Tesis 1 Remype

i
ii
iii
DEDICATORIA
A lo largo de éstos años hemos conocido y
hemos estado al lado de gente sumamente
especial para nosotros, y a quienes queremos
dedicar ésta investigación:
A Dios primero que nada, porque nos da esa
energía para levantarnos y empezar cada día,
por el trabajo que nos brindó, para así poder
terminar nuestros estudios.
A nuestros padres: por ese apoyo incondicional
que nos brindaron, para con quienes
definitivamente no tenemos palabras para
agradecerles, le debemos todo, hasta la vida.
A nuestros docentes de la Facultad de Ciencias
Contables y Financieras, a quienes
agradecemos por el apoyo que nos brindaron
durante nuestro proceso de aprendizaje, por esa
energía positiva y el apoyo que siempre nos han
dado en las enseñanzas.
iv
AGRADECIMIENTO
Queremos agradecer en primer lugar a Dios todo poderoso, por mantenernos siempre
en el camino correcto y darnos la fortaleza necesaria para culminar nuestro trabajo de
investigación.
A nuestra Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, que nos dio la posibilidad
de cumplir nuestro sueño como profesionales en la Facultad de Ciencias Contables y
Financieras
A nuestra Asesora Mag. Amparo del Pilar Alemán Gonzales, por guiarnos en el
desarrollo de esta investigación.
A nuestros jurados Mg. Nery Aparicio Rodríguez, Dr. Wenceslao Aliaga Ortega,
CPCC. Nhelio N. Onofre Mamani, por sus acertadas sugerencias y consejos en la
corrección y elaboración de este trabajo.
A todo los docentes de la Facultad de Ciencias Contables y Financieras por todo el
conocimiento compartido en las aulas de nuestra Universidad.

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ÍNDICE
DEDICATORIA................................................................................................................ iii
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... iv
RESUMEN ...................................................................................................................... viii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 1
CAPITULO I...................................................................................................................... 4
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 4
1.1.- Análisis de la Situación Problemática ....................................................................4
1.2.-Definición del Problema ..........................................................................................5
1.3.- Planteamiento del Problema ..................................................................................6
1.2.1.- Problema General ............................................................................................7
1.2.2.- Problemas Específicos .....................................................................................7
2. OBJETIVOS .................................................................................................................. 7
2.1.- Objetivo General ....................................................................................................8
2.2.- Objetivos Específicos ..............................................................................................8
3. SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES ................................................................ 8
3.1. Hipótesis General.....................................................................................................8
3.2. Hipótesis Específicas ................................................................................................9
3.3 Variables ...................................................................................................................9
3.4.-Operacionalización de Variables e Indicadores ................................................... 11
CAPÍTULO II .................................................................................................................. 13
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ......................................................................... 13
1. MARCO TEORICO .................................................................................................... 13
1.1. Antecedentes .......................................................................................................... 13
1.2.-Bases Teóricas del Estudio .................................................................................... 19
1.2.1- Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) .................................. 19
1.2.2.-Micro y Pequeña Empresa (MYPE)............................................................... 20
1.3. DERECHOS LABORALES .................................................................................. 21
1.3.1.- La Remuneración .......................................................................................... 21
1.3.3.- Jornada de Trabajo y Trabajo en Sobre Tiempo ......................................... 23
1.3.4.- Descaso Semanal Obligatorio ........................................................................ 24
1.3.5.- Día Feriado no Laborable ............................................................................. 25
1.3.6.- Vacaciones ...................................................................................................... 26
1.3.7.-Seguro Social - Salud ...................................................................................... 29
1.4. - BENEFICIOS LABORALES ............................................................................. 30
vi
1.4.1.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) .............................. 30

1.4.2.- Seguro de Vida ............................................................................................... 32
1.4.3.- Participación en Utilidades ............................................................................ 33
1.4.4.- Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) .............................................. 36
1.4.5.- Gratificaciones ............................................................................................... 39
1.5.- RENDIMIENTO LABORAL .............................................................................. 41
1.5.1. La Motivación ................................................................................................. 43
1.5.2.- Teorías de la Motivación. .............................................................................. 44
1.5.3.- Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow) ......................................... 45
1.5.2.- Capacitación .................................................................................................. 48
2 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 51
CAPITULO III................................................................................................................. 54
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 54
1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 54
1.1.- Diseño de Investigación ........................................................................................ 54
2.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS: ......................................................................... 55
4.-POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................... 59
Población .................................................................................................................. 59
Muestra ..................................................................................................................... 62
CAPITULO IV ................................................................................................................. 63
RESULTADOS Y DISCUSIÓN ...................................................................................... 63
1.- Resultados y Discusión ................................................................................................ 63
CONCLUSIONES.......................................................................................................... 123
SUGERENCIAS O RECOMENDACIONES................................................................ 125
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 126
ANEXOS ........................................................................................................................ 130
vii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .................................................. 11

Tabla 2 DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE .......................... 12
Tabla 3 NECESIDADES DE MOTIVACIÓN ................................................................ 45
Tabla 4 INSTRUMENTOS .............................................................................................. 56
Tabla 5 CONFIABILIDAD DEL COEFICIENTE ALFA DE CROBACH ................... 58
Tabla 6 DE EMPRESAS CATEGORIZADAS Y CLASIFICADAS .............................. 60
Tabla 7 DE EMPRESAS NO CATEGORIZADAS NI CLASIFICADAS ...................... 61
viii
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo es determinar cómo influye el acogimiento al
Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los
trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de
Puno, año 2012-2013,
La metodología de investigación está basado en un enfoque cuantitativo nivel
descriptivo, tipo básico método descriptivo diseño no experimental-transversal; en
estudio de 68 trabajadores de empresas de servicio de hospedaje Registradas en la
Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), aplicando la ecuación matemática del
muestreo estadístico simple da una muestra de 68 trabajadores reflejando el total de
la población, la técnica de la investigación es la encuesta y el instrumento los
cuestionarios; posteriormente se realizó la verificación y confiabilidad de los
instrumentos, los cuales fueron formulados de acuerdo a los indicadores; así mismo,
la contrastación de hipótesis está fundamentada en el método estadístico del
coeficiente de correlación lineal simple de Pearson “r” y el diagrama lineal prueba
nuestra hipótesis, los valores resultantes dan consistencia y certeza a la investigación,
la hipótesis general revela que existe una correlación alta y significativa entre el
registro de la micro y pequeña empresa y el rendimiento laboral (r = 0.76) en
términos porcentuales muestra un alto nivel de influencia (58%) las hipótesis
especificas muestran que los derechos laborales tienen una incidencia significativa de
75.69% sobre las capacitaciones así mismo, revela que existe un nivel de relación
significativa de 68.89% entre los beneficios laborales y la motivación.
Palabras claves: Micro y Pequeña Empresa, Rendimiento Laboral, Derechos,
Beneficios, Capacitación, Motivación

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ABSTRAC
This research paper titled registration of micro and small business and its influence
on the work performance of workers of hosting services companies in the city of
puno, year 2012 - 2013 has been raised with the aim to determine how it affects the
placement to the Registry of Micro and Small Enterprises in the working efficiency
of workers in companies providing hosting service in the city of Puno,. It is a
descriptive research. Transactional and longitudinal design, a population of 68
workers hosting service registry of the Micro and Small Enterprise in the city of
Puno to determine the sample population used all take to get the results of work
performance which was conducted through surveys REMYPE each worker.
This research involves two variables such as the Registry of Micro and Small
Enterprises and the working efficiency, the resulting give consistency and certainty
to the research, the general hypothesis reveals a highly significant correlation
between the Registry and Micro Small Business and Job Performance (r = 0.76) in
percentage terms shows 58% .The specific scenarios show that labor rights are a
significant incidence of 75.69% on the training also, it reveals that there is a
significant level of relationship 68.89% for employee benefits and motivation of the
Micro and Small Business Hosting Service in the city of Puno
Keywords: Micro and Small Enterprises, performance, labor, rights, benefits,
training, motivation
1
INTRODUCCIÓN
La administración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)
creado mediante Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, actualmente está a cargo de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) a
los 180 días calendario de publicado el reglamento de la Ley Nº 30056 (02.07.2013),
es decir el 26 de junio de 2014.
Sin embargo, hasta el momento, no se dictado ninguna norma Superintendencia
Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria (SUNAT) estableciendo el
plazo, la forma y condiciones para la trasferencia, implementación, inscripción del
citado Registro.
El objetivo de la última modificatoria Ley Nº 30056, es establecer el marco legal
para la promoción de la competitividad, formalización desarrollo de la micro y
pequeña empresa establecido políticas de alcance general y la creación de
instrumentos de apoyo y promoción, el acceso a los mercados internos, externos y
otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la
organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades
económicas.
El problema que percibe el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
es la informalidad de parte de los empresarios hacia sus trabajadores en brindarles
por lo menos los mínimos derechos laborales, esto influye mucho en el rendimiento
laboral de los trabajadores,
En la ciudad de Puno se observa la informalidad de algunas empresas con el fin de
no hacer los pagos, y/o retenciones que el Ministerio de Trabajo establece, es por ello
2
que se crean leyes, decretos y de más normas para aquellos empresas que están en
vía de desarrollo, el gobierno beneficia con exonerar en los beneficios laborales
como también beneficiándolos tributariamente para que así las micro empresas no
tengan que hacer pagos como hacen las empresas de régimen general.
En general lo que busca el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo apoyada
en la Ley Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es formalizar a todas aquellas micro
empresas, este es el componente más importante del registro de la Micro y Pequeña
Empresa porque uno de los grandes cometidos es que el empleador page los derechos
mínimos del trabajador que son la remuneración mínima vital y seguro social.
Los objetivos de esta investigación es determinar, describir, identificar y conocer
cómo influye el acogimiento al Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el
rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de
hospedaje en la ciudad de Puno,
Para el desarrollo de este estudio inicialmente se elaboró un cuestionario estructurado
y se aplicó a los 68 trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y
Pequeña Empresa de la ciudad de Puno que determino el total de la población.
Esta investigación es importante debido que en la ciudad de Puno pese que los
derechos laborales son mínimos los trabajadores de dicho régimen demuestran la
satisfacción, a pesar que el costo de vida se eleva cada año.
El presente trabajo de investigación se ha estructurado en cuatro Capítulos con sus
correspondientes contenidos temáticos.
Capítulo I: Se presenta el planteamiento y formulación del problema general y
especifico, incluyendo la justificación y los objetivos del trabajo de investigación, se

3
desarrolla la hipótesis general y la hipótesis específica y la operacionalización de
variables.
Capítulo II: Esta relaciona al desarrollo del marco teórico, la cual se sustenta según a
las variables como es el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) y su
influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores de las empresas de servicios
de hospedaje en la ciudad de Puno. Una vez desarrollada el marco teórico se hace
una descripción de conceptos y su principal marco conceptual. Así pues este capítulo
realiza un análisis de las distintas definiciones formuladas al respecto.
Capitulo III: La metodología de la investigación, tipo de investigación, técnicas e
instrumentos, procedimientos, población y muestra.
Capitulo IV: Se da a conocer el análisis e interpretación de los resultados, recabada la
información se procesa en consistencia con las variables, objetivos y las
interrogantes planteadas a través de cuadros gráficos, seguidamente de las
conclusiones y recomendaciones y finalmente las referencias bibliográficas y los
anexos.
4
CAPITULO I
EL PROBLEMA, OBJETIVOS E HIPOTESIS
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.- Análisis de la Situación Problemática
Las empresas de prestación de servicios de hospedajes inscritas en el Registro de la
Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), el rendimiento laboral puede que sea
significativa o deficiente, por el acogimiento a dicha Ley, las cuales podrían causar
insatisfacciones en los trabajadores al realizar ciertas labores dentro de la empresa,
esta Ley tiene por objetivo formalizar a la micro y pequeñas empresas es decir
beneficiar a las Micro y Pequeñas Empresas que están en vía de desarrollo las cuales
se les exonera en los beneficios laborales al empleado como es el caso de las
gratificaciones por fiestas patrias y navidad, Compensación por Tiempo de Servicio,
asignaciones familiares y otros beneficios, a diferencia de las empresas que no están
inscritas en dicho registro, estas empresas si están en la obligación brindar todo los
beneficios laborales a los trabajadores, esta diferencia de bonificación podrían causar
ciertas deficiencias en el rendimiento laboral en las empresas inscritas en el Registro
de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) de la ciudad de Puno.

5
Finalmente, al acogerse a dicha Ley significa beneficiar a la empresa y mas no al
empleado, las cuales podrían causar deficiencias en el rendimiento laboral del
empleado esto podría ocasionar maltrato a los clientes como por ejemplo, cuando un
cliente requiere el servicio del empleado, no es atendido debidamente.
Vemos que la labor del empleado, es fundamentalmente e importante, porque esto
viene en lo posterior al incremento de clientes siempre con un buen trato al cliente de
parte del empleado.
1.2.-Definición del Problema
A lo largo de la historia, han existido diversas formas de poder denominar a aquellos
derechos inherentes a la persona humana en su calidad de tal: derechos naturales,
derechos del hombre y del ciudadano, hasta la denominación actual de derechos
fundamental.
Esta investigación ha comprendido a las empresas privadas el régimen de la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) que fue creado en el año del 2003 como Ley de
Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, mediante la Ley N°
28015,el decreto legislativo N° 728 ley de productividad y competitividad laboral –
Ley 1086 Micro y Pequeña Empresa (MYPE). Para que las empresas tengan una
actuación competitiva y salga bien librada en el mundo globalizado de hoy. El factor
humano es el recurso indispensable y fundamental.
De acuerdo a la Ley del Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) las
empresas que están acogidas dentro de esta Ley tienen algunas ventajas frente a los
que están en el régimen laboral general el cual consta en que los trabajadores están
privados de algunos beneficios laborales para lo cual con esta investigación lo que se
6
quiere mostrar es ver el nivel de rendimiento laboral que existen en estas empresas
que se encuentran inscritas en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa
(REMYPE).
Podemos decir que esta Ley del Registro de la Micro y Pequeña Empresa no es
beneficiosa para los trabajadores acogidas en dicha Ley pero si ayuda a las micro y
pequeñas empresas para su crecimiento, la satisfacción de los trabajadores depende
de los incentivos y tratos de su centro de trabajo. Un trabajador satisfecho adoptara
actitudes positivas, mientras que un trabajador insatisfecho adoptara actitudes
negativas, esto se verá reflejado en la satisfacción de los clientes a través de la
atención que perciban en el momento en que realicen sus operaciones.
Para los profesionales del país la Ley del Registro de la Micro y Pequeña Empresas
(REMYPEs) es una forma de apoyar a las micro empresas a que logren abarcar un
mercado más amplio o un mercado mundial.
Para algunos Profesionales es una manera correcta de que las Micro y Pequeña
Empresas (MYPE) incrementen sus utilidades.
Por lo tanto la investigación permite tener un mejor conocimiento sobre la
satisfacción de los trabajadores buscando mejorar el desempeño del trabajador y esto
se refleja en la satisfacción de los clientes y finalmente en el logro de los objetivos de
la micro y pequeñas empresas.
1.3.- Planteamiento del Problema
Por lo expuesto anteriormente, se plantea las siguientes interrogantes:

7
1.2.1.- Problema General
¿Cómo influye el acogimiento del Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el
hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013?
1.2.2.- Problemas Específicos
¿Cuál es la satisfacción de los derechos laborales del Registro de la Micro y Pequeña
Empresa en el rendimiento laboral de las empresas de prestación de servicio de
hospedaje en la ciudad de Puno?
¿Cómo afecta los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa en el
hospedaje en la ciudad de Puno?
¿Cuál es la motivación de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de
los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad
de Puno?
¿Cómo perciben a la capacitación de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento
laboral los trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la
ciudad de Puno?
2. OBJETIVOS
El presente trabajo de investigación está orientado a un objetivo general y cuatro
objetivos específicos, los mismos que se presentan a continuación:

8
2.1.- Objetivo General
Determinar cómo influye el acogimiento al Registro de la Micro y Pequeña Empresa
en el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de
servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013.
2.2.- Objetivos Específicos
Describir la satisfacción de los derechos laborales de la Micro y Pequeña Empresa en
los trabajadores de las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad
de Puno.
Describir la satisfacción de los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa
en los trabajadores de las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la
ciudad de Puno.
Identificar la motivación en los trabajadores en las empresas de prestación de
servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Conocer la capacitación en los trabajadores en las empresas de prestación de servicio
de hospedaje en la ciudad de Puno.
3. SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES
El presente trabajo de investigación está orientado a una hipótesis general y cuatro
hipótesis específicas, los mismos que se presentan a continuación:
3.1. Hipótesis General
El acogimiento en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa influye
significativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores de empresas de
prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013.

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3.2. Hipótesis Específicas
Los derechos laborales de la Micro y Pequeña Empresa no afecta negativamente en
el rendimiento laboral de los trabajadores en las empresas de prestación de servicio
de hospedaje en la ciudad de Puno.
Los beneficios laborales de la Micro y Pequeña Empresa no se ha desarrollado
adecuadamente para la satisfacción de los trabajadores en las empresas de prestación
de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
La motivación de los trabajadores es deficientes en las empresas de prestación de
La capacitación en los trabajadores es deficiente en las empresas de prestación de
3.3 Variables
Las variables manejadas como componentes básicos de la hipótesis están
identificadas de la siguiente forma:
3.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE REGISTRO DELA MICRO Y
PEQUEÑA EMPRESA (REMYPE)
Definición conceptual
“Acreditación de una empresa como Micro y Pequeña Empresa (MYPE) se realiza
sobre la base de la información del monto de ventas anuales y número total de
trabajadores “ (Jiménez Coronado, 2014)

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Definición Operacional
Registro del a Micro y Pequeña Empresa de servicio de hospedaje en la ciudad de
Puno
Dimensiones:
 Derechos Laborales
 Beneficios Laborales
3.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE RENDIMIENTO LABORAL
Definición conceptual
“El valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un
trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado. Ese valor, que puede
ser positivo o negativo, en función de que el empleado presente un buen o mal
rendimiento.” (Motowidlo.S.J, 1999)
Definición Operacional
Rendimiento Laboral de los Trabajadores de Servicio de Hospedaje en la ciudad de
Puno.
Dimensiones:
 Motivación
 Capacitación
11
3.4.-Operacionalización de Variables e Indicadores
Tabla 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
CRITERIOS
VARIABLE
DIMENCIONES INDICADORES DE
INDEPENDIENTE
EVALUACIÓN
1.1.1. Remuneración
Mínima Vital
1.1.2. Jornada Máximo Escala de
1.1. DERECHOS 1.1.3. Descanso Semanal.
LABORALES Likert
1.1.4. Días Feriados
1.1.5. Vacaciones
1.1.6 Salud
1. REGISTRO DE LA
MICRO Y PEQUEÑA 1.2.1. SCTR
EMPRESA
1.2.2. Seguro de Vida.
1.2.3. Participación en Escala de
1.2. BENEFICIOS Utilidades.
LABORALES Likert
1.2.4. Comp.por Tiem. de
Servicio.
1.2.5. Gratificaciones.
VARIABLE
DEPENDIENTE
DIMENCIONES INDICADORES
2.1.1. Necesidades
Fisiológicas
Escala de
2.1.2. Seguridad
2.1. MOTIVACIÓN 2.1.3. Social Likert
RENDIMIENTO 2.1.4. Estima
LABORAL
2.1.5. Auto superación
2.2.1. Actitud.
Escala de
2.2. CAPACITACIÓN 2.2.2. conocimientos
Likert
2.2.3. habilidades
Fuente: Elaboración por los ejecutores

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Tabla 2 DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE
DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LA MYPE
MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
 Remuneración  Remuneración Mínima Vital (RMV)

Mínima Vital (RMV)
 Jornada de trabajo de  Jornada de trabajo de 8 horas
8 horas
 Descanso semanal y  Descanso semanal y en días feriados
en días feriados
 Descanso vacacional  Descanso vacacional de 15 días calendarios
de 15 días
calendarios
 Cobertura de
 Cobertura de seguridad social en salud a
seguridad social en
salud a través del SIS
(SEGURO través del ESSALUD
INTEGRAL DE
SALUD)
 Cobertura de Seguro de Vida y Seguro
Complementario de trabajo de Riesgo
(SCTR)
 Derecho a percibir 2 gratificaciones al año
(Fiestas Patrias y Navidad)
 Derecho a participar en las utilidades de la
empresa
 Derecho a la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) equivalente a 15 días de
remuneración por año de servicio con tope de
90 días de remuneración.
Fuente: Actualidad Empresarial
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
1. MARCO TEORICO
1.1. Antecedentes
Para el desarrollo del presente trabajo se ha incurrido a diferentes investigaciones
que guardan relación con los problemas planteados en el presente trabajo de
investigación:
1.1.1.- Antecedentes Internacionales

(Jaén Díaz, 2010) En su tesis titulada “Predicción del rendimiento laboral a partir de
indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales”
Universidad Complutense de Madrid, llega a las siguientes conclusiones:
 La primera conclusión demuestra establecer la existencia de relación positiva y

significativa entre las puntuaciones en motivación y la evaluación del
rendimiento, es decir, que los individuos que obtuviesen puntuaciones más altas
en motivación, tendrían un mejor rendimiento general en el trabajo. De manera
más concreta, predecíamos que a mayores puntuaciones en el nivel de Ejecución

14
de los distintos motivos, mejores evaluaciones del rendimiento obtendrían los
trabajadores.
 El instrumento de evaluación del rendimiento como la falta de experiencia y
escasa formación en evaluación de los supervisores, pudiera estar influyendo en
la ausencia de relación entre personalidad y rendimiento. Esperamos en
cualquier caso, con éste y otros trabajos, seguir avanzando en la comprensión del
papel que juega nuestra personalidad en los comportamientos y resultados
laborales.
 Las correlaciones obtenidas tienen valores llamativamente reducidos y sin
significación estadística, aunque al menos, sí aparecen en el sentido esperado:
relación negativa entre rendimiento y Apoyo Organizacional, Control y
Recompensas (cuanto mayor puntuación en las mismas, o lo que es igual, cuanto
peor percibidas estas dimensiones, peor rendimiento), y relación positiva con
Demandas Cognitivas (a mayores demandas, mejor rendimiento laboral).
(Navarro Astor, 2008) En su tesis titulada “La satisfacción laboral de los
profesionales Técnicos del sector de servicios múltiples” Universidad
Centroamérica “Lisandro Álvaro” Barquisimeto donde llega a las siguientes
conclusiones:
 Los trabajadores entrevistados se muestran satisfechos con su trabajo disfrutan
del mismo y describen globalmente su experiencia en términos positivos. De
hecho los cinco descriptores del trabajo más repetidos son: variado, estresante
divertido, satisfactorio e interesante.
 Los factores de satisfacción laboral para ellos son los relacionados con la
sociedad, y el contenido de trabajo, es decir, los factores intrincados. En

15
concreto, destacan la identidad, el interés, la variedad, y la significatividad de las
tareas realizadas, el reconocimiento obtenido por parte del cliente y el reto
cotidiano que supone su actividad laboral. Estos resultados concuerdan con los
de Ruthankoon (2005), Zhou (2004) y Borcherding (1971) para los técnicos de
Tailandia, Canadá y Gran Bretaña.
(Bolman M, 2007) En su tesis titulada relación entre el estilo de liderazgo ideal y el
desempeño laboral” Universidad Ciencias de Caracas llega a las siguientes
conclusiones:
 Los empleados profesionales de la población en estudio, se ubicaron
mayoritariamente dentro de la dimensión de la evaluación de desempeño: sobre lo
esperado. Se pudiera concluir que dichos empleados no lo cumplen con los
objetivos requeridos por la empresa estudiada inspirados por un compromiso
hacia esta, sino que tal vez, lo hacen para ser promovidos o ascendidos, buscar un
entrenamiento, o un ajuste de mercado; permitiéndoles de esta ,manera, hacer
carrera dentro de la organización. Además, puede deberse, a que el proceso de
evaluación de desempeño, está lo suficientemente bien diseñado como para
esperar de los empleados, la colección de los objetivos organizacionales
anteriormente trazados.
 se puede decir que otra de las razones por la cuales la correlación entre variables
percepción del estilo de Liderazgo, en el desempeño laboral resulto ser tan débil,
posiblemente se debió a las cargas subjetivas implicadas en la medición de los
datos en un primer momento los empleados evaluaban a los gerentes y a su vez,
estos evaluaban a sus subordinados, creando de así sesgos en la medición; que
debido a que nuestra cultura y ambiente organizacional no se remite nada más a

16
una simple relación que va más allá relación más personal y de amistad pudieron
afectar las percepciones o evaluaciones, tanto de los gerentes hacia sus
subordinados, como estos hacia sus superiores esta variable está en
investigaciones sociales.
1.1.2.- Antecedentes Nacionales

(Romero A, 2008) En su tesis titulada “El régimen legal peruano de las micro y pequeñas
empresas y su impacto en el desarrollo nacional” de la Universidad Peruana de Ciencias
aplicadas Lima, llega a las siguientes conclusiones:
 El principal problema que afronta el país en relación al fenómeno de las
Microempresas y Pequeñas Empresas, es su formalización. Por ello, ha dispuesto
un régimen especial comprendido por beneficios societarios, laborales,
financieros, entre otros, que incentiven la formalización.
 El régimen legal para las Microempresas y Pequeñas Empresas, otorga los
siguientes beneficios societarios: Dispensa de la minuta de constitución de
empresas, duración de 72 horas en los trámites de constitución, relevo de un pago
mínimo del capital social suscrito, y reducción de costos notariales y registrales.
 El régimen legal para las Microempresas y Pequeñas Empresas, otorga los
siguientes beneficios laborales: Exoneración a la microempresas de sobretasas en
trabajo nocturno, del pago de Compensación por tiempo de servicio (CTS),
gratificaciones, y utilidades. Menos valores para las pequeñas empresas en el
pago de Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), gratificaciones,
indemnización por despido, y vacaciones.
(Pachamango Rubio, 2014) En su tesis titulada “ La Ley de formalización laboral Nº
30056: beneficios de los trabajadores en las MYPES del sector calzado en el distrito
17
el porvenir, 2014” En la Universidad Nacional de Trujillo plante a las siguientes
conclusiones:
 Los beneficios a favor de los trabajadores dispuesto en la Ley laboral 30056 son
las siguientes Remuneración Mínima Vital, jornada de 8 horas, sobretiempo
horas extras, descaso semanal y feriados, gratificaciones y seguro social,
vacaciones, utilidades, CTS, e indemnización por despido justificado. De estos
beneficios las empresas del sector calzado en el distrito el porvenir cumplen con
otorgar los seis primeros que equivale el 60% de los mismos.
 Las micro y pequeñas empresas (MYPES) del sector calzado en el distrito el
porvenir se encuentran formalizadas 39.20% y las Mypes informales presentan
un 61.80% por parte de los empleadores en el año 2014
 Del 39.20% de las micro y pequeñas empresas formales, solo el 17% de estas
cumplen con otorgar los beneficios dispuestos en la ley laboral 30056 a favor de
sus trabajadores.
Bedoya (2003) en su tesis titulada “La Nueva Gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitivas” en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos Lima, donde llega a la siguiente conclusión:
 Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto
del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una
elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la
principal ventaja competitiva de las empresas deviene de las personas que en ellas
trabajan. Son las personas que mantienen y conservan el statu y son ellas y
solamente ellas quienes generan y fortalecen la innovación y el futuro que vendrá
a ser.
18
1.1.3.- Antecedentes Locales
Chipana (2011), en su tesis titulada “Clima organizacional y desempeño laboral para
la satisfacción de trabajadores y clientes – empresa Argenper s.a. Lima periodo
2010”en la Universidad Nacional del Altiplano Puno, en donde llega a la siguiente
conclusión:
 La motivación en el trabajo no se ha desarrollado adecuadamente porque los
trabajadores en la empresa perciben que cuando realizan bien su trabajo su jefe
inmediato nunca opina al respecto, asimismo, perciben que la remuneración no es
acorde al de otras instituciones del rubro, y consideran que su ambiente de
trabajo es regular, y solo algunas veces se sienten motivados para realizar su
trabajo.
Mamani (2011), Realizo la Investigación: “Influencia de las contribuciones sociales
en el sistema de beneficios laborales de la Empresa Cervecera del Sur región de
Arequipa, 2008-2010” en la Universidad Nacional del Altiplano Puno, donde llega a
la conclusión general:
 El sistema de beneficio laboral que viene desarrollando la empresa Cervisur en
beneficio de los trabajadores ha sido satisfactorio, debido al desempeño laboral.
(Zevallos Álvarez, 2010) “en su tesis titulada “La influencia del clima organizacional
en el grado de satisfacción de trabajo de la oficina tesorería del gobierno regional de
Puno- Periodo 2010” en la Universidad Nacional del Altiplano Puno, llega a las
siguientes conclusiones:
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 El trabajo no son las adecuadas, no existe reconocimiento por parte de los jefes
en la labor realizada. No se han realizado promociones laborales durante los
últimos años.
 El clima es deficiente por que no valoran al trabajo, no existe condiciones
adecuadas para el trabajo colectivo, los trabajadores no están de acuerdo con el
estilo de administraciones los jefes.
 El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores es deficiente porque existe
insatisfacción por el tipo de gestión de personal de los jefes, por el tipo de
relación que tienen con sus compañeros, por las expectativas personales que
logran con su trabajo.
1.2.-Bases Teóricas del Estudio
1.2.1- Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)
(007-2012-TR, 2012) El acogimiento al régimen especial de la micro y pequeña
empresa se realiza a través de la inscripción y/o registro nacional de la micro y
pequeña empresa (REMYPE), el cual tiene por finalidad:
1. acreditar que una micro o pequeña empresa cumple con las características
establecidas por la Ley, es decir el nivel de ventas y de trabajadores correspondientes
a cada tipo de empresa.
2. autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneficios que le
corresponden conforme a la Ley y el presente reglamento.
3. registrar a las micros y pequeñas empresas.
Dicho régimen es constitutivo y debe ser efectuado tanto por las empresas que ya se
encuentren inscritas como Micro y Pequeña Empresa (MYPE), de acuerdo a la

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legislación anterior (Ley 28015), como las que recién inicien sus actividades o
consideren que ahora cumplen con los requisitos para ser consideradas como Micro y
Pequeña Empresa (MYPE).
1.2.2.-Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
Como sabemos la micro y pequeña empresa (en adelante MYPE) juega un papel
preeminente en el desarrollo social y económico de nuestro país, al ser la mayor
fuente generadora de empleo y agente dinamizador del mercado. En un país, donde la
falta de empleo es uno de los problemas más serios, resulta imprescindible
reflexionar sobre cuál es el rol promotor que le corresponde al Estado, dando a
entender una referencia de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) algunos autores
definen de la siguiente manera.
(Centty, 2014) Comenta que una Micro y Pequeña Empresa es: la unidad económica
constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización
o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización
de bienes o prestación de servicios”.
(Sandoval Lopez, 1990) La Micro y Pequeña Empresa será quien se constituya como el
beneficiario principal de esta investigación, por ello es pertinente identificarla y conocer sus
características principales.
(Silupo Garces, 2011) Proporciona un importante alcance al exponer: En el contexto
peruano, las micro y pequeñas empresas (MYPES) se definen como unidades económicas
constituidas por personas naturales o jurídicas que tienen una actividad legal y cumplen con
su obligación fiscal, es decir, están inscritas en el RUC y se acogen a alguna de las

21
modalidades de pago de tributos por ingresos derivados de rentas de tercera categoría
correspondientes a negocios de personas naturales y jurídicas”.
De acuerdo al artículo 2° de la Ley 28015, La Micro y Pequeña Empresa es la unidad
económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene
como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios”.
1.3. DERECHOS LABORALES
Facultad que todo trabajador tiene derecho a exigir lo que legítimamente le
corresponda:
 Remuneración Mínima Vital
 Jornada máximo (8 horas)
 descanso semanal (24 horas)
 Días Feriados (Remuneradas)
 Vacaciones
 Seguro Social en Salud
1.3.1.- La Remuneración
(Juridica, 2012) Remuneración proviene del latín remunerativo: que significa acción
y efecto de remunerar. Premio o recompensa merecida. A este pago se le ha dado la
denominación genérica de remuneración y también la de retribución. La
denominación mas antigua de la remuneración es la de salario que viene de la
palabra latina de salarium, la que a su vez deriva de sal, que los amos daban a los
criados como estipendio o recompensa por razón de su servicio o trabajo. La doctrina
lo denomina al salario como el pago efectuado al obrero, en intervalos más cortos,

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semanales o diarios y sueldo, cuando se refiere a la remuneración de los empleados
pagados mensualmente y procede de la voz francesa soulde, derivada a su vez del
término sou, antigua fracción monetaria. El sueldo o soldada era el pago a los
soldados mercenarios.
El término remuneración es un concepto genérico, que comprende no solamente la
remuneración de los obreros sino también del personal técnico y administrativo,
aunque a estos últimos casos se le da el nombre de sueldos. Por tanto, salario en el
amplio sentido de la palabra es la remuneración de toda actividad productiva del
hombre.
1.3.2.- Remuneración Mínima Vital
(007-2012-TR, 2012) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
tienen derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital (RMV), de
conformidad a la Constitución y demás normas legales vigentes. Sin embargo, no
están sujetos a percibir los suplementos que se calculan tomando en cuenta la
remuneración como base de cálculo, como la asignación familiar.
Asimismo, se puede establecer mediante Decreto Supremo, una remuneración
mensual menor, con acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo.
(Constitucion Politica del Perú, 1993) Es el monto remunerativo mínimo que debe
percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen especial laboral, que labore
por lo menos 4 horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso.
La remuneración será pactada libremente entre las partes no pudiendo ser inferior a
la remuneración Mínima Vital (RMV) vigente para una labor igual o superior a 4
23
cuatro horas diarias. Actualmente, la remuneración mínima vital (RMV) asciende a
S/. 750.00 nuevo soles.
En tal sentido, se considera remuneración a este efecto, la computable para la
compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las
remuneraciones periódicas que son percibidas con una periodicidad. Superior al año.
Entonces se puede definir a la remuneración mínima vital de la siguiente manera: es
el mínimo establecido legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que
los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
1.3.3.- Jornada de Trabajo y Trabajo en Sobre Tiempo
(Constitucion Politica del Perú, 1993) La jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo.
Asimismo, es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose
por tal la hora de ingreso y de salida.
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
tienen derecho a una jornada de trabajo de ocho horas diarias, descansar un día a la
semana, y recibir el pago por las horas extras que realicen, siéndole aplicable lo
previsto por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR - Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre
tiempo, modificado por la Ley Nº 27671.
No hubo mayor flexibilidad en este aspecto, por cuanto significaría vulnerar
preceptos contenidos no solo en nuestra Constitución, sino también en normas
internacionales, como el convenio sobre horas de trabajo de 1919 y el convenio sobre

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descanso semanal de 1921, aprobados y ratificados por el Estado peruano. Sin
embargo, en el caso de microempresas, que desarrollen habitualmente actividades en
horario nocturno, estas quedarán exoneradas de pagar a sus trabajadores la sobretasa
del 35% de la remuneración mínima vital (RMV).
El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito
o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro
de trabajo la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo de sobretiempo será considerada una infracción
administrativa de muy grave de acuerdo Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Si se
llegara a acreditar que el trabajador fue obligado a labores en sobre tiempo, el
empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización del 100% del valor
de hora extra.
En conclusión la jornada máxima de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador debe
prestar el servicio prometido.
1.3.4.- Descaso Semanal Obligatorio
(Jiménez Coronado, 2014) El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara preferentemente en día
domingo.
La remuneración por día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonara directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
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Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrá derecho al pago de retribución correspondiente a la labor
efectuada mas una sobretasa del 100%.
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral del otorgamiento de bonos o
incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la
labor, condicionado su percepción de tales factores.
En resumen el descanso semanal es un derecho irrenunciable que se ejerce el séptimo
día de la jornada semanal de trabajo, durante el cual el trabajador descansa.
Generalmente se trata del día domingo.
1.3.5.- Día Feriado no Laborable
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día
feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
Asimismo, el trabajo efectuado en los días feriados no laborable sin descaso
sustituido dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada,
con una sabré tasa de 100%.
En resumen el feriado se define de la siguiente manera, es un día no laborable, en el
ámbito laboral, que no es día hábil, en el ámbito procesal, pudiendo ser el domingo
(en la mayoría de los países del mundo), el sábado (en los países influenciados por la
cultura judía) o el viernes (en los países influenciados por la cultura islámica),
además de otros días declarados festivos.
Además, un día festivo es una fecha del calendario que es resaltada de forma especial
y habitualmente suele ser feriado.

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1.3.6.- Vacaciones
(Jiménez Coronado, 2014) Los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
que cumplan el récord establecido en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 –
Ley de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al
Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrán derecho como mínimo a quince
(15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. El Decreto
Legislativo Nº 713 rige en lo que sea aplicable a la Micro y Pequeña Empresa
(MYPE).
Las vacaciones es el derecho del trabajador de descaso remunerado por quince (15)
días, siempre que cuenten con el record vacacional y que laboren en una jornada
ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
En conclusión las vacaciones consisten en un descanso por la labor anual pagado de
dos semanas, por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un
mismo patrono. Tienen por finalidad, permitirle al trabajador restituir las energías
físicas y mentales desgastadas por el trabajo.
i) Requisitos
Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se
computara desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o
desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios
laborado.
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Número mínimo de días efectivos de trabajo.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado de días
efectivo de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada, tal como sigue:
a) Jornada de trabajo de seis días a la semana: los trabajadores deben haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.
b) Jornada de trabajo de cinco días a la semana: los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho
periodo.
Se considera como días laborados:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descaso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
c) Las jornadas de sobre tiempo en número de cuatro o mas en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de
cada año de servicios
e) El descaso previo o posterior al parto.
f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
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ii) Oportunidad de Descaso
Establecida la oportunidad del descaso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida
con el días de descanso semanal, feriado o días no laborable en el centro de trabajo.
La oportunidad del descaso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los intereses propios del trabajador a falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su facultad directriz.
El descanso vacacional no podrá ser cuando el trabajador este incapacitado por
enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de
vacaciones.
iii) Fraccionamiento
A solicitud del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.
iv) Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de
autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos siempre que después de
un año de servicio continuo disfrute por lo menos de un descaso de siete días
naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional
acumulados)
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v) Reducción
El descaso vacacional puede reducir de quince a siete días, con la con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito.
El principio que rige el pago de la remuneración vacacionales es que el trabajador
debe percibir como remuneración vacacional la que hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando.
vi) Remuneración Vacacional.
La remuneración computable para el descanso vacacional está constituida por todo
pago que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de
continuar laborando. Asimismo, se considera remuneración, a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma.
1.3.7.-Seguro Social - Salud
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores y conductores de la microempresa,
serán afiliados al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el cual
comprenderá a sus derechohabientes.
Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado, condicionado a la presentación
anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de
Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado,
equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente semisubsidiado del
seguro integral de salud, el que será complementado por un monto igual por parte del
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Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al listado
priorizado de intervenciones sanitarias establecido en el artículo 1º del Decreto
Supremo Nº 004-2007-SA.
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores de la pequeña empresa serán
asegurados regulares de ESSALUD y el empleador aportará la tasa correspondiente
de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley Nº 26790 - Ley de
modernización de la seguridad social en salud, y modificatorias.
1.4. - BENEFICIOS LABORALES
Son utilidades de un derecho laboral que son:
 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
 Seguro de Vida
 Participación de Utilidades
 Compensación por Tiempo de Servicio
 Gratificaciones
Constituye beneficios aplicables a la pequeña Empresa los siguientes:
1.4.1.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
(D.S. Nº003-98, 2013) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
otorga cobertura adicional a los afiliados regular del Seguro Social de Salud que
desempeñan las actividades de alto riesgo determinadas mediante el Decreto
Supremo. Es obligatoria y por cuenta de la entidad empleadora.
Cubre los riesgos siguientes:
a) Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo
enfermedades profesionales pudiendo contratarse libremente con el Instituciones

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prestadoras de seguro social (IPSS) o con las empresas prestadoras de salud
(EPS).
b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de
sobrevivencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo
contratarse libremente con la Oficina Nacional de Pensiones (ONP) o con
empresas de seguro debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de
riesgo se inicia una vez vencido el periodo máximo de subsidio por incapacidad
temporal cubierto por el seguro social de salud
(Corvalan, 2000) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura
por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y
obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que
laboran en un centro de trabajo en el que la. Entidad Empleadora realiza las
actividades descritas en el Anexo 5 del D.S N° 009-97-SA, Reglamento dela Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud.
(Hilario Melgarejo, 2014)El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es
adquirido de forma obligatoria por el empleador y cubre los riesgos siguientes:
Otorgamiento de prestaciones de Salud en caso de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con Es Salud o con una
empresa privada de salud (EPS)
Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y
gasto de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedad

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profesionales, pudiendo contratarse libremente con la Oficina Nacional de Penciones
(ONP) o con empresas de seguros debidamente acreditadas.
Entonces el Seguro Complementario de Trabajo Riesgo (SCTR) es un seguro
complementario que cubre en la actividad de riesgo, complementa a la cobertura de
Salud que generalmente un empleado lo tiene a través de Es salud o la Empresa
Privada de Salud (EPS) y a la cobertura de pensión y sobrevivencia que uno
generalmente lo tiene con la Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o la
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP).
1.4.2.- Seguro de Vida
(Atahuamán Sumarán, 2014) El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un
seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al
servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a
partir de los tres meses de servicios del trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o
conviviente y de los descendientes; solo a falte de esto corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidos
habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incremento u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable,
establecida para efectos de seguro de invalides, sobrevivencia y gastos de sepelio en
el sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones,

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compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen
mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima
que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con
vigencia anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla
con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguro.
La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida
obligatoria.
En definición el seguro de vida es una modalidad de seguro personal que cubre el
riesgo de fallecimiento del asegurado (para el caso de muerte) o su supervivencia al
vencimiento (para el caso de vida). El seguro de vida tiene como objetivo garantizar
la seguridad económica de las personas que dependen económicamente del
asegurado para el caso de que éste fallezca.
1.4.3.- Participación en Utilidades
(Atahuamán Sumarán, 2014) Los trabajadores de las empresas que tengan más de 20
trabajadores participan en las utilidades de la empresa mediante la distribución por
parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes del impuesto, el porcentaje
referido es como sigue:
 Empresa Pesquera 10%

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 Empresa de Telecomunicaciones 10%
 Empresa Industrial 10%
 Empresas Mineras 8%
 Empresas de Comercio al por Mayor y al por Menor y Restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir
utilidades, se tomaran en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme
(CIIU) de la Naciones Unidas, Revisión, salvo Ley expresa en contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas, se
considerara la actividad principal, entendiéndose por esta a la que genero mayores
ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan
cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo
indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contrataciones temporal
establecido por Ley.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las
utilidades en forma proporcional a la jornada de trabajada.
En conclusión es un beneficio o reparto de utilidades es una prestación que se otorga
a todos los empleados por haber contribuido a las ganancias que tuvo la empresa para
la que laboraron durante el último año
Las cuales tiene que reunir los siguientes requisitos para este tipo de beneficio.
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 Número de Trabajadores
Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumara el
número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).
Cuando en mes varié el número e trabajadores contratados por la empresa, se tomara
en consideración el número mayor.
Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumara el
número de trabajadores que hubiera laborado para ella en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).
 Procedimientos para la Distribución de Utilidades
Para la distribución de Utilidades, se procederá de la siguiente manera.
1) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose contar los días real y efectivamente trabajados.
2) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada
trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
 Entrega de la Hoja de Liquidación
La liquidación deberá contener como mínimo, la siguiente información:
a) Nombre o razón social del empleador
b) Nombre completo del trabajador

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c) Renta anual de la empresa antes de impuestos
d) Número de días laborados por el trabajador
e) Remuneración del trabajador considerada para el calculo
f) Número total de días laborados por todo los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades.
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
 Plazo de Entrega
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los
(30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones
legales, para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta.
Vencido el plazo que contempla este articulo y previo requerimiento de pago por
escrito, la participación en las utilidades que ni se haya entregado, genere el interés
moratorio.
1.4.4.- Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
(Hurtado Cruz, 2014) Es un fondo de provisión de las contingencias que origina el
cese del trabajador. Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Se genera siempre que cuando cumplan cuando menos en promedio una jornada
mínima de cuatro horas. Se entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los
casos en que:
La jornada semanal del trabajo dividida entre 6 o 5 días, según corresponda, resultes
en promedio no menor de 4 horas diarias.

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Si la jornada semanal del trabajador es, inferior de 5 días, se considera el requisito
cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.
Son computables los días de trabajo efectivo, salvo los días de descanso pre y post
natal, incapacidad temporal (hasta por 60 días al año), días de licencia con goce de
haber, etc.
Los días de inasistencia injustificada y los días no computables se deducirán a razón
de un treintavo.
La compensación se paga dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de
mayo y noviembre, de acuerdo a lo siguiente:
1° semestre: noviembre – abril
2°semestre mayo-octubre
En resumen se puede definir que la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es
un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en
el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
 Obligaciones del Trabajador
El trabajador deberá comunicar al empleador: el nombre del depositario que ha
elegido, el tipo de moneda y cuenta en que deberá efectuarse el depósito. De lo
contrario, el empleador efectuara el depósito en cualquiera de las instituciones
permitidas por Ley.
 Entrega de Hoja de Liquidación
El empleador deberá entregar una liquidación, dentro de los cinco días hábiles de
efectuado el depósito, que contenga, por lo menos la siguiente información:

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a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha
realizado el depósito.
b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio
c. Nombre completo del trabajador.
d. Información detallada de la remuneración computable.
e. Periodo de servicio que se cancela.
f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
 Disponibilidad
La disponibilidad del depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
vario de acuerdo a lo siguiente:
a. 2009: De los depósitos que se efectúen en los meses de mayo y noviembre del
2009, pueden disponer libremente el 100% ( cien por ciento)-
b. 2010: Se restringió progresivamente de libre disposición de los depósitos de la
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), de acuerdo a los siguientes:
- De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponer hasta del cuarenta
por ciento (40%).
- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010 podrá disponer hasta del
treinta por ciento (30%).
c. 2011: A partir de mayo 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los
trabajadores podrán disponer de su Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), solo del 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas.

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 Infracciones por Incumplimiento
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) o no cumpla con realizar los depósitos, quedaran
automáticamente obligados al pago de los intereses que hubiera generado el depósito
de haberse efectuado oportunamente.
Asimismo, comete la infracción grave consistente en no depositar la Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS) es una infracción grave de 6 a 10 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT), ello dependiendo del número de trabajadores.
1.4.5.- Gratificaciones
(Jiménez Coronado, 2014) Este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen
contratos a tiempo indeterminado plazo fijo a los trabajadores que tienen un contrato
a tiempo parcial.
No corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de
convenio (prácticas pre profesional, capacitación laboral juvenil, etc.)
En conclusión la gratificación se pude definir de la siguiente manera es un beneficio
tipo pecuniaria que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
 Requisitos
Para tener derecho a este beneficio el trabajador debe laborar como mínimo un mes
completo de servicio y estar laborando al momento de pago.

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 Momento
Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de
julio y diciembre respectivamente.
 Periodo Computable
Son por meses de Enero –Junio y Julio – Diciembre, respectivamente.
 Remuneración Computable
Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. La suma de dinero
que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal,
como desayuno almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa.
1.4.6.- Asignación Familiar
(Centty, 2014) La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 de
fecha 06 de Diciembre de 1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a
su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el
caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios
superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos
estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad
(Castillo Guzman, 1999) La asignación familiar es un beneficio legal que se traduce
en una prestación pecuniaria, que en general, se paga mensualmente al beneficiario

41
por cada causante que tenga debidamente reconocido, en la misma oportunidad en
que se pagan las remuneraciones o pensiones. Este beneficio tiene valores únicos
según el tramo de ingreso del beneficiario, existiendo un límite máximo de ingresos
hasta el cual se tiene derecho al beneficio pecuniario.
Los beneficiarios cuyo ingreso mensual supere el límite máximo de ingresos no
tienen derecho al valor pecuniario, pero tanto ellos como sus causantes mantienen su
calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan (beneficios de
salud y otros de bienestar social).
La asignación maternal también es un beneficio legal, de carácter pecuniario, al que
tienen derecho las trabajadoras, cuyo monto es igual al de la asignación familiar y se
paga por todo el período de embarazo, siendo su pago exigible a partir del quinto
mes de embarazo con efecto retroactivo por el período completo de gestación. El
mismo derecho tienen los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que
son causantes de asignación familiar.
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 de fecha 06 de
Diciembre de 1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo
uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de
que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores
o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta
un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
1.5.- RENDIMIENTO LABORAL
Según la Real Academia Española (RAE), el rendimiento laboral o productividad es
la relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de
42
obra, materiales, energía, etc. Sin embargo, esta no es la única definición de estos
términos, existen otras un poco más específicas:
 Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: así,
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo
es el sistema.
 el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la
cantidad de producción obtenida.
 En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento
laboral, que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en
horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta
que la variable más importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que
son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.
Entonces, ¿por qué las empresas no tienen un rendimiento laboral óptimo? Puede ser
porque sus recursos no están optimizados, ya sea a nivel de personas o a nivel de
ingresos. Sin embargo, aunque el primer factor puede resultar difícil de medir o
cuantificar, es el recurso más importante para las empresas y, por extensión, el que
más se tiene que cuidar.
En base a nuestra experiencia, podemos afirmar que existe una fórmula sencilla que
de forma muy acertada resume el concepto de rendimiento laboral o productividad:
Capacidad * Foco * Estrategia = Productividad
Esta fórmula se desarrolla en base a tres variables: capacidad, foco y estrategia que
articulan la capacidad de producción y el modo de optimizar los recursos disponibles.

43
Son esos elementos que, combinados acertadamente, pueden lograr que se obtengan
más y mejores resultados.
No hay que perder de vista que, simplificando, el rendimiento laboral es un ratio que
relaciona el coste de los recursos y los resultados o producción. Y por eso, el error
más frecuente es medir sólo el producto final, la consecución de objetivos, o lo que
es lo mismo, medir la producción (Nº horas trabajadas x Nº trabajadores), y no la
productividad.
1.5.1. La Motivación
Las cuales la motivación es uno de los factores más importantes en el rendimiento
laboral
(Maslow, 1946) En correspondencia con la investigación es importante resaltar que
el ser humano tiene ciertas necesidades espirituales, como es el reconocimiento y el
aprecio por haber realizado bien su tarea, hoy en día es bien conocido para los
patrones hasta qué punto represente en la productividad del trabajo, en este sentido
(Stoner Treeman, 1999) Plantea que el director de una empresa puede colaborar
decisivamente a crear en sus subordinados esa satisfacción con su trabajo, ese
sentimiento de valoración que tanto favorece la productividad. El mismo manifiesta
que todo dependería de la filosofía que impregne su actuación en materia de
selección, capacitación, disciplina, relaciones jerárquicas, información en el puesto
de trabajo promoción y retribución.
La motivación debe ser la actividad principal o estratégica en toda organización y el
gerente es la persona responsable que se cumpla a cabalidad cada una de las

44
estrategias o políticas motivacionales de la organización. De esta manera una persona
motivada, la organización sentirá esto en todas las metas y objetivos planificados, lo
cual hará que la empresa sea competitiva.
A continuación se darán algunas citas de conceptuaciones referentes a la motivación
según algunos autores.
(Stoner Treeman, 1999) Define la motivación como una característica de la
psicología humana, el cual incluye los factores ocasionales, canalizan y sostiene la
conducta humana. La motivación habla de lo que hace que las personas funciones.
(Roobins, 2000) La motivación para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de
las organizaciones, condicionados por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
algunas necesidades personales.
(Chiavenato, 2000) La motivación es el impulso de una persona a actuar de
determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacía un
comportamiento específico.
1.5.2.- Teorías de la Motivación.
Las teorías que plantean la importancia que tiene la motivación para el ser humano se
encuentra Stoner, Freeman, Gilbert (1999, Pág. 487) "explican que existen muchas
teorías de la motivación y cada teoría pretende describir que son los humanos y
puede llegar a ser en cierto tiempo".
Por consiguiente se suele decir que el contenido de una teoría de la motivación radica
en su concepción específica de las personas. El contenido de una teoría de la
motivación, nos sirve para entender el mundo del desempeño dinámico en el cual
operan las organizaciones describiendo a los gerentes y empleados que participan en

45
la organización todos los días. Como las teorías de la motivación también sirven a los
gerentes y a los empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.
1.5.3.- Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow)
En 1943 Maslow, formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el
comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el
hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En
la medida en que el hombre satisface, otras más elevadas toman el predominio del
comportamiento. La jerarquía de las necesidades de Maslow es la siguiente.
Tabla 3 NECESIDADES DE MOTIVACIÓN
Auto
Superacion
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
Fisiologicas
Fuente: La jerarquía de las necesidades de Maslow
1.5.3.1.-Necesidades Fisiológicas
Son aquellas que uno requiere cubrir para poder sobrevivir y lograr un equilibrio con
su cuerpo, y funciones corporales
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras,
necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado

46
normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada.
1.5.3.2.-Necesidades De Seguridad
Son aquellas en donde uno busca su propia seguridad y protección, es decir, lograr
un estado de orden, estabilidad y seguridad.
Sin embargo, como bien explicábamos en la nota anterior, dicha necesidad de
seguridad no se vuelve imperiosa, hasta que se cubra la anterior, es decir, la
necesidad fisiológica.
Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden
y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de
los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo,
miedo a lo desconocido, a la anarquía. (Protección contra el peligro o privación)
1.5.3.3.-Necesidades Sociales
Se llama así a los requerimientos comunes de la población frente a los cuales se
solicita la activación de una instancia pública. La respuesta de dichas instancias
implica la satisfacción inmediata o mediata de las necesidades puntuales de la
población. Son necesidades sociales aquéllas compartidas por la población, por
ejemplo la salud, la vivienda, la educación.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da
por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del
ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad

47
con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer
a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre (amistad, ingreso o grupos, etc.)
1.5.3.4.-Necesidades de Estimación
(Maslow, 1946) Describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de
nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los
individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos
encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y
libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las
necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta
escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus,
dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.
La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de
inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de
graves psicopatologías en muchos individuos.
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el
respeto a sí mismo. (Reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor)
1.5.3.5.-Necesidades de Autorrealización
(Maslow, 1946) La autorrealización es la culminación de la satisfacción de las
necesidades humanas, es la necesidad psicológica más elevada del ser humano.

48
Consiste en desarrollar nuestro potencial humano: aceptarse a sí mismo, relacionarse
de una forma sana con los demás (con empatía, honestidad y asertividad), saber vivir
el presente con felicidad, etc.
También conocidas como de autosupercion o autoactualización, que se convierten en
el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar
huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
(Crecimiento de la persona)
1.5.2.- Capacitación
Maslow 1943, Corvalan, (2000) Capacitación, o desarrollo de personal, es toda
actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
1.5.2.1.-Actitud
Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema de
valores que se va configurando a lo largo de la vida a través de las experiencias de
vida y educación recibida. De acuerdo a Alcántara (1992), las actitudes son el
sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relación y conducta con
el medio ambiente. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo
respecto a un planteamiento, persona, evento o situación específica; dicha de la vida
cotidiana.
Las actitudes están constituidas por elementos cognitivos, afectivos y conativos, que
de manera integrada o interdependiente contribuyen a que la gente reaccione de una
manera específica.
49
1.5.2.2.-El Conocimiento
Es el acto o efecto de conocer. Es la capacidad del hombre para comprender por
medio de la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas.
El término conocimiento indica un conjunto de datos o noticias que se tiene de una
materia o ciencia. Así mismo, conocimiento hace referencia a una persona con la que
se tiene relación o trato pero sin llegar a tener una amistad como yo tengo
conocimiento de lo que hace ese señor.
(Garcia Tapia, 1999) El conocimiento se origina a través de la percepción sensorial,
luego al entendimiento y finaliza en la razón. La metodología de generar
conocimiento tiene dos etapas: la investigación básica, etapa donde se observa la
teoría y, la investigación aplicada, etapa donde se aplica la información.
1.5.2.3.-Habilidades
En la literatura pedagógica y psicológica, el término habilidades aparece con
diferentes acepciones:
• Es el sistema de acciones y operaciones dominado por el sujeto que responde a un
objetivo
• Es la capacidad adquirida por el hombre, de utilizar creadoramente sus
conocimientos y hábitos tanto en el proceso de actividad teórica como práctica
• Significa el domino de un sistema complejo de actividades psíquicas, lógicas y
prácticas, necesarias para la regulación conveniente de la actividad, de los
conocimientos y hábitos que posee el sujeto
• Es la asimilación por el sujeto de los modos de realización de la actividad, que
tienen como base un conjunto determinado de conocimientos y hábitos.

50
Las definiciones anteriores destacan que la habilidad es un concepto en el cual se
vinculan aspectos psicológicos y pedagógicos indisolublemente unidos. Desde el
punto de vista psicológico hablamos de las acciones y operaciones, y desde una
concepción pedagógica, el cómo dirigir el proceso de asimilación de esas acciones y
operaciones. En los marcos de este trabajo, consideramos a la habilidad como el
conocimiento en la acción.
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo
del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se
sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una
actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador
51
2 MARCO CONCEPTUAL
CAPACITACIÓN
Es la formación de capacidades, el aprendizaje de competencias, nuevos
conocimientos, actitudes, destrezas y habilidades que recibe el conductor o
trabajador de la empresa, con lo que contribuirá al aumento de la calidad, eficiencia y
productividad de la empresa.
BENEFICIO
Es la utilidad que goza por un servicio realizado durante un tiempo determinado
El bien que se hace en su defecto recibimos de alguien ya sea monetario como no
monetario.
DERECHO
Es la facultad natural que tenemos de hacer lo que queramos siempre que la Ley no
lo prohíba y de exigir lo que legítimamente nos corresponde
EMPRESA
Es la persona natural o jurídica autónoma en sus decisiones financieras y de
administración, propietario(a) o administrador(a) de uno o más establecimientos
dedicados a la producción de bienes o servicios, comprendidos en alguna actividad
económica.
GRATIFICACIÓN
Recompensa de un servicio en forma de remuneración, que se concede por el
desempeño de un servicio. Tienen derecho los trabajadores cuando se establece en

52
convenio colectivo o por acuerdo del empresariado y los representantes de los
trabajadores.
Por ejemplo, hay convenios que con ocasión de las fiestas navideñas fijan una
gratificación.
HABILIDAD
Conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que
expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o de hechos de ese individuo
de un modo adecuado a la situación inmediata, respetando esas conductas en los
demás.
MYPE
Siglas de Micro y Pequeña Empresa, es la unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial, definición contemplada en la Ley Nº 28015 Ley de Promoción y
Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.
MOTIVACION
Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas su culminación.
REMUNERACIONES
Sueldos, salarios y prestaciones en dinero, pagados a los trabajadores que dependen
de un empleador.
TRABAJO
El trabajo es un derecho y deber social, no es mercancía; exige respeto para la
libertad y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren
la vida, la salud, y un nivel económico decoroso para el trabajador y para su familia.

53
VACACIONES
Es un derecho que se disfruta proporcionalmente al tiempo trabajado.
El periodo que corresponde a cualquier trabajador/a se calcula teniendo en cuenta
que el periodo completo de vacaciones previsto en el Estatuto de los Trabajadores es
como mínimo de 30 días naturales por año de trabajo, por lo que se disfrutaría por
cada mes trabajado dos días y medio de vacaciones, salvo que en convenio colectivo
se tenga estipulado un periodo vacacional superior.

54
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN
Por la finalidad que se persigue ofrecer que resulte útil para mejorar la calidad de
atención en las empresas de prestación de servicios de hospedajes Registradas en la
Micro y Pequeña Empresa, y tomar decisiones para mejorar el rendimiento laboral de
los trabajadores de dicho régimen, el estudio se identifica como investigación
aplicada. Este tipo de estudio, aunque depende de los descubrimientos y avances de
la investigación básica y que enriquece con ello, se caracteriza en la aplicación,
utilización y consecuencias prácticas de los conocimientos. En este sentido la
investigación aplicada busca conocer para actuar, construir y modificar.
Por otro lado, de acuerdo al problema y tipo de conocimiento a lograr, se identifica
como investigación de tipo transaccional, descriptivo y correlacional.
1.1.- Diseño de Investigación
El diseño de investigacion fue descriptivo, cuantitativo, no experimental, correlacional y

trasversal.
55
Descriptiva, en la medida que tienen como propósito determinar la influencia de las
empresas Registradas en la Micro y Pequeña Empresa y el rendimiento laboral de los
trabajadores de las empresas de servicio de hospedajes en la ciudad de Puno 2012-
2013.
Cuantitativo porque se desarrolla mediante información cuantitativa.
No experimental porque es un estudio que no se realizó sin la manipulación
deliberada de variables y en los que solo se observa los fenómenos en su ambiente
neutral para después analizarlos.
Correlacional porque procura verificar la existencia de la relación significativa entre
las variables.
Trasversal porque la encuesta se aplicó en un puno único en el tiempo
2.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS:
LA OBSERVACIÓN.
Mediante esta técnica se pretende observar los hechos y realidades del Registro de la
Micro y Pequeña Empresa y su influencia en el rendimiento laboral en los
trabajadores de servicios de hospedajes de la ciudad de Puno 2012-2013.
Instrumentos:
Guía de entrevista.
LA ENCUESTA
Esta técnica se aplicó para obtener información sobre el Registro de la Micro y Pequeña
Empresa y su influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores de las empresas de
servicio de hospedaje en la ciudad de puno 2012-2013.

56
Instrumento:
Cuestionario
Tabla 4 Instrumentos
Técnicas Instrumentos
Encuesta Cuestionario
Observación Guía de entrevista
Fuente: Elaboración de los Ejecutores
3 PROCEDIMIENTOS
El procesamiento de datos se hizo de forma automatizada con el manejo de medios
informáticos. El trabajo gabinete, incluye la tabulación de datos, la descripción,
interpretación y análisis de datos obtenidos a partir delas encuesta realizadas a los
trabajadores de las empresas de servicio de hospedaje Registrada en la Micro y
Pequeña Empresa 2012-2013.
Valides y Confiabilidad de los Instrumentos
Se realizó un estudio piloto para examinar la consistencia de los instrumentos de
investigación de manera que su aplicación permita garantizar su valides y
confiabilidad, bajo el siguiente procedimiento.
Validez de los Instrumentos
(Pino, 1998) Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide lo que
pretende medir. Esto referido a la elaboración y contenido del instrumento, antes de
realizar el trabajo de campo y trabajar con la muestra obtenida, los profesionales que
validaron el cuestionario realizaron algunas observaciones y estas fueron en las 4, 5 y

57
8 del primer cuestionario y la 2 y 7 del segundo cuestionario los cuales fueron
corregidos, los instrumentos de la presente investigación estuvieron validados.
Dra. Lucila Sánchez Macedo
Mg. José Damián Fuentes López.
Confiabilidad de los Instrumentos
(Pino, 1998) Define a la confiabilidad como la estabilidad de los resultados o de las
calificaciones obtenidas en los instrumentos, por medio de la confiabilidad podemos
advertir que tan consistentes, exactos y estables son los resultados alcanzados al
aplicar nuestro instrumento.
El presente trabajo de investigación el instrumento fue evaluado por método de
confiabilidad del coeficiente de alfa (Cronbach), se considera que el valor de alfa sea
superior a 0.70 y cuando más se aproxime a 1 mayor será la fiabilidad del
instrumento por tal razón, el resultado es de 0.74 para el primer cuestionario y de
0.90 para el segundo cuestionario, los cuales están en una escala de fiabilidad
aceptable.
Utilización de Software Estadístico
La información codificada de la matriz general de datos se exporto a una base de
datos en el Software Excel y SPSS, en el cual se realizó el procedimiento estadístico
de cada una de las variables independientes y comprobación de hipótesis
correspondientes, utilizando para ello los programas de hipótesis correspondientes,
utilizando para ello los programas informáticos ya mencionados.

58
Tabla 5 CONFIABILIDAD DEL COEFICIENTE ALFA DE CROBACH
Nada Confiables Poco Confiable Confiabilidad Moderada Confiabilidad Alta
0,00 - 0,29 0,30 - 0,49 0,50 - 0,69 0,70 - 1,00
FUENTE: Libro “Metodología de la Investigación”

ELABORACIÓN: Pino Gotuzzo Raúl
Diseño de Contraste de Hipótesis
(Acosta, 2002) Ilustra el siguiente diagrama lineal sobre el coeficiente de correlación
lineal simple de Pearson “r”
Donde
r = 0 no existe correlación alguna
r = 1 existe correlación perfecta y positiva
Además los segmentos de recta del grafico se asocian a los valores del coeficiente de
correlación, cuyo detalle es el siguiente:
I. 0 < r < 0,20 existe correlación casi nula
II. 0.20 = r < 0,40 existe correlación baja o moderada
III. 0,40 = r < 0,70 existe correlación buena o fuerte
IV. 0,70 = r < 1,0 existe correlación muy buena o muy fuete
DIAGRAMA LINEAL
0 20 40 70 80 90
59
4.-POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
(Palomino, 2004) En su libro diseño y técnicas de investigación educativa refiere;
que la población en estudio es el conjunto de sujetos, objetos o procesos que integran
o conforman la situación problemática y es motivo de la investigación.
(Sierra, 1985) Describe una población puede ser finita o infinita, prácticamente las
poblaciones de estudio en el campo educativo y social son poblaciones finitas y se
llaman así porque su tamaño magnitud o número se puede delimitar con precisión.
Por tanto el presente trabajo de investigación tendrá como población a las empresas
de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno registradas en la Micro y Pequeña
Empresa como tanto clasificados como categorizados y no clasificados ni
categorizados 2012-2013, la cantidad de empleados de estas micros y pequeñas
empresas no se conoce en su totalidad, ya que son muy variables en su número de
contratados pero siempre mantiene una base con más exactitud se empleara la
herramienta de investigación. La encuesta para determinar la certeza la cantidad de
empleados por empresa de las cuales se hiso un clasificación de las empresas de
servicio de hospedaje clasificados y categorizados como también de las empresas no
clasificados ni categorizados que a continuación podemos observar.

60
Tabla 6 DE EMPRESAS CATEGORIZADAS Y CLASIFICADAS

CATEGORIZADOS Y CLASIFICADOS
Nº NUMERO DE
RUC RAZON SOCIAL
TRAJADORES
1 20406473091 CASONA PLAZA 8
2 20364122242 QALASAYA 4
3 20448400736 CASONA COLON INN 8
4 20364062916 CONDE DE LEMOS INN 7
5 20226226410 EL BUHO 4
6 20447762430 INTIQA 4
7 20448186637 PUNUYPAMPA INN 2
8 20406362699 TAMBO REAL 0
9 10012642887 AREQUIPA 1
10 10239922649 EUROPA 0
11 10012303501 NESTHER 1
12 10012844846 MANCO CAPAC 0
13 20447802750 CAMINO REAL 2
14 20406501729 PUNO TERRA 2
15 10461988976 ANTARA 1
16 10420845958 BRISAS DEL TITIKAKA 1
17 10012250644 LOS UROS 1
18 10013336810 VYLENA 1
19 10068388100 WILLY 1
20 10012079511 FLORIDA 1
TOTAL 49
Fuente: Ministerio de Comercio Exterior y Turismo

Elaboración: Los Ejecutores
61
Tabla 7 DE EMPRESAS NO CATEGORIZADAS NI CLASIFICADAS
CATEGORIZADOS Y CLASIFICADOS
Nº NUMERO DE
RUC RAZON SOCIAL
TRAJADORES
1 10012925871 DON GIORGIO 1
2 10013044002 EL INTI 1
3 10420454266 LA CASA REAL 1
4 20447715199 MILAGROS 1
5 10295390790 MONTERREY 3
6 20447916411 MOSOQ INN 3
7 20447753872 MUNAY TAMBO 3
8 20406419631 POSADA LUNA AZUL 2
9 10293328744 PRESIDENTE 1
10 20448632947 PUKARA HOME 0
11 20448045227 PUMA KALA 0
12 10416709721 QUECHUAS BACKPACKERS 0
13 20448166016 RUBI LOS PORTALES 0
14 10414939029 SAN PEDRO 1
15 10296643977 TOTORANI INN 0
16 20538060071 YACHT LAGO TITICACA 2
TOTAL 19
Fuente: Ministerio de Comercio Exterior y Turismo

Elaboración: Los Ejecutores
62
Muestra
Para determinar el tamaño de muestra de las empresas clasificado, categorizados, no
clasificados ni categorizados se determinó la siguiente ecuación con un margen de
error de 0%.
Dónde:
p = Probabilidad de aciertos
q = Probabilidad de fracasos
e = Nivel de precisión
n= 34574.40
La muestra inicial se ajustó a través de la siguiente formula:
Dónde:
n = Valor de la muestra Inicial

N= Tamaño de la población
= 67.86
Redondeando a 68 trabajadores de la micro y pequeñas empresas de servicio de
hospedaje de la ciudad de Puno que hacen el total de la población.

63
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
1.- Resultados y Discusión
El presente capitulo expone los resultados de la investigación, en base a los
objetivos; la información obtenida ha sido organizada en cuadros estadísticos que
contienen sus respectivas interpretaciones
1.1.- Describir la satisfacción de los derechos laborales de los de los trabajadores
en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
Para cumplir con este objetivo, se ha empleado el análisis de las fichas de encuestas
como técnicas de recopilación de datos; logrando de esta forma conocer el
rendimiento laboral de los trabajadores de las empresas de prestación de servicios de
hospedaje. Posteriormente se procedió al desarrollo del objetivo de acuerdo a la
información recopilada aplicado cuadros y gráficos como se mostraran a
continuación.
64
Cuadro Nº 1
Remuneración percibida cubre las necesidades del trabajador
N° Respuesta Frecuencia Porcentaje

Totalmente en
1 9 13%
Desacuerdo
2 En Desacuerdo 13 19%
3 De Acuerdo 28 41%
Totalmente de
4 18 26%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
ELABORACIÓN: Los Ejecutores
Gráfico Nº 1
Remuneración percibida cubre las necesidades

del trabajador
1 Totalmente en
13%
26% Desacuerdo
19% 2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
41%
4 Totalmente de
Acuerdo
FUENTE: Cuadro Nº 1
65
INTERPRETACIÓN:
Según el cuadro Nº 1 demuestra que el 13% de trabajadores de servicios de
hospedaje manifiestan que están totalmente en desacuerdo Con la remuneración que
Perciben como trabajador .el 19% de trabajadores de servicios de hospedaje revelan
que están en desacuerdo así mismo el 41% de trabajadores indican que están de
acuerdo con la remuneración que perciben y finalmente el 26% de trabajadores
afirman que están totalmente de acuerdo con la remuneración que perciben en la
empresa.
ANÁLISIS:
Según el Grafico 1 apreciamos que la mayoría de trabajadores de servicios de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) están satisfechos con
la remuneración que perciben por la labor realizada en la empresa, y una minoría de
trabajadores no está de acuerdo con la remuneración que perciben por el trabajo
realizado.
66
Cuadro Nº 2
Horario de trabajo diario es de acuerdo a Ley

Totalmente en
1 7 10%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 44 65%
Totalmente de
4 7 10%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 2
Horario de trabajo diario es de acuerdo a Ley
1 Totalmente en
10% 10% Desacuerdo
15%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
65%
4 Totalmente de Acuerdo
67
INTERPRETACIÓN:
En este cuadro Nº 2 respecto al horario de trabajo diario se puede observar que el
10% de trabajadores de servicio de hospedaje revelan que están totalmente en
desacuerdo con el horario de trabajo, el 15% de trabajadores opinan que están en
desacuerdo con el horario de trabajo así mismo el 65% de trabajadores afirman que
están de acuerdo con el horario de trabajo y finalmente el 10% de trabajadores de
servicio de hospedaje opinan que están totalmente de acuerdo con el horario de
trabajo realizada en la empresa.
ANÁLISIS:
Según el Gráfico Nº 2 se deduce que la gran mayoría de trabajadores de servicio de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hace el 75%
están satisfechos con el horario de trabajo diario según establecido por el ministerio
de trabajo y una minoría que hace el 25% de trabajadores de servicio de hospedaje
están en desacuerdo con horario de trabajo

68
Cuadro Nº 3
Compensación de descanso semanal con los días de trabajo

Totalmente en
1 5 6%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 37 56%
Totalmente de
4 10 14%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 3
Compensación de descanso semanal con los

días de trabajo
6%
1 Totalmente en
14% Desacuerdo
24%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
56%
69
INTERPRETACIÓN:
En este cuadro Nº 3 con relación al descanso semanal se demuestra que el 6% de
trabajadores de servicios de hospedajes registrados en la MYPE están totalmente en
desacuerdo, el 24% de trabajadores opinan que están en desacuerdo con el descanso
semanal a asimismo el56% de trabajadores afirman que están de acuerdo con el
descanso semanal y finalmente el 14% de trabajadores opinaron que están totalmente
d acuerdo en el descanso semanal.
ANÁLISIS:
Se deduce que la gran mayoría de trabajadores de servicio de hospedaje registrados
en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen un 70% están satisfechos con el
descanso semanal en cambio una minoría de trabajadores de servicios de hospedaje
registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen 30% están
insatisfechos con el descanso semanal.

70
Cuadro Nº 4
Trabajo efectuado en los días feriados

Totalmente en
1 22 32%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 19 28%
Totalmente de
4 5 7%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 4
Trabajo efectuado en los días feriados
1 Totalmente en
7% Desacuerdo
32%
28% 2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
32%
71
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro N’ 4 respecto en los trabajos realizados en los días feriados nos indica
que el 32% de trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la MYPE están
totalmente en desacuerdo por la labor que realizan en los días feriados, de igual
manera el 32% de trabajadores están en desacuerdo por la labor realizada en los días
feriados por otra parte el 28% de trabajadores opinan que si están de acuerdo por
labor que realizan en los días feriados y finalmente el 7% de trabajadores están
totalmente de acuerdo por la labor realizada en los días feriados en las empresas.
ANÁLISIS:
En conclusión en el grafico N° 4 la gran mayoría de trabajadores de servicio de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen 64% están
en desacuerdo por la labor realizada en los días feriados en cambio solo el 35% de
trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa
(MYPE) están de acuerdo por labor realizada en los días feriados

72
Cuadro Nº 5
Descanso vacacional por la labor realizada durante el año

Totalmente en
1 15 22%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 21 31%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 5
Descanso vacacional por la labor realizada

durante el año
3%
1 Totalmente en
22% Desacuerdo
31%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
44%
73
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 5 relacionado al descaso vacacional por la labor realizada durante el
año demuestra que un 22% de trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la
Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifiestan que están totalmente en desacuerdo
por el descanso vacacional que la empresa los brinda, el 44% de trabajadores
manifiestan que están en desacuerdo con las vacaciones por otra parte solo el 31%
de trabajadores opinan que están de acuerdo con las vacaciones que les brinda la
empresa y finalmente solo el 3% de trabajadores están totalmente de acuerdo por las
vacaciones que le brinda la empresa por la labor de un año.
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 5 se puede observar que la mayoría de los trabajadores de servicio
de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen el 66%
están insatisfechos por las vacaciones que la empresa les brinda por otra parte una
minoría que hacen el 34% de trabajadores manifiestan que están satisfechos por las
vacaciones que la empresa les brinda esta insatisfacción por parte de los trabajadores
es porque las empresa registradas la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) solo pueden
gozar 15 días calendarios de descanso vacacional en cambio las empresas que están
en el régimen general todo trabajador tiene derecho a un descaso vacacional de 30
días calendarios como también las entidades públicas.

74
Características del primer objetivo específico
Cuadro 6
Frecuencia de los derechos laborales
INDICE
1 2 4 5
ITEMS Totalmente En De Totalmente
en Desacuerdo Acuerdo de Acuerdo
Desacuerdo
1 13% 19% 41% 26%

2 10% 15% 65% 10%
3 7% 24% 56% 15%
4 32% 32% 28% 7%
5 22% 44% 31% 3%
84.35% 134.00% 221.00% 60.71%
16.87% 26.80% 44.20% 12.14%
FUENTE: Cuadro Nº 1 al Nº 5
Gráfico Nº 6
Frecuencia de los derechos laborales
12% 17%
27% 2
44% 3
4
75
INTERPRETACIÓN
Los resultados consolidados para el primer objetivo sobre los derechos laborales
constituidos por remuneración mínima vital, jornada máximo, descanso semanal,
días feriados, vacaciones y Salud; lo que pone en evidencia según el cuadro Nº 6
donde el 16.87% de trabajadores de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno
están total mente en descuerdo con los derechos laborales, el 26.80% de trabajadores
en descuerdo con los derechos laborales por otra parte el 44.20% de trabajadores
están de acuerdo con los derechos laborales y finalmente el 12.14% de trabajadores
está totalmente de acuerdo con los derechos laborales
ANÁLISIS
Lo que significa es que 56 34% de los trabajadores de servicio de hospedaje
Registradas en la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) de la ciudad de Puno,
manifiestan su satisfacción con los derechos laborales, a diferencia que el 43.66%
perciben la insatisfacción con los derechos laborales, esta diferencia de descontento
no siendo mucho al 50% se debe a que los trabajadores solo perciben quince (15)
días de vacaciones por la labor realizada durante el año, según la encuesta realizada
se obtuvo el 66% de insatisfacción sobre el descanso vacacional.

76
1.2.- Describir la satisfacción de los beneficios laborales de la Micro y Pequeña
Empresa en los trabajadores de las empresas de prestación de servicio de
hospedaje en la ciudad de Puno
como técnicas de recopilación de datos; logrando de esta forma conocer la
satisfacción de los beneficios laborales de los trabajadores de las empresas de
prestación de servicios de hospedaje. Posteriormente se procedió al desarrollo del
objetivo de acuerdo a la información recopilada aplicado cuadros y gráficos como se
mostraran a continuación.
77
Cuadro Nº 7
Afiliación en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Totalmente en
1 28 41%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 2 3%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 7
Afiliación en el Seguro Complementario de

Trabajo de Riesgo
3% 3%
1 Totalmente en
Desacuerdo
41%
2 En Desacuerdo
53%
3 De Acuerdo
78
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 7 con relación a la contribución de seguro Complementario de
trabajo de Riesgo demuestra que el 41% de trabajadores de servicio de hospedaje de
las empresas registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifiesta que
están totalmente en desacuerdo y así mismo el 53% de trabajadores están en
desacuerdo y por otra parte el 3% de trabajadores están de acuerdo con la
contribución y finalmente el 3% de trabajadores están totalmente de acuerdo con la
contribución realizada al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
ANÁLISIS:
Según este gráfico Nº 7se define que la gran parte de los trabajadores de servicio de
hospedaje de las empresas registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que
hacen el 94% de trabajadores manifiestan que están insatisfechos con relación al
Seguro Complementario de Riesgo por otra parte solo el 6% de trabajadores opina
que si están satisfechos con el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Esto se deba a que la mayoría de las empresas están dentro del Régimen laboral
Especial y esto conlleva que no están en la obligación de afiliar al trabajador.

79
Cuadro Nº 8
Contribución a Seguro de Vida .para Invalides, sobrevivencia y gastos de

sepelio

Totalmente en
1 31 46%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 2 3%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 8
Contribución a Seguro de Vida .
3% 3%
1 Totalmente en
Desacuerdo
46% 2 En Desacuerdo
49%
3 De Acuerdo
80
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 8 respecto a la contribución de seguro de vida demuestra que un
46% de trabajadores de prestación de servicio de hospedajes registradas en la Micro
y Pequeña Empresa (MYPE) manifiestan que están totalmente en desacuerdo, como
también el 49% de trabajadores manifiestan que están en desacuerdo a sí mismo el
35% de trabajadores están de acuerdo con la contribución de seguro de vida de la
misma manera el 3% de trabajadores afirman que están totalmente de acuerdo con la
contribución a seguro de vida.
ANÁLISIS:
Se interpreta en el gráfico Nº 8que la gran mayoría de trabajadores de servicios de
hospedaje registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifestaron que
están insatisfechos con la contribución a seguro de vida por otra parte que hacen
solo el 6% de trabajadores de prestación de servicio de hospedaje están satisfechos
con la contribución de seguro de vida, esto indica que que acusa de la Ley Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) las empresas del régimen laboral especial no están
obligados a realizar la contribución a seguro de vida como también es requisito que
el trabajador tiene derecho a este beneficio una vez laborado cuatro años en la
empresa.
81
Cuadro 9
Distribución de utilidades de la empresa

Totalmente en
1 36 53%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 2 3%
Totalmente de
4 1 1%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 9
Distribución de utilidades de la empresa
3% 1%
1 Totalmente en
Desacuerdo
2 En Desacuerdo
43% 53%
3 De Acuerdo
82
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 9 con relación a la distribución de utilidades el 53% de trabajadores
de servicio de hospedaje registrado en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) opinan
que están totalmente en desacuerdo con la distribución de utilidades de la empresa de
la misma manera el 43% de trabajadores están en desacuerdo con la distribución de
utilidades, por otra parte solo el 3% de trabajadores manifiesten que están de acuerdo
con la distribución de utilidades y finalmente el 1% de trabajadores están totalmente
de acuerdo con la distribución de utilidades de la empresa.
ANÁLISIS:
Gran parte de los trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) que hacen el 96% manifestaron que están insatisfechos
con la distribución de utilidades por parte de la empresa por otro lado solo un 4%
están satisfechos con la distribución de utilidades. Esto a causa que para la
distribución de utilidades las empresas deben contar con más de 20 trabajadores
realizado el estudio solo se llegó con un máximo de 12 trabajadores de las empresas
registradas en la Micro y Pequeña Empresa, en las cuales ninguna empresa tiene la
obligación de distribuir la utilidad a los trabajadores..

83
Cuadro 10
Satisfacción con la compensación por tiempo de servicio de la empresa

Totalmente en
1 50 74%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 4 6%
Totalmente de
4 2 2%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 10
Compensación por Tiempo de Servicio
6% 2%
1 Totalmente en
Desacuerdo
18%
2 En Desacuerdo
74% 3 De Acuerdo
84
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 10 respecto a la compensación por tiempo de servicio (CTS) indica
que el 74% de trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) manifiestan que están totalmente en desacuerdo con la
compensación por de servicio como también el 18% de trabajadores opinan que
están en desacuerdo con la compensación de tiempo de servicio, por otra parte el 6%
de trabajadores manifiestan que están de acuerdo con la compensación por tiempo de
servicio y finalmente solo el 3% de trabajadores están totalmente de acuerdo con la
compensación por tiempo de servicio
ANÁLISIS:
La gran mayoría de trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) que hacen el 92% manifestaron que esta insatisfechos con
la compensación por tiempo de servicio (CTS) y por otro lado solo el 8% de
trabajadores están satisfechos con la compensación por tiempo de servicio, esto se
debe por que las empresas registradas en la Micro y Pequeña Empresa no están en la
obligación de brindarles cierto beneficio si se mostraron una pequeña cantidad según
el grafico con la satisfacción de compensación por tiempo de servicio CTS, esto sería
que las empresas les den de manera voluntaria o como también que puede que haiga
trabajadores que no pertenecen a dicho régimen laboral

85
Cuadro 11
Gratificaciones percibidas por fiestas Patrias y Navidad

Totalmente en
1 53 78%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 4 6%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 11
Gratificaciones percibidas por fiestas Patrias y

Navidad
6% 3%
1 Totalmente en
Desacuerdo
13%
2 En Desacuerdo
78% 3 De Acuerdo
86
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 11 con relación a la gratificación por fiestas patrias y navidad se
demuestra que el 78% de trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la
Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifiestan que están totalmente en desacuerdo
con las gratificaciones por fiesta patrias y navidad como también el 13% de
trabajadores están en desacuerdo con las gratificaciones por fiestas patrias y navidad
por otra parte el 6% de trabajadores opinaron que están de acuerdo con las
gratificaciones por fiestas patrias de la misma manera el 3% de trabajadores
afirmaron que están totalmente de acuerdo con las gratificaciones por fiestas patrias
y navidad.
ANÁLISIS:
En este grafico podemos observar que la gran mayoría de trabajadores de servicio de
hospedaje registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen un total de
91% manifestaron que están insatisfechos con las gratificaciones por fiestas patrias y
navidad por otra parte solo una minoría que hacen el 9% de trabajadores de servicios
de hospedaje registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifestaron que
están satisfechos con las gratificaciones por fiestas patrias y Navidad, esto indica que
las empresas registradas en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) no están en la
obligación de brindarles cierto beneficio, pero se observó que una pequeña cantidad
si perciben esto a causa de que el empleador está en la voluntad de brindarlo cierto
beneficio como también el empleado puede que no corresponda a dicho régimen

87
Características del Segundo objetivo específico
Cuadro 12
Frecuencia de los beneficios laborales
INDICE
1 2 4 5
Desacuerdo
1 41.18% 53% 2.94% 2.94%
2 45.59% 49% 2.94% 2.94%
3 52.94% 43% 2.94% 1.47%
73.53% 18% 5.88% 2.94%

4
5 77.94% 13% 5.88% 2.94%
291.18% 176.00% 20.58% 13.23%
58% 35% 4% 3%
Gráfico Nº 12
Frecuencia de los beneficios laborales
1
4% 3%
2
35% 3
58% 4
88
INTERPRETACIÓN:
Los resultados consolidados para el segundo objetivo con relación a los beneficios
laborales constituidos por: Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR),
Seguro de Vida, Participación en Utilidades, Compensación por Tiempo de Servicio
(CTS) y gratificaciones.
Lo que pone en evidencia según el cuadro Nº 12 donde el 58% de trabajadores de
servicio de hospedaje en la ciudad de Puno están total mente en descuerdo con los
beneficios laborales, el 35% de trabajadores en descuerdo con los beneficios
laborales por otra parte el 4% de trabajadores están de acuerdo con los beneficios
laborales y finalmente el 3% de trabajadores está totalmente de acuerdo con los con
los beneficios laborales
ANÁLISIS:
Lo que significa según el gráfico Nº 12, que el 93% de trabajadores de servicio de
hospedaje Registradas en la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) de la ciudad de
Puno, manifiestan su insatisfacción con los beneficios laborales y el 7% demuestran
la satisfacción con los beneficios laborales, esta alta insatisfacción se debe a que los
trabajadores de dicho régimen no perciben los beneficios laborales, debido a que la
Ley de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) no obliga al empleador, y el mínimo
porcentaje que se demuestra es a causa de que son trabajadores contratados con
anterioridad a dicho régimen laboral.

89
1.3.- Identificar la motivación en los trabajadores en las empresas de prestación
como técnicas de recopilación de datos; logrando de esta forma identificar la
motivación de los trabajadores de las empresas de prestación de servicios de
continuación.
90
Cuadro 13
Adecuada Iluminación y ventilación para un trabajo eficiente

Totalmente en
1 5 7%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 42 62%
Totalmente de
4 12 18%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 13
Adecuada Iluminación y ventilación para un

trabajo eficiente
1 Totalmente en
18% 7% Desacuerdo
13%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
62%
91
INTERPRETACIÓN:
En este cuadro Nº 13 respecto a la iluminación y ventilación para un trabajo
eficiente se demuestra que el 7% de trabajadores de servicio de hospedaje registrados
en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) opinaron que están totalmente en
desacuerdo con el ambiente de trabajo como también, el 13% de trabajadores
manifestaron que están en desacuerdo con el ambiente de trabajo, por otra parte el
62% de trabajadores están de acuerdo con el ambiente de trabajo y finalmente el
18% de trabajadores están totalmente de acuerdo con el ambiente de trabajo en las
empresas de servicio de hospedaje.
ANÁLISIS:
Como podemos ver en el gráfico Nº 13 se observa que la gran mayoría de
trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la Micro y Pequeña Empresa
(MYPE) que hacen el 80% de trabajadores están satisfechos con el ambiente de
trabajo (iluminación y ventilación) por otra parte el 20% de trabajadores están
insatisfecho con el ambiente de trabajo, se puede apreciar que las empresas recientes
no cuentan con un ambiente adecuado para que el trabajador tenga un buen
desempeño.
92
Cuadro 14
Temperatura en el centro de trabajo para un desempeño eficiente

Totalmente en
1 12 18%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 27 40%
Totalmente de
4 7 10%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 14
Temperatura en el centro de trabajo para un

desempeño eficiente
10% 18%
1 Totalmente en Desacuerdo
40%
32% 2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
93
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 14 se tiene los resultados respecto al a temperatura en el centro de
trabajo delos trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña
Empresa (MYPE) el 18% manifiestan que están totalmente en desacuerdo con la
temperatura de trabajo, el 32% de trabajadores opinan que están en desacuerdo con la
temperatura de trabajo como también el 40% de trabajadores manifiestan que están
de acuerdo con la temperatura de trabajo y finalmente el 10% de trabajadores están
totalmente de acuerdo con la temperatura de trabajo.
ANÁLISIS:
En conclusión podemos interpretar en el gráfico Nº 14 que hay un resultado
equitativo en cuanto a la temperatura de trabajo es decir que el 50% de trabajadores
de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) están
insatisfechos con la temperatura de trabajo, de igual manera el 50% de trabajadores
de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) están
satisfecho con la temperatura trabajo, esto indica que los trabajadores a pesar de
tener una temperatura insatisfecha el rendimiento laboral es óptimo.

94
Cuadro 15
Protección de peligros por parte de la empresa al trabajador

Totalmente en
1 27 40%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 6 8%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 15
Protección de peligros por parte de la empresa al

trabajador
3%
1 Totalmente en
8% Desacuerdo
40%
2 En Desacuerdo
49% 3 De Acuerdo
95
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 15 podemos analizar respecto a la Protección de peligros por parte
de la empresa al trabajador de servicio de hospedaje registrados en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE), el cual el 40% de trabajadores manifiesta que están
totalmente en desacuerdo con la protección de peligros por parte de la empresa, el
49% de trabajadores opinan que están en desacuerdo con la protección de peligros
por parte de la empresa como también el 8% de trabajadores opinaron que si están de
acuerdo con la protección de peligros por parte de la empresa y finalmente el 3% de
trabajadores afirmaron que si están totalmente de acuerdo con la protección de
peligros por parte de la empresa.
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 15 podemos observar con relación a la protección de peligros por
parte de la empresa la gran mayoría que hacen el 89% de trabajadores están
insatisfecho por otra parte una minoría que hacen el 11% de trabajadores
manifestaron que si están satisfechos con la protección de peligros por parte de la
empresa, esto se debe que la gran mayoría de empresas no contribuyen a entidades
como es el caso seguro de vida y seguro complementario de trabajo de riesgo
(SCTR), como también hay empleadores que hacen un contribución particular y/o
voluntaria por parte del trabajador en otras entidades

96
Cuadro 16
Seguridad de no ser despedido en el futuro

Totalmente en
1 29 43%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 13 19%
Totalmente de
4 2 3%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 16
Seguridad de no ser despedido en el futuro
3%
1 Totalmente en
19% Desacuerdo
43%
2 En Desacuerdo
35% 3 De Acuerdo
97
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 16 podemos observar con relación de la seguridad de no ser
despedido en el futuro por parte de la empresa donde los trabajadores de servicio de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen el 43%
trabajadores, manifiestan que están totalmente en desacuerdo con la seguridad de no
ser despedidos en el futuro, el 35% de trabajadores opinan que están en desacuerdo
con la seguridad de no ser despedido en el futuro, por otro parte el 19% de
trabajadores están de acuerdo de no ser despedidos en el futuro y finalmente 3% de
trabajadores afirmaron que están totalmente de acuerdo de no ser despedidos en el
futuro por parte de la empresa.
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 16 podemos observar que la gran mayoría de trabajadores de
servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen
el 78% de trabajadores manifiestan su insatisfacción de no ser despedidos en el
futuro por otra parte el 22% de trabajadores afirman su satisfacción de no ser
despedidos en el futuro. Estas opiniones son porque no tienen un contrato
indeterminado por otra parte la minoría de trabajadores que afirman de no ser
despedidos son a causa por el personal de confianza como también son los mismos
propietarios registrados como trabajadores

98
Cuadro 17
Satisfacción con los compañeros de trabajo en la empresa

Totalmente en
1 1 1%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 36 53%
Totalmente de
4 28 41%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 17
Satisfacción con los compañeros de trabajo en

la empresa
1% 5%
1 Totalmente en
Desacuerdo
41%
2 En Desacuerdo
53%
3 De Acuerdo
99
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 17 se puede observar con el agrado de trabajar con los compañeros
de trabajo donde los trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) opina lo siguiente el 1% de trabajadores manifiestan que
están totalmente en desacuerdo que les agrada trabajar con los compañeros de
trabajo, el 5% de trabajadores opinan que están en descuerdo que les agrada trabajar
con los compañeros de trabajo y por otro lado el 53% de trabajadores opinan que
están de acuerdo que les agrada trabajar con el compañero de trabajo y finalmente el
41% de trabajadores afirman que están totalmente de acuerdo que les agrada trabajar
con sus compañeros de trabajo.
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 17 se puede apreciar respecto al agrado de trabajar con los
compañeros de trabajo que la gran mayoría de trabajadores de servicio de hospedaje
registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hacen el 94% de
trabajadores afirman que les agrada trabajar con sus compañeros de trabajo, por otra
parte el 6% de trabajadores no les agrada trabajar con sus compañeros de trabajo.
Estos resultados puede que sea a causa de que la gran mayoría comparten las ideas
como también en la minoría es a causa de que son propietarios de la empresa de
servicio de hospedaje
100
Cuadro 18
Recibe apoyo de trabajo por los demás compañeros

Totalmente en
1 3 4%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 30 44%
Totalmente de
4 25 37%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 18
Recibe apoyo de trabajo por los demás

compañeros
4%
1 Totalmente en
15% Desacuerdo
37%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
44%
101
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 18 se puede apreciar con relación, que si, Recibe apoyo de trabajo
por los demás compañeros, los trabajadores de prestación de servicios de hospedaje
registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que hace el 4% de trabajadores
opinan que están totalmente en desacuerdo por el apoyo de parte de sus compañeros,
el 15% manifiesta que están en desacuerdo por el apoyo de trabajo por los demás
compañeros por otra parte el 44% de trabajadores manifiestan que están de acuerdo
por el apoyo de trabajo por parte de los demás trabajadores y finalmente el 37% de
trabajadores afirman que están totalmente de acuerdo por el apoyo de trabajo por los
demás compañeros
ANÁLISIS:
En conclusión podemos observar en el gráfico Nº 18 con relación, que sí, Recibe
apoyo de trabajo por los demás compañeros, los trabajadores de servicio de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) que la gran mayoría
de trabajadores que hacen un 81% de trabajadores afirman que están satisfechos por
el apoyo por parte de sus compañeros de trabajo y una minoría del 18% de
trabajadores demuestran la insatisfacción por parte de sus compañeros de trabajo.

102
Cuadro 19
Reconocimiento del jefe y/o Gerente por la labor realizada

Totalmente en
1 9 13%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 12 18%
Totalmente de
4 13 19%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 19
Reconocimiento del jefe y/o Gerente por la labor

realizada
1 Totalmente en
19% 13% Desacuerdo
2 En Desacuerdo
18%
50% 3 De Acuerdo
103
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 19 podemos analizar con relación al reconocimiento del jefe y/o
Gerente por la labor realizada en la empresa por parte del trabajador donde
manifiestan los trabajadores de servicio de hospedaje registradas en la Micro y
Pequeña Empresa (MYPE) lo siguiente : que el 13% de trabajadores opinan que
están totalmente en desacuerdo por el reconocimiento por parte de sus superiores, el
50% de trabajadores manifiesta que están en desacuerdo por el reconocimiento por
la labor realizada por parte de sus superiores , el 18% de trabajadores opina que
están de acuerdo por reconocimiento por parte de sus superiores por la labor
realizada y finalmente 19% de trabajadores afirma que están en están totalmente de
acuerdo con la opinión por la labor realizada en la empresa.
ANÁLISIS:
Interpretando el gráfico Nº 19 con respecto al reconocimiento del jefe y/o Gerente
por la labor realizada por parte del trabajador en la empresa, se observa que la gran
mayoría de trabajadores de servicio de hospedaje registras en la Micro y Pequeña
Empresa (MYPE) que hacen el 63% de trabajadores manifiesta la insatisfacción
sobre el reconocimiento de la labor realizada en la empresa por parte de sus
superiores, por otro lado el 37% de trabajadores afirman la satisfacción de los de
reconocimiento por parte de sus superiores por la labor realizada en la empresa por
expuesto se muestra que la mayoría de los propietarios, jefes como también gerente
no valoran la labor realizada por los trabajadores pese a que estos trabajadores no
tiene los beneficios laborales como otros trabajadores de otras entidades y empresas.
104
Cuadro N’ 20
Aporte de sugerencias del trabajador para un buen desempeño

Totalmente en
1 15 22%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 15 22%
Totalmente de
4 13 19%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 20
Aporte de sugerencias del trabajador para un

buen desempeño
1 Totalmente en
19% 22% Desacuerdo
2 En Desacuerdo
22%
37% 3 De Acuerdo
105
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 20 se observa con relación de aporte de sugerencias del trabajador
para un buen desempeño donde los trabajadores de servicios de hospedaje registrados
en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifiestan lo siguiente el 22% de
trabajadores opina que están totalmente en desacuerdo por el aporte de sugerencias
que ellos brindan al empleador para un buen desempeño laboral, el 37% de
trabajadores manifestaron que están en descuerdo por el aporte de sugerencias que
ellos brindan al empleador para un buen desempeño laboral, como también el 22%
de trabajadores están de acuerdo por el aporte de sugerencias que ellos brindan al
empleador para un buen desempeño laboral y finalmente el 19% de trabajadores
afirmaron que están totalmente de acuerdo por el aporte de sugerencias que ellos
brindan al empleador para un buen desempeño laboral.
ANÁLISIS:
Según el gráfico Nº 20 podemos apreciar que en la mayoría de trabajadores de
servicio de hospedaje registrado en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) no siendo
tanto la diferencia que hacen el 59% de trabajadores están insatisfechos por el aporte
de sugerencias que ellos brindan al empleador para un buen desempeño laboral, por
otro lado el 41% de trabajadores expresaron que están satisfecho por el aporte de
sugerencias que ellos brindan al empleador para un buen desempeño laboral, esto
influenciaría no siendo mucho la diferencia, para una equidad, por el poco interés de
parte de los empleadores, que los trabajadores están en la capacidad de mejorar su
rendimiento laboral.
106
Características del Tercer objetivo específico
Cuadro 21
Frecuencia de la Motivación
INDICE
1 2 4 5
Desacuerdo
1 7% 13% 62% 18%
2 18% 32% 40% 10%
3 40% 49% 9% 3%
4 43% 35% 19% 3%
5 1% 4% 53% 41%
6 4% 15% 44% 37%
7 13% 50% 18% 19%
8 22% 37% 22% 19%
148% 235% 267% 150%
19% 29% 33% 19%

Gráfico Nº 21
la Motivación
1
19% 19%
2
3
29% 4
33%
107
INTERPRETACIÓN:
Los resultados del cuadro Nº 21 consolidado sobre la motivación es la síntesis de los
indicadores como son: Necesidades fisiológicas, seguridad, social, estima y Auto
superación cuyo resultado porcentual muestra de la siguiente manera según el cuadro
Nº 21 donde el 19% de trabajadores de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno
están total mente en descuerdo con la motivación que brinda la empresa, el 29% de
trabajadores en descuerdo con la motivación que brinda la empresa por otra parte el
33% de trabajadores están de acuerdo con la motivación que brinda la empresa y
finalmente el 19% de trabajadores está totalmente de acuerdo con la motivación que
brinda la empresa.
ANÁLISIS:
En conclusión según el gráfico Nº 21 nos muestra que el 48% de trabajadores
manifiestan la insatisfacción y el 52% manifiesta la satisfacción con la motivación
que el empleador brida al trabajador, esto se debe a que solo se encuentran motivados
por el ambiente de trabajo, interacción y apoyo que tienen por parte de sus
compañeros que laboral en la empresa, la insatisfacción se debe a no tener seguridad
laboral que es de no ser despedidos en el futuro y personal con realizar actividades de
riesgo.
108
1.4.- Conocer la capacitación en los trabajadores en las empresas de prestación
como técnicas de recopilación de datos; logrando de esta forma conocer la
capacitación de los trabajadores de las empresas de prestación de servicios de
continuación.
109
Cuadro N’ 22
Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador durante el desempeño laboral

Totalmente en
1 1 1%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 21 31%
Totalmente de
4 44 65%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 22
Actitudes y/o Capacidades positivas del

trabajador durante el desempeño laboral
1% 3%
1 Totalmente en
Desacuerdo
31%
2 En Desacuerdo
65%
3 De Acuerdo
110
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 22 se puede apreciar con respecto a las Actitudes y/o Capacidades
positivas del trabajador durante el desempeño laboral donde manifestaron los
trabajadores de servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa
(MYPE) lo siguiente : el 1% de trabajadores manifestaron que están totalmente en
desacuerdo con las Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador durante el
desempeño laboral, el 3% de trabajadores manifestaron que están en desacuerdo con
las Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador durante el desempeño laboral,
como también el 31% de trabajadores manifestaron que están de acuerdo con las
Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador durante el desempeño laboral y
finalmente el 65% de trabajadores afirmaron que están totalmente de acuerdo con
las Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador durante el desempeño laboral.
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 22 se puede observar que la gran mayoría de trabajadores de
servicio de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
afirmaron, con relación a las Actitudes y/o Capacidades positivas del trabajador
durante el desempeño laboral que hacen el 96% de trabajadores, manifestaron que,
tienen la capacidades suficientes como también las actitudes positivas durante su
desempeño laboral por otro lado solo el 4% de trabajadores no tienen la capacidad
como también las actitudes suficientes durante su desempeño laboral, esto refleja el
grado de instrucción o formación que los trabajadores tienen.

111
Cuadro Nº 23
Formación o capacitación necesaria para un buen desempeño

Totalmente en
1 4 6%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 27 40%
Totalmente de
4 20 29%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 23
Formación o capacitación necesaria para un

buen desempeño
6%
1 Totalmente en
29% Desacuerdo
25%
2 En Desacuerdo
3 De Acuerdo
40%
112
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 23 se puede observar con respecto a la Formación o capacitación
necesaria para un buen desempeño laboral en los trabajadores de servicio de
hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifestaron lo
siguiente: el 6% de trabajadores está totalmente en desacuerdo con la Formación o
capacitación necesaria para un buen desempeño, el 25% de trabajadores están en
desacuerdo con la Formación o capacitación necesaria para un buen desempeño
laboral así mismo el 40% de trabajadores opinaron que están de acuerdo con la
Formación o capacitación necesaria para un buen desempeño laboral y finalmente el
29% de trabajadores afirmaron que están totalmente de acuerdo con la Formación o
capacitación necesaria para un buen desempeño laboral.
ANÁLISIS:
Como se puede apreciar en el gráfico Nº 23 con respecto a la formación o
capacitación necesaria para un buen desempeño laboral, los trabajadores de servicio
de hospedaje registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifestaron la
gran mayoría que hacen el 69% de trabajadores manifestaron que es necesario con la
Formación o capacitación para un buen desempeño laboral, por otro lado el 31% de
trabajadores manifestaron que no es necesario con la Formación o capacitación el
desempeño laboral, esto significa que a pesar de tener un grado instrucción hay
trabajadores que requieren una capacitación para así repotenciar sus capacidades
como también hay trabajadores que no lo requieren la capacitación esto se debe a las
actividades que no es necesario las capacitaciones.

113
Cuadro Nº 24
Habilidades suficientes del trabajador para una eficiente labor

Totalmente en
1 1 1%
Desacuerdo
3 De Acuerdo 23 34%
Totalmente de
4 42 62%
Acuerdo
TOTAL 68 100.00%
FUENTE: Encuesta.
Gráfico Nº 24
Habilidades suficientes del trabajador para una

eficiente labor
1% 3%
1 Totalmente en
Desacuerdo
34% 2 En Desacuerdo
62%
3 De Acuerdo
114
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro Nº 24 se puede observar respecto a las Habilidades suficientes del
trabajador para una eficiente labor con los trabajadores de servicio de hospedaje
registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) manifestaron lo siguiente: el
1% de trabajadores manifestaron que están totalmente en desacuerdo con las
Habilidades suficientes del trabajador para una eficiente labor, el 3% de trabajadores
manifestaron que están en desacuerdo con las Habilidades suficientes del trabajador
para una eficiente labor así mismo el 34% de trabajadores afirmaron que están de
acuerdo con las Habilidades suficientes del trabajador para una eficiente labor y
finalmente el 62% de trabajadores afirmaron que están totalmente de acuerdo con las
Habilidades suficientes del trabajador para una eficiente labor
ANÁLISIS:
En el gráfico Nº 24 se puede diagnosticar respecto a las Habilidades suficientes del
trabajador para una eficiente labor de los trabajadores de servicio de hospedaje
registrados en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) donde la gran mayoría de
trabajadores que hacen el 96% de trabajadores afirmaron que tienen las habilidades
suficientes para desarrollar su labor como trabajador esto sería al grado de
instrucción que los trabajadores tuvieron, por otro lado una minoría que hacen el 4%
de trabajadores manifestaron que no tienen la habilidad suficiente para desarrollar su
función esto se debe a que ellos no tiene un grado de instrucción o como también
influirían los factores internos.

115
Características del cuarto objetivo específico
Cuadro Nº 25
INDICE
1 2 4 5
Desacuerdo
9 1% 3% 31% 65%
10 6% 25% 40% 29%
11 1% 3% 34% 62%
8% 31% 105% 156%
3% 10% 35% 52%

FUENTE: Cuadros del 17 al 24
Gráfico Nº 26
1
3%
2
10%
3
52% 4
35%
116
INTERPRETACIÓN:
Los resultados del cuadro Nº 25 consolidado sobre la capacitación es la síntesis de
las dimensiones como son: Actitud, conocimientos y habilidades, cuya expresión
porcentual se muestra lo siguiente.
Cuyo resultado porcentual muestra de la siguiente manera el 3% de trabajadores de
servicio de hospedaje en la ciudad de Puno están total mente en descuerdo con las
capacitaciones que brinda la empresa, el 10% de trabajadores en descuerdo con las
capacitaciones que brinda la empresa por otra parte el 35% de trabajadores están de
acuerdo con las capacitaciones que brinda la empresa y finalmente el 52% de
trabajadores está totalmente de acuerdo con las capacitaciones que brinda la empresa.
ANÁLISIS:
En conclusión según el gráfico Nº 25 cuya expresión porcentual se muestra lo
siguiente.
El 13% de trabajadores de servicio de hospedaje Registrados en Micro y Pequeña
Empresa (REMYPE) manifiesta la insatisfacción con las capacitaciones que brinda
la empresa y el 87% de trabajadores manifiesta su satisfacción con la capacitación
para realizar su labor en la empresa de prestación de servicios Registrados en dicho
régimen, esto se debe a que los trabajadores perciben la capacitación de manera
regular pero si tienen la capacidad y habilidades suficientes para desempeñar sus
funciones dentro de la empresa.

117
4.3.- VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS GENERAL
Cuadro Nº 1
CORRELACIÓN ENTRE EL REGISTRO DE LA MICRO Y PEQUEÑA
EMPRESA Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LAS EMPRESAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIO DE HOSPEDAJE EN LA
CIUDAD DE PUNO, 2012-2013.
x
y 16-21 21-26 26-31 31-36 36-40 nj Uj ƩUj.nj ƩUj2 nj ƩUiUjnij
40-44 2 2 2 4 8 8
8
38-40 7 3 3 13 1 13 13 9
0 3 6
36-38 10 10 5 25 0 17/-35 0 0
0 0 0
34-36 4 9 8 21 -1 -21 21 17
8 9 0
32-34 7 7 -2 -14 28 28
28
nj 11 19 25 5 68 -18 70 62
Uj -2 -1 0 1 2
ƩUj.nj -22 -19 -41/18 8 10 -23
ƩUj2 n 44 19 0 8 20 91
ƩUiUjnij 36 9 0 3 14 62
FUENTE: Encuesta
ELABORACIÓN: Los ejecutores
NOTACIÓN
V.I (X) REGISTRO DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
V.D (Y) RENDIMIENTO LABORAL

118
El procedimiento estadístico se realizó mediante el uso de la fórmula de coeficiente
de correlación lineal simple de Pearson.
R=3802/5010.32
r =0.7588
r =0.76
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
En efecto el valor de coeficiente de correlación lineal simple de Pearson (r= 0.76)
revela una marcada existencia de una correlación alta significativa entre el registro
de la micro y pequeña empresa y el rendimiento laboral en los trabajadores de las
empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, 2012-2013,
con lo que queda comprobada la hipótesis Generar del presente trabajo de
investigación.
Como también la siguiente ecuación matemática:
(r)2 100= (0.76)2100= 58%
Donde muestra un grado de 58% del Registro de la Micro y Pequeña Empresa el
rendimiento laboral de los trabajadores de servicio de hospedaje en la ciudad de
Puno, 2013-2013. Esto significa que, a pesar de no percibir tolos beneficios su
rendimiento laboral es eficiente

119
Verificación dela Primera Hipótesis Especifica
Cuadro Nº 2
Correlación entre los derechos laborales entre la capacitación de los trabajadores de
las empresas de servicio de hospedaje en la ciudad de puno.
X nj Uj ƩUj.nj ƩUj2 nj ƩUiUjnij

Y 2-6 6-10 10-14 14-18 18-23
15-16 5 20 5 2 10 20 20
14-15 3 0 7 7 3 6 13 1 13 13 13
23/-
13-14 9 0 4 0 6 0 19 0 38 0 0
12-13 15 30 7 7 2 0 24 -1 -24 24 37
11-12 7 28 7 -2 -14 28 28
nj 22 16 9 13 8 68 -15 85 98
Uj -2 -1 0 1 2
ƩUj.nj -44 -16 -60/29 13 16 -31
ƩUj nj
2
88 16 0 13 32 149
ƩUiUjnij 58 7 0 7 26 98
FUENTE: Encuesta
NOTACIÓN
V.I (X) Derechos Laborales
V.D (Y) Capacitación
El procedimiento estadístico se realiza mediante el uso de la fórmula del coeficiente
de relación lineal simple de Pearson.

120
r = 0.87
En efecto, el valor del coeficiente de correlación lineal simple de Pearson (r = 0.87)
revela una marcada existencia de una correlación alta y significativa entre los
derechos laborales y la capacitación de las empresas de servicios de hospedaje de la
ciudad de Puno 2012-2013.
Para visualizar el grado de inconsistencia utilizamos la siguiente ecuación
matemática
(r)2 100= (0.87)2 100 = 75.69%
Cuyo resultado, admite una incidencia significativa de los derechos laborales
entre la capacitación en los trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa de
servicio de hospedaje en la ciudad de Puno, año 2012-2013.

121
Verificación dela Segunda Hipótesis Especifica
Cuadro Nº 3
X
ƩUj2 nj
Y 5-8 8-11 11-14 14-17 17-20 nj Uj ƩUj.nj ƩUiUjnij
30-32 3 12 3 2 6 12 12
27-30 6 0 5 5 4 8 15 1 15 15 13
24-27 7 0 9 0 4 0 20 0 21/-40 0 0
21-24 5 10 8 8 7 0 20 -1 -20 20 18
18-21 10 40 10 -2 -20 40 40
nj 15 15 22 9 7 68 -19 87 83
Uj -2 -1 0 1 2
ƩUj.nj -30 -15 -45/23 9 14 -22
ƩUj2 nj 60 15 0 9 28 112
ƩUiUjnij 50 8 0 5 20 83
FUENTE: Encuesta
NOTACIÓN
V.I (X) Beneficios Laborales
V.D (Y) Motivación
El procedimiento estadístico se realiza mediante el uso de la fórmula del coeficiente

de correlación simple de Pearson.
r=
r=
r=
r = 0.83
122
El coeficiente lineal simple de Pearson (r= 0.83), evidencia una relación alta o
significativa entre los beneficios laborales y la motivación de la Micro y
Pequeña Empresa de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno.
El grado de interdependencia porcentual nos muestra la siguiente ecuación
matemática.
(r)2 100= (0.83)2100=68.89%
El nivel de relación es significativa entre la evaluación de beneficios laborales y
la motivación es decir; el 68.89% la motivación influye en los beneficios
laborales
123
CONCLUSIONES
En la presente investigación “El acogimiento en el Registro Micro y Pequeña
Empresa y su influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores de empresas de
prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de Puno 2012, 2013. Se ha podido
llegar a las siguientes conclusiones:
1. Los derechos laborales de los trabajadores de servicio de hospedaje Registradas
en la Micro y Pequeña Empresa es significativa donde muestra el 56.34%,
manifiestan su satisfacción con los derechos laborales, a diferencia que el
43.66% perciben la insatisfacción con los derechos laborales, esta diferencia de
descontento se sebe al descanso vacacional , según la encuesta realizada se
obtuvo el 66% de insatisfacción sobre el descanso vacacional y solo el 34% de
satisfacción en relación con el descanso vacacional.
2. Los beneficios laborales de las empresas de prestación de servicios de hospedaje
es desfavorable donde el 93% de trabajadores de dicho régimen , manifiestan su
insatisfacción con los beneficios laborales y el 7% demuestran la satisfacción
con los beneficios laborales, esta alta insatisfacción se debe a que los
trabajadores no perciben los beneficios laborales, debido a que la norma no
obliga al empleador, y el mínimo porcentaje que se muestra es a causa de que, se
encuentran trabajadores contratados con anterioridad a dicho régimen laboral.
3. La motivación con el cual se sienten satisfechos nos muestra que el 48% de
trabajadores manifiestan su insatisfacción y el 52% manifiesta la satisfacción
con la motivación que el empleador brida al trabajador, esto se debe a que solo
se encuentran motivados por el ambiente de trabajo, interacción y apoyo que
tienen por parte de sus compañeros que laboral en la empresa, la insatisfacción

124
se debe a no tener seguridad laboral que es, de no ser despedidos en el futuro y
personal, con realizar actividades de riesgo.
4. El nivel de capacitación que tienen es el 13% de trabajadores de servicio de
hospedaje Registrados en Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) manifiesta la
insatisfacción con las capacitaciones que brinda la empresa y 87% de
trabajadores manifiesta su satisfacción con las capacidades que tienen ellos para
realizar su labor en la empresa de prestación de servicios Registrados en dicho
régimen, esto se debe a que los trabajadores perciben la capacitación de manera
regular pero si tienen la capacidad y habilidades suficientes para desempeñar sus
funciones dentro de la empresa.

125
SUGERENCIAS O RECOMENDACIONES
En función de los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas
recomendaciones:
1. Las empresas y/o empleadores que están Registradas en la Micro y Pequeña

Empresa (REMYPE) deberá realizar incentivos como por ejemplo brindarles una
comisión pecuniaria por el año de permanencia en la empresa esto según a su
rendimiento laboral del trabajador.
2. Para mejorar la satisfacción con relación a los beneficios laborales, de los

trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa, establecer mejores condiciones
incorporando políticas internas, con algunos beneficios laborales o brindarle al
trabajador otras funciones de manera que sean remuneradas (trabajos extras).
3. Para mejorar la motivación flexibilizar el horario en caso de que el trabajador

tenga otras mejores oportunidades con el fin de tener una estabilidad laboral,
como también orientarles en los aportes y/o contribuciones para que así el
trabajador tenga un seguro adicional y/o personal.
4. Los empleadores de las empresas de servicio de hospedaje Registradas en la
Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) deben brindarles las capacitaciones
necesarias, que instruyan de manera integral a los trabajadores con relación según
a la actividad o función que realiza.

126
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Villarroel Muñoz, F. (2002). El Trabajo. Lima: Editorial Puente Alto.
Zevallos Álvarez, P. (2010). La Influencia del clima organizcional en el grado de

satisfaccion de trabajo de la oficina de tesoreria del Gobierno Regional de
Puno-Periodo 2010. Puno: Altiplano.
130
ANEXOS
ANEXO N° 01
MATRIZ DE INVESTIGACIÓN
“EL REMYPE Y SU INFLUENCIA EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE
SERVICIOS DE HOSPEDAJE EN LA CIUDAD DE PUNO, AÑO 2012 – 2013”
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS Criterio de
VARIABLES Dimensiones indicadores índice
PROBLEMA CENTRAL OBJETIVO GENERAL.- HIPOTESIS GENERAL Evaluación
¿Cómo influye el acogimiento Determinar cómo influye el

El acogimiento en el  Remuneración Mínima 1.-Totalmente en Escala
Registro de la Micro y Vital Desacuerdo de
del Registro de la Micro y acogimiento al Registro de la
Pequeña Empresa influye  Jornada de Trabajo 2.- En Desacuerdo
Pequeña Empresa en el Micro y Pequeña Empresa en
significativamente en el
rendimiento laboral de los el rendimiento laboral de los  Descaso Semanal
rendimiento laboral de los Derechos 4.-De Acuerdo Likert
trabajadores en las empresas trabajadores en las empresas
trabajadores de empresas de Laborales  Días Feriados
de prestación de servicio de de prestación de servicio de
prestación de servicio de  Vacaciones
hospedaje en la ciudad de hospedaje en la ciudad de 5.-Totalmente de
hospedaje en la ciudad de
Puno, año 2012-2013? Puno, año 2012-2013. Salud Acuerdo
Puno, año 2012-2013.
 Seguro
1.-Totalmente en
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA Complementario de
V.I Registro Desacuerdo
Riesgo
de la Micro y
Describir la satisfacción de Escala
¿Cuál es la satisfacción de los Los derechos laborales de la Pequeña
los derechos laborales de la
derechos laborales del Micro y Pequeña Empresa Empresa Seguro de Vida 2.- En Desacuerdo
Micro y Pequeña Empresa en
Registro de la Micro y no afecta negativamente en de
los trabajadores de las
Pequeña Empresas en el el rendimiento laboral de los
empresas de prestación de
rendimiento laboral de las trabajadores en las empresas Beneficios ·Participación de
servicio de hospedaje en la Laborales
empresas de prestación de de prestación de servicio de Utilidades Likert
ciudad de Puno. 4.-De Acuerdo
servicio de hospedaje en la hospedaje en la ciudad de
Compensación por
ciudad de Puno? Puno.
Tiempo de Servicio
5.-Totalmente de
Gratificaciones
Acuerdo
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA
¿Cómo afecta los beneficios Describir la satisfacción de Los beneficios laborales de

laborales de la Micro y los beneficios laborales de la la Micro y Pequeña Empresa 1.- Totalmente en
Pequeña Empresa en el Micro y Pequeña Empresa en no se ha desarrollado  Necesidades
rendimiento laboral de los los trabajadores de las adecuadamente para la Desacuerdo
trabajadores en las empresas empresas de prestación de satisfacción de los Fisiológicas Escala
de prestación de servicio de servicio de hospedaje en la trabajadores en las empresas
hospedaje en la ciudad de ciudad de Puno. de prestación de servicio de  Seguridad·
Puno? hospedaje en la ciudad de 2.- En Desacuerdo
de
Puno.  Social ·
Motivación  Estima Auto Likert

PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA 4.- De Acuerdo
Superación
¿Cuál es la motivación de la Identificar la motivación en La motivación de los

Micro y Pequeña Empresa en los trabajadores en las trabajadores es deficientes V.D
el rendimiento laboral de los empresas de prestación de en las empresas de Rendimiento
trabajadores en las empresas servicio de hospedaje en la prestación de servicio de Laboral 5.-Totalmente de
de prestación de servicio de ciudad de Puno. hospedaje en la ciudad de Acuerdo
hospedaje en la ciudad de Puno.
Puno?
Actitud 1.-Totalmente en
Escala de
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA
Desacuerdo
Habilidad
¿Cómo perciben a la Conocer la capacitación en los La capacitación en los
capacitación de la Micro y trabajadores en las empresas de trabajadores es deficiente en Conocimiento 2.- En Desacuerdo
Pequeña Empresa en el prestación de servicio de las empresas de prestación de Capacitación
4.-De Acuerdo
rendimiento laboral los hospedaje en la ciudad de servicio de hospedaje en la Likert
trabajadores en las empresas de Puno. ciudad de Puno. 5.-Totalmente de
prestación de servicio de
Acuerdo
hospedaje en la ciudad de
Puno? ..
ANEXO 02
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR DEL REGISTRO DE LA MICRO

Y PEQUEÑA EMPRESA
INSTRUCCIONES. Por favor, responda a cada una de las afirmaciones expuestas más abajo poniendo una cruz en la
casilla que mejor refleja su grado de acuerdo o desacuerdo. Lea cada una de ellas y escoja la respuesta que se
corresponda mejor con su manera más frecuente de ser, pensar o actuar. No piense demasiado sobre el significado
exacto de la afirmación. Responda con sinceridad, ya que no existen respuestas correctas o incorrectas. Hay cinco
posibles respuestas a cada afirmación, variando desde “Totalmente en Desacuerdo, En desacuerdo” hasta “de
acuerdo y Totalmente de Acuerdo”.
1 2 4 5
Totalmente en En De Totalmente
Desacuerdo Desacuerd Acuerdo De Acuerdo
o
1 Mi remuneración que percibo me permite cubrir mis

necesidades y las de mi familia
2 Mi jornada de trabajo diario es adecuada y se respeta

conforme a Ley.
3 Compensa mi descaso semanal con los días de

trabajo.
4 Considero justo el trabajo efectuado en los días

feriados no laborables (anunciado por el gobierno
nacional)
5 Mi descanso vacacional es razonable por la labor

realizada durante el año
6 Me siento protegido de accidentes, enfermedades por

el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
7 El beneficio de seguro de vida cubre mis expectativas

de invalides, sobrevivencia y gasto de sepelio
8 Soy parte de la distribución de las ganancias

(utilidades) de la empresa lograrlo.
9 Me siento satisfecho con la compensación por tiempo

de servicio (CTS) que me brinda la empresa
10 Considero justo la gratificación que me brinda la

empresa por fiestas patrias y navidad.
ANEXO 03
CUESTIONARIO DEL RENDIMINETO LABORAL DEL TRABAJADOR DEL REGISTRO DE LA

MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
INSTRUCCIONES. Por favor, responda a cada una de las afirmaciones expuestas más abajo poniendo una cruz en la casilla que
mejor refleja su grado de acuerdo o desacuerdo. Lea cada una de ellas y escoja la respuesta que se corresponda mejor con su
manera más frecuente de ser, pensar o actuar. No piense demasiado sobre el significado exacto de la afirmación. Responda con
sinceridad, ya que no existen respuestas correctas o incorrectas. Hay cinco posibles respuestas a cada afirmación, variando
desde “Totalmente en Desacuerdo, En desacuerdo” hasta “de acuerdo y Totalmente de Acuerdo”.
1 2 4 5
Totalmente En De Totalmente
en Desacuerdo Acuerdo De
Desacuerdo Acuerdo
Mi ambiente de trabajo, cuenta con una adecuada iluminación y
1 ventilación para poderme desenvolver eficientemente.
La temperatura de mi centro trabajo me permite desempeñarme

2 eficientemente.
3 Me siento protegido de peligros que me brinda la empresa para

poderme desenvolverme mejor.
4 Tengo seguridad de no ser despedido en el futuro.
5 Me agrada trabajar con mis compañeros durante la ejecución de

mis tareas
6 Cuando tengo dificultades en el trabajo, recibo apoyo de mis

compañeros durante el cumplimiento de mis funciones.
Recibo reconocimiento de mi jefe cuando cumplo con mis

7 funciones eficientemente.
8 Mi jefe toma en cuenta mi opinión para una eficiente labor.
9 Mis actitudes y/o capacidades son positivas durante mis

funciones.
10 Recibo la formación necesaria para desempeñar eficientemente

mis funciones.
11 Tengo la habilidad para desarrollar mis funciones laborales de

manera eficiente.

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i

en el camino correcto y darnos la fortaleza necesaria para culminar nuestro trabajo de

de cumplir nuestro sueño como profesionales en la Facultad de Ciencias Contables y

desarrollo de esta investigación.

CPCC. Nhelio N. Onofre Mamani, por sus acertadas sugerencias y consejos en la

corrección y elaboración de este trabajo.

A todo los docentes de la Facultad de Ciencias Contables y Financieras por todo el

conocimiento compartido en las aulas de nuestra Universidad.

1.4.1.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) .............................. 30

Tabla 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .................................................. 11

El objetivo del presente trabajo es determinar cómo influye el acogimiento al

Registro de la Micro y Pequeña Empresa en el rendimiento laboral de los

trabajadores en las empresas de prestación de servicio de hospedaje en la ciudad de

Puno, año 2012-2013,

La metodología de investigación está basado en un enfoque cuantitativo nivel

descriptivo, tipo básico método descriptivo diseño no experimental-transversal; en

estudio de 68 trabajadores de empresas de servicio de hospedaje Registradas en la

Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), aplicando la ecuación matemática del

muestreo estadístico simple da una muestra de 68 trabajadores reflejando el total de

la población, la técnica de la investigación es la encuesta y el instrumento los

cuestionarios; posteriormente se realizó la verificación y confiabilidad de los

la contrastación de hipótesis está fundamentada en el método estadístico del

coeficiente de correlación lineal simple de Pearson “r” y el diagrama lineal prueba

nuestra hipótesis, los valores resultantes dan consistencia y certeza a la investigación,

registro de la micro y pequeña empresa y el rendimiento laboral (r = 0.76) en

términos porcentuales muestra un alto nivel de influencia (58%) las hipótesis

significativa de 68.89% entre los beneficios laborales y la motivación.

Palabras claves: Micro y Pequeña Empresa, Rendimiento Laboral, Derechos,

Beneficios, Capacitación, Motivación

on the work performance of workers of hosting services companies in the city of

of workers in companies providing hosting service in the city of Puno,. It is a

descriptive research. Transactional and longitudinal design, a population of 68

performance which was conducted through surveys REMYPE each worker.

to the research, the general hypothesis reveals a highly significant correlation

significant incidence of 75.69% on the training also, it reveals that there is a

Micro and Small Business Hosting Service in the city of Puno

Keywords: Micro and Small Enterprises, performance, labor, rights, benefits,

La administración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)

creado mediante Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, actualmente está a cargo de la

Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) a

los 180 días calendario de publicado el reglamento de la Ley Nº 30056 (02.07.2013),

es decir el 26 de junio de 2014.

Sin embargo, hasta el momento, no se dictado ninguna norma Superintendencia

Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria (SUNAT) estableciendo el

plazo, la forma y condiciones para la trasferencia, implementación, inscripción del

El objetivo de la última modificatoria Ley Nº 30056, es establecer el marco legal

para la promoción de la competitividad, formalización desarrollo de la micro y

pequeña empresa establecido políticas de alcance general y la creación de

instrumentos de apoyo y promoción, el acceso a los mercados internos, externos y

otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la

organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades

El problema que percibe el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)

es la informalidad de parte de los empresarios hacia sus trabajadores en brindarles

laboral de los trabajadores,

En la ciudad de Puno se observa la informalidad de algunas empresas con el fin de

vía de desarrollo, el gobierno beneficia con exonerar en los beneficios laborales

En general lo que busca el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo apoyada

en la Ley Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es formalizar a todas aquellas micro