UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO

RODRÍGUEZ DE MENDOZA DE
AMAZONAS
Ley de Creación N° 27347 Resolución de Funcionamiento N° 114-2001-CONAFU

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“El conocimiento es poder”

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

 CONTRATO DE TRABAJO.
 PERIODO DE PRUEBA.
 CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD.
 SUPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

DOCENTE : MANRIQUEZ ZAPATA, HÉCTOR MIGUEL.

INTEGRANTES : ALCÁNTARA PÉREZ, MICHAEL.

MENDOZA MENDOZA, LOHUISS AGUILAR.
MORI CAMPOS, DARVIN.
RAMOS TRIGOZO, DALITH MARLENI.
VILLACREZ ARCE, DARWIN ZENÓN.

CICLO : IX

1
 CHACHAPOYAS-2020.

INDICE
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................4
CAPITULO I..............................................................................................................................5
1. CONTRATO DE TRABAJO.........................................................................................5
1.1. Los Sujetos del Contrato de Trabajo....................................................................5
1.2. Características Del Contrato de Trabajo..............................................................6
1.3. Formalidad..............................................................................................................6
2. DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE
TRABAJO...............................................................................................................................7
2.1. De Dirección............................................................................................................7
2.2. De Fiscalización...........................................................................................................7
2.3. Disciplinaria:................................................................................................................7
3. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES......................................7
4. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJOS.............................................................8
4.1. Contrato de Trabajo indeterminado.....................................................................8
4.2. Causa del Contrato de Duración Determinada....................................................8
5. PERIODO DE PRUEBA................................................................................................8
5.1. Concepción genérica...............................................................................................8
5.2. Concepción según autores......................................................................................9
5.3. Antecedentes del periodo de prueba en la legislación peruana...........................9
5.4. Aplicación del Periodo de Prueba.......................................................................11
5.5. Requisitos de la Acumulación del Periodo de Prueba........................................11
5.6. Objetivo del Periodo de Prueba...........................................................................12
6. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD....................................13
6.1. DEFINICIÓN........................................................................................................13
6.2. MODALIDADES..................................................................................................13
6.2.1. Contratos de Naturaleza Temporal.................................................................13
6.2.2. Contratos de Naturaleza Accidental................................................................14
6.2.3. Contratos Para Obra o Servicio......................................................................15
6.3. ¿Qué Requisitos Debemos Tener en Cuenta Para los Contratos Sujetos a
Modalidad?.......................................................................................................................16
6.4. ¿Debe el Empleador Entregar al Trabajador Copia del Contrato de
Trabajo?.............................................................................................................................. 16
7. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO....................................................16
7.1. Definición y Contenido de la Suspensión............................................................16
7.2. Clases de Suspensión............................................................................................18

2
 7.3. Características de la Suspensión..........................................................................19
7.4. Efectos de la suspensión.......................................................................................20
CONCLUSIONES....................................................................................................................23
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................................24

3
INTRODUCCIÓN

En el contrato de trabajo podemos señalar que es el acuerdo de voluntades por el cual

se regula la prestación personal de servicios que efectúa una persona natural

denominada trabajador, bajo subordinación o dependencia, en beneficio de otra persona,

natural o jurídica, denominada empleador, a cambio de una remuneración, es una

prestación de servicios dependiente, sujeta a fiscalización y a una jornada de trabajo,

«En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la

existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Constituyendo el trabajo, una actividad inherente al ser humano que tiene por finalidad

primera la producción y explotación de bienes y/o servicios que permiten satisfacer

múltiples necesidades; podemos definir al contrato de trabajo, como aquel acuerdo de

voluntades bilateral, en el que se detallan las condiciones, mediante las cuales,

una persona llamada trabajador, se obliga a realizar una prestación de servicios, en

forma personal y de manera subordinada, a favor de otra llamada empleador,

a cambio de una remuneración o sueldo; y por un tiempo determinado o sujeto a

modalidad.

4
CAPITULO I
1. CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el

primero se compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones
del segundo. Esto, a cambio de una determinada retribución.

El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del mercado

laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo
determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se derivan
derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se solicite la
ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.

Según, Guillermo Cabanellas señala que. “El contrato es aquel que tiene por objeto de
prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, por el cual una
de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse,
bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro”.

Alonso Olea nos dice que: “es el que liga al trabajador que voluntariamente presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario”.

1.1. Los Sujetos del Contrato de Trabajo.

El Empleador: Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o

privada) o agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador
asalariado.

El Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus

servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Elementos Esenciales Y Típicos. La existencia de un contrato de trabajo es necesario

que confluyan 3 elementos indispensables.

5
Prestación personal o de servicios. Exige que el trabajador preste los servicios de
manera personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya
utilización es objeto del contrato de trabajo.

El pago de una remuneración. Es definida como integro de lo que el empleador paga

al trabajador como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición.

Vinculo de subordinación jurídica. Implica que el trabajador debe prestar sus

servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

1.2. Características Del Contrato de Trabajo

Bilateral: Cada una de las partes que intervienen empleador y trabajador tienen sus
derechos y obligaciones que deben quedar en el contrato de trabajo.

Oneroso: Utilidad de ambas partes, gravándose cada uno a beneficio del otro.

Consensual: Para el perfeccionamiento se da con el consentimiento de las partes.

Subordinado: El trabajador está sometido a las órdenes de empleador y a su régimen

disciplinario.

Tracto sucesivo: Se desarrolla día a día y con vocación hacia la indefinición.

Personal: No es susceptible de delegación. De ser así generaría otra relación laboral.

Sinalagmático: De prestaciones recíprocas, esto es cada contratante es acreedor y

deudor a la vez.

1.3. Formalidad: El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a

plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los
contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en
los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por
escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores
deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72
horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se

6
 trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a
tiempo parcial.

2. DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO

DE TRABAJO.

2.1. De Dirección: Es la potestad que confiere el empleador el contrato de

trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre
el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las
prestaciones laborales.

De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al

empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.

2.2. De Fiscalización.
- Le permite al empleador vigilar el cumplimiento del trabajo asignado al
trabajador.

- En algunos casos el ejercicio de esta facultad ha ocasionado conflictos con los

trabajadores.

2.3. Disciplinaria:
Le permite al empleador aplicar sanciones al trabajador con la finalidad de
corregir su incumplimiento.

3. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a
un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho
también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado
el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera
arbitrariamente el contrato, resolverá arbitrariamente el contrato, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y medida ordinaria
mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato con límite de

7
2 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo de
30 días naturales de producido el despido.

4. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJOS

4.1. Contrato de Trabajo indeterminado

El contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duración puede prolongarse

indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinación cuyo
acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la
relación. La necesidad social de la permanencia del trabajador en el centro de trabajo
hace que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado sea la regla general y que el
contrato de trabajo a tiempo determinado sea la excepción vale decir que si no se dan
los supuestos específicos para la celebración y subsistencia de un contrato a tiempo
determinado el contrato o relación de trabajo debe considerarse o ser de a tiempo
indeterminado. En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume
salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

4.2. Causa del Contrato de Duración Determinada

Los contratos de trabajo de duración determinada pueden celebrarse cuando así lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va
a ejecutar. Deben constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma
expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, su duración, así como las
demás condiciones de la relación laboral. Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta (30) días naturales posteriores
a su celebración, para efectos de su registro y verificación de los datos consignados en
el mismo. Las demás copias se entregan una al trabajador y otra al empleador

5. PERIODO DE PRUEBA.
5.1. Concepción genérica.
El período de prueba es el lapso inicial de la relación laboral que permite, tanto al
trabajador como al empleador, evaluar si corresponde el mantenimiento de dicha
relación o no.  Al empleador le permite verificar si el trabajador cumple con el perfil
del puesto para el cual fue contratado, mientras que el trabajador podrá corroborar si
sus expectativas se ven satisfechas con el nuevo empleo.

8
5.2. Concepción según autores.

Guillermo Cabanellas. - Manifiesta que el periodo de prueba se concibe, así

como una condición del contrato del trabajo, por lo que únicamente puede tener
origen convencional. Considerando que el plazo fijado por algunas leyes, durante el
cual las partes no se deben indemnización alguna por recisión del contrato de
trabajo no constituye periodo de prueba; pues este provine de una estipulación
expresa de las partes y se caracteriza por su finalidad la vinculación contractual
inicial. La ley no puede prever e incluso reglamentar, pero no instruirlo
obligatoriamente; el ensayo reciproco, para comprobar si ambas partes están
conformes en hacer definitiva.

Alonso García. - Señala que el periodo de prueba, en lo que respecta al

empresario, tiene como uno de sus objetivos. Comprobar la aptitud técnica, así
como, en general, las condiciones personales – de rendimiento y éticas – del
interesado sometido a prueba, y evitar, negativamente, los riesgos de un contrato de
trabajo celebrado ya inicialmente, con carácter definitivo, dado los lazos de
estabilidad que tal contrato puede suponer desde el punto de vista jurídico-positivo.

Carlos Blancas Bustamante. - Define el periodo de prueba como una institución

que hace posible que ambas partes de la relación laboral – empleador y trabajador –
se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones generales –
personales, profesionales y las propias del medio en que debe realizar el servicio –
antes de otorgar a dicha relación, un grado mayor de permanencia y seguridad.

5.3. Antecedentes del periodo de prueba en la legislación peruana.

El lapso de periodo de prueba a variado en las diferentes leyes que han legislado en
el derecho laboral de nuestro país.
Ley N° 18471, promulgada en el año de 1970.
Esta ley de promulgo durante el gobierno de Juan Velasco Alvarado, la cual fue
conocido como el primer antecedente sobre estabilidad laboral, conforme se verifica
del tenor de su parte considerativa, donde destaca que la estabilidad del trabajador
propende al incremento de la productividad, además estableció un régimen de
estabilidad laboral absoluta, permitiendo únicamente el despido en casos de
reducción o despedida total del personal, autorizada la autoridad de trabajo, debido a

9
 causa económica o técnica y caso fortuito o fuerza mayor, o una vez superado el
periodo de prueba, por falta grave que debía ser aprobada por el empleador. Con ello
se ratifica la existencia de esta institución (periodo de prueba) en los mismos
términos que venía rigiendo, otorgando protección al trabajador luego de superarse
el plazo respectivo, el cual continuaba siendo de tres (03) meses de periodo prueba,
después de dicho periodo correspondía al trabajador estabilidad absoluta.

Ley 22126, promulgada en el año 1978

Esta Ley se promulgo durante el gobierno de Francisco Morales Bermúdez, cuya
segunda disposición final derogaría al Decreto Ley 18471; Esta norma estableció en
su artículo 2, literal b, un nuevo plazo de duración para el periodo de prueba: tres
(03) años al servicio del mismo empleador en forma ininterrumpida”. Asimismo, en
su artículo 23 estableció un tope de trabajadores en periodo de prueba ascendente al
diez por ciento del total de trabajadores permanentes. Sin embargo, en esta norma
no se hace referencia a ningún supuesto de exoneración del periodo de prueba, como
si lo hacía el Decreto Ley 14128. Vale decir que, con la dación de esta nueva
norma, se buscó reafirmar el objetivo de la estabilidad laboral, pero esta vez, a
condición que los trabajadores superasen los tres años del periodo de prueba. Antes
de eso, podían ser despedidos sin alegar causa justa, con las únicas exigencias de un
preaviso de noventa días calendario, cursado notarialmente y pagando una
indemnización especial equivalente a noventa días de remuneración, tal como queda
expresamente establecido en el artículo veintiocho de este decreto ley.

Ley 24514, promulgada en el año 1985.

Ley que regula el derecho de estabilidad en el trabajo, que vino a sustituir al Decreto
Ley 22126, restableciendo en su artículo 2 el plazo de tres meses para el periodo de
prueba. Asimismo, se incluye expresamente en el segundo párrafo de este artículo,
la exoneración del periodo de prueba a los trabajadores que ingresen por concurso y
los que reingresen al servicio del mismo empleador.

Ley de fomento del empleo N° 728, promulgada el 08 de noviembre de 1991.

Establece en su artículo 43 el periodo de prueba de tres meses y dejando a las partes

la posibilidad de pactar un periodo de seis meses o un año, según se trate de
trabajadores calificados o de dirección. Se preserva, además, la exoneración del

10
 periodo de prueba para aquellos trabajadores que ingresen por concurso, los que
reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que dicho reingreso sea a un
puesto notoria y cualitativamente distinto al anterior. Se restringe el porcentaje de
personal en periodo de prueba al 10% del total de trabajadores, salvo en el caso de
inicio o ampliación de actividades u otra eventualidad debidamente comprobada por
la empresa.

El artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97 TR Ley de Productividad y

Competitividad Laboral.

Legisla que el periodo de prueba es de tres (03) meses al trabajador no calificado, a

cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario.
Además, que queda a facultad de las partes, que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación puede ser justificada.
5.4. Aplicación del Periodo de Prueba.

En caso de trabajadores calificados o de confianza.

No podrá exceder el periodo de pruebo, en conjunto con el periodo inicial, de seis

(06) meses, donde el personal tiene acceso a información confidencial, y únicamente
coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de
dirección.

En el caso de personal de dirección.

El periodo de prueba no se excederá más de un (01) año, donde el personal tiene

poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de
él.

Formalidad.

La ampliación del periodo de prueba debe de contar por escrito a efecto de no

acarrear en nulidad.

5.5. Requisitos de la Acumulación del Periodo de Prueba.

 En caso de que el reingreso no se haya producido a un puesto notorio y
cualitativamente distinto al ocupado previamente.
 Que se produzca, antes de transcurrido tres (03) año de producido el cese.

11
 Consideremos que al elaborar el nuevo reglamento el legislador deberá tener
cuidado en relación al periodo de prueba de un trabajador, en caso que podría
estar conformado por las sumatoria de lapsos distintos, de acuerdo a los periodos
de nuevas contrataciones que haya podido acumular con un mismo empleador.

Exceso del periodo de prueba.

El exceso de periodo de prueba deberá de estar pactado entre las partes no podrá
superar los seis (06) meses o el año, en el caso de trabajadores calificados de
confianza y de dirección, respectivamente, caso contrario no surtirá efecto legal
alguno.
5.6. Objetivo del Periodo de Prueba.
Referente al Trabajador.
 Que conozca el tipo de labor que debe de realizar.
 Las condiciones de trabajo que le van a permitir alcanzar la producción y
productividad requeridas.
Referente al empleador.
 Conocer la capacidad, aptitudes y el rendimiento del trabajador.
 Permite al empleador dentro de dicho periodo despedir al trabajador sin
comunicación previa.
 De acuerdo a lo estipulado por la ley de cada país reconocerle o no al trabajador
el derecho a la compensación por tiempos de servicios.
 El trabajador no tiene derecho a plantear reposición.

Ampara.

 El derecho de estabilidad laboral al trabajador que supera el periodo de prueba.

 A los trabajadores sujetos a la actividad privada.
 A los trabajadores de las empresas publicas sometidos al régimen de la actividad
privada.
 A los trabajadores exonerados del periodo de prueba, que ingresan por concurso
y los que reingresan al servicio del mismo empleador.

12
 6. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

6.1. DEFINICIÓN

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va
a ejecutar. Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas
del Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e
instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.

6.2. MODALIDADES

¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen? Existen tres grupos
de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
1. Contratos de Naturaleza Temporal
2. Contratos de Naturaleza Accidental
3. Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en
la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que debe prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)

6.2.1. Contratos de Naturaleza Temporal

 Contratos por Inicio Incremento de actividad

13
 Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o
sucursal. (Art. 57 del TUO de la LPCL)

 Contratos por Necesidades de mercado

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción,

originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se
trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser
satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPCL)

 Contrato por Reconversión Empresarial

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y

ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación
de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años. (Art. 59 del TUO de la LPCL)

6.2.2. Contratos de Naturaleza Accidental

 Contrato Ocasional

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad

habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Ejeplo:constituye un contrato de trabajo ocasional aquel que se firma con la persona
encargada del mantenimiento de las máquinas de un taller de costura, cuyo
14
mantenimiento se realiza cada seis (6) años y la duración de éste es de tres (3) semanas,
a diferencia del jardinero que asiste seis (6) días por mes a realizar el mantenimiento de
las zonas verdes de la empresa, dicha actividad se desarrolla en períodos regulares y
constantes, razón por la que  no puede generar una relación laboral transitoria u
ocasional (Art. 60 del TUO de la LPCL)

 Contrato de Suplencia

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo

vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación
laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Ejemplo: cuando
la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior. (Art. 61
del TUO de la LPCL). ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de
Suplencia? Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de
suplencia deberá contener la fecha de su extinción. (Art. 61 del TUO de la LPCL)

 Contrato de Emergencia

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor,
coincidiendo su duración con la de la emergencia. (Art. 62 del TUO de la LPCL)

6.2.3. Contratos Para Obra o Servicio.

 Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria. Ejemplo, puede ocurrir que se contrate un
albañil para prestar servicios en la construcción de un edificio, constando dicha obra en
el contrato de trabajo, y que en la práctica ese albañil realice trabajos tanto en ese
proyecto como en otros que la empresa esté realizando de forma paralela. (Art. 63 del
TUO de la LPCL)

 Contrato Intermitente:

15
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse
en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad
de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. En el contrato deberá
consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Ejemplo, los pescadores interrumpen la prestación de sus servicios por los períodos de veda),
mientras que la labor intermitente, a la jornada propiamente, a fin de que no proceda el pago de
horas extras El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. (Art. 64 al 66 del
TUO de la LPCL)

 Contrato de Temporada:

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,

que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por escrito la
duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento
y la naturaleza de las labores del trabajador. También están comprendidos en este tipo
de contratos, los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de
la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una
parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y
permanente durante todo el año. Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las
actividades feriales. Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad. (Art. 67 al
71 del TUO de la LPCL).

6.3. ¿Qué Requisitos Debemos Tener en Cuenta Para los Contratos

Sujetos a Modalidad?
 Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Presentar una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el
contrato.
16
  Dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
 Se deberá adjuntar por triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con
los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en
el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a
2% de la UIT).
 En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación
laboral.
 En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
(Art. 72 y 73 del TUO de la LPCL)
6.4. ¿Debe el Empleador Entregar al Trabajador Copia del Contrato de
Trabajo?

Sí. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3
días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. (Art. 83 del D.S. Nº 001-96-TR).

7. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.1. Definición y Contenido de la Suspensión.

No resulta novedoso, pero sí práctico, recordar que el contrato de trabajo, como los
seres vivos, tiene un ciclo vital y certero: uno y otros nacen, se desarrollan, afrontan
vicisitudes y finalmente mueren. La suspensión es precisamente una de sus
contingencias naturales, la más frecuente y necesaria, y acaso hasta deseable. El
contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y tiene
definida vocación de permanencia. La suspensión, en salvaguarda de la continuidad de
la relación contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene
una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto es,
permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia
esencial. La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en
su dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin
afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales, el contrato no cesa en
ningún instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los que se interrumpen
son sus efectos, las obligaciones esenciales que de él emanan. Por eso algunos autores
prefieren hablar de ‘‘suspensión parcial de los efectos del contrato’’. No todas las
17
obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carácter absoluto, sino sólo las
esenciales, que son rendir el trabajo, como prestación, y remunerarlo como
contraprestación.

Otro problema terminológico es la diferencia entre suspensión e interrupción. Para

Krotoschin suspensión es la que se produce por iniciativa del empleador, mientras que
la interrupción se origina en la esfera del trabajador (enfermedad, maternidad, servicio
militar). Para la doctrina y legislación españolas, en cambio, la suspensión exime a
ambas partes de sus obligaciones recíprocas, mientras la interrupción sólo comprende
las obligaciones del trabajador, dejando subsistentes las del empleador. El autor Carro
Igueldo, las vincula como género y especie, al expresar que ‘‘toda suspensión laboral
supone indudablemente una interrupción del contrato de trabajo, pero no toda
interrupción puede calificarse de suspensión contractual laboral’’ Se discute, asimismo,
si la suspensión es un derecho del trabajador, una prerrogativa del empleador o un
simple hecho jurídico. En realidad, ello varía según el tipo de suspensión de que se
trate: en el caso de la vacación, como de la enfermedad o el accidente, constituye
evidentemente derecho del trabajador ausentarse del trabajo y dejar de rendir el servicio;
en el caso fortuito o la fuerza mayor, en cambio, es potestad que se confiere al
empleador para cesar la prestación y exonerarse del pago de retribuciones ante la
existencia de una causa evidentemente justificada; en el servicio militar, finalmente, hay
un hecho externo e imperativo que obliga al trabajador a rendir sus servicios de índole
no laboral, obviamente bien una institución ajena al empleador, pero que impone a éste
el deber de reservarle el puesto de trabajo.

7.2. Clases de Suspensión.

La suspensión adopta diversas formas o modalidades, lo que a su vez da origen a

múltiples clasificaciones. Entre si

 · Por su ámbito, puede ser individual, si afecta a un solo individuo o una

pluralidad de ellos, pero por causas que les atañen de modo personal; o
colectivo, si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es común.
Ejemplos de suspensión individual son el descanso por enfermedad, la licencia
por maternidad, la vacación. Suspensión colectiva típica es la huelga.
 Por sus efectos, hay suspensión absoluta o perfecta, que es aquella en la que se
interrumpen tanto la prestación del trabajador cuanto el pago de la remuneración

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 por el empleador, o sea la contraprestación, como sucede con la suspensión
disciplinaria. La suspensión imperfecta o relativa determina el cese del trabajo,
pero no exonera al empleador de abonar remuneración; ejemplo típico es la
vacación, que es no sólo el derecho al descanso anual por un periodo
predeterminado, sino además y fundamentalmente el de obtener la retribución
correspondiente en monto equivalente al que se hubiera percibido de haberse
continuado laborando.
 Por su origen, la suspensión puede derivar de la voluntad de una sola de las
partes, como acontece con la huelga, donde prevalece el designio unilateral del
conjunto de los trabajadores, o, en el reverso, con la suspensión disciplinaria,
cuya causa eficiente es la decisión sancionadora del empleador. Puede también
derivar de la voluntad común o conjunta de ambas partes, cuyo ejemplo típico es
obviamente la licencia convencional. Puede, finalmente, obedecer a una causa
exógena, ajena a la voluntad contractual, lo que corresponde por lo general a una
situación objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito.
 Por su regularidad, esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su
presentación, la suspensión puede darse en forma programada o intempestiva.
Del primer tipo es la vacación, que se ajusta a un calendario establecido de
antemano, conocido y aceptado por ambas partes, y en circunstancias normales,
la maternidad; del segundo, la enfermedad y el accidente, que se presentan sin
aviso, de modo súbito e inesperado.
7.3. Características de la Suspensión.

Tenemos las siguientes características esenciales de la suspensión laboral son dos:

causalidad y temporalidad.

 Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las
obligaciones es requisito sine qua non la existencia de una causa válida y suficiente. De
lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituiría, llana y simplemente, una
violación contractual; la falta de causa la privaría de justificación y, aún más, la
transformaría jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción,
posible incluso de sanción disciplinaria. A diferencia de lo que sucede en materia de
terminación del contrato, donde predomina la rigidez, en materia de suspensión hay

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gran flexibilidad causal. La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley;
aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención
colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo
entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria. De la
naturaleza de la causa dependerán los efectos. Los diferentes tipos de suspensión
detectables en la legislación y en la realidad se distinguen entre sí por la conjunción de
ambos extremos: causa y efecto. Así, en términos generales, la suspensión debida a
causa no imputable al trabajador conlleva en la mayoría de los casos el pago de
remuneración, lo que no sucede necesariamente cuando la causa obedece a la voluntad
de aquél. En estas materias, sin embargo, se aprecia una gran variedad de soluciones
legislativas. Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la
paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para
refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve,
la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en
general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no
trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples
desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.

 Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal,

transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su
naturaleza se transformaría y devendría en extinción de la relación laboral, lo que
sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una
sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo
agravamiento. Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa,
concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo
subsecuente las obligaciones.

7.4. Efectos de la suspensión.

 Cese de la obligación de trabajar

El primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la obligación de

trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la
tarea comprometida como efecto natural de una causa preestablecida. La sola cesación
del trabajo no es una suspensión, jurídicamente hablando; para que haya suspensión se

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requiere causa justificada. Como señala con precisión Justo López, la prestación del
trabajo subordinado es la más típica de la relación laboral y por eso bien puede decirse
‘‘que, precisamente, hay suspensión de la relación de trabajo cuando se suspende la
exigibilidad de esa prestación que es la más típica.

Consecuentemente, la ausencia al trabajo no es ni la suspensión ni su causa, sino

consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensión,
sino que, dada una causa justificada, el trabajador queda exonerado de la obligación de
concurrir.

 Cese de la obligación remuneratoria

El correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en

la denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego causa efecto es aquí patente y
manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la
remuneración. En la suspensión imperfecta o relativa, empero, este efecto
aparentemente no se produce: la falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la
retribución ni exime al empleador de la obligación de pagarla. En la enfermedad o el
accidente, verbigracia, lo que el trabajador normalmente recibe es un subsidio, no una
remuneración; en la vacación, el sustantivo ‘‘remuneración’’ es calificado por el
adjetivo ‘‘vacacional’’, que es ocioso en la remuneración propiamente dicha y que
refleja una diferencia sutil, pero existente y real. Los ejemplos se suceden y reafirman
esta aproximación.

 Subsistencia del contenido ético

el contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas como son el cumplimiento

diligente, cabal y oportuno de las tareas encomendadas y el pago puntual y completo de
la remuneración, sino que hay obligaciones subjetivas, intangibles, que conforman el
área ética del contrato. Tales obligaciones son, básicamente, deberes de lealtad, de
fidelidad, de respeto, de confianza y, en resumidas cuentas, de buena fe, los cuales,
durante la suspensión del contrato, se mantienen plenamente vigentes, no cesan ni se
interrumpen. Lo contrario resultaría una incongruencia. No tendría sentido, en efecto,
que un trabajador pudiera, durante su descanso vacacional, practicar competencia
desleal a su empleador, o que en uso de licencia por enfermedad quedara desligado de
toda obligación de respeto y consideración o pudiera quebrantar la confianza o violar la
buena fe contractual. Adviértase que estos deberes son recíprocos: también el empleador
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debe guardar respeto y consideración a sus trabajadores, y actuar frente a ellos con total
buena fe, obligaciones todas ellas que tampoco se detienen durante la suspensión.

 Acumulación de antigüedad

Salvo disposición en contrario de ley expresa y respecto de determinados beneficios,

una posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la suspensión se presuma y
compute como trabajado para todo aquello en lo que influye la antigüedad. Caldera
considera, en cambio, que ‘‘efecto claro de la suspensión es el no romper la antigüedad
del trabajador, pero tampoco sería justo computar dentro de ella el tiempo durante el
cual la relación estuvo suspendida’’.

Por ejemplo, no resultaría lógico que el tiempo no laborado por suspensión fuera
considerado activo para la suspensión del periodo de prueba, que es una etapa inicial de
la formación del contrato, durante la cual ambas partes aprecian el grado real de
adaptación de la persona al puesto y que permite dar término al contrato sin expresión
de causa, sin preaviso y sin pago de indemnización alguna. Como es natural, la
comprobación de esa adaptación, vale decir, la superación de la prueba fáctica sólo
puede darse si hay prestación efectiva de labores.

Tampoco puede aplicarse el cómputo de la antigüedad cuando la suspensión es muy

prolongada y se trata de un beneficio de corto alcance. Por ejemplo, ¿cómo podría
computarse la ausencia por una enfermedad que duró un año para el disfrute de la
vacación, que es un beneficio anual? Las legislaciones suelen precisar por eso, con
cierto grado de detalle, para qué, en qué medida y con qué efectos opera la presunción
de asistencia al trabajo y cuándo, por el contrario, hay solución de continuidad en el
tiempo de servicios o cómputo sólo parcial.

 Reserva de puesto

Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente del contrato,

evidente consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su
puesto, cargo o plaza habitual una vez concluida aquélla, lo que sucede al desaparecer la
causa que la originó. Vida Soria critica esta denominación y advierte que, ante la

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ausencia del trabajador ‘‘la plaza no está vacante, sino ocupada por su titular, que, sin
embargo, no cubre la función para la que la plaza fue creada; no hay reserva, sino
inalterabilidad de la situación del trabajador en la empresa’’. No obstante, ello, hecha la
precisión del caso, termina por aceptar su uso ‘‘concediéndole un significado
convencional equivalente al de suspensión’’.

 Continuidad de afiliación a la seguridad social

La seguridad social no es un derecho laboral, ni propio y exclusivo de los trabajadores,

empero, por su origen histórico y por su ámbito natural de actuación, está ligada
decisivamente a éstos, y constituye, la masa laboral, su universo natural. Durante la
suspensión el trabajador mantiene su condición de derecho-habitante de la seguridad
social: en su condición de beneficiario, debe obtener todas las prestaciones que requiere
en caso de sufrir alguna contingencia, y como contribuyente, en los casos de suspensión
imperfecta, debe continuar abonando el aporte que legalmente le corresponda.

CONCLUSIONES

Conocer estos temas es de mucha importancia ya que en el campo del derecho esto se
vera siempre y encontraremos la manera de poder ayudar a las personas que lo necesiten
para poder hacer valer sus derechos laborales y hacer que los empleadores cumplan con

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sus obligaciones frente a sus empleados. El contrato de trabajo es aquél que tiene por
objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el
cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.

 El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento

del mercado laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador
llevará a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo
se derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se
solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.

  La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su

dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar
su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales, el contrato no cesa en
ningún instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los que se interrumpen
son sus efectos, las obligaciones esenciales que de él emanan. Por eso algunos autores
prefieren hablar de ‘‘suspensión parcial de los efectos del contrato’’. No todas las
obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carácter absoluto, sino sólo las
esenciales, que son rendir el trabajo, como prestación, y remunerarlo como
contraprestación.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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