Derecho de Trabajo Licda. Valiente Pei

Licda.
Silvia Patricia
Valiente Castro
DERECHO DE TRBAJO
UNIDAD No. 1:
1. Nacimiento del Derecho de Trabajo:
1.1. Antecedentes Históricos:
 Reglamento de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.
 Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, Ley de Trabajadores, que contenía
saludables disposiciones que lamentablemente no llegaron a cumplirse.
 Ley Protectora de Obreros Sobre Accidentes de Trabajo: Decreto 669 emitida el 21 de

noviembre de 1906. Es una interesante anticipación de la futura previsión social, hoy
día ampliamente difundido.
 Ley del Trabajo. En 1926 se decretó la Ley del Trabajo: Entre las instituciones que
contiene esta ley, encontramos: Protección del salario, jornada de 8 horas diarias y 48
a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y menores,
protección a la madre obrera (período prenatal y postnatal, inamovilidad, lactancia),
jornada extraordinaria.
 Código de Trabajo: (1947) este primer Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso
de la República, esta inspirada en otros códigos de países latinoamericanos, siendo su
modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.
 Código de Trabajo: (1961) en Mayo de 1961 se emitió del Decreto 1441 del Congreso
de la República nomenclatura que corresponde a lo que actualmente es el Código de
Trabajo. En realidad se trata de una superficial reforma del anterior código, ya que
fueron muy pocos artículos los que se modificaron.
1.2. El Edicto Turgot:

Por medio del Edito de Turgot de 1776 se abolieron los gremios en Francia. Esa decisión fue
revocada pocos años pero luego estalló la Revolución Francesa. En 1791 se dictó la llamada
Ley Chapellier que definitivamente certificó defunción de ese sistema caduco. Los demás
países europeos fueron copiando esta decisión de tal manera que en los primeros años del
siglo XIX ya casi no operaban. Esa tendencia se trasladó a este lado del Atlántico, hecho que
coincidió con las independencias latinoamericanas. Por lo mismo cerca de 1850 ya los gremios
no tenían ningún reconocimiento legal. Una rendija se abrió para permitir que ingresara la luz
de la libertad en el campo del trabajo.
Pero la verdadera evolución de nuestro orden laboral la podemos ubicar en finales del siglo
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XIX. El movimiento legislador promovido por la Reforma Liberal, incidió en lo que era el
embrión de la nueva disciplina jurídica.
De esa época a la fecha, poco más de un siglo ha sido testigo del nacimiento, crecimiento y
posicionamiento del actual Derecho de Trabajo.
1.3. Orígenes:
1.4. En Guatemala:
Es justificado mencionar que con la revolución de 1944 nace el derecho laboral en Guatemala,
con sentido tutelar de los trabajadores, brindándoles protección jurídica preferente frente al
capital, para compensar su desigualad económica, inspirada en las doctrinas más avanzadas de
la época, identificadas con la clase trabajadora. Es una legislación que integra un conjunto de
derechos y garantías para los trabajadores, que antes no había existido en Guatemala con
esa orientación y contenido y que fundamentalmente se cumple por primera vez debido a los
órganos e instrumentos administrativos y por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
creados. El derecho del trabajo creado por la revolución está contenido en las siguientes leyes.
a. La Constitución de la República, (en vigor el 15 de marzo de 1945)
López Larrave manifiesta que: “Siguiendo el ejemplo de la Constitución mexicana de

1917, la Constitución de 1945 incluyó en su parte dogmática todo un capítulo dedicado a
las llamadas “Garantías Sociales”, y en cuya primera sección trazó los principios matrices
sobre los cuales debería desarrollarse el derecho laboral guatemalteco; y en su sección
segunda dio las directrices para desarrollar la legislación que normaría las relaciones
entre el Estado y sus servidores, por medio del estatuto del empleado público”. 4 (sic.)
Del Artículo 55 al 71 reglamentaba todo lo relativo al capital y al trabajo, el contrato

individual y colectivo, el trabajo doméstico y a domicilio, fijación periódica del salario
mínimo y obligación del patrono a pagarlo en moneda de curso legal, el establecimiento
de la jornada de trabajo máxima de 8 horas diarias y de 48 a la semana; vacaciones
anuales remuneradas, reconoce el derecho de libre sindicalización y huelga, creó el
seguro social obligatorio que debía cubrir los riesgos por lo menos de accidentes de
trabajo, muerte, enfermedad, invalides y vejez, protección especial para mujeres y
menores de edad trabajadores, brindaba protección jurídica preferente al trabajador
frente al patrono, es decir establecía el principio de tutelaridad así como otros principios.
b. Decreto 64 del Congreso de la República (9 de abril de1945)

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Este decreto regulaba el sometimiento de los conflictos de carácter económico, los

procedimientos de conciliación y arbitraje obligatorios y prohibía el derecho de huelga
en tanto no se ponía en vigencia el Código de Trabajo; aunque la constitucionalidad de
tal derecho era discutible.
c. Ley Provisional de Sindicalización (26 de marzo de 1947)
Sandoval Cardona indica que la Ley Provisional de Sindicalización: “Reglamentó el

precepto constitucional que se refería a la organización, funcionamiento y registro de
sindicatos, en tanto se ponía en vigor el Código de Trabajo, en materia de asociaciones
profesionales es el antecedente inmediato del Código mencionado, que en términos
generales recogió los mismos principios en cuanto a la libertad sindical (positiva y
negativa)...”.
d. Código de Trabajo
Entró en vigor el 1º. de mayo de 1947, en conmemoración al día internacional del

trabajo, contenido en el Decreto 330 del Congreso de la República, recoge y desarrolla
los principios y lineamientos contenidos en la Constitución de 1945 sobre materia
laboral, e incorpora muchos más. Se le creyó novedoso pero muchas de sus
instituciones ya estaban en práctica en muchos países como en Europa central, así
mismo se inspiró en la legislación mexicana y en el Código de Trabajo de Costa Rica.
Contenía a la vez parte sustantiva y procesal. Los principios ideológicos eran
democráticos y en general tendían a proteger al trabajador, para compensar su
desigualdad frente al patrono.
e. Decretos 526, 623 y 915, emitidos por el Congreso de la República de 1947 a 1953
Estos Decretos introducen reformas al Código de Trabajo en beneficio de los

trabajadores entre las que podemos mencionar el instituir la reinstalación
robusteciendo la estabilidad en el trabajo y el abolir el trato discriminatorio a los
sindicatos campesinos.
El período contra revolucionario se inicia el 27 de junio de 1954 con la caída del

presidente Arbenz, frustrándose las grandes transformaciones económicas y sociales
que la revolución estaba llevando a cabo a favor de las clases populares, se abrogó la
Constitución de 1945 y en su lugar se dicta la del 2 de febrero de 1956.
Esta conserva el capítulo de las garantías sociales pero desmejora la posición de los
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trabajadores, da énfasis al principio de conciliación sobre el titular, prohíbe

expresamente la participación en política de los sindicatos, suprime la lista abierta de
derechos y beneficios derivados de justicia social. Pero es al sector burocrático al que
castiga más severamente; le suprime los derechos y beneficios comunes con los
trabajadores particulares; le veda el derecho a sindicalizarse, proscribe
indiscriminadamente el derecho de huelga en los burócratas, amplía la posibilidad de
militarizar los servicios públicos y le niega la aplicación supletoria del Código de Trabajo,
remitiendo a un estatuto especial, que se tradujo en el desafortunado Decreto 584 del
Presidente de la República.
El 16 de agosto de 1961 entra en vigor el Código de Trabajo contenido en el Decreto

1441 del Congreso de la República y reformado por el Decreto 1448, el cuál contiene
reformas al Código anterior Dto. 330 de la revolución y al Dto. 570 de Castillo Armas, el
cual no introduce modificaciones sustanciales, aunque si beneficia precariamente a los
trabajadores.
López Larrave explica que: “Las causales de despido siguen aumentadas y no se atreven
a incluir la reinstalación derogada como garantía de estabilidad. Sigue vigente la
aplicación para que se reelijan los miembros de los comités ejecutivos de los sindicatos y
otras interferencias y el derecho de huelga prácticamente se restringe a un arbitraje
obligatorio, pues conforme a la ley las huelgas no pueden durar indefinidamente una vez
que cualquiera de las partes pida al tribunal que se resuelva sobre la justicia o injusticia,
resolución que debe dictarse dentro del plazo de quince días”.
En el año de 1966 entra en vigor una nueva Constitución, la cual reproduce casi todos
los principios fundamentales contenidos en las garantías sociales de la Constitución de
1945 que protegen a los trabajadores. En ésta se incorpora el aguinaldo, reconoce el
derecho a sindicalizarse a trabajadores y patronos, así como la huelga y el paro, prohíbe
la huelga para los burócratas y establece la posibilidad de militarizar los servicios
públicos, sólo por el derecho genérico de asociación, permite el sindicato de los
trabajadores del Estado y de las instituciones descentralizadas que se mantengan con
fondos públicos establece que deben regirse por una ley específica (actual Ley del
Servicio Civil), no permite que se les aplique el Código de Trabajo como en la
Constitución del 45.
2. Distintas denominaciones del Derecho de Trabajo:

Derecho Obrero, Legislación Obrera, Derecho Industrial, Derecho Social, Derecho Laboral y
Derecho de Trabajo.
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2.1 Terminología:
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latìn trabis, que significa traba, dificultad,
impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el
surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de
producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las
necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que
surge dentro del derecho la rama del derecho del trabajo que no es más que el conjunto de
normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo
como hecho social y que gozan de un sistema homogéneo de estas normas, además de un
sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está
que relacionándose con ellas.
3. Concepto y Definición del Derecho de Trabajo:
3.1 Concepto:
3.2 Definición de Derecho de Trabajo:
Conjunto de normas jurídicas y principios doctrinarios que regulas las relaciones individuales y
colectivas entre patronos y trabajadores y la organización y funcionamiento de las instituciones
laborales.
PRINCIPIOS:
Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así
como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de
Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de
principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se
contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los
autores reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno
mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del
derecho de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que
informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
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soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de

nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos".
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta
la descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas-
son jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre
dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefinida
de situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve
para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios
básicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-
normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras
ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por
eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del
derecho...no tienen por qué ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto,
deben configurar un elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las
demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya
que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del
derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas..."
Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del
Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:
"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son

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medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.
Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que
sirvan más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que
cumplen una misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean
más útiles para el intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y
con la misma intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACIÓN GUATEMALTECA:
Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben

inspirar la legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los
juslaboristas guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos
cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la
República) constituyen los principios rectores de esta rama de las Ciencias
Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la manera
siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
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9) La Estabilidad.
TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto
considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio
protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que
orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito
de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las
partes: el trabajador.
IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías

sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas para
desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya referido
considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede

expresarse, en términos generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio...«los derechos concedidos por las leyes son renunciables , a no
ser esta renuncia contra el interés o el orden público en perjuicio de tercero...Y
en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos
circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que
el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no
explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad, no disminuida por las
trabas económicas. Y sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares del
trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se verían
constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus
derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones indispensables
para la efectividad del derecho a la vida»."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de

Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea
de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley,
de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la
«autonomía de la voluntad», propio del derecho común, el cual supone
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erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto
para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por
diversos factores y desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la
naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque:
"Las normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada
por el estado...Pero no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de
imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la
imperatividad de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que
corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo
(jus cogens):el primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de
disposición expresa o tácita de los sujetos de la relación; su campo de aplicación
era el derecho privado. El segundo se formó con las normas que se aplicaban
para impedir o regular la formación de las relaciones jurídicas y para regir los
efectos de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el
reino del derecho público."
REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra

legislación en el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el
sentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en
su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de
una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición
económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento
legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con
motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y
tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,

tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para
pretender la protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se
requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta determina aquella
protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en
materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de
los acuerdos formales. Esta segunda significación queda de manifiesto
especialmente en la frase que considera «erróneo pretender juzgar la naturaleza
de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las
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estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo

valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala.
DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser

expresión del ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del derecho de
trabajo. El cuarto considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a
esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrático porque se
orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social,
lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y

mucho menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de
las diversas reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de
Trabajo desde la contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del
referido instrumento legal quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del
Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la
parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los
diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales
claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan
administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular la
organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas puedan
resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la
aplicación de la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como
función establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental:
"El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero
esas formas son mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no
violentar la garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda
darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto,
como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el
contrario el proceso de trabajo se caracteriza según la opinión unánime de los
autores...porque sus normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y
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como el estudio de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que
encontrar los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las características
propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a un principio
de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia
en el proceso civil."
CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política

de la República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo
el su sexto considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben
inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el
trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un
ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del
Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y
la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen
las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato

justo, una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento
fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la sociedad.
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores

luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en
su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un
trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-
económicos para el trabajador y su familia.
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL

TRABAJO:
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No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia

social únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y
autoridades administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el
derecho de trabajo es absolutamente necesario que sea estudiado con
profundidad por cada trabajador en particular; de esa manera, el trabajador estará
en mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el
cumplimiento efectivo de las garantías que de él se desprenden. Sin embargo,
este estudio no puede quedarse en una simple lectura del Código de Trabajo.
Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e interpretarse adecuadamente
las leyes referentes al trabajo.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A.- DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter

público que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas,
políticas y jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como resultante de la
prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.
B.- DERECHO DEL TRABAJO:
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e

instituciones jurídicas que regulan las condiciones generales para la prestación
del trabajo.
2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que

debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las
partes, en las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un
conjunto de normas que regulan relaciones de tipo privado que la relación de los
sujetos es de coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.
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CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción

publicista porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la
autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus
normas tienen a proteger intereses no particulares sino de carácter general.
CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL

TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses
privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por
cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores pero
depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los
contratos.
CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una

serie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una
misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene características propias,
peculiaridades especiales, desborda los limites de las grandes ramas del derecho,
y es lícito que sus normas sean derogadas cuando lo convenido resulte mas
beneficioso para la parte mas débil.
3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:
3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes
formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los
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factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las

producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores
que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de
la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren
el proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción,
promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la
República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto
más estricto, se considera que las fuentes formales del derechos son: la
legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a
nuestro derecho laboral);
3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las
cuales informan sobre el origen de las leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte
que las fuentes específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO

LABORAL:
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Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado,

la constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando
citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de
Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edición conmemorativa del
cincuentenario de su promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, los prologistas de la misma, asientan lo siguiente: "... Es
importante acotar que las disposiciones del Código de Trabajo no entran en
pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados
por nuestro país, porque, con independencia de la ubicación jerárquica
privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener en consideración
que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá
la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos
aplicables." (a dicha acotación los profesionales hacen el pie de página siguiente:
Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al
respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye
tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones
colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la
pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al
trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las

normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación
únicamente del texto de la norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas
laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.

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El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la

interpretación de las normas, el primero es el establecido en la Ley del
Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el
segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución
Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias
normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá
en el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las
normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre
todas las diferentes normas en vigor."
5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel

Alonzo García, la condición de trabajador desde el punto de vista de la relación
contractual no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del
contrato. Para Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el
carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera
será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la
segunda, la condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de
una relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios

materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin

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embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale
Madrid quien indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de
una explotación industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras
personas, quienes reciben una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica

que se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo
suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.
c) Sustitución del Patrono:
En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos

que presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La
existencia de un titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de
los derechos de titularidad de una a otra persona individual o jurídica; y, d) El
nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor,

en este caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por
el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de
Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de que

son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones
de dirección o de administración y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél, teniendo como característica intrínseca que las relaciones
Valiente Castro
entre los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al
patrono, pues su representante no actúa por si mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador más.
d.2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el

patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le
serían propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes
del patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso
de que el patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque hemos de reconocer que
en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre los representantes
patronales y los trabajadores de confianza.
d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona,
quedando ÄÄ el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ obligados
solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo
5o. del Código de Trabajo. Sobre esta institución, debemos indicar que la
diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario, es que en
esta última institución, ya no existe dirección del patrono, ni relación de
dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por
sí mismo y contrata su gestión directamente con el patrono, como una actividad
independiente.
SEGUNDA PARTE
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Valiente Castro
a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la

subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o
presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo

de otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y
fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término

subordinación para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de
las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por
subordinación se entiende, de una manera general, la relación jurídica que se
crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el
primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las
instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de
la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relación de
subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que se descompone en
dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar
los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la
obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del
trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se
trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a
merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que
se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados
productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una serie
de garantías que se configuran en la legislación laboral.
b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda
obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
Valiente Castro
c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.-

Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea
inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a
cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El

Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que
tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 63 del Código
de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores
del sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y
demás leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos
todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en mano un repaso a la parte
substantiva de las mismas).
7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato
de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las
obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 61 del Código de
Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los
contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables
que, para el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.
7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

Valiente Castro
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.).
8. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de

T.)
8.2. Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25,
inciso b) del C. de Trabajo)
8.3. Contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando
en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del
C. de T.)
"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal

establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo
indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones
son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice
plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay
estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a
Valiente Castro
plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados

en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo
exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las
actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del
C. de T.)".
9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:
9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de

Jornada:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores

realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su
extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico,
psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución
industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a
prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al
reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de
los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo
diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos
exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de
Valiente Castro
siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.

a) La jornada diurna: (comprendida entre las 06 y las 18 horas del mismo día), no puede
ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales.
b) La jornada nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas del día
siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana.
c) La jornada mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor
número de horas de trabajo durante el día). No puede ser mayor de 7 horas diarias, ni 42
horas a la semana;
La jornada ordinaria puede dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que
se adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador. Siempre
que se pacte jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de
media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo
(artículo 119 del Código de Trabajo) y e) Si la categoría de trabajo pertenece a las
preceptuadas en el Artículo 124, de conformidad al Artículo 29, ambos del Código de
Trabajo, es menester que se consigne hora de ingreso y hora de salida. Tomando en cuenta
las 12 horas a que se refiere el artículo 124 del instrumento legal mencionado.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:
Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de

trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores.
Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica liberal,
ahora conocida como neoliberal, que propugna por la desreglamentación de las
relaciones de trabajo.
Los impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la

autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada
de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso a su
reglamentación, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre:
¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a
impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de la jornada traerá
Valiente Castro
consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es incompatible con la

libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles, saliendo
aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el liberalismo, durante
el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal fue de que

las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir
no son compatibles con la persona humana, puesto que obligan al hombre a
llevar una vida animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la
vejez o invalidez. De suerte que apoyado en estas últimas razones, hubo quien
declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es
contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la de
un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca puede ser
eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad. Entonces
la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad: a) Evitar el
excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el suficiente
tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la jornada
de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo
durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no
es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar esas
conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de
trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta última que es
causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.
9.3. La Jornada Extraordinaria:
TODO TRABAJO EFECTIVAMENTE REALIZADO FUERA DE LAS JORNADAS

ORDINARIAS DE TRABAJO DEBE SER REMUNERADO COMO MÍNIMO CON UN
50% DEL SALARIO ORDINARIO (artículo 102 inciso g) de la Constitución y 121 del
Código de trabajo).
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas
diarias, salvo causas de excepción muy calificados, (véase artículos 122, 123 y 124 del
Código de Trabajo).
Valiente Castro
En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal Establecido.
En el apartado de ESTIPULACIONES, se deben consignar todas aquellas particularidades a
que está sujeto el contrato o estén incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y
derechos que deriven del reglamento interior de trabajo o del pacto colectivo de
condiciones de trabajo, jornadas extraordinarias,
aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones en especie, etc.
La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo, por lo
que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades de trabajo y exhibirlo cuando
sea requerido por las mismas.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias

las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta
de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se

regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto
compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un
goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros
inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y
ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las
entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a
viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse

acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de
nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo,
para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que
Valiente Castro
contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe

un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los
feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los
siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de
junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio
día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de

la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se
acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de
despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de
pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley
prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan
omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba
el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación
que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el
inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar
las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20
días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a
contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del
Acuerdo Gubernativo 841-89.
10. SALARIO:
Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

contraprestación al servicio recibido.
10.1. Concepto e Importancia del Salario:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador,

en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo,
vigente entre ambos.
Valiente Castro
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el

obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha
reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el
trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor

legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y
real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado,
numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las
legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario, y es también
el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de

tiempo y salario por unidad de obra, conocido este último también con el
nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el
primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En
tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del
trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o
piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede
pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de

obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por
horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento
determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que

la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades
obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se

utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
Valiente Castro
construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad

global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del
contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone
su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como
su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación
en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se
debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe
hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da

en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más
del 30% del salario de que se trate.
10.3. Garantías Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,

fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas

alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa
clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
Valiente Castro
servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros

que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el
monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación
definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C.
de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador
en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de
T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

Valiente Castro
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitución);
10.4. Salario Mínimo:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la

mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro
Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar
un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material,
moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a
la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías
de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que
se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en
cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de

S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al
Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos
patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
Valiente Castro
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,

siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad
económica.
11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus

propias características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera
otras contrataciones debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la
trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su
propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en materia de trabajo
quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere.
El Código de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral,
cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir
parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales; como por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario,
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanan de los mismos.
11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y

una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación de

trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se

afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se

afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
Valiente Castro
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus

obligaciones fundamentales;
11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63
inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de
siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de

ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el
IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver art.)
b. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los
Valiente Castro
plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los
porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la

relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere
reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al
patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del C.
de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los
contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en
cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al
patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario
doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de
Valiente Castro
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el
tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el
patrono debe pagar a los trabajadores.
d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo

determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los
trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el
trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se
dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no
tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de

Valiente Castro
los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral, le ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo
mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
12.1. Concepto y Clasificación:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos

a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones
de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las
demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y
b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido indirecto,

por mutuo consentimiento, por renuncia:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente
sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los
momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la
relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito,
fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78
del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono
puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los
que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de
inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el
Valiente Castro
despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las
cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador,
etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece

mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija
las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.
12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso

fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.
12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas

que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se
Valiente Castro
refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los

artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso
p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.).
13. LA PRESCRIPCIÓN:
La prescripción puede ser positiva o negativa. En el primer caso consiste en la
adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario,
en la pérdida de un derecho por el paso del tiempo. A este último supuesto es que nos
referimos, ya que es la única forma de prescripción operante en materia laboral.
13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el

transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta
institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica,
que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya
existen casos en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de la
prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la
prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que no
existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado siempre
con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe
reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos, y que en caso contrario se convertirían en constantes
discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la misma
ley.
13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará

valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la
ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho
pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos,
la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y
en consecuencia se opera la prescripción.
Valiente Castro
Prescriben en 20 días:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus

trabajadores;
Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus

trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y

con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por

despido;
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones

disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,

de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento
interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a

que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la
facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que
viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259
último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
Valiente Castro
Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo,

de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264
del C. de T.).
14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
Concepto de régimen especial en materia laboral. El régimen especial en materia

laboral, si bien se encuentra regulado dentro de la legislación laboral
guatemalteca, específicamente en el Código de Trabajo – Decreto 1441 y sus
reformas-, el mismo no establece de forma precisa su definición o siquiera en
qué consiste, por lo cual nos debemos de remitir a lo establecido en la doctrina
por parte de los jurisconsultos. El jurista Juan D. Pozzo afirma sobre el régimen
especial de trabajo como aquel que: “Obedece a la razón de sus circunstancias o
condiciones de sus actividades que adquieren tipicidad. Por lo que el Estado en
la promulgación de leyes, ha regulado a este trabajo como específico, por
presentar caracteres que lo hacen distinto de los contratos de trabajo en general,
tomando en cuenta factores que son determinantes para tal regulación, de lo que
deviene que nuestra legislación laboral clasifica a este contrato de trabajo como
sujeto a regímenes especiales aplicándole las normas del contrato en general y
las específicas de su regulación.” 1 Lo anterior nos permite deducir que el
régimen especial en materia laboral, es aquella relación laboral que por sus
propios elementos (sujetos que lo conforman, o la forma en que el trabajador
presta sus servicios al patrono) ostenta condiciones adecuadas y conformes a
cada caso en concreto, obteniendo con ello disposiciones especiales que serán de
aplicación coactiva únicamente a las relaciones laborales que integren tal
régimen especial y que generalmente son diversas a las disposiciones de la
relación laboral en general.
Regímenes especiales de trabajo regulados dentro de la legislación guatemalteca.

Este tipo de relaciones laborales, también contempladas en nuestra legislación
por el capítulo IV del Código de Trabajo, están reguladas en esta sección del
código, ya que se trata de situaciones que están revestidas por circunstancias
especiales que hacen su ejecución, una peculiaridad que debe, de cualquier
modo, tenerse presente a fin de ser justos en sus lineamientos. De esa cuenta
entre los trabajos regulados como regímenes especiales están: a. Trabajo agrícola
y ganadero; b. Trabajo de mujeres y menores de edad; c. Trabajo a domicilio; d.
Trabajo doméstico; e. Trabajo de transporte; f. Trabajo de Aprendizaje; g.
Valiente Castro
Trabajo en el mar y vías navegables; y, h. Trabajadores del Estado y sus

instituciones.
14.1 Trabajo agrícola y ganadero: El presente régimen especial de trabajo a

pesar de ser regulado como un solo concepto, agrupa dos diferentes ámbitos
laborales, ya que si bien las nociones agrícola y ganadero se encuentran
relacionadas entre sí, no son del todo similares es por ello que el autor argentino
Guillermo Cabanellas emite su opinión en el sentido en que para su entender, el
trabajo agrícola y ganadero debiera ser mejor llamado como trabajo rural, el cual
define de la siguiente manera:
“Por trabajo rural –expresión más exacta por su amplitud- o por trabajo agrícola
–locución más usual, aunque menos correcta- se hace referencia al de carácter
manual o mecánico, ejecutado habitualmente fuera del propio domicilio, por
cuenta ajena, tanto en el cultivo de la tierra como para aprovechamiento de los
bosques, explotación y cuidado de los animales, explotación de la caza y de la
pesca y tareas auxiliares. Por tanto, la generalidad de las actividades de la
agricultura, las ganaderas y forestales, están incluidas en la denominación de
trabajo agrícola; con enorme variedad de prestadores: sembradores, segadores,
molineros, pastores, guardias forestales, mayorales, manijeros, entre otros (…)”
Del aporte realizado por Cabanellas se considera importante el destacar que no

únicamente los trabajadores cuya dedicación es la ganadería o la agricultura
pertenecen a éste régimen especial de trabajo, ya que en el mismo se incluyen a
todos los trabajos que son realizados en el campo, siendo consigo una cantidad
más amplia de profesiones u oficios cuyas relaciones laborales deben de ser
sometidas bajo las disposiciones del presente régimen especial, razón por la cual
se considera que el título del presente régimen debería de sufrir una
modificación, en miras hacía un concepto con mayor amplitud y que abarque o
describa la mayoría de oficios de campo, tal como lo es el trabajo rural. El
Código de Trabajo –Decreto 1441 y sus reformas- agrupa al trabajo agrícola y
ganadero indicando en su artículo 138 lo siguiente: “Trabajadores campesinos
son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que
realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios habituales de
ésta (…)”.
Por su parte en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o

Valiente Castro
Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, en su artículo 38 regula:

“Los trabajadores rurales o campesinos tienen derecho a que se les garantice el
mejoramiento de su actual nivel de vida, se les proporcionen adecuadas
condiciones de higiene y se les organice, tanto a ellos como a sus familias, una
asistencia social eficaz. El Estado realizará una acción planificada y sistemática
encaminada a racionalizar la explotación agropecuaria, a organizar y distribuir el
crédito, a mejorar las condiciones de vida del medio rural y a la progresiva
emancipación económica y social de la población campesina. La Ley
determinará las condiciones técnicas y las demás acordes con el interés nacional
de cada Estado, mediante las cuales hará efectivo y eficaz el ejercicio del
derecho que el Estado reconoce a las asociaciones de campesinos y a los
individuos aptos para el trabajo agrícola y pecuario y que carezcan de tierras o
no las posean en cantidad suficiente, a ser dotados de ellas y de los medios
necesarios para hacerlas producir.”
La Organización de Estados Americanos busca con el presente postulado de la

Carta Internacional Americana de Garantías Sociales el íntegro desarrollo de los
trabajadores del área rural y sus familias, ya que al estar conscientes de la
importancia de la explotación agropecuaria y de los niveles educativos del
promedio de trabajadores, los cuales en su mayoría son a nivel primario o
menor, ordenan a cada Estado Parte a propiciar las condiciones adecuadas para
el eficaz ejercicio y explotación de éstas actividades, determinando las
condiciones técnicas para el perfeccionamiento de la misma. La misma Carta
Internacional Americana de Garantías Sociales inclusive indica la obligación
para cada Estado Parte de dotar de tierras a los campesinos que no las posean o
que no las posean en cantidad suficiente, aspecto que Guatemala ha incumplido,
ya que si bien otorga o establece las condiciones especiales que regirán tales
trabajos, no ha procedido a otorgarle tierras para realizar la actividad
agropecuaria a aquellos que no la poseen.
Por su parte el tratadista Mario de la Cueva estipula: “El Derecho de Trabajo

nació para el obrero, o sea para el trabajador de la industria, lentamente se fue
extendiendo a otros grupos de trabajadores, a los empleados, a los artesanos, etc.
El derecho mexicano se encontró con el artículo 123 de la Constitución cuya
amplitud obligó al legislador ordinario a considerar como sujetos de relaciones
de trabajo a personas que no estaban en las legislaciones extranjeras. La
naturaleza y los caracteres especiales de algunas actividades obligaron también
Valiente Castro
al legislador a formular regulaciones particulares, pues no es posible aplicar las

mismas para situaciones distintas, ni se puede juzgar con un criterio único a
servicios tan diversos como el doméstico o el ferrocarrilero. El artículo 41 de la
ley, responde a las exigencias relatadas: El trabajo de los domésticos, el trabajo a
domicilio, el de los talleres familiares, el de las pequeñas industrias, el
ferrocarrilero, y el marítimo y el fluvial se rigen por las reglas de los capítulos
relativos y las generales de la ley, en cuanto no contraríen aquellas.”
El anterior razonamiento por parte del autor mexicano Mario de la Cueva, otorga
una declaración de suma importancia, siendo aquella necesidad de parte de los
legisladores laborales de constituir cierta tutelaridad a los trabajadores cuyo
vínculo laboral no era considerado como tal desde un principio, formulando
consigo regulaciones particulares para éstos con situaciones distintas, evitando
con ello el juzgar con un criterio único a servicios tan diversos. Conforme a lo
establecido en la ley y que es ampliado por parte de Línely Cruz Clavería, las
características del régimen agrícola y ganadero son las siguientes:
a) La jornada de trabajo se establece en jornada diurna en su mayoría, y se les

debe de pagar las horas que excedan en el horario normal de trabajo;
b) En este tipo de trabajo el contrato individual de trabajo puede ser de forma
verbal, ya que se encuentra regulado en el artículo 27, inciso “a” del Código
de Trabajo. Sin embargo el empleador queda obligado a entregarle al
trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o
constancia que debe contener ciertos requisitos en donde conste la relación
laboral que está por iniciar;
c) El trabajo ganadero es mejor remunerado que el trabajo agrícola, toda vez
que para desarrollar el primero se necesita un mayor conocimiento para
poderlo desempeñar, ya que el trabajo es con animales y existen parámetros
para el tratamiento, alimentación y cuidado de los mismos;
d) El trabajo agrícola y ganadero regulado en Guatemala no incluye dentro de
sus trabajadores a los contadores, ni a los demás trabajadores intelectuales
que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o
ganadera; y,
e) En esta actividad especialmente la Inspección General de Trabajo debe
instruir a los trabajadores campesinos sobre sus derechos.
14.2 Trabajo de mujeres y menores de edad El tratadista de la Cueva, citado

Valiente Castro
por Santiago Barajas Montes de Oca estipuló que el trabajo de mujeres y

menores de edad es: “La suma de las normas jurídicas que tiene por finalidad
proteger especialmente la educación, el desarrollo, la salud, la vida y la
maternidad, en sus respectivos casos, de los menores y de las mujeres en cuanto
a trabajadores.”
Como se puede analizar, el autor en estudio incluye en una misma definición

tanto el trabajo de mujeres como el trabajo de menores de edad, y ello a raíz de
las características similares que ostenta cada uno, otorgando a su vez, un nivel de
importancia elevada a las condiciones físicas de éstas personas, condiciones tales
como lo son la edad y la fuerza, las cuales por razones biológicas son menores a
las de un hombre adulto, encontrándose en inferioridad de capacidad, por lo que
con ello se origina la necesidad de instituir regulaciones especiales para éstos y
buscar un plano de igualdad para todos.
Asimismo en el Código de Trabajo –Decreto 1442 y sus reformas- se encuentra

previsto de igual manera, englobando en un solo concepto el trabajo realizado
por mujeres y por personas menores de edad, siendo el mismo regulado a partir
del artículo 147, el cual estipula: “El trabajo de las mujeres y menores de edad
debe de ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y
desarrollo intelectual y moral.” Con lo cual termina de afirmar la creencia que el
legislador al momento de legislar lo relativo al régimen especial de mujeres y de
menores, toma en cuenta las capacidades físicas de los mismos y busca el
contrarrestar tales impedimentos con el fin de que tengan la posibilidad de gozar
los derechos laborales inherentes a todo trabajador, cumpliendo consigo con el
principio de tutelaridad que reviste al Derecho de Trabajo.
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia en su artículo 2 nos

otorga una definición sobre lo que es considerado como niño o niña estipulando
que: “Se considera niño o niña a toda persona desde su concepción hasta que
cumple trece años de edad y adolescente a toda aquella desde los trece hasta que
cumple dieciocho años de edad.” De igual forma el artículo 63 del mismo cuerpo
normativo, brinda una definición de lo que se debe de entender como
adolescentes trabajadores al estipular que: “(…) se entiende por adolescentes
trabajadores a los que participan directamente en una actividad generadora de
ingresos a nivel formal, informal o familiar. Dicho trabajo de adolescentes debe
de ser equitativamente remunerado y realizado en condiciones adecuadas para su
Valiente Castro
edad, capacidad, estado físico, desarrollo intelectual, acorde a sus valores

morales, culturales y no deberá interferir con su asistencia a la escuela.” El
artículo 31 del Código de Trabajo –Decreto 1441 y sus reformas- establece la
siguiente enunciación sobre el trabajo realizado por personas menores de edad:
“Artículo 31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y
disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y
acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes
de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce
años o más y los insolventes o fallidos (…)” Los artículos mencionados con
anterioridad de la Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia y del
Código de Trabajo, permiten teorizar que los únicos que pueden ser parte del
presente régimen de mujeres y menores de edad son aquellos considerados como
adolescentes, es decir las personas cuya edad sobrepasa los catorce años, sin
distinción de su sexo, tal y como lo establece el artículo 31 del Código de
Trabajo, por lo que según la legislación laboral nacional son los únicos que no
tienen prohibición para laborar, no obstante debe de considerarse que el numeral
4 del articulo 2 del convenio 138 de la OIT establece que “…el Miembro cuya
economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá,
previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, si tales organizaciones existen, especificar inicialmente una edad
mínima de catorce años....” Caso contrario será de 15 años y en Guatemala esa
consulta no se ha llevado a cabo. Asimismo los menores de trece años,
calificados como niños/as tienen expresamente la prohibición para ejercer un
empleo, de acuerdo a lo establecido en el artículo 148 del Código de Trabajo –
Decreto 1441 y sus reformas-, dándole estricto cumplimiento a su vez, de lo
establecido en el Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), sobre la edad mínima de admisión al empleo con lo cual el país se
comprometió a seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del
trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al
empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico
y mental de los menores. De igual manera resulta necesario mencionar que el
Estado de Guatemala se encuentra obligado a elaborar y poner en práctica
programas de acción para eliminar, como medida prioritaria, las peores formas
de trabajo infantil y asimismo adoptar medidas necesarias para impedir:
a) La ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil;

Valiente Castro
b) Prestar la asistencia directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las
peores formas de trabajo infantil y asegurar su rehabilitación e inserción social;
c) Asegurar a todos los niños que hayan sido librados de las peores formas de
trabajo infantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y
adecuado, a la formación profesional;
d) Identificar a los niños que están particularmente expuestos a riesgos y entrar

en contacto directo con ellos, y
e) Tener en cuenta la situación particular de las niñas. Lo anterior de acuerdo al

convenio 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), referente a la
prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su
eliminación, el cual fue ratificado por Guatemala el 11 de octubre de 2001 y que
actualmente se encuentra en vigor. Por su parte nuestra carta magna, la
Constitución Política de la República de Guatemala establece en su artículo 102
lo siguiente: “Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades: … k. Protección a la mujer trabajadora
y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben
establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley
regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le
debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su
gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el
ciento por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y
los cincuenta y cuatro días siguientes. (Se aplica lo estipulado en el artículo 152
del Código de Trabajo –Decreto 1441 y sus reformas-) -Paréntesis propio-. En la
época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios,
dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus
condiciones físicas, por prescripción médica; l. Los menores de catorce años no
podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones
establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles
con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral.”
Dentro de las estipulaciones especiales descritas en los artículos pertinentes

dentro del Código de Trabajo (Del artículo 147 al artículo 155) del régimen
especial de mujeres y de niños, se pueden desglosar las siguientes características
Valiente Castro
las cuales únicamente aplican a las mujeres trabajadoras: a) Las mujeres

trabajadoras gozan de protección en contra de los trabajos insalubres y
peligrosos; b) Gozan del derecho de no discriminación en sus labores, por su
estado civil, no se debe hacer diferencias entre mujeres casadas o solteras, y/o
responsabilidades familiares; c) Gozan de inamovilidad las mujeres que se
encuentran en estado de embarazo o período de lactancia por lo que no pueden
ser despedidas de su trabajo, salvo con autorización del juez por causa
justificada, y gozan del derecho de ser reinstaladas cuando el empleador haya
inobservado las normativas laborales pertinentes en el caso; d) Gozan de
descansos retribuidos, cuando se encuentran en estado de embarazo, tanto antes
como después del parto. e) Las mujeres trabajadoras que adopten niños gozan de
algunos de los beneficios que gozan las demás madres. f) Las mujeres en época
de lactancia gozan de media hora, dos veces al día, para alimentar a sus hijos,
durante un lapso de diez meses. g) Se establece la obligación para el patrono que
emplee a más de treinta mujeres trabajadoras de crear un local para que puedan
alimentar a sus hijos menores de tres años y puedan dejarlos allí en el transcurso
del horario laboral.8 A su vez, podemos enlistar las siguientes características
establecidas en los artículos anteriormente citados sobre las condiciones de
trabajo de los menores de edad: a) La prohibición del trabajo de los menores de
edad en lugares insalubres y peligrosos. b) La prohibición del trabajo nocturno y
la jornada extraordinaria de los menores de edad. c) La prohibición del trabajo
diurno de menores de edad en establecimientos donde se expendan bebidas
alcohólicas destinadas al consumo inmediato. d) La prohibición de que los
menores de catorce años laboren, salvo excepción calificada. e) La reducción de
la jornada ordinaria diurna en una hora diaria y seis horas a la semana para los
mayores de catorce años; y dos horas diarias y en doce horas a la semana para
“jóvenes” que tengan esa edad.
14.3 Trabajo a domicilio. Conforme a lo dispuesto por la Organización

Internacional de Trabajo (OIT) el trabajo a domicilio es: “Aquel que se realiza
para un empleador o un contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cuál
se efectúa al trabajo al exterior de la empresa o taller, en el lugar que elige el
trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo general sin la fiscalización
directa de quienes lo encargan.”
Asimismo en el artículo 1 del Convenio 177 de la Organización Internacional de

Trabajo, referente al trabajo a domicilio se estipula: “Artículo 1. A los efectos
Valiente Castro
del presente Convenio: (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo

que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su
domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del
empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un
producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador,
independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros
elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de
autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como
trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones
judiciales; (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se
considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente convenio por el
mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su
domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual; (c) la palabra
empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por
conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación
nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.”
De lo anterior, se puede concluir que el trabajo a domicilio no es únicamente

aquel donde el trabajador realiza la obra o el servicio en un lugar distinto al local
de trabajo del patrono, siendo esa una sola característica del mismo, ya que para
encontrarse bajo el presente régimen, deben de cumplirse con otras condiciones,
como lo es el hecho de recibir una remuneración a cambio, la cual no debe de ser
catalogada como un salario fijo, y la subordinación del trabajador hacía con el
patrono, excepto casos que ostente cierta independencia económica y un grado
de autonomía en virtud de la legislación. Por su parte para Cabanellas el trabajo
a domicilio debe de comprenderse como: “(…) aquel que realiza el trabajador en
su propio hogar, por orden y cuenta de un patrono, sin relación de dependencia
con éste en cuanto a la ejecución del trabajo, y con normal percepción de un
salario en razón a un precio por pieza, pagado contra entrega del trabajo
realizado.”
Características:
a) Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio
debe llevar un libro sellado y autorizado por la Dirección General de Trabajo, en
el que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la
dirección del lugar donde viven, la cantidad y naturaleza de la obra u obras
Valiente Castro
encomendadas; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que

suministre; la fecha de la entrega de esas materias a cada uno de los trabajadores
y la fecha en que éstos deben devolver los respectivos artículos ya elaborados; y
el monto de las correspondientes remuneraciones.
b) La facultad para el patrono de retener hasta la décima parte del salario que
perciban los trabajadores a domicilio, en caso hubiere trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes.
c) La fijación que las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser

canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en
ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la
localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro
del taller o fábrica de un patrono.
14.4 Trabajo doméstico. El presente régimen especial de trabajo debe de

relacionarse con aquel que se lleva a cabo dentro del menaje de la casa o dentro
del hogar y que se puede encontrar lo concerniente al mismo, en lo regulado en
el artículo 161 del Código de Trabajo –Decreto 1441 y sus reformas- el cual
brinda una definición del mismo al estipular que: “Trabajadores domésticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseos, asistencia y
demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular,
que no importen lucro o negocio para el patrono.”
Al estudiar el régimen especial de trabajo relativo al trabajo doméstico se debe

de tomar en cuenta que el mismo, tal y como se establece dentro de la definición
proporcionada por la legislación laboral nacional, es solamente aquel cuyo
ámbito de aplicación es en lugares de residencia, es decir en el mismo hogar de
una persona o el lugar donde una persona habita de forma diaria con ánimos de
permanencia, por lo tanto, quedan excluidos de este tipo de régimen especial
aquellos trabajadores cuya labor consiste en otorgar servicios de limpieza a
lugares dedicados al trabajo o bien, a la recreación, sin que éstos lugares tengan
como función el que una o más personas se asienten para vivir en él.
Al referirse al régimen especial en materia laboral concerniente al trabajo

doméstico; para Cabanellas es aquel que se presta a cambio de un sueldo, salario
Valiente Castro
o remuneración de otro género o sin ella, y que se contrata no por un patrono,

sino por un amo de casa, es decir alguien que no tenga fin el lucrar, para trabajar
en su casa o morada particular, al servicio exclusivo del contratante y de su
familia, bien se albergue en el domicilio del amo o fuera de él.
Al analizar las definiciones otorgadas tanto por el código de trabajo

guatemalteco, como por el jurista Guillermo Cabanellas, se puede observar que
existe entre ellas la diferenciación entre la forma de denominar a la persona que
contrata los servicios, ya que mientras el primero lo denomina como patrono, el
segundo hace énfasis en que el mismo simplemente es un amo de casa, con lo
cual se coincide la postura, ya que el concepto patrono es aquel aplicado al
ámbito laboral propio, es decir en lugares de trabajo, donde se busque el lucro,
en cambio el trabajo doméstico tiene como fin principal el que el empleado
contratado bajo este tipo de régimen otorgue sus servicios para el buen manejo
de la morada del contratante, es decir es con un contorno más personal.
Por su parte la Doctora June Kane establece en el informe de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) denominado “Ayudantes o esclavos.
Comprender el trabajo infantil doméstico y cómo intervenir” que el trabajo
doméstico son “Aquellas tareas del hogar que realizan como actividad
económica en la vivienda de una tercera persona adultos y niños que superan la
edad mínima de admisión al empleo (es decir, un trabajo que podría considerarse
un empleo, esté o no contemplado en la legislación laboral nacional).
Normalmente, no comprende los quehaceres domésticos realizados por los
miembros de una familia” en ese sentido se puede entender como trabajo
doméstico aquel en el cual, una tercera persona que no es parte del núcleo
familiar, presta labores de aseo en un hogar distinto al propio y sin que importe
lucro o negocio para el dueño de la misma.
Características
a) El campo de trabajo es dentro de una residencia o habitación particular.
b) Los trabajadores comprendidos dentro del presente régimen con base en el

Acuerdo número 1235 de la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social cuentan con la afiliación a dicha institución y así gozan de
ciertas protecciones.
Valiente Castro
c) Dentro del pago o retribución otorgada a los empleados, se encuentra el

suministro de habitación y manutención.
d) No se encuentra sujeto a horario o jornadas laborales.
e) Los trabajadores domésticos tienen derecho a disfrutar 10 horas diarias de

descanso, dentro de las cuales 8 deben de ser nocturnas y las otras 2 destinadas
para comida.
f) En su mayoría el trabajo doméstico es ejercido por mujeres de etnia indígena,

cuyo nivel académico es de un nivel muy bajo o nulo. Por ende se puede
concluir que el régimen especial de trabajo doméstico representa varias
diferenciaciones al trabajo común, ya que el mismo es aquel en el que una
tercera persona, que no forma parte del núcleo familiar, presta sus labores a
favor de un amo/a de casa y su familia, teniendo como objetivo el correcto
menaje de casa o residencia y cuya retribución consiste tanto en un pago
pecuniario, como la proporción de un lugar para vivir para la trabajadora, así
como la manutención de la misma.
14.5 Trabajo de transporte. El Código de Trabajo -Decreto 1441 y sus

reformas- del Congreso de la República de Guatemala, en su artículo 167 regula
que: “Los trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o
por aire.”
Al establecer que únicamente es aplicable el régimen especial de trabajo de

transporte a vehículos que se mueven vía terrestre o aérea, se puede comprender
que de forma automática se encuentra excluido de este tipo de régimen a los
transportes vía marítima, los cuales tienen su propia regulación. Por lo que se
puede definir al trabajo de transporte como aquel realizado por pilotos de
vehículos que transportan carga o mercadería por encargo de un tercero, o bien
pasajeros de un lugar a otro, ya sea por tierra o por aire y cuyos vehículos no son
de su propiedad, siendo la propiedad del patrón, quien lo contrata con el fin del
manejo del mismo.
Valiente Castro
Características a) Es realizado mediante vehículos que se mueven vía terrestre o

aérea. b) Existe una dependencia entre el trabajador y el patrono, quien le otorga
el vehículo de su propiedad para realizar tal trabajo. c) El trabajador realiza
trabajos por encargo del patrono. d) El ámbito de trabajo es en las calles y
carreteras de la República, o bien su espacio aéreo, por lo que no existe una
inspección directa del patrono al realizarlo. e) Los gastos del mantenimiento del
vehículo son a cargo del propietario, es decir el patrono. f) El trabajador además
de ajustarse a las condiciones de trabajo estipuladas por el patrono, también debe
de ajustarse a lo establecido por los reglamentos de tránsito.
14.6 Trabajo de aprendizaje. El régimen especial consistente en trabajo de

aprendiz, tal y como lo dice su denominación, es aquel realizado por una persona
que aprende algún arte u oficio, y que se halla en el primer grado de una
profesión, buscando el expertiz en la misma. El contrato de aprendiz profesión,
obligándose ésta, a su vez, a trabajar a las órdenes de aquél, mediando o no, el
pago de una contraprestación. El Código de Trabajo por su lado, no otorga una
definición exacta sobre lo que consiste el presente régimen, sin embargo brinda
una definición de forma amplia sobre lo que debe de ser considerado como
aprendiz, definiendo aquel en el artículo 170 como: “Son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono, a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio; sea directamente o por medio de un
tercero, y les da la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo.”
Asimismo la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración

de los Derechos Sociales del Trabajador, como también se le denomina,
establece en su artículo 20 lo siguiente: “Las leyes regularán el contrato de
aprendizaje, a efecto de asegurar al aprendiz la enseñanza de un oficio o
profesión, un tratamiento digno, una retribución equitativa y los beneficios de la
previsión y seguridad sociales.”
El aspecto que se debe de tomar en cuenta respecto a las definiciones

anteriormente citadas es la discrepancia de criterios que hay respecto al pago de
aprendizaje para una retribución, ya que si bien el autor Gnecco indica que
puede o no haber una contraprestación por el trabajo laborado, la misma
legislación nacional e internacional establece que debe de existir una retribución
y lo reafirma al establecer que la misma debe de ser igualmente equitativa, aún a
Valiente Castro
pesar de que pueda ser menor al salario mínimo fijado dentro de la República.
Características a) El contrato de trabajo únicamente puede realizarse a plazo fijo.

b) La retribución convenida como contraprestación de los servicios puede ser
menor al monto mínimo fijado por las autoridades laborales. c) Al término del
plazo del contrato, el patrono tiene la obligación de otorgarle al trabajador un
certificado para hacer constar el aprendizaje de una ciencia, arte u oficio. d) El
patrono tiene la facultad de terminar el contrato de aprendizaje, al considerar que
el aprendiz no tiene las cualidades suficientes para realizar la ciencia, arte u
oficio. e) Se establece el derecho del aprendiz de dar por terminado el contrato,
mediante un simple aviso con cinco días de anticipación al empresario o patrono.
14.7 Trabajo en el mar y vías navegables
El Código de Trabajo –Decreto 1441 y sus reformas- provee en su artículo 175

una definición sobre los trabajadores del mar y vías navegables, definiendo a
éstos como: “…los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de
una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y
del salario que hayan convenido.”
Los trabajadores de mar y vías navegables no deben de ser incluidos en el

régimen de trabajo de transporte a razón de que los mismos tienen su propio
régimen especial de trabajo, y ello debido a la naturaleza y condiciones de
trabajo especiales que ostenta el mismo. El trabajo en el mar y vías navegables
para Cruz Clavería “Es aquel que es desempeñado a bordo de una nave, en
donde los trabajadores deben de prestar los servicios propios de la navegación
necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de
sus pasajeros, bajo las órdenes del capitán de la nave, a cambio de un salario y
la manutención convenida” en ese sentido, se puede entender que el trabajo de
mar se realiza dentro de un medio de transporte marítimo, en el cual el
trabajador se pone al servicio del capitán (el cual no necesariamente es el
patrono), con el fin de ayudar en el manejo del barco o bote, ya sea para su
correcta navegación o el buen cuidado del mismo, obteniendo con ello una
contraprestación consistente en capital y en manutención, debido a que por su
naturaleza el tiempo de trabajo puede ser de duración prolongada, por lo que el
trabajador debe de vivir dentro de la nave. Se considera importante el destacar
que el contrato realizado por trabajadores de mar y vías navegables es
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denominado contrato de embarco y que el mismo puede celebrarse por tiempo

indefinido, por plazo fijo o por viaje.
Características a) En el trabajo de mar y vías navegables el trabajador se pone a

disposición del capitán de la nave, quien no necesariamente es su patrono, pero
sí el representante del mismo. b) La remuneración obtenida por el trabajo de mar
y vías navegables consiste en una cantidad en dinero y otra en la manutención
para poder subsistir dentro de la nave. c) El contrato de los trabajadores de mar y
vías navegables es denominado contrato de embarco. d) El contrato de embarco
puede ser celebrado por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. e) Existe la
prohibición expresa para ambas partes de concluir el contrato de embarco,
inclusive cuando es a razón de una justa causa, cuando la nave se encuentre en
viaje. f) Es considerada ilegal la huelga declarada por los trabajadores cuando la
embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera del puerto. g) El patrono
de una nave mercante tiene la obligación de elaborar un reglamento interior de
trabajo, en caso llegase a contratar a cinco o más trabajadores, para un mismo
viaje. (articulo 189 del Código de Trabajo)
14.8 Régimen especial de trabajadores del Estado y sus instituciones. De

acuerdo a lo establecido por el estudioso del derecho Wolfgang Daübler, la
doctrina mayoritaria están comprendidas en el Servicio Público todas las
personas que tengan una relación laboral con el Estado o con un municipio parte
del mismo. También están comprendidos todos los que trabajen para una
corporación, institución o fundación de Derecho Público. A su vez el Código de
Trabajo, -Decreto 1441 y sus reformas- del Congreso de la República de
Guatemala, reglamenta en su artículo 191 que: “Las relaciones entre el Estado,
las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus
trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del
Estado; por consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones
de este Código.”
Al estudiar el artículo anterior, se debe de concluir que los trabajadores del

sector público al tener las disposiciones aplicables a su trabajo normadas en una
ley en específico y por ende, no estando vinculados a lo dispuesto en nuestra ley
laboral “estándar”, conlleva a que los mismos se vean regidos por disposiciones
y condiciones distintas a las de un trabajador estereotipo, aspecto que resulta
lógico al caer en cuenta que el patrono en el presente régimen especial de trabajo
Valiente Castro
es el propio Estado, el cual actúa como ente soberano. De igual cuenta se percibe
ineludible el analizar lo regulado por nuestra carta magna, la Constitución
Política de la República de Guatemala, la cual en sus artículos 107 y 108 indica:
“Artículo 107.- Trabajadores del Estado. Los trabajadores del Estado están al
servicio de la administración pública y nunca de partido político, grupo,
organización o persona alguna.” La anterior definición se decanta en resaltar el
hecho de que los presentes trabajadores otorgan sus servicios en la
administración pública a favor del mismo Estado guatemalteco, su empleador,
buscando consigo la consecución de los fines propuestos por el mismo, en
beneficio del bien común de la población y no de un beneficio particular.
“Artículo 108.- Régimen de los trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se
rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por
leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Los trabajadores del Estado o
de sus entidades descentralizadas autónomas que por ley o por costumbre
reciban prestaciones que superen a las establecidas en la Ley de Servicio Civil,
conservarán ese trato.” Es por lo anterior que se debe de remitir a lo dispuesto en
la ley de Servicio Civil – Decreto número 1748- el cual en su artículo 4 apunta
lo siguiente:
“Para los efectos de esta ley, se considera servidor público la persona individual
que ocupe un puesto en la Administración Pública en virtud de nombramiento,
contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda
obligada a prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio
de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de la propia
Administración Pública.” Por lo anterior se puede expresar que el régimen
especial de trabajadores del Estado es aquel mediante el cual los trabajadores
laboran en el sector público, prestando sus servicios a favor del Estado, como
ente soberano, y ejerciendo responsabilidades en la administración pública,
poniéndose al servicio de la población en general, ya sea a través de un contrato
de trabajo o un nombramiento, obteniendo consigo una remuneración por dicha
actividad. Características Del régimen de trabajadores del Estado se pueden
extraer las siguientes características especiales y representativas del mismo: a)
Las regulaciones aplicables al presente régimen se encuentran reguladas en una
ley en específico, la ley de Servicio Civil. b) De acuerdo a los diferentes tipos de
contratación, ciertos trabajadores del Estado pueden ejercer su puesto de una
forma indefinida.
Valiente Castro
15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:
Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad

que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo
cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y
las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y
corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por
constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en
apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta
facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin
perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se
refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa,
no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar
cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario

es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y
procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento
es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por
la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que
ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57,
58 y 59).
15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento

Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
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facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de

autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de

Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás
leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..."
Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas
aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las
personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un
juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo
272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa,
básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los
diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título

Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se
caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la
Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos
y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan
pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por
denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la
prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
16. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:
GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho

del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres
propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un
método que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su
Valiente Castro
campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de

trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la República y
las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de la
política laboral responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que
va desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de

normas positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás
órganos públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la
política sindical a desarrollarse y regir las relaciones entre la administración y
los sujetos de la relación laboral y las de las entidades administrativas entre sí,
en una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por

los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo
desde la época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente
sino también se ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente
dentro de la organización burocrática surgió con atribuciones específicas. Su
creación data del Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de
octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de

Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo
como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título
Noveno "Organización Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a
los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio

que en un código de trabajo aún cuando tiene la categoría de norma
desarrollante, se regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos
de índole procesal. Al aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su
origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a
variado su sistemática, a no ser por la derogatoria de determinados artículos o el
conculcamiento de ciertas garantías y derechos laborales.

Valiente Castro
16.1. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los

asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante

el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la
dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y
despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y
aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar
y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo
relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del
trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor
trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de
seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen
del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de
colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter
social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el

Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que
deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la
resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
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improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la

resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria
del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.
16.2 DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las

solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e
inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad
aún se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
16.3 INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:
Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las
dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección
General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen
reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo
en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque
patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios
que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio
Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo
establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección
debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter
jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de
acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que,
en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de

trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
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violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar
o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo
que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en
carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo
infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P.
Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a
los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
16.4. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PREVISION SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera

jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y
Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación
y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la
Inspección tienen diversas secciones.
VER ESQUEMA
17. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL

DERECHOCOLECTIVO DEL TRABAJO
17.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
El derecho de trabajo colectivo, regula las relaciones entre patronos y

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trabajadores no de modo individual, sino que en atención a los intereses

comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. Al respecto podemos
mencionar dos definiciones que establece el Dr. Cesar Landelino Franco del
Derecho Colectivo de Trabajo: “El Derecho Colectivo de Trabajo es un derecho
frente al empresario, por cuanto es el derecho de una clase trabajadora frente al
patrono. El Derecho Colectivo del trabajo es un derecho frente al empresario,
porque la asociación profesional obrera permite igualar las fuerzas dentro de la
empresa, constituyéndose en un instrumento de democratización del gobierno de
la empresa, por ello, precisamente la negociación colectiva significa que el
derecho de la empresa es creado por el empresario y por los trabajadores”.
17.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
"...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino
sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando
de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales
y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las

siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los
Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
17.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de

coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses
comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la
asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición se
obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito,

luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la
Valiente Castro
reconoció en su Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial

principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a
los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio

instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la
huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la
huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una institución
lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional
estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el
contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de
exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que

estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de
trabajo.
17.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona

humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un
servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del
hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el
Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación
colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
17.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los

patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los
problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón
de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente
al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es
Valiente Castro
un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la

tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal
e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de
trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
18. LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL:
18.1 Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es

una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas
de los hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a)
cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la
toleró; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y, d)
cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la libertad de reunión
pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,

modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta.
En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una
coincidencia profesional específica hasta más o menos genérica, que puede
comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia médica o mutual. De
un modo más estricto, y en interpretación automática, ahora, por asociaciones
profesionales se entiende la aglutinación por razones de mejora y protección
laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una misma
empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual adjudicarse a
trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para los primeros; en cuyo
caso se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de trabajadores.
18.2. El Sindicalismo:
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La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero

vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones
momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener
para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen
de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia
naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios
pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las
sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de
los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante
contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de

obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros,
llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando
subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo
de una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia,
caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta.
Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos

en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No
podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida
en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de
asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo
la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La
reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la

explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por
la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta

unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema
creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia,
Valiente Castro
cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más

adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el
papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.
Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización
sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al
abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,

una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito
de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca
en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por
Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años
del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente,
por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya
indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la
estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes
laborales de incidir en los términos de su contratación.
(VER CARTILLA SINDICAL)
18.3. La Libertad Sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la

facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o
más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a
una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal
carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
Valiente Castro
quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q

de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo
que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los
trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar
sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a
partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
18.4. Los Sindicatos:
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que
asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para
la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo,
tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del
Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de
Asociaciones o Cámaras.
Valiente Castro
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que

se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de
las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se
convierten en personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y
contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el
bienestar general de los trabajadores, tanto económico como social; y además la
posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del país,
actuando como grupo de presión.
Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión
u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código

en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Valiente Castro
Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas

urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y

el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial,
se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;
Independientes: cuando está integrado por la profesión o vocación, como el

caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,

algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan

a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del
sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o

asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia
en los países capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el
respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre
los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del
sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese
Valiente Castro
orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen
categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea
General que toma las decisiones de la política sindical y organizativa; luego está
el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea
General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la
entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos estatutos. En lo que
concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las
actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que
los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y
más sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la
negociación colectiva. Comprende también este fuero un tratamiento especial, en
el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad
como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por
causa justificada.
19. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:
"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la
base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza
su cúspide en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la
institución suprema del derecho colectivo, porque son el recipiente que contiene
las condiciones de prestación de los servicios, fin último del movimiento obrero
y del derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas,
devienen la fuente formal autónoma del derecho del trabajo, ... y si bien es
cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del
derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las convenciones
constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o
Valiente Castro
cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la

ruta...".
19.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y

adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e
individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho
del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su
licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta
novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual
un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes
exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el
patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la
asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo
y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra
parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su
obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual
extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de
los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho
civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al
que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a
las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad
del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que
conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de
fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la
celebración de los contratos individuales de trabajo.
Valiente Castro
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio

que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que
también colectivamente. En otros países como México, es muy usual la
contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se
cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la
organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de

trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad,
a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato

colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del

Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación
celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o
por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días
posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a que el
Valiente Castro
Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que

hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él. Además según el
Artículo 40 éste debe contener: a) nombre completo de las partes que lo
celebran; b) señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan
su personería; c) la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que
abarque; y, d) las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o
sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del
Código de Trabajo)
19.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:
Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo

resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación
de Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las
asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían principalmente,
a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores
italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que
era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era urgente
cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En España
se han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de
Trabajo. La legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato
Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó
expresamente de la institución, el Código Federal Suizo de las Obligaciones, las
leyes de Italia; y las de los países de nuestra América, usan la denominación,
Convención Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orígenes la
denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero
es actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de
aplicación general, para regular colectivamente la contratación individual de
trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito
del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o
Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto
Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas
Valiente Castro
diferencias que están determinadas por los alcances que a tales instrumentos les
da la ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del

Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951,
sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de
inferirse de cada legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente:
"Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme a
nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código de
Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos
de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de
condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de

Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT,
apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de
Trabajo, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es

posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos
colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La convención
colectiva ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México,
España y en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas, el contrato
colectivo ordinario que rige en empresas determinadas y el contrato colectivo ley
o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región económica o
geográfica.
Valiente Castro
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra

regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla dos
tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel
que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o
varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción
determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción, es
decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un
centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra
legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que
subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo
para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código

de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad
Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula
los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que
es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil
por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede
sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2) Pactos
colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor amplitud que los
anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad
económica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;
3) Pactos Colectivos de Región Determinada: que constituye la máxima
expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las
condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las
actividades económicas, profesionales o especializaciones de una determinada
región, que puede ser también al nivel municipal, departamental, regional o para
toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra

legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el
servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las
Valiente Castro
condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función

distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos
colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como
efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del
porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del
Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se estipulen

obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los
que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no
afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas
se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes
y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el

Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte
del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción
determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato
que tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como
ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto
debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario,
el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos.
(Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de

Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un

convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del
derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear
instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la
Valiente Castro
República de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección

son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través
de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende
entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las
partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden
legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del

pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues
existe la limitante contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional,
que invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el
sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque
se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en
otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el
artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo
y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social,
ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también
que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la
cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores
sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco
serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los
requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En resumen se
puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier
materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica

que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que

comprenda;
Valiente Castro
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como
las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus

representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse

su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión
se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado,
si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al
respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su
presentación.
19.3. El Reglamento Interior de Trabajo:
Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como

en las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es
la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado
"Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento
Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es

el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es
Valiente Castro
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Dirección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos
de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse
folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo

necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Los representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer
sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
20. HUELGA Y PARO
HUELGA
Antecedentes
Valiente Castro
En la edad contemporánea que esta institución comenzó a interesar a los jurisconsultos

debido principalmente a las repercusiones sociales y económicas que derivaban de la
paralización de los servicios o producción de las actividades de los trabajadores en esa
época. Esta institución de defensa en contra de la clase burguesa alcanzó su más alto
nivel de importancia a finales del siglo XIX, puede afirmarse que durante esta época
tuvo esta institución un carácter por medio del cual los grupos coaligados de
trabajadores hicieron uso de la huelga para perturbar el orden social, ya en la época
moderna, la huelga se ve dominada por la revolución industrial, los cambios que ésta
introdujo en la vida de las personas. La historia de sus miserias, grandezas y la lucha
de poderes iniciaban en el mundo una época caracterizada plenamente por la
diferencia de clases sociales, por esta razón la huelga empezaría a cobrar un nuevo
sentido en la historia de la emancipación de la clase social más vulnerable subestimada
y excluida no solo por los empleadores sino también por la ley, ya que estos
trabajadores no tenían ninguna tutelaridad de la ley misma.
Al respecto, hay que aclarar que el mundo económico alcanzaría a distinguir

horizontes amplios y empezaría a poner en práctica la necesidad de nuevos métodos
industriales, las operaciones de crédito como la bolsa y el movimiento bancario
determinarían finalmente la entrada del régimen capitalista que sustituiría al pequeño
taller por una economía compleja artificial y voraz, de esa cuenta se atenderían las
exigencias derivadas de la inversión del dinero y de su empleo lucrativo,
presentándose 28 una economía dirigida y dominada por el capital y ya no seria como
antes atender necesidades humanas. Con respecto a esta época el autor Ezequiel
Dorfman señala: “… esta época se determina con la aparición de un mercado
internacional, la formación de grandes grupos financieros con los nuevos horizontes
que se abren a la vida económica, el éxodo rural debido a la atracción que ejerce la
sociedad y sus adelantos asi como la incorporación masiva de las mujeres y los niños a
las actividades industriales como consecuencia del progreso técnico que estaba
aligerando todas las tareas en crisis y poniendo en crisis el aprendizaje. Todo esto
unido a la conciencia que adquiere el trabajador, de haber perdido la importancia que
tuvo antes de desvalorizarse su manualidad y sus instrumentos de trabajo, creó, como
todo cambio, una nueva psicosis en las masas y además en este caso, un largo periodo
de promesa” Posteriormente a la revolución industrial aparece la revolución política
cuyo impacto seria quizás más grande que el de la propia revolución económica.
Al respecto Dorfman señala: “La revolución política que se produce casi

simultáneamente, no seria un paliativo como todos esperaron. En realidad había sido
Valiente Castro
sustancialmente la obra del tercer Estado, el triunfo de la burguesía, de la economía

capitalista cuyo carácter expandido había empezado a provocar en los mas necesitados
una respuesta revolucionaria dando lugar en muchos países a sublevaciones populares
y a duras represiones por parte del Estado. Todo el panorama anteriormente descrito
tanto económico como político buscaba en el fondo mantener desorganizada a la clase
trabajadora cuyo objeto era contener todas aquellas medidas legales destinadas a
dispersar e insertar a todos los trabajadores, constituyeron el espacio fecundo para la
mas clara y beligerante expresión del derecho de huelga nunca antes, ni después
alcanzada, pues esta institución en si se convirtió en el único brazo de lucha, de
protesta y principalmente de defensa de las garantías mas elementales de los obreros,
que bajo el paradigma de la libertad estaban siendo sometidos a un régimen
verdaderamente policial en donde se castigaba el ejercicio de las libertades que
supuestamente el régimen capitalista recién instaurado pretendía defender. Se
concluye que el mayor desarrollo de derecho de huelga que se conoce fue dado como
consecuencia de las practicas del capitalismo y su revolución capitalista y económica.
Conceptos
El doctor Manuel Ossorio en su diccionario jurídico manifiesta que huelga es “el

medio de lucha empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistentes en el abandono colectivo del trabajo.”
El tratadista español Federico Duran López, indica que la huelga es” un medio de
lucha de las fuerzas de trabajo, de clase trabajadora como principal arma a su alcance
para la defensa de intereses inmediatos y para la lucha por la modificación de las
condiciones sociales que configuran en el orden estructural, su posición en el proceso
productivo constituye un derecho.
Mario de la Cueva propicia otro concepto de la institución de la huelga, de forma

amplia al exponer que es “la suspensión concertada del trabajo, llevada a cabo para
imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia
social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras
políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos
lo hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfacción de su necesidad.”
El connotable catedrático y especialista de la lucha obrera en la reivindicación de sus

necesidades fundamentales Mario López Larrave sostenía que la huelga puede
Valiente Castro
definirse como ”La suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría
de los trabajadores en una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo
como ejercitadas como medios de presión contra uno o varios empleadores con el
objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de carácter económico social y
jurídico planteadas por el grupo.”16 Definición de la huelga legal, esta definición
deriva de lo que para efecto establece el Artículo 239 del Código de Trabajo, que: …
“huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o mas
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con
el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo”.
Clases Por el ordenamiento jurídico laboral guatemalteco atendiendo a sus requisitos

se clasifican:
• Huelga legal
Es aquella cuya definición y requisitos para poder declararla están plenamente

establecidos en los Artículos 239 ya citado anteriormente y en el 241 del Código de
Trabajo, los cuales se detallan como complemento de la definición anterior:
- Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239 párrafo primero;
- Agotar los procedimientos de conciliación.
- Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboren en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico
social. Para este recuento no deben de incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
• Huelga ilegal
Es aquella que no llena los requisitos que establece el Artículo 241 del Código de
Trabajo. El autor de la presente tesis aclara que el Artículo 239 del mismo cuerpo legal
Valiente Castro
indica que la huelga ilegal es aquella que no llena los requisitos que establece el
Artículo 238 el cual ya se encuentra derogado.
Por el ordenamiento jurídico laboral, atendiendo a los hechos que la motivan la huelga
se clasifican en:
• Huelga justa Es aquella cuyos hechos que la motivan son imputables al patrono por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono
esté en posibilidades de conceder.
• Huelga injusta Es aquella en la cual no concurre ninguno de los requisitos declarados

en la huelga justa del Artículo 241 del Código de Trabajo. Por el ordenamiento
jurídico laboral atendiendo a los trabajadores que participan en la huelga se clasifican:
• Generales Es aquella huelga en la cual pueden comprender a todas las profesiones, a

la mayor parte de ellas o a los componentes de una determinada profesión.
• Parciales Es aquella huelga que está reducida a un establecimiento, a determinada

industria, a una rama de actividades u oficio en concreto. Atendiendo a la forma de
realización de la huelga se clasifican en:
• Huelga de hecho Es aquella que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta porque ésta
se lleva a cabo sin ni siquiera interponer ante los juzgados de trabajo el pliego de
peticiones, sino 33 únicamente es acordada por un grupo de trabajadores que creen
estar en derecho para presionar al patrono con el objeto de que éste les conceda
mejoras económicas y sociales. Esta es utilizada con frecuencia en Guatemala y la
misma para que sea declarada ilegal el patrono debe tramitar la cuestión en forma de
incidente y a petición de parte con la característica que el periodo de prueba es de
cinco días de conformidad con lo que para el efecto establece el Artículo 394 cuarto
párrafo Código de Trabajo, teniendo como consecuencia esta declaratoria del juez el
de poder despedir a los trabajadores que han participado en el movimiento sin
responsabilidad de su parte, siempre que se den por terminados lo contratos de trabajo
Valiente Castro
dentro del plazo de veinte días tal y como lo establece el Artículo 244 del mismo
cuerpo legal.
• Huelga de trabajo desganado o lento Este tipo de huelga consiste en que los
trabajadores no abandonan el centro de producción o de trabajo, pero realizan su
actividad no de forma acostumbrada, sino que lo hacen lentamente, tratando de que el
tiempo transcurra con la finalidad de desorganizar y reducir la producción. Esta clase
de huelga es conocida como la resistencia pasiva colectiva en la que solo se aparenta
trabajar o se trabaja pero disminuyendo la producción.
• Huelga simbólica Es aquella que no constituye normalmente abandono de labores ni

del local en el que los trabajadores prestan sus servicios, sino que se deja de trabajar
un lapso de tiempo y tiene por objeto hacer saber al patrono por parte de los
trabajadores la decisión de recurrir a la abstención total del trabajo si no son
concedidas sus pretensiones.
• Huelga de brazos caídos o cruzados Es aquella huelga que consiste en que los
trabajadores cumplen con un horario de trabajo o sea la jornada establecida entre las
partes pero con la diferencia que se mantienen en sus puestos de trabajo sin realizar la
prestación de servicios a la que están obligados.
Paro
El termino paro o lock out es de origen inglés, se compone de lock que significa
cerradura y out, que significa fuera, y que unificada la denominación significa cerrado
para fuera o cerrar la puerta, lo que como un medio de defensa para el patrono,
equivale a cerrar la puerta de la industria, empresa o local donde se realizan labores,
para impedirles la entrada a los trabajadores; sirve para designar la huelga empresarial.
Se emplea como un arma de lucha para mejorar su propia situación económica frente a
la adquirida. Lo que constituye un alto para los trabajadores con desocupación por
parte del empleador del centro de producción.
Conceptos
El tratadista Guillermo Cabanellas expone que lock out se entiende como “acción
concertada y colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos
dependiente, y al mismo tiempo y como consecuencia suprimirles el salario, se trata
Valiente Castro
con ello de modificar coactivamente o de mantener las condiciones laborales

establecidas y acordadas.”
Otro concepto la manifiesta el profesor Ernesto Krotoschin que el lock out, consiste en
“que uno o varios empleadores no ocupan a sus trabajadores o no en que éstos presten
sus servicios, y al mismo tiempo éste se niega a pagarles remuneración.”18 Para el
doctor Manuel Ossorio, en su diccionario jurídico que paro es “la suspensión o
término de la jornada industrial o agrícola y en otro sentido interrumpe con el de un
ejercicio o de una explotación industrial o agrícola por parte del patrono o empresarios
en contra posición a la huelga de operarios.”19 De conformidad con el Artículo 245
del Código de Trabajo, paro legal es” la suspensión y abandono temporal del trabajo,
ordenados y mantenidos por uno o varios patronos, en forma pacífica y con el
exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que
sean propios de ellos en su caso, comunes a los mismos”.
Clases
• Legal Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por

uno o varios patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos en su caso,
comunes.
• Ilegal Es el que no llena los requisitos que establece, es decir que no tenga como
finalidad intereses económicos, así como todo acto malicioso del patrono que
imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores de conformidad
con lo estipulado en la misma norma legal, todo lo anterior se encuentra regulado en
los Artículos 245, 239, 250 del Código de Trabajo.
• Forzoso Es el que se refiere a la carencia de trabajo por causas independientes de la

voluntad del obrero y a veces, de la del patrono o empresario, éste proviene de una
desocupación y representa un grave problema económico y social para todos los países
que se encuentran en esa situación.
Características
• El cierre material de las instalaciones de la fábrica, establecimiento o lugar de

trabajo, con negativa del empresario a facilitar el trabajo o actividades a los
Valiente Castro
trabajadores del él dependiente.
• Que el cierre del centro de producción o de las instalaciones sea por decisión
voluntaria y expresa del patrono.
• Que el cierre sea temporal y pacífico que tenga por objeto la defensa de los intereses
económicos del empleador, ejerciendo presión sobre todos los trabajadores.
21. LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose

encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las
iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de
ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y
asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los

enfermos, tuvo un profundo sentido humano y poseía también una significación
social, especialmente la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de
la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y
a los ancianos, y lo mismo de su continuación y aun perfeccionamiento en la
beneficencia privada o pública, correspondieron a un mundo que no pudo
concebir ni el derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del
deber de la sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que la
aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho ante la
sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una ayuda en los
términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber ético, más
no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad

social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad
Contemporánea a la estructuración de un sistema político en el que la economía
deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los
pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el

origen común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la
Valiente Castro
jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el

acceso al estudio, los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los
salarios, en su trilogía, salarios mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez,
dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con alimentación
sana y otra para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación
de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o

comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para
proveer la satisfacción de contingencias o necesidades previsibles, en el
momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por

una norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos
de condiciones de trabajo.
21.1. Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a
aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García
Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de
temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día,
la situación en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive,
temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el
remedio obligado de esta situación. Más la beneficencia es, en los tiempos
actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del
trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles con su
dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha
ideado otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el
espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en
que plasman sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La
Valiente Castro
previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene

el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los

trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere
para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el
Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza
y de sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque piensa que la
sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero
asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de
ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho del Trabajo y para quien
no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si todos los
hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la

educación e instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la
lucha contra la desocupación de los obreros; C) la habitación de los trabajadores;
D) la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad
social. Esto quiere decir que la previsión social es un concepto genérico que se
ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de

carácter general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el
artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la República que dice: " ...
Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones
económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores otorguen
prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se
establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para
lograr la utilización de los recursos naturales y potencial humano, para
incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa
distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo 105, esta
prescrito que: "El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los
adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes
programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que
Valiente Castro
llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan

obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley,
viviendas que llenen los requisitos anteriores."
21.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida

de previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a
los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el

Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional de
los obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción
elemental y la alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación
profesional de los trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la
República establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar
educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se ha visto
amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a través de sus
funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa la
privatización. Esta labor la han llevado adelante solapadamente. El Código de
Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación
de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y

puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los
trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos
existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de
trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La
organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresión
de las agencias privadas de colocación y la composición de las oficiales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas
Valiente Castro
tendencias se propone evitar la explotación de los trabajadores y la segunda

quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo

costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital
y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art.
105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es más la tendencia que
acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como
una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan
vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de
Trabajo.)
21.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:
En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de

atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería
industrial. Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados a
observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales
sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar
las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste,
que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores y del
producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el
Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la
vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS
reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera está
contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que
a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se trata de
proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los
patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en instalaciones
o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a habitaciones
Valiente Castro
que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad.
(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la

higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues
el problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los
daños ya causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque la
buena salud y la conservación de las energías materiales y espirituales de los
hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra
parte. resulta más barato procurar la salud y la conservación de la vida de las
poblaciones que indemnizar a las víctimas de la insalubridad y del descuido o
abandono en la instalación de las máquinas."
21.4. El Riesgo Profesional:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la

contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para
imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo
pasado, las gestiones y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de Francia para
que la jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios romanistas
del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética que se había operado en
la conciencia de los abogados y de los médicos, que no podían ni querían
continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que eran
arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de los
más extraordinarios malabarismos del pensamiento jurídico de todos los tiempo
para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de verdad la idea de
los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad
social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea nueva tendía a
imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la necesidad del
hombre que había entregado su energía de trabajo y su vida al crecimiento de
una empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista dentro del cual
vivía y moría.
Valiente Castro
Diez años duraron los debates en el Parlamento francésa nueva ley aún
impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance en
favor de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN
OCASIÓN DEL TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS
INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO..." La
explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo;
quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad
de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción;
por ello mismo debe responder por el daño producido. Los impulsores de la
teoría del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo con el principio de las
responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil)
porque la culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad
derivaría de la creación de un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta

Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes
se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y
protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar,
por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y
seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También
el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en casos de
despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está
regulado por el IGSS.
21.5. Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o

pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la
idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o
pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y
Valiente Castro
futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.

Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el
término incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de la
lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera

que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o
pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la
medicina del trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por
lo cual, después de algunos debates, propuso la fórmula siguiente: la
incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como
consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo humano. De
este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se componía
de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y una disminución o la
pérdida de la aptitud para el trabajo.
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado

Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento
Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al
77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades
temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
21.6. La Seguridad Social:
"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt
y en un ensayo en verdad extraordinario del economista inglés William
Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero
existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los
hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las
guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los

seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus
Valiente Castro
perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una
vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron

en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un debilitamiento del
individualismo y del liberalismo económico y político, la aparición de la idea de
una auténtica y cada vez más firme solidaridad social y el inicio de un
intervencionismo de estado en beneficio de toda población. A partir de 1929, la
economía norteamericana sufrió una grave crisis que conmovió a la opinión
pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política del New deal y a
enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social (Social
security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolivar y se
anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue la lucha contra
la miseria y la consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreció el presidente «promover los medios adecuados para
combatir las perturbaciones de la vida humana, especialmente el desempleo y la
vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los

años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el
12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un
programa magnífico de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo

económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los

medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los
habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin
temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró

que:
Valiente Castro
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad

con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan
expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que
el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo,
ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la

Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en
inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la
indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores
laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya

subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser
víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada
de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas
sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a

la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en
opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia:
comprende la organización política, jurídica, económica y social del Estado
consusbstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión
Social, integrada por la asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte
de la Seguridad Social».
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en

su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción
Valiente Castro
de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las

universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su
mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con
las instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya

fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está
contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de
1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos
posteriores al de la Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad
Social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes
riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e)
Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos
determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su Junta Directiva a
dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

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Licda.

1.1. Antecedentes Históricos:

 Reglamento de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.

 Ley Protectora de Obreros Sobre Accidentes de Trabajo: Decreto 669 emitida el 21 de

1.2. El Edicto Turgot:

a. La Constitución de la República, (en vigor el 15 de marzo de 1945)

López Larrave manifiesta que: “Siguiendo el ejemplo de la Constitución mexicana de

Del Artículo 55 al 71 reglamentaba todo lo relativo al capital y al trabajo, el contrato

b. Decreto 64 del Congreso de la República (9 de abril de1945)

Este decreto regulaba el sometimiento de los conflictos de carácter económico, los

c. Ley Provisional de Sindicalización (26 de marzo de 1947)

Sandoval Cardona indica que la Ley Provisional de Sindicalización: “Reglamentó el

Entró en vigor el 1º. de mayo de 1947, en conmemoración al día internacional del

Estos Decretos introducen reformas al Código de Trabajo en beneficio de los

El período contra revolucionario se inicia el 27 de junio de 1954 con la caída del

trabajadores, da énfasis al principio de conciliación sobre el titular, prohíbe

El 16 de agosto de 1961 entra en vigor el Código de Trabajo contenido en el Decreto

2. Distintas denominaciones del Derecho de Trabajo:

3.2 Definición de Derecho de Trabajo:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son

medios de integrar el derecho.

c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben

4) De Realismo y Objetividad;

6) De Sencillez o antiformalismo;

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías

Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra

Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,

estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que

CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL: