FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

 PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

ELABORADO POR
MILLAN SANCHEZ SANDRA MILENA CODIGO 1511022284
VALENCIA CASTAÑO NORBAIRO ALEXANDER CODIGO 1821981615

TUTOR
PILAR ASTRID LIZARAZO MACÍAS
MODULO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
GRUPO 03- 2019

BOGOTA COLOMBIA – 2019

PROYECTO GRUPAL

1 PARTE

Nombre trabajador: Melissa

Trabajo: Confección de zapatos

Empresa: HACEMOS ZAPATOS S.A.

Tipo de contrato: Término Indefinido

Fecha de inicio del contrato: 1 de enero / 2006

Salario: 1.800.000

Observaciones

• Empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda, y la recomendación médica fue no estar

mucho tiempo sentada

• Días después de informar esta situación al empleador fue desvinculada de su cargo

Fecha desvinculación: 18 de septiembre / 2015

Causa: Bajo rendimiento laboral atendiendo que sus condiciones de salud le impedían
desempeñarse adecuadamente en su puesto.

2 PARTE

• Según las facultades de la empresa, y aseverando razones de peso esta le indica a MARIA
CAMILA (en su calidad de contadora) que por el despido de MELISSA pasa a desempeñar sus
funciones hasta que se encuentre un reemplazo, así mismo disminuyendo su sueldo.

• Se le indico a un grupo de trabajadores la modificación del horario laboral el cual sería ahora de
entrar 30 minutos más tarde de lo habitual, pero así mismo la hora de salida se alarga 30 minutos
más.

• Se le informa a SANDRA quien presta su servicio en el área de comunicaciones escribiendo

una nota semanal sobre temas de actualidad, que puede enviar el correo cualquier día de la
semana y sin tener que ir a las instalaciones de la empresa, y se le informa que su contrato no será
renovado
3 PARTE

Ante ese panorama la señora SANDRA tiene un capital de $30.000.000 millones de pesos y
teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta de zapatos
mediante una sociedad, primero quería ser la única aportante, pero ante la situación de su amiga
MELISA y JAZMIN (prima de Melisa) las invita a que participen en la sociedad, ellas contactan
una asesoría primando las siguientes pautas.

1. Quieren que los socios no respondan por deudas sociales, quedando la responsabilidad limitada
a los bienes aportados a la sociedad

2. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin
intervención de notario)

3. El capital que se estima para la sociedad se conforma así:

- MELISA, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos

- JAZMIN, una bodega avaluada en $ 60.000.000 millones de pesos para desarrollar la actividad
económica.

- SANDRA, aporta $ 30.000.000 millones de pesos.

Dando repuesta a los interrogantes de la primera entrega, lo hemos investigado y analizado de la

siguiente manera:

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Según lo anteriormente narrado al empleador lo faculta CST Art 66 ¨ Facultad de modificar las
formas y modalidades de trabajo¨ y según sentencia 682/14 puede ejercer el derecho del IUS
VARIANDI, el cual indica la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya
sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta
la sede o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las directrices
limitantes. Esta facultad fue bien aplicada para estos dos casos el cambio de horario en donde el
ingreso era media hora después y la salida finalizaría de igual manera¨ y la orden que se le dio a
la Sra. Sandra en donde se le ordeno que realizara su trabajo por via email, en estos dos casos se
aplicaron los cambios ocupacionales y territoriales. De acuerdo a esto la empresa pudo haber
ejercido el derecho al IUS VARIANDI con la señora Melisa realizando el cambio de lugar de
trabajo y brindarle un lugar cómodo para que pudiera seguir desempeñando las funciones
asignadas y no haber cancelado el contrato de trabajo sin ninguna justa causa.
Al realizar un análisis de la situación de CAMILA es totalmente diferente ya que los cambios
realizados por parte del empleador provocaron una desmejora en las condiciones laboral al
ponerla a realizar actividades totalmente diferentes por las cuales fue contratada y realizando la
disminución de sus prestaciones económicas, estas acciones están vulnerando totalmente todos
los derechos constitucionales del trabajador.

El alto tribunal de la corte suprema de justicia señala que debe haber una justa causa para el
despido, de lo contrario se presume que es un acto de discriminación.

La corte suprema de justicia dejo claro que el despido de una persona en situación de
discapacidad por parte de su empleador tiene que tener una justa causa. De lo contrario, presume
que se trató no de una decisión soportada sino de un acto de discriminación

Las personas son un fin en sí mismas y su valor intrínseco no está sujeto al propósito mercantil.
Por lo tanto, para garantizar su dignidad y el disfrute de sus derechos, los empleadores tienen el
deber de crear entornos adecuados para la inclusión laboral.

Se debe promover la inclusión y partición de las personas y así evitar que l0s ámbitos laboras
sean espacios de exclusión ya que todavía hay prejuicios y estereotipos. En este sentido, las
empresas deben tener presente para la terminación de contratos de trabajo en primer lugar,
recordó que la ley 362 de 1997 prohíbe hacerlo si se fundamenta en razones discriminatorias
luego, señalo que el empleador debe demostrar justa causa o podría ser ordenado a reintegrar a la
persona afectada.

En este caso el empleador irrumpe la ley, al cometer un acto arbitrario contra de las facultades del
empleado, ya que por ley no puede ser despedida. La recomendación dada por parte medica fue la
reubicación del puesto de trabajo donde el empleado pueda desempeñar sus funciones en una
condiciones actas para su discapacidad.

De acuerdo a nuestro caso de estudio este despido se realizó de forma injustificada y hay lugar a
través del ministerio de trabajo para un reintegro e indemnización

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Según el código sustantivo de trabajo Articulo 161. (Duración)

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho a la semana. Las horas de trabajo durante la jornada deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo
y las necesidades de los trabajadores. E tiempo de este descanso no se computa en la jornada
según el artículo 167 del código sustantivo del trabajo.

Pues bien, en principio, el contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse
en los términos en que fue pactado. Pero, las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores
al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por
acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y
organización del trabajo.

Dentro de estas condiciones laborales que pueden modificarse el legislador ha considerado

algunas como sustanciales, y el cambio de la jornada de trabajo, es una de ellas, por cuanto que
de forma directa afectan a la vida del trabajador.

Los motivos por los que un empresario desea cambiar el horario de trabajo de sus colaboradores
pueden ser diversas: para racionalizar medios y adecuarlos al nuevo volumen de trabajo para
ajustar el horario de atención al de mayor afluencia de público… y en algunos casos, y por
desgracia por simple antojo.

La Dirección de la empresa podrá realizar estos cambios cuando existan razones probadas como
económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrán acordar cambios sustanciales en
las condiciones de trabajo (Ley 36/2011), claro está que estas modificaciones sustanciales las
podrá realizar con antelación al empleado con 15 días de anticipación a la aplicación de estos
cambios.

Si se aplicaron modificaciones sustanciales en el caso de María Camila en donde se le indico que

realizara cambio de labores realizando el reemplazo de Melisa pero en este caso se realizó la
vulneración de sus derechos laborales constitucionales ya que a ella no se le dio un aviso con
anticipación de 15 días sino que el cambio fue realizado intempestivamente e igualmente se le
disminuyo su salario vulnerando así los derechos laborales establecidos constitucionalmente.

1.3 Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
4 [DERECHO COMERCIAL Y LABORAL] jurídico las actividades realizadas por la
señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

En el caso de Sandra analizamos que el contrato laboral que se puede establecer en este caso es
un Contrato por Prestación de Servicios y si en el caso de no haber una satisfacción por parte del
empleador en el trabajo realizado se puede finalizar el contrato en cualquier momento sin previo
aviso.

Contrato ocasional, accidental o transitorio en realidad es el mismo contrato de trabajo a término

fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o
una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la
empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado
tiempo, etc.

De igual manera lo siguiente:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c. Un salario como retribución del servicio.

d. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
REFERENCIAS

Tomado de: ¿Pueden cambiarme el horario de trabajo? https://blogs.imf-

formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-analizan/pueden-cambiarme-el-horario-de-
trabajo/

Tomado de : https://www.elespectador.com/noticias/judicial/despido-de-personas-en-situacion-
de-discapacidad-sin-justa-causa-es-discriminatoriocorte-suprema-articulo-754369

Tomado de : https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/167.htm

Tomado de : https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/23.htm.

Tomado de: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html#Contrato_de_obra_o_labor