UNIVERDIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

FACULTAD DE INGENIERIA

“¿Qué criterios emplearíamos para contratar

ingenieros de minas para un asiento minero y
promoverlos?”

PROFESORA : CHACHI ESPINOZA,MARIA MONICA

INTEGRANTES
:
Carlos Mejía Balvin - U19303173

Jhonny Pérez Munares - U18203718

Luis Sampen Flores - U18203963

Julio Sánchez Avalos - U19216706

Luis Pacheco Santos - U19215491

José Romero Medina - U19307676

Juan Huaylla Soncco - U18210871

LIMA – PERÚ 2021

 A. ÍNDICE

A. ÍNDICE..................................................................................................................................2
B. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................3
C. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN...................................................................................4
D. NECESIDADES DE CONTRATACIÓN........................................................................................5
I. NECESIDADES DE CONTRATACIÓN EN LA UNIDAD ARCATA...............................................5
E. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.............................................................................................7
I. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.........................................................................................7
a) Solicitud de personal: pronóstico de la fuerza laboral..................................................7
b) proceso de fuerza laboral.............................................................................................7
c) Terna: candidatos.........................................................................................................7
II. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN LA UNIDAD ARCATA...................................................8
a) Solicitud de personal: requerimiento de la fuerza laboral............................................8
b) Convocatoria: fuentes y medios...................................................................................8
c) Terna: candidatos.........................................................................................................8
d) Contratación.................................................................................................................9
F. CONCLUSIONES..................................................................................................................10
G. RECOMENDACIONES..........................................................................................................11
H. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................................12
I. ANEXOS..............................................................................................................................13

2
 B. INTRODUCCIÓN

Al igual que en otras actividades que requieren personal altamente calificado, para las
empresas mineras el recurso más preciado son sus trabajadores, por este motivo se requiere
que se lleva a cabo un buen proceso de selección de personal. Para este propósito se
encuentra el personal de Recursos Humanos quienes son los encargados de proporcionar a
la empresa empleados de calidad para los propósitos requeridos. Asimismo, esta área trabaja
para hacer crecer la productividad de los empleados y evitar situaciones que dañen el buen
clima laboral.

En este trabajo se estudian los procesos que desarrolla el área de recursos humanos
dentro de la empresa y se verifica la importancia de su rol para el crecimiento de la
organización. En este sentido podemos ver que una buena gestión de recursos humanos no
solo es contratar el personal más apto y calificado, sino que el trabajador se sienta a gusto en
la empresa. También podemos mencionar que el personal que realiza este trabajo requiere
tener un amplio conocimiento de la industria para poder determinar los requisitos exactos que
se necesitan en cada puesto de trabajo.
 C. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Arcata pertenece al grupo Hochschild el cual es una empresa que se dedica a la extracción de
metales preciosos de extracción subterránea, enfocada principalmente en yacimientos de
plata y oro de alta ley. Esta empresa fue fundada en 1911 por Mauricio Hochschild en Chile.
En el año 1992 Hochschild se expandió al país de Bolivia y fue una empresa líder ya que
sobrevivió la crisis de los años 30 de ese mismo país y su fundador fue considerado uno de
los “Barones del Estaño”. En el año 1925 el grupo Hochschild comenzó sus operaciones en el
Perú.

El grupo Hochschild en la actualidad, tiene su sede principal en Lima, Perú. asimismo, opera
tres minas, el cual dos de ellas se encuentra en el sur del Perú y una en el sur de Argentina.
Todas sus operaciones subterráneas se realizan en minas de vetas epitermales y el principal
método de explotación minera es el de corte y relleno. En el año 2019, tuvo una producción
de plata de 16.8 millones de onzas y una producción de oro de 270 miles de onzas.

Misión

“Somos una compañía minera de metales preciosos enfocada en operaciones subterráneas,

principalmente en América, que trabaja con excelencia, responsabilidad social y con los más
altos estándares de seguridad y cuidado del ambiente, logrando alta rentabilidad, crecimiento
sostenido y creando valor para sus accionistas.”

Visión
“Ser líderes de mercado, en retorno financiero para los accionistas, en ambiente de trabajo y
en seguridad.”

Valores
Los valores del grupo Hochschild vela por mantener y fortalecer una cultura en la que los
valores son compartidos para todos.

· Integridad
· Calidad y Excelencia
· Trabajo en Equipo
· Responsabilidad
· Orientación a las Personas

Para que el grupo Hochschild pueda asegurar sus valores adopta una serie de políticas para
cumplir sus compromisos como cumplir con la legislación y las principales normas
internacionales, promover una mejora continua de sus sistemas de gestión para incorporar las
mejores prácticas, adoptar un enfoque proactivo para prevenir y manejar los riesgos que
puedan limitar el logro de sus objetivos de responsabilidad social empresarial y la adopción de
los valores de la compañía por parte de los empleados a través de comunicaciones internas y
capacitación.

D. NECESIDADES DE CONTRATACIÓN

Se proyecta que estos planes de perforación serán inicialmente 2 semestres, pero

es muy probable que nuevos proyectos continúen surgiendo en los próximos años por
lo mismo la demanda de profesionales es imperativa y con visión a corto-mediano
plazo. Para esta necesidad de contratación necesitamos claramente saber cuáles son
los objetivos de la empresa y su estrategia para enfrentar sus planes. Si bien hay
varios factores que influyen en la proyección de las necesidades de recursos
humanos, el más significativo es el plan estratégico de la empresa; ya que, a través de
él se fijan los objetivos a corto y largo plazo.

El área de RRHH aplica los siguientes pasos para maneja y liderar el proceso de
contratación:

1. Definir el perfil deseado.

..
2. Revisión de candidaturas y preselección.

3. Entrevista y evaluación
.
4. Contratación.

5. Proceso de inducción/capacitación.

I. NECESIDADES DE CONTRATACIÓN EN LA UNIDAD ARCATA

La empresa contratista “HOCHSCHILD MINING” en su planeamiento estratégico de
expansión en perforado y obtención de metales preciosos para los próximos 3 años,
solicita a 03 ingenieros mineros o afines, con experiencia y amplio conocimiento para
dichos puestos requeridos para la unidad minera ARCATA.

A continuación, se detallan las condiciones y requerimientos para los puestos de

trabajo solicitados:
  CONDICIONES GEOGRÁFICAS

El trabajo se realizará en la unidad ARCATA la cual se encuentra en el departamento

de Arequipa en el sur de Perú, aproximadamente a 300 kilómetros de la ciudad de
Arequipa, en un área de 47,000 hectáreas, a una altitud de 4,700 metros sobre el nivel
del mar y con una temperatura promedio de 5 grados centígrados.

 CONOCIMIENTOS REQUERIDOS

La empresa solicita candidatos con un perfil específico para que pueda calzar
adecuadamente en los puestos.

- Ingenieros mineros o afines con conocimientos en sistemas a través de vetas,

y sus métodos de utilización. Además, experiencia en estructuras referido a
minas, perforaciones y sistema de extracción por medio de flotación, bulk de
plata y oro. Sería un plus que el postulante este familiarizado a trabajos en
zonas de altura a más de 4000 metros sobre el nivel del mar.

• PERFIL PROFESIONAL

Debido al tipo de trabajo y por los altos estándares de calidad de la empresa

contratista, se solicita que los candidatos tengan un perfil adecuado y grado de
estudios mínimos para los puestos requerido.

- Ingenieros mineros titulados con maestría en gestión ambiental.

- Ingenieros mineros titulados con maestría en gestión de recursos humanos.
- Ingenieros civiles titulados con especialidad en estructuras en minas.

Cabe resaltar que, para estos puestos requeridos, solicitamos candidatos con
experiencia mínima de 03 años, Además de capacidad técnica y analítica, capacidad
de trabajo en equipo, capacidad de gestión y liderazgo en puestos iguales o similares.
 E. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento se relaciona con cada una de las etapas y de los pasos
necesarios para atraer y seleccionar a candidatos potenciales para que se conviertan
en nuevos empleados y ocupen vacantes nuevas o de sustitución dentro de la
organización de la empresa. En otras palabras, este proceso conlleva la búsqueda del
candidato con las mejores habilidades, competencias, experiencias profesionales para
adaptarse al puesto de empleo, cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los
detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento.
Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está
disponible algún candidato adecuado; si no, los empleados cualificados y de calidad
son difíciles de encontrar, contratar y aún más de retener.

I. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento que
surge la demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al
perfil exigido. Sin embargo, el reclutamiento no es un acto aislado, si lo fuera, el
esfuerzo y la inversión en tiempo y dinero sería muy superior a los resultados
obtenidos.

a) Solicitud de personal: pronóstico de la fuerza laboral

El pronóstico de la cantidad y calidad de las personas requeridas en el futuro por la
empresa hace parte del proceso de planeación de la Administración de Personal. La
coherencia necesaria entre los planes de personal y los planes generales de la
organización exige que existan estos últimos para sustentar el pronóstico de la fuerza
laboral sobre proyecciones realistas de ventas, producción e ingresos.

b) Proceso de fuerza laboral

El plan estratégico integra los planes divisionales de la empresa y establece a mediano y
largo plazo los compromisos requeridos para cumplir su misión. Este plan global incluye un
estimativo inicial de las cantidades y calidades del personal requerido para alcanzar las
metas establecidas en utilidades, ventas y producción, con lo cual se inicia el proceso de
previsión de la fuerza laboral. El pronóstico de esta cantidad bruta de personal requerido se
realiza mediante diferentes técnicas que se discutirán más adelante .

c) Terna: candidatos
Se denomina terna ya una vez dado a conocer los candidatos a la una convocatoria
mediante el uso de los medios antes descritos, se elige a los candidatos más idóneos
según sus CV y se procede con las entrevistas, por medio de las cuales se evaluarán
personales y escrito según su mayor capacidad
 II. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN LA UNIDAD ARCATA

a. Solicitud de personal:
Para realizar una correcta solicitud de personal primero se ha definido correctamente el perfil
deseado. En algunos casos el área que solicita la vacante no sabe exactamente lo que
requiere y este puede ser un motivo de rotación de personal. Es por ello que personal
especializado del área de Recursos Humanos tiene que fijar con claridad las características
que deben cumplir los postulantes.

b. Convocatoria:
El proceso de reclutamiento se ejecutará mediante:
· Medios de comunicación escrita: Se coloca aviso en el Diario El Comercio
· Búsqueda en página LinkedIn: Una página especializada en redes de contactos de
ámbito laboral y con amplia base de datos de postulantes.
· Página web de la empresa contratante: Debido a que personal calificado espera una
oportunidad para pertenecer a una gran empresa y busca vacantes en esta página.
· Aviso en las páginas web de contratación de personal como: Computrabajo, Bumeran,
etc.

c. Terna de candidatos:
En esta fase del proceso se requiere que personal de Recursos Humanos con mucha
experiencia se encargue de elegir a los candidatos que puedan tener los requisitos solicitados
por el área contratante. A partir de tener una terna de candidatos se puede emplear un
software de selección de personal debido a que estos sistemas no solo colaboran al contratar
al mejor personal, sino que ayudan a que este permanezca en la empresa. Finalmente, se
realizará la entrevista personal a los mejores candidatos para definir que personas ingresaran
a laborar en la empresa.

d. Contratación:
Es la última parte del proceso donde ya el área de recursos humanos ha elegido a los 3
postulantes que ocuparan los puestos ofrecidos. En esta etapa también se realiza la firma del
contrato correspondiente. A partir de ese momento el personal asumirá las obligaciones y
responsabilidades de puesto.
 III. PROCESO DE PROMOCION A LOS EMPLEADOS
Siendo el área laboral la minería una actividad la cual se mueve en un ámbito muy cerrado
con personal idóneo para el tipo de trabajo en la minas es importante fomentar la meritocracia
y retener el talento en la empresa .
Por este motivo es una buena política de la empresas grandes y bien constituidas que
ofrezcan a sus empleados la posibilidad de ascender de cargo, es decir hacer una línea de
carrera, lo cual motiva a todo el personal para cumplir eficientemente su trabajo y también
evita que los mejores talentos abandonen la empresa. Aun así, se debe tener en cuenta que
tener un empleado que demuestre un buen desempeño en sus funciones no significa que
tenga dotes de mando o que pueda dirigir adecuadamente equipos de trabajo o que en
realidad se siente mejor en un cargo mayor, más allá del tema económico, porque darle una
excesiva responsabilidad a una persona que solamente cumple bien su trabajo podría traer un
efecto contrario al esperado por la empresa. Del mismo modo, se debe tener en cuenta las
reacciones que puede generar un ascenso dentro el grupo de trabajo ya que puede causar
desmotivación y desanimo en los demás empleados. Finalmente, la empresa debe tener en
cuenta que promocionar a un buen empleado no significa que también se deberá desempeñar
bien en el nuevo puesto, es por eso que el área de recursos humanos debe tener un plan de
capacitación al personal cuando asume un nuevo puesto y así pueda conocer bien sus
nuevas funciones y que se espera de él.
 F. CONCLUSIONES

✓ El proceso de reclutamiento se realiza cuando hay necesidades de encontrar personal,

no solo presentes, sino de cara al futuro. Es importante tener en cuenta que es un
proceso que se realiza de forma continua y que ayudará a encontrar los candidatos
perfectos para cubrir un puesto de trabajo.

✓ El plan estratégico para el reclutamiento del talento humano se basa en los

principios y necesidades básicas sobre el futuro de la empresa aposando sobre los
talentos que van a reclutar.

✓ Para iniciar el proceso de reclutamiento es necesario llenar un formulario de solicitud de

vacantes Este seguirá un flujo de aprobación y cuando se apruebe, la solicitud de
empleados se envía al departamento de recursos humanos para ser manejada por el
reclutador. El reclutador, en seguida, inicia el proceso de reclutamiento y selección.. Y
comienza alineando las informaciones pertinentes junto con el gerente que abrió la
solicitud de vacante de empleo.

✓ El proceso de reclutamiento tiene como objetivo establecer una serie de acciones

para encontrar al mejor grupo de candidatos existentes para poder cubrir un
puesto de trabajo. Una vez se seleccione este grupo, teniendo en cuenta el
proceso anteriormente señalado, se procederá a escoger al candidato más
adecuado mediante entrevistas, cuestionarios y otra serie de técnicas para cubrir
esa oferta de trabajo.
 G. RECOMENDACIONES

✓ Para las empresas, el área de Recursos Humanos puede ser el todo y una de las
áreas más estratégicas e importantes, ya que tiene un enfoque sobre el recurso
más importante de la empresa: sus miembros. Sin una buena gestión por parte del
área, por consiguiente, el plan de negocios fracasaría y el buen talento no se
explotaría.

✓ El área de recursos humanos debe cumplir con realizar las contrataciones del personal
de manera correcta, ya que previamente deben realizar un análisis completo de cada
uno de los candidatos para saber quién cubre mejor las necesidades de la empresa y
qué podría aportar cada candidato. Para ello, todos los candidatos deben pasar por una
serie de pruebas de selección.

✓ Se debe tener en claro que el proceso de reclutamiento varía o puede ser similar
según la organización y el rubro de las actividades. El comienzo del reclutamiento
depende de la decisión de la dependencia de la organización que requiere cubrir
una vacante.

✓ Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, es necesario realizar un

acompañamiento para que el empleado conozca las normas y funcionamiento de la
empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar su trabajo.

✓ Cuando el nuevo colaborador ya ingresó a la empresa se debe realizar a través de las

encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño un seguimiento a medio y
largo plazo para valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los
cambios que sean necesarios.
H. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• DOLAN, S. VALLE, R. JACKSON, S. Y SHULER, R. 2007. La Gestión de Recursos

Humanos Tercera Edición Madrid. Mc Graw Hill.
• GOMEZ, L. BALKIN, D. 2005. Gestión de Recursos Humanos Quinta Edición Madrid.
Mc Graw Hill.
• CHIAVENATO, I. 2011. Administración de Recursos Humanos, el capital
humano de las organizaciones. México D.F.: Mc Graw Hill.
• BENJAMIN E. FINCOWSKY F. 2009. Organización de Empresas Tercera Edición
México D.F.: Mc Graw Hill.
• HOCHSCHILD MINING. 2021. Página Web: home. Recuperada el 11 de
noviembre de 2021, de http://www.hochschildmining.com/es/home
• UNIVERSIDAD UTP. 2021. Plataforma CANVAS: Proceso de reclutamiento y
selección de personal. Recuperado el 11 de noviembre de 2021. Lima – Perú.
 I. ANEXOS
 ANEXO 01
Modelo de convocatoria de puesto de trabajo requerido. Extraído de página web
  ANEXO 02
Modelo de solicitud de empleo para candidatos al puesto de trabajo.
  ANEXO 03
Fuente: Página web de “HOCHSCHILD MINING”, de
http://www.hochschildmining.com/es/nuestras_operaciones/operaciones_actuales/arcata__peru

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