Caso Industrias Reunidas Omega

CASO 1:
La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrática.
Cada semestre los gerentes recibían del DRH los formularios de evaluación de desempeño de
los subordinados para diligenciarlos.
Cada gerente hacia un análisis retrospectivo del desempeño de cada empleado en el semestre y
lo interpretaba anotando una X en las escalas graficas del formulario. En seguida intentaba
explicar a cada subordinado los resultados de su evaluación en el semestre y luego enviaba los
formularios en un sobre confidencial al DRH, quien los archivaba en las carpetas individuales de
cada empleado. Todo esto se llevaba a cabo dentro de los rígidos procedimientos establecidos,
en los que el gerente era el juez supremo de los subordinados, y su evaluación personal era
irrefutable e incuestionable. De este modo, el subordinado continuaba su desempeño
tradicional, el gerente mantenía su postura autocrática de siempre, la organización seguía en la
rutina y nada cambiaba. Los objetivos de la evaluación de desempeño en el pasado y premiarlo
salarialmente, así como verificar posibles carencias ó necesidades de entrenamiento. Como el
gerente no tenía posibilidad de modificar los salarios de los subordinados ni de establecer
programas de entrenamiento, estos objetivos simplemente no se cumplían.
Rubén Alcántara, presidente de Industrias Omega S.A., se oponía al sistema de evaluación de

desempeño que existía en la empresa, puesto que el sistema no agregaba ningún valor a la
empresa ni a los empleados y tan solo era tiempo perdido en papeleo y tramite burocráticos.
Como creía que debía existir una manera de evaluar a las personas y sus contribuciones al
negocio, quería cambiar el sistema de manera radical y convertirlo en una herramienta
administrativa, con el fin de motivar el personal para que mejorara el desempeño
continuamente, pero no sabía cómo hacerlo. El primer paso que dio fue preguntar a los
gerentes de la empresa porque estaban evaluando el desempeño de los empleados. Las
opiniones fueron diversas. Algunos decían que era una imposición del DRH, otros que la
evaluación era una perfecta pieza burocrática sin sentido. Alcántara descubrió entonces que su
opinión era compartida por los gerentes.
Después de consultar la opinión de los gerentes sobre el sistema actual de evaluación de

desempeño, Rubén Alcántara pidió a Camila Cámara, gerente de RH de la compañía, que
estudiase el tema y le ofreciese alternativas.
Cámara no perdió tiempo y ofreció a Alcántara una visión de los métodos tradicionales de
evaluación de desempeño, pues quería demostrar que estos métodos, aunque se basan en el
desempeño del pasado, también ofrecen perspectiva para el futuro. ¿Qué haría usted si usted
estuviese en el lugar de Cámara?
CONTROL DE LECTURA
En la lectura podemos darnos cuenta del modo en la que se realizaba la evaluación de

desempeño, este se lo hacia de una manera incorrecta dictada por una gerencia autocrática, la
evaluación no tenia ninguna finalidad de análisis puesto que solo pasaba por gerencia y luego a
ser archivadas en las carpetas de los empleados de la empresa, sin poder sacar provecho a estas
evaluaciones.
Entonces cuando Rubén Alcántara llego y propuso un nuevo método de evaluación de

desempeño, y conversando con los jefes de área pudo darse cuenta que estos también no estaban
conformes de como se estaba realizando estas evaluaciones.
Por eso es que yo, al igual que Camila Cámara quien era gerente de Recursos Humanos, cuando
le pidieron que estudiase y presentase opciones para una nueva evaluación de desempeño, no
dudo y sin perder el tiempo propuso sus opciones para un nuevo formato para realizar esta
evaluación.
Camila Cámara también estaba consiente que el antiguo modo en el que se realizaban estas
evaluaciones no tenía un fin, ni propósito y que un nuevo modelo para hacer estas evaluaciones
sería de mucha ayuda, tanto para ella que era la gerente de Recursos Humanos, como también
para toda la organización.
1) ¿Cuáles son los errores que específicamente pudo observar en la Evaluación de

Desempeño de Industrias Unidas Omega?
el error principal de industrias Unidas Omega al momento de realizar la evaluación de

desempeño, es que eran burocrático, ya que no se compartía los resultados con la organización,
solo el gerente hacia el análisis autocráticamente y simplemente los interpretaba anotando una X
en los formularios de los evaluados y eran archivados en las carpetas de los empleados.
2) ¿Cuáles son las soluciones que implementaría para cada uno de los problemas
señalados en el punto anterior?
Bueno creo que la llegada de Rubén Alcántara fue para aportar bastante a la organización y creo
que fue la mejor opción para cambiar el método en la que se realizaban las evaluaciones de
desempeño.
Yo, ahora conociendo los términos y las técnicas para realizar una evaluación de desempeño,
para que sea efisiente y productiva también propondría el cambio rotundo a ese método
autocrático y sin sentido, sin un fin especifico y que no aportaba en nada a la organización, más
al contrario solo originaba un gasto a la organización ya que se lo hacía semestralmente.
Entonces las soluciones rápidas que se podría dar serian, la propuesta de un nuevo modelo de
evaluación de desempeño, en la cual se pueda compartir los resultados, para poder analizarlos y
rescatar lo mejor y tratar de mejorar las deficiencias o carencias que se pueda hallar en las
evaluaciones para un mejor rendimiento, mejor desempeño de la organización.
3) Desarrolle una encuesta de evaluación del desempeño y una escala de calificación

(incluir descripción de funciones y comportamientos):
Grupo 1: Cajera
Grupo 2: Secretaria
Grupo 3: Ejecutivo de Ventas

Conteste las siguientes preguntas:
1. Que es la Evaluación del Desempeño?

2. Para que evaluar el desempeño de los trabajadores?
3. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
4. ¿Cuál es su opinión respecto de la evaluación que realiza la DRH?
5. ¿Explique el método de la selección forzada?
6. ¿Cuáles son los propósitos de la Evaluacion de Desempeño?
7. Mencione 3 problemas que se deben evitar, en la evaluación del
desempeño

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Rubén Alcántara, presidente de Industrias Omega S.A., se oponía al sistema de evaluación de

Después de consultar la opinión de los gerentes sobre el sistema actual de evaluación de

En la lectura podemos darnos cuenta del modo en la que se realizaba la evaluación de

Entonces cuando Rubén Alcántara llego y propuso un nuevo método de evaluación de

1) ¿Cuáles son los errores que específicamente pudo observar en la Evaluación de

el error principal de industrias Unidas Omega al momento de realizar la evaluación de

3) Desarrolle una encuesta de evaluación del desempeño y una escala de calificación

Grupo 3: Ejecutivo de Ventas

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