Pregrado

SESIÓN 08:

Intervenciones de recursos humanos: Gestión

del desempeño (gestión por objetivos,
evaluación del desempeño, sistemas de
recompensas). Gestión del talento (Coaching,
Mentoring, Desarrollo de carrera)
Competencia específica
Analiza diferentes estrategias de intervención del Desarrollo Organizacional.

Resultado de aprendizaje:
Elabora un Programa de intervención en Desarrollo organizacional orientado
a mejorar la productividad de la organización considerando criterios técnicos
y deontológicos.

Evidencia de aprendizaje:
Informe de análisis de casos.
 Análisis de vídeo
“Coaching vs Mentoring”
https://www.youtube.com/watch?v=5NM-
2JNzELY&ab_channel=SergioCarvajal
Responder las siguientes
preguntas:

• ¿Qué es el coaching?
• ¿Qué es el mentoring?
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

• Son intervenciones utilizadas para seleccionar, recompensar,

desarrollar y apoyar a las personas en las organizaciones.
• Estas prácticas tradicionalmente se han asociado a la
función de recursos humanos en las organizaciones. En la
actualidad se integran la gestión de recursos humanos con el
DO.
• Las intervenciones de gestión de recursos humanos tienen
sus raíces en las relaciones laborales y en las prácticas
aplicadas de compensación y beneficios, selección y
colocación de empleados, evaluación del desempeño,
desarrollo profesional y diversidad y bienestar de los
empleados.
• Son intervenciones que se enfocan en las personas en las
https://aprendergratis.es/wp-content/uploads/2017/09/Curso-de-formaci%C3%B3n-en-recurso
s-humanos-1024x768.jpg

organizaciones, creyendo que la efectividad organizacional

resulta de prácticas mejoradas para integrar a los empleados
en las organizaciones.

(Cummings & Worley, 2015)

 Intervenciones de gestión de recursos humanos

1. Gestión del desempeño

1.1 Gestión por objetivos (GPO)

Esta intervención, en general, implica que los administradores y los subordinados de una
organización fijen de manera conjunta sus objetivos comunes, definan cada área principal de
responsabilidad en términos de los resultados que se esperan y usen esta información como
guía para evaluar la contribución de cada uno de ellos.

El éxito de la GPO se basa en dos hipótesis fundamentales:

1. Si una persona está fuertemente orientada hacia un
objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para
alcanzarlo.
2. El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma
que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo
lo posible para que suceda. https://economia3.com/como-implementar-un-pro
grama-de-administracion-por-objetivos/

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

1.1 Gestión por objetivos (GPO)

1. Gestión del desempeño

Proceso de GPO

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.1 Gestión por objetivos (GPO)
Criterios para establecer los objetivos
1. Gestión del desempeño

Especificidad Deben ser claramente estipulados.

Aceptación Deben negociarse previamente con el colaborador, el cual tiene que estar
de acuerdo en que debe cumplirlos.
Flexibilidad Deben ser diseñados de tal modo que puedan modificarse en caso
necesario.
Mensurabilidad Deben ser susceptibles de medición, es decir, deben ser cuantificables
para que sean realmente motivadores para el personal.
Accesibilidad Es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utópicos, porque ello
desmotiva al empleado.
Congruencia Deben estar “vinculados” con otros objetivos, orientados en la misma
dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.1 Gestión por objetivos (GPO)
Formulación de los objetivos

1. Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por
1. Gestión del desempeño

ejecutar.
2. Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.
3. Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales que indiquen del
trayecto que deben seguir para cumplir el objetivo indicado.
4. Redactarlos en términos imperativos. Al comienzo, emplear palabras clave como
“Diseñar”, “Ejecutar”, etcétera.
5. Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.
6. Formularlos con base en la experiencia.
7. Formularlos en términos positivos, es decir, indicando lo que hay que hacer y no lo
que hay que evitar.
8. Formularlos en forma concisa.
9. Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su
cumplimiento.

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

1. Gestión del desempeño

1.2 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un sistema de

retroalimentación que implica la evaluación directa del
desempeño individual o del grupo de trabajo por parte
de un supervisor, gerente o compañeros.
La mayoría de las organizaciones tienen algún tipo de
sistema de evaluación que se utiliza para la
retroalimentación del desempeño, la administración de
pagos y, en algunos casos, el asesoramiento y el
desarrollo de los empleados.
Por lo tanto, la evaluación del desempeño representa un https://www.bizneo.com/blog/formato-de-evaluacion-de-desempeno/

vínculo importante entre los procesos de establecimiento

de metas y los sistemas de recompensa.

(Cummings & Worley, 2015))

 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.2 Evaluación del desempeño
Elementos de evaluación del desempeño
1. Gestión del desempeño

Elementos Enfoque Tradicional Enfoque de

Involucramiento
Propósito Organizacional, legal, Integrativo del desarrollo
fragmentado
Evaluador Supervisor, gerentes Evaluado, colegas, otros
Rol del evaluado Pasivo Participante activo
Medición Subjetivo Objetivo y Subjetivo
Preocupado por la validez
Momento (tiempo) Periódico, fijo, impulsado Dinámico, oportuno, empleado
administrativamente o impulsado por el trabajo

(Cummings & Worley, 2015))

 Intervenciones de gestión de recursos humanos
Etapas de aplicación de evaluación del desempeño

1. Seleccionar las Los miembros que representan una variedad de funciones deben participar en el proceso
personas correctas de diseño para que se aborden las cuestiones estratégicas y organizativas esenciales.
1.2 Evaluación del desempeño
1. Gestión del desempeño

2. Diagnosticar la Implica evaluar los factores contextuales (estrategia comercial, tecnología del lugar de
situación actual trabajo y participación de los empleados), las prácticas de evaluación actuales y la
satisfacción con ellas, el diseño del trabajo y las prácticas actuales del sistema de
establecimiento de metas y recompensas.

3. Establecer los Los propósitos potenciales pueden incluir servir como base para recompensas,
propósitos y objetivos planificación de carrera, planificación de recursos humanos y mejora del desempeño o
del sistema simplemente dar retroalimentación sobre el desempeño.

4. Diseñar el sistema Establece quién realiza la evaluación, quién está involucrado en la determinación del
de evaluación del desempeño, cómo se mide el desempeño y con qué frecuencia se brinda
desempeño retroalimentación. Los criterios: puntualidad, la precisión, la aceptación, la comprensión,
el enfoque en los puntos críticos de control y la viabilidad económica.

5. Experimente con la Utilizar una prueba piloto del nuevo proceso para detectar, medir y corregir cualquier
implementación falla en el diseño antes de que se implemente en todo el sistema.
6. Evaluar y La evaluación continua del sistema una vez que se implementa es importante. La
monitorear el sistema satisfacción del usuario desde el punto de vista del personal de recursos humanos, el
gerente y los empleados es un aporte esencial.

(Cummings & Worley, 2015))

 Intervenciones de gestión de recursos humanos

1. Gestión del desempeño

1.3 Sistema de recompensas

Las recompensas organizacionales, como los pagos, promociones y otros beneficios, son
poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Los sistemas de recompensas deben ser diseñados de acuerdo con las necesidades de
los individuos.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro

aspectos de la eficacia organizacional:
1. Motivan al personal a unirse a la organización.
2. Influyen para que los trabajadores acudan a su
puesto.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización, al
especificar la posición de sus diferentes miembros.

(Guízar, 2013) https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTSejF4nMq6m7_6PuHg7ZhnvathKWl1meyrKdH0lqoEOxkkGdX-lhy

kxOgt31fSutIIlkY&usqp=CAU
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.3 Sistema de recompensas
Características estructurales y motivacionales de los sistemas de recompensa

Característica de diseño Definición

1. Gestión del desempeño

Basado en persona/trabajo La medida en que las recompensas y los incentivos se basan en la persona en un trabajo, el
versus basado en desempeño trabajo en sí o los resultados del trabajo.

Posición de mercado (equidad La relación entre lo que paga una organización y lo que pagan otras organizaciones.
externa)

Equidad interna La medida en que las personas que realizan un trabajo similar en una organización reciben la
misma recompensa.

Jerarquía La medida en que las personas en posiciones más altas obtienen más y más variados tipos de
recompensas que las personas que ocupan puestos más bajos en la organización.

Centralización La medida en que las funciones de diseño, las decisiones y la administración del sistema de
recompensas están estandarizadas en toda una organización.

Combinación de recompensas La medida en que los diferentes tipos de recompensas están disponibles y se ofrecen a las
personas

Seguridad Hasta qué punto se garantiza el trabajo

Antigüedad La medida en que las recompensas se basan en la duración del servicio.

(Cummings & Worley, 2015))

 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.3 Sistema de recompensas

Para el modelo de equidad de J. Stacy Adams los trabajadores analizan si son justas las
recompensas que reciben por los insumos y contribuciones del empleo que desempeñan; y
suelen comparar sus condiciones con las de otros empleados en su misma posición.
1. Gestión del desempeño

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
1.3 Sistema de recompensas

Según la teoría de la expectativa de valor, la capacidad de las recompensas para motivar el

comportamiento deseado depende de estos cinco factores:
1. Gestión del desempeño

Disponibilidad

Oportunidad

Contingencia de desempeño

Durabilidad

Visibilidad.

(Cummings & Worley, 2015)

 Intervenciones de gestión de recursos humanos

2. Gestión del talento

2.1 Coaching

El coaching es una intervención en la que un individuo

trabaja para mejorar un área personal, interpersonal o
de habilidad específica, o para tomar medidas para
alcanzar una meta futura deseada, trabajando con un
facilitador en el proceso de cambio personal.
(Anderson, 2011)

El coaching consiste en “usar un proceso interactivo

para ayudar a las personas a desarrollarse
rápidamente y producir resultados, mejorando la
capacidad de los demás para establecer metas, tomar
medidas, tomar mejores decisiones y aprovechar al https://www.classonlive.com/blog/Que-es-el-Coaching-Empresarial

máximo sus fortalezas naturales” (Arneson et al. 2013, 45) .

(Rothwell et al., 2021)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

2. Gestión del talento

2.1 Coaching

¿Quién es el Coach?
Es el entrenador, es la persona que desarrolla el proceso de
coaching.

¿Quién es el Coachee?
Es la persona que recibe el entrenamiento.

(Whitemore, 2011)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

2.1 Coaching 1. Desarrollar una relación laboral de respaldo.

2. Elogiar y reconocer.
2. Gestión del talento

3. Evitar la culpa y la vergüenza.

4. Enfocarse en el comportamiento, no en la persona.

El papel del coach 5. Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño.

6. Dar retroalimentación específica y descriptiva.

7. Proporcionar retroalimentación.

8. Brindar programas de capacitación.

9. Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible.

10. Evitar criticar.

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos

2.1 Coaching
2. Gestión del talento

Modelo de Coaching

(Guízar, 2013)
 Herramientas del
Coaching
2. Gestión del talento

LA RUEDA DE LA
VIDA
2. Gestión del talento ¡Una Mirada a nuestra vida!
 ¿Cuáles son los roles que desempeñas?
2. Gestión del talento

Estudiante Hijo (a) Papá/Mamá Tío

Sobrino Nieto Amigo Novio

Profesional Otros…
2. Gestión del talento

Ejercicio:
La Rueda de
la Vida
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2. Gestión del talento

2.2 Mentoring

La mentoría implica establecer una relación entre un

gerente o alguien con más experiencia y otro miembro
de la organización que tiene menos experiencia.
A diferencia del coaching, la tutoría suele ser más
directiva, ya que el mentor transfiere intencionalmente
conocimientos y habilidades específicos y guía las
actividades del cliente, como parte de un proceso de
desarrollo profesional.
https://wellbeingcounselingmx.files.wordpress.com/2018/05/blog114.jpg

Un mentor es un consejero, asesor y maestro que

generalmente trabaja en una relación de uno a uno con
un protegido (mente).

(Cummings & Worley, 2015)

 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2. Gestión del talento

2.2 Mentoring

MacLennan (1995) define a un

mentor como “alguien disponible
para que el actor aprenda” (p. 5)
como maestro, modelo a seguir o
experto.
La mentoría generalmente involucra
una relación de experto-discípulo
con un maestro capacitado y bien
informado que puede brindar
orientación, y con menos frecuencia
es una relación con un agente de
cambio "contratado" o un consultor
externo. https://rosanarosas.com/que-es-mentoring-que-hace-un-mentor/

(Cummings & Worley, 2015)

2. Gestión del talento

2.2 Mentoring

https://rosanarosas.com/que-es-mentoring-que-hace-un-mentor/
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2. Gestión del talento

2.3 Planeación y desarrollo de carrera

Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una
persona.

Historial profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y

responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.

Conceptos Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se

claves busca desempeñar.

Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los

objetivos y se determina el futuro historial profesional.

Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr

los objetivos deseados.

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2.3 Planeación y desarrollo de carrera

Planeación de carrera individual Planeación de recursos humanos

Objetivos personales y planes Objetivos y planes de negocios

de vida
2. Gestión del talento

Elección laboral y Estrategias de captación, selección e

organizacional inducción del nuevo talento

Métodos para engranar los

Elección de asignación de
intereses y capacidades individuales
trabajo
con las oportunidades laborales

Planificación y revisión del

Estrategias para ayudar a las
rendimiento y el desarrollo
personas a desempeñarse
.
eficazmente y desarrollarse

Estrategias para ayudar a los

Jubilación empleados a prepararse para una
jubilación satisfactoria

(Cummings & Worley, 2015)

 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2.3 Planeación y desarrollo de carrera
Factores esenciales para que las personas se
desempeñen profesionalmente en la organización
1. Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal
juzgue que las normas del juego son limpias.
2. Gestión del talento

2. Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un
papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y
oportuna.

3. Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la

organización que informe a todos sus integrantes.

4. Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran
distintos grados de interés en su avance, lo cual depende de varios factores.

5. Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran

satisfactores en diferentes elementos.

(Guízar, 2013)
 Intervenciones de gestión de recursos humanos
2.3 Planeación y desarrollo de carrera
2. Gestión del talento

Ejemplo de plan de
carrera profesional en
el área de sistemas
de un banco

(Guízar, 2013)
Referencias:
Código de
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
biblioteca
Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill
Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001
?auth
=LOCAL

Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical
Guide to Delivering Value. Kogan Page.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390000007001
?auth=LOCAL

Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero, A. G.
(2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association
for Talent Development (ATD).
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390180007001
?auth=LOCAL