06/05/2021

UNIVERSIDAD CESMAG
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FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS macroproyecto

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA Versión 1

ESTRUCTURA DE MACROPROYECTO
Tabla de contenido
Identificación General del Macroproyecto 2
Título del macroproyecto 2
Campo de la psicología en el que se suscribe el macroproyecto 2
Ejes probelmatizadores identificados en el macroproyecto 2
Nodos (bases teóricas) para intervenir el macroproyecto 2
Duración del macroproyecto 2
Docente coordinador del macroproyecto 2
Contextualización del Macroproyecto 2
Objetivos 5
Objetivo general. 5
Objetivos específicos. 5
Justificación 5
Marco teórico 7
Comunicación asertiva ¡Error! Marcador no definido.
Marco legal 13
Competencias que el marcoproyecto pretende desarrollar en el estudiante 15
Recursos 16
Humanos ¡Error! Marcador no definido.
Tecnológico ¡Error! Marcador no definido.
Institucionales ¡Error! Marcador no definido.
Impacto esperado 17
Corto plazo ¡Error! Marcador no definido.
Mediano Plazo ¡Error! Marcador no definido.
Largo Plazo ¡Error! Marcador no definido.
Bibliografía (Normas APA) 17

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Identificación General del Macroproyecto

Título del macroproyecto Bienestar laboral en las empresas públicas y privadas de
la ciudad de Pasto.

Campo de la psicología en el que se suscribe el Campo organizacional

macroproyecto
Ejes probelmatizadores identificados en el - Riesgos psicosociales
macroproyecto - Falencias en los procesos de selección de
personal
- Falencias en los procesos de inducción y
¿Cómo la intervención desde los riesgos
reinducción
psicosociales y de los procesos de gestión humana
- Falencias en los procesos de formación y
puede mitigar y prevenir las afectaciones de la
capacitación
salud del trabajador?
- Falencias en procesos de clima organizacional
- Falencias en los procesos de evaluación de
desempeño

Nodos (bases teóricas) para intervenir el - Riesgos psicosociales

macroproyecto - Selección de personal
- Inducción y reinducción
- Formación y capacitación
- Clima organizacional
- Evaluación de desempeño

Duración del macroproyecto - 4 años. 1 año por cada fase del proyecto.

Docente coordinador del macroproyecto Maria Cristina Burbano Ocaña

Contextualización del Macroproyecto

La OMS define un entorno de trabajo saludable como aquel en el que los trabajadores y directivos
colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores, por otra parte, la ley 1616 de 2013, en el artículo 9° Promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en el ámbito laboral, afirma que las Administradoras de Riesgos Laborales
dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar estrategias, programas,
acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, y deberán garantizar

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que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar
y recuperar la salud mental de los trabajadores (Ministerio de Salud y protección social).
El estrés se ha convertido en un concepto de interés investigativo que ha adquirido cierta relevancia
social a lo largo del siglo XX, está con frecuencia relacionado con el trabajo y/o la actividad laboral; de
hecho, los resultados de encuestas realizadas sobre las condiciones y calidad de trabajo precisan que se trata
de un hecho extendido cuyas fuertes, manifestaciones y consecuencias pueden asociarse a las experiencias
laborales de los individuos (Peiró, 2001). Según un reciente estudio dirigido por la OMS, los trastornos por
depresión y ansiedad cuestan a la economía mundial US$ 1 billón anual en pérdida de productividad. (OMS,
2017).
En Colombia, un estudio Nacional de Salud Mental (2003), reportó que dos de cada cinco incapacidades
son de origen psiquiátrico, prevaleciendo los trastornos de ansiedad, así mismo, la Política Pública Nacional
de Salud Mental del 7 de noviembre de 2018 con resolución número 0004886 emitido por el Ministerio de
Salud y Protección Social. La política surge como respuesta al desafío que representa para el país el hecho
que la depresión sea la segunda causa de enfermedad siendo el trastorno más frecuente en adolescentes,
jóvenes y adultos, principalmente entre las mujeres-, así como al incremento en las tasas de suicidio (pasó
de 4,4 en 2013 a 5,07 por 100.000 habitantes en 2016) y de intento de suicidio (pasó de 36,1 en 2016 a 52,4
por cada 100.000 habitantes en 2017).
La Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo realizada en el 2007 en empresas de
diferentes regiones del país, reportó que la exposición a factores psicosociales en los lugares de trabajo y el
estrés laboral oscila entre el 20% y el 33% de los trabajadores, los cuales manifestaron sentir estrés
ocupacional en la población laboralmente activa (Ministerio de la Protección Social: 2007). Adicionalmente,
el Ministerio de Protección Social reportó que en el año 2009 se diagnosticaron 6.783 enfermedades
profesionales para una población afiliada de 7.036.017 trabajadores inscritos en 442.379 empresas (no
contabilizando a trabajadores afiliados a regímenes especiales ni trabajadores independientes). En la
Segunda Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, la exposición a los riesgos psicosociales
ocupó el primer lugar y se reportó incremento del 43% entre 2009 y 2012 del reconocimiento de eventos
derivados de dichos riesgos manifestados principalmente como ansiedad y depresión (Ministerio de Trabajo:
2013). Estas cifras permitieron disparar las alarmas en nuestro país autorizando que entidades
gubernamentales se pongan en la tarea de fortalecer de manera responsable y obligatoria la promoción de la
seguridad y salud en el trabajo, fomentando una cultura de autocuidado y al mismo tiempo, previniendo
riesgos psicosociales, lo que permitió que se diera el avance y consolidación en materia de legislación y
normatividad en lo relacionado con el manejo del riesgo ocupacional. Entre estas se encuentra la Resolución

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2646 de 2008, por la que se establece la evaluación objetiva y subjetiva con instrumentos validados en el
país de los factores de riesgo psicosociales de manera obligatoria para todas las empresas.
En Colombia, el Ministerio de salud y Protección Social, a través de la Resolución 2646 de Julio de 2008,
reglamenta las responsabilidades empresariales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención,
intervención y control permanente a la exposición de los factores de riesgo psicosocial en la población
trabajadora, el estudio y determinación de origen de las patologías presuntamente causadas por estrés
ocupacional, teniendo en cuenta que los factores psicosociales se definen como: “aquellas condiciones del
trabajo, del entorno, o del individuo, que en una interrelación dinámica generan percepciones y
experiencias, que influyen negativamente en la salud y en el desempeño de las personas”. Así mismo,
Ministerio de salud y Protección Social define el estrés como “el conjunto de reacciones de carácter
psicológico y comportamental, que se produce cuando el individuo debe enfrentar demandas derivadas de
su interacción con el medio (factores de riesgo psicosocial), ante las cuales su capacidad de afrontamiento
es insuficiente, causando un desbalance que altera su bienestar e incluso su salud”.
En este orden de ideas y para dar cumplimiento a la Resolución 2646, las empresas Colombianas deben
contar con la información necesaria y suficiente que responda a su realidad y les permita una adecuada
intervención, todo enmarcado en la implementación de un programa de intervención para mitigar los
Factores de riesgo psicosociales y el estrés en los trabajadores de las diferentes entidades.
Por otro lado, para lograr el bienestar en la organización, es muy importante mencionar que existen unos
objetivos explícitos fundamentales para alcanzar gestión eficiente de los recursos humanos:
• Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias
necesarias por la organización.
• Retener a los empleados competentes.
• Motivar a los empleados para que éstos adquieran compromiso con la organización y se identifiquen con
ella.
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización. (Dolan, 2007)
Para lograr atraer candidatos potencialmente cualificados se deben desarrollar programas de reclutamiento
minucioso, con el fin de atraer la mayor cantidad de personas requeridas para un cargo determinado, además
se debe contar con programas de formación y desarrollo que permitan desarrollar competencias necesarias
en el personal dentro de la organización. Las funciones y actividades relacionadas con los proceso de talento
humanos son importantes ya que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados y en general, cuando
se logran los objetivos de velar por mejorar la calidad de vida y el bienestar laboral.

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Es por ello, La Universidad Cesmag, la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas y en especial el Programa
de Psicología a través de la coordinación de prácticas profesionales lideran en el campo organizacional
proyectos encaminados a la fortalecer el bienestar organizacional y la gestión humana a través de las
prácticas formativas, permitiendo orientar planteamientos que faciliten la intervención, promoción y
prevención y mejorar la calidad de vida en los trabajadores.

Objetivos
Objetivo general.
Contribuir al desarrollar procesos de bienestar laboral de empresas públicas y privadas del municipio de
Pasto, a través de la intervención en riesgos psicosocial y procesos de gestión humana que coadyuven la
salud de los trabajadores.

Objetivos específicos.
• Fomentar el autocuidado a través de estrategias enfocadas en desgaste emocional y estrés laboral, a
partir del diagnóstico organizacional.

• Promover estrategias de intervención desde los factores de riesgo psicosociales identificados por la
organización, a partir de los resultados de la evaluación de riesgo psicosocial.

• Promover estrategias de intervención de los procesos de gestión humana desde las necesidades
identificadas en el diagnostico organizacional.

Justificación

El bienestar humano implica tener seguridad personal y ambiental, acceso a bienes materiales para llevar
una vida digna, buena salud y buenas relaciones sociales, todo lo cual guarda una estrecha relación y
subyace a la libertad para tomar decisiones y actuar. (Sen, 1982).

La industrialización en nuestro entorno avanza día a día en gran medida y con ello la carga laboral y el
riesgo psicosocial; así que es allí donde se plantean nuevos métodos para hacer que este espacio no se
convierta en un entorno inapetente y riesgoso para el trabajador o que solamente esté basado en la
productividad. El ambiente laboral ha tomado gran importancia ya que es un espacio en el cual sus

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integrantes deben pasar la mayor parte de su día y esto conlleva a que haya que analizar y crear estrategias
que hagan más ameno y sano el ámbito laboral.
El trabajo en el ambiente laboral se constituye en una balanza entre la seguridad de la organización y el
bienestar del trabajador, ya que el uno depende del otro. Un ambiente sano y seguro permite que haya salud
mental, seguridad laboral y con ello se garantiza la productividad y la calidad de vida de los empleados.
En la actualidad los factores de riesgo psicosocial constituyen la mayor fuente de daño en la salud, en el
bienestar y en la productividad de las empresas. Se entiende como “Factores de Riesgo” aquel conjunto
de variables asociadas a factores técnicos, ambientales, y humanos, que aumenten la probabilidad de
ocurrencia de un evento con consecuencias negativas (Sierra, 2011). Estos se expresan a nivel físico,
cognoscitivo, y emocional con alteraciones en el comportamiento debido a la interacción de variables
laborales, intralaborales e individuales. El Ministerio de la Protección social (Hoy Ministerio de salud y
protección social) realizó, durante los años 2009 y 2010 un estudio de investigación con el que se diseñó
una Batería de Instrumentos para la Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial la cual se validó con
una muestra de trabajadores afiliados al sistema general riesgos profesionales. Adicionalmente, la
Resolución 2646 de 2008 establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación y origen de patologías causadas por el estrés ocupacional.
Adicionalmente, para lograr el bienestar en la organización, se debe desarrollar una gestión eficiente de
los recursos humanos, con el fin de atraer, retener y motivar a trabajadores competentes y potencialmente
cualificados, para ello, se deben desarrollar programas de reclutamiento minucioso, con el fin de atraer la
mayor cantidad de personas requeridas para un cargo determinado, además se debe contar con programas
de formación y desarrollo que permitan potenciar competencias necesarias en el personal dentro de la
organización, lo anterior permitirá a las organizaciones tener una mayor competencia en el mercado desde
su factor mas importante como es su recurso humano.
De acuerdo con lo anterior el presente macroproyecto apunta a la realización de convenios
Interinstitucionales los cuales se beneficien mutuamente, enriqueciendo a través del desarrollo de procesos
de gestión humana y bienestar laboral que coadyuven la salud mental de los trabajadores. Adicionalmente
beneficia a los estudiantes de práctica profesional del Programa de Psicología de la Universidad CESMAG, en
cuanto a fortalecer los procesos investigativos que surjan como resultado de dicha práctica.

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Marco teórico
Actualmente el estrés es considerado como un proceso interactivo en el que influyen dos aspectos: la
situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Si las demandas de la situación son
mayores que los recursos del individuo, se puede producir una situación de estrés en la que el individuo
intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación. También el estrés laboral es
considerado como el desbalance percibido por el trabajador entre las condiciones psicosociales presentes
en el contexto de trabajo y sus capacidades, características y expectativas individuales (Marulanda, 2007),
dicho desbalance produce un conjunto de reacciones fisiológicas, emocionales y comportamentales que
podrían comprometer el bienestar e incluso la salud del trabajador; ello implica respuestas de tipo
cognitivo como resultado de la valoración que hace el individuo de la situación y de su capacidad
para enfrentarla. (Villalobos, 2004).

Por lo anterior, es importante tener en cuenta la fundamentación teórica que sustenta este Macroproyecto,
el cual se soporta en los modelos de demanda control - apoyo social (Karasek 1979, Theorell 1996), el
modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996), el Modelo Ajuste entre el individuo y el
Ambiente Laboral (Harrison 1978) y el modelo dinámico de los factores de riesgo (Villalobos, 2007).

Modelo de Demanda -Control – Apoyo social de Karasek, Theorell y Jonhson (1996)

Este modelo postula que las principales fuentes de estrés se encuentran en tres características básicas del
trabajo:

La dimensión “demandas” hace referencia a las exigencias psicológicas del trabajo (exceso de trabajo,
falta de tiempo, ritmo e intensidad del trabajo y conflictividad en las demandas).

En la dimensión “control” sobre la tarea hace referencia a la determinación o la autonomía que tiene el
trabajador a la hora de tomar decisiones, contando con la posibilidad de elegir cómo hacer el trabajo y el
nivel de influencia sobre éste; el control sobre las capacidades determina la posibilidad de nuevos
aprendizajes, el desarrollo de habilidades, así como la creatividad en el mismo.

Y la dimensión “apoyo social”, el cual se define como la red de relaciones sociales (compañeros y
supervisores) con que cuenta el trabajador en su ámbito laboral, el cual es fuente de diversos efectos
positivos o negativos.

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Modelo del desequilibrio- esfuerzo-recompensa(Siegrist, 1996, 1998)

Este Modelo indaga la relación entre factores psicosociales y salud, a través de los intercambios que se
producen entre la empresa y el trabajador; y más concretamente en el desequilibrio entre los esfuerzos que
el trabajador realiza y las recompensas que obtiene. Cuando en el trabajo falta el feedback,
especialmente en cuanto a una recompensa razonable del esfuerzo realizado por el trabajador, esto
puede conducir en una insatisfacción repetida y permanente, en un sentimiento de injusticia que
conduce, irremediablemente, al estrés. Por ello, que los efectos adversos del aumento de esfuerzo por parte
del trabajador unido a bajas recompensas, se encuentra que las experiencias en el entorno laboral influyen
en la autorregulación del sujeto al controlar la autoestima, la auto-eficacia, y el sentimiento de pertenencia
a un grupo.

Estas funciones de autorregulación proporcionan bienestar y salud al trabajador cuando los intercambios
entre los roles laborales y las recompensas se realizan con éxito (Siegrist, 2000). Sin embargo, la amenaza
de un desequilibrio entre costes y ganancias, o el estar excluido de ese intercambio, pueden deteriorar
estas funciones de autorregulación del sujeto, bajo estas condiciones es probable que aparezcan
sentimientos recurrentes de amenaza, ira, depresión que aumentan la susceptibilidad a la enfermedad
como resultado de la tensión.

Modelo Ajuste entre el individuo y el Ambiente Laboral Harrison (1978).

Este modelo propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los
recursos de las personas para afrontarlas, es decir por una falta de ajuste entre las habilidades, capacidades
y las exigencias, y los recursos del ambiente, se inicia desajuste percibido. Según esto, la falta de ajuste
entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel
psicológico pueden suponer insatisfacción laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico puede
implicar una presión sanguínea elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden
implicar incrementos en la conducta vinculada con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor
número de visitas al médico. Por el contrario, un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación al
bienestar y el desarrollo personal.

Finalmente, Villalobos (1999), establece que los factores biopsicosociales son toda condición que
experimenta la persona en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea,
por tanto, no se constituyen en un riesgo sino hasta el momento en que se convierten en algo nocivo para
el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno.
Complementando, desde la perspectiva psicosocial, la autora puntualiza la relación entre el trabajo y la

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salud y es allí donde se enfoca en los riesgos a los que están expuestos los trabajadores, en el transcurso
de la jornada laboral. Villalobos encuentra el origen de estos riesgos en el terreno de la organización del
trabajo y, aunque las consecuencias no son tan evidentes como los accidentes de trabajo o las
enfermedades profesionales, no por ello son menos importantes; estos se pueden manifestar a través del
ausentismo o en baja calidad del trabajo. Todos estos factores desencadenan ansiedad y estrés laboral.
Adicionalmente, los factores psicosociales se definen como toda condición que experimenta la persona en
su relación con el medio organizacional que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de
exposición pueden afectar negativamente el bienestar y la salud de los trabajadores a partir de respuestas
de estrés y enfermedades asociadas (Charria, Sarsosa y Arenas, 2011; Ministerio de la Protección Social,
2008, 2010).

Para la evaluación de los factores psicosociales del trabajo se deben tener en cuenta tanto los factores de
riesgo como los factores protectores y con estos resultados poder generar acciones correctivas de salud y
enfermedad en la población; los factores protectores o sea los factores positivos, son aquellos aspectos
dentro del ambiente laboral que le propician al trabajador bienestar, lo cual favorece la satisfacción
personal y por consiguiente aumento en la eficiencia.

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo
involucran aspectos de gestión organizacional, características de la organización del trabajo,
características del grupo social de trabajo, condiciones de la tarea, carga física, características del medio
ambiente del trabajo, interface persona tarea, jornada de trabajo, número de trabadores por tipo de
contrato, tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa, y programas
de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
La Batería de instrumentos para la evaluación de los riesgos psicosociales, establece cuatro dominios que
agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales.

Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo y es a través de ellas
que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

Intralaborales: Los dominios considerados son: las demandas de trabajo, el control, el liderazgo y las
relaciones sociales, y las recompensas y se definen así:

● Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: El Liderazgo alude a un tipo particular de relación

social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen
en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el
trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos
funcionales de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación
del desempeño, el trabajo en equipo, el apoyo social y los aspectos emocionales, como la cohesión.

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● Control sobre el trabajo: Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso
y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad del rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

● Demandas del trabajo: Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo, pueden ser
de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

● Recompensas: Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera
(compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el
reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad
en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades
de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.

Extralaborales: Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su
vez abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del individuo,
las dimensiones que se evalúan a través de la batería son:

● Tiempo fuera del trabajo: Se refiere a la cantidad de tiempo que tiene el individuo para realizar
actividades diferentes a las laborales.

● Relaciones Familiares: Esta dimensión refiere a las características de interacción del individuo con
su grupo familiar,

● Comunicación y Relaciones Interpersonales: hace referencia a las cualidades que caracterizan la

comunicación e interacción del colaborador con sus allegados y amigos.

● Situación económica del grupo familiar: Trata de la disponibilidad de medios económicos para
que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos.

● Características de la vivienda y de su entorno: se refiere a las condiciones de infraestructura,

ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar de residencia y de su grupo familiar.

● Influencia del Entorno Extralaboral en el trabajo: hace referencia a el flujo de exigencias de los
roles familiares y personales sobre la vida y bienestar del colaborador.
● Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda: hace referencia a las condiciones de transporte del
colaborador en comodidad facilidad y duración del desplazamiento del colaborador desde su vivienda hasta

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su sitio de trabajo y viceversa

Individuales: Estas condiciones aluden una serie de características propias de cada trabajador o
características socio-demográficas como son el sexo, la edad, estado civil, escolaridad, lugar de residencia,
estrato socioeconómico, tipo vivienda, número personas a cargo al igual que algunos aspectos
ocupacionales como son: Lugar de trabajo, antigüedad (empresa y cargo), tipo cargo, departamento,
sección o área donde trabaja, tipo contrato, horas diarias de trabajo, y la Modalidad de pago.

Adicionalmente, es importante mencionar que el talento humano dentro de las organizaciones es quien
realmente le da valor a las mismas, por sus importantes aportes en la producción, bienes y servicios y de
quien depende en gran manera la calidad en una organización. Por lo anterior, se hace importante
desarrollar procesos eficientes de gestión humana, encaminas a integrar, organizar, retener, desarrollar y
evaluar al recurso humano, de los cuales surgen los nodos que rigen este proyecto, y son los siguientes:

Reclutamiento: Es un proceso organizado que abarca un conjunto de actividades y procesos dirigidos a

la consecución de un número suficiente de personas cualificadas, con el fin de seleccionar a aquellas más
adecuadas para cubrir las necesidades detectadas en la organización. (Dolan, 2007)

Así mismo, se puede mencionar que el proceso de reclutamiento contiene tres etapas:

- Investigación interna de las necesidades: Es lo que la organización necesita, es decir personas

esenciales para la tarea organizacional

- Investigación externa del mercado: Es lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecer, es
decir las fuentes de reclutamiento para localizar e identificar el talento humano.

- Definición de las técnicas de reclutamiento: Son los medios para realizar el reclutamiento

Tipos de reclutamiento: Para realizar el reclutamiento se deben tener en cuanta el reclutamiento interno y
externo, definidos de la siguiente manera:
- Reclutamiento Interno: Es cuando la empresa busca cubrir la necesidad de la vacante, con personal
ya vinculado en la misma empresa; estos se dan para asensos de personal, o transferencias.
- Reclutamiento Externo: Este se da cuándo se busca personal externo a la organización, para cubrir
una vacante, ocurre en el caso de ampliación de la empresa, creación de áreas nuevas o cuando no
se cuenta con personal calificado para el cargo.

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Selección de personal: Es un proceso organizado y eficiente, que permite elegir a las personas más idóneas
para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa. Para un correcto proceso de selección es
importante tener en cuenta las siguientes etapas:

- Detectar la necesidad vacante de acuerdo con el perfil del cargo

- Reclutamiento
- Recepción de hojas de vida
- Preselección
- Entrevista
- Aplicación de pruebas
- Preselección
- Verificación de referencias laborales y títulos
- Incorporación
- Contratación

Inducción: Chiavenato (2002) define la inducción como: “El primer paso para emplear a las personas de
manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores
en la organización y clarificarles su papel y los objetivos”. Es también conocida como orientación o
integración, es un componente de la socialización del nuevo empleado en la empresa, busca la adaptación
al ambiente social y físico, y contribuirá a que los empleados tengan un mejor desempeño, laboral, personal
y social que cubra sus necesidades y las de la empresa.
Según Villegas (1998), existen dos tipos de inducción, ellos son:
- Inducción General: El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización. éste proporciona
información general, como misión, visión, políticas y procedimientos, los sueldos, vacaciones etc.
- Inducción Específica: Es la naturaleza exacta del puesto, se hace la presentación del nuevo trabajador a
sus colegas y se le explica con detalle las actividades que realiza en el departamento y las que debe cumplir,
también se le explica los requerimientos del puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño, reglas
del trabajo, se le da un recorrido por el departamento, todo esto está a cargo del jefe inmediato.
Reinducción: Es el proceso que se lleva a cabo, con el fin de actualizar a todo el personal sobre, procesos,
conocimientos, normas, y cultura organizacional, que garanticen un mayor ajuste de los trabajadores a la
organización

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Capacitación: Es el proceso de enseñanza –aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos,

desarrollarle habilidades y actitudes, para que pueda alcanzar los objetivos de su puesto” (Armo, 1979).
También, “es el proceso orientado a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar
conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas” (Blake, 1997). Este proceso debe
contemplar los siguientes objetivos: incrementar la productividad, promover la eficiencia del trabajador
promover mayor seguridad y ayudar a promover condiciones de trabajo más satisfactorias.

Formas de desarrollo: La capacitación cuenta con sus formas de desarrollo las cuales se describen a
continuación:
- Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar habilidades o destrezas, con el propósito de
incrementar la eficiencia en el puesto de trabajo, en cuanto a rapidez, precisión y exactitud.
- Formación: Es el proceso integral del hombre, orientado a ampliar los conocimientos, el
crecimiento personal, la disciplina y carácter y la adquisición de todas las habilidades que son
requeridas para el desempeño.
- Capacitación: Pretende preparar, desarrollar e integrar el talento humano al proceso productivo,
mediante la formación de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para
mejorar el desempeño, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje.
- Especialización: Tiene como finalidad incrementar y mejorar los conocimientos técnicos,
tecnólogos y profesionales de los trabajadores.

Evaluación de desempeño: Para Sastre y Aguilar (2003), "la evaluación del desempeño es aquel proceso
sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación
y los resultados logrados en el desempeño de su cargo" (p. 321).
Clima organizacional: Según García y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de
cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen
sobre su conducta.

Marco legal
La legislación Colombiana refiere las siguientes normativas:

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La constitución política Art 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas.
La resolución 1016 de 1989 en su artículo 10, afirma que dentro de las actividades de los subprogramas de
Medicina Preventiva y del Trabajo deben realizarse programas que permitan prevenir y controlar las
enfermedades que se generan por los riesgos psicosociales.
El Decreto Ley 1295 del año 1994 en el capítulo IV, el artículo 35 que define los servicios de prevención
que debe brindar la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP, hoy ARL) a la Empresa, menciona el
fomento de estilos de vida y trabajo saludables, teniendo en cuenta el perfil epidemiológico de la Empresa,
lo cual implica que en el análisis de riesgos, los factores de riesgo psicosocial resulten de prioritaria atención.
Debe aclarase que el desarrollo de actividades de prevención es responsabilidad del empleador y la asesoría
en la ejecución de las actividades es responsabilidad de la ARL.
La ley 1562, por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia
de salud ocupacional, y establece en el artículo 1 lo siguientes: El Sistema General de Riesgos Laborales:
Es entendido como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a
prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Además, las disposiciones vigentes
de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo, enfermedades laborales y
el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Adicional la norma refiere qua la Salud Ocupacional, se
entenderá como Segundad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la prevención
de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de
la salud de los trabajadores. Esta tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo,
así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones. Y también el Programa de Salud Ocupacional: se
entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, que consiste en el
desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en
el trabajo.
El Decreto 2566 de 2009 que adopta la tabla de enfermedades profesionales en su artículo 1, numeral 42
nombra los factores de riesgo psicosocial laboral y las patologías causadas por estrés laboral o derivado del
trabajo, así: “Patologías causadas por el estrés en el trabajo: Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado
trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo.
Trabajo con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinados con ritmo o control

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impuestos por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos
psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias
cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad ácido-péptica severa o colon irritable.”
Resolución 2646 de 2008 por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. También la Resolución 1166 del 2018. “Por la cual se adoptan los lineamientos para el talento
humano que orienta y atiende a las víctimas del conflicto armado”. (Ministerio de salud y protección social),
Ahora bien, dado que la legislación define que los factores de riesgo psicosocial pueden producir
enfermedades y deben ser controlados, es conveniente revisar la conceptualización utilizada en Colombia
para los factores psicosociales y la forma de aproximación y estudio a los mismos.
Finalmente, la Política Pública Nacional de Salud Mental del 7 de noviembre de 2018 con resolución número
0004886 emitido por el Ministerio de Salud y Protección Social. La política surge como respuesta al desafío
que representa para el país el hecho que la depresión sea la segunda causa de enfermedad –siendo el trastorno
más frecuente en adolescentes, jóvenes y adultos, principalmente entre las mujeres-, así como al incremento
en las tasas de suicidio (pasó de 4,4 en 2013 a 5,07 por 100.000 habitantes en 2016) y de intento de suicidio
(pasó de 36,1 en 2016 a 52,4 por cada 100.000 habitantes en 2017).

Competencias que el marcoproyecto pretende desarrollar en el estudiante

Competencia central: La cual permite Desarrollar procesos pertinentes de investigación, diagnóstico,

intervención y evaluación en el contexto organizacional, fundamentados en los factores individuales y
sociales intervinientes en el proceso de estructuración y desarrollo de la organización contemporánea, a
partir de bases teóricas e investigativas de la Psicología Organizacional.

Competencias específicas:

- Saber: Dominar las bases teóricas e investigativas que fundamentan la estructuración y desarrollo
de la organización.
- Hacer: Evidenciar un comportamiento ético en el campo de estudio y del ejercicio del profesional
de la Psicología Organizacional. Desarrollar y aplicar el pensamiento crítico en el análisis de
información. Ser agente de cambio social a partir del ejercicio y la práctica profesional de la
Psicología Organizacional.

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- Ser: Evaluar, diagnosticar, diseñar, ejecutar procesos investigativos e interventivos desde el

campo aplicado de la Psicología Organizacional. Reconocer, diferenciar y aplicar teorías y
modelos de la Psicología Organizacional en contextos de desempeño profesional.
Los psicólogos de la Universidad CESMAG, en coherencia con la filosofía de la Institución y la
particularidad del Programa de psicología, se caracterizaron por su formación integral basada en valores,
principios éticos, fundamentación teórica suficiente en aspectos disciplinares que le permiten hacer
lecturas de la complejidad psicosocial en el ámbito local, regional, nacional e internacional. (Fuente
Documento Maestro)

Recursos

Humanos: El proyecto requiere de docentes del área organizacional en calidad de monitores, para asesorar
a los estudiantes practicantes, comprometidos con la formación de práctica profesional en el campo
organizacional.

Tecnológicos: Requiere de insumos tecnológicos brindados por las instituciones interesadas, para el
cumplimiento del objetivo del subproyecto y depende de los mutuos acuerdos en cuanto a materiales,
locaciones y compromiso institucional frente al trabajo que realizarán los practicantes.

Institucionales: El presente proyecto requiere convenios interinstitucionales que se beneficien del trabajo
investigativo realizado por los estudiantes de práctica de la Universidad Cesmag. Además, que las
instituciones brinden toda la colaboración y compromiso hacia los estudiantes practicantes para el desarrollo de
su práctica profesional.

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Impacto esperado
Corto plazo Mediano Plazo Largo Plazo

Generar estrategias de bienestar Fortalecer los procesos de Lograr prevenir los riesgos
y gestión humana que aporten a gestión humana para mitigar psicosociales y mejorar las condiciones
una eficiente administración del el impacto de los factores de laborales del talento humano.
recurso humano. riesgo psicosocial y sus
consecuencias en la población
trabajadora,

Bibliografía (Normas APA)

Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humano. Madrid : McGRAW-HILL.

Karasek, R. (1989), Control in the workplace and its health related aspects. Recuperado de
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.4030110302/abstract;jsessionid=95A233780
A9DE72E440F4D4D1B2FD026.f02t04?deniedAccessCustomisedMessage=&userIsAuthen
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Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana de Colombia (2010). Batería de

Instrumentos para la Evaluación de los factores de riesgo psicosocial, Bogotá: Ministerio de
Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana.

Ministerio de la Protección Social, República de Colombia. Resolución 2646 Julio 2008, por la cual se
establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Bogotá: El Ministerio; 2008.

Ministerio de la Protección Social. (2007). “Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo
en el Sistema General de Riesgos Profesionales (Encst)” Encuesta. Recuperado de
http://www.oiss.org/estrategia/IMG/pdf/I_encuesta_nacional_colombia2.pdf

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