FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS
TEMA

EL ESTRÉS LABORAL Y SU RELACION EN EL DESEMPEÑO DE LOS

COLABORADORES EN LA EMPRESA LAYCONSA AREQUIPA 2017

ASIGNATURA :
INVESTIGACION ADMINISTRATIVA

PRESENTADO POR:
ROGELIA GABRIELA TORRES AYALA

DOCENTE:
MG. CARYT MÁLAGA ANDREA KARINA

SEMESTRE
: IX

AREQUIPA – PERU
2017
 INDICE

Contenido

CAPITULO I...................................................................................................................................4
1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................................4
1.1.- Descripción de la realidad problemática..........................................................................4
1.2.- Formación Del Problema..................................................................................................6
1.2.1.- Problema general......................................................................................................6
1.2.2.- Problemas específicos...............................................................................................6
1.3.- Delimitaciones de la investigación...................................................................................6
1.4.- Objetivos de la investigación...............................................................................................7
1.4.1.- Objetivos generales.......................................................................................................7
1.4.2.- Objetivos específicos....................................................................................................7
1.5.- Justificación e importancia de la investigación....................................................................8
CAPITULO II................................................................................................................................10
MARCO TEORICO........................................................................................................................10
2.1.- Antecedentes de la investigación..................................................................................10
2.2.- BASES TEORICAS.............................................................................................................14
2.2.1.- Estrés laboral...........................................................................................................15
2.2.2.- DESEMPEÑO LABORAL............................................................................................17
2.2.3.- RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL.................................20
2.2.- MARCO CONCEPTUAL....................................................................................................21
2.2.1.- Estrés Laboral..........................................................................................................21
2.2.2.- Desempeño Laboral................................................................................................21
2.2.3.- Motivación..............................................................................................................21
2.2.4.- Organización............................................................................................................22
2.2.5.- Liderazgo.................................................................................................................22
2.2.6.- Relación...................................................................................................................22
2.2.6.- Conflicto..................................................................................................................22
CAPITULO III...............................................................................................................................23
MEODOLOGIA DE LA INVESTIGACION........................................................................................23
3.1.- Hipótesis De La Investigación.........................................................................................23
3.1.1.- Hipótesis general.....................................................................................................23
3.1.2.- Hipótesis secundaria...............................................................................................23
 3.2.- VARIABLES E IMDICADORES...........................................................................................23
3.2.1.- Variable independiente...........................................................................................23
3.2.2.- Variable dependiente..............................................................................................23
3.3.- Indicadores.....................................................................................................................24
3.4.- Operacionalización de hipótesis, variables e indicadores..............................................25
3.5.- Tipo y nivel de investigación..........................................................................................26
3.5.1.- Tipo de investigación...............................................................................................26
3.5.2.- Nivel de investigación..............................................................................................26
3.6.- Metido y Diseño de la Investigación...................................................................................26
3.6.1.- Método de la investigación.....................................................................................26
3.6.2.- Diseño de la Investigación.......................................................................................26
3.7.- Población y Muestra de la Investigación........................................................................27
3.7.1.- Población.................................................................................................................27
3.7.2.- Muestra...................................................................................................................27
3.8.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.........................................................27
3.8.1.- Técnicas...................................................................................................................27
3.8.2.- Instrumento............................................................................................................27
3.8.3.- Fuente.....................................................................................................................27
3.9.-Técnicas de Procedimiento y Fuentes de Recolección de Datos.....................................27
3.9.1.-Selección y Representación por Variables................................................................27
3.9.2.- Utilización del procesador sistemático computarizado...........................................27
3.9.3.-Pruebas estadísticas.................................................................................................28
4.- CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO...........................................................................................28
5.- PRESUPUESTO.......................................................................................................................28
5.1.- Recursos humanos.........................................................................................................28
5.2.- Presupuesto...................................................................................................................29
ANEXOS......................................................................................................................................30
 CAPITULO I

1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- Descripción de la realidad problemática

El presente estudio está basado en la problemática de la empresa debido a que

existe un ajetreo monótono para el colaborador lo cual hace que exista frustración y

estrés en la organización también se percibe un agotamiento mental y físico en los

trabajadores ya que las jornadas laborales excesivas en tiempo de campaña escolar, esto

hace que trabajen horas extras accionando así un deterioro físico mental, lo que

ocasiona un estrés laboral de los colaboradores de la empresa LAYCONSA S.A.C.Este

estudio va a determinar si existe relación entre el estrés laboral y el desempeño de los

colaboradores, así poder recomendar un plan de mejora para el beneficio de la

organización.
 Se ha podido percibir en varios países que el estrés es uno de los grandes

problemas dentro de las organizaciones tanto públicas como privadas, transformándose

el estrés laboral como uno delos causantes en el deterioro de la salud física y

psicológicas del colaborador.

El factor humano en la empresa es uno de los aspectos de gran importancia para

una organización, debido que es una fuente de conocimiento e innovación, siendo el

primer responsable del uso y administración de los recursos materiales, financieros y

tecnológicos.

Así mismo el estrés laboral es un gran enemigo de las empresas, ya que este es

uno de los principales causantes de que las empresas reduzcan sus niveles de eficiencia

en la producción y/o en la baja calidad en los servicios de atención que muchas prestan

a sus clientes.

En la empresa LAYCONSA S.A.C. de acuerdo con este estudio se pretende

conocer la manera en que el estrés laboral afecta en el desempeño de cada colaborador

administrativo, y así determinar, porque de muchas actitudes del colaborador ante

ciertas situaciones dentro de su área de trabajo y como a la persona le puede o no

afectar, circunstancias que se den en el ámbito laboral

El estrés laboral puede surgir en cualquier individuo que sea expuesto a una gran

carga de trabajo la cual no pueda manejar ya sea por falta de competencia, falta de

adaptabilidad o esta lo responsabilice demasiado

Un factor que las organizaciones empresariales deja de lado son sus políticas

organizacionales, que si bien es cierto buscan regularizar el desempeño de sus

colaboradores, pero casi siempre desde una óptica capitalista y económica, sin tener en

cuenta los aspectos psicológicos, emocionales y sociales de sus colaboradores.

 En la actualidad existen varios factores que provocan el estrés laboral, debido a

la alta competitividad que existe en el mercado es por ello que algunas empresas tienden

a realizar tareas con el fin de salirse de la rutina diaria lo cual es estimulante para el

cerebro porque se olvida de los problemas que pudiesen estar ocasionando dentro de la

empresa.

1.2.- Formación Del Problema

1.2.1.- Problema general

- ¿Qué relación existe entre estrés laboral y el desempeño de los colaboradores de

la empresa LAYCONSA, Arequipa - 2017?

1.2.2.- Problemas específicos

- ¿Cuál es la relación entre el apoyo en el trabajo y el desempeño de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA?

- ¿Qué relación hay entre demanda psicológica y el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA?

- ¿Cuál es la relación entre control sobre el trabajo y el desempeño de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA?

1.3.- Delimitaciones de la investigación.

a) Delimitación espacial

Universidad Alas Peruanas Filial Arequipa, Escuela de Administración y

Negocios Internacionales
 b) Definición temporal

Enero de 2017 a diciembre de 2017

c) Delimitación cuantitativa

Esta investigación se efectuó de una manera probabilística, con el uso de la

fórmula del muestreo general, de los colaboradores de la empresa LAYCONSA

d) Delimitación Conceptual

Esta investigación abarca dos conceptos fundamentales como el Estrés Laboral y

Desempeño de los colaboradores de la empresa LAYCONSA

1.4.- Objetivos de la investigación

1.4.1.- Objetivos generales

- Determinar la relación del estrés laboral en el desempeño de los colaboradores

en la empresa LAYCONSA, Arequipa – 2017

1.4.2.- Objetivos específicos

- Determinar la relación entre el apoyo en el trabajo y el desempeño de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA

- Determinar la relación entre demandas psicológicas y el desempeño de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA

- Definir la relación entre control sobre el trabajo y el desempeño de los

colaboradores de la empresa LAYCONSA

1.5.- Justificación e importancia de la investigación

a) Justificación:

Para que una empresa logre alcanzar las metas propuestas y el máximo

rendimiento es necesario que se brinde atención a cada necesidad que el colaborador, al

tiempo que eso pueda efectuarse se logara que la carga de deber pueda disminuir no

dejando en ella que exista un estrés que pueda lacerar a toda la organización. Se tiene en

cuenta este tipo de situaciones que se debe evaluar constantemente el desempeño de

cada colaborador en las áreas adonde se desarrolle para que así se investiguen las

instrucciones que provoquen el bajo provecho de los empleados. Conocer cómo afecta

el estrés laboral según los factores que se dan dentro del entorno laboralevaluar

constantemente el desempeño de cada colaborador en las áreas donde se desarrolle para

que así se investiguen que relación hay que provoque el bajo rendimiento de los

colaboradores. 

El planteamiento realizado anteriormente pone en manifiesto la importancia del

presente estudio por cuanto se pretende despertar la reflexión a los mandos altos de la

empresa sobre las condiciones laborales en la que se desvuelven los colaboradores de la

organización.

b) Importancia:

La presente investigación es importante porque permitirá determinar de alguna

manera si los colaboradores de la empresa LAYCONSA presentan síntomas de estrés

que perjudiquen su desempeño en su centro de trabajo, sabiendo que es lo principal que

se debe tener en cuenta en una organización para alcanzar sus metas y objetivos, para

considerar cambios que beneficien su accionar y tiene como finalidad motivar constante

el colaborador para generar mayor rendimiento.

 Es importante que al realzar el presente estudio se obtendrá ciertos resultados

respecto a la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa LAYCONSA, también esto ayudara a mejorar el tipo de relación entre el

cliente y proveedor cumpliendo a tiempo los pedidos acordados-

Ya que esta investigación busca encontrar solución en la relación entre estrés

laboral y desempeño laboral, permitiendo así dar solución de problemas en el campo des

estrés laboral y el desempeño de los colaboradores de la empresa LAYCONSA.

Tendrá como finalidad saber cuál es la relación entre estrés y desempeño laboral, dando

acceso a que muchas empresas del mismo rubro puedan incursionar teniendo en cuenta

este criterio para llegar al éxito, independientemente a los servicios y actividades a las

que se dedican en el mercado.

Con la investigación se va aportar con un instrumento que ayudara recolectar y

medir la información perteneciente a ambas variables en estudio el cual puede ser

también, puede ser adoptado a otro tipo de organización, y busca mejorar el servicio

hacia los clientes quedando satisfechos. De igual manera es importante que la

investigación sirviera a profesionales e investigadores que busquen medir la relación

entre el estrés y el desempeño laboral.

c) Limitaciones:

Entre las principales

delimitaciones de estudio se considera el aspecto presupuestal y la adquisición de la

información que no siempre está al alcance del investigador.

 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1.- Antecedentes de la investigación

Antecedentes internacionales:

(Barnejee&Mehta ,2016), en su estudio titulado “la determinación de los

Antecedentes de estrés en el trabajo y su impacto en el desempeño laboral en la facultad

de Andhra Pradesh, India”.

Donde se planteó como objetivo encontrar los antecedentes de estrés en el

trabajo y su efecto sobre el desempeño del trabajo en términos de insatisfacción y de

evitación, para tal propósito se realizó una encuesta aplicando como instrumento el

cuestionario basándose principalmente en la literatura previa en el área de trabajo y el

estudio de licitación, la muestra estuvo conformada por 110 profesores de enseñanza de

gestión, y se concluyó que: El estrés afecta directamente al desempeño de los maestros,

mientras que los tres factores como son enseñanza, sobrecarga de trabajo y las

relaciones interpersonales causan estrés considerablemente y tienen un efecto sobre la

evitación del trabajo y la insatisfacción laboral en este análisis (p.17).

Sum, M. (2015), realizó una investigación de tipo descriptivo y utilizó una

prueba psicométrica para contar el nivel de motivación y una cuenta de Likert para

ubicar el escalón del desempeño laboral que tienen los colaboradores.

Este proyecto de investigación trata de la motivación como un tema de gran

importancia para las organizaciones, pues si se aplica de manera continua y eficaz puede

aportar a que los trabajadores tengan una gran productividad en la organización, y ello

es importante para su desempeño laborar. El desempeño de los asociados se ve

enseñado en las influencias que realizan en su área de trabajo, todo esto depende de su

en el estudio de estrés motivación, dado que ayuda a describir la conducta de los

colaboradores en su centro de trabajo, el ser virtuoso necesita de flamantes

motivaciones para que tengan un buen beneficio y llegue conseguir sus objetivos y

finales. Durante esta profundización se comprobó que el escalón de motivación que

tienen los colaboradores de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango es

alto para su desempeño en la estructura. La investigación se realizó con 34 trabajadores

del área administrativa La teoría general según los resultados obtenidos durante la

investigación determina que la motivación influye de gran parte en el desempeño

laboral de los asociados de esta compañía.

Pérez, F. (2014), determinó la dependencia entre el medio organizacional y el

desempeño profesional de los colaboradores del Ministerio de Inclusión Económica y

Social, Mies.

En la investigación se refiere al clima organizacional como al conjunto de

atribuciones y atributos que deben de ocurrir de manera permanente en un buen

ambiente de trabajo. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que existe

inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional actual

debido a la desmotivación en los colaboradores por la falta de reconocimiento a sus

labores por parte de los dignatarios; el desempeño laboral de los colaboradores se ve

afectado en gran parte por el liderazgo autocrático que se desarrolla en la institución;

con respecto al quehacer en grupo existe la falta de apoyo y cooperación entre los

compañeros debido a inexistencia de participación en aplicaciones institucionales.

Antecedentes Nacionales

Lévano, J. (2014), Determino la consonancia de la formación profesional y el

desempeño profesional en los colaboradores del área financiera que egresaron de esta

universidad en el tiempo del 2000 al 2013.

El tipo de exploración empleada en esta investigación fue correlacional

descriptivo el diseño de investigación es no experimental correlacional trasnacional

como instrumento de investigación utilizaron las técnicas de las encuestas. Así mismo

los resultados obtenidos establecen que existe una similitud significativa moderada entre

las dos variables y sus grandezas.

Montaño Cortez (2014), En su tesis “clima organizacional y el nivel de estrés

laboral en los auxiliares del Banco de la Nación, agencia 1 Puno tiempo 2014”,

concluye que:

El Síndrome de estrés en los colaboradores de la agencia 1 Puno del Banco de la

Nación esta deslumbrado en el aspecto del agotamiento emocional en un 59%,

ocasionados por la responsabilidad de manipular altas cantidades monetarias, la práctica

profesional, el ambiente negativo las malas conexiones interpersonales y exceso del

horario de quedarse. El clima organizacional y el estrés laboral son herramientas

valiosas y fundamentales para la gestión de la organización por ende de igual manera

para esta institución financiera es prescindible para la dirección saber cómo se encuentra

el clima organizacional y que factor in fluye negativamente en la misma por lo tanto es

imprescindible contar con servicios especializados o herramientas 18 válidas para

obtener puntos críticos y rendir alternativas convenientes que conlleven al mejor manejo

y productividad del Banco.

Ruiz, J. (2014), Determinó de qué forma el desarrollo del personal influye en la

satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Sánchez

Carrión.

El tipo de disquisición es de tipo explicativa. En la prueba se constató que los

objetivos de la indagación se lograron satisfactoriamente y de equivalente forma la

hipótesis fue confirmada dado que la granazón del personal influye positivamente en la

satisfacción laboral de los colaboradores de municipalidad provincial de Sánchez

Carrión. Asimismo, realizaron una muestra con 47 trabajadores sin cargo jerárquico y 4

trabajadores con rango jerárquico, adonde los resultados indicaron diferencias

significativas en el nivel de incremento del personal y el ras de dicha sindical en los

trabajadores con déficits de serenidad, trabajadores sin cargo de seguridad. Dando como

terminado que la construcción presenta conflictos en el personal sin cargo de privanza

puesto que el nivel purista no es el recomendado, no se promueve capacitaciones,

colegios, talleres y concurrencia de tiempos técnicos y/o investidos porque que ahora

entidad no promueve el financiamiento de dichos cauces en la época escolar. Asimismo,

la institución presenta deficiencias en los colaboradores con grados de intimidad puesto

que no poseen el ras de educación esperada para prolongarse sus puestos de tajo. Por

otro espacio, en cuanto a la felicidad gremial asimismo se presentan lacras pues los

trabajadores sin extractos de convicción no tienen opciones de engrandecimiento, tienen

falta de atención por parte de sus superiores, no se les brinda la conveniencia para
preparar sus fuerzas y no tienen confianza para separar sus razonamientos de trajín y por

ello están imposibilitados de expugnar soluciones. nuevos puntos de afán y por ende los

jefes deberían de albergar máximo consideración por los colaboradores porque ellos son

el motor principal en la cometida.

Antecedentes Locales

Becerra (2017), que evalúa la influencia “la influencia del Clima Organizacional

en el desempeño laboral en la Agencia Andrés Avelino Cáceres de Caja Sullana en

Arequipa 2016 considerando al sueldo emocional como un exponente de la variable

clima organizacional.

La inspección se realizó con la totalidad del universo conformado por 49

ayudantes de la Agencia, para el recojo de factores se empleó la Escala del Clima

Organizacional (Edco) y un experimento semiestructurado esbozado por Becerra para

estimar el aprovechamiento gremial. Se concluye con el Clima Organizacional de la

Agencia Andrés Avelino Cáceres- caja Sullana en Arequipa un nivel medio mientras

que el rendimiento laboral colaboradores de esta Agencia, según su noción tiene el

grado de regular, existiendo semejanza entre el Clima Organizacional y el rendimiento

laboral de los colaboradores de esta Agencia, siendo esto asegurado por los resultados

de la evidencia estadística chi cuadros.

2.2.- BASES TEORICAS

Hoy en día nos encontramos en un espacio de demasiada presión, adonde la gran

mayoría de personas viven el estrés por situaciones que suceden en su vida personal

como por hechos en su ámbito laboral.

2.2.1.- Estrés laboral

2.2.1.1.- Definiciones

“El estrés laboral es la reacción quetener el individuo ante exigencias y

protecciones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades y que ponen

a prueba su capacidad para afrontar la situación, así mismo es el resultado del equilibrio

entre las exigencias y presiones a la que se enfrenta el individuo, por un lado y sus

conocimientos y capacidades por otro lado” (Leca, Griffihs& Cox, 2004, pp. 3-4)

“el estrés laboral es una respuesta adaptiva, es decir una reacción individual del

trabajador, la cual puede ser percibida y valorada como un desafío o reto positivo, o

como una amenaza dañina, a partir de la relación entre demandas y los recursos

necesarios para atenderla” (Duran ,2010, p.76)

“El estrés laboral ocurre cuando hay una incompatibilidad entre las exigencias

del trabajo y las capacidades, recursos uy necesidades del trabajador” (Wong & Arroyo,

2006, p.9)

“El estrés laboral es la respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento

del trabajador, para intentar adaptarse a los estímulos que le rodean” (Comín, De la

Fuente & Gracia ,2003, p. 4)

2.2.1.2.- Dimensiones

El estrés laboral menciona tres dimensiones:

a) Apoyo en el trabajo

b) Demanda psicológica

c) Controlo sobre el trabajo

 Apoyo en el trabajo hace remisión al clima social en el lugar de trabajo en relación

tanto con los compañeros como con los superiores.

Demandas psicológicas, son las necesidades psicológicas que el afán implica para la

persona. fundamentalmente hacen semejanza a cuanto se trabaja: la cantidad o volumen

de trabajopresión de tiempo, escalón de atención, interrupciones; por ende, no se

circunscriben el trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de ocupación.

Controlo sobres trabajo, se trata dela dimensión básica del modelo, puesto que el

control es un recurso para moderar la demanda del trabajo, es decir, el estrés no depende

tanto del hecho de tener muchas demandascomo el no tener capacidad de control para

resolverlas (Vega, 2001, p. 2).

El estrés laboral describe dos tipos:

El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es decir un estrés que no se

posterga por mucho tiempo o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo

originaron; un ejemplo de tipo de estrés es el que se presenta cuando un trabajador es

despedido de su empleo.

El crónico: Que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las

siguientes situaciones: Ambiente laboral inadecuado, sobre carga de trabajo, alteración

de ritmo biológico, responsabilidades y decisiones muy importantes (Sánchez ,2011,

p.19)

2.2.1.3..-MEDICIONES

En el estudio “El estrés de trabajo y el desempeño laboral de los empleados en el

sector público es Estambul”, donde se utilizó un cuestionario desarrollado por (Parker

&Decotiis, 1993) con una escala de Likert de 5 puntos, “totalmente de acuerdo”, se

aplicó una muestra de 424 trabajadores del sector público (Yozgat,

Yurtkoru&Bilginoglu, 2013, p.520)..

En el estudio “la determinación de los antecedentes del estrés en el trabajo y su

impacto en el desempeño”, para la medición de sus variables estrés de trabajo y

desempeño laboral aplico de instrumento un cuestionario de 14 preguntas, con una

escala de tipo de 5 puntos, también aplico una muestra de 110 profesionales no

probabilístico por conveniencia (Barnejee&Mahta, 2016,, p. 12)

En el estudio “Factores psicosociales, stress y su relación con el desempeño “se

mide mediante un cuestionario del contenido de trabajo (JCQ) compuesta por 27

preguntas cerradas con una escala de tipo Likert de 1 a 5 nunca hasta muy frecuente, el

cualitativo una muestra de 141 trabadores (Chiang, Gomez&Sigoña , 2013, p. 116)

2.2.2.- DESEMPEÑO LABORAL

2.2.2.1.- Definiciones

El desempeño laboral es un conjunto de actuaciones laborales que realiza una

persona para dar cumplimiento a las especificaciones de cada una de las tareas que

conforma el puesto de trabajo. Es decir es una actuación orientada a un resultado,

medible, observable y dinámico. El desempeño es acción, es una secuencia de

acontecimientos conductuales perceptibles producidos por una persona (Willman&

Velasco, 2011,p.74).

“Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos, fijados,

este constituye la estrategia del trabajador para lograr los objetivos deseados”

(Chiavenato, 2000,p.359).
 En el trabajo puede incluir conductas orientadas al cumplimiento de las

responsabilidades del cargo y al desarrollo de procesos inherentes a este (desempeño

intrarrol), la realización de actividades extras que agregan valor (desempeño extrarrol) o

a actuaciones coherentes con las normas y principios definidos por la organización

(cumplimiento de normas) (Sanín &Salanova ,2014, p.97).

2.2.2.2.- Dimensiones

El desempeño de los individuos se evalúa por medio de los siguientes factores:

Factores actitudinales: empezando por una excelente disciplina, una actitud de ayuda

mutua, seguridad, compromiso, destreza en sus habilidades, compostura, excelente

aspecto personal, comodidad, y capacidad de realización.

Factores operativos: como el trabajo en equipo, un excelente liderazgo, calidad y

conocimiento del trabajo (Chiavenato, 2000,p.80). 8

Para lograr un adecuado desempeño todas las personas deben estar altamente

contentos y satisfechos con las recompensas que perciben por el logro de sus objetivos y

por su buen rendimiento en la realización de sus actividades, por tanto los objetivos

deben ser muy serios y claros y a su vez también los métodos que se utilizan para

medirlos. Además nos da a conocer los principales atributos establecidos por él sobre

los equipos de un alto desempeño: Participación, responsabilidad, claridad, interacción,

flexibilidad, focalización, creatividad, rapidez (Chiavenato ,200,p.81)

El desempeño puede ser determinado a través de los elementos que lo

componen, por ello los clasificó en determinantes directos.

 Los determinantes directos son características que dependen únicamente del

individuo e influencian directamente su nivel de desempeño. Se clasifican en las

siguientes:

Conocimiento: conjunto articulado de información que poseen las personas en

diversidad de temas.

Destrezas o habilidades: grado de dominio que una persona posee en la

ejecución de una(s) tarea(s) especifica(s).

Motivación o motivo: grado de preferencia vocacional que una persona

manifiesta por una actividad. Impulso para realizar una actividad determinada.

Valores: ciertas normas de conducta o patrones de comportamiento adoptados por las

personas.

Intereses: atracción que tienen ciertos objetos, sujetos o situaciones, para una

persona determinada (Campell ,1990, p.43). 9

Al definir desempeño, lo relación con competencia, afirmando que en la medida

en que el trabajador mejores sus competencias mejora su desempeño. Las competencias

son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta a un empleo para

cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, cita que

los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencia

fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los

objetivos de la organización; esta competencias laborales y competencias básicas

(Benavides ,2002, p.44).

2.2.2.3.- Mediciones
 La percepción del estilo de liderazgo del jefe inmediato con el desempeño

laboral de los estudiantes se mide mediante un cuestionario de evaluación de desempeño

(Willman& Velasco,2011, p.77).

2.2.3.- RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL

La muestra se compuso de 491 enfermeras de los hospitales en el año 2012-

2013. Lo que tuvo como resultado del estudio que las variables papel, la demanda, el

apoyo, la relación y el cambio tuvieron una relación significativa con el desempeño

laboral. El estudio también informo que, aunque los empleados hacen su trabajo con

regularidad, la carga de trabajo y de tiempo reduce su desempeño de los trabajadores.

(Rajan,2015,p.74).

El estudio fue realizado entre 424 trabajadores del sector público para examinar

la relación entre el estrés laboral y desempeño en el trabajo teniendo en cuenta la

inteligencia emocional como una variable moderadora. También pretende que sea una

réplica de un estudio previo sobre el estrés laboral y el desempeño del trabajo que se

realizó en la industria de Finanzas de Taiwán. El patrón de resultado a través de ambas

muestras fue similar. Si bien se encontró una relación negativa entre el estrés

Laboral y el desempeño del trabajo, se informó que la inteligencia emocional ha

tenido un impacto positivo en el desempeño del trabajo y moderó esta relación (Yozgat,

Yurtkoru&Bilginoglu, 2013, pp, 518 – 524).

2.2.- MARCO CONCEPTUAL

2.2.1.- Estrés Laboral

El estrés se podría precisar como la "respuesta anatómica, psicológica y de

proceder de un prototipo que intenta adaptarse y amoldarse a amenazas internas y

externas". El estrés laboral surge cuando se da un desacuerdo entre la cabeza, el puesto

de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de sumarios

suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.

2.2.2.- Desempeño Laboral

se refiere a lo que positivamente hace el colaborador y no solo lo que sabe ejecutar, por

ende le son esenciales aspectos equiparables como: las operatividades (la efectividad,

calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un

plazo determinado), el talante de la catequesis, (el anabolismo de la excursión oficial, el

cumplimiento de las pautas de firmeza y sanidad en el tajo, las específicas de los

puestos de trabajo) y las notas personales que se requieren en el desempeño de

determinadas faenas o reproches y, por lo tanto, la destreza demostrada.

2.2.3.- Motivación

La motivación es, en prontitud, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada forma. Es un fin general que se aplica a una amplia serie

de impulso, anhelos y necesidades.

Trabajo en equipo.
 Conformado por personas que aportan a los mismos una sucesión de

características diferentes (destreza, alineación, personalidad, aptitud, etc) que van a

influir enérgicamente a los resultados que obtengan los equipos.

2.2.4.- Organización

Consta de un grupo de individuos orientados en un objetivo en común a lograr,

esta estructura exclusivamente puede funcionar y ser real si, entre las personas que la

componen, existe la comunicación y la finalidad de comportarse coordinadamente hacía

las metas u objetivos a cumplir. Se plantean ordenanzas, las cuales la organización

adopta y ayudan a lograr la misión

2.2.5.- Liderazgo

Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas. Influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a la adquisición de un objetivo.

2.2.6.- Relación

Conexión o correlación que se da entre dos o mas cosas

2.2.6.- Conflicto

Proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha afectado de

forma negativa a está a punto de afectar de manera negativa, alguno de su interés.

CAPITULO III

MEODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1.- Hipótesis De La Investigación

3.1.1.- Hipótesis general

- H1 El estrés laboral podría influir en el desempeño de los colaboradores en la

empresa LAYCONSA, Arequipa – 2017

3.1.2.- Hipótesis secundaria

- H1 Es posible que haya una relación entre l apoyo en el trabajo y el desempeño

de los colaboradores de la empresa LAYCONSA

- H2 Es probable que haya una relación entre demanda psicológica y el

desempeño de los colaboradores de la empresa LAYCONSA

- H3 Es posible que haya una relación entre control sobre el trabajo y el

desempeño de los colaboradores de la empresa LAYCONSA

3.2.- VARIABLES E IMDICADORES

La presente investigación es explicativa, por tanto, las variables, indicadores y sub

indicadores se establecen de la siguiente manera:

3.2.1.- Variable independiente

Estrés laboral

3.2.2.- Variable dependiente

Desempeño de los colaboradores

3.3.- Indicadores

Estrés laboral

- Apoyo percibido por los compañeros

- Cantidad de trabajo

- Exigencias intelectuales

- Presión del tiempo de trabajo

- Tomar decisiones

- Creatividad y aplicación

- Desarrollo de las propias habilidades

Desempeño laboral

- Producción

- Calidad

- Conocimiento de trabajo

- Creatividad

- Capacidad de realización
3.4.- Operacionalización de hipótesis, variables e indicadores

DIMENSION
HIPOTESIS VARIABLES ES INDICADOR
Apoyo recibido
por los
Apoyo en el compañeros
trabajo Apoyo recibido
por los
superiores
El estrés Cantidad de
laboral podría trabajo
influir en el
exigencias
desempeño de Demandas
V. intelectuales
los Estrés psicológicas
INDEPENDIEN Presión del
colaboradores laboral
TE tiempo de
en la empresa
LAYCONSA, trabajo
Arequipa - Posibilidad de
2017 tomar
decisiones
Control sobre el Creatividad y
trabajo aplicación
Desarrollo de
las propias
habilidades
Es posible que
haya una
relación entre
l apoyo en el
trabajo y el
Producción
desempeño de
los
colaboradores
de la empresa
LAYCONSA Factores
Es probable Desempeño operativos
que haya una V. de los
relación entre DEPENDIENTE colaborador Calidad
demanda es
psicológica y
el desempeño
de los
colaboradores Conocimiento
de la empresa del trabajo
LAYCONSA
Es posible que
haya una Factores
Creatividad
relación entre actitudinales
control sobre
 Capacidad de
el trabajo y el realización
desempeño de
los

3.5.- Tipo y nivel de investigación

3.5.1.- Tipo de investigación

La investigación es de tipo correlacional ya que se analizará de qué manera el estrés

laboral se relaciona con el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

LAYCONSA

3.5.2.- Nivel de investigación

La investigación es Descriptiva - Correlacional porque se describe a la variable

dependiente e independiente y posteriormente se buscará determinar la relación que

pueda entre las variables en estudio.

3.6.- Metido y Diseño de la Investigación

3.6.1.- Método de la investigación

La investigación es ex pos facto y a nivel de paradigmas sigue el positivismo porque se

presentan datos observables, medibles y comprobarles en la realidad.

3.6.2.- Diseño de la Investigación

El diseño del presente estudio de investigación corresponde al tipo de investigación no

experimental debido a que se realiza sin manipular las variables como estrés laboral y

desempeño laboral.
3.7.- Población y Muestra de la Investigación

3.7.1.- Población

Este estudio está conformado por 30 colaboradores de la empresa Layconsa en la

Ciudad de Arequipa.

3.7.2.- Muestra

La investigación será no probalística censal debido a que se trabaja con toda su

población

3.8.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

3.8.1.- Técnicas

Las técnicas que se utilizarán serán:

La encuesta y fichas de evaluación

3.8.2.- Instrumento

Los instrumentos a utilizar serán:

Cuestionario adoptado y escala grafica

3.8.3.- Fuente

Libros, revistas y tesis sobre el tema

3.9.-Técnicas de Procedimiento y Fuentes de Recolección de Datos

3.9.1.-Selección y Representación por Variables

Se utilizarán cuadros de frecuencia y correlaciones múltiples.

3.9.2.- Utilización del procesador sistemático computarizado

Se utilizará el programa SPSS para procesar los datos.

3.9.3.-Pruebas estadísticas

Chi cuadrado

4.- CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO

Cronograma

Meses Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Agos. Set. Oct. Nov. Dic-
Rubros 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017
Formulacion de Anteproyecto
Presentacion de Proyecto
Preparacion de la Encuesta
Trabajo de Campo
Procedimesnto de datos
Interpretacion de resultados
Sustentacion de tesis

5.- PRESUPUESTO

5.1.- Recursos humanos

01 Investigador

01 Encuestador

05 encuestadores
5.2.- Presupuesto

Material de escritorio y equipo S/. 600.00

Remuneración y Viáticos S/. 900.00
Material Bibliográfico S/. 500.00
Gastos administrativos S/. 2,700.00
Impresiones S/. 250.00
Imprevistos S/. 300.00
S/. 5,250.00

ANEXOS

ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA

 TITULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES Apoyo
INDICADOR
recibido
por l os
Apoyo en el compañeros
trabajo Apoyo recibido
por l os
Cantidad de
¿Qué relaci on trabajo
Determi nar l a El estrés l aboral
existe entrre Demandas exi gencias
rel aci on del estrés podri a infl uir en
estrés laboral y el V. intel ectual es
l aboral en el el desempeño de
Estrés psicologicas
desempeño de l os Presi on del
GENERAL desempeño de lo l os col aboradores INDEPENDI
col aboradores de laboral tiempo de
col aboradores en l a en l a empresa ENTE
la empresa Posibil idad de
trabajo
empresa LAYCONSA, LAYCONSA,
l ayconsa, Arequipa tomar
Arequi pa - 2017 Arequi pa - 2017
- 2017? deci si ones
Control sobre el Creatividad y
apl icación
trabajo
Desarrol l o de
las propias
habi li dades
El estrés laboral
Es posi bl e que
y su relacion en ¿Cuá l e s l a
De te rmi na r l a haya una relaci on
el desempeño re l a ci on e ntre e l
entre l apoyo en el
re l a ci ón e ntre e l
de los a poyo e n e l tra ba jo
a poyo e n e l tra ba jo y trabajo y el
y e l de s e mpe ño de Produccion
colaboradores e l de s e mpe ño de l os desempeñode l os
l os col a bora dore s
en la empresa col a bora dore s de l a colaboradores de
de l a e mpre s a
e mpre s a LAYCONSA. la empresa
LAYCONSA, LAYCONSA?
LAYCONSA
Arequipa 2017
Factores
¿Qué re l a ci on ha y Es probable que operativos
De te rmi na r l a haya una relaci on
e ntre de ma nda
re l a ci ón e ntre Calidad
ps i col ogi ca y e l entre demanda Desempeñ
de ma nda s V.
de s e mpe ño psicol ogica y el o de los
ESPECIFICA l a bora l de l os
ps i col ógi ca s y e l
desempeño de l os
DEPENDIEN
de s e mpe ño de l os colaborado
col a bora dore s de col aboradores de TE
col a bora dore s de l a res
l a e mpre s a la Conoci mi ento
e mpre s a LAYCONSA
LAYCONSA? empresaLAYCONSA del trabajo

¿Cuál es l a Es pos ible que

rel acion entre De fi ni r l a re l a ci ón haya una rel acion Creatividad
control sobre el e ntre control s obre el entre control
trabajo y el tra ba jo y e l sobre el trabajo y Factores
desempeño de l os de s e mpe ño de l os el desempeño de actitudinales
colaboradores de col a bora dore s de l a l os col aboradores
la empresa e mpre s a LAYCONSA de l a empresa
LAYCONSA? LAYCONSA
Anexo 02 matriz de instrumento

VARIABLES DIMENSIONES INDICADOR TECNICAS INTRUMENTOS

Apoyo recibido por los

Apoyo en el compañeros
ENCUESTAS CUESTIONRIO
trabajo Apoyo recibido por los
superiores
Cantidad de trabajo
Demandas
V.
exigencias intelectuales ENCUESTAS CUESTIONRIO
Estrés laboral psicologicas
INDEPENDIENTE Presion del tiempo de trabajo
Posibilidad de tomar
decisiones
Control sobre
Creatividad y aplicación ENCUESTAS CUESTIONARIO
el trabajo
Desarrollo de las propias
habilidades
Produccion
Factores Calidad FICHAS DE ESCALA
operativos EVALUACION GRAFICA
Desempeño de los Conocimiento del trabajo
V. DEPENDIENTE
colaboradores
Factores Creatividad FICHA DE ESCALA
actitudinales Capacidad de realizacion EVALUACION GRAFICA
 Anexo 03 encuestas

Cuestionario del estrés laboral

Instrucciones:Sea lo más sincero posible al marcar su repuesta, el presente cuestionario

consta un total de 18 items y las opciones de la respuesta marcando con un x la que

usted crea adecuada, gracias.

Categoría

1 2 3 4 5
Ocasionalm Algunas con casi todo el
Nunca
ente veces frecuencia tiempo

Preguntas 1 2 3 4 5
Apoyo en el Trabajo
1.       Mis compañeros les gusta trabajar en equipo
2.       Mis compañeros colaboran para conseguir que el trabajo se
realice
3.       Mis compañeros con los que trabajo son proactivos en su
ocupación
4.       Mi supervisor consigue que la gente trabaje en equipo.
5.       Mi supervisor se preocupa del bienestar de la persona que
están a su cargo
6.       Mi supervisor colaborador para que el trabajo se realice
Demanda psicológica
7.       mi ocupación requiere trabajar en exceso
8.       mis tareas son interrumpidas con frecuencia ante el poder
terminarlas, teniendo que continuarlas más tarde
9.       tengo tiempo suficiente para realizar mi trabajo.
10.   No tengo que realizar una cantidad excesiva de trabajo.
11.   En mi trabajo, realizo muchas tareas repetitivas
Control sobre el trabajo
12.   Mi trabajo requiere de intensa concentración en lo que se hace.
13.   En mi trabajo, tengo la oportunidad de desarrollar mis
habilidades
Especiales.
14.   Mi trabajo me permite tomar muchas decisiones por mí mismo
15.   Mi trabajo requiere que sea creativo
16.   Mi trabajo requiere de un alto nivel de capacidad.
17.   En mi trabajo puedo hacer muchas tareas distintas.
18. Tengo muy poca libertad para decidir cómo realizar mi trabajo
ficha de evolución el desempeño por el método de escala grafica

Instrucciones: Evalué el desempeño del colaborador en el puesto, tomando en cuenta el

indicador de desempeño a evaluarse. Marque con la X el cuadro correspondiente de

acuerdo a la escala de calificación.

Nombre del empleado:_____________________________________________ Fecha_/_/_

Nombre el evaluados:______________________________________________
Departamento/seccion:______________________________________ Cargo:__________
Factores operativos
Optimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente
Sobrepasa Sobrepasa con
Produccion siempre la frecuencia la cumple con la A veces cumple Nunca cumple
Volumen y cantidad de sus cantidadde cantidad de cantidad de con la cantidad con la cantidad
productos produccion produccion produccion de productos de produccion
estimada estimada
Siempre A veces S ie m pre Nunca
Calidad Parcialmente
superior superior es s a tis fa c to rio , s u satisfactorio,
c um plim ie nto e s satisfactorio.
Exactitud, esmero y orden excepcionalme bastante comete
a c e pta ble : tie ne Aveces comete
en el trabajo ejecucion nte puntual cuidadoso con po c a s
numerosos
errores
enel trabajo el trabajo va ria c io ne s errores

conoce todo lo
Conocer parte
Conocimiento necesario y Conocimiento Tiene poco
Conoce lo del trabajo.
Gra do de conoci mi ento del aumenta suficiente del conocimientod
necesario Necesita
tra ba jo siempre sus trabajo el trabajo
capacitacion
conocimientos

factores actitudinales
comprension de situaciones
Optima Buena Capacidad de Nulas
Gra do en que ca pta l a Poca capcidad
capacidad de capacidad de intuicion y capacidades
es enci a de un probl ema . de intuicion y
intuicion y intuicion y percepcion de intuicion y
Ca pa ci dad de as oci a r percepcion
percepcion percepcion satisfactoria percepcion
s i tuaci ones y ca pta r hechos .

Tiene siempre
Casi siempre Levemente
Creatividad ideas Tipo rutinario.
tiene buenas Algunas veces rutinario. Tiene
Igeni o. Capaci da d de crear excelentes. Es Carece de
ideas y sugerencias pocas ides
i dea s y proyectos creativo y ideas propias
proyectos propias
original

Pone en Tiene cierta

Buena Incapaz de
Capacidad de realizacion Optima practica ideas dificultad para
capacidad de llevar a cabo
Ca pa ci dad de l l evar a ca bo capacidad de nuevas con concretar
concretar ideas ideas o
i dea s y proyectos concretar ideas habilidad nuevos
buenas proyectos
satisfactoria proyectos
BIBLIOGRAFÍA

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