CÓDIGO: DPS-

EMPRESA DIDACTICA TRABAJANDO JUNTOS DP- FR-007

S.A.S VERSIÓ
N: 01
Entregab FECHA: 22/08/2020
le

Arándaluz

Francy Helena Hernández Fajardo

Angelica Cadena
Marly Guana
Erika Becerra
Martha Pedraza

Instructor Responsable

LUCY BELINDA ORTIZ WILCHES

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

SENA – REGIONAL D.C
 Introducción
La evaluación de desempeño es proceso por el cual se mide el rendimiento en general del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
en que cumple sus actividades o tareas.

Con un sistema formal de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección. En el área del departamento de personal
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Aparte de mejorar el desempeño, un buen sistema de evaluación puede también identificar
falencias en el sistema de información sobre recursos humanos. Loa empleados que se
desempeñan de manera insuficiente pueden hacer notar procesos equivocados de selección,
orientación y capacitación,
Una empresa u organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño,
ya que debe estar válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y facilitar una
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
 Justificación

La evaluación de desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del

individuo dentro de una organización en un periodo determinado, el cual debe llevarse acabo en
forma continua, a fin de obtener los mejores resultados para retroalimentar y mejorar los
procesos del trabajo y su productividad
Toda empresa u organización debe evaluar el recurso humano en función de cumplir con los
objetivos, metas planes y programas. Para llevar a cabo este proceso acabo se ha diseñado
procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados
los mismos que harán su aplicación trasparente, técnica. justa y equitativa que reflejaran de la
mejor manera posible los potenciales del personal de la empresa.
El objetivo fundamental de la evaluación de desempeño es ver La forma en la cual el servidor
desempeña las tareas asignadas en una mayor productividad y calidad de los colaboradores.
 OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES
 Diseñar una propuesta de mejora del procedimiento de evaluación del desempeño
laboral, basado en los lineamientos de una mejora continua de los colaboradores y la
empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Plantear un método de evaluación del desempeño laboral de acuerdo a las
características y necesidades de la empresa
 Documentar el procedimiento de evaluación de desempeño por medio de soportes
que evidencien la importancia del mismo
 Facilitar los formatos correspondientes ala ejecución de la evaluación de
acuerdo al método utilizado
 Establecer políticas de evaluación de desempeño que direccionen y den lineamientos
ala empresa
 Diseñar indicadores de gestión del desempeño que evidencien la eficacia,
eficiencia y efectividad de los empleados y de la empresa
 Sugerir las directrices para la implementación de planes de mejora que
tiendan al desarrollo de las competencias laborales de los colaboradores de la
empresa
 Plantear un modelo de informe de resultados de la evaluación dirigido a los
jefes y colaboradores.
1-Preguntas de EDL
1. ¿qué es la evaluación del desempeño?

nos estamos refiriendo a la calidad del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro
de la organización. Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus
habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la organización.
En definitiva, se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado –y de
cómo impacta eso en el negocio, tanto de manera positiva como negativa–. Es precisamente
por eso por lo que resulta fundamental medirlo. Ya no solo porque un mal desempeño
puede perjudicar a la empresa, sino porque uno bueno es capaz de aumentar la motivación y
acercarnos a nuestro objetivo final.

2. ¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?

1. Marca objetivos

Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la empresa es importante

reunirse para establecer objetivos que servirán para medir el desempeño de cada miembro
de la compañía.

La mejor manera de hacerlo es utilizar el marco SMART para que cada uno de los
objetivos cumpla los siguientes requisitos:

o Specific = específico.
o Measurable = medible.
o Attainable = alcanzable.
o Relevant = relevante.
o Timely = a tiempo.

2. Sé claro con las expectativas

Las evaluaciones de desempeño pueden generar ansiedad y nerviosismo entre los

empleados si no se aclara, con antelación, cuál será el proceso y qué se espera de ellos. Es,
por tanto, muy importante, gestionar bien las expectativas con antelación.
También es habitual que se generen expectativas relacionadas los aumentos de salario. Es
por esto que también es importante explicar si habrá o no compensaciones en función de los
resultados obtenidos. Hay empresas en las que sí existe un sueldo variable en función de los
objetivos (individuales o globales) y otras muchas en las que no.

Para evitar confusiones, lo más recomendable es que cada empresa cree su propio plan y
lo comunique a la plantilla abiertamente. Es importante aclarar de qué dependen de los
aumentos de sueldo, cuándo se producen, qué ocurre si se cumplen el 100% de los
objetivos.

3. Define los indicadores de evaluación de desempeño

Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay que definir indicadores de
evaluación de desempeño. Estos son métricas clave que te permitirán cuantificar la calidad
del trabajo realizado por los empleados. Estas métricas irán en consonancia con
las competencias a medir en la evaluación de desempeño.

Además de medir la consecución de objetivos individuales, también deberás

contemplar otros aspectos clave para la organización y el desarrollo del empleado.
Estos objetivos se pueden vincular a métricas de productividad, calidad, formación… Por
ejemplo:

o Tiempo medio de finalización de tareas.

o Ingresos generadores.
o Horas extras realizadas.
o Número de errores.
o Productos defectuosos.

Lo importante es centrarse en métricas que sean claramente definibles, medibles y que

estén bajo el control de empleado. Es por esto que es importante establecer objetivos
específicos para cada uno de los roles que encontramos dentro de la empresa y, en algunos
casos, adaptarlos incluso a las expectativas de desempeño de personas concretas.

4. Informa a los empleados para que se preparen la evaluación

Fija la reunión de evaluación con antelación y, aproximadamente, una o dos semanas antes
del cara a cara pídele al empleado que anote algunas cosas que haya hecho durante el
último año de las que esté orgulloso. Esto ayudará a refrescar su memoria y, como dice
Grote, “dará un enfoque positivo a un acontecimiento que a veces se considera negativo”.
En los días previos pide el feedback de otras personas que trabajen con el evaluado y haz
un repaso de las notas, evaluaciones previas, etc. Es decir, prepara la reunión y deja por
escrito su evaluación final.

Una hora antes de la reunión, entrega una copia de la evaluación al empleado. De este
modo, su primera reacción será en privado y estará más preparado para enfocar el
momento. "Cuando las personas leen las opiniones de otros sobre ellos mismos, es normal
que sientan todo tipo de emociones", dice Grote.

5. Marca un tono durante la evaluación

La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en un “sándwich” de feedback en

el que se alternan comentarios positivos, críticas, cumplidos… Por lo que, si no hay un
mensaje claro, el evaluado puede acabar confundido y no saber si va por buen camino o
no.

6. Pide al evaluado que comparta una autocrítica

Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer una reflexión
propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación. Esto no solo le ayuda a sentir
que tiene algo que decir en su evaluación, sino que además le obliga a mirarse al espejo y
analizar qué ha hecho los últimos doce
meses.

Para guiar al personal, podemos enviarle una serie de preguntas orientativas a las que
deberá responder:

o ¿Cómo han sido los últimos meses para ti?

o ¿Cuáles han sido los principales éxitos?
o ¿De qué logros estás más orgulloso este año?
o ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?
o ¿Qué has disfrutado más?
o ¿Cuáles han sido tus principales desafíos?
o ¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?
o ¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?
o ¿Qué esperas de esta evaluación?
Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que requieren una
conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra reunión específica para
abordarlos. Es importante no perder el foco en la evaluación.

7. Aplica la crítica constructiva durante la evaluación

La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el objetivo de ayudar a la otra
persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que genere beneficios, en este caso, para
ambas partes.

Es importante, como decíamos más arriba, ser específicos e ir al grano. Por ejemplo, tal y
como señalan en un artículo de Harvard Business Review:

o No debes decir: “Tienes que ser más proactivo”.

o Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles
clientes potenciales para generar ventas”.

El primer comentario suena a queja. Sin embargo, con el segundo ayudamos al empleado
ya que le decimos qué tiene que mejorar, pero, además, le ofrecemos una posible
solución.

Es importante que después de discutir las fortalezas y los logros del evaluado le
preguntes cómo se sienten o qué opinan ellos sobre su rendimiento. “En la mayoría de
los casos, tratamos con adultos maduros que confesarán sus preocupaciones más
sinceras”, comenta Grote.

Esta pregunta puede ser la forma perfecta de introducir en la conversación los aspectos a
mejorar y ofrecer una crítica constructiva.

8. Maneja la estructura de la conversación durante la evaluación

A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es importante

prestar atención a la estructura de la conversación. El evaluador lidera la reunión y, por
tanto, ha de ser el que lleve las riendas.

Por lo general, se debe comenzar comentando los resultados de la evaluación y dando la

oportunidad al empleado de hacer la suya propia (a partir del cuestionario que compartimos
anteriormente). Es importante, también, hacer un repaso de los objetivos establecidos para
ese período y de cuáles han sido los resultados obtenidos.

Si, en general, la evaluación ha sido positiva debemos repasar los puntos fuertes del
empleado y, si no, ver las áreas de mejora ofreciendo críticas constructivas. De esto último
puede salir
un plan de formación o mentoría.

Es importante que el profesional abandone la sala de reuniones con todas las

herramientas necesarias para cumplir con las expectativas y, al mismo tiempo, sentirse
renovados y motivados para afrontar el próximo período.

9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos

El final de la reunión debe de estar enfocado a establecer los próximos objetivos del
empleado. Dependiendo de su desempeño, entre ambos debéis acordar las metas que
marcarán el próximo período.

Utilizad el método SMART para obtener objetivos específicos y que inviten a la acción a
través de tareas concretas y realistas. Es importante que el empleado sepa qué se espera de
él en el próximo período y qué debe de hacer para
lograrlo.

De esta reunión también puede surgir un plan de formación o capacitación para que el
empleado mejore sus puntos débiles o adquiera las capacidades que necesita para crecer
dentro de la empresa y cumplir con los objetivos marcados.

3. ¿cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño nos da la oportunidad perfecta para planificar metas a medio
y largo plazo. Proporciona al empleado la oportunidad de ser más eficaz para su
organización y, a su vez, que éste se sienta valorado y motivado.
Uno de los beneficios de la evaluación del desempeño nos da la oportunidad perfecta para
planificar metas a medio y largo plazo. Proporciona al empleado la oportunidad de ser más
eficaz para su organización y, a su vez, que éste se sienta valorado y motivado.

Uno de los beneficios de la evaluación de desempeño es que permite medir el rendimiento

de los empleados, permitiendo que estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les
ayuda a crecer, ya que querrán mejorar lo mejorable y potenciar aquello que se les da
mejor. El resultado será un progreso en su desempeño y un desarrollo de nuevas
habilidades y experiencias.
4. ¿quiénes son los responsables del proceso de la evaluación del desempeño?

1. Comisión Nacional del Servicio Civil.

Desarrollar el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, que deberá ser
adoptado por las entidades mientras desarrollan su propio sistema. Adicional, de
diseñar los instrumentos a aplicar, solicitar informes.
2. Jefe de la Entidad
Garantizar que la evaluación del desempeño laboral de los servidores se efectúe con
base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio
objetivo. Ordenar por escrito y de manera inmediata, la evaluación del desempeño
laboral
3. Oficina de Planeación.
Proporcionar a la Oficina de Control Interno, los resultados de la ejecución por
dependencias según lo programado en la planeación institucional y el contenido de
los informes de seguimiento, Además de divulgar en la entidad el plan de
desarrollo, el plan estratégico institucional y los planes operativos anuales por áreas.
4. Jefe Inmediato del Evaluado.
Implementar el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral en el área,
realizar el seguimiento permanente al desempeño laboral de los servidores a su
cargo y registrar las evidencias con sus respectivos soportes e incluir las
observaciones sobre las mismas en el Portafolio de Evidencias.
5. Comisión de Personal.
Verificar que el proceso de evaluación del desempeño laboral se realice según lo
establecido en este Acuerdo; participar en la elaboración y seguimiento del plan
anual de formación y capacitación; Informar a la Comisión Nacional del Servicio
Civil las incidencias que afecten el proceso de evaluación del desempeño laboral.
6. Oficina del Control Interno.
Remitir el informe sobre los resultados de la evaluación de gestión por áreas o
dependencias de la entidad para que sean tomadas como criterio o factor en la
evaluación del desempeño laboral de los servidores; Efectuar el seguimiento para
que la evaluación del desempeño laboral de los empleados tenga en cuenta las
evaluaciones de gestión.
2-Mapa mental de EDL

3- Desarrollo de los puntos del entregable – formato de acta /cronograma/memorando

informativo y hacer un formato/ informe individual y general/formato de mejora/
flujograma y acta
 formato de acta de EDL

Con fecha De: Del:

Se constituyo el comité de desempeño laboral para la empresa

Rut Este comité será el que lidere proceso de
implementación de la evaluación del desempeño laboral, dentro de la empresa de
la empresa sus integrantes serán los siguientes:
Nombre Car Área a la fir
go que ma
representa
 Cronograma de EDL

Evaluación del
desempeño
Temas

Actividad Fecha Descripció Capacitació Evaluación

n n
adiestramien
to
 informe individual

Informe
individual
Persona
evaluada:
Rut:
Tipo de
evaluación:
Lugar:
Fecha:
Hora:
Resulta
do:

Estimado Colaborador por medio de la presente le invitamos a revisar el resultado

correspondiente a la evaluación de desempeño desarrollada para su cargo _
Y a tomarlo como guía y reflexión de su gestión en el mismo; con el fin de mejorar
sus prácticas habituales y poder aplicar todas sus habilidades al desarrollo de las
funciones de su cargo.

Resultado de la evaluación: A partir de las respuestas aportadas por usted durante

la evaluación de desempeño aplicada el día mes del año nos permitimos
informarle que su resultado fue SOBRESALIENTE, teniendo así en cuenta las
siguientes observaciones:
  general

Fecha: Formato General de EDLVersión: 001

Código: 324

Presentado a: Presentado por: Objetivo:

1. Competencias evaluadas:

2. Instructivo de evaluación

3. Funcionarios evaluados

4. Desempeño de los funcionarios

5. Análisis de datos

6. Estímulos para los a entregar para los funcionarios que pasaron

7. Plan de mejora personal para las personas que no pasaron

 Memorando informativo:
  Acta final

ACTA FINAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Indico dejar la presente constancia la cual se debe adjuntar con el formato de desempeño
laboral.
Los suscritos Evaluador (es) y evaluado, certificamos que el señor (a) Luz Angela Pedraza
identificado (a) con cedula de ciudadanía No. 1022991328 dentro la evaluación de
desempeño laboral ha cumplido 100 % de forma
Sobresaliente (), satisfactoria (X), no sobresaliente ()
(señalar la que correspondiente)

los compromisos concertados, teniendo en cuenta los criterios establecidos en el aplicativo

diseñado por la organización, en armonía con el Acuerdo No.20181000006176 del 10-08-
2021

Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados
Públicos

ANEXAMOS: FORMATO DE EVALUACION

Firmada a los veinticinco (25) días del mes de agosto del 2021

EVALUADOR EVALUADO

COMISION EVALUADORA

NOMBRE:
CARGO:
 formato de mejora:
  Matriz Detallada

Nombre del procedimiento: Paso a paso detallado del procedimiento de evaluación

del desempeño
límite: Se inicia desde Decidir qué área de la empresa evaluar hasta el Acta final de
evaluación del desempeño.
Activid Descripción Responsabl Documentos
ad e

Examinar falencias Recurs Base de datos

de las áreas para el os
cumplimiento human
os
de objetivos y
escoger el área a
evaluar
Se procede a
evaluar los factores Recurs Lista
de evaluación para os
ser implementados human
en sus respectivos os
formatos
Se
Recurs Formato
implementa formato os informativo
informativo de la human
evaluación os de evaluación
mostrando
requisitos y de desempeño
empleados llamados
a realizarla
Seleccionar
Recurs Lista
las personas os
encargadas de human
evaluar a los os
empleados e
indicarles debido
procedimiento
evitando errores,
estas personas
encargadas son los
jefes inmediatos.
Se realiza
evaluación del Recurs Formato
desempeño al área os
solicitada. human
os
La evaluación irá
diligenciada en el Recurs Formato
formato entregado. os Evaluación
human
os de desempeño
Se realiza análisis
de la Recurs Formatoy
evaluación os registro en
bajo human base de datos
parámetros os
establecidos
Se realiza informe
de los Recurs Formatos
os
resultados obtenidos de informes
 human individual y
de os general
evaluación

Se implementa un Recurs Formato

plan de mejora, os
donde se ve human
reflejado la os
planeación y
ejecución
 Se ejecuta un plan Capacitado Formato de
de mejora para ry plan de
obtener un
compromiso con el Recursos mejora
empleado. humanos continua

Es realizado el plan Capacitador N/A

de capacitación
para ser ejecutada
al empleado que no
haya pasado la
evaluación de
manera
satisfactoria
Se realiza acta final
con los resultados Recurs Acta
obtenidos, análisis, os
estímulos y demás human
al empleado y altos os
mandos

4. Beneficios de este proceso (empresa. Empleados.)

La importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a

detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser así, trae
múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la
organización. En los cuales encontramos:

- Para el empleado:
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa. - -
- Para el jefe:
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de
sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
  Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores
para que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y
concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la
compañía.
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder
que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

5. Participantes
Intervienen todos los trabajadores de la organización ya que serán evaluados por el
método de evaluación de desempeño laboral, en términos generales, se utiliza un
sistema centralizado en cuanto al proyecto de la participación de los colaboradores
que se evaluarán.

8. Periodicidad

Las evaluaciones de desempeño se deben realizar al menos 2 veces al año a todo el

personal y funcionan para medir la participación de todos los miembros de la empresa,
su progreso, su relación con el resto su equipo de trabajo directo e indirecto, así como
la influencia de estos factores en el clima laboral de la compañía y su adaptación a la
cultura organizacional.
9. Proceso de evaluación
 ANALISIS DEL PERFIL DEL CARGO: Los perfiles de cada cargo son la base
fundamental para hacer una evaluación del desempeño laboral puesto que permite
identificar las necesidades del cargo inmediatamente.

 DISEÑO Y APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION: Se diseñó

un formato de evaluación de 360º con el fin de aplicarlo en la empresa y a través de
este poder identificar el estado actual de la empresa y de esta manera realizar una
propuesta de mejora.
 DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA: Se realizó con el fin de que el
método sea explicado de manera correcta, poder solucionar dudas y fortalecer la
comunicación entre el evaluado y evaluador.
 TABULACION DE LOS RESULTADOS: En esta parte se podrá observar los
resultados obtenidos de la aplicación del método de evaluación de desempeño de
360º.

a) Antes de la evaluación

 METODO DE EVALUACION DE 360º: El método de evaluación de 360

grados consiste en dar a los empleados una perspectiva de su desempeño, es
decir, hacer una retroalimentación lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde varios ángulos: jefe, compañeros, subordinados, clientes etc.
con el fin de tomar medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento
o ambos, además de permitirle a la empresa la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.

b) Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

 METODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES: El método de

acontecimientos notables se utiliza para hacer referencia al nivel jerárquico
misional es decir operativo, este método demanda que el evaluador utilicé
una bitácora o un archivo en su computadora para consignar allí las acciones
más destacadas positivas o negativas que efectué el evaluado.

 METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS: El método

¨administración por objetivos¨ consiste en que el evaluador y el evaluado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables, además,
pactar entre las dos partes los porcentajes de los criterios por los cuales van
hacer evaluados, este método va ser utilizado en el formato de periodo de
prueba.

c) Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

 METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION: En este método el evaluador
concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala
que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la
persona que confiere la calificación.

 METODO DE LISTA DE VERIFICACION: Este método de evaluación del

desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el
supervisor inmediato,
Cibergrafía
https://www.google.com/amp/s/www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-
laboral/amp/
https://www.hrider.net/cms/blog/3551/1/beneficios-inmediatos-de-la-evaluacion-del-
desempeno.html
https://factorialhr.es/blog/beneficios-evaluacion-desempeno/
https://blog.kenjo.io/es/como-se-hace-una-evaluacion-del-desempeno
https://blogs.evaluar.com/con-que-regularidad-se-deben-hacer-evaluaciones-de- desempe
%C3%B1o
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=38799
https://es.calameo.com/books/006724050cff776732409
https://es.scribd.com/doc/94410448/formato-para-evaluar-desempeno-laboral
https://es.calameo.com/books/003278312876f080e70b1
https://studylib.es/doc/5402884/ejemplo-de-informe-de-evaluaci%C3%B3n-individual.
https://es.scribd.com/doc/78081516/FORMATO-7-Plan-de-Mejora-Continua