Tesis

Caratula
ESCUELA DE POSTGRADO Y
ESTUDIOS CONTINUOS
FELICIDAD Y EFICIENCIA EN LOS

COLABORADORES DE UNA EMPRESA DE
MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DEL SECTOR
EXTRACTIVO EN LA CIUDAD DE PIURA.
Tesis para optar el grado de MAESTRO en:

DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autora:
Zapata Medina, Maryssella del Pilar
Asesora:
Dra. Sagástegui Cruz, Julia Otilia
Trujillo – Perú
2021
Calidad de Servicio y Satisfacción del Cliente en un Contexto Bancario: El
Caso de una Red de Agencias de Trujillo, periodo 2014-2016
Resumen
El presente estudio de investigación tuvo como objetivo determinar la relación

entre felicidad y eficiencia en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de
equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura. Se llevó a cabo una investigación de
tipo aplicada, de diseño no experimental, transversal y correlacional. La muestra estuvo
conformada por 176 colaboradores de la empresa Confipetrol Andina S.A. y los
instrumentos de medición fueron dos cuestionarios que constaron de 20 preguntas cada
uno, el primero de ellos correspondió a la variable felicidad propuesto por Alarcón
(2006), mientras que el de la eficiencia fue elaborado tomando en cuenta el estudio de
Huayllani y Taype (2015). El análisis de los datos recopilados se realizó mediante la
estadística descriptiva e inferencial utilizando el programa SPSS versión 25. Los
resultados indicaron que, entre felicidad y eficiencia, el Rho de Spearman fue de 0,486
y un p-valor=0,00<0,05. Por lo tanto, se concluyó que existe una relación positiva media
y significativa entre la felicidad y la eficiencia de los colaboradores de una empresa de
mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura.
Palabras clave: felicidad, eficiencia, satisfacción, alegría de vivir.
ii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Abstract
The present research study aimed to determine the relationship between happiness and
efficiency in the employees of an equipment maintenance company in the extractive
sector in the city of Piura. An applied research was carried out, with a non-experimental,
cross-sectional and correlational design. The sample consisted of 176 employees of the
company Confipetrol Andina S.A. and the measurement instruments were two
questionnaires that consisted of 20 questions each, the first of which corresponded to
the happiness variable proposed by Alarcón (2006), while the efficiency one was
elaborated taking into account the study of Huayllani and Taype ( 2015). The analysis of
the collected data was carried out through descriptive and inferential statistics using the
SPSS version 25 program. The results indicated that, between happiness and efficiency,
Spearman's Rho was 0.486 and a p-value = 0.00 <0, 05. Therefore, it was concluded
that there is a medium and significant positive relationship between the happiness and
efficiency of the employees of an equipment maintenance company in the extractive
sector in the city of Piura.
Keywords: happiness, efficiency, satisfaction, joy of living.
iii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Dedicatoria y Agradecimientos
A Dios por su incomparable amor y fidelidad que se manifiesta en cada día de

mi vida; por ser mi guía, fortaleza y porque me ha mostrado que sus tiempos son
perfectos.
A mis padres por su amor, paciencia, comprensión y apoyo

incondicional.
Por ser mi modelo de superación y por demostrarme que las personas somos
capaces de superarnos a nosotras mismas.
iv | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Tabla de contenido
Caratula.............................................................................................................. i
Resumen ........................................................................................................... ii
Abstract .............................................................................................................iii
Dedicatoria y Agradecimientos ......................................................................... iv
Tabla de contenido ............................................................................................ v
Índice de tablas ............................................................................................... viii
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 1
I.1. Realidad problemática ............................................................................. 1
I.2. Pregunta de investigación ........................................................................ 4
I.3. Objetivos de la investigación .................................................................... 4
I.3.1. Objetivo General................................................................................ 4
I.3.2. Objetivos Específicos ........................................................................ 4
I.4. Justificación de la investigación ............................................................... 5
I.4.1. Teórica .............................................................................................. 5
I.4.2. Práctica ............................................................................................. 5
I.5. Alcance de la investigación ...................................................................... 5
II. MARCO TEÓRICO .................................................................................. 7
II.1. Antecedentes del problema..................................................................... 7
II.2. Bases teóricas ...................................................................................... 11
II.2.1. Felicidad ......................................................................................... 11
II.2.2. Eficiencia ........................................................................................ 16
II.3. Marco conceptual o glosario ................................................................. 19
v|Página Zapata Medina, Maryssella del Pilar

III. HIPÓTESIS ........................................................................................... 21
III.1. Declaración de hipótesis ...................................................................... 21
III.2. Operacionalización de variables ....................................................... 21
IV. DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS ............................................................. 23
IV.1. Tipo de Investigación ........................................................................... 23
IV.2. Nivel de Investigación .......................................................................... 23
IV.3. Método de Investigación ...................................................................... 23
IV.4. Diseño de Investigación ....................................................................... 23
IV.5. Marco Muestral .................................................................................... 24
IV.6. Población y muestra ............................................................................ 24
IV.7. Técnicas e instrumentos ...................................................................... 25
IV.8. Validación y confiabilidad de instrumentos .......................................... 26
IV.9. Procedimiento de análisis de datos ..................................................... 27
V. RESULTADOS ...................................................................................... 31
VI. DISCUSIONES Y CONCLUSIONES ..................................................... 41
VI.1. Discusión ............................................................................................. 41
VI.2. Conclusiones ....................................................................................... 47
VI.3. Recomendaciones ............................................................................... 48
Lista de referencias ......................................................................................... 49
Apéndice ......................................................................................................... 57
Apéndice A. Matriz de Consistencia ......................................................... 57
Apéndice B. Cuestionario de la variable independiente ............................ 60
vi | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Apéndice C. Cuestionario de la variable dependiente............................... 62
Apéndice D. Validación y confiabilidad de instrumentos ........................... 64
Apéndice D.1. Validación de la variable eficiencia .................................... 64
Apéndice D.2. Confiabilidad de instrumentos ........................................... 65
Apéndice E. Prueba de Normalidad.......................................................... 69
vii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de variables .................................................................... 22
Tabla 2 Validación de Instrumento ............................................................................ 26
Tabla 3 Confiabilidad del instrumento total ................................................................ 27
Tabla 4 Medición de las variables.............................................................................. 28
Tabla 5 Escala valorativa del Rho de Spearman ....................................................... 29
Tabla 6 Relación entre felicidad y eficiencia de los colaboradores ............................. 31
Tabla 7 Correlación entre felicidad y eficiencia de los colaboradores ......................... 32
Tabla 8 Relación entre el sentido positivo de la vida y la eficiencia de los trabajadores
................................................................................................................................... 33
Tabla 9 Correlación entre el sentido positivo de la vida y la eficiencia de los
colaboradores ............................................................................................................. 34
Tabla 10 Relación entre la satisfacción con la vida y la eficiencia de los colaboradores
................................................................................................................................... 35
Tabla 11 Correlación entre la satisfacción con la vida y la eficiencia de los colaboradores
................................................................................................................................... 35
Tabla 12 Relación entre la realización personal y la eficiencia en colaboradores ....... 37
Tabla 13 Correlación entre la realización personal y la eficiencia de los colaboradores
................................................................................................................................... 37
Tabla 14 Relación entre la alegría de vivir y la eficiencia de los colaboradores .......... 38
Tabla 15 Correlación entre la alegría de vivir y la eficiencia de los colaboradores ...... 39
viii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Calidad de Servicio y Satisfacción del Cliente en un Contexto Bancario: El Caso
de una Red de Agencias de Trujillo, periodo 2014-2016
I. INTRODUCCIÓN
I.1. Realidad problemática
En la actualidad, una de las preocupaciones de los empleadores, es trabajar y hacer en
lo posible que los colaboradores se encuentren felices, ya que al lograrlo se
beneficiarían ambas partes; por un lado, la empresa tendría mejores resultados y por
otro, los trabajadores además de estar emocionalmente bien, lograrían ser más
eficientes
En México de 1.500 profesionales, un 33% de los trabajadores felices presentó
mayor energía y dinamismo que derivó en hasta un 88% de mejora en la eficiencia y la
productividad. En cambio, cuando estos no son felices, se incrementan el número de
accidentes laborales (300%) (Notimex, 2012).
Es por ello, que La compañía de consultoría The Edge Group desarrolla en
América Latina la cultura de la felicidad en las empresas; tomando en cuenta la
innovación, participación y compromiso del personal, así como la adaptación a los
cambios; basándose en el hecho que un empleado feliz, es más productivo y eficiente
(GESTIÓN, 2017).
En el 2018 The Adecco Group realizó una encuesta a más de 3.500
colaboradores españoles, donde el 51,7% señalaron que la felicidad no es algo
pasajero; de hecho, ha llegado para quedarse en las organizaciones. Sin embargo, de
cada 4 trabajadores al menos 3 indicaron que con el paso de los años las empresas se
enfocarán en otros valores y terminarán olvidándose de la felicidad de sus trabajadores.
También, enfatizaron que el ambiente laboral, un horario flexible y un buen jefe son
aspectos importantes para alcanzar la felicidad en el trabajo (AEPSAL, 2018).
1 Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Datos de Harvard Business Review y Gallup indican que las organizaciones con
altos niveles de felicidad y bienestar elevan su productividad en un 31%, incrementan
sus ventas un 44%, reducen la rotación de personal hasta un 51% y avanzan un 300%
más en temas de innovación (EXPANSIÓN, 2020).
En el contexto corporativo, el factor eficiencia con la tecnología avanzada sujeta
a la creatividad e innovación, avanza a pasos agigantados en todas las áreas y rubros
empresariales y el factor humano que con su sapiencia, habilidad, conocimientos y alta
competitividad, se constituye en el eje de desarrollo de las corporaciones; pero el éxito
de su actitud laboral depende de su ámbito psicológico-emocional, el elemento salud y
su reto de gestión natural, para el cumplimiento de su tarea, ya que en un 86.7% se
hace efectiva en bien de las corporaciones (Naciones Unidas, 2018).
Según la encuesta de The Edge Group, son los peruanos los que se encuentran
más felices que las peruanas en su centro de labores; es decir, un 43.9% son varones
felices, mientras que las mujeres felices representan solo un 36.1%. Sin embargo, el
análisis por edades indicó que son las personas mayores de 45 años las que se
encuentran más felices que lo jóvenes (GESTIÓN, 2015).
Por otro lado, el 74% de los colaboradores estaría dispuesto a cambiar de
empleo con el fin de ser más feliz, incluso un 66% estaría feliz si tuviese su propio
negocio. Y un 36% está buscando un nuevo puesto de trabajo, debido que el ambiente
laboral en el que se encuentra no es el correcto, no son reconocidos por los logros
obtenidos, no comparte la cultura laboral impuesta por sus empleadores, no se respetan
los horarios de refrigerio y salida (Andina, 2021).
En el contexto local, se encuentra la empresa Confipetrol Andina S.A., es una
compañía con más de veinte años de trayectoria, que brinda soluciones y servicios
integrales de operación y mantenimiento de equipos del sector Extractivo

(hidrocarburos, energía, minería), con la aplicación de técnicas de confiabilidad y bajo
estándares internacionales y técnicas predictivas de diagnóstico con tecnología. Dentro
de los servicios que brinda la empresa, se encuentra la operación del sistema de
producción, operación y mantenimiento de grupos electrógenos, compresores y
distribución de gas natural, así como el mantenimiento de instrumentos y control de
equipos de producción, y mantenimiento mecánico eléctrico e instrumentación de
equipos de plantas de gas.
La compañía, se ubica en la Av. Bolognesi s/n en el distrito de El Alto, provincia
de Talara, departamento de Piura. Cuenta con colaboradores que, acompañados de
herramientas tecnológicas y de gestión certificadas, busca brindar alta calidad de sus
labores a sus clientes, así como garantizar la seguridad de su talento humano. Sin
embargo, es necesario indicar que hay un porcentaje de colaboradores que a pesar de
que indudablemente quieren mejorar la calidad de su trabajo día a día, no alcanzan su
máximo rendimiento en base a su eficiencia; algunas veces se muestran desmotivados,
no cumplen con los plazos establecidos, no tienen iniciativa, se muestran distraídos,
existe una deficiente comunicación, parecen estar agotados físicamente, quizás por las
circunstancias actuales de pandemia mundial.
La productividad de su rendimiento es fluctuante, su estabilidad es insegura, se
muestran taciturnos, tristes, nerviosos, tensos; y en ese estado su eficiencia, su
productividad, su competitividad decae y esto por el contexto pandémico, pues perciben
que la empresa no muestra mucho interés en su situación actual. Es por ello que, frente
a la situación descrita y los signos manifestados como cambio en las relaciones con los
demás colaboradores de la empresa, falta de interés o compromiso en el desarrollo de
las funciones a realizar, no se muestran proactivos, ni ponen interés en ser creativos y
no les dan opción a que participen en los procesos de la empresa. Sienten que cuando
realizan un buen trabajo, no reconocen su labor, no hay mejoras en los canales de

comunicación, ya que no se da de manera clara y transparente.
Por las razones antes descritas, se consideró la imperante necesidad de llevar a
cabo esta investigación enfocada al estudio de las variables felicidad y eficiencia en los
colaboradores de la empresa Confipetrol, lo que permitirá comprender el motivo de su
actuación y relación en el contexto social, corporativo e incluso psicológico.
I.2. Pregunta de investigación
¿Cómo se relaciona la felicidad y la eficiencia en colaboradores de una empresa
de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura?
I.3. Objetivos de la investigación
I.3.1. Objetivo General
Determinar la relación que existe entre la felicidad y la eficiencia en los
colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo
en la ciudad de Piura.
I.3.2. Objetivos Específicos
- Establecer la relación entre el sentido positivo de la vida y la eficiencia en
los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector
extractivo en la ciudad de Piura.
- Establecer la relación entre la satisfacción con la vida y la eficiencia en los
colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector
- Establecer la relación entre la realización personal y la eficiencia en
- Establecer la relación entre la alegría de vivir y la eficiencia en los

I.4. Justificación de la investigación
I.4.1. Teórica
La presente investigación es de gran aporte para futuros estudios en el sector
empresarial ya que resalta la importancia de las características que debe poseer
una empresa que promueve la felicidad y convertirse en un buen lugar para trabajar,
y cómo ésta tiene un impacto positivo en elevar los niveles de eficiencia de los
colaboradores, tomando en consideración las diferentes perspectivas filosóficas de
la Psicología Positiva de Martin Seligman y los aportes de los enfoques teóricos de
la eficiencia en el trabajo.
I.4.2. Práctica
Esta investigación encuentra su justificación práctica en la existencia de la
relación directa entre la variable felicidad y eficiencia, así como las características
propias que tiene la población que labora en una empresa de mantenimiento de
equipos del sector extractivo; estableciendo estrategias motivacionales para que los
equipos de trabajo fortalezcan sus habilidades frente a la realidad objeto de estudio,
así como la inversión de la empresa en el talento humano de su organización para
generar compromiso y ventaja competitiva.
Asimismo, los instrumentos de investigación han permitido establecer la
relación entre las dos variables de estudio (felicidad y eficiencia), los mismos que
pueden ser utilizados para futuras investigaciones con el fin de profundizar en el
tema abordado.
I.5. Alcance de la investigación
Las corporaciones actuales, anhelan ser más competitivas, con un crecimiento

sostenible debido al elevado nivel de rentabilidad, producto de su alto estándar de
productividad; para ello, el eje laboral es el más trascendente y requiere de un recurso
humano altamente competitivo, con un valor agregado de sapiencia, con permanente
creatividad e innovación, carismático, con un estado emocional elevado donde su
emotividad, alegría, su cultura de trato y de amistad sea el más óptimo posible; y su
felicidad sea el acicate más valioso para el trabajo en su conjunto, siendo ésta la gran
razón y alcance del desarrollo de la presente investigación.
La presente investigación aborda una problemática institucional, que sirve para
determinar la relación que tiene la felicidad en la eficiencia de los colaboradores de una
empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo, específicamente en la
empresa Confipetrol Andina S. A., en donde se aplicaron los instrumentos al personal de
los diferentes servicios del Área de Negocios.

II. MARCO TEÓRICO

II.1. Antecedentes del problema
Las empresas actualmente apuestan por un modelo de felicidad en sus
colaboradores; cuyo propósito sea mejorar el ambiente laboral generando
circunstancias adecuadas que fortalezcan las competencias de cada integrante y por
ende conseguir un incremento importante en su rendimiento. Es por ello que a lo largo de
la historia se han venido desarrollando diversos estudios en donde se puede evidenciar
la influencia que tiene la felicidad en la eficiencia.
Flores (2020) en su tesis “Aplicación del modelo daft para mejorar la eficiencia
personal en la Imprenta Gigantografías Fortin Color´s de la ciudad de Chiclayo”, tuvo
como objetivo determinar que el modelo DAFT para mejorar la eficiencia personal en la
Imprenta Gigantografías fortin Color’s de la ciudad de Chiclayo. Fue un estudio con un
enfoque cuantitativo, de tipo aplicada y diseño pre-experimental. La muestra utilizada
fue de 32 colaboradores de la Imprenta y como instrumentos utilizó una guía de
entrevista y cuestionario. Los resultados evidenciaron que antes de aplicar el modelo,
los trabajadores se caracterizaron por no ser eficientes (nivel bajo y medio), debido al
incumplimiento de sus funciones, la falta de liderazgo, poco compromiso, bajo nivel de
satisfacción y presencia de debilidades en sus competencias; después de aplicar el
modelo daft la eficiencia en los colaboradores se ubicó en el nivel medio y alto. Por lo
tanto, concluye que llevar acabo el modelo DAFT en la Imprenta Gigantografías fortin
Color’s de la ciudad de Chiclayo mejora la eficiencia en las actividades de los
trabajadores (p.62).
7 Apellido, Nombre del Autor

Llanos (2019) en su tesis de licenciatura “La metodología de las 5S’s y su
relación con la eficiencia del Taller de mantenimiento de la Empresa CFG INVESTMENT
S.A.C. de Chimbote, 2018”, planteó determinar la relación entre la metodología de las
5S´s y la eficiencia del taller de mantenimiento de la Empresa CFG INVESTMENT
S.A.C. de Chimbote, 2018. El estudio se caracterizó por seguir un diseño no
experimental, correlacional y transaccional. La muestra la conformaron 34 trabajadores
de la empresa antes mencionada y el instrumento que utilizó fue el cuestionario. Obtuvo
los siguientes resultados: el modelo de las 5S´s que aplicó en el taller de mantenimiento
a los colaboradores solo un 26,5% dijo ser bueno; el 35,3% mencionó que es malo y un
38,2% lo consideró como regular. Por otro lado, los encuestados indicaron que el nivel
de eficiencia fue malo (41,2%), regular (35,3%) y bueno (23,5%). El coeficiente de Rho
de Spearman para las dos variables arrojó 0.863 y fue significativa. Por lo tanto,
concluyó que entre el modelo de las 5S´s y la eficiencia existe una relación positiva
alta(r=863) y significativa (p<0,05) (p.47).
Ramírez (2019) en su investigación sobre “La felicidad organizacional ¿cómo
implementarla y por qué?”, tuvo como propósito determinar y comprobar los beneficios
de implementar la felicidad en las organizaciones. El estudio fue descriptivo, la muestra
estuvo conformado por 14 colaboradores de la empresa Open Mall S.A. y las técnicas
que empleó fueron la observación, la encuesta y la entrevista. Entre los resultados que
el autor encontró que si existe compañerismo por lo que se ayudan unos a los otros ante
cualquier desafío (57,1%), este mismo porcentaje señaló que trabajar en equipo les
genera frustración por lo que solo un 42,9% indicó que disfruta trabajar con sus
compañeros. Asimismo, más de la mitad (64,3%) afirmó que es libre en tomar decisiones
en beneficio de la institución, por otro lado, un 35,7% está seguro que puede crecer y
desarrollarse profesionalmente. Finalmente concluyó que la felicidad trae efectos

positivos en los trabajadores y estos son: aumento de la productividad, mejora en la
eficiencia, adecuadas relaciones interpersonales, entre otros (p.133).
Duche-Pérez y Rivera (2019) en su artículo “Satisfacción laboral y felicidad en
enfermeras peruanas”, analizaron la relación entre la satisfacción laboral y la felicidad
en el personal de enfermería del Hospital Nacional Alberto Seguín Escobedo EsSalud
en Arequipa. El estudio fue cuantitativo y se caracterizó por ser un diseño no
experimental, transversal y correlacional. El instrumento utilizado fue el cuestionario.
Los resultados indicaron que existe un alto porcentaje de satisfacción laboral en sus
dimensiones desarrollo personal y desempeño de tareas (70%). Por el lado de la
felicidad la valoración se encontró en un 90% específicamente en la dimensión
satisfacción con la vida. Por lo tanto, los autores concluyeron que entre las variables
antes mencionadas existe una relación positiva. Además, el compañerismo y el deseo
por alcanzar una meta personal y profesional aumenta el sentido de felicidad de las
enfermeras en su centro laboral (p.361).
García et al. (2018), en su tesis de maestría “Medición de la felicidad en una
Empresa de Consultoría en Proyectos de Ingeniería”, quiénes tuvieron como objetivo
describir el nivel de felicidad de los trabajadores de una empresa de consultoría en Lima
Metropolitana. Para ello siguieron un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental y
de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 104 colaboradores de la
empresa Buenaventura Ingenieros S.A. y utilizó como instrumento el propuesto por
Alarcón (2006). Evidenció niveles altos de felicidad (59%) de los colaboradores y un
porcentaje de niveles bajos (10%). En la dimensión sentido positivo de la vida el nivel
alto fue de 39.7%, en el caso de la dimensión de la satisfacción con la vida los
trabajadores reportaron que solo un 33.7% son altamente felices. En la dimensión
realización personal solo un 20.2% son altamente felices, finalmente la dimensión
alegría de vivir se reflejó que los trabajadores son altamente felices (67.3%). Por lo tanto,

concluyeron que en la empresa Buenaventura Ingenieros S.A. los trabajadores se
caracterizaron por ser muy felices a la hora de realizar sus labores, esto debido a la
presencia de niveles altos de felicidad (p.51).
Huayllani y Taype (2015) en su tesis de licenciatura sobre “Políticas de incentivos
y la eficiencia laboral del personal administrativo en la municipalidad distrital de
Ascensión- periodo 2015”, determinaron la relación de las políticas de incentivos y la
eficiencia laboral del personal administrativo en la Municipalidad Distrital de Ascensión
durante el periodo 2015. Metodológicamente se caracterizó por ser una investigación de
tipo aplicada, de nivel descriptivo y correlacional, de diseño no experimental. La muestra
estuvo conformada por 51 colaboradores de la municipalidad estudiada y usaron como
técnicas de investigación la observación, el análisis bibliográfico y la encuesta. Los
resultados indicaron que la eficiencia laboral se ubicó en un nivel medio (64,7%), alto
(31,4%) y solo un 3,9% consideró que el nivel es bajo. En lo que respecta a la dimensión
trabajo en equipo el nivel fue medio (62,7%), el alto de 35,3% y un 2% la cataloga como
un nivel bajo. El nivel de dimensiones toma de decisiones lo que prevaleció es el nivel
medio con (68,6%), el nivel alto fue de 27,5% y un nivel bajo 3,9%. Para el caso de la
política de Incentivos el nivel medio fue de 62,7%, el nivel alto fue de 25,5% y un nivel
bajo de 11,8%. Por lo tanto, concluyeron que las políticas de incentivos tienen una
relación positiva y significativa en la eficiencia laboral de los colaboradores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Ascensión en el 2015 (p.107).
Estos antecedentes confirman que la felicidad tiende a crear individuos creativos,
saludables, positivos, generosos y altruistas capaces de adaptarse al cambio y por ende
al fortalecer los índices de felicidad laboral, la empresa puede construir un equipo
productivo eficaz y capaz de liderar en el mercado. Por el lado de la variable eficiencia
de los trabajadores existe escasa evidencia empírica y más aún cuando se trata de
relacionar las dos variables. Por lo que la presente investigación es la primera en

determinar la relación que existe entre la variable felicidad y la eficiencia de los
colaboradores.
II.2. Bases teóricas
II.2.1. Felicidad
La felicidad se centra básicamente en aquellos constructos con juicios o
experiencias agradables tales como: las actitudes positivas o aquellos sentimientos
positivos que están asociados a los estados de ánimos, emociones y estados de
flujo que se dan en el ambiente laboral. Sin embargo, estos constructos varían de
forma significativa, los cuales se presentan en tres niveles; el primero es cuando se
observa al trabajador que está feliz, el segundo se refleja en la duración o
estabilidad de sus emociones o sentimientos positivos, mientras que el tercero está
enfocado a los motivos de su felicidad (Fisher, 2010).
Para la sociedad, al menos en su mayoría de los individuos piensan que la
felicidad es el resultado de un largo proceso de esfuerzo o una compensación por
todos aquellos logros obtenidos. Por el contrario, es la literatura la que indica que
no siempre es así, puesto que la felicidad se va construyendo a medida que pasan
los días y, es a través de las actividades cotidianas que el individuo realiza dándole
un sentido positivo a su vida (Fernández I. , 2015).
Asimismo, Fernández I. (2015) define la felicidad como una capacidad que
tiene la organización para brindar facilidades a sus colaboradores en base a las
condiciones y procesos laborales que de alguna u otra forma permita fortalecer las
virtudes de forma individual y colectiva, conllevando el desempeño hacia las metas
trazadas.
Por otro lado, Ramírez (2019) enfatiza que no se debe confundir el concepto
de la felicidad organizacional con la felicidad en el trabajo, puesto que la primera

está orientada a la empresa al crear un adecuado entorno para sus colaboradores,
mientras que la segunda se enfoca a la perspectiva que tiene el trabajador y este
se relaciona con el disfrute o no del entorno que le rodea.
Dimensiones de la felicidad
Alarcón (2006) clasificó la felicidad en cuatro dimensiones importantes y son
las que se detallan a continuación:
• Dimensión: Sentido positivo de la vida
Desde la arista psicológica y filosófica de Frankl, está dimensión está
asociada a los valores que tiene el individuo consigo mismo y con los que le rodean,
permitiendo el desarrollo de sus capacidades y hacer frente a los contratiempos.
Por lo tanto, este sentido invita acercarse más a lo que el ser humano considera
valioso como: el trabajo, deporte, un acto solidario, una relación, entre otros
(Arboccó, 2017).
En palabras de Ferrer (2018), se basa en los sentimientos positivos que
tiene la persona de sí misma y de la vida, conllevándole a expresar de forma natural
y sin temor a aquellos que le rodean; pero también consiste en el libramiento de
aquellos cuadros depresivos.
• Dimensión: Satisfacción con la vida
Se considera como un indicador fundamental del bienestar subjetivo donde
permite identificar si la persona se encuentra complacida o no con su vida en
general (Sanín-Posada et al., 2019). La felicidad en la vida y la felicidad laboral se
encuentran relacionadas; sin embargo, el análisis factorial mediante los
instrumentos que suelen medir ambas variables han permitido demostrar que se
trata de dos realidades totalmente diversas, e incluso con antecedentes y
consecuencias diferentes (Salanova & Sanín, 2015).

El mayor tiempo que pasan las personas es en el trabajo, proporcionando
identidad en el ámbito social, profesional y satisfacción personal, los cuales son
aspectos vitales de la felicidad. Es así que los factores relevantes de la vida laboral
son la cultura organizacional, el sistema de valores, relaciones interpersonales,
oportunidades de hacer carrera, sentido de reconocimiento personal, equilibrio
entre la vida personal y el trabajo (Mendoza, 2018).
En efecto esta dimensión es un tema de gran interés porque ha destacado
en el ámbito laboral, pues se han realizado diversos estudios con la finalidad de
determinar los factores influyentes en el bienestar de los colaboradores y en el
desempeño laboral según el puesto asignado (Sánchez & García, 2017).
• Dimensión: Realización personal
Consiste en la tranquilidad emocional que experimenta el individuo, así
como la serenidad, la autosuficiencia y autarquía; es decir, la persona está enfocada
a las metas y objetivos que se ha trazado en su vida (Alarcón, 2006).
• Dimensión: Alegría de vivir
La alegría de vivir se encuentra vinculada con un sentimiento positivo que
tiene el individuo y está se siente feliz de lo que le ofrece la vida generándole
expectativas y experiencias auténticas a lo largo de su vida (Posada & Aguilar,
2012). También se refleja en las experiencias buenas o malas que ha logrado a lo
largo de la vida personal o laboral (Ferrer, 2018).
Teorías sobre la felicidad
• Teoría de la psicología positiva
En 1990 inició un movimiento psicológico, el cual llevó por nombre
“Psicología Positiva” y estuvo liderado por Martín Seligman, un escritor y psicólogo

estadounidense, en donde deja de estudiar las enfermedades mentales de las
personas para enfocarse en el bienestar y la felicidad del ser humano (Cruz,
Ramirez, & Sanchez, 2015). Entonces, la Psicología Positiva surge de la necesidad
de estudiar desde un punto de vista científico todo aquello que hace feliz al ser
humano. De este modo se podría ayudar a las personas a construir una realidad
más satisfactoria (Ramírez, 2019).
Para Cruz et al. (2015), entre los aspectos más importantes que surgen
como fuente de felicidad y bienestar se encuentran los siguientes preceptos:
- Las personas sociables tienen a ser más felices.
- Las personas que muestran gratitud tienen un resultado positivo en el
bienestar, satisfacción propia y logran que el resto también sea feliz.
- Las personas que experimentan mayores emociones positivas tienden a
vivir más y mejor.
- La tecnología, el diseño y el entretenimiento pueden ayudar de forma
significativa al logro de la felicidad.
- Un elemento como el dinero no siempre genera felicidad a menos que esté
sea compartido con los demás.
En el Perú quien inició con los primeros estudios sobre esta teoría fue
Alarcón al elaborar una escala para medir el nivel de felicidad de un individuo. Por
otra parte, el anhelo de lograr o cumplir una meta ya sea en el ámbito personal o
profesional conlleva a incrementar el sentido de felicidad que se percibe en el
ambiente laboral (Chervellini, 2020).
• Teoría del Bienestar o modelo PERMA

Seligman M. (2016) menciona que la teoría del bienestar no se relaciona con
el tema de la psicología positiva sobre una cuestión real, sino más bien se trata de
un constructo porque el bienestar tiene varios elementos mensurables, cada uno de
ellos es una cosa real y contribuye el bienestar, pero ninguno lo define. Lo
importante es saber que los elementos del bienestar son diferentes tipos de cosas
que no son simples autoinformes de pensamientos y sentimientos de emoción
positiva en función al sentido de la vida. Para Cruz et al. (2015) este modelo tiene
una fundamentación científica y su principal propósito se basa en el desarrollo del
potencial de las personas siempre y cuando busque su propio bienestar y contribuye
que sea más feliz.
En ese sentido siguiendo la teoría de Seligman M. (2016) se describirá los
elementos del bienestar, donde cada elemento debe presentar tres propiedades
para que puedan contar como elementos:
1. Contribuye al bienestar
2. Muchas personas lo buscan, y no solo para obtener cualquiera de otros
elementos.
3. Se define de manera independiente de los demás elementos
(exclusividad)
Por otro lado, la teoría del bienestar o en inglés conocido como el modelo
PERMA posee cinco elementos los cuales son: Emoción positiva, compromiso,
sentido, relaciones positivas y logro. Se empieza a describir a cada uno de los
elementos:
a) Emoción positiva: Es el elemento que se ubica en primera instancia de la
teoría del bienestar, consiste en ser uno de los factores incluidos dentro del
elemento de emoción positiva.

b) Compromiso: Se considera elemento del bienestar porque contribuyen al
bienestar, además muchas personas lo buscan por sí mismos, también se
miden con independencia del resto de los elementos.
c) Sentido: Para ser considerado como elemento del bienestar, es porque
contribuye al bienestar, también las personas lo buscan por sí mismos,
adicionalmente se mide de forma independiente de la emoción positiva y el
compromiso también es independiente de los logros y relaciones positivas.
d) Logro: Es un elemento que se busca por sí mismo, inclusive cuando no se
produce emoción positiva, sentido o nada que se parezca a una relación
positiva.
e) Relaciones positivas: Se refiere a la relación con otras personas, influye en
el estado de ánimo, por ejemplo, si estas triste, alegre, molesto, esto
también se puede retribuir a través del apoyo social hacia otras personas.
II.2.2. Eficiencia
Según Gaither & Frazier (2000) la eficiencia consiste en la relación que hay
entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados,
también involucra el grado de recursos que se usan y que finalmente son
transformados en productos. Por su parte Gutiérrez y Huamán (2014) mencionan
que esta variable está estrechamente vinculada con la medición de la productividad,
la cual se asocia a la cantidad del uso de los recursos dejando de lado la calidad
del producto; buscando que el colaborador sea más eficiente y que este estilo se
aplique en toda la empresa.
Del mismo modo Huayllani y Taype (2015) indican que esta variable
depende de diversos factores tales como: ambientales, motivaciones intrínsecas y
extrínsecas del trabajo, la capacidad para liderar, comunicación adecuada, sistema

ordenado, práctico y funcional de la empresa basado en las fortalezas y debilidades
de los colaboradores.
Dimensiones de la eficiencia laboral
Huayllani y Taype (2015) mencionan que la eficiencia laboral puede ser
medida mediante las siguientes dimensiones:
▪ Dimensión: Trabajo en equipo
La escuela clásica y la de recursos humanos se enfocaron en la importancia
que tiene trabajar en forma colectiva, dado que hacerlo permite fomentar una
sinergia laboral e inducir al resto de áreas a formar parte del grupo y lograr que el
clima laboral se amplié (Ríos, 2017).
En una organización es indispensable que todos los integrantes trabajen de
forman conjunta para lograr eficazmente los objetivos. Para conseguirlo se procede
a formar grupos de forma voluntaria o el encargado asigna los grupos que
finalmente son distribuidos a cada área. Por lo tanto, el trabajo en equipo se basa
específicamente en un conjunto de estrategias, procedimientos y metodologías que
usa el individuo para alcanzar las metas establecidas por la empresa (Ríos, 2017).
Características del trabajo en equipo
Siguiendo a Ayoví (2019) las características del trabajo en equipo son las
que se mencionan a continuación:
- Funciones que se desarrollan en forma grupal y se desarrollan diversas
actividades por un conjunto de personas.

- Las responsabilidades son distribuidas entre los miembros.
- Se requiere coordinación entre los miembros para desarrollar las actividades
asignadas.
- Es importante que los programas planificados en coordinación del equipo de
trabajo apunten a un mismo objetivo.
▪ Toma de decisiones
La persona, por naturaleza constantemente está tomando decisiones que se
le presentan en la vida, y más aún las organizaciones que a menudo toman
decisiones de las actividades que realizan (Casquina, 2018).
Esta dimensión es fundamental en organización para el desarrollo y
crecimiento de la misma, y se presentan en todas las áreas de trabajo. Están
direccionadas estratégicamente porque tomar decisiones es complejo, debido que
estás influyen en los resultados, asimismo, se concentra en los altos directivos
como presidentes, accionistas y gerentes de las diversas áreas (Losada, 2019).
Importancia de la eficiencia de los colaboradores
En cualquier entidad pública o privada los altos directivos deben tomar
decisiones para el bien de su organización, el cual resulta de un proceso de
acciones que la persona encargada realiza y ejecuta ya sea de forma positiva o
inversa; sin embargo, la toma de decisiones no solo depende del encargado, sino
que también involucra todo el equipo de trabajo que las ejecuta, finalmente se
reflejan en los resultados de la empresa permitiéndole seguir compitiendo en el
mercado (Losada, 2019).
Enfoque teórico de la eficiencia

La literatura indica que para medir la eficiencia e incluso la productividad se
plantea un sistema de medición, el cual involucra el proceso y finaliza con un
resultado. Entre los factores que forman parte de este proceso y que finalmente se
traducen en claves importante del desempeño se encuentra la dirección, el
liderazgo, la planeación, gestión, control, comunicación dentro de la empresa, los
programas que conllevan al desarrollo y mejoramiento de la entidad, el manejo del
talento humano, entre otros (Calvo, Pelegrín, & Saturnina, 2018).
Por otro lado, la información recabada de esta evaluación de eficiencia de
los colaboradores permite a la empresa plantear medidas y políticas para mejorar
la eficiencia de los colaboradores y de toda la organización (Calvo, Pelegrín, &
Saturnina, 2018). En tal efecto, García (2019) señala que la eficiencia es una
variable que no solo trae como resultado utilidades, sino que de alguna forma ayuda
en la superación, desarrollo y progreso de cada trabajador.
II.3. Marco conceptual o glosario
- Bienestar: Es un estado emocional donde el individuo se siente en tranquilidad
y comodidad; asimismo, se clasifica en dos corrientes el bienestar hedónico que
se basa en la felicidad y el bienestar eudaimónico que se fundamenta en el
desarrollo del potencial humano (Pérez, 2013).
- Colaborador: Nombre con el que algunas empresas califican a sus trabajadores
(Iona, Iturbe, & Osorio, 2011).
- Eficiencia: Capacidad para determinar los objetivos apropiados que tiene como
fin buscar lo mejor para la organización, asimismo, también implica el uso
adecuado de los recursos disponibles (Chiavenato, 2004)
- Felicidad: Consiste en que el individuo tenga una vida cómoda, de placer,
significativa y tener una buena relación que conlleve al cumplimiento de los
objetivos trazados (Seligman M. , 2016). Desde el punto de vista organizacional,

la felicidad es una capacidad que la empresa desarrolla con meras de mejorar
el bienestar de los colaboradores y producir una ventaja competitiva difícil de
imitar (Fernández I. , 2015).
- Organización: La conforman un grupo de individuos, los cuales tienen funciones
diferentes y limites permitiéndoles una formación social, además lo que prima
es la comunicación y coordinación con su jefe de área o gerencia y todos
apuntan al mismo objetivo (Jaén, Luceño, Martín, & Valdehita, 2006).
- Satisfacción laboral: Se conceptualiza como un sentimiento positivo del trabajo
que la persona posee, el cual resultada de la evaluación de sus características
(Pujol-Cols, 2018).

III. HIPÓTESIS
III.1. Declaración de hipótesis
Hipótesis General
La felicidad y la eficiencia se relacionan de forma directa en los colaboradores de una
empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura.
Hipótesis Específicas
- El sentido positivo de la vida tiene relación positiva con la eficiencia de los
- La satisfacción con la vida tiene relación positiva con la eficiencia de los
- La realización personal tiene relación positiva con la eficiencia de los
- La alegría de vivir tiene relación positiva con la eficiencia de los colaboradores
de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad
de Piura.
III.2. Operacionalización de variables
Variable 1: Felicidad
Variable 2: Eficiencia

Calidad de Servicio y Satisfacción del Cliente en un Contexto Bancario: El Caso de una Red de Agencias de Trujillo, periodo 2014-2016
Tabla 1
Operacionalización de variables
Tipo de Categorías o Escala de

Variable Operacionalización Definición Indicador
Variable Dimensiones medición
Enfocado en los Satisfacción por el trabajo
Sentido positivo de la sentimientos positivos tanto realizado
Capacidad de la vida de su persona como de la
Optimismo
organización para vida
coordinar recursos y Felicidad por el trabajo
gestión para hacer una Acción que permite a la efectuado
Satisfacción con la
oferta de valor para los persona identificar si está Satisfacción con logros
Felicidad Cualitativa vida Ordinal
trabajadores que complacida con su vida alcanzados
balancee la salud Satisfacción consigo mismo.
financiera de la Satisfacción con logros
Tranquilidad emocional que
compañía y su Realización personal alcanzados
la persona experimenta
bienestar psicosocial. Sensación de realización
Vinculación con un Optimismo
Alegría de vivir
sentimiento positivo Sensación de bienestar
Cooperación entre dos Comunicación
Trabajo en equipo personas a más para lograr
Coordinación
un objetivo en común
Uso adecuado de
Contexto para la toma de
recursos disponibles
Eficiencia Cualitativa decisiones Ordinal
para obtener Proceso de elección que un
Creatividad y percepción en la
resultados óptimos Toma de decisiones individuo sigue entre varias
toma de decisiones
opciones
Planteamiento de alternativas
Evaluación de resultados
Elaboración propia

IV. DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS
IV.1. Tipo de Investigación
La presente investigación se caracterizó por ser de tipo aplicada, dado que el
investigador busca la generación del conocimiento con aplicación directa, y a mediano
plazo en una determinada sociedad. En otras palabras, consiste en el valor agregado
de la investigación básica (Lozada, 2014).
De forma específica, el problema por parte de las variables felicidad y eficiencia
en la empresa Confipetrol Andina S.A., ha sido identificado o conocido; y a partir de
ello, la presente investigación permitió determinar la relación que existe entre las dos
variables por medio de las respuestas a cada pregunta especifica planteada.
IV.2. Nivel de Investigación
Fue correlacional porque se estableció la relación o asociación entre las
variables para luego realizar la interpretación. Hernández et al. (2014) plantearon que
este nivel de investigación tiene como fin la evaluación de la relación que existe entre
dos o más variables.
IV.3. Método de Investigación
Dado el enfoque de la investigación siguió el método deductivo, el cual consiste
ir de lo general a lo particular, ya que se encarga de buscar soluciones específicas a
partir de los principios ya establecidos (Rodríguez & Pérez, 2017).
IV.4. Diseño de Investigación
El diseño del trabajo de investigación fue no experimental, porque no se
sometieron a manipulación las variables de estudio. Según el autor Palella y Martins
(2006) lo definen como aquel diseño que se lleva a cabo sin manipular ninguna

variable.
En función del tiempo, la investigación fue transversal ya que la obtención y
recolección de los datos se realizaron en un determinado tiempo; es decir, se realizó
en el 2021. En ese sentido, Hernández et al. (2014) define a la investigación transversal
donde se recolectan datos en un solo momento, en un único tiempo, su propósito es
describir variables y su incidencia de interrelación en un momento dado.
Asimismo, el estudio fue correlacional debido que el objetivo principal consistió
en relacionar las dos variables de estudio. Razón por la cual, se relacionaron los
resultados obtenidos tanto de la variable felicidad y eficiencia en los colaboradores de
una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura.
IV.5. Marco Muestral
El marco muestral se conceptualiza como una lista, y en esta oportunidad
estuvo conformado por los colaboradores de la empresa Confipetrol.
IV.6. Población y muestra
Población
La población de estudio estuvo conformada por los 323 colaboradores de una
empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo conocida como Confipetrol
en Piura.
Tamaño de la muestra
Estuvo conformada por 176 colaboradores de la empresa de Mantenimiento de
equipos del sector extractivo “Confipetrol”.
Selección de la muestra

Se siguió un muestreo probabilístico aleatorio simple donde cada individuo tiene
la misma probabilidad de ser elegido para la formación de la muestra (Showkat &
Parveen, 2017). Siguiendo a Boza et al. (2016) cuando el muestreo es probabilístico
aleatorio simple, y se pretende estimar una proporción, pero también se conoce la
población (población finita); entonces, la fórmula para determinar el cálculo de la
muestra fue mediante la expresión propuesta por López y Fachelli (2015). Su proceso
se detalla a continuación:
Z2∞ ×P×Q×N
n =
(N-1)×e2 +Z2∞ ×P×Q
Donde:
N: 323 colaboradores.
P:Proporción de población que califica 50%, probabilidad de que suceda el evento
Q: Proporción de población que no califica 50%, probabilidad que no suceda el evento
Z2∞ : 1.96, parámetro crítico del nivel de confianza de 95%
e2 : Error muestral asumido al 5%
1.962 ×0.5×0.5×323
n = =175.7 ≈ 176
(323-1)×0.052 +1.962 ×0.5×0.5
Por lo tanto, el tamaño de la muestra fue de 176 trabajadores de la empresa
Confipetrol.
IV.7. Técnicas e instrumentos
Se utilizó la técnica de investigación de la encuesta, en la que los autores López
y Fachelli (2016) afirman que es una de las técnicas más empleadas en el campo de
la investigación. Bhat (2019) acentúa que está técnica permite recabar información
traducidos en datos cuantitativos sobre un grupo específico. En este caso la técnica
de la encuesta permitió obtener datos respecto a las variables felicidad y eficiencia.

En esa misma línea, el instrumento de la técnica fue el cuestionario; a ello
Meneses (2016), lo conceptualizó como el planteamiento de un conjunto de
interrrogantes, las cuales están en función a las variables establecidas en la
investigación. Para Ruay y Garcés (2015) el cuestionario se centra básicamente en la
recopilación de opiniones, creencias u cualquier otra caracteristica por parte de los
participantes y que a su vez se relacione con el objetivo del estudio.
El instrumento estuvo conformado por 20 preguntas por cada variable, en una
escala de likert que va desde nunca (1), casi nunca (2), a veces (3), casi siempre (4) y
siempre (5), ya que tuvo como objetivo determinar la relación entre la variable felicidad
y la eficiencia. Asimismo, el instrumento de la variable 1 (apéndice B) fue el que elaboró
Alarcón (2006) sobre “la escala de medición de Felicidad”, el cual se aplicó a la muestra
(176 colaboradores) sin perder de vista el propósito del estudio. Para la variable 2
(apéndice C) el instrumento fue diseñado por el investigador tomando como referencia
la investigación realizada Huayllani y Taype (2015).
IV.8. Validación y confiabilidad de instrumentos
Para efectos de la investigación, el único instrumento validado fue el
cuestionario de la eficiencia (tabla 2), se realizó mediante el juicio de un experto que
lo evaluó en base a la pertinencia de indicadores, formulado con lenguaje apropiado,
adecuado para los sujetos en estudio, facilita la prueba de hipótesis, suficiencia para
medir la variable, facilita la interpretación del instrumento, acorde al avance de la
ciencia y tecnología, expresado en hechos perceptibles, tiene secuencia lógica y
basado en aspectos teóricos en base a una calificación ordinal de nunca, casi nunca,
a veces, casi siempre y siempre (apéndice D1).
Tabla 2
Validación de Instrumento
Valoración
Grado académico Experto Apreciación
porcentual
- Magister en
Administración de
Negocios
Juan Carlos,
Aplicación 90%
Llaque Quiroz
- Maestro en
Dirección y Gestión
del Talento Humano
Fuente: Apéndice D1
Elaboración propia
Para el cuestionario de felicidad, fue tomado el que propuso Alarcón (2006).
Asimismo, en la tabla 3, se muestra la confiabilidad del instrumento total; es decir, de
las dos variables de estudio. Para ello, el cuestionario fue aplicado a una muestra piloto
de 53 colaboradores, el cual representó el 30% de la muestra total (176). Los datos se
procesaron en el Software SPSS versión 25 y se obtuvo un coeficiente de confiabilidad
Alfa de Cronbach de 0,812 que permitió ubicarse dentro del rango de confiabilidad alto.
Esto quiere decir, que los instrumentos son confiables por lo que su aplicación es
garantizada.
Tabla 3
Confiabilidad del instrumento total
Alfa de Cronbach N de elementos

0,812 40
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia
IV.9. Procedimiento de análisis de datos
Para llevar a cabo la presente investigación el autor siguió el siguiente proceso:
- Se aplicó la encuesta a los 176 colaboradores de la empresa Confipetrol

- Los datos obtenidos del cuestionario fueron pasados a una hoja Excel con la
finalidad de tener la base de datos y transportarla al SPSS.
- Se procesó la muestra piloto para determinar si el cuestionario es confiable,
para ello se hizo uso del alfa de Cronbach. Asimismo, los dos cuestionarios
fueron validados, uno de ellos (felicidad) por Alarcón (2006) y el de eficiencia
por un experto con la finalidad de que la información recopilada sea verídica.
- Se procedió aplicar el cuestionario a los 176 trabajadores de la empresa
Confipetrol mediante la modalidad presencial. Se vacío la data al SPSS versión
25 para hacer uso de la estadística descriptiva e inferencial. Sin embargo, las
variables eficiencia y felicidad junto con sus dimensiones en base al número de
ítems se midieron de la siguiente manera:
Tabla 4
Medición de las variables
N° de Escala de
Variable/dimensión Puntaje
ítems medición
Muy malo
0-20
Malo
21-40
Regular
V2: Eficiencia 20 41-60
Bueno
61-80
Muy bueno
81-100
Muy baja
0-20
Baja
21-40
Media
V1: Felicidad 20 41-60
Alta
61-80
Muy alta
81-100
Muy baja
0-6
Baja
7-12
D1: Sentido positivo de la Media
6 13-18
vida Alta
19-24
Muy alta
25-30
D2: Satisfacción con la vida 5 0-5 Muy baja

6-10 Baja
11-15 Media
16-20 Alta
21-25 Muy alta
Muy baja
0-4
Baja
5-8
Media
D3: Realización personal 4 9-12
Alta
13-16
Muy alta
17-20
0-5 Muy baja
6-10 Baja
D4: Alegría de vivir 5 11-15 Media
16-20 Alta
21-25 Muy alta
Elaboración propia
Cabe mencionar que esta escala de medición (Tabla 4) por parte de la variable
1 (felicidad) se realizó para una mejor interpretación de los resultados. Para ello, se
tomó como referencia el estudio de García et al. (2018), en donde la escala de
medición la clasifica en 5 niveles: muy baja, baja, media, alta y muy alta; y para la
variable 2 (eficiencia), la escala de medición estuvo enfocada en la investigación
realizada por Llanos (2019), el autor la clasificó en 5 niveles, los cuales son: Muy malo,
malo, regular, bueno y muy bueno.
Posteriormente, se analizaron las tablas de contingencia o cruzadas; se realizó
la prueba de normalidad (Apéndice E) y se obtuvo que la estadística es no paramétrica,
por lo tanto, el coeficiente estadístico que se empleó para determinar la relación entre
las dos variables fue el Rho de Spearman y la conclusión estuvo en base a la escala
valorativa que se muestra en la Tabla 5.
Tabla 5
Escala valorativa del Rho de Spearman
Coeficiente Grado de correlación

0,00 No existe correlación alguna entre las variables”

0,01 – 0,99 Correlación positiva muy débil”
0,10 – 0,24 Correlación positiva débil”
0,25 – 0,49 Correlación positiva media”
0,50 – 0,74 Correlación positiva considerable”
0,75 – 0,90 Correlación positiva muy fuerte”
0,91 – 1,00 Correlación positiva perfecta”
Fuente: Hernández et al (2014)
Finalmente, se procedió al planteamiento de las conclusiones y recomendaciones.

V. RESULTADOS
En el siguiente capítulo se describen los resultados correspondientes a cada
objetivo establecido, los cuales han sido obtenidos mediante la aplicación de un
cuestionario a 176 trabajadores de una empresa de mantenimiento.
Objetivo general: Determinar la relación que existe entre felicidad y eficiencia en
los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en
la ciudad de Piura.
Tabla 6
Relación entre felicidad y eficiencia de los colaboradores
Felicidad
Total
Media Alta Muy alta
Regular Recuento 3 49 1 53
% del total 1,7% 27,8% 0,6% 30,1%
Eficiencia
Bueno Recuento 5 83 35 123
% del total 2,8% 47,2% 19,9% 69,9%
Total Recuento 8 132 36 176
% del total 4,5% 75,0% 20,5% 100,0%
Elaboración propia
En la tabla 6, se describen los resultados de las dos variables de estudio (felicidad
y eficiencia), mostrando que el 69,9% de los colaboradores de la empresa Confipetrol son
eficientes en un nivel bueno y un 30,1% manifestaron que regularmente lo son. Por otro
lado, el 75% de los encuestados respecto a la variable felicidad indicaron estar altamente
felices en el ambiente laboral, mientras que un 20,5% señalaron estar muy felices.
Asimismo, se aprecia que el 47,2% de los colaboradores son altamente felices, y
esto influye positivamente en su eficiencia (nivel bueno). Pero también existe un 19,9% de

los encuestados que están muy felices, y al estar de buen humor realizan sus actividades
en los tiempos establecidos.
Tabla 7
Correlación entre felicidad y eficiencia de los colaboradores
Felicidad Eficiencia
Coeficiente de correlación 1,000 ,489**

Felicidad Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 176 176
Spearman Coeficiente de correlación ,489** 1,000
Eficiencia Sig. (bilateral) ,000 .
N 176 176
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Los resultados de la tabla 7 muestran que el Rho de Spearman arrojó 0,489
indicando que existe una correlación entre las variables de estudio positiva media, con un
p-valor de 0,00 menor al 0,05 de significancia, lo cual conlleva ACEPTAR la hipótesis
general. En otras palabras, la felicidad tiene relación directa en la eficiencia de los
colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la
ciudad de Piura.

Objetivo específico 1: Establecer la relación entre el sentido positivo de la vida y
la eficiencia en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector
extractivo en la ciudad de Piura
Tabla 8
Relación entre el sentido positivo de la vida y la eficiencia de los trabajadores
Sentido positivo de la vida
Media Alta Muy alta Total

Eficiencia Regular Recuento 3 46 4 53
% del total 1,7% 26,1% 2,3% 30,1%
% del total 3,4% 33,5% 33,0% 69,9%
% del total 5,1% 59,7% 35,2% 100,0%
Elaboración propia
En la tabla 8, se muestra de forma conjunta que los colaboradores (69,9%) indican
que tienen un nivel de eficiencia bueno en la realización de sus actividades laborales,
mientras que un 30,1% son regularmente eficientes. Mientras tanto, la felicidad en su
dimensión sentido positivo de vida, el 59,7% considera que es altamente positivo en su
centro de trabajo, un 35,2% manifestaron que su sentido positivo es muy alto y solo un
5,1% la consideró como media.
Por otro lado, el 35,5% de los trabajadores consideran que su sentido positivo es
alto y que su nivel de eficiencia es bueno, lo mismo sucede cuando el sentido positivo de
los trabajadores es muy alto (33%) y su nivel de eficiencia es bueno. En otras palabras,
cuando los trabajadores son altamente o muy altamente felices en su centro labores, el
nivel de eficiencia es bueno.

Tabla 9
Correlación entre el sentido positivo de la vida y la eficiencia de los colaboradores
Sentido
positivo de la Eficiencia
vida

Sentido positivo
Sig. (bilateral) . ,000
de la vida
Rho de N 176 176
N 176 176
En la tabla 9, se observa el análisis de correlación entre la dimensión sentido
positivo de la vida y la eficiencia, donde el coeficiente de rho de Spearman fue de 0,486
indicando que existe una relación positiva media con un p-valor de 0,000 menor al valor
0,05 de significancia. Lo que indica que se ACEPTA la hipótesis alternativa; es decir, que
la dimensión sentido positivo de la vida tiene una relación positiva con la eficiencia de los
colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la
ciudad de Piura.

Objetivo específico 2: Establecer la relación entre la satisfacción con la vida y la
eficiencia en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector
Tabla 10
Relación entre la satisfacción con la vida y la eficiencia de los colaboradores
Satisfacción con la vida Total

Baja Media Alta Muy alta
Recuento 0 14 37 2 53
Regular
% del total 0,0% 8,0% 21,0% 1,1% 30,1%
Eficiencia
Recuento 1 17 74 31 123
Bueno
% del total 0,6% 9,7% 42,0% 17,6% 69,9%
Recuento 1 31 111 33 176
Total
% del total 0,6% 17,6% 63,1% 18,8% 100,0%
Elaboración propia
En la tabla 10, se muestra que los trabajadores poseen un nivel de eficiencia bueno
en sus áreas de trabajo (69,9%) y un porcentaje que se encuentra por debajo del 50%, el
cual indica que su nivel de eficiencia es regular (30,1%). La satisfacción con la vida que es
una de las dimensiones de la variable felicidad hay un 63,1% que se encuentran altamente
satisfechos realizando sus labores, un 18,8% están muy satisfechos, un 17,6% poseen una
satisfacción media y solo un 0,6% se encuentra insatisfecho.
Mas del 40% de los trabajadores señaló estar altamente satisfechos en su centro
de trabajo y que al estarlo también son eficientes, el cual se ubicó en un nivel bueno,
mientras que un 17,6% se encontró muy satisfecho conllevándole un efectivo positivo en
su nivel de eficiencia laboral (nivel bueno).
Tabla 11
Correlación entre la satisfacción con la vida y la eficiencia de los colaboradores
Satisfacción con
Eficiencia
la vida
Satisfacción con la
vida
Rho de N 176 176
N 176 176
La tabla 11, se muestra una correlación positiva media entre la satisfacción con la
vida y la eficiencia, dado que el Rho de Spearman es de 0,415 con un p-valor menor al 5%
de significancia, lo cual indica que se ACEPTA la hipótesis específica 2. Estos resultados
demuestran que la satisfacción con la vida tiene una relación positiva con la eficiencia de
los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en
la ciudad de Piura.
Objetivo específico 3: Establecer la relación entre la realización personal y la
eficiencia en colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector

Tabla 12
Relación entre la realización personal y la eficiencia en colaboradores
Realización personal
% del total 11,4% 18,2% 0,6% 30,1%
% del total 21,0% 44,9% 4,0% 69,9%
% del total 32,4% 63,1% 4,5% 100,0%
Elaboración propia
En la tabla 12 se muestra que los trabajadores encuestados (69,9%) se encuentran
en un nivel de eficiencia bueno y solo un 30,1% de los encuestados afirmaron que tienen
un nivel de eficiencia regular en sus actividades laborales. La felicidad en su dimensión
realización personal, un 63,1% dijeron que es alta, el 32,4% considera que es media y solo
4,5% es muy alta.
Asimismo, en la tabla 12 se puede observar la relación entre las variables
estudiadas, donde el 44,9% de los colaboradores con una alta realización personal son
eficientes (nivel bueno) en sus actividades laborales; sin embargo, solo existe un 4% de
colaboradores que poseen una realización muy alta, y al estarlo su nivel de eficiencia se
ubica como bueno.
Tabla 13
Correlación entre la realización personal y la eficiencia de los colaboradores
Realización
personal Eficiencia
Rho de Realización Coeficiente de correlación 1,000 ,221**
Spearman personal Sig. (bilateral) . ,003

N 176 176
Coeficiente de correlación ,221** 1,000
N 176 176
En la tabla 13 se muestra el análisis de correlación entre la dimensión realización
personal y la eficiencia teniendo un Rho de Spearman de 0,221% indicando que existe una
correlación positiva débil o baja. Se obtuvo p-valor de 0,003 inferior al 0,05 de significancia,
lo que permite que se ACEPTA la hipótesis específica 3. Es decir, la realización personal
tiene una relación positiva con la eficiencia de los colaboradores de una empresa de
Objetivo específico 4: Establecer la relación entre la alegría de vivir y la eficiencia
en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo
en la ciudad de Piura.
Tabla 14
Relación entre la alegría de vivir y la eficiencia de los colaboradores
Alegría de vivir

% del total 2,3% 25,0% 2,8% 30,1%

% del total 1,7% 39,2% 29,0% 69,9%
% del total 4,0% 64,2% 31,8% 100,0%
Elaboración propia
La tabla 14, se observa que el 69,9% de los trabajadores se caracterizan por ser
eficientemente buenos y un 30,1% se encuentran en un nivel regular. Mientras que un
64,2% tienen una alegría de vivir en el ambiente laboral alta, un 31,8% muy alta y solo el
4% su alegría en el trabajo es media.
También se puede interpretar que el 39,2% de los trabajadores poseen una alegría
que la ubica en una categoría alta, y al ser alegres también influye en su eficiencia
ubicándola en un nivel bueno; es decir, mientras los colaboradores se encuentren alegres
en su labor de trabajo también incentiva o motiva a ser eficientes, lo que se refleja que sus
actividades y objetivos propuestos los terminan en el plazo establecido.
Tabla 15
Correlación entre la alegría de vivir y la eficiencia de los colaboradores
Alegría de vivir Eficiencia

Alegría de vivir Coeficiente de correlación 1,000 ,496**
Rho de N 176 176
Spearman Eficiencia Coeficiente de correlación ,496** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 176 176

En la tabla 15, se muestra el análisis de correlación entre la variable eficiencia y la
dimensión alegría de vivir de la variable felicidad, en donde se aprecia que el Rho de
Spearman es de 0,496, lo que indica que entre las variables de estudio la correlación es
positiva media. Asimismo, el nivel de p-valor es menor al 0,05 de significancia, afirmando
que la hipótesis específica 4 se ACEPTA. Esto quiere decir, que la alegría de vivir tiene
una relación positiva con la eficiencia de los colaboradores de una empresa de

VI. DISCUSIONES Y CONCLUSIONES
VI.1. Discusión
En el siguiente apartado se discutirán los resultados obtenidos de la aplicación
de un cuestionario a los trabajadores de la empresa Confipetrol ubicada en la ciudad
Piura; estos serán contrastados con la evidencia empírica y la teoría encontrada
correspondiente a las variables felicidad y eficiencia.
En lo que respecta al objetivo general sobre determinar la relación que existe
entre felicidad y eficiencia en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de
equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura, se puede afirmar que los
colaboradores de la empresa Confipetrol se encuentran altamente felices en su centro
de laborales y su nivel de eficiencia es bueno (47,2%), pero también existe un 19,9%
de los encuestados que su felicidad es muy elevada, y al serlo repercute en un nivel
de eficiencia bueno. Es decir, que mientras más feliz es el colaborador en el ambiente
laboral también será eficiente en sus actividades asignadas. Lo anterior, se confirma
porque se determinó que la relación entre la variable felicidad y eficiencia es positiva
(rho=0,489).
Los resultados antes descritos guardan relación con los hallazgos obtenidos
por Ramírez (2019) al encontrar que la felicidad trae efectos positivos a cualquier
trabajador, logrando el cumplimiento de las actividades laborales y realización de las
mismas de manera eficiente; además se vuelve más productivo e incluso mejora las
relaciones de compañerismo. En ese sentido, Fisher (2010) indica que la teoría sobre
la felicidad es relevante y para una empresa es muy importante, ya que permite que
los trabajadores se sientan bien consigo mismo a la hora de realizar las actividades
asignadas en base a los objetivos planteados. Del mismo modo, la teoría positiva

señala que esta felicidad está asociada al bienestar y se construye mediante las
experiencias positivas, sentimientos y emociones que alegran al individuo ya sea por
algún reconocimiento.
Por otro lado, los resultados encontrados en la presente investigación sobre la
eficiencia fue que los trabajadores se ubicaron en un nivel regular y bueno; y
comparando con los obtenidos por Flores (2020) no guardan relación, ya que el autor
sostuvo que los colaboradores de la empresa estudiada (Imprenta Gigantografías
Fortin Color´s) no son eficientes en su centro de trabajo, arrojando que su nivel de
eficiencia es bajo y medio, debido que estos no cumplen con las tareas laborales y/o
funciones, no son capaces de tomar decisiones, no tienen capacidad de liderazgo,
tampoco se siente comprometidos con la entidad y no se encuentran satisfechos.
La literatura señala que la eficiencia viene acompañada de la felicidad. Para
Huayllani y Taype (2015) esta se compone del trabajo en equipo donde la
comunicación y la coordinación es muy importante, y de la toma de decisiones, dado
que cada día las personas siempre deben ejecutarlas sin perder el objetivo al que se
quiere alcanzar. A ello, se suma el enfoque de García (2019) al enfatizar que la
eficiencia no solo trae como resultado utilidades, sino que es como constructo que le
permite al ser humano superarse, desarrollarse y progresar en su campo laboral.
El primer objetivo específico se basó en establecer la relación entre el sentido
positivo de la vida y la eficiencia en los colaboradores de una empresa de
mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura. Por lo que se
identificó que los trabajadores de la empresa Confipetrol, se sienten satisfechos con
su vida laboral, de los cuales un 59,7% se caracterizaron por ser altamente positivos
y un 35,2% su positivismo es muy elevado; lo que implica que el ambiente laboral es

adecuado, que las metas trazadas las cumplen el tiempo adecuado, y que su actividad
laboral conlleva al éxito de la entidad. Del mismo modo, la eficiencia laboral se ubicó
en el nivel bueno y estuvo por encima del 69%, indicando que más del 50% de los
colaboradores son eficientes. Estos resultados se asemejan con los obtenidos por
García et al. (2018), al señalar que en la empresa Buenaventura Ingenieros S.A., los
trabajadores se caracterizaron por presentar niveles altos de felicidad que se ubicaron
por encima del 39%.
Por otro lado, los resultados del presente estudio indicaron que las personas
son eficientes cuando estas tienen un sentido positivo de su actividad laboral alto o
muy elevado, lo que representó alrededor del 66,5%. Asimismo, esta información se
contrasta con los resultados obtenidos por Huayllani y Taype (2015) cuando
enfatizaron que los trabajadores de la Municipalidad de Ascensión se caracterizaron
por ser muy eficientes. En tal sentido, se puede evidenciar que cuando los trabajadores
se encuentran bien consigo mismo o su estado de ánimo es positivo en el ambiente
laboral, este influye de manera significativa en el desempeño de sus actividades,
logrando incrementar su eficiencia.
Con respecto al objetivo específico 2 sobre establecer la relación entre la
satisfacción con la vida y la eficiencia en los colaboradores de una empresa de
mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura. Se evidenció
que cuando los trabajadores de la empresa Confipetrol están muy satisfechos con la
realización de sus actividades laborales también son eficientes (nivel bueno), tal es así
que el 59,6% de los encuestados llegaron a esa conclusión. Asimismo, se determinó
que la relación entre ambas variables es positiva. Estos se contrastan con aquellos
resultados obtenidos por García et al. (2018) donde encontró que los trabajadores de
una consultoría en Lima Metropolitana estaban muy satisfechos con lo que les habían
asignado. Del mismo modo, Duche-Pérez y Rivera (2019) indicaron que los
trabajadores estuvieron en un 90% de felicidad en función a la satisfacción con sus
vidas.
Por lo tanto, la satisfacción es fundamental para el bienestar de la persona y
con ello la felicidad, ya que lograr a tiempo los objetivos planteados conlleva aun
sentimiento de satisfacción (Sanín-Posada et al., 2019). En otras palabras, depende
del arduo trabajo individual o colectivo por parte de los trabajadores, pero también
repercute la toma de decisiones y el estado de ánimo, los cuales son fundamentales
para lograr éxito en la empresa y de paso alcanzar la felicidad de haber cumplido con
lo propuesto.
El tercer objetivo específico 3 consistió en establecer la relación entre la
realización personal y la eficiencia en colaboradores de una empresa de
mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura. Del cual se
dedujo que cuando los colaboradores son profesionalmente realizados; es decir, están
capacitados o son los adecuados para el puesto de trabajo, su eficiencia mejora lo que
suma un 48,9% de total de encuestados. Estos resultados se asemejan con los
obtenidos por Duche-Pérez y Rivera (2019) al afirmar que el 70% de los trabajadores
se encontraron satisfechos con su desarrollo personal. Sin embargo, en los hallazgos
de García et al. (2018) identificaron que solo un 20,2% de los encuestados estuvieron
altamente felices con su realización personal. Cabe indicar que el porcentaje de
personas felices es menor en comparación a los resultados obtenidos en el presente
estudio. Esto explica la relación positiva débil que existe entre la variable realización
personal y la eficiencia en los colaboradores de la empresa Confipetrol.

La teoría sostiene que medir la eficiencia en los trabajadores de una
determinada empresa es de vital importancia, ya que a partir de los resultados se
puede plantear estrategias de mejora, medidas o políticas (Calvo, Pelegrín, &
Saturnina, 2018). Por otro lado, la realización personal para un puesto de trabajo o
permanecer en ello, también es importante, ya que le permite al colaborador un sentido
de tranquilidad y seguridad (Alarcón, 2006).
Finalmente, se encuentra el cuarto objetivo específico que consistió en
establecer la relación entre la alegría de vivir y la eficiencia en los colaboradores de
una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad de Piura.
Se mostró que el 39,2% de los encuestados se encuentran felices de llevar a cabo sus
actividades asignadas en el trabajo, lo que les permite ser eficientes. Es decir, que la
alegría de vivir en el ambiente laboral también se refleja en la eficiencia de cada
colaborador, por lo que la relación entre las dos variables fue positiva media. Por otro
lado, el nivel de eficiencia fue bueno (69,9%) y regular (30,1%). Estos resultados no
se asemejan con los obtenidos por Llanos (2019), ya que la eficiencia en la empresa
CFG INVESTMENT S.A.C. se caracterizó por tener un nivel de eficiencia malo de
41,2%; sin embargo, es pertinente mencionar que la eficiencia en su nivel regular fue
de 35,3% y en su nivel bueno fue de 23,5%. En otras palabras, los trabajadores de la
empresa Confipetrol Andina S.A. son más eficientes en comparación con los
colaboradores de la empresa CFG INVESTMENT S.A.C.
Razón por la cual, la teoría permitió afirmar que la alegría de vivir se relaciona
con los sentimientos positivos que adquieren en su vida (Ferrer, 2018). Lo descrito
permite contrastar con los resultados de García et al. (2018) al afirmar que los
trabajadores según el área de trabajo fueron altamente felices (67.3%). Dicho de otro
modo, cuando el trabajador se siente feliz, está alegre por su trabajo y se siente bien
consigo mismo; su energía positiva le permite ser más eficiente en su centro de trabajo,
caso que no sucede cuando este tiene sentimientos negativos.

VI.2. Conclusiones
- El sentido positivo de la vida y la eficiencia tiene una relación positiva media,
dado que presentó un Rho de Spearman de 0,486; asimismo, permitió aceptar
la hipótesis alterna al mostrar que el p-valor es menor al 5% de significancia.
- La satisfacción con la vida y la eficiencia se caracterizó por presentar una
relación positiva media (Rho de Spearman = 0,415), también se aceptó la
hipótesis alterna al mostrar que el p-valor es menor al 5% de significancia.
- Entre la realización personal y la eficiencia presentó una relación positiva baja,
debido que el coeficiente de Spearman fue de 0,221. Por otro lado, se aceptó
la hipótesis específica 3 al presentar un p-valor de 0,000 menor al 5% de
significancia.
- La relación que se dio entre la alegría de vivir y la eficiencia fue positiva media,
dado que presentó un Rho de Spearman de 0,496. También se aceptó la
hipótesis específica 4 debido que el p-valor fue inferior al 5% de significancia.
- Finalmente, existe una relación positiva media entre la felicidad y la eficiencia
de los colaboradores de una empresa de mantenimiento de la ciudad de Piura,
debido que el Rho de Spearman fue de 0,489. No obstante, al presentar un p-
valor menor al 5% de significancia se aceptó la hipótesis alterna.

VI.3. Recomendaciones
- El área de recursos humanos de la empresa Confipetrol debe realizar una
pequeña encuesta cada 6 meses para identificar el sentido positivo de la vida
de los trabajadores en el campo laboral, ya que en esta dimensión existe un
nivel medio de 5,1%.
- La empresa Confipetrol debe enfocarse más en su personal con la finalidad de
detectar las razones del por qué no se sienten satisfecho al 100%, para lograrlo
puede ser mediante la realización de un estudio de investigación sobre la
satisfacción de los colaboradores en su entidad, tomando en cuenta aspectos
como; el clima laboral, incentivos monetarios y/o no monetarios, en otros. Esto
como consecuencia que existe un pequeño porcentaje (0,6%) de trabajadores
que su satisfacción es baja y un 17,6% que es media.
- La empresa Confipetrol debe capacitar al personal según línea carrera para
que este crezca y se desarrolle profesionalmente, permitiéndole ser más
eficiente en sus labores asignadas y estar preparados para la toma de
decisiones ante la presencia de cualquier inconveniente laboral, puesto que
existe un 32,4% de trabajadores que indicaron que su realización personal es
media y el nivel de eficiencia fue regular (30,1%), conllevando a una relación
positiva baja entre las variables de estudio.
- Finalmente, se incentiva a los investigadores que estén interesados en la
felicidad de los colaboradores y la eficiencia en las tareas asignadas, ya sea
en el ámbito público o privado a realizar estudios de investigación, ya que existe
una escasa evidencia empírica a nivel internacional, nacional y local.

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Apéndice
Apéndice A. Matriz de Consistencia
AUTOR: Zapata Medina, Maryssella del Pilar

TÍTULO: Felicidad y eficiencia en los colaboradores de una empresa de mantenimiento de equipos del sector extractivo en la ciudad
de Piura
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
1. Problema General 1.Objetivo General 1.Hipótesis General Variable 1 Tipo de investigación
¿Cómo se relaciona la Determinar la relación que La felicidad y la eficiencia - Aplicada
felicidad y la eficiencia en existe entre la felicidad y la se relacionan de forma
los colaboradores de una eficiencia en los directa en los Nivel de investigación
empresa de colaboradores de una colaboradores de una - Correlacional
Felicidad
mantenimiento de equipos empresa de empresa de mantenimiento
del sector extractivo en la mantenimiento de equipos de equipos del sector Método
ciudad de Piura? del sector extractivo en la extractivo en la ciudad de - Deductivo
ciudad de Piura. Piura.
Problemas específicos 2.Objetivos específicos 2.Hipotesis especificas Variable 2 Diseño de investigación
1. ¿Cuál es la relación 1. Establecer la relación 1. El sentido positivo de la - No experimental
que existe entre el entre el sentido vida tiene relación - Transversal
sentido positivo de la positivo de la vida y la positiva con la eficiencia
vida y la eficiencia en eficiencia en los de los colaboradores de Marco Muestral
los colaboradores de colaboradores de una una empresa de Eficiencia - Colaboradores de
una empresa de empresa de mantenimiento de una empresa de
mantenimiento de mantenimiento de equipos del sector mantenimiento en
equipos del sector equipos del sector extractivo en la ciudad de la ciudad de Piura
extractivo en la ciudad extractivo en la ciudad Piura.

de Piura? de Piura. Población

2. ¿Cuál es la relación 2. Establecer la relación 2.La satisfacción con la vida - 323 colaboradores
que existe entre la entre la satisfacción tiene relación positiva con de una empresa de
satisfacción con la vida con la vida y la la eficiencia de los Mantenimiento en
y la eficiencia en los eficiencia en los colaboradores de una la ciudad de Piura
colaboradores de una colaboradores de una empresa de
empresa de empresa de mantenimiento de equipos Muestra:
mantenimiento de mantenimiento de del sector extractivo en la - 176 colaboradores
equipos del sector equipos del sector ciudad de Piura. de una empresa de
extractivo en la ciudad extractivo en la ciudad Mantenimiento en
de Piura? de Piura. la ciudad de Piura
3. ¿Cuál es la relación 3. Establecer la relación 3.La realización personal
que existe entre la entre la realización tiene relación positiva con Técnica
realización personal y personal y la eficiencia la eficiencia de los - Encuesta
la eficiencia en los en colaboradores de colaboradores de una
colaboradores de una una empresa de empresa de Instrumentos:
empresa de mantenimiento de mantenimiento de equipos - Cuestionario
mantenimiento de equipos del sector del sector extractivo en la
equipos del sector extractivo en la ciudad ciudad de Piura.
de Piura?
4. ¿Cuál es la relación 4.Establecer la relación 4.La alegría de vivir tiene
que existe entre la entre la alegría de vivir y relación positiva con la
alegría de vivir y la la eficiencia en los eficiencia de los
eficiencia en colaboradores de una colaboradores de una
colaboradores de una empresa de empresa de
empresa de mantenimiento de mantenimiento de equipos

mantenimiento de equipos del sector del sector extractivo en la

equipos del sector extractivo en la ciudad ciudad de Piura.
de Piura?

Apéndice B. Cuestionario de la variable independiente
CUESTIONARIO SOBRE FELICIDAD
Estimado colaborador, el presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información

para conocer el nivel general de felicidad en el trabajo y con su entorno laboral. Este
cuestionario es anónimo, por lo que le agradeceremos consignar información verdadera
que nos permita mejorar el servicio que le brindamos.
Participa responsablemente y se parte de las mejoras que todos queremos.
INDICACIONES
Marque con una X la respuesta que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo a la
siguiente valoración:
1 2 3 4 5
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Dimensión 1: Sentido positivo de la vida

N° ITEM 1 2 3 4 5
1 ¿Siente que su vida está vacía?
2 ¿Piensa que nunca será feliz?
3 ¿La mayoría del tiempo no se siente feliz?
¿Tiene problemas tan profundos que le quitan la
4
tranquilidad?
¿Considera que la felicidad es para algunas personas,
5
pero no para usted?
6 ¿Se siente útil en la labor que realiza diariamente?
Dimensión 2: Satisfacción con la vida
7 ¿Laboralmente, su vida está cerca de su ideal?
¿Actualmente considera que las condiciones de su vida
8
son excelentes?
¿Se siente satisfecho, porque está donde tiene que
9
estar?
10 ¿Está satisfecho con lo que es?
11 ¿Está satisfecho con su vida?
Dimensión 3: Realización personal
¿Se encuentra satisfecho con sus logros obtenidos hasta
12
ahora?
¿Hasta ahora ha conseguido las cosas que son
13
importantes para su vida?
14 ¿Si volviera a nacer no cambiaría casi nada en su vida?

15 ¿Cree que no le hace falta nada?
Dimensión 4: Alegría de vivir
16 ¿Se considera una persona optimista?
17 ¿Por lo general, se siente bien?
18 ¿Cree usted que es maravilloso vivir feliz?
19 ¿La mayoría del tiempo se siente feliz?
¿Considera que, a su edad, ha experimentado la alegría
20
de vivir?
Fuente: Escala de Felicidad de Alarcón (2006)
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Apéndice C. Cuestionario de la variable dependiente
CUESTIONARIO SOBRE EFICIENCIA
Estimado colaborador, el presente cuestionario tiene como finalidad recopilar

información para conocer el nivel de eficiencia en su trabajo. Este cuestionario es
anónimo, por lo que le agradeceremos consignar información verdadera que nos permita
mejorar el servicio que le brindamos.
Participa responsablemente y se parte de las mejoras que todos queremos.
INDICACIONES
Marque con una X la respuesta que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo a
la siguiente valoración:
1 2 3 4 5
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Dimensión 1: Trabajo en equipo

N° ITEM 1 2 3 4 5
¿El empleador o el gerente busca alternativas y/o
1 sugerencias para mantener y conservar las buenas
relaciones humanas en la empresa?
¿Se realizan reuniones de trabajo con los miembros del
2
equipo?
¿El puesto que ocupa está en relación a su formación
3 profesional, el cual le permite desarrollar los objetivos
planteados por la entidad?
¿En la empresa que labora realizan trabajos en equipo
4 que estén orientados al logro de los objetivos
institucionales?
¿Tiene dificultades y/o inconvenientes para realizar
5
trabajos en equipo?
¿La empresa cuenta con instrumentos que le permiten
6
registrar y programar sus actividades diarias?
¿La empresa cuenta con adecuados medios de
7
comunicación que facilitan el trabajo en equipo?
¿Su trabajo le brinda la oportunidad de crecer y
8
desarrollarse profesionalmente?
¿Sus conocimientos y habilidades están en relación con
9
el trabajo que efectúa?

¿Considera qué cumple con los objetivos en el tiempo

10
establecido?
Dimensión 2: Toma decisiones
11 ¿Las decisiones solo son tomadas por el gerente?
¿Las decisiones tomadas afectan de una forma positiva
12
su estabilidad laboral?
¿Las decisiones se toman en un ambiente de
13
incertidumbre y riesgo?
¿Cuándo las decisiones son individuales la empresa ha
14
tenido mejores resultados?
¿Las decisiones tomadas han ayudado al desarrollo de
15
la empresa?
¿Es importante tener la capacidad y/o habilidad para
16 analizar las situaciones presentadas y tomar buenas
decisiones?
¿Las decisiones tomadas permiten resolver sus
17
dificultades laborales?
¿Se deben plantear varias alternativas para tomar las
18
mejores decisiones?
¿La creatividad es un factor importante a la hora de tomar
19
buenas decisiones?
¿Considera que tomar decisiones en grupo dará mejores
20
resultados?
Elaboración propia
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Apéndice D. Validación y confiabilidad de instrumentos
Apéndice D.1. Validación de la variable eficiencia

Apéndice D.2. Confiabilidad de instrumentos
Resumen de procesamiento de casos

N %
Válido 53 100,0
Casos Excluidoa 0 ,0
Total 53 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,812 40
Estadísticas de total de elemento

Media deVarianza deCorrelación Alfa de
escala si elescala si eltotal deCronbach si el
elemento se haelemento se haelementos elemento se ha
suprimido suprimido corregida suprimido
1. ¿Siente que su vida
135,83 147,259 ,197 ,811
está vacía?
2. ¿Piensa que nunca
135,77 140,179 ,510 ,802
será feliz?
3. ¿La mayoría del
tiempo no se siente135,40 138,859 ,589 ,799
feliz?
4. ¿Tiene problemas tan
profundos que le136,68 146,107 ,136 ,814
quitan la tranquilidad?
5. ¿Considera que la
felicidad es para
135,89 142,679 ,349 ,806
algunas personas,
pero no para usted?
6. ¿Se siente útil en la
labor que realiza135,34 142,690 ,482 ,804
diariamente?

7. ¿Laboralmente, su
vida está cerca de su136,04 144,922 ,434 ,806
ideal?
8. ¿Actualmente
considera que las
136,23 141,371 ,461 ,803
condiciones de su
vida son excelentes?
9. ¿Se siente satisfecho,
porque está donde136,02 140,365 ,355 ,806
tiene que estar?
10. ¿Está satisfecho con
135,45 138,522 ,579 ,799
lo que es?
11. ¿Está satisfecho con
136,75 142,150 ,354 ,806
su vida?
12. ¿Se encuentra
satisfecho con sus
135,85 141,977 ,370 ,805
logros obtenidos
hasta ahora?
13. ¿Hasta ahora ha
conseguido las
cosas que son136,53 143,908 ,260 ,809
importantes para su
vida?
14. ¿Si volviera a nacer
no cambiaría casi136,64 146,350 ,168 ,812
nada en su vida?
15. ¿Cree que no le
136,42 142,594 ,377 ,805
hace falta nada?
16. ¿Se considera una
135,26 139,275 ,595 ,800
persona optimista?
17. ¿Por lo general, se
136,06 147,401 ,124 ,813
siente bien?
18. ¿Cree usted que es
maravilloso vivir135,55 138,676 ,575 ,799
feliz?
19. ¿La mayoría del
tiempo se siente136,51 142,485 ,484 ,804
feliz?
20. ¿Considera que, a
su edad, ha
136,21 146,091 ,187 ,811
experimentado la
alegría de vivir?

21. ¿El empleador o el

gerente busca
alternativas y/o
sugerencias para136,91 146,549 ,172 ,812
mantener y conservar las
buenas relaciones
humanas en la empresa?
22. ¿Se realizan
reuniones de trabajo con
136,85 153,477 -,164 ,821
los miembros del
equipo?
23. ¿El puesto que ocupa
está en relación a su
formación profesional, el
cual le permite136,28 149,284 ,054 ,814
desarrollar los objetivos
planteados por la
entidad?
24. ¿En la empresa que
labora realizan trabajos
en equipo que estén136,30 152,099 -,104 ,818
orientados al logro de los
objetivos institucionales?
25. ¿Tiene dificultades
y/o inconvenientes para
137,45 146,483 ,142 ,813
realizar trabajos en
equipo?
26. ¿La empresa cuenta
con instrumentos que le
permiten registrar y136,43 147,558 ,074 ,817
programar sus
actividades diarias?
27. ¿La empresa cuenta
con adecuados medios
de comunicación que136,49 148,370 ,141 ,812
facilitan el trabajo en
equipo?
28. ¿Su trabajo le brinda
la oportunidad de crecer
137,09 142,587 ,213 ,812
y desarrollarse
profesionalmente?
29. ¿Sus conocimientos
y habilidades están en
136,38 149,816 ,029 ,815
relación con el trabajo
que efectúa?

30. ¿Considera qué

cumple con los objetivos136,19 143,387 ,257 ,809
en el tiempo establecido?
31. ¿Las decisiones solo
son tomadas por el136,30 155,138 -,229 ,824
gerente?
32. ¿Las decisiones
tomadas afectan de una
136,85 141,246 ,319 ,807
forma positiva su
estabilidad laboral?
33. ¿Las decisiones se
toman en un ambiente de137,11 141,833 ,303 ,808
incertidumbre y riesgo?
34. ¿Cuándo las
decisiones son
individuales la empresa137,51 136,793 ,450 ,802
ha tenido mejores
resultados?
tomadas han ayudado al
136,45 137,099 ,534 ,799
desarrollo de la
empresa?
36. ¿Es importante tener
la capacidad y/o
habilidad para analizar
135,98 147,327 ,151 ,812
las situaciones
presentadas y tomar
buenas decisiones?
tomadas permiten
136,36 144,542 ,305 ,808
resolver sus dificultades
laborales?
38. ¿Se deben plantear
varias alternativas para
135,98 136,865 ,582 ,798
tomar las mejores
decisiones?
39. ¿La creatividad es un
factor importante a la
135,53 144,408 ,297 ,808
hora de tomar buenas
decisiones?
40. ¿Considera que
tomar decisiones en
135,57 141,750 ,466 ,803
grupo dará mejores
resultados?

Apéndice E. Prueba de Normalidad
Prueba de normalidad según Kolmogorov-Smirnova
Variables Estadístico gl p
Felicidad 0.087 176 0.003
Eficiencia 0.076 176 0.015

Elaboración propia
Se utilizó la prueba estadística Kolmogorov-Smirnova ya que la muestra es grande (n=176).
Hipótesis
▪ H0: Los datos tienen una distribución normal
▪ H1: Los datos no tienen una distribución normal
Criterio de decisión
Se obtuvo que el p es menor al 5% (p<0.05), por lo que se concluye que se acepta la
hipótesis alterna; es decir, los datos no tienen una distribución normal, por lo que se aplica
la estadística no paramétrica. Como las variables se caracterizaron por ser correlacionales
se utilizó el coeficiente de Rho Spearman.

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Caratula

FELICIDAD Y EFICIENCIA EN LOS

Tesis para optar el grado de MAESTRO en:

Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Dra. Sagástegui Cruz, Julia Otilia

El presente estudio de investigación tuvo como objetivo determinar la relación

Palabras clave: felicidad, eficiencia, satisfacción, alegría de vivir.

ii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Keywords: happiness, efficiency, satisfaction, joy of living.

iii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

A Dios por su incomparable amor y fidelidad que se manifiesta en cada día de

A mis padres por su amor, paciencia, comprensión y apoyo

iv | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Dedicatoria y Agradecimientos ......................................................................... iv

Tabla de contenido ............................................................................................ v

Índice de tablas ............................................................................................... viii

I.1. Realidad problemática ............................................................................. 1

I.2. Pregunta de investigación ........................................................................ 4

I.3. Objetivos de la investigación .................................................................... 4

I.3.1. Objetivo General................................................................................ 4

I.3.2. Objetivos Específicos ........................................................................ 4

I.4. Justificación de la investigación ............................................................... 5

I.4.1. Teórica .............................................................................................. 5

I.4.2. Práctica ............................................................................................. 5

I.5. Alcance de la investigación ...................................................................... 5

II. MARCO TEÓRICO .................................................................................. 7

II.1. Antecedentes del problema..................................................................... 7

II.2. Bases teóricas ...................................................................................... 11

II.2.1. Felicidad ......................................................................................... 11

II.2.2. Eficiencia ........................................................................................ 16

II.3. Marco conceptual o glosario ................................................................. 19

v|Página Zapata Medina, Maryssella del Pilar

III. HIPÓTESIS ........................................................................................... 21

III.1. Declaración de hipótesis ...................................................................... 21

III.2. Operacionalización de variables ....................................................... 21

IV. DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS ............................................................. 23

IV.1. Tipo de Investigación ........................................................................... 23

IV.2. Nivel de Investigación .......................................................................... 23

IV.3. Método de Investigación ...................................................................... 23

IV.4. Diseño de Investigación ....................................................................... 23

IV.5. Marco Muestral .................................................................................... 24

IV.6. Población y muestra ............................................................................ 24

IV.7. Técnicas e instrumentos ...................................................................... 25

IV.8. Validación y confiabilidad de instrumentos .......................................... 26

IV.9. Procedimiento de análisis de datos ..................................................... 27

VI. DISCUSIONES Y CONCLUSIONES ..................................................... 41

VI.1. Discusión ............................................................................................. 41

VI.2. Conclusiones ....................................................................................... 47

VI.3. Recomendaciones ............................................................................... 48

Lista de referencias ......................................................................................... 49

Apéndice A. Matriz de Consistencia ......................................................... 57

Apéndice B. Cuestionario de la variable independiente ............................ 60

vi | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Apéndice C. Cuestionario de la variable dependiente............................... 62

Apéndice D. Validación y confiabilidad de instrumentos ........................... 64

Apéndice D.1. Validación de la variable eficiencia .................................... 64

Apéndice D.2. Confiabilidad de instrumentos ........................................... 65

Apéndice E. Prueba de Normalidad.......................................................... 69

vii | P á g i n a Zapata Medina, Maryssella del Pilar

Tabla 1 Operacionalización de variables .................................................................... 22