Actividad 2. SACS

CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES
Taller de Liderazgo Participativo y Emprendimiento Social
Sofia Alejandra Castillo Sariñana

Introducción
Hoy en día, en nuestras organizaciones, conviven 3 y hasta 4 generaciones

profesionales. Nos encontramos con profesionales que tienen unos conocimientos,
unas realidades personales, una forma de ver el trabajo, una manera de
relacionarse y unas necesidades totalmente diferentes. Y todo ello, bajo el mismo
techo y con un mismo objetivo: hacer que su organización evolucione, genere
competitividad ante el mercado y se posicione como diferenciadora. Y además,
tienen que trabajar juntos formando un equipo.
Frente a esta perspectiva no todas las empresas están preparadas para salir
victoriosas de algo así, porque a veces puede ocurrir que una generación posterior
esté por encima del organigrama de una generación anterior. O que en un mismo
departamento deban trabajar en equipo 2 o 3 generaciones, para llevar a cabo un
mismo objetivo.
Para poder lidiar con estas situaciones, las empresas que en su momento ya se
avanzaron a una realidad como la que vivimos ahora son las que hoy en día tienen
más éxito y son más atractivas para el talento generando un mayor crecimiento.
Desarrollo
Hoy en día, la realidad en la que vivimos nos hace dirigir de manera diferente a
nuestros profesionales, motivar de manera diversa y proponer incluso diferentes
modos de recompensar. Esas empresas hoy en día tienen una imagen de marca
mejor valorada, porque se preocupan realmente por sus empleados y por sus
intereses. Los escuchan, los entienden, los valoran. Son aquellas empresas que
poseen una mayor aceptación entre las diferentes generaciones profesionales
porque ofrecen diversidad, saben adaptarse a los cambios, son flexibles y rápidas.
Y lo son porque están repletas de talento, personas que además de que les gusta
su trabajo, les gusta su empresa. Han creado una identidad de marca y han creado
promotores de cambios.
Las nuevas tendencias de cambio en una organización consideran los incrementos

de la tecnología, la llamada revolución tecnológica y la globalización. Estas dos
variables conforman el nuevo ambiente competitivo dentro del cual las
organizaciones deben participar en un maratón con la competencia, para así poder
lograr la excelencia. De acuerdo con expertos en el tema del cambio las tendencias
que las organizaciones deben tener presentes para orientar correctamente los
cambios necesarios en la empresa se consideran las siguientes:
• Tecnologías de la información y comunicación. Ésta marca la transición de

una sociedad industrial a una sociedad de información tecnológica, como
puede ser las computadoras, el internet, intranet y todos los avances en las
comunicaciones.
• La tendencia mundial hacia la implantación de las oficinas pequeñas, trabajo
desde casa, que conlleva el manejo de los bancos de datos a distancia
acortando al necesidad de estar físicamente en el hecho o situación que
implique dar resultados inmediatos.
• La tendencia global de una economía nacional a una economía mundial,
donde las decisiones que puede tomar una persona o estado tendrán
repercusiones en los demás.
• Un punto importante es la planeación a largo plazo, que se ha convertido en
algo familiarizado ya que implica hacerlo de forma estratégica.
• La tendencia que va de la centralización a la descentralización. El camino a
la descentralización lo emprenderán las sociedades que estén perfectamente
inmersas en la era de la información, donde la gente pueda desarrollar sus
actividades sin acudir a sus centros laborales.
• El cambio de estructuras piramidales y rígidas, a estructuras planas y
matriciales desde el punto de vista organizacional.
• La tendencia denominada del norte al sur que se refiere a la reorganización
de las zonas económicas, es decir, la oportunidad de desarrollo de la
economía del tercer mundo.
El cambio organizacional se consigue mediante los procesos de aprendizaje que

capacitan a la organización para adaptarse a las condiciones variables del medio,
tanto interno como externo, siendo esta capacidad de adaptación lo que diferencia
a las organizaciones exitosas de las que no lo son. El proceso de aprendizaje
implica desaprender y modificar unas costumbres y formas de trabajar, para
establecer unas nuevas. Por este motivo, implantar cambios en las organizaciones
no es una labor sencilla. Cuanto mayor sea la magnitud del cambio y menor la
disposición al mismo, más costoso va a resultar el proceso. Según la consultora
HayGroup (2003), por su complejidad, para implantar un cambio organizacional
necesitamos:
• La decisión y voluntad firme de los directivos, compromiso y responsabilidad

con el cambio. Por consiguiente, los objetivos a alcanzar deberán integrarse
con la cultura y valores organizativos.
• La definición clara y precisa de los elementos que queremos modificar.
• Ser conscientes de la necesidad de atender no solo al factor técnico, sino
también al factor humano.
De igual forma, podemos identificar algunos elementos que no pueden faltar en el
momento de preparar un proyecto de cambio:
• Ser realistas: debemos plantearnos retos organizacionales pero, siempre

manteniendo los pies en el suelo. Los fracasos van a hacernos perder
energía y aumentan la frustración de los miembros de la empresa.
• Contar con la dialéctica natural de los procesos de cambio. Los cambios son
procesos dinámicos y debemos adaptarnos a esta característica.
• Toda estrategia de cambio debe estar basada en los valores de la
organización.
• Preparar un buen plan para comunicar a los implicados todas las novedades.
• Ser capaces de aceptar cierto grado de diferencia de opiniones, sobre todo
al principio del proceso, cuando hay más incertidumbre.
Entre las consecuencias más importantes para la empresa, ocasionadas por la

repercusión negativa de los cambios organizacionales en los individuos cuando no
se toman las medidas adecuadas en materia de prevención de riesgos
psicosociales, encontramos:
• Aumento del absentismo laboral

• Pérdida de motivación y satisfacción laboral, disminución de la creatividad.
• Disminuye el orden y la limpieza.
• Incremento de la rotación de los puestos
• Deterioro de las relaciones interpersonales y con ello, disminución del
rendimiento en los equipos de trabajo.
• Falta de cooperación entre compañeros.
• Necesidad de aumentar la supervisión de los trabajadores.
• Aumento de la agresividad y de los conflictos en el lugar de trabajo.
• Reducción de la calidad de los productos y servicios de la empresa.
Todos los aspectos anteriores van a repercutir de forma muy negativa en la

productividad, el rendimiento y, por tanto, en la capacidad competitiva de la
organización. El nivel de estrés que encontramos en una organización resulta de la
suma de los niveles de estrés de sus trabajadores, por ello, debemos estar muy
atentos a todas estas señales de alarma, indicativos de que nuestra organización
no está funcionando como deberá.
Las resistencias, que pueden entorpecer un proceso de cambio organizacional,

también pueden tener su lado positivo si sabemos el modo adecuado de trabajarlas.
Por una parte, pueden servir como elemento de control para evitar situaciones de
caos provocadas por un cambio que llegue demasiado rápido. Por otra parte,
podemos utilizar estas resistencias como guía que nos indique la dirección de
nuestros primeros pasos para poder iniciar el proceso de cambio. Algunos
elementos que debemos tener en cuenta si buscamos un tratamiento adecuado de
las resistencias al cambio de nuestra organización son:
Las resistencias que surgen en los primeros momentos de un proyecto de

cambio son naturales y pueden resultar de gran utilidad. Si las resistencias se
expresan desde el principio, evitaremos las resistencias ocultas que puedan surgir
cuando el proceso de cambio está en fases más avanzadas, resistencias latentes
que cuando emergen traen consecuencias mucho más negativas para la
organización.
Resulta de gran importancia formar un espacio y un equipo cuya función principal

sea trabajar las resistencias, de este modo las personas encargadas de dirigir el
cambio no caerán en el error de pensar que una vez iniciado el proceso de cambio
desaparecen los límites.
Es fundamental conseguir un clima organizacional que permita tratar el

aspecto afectivo. Las resistencias tienen más componente emocional (temores,
incertidumbre, expectativas) que racional.
Conclusión
Derivado de los argumentos anteriores podemos concluir que el cambio se

encuentra en la vida cotidiana de todos las actividades del ser humano tanto laboral,
personal, social y en todos los ámbitos del dia a dia, es por esto que debemos
adaptar siempre nuestras acciones al cambio ya que si no logras adaptarte o
cambiar con los nuevos fenómenos es posible que te quedes atrás.
Es por esto que para una organización es vital el estar en constante cambio ya que
cada dia existen nuevos procedimientos que pueden ayudar a volver eficaz y
eficiente el objeto de la entidad y que siempre se logre el beneficio mutuo ya sea
con fines monetarios o con fines sociales.
Bibliografía
Selman, Jim. (2008). Liderazgo Prentice Hall. Recuperado de:

https://josegregorioaldana.com/libro-liderazgo-de-jim-selman/

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Las nuevas tendencias de cambio en una organización consideran los incrementos

• Tecnologías de la información y comunicación. Ésta marca la transición de

El cambio organizacional se consigue mediante los procesos de aprendizaje que

• La decisión y voluntad firme de los directivos, compromiso y responsabilidad

• Ser realistas: debemos plantearnos retos organizacionales pero, siempre

Entre las consecuencias más importantes para la empresa, ocasionadas por la

• Aumento del absentismo laboral

Todos los aspectos anteriores van a repercutir de forma muy negativa en la

Las resistencias, que pueden entorpecer un proceso de cambio organizacional,

Las resistencias que surgen en los primeros momentos de un proyecto de

Resulta de gran importancia formar un espacio y un equipo cuya función principal

Es fundamental conseguir un clima organizacional que permita tratar el

Derivado de los argumentos anteriores podemos concluir que el cambio se

Selman, Jim. (2008). Liderazgo Prentice Hall. Recuperado de:

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