestación social. Revisar apuntes de laboral 1.

4-. INTERESES A LA CESANTÍA: Es una prestación derivada de la cesantía pero es distinta. Se creó para cubrir
el riesgo social de la inflación. Es anacrónico porque la cesantía ya no es retroactiva sino anualizada. Cubre el riesgo
del poder adquisitivo de la moneda. Se reconoce el 1% mensual sobre el saldo de cesantías. Entonces es el 12%
anual, y se le paga a más tardar el 30 de enero del año siguiente a la causación, directamente al trabajador, sobre el
saldo de las cesantías que va a pagar el 14 de febrero. Si entra a mitad del semestre pues se le paga proporcional los
días que trabaje.
Si no se paga el 30 de enero, la sanción es que se paga el doble, es decir, ya no se paga el 12% sino el 24% sobre el
saldo de cesantías.
Factor de cálculo: Utiliza el mismo cálculo de días de las cesantías. Dividir 1 en 30 para ver cuánto vale
proporcionalmente un día, y eso lo multiplica por 124. El interés da: 4.13%. Entonces se saca la cesantía para saber
cuál es y le saco a eso el 4.13% que es el interés.

5-. LICENCIA DE LUTO: Es una prestación mal ubicada porque quedo en las obligaciones del empleador y no
en las prestaciones sociales.
El trabajador tiene derecho a que el empleador le dé 5 días hábiles de trabajo remunerados por muerte de un familiar
(abuelos, padres, hijos, nietos, hermanos, adoptivos, pareja, suegros e hijastros).

Sentencia: antes decía primero civil, entonces abrieron la opción en el caso de los adoptivos.

EJECUCIÓN DE CONTRATOS

SELECCIÓN DE TRABAJADORES
En Colombia no existe ninguna norma que determine un procedimiento especial para la selección de trabajadores,
pero hay que tener en cuenta unos temas:
✓ Las pruebas médicas están prohibidas salvo que hagan parte de un perfil ocupacional. Ej. Alturas por tema
de control de riesgo. No se pueden hacer pruebas de embarazo salvo que, por ejemplo, vaya a trabajar en
rayos x. No se pueden hacer pruebas de VIH, pero si la persona es una bióloga, si se podría hacer por
 prevención al tener ese tipo de trabajo. La posibilidad de hacer las pruebas incluye la autorización del
trabajador, es decir, que se le informe para qué son las pruebas y que la persona de su consentimiento.
✓ Cobro de costos para ser seleccionado. Eso es ilegal. No se puede pagar nada en el proceso de selección.
✓ No se le puede preguntar a la gente la edad. Ni se puede poner rangos etarios, es decir, poner que se contrata
gente mayor de 40 o algo parecido. No se puede hacer formalmente, pero algunos lo que hacen es ver la
fecha de nacimiento en la hoja de vida y descartar gente.

Validez de la oferta de empleo:

Ej. Le ofrezco contratarla a partir de x fecha. ¿hasta qué punto es obligatoria? El doc. Cree que sí es vinculante por
las normas generales de las obligaciones, pues una oferta debidamente dada es una oferta de voluntades.
Se puede hacer lo que sea salvo que no viole derechos fundamentales.
EJ. Discriminación por ser mujer, por capacidades intelectuales, por ser mona, etc.

OBLIGACIONES
-Buena fe: Art. 55 CST. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por
consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza
de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
En pocas palabras es hacer más de lo que me toca. Es predicable de ambas partes.
Ej. Incendio en el salón. Independientemente de que en mi contrato no se me indique apagar impuestos pues es mi
obligación activar la alarma, coger el extintor o avisar, lo que esté a mi alcance.

-Obligaciones generales: Art. 56 CST. De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de
seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

De la esencia de la subordinación, es una facultad que le permite al empleador implementar reglamentos y exigir el
cumplimiento de órdenes. Entonces puede redactar reglamentos e imponerlo al trabajador.

Definición
Art. 104 CST. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse
el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

¿cuál es la diferencia interna de reglamento y el contrato individual? El reglamento tiene características de carácter
general y en el contrato se regula relaciones inter-partes e individuales. Pero el reglamento del trabajo tiene el mismo
nivel jurídico del contrato, entonces, lo que se modifique en uno, se modifica en el otro.

Obligaciones a tener reglamento de trabajo. Art. 105

✓ Empresas comerciales 5
✓ Empresas industriales 10
✓ Empresas agroindustriales 20
Pero hoy en día, sin importar, debe haber un reglamento interno a partir de los 10. C934/04

Elaboración del reglamento: art. 106. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Declaración condicionada de exequibilidad: el empleador debe socializar con los trabajadores el reglamento de
trabajo, y debe escuchar y negociar si hay algo que no les gusta. Art. 17 de la ley 1229/2010.

Antes el reglamento lo hacían como se les daba la gana y era revisado por el Min de trabajo, pero la sentencia del
2004 cuando revisó la exequibilidad dijo que aunque el empleador si podía hacerlo debía socializarlo con sus
trabajadores.
Art. 116 a 119 modificados por ley tal. Decían que se tenía que aprobar por el Min de trabajo y por tanto la facultad
absoluta del empleador estaba regulado.

Ahora, para aprobar el reglamento se debe surtir un proceso según el art. 119. Entonces hay un mecanismo de
aprobación por parte de los trabajadores.
Una vez socializado, tienen 15 días hábiles los trabajadores para pronunciarse. Si se pronuncian, y es para aceptación
pues ese reglamento queda en firme. Si no lo aceptan, se tiene que ir al inspector de trabajo.
¿qué debe tener el reglamento? Ver contenido en el artículo 108.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La llamada en espera lo llama Cuervo, porque la llamada está activa y le están cobrando, pero no hay sonido ni
conversación. El contrato sigue vigente pero no activo, sigue marcando cosa pero no activo.
La suspensión es la posibilidad de suspender la ejecución del contrato por unas causales expresamente estipuladas
en la ley. El efecto principal es que cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar
salarios, pero este si debe continuar con pago a seguridad social.
EL tiempo que dure la suspensión se puede descontar para pagar prima de servicios, vacaciones y cesantías.
Art. 53: efectos de la suspensión.
Art. 51: causales taxativas REVISAR

ACOSO LABORAL

Hay un fuero generado por acoso laboral. Cuando inicio éste tema en Colombia siempre se asociaba con el acoso
sexual del jefe hacia su subalterna.
Ley 1010 de 2006: es la que hoy en día regula y configura el tema de acoso laboral.
Conclusión del doctor: Los que quieran acosar a algún trabajador tiene que hacerlo con estilo, porque la ley
determina que es acoso, que no es, cuáles agravan, cuales disminuyen la gravedad, pero tienen que ser conductas
públicas y repetitivas.
Hoy en día no solo se ven las conductas respecto del jefe al subalterno, sino que se ven conductas en todas las
direcciones, y de hecho el mayor acoso es entre iguales (compañeros de trabajo), y las que más acosas laboralmente
son las mujeres y en el baño de mujeres.

Objetivos de la norma:
-Definir
Acoso puede ser agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado, trato ofensivo, etc.
No es acoso toda aquella actuación que el empleador haga avalado por la norma y eventualmente por la potestad
disciplinaria de ésta.
-Generar acciones para prevenir, corregir y sancionar.
Este mecanismo es el comité de convivencia laboral. Recibe las quejas y trata de acercar a las partes y solucionar
el problema antes de que pase a mayores (ir a ministerio).

El uso adecuado de lo que es subordinación en la relación del trabajo NO es acoso laboral. Entonces las siguientes
conductas no son acoso:
• Ejercicio de potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de Fidelidad laboral y Lealtad empresarial.
• Escritos para solicitar exigencias técnicas, mejorar la eficiencia laboral, mejorar la evaluación laboral.
• Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación (será acoso cuando se hace uso excesivo de la potestad).
• Gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal y/o reglamentaria, con
fundamento en factores y hechos objetivos y justos.
 • Exigencia de cumplir los deberes que le corresponden legalmente al trabajador.
• La exigencia de cumplir con los deberes y obligaciones de los ciudadanos conforme a la Constitución o la
ley.

Cuando indico que me están acosando se genera un fuero de 6 meses, y no solo para la persona a la que
presuntamente se está acosando sino a quienes sean los testigos de esta. Eso es una más interpretación de la ley,
porque lo que esta decía es que los 6 meses cuentan desde que se comprueba la conducta de acoso.

Acoso: Toda conducta ejercida sobre cualquier persona con la que se tenga una relación laboral por parte de
cualquiera.
• Que sea persistente22 y demostrable.
• Ejercida sobre el empleador o sobre el trabajador.
• Respecto de alguien por parte de: empleador, jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno.
• Busca infundir en la persona del acosado miedo, intimidación, terror, angustia.
• Busca causar un perjuicio laboral.
• Busca generar desmotivación en el trabajo.
• Busca inducir la renuncia.
Todas la conductas que se refieran a maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad,
desprotección de la persona; que sean repetitivas y demostrables.

En temas de trabajadores en misión, el tema de acoso y resolución de éste se activa en juntas empresas.
En el tema de aprendices del SENA, como no hay dos relaciones laborales, pues al SENA solo se le informa, pero
se da el proceso en la empresa.

El acoso es demostrable por cualquier medio de prueba.

Presunción de acoso laboral

Art. 7 ley 1010. Se invierte la carga de la prueba. Modalidades (según esas dos modalidades, estas seis conductas
generan acoso):

MALTRATO
✓ Violencia contra integridad físico o moral, libertad física o sexual, bienes:
o los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
✓ Expresión verbal, injuriosa o ultrajante que lesiona la integridad moral, derechos a la intimidad y el buen
nombre:
o Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o estatus social
o La alusión pública ha hecho pertenecientes a la intimidad de la persona
✓ Comportamiento tendiente a menoscabar autoestima y dignidad
o La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo
o Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público
o El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PRESECUCIÓN
✓ Toda conducta reiterada o arbitraria con el propósito de inducir a la renuncia por desmotivación laboral
mediante descalificación

22
Mantenerse firme o constante en algo, durar por largo tiempo.
 oLos comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de
los compañeros de trabajo
o La injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de compañeros de trabajo
o Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios
o La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo
✓ Toda conducta reiterada o arbitraria con el propósito de inducir a la renuncia por desmotivación laboral
mediante carga excesiva de trabajo
o La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa
o La exigencia de laboral en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida
o La exigencia permanente de laboral en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo
en las necesidades de la empresa
✓ Toda conducta reiterada o arbitraria con el propósito de inducir a la renuncia por desmotivación laboral
mediante cambios permanentes de horarios
o Lo cambios sorpresivos del turno sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa

ENTORPECIMIENTO
✓ Acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor
o La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor

DISCRIMINACIÓN
✓ Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, origen nacional, credo religioso, preferencia
política, situación social
o Las expresiones injuriosas o ultrajantes con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social
o El sometimiento a una situación de aislamiento social
✓ Trato diferencia que carezca de toda razonabilidad laboral
o La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laboral en
dominicales y días festivos en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados
o El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto el otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
o La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos

Conductas atenuantes
Aquella que baja la gravedad de la situación.
-Circunstancias personales que debe tener el acosador eventual:
→ Buena conducta anterior
→ Vínculos familiares y afectivos (inconstitucional dijo la Corte, porque eso no tiene que ver con el tema
laboral)
-Actitud reparatoria:
→ Procurar voluntariamente anular las consecuencias del AL
→ Reparar discrecionalmente el daño ocasionado (aunque no sea en forma total)
-Circunstancias emocionales:
→ Obrar bajo:
o Estado de emoción
o Pasión inexorable
o Temor intenso
o Estado de ira o intenso dolor
o Manifiesta o velada provocación o desafío
→ Conductas de inferioridad psíquica

Circunstancias agravantes
Situación o circunstancia que empeora o aumenta la gravedad de algo.
-Acosador crónico
→ Reiteración de la conducta
→ Concurrencia de causales
-Acosador ventajoso
→ Ocultamiento o aprovechamiento
→ Aprovechando una posición dominante
-Acosador violento
→ Daño en
o Salud física
o Salud psíquica
→ Aumentar deliberadamente el daño
-Acosador solapado
→ Por motivo abyecto (despreciable, vil)
→ Valiéndose de un tercero o de un inimputable

Sujetos o actores del acoso laboral

Se vale todos con todos. Menos uno mismo con uno mismo.

¿Cómo prevenir el acoso laboral?

Resolución 1356 del 18 de julio de 2012. Que habla del comité de convivencia.
De manera ordinaria se reúne cada 6 meses y se levanta un acta.

Cuando el empleador no cumple con las obligaciones, el empleado tiene las siguientes opciones:
• Acción administrativa: poner una queja ante el ministerio, quien tiene la facultad para multarlo más no para
que le pague lo que le debe.
• Demandar: una opción suicida.
• Renunciar: Alegar justa causa de terminación del contrato.

El empleador, en virtud del artículo 23, que establece que se puede establecer prohibiciones y obligaciones. Esa
facultad reglamentaria del trabajador no es absoluta ni puede ser desbordada, debe ser razonable, y tiene que ser
acorde a la ley, entre otros.

MANEJO DISCIPLINARIO

Art. 115 CST. Cuando el empleador quiere castigar al empleado por no cumplir. En este artículo está el
procedimiento que debe llevar para las sanciones, es el debido proceso, que consiste en dar la oportunidad de ser
oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca, también se indica
que no producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
La norma es constitucional porque la sentencia C-593/14 indica que es constitucional. El magistrado dice que en
este evento no hay que revisar la constitucionalidad del 115 porque hay una norma de aplicación directa que no
requiere ser discutida y ese el 29 de la CN. Se habla además de los PRINCIPIOS como:
• Legalidad: tanto las faltas como las sanciones deben estar reguladas antes de que me sancionen.
• Publicidad: de toda la actuación, respecto de los cargos, sanciones, decisiones, etc.
• Defensa: se concreta principalmente en los descargos.
• Contradicción: derecho a controvertir y presentar pruebas que contradigan o controviertan las del
empleador.
• Presunción de inocencia: no juzgar dos veces por el mismo hecho y cosa juzgada
• Doble instancia: consejo- hay que establecerlo en el reglamento de trabajo, puesto que en Colombia no
está reglamentado.

Sanciones:
1. Multas: por llegar tarde o incumplimientos en general al horario (ausencias), se le pueden imponer sanciones
económicas al trabajador, que consiste en descontarle el 5% y 10% del salario del día. Eso generalmente no se hace
porque, primero es muy poco dinero y se tiene que llevar a cabo el proceso, y además esa plata se tiene que poner
en un fondo y al final se reparte en todos los trabajadores el valor de todas las multas. Art. 106.
2. Suspensión disciplinaria del contrato de trabajo: cesan las actividades y los pagos. Cuando comete una falta
por primera, esa suspensión se puede dar hasta por 8 días hábiles, y si él trabajador es reincidente puede darse hasta
por dos meses (que tenga una cercanía en el tiempo con la anterior falta, que sea medianamente relacionada con la
anterior- esto es lo que dice el Dr. Que debería verse porque no se indica cuando se da la reincidencia).
3. Despido por justa causa: Jurisprudencia dijo que el despido por justa causa, son por regla general sanciones
entonces se tiene que hacer proceso disciplinario. Si se dice que es consecuencia: no proceso disciplinario. Si es
sanción: proceso disciplinario.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por regla general, las causales son consecuencias, es decir, que no requieren proceso disciplinario salvo una
excepción: el inciso (h) del artículo 61 CST.

El contrato de trabajo termina por:

a. Muerte del trabajador (el contrato es intuito persona)
b. Mutuo consentimiento
Aquí se debe analizar que la renuncia es una modalidad de mutuo acuerdo dado que la renuncia es una
oferta que debidamente aceptada constituye un mutuo consentimiento.
Renuncias motivadas NO SON MUTUO ACUERDO, si aquí el empleador lo acepta, puede dar
lugar a la indemnización. Despido indirecto o terminación unilateral.
c. Expiración del plazo fijado
d. Terminación de la obra o labor contratada
e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días. Por razones
técnicas o administrativas. El 5 y el 6 son hermanas porque Para poder aplicarlas se requiere un permiso
previo de del min de trabajo, permiso del que hay que avisar a los trabajadores; algunos creen que es un
despido sin justa causa con autorización del min de trabajo. Art 5 de la Ley 50/1990 si se despiden a los
trabajadores, se les deben pagar una indemnización.
g. Sentencia ejecutoriada
Trabajadores que tienen fuero necesitan sentencia con autorización del juez entonces termina con una
sentencia ejecutoriada y esa sería la verdadera causal.
h. Decisión unilateral en los casos del art. 7 del derecho ley 2351 de 1965 y 6 de ésta ley.
Son las justas causas de despido. Art. 62 CST (y 63 fusionado en el anterior).
 i. No regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Algunos creen que es una justa causa no una causal, porque se debe hacer proceso disciplinario y se despide
por incumplir más no por esta casual.

JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO (inciso H).

Art. 62 CST.

A. Las que puede alegar el empleador.

De la uno a la ocho son justas causas automáticas, y de la nueve a la quince son justas causas diferidas (en todo
caso, en estas, siempre se necesita proceso disciplinario, salvo en la 14 -es una consecuencia no una sanción y no
hay que llamar a descargos porque es cuando se pensiona). Hay que darle un preciso al trabajador de 15 días para
despedirlo. La causal 6 es por la cual se dan más despidos (por incumplimiento grave de las obligaciones o
prohibiciones de trabajador). La 3 tienen una sentencia de constitucionalidad de Carlos Gaviria Díaz, él dice que
las justas causas son sanciones, y la justa causa es cualquier grave agresión o calumnia en la que incurra el trabajador
en contra del empleador o su familia, pero hay que hacerle proceso disciplinario porque es una justa causa.
i. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
ii. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
iii. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio,
en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
iv. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
v. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o
en el desempeño de sus labores.
vi. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
vii. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
viii. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.
ix. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.
x. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales
o legales.
xi. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
xii. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
xiii. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
xiv. CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El
reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando
xv. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
 dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

B. Las que puede alegar el trabajador (causales de despido indirecto o de renuncia motivada)
i. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
ii. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
iii. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito
o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
iv. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
v. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
vi. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
vii. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató, y
viii. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.

Art. 64: pago de indemnización cuando no hay justa causa ni causales pero quiero despedir al trabajador.

FUEROS

Son una garantía que buscan amparar al trabajador frente a situaciones específicas para garantizar que se necesite
la autorización de una autoridad competente para poder despedir a la persona.

Desde la CN de 1991 se ha venido dando un desarrollo de principios de la CN diciendo que esas figuras en la
práctica no requieren un desarrollo legal, porque la Corte asume que los principios que están en la CN son
suficientes.
Criterio: por una especial situación

Todos los fueros tienen origen jurisprudencial, al reforzarle la protección (autorización del ministerio de trabajo).

1. FUERO DE MATERNIDAD

Al principio solo se protegía así: se pedía autorización del Ministerio o sino, se pagaba indemnización por 60 días
de trabajo. PERO, luego se dijo que está última medida no era suficiente para proteger el derecho, por tanto, siempre
debía pedirse autorización al ministerios, se le tiene que reintegrar y además como la despidió pagarle los 60 días.
Por eso es estabilidad laboral reforzada.
Se da todo el periodo de gestación más los 6 meses siguientes para el tema de licencia y lactancia (1 hora).
Los 4 meses de licencia inician desde que nace el niño, pero puede pedirse desde un tiempo antes, pero eso no la
extiende sino que simplemente empieza a contar antes.

FUERO DE PAREJAS (PATERNIDAD)

Sentencia C-005/17 le da la misma protección a la pareja de la mujer embarazada, no dice expresamente papá o
paternidad, sino pareja. Tiene unos requisitos de procedibilidad como lo es: depender económicamente de la pareja
y estar afiliada al seguro. Pero en la parte resolutiva no lo menciona, solo en la motiva.

2. FUERO DE SALUD O DISCAPACIDAD

Ley 361 del 97. Es un fuero de maternidad replicado al discapacitado. En el caso de los discapacitados el número
de días para pagar la indemnización se sanciona con 180 días si lo despiden sin justa causa.
Era únicamente para persona limitadas (15% discapacidad), pero ahora la Corte ha dicho en la C-531/00 que, la
protección no puede ser solo el pago de 180 si lo despide, sino que, debe ser el no despido y si lo despide paga 180
días de indemnización. Una sentencia de tutela de 2010 dice que no se necesita ningún porcentaje específico para
calificar la discapacidad. Además hay presunción de mala fe del empleador, es decir, se presume siempre que si una
persona está ‘‘enferma’’ se está despidiendo por eso.
 III. LABORAL COLECTIVO (Dr. Héctor Andrés Pardo)

Negociación Colectiva: Nuevas Realidades

Problemas actuales a los que se enfrenta el derecho laboral colectivo:

1. Crecimiento de la conflictividad en laudos arbitrales y convenciones colectivas aunque haya una

disminución en la figura de los pactos colectivos.
2. Presión sindical en torno a la negociación en la tercerización23. Caso Ecopetrol: los beneficios para los
sindicatos de la empresa de Ecopetrol debían ser extendidos a todos los trabajadores tercerizados. Esto se
ha querido extender más allá del sector petrolero, en los siguientes aspectos:
a. Afiliación de terceros: la excusa de tercerizar no se debe usar para reducir costos.
b. Pliegos con aplicación extensiva
3. Impactos del Decreto 089 de 2014 en la unidad convencional
El topo máximo al que puede crecer un sindicato es el número máximo de trabajadores que tiene la
compañía.
Lo que se busca es que la compañías tengan las mismas obligaciones con los trabajadores que tienen bajo
una tercerización que bajo un contrato directo.
Una empresa puede tener un número indiferente de sindicatos, lo que genera muchos problemas
administrativos para la empresa.
4. Presión por un nuevo modelo de negociación con nuevos actores en temas sindicales, como los grupos de
interés (ENS/CUT, UNI, megasindicatos industria, sindicatos de grupos), que impliquen una mega
negociación de industria. Negociación por rama o industria (art. 467 CST).
5. Ingreso del país a la OCDE y los ajustes y recomendaciones que afectan el mercado laboral, dentro de las
cuales están
a. Se quiere promocionar la negociación colectiva sectorial y desarrollarla en le CST: pasar de la
negociación multinivel a la negociación de industria.
b. Eliminar la celebración de pactos colectivos.
c. Aplicación extensiva de la convención colectiva de trabajo a todos los trabajadores de la empresa,
sin importar el tamaño del sindicato que la suscribió.
d. Obligatoriedad de unidad convencional.
e. Reglamentar la huelga por industria otorgándole el derecho de huelga a federaciones y
confederaciones.
f. Suprimir el arbitraje obligatorio cuando la huelga supere los 60 días. Ejerce presión para la
negociación. Contrasta con prácticas de la OCDE que favorece mecanismos como la mediación o
la conciliación voluntaria en los países miembro.
g. Permitir huelga parcial para el caso de servicios públicos esenciales pero con la garantía de un
servicio mínimo.

¿En qué consiste el derecho laboral colectivo?

El derecho laboral colectivo es el conjunto de normas que regula las relaciones entre sindicatos, sus afiliados, los
trabajadores no sindicalizados y los empleadores.
• Concepto de Industria: el concepto de industria ha venido siendo revaluado para efectos de asociación=
Noción de actividad económica.

(La convención colectiva es con trabajadores sindicalizados mientras que los pactos colectivos son con los
trabajadores no sindicalizados, aunque su proceso de formación y negociación es el mismo.

23
Ir al mercado a buscar un trabajador para realizar una actividad que no está dentro de las actividades primordiales de la
empresa, a través de un tercero. El ejemplo típico es el de la vigilancia.
Las federaciones y confederaciones son organizaciones sindicales de segundo grado, en estas no hay una afiliación
de trabajadores sino de sindicatos.

¿Quiénes son sus sujetos?

1. Sindicatos
2. Trabajadores Sindicalizados o afiliados: para pertenecer a una organización sindical el trabajador debe estar
afiliado.
3. Trabajadores No Sindicalizados: no necesariamente deben pertenecer a un empresa. Los trabajadores tiene
el derecho de unirse con otros trabajadores para hacer valer sus derecho, sin necesidad de afiliarse a un
sindicato. Los pactos colectivos son los que impactan a los trabajadores que no son sindicalizados.
4. Empleadores
5. El Estado: establece las normas que integran el derecho laboral colectivo y controla esas relaciones.

• Una persona sin un interés como tal de pertenecer u organizar un sindicato, puede llegar a juntarse con otras
personas para negociar ante el empleador.
• Se esta pretendiendo eliminar los pactos colectivos por una recomendación de la OCDE.
• Las mismas reglas de juego y los mismos formalismos aplican para los trabajadores sindicalizados y los que
no se han organizado sindicalmente.
• El Estado en principio también debería ser un sujeto pues es quien establece las reglas para regular las
relaciones laborales colectivas.

¿Cuáles son las características del derecho laboral colectivo?

1. Es un derecho político en la medida en que el Estado es quien impone las reglas, aunque hay prohibiciones
expresas acerca de la implicación de la política dentro de la estipulación de esas normas.
2. Es un derecho económico: tiene que ver con la repartición de riqueza que desarrolla la economía de un país, como
consecuencia del carácter de factor de la producción que representa el trabajo.
3. Internacionalización: estándares en materia laboral a nivel internacional que se deben acoger internamente.
4. Rango constitucional:
✓ Regulación constitucional: derecho de asociación reconocido en la Constitución del 91.
✓ Desarrollo de derechos fundamentales
✓ Bloque de constitucionalidad
✓ Protección preferente con mecanismos especiales.
5. Normas de orden público.

¿Cuál es la finalidad del derecho laboral colectivo?

a. Facilitar y regular las relaciones entre los sujetos que hacen parte.
b. Herramientas para resolver los conflictos (Autocomposición/heterocomposicion). En principio quien tiene la
potestad de solicitar que se convoque al tribunal de arbitramento son las partes.
c. Garantizar la voluntad de las partes, acuerdos (cct/pc). La voluntad de las partes se materializa a través de las
convenciones colectivas de trabajo, cuando son trabajadores no sindicalizados, se realizan a través de pactos
colectivos. En la actualidad las reglas dicen que debe haber una igualdad de beneficios por pacto colectivo o
por convención colectiva de trabajo.

¿Cuáles son las fuentes del derecho laboral colectivo?

❖ Constitución.
o Derecho al trabajo (25)
o Libertad de profesión u oficio
o Derecho de reunión
❖ Código Sustantivo del Trabajo en los aspectos colectivos
 ❖ Decretos y leyes
❖ Jurisprudencia de la CC y de CSJ
❖ Convenios y recomendaciones de la OIT y de la OCDE
❖ Convenciones colectivas, pactos colectivos y laudos arbitrales

SINDICATOS

¿En qué consisten?

• Es una persona jurídica con la finalidad de mejorar las condiciones de los trabajadores a los cuales se va a
representar, lo cual involucra la defensa del interés laboral y la resolución de conflictos colectivos de sus
afiliados.
• No tienen ánimo de lucro. Salvo la posibilidad de la organización de celebrar contratos sindicales para
que la misma pueda prestar ciertos servicios que las empresas prefieren tercerizar. Este contrato debe
realizarse con la misma empresa a la que pertenece el sindicato.
• Los sindicatos son una agrupación de trabajadores o empresas. Es decir que para ser afiliado debe tenerse
la calidad de trabajador porque el sindicato ejercitará su representación con respecto al empleador en
ciertos aspectos.
• Se requieren mínimo 25 trabajadores para la conformación del sindicato (359 CST).
• Legalmente también existe la posibilidad de crear sindicatos de empresarios. Se necesitan 5 empresarios
para que lo conformen.
• El afiliado le otorga la potestad al sindicato para que lo represente y tenga algunas manifestaciones de su
voluntad que se encuentran establecidas en la ley.
• El hecho de que una persona se afilie a la organización sindical no significa que se acabe el contrato de
trabajo, por lo cual las partes deben seguir cumpliendo lo dispuesto en el.
• Se le otorga protección al sindicato a partir del momento en el que se manifiesta la voluntad de querer
conformar la organización sindical, a partir de este momento se genera la personalidad jurídica.

¿Desde cuando la organización adquiere la calidad de persona jurídica?

La adquiere desde el momento mismo en que se reúnen. Desde la manifestación de la voluntad de crear un sindicato
ya se crea la persona jurídica. Al respecto hay problemas de publicidad y oponibilidad de los derechos que se
adquieren por tal conformación.

Clases de sindicatos de trabajadores

-Sindicatos de primer grado: se habla de afiliados trabajadores.

a) Sindicato base o de empresa: los 25 trabajadores deben tener una relación laboral directa con la misma
empresa. Tiene un tope, cual es el número de trabajadores de la empresa.
b) Sindicato de industria: no se revisa la empresa con la cual tengan el vínculo laboral, sino la empresa con
la que tienen el vínculo se encuentre en la misma industria. Como mínimo deben ser trabajadores de dos
empresas con objetos sociales similares o relacionados. No tiene tope de afiliados. Lo que se deben tener
en cuenta es el objeto social de la empresa.
c) Sindicato de gremios: no se revisa la actividad que desarrolla la empresa, sino la actividad que desarrolla
el trabajador.
d) Sindicato de oficios varios: para constituir este sindicato debe ser imposible la conformación del sindicato
de gremios. Se dan en los municipios. Sucede cuando no existe el número mínimo para constituir uno de
gremios
-Sindicatos de segundo grado. (FEDERACIONES)
No se afilian trabajadores. En las federaciones se reúnen organización sindicales para generar presión. Cuando un
sindicato conforma una federación está trasladando la representación de esa organización sindical. También tienen
personería jurídica sin ánimo de lucro. A nivel regional deben ser 10 sindicatos mínimo. A nivel nacional 20.

Se dan en dos ordenamientos:

• En material regional: se requieren mínimo 10 sindicatos
• A nivel nacional se necesitan 20 sindicatos

-Sindicatos de tercer grado. (CONFEDERACIONES)

10 Federaciones.
• Se afilian federaciones.

Fundación de las organizaciones sindicales

Asamblea de Fundación:
• Se celebra una asamblea de fundación.
• Todos los asistentes deben firmar el acta de constitución/identificarse. No existe verdaderamente una
persona que valide las firmas de las personas que asistieron a la asamblea de fundación.
• Se requiere el número mínimo de los que serán afiliados.
• Cualquier decisión debe ser elevada a jurisdicción laboral.
• Identificar que es lo que los vincula: qué tipo de sindicato es.
• Creación de estatutos
• Elección de junta directiva.
• Desde que se crea el acta ya existe la organización sindical sin consideración de las discusiones sobre la
autenticidad de las formas.

Dichas facilidades que se establecieron para la creación de los sindicatos se dio como un impulso por parte del
Estado para incentivar la creación y una mayor densidad sindical. Se le quitaron facultades al ministerio del trabajo
y ahora los conflictos se deben resolver mediante el juez laboral.

Contenido mínimo de los estatutos:

Hay plena libertad en la creación de estatutos (362 CST). Pero debe tener, al menos:
• Denominación: nombre que puede ser cualquiera, aunque debería evitar confusiones para saber cómo se
vinculan los trabajadores.
• Domicilio: para efectos de notificaciones.
• Definición del objeto: objetivos que buscan en la organización.
• Condiciones de admisión y de retiro: las condiciones de admisión y de retiro deben ser igual de simples, no
pueden ser más gravosas las condiciones de retiro que las de admisión.
• Obligaciones y derechos de todos los afiliados.
• Sanciones y motivos de expulsión.
• Junta directiva y condiciones para pertenecer a la misma.
• Comisiones reglamentarias y accidentales (comisión de deporte de lectura, etc.)
• Cuotas sindicales: aportes económicos de los afiliados del sindicato. Tiene que estar definido el monto que
va a corresponder a la cuota sindical. Estos son descuentos legales y no necesitan autorización del
trabajador, el empleador tiene el deber de consignarlos a nombre de la organización.
• Asambleas, cuántas asambleas se van a adelantar (por lo menos dos al año).
• Regla de administración de bienes.
• Reglas de liquidación y disolución.
Fuero de fundadores:
Condiciones donde se ve limitada la potestad del empleador de terminar con el contrato de trabajo.
• Surgen dos protecciones
o Especiales-acciones preferenciales: Serie de condiciones que limitan la facultad del empleador de
dar por terminada la relación laboral.
o Acciones penales: si se afecta el derecho de asociación puede generar acciones penales en contra
del representante legal de la empresa
• Desarrollo del derecho fundamental de asociación.
• Este fuero aplica para fundadores (todos los que firmaron el acta) y adherentes (los que se afiliaron en el
tiempo transcurrido entre la reunión y el momento de inscripción).
• Este fuero se entiende desde la reunión y firma del acta.
• La duración del fuero de fundadores se extenderá desde su inscripción, hasta dos meses después de su
inscripción, mas, sin embargo, nunca podrá exceder un total de 6 meses desde su creación. Los fundadores
serán todas aquellas personas que estuvieron en la reunión y firmaron el acta de constitución del sindicato.
• Durante el tiempo de la constitución y antes de la inscripción, se podrán vincular mas trabajadores, que se
entenderán como adherentes y les aplicara el tiempo del fuero que le queda a los fundadores.
• El fuero lo que otorga es la imposibilidad de despedirlo, la imposibilidad de trasladarlo a otra sede, así
como tampoco se le pueden desmejorar las condiciones. No se puede realizar sin autorización del juez.

Fuero sindical:
• Se le otorga por parte del sindicato a ciertas personas: los miembros de la la junta directiva.
• Se puede tener una junta directiva de cuantas personas se quieran.
• Las protecciones si están limitadas→ Se otorgan cinco fueron sindicales principales y cinco suplentes. Este
fuero se tiene desde que los nombran en la junta directiva hasta seis meses después de que lo remuevan del
cargo.
• Se puede estar en la junta directiva por el tiempo que sea.
• Frente a la protección del fuero, los principales y suplentes no tienen ninguna diferencia. La diferencia se
encuentra en la voz y voto que la organización les quiera brindar.
• La Comisión de Reclamos (personas que pueden acompañar a los trabajadores sindicalizados cuando los
llaman a audiencia de reclamos24), constituida por dos miembros, también cuenta con la protección del
fuero sindical, desde el momento en que son nombrados hasta seis meses después de que son removidos.
• El único proceso que existe para levantar el fuero sindical es mediante el proceso judicial. Únicamente el
juez es quien puede levantarlo. Cada empresa puede tener una comisión de reclamos.

Fuero circunstancial:
Este fuero es temporal. Está vigente durante un periodo de tiempo específico: mientras exista en la compañía un
conflicto colectivo. Desde que se presenta un pliego de peticiones y por todo el tiempo que dure el conflicto. En
este caso, todos los afiliados sindicados tienen el fuero circunstancial. Esta estabilidad reforzada es diferente. Lo
que se protege acá son los despidos sin justa causa, si existe una justa causa, más allá del fuero y del conflicto, se
puede despedir a la persona. Hay que estar muy seguro de que existe una justa causa porque acá no se discute
indemnización sino el reintegro directo de la persona, esto quiere decir que si no hay justa causa y el juez verifica
esto, se exige el reintegro.

Si hay justa causa, nadie puede autorizar el levantamiento del fuero. Si hay justa causa, tampoco se necesitará
autorización para despedir.

24
No solo ellos pueden acompañar al trabajador, puede hacerlo cualquier persona de la organización sindical.
 CONFLICTOS COLECTIVOS

Estas normas para la resolución de conflictos aplican tanto para organizaciones sindicales como para trabajadores
no sindicalizados.

Inicio del conflicto colectivo: puede iniciarse a través de dos mecanismos.

1. Denuncia: parte de la existencia previa de un pacto o una convención colectiva.
o Una de las principales clausulas que debe estar estipulada dentro de estas convenciones o pactos25
es la vigencia del mismo26. Si no lo pactan expresamente la ley suple este vacío→la convención
tiene una vigencia de 6 meses que pueden irse prorrogando. En el momento en que finaliza la
vigencia esas reglas de juego ya no se adecuan a la realidad de la empresa y los trabajadores quienes
ya no podrán reclamar los mismos beneficios que se les otorgaron. La denuncia debe ser presentada
dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de esa vigencia. Pueden presentarla tanto el
empleador como los trabajadores.

¿Qué se denuncia? La convención o el pacto, por lo que únicamente podrá denunciarse cuando se esté frente
a la existencia de una convención o el pacto colectivo.
• Lo que contempla esta denuncia será el objeto de la negociación. No se puede negociar nada más por fuera
de lo que se denunció.
• La denuncia del empleador no activa el conflicto ni el arreglo directo. Solo lo hace la denuncia del sindicato
o los trabajadores. Si ninguno de los dos denuncia, la convención colectiva seguirá vigente y se prorrogará
por el término legal, es decir, por 6 meses.
• Si la denuncia se presenta antes, no surge ninguna obligación para ninguna de las partes. Si la denuncia se
presenta después, la convención se renovará por un termino de 6 meses mas. Si el empleador presenta una
denuncia, mas sin embargo el sindicato no lo presenta, la convención seguirá viva y se empezará a prorrogar
por términos de 6 meses.
• Cuando el sindicato presenta la denuncia, se activa el conflicto y la etapa de arreglo directo.
• Solo es para modificar las reglas de juego existentes, no para agregar nuevas reglas. Si se quieren nuevas
reglas deben ser incluidas en el pliego de peticiones y eso también será objeto del arreglo directo.
• Si la organización sindical presenta una denuncia dentro del termino oportuno para hacerlo, se va a abrir
inmediatamente una etapa de arreglo directo. La importancia de la presentación de la denuncia del
empleador es que, si no se presenta, únicamente se entrara a negociar lo que haya sido denunciado por el
sindicato y no se podrán pronunciar sobre otros temas diferentes.

Formalidades
• Se debe radicar ante el Ministerio la denuncia dentro del término establecido.
• Sólo se debe hacer referencia o mención de los artículos que se quieren denunciar. No deben tener ninguna
explicación ni ampliación.
• El ministerio se encarga de dar los traslados correspondientes.

2. Pliego de peticiones: por regla general, después de la denuncia, se hace un pliego de peticiones. Pero cuando no
hay reglas de juego previas, no se puede hablar de denuncia, por lo tanto en cualquier momento se puede presentar
un pliego de peticiones. El pliego de peticiones lo aprueba la asamblea del sindicato. El inicio de la etapa de arreglo
directo se da a partir del pliego de peticiones. Una vez aprobado, tiene una validez de seis meses, tiempo en el que
lo deben presentar.

25
Todas las reglas de los convenios o de los pactos se incorporan al contrato de trabajo de los trabajadores.
26
La vigencia del convenio o del pacto dependerá del grado de beneficios que se otorguen en la misma, así como de su
progresividad, y el nivel de negociación de las pates.
3. Proceso de negociación o etapa de arreglo Directo:
• Como se mencionó, empieza con la presentación del pliego de peticiones.
• Después de presentado el pliego de peticiones, la empresa tiene 5 días hábiles para atender el pliego
(sentarse a negociar), so pena de sanciones económicas.
• Lo primero que se hace es un acto de inicio que debe radicarse ante el Ministerio, con lo cual verifica que
se haya cumplido con los cinco días. Lo ideal es que en esta acta de inicio se estipulen las fechas de las
reuniones y la hoja de ruta de toda la negociación.
• La etapa de arreglo directo tiene un tiempo de duración de 20 días calendario. Tres opciones:
o Puede terminar con la conclusión de una convención colectiva. Este acuerdo puede presentarse en
cualquier tiempo durante los 20 días.
o No acuerdo. Debe hacerse un acta el día 20 donde conste el no acuerdo, en este caso si debe
esperarse hasta el último día para constituir el acta de no acuerdo, siendo que si la radican antes
ante el ministerio, este la devolverá.
o Si están a punto de alcanzar un acuerdo, se puede prorrogar por otros 20 días  La prórroga se da
en aquellos casos en los que se nota que hay posibilidades de llegar a un acuerdo, por lo cual se
quiere seguir con las reuniones. Dicha prorroga se puede realizar en cualquier momento y
únicamente podrá ser de mutuo acuerdo. Si ambas partes no desean prorrogar, se debe celebrar el
acta de cierre. La prórroga puede ser máximo de un término de 20 días, pero puede ser por un
periodo inferior, no por un periodo mayor. Al final de ese término se deberá tener o una convención
colectiva o un acta de no acuerdo.
• En el acta de inicio, se van a establecer una hoja de ruta, en la que se incluirán diversos temas como el
horario, sitio donde se reunirá, en en algunos casos se negocia el auxilio de negociación. Lo importante
siempre es establecer la fecha del día 20, que únicamente tendrá importancia si se va a firmar un acta de no
acuerdo, si se llega a un acuerdo, se podrá firmar la convención cualquier día antes de ese día 20.

Requisitos para pertenecer a una organización sindical

Antes los menores de 14 años no podían pertenecer a un sindicato. La Corte ha dicho que cuando se habilite a un
menor de 14 años para trabajar, se le debe permitir pertenecer a una organización sindical. Hoy, se puede pertenecer
a un sindicato a partir de los 12 años.

Art. 357 CST:

Las anteriores reglas de juego eran:
- No podían haber dos sindicatos de base en una misma empresa, en caso de que existieran subsistirá el de
mayor número de afiliados y esta deberá aceptar a los afiliados del otro sindicato.
- Podían coexistir sindicatos de base y sindicatos de gremio o industria.
Hoy no hay ninguna restricción porque se restringía la autonomía sindical. Cada organización sindical tiene todos
sus derechos, completamente plenos. Puede haber un número indeterminado de sindicatos en una misma empresa.

Cuando un sindicato reúne una tercera parte de los trabajaros (mayoritario), la convención colectiva se extiende a
todos los trabajadores no sindicalizados. La extensión de la convención colectiva no se hace a otros sindicatos
porque se violaría su autonomía.

Si un trabajador pertenece a muchos sindicatos, él puede elegir cuál de las convenciones se le aplica. Pero debe
subsumirse a toda la convención.

Si en una empresa existe un sindicato mayoritario, no podrá llevarse a cabo un pacto colectivo (más de la 3 parte
de los trabajadores de la empresa). La única forma de que coexistan un pacto colectivo y una convención colectiva
es que al momento de volverse mayoritario el sindicato, el pacto colectivo todavía tenga vigencia, cuando se acabe
la vigencia se extenderá la convención colectiva a los trabajadores no sindicalizados, y como consecuencia no se
podrán celebrar más pactos colectivos.

El trabajador no sindicalizado puede decidir no recibir los beneficios de la convención colectiva, por lo cual debería
seguirle reconociendo los beneficios anteriores.

Un pliego de peticiones es una carta con una serie de solicitudes que pueden ser de naturaleza económica o jurídica.

Votaciones:
• El empleador recibe el pliego de peticiones y tiene 24 horas para responder (para confirmarle al sindicato
que el pliego fue recibido y que tiene disposición de sentarse a negociar) y 5 días hábiles para sentarse a
negociar.
• Una vez se sientan a negociar se da un acta de instalación o de inicio (primera negociación donde se define
el horario de negociación, los asesores de cada una de las partes y los términos temporales de la
negociación) esta acta se deposita ante el Ministerio del Trabajo.
• Obligatoriamente las partes tienen que reunirse el primer y el último día (día 20 calendario27). Etapa de
arreglo directo: En estos veinte días se puede llegar a la firma de una convención colectiva. Los veinte días
se pueden prorrogar máximo por otros veinte días (esta prórroga puede firmarse por las parte en cualquier
momento, no tienen que esperar hasta el día veinte).
o Dentro de esta etapa pueden haber actas parciales: son de obligatorio cumplimiento una vez estén
firmados (firma de la comisión negociadora del empleador, del sindicato y deposito ante el
Ministerio del Trabajo). El ultimo día solo tiene relevancia cuando se va a firmar un acta de no
acuerdo. Esta acta se va para el Ministerio. Radicada esta acta se tienen 10 días hábiles para que el
sindicato adelante las votaciones para elegir entre dos opciones:
▪ Huelga: herramienta más fuerte de presión que tiene n las organizaciones sindicales.
Implica detener las actividades de la empresa. Esta decisión requiere del 50% + 128.
▪ Tribunal de arbitramento: si no se consigue la mayoría de votos para ir a huelga, se pasa al
tribunal de arbitramento. O los miembros del sindicato pueden votar por el tribunal
directamente.
¿Cómo se toman las decisiones en estas votaciones?
1. Sindicato mayoritario: exclusivamente el sindicato a través de su asamblea. ¿Qué impacto tiene esto? Una
cantidad mínima de los trabajadores decide el destino de todos los trabajadores.
2. Sindicato minoritario: tienen que abrir el espacio para que dentro de estas votaciones participen la totalidad
de los trabajadores de la empresa. Esta votación se hace dentro de las instalaciones de la compañía y
cualquier interesado puede solicitar la Ministerio que las vigile. El ministerio asigna a un inspector para
que asista a las votaciones29. Ningún trabajador está en la obligación de votar. Cada voto es personal y el
único que puede ejercerlo es el trabajador, no puede ejercerse por poder. No se hacen votaciones virtuales.

Requisitos formales de la convención colectiva: que este firmado por las partes que participaron en la etapa de
arreglo directo y que dentro de los 15 días hábiles siguientes a la firma (fecha de firma y no de terminar la
negociación). de la convención se deposite ante el Ministerio de Trabajo.

27
¿Hay alguna posibilidad de negociar con el sindicato que no se negocia sábados ni domingos y que esos días no cuenten
dentro de los 20 días? No. Si los veinte días caen en un sábado o en un domingo, hay que hacer la reunión en esos días, sin
importar la voluntad de las partes.
28
Este mismo procedimiento aplica para los trabajadores no sindicalizados. Caso en el cual se requiere un número mínimo de
25 trabajadores y concluirá con la firma de un pacto colectivo. Para las votaciones siempre se requerirá la mayoría de los
votos de TODOS los trabajadores.
29
Esto también puede hacerse para las votaciones de un sindicato mayoritario. Pero el sindicato no está obligado a dejar entrar
a las votaciones al inspector.
 • Se deben registrar 3 documentos ante el Ministerio: acta de inicio, acta de no acuerdo y el acta firmada de
la convención colectiva.
• Pueden haber dos técnicas de negociación: el todo o nada, y las actas parciales.
o Las actas parciales según el Código Sustantivo del trabajo son de obligatorio cumplimiento y también
debe ser firmado y depositado ante el Ministerio del trabajo.
o Así hayan habido acuerdos parciales pero si no se logró un acuerdo total, se deberá celebrar acta de no
acuerdo y continuar con el proceso normal sobre los puntos que falten.
o Realizar actas parciales no son obligatorias, las obligatorias son el acta de inicio y el acta de cierre.

Huelga30: la huelga no puede ser ejecutada en los dos primeros días hábiles después de la votación. Estos dos días
sirven para informarle al empleador.
• Máximo tienen 10 días hábiles posteriores a la votación.
• Si lo hacen dentro de los dos primeros días, sería una huelga ilegal. Lo mismo si lo hacen luego de los 10
días.
• Si se pasan los términos obligatoriamente pasan al tribunal de arbitramento porque se entiende que el
sindicato perdió interés en realizar la huelga.
• Este término es solo para dar inicio a la huelga.

Efectos de la huelga:
- Cese de actividades al 100%. Hay excepciones:
o Recursos Humanos o su equivalente en el pago de los aportes a seguridad social.
o Actividades que dentro de la empresa no pueden parar porque el daño que se generaría puede ser
mayor. Ejemplo: manejos internos de las instalaciones que puedan generar un perjuicio, no de la
actividad misma de la empresa.
- El empleador no está obligado a pagar salarios (a excepción de aquellos que si sigan ejerciendo la labor)
aunque si tiene que realizar aportes a la seguridad social en salud y pensión (riesgos laborales no). Si un
trabajador está incapacitado, el empleador tampoco está obligado a pagar esa incapacidad.
- El día del inicio de la huelga, el empleador le entrega las llaves de la empresa al sindicato en presencia del
inspector de trabajo y ese mismo día se hace una lista de los empleados que si seguirán haciendo su labor
para el mantenimiento de las instalaciones (esta lista se formaliza en un documento y las partes deben
ceñirse al mismo). Si el sindicato llegase a rehusarse a la entrada de estos trabajadores, el empleador puede
exigirlo policivamente con la ayuda del Ministerio. Además el sindicato deberá responder por los perjuicios
causados. Durante la huelga el sindicato tiene que estar en la empresa.

La huelga máximo puede durar 60 días. La Convención Colectiva puede darse en cualquier momento, caso en el
cual la huelga se levanta y termina el conflicto.

Cuando la huelga se extiende mucho, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención del Ministerio. Pero el
Ministerio también puede hacerlo de oficio. Cuando la huelga llega a los 60 días, la misma se levanta y los
trabajadores tienes 3 días hábiles para reiniciar actividades y la empresa puede exigir este reinicio. Vencido este
término, el Ministerio tiene 5 días hábiles para intervenir con buenos oficios, en este caso la huelga puede verse
extendida de buena voluntad.

Terminados estos términos sin ninguna solución al conflicto, el conflicto pasa directamente al tribunal de
arbitramento.

30
No resuelve el conflicto, solo pone presión al empleador. Las únicas formas de terminar un conflicto colectivo son la firma
de una convención, un laudo arbitral o el desistimiento del sindicato (retiro de pliego, el cual la Corte lo ha entendido como un
desistimiento. Este retiro puede hacerlo en cualquier momento).
Para los servicios públicos esenciales no hay opción de huelga, el tema pasa directamente al tribunal de
arbitramento, el Ministerio lo convoca de oficio.

Tribunal de arbitramento: El empleador le informa al Ministerio quién será su arbitro, lo propio hará el sindicato.
En principio estas dos personas deben ponerse de acuerdo para la elección del tercer arbitro (quien será el presidente
del tribunal). Cuando no se ponen de acuerdo, el Ministerio lo nombra, dentro de las 48 horas siguientes, de listas
que están previstas por la Corte Suprema de Justicia. Esta elección es como un sistema de lotería.

Después ¿qué debe pasar? Los tres árbitros se reúnen para instalar el tribunal. Entre el momento del nombramiento
y la instalación pueden pasar tres cosas:
1. Que alguno se declare impedido.
2. Que las partes recusen a alguno (se tienen 10 días hábiles para presentar la recusación).
3. Que alguno de los árbitros no atienda al llamado
En cualquiera de estos casos, hay que volver a iniciar el proceso de elección.

¿Quién puede ser árbitro? Abogados titulados con tarjeta profesional.

Los fallos del tribunal son en equidad, es decir, que solo pueden decidir respecto de los conflictos económicos.
Dependiendo de la naturaleza de la solicitud que haga el sindicato, se clasificarán en jurídicas y económicas. El
tribunal no puede pronunciarse respecto de los conflictos de carácter jurídico. Los únicos que están habilitados para
fallar en derecho son los jueces por expresa disposición legal. Hay entonces un problema de competencia si los
árbitros fallan en derecho.

¿Cuál es el efecto jurídico del fallo? Cosa juzgada, mérito ejecutivo, pone fin al conflicto colectivo, es ley para las
partes.

Se van a decidir los conflictos colectivos de trabajadores públicos que presten servicios públicos esenciales y no
haya llegado a un acuerdo en la etapa de arreglo directo (aquí no hay huelga porque se afecta el interés general, está
en juego el interés mayor de la sociedad).
Se irá a arbitramento en tres circunstancias:

También se irá al tribunal, cuando la asociación sindical así lo haya decidido (444 CST) o cuando la huelga haya
perdido en las votaciones.

Caso Avianca: se estaba frente a un sindicato de industria minoritario y a pesar de que no cumplían con las mayorías
para la votación, el sindicato argumentó que la OCDE y la OIT han validado la figura de la huelga parcial. Pero en
Colombia la huelga parcial no existe. Los pilotos de Avianca, a pesar de ser minoritarios, ejercieron unas votaciones
cerradas que nunca pudieron ser verificadas. Además se encontraron votos de pilotos que ni siquiera estaban en
Bogotá.

Avianca decía que el servicio de trasporte está legalmente estipulado como esencial y por eso los pilotos no podían
ir a huelga. Los pilotos decían que la OIT tiene un concepto de obligatorio cumplimiento para Colombia, en el que
dice que el servicio de trasporte aéreo se puede considerar como no esencial cuando hayan otras oportunidades de
servicio. Avianca decía, que eran el líder del mercado, haciendo que si ellos paran el servicio, el servicio podía
encarecerse, afectando el mercado y a los consumidores.

Requisitos de la convención colectiva:

1. Firma de las partes que hicieron parte de las comisiones negociadoras en la etapa de arreglo directo.
2. Que la convención se deposite en el ministerio de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la
firma.
 Libertad de afiliación: Cuando se abre el espacio de que confluyan en cada empresa varias organizaciones
sindicales y que todas ellas tengan plenitud de facultades, se empezó a dar un fenómeno de carrusel de
sindicatos que buscaban proteger a todos sus trabajadores con fueros de protección laboral.

Causales de liquidación y disolución de la organización sindical:

Si durante el proceso en el cual el juez conoce de la solicitud de disminución del sindicato, el sindicato vuelve a
adquirir el numero necesario.

Disolución: extingue la personalidad jurídica del sindicato. Se dará:

• Cumplimiento de las causales de los Estatutos.
• Acuerdo de las 2/3 partes de miembros del sindicato.
• Sentencia judicial.
• Reducción de afiliados a menos de 25.

La disolución no opera de manera automática, se requiere de providencia judicial.

• Tendrá legitimación por activa para solicitar la disolución:

o Ministerio del Trabajo.
o Empleador.
o Quien tenga interés jurídico.

• Competencia Judicial:
o Primera instancia: Juez laboral o civil del circuito - Domicilio del Sindicato.
o Segunda instancia: Tribunal Superior del Distrito - Sala Laboral.

• Tramite:
o Primera instancia:
• Demanda: hechos, motivos y pruebas.
• Notificación y traslado al sindicato (1 día)
▪ Comunicación escrita al domicilio del sindicato (5 días)
▪ Fija edicto en lugar público (5 días)
• Contestación (5días) decisión del juez (5 días hábiles siguientes).
o Segunda instancia: tribunal decide de plano.

Liquidación: extingue el patrimonio del sindicato, como cualquier otra sociedad. Se designa un liquidador, y uno
de los miembros de la organización sindical, puede actuar como veedor.

El decreto 17 del 2016 y el 1072 del 2015 establecen dos posibilidades importantes:
o Que de mutuo acuerdo se negocien varios pliegos de peticiones en una única mesa de negociación.
o Que a solicitud de las partes un mismo tribunal de arbitramento discuta y un mismo laudo arbitral
resuelva varios conflictos colectivos.
 IV. SEGURIDAD SOCIAL (Dra. Jimena Godoy Fajardo)

Temáticas:
1. Desarrollo histórico de los modelos de protección de necesidades sociales. ¿de dónde viene la seguridad social?
Naturaleza, tránsito de lo internacional a lo nacional y dónde nos encontramos hoy.
2. Visión constitucional de la seguridad social en Colombia, como una manifestación concreta de los compromisos
que adquirió el país en el ámbito internacional.
3. Sistema Integral de seguridad social en Colombia. SISS. Ley 100 de 1993.
4. Integración y desarrollo
a. subsistema general de SC en pensiones
b. subsistema general de SC en salud
c. subsistema general de SC en riesgos laborales
d. subsistema general de seguros sociales complementarios

La SC cubre parte de un todo en las necesidades sociales. Se requieren mecanismos para obtener los medios de
satisfacción de esas necesidades básicas, secundarias y otras suntuarias.
¿qué es básico o esencial? Todo aquello que toca la existencia del ser humano, lo que le permite no solo sobrevivir
sino subsistir.
Ley María Lozano: licencia remunerada de paternidad (derecho al amor).

Riesgos o contingencias: se revisan agentes de riesgo. El ser humano del cual se predica un 100% , por regla general,
de capacidad productiva o laboral.
La SC es uno de los DESC. Si la persona ayuda a financiar con esa capacidad productiva esos ‘‘riesgos’’, aumentará
ese nivel de seguridad. Ver consecuencias que se derivan de los riesgo y de concluye con prestaciones que el sistema
creó para cubrir esas consecuencias que se generaron de la ocurrencia de los riesgo o contingencias que son
atribuibles a los agentes de riesgo. En SC todo es previsible, no existe a teoría de la imprevisión.
Los riesgos o contingencias pueden traducirse en accidente o enfermedades, que cuando ocurren ponen en
funcionamiento al sistema. Para lo cual, es indispensable que el grupo social pertenezca al sistema, y para ello, se
deben cumplir ciertas reglas de manera que se esté protegido.
Las consecuencias de la ocurrencia de esos riesgos están concretadas en la disminución de la capacidad laboral o la
muerte.
Las prestaciones pueden ser asistenciales y económicas, que están encaminadas a recuperar la capacidad plena de
trabajo de ese ser humano afiliado o asegurado, hasta donde sea posible.

Parte I: INTRODUCCION A LA SEGURIDAD SOCIAL Y AL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

EN COLOMBIA

ASPECTOS CONCEPTUALES, VISIÓN INTERNACIONAL Y VISIÓN HISTÓRICA DE LA

SEGURIDAD SOCIAL COLOMBIANA

Todos los cambios en la tierra finalmente han estado ligados y precedidos por una guerra.
No siempre el hombre fue libre; hoy en día tampoco lo es porque hay quienes tienen adicciones y limitaciones que
no les permiten ser libres.

Dignidad humana: La necesidad de su protección surge del maltrato al ser humano y el entendimiento de que
todos somos iguales.
Depende de nosotros acabar con la discriminación de todos los tipos.
Seguridad Social:
OIT: Es un conjunto de medidas trazadas por la sociedad, en primer lugar por el Estado para garantizar a todos los
ciudadanos médicos, así como para asegurarles a los medios de vida en caso de pérdida o de reducción importante
de sus medios de existencia, causados por circunstancias no dependientes de su voluntad.

Todo aquello que se causa voluntariamente puede conducir a no ser cubierto.

BEVERDGE: La seguridad social es la organización necesaria para abolir los estados de necesidad en todos los
ciudadanos, garantizando a los individuos solución contra los riesgos que les sobrevengan, realizando a la vez, una
política general destinada a garantizar el equilibro económico→ habla del equilibro económico porque no se entra
a un modelo institucional ene el que participa el estado, los empleadores y los trabajadores.

GODOY: Puede ser entendida como un conjunto de previsiones (donde se contemplan normas, personas y dinero)
que están dirigidos a garantizar a la mayoría de la población perteneciente a un estado elevados índices de bienestar
económico y social, protección a la salud, y demás contingencias derivadas de la actividad desarrollada, garantía de
ingresos suficientes, pleno empleo y la rehabilitación de los inutilizados, forma parte de la política social aplicada
por la totalidad de los estados de la actualidad.

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS: Art 22

“Toda persona como miembro de la sociedad tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo
nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada estado, la
satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a si dignidad y al libre desarrollo de
la personalidad.

DECLARACIÓN AMERICANA DE DERECHOS DEL HOMBRE: Art 16. Toda persona tiene derecho a la
seguridad social que le proteja contra las consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que,
proveniente de cualquier cosa ajena a su voluntad, la imposibilidad física o mentalmente para obtener los medios
de subsistencia.

CONCEPTOS INTERNACIONALES VIGENTES EN COLOMBIA:

Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales: Vigente en Colombia desde el 3 de enero de
1979 por medio de la Ley 74/76. Art 4
Protocolo adicional de San Salvador: Vigente en Colombia desde el 16 de noviembre de 1999 por medio de la
Ley 389/96
Pacto internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales: Art 2

EL COMPROMISO:
• Adoptar medidas: Obligación de medio porque se trata de diferentes clases de derechos; esto en virtud de
la progresividad.
• Para lograra, por separado cada país o por medio cooperación internacional
• Especialmente económicas: Técnicas, legislativas, culturales
• Hasta el máximo de los recursos que se disponga.
• Por todo los medios apropiados
• Logro PROGRESIVO de la plena efectividad de lo DESC→ Venezuela: regresividad y eso debería ser
sancionado.

Estas son regulaciones de principios, y no pueden invadir por completo la autonomía de cada país, pero tienen un
compromiso mínimo en común.

El Estado podrá someter los DESC a las limitaciones de Ley, únicamente para promover el bienestar general.
Principio de focalización o selección adversa: Los que tienen más dinero ayudan a fincar a los que no.
El art 9 del Pacto Intl de DESC: Los Estados partes del presente pacto reconocer el derecho de toda persona a la
seguridad social, incluso al seguro social.
Protocolo adicional de San Salvador. Art 9: Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las
consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una
vida digna y decorosa.
En el caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán aplicadas a sus dependientes.

DESARROLLO HISTÓRICO EN COLOMBIA- modelos de protección social de necesidades.

ETAPAS:
• Desde la historia hasta 1945
• De 1945 a 1967: instituto
• De 1967 a 1977
• De 1977 a 1990
• 1991
• De 1993 en adelante

0. Desorden: desde la época de la historia hasta 1945

1. Asistencia privada o familiar
2. Asistencia pública
3. Seguros privados
4. Previsión social
5. Seguro social obligatorio.
6. Seguridad Social
7. Protección Social.

Prestaciones sociales asistenciales

Las obligaciones del sistema tienen el objeto de ‘‘dar’’ algo diferentes a dinero.
• Servicios médicos asistenciales
• Entrega de medicamentos

Prestaciones sociales en dinero o económicas

Se dan 4 pagos: auxilios, pensiones, indemnizaciones y devolución del dinero
-Auxilios:
Sumas que se pagan con carácter temporal para reemplazar el ingreso, mientras el afiliado no puede trabajar, y
suplen el ingreso/honorarios.
Se paga cuando no se está trabajando por incapacidad temporal, o por cesantía (cuando el trabajador está cesante).
-Pensiones: son
• Reajustables frente a la pérdida de su valor adquisitivo
• Sujetas a requisitos de causación (periodicidad de pago mensual, vitalicias generalmente)
-Indemnizaciones: son pagos que se entregan por una sola vez al beneficiario. Van a compensar un daño, pero éste
daño no es causado por el sistema, sino que simplemente ampara a esta persona por la pérdida de la capacidad
temporal o definitiva.
En CO están tarifadas, es decir, se fijan de una manera específica y concreta establecida en la ley.

En el sistema de prima media por [--] definida se encuentran las indemnizaciones sustitutivas de la pensión: el
sistema las entrega cuando se frustra el derecho o no hay lugar a la causa del derecho.
-La devolución de dinero no se trata de una prestación en sí misma que se genera cuando dadas las condiciones de
la ley, el afiliado no cumple con los requisitos para cumplir con la pensión, entonces se le da el dinero con ese
ahorro. Se le da el dinero que hay en el acta de capitalización. No es un beneficio en sí mismo, pero sí es un derecho.

ANTECEDENTES
Etapas:
• Hasta el 1945: a pesar de existir – no se tenía una política definida que 1, 2 y 3 (preguntar). Habían servicios
de asistencia a la salud que prestaba gratuitamente el Estado a quienes no tenían a quién más pedírselo,
porque la prestación por asistencia privada es la obligación que tienen las integrantes del grupo familiar
con los demás miembros. Ej. Sostener al abuelito.
o -Se expide la Ley 6 de 1945 que crea un Sistema de Prestaciones Sociales para los trabajadores,
sean servidores públicos o privados. Es el primer cuerpo unificado real. También creo el Sistema
de Previsión Social y, por ello, la Caja de Previsión Social, que es una organización institucional
que se encargaría de atender la cobertura de los riesgos a los que se enfrentaban los ciudadanos.
Antes era un sistema patronal de protección de riesgos. Era necesario un tránsito para que se generar
la subrogación real de la protección. Decreto 2359 de 1944.
Se creó un Sistema de Subrogación Temporal: las obligaciones que en esta ley se crean van a estar
a cargo del empleador mientras la Caja de Previsión Social se organiza y puede asumir los riesgos
directamente.
o -Sistema de Seguro Social Obligatorio: Ley 90 de 1946. En principio, estaba dirigido al sector
privado aunque no le cerró la puerta a los servidores públicos (era optativo).
Art. 72 y 76. Crea un sistema transitorio para llegar a la subrogación social por parte del instituto,
por tanto, las prestaciones estarán a cargo de [--] mientras [--] puede hacerse cargo, mientras tanto
el empleador las atiende. La entidad debe tener tres elementos:
a) Estructuración
b) Ampliación de la cobertura territorial.
c) Acto de llamamiento de afiliación obligatoria en el sector.
o Surge el Código Sustantivo del Trabajo: Decretos 2363 y 3743 de 1950. Art. 259-193. El Sistema
Prestacional estaba dividido en dos: existían unas prestaciones que cubrían todos los empleadores
y otras que solo cubrían los empleadores con carácter de empresa. No se hablaba de horas extras.
• 1945-1967: Reglamentación del Seguro Social Obligatorio: agrupó los riesgos para administrar los dineros
y cubrir las prestaciones. El Instituto Col de SS y luego fue el ISS. Lo dividió en tres seguros:
o SSO de invalidez, vejez y muerte
o SSO de enfermedad general y maternidad
o SSO de accidentes de trabajo y enfermedad p[--]
Financiación tripartita: sostenida principalmente por aportes de los empleadores, el Estado y los
trabajadores.
• 1967-1977: El Estado nunca pagó sus aportes.
• 1977: Se auto-eliminó la contribución al sistema por parte del Estado. Entonces la sostenibilidad quedó
solo en dos.
• 1977-1990: Es un periodo de reforma, donde trabajadores sindicalizados obtuvieron múltiples beneficios
adicionales a los que traía la ley. Entonces, coexistían asistencia familiar, pólizas de seguros, protección
social y lo extralegal.
Ley 50 del 90: termina con las [--], flexibiliza [--], habla del pacto [--], terminan la acción de reintegro (crea
un termino indemnizatoria más alto) y le inyecta fuerza al sistema de asociación sindical ampliando una
clase más de sindicato.
• 1991-2005: Por la transformación del Estado Colombiano a un Estado Social de Derecho y la Constitución
se da una nueva visión constitucional. Art. 48.
Doble naturaleza de la SS. Se mira desde dos perspectivas:
o Quién está obligado a garantizarlas.
 Es un servicio público obligatorio cuya dirección y control está a cargo del Estado, pero para la
prestación de ese SPO la CN dio unos principios bajo los cuales se debe dar ese SPO. Se habló de
tres principios:
-Universalidad
-Solidaridad
-Eficiencia
En 2005 hicieron un AL 1/05 para reformar ese artículo e incorporar dos principios:
-Sostenibilidad Financiera
-Progresividad
Por tanto, hoy se habla de cinco principios constitucionales a los cuales stá sujeto la SS.
o Quiénes son los beneficiarios
Como el Estado es quién se encarga de dirigir y coordinar, no está a obligado a prestar el servicio de manera
directa, por eso se habla de los principios de:
-Participación de los particulares en la gestión
-Libertad de Empresa que garanticen la libertad económica
Todo esto con una competencia regulada. Con ese Acto Legislativo se indicó también que el Estado [--]
para mantener su poder adquisitivo estables y que [--]

• 1993 en adelante

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DE LA S.S.

-Eficiencia: ‘‘Lo humanamente deseable y económicamente viable’’. Mejor utilización de los recursos financieros,
técnicos y administrativos, para lograr beneficios adecuados, oportunos y suficientes. Mejores resultados posibles
en cobertura y calidad.
-Universalidad: Desde la óptica clásica es cubrir a todos los individuos frente a todos los riesgos que puedan afectar
su capacidad laboral, etc. Sin discriminación de ningún tipo.
Permite el desarrollo económico.
-Solidaridad: Todos contribuimos según nuestras capacidades económicas para llegar a recibir las mismas
prestaciones que se les ofrecen a todos pero con la proporcionalidad de acuerdo al aporte que doy. Participación-
Mutua ayuda en la financiación según la capacidad económica. Solidaridad generacional en el sistema de reparto
pensional.
-Progresividad: paso a paso en el tiempo. Supone la planeación del Estado y la capacidad económica,
administrativa del Sistema. Parte del principio de Selectividad (selección adversa-focalización de necesidades para
luego ampliar a otros). Requiere de la captación de recursos suficientes para atender los compromisos.
-Sostenibilidad Financiera: Requiere la planeación del Estado y la conciencia de la capacidad económica del
sistema. La lógica y racionalidad que impide ampliar la cobertura sin capacidad de administración y gestión. Procura
que se otorgue los socialmente deseables y económicamente viable.

Derecho irrenunciable a la SS, es fundamental según el art. 44 (niños). Toda la construcción de amparo por vía de
tutela se deriva de dos pautas:
-Naturaleza jurídica de ese derecho: derecho humano DESC o Prestacional.
-Conexidad con salud, etc.
-Derecho subjetivo de DDHH que se materializa por prestaciones

ESTRUCTURA GENERAL DEL S.I.S.S.

Lo que se convirtió en la ley del 93 inició como un proyecto de ley que estaba encaminado modificar el sistema de
pensiones y otras disposiciones. La idea, al principio, no era crear un nuevo sistema sino solucionar problemas del
sistema de pensiones en Colombia. Luego en el desarrollo se concluyó que era necesario crear un sistema único
para todo el país.

Problemas:
-Poca cobertura (no todos ni en todo lugar estaban amparados por evasión u omisión en la afiliación o elusión en el
pago de aportes -pagar menos-).
-Multiplicidad de regímenes: de cobertura familiar, seguros privados, previsión social, acuerdos colectivos
extralegales, sistemas legales de protección concurrentes con la modalidad de protección de la previsión social y el
seguro social obligatorio.
-Superposición de sistemas de protección. No debe haber dos sistemas cubriendo el mismo problema, deberían ser
subsidiarios. Además había previsión social por localidades. Entonces los sistemas eran insuficientes, no cubrían a
todos y además se sobreponían unos a otros.
-Inequidad de los sistemas de protección por sectores. En el sector público territorial habían unas normas, en el
sector público nacional habían otras, y en el sistema privado habían diversos sistemas, de manera que la protección
no era equitativa.
-Irracionalidad en el manejo y la utilización de recursos disponibles. Por tanto, no había el dinero que debería.
-Ausencias de una política integral que fijara: programas -avance y metas- progresiva cobertura.

Necesidades a cubrir:
-Unificación de regímenes prestacionales. Que solo existiera un sistema de manera que se permitiera una realización
adecuada. ‘‘tomar lo mejor de todo’’
-Unificación de dirección, control, gestión y administración. Como era un solo sistema pues también se otorgó la
vigilancia a un solo órgano de control.
-Ampliar cobertura: está es la finalidad principal. Al menos en – 10 años.
-Garantizar administración y destinación de recursos adecuada, en orden a la finalidad del sistema. Ver que el que
tiene el dinero lo usara de forma racional, el mantenimiento del poder adquisitivo del mismo.

Corregir causas de (finalidades):

-Ineficiencia
-Déficit de cobertura
-Incapacidad financiera del sistema
-Deuda pensional

La Seguridad Social Integral es:

Es una propuesta de un conjunto armónico de instituciones, normas y procedimientos encaminados a cumplir esos
fines de estado que son, en forma general, garantizar los derechos de las personas, que les permitan tener esa calidad
de vida, mediante la cobertura integral de contingencias que afecten la salud y la capacidad económica. Se tiene en
cuenta el bien común.

Finalidad del sistema:

-Cobertura de todos los habitantes del territorial nacional
-Bienestar Individual
-Integración de la comunidad

Objeto (cómo se organizó para ser posible):

-Garantía de los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad
-Otorgar una calidad de vida acorde con la dignidad humana
-Cobertura de contingencias que los afecten

Objetivos (cómo lo procura hacer el sistema):

Determinar cuáles serán los derechos que otorgará en igualdad de condiciones a todos los que económicamente
producen y hacen parte de la población productiva, generando otros derechos para la población que no es
completamente económicamente productivo.
- Garantizar prestaciones económicas y de salud a quienes tienen relación laboral o capacidad económica suficiente
- Garantizar los servicios sociales complementarios
- Garantizar ampliación de cobertura hasta que toda la población acceda al sistema

Propuestas:
-Unificar la normatividad
-Unificar la planeación del sistema de seguridad social
-Coordinar a las entidades prestatarias de los servicios, que haya armonización entre ellas.

Derecho y servicio público

-Este Sistema será el camino para garantizar el derecho irrenunciable a la SS.
Por eso, ampliará progresivamente la cobertura a todos los sectores.
Art. 4 de la ley: se califica la SS como Servicio Público Esencial.
• En salud
• En pensiones (actividades directamente vinculadas con reconocimiento y pago)
No puede haber huelga en la prestación de esos dos servicios.

Principios que orientan el SISS

Adopta los principios constitucionales y los transforma para hacerlos más manejables. Y adiciona tres más:
• Eficiencia
• Universalidad
• Solidaridad
• Integralidad: cubrimiento de todas las contingencias que afecten la salud, capacidad económica y en
general las condiciones de vida de toda la población. De la mano con el tema de la vigilancia.
• Unidad: Articulación de políticas, instituciones, regímenes y prestaciones para alcanzar los fines de SS. En
cabeza del estado que se encaminará a orientar a las demás entidades que ejercen la actividad.
• Participación: Intervención de la comunidad, en la organización, control de gestión y fiscalización de las
instituciones y del sistema. Mecanismo para permitir a los destinatarios del servicio la intervención directa
en la prestación del servicio (libre empresa) y en otros mecanismo de control a través de esa participación
(integrar cuerpos directivos de las entidades que conforman el sistema).

Conformación SISS:
→ Sistema General de Pensiones
Está encaminado a cubrir la pérdida o disminución de capacidad productiva, pagando la pensión u otra prestación,
es el más económico que hay. Recibe dinero, lo administra y lo tiene listo para el momento en el cual se presente
una de las siguientes situaciones:
- Invalidez: pérdida de la capacidad.
- Vejez: desocupación
- Muerte: viudez y orfandad
- Pensiones/compensación por no causarlas o se frustra el derecho
Todo esto se debe dar de origen común, si tiene que ver con riesgo profesional eso tiene que ver con riesgos
laborales.

→ Sistema General de Salud

Ampara todo lo que tiene que ver con la prestación de servicios en salud en Colombia. Con cargo al sistema de
salud se atenderá la:
-Enfermedad general (no se excluyen los accidentes comunes)
-Maternidad
Eventualmente se dan prestaciones asistenciales y apoyada en unos auxilios económicos por incapacidad.

→ Sistema General de Riesgos

Al principio se llamaba riesgos profesionales, pero desde el 2012 se llama riesgos laborales.
Se causan incapacidades de origen profesional por:
-Accidentes de trabajo
-Enfermedades profesionales
Se dan prestaciones asistenciales y económicas

→ Servicios Sociales Complementarios

Son para quienes no tienen cómo recibir las prestaciones anteriores.

Campo de aplicación:
En principio, es aplicable a toda la población menos las excepciones del Art. 279
-Miembros de la FFMM
-Personal Civil del Ministerio de Defensa
-Miembros de Corporaciones públicas
-Afiliados a Fondo Nacional Magisterio
-Servidores Ecopetrol y sus pensionados

Los miembros de la fuerzas militares, la Policía , y el Presidente siguen estando excluidos, el resto fue incorporado
por reglas transitorias paulatinamente.

Condiciones indispensables:
-Afiliación
Acto jurídico único que crea el vínculo con el sistema y genera derechos y obligaciones para con el mismo. Se hace
de manera separada para cada una de las entidades y sistemas. En caso tal, se hace por medio del empleador. Crea
de inmediato obligaciones para las partes. La afiliación es única y por una sola vez. Lo que se da es afiliación
contribuyente o inactiva, pero siempre sigue siendo parte del sistema, a menos que muera.

Libertad de elección: está en cabeza del afiliado, sea independiente o dependiente, en cuanto a pensiones y a salud
(si tiene capacidad plena será a contributivo, si necesita ‘‘ayuda’’ será al subsidiado).
En riesgos laborales es mixto:
+Los independientes escogen ellos.
+Los dependientes si se sujetan a la administradora del empleador.

-Pago de aportes, cotizaciones o pagos

Bajo el entendido de que los aportes del sistema tienen naturaleza parafiscal, es decir, provienen de los aportantes
(estado, particulares, trabajadores dependientes o independientes), están protegidos financiera y penalmente.

Es la obligación que nace de la afiliación y constituye la contribución de los partícipes en la financiación del sistema
para acceder a las prestaciones.

Quién es responsable de retener, recaudar y transferirlo al sistema es el empleador, debe hacerlo mes vencido con
base en el valor del salario que pague a su trabajador dependiente. Es decir, pagará un valor porcentual proporcional
a los ingresos del trabajador con destino a cada subsistema.

Ingreso Base de Cotización IBC: es el punto de referencia para el pago de los aportes. Este corresponde al valor
del SMLMV.
Ingreso Mínimo Asegurable ImA: No se puede menos del smlmv, a menos que se haya pactado el pago por días.
Ingreso Máximo Asegurable IMA: Por disposición legal será equivalente a 25 SMLMV.
Tasa de reemplazo: el porcentaje fijo que se aplica al SBC y como resultado da el valor de la cuota. La ecuación
es:

Aporte = % de la tasa de reemplazo * IBC.

En el caso de los trabajadores independientes, el empleador es el obligado a retener y transferir este aporte al
Sistema.

Salario Integral: el 70% es la base para el sistema (por la disminución del 30%). Ver apuntes Natha.

Tasa fija básica para trabajadores dependientes

• Pensiones: 16%- general y mínimo
o Los que tienen más de 4 SMMLV hacen dos aporte adicionales (pero menos de 16). Si gana más
de 16 hasta 21 o 25, el trabajador ya no paga el 4% sino el 6%.
o El 12% lo paga el empleador a su cargo, y el 4% le corresponde al trabajador dependiente (se le
descuenta para luego transferir el monto total al SGP)
o Independiente paga el 16% completo.
• Salud: 12.5% del ingreso base de cotización IBC.
o 8.5% el empleado y 4% el trabajador
o 12.5% sobre el 70% del Salario integral
• Riesgo: el único obligado a pagar es el empleador, porque es el único que se subroga y resulta beneficiado.
El mínimo 0.348% y el máximo 8.7% según la clase y grado de ubicación del riesgo (acorde al tipo de
empresa, la actividad que desarrolla y el riesgo que ésta genera).
Si es un trabajador independiente, si lo pagará él mismo dependiendo de la actividad que desarrolle.

Desalarización: Antes de la Ley 50 del 90, existía una presunción de que todo lo que le daba el empleador al
empleado era salario; en el artículo 15 se estableció que las partes podían pactar acuerdos en los que el suministro,
sin carácter retributivo, se pueden entregar sin que sean consideraros salario.

Pero toda cláusula de desalarización que sea manifiestamente grosera, y que por naturaleza sea salario, no producirá
efectos.

Para el sistema de seguridad social en salud y pensiones, cuando se haga uso de esa facultad habrá un límite, lo que
exceda el 30% se irá a los aportes sin que exceda los 25 SMMLV.

Principio de exclusividad
Solo puedo pedirle al Sistema que me pague las prestaciones legales (no las extralegales).
Con cargo a las cotizaciones legales el sistema paga exclusivamente las prestaciones legalmente previstas.
El pago de prestaciones diferentes:
• Públicos: Patrimonios autónomos administrados por encargos fiduciarios
• Privados: debe asegurarse de tener los recursos suficientes
No se pueden desconocer los derechos adquiridos, pero puede afectar las meras expectativas de los ciudadanos.

La regla general es la retrospectividad: no importa que el contrato se haya celebrado antes, si se expide una nueva
ley esto será vigente aunque el contrato se haya creado hace mucho. Todo la normatividad que vaya saliendo será
vigente. No es retroactividad.
Excepción: creación de regímenes de transición entre un cuerpo normativo y otro, que permite la
ultractividad de la norma derogada y que siga manteniendo efectos para un grupo social escogido por un tiempo.
Esto se ha dado en pensiones.
Art. 11 de ley 100 del 93 (art. 288-9):
Derecho adquiridos: cuando el trabajador reunió las condiciones que dan lugar a la acusación en cuanto cumplió
con lo indicado en la ley, cuando no se hayan reclamado.
Sin perjuicio del derecho de denuncia, que le asiste a las partes y, que permite armonizar y evitar la doble cobertura.

La denuncia es un pacto solemne, que debe hacerse por escrito y 60 días antes del vencimiento de la vigencia del
pacto o la convención colectivo de trabajo. Se presenta ante el Ministerio de trabajo pero dirigida a la contraparte.
Lo que produce es una prórroga del convenio por 6 meses, con la finalidad de generar un nuevo conflicto colectivo
(presentar pliego de peticiones). Esa denuncia la puede presentar el trabajadores estén sindicalizados o no. Esto de
manera que se desmonte lo que se tiene y se evite la doble cobertura.

Principio de favorabilidad /inescindibilidad

Cualquier trabajador, público o privado, que esté amparado por leyes anteriores, que encuentre en la ley nueva una
disposición que le resulte más favorable, puede optar por esa disposición nueva, pero debe acogerse a la totalidad
de las disposiciones que presente la nueva ley (inescindibilidad). Es decir, puede elegir pero, cuando se decide por
una, debe abrazarla en su totalidad.

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Conjunto de normas y procedimiento que está dirigido a otorgar la cobertura para las contingencias que se deriven
de la pérdida de capacidad laboral producto de la invalidez, vejez, la muerte de origen común.

Sistema eminentemente económico y solo reconoce prestaciones económicas. Es aplicable a todos los habitantes
del territorio nacional con una vigencia progresiva, es decir, entró a regir en dos fechas distintas. La ley 100 entró
a regir en diciembre del 93, los Sistema empezaron a regir en fechas diferentes.
• Para los trabajadores del sector privado y público nacional empezó a regir en abril del 94
• Trabajadores del sector público territorial: entró a regir no más allá del 30 julio del 95

Derechos adquiridos Régimen de Transición Nuevo SGP

Hasta 31/03/94. Por orden legal, deben acreditar 01/04/94 para privados y
Pactos individuales, contratos de trabajo, los requisitos que la ley públicos nacionales.
reglamentos internos, todo lo interno y cuando estableció en el artículo 36 de la 30/06/95 para servidores
se dé lo siguiente: ley del 93 a las fechas del SGP. públicos territoriales.
-Se reúnen los requisitos de causación en Tienen parte de los efectos de la
vigencia de las normas, los cuales dan lugar al ley anterior y parte de la nueva.
derecho (otra cosa es el cumplimiento de las
condiciones):
**Reunió requisitos, reclamaron y se les
reconoció.
** Reunió requisitos, reclamaron y no se les
reconoció.
** Reunió requisitos, pero no reclamaron (se le
debe reconocer desde el año 70 si es el caso).
Es un derecho vitalicio, de pago mensual. El
derecho no prescribe (si prescriben las mesadas
pensionales que no se reclamen en los 3 años
siguientes a su exigibilidad).
Este SGP está integrado por dos subsistemas:
• Prima media con prestación definida
• Ahorro individual con solidaridad
Están vigentes en el tiempo pero se excluyen entre sí. Una persona solo puede estar afiliada a un sistema, pero se
permite una vez afiliada la persona, trasladarse de un sistema a otro una vez cada cinco años. En esto se materializa
la movilidad.
Cuando al afiliado le falte 10 o menos años para requerir los requisitos pensionales (vejez) ahí ya no puede
trasladarse a otro, de manera que, se garantice la eficacia del sistema.

Cuando se haga la elección, la entidad hace la afiliación, recauda aportes, administra dineros y reconoce las
prestaciones cuando ocurran siniestros.
La ley determina los requisitos de causación, cesación y pago.

Leer artículos 10-37 de la ley 100 del 93 (entender las reformas anteriores, el art. 36 no todavía).

El sistema general de pensiones es eminentemente económico, se financia en dinero y solo da prestaciones en

dinero. Esta encargado de dirigir y atender tres situaciones QUE NO OCURREN A LA VEZ, por eso se agrupan.
• Invalidez de origen común
• La muerte de origen común
• La vejez
Situaciones que impiden a las personas desarrollar su actividad productiva y satisfacer sus necesidades.

Integrado por dos regímenes que son coexistentes pero excluyentes: x

• Régimen de prima media con prestación definida
• Nuevo régimen- régimen de ahorro individual con solidaridad.
A cualquiera se puede afiliar cualquier persona, pero solo puede pagar aportes a uno; se puede mover cada 5 años
salvo que le queden 10 o menos años para pensionarse en el que se debe quedar en el que haya escogido

Integración:
• Dirección, vigilancia y control
o Gobierno: Ministerio de trabajo - viceministro de pensiones
o Superintendencia financiera
▪ Vigilancia para las entidades administradoras de fondos de pensiones y cesantías
▪ Vigilancia para las sociedades aseguradoras
• Administración: Se dividen en dos dependiendo del régimen
o Prima media: COLPENSIONES
o Solidaridad:
▪ Sociedades administradores de fondos de pensiones
▪ Sociedades administradoras de fondos y cesantías.
Personas jurídicas, objeto único de administración de fondos de pensiones, o pensiones y cesantías.
• Adicionales:
Para determinar la pérdida de capacidad y origen del riesgo, poner fin a los conflictos de los sistemas
o Juntas de calificación de invalidez: tiene dos niveles: es quien califica la incapacidad.
▪ Carácter regional: es por jurisdicciones y conoce lo referido a ese territorio.
determinación de la pérdida de capacidad laboral o el origen del riesgo.
▪ Nacional: Pone cierre a la etapa. Es de carácter administrativo
o Compañías Aseguradoras de Vida: intervienen en el sistema para contratar dos tipos de seguro:
▪ Contratos de seguros previsionales: Con la administración de fondos de pensiones y
cesantías. Estos contratos se realizan para cubrir las pensiones de invalidez y
supervivencia, cuando el dinero que está ahorrado en la cuenta de capitalización
 individual no alcanza. La administración a cargo celebra este contrato con las
aseguradoras, las cuales cubren el dinero que haga falta para completar el capital
necesario para pagar la pensión de invalidez o supervivencia, no aplica para la vejez. Es
contratado directamente por la sociedad administradora de pensiones.
▪ Contratos de renta vitalicia: cuando los afiliados escogen una de las siete modalidades
pensionales que ofrece la aseguradora, y la renta vitalicia es una. Esta se contrata para ser
pagada por una compañía aseguradora. Aquí se contrata directamente con el afiliado.
o Fondo de solidaridad pensional: apoya la financiación del principio de solidaridad mediante el
otorgamiento de subsidios totales o parciales.
• Afiliados: se afilian, voluntaria u obligatoriamente, pagan aportes y con esos aportes construyen el capital
necesarios para que cuando cumplan los requisitos puedan pedir su cuota.
o Trabajadores dependientes
▪ Personas naturales trabajadoras
▪ Empleador
• Público
• Privado
o Trabajadores independientes: se afilian de manera independiente y administran sus propio riesgo.
• Beneficiarios: Miembros del grupo familiar de los afiliados. Solo hacen parte eficiente, efectiva y cierta del
sistema cuando el afiliado muere. Es decir, son beneficiarios de la pensión por muerte. Por eso, las
aseguradoras revisan la integración del grupo familiar para revisar cómo distribuir y controlar el riesgo para
las pensiones de invalidez y muerte, dado que la vejez está directamente relacionado, en principio, con el
afiliado. Si no hay hijos o cónyuge, hay padres. Por esto los beneficiarios del afiliados se reportan. Ellos
son diferentes a los afiliados inactivos.

¿Quiénes son afiliados y cómo funciona la afiliación?

La regla general es la afiliación obligatoria: todos los trabajadores que presten servicios en el territorio nacional,
vinculados mediante contrato de trabajo o relación legal reglamentaria.
Capacidad laboral plena: cuando se paga mínimo 1 smlmv.
Pueden entrar con capacidad plena de pago o por consorcio de solidaridad sociedades administradoras de fondos de
pensiones que llega al régimen de prima media o de solidaridad.
Serán afiliados obligatorio (trabajadores independientes que presten el servicio por medio del contrato que sea, son
afiliados obligatorios desde 2003):
• Los que tienen plena capacidad para pagar
• Los que tienen subsidio

En la afiliación voluntaria entran:

• Los que no sean afiliados obligatorios.
• Los que residan en Colombia o sean Colombianos y residan en el exterior que puedan reportar sus ingresos
• Los extranjeros que por contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún sistema
en su país o en cualquier país.

Características del sistema de pensiones

✓ El IBC no podrá ser inferior al salario mínimo legal (IBL es para prestaciones, IBC para aportes)
✓ Deberá guardar correspondencia con ingresos efectivamente percibidos por el afiliado
✓ Podrá efectuarse pagos anticipados
✓ Se pagan mes vencido, generalmente
✓ El gobierno establecerá sistema de descuento directo para permitir pago directo
✓ Administradores no podrán negar afiliación a independientes ni exigir requisitos diferentes
✓ Aportes pueden ser realizados por terceros a favor de afiliados (no implica relación laboral)
-Obligatoriedad:
 • Durante la vigencia de la relación laboral y durante el contrato de prestación de servicios
• Deben efectuarse cotizaciones obligatorias con base en el salario o ingresos que devenguen afiliados (ley
100 art 17)
-Cesación de obligaciones:
• La obligación laboral de cotizar cesa cuando:
o termina la relación laboral
o cuando se causa la pensión de invalidez anticipada, vejez o por muerte, es decir, se cumplen los
requisitos para estas pensiones
o Sin perjuicio de aportes voluntarios

Base de cotización:
-Sector privado
• Salario mensual (art. 127, 129, 130 CST)
• Salario integral: El 70% de dicho salario.
• Independientes: sobre la totalidad de los ingresos
• Si se tienen varios empleadores se cotizará proporcional por cada uno
• En caso de incapacidad: por el valor equivalente a la misma
• Decreto 692/94 art 20 y 26, mod. Art. 6 Decreto 1161/94
-Sector público
• El señalado por la ley 4 de 1992
• Asignación básica mensual
• Gastos de representación
• Prima técnica cuando sea factor salarial
• Prima de antigüedad, ascensional y de capacitación, cuando sean factor salarial
• Remuneración por trabajo dominical o festivo
• Remuneración por trabajo suplementario o de horas extras
• Decreto 691/94 mod. 1158/94

IBC - mínimo.
Ver foto

Tasa de cotización para pensiones ¿Cómo se pagan?

R. P. M.
13% Financiación pensiones de vejez y reservas
3% Gastos de administración, invalidez y sobrevivientes

R.A.I.S 11.5% Cuenta pensional

1.5% F.G.P mínima
R.A.I.S 3% para gastos de administración, prima de reaseguro FOGAFIN y primas de
seguros provisionales por invalidez o sobreviviente

Cotizaciones adicionales
Afiliados con IBC
Ver foto (2)

Lo adicional del que gana 16: va la mitad a la cuenta de solidaridad y la mitad a la cuenta de subsistencia del fondo
de solidaridad.
Destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del F.S.P.
Responsabilidad respecto de aportes
Art. 22 L100/93
• Los empleadores son responsables se su aporte y del
• En
Foto

Se pagan en el siguiente orden:

i. Intereses
ii. Aportes voluntarios, si los hay
iii. Aportes obligatorios
Es decir, quien ésta en mora siempre está debiendo los obligatorios

IBN General
Art. 21 ley 100
Aplica a todos los afiliados al régimen, distinto de todos los de nivel especial.
*OPCIÓN 1
- La base será el promedio de los salarios sobre los cuales cotizó el afiliado en los 10 años anteriores al
reconocimiento de la pensión.
- Indexados o certificados con el IPC certificado por el DANE de forma anual.
*OPCIÓN 2
- Promedio de los salarios de los cuales cotizó durante toda la vida laboral (si le resulta más favorable que
el anterior)
- Puede optar por este siempre que haya cotizado mínimo 1250 semanas.

RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA

PENSIÓN DE VEJEZ
Concepto de RGMPD
-Las edades fijadas en la ley han sido diferentes para mujeres y para hombres por la opción de la maternidad. Ser
mujer, madre de familia y trabajadora fue considerado para poder otorgarle un requisito de edad menor.
• 5 años entre la edad pensional. Solo hasta el 85 en el sector público se creó una ley para igualar edades de
55 años.
• Ley 100/93: edad del seguro social – edades: 55 mujeres y 60 hombres.
• Hasta el 31 de diciembre de 2013 se garantiza pensión de vejez de 55 años a la mujer y 60 a hombre. Esta
es un edad mínima y deben hacerla coincidir con las semanas de cotización.
• A partir del 1 de enero de 2014: mujeres 57 y hombres 62.

Ley 717/2003: cotizaciones mínimas requeridas progresivamente. Desde 2004 se incrementaron 50 semanas y a
partir de ahí de aumentó 25 por año hasta llegar en 2015 a 1300.
1. Requisitos de causa (cuando se cumplen los requisitos que se necesitan)
2. Exigibilidad (cuando ya se puede)
3. Pago

Pero el cumplir los requisitos de causa no significa que de una empiezan a pagar, porque es posible que la persona
siga cotizando para tener mejor pensión (el monto de la pensión se calcule hasta la última semana que pague, no
solo hasta 1300). Entonces, el requisito para la exigibilidad y el pago es el retiro de régimen general de pensiones
y la solicitud de reconocimiento. Aunque se causa el derecho en una fecha y se sigue cotizando, se tendrá un
reconocimiento futuro cuando se desafilie. Desde 2004 el pago del monto es inversamente proporcional.
Financiación de la pensión
Art. 33 ley 100/93 ¿qué tener en cuenta para contabilización de las semanas de cotización?
Se tendrán en cuenta:
-Aportes que se hayan pagado en cualquiera de los regímenes. El número de semanas cotizadas en cualquiera de
ellos.
-El tiempo de servicios como servidores públicos, cono sin pago de aportes, incluyendo regímenes exceptuados
(bono tipo b -TV-, D 1314/94 y 1748/95). Ese tiempo se convierte en dinero y es homologado a través de bono
pensional, que es un título representado en $.
-El tiempo de servicio con empleadores particulares que tenían a cargo el reconocimiento y pago de pensión,
siempre y cuando la vinculación laboral se encuentre vigente o se inicie con posterioridad a la vigencia de la ley
100/93.
Aquello que antes no estaban obligados a afiliar a sus trabajadores en virtud de la anterior ley, pero que sus
trabajadores efectivamente prestaron el servicio. Esto de acuerdo al decreto 1887/94 mediante título pensional, y
para ello debía ocurrir una de dos cosas:
• El contrato de trabajo debe estar vigente al momento de la vigencia de la ley (23 diciembre de 1993)
• Iniciar el contrato con posterioridad a la fecha de la vigencia de la ley
-El tiempo de servicio con empleados que por omisión no hubieren afiliado (título pensional). Este caso es cuando
los que sí estaban obligados a afiliar y pagar no lo hicieron.
-El número de semanas cotizadas a cajas de previsionales del sector privado que tuviesen a cargo el reconocimiento
y pago de la pensión. Como ahora solo Colpensiones iba a manejar este asunto se le pidió a los que pagaban en
otros lados que trasladaran el dinero Colpensiones mediante título pensional.
Colpensiones no puede decir que no reconoce el derecho si no tiene el título pensional, en caso de omisión o mora
en el pago de aportes o cuando se comprueba que el empleador no lo hizo estando obligado. Colpensiones tiene que
reconocer el derecho y pagar y, ya luego el judicial mediante título ejecutivo les pide a los terceros que hagan lo
que tengan que hacer.
-Semana cotizada: 7 días calendario.

Monto de la pensión de vejez (porcentaje básico e incrementos)

-Ley 100/93. Art. 21 (hasta el 21 de diciembre de 2003)
Reunidos los requisitos de edad (55 y 60) y de semanas de cotización (1.000)
• Monto inicial: 65% de IBL por 1.000 semanas de cotización
• Incrementos:
o 2% del IBL adicional (hasta 73% del IBL) por cada 50 semanas adicionales de 1.001 a 1.200.
o 3% del IBL adicional (hasta el 85% del IBL) por cada 50 semanas adicionales de 1.200 a 1.400.

En materia de pensiones todas las leyes están vigentes en la medida en la que bajo su vigencia se haya causado
algún derecho.

A partir del 1 enero 2004: siguen las mismas edades pero la diferencia esencial es el Factor R, es decir la tasa de
reemplazo.
El factor varía entre el 65% y el 55% para obtener el inicial:

R = 65.5% - (0.5 x # de SMLMV)

Monto de la pensión (desde 1 de enero de 2004)

-Art. 34 L 100/93 Mod. Art. 10 L 797/03
R (tasa de reemplazo)
• Monto de pensión: % R x IBL
 • R= % que se aplicará a IBL
• R = 65.5% - (0.5 x número de smlmv del IBL al año que se está liquidando)

Ejemplo: R = IBL = 2 smlmv

R = 65.5% - (0.5 x 2) = 64.5%

-A partir del 1 de enero de 2005

• Inicia el incremento del 1.5% del IBL adicional por cada 50 semanas adicionales a las mínimas exigidas en
cada año.
• Monto máximo entre el 80% y el 70.5% de IBL decreciente en función del ingreso de cotización.
Si el ingreso base de cotización es alto, el tope del monto es menor (no llegará a superar el 70.5%). Y
viceversa.

Pensión con requisitos especiales (Art. 33 ley 100)

1. Pensión de vejez para disminuidos físicos, síquicos, sensoriales (calificadas)
• Art. 33 L. 100/93 mod. Art. 9 Par 4 L 797/2003
-Tener una deficiencia en un porcentaje del 50% o más.
(Deben existir tres criterios para que la junta declaré a alguien invalido: deficiencia -50 a 25%-, discapacidad -máx
20%- y minusvalía -30%-)
- Pensión con 55 años (hombre o mujer)
-Cotización 1.000 semanas o más

2. Pensión de madre trabajadora con hijo inválido

-Madre*31 trabajadora cuyo hijo menor de 18 años*32 tenga invalidez calificada, mientras permanezca en estado de
invalidez y dependa económicamente* de la madre*.
• Pensión especial a cualquier edad
• Haber cotizado el mínimo exigido en el régimen

Esta pensión se suspende:

- En caso de superación de la invalidez
- Superación de dependencia económica
Habrá reincorporación a la fuerza laboral.

El reconocimiento de la pensión es una justa causa para la terminación de la relación laboral

• Art. 4 y Par 3 Art 9 L 797/03
• La obligación de cotizar termina cuando se reúnen requisitos para pensión mínima
No es solo cumplir la edad y semanas, sino que:
1. Verificar que los requisitos se cumplieron
2. Conversar para saber si se quiere retirar
3. Tiene que elevar la solicitud el empleador.
4. Comunicación con la entidad para saber cuándo le van a reconocer la pensión.
Administradora reconozca o notifique inclusión en nómina de pensionado (hasta que se haga se puede
terminar el contrato)
Exequible condicionado C-1037/03

Reconocimiento pensional (término para el reconocimiento)

31
Madre o padre
32
Ya no es solo menor, es de cualquier edad
Luego de que se eleve la solicitud a las entidades encargadas de los fondos, se reconocerá la pensión en un tiempo
no superior a 4 meses. Durante ese tiempo no van a correr intereses de mora, estos empiezan a contar el día 1 del
mes 5 de la solicitud, en caso de que no reconozcan antes.
• La pensión se reconoce a solicitud del interesado
• Se paga retroactivamente desde el momento de:
o La desafiliación (vejez)
o La estructuración del estado (invalidez)
o La muerte
Si no se retiró, no se paga retroactivo. Pero si lo hizo se va revisar desde dónde se paga.
La Corte Constitucional ha dicho que si por error de la entidad, el trabajador no se retira y sigue pagando aportes
aunque ya cumplió los requisitos, dice que se puede pagar retroactivo desde el momento en que efectivamente
cumplió los requisito mínimos y se le devuelve el dinero que pago de más en aportes.

A.L. 1 de 2005 art. 4: eliminó la mesada 14, pero en el parágrafo de ese mismo acto se creó una excepción para esa
eliminación, exceptuando a los afilados al sistema de pensiones que causaran su pensión desde el A.L. hasta 31 de
julio 2011 y cuyo valor del monto pensional no superara los 3 smlmv (hasta ahí aplica la mesada 14). En adelante,
ninguno de los que tenía 14 la pierde por ser un derecho adquirido, pero los otros reciben como el nuevo régimen
indica.

Indemnización sustitutiva de la pensión por vejez

Art. 37 ley 100.
Es un derecho económico que tiene la finalidad de que el afiliado que no causa la pensión la tenga.
• Cumplimiento de la edad requerida
• No reúne mínimo de semanas requerido para la pensión
• Manifiesta la imposibilidad de continuar cotizando
Cuando se cumplen esas tres condiciones, el sistema le dice que por tener esos requisitos tiene la opción de la
indemnización sustitutiva de la pensión (es un solo pago).

Se habla de dos integrantes de la forma (monto):

• Será equivalente a un SBL promedio semanal multiplicado por el número de semanas cotizadas (en toda la
vida laboral).
• Al resultado obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado
el afiliado en toda la vida laboral.
(Esta indemnización sustitutiva es igual a la invalidez de vejez y demás cuando no se completan todos los
requisitos).

El régimen de transición de la pensión de vejez

Prima media

Art. 36 L. 100/93 – C-789/02 Moduladora constitucionalidad condicionada. – C-1024/04 – SU 062/10

¿qué es?
Excepción al principio de vigencia general inmediata de la ley, dado que por expresa disposición normativa se
mantienen vigente normas para un grupo seleccionado por la ley y por un tiempo determinado. Busca hacer más
suave el tránsito legislativo de un régimen a otro.
- Cercanía al cumplimiento de la edad exigible (15 a 20 años aprox.)

¿quiénes?
Art. 36. Los beneficiarios eran quienes antes de la vigencia del régimen cumplieran una de dos condiciones:
- Edad requerida
 o Mujer: 35 o más años de edad
o Hombre: 40 o más años de edad
- Años de servicio o semanas requeridos
o 15 o más años de servicio
o 15 o más años en semanas de cotización

Fecha de entrada en vigencia del régimen: 1 abril del 94, a más tardar el 30 junio 95.

SU 057 de 2018: dice que es importante que la persona acreditara 15 años de servicio, donde fuera, no importa
dónde, pero para poder tener derecho de transición o recupera transición para esa fecha, sin importar si fue público
o privado. Ya sean los 15 años o el mismo tiempo en semanas pagadas.

¿qué derechos se mantienen vigentes en ese régimen?

A esas personas se les respetará o mantendrá de régimen anterior que les fuera aplicable lo siguiente:
- Edad
o Sector privado (CST):
▪ Hombre: 55 años
▪ Mujer: 50 años
o Sector público (Ley 33/85):
▪ Hombre o mujer: 55 años
- Tiempo de servicios o el número de semanas de cotización
o S Privado: 20 años se servicio
o S Público: 20 años servicio
- Monto de la pensión
o Privado: 75%
o Público: 75% del ingreso base de liquidación (tasa de reemplazo)
El resto de las condiciones se cobijarán bajo el nuevo sistema.

Sector Privado Sector público ISS

CST Ley 33/85 AC 049/90
Aprobado Art. 1
D 758/90
Edad Hombre: 55 años Hombre o mujer: Edad mínima:
Mujer: 50 años 55 años - Mujer: 55 años
- Hombre 60 años
Tiempo de 20 años ss. al = 20 años ss. Semanas cotizadas (opciones):
servicio o empleador -Mínimo 500 semanas pagadas dentro de los 20 años
semanas anteriores con las edades mínimas de 35-55 en las
cotizadas mujeres y 40-60 en lo hombres.
-1000 semanas sean pagadas en cualquier tiempo (si
cumplía la edad de 55 o 6 podía aspirar al pago de la
pensión)
Monto de 75% IBL 75% IBL Mínimo de 45% del ingreso base de liquidación
la pensión Máximo 90% del IBL

Art. 36 inciso 3
Para las personas a las que le faltara menos de 10 años para adquirir el derecho de la pensión de las que estaban en
transición.
Ingreso base de liquidación: los salarios sobre los cuales cotizó en el tiempo hasta adquirir el derecho desde 1 abril
del 94 y la fecha en que reunió los requisitos (indexado).
Traslado al RAIS y se quedan allá, se les aplica y punto.
Cando se van al RAIS y regresan al régimen de prima media con prestación definida, haciendo una precisión, va a
vienen pero estaban en transición por edad.

Las que estaban en transición por 15 años, pueden recuperar transición siempre que traigan todo el dinero que
pagaron en RAIS y no resulte inferior al que hubieran pagado si hubieran permanecido en el régimen de prima
media.

C-1056/03: inconstitucional por vicios de forma (ley 797/03 art 18). Entonces los efectos de dieron hasta el 11 de
noviembre de 2003. Esa sentencia lo que hizo fue un corrector hacía atrás y devuelve la edad.
C-754/04: inconstitucionalidad en forma y en fondo y se declara desde que se estudió. Ley 8** de 2004.
A.L. 001 de 2005: dijo que el régimen de transacción la 100 y leyes posteriores no regirá a partir del (31 de junio
de 2006-10) con la excepción de las personas que a la fecha de vigencia del AL pudieren acreditar 750 [no sure]
semanas y el régimen para ellas se mantendrá hasta el 2014.

Norma adicional para el régimen de transición: Ley 71 de 1888. Creo por primera vez la posibilidad de sumar
tiempos de servicio con aportes al estado con tiempos de servicio a otras bajas de previsión social. Entraría a regir
a los 10 años ss., es decir, en el 98 por lo que se cruzaría con el nuevo régimen.
En el artículo 7 se creó una pensión de jubilados por aportes:
• Demostrar 20 años de aportes pagados al ISS y/o diferentes cajas de previsión
• Mujer: 55 y Hombre: 60 años.
Tendría derecho a una pensión de jubilación ‘‘por aportes’’ equivalente al 75% del IBL.

CSJ: dijo que en alguno casos se les permitiría que esos tiempos de servicios con el estado pudiesen ser
convalidados para efectos de esa pensión mediante cobro de los aportes…
La ventaja es que además de todos los casos referidos a la falta de cobro de aportes para pensiones de vejes o
invalidez, es que le dice a las entidades que ningún caso se pueden negar a reconocer las pensiones por falta de pago
de aportes cuando han debido cobrarles. Primero, porque tenían las acciones de cobro establecidas en la ley y;
segundo, se le decía a ISS que tenía que pagar y luego si cobrarle a la caja.

El CE generó en el año 2000 una confusión sobre el IBL, puesto que, en un caso en el cual reconoció una pensión,
la liquidó utilizando el monto de la transición pero uso el IBL del régimen anterior. Cuando la entidad se dio cuenta
del error, se hizo una corrección directa del AA y entonces esa situación hizo que se le bajara el monto de la pensión
y la persona afectado presento una demanda de nulidad y restablecimiento del derecho y se anuló el AA diciendo
que, en la medida en que el monto es el resultado de una operación y el IBL hace parte del cálculo de ese monto, se
debe aplicar el del régimen anterior (derecho adquirido) en cuanto le sea más favorable al servidor público.
Entonces en la J Ordinaria se mantiene el IBL de la transición pero en la JCAdtiva se mantiene el IBL que le sea
más favorables al servidor público.

RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD

R.A.I.S.

1 Abril de 1994: segundo sub-régimen del Sistema de Pensiones, al cual el afiliado puede ser inscrito
voluntariamente. Los aportes del trabajador se encuentran en una cuenta de capitalización individual de ahorro
pensional: el monto de la pensión depende del dinero que haya en la cuenta. Las pensiones de invalidez, vejez y
muerte depende de los aportes de los afiliados.

Es creado para entidades del sector financiero, entonces éste sistema tiene las siguientes características:
• Es administrada por una entidad del sector financiero cuya principal obligación es la de recibir la afiliación,
abrir una cuenta de capitalización individual (cuentas de ahorro pensional), abonar en ellas los aportes que
 se reciben mensualmente, administrar esos fondos (invertirlos en portafolios de inversión autorizados por
la ley) y encargarse de que produzcan suficientes rendimientos financieros que serían abonados a las cuentas
de capitalización de ahorro pensional y reinvertirlos en los portafolios de inversión y destinarlos a hacer
crecer los saldos.
• En este sistema, los aportes del trabajador constituyen una cuenta individual de ahorro pensional.
• El monto de la pensión depende de los aportes que efectué en la cuenta y de los rendimientos financieros
que se obtengan.
• No se exigen, en principio, el requisito de edad para causar la pensión de vejez. Como está pensado: si hay
suficiente capacidad de ahorros y los ahorros crecen y progresan, el afiliado podrá pensionarse a la edad
que quiera y en la cuantía que desee (no inferior al smlmv), entonces el valor dependerá del saldo de la
cuenta incluyendo aportes y rendimientos financieros.
• Las pensiones de invalidez, vejez y muerte, dependen de los aportes de los afiliados y sus empleadores,
rendimientos financieros y subsidios del estado cuando a ello hubiere lugar…
• Las cuentas individuales de ahorro pensional constituyen patrimonio autónomo propiedad de los afiliados
(fondo de pensiones). Independiente patrimonio administradoras.
• La administradora debe garantizar una rentabilidad mínima.
• Permite cotizaciones voluntarias como valores adicionales a las cotizaciones obligatorias, periódicas u
ocasionales destinadas a incrementar el saldo de la cuenta.

Elementos:
La cuenta pensional: la cuenta individual de ahorro destinada de manera exclusiva al pago de pensiones.
El fondo de pensiones: el conjunto de cuentas individuales – patrimonio autónomo administrado por la SAFP. Son
los dineros. En una sola administradora, es el conjunto de cuentas individuales, que a la hora de administrar la
entidad toma en conjunto para invertirla. Luego, a prorrata de lo que haya en cada cuenta de capitalización, reparte
los rendimiento financieros. Este régimen es especulativo.
La sociedad administradora: la persona jurídica gestora (sociedad anónima o entidad solidaria). Por regla general
es una sociedad anónima. Constituidas con el objeto único de administrar fondos de pensiones y cesantías. Son
vigiladas por la Superfinanciera. Tienen que cumplir todas las exigencias de las entidades del sector financiero en
materia de seguros y reaseguros, además de contar con un capital mínimo. Deben asesorar a los afiliados para elegir
la mejor opción aseguradora en el contrato de renta vitalicia, acompañar en esa selección, e invertir sus dineros.

Integrantes de la cuenta pensional:

1. Aportes obligatorios: son los que aporta el afiliados, de acuerdo con la ley y los topes ya vistos (16%
básico).
Mensuales mínimos - reglados
2. Aportes voluntarios: obtenidos con la inversión de los fondos, aplicados a saldos en cuenta.
Frecuencia y monto voluntarios
3. Rendimientos financieros
Obtenidos con la inversión de los fondos, aplicados a saldos en cuenta
4. Bono -o título- pensional: documento representativo del dinero que se debe calcular con una liquidación de
la formula que aparece en la ley. Lo tienen las personas que vienen del sector público (prima media) y
tienen más de 150 semanas de cotización pagadas a ese sistema. O aquellos trabajadores cuyos empleadores
tenían a su cargo el pago de la pensión. Se calcula el tiempo de servicios y se convierte en el documento
representativo del dinero (115 y ss. ley 100). Se liquida con una pensión de referencia y se hace una
proyección de la pensión que ganaría la persona a esa edad. Se indexa según el porcentaje que dice la ley.
El bono solo vale si la persona se pensiona en esa fecha. Si se pensiona anticipadamente, el bono se deflacta.

¿Cómo se pensiona la gente en este sistema?

 PENSIÓN DE VEJEZ

Art. 60, 64 y 65 L. 100/93

Opción A: Se causa a la edad que se quiera y a al cuantía que quiera, siempre que tenga la plata necesaria.
Opción B:
▪ La edad escogida por el afiliado con el siguiente tope: 62 para hombres y 60 para mujeres. La persona debe
tener el capital requerido para tener una pensión superior al 110% de smlmv a la fecha de expedición de la
ley 100 reajustado con el IPC, en la edad que él escogió.

Opción C: Garantía estatal de pensión mínima. Art. 65 L100/93. Cuando la persona llegue a las edades allá
previstas (57-62) y el capital no le permita tener una pensión igual al smlmv, tendrá derecho a que el estado le
subsidie lo que falta para el mínimo (1smlmv) siempre y cuanto tenga acreditadas 1150 semanas de cotización.

¿cuándo es posible aplicar para la devolución de saldos? Si el capital acumulado en la cuenta pensional no es
suficiente para pensión mínima y no se cuenta con la mínima cotización de 1150 semanas y llegó a la edades
exigidas, se garantiza la devolución se las sumas abonadas en sus cuentas.

¿cómo se financia esta pensión? Con los dineros que hay en la cuenta individual de ahorro pensional (aportes
obligatorios, aportes voluntarios, rendimiento financieros y bonos pensionales (si los hay).

¿qué es el sistema de multifondos? Permite al afiliado escoger entre tres tipos de fondos (conservador, moderado
y de mayor riesgo).

Son 7 modalidades (3 desde la ley 100 y 4 desde el 2012)

Este régimen ofrece SIETE MODALIDADES DE PENSIÓN posibles (3 antes de la ley 100 y 4 desde el 2012):

-Básicas
a) Retiro Programado: intervienen solamente dos sujetos: administradora y afiliado. En esta modalidad la
pensión se calcula por parte de la administradora, proyectándola según la decisión que haya adoptado el
afiliado y se hace directamente con los dineros de la cuenta de capitalización de ahorro pensional. Esta
modalidad permitía la variación en el monto de la mesada en tanto depende de la cantidad de dinero que
haya en la cuenta. ….
La persona puede trasladarse a renta vitalicia o cualquiera de las otras modalidades, es decir, permite
trasladarse.
El riesgo de la extralongevidad lo asumen el propio afiliado.
b) Renta vitalicia inmediata: es un contrato que se celebra con compañías de seguros. Hay algunas
características propias del sistema de pensiones que son esencialmente distintas a la del Código de
Comercio. En principio, intervienen tres sujetos: administradora, aseguradora y afiliado. Primera etapa: la
administradora asesora y aconseja acerca de la escogencia de la aseguradora (acompañamiento en la
búsqueda de las tres mejores ofertas). Segunda etapa: Solo intervienen dos sujetos (aseguradora y afiliado).
El contrato se celebra con la aseguradora, es un contrato irrevocable en el que el afiliado hace la trasferencia
de dominio de los dineros a la aseguradora para que los administre de conformidad con lo dispuesto en el
contrato. Se pacta el pago de valores uniformes iguales y el ajuste por la pérdida del valor adquisitivo hasta
la muerte (a partir de la fecha convenida y de por vida). No pueden ser contratados para valores inferiores
a la pensión mínima vigente del momento. La administradora de pensiones es la encargada de efectuar las
trámites y reclamos ante la aseguradora a nombre del pensionado. Si tras la muerte del afiliado, no hay
beneficiarios legales, los dineros, pasan a las arcas de la compañía aseguradora.
c) Retiro programado con renta vitalicia diferida: En el momento de optar por la modalidad cuando se ha
cumplido la edad, el afiliado, bajo la misma asesoría y acompañamiento de la aseguradora, toma una
decisión y el dinero que está en la cuenta se parte en dos (no necesariamente es el 50%, solo se parte en
 dos). La mitad del dinero se queda en la cuenta para el pago de la pensión en un periodo determinado por
parte de la administradora. Con el resto del dinero se celebra un contrato de renta vitalicia con la
aseguradora, pero esta vez no inmediatamente sino diferida a la fecha en la que se acabe el retiro
programado hasta la muerte. Este dinero para la aseguradora es transferido a esta a título de prima para esa
renta.
-Nuevas
d) Renta temporal variable con renta vitalicia diferida (desde 2012): Permite programar el pago de la
mensualidad con una administradora y con una seguradora. Pero en este caso se permitieron mezclas
diferentes. Se parece al retiro programado con renta vitalicia diferida con la diferencia que el afiliado tiene
la posibilidad de recibir ingresos más altos en una de las dos etapas, de acuerdo a sus expectativas
financieras. La renta vitalicia es pagada por la aseguradora que el afiliado contrato, mientras que la renta
temporal es pagada por la AFP y los recursos son descontados de su cuenta individual. La mesada pensional
durante la renta vitalicia no puede ser inferior al 70%, ni superior al 200% del valor de la mesada que recibió
por renta temporal. La renta vitalicia solo puede ser heredada por sus beneficiarios de ley. Pero el dinero
que el afiliado tenga en la modalidad de retiro programado puede ser heredado, así no tenga beneficiarios
de ley.
e) Renta temporal variable con renta vitalicia inmediata: el afiliado contrata con sus recursos de la cuenta
individual una renta vitalicia, y a su vez opta por la renta temporal en la administradora. De esta forma,
puede recibir las dos mesadas al tiempo. La condición es que la mesada pensional total-la suma de los dos
pagos- no puede ser mayor al 200% de la pensión recibida por la renta vitalicia inmediata. Es una
mensualidad pagada por dos entidades distintas, no dos rentas. Esa es la ventaja, que se reciben dos al
tiempo.
f) Retiro programado sin negociación de bono pensional: el afiliado se pensiona bajo el retiro programado
sin haber redimido el bono pensional, y puede recibirlo a la fecha de su vencimiento, sin tener que
negociarlo anticipadamente por un menor valor. Este modelo trae beneficios de doble vía para los afiliados,
ya que les permite acceder a la pensión de forma anticipada a la fecha de redención del bono pensional. Así
pueden conservar el valor del bono sin negociarlo.
Se les está permitiendo a las personas no perder plata, porque el bono se calcula con base a una pensión
de referencia, calculado con la edad solicitada por el régimen, por tanto, cuando alguien decide
pensionarse antes de esa edad de referencia del bono, pues se pierde dinero. Para evitar esto último se
creo esta modalidad, de manera que el bono sigue ganando rentabilidad hasta la edad correspondiente que
permite la redención normal más no la anticipada. El ideal es tener buen dinero en a cuenta y no dependa
en todo de lo que está representado en el bono.
g) Renta temporal cierta con renta vitalicia de diferimiento cierto: está a cargo de las compañías de
seguros de vida. La persona contrata con una misma aseguradora tanto una renta cierta como una renta
diferida. La renta cierta entrega una suma que se incrementa cada año con el IPC durante un periodo
establecido entre uno y diez años. Al momento en que se termina el periodo de la renta cierta, el afiliado
empieza a recibir una renta vitalicia hasta su fallecimiento. El monto de la renta cierta debe ser entre el 70%
y el 200% de la renta vitalicia.
La transferencia del dinero es total a la aseguradora y esa entidad empieza a pagar la renta vitalicia cierta
desde la edad contratada hasta la fecha en la que se contrato la renta vitalicia diferida, y ya al final la
aseguradora no queda con nada y no tiene nada que ver.
Cualquiera de las siete modalidades están destinadas, en principio, a proteger el riesgo de la vejez de acuerdo a la
escogencia de edad del afiliado.

Devolución de saldos (frustración del derecho): si la persona no logra con el dinero de sus cuenta de
capitalización individual, pagar la renta, ni la pensión mínima, no tiene 1.150 semanas de cotización y llega a las
edades exigidas, entonces el sistema le entrega la totalidad de los saldos y queda excluido y retirado del sistema,
por su cuenta y riesgo, pero se le da ese dinero para que no quede desprotegido. Es decir, le devuelven los saldos
porque no alcanza a pagar el mono mínimo y no ha cumplido el tiempo.
Hay dos exclusiones para afiliarse al sistema, una parcial y una total.
-Total: no pueden afiliarse al RAIS los pensionados por invalidez de cualquier corte (riesgos comunes, etc).
Porque existe una incompatibilidad creada para disfrutar la pensión de invalidez por tanto, queda excluido del
sistema.
-Parcial: queda excluido de la edad, y tiene sentido para el sistema porque el sistema lo que quiere es generar la
posibilidad de generar pensiones. Entonces si alguien entra con una edad de manera que no alcance a generar una
pensión suficiente pues el sistema no lo va a querer. SI tiene más de 50 o 55 años, no se puede afiliar en RAIS, sin
embargo, si se afilia queda obligado a pagar aportes por lo menos durante 10 años (500 semanas).
En principio, se pensaría que la exclusión estaba prevista para la entrada en vigencia de la ley, pero el
entendimiento que se ha dado, es si ud está en el rango de edad, no entré a menos de que tenga la posibilidad de
mantenerse cotizando ese tiempo.

Prestaciones y servicios financieros adicionales en RAIS (85-89, Ley 100): se trata principalmente de
beneficios financieros que presta…
▪ Excedentes de libre disponibilidad (85): se obtiene una pensión con monto de capital inferior, con la
finalidad de disponer en capital del excedente respectivo de libre disposición. El afiliado debe convenir una
pensión que cumpla con los siguientes requisitos:
o El monto de la pensión sea igual o mayor al IBL
o Monto de la pensión a pagar no exceda de 15 veces al smlmv
o La pensión que se obtenga no podrá ser inferior al 110% del smlmv al momento de pensionarse.
▪ Pignorar el capital pensional para créditos (89): garantía de crédito y adquisición de vivienda. Se da la
posibilidad de pignorar33 una parte del saldo de la cuenta pensional para acceder a créditos de vivienda y
educación. Es una excepción a la regla de que las cuentas pensionales no se pueden retirar por parte del
afiliados. Requisitos:
o Se tenga el capital mínimo requerido por el RAIS para obtener la pensión.
o Se da mientras está constituyendo la pensión (afiliados es cotizante del sistema).
▪ Planes alternativos de capitalización y de pensiones: deben ser autorizados por la Superfinanciera. Es la
posibilidad de ser partícipe de planes de pensiones complementarios dentro o fuera del sistema.
-Dentro del sistema: servicios financieros adicionales, que están determinados por una serie de requisitos
contemplados en la ley.
o Requisitos para el ejercicio de la opción
o Requisitos de los planes alternativos
Asunción de riesgos
Movilidad entre los planes alternativos.

PENSIÓN DE INVALIDEZ

Antes de la ley 100 estaba vigente el acuerdo 049 de 1940 que regulaba los requisitos de liquidación y pago de la
pensión de invalidez. Luego de la ley 100, hubo dos regulaciones más, Ley 797 de 2003 y 860 de 2008. La ley
vigente para determinar cuándo una persona es invalida es la 860.

Inválido: La persona que por cualquier causa, de cualquier origen, no provocada intencionalmente, pierda su
capacidad laboral en un 50% o más. Toda pérdida de incapacidad laboral inferior al 50% será otra cosa, pero no
invalidez.
Se requiere que primero haya actuado el sistema seguridad social en salud. El periodo en el cual éste actúa,
dependerá de la gravedad de la situación, si fue inmediato o si hay que adelantar un proceso curativo.

¿qué se entiende por capacidad laboral? Está relacionado en función de dos cosas:

33
Dar en prenda.
 1. El trabajo para el cual nos educamos
2. Actividad que se desarrolla y sobre la que se paga al sistema.
La capacidad laboral es el conjunto de habilidades de orden físico, mental y social que le permiten desarrollar esos
dos aspectos, en un trabajo habitual.

Trabajo habitual: oficio, labor o ocupación que desempeña el individuo con capacidad laboral, entrenamiento y/o
formación técnica o profesional, recibiendo una remuneración equivalente a un salario o renta, y por el cual cotiza
al SISS.

Una persona con el 100% de capacidad laboral, por el solo hecho de vivir, está expuesta a unos riesgos. Se protege
entonces a las personas que por esos riesgos puedan perder un cierto porcentaje de capacidad laboral. El riesgo
puede ser de origen común o profesional.

De cara a determinar la pérdida de capacidad laboral se inicia el proceso por el mínimo posible (180 días).

Artículo 142, decreto 19 de 2012: lo primero que hay que tener claro es que la pérdida de capacidad laboral se
determina únicamente con base en el manual de calificación vigente (criterios médico científicos). La primera
consecuencia del accidente es la incapacidad temporal: la persona pierde temporalmente sus aptitudes o habilidades
para trabajar por causa de un accidente (aquello que no supera un año).

*Calificación en primera oportunidad: se hace por las entidades encargadas de proteger esos riesgos al interior
del sistema (EPS, ARL, Colpensiones, y administradoras). El médico es que indica primero la perdida de la
capacidad laboral. Esta calificación puede hacerse tanto del origen de la enfermedad como de la pérdida de la
capacidad. Esto es importante para saber quién debe hacerse cargo de los gastos de la enfermedad (si es de origen
común, la EPS; si es de origen profesional, la ARL). Si hay discusión dentro de los diez días siguientes, quien esté
en desacuerdo debe informarlo para que en los siguientes 5 días se envíe a las juntas de calificación de invalidez.
El primer envío se hace a la Junta Regional.

Entonces, en la primera etapa el sistema de salud hace todo lo que puede para curar a la persona, pero si eso no
ocurre en los 180 días siguientes prorrogables el médico debe dictar un diagnóstico de curación o no curación.

--Enfermedad común: Es obligación de la EPS. Si la enfermedad o el accidente generaron un daño tal que la
persona sigue en incapacidad por más de los 180 días, le dicen a la EPS que hacia el día 120, por ejemplo, le siga
los médicos que le hagan un diagnóstico a la persona para ver si se recuperó o no. A más tardar el día 150 debe
emitir el concepto. Y se comunica a la ARL para ver qué pasa con el pago de la incapacidad de esa persona, porque
el auxilio económico por incapacidad se debe pagar hasta los 180, si continua ya lo tiene que pagar la administradora
de las pensiones de invalidez si la incapacidad es de origen común, y de la administradora de riesgos laborales si
no lo es (origen profesional).
Cuando ha concluido en definitiva la acción médica antes de los 180 días, el médico tratante debe determinar en
qué situación de encuentra la persona, dando una calificación ‘‘en primera oportunidad’’, haciéndolo de acuerdo a
los protocolos que la ley ha determinado para tal fin (Manual único de calificación de invalidez-Decreto 1507 de
2014). Entonces en primer lugar, la calificación lo hace el médico de la EPS. Puede que la persona no esté de
acuerdo con esa capacitación y, por tanto, tiene derecho a una segunda instancia.

*En la segunda etapa, quién realiza la calificación es la Junta Regional de Calificación (no existe en este caso el
principio de no reformatio in pejus). La persona va a la calificación y es evaluada su historia clínica y demás para
que la Junta indique el porcentaje de pérdida de capacidad que ellos consideran que tiene la persona. Concluida la
revisión y emitido el dictamen, es notificado a los interesados y estos tienen la posibilidad de estar de acuerdo o en
desacuerdo. Si se impugna a decisión se irá a la Junta Nacional de Calificación quién conoce en segunda instancia
administrativa, actuando como órgano de cierre pero no hace tránsito a cosa juzgada.
*La junta nacional vuelve a estudiar el caso y después de ello fija el porcentaje y el origen. Se requiere que sea
50% o más de pérdida de capacidad laboral.

*Luego existe la Consulta Obligatoria. Se envía el expediente de la decisión de primera oportunidad de la persona
que esté en perdida en no menos del 10% del límite. Esto procede así las parte no lo apelen.

*También existen todas acciones judiciales al respecto ante los jueces laboral.
El juez ordinario que conozca del eventual proceso puede recurrir de nuevo a las juntas o a medicina legal, o las
universidades, etc. Lo importante es que en el proceso se dé publicidad del dictamen de la junta.

Criterios para determinar invalidez:

❖ Deficiencia: la exteriorización de la enfermedad o el accidente en primer momento. Es la primera muestra
de la consecuencia de la enfermedad que se exhibe en el físico de la persona. Refleja una perturbación
orgánica. Exteriorización del daño a nivel físico. Deber ser una deficiencia de máximo 50%.
❖ Discapacidad: objetivación de la deficiencia, es decir, en virtud del accidente y la manifestación de la
deficiencia, la persona sufre una alteración al nivel funcional y no está en su plena capacidad. Como
consecuencia de la deficiencia puede presentarse una discapacidad, restricción o ausencia de la capacidad
de realizar una actividad en la forma, o dentro del margen, que se considera normal para un ser humano.
Debe ser discapacidad de máximo 20%.
❖ Minusvalía: cómo estoy yo con la lesión frente al grupo social. No estoy al mismo nivel de capacidad de
los demás. Si la discapacidad se vuelve permanente, se habla de minusvalía. La persona se puede valer
menos por sí mismo. Representa la socialización de la deficiencia y su discapacidad por cuanto refleja las
consecuencias culturales, sociales, económicas, ambientales y ocupacionales de la discapacidad. Deber ser
máximo de 30%.
La suma de los porcentajes de los tres criterios debe ser de 50% o más.

De manera que, a final llegamos al primer requisito o etapa: determinar el estado de la persona.

¿desde cuándo? Porque aquí determinamos el segundo paso en la pensión:

Requisitos de causación de la pensión de invalidez
• Haber sido declarado invalido
• Acreditar un mínimo de 50 semanas de cotización dentro de los 3 años anteriores a:
o La estructuración del estado de invalidez (enfermedad-origen común)
o Al accidente como tal (accidente-origen común)

Régimen anterior: acuerdo 049 de 1999, artículo 6. Cuando se expide la ley 100 viene con una restricción de tiempo
y unas condiciones más limitadas. Se habla de una distinción:
- Afiliados activo: que está cotizando en el momento del siniestro. Se le exigen un mínimo de 26 semanas al
momento de producirse el estado.
- Afiliado inactivo: por lo menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca
el estado.
La CSJ considera que se trataba de una situación inequitativa para eventos en los cuales se ha cotizado superando
el número de semanas requeridas para vejez. Crea un régimen de transición jurisprudencial por estimarla regresiva.
Se busca la condición más beneficiosa entre la norma derogada y la norma nueva. Se empezó a inaplicar la ley 100
para ser aplicado el acuerdo 049. El legislador entonces expide la ley 797 (artículo 11). Si la pérdida de capacidad
se produce por enfermedad la persona debe tener 50 semanas en los 3 años inmediatamente anteriores a la
estructuración de la invalidez y fidelidad por menos del 25% del tiempo transcurrido entre los 20 años y la fecha de
la primera calificación. Si es por accidente debe tener 50 semanas en los 3 años inmediatamente anteriores al hecho
causante de la invalidez. Para los menores de 20 años solo se exigen 26 semanas de cotización en el año
inmediatamente anterior al hecho causante o su declaratoria y una declaración de invalidez no profesional.
La sentencia C-1094/03, declaró inexequible esa disposición de la ley 797. Se expide entonces la ley 820 de 2003.
En caso de enfermedad debe tener 50 semanas en los 3 años inmediatamente anteriores a la estructuración de la
invalidez. Ya no se pide fidelidad. En caso de accidente es lo mismo: 50 semanas dentro de los tres años
inmediatamente anteriores del accidente.

**Para los menores de 20 años se deben acreditar sólo 26 semanas de cotización en el año inmediatamente anterior
al hecho causante o su declaratoria (de la invalidez).

2017: CSJ emitió sentencia en la que le dio una medida a la regla de la condición mas beneficiosa, diciendo que, la
puerta que se había abierto no significaba buscar en todo el ordenamiento la norma más favorable, sino que se
buscara la situación jurídica concreta que es sujeto de amparo. Además determina una temporalidad de 3 años
siguientes a la vigencia de la ley, entonces quienes se encuentren en esa situación jurídica de amparo al estar
afiliadas en el momento del siniestro se revisa unas condiciones en la ley (Godoy nos envía un cuadro y luego
explica bien).

No todo el mundo es sujeto de la aplicación de la condición más beneficiosa.

PENSIÓN DE INVÁLIDEZ -continuación-

Los requisitos para la pensión de invalidez no modifican la declaración de invalidez no profesional.

Causación:
Fecha de estructuración del estado de invalidez (cuando nace la enfermedad, cuando se le da el diagnostico o, según
la junta, es cuando terminó la actuación médica es que es exigible el pago -siempre que cumpla los requisitos de las
semanas-).
Para menores de 20 años, sólo 26 semanas de cotización en año inmediatamente anterior al hecho causante o su
declaratoria.
✓ Origen patológico: 3 años anteriores a la estructuración
✓ Origen no patológico: 3 años anteriores a la causación

Art. 1 L860-03. Parágrafo 2

Pensión con requisitos especiales:
• Afiliado con cotización no menor a 75% de semanas mínimas para vejez
• Se le exige solo 25 semanas pagadas en los últimos 3 años

La pensión es exigible desde el retiro igual que la de vejez, y se tiene en cuenta hasta la última semana efectivamente
cotizada y se tienen en cuenta para el promedio de la cotización.

Art. 40: la pensión se reconoce a solicitud del interesado y se paga retroactivamente desde el momento en que se
produzca tal estado. Siempre que la fecha de la estructuración se haya fijado y no se cruce con el pago de las otras
prestaciones sociales.

Art. 40 L 100/93
Monto de la pensión de invalidez
Depende del porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
• Si esta calificado entre el 50% y el 66%: la cuantía inicial de su pensión será el equivalente al 45% del IBL.
De 50 semanas a 500.
o Si tiene más de 500, por cada 50 semanas adicionales a las 500 podrá mejorar la pensión en un
incremento del 1.5% del IBL hasta legar a máximo el 75% del IBL. No menos del smlmv.
 • Si esta calificado con una pérdida de más del 66%: la cuantía inicial de su pensión será equivalente al 54%
del IBL. De 50 a 800 semanas.
o Si tiene más de 800, por cada 50 semanas adicionales a las 800, podrá mejorar la pensión en un
incremento de 2% del IBL. Puede llegar máximo al 75% del IBL para el total de la pensión. NO
podrá ser menor al smlmv, ni superior a los 25 smlmv.

¿con qué dinero se paga la pensión en Prima Media?

Con los dineros que están en el fondo común, con esos aportes.
-Para pensión mínima: con aportes del fondo común y es subsidiado por los demás afiliados…

Para el régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS): Art. 70 L100/93.

• Con la cuenta individual de ahorro pensional.
• Se usa el bono pensional, si lo hay.
• Y la suma adicional que sea necesaria para completar el capital (está a cargo de la aseguradora con la que
se contrató el seguro). Se elige uno de los 7 sistemas y si falta dinero, la aseguradora pagará lo que falte.
• Si el afiliado decide no destinar los aportes voluntarios para la financiación de la pensión de invalidez,
puede hacerlo.

Los aportes voluntarios quedan en la cuenta produciendo mas dinero, pero quien debe pagar más en la aseguradora
que debe calcular una mayor suma adicional, porque para la pensión son los aportes obligatorios, rendimientos y
bonos si lo quiere redimir.

Revisión de la calificación de pérdida de capacidad

a. Por solicitud de la entidad pagadora:
Cada 3 años para: ratificar, modificar o dejar sin efecto el dictamen (es obligatoria esta revisión cada 3
años, por disposición legal y a cuenta de la entidad). La revisión del estado de invalidez debe hacerle de
acuerdo al manual único de invalidez con el que se hizo el primer dictamen. Esta revisión solo se hace con
respecto del porcentaje de invalidez, no acerca del origen. Si el pensionado no acude a la revisión de la
calificación de le corta la mesada hasta que se someta a la revisión.
b. Por solicitud del pensionado: en cualquier tiempo, a su costa (para mejorarlo quizá).
Si se reduce al 50% la invalidez ya no se causa la pensión, si se mantiene la calificación se mantiene también la
pensión, si aumenta la calificación se reajusta la pensión.

Cuando luego de la pensión de invalidez vuelve al sistema normal y necesita pensión de vejez o muere, y no tiene
las semanas suficientes (cumple la edad y no tiene las semanas):
Cuando el Estado debe pagar pensión mínima: afiliado tiene derecho a que el estado le habilite como semanas
cotizadas aquellas durante las cuales disfruto de la pensión. Art. 70 ley 100. Esto es para RAIS.

Cesación del estado de invalidez: la persona tiene que regresar a trabajar y al sistema como afiliados productivo.
Se le va a habilitar como semanas cotizadas el tiempo en el que estuvo recibiendo la pensión cuando el Estado debe
pagar la pensión mínima en el RAIS.

Frustración del derecho: en prima media la persona no tiene la semanas necesarias, entonces tiene las siguientes
opciones:
• Indemnización sustitutiva: art. 45 Ley 100. El monto es igual al de la pensión de vejez.
o Será equivalente a un SBL promedio mensual multiplicado por el número de semanas.
 PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
(o la pensión de muerte de origen común)

Veremos cuáles son los riesgos que ampara esta prestación para entender el sentido de la misma y entender
justificado el grupo de personas que se entiende como beneficiario de tal prestación. Cuando se presenta la muerte
de un afiliados al sistema general de pensiones y cuando la muerte es de origen común.

El grupo familiar es beneficiario de derechos patrimoniales de una persona en derecho civil. Para diferenciar esto
de seguridad, vemos que en civil se habla de herederos del causante y en seguridad social hablamos de beneficiarios.
Los que pueden acceder son los que están definidos en la ley, algunos coinciden con los herederos pero no
necesariamente, por eso se habla de beneficiarios.

Es un derecho que se construye no para el afiliado sino para el grupo familiar que se sostiene total o parcialmente
con el ingreso de esa persona que trabajo y cotizó. Se busca amparar las contingencias y los riesgos cubiertos. Es
decir, la muerte de origen común, entendida como la entiende el CC. Se cubre el fin de la existencia de la persona
como proveedora de un grupo familiar. Para estos efectos se puede hablar de muerte real o presunta por
desaparecimiento judicialmente declarado. La muerte es el fin de la existencia de la persona natural y que además
es parte de un grupo familiar que se sostiene de eses ingreso. La seguridad social enfrente tanto la muerte real como
la presunta. En la muerte presunta se causara la pensión por muerte en caso de que se adelante el proceso judicial
legalmente previsto para ello.

¿Qué riesgos de derivan de la muerte de una persona? A través de la pensión de sobrevivientes se quiso amparar
la viudez de la pareja y la orfandad de sus hijos dependientes económicamente, u otros dependientes
económicamente.

Ley 797 de 2003 es la vigente, más lo estudios de constitucionalidad

Requisitos de causación:
1. Muerte
2. ¿quiénes se pueden morir dentro del sistema?
- Afiliado cotizante o pensionado. (Se maneja diferente)
- Pensionado: tiene un derecho causado y está disfrutando al recibir la pensión. Si está pensionado por
invalidez o vejez, y fallece lo que ocurre es una sustitución de la pensión a su grupo familiar. Entonces no
hay estrictos requisitos de causación como en los afiliados.
Se incluye ahí a la persona que tenga un derecho causado aunque no lo haya reclamado
Ej. Reunió requisitos y edad, pero siguió cotizando para aumentar el monto.
Tendrá derecho a dos partes: (i) la primera es solicitar la pensión por vejez que estaba causada desde que cumplió
los requisitos y se liquidará conforme a la ley. Y (ii) segundo, desde la muerte se genera la sustitución de la pensión
a los beneficiarios.

Artículo 25 del acuerdo 049 de 1990 (aplicable por condición más favorable): cuando el afiliados que muere por
muerte de origen común haya reunido los requisitos de número y densidad de cotizaciones previsto para invalides
dejará derecho para que su grupo familiar reciba una pensión. Por lo menos 150 semanas dentro de los 6 años
anteriores a la muerte. O por lo menos 300 semanas de cotización pagadas en cualquier tiempo. La pensión se causa
a partir del día de la muerte y hacia el futuro.
Ley 100 de 1993, artículo 46:
- Para afiliados activos: 26 semanas en cualquier tiempo.
- Para afiliados inactivos: 26 semanas en el año inmediatamente anterior a la muerte.

C-556/09: único requisito adicional al fallecimiento que debe dejar cumplido el afiliado para que su grupo familiar
acceda, es acreditar 50 semanas pagadas dentro de los tres años anteriores al fallecimiento.
Ley 797 de 2003, artículo 12, que modifica algunos artículos de la ley 100, adicionó:
▪ Diferencio entre muerte por suicidio y por homicidio o muerte natural
▪ Se cambio algo de la proporcionalidad del 25 al 20%, pero esto se elimina por inexequible. Quedando solo
el requisito de las 50 semanas. Pero a los menores de 20 años se le exigirá solo 26 semanas en el año
inmediatamente anterior al momento de la muerte, por analogía.

Estudios de constitucionalidad:
C-1094 de 03: corresponde a unos defectos de forma en el trámite de la ley.

¿qué se paga si cumple el mínimo de semanas exigido pero no estuvo todo el tiempo pegado al sistema?
El equivalente al 80% de lo que le hubiese correspondido por vejez será lo pagado a sus beneficiarios. Art. 12 ley
797/03.
Estas reglas son iguales para prima media y ahorro individual (invalidez y sobrevivientes, la única diferencia es con
qué dinero se paga y los 7 sistemas de RAIS. La causación y demás es IGUAL).

Exigibilidad:
-Cumplir requisitos de causación
-Acreditación de la condición de beneficiario según la ley

Beneficiarios de la pensión (art. 13 ley 797/03)

Primer nivel: preferente y excluyente.
• Pareja e hijos (compañeros permanentes -mismo o diferente sexo- o cónyuges. Hijos adoptivos o no, lo que
sea, en los cuales se presuma la dependencia económica, es decir, menores de 18 -mayores de 18 hasta 25
que dependan o se encuentran incapacitados para trabajar siempre-).
Segundo y tercer nivel: subsidiarios.
• Padres del difunto: invalidez de cualquier edad o que dependan económicamente de él, no es necesario que
la dependencia sea total y absoluta.

A. Pensión vitalicia para mayores de 30 años que hayan hecho vida marital con el causante hasta la muerte,
con una convivencia mínima de 5 años antes de la muerte (C-1094/03).
B. Pensión vitalicia para menores de 30 años que hayan tenido hijos con el causante.
C. Pensión temporal: menores de 30 años sin hijos con el causante. Debe continuar cotizando al sistema para
construir el capital que le permita tener una pensión de vejez con su propio capital. Puede ser de máximo
20 años.
D. Si muere un pensionado por invalidez o por vejez, hay lugar a una sustitución. En este caos la pensión que
se sustituya se hace siempre y cuando se haya acreditado que estuvo haciendo vida marital con el causante
hasta su muerte y que ha convivido con el marido no menos de cinco años continuos con anterioridad a su
muerte.
E. Respecto de un pensionado, cuando haya concurrencia entre cónyuge y compañero permanente, con que la
cónyuge acredite que el vínculo está vigente y que la convivencia de 5 años se de en cualquier tiempo. Se
distribuye la pensión proporcionalmente al tiempo de convivencia de cónyuge y compañero.
F. Convivencia simultánea de afiliado con cónyuge y compañero permanente: la ley de manera particular decía
que la pensión era para el cónyuge. Luego se dice (C-1035/08) que además del cónyuge será beneficiario
el compañero permanente y se dividirá proporcionalmente al tiempo de convivencia con el fallecido. Si no
existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho,
el compañero podrá reclamar la cuota parte que le corresponda de acuerdo al tiempo de convivencia y el
resto será para el cónyuge.
G. (C-366/08): se puede proteger a las familias que no tengan 2 años o 5 años de convivencia con la
manifestación expresa ante notario de la voluntad de constituir un grupo familiar. Esto se hizo por salud.

El 100% de la pensión de distribuye así:

-Grupo 1: 50% para pareja y 50% para hijos (dividido por partes iguales entre ellos).
Aquí opera el derecho de acrecer o acrecimiento: a medida que uno de los hijos sale porque cumplió 25, lo de el se
reparte entre los que quedan, es decir, acrece el monto de los demás.
Si no hay hijos, el 100% será para la pareja. Y viceversa. Si habían las dos y muere la pareja se le acrece a los hijos.
Las pensiones no son heredables, entonces una cosa es que se del acrecimiento por la muerte de la pareja mamá,
pero no es que se hereda la misma (por tanto si cumple más de 25 ya no le dan pensión así la pareja haya muerto).

Monto. Art. 48 ley 100

La pensión se liquida para los dos regímenes igual.
El monto no podrá ser inferior al smlmv. Sin exceder el 75% del IBL.
• Pensionado: 100% de la pensión que disfrutaba.
• Afiliado: 45% del IBL * 500 semanas de cotización. Si se tiene más de 500 semanas, cada 50 semanas
adicionales se le aumenta el 2%

¿cuándo hay frustración del derecho? Cuando a pesar de morir el afiliado no dejó pagadas las 50 semanas mínimas
dentro de los tres años anteriores al fallecimiento, en cualquiera de los dos regímenes.
• PMPD: habrá lugar al pago de indemnización sustitutiva de la pensión que se liquida igual que la vejez,
siempre que haya beneficiarios, se paga proporcional.
• RAIS: habrá lugar a la devolución de saldos de la cuenta y se distribuirá proporcionalmente entre los
beneficiarios.
¿qué pasa si no hay beneficiarios o ninguno del grupo acreditó las condicione?
• PMPD: la plata no sale del fondo, se queda en el fondo común administrado por Colpensiones.
• RAIS: los dineros de la cuenta pensional serán enviados a hacer parte de la masa sucesoral en caso de que
haya herederos hasta el 5to grado. Si no hay herederos, esos dinero pasan al fondo de solidaridad pensional.

Financiación de la pensión.
• PMPD: Se paga con los dineros que están en el fondo común, que Colpensiones toma para ir pagando una
a una las pensiones de sus afiliados: para la pensión liquidada en los términos de la ley y para la pensión
mínima de manera que sea igual al smlmv.
Si se trata de pensión de muerte del pensionado, como ocurre sustitución, lo seguirá pagan la aseguradora
• RAIS: Art. 77 ley 100. lo que haya de aporte obligatorios, rendimientos financieros y si los miembros del
grupo familiar deciden que los aportes voluntarios no se tengan en cuenta para la liquidación, pues no se
tienen en cuenta. Si hace falta dinero para completar lo que se requieres para pagar el monto de pensión
liquidada, se recurrirá a la aseguradora para que esta gire la suma adicional que fuese necesaria hasta
completar el valor del dinero que se requiera para completar el monto.
Si se trata de pensión de muerte del pensionado, como ocurre sustitución, depende cual de los 7 regímenes
haya elegido. Si se trata de muerte de pensionado que tenía contratada la pensión con modalidad de renta
vitalicia y no hay beneficiarios legales, el dinero como es propiedad de la aseguradora pues se queda en sus
arcas. Si la modalidad era retiro programado, ese dinero va a sucesiones, pero si es prima media se queda
en el fondo común.

La muerte da lugar a un beneficio adicional: Art. 86 ley 100.

Auxilio funerario: (51) está a cargo de la aseguradora de pensiones, a cargo de la persona que demuestre haber
pagado los gastos funerarios, aunque no tenga relación familiar directa con el pensionado. Este auxilio busca a
poyar el costo de quien haya asumido la responsabilidad de las obras fúnebres.
Si es la muerte de un pensionado, el auxilio será equivalente a el monto de una mensualidad de la pensión o si es
afiliado será el IBC. No puede ser menor de 5 smlmv, ni más de 10.
Aspectos comunes a las pensiones IVM:
Al igual que en las otras pensiones de invalidez y vejez, esta prestación se paga previa solicitud y acreditación de
las condiciones que conceden la calidad de beneficiario.
Se pagará a partir del día de la muerte.
Estará sujeta a los ajustes anules legales que se aplican a la prestación el 1 de enero de cada año.

Mora de la administradora en el pago de la pensión: Si la administradora de pensiones se demora en pagar las

mensualidades, tiene que pagar intereses de mora sobre el capital adeudado: la tasa vigente más alta a la fecha del
pago.

Incrementos o reajustes anules (art. 14, ley 100): Con base en el principio de movilidad del ingreso. Pensión de
salario mínimo legal esa pensión se ajuste a partir del 1 de enero en el mismo porcentaje en que aumente el salario
mínimo legal. Pensiones superiores al asalario mínimo legal se ajustará al porcentaje que corresponda al IPC
certificado por el DANE en el año inmediatamente anterior. Si el IPC resultaré superior al incremento del salario
mínimo legal, las pensiones de salario mínimo se ajustarán con el IPC.

Mesadas adicionales: sigue la misma regla de las de la vejez. Se aplica en PMPD. Art. 50 y 142 ley 100. Pero está
mesada 14 se extinguió según el acto legislativo 1 de 2005 y solos las que sean inferiores a 3 smlmv si tiene la
mesada 14 (decreto 2011) de las que se causaron la pensión entre ese periodo de tiempo, el resto tendrán 13.
Con la de noviembre, en la quincena de diciembre de cada año: una mensualidad adicional de sus pensión. 30 días
de pensión que le corresponde, junto con la mesada de julio de cada año. No más de 15 smlmv.
En RAIS uno puede seleccionar el número de pensiones que quiera.

- Muerte: a partir de la muerte.

- Invalidez: a partir de la estructuración.
- Vejez: a partir del retiro.

PENSIÓN FAMILIAR

L. 1580/2012 - C-58 de 2016

Cuando ninguno de los cónyuges o compañeros permanentes logra construir el capital de una pensión, pueden
hacerlo en concurrencia de sus aportes. Consiguiendo una pensión colectiva con la base en los aportes de los dos.
Esto pasa con independencia del régimen en que estén, pero ambos deben estar en el mismo.

Contexto: Se creó porque un gran número de personas en Colombia no podía individualmente causar su pensión,
pero en pareja si lo lograban, para que, quienes dependían de los ingresos de esa pareja no dejaran de percibirlos.
Definición: es aquella pensión que reconoce por la suma de esfuerzos de cotización o aportes de cada uno de los
cónyuges a cada uno de los compañeros permanentes, cuyo resultados es el cumplimiento de los requisitos
establecidos para la pensión de vejez en el régimen de prima media o régimen de ahorro individual, de conformidad
con lo establecido en la ley 100/93.
Características: Es una pensión se establece con los aportes que han efectuado los dos miembros de una pareja.
Esta pensión cumple con el requisito de sostenibilidad financiera, ya que en este caso los dos miembros de la pareja
individualmente no tendrían derecho a la pensión de vejez, pero si se suma el capital o número de semanas cotizadas
entre ambos podrían acceder a una pensión para los dos. Los dos miembros de la pareja deben ser parte del mismo
régimen pensional.
Reglas generales: (i) Implica tener una pareja estable, donde se acredite más de 5 años de convivencia. (ii) Los
dos deben estar afiliados al mismo régimen pensional y, que los dos no hayan podido acceder al derecho de pensión
de forma individual. (iii) Si uno de los miembros tiene derecho a la pensión debe acceder a esta, y no puede optar
por la pensión familiar. (iv) En caso donde no estén afiliados al mismo régimen, uno de ellos, de manera voluntaria,
debe trasladarse -las normas implican un límite para el traslado de un régimen a otro, no se aplican para la pensión
familiar-. Se debe verificar que el traslado se hace para acceder a la pensión familiar. (v) Para la afiliación en salud,
uno de los miembros será el titular y el otro será el beneficiario. El titular es el que haya cotizado más semanas, o
tenga mayor capital abonado en la cuenta. (vi) Esta pensión es excluyente si uno d ellos miembros goza de cualquier
otro tipo de pensión, ya sea del sistema general o del sistema de los excluidos, al igual que se excluye cualquier otro
tipo de subsidio dado por el estado para subsistencia de adultos mayores en situación de pobreza. (vii) La pensión
se extingue por divorcio o separación de la pareja. (viii) No es retroactiva en ningún caso – el reconocimiento y el
pago de adquieren a partir de la fecha de la solicitud de este derecho ante el sistema. (ix) Límite de beneficiarios:
solo los hijos, padres dependientes o hermanos en condición de discapacidad.
Fallecimiento de la pareja: Si el fallecido tenía hijos con derecho a pensión de sobrevinientes ellos reciben el 50%
de la pensión familiar, y el otro 50% pasa a la pareja supérstite, si no hay hijos la totalidad de la pensión pasa al
cónyuge sobreviviente. Si fallecen ambos y no hay beneficiarios, la pensión se agota, y no hay lugar a pensión de
sobrevivientes. En el régimen de ahorro individual si no hay beneficiarios la suma restantes pasan a la masa
sucesoral o al fondo de solidaridad pensional
El miembro que sobrevive debe informarle a la administradora del fallecimiento de su pareja, para que a este le
quede la pensión completa sin que sea necesario efectuar sustitución alguna.

¿Cómo opera para cada Régimen?

-Ahorro individual: si se llega a la edad de 62 años y 57 años y no cuenta con 1150 semanas de cotización, el
afiliado puede optar por la devolución de los saldos o por la generación de la pensión familiar. Debe tenerse en
cuenta que si el afiliado puede ser beneficiario de la garantía de pensión mínima, no puede optar por la pensión
familiar. Además, los dos miembros del grupo familiar deben estar afiliados al RAIS y a la misma administradora.
También deben acreditar 5 años de convivencia.
-Prima media: pueden optar por esta pensión cuando cumplan con los requisitos de la indemnización sustitutiva
(hayan alcanzado las edades sin las semanas de cotización requeridas y manifiestan su imposibilidad de seguir
cotizando). Deben tener 5 años de convivencia. Además deben ser SISBEN 1 o 2.

LOS RIESGOS LABORALES EN COLOMBIA

Cubre las contingencias provenientes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Contiene prestaciones
asistenciales (a cargo del sistema de salud) y económicas.

Está concebido como un conjunto de normas, instituciones y procedimientos que tiene una finalidad triple:
1. Prevenir
2. Atender
3. Recuperar la salud de los trabajadores en Colombia

Una de las principales decisiones del legislador fue la de tomar de los regímenes anteriores lo bueno para
incorporarlo a este sistema. En la primera vigencia del sistema se incorporaron las normas de salud ocupacional que
regían antes.

Se puede hablar de tres grandes etapas normativas:

1. Ley 100 trae muy poca regulación a este respecto. Se facultó al gobierno para reglamentar la administración
del sistema. Esto se hizo a través del Decreto 1295 de 1994.
2. Este decreto fue declarado inconstitucional parcialmente. Y el legislador expidió la ley 776 de 2002 que
reproduce el decreto.
3. Ley 1562 de 2012, es la última de las normas de riesgos laborales, que solo modificó algunas cosas.

La prevención: lo que le importa al sistema es que no ocurran los siniestros. Está de la mano con el empleador
cuando el trabajador es dependiente, sino de la mano del mismo trabajador independiente.
Dos ópticas para entender el sistema de riesgos laborales:
• Responsabilidad objetiva: (cómo) la atención a los siniestro por la simple exposición a ellos. Estamos frente
a un sistema integral de seguridad social. Surge por la mera exposición a los agentes de riesgo sin
consideración a conductas subjetivos, salvo en el tema de la invalidez. Este es el único caso en el que se
considera que si alguien se causa daño a sí mismo, no se amparará. Está a cargo del sistema integral por el
simple hecho de que los sujetos trabajen, estén afiliados y estén expuestos a ciertas circunstancias de riesgo
por el oficio que hacen. Se atienden las consecuencias de origen profesional que se causan por la simple
exposición a los agentes de riesgo.
• Responsabilidad subjetiva: incumplimiento de los compromisos que el empleador tiene con sus
trabajadores y parte del ese elemento subjetivo: la culpa, en los siniestros que debieron evitarse.
Responsabilidad patrimonial que le cabe al empleador por no cumplir con sus obligaciones de protección y
prevención. No está a cargo del sistema, sino del empleador, e incluso de terceros que pueden llegar a causar
los siniestros. Además, se deprende de la consagración prevista en el artículo 216 del CST y por vía del
sistema se le asigna a los terceros causantes de los siniestros y en los dos casos hay lugar al pago de
indemnización ordinaria de perjuicios.

Hay conexión entre las dos responsabilidades, la conexión que hay entre las actividades de los empleadores, de la
mano con las actividades de la aseguradora y los agentes de vigilancia y control, supone que si hay una armonía en
las actividades de prevención y planes de salud y seguridad en el trabajo, no va a tener que actuar la aseguradora
otorgando prestaciones.

Los empleadores y los afiliados cotizantes hacen parte del sistema porque contribuyen a él y adicionalmente al pago
de las cotizaciones tienen obligaciones de prevención, identificación de agentes de riesgo, planes y programas de
promoción y prevención de actividades de salud y seguridad en el trabajo, de manera que no ocurran los riesgos.
Entonces la conexión esta en todas las actividades de prevención de riesgos. Hay conexidad porque cuando se le
exige alguien determinada conducta, acciones positivas para propender por la seguridad en el trabajo, y no lo hace,
entonces estará obligado a responder por su culpa en la ocurrencia de los siniestros al no cumplir sus obligaciones.

Obligaciones de los agentes del sistema

Contrato de trabajo
Se obligan no solo a lo que esté en el contrato, si hay texto, sino a todo lo que se deriva de la naturaleza de tal
contrato (si no, no podrían existir los contratos verbales). Art. 55 CST y 53 CN (principio de buena fe).
- Buena fe (art. 55 CST): en el derecho del trabajo el contrato puede surgir incluso de la propia realidad, no
necesita que esté escrito. En este sentido las partes también pueden verse obligadas al cumplimiento de
cosas que no estén escritas, a todo aquello que se derive de la naturaleza del contrato. Existen cuatro
obligaciones que desprenden de este principio:
o Protección: vida personal y profesional del trabajador. Aspecto humano. Prevención de accidentes
y enfermedades profesionales. Óptimas condiciones de trabajo.
o Seguridad: Cobertura de riesgos que puedan afectar al trabajador a través de la subrogación de sus
obligaciones a las entidades administradoras del sistema de seguridad social. ¿Hasta dónde llega la
responsabilidad de las partes? Se les exige una respuesta hasta la culpa leve (actos que realiza un
buen hombre de negocios). Cuando uno es el responsable de algo y se subroga, sigue respondiendo.
Habrá una interconexión entre el empleador y el sistema de seguridad social para que no se llegue
a la perdida de la capacidad productiva del trabajador. Con riegos laborales y el sistema de
seguridad y salud.
o Obediencia: tiempo, modo y lugar, cantidad y calidad del trabajo. Prescripciones de orden.
Prevención de accidentes de carácter laboral.
o Fidelidad: cumplimiento del deber. Discreción sobre aquello que es de carácter reservado que
conozca por razón del cargo, funciones y/o lugar de trabajo, lo que no lo obliga a callar en caso de
la comisión de un delito.
¿qué clase de contrato es? Bilateral, conmutativo, oneroso, de ejecución sucesiva, intuito persona. Una persona
natural ofrece toda su fuerza de trabajo a otra persona natural o jurídica para que disponga de esa fuerza dentro de
ciertos límites. Este tipo de obligaciones se materializan en los regímenes sancionatorios y las justas causas de
terminación del contrato. A cada obligación del empleador le cabe una obligación del trabajador y una prohibición
(57-60 CST). Una de estas obligaciones es la adopción de reglamentos internos de trabajos para informarle a los
trabajadores a qué agentes de riesgo se enfrentan y crear las medidas necesarias para evitarlos. El empleador debe
identificar los riesgos y diseñar políticas de prevención, crear un plan de seguridad y salud en el trabajo para evitar
llegar a la ocurrencia del riesgo y su consecuente reparación, pues todo resultado es previsible.

En los contrato bilaterales, las partes responden hasta la culpa leve. Entonces, el empleador estará llamado a
responder hasta por culpa leve por el incumplimiento de sus obligaciones, y ese incumplimiento genere un daño al
trabajador.
Art. 56 CST.

-Empleador:
✓ Protección
✓ Seguridad
-Trabajador
✓ Fidelidad
✓ Obediencia

El trabajador, en la teoría clásica, entrega al empleador su fuerza de trabajo, pone a su disposición su mente o
cuerpo, dependiendo de qué trabaje. Pone toda su integridad personal y, por eso, el empleador debe devolverlo
mejor que cuando lo recibió y sino, al menos, en las mismas circunstancias, pero nunca peor. Protección de la vida
e integridad personal del trabajador y su familia.
En el tema de seguridad , hablamos de la cobertura de riesgos que puedan afectar al trabajador.

El trabajador, en cumplimiento de su obligación de obediencia, debe cumplir órdenes e instrucciones de trabajo en

cuanto a tiempo, modo, lugar, cantidad y calidad de trabajo. Acatar ordenes por prescripciones de orden y
prevención de accidentes y enfermedades.
En cuanto al tema de la fidelidad, que se deriva del principio de buena fe como un sinónimo de lealtad, llega al
punto de colaborar incondicionalmente sin sacrificar sus propios derechos, acudir a compromisos y etc. Sin cometer
ilícitos.

El empleador debe darle los implementos adecuados al trabajador puesto que es un contrato por cuenta y riesgo de
otro, y aunque los dos se beneficien, todos los riesgos los asume el empleador (diferente en prestación de servicios
puesto que ahí el riesgo lo tiene el contratista).

Obligaciones y prohibiciones especiales: su incumplimiento derivará en sanciones administrativas y terminación

del contrato sin justa causa. Art. 57 CST.

Características:
• Dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado (Ministerio del Trabajo, Superintendencia
Financiera).
• Administrado por entidades que tiene la naturaleza jurídica de aseguradora de riesgos laborales (ARL).
Entidades encargadas de recibir la afiliación de los empleadores para incorporar a los trabajadores
reportados.
• Funciona como un contrato de seguro. Quien paga la prima es el empleador. Los trabajadores son
beneficiarios. La prima se paga mensualmente.
 • Si el empleador no cumple su obligación de afiliar, tendrá a su cargo la totalidad de las obligaciones
prestacionales derivadas de las enfermedades o accidentes derivadas del trabajo.

Integrantes del sistema

- Ministerio del trabajador: se encarga de la vigilancia a través del consejo nacional de riesgos laborales y el
comité nacional de seguridad y salud en el trabajo.
- Superintendencia financiera
- EPS, IPS (servicios asistenciales)
- Superintendencia de salud
- Administradoras de riesgos laborales (prestaciones económicas)
- Fondo de Riesgos Laborales
- Empleadores
- Trabajadores dependientes e independientes

Funcionamiento general del sistema: todo empleador debe inscribirse o registrarse ante una ARL elegida
libremente por él y debe afiliar a todos sus trabajadores a la misma, para garantizar la protección de los riegos
profesionales. Si el empleador no lo hace, será responsable de las prestaciones del sistema frente a la ocurrencia de
las enfermedades o accidentes de trabajo. La afiliación implica la obligación de pagar mensualmente a la ARL las
cotizaciones al sistema, que son de cago exclusivo del empleador. Estas cotizaciones, se establecen en función de
la clase y grado de riesgo propias de la actividad del empleador.

++Responsabilidad subjetiva: en principio, se podría hablar de una responsabilidad contractual. Pero su forma de
reparación no está tarifada, sino que está tarifa se regula por las reglas de la responsabilidad extracontractual.

El que causa daño a otro lo debe reparar según las obligaciones que tenga.
Presunción de culpa en el CC: desde la óptica contractual se le exige la prueba de la diligencia a quién debe probarla
(el empleador). Art. 2341 y ss. CC.

¿qué pasa con el empleador cuando falla con sus obligaciones derivadas del principio de buena fe? Art. 216 CST.
Responsabilidad patronal: el artículo establece la forma de indemnizar los daños por acción u omisión del empleador
o sus representantes (daño causado por dependientes).

Toda situación en riesgos laborales es susceptible de ser previsible.

Cuando exista suficiente culpa (leve) comprobada del empleador en:

• La ocurrencia del accidente o en enfermedad profesional: estará obligado a pagar la indemnización total y
ordinaria por perjuicios.
Implica que quien afirma la existencia de la culpa tiene el derecho y también el deber de probar los elementos para
que el juez encuentre, o no, suficientemente comprobada la culpa.
Por eso el 90% de los casos se pierden es por mala argumentación y por no poder probar la culpa (el demandado
también debe defenderse con alegatos y dando pruebas de que cumplió todo lo que debía cumplir).

La persona estará obligada a pagar la indemnización ordinaria y total por perjuicios, sin embargo, el código no la
tasa. Por eso se dice que no está prevista como contractual pero el pago se tasa en extracontractual.

¿qué debe probarse en el proceso?

✓ Hecho generador del daño: el suceso accidental o el diagnóstico de la patología. Debe probarse la
ocurrencia del dinero (fecha, qué atención se le dio -prestaciones económicas y demás- y el resultado de tal
atención). No se puede hablar de responsabilidad inmediatamente después del siniestro porque todavía no
existe un daño cierto, solo el suceso generador. Por eso se debe esperar a la calificación.
✓ Daño causado: concretado en la secuela misma del proceso. Es la consecuencia de ese hecho generador.
 ✓ Culpa: del empleador (suficientemente comprobada).
✓ Relación causal: entre la acción y omisión del empleador, el siniestro y el daño causado.

Indemnización plena: Esto es lo debe pagar

-Perjuicios materiales o patrimoniales
• Daño emergente
• Lucro cesante
-Perjuicios morales: a diferencia de la jurisdicción administrativa y penal, donde hay un tarifa, en el derecho laboral
existe el principio de ‘‘arbitrio juris’’ según el cual, el juez de acuerdo a lo que ve hace la tasación.

Mediante el decreto 1171 de 1994, las aseguradoras lograron que se diera una norma para dar el recobro de los
dineros pagados, esto se llama: subrogación por responsabilidad de terceros. Art. 12 d.
-ARP podrá repetir contra el tercero causante del siniestro, hasta el monto de la responsabilidad de las prestaciones
a su cargo, respetando el límite de responsabilidad del tercero. No excluye acción de la víctima o causahabientes
para la indemnización plena, de la cual debe descontarse lo pagado por ARP.

Dio lugar a la creación de la tesis del pago de salario durante el secuestro. Cundo a una persona por el cargo que
desempeña en la empresa la secuestran o la matan, esta situación tiene una relación directa con el trabajo. (Angie
del futuro: no sé por qué hablamos de esto acá).

Acciones de cobro:
Art, 23 d. 1295/94
-Sin perjuicio de la responsabilidad de los empleadores por omisión en la afiliación o por mora en el pago de las
cotizaciones
-corresponde a las ARL adelantar acciones de cobro de primas, aportes y cotizaciones por incumplimiento del
empleador. Esto está en caminado a:
1. Si no afilió entonces no subrogó lo que significa que el toca acarrear toda la responsabilidad sin posibilidad
de recobro.
2. Si el empleador afilió pero incurrió en mora, antes se generaba la desafiliación automática de sus
trabajadores lo que llevaba a una desprotección. Esta norma quiso rebatir estos efectos. No opera la
desafiliación automática, sino que se quiso dar una responsabilidad directa. La ARL paga y tiene acción de
cobro contra el empleador.
Si no cobra y perdona la mora (suministra las prestaciones a pesar de la mora), puede ser condenada al pago de las
prestaciones.

Las administradoras de riesgos laborales tiene la responsabilidad de adelantar las acciones de cobro para aquellos
que incurren en mora (empleadores), y la entidad no puede seguir cobrando si no ha ejercido esas acciones de cobro
al empleador.

++Responsabilidad objetiva: aquí se hablará de toda la estructura y organización del sistema integral de seguridad
social.

Continuación - Sistema de riesgos laborales

Ley 100, decreto 1295/94, ley 776/02, estudios de constitucionalidad, ley xx/12

El obligado es la ARL, compañías aseguradoras de vida.

Riesgo laborales se originan (por causa o por ocasión del trabajo):

• Por las funciones mismas del trabajo
 • Como consecuencia directa y obligada del lugar donde debieron trabajar
El sistema concede especial importancia a la prevención de riesgos, de modo que las ARL, los empleadores y los
trabajadores tienen responsabilidades específicas en esta materia. En todo caso, la responsabilidad principal por la
prevención corresponde al empleador. La legislación de salud ocupacional, especialmente a través de los comités
de salud ocupacional y los programas de salud ocupacional, busca hacer efectiva la protección preventiva de riesgos.
La prevención de riesgos puede examinarse como parte de las obligaciones de la ARL, y también como obligaciones
de los sujetos de las relaciones laborales dentro de los comités paritarios de salud ocupacional, hoy comités de
seguridad y salud en el trabajo.

El trabajador afiliado está cubierto por el sistema en los casos en que ocurra un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional. La legislación contiene definiciones precisas acerca de lo que se considera accidente de
trabajo y define también cuáles son y cómo se identifican las enfermedades profesionales.

Accidente de trabajo: sucesos repentinos (desaparece por completo el termino de imprevisible), que se dan durante
la ejecución de la actividad o pueden provenir de hechos de la naturaleza, de actos u omisiones de terceros e incluso
del hecho propio del trabajador.
Cuando ocurre un accidente de trabajo o se diagnostica una enfermedad profesional, el trabajador tiene derecho a
la atención de salud correspondiente a cargo del sistema. Tiene derecho también a prestaciones económicas, que
varían según las consecuencias del accidente o enfermedad.

La ocurrencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional puede dar lugar a la denominada
“reparación plena de perjuicios”: esta se produce cuando el accidente o enfermedad se han producido por culpa
imputable al empleador y da lugar a una reparación económica que se conoce como plena, en cuanto implica el
pago de todo tipo de perjuicios que se demuestren judicialmente. La reparación plena no es incompatible con las
prestaciones que reconoce el sistema de riesgos laborales, pues aquella es la que se deriva de los principios generales
de la responsabilidad civil.
- Subrogación por responsabilidad de terceros: artículo 12 decreto 1771/94. Las asegurados buscaban
recuperar lo que pagaron por causa u omisión de terceros. La ARL podía repetir contra el tercero causante
del siniestro hasta el monto de las prestaciones que tenía a su cargo, respetando el límite de responsabilidad
de ese tercero, de manera que podía recuperar aquello que pagó. Esta acción no excluye la acción que tiene
el afiliado o sus causahabientes para reclamar la indemnización plena de perjuicios. Pero si esto ocurre, del
pago que se determine podrá descontarse lo que pagó la ARL. Según la CSJ el empleador puede ser tenido
como un tercero.

Obligaciones básicas del empleador:

✓ Afiliar y pagar aportes.
✓ Suministrar elementos de dotación y protección.
✓ Adoptar reglamentos para informar los riesgos a los que están expuestos los trabajadores.
✓ Informar a la ARL la ocurrencia de los riegos.
✓ Llevar registro e investigaciones internas que lleven a determinar la causa de accidente y enfermedades
para evitar que vuelvan a suceder.
✓ Encargarse de la salud ocupacional, higiene y seguridad industrial. A este respecto, la aseguradora debe
reinvertir el 5% de lo que recibe del empleador para capacitarlo en estos temas, para evitar que se causen
accidentes.
✓ Realizar actividades de promoción y prevención.

Clases de factores de riesgos:

1. Físicos:
a. Presiones anormales: trabajo en alturas y en profundidades.
b. Radicaciones: ionizantes y no ionizantes.
c. Iluminación.
 d. Vibraciones.
2. Biológicos
3. De inseguridad
4. Ergonómicos
5. Psicosociales

Objetivos del sistema: artículo 2, decreto 1295.

Campo de aplicación del sistema: a todas las personas del territorio nacional, salvo las descritas en el artículo
279 de la ley 100 (miembros fuerzas militares y policía nacional). El sistema se aplica a contratistas,
subcontratistas, etc.

Afiliados: (art. 2, ley 1662 de 2012)

➢ Obligatorios:
o Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo
escrito o verbal y los servidores públicos; las personas vinculadas a través de un contrato formal de
prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como contratos
civiles, comerciales o administrativos, con una duración superior a un mes y con precisión de las
situaciones de tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.
o Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son responsables conforme a la ley, del
proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son
aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes
y de igual forma le son aplicables las obligaciones en materia de salud ocupacional, incluyendo la
conformación del Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).
o Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores
dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.
o Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas o privadas que
deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo
entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra
un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida dentro
del año siguiente a la publicación de la presente ley por parte de los Ministerio de Salud y
Protección Social. Que sea requisito para grado y genere utilidades.
o Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de
Trabajo como de alto riesgo. El pago de esta afiliación será por cuenta del contratante. No son
dependientes, pero, como desarrollan una actividad de alto riesgo, hay que pagar ARL.
o Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos signifiquen fuente de ingreso
para la institución.
o Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el pago de la afiliación será
a cargo del Ministerio del Interior, de conformidad con la normatividad pertinente.

➢ Voluntarios: Los trabajadores independientes (no asimilados en el numeral 1 y que no desarrollen las
actividades del 5) y los informales, diferentes de los establecidos en el literal a) del presente artículo, podrán
cotizar al Sistema de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al régimen contributivo en salud
y de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el Ministerio de Salud y Protección
Social en coordinación con el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la cotización según
el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.

Afiliación: es la fuente de los derechos en el sistema de seguridad social. Todos los empleadores, públicos y
privados, están en la obligación de afiliarse y afiliar a sus trabajadores a una ARL. Los empleadores solo podrán
contratar el cubrimiento de los riesgos laborales de todos sus trabajadores con una sola entidad administradora, sin
perjuicio de que estas puedan subcontratar a otra. Ninguna ARL puede rechazar la afiliación de empresas ni de los
trabajadores de estas.

El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema, además de las sanciones legales, será responsable de las
prestaciones que le correspondan a la ARL.

La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación.

Cotizaciones: es el mecanismo que permite la financiación del sistema y la vigencia de los derechos del mismo.
El empleador es responsable, durante la vigencia de la relación laboral, de efectuar las cotizaciones del sistema.
Sino lo hace, él deberá hacerse responsable por los riesgos. Si hubo afiliación y luego se interrumpe el pago de
cotizaciones, la ARL debe continuar garantizando las prestaciones del sistema, pero tiene acción de cobro contra
el empleador tanto de las cotizaciones en mora como de los costos de las prestaciones.

El empleador es responsable del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio y de

trasladar el monto de las mismas a la entidad administradora correspondiente dentro del término legal.

Clasificación de empresas: Para efecto de las cotizaciones al sistema de riesgos profesionales, las entidades
empleadoras afiliadas se clasifican por las actividades que desempeñan, en cinco clases de riesgos (Decreto 1607
de 2002, artículo 2):

- Clase 1: Riesgo mínimo

- Clase 2: Riesgo Bajo
- Clase 3: Riesgo medio
- Clase 4: Riesgo alto
- Clase 5: riesgo máximo

En principio, a cada empresa corresponde una sola clase de riesgo. Está previsto, sin embargo, que cuando una
misma empresa tenga más de un centro de trabajo “podrá tener diferentes clases de riesgo, para cada uno de ellos
por separado (…) siempre que exista diferenciación clara en la actividad que desarrollan, en las instalaciones
locativas y en la exposición a factores de riesgo ocupacional”. La reglamentación explica que las condiciones para
que una empresa pueda clasificar los trabajadores de sus centros de trabajo en clases diferentes de riesgos son:

• Que exista clara diferenciación de las actividades desarrolladas en cada centro de trabajo.
• Que los lugares de trabajo sean independientes entre sí.
• Que los factores de riesgo determinados por la actividad económica del centro de trabajo no impliquen
exposición directa ni indirecta para los trabajadores del otro u otros centros de trabajo.

Base y monto de cotización: las cotizaciones se hacen sobre el salario del trabajador, para lo que se deberán tener
en cuenta las disposiciones del Código Sustantiva del Trabajo que determinan qué constituye salario. Debe
tenerse en cuenta que la base de cotización está limitada a 25 smlmv y que la de los salarios integrales se calcula
sobre el 70%. La determinación de la cuantía que corresponde a cada empresa se establece según la tabla de
cotizaciones que se explica a continuación.

Dentro de cada una de las clases de riesgo ya descritos, figura la tabla de cotizaciones, que se fija según el grado
de riesgo, es decir, un valor de cotización mínimo, un valor medio que es el de ingreso y un valor máximo, que
fueron fijados por el Decreto Reglamentario 1772/94, así:
Toda empresa que se afilia entra a pagar el valor inicial, si se porta bien y desarrolla planes de prevención, puede
pedir reclasificación para pagar el valor mínimo, pero en la misma clase. Igual, si no lo es. Solo puede cambiar la
clase si cambia de objeto social.

Destinación de los aportes:

- 3%: se dirige al fondo de riesgos laborales.

- 92%: se queda en la administradora para la administración de prestaciones y programas reguladores de
prevención de riesgos.
- 5%: programas y campañas de prevención de riesgos que tienen que ir de la mano con las empresas.

Riesgos profesionales:
Antes:

✓ Accidente: producido como consecuencia directa del trabajo labor desempeñada.


✓ Enfermedad: catalogada como tal por el Gobierno.

Ahora:
Accidente de trabajo y enfermedad profesional: aquellos por los cuales el sistema protege a los trabajadores
dependientes e independientes. Se presentan como consecuencia directa de la labor (por causa) o la que ocurre
con ocasión (estar trabajando en ese lugar).

Elementos para analizar si un hecho es accidente de trabajo (Ley 1562 de 2012, artículos 3 y4):

a) Hecho repentino: que ocurre por causa o con ocasión del trabajo.
b) Previsible: el empleador tiene la capacidad de identificar los agentes de riesgo. 

c) Produce en el trabajador una lesión o perturbación funcional (física, mental, psicológica, 
etc.)
d) Puede producir una incapacidad o incluso la muerte. 


Elementos para analizar si una enfermedad es laboral: se debe observar que se produzca un daño (estado
patológico permanente o temporal que puede producir incapacidad). Este daño debe tener un nexo de causalidad
como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador del medio en que se ha
visto obligado a trabajar. Además se debe encontrar dentro de la lista que para el efecto dicta el Gobierno
Nacional (Decreto 1477 de 2014). Esa lista debe ser actualizada regularmente. Si no está en la lista, se puede
determinar que ocurrió con nexo a la actividad de trabajo, para lo cual es necesario que entre en funcionamiento el
sistema para determinar qué originó la invalidez (conflicto de origen). Esta verificación cumple los siguientes
pasos:

✓ El médico encargado lo puede determinar.

 ✓ Luego las juntas de calificación.

Accidentes de trabajo:

a) El que sufre el trabajador cuando está cumpliendo órdenes de su empleador (o sus representantes), aún por
fuera del lugar de trabajo y/o fuera de su jornada de trabajo.
b) El que se produce durante el traslado de la casa al sitio de trabajo o viceversa, sólo cuando el transporte es
suministrado por el empleador. 

c) El que ocurre en la jornada de la ley 50 de 1990: empresas que tienen más de 50 trabajadores que laboren
más de 48 horas semanales, tienen dos horas de la jornada de trabajo destinados en actividades recreativas,
capacitaciones, etc. 

d) Aquel que ocurre en ejercicio de actividades sindicales, incluso en permiso sindical. 


Tanto empleador como ARL tienen que adelantar la investigación, si es mortal, se verá si hubo culpa o dolo, si
hubo dolo se adelanta el proceso penal que haya lugar.

Incidente: suceso repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo pero no genera incapacidad, lesión,
muerte o invalidez. Tuvo la potencialidad de generarlo, pero no sucedió. Debe ser tratado con mucha
responsabilidad por el empleador, pues una vez sucedido, debe adelantar investigación interna para detectar las
causas del suceso y eliminar los riesgos, para evitar que se produzcan en el futuro.

Consecuencias del accidente o la enfermedad:

• Pérdida de la capacidad laboral: se puede medir en temporal, permanente parcial o permanente total.
• Muerte.

Prestaciones:

✓ Primeros auxilios.
✓ Prestaciones asistenciales: no tiene límite en el sistema de riesgos laborales. Desde asistencia médica,
prótesis, odontología. Requiere diagnóstico y que el accidente afectó a la persona o que la enfermedad es
de origen laboral.
✓ Prestaciones económicas: se determinan con el Ingreso Base de Liquidación.
o Por accidente: IBL de los 6 meses anteriores, si laboró más de ese tiempo. Si no trabajó 6 meses,
se hará proporcional. Si se accidentó al día siguiente de la afiliación, se hace con el salario con el
cual se afilió.
o Por enfermedad: IBL de los 12 meses anteriores (o proporcional) al diagnóstico de la enfermedad.

Lo primero que entra a funcionar, es el sistema de salud. Se genera una incapacidad temporal, hasta por
180 días prorrogables por otros 180, si hay diagnóstico favorable de recuperación. En este caso, se tiene
derecho a las reparaciones tarifadas siguientes:

▪ Auxilio económico por incapacidad temporal (mientras dure la incapacidad), que será equivalente
al 100% del IBL.
o Derecho a que reserven su puesto de trabajo.
o Terminada la situación de incapacidad, se tiene derecho a que lo reincorporen al trabajo.
▪ Auxilio por incapacidad permanente parcial: si al concluir la atención médica hay un grado de
incapacidad (pérdida igual o mayor al 5% y menor del 50%), Se le da un valor a esa perdida. Genera
dos resultados:
o La persona debe trabajar pero no como lo hacía antes: puede reincorporar con reubicación,
con las condiciones que le sugiera el médico. Si es imposible reubicarlo, hay que pedir
 permiso al MinTrabajo para terminar el contrato.
o Tiene derecho al pago por una sola vez de la indemnización por el daño causado, de 12 a
24 smlmv, según la tabla de equivalencias para indemnizaciones por incapacidad
permanente parcial de que trata el Decreto 2644 de 1994.
▪ Pensión por invalidez: pérdida de capacidad por el 50% o más, calificada por la autoridad
competente. Se calcula según la pérdida de la capacidad, pero nunca es menor del smlmv, así:
o Del 50% al 66%: 60% del IBL
o Del 66% en adelante: 75% IBL
o Si por si mismo no puede atender necesidades básicas sin la ayuda de otra persona, se
aumenta un 15%al IBL.
o Si no tiene las semanas de cotización necesarias, puede solicitar la devolución de saldos
del RAIS o las semanas cotizadas en prima media, pero si puede seguir cotizando.
▪ Pensión de sobrevivientes en caso de que la consecuencia sea la muerte.
o Si muere un afiliado, la pensión será del 75% del IBL.
o Si muere un pensionado, le sustituye el grupo familiar en el 100% de la pensión.
o Si le daban el 15% por las ayudas en sus necesidades básicas, se le resta.
o También puede dar la indemnización sustitutiva o la devolución de saldo.
o Auxilio funerario de 5 a 10 smlmv

Reparación plena de perjuicios: Cuando el riesgo ha sido asumido por el sistema de seguridad social, la culpa
del empleador es irrelevante para que nazca la responsabilidad económica a cargo de la ARL, que se basa en
aseguramiento del riesgo por parte del empleador. Y cuando no hay afiliación, la responsabilidad de reparación
corresponde al empleador, sin que deba examinarse si incurrió o no en culpa; basta con que el siniestro se
produzca para que el empleador quede obligado a la reparación establecida en la legislación del sistema. Pero
estas son las reparaciones tarifadas que no consultan el verdadero daño derivado por la víctima del riesgo. Se
pregunta, entonces, ¿es posible que el trabajador o sus causahabientes puedan obtener la reparación total del daño
causado por el accidente o enfermedad? La respuesta es afirmativa, esto es posible a través de la reparación plena
de perjuicios prevista en la ley.

La reparación plena de perjuicios supone un requisito fundamental, la prueba de la culpa del empleador en la
ocurrencia del infortunio. Quien está llamado a reclamar, debe probar:

- El hecho causante.
- La consecuencia, daño o secuela, en concreto.
- Relación causal entre la acción u omisión del empleador y el daño causado (culpa suficientemente
comprobaba).

Se responde hasta por la culpa leve.

A pesar de ser un contrato bilateral, oneroso, etc., no existe norma que cuantifique la indemnización de estos
perjuicios. Es responsabilidad contractual pero se soluciona por vía de responsabilidad civil extracontractual. Se
deben comprender los perjuicios materiales (daño emergente y lucro cesante) y perjuicios morales. Para estos
efectos, se calcula en función de la capacidad productiva y la vida probable. El juez laboral es el que fija el
quantum de los perjuicios morales, los cuales no están sujetos a tarifa legal, el juez los determina por su libre
apreciación y convencimiento, además de la conducta de las partes.

Subrogación por responsabilidad de terceros: art 12 decreto 1771 de 1994: las aseguradoras podrían recuperar lo
que pagaron por el siniestro, por culpa de un tercero. Hasta el monto de lo que pagó, respetando el límite de
responsabilidad del tercero. Además, esa acción de repetición no excluye la acción de la víctima o causahabientes
para la indemnización plena, de la cual podrá descontarse lo pagado por la ARL. 
Problemas de esta norma: el
empleador no es un tercero, por lo que se entiende que es otra persona, que no está asegurada. En la práctica, se
entiende que sí puede repetir contra él. Los perjuicios morales y lucro cesante se conceden fácilmente, en daño
emergente, como tiene el auxilio económico, no se logra probar suficientemente que hubo daño emergente. El
empleador que no logre demostrar que actuó diligentemente y que no se le puede imputar la culpa leve.

Obligaciones periódicas que tienen las partes:

Del empleador:

✓ El empleador está obligado a proteger la vida y seguridad de sus trabajadores, con el fin de preservar su
capacidad productiva. Art 57 CST: suministrar al trabajador todas las herramientas de trabajo, instrumentos
de trabajo, materias primas necesarias para realizar sus labores. Por eso está obligado a conocer en qué
condiciones llegó y procurar que se vaya igual o mejor de lo que llegó cuando inició el contrato de trabajo.
Debe procurar los locales apropiados, etc.
✓ Seguridad en el lugar de trabajo
✓ Permitir la constitución y desarrollo de una institución que controle estas medidas: 
Comité paritario de
Salud y Seguridad en el trabajo.
✓ Determinar el estado de salud del trabajador (examen preocupacional) para determinar las medidas de
prevención y atención.
✓ Tener claro a qué riesgos se enfrentan los trabajadores en cada centro de trabajo (los de producción tiene
diferentes riesgos que los de administrativo).
En ese programa, el empleador de la mano de la ARL,
determina cuáles son las medidas que va a desarrollar a lo largo de determinado tiempo para prevenir los
riesgos. Si no lo cumple, tiene multas y puede ser responsable objetivamente.

Del trabajador:

✓ Realizar personalmente la labor en los términos estipulados de tiempo, modo lugar. Art 22 decreto 1295
de 1994.
✓ Observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo
particular le imparte el empleador. No exponerse imprudentemente al riesgo, podría llegar a ser justa
causa de terminación del trabajo.
✓ Informar a su empleador todo aquello que prevea que puede causarle perjuicios.
✓ Prestar colaboración en caso de siniestros o de riesgo inminente.
✓ No presentarse drogado.
✓ No portar armas

De la ARL:

✓ Ejercer, por delegación del Estado, la vigilancia y control de prevención de riesgos de las empresas. El
Ministerios pueden imponer sanciones:
o Por no afiliación: 500 smlmv
o Por el no pago de dos o más periodos: 500 smlmv
o Si reincide en el cumplimiento de normas o instrucciones de prevención de accidente, puede haber
cierre temporal, y eventualmente, cierre definitivo del establecimiento.
✓ Asesorar a las empresas en el diseño de programas de salud ocupacional

Prevención: Prevenir es menos costoso que atender y reparar. Se previene todo lo que puede producir los riesgos
en el trabajo, que existieran antes y que pueden existir posteriormente. Como criterio general, las ARL, ejercen,
por delegación del Estado, la vigilancia y control en la prevención de riesgos profesionales de las empresas
afiliadas. La afiliación al sistema da derecho a las empresas afiliadas a recibir los siguientes servicios de la ARL:

• Asesoría técnica básica para el diseño del programa de salud ocupacional.

 • Capacitación básica para el montaje de la brigada de primeros auxilios.
• Capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional, o al vigía ocupacional.
• Fomento de estilos de trabajo y vida saludables, de acuerdo a los perfiles epidemiológicos de las empresas.

Para estos efectos, la ARL debe destinar el 5% de los aportes.

Los comités paritario son obligatorios para toda empresa e institución pública o privada que tenga a su servicio 10
o más trabajadores. Las empresas con un número menor de trabajadores deben tener un vigía ocupacional con las
mismas funciones del comité de salud ocupacional. Los comités deben estar compuestos por un número igual de
representantes del empleador y de los trabajadores, además de que su tamaña es proporcional al número de
trabajadores de la empresa.

Decreto 780 de 2016.

EPS: entidad promotora (la que maneja la póliza y te convence de afiliarte).

IPS: las EPS subcontratan con IPS que son redes integradas de prestaciones de servicios en salud. Hoy: RIPSS.

Quien escoge que EPS, que administradora del servicios, qué póliza contratar, es el afiliado.

Con la ley 100 ya no solo se hablaba de seguridad social, sino de protección social, por ello se incluyeron los
subsidios familiares porque dan beneficio social a la comunidad.
-Servicios sociales complementarios: políticas sociales que buscan darle bienestar a un grupo particular de personas.

Principios del sistema de salud en Co.

-Eficiencia: utilizar los recursos de la mejor manera, puesto que son recursos limitados y mucha necesidad. Se debe
focalizar los pocos recursos en las personas que más lo necesitan.
El porcentaje en pensión en salud es de 12.5%, al trabajador le corresponde el 4%. En este caso el pensionado sí
aporta a salud el 12% (no aporta en pensión, obviamente). Lo que dice la ley es que si el pensionado entra de nuevo
a trabajar no pague 12 sino 4%, pero eso se cayó. Entonces si ella trabaja le descuentan el 12% de su mesada y
además el 4% de su contrato, esta dando un doble aporte para una misma póliza.
Lo positivo acá es la solidaridad, pues el aporte de los que tienen más es solidario para los que no tiene mucho
(jóvenes, alto salario, sanos).
El principal mecanismos que se genera en Colombia para focalizar los recursos escasos en las personas más
necesitadas es el SISBÉN, el cual es una encuesta que se le aplica a todos los sectores para ver que tan ‘jodidos’
están. Es para ver los probables beneficiarios de los subsidios. En salud, solo aplican para régimen subsidiado el
nivel 1 y 2 del sisbén.

-Cobertura universal:
Con la ley 100, se crearon dos regímenes de la seguridad social:
➢ Contributivo:
Lo que se pensó en que quien se afilia al contributivo es la que tiene la capacidad de dar su aporte, y como pueden
aportar, el sistema no solo le da el servicio técnico y asistencial sino prestaciones económicas. Son las únicas
personas que tienen prestaciones económicas en salud.
➢ Subsidiado:
Al principio, era solo para personas de bajos ingresos o de 0 ingresos. Hoy se puede estar con ingresos afiliados al
subsidiado y se pueden generar aportes, siempre y cuando la persona tenga un periodo de ingresos de por lo menos
por 12 meses (ej. Señora del servicio), y si pasa los 12 meses debe pasarse al régimen contributivo.
 **Subsidio a la oferta: es básicamente todo lo que tiene que ver con la red prestadora estatal que atiende el
tema de caridad, las personas que no están en contributivo y que no pueden estar en el subsidiado, o aquellas que
estando en alguno de los dos la póliza no le cubre el tratamiento, y por ello puede acudir al subsidio a la oferta.
En la teoría nadie se queda sin servicio, pero en la práctica se sigue muriendo la gente porque no la atienden.

Para que la cobertura cada vez fuese mejor, se inició con un POS, cuya póliza estaba enmarcada en MAPIPOS
(póliza de seguros: manual de procedimientos e intervenciones del POS), eso lo que decía es que la persona tiene
derecho a unos tratamientos y medicamentos y lo que no esta ahí pues paila., n lo tiene.

Eso funcionó hasta 2015, con la ley estatutaria de salud 1751 art. 15, lo cambiaron con ahora te doy todo menos o
que se excluya, a diferencia del POS que era tienes solo derecho a esto. La ley entró a regir hasta 2017.

-Solidaridad: los que más tienen, más pagan.

-Integralidad: el sistema es un todo.

-Equidad: igualdad en las prestaciones.

Cunado se empezó se le daba el POS full a quienes aportan, y para los demás habían descuentos parciales. HOY sí
hay equidad todos pueden tener acceso a los mismos servicios, otra cosa es poder financiar esos servicios, pero se
tiene derecho a todo, salvo lo excluído por la ley de 2015.

-Libertad de escogencia de EPS e IPS: (todos deciden) cuando se expidió la ley 100, a la gente se le dijo que tenía
que escoger una EPS que le iba a cubrir todo e iba a tener especialistas en todos los países. La gente decía que ‘de
eso tan bueno no dan tanto’ y no se dejaba afiliar o se hacía la loca. Pero como hay una afiliación oficiosa de la
UPP, si se demuestra que tiene los recursos para estar afiliados se tiene que afiliar.
Otra afiliación oficiosa es a través de un juez de familia o comisaria, para que una persona afilie al niño como
subsidiario, así no quiera o el hijo al papá viejito.
Hay perfiles epidemiológicos dependiendo de la región (ej. En la guajira se enferman de otras cosas diferentes a
Bogotá, y depende las clases sociales y la educación y la buena alimentación, se enferma la gente).

-Participación social: los pacientes cuentan. Se dijo que los pacientes tuvieran la posibilidad de levantar la mano
y decir qué les falta. Pero nadie se quiere postular a eso, aunque todas las EPS tiene en sus juntas directivas el
espacio para los pacientes, pero no hay participación activa y propositiva de los pacientes (aunque sí hay mucho
PQR).

-Calidad: salud para todos, pero buenos. En teoría es de los mejores sistemas del mundo, pero en la práctica no es
así porque no legal la ambulancia, no hay especialistas, no entra en el POS, etc. Aunque cuando se afilie uno tenga
la cobertura total de una (ya no puede algar la eps que lleve cuatro semanas, eso es ilegal aunque lo sigan diciendo).

-Cobertura familiar: se protege a la familia, no solo al individuo. Antes solo se podía afiliar quien tenía el vinculo
laboral, lo demás debían ser atendidos por el bolsillo del papá o mamá, no por el sistema. Hoy todo el grupo familiar
de la persona está afiliado y subsidiado, el estado subsidia una parte de la demanda de sus servicios para que no les
resulte tan costoso.

-Sostenibilidad financiera: ahora todos los proyectos de ley deben tener un componente de sostenibilidad
financiera.

Revisar el proyecto de ley que se está presentadnd para el tema de los tratamientos contra la que infantilidad (busca
que la gente de bajos recursos tuviera acceso a los tratamientos por el estado y la CC dijo que eso era viable siepre
y cuando se definiera quién era de bajos recursos).
La tutela genera aquí en seguridad social, porque por tutela se le está dando todo a todo el munod, generalmente a
quién no lo necesita. Ej. Señor al que por tutela le dan viagra. Hay cosas absurdas.

El pensado cuando surgió todo el sstema es que odos los colombianos iban a filiarse al conributivo, y obvio no, hay
más en asubsidiado que en contributivo. Hay menos gente subsidiando que subsdiados.

Afiliación: acto jurídico mediante el cual las partes adquieren derecho y obligaciones de manera mutua, que se
derivan del mismo ato y busca dar cobertura a un Plan de salud (POS vs Plan de beneficios).

FUAI: formulario único de afiliación (hoy es transaccional por vía del decreto de 2015)

Afiliación se hace por única vez, a las EPS me inscribo. Esta afiliación termina por la causal única de muerte. La
afiliación se hace efectiva desde el día siguiente al que se comenzó el contrato de trabajo, esto es así siempre y
cuando el trabajador le dé a conocer a la EPS la existencia de un contrato de trabajo o vínculo laboral, para que la
póliza se active desde el día siguiente al inicio del contrato.

Pero antes hasta que no cumplieran las 4 semanas de afiliados no se prestaban servicios, hoy ya no, de una vez se
atiende.

PMC:
• Prestaciones asistenciales: no se necesita requisitos mínimos de cotización o carencia para prestaciones
asistenciales es decir, aquí no hay preexistencia (no le puede negar la atención porque ya traía una
enfermedad congénita, esto si se puede hacer en PAS) -PLUS-.
• Prestaciones económicas: Sí hay requisitos mínimos en las prestaciones económicas.
-incapacidad: 4 semanas de cotización
-licencia de maternidad: la misma cantidad de aportes respecto de la misma duración de la gestación, entones si se
tiene 9 meses tanto de gestación como de cotización, la licencia de maternidad va full, si no ira proporcional.
-licencia de paternidad: Para el padre es igual pero ahí si no se habla de proporcionalidad. Esto es lo que se llama
un periodo mínimo de carencia o cotización.
Ley 1438 dijo que no habrá periodos de carencia, pero no especifico cuál, pero la Super ha dicho que para
prestaciones asistenciales sí.

La ley dice que el empleado tiene libertad de escogencia de la EPS y de la IPS, eso es real en la EPS, quien administra
el riesgo, pero uno no se preocupa mucho por la IPS, quien presta el servicio de atención.
Excepción a esta regla de libertad:
-Aquella en la cual el trabajador no dice que EPS quiere escoger
Art. 2.1.5.1 de decreto 780 de 2016. En el #3 del artículo dice que cuando se rehúsan a decir cuál, el empleador
debe afiliarlo forzosamente a alguna para que no quede desprotegido.
En el tema de la IPS, cuando uno se afilia a la EPS se entienden que se acoge a todas las IPS que esta tenga y listo.

¿quién está obligado a afiliarse? Todos los que estén en el territorio colombiano.
Para el extranjero el tema de pensión es voluntario. Pero en salud, afiliar es prácticamente obligatorio, a menos que
se quede muy poco tiempo, en cuyo caso se puede reemplazar la afiliación con póliza de seguros de salud,
hospitalización y cirugía.

Me puedo afiliar al régimen contributivo como cotizante o beneficiario:

-Cotizante: Aquellas personas que teniendo una capacidad de ingreso van a ser cabeza del grupo familiar.
Pueden existir dos cotizantes en un grupo familiar, en ese caso, la ley dice que solo uno quedará como cabeza de
grupo y el sistema dice que puede ser el que menor ingreso llegue a tener de los dos, esto con el fin de que cuando
se le vaya a pagar al sistema se pague respecto del menos ingreso, pero eso es solo si quiere. El que no queda como
cabeza ostenta el grupo de cotizante beneficiario.
Serán cotizantes todos los que tienen un contrato de trabajo, servidores públicos, los pensionados…, trabajadores
independientes (incluye a la persona que detenten un ingreso, no tiene que prestar ningún servicio a cambio del
ingreso. Ej. Ardila Lule).
UGPP: unidad de gestión de pagos de aportes al sistema de la protección social es una súper unidad adscrita al
Ministerio de hacienda la cual controla que quienes deben estar afiliados, efectivamente lo estén y que paguen sus
respectivos aportes.
-Beneficiario: Serán beneficiarios todos aquellos miembros del grupo familiar, quienes están en el artículo 2.1.3.6.
del decreto 790 de 2016.
Por ahora, no puedo en salud afiliar a cónyuge y compañera permanente como en pensión, acá cónyuge mata a
compañera, ya luego se verá quién lo aguanto más (no entendí bien).
Afiliación oficiosa de beneficiarios:
- Los jueces, comisarios de familia, etc., pueden decretar la afiliación oficiosa en tanto se defina la situación.
- UGPP. Cuando entra a hacer fiscalización y encuentra que alguien por sus ingresos debe afiliarse, y si no
lo hace, debe artículo 2.1.7.1 que remite al art. 2.12.1.6. (selección de la administradora en el caso de
requerirse afiliación transitoria). Ley 1429 de 2010 (ley de formalización laboral o la ley del primer
empleo), esa norma buscaba que los informales se pasaran a la formalidad y se le daban beneficios por ello
en tributario, parafiscales y etc. Pero lo que no se dijo es que apenas se dijera que tenía ingresos pues le
tocaba afiliarse a salud y efectuar aportes al sistema.

¿cuál es el grupo familiar? Decreto 780 de 2016, art. 2.1.3.6.

-Cónyuge
-A falta de cónyuge, el(la) compañero(a) permanente incluyendo mismo sexo
-Hijo menores de 25 años que dependan económicamente del cotizante (hy ya no se debe demostrar que estudia,
solo una dependencia económica y se entenderá que tal existe cuando una persona recibe de otra los medios
necesarios para su congrua subsistencia. Esa dependencia económica no tienes que ser plena.
-Hijos de cualquier edad que tenga incapacidad permanente (pérdida de capacidad laboral del 50% o más, las que
no pueden por sus propios medios conseguir los recursos para su congrua subsistencia ya sea por motivos físicos o
psíquicos) y dependencia económica del cotizante.
-Los hijos del cónyuge o compañero permanente.
-Los hijos de mis hijos menores de 25 o con incapacidad permanente, es decir, los nietos hasta cuando el hijo deje
de ser dependiente económico, cumpla 25 o que supere tal incapacidad y dependencia.
-Sobrinos menores de 25 años con incapacidad permanente y dependencia económica.
-A falta de cónyuge, compañero permanente e hijos, los padres que dependan económicamente pueden acceder (no
pueden estar pensionados).
-Los menores de 18 años que hayan sido entregados en custodia.

Ver artículo 2.1.4.5. porque me perdí, habla del afiliado cotizante y de la dependencia cunado tenga a su cargo otras
personas, esto para poder meter a otros miembros como beneficiarios afiliados que no pertenecen al grupo familiar.
Este afiliados se denominará afiliados adicional y tiene derecho solo a prestaciones asistenciales, más no
económicas.
Por esto, se debe pagar la UPC correspondiente a su grupo de edad, y con ello se denominará afiliados

UPC: Unidad de pago por capitación o cabeza, entonces por cada persona que se tenga afiliados se paga un
determinado valor que dependerá de la edad, sexo y lugar. La ley dice que entre más joven menos se paga (menos
se enferma), en sexo depende si es hombre o mujer y estas últimas pagan más. Lugar de difícil acceso es más caro,
porque para llegar a prestar esa cobertura son medios de transporte diferentes. La ley tiene una tabla para revisar el
tema.

Cuando yo inscribo mi grupo familiar, tengo que comprobar mediante documentos que ese beneficiario realmente
tiene esa condición con el cotizante (registro civil, etc.).
Cuando uno va a afiliar al miembro, puede que el ya haya estado inscrito como beneficiario mío, entonces lo que
se hace primero es verificar la información de referencia, es decir, cruzar la información en la base de datos para
ver que datos ya se tienen de él en el sistema porque puede que ya esté comprobado que si es el hijo, ya había sido
reportado. Eso se llama novedades al sistema.
Art. 2.1.3.7 decreto 780/16: cuando no se ha matriculado a alguno de los miembros, se le pide el documento
correspondiente. La información se cruza no solo con el sistema de salud si no con 24 bases de datos para obtener
una información completa.
Verificación de la información de referencia: cuando se hace en físico.

Cuando hay un grupo familiar y ahí hay una pareja, juntos deben estar inscritos a la misma EPS. El que tenga menos
ingresos podrá ser el cabeza de familia, de manera que la cotización para el aporte se haga sobre esta base y sea el
monto más bajo.

Exceptuados o excepcionados: que no les aplica el régimen general.

Los exceptuados no podrán utilizar los servicios del sistema general como beneficiarios de sus cónyuges,
compañeros o hijos del cotizante.
Los excepcionados no podrán utilizar simultáneamente los servicios del régimen de exceptuados y los del servicios
general como cotizante o beneficiarios.
El grupo familiar deberá estar inscrito en uno sólo de los dos regímenes.

Aquellas personas aunque estén exceptuadas, pero quieran ingresas a laboral deberán pagar aportes.-No afiliados a
EPS pero si hacen aportes (a través de ADRES).
Esto para tener prestaciones económicas a través del sistema general (ej. Licencia maternidad) y las prestaciones
asistenciales a través del régimen exceptuado (ej. La atienden en el hospital general). Decreto 780 art. 2.1.13.5 y ss.
Resolución 1408 de 25 de octubre de 2002 Ministerio de Salud.

Regímenes especiales: no les aplica ley 100 (art. 279).

• Fuerzas militares

fenómenos de la afiliación

-Multiafiliación o afiliación múltiple- Art. 2.1.3.14

El decreto dice que ya no hay multiafiliación en el sistema general.
Esto se podía presentaba porque:
✓ Uno estaba de manera simultánea en el régimen contributivo y subsidiado.
Se debe focalizar, mediante el sisben y el listado censal, y así tenemos que en salud quienes pueden entrar al régimen
subsidiado son los estratos 1 y 2 (se espera que un futuro solo sea 1).
Cualquier EPS presta servicios para los dos regímenes (al principio no era así, se hablaba de ARS para el
subsidiado). Hoy en día el plan de beneficios PLUS es el mismos para ambos regímenes, el tratamiento diferente
es a la hora de pagar.
La que valía era la que más dinero le generaba al sistema. Esa era la regla, hoy es al revés, la inscripción que aplica
es la que haya sido realizada conforme a derecho.

✓ Más de una EPS

✓ No está en la misma EPS como cotizante y beneficiario

-Traslado entre EPS

Usted no tiene que quedar casado con la misma EPS si no le gusta, ud. puede trasladarse de EPS si así lo quiere,
pero debe cumplir requisitos:
 • Registrar la solicitud de traslado a nombre del cabeza de grupo familiar en el subsidiado o el afiliado
cotizante (principal) en el contributivo. A través del FUAI, pero la idea es que ya sea a través de la página
web.
• Verificar una determinada antigüedad en la EPS. Un período de 360 días continuos o discontinuos contados
al momento de la inscripción del afiliado cotizante o el cabeza de familia.
• Que el afiliado cotizante o cualquier miembro de su núcleo familiar, internado en una institución prestadora
de servicios de salud.
• Estar el cotizante independiente a paz y salvo en el pago de las cotizaciones al sistema general de SS. SI
está en mora no se puede trasladar (cuando es culpa de él por no pagar).
• Inscribir en la solicitud de traslado a todo el núcleo familiar.

-Suspensión de la afiliación
Art. 2.1.3.15 decreto 780 de 2016
Se presenta por mora. Hay dos formas de estar en mora:
• No pago de aportes. Mora después de dos meses de no pago de la Unidad de Pago por Cabeza UPC (art.
2.1.9.1)
o Antes: si yo estaba en mora, la EPS me ponía de nuevo los servicios cuando yo pagara los meses
que debía.
o Hoy: como la suspensión opera al cabo del segundo mes, cuando se paguen esos dos meses se
activa de nuevo aunque lleve dos meses de mora (pues desde el 2 se le suspendió el servicio o al
menos pudo hacerlo, por tanto solo debe cobrar los 2).
• No tener documentación completa (art. 2.1.2.3)
o Si hay caso fortuito o fuerza mayor para entregar los documentos al momento de la afiliación, se le
da un mes de gracia para que entregue los documentos, no obstante, si no los ha entregado a ese
mes, le da tres meses adicionales con la condición de que el primer día de cada uno de esos tres
meses, la EPS envía una carta recordando que si no entrega los papeles se le suspenderá. Eso sería
no reconocer prestaciones económicas, y eventualmente no reconocer prestaciones asistenciales
(en algunos casos. Ej. Cirugía a corazón abierto).

-Interrupción de la afiliación
Art. 59 Decreto 806/98 // decreto 780 de 2016 art. 2.1.3.17 No. 5
PILA: planilla integrada de liquidación de aportes.
• Cuando el afiliados cotizante, pensionado Y sus beneficiarios residan temporalmente en el exterior (se
tienen que ir todos, porque los hijos seguiran necesitando el servicio. Si no se atenderá por subsidio de
oferta -si lo estrella un carro pues lo cubre el SOAT o el CAT si no tiene placa, por ejemplo).
• Reanuden el pago de sus aportes dentro del mes siguiente de su regreso al país.
• Deben informar a la EPS
• Deben pagar el punto de solidaridad y garantía por todo el tiempo de residencia en el exterior
• No se pierde ni la antigüedad ni se paga por los períodos por los cuales se interrumpe la afiliación
• Se debe reportar en la PILA la calidad de Colombiano en el exterior

-Cancelación de la afiliación
Ates había varias causales, hoy solo aplica la muerte del cotizante principal.
✓ Si hay varios cotizantes, pues el que era beneficiario pasa a ser principal.
✓ Los beneficiarios pasan al subsidiado si no pueden pagar
✓ Pensión de sobreviviente (sigue con régimen contributivo por la mesada que recibe y sigue aportando)
Mecanismos de protección al cesante
Toda la estructura de la SS estuvo sobre la estructura del contrato de trabajo, entonces si se quedaba sin trabajo pues
paila. Hoy en día la norma ha generado mecanismos de protección al cesante para que si se queda sin trabajo no se
quede sin la posibilidad de disfrutar del sistema.
i. Protección laboral: Dto 780 art. 2.1.8.1
Cubrimiento asistencial después de terminar relación laboral o perder a capacidad de trabajo
• Si estuvo inscrito por 12 meses: cubrimiento por 1 mes más
• Si estuvo inscrito por cinco años en esa EPS: cubrimiento 3 meses más
Las EPS lo que hacen es dar de baja de una y no le dan más cubrimiento.
SU 049/17: estabilidad …
En ocasiones la Corte ha hablado sobre los tres meses, porque puede que la persona este en la UCI y va en
contra de todo cortarle el servicio a los tres meses en tal condición.
Art. 2.1.8
-Todos los trabajadores del sector público y privado que hayan realizado aportes a las cajas de
compensación familiar.
-Trabajadores independientes o cuenta propia que hayan realizado aportes por los menos de 2 años,
continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos tres años
-Trabajadores dependientes que hayan realizado aportes por lo menos un años, en el transcurso de los
últimos tres años.
**Parafiscales en laboral: Sena, ICBF…

Prestaciones en el sistema general de seguridad social en salud

Dos tipos:
➢ Económicas:
o Auxilio por incapacidad
Incapacidad es el estado de inhabilidad física o mental de una persona que le impide desempeñar
en forma temporal o permanente su profesión u oficio (ej. Gastroenteritis, bronquitis, etc.) Acá se
cubre solo lo de enfermedad general (quizá tengan relación de causalidad por el trabajo, pero se
tendrá que entrar a revisar).
Se cubre hasta que la persona se mejore efectivamente, por regla general.
Por otro parte, la discapacidad está marcada por un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
El sistema general empezaba a pagar desde el tercer día hasta los 180 días. Se entiende que los dos
primeros días están cubiertos por el empleador (él no puede recobrar). Día 3 al 90 están cubiertos
por el sistema al 67% y del 91 al 180 cubiertos por el sistema al 50%. Lo asistencial lo cubre el
sistema desde el día 1 al 180, de ahí en adelante lo sigue pagando el sistema pero no la EPS.
o Licencia de maternidad
o Licencia de paternidad
➢ Asistenciales: Plan de beneficios (derecho a todo, salvo lo excluido taxativamente en la ley estatutaria de
salud N. 1751/15 art. 15) PLUS. Estas las presta las IPS, que hoy se llaman RIPSS (redes integradas de
prestación de servicios de salud).

Financiación del sistema

No solo se financia con los aportes.
Una cosa es lo que aporta el trabajador y otra cosa es lo que se paga por UPC,.
-Base mínima y máxima de cotización
• Nunca nadie puede aportar por menos de 1 smlmv. Es igual para dependientes e independientes. ($781.242)
• Máximo pueden ser hasta 25 smlmv. (la base, no el aporte) ($19 mill.)
En salario integral, la base es el 70% del total de los ingresos que perciba ese trabajador (el 30% de carga
prestacional no es base para seguridad ni parafiscales). Art. 49 ley 789 de 2002
*Dependiente: 8.5% empleador y 4% trabajador (de la base). Empleador lo descuenta y envía.
*Independiente: 12.5%
*Pensionado: 12% (ley 1250 de 2008), entonces en total es 16% en pensiones.
*Riesgo laboral: dependerá del tipo de riesgo.

Si hay alguien que tiene la calidad de independiente y dependientes se tomaran las bases por separado, pero el
máximo de la base es 25 smlmv igual.

Pedir apuntes a alguien.

Informales: art. 135. (se usa el IBC de independientes) la UGPP dirá que tiene que aportar.

Pagos no salariales, acuerdo 1035 de 2015.

Hay pagos que sin tener una relación directa con el servicio que presta (no salariales o prestacionales) son base para
seguridad. Ley 1393 de 2010 art. 30 – para pensión, salud y riesgos salariales-. Serán base cuando superen el 40%
del 100% de la remuneración.
-La parte de las prestaciones sociales están suspendidas por ahora, es decir, no serán base. Por ahora el CE está
haciendo control, pero mientras no se pronuncie lo que diga el acuerdo 1035 sobre prestaciones no va (cesantías,
intereses, prima, dotación).

Otras fuentes de financiación: (adicional al aporte)

• Cuotas moderadoras (bono): la pagan los afiliados cotizantes y sus afiliados del regimen contributivo.
Dependerá del nivel del ingreso que tenga la persona.
• Copagos: será un aporte en dinero que se efectúa como parte del servicio que se recibiriá y o pagan los
afiliados del contributivo y del subsidiado. (si cotizas pagas cuota moderadora, pero no copago, tus
beneficiarios si pagan los dos)
• Cuotas de recuperación: el mismo copago pero para las personas que no están afiliadas al régimen de PS o
que estando afiliadas quieren acceder a una prestación que no está incluida o cubiertos por el sistema.
Normalmente el valor máximo de estas cuotas lo da el gobierno de forma anual.

Saber de memoria los requisitos de las pensiones.

La seguridad social (recuento)

-Historia internacional y orígenes inmediatos de la seguridad social
Para saber lo que hoy es el sistema se debían conocer qué necesidades humanas está dirigido a amparar y cuáles no,
para poder seleccionar el camino que nos dirigiría al sistema de hoy.
Sistemas internacionales más importantes dependiendo del momento histórico ene le cual se seleccionó el pacto.
Se hablo de organismos internacionales como la OIT, ONU, OIDH y algo de lo Iberoamericano.
Para que los países tomen conciencia, no solo de lo triste que fue el pasado por los acontecimientos históricos
(guerras civiles, económicas, mundiales, frías, revoluciones) y respuesta social a malos tratamientos de quién
gobernaba dependiendo el momento histórico.
Así fueses en la época de las cavernas o en 2018, de una manera u otra, lo que se ha querido destacar como centro
esencial, es la reivindicación de los derechos de los seres humanos en todo el mundo, en razón de la dignidad
humana de forma particular, sin ninguna discriminación por raza, sexo, religión, etc.

Derechos prestaciones que se concretan a través de las prestación de servicios públicos como los que nos ocupan.
Toda persona, sin discriminación, tiene derecho a la protección de sus derechos sociales. En cuanto de la vida y el
bienestar, depende la capacidad productiva de la persona, todo aquello que pueda afectar esa capacidad productiva,
y como consecuencia de ello, la capacidad de tener ingresos para satisfacer sus necesidades, desde la óptica del
sistema de protección sociales, es objeto del régimen.

Primer gran momento como tal: protección al trabajador dependiente. Se le exigió a aquellos que se beneficiaban
del servicio, atención directa para el trabajador.

Para poder acceder al sistema de protección social, siempre se ha necesitado una financiación.

Art. 48 se estructura todo el andamiaje de lo que será el sistema, con dos visiones:
-punto de vista de quién está obligado a garantizar: se habla de un servicio público obligatorio esencial, que puede
ser prestado directamente por el Estado o con la participación de los particulares (en virtud del principio de libre
competencia, participación, cumpliendo los requisitos para ser integrantes del sistema como prestadores de los
servicios del mismo).
Esta fundado en 5 principio esenciales del servicio público (eficiencia, universalidad, solidaridad, sostenibilidad
financiera, progresividad). Todo desarrollo legal que no se ajuste a los principios será inconstitucional.
-punto de vista del beneficiario: es un derecho irrenunciable de todos los habitante del universo (no cierto, del
territorio). Es fundamental para los niños. No obstante, por vía tutela ha sido fundamental para otros grupos.
C 804 – 94: concreto que se trataba de un derecho o prestación de segunda generación que se materializa a través
de la prestación del servicio público.
El límite de la irrenunciabilidad, de la disposición unilateral in-anticipada, está dirigido a los beneficios del sistema,
no a la seguridad social como tal, es a las prestaciones en concreto.

Sistema de pensiones: Es un sistema económico, netamente económico, pues solo reconoce este tipo de derechos.
Con cargo a los aportes que se hacen solo reconoce prestaciones económicas.
Esta compuesto por dos sistemas:
-Prima media con prestación definida: administrado por una única entidad COLPENSIONES, que ofrece una única
modalidad pensional o el pago de una solo compensación por sustracción del derecho (es definida porque desde
antes el sistema presenta los requisitos de prestación, causabilidad y pago, para cualquiera de los tres riesgos posible
que de cualquier manera administre). Vejez, invalidez de origen común y muerte de origen común.
-RAIS: ofrece a los afiliados la posibilidad de elegir entre siete modalidades de pensión para las tres riesgos. Hay
múltiples administradoras de fondos de pensiones o cesantías (personas jurídicas que reciben o aceptan la afiliación,
reciben los aportes, abren cuentas de capitalización individual para cada afiliado considerado individualmente,
administran los dineros, los dineros de todos constituyen los fondos de pensiones).
Requisitos: edad y número de semanas de cotización. Depende del momento histórico varia el número, ley 100,
transición, ley ..
Hoy. Mínimo 1300 semanas de cotización, 62 hombres y 57 mujeres.
Reunidos los dos requisitos, se causa el derecho y sería exigible, salvo que el afiliado desee seguir cotizando para
mejorar el monto de la pensión. Si se quiere hacer eso, por encima de 1350 semanas en adelante y por cada 50
semanas de cotización adicionales, el afiliado puede llegar a construir una pensión que varia de manera inversa al
monto de ingreso base de liquidación. Hoy rige el facto R.

La ARL la escoge el empleador pues es el quien se asegura y se beneficia de esa prestación.