MANUAL DE INDUCCION

Junio 2021 DISTRIBUIDORA LAP

Angie Lucia Pedroza Petro

Jenny Andrea García Garcés

Especialización en Gestión de Talento Humano por

Competencias Metodología.

Ficha 2320626
Instructora: Paula Andrea Palacios Correa

Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

 MANUAL DE INDUCCIÓN
INTRODUCCIÓN

La distribuidora LAP, necesita un manual que facilite realizar la inducción a los nuevos
empleados, para darles a conocer los objetivos de la empresa, las pautas de comportamiento de
los empleados, así como los resultados esperados en cada una de sus funciones, además de la
conformación jerárquica de la empresa; También es necesario contar dentro de este manual con
un proceso de reinducción dirigido a los empleados antiguos, ya que al realizar algunos cambios
en la estructuración de la organización estos no se informan y generan confusiones dentro de los
procesos de la empresa. Por lo cual, se realiza el presente manual de inducción para LAP
distribuidora.

Así pues, que la finalidad de este manual es brindar información general, amplia y suficiente que
permita la ubicación del empleado dentro de la empresa y su rol dentro de la misma para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad al realizar su trabajo de manera autónoma.
Este manual también permitirá a empleado conocer la misión, visión, valores corporativos,
políticas, la historia, estructura, normatividad y beneficios que ofrece la DISTRIBUIDORA LAP a
sus empleados.

Este manual es responsabilidad de la dirección de talento humano quien velara por su correcta
aplicación, modificaciones necesarias y difusión de este.
 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN.

OBJETIVO GENERAL
Elaborar un manual para los colaboradores de la Distribuidora LAP, que permita establecer los
lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción y así permite a los
colaboradores su adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada
con las características de su nuevo entorno laboral.

OBJETIVO ESPECÍFICOS
 Describir las características generales de la Distribuidora LAP SAS

 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de

los colaboradores que ingresen nuevos.
 Estandarizar el proceso de inducción, con el fin de realizar el mismo esquema en todas
las sedes de la empresa LAP SAS.

 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de

inducción de la empresa.

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo.

 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.

 Establecer indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la

actividad en el proceso de despliegue del talento humano.
 ALCANCE
El proceso de inducción está orientado en lograr que los colaboradores se adapten e identifiquen
con la organización y así lograr unificar el trabajo de cada una de las áreas en la consecución de
los objetivos y el cumplimiento de las políticas organizacionales.

Logrando a su vez formar y conservar colaboradores eficientes y altamente motivados, este

manual constituye una guía fundamental que debería emplear las personas encargadas en
gestión humanas, en él está contemplados los procedimientos para la inducción de los
empleados nuevos de la distribuidora LAP SAS las directrices que contempla, este documento
deberá ser revisado anualmente, garantizando que se encuentre actualizado a los cambios e
inclusión de nuevas estrategias y políticas.

APLICABILIDAD DEL MANUAL.

El presente documento será aplicado a partir de su creación en la inducción de todos y cada uno
de los cargos en la distribuidora LAP S.A.S, sin embargo, es importante que los empleados que
ya se encuentren vinculados lo conozcan y apliquen, como ayuda y soporte de las políticas
organizacionales.

POLÍTICAS
1. Todo colaborador en su ingreso a la compañía, sin excepción debe recibir la inducción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades del
cargo.
2. El departamento de gestión humana debe entregar toda la información institucional (misión,
visión, estructura organizacional, beneficios, y reglamento interno) a los colaboradores en
proceso de inducción y reinducción.
3. El programa de inducción deberá ser evaluado periódicamente por el área de gestión
administrativa, con el fin de realizar los ajustes necesarios para el mejoramiento continuo.
4. El área de gestión humana en conjunto con el jefe inmediato del cargo deberá realizar el
proceso de inducción.
 NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO
El área de gestión humana en conjunto con el jefe inmediato se encargará de realizar el proceso
de inducción, esto con la finalidad de que el proceso sea aplicado a nivel general en toda la
organización, pero teniendo en cuenta que se debe enfocar al empleado o colaborador en el
cumplimiento de las funciones específicas del cargo que va a ocupar.

ROLES RESPONSABLES
Gestión humana
 Realiza el proceso de inducción general a la empresa.
 Acompañamiento al empleado o colaborador en el reconocimiento de la empresa.
 Acompañamiento en la adaptación al cargo

Jefe inmediato
 Realiza la inducción al puesto de trabajo
 Socialización del cargo y sus funciones.
 Socialización de los indicadores de gestión.
 Acompañamiento en las funciones del colaborador.

Empleado o colaborador
Hace acompañamiento a los compañeros nuevos.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTE DEL MANUAL

La actualización del manual de inducción de la Distribuidora LAP. S.A.S, estará a cargo de la

oficina de Gestión humana con responsabilidad directa del jefe, esto en compañía de los demás
jefes de área de la organización y de la gerencia general, la actualización se realizará
anualmente, pero, cada vez que se incluya nuevos cargos o se realice algún cambio en la
estructura o política organizacional se harán los ajustes respectivos y se socializaran
 PROPÓSITOS
Mediante el programa de Inducción y Reinducción la Distribuidora LAP S.A.S, busca facilitar,
garantizar la integración y orientación de los colaboradores hacia la misión, visión, objetivos,
cultura organizacional, perfil y demás requerimientos de los distintos cargos descritos a través de
las competencias específicas.

En este sentido, el programa de inducción y reinducción se entiende como una inversión en

tiempo y esfuerzo para obtener los beneficios a mediano plazo viéndose reflejado en la
productividad y satisfacción, buen clima laboral y mayor éxito en el servicio prestado.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

La empresa LAP S.A.S, es una Distribuidora dedicada a la comercialización de productos

alimenticios y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, Padre del actual
gerente.
El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como tendero y con
ello sostenía a su familia compuesta por cinco hermanos, en su adolescencia el señor preciado
ayudaba a su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo descubre que posee habilidades
para ventas; por ello al terminar sus estudios y con sus ahorros, decidió comprar el 90% de las
acciones del negocio de su padre.

En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de negocio al
advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para
surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero, esto lo llevo a tomar la
decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades de
los tenderos, sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad

de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compro a crédito una camioneta Ford
1970. Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo
buenos resultados económicos a la familia.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP S.A.S, han sido sostenidos y
ascendente, esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con centro de
distribución (CD) en cada una que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros
trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que
se encargan de las áreas administrativas y comerciales, más otros empleados contratados de
manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.

La dirección General de LAP S.A.S, está ubicada en la capital y tiene una estructura
organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa, y Logística.
Las compras y todo el manejo comercial se encuentran en cabeza del señor Preciado. Pues él
considera que allí está el éxito de su negocio.

Los gerentes de los CD fuera de la ciudad le reportan a cada una de las áreas según sea el
asunto por tratar: lo comercial con el gerente, las compras los pagos, los arreglos de los carros,
la contratación de la gente y terminación de los contratos con los directores de las diversas
áreas.

En la dirección trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180

contratadas de manera indirecta, que hace su labor en la bodega, es así como a nivel nacional
se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta,
manejada por medio de una empresa temporal de unos 300 empleados en promedio, que
aumenta o disminuye según sea por la demanda de los clientes o la fluctuación en los pedidos.
(Urquijo, Torres, Paipilla&Maldonado, 2019).

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Misión
Somos una empresa dedicada a la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad, a través de una cadena privada de distribución y comercialización
orientada a satisfacer las necesidades de la comunidad de tenderos, ofrecemos un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano idóneo, comprometido y
capacitado. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado de medio ambiente y el entorno que nos rodea

Visión
Para el año 2025 ser una empresa líder en el sector a nivel nacional, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la comercialización y distribución de productos de
consumo masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Valores
Estos son los valores esenciales que rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
 La salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo
nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos
y servicios.

 Nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar

general

 Las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que
cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

 La calidad de nuestros productos y servicios.

 La transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés

INDICADORES
En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluación es el proceso mediante el
cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar
si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada. Es un derecho del
supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus
aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al
desarrollo de su carrera laboral

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ADAPTABILIDAD

Permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas
tareas y retos.

 Comunicación escrita: Redactar las ideas de forma gramaticalmente correcta, de manera

que sean entendidas sin que exista un conocimiento previo de lo que se está leyendo.
 Comunicación verbal y no verbal persuasiva: Capacidad para expresarse claramente y
de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos
como propios.
 Vocación comercial: Aportar al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas, responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa.
 Trabajo en equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes.
 Planificación y organización: realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuación
personal o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.
 Atención al cliente: Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la
identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas.
 Compromiso: Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se
traduce en un refuerzo extra para la compañía, aunque no siempre en beneficio propio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Gerente general
Director administrativo y financiero
Coordinador talento humano
Director comercial
Jefe de distribución
Coordinador de alimentos
Coordinador de aseo
Asesores comerciales junior y senior
Coordinador logístico
Auxiliares de trasporte y bodega
 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora LAP presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes sobre la
remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de trabajo
en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a una
mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad. Los servicios y beneficios
sociales son medios indispensables del complemento y apoyo proporcionados y financiados por
la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio.

NORMAS GENERALES

Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la inducción, así
como a todos los cursos impartidos por la empresa. Deberá conocer los horarios de entradas y
salidas, Horario de comida, horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario y Sanciones correspondientes. Día, lugar y hora de
pago. Conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo es: dónde están
los extinguidores, la escalera de emergencia. Qué se debe hacer cuando se incurren una falta.
Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de
salud. Explicarle cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones
y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se
trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. La infraestructura de su
puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal enseñarle la ubicación del baño; si existen,
mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etc.
Reglamento interno de trabajo. Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas
de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia al
cual será adscrito. Obtener una copia del presente reglamento.
 INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Siempre se debe tener un buen gesto con los nuevos trabajadores de distribuidora LAP dándoles
la bienvenida ya que con ello se logrará motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en la
empresa, se le llevara a conocer de cerca todas las áreas de la compañía, ya que se realizará un
pequeño tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, se
le entregara una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de
esta gran empresa.

Carta de bienvenida Nombre del contacto Dirección Ciudad Propósito: ¡BIENVENIDO! (Nombre
del nuevo empleado) a (Nombre de su compañía)

Estimado (nombre del nuevo empleado)

Nos complace darle la bienvenida como nuevo empleado de distribuidora LAP me alegro que
haya elegido aceptar nuestra oferta de empleo y deseo que sepa que este es el comienzo de
una relación mutualmente beneficiosa. Alentamos a nuestro personal a aprovechar los cursos
seleccionados que están disponibles en este ámbito a fin de mejorar sus habilidades
(especificar) y aprender nuevas habilidades en áreas como (especificar) los cursos y las fechas
de inscripción correspondientes se enumeran en el tablero de anuncios para que los tengan en
consideración. Si decide asistir a uno de estos cursos, informe a su gerente quien hará los
arreglos necesarios. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en
nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo
de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía
se fija constantemente. Una vez más bienvenido a distribuidora LAP

Atentamente

(nombre) (Cargo) (número telefónico) (correo electrónico de la compañía)

 MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y ventas

para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la responsable directa
de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

Objetivos del director comercial: Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen
los objetivos previstos. Planificar las estrategias del equipo de trabajo. visualizar las
consecuencias económicas de la empresa. Tramite de seguridad. Tener capacidad para dirigir y
motivar a su equipo. Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado Lograr las
cuotas de venta previstas en términos de cifra y volumen de negocio; incluyendo aquí los
objetivos de incremento, sostenibilidad y renovación de la cartera de clientes.

Resultados esperados director comercial: Objetivos cualitativos y cuantitativos. Proyección de

ventas en pesos Proyección de ventas en productos. Proyección de ventas por zonas
geográficas. Proyección de ventas por vendedores. Número de visitas a realizar. Número de
pedidos. Captación de nuevos clientes. Recuperación de cartera y clientes perdidos. Introducción
de nuevos productos. Ampliar la gama de productos en puntos de venta.

FORMA DE TRABAJO

Se le informa al trabajador que debe de cumplir con un horario de trabajo, el cual varía
dependiendo del cargo, para este caso como es para el director del área comercial se le informa
que su horario es de 8 horas diarias distribuidas de la siguiente manera: De 8:00 am a 12:00 pm
y de 1:00 pm a 5:00 pm de lunes a sábado con un total de 48 horas semanales, en caso de no
poder asistir a trabajar se deberá notificar inmediatamente a la persona responsable para poder
gestionar los permisos correspondientes.
 EXPECTATIVAS EN CUANTO:

ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA SOCIAL.

Área personal: La presentación personal que se exige a los colaboradores El grado de

adaptabilidad que se espera del cargo y el grupo. El autocontrol y disciplina. La estabilidad
emocional. La organización en la forma en que se ejecuten las funciones. La delegación que
puede esperar y ofrecer de acuerdo al cargo que desempeñara.

Área laboral: Asistencia al trabajo tener cumplimiento. Responsabilidad. Calidad del trabajo.
Eficiencia en el cargo. Iniciativa para dar solución a los problemas. Facilidad de asimilación de
nuevos procesos. Respeto a la autoridad.

Área social: Tener espíritu de colaboración. Atención a los clientes (servicio al cliente)
Integración al grupo de compañeros. Relaciones interpersonales.

UBICACIÓN FÍSICA

El puesto de trabajo estará ubicado en el área administrativa, tendrá viajes a las diferentes zonas
donde se encuentran los vendedores para el seguimiento de las visitas y la búsqueda de clientes
nuevos, trabajara de la mano del área de contabilidad y producción, para el cumplimiento de
entrega de pedidos y el recaudo que la compañía necesita para solventar los gastos económicos
que esta genera.

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y

HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU TRABAJO.

En este caso al ser el Director comercial el jefe de área y quien es el nuevo integrante, estará a
cargo del Jefe de Gestión Humana, el cual deberá mostrar el puesto de trabajo, y deberá
asegurarse que cuente con todo el equipamiento necesario para el desarrollo de sus funciones.
Como lo son: los muebles las herramientas de escritorio, herramientas de apoyo tecnológico

Estos elementos deberán estar en revisión constante y en el momento de baja del puesto se
debe de entregar tal y como se entregó el puesto, para hacerse responsable de los implementos
asignados (Inventario, Almacén y Suministros).
 CIERRE

Se debe recordar que distribuidora LAP Es un equipo de trabajo, trabajamos unidos para un
mismo fin, dependemos de cada empleado para seguir creciendo como organización, desde la
parte ética y de manera responsable. Todo el aporte que se realice se tomara para beneficio de
la compañía y de todos los colaboradores. Con el fin de seguir creciendo más como organización
y cada uno como persona, posicionándonos en los más altos niveles del mercado.

DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

El propósito es garantizar un desarrollo adecuado de el plan de inducción, después de haberlo

realizado la idea es realizar una retroalimentación, con los conocimientos aprendidos en el
momento, el cual se llevará a cabo a través de una evaluación, con un formato diseñado por la
compañía, donde se pregunten cosas relacionadas con las políticas de la empresa, misión y
visión, valores y estructura organizacional, se hará una semana después de la incorporación a su
puesto de trabajo. El responsable de realizar la evaluación será el área de Gestión Humana.

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

El seguimiento para el cargo se hará de manera periódica, ya que se debe de estar en constante
capacitación sobre el puesto de trabajo, y tener claro la cultura organizacional ya que es
indispensable que todos los empleados tengan el conocimiento para las auditorias de calidad,
tanto internas como externas que se manejan dentro de distribuidora LAP.
 GLOSARIO

Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la Institución,
a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días. Toma
especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas
puesto que favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral.

Competencia: Según Alles (2011) Las competencias son “las características de personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”

Entrenamiento al cargo: Es la educación profesional que adapta al funcionario para un cargo o

empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que favorecen el
desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera eficaz a los
objetivos de la organización.

Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales
esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con
que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando
la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.

Lista de chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que se
deben analizar, comprobar, verificar, etc.

Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene

relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de
negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los
cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2021). http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-

induccion-de-personal/

http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia

http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf Koontz, H. (2004).

Administración, una perspectiva global, 12° edición, México: McGraw Hill. Alles, M. (2011)
Competitividad y gestión por competencias. Recuperado de: http://www.marthaalles.com/notas-
rrhh-competitividad-y-gestion.php

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5618/1/UPS-CT002792.pdf

https://www.gerencie.com/por-que-es-importante-la-induccion-al-nuevo-empleado.html

https://www.portafolio.co/negocios/empresas/los-procesos-de-induccion-si-son-importantes-en-
las-empresas-523212ç