Movimiento del Personal

Las empresas son sistemas dinámicos donde los empleados están cambiando constantemente
sus funciones y puestos; aun cuando los procesos de contratación, selección y colocación sean
adecuados, las decisiones de colocación siempre tienen implícitos elementos de juicio y riesgo.
Por tanto, la asignación de puestos es temporal, con frecuencia no trabajan como se esperaba
y muchos factores generan la necesidad de cambios en la asignación de puestos.

Re-asignación

• La re-asignación de puestos llega a producir problemas y en muchos casos la intervención de

los sindicatos, puesto que esta situación llega a afectar a más de una unidad de la empresa. Ya
que este cambio involucra, al superior, al departamento de personal, y como se había
mencionado al sindicato, ya que el individuo se sumerge en una serie de procesos de
operaciones con el cual se llega a una decisión, sabiendo que el fin es satisfacer los requisitos
de la compañía y las necesidades del individuo de manera mutuamente satisfactoria.

La Movilidad Dentro de la Organización

La movilidad de la organización se clasifica en cuatro tipos:

• Promociones
•Transferencias
• Degradaciones
• Separaciones

Promoción

Se obtienen numerosos beneficios de los sistemas de promoción para los miembros de la

organización; los individuos desean las promociones por los beneficios que estas dan además
por su connotación simbólica de los valores de éxito que se encuentran abundantemente en
nuestra sociedad. Cabe señalar que estas reflejan las habilidades para satisfacer las
necesidades de organización. Para la organización las promociones plantean el problema de
conservar las actuales cuotas de promociones en equilibrio demasiados trabajadores listos y
anuentes para una promoción preparados para las oportunidades posibles de avance pueden
producir desasosiego, decaimiento y otros efectos inconvenientes entre los empleados.

La promoción es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le

corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la
organización, o varios de esos aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su
situación económica y social. En definitiva, mayor prestigio.

La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados

obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en la
necesidad de ocupar un puesto de trabajo. Para que sea motivadora, en la política de
promoción conviene contar con:

1. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el puesto de

trabajo.
2. Un proceso de comunicación. Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo
se selecciona a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por las
que se ha seleccionado, y a que quienes se consideraban candidatos pueden caer en la
apatía.
En algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el subordinado,
pero debe hacerse saber que se ha utilizado este criterio.

Cuando un empleado tiene posibilidades de ser promocionado, se dice que tiene mucho
potencial de avance o potencial de promoción. El potencial de avance depende del potencial de
desarrollo, que es el impulso latente o manifestado que tiene la persona de desarrollarse y
alcanzar puestos elevados en la organización.

Un empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a ser

promocionado. Este potencial influye en las elecciones del individuo, y en su adopción de
determinados roles. Cuando el potencial de promoción percibido es bajo, incluso los directivos
muestran “sociabilidad descendente”, asociándose e identificándose con los subordinados y
con los compañeros marginales, más que con aquellos de los que podrían aprender actitudes
más positivas y eficaces.

Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado en España son:

1. El concurso de méritos. Se procura que los méritos sean objetivos (antigüedad,

premios recibidos, puntualidad, etc.).
2. La oposición. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas.
3. El turno de antigüedad. Muchos trabajadores prefieren este criterio porque permite a
los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera de él, y porque no puede dar
lugar a arbitrariedades. Desde el punto de vista de la empresa es un mal sistema,
especialmente si se aplica para puestos de mando, ya que no tiene en cuenta los
méritos de los trabajadores ni sus aptitudes, y, lo que es peor, no garantiza que la
persona se ajuste a los requisitos del puesto. Otra cosa distinta es que la antigüedad se
tenga en cuenta en los salarios.

La promoción basada en los méritos tiene inconvenientes:

 Es difícil medir el valor de los méritos de las personas objetivamente, tanto por los
evaluadores como por los que se sienten evaluados.
 El Principio de Meter afirma que la promoción basada en los méritos conduce a la
incompetencia de todos. Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer
bien su trabajo), y dejan de promocionase cuando llegan a un trabajo que no saben o no
pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan méritos).

Pueden tenerse en cuenta los méritos, para motivar a las personas, e incluso la antigüedad
para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos, pero un requisito elemental e ineludible
es la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo al que se la promociona.

Transferencia

La transferencia es un enfoque para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades dentro

de la misma empresa. Consiste en el traslado del empleado hacia otro departamento de la
empresa, con el fin de que aprenda nuevas conocimientos y destrezas.

Una transferencia es una forma de ayudar al empleado a ganar mayor experiencia dentro del
negocio. Además, la transferencia está disponible con más frecuencia que un curso de
capacitación externo o una promoción o ascenso, debido a que la misma empresa lo
proporciona y no hay mayor inversión de recursos.
Como los administradores buscan mejores maneras de ayudar a los empleados a desarrollar
sus habilidades, experiencias y conocimientos sobre el negocio, la transferencia es una buena
opción. Esto porque la transferencia proporciona una oportunidad para que el empleado pueda
aprender y crecer. Por lo tanto, la transferencia también los motivará. La transferencia es una
señal de que la organización se preocupa y desea brindar mayores oportunidades para el
desarrollo del empleado.

Ventajas de una transferencia

Una transferencia ofrece un plan de carrera para un empleado cuando una promoción no está
disponible, además de una serie de otras ventajas:

 Permite ganar nuevos conocimientos y habilidades mediante la realización de un trabajo

diferente, el cual requiere y proporciona diferentes responsabilidades.

 Supera el aburrimiento y la insatisfacción con un trabajo rutinario, dando la oportunidad

de un trabajo nuevo y diferente con cambio de responsabilidades y tareas.

 Otorga un nuevo desafío, una oportunidad para que el empleado pueda ampliar sus
logros. Potencialmente influye en diferentes aspectos del lugar de trabajo y la
organización.

 El trabajador aprenderá acerca de los diferentes componentes, puestos de trabajo y

actividades en la organización, además tendrá un mejor panorama de como el trabajo se
lleva a cabo en los distintos departamentos o funciones de trabajo. Esto va a construir
sus conocimientos sobre la organización y la capacidad de hacer las cosas.

 Prepara al empleado para una promoción o un papel más amplio dentro de la

organización, mediante la expansión de sus responsabilidades.

 El empleado gana visibilidad dentro de la empresa, debido a que conocerá a nuevo

grupo de compañeros de trabajo y gerentes. Esto trae nuevas oportunidades
potenciales.

La transferencia se utiliza indistintamente con el término movimiento lateral, aunque este último
puede implicar un ascenso. Por lo tanto, en el mundo de los negocios, el empleador
probablemente llamará movimiento a una promoción y transferencia a un cambio de
departamento de trabajo.

Degradación

Las empresas, al enfrentar nuevas tecnologías, tienen que reciclarse y adaptarse a los tiempos
modernos, lo que conlleva enormes cambios internos y los que lo sufren son los empleados
que no se adaptan a las nuevas tecnologías o cuyos conocimientos quedan obsoletos. Una
buena política de reciclado interno permitirá una adecuación de la persona adecuada al puesto
apropiado mediante programas de formación, entrenamiento y recolocación de trabajadores en
puestos de nueva creación.

La degradación se produce cuando se traslada a un empleado de un puesto de trabajo a otro

al que le corresponden menores niveles de salario, responsabilidad, autoridad y nivel en la
organización.
Para que la organización pueda sobrevivir en un entorno cambiante necesita cierta flexibilidad.
Una de las áreas en las que es más necesaria la flexibilidad es en la de recursos humanos. La
organización debe tener la posibilidad de reasignar sus recursos humanos donde son más
necesarios. Los cambios de destino pueden beneficiar a los empleados al proporcionarles
trabajos más adecuados a sus conocimientos y aptitudes. En ocasiones se realiza para
aprovechar la experiencia que adquirió en los negocios antiguos de la empresa, trasladándole
a un área de nueva creación, pudiendo aportarle mayores facilidades de promoción.

La degradación genera insatisfacción, desmotivación y animadversión hacia quien toma la

decisión, por lo que el degradado puede llegar a ser una influencia negativa sobre la moral de
los demás. Se produce en casos como los siguientes:

 Por razones disciplinarias, como en caso de baja productividad o excesivo absentismo.

 Como alternativa al despido de un empleado leal que no puede seguir realizando su
trabajo por razones de edad o salud. Es conveniente que siga cobrando el mismo
salario.
 Como consecuencia de otra degradación. Si se prescinde de un puesto de nivel elevado
se degrada a quien lo ocupa a un puesto más bajo, ocupando el puesto de otra persona
que se ve degradada, y así sucesivamente.

En los niveles ejecutivos muy elevados, son frecuentes los contratos blindados que obligan a la
empresa a pagar fuertes indemnizaciones en caso de despido. La degradación puede ser una
alternativa barata al despido.

Separación

El final de la relación laboral puede producirse por razones disciplinarias, económicas o

personales. Al Departamento de RRHH le corresponde procurar que se produzca con los
menores males, tanto para la organización como para el individuo.

En los casos de dimisión, jubilación y fallecimiento el final de la relación no depende de la

voluntad de la empresa, salvo en los planes de jubilación anticipada, que pueden tener como
objetivo la reducción de la plantilla o su rejuvenecimiento. Cuando el objetivo es el
rejuvenecimiento, estos planes atienden también a las necesidades de los empleados más
jóvenes, cuyas posibilidades de promoción aumentan notablemente. Para que los trabajadores
decidan jubilarse anticipadamente, los planes suelen incorporar incentivos económicos. Los
empleados antiguos tienen sueldos más elevados que los recientes por lo que a la empresa le
puede interesar el plan incluso desde una perspectiva económica a corto plazo. Otro caso en el
que la relación laboral termina es el despido. La iniciativa del despido puede provenir de la
empresa o del empleado.

El despido individual puede deberse a motivos disciplinarios, o a la necesidad de amortizar

algunos puestos de trabajo que ya no son precisos y el despedido recibe un finiquito por los
derechos consolidados.

El despido colectivo suele tener como origen una reestructuración de la empresa y un exceso
de plantilla. El argumento empresarial es que es preferible que salten algunos del barco que se
hunde, a que éste se hunda con todos los pasajeros. Los trabajadores se organizan para
defender sus puestos y el problema se convierte en un conflicto.

En ocasiones, la empresa se ve obligada a despedir personas de larga trayectoria y

experiencia, y que son muy valoradas y reconocidas, por lo que las personas que permanecen
en la empresa pueden sentirse desmotivadas al comprobar cómo incluso los mejores son
objeto de despido. Para disminuir las consecuencias de este trauma, esas situaciones deben
preverse. Esto se puede hacer a través de:

 El outplacement se traduce como recolocación externa, pero más correctamente puede

definirse como consultoría y apoyo para la reorientación profesional o laboral.
 El inplacement, que sería recolocación interna, y que normalmente comporta un cambio
de destino, una promoción o una degradación.

En la selección de personal se ha de encontrar a la persona idónea para un puesto y en el

outplacement se tiene a una persona muy bien definida y se trata de determinar el puesto
idóneo para esa persona.

El outplacement es un programa definido para cada persona que utiliza los siguientes
elementos:

 Un estudio de las capacidades y limitaciones de la persona.

 Un análisis del mercado laboral adecuado a esas capacidades y limitaciones.
 Un plan de marketing personal y networking (red de contactos).
 Formación para una reorientación laboral cuando es necesario.
 Asesoramiento para la preparación de un currículum vitae y para la realización de
entrevistas.
 Investigación de las necesidades y características de la empresa a la cual postula.
 Ayuda psicológica y de orientación profesional.
 Apoyo logístico, con una secretaría dotada de medios humanos y materiales de apoyo.

La empresa puede prever que, en un determinado momento, tendrá que prescindir de una
persona concreta y ese período de anticipación debe ser aprovechado para la recolocación, ya
que cuanto mayor sea el tiempo dedicado a este programa, más posibilidades de éxito tendrá.

Hay varios tipos de programas de recolocación:

 Reorientación de ejecutivos. Dura seis meses y se dirige a ejecutivos con experiencia.

Cada persona permanece en el programa hasta que ha sido recolocada en un puesto
adecuado a su experiencia y a su nivel de vida.
 Búsqueda activa de empleo. Dura tres meses y se dirige a mandos medios,
profesionales y técnicos.
 Búsqueda básica de empleo. Dura un mes y se dirige a administrativos, técnicos y
trabajadores cualificados.
 Reorientación laboral. Son conferencias y cursos de corta duración, dirigidos a grupos
de personas que deben recibir orientación y entrenamiento en la búsqueda de empleo.
 Autoempleo. Si se comprueba que la persona tiene potencial y capacidad de
independencia laboral, se hace un programa especial para prepararle y asesorarle en el
desarrollo de una nueva actividad.

En cualquier tipo de programa las personas se encuentran en una posición delicada y son muy
vulnerables emocionalmente, tienen poca autoestima y se sienten perdedores, por lo que
necesitan ayuda personalizada.

Es muy conveniente que la persona se sienta apoyada por su empresa de origen y lo ideal es
que siga trabajando en ella mientras dure el programa, así se seguirá sintiendo útil, no tendrá la
sensación de abandono, la transición será suave y el despido no perjudicará la moral y
motivación de los empleados que quedan en la empresa.
Cada programa debe ser estructurado de modo que se ajuste a las necesidades y expectativas
de cada persona, pero, generalizando, podemos distinguir las siguientes fases:
 Levantar la autoestima de la persona y motivarla. Un orientador y un especialista en
RRHH evaluarán su carrera profesional detectando sus puntos fuertes y débiles, y,
eventualmente, las carencias que se puedan modificar mediante formación.
 El entrenamiento, elaborando un plan de preparación para competir en el mercado de
trabajo, lo cual comporta ayudarle a preparar un buen currículum vitae, y practicar
simulaciones de entrevistas que son grabadas en vídeo y analizadas posteriormente.
 Conseguir el nuevo empleo. La consultora de outplacement, pondrá a disposición de la
persona una oficina con los medios humanos y materiales para canalizar los esfuerzos.
Se analizan las redes de contactos propios y del candidato (networking). Estas redes
incluyen contactos directos con los headhunters (buscadores de talentos) y agencias de
selección de personal. Analizarán la prensa diaria, navegarán por Internet, evaluarán
entrevistas y promoverán actividades sociales para presentar al candidato.

Las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones traen consigo grandes despidos por

eliminación de departamentos, secciones y actividades completas. En muchos casos, con la
asesoría de la propia empresa y el ingenio de la dirección, pueden formarse nuevas empresas
organizando al conjunto de los trabajadores del departamento, sección o actividad, para que
puedan seguir actuando por su cuenta.

Las partes del contrato de outplacement son la empresa que va a prescindir de una persona y
la agencia de outplacement que reciben sus honorarios de la empresa de la cual es originaria
la persona, por lo que muchas empresas que quieren contratar, en lugar de recurrir a una
agencia de selección (a la cual deben pagar), recurren a la agencia de outplacement, que no
les cuesta nada. No son outplacement un curso sobre “cómo encontrar empleo”, un gabinete
de psicólogos que hacen tests e informes, una agencia de empleo, una bolsa de trabajo.

Bolsa de Trabajo

En algunas empresas existen bolsas de trabajo en las que se informa a sus trabajadores de los
puestos que no están cubiertos, y de las aptitudes y niveles de calificación necesarios para
ocuparlos.

Las bolsas de trabajo internas facilitan la promoción de los más capaces, mejoran la ubicación
de los trabajadores y colaboran en la consecución de los objetivos de los empleados y de la
organización. No todos los puestos libres se anuncian en la bolsa ya que la inclusión es menos
frecuente a medida que se eleva la posición de los puestos a niveles directivos.

No todos los solicitantes buscan una promoción, pues hay muchos casos en los que la solicitud
responde al deseo de conseguir un puesto que se adecue mejor a sus aptitudes, o a sus
conocimientos, o a sus gustos. En otros casos, se busca una variación en el tipo de trabajo o
en el lugar de residencia.

La Prevención de la Pérdida de RRHH

La organización realiza inversiones en su personal, es decir, crea un capital humano, para lo

que incurren en costes de reclutamiento, selección, orientación, formación, desarrollo, etc.
Cuando una persona se separa de la empresa, ésta pierde la inversión que había realizado en
ella, es decir, pierde capital humano. Para evitar esas pérdidas, la DRRHH puede intervenir de
diversas maneras: tanto las dimisiones como los despidos pueden reducirse creando puestos
de trabajo atractivos y motivadores, descritos de forma realista, una orientación y supervisión
adecuada, un ambiente de trabajo satisfactorio y actividades de formación y desarrollo.