EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCION A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño constituye el proceso El departamento de personal puede identificar a los

por el cual se estima el rendimiento global del empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
empleado. La mayor parte de los empleados procura que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los
obtener retroalimentación sobre la manera en que procedimientos de reclutamiento, selección y orientación,
cumple sus actividades y las personas que tienen a su incluso las decisiones sobre las promociones internas,
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar compensaciones y otras mas en el área del departamento
el desempeño individual para decidir las acciones que de personal dependen de la información sistemática y bien
deben tomar. documentada disponible sobre el empleado.

OBJETIVOS
• Detectar problemas en la supervisión de personal y en la integración
del empleado a la organización o al puesto que ocupa,
desaprovechamiento de los empleados que tienen más potencial,

corregir problemas de motivación.

 PROPOSITO E IMPORTANCIA

El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño laboral en una organización es determinar el valor del trabajo
realizado por el empleado en la empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la
organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán
contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad.

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el
empleado lleva a cabo sus labores a partir de resultados logrados antes de la evaluación, la mayor parte de estas técnicas
constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques, ninguna técnica es perfecta, cada una posee
ventajas y desventajas pero la evaluación de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores
que permite:.
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Auto perfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
• Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en
este proceso.

Te comparto a continuación los siguientes puntos que considero importantes por todo lo que aportan a la organización:
• Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de cada colaborador, que a su vez están
alineadas a los objetivos de la organización.
• Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada grupo de trabajo aporta a la organización.
• Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar bonos e incentivos y con esto lograr una gestión
más justa.
• Estimular a una mayor productividad.
• Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.
• Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua del empleado tanto en habilidades como en
actitudes.
Obtener información para tomar decisiones organizacionales como promociones de los trabajadores a puestos de mayor nivel y
responsabilidad.
• Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo para asegurarte que estén en el puesto más idóneo
de acuerdo a sus habilidades y destrezas
 BENEFICIOS

Los Beneficios de una evaluación de desempeño laboral para tu

empresa
Es importante que el programa de evaluación del desempeño Para el jefe:
esté planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore • Poder evaluar mejor y de manera objetiva el
continuamente, ya que de ser así, trae múltiples beneficios a desempeño y comportamiento de sus colaboradores al
corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la contar con una base de medición y un sistema
organización. planificado y estandarizado.
¿Cuáles son esos beneficios? • Contar con indicadores para evaluar y mejorar el
Para el empleado: estándar de desempeño de sus colaboradores.
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y • Tener el poder de fomentar una mejor
la organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y comunicación con sus colaboradores para que
desempeño. comprendan la dinámica de evaluación como un
• Conocer las características y competencias que la empresa sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden
valora más en las personas que conforman el equipo de trabajo. conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para • Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto
su crecimiento profesional. con todo el talento humano que la conforma para hacer
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo sinergia y que funcione más eficientemente.
a la empresa. • Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo
fungiendo como un líder que ayuda al desarrollo de su
personal, logrando compromiso y buen ambiente.
Cómo se beneficia tu empresa al implementar evaluaciones de desempeño laboral?

Entre otros, los principales beneficios que obtendrás en tu compañía al evaluar periódica y estandarizada mente a tu equipo de
trabajo son:
• Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de cada miembro de la organización.
• Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la compañía.
• Optimizar los niveles de desempeño.
• Reconocer el desempeño sobresaliente así como identificar el desempeño débil de tus colaboradores.
• Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y competencias de tu personal.
• Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una base objetiva.
• Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
• Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la empresa.
En la actualidad la evaluación del equipo de trabajo se ha convertido en una práctica cada vez más recurrente en las
compañías, más allá de ser una metodología de medición de resultados, lo interesante es observar cómo las personas buscarán
llegar a concretar los objetivos que la empresa les asigna y con esto colaborar al beneficio global de toda la organización
trabajando en equipo, lo que otorga a la empresa una importante ventaja competitivo
 METODOS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de
una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de
actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base
en una política de recursos humanos, así como estas varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa
desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define
según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. Es
relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de
su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a
determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal.

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben
aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
 EVALUACION DE 360 GRADOS
Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo, participan en ella el superior,
lo que giran en torno al individuo. Los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y todos.

¿Para qué sirve una evaluación de 360

grados?
Las evaluaciones de 360 grados permiten contar con una visión más completa, que va más allá de
tan solo una o dos opiniones. Al recibir feedback de múltiples fuentes, se obtiene un panorama
integral, para que cada empleado pueda comprender las áreas que necesita desarrollar.
Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr para que a partir de ella se pueda obtener
que evaluados y evaluadores comprendan los información estadística de tendencias y resultados de
beneficios de la evaluación así como su impacto cada evaluado.
organizacional. Es importante reducir la tensión Retroalimentación: esta etapa requiere de un
emocional del evaluado ocasionada por ser enfoque positivo al evaluado, que le ayude a crecer
observado y evidenciado. Omitir esta etapa tanto en lo profesional como en lo personal. Se
probablemente llevará a que la evaluación de 360 espera asimismo una reacción positiva y
grados no tenga los resultados deseados. comprometida por parte del evaluado.
Proceso de evaluación: es la etapa en que a los Planes de desarrollo: luego de la evaluación y
evaluadores se les envían los formatos de evaluación retroalimentación se debe elaborar planes de
para que puedan dar una retroalimentación objetiva crecimiento para cada evaluado, mediante procesos
de acuerdo al rol que desempeñan con relación al de mejora que permitan desarrollar las oportunidades
evaluado. detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar
Recolección de datos: conforme los evaluadores van sobre cuatro elementos donde pueden detectarse las
haciendo sus evaluaciones, estas son recolectadas deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades y
para su posterior procesamiento. Se requiere de un valores.
monitoreo del avance registrado por cada evaluador, La evaluación de 360 grados es un proceso laborioso,
poniendo especial atención si hay algún retraso o si señala Human Smart. Luego del arduo trabajo que
se presenta alguna anomalía. implica se podrá ver resultados interesantes en el
Reporteo: es la parte del proceso en que la crecimiento de los líderes en las organizaciones.
información se recolecta, se sintetiza y se acomoda
 METODO DE ESCALA GRAFICA
Es el más utilizado y divulgado de los métodos, aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige
múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables, no todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el
mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados, esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Características:
• Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se
define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
Características: Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de
• El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
puede implementarse mediante varios procesos de • Posibilita una visión integrada y resumida de los
clasificación , de los cuales los más conocidos son: Escala factores de evaluación, es decir, de las características
gráfica continua. Escala gráfica semicontinuas. Escala gráfica de desempeño más destacadas por la empresa y la
discontinuas. situación de cada empleado ante ellas.
• Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a
su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la
evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.
Desventajas: No permite al evaluador tener mucha
Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño
flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no
constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los
éste a las características del evaluado.
resultados y facilita las comparaciones en términos globales;
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de
por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su
funcionario a un simple número sin significado, a menos que
apreciación acerca de los subordinados para todos los
sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera
factores de evaluación.
obtener en las evaluaciones.
 Cómo manejar el método
de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas.
El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas
se debe trabajar cuidadosamente, con el propósito de evitar
desviaciones, tales como:
1. Criterios nebulosos: dado que los factores permiten distintas
explicaciones, resulta indispensable emplear frases descriptivas que
describan con precisión cada factor de la evaluación.
2. Efecto de halo: se entiende como el dominio que produce el
impacto general que se tiene de un evaluado.
3. Tendencia central: se refiere a la inclinación de evaluar todos los
El método de las escalas graficas evalúa el desempeño de las personas
factores de la misma manera, provocando que todos tengan la
por medio de factores con previa definición y graduación, para ello
misma calificación.
utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas horizontales
4. Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos evaluadores son representan los factores de la evaluación del desempeño, mientras que
benevolentes ( buena voluntad hacia las personas), mientras que las verticales representan los grados de variación de los mismos. Los
otros son rigurosos ( cosa elaborada con exactitud). Esto implica factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende

subjetividad evaluar en el caso de cada persona, cada factor es definido mediante

una breve descripción, simple y objetiva, cuanto mejor sea ésta, tanto
en la evaluación.
mayor será la precisión del factor, cada factor se dimensiona para que
5. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales,
retrate una banda amplia del desempeño, que va desde el malo o
como edad, raza o sexo, que podrían distorsionar la evaluación de insatisfactorio hasta el óptimo o excelente, entre estos dos extremos
las personas. existen valores intermedios.
 Una vez definidos los factores de la evaluación, el segundo paso
será definir los grados de la evaluación para establecer las escalas
de variación del desempeño en cada uno de ellos. Por lo general
se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno,
regular, tolerable y malo) para cada factor. Con los factores de la
evaluación y sus respectivos grados se prepara la escala gráfica de
evaluación, como muestra la figura

Es la escala que enumera una serie de características y

un rango de desempeño para cada una de ellas,
acontinuación para evaluar al empleado se elige la
calificación que describe mejor su grado de
desempeño en cada característica
Es un método basado en una tabla de
doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación y
las columnas indican los grados de
evaluación de desempeño.
Los factores de evaluación son los
criterios pertinentes o parámetros
básicos para evaluar el desempeño
de los empleados.
 ANEXO 1. ESCALAS GRAFICAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del trabajador:___________________________________________Fecha__/__/____
Departamento/Sección: ________________________________________Puesto: __________
Desempeño en la función : Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su función
Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo
Producto
Volumen y cantidad
de trabajo Siempre va más allá Con frecuencia Satisface lo A veces está por Siempre está por
ejecutado de lo exigido. va más allá de exigido debajo de lo debajo de lo
normalmente Muy rápido. lo exigido. exigido. exigido. Muy
lento.

Cualidad
Exactitud, esmero y Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
orden en el trabajo Excepcionalmente superior. satisfactorio. Su satisfactorio. En satisfactorio.
Exacto en su Bastante exactitud es ocasiones Presenta gran
trabajo. exacto en su regular presenta errores. cantidad de
trabajo. errores

Conocimiento del
trabajo Sabe todo lo Sabe suficiente Sabe parte del
Grado de necesario y no cesa Sabe lo del trabajo trabajo. Necesita Sabe poco del
conocimiento del de aumentar sus necesario capacitación trabajo
trabajo conocimientos

Cooperación Tuene un excelente Funciona bien Normalmente No demuestra

Actitud ante la espíritu de en el trabajo en colabora en el buena Es renuente a
empresa, al jefe y colaboración. Gran equipo. Procura trabajo en disposición. Solo colaborar
sus colegas empeño colaborar equipo colabora cuando
es muy
necesario
Características individuales: Considerar tan sólo las características individuales del evaluado y su
Comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Compresión de
las situaciones
Grado en que Óptima intuición y Buena intuición Satisfactoria Poca intuición y Ninguna
percibe la esencia capacidad de y capacidad de intuición y capacidad de intuición y
de un problema. percepción percepción capacidad de percepción capacidad de
Capaz de plegarse percepción percepción
a situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad
Empeño. Siempre tiene ideas Casi siempre Algunas veces Levemente Tipo rutinario.
Capacidad para óptimas. Tipo tiene buenas presenta rutinario. Tiene No tiene ideas
crear ideas y creativo y original. ideas y sugerencias. pocas ideas propias
proyectos. proyectos propias.

Capacidad de
realización Capacidad óptima Buena Realiza y pone Tiene dificultad Incapaz de
Capacidad para para concretar capacidad para en práctica para concretar poner en
poner en práctica nuevas ideas concretar nuevas ideas nuevos práctica una idea
ideas y proyectos nuevas ideas con habilidad proyectos o proyecto
satisfactoria cualquiera
 METODO DE ELECCION FORZADA
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de
evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son),
el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.
• Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad
de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación
 Este método consiste en evaluar el desempeño humano por parte
del evaluador, mediante la elección de entre varios grupos de
enunciados, al parecer iguales, que corresponden más o menos a
la persona que se evalúa

Es como clasificar usando una

curva, es decir se establecen
porcentajes predeterminados de
empleados calificados para diversas
categorías de desempeño.
Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos
de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina
el efecto de generalización (halo).
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa
o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones Desventajas: Su elaboración e implementación son
introducidas por el evaluador. complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de demorado.
puestos. • Es un método básicamente comparativo y
discriminativo y presenta, representa resultado globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles,
sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados.
Consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante bloques de frases descriptivas que enfocan
determinados aspectos del comportamiento. Cada
bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El
evaluador debe escoger forzosamente una o dos
frases en cada bloque, las que más se apliquen al
desempeño del empleado y la frase que mas
representa el desempeño del empleado y la frase que
más se distancia de él.
 METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas , los orígenes y los motivos de
tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

• Características: Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un
especialista (staff) en evaluación del desempeño.

• El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:

• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño
más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

• • Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser
evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
 Características:
Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de
• Planeamiento: una vez analizado el
análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
desempeño se elabora un plan de
calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
acción, que puede implicar:
profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su
conserjería al funcionario,
responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades
readaptación del funcionario,
y los conocimientos exigidos.
entrenamiento, desvinculación y
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en
sustitución, promoción a otro cargo,
evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un
mantenimiento en el cargo.
entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
• Seguimiento: Se trata de una • Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva
verificación o comprobación del de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento
desempeño da cada funcionario. y las fuentes de problemas.

Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuación de

un especialista en evaluación.
• Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a
uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
 METODO COMPARACION POR PARES
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera
mejor en cuanto al desempeño.

En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.

Características:
Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la
• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
medición central y excesiva benignidad.
que están evaluados en el mismo grupo.
• Proceso simple de fácil aplicación.
• La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
Desventajas: Esta sujeto a distorsiones por factores
• El numero de veces que el empleado es considerado superior a personales y acontecimientos recientes
otro se puede sumar, para que constituya un índice.
Este método compara a los
empleados de dos en dos, se anota
en la columna de la derecha al que
es considerado mejor en el
desempeño, con éste método se
emplean factores de evaluación
(productividad), en ese caso se
utiliza una hoja para cada factor.
 ESCALA DE CALIFICACION BASADA EN EL
COMPORTAMIENTO
Es un método de evaluación del desempeño que combina elementos de la escala tradicional y los métodos de
incidentes críticos. Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales
específicos.
Mediante este método se observa los incidentes críticos de un empleado (características, comportamiento positivo
o negativo) en los cuales desarrolla de manera correcta sus actividades.
Es un procedimiento extenso ya que se adentra a desarrollar cada actividad por lo cual los resultados son
cualitativos, describiendo de esta manera el progreso del empleado respecto a la habilidad estudiada, si mismo nos
indica en que habilidad debe mejorar el empleado para generar una mayor eficacia y eficiencia laboral.
Características:
• Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros

empleados y el supervisor.
Ventajas: Se determinan parámetros objetivos que
permiten medir el desempeño.
• Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

Desventajas: Este método sólo puede contemplar un

número limitado de elementos conductuales para
ser efectivo y de administración práctica.
• La mayor parte de los supervisores no mantiene
actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.
 PROCESO DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
El proceso se encuentra definido en tres fases que es recomendable ejecutar cada año y que a continuación se plantean y se explican:

FASE 1: PLANEACIÓN DEL DESEMPEÑO

La planificación del proceso de evaluación debiera
involucrar a todos y cada uno de los aspectos
relacionados, pues una planificación es un proceso a
través del cual se establece el cómo, quién y cuándo
se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos
planteados. Esta etapa del proceso va mucho más
allá de determinar algunos puntos de antemano; por
lo que es necesario que en esta etapa la organización
Es por esto que resulta imprescindible que la organización, una vez que
se introduzca en el tema y busque toda la información
reconoce la necesidad de realizar la evaluación del desempeño y decide
relevante, de modo que sepa cuáles son los riesgos
implementar un sistema, recopile información respecto a todo el proceso.
que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar
Una vez conocida esta información y divisado el escenario al que se puede
aminorar, precisamente a través de la planificación. enfrentar, la organización debe realizar la planificación del proceso, de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades
 FASE 2:DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de evaluación, es necesario que se diseñe el sistema
mediante el cual se llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los
aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo.
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el
desempeño de los empleados; esto generalmente se consigue a través del análisis de puestos. Esta actividad del proceso es
fundamental, ya que “si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, porque los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensión no serán ni reconocidos ni recompensados.
Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las dimensiones que cada uno de ellos deberá evaluar, pues
la empresa podría desear que cada evaluador (si ha definido más de uno) evalúe dimensiones específicas; todo va a depender de
las necesidades de información que la organización tenga y de cómo desee obtenerla, o más bien, a través de qué fuentes
informativas. Una vez que se ha definido claramente lo anterior se está en condiciones de seleccionar el método de evaluación. Al
elegir un método de evaluación se está frente a una cuestión táctica, sin embargo, es muy importante para obtener los resultados
que se desean, en términos de cantidad y calidad de la información obtenida a partir de ellos.
 FASE 3: IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado,
sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización informe a los trabajadores sobre el
sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. En
algunos casos es más fácil definir las expectativas de desempeño cuando éstas son con base en resultados específicos,
sin embargo, si bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es más complicada, “la evaluación se deberá
basar siempre en expectativas de desempeño claramente entendidas” (Mondy & Noe, 2005, p. 271). , los trabajadores
deberán conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso.

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el

sistema, se está en condiciones de que los evaluadores lo utilicen
y apliquen la evaluación, usando el instrumento elaborado para
tal fin. En esta actividad es en la que se compara el desempeño
del empleado con los estándares establecidos y se asigna una
calificación con base en su desempeño real. Para que la
evaluación sea efectiva es indispensable que se haya realizado
una supervisión continua y adecuada, así como también la
entrega de retroalimentación constante; esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los
empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos.
 FASE 4:RETROALIMENTACIÓN DEL EMPLEADO
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un
resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar
comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación. Para
muchas personas, esta entrevista es el ‘talón de Aquiles’ del proceso de evaluación, debido a que, por lo general, estas crean
hostilidad y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por esto que, para minimizar este
riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el
mejoramiento del desempeño y no la crítica.

El evaluador debe analizar estas causas y deberá finalizar la entrevista con

conclusiones específicas que tengan como finalidad la realización de
acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño, alentarlo
cuando éste es satisfactorio, u otras medidas más radicales cuando su
desempeño es reiterativamente insatisfactorio.
 FASE 5:RETROALIMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste se termina (en cierta forma, no
olvidemos que es un proceso continuo) con la retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En esta
etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la planificación fue
adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo.

La importancia de la retroalimentación en el proceso de

evaluación. La retroalimentación expresa opiniones, juicios
fundados sobre el proceso de aprendizaje, con los aciertos y
errores, fortalezas y debilidades de los estudiantes. ... Durante este
proceso, uno de los elementos de mayor atención es sin duda la
evaluación.
 BIBLIOGRAFIA
• Administración de Personal, Chiavenato Idalberto.
Internet.
• Administración de Personal, Chruden / Sherman.
• Alveiro Montoya, César. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL
ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO.Revista Científica
"Visión de Futuro", vol. 11, núm. 1, 2009