Como Lierar Un Cambio

Coaching y Trabajo en Equipo
¿Cómo liderar un cambio?
En los primeros años de este siglo XXI se han experimentado vertiginosos cambios que han hecho
que desde las grandes corporaciones hasta las Pymes se hayan tenido que cuestionar la manera
de hacer las cosas. El entorno se modificó, aumentó la competencia y las personas cambiaron: ya
no es suficiente hacer las tareas, sino que resulta clave pensar en innovar, retener talento y, por lo
tanto, el liderazgo es crítico al momento de pensar en la sostenibilidad de los negocios.
"No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y directivos del siglo XIX”, es una
conocida frase del escritor John Kotter, que refleja la necesidad de una transformación en el estilo de
liderazgo. Dada la velocidad de los cambios, la globalización y la fuerte competitividad, se hizo
imprescindible modificar el modelo tradicional.
Esto ha implicado un verdadero quiebre paradigmático a la hora de concebir el liderazgo, ya que el líder
sabelotodo ha debido ser reemplazado por uno que sabe hacer preguntas. Esto implica realizar un
importante trabajo para abandonar antiguas creencias como por ejemplo: "el líder tiene todas las respuestas"
o "solamente puede haber un solo líder en un equipo" y trabajar en las creencias, conductas y valores de los
líderes, para que se evolucione desde el poder del conocimiento y la autoridad jerárquica, "ordenar a los
empleados respecto a que tareas deben realizar", hacia un estilo de liderazgo inspirador, participativo,
basado en relaciones horizontales donde las soluciones se co-construyen y donde el líder es sólo un
facilitador del trabajo de todo el equipo. Este cambio impacta directamente en la cultura organizacional,
generando mayor compromiso de las personas por lograr grandes resultados y mejorar el desempeño.
En este sentido, es necesario que entendamos el coaching como una metodología de intervención del líder,
que promueve un relacionamiento que genera y sostiene esta nueva cultura. Es importante promover la
creación de ambientes de confianza que permitan empoderar a las personas, hacerlas responsables y darles
espacios de participación para tomar decisiones de manera más eficiente. Entender que la conformación de
equipos tiene como objetivo la búsqueda de soluciones frente a problemas complejos, donde las distintas
miradas pueden enriquecer las perspectivas y, desde ahí, llegar a resultados sobresalientes, es el camino
para convertirse en un equipo de alto desempeño.
Hoy, el gran desafío de los líderes es acompañar los procesos de cambio en un contexto que se sofisticó.
Deben obtener resultados frente a distintos stakeholders: resultados frente a accionistas, sostenibilidad y
valor compartido frente a la comunidad y " trabajo con sentido" para sus empleados. Esto implica desarrollar
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la habilidad para mostrar futuro, hacer partícipes a cada persona con un sentido trascendente, de legado, y
para eso uno de los caminos más efectivos es gestionar desde el estilo de líder coach.
Habilidades de un coach
Hay cinco acciones claves que debe desarrollar un líder para lograr ser un buen coach para su equipo.
Generar contexto positivo
Escuchar activamente
Indagar de manera productiva
Reflejar
Ser respetuosamente irreverente
1. Generar contexto positivo: establecer una relación de confianza al interior del equipo, donde los
miembros se relacionen de manera sincera. Es decir, que digan lo que piensan, se atrevan a reconocer sus
fortalezas, debilidades y cumplan sus compromisos, es un requisito básico para abordar conflictos y desafíos
de desempeño que tenga la persona o equipo.
2. Escuchar activamente: implica poner la energía en el otro y dejar de pensar en lo propio para centrarse
en entender lo que el otro nos dice desde todos sus sentidos, palabras, emociones y cuerpo. Implica
abandonar los juicios personales en un esfuerzo por ponerse en el lugar del otro y esa acción es altamente
valorada, puesto que implica abrirse a entender y no a persuadir en una sincera postura de aceptación a la
realidad que ve la otra persona.
3. Indagar de manera productiva: se refiere a la capacidad de hacer preguntas con el objetivo de profundizar
en un punto y facilitar que el otro considere aspectos que incluso pudiera haber pasado por alto. Permite
desafiar paradigmas que muchas veces son los que mantienen historias que nos mantienen en el status quo.
4. Reflejar: es una metodología comunicacional que consiste en mostrarle al otro o equipo qué es lo que el
coach está escuchando/interpretando de su relato. El coach se transforma en un espejo para que el otro
pueda verse, desde lo que dijo y cómo lo hizo. Esta simple acción permite generar un espacio de reflexión
importante, ya que muchas veces la persona es ciega frente a parte de sus propias historias.
5. Ser respetuosamente irreverente: en muchas ocasiones el coach deberá mostrar los puntos ciegos, es
decir, aquellas cosas de sí mismo que la persona o el equipo no ve y tendrá que reinterpretar algunas
historias o explicaciones, siempre dentro de un espacio de contención y respeto.
Escuchar activamente implica poner energía en el otro y dejar de pensar en lo propio, tratar
de entender lo que el otro nos dice desde los sentidos, las palabras, emociones y el cuerpo.

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¿Cómo lograr una conversación de coaching efectiva?

El proceso de coaching se da en un espacio de conversación entre el coach y una persona o un equipo, de
manera disciplinada, con un fin y propósito claro: generar aprendizaje y cambio.
La conversación de coaching puede estar al servicio del cumplimiento de uno de los siguientes objetivos:
resolver problemas, ajustar el rendimiento, sostener el nivel de desempeño logrado o promover el
aprendizaje en el equipo. Esta debe darse en un marco en donde se cumplan los siguientes requisitos:
1. Balance: resulta clave que se dé homogeneidad en términos de participación de ambos interlocutores para
que el resultado sea producto de un diálogo donde ambas partes han podido exponer sus puntos de vista y
generar acuerdos.
2. Co-responsabilidad: el coach asume un rol de facilitador del proceso de aprendizaje de la persona o el
equipo, pero el responsable del cambio es quien debe ejecutar una acción distinta que le permita obtener un
resultado diferente.
3. Especificidad: es importante poner foco en objetivos y propósitos específicos de desempeño, para así
llevar a cabo planes de mejora. Para esto se requiere que ambos sean concretos y utilicen aspectos y
conductas descriptivas del desempeño.
Etapas en el proceso de la conversación:
• Antes de conversar: se debe definir cuál es el propósito a lograr, es decir qué se pretende lograr, ¿ajustar
el desempeño, generar aprendizaje, reconocer?
• Durante la conversación: hay dos momentos: en el primero la energía debe estar puesta en capturar la
mayor cantidad de información para poder entender el o los temas en juego y es lo que llamamos
“expansión” es decir, abrir y explorar los temas, donde el cierre se da cuando ambas partes logran un
acuerdo acerca de cuál es el problema y esto entendiendo las causas y sobre todo, las consecuencias que
traen aparejadas. El segundo momento implica “enfocar”, es decir, orientar el esfuerzo a estructurar un plan
de acción que se haga cargo de la problemática de sus consecuencias. Este plan debe cumplir con la
condición de ser muy concreto, accionable y medible para que se puedan fijar los plazos para evaluar
resultados. Llegar a esta especificidad favorece chequear si la persona tiene un verdadero compromiso con
el cambio, ya que se define una hoja de ruta con acciones claras a seguir.
• Después: esta fase también tiene dos momentos: la "implementación”, es decir, la ejecución de las acciones
concretas; y luego el espacio clave de “seguimiento”, donde se hace la evaluación de los planes: qué se hizo,
qué faltó, cuán efectivo fue en términos de avances y mejoras. Es la manera sistémica de garantizar el
desarrollo continuo. (Ver diagrama).
Una manera de entender el rol del Coach es el de una persona que facilita el que emerja todo el potencial del
otro a partir de lograr enfocar sus fortalezas con su compromiso por cambiar y aprender.
Dentro de las etapas de conversación, el "antes" implica definir cuál es el
 propósito a lograr.

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Ginny Walker: Evolución del Liderazgo
Vea este video en la versión online del curso.

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Puntos Principales
Hoy es clave generar ambientes de confianza que permitan empoderar a las

personas, hacerlas responsables, darles espacios de participación para tomar
decisiones de manera más eficiente, ése es el camino para generar equipos de alto
desempeño.
El antiguo modelo de liderazgo basado en el orden y la obediencia está en

crisis
Es necesario construir un nuevo paradigma, trabajar en las creencias, conductas y

valores de los líderes, para que se evolucione desde el poder del conocimiento y la
autoridad jerárquica “para que las cosas pasen”, hacia un estilo de liderazgo
inspirador, participativo, basado en relaciones horizontales.
Habilidades de un coach: generar contexto, escuchar genuinamente, indagar

de manera productiva, reflejar y ser respetuosamente irreverente.
Para que se produzca una conversación de coaching efectiva, es necesario que se

cumplan algunos puntos esenciales: Balance, co-responsabilidad, especificidad
y configuración.


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